部門考核的意義精選(九篇)

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第1篇：部門考核的意義范文

第一次進秀場后臺

許格蘭清晰地記得三年前的10月26日,那天是她到毛戈平化妝品有限公司報到的第一天,晚上在杭州吳山廣場有一場服裝秀,總經理建議她去一下:“這次的化妝造型是由我們學校提供的,你到后臺去看看吧?！?/p>

走入后臺的一剎,許格蘭覺得自己進入了一個完全陌生的世界:“原來完全不是電視上看見的那樣,后臺非常亂。假發(fā)、衣服、化妝品、飾品……桌子上堆得滿滿的;做發(fā)型的,修正服裝的,補妝的……所有人看上去都特別忙。導演拿著大喇叭喊:‘第一組準備……’。模特們都給編上了號,不叫名字的?！?/p>

許格蘭記得那一天,她穿了藍色的襯衫,看上去像是從工廠里走出來的,站在秀場的后臺,顯得格外打眼。

上班的時候有儀容檢查人員

盡管過去不化妝,但好在女人愛美的天性是在的,許格蘭一直很留意時尚行業(yè),尤其是化妝品行業(yè)的變化,這也成為她進入化妝品公司的基本條件:“半路出家不是不可以,但一定要有專業(yè)基礎。本來時尚行業(yè)變化就比較快,企業(yè)不會給你太多時間去學習的。而且,時尚敏感性、興趣度,很難學得來?！?/p>

入職后,公司首先進行了妝面、形象培訓。

“非?？量?白天上班,晚上公司從專柜調來培訓師進行培訓,從頭發(fā),到臉,到服飾、儀態(tài)……”

平時上班,公司有儀容檢查人員,檢查員工的妝容、儀表:“我們化妝是要全妝的,服裝上沒有硬性要求,但一定要得體,大紅大綠,太不職業(yè)也是不行的?！?/p>

問及具體檢查標準,許格蘭說:“全妝就是要求底妝、眉毛、眼睛、嘴唇等都要上到,有相應的分值,會進行考核。不過,更多的時候會要求大家取長補短,至于能不能馬上化出水平……化妝也是藝術,學習是需要時間的?！?/p>

而公司里最盡職的“檢查人員”是毛戈平,“不過他很少直接為某個員工指出來哪兒不好,而是委婉地告訴你怎樣更好?！?/p>

黑色仍然是衣柜主打色

一次許格蘭去見記者,拜訪結束后,她收到了記者發(fā)來的短信:“你來以前我特意化了一個妝,想象中你會化著濃妝、穿著花哨……”

這不是第一次工作對象表達這樣的差異感,不僅是許格蘭,在工作場合,她的許多同事都是以深色調,尤其是黑色、深灰色職業(yè)裝為主。

“曾經我也以為現在的工作會讓我的衣柜豐富起來,但現在打開一看,還是黑白灰。每次都對自己說,不準再買黑的,但還是黑?！?/p>

黑色,其實也是很多彩妝行業(yè)從業(yè)人員的主打色,包括他們的終端銷售人員,也是以黑色,或者其他深色調為主:“黑色比較有藝術感、質地感,耐久,容易搭配,而且黑色的著裝更容易突出妝面?！?/p>

時尚行業(yè)的一點八卦

《風尚周報》:你們是不是有很多新產品可以免費使用?

許格蘭:有當“小白鼠”的時候,但不是每個人都合適,比如在試驗粉底效果的時候,毛老師肯定不會選擇本身膚質比較好的員工。

《風尚周報》:公司里有攀比現象嗎?

許格蘭:每個人在這個行業(yè)里都會越來越美。首先學會的就是欣賞各種美麗,沒有一條標準線,就談不上攀比?；瘖y的最高境界是給心靈化妝,否則就是美得俗氣。

《風尚周報》:總這么講究會不會很累?

許格蘭:不會,我生活中也會在意個人形象。我身邊的女性朋友都說,現在和我吃飯前都要先上點淡妝了,不僅我在改變,也影響了她們。至少與過去相比,我的精神面貌大不同了,我的朋友們也是如此。

《風尚周報》:所有人都適合化妝嗎?

許格蘭:我過去認為有的人是不適合化妝的,現在知道了,一定是有一種妝面是適合你的,而化妝可以由內而外地改變一個女人。

《風尚周報》:每天早晨你花多少時間化妝、挑選衣服?

許格蘭:(笑)最多二十分鐘。

第2篇：部門考核的意義范文

關鍵詞：KPI 醫(yī)院 績效 職能部門

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）12-253-02

一、理論支撐：KPI關鍵績效指標理論

（一）KPI關鍵績效指標理論

關鍵績效指標，又稱為KPI，以德魯克的目標管理理論為基礎，通過目標篩選確定能夠反映工作的、能夠量化考核的、操作性強的指標。

與以往的管理考核指標不同的是，關鍵績效指標具有以下幾個特征：第一，KPI指標設定的關注點在工作開始之前；第二，KPI指標設定和考核均需遵循由下而上的原則；第三，以往的考核只關注結果好壞，并未做到從全局的角度進行考核，KPI不僅關注目標是否實現，還關注目標實現的過程是否合理。

