骨干教師培養(yǎng)策略精選(九篇)

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第1篇：骨干教師培養(yǎng)策略范文

一、現(xiàn)狀分析與問題聚焦

過去的骨干教師培訓，雖然取得了一些成績，但總感覺培訓效果仍不甚理想，在對骨干教師培訓的管理與評價、內容與形式、選拔與激勵等方面沒有建立長效機制，骨干教師的示范、帶頭、引領、指導作用沒有得到發(fā)揮。特別是培訓的投入和產出反差很大，通過調查分析和總結反思，其原因如下：

（一）現(xiàn)狀分析

1.從培訓對象來看，主要有安于現(xiàn)狀，不求進取型；工作倦怠，沒有追求型；利益取舍，保持現(xiàn)狀型；視野偏狹，封閉保守型；環(huán)境自閉，盲目排他型。

2.從師培機構來看，主要有培訓理念滯后，動力不夠；培訓內容陳舊，目標不明；培訓形式靈活性不夠，參與度不高；培訓評價機制刻板，促進不夠；培訓管理機械，督導激勵不強；培訓策略單向，內部動機不足。

（二）問題聚焦

骨干教師內驅力不足，難以激活發(fā)展內需；課程設置缺乏前瞻性和針對性，難以更新和重構骨干教師的知識結構；培訓模式不夠活，難以助推骨干教師主動發(fā)展、持續(xù)發(fā)展；管理機械、評價刻板，難以形成外驅力；動因誘發(fā)不夠，難以實現(xiàn)內外驅動的相互轉化。

二、改革思路與創(chuàng)新舉措

（一）理念創(chuàng)新：從“培訓”轉化為“研修”

在“學習―實踐―探索―研究”的研修活動中，參研教師不再是“受訓者”，而是研修活動的“主體性參與者”；在組織形式上，“通過培訓模式變革，給參加培訓的教師在理念、策略等方面提供示范和引領?！迸嘤柕慕虒W方式從“講授為主”，轉化為“參與式活動”為主；學習方式從“聽講”為主，轉化為“自主、合作、探究、反思、交流”的活動為主。通過采取案例式、探究式、參與式、情景式、討論式等多種培訓方式，充分體現(xiàn)培訓的開放性、民主性和參與性。通過有效的措施和辦法，建立培養(yǎng)模式和驅動策略，變“要我學”為“我要學”，樹立終身學習理念，充分調動骨干教師自我發(fā)展的積極性和主動性。

（二）策略創(chuàng)新：實施內外雙驅動

實現(xiàn)骨干教師研修的高效性，必須通過外部驅動力來激發(fā)骨干教師內部動機，必須發(fā)揮骨干教師內部動力。一是挖掘內部需求，提高研修的積極性與主動性，建立內部驅動策略；二是通過設置研修課程、組合靈活的研修形式、研制研修的管理與評價體系來建立外部驅動策略；三是實現(xiàn)內外驅動相互轉化、相互支撐的雙驅動策略。

（三）模式創(chuàng)新：構建“六式一中心”新模式

一是以激發(fā)研修動力為中心，通過道德驅動、職業(yè)情感驅動、成就驅動、目標驅動、自我效能感驅動、興趣驅動六個策略方式來實現(xiàn)內部驅動；二是以活動為中心，通過專業(yè)引領式、任務驅動式、互助探究式、跟蹤指導式、校本研修式、網(wǎng)絡研修式這六種形式來構建骨干教師研修的新模式與新策略，形成具有操作價值的較為完善的技術成果。

（四）方法創(chuàng)新：實現(xiàn)自主、合作、探究的研修方式

在研修中，主要組合運用“任務式、參與式、交流式、合作式、反思式、情景式、案例式、探究式、研討式、沙龍式”等方式方法，做到靈活多樣，實現(xiàn)自主學習，主動參與，合作交流，資源共享，實踐反思，探索創(chuàng)新，成為學術型、研究型教師。

三、驅動策略與研修方法

（一）構建“六式一中心”研修的模式驅動策略

1.“六策略一中心”模式驅動

以激發(fā)動力為中心，以師德為核心，以教師職業(yè)規(guī)劃為導向，激發(fā)骨干教師專業(yè)發(fā)展愿景，增強骨干教師的自我效能感、成就感和幸福感，形成骨干教師高效研修的“六個”內驅動策略：道德驅動、職業(yè)情感驅動、成就動機驅動、目標導向驅動、自我效能感驅動、興趣激化驅動。

2.“六形式一中心”驅動模式

以研修活動為中心，以骨干教師為主體，運用專業(yè)引領、互助探究、校本研修、任務驅動、跟蹤指導、網(wǎng)絡研修“六種”研修形式和靈活多樣方法，體現(xiàn)骨干教師的主體地位，提高骨干教師參與活動的積極性和主動性，構建高效的研修模式，形成模式驅動：專業(yè)引領式、互助探究式、校本研修式、任務驅動式、跟蹤指導式、網(wǎng)絡研修式。

（二）建立以發(fā)展為目標的課程驅動策略

一方面，選擇骨干教師專業(yè)發(fā)展必備的知識與能力作為研修內容；另一方面，根據(jù)骨干教師在教育教學、研究中存在的問題與困惑來選擇內容，使研修具有針對性和實效性，促進骨干教師確立核心價值觀、提高教學技藝水平，轉變教育觀念，提高課堂教學組織管理能力，完善學科知識結構，提升實踐反思能力、研究能力、創(chuàng)新能力，實現(xiàn)以發(fā)展為目標的課程驅動。其中，主要有核心價值觀課程、前沿教育理論課程、特色教育和特色教師鑄造課程、教育文化重構課程、高效課堂模式改革課程、新課程研究與資源開發(fā)課程。

（三）研制“3+2”督導評價驅動策略

1.“三管理”驅動策略：制度管理、機構管理、自主管理

建立和完善骨干教師研修制度、加強骨干教師研修管理、實現(xiàn)自主管理。

2.“二評價”驅動策略：發(fā)展性評價、自我評價

研制發(fā)展性評價，形成骨干教師高效研修的激勵性驅動策略。發(fā)展性評價是通過系統(tǒng)地搜集評價信息和進行分析，對評價者和評價對象雙方的活動進行價值判斷，實現(xiàn)評價者和評價對象共同商定發(fā)展目標的過程。強調評價內容多元化、評價過程動態(tài)化、評價主體互動化。

（四）建立骨干教師研修內外轉化驅動策略

參與研修的骨干教師在外部的驅動下，逐漸形成自覺意識，轉化為內部動機。

從研修課程的設置來看，選擇的內容主要是教師專業(yè)發(fā)展的需要、教育教學中遇到的問題、教師普遍感興趣的問題，實現(xiàn)道德驅動、動機驅動、目標驅動、興趣驅動；從研修的形式來看，主要運用專業(yè)引領、互助探究、校本研修、任務驅動、跟蹤指導、網(wǎng)絡研修等形式和參與、互動、交流、研討等多種方式，做到靈活多樣，使研修具有參與性強的特點，提高骨干教師研修的積極性與主動性，實現(xiàn)動機驅動、目標驅動、自我效能感驅動、興趣驅動；從管理評價來看，健全研修制度、注重管理落實、進行促進骨干教師不斷發(fā)展評價，實現(xiàn)道德驅動、情感驅動、動機驅動、目標驅動、自我效能感驅動。

道德、情感、動機、目標、自我效能感、興趣等內部驅動力需要外部課程目標、研修模式、管理和評價等外驅動力來實現(xiàn)，達到內外驅動轉化，形成高效研修驅動策略的操作模式。

參考文獻：

[1]陳旭遠.中小學教師視野中的基礎教育課程改革.東北師范大學出版社，2002-02.

[2]莫雷.教育心理學.廣東高等教育出版社，2002-01.

