人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)范文

論文關(guān)鍵詞:企業(yè);戰(zhàn)略;人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

(一)人力資源規(guī)劃概念

人力資源規(guī)劃是指組織為了實現(xiàn)其目標(biāo)不斷地審視其人力資源需求的變化,以確保在組織需要時能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程。

廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計劃的總稱。包括長、中、短期計劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進行人力資源供求預(yù)測,并使之平衡的過程,實質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。

(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

1.數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對未來業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素,確定未來企業(yè)各級組織人力資源數(shù)量及各職類職種人員配比關(guān)系或比例,并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來人力資源需求計劃和供給計劃。

2.結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點發(fā)育的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式,對企人力資源進行分層分類,同時設(shè)計和定義企業(yè)的職類職種職層功能、責(zé)及權(quán)限等,從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。

3.素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對員工行為要求,設(shè)計各職類職種職層人員的任職資格要求,包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準(zhǔn)則等等。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)開展選人、用人、育人和留人活動的基礎(chǔ)與前提條件。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則

1.充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。任何時候,規(guī)劃都是面向未來,而未來總是含有多種不確定的因素,包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動的變化等;外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競爭對手的變化。對形勢沒有充分的估計,規(guī)劃就會出問題。

2.開放性原則。開放性原則實際上強調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中,要消除一種不好的傾向,即狹窄性,考慮問題的思路比較狹窄,在各個方面考慮得不是那么開放。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場發(fā)展戰(zhàn)略上,也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。

3.整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競爭能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個有機的整體,有效地發(fā)揮整體能力大于個體能力之和的優(yōu)勢,實現(xiàn)優(yōu)化功能。此外,在制定人力資源規(guī)劃時還需要從企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā),將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。

4.科學(xué)性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律,以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點,以人力資源需求和供給為基礎(chǔ),以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù),進行科學(xué)的、客觀的人力資源規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問題分析

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

目前,我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高,企業(yè)很難預(yù)測潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?普遍存在人力資源數(shù)量過剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過量多少,人力資源質(zhì)量有哪些不足,大部分企業(yè)沒有科學(xué)的數(shù)據(jù),顯然,這無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我國企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓(xùn)計劃等方面也存在很多問題,這些都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。

第2篇：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)范文

在民營企業(yè)里，CEO們十分重視企業(yè)的經(jīng)營規(guī)劃，但對人力資源規(guī)劃有所忽略，甚至有的民營企業(yè)不存在人力資源規(guī)劃。任何事情都是靠人去完成的，如果不重視企業(yè)人力資源的規(guī)劃，完成企業(yè)的規(guī)劃和目標(biāo)是很困難的。

人力資源規(guī)劃以追求人力資源的平衡為根本目的，它處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配，為下一步整個人力資源管理活動制定對應(yīng)的要求。它所考慮的不是個人，而是群體。其實質(zhì)是一種人力資源管理的策略。人力資源規(guī)劃為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了具體的指導(dǎo)，它的成功與否直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。

一、人力資源規(guī)劃的含義和作用

（一）人力資源規(guī)劃的含義。

人力資源規(guī)劃就是一個企業(yè)或者組織對其所在環(huán)境的人力資源的供給和需求狀況作出科學(xué)的預(yù)測，并根據(jù)環(huán)境的變化而制定可行的政策和科學(xué)的措施，以確保企業(yè)在運營的具體情況中獲得各種所需要的人才，從而使企業(yè)或者組織得到穩(wěn)定的發(fā)展。

人力資源規(guī)劃的含義主要包含以下幾種。

1.分析組織在環(huán)境的變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施，以滿足這些要求。

2.在組織和員工的目標(biāo)達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到最佳平衡。

3.確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)），使組織和個人得到長期的益處。

（二）人力資源規(guī)劃的作用。

人力資源規(guī)劃在企業(yè)運營過程中起著重要的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有預(yù)見性及系統(tǒng)性，它可以調(diào)整企業(yè)人力資源政策和措施，也可以指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理活動的順利效進行。具體來講，主要包括以下幾點。

1.人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。因此，其具有有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃的作用。

2.人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制訂各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。因此，其具有確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的作用。

3.人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化。因此，其具有有利于人力資源管理活動的有序化的作用。

4.人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。因此，其具有有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的作用。

5.人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。因此，其具有有利于控制人力資源成本的作用。

二、人力資源規(guī)劃的原則

在進行人力資源規(guī)劃的時候，我們要遵循以下幾項原則。

（一）對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做具體的分析。

人力資源規(guī)劃需要充分地考慮企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，這樣才可以科學(xué)地為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部環(huán)境主要是指：企業(yè)的內(nèi)部的經(jīng)營要素，如企業(yè)的經(jīng)營項目、企業(yè)文化、人力資源狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)等；外部環(huán)境是指企業(yè)外部的大環(huán)境，如社會政治環(huán)境、社會文化環(huán)境、社會經(jīng)濟環(huán)境、國際金融環(huán)境等。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都處于不斷的變化之中，我們要使得企業(yè)能夠在這樣的不斷變化中保持一定的競爭力，就必須在進行人力資源規(guī)劃時做到科學(xué)決策。

（二）力求將企業(yè)的人力資源保障工作做到最好。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)的一項重要工作，人力資源保障環(huán)節(jié)又是人力資源規(guī)劃工作中的核心項目，能夠有效地做好企業(yè)員工的引進計劃分析、辭職概率預(yù)測分析、內(nèi)部輪崗（包括晉升）分析、市場中的人才狀況分析、勞動力的供求關(guān)系分析才能使人力資源規(guī)劃工作得以繼續(xù)和發(fā)展下去。

（三）幫助企業(yè)員工做好其職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)的主體是員工，沒有員工也就成不了企業(yè)。一味地強調(diào)企業(yè)的發(fā)展是不行的，我們還必須做到使得企業(yè)的每位員工都得到發(fā)展。企業(yè)進行人力資源規(guī)劃工作的時候一定要考慮員工的長期利益。因此，我們在進行人力資源規(guī)劃工作的時候一定要幫助企業(yè)的每位員工都做好其職業(yè)生涯規(guī)劃工作。只要這樣才能夠使得企業(yè)和員工得到共同發(fā)展。