（二）KPI關鍵績效指標理論的關注點

1.設立指標的目的?？冃Э己说暮诵膯栴}或者考核依據就是考核的最終目的，同樣的KPI的主要關注點就是指標設立的目的，所有指標組合之后能夠使考核達到什么效果。

2.被考核對象。明確考核目的之后，就需要確定被考核對象，減少影響考核指標科學性的不利因素。只有被考核對象固定，才能根據其特殊性制定出相應的合理的考核指標。

3.考核的方式和方法。即使考核指標無懈可擊，但如果考核方法不合理，也會對考核結果產生不利影響。所以，在制定KPI指標的同時要考慮到考核方法的合理性和可行性。

4.考核周期?？己酥芷谶^短，則很難確定指標是否真的科學合理；考核周期過長，可能會造成指標與實際工作不符的局面，從而影響整個考核工作的效果。

5.考核結果反饋信息。一次完整考核，不僅需要有考核結果，同時還需要被考核者對考核結果的反饋信息。只有這樣，才能保證考核工作的完整性，促使考核更加科學、合理，具有更強的可操作性。

6.考核的監(jiān)督機制。監(jiān)督機制必須存在于考核的全過程。為了維護考核的公平和公正，必須設立O督機制，考核不能由一個人或者一個部門進行決策。所有考核工作的具體事項，須經考核組織討論決定。

二、X醫(yī)院職能部門考核工作現狀

（一）X醫(yī)院職能部門考核工作現狀

一直以來，考核主要集中于選拔干部中，而考核主要經歷過以下幾個發(fā)展階段。

1.個人匯報和上級領導評定階段。個人匯報主要包括兩個部分，即年初工作幾乎和年底的工作總結。上級領導可以通過對比總結內容和年初工作計劃是否一致，確定等級，即優(yōu)秀、良好、合格和不合格，獲得優(yōu)秀的人員需要按照一定的比例確定。從考核過程來看，考核與績效考核完全不相同。

2.定性考核階段。從道德、能力、出勤和成績四個方面對個人工作進行考核，考核內容與工作產出掛鉤，但是由于指標無法量化考核，考核結果的公平性和公正性有待商榷。

3.量化指標考核階段。以人為主導的考核中總是存在“人情”的問題，所以考核向著量化的方向發(fā)展。運用數學方法，同時根據指標的重要程度，確定單個指標在整個考核中所占的比重，最終考核和結果均采用數字的形式，全面提高考核的公正公平性。量化考核是績效考核的發(fā)展趨勢，也是必然結果。

（二）X醫(yī)院職能部門考核存在的困難

1.人情分。長久以來的工作機制，一旦出現什么問題，人們會通過“找關系”來解決問題，使得“人情”成為考核工作最重要的影響因素。如何通過考核指標設定，杜絕“人情分”的出現，是當前考核中亟待解決的問題。

2.被考核人員配合度低。多年來，人們對考核的積極性本就不高，總覺得考核只是走過場，并未對考核存在敬畏感，使得考核最終僅會流于形式，大大削弱了考核的效用。

3.考核者難以確定。選用本單位人員，就很難避免出現“人情分”；選用單位外的人員，則難以把控考核標準的嚴厲程度，可能會影響考核的公平性。所以，選用什么樣的人擔任考核人員，是一個值得深思的問題。

三、構建X醫(yī)院職能部門考核指標體系

（一）背景

2013年，經過醫(yī)院研究決定，在總結以往臨床科室考核工作的基礎上，單獨對職能部門進行考核，依托KPI關鍵績效指標法，重新制定職能部門考核指標，形成一套科學合理的考核指標體系。但是，確定職能部門考核指標存在很多困難，缺少參考范例，缺少前人經驗，最終經過不懈努力，制定出一套可操作的職能部門考核指標體系。

（二）X醫(yī)院職能部門考核指標體系結構

1.確定考核內容。職能部門考核的著眼點必然是日常工作，考核指標應與日常工作保持一致。但是，不同職能部門的工作內容不盡相同，不能像臨床科室一樣統一考核內容，統一制定考核指標。所以，確定考核內容是構建考核指標體系的基礎。

2.明確考核指標類別?？己酥笜祟悇e要以考核內容為依據，在了解所有職能部門工作的基礎上，將職能部門考核指標劃分為行政管理及工作效能、重點工作、部門管理和指令性任務四大類。其中，行政管理及工作效能、重點工作、部門管理在指標體系中所占的比例分別為4：3：3。指令性任務則屬于另外一個系列的指標，主要考查各類突發(fā)事件和臨時性工作的完成效果。

3.確定考核周期。由于職能部門每年的工作具有較大的差異性，所以將考核周期設定為一年。

4.各部門指標制定的特點。（1）各部門指標存在差異性。行政管理及工作效能主要考核基礎工作；重點工作指標主要考核重要工作任務。由于工作任務各異，每個部門的這兩類指標絕對不會重復，同時工作任務的差異性也增加了指標制定的難度。（2）各部門指標具有統一性。首先，指標類別所有部門相同；其次，部門管理類指標所有科室也相同。各部門科室內部管理工作具有一致性，所有考核指標相同能夠體現公平；指標類別相同既是為了保證公平性，同時也為了保證指標體系內部的邏輯性。

四、推行職能部門目標管理考核的優(yōu)越性

（一）能夠有效激發(fā)工作人員的個人潛力

由醫(yī)院設定科室關鍵指標，科室負責人將指標細分至個人，既能夠極大地調動員工個人的工作積極性，又能夠促使員工為了更出色地完成工作付出更多的努力，從而釋放此前不曾發(fā)現的個人潛能，提高個人和科室整體的工作效能。

（二）對整個科室而言，目標帶來的緊迫感能夠促進自我推進

目標一般是與實際工作有一定距離的工作效果預測，這使得科室原本安逸的工作狀態(tài)不復存在。為了實現科室目標，在年度考核中取得優(yōu)異成績，科室會形成全員參與、全員努力的良好狀態(tài)，主動推進各項工作，全面提高工作效率。