第2篇：骨干教師培養(yǎng)策略范文

關鍵詞：骨干教師；校本培訓；“二型七環(huán)”模式

教育的發(fā)展取決于教師，教師的作用在很大程度上取決于教師中骨干人才的影響和帶動，課程改革將教師的專業(yè)發(fā)展問題提到前所未有的高度，教師的培訓、學習顯得比任何時候都更加重要。然而，在對骨干教師的培訓中出現(xiàn)一些急需解決的問題，例如經費困難，時間限制，針對性不強。而校本培訓順應了骨干教師繼續(xù)教育的宗旨，這種“在學校中”、“基于學?！钡男１九嘤柧哂心繕说闹苯又赶蛐浴⒔M織的自我指向性、內容的現(xiàn)實針對性、方式方法的靈活多樣性。因此骨干教師校本培訓模式的探究具有重要的意義。在骨干教師的培養(yǎng)中，我們根據(jù)“因材施訓”的原則，對骨干教師的校本培訓從模式類型Ⅰ到模式類型Ⅱ通過分層──研訓──指導──定向──專修──獨創(chuàng)──發(fā)展，形成了“二型七環(huán)”的骨干教師校本培訓模式，為教師持續(xù)的專業(yè)發(fā)展提供拓展的廣闊空間，并提供目標實現(xiàn)的可能。

一、“二型七環(huán)”模式構建的理論依據(jù)

教師發(fā)展的需求具有多元化，教師需求的多元化決定了教師培訓的多樣性。一方面，不同時期、不同學段、不同學科教育教學的實際情況對教師的發(fā)展要求各不相同，造成了教師的差異；另一方面，在大體相當?shù)臅r空條件下，教師的素質或發(fā)展期望，包括教育教學的觀念與水平、知識與能力、職業(yè)道德與情感態(tài)度等又因人而異。這些個體的差異，要求我們按照實際情況為教師提供有針對性的可供選擇的培訓模式。

二、“二型七環(huán)”模式構架

模式類型Ⅰ：分層──研訓──指導──定向。培訓的主要內容是新的教育理念和創(chuàng)新教學方法、信息技術(高級)，目標是培養(yǎng)適應素質教育需要的現(xiàn)代性創(chuàng)新型的骨干教師。校本培訓運作的基本程序:分層建組，提出目標；分組教學，進行研討；分類指導；教學技能綜合考核；反思總結；各自確定發(fā)展方向。被評估確定為優(yōu)秀層的教師可以進入模式類型Ⅱ的培訓。模式類型Ⅱ：定向──專修──獨創(chuàng)──發(fā)展。培訓的主要內容是增加專業(yè)特長培訓和課題實驗研究，目的是培養(yǎng)研究型、專家型的教師。校本培訓運作的基本程序:分類定向專家指導專家研修(確定要點課題進行研修，或送培專修，或外出掛職鍛煉)反思總結，形成自己獨創(chuàng)的教學方式，并確定新的發(fā)展方向。

三、“二型七環(huán)”模式的具體操作

1．建立目標。我校對每位骨干教師提出了終身追求目標:“高尚的師德修養(yǎng)，廣博的科學知識，精湛的業(yè)務專長?！泵鎸Σ煌瑢哟蔚墓歉山處熡志唧w地提出了不同要求，從教齡上分“三年”、“六年”、“十年”三個階段，從角色位置分“省級骨干教師”、“市級骨干教師”、“區(qū)級骨干教師”和“校級骨干教師”四個層次。并明確提出了各級骨干教師的具體標準。省級骨干教師:要有省級優(yōu)秀課或觀摩課和省級論文并在省級刊物上發(fā)表，同時要參加省級科研課題實驗。市級骨干教師:有市級優(yōu)秀課或觀摩課和區(qū)級范圍的獲獎論文，在市級刊物上發(fā)表文章或在市級教研范圍做過教研教材介紹，有市級研究專題。區(qū)級骨干教師:要有區(qū)級優(yōu)秀課或觀摩課和區(qū)級范圍的獲獎論文，在區(qū)級以上刊物發(fā)表文章或在區(qū)教研范圍做教材介紹，有區(qū)級或校級研究專題。校級骨干教師:有校級優(yōu)秀課或觀摩課和校級獲獎論文，能在校內或教研組內做教材介紹或教學經驗介紹，有校級研究課題，在區(qū)校科研驗收中獲一等獎。

轉貼于 2．建立制度。如何從制度上保證研究，我校建立了新課程研討制度，確定每周四下午第八節(jié)課程時間為“新課程教研日”，開展形式新穎、實效性強的教學研討活動，以教研組為單位總結、交流、反思本周教學情況，思考、研討下周教學內容。如集體備課、教學研討、教學觀摩、說課、評課、教學反思與交流、案例分析、問題會診、教師與專家對話、專題研討、教育沙龍等。在觀念的碰撞與交流中達成新的共識，在實踐與摸索中找到解決問題的途徑。學校還建立“校長課改講壇”、“教育改革創(chuàng)新論壇”，要求教師每周做一次教后記、提高一個典型個案、上一節(jié)研討課、建立學生成長檔案記錄、提供一個研究的問題等，舉辦教學開放周、學科教學觀摩研討。同時，規(guī)定教師參加教研活動計入繼續(xù)教育學時，教研工作作為新課程實驗評估的主要條件之一。通過這些制度保障，使教學研討活動扎扎實實地開展起來。 3．建立機制。在骨干教師培養(yǎng)中，我們對不同素質的教師，采取了分層次、分類指導的做法，堅持抓一部分、帶一部分、促一部分的策略，建立以校為本的促進教師專業(yè)發(fā)展教研機制，即學校自培工作三級臺階制，收到了理想的效果。第一階段，帶教制。對教齡在3—4年內這一層次的年輕骨干教師，實行師徒帶教制，學校挑選同組內師德優(yōu)良、教育教學經驗豐富、教學業(yè)務過硬的中年骨干教師擔任指導教師，與新骨干教師簽訂正式帶教合同書，期約為一年，學校規(guī)定指導教師每周至少要聽年輕骨干教師一節(jié)課，并認真分析講評。年輕骨干教師每周至少聽指導教師2—3節(jié)課，認真作好聽課筆記，寫好聽課體會。學校還規(guī)定骨干教師的課堂教學是開放式的，全體教師都可以隨時聽課，與其研討交流，認真組織骨干教師的示范課、匯報課，開展名教案、名課、優(yōu)秀課件的評比活動，定期對他們的教案、課堂教學、教學模式、班級管理等進行觀摩、交流。一年后根據(jù)合同上要求逐項考核評估，對考核成績優(yōu)秀的師徒雙方予以獎勵。第二階段，幫教制。對教齡在六年內這一層次的骨干教師，為確保年輕骨干教師“斷奶”后仍能在比較長的周期內得到全方位悉心幫助，繼續(xù)實施幫教制。帶教老師不再由學校指定，而由青年骨干教師根據(jù)所需自己選擇，在得到所選擇老師認同后再次建立幫教合同，一年一次。幫教制主要是發(fā)揮教研組、備課組群體力量，由備課組長、教研組長具體負責，通過加強教研活動、集體備課活動，對這些青年骨干教師繼續(xù)在組內加以培養(yǎng)、指導，做到“六個一起”，即一起分析教材，一起把握教材難點、重點，一起設計教案，一起試卷命題，一起聽課、評課，在教育教學的業(yè)務能力上帶著(或者說是“逼”著)青年骨干教師一起上。這種以校為本的研討把教師的教學實踐與研究、在職培訓融為一體，促進青年骨干教師專業(yè)持續(xù)發(fā)展、能力不斷提升。第三階段，導師制。經過一段時間的培養(yǎng)，青年骨干教師各方面都成熟起來，逐步成為學校的中流砥柱，有的已嶄露頭角，有的已成為省市區(qū)學校教育教學的骨干教師了。對已經成長起來的這一層次骨干教師我們要求他們打造品牌，既備課品牌、教案品牌、課堂教學品牌，從而促進他們的業(yè)務能力精益求精。

我校的張學春老師在新課改的實踐中，建構了“數(shù)學科五環(huán)節(jié)”模式這一獨創(chuàng)的模式，模式流程圖如下:為進一步研究探索打下堅實的基礎，在教育教學實踐中，在對青年骨干教師的培養(yǎng)與考察中，我們留心觀察，以“公平選優(yōu)，以才取人”的原則選拔優(yōu)秀的苗子(青年教師中的佼佼者)再次實行導師帶教制。指定學校師德優(yōu)良、教學業(yè)務過硬、教科研能力較強的高級教師，全方位地對這些青年骨干教師悉心指導培養(yǎng)，培訓地點設在課堂，一邊教學一邊研討。培訓者先親自上課，然后結合實踐講理論，一會兒給教師講，一會給學生講，將新課程的理念通過課堂直觀表現(xiàn)出來。有的時候請教師先講，針對課堂教學中出現(xiàn)的問題，培訓者走上講臺，組織教學，進行即席指導，引導教師討論，整個課堂變成一個學習與交流的場所。在這里，沒有傳統(tǒng)意義上的“教師”和“學員”，大家都是平等的參與者，教師不再把自己當作被動的受訓者，而是積極主動地參與研討。講座學習也發(fā)生了實質性的變化，不再單純的講理論，而是分析案例，在案例中讓教師潛移默化地接受理論。這種全新的培訓，構建了一種新的校園文化，為教育管理者與教師搭建了平等對話、交流的平臺。使教師們受到了空前的鍛煉和提高，教育觀念發(fā)生了根本的變化，經過1—2年時間的指導培養(yǎng)，使之成為區(qū)市級乃至省級、國家級的骨干教師。加強骨干教師培養(yǎng)，優(yōu)化了骨干教師的素質，提高了骨干教師教育教學質量，他們的工作更能得到社會的認可，他們的價值更能得到體現(xiàn)，他們的高層次需要更能得到滿足。

