企業(yè)培訓(xùn)管理辦法精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)培訓(xùn)管理辦法范文

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)管理；培訓(xùn)計劃；培訓(xùn)制度

0 概論

培訓(xùn)是一個組織為實現(xiàn)組織目標(biāo)，幫助員工獲取與職位有關(guān)的技能、知識、行為和能力而進(jìn)行的有計劃、有組織活動。教育培訓(xùn)作為人力資源管理的基礎(chǔ)性模塊，是企業(yè)提升員工工作能力、增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力、平衡人力資源供給、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要途徑。對中小企業(yè)來說，不可能有與大企業(yè)那樣充分的培訓(xùn)資源、完整的培訓(xùn)制度、配套的培訓(xùn)管理體系等培訓(xùn)保障，如何在有限的培訓(xùn)條件下，建立完善的管理制度，保證員工培訓(xùn)的質(zhì)量，決定著人力資源管理的成敗，決定著企業(yè)的發(fā)展。

1 中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題

隨著經(jīng)營的國際化和全球化，國際標(biāo)準(zhǔn)化認(rèn)證成為企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，教育培訓(xùn)作為ISO評審和認(rèn)證的重點內(nèi)容，逐步被企業(yè)由認(rèn)證需要變?yōu)榘l(fā)展動力，教育培訓(xùn)在企業(yè)管理中日益完善，逐漸成為企業(yè)獲取人才的重要手段。但是，目前企業(yè)教育培訓(xùn)還存在一定問題，尤其是中小企業(yè)，培訓(xùn)還沒有對企業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。主要問題表現(xiàn)在以下幾個方面：

1）企業(yè)培訓(xùn)的管理層次很低。企業(yè)的培訓(xùn)層次低，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面是管理和執(zhí)行的人員層次低。多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)的管理權(quán)和執(zhí)行權(quán)，還停留在國際化認(rèn)證要求階段，主要由質(zhì)量管理人員執(zhí)行，其通過標(biāo)準(zhǔn)化認(rèn)證和客戶要求，以及內(nèi)外資源的管理，從質(zhì)量管理的角度出發(fā)，制訂公司的培訓(xùn)課程，并管理執(zhí)行培訓(xùn)工作。也有部分企業(yè)是由人力資源管理，其管理又上升一個層次，由人力資源部門，根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求，制訂統(tǒng)一的培訓(xùn)計劃，執(zhí)行培訓(xùn)管理，并有部分企業(yè)也上升到績效管理上。但管理上還是由基層人員操作，一般是培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)管理；另一方面是培訓(xùn)人員技能的層次低。多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)還是一個被動工作，是企業(yè)在用人需要、客戶要求或政策性管理上，而必須要進(jìn)行培訓(xùn)，才被迫安排培訓(xùn)，通常帶有臨時性、任務(wù)性和選派性，也是由基層管理干部進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)技能上無法站在企業(yè)管理高度，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)。從培訓(xùn)層次上講，這些培訓(xùn)沒有變成發(fā)展需要的培訓(xùn)，更沒有到真正意義上的人力資源培訓(xùn)。

2）培訓(xùn)的管理制度不完善，不全面。多數(shù)中小企業(yè)有培訓(xùn)計劃，以及培訓(xùn)作業(yè)管理辦法等，也有部分企業(yè)有配套的制度管理。但是，沒有形成制度上的全面管理，配套管理制度不健全，沒有對培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)過程、管理結(jié)果和管理評估制訂制度保證。偏重于培訓(xùn)計劃工作，只是做好培訓(xùn)計劃，在需要時才根據(jù)計劃內(nèi)容，來做補(bǔ)救培訓(xùn)，更沒有培訓(xùn)后管理、培訓(xùn)結(jié)果評定及培訓(xùn)結(jié)果與績效結(jié)合管理，來保證培訓(xùn)效果。當(dāng)然在培訓(xùn)過程中，通常還要為很多其他工作讓路，一旦有其他工作需要，就停止培訓(xùn)工作，這些帶有隨意性的管理，也給員工造成對培訓(xùn)的不重視觀念。當(dāng)然，中小企業(yè)由于本身的發(fā)展過程中，各種政策的不均衡，也會造成員工培訓(xùn)與發(fā)展不匹配問題。

3）培訓(xùn)需求分析有待提高。多數(shù)中小企業(yè)沒有真正意義上的培訓(xùn)分析，培訓(xùn)分析相對集中。部分企業(yè)培訓(xùn)分析集中在管理的中高層，由中高層管理人員決定培訓(xùn)內(nèi)容和人員，帶有很強(qiáng)經(jīng)驗主義；也有部分企業(yè)有培訓(xùn)分析，但不是人力資源管理的培訓(xùn)分析，分析的成員范圍小，較多集中在管理中層；還有較多企業(yè)還是停留在“救火”上，如國際認(rèn)證、干部提升、增加技術(shù)人員、新設(shè)備或技術(shù)導(dǎo)入等，沒有辦法找到合適的人員，臨時進(jìn)行培訓(xùn)，在學(xué)中做，做中學(xué)，也有部分企業(yè)是先做后學(xué)。少數(shù)企業(yè)安排先學(xué)后做的培訓(xùn)，也只是對工作的基本理論培訓(xùn)，沒有辦法讓受教育人員順利進(jìn)行新的工作。更為嚴(yán)重的是，這些培訓(xùn)在給企業(yè)發(fā)展帶來影響后，并沒有引起重視，更沒有做進(jìn)一步的制度化管理，而是一直沿用過去的分析方法。

2 解決中小企業(yè)培訓(xùn)問題的對策建議

正是由于中小企業(yè)培訓(xùn)存在的問題，沒有相應(yīng)管理制度，沒有相應(yīng)的結(jié)果管理，造成中小企業(yè)培訓(xùn)開展不順利，培訓(xùn)效果不顯著，無法通過培訓(xùn)提升人員素質(zhì)，提供與發(fā)展需要相應(yīng)的人才，造成培訓(xùn)的被動和浪費。如何提高中小企業(yè)員工培訓(xùn)效果，通過培訓(xùn)獲取企業(yè)需要的人才，從大的管理方面看，應(yīng)做好以下幾方面培訓(xùn)管理工作：

1）將培訓(xùn)管理置于企業(yè)管理的高層，并由高層開始實行。培訓(xùn)層次決定培訓(xùn)計劃的執(zhí)行力，中小企業(yè)要做好培訓(xùn)管理，必須建立與其組織機(jī)構(gòu)相應(yīng)的管理機(jī)制。一般中小企業(yè)采用直線式組織機(jī)構(gòu)，絕大多數(shù)決策直接來自高層管理人員，通過中層人員認(rèn)真執(zhí)行，迅速在組織內(nèi)推廣。員工培訓(xùn)要想取得實效，必須放到管理高層工作上，通過高層管理的重視，中層的嚴(yán)格執(zhí)行和不斷改進(jìn)，才能健全培訓(xùn)管理，在企業(yè)的不斷成長中，保證獲得滿足企業(yè)發(fā)展需要的培訓(xùn)。也只有通過高層的管理，保證中基層人員的重視，從而達(dá)到全員重視，以保證員工培訓(xùn)效果。

2）制訂全面培訓(xùn)管理制度，完善教育培訓(xùn)的配套制度。中小企業(yè)沒有辦法與大企業(yè)一樣，有完整的培訓(xùn)管理體系，用培訓(xùn)體系推動培訓(xùn)工作的開展和評價。中小企業(yè)就應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際情況，制訂一個或多個簡單管理程序，將培訓(xùn)管理內(nèi)容充分體現(xiàn)，通過對培訓(xùn)過程全面管理，并將培訓(xùn)管理上升到績效管理，以形成培訓(xùn)結(jié)果管理高度，通過培訓(xùn)結(jié)果管理和過程管理的結(jié)合，有效的培訓(xùn)激勵措施，用以加快培訓(xùn)制度管理創(chuàng)新，促進(jìn)培訓(xùn)管理制度不斷完善。通過簡單有效的制度化管理，達(dá)到員工培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展一致，從而提高培訓(xùn)的質(zhì)量。

3）培訓(xùn)需求分析的全員化和普遍性。培訓(xùn)分析要采用三級分析管理方法，從員工到部門，從部門到企業(yè)的全員共同參與、普遍分析方法。培訓(xùn)分析形式應(yīng)以部門為主，內(nèi)容收集做到全員參與，根據(jù)各崗位工作需要，做好工作能力需求分析，由各部門會議討論本部門的人員培訓(xùn)需求，制訂本部門的培訓(xùn)計劃，再匯總到人力資源部，由人力資源部門根據(jù)各部門的培訓(xùn)計劃，經(jīng)與各部門管理人員討論整合后，制訂出企業(yè)的培訓(xùn)計劃草案，交企業(yè)管理會議討論，制訂出企業(yè)培訓(xùn)計劃。并在培訓(xùn)執(zhí)行過程中，不斷吸取相關(guān)各方意見和建議，并不斷調(diào)整和改進(jìn)，達(dá)到培訓(xùn)分析的普遍性。這樣由全員參與的培訓(xùn)分析，通過不斷改進(jìn)的培訓(xùn)分析，逐步完善的培訓(xùn)分析管理，才能形成企業(yè)發(fā)展需要的培訓(xùn)分析。

3 結(jié)論

文章僅針對中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題，也僅僅提供建設(shè)性改進(jìn)方向，幫助中小企業(yè)提高培訓(xùn)管理。當(dāng)然，對于完善過程的應(yīng)用性方案，還需要在未來的應(yīng)用研究中去探索。中小企業(yè)培訓(xùn)任重而道遠(yuǎn)，如何建立健全培訓(xùn)管理制度，提高員工培訓(xùn)效果，需要不斷的提升培訓(xùn)管理水平，重視培訓(xùn)管理方法與制度建設(shè)，加強(qiáng)培訓(xùn)需求與效果分析，完善配套管理制度，才能取得實效，獲取與企業(yè)發(fā)展相匹配的培訓(xùn)管理。在企業(yè)人才緊缺的今天，中小企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展勢在必行，也只有通過培訓(xùn)，切實獲取適合企業(yè)發(fā)展的人才，才能從根本上解決中小企業(yè)人才短缺問題。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：企業(yè)培訓(xùn)管理辦法范文