三、民營企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面存在的不足

就目前的情況來看，我國民營企業(yè)的人力資源管理水平不是很高，很多企業(yè)難以用科學(xué)的方法去對本企業(yè)的人力資源進行規(guī)劃，繼而使得民營企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面出現(xiàn)了一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)不明確。

民營企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃在制訂的時候和國有企業(yè)不一樣，國有企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相對來說是比較清晰的，而民營企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃有時則顯得有點模糊，運營目標(biāo)不明確，發(fā)展方向不明了，核心競爭力不知道，人才引進和培養(yǎng)計劃根本就沒有落實，停留在口號上或者形式上。

（二）民營企業(yè)在人力資源規(guī)劃過程中缺乏有效的溝通。

理論上來說，溝通的過程就是對企業(yè)運營目標(biāo)理解以及相互傳達的過程。企業(yè)在做運營決策的時候需要一個有效的溝通過程才能夠完成。決策的效果如何往往在一定程度上取決于溝通的效果。民營企業(yè)在做人力資源規(guī)劃的時候往往表現(xiàn)出缺乏理性的溝通，僅僅憑借著以往的工作經(jīng)驗和運營總結(jié)就制定出方案。沒有去認真地調(diào)研。這種方案缺乏可執(zhí)行性的。

（三）民營企業(yè)的人力資源部門缺少專業(yè)的知識人才。

人才是民營企業(yè)發(fā)展的根本動力。大型國有企業(yè)在人才管理中經(jīng)常強調(diào)人才的經(jīng)營意識，他們往往通過精細的管理，為企業(yè)培養(yǎng)專門的人力資源專家，為實現(xiàn)企業(yè)管理的目標(biāo)去服務(wù)。然而民營企業(yè)缺少這些專業(yè)的人力資源管理人才，所以在制訂企業(yè)的人力資源規(guī)劃時便無章可循。

（四）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃缺少科學(xué)發(fā)展元素。

科學(xué)發(fā)展就是堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展。科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅持以人為本?？茖W(xué)發(fā)展觀是從新世紀新階段的實際出發(fā)，適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)，努力把握發(fā)展規(guī)律、汲取人類關(guān)于發(fā)展的有益成果，著眼于豐富發(fā)展內(nèi)涵、創(chuàng)新發(fā)展觀念、開拓發(fā)展思路、解決發(fā)展難題的基礎(chǔ)上提出來的。民營企業(yè)要生存、求發(fā)展的過程也就是樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀的過程。然而現(xiàn)實中我們發(fā)現(xiàn)，許多民營企業(yè)沒有認真總結(jié)過去，沒有去認真地分析認識現(xiàn)在和規(guī)劃將來，其實并不是他們不想這樣做，而是民營企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的時候沒有加入科學(xué)發(fā)展元素，與此同時，在做人力資源規(guī)劃時也就沒有融入科學(xué)發(fā)展元素。

（五）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒有做到與時俱進。

與時俱進是指準(zhǔn)確把握時代特征，始終站在時代前列和實踐前沿，始終堅持解放思想、實事求是和開拓進取，在大膽探索中繼承和發(fā)展。聯(lián)系民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃我們可以發(fā)現(xiàn)：許多企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒有隨著環(huán)境的變化而變化，沒有隨著市場的變化而調(diào)整。

四、相關(guān)對策

（一）明確民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。

若企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)明確，并把企業(yè)的人力資源日常工作與目標(biāo)加以對照分析，就會清楚地知道企業(yè)人力資源規(guī)劃的進行速度和與目標(biāo)相距的距離，如果我們再把企業(yè)的運營目標(biāo)與之結(jié)合進行綜合考慮，就會得出這樣一個結(jié)論：企業(yè)發(fā)展的一個先決要素就是人力資源規(guī)劃，而人力資源規(guī)劃的前提則是明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，之后再去分析到人力資源方面的事項，例如：編制人員需求計劃、員工考核計劃、員工薪資福利計劃等。

（二）建立科學(xué)有效的溝通機制。

所謂有效的溝通機制，是指通過聽、說、讀、寫等思維的載體，通過演講、會見、對話、討論、信件等方式將所思所想準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)乇磉_出來，以促使對方接受。在團隊里，要進行有效溝通，必須明確目標(biāo)。對于團隊領(lǐng)導(dǎo)來說，目標(biāo)管理是進行有效溝通的一種解決辦法。在目標(biāo)管理中，團隊領(lǐng)導(dǎo)和團隊成員討論目標(biāo)、計劃、對象、問題和解決方案。由于整個團隊都著眼于完成任務(wù)，這就使溝通有了一個共同的基礎(chǔ)，彼此能夠更好地了解對方。即使團隊領(lǐng)導(dǎo)不能接受下屬成員的建議，他也能理解其觀點，下屬對上司的要求也會有進一步的了解，溝通的結(jié)果自然得以改善。如果績效評估也采用類似辦法的話，同樣也能改善溝通。人力資源規(guī)劃需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至企業(yè)董事長（總經(jīng)理）下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻策。因此，建立科學(xué)有效的溝通機制顯得十分必要。

（三）注重引進接受過人力資源專業(yè)系統(tǒng)教育且有實戰(zhàn)經(jīng)驗的人才。

具有人力資源專業(yè)的基礎(chǔ)知識和實踐經(jīng)驗。所謂人力資源人才，絕不是人力資源全才，只能是某一方面的人才。知識是成為人才的基礎(chǔ)。作為人力資源專業(yè)方面人才，首先應(yīng)具備人力資源專業(yè)方面專業(yè)的基礎(chǔ)知識。如果僅有書本知識而缺乏實踐經(jīng)驗，或者僅有實踐經(jīng)驗而缺乏系統(tǒng)性的基礎(chǔ)知識，都不可能成長為人力資源專業(yè)人才。我們在企業(yè)的發(fā)展過程中一定要注重引進接受過人力資源專業(yè)系統(tǒng)教育且有實戰(zhàn)經(jīng)驗的人才，這樣才會使得決策者在編制人力資源規(guī)劃時做到更準(zhǔn)確。

（四）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃要堅持與時俱進與科學(xué)規(guī)劃。

有些民營企業(yè)認為人力資源規(guī)劃是看不見、摸不著的工作，目標(biāo)不明確，不能產(chǎn)生立竿見影的效果。因此，雖然從大道理上知道人力資源規(guī)劃很重要，但在實際工作中卻總找不到切入點，感到很茫然。那么，怎樣才能把人力資源規(guī)劃工作落到實處呢?我認為人力資源規(guī)劃，應(yīng)適應(yīng)企業(yè)形勢的發(fā)展和社會發(fā)展共同的要求，堅持與時俱進的工作方針和工作方法，在人力資源規(guī)劃求實效上下工夫，始終做到堅持與時俱進與科學(xué)規(guī)劃。

五、結(jié)語

人力資源規(guī)劃工作是為企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理、企業(yè)長期發(fā)展的保障，民營企業(yè)應(yīng)該把人力資源規(guī)劃工作放在日常工作的重要位置。

參考文獻：

［1］趙步同，孫文祥，彭紀生.人力資源管理行業(yè)差異實證研究――基于蘇州地區(qū)企業(yè)調(diào)研的分析［J］.中國人力資源開發(fā)，2006.

