勞務(wù)派遣的概念精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的勞務(wù)派遣的概念主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：勞務(wù)派遣的概念范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 風(fēng)險防范 用工成本

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）03（c）-0229-01

隨著《勞動合同法修正案》的正式實施，“勞務(wù)派遣”這一名詞再次成為社會關(guān)注的焦點。勞務(wù)派遣最初源于美國，20世紀(jì)六七十年代在發(fā)達(dá)國家廣泛應(yīng)用，已成為勞動力市場不可缺少的部分，是人力資源外包的重要內(nèi)容之一。勞務(wù)派遣的出現(xiàn)使勞動力的供給和使用更加靈活，受到用工單位的青睞。在我國，勞務(wù)派遣最早出現(xiàn)在改革開放初期，是市場主體自發(fā)選擇的結(jié)果。由于當(dāng)時外企沒有人事權(quán)，必須通過外企服務(wù)公司派遣人員來實現(xiàn)用工，這也成為我國勞務(wù)派遣形式的雛形。

1 勞務(wù)派遣的概念及分類概述

1.1 勞務(wù)派遣的概念及特點

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣機構(gòu)與勞動者簽訂勞動合同、與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產(chǎn)、勞動事項。勞務(wù)派遣是一種招聘與使用相分離的勞動力經(jīng)營模式，勞動者與勞務(wù)派遣機構(gòu)存在法律上的勞動關(guān)系，與實際用工單位存在事實勞動關(guān)系，形成了“有勞動沒關(guān)系，有關(guān)系沒勞動”的特殊形式。

1.2 勞務(wù)派遣的分類

按照勞務(wù)派遣員工招聘渠道的不同，可將勞務(wù)派遣分為四類：

完全勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣機構(gòu)承擔(dān)所有的派遣任務(wù)，為用工單位提供勞務(wù)人員；部分勞務(wù)派遣是指由用工單位對勞務(wù)人員進(jìn)行招聘、選拔、培訓(xùn)，再將符合條件的勞務(wù)人員與其勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞動合同并受派遣機構(gòu)管理；減員派遣是指由于用工單位經(jīng)營不善或為了減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，將其雇主身份轉(zhuǎn)移給勞務(wù)派遣機構(gòu)，對自己招聘或已經(jīng)雇傭的員工，由勞務(wù)派遣機構(gòu)與其簽訂勞動合同；試用期派遣是指用工單位在招聘人員試用期期間以勞務(wù)派遣的方式，將新員工轉(zhuǎn)至勞務(wù)派遣機構(gòu)進(jìn)行管理。

2 勞務(wù)派遣用工對企業(yè)的利弊分析

2.1 勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢

2.1.1 成本優(yōu)勢

從勞動經(jīng)濟學(xué)的角度來看，任何企業(yè)對于勞動力的需求都屬于一種派生性需求。企業(yè)之所以雇傭勞動力是為了與其生產(chǎn)要素相結(jié)合，為市場提品和服務(wù)，從而使企業(yè)獲得利潤。因此，成本最小化是實現(xiàn)利潤最大化的重要因素之一。勞務(wù)派遣在實現(xiàn)降低企業(yè)成本方面具有明顯優(yōu)勢。由于勞務(wù)派遣員工的招聘、篩選、薪酬發(fā)放、各項社會保險繳納等日常管理工作均由勞務(wù)派遣機構(gòu)負(fù)責(zé)，這使得用工單位不必額外增加專門的管理人員或機構(gòu)進(jìn)行人事管理，人力資源部門可以將更多精力專注于提高企業(yè)核心競爭力的管理中，大大降低了企業(yè)人力資源管理成本，實現(xiàn)“用人不管人，增效不增支”的管理效益最大化。

2.1.2 用工方式靈活

用工單位使用勞務(wù)派遣員工實現(xiàn)了用人的自主性。根據(jù)自身需求在業(yè)務(wù)量增加時增加員工，在業(yè)務(wù)量減少時減少員工，按需進(jìn)行配置。勞務(wù)派遣為用工單位提供了一種及時性人力資源補充和彈性化用人機制，避免因人才過剩或緊缺帶來的一系列問題。對于國有企業(yè)、事業(yè)單位來說，可以解決人員編制問題，增加企業(yè)管理的自由度。

2.1.3 有利于激勵機制的建立

使用勞務(wù)派遣員工，無形的在用工單位內(nèi)部建立起激勵機制。勞務(wù)派遣員工的到來給用工單位的員工形成一定程度的競爭壓力，從而刺激他們更加珍惜自己的工作崗位；同時，勞務(wù)派遣員工如果表現(xiàn)出色，也可以與用工單位建立更加長期、穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

2.2 企業(yè)勞務(wù)派遣用工存在的風(fēng)險

勞務(wù)派遣作為新的用工形式，降低了企業(yè)的成本，解決了招工難的問題，但我國勞務(wù)派遣還處于起步階段，相關(guān)配套管理制度尚未完善，在實踐中暴露出一些弊端，給企業(yè)帶來很大的風(fēng)險。

2.2.1 法律風(fēng)險

現(xiàn)在社會上的勞務(wù)派遣機構(gòu)林林總總，為了擴大業(yè)務(wù)，經(jīng)常以收取較低管理費來吸引企業(yè)與之建立業(yè)務(wù)往來。用工單位有時為了眼前利益往往忽略勞務(wù)派遣機構(gòu)的資質(zhì)，選擇管理費相對較低的派遣機構(gòu)作為業(yè)務(wù)伙伴，一旦出現(xiàn)問題，麻煩也就隨之而來。有些勞務(wù)派遣機構(gòu)在繳納社會保險上做“文章”，不按規(guī)定為所有勞務(wù)人員繳納社會保險，或在勞務(wù)人員試用期滿后才開始繳納；還有一些派遣機構(gòu)僅為勞務(wù)人員購買商業(yè)保險來解決其派遣期間的醫(yī)療、意外，一旦勞務(wù)人員在用工期間發(fā)生工傷事故，其矛盾就產(chǎn)生了。

2.2.2 安全管理風(fēng)險

派遣人員對用工單位的規(guī)章制度、崗位職責(zé)等不熟悉，在工作過程中可能出現(xiàn)違規(guī)操作和工傷事故，給企業(yè)造成不必要的損失。用工單位為了更好的完成一項工作會給予受派遣人員更多的機會接觸公司事物，無意中就會將內(nèi)部機密透露給派遣人員，由于派遣人員流動性強，有些機密將會泄露給其他公司。

2.2.3 人員管理風(fēng)險

由于勞務(wù)派遣特有的“雙重三方”結(jié)構(gòu)使勞務(wù)派遣人員缺乏歸屬感，工作中易產(chǎn)生懈怠、勞動效率低的情況，這給用工單位的管理帶來挑戰(zhàn)，不利于用工單位長遠(yuǎn)目標(biāo)的實現(xiàn)。

3 勞務(wù)派遣用工風(fēng)險防范措施

3.1 審核派遣機構(gòu)資質(zhì)，規(guī)避用工單位風(fēng)險

對于用工單位而言，使用勞務(wù)派遣員工的一個重要因素是規(guī)避風(fēng)險，勞務(wù)派遣機構(gòu)作為整個派遣工作的主體，其資質(zhì)是否過硬，直接影響到用工單位的利益及風(fēng)險的承擔(dān)。因此，在選擇勞務(wù)派遣機構(gòu)時必須謹(jǐn)慎。

3.2 完善勞務(wù)派遣協(xié)議，加強監(jiān)督管理

勞務(wù)派遣協(xié)議是勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位權(quán)利與義務(wù)的可靠憑證，是雙方合作的重要前提，是連接派遣機構(gòu)、用工單位和被派遣人員的重要紐帶。因此，協(xié)議條款必須全面、明確，不能模棱兩可。在擬訂勞務(wù)派遣協(xié)議時，要將雙方的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任等進(jìn)行明確說明，盡量將可能產(chǎn)生的連帶事項寫入?yún)f(xié)議中，以避免發(fā)生爭議時出現(xiàn)責(zé)任不清的狀況。

3.3 建立長效激勵機制，加強人員日常管理

用工單位要經(jīng)常進(jìn)行自查，對目前存在的勞務(wù)派遣問題進(jìn)行全面梳理，制定勞務(wù)派遣人員管理制度，對工作時間、工作紀(jì)律、安全操作等進(jìn)行規(guī)范，以確保勞務(wù)人員勝任其崗位職責(zé)。同時應(yīng)加強對派遣人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、企業(yè)文化宣傳，建立長效的激勵機制，提高工作滿意度，使其融入到企業(yè)之中。

3.4 合理安排用工崗位

勞動合同法規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施，所以在設(shè)定勞務(wù)派遣用工崗位時要充分考慮這一點。崗位的設(shè)定要避免影響到企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的實現(xiàn)，要保障企業(yè)核心競爭力不因勞務(wù)派遣用工而流失。

隨著《勞動合同法》等一系列法律的頒布和實施，從源頭上維護了勞務(wù)人員的合法權(quán)利，也對用工單位提出了新的要求和規(guī)定。用工單位既要充分利用勞務(wù)派遣的優(yōu)勢，又要正視存在的風(fēng)險，采取積極、有效地措施加以防范，以推動企業(yè)的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

第2篇：勞務(wù)派遣的概念范文

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；雇主責(zé)任；單一雇主；共同雇主

中圖分類號：D92文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號1006-0278（2015）12-115-01

一、問題意識

勞務(wù)派遣作為一種新興用工模式，其就業(yè)方式靈活，較好地滿足了企業(yè)對臨時性、技術(shù)性勞動力的需求，在促進(jìn)就業(yè)中具有減少摩擦失業(yè)、調(diào)節(jié)勞動力供需錯位的功能。所以，近年來勞務(wù)派遣在我國迅速發(fā)展。但同時，勞務(wù)派遣作為“非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系”的一種，它與標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系有一些不同之處：即在勞務(wù)派遣中主要有派遣單位、用工單位及被派遣勞動者三方關(guān)系主體，派遣單位向用工單位派遣勞動者，勞動者為用工單位提供勞動。這就引發(fā)了派遣單位和用工單位誰是真正意義上的雇主，雇主責(zé)任應(yīng)該如何分配的問題。

二、我國勞務(wù)派遣雇主責(zé)任規(guī)定分析

我國《勞動合同法》第58條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)?！泵鞔_規(guī)定勞務(wù)派遣單位為勞務(wù)派遣中的雇主，是單一雇主模式。而在第92條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！边@與58條的規(guī)定不一致，這是基于被派遣勞動者損害通常與用工單位有關(guān)。該規(guī)定結(jié)合美國共同雇主理論與我國勞動法單一勞動關(guān)系理論，確定了派遣單位作為勞動關(guān)系主體一方承擔(dān)了雇主責(zé)任。而對于用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任的規(guī)定是考慮到被派遣勞動者在用工單位提供勞務(wù)之事實，將本來應(yīng)由派遣單位承擔(dān)之雇主責(zé)任的一部分轉(zhuǎn)由用工單位承擔(dān)。

我國《勞動合同法》對勞務(wù)派遣雇主責(zé)任做這樣的規(guī)定，是存在一些缺陷和漏洞的：

（一）對在勞務(wù)派遣中規(guī)定作為雇主的派遣單位，僅規(guī)定了其要承擔(dān)的義務(wù)，卻沒有賦予其作為雇主應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利

權(quán)利與義務(wù)是一對相對的概念，有義務(wù)相應(yīng)地應(yīng)該有權(quán)利?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的：“被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利”規(guī)定了勞動者享有的權(quán)利，但卻剝奪了派遣單位作為雇主所應(yīng)享有的報酬決定權(quán)。因此，《勞動合同法》在確定派遣單位作為勞動雇主，承擔(dān)勞動風(fēng)險時，卻剝奪了其分散勞動風(fēng)險的權(quán)利，違背了全責(zé)相一致的基本法律理念，并從根本上動搖了勞務(wù)派遣單位作為雇主承擔(dān)雇主責(zé)任的基礎(chǔ)。

（二）對于派遣單位和用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)何種連帶責(zé)任沒有明確規(guī)定

《勞動合同法》規(guī)定派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任，但是卻沒有說明這里所說的連帶責(zé)任是一般連帶責(zé)任還是補充連帶責(zé)任。雖然《侵權(quán)行為法》規(guī)定承擔(dān)補充責(zé)任，但是也僅針對勞務(wù)派遣中勞動者由于職務(wù)原因給他人造成侵權(quán)的情形，而《勞動合同法》（修正案）也沒有對該問題進(jìn)行進(jìn)一步明確規(guī)定。目前這種單一雇主，連帶責(zé)任承擔(dān)的模式將用工單位置于一個更加不利的地位加重了責(zé)任承擔(dān)的風(fēng)險。

三、我國勞務(wù)派遣雇主責(zé)任完善建議

我國現(xiàn)行勞務(wù)派遣雇主責(zé)任模式下存在的不足，應(yīng)盡力完善。

（一）明確我國勞務(wù)派遣單位的權(quán)利，使其權(quán)利義務(wù)相對應(yīng)

《日本勞務(wù)派遣法》明確界定了勞務(wù)派遣的業(yè)務(wù)范圍，限定用工單位使用被派遣勞動者的工作崗位，而后對派遣單位、用工單位的勞動保護義務(wù)和責(zé)任進(jìn)行了劃分。我國應(yīng)結(jié)合實際情況，明確勞務(wù)派遣單位的基本準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)利義務(wù)，保障勞務(wù)派遣單位義務(wù)的履行和權(quán)利的行使，規(guī)范勞務(wù)派遣行業(yè)。

（二）明確派遣單位與用工單位責(zé)任承擔(dān)的連帶方式

現(xiàn)行《勞動合同法》對于派遣單位和用工單位實行的這種連帶責(zé)任規(guī)定太過籠統(tǒng)，容易造成用工單位責(zé)任過重。應(yīng)視具體情況而定：在單一雇主模式下，應(yīng)該規(guī)定用工單位承擔(dān)補充連帶責(zé)任，但當(dāng)派遣單位破產(chǎn)歇業(yè)的情況下，可以由用工單位共同承擔(dān)一般連帶責(zé)任。

勞務(wù)派遣勞動關(guān)系復(fù)雜，在三方關(guān)系當(dāng)中，雇主責(zé)任制度的完善對保護勞動者合法權(quán)益以及平衡派遣單位與用工單位風(fēng)險承擔(dān)具有重要意義，本文對該問題進(jìn)行反思，希望之后對雇主責(zé)任的規(guī)定會更加完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳雷孫建波.關(guān)于勞務(wù)派遣雇主責(zé)任問題分析[J].江蘇科技信息，2011（6）.