（三）有利于提高醫(yī)院的整體競爭力

一家醫(yī)院，醫(yī)療水平非常高而管理水平特別差是行不通的。完備的醫(yī)院管理是醫(yī)院整體水平的重要組成部分，如果單純地輕管理重醫(yī)療會造成患者流失的不利影響，由于就醫(yī)體驗不夠好，大部分患者可能會選擇去醫(yī)療水平較低而管理水平高的醫(yī)院就醫(yī)；反之則是忽略醫(yī)院最重要的工作內容，有舍本逐末的嫌疑。因此，醫(yī)院的管理和醫(yī)療技術必須齊頭并進，協調發(fā)展。在職能部門推行目標管理考核能夠極大地推動醫(yī)院管理工作，進而提升醫(yī)院整體的管理水平。

五、目前能部門考核指標體系中存在的不足

（一）考核工作難以保證絕對公平

目前的考核對象涵蓋的科室范圍有限，部分科室尚未制定考核指標，最終的考核結果選取所有科室考核結果的平均值。下一步需要為無考核指標的科室分門別類的制定指標，保證考核的公平性。

另外，統計和記錄工作仍然依靠人工完成，過程中難免會出現疏漏錯誤，需要進行多次核對才能避免，也延長了公布考核結果的時間周期。

（二）難以全面了解各科室的工作任務

工作實際在不斷變化，人們?yōu)榱四軌颢@得優(yōu)異的考核結果，可能會隱瞞一些難度較大的工作任務。負責制定考核指標的部門對其他部門工作任務的了解程度很低，只是根據科室報送的信息拆分考核指標，使得考核指標的更新程度與工作實際的更新程度不一致，影響了整個考核指標體系的時效性。

（三）知識的更新周期較長

工作以后，人們對于學習的熱情逐漸下降。對于工作中必須用的知識可能會盡快學習，但也不能做到深入研究。所以，認真學習新理論和新方法的員工少之又少，人們對新東西的抵觸情緒也比較重。知識更新周期的長短也是醫(yī)院管理工作能夠推進的影響因素之一。

[課題名稱：基于KPI的醫(yī)院職能部門目標管理體系建設，課題編號：NYFYYG2014004。]

參考文獻：

[1] 劉微.KPI在高校教師績效考核中的應用研究[D].重慶大學，2007

[2] 劉歡.基于知識員工的關鍵績效指標KPI設定研究[D].東華大學，2005

[3] 童瑩.某三級?？漆t(yī)院行政職能部門負責人考核評價體系的研究[D].復旦大學.2014

[4] 方秀斌.三級綜合醫(yī)院職能部門效能考核體系構建初探[D].安徽醫(yī)科大學，2014

[5] 閆學藝.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院績效管理問題研究[D].吉林大學，2012

第3篇：部門考核的意義范文

績效考核起源于西方國家文官（公務員）制度，最早起源于英國，是企業(yè)為了實現生產經營目的、運用特定的標準、采取科學的方法，對承擔生產經營級結果的各級管理人員，完成各項指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

【關鍵詞】

國有企業(yè)；職能部門；績效考核體系；設計

一、國有企業(yè)職能部門績效考核的意義

在全球經濟一體化的今天，我國經濟持續(xù)快速健康的發(fā)展已經眾所矚目。國有企業(yè)作為我國經濟發(fā)展的主力軍，是我國經濟體制的重要有機組成部分，不斷完善自我、滿足企業(yè)內外部利益相關者的價值訴求，切實履行各種經濟、社會責任。

而職能部門作為國有企業(yè)的生產、運營的指揮中心，在整個企業(yè)中承當著政策制定者和資源協調者的重要管理職能，如何加強職能部門績效考核，充分調動職能部門員工的工作積極性、主動性，對國有企業(yè)的發(fā)展具有不可限量的作用。

二、國有企業(yè)職能部門績效考核的現狀

（一）缺乏考核氛圍

國有企業(yè)員工缺乏對績效考核工作的正確理解，單純的認為績效考核就是簡單的工作評價，不能給企業(yè)帶來利潤，還浪費了時間，只要每個人按部就班做好自己本職工作，就可以為企業(yè)做出貢獻。甚至還有一部分國有企業(yè)的領導，為了照顧某些關系，或者出于穩(wěn)定員工的考慮，在執(zhí)行考核中睜一只眼、閉一只眼，使得績效考核制度形同虛設，缺乏考核氣氛。

（二）考核指標缺乏科學性

雖然職能部門在國有企業(yè)中擔負著政策制定者、資源協調者的重要角色，但相對于生產部門、銷售部門、研發(fā)部門，職能部門的工作成果與所在單位的具體利潤產生沒有直接關聯，難以用具體考核指標對工作成果進行考評。

職能部門的員工從事的基本都是從事事務性的工作，例行工作多，臨時性工作也多，這些都難以量化，從而在一定程度上使得職能部門績效考核的指標具體可量化的難度進一步加大。再加上管理工作本身具備的特殊性、復雜性等特性，目前國有企業(yè)職能部門的考核只能簡單的用崗位系數代替，使得考核功能大大弱化。

因此，立足國有企業(yè)實際情況，建立一套相對完整、統一并行之有效的職能部門部門績效考核體系具有積極的現實意義。

三、國有企業(yè)職能部門績效考核體系的設計

（一）績效考核的內容及權重

由于職能部門在國有企業(yè)中所扮演政策制定者、資源協調者的角色，職能部門績效考核體系中，主要考核內容有兩方面：部門關鍵業(yè)績指標、部門履職指標。

其中部門關鍵業(yè)績指標是每個部門納入年度業(yè)績責任書的重點工作，將作為績效考核的重點指標，權重為70%。職能部門需要根據本部門年度業(yè)績責任書，將年度重點工作分解、細化到月度，形成月度考核指標。