［2］陳海燕，王小平，趙杉.國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策［J］.許昌學(xué)院學(xué)報，2009.

［3］劉美巖.淺析國有企業(yè)中績效考評存在問題及原因［J］.大眾商務(wù)，2009.

第3篇：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)范文

一、人力資源規(guī)劃實施的現(xiàn)狀

目前，我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施的現(xiàn)狀，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基本前提，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，這使得人力資源規(guī)劃難以開展。人力資源部門在企業(yè)中的地位不高。很多企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源部門，但是其在企業(yè)中的地位較低，受重視程度不夠，人力資源部門的職能通常是由其他部門兼任。人力資源的工作內(nèi)容局限性較大。有些企業(yè)對人力資源的規(guī)劃沒有上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，人力資源雖然得到了貫徹落實，但工作內(nèi)容基本就是對員工的考勤和獎勵制度等，內(nèi)容的局限性較大。人力資源存量無法滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。我國中小企業(yè)在用人方面存在很大的弊端，企業(yè)的主要人員大多是來自企業(yè)管理層的私人社交圈，并且人才流動頻繁，存量不足，無法滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

二、人力資源的規(guī)劃步驟

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與制定是企業(yè)日常工作中的一項重要內(nèi)容，是企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展最迫切的任務(wù)。企業(yè)人力資源的規(guī)劃，主要包括以下幾個步驟：

（一）對企業(yè)的使命和核心價值觀進行明確

企業(yè)的使命對企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，它是企業(yè)的精神內(nèi)核，是企業(yè)的靈魂，同時還是企業(yè)發(fā)展的動力，它對企業(yè)的發(fā)展方向起著直接的決定作用。因此，對企業(yè)的使命和核心價值進行明確是企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的首要步驟，是關(guān)鍵內(nèi)容。

（二）確定企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)

企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略和目標(biāo)的制定以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)位基礎(chǔ)，是一項基礎(chǔ)性的工作。部分企業(yè)在沒有制定發(fā)展戰(zhàn)略的條件下，直接制定人力資源戰(zhàn)略，這是一種不合理的行為，無法發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

（三）制定人力資源戰(zhàn)略

在制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略之前，企業(yè)的相關(guān)人員要對企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展情況、發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)內(nèi)部的諸多因素進行綜合分析，明確人力資源發(fā)展的規(guī)律性，把握人力資源發(fā)展中的重點內(nèi)容，對人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)勢和劣勢進行研究。

（四）對人力資源進行規(guī)劃

對企業(yè)現(xiàn)階段人力資源開發(fā)與管理工作中的要點和重點進行把握，并將要點和重點貫徹落實到具體的工作中去。制定詳細的計劃措施和行動方案，將人力資源規(guī)劃中的各項工作落實到每個企業(yè)員工的身上。在對人力資源進行規(guī)劃的過程中，要注意對現(xiàn)有員工的補充、調(diào)整和培養(yǎng)。

（五）執(zhí)行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

在制定人力資源規(guī)劃之后，要對其進行執(zhí)行。企業(yè)的人力資源部門要推動人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的落實與執(zhí)行，并通過企業(yè)其他部門的一起配合，共同完成人力資源規(guī)劃中的人物。

（六）對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估

評估工作是人力資源規(guī)劃實施之后，對其進行的檢討與反思工作，評估過程可以邀請專家參與，同時企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和負責(zé)人也應(yīng)參加，一起進行評估。邀請的專家對外部市場比較了解，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和負責(zé)人對企業(yè)內(nèi)部的情況比較了解，他們一起進行評估，比較可靠。通過評估，對不足之處進行調(diào)整和修改。

三、需要注意的要點

人力資源規(guī)劃實施中需要注意的要點，主要包括以下幾個方面：

（一）規(guī)劃和實施過程中，要注重企業(yè)的理念

在人力資源規(guī)劃和實施的過程中，要注重企業(yè)理念的指導(dǎo)作用，不僅要關(guān)注企業(yè)的管理層面，還應(yīng)注意到員工的操作層面。當(dāng)企業(yè)需要某方面人才的時候，可以在企業(yè)外部或者企業(yè)內(nèi)部找到合適的人選，注重為員工提供發(fā)展的空間和機會，激發(fā)員工自己制定自己的奮斗目標(biāo)，同時還要培養(yǎng)企業(yè)的團隊精神和整體意識。

（二）重視員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和開發(fā)員工的潛力

重視員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和開發(fā)員工的潛力，是人力資源規(guī)劃中的一項重要內(nèi)容。中小企業(yè)吸引優(yōu)秀的人才具有一定的困難，因此企業(yè)要重視對企業(yè)員工的培養(yǎng)，促進企業(yè)員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，并不斷開發(fā)員工的潛力，充分調(diào)動員工的主動性和積極性。

（三）塑造企業(yè)文化

企業(yè)文化的塑造在人力資源規(guī)劃中具有重要的意義。一個企業(yè)吸引人才靠的不是地位和酬勞，而是企業(yè)的文化。良好的企業(yè)文化是一個企業(yè)最大的魅力。企業(yè)文化是企業(yè)所有員工共同擁有的，它是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑，也是促進企業(yè)員工間形成價值觀體系的重要手段。企業(yè)文化的建設(shè)是一個需要長期堅持的項目，對企業(yè)的發(fā)展和人力資源的規(guī)劃實施具有重要的作用。