一、企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)體系存在的問題

1.培訓(xùn)意識薄弱，不利于企業(yè)培訓(xùn)管理體系的建立

提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)的重要前提是對員工進(jìn)行行之有效的培訓(xùn)管理。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的不斷變化，要隨時轉(zhuǎn)換人才策略。很多企業(yè)意識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，不斷的擴(kuò)大人才的招聘需求，認(rèn)為只有具備優(yōu)秀的人才隊伍就可以促進(jìn)企業(yè)不斷的進(jìn)步，應(yīng)對市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭。但是由于企業(yè)自身的人力資源管理培訓(xùn)意識比較薄弱，對于吸納進(jìn)來的人才沒有進(jìn)行有效的培訓(xùn)就進(jìn)行入職，導(dǎo)致人才在實際工作中并不能發(fā)揮其真正的作用。而且，企業(yè)設(shè)立的人力資源部分，工作職責(zé)不清晰，很多企業(yè)雖然設(shè)立了人力資源部門，但是卻不能發(fā)揮其六大板塊的綜合作用，多數(shù)企業(yè)的人力資源部門只是負(fù)責(zé)人才的招聘和內(nèi)部員工的報酬管理兩個方面，對于人力資源管理中的培訓(xùn)管理，很多企業(yè)都置之不理，或者說企業(yè)沒有意識到培訓(xùn)對企業(yè)的重要性，而不愿意花費更多的精力和財力來發(fā)展企業(yè)的培訓(xùn)體系。

2.缺乏有效的培訓(xùn)管理制度和管理體系

人力資源管理中培訓(xùn)體系是日后企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，但是很多企業(yè)對人力資源管理培訓(xùn)體系存在錯誤的理解，認(rèn)為培訓(xùn)體系的建立與實施是人力資源管理部門的職責(zé)，與其他部門的關(guān)系不大，使得培訓(xùn)體系與企業(yè)的整體制度出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。其實不然，人力資源管理培訓(xùn)體系面對的是企業(yè)的所有人員和所有的崗位，是在把握企業(yè)的整體情況下對各個部門進(jìn)行培訓(xùn)管理，這就要求企業(yè)中的每一個人都要參與到培訓(xùn)管理當(dāng)中，都是培訓(xùn)管理體系中的重要成員，只有各個部門和員工進(jìn)行相互協(xié)作才能夠促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)管理的完善。同時，在企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)體系中，對于培訓(xùn)管理制度的認(rèn)識存在偏差，更多的情況是以企業(yè)的硬性要求代替了人力資源管理培訓(xùn)的制度，沒有形成一套完整的培訓(xùn)制度。即使有的企業(yè)在逐漸的形成適合企業(yè)的培訓(xùn)制度，但是由于思想比較固化，使得培訓(xùn)管理制度過于陳舊，跟不上時代的要求，導(dǎo)致在實施培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的隨機(jī)性問題不能夠得到解決。

3.企業(yè)培訓(xùn)管理人員缺失

有效進(jìn)行人力資源管理培訓(xùn)需要有專門的管理人員和培訓(xùn)講師，在現(xiàn)行的企業(yè)制度中，對培訓(xùn)體系的認(rèn)識或多或少存在一些偏差，企業(yè)不愿意花費更多的資源和人力在培訓(xùn)管理體系中。所以，在企業(yè)人力資源的招聘管理、報酬管理和培訓(xùn)管理由一人擔(dān)任的情況數(shù)不勝數(shù)，在這中情況下，人力資源管理者根本不可能兼顧各個方面，自身的培訓(xùn)技能和知識也不夠完善，何談給企業(yè)建立一個完善的培訓(xùn)體系。有的企業(yè)條件好些會聘用一些兼職的培訓(xùn)教師，或者從企業(yè)內(nèi)部臨時抽調(diào)出員工進(jìn)行培訓(xùn)，可想而知其培訓(xùn)水平和對員工的培訓(xùn)質(zhì)量，培訓(xùn)的內(nèi)容也都是沒有經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的，都是兼職教師或者臨時培訓(xùn)人員現(xiàn)場準(zhǔn)備的，不能保證達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。

二、完善人力資源管理培訓(xùn)體系的措施

1.完善培訓(xùn)管理制度和管理體系

人力資源管理培訓(xùn)體系的建立，培訓(xùn)制度是培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)。首先要針對培訓(xùn)管理制度進(jìn)行調(diào)整，制定一套適合企業(yè)發(fā)展的管理制度并加以完善非常重要，能夠指引企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)體系朝著正確的方向發(fā)展。培訓(xùn)制度的建立涉及到的方面比較多，企業(yè)要初步擬定培訓(xùn)管理的辦法，并經(jīng)過多方的討論與研究最終確立培訓(xùn)管理辦法并落實到具體的條文規(guī)定，分發(fā)都企業(yè)的每個人員手中。同時要根據(jù)企業(yè)的實際情況和員工的特點制定培訓(xùn)計劃和實際培訓(xùn)工作流程，將每個實施細(xì)節(jié)都落實到培訓(xùn)計劃中，明確各個部門的職責(zé)，人力資源部和企業(yè)其他部門共同完善培訓(xùn)計劃。在培訓(xùn)管理制度中要注重對評估體系的完善，對于不同的員工評估的出發(fā)點和終點也不同，對于基層員工，只要側(cè)重對其本人表現(xiàn)的評估，而對于高層的管理人員則主要側(cè)重對整體團(tuán)隊整體把握情況的評估。

其次是對培訓(xùn)管理體系進(jìn)行不斷的完善。培訓(xùn)管理體系不同與培訓(xùn)管理制度，管理制度是靜態(tài)的不變的，而管理體系則是一個動態(tài)的體系，包括對培訓(xùn)課程和培訓(xùn)目標(biāo)等的不斷調(diào)整來滿足培訓(xùn)管理制度的需要。對于培訓(xùn)課程體系的建立應(yīng)根據(jù)員工的具體情況，將課程分為三類：普及型、基礎(chǔ)型和提高型。對于新進(jìn)職員首先要進(jìn)行對本企業(yè)文化、政策和相關(guān)規(guī)章制度的普及，即進(jìn)行普及型培訓(xùn)課程，普及型培訓(xùn)旨在讓新進(jìn)員工對企業(yè)有一個整體的認(rèn)識和了解。其次是對員工技能的培訓(xùn)，以及在崗位工作中所涉及到的崗位的調(diào)動、職位如何晉升、績效怎么考核等等與職工息息相關(guān)的各方面業(yè)務(wù)的培訓(xùn)。提高型培訓(xùn)旨在通過設(shè)置動態(tài)課程，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)競爭戰(zhàn)略進(jìn)行分析，從而提高員工的綜合能力，使企業(yè)具有人才競爭力。只有將培訓(xùn)管理制度和管理體系進(jìn)行有效的融合，才能夠促進(jìn)培訓(xùn)體系的不斷完善和進(jìn)步。

最后，不管是培訓(xùn)管理制度也好還是培訓(xùn)管理體系始終都要以企業(yè)的實際出發(fā)，綜合考慮，因為不同的企業(yè)其培訓(xùn)制度必然會不同，如果培訓(xùn)制度和體系即使再好，但是與企業(yè)的實際不相符也是空談，對企業(yè)的培訓(xùn)體系起不到任何的作用，反而會抑制企業(yè)的發(fā)展和員工的進(jìn)步，因此遵循培訓(xùn)體系的建立以企業(yè)實際出發(fā)是根本。

2.提升人力資源管理培訓(xùn)人才的等級

第3篇：企業(yè)培訓(xùn)管理辦法范文

企業(yè)要適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，確需要培訓(xùn)，但需要從正確的角度，不是“人云亦云”地去做。本文就以廣東火電公司的培訓(xùn)實踐闡述培訓(xùn)存在問題和改進(jìn)建議，說明企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需要，確定培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)形式、方法，并對員工培訓(xùn)進(jìn)行探索和創(chuàng)新，同時要創(chuàng)造培訓(xùn)學(xué)習(xí)氛圍，為員工搭建學(xué)習(xí)平臺。

關(guān)鍵詞：員工， 培訓(xùn)

中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

一、員工培訓(xùn)定義

員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強(qiáng)化都發(fā)揮著重要作用。什么叫員工培訓(xùn)呢？

員工培訓(xùn)是指組織為了實現(xiàn)組織自身和員工個人的發(fā)展目標(biāo)，有計劃地對員工進(jìn)行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技藝、能力，以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作。其主要內(nèi)容大體上可分為知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和心理素質(zhì)培訓(xùn)。

二、員工培訓(xùn)與企業(yè)關(guān)系

1、培訓(xùn)可以提高升企業(yè)竟?fàn)幜Α?/p>

培訓(xùn)是高回報的投資

“培訓(xùn)是一種投資”，據(jù)美國培訓(xùn)與發(fā)展年會統(tǒng)計：投資培訓(xùn)的公司，其利潤的提升比其它企業(yè)的平均值高百分之三十七，人均產(chǎn)值比平均值高百分之五十七。

培訓(xùn)是解決問題的措施。對于企業(yè)不斷出現(xiàn)的各種問題，培訓(xùn)有時是最直接、

快速、和最經(jīng)濟(jì)的管理解決方案，比自己摸索快。

三、廣東火電的培訓(xùn)實踐

廣東火電公司是電力工程總承包一級資質(zhì)的綜合性大型企業(yè)，經(jīng)營宗旨： 用戶至上，信守合同，質(zhì)量為本，持續(xù)改進(jìn)，創(chuàng)一流企業(yè)。但在電力企業(yè)發(fā)展過程中，人才問題已經(jīng)成為制約企業(yè)全面建設(shè)成為現(xiàn)代公司比較突出的問題，火電公司為實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，創(chuàng)一流企業(yè)，意識到 以人為本，尊重知識，尊重人才的重要性，重視人才的培養(yǎng)，員工培訓(xùn)主要做法：

1、加強(qiáng)教育培訓(xùn)制度的建設(shè)

為充分發(fā)揮教育培訓(xùn)體系作用，公司制定了《員工教育培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)》《師帶徒管理規(guī)定》《員工教育培訓(xùn)積分管理辦法》《高級技能人才培養(yǎng)管理辦法》《兼職培訓(xùn)師選拔、聘用管理辦法》等系列管理辦法，使公司教育培訓(xùn)工作有法可依，有章可循。

2、建立員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，加大教育培訓(xùn)力度

制訂職業(yè)生涯管理與行動力計劃，科學(xué)安排和設(shè)置職業(yè)崗位和階梯通道，設(shè)計多通道職業(yè)生涯發(fā)展路徑，設(shè)立管理、專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)技能，三個職系的發(fā)展通道，重點選擇業(yè)績優(yōu)秀能力強(qiáng)的核心崗位人力作為職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重點培養(yǎng)對象，從這些員工不同的職業(yè)生涯階梯出發(fā)，加大對他們的培訓(xùn)力度，使企業(yè)人才隊伍快速成長，這樣職工教育培訓(xùn)在員工素質(zhì)提升方面發(fā)揮著重要作用。

3、全面推行崗位資格準(zhǔn)入制度，建立培訓(xùn)考核長效機(jī)制。

推行全員培訓(xùn)學(xué)分制管理，指導(dǎo)員工制訂個人培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃，將員工培訓(xùn)考核結(jié)果與崗位準(zhǔn)入、績效考核、工資待遇掛鉤。對培訓(xùn)考核不合格者，組織再集中培訓(xùn)，培訓(xùn)期間停發(fā)績效工資，對系統(tǒng)培訓(xùn)后仍不合格者，用人單位按企業(yè)規(guī)定進(jìn)行待崗處理。

