勞動派遣方案精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的勞動派遣方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：勞動派遣方案范文

人才派遣是一種與典型雇傭不同的企業(yè)獲取和使用人力資源的方式。人才派遣企業(yè)是通過簽訂服務(wù)合同或勞務(wù)合同，專門從事向用人單位提供勞動力和智力的租賃交易服務(wù)的人才派遣機(jī)構(gòu)。人才派遣企業(yè)在勞動力市場上充分參與勞動力的供給與再分配；運(yùn)營中只擁有人才的所有權(quán)而不用有其使用權(quán)，依靠人力資本獲取利潤；企業(yè)遵循JIT（Just In Time）經(jīng)營原則，使用人單位在最需要的時候，得到所需要的人才。

人才派遣企業(yè)作為人才派遣三方機(jī)制中的核心，將用人單位與派遣員工聯(lián)系在一起。人才派遣企業(yè)通過招聘、選拔、培訓(xùn)等職能，建設(shè)人才庫，根據(jù)用人單位提出的用人標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量、派遣價格，為其輸送所需人才，使派遣人才與用人單位之間相匹配。人才派遣企業(yè)在實(shí)際運(yùn)作中承擔(dān)了細(xì)化的人力資源部的所有職能，用人單位只負(fù)責(zé)人員的崗位安置、績效考評和監(jiān)督反饋。

人才派遣型企業(yè)依靠人力資本獲取利潤。培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才、輸送匹配人才、留住核心人才是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重中之重。人才派遣企業(yè)要在激烈的人才競爭中獲取優(yōu)勢地位，必須充分考慮人才的需求和利益，在勞動合同細(xì)節(jié)上體現(xiàn)員工的歸屬，在派遣鏈上優(yōu)化員工與崗位的配置，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)計(jì)完整的派遣員工職業(yè)生涯通道，將員工職業(yè)發(fā)展管理作為企業(yè)管理的核心問題。

二、人才派遣企業(yè)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

通常，組織的職業(yè)生涯生涯設(shè)計(jì)都遵循一定流程（圖1）。人才派遣企業(yè)作為一種特殊的商業(yè)運(yùn)作模式，沒有傳統(tǒng)的生產(chǎn)、銷售環(huán)節(jié)，沒有有形產(chǎn)品，又有別于典型的服務(wù)類企業(yè)，在職業(yè)生涯管理過程中有其獨(dú)特之處。

1.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的前提――工作分析和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

工作分析是進(jìn)行職業(yè)生涯管理的前提。它是對各崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，并加以科學(xué)、系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程。進(jìn)行工作分析和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，形成工作說明書、工作規(guī)范和組織結(jié)構(gòu)圖，(圖2)為職業(yè)生涯發(fā)展方案設(shè)計(jì)做基礎(chǔ)。

2.職業(yè)生涯方案設(shè)計(jì)

(1)縱向職業(yè)階梯。在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展體系里，縱向發(fā)展指的是傳統(tǒng)的晉升道路，即行政級別的晉升。不同行政級別的工作重心有所不同。 如圖3所示，A派遣方向的員工是派遣至某一行業(yè)（如紡織業(yè)）的員工，B派遣方向是另一行業(yè)（如機(jī)械加工），在A派遣方向主管管理下，分別有a、b……n個具體用人單位，處于A派遣方向的分流a組的員工，通過縱向職業(yè)通道，步驟應(yīng)是：a分流小組組長―A派遣方向主管―人才派遣事業(yè)部經(jīng)理―人力資源部總監(jiān)，依次上升。這樣的行政級別管理層級少，管理幅度相對大，體現(xiàn)出扁平化組織的特點(diǎn)。

(2)橫向職業(yè)階梯。橫向職業(yè)通道模式主要采取工作輪換的方式，通過橫向調(diào)動來使工作具有多樣性，使員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰(zhàn)。一定期限內(nèi)，企業(yè)難以提供更多的管理崗位，長期從事同項(xiàng)工作使人感到枯燥無味，影響工作效率時，可以采取橫向通道設(shè)計(jì)，如圖3中，可以對處于A派遣方向a分流小組的優(yōu)秀員工進(jìn)行技能再培訓(xùn)，將其調(diào)往B派遣方向的a分流小組，嘗試新鮮的工種和不同的組織文化，重新激發(fā)員工的工作熱情和積極性。另外，橫向階梯還可以擴(kuò)大原有工作內(nèi)容，在現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性和責(zé)任。例如安排執(zhí)行特別項(xiàng)目或在團(tuán)隊(duì)中變換角色等。由此循環(huán)，人才派遣企業(yè)的持續(xù)長遠(yuǎn)發(fā)展中，員工可以進(jìn)行多種技能與工種的嘗試，以此持續(xù)調(diào)動其對組織的滿意度與忠誠。

(3)雙向階梯。這種模式專門為人才派遣企業(yè)中的高技術(shù)專業(yè)人才設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展的通道。走雙向階梯，員工可以自由選擇在專業(yè)技術(shù)通道上或是在管理通道上得到發(fā)展，兩個通道同等級的管理人員和技術(shù)人員在地位上是平等的。專業(yè)技術(shù)人員，沿著這條道路可以通達(dá)高級技術(shù)職位，也可以憑興趣、能力沿雙向階梯通向高級管理職位。例如，制造業(yè)派遣方向的高級人才，從技術(shù)層升級，助理研究員到資深制造業(yè)專家，達(dá)到這一平臺，員工可以自主選擇走技術(shù)研究或管理道路（圖4）。人才派遣企業(yè)在充分尊重員工個人的意愿基礎(chǔ)上，給與其一定的參考和指導(dǎo)，以促使每個人才在安排在合適的崗位上。橫向階梯設(shè)計(jì)能夠保證組織既聘請到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的專業(yè)技術(shù)人員。

(4)多重階梯設(shè)計(jì)。這種模式就是將雙向階梯中對專業(yè)技術(shù)人員的通道設(shè)計(jì)分成多個分支技術(shù)通道，為專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展提供更大的空間。如為機(jī)電技術(shù)員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展通道可以是:機(jī)電技術(shù)人員階梯―機(jī)電技術(shù)帶頭人階梯―機(jī)電技術(shù)培訓(xùn)員階梯―機(jī)電技術(shù)派遣方向主管。這種模式為員工提供了更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，同時增加了組織的應(yīng)變性，當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)移或環(huán)境變化時，能夠順利實(shí)現(xiàn)人員轉(zhuǎn)崗安排，保待組織的穩(wěn)定性。

另外，在職業(yè)生涯發(fā)展通道設(shè)計(jì)中還應(yīng)注意人才庫的建設(shè)。企業(yè)的人才庫是一個不斷循環(huán)流動的開放系統(tǒng)。招聘進(jìn)派遣企業(yè)的員工進(jìn)行素質(zhì)測評，選定適合發(fā)展的派遣方向并進(jìn)行針對性地培訓(xùn)；派遣員工選擇職業(yè)發(fā)展階梯，在人才庫中循環(huán)流動，接受再測評與再培訓(xùn)，使自身更具競爭力，使人才庫可以源源不斷地向用人單位提供所需的人才。人才庫是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方案的支持方。

三、人才派遣企業(yè)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的具體實(shí)施

1.成立專門的職業(yè)生涯管理部門

在圖2的組織設(shè)計(jì)中，將職業(yè)生涯管理附屬于企業(yè)文化建設(shè)的子部門，這個職能部門專門負(fù)責(zé)人才派遣企業(yè)對員工進(jìn)行的職業(yè)生涯發(fā)展方案設(shè)計(jì)，負(fù)責(zé)方案的具體實(shí)施過程中與招聘、培訓(xùn)、績效管理等部門的協(xié)調(diào)，進(jìn)行實(shí)施效果的評價反饋，從而不斷完善職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方案，使方案順利實(shí)施并獲得成效。

2.輔助職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方案實(shí)施的細(xì)節(jié)管理

企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯發(fā)展方案要具體實(shí)施，必須在細(xì)節(jié)上充分體現(xiàn)企業(yè)重視員工職業(yè)生涯發(fā)展的管理理念，在管理環(huán)節(jié)的細(xì)微之處輔助生涯設(shè)計(jì)方案的具體實(shí)施。

(1)招聘環(huán)節(jié)提供真實(shí)的工作展望。最大程度避免員工產(chǎn)生預(yù)期與實(shí)際工作沖擊的有效方法，就是在招聘環(huán)節(jié)向員工提供真實(shí)的工作描述，讓其真正明白自己今后在組織中的位置和利益，明確自己的發(fā)展方向，而不是過多的幻想。

(2)培訓(xùn)過程引導(dǎo)員工樹立職業(yè)生涯管理意識。在新員工的培訓(xùn)中宣講企業(yè)的職業(yè)生涯管理理念，讓員工充分感受組織的管理文化，同時強(qiáng)化其自身的職業(yè)生涯發(fā)展意識；針對各期培訓(xùn)對象，強(qiáng)調(diào)不同階段的職業(yè)生涯規(guī)劃，滲透不同階梯方案的特色，促使員工始終圍繞自身發(fā)展設(shè)定發(fā)展目標(biāo)，努力的在用人單位工作，積極嘗試企業(yè)提供的職業(yè)生涯發(fā)展方案，促進(jìn)自身潛力的不斷開發(fā)與能力的提升。

(3)搭建員工工作預(yù)期溝通平臺。員工對工作產(chǎn)生不滿，沒有正常途徑得以表達(dá)和解決，往往選擇離職或消極怠工。搭建一個讓員工表達(dá)工作預(yù)期的平臺，傾聽其表達(dá)對工作現(xiàn)狀的理解，從而有機(jī)會給與其積極的指導(dǎo)或?yàn)槠涮峁┒鄻踊慕鉀Q辦法，預(yù)防人才流失；同時溝通平臺也用來接收積極的信息反饋，表達(dá)員工通過職業(yè)生涯方案獲得的自身發(fā)展。