第4篇：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)范文

在知識條件下，人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層也逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。

“人力資源規(guī)劃很簡單，不就是些招聘、薪酬之類的，有時再加點兒培訓(xùn)方面的東西?！薄ⅰ袄峡傔€在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃（人力資源規(guī)劃）”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計劃沒有變化快，到頭來能兌現(xiàn)的也不過20% -30%”。以上便是許多中小企業(yè)HR們對于人力資源規(guī)劃的看法。那么，究竟中小企業(yè)有沒必要進行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定出的人力資源規(guī)劃？首先讓我們一下中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果不盡理想的原因：

1.對人力資源規(guī)劃的認識不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時再加點培訓(xùn)方面的東西”。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。

2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

3.企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃

市場發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃，到年終目標(biāo)達成率也不過20% -30%.如某IT公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大商之一。在年初，該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里，聯(lián)想集團自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個環(huán)節(jié)，該IT公司也必須隨之調(diào)整整個公司的人力資源規(guī)劃，根據(jù)要求重新進行公司的人員設(shè)置與編制，重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計劃等。事實上，企業(yè)外部的、經(jīng)濟、、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中，相應(yīng)地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化，從而又會導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

4.缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠培養(yǎng)的，需要的是其對工作深刻體驗和對的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實，隨著各家企業(yè)對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強大的推動作用。

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合的政策。針對當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營特點和工作當(dāng)中面臨的，我們提出以下幾點建議：

1.明確企業(yè)核心人力資源

人力資源規(guī)劃的起點是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，也就是在企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境中，他的生存價值是什么？他保持競爭優(yōu)勢的資源（技術(shù)、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵機制、培訓(xùn)、設(shè)計合適的職業(yè)生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充，質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。

2.制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時性人力需求的目標(biāo)。具體而言，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。

隨著知識的到來，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預(yù)測，充滿變數(shù)又商機無限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。

3.建立三維立體人力資源管理模式

第5篇：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)范文

人力資源管理的基礎(chǔ)是人力資源規(guī)劃，相對于技術(shù)密集型的新時期電力企業(yè)來講，人力資源已一躍成為所有電力企業(yè)中的第一首要資源。本文將對近年來新時期電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的問題進行討論，分析電力企業(yè)在面對“十二五”規(guī)劃這一新形勢下人力資源管理開展工作中面對的機遇以及挑戰(zhàn)。

一、新時期電力企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1.新時期設(shè)備技術(shù)的逐步提高，對電力企業(yè)員工的整體素質(zhì)提出了更高的要求。新的電網(wǎng)技術(shù)和新設(shè)備的推廣和應(yīng)用，行之有效的進一步緩解了電力企業(yè)電網(wǎng)規(guī)模迅速發(fā)展對員工數(shù)量的要求，但也因此，將對員工的素質(zhì)提出了進一步的需求。

2.在新時期電力企業(yè)中國有企業(yè)占有很大的比重，但是國有企業(yè)員工退休機制的不健全給企業(yè)精干工作人員增加了相當(dāng)程度的難度。國有企業(yè)的勞動用工大環(huán)境還沒有形成市場化規(guī)模，員工的身份整理問題依然很突出，企業(yè)之中的多余人員很難退出，從而導(dǎo)致冗員問題很難得到有效的解決。

3.無論是新時期還是以前的電力企業(yè)都存在著同一個嚴重的問題，就是人力資源管理結(jié)構(gòu)相當(dāng)不合理。這樣的表現(xiàn)主要為：員工隊伍的數(shù)量總量偏多；企業(yè)中堅力量和拔尖人才相對較少；知識結(jié)構(gòu)簡單的員工占有很大比重，復(fù)合型員工偏少。此外，年齡結(jié)構(gòu)這一大的層次上面的問題更加嚴重，企業(yè)員工已經(jīng)向員工老齡化方向進發(fā)，新生代的力量組成的新鮮血液不能夠很快的注入到企業(yè)動脈中，人才斷檔的情況在新時期的大部分電力企業(yè)中普遍存在。

4.企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略基礎(chǔ)指導(dǎo)是人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。但是目前我國的電力企業(yè)的現(xiàn)狀是電力企業(yè)長期處于壟斷經(jīng)營之中，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)以及人力資源規(guī)劃的目標(biāo)都存在有含糊不清的情況，沒有完善強化人力資源管理制度，沒有建立新的完善的人力資源規(guī)劃，優(yōu)化整個公司的人力資源管理。使電力企業(yè)在人才的選拔上有很大的局限性，不能夠統(tǒng)籌全局，并且不能夠以公司的長久發(fā)展作為出發(fā)點，具有盲目性和短視性等缺陷。

二、改善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的對策

1.確立人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略方針。人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是促使企業(yè)能快速、長遠、穩(wěn)定的發(fā)展，所以制定比較明確詳細且科學(xué)可行的人力資源規(guī)劃是必不可少的。只有有了明確的目標(biāo)，才能夠為新時期的電力企業(yè)的發(fā)展貢獻必不可少的一份力。

2.創(chuàng)建完善的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源由各種不同的角色組成，其基數(shù)大，能夠完全的統(tǒng)計出來。如果建立了完善的人力資源信息管理系統(tǒng)，將所有員工的資料都輸入信息庫，就可以將電力企業(yè)中所有的人力資源整合并進行管理。這樣在以后的企業(yè)運行時，僅僅通過簡單的搜索，就可以對員工進行明確的定位以及統(tǒng)計。再者，完善的人力資源信息系統(tǒng)還為企業(yè)內(nèi)部人員了解業(yè)務(wù)發(fā)展、員工特長以及績效成績的查詢提供很大的便利。

3.完善人力資源的招聘渠道，提高人力資源的整體素質(zhì)。鑒于電力企業(yè)在國內(nèi)的長期性壟斷，導(dǎo)致企業(yè)的人才招聘和培養(yǎng)存在著很多的漏洞和不足。因此需健全人力資源招聘渠道及方式，科學(xué)合理的進行培訓(xùn)，從而提高企業(yè)各類人員的素質(zhì)，為電力企業(yè)的發(fā)展注入新鮮有活力的血液。