[2]趙靖寅.淺析中國勞務(wù)派遣中的雇主責(zé)任制度.[J].社科縱橫， 2012（3）.

第3篇：勞務(wù)派遣的概念范文

摘 要：勞務(wù)派遣作為一種新型用工方式在我國發(fā)展迅速，知識經(jīng)濟時代來臨后許多派遣工成為擁有一技之長的知識型員工。本文結(jié)合派遣員工和知識員工的特點介紹了知識型派遣員工的概念和特征，指出當(dāng)前知識型派遣員工激勵機制存在的問題，根據(jù)相關(guān)的激勵理論提出改進(jìn)建議，即從物質(zhì)與非物質(zhì)兩方面建立全面的激勵體系。

關(guān)鍵詞 ：勞務(wù)派遣 知識型員工 需求 激勵

勞務(wù)派遣是伴隨著全球經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和勞動力自由市場建立而逐步發(fā)展起來的一種新型用工方式，因其有降低成本的優(yōu)勢被廣泛采用。我國的勞務(wù)派遣經(jīng)過近30年的發(fā)展呈現(xiàn)出幾個明顯變化，一是派遣規(guī)模越來越大，涉及的行業(yè)范圍越來越廣；二是派遣員工從事的工作由過去簡單、低端的體力勞動轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)要求高的腦力勞動。其中知識型派遣員工承擔(dān)著企業(yè)重要的管理和技術(shù)工作。勞務(wù)派遣“招人與用人相分離”的特點決定了派遣員工的特殊身份，與企業(yè)正式員工相比，派遣員工穩(wěn)定性差，缺乏歸屬感和組織忠誠度[1]。長期以來企業(yè)也把派遣員工視為“二等公民”，損害派遣員工利益的行為時有發(fā)生，如同工不同酬等，也挫傷派遣員工的積極性，進(jìn)而影響其工作績效。因此，針對這一類派遣員工建立有效的激勵機制，以提高知識型派遣員工的積極性、主動性十分必要。

一、知識型派遣員工

（一）勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣是指用工單位與勞務(wù)派遣單位簽訂協(xié)議，派遣單位受用工單位委托，根據(jù)其要求招聘勞動者，并與之簽訂勞動合同，將勞動者派遣到用工單位工作，用工單位向派遣單位支付派遣費，派遣單位向派遣員工支付勞動報酬的一種特殊的雇傭關(guān)系[2]。由定義可看出，勞務(wù)派遣牽扯“三方主體”，并通過“兩種契約”將三者聯(lián)系起來[3]。三方當(dāng)事人是指派遣單位、用工單位和被派遣勞動者。兩種契約是指派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同、派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。這種關(guān)系可以用三角關(guān)系圖來描述，如圖1所示。

（二）知識型派遣員工。作為勞務(wù)派遣三方主體之一，派遣員工通過招聘進(jìn)入派遣公司并與之簽訂勞動合同，再由派遣單位輸送到用工單位從事勞動。因此，隸屬于派遣單位、服務(wù)于用工單位的勞動者即派遣員工。德魯克將知識員工定義為“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，這是隨著知識經(jīng)濟時代到來而產(chǎn)生的一個新概念。知識型勞務(wù)派遣員工是以派遣形式在企業(yè)技術(shù)管理類崗位上工作、具有較高學(xué)歷和專業(yè)技能，能為企業(yè)帶來知識資本增值的知識工作者。他們是派遣員工中的高素質(zhì)人才，又是知識員工中以派遣形式服務(wù)于企業(yè)的人。因此，派遣制員工和知識型員工的特征在他們身上都有所體現(xiàn)。

二、知識型派遣員工激勵現(xiàn)狀

作為新型的用工形式，企業(yè)傳統(tǒng)人事管理辦法并沒有針對派遣員工的措施，因此知識型派遣員工的管理中出現(xiàn)了一系列問題，主要有：

（一）薪酬滿意度低?！秳趧雍贤ā分忻鞔_規(guī)定勞務(wù)派遣工享有和企業(yè)正式員工同工同酬的權(quán)利，但在實踐中卻沒有落實。許多知識型派遣工和正式員工從事相同的工作，但由于派遣工的工資由派遣單位而非用工單位支付，因而與他們的實際工作業(yè)績脫鉤。知識型派遣員工收入較低會加劇他們心中的不平衡感。

（二）職業(yè)發(fā)展迷茫。派遣員工并非企業(yè)真正的一員，即使工作努力、業(yè)績出色也難獲得晉升機會。導(dǎo)致大多數(shù)知識型派遣員工對自己的職業(yè)生涯很迷茫，缺乏清晰的規(guī)劃。在派遣員工中很容易產(chǎn)生“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的短視行為，不利于員工和企業(yè)的長期發(fā)展。

（四）難以融入企業(yè)文化。勞務(wù)派遣模式的特點決定了派遣工和用工單位只存在短期的勞務(wù)關(guān)系，員工無法真正融入企業(yè)文化，沒有忠誠度和歸屬感。這類員工缺乏職業(yè)安全感和企業(yè)認(rèn)同感，一旦有更好的工作機會很容易就跳槽。

三、知識型派遣員工激勵方案改進(jìn)

對知識型派遣員工激勵手段可從物質(zhì)和非物質(zhì)兩個角度加以分析。

（一）物質(zhì)激勵。對知識型派遣工的物質(zhì)激勵主要從薪酬方面改進(jìn)：

1.以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向設(shè)計薪酬。派遣員工的工資由派遣單位發(fā)放，用工單位的績效考核并未將派遣員工納入其中，導(dǎo)致派遣員工無法獲得與績效對應(yīng)的報酬。派遣單位應(yīng)和用工單位充分交換信息，根據(jù)實際績效設(shè)計派遣工薪酬。

2.注重公平，同工同酬。同工不同酬是當(dāng)前勞務(wù)派遣普遍存在的問題，極大損害了派遣員工的利益。《勞動合同法》明確指出派遣員工享有和正式員工同工同酬的權(quán)利。企業(yè)應(yīng)逐步縮小派遣工與正式工待遇的差別，調(diào)動他們的積極性。

（二）非物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵只能改善“保健因素”，企業(yè)應(yīng)配合使用非物質(zhì)激勵手段。對知識型派遣員工的非物質(zhì)激勵主要有：

1.適度授權(quán)。知識型派遣員工在企業(yè)中身份特殊，若能給予他們在自己崗位權(quán)責(zé)范圍內(nèi)一定自主權(quán)，將有助于激發(fā)其主動性和創(chuàng)造性，滿足其尊重和自我實現(xiàn)的需求。

2.加強職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃對員工是一種長期激勵。雖然派遣員工流動性高，但在一定時期內(nèi)是連續(xù)的。尤其是知識型派遣員工，他們的工作在較長時間內(nèi)處于一個相對穩(wěn)定的狀態(tài)，因此需要有職業(yè)目標(biāo)來指明工作前進(jìn)的方向。企業(yè)可幫助員工診斷分析，確定自己的職業(yè)發(fā)展方向。還可以提供“轉(zhuǎn)正”的機會，將企業(yè)的部分空缺崗位開放給知識型派遣員工，加強派遣工的穩(wěn)定性，也為他們的職業(yè)發(fā)展提供了通道。

參考文獻(xiàn)：

[1]Brief，A.P.&MotowidloS.J. Prosocial Organizational Behaviors [J]. Academy of Management Review，1986.

[2]劉蕊娟.勞務(wù)派遣關(guān)系的規(guī)制[J].太原：山西省政法管理干部學(xué)院學(xué)報，2008.

[3]斯蒂芬·P·羅賓斯著，孫建敏，李原等譯.組織行為學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2000.

作者簡介：

第4篇：勞務(wù)派遣的概念范文

關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣;井噴;發(fā)展;雇主責(zé)任

盡管沒有任何一部法律能像《勞動合同法》一樣，在其實施僅僅不到9個月，《勞動合同法實施條例》緊跟其后，再以專章特別規(guī)定的行政法規(guī)形式對于勞務(wù)派遣用工方式予以補充釋義，按理說，本應(yīng)當(dāng)使勞務(wù)派遣這一在中國悄然興起、混雜無序的“舶來品”用工方式得以整頓規(guī)范，回歸其非主流、補充的用工地位，走上健康發(fā)展之路。但實際上，《勞動合同法》的實施，竟讓勞務(wù)派遣喧賓奪主，似乎成了用工方式的主角。一夜間，不光是企業(yè)，而且行政機關(guān)、事業(yè)單位等非經(jīng)營性單位也對勞務(wù)派遣如獲至寶，迅速成為各行業(yè)普遍采用的一種重要的用工形式，尤其被寄予厚望的《勞動合同法實施條例》對于勞務(wù)派遣敏感問題的再次回避，使得企業(yè)和勞動者對于勞務(wù)派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離，該行業(yè)竟逆市操作，其博弈發(fā)展之勢頭亦呈井噴之勢，有增無減，欣欣向榮，一片“繁榮”景象，為立法者、學(xué)界所始料不及。兩部上下位法規(guī)實施不到兩年，勞務(wù)派遣人員激增

1400多萬，也是不爭的事實。故反觀世界各國勞務(wù)派遣的發(fā)展歷史，反思中國現(xiàn)行勞務(wù)派遣法規(guī)的不足，乃是逐步完善勞務(wù)派遣立法的當(dāng)務(wù)之急。

一、勞務(wù)派遣的定義

所謂勞務(wù)派遣，是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣單位和勞動者訂立勞動合同后，依據(jù)用工單位的需要，將能滿足不同期限和完成不同任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的勞動者派遣到用工單位，并由用工單位負(fù)責(zé)管理這些勞動者，完成由派遣而產(chǎn)生的所有事務(wù)性工作的一種勞動法律制度。

勞務(wù)派遣的顯著特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，不建立勞動關(guān)系，而是與派遣單位存在勞動關(guān)系，但卻被派遣至用工單位勞動，形成“用人不招工、招工不用人”的招聘與用人相分離的用工模式。

二、勞務(wù)派遣制度的發(fā)展

2.1世界各國勞務(wù)派遣制度發(fā)展

勞務(wù)派遣不是一個新名詞，早在20世紀(jì)初的美國，就有了勞務(wù)派遣，后隨著世界范圍內(nèi)各國制造業(yè)的發(fā)展，勞務(wù)派遣用工在歐洲、日本以及中國的臺灣地區(qū)迅速發(fā)展，當(dāng)今勞務(wù)派遣用工已為西方發(fā)達(dá)國家普遍采用，所以，勞務(wù)派遣是一個舶來品。

美國20世紀(jì)70年代出現(xiàn)勞務(wù)派遣雇用形態(tài)，但因?qū)嵭信欣ㄖ贫榷鴽]有統(tǒng)一的勞動法典，然而這并不妨礙其對勞務(wù)派遣的法律規(guī)制。它沒有以契約關(guān)系為基礎(chǔ)來架構(gòu)勞務(wù)派遣制度，而是從落實責(zé)任的角度，通過法院判決來救濟派遣勞工的利益，而且主要從職業(yè)損害補償(工傷補償)和最低工資兩方面進(jìn)行規(guī)制。此外，在遵守職業(yè)安全衛(wèi)生法方面，派遣機構(gòu)與用人單位承擔(dān)著共同雇主責(zé)任。

歐盟國家在20世紀(jì)90年代以前派遣工人占總勞動人口的1.4%，但在1991年-1998年間卻以每年10%的速度增長。歐盟成員國之一的荷蘭是目前世界上勞務(wù)派遣占全部就業(yè)比重最大的國家，它在1998年的時候，通過勞務(wù)派遣實現(xiàn)的就業(yè)占全部就業(yè)的46%。國際勞工組織于1997年通過了第181號《私人就業(yè)機構(gòu)公約》。為執(zhí)行該公約，國際勞工組織于2006年專門制訂了《私人就業(yè)機構(gòu)建議書》。批準(zhǔn)該公約的大多為歐洲國家，其中德國還制定了勞動派遣專門法律——《規(guī)范經(jīng)營性雇員轉(zhuǎn)讓法》，對派遣勞工的保護應(yīng)該說是最得力的。

20世紀(jì)70年代末開始日本著手起草《勞務(wù)派遣法》，該法案于1985年通過，并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修訂，詳細(xì)規(guī)定了允許勞務(wù)派遣的行業(yè)和工種。另外，勞務(wù)派遣的同工同酬、派遣單位與用工單位的責(zé)任分擔(dān)、勞務(wù)派遣的強化監(jiān)督等問題也正逐漸得到解決。