(4)以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的績效反饋評價。績效反饋信息對員工的職業(yè)生涯發(fā)展至關(guān)重要，它最直觀的展示員工擅長與不足的方面，在公平晉升機(jī)制中發(fā)揮重要作用。人才派遣企業(yè)運(yùn)作中，企業(yè)的績效管理部門要綜合分析用人單位、派遣方向主管、員工互評、自評得出的績效評價，反映員工真實(shí)的工作信息和能力，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供依據(jù)。

3.評價、反饋職業(yè)生涯管理方案的實(shí)施效果

第2篇：勞動派遣方案范文

按照根據(jù)XX省人力資源和社會保障廳、省公安廳、省市場監(jiān)督管理局關(guān)于印發(fā)《清理整頓人力資源市場秩序?qū)ｍ?xiàng)行動的通知》的相關(guān)部署，在全市范圍內(nèi)開展“雙隨機(jī)，一公開”專項(xiàng)行動，現(xiàn)將行動方案通知如下：

一、專項(xiàng)執(zhí)法行動的目標(biāo)任務(wù)

堅(jiān)決貫徹落實(shí)上級有關(guān)工作的部署要求，扎實(shí)做好“六穩(wěn)”工作、全面落實(shí)“六?！比蝿?wù)，規(guī)范人力資源市場秩序，提升人力資源服務(wù)質(zhì)量，依據(jù)勞動法、就業(yè)促進(jìn)法、人力資源市場暫行條例等法律法規(guī)，強(qiáng)化市場監(jiān)管和執(zhí)法檢查，依照職責(zé)對各類侵害勞動者就業(yè)權(quán)益和相關(guān)人身財(cái)產(chǎn)權(quán)益的違法行為進(jìn)行集中整治，為勞動者實(shí)現(xiàn)公平就業(yè)營造良好市場環(huán)境。

三、檢查內(nèi)容

（一）非法人力資源服務(wù)檢查內(nèi)容

未經(jīng)許可從事職業(yè)中介（含網(wǎng)絡(luò)招聘）、勞務(wù)派遣活動，未依法備案開展相關(guān)人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)，不依報(bào)告人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)變更情況等。

(二）重點(diǎn)行業(yè)領(lǐng)域強(qiáng)迫勞動違法犯罪檢查內(nèi)容

小煤礦（包括國有煤礦井下外包）、小磚窯、小工隊(duì)、小作坊、小企業(yè)主體領(lǐng)取證照和勞動用工情況，是否存在侵害勞動者人身權(quán)利特別是涉及殘疾人、未成年人的強(qiáng)迫勞動、非法拘禁等違法犯罪行為。

(三）人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)檢查內(nèi)容

許可和經(jīng)營情況；就業(yè)招聘信息情況，互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺招聘行為規(guī)范情況；服務(wù)臺賬建立情況；從業(yè)人員（含被派遣勞動者）的職工名冊、勞動合同、工資發(fā)放及社會保險繳納等情況；開展流動人員人事檔案管理的授權(quán)情況；勞務(wù)派遣協(xié)議簽訂情況及用工單位使用被派遣勞動者的情況；勞務(wù)派遣管理制度建立情況。

(四）用人單位招用工檢查內(nèi)容

用人單位招用工情況，句括勞動合同簽訂、社會保險、工資支付情況；督促依法進(jìn)行就業(yè)登記情況、是否使用童工情況、提供或虛假招聘信息情況、就業(yè)歧視情況、違反規(guī)定將“乙肝五項(xiàng)”作為體檢項(xiàng)目情況、以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取或扣押財(cái)物，以及其他以招聘為名牟取不正當(dāng)利益等情況。

(五）人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)職業(yè)技能提升

超許可組織職業(yè)技能培訓(xùn)

四、實(shí)施時間

專項(xiàng)行動時間為：

XX年XX月XX日—XX年XX月XX日

五、檢查要求

本次專項(xiàng)執(zhí)法檢查按照《關(guān)于在市場監(jiān)管領(lǐng)域全面推行部門聯(lián)合“雙隨機(jī)、一公開”監(jiān)管的意見》的要求，通過XX省“雙隨機(jī)、一公開”監(jiān)管工作平臺從監(jiān)管對象名錄庫中抽取檢查對象，抽調(diào)人員組成聯(lián)合執(zhí)法檢查組，通過系統(tǒng)隨機(jī)匹配，采取明察暗訪、核驗(yàn)資料、召開座談會等方式進(jìn)行實(shí)地執(zhí)法檢查。實(shí)地檢查的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)、勞務(wù)派遣機(jī)數(shù)量不得低于本地區(qū)監(jiān)管總數(shù)的20%且不得少于5戶；用人單位不少于10戶。專項(xiàng)執(zhí)法行動期間可委托第三方機(jī)構(gòu)對部分單位工資支付、繳納社會保險費(fèi)等情況進(jìn)行核查.

執(zhí)法檢查主要通過了解具體經(jīng)營情況，實(shí)地查看場所及設(shè)施設(shè)備、查閱相關(guān)紙質(zhì)材料。在執(zhí)法檢查過程中，執(zhí)法檢查人員應(yīng)認(rèn)真填寫調(diào)查檢查記錄表，切實(shí)做到全程留痕，實(shí)現(xiàn)責(zé)任可追溯。近期要求將摸排出來的三個臺賬上報(bào)市人社局：一是經(jīng)審批許可的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)臺賬，二是非法從事人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)臺賬，三是城鄉(xiāng)結(jié)合部、農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)重點(diǎn)行業(yè)領(lǐng)域企業(yè)用工臺賬。XX月XX日之前，要將實(shí)地執(zhí)法檢查的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)以及用人單位的臺賬上報(bào)市局。

六、工作原則

(一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，周密安排部署。各科室要高度重視，充分認(rèn)識開展人力資源市場秩序?qū)ｍ?xiàng)整治行動對促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)、維護(hù)勞動者權(quán)益的重要意義。積極開展專項(xiàng)執(zhí)法行動，確保專項(xiàng)整治行動高效有序開展。

(二）健全工作機(jī)制，加強(qiáng)督促指導(dǎo)。各責(zé)任科室按照專項(xiàng)整治工作職責(zé)，積極開展專項(xiàng)整治工作，要明確監(jiān)管責(zé)任，互通工作進(jìn)度，協(xié)同推進(jìn)專項(xiàng)整治工作，指導(dǎo)和督促各縣區(qū)推動專項(xiàng)整治工作，及時解決專項(xiàng)整治行動發(fā)現(xiàn)的問題。

(三）加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，營造良好氛圍。組織開展形式多樣的法律法規(guī)宣傳活動，深入開展《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動合同法》《勞動保障監(jiān)察條例》、《人力資源市場暫行條例》、《網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)管理規(guī)定》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等法律法規(guī)和規(guī)章的宣傳教育活動，增強(qiáng)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)和用人單位自覺守法和誠信意識，對專項(xiàng)整治期間查處的重大違法案件，及時向社會公布曝光。

第3篇：勞動派遣方案范文

隨著我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)人機(jī)制和管理機(jī)制改革的深入，臨時工在我區(qū)政治、經(jīng)濟(jì)、環(huán)保、教育各領(lǐng)域的地位和作用都發(fā)生著演變，日益成為重要的新生力量。如何切合我區(qū)的實(shí)際情況，根據(jù)臨時工的特點(diǎn)管理好這部分人群，更大程度地發(fā)揮他們的作用，讓其更好地為我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤服好務(wù)，是我區(qū)目前不可忽視的問題。

一、我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時工基本情況

經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，截至20__年2月28日，我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時工共計(jì) 224 名，其中男性121名，女性103名；機(jī)關(guān)使用臨時工共計(jì)86名，事業(yè)單位使用臨時工共計(jì)138名；其中月工資在560元以下的占28%，月工資在560元至999元的占60%，月工資在1000元以上的占12%。用人單位與臨時工簽訂勞動合同約55%，簽訂協(xié)議約5% ，未簽訂任何合同或協(xié)議的占40%。

我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位參加養(yǎng)老保險的共計(jì)107名；參加醫(yī)療保險32名，參加失業(yè)保險12名，參加工傷保險12 名，未參加任何保險117人，其中退休返聘人員17名。以上數(shù)據(jù)顯示，我區(qū)未參保的機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時工人數(shù)近半，這部分人員大多在廚工、綠化工、保潔等流動性大的崗位。

二、我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時工的主要特征，以及臨時工管理存在的問題

（一）我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時工的主要特征：

1.普遍文化程度不高 市

除了少數(shù)在行政崗位上的臨聘人員及返聘人員，我區(qū)聘用的大多數(shù)臨時工文化程度都在初中及以下。他們大多安置在門衛(wèi)、保潔、環(huán)衛(wèi)、廚師等工作條件臟、苦、累的崗位，工作時間較長，但通常能吃苦耐勞，服從工作分配。

2.思想動機(jī)單一

臨聘人員大多單純地為工資工作，很少能獲得工資以外的收獲，很少能參加工會等組織的活動，不參加年終考核，沒有晉升、評先、選優(yōu)的機(jī)會。因此，在工資不變的情況下，他們大多不關(guān)心單位的安全、發(fā)展、榮譽(yù)等。

3.流動性相對較大

我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位所聘用的臨時工相對于社會企業(yè)的臨時工，比較穩(wěn)定。但由于工資普遍偏低，大多數(shù)都僅維持或略高于我區(qū)最低保障工資560元，因此，一些略有技術(shù)、年富力強(qiáng)的臨時工遇到了工資待遇更好的工作，就會離開崗位，流向效益更好的單位，致使我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時工流動性相對較大。

4.臨時工管理難度大

我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的臨時工大多與各職能部門有著千絲萬縷的聯(lián)系，因此用人單位對他們的管理存在著一些不便。同時，我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位鮮有制定針對臨時工的管理制度，導(dǎo)致臨時工的管理難度很大。