4.薪酬管理機制的改善。相對于企業(yè)的發(fā)展來說，更能夠讓員工感到受益的還是工資方面，這也是調(diào)動員工工作積極性最直接的一個方式。完善的薪酬管理機制表現(xiàn)在許多方面，在員工工作的質(zhì)量和數(shù)量上，實行多勞多得的原則，并且給予員工基本工資外的額外獎金等。

三、結(jié)論

現(xiàn)代的世界已經(jīng)步入知識經(jīng)濟時代，競爭的主要對象已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬牛虼巳肆Y源才是知識經(jīng)濟這一時代的首要資源。人力資源規(guī)劃則是人力資源管理中非常重要的職能，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)生活進行系統(tǒng)的規(guī)劃，為企業(yè)以后在不斷變化之中進行人力資源的分配奠定基礎(chǔ)，從而使得企業(yè)擁有固定數(shù)量以及必備的人力資源。了解到這些，要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為指導(dǎo)，全面的考察現(xiàn)存的人力資源和企業(yè)內(nèi)外條件作為基礎(chǔ)，并且根據(jù)企業(yè)的具體情況制定適合新時期企業(yè)本身的人力資源規(guī)劃。而且使得企業(yè)人員需求和需要跟企業(yè)的發(fā)展過程中匹配，達到企業(yè)所規(guī)定的目標(biāo)，最終實現(xiàn)企業(yè)快速而穩(wěn)健的發(fā)展。

參考文獻：

[1]韓勇.論電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的相關(guān)措施[J].山西青年，2013（8）；45

[2]鐘德泉.電力企業(yè)人力資源管理與高素質(zhì)隊伍建設(shè)研究[J].中國電力教育，2012（30）；45-47

第6篇：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)范文

在企業(yè)內(nèi)部實施企業(yè)管理是確保企業(yè)運轉(zhuǎn)正常，發(fā)展穩(wěn)定的基礎(chǔ)。作為企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源規(guī)劃對于企業(yè)健康穩(wěn)定的運營具有不可忽略的推動作用。不過，就現(xiàn)有的狀況而言，在很多企業(yè)內(nèi)部，人力資源規(guī)劃的工作開展依然存在諸多問題，需要進一步的解決并完善，這就要求我們必須結(jié)合當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀，尋求其中存在的缺陷和問題，并分清問題的根本原因所在，從而采取有效合理的措施加以解決與完善。

【關(guān)鍵詞】

企業(yè)管理；人力資源規(guī)劃；發(fā)展；意義

1 在企業(yè)內(nèi)部實施人力資源規(guī)劃的重要意義

1.1 人力資源規(guī)劃提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃

企業(yè)內(nèi)部所開展實施的人力資源規(guī)劃工作，其根本就是為了對企業(yè)今后的發(fā)展做出有效推斷，并針對性的部署規(guī)劃人力資源，從而確保企業(yè)的穩(wěn)定運營。根據(jù)員工的實際需要，以及明確掌握企業(yè)今后的發(fā)展道路，實施科學(xué)縝密的對策，從而實現(xiàn)人才利用效率的最大化。不過從根本上來說，企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅僅限于對企業(yè)人才的需要得到滿足，本質(zhì)上，是通過實現(xiàn)企業(yè)員工的需求來達到企業(yè)價值實現(xiàn)的終極目的。

1.2 人力資源規(guī)劃有效推動企業(yè)的健康運營

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是隨著企業(yè)的根本屬性和經(jīng)濟社會的本質(zhì)特征而建立起來的對企業(yè)的發(fā)展具有長期的指導(dǎo)作用的規(guī)劃措施，具有靈活性的特點。科學(xué)的人力資源規(guī)劃是對組織的發(fā)展戰(zhàn)略、任務(wù)以及目標(biāo)計劃進行合理的制定，在人才后盾的支持下，實現(xiàn)企業(yè)的整體規(guī)劃。

1.3 企業(yè)人力資源規(guī)劃有效提升企業(yè)的競爭水平

隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)間競爭的本質(zhì)其實就是人才資源的較量，一個企業(yè)擁有充足的人才資源并且充分挖掘出人才的潛能，是確保企業(yè)在日益激烈的市場當(dāng)中得以生存的關(guān)鍵性問題。所以，對于企業(yè)而言，在進行人力資源規(guī)劃的時候，必須根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展?fàn)顩r，及未來的發(fā)展計劃，對人才進行合理的安排部署，確保人才資源價值的充分體現(xiàn)。從另一個角度來說，在內(nèi)部實施人力資源管理工作同樣也是企業(yè)進行各項決策的有力信息支撐，切實地反映企業(yè)的發(fā)展和需要。通過人力資源規(guī)劃，企業(yè)管理者能夠明確掌握那一個位置的那一個員工具備何種水平的能力，這樣一來對于企業(yè)整體的發(fā)展?fàn)顩r就有一個較為明確的概念，并最終做出最為合理的決策選擇。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃工作開展現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問題

2.1 觀念薄弱

因為在之前經(jīng)濟體制的環(huán)境中，企業(yè)管理理念受到一定限制，在人力資源規(guī)劃問題上觀念也相對較為陳舊。從當(dāng)前的情況來看，很多的企業(yè)，在發(fā)展過程中將大量的精力都擋在了眼前利益的追求上，對于人力資源的規(guī)劃問題并沒有一個清晰的概念及正確的認識。所以在進行人力資源規(guī)劃的時候，經(jīng)常會出現(xiàn)不重視的情況。

2.2 相關(guān)體系不健全

企業(yè)的有效管理是建立在合理的人力規(guī)劃的基礎(chǔ)上的，在發(fā)揮人力資源的最大效用上，促進企業(yè)的科學(xué)發(fā)展，通過創(chuàng)新型道路的選擇和高技術(shù)人力資源的雙重推動，贏得企業(yè)的長足發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺陷著重體現(xiàn)在缺乏一個完善長效的管理機制。首先，人才引進的渠道不全，針對性不夠，一般根據(jù)管理者的喜好進行人才引進 ；其次，培訓(xùn)機制、績效管理和激勵機制缺乏，企業(yè)吸收人才而不進行專門的培訓(xùn)或者培訓(xùn)力度不夠都是造成人才不能充分發(fā)揮潛力的主要原因 。