職能部門本身并不直接創(chuàng)造利潤，而是要發(fā)揮指導、監(jiān)督的職能，通過與其他部門的配合協作，促進企業(yè)的發(fā)展。而現代企業(yè)專業(yè)化分工越來越清晰，僅僅依靠某一個部門完成一項工作是越來越困難的，這就要求部門之間必須加強協同配合，提高團隊意識，加強團隊合作。因此，職能部門日常履職指標也將作為職能部門績效考核的重要指標之一，將根據配合工作完成質量、完成效率、配合態(tài)度三方面進行評分，權重占到30%。

（二）績效考核的具體措施

1、部門關鍵業(yè)績指標的考核采用目標管理法。

目標管理法是由管理學大師皮特.德魯克在1954年最先提出的，相較于傳統的管理方法，目標管理法更加重視人的因素、建立目標連鎖和目標體系、重視成果。職能部門的關鍵業(yè)績指標是部門的年度重點工作分解得到的，一旦確認計劃后，需要職能部門按照相應的時間節(jié)點提交相關工作成果。

2、部門履職指標考核采用等級評價法。

等級評價法要給出不同等級的定義及描述，然后針對每一個評價要素或者績效指標，按照給定的等級進行評價打分，最終再給出總體評分。職能部門的工作難以量化，而等級評價法通過對關鍵行為進行研究、建立可度量的行為標準，在一定程度上克服了考核標準模糊、主觀隨意性大、難以量化的缺點。

（三）考核指標體系及其標準

1、績效考核指標

績效考核一級指標分為部門關鍵業(yè)績指標（權重70%）、部門履職指標（權重30%）。

部門關鍵業(yè)績指標的二級指標是由部門年度重點工作構成的，要注意這個指標是指一類事項、而并非具體的某件事情。每一個二類指標在考核結果中所占權重均相等。當月未完成的考核指標自行計入下月考核指標。

部門履職指標由配合工作完成質量、配合工作完成效率和工作配合態(tài)度三個二級指標組成，所占權重分別為40%、30%、30%。

2、考核標準

部門關鍵業(yè)績指標的二級指標完成情況，一般按照兩方面制定其考核標準：時間（是否在規(guī)定時間內完成工作、提交相關節(jié)點交付物）、數量和質量（是否符合相關標準）。根據這兩方面將完成情況分成三等：

一等（100分）：工作完成且質量較好；

二等（70分）：工作基本完成；

三等（50分）：工作未完成或者未開展。

部門履職指標的二級指標完成情況也劃分為三等，分別代表滿意、基本滿意和不滿意。

3、績效考核總分計算方法

總分計算方法采用的是根據關鍵業(yè)績指標考核所得分數和履職指標考核得分為基礎，以其在總考核中所占比重為系數，然后將得分與對應的系數相乘然后求出二者的和即為總考核得分。

換算成公式的形式，績效考核的具體計算方法如下：

總分=關鍵業(yè)績指標考核得分*0.7+履職指標考核得分*0.3

（四）考核主體

1、部門關鍵業(yè)績指標的考核主體――人力資源部

2、部門履職指標的考核主體――各職能部門

各職能部門的工作，很多是需要互相協調、互相配合、一起完成，因此對彼此的履職情況相對較為了解。讓在工作中與職能部門及其員工有密切關系的人進行評價，是比較科學合理的。

（五）考核周期

國有企業(yè)職能部門的績效考核采用月度考核與年度考核相結合，每月進行小考核，一年進行大考核：月度考核是過程，是部門日常工作管理的有機組成部分；年度考核則以月度考核為基礎，是評價一個部門、一個員工年度工作完成情況的憑據。

第4篇：部門考核的意義范文

摘要：目前事業(yè)單位年度考核工作存在干部職工重視不夠、考核指標設計與考核方法不科學、考核結果失真等問題。對于存在的這些問題，本文闡述了如何做好年度考核工作的具體措施，闡釋了年度考核工作的重要意義。

關鍵詞 ：事業(yè)單位 年度考核 措施 意義

伴隨一年工作的結束，年度考核作為事業(yè)單位一年中最后的一項重要工作就要如期開展。它是事業(yè)單位管理制度中一個重要的構成部分，承擔了為工作人員獎懲、崗位變動、薪級工資晉升等多方面提供依據的重要功能，直接關系到每位職工的切身利益。如何開展好此項工作，不管是對單位還是每位職工，都意義重大。但多年以來該項工作流于形式，沒有發(fā)揮出應有的功能。

年度考核工作是依據《事業(yè)單位人事管理條例》以及《事業(yè)單位工作人員年度考核暫行辦法》等相關規(guī)定，由各事業(yè)單位自行組織開展，各級人事主管部門對考核結果進行審核備案，最終形成本年度的正式考核結果。

一、事業(yè)單位年度考核目前存在的問題

1.對考核工作重視不夠。從單位領導到一般職工對考核工作沒有真正的加以重視，對有些領導來說認為年度考核只是每年例行的一項工作，只要順利完成就好；對那些人浮于事的職工來說認為最差也不會不合格，也影響不了什么，反而打擊了那些平時工作表現好、業(yè)績突出的職工的工作積極性。多年來形成的大鍋飯思想，造成了年度考核工作沒有起到應有激勵作用，對單位的人事管理作用甚微。

