勞務(wù)派遣總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：勞務(wù)派遣總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；激勵；績效

所謂勞務(wù)派遣是國有企業(yè)在現(xiàn)有企業(yè)編制飽和，仍有大量工作無法正常完成情況下，通過與其他用人機構(gòu)達成協(xié)議，將人員以勞務(wù)輸出的形式為國有企業(yè)服務(wù)的用人方式。從人力資源配置的方式看，為企業(yè)減少了用工成本，聘用和解約相對靈活。但由于勞務(wù)派遣員工在國有企業(yè)內(nèi)還是占有相當(dāng)一部分比例，尤其是在一些重要崗位的勞務(wù)派遣員工。如何有效的對他們進行激勵來保證企業(yè)的正常工作是需要研究的問題。

1.影響勞務(wù)派遣制員工工作積極性的原因分析

1.1 薪酬待遇內(nèi)部不公平

勞務(wù)派遣制員工最關(guān)注的還是收入問題。盡管公司給予勞務(wù)派遣制員工的收入在同行業(yè)不算低，在行業(yè)內(nèi)也是較高的。這一點他們自己也承認。但是，他們?nèi)匀黄谕约旱男匠昴軌蜻_到正式員工的水平。通過調(diào)查，在回答“您認為勞務(wù)派遣制員工最需要的是什么”時，有一半的勞務(wù)派遣制員工選擇了“薪酬福利的穩(wěn)步提高”。結(jié)果表明，薪酬福利水平是影響勞務(wù)派遣制員工隊伍穩(wěn)定性的重要因素。

1.2 個人職業(yè)發(fā)展前途不明確

通過調(diào)查，在回答“您認為自己是否有機會成為本企業(yè)的正式員工”時，只有很少一部分的勞務(wù)派遣制員工選擇了“只要努力工作，就會有機會”，絕大多數(shù)的勞務(wù)派遣制員工選擇了“機會渺茫”和“沒有機會，這是體制決定的”。缺乏職業(yè)的穩(wěn)定感和安全感，是勞務(wù)派遣制員工的共性。這嚴(yán)重制約了勞務(wù)派遣制員工的工作進取心，影響了他們的工作積極性。在回答“根據(jù)您的觀察，本企業(yè)派遣制員工流失的最主要原因是什么”的問題時，有少部分的勞務(wù)派遣制員工選擇了“個人沒有發(fā)展前途”。在回答“在什么樣的條件下，您會選擇離開中企業(yè)”時，有四分之一的勞務(wù)派遣制員工選擇了“個人職業(yè)發(fā)展的空間比現(xiàn)在大”。

1.3真正融入組織的艱難

調(diào)查問卷中，在回答“您認為下列哪一項因素最能調(diào)動您工作的積極性” 的問題時，有三分之一的勞務(wù)派遣制員選擇了“上下級之間及同事間的關(guān)系相處融洽”。 在對企業(yè)機關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的訪談中，負責(zé)人普遍認為勞務(wù)派遣制員工的需求是“養(yǎng)家糊口”。在回答“勞務(wù)派遣制員工的積極性是否得到了充分發(fā)揮”問題時，大多數(shù)負責(zé)人都認為，由于實行“一企兩制”的用工制度，阻礙了勞務(wù)派遣制員工積極性的正常發(fā)揮，隊伍也時有流失。企業(yè)主要管理者對勞務(wù)派遣制員工了解不夠，缺乏正常的溝通交流機制，滿足于發(fā)號司令，而沒有關(guān)心愛護和開展平等對話。這同時也說明，勞務(wù)派遣制員工要想真正融入組織中，仍然是一件非常困難的事情。

2.派遣制員工激勵機制的改進

2.1 改善薪酬結(jié)構(gòu)，增強薪酬的外部競爭力

國企的薪酬結(jié)構(gòu)具有這樣的特點：員工的基本工資不高；津貼，主要是地區(qū)津貼、伙食津貼、高溫津貼等，種類不多，在薪酬中所占比例不大；獎金，包括月度生產(chǎn)獎金、季度生產(chǎn)獎金和年終獎金，總體上數(shù)額比較大，占薪酬的比例在50%以上；福利的水平比較高，員工普遍對此感到滿意。這樣，獎金帶來的薪酬激勵性比較強；福利帶來的薪酬穩(wěn)定性比較強；基本工資低卻造成了薪酬的外部競爭力低。企業(yè)勞務(wù)派遣員工與社會員工的薪資存在差異，他們?nèi)甑氖杖脒h遠高于社會員工。但是，公司勞務(wù)派遣制員工的心理上會認為自己的基本工資比市場價低太多，因此會產(chǎn)生不滿意心理[1]。他們擔(dān)心自己職業(yè)不穩(wěn)定性，隨時可能離開公司，而獎金是遠期的收入，一旦離職自己就拿不到這筆收入了。建議國企改善薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加每月基本工資的比重，以增強薪酬的外部競爭力。

2.2 建立等級薪酬體系，健全差別激勵機制

目前勞務(wù)派遣制員工中實施的薪酬辦法，是員工收入與其從事的崗位掛鉤。勞務(wù)派遣制員工的基礎(chǔ)工資的確定只與員工的崗位等級有關(guān)，實際上，公司目前還沒有建立勞務(wù)派遣制員工的薪酬等級體系，員工的工資沒有正常的晉級制度，員工的基礎(chǔ)工資多年不變。施行的結(jié)果，一方面拉大了勞務(wù)派遣制員工與正式員工的收入差距，明顯引發(fā)了事實上的不公平。另一方面，勞務(wù)派遣制員工之間也沒有形成良好的等級薪酬機制，體現(xiàn)不出內(nèi)部激勵。建議針對公司勞務(wù)派遣制員工的特點，從制度上建立專門的勞務(wù)派遣制員工薪酬等級體系，讓勞務(wù)派遣制員工的薪酬更具競爭性，更好的體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部的差別激勵。同時，對于優(yōu)秀的勞務(wù)派遣制員工，可以采用平穩(wěn)增長的薪酬政策，比如增加工齡工資。

2.3 發(fā)揮績效考核的激勵作用

績效考核這種雙向激勵作用[2]，是對勞務(wù)派遣制員工起著強化激勵的一個重要手段。由于在用工單位中，勞務(wù)派遣制員工常常處于“弱勢群體”的地位，對他們應(yīng)堅持以正向績效考核為主，實行賞罰相結(jié)合的策略。建議國企在勞務(wù)派遣制員工管理工作中，建立健全績效考核制度、評先評優(yōu)制度和獎勵懲罰制度的基礎(chǔ)上，以正面教育為主，對勞務(wù)派遣制員工實施正面激勵。實施物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的辦法，對考核成績優(yōu)秀的先進員工，給予“優(yōu)秀員工”或“先進工作者”等必要的榮譽獎勵的同時，也要從物質(zhì)上給予一定的金錢、物品等獎勵。注意從勞務(wù)派遣制員工中選拔優(yōu)秀人物，樹立具有代表性的勞務(wù)派遣制員工的先進典型，大力總結(jié)和宣傳其先進事跡，讓先進典型成為廣大勞務(wù)派遣制員工的標(biāo)桿，營造比、學(xué)、趕、幫、超的氛圍。

2.4 給予勞務(wù)派遣制員工轉(zhuǎn)正的機會

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的勞務(wù)派遣制員工對于轉(zhuǎn)正問題，都認為沒有希望。事實上，國企也從來沒有勞務(wù)派遣制員工轉(zhuǎn)正的先例。企業(yè)使用勞務(wù)派遣制員工的目的，也是為了降低勞務(wù)力成本和規(guī)避政策風(fēng)險，說到底是為了降低企業(yè)的人工成本。如果沒有這個“趨利避害”的前提，企業(yè)就沒有必要使用勞務(wù)派遣制員工了。建議國企在今后的招聘工作中，對在聘的勞務(wù)派遣制員工予以一定傾斜，在同等條件下優(yōu)先從勞務(wù)派遣制員工中選聘。這對于鼓勵勞務(wù)派遣制員工積極工作，是有長期激勵效果的。

3.結(jié)束語

美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。――它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。”[3]人都需要激勵，勞務(wù)派遣制員工也不例外。只有在有效激勵的前提下，員工的工作動機才會更加強烈，員工才會充分發(fā)揮自己的積極性、主動性、創(chuàng)造性，去努力完成既定的工作目標(biāo)，為企業(yè)的遠景目標(biāo)奉獻自己的熱情和汗水。

參考文獻：

[1]孫劍平.薪酬體系與機制設(shè)計[M].上海:上海交通大學(xué)出版社,2006.

[2].A公司勞務(wù)派遣同工不同酬問題研究[D].南京:南京理工大學(xué),2009.

第2篇：勞務(wù)派遣總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 問題 對策

1.勞動派遣的內(nèi)涵

1.1勞務(wù)派遣的概念

勞務(wù)派遣，又稱“勞動派遣”、“人才派遣”、“人才租賃”等等。本文所指的勞務(wù)派遣是派遣單位根據(jù)接受單位（即實際用人單位）的要求，與接受單位簽訂派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往接受單位，受派勞動者在接受單位的指揮和管理下提供勞動，派遣單位從接受單位獲取勞務(wù)費，并向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣最大的特點是勞動力雇傭和勞動力使用相分離，派遣勞動者不與用工企業(yè)簽訂勞動合同、發(fā)生勞動關(guān)系，而是與派遣機構(gòu)存在勞動關(guān)系。

1.2勞務(wù)派遣與傳統(tǒng)用工的區(qū)別

傳統(tǒng)用工是指用工只包含勞方和資方兩個主體，主要是與員工直接簽訂勞動合同建立勞動關(guān)系，單位支付給員工勞動報酬。企業(yè)擁有對員工勞動的使用權(quán)和處分權(quán)，同時承擔(dān)勞動法規(guī)定的雇主責(zé)任，并負責(zé)從員工入職一直到離職的所有管理工作。勞務(wù)派遣用工是指用工包括用工單位、派遣機構(gòu)和派遣員工三個主體。派遣機構(gòu)與派遣員工之間是勞動關(guān)系，通過簽訂勞動合同建立關(guān)系；用工單位與派遣機構(gòu)之間商業(yè)契約關(guān)系，通過與派遣機構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議并向其支付派遣費；用工單位和派遣員工之間是勞務(wù)關(guān)系。用工單位享有對員工勞動的使用權(quán)，只負責(zé)派遣員工的日常監(jiān)督與指揮工作，無須承擔(dān)傳統(tǒng)用工形式下的雇主責(zé)任。派遣機構(gòu)享有對員工勞動的處分權(quán)，負責(zé)員工的招聘培訓(xùn)、檔案管理、工資發(fā)放、保險繳納等日常管理工作，并承擔(dān)勞動關(guān)系中的雇主責(zé)任。