2.3 凝聚力不夠

當(dāng)前的人力資源規(guī)劃并沒有達到理想的效果，在資源分配上，隨意性比較強，能力不強、缺乏上進心、職業(yè)道德水平不高的企業(yè)人員都對企業(yè)的人力資源規(guī)劃造成障礙。同時沒有充分利用企業(yè)文化的凝聚作用，在部分企業(yè)管理中，企業(yè)文化還沒有得到應(yīng)有的重視，企業(yè)員工缺乏一致的企業(yè)價值觀，對企業(yè)的信任度和滿意度不高。

3 企業(yè)實施人力資源規(guī)劃工作的對策

通過上述的分析及探究，我們明確了人力資源規(guī)劃對于企業(yè)發(fā)展的價值意義，同時也看到了當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中所體現(xiàn)出的問題。所以，必須針對性的實施應(yīng)對策略，確保人才資源利用效率的最大化。

3.1 扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的人力資源管理理念

要想有效實施人力資源規(guī)劃，首先就要從觀念上加以改變，要明確人力資源對于企業(yè)發(fā)展的意義，將人力資源規(guī)劃放在企業(yè)管理工作的重要位置。當(dāng)前的市場競爭，已經(jīng)逐漸的演變成為企業(yè)內(nèi)部所具備人才資源的對抗，只有確保充足的人才儲備，才能有與對手抗衡的資本，才能夠在激烈的競爭中得以生存。因此，企業(yè)必須對這一問題給予足夠的注重，將其做為企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)，確保人才價值的充分挖掘，人力資源利用效率的最大化。

3.2 建立并健全企業(yè)內(nèi)部的人力資源相關(guān)體系

在企業(yè)內(nèi)部，建設(shè)并完善人力資源相關(guān)體系是人力資源合理規(guī)劃得以實現(xiàn)的重要保障，它能夠讓企業(yè)內(nèi)部人力資源每一環(huán)節(jié)的工作開展都有據(jù)可循，提升規(guī)范化程度，將人力資源價值充分開發(fā)，使人才的利用效率最大化。將責(zé)任進行分解，對各單位、各部門進行績效考核，提拔有實力的人才，并充分挖掘其潛在的能力。

3.3 增進企業(yè)內(nèi)部的凝聚力水平

借助企業(yè)內(nèi)部的文化特色來增進企業(yè)內(nèi)部的凝聚力水平，是人力資源規(guī)劃工作中十分重要的一個環(huán)節(jié)，對于人力資源價值的體現(xiàn)具有關(guān)鍵性的影響意義。眾所周知，在企業(yè)的發(fā)展與運作當(dāng)中，會不斷汲取并累積先進的精神及觀念，逐漸的就形成了企業(yè)所特有的文化。這是對于企業(yè)而言，是十分重要的一筆虛擬財富，能夠?qū)θ粘９ぷ髦?，員工的價值觀，及工作心態(tài)帶來有效的指引作用。因此，借助企業(yè)長期以來累計形成的特有文化，潛移默化中完成對人力資源科學(xué)規(guī)劃的指引工作，這將是企業(yè)今后發(fā)展的重要方向。

4 結(jié)束語

綜上所述，在當(dāng)前經(jīng)濟快速發(fā)展，市場競爭日趨白熱化的形勢下，具有充足的人才儲備以及對人力資源進行合理的規(guī)劃，使人才價值得以充分體現(xiàn)，這將是未來企業(yè)發(fā)展的重要問題，能夠有效推動企業(yè)的生存與發(fā)展。從現(xiàn)有的企業(yè)人力資源規(guī)劃狀況來看，依然存在很多問題，需要進一步的解決與完善。必須在企業(yè)內(nèi)部科學(xué)的發(fā)展觀念，明確人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的價值所在，采取科學(xué)的措施，從而確保企業(yè)更加健康穩(wěn)定的發(fā)展。

【參考文獻】

[1]趙航.企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險及其防范[J].企業(yè)經(jīng)濟，2011，07：83-85.

第7篇：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)范文

一、引言

邁進信息時代的中國企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域最急需解決的課題，就是如何根據(jù)不斷變化、調(diào)整的組織戰(zhàn)略進行動態(tài)的人力資源規(guī)劃，而人力資源管理人才儲備不足和觀念陳舊對此形成挑戰(zhàn)。

二、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃

1.企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略

哈佛大學(xué)的邁克爾·波特教授在《競爭戰(zhàn)略》一書中為商界人士提供了三種卓有成效的戰(zhàn)略。成本優(yōu)勢戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和縫隙市場戰(zhàn)略

（1）成本優(yōu)勢戰(zhàn)略。企業(yè)在采取這種戰(zhàn)略時，力求使自己的產(chǎn)品比競爭對手的產(chǎn)品在成本上較低，因而可以用低價格和高市場占有率保持競爭優(yōu)勢。

（2）差異化戰(zhàn)略。企業(yè)采取這種戰(zhàn)略是努力使自己的產(chǎn)品保持獨特性。為達到這一目的，企業(yè)可能生產(chǎn)創(chuàng)新性產(chǎn)品，或具有競爭產(chǎn)品所不具有的獨特功能。

（3）縫隙市場戰(zhàn)略。這種經(jīng)營戰(zhàn)略是指企業(yè)集中資源于某個行業(yè)細分市場中進行生產(chǎn)經(jīng)營，努力使自己在一市場中縫隙中專門化，彌補他人產(chǎn)品的不足。

2.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略主要分以下四種：

（1）成長戰(zhàn)略。企業(yè)在市場中不本文由收集整理斷擴大、業(yè)務(wù)不斷成長時通常采取成長戰(zhàn)略，以抓住發(fā)展機會。主要類型有三種：第一種是集中式成長戰(zhàn)略。第二種是縱向一體化成長戰(zhàn)略。第三種是多元化成長戰(zhàn)略。

（2）維持戰(zhàn)略。當(dāng)市場份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，且被幾家競爭企業(yè)分割經(jīng)營時，處于其間的企業(yè)常常采取維持性戰(zhàn)略。在企業(yè)管理運作中注重產(chǎn)品生產(chǎn)的低成本投入高價值的產(chǎn)出，強化生產(chǎn)效率的提高和生產(chǎn)過程的管理。對產(chǎn)品市場開拓的戰(zhàn)略上，堅守自己的市場份額、客戶和經(jīng)營區(qū)域，防止新的競爭對手進入市場。