2.2中國勞務(wù)派遣制度的發(fā)展

中國的勞務(wù)派遣，始于20世紀(jì)70年代末期，開端是以北京外企人力資源服務(wù)公司向外國使領(lǐng)館及外國公司駐華代表處派遣中方雇員。1990年勞動部頒發(fā)了《職業(yè)介紹暫行規(guī)定》，首次提出了職業(yè)介紹機構(gòu)的概念。1995年勞動部又頒布《就業(yè)登記規(guī)定》，但都不是真正意義上的勞務(wù)派遣。1999年北京市政府頒布了《北京市勞務(wù)派遣組織管理暫行辦法》，盡管只是一個地方規(guī)章，其卻是中國第一次從法律層面上對勞務(wù)派遣的描述。

此時，隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展、企業(yè)用工體制的變革和農(nóng)村剩余勞動力的大量涌入城市，勞務(wù)派遣這種用工靈活、人工成本低廉的“舶來品”用工方式首先在中國東部較發(fā)達(dá)地區(qū)倍受推崇，并很快蔓延到全國的各行各業(yè)。全國各地各種性質(zhì)和類型的派遣機構(gòu)、組織猛增至近3萬家，由各級政府有關(guān)部門經(jīng)辦或?qū)徟慕鼉扇f家。

但直至2008年以前，由于中國一直沒有一部法律、行政法規(guī)來對勞務(wù)派遣的法律地位予以明確規(guī)范，因而這一行業(yè)在中國的運行就顯得極不規(guī)范，眾多人才交流市場、勞動就業(yè)中心、職業(yè)介紹中心混淆勞務(wù)派遣與職業(yè)介紹的概念，紛紛打起了球，打著向企業(yè)派遣勞動者的招牌，爭相與企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣服務(wù)協(xié)議。勞務(wù)派遣的大量蔓延嚴(yán)重地影響到勞動力市場的健康發(fā)展和勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

三、中國現(xiàn)行勞務(wù)派遣法規(guī)的缺陷

2008年《勞動合同法》及其《實施條例》的頒布，結(jié)束了勞務(wù)派遣無法可依的歷史局面，但近兩年勞務(wù)派遣愈來愈火爆的發(fā)展趨勢，不能不說是法規(guī)的粗糙和缺陷所致，暴露出以下幾個方面的突出問題:

3.1勞務(wù)派遣公司設(shè)立門檻太低，沒有嚴(yán)格的實質(zhì)審查制度

目前，《勞動合同法》對勞務(wù)派遣公司的設(shè)立條件僅限于50萬元注冊資本和有限責(zé)任公司形式，而在其他方面并無特別規(guī)定。正因為設(shè)立門檻低，又有豐厚的利潤可圖，所以勞務(wù)派遣公司如雨后春筍般迅猛發(fā)展，全國公有制企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)單位及非公有制企業(yè)使用勞務(wù)派遣工現(xiàn)象普遍。派遣工種幾乎涉及所有種類，使得原本是補充形式的用工方式，竟然有了超越主流勞動就業(yè)方式的跡象。

3.2《實施條例》“三性:細(xì)化規(guī)定的取消，加速了勞務(wù)派遣的井噴

鑒于中國《勞動合同法》第六十六條對勞務(wù)派遣臨時性、輔、替代性崗位的粗糙規(guī)定，在《勞動合同法實施條例(草案)》三十八條曾經(jīng)予以彌補:“用工單位一般在非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣用工?！钡筋C布的條例中，“三性”的細(xì)化條款卻不見蹤影，這一回避無疑使企業(yè)對勞務(wù)派遣的擴張更加肆無忌憚。徹底粉碎了勞動者對企業(yè)的歸屬依賴感，直接沖擊到《勞動合同法》以穩(wěn)定的勞動關(guān)系為主要的用工方式的立法宗旨。

3.3籠統(tǒng)的連帶責(zé)任，不利于勞務(wù)派遣單位與用工單位積極地履行各自的責(zé)任

雖然在《勞動合同法》第九十二條和《實施條例》第三十五條均規(guī)定了“給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”，看似加強了被派遣勞動者的保護力度，但不加區(qū)分責(zé)任主體，一味地強調(diào)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，不僅顯失公平，不利于兩個雇主自我約束、主動履行各自的法定義務(wù)，反而給其相互扯皮推諉法律責(zé)任帶來了可能的空間。尤其作為勞務(wù)派遣單位僅有50萬元的注冊資本作擔(dān)保，承擔(dān)責(zé)任的能力顯然有限，如果用工單位頻頻違約，當(dāng)派遣單位在連帶責(zé)任規(guī)定這樣的重負(fù)下，無力承擔(dān)或者無利可圖時，極有可能采用隱匿、破產(chǎn)倒閉等方式逃避責(zé)任，從而風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給被派遣勞動者，使其成為最終的受害者。且一旦發(fā)生勞動爭議，被派遣勞動者疲于奔命繁瑣的法律維權(quán)程序，望法生畏，不得不放棄維權(quán)。

3.4同工同酬規(guī)定的可操作性差

雖然《勞動合同法》第六十三條明確規(guī)定:“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！比欢趯嵺`中，被派遣勞動者的工資低于用工單位同崗位正式員工的現(xiàn)象普遍存在，用工單位各項福利待遇、社會保險等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律規(guī)定遭遇到現(xiàn)實尷尬。究其根本原因在于，用工單位拒不執(zhí)行“同工同酬”的違法成本幾乎為零，《勞動合同法》并沒有相應(yīng)的處罰規(guī)定，況且勞動者對“同工同酬”的知情權(quán)因其信息弱勢和用工單位的財務(wù)封鎖而難以得知。另外，在工資的支付上，《勞動合同法》第五十八條、第六十條明確規(guī)定派遣單位支付被派遣勞動者的勞動報酬，第六十二條又規(guī)定用工單位支付加班費、獎金和相關(guān)福利待遇。在這種立法模式下，勞動報酬的支付變得復(fù)雜化，容易產(chǎn)生更多糾紛，因為無論是用工單位還是派遣單位哪一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都將影響到勞動者能否及時足額得到勞動報酬，此外，勞動報酬支付的復(fù)雜化，也給勞動者維權(quán)和勞動行政部門的監(jiān)管增加了難度。

3.5勞動者的工會保障權(quán)益形同虛設(shè)

《勞動合同法》第六十四條規(guī)定:“被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或用工單位依法參加或組織工會，維護自身的合法權(quán)益?！钡捎诠ぷ餍再|(zhì)、工作期限、工作場所等因素的影響，被派遣員工之間很難相互熟悉并形成凝聚力，很難在勞務(wù)派遣單位或用工單位自發(fā)參加或組織工會，維護自身合法權(quán)益不受侵害。勞動者參加或組織工會的權(quán)利在勞務(wù)派遣實務(wù)中被大打折扣，甚至形同虛設(shè)。

四、對勞務(wù)派遣法律制度的完善建議

綜合上述分析，中國勞務(wù)派遣制度的諸多缺陷，其與中國勞動立法的宗旨極不協(xié)調(diào)，急需在以下幾個方面亟待進(jìn)一步完善:

4.1對勞務(wù)派遣單位的設(shè)立要建立實質(zhì)審查機制

考慮到實際操作上，勞務(wù)派遣關(guān)系的復(fù)雜性，勞動者處于更加弱勢的地位，其利益更容易被侵犯。筆者認(rèn)為，從勞務(wù)派遣公司的設(shè)立源頭上把關(guān)，提高勞務(wù)派遣行業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，實施嚴(yán)格的資質(zhì)審查制度。可借鑒德國、日本等國的經(jīng)驗，實行嚴(yán)格的備案和許可審批制度。要求勞務(wù)派遣公司必須具有一定數(shù)量的具備勞動、社會保險等相關(guān)法律知識和專業(yè)技術(shù)任職資格的從業(yè)人員，實行嚴(yán)格的資質(zhì)年審制度。并建立必要的保證金制度，以應(yīng)對企業(yè)倒閉和發(fā)生法律糾紛時用來支付被派遣勞動者的工資。

4.2勞務(wù)派遣的“三性”應(yīng)當(dāng)予以明確

由于中國《勞動合同法》對勞務(wù)派遣臨時性、輔、替代性崗位采用了抽象的概括，致使目前勞務(wù)派遣幾乎遍布各行各業(yè)，派遣期限長期化，不僅對被派遣勞動者權(quán)益維護極為不利，而且嚴(yán)重沖擊到勞動關(guān)系的穩(wěn)定。故中國可以參照日本按照行業(yè)及工種進(jìn)行列舉限制的做法來界定勞務(wù)派遣適用的范圍，達(dá)到既能滿足用工機制多元化、靈活化的需要，又不使勞務(wù)派遣用工方式主流化、常態(tài)化。

4.3明晰勞務(wù)派遣單位和用工單位的法律責(zé)任

為了真正方便于被派遣勞動者合法權(quán)益的維護，促進(jìn)勞務(wù)派遣單位和用工單位主動履行各自的法定義務(wù)，避免無過錯雇主因有過錯雇主的責(zé)任，挫傷其履行連帶責(zé)任的法定義務(wù)，也避免有過錯雇主因為有無過錯雇主連帶承擔(dān)責(zé)任而更加無視履行自己的法定義務(wù)。

筆者建議，應(yīng)該細(xì)化雇主責(zé)任，當(dāng)兩個雇主在履行法定管理職責(zé)時都存在瑕疵、共同侵權(quán)、責(zé)任競合或合謀給被派遣勞動者造成損害的情況下應(yīng)當(dāng)連帶承擔(dān)責(zé)任，或者被派遣勞動者在勞動過程中過失致他人損害，兩個雇主對其共同管理下的被派遣勞動者的侵權(quán)行為應(yīng)當(dāng)連帶承擔(dān)責(zé)任。此外，兩個雇主在派遣合同中違反法定義務(wù)的內(nèi)部責(zé)任約定，不具有對抗被派遣勞動者和其他受害人的法律效力，仍應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。但如果能夠清楚地區(qū)分雇主責(zé)任，區(qū)分雇主承擔(dān)責(zé)任有利于被派遣勞動者快捷地維護自己的合法權(quán)益。

4.4簡化被派遣勞動者勞動報酬等待遇支付程序

筆者認(rèn)為，既然《勞動合同法》規(guī)定用工單位有義務(wù)告知被派遣勞動者勞動報酬并支付加班費等福利，派遣單位負(fù)有不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者勞動報酬的義務(wù)。法律不如明確規(guī)定，被派遣勞動者在用工單位工作期間，由用工單位直接向被派遣勞動者承擔(dān)支付工資、加班費、績效獎金及其他福利;而在被派遣勞動者無工作期間，由派遣單位承擔(dān)向被派遣勞動者支付當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)報酬。既有利于被派遣勞動者工資等各項待遇及時兌現(xiàn)，又能保證被派遣勞動者社會保險費用的統(tǒng)一支付，更加重要的是簡化被派遣勞動者法律維權(quán)的程序。

4.5明確勞務(wù)派遣工會組織的設(shè)立機制

從各國的經(jīng)驗看，工會在勞務(wù)派遣的發(fā)展過程中，發(fā)揮著越來越重要的作用。雖然《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣工既可以在用人單位入會也可以在用工單位入會，但實際上，勞務(wù)派遣公司作為用人單位因人員分散和管理上“夠不著”，即使成立工會也流于形式;用工單位因勞務(wù)派遣工沒有與本單位建立勞動關(guān)系而難以或者不愿意吸收他們?nèi)霑?，致使勞?wù)派遣工大多游離于工會組織之外。所以要適時修改《工會法》，完善工會執(zhí)法機制的建立，使工會在維護被派遣勞動者的合法權(quán)益上更具有針對性。:

4.6強化政府相關(guān)部門對勞務(wù)派遣的監(jiān)管權(quán)限

由于勞務(wù)派遣的雙重雇主責(zé)任制度，決定了勞務(wù)派遣監(jiān)管的復(fù)雜性，必須加強對勞務(wù)派遣的全過程監(jiān)管。而目前涉及勞務(wù)派遣的監(jiān)管條款僅有《勞動合同法》九十二條、《實施條例》三十五條，且規(guī)定得十分粗糙，故應(yīng)強化勞動保障監(jiān)察機制，加強對勞務(wù)派遣機構(gòu)的日常監(jiān)督檢查，并且在立法中明確監(jiān)察、工商、稅務(wù)、公安等部門的聯(lián)動執(zhí)法機制。

五、結(jié)束語

總之，如果不及時規(guī)范勞務(wù)派遣的非正常繁榮，其結(jié)果勢必是助長勞務(wù)派遣的常態(tài)化、主流化，維護的是派遣單位和用人單位短期小利，損害的是被派遣勞動者的切身利益，最終與國家和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系立法宗旨背道而馳。為此，對勞務(wù)派遣存在的漏洞和問題如何進(jìn)一步探索研究，加強立法、行政和司法等方面的規(guī)制，是擺正勞動關(guān)系主流用工方式的當(dāng)務(wù)之急。

參考文獻(xiàn):

[1]潘霞.勞動派遣中的雇主義務(wù)與責(zé)任[J].阜陽師范學(xué)院學(xué)報，2008(5):70-74.

[2]李天國.對日本勞務(wù)派遣法制定過程的考察[J].中國勞動，2002，(10):24-28.

[3]陳德喜.淺談勞動合同法背景下勞務(wù)派遣的規(guī)范與發(fā)展[J].華商，2008，(2):49.