4、建立師帶徒制度，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才的成長

為加大人才培養(yǎng)力度，提高現(xiàn)有專業(yè)人才素質(zhì)，尤其在青年員工中培養(yǎng)一批技術(shù)骨干，適應(yīng)火電強(qiáng)企建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展提供人才保障，火電公司實施了師帶徒制度，以《師徒合同》為紐帶，明確師徒雙方的職責(zé)，以及考核辦法，促進(jìn)青年技術(shù)骨干的成長，使青年員工走上崗位后得到正確引導(dǎo)，通過定期目標(biāo)化的培養(yǎng)，使其盡快成為技術(shù)熟練的技術(shù)骨干。通過師帶徒制度，有利于徒弟盡快掌握專業(yè)技能，且對徒弟的專業(yè)發(fā)展方向提供了合理的指導(dǎo)，結(jié)合師傅的專長，經(jīng)過傳授技術(shù)訣竅，絕技帶培，使之培養(yǎng)的合格徒弟，能夠基本解決生產(chǎn)中出現(xiàn)的各類技術(shù)問題，逐步成為企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)帶頭人。

5、注重高技能人才的培訓(xùn)

為提高技術(shù)工人的技能，幾年來，公司不斷開展職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，為公司技能人才建立了良好的通道，以技術(shù)比武等形式搭建員工成長平臺，以賽促培，最大限度地發(fā)揮員工潛力?；痣姽镜暮附优嘤?xùn)中心負(fù)責(zé)焊工培訓(xùn)、考核，每兩年組織一次焊工技術(shù)大賽，這是職業(yè)技能培訓(xùn)計劃實施成果的一次集中檢閱，對于激勵引導(dǎo)廣大焊接技術(shù)人才學(xué)練技能、奮發(fā)成才，構(gòu)建高、中、初級技能人才梯次發(fā)展的職業(yè)技能高地，具有十分重要的意義。公司的焊接質(zhì)量也大大提高，并造就了一支全國焊接技能比賽能手吳拔朗為代表的高技能人才隊伍，這折射著重視員職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，造就高技能人才的成果。

6、加強(qiáng)激勵機(jī)制，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”

企業(yè)要想建立學(xué)習(xí)型組織，除了持續(xù)有效開展各類培訓(xùn)外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)激勵機(jī)制，營造積極學(xué)習(xí)氣氛，搭建學(xué)習(xí)平臺?；痣姽緦嵤芭嘤?xùn)積分”與績效考核，“專業(yè)技術(shù)資格”與獎勵基金掛鉤，提高員工參培、自學(xué)的主動性，激發(fā)了各類專業(yè)技術(shù)人員參加資格考試積極性，2011年共1100人參加各類資格考試，在公司內(nèi)形成自覺學(xué)習(xí)的熱潮，員工學(xué)習(xí)積極性大大提高，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”。通過培訓(xùn)激勵手段在企業(yè)內(nèi)部建立起員工自發(fā)學(xué)習(xí)的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學(xué)習(xí)”的觀念，培養(yǎng)員工自我提高的能力來提升員工的價值，促使人力資源增值，這樣，企業(yè)才能保持高速穩(wěn)定發(fā)展。

四、我對企業(yè)員工培訓(xùn)的認(rèn)識

筆者認(rèn)為，要切實搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，全面提高全員綜合素質(zhì)，應(yīng)從以下幾個方面抓好企業(yè)的員工培訓(xùn)工作：

1、建立科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)計劃

2、企業(yè)培訓(xùn)要切實把握好“三性”： 系統(tǒng)性、前瞻性、針對性。

3、要有廣泛的員工參與。

4、要有反饋與交流

五、結(jié)論

企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，而培訓(xùn)作為開發(fā)、培養(yǎng)人才的一種重要手段，已成為現(xiàn)代企業(yè)提升管理、增強(qiáng)競爭力的有效手段。如何使員工培訓(xùn)切實發(fā)揮作用，而不僅僅是流于形式，就要求我們必須對員工培訓(xùn)方式、理念進(jìn)行有效的管理和不斷地創(chuàng)新。這樣才提升企業(yè)核心竟?fàn)幜?，在激烈竟?fàn)幹辛⒂诓粩≈亍?/p>

參考文獻(xiàn)：

1、清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院著 . 企業(yè)培訓(xùn)手冊 . 機(jī)械工業(yè)出版社

2、劉新軍 . 企業(yè)培訓(xùn)與實務(wù) . 沈陽: 遼寧出版社, 2002

第4篇：企業(yè)培訓(xùn)管理辦法范文

完善管理體系，明確辦學(xué)定位

理順培訓(xùn)管理職能。按照企業(yè)管控體系建設(shè)和培訓(xùn)管理體系要求，集團(tuán)公司成立由主要領(lǐng)導(dǎo)任主任、班子其他成員任副主任、職能部門負(fù)責(zé)人為成員的員工培訓(xùn)管理工作委員會，負(fù)責(zé)集團(tuán)公司員工培訓(xùn)重大問題的研究、決策和協(xié)調(diào)。各專業(yè)公司（能化公司）、基層單位成立相應(yīng)工作機(jī)構(gòu)，組織、協(xié)調(diào)員工培訓(xùn)管理。

完善分級管理體系。建立集團(tuán)公司、專業(yè)公司（能化公司）、基層單位、區(qū)隊車間班組四級培訓(xùn)組織，實施集團(tuán)公司、專業(yè)公司（能化公司）、基層單位三級管理，形成集團(tuán)公司組織協(xié)調(diào)、專業(yè)公司（能化公司）負(fù)責(zé)實施、基層單位具體落實的員工培訓(xùn)管理體系。

理清培訓(xùn)辦學(xué)思路。集團(tuán)公司黨校以黨建、經(jīng)營管理人才培養(yǎng)為重點，專業(yè)公司所屬安全技能培訓(xùn)中心以專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育、技能人才崗前培養(yǎng)、崗位技能在崗培訓(xùn)和安全技術(shù)培訓(xùn)為重點，基層單位安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和其他辦學(xué)單位以安全技術(shù)、崗位技能培訓(xùn)為主，區(qū)隊車間班組以現(xiàn)場“手指口述”、必知必會、技術(shù)技能、現(xiàn)場操作和業(yè)余學(xué)習(xí)為主。

實現(xiàn)實訓(xùn)資源共享。重點完善國家級、省級實訓(xùn)基地培訓(xùn)功能，充分發(fā)揮實訓(xùn)基地作用；優(yōu)化整合實訓(xùn)資源，避免資源浪費，采取校企合作辦學(xué)、協(xié)議代培等方式，實現(xiàn)資源共享，優(yōu)勢互補(bǔ)；加快建設(shè)新產(chǎn)業(yè)實訓(xùn)基地建設(shè)，服務(wù)相關(guān)行業(yè)的員工培訓(xùn)。

規(guī)范培訓(xùn)流程，提高培訓(xùn)質(zhì)量

做好需求調(diào)查，規(guī)范培訓(xùn)立項。做好培訓(xùn)需求調(diào)查分析，是提高培訓(xùn)質(zhì)量的首要環(huán)節(jié)。一要做好企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查，二要做好員工培訓(xùn)需求調(diào)查，三要做好培訓(xùn)需求分析，四要做好培訓(xùn)立項。

強(qiáng)化過程管理，規(guī)范培訓(xùn)實施。培訓(xùn)項目由立項部門牽頭組織，培訓(xùn)主管部門予以協(xié)調(diào)、指導(dǎo)并進(jìn)行考核監(jiān)督，確保培訓(xùn)規(guī)范實施。一要規(guī)范培訓(xùn)計劃制訂，二要做好培訓(xùn)前準(zhǔn)備，三要加強(qiáng)學(xué)員管理。

健全考評體系，規(guī)范培訓(xùn)評估。健全培訓(xùn)考核制度，完善辦學(xué)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)項目、師資隊伍“三位一體”的綜合評價考核體系。一要規(guī)范辦學(xué)機(jī)構(gòu)的考核，二要規(guī)范培訓(xùn)項目的考核，三要規(guī)范師資隊伍的考核。

創(chuàng)新培訓(xùn)手段，提升管理水平

開發(fā)應(yīng)用信息化培訓(xùn)資源。根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)程教育網(wǎng)課件征集管理辦法，利用好集團(tuán)公司錄編室，有計劃、有步驟、按產(chǎn)業(yè)組織制作遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)課件。鼓勵廣大專兼職教師積極參與，利用企業(yè)遠(yuǎn)程教育網(wǎng)絡(luò)平臺，為學(xué)員提供學(xué)習(xí)菜單，實現(xiàn)學(xué)員個體彈性學(xué)習(xí)、柔性學(xué)習(xí)、個性化學(xué)習(xí)，提高自主學(xué)習(xí)能力。

開展理論實踐相結(jié)合的教學(xué)活動。認(rèn)真研究教學(xué)方法，探索教學(xué)規(guī)律，將理論教學(xué)和實踐教學(xué)有機(jī)結(jié)合，指導(dǎo)學(xué)員理論聯(lián)系實際，培養(yǎng)學(xué)員創(chuàng)新能力、實踐能力。

推進(jìn)以團(tuán)隊學(xué)習(xí)為特征的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。研究制定實施方案，以部門為單位，組織團(tuán)隊學(xué)習(xí)。通過系統(tǒng)思考、知識共享、自學(xué)機(jī)制等，構(gòu)建善于自我修正、自我超越的學(xué)習(xí)型組織。

強(qiáng)化基礎(chǔ)建設(shè)，增強(qiáng)培訓(xùn)實效

強(qiáng)化師資隊伍建設(shè)。多渠道、多形式加強(qiáng)專兼職教師培訓(xùn)，提高師資隊伍整體水平。堅持內(nèi)部培養(yǎng)、外部選聘，多措并舉，建立并動態(tài)充實集團(tuán)公司師資庫，實現(xiàn)優(yōu)秀師資共享，充分發(fā)揮優(yōu)秀教師的引領(lǐng)作用。

強(qiáng)化實訓(xùn)基地建設(shè)。集團(tuán)公司推廣多媒體、多功能、系統(tǒng)化、現(xiàn)代化煤礦實訓(xùn)基地建設(shè)經(jīng)驗，對照國家級、省級實訓(xùn)基地申報驗收標(biāo)準(zhǔn)，加大新產(chǎn)業(yè)實訓(xùn)基地建設(shè)。基層單位結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實際和現(xiàn)有辦學(xué)規(guī)模，分類、分步建立完善與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

強(qiáng)化教學(xué)案例建設(shè)。教學(xué)案例可按類別分為道德文化教育、經(jīng)營管理活動、技術(shù)創(chuàng)新實踐、技術(shù)攻關(guān)活動和安全事故等，也可按行業(yè)分為煤炭、化工、電鋁、機(jī)械制造、建筑安裝等。編選的案例要具備真實性、典型性、濃縮性、啟發(fā)性。以教學(xué)案例庫建設(shè)為依托，推行案例教學(xué)法，把各種現(xiàn)實的典型問題展現(xiàn)在課堂中，讓學(xué)員身臨其境，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)員分析問題、解決問題的能力，初步建成具有集團(tuán)公司特色的教學(xué)案例庫。