2.考核指標設計空泛，缺乏可操作性。上級主管部門每年印發(fā)的考核文件要求，以工作實績?yōu)橹攸c內容，以服務對象滿意度和平時考核為基礎，內容包括德、能、勤、績、廉五個方面。上級部門的文件僅具指導意義，要求相對寬泛，不具有實際操作性，尚需要單位根據指導上級部門定下的框框，再結合單位實際制定出適合本單位的具體考核辦法。但目前的現狀是各單位在具體制定本單位考核辦法時也未能將具體指標進行細化，導致真正在測評考核時不能量化打分，形成的考核結果不能反映真實情況。

3.考核方法不科學。大部分單位在做這項工作時只會進行簡單的分組，甚至不分組，很多職工對不同部門的職工工作不是很了解，只能根據平時的接觸情況，憑感覺打分、打印象分問題十分嚴重；考核前拉票情況普遍，每逢年度考核前，一些職工就開始私底下做小動作，聯絡成一個小群體，協商出本次年度考核集中推舉的人員，集中給推舉出的人員打高分，并在以后年度輪流作為被推舉對象；還有就是平時關系好的職工互相打高分，反倒是對真正工作優(yōu)秀、業(yè)績突出的職工有失公平；很多職工在多年的體制熏陶下，存在老好人思想，不愿得罪人，那些工作表現差的考核結果反而也合格。年度考核與平時考核脫鉤，未能將職工平時的工作表現納入到年度考核的評價體系，而缺乏平時考核的年度考核是片面的。

4.考核結果無法準確地為人事管理提供決策依據。以上各方面的問題導致考核結果的嚴重失真，雖然也根據考核結果對優(yōu)秀人員進行了獎勵，但沒能起來獎優(yōu)罰劣的作用，根據失真的考核結果作出的獎勵，還嚴重打擊了那些工作表現好但考核結果一般的職工的工作積極性。如果不改變年度考核目前的方法，年度考核將陷入越考核結果越失真的怪圈。從人事管理的角度看，依據這樣的結果是不能在人員調配及晉升等方面做決策的，這樣的考核對人事管理來說沒有任何實質意義。

二、如何做好年度考核工作

既然年度考核的本意是為人事管理提供決策依據，那就要求我們要建立一個科學的考核體系，針對目前年度考核工作中存在的問題，制定切實可行的年度考核辦法。

1.改變傳統的思想觀念，從領導層面開始加以重視。要改變過去應付了事的思想，從管理與發(fā)展的高度，認真對待年度考核工作，真正讓考核結果發(fā)揮其應有的激勵先進，督促落后，調動職工積極性的作用，并為單位的人事管理提供決策依據，讓真正優(yōu)秀的職工得到實惠，甚至加以重用，為單位的長遠發(fā)展做好人才儲備。

2.科學設計考核指標。根據相關年度考核規(guī)定和上級人事主管部門文件精神，結合單位實際情況，科學設計本單位的考核指標。在設計考核指標時首先要通盤考慮，根據不同類型的崗位，按照其工作特點，有針對性地設計不同的考核指標，形成一個指標體系。其次要注重考核指標的量化，對每個考核指標進行細分，進行多重量化，增強考核的可操作性以達到考核結果相對真實。但也要注重實際，某些不能或者不宜進行量化的指標要單獨對待，制定合理的考核辦法。

3.注重平時考核。平時考核可以將日常考勤、工作效率、工作任務完成情況、服務對象滿意度等作為考核內容，以部門和（或）主管領導為平時考核的責任人，按月對被考核人進行考核評價。平時考核的指標設計要遵循務實、準確的原則，能量化的指標盡可能量化，加強考核的便利性?？己朔椒ㄒ膊灰藦碗s化，簡化程序，最多適用兩級考核，力求真實反映被考核人的工作狀況。做好平時考核結果的匯總、記錄工作，之后要盡快將考核結果反饋給被考核人，形成“考核——反饋——督促——進步”的良性循環(huán)。

4.制定切實可行的年度考核辦法。在年度考核方法上，要盡量做到全面。首先要做好組織學習，使全體職工對年度考核工作有一個全面的認識，充分了解其目的和意義，使廣大職工認識到拉票打關系分和打老好人分，不管是對自己還是對他人都是不負責任的行為，不真實的考核結果會使個人不能清醒認識到自己的不足之處，最終還是影響個人的進步與發(fā)展。其次在形式上可以在分組考核的基礎上，多層面進行測評，可采取同級民主測評、部門領導測評、主管領導測評、單位領導測評，這樣可盡量保證測評的公正。在進行民主測評時可先由被考核人進行簡單述職，讓不了解其工作的人員在現場有一個直觀認識，避免打印象分。最后再結合平時考核的結果，按比例折合得出相對客觀、準確的年度考核結果。

三、年度考核的重要意義

良好的激勵機制對人事管理具有重要意義。通過年度考核，可以對每位職工一年來的工作情況有一個直觀的評價，根據考核結果，對工作優(yōu)秀的職工給予獎勵，還可推薦為先進工作者或勞模的候選人，提供培訓深造機會，提高下年度的獎勵性績效工資系數等；對考核不合格或基本合格人員，可采取不晉升下年度薪級工資，暫停工作，調離崗位，進行崗位培訓后再上崗，降低下年度獎勵性績效工資系數等措施來進行懲罰，形成有獎有罰的良好激勵機制和爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍。

年度考核工作不僅是要激勵先進，督促落后，調動職工的積極性，其重要意義還在于對單位人事管理決策提供科學依據。根據年度考核結果，可以發(fā)現一批平時工作中大家認可度高、工作能力強的骨干力量，在干部調配方面可以作為重要參考依據，為單位的長遠發(fā)展積累人才資源。

總之，做好年度考核工作的前提是建立一個科學的考核體系，其目的是將考核結果加以利用，并充分發(fā)揮其應有的功能。正確評價職工的工作實績，激勵并督促職工進步和提高，為職工的職務（職稱）晉升、工資調整以及獎懲提供依據是其重要意義。