第5篇：勞務(wù)派遣的概念范文

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；適用范圍；不足；建議

08年《勞動合同法》正式實施以來，勞務(wù)派遣的規(guī)模非但沒有被限制，反而在逐漸擴大。因此關(guān)于勞務(wù)派遣適用范圍領(lǐng)域的規(guī)制并未起到應(yīng)有的管束以及統(tǒng)一認(rèn)識的作用。因此，開展對我國勞務(wù)派遣適用范圍的探討對勞務(wù)派遣行業(yè)乃至勞動法律領(lǐng)域都具有重大的意義。

一、勞務(wù)派遣適用范圍的現(xiàn)狀及原因

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工形式，最早起源于美國。ii如今，人才派遣已成為一些經(jīng)濟發(fā)達(dá)國家的主要用工形式，是對傳統(tǒng)用工方式的有益補充。《勞動合同法》將其納入其中，以專章的形式予以特別規(guī)定。明確規(guī)定了勞動派遣的適用范圍，即勞務(wù)派遣一般適用于臨時性、輔或者替代性的工作崗位上，然而在實踐中卻嚴(yán)重問題。從實施情況來看，勞務(wù)派遣用工呈現(xiàn)出加速發(fā)展的繁榮趨勢?？v觀現(xiàn)實情況，勞務(wù)派遣出現(xiàn)了非正常繁榮現(xiàn)象，已發(fā)展為惡意濫用。“有關(guān)系無勞動，有勞動無關(guān)系”的勞務(wù)派遣形成了特殊局面。

出現(xiàn)當(dāng)前現(xiàn)象值得我們認(rèn)真反思，找出背后的原因。原因是多方面的，但究其根本，是由于對勞務(wù)派遣適用范圍的這一法律規(guī)范不完善而導(dǎo)致的。

二、《勞動合同法》對勞務(wù)派遣適用范圍的規(guī)定及不足

（一）對勞務(wù)派遣適用范圍的規(guī)范分析

《勞動合同法》第66條規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性（簡稱“三性”）的崗位上實施。從規(guī)定可以看出，在肯定勞務(wù)派遣地位的同時，也對其作出了適當(dāng)?shù)南拗?，但其限制也存在諸多不明確的地方。

至于什么樣的崗位是符合這“三性”原則的，《勞動合同法》并沒有做出明確的規(guī)定。對“三性”具體的含義和標(biāo)準(zhǔn)是什么，理論界、實務(wù)界一直都存在爭論。08年的《勞動合同法實施條例（草案）》第38條規(guī)定：用工單位一般在非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣用工。草案并沒有解決“三性”過于原則的問題，也缺乏對勞務(wù)派遣超出適用范圍的法律后果的規(guī)定。草案第五稿對“三性”原則作出了具體的細(xì)化只是在正式出臺的《勞動合同法實施條例》中把關(guān)于“三性”原則細(xì)化條文的規(guī)定取消了。

（二）對勞務(wù)派遣適用范圍規(guī)定的不足

勞務(wù)派遣之所以呈現(xiàn)如此繁榮的現(xiàn)象與該法第66條的規(guī)定存在諸多不足有關(guān)：1、該規(guī)定為非強制性條款，不能有效保障勞動者合法權(quán)益。2、第66條對相關(guān)概念界定不清。該條未對“三性”的具體含義進(jìn)行實質(zhì)性的、可操作性的界定。3、第66條的立法方式不利于勞務(wù)派遣適用范圍的界定。其采取的正面概括式方式，再加上是以概括式的方式來規(guī)定勞務(wù)派遣的適用范圍，二者結(jié)合從某種意義上會使勞務(wù)派遣的適用范圍更加模糊。

三、完善勞務(wù)派遣適用范圍的建議

羅爾斯認(rèn)為：“如果法律不能充分解決由社會和經(jīng)濟的迅速變化所帶來的新型的爭端，人們就會不再把法律當(dāng)作社會組織的一個工具而加以信賴。” iii針對我國目前勞務(wù)派遣適用范圍存在的問題，筆者認(rèn)為勞務(wù)派遣從嚴(yán)格到放款應(yīng)當(dāng)是其發(fā)展方向，但其存在的問題要得到解決，就得明確其相關(guān)法律規(guī)定，出臺更加明晰的立法。具體來說，可從以下方面進(jìn)行努力：

（一）嚴(yán)格遵循勞務(wù)派遣立法的指導(dǎo)思想

我國勞務(wù)派遣的立法應(yīng)樹立規(guī)范與促進(jìn)并重，即勞務(wù)派遣要在發(fā)展中規(guī)范，在規(guī)范中發(fā)展的指導(dǎo)思想?；舅悸飞象w現(xiàn)“三結(jié)合”。

（二）完善勞務(wù)派遣適用范圍的具體措施

1.完善第66條的相關(guān)解釋，對其進(jìn)行細(xì)化，增強可操作性

第一，將第66條規(guī)定的用詞由“一般”改為“應(yīng)當(dāng)、禁止或者不得”等禁止性術(shù)語。因為從規(guī)范意主旨來看第66條是為了限定勞務(wù)派遣的適用范圍，因此該規(guī)定應(yīng)為強制性規(guī)范。賦予其相應(yīng)的強制力，需要立法機關(guān)在相應(yīng)的法律中用明確的法律規(guī)則作出說明，違反了該條款就要適用《勞動合同法》第92條進(jìn)行處罰。

第二，對“三性”作出明確的規(guī)定，準(zhǔn)確界定勞務(wù)派遣的適用范圍。我國《勞動合同法》雖對勞務(wù)派遣的范圍和期限都有所涉及，但實踐中都缺乏可操作性。對“三性”原則的界定應(yīng)從勞務(wù)派遣的自身性質(zhì)出發(fā)。“臨時性”是指用工單位非經(jīng)常性發(fā)生的或具有季節(jié)性、短期性、很強的時效性的用工需求，例如應(yīng)付突然增加的訂單等而增加的工作崗位，其存續(xù)時間一般不超過6個月，但為了應(yīng)對現(xiàn)實生產(chǎn)需求，必要時可以延期一次，延期的最長期限不能超過6個月；“輔”是指用工單位的工作崗位為非主營業(yè)務(wù)崗位，如何判定非主營業(yè)務(wù)崗位，應(yīng)依據(jù)企業(yè)工商登記的經(jīng)營范圍來予以認(rèn)定；“替代性”是指用工單位的某工作崗位已經(jīng)有勞動者，但該勞動者因故在一定期間內(nèi)無法工作，例如因病、工傷等，在該職工休假返回之前，可利用勞務(wù)派遣由被派遣勞動者提供替代性勞務(wù)。

第三，借鑒國外經(jīng)驗，將該條的立法方式改為“原則允許，例外禁止”的模式。列舉禁止適用勞務(wù)派遣的行業(yè)，從反面規(guī)定限制勞務(wù)派遣的適用范圍。勞務(wù)派遣并不適合所有行業(yè)，如建筑、制造業(yè)等。因此應(yīng)借鑒外國的經(jīng)驗，禁止勞動派遣在以下行業(yè)適用，一類是對勞動者職業(yè)安定危害比較大的行業(yè)；二是涉及公共安全的行業(yè)。iv

2.建立嚴(yán)厲的違規(guī)懲處機制

勞務(wù)派遣之所以出現(xiàn)如此繁榮的現(xiàn)象與企業(yè)法律責(zé)任的缺失也有著莫大的關(guān)系，因此須明確規(guī)定違反勞務(wù)派遣適用范圍用工的法律后果，即明確用工企業(yè)的法律責(zé)任。一是增加規(guī)定，對未經(jīng)許可擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門依法予以取締，沒收違法所得，并處以罰款。二是進(jìn)一步明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位、用工單位違反勞動合同法規(guī)定的，處以罰款，并適當(dāng)提高罰款額度。

3.建立健全監(jiān)督檢查機制

孟子曰：“徒善不足以為政，徒法不足以自行”。v在完善勞務(wù)派遣適用范圍相關(guān)制度的同時，應(yīng)當(dāng)建立起相應(yīng)的糾察和責(zé)任追究制度體系。確定監(jiān)管部門的責(zé)任，以防執(zhí)法部門執(zhí)法不力甚至失職、瀆職不作為等。另外，行政執(zhí)法領(lǐng)域始終堅持和落實公民法律權(quán)利的平等保障與救濟，如果發(fā)生非法用工等違法行為，給勞動者造成損害的，勞動保障部門將要承擔(dān)賠償責(zé)任，并追究相關(guān)主管人員和直接責(zé)任人的法律責(zé)任。

筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣適用范圍“三性”原則法律規(guī)定與其性質(zhì)相統(tǒng)一，符合國外勞務(wù)派遣用工的潮流，其不足之處只是具體內(nèi)容缺乏明確性。因此，對于勞務(wù)派遣適用范圍的法律規(guī)定，我們不必采用修法的方式對其進(jìn)行重新界定，只需制定相關(guān)的法律解釋，明確具體內(nèi)容即可予以完善。另外，現(xiàn)階段我國法律也不完善，制定司法解釋更符合國情，待到適合的時機再制定《勞務(wù)派遣法》。

注釋：

i李巖.《勞動合同法》視角下勞務(wù)派遣制度的完善[J].公會論壇，2010（12）.

ii陳煦.我國勞務(wù)派遣適用范圍探析[J].法制與經(jīng)濟，2012（1）.

iii（美）羅納德·德沃金.認(rèn)真對待權(quán)利“中文版序言”[M].北京：中國大百科全書出版社，2002.

第6篇：勞務(wù)派遣的概念范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；用工保護；同工同酬；制度完善

勞務(wù)派遣的用工方式來自于西方國家，因為勞務(wù)派遣對于用人單位而言有非常多的好處，近年來受到我國用工單位的歡迎。勞務(wù)派遣由于用工方式非常的靈活，可以讓人員合理的流動。而且可以抵扣國稅，減少用人單位的稅負(fù)。還可以有效的規(guī)避固定期合同，可以減少用人單位的經(jīng)營管理成本。正是因為勞務(wù)派遣的優(yōu)勢，讓用人單位現(xiàn)在更多的愿意采用這種用工方式。

一、勞務(wù)派遣概述

1.勞務(wù)派遣概念

勞務(wù)派遣，是指派遣單位與被派遣勞動者之間是勞動合同關(guān)系，勞動力給付的事實發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實際用工單位）之間，要派企業(yè)向勞務(wù)派遣機構(gòu)支付服務(wù)費，勞務(wù)派遣機構(gòu)向勞動者支付勞動報酬的一種用工方式。

2.勞務(wù)派遣現(xiàn)狀

（1）法律現(xiàn)狀

《勞動合同法》第五章第二節(jié)中專門規(guī)定了勞務(wù)派遣，《勞動合同法》第五十七條對于勞務(wù)派遣單位的設(shè)立條件進(jìn)行了限制性規(guī)定，規(guī)定了注冊資本二百萬以上，但是由于現(xiàn)在《公司法》的修訂，有限責(zé)任公司的注冊資本從以前實繳制改為了的認(rèn)繳制，故使得這項限制性規(guī)定已然失去了原本的限制性。第五十九條明確規(guī)定實際用工單位不能將連續(xù)用工期限分割為數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。第六十三條明確規(guī)定了同工同酬。第六十七條規(guī)定了禁止用人單位設(shè)立勞務(wù)派遣單位。

《勞動合同法實施條例》第四章對于勞務(wù)派遣進(jìn)行了更為細(xì)化的規(guī)定，明確了用人單位出資或者合伙設(shè)立，就屬于《勞動法》第六十七條規(guī)定的用人單位設(shè)立勞務(wù)派遣單位的情形。明確了勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間是勞動合同關(guān)系，解除、終止勞動合同關(guān)系都應(yīng)該按照《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第三條規(guī)定了勞務(wù)派遣的三性即臨時性、輔或替代性。臨時性要求工作崗位不超過6個月；輔要求工作崗位不是主營業(yè)務(wù)崗；替代性指的是因用工單位的勞動者一段時間內(nèi)無法工作而由其他勞動者替代的工作。這三性的規(guī)定主要是為了避免用工單位為了避免固定期合同，為了減少公司成本而損害勞動者權(quán)益而制定的。

總的來說，我國的法律法規(guī)對于勞務(wù)派遣的規(guī)定是較為細(xì)化和具體的，但是實踐中勞務(wù)派遣用工的情況往往非常復(fù)雜，用工單位常常規(guī)避法律規(guī)定，這就需要完善我國勞務(wù)派遣的法律規(guī)定。

（2）實踐現(xiàn)狀

實踐中勞務(wù)派遣缺乏監(jiān)管，使得勞務(wù)派遣亂象叢生。經(jīng)常發(fā)生損害勞動者權(quán)益的情況，但是卻由于勞務(wù)派遣單位一般都是輕資產(chǎn)公司，沒有實際的支付能力，使得被派遣勞動者后判決無法得到執(zhí)行。被派遣勞動者也常常因為擔(dān)心被剝奪勞動機會，而對于侵犯自身權(quán)益的事情仍氣吞生。

二、勞務(wù)派遣存在的問題

用工單位為了減少企業(yè)成本，有著濫用勞務(wù)派遣制度的動機和動力，雖然我國的相關(guān)法律法規(guī)為了避免勞務(wù)派遣制度被濫用而進(jìn)行了許多的限制性規(guī)定，但是這些規(guī)定并沒有得到遵守，實踐中還是存在許多的問題。

1.用工撾晃ケ忱臀衽汕駁娜性

一般而言，用工單位真正的輔、替代性的工作崗位實際上相對主營業(yè)務(wù)崗位而言是比較少的，用工單位在這些崗位上使用勞務(wù)派遣制度嘗到好處后，由于企業(yè)盈利的本性使然，用工單位自然會想到在主營業(yè)務(wù)上也使用勞務(wù)派遣制度，這就違背了輔和替代性要求。由于主營業(yè)務(wù)崗位工作實際上很少短期的，加上用工單位很可能需要對這些崗位的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，有了培訓(xùn)的成本在，用工單位就更加傾向于長時間的使用勞動者，這就讓用工單位常常會連續(xù)的與被派遣勞動者簽訂多個短期協(xié)議。這樣規(guī)避了固定期合同，節(jié)約了企業(yè)成本，但是卻嚴(yán)重的損害了勞動者的權(quán)益。用工單位有著突破勞務(wù)派遣三性的動力和動機，實踐中，嚴(yán)重違背的情形也是十分常見的。