第3篇：骨干教師培養(yǎng)策略范文

關鍵詞：專業(yè)化視野；培訓策略；實踐

教師專業(yè)化是國際教師教育改革的基本趨勢，也是當前我國教育改革中所面臨的一個具有重大理論和實踐意義的課題。教師專業(yè)化既是教育發(fā)展的客觀要求，也是教師個體發(fā)展的內在需要，加強教師的專業(yè)化是教師教育的發(fā)展趨勢。如何增強體育教師專業(yè)培訓的針對性和實效性，是當前提升體育教師專業(yè)化水平，促進體育新課程實施能力建設的關鍵環(huán)節(jié)。隨著體育新課程與教學改革的不斷深入，對體育教師教育教學能力提出了更高更新的要求。基于體育教師師資培養(yǎng)與繼續(xù)教育的經驗，在培訓方式、培訓內容、培訓管理等方面創(chuàng)新了許多做法，取得了不小的成效。但隨著我國政治經濟和社會的不斷發(fā)展，對教育的要求在不斷提高，素質教育和體育新課程改革的全面推進和教育現(xiàn)代化目標的實施對體育教師培訓提出的新要求。體育師資培訓是當前課程改革中非常關鍵的問題，科學、專業(yè)、有效的培訓不但能引領和提升體育教師的專業(yè)知識與教學能力，促進和提高體育教學質量與學生健康水平，而且將推動和發(fā)展學校體育與新課程改革。因此，改革創(chuàng)新體育教師培訓工作，積極探索與地區(qū)教育事業(yè)發(fā)展相適應、符合體育教師成長規(guī)律的重實效、高效益、充滿活力的體育教師培訓策略，是提升體育教師專業(yè)化、實現(xiàn)培訓工作可持續(xù)發(fā)展的重要課題。

一、定位績效培訓目標策略的實踐

(一)精專業(yè)

培訓以精專業(yè)作為目標的載體，實現(xiàn)學校體育和體育教師的愿望，幫助教師轉變教學觀念，更新知識結構，強化基礎知識，豐富專業(yè)技能。通過培訓，培養(yǎng)了一批博學識，有一定的理論水平、廣泛的學科知識、全面的運動技能、有潛能開發(fā)的體育引路人，一批一心扎根體育教育，注重師德修養(yǎng)、人格魅力，有愛心、有奉獻精神的體育敬業(yè)人。

(二)懂教學

培訓以懂教學作為目標的呈現(xiàn)，來實現(xiàn)體育課程改革與課堂教學的實效，幫助教師加強教學基本功的學練，豐富教學方法的運用，創(chuàng)新教學設計的形式。提高課堂教學的質量。通過培訓，培養(yǎng)了一批促創(chuàng)新、有思想、有想法，促進體育課程資源的挖掘、校本教材的開發(fā)、體育器材的自制、陽光體育活動的豐富能力的體育開拓人。

(三)通技能

培訓以通技能作為目標的特性，來實現(xiàn)體育運動技能與課堂教學技能的結合，幫助教師獲得全面的專業(yè)技能，強化示范動作的準確優(yōu)美，掌握增強學生體質健康的鍛煉方法，提高體育骨干教師的引導、開發(fā)和點撥能力。通過培訓，培養(yǎng)了一批技能通、能力強的體育教師，能站得高、看得遠、想得深、抓得準、有發(fā)展和改革意識的體育追求人。

二、設計優(yōu)質培訓課程策略的實踐

培訓課程是繼續(xù)教育的載體和中介，是確保教師培訓目標得以實現(xiàn)的關鍵所在。優(yōu)質的課程是教師培訓機構的核心競爭力，也在很大程度上決定著培訓的質量和效益，設計并實施系統(tǒng)、科學的培訓課程是體育教師培訓成功的關鍵。培訓課程設計就是將培訓目標轉化為培訓課程的過程，是為實現(xiàn)培訓目標尋找可行的課程框架，是整個體育教師培訓的核心。要使培訓成效顯著、成果突出，就必須建立科學合理的培訓課程設計流程。

針對成人培訓的特殊性，結合當前體育教師培訓的經驗，一般采取培訓模塊的方式來實現(xiàn)培訓目標。所謂培訓模塊，“就是從某一相對獨立的問題出發(fā)，打破學科界限，將解決這一問題所需要的相關知識、分析方法和解決手段有機地結合起來，組成一個相對獨立的教學單元。通過模塊課程，確保培訓課程體系科學、適用而特色鮮明，以增強時代性、實踐性、適應性和吸引力，從而不斷提高培訓質量，如圖2是2008年西部初中體育骨干教師國家級培訓中設置的培訓模塊。

三、開發(fā)創(chuàng)新培訓模式策略的實踐

(一)“學習－引導－創(chuàng)新－推動”培訓模式

學習是基礎，引導是輔助，創(chuàng)新是深化，推動是目標。如春風化雨――北京市初中城區(qū)重點薄弱建設校體育骨干教師項目培訓，通過集中和自主學習，豐富了一線教師的學科知識；通過學科與專業(yè)引領，改變了教師的教學行為；通過課程設置與理念創(chuàng)新，拓展了教師的教學思維；通過推動薄弱校校園體育文化建設，促進了學校體育的改革與發(fā)展。

(二)“指導－反思－實踐－研究”培訓模式

專家指導，教師反思，課堂實踐，教學研究。如北京市中小學體育市級骨干教師培訓，通過教科研指導，提升了他們的專業(yè)素養(yǎng)；通過教學與教研反思，理清了他們的工作思路；通過課堂實踐與點評，提高了他們的業(yè)務能力；通過校本課程的設計與研究，促使他們探索了體育課程的設計思路與模式。

(三)“跨區(qū)－聯(lián)手－研討－呈現(xiàn)”培訓模式

跨區(qū)是途徑，聯(lián)手是關鍵，研討是手段，呈現(xiàn)是動力。如綠色耕耘――京郊中小學體育骨干教師培訓項目，通過跨區(qū)增加了教師間的交流，通過聯(lián)手使教師間的優(yōu)勢和不足得以互補，通過研討提高了教師的專業(yè)水平，通過呈現(xiàn)展示了教師的專業(yè)技能技巧，鞏固了培訓成果。

(四)“網(wǎng)絡－推介－資源－共享”培訓模式

網(wǎng)絡是交流的平臺，信息是學習的渠道，資源是提升的手段，共享是和諧的紐帶。如“育體、育心、育人”迎奧運陽光體育北京市中小學體育教師全員培訓項目，通過項目網(wǎng)絡平臺，加強了師生間的交流與互動；通過媒體推介，增加了奧運培訓項目的影響力；通過奧林匹克教育資源，融入學校課堂，走進社區(qū)敬老院，共享了奧運文化的傳承。

四、實施人文培訓管理策略的實踐

合力合為、能戰(zhàn)能勝的項目團隊，以人為本，嚴格制度的管理方式，分工明確、責任到位的工作小組，是確保培訓取得成功的重要保障。在各級各類體育教師培訓中，我們采用系統(tǒng)的、整體的、內外驅動的任務和模式，將項目責任制的操作方式與踐行新的培訓管理模式相結合。其管理模式是構建項目團隊，組成項目總負責人――項目執(zhí)行負責人――項月班主任――項目秘書――項目管理服務小組，做到培訓的精心組織、細致管理與嚴格監(jiān)控，實現(xiàn)培訓管理的制度化、規(guī)范化和專業(yè)化，確保培訓的實效。

五、探索流暢培訓實施策略的實踐

質量和效益是培訓的生命線，是實現(xiàn)培訓目標的重要保證。堅持高標準、嚴要求、嚴管理的體系，堅持培訓團隊統(tǒng)一思想、統(tǒng)一作風、統(tǒng)一行動，堅持相互信

任、相互合作、相互理解，注重了培訓的過程和每一個細節(jié)，細化了培訓的組織和管理，確保培訓實施的嚴格、流暢、安全、高效，行使培訓方案的設計、策劃、實施、研究和管理職能。

(一)成立一組織

通過成立培訓項目領導小組，行使培訓方案的設計、策劃、實施、研究和管理職能，并以“三落實”督導工作：落實方案；落實人員；落實過程。

(二)加強兩投入

一是人員的投入，在項目負責人精心組織的前提下，聘請有關專家、學者、特級教師和一線教師，幫助指導培訓方案、課程設計和培訓工作；二在上級部門的指導與支持下，加強物力、財力和精力的投入，爭取各職部門的支持與協(xié)作。