（3）收縮戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品進入衰退期或因經(jīng)營環(huán)境變化而陷入危機時，企業(yè)可以采取收縮戰(zhàn)略以扭轉(zhuǎn)頹勢，走出困境。

（4）重組戰(zhàn)略。是指企業(yè)通過資產(chǎn)重組的方式尋求發(fā)展的戰(zhàn)略。

3.人力資源規(guī)劃

在現(xiàn)代的人力資源開發(fā)和管理中，人力資源規(guī)劃被理解為：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源開發(fā)和管理策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個人獲得長遠利益。

三、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是決定一個企業(yè)成功與否的決定性規(guī)劃，屬于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容，而人力資源戰(zhàn)略又屬于企業(yè)的職能戰(zhàn)略。每年度企業(yè)都要根據(jù)目前和將來的情況，對人力資源進行預(yù)測分析。在此基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)發(fā)展趨勢和可能提供的條件，對組織的未來發(fā)展所需要的人力數(shù)量、質(zhì)量做出預(yù)測，并制定人力配置優(yōu)化方案以獲取最佳效果。因此，人力資源規(guī)劃必須是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進行適時、動態(tài)的規(guī)劃。

1.基于企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

（1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，主要是通過低成本來取得市場競爭優(yōu)勢。因此，成本的考核及財務(wù)預(yù)算上的限制對人力資源規(guī)劃具有十分重要的指導(dǎo)作用。為了控制人工成本，企業(yè)往往嚴格控制員工數(shù)量。在人員招聘上，企業(yè)往往采取從內(nèi)部招聘的辦法。企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入少且強調(diào)與工作相關(guān)。在工資規(guī)劃方面，強調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪資。這種薪酬制度主要包括職務(wù)等級制和崗位等級制。

（2）企業(yè)差別化戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)主要以創(chuàng)新性產(chǎn)品和獨特性產(chǎn)品去戰(zhàn)勝競爭對手。這種企業(yè)的成敗取決于員工的創(chuàng)造性，這就需要吸引有創(chuàng)造力和獨立思考能力的員工?；谶@種情況，在招聘時可采用外部招聘的辦法。為了激發(fā)創(chuàng)造力，必須注重開發(fā)和培訓(xùn)，注意培育良好的勞動關(guān)系。在工資規(guī)劃方面，強調(diào)以個人能力為基礎(chǔ)的薪資。

（3）集中化戰(zhàn)略。集中化戰(zhàn)略的目的是很好地服務(wù)于某一特定的目標(biāo)，它的關(guān)鍵在于能夠比競爭對手提供更為有效的服務(wù)。因此，在人力資源規(guī)劃方面，也結(jié)合了上述兩種企業(yè)戰(zhàn)略中采取的人力資源規(guī)劃方法。

2.基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略的影響主要體現(xiàn)在人員招聘、績效管理、薪酬福利和員工發(fā)展等人力資源規(guī)劃方面。所以，人力資源規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相配合，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

（1）集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)采取這種發(fā)展戰(zhàn)略時，往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運作機制。在新酬上，這種企業(yè)多采用自上而下的家長式分配方式。在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面，以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個系統(tǒng)。

（2）縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略。采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上仍較多實行規(guī)范性職能型的運作機制，但這種企業(yè)更注重各部門實際效率和效益。因此，企業(yè)在人員的挑選招聘時，較多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，并同時進行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘。員工在培訓(xùn)時注重開展正規(guī)的技能培訓(xùn)，員工的發(fā)展仍以專業(yè)人才培養(yǎng)為主，少數(shù)通才主要通過工作輪換來培養(yǎng)和發(fā)展。

（3）多元化發(fā)展戰(zhàn)略。采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)因為經(jīng)營不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列，其組織結(jié)構(gòu)較多采用有相對獨立的經(jīng)營權(quán)事業(yè)部制。在人員招聘和選擇上較多運用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)，并盡量從內(nèi)部招募。員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門的系統(tǒng)化開發(fā)。

四、結(jié)語

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃比起傳統(tǒng)的、靜態(tài)的人員規(guī)劃有著明顯的優(yōu)勢。

首先，由于它是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，是人力資源需求的分解，它與企業(yè)的營銷計劃、生產(chǎn)計劃、財務(wù)計劃等共同構(gòu)成企業(yè)總體目標(biāo)的支撐體系。

第8篇：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)范文

關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，民營中小企業(yè)對促進我國國民經(jīng)濟發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出貢獻日益顯著。目前，民營中小企業(yè)占GDP總量的半壁江山，就業(yè)人數(shù)占社會就業(yè)總數(shù)的92.7%，投資額占社會投資總量的3成左右。但縱觀我國民營企業(yè)特別是現(xiàn)階段的民營中小企業(yè),真正能在激烈的市場競爭中做大做強的可謂少之又少。一項調(diào)查顯示,民營中小企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態(tài)。民營企業(yè)特別是民營中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問題,直接制約著民營中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅占據(jù)先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性地位，而且在實踐企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中也具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。

一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果不盡理想的原因

（一）對人力資源規(guī)劃的認識不全面

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認識到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過3個過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、退休解聘計劃等提供了方向指引和依據(jù)。

（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清

由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經(jīng)營風(fēng)險。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識，及時接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時需要具備對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時候普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。

(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

隨著經(jīng)濟的發(fā)展、管理的進步，現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實際工作也一直在進行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個有機的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進行，但沒有統(tǒng)一在一個規(guī)劃框架下制定，使得各個模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系

民營中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機會;2.每個員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時間和精力;3.企業(yè)對員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度，在中小型民營企業(yè)中，員工的流失率高是一個不爭的事實，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。

(六)激勵措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預(yù)期目的。另外，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，員工感覺不公平，對收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達不到預(yù)期效果。

二、對民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議

（一）充分認識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位

企業(yè)的核心競爭力是人，人是思維、知識、技術(shù)、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動力。民營中小企業(yè)因其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)，在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實力上同大型企業(yè)是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。