2.用人單位違背同工同酬

同工同酬不會降低用人單位的成本，而這是用人單位所不愿意的。派遣單位為了實現(xiàn)盈利，也會給出用人單位較好的優(yōu)惠，讓用人單位以更低的工資獲得勞動者，被派遣勞動者為了找到工作，往往也愿意接受這樣違背法律的不公平待遇。同工同酬是法律法規(guī)為了保護被派遣勞動者而制定的，但是現(xiàn)實中的不同工同酬似乎又是現(xiàn)實中各方實力均衡的結(jié)果，似乎對于各方都是有利的。雖然如此，站在更好的保護被派遣勞動者的角度考慮，我國的法律法規(guī)規(guī)定同工同酬是合理的，這項制度還是應(yīng)該得到嚴(yán)格的執(zhí)行和遵守。

3.被派遣勞動者維權(quán)困難

法律法規(guī)僅僅將被派遣勞動者與派遣單位之間的關(guān)系認(rèn)定為勞動合同關(guān)系，這就使得被派遣勞動者在法律層面上找用人單位維權(quán)存在相當(dāng)大的困難。勞務(wù)派遣從制度設(shè)置上來看，很容易讓用工單位鉆法律的空子，規(guī)避固定期合同，造成被派遣勞動者維權(quán)困難。

4.央企大量濫用勞務(wù)派遣的不良示范

實踐中央企為了控制經(jīng)營管理成本，存在大量的濫用勞務(wù)派遣的情形，連央企都不給被派遣勞動者同工同酬的待遇，超出法律法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣用人比例，其他民企在央企的不良示范之下，加上減少成本的誘惑之下，也會大量濫用勞務(wù)派遣。

5.虛假派遣行為嚴(yán)重

勞務(wù)派遣減少成本的作用對于企業(yè)而言是非常美味的誘惑，在這種強大誘惑之下，很多公司會與派遣單位惡意串通，將本該正式的勞動合同用工關(guān)系用勞務(wù)派遣用工關(guān)系替代。更有甚者，會自己設(shè)立勞務(wù)派遣公司，雖然法律法規(guī)定了用工單位不能設(shè)立勞務(wù)派遣公司，但是實踐中規(guī)避這項規(guī)定的方法很多，比如用工單位只是作為派遣公司的幕后出資者，不管股東還是法人代表都做成不是用工單位，出資方式上也可以做出看不出是用工單位出資，這種方法就可以讓用工單位巧妙的繞開法律法規(guī)，濫用勞務(wù)派遣制度。

三、勞務(wù)派遣制度完善建議

1.完善勞動派遣的法律規(guī)定

（1）細(xì)化勞動派遣的三性

勞務(wù)派遣的三性中臨時性較為明確，6個月的限制規(guī)定讓我們清楚的知道界限，但是輔和替代性就不夠具體明確。對于輔和替代性的含義明確筆者認(rèn)為由于各行各業(yè)情況都各有不同，非常復(fù)雜，最好能夠采用列舉和典型案例來確定輔和替代性的含義。

（2）增加同工同酬的監(jiān)督性規(guī)定

同工同酬的法律法規(guī)規(guī)定本身很清楚和明確，這條法律規(guī)定存在的問題在于實踐中如何確實得以實施的問題，這就需要對同工同酬設(shè)定監(jiān)督性的規(guī)定，只有通過監(jiān)督才能確保同工同酬得以實現(xiàn)。

（3）明確法律責(zé)任歸屬

無責(zé)任無權(quán)利，只有制定相應(yīng)的法律責(zé)任后果，相關(guān)主體才會因為這種法律后果而遵守法律法規(guī)。對于違背勞務(wù)派遣的法律責(zé)任后果應(yīng)該在法律制定上予以明確，由誰承擔(dān)也應(yīng)該具體明確。

對于嚴(yán)重違反法律規(guī)定的用工單位，除了應(yīng)賠償被派遣勞動者所有的損失外，政府還應(yīng)對用工單位進(jìn)行行政處罰。

2.提高勞務(wù)派遣公司準(zhǔn)入門檻

由于現(xiàn)行的法律將有限責(zé)任公司的注冊資本改為了認(rèn)繳制度，直接就降低了勞務(wù)派遣公司設(shè)立的門檻，筆者認(rèn)為在設(shè)立勞務(wù)派遣公司上應(yīng)該特別規(guī)定勞務(wù)派遣公司的注冊資本是實繳制，并且為了避免勞務(wù)派遣公司抽逃出資，應(yīng)該增加會勞務(wù)派遣公司的財務(wù)審計。避免勞務(wù)派遣公司被大量不合理的設(shè)立。

3.增加對勞務(wù)派遣的監(jiān)督機制

建立對勞務(wù)派遣公司的年審、不定期檢查、日常報備等機制，以及增加對用工單位使用被派遣勞動的監(jiān)督，只有增加外部監(jiān)督，才能避免勞務(wù)派遣制度被濫用。

4.增設(shè)被派遣勞動者的協(xié)會

被派遣勞動者相對于用工單位而言是弱勢群體，為了保護被派遣勞動者，應(yīng)該設(shè)立相關(guān)的f會，由協(xié)會制定相關(guān)的用工標(biāo)準(zhǔn)，從制度上保護被派遣勞動者。協(xié)會還可以免費為被派遣勞動者提供免費的咨詢，協(xié)助被派遣勞動者向用工單位主張自己的合法權(quán)益。

5.重點監(jiān)控央企使用勞務(wù)派遣

央企的不良示范會讓其他企業(yè)也冒險嘗試，如果不對央企違背法律規(guī)定使用勞務(wù)派遣的行為進(jìn)行規(guī)制、處罰，那么，只會讓其他企業(yè)更加的肆無忌憚。政府應(yīng)該重點監(jiān)控央企使用勞務(wù)派遣的行為，可以對央企使用勞務(wù)派遣的情況進(jìn)行日常報備、不定期檢查，可以多走訪不同央企，到基層與被派遣勞動者進(jìn)行面對面的溝通，直接了解被派遣勞動者的工作、待遇情況。

四、結(jié)論

勞動派遣制度如果合理使用，對于被派遣勞動者、用工單位、派遣單位而言都是雙贏的結(jié)果，但是實踐中勞動派遣被大量濫用，被派遣勞動者的權(quán)益被嚴(yán)重侵害，為了從制度上保護被派遣勞動者，應(yīng)該完善我國法律法規(guī)的同時，引入監(jiān)督機制。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭尚元.勞動合同法的制度與理念[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，2008.

[2]鄭尚元.勞務(wù)派遣用工管制與放松之平衡--兼析《勞動合同法》第58條第2款[J].法學(xué)，2014（7）.

第7篇：勞務(wù)派遣的概念范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè);勞務(wù)派遣;問題;對策

【abstract】that labour service is dispatched is that our country develops the quickest one kind of talented person intermediary services business at present, chapters and sections dispatches the part reaching “

employment contract law” and “employment law of contract implementation rule” specially specifically for labour service having worked out relevance regulation, but enterprise dispatches in actual usage labour service to use working hour, to have problem for comparatively much still. in dispatching the labour service relating that in labour service dispatching the company, the enterprise (use the labor unit), the labour service labor (labourer) three sides interested party, enterprise acts as good self role will be playing important role. the main body of a book how the norm uses delicate angle to have brought forward a few constructive ideas from enterprise, three sides wins to look forward to realizing labour service dispatching the company, enterprise and labourer together.

【key words】enterprise; labour service is dispatched; problem; countermeasure

勞務(wù)派遣是一種招聘和用人相分離的勞動力經(jīng)營模式,它是指依法成立的勞務(wù)派遣公司根據(jù)企業(yè)(用工單位)的需要,派遣與其建立了勞動關(guān)系的勞務(wù)工(勞動者)到企業(yè)工作,企業(yè)支付用工費用的行為。勞務(wù)工與勞務(wù)派遣公司是法律上的勞動關(guān)系,而勞務(wù)工與企業(yè)是事實上的勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣是市場經(jīng)濟條件下市場主體自發(fā)選擇的結(jié)果,由于它符合效率優(yōu)先的市場經(jīng)濟規(guī)則,因而這種人力資源外包的用工形式在我國發(fā)展十分迅速。

1 勞務(wù)派遣的法律背景

勞務(wù)派遣這種新型用工方式的初衷是為了降低用人單位人力資源管理成本,把用人單位從繁瑣的勞動人事管理中解脫出來,將其精力集中投入到市場開發(fā)、產(chǎn)品更新等工作上去,同時也為勞動者提供更多的就業(yè)與再就業(yè)機會。在《勞動合同法》實施之前,與《勞動法》配套的法規(guī)及一些地方性規(guī)章對勞務(wù)派遣作了一些規(guī)定,并且進(jìn)行了有益嘗試。但由于國家沒有明確規(guī)制派遣單位和實際用人單位的法律規(guī)范,勞務(wù)派遣公司和企業(yè)如何對勞務(wù)工承擔(dān)責(zé)任是一個空白問題。在實踐中,勞務(wù)派遣逐漸演變成某些企業(yè)逃避責(zé)任、轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險的手段,由此引發(fā)的糾紛不斷升級。

2008年1月1日起實施的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱“勞動合同法”),在總則中明確指出制定《勞動合同法》的目的是為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護勞動者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,并設(shè)專門章節(jié)對勞務(wù)派遣作了規(guī)定。自法律頒布實施以來,各級政府、勞動保障部門、工會等組織通過電視、網(wǎng)絡(luò)、書刊雜志等多種渠道在社會上進(jìn)行了廣泛的法制宣傳,并通過多種形式向勞動者提供必要的法律援助與咨詢服務(wù)。一方面,使勞動者明確了自己的合法權(quán)益;另一方面,使勞務(wù)派遣公司、企業(yè)明確各自應(yīng)該履行的法律義務(wù)。在此種背景下,筆者認(rèn)為使用勞務(wù)派遣的企業(yè)應(yīng)根據(jù)新的法律要求,規(guī)范用工行為,重新評估使用勞務(wù)派遣的利弊,診斷目前勞務(wù)派遣用工中存在的問題,轉(zhuǎn)變用工觀念,保障勞務(wù)工的合法權(quán)益,構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系,為企業(yè)健康長遠(yuǎn)地發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

2 企業(yè)實行勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢

勞務(wù)派遣用工是勞務(wù)派遣公司、勞務(wù)工本人及企業(yè)三方共贏的用工方式。具體來講,勞務(wù)派遣公司通過向企業(yè)收取管理費及服務(wù)費給其帶來了經(jīng)濟利益和規(guī)模效益。擴大勞務(wù)派遣員工的數(shù)量、提高勞動者技能、素質(zhì),有利于勞務(wù)派遣公司做大做強,增強競爭力。對于加入勞務(wù)派遣公司的勞務(wù)工而言,改變用工方式后自己的合法權(quán)益更加有了保證,工資、社保由勞務(wù)公司承擔(dān),就業(yè)信息、就業(yè)機會也會增加。企業(yè)在推行勞務(wù)派遣這種新型的用工方式后,可以最大限度的凈化用工的管理職能,節(jié)約管理成本,減輕了企業(yè)人力資源部門大量煩瑣的日常管理工作負(fù)擔(dān),使企業(yè)能夠集中精力參與市場競爭。

2.1 用工管理便捷。招募工作均由派遣公司負(fù)責(zé),勞務(wù)工的檔案接轉(zhuǎn)、戶口落實、工資發(fā)放、各類社會保險的辦理等諸多人事工作也由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)完成。企業(yè)使用這些勞務(wù)工時只要做出相關(guān)的管理規(guī)定,對約定的工作任務(wù)進(jìn)行工作業(yè)績考核、管理。因此,企業(yè)可以節(jié)省完成大量事務(wù)性工作所需花費的人力、資金和時間。

2.2 用人機動靈活。企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下,業(yè)務(wù)變化很大,采用勞務(wù)派遣用工形式,企業(yè)有較大的自主權(quán),可以在增加業(yè)務(wù)時增加人員,在業(yè)務(wù)減少時相應(yīng)減少人員。企業(yè)與勞務(wù)派遣公司的合同期滿,派遣協(xié)議立即終止。是否續(xù)簽合同,可根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況來決定,這解決了企業(yè)原先“招工容易辭退難”的問題。

2.3 用工風(fēng)險降低。在勞務(wù)派遣中,企業(yè)與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)合同,建立勞務(wù)合同關(guān)系,勞務(wù)派遣公司根據(jù)企業(yè)實際需要的崗位、人數(shù)等,派遣合適人選到企業(yè)工作。勞務(wù)派遣公司作為勞動合同的主體與勞務(wù)工簽訂勞動合同,而企業(yè)只是事實用工單位,企業(yè)與勞務(wù)工不發(fā)生勞動關(guān)系,避免了與勞務(wù)工因勞動關(guān)系而發(fā)生勞動糾紛的情形。勞務(wù)合同期滿,勞務(wù)派遣協(xié)議也就終止,企業(yè)不必承擔(dān)安置勞務(wù)工的就業(yè)和支付經(jīng)濟補償金的責(zé)任,從而大大減少了用工風(fēng)險。

3 企業(yè)在使用勞務(wù)派遣用工中出現(xiàn)的問題

勞務(wù)派遣是一種新興的人力資源管理方式,在企業(yè)實踐中已被充分肯定,并且勞務(wù)派遣的范圍也逐漸擴大。但是,企業(yè)在實際使用勞務(wù)派遣用工中也遇到了很多問題。