2.勞務(wù)派遣中存在的問題

2.1用人單位存在的問題

首先，勞務(wù)派遣的核心是一般在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施，所以有的用人單位為了轉(zhuǎn)嫁管理成本和用工成本，規(guī)避或避免勞動合同法的約束，把傳統(tǒng)用工的老職工變成勞務(wù)派遣工。另有一些用人單位則是表面上不對所有員工做任何改變，暗地里讓分公司進行暗箱操作，將所有員工轉(zhuǎn)成勞務(wù)派遣工，逃避監(jiān)察。 其次，因為有規(guī)定說，用人單位可以不用經(jīng)濟補償金將派遣工辭退。這樣就給用人單位鉆空子，產(chǎn)生惡意辭退派遣工的行為。用人單位在大量需求用工的時候就大量接受派遣工，當(dāng)?shù)緯r就無理由，撕毀合同將派遣工辭退。這樣的話，派遣工贏得的經(jīng)濟補償金也被用人單位給免了。

2.2派遣機構(gòu)存在的問題

首先，派遣機構(gòu)的派遣行為不規(guī)范，《勞動合同法》中專門對勞務(wù)派遣做了規(guī)定，但是在實際運作中依然存在著“有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)”的現(xiàn)象。 其次，派遣機構(gòu)的準(zhǔn)入門檻低?！秳趧雍贤ā分袥]有對派遣機構(gòu)過多的要求，只要是注冊資本高于五十萬元，就都可以成立派遣機構(gòu)。有的派遣機構(gòu)為了招攬用人單位，大大降低管理費。

2.3派遣員工存在的問題

當(dāng)派遣行為不規(guī)范時，侵犯的是派遣員工的利益。用人單位可以節(jié)約人力資源管理成本，還可以節(jié)省許多精力和時間，派遣機構(gòu)可以攬到業(yè)務(wù)，獲得管理收入，兩者是互惠互利。 但是派遣機構(gòu)通過采取克扣工資和社會保險費、區(qū)別對待傳統(tǒng)用工和派遣工、回避職務(wù)晉升和推諉責(zé)任等方式來侵犯派遣員工的利益。

2.4政策法律存在的問題

因為勞務(wù)派遣在我國剛剛開始，僅有《勞動合同法》這一法律法規(guī)進行約束，并且監(jiān)管沒有標(biāo)尺，輕重難以把握，不知如何監(jiān)管和監(jiān)管疏漏松散現(xiàn)象嚴(yán)重。這樣許多用人單位和派遣機構(gòu)就對派遣的一些環(huán)節(jié)肆意扭曲。

3.對策與建議

3.1加強立法，提供法律保障和規(guī)范

由于我國幅員遼闊，各地的經(jīng)濟發(fā)展水平差異大，為了制定全國適用的《勞務(wù)派遣法》，我們可以像發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟政策一樣，在典型的地區(qū)進行試驗后，來制定切實可行的法律、法規(guī)?！秳趧雍贤ā返某雠_使上述目標(biāo)向前發(fā)展了一大步，但還遠遠不夠，我們還需要更多更具體的措施去達成上述目標(biāo)。

3.2嚴(yán)格界定勞務(wù)派遣用工在企業(yè)中的使用范圍

企業(yè)應(yīng)遵從法律規(guī)定，只在“臨時性、輔或者替代性的工作崗位上”使用派遣員工，并在此基礎(chǔ)上根據(jù)自身情況進一步明確具體的適用崗位，杜絕濫用勞務(wù)派遣用工，在保護企業(yè)核心競爭力及維護企業(yè)穩(wěn)定的同時，保障派遣員工的合法權(quán)益。

3.3慎重選擇派遣機構(gòu)并在派遣過程中對其進行監(jiān)督

企業(yè)在選擇派遣機構(gòu)時，應(yīng)綜合考慮其資質(zhì)、信譽、服務(wù)能力及服務(wù)經(jīng)驗等各方面指標(biāo)，慎重做出選擇。在確定合作對象后，應(yīng)及時與之簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，協(xié)議中除約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬等必要條款外，還須明確雙方的責(zé)任義務(wù)，使發(fā)生糾紛時能夠有據(jù)可依。在整個派遣過程中，企業(yè)應(yīng)監(jiān)督派遣機構(gòu)的行為，如與派遣員工的合同簽訂情況、是否按時為員工繳納社會保險、是否足額支付員工勞動報酬等，以維護派遣員工的合法權(quán)益。同時，企業(yè)還應(yīng)積極與資信較好的派遣機構(gòu)建立長期合作關(guān)系，使其成為企業(yè)的外部人才庫。

3.4強化監(jiān)管規(guī)范派遣行為

作為一種新的用工形式，勞務(wù)派遣在運行過程中暴露出的一些缺陷，政府部門應(yīng)當(dāng)及時加以解決，包括完善制度設(shè)計，規(guī)范操作，強化監(jiān)管等，以促其健康運行。一是完善制度設(shè)計，需要有關(guān)部門盡快制定“勞務(wù)派遣法”，全面細致地對勞務(wù)派遣這種用工行為進行規(guī)范。二是嚴(yán)格準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。對新申請開辦的勞務(wù)派遣機構(gòu)，除了增加注冊資金數(shù)額，收取50萬～100萬元的風(fēng)險金外，還要全面考查申請人的業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合實力。三是實行保證金制度。除了在勞務(wù)派遣機構(gòu)成立之初進行驗資和審核之外，在每一批勞動者派出之前，有關(guān)部門還應(yīng)提前介入，按風(fēng)險大小和人員多少收取一定數(shù)額的保證金，由派遣單位和用人單位各負擔(dān)一半，存放在勞動力市場監(jiān)管機關(guān)，一個派遣期結(jié)算一次。四是進行誠信等級評定。有關(guān)部門應(yīng)定期對勞務(wù)派遣機構(gòu)和用人單位評定信用等級。五是規(guī)范派遣行為。鑒于目前勞務(wù)派遣亂象叢生的現(xiàn)實，應(yīng)當(dāng)盡快建立全國統(tǒng)一的勞務(wù)派遣操作規(guī)范。

3.5暢通內(nèi)部溝通渠道

通過正式的溝通渠道和溝通機制建立，及時解決派遣員工和企業(yè)在勞務(wù)使用中存在的問題，將雙方矛盾始終維持在一個較低水平。

4.總結(jié)

雖然在勞務(wù)派遣用工形式發(fā)展的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題，但這并不影響該制度的推廣與應(yīng)用。只有通過用工單位、派遣員工、派遣機構(gòu)三方共同的努力才能更好的規(guī)范勞務(wù)派遣用工，才能解決其發(fā)展過程中的存在問題。

參考文獻：

[1]姜穎.勞動合同法論.北京：法律出版社.2006.

[2]宋群英.關(guān)于勞務(wù)派遣相關(guān)法律問題的思考.湖南行政學(xué)院學(xué)報.2007(2)．

[3]成之約.淺論非典型聘雇關(guān)系工作形態(tài)的發(fā)展與影響.勞工行政.1999(139).

[4]王全興，侯玲玲.我國勞動派遣的負面作用及其立法對策，丁薛祥.人才派遣理論規(guī)范與實務(wù).北京：法律出版社.2006.

第3篇：勞務(wù)派遣總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；勞動合同法；同工同酬

一.派遣單位的準(zhǔn)入問題研究

《勞動合同法》第五十七條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元?！贬槍趧?wù)派遣單位的準(zhǔn)入問題，學(xué)術(shù)界一致認為現(xiàn)行的《勞動合同法》對勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)過低，應(yīng)當(dāng)提高勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。但是就如何提高而言，學(xué)術(shù)界存在兩種觀點。

一種觀點認為應(yīng)當(dāng)通過提高勞務(wù)派遣單位的注冊資本和增加行政審批環(huán)節(jié)來提高準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)從而保障勞動者的權(quán)益。李暉指出2008年出臺的《勞動合同法》第五十七條和第七十三條明確了勞動行政部門和工商行政管理部門對勞務(wù)派遣單位在勞動合同制度和登記注冊方面的管理職責(zé)， 但并未規(guī)定勞務(wù)派遣單位的登記許可制度， 即勞動行政部門在勞務(wù)派遣單位登記設(shè)立時的資質(zhì)認證制度，并且我國對勞務(wù)派遣單位的注冊成立實行的僅僅是注冊制，不需要經(jīng)過審批，更不用特許。在注冊資本上，對勞務(wù)派遣單位的注冊資本要求是50萬元以上，但是僅以50萬元來統(tǒng)一要求不同地區(qū)、不同行業(yè)和不同規(guī)模的派遣單位是不合理的（2009）。楊勝利認為僅僅在組織形式和注冊資本金方面作些規(guī)定并不能約束勞務(wù)派遣單位不會隨意侵害派遣勞動者利益，因為現(xiàn)階段我國設(shè)立公司的資金可以通過銀行或借貸的方式加以墊付，等到申請設(shè)立公司的手續(xù)完成，公司可以將資金撤回的法律漏洞事實存在。楊勝利認為根據(jù)責(zé)任與利益相一致的原則，法律應(yīng)當(dāng)對勞務(wù)派遣企業(yè)設(shè)立嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度，由專門機關(guān)對從事勞務(wù)派遣的企業(yè)進行財務(wù)狀況、經(jīng)營能力、從業(yè)人員資質(zhì)等方面進行事前審查，實施許可制來嚴(yán)格管控勞務(wù)派遣行業(yè)的進入（2009）。

另一種觀點則認為提高勞務(wù)派遣單位的注冊資本和增加行政審批并不能達到保障勞動者權(quán)益的目的。公司法對于有限責(zé)任公司注冊資本的最低限額為人民幣3萬元，一人有限責(zé)任公司為人民幣10 萬元，對勞務(wù)派遣單位注冊資本的高要求，也將抑制勞務(wù)派遣的廣泛運用，使得勞務(wù)派遣所具有的社會價值大打折扣（沈同仙，2007），因此提高注冊資本并不是最好的選擇。此外，章惠琴認為由勞動行政部門對勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)進行審查，核發(fā)許可證后才能從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，這樣提高勞務(wù)派遣行業(yè)市場準(zhǔn)入門檻，未必能夠起到引導(dǎo)和規(guī)范勞務(wù)派遣市場良性發(fā)展的作用，因為這樣可能會使得規(guī)模小的勞務(wù)派遣單位難以進入從而造成規(guī)模大的勞務(wù)派遣公司壟斷市場（2012）。

筆者認為在派遣單位的提高勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)最終的目的是保障勞動者的權(quán)益。因此，對勞務(wù)派遣單位的設(shè)立應(yīng)該參考《公司法》中對公司設(shè)立的相關(guān)規(guī)定。《公司法》中對公司的設(shè)立原則、設(shè)立條件、設(shè)立方式以及設(shè)立程序等都做了相關(guān)的規(guī)定 [3]。因此，筆者對勞務(wù)派遣單位的設(shè)立也應(yīng)該從這些方面都進行相關(guān)規(guī)定。

二.勞務(wù)派遣中用工單位的地位和責(zé)任研究

《勞動合同法》第58 條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。”依照本條，勞務(wù)派遣單位是被派遣勞動者勞動法意義上的用人單位。但是，勞務(wù)派遣中，勞動者給付勞務(wù)的對象是用工單位，勞動者與派遣單位之間并不存在用工問題。因此，是否應(yīng)該承認用工單位的用人單位地位以及用工單位和勞務(wù)派遣單位的法律責(zé)任如何劃分也成了具有爭議的兩大問題。