（二）制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略

美國管理學(xué)大師德魯克指出：“民營企業(yè)的成功依賴于它在一個小的生態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)先地位。”就是說，民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實力，選擇一個可以發(fā)揮自己特長、適合自身發(fā)展的經(jīng)營領(lǐng)域。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的，經(jīng)過調(diào)查考察的不多。根據(jù)波特的理論，一個公司的戰(zhàn)略應(yīng)是富于競爭的戰(zhàn)略，而富于競爭的戰(zhàn)略要考慮4種關(guān)鍵因素：公司的強項與弱項、產(chǎn)業(yè)的機會與威脅（經(jīng)濟與技術(shù)上）、關(guān)鍵實施者的個人價值、廣泛的社會期望。因而，一個公司的戰(zhàn)略應(yīng)是從更長遠的方面來考慮，不能因為可能的短期利潤而扼殺了公司的長遠發(fā)展.。應(yīng)全面分析公司內(nèi)外環(huán)境，制定出適合本公司的較長時期的發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）制定彈性的人力資源規(guī)劃

在知識經(jīng)濟時代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境日漸復(fù)雜，充滿變數(shù)的同時又存在著無限商機。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化的局面，妨礙企業(yè)發(fā)展。要進一步強化人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預(yù)見。

（四）建立三維立體人力資源管理模式

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負責(zé)人力資源管理的各項業(yè)務(wù)并進行相應(yīng)的協(xié)作的管理模式。切實可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點，建立一個在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施。

總的來說，決策層負責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負責(zé)崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)，協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

（五）培養(yǎng)企業(yè)的核心人力資源

第9篇：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)范文

一、影響人力資源規(guī)劃的因素

1.自身因素

企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)管理者在面對不確定因素和危機時，對于可能出現(xiàn)的狀況采取的一種保障性措施。因此，在企業(yè)面臨大的波動和變化的時期，人力資源必然跟隨這個企業(yè)的發(fā)展形式做出相應(yīng)的調(diào)整。一個規(guī)范的人力資源規(guī)劃，對于企業(yè)的前途，通常具有決定性的作用。當(dāng)企業(yè)實施戰(zhàn)略調(diào)整，規(guī)模擴張、企業(yè)聯(lián)合、吞并時，都會發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性調(diào)整和企業(yè)命脈息息相關(guān)。

2.環(huán)境因素

對企業(yè)的人力資源規(guī)劃來說，要進行一個恰當(dāng)、完整、可信度高的規(guī)劃，必然要搜集相應(yīng)的信息，通過實際獲得的資料，采取可行的人力資源配備。對不同專業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)來說，參考業(yè)內(nèi)文獻資料，也是很有價值的。通過閱讀競爭對手的年度財務(wù)報表，可以發(fā)現(xiàn)行業(yè)內(nèi)經(jīng)營方面的大趨勢。

二、充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃在企業(yè)招聘中的作用

1.人力資源規(guī)劃的制定與實施

首先，制定切實可行的人力資源規(guī)劃 它是為確保企業(yè)組織特有目標(biāo)的實現(xiàn)而制定的一種輔規(guī)劃。它的存在必須與企業(yè)組織的其他計劃相輔相成、互為補充，共同構(gòu)成組織目標(biāo)的支撐體系。其次，人力資源規(guī)劃，是以人為本進行的一種開發(fā)性管理業(yè)務(wù)。人力資源開發(fā)與管理，都是在對于員工進行細致分析的基礎(chǔ)上進行的。人力資源規(guī)劃的一項基本任務(wù)，是對組織的現(xiàn)有能力進行分析，對員工預(yù)期達到的能力與要求進行估計與分析。最后，企業(yè)組織所處的內(nèi)外環(huán)境是一個動態(tài)環(huán)境，需求的變化必然導(dǎo)致人力資源供需之間的失衡，企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)也需要不斷進行調(diào)整。因此，組織對資源的需求也隨之而變化。這時，要根據(jù)組織目標(biāo)的變化和組織的人力資源現(xiàn)狀，平衡人力資源的供給與需求，確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.企業(yè)招聘是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)

企業(yè)招聘的人員質(zhì)量，決定著這個企業(yè)組織內(nèi)部的團隊素質(zhì)，與企業(yè)的其他人員資源管理活動之間有著密切的關(guān)系。企業(yè)通過人力資源計劃確定工作空缺職位的性質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上確定人力資源的需求，進一步了解企業(yè)需要的工作行為和申請人的工作特征，確定企業(yè)所要吸引的人員數(shù)目和類型，從而制定招聘目標(biāo)。

確定企業(yè)內(nèi)部的用人要求，主要是在公司的人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略部署的需要，通過對公司各個部門、各個崗位進行崗位分析，確定企業(yè)各個部門用人方案。中國現(xiàn)代企業(yè)尤其應(yīng)重視工作分析、工作說明書及工作規(guī)范的制定，以保證之后的招聘工作可以準(zhǔn)確、順利地進行。企業(yè)用人要求的確定，須依照一定的程序進行。只有對崗位責(zé)權(quán)范圍進行細致的研究分析，才能使企業(yè)人員配置達到最大合理化。企業(yè)在招聘工作過程中，始終要努力設(shè)法使公司的目標(biāo)和應(yīng)招者的個人目標(biāo)、公司需要與應(yīng)招者的個人需要協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來。協(xié)調(diào)兩者的關(guān)系，找到契合點，才能使雙方利益達到最大化。

影響企業(yè)招聘的因素有很多，有些因素來自企業(yè)內(nèi)部，有些來自企業(yè)外部。應(yīng)聘人自身的一些特點，也制約著企業(yè)的招聘工作。其中，最主要因素就是招聘過程中的信息不對稱。企業(yè)在招聘人員時，對招聘信息傳遞得不充分，導(dǎo)致不能夠確切地反映企業(yè)崗位的屬性狀況，造成不必要的損失。所以，需要通過完善人力資源規(guī)劃，避免這些情況產(chǎn)生。

（1）企業(yè)內(nèi)部招聘。在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先應(yīng)通過內(nèi)部招聘渠道尋找合適的候選人。內(nèi)部員工對于企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有得天獨厚的有利條件。實際上，企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺，是由企業(yè)內(nèi)部員工填充的。企業(yè)內(nèi)部員工既可行申請適合自己的職位，也可以根據(jù)企業(yè)的需求推薦合適的人選。這樣，企業(yè)的內(nèi)部人員關(guān)系能夠順利得以改善，對于企業(yè)的團隊的影響可以降低到最小，但在這個過程中，必須制定嚴格的審核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人情，按照人力資源的規(guī)劃進行。