3.1 出現(xiàn)勞務(wù)糾紛時,責(zé)任劃分不清?，F(xiàn)在社會上的勞務(wù)派遣公司林林總總,很多小型的派遣公司為了爭奪客戶,以收取較低的管理費用等方式來吸引企業(yè)與之建立業(yè)務(wù)。一旦用工過程中出現(xiàn)了問題,麻煩就伴隨而來。典型問題集中在勞務(wù)工的社會保險上。很多小型的派遣公司并沒有依法為所有勞動者辦理社會保險。特別是針對勞務(wù)工流動性大這一特點,勞務(wù)公司為了節(jié)省費用,賺取更多收入,往往在勞動者試用期滿后才開始上交社會保險;另一些派遣公司僅為勞務(wù)工購買了商業(yè)醫(yī)療保險或人身傷害保險,這雖然解決了勞務(wù)工在派遣期間的人身安全問題,但是勞務(wù)工一旦在用工期間發(fā)生工傷事故,矛盾就突現(xiàn)出來。本應(yīng)由派遣公司按法律規(guī)定承擔(dān)辦理勞務(wù)工的工傷申報、理賠事宜,企業(yè)只負(fù)責(zé)協(xié)助辦理。但事實上,由于派遣公司沒有及時為勞動者購買工傷保險等社會保險,導(dǎo)致勞務(wù)工得不到及時的補償,企業(yè)最終須承擔(dān)連帶責(zé)任,這就造成了企業(yè)用工風(fēng)險及用工成本的增加。目前出現(xiàn)的結(jié)果是企業(yè)花了錢,而結(jié)果還是逃脫不了責(zé)任,所花的成本與精力更大。

3.2 工資支付不及時、不透明,報酬不公平。由于企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工的興起,勞務(wù)公司招聘的勞務(wù)工人數(shù)驟增,勞務(wù)公司的管理模式相對落后,跟不上發(fā)展的步伐。經(jīng)常會出現(xiàn)延遲發(fā)放工資或是不按固定日期放工資等現(xiàn)象。更有甚者,有一些勞務(wù)派遣公司,混淆勞務(wù)費與勞動報酬的概念,沒有把勞務(wù)工的工資落實到實處,不按規(guī)定結(jié)付加班費,從中克扣工資報酬,損害勞務(wù)工利益。雖然很多企業(yè)的人事管理部門逐級意識到同工同酬的重要意義,但由于受過去思想的影響,很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、員工仍存在著認(rèn)識上的誤解,習(xí)慣于劃分正式工、臨時工,在企業(yè)同工不同酬的現(xiàn)象仍然很嚴(yán)重,而勞務(wù)工通常被界定為臨時工,從事的是苦、臟、累、重的工作,報酬待遇低,并且很少能夠享受企業(yè)的獎金和福利等,這直接影響了勞務(wù)工的實際生活與工作熱情,不利于企業(yè)的運行與發(fā)展。

3.3 企業(yè)對勞務(wù)工的管理過于散漫。很多企業(yè)在實行勞務(wù)用工后,把所有的員工管理職責(zé)都扔給了勞務(wù)派遣公司,只是簡單地負(fù)責(zé)勞務(wù)工的考勤報告,檢查出勤情況,缺乏完整的員工信息記錄。企業(yè)沒有制定對勞務(wù)工的工作表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)、獎懲措施以及派遣員工參加工會和黨團活動等情形,缺乏對勞務(wù)工的晉升機制和激勵機制。一旦勞務(wù)工與企業(yè)發(fā)生用工糾紛時,企業(yè)往往比較被動,缺乏基本的信息與評判依據(jù)?！秳趧雍贤▽嵤l例》中明確了職工名冊,應(yīng)包括勞動者姓名、性別、身份證號、戶籍地址及現(xiàn)住址、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。企業(yè)若以上述條例規(guī)定為參考,完善員工信息,將會變被動為主動,企業(yè)也可以經(jīng)常性地進(jìn)行用工的自我檢查、監(jiān)督與改進(jìn)。

4 企業(yè)規(guī)范勞務(wù)派遣用工的途徑

雖然勞務(wù)工和企業(yè)之間不存在勞動關(guān)系,但是勞務(wù)工的工作質(zhì)量直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)效益、企業(yè)的形象乃至社會聲譽,因而企業(yè)積極探求規(guī)范勞務(wù)派遣用工的途徑有著十分重要的意義。

4.1 企業(yè)選擇勞務(wù)派遣公司時要進(jìn)行嚴(yán)格的資格審查。企業(yè)主要從資金能力、業(yè)務(wù)能力、信譽等方面綜合審查勞務(wù)派遣公司是否具備相應(yīng)的從業(yè)資格。《勞動合同法》規(guī)定了派遣單位注冊資本不得少于五十萬元,新出臺的《勞動合同法實施條例》也對勞務(wù)派遣作了特別規(guī)定,這使得大量資質(zhì)差和不符合法律規(guī)定的勞務(wù)派遣企業(yè)被“淘汰出局”,為企業(yè)及勞務(wù)工帶來了一個更為成熟的派遣環(huán)境。但是,目前市場上的勞務(wù)派遣公司仍然魚目混雜,很多公司為了眼前利益,對企業(yè)做出許多不切實際的承諾,不惜一切代價拉攏業(yè)務(wù),這樣使得企業(yè)在選擇勞務(wù)派遣公司時陷入困境?！秳趧雍贤ā吩诘谄哒路韶?zé)任第九十二條中明確規(guī)定“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的,由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正;情節(jié)嚴(yán)重的,以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款,并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照;給被派遣勞動者造成損害的,勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。因而,企業(yè)為了避免承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的用工風(fēng)險,充分發(fā)揮勞務(wù)派遣的作用,一定要選擇實力強、資力深、在社會上有良好口碑的勞務(wù)派遣公司?，F(xiàn)在很多地方人事局下面設(shè)立了勞務(wù)派遣公司,管理比較規(guī)范,管理人員大多也比較專業(yè),相對比較有保障,企業(yè)在做選擇時可以首先考慮。

4.2 監(jiān)督勞務(wù)派遣公司的行為,加強勞務(wù)派遣合同管理。企業(yè)和勞務(wù)派遣公司應(yīng)以派遣合同的形式明確三方的法律關(guān)系,確立各自的權(quán)利、義務(wù)以及對派遣員工的管理分工。企業(yè)尤其應(yīng)當(dāng)對勞務(wù)派遣公司與勞動者簽訂合同的情況進(jìn)行監(jiān)控,確保其與每一位勞務(wù)工簽訂勞動合同,派遣合同的內(nèi)容與勞動合同內(nèi)容應(yīng)當(dāng)一致。企業(yè)與勞務(wù)工簽訂工作協(xié)議時,應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎細(xì)致,避免被誤認(rèn)為勞動關(guān)系。在派遣員工的管理分工上,總的來說,企業(yè)負(fù)責(zé)勞動過程管理,派遣公司負(fù)責(zé)勞動關(guān)系管理。勞務(wù)工的工作任務(wù)、工作時間、績效評估由企業(yè)負(fù)責(zé);勞務(wù)工的招聘、錄用手續(xù)辦理、勞動合同簽訂與解除、工資發(fā)放、社保辦理由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)。企業(yè)應(yīng)要求勞務(wù)公司及時開具勞務(wù)工的薪酬、社會保險費和管理費等票據(jù),并對企業(yè)單獨列帳,不得與其它單位合帳處理,以便于核查落實情況。企業(yè)還應(yīng)監(jiān)督勞務(wù)公司按月根據(jù)工作業(yè)績、考核記錄對勞務(wù)工的工資支付情況、社會保險費繳納情況、接受勞動保障行政部門的監(jiān)督檢查情況。企業(yè)還應(yīng)與勞務(wù)派遣公司在派遣合同中約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬支付方式及違約責(zé)任等。應(yīng)避免合同中出現(xiàn)以勞務(wù)費代替勞動報酬等稱謂,進(jìn)而可能侵占勞務(wù)工工資及各項社保利益,轉(zhuǎn)手支付勞動報酬等可能造成的各種風(fēng)險。若勞務(wù)派遣公司不按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給勞務(wù)工勞動報酬,克扣勞動報酬或是延遲向勞務(wù)工支付工資,應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟賠償,或是繳納滯納金。

4.3 企業(yè)要規(guī)范自己的用工行為,制定和完善規(guī)章制度。企業(yè)應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行自查,對目前已經(jīng)存在的勞務(wù)派遣合同和使用勞務(wù)工情況進(jìn)行全面梳理,找出目前勞務(wù)派遣合同與《勞動合同法》相悖的地方。企業(yè)可以按照民主程序,制定本企業(yè)勞務(wù)工管理辦法,明確考核制度、工作紀(jì)律、辦事流程、獎懲措施、工資晉升制度等內(nèi)容。并讓勞務(wù)工擁有知情權(quán),將規(guī)章制度通過多種渠道進(jìn)行公示、告知勞務(wù)工,也便于他們遵守。企業(yè)還應(yīng)制作勞務(wù)工用工明細(xì),完善勞務(wù)工信息。企業(yè)作為具體的用工單位,不能只要求勞務(wù)工提供勞動,而是應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動保障法律法規(guī),合理安排勞務(wù)工的工作崗位、工作時間,提供必要的勞動保護條件,進(jìn)行崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn),做好勞務(wù)工的思想教育工作,引導(dǎo)他們進(jìn)行安全生產(chǎn),調(diào)動他們的工作積極性。按月將所使用勞務(wù)工的考勤、業(yè)績等信息反饋給勞務(wù)派遣公司,及時將工資、社會保險費和管理費轉(zhuǎn)移給勞務(wù)派遣公司,并監(jiān)督落實。

5 結(jié)束語

隨著《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》等一系列法律法規(guī)的頒布與實施,從源頭上維護了勞動者的權(quán)益,我國已初步形成維護勞動者合法權(quán)益的法律體系。再加上各級政府部門的廣泛宣傳與教育,勞動者的法律知識普遍提高,法律意識逐漸加強,更懂得用法律手段維權(quán)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)革除以往把勞務(wù)工與原有的固定員工區(qū)別對待的陳舊用工觀念,對勞務(wù)工和固定員工一視同仁。同時,企業(yè)應(yīng)對使用勞務(wù)派遣用工所獲得的綜合效益和直接用工的綜合效益進(jìn)行全面、科學(xué)的分析、對比,以此決定是否采用勞務(wù)派遣這種用工形式。企業(yè)規(guī)范勞務(wù)派遣用工,是增強社會責(zé)任感的表現(xiàn),也是構(gòu)建和諧社會的迫切需要,有利于樹立良好的社會形象,獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]廖正江.用人單位適用勞動合同制度疑難問題解讀.中國法制出版社,2007

[2]夏波光,邱婕.勞務(wù)派遣,期待走向正規(guī).中國勞動,2005(6)

第8篇：勞務(wù)派遣的概念范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣單位；用工單位；勞務(wù)派遣工；權(quán)利保護

一、勞務(wù)派遣概述

（一）勞務(wù)派遣的概念

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位根據(jù)用工單位的要求，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣

協(xié)議，將與其建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往用工單位，被派遣勞動者接受用工

單位的勞動管理，勞務(wù)派遣單位從用工單位獲取派遣費，并向被派遣勞動者支付勞動報酬的特殊用工形式。

（二）勞務(wù)派遣的特殊性

勞務(wù)派遣與典型的勞務(wù)方式有著區(qū)分，其中，最為主要的特殊性就在于勞務(wù)派遣是雇傭和使用的分離、存在兩個合同、由三方主體組成三方法律關(guān)系以及勞務(wù)派遣工僅僅提供臨時性、輔和替代性的工作。而典型的勞務(wù)方式，一般是僅僅存在一個合同、雇傭和使用并不分離、由兩方主體組成雙方法律關(guān)系及提供長期性的工作，可見，在勞務(wù)派遣當(dāng)中，由于勞務(wù)派遣單位的介入，使得無論是當(dāng)事人主體還是法律關(guān)系都發(fā)生了變化，也使得合同數(shù)量不僅僅限于一個，雇傭和使用分離而不再是整體。因此，在多方主體參與和法律關(guān)系多重的條件下，勞務(wù)派遣具有了特殊性。

（三）勞務(wù)派遣的當(dāng)事人及法律關(guān)系

勞務(wù)派遣的當(dāng)事人主要包括勞務(wù)派遣單位、用工單位和勞務(wù)派遣工。而由該三個主體形成的法律關(guān)系有：勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣者的勞動合同關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的勞務(wù)派遣合同關(guān)系，用工單位與勞務(wù)派遣者之間的勞動力使用與供給的關(guān)系。

（四）勞務(wù)派遣工的權(quán)利

對于勞務(wù)派遣工而言，與用工單位的正式職工享有相同的權(quán)利，即主要有同工同酬權(quán)利，享有參加工會的權(quán)利，享有休息和休假的權(quán)利，享有勞動安全和勞動環(huán)境衛(wèi)生保護的權(quán)利以及享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利。在勞務(wù)工作過程之中，還要涉及勞務(wù)派遣工的生命權(quán)、健康權(quán)、安全權(quán)、名譽權(quán)、榮譽權(quán)等權(quán)利得到保護。

二、勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣工的權(quán)利保護存在問題及原因分析

（一）勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣工的權(quán)利保護存在問題

在現(xiàn)有的勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣工權(quán)利雖然被予以規(guī)范，但是在實際操作當(dāng)中，仍然有問題存在，現(xiàn)對其主要問題進(jìn)行探討：

一是侵犯同工同酬。該問題并不僅僅在某個行業(yè)中存在，特別是在國有企業(yè)、事業(yè)單位和機關(guān)之中，普遍存在同工不同酬問題，勞務(wù)派遣工待遇相對正式職工低20%左右。盡管《勞動合同法》原則性規(guī)定了同工同酬權(quán)利，但是該規(guī)定并不細(xì)化和具備操作性，使得同工同酬無法得到切實保障，侵犯同工同酬的現(xiàn)象屢見不鮮。