(二)我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時工管理存在的問題：

1.缺乏有效的招聘渠道，臨時工缺乏培訓(xùn)。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時工招聘是通過計(jì)劃配置而非市場配置方式。由于招聘臨時工的種種便利，我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位對后勤崗位沒有經(jīng)過整體性的需求預(yù)測，沒有充分優(yōu)化人力資源配置，致使一些臨時工工作隨意性大、工作量不飽和。

培訓(xùn)需要大量的人力、財(cái)力、物力，臨時工流動性大的特點(diǎn)使我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位沒有針對他們進(jìn)行培訓(xùn)，臨時工沒有經(jīng)過上崗培訓(xùn)就招之即用。大多數(shù)的臨時工對單位的規(guī)章制度、職責(zé)職能、對自己的崗位職責(zé)、行業(yè)規(guī)范還未來得及熟悉就匆匆上崗，只能在工作中學(xué)習(xí)、磨合，在失誤、失敗中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，而這時往往已經(jīng)產(chǎn)生了不良影響，可能已經(jīng)損害了用人單位的形象和利益。

2.臨時工待遇差，工作積極性低。

雖然按照我國相關(guān)法律規(guī)定，臨時用工和正式工應(yīng)同工同酬，但實(shí)際中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位正式工和臨時工同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在。在相同崗位上的臨時工與正式工工資差距大，而且因不能得到獎金、培訓(xùn)、晉升等機(jī)會，被嚴(yán)重挫傷了工作積極性。我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位也沒有出臺相應(yīng)的臨時工績效考核政策，也無法充分調(diào)動臨時工的工作熱情。

3.與臨時工之間勞動關(guān)系不規(guī)范，容易引發(fā)勞動糾紛。

我區(qū)還有很大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位與臨時工之間未簽訂勞動合同或用工協(xié)議，勞動關(guān)系很不規(guī)范，一旦變更或解除勞動關(guān)系，就將引發(fā)勞動糾紛，用人單位苦不堪言，臨時工的合法權(quán)益也得不到保障。

4.機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時工參加社會保險的情況堪憂

我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時工沒有參加社會保險的人數(shù)近50%，一旦他們在工作時間內(nèi)發(fā)生疾病、工傷等情況，勢必給單位帶來很大的負(fù)擔(dān)。這類情況如果沒有得到妥善處理，就會引發(fā)勞動爭議、上訪，甚至激發(fā)社會矛盾，這樣既破壞社會和諧，又影響政府形象。

三、對加強(qiáng)我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時工管理的幾點(diǎn)思考及建議

方案一：試行機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用臨時工作人員勞務(wù)派遣制度。

（一）勞務(wù)派遣，亦稱人力資源派遣。用工單位可以根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)勞務(wù)派遣公司，派遣所需要的各類人員，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的臨聘人員應(yīng)僅限于從事除行政管理、行政執(zhí)法等管理工作外的工勤類和輔工作。

（二）勞務(wù)派遣的作用及優(yōu)點(diǎn)

為了規(guī)范勞動合同制度，保護(hù)用人單位和勞動者的合法權(quán)益，按勞動和社會保障部門的要求“用人單位要與員工簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險，并按規(guī)定享受各項(xiàng)遇”。如果機(jī)關(guān)事業(yè)單位在短時間內(nèi)將臨時工都做到規(guī)范用工，工作量極大，所以，委托勞務(wù)派遣公司為機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)施勞務(wù)派遣，并與臨時工簽訂勞動合同則是捷徑。

1.采取勞務(wù)派遣這種新型的用工方式，臨時工與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實(shí)現(xiàn)了用工受法律保護(hù)，臨時工的權(quán)益也有了保障。臨時工由于有勞動合同的保護(hù)和約束將更努力為用工單位工作。

2.享受社會保險待遇，根據(jù)國家規(guī)定為派遣員工繳納各項(xiàng)社會保險，用工單位和派遣員工按規(guī)定的比例定期繳納社會保險，員工因?yàn)橛霉挝粸槠淅U納社會保險，工齡得到延續(xù)，失業(yè)、醫(yī)療、工傷和退休后生活有了保障。

3.因勞動關(guān)系在勞務(wù)派遣公司，故人事檔案的管理也勞務(wù)派遣公司，減少了機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理負(fù)擔(dān)。

4.合理規(guī)避勞動糾紛，一旦出現(xiàn)勞動糾紛，一般由與派遣員工建立勞動關(guān)系的派遣機(jī)構(gòu)處理，用工單位只需要予以協(xié)助，這樣就在很大程度上避免了用工單位處理勞動糾紛的麻煩。用工單位與派遣員工之間沒有勞動合同關(guān)系，被派遣人員的勞動關(guān)系隸屬于勞務(wù)派遣組織。這樣，機(jī)關(guān)事業(yè)單位作為用工單位就避免了與臨時工之間勞動糾紛的發(fā)生，從而節(jié)省管理精力。

(三)機(jī)關(guān)事業(yè)單位采取由勞務(wù)派遣的方式聘用臨時工的弊端

1.采取勞務(wù)派遣方式聘用臨時工，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要開支的項(xiàng)目有：派遣員工工資、各項(xiàng)社會保險費(fèi)、員工加班費(fèi)、員工福利費(fèi)、工會會費(fèi)、勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)服務(wù)費(fèi)。與原來的臨時工聘用管理方式相比，增加了勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)服務(wù)費(fèi)，按現(xiàn)行勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)服務(wù)費(fèi)均價每人每月40-50元計(jì)，每月將會增加我區(qū)財(cái)政負(fù)擔(dān)約壹萬余元。

2.大多數(shù)派遣員工會受到職業(yè)穩(wěn)定性差、缺乏歸屬感、身份被歧視等現(xiàn)實(shí)問題的困擾。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位如果打破現(xiàn)行聘用方式，改用勞務(wù)派遣方式聘用臨時工，勢必導(dǎo)致部分臨時工缺乏歸屬感、工作積極性受挫、甚至不服從或不完全服從用工單位管理。

3.機(jī)關(guān)事業(yè)單位一旦使用勞務(wù)派遣的方式聘用臨時工，較之從前，由于臨時工的勞動關(guān)系是與勞務(wù)派遣公司建立的，臨時工流動性將會更大。比如，我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時聘用的駕駛員共計(jì)45名，幾乎每個機(jī)關(guān)事業(yè)單位都聘請了臨時駕駛員，他們中有的已經(jīng)在單位工作了近十年，對單位的很多信息都很了解，而且因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的特殊性，較之其它崗位更容易接觸到單位的機(jī)密。如果施行勞務(wù)派遣，用工性質(zhì)發(fā)生改變，受派遣人員與用工單位勞務(wù)關(guān)系結(jié)束后，受派遣人員又在不同的單位間流動，就不可避免把機(jī)密泄露給其他單位，機(jī)關(guān)事業(yè)單位就將面臨內(nèi)部機(jī)密被泄露的危險。

4.如果我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位采用勞務(wù)派遣方式聘用臨時工，根據(jù) 《勞動合同法》第六十三條規(guī)定，勞務(wù)派遣中，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。同工同酬不僅是一個法律問題，也是一個社會問題，相同崗位不同待遇容易制造就業(yè)歧視和社會不公，造成社會不和諧。一旦臨時工投訴或上訪，將會對政府造成不利影響。

方案二：仿效高校后勤集團(tuán)，組建一個專門管理我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時工的機(jī)構(gòu)（如：機(jī)關(guān)事務(wù)管理局），對全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時工進(jìn)行人事勞動管理。

（一）組建后勤集團(tuán)的作用及優(yōu)點(diǎn)

1.相比臨時工勞務(wù)派遣方式，組建專門的臨時工管理機(jī)構(gòu)能更好地建立完善的臨時工招聘系統(tǒng)。

在招聘前，可建立我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時工需求預(yù)測系統(tǒng)，對臨時工聘用從嚴(yán)控制。做到按規(guī)定報(bào)批，公開聘用。該機(jī)構(gòu)可以根據(jù)各用工單位的實(shí)際情況對其預(yù)測的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行分析、核實(shí)。這樣，在實(shí)現(xiàn)人崗匹配、有效定崗定員的基礎(chǔ)上，再來招聘臨時工，有利于實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位后勤臨時聘用崗位人力資源配置最優(yōu)化。

2.建立臨時工培訓(xùn)機(jī)制，更好地對臨時工進(jìn)行培訓(xùn)。

后勤集團(tuán)可根據(jù)我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時工的不同工種分別組織培訓(xùn)。一方面加強(qiáng)勞動安全教育、防患意識教育，業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)。對從事駕駛工作的，要進(jìn)行規(guī)范操作、安全操作的培訓(xùn)；對從事食品工作的，要加強(qiáng)食品衛(wèi)生、個人衛(wèi)生、環(huán)境衛(wèi)生的教育等。另一方面通過各項(xiàng)培訓(xùn)幫助臨時工樹立信心，培養(yǎng)臨時工的工作責(zé)任感，鼓勵他們安心工作，讓他們在明白自己崗位要求的前提下，全面提高自己的工作能力和服務(wù)質(zhì)量。

（二）對我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時工采用后勤集團(tuán)進(jìn)行管理的不足之處

1.我區(qū)區(qū)情特殊，區(qū)域幅員面積僅43平方公里，常住人口四萬余人，全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員僅1700余人，目前全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時工也只有200多人，如要組建后勤集團(tuán)，無疑將增加人力、物力、財(cái)力的耗費(fèi)。

2. 我區(qū)區(qū)小，信息流通快，如

組建后勤集團(tuán)，將我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時聘用管理工作集中在一個部門，雖然一定程度上減少了用工單位的工作負(fù)擔(dān)，但實(shí)際上更容易將勞動矛盾和糾紛集中化、擴(kuò)大化。