嚴(yán)格管理考核，建立激勵約束機(jī)制

嚴(yán)格職工教育經(jīng)費管理。集團(tuán)公司職工教育經(jīng)費實行“分級切塊”管理，?？顚Ｓ?，按照規(guī)定的程序、范圍和預(yù)算額度開支，嚴(yán)禁挪用和超預(yù)算列支。各級人力資源部門、員工培訓(xùn)管理部門、財務(wù)部門對職工教育經(jīng)費承擔(dān)管理責(zé)任。

嚴(yán)格培訓(xùn)工作考核兌現(xiàn)。按照培訓(xùn)管理考核相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格培訓(xùn)考核，認(rèn)真運用培訓(xùn)考核結(jié)果，促進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的提高。對辦學(xué)機(jī)構(gòu)的考核結(jié)果，作為培訓(xùn)經(jīng)費結(jié)算、評選先進(jìn)單位的直接依據(jù)；對培訓(xùn)項目的考核結(jié)果，作為學(xué)員培訓(xùn)費用報銷和下年度是否繼續(xù)立項的依據(jù)；對師資隊伍的考核結(jié)果，作為后續(xù)項目是否聘任的直接依據(jù)。

第5篇：企業(yè)培訓(xùn)管理辦法范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人才素質(zhì)培訓(xùn)現(xiàn)狀;培訓(xùn)體系;人才競爭

一、員工培訓(xùn)的意義

員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計劃、多層次、多形式的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動。目的是通過負(fù)有特定目的、任務(wù)的學(xué)習(xí)使企業(yè)員工達(dá)到企業(yè)發(fā)展要求的工作能力。

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展對員工的要求越來越高，企業(yè)與員工的結(jié)合常常處在動態(tài)的矛盾之中。通過培訓(xùn)，可以使企業(yè)提高員工素質(zhì)，使其更好地勝任現(xiàn)在的日常工作及未來的工作任務(wù)。為其取得好的工作績效提供了可能，為員工提供良好的晉升機(jī)會，減少員工流動率，滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。降低再招聘成本;提高員工對企業(yè)的忠誠度，提高員工人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協(xié)調(diào)能力，增強(qiáng)員工的凝聚力、形成共同的價值觀。

二、員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及原因分析

中國地大物博，人口眾多，受自然資源，勞動者技術(shù)水平的限制，很長一段時間，企業(yè)效益來源于低廉的勞動力成本，但這并不符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，高端的科學(xué)技術(shù)和豐富的人力資本才是制勝的關(guān)鍵。盡管我們認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重要性，也承認(rèn)培訓(xùn)能為組織帶來競爭優(yōu)勢和發(fā)展機(jī)遇，但實際情況還是暴露了不少問題，具體分析來看：

（一）培訓(xùn)制度方面的問題

1.培訓(xùn)制度不合理，培訓(xùn)工作沒有秩序，控制不力，效果評價滯后

大部分企業(yè)培訓(xùn)的目的、內(nèi)容不明確，沒有規(guī)范、系統(tǒng)化的培訓(xùn)制度和體系，在培訓(xùn)活動中，不能進(jìn)行有效的控制，再加上沒有嚴(yán)格的效果評價體系，培訓(xùn)是否成功，能否為企業(yè)帶來預(yù)期的收益，不得而知。培訓(xùn)需求、培訓(xùn)措施、效果評估等培訓(xùn)環(huán)節(jié)是否恰當(dāng)，沒有將相關(guān)資料保存下來，對人員培訓(xùn)資料及培訓(xùn)結(jié)果的驗證十分不利，不適宜企業(yè)做持續(xù)性的改進(jìn)。

2.培訓(xùn)管理不規(guī)范，培訓(xùn)意識不強(qiáng)烈

將培訓(xùn)看做任務(wù)性工作，缺乏統(tǒng)一的協(xié)調(diào)與管理，業(yè)務(wù)部門對培訓(xùn)工作的重視和參與程度不夠，當(dāng)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)部門的工作相沖突時，業(yè)務(wù)部門往往選擇取消培訓(xùn)。而作為培訓(xùn)的管理部門也大多重視形式，重視是否舉行了這樣的培訓(xùn)，而對于培訓(xùn)中的參加人數(shù)及效果均不在考慮的范圍之內(nèi)。

（二）培訓(xùn)者、受訓(xùn)者方面的問題

1.培訓(xùn)師

培訓(xùn)師重應(yīng)用而非理論，而實際培訓(xùn)中。培訓(xùn)師對員工的知識背景和需求狀況并不一定特別了解，培訓(xùn)內(nèi)容和方法偏重理論性、學(xué)術(shù)性，很少給予受訓(xùn)員工各種實踐的機(jī)會，企業(yè)培訓(xùn)計劃是追隨外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的課程安排做出的，很難在培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力，難以鞏固培訓(xùn)成果，人們學(xué)習(xí)新的知識因為沒有在實踐中應(yīng)用就很容易忘掉。

2.受訓(xùn)者

通過培訓(xùn)，把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，提高員工素質(zhì)，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。企業(yè)和員工都需要提高培訓(xùn)的投資回報率，而實際中，員工與企業(yè)還存在著兩大矛盾。一是，學(xué)與用;二是，走與留。

第一個矛盾指培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)者要想把所學(xué)的東西運用到企業(yè)實際應(yīng)用中，可能會遇到其他員工的抵制，缺少企業(yè)高層強(qiáng)有力的支持，或者參加培訓(xùn)目的不純，只是為了晉升撈資本，學(xué)習(xí)結(jié)束后沒有掌握多少技能。矛盾二指培訓(xùn)結(jié)束后，某些員工伴隨著技能素質(zhì)的提高，過分追求物質(zhì)回報，再加上企業(yè)競爭者的“挖墻角”，當(dāng)他們感到對本公司不滿意時，經(jīng)過權(quán)衡就很可能離職，企業(yè)培訓(xùn)得到的是負(fù)收益。

三、構(gòu)建新型企業(yè)員工培訓(xùn)體系

（一）理念和制度建設(shè)

（1）思想上。企業(yè)要樹立“培訓(xùn)是人力資本增值源泉”的理念，提高企業(yè)管理層及員工層對培訓(xùn)工作重要性的認(rèn)識，大力開展綜合性培訓(xùn)工作，挖掘員工的工作潛能，培養(yǎng)員工終身培訓(xùn)理念。

（2）制度上。簽訂正規(guī)有效的法律合同，注意保密條例。企業(yè)和員工，形成一種受法律保護(hù)的、以經(jīng)濟(jì)利益為基礎(chǔ)的互惠互利的勞動關(guān)系，簽訂具有法律效應(yīng)的勞動合同，從制度上保障企業(yè)的合法權(quán)益，也降低了員工培訓(xùn)后流失的風(fēng)險，保證企業(yè)得到因員工培訓(xùn)技能增長所獲得的收益。

（3）建立有效的培訓(xùn)激勵制度，調(diào)動員工接受培訓(xùn)的積極性。鼓勵員工個人提高職業(yè)素養(yǎng)，提高工作效率，提高職業(yè)技能。提倡各部門參與培訓(xùn)，完成本部門工作的基礎(chǔ)上，配合本部門及其他部門員工積極參與培訓(xùn)，為培訓(xùn)工作提供便利，并給與適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>

（二）落實細(xì)則規(guī)范

（1）分析培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)和員工經(jīng)過溝通，針對企業(yè)的需要和員工個人發(fā)展，對員工培訓(xùn)進(jìn)行細(xì)致的、具體的、科學(xué)的組織分析、工作分析和個人分析，把三個層次綜合起來同時進(jìn)行，以保證需求分析的有效性。

（2）擬訂培訓(xùn)計劃。參考需求分析，按照培訓(xùn)目標(biāo)，組織者與培訓(xùn)師和受訓(xùn)者事前溝通，對得到的信息篩選、整理，結(jié)合企業(yè)實際制訂培訓(xùn)計劃。考慮用合適的方法對員工進(jìn)行多技能培訓(xùn)，滿足復(fù)合型人才的需求。

（3）實施培訓(xùn)。將培訓(xùn)計劃形成規(guī)章制度并執(zhí)行，把培訓(xùn)任務(wù)細(xì)化，與各級部門的權(quán)責(zé)掛鉤，通過責(zé)任制度，層層滲透于企業(yè)的目標(biāo)管理，培訓(xùn)實施過程所涉及的工作明確分工，安排合適的人負(fù)責(zé)相關(guān)工作的落實，以便及時發(fā)現(xiàn)問題并采取糾偏措施。同時注意觀察和了解學(xué)員的反應(yīng)及意見，并做及時調(diào)整。

現(xiàn)代企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，從某種意義來講，又是企業(yè)培訓(xùn)的競爭;未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的最佳途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快。員工培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作的一個重要課題。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，日益激烈的國際化競爭，在給企業(yè)帶來培訓(xùn)壓力的同時，也使企業(yè)更加深了對員工培訓(xùn)的認(rèn)知，培訓(xùn)能夠給企業(yè)帶來明顯的經(jīng)濟(jì)效益。而且企業(yè)想通過對每一名員工進(jìn)行合適的培訓(xùn)，以全方位提升企業(yè)素質(zhì)，提高競爭能力。只有按照即定的培訓(xùn)規(guī)則進(jìn)行培訓(xùn)，選用最優(yōu)的管理辦法，才能將企業(yè)建設(shè)成為一個全員參與的學(xué)習(xí)型組織。

參考文獻(xiàn)：

[1] 姚莉英.《“以人為本”企業(yè)管理理念探析》，《當(dāng)代經(jīng)理人》，2006年中旬刊

[2] 鄧瑾軒.《人力資源管理》，重慶：重慶大學(xué)出版社，2007年

[3] 汪群、王全蓉.《培訓(xùn)管理》，上海：上海交通大學(xué)出版，2006年

第6篇：企業(yè)培訓(xùn)管理辦法范文

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)工作效果有效途徑

培訓(xùn)是企業(yè)人力資本投資的重要方式，也是人力資源開發(fā)的重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，幫助企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏，是企業(yè)獲得成功的重要保證，培訓(xùn)的重要性是毋庸置疑的。雖然國外的培訓(xùn)理論已漸趨完善,但在國內(nèi),隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人們才漸漸認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性,培訓(xùn)工作實務(wù)與培訓(xùn)工作理論研究都還處于不成熟階段。本文從企業(yè)培訓(xùn)工作中的問題出發(fā)，探討了提高企業(yè)培訓(xùn)效果的有效途徑。