就是否應(yīng)該承認用工單位的用人單位地位而言，一些學(xué)者認為，如果承認了用工單位的用人單位地位，則實際上等于否定了勞務(wù)派遣業(yè)存在的利益根源 [4]，并且用人單位和被派遣員工之間并沒有勞動合同，沒有勞動法律關(guān)系。然而，劉慧勇認為基于《勞動合同法》規(guī)定了用工單位要承擔(dān)部分雇主義務(wù)、不承認用工單位的用人單位地位會產(chǎn)生適用法律的悖論，確認用工單位的用人單位地位，讓其承擔(dān)其應(yīng)該承擔(dān)的雇主責(zé)任，不會阻礙勞務(wù)派遣積極作用的發(fā)揮以及確認用工單位的用人單位地位有利于對派遣勞動者權(quán)益的保障等原因應(yīng)該承認用工單位的用人單位地位（2010）。

用工單位和勞務(wù)派遣單位的法律責(zé)任的劃分學(xué)術(shù)界也存在著兩種觀點。劉焱白等學(xué)者認為勞務(wù)派遣單位和用工單位的連帶責(zé)任包含四層含義， 一是勞務(wù)派遣單位和用工單位對被派遣勞動者承擔(dān)連帶責(zé)任； 二是勞務(wù)派遣單位和用工單位之間的責(zé)任區(qū)分應(yīng)依據(jù)雙方合同約定； 三是勞務(wù)派遣單位和用工單位之間的約定不能對抗被派遣勞動者； 四是雙方?jīng)]有約定或約定不明的， 按照“誰用工， 誰負責(zé)”的原則作為最終歸責(zé)原則。已向勞動者承擔(dān)責(zé)任的一方， 如果依照合同約定應(yīng)由另一方承擔(dān)時可以向?qū)Ψ阶穬敚▌㈧桶祝?008）。而還有學(xué)者則認為勞務(wù)派遣中用工單位承擔(dān)無過錯責(zé)任，勞務(wù)派遣單位承擔(dān)選任的過錯責(zé)任。也就是說，被派遣勞動者在勞動中致人損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。在勞務(wù)派遣單位和用工單位之間，用工單位承擔(dān)無過錯責(zé)任，勞務(wù)派遣單位承擔(dān)過錯推定責(zé)任，即勞務(wù)派遣單位在被派遣勞動者選任上有過錯，并且該過錯與被派遣勞動者侵權(quán)行為有直接關(guān)系的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)承擔(dān)與其過錯相應(yīng)的賠償責(zé)任。勞務(wù)派遣單位如果證明其在選任方面已盡必要注意的，不承擔(dān)賠償責(zé)任（張玲，朱冬，2007）。

筆者認為，就用工單位的地位而言，應(yīng)當(dāng)承認其用人單位地位。勞務(wù)派遣與傳統(tǒng)用工方式的區(qū)別在于勞務(wù)派遣使得雇傭與使用相分離，使得勞動關(guān)系涉及到三方。因此，必須同時承認勞務(wù)派遣單位和用工單位兩者為用人單位。就責(zé)任劃分而言，筆者認為可以在勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的基礎(chǔ)上，由勞務(wù)派遣單位和用工單位約定對被派遣勞動者合法權(quán)益侵害的責(zé)任劃分，如果沒有約定的則應(yīng)當(dāng)依照“誰使用，誰受益，誰負責(zé)”的原則進行劃分 [5]。

三.勞務(wù)派遣適用范圍問題研究

勞務(wù)派遣的適用范圍包含了適用的崗位和適用的合同期限兩種含義。

《勞動合同法》第六十六條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。”《勞動合同法》第五十八條第二款規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬?！?/p>

就適用崗位而言，李暉學(xué)者認為勞動合同法及其實施雖然規(guī)定了勞務(wù)派遣適用于臨時性、輔或者替代性的崗位，但是并沒有明確規(guī)定什么樣的崗位是臨時性、輔或者替代性的崗位。此外，法條中也沒有對勞務(wù)派遣工崗位有其他的描述， 如是否擔(dān)負重大經(jīng)濟利益， 是否涉及用工單位的核心業(yè)務(wù)， 是否負有一定的社會責(zé)任等。因此，李暉建議在今后的立法或者修訂中應(yīng)該規(guī)定更加嚴(yán)格的勞務(wù)派遣適用范圍，加強其操作性標(biāo)準(zhǔn)（2009）。楊勝利學(xué)者也認為應(yīng)該明晰勞務(wù)派遣的“三性”原則（2009）。而另外一些學(xué)者則認為對派遣崗位的“三性”規(guī)定沒有必要。劉慧勇認為“三性”的規(guī)定在立法效果上“弊大無利”，主要原因在于：1.“三性”的具體含義本身不好界定；2. 限制勞務(wù)派遣適用范圍的立法目的可以通過其它更加有效的方式實現(xiàn)；3. 勞務(wù)派遣的“三性”未必科學(xué)，對勞務(wù)派遣的適用范圍，非要采用“一刀切”的方式去硬性規(guī)定，有可能與其它制度產(chǎn)生矛盾（2010）。謝增毅也認為在一些高級行業(yè)采用勞務(wù)派遣的用工形式，由于勞動者自身的力量更強，更容易保護自己，出現(xiàn)損害被派遣勞動者利益的可能性更小。因此，實在沒有必要將勞務(wù)派遣限制在臨時性、輔或者替代性的崗位（2007）。

就適用的合同期限而言，學(xué)者們都認為應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定勞務(wù)派遣的最長期限。李暉認為可以規(guī)定勞務(wù)派遣一般適用于臨時性不超過6個月的崗位，非主營業(yè)務(wù)崗位、臨時頂崗的崗位以及同一勞務(wù)派遣崗位連續(xù)工作超過24個月，不得使用勞務(wù)派遣形式（2009）。王少波認為可以借鑒日本的經(jīng)驗，通過立法將全日制派遣的最長期限規(guī)定為3年，超過最長期限的，由用工單位與勞動者形成直接的勞動關(guān)系。王少波還認為，一旦用工期限達到十年或以上，如果被派遣勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用工單位必須與其簽訂無固定期限的勞動合同（2012）。楊勝利認為無論基于法律的限制還是派遣員工的真實意愿，勞務(wù)派遣在國外勞動力市場上都是短期的，派遣勞工沒有人愿意長期接受這種雇傭模式。因此，我國應(yīng)在人力資源和社會保障部的行政規(guī)章或司法解釋中明確限制勞務(wù)派遣的時間上限，要求用工單位不得就同一崗位連續(xù)使用派遣勞工，超過一定期限需要繼續(xù)用工的，必須使用固定職工，招收固定職工時應(yīng)優(yōu)先從原來使用的派遣勞工中選拔使用，其中涉及的程序性規(guī)范也應(yīng)詳盡、明確地予以規(guī)范（2009）。

筆者認為就適用崗位而言，不應(yīng)該以臨時性、輔或者替代性來模糊規(guī)定，可以就行業(yè)和公司具體情況具體分析，因此法律上可以規(guī)定用工單位如果需要派遣崗位，則可以通過提交相應(yīng)材料來申請，這樣一方面有利于相關(guān)部門對用工單位的派遣崗位的監(jiān)督，另一方面也有利于保護被派遣員工的合法權(quán)益。就合同的期限而言，筆者認為《勞動合同法》存在自相矛盾的地方，一方面規(guī)定勞務(wù)派遣為臨時性的，另一方面又規(guī)定勞動合同為至少2年的固定期限勞動合同。因此，筆者認為，勞務(wù)派遣合同的期限應(yīng)該設(shè)定一個上限而不是下限，因為勞務(wù)派遣相對于傳統(tǒng)用工方式而言，對被派遣勞動者的弊大于利。如果僅設(shè)一個下限，則可能會出現(xiàn)被派遣勞動者在一家單位工作十年但卻不是該單位的職工。筆者認為具體的上限設(shè)置可以參考日本最長年限為3年，超過最長期限的，由用工單位與勞動者形成直接的勞動關(guān)系的做法 [6]。

四.勞務(wù)派遣工的同工同酬問題

《勞動合同法》第六十三條明確規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！钡窃诂F(xiàn)實中，同工不同酬的問題卻普遍地存在。而對于是否應(yīng)該實行同工同酬原則，現(xiàn)實中存在著兩種觀點。有些人認為，勞務(wù)派遣的“優(yōu)勢”就在于低成本，如果嚴(yán)格貫徹執(zhí)行“同工同酬”必然會影響勞務(wù)派遣積極作用的發(fā)揮 [7]。然而學(xué)者們則普遍認為必須堅持同工同酬原則。原因在于勞務(wù)派遣在于一定程度上符合社會化分工提高勞動生產(chǎn)率的經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，有利于降低社會總成本，促進經(jīng)濟發(fā)展。對社會而言，可以發(fā)揮組織就業(yè)等功效。對用工單位來說，可能有利于控制用工風(fēng)險，提高管理效率和降低管理成本。因此，勞務(wù)派遣的“優(yōu)勢”絕不是單純的短視的一味追求降低人力成本， 從而損害派遣勞動者利益（劉慧勇，2010）。謝增毅認為為了保障同工同酬權(quán)利的實現(xiàn)，可探索由用工單位直接支付工資或在用人單位向用工單位繳納一定數(shù)額的履約保障金后，再由用人單位工資的做法（2007）。

筆者認為，同工同酬原則是必須堅持的，因為勞務(wù)派遣的崗位本身就是短期的，對于有職業(yè)規(guī)劃的大多數(shù)勞動者來說都不太愿意接受這樣一個崗位，如果再加上做相同量的相同工作所獲得的待遇卻不相同，那么勢必會影響勞務(wù)派遣的發(fā)展。雖然從短期上看對用工單位的勞動力成本確實有所降低，但是從長期上看，勢必會影響短期職位的招聘。雖然勞動法也堅持了這一原則但是現(xiàn)實中仍然普遍存在。其原因在于勞務(wù)派遣工的工資由勞務(wù)派遣單位發(fā)放而不是用工單位發(fā)放，勞務(wù)派遣單位從中抽取部分回扣并不會被派遣工知曉。此外，同工同酬問題的舉證責(zé)任在于主張方，但是對于派遣工而言，其根本沒有辦法拿出有力證據(jù)。因此，筆者認為，一方面可以嘗試由用工單位直接支付工資或在用人單位向用工單位繳納一定數(shù)額的履約保障金后，再由用人單位工資的做法 [8]。另一方面，對于同工同酬問題的舉證責(zé)任應(yīng)該由被告方承擔(dān)反駁的舉證責(zé)任 [9]。

五.結(jié)束語

勞務(wù)派遣在我國的發(fā)展十分迅速，目前，全國企業(yè)勞務(wù)派遣用工呈增長態(tài)勢，其中第三產(chǎn)業(yè)使用勞務(wù)派遣用工最為普遍，勞務(wù)派遣工主要從事一線工作，以農(nóng)民工為主 [10]。然而，我國勞務(wù)派遣的相關(guān)法律和制度卻還存在著很多的缺陷，致使勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益得不到保障。因此，對勞務(wù)派遣相關(guān)法律和制度進行研究并提出相應(yīng)的完善思路是十分有必要的。筆者對核心期刊的相關(guān)文獻進行了查閱和歸納，并提出了自己的見解，以期可以為相關(guān)政策制定者和研究者提供一些思路。