(三)保證三到位

一是時間到位，學員報到、上課、活動、班會、主題活動，教師準時到崗、按時參加；二是組織到位，項目負責人、項目秘書、班主任團隊成員統(tǒng)籌協(xié)調，職責分明，分工明確，團結合作；三是設備到位，項目壓縮其他開支，加強添置必要的設備。

(四)強調四要求

一是統(tǒng)一認識，加強管理；二是加強培訓項目團隊建設；三是與培訓安全結合起來；四是普及與提高項目團隊成員培訓者培訓的能力。

(五)抓好五結合

一是體育骨干教師的培養(yǎng)與理論學習相結合；二是體育骨干教師的培養(yǎng)與專業(yè)技能相結合；三是體育骨干教師的培養(yǎng)與教學設計相結合；四是體育骨干教師的培養(yǎng)與陽光體育活動相結合；五是體育骨干教師的培養(yǎng)與總結反思相結合。

(六)采取六評價

項目組通過問卷調查(分別編制培訓前、后問卷)、網(wǎng)絡互動、任務驅動、階段匯報、中期檢查、成果展示等方式，采取對學員自評與互評、教師和領導評價相結合的方式，對學員進行綜合檢測與評定，并對學員所在省市、區(qū)縣反饋培訓情況。

六、展示實效培訓成果策略的實踐

高標準、嚴要求、細管理的體系，專業(yè)化的培訓項目團隊，高精專的授課教師隊伍，人性化的組織管理，人文化的培訓環(huán)境，網(wǎng)絡現(xiàn)代化的培訓平臺，細致周到的后勤服務，是培訓項目取得成功的基本，是培訓項目取得實效的保障。

(一)培訓實效驗證

通過培訓。驗證是否最終達成了培訓預設的目標、解決了學員的實際問題、獲得了豐碩的成果、取得了良好的影響；通過培訓，學員能否在體育課程改革與反思創(chuàng)新中，把培訓學到的知識靈活地、有創(chuàng)意地運用于學校體育教學中，創(chuàng)造出更多更好的成果，是培訓項目一直思考與研究的問題。培訓項目在培訓結束后，通過設計后期反饋表來取得調查實證，具體內容見表1。

(二)培訓成果資源包

辛勤的耕耘獲得了成功，播撒的種子贏得了收獲，培訓項目凝聚出業(yè)績豐富的成果。在培訓項目結束，都將整理匯總出培訓成果資源包贈送給學員。

第4篇：骨干教師培養(yǎng)策略范文

有項對特級教師的調查表明，從走上工作崗位，到形成自己的獨到見解和教學風格、具有強烈的創(chuàng)新意識、科研能力和理論水平，取得較多的研究成果和實踐成果，大約需要16-25年的時間和積累。如何突破專業(yè)發(fā)展的“高原期”，跨過“停止和退縮階段”，順利進入持續(xù)發(fā)展階段，成為專家型、學者型教師，實現(xiàn)專業(yè)的持續(xù)發(fā)展，成為骨干教師成長的瓶頸，表現(xiàn)在：

（一）在職培訓缺乏針對性，實效差。

在職培訓屬于教師繼續(xù)教育，即職后(在職)教育，是廣大教師，包括骨干教師在內的專業(yè)發(fā)展的一個重要組成部分。教師專業(yè)能力的提升和發(fā)展是一個動態(tài)的、持續(xù)的、無止境的過程，只有經過系統(tǒng)地、成年累月的學習、實踐、進修、思考與鉆研，才能達到爐火純青的境界。在職培訓作為教師專業(yè)發(fā)展的主要途徑，是保證每一位教師都有機會進修，建立教師的終身教育體系的一個有保障。骨干教師繼續(xù)教育的目的旨在全面提高骨干教師素質中的理論含量，培養(yǎng)和增強教師個體的理論素養(yǎng)，提高應用能力、創(chuàng)造能力，使骨干教師在教育教學工作中，成為有理論自覺地實踐者和有實踐自覺的理論者。

（二）骨干教師的身心健康水平下滑。

骨干教師作為教師群體中的精英，學校教育教學工作的中流砥柱，面對家長望子成龍和學校以升學率論英雄的現(xiàn)狀，盛名之下的骨干教師不得不承受更多的壓力，長此以往心理不堪重負。夾縫中求發(fā)展的巨大壓力讓部分骨干教師產生出工作滿意度低、工作熱情和興趣喪失以及情感疏離和冷漠等極端反應，表現(xiàn)為情緒、態(tài)度和行為的衰退狀態(tài)，直接導致出現(xiàn)情緒衰竭、成就感和幸福感降低，嚴重影響教育教學效果。

骨干教師作為一個在社會中需要生存的人，和所有人一樣，他們需要衣食住行，需要起碼的物質和精神需要，他們也會生老病死。把教師當成無欲無錯的圣人、鐵打之軀，對其求全責備，教師身心健康狀況每況愈下只能成為必然。

二、當前中學骨干教師持續(xù)發(fā)展策略

通過對文獻及調查分析，可以看出：骨干教師作為推進素質教育、推進課程改革的主力軍，他們的可持續(xù)發(fā)展，不僅關系著學校的可持續(xù)發(fā)展，關系著教育的可持續(xù)發(fā)展問題，更關系著國家的可持續(xù)發(fā)展的問題。探索骨干教師成長的有效途徑，確保骨干教師的持續(xù)發(fā)展，越來越引起教育界的高度重視。

（一）學會反思、善于反思。

教師的反思就是對自己教育教學實踐過程的重新審視。沒有反思的過程，教師對自己的教學思想和教學實踐的認識，就很難進入一種高層境界。只有學會反思、善于反思，教師才能不斷地對自我及教學進行積極、主動的設計、控制和調節(jié)妨礙教學生活的錯誤信念和假設，不斷矯正錯誤，逐漸形成正確的、合理的、客觀的教學信念。教師專業(yè)發(fā)展所需要的大量的緘默知識和實踐智慧，大多來自教師同常教學實踐中不斷反思、探索和創(chuàng)造。在很大程度上，教師的知識增長是借助于實踐與反思而實現(xiàn)的。反思習慣的養(yǎng)成和反思能力的培養(yǎng)，是拓寬教師專業(yè)視野，激發(fā)教師不斷超越的原動力，是實現(xiàn)教師的專業(yè)追求、專業(yè)探索乃至專業(yè)提高的必由之路。許多優(yōu)秀教師成長與發(fā)展的規(guī)律與經驗也充分證明，在經驗中學習，在行動中研究，在反思中成長，是教師尋求自身可持續(xù)發(fā)展的最直接、最簡易的方式。

（二）減負、解壓，促進教師身心健康。

“教師的身心問題某種意義上說在社會問題早教師身上的曲折反映。因此，解決教師的心理問題，必須標本兼治，整體聯(lián)動?！被诖耍覀儜搹娜齻€緯度來維護教師的身心健康。1.教育行政主管部門和學校應該從政策、管理等各方面建立健全相應的教師心理干預機制和心理教育機制；學校必須配備經過正規(guī)教育和學習的心理教員，定期專門為教師進行心理健康矯正，保障每個教師的心理健康；盡量化解教師承擔的心理壓力，創(chuàng)造寬松、愉快的工作環(huán)境；改變教師管理中依靠行政手段對教師關、卡、壓，以引導、鼓勵為主，協(xié)助教師進行合理、正向的思維，真正落實科學發(fā)展觀“以人為本”的核心價值觀；2.社會和輿論應該為教師創(chuàng)造寬松和諧、心情舒暢的工作和生活空間。盡量避免用紅燭、春蠶、園丁、人梯，這些對教師褒獎的詞匯，過多地引導和強調教師的社會價值和奉獻精神；教師是人不是神，他和普通人一樣擁有常人的七情六欲，社會沒有權利也不可能把老師打造成完人，教師不可能成為道德的符號或者道德的奴隸；3.教師的身心健康從根本上說還得由教師自己維護，教師個體也要增強心理防衛(wèi)能力和自身健康意識，養(yǎng)成健康的生活習慣，注意勞逸結合，防止身心透支，始終保持良好的身體狀態(tài)和精神狀態(tài)；積極參加群體與社會活動，建立良好的人際關系，學會心理自我調節(jié)和保健，保持良好的心理狀態(tài)，減少沖突與矛盾，減少消極情緒；要正確看待目前教育體制改革中的競爭，勇敢面對競爭，積極適應競爭，學會釋放競爭所帶來的壓力。