1．企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因

目前，許多企業(yè)存在著培訓(xùn)管理不力的情況，企業(yè)培訓(xùn)效果不夠理想，這是由多種因素造成的。比如培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不夠?qū)I(yè)，培訓(xùn)課程沒有針對企業(yè)實際需求，培訓(xùn)方式呆板、互動性不足等；其次，國內(nèi)一部分企業(yè)長期以來都未進(jìn)行人力資源規(guī)劃，從而難以根據(jù)工作的具體要求來對員工進(jìn)行培訓(xùn)，大多是著眼于滿足短期的崗位需求，以“干什么，學(xué)什么；缺什么，補(bǔ)什么”為指導(dǎo)思想，不做培訓(xùn)需求分析，通常都是根據(jù)自己的經(jīng)驗設(shè)置課程和教學(xué)方案,導(dǎo)致學(xué)員重復(fù)學(xué)習(xí)或去學(xué)習(xí)嚴(yán)重超出自己接受能力的知識技能；另外，很多的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系,對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一,評估紀(jì)錄往往缺乏系統(tǒng)的管理，造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。

2．提高企業(yè)培訓(xùn)效果的有效途徑

2．1堅持“以人為本”的原則

培訓(xùn)效果的好壞是由企業(yè)績效是否得到提高以及得到了多大程度的提高來衡量的，而績效的提高基于員工素質(zhì)的提高。因此，培訓(xùn)要以促進(jìn)人的發(fā)展為基點，始終堅持“以人為本”的原則，在注重整體培訓(xùn)目標(biāo)的同時，兼顧員工的個性發(fā)展，充分調(diào)動員工的積極性，開發(fā)員工的潛能，鼓勵制定培訓(xùn)計劃的同時，將培訓(xùn)計劃與與員工的職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來，以高績效模型和員工任職資格為標(biāo)桿，及時更新和調(diào)整培訓(xùn)方案，實現(xiàn)培訓(xùn)的全程化，促進(jìn)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯設(shè)計的無縫連接，促進(jìn)人的全面發(fā)展。

2．2充分認(rèn)識培訓(xùn)工作的重要性

世界上大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)幾乎都有自己的訓(xùn)史，都熱衷于人力資本投資。根據(jù)統(tǒng)計，美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費約300億美元，約占雇員平均工資的5%，目前已有1200多家美國跨國公司開辦了管理學(xué)院。而我國各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國家相比仍處于很低的水平,用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。據(jù)有關(guān)部門對282家國有企業(yè)的調(diào)查,員工培訓(xùn)投資經(jīng)費只有工資總額的2.2%(職工人均教育經(jīng)費僅49.5元),遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10%~15%的水平。鑒于這種情況，我國的企業(yè)決策者必須樹立人是企業(yè)所擁有最寶貴的資源這一觀念，以長遠(yuǎn)的眼光看待人力資源的培訓(xùn)，依據(jù)企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，有計劃有步驟地推動這一工作。轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化員工培訓(xùn)在企業(yè)的基礎(chǔ)地位，樹立抓生產(chǎn)必須抓培訓(xùn)，生產(chǎn)和培訓(xùn)是一個統(tǒng)一整體的觀念，樹立設(shè)備、管理的投入和培訓(xùn)的投入并重的、并不斷增加員工培訓(xùn)有形投入的觀念。通過培訓(xùn)這一有效手段，使員工認(rèn)知企業(yè)的理念，進(jìn)而達(dá)成共同的企業(yè)文化、理想，并為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而共同努力。

2．3進(jìn)行全面的培訓(xùn)前調(diào)查

在進(jìn)行員工培訓(xùn)前，相關(guān)人員應(yīng)該進(jìn)行全面的需求分析，要根據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，工作要求的變化和顧客需求的變化分析培訓(xùn)需求，另外，在調(diào)查中應(yīng)從不同角度收集信息，了解企業(yè)績效狀況以及對勞動者態(tài)度、知識、技能等方面的崗位要求，并分析員工現(xiàn)有的勞動態(tài)度、知識、技能方面的差異，以明確培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容。在對培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查的基礎(chǔ)上，要對培訓(xùn)方法、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)師進(jìn)行調(diào)查，選擇出最佳的培訓(xùn)形式，使培訓(xùn)形式與培訓(xùn)內(nèi)容有機(jī)地結(jié)合起來，確保培訓(xùn)目的實現(xiàn)。從而了解崗位信息，崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標(biāo)等。

2．4建立高效的企業(yè)培訓(xùn)體系

企業(yè)培訓(xùn)體系是為了達(dá)到保證企業(yè)培訓(xùn)行為的有效性或者保證培訓(xùn)工作的績效的目的而制定的一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度或管理辦法。只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)該加大對培訓(xùn)體系的硬件設(shè)施投入，加大師資力量的建設(shè)，加大培訓(xùn)組織的健全。加大培訓(xùn)工作的管理，培育企業(yè)優(yōu)秀、獨特的培訓(xùn)文化，形成一套健全、完善的培訓(xùn)管理體系，實現(xiàn)培訓(xùn)的模式化、程序化、整體化，促進(jìn)培訓(xùn)水平的全面提升。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓(xùn)練技法，針對具體的條件采用多種培訓(xùn)方式，針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓(xùn)練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構(gòu)建培訓(xùn)體系，達(dá)到全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的效果。

2．5豐富培訓(xùn)內(nèi)容和手段

培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)從狹隘的崗位職務(wù)培訓(xùn)轉(zhuǎn)向豐

富多彩的全方位培訓(xùn)。員工培訓(xùn)的內(nèi)容不僅僅是技能的培訓(xùn)，同時還要求員工向各個領(lǐng)域滲透，使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入更深層次，對員工進(jìn)行全面的素質(zhì)、素養(yǎng)和技能的培訓(xùn)。如企業(yè)文化培訓(xùn)、企業(yè)歷史培訓(xùn)、職業(yè)道德培訓(xùn)、團(tuán)隊精神培訓(xùn)等。同時，培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性、實用性、前瞻性，要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的需要來設(shè)計合適的培訓(xùn)內(nèi)容。從培訓(xùn)手段而言，我國企業(yè)傳統(tǒng)的組織培訓(xùn)的方法有講授法、演示法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點,為了提高培訓(xùn)質(zhì)量,達(dá)到培訓(xùn)目的,往往需要各種方法配合起來,靈活運用。而現(xiàn)行的企業(yè)員工培訓(xùn)多是課堂講授為主，培訓(xùn)方法單調(diào)枯燥，員工抵觸情緒較高。應(yīng)采用靈活多樣的講授、游戲、角色扮演、小組討論、案例分析等方法，讓員工親身參與、親自體驗，達(dá)到學(xué)以致用的目的。另外，隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的飛速發(fā)展，教育培訓(xùn)手段不斷更新，現(xiàn)代教育培訓(xùn)的發(fā)展獲得了前所未有的機(jī)遇。企業(yè)要根據(jù)對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓(xùn)的內(nèi)容、人員、時間、地點、施訓(xùn)單位等選擇不同的培訓(xùn)方式,以滿足培訓(xùn)對象獲得知識的目的。

2．6擴(kuò)大培訓(xùn)對象

“木桶原理”告訴我們，一個企業(yè)好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業(yè)是否具有競爭力，不僅僅要考察企業(yè)里是否有一小部分優(yōu)秀人群，更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況。以往只對中高層管理者進(jìn)行培訓(xùn)而忽視對基層員工培訓(xùn)的做法是不可取的，因為只針對部分人員進(jìn)行培訓(xùn)的情況會使得被忽視的個人或群體變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)培訓(xùn)就是有組織有計劃的企業(yè)全員的學(xué)習(xí)，不論管理者或者員工，都需要不斷地的學(xué)習(xí)。培訓(xùn)對象應(yīng)該全員化，要按職務(wù)、崗位、文化程度分類、分層次對員工進(jìn)行持續(xù)培訓(xùn)。

2．7重視培訓(xùn)效果的評價

效果反饋可以重新審視當(dāng)初的職業(yè)能力分析是否準(zhǔn)確、開發(fā)設(shè)計是否科學(xué)合理，所選內(nèi)容、教材、教師、教法、形式是否得當(dāng)；從結(jié)業(yè)時看培訓(xùn)質(zhì)量如何、效益如何，從教與學(xué)兩方面分析得失，提出今后的改進(jìn)意見。在評價時，要正確的選擇培訓(xùn)評估方法，將定性的方法和定量的方法相結(jié)合，實現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，從多方面設(shè)置培訓(xùn)評估的指標(biāo)，而不是僅僅從投資回報率來評估。目前在評估一個培訓(xùn)計劃或項目的效果和效益時通常是參考柯卡帕切提出的“四標(biāo)準(zhǔn)”，即學(xué)員的反應(yīng)，也就是評價學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見和看法，具體包括,對培訓(xùn)計劃是否滿意、是否喜歡、是否認(rèn)為有價值,包括對培訓(xùn)的內(nèi)容、講課老師及主持人的水平、培訓(xùn)的方式、時間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度；知識標(biāo)準(zhǔn)，員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)所獲得的有關(guān)工作原理、技術(shù)技能、程序、態(tài)度、行為等；行為標(biāo)準(zhǔn)，也就是培訓(xùn)過后培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位的行為變化,主要是行為表現(xiàn)和工作績效；效果，培訓(xùn)活動的開展對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響,培訓(xùn)的投資回報。

參考資料：

（1）劉新軍.企業(yè)培訓(xùn)實務(wù)[M].沈陽出版社，2002

（2）歐陽潔.員工培訓(xùn)[M].清華大學(xué)出版社，2004

（3）張德.人力資源管理[M].清華大學(xué)出版社，2002

（4）石金濤著.培訓(xùn)與開發(fā)[M].中國人民大學(xué)出版社，2003

第7篇：企業(yè)培訓(xùn)管理辦法范文

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn) 企業(yè)戰(zhàn)略 職業(yè)發(fā)展

員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)中的一項基礎(chǔ)工作，越來越受到企業(yè)的重視，特別是在知識經(jīng)濟(jì)的今天，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到未來企業(yè)的競爭實際上就是人才的競爭，企業(yè)人才的優(yōu)勢離不開企業(yè)科學(xué)有效的培訓(xùn)。培訓(xùn)是培養(yǎng)人才的重要手段，已成為企業(yè)在競爭激烈的市場中取勝的關(guān)鍵，因此員工培訓(xùn)在企業(yè)的地位得到了前所未有的重視。但是，部分企業(yè)卻依然存在著培訓(xùn)無用論的思想和培訓(xùn)方法不科學(xué)、培訓(xùn)效果不理想的問題。因此，有效開展員工培訓(xùn)是企業(yè)從事培訓(xùn)工作的人員必須認(rèn)真思考的問題。

一、當(dāng)前我國企業(yè)培訓(xùn)工作存在的問題

1、培訓(xùn)就是教育，教育就是培訓(xùn)