參考文獻：

[1]《事業(yè)單位人事管理條例》（國務院令第652號）

第5篇：部門考核的意義范文

1.1績效管理工作混同于績效考核工作

普遍看來，大多數企業(yè)的績效管理工作混同于績效考核工作，主要表現為以下兩個方面:第一個方面，績效管理工作簡化為績效評估工作，失去了績效管理工作的意義?，F如今，在很多企業(yè)內部，人力資源部對于績效管理工作的意義認識不清，不會考評。大多數人力資源部的工作人員都只是盡量做好各個部門工作人員的績效評估工作，對于績效評估之后的工作缺乏精確的認識。對于績效考核辦法和技巧掌握不夠，導致考核結果并不能反映實際情況。甚至有些人力資源的主管將績效評估工作當做例行公事，僅僅走一個形式而已。第二個方面，企業(yè)上下對企業(yè)績效管理工作的重視程度不夠。首先，大多數員工在潛意識里就認為績效考核工作只是一個工作形式，對于自己的工作并沒有任何的影響。其次，即便是有部分員工剛開始比較重視績效考核工作，但是工作時間長了之后，也就逐漸和大多數的工作人員達成了共識，認為績效考核工作只是一個工作形式而已。換句話說，這些員工并沒有想過為自己的工作環(huán)境爭取一個改善的機會，甚至是當有人暗箱操作內定了優(yōu)秀員工之后，對此，他們也沒有嘗試過采取合理的手段維護自己的利益。而對于上級領導而言，績效管理工作就僅局限于績效計劃的制訂與績效考核工作上，而且重點突出在績效考核工作上。由于企業(yè)中絕大多數人都不是很重視績效管理工作的意義，對績效管理工作的認識也就僅局限績效考核工作的形式上，這樣的重視程度也就直接導致了從上級主管到普通員工無法充分認識到自己的不足，而且也不會因此做出較大的改變。

1.2績效計劃的制訂缺乏嚴謹性和科學性

企業(yè)目標與績效目標完成的效果有出入，則是指在每一年度，各個部門的年度任務都得以完成，但是企業(yè)目標卻未得以實現。一般情況下，企業(yè)在每一年度都會制定年終目標，然后各個部門都會根據企業(yè)制定的目標制定相應的方案，并將所需要完成的任務傳達給各個崗位的員工。各個崗位的員工根據分配的任務，去做好自己分內的事。整個流程看過來，這似乎是沒有什么問題的，并且最終各個部門也都順利地完成了自己工作，但是企業(yè)的最終目標卻未得以實現。這只能說明企業(yè)目標與績效目標的定位存在著問題。

2我國企業(yè)績效管理運行問題產生的原因

2.1對績效管理系統作用認識不到位

很多企業(yè)對績效管理只做到了績效評估這一步，而對績效計劃、績效追蹤、績效結果反饋以及績效結果應用都幾乎沒有涉及。而事實上，績效管理系統的這五個環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都不能掉隊，否則就無法實現預期設想的效果。這也說明，很多企業(yè)對績效管理系統的工作認識并不是很到位。而對績效結果的應用也只局限于將其作為評定優(yōu)秀員工的參考或者發(fā)放獎金額度的一個依據。而事實上，績效管理系統的作用不僅僅是這些，它的目的是充分調動企業(yè)員工的積極性，營造一個良好的工作氛圍，讓員工的能力發(fā)揮到極限，從而帶動企業(yè)經濟的發(fā)展與進步。

2.2對績效管理運行環(huán)境不夠重視

對績效管理運行環(huán)境的不重視，不僅體現在各個部門的主管身上，也體現在各個部門的普通員工身上。很多企業(yè)主管對績效管理運行環(huán)境不夠重視，有以下幾種情況所致。首先，即便是部門的主管，為了能夠在員工心目中樹立良好的形象，便于對員工的委派任命，他們會依據“不偏袒，不得罪”的指導方針，將各個員工的考核成績高分化并且平均化。其次，對于企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方針，基本上只有主要的幾個企業(yè)高層知道，至于企業(yè)的普通員工，他們一般是一無所知的。由于，企業(yè)高層不將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標公布給企業(yè)的員工，企業(yè)的員工只能根據上級的指示，按照自己的理解來完成績效目標。由于上下級工作目標溝通不到位，普通員工對企業(yè)的發(fā)展目標沒有清晰的認識，他們只能盲目地去完成工作任務。這樣一來，績效目標完成較好，員工績效考核成績也很高，但是，企業(yè)的發(fā)展目標無法實現也是理所當然的。

2.3績效管理運行缺乏各部門的積極配合

績效管理運行得不到各部門的積極配合的原因有以下幾個方面。第一，人力資源部門缺乏相應的保障機制。大多數企業(yè)的人力資源部門都認為，績效考核工作是一件非常難以完成的工作，并且還是一件費力不討好的事情，不僅如此，為了完成這項工作，很有可能得罪人，而且還要欠別人的人情。這都是因為這項工作的完成需要各個部門工作人員的配合。如果這些人中，有人不配合，自己只能再三的催促。這份工作如此難以完成的原因，就是因為人力資源部門缺乏合理的保障機制。第二，其他各個部門沒有充分地認識到自己在績效管理運行過程中的職責與作用。大多數員工都認為，自己參與績效考核只是為了配合人力資源部門的工作，自己在這項工作中并沒有得到任何好處，這反而是一件費力不討好的事情。而無論是各個部門的領導，還是各個部門的普通員工，他們都認為自己平時的工作就已經夠多了，自己根本都沒有義務去幫助人力資源部去完成工作。然而，這項本應該讓企業(yè)員工受益的工作，反而遭到了幾乎所有員工的嫌棄與抱怨，只是因為績效管理系統執(zhí)行不到位的結果?？墒?，他們并沒有意識到在這項本該讓自己受益的工作中，自己的職責也不可或缺。