3.我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用的臨時工情況復(fù)雜，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作年限、工資收入各不相同。如果組建后勤集團(tuán)，對臨時工進(jìn)行統(tǒng)一管理，在臨時工的崗位安排、薪酬標(biāo)準(zhǔn)上單純地從公平或效率角度出發(fā)，將會顧此失彼，引發(fā)波動。這種問題絕非是簡單的一句“老人老辦法，新人新辦法”，就能有效解決的。

方案三：沿用現(xiàn)行的機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時工聘用管理模式，并對其進(jìn)行規(guī)范和完善。

（一）沿用現(xiàn)行的機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時工聘用管理模式的優(yōu)勢。

1.我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用的臨時工絕對數(shù)量只有200多名，相對于我市其他區(qū)縣而言，數(shù)量甚少。但相對我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的正式職工，約為1.3：10，相對數(shù)量較大。故沿用現(xiàn)行的臨時工聘用管理方式有利于減少波動，穩(wěn)定臨時工情緒。

2．相對于勞務(wù)派遣方式和后勤集團(tuán)管理方式，沿用現(xiàn)行的機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用和管理模式可減少財(cái)政支出、節(jié)省管理精力；避免因勞務(wù)派遣和后勤集團(tuán)管理帶來的人員集中化管理帶來的勞務(wù)矛盾集中化、擴(kuò)大化。

（二）針對我區(qū)部分機(jī)關(guān)、事業(yè)單位在使用臨時用工中存在的管理不規(guī)范、不簽訂勞動合同、不執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)和不依法繳納社會保險等方面的問題，建議如下：

1. 對臨時工使用情況進(jìn)行清理，建立臨時工聘用申報(bào)制度。建議由區(qū)相關(guān)部門對我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位目前所使用的臨時用工進(jìn)行登記、清理，對不符合規(guī)定使用的臨時工應(yīng)一律予以清退。今后，臨時工聘用實(shí)行年初申報(bào)制度，對確因工作實(shí)際需要使用臨時工的單位，由用工單位在用工一個月以前向區(qū)相關(guān)部門進(jìn)行申報(bào)、辦理相關(guān)手續(xù)。

2．簽訂勞動合同，各機(jī)關(guān)事業(yè)單位經(jīng)區(qū)相關(guān)部門同意使用的臨時工，應(yīng)依法簽訂勞動合同，并到區(qū)勞動和社會保障局辦理用工登記、進(jìn)行勞動合同登記和鑒證。

3．經(jīng)區(qū)相關(guān)部門同意使用的臨時工，其支付的工資不得低于我區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《重慶市勞動和社會保障局關(guān)于重慶市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》(渝勞社辦發(fā)［2007］275號)的要求，從2008年1月1日起，我區(qū)每月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為560元，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)為5．7元／小時。今后若遇最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，按上級文件規(guī)定執(zhí)行。

4．經(jīng)區(qū)相關(guān)部門同意使用的臨時工，由用人單位與之簽訂勞動合同后，應(yīng)按照《勞動法》的規(guī)定參加社會保險。用人單位應(yīng)將此類人員工資及社會保險所需經(jīng)費(fèi)納入年度預(yù)算。

（三）按照臨時工崗位職責(zé)的不同，制定和完善我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時工管理辦法和工作職責(zé)，并在今后的工作中嚴(yán)格執(zhí)行。

（四）制定機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時工績效考核體系。

第4篇：勞動派遣方案范文

1.1立法環(huán)境

不是強(qiáng)行性規(guī)范，不屬于公法性質(zhì)的勞動基準(zhǔn)。在此法條下，勞務(wù)派遣用工超越“三性”崗位，你可以指斥它濫用，但該行為不違法。

1.2經(jīng)濟(jì)根源

從“理性經(jīng)濟(jì)人”的趨利性分析，勞務(wù)派遣超越“三性”崗位，一定是對勞動力供需的強(qiáng)勢一方———需方有利。為了避免空談，抓住主線，必須結(jié)合“勞務(wù)派遣用工主要集中在公有制企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位”這一國情來討論。為什么勞務(wù)派遣在國外只是“星星之火”，引入中國后（特別是勞動合同法予以認(rèn)可之后）呈燎原之勢？為什么總體上系抑制勞動者權(quán)益的勞務(wù)派遣制恰恰集中在國有單位，而不是資方更為強(qiáng)勢的民營經(jīng)濟(jì)？這說明勞務(wù)派遣與當(dāng)前國有單位復(fù)雜而微妙的利益格局一拍即合，甚至有相見恨晚之感。

2勞動合同法修改與勞務(wù)派遣制度重整

這次勞動合同法修改，集中于勞務(wù)派遣，其內(nèi)容：一是提高勞務(wù)派遣行業(yè)準(zhǔn)入門檻，注冊資本不得少于人民幣二百萬元，由登記制改為行政許可制；二是細(xì)化了同工同酬規(guī)定；三是限制勞務(wù)派遣用工的適用范圍和數(shù)量。這些措施，從“傾斜保護(hù)勞動者利益”的勞動法價值取向出發(fā)，吸收了有關(guān)方面特別是工會、新聞媒體、法學(xué)界的意見和研究成果，對勞務(wù)派遣在實(shí)踐中的弊病有極強(qiáng)的針對性，可以認(rèn)為是對勞務(wù)派遣制的再次構(gòu)造。

2.1提高勞務(wù)派遣行業(yè)準(zhǔn)入門檻，促進(jìn)行業(yè)健康發(fā)展

勞務(wù)派遣業(yè)應(yīng)該低門檻還是高門檻，要看立法宗旨。如果認(rèn)為它既能促進(jìn)就業(yè)，本身又是資金、技術(shù)要求低、適合亟需就業(yè)人員的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，自然應(yīng)當(dāng)?shù)烷T檻，政府以扶持為主調(diào)。但是，實(shí)踐表明，勞務(wù)派遣行業(yè)應(yīng)當(dāng)提高準(zhǔn)入條件。其一，它不是普通行業(yè)，是特種行業(yè)。勞務(wù)公司是專業(yè)的人力資源經(jīng)營公司，除自聘員工外，還要向若干倍的派遣工承擔(dān)用人單位義務(wù)。如果沒有相當(dāng)?shù)馁Y金信用能力，其雇主義務(wù)的承擔(dān)只會流于空談。其二，高門檻提高了勞務(wù)公司對用工單位的談判地位和議價能力，這必然有利于派遣工的權(quán)益保障，也有助于抑制派遣工的“泛崗位化”現(xiàn)象?！秳趧雍贤ㄐ薷臎Q定》反映了對勞務(wù)派遣新的認(rèn)知。但是，行政許可制是一柄雙刃劍。為防止行政部門以審批權(quán)尋租，同時避免注冊資本限額固化的不利影響，可以實(shí)行市場化的執(zhí)照招標(biāo)制，省級行政區(qū)范圍內(nèi)公開招標(biāo)。

2.2落實(shí)派遣工的同工同酬權(quán)

同工同酬，相同的勞動給付有權(quán)獲得相同的勞動報(bào)酬。作為一項(xiàng)工資分配原則，它在理論上是沒有疑義的，并由國際人權(quán)公約確認(rèn)為一項(xiàng)基本人權(quán)。但是，作為一項(xiàng)勞動法權(quán)利，它必須有法律依據(jù)，規(guī)定權(quán)利主體，并以勞動力需方為義務(wù)相對人。同工同酬權(quán)的保護(hù)，分為自力救濟(jì)和公力救濟(jì)兩類。自力救濟(jì)，勞動者通過勞動力市場實(shí)現(xiàn)，包括對勞動力需方的選擇、對勞動合同內(nèi)容的參與和通告辭職等；公力救濟(jì)，包括執(zhí)法和司法手段。

2.3限制勞務(wù)派遣的適用，確保勞動合同制的基本地位

《修改決定》對勞務(wù)派遣的適用進(jìn)行了嚴(yán)格限制。首先，申明“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式”，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式。其二，限定勞務(wù)派遣用工只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施，并對“臨時性、輔或者替代性的工作崗位”進(jìn)行逐一定義。這實(shí)際上是直接否定了原第66條規(guī)定。第三，用工單位派遣工數(shù)量不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。第四，依照修改后的勞動合同法第92條，用工單位違反規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。這說明，用工單位超出限定崗位用派遣工，或者派遣工數(shù)量超出限定比例的，勞動部門有權(quán)“按人頭罰款”。勞務(wù)派遣的“泛崗位化”（超越“三性”崗位），最為公眾輿論所詬病。在勞動合同法修改前，呼聲最高的措施，是把勞務(wù)派遣用工限定在“三性”崗位上?！缎薷臎Q定》充分回應(yīng)了這一呼聲，表現(xiàn)出了維護(hù)勞動者權(quán)益、讓企業(yè)用工回歸勞動合同制主流的姿態(tài)。對勞務(wù)派遣“泛崗位化”的治理路徑，筆者表達(dá)一點(diǎn)憂慮。勞務(wù)派遣的濫用有其經(jīng)濟(jì)根源，一定意義上，它是國有單位（特別是國企）處理勞動關(guān)系的一味止痛藥，甚至已經(jīng)產(chǎn)生了“藥物依賴”。任何大面積涉及國有單位的問題，都不是純粹的法律問題，而是體制改革問題，需要通過深化改革來解決，法律是對改革成果的確認(rèn)。如果立法超前于改革，直接否定原來的規(guī)范，將面臨巨大的執(zhí)法成本。如果立法上對勞務(wù)派遣“泛崗位化”仍維持寬容，同時采取調(diào)控措施，抑制勞務(wù)派遣濫用，引導(dǎo)勞動用工回歸主流，將可以為國有單位深化勞動人事改革保留時間。待改革方案得到普遍共識，國有單位內(nèi)部關(guān)系有了長期制度安排，“勞務(wù)派遣規(guī)范化”則水到渠成。