由于培訓(xùn)工作在我國起步較晚，許多人對培訓(xùn)工作認(rèn)識不足，把培訓(xùn)跟教育混為一談，認(rèn)為培訓(xùn)就是教育，教育就是培訓(xùn)，其實二者有著很大的區(qū)別。教育的主要目的是教知識、學(xué)知識、考知識，它具有時間長、范圍廣、費用低、教材知識普及、內(nèi)容淺、老師要求科班出身等特點，它是以獲得知識和文憑為目的；而培訓(xùn)工作主要是培技能、訓(xùn)技能、用技能，它具有時間短、范圍窄、費用高、教材內(nèi)容深及實戰(zhàn)性強(qiáng)、老師要求從實踐中來等特點，它是以提高能力和資格為目的。

2、培訓(xùn)工作沒有與企業(yè)總體目標(biāo)緊密結(jié)合

企業(yè)無論為員工提供何種培訓(xùn)，其目的都是為企業(yè)實現(xiàn)總體目標(biāo)服務(wù)，然而在實際培訓(xùn)過程中，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系不緊密的情況，培訓(xùn)容易流于形式。

3、沒有有效的培訓(xùn)體系和流程支撐，缺少必要的管理

盡管有不少企業(yè)都在做培訓(xùn)，但沒有有效的培訓(xùn)體系和流程，僅強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)計劃的執(zhí)行，不強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)過程的有效控制，結(jié)果浪費了大量的時間和人力，培訓(xùn)效果卻不理想。

4、企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展脫節(jié)

員工通過參加培訓(xùn)和努力學(xué)習(xí)提高了技能和業(yè)務(wù)知識，但企業(yè)沒有給予應(yīng)有的重視，在職業(yè)發(fā)展或待遇上沒有相應(yīng)的提升，員工輕則學(xué)習(xí)熱情下降，重則另找適合發(fā)揮的舞臺。企業(yè)與其擔(dān)心給予員工培訓(xùn)機(jī)會后，員工會跳槽，人才會流失，“竹籃打水一場空”，不如反思是否給予員工充分的發(fā)展空間?！坝⑿垡杏梦渲亍?，僅靠一紙延長服務(wù)時間的合同是沒有多大約束力的。根據(jù)80/20原理，企業(yè)更需要關(guān)注并留住的是在企業(yè)里創(chuàng)造了80%財富的那20%的員工。對于這20%的核心員工要區(qū)別于其它培訓(xùn)需求，要有針對性、有計劃地進(jìn)行培訓(xùn)，并且考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展。陜西法士特公司在為員工進(jìn)行的職業(yè)生涯管理模塊方案中，項目組專門設(shè)計了關(guān)鍵員工《能力開發(fā)需求表》，便于企業(yè)了解關(guān)鍵員工的培訓(xùn)需求，同時要求關(guān)鍵員工的直接上級就關(guān)鍵員工目前的技能水平和需要提升的領(lǐng)域給予建議，此舉效果非常好。

5、只培訓(xùn)少數(shù)成員

這種現(xiàn)象在企業(yè)中普遍存在，這里有兩個誤區(qū)。其一是有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)管理人員應(yīng)該重點培訓(xùn)那些經(jīng)過挑選、有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，因此不管什么培訓(xùn)都讓他們參加，從而忽視了對所有管理人員的培訓(xùn)。其二是認(rèn)為單位的現(xiàn)時工作最主要，因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓(xùn)，于是培訓(xùn)就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓(xùn)，忙人沒時間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果。這樣的培訓(xùn)不但沒有任何效果還會扼殺其員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性。

6、培訓(xùn)的短視效應(yīng)

很多企業(yè)在員工培訓(xùn)時都存在短視行為，他們沒有圍繞企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)步有規(guī)劃有步驟的培訓(xùn)設(shè)計。如果企業(yè)不能圍繞中長期目標(biāo)及早進(jìn)行預(yù)培訓(xùn)，到了需要用人的時候就會青黃不接，以至影響企業(yè)的整體發(fā)展。

二、有效開展培訓(xùn)工作的啟示

國內(nèi)外無數(shù)成功企業(yè)的經(jīng)驗告訴我們，欲建成一流企業(yè)，必先有一批一流的員工。而一流員工的形成，又必須把好兩個關(guān)口：招聘關(guān)和培訓(xùn)關(guān)。員工培訓(xùn)該怎樣順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢呢？或許從北大研究生畢業(yè)并有五年培訓(xùn)工作經(jīng)驗的張靜的個案中可以獲得很大啟示。

張靜從北大光華管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)研究生畢業(yè)以后便開始在UT斯達(dá)康從事培訓(xùn)工作。剛一開始，她就把工作的重點放在了課程開發(fā)和內(nèi)部講師培訓(xùn)上。憑著深厚的專業(yè)素養(yǎng)，通過和業(yè)務(wù)部門頻繁的溝通，她很快獲得很多業(yè)務(wù)信息。然后根據(jù)外部購買的課程并結(jié)合企業(yè)有關(guān)案例進(jìn)行新課程開發(fā)，新改版后的課程成了UT斯達(dá)康的經(jīng)典課程。對于內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)，她認(rèn)為最好的內(nèi)培師是業(yè)務(wù)部門的主管，所以就積極培養(yǎng)他們并建立內(nèi)部講師系統(tǒng)。內(nèi)部培訓(xùn)師的建立使培訓(xùn)更有針對性，培訓(xùn)費用也下降了，講師本身也成長很快。2005年，張靜進(jìn)入了杜邦中國集團(tuán)，她的工作重點從原來的業(yè)務(wù)導(dǎo)向變成了員工發(fā)展。這里的員工有自己的學(xué)習(xí)組織，培訓(xùn)部門的工作重點就是通過組織培訓(xùn)或活動，采用經(jīng)驗分享的方式來達(dá)成文化的整合。另外企業(yè)內(nèi)部教練、導(dǎo)師制度的引入，使杜邦的培訓(xùn)更具特色和實效。在杜邦工作，使張靜形成了清晰完整的培訓(xùn)理念和戰(zhàn)略分析能力。張靜的成功給人許多啟示。

啟示1：設(shè)置培訓(xùn)體系和開展培訓(xùn)工作必須要了解企業(yè)環(huán)境，針對不同企業(yè)環(huán)境對培訓(xùn)的需求，確定不同培訓(xùn)發(fā)展方向。

啟示2：一切培訓(xùn)都要從公司文化和經(jīng)營業(yè)務(wù)出發(fā)，要了解公司戰(zhàn)略、公司客戶、競爭對手、行業(yè)發(fā)展，才能有針對性的及時培養(yǎng)出公司急需的人才和應(yīng)儲備的人才。

啟示3：課程的引進(jìn)、開發(fā)要結(jié)合企業(yè)實際，并在培訓(xùn)中不斷完善和發(fā)展。

啟示4：注重內(nèi)培師、教練、導(dǎo)師的培養(yǎng)，在企業(yè)內(nèi)部建立起自己的培訓(xùn)師隊伍。

三、有效開展培訓(xùn)工作的方法

1、把培訓(xùn)工作提升到企業(yè)重要的發(fā)展戰(zhàn)略上來

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略無論是產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略還是組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略，離開了相應(yīng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的支撐都是不可能建立和實施的。欲使企業(yè)整體上升到一個新的水平，具備同國內(nèi)外一流企業(yè)抗衡的競爭力，沒有高素質(zhì)的員工隊伍作保證，是根本不可能的。因而企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，必須把員工培訓(xùn)放在突出的位置，使之成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構(gòu)成部分。這樣，員工培訓(xùn)就必須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，要舍得投入人力、物力、財力，甚至應(yīng)該視員工培訓(xùn)比其它經(jīng)營工作更為重要。員工培訓(xùn)必須由企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)直接管理，必須實現(xiàn)員工培訓(xùn)工作與員工的招聘與選拔、員工的升降去留等工作一體化。而對培訓(xùn)教師和培訓(xùn)管理人員則必須經(jīng)過嚴(yán)格挑選，使之在業(yè)務(wù)、技能、知識、經(jīng)驗和心理品質(zhì)等方面是企業(yè)全體員工中的佼佼者。培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置要依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展需要和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，重在技能和觀念培訓(xùn)。培訓(xùn)管理機(jī)制要體現(xiàn)培訓(xùn)工作的特殊性，不能直接套用企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營部門的管理辦法。只有達(dá)到以上這些要求，才能充分保證員工培訓(xùn)的效果。

2、讓培訓(xùn)成為對員工的內(nèi)在激勵方式之一

現(xiàn)代企業(yè)在堅持傳統(tǒng)的外在性激勵（主要體現(xiàn)為工資、獎勵、表彰等）的同時，更為注重對員工進(jìn)行內(nèi)在性激勵，使工作本身充滿挑戰(zhàn)性、充滿趣味，能滿足員工的成就感、好勝心和個人興趣，這也是西方國家創(chuàng)新能力越來越強(qiáng)的重要原因之一。通過員工培訓(xùn)促進(jìn)員工全面發(fā)展和個性完善，提升員工的從業(yè)本領(lǐng)和完善員工的個人人格，可以有效地克服當(dāng)前我國眾多企業(yè)在激勵中過于單一地運用物質(zhì)激勵而導(dǎo)致激勵效應(yīng)每況愈下的弊端，可以引導(dǎo)廣大員工擺脫對物質(zhì)的片面追求，轉(zhuǎn)而向往較高層次的“工作生活質(zhì)量”（也就是將有意義、有價值、有競爭性的工作和生活視為人生的重要內(nèi)容，員工從事這樣的工作主要是為了滿足其成就感，實現(xiàn)其創(chuàng)造欲，而不僅僅是物質(zhì)報酬的多少）。這樣將會極有利于建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍，也極有利于培養(yǎng)一流的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)整體競爭力和發(fā)展后勁。

3、重視培訓(xùn)的投資效益分析

員工培訓(xùn)也是企業(yè)重要的資本投入，同其它資本的使用和增值一樣，也必須注重培訓(xùn)的投資效益分析，即培訓(xùn)必須能在不同程度上直接同企業(yè)效益增長相銜接。這里有兩個基本的含義：其一是企業(yè)培訓(xùn)決不能不計成本效益，培訓(xùn)不能無的放矢，必須立足于解決員工的技能和觀念同企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展需要不相適應(yīng)的問題；其二是不能將員工培訓(xùn)看成是單純的“非生產(chǎn)性費用支出”，而應(yīng)將其視為提高生產(chǎn)經(jīng)營效益的必要的資本投入，開展員工培訓(xùn)對企業(yè)最終效益的提高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其培訓(xùn)費用，只有這樣的投入才具有很好的經(jīng)濟(jì)價值。為此，對培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置、對培訓(xùn)方式的運用、對培訓(xùn)對象的選擇，都必須講求經(jīng)濟(jì)效益，決不能搞形式主義的培訓(xùn)；堅決摒棄“粗放式”的培訓(xùn)，員工培訓(xùn)也要搞“精品工程”，即必須使培訓(xùn)有利于培養(yǎng)造就一批優(yōu)秀員工，有利于企業(yè)拔尖人才的迅速成長和提高。這樣也才能凸顯培訓(xùn)的戰(zhàn)略價值。無論是不計效益的培訓(xùn)還是不被重視的培訓(xùn)，都無異于使企業(yè)喪失一流的員工隊伍，釀成企業(yè)的“慢性自殺”。