二是勞動合同期限界定不合理，對于臨時性和輔認(rèn)定不清。勞務(wù)派遣一般是指向臨時性、輔或替代性工作崗位，而臨時性時間一般不宜太長，否則就需要雇傭正式職工，而現(xiàn)行的《勞動合同法》卻規(guī)定訂立二年的期限合同，喪失了臨時性的意義。同時基于對輔未做明確規(guī)定，使得很多企事業(yè)單位為了節(jié)約成本而在常規(guī)性的崗位也采取勞務(wù)派遣方式。

三是濫用勞務(wù)派遣。由于勞務(wù)派遣者的用工成本相對低廉，也就直接節(jié)省了企事業(yè)單位的成本開支，提高了企業(yè)的利潤，而企業(yè)的目標(biāo)就是最大化追求利潤，于是在企事業(yè)當(dāng)中就會普遍存在濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象。而限于我國農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移和用人制度改革未到位的條件下，濫用勞務(wù)派遣問題并不能在短期內(nèi)予以消失，但是可以采取行之有效的措施予以遏制，以便切實維護勞務(wù)派遣者的權(quán)益。

四是職業(yè)安全與衛(wèi)生條件難以得到保障。盡管現(xiàn)行《勞動合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位和勞務(wù)派遣者之間簽訂勞動合同，用工單位向勞務(wù)派遣者提供勞動場所和勞動條件，但是法律并未明確規(guī)定職業(yè)安全與衛(wèi)生條件由哪個主體保障。而用工單位基于成本節(jié)約的考量，往往會對職業(yè)安全與衛(wèi)生條件不予以改善；同時，勞務(wù)派遣單位為了獲得更多的合作機會，并不會要求用工單位改善職業(yè)安全與衛(wèi)生條件，這樣，勞務(wù)派遣者的職業(yè)安全與衛(wèi)生條件就難以得到保障。

（二）勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣工的權(quán)利保護所存問題的原因分析

1.法律規(guī)范不完善

我國盡管初步建立了法律體系，但是每個法律并不完善，處于逐步的修改和完善當(dāng)中，《勞動合同法》也不例外。雖然為了更好地促進(jìn)《勞動合同法》的實施，頒布了《勞動合同法實施條例》，但是也僅僅限于對《勞動合同法》的規(guī)定作出解釋，以便指導(dǎo)各地執(zhí)行。不過由于《勞動合同法》的有些規(guī)定過于概括和缺乏詳細(xì)的操作性規(guī)定，使得在實際的適用當(dāng)中呈現(xiàn)出不少問題，而這些問題的出現(xiàn)皆由法律規(guī)范不完善所導(dǎo)致，這就有必要借鑒外國相關(guān)立法經(jīng)驗和國內(nèi)的具體實踐經(jīng)驗來予以完善。

2.勞動用工與勞動關(guān)系的分離

究其實質(zhì)而言，勞務(wù)派遣就是勞動關(guān)系和用工關(guān)系的分離。在一般的用人制度中，用工單位直接招聘所需求的勞動者，不會涉及勞務(wù)派遣單位，也就是僅僅有用工單位和勞動者直接訂合同即可。而在勞務(wù)派遣單位介入到勞動用人制度當(dāng)中，就多了勞務(wù)派遣單位，形成勞務(wù)派遣單位、用工單位和勞務(wù)派遣者三方的法律關(guān)系，而這樣的制度設(shè)計卻使得勞動者與實際用工單位相分離，并基于勞務(wù)派遣者的工作往往是臨時性，使得職業(yè)不能持久穩(wěn)定而處于不斷的更換工作崗位當(dāng)中，勞動者的團結(jié)權(quán)受到明顯制約；同時也為用工單位規(guī)避法律規(guī)制創(chuàng)造了“空間”。由于存在三方主體法律關(guān)系，不可避免地存在一些問題，而問題出現(xiàn)該如何追責(zé)則成為問題，爭議處理難度大，也使勞動者投訴無門。

3.勞務(wù)派遣單位與用工單位責(zé)任不明

《勞動合同法》第92條和《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）第10條對法律責(zé)任進(jìn)行了規(guī)定，即勞務(wù)派遣單位和用工單位作為共同被告而承擔(dān)連帶責(zé)任。而連帶責(zé)任盡管為權(quán)利人多了一層權(quán)利保護，可由兩個或多個主體按照法律規(guī)定或約定向權(quán)利人提供全部或部分責(zé)任承擔(dān)，同時責(zé)任人也有義務(wù)承擔(dān)全部或部分責(zé)任，但是這樣的法律設(shè)計也使得責(zé)任人之間相互推卸責(zé)任而不愿盡快履行責(zé)任，使得權(quán)利人的維權(quán)成本增加。

由于在勞務(wù)派遣糾紛案件中，一般都要涉及三方主體，即勞務(wù)派遣單位、用工單位和勞務(wù)派遣者，而勞務(wù)派遣者與用工單位之間卻并未訂立勞動合同，僅僅是存在事實上的勞動關(guān)系，容易使得勞動糾紛復(fù)雜化。同時，勞務(wù)派遣單位和用工單位的連帶責(zé)任的限度是多大？如何明確責(zé)任范圍才能保證雙方不會互相推諉？這些問題都需要通過勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的責(zé)任明確來予以規(guī)范。

4.對勞務(wù)派遣單位業(yè)務(wù)監(jiān)管不嚴(yán)

在勞務(wù)派遣單位的監(jiān)管制度設(shè)計中，日本實行的登記備案制和許可制并存制度值得借鑒，即一般派遣型勞務(wù)派遣獲得政府衛(wèi)生、勞動和福利部門的特別許可，特殊派遣型勞務(wù)派遣到政府衛(wèi)生、勞動和福利部門辦理登記備案即可。這樣的制度設(shè)計可以最大程度地對勞務(wù)派遣進(jìn)行跟蹤和監(jiān)管。反觀我國對于勞務(wù)派遣制度的設(shè)計，卻對勞務(wù)派遣單位的設(shè)立、經(jīng)營缺乏嚴(yán)格規(guī)范，不能有的放矢地對勞務(wù)派遣單位進(jìn)行監(jiān)管，從而使得勞務(wù)派遣單位規(guī)避法律責(zé)任，出現(xiàn)自己派遣、再派遣等違法現(xiàn)象，發(fā)生勞動爭議而不能有效地維護勞務(wù)派遣者的權(quán)益。

三、完善我國勞務(wù)派遣制度切實保護勞務(wù)派遣工權(quán)利的建議

（一）制定獨立的勞務(wù)派遣法

一般而言，勞動關(guān)系分為標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系和非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系。標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系是指向勞動者與用人單位之間是直接的雇傭關(guān)系并工作八小時、有最低工資等方面規(guī)定，非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系是包括勞務(wù)派遣、兼職等。而隨著我國非標(biāo)準(zhǔn)勞動用工的迅速發(fā)展，在勞動關(guān)系中占有較大比例，亟需制定獨立的勞務(wù)派遣法予以規(guī)范，其主要內(nèi)容包括如下，當(dāng)然還包括其他內(nèi)容，在此就不再論述。

1.細(xì)化勞務(wù)派遣的適用范圍

盡管現(xiàn)行《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的適用范圍作了規(guī)定，即適用在臨時性、輔或替代性工作崗位方面，但是何為臨時性、輔或替代性工作崗位并未作出細(xì)化的規(guī)定，這就使得在勞動實踐中可能被擴大濫用。為此，需要對勞務(wù)派遣的適用范圍予以細(xì)化規(guī)定，對此可以借鑒日本做法，即采取正面表列的立法體例來設(shè)計26種崗位允許勞務(wù)派遣，并指向具備專門知識、技術(shù)和經(jīng)驗方能勝任。故而，對于勞務(wù)派遣范圍采取“原則禁止、例外許可”的體例，允許季節(jié)性、臨時性和一些特殊行業(yè)，并禁止采礦業(yè)、政府部門、事業(yè)單位等特殊崗位使用派遣勞動者，從而有效避免擴大性適用勞務(wù)派遣所帶來的隱患。

2.限制派遣期限

現(xiàn)行《勞動合同法》雖然規(guī)定勞務(wù)派遣期限，但是需要訂立兩年以上的固定期限勞動合同，而現(xiàn)實當(dāng)中勞務(wù)派遣者卻往往在兩年期間內(nèi)被派往多個用工單位，使得勞務(wù)派遣者的各項權(quán)利難以得到保障，特別是社會保險和福利保障等方面更是不能得到保障，因此需要對勞務(wù)派遣期限作出限制性規(guī)定，可以將其限定在一定時間內(nèi)（如半年），也可在協(xié)議中明確規(guī)定，但是時間不宜過長也不能延長更不能太短，頻繁性地在短時間內(nèi)更換用工單位。如若延長派遣期限，必須經(jīng)過被派遣勞動者的同意方可；如若未經(jīng)通知被派遣者就延長派遣期限，那么雙方之間形成的勞務(wù)派遣關(guān)系就自動轉(zhuǎn)為標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系，以便防范被派遣員工的權(quán)益受到侵犯。

3.同工同酬權(quán)的切實保障

盡管現(xiàn)行《勞動合同法》內(nèi)容之中有同工同酬的原則性規(guī)定，但是同工同酬權(quán)的有效實施仍是勞務(wù)派遣中存在的問題之一，而如何切實保障派遣員工的同工同酬權(quán)，是勞務(wù)派遣亟需解決的問題。為此，可以采取以下措施予以規(guī)范：一是制度上明確同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)。在同工標(biāo)準(zhǔn)方面，可以是否取得相同的工作業(yè)績來衡量，而不是指向相同的工作量，以此為基礎(chǔ)來確定工作報酬。當(dāng)然相同的工作報酬是與當(dāng)?shù)鼗蛲悕徫粏T工的平均工資大體一致即可，允許存在合理的差異。二是同工同酬的比較對象應(yīng)以用工單位的正式員工看齊，而不是與其他派遣者看齊，這樣在相同的工作業(yè)績下取得相同的報酬，是同工同酬的精髓所在。三是設(shè)立社會專業(yè)的勞務(wù)派遣機構(gòu)是確保同工同酬的前提，沒有相關(guān)數(shù)量的專業(yè)勞務(wù)派遣機構(gòu)，就無法與用工單位、勞務(wù)派遣工實現(xiàn)有效溝通，也就不能確保同工同酬的真正落實。四是弱化崗位類比。雖然勞務(wù)派遣工與用工單位自雇勞工的工作內(nèi)容基本相同，但是雇傭期限一般并不持久，因此對單位的貢獻(xiàn)也就有限，造成用工單位對勞務(wù)派遣工給予較低的待遇。因此，同工同酬必須弱化崗位類比，去除以身份為基礎(chǔ)的薪酬比較，并在制定勞務(wù)派遣法時，要求勞動合同中明確同工同酬內(nèi)容規(guī)定。

（二）以法律的形式確認(rèn)用工單位與勞務(wù)派遣工的法律關(guān)系

在勞務(wù)派遣法律關(guān)系之中，有三方主體介入，即勞務(wù)派遣單位、用工單位和勞務(wù)派遣工，而現(xiàn)有法律僅是對勞務(wù)派遣單位和用工單位、勞務(wù)派遣工之間的法律關(guān)系作出了規(guī)定，而對關(guān)系到切身利益的勞務(wù)派遣工和用工單位卻并未明確規(guī)定。同時，對于用工單位的責(zé)任承擔(dān)，也僅是限于與勞務(wù)派遣單位的連帶責(zé)任上，一旦發(fā)生勞動糾紛，就容易相互推諉而導(dǎo)致勞務(wù)派遣工得不到實質(zhì)賠償。因此，需要以法律的形式確認(rèn)用工單位與勞務(wù)派遣工的法律關(guān)系，以便能夠使得勞務(wù)派遣工及時向用工單位進(jìn)行維權(quán)，確保享有法律規(guī)定的權(quán)益，避免權(quán)益受到侵犯而花費很大成本進(jìn)行維權(quán)。此外，法律規(guī)定維權(quán)渠道可以通過勞動保障監(jiān)察、勞動爭議仲裁、法院訴訟等來具體操作，以便有效地保障勞務(wù)派遣者的合法權(quán)益。

（三）合理劃分勞務(wù)派遣單位和用工單位的責(zé)任

在現(xiàn)行《勞動合同法》中，對勞務(wù)派遣單位和用工單位的責(zé)任作出了規(guī)定，如勞務(wù)派遣單位要承擔(dān)支付工資或無工作期間支付最低工資等責(zé)任，用工單位提供勞動條件和勞動保護、支付加班費用等責(zé)任，但是這樣的責(zé)任劃分并不夠合理和明確。在此，可以借鑒美國勞務(wù)派遣制度中的共同雇主責(zé)任和重要控制原則，來予以合理劃分勞務(wù)派遣單位和用工單位的責(zé)任，即勞務(wù)派遣單位主要責(zé)任包括勞動合同的訂立、變更、解除以及終止所產(chǎn)生的責(zé)任，未將勞務(wù)派遣協(xié)議告知勞動者的責(zé)任以及檔案管理、勞動報酬、社會保險支付過程中所產(chǎn)生的責(zé)任；用工單位控制派遣勞務(wù)者期間而產(chǎn)生的主要責(zé)任，即勞動時間、安全衛(wèi)生、休息休假等方面的責(zé)任。同時，作出用工單位不能承擔(dān)的責(zé)任，由勞務(wù)派遣單位承擔(dān)補充連帶責(zé)任。

（四）完善勞動監(jiān)察制度

在勞務(wù)派遣者權(quán)益維護的格局當(dāng)中，僅僅設(shè)計由其自身維權(quán)是不能切實保障的，限于文化水平等因素影響而不懂得如何維權(quán)。因此，需要勞動監(jiān)察部門介入來共同維護勞務(wù)派遣者的權(quán)益，這就需要完善勞動監(jiān)察制度。第一，做好檢查和抽查工作，如對勞務(wù)派遣單位的設(shè)立和運營做好檢查備案，并對其資質(zhì)和勞務(wù)派遣者的用工情況做階段性抽查等。第二，加強督查指導(dǎo)，建立快速處理機制。勞務(wù)派遣工的介入行業(yè)范圍廣泛，在全國各地都普遍存在，具有很大的分散性和流動性，需要設(shè)立專門的勞動監(jiān)察部門才能快速處理勞動爭議，并切實保障勞務(wù)派遣者的權(quán)益。勞動監(jiān)察部門的工作職責(zé)為：做好接待登記工作，并做好檔案歸檔工作，建立層級匯報機制，確保暢通的維權(quán)渠道，從而使得勞務(wù)派遣者的權(quán)益得到切實維護和保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]周.勞動派遣的發(fā)展與法律規(guī)制[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2007.