2.4保障派遣工參加工會、參與用工單位民主管理的權(quán)利

在資強(qiáng)勞弱的基本格局下，派遣工又屬于勞動者一方的弱勢群體，因此更加需要“組織起來，切實(shí)維權(quán)”———這是全國總工會的工作思路。勞動合同法第64條規(guī)定了派遣工參加或組織工會的權(quán)利，《修改決定》對此未涉及。派遣工的入會，一直是一個實(shí)踐難點(diǎn)，工會組織與勞動部門應(yīng)當(dāng)負(fù)起責(zé)任，有關(guān)政府部門也要給予配合。有兩條基本路徑，可以斟酌。路徑一，勞務(wù)派遣公司成立工會，作為行業(yè)準(zhǔn)入條件之一?？梢栽圏c(diǎn)配備勞務(wù)公司專職工會主席，實(shí)行勞務(wù)公司與地方工會雙重管理，專司維權(quán)之責(zé)。同時，在派遣工集中的用工單位設(shè)立分工會。路徑二，用工單位組織派遣工入會，形式不拘，重點(diǎn)是解決工會經(jīng)費(fèi)來源問題①。無論派遣工在哪里入會，用工單位都應(yīng)當(dāng)保障其參與民主管理的權(quán)利，保證有推選產(chǎn)生的派遣工代表列席職代會。

3結(jié)語

第5篇：勞動派遣方案范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；員工管理

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）011-0000-01

一、主要問題

1.人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)化管理為主，尤其缺乏績效考核體系，員工普遍缺乏競爭意識、缺乏工作壓力。由于缺乏績效評估，沒有有效的激勵，干好干壞差不多，員工逐漸失去進(jìn)取心。

2.收入不公平，收入的不公平感主要體現(xiàn)在外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平三個方面。與企業(yè)外部相比，對收入不滿意，造成人員流失的隱患，并且影響人才引進(jìn)；與企業(yè)其他人員相比，對目前收入不滿意，造成員工不滿意傾向增加；與自己付出相比，對目前收入不滿意，導(dǎo)致敬業(yè)精神弱化，工作積極性減退。與同行業(yè)對比來看，管培中心勞務(wù)派遣總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，目前的主要焦點(diǎn)是由于個人收入與所創(chuàng)造的價值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感，以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平?jīng)]有量化，導(dǎo)致每一個勞務(wù)派遣員工不清楚自己的努力程度與之伴隨的績效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤。

3.缺乏發(fā)展動力，主要體現(xiàn)在無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)化配置，從而導(dǎo)致缺乏積極性和創(chuàng)造性，發(fā)展動力不足的后果是相當(dāng)多的員工無法將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密結(jié)合起來，需要加強(qiáng)引導(dǎo)。

4.在傾向流動的員工中，年富力強(qiáng)的員工所在比例很大，不利于管培中心保持人力資本的存量和質(zhì)量。

5.管理部門的職能缺位直接導(dǎo)致了人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮，目前的管理工作中只有事務(wù)性的執(zhí)行，不能參與決策意見，對人力資源管理無明確責(zé)任，高級專業(yè)管理人員缺乏，人力資源整體利用效率不高。

6.缺乏系統(tǒng)的管理，無法達(dá)到吸引員工、留住員工、發(fā)展員工的目的。

7.部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象，見圖1。

圖1

8.實(shí)際工作中，各部門普遍反映人手不足，這也成為制約管培中心培訓(xùn)服務(wù)長期發(fā)展的一個關(guān)鍵因素。人員缺乏的同時也在浪費(fèi)人員，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮，導(dǎo)致員工穩(wěn)定性減弱，流動性增強(qiáng)，人力成本配置不合理，員工流失率增高，見圖2。

圖2

9.目前無績效考評環(huán)節(jié)，考評的目的是使員工的績效得到真實(shí)的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感，見圖3

圖3

10.目前各環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題見圖4.

圖4

二、主要措施

1.有效研究勞務(wù)派遣員工進(jìn)退機(jī)制，主要利用與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、職業(yè)學(xué)校、個人推薦等渠道開展員工招聘進(jìn)行補(bǔ)員，利用考核、評價手段優(yōu)化員工隊(duì)伍。

2.按照國務(wù)院及公司勞務(wù)用工要求，積極研究應(yīng)對措施，采用延長勞動合同、部分外委、合同到期逐步外委等方式滿足上級單位要求。

3.通過優(yōu)化勞動管理機(jī)制、薪酬績效考核等手段，建立調(diào)薪機(jī)制，形成固定模式，梳理完善績效考核規(guī)章制度，考核覆蓋所有崗位，形成《勞務(wù)派遣員工薪酬管理辦法》從而提高員工工作熱情，實(shí)現(xiàn)多勞多得、個人與企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。

三、預(yù)期效果

通過上述措施，使勞務(wù)派遣員工吸引員工，形成員工合理流動；打開員工職業(yè)發(fā)展通道；實(shí)現(xiàn)薪酬與勞動成果良性匹配；最終實(shí)現(xiàn)服務(wù)水平提升，打造服務(wù)品牌。

四、機(jī)制建設(shè)與優(yōu)化

根據(jù)公司服務(wù)品牌建設(shè)需求，結(jié)合勞務(wù)派遣員工管理存在的問題和員工夙愿，修改和建立相關(guān)機(jī)制，保證服務(wù)品牌建設(shè)落到實(shí)處。

在前期調(diào)研基礎(chǔ)上，優(yōu)化和建立相關(guān)機(jī)制

1.勞務(wù)派遣員工招聘與考核機(jī)制。

2.勞務(wù)員工崗位序列設(shè)計(jì)。

3.《勞務(wù)派遣員工減員分析報(bào)告》。

4.薪酬優(yōu)化方案。

第6篇：勞動派遣方案范文

2013年7月1日，新修訂的《勞動合同法》正式實(shí)施，著重解決人力資源市場中的勞務(wù)派遣問題。為了深入了解修法對行業(yè)和企業(yè)產(chǎn)生的影響，主辦方在“律·動中國”活動中開展了“新法實(shí)施下企業(yè)用工變化及其影響趨勢”問卷調(diào)查，就企業(yè)如何遵守法律、調(diào)整用工等問題進(jìn)行了廣泛調(diào)研，基于20座城市的整體數(shù)據(jù)完成了本項(xiàng)調(diào)研報(bào)告，希望能為政府、企業(yè)和行業(yè)發(fā)展提供參考和建議。

七成企業(yè)派遣用工比例低于10%

人才（勞務(wù)）派遣是普遍存在于企業(yè)的一種用工形式，參與調(diào)研的所有企業(yè)中，有近半數(shù)企業(yè)表示正在使用勞務(wù)派遣，其中，國有企業(yè)和外資企業(yè)使用勞務(wù)派遣更為常見，在各自企業(yè)類型中的使用比例分別為64.7%和61.4%，而民營企業(yè)中僅有34.3%的企業(yè)在使用派遣。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在接受調(diào)查的使用勞務(wù)派遣的企業(yè)中，近七成企業(yè)的派遣用工比例低于10%。其中，使用比例超過10%的企業(yè)中，以國有企業(yè)和外資企業(yè)居多，尤其在北京、蘇州、廣州、成都、南京等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市，勞務(wù)派遣使用比例超過10%的企業(yè)達(dá)四成。

新法出臺要求規(guī)范化使用派遣用工，對于正在使用派遣用工的這些企業(yè)來說，他們也正在深入思考和解決：如何規(guī)范使用勞務(wù)派遣，以及如何提升企業(yè)運(yùn)營效率。

企業(yè)用工調(diào)整方式不同

為了規(guī)范企業(yè)用工行為，派遣使用比例超過10%的企業(yè)需要對用工方式進(jìn)行主動調(diào)整，他們往往會根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，首選“派遣轉(zhuǎn)外包”，其次“直接雇傭”。其中，國有企業(yè)與合資企業(yè)更傾向于將派遣轉(zhuǎn)外包，外資企業(yè)更傾向于將派遣轉(zhuǎn)成直接雇傭，民營企業(yè)則兩者相當(dāng)。

需要指出的是，派遣使用比例低于10%的企業(yè)，受到新法的影響并不大，因而大多會選擇維持現(xiàn)狀。同時，隨著國內(nèi)勞動力成本的不斷上升，也不排除極少數(shù)企業(yè)會有“將大量使用派遣部門遷出中國”的打算。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，派遣轉(zhuǎn)直雇時，面對可能會遇到的成本、賠償、工齡等問題，大多企業(yè)會預(yù)先根據(jù)員工重要性，來分類制定各種轉(zhuǎn)換預(yù)案，同時，大部分企業(yè)會支持員工提出的“員工工齡累計(jì)”的需求。從整體數(shù)據(jù)來看，提出遇到工齡累計(jì)需求問題的企業(yè)比例為48.3%，表示支持員工工齡累計(jì)需求的企業(yè)比例則為34.9%。

而在將派遣轉(zhuǎn)成直接雇傭后，正式員工基數(shù)增加是否會影響企業(yè)未來新增員工需求方面，57.6%的企業(yè)會考慮適當(dāng)減少招聘，以平衡當(dāng)前轉(zhuǎn)入員工總數(shù)，22.4%的企業(yè)會增加招聘，近二成企業(yè)招聘需求不變。

調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在派遣轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)外包的過程中，會存在諸如“成本上升”“派遣員工是否接受”“外包對HR運(yùn)營效率的影響”等現(xiàn)實(shí)問題，尤其是將現(xiàn)有派遣員工轉(zhuǎn)成外包，如果員工不能接受此種用工方式，就容易造成人員流動。因此，建議企業(yè)選擇品牌和美譽(yù)度獲得業(yè)界認(rèn)可的外包公司，并做好各種預(yù)案以及員工溝通工作。