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第4篇：勞務(wù)派遣總結(jié)范文

電力行業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)行業(yè)之一，對我國社會發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)具有十分重要的作用。由于電力工程項目龐大、用工靈活，常常需要大量的勞務(wù)派遣工人參與工程的建設(shè)，然而這種用工方式對電力企業(yè)帶來很大的風(fēng)險，一旦這些工人中出現(xiàn)施工問題，將會對電力企業(yè)造成很大的損失，所以需要采取必要的措施來應(yīng)對風(fēng)險的產(chǎn)生。

【關(guān)鍵詞】

電力企業(yè)；勞務(wù)派遣用工；風(fēng)險控制；對策措施

隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展和社會的進步，我國的工程建設(shè)項目大量開展起來，而作為人們生產(chǎn)生活的基礎(chǔ)行業(yè)之一的電力企業(yè)，也越來越顯示出它的重要地位。一些電力企業(yè)為了追求工程的進度獲得最大的經(jīng)濟效益，在企業(yè)員工不足的情況下，大量的采用勞務(wù)派遣用工來填補工程施工人員的不足，在一定程度上緩解了自身的用工壓力，在規(guī)定的工期內(nèi)完成了工程任務(wù)，但是這種用工方式卻存在著一些嚴(yán)重的隱患，如果不采取有效的措施進行控制，那么造成的損失將是不可估量的，不僅對電力企業(yè)自身的發(fā)展是一種很大的制約，同時對社會生產(chǎn)也是一種資源和人才的浪費。針對可能出現(xiàn)的風(fēng)險制定相應(yīng)的解決措施，能夠有效的減少風(fēng)險產(chǎn)生的幾率，還能達到完成項目工程降低電力企業(yè)成本的目的。

1 我國電力企業(yè)勞務(wù)派遣用工的基本情況

1.1 勞務(wù)派遣用工在電力企業(yè)用工中所占的比例較大

根據(jù)最新的調(diào)查報告顯示，到目前為止我國的勞務(wù)派遣用工數(shù)量已經(jīng)高達8000多萬，占我國在職員工總?cè)藬?shù)的百分之二十左右。而電力企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中占有十分重要的地位，每年對于勞務(wù)派遣用工的需求量非常大，尤其是隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，勞務(wù)用工所需的人數(shù)不斷地上升，并且很多都是下崗再就業(yè)人員，如重慶市從2010年到2013年，電力企業(yè)所需的勞務(wù)派遣用工數(shù)占到電力企業(yè)用工總數(shù)的比例分別是31.2%、35.9%、40.3%以及42.7%，而且2014年該市電力企業(yè)對于勞務(wù)派遣用工的數(shù)量仍在增長。

1.2 勞務(wù)派遣用工主要以國有電網(wǎng)公司為主

勞務(wù)派遣用工在各行業(yè)都廣泛的存在，尤其是大型的國有電網(wǎng)企業(yè)所占的比例更高。由于我國正處于社會的轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的速度非常快，而電力企業(yè)作為一項基礎(chǔ)行業(yè)所提供的服務(wù)要更加的全面、領(lǐng)域更加廣泛，用工量相應(yīng)的也會增加。但是真正能夠為廣大的企業(yè)與個人提供電力服務(wù)的還是國有電網(wǎng)公司，并且開展的建設(shè)工程一般規(guī)模大、流程復(fù)雜、工作密集程度高，所以需要大量的勞務(wù)派遣用工的支撐，到2013年勞務(wù)派遣用工一度站到總用工數(shù)的60%以上，一方面國家電網(wǎng)可以降低用工的成本，另一方面也能促進廣大的農(nóng)民工就業(yè)。

1.3 電力企業(yè)勞務(wù)派遣用工的工期一般比較長

根據(jù)人保部勞動科學(xué)研究所調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，勞務(wù)派遣用工簽訂的勞務(wù)合同一般時間都比較長，主要在2年到5年之間，而有的電力企業(yè)部分崗位合同直接簽訂到了10年以上，其中將近40%左右的勞務(wù)派遣勞工選擇的是2年的合同，將近20%左右的勞務(wù)派遣勞工選擇的是3年以上的合同，所以兩年以上的勞務(wù)派遣用工合同在電力企業(yè)用工中所占的比例占到了60%左右。

2 電力企業(yè)勞務(wù)派遣用工存在一些風(fēng)險

2.1 對勞務(wù)工作者帶來的風(fēng)險

2.1.1勞務(wù)派遣機構(gòu)資質(zhì)不足

勞務(wù)派遣機構(gòu)的資質(zhì)問題是勞務(wù)派遣用工中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，主要表現(xiàn)為派遣機構(gòu)未經(jīng)相關(guān)的人事部門批準(zhǔn)，便非法地開展勞工的派遣工作，導(dǎo)致勞工的合法權(quán)益受到侵害。電力企業(yè)是我國經(jīng)濟建設(shè)的重要組成部分，對勞動者的需求量非常大，而一些企業(yè)由于體制等原因，不可能在平時的工作中就儲備了大量的人力資源，所以一些未經(jīng)政府相關(guān)部門批準(zhǔn)的勞務(wù)派遣機構(gòu)便趁機與電力用工單位接洽，將大批勞動者輸送到電力工程中以此牟利，當(dāng)電力施工過程中出現(xiàn)任何問題就再也難找到他們承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，而電力工程屬于為民生服務(wù)的大型建設(shè)項目，那么本該勞務(wù)派遣機構(gòu)承擔(dān)的責(zé)任也一并由勞動者承擔(dān)了。

2.1.2用人單位違法設(shè)立派遣機構(gòu)

一些用人單位為了減少工程投資和降低施工風(fēng)險，往往自設(shè)勞務(wù)派遣機構(gòu)，令其與勞動者簽訂用工合同，一旦勞動者或工程出現(xiàn)任何問題，這些用人單位就會終止與勞動者之間的合作關(guān)系，并以沒有簽署勞動合同為由，不對勞動者提供相應(yīng)的補償。這在法律上是不允許的，但是這種情況在現(xiàn)實中大量存在，勞動者因此而受到利益侵害的事情也時常發(fā)生。

2.2 對用人單位帶來的風(fēng)險

2.2.1勞動者的水平低，難以保證工程質(zhì)量

電力企業(yè)的信譽和形象與勞動者水平的高低是直接掛鉤的，因為優(yōu)秀的施工設(shè)計、完善的施工程序、健全的施工體系都是需要勞動者切實來執(zhí)行的。而使用勞務(wù)派遣機構(gòu)提供的勞動者就很難保證他們的施工水平，即便一些勞務(wù)派遣機構(gòu)在選人時能夠進行篩選工作，但是也不能保證整個勞動者的質(zhì)量，而那些資質(zhì)不夠的勞務(wù)派遣機構(gòu)提供的勞動者質(zhì)量就不言而喻了。

2.2.2沒有合同直接制約，電力工程管理沒有保障

通過勞務(wù)派遣機構(gòu)介紹的勞動者，與電力企業(yè)之間沒有直接簽訂相關(guān)的用工合同，并且勞務(wù)派遣機構(gòu)又不能經(jīng)常對他們實施監(jiān)控，導(dǎo)致一些勞動者消極怠工、不服從管理，而電力企業(yè)等用人單位須要與勞務(wù)派遣機構(gòu)協(xié)調(diào)后才能對這些勞動者做出一些處理措施，其過程非常麻煩很多用人單位都選擇隱忍不發(fā)，電力企業(yè)的管理工作在艱難中緩步前進，給電力工程的正常實施造成了巨大的壓力和損失。

2.2.3電力企業(yè)的工資分配存在風(fēng)險

電力企業(yè)項目工程的工資分配，在正常情況下可以根據(jù)合同簽署的條款執(zhí)行，但是對這些勞務(wù)派遣工而言則不存在按合同執(zhí)行的環(huán)節(jié)，再加上日常的管理工作比較混亂，所以很難根據(jù)每個人的實際工作情況進行工資上的分配。電力企業(yè)是國有企業(yè)，大型項目工程的款項大都由國家支付，所以一些勞動者就借機滋事，打著“同工同酬”的旗號索要與自己工作量不符的工資等報酬，雙方難免產(chǎn)生一些人事糾紛。

3 電力企業(yè)勞務(wù)派遣用工方面應(yīng)采取的對策

3.1 嚴(yán)格按照法律程序招工，選擇有資質(zhì)的勞務(wù)派遣機構(gòu)

法律的制定與執(zhí)行是保證勞動者權(quán)益最有效的方式，只有嚴(yán)格按照法律的相關(guān)條款開展活動，才能有法可依、違法必究。電力企業(yè)進行的工程項目一般比較大，而且關(guān)系到大多數(shù)群眾的基本利益，所以更應(yīng)該按照法律程序、在正規(guī)的平臺上用工信息，那些資質(zhì)不足的勞務(wù)機構(gòu)是很難再正規(guī)的平臺上“銷售”自己的勞工的，因此在一定的程度上保證了合作伙伴的可靠性，為減少風(fēng)險的出現(xiàn)做好鋪墊，這既是對企業(yè)自身發(fā)展的保護，也是對勞動者和工程項目的負責(zé)。

3.2 加強協(xié)議簽訂程序監(jiān)督，為勞資雙方提供保障

選擇有資質(zhì)的勞務(wù)派遣機構(gòu)后，用人單位還要在與之簽訂的協(xié)議方面做好監(jiān)督工作。因為對于勞務(wù)派遣機構(gòu)、用人單位和勞工三方而言，站在不同的立場權(quán)責(zé)有相同也有不同之處，勞務(wù)機構(gòu)和勞工要對用人單位負責(zé)、用人單位和勞務(wù)機構(gòu)要對勞工負責(zé)。任何兩者在簽訂彼此之間的合同時，都應(yīng)該有第三方在場作為證人，比如勞務(wù)機構(gòu)和用人單位簽署關(guān)于勞工的相關(guān)條例時，就應(yīng)該有勞工代表在場監(jiān)督，否則在以后的相關(guān)工作中涉及到勞工權(quán)益時，任何一方如想推卸責(zé)任就比較困難，這樣對三方而言都是比較公平合理的。

3.3 建立健全管理制度，以管理促進工程項目的開展

企業(yè)的規(guī)章制度和法律一樣都有一定的規(guī)范性、強制性和可實施性，健全的規(guī)章制度是成功企業(yè)必須具備的。電力企業(yè)肩負著國家經(jīng)濟建設(shè)的重要職責(zé)，更應(yīng)該以健全的制度規(guī)范人，以良好的管理塑造人、以優(yōu)秀的業(yè)績鼓舞人。建立健全電力企業(yè)的規(guī)章制度，應(yīng)該從與勞務(wù)派遣機構(gòu)的合同簽署方面入手，具體的劃分勞資雙方和中介機構(gòu)之間的權(quán)責(zé)，尤其是電力企業(yè)與勞工之間的利害關(guān)系一定要分清，因為兩者之間有直接的業(yè)務(wù)往來，無論是工程的施工還是工程結(jié)束后的工資分配等，都需要有明確的規(guī)定才能較好的完成。

3.4 電力工程結(jié)束后，應(yīng)及時將各方的業(yè)務(wù)關(guān)系進行梳理

每一項工程在啟動、施工和竣工的過程中都會建立一定的業(yè)務(wù)關(guān)系，相對于依靠勞工施工的電力企業(yè)而言，就應(yīng)該及時對建立起來的勞工和勞務(wù)機構(gòu)這些業(yè)務(wù)關(guān)系進行梳理、總結(jié)，在以后的項目工程中可以繼續(xù)與有誠信、實力強的機構(gòu)和勞工進行業(yè)務(wù)往來；而那些資質(zhì)不足、水平欠缺的機構(gòu)和個人就應(yīng)該及早劃清彼此的業(yè)務(wù)關(guān)系，以免引起不必要的糾紛。

4 結(jié)束語

電力企業(yè)使用勞務(wù)派遣公司勞工的情況不在少數(shù)，對我國的經(jīng)濟建設(shè)也起到了重要的作用。然而在實際的施工過程中，也存在著不同程度的風(fēng)險，如何最大限度的規(guī)避風(fēng)險的出現(xiàn)，一直是電力企業(yè)乃至電力行業(yè)迫切需要解決的問題。從制度和合同上對勞務(wù)用工進行監(jiān)督和規(guī)范，對減少風(fēng)險的出現(xiàn)、提升電力工程質(zhì)量具有非常打的意義。

【參考文獻】

[1]楊麗娟.電力企業(yè)勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險及應(yīng)對措施[J].重慶電力高等?？茖W(xué)校學(xué)報，2012（5）.