3我國企業(yè)績效管理運行問題的解決策略

3.1企業(yè)應重視績效管理，實行公平績效考核

首先企業(yè)必須讓員工樹立積極向上的意識，讓每一個員工重視績效考核。讓員工充分認識到績效考核是衡量員工工作效率和能力的重要指標。同時，企業(yè)各部門應與人力資源部門共同配合，采取積極措施進行績效考核，要嚴肅對待績效管理。其次要讓公平的績效考核落實到實處?？冃Э己藰藴手贫ê涂己顺绦蛞_透明?？冃Э己藨钥荚u周期內工作事實和量化數據為參考依據，杜絕一些企業(yè)領導帶入個人情感進行妄斷。最后，績效考核應為薪資調整，績效資金發(fā)放，職務晉升等人事決策提供參考依據。只有這樣，績效管理才能變得制度化，規(guī)范化，公平化。

3.2制訂合理有效的績效管理計劃

一個完整的績效管理系統應該包括績效計劃、績效追蹤、績效評估、績效結果反饋以及績效結果應用五項內容。其中，績效計劃的制訂很具有戰(zhàn)略指導意義，這項內容不容忽視?？冃Ч芾碛媱澙?，首先，企業(yè)上下所有員工都要明確企業(yè)的發(fā)展目標和年度奮斗目標。其次，各個部門要根據實際情況，并結合企業(yè)的發(fā)展目標制定部門的績效目標。然后，每個員工要制定個人的績效目標，并要簽訂責任書。并針對不同的職系采用不同的績效考核方式。比如管理體系應以結果導向性的考核方式為主。主要考核工作目標達成狀況。技術體系就應以結果導向性和行為導向性綜合的方式來考核。在績效目標落實的過程中，要有相應的人員嚴格追蹤，監(jiān)督績效目標的完成情況。對那些完成情況較好的人員和完成情況不好的人員，監(jiān)督人員要及時地向上級領導予以反饋，如有必要，應予以合理的指導。根據績效考核結果，不僅可以用來評定優(yōu)秀的員工，還可以根據其中具體的數據，挖掘員工的優(yōu)勢，并根據他們的優(yōu)勢，進行合理的職位調度。這樣做，一是為了發(fā)揮績效考核的價值，充分利用考核的結果，二是為了企業(yè)的發(fā)展，做到“物盡其用，人盡其才”。

3.3建立績效管理運行的保障機制

由于人力資源部在工作完成的過程中障礙重重，企業(yè)高層很有必要建立一套完整的績效管理運行保障機制，以便于人力資源部門工作的順利展開。除此之外，在績效管理運行保障機制中，還要明確績效管理的意義，并明確各個部門在此項工作中所擔任的角色和所起的作用。根據績效管理系統的內容，從績效計劃制訂、執(zhí)行、結果反饋到結果應用，每一項內容的完成所需要的制度保障，在該保障機制中都應給予明確規(guī)定。另外，對人力資源部門的工作內容以及企業(yè)其他部門的責任明細都應納入管理條例。

4結論

第6篇：部門考核的意義范文

關鍵詞：公立醫(yī)院；績效考核；功利化；系統性

一、公立醫(yī)院的績效考核概述

（一）公立醫(yī)院進行績效考核的意義

近年來，隨著深化醫(yī)改，患者健康意識的提高，醫(yī)療行業(yè)蓬勃發(fā)展。公立醫(yī)院也面臨著諸多挑戰(zhàn)，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度來看，醫(yī)院管理系統急需改變，從而保持醫(yī)院和長期發(fā)展的高效運行?？冃Э己说膶嵤┦且粋€全新的醫(yī)院管理系統，包括對員工個人和部門的醫(yī)德、財務管理、規(guī)章制度以及執(zhí)行和工作績效等方面的綜合評價，是醫(yī)院管理工作的核心和基礎的重要組成部分。有效的績效考核是為了促進員工提高執(zhí)行力的積極手段的整體質量體系，以確保實現醫(yī)院管理的目標，這對促進了我國醫(yī)院的發(fā)展具有極其重要的現實意義。

（二）公立醫(yī)院進行績效考核的內容

績效考核的內容主要包括醫(yī)院工作人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，以及日常表現等方面。工作業(yè)績是又包括任務業(yè)績、管理業(yè)績等，任務業(yè)績是針對一生護士等工作人員完成的工作狀況，管理業(yè)及時針對公立醫(yī)院的行政管理人員設定的。工作能力是指專業(yè)技術能力和綜合能力，工作態(tài)度是指人員對待工作的態(tài)度和工作作風，其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協作性、考勤狀況五個方面設定具體的考核標準。日常表現，就是在日常工作中的表現狀況。

二、公立醫(yī)院績效考核的現狀和存在的問題

績效考核是企業(yè)或單位進行績效管理的一種手段，但目前我國許多公立醫(yī)院管理層績效考核的意識薄弱，對績效考核的認知不高。在績效考核方面喜歡把考核標準與工作人員的業(yè)績掛鉤，以這樣的方式來給工作人員的壓力，這樣的績效考核標準是不合理的。醫(yī)院與其他單位企業(yè)不一樣，它不能以商業(yè)業(yè)績標準來作為考核標準，而應重點考核工作人員的工作能力和工作態(tài)度，這種考核重心的偏離，會對醫(yī)院的風氣和形象產生不良影響。