HR流程外包提升企業(yè)運(yùn)營效率

新法實(shí)施，在企業(yè)人力成本增加、影響薪酬增長的情況下，企業(yè)該如何保留和激勵人才？如何提高運(yùn)營管理效率？調(diào)查顯示， 整體來看，新法實(shí)施使企業(yè)成本增加，近六成企業(yè)的成本增加幅度超過10%，其中，派遣比例低于10%的企業(yè)受到的影響稍小，派遣比例超過10%的企業(yè)成本增加明顯。

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在面對新法帶來的壓力時，為了保留人才，通常會在企業(yè)人力資源管理方面進(jìn)行主動調(diào)整。企業(yè)成本增加或?qū)⒂绊懫髽I(yè)薪酬福利的增長水平。那么，如何在有限的薪酬預(yù)算下實(shí)現(xiàn)人才的激勵和保留，成為企業(yè)當(dāng)下面臨的嚴(yán)峻問題。調(diào)查顯示，目前企業(yè)優(yōu)先采取的人才激勵和保留措施已經(jīng)將“員工職業(yè)發(fā)展”“年金計(jì)劃”和“人才保留獎金”等放在重要位置，均優(yōu)先于“薪酬福利”。

新法實(shí)施會對運(yùn)營效率產(chǎn)生影響，尤其將派遣員工轉(zhuǎn)成直接雇傭之后，企業(yè)HR部門需要服務(wù)的人數(shù)增加，對HR日常運(yùn)營管理提出挑戰(zhàn)。為此，一些企業(yè)HR表示將會通過人力資源流程外包，把瑣碎、重復(fù)或?qū)I(yè)的工作交由服務(wù)商完成，提升企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營效率。

調(diào)查顯示，企業(yè)希望通過HR流程外包完成的主要內(nèi)容包括“人事社保公積金管理和繳納”“招聘”“勞動合同管理”“入離職管理”“員工培訓(xùn)和發(fā)展”等。其中，蘇州、天津、武漢、合肥、重慶、深圳、青島七個地區(qū)最傾向于“招聘外包”，其他地區(qū)則優(yōu)先選擇“人事社保等外包”。

為此，專家給企業(yè)的人力資源管理提出三點(diǎn)建議。

第一，企業(yè)目前存在的派遣崗位該如何調(diào)整，既符合法律要求，又滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要，企業(yè)應(yīng)在充分理解法律原意的基礎(chǔ)上，制定用工調(diào)整規(guī)劃。

第7篇：勞動派遣方案范文

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；協(xié)作；規(guī)范

一、當(dāng)前勞務(wù)派遣現(xiàn)狀

目前，我國的勞務(wù)派遣雖然正處于起步、發(fā)展階段，但是其發(fā)展速度快、規(guī)模大，尤其體現(xiàn)在建筑行業(yè)。因此，在滿足建筑企業(yè)用工發(fā)揮積極作用的同時，由于其缺乏法律規(guī)范，在運(yùn)作過程中也暴露出種種問題。

（一）建筑民工的權(quán)益保障問題

在建筑行業(yè)，受派勞動者所從事的勞務(wù)派遣大多是臨時性的，勞動者與勞務(wù)派遣公司簽訂合同后，便被派遣去建筑工地工作，待工程完工后，勞動合同也就結(jié)束，雙方很難形成穩(wěn)定的勞動關(guān)系。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，勞動者與勞務(wù)派遣公司簽有勞動合同，勞務(wù)派遣公司是雇主。但實(shí)踐中一旦發(fā)生需承擔(dān)責(zé)任的糾紛時，例如工傷、拖欠工資、誤工、返工等情況，勞務(wù)派遣公司與建筑企業(yè)就會相互推卸責(zé)任，從而引發(fā)建筑民工因工資拖欠群體上訪。究其原因，一是勞務(wù)派遣公司惡意逃避自己應(yīng)負(fù)的義務(wù)，二是勞務(wù)派遣公司與建筑企業(yè)的派遣勞務(wù)合同關(guān)于責(zé)任承擔(dān)的約定不明確，三是在特定情況下，也存在勞務(wù)派遣公司與建筑民工串聯(lián)進(jìn)行集體討薪的行為。

（二）勞務(wù)派遣公司的管理不善問題

由于法律法規(guī)不健全，我國目前的勞動力市場中勞務(wù)派遣業(yè)的經(jīng)營比較混亂。首先，一些勞務(wù)派遣公司沒有相關(guān)的派遣資格，但仍然從事勞務(wù)派遣，運(yùn)作中出了問題，就會百般推脫，不承擔(dān)責(zé)任，或者一避了之，甚至一逃了之。其次，勞務(wù)派遣公司中間盤剝的問題比較嚴(yán)重。由于勞務(wù)派遣公司與建筑企業(yè)簽訂的勞務(wù)合同和與建筑民工簽訂的勞動合同實(shí)際上處于“兩張皮”狀態(tài)，導(dǎo)致實(shí)踐中兩份合同的簽訂往往都是“暗箱操作”，勞務(wù)派遣公司從建筑企業(yè)拿到款項(xiàng)后，通過給建筑民工支付低工資，不履行交納社會保險費(fèi)義務(wù)等行為獲取利益，從而嚴(yán)重?fù)p害了建筑民工的合法權(quán)益。

（三）建筑企業(yè)使用受派勞動者缺乏規(guī)范

從實(shí)踐來看，不規(guī)范的使用建筑民工的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。不僅損害建筑民工的利益，而且現(xiàn)有的就業(yè)秩序也造成不利影響，在出現(xiàn)工程質(zhì)量問題時，往往對建筑企業(yè)形象也產(chǎn)生了不可挽回的負(fù)面影響。例如，因?yàn)楣こ添?xiàng)目具體事項(xiàng)變更、工期緊張、資金周轉(zhuǎn)不暢等原因，建筑企業(yè)往往采取臨時用工方式解決現(xiàn)實(shí)問題，對建筑民工的限制就產(chǎn)生了漏洞。

二、完善勞務(wù)派遣制度

（一）依法簽訂勞動合同和勞務(wù)合同

勞務(wù)派遣公司應(yīng)與建筑民工簽訂勞動合同，依法建立勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，特別要明確建筑民工的工作崗位、工作時間、勞動報(bào)酬及工資支付方式、參加社會保險等問題，并且勞務(wù)派遣公司要在當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T辦理相關(guān)的勞動用工、勞動合同簽證和社會保險登記、申報(bào)等手續(xù)。勞務(wù)派遣公司在進(jìn)行勞務(wù)派遣時，還必須與建筑企業(yè)簽訂勞務(wù)合同。依法建立勞務(wù)派遣與使用關(guān)系。

（二）加強(qiáng)對勞務(wù)派遣的執(zhí)法監(jiān)察

勞動保障部門應(yīng)加強(qiáng)對勞務(wù)派遣公司派遣建筑民工和建筑企業(yè)使用建筑民工的執(zhí)法監(jiān)察，監(jiān)督檢查勞務(wù)派遣公司與建筑民工簽訂勞動合同、依法建立勞動關(guān)系以及為建筑民工辦理并繳納社會保險費(fèi)的情況；監(jiān)督、檢查建筑企業(yè)使用受派勞動者的工資支付、工作時間、勞動保護(hù)、休息休假的情況。對違反勞動保障法律法規(guī)及勞務(wù)派遣政策的責(zé)令限期改正，并依據(jù)勞動保障法律、法規(guī)、規(guī)章的相關(guān)規(guī)定予以處理處罰，以確保派遣和使用建筑民工的行為規(guī)范化，確保建筑民工的合法權(quán)益不受侵害。

（三）建筑企業(yè)和勞務(wù)派遣公司對建筑民工承擔(dān)連帶責(zé)任

在勞務(wù)派遣中，當(dāng)建筑企業(yè)與勞務(wù)派遣公司因?yàn)闆]有明確規(guī)定責(zé)任的承擔(dān)方式而互相推委，侵犯建筑民工合法權(quán)益時，勞務(wù)派遣公司和建筑企業(yè)要對建筑民工承擔(dān)連帶責(zé)任。即建筑民工在尋求司法救濟(jì)時，可以將建筑企業(yè)和勞務(wù)派遣公司作為共同被告，也可以只選擇其一作為被告，這樣可以最大限度地保障建筑民工的合法權(quán)益。

三、規(guī)范勞務(wù)公司派遣行為

為規(guī)范建筑企業(yè)勞動用工行為，依法完善勞務(wù)派遣協(xié)作，確保建筑農(nóng)民工合法權(quán)益，保證農(nóng)民工流汗不流淚，保障勞務(wù)派遣制度的健康發(fā)展。

（一）嚴(yán)格規(guī)定派遣公司應(yīng)具備的條件

勞務(wù)派遣公司的設(shè)立必須具備一定的條件，其一，應(yīng)是依法成立，符合企業(yè)法人設(shè)立的條件；有合法的用人資格，具有一定數(shù)量的專業(yè)技能達(dá)到一定等級的從業(yè)人員；有健全的管理制度；注冊資金不低于法定金額。對于勞務(wù)派遣專業(yè)人員的任職條件和資格認(rèn)證，以及風(fēng)險擔(dān)保金的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)管理等應(yīng)當(dāng)建立專項(xiàng)制度，并由國家作出專門規(guī)定。其二，應(yīng)當(dāng)明確勞務(wù)派遣實(shí)行許可審批制度。只有取得勞務(wù)派遣許可證后，經(jīng)工商行政部門登記注冊，方可營業(yè)。

（二）明確規(guī)定在勞務(wù)派遣中三方主體的權(quán)利和義務(wù)

1.合理設(shè)定勞務(wù)派遣公司和建筑企業(yè)對建筑民工承擔(dān)的勞動保障法定義務(wù)。在勞務(wù)派遣方式下，建筑民工簽訂勞動合同的權(quán)益以及財(cái)產(chǎn)權(quán)益（包括被解除勞動合同時的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金權(quán)益、工資權(quán)益、社會保險權(quán)益等）應(yīng)通過勞務(wù)派遣公司承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)而得到保障。因這些義務(wù)主要是金錢給付義務(wù)，具有可代為履行的特征，因此可以由勞務(wù)派遣公司代替建筑企業(yè)履行這些義務(wù)，再通過與建筑企業(yè)簽訂勞務(wù)協(xié)議獲得相應(yīng)的補(bǔ)償。