第5篇：骨干教師培養(yǎng)策略范文

【關鍵詞】 教師專業(yè)標準；分層培養(yǎng)；策略和途徑

一、教師專業(yè)標準

為促進小學教師專業(yè)發(fā)展，建設高素質小學教師隊伍，根據(jù)《中華人民共和國教師法》和《中華人民共和國義務教育法》，國家特制定《小學教師專業(yè)標準（試行）》，這是國家對合格小學教師專業(yè)素質的基本要求，是小學教師開展教育教學活動的基本規(guī)范，是引領小學教師專業(yè)發(fā)展的基本準則，是小學教師培養(yǎng)、準入、培訓、考核等工作的重要依據(jù)。主要以“學生為本、師德為先、能力為重、終身學習”為基本理念，對教師的專業(yè)理念與師德、專業(yè)知識和能力方面提出了翔實的目標與要求。

二、青年教師專業(yè)成長基本狀況

1.被調查者基本情況分析

基于本校教師實際情況，部分40周歲以下的教師已經獲得高級職稱，所以本次被調查的教師是教齡在15年以下的28位青年教師，年齡均在38周歲以下。其中，教齡在9―15年的4人，占14.3%，教齡在3―8年的20人，占71.4%，教齡在1―2年的4人，占14.3%；被調查者中，普通教師24人，占85.7%，校級和中層領導4人，占14.3%；被調查者學歷均?？埔陨?，本科27人，占96.4%，一人本科在讀；在職稱分布上，中小學一級教師人12，占42.9%，中小學二級教師16人，占57.1%；在骨干教師評選中，教壇新秀有4人，占14.3%。

2.被調查者工作學習情況

調查中發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的青年教師都有良好的閱讀習慣，有30%的調查者有每天閱讀的習慣，其余的表示只要有時間就會閱讀。在閱讀內容方面，100%的青年教師參加了讀書活動，堅持寫有一定質量的讀書筆記和教學反思的占85%。

3.被調查者教科研成績

隨著“科研興?！钡囊庾R已深入人心，所有教師都十分重視教科研工作。調查發(fā)現(xiàn)，28位調查對象中，100%的調查者都參與課題研究，有4名老師是區(qū)級課題領銜人，帶領著課題組成員研究課題。

4.被調查者師德師能情況

“親其師”“信其道”，從而效其行。教師只有對學生傾注了真心的愛，教育才能取得成功。在訪談中，喜歡教師這份工作和喜歡學生的各占80%，說明各位青年教師對職業(yè)、學生的熱愛度還是不錯的。

三、青年教師分層培養(yǎng)策略和途徑

根據(jù)以上對青年教師專業(yè)成長調查情況，根據(jù)教師專業(yè)標準，可形成如下培B策略和途徑。

1.建立合理青年教師分層培養(yǎng)標準

教齡15年以下的所有青年教師。按教齡和發(fā)展狀態(tài)來分，分別確定具體的培養(yǎng)目標，采取具體的培養(yǎng)措施，以促進全體青年教師較快成長，并實現(xiàn)個性化發(fā)展。具體可以分為以下三種：適應期（上崗1―2年），培養(yǎng)工作從“應知 應會”著手，使青年教師掌握教育教學的常規(guī)要求和教學技能；成長期（教齡3―8年）：按照每個青年教師個性發(fā)展的特點，為他們創(chuàng)造成長的舞臺，促使他們有目標地自我發(fā)展；成才期（教齡9―15年）重點培養(yǎng)青年教師在成熟的基礎上向獲得成就方向發(fā)展。

2.構建青年教師分層培養(yǎng)目標體系

根據(jù)《小學教師專業(yè)標準》提出的標準要求，根據(jù)各層次青年教師專業(yè)水平和發(fā)展需求，研究建構分層培養(yǎng)目標。分層培養(yǎng)目標堅持共性與個性相結合的，既有師德、專業(yè)知識等方面的共性要求，又在專業(yè)知識、專業(yè)能力等方面確定逐層提高的目標。分層培養(yǎng)目標將能力目標與成果目標結合起來，既有不同的具體的專業(yè)能力要求，又有專業(yè)競賽、論文寫作、教育科研等方面的成果目標。

適應期青年教師發(fā)展目標：頭兩年參加工作的教師要全面、全方位地參與對學生的教育教學管理，主動承擔班主任或副班主任工作，在最短的時間內以最快速度適應和熟悉教育教學工作；成長期青年教師發(fā)展目標：能非常勝任學校分配的各項教育教學任務，參與各項教學競賽活動，參與教科研工作并有理論積累，成為學校骨干力量；成才期青年教師發(fā)展目標：在學校能起到模范作用，能上優(yōu)質課、示范課，能主動承擔課題，成為區(qū)級以上知名教師。

3.健全青年教師分層培養(yǎng)保障體系

制定了青年教師分層培養(yǎng)目標，學校就必須有一套良好具體的培養(yǎng)方案，予以保障。

首先要加強領導建“班子”。 為了把青年教師培養(yǎng)的規(guī)劃落到實處，學校要成立青年教師培養(yǎng)領導小組，由校行政直接主抓這項工作。學?？梢园褏^(qū)級以上的骨干教師作為每個分層階段的領銜人，充分發(fā)揮學校教學骨干的引領作用：已獲得市、區(qū)學科帶頭人、骨干教師、市教壇新秀稱號的教師對所指定的青年教師進行一對一指導，給予領銜人各階段的督促、考核等各項任務，由領銜人有計劃地帶領各青年教師發(fā)展；繼續(xù)開展“與名校聯(lián)誼，與名師結對”活動，充分利用校外名導師優(yōu)勢，讓青年教師在教學實踐與教學理論上不斷進步。

其次要三年規(guī)劃引“路子”。有合理的規(guī)劃才有長遠的發(fā)展，有了切合教師實際的規(guī)劃才有實現(xiàn)的可能。學期初，要求青年教師制定三年自我發(fā)展規(guī)劃計劃書，分析自身的現(xiàn)狀，自身的優(yōu)勢，自身的不足，確立自己的奮斗目標，努力的方向等，由校領導和各組領銜人論證每人的規(guī)劃是否合理，是否有發(fā)展，再以規(guī)劃規(guī)整行動。

第6篇：骨干教師培養(yǎng)策略范文

一、指導思想：

以科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹落實市縣兩級教學工作會議精神，繼續(xù)研讀課標，明確學科課程總目標和各學段目標，把握二者之間的相互聯(lián)系，理清學科的教學目標體系，用以指導教學，推進課改。

二、工作重點：

（一）、把好備課關，追求課堂教學的實效性。

1、備課標：各學科教師，要加強對本學科課程標準和教材的學習研究，深化對新課標的解讀，有目的，有計劃，分步驟的利用業(yè)務講座，自我研修，教研活動等形式把任務落實到每一個教研組，每一位教師，明確要求，根據(jù)教材特點分單元，分章節(jié)，讓教師把課標與大綱對比解讀，找出區(qū)別點，真正感悟新課標的時代感，在教中學，在教中用。

2、集體備課：本學期將開展兩次大型的集體備課活動，一次是數(shù)學集體備課，主題為《解決問題策略的研究》，數(shù)學組所有教師參與研討，其他教師列席參加并發(fā)表意見。另一次是語文集體備課，將在uc網(wǎng)絡房間中進行，并邀請各地名家參與活動并給與點評，以提高老師們的備課水平，為青年教師的成長搭建平臺。

（二）、開展形式多樣的教研活動，強化教研活動的實效。

1、開展骨干教師示范課活動，通過此活動為青年教師樹立榜樣，給他們的教學研究指明方向，提供動力。

2、進行青年教師匯報課活動，讓我們的青年教師走上展示的平臺，接受全體教師的檢閱和輔導，是他們快速的成長起來。

3、加強教研組建設和管理，在實字上下功夫，在研字上求發(fā)展，真正使教研活動經?；?專題化和規(guī)范化。通過多渠道、多層次的培養(yǎng)模式，促進教師專業(yè)發(fā)展，培養(yǎng)屬于我校的名師和骨干。

4、加強地方課教學的研究力度，提高團隊合作研究能力，積極參加上級教學競賽活動。

5、參加教師培訓，用理論知識武裝自己，用他人的先進做法和成功經驗指導自己，結合自身實際研究與重組，形成自己的風格和模式，撰寫教學論文。

6、加強對骨干教師的培養(yǎng)力度。為使我校骨干教師盡快成長，努力為骨干教師外出上課搭建平臺，讓他們在上課交流的過程中得到鍛煉和提升。加強骨干隊伍的管理，發(fā)揮骨干隊伍的作用。