[2]李堅，汪麗華，屠聶華.淺析企業(yè)勞務(wù)派遣用工風(fēng)險及其應(yīng)對策略[J].中國人力資源開發(fā)，2011（12）.

[3]陳子峽.對電力企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工中的風(fēng)險防范的研究[J].中國外資，2013（18）.

第5篇：勞務(wù)派遣總結(jié)范文

同志們、朋友們，大家好！

今天大家在此歡聚一堂，共同分享超額完成全年勞動保障事務(wù)各項目標(biāo)任務(wù)的快樂、喜悅。我市的勞動保障事務(wù)工作近年來碩果累累，單位經(jīng)濟效益年年上揚，派遣人員隊伍逐步擴大、員工的工作能力逐步提高。成績可圈可點，可喜可賀。這次會議回顧了**年工作，部署了**年的工作，表彰了先進。在此，我代表市勞動就業(yè)管理局向××中北巴士等10家先進單位、梁永等60名優(yōu)秀人力資源管理干部和王倩倩等60名優(yōu)秀派遣員工表示熱烈的祝賀！并對大家在過去的一年里所付出的辛勤勞動，表示衷心的感謝！

為了適應(yīng)用人單位人事制度改革的需要，為用人單位提供更為全面的人事人才服務(wù)。近來年，市中心緊緊圍繞“規(guī)范、完善、服務(wù)、維權(quán)”的工作思路，積極改進傳統(tǒng)的用工管理制度，大膽探索勞務(wù)派遣形式。在勞務(wù)派遣工作上積極推行企業(yè)化管理模式，實行市場化運作，并不斷完善各項管理制度，努力在拓展市場和強化服務(wù)上下功夫，著力把勞務(wù)派遣做大做強，勞務(wù)派遣日益成為現(xiàn)代用工模式的有效形式。特別經(jīng)過近年來的不斷努力，我市勞務(wù)派遣、勞動保障事務(wù)業(yè)務(wù)得到長足發(fā)展，派遣業(yè)務(wù)從起步時的1家服務(wù)單位、十余名派遣員工發(fā)展到今天的94家服務(wù)單位、4125名派遣員工，已成為一支派遣服務(wù)規(guī)模大、專業(yè)化程度較高的派遣服務(wù)機構(gòu)。同時，服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)步提高，制度化建設(shè)取得新的進展，在社會的影響力不斷增強，對就業(yè)再就業(yè)和社保擴面等工作起到積極的推動作用。更重要的是，人力資源管理工作社會化、專業(yè)化、規(guī)范化的理念被越來越多的人們所認可和贊同。

過去的一年我們的工作取得一定程度成功，我們的中心在上級部門的正確領(lǐng)導(dǎo)下，乘貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動合同法》及《實施條例》的東風(fēng)，順應(yīng)了當(dāng)今世界人力資源管理社會化、專業(yè)化和規(guī)范化的大趨勢，搭上了黨和國家構(gòu)建和諧社會的快車道。適時推出了一系列政策措施，建立了一整套規(guī)章制度，不失時機的開展了工作，年年有工作思路，月月有計劃總結(jié)，天天有工作日志，重大問題突發(fā)事件一事一議，具體問題具體對待，用不同的方法解決不同的矛盾和問題。在《勞動合同法》及《實施條例》確立了勞務(wù)派遣的法律地位，明晰了政策界限之際，使勞務(wù)派遣工作納入了制度化進程，促進了我市勞務(wù)派遣工作發(fā)展到一個新的階段。

當(dāng)然，我市的勞務(wù)派遣工作還不能完全盡如人意，譬如，有些單位派遣員工的崗位工資相對于原固定職工偏低，有些單位的勞保用品不能及時發(fā)放使用，有些單位節(jié)假日的待遇沒有完全落實等等，所有這些，經(jīng)過多方努力，有的已經(jīng)糾正，有的正在改善。為進一步推進我市**年的勞動保障事務(wù)工作，借此機會，我向市中心、單位及派遣人員提出以下希望：

一是希望市中心要認真踐行科學(xué)發(fā)展觀，把勞動保障事務(wù)的、派遣及托管等工作作為全年的中心工作和第一要務(wù)，勇于創(chuàng)新，開拓進取，通過開展人力資源派遣服務(wù)，建設(shè)新型勞動關(guān)系，穩(wěn)定企業(yè)用工率；通過完善勞動保障事務(wù)工作，積極為靈活就業(yè)人員提供社會保險補貼辦理、優(yōu)惠政策享受、工資等優(yōu)質(zhì)的勞動保障事務(wù)服務(wù)，積極穩(wěn)定金融危機下的就業(yè)弱勢群體的情緒，化解社會矛盾；為下崗失業(yè)職工、高校畢業(yè)生等各類勞動者提供檔案托管、求職推薦等一條龍、一站式服務(wù)，使他們切實感受到黨和政府的關(guān)懷，解除后顧之憂，安心、放心的走上新的就業(yè)崗位。

二是希望單位要認真貫徹黨和國家“保增長，保民生，保穩(wěn)定”的戰(zhàn)略部署，顧大局識大體，確?，F(xiàn)有的就業(yè)崗位，開發(fā)更多的崗位，著力建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，著力營造安定團結(jié)的社會環(huán)境，為國家長治久安和扶持發(fā)展多做貢獻。要嚴(yán)格按照《勞動合同法》及《實施條例》中各項規(guī)定，積極為單位職工按時交納各項社會保險費，并按時將單位職工每月工資及為職工交納的各項社會保險費轉(zhuǎn)入市中心賬戶，以便中心及時辦理各項業(yè)務(wù)。

三是希望派遣人員要轉(zhuǎn)換思想觀念。通過不斷提高和完善自身能力，增強核心競爭力；工作中遇到困難和問題，及時與市中心溝通，切實保障派遣員工的合法權(quán)益；同時，也期望市中心能進一步創(chuàng)新和完善“以人為本”的管理體制。人力資源管理人員要提升學(xué)習(xí)力，強化執(zhí)行力，提高思想道德水準(zhǔn)和業(yè)務(wù)水平，推進人力資源管理工作的社會化、規(guī)范化和專業(yè)化進程，把人力資源和社會保障政策落到實處，把黨和政府的溫暖送到群眾的心坎上。

回顧過去成績斐然，展望未來任重道遠。在新的一年里，我們要堅定信心，發(fā)揚成績，糾正錯誤，振奮精神，再鼓士氣，要以銳意進取、爭創(chuàng)一流的拼搏精神，力爭在各自的崗位上成為模范和標(biāo)兵，為××的經(jīng)濟發(fā)展和社會全面進步立新功，不斷開創(chuàng)××市勞務(wù)派遣工作的新局面！

第6篇：勞務(wù)派遣總結(jié)范文

[關(guān)鍵詞]探索 實踐 業(yè)務(wù)外包

中圖分類號：F426.61 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）24-0150-01

引言

省計量中心是“三集五大”統(tǒng)一戰(zhàn)略部署下的獨立二級單位，是省授權(quán)法定電能計量檢定機構(gòu)，承擔(dān)著全省各個地市（州）計量器具的檢定、倉儲、配送及監(jiān)督管理工作。在電能計量裝置全壽命周期質(zhì)量管理、集中檢定配送、計量專業(yè)化監(jiān)督管理等方面努力探索，凝練了一套行之有效的管理模式，生產(chǎn)現(xiàn)場全面開展6S管理，嚴(yán)格質(zhì)量管控。新基地建成后擁有單相電能表、三相電能表、低壓電流互感器、采集終端共4條全自動檢定流水線，1座自動化智能倉儲庫房、1套省級計量生產(chǎn)調(diào)度平臺系統(tǒng)及各類功能性實驗室。實驗室面積達6000余平方米，計量器具的年檢定能力達到420余萬只，設(shè)備自動化及科技水平位居世界一流，為“三集五大”體系建設(shè)提供了重要的技術(shù)支撐，有效提升電網(wǎng)發(fā)展質(zhì)量，保障電力可靠供應(yīng)和服務(wù)全省經(jīng)濟社會快速發(fā)展。

一、外包前用工情況

外包前一直采用的是勞務(wù)派遣方式用工，表面上解決了計量檢定業(yè)務(wù)用工問題，但存在著以下問題和風(fēng)險：

一是人員數(shù)量過多。《勞動合同法》修正后對勞務(wù)派遣用工的適用范圍和用工比例進行了嚴(yán)格限定，用工占比不得超過10%。計量中心勞務(wù)派遣用工人數(shù)遠超過10%的占比要求。

二是崗位職責(zé)不清。由于當(dāng)時未系統(tǒng)地制定人員管理辦法、薪酬管理辦法，崗位職責(zé)不明晰，也沒對分工進行明確的劃分，且受場地限制，正式職工與勞務(wù)派遣用工同在一個辦公場所，有混崗情形，極易產(chǎn)生工作保密、崗位“三性”不準(zhǔn)和同工不同酬等問題和法律風(fēng)險。

三是用工關(guān)系復(fù)雜。勞務(wù)派遣人員關(guān)系錯綜復(fù)雜，部分人員工齡已有多年，用工關(guān)系一直延續(xù)，每次用工主體轉(zhuǎn)變時未進行清理或給予相應(yīng)的經(jīng)濟補償予以了斷，用工風(fēng)險一直存在。

二、外包實施過程

（一）指導(dǎo)思想

1.依法合規(guī)，規(guī)避用工風(fēng)險。在《勞動合同法》及《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的許可范圍內(nèi)用工，嚴(yán)格“三性”崗位，杜絕混崗現(xiàn)象，避免同工同酬風(fēng)險。