4、實行培訓(xùn)人員的“三三制”

第8篇：企業(yè)培訓(xùn)管理辦法范文

一、產(chǎn)生背景

近年來，隨著新技術(shù)、新設(shè)備、新方法大量的運用于煤礦的安全生產(chǎn)，因而帶來對煤礦員工安全技術(shù)素質(zhì)的要求也越來越高，那種靠力氣、靠人海戰(zhàn)術(shù)的煤礦生產(chǎn)方式已不適應(yīng)煤礦安全生產(chǎn)發(fā)展的需要， 因此，煤礦安全技術(shù)培訓(xùn)工作在安全生產(chǎn)中發(fā)揮的作用也越來大。長期以來，煤礦安全技術(shù)培訓(xùn)工作的質(zhì)量不高效果不好是長期困擾安全技術(shù)培訓(xùn)工作發(fā)展的瓶頸，培訓(xùn)部門為了適應(yīng)煤礦安全生產(chǎn)發(fā)展的需要，不斷探索新的方法和途徑，來提高安全技術(shù)培訓(xùn)工作的質(zhì)量和效果。

由于歷史的原因，安全技術(shù)培訓(xùn)模式大多移植于普通教育的模式，煤礦企業(yè)現(xiàn)有的各種培訓(xùn)資源沒有得到優(yōu)化配置，培訓(xùn)資源沒有得到有效的發(fā)揮，這是造成安全技術(shù)培訓(xùn)工作培訓(xùn)質(zhì)量不高效果不好的重要原因之一。發(fā)掘煤礦企業(yè)培訓(xùn)資源，聚集各種培訓(xùn)能量，才是提高煤礦企業(yè)安全技術(shù)培訓(xùn)工作質(zhì)量和效果的根本，為此，平煤股份一礦職教中心將“安全技術(shù)培訓(xùn)集成管理研究與運用”列為重要課題。

二、概念與內(nèi)涵

集成管理是指用于設(shè)計、管理、控制、評價、改善組織活動的一種管理方法和技術(shù)的總稱。集成管理就是要通過科學(xué)而巧妙的創(chuàng)造性思維，從新的角度和層面來對待各種資源要素，拓展管理的視野和疆域，提高各項管理要素的交融度，以利于優(yōu)化管理對象的和諧有序性，增強(qiáng)企業(yè)的集成效應(yīng)。煤礦安全技術(shù)培訓(xùn)集成管理，就是在原有的安全技術(shù)培訓(xùn)工作的組織結(jié)構(gòu)、制度建設(shè)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、師資隊伍建設(shè)、培訓(xùn)管理、教學(xué)管理、基礎(chǔ)區(qū)隊培訓(xùn)管理后勤服務(wù)管理的基礎(chǔ)上，通過運用科學(xué)管理理論、系統(tǒng)工程理論、企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新理論、人力資源管理理論，發(fā)揮煤礦企業(yè)內(nèi)部在人力、設(shè)備、場地等優(yōu)勢，挖掘內(nèi)部各方面的培訓(xùn)能力，高度的集成適應(yīng)煤礦企業(yè)內(nèi)部發(fā)展各種培訓(xùn)管理模式，使之。達(dá)到提升煤礦安全技術(shù)培訓(xùn)質(zhì)量和效果的目的，為煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展提供可靠人力資源保障。煤礦安全技術(shù)培訓(xùn)集成管理運行體系的構(gòu)成是運用安全培訓(xùn)方針、培訓(xùn)理念，在集成管理體系系支撐下，通過集成各種培訓(xùn)管理體系，聚合為安全技術(shù)培訓(xùn)工作的實施能力，推進(jìn)安全技術(shù)培訓(xùn)工作全面發(fā)展，從而達(dá)到提升安全技術(shù)培訓(xùn)質(zhì)量和效果的目的。

三、主要內(nèi)容與做法

1、集成科學(xué)合理的安全技術(shù)培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)

搞好安全技術(shù)培訓(xùn)工作是一個系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)的方方面面，充分發(fā)揮各職能部門的功能，構(gòu)建科學(xué)合理的安全技術(shù)培訓(xùn)管理體系，是安全技術(shù)培訓(xùn)工作重要組成部分。

安全技術(shù)培訓(xùn)集成管理運行系統(tǒng)圖示

安全技術(shù)培訓(xùn)工作通過在科學(xué)的組織管理體系運行下，進(jìn)而推進(jìn)設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。煤礦安全技術(shù)培訓(xùn)集成管理體系的思路是構(gòu)建以礦長、黨委書記親自抓、黨委副書記和安全副礦長具體抓、干部人事部門、工資部門和安全檢查部門協(xié)同抓、職工安全培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)全面實施、基層區(qū)隊配合抓，橫向到邊縱向到底全方位的安全技術(shù)培訓(xùn)組織構(gòu)架，通過安全技術(shù)培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)職能管理，以職工安全培訓(xùn)部門為主，職能部門協(xié)同、基層區(qū)隊配合，聚集安全培訓(xùn)能量，以構(gòu)建高效率的管理團(tuán)隊為關(guān)鍵。

2、集成培訓(xùn)資源提升培訓(xùn)質(zhì)量和效果

安全培訓(xùn)質(zhì)量不高、效果不好，是安全技術(shù)培訓(xùn)工作亟待解決的問題之一。安全技術(shù)培訓(xùn)工作，是煤礦安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)工作，是培育本質(zhì)安全人的重要環(huán)節(jié)，因此，安全技術(shù)培訓(xùn)工作也是集成管理的重點之一。通過集成安全技術(shù)工作在師資、場地、設(shè)施、教材等各種資源，提高安全技術(shù)培訓(xùn)質(zhì)量和效果，從而達(dá)到全面提升煤礦職工的安全意識和操作技能的目的。平頂山煤業(yè)股份一礦主要采取以下做法：一是集成全礦工程技術(shù)人員優(yōu)勢，挖掘基層區(qū)隊師資隊伍資源，建立專兼結(jié)合的教師隊伍。進(jìn)一步更新理念，完善政策，創(chuàng)新機(jī)制，形成有利于技能人才培養(yǎng)和發(fā)揮作用的環(huán)境。二是集成培訓(xùn)場地設(shè)施和設(shè)備，充分發(fā)揮基層區(qū)隊場地、設(shè)施和設(shè)備的優(yōu)勢，運用于安全技術(shù)培訓(xùn)的教學(xué)。三是建立培訓(xùn)、考核、使用、待遇四位一體運行機(jī)制，制定切實可行獎懲措施，激發(fā)全體職工內(nèi)在的參與安全技術(shù)培訓(xùn)的工作動力，形成良好安全培訓(xùn)氛圍。為提高安全技術(shù)培訓(xùn)質(zhì)量和效果打下堅實基礎(chǔ)。

3、完善兩項機(jī)制

（1）管理機(jī)制

平煤一礦職教中心在安全培訓(xùn)中，始終堅持“統(tǒng)一規(guī)劃，歸口管理，分級實施，分類指導(dǎo)，教考分離”的原則，完善安全培訓(xùn)制度，健全安全培訓(xùn)體系。本著“管理科學(xué)化、工作程序化、崗位標(biāo)準(zhǔn)化、措施具體化”的原則，先后制訂了《平煤一礦安全技術(shù)培訓(xùn)管理實施細(xì)則》、《關(guān)于加強(qiáng)職工教育管理的規(guī)定》、《平煤一礦區(qū)隊培訓(xùn)工作管理考核辦法》、《教學(xué)管理規(guī)定》、《教師派課管理辦法》、《考務(wù)工作暫行規(guī)定》、《教學(xué)檔案管理制度》、《教師下現(xiàn)場學(xué)習(xí)調(diào)研管理規(guī)定》、《辦證工作制度》等40余項職工教育培訓(xùn)規(guī)章制度，崗位責(zé)任制、崗位標(biāo)準(zhǔn)、以規(guī)范培訓(xùn)管理和教學(xué)工作。逐步建立并完善了各項安全技術(shù)培訓(xùn)管理制度，激發(fā)職工內(nèi)在的學(xué)習(xí)動力，引導(dǎo)職工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)、提水平。建立培訓(xùn)、考核、使用、待遇“四位一體”激勵與約束運行機(jī)制，明確安全技術(shù)培訓(xùn)工作責(zé)任主體，強(qiáng)化安全培訓(xùn)責(zé)任，嚴(yán)格責(zé)任追究。

（2）考核評估機(jī)制

建立培訓(xùn)質(zhì)量督導(dǎo)與評估體系。一是按照ISO10015培訓(xùn)管理體系標(biāo)準(zhǔn)，建立安全技術(shù)培訓(xùn)管理與質(zhì)量評估體系。改變評價方式，變以考代評為考績、評教、用人單位評價相結(jié)合，實行培訓(xùn)效果季度考評和培訓(xùn)質(zhì)量年終總評。實行培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤調(diào)查，了解培訓(xùn)需求，檢驗培訓(xùn)效果。二是加強(qiáng)督導(dǎo)評估。制定《平煤股份一礦培訓(xùn)管理工作督導(dǎo)評估實施意見》，專項督導(dǎo)與綜合評估相結(jié)合，針對職教管理工作的每個環(huán)節(jié)，經(jīng)常性開展專項督導(dǎo)檢查或抽查，專項督導(dǎo)檢查結(jié)果作為年度綜合性評估參考。規(guī)范培訓(xùn)督導(dǎo)評估工作流程，認(rèn)真籌備，制定方案，形成書面督導(dǎo)評估意見，復(fù)查問題整改情況。做到有目的、有內(nèi)容、有標(biāo)準(zhǔn)、有辦法、有結(jié)果、有整改、有落實。三是把督導(dǎo)評估的重點放在培訓(xùn)管理制度、機(jī)構(gòu)人員配置、基地建設(shè)、師資培養(yǎng)、教材開發(fā)、培訓(xùn)質(zhì)量考核和職教工作年終總評上，主要從管理制度、基地建設(shè)、師資達(dá)標(biāo)、教學(xué)管理、教材建設(shè)等幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)推動培訓(xùn)質(zhì)量提高。形成我礦職教工作與生產(chǎn)需求相適應(yīng)的教育培訓(xùn)工作新局面。

四、實施效果

第9篇：企業(yè)培訓(xùn)管理辦法范文

論文關(guān)鍵詞：電力；培訓(xùn)質(zhì)量；培訓(xùn)模式

在市場競爭愈加激烈的今天，員工素質(zhì)的優(yōu)劣已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。而作為人力資源開發(fā)基本手段的企業(yè)培訓(xùn)，對提高企業(yè)全員素質(zhì)和增強(qiáng)企業(yè)競爭力，顯得尤為重要。