7、積極開展網(wǎng)絡教研活動，保證參與次數(shù)，積極參與研討，認真填寫教研記錄。

（三）、舉行各類競賽活動，全面提高師生素質。

1、及時組織教師參加各級各類的競賽活動，力爭取得好的名次。

2、舉辦校級學生競賽活動，豐富學生課余生活：

（1）、舉行數(shù)學百題競賽活動。

（2）、舉辦語文百詞百句競賽活動。

（3）、舉辦英語百詞競賽活動。

三、具體安排

九月份：

1、 制定學校教研計劃

2、 深入各班聽課，調研指導

3、 制定教研組活動計劃

4、 開展數(shù)學集體備課活動

5、 教研組教研活動

6、 參加市各學科uc網(wǎng)絡教研

7、 參加科學、思品學科教材培訓

十月份：

1、 骨干教師示范課

2、 教研組活動

3、 深入各班聽課指導

4、 各學科教學競賽

5、 語文集體備課

6、 校級英語教研

十一月份：

1、 青年教師匯報課

2、 參加市各學科教學競賽

3、 校級科學教研

4、 學生數(shù)學競賽

5、 學生語文競賽

6、 學生英語競賽

7、 教研組活動

十二月份：

1、領導繼續(xù)深入課堂聽課調研

2、優(yōu)秀教案評選

第7篇：骨干教師培養(yǎng)策略范文

【關鍵詞】教材研讀 區(qū)域推進 教研轉型

教材是課程改革的物化成果，課改理念滲透于各課程的設置和教材的編排中，最終通過教材的教學實施來實現(xiàn)。落實課改理念，必須落實教材研讀。二輪課改背景下小學數(shù)學已全面使用新的義務教育教科書（人教版），當我們頻繁地走進常態(tài)課堂，發(fā)現(xiàn)一些教師雖然對課改理念能說會道，他們的課堂熱熱鬧鬧，學生也“動”起來了，但是課堂隨意性大，教學目標不清晰，重點不突出、不落實，教學質量難以保證。對此，教師也感到困惑。經過觀察分析，我們發(fā)現(xiàn)是因為教師在新教材研讀上著力不夠或找點不準，忽略了對教材的深研和準確把握，導致對新教材的把握不充分。就連那些有著豐富教學經驗的教師，有時也顯得力不從心。因此，讓教師深入鉆研教材，精準把握教材內容，是當前教研工作所面臨的一項重要任務，也是落實本次課改目標的重要基礎。基于此理念，我們將推進新教材研讀作為教研轉型的突破口和重要抓手，通過主題式、系列化、有效的教材研讀，引導教師從傳統(tǒng)意義上的“教教材”轉變?yōu)橛行У貏?chuàng)造性地“用教材教”，使課改與課堂、教師與教材、理想與現(xiàn)實的錯位和斷裂得到修復，使教師練就實施新課程的“真功夫”，富有底氣地實施新課程、使用新教材。以教師的專業(yè)發(fā)展促進教學質量的提高和學生的發(fā)展，確保課程改革的順利推進。

自2014年全區(qū)小學六個年級全面使用新教材以來，我們就著手推進教材研讀的教研活動，整個教研活動流程設計如下。

一、專家傳授策略

教師對教材研讀的認識到位與否，分析的方向是否恰當，對目標、內容的理解是否準確，形成的思想和解決的辦法是否妥當，等等，都需要經過專家的把關和指導。專家要把關教師教材研讀的正確性和準確性，分析研讀方法的科學性和合理性，幫助教師解決教材研讀中遇到的問題和困惑，指導教師優(yōu)化教材研讀策略，深化對教材的認識和理解。因此，專家教策略既處于教材研讀活動開展之始，又貫穿于始終。

（一）通識培訓，傳授策略

在教材研讀系列活動啟動初期，為使教師有目的、有方法地去研讀教材，我們請區(qū)域內外專家根據(jù)自身研讀教材的體驗對全體教師進行培訓，先后舉辦了《數(shù)學新教材解讀策略例談》《走進去、走出來》《各板塊教材研讀策略談》等多個專題講座。如一位專家針對新教材結合大量實例有系統(tǒng)地介紹了研讀教材的五個策略：①解讀教材的前后聯(lián)系――找生長點 ；②解讀教材的教學目標――定重難點 ；③解讀教材的知識載體――求適切性；④解讀教材的教學方式――重有效性 ；⑤解讀習題的設計搭配――顯層次性。這給聽課教師極大的啟迪。教師帶著這些專家傳授的“錦囊妙計”，在日常教研活動中消化、運用，慢慢地實現(xiàn)對教材從解讀走向研讀的提升。

（二）當面匯報，點評提升

教師在專家面前匯報“說教材”，專家對教師個體的理解和認識給予指導。個別化的幫助能解決教師面臨的不同困惑與問題，更能發(fā)現(xiàn)每位教師的個性特點和發(fā)展優(yōu)勢，促進特色教師、名優(yōu)教師的培養(yǎng)。如在全員培訓中進行教材研讀“真人秀”，當場由一位教師進行“說教材”，專家進行現(xiàn)場點評；又如采用“集體匯報，分別評述”的形式，教師和專家坐在一起，由各年段教研組向全體教師和專家進行教材研讀匯報，專家針對教研組的匯報進行點評、指導并歸納提煉，幫助理清教材脈絡，提升教師對教材準確性和策略設計科學性的把握能力。

二、骨干示范研讀

為了有效地在區(qū)域層面推進教材研讀活動，真正實現(xiàn)教研轉型，除了由專家傳授研讀策略外，我們還通過線上QQ群、線下協(xié)作區(qū)教研活動、校本教研活動等不同渠道，讓區(qū)內骨干教師根據(jù)自己所長進行示范研讀，充分發(fā)揮骨干教師的個體優(yōu)勢，使優(yōu)質資源在教研活動中得到共享，從而引領教材研讀活動向縱深推進。

（一）整冊教材研讀示范

在新教材使用一年后，利用暑期教師全員培訓時間，選派六位試教過新教材的骨干教師，進行六個年級12冊教材的研讀示范，讓將要任教新教材的教對新教材有個整體的認知，明了新教材的編排體例和新課程理念的落實方式。在培訓前對骨干教師明確研讀示范方向：“請你根據(jù)2014學年的教學經驗談談對本年級教材使用建議，可以從以下幾方面談起：①對兩冊教材的整體解讀，可以分冊，也可以分板塊；②本年段教學重點、關鍵點是什么，你或你們年級組的應對教學策略有哪些？③學生不易理解點、易錯處是什么，你或你們年級組的教學策略有哪些？④優(yōu)秀課例、資源介紹。其中有一位骨干教師提到三年級上冊第一單元是《時、分、秒》，因為單位換算會涉及多位數(shù)乘一位數(shù)的口算運用，他建議將第六單元多位數(shù)乘一位數(shù)的教學內容置前，教師們采用這一策略取得了良好的教學效果。

（二）一個課時研讀示范

骨干教師上研究課，并結合這節(jié)成功課例談自己是如何從研讀教材入手進行教學設計，以及在實際教學中如何體現(xiàn)研讀結果的感受 。既有現(xiàn)場課例展示，又有網(wǎng)上文本資料匯總學習。如一位骨干教師在研讀《長方體的認識》一課時感悟到要“關注”呈現(xiàn)，不要“關住”思維。 為了讓學生掌握長方體的特征，根據(jù)教材教學要求提供給每個四人學習小組4個不同的長方體物件。在引導學生認識長方體的面、棱和頂點后，組織學生觀察特征，并將觀察得到的信息記錄到觀察記錄表中。

在試教時，教師選用的是表1，讓學生將觀察后的發(fā)現(xiàn)記錄在表格中，學生很快就能將表格填寫完整，將相關知識與結果呈現(xiàn)出來。但是這樣的觀察活動是被禁錮的活動，“關住”了學生的思維。因此，在展示教學時，教師選用了表2，讓學生根據(jù)自己的觀察與發(fā)現(xiàn)進行開放性的填寫，目的是為學生思維松綁，增加挑戰(zhàn)性和探索性，擴大“呈現(xiàn)”的廣度，讓學生更深入、更主動地尋找長方體的特征。

（三）日常交流研讀示范

為了讓骨干教師的研讀示范更廣泛深入，更接地氣，我們提倡利用線上以年級組為單位的QQ群，進行日常的研讀交流。對于共同困惑的難點問題，通過相互探討，形成解決問題的策略。在交流過程中，骨干教師往往能提供經驗和策略建議，起引領、示范作用。如新教材中“有余數(shù)除法”這塊內容從原來的三年級上冊下放到了二年級上冊，在具體編排中又有很大的變化，于是在二年級QQ群里有了這樣的對話：