2.滿足業(yè)務(wù)需要，確保任務(wù)完成。由勞務(wù)派遣用工轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)外包，解決當(dāng)前業(yè)務(wù)對人員數(shù)量的要求，突破對用工占比的限制，保證對人力資源數(shù)量的需求。

3.規(guī)范管理，簡化流程。改為業(yè)務(wù)外包后，人員的日常管理、考勤、管理制度、績效考核、薪酬管理、黨群、團青、工會活動等一系列工作均由承包公司承擔(dān)，極大地穩(wěn)定了員工隊伍，同時，也使得正式職工從日常繁雜的管理事務(wù)中脫離出來，簡化了部分管理流程。

（二）具體實施

1.前期工作

一是充分研究勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包之間的政策差異。最根本的差異是勞動管理關(guān)系的改變，實行業(yè)務(wù)外包后，承包方與其員工是直接管理關(guān)系，而發(fā)包方無人員管理的直接關(guān)系；費用結(jié)算從按人頭變?yōu)榘礃I(yè)務(wù)量結(jié)算；發(fā)包方對業(yè)務(wù)質(zhì)量進行監(jiān)督考核，對員工除提供必要的技術(shù)支持和專業(yè)培訓(xùn)，不再承擔(dān)其他義務(wù)。

二是確定外包業(yè)務(wù)范圍。對生產(chǎn)業(yè)務(wù)進行劃分，明確可外包的業(yè)務(wù)，規(guī)定外包后雙方的權(quán)利義務(wù)和職責(zé)范圍。計量表計檢定業(yè)務(wù)以生產(chǎn)線為界，將生產(chǎn)線之下的掛表、拆表、打封、表計入庫等輔助業(yè)務(wù)外包，嚴(yán)格劃清責(zé)任界面，明確中心員工與承包方員工的工作權(quán)限。

三是制定業(yè)務(wù)外包方案。明確準(zhǔn)入條件、合同期限、費用及結(jié)算方式、雙方權(quán)利義務(wù)、對承包方作業(yè)人員的要求、承包方的服務(wù)質(zhì)量要求、保密要求及違約責(zé)任等。重點是承包費用的確定，計量表計檢定承包費用是根據(jù)測算出的計量表計單價乘以總量得出，因年初對全年的表計數(shù)量無法確定，簽訂的是開放式業(yè)務(wù)外包合同，按月?lián)嵔Y(jié)算。

四是做好歷史遺留問題的處理。為防止出現(xiàn)勞務(wù)糾紛，積極協(xié)助勞務(wù)派遣公司逐個排查，摸清每位人員的勞動合同關(guān)系存續(xù)時間，制訂解除關(guān)系和經(jīng)濟補償方案，所有人員全部解除勞務(wù)派遣關(guān)系，原有工齡按《勞動合同法》補償?shù)轿唬瑥氐捉鉀Q歷史遺留問題。

2.實施步驟

公開招標(biāo)：編制業(yè)務(wù)外包招標(biāo)文件，向社會公開招標(biāo)，嚴(yán)格遵循招投標(biāo)程序，遴選具備相應(yīng)資質(zhì)的合作單位。

簽訂合同：與中標(biāo)單位簽訂業(yè)務(wù)外包合同，結(jié)合工作需要和原勞務(wù)派遣人員個人意愿，業(yè)務(wù)承包單位優(yōu)先與原勞務(wù)派遣人員簽訂勞動合同，確保優(yōu)秀和熟練的人員不大量流失，計量檢定生產(chǎn)秩序不受影響。

轉(zhuǎn)變方式：為適應(yīng)新的用工方式，逐步轉(zhuǎn)變管理主體責(zé)任：一是協(xié)助承包方搭建組織架構(gòu)，實行項目經(jīng)理責(zé)任制。二是協(xié)助承包方建立完善人員招聘、薪酬管理、勞動紀(jì)律、績效考核、獎懲辦法等相應(yīng)管理制度。三是強化工作質(zhì)量監(jiān)督，對外包人員績效考核提出參考意見。四是按照安全生產(chǎn)規(guī)范管理要求，強化現(xiàn)場生產(chǎn)秩序，全面推行6S管理，實行班前“三交”。

（三）實施效果

模式轉(zhuǎn)變后成效明顯，既有效規(guī)避了用工風(fēng)險，又破解了用工難題，滿足了生產(chǎn)需要。由于在實施過程中穩(wěn)妥推進，生產(chǎn)業(yè)務(wù)并未因模式的轉(zhuǎn)變而受到影響，勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)外包后隊伍穩(wěn)定，人員流失率較低，很好地解決了人力資源瓶頸。轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)外包，增強了外包隊伍的歸屬感和凝聚力，進一步提高了工作主動性和積極性。

三、總結(jié)與思考

業(yè)務(wù)外包尚沒有完善的制度體系，也沒有現(xiàn)成的模式可借鑒，這就促使我們需不斷在實踐中探索前行。

一是從勞務(wù)派遣向業(yè)務(wù)外包轉(zhuǎn)變的核心，是從直接管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ藛T的間接管理和對工作質(zhì)量的監(jiān)督考核，但不是包而不管，一包了之。實行業(yè)務(wù)外包后，發(fā)包方不能當(dāng)甩手掌柜，不但要加強對業(yè)務(wù)外包工作質(zhì)量的監(jiān)督，也要適時地參與外包隊伍管理。為了找到合適的人，要指導(dǎo)承包方的招聘工作；為了人員能盡快上崗勝任工作，要協(xié)助承包方開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)；為了穩(wěn)定外包隊伍，留住業(yè)務(wù)骨干，要指導(dǎo)和協(xié)助承包方對其員工的考核、獎懲，完善薪酬及激勵機制。

二是當(dāng)前對業(yè)務(wù)進行量化后分包沒有明確的費用支付標(biāo)準(zhǔn)，總承包費用要在預(yù)算范圍之內(nèi)，然而每項業(yè)務(wù)到底如何確定價格主要還是依據(jù)市場，靠競價或雙方談判確定。與承包方費用結(jié)算的依據(jù)是所分包的業(yè)務(wù)量，如果不是可以直接計件的工作，則需要對業(yè)務(wù)范圍進行估值，成為工作中的難題。

三是《勞動合同法》對“假外包、真派遣”的概念作出了初步設(shè)定，明確“以外包替代派遣”情況下的用工應(yīng)計入勞務(wù)派遣用工比例。但是如何界定區(qū)分“假外包、真派遣”，卻采用了原則上的描述。要想合法采用業(yè)務(wù)外包，就一定要厘清三方關(guān)系，在外包協(xié)議中對相關(guān)權(quán)利義務(wù)界定清楚，以免產(chǎn)生不必要的糾紛。同時，在遴選合作單位時要選擇實力強、符合資質(zhì)、信譽好的機構(gòu)，且要采取公開招標(biāo)的形式。

結(jié)語：《勞動合同法》及《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》明確了業(yè)務(wù)外包的概念和操作，將計量檢定（檢測）業(yè)務(wù)由勞務(wù)派遣用工轉(zhuǎn)換為業(yè)務(wù)外委后的時間不長，各方面還需提升完善，在今后的工作中還需時刻緊跟國家的法律法規(guī)，不斷調(diào)整、整改完善，使業(yè)務(wù)外包在人力資源管理工作中真正發(fā)揮其積極作用。

參考文獻

[1] 《中華人民共和國勞動合同法》.

[2] 《中華人民共和國勞動合同法釋義》.

第7篇：勞務(wù)派遣總結(jié)范文

[論文關(guān)鍵詞]隱蔽勞動關(guān)系；非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系；勞務(wù)派遣

在第91屆國際勞工大會（議程五）上，國際勞工組織所作出的《雇傭關(guān)系的范圍》為題的報告第一次提出了“隱蔽雇傭關(guān)系”的概念。報告認為：“隱蔽雇傭是指制造某種與事實不同的表面現(xiàn)象，從而達到規(guī)避或限制法律所提供保護目的的一種目的在于隱藏或扭曲雇傭關(guān)系的行為。其表現(xiàn)形式包括以另一種法律形式加以掩蓋或賦予原本的雇傭關(guān)系另一種使工人獲得更少保護的工作形式”。

近年來，隨著勞動形式多樣化，隱蔽勞動關(guān)系的問題在我國也日趨嚴(yán)重，就此筆者從其兩種不同表現(xiàn)形式入手作出如下看法及建議。

一、民事關(guān)系掩蓋勞動關(guān)系中的法律缺失——根本性判斷標(biāo)準(zhǔn)缺失及解決

現(xiàn)實中勞動關(guān)系與民事關(guān)系之間并非涇渭分明。一方面，勞動者和用人單位之間很可能會派生出民事關(guān)系；另一方面，一些“隱蔽的勞動關(guān)系”，在表象上具有極強的迷惑性。這使得許多用人單位就利用這種空子將勞動關(guān)系偽裝成民事關(guān)系從而逃避法律責(zé)任。雖然學(xué)界關(guān)于勞動關(guān)系鑒別方法的討論較多，但并未在立法上加以明確規(guī)定。

對此，筆者認為可以參考借鑒境外的一些經(jīng)驗。大陸法系的代表國家德國、日本在勞動關(guān)系認定上已經(jīng)形成了較系統(tǒng)的認識，總結(jié)起來主要是綜合考慮三方面的從屬性，即經(jīng)濟從屬性、組織從屬性以及人格從屬性。而英美則可以概括為“控制標(biāo)準(zhǔn)”，“組織標(biāo)準(zhǔn)”以及“復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)”。但無論是英美法系的標(biāo)準(zhǔn)說還是大陸法系的從屬性理論都強調(diào)了用人單位對于勞動者的管理與支配的權(quán)力，這是值得我國借鑒的。實際上，從勞動關(guān)系的本質(zhì)看，其就是勞動力的所有者將自己的勞動力有償交給另一方使用，由于“受雇人提供的是存在于體內(nèi)的不能與人格分離的人格價值一部分的勞動力”，因而勞動關(guān)系總是呈現(xiàn)人身關(guān)系的特征。

但這里要注意的是，雖然堅持從屬性揭示了勞動關(guān)系的本質(zhì)，卻并不方便在實務(wù)中進行實踐操作。因而有學(xué)者提出有必要明確人格從屬為主而以經(jīng)濟之從屬、組織之從屬為輔的判斷標(biāo)準(zhǔn)分析被其他關(guān)系所掩蓋的勞動關(guān)系。對此，筆者認為，除了以上的認定標(biāo)準(zhǔn)，我國在法律層面上還可以給出更為具體的基本的考量：如勞動關(guān)系中應(yīng)由用人單位承擔(dān)勞動最終成果和經(jīng)濟風(fēng)險等。

二、非標(biāo)準(zhǔn)掩蓋標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系中的法律缺失及解決

（一）“非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系”規(guī)定不明及其解決路徑

我國在《勞動合同法》出臺之前實際上已經(jīng)出臺調(diào)整“非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系”的文件或法規(guī)，但是我們可以看到這樣的調(diào)整首先是針對個別形態(tài)的非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系中的某個急待解決的問題，其次立法的層次較低。近期由于勞務(wù)派遣以及非全日制用工這兩種非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)形式在實際的生活中已經(jīng)大量出現(xiàn)，現(xiàn)行《勞動合同法》在原來的法律體系基礎(chǔ)上對其進行了專門的規(guī)定。盡管如此，筆者認為這種規(guī)定仍然過于粗線條，很難克服實踐中出現(xiàn)的問題。