2.明確建筑民工對勞務(wù)派遣公司及建筑企業(yè)分別承擔(dān)的法定義務(wù)。根據(jù)現(xiàn)行勞動法律法規(guī)規(guī)定，建筑民工應(yīng)對勞務(wù)派遣公司承擔(dān)義務(wù)，包括應(yīng)當(dāng)按時完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。但現(xiàn)行法規(guī)并沒有規(guī)定建筑民工對建筑企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)。因此，應(yīng)當(dāng)規(guī)定建筑民工對建筑企業(yè)承擔(dān)與勞務(wù)派遣公司同樣的上述義務(wù)。不履行義務(wù)的，建筑企業(yè)及勞務(wù)派遣公司均有權(quán)依法根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度處理；對建筑民工嚴(yán)重違反勞務(wù)派遣公司或建筑企業(yè)勞動紀(jì)律或規(guī)章制度，以及嚴(yán)重失職，對勞務(wù)派遣公司或建筑企業(yè)利益造成重大損害的，勞務(wù)派遣公司可以依法解除勞動合同。

（三）明確勞務(wù)派遣三方權(quán)益受到傷害時的法律救濟(jì)途徑

1.從法律角度，規(guī)定勞務(wù)派遣企業(yè)、建筑企業(yè)和建筑民工違反勞動法的各自法律責(zé)任。在社會認(rèn)識當(dāng)中，一般行為人普遍認(rèn)為在勞務(wù)派遣三方中，建筑民工只有被欺負(fù)、被壓迫的可能，而沒有違反相關(guān)法律的可能，這是不對的?！吨腥A人民共和國治安管理處罰法》均有明確規(guī)定的處理辦法。

2.充分發(fā)揮人民調(diào)解、司法調(diào)解、治安調(diào)解的作用。在產(chǎn)生矛盾糾紛時，可以通過當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)、派出所、司法所進(jìn)行調(diào)解糾紛，也可以通過勞動保障監(jiān)察或勞動爭議處理途徑尋求救濟(jì)，監(jiān)察對象及勞動爭議對方當(dāng)事人分別是勞務(wù)派遣公司或建筑企業(yè)項(xiàng)目部。

3.進(jìn)一步規(guī)范建筑民工行為，勞務(wù)派遣公司與建筑企業(yè)之間發(fā)生糾紛，或者建筑民工與建筑企業(yè)之間發(fā)生糾紛，可以通過民事法律程序解決。

第8篇：勞動派遣方案范文

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；人力資源管理；研究

針對勞務(wù)派遣中存在的泛濫現(xiàn)象展開討論，分別從六種體系進(jìn)行具體的分析，在我國主要以國有制企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位為主要的研究對象，針對這種用工不招工，并且大量的使用派遣工進(jìn)行談?wù)?，為了緩解這種勞動泛濫的經(jīng)濟(jì)狀況，要具體的實(shí)施人力資源的管理，加強(qiáng)對勞務(wù)派遣的規(guī)定，改善勞動的關(guān)系。

1、分析勞務(wù)派遣在我國產(chǎn)生的原因、及其發(fā)展的現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣就是務(wù)工人員與勞務(wù)派遣公司共同簽訂的勞動合同，在此之間用人單位與勞務(wù)派遣公司建立了一種勞務(wù)合作的關(guān)系，基本上是一年一簽，將合同簽訂后勞務(wù)派遣公司就可以將合適的勞動者派遣到用人單位去上班，在這其中相關(guān)的勞動事務(wù)以及社會保險福利等都由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)。

在我國90年代勞務(wù)派遣開始發(fā)展，剛開始的時候基本上是在東南沿海一些比較發(fā)達(dá)的城市出現(xiàn)的，在勞務(wù)派遣中一般都在家政、餐飲以及一些比較簡單的服務(wù)行業(yè)，這些勞務(wù)派遣的人員中有農(nóng)民工、大學(xué)生以及部分的下崗員工，勞務(wù)派遣存在具有一定的必然性。它能夠降低用工單位的成本，在培訓(xùn)、考核以及相關(guān)的規(guī)定中減少了管理的項(xiàng)目。但是在其中存在著漏洞，在遇到一些高風(fēng)險的行業(yè)中，員工在工作當(dāng)中出現(xiàn)問題，需要重大的賠償時，可以利用勞動派遣，借用這種僅僅是勞務(wù)的關(guān)系，減少賠償金，它不受勞動合同的約束，并且從勞務(wù)派遣的角度進(jìn)行分析，它只是建立了用人單位與員工之間的一種關(guān)系。

2、勞務(wù)派遣在管理中存在的問題

勞務(wù)派遣在管理中最大的問題就是勞務(wù)的關(guān)系不夠明確；在工資的支付中不夠透明，這就出現(xiàn)了部分勞務(wù)派遣單位沒有按照規(guī)定對員工的工資進(jìn)行結(jié)算，使得勞動者沒有得到相應(yīng)的報(bào)酬；勞動者的就業(yè)不穩(wěn)定，這就出現(xiàn)勞動者不能夠得到穩(wěn)定的待遇保障，增強(qiáng)了就業(yè)的不定性；責(zé)任法不夠明確，在工作中一旦出現(xiàn)了問題，事故方、派遣方、用人單位以及勞動者之間沒有明確的責(zé)任關(guān)系，這就出現(xiàn)了責(zé)任漏洞問題。

3、分析企業(yè)勞務(wù)派遣與正式員工的不同

3.1對于工資的待遇和薪酬上的不同。在勞務(wù)派遣中只是簽訂了一份協(xié)商，因此對于勞務(wù)派遣人員一般不按照用人單位的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對待，在其中遇到的管理費(fèi)用、工資以及保險問題這些都不能夠與正式的員工進(jìn)行同等對待，這就給企業(yè)降低了大量的人工成本費(fèi)用，子啊薪酬待遇上就低于正式的員工。

3.2穩(wěn)定性不同。由于在簽訂勞務(wù)派遣合同之后，用人單位與派遣公司只是一種使用的關(guān)系，這就出現(xiàn)了正式員工與派遣人員在工作，退休以及辭職等工作中的不同，派遣人員這種隨意性的工作，大大的降低了工作中的穩(wěn)定性。

4、企業(yè)在勞務(wù)派遣員工中的人力資源管理的策略

在我國出現(xiàn)了這種勞務(wù)派遣關(guān)系之后，為了更好的保障務(wù)工人員與用人單位、派遣單位之間的勞動關(guān)系，因此要對人力資源制定有效的管理策略，其中主要包含以下幾個方面：

4.1建立勞務(wù)派遣的管理體系。在我國國有企業(yè)中，勞務(wù)派遣主要作為一個部門存在于人力資源的工作中，為了使企業(yè)能夠在勞務(wù)派遣中能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部的人員編制以及制定出合理有效的管理策略，這就需要建立一整套體系：勞務(wù)派遣策略、勞務(wù)派遣管理組織、管理流程、人員的管理以及人力資源管理的相關(guān)戰(zhàn)略。在此之間要制定合理的體系保障，具體的規(guī)定人力資源管理的職能。

4.2要明確國有企業(yè)與勞務(wù)派遣單位的管理責(zé)任。在國有企業(yè)的正常運(yùn)行中，由于企業(yè)的在發(fā)展、業(yè)務(wù)中存在著特殊點(diǎn)，因此在與派遣單位建立關(guān)系中，要明確重點(diǎn)放在法律的風(fēng)險意識中，國有企業(yè)要與勞務(wù)派遣單位簽訂相關(guān)的勞動合同的關(guān)系，為了減少勞務(wù)派遣人員在工作中出現(xiàn)的以外風(fēng)險，需要與國有企業(yè)簽訂明確的責(zé)任，來保障員工的權(quán)益。在明確勞務(wù)派遣管理責(zé)任過程中，應(yīng)當(dāng)以目前國內(nèi)現(xiàn)行法律法規(guī)、國企對勞務(wù)派遣的規(guī)范要求為基礎(chǔ)，在勞務(wù)派遣人員應(yīng)用時，國企應(yīng)與勞務(wù)派遣單位機(jī)構(gòu)“勞務(wù)派遣服務(wù)合同書，并在合同書中對派遣人員的使用、管理責(zé)任就能寫細(xì)化和明確。由于當(dāng)前國企生產(chǎn)運(yùn)營中的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、地域因素等，存在著一定的差異性，因此上述責(zé)任分工也會有所不同。但從整體上來看，合同書中應(yīng)當(dāng)將責(zé)任明確重要環(huán)節(jié)放在法律風(fēng)險上，究其原因主要是因?yàn)榕汕矙C(jī)構(gòu)、派遣人員之間存在著勞動合同關(guān)系，從一定意義上來講，國企與派遣人員之間也屬于勞務(wù)關(guān)系的范疇?；诖?，對于勞務(wù)派遣人員而言，通常會處于國企與派遣機(jī)構(gòu)雙重管理之下，因此通過明確他們的法律責(zé)任、管理責(zé)任，以具體合同的形式對各項(xiàng)責(zé)任分工細(xì)化，以有效減少國企在勞務(wù)派遣人員使用過程中產(chǎn)生糾紛問題。

4.3明確勞務(wù)派遣員工的崗位。由于勞務(wù)派遣行業(yè)的迅速發(fā)展，在國有企業(yè)與勞動者之間產(chǎn)生的第三方的關(guān)系，因此在簽訂勞務(wù)派遣合同的時候要明確員工的崗位，對于在崗位中出現(xiàn)的長期性以及穩(wěn)定性的關(guān)系要進(jìn)行具體的規(guī)定，這就能夠保障企業(yè)在選擇勞務(wù)派遣人員的崗位時，能夠明確各個職位的具體狀況，這就提高了勞動合同以及員工職能的有效性。