教師：教材為什么要創(chuàng)設“每2個草莓擺一盤（先分6個，再分7個）”這個情境，并配上直觀圖？

骨干：原因①分草莓既是學生喜歡的情境，又易于操作；②兩次分草莓的對比拓展對除法的認識，親歷余數(shù)的產生，直觀感知余數(shù)的含義。

教師：謝謝。那為什么“做一做”是“圈一圈，填一填”呢？

骨干：從具體的分草莓到圖形，經歷從具體到半抽象的思維過程，而且圈一圈是直觀有效的方法，有助于建立有余數(shù)除法的數(shù)學模型。

教師：原來這樣，那從例1的分草莓到例2的用小棒擺正方形，也體現(xiàn)從具體到半抽象？

骨干：對。還因為理解“余數(shù)比除數(shù)小”是個難點，通過大量操作，數(shù)形結合，用不完全歸納法來得出結論。

教師：明白了，真是豁然開朗。

在交流中，在骨干教師的示范引領中，一般教師理清了教材的顯性和隱形目標，知其然更知其所以然，對教材理解更深刻，教學思路也就更清晰、更明朗了。

三、 全員多樣研讀

本次教研轉型的落腳點是人人會研讀教材，通過研讀教材，準確把握教材框架體系，深入了解教材內容及各個知識點之間的相互聯(lián)系、目標要求與訓練重點等。在吃透教材的基礎上，有效地O計教學環(huán)節(jié)、展開教學活動，使課堂教學更具開放性、生成性和厚重感。因此，我們運用多種形式推動全區(qū)教師積極參與教材研讀，提升自身教學素養(yǎng)，打造智慧課堂，提高教學效果。

（一）一課深研

按照一定的要求對某一課時教材內容進行深度研讀，遵循“整體入手、逐步細化、綜合完善”的原則，主要過程如下。

在學期初，由5個協(xié)作區(qū)認領研讀板塊，每位教師對認領板塊內自己任教年級的一節(jié)課進行研讀并將研讀內容記錄在表中（見表3），期末將所有研讀結果進行分板塊整理，在區(qū)教學資源網(wǎng)上以共享，并進行跟進式教研，就大家關注度比較高的那一課進行全區(qū)或協(xié)作區(qū)課例研究，使研讀結果體現(xiàn)在實際教學中。

（二）以賽促研

以考試比賽的方式促進教師教材研讀。考試形式為開卷考，要求是教師自愿參加，結果全區(qū)數(shù)學教師基本上都參加了。試題類型分兩類，一類是客觀題，可以在自主研讀教材基礎上，以教研組為單位討論交流，集思廣益；一類是主觀題，由教師獨立完成。試卷的編制遵循從大到小的原則，分四個板塊：知識點的整體編排、單元知識編排、種子課的編排、同類內容的編排。其中知識點的整體編排如“數(shù)的認識”“圖形的認識”等在12冊教材中是如何編排的，要求分別是什么等；單元知識編排是指某一單元的知識體系，如對“三角形”單元整體研讀等；種子課的編排如對起始課的研讀等；同類內容的編排指類似編排方式的內容，如對《長方形、正方形面積的計算》《長方體、正方體體積的計算》等進行對比研讀，具體要求是選擇其中的一個課時，圍繞下列問題作答：①此課時內容的編排意圖是什么？②教學目標是什么？教學重點和難點是什么？③設計一份前測試卷。④教學設計一份。要求步驟清晰，詳盡有條理等。試卷由區(qū)里統(tǒng)一批改，然后評出一、二、三等獎。這樣的競賽，既激勵了教師研讀教材的積極性，也在區(qū)域內營造了濃厚的教研氛圍。

（三）以學定研

研讀教材的最終落腳點是提高教學效果，進而提升學生的學習能力，促進學生的發(fā)展。因此，根據(jù)學情，有的放矢地進行教材研讀是教研轉型的關鍵。在研讀過程中，我們注重強化學情研讀，尤其是注重對教材中配套練習的研讀，專門設計了《教材配套作業(yè)研讀記錄表》（見表4），讓每位教師將實際教學情況記錄在表中，學期末進行分年級整理，在區(qū)教學資源網(wǎng)上以共享。既可以讓教師們互相學習對相同問題的處理方法，積累經驗，也可讓下一任教師事先了解學情，結合教材研讀，在課堂教學中對重點、難點的突破更到位、更有效。

第8篇：骨干教師培養(yǎng)策略范文

為了使新教師快速地克服這些問題,盡快走出迷茫期、困惑期,有效地獲得專業(yè)化成長,我們嘗試了新教師成長"三字經",即通過"學""研""思"的途徑來促進新教師的專業(yè)成長。

一、"學"——學搭班,學骨干

師徒結對是一種傳統(tǒng)園本培訓模式,主要是通過新手教師與資深教師合作的方式,使新教師通過對資深教師教學實踐的觀察、模仿,資深教師對新教師進行指導,使新教師領悟到工作的隱性經驗或緘默知識,從而掌握專業(yè)技能和智慧的一種對新教師進行科學培養(yǎng)的模式。

因此,我園師徒結對分為兩個層面,即班級層面和園級層面。班級師徒結對就是安排一個經驗豐富的老教師和新教師一起搭班,園級師徒結對就是為每一位新教師都找一位市級以上骨干教師進行專業(yè)指導。新教師同時擁有老教師和骨干教師為她們的成長護航,為了促使這個"成長護航"更有效,我們進行了"三帶""三學"的約定:

師傅做到三帶:帶師魂,帶師德,帶師能。師傅為徒弟樹立敬業(yè)愛崗、為人師表的榜樣,要全面關心徒弟的思想工作,學習生活,向徒弟介紹傳授教學信息、教學策略和教學經驗,手把手地悉心指導徒弟組織一日活動,觀摩徒弟活動時,認真記錄,及時評議,積極指導。

徒弟做到三學:學為人,學思想,學本領。徒弟要學習師傅對事業(yè)的熱愛奉獻、執(zhí)著鉆研、互助合作精神,可以在搭班老師真實的教育實踐情境中,學習老教師豐富的帶班經驗及與家長溝通的嫻熟技巧,在骨干教師的風采展示中,觀察、模仿、學習師傅精湛的教育教學方法,汲取豐富的教育教學經驗。

新教師有了老教師和骨干教師的成長護航,有了師傅們的傾囊相授,她們的帶班能力、教學能力、應對能力等都有了較快較好的提升。

二、"研"——研實例,研現(xiàn)場

園本培訓研修主要通過教育專家進行指導,以教師任職的幼兒園為主要培訓單位,以提高新教師的專業(yè)素質為目標,通過工作實踐和科研活動等不同形式,對全體教師進行全園性在職培訓模式。

隨著課程實施的不斷深入,傳統(tǒng)單一的培訓已不能滿足幼兒園各個層次教師的需要,因此,我園的多元化園本研修已經成為促進教師專業(yè)發(fā)展與教育教學質量提升的有效途徑。我園根據(jù)教師的實際發(fā)展需要開展了分層培訓,有全園培訓、有骨干培訓、新教師培訓。在新教師培訓中,我們采取參與式學習和實踐式相結合的方法,引導新教師提高參加園本研修的主動性、積極性和實效性。

要推動新教師專業(yè)知識的開發(fā)需要從挖掘問題出發(fā),出現(xiàn)問題,探索解決問題的方法,只有探索才能創(chuàng)新,有了創(chuàng)新才能發(fā)展。為了幫助新教師答疑解惑,我們每學期都會征集一些新教師在教育教學中出現(xiàn)的教育困惑和焦慮的問題,舉辦新教師"成長沙龍",同時邀請園內專業(yè)能力強的骨干教師來參加?，F(xiàn)場解決問題,骨干教師通過自己以往的教育經驗與新教師進行分享,把總結的成功經驗或教訓,通過一個個實例的分析研討傳授給新教師,同時給予新教師教育教學信心,并讓新教師了解教育教學中難免會遇到不如意的事情和難解決的問題,指導新教師如何應對這些問題。成長沙龍因話題源自新教師、成果回歸新教師而特別受到他們的歡迎。

作為新教師,最需解決的問題也是最棘手的問題,即能否盡快獨立組織好半日活動。為此,我們開展了"骨干教師展風采"的教研活動,請新教師走進骨干教師的教室,觀摩骨干教師是如何制訂活動目標,如何設計教學活動,如何安排過渡環(huán)節(jié),如何進行保教結合,如何關注全體幼兒,如何做到個體差異,如何進行師幼互動,如何進行區(qū)域設置等等?；顒雍笳埿陆處熛冗M行觀摩評價,談談活動的亮點和不足,再由骨干教師介紹半日活動的設計理念和思路,分享活動的成功經驗,分析活動的問題和不足。這樣,通過骨干教師生動的現(xiàn)場展示和深刻的案例研討,對于新教師來說是有很大啟發(fā)和收獲的。