首先是從非全日制用工中有關(guān)內(nèi)容來看，我國的全日制就業(yè)的解雇保護是相對比較嚴(yán)格的，但《勞動合同法》對非全日制的規(guī)定卻較為寬松。我國《勞動合同法》規(guī)定非全日制勞動合同的解除不再作書面形式的強制要求，同時勞動合同的解除也只是規(guī)定了雙方當(dāng)事人中的任何一方可以隨時通知對方終止用工，而對實際中存在的一些特殊情況卻沒有詳細規(guī)定，這使用人單位所需支付的成本與風(fēng)險被降低了，使得用人單位更容易規(guī)避法律義務(wù)，將全日制轉(zhuǎn)變?yōu)榉侨罩频墓と恕Ａ硗?，在工資方面，全日制與非全日制也存在較大區(qū)別，《勞動合同法》中雖然規(guī)定了對勞動報酬的支付周期的剛性規(guī)定，但沒有規(guī)定相應(yīng)的法律救濟措施。

其次是勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定?！秳趧雍贤ā泛汀秳趧雍贤▽嵤l例》雖對勞動派遣作出專節(jié)的規(guī)定，但由于一些規(guī)定過于原則，缺乏可操作性。比如對一些違規(guī)行為的法律救濟規(guī)定，“同工同酬“的具體標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，對勞務(wù)派遣單位的與用工單位的職責(zé)劃分、責(zé)任承擔(dān)等。也正是因為如此，大量的“隱蔽勞動關(guān)系”從勞務(wù)派遣中發(fā)展出來，勞務(wù)派遣成為了隱蔽勞動關(guān)系的最主要的形式。就以“用人單位”這一概念為例，我國《勞動合同法》第58條的規(guī)定強調(diào)的是勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)中“一對一”的關(guān)系。但與此同時，我國《勞動合同法》在第62條中用工單位的責(zé)任規(guī)定加上該法第92條規(guī)定，卻又基本可歸于類似于美國的“共同雇主”的觀點。如此一來，其實是形成了一個內(nèi)涵模糊的法律概念。在實踐中，用工單位依據(jù)法律中“用人單位”的定位而大肆逆向派遣從而發(fā)展出“隱蔽勞動關(guān)系”。

對此，筆者認為，我國應(yīng)該就這方面單獨立法，細化相應(yīng)的規(guī)定，對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系形成特定的規(guī)制的方式。從國際的視野看，很多國家已經(jīng)制定了非正規(guī)就業(yè)的專項立法。德國與日本分別于上世紀(jì)70、80年代頒布了《勞動者派遣法》；歐共體委員會也在1984年以《勞動者派遣、勞動者供給及有期雇傭合同相關(guān)的理事會指令案修正案》向理事會提出。可見，非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系單獨立法已經(jīng)是大勢所趨。實際上，近期我國也已就此類情況開始有所行動。人社部的《勞務(wù)派遣若干規(guī)定（征求意見稿）》推動了所反映的對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系法律規(guī)定細化的探索就是很好的思路。

其次，我國現(xiàn)行法律體系在標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系中法律有著嚴(yán)格的規(guī)定，在非標(biāo)準(zhǔn)中卻不能加以體現(xiàn)。故筆者認為，在相應(yīng)的專項立法中，細化相應(yīng)有關(guān)的規(guī)定的同時，也應(yīng)適當(dāng)加強對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的保護，從而減少一些企業(yè)因為二者在保護上的巨大差異出于減少經(jīng)濟成本和法律風(fēng)險等目的而采取措施規(guī)避法律。

（二）正規(guī)用工與靈活用工并存的用人雙軌制的矛盾問題及其解決路徑

第8篇：勞務(wù)派遣總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】雙重勞動關(guān)系；缺失；保護

一、雙重勞動關(guān)系概述

雙重勞動關(guān)系，是指一個勞動者在同一時期與兩個不同的用人單位建立勞動關(guān)系，或者事實上存在兩個勞動關(guān)系，每個關(guān)系都符合勞動關(guān)系的形式要件或事實要件。簡單的理解就是勞動者在沒有和原用人單位解除勞動合同,終止勞動法律關(guān)系的情況下又在其他單位參加工作獲取勞動報酬而形成的勞動關(guān)系。

二、我國雙重勞動關(guān)系法律規(guī)制的現(xiàn)狀

2007年《勞動合同法》的頒布在總結(jié)之前各地法規(guī)的實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上首次在法律的層面明確了雙重勞動關(guān)系，在部分領(lǐng)域突破了單一勞動關(guān)系的束縛。主要體現(xiàn)在《勞動合同法》第68條至第72條對非全日制用工的規(guī)定，以及第39條第四項的規(guī)定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以與其解除勞動合同”《勞動合同法》對于經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型造成的雙重勞動關(guān)系或者說對于無論何種形式的雙重勞動關(guān)系并沒有專項條款進行規(guī)定，只在39條第四款做了規(guī)定。

但是《勞動合同法》只在法律層面明確了雙重勞動關(guān)系，對雙重勞動關(guān)系進行限制的態(tài)度并未從根本改變。受《勞動合同法》保護的雙重勞動關(guān)系必須具備兩個條件：其一，非全日制用工；其二，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行，否則用人單位可以強制解除勞動關(guān)系。從這個角度看，《勞動合同法》不是保護全部的雙重勞動關(guān)系，只是保護雙重勞動關(guān)系中的一種特殊形式——兼職。

三、我國雙重勞動關(guān)系存在的法律問題

1.有關(guān)雙重勞動關(guān)系的法律規(guī)定不明確。勞動法及勞動和社會保障部制定的部門和地方性法規(guī)對兼職勞動在勞動合同管理中的一些特殊性問題缺乏具體規(guī)定，導(dǎo)致可操作性不足?！秳趧臃ā返?9條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！睆脑摲l來看，法律對雙重勞動關(guān)系的規(guī)定是不明確的。我們并不能依據(jù)該條規(guī)定推導(dǎo)出勞動法是肯定雙重勞動關(guān)系，還是否定雙重勞動關(guān)系，也推導(dǎo)不出嚴(yán)格禁止雙重勞動關(guān)系的結(jié)論。

為了彌補現(xiàn)行《勞動法》規(guī)定中存在的不足，勞動和社會保障部2003年頒布的《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》明確規(guī)定：“從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關(guān)系。”《意見》還對非全日制用工的工資支付、社會保險以及勞動爭議處理等方面做出具體規(guī)定。職工可在外兼職，但如因從事兼職工作，而給用人單位造成損失時，用人單位可要求職工及兼職單位共同承擔(dān)賠償責(zé)任。我國對非全日制就業(yè)的立法只停留在合同的層面。

2.有關(guān)雙重勞動關(guān)系法律規(guī)定的內(nèi)容不完善。法律規(guī)制的內(nèi)容不完善，不利于保護兼職勞動者的合法權(quán)益。在社會保險方面，《社會保險費征繳暫行條例》第2條第2款規(guī)定，“本條例所稱繳費單位、繳費個人，是指依照有關(guān)法律、行政法規(guī)和國務(wù)院的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)繳納社會保險費的單位和個人?！钡?，對于具有雙重勞動關(guān)系的勞動者來說，與其存在勞動關(guān)系的兩個用人單位究竟哪個用人單位負有繳納社會保險的義務(wù)，還是兩個用人單位都應(yīng)向社會保險機構(gòu)繳納社會保險法律并無明文規(guī)定。致使雙重勞動關(guān)系勞動者的社會保險權(quán)益得不到應(yīng)有的保障。

勞務(wù)派遣中，有關(guān)雇主責(zé)任的法律規(guī)定不明。勞務(wù)派遣造成雇傭勞動與使用勞動相分離，派遣員工在勞動過程中發(fā)生的糾紛有可能因派遣機構(gòu)與要派企業(yè)之間的約定不明，從而產(chǎn)生無人負責(zé)的狀態(tài)，以致無法保證派遣勞動者的合法權(quán)益。“因社會保險征繳條例中缺乏對雙重勞動關(guān)系的規(guī)定，而我國《勞動合同法》第59條僅規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)與要派企業(yè)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，約定社會保險的數(shù)額與支付方式，并未明確規(guī)定社會保險是由派遣單位還是由要派企業(yè)繳納。所以，現(xiàn)實中存在許多勞務(wù)派遣機構(gòu)非法侵占派遣員工的社會保險費的情況。如以內(nèi)地社會保險標(biāo)準(zhǔn)為在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的派遣員工繳納社會保險，甚至有些非法勞務(wù)派遣機構(gòu)根本就不給其派遣員工繳納社會保險。因此，完善勞動法律法規(guī)迫在眉睫?！?/p>

3.現(xiàn)有法律規(guī)定之間存在效力爭議?！豆ｋU條例》第2條規(guī)定，“中華人民共和國境內(nèi)的各類企業(yè)、有雇工的個體工商戶（以下稱用人單位）應(yīng)當(dāng)依照本條例規(guī)定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工（以下稱職工）繳納工傷保險費。中華人民共和國境內(nèi)的各類企業(yè)的職工和個體工商戶的雇工，均有依照本條例的規(guī)定享受工傷保險待遇的權(quán)利。有雇工的個體工商戶參加工傷保險的具體步驟和實施辦法，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定?！钡摋l例并沒有明確規(guī)定雙重勞動關(guān)系的工傷保險繳納辦法。

2004年原勞動和社會保障部在《關(guān)于實施工傷保險條例若干問題的意見》中才做出解釋：“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險費，職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔(dān)工傷保險責(zé)任。”這個意見明確規(guī)定了雙重勞動關(guān)系勞動者的工傷保險繳納辦法和爭議解決方法。《工傷保險條例》是行政法規(guī)，《關(guān)于實施工傷保險條例若干問題的意見》是部門規(guī)章，二者是不同位階的法，效力層次不同。且《關(guān)于實施工傷保險條例若干問題的意見》與《勞動法》、《勞動合同法》相比而言，效力層次更低。

第9篇：勞務(wù)派遣總結(jié)范文

時光荏苒，回顧XX年自己在xx廠綜合辦公室做的工作,雖然都是很平凡，不需要很高技術(shù)含量的工作，但是深刻體會到了對待工作要有很強的責(zé)任心，要認真仔細，不能出任何差錯。這一年里，在廠領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理及同事的細心指導(dǎo)和幫助下，我的業(yè)務(wù)能力和工作水平得到了一定提高，工作中能夠嚴(yán)格要求自己，不計較個人得失，認真完成自己本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)。XX年我的工作任務(wù)是負責(zé)公司職工社保、公積金,xx廠勞動合同、培訓(xùn)報表和辦理職工退休等工作.我的工作性質(zhì)要求我要經(jīng)常去社保部門和稅務(wù)部門辦事.通過這一年的鍛煉,我的辦事能力和辦事效率也得到了提高。這一年，我始終以積極的心態(tài)去完成自己的工作，保證了公司全體員工五險一金的按時繳納，每月按時完成各項保險的增減變動。并順利完成了公司XX年社保和公積金的年度核定工作。