[2]李海明.勞動派遣法原論[M].北京：清華大學(xué)出版社，2011.

[3]董保華.勞動合同立法的爭鳴與思考[M].上海：上海人民出版社，2011.

[4]董保華.論非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系[J].學(xué)術(shù)研究，2008（7）.

[5]李天國.對日本勞務(wù)派遣法制定過程的考察[J].中國勞動，2002（10）.

[6]徐K和.勞務(wù)派遣相關(guān)法律制度研究[J].法治論壇，2009（9）.

[7]伍奕.我國勞務(wù)派遣立法的反思與重構(gòu)[J].法治論壇，2009（3）.

[8]張玲.我國勞務(wù)派遣中的同工同酬[J].南都學(xué)壇，2010（09）.

[9]張榮芳.論我國勞務(wù)派遣法律規(guī)制模式[J].法學(xué)評論，2009（6）.

[10]趙江偉.勞務(wù)派遣中被派遣勞動者權(quán)利保護研究[D].中南大學(xué)，2011.

第9篇：勞務(wù)派遣的概念范文

勞務(wù)派遣是伴隨著經(jīng)濟社會發(fā)展和市場化程度不斷提高而逐漸產(chǎn)生的一種新型用工形式。勞務(wù)派遣最早起源于20世紀(jì)20年代的美國，隨后逐步擴展到西歐、日本等地。目前，對勞務(wù)派遣概念的界定尚未完全統(tǒng)一。一般認(rèn)為，勞務(wù)派遣是指這樣一種用工形式：勞務(wù)派遣組織與勞動者訂立勞動合同，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣合同，將勞動者派遣到用工單位提供勞務(wù)，用工單位向被派遣勞工支付勞務(wù)報酬。勞務(wù)派遣涉及三方主體，即勞務(wù)派遣組織、勞動者與用工單位。勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣組織與勞動者之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于勞動者與用工單位之間。

經(jīng)全總勞務(wù)派遣問題課題組對2010年和2011年全國勞務(wù)派遣用工狀況進(jìn)行調(diào)研而撰寫出的《當(dāng)前我國勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查》，較客觀地反映了當(dāng)前我國勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀、存在的一些問題，并提出了相關(guān)的政策建議。調(diào)查顯示，近年來勞務(wù)派遣工的數(shù)量呈不斷上升態(tài)勢，第三產(chǎn)業(yè)普遍使用勞務(wù)派遣工，勞務(wù)派遣工以農(nóng)民工為主體，勞務(wù)派遣工主要在一線崗位上工作。

二、文獻(xiàn)綜述

翻閱目前已有的對勞務(wù)派遣的研究成果，可發(fā)現(xiàn)大多數(shù)研究都是從法學(xué)（林嘉、范圍，2011；李海明，2013）、社會學(xué)（吳宏洛、陳月生，2007）、管理學(xué)（王弘鈺，2010；鄧曦，2014）的角度來分析勞務(wù)派遣在企業(yè)用工中的實踐，而從經(jīng)濟學(xué)理論角度分析勞務(wù)派遣現(xiàn)象的研究成果相對較少。占德?。?004）在對勞務(wù)派遣風(fēng)險界定的基礎(chǔ)上，分析了我國勞務(wù)派遣中社會、派遣組織、用人單位、派遣員工所面對的風(fēng)險，并評估了其可能導(dǎo)致的后果。宋豐景（2005）最早用新制度經(jīng)濟學(xué)的理論來分析勞務(wù)派遣實踐。他將人力資源分為專用性人力資源和非專用性人力資源，分析了專用性人力資源的交易過程及特點，指出勞務(wù)派遣在專用性人力資源交易過程中具有交易成本的優(yōu)勢。魯少軍（2012）比較了傳統(tǒng)用工方式和勞務(wù)派遣方式在契約特征、交易成本和收益方面的差別，分析了用人單位對勞務(wù)派遣員工進(jìn)行專用性人力資本投資的激勵機制。趙婷婷（2013）分別從社會分工理論、工作搜尋及匹配理論、專用性人力資源的視角出發(fā)來解釋勞務(wù)派遣業(yè)的發(fā)展。她將派遣員工權(quán)益受侵問題作為研究的重點，分析了勞務(wù)派遣合約中的雇主自我履約機制、第三方執(zhí)行以及合約邊界對派遣員工權(quán)益受侵的影響。本文將借鑒前人的研究思路，利用新制度經(jīng)濟學(xué)中的契約理論來分析勞務(wù)派遣契約關(guān)系。

三、基于契約理論的企業(yè)勞務(wù)派遣用工方式分析

企業(yè)是一系列契約的聯(lián)結(jié)，契約關(guān)系是企業(yè)的本質(zhì)。契約關(guān)系不僅指法律上的契約、合同關(guān)系，它還指包括契約、合同在內(nèi)的所有協(xié)議、約定及承諾關(guān)系。企業(yè)雇傭契約以勞動為交易對象，在企業(yè)運營中的重要性不言而喻。相較于傳統(tǒng)的用工方式，選擇勞務(wù)派遣方式的企業(yè)與雇員之間的契約關(guān)系有其獨特性。

1、勞務(wù)派遣契約具有外部性

在傳統(tǒng)的雇傭方式中，企業(yè)與員工形成的雇傭關(guān)系位于企業(yè)內(nèi)部。雇傭雙方簽訂勞動合同即形成雇傭關(guān)系：員工遵守企業(yè)內(nèi)部的紀(jì)律和規(guī)章制度并完成指定工作任務(wù)；而企業(yè)則為員工提供勞動條件，向其支付薪酬福利并繳納保險。企業(yè)內(nèi)部的雇傭關(guān)系呈現(xiàn)出一定的穩(wěn)定性。企業(yè)通常以已有的一系列規(guī)章制度或慣例為依據(jù)來決定員工的薪酬、員工職位的變動以及培訓(xùn)等活動。

勞務(wù)派遣用工方式最大的特點是勞動力的雇傭與使用相分離，企業(yè)與派遣員工之間的雇傭關(guān)系位于企業(yè)外部。如此，企業(yè)和員工的契約關(guān)系就由雇傭契約轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌銎跫s，前者屬于企業(yè)內(nèi)部契約，而后者則具有外部性。在企業(yè)外部的勞動力市場中，勞動力價格傳遞著勞動需求和供給的信息，同時勞動力的市場價格也引導(dǎo)著供給和需求的變動。

2、勞務(wù)派遣契約是隱性契約

契約理論認(rèn)為，企業(yè)是由一系列契約組成的有效率的“契約聯(lián)合體”，其中既包括顯性契約也包括隱形契約。顯性契約以明確的書面條款來約定締約方的權(quán)利和義務(wù)；而隱性契約則沒有明確的書面約定，僅依靠締約方關(guān)于未來交易的默契進(jìn)行約定。顯性契約主要依靠法律等外部強制力來保證執(zhí)行，而隱性契約是對顯性契約的補充，主要依靠市場機制和締約方的信用來自我執(zhí)行。

在傳統(tǒng)的用工方式下，顯性契約與隱性契約并存。雇傭雙方簽訂的勞動合同即為顯性契約，其以書面條款的形式明確規(guī)定了雙方的權(quán)利和義務(wù)。但是，無論勞動合同如何全面、具體，都不能列出所有可能的情況及處置條款，于是雇傭雙方還需要在勞動合同之外建立起隱性勞動契約，對勞動合同沒有約定的事項達(dá)成非公開說明的默契。

選擇勞務(wù)派遣用工方式的企業(yè)與派遣員工間則存在隱性契約關(guān)系。經(jīng)濟學(xué)意義上的契約泛指所有具有實際利益的關(guān)系。企業(yè)與派遣員工之間只存在勞務(wù)關(guān)系，而沒有簽訂具有法律效力的勞動合同。盡管如此，經(jīng)濟學(xué)仍然可以把他們之間的關(guān)系認(rèn)為是一種契約關(guān)系。派遣員工的薪酬從派遣組織獲得的派遣費用中支取，派遣費用是以企業(yè)對派遣員工的勞動成果予以認(rèn)可為基礎(chǔ)由企業(yè)支付給派遣組織的，故企業(yè)間接向派遣員工支付薪酬購買其勞動力。此外，派遣員工在企業(yè)工作并接受監(jiān)督管理，也體現(xiàn)了派遣員工對這種間接交易行為的接受。因此，可以認(rèn)為企業(yè)與派遣員工之間存在著隱性契約關(guān)系。

3、勞務(wù)派遣契約具有短期性

隱性契約是非正式的、未公開說明的，其履行依賴于雙方對現(xiàn)有默契的維護，因而具有關(guān)系契約的性質(zhì)。關(guān)系契約的交易對象相對固定，構(gòu)成重復(fù)博弈環(huán)境，具有自我實施性。相對于顯性契約的外在強制性執(zhí)行，關(guān)系契約的執(zhí)行更具有自覺性，一旦形成雙方就會自發(fā)地按一定規(guī)則行事。企業(yè)和員工經(jīng)過長期多次的博弈建立起關(guān)系契約，社會規(guī)范和信用機制使得雙方自覺地遵守契約。因此，在顯性契約和關(guān)系契約的雙重約束下，企業(yè)和員工之間的勞動契約具有長期性，年資的重要性在這里得到了充分的體現(xiàn)。

在勞務(wù)派遣用工方式下，用人單位與派遣員工之間的契約關(guān)系不同于傳統(tǒng)雇傭方式中的勞動契約，而是外部市場契約。在勞動力市場上，勞動力價格傳遞著勞動需求和供給的信息，勞動力的市場價格也引導(dǎo)著供給和需求的變動，勞動力在市場機制的作用下完成在各產(chǎn)業(yè)與部門之間的流動和配置。由于供求關(guān)系經(jīng)常隨著經(jīng)濟環(huán)境的變動、企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷變化，而用人單位只與派遣組織存在一定期限的契約關(guān)系，與每個特定的派遣員工之間缺乏有法律強制力約束的契約，所以用人單位與派遣員工間的契約關(guān)系相對來說是短期而不穩(wěn)定的，派遣員工往往缺乏內(nèi)部晉升機會，甚至還面臨著被辭退的可能性。

四、勞務(wù)派遣工權(quán)益受侵問題及相關(guān)政策建議

由于勞務(wù)派遣方式具有上述性質(zhì)，所以勞務(wù)派遣員工的權(quán)益經(jīng)常受到侵害。傳統(tǒng)用工方式下，企業(yè)和員工之間簽訂勞動合同，對雙方的權(quán)利和義務(wù)等事項進(jìn)行說明，而隱性契約作為補充，在規(guī)范雙方行為上起到輔助的作用。在顯性契約和隱性契約的共同作用下，勞動契約具有第三方強制執(zhí)行和長期性的特點，這降低了企業(yè)侵犯員工正當(dāng)權(quán)益的傾向。

而在勞務(wù)派遣用工方式下，企業(yè)與派遣員工之間只存在隱性契約。隱性契約的第三方不可強制執(zhí)行和短期性使企業(yè)能夠以較低的成本采取機會主義行為，侵害派遣員工的正當(dāng)權(quán)益。首先，由于法規(guī)本身的不完善，對可能產(chǎn)生的侵權(quán)事件沒有詳細(xì)的規(guī)定，或者即使有相關(guān)的法規(guī)條款，但是派遣員工證實用人單位違約的成本較高或根本無法證實，這些原因都會導(dǎo)致無法對用人單位的機會主義行為進(jìn)行限制。相反，派遣員工處于相對弱勢地位，不太可能采取違約的機會主義行為；而一旦其對企業(yè)的違約行為進(jìn)行舉報，企業(yè)很有可能會退回該員工而要求重新派遣新員工。如此，派遣員工就會陷入失業(yè)的困境?？梢姡萌藛挝缓苋菀子羞`背契約的動機，而派遣員工只能自覺執(zhí)行隱性契約。其次，一些企業(yè)采用勞務(wù)派遣的用工方式，很大一部分原因就是為了規(guī)避用工風(fēng)險、提高用工的靈活性，這些企業(yè)不會將與派遣員工之間的關(guān)系看作長期契約關(guān)系，也更容易采取機會主義行為，侵占派遣員工的利益。為了保護勞務(wù)派遣工的權(quán)益，現(xiàn)提出以下政策建議。

1、完善勞務(wù)派遣的相關(guān)法規(guī)，加強執(zhí)法監(jiān)督

目前勞務(wù)派遣領(lǐng)域的法律法規(guī)不夠完善，已有的法規(guī)并不能完全適應(yīng)勞務(wù)派遣的飛速發(fā)展。許多派遣員工的權(quán)益受侵都是因為用人企業(yè)或派遣組織鉆了法律漏洞的空子。因此，完善相關(guān)法律法規(guī)，加強執(zhí)法監(jiān)督，增強外部強制性的約束力，對于規(guī)范勞務(wù)派遣行為是十分必要的。