三、"思"——思問題,思策略

自我反思是教師專業(yè)成長的關鍵因素,這樣的行為是屬于自主的、他人無法替代的,我們只能引導這些新教師走上教學的反思之路,這些新教師才能更好地發(fā)展。新教師如果要成長、提高教學水平,就必須認識自己的自身問題,這樣才能正確診斷自我、反思自我。只有發(fā)現(xiàn)新教師遇到的實際問題,才能更好地解決這些問題,才能促進我們教師專業(yè)的成長。新教師把自己放到研究者、反思者的位置,通過對幼兒日常教育工作中包含的決策或疑難問題的教育情景片段進行觀察、分析、反思,從而提升其專業(yè)理論水平和專業(yè)實踐的合理性。新教師教學反思的內容,不僅包括觀察和反思幼兒的行為,同時還包括新教師將自己作為反思對象,反思自己的教育行為、教育方法、教育理念以及對自己過去、現(xiàn)在的專業(yè)發(fā)展全程進行反思,進而對未來的專業(yè)發(fā)展進行合理規(guī)劃。

我們要求新教師除了每周完成教學活動、游戲活動、區(qū)域活動、主題活動的反思外,還要每月寫問題反思,引導新教師主動在一日活動組織的環(huán)節(jié)中發(fā)現(xiàn)問題,尋找問題,從而提高其解決問題的能力。我們要求反思不是一般表面意義上的思考,新教師在實踐性、理性、自覺性的基礎上進行教學反思,才能最大限度地提高他們的教育教學水平。

在我園新教師亮相課活動中,當新教師在師傅們的指導幫助下完成公開教學后,需要對教學過程中的問題進行反思和研究,我們可以及時開展反思型說課評課活動。執(zhí)教的新教師除了闡述活動目標、教學方法與教學手段的理論

第9篇：骨干教師培養(yǎng)策略范文

脫離實踐的理論是可望不可及的，是教師觸摸不到的。即使我們講授的理論再先進，理念再前沿，也只能幫助教師把學習的內容以概念的形式存儲起來，不可能內化成自己的認識、轉化為自己的能力。做“實在”的教師培訓，就是遵循“理論聯(lián)系實際”的原則，就是把理論培訓和實踐培訓統(tǒng)一起來。只有把“學中做”和“做中學”結合起來的培訓才是學員感興趣的培訓，也是學員認可的培訓。

這幾年，我縣精心組織開展骨干教師培訓，并以骨干教師培訓項目為龍頭，引領各個培訓項目的培訓工作，包括中小學教師教育技術能力培訓、學科教師教學研究主題培訓、小學校長研修培訓、中小學校本研修培訓、新教師培訓、普惠性民辦幼兒教師培訓等，取得了顯著的成效，促進了縣域教育事業(yè)的均衡發(fā)展，為我縣教育事業(yè)的內涵發(fā)展奠定了堅實的基礎。

骨干教師的培訓是我縣最有實效的培訓項目，對全縣學校最有促動的項目，也是我縣在縣內外有著較大影響的項目，多年來，我們秉承“理論聯(lián)系實踐”的理念，不斷研究、總結、完善骨干教師的培訓模式。目前，我縣實施的“三五”骨干教師培訓模式基本形成，成為我縣教師培訓項目的示范項目。

“三五”骨干教師培訓模式，就是整個骨干教師培訓由“五”大環(huán)節(jié)組成，采用“五”種培訓方式，完成“五”次活動，歷時兩年。

“五”大環(huán)節(jié)，包括集中研修、自主研修、合作研修、成果鑒定、效能考核等環(huán)節(jié)。內容由師德修養(yǎng)、專業(yè)理念、專業(yè)知識、專業(yè)能力組成。目的是全面提升骨干教師的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，促進骨干教師的專業(yè)成長。

“五”種方式，包括集中培訓、遠程培訓、影子研修、鏈式指導、異地交流等培訓方式。集中培訓增長學科知識、更新教學理念；遠程培訓提升專業(yè)理論；影子研修積累專業(yè)能力；鏈式指導提高引領水平；異地交流開闊學科視野。

“五”次活動，包括展示課交流、論文答辯、成長論壇、課堂開放、微電影展播等。一次次的參與、實踐、交流、展示活動，就是一次次的磨礪，更是一次次的成長。

總結，骨干教師培訓“三五”模式的實施，取得了實實在在的效果，形成了我縣教師培訓的亮點。

一是突破瓶頸，突出培訓的實踐性。缺少行為的培訓，缺少實踐的體驗，培訓中容易出現(xiàn)只有“感動”、“激動”和“心動”，而沒有“行動”的現(xiàn)象，這樣的培訓效果將會弱化、衰竭，甚至消失。我們在骨干培訓的五個環(huán)節(jié)中，幾乎都設計了實踐環(huán)節(jié)，突破了大規(guī)模培訓實踐環(huán)節(jié)的瓶頸。比如在集中培訓中，學員參與了小組合作建課、上課、議課活動，對真實的課堂進行深入的研討；在自主研修中，我們設計了“鏈式”指導活動，就是市縣級骨干教師指導骨干學員，骨干學員指導新教師的“鏈式”指導，學員在接受骨干教師指導的同時也要指導新教師，要求相互聽課交流不少于8節(jié)課；在合作研修中，我們組織所有學員分組分片到全縣各中小學進行“展示課”交流，還分層次分學科遠赴市內的名校去觀摩、學習、交流，今年4月，我縣308名學員分四批分別到重慶十八中、北碚江北中學、江津聚奎中學、永川紅旗小學等12所市內名校交流學習；在成果鑒定環(huán)節(jié)中，每位學員要在本校完成課堂開放活動，并要求刻錄成關盤，既是學員培訓成果的展示，也為全縣提供了豐富的課例資源。每位學員的參與，突破了大規(guī)模培訓實踐環(huán)節(jié)的瓶頸，突出了教師培訓的實踐性。

二是加強交流，增強培訓的反思性。教師的教學經歷只有經過反思內化才能成為教學經驗，不斷的交流學習，也就會促進學員對自己教學行為的反思，從而相互之間可以取人之長、補己之短。整個骨干培訓中，我們?yōu)閷W員組織了多次的交流學習活動，包括“鏈式”指導活動，“展示課”交流活動，以及到市內名校的觀摩學習活動，通過鮮活的課堂、真實的名校、熱誠的師生，學員們不但開闊了眼界，更實現(xiàn)了與名校的交流、與名師的切磋。學員收獲的不只是方法和技巧，更有教學理念的提升，關鍵是還會促動行為的轉變。

三是強化帶動，彰顯培訓的輻射性。在影子研修中，學員與基地學校的領行教師“同行同樂、共同發(fā)展”，帶動了基地學校的教學研究活動；分赴全縣中小學的“展示課”交流活動，向全縣中小學展示了骨干學員蓬勃的朝氣和課改的熱情，在全縣掀起了骨干教師“展示課”交流的熱潮，觸動了各中小學學科教師的課改神經，這次活動在全縣產生了較大的影響和反響，顯示了骨干培訓的輻射帶動作用和引領示范作用，真正實現(xiàn)了“培訓一個、影響一校、帶動一片”的培訓效能。

“三五”骨干教師培訓模式，在我縣顯示了強大的生命力，成為我縣其他培訓項目開展培訓工作的“示范”，特別是她所秉承的“理論聯(lián)系實踐”的理念，一直是我們做有“實效”教師培訓工作的方向。

2012年10月，在新任教師培訓中加大行為培訓力度，突破實踐瓶頸。在集中培訓階段我們組織了兩次到基地學校的教學實踐活動。一次是參加“基地學校課堂開放活動”，基地學校將所有課堂開放出來，讓學員自主選擇課堂觀課，并與指導教師現(xiàn)場議課。二次是參加“學員課堂開放活動”， 基地學校將開放出所有課堂，讓345名學員聯(lián)系班級進課堂上課，并接受指導教師現(xiàn)場指導和評價。通過這些有效的實踐方式，讓新教師不但用眼看，用耳聽，用心學，還實現(xiàn)了動手做，提高了學員的教學實踐能力。

2013年4月，我們組織開展了“校本研修管理人員及指導教師培訓”，此次培訓重在交流、研討、總結學校校本研修經驗、模式。此次培訓，我們采取了“現(xiàn)場會”、“經驗交流會”“專家講座”等多種形式。我們稱為“兩會模式”。學員通過現(xiàn)場觀摩、親身感受、小組交流、大會研討、聆聽講座，既豐富了理論知識，積累了研修經驗，更提高了研修水平，贏得了學員們的贊賞。

當前，教師培訓仍然面臨一些困難和不足，我們應采取相應的發(fā)展策略：

一、 整合縣域教師培訓、科研、電教等各方面的資源，促進縣域教師專業(yè)發(fā)展和學科的發(fā)展。

二、 進一步建立和完善教師培訓項目管理制度和考核評價指標體系，包括完善對各中小學教師繼續(xù)教育及教師培訓工作的考核和獎補機制。