近年來，中國電力投資集團(tuán)公司江西分公司（以下簡稱江西分公司）立足于創(chuàng)新培訓(xùn)模式，全面加強(qiáng)全員培訓(xùn)工作，著力培養(yǎng)和造就一支懂技術(shù)、會管理、善經(jīng)營的復(fù)合型人才隊伍，為江西分公司的發(fā)展提供堅實的組織保證和人才支撐。

回顧以往的全員培訓(xùn)管理，以傳統(tǒng)的應(yīng)試教育模式為主，這種舊有的模式已不能適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要，無法滿足企業(yè)和員工的需求。因此，江西分公司以ISO10015標(biāo)準(zhǔn)為指南，按照需求分析─策劃設(shè)計─提供培訓(xùn)─效果評估─過程控制，通過四個過程五個環(huán)節(jié)實現(xiàn)培訓(xùn)體系程序化運行，不斷改進(jìn)、創(chuàng)新培訓(xùn)方式，完善課程體系，加強(qiáng)培訓(xùn)項目質(zhì)量的考核評估，確保全員、全過程培訓(xùn)的順利開展，努力提高培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效益。

一、注重需求調(diào)查，增強(qiáng)培訓(xùn)針對性、實用性和有效性

2010年初，江西分公司培訓(xùn)中心依據(jù)《江西分公司2009-2013年人力資源規(guī)劃》，以需求分析為切入點，制定了《2010年度江西分公司全員培訓(xùn)計劃》，確定了年度培訓(xùn)思路：一是以新的培訓(xùn)理念為導(dǎo)向，提高質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性、實用性和有效性，促進(jìn)公司與員工共同發(fā)展；二是根據(jù)各類人員培訓(xùn)的不同需求，創(chuàng)新培訓(xùn)思維，改進(jìn)培訓(xùn)方法，優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，切實提高培訓(xùn)質(zhì)量；三是切實抓好專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育，做好領(lǐng)導(dǎo)干部人員培訓(xùn)，提升技能人員隊伍素質(zhì)；四是加強(qiáng)督促指導(dǎo)，積極配合做好課程設(shè)計，加強(qiáng)教學(xué)管理，完善培訓(xùn)質(zhì)量評估體系，不斷提升培訓(xùn)管理水平。

以前曾有這樣的情況，費盡心思組織的培訓(xùn)，參培人員卻不以為然，他們認(rèn)為培訓(xùn)效果差，培訓(xùn)沒有取得應(yīng)有的效果。問題出在哪兒呢？從影響培訓(xùn)效果實施的因素來看，其中很關(guān)鍵的一點就是沒有真正做好培訓(xùn)需求調(diào)查分析，沒有找準(zhǔn)真正的培訓(xùn)需求，造成“訓(xùn)”與“學(xué)”脫節(jié)，客觀上浪費了培訓(xùn)資源。在分析了諸多因素之后，我們積極做好培訓(xùn)需求調(diào)查分析，細(xì)化培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性。

以班組長培訓(xùn)為例，2010年江西分公司為進(jìn)一步加強(qiáng)班組長的綜合能力，提高和改善班組長隊伍業(yè)務(wù)素質(zhì)，組織開展班組長強(qiáng)化系列培訓(xùn)。為了做實培訓(xùn)工作，我們首先通過問卷調(diào)查、訪談的形式，對班組長的勝任能力予以分析，以現(xiàn)有能力和職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，填寫《班組長基本信息調(diào)查表》，讓班組長對自我進(jìn)行認(rèn)識，并結(jié)合生產(chǎn)實際找出自己的不足和差距，全面了解主要生產(chǎn)崗位班組長的基本情況及培訓(xùn)需求。

通過調(diào)查結(jié)果，我們了解到班組長最迫切需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容有班組建設(shè)、標(biāo)準(zhǔn)化管理、項目管理等方面，最期望提高的能力有應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、管理能力及決策能力等。因此，在課程設(shè)計上我們打破了培訓(xùn)無的放矢、泛泛而談的填鴨式培訓(xùn)，改為深入、系統(tǒng)的專業(yè)專項培訓(xùn)，并且將培訓(xùn)和班組建設(shè)、安全生產(chǎn)實際緊密結(jié)合，專門針對班組長解決問題能力的修煉為目標(biāo)進(jìn)行案例分析、經(jīng)驗互動，具有較強(qiáng)的針對性和實效性，取得了較好的效果，提高了培訓(xùn)質(zhì)量。

二、創(chuàng)新培訓(xùn)模式，走出去聯(lián)合辦學(xué)，請進(jìn)來借人育才

在培訓(xùn)中，為切實避免培訓(xùn)與需求脫節(jié)，江西分公司在做好培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化培訓(xùn)特色。在堅持開展常規(guī)培訓(xùn)為主的同時，開展流動式培訓(xùn)，走出去，請進(jìn)來培訓(xùn)，與兄弟單位、大中專院校（職業(yè)學(xué)院）、咨詢公司等采取“聯(lián)合培訓(xùn)”，建立人才技術(shù)經(jīng)驗交流平臺，合作制定人才培養(yǎng)課程體系，提高人才培養(yǎng)的時效性，收到了事半功倍的效果。

走出去，借地育才。采取聯(lián)合辦學(xué)、異地培訓(xùn)的方式，2010年與黃河水電公司、河南分公司、貴州金元等企業(yè)聯(lián)合舉辦了四期企業(yè)管理和黨校培訓(xùn)班，共選派五十九名副處級以上領(lǐng)導(dǎo)干部和部分后備干部參加培訓(xùn)集中學(xué)習(xí)，既提高了廣大學(xué)員的理論素養(yǎng)，又加強(qiáng)了與兄弟單位的溝通與交流，增進(jìn)了友情，取得了較好的培訓(xùn)效果。

請進(jìn)來，借人育才。強(qiáng)化生產(chǎn)技能人員培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)，聘請有關(guān)方面專家，邀請有一定影響的學(xué)者、知名人士授課。在教學(xué)課堂上開展創(chuàng)新教學(xué)，包括沙盤推演、小組討論、互動交流等，注重理論知識的同時，強(qiáng)化與生產(chǎn)實踐緊密結(jié)合開展典型案例教學(xué)。

三、注重以人為本，推職業(yè)生涯規(guī)劃，促員工職業(yè)化成長

隨著公司的快速發(fā)展，在體現(xiàn)“以人為本，人企合一”的人才理念，關(guān)注員工的持續(xù)成長，搭建職業(yè)發(fā)展通道、實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展之目標(biāo)的過程中，可將職業(yè)生涯規(guī)劃視為一種有效的手段。江西分公司的職業(yè)生涯管理利用SWOT態(tài)勢、職業(yè)錨定位分析法，客觀而準(zhǔn)確地分析個人的優(yōu)勢和劣勢，找出企業(yè)職業(yè)機(jī)會和威脅，以倡導(dǎo)職業(yè)化意識—打造職業(yè)化平臺—培育職業(yè)化能力—完善職業(yè)化待遇—實現(xiàn)職業(yè)化發(fā)展為主線，形成了一套完整的職業(yè)化管理鏈。以設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道，明確崗位職責(zé)和任職要求，確定不同的崗位等級，打造員工職業(yè)化平臺，以尊重員工的選擇，通過培育職業(yè)能力，完善職業(yè)待遇，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

2009年江西分公司系統(tǒng)各單位基于對本企業(yè)各類員工職業(yè)成長的分析，立足人才培養(yǎng)，幫助員工量身定制職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使他們盡快適應(yīng)本崗位任職要求，以及后一步達(dá)到所從事工作領(lǐng)域一定的專業(yè)水平，為江西分公司各項工作業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展提供優(yōu)秀的梯隊人才保證。我們的具體做法是：對企業(yè)入職的每位員工，首先，擬定階段性發(fā)展規(guī)劃。從明確學(xué)習(xí)目標(biāo)、培訓(xùn)目標(biāo)、職業(yè)目標(biāo)、晉升目標(biāo)四個方面入手，進(jìn)行階段目標(biāo)細(xì)化分解。其次，制定年度培訓(xùn)滾動計劃。結(jié)合階段目標(biāo)細(xì)化分解，根據(jù)近細(xì)遠(yuǎn)粗的原則依次滾動展開，每五年制定一套對應(yīng)的個性化培訓(xùn)計劃。最后，按需施培，嚴(yán)把入口關(guān)口。在公司快速發(fā)展的同時，謀求員工個人發(fā)展，留住優(yōu)秀人才，最終達(dá)到企業(yè)和員工共同努力、共同成長的目的。

四、強(qiáng)化團(tuán)隊意識，幫助角色轉(zhuǎn)變，突出技能實操集訓(xùn)

新進(jìn)員工培訓(xùn)是江西分公司人力資源部每年重點進(jìn)行的培訓(xùn)項目。通過培訓(xùn)，使公司的“新鮮血液”對企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、管理制度、管理模式等概況有一個初步的認(rèn)識，幫助他們順利實現(xiàn)從學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)變。

為了保證培訓(xùn)效果，培訓(xùn)中心改進(jìn)培訓(xùn)方式，一改以往新員工集中在本單位跟班實習(xí)的方法，把分公司系統(tǒng)電力相關(guān)專業(yè)的新進(jìn)大學(xué)生統(tǒng)一安排至火電及水電檢修進(jìn)行生產(chǎn)見習(xí)，在技能培訓(xùn)基地進(jìn)行為期半年的技能實操訓(xùn)練。具體做法是：將新員工培訓(xùn)分成崗前培訓(xùn)、專業(yè)基礎(chǔ)授課、專業(yè)綜合訓(xùn)練、現(xiàn)場見習(xí)四個階段，明確各個階段的任務(wù)，有步驟、分階段制訂和執(zhí)行培訓(xùn)計劃。通過培訓(xùn)課堂由教室變成培訓(xùn)基地，讓新進(jìn)員工在技能培訓(xùn)基地接受更為直觀的指導(dǎo)培訓(xùn)，極大提升了新員工機(jī)械專業(yè)、電氣專業(yè)等基礎(chǔ)技能知識，激發(fā)了員工的學(xué)習(xí)興趣，有效地避免了純粹為學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)的枯燥感，使新員工培訓(xùn)工作取得了非常好的效果，真正為新進(jìn)員工融入企業(yè)打下了堅實的理論和實踐基礎(chǔ)。

五、實行閉環(huán)管理，建立考核評價體系，有效提高工作質(zhì)量

一個完整的培訓(xùn)流程應(yīng)該包括四個步驟：確定培訓(xùn)需求；制定培訓(xùn)計劃；實施培訓(xùn)計劃；培訓(xùn)效果評估。這是一個閉環(huán)的流程，要使培訓(xùn)有效，這四個步驟缺一不可。

江西分公司加強(qiáng)全員培訓(xùn)工作規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的管理，制定并完善全員培訓(xùn)管理辦法，建立健全科學(xué)、合理的全員培訓(xùn)工作考核評價體系，對所屬各單位進(jìn)行全員培訓(xùn)考核評價工作，考核結(jié)果作為全員培訓(xùn)先進(jìn)單位和先進(jìn)個人的評選依據(jù)，形成閉環(huán)管理模式。