4.4在國有企業(yè)與派遣人員中建立良好的關(guān)系。在國有企業(yè)人力了資源的管理中要制定相關(guān)的措施，保障國有企業(yè)與派遣人員的和諧關(guān)系，要從思想上關(guān)注員工，增強(qiáng)一些交流、溝通的機(jī)會，這樣能夠給員工貫穿一些有利于企業(yè)發(fā)展的先進(jìn)理念，提高了員工工作的意識；根據(jù)員工的具體表現(xiàn)要給與相關(guān)的獎勵，要嚴(yán)格的考核，不斷的提高派遣員工的工作素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合業(yè)績。這些關(guān)系的建立，能夠大大的提高企業(yè)的工作效率，并且能夠帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益，有利于企業(yè)的發(fā)展，并且穩(wěn)定了員工的工作意識。對于國有企業(yè)而言，其在人力資源管理過程中，可通過如下方式對企業(yè)與派遣人員之間的關(guān)系進(jìn)行有效的改善。在做勞務(wù)派遣人員思想政治工作時，通過與勞務(wù)派遣人員之間進(jìn)行有效的交流與溝通，培養(yǎng)二者之間的合作精神，并且對勞務(wù)派遣人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭睿龑?dǎo)他們自主的去參加企業(yè)活動，尤其要注意員工身份意識、思想觀念的淡化。實(shí)踐中可以看到，因國企對員工身份觀念較為注重，所以正式職工都可能會表現(xiàn)出優(yōu)越感。通常我們可以通過談話的形式，對這種思想進(jìn)行淡化，有效灌輸給員工一些新的理念和思想，使他們能夠樹立起自身、企業(yè)雙贏的思想觀念。

5、總結(jié)

本文能夠從勞動派遣的關(guān)系中，進(jìn)行具體的分析，了解企業(yè)在運(yùn)行中對于勞動派遣合同的利弊，通過分析企業(yè)正式員工與勞動派遣員工之間存在的差異以及了解勞動派遣在具體的實(shí)施中存在的問題，這就為企業(yè)在人力資源管理在提供了有效的保障措施，通過具體的對策，加強(qiáng)對勞動派遣員工中的人力資源管理制定出策略，改變了企業(yè)的管理模式，大大的增強(qiáng)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，并且改變了雇傭關(guān)系中的現(xiàn)狀，有利于各自共同的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王軍偉，趙桂軍.論勞動派遣用工形勢下企業(yè)的人力資源管理應(yīng)對[J].管理觀察研究，2012（10）.

[2]呂向麗，李靜.淺談國有企業(yè)中勞務(wù)派遣員工的人力資源管理[J]企業(yè)的管理模式，2011（16）.

第9篇：勞動派遣方案范文

為全面貫徹落實(shí)勞動合同法，進(jìn)一步規(guī)范用人單位用工行為，切實(shí)維護(hù)廣大勞動者的合法權(quán)益，根據(jù)人力資源和社會保障部辦公廳《關(guān)于開展用人單位遵守勞動合同法情況專項(xiàng)檢查活動的通知》（人社廳明電〔2008〕31號）要求，結(jié)合我省實(shí)際，定于2008年9月至10月在全省組織開展用人單位遵守勞動合同法情況專項(xiàng)檢查活動（以下簡稱專項(xiàng)檢查），現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、檢查范圍

各類用人單位，包括企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等。重點(diǎn)是各類非公有制企業(yè)和個體工商戶，特別是勞動密集型的加工制造、建筑施工、餐飲服務(wù)業(yè)。

二、檢查內(nèi)容

檢查用人單位遵守勞動合同法的情況，主要內(nèi)容是：

（一）直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度制定和執(zhí)行情況，包括用人單位制定規(guī)章制度是否經(jīng)過法定程序及規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法等；

（二）勞動合同訂立、解除和終止情況，包括是否及時訂立勞動合同，是否建立職工名冊備查，勞動合同文本是否規(guī)范，解除或終止勞動合同是否依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)龋?/p>

（三）遵守工作時間和休息休假規(guī)定、女職工和未成年工特殊保護(hù)規(guī)定情況，包括是否超時加班，是否建立帶薪年休假制度，是否違反禁忌勞動和四期保護(hù)等女職工和未成年工特殊保護(hù)規(guī)定等；

（四）遵守工資支付規(guī)定和最低工資規(guī)定情況，包括是否依法及時足額支付工資，加班是否依法支付加班工資，是否違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)等；

（五）社會保險登記和申報(bào)情況，包括是否依法辦理社會保險登記，是否依法參加各項(xiàng)社會保險險種，是否依法申報(bào)社會保險參保人數(shù)和繳費(fèi)基數(shù)等；

（六）遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況，包括是否依法訂立兩年以上勞動合同，勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容是否違反法律規(guī)定，勞務(wù)派遣單位和用工單位是否存在侵害被派遣勞動者合法權(quán)益的行為等；

（七）用人單位遵守其他勞動保障法律法規(guī)的情況。

三、檢查方法和步驟

專項(xiàng)檢查采取用人單位自查與實(shí)地檢查、抽查和召開座談會等方式進(jìn)行。在檢查中要注意將宣傳勞動合同法知識貫穿始終，并積極暢通投訴舉報(bào)渠道，認(rèn)真受理和查處群眾投訴舉報(bào)案件。

專項(xiàng)檢查分三個階段：

一是宣傳動員階段（2008年9月1日至9月10日）。各級勞動保障部門要開展多種形式的宣傳活動，充分利用廣播、電視、報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等新聞媒體，進(jìn)一步普及勞動合同法法律知識，提高用人單位和勞動者特別是廣大農(nóng)民工的法律意識，營造維護(hù)勞動者權(quán)益的法制環(huán)境。要組織開展送法進(jìn)企業(yè)活動，以中小企業(yè)、勞動密集型企業(yè)為重點(diǎn)，宣傳勞動合同法的各項(xiàng)內(nèi)容，提供有關(guān)依法用工的咨詢建議，幫助用人單位自覺遵守各項(xiàng)法律規(guī)定。要向社會公布咨詢、投訴舉報(bào)電話，并通過電子郵件、公眾信箱、12333熱線等方式為勞動者提供更為便捷的服務(wù)，引導(dǎo)廣大勞動者正確地理解勞動合同法規(guī)定的各項(xiàng)權(quán)利和義務(wù)，通過法定渠道依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。

二是用人單位自查階段（2008年9月11日至9月17日）。各地勞動保障部門要向所轄區(qū)域檢查范圍內(nèi)的用人單位發(fā)出報(bào)送遵守勞動合同法律法規(guī)有關(guān)情況的書面通知，要求用人單位對照勞動合同法的各項(xiàng)規(guī)定開展自查，對存在的問題要詳細(xì)說明情況和原因，提出整改方案，并將自查情況及整改方案材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察機(jī)構(gòu)。

三是執(zhí)法檢查階段（2008年9月18日至10月31日）。各級勞動保障部門開展對所轄區(qū)域內(nèi)的用人單位遵守勞動合同法情況的檢查。要集中力量對違法案件高發(fā)的重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)企業(yè)和重點(diǎn)區(qū)域的用人單位進(jìn)行重點(diǎn)檢查，嚴(yán)肅查處各種違法行為。對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，要及時調(diào)查處理。在此階段，省廳將派出督查組赴有關(guān)市進(jìn)行督促檢查。

四、具體工作要求

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織。今年是勞動合同法實(shí)施的第一年，各地勞動保障部門要高度重視，從深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建社會主義和諧社會的高度，充分認(rèn)識到落實(shí)國家勞動保障法律法規(guī)規(guī)定對維護(hù)廣大勞動者合法權(quán)益、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要意義，切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。要結(jié)合本地區(qū)實(shí)際制定專項(xiàng)檢查實(shí)施方案，周密部署，精心組織。省轄市要加強(qiáng)對所屬縣（市）的調(diào)度督查，確保本地專項(xiàng)檢查工作的全面開展，并取得實(shí)效。

（二）明確任務(wù)，落實(shí)責(zé)任。各地勞動保障部門要嚴(yán)格執(zhí)行主辦監(jiān)察員制度，明確專項(xiàng)檢查的目標(biāo)任務(wù)并進(jìn)行分解落實(shí)，分片包干。已經(jīng)推行勞動保障監(jiān)察網(wǎng)格化管理的地方，要由監(jiān)察員和協(xié)理員按網(wǎng)格進(jìn)行任務(wù)分解，責(zé)任落實(shí)到人。在執(zhí)法中要高度關(guān)注勞動用工方面出現(xiàn)的新情況，加強(qiáng)對基層工作的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，及時研究解決存在的問題。要嚴(yán)格執(zhí)行重大違法案件和群體性突發(fā)事件報(bào)告制度，按規(guī)定及時上報(bào)在專項(xiàng)行動中發(fā)現(xiàn)的典型案件和因勞動用工引發(fā)的突發(fā)事件。

（三）依法辦案，嚴(yán)格執(zhí)法。各地勞動保障部門在檢查中要堅(jiān)持依法行政，嚴(yán)肅查處違法行為。對在檢查中發(fā)現(xiàn)的或勞動者投訴舉報(bào)的用人單位不與勞動者訂立勞動合同、不按規(guī)定支付工資和拖欠工資、不依法解除勞動合同、不依法參加社會保險等違法行為，要及時立案，按照有關(guān)規(guī)定責(zé)令其改正，并依法實(shí)施行政處罰或行政處理。對嚴(yán)重違反勞動合同法的行為，在依法進(jìn)行處理的同時，還要按照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定向社會公布。

五、專項(xiàng)檢查活動總結(jié)