一、XX年工作回顧

(一)辦理公司自有職工的社保、公積金核定工作

1、公司自有職工的社保月度核定工作

每月按時辦理公司、xx分廠、深圳分廠自有職工的基本醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保險申報核定和增減變動工作,現(xiàn)公司養(yǎng)老保險在湖北省養(yǎng)老保險局參保，醫(yī)療、工傷、生育保險在xx市洪山區(qū)社保局參保，失業(yè)保在江夏區(qū)社保局參保，社保參保率達到100%; 每月按時繳納自有職工社保的費用。XX年全年完成公司社保的各項基礎(chǔ)管理工作。XX年全年繳納公司自有職工社保費用共計381.07萬元,每月在規(guī)定時間內(nèi)完成社保異動工作，并按要求做好月度增減變動臺帳。對于離職人員的社保,按公司要求及時上報社保局辦理停保,并根據(jù)個人要求，把部分離職人員社保關(guān)系轉(zhuǎn)入個人窗口繳費。對內(nèi)部調(diào)動人員的社保,和調(diào)入單位對接,把調(diào)動人員的社保關(guān)系轉(zhuǎn)給現(xiàn)工作單位。雖然這些事情都是比較瑣碎的事,但是這兩年工作給我的感受是一定要認真仔細,工作上不能出現(xiàn)任何錯誤；就比如每次去交社保的錢，必須仔細核對清楚，畢竟每個月的社保費用也不是一筆小數(shù)目，如果因為自己一時粗心大意,就會導(dǎo)致公司財產(chǎn)受到損失。所以每次我都不斷提醒自己，在工作中思想要高度集中，時刻保持嚴(yán)謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)。

2 公積金工作

目前公司自有職工公積金帳戶都在xx江夏區(qū)工商銀行開戶，截止11月，有x名職工在xx市參加公積金，每月及時核定公積金費用給公司,由公司統(tǒng)一轉(zhuǎn)帳給開戶銀行,并做好公積金增減變動等日常工作。為退休職工和部分離職職工辦理公積金提取事宜。XX年公積金全年繳納費用271.68萬元；辦理公積金啟封、封存、新開戶等個人變更，做好相關(guān)資料備案。

3、認真執(zhí)行湖北省社保部門和xx市公積金中心的政策規(guī)定, 于XX年5月份辦理公司職工醫(yī)療保險XX年度繳費工資申報核定, 6月份完成職工養(yǎng)老保險XX年繳費工資申報, 7月份辦理了公司職工公積金年度繳費基數(shù)調(diào)整。保證了職工福利基礎(chǔ)工作的完成。

4、按三局、公司相關(guān)文件要求為分廠125名自有職工申請企業(yè)年金，并做好相關(guān)備案。

（二）辦理職工離退休工作

1、辦理XX年公司職工退休審批工作

盡早確定XX年公司退休人員名單，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核后上報湖北省人力資源和社會保障廳退休審批處審批。XX年公司共有3人退休，截止11月底，已全部辦理，并將已退休人員的檔案及時移交給湖北省養(yǎng)老保險局檔案管理處。

2、辦理退休人員其他工作

XX年共辦理4名退休人員的喪葬費事宜，為2名退休人員提取公積金；并及時辦理退休人員的醫(yī)療費報銷和社保卡信息更改事宜。今年8月份，根據(jù)湖北省養(yǎng)老保險局28號文和32號文的文件通知，認真學(xué)習(xí)領(lǐng)會文件精神，已為24名退休職工辦理異地養(yǎng)老金發(fā)放變更。

（三）辦理公司職工醫(yī)療費報銷，重癥申請，工傷認定

XX年為7名職工辦理醫(yī)療費報銷，合計報銷費用x元；工傷保險理賠x人，報銷費用x元，生育保險報銷費用x元。為x名患重病的職工辦理了醫(yī)療保險門診重癥，辦理老工傷申報4人，并做好了相關(guān)資料備案。確保職工享有應(yīng)有的福利。

（四）勞務(wù)派遣員工社保的管理

按公司要求及時核對每月中新勞務(wù)派遣人員的人數(shù)，及時上報每月xx廠人員的增減變動。并做好相關(guān)記錄。為xx廠中新勞務(wù)派遣人員辦理醫(yī)療費報銷和社?？ā＝刂?1月底，xx廠中新勞務(wù)派遣人員有128人參保，今年新參保53人，停保24人。

（五）勞動合同的管理

到目前為止，xx廠新簽合同人員x人，解除合同x人，終止合同x人，簽訂實習(xí)生協(xié)議x人。嚴(yán)格按照《中建三局短期用工管理規(guī)定》，退休返聘人員7人，其中返聘車間操作人員5人，管理人員1人，后勤服務(wù)人員1人；并及時簽訂退休返聘協(xié)議。今年清理自有職工合同到期人員6人，按公司規(guī)定，提前兩個月組織到期人員辦理勞動合同續(xù)簽申請，及時續(xù)簽后移交給公司。清理勞務(wù)派遣員工到期人員34人，并聯(lián)系中新人力資源公司及時續(xù)簽合同。對新進人員、離職人員及時清理，錄入合同臺帳，每月更新勞動合同臺帳。分廠自有職工勞動合同在公司保存，勞務(wù)派遣員工合同全部整理存放在本廠檔案柜，便于以后查找需要。

（六）培訓(xùn)工作

1、 XX年xx廠培訓(xùn)工作圍繞公司人才培養(yǎng)戰(zhàn)略和公司人力資源部制定的培訓(xùn)計劃, 并結(jié)合分廠實際情況,強化員工培訓(xùn)意識。根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求進行調(diào)查，截止11月底，舉辦管理人員專業(yè)技能和綜合素質(zhì)培訓(xùn)共69期，參加培訓(xùn)人數(shù)約1000余人。組織內(nèi)部培訓(xùn)50余次，累計158學(xué)時；外部培訓(xùn)19余次，累計744學(xué)時。員工教育培訓(xùn)學(xué)時全年達到40學(xué)時以上有50人，員工教育培訓(xùn)面達57%。XX年分廠通過加大培訓(xùn)力度，不斷提高了管理人員的能力和素質(zhì)，滿足分廠快速發(fā)展的需要。

2、分廠更加重視對新員工的教育培訓(xùn)工作，今年8月份，組織公司本部分到我廠的11名高校畢業(yè)生進行一周的新員工培訓(xùn)。做好集中崗前安全三級教育，并介紹分廠的基本情況，聯(lián)合團委組織新老員工籃球賽，唱歌比賽等娛樂性活動，使新員工盡快融入分廠的企業(yè)氛圍。為幫助新員工盡快熟悉分廠環(huán)境，早日融入分廠團隊文化,今年我廠繼續(xù)推行導(dǎo)師帶徒的培養(yǎng)方法，為每一位新員工指定一名經(jīng)驗豐富的導(dǎo)師，并組織簽定師徒協(xié)議,使新員工能更快的融入工作，能夠在工作中獨當(dāng)一面。對新員工進行職業(yè)化心態(tài)培訓(xùn), 培養(yǎng)新員工良好的職業(yè)心態(tài)，樹立明確的職業(yè)生涯目標(biāo)。在新員工入職一個月后，組織召開新員工座談會，及時了解新員工在工作、生活中存在的問題，并根據(jù)新員工提出的問題指定解決方案，解決他們生活中遇到的困難，盡可能滿足新員工的要求。

3、結(jié)合車間生產(chǎn)情況，制定一線工人培訓(xùn)計劃，11月份，與車間31名工人簽訂導(dǎo)師帶徒協(xié)議，積極組織技術(shù)工人操作技能培訓(xùn)班，加強對新進操作工人技能的培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)管理方面：每月按時向公司上報培訓(xùn)月報表，每次培訓(xùn)后，及時組織參加培訓(xùn)的人員填寫培訓(xùn)效果評價表和培訓(xùn)小結(jié)表，及時做好培訓(xùn)學(xué)習(xí)統(tǒng)計表的，每月對表格進行更新。對員工培訓(xùn)資料進行收集整理，保證各類資料完整備案。

二、工作中存在的不足

一、對專業(yè)理論知識還比較缺乏，沒有制定長期的學(xué)習(xí)計劃，今后需加強自身學(xué)習(xí)，多向辦公室經(jīng)驗豐富的同事請教。利用公司開通的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院，學(xué)習(xí)專業(yè)知識；在條件允許下參加專業(yè)教育培訓(xùn)，使自己的專業(yè)知識能夠勝任崗位工作的要求。

二、 還需提高個人工作素質(zhì)，提高個人應(yīng)變協(xié)調(diào)能力，多向部門同事學(xué)習(xí)，具備辦公室人員應(yīng)有的綜合素質(zhì)和技能水平。

三、 工作中有些方法和思路不對，工作還不夠規(guī)范性，在今后的工作中還應(yīng)該認真總結(jié)、思考，提高自己的辦事能力，學(xué)習(xí)公司規(guī)范的工作方法和步驟，使自己的本職工作做的更好。

四、 在工作中還要嚴(yán)格要求自己，要把不能解決的事情及時反饋給上級領(lǐng)導(dǎo)。 并且給自己制定長期工作目標(biāo)

第二部分 XX年工作計劃

XX年將是公司快速發(fā)展的一年，現(xiàn)在，xx新廠已經(jīng)在建，在來年的工作中，將會有新的、艱巨的任務(wù)迎接我，我要以積極的心態(tài)，腳踏實地的去完成我的每一項工作任務(wù)，嚴(yán)格按照公司要求去執(zhí)行任務(wù)。繼續(xù)做好自己的本職工作。不斷學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)知識, 提高自己在業(yè)務(wù)上的能力和素質(zhì).在做好自己本職工作的基礎(chǔ)上,還要認真完成上級領(lǐng)導(dǎo)交給我的其它任務(wù)。

(一) 離退休重點工作計劃

辦理XX年職工退休審批事宜。整理XX年退休人員的名單，做好退休申報相關(guān)表格，報公司審批后再上報湖北省人力資源社會保障廳退休審批處審核。做好退休人員檔案移交工作，及退休人員的退休待遇辦理、年審、公積金提取等工作。

（二）社保、公積金重點工作計劃

1、準(zhǔn)備XX年社保、公積金年度基數(shù)申報工作

提前做好自有職工醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和公積金申報的相關(guān)準(zhǔn)備，及時跟公司人力資源部溝通，盡早確定社保和公積金繳費基數(shù)。配合社保部門做好年度申報工作。

2、辦理好職工醫(yī)療費報銷、異地安置、重癥申報等事宜

XX年，我將繼續(xù)認真做好職工的醫(yī)療費報銷，大病重癥等事宜。在符合社保政策的范圍內(nèi)，辦好職工的醫(yī)療費報銷工作，為身患重病的員工辦理大病重癥，為長期在外地工作的職工和退休后在外地定居的人員辦理異地安置。根據(jù)國家政策，計劃年初為分廠以前發(fā)生工傷人員申報老工傷認定。

（四） 勞動合同的管理工作