（一）考核方式偏重于經濟效益

許多公立醫(yī)院“功利化”，太過于注重經濟效益，因此對于工作人員的績效考核的標準，是根據營業(yè)收入標準來進行考核的，這就導致許多工作人員為了達到標準，放低了職業(yè)道德，去追求經濟效益，使得許多公立醫(yī)院的工作人員出現了“開貴藥”，“多檢查”，“小病當嚴重疾病”的現象。

（二）管理層績效考核的意識淡薄

部分醫(yī)院領導缺乏績效管理的認識不足，績效管理只考慮個別員工績效管理，缺乏醫(yī)院，科室，部門績效管理計劃、評估、分析和改進。績效管理的應用僅僅停留在獎金分配方面，使得醫(yī)院績效管理流于形式，難以實現激勵員工的最終效果和醫(yī)院的戰(zhàn)略目標的持續(xù)改進。

（三）考核標準設計、確定缺乏科學性

醫(yī)院是一個特殊的服務行業(yè)不同于其他行業(yè)，績效考核可以根據具體業(yè)績或產品質量等可量化業(yè)績來制定績效考核標準。醫(yī)院的績效考核涉及到質量，服務質量，患者滿意度，貢獻，部門及其他利益的醫(yī)療因素難以量化，從而形成統一的標準。再加上醫(yī)院的管理模式是基于部門的一般行政職能，一線臨床科室，輔助檢查部門，后勤部門分工，工作性質，收入來源，有效性的程度不同，從而難以制定具體的績效考核標準，因此許多公立醫(yī)院的績效考核標準的設計缺乏合理性和科學性。

三、完善公立醫(yī)院績效考核體系的對策

績效考核是績效管理的一個重要組成部分，主要基于工資分配的性能，直接涉及員工的切身利益。如何各部門之間的平衡，鼓勵充滿斗志，這個問題需要認真研究。

（一）政府提供配套支持，醫(yī)院加強內部管理

與外部環(huán)境醫(yī)院績效考核，直接關系到經濟，社會和環(huán)境政策，法規(guī)和限制改革創(chuàng)新醫(yī)院績效考核的直接影響。因此，我們必須充分利用外部資源，充分利用政策，最大的尋求政府支持，以加強內部管理。醫(yī)院內部運行機制是組織互動，規(guī)劃，決策，分配，協調，監(jiān)督等功能和關系的醫(yī)院內部機制。

（二）樹立系統性績效考核管理的思想

醫(yī)院績效管理應該基于成本核算，圍繞醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，性能指標，經濟效益和社會效益，其基本原理是：（1）公平，公開的原則。公開了醫(yī)院的各個部門，各個崗位的年度，季度或月度任務指標，工作標準的工作，考核標準，考核程序，獎懲辦法工作。（2）客觀和公正的評價的原則。制定績效目標是客觀的，在醫(yī)院和部門為出發(fā)點的實際情況，必須有可行的。以規(guī)范的考核標準一致的執(zhí)行，嚴格統計評估是公平和公正的。（3）評價指標量化原則。通過量化指標相比，該部門可直接反映經營成果和定量指標評價的基礎上得出的事實簡單，易行，考試成績。（4）實現醫(yī)院科室二級核算原則。每年發(fā)放給各部門的經濟和質量考核指標的部門。月度，季度和年度統計數據，性能計算和部門的工資，獎金，津貼掛鉤，按照系數的完成分配。該部門，然后配額，以特定團體或個人，各部門開展了職工的內部再分配來完成工作按照效率和質量，激發(fā)員工的積極性。與員工的崗位，技術，產權，質量，服務的分配制度，績效直接掛鉤優(yōu)先，兼顧公平的效率，充分發(fā)揮分配制度的醫(yī)院管理的地位和作用的投影。獎勵措施，調動醫(yī)務人員積極性和創(chuàng)造性，進一步提升了醫(yī)院的活力和競爭力的積極性，醫(yī)院確保實現具有重要意義的綜合目標。

（三）科學考核各項工作，促進全面發(fā)展

根據績效工資分配綜合價值法，建立綜合目標考核指標，確立指標比重，以作為醫(yī)院各部門獎金的參考依據。比如建立考核指標，包括人均收入，人均儲蓄，收益費用率，回報固定資產，人均成本，人均就診，人均醫(yī)療費用，醫(yī)療質量，病歷，醫(yī)療安全，病床周轉次數，平均工作日病床，病床使用率的質量，符合治愈率，客人滿意度等。醫(yī)院的權重可以按照每個控制系統的評估指標和指標的權重的平均數，以及各部門要求的各種指標來確定，來對確定每個科室的實際成績，實際評估分數中加入各項指標，即部門綜合得分，總得分和得分的獎金制度是一個預設本科室獎金的產物。在各部門的醫(yī)院績效考核的同時，還使用比較測量。被評估部門的執(zhí)業(yè)量，新的想法，創(chuàng)意和創(chuàng)新的產出等，通過不斷比較，尋找出最好的部門，從而促進各醫(yī)院部門經理和員工潛能的發(fā)揮，努力追趕和超越。建立有效的績效管理體系并不是一件容易的事。良好的績效管理體系和績效考核體系可以激勵員工努力工作，發(fā)揮我們的優(yōu)勢，從而使整個組織產生事半功倍的效果?？冃Ч芾響撟鹬貑T工的價值創(chuàng)造，縱向延伸評價體系的主題，雖然它是基于行政職能結構形成，但它也應該是一個雙向互動的過程，包括評估和那些被評估的工作溝通通過溝通，評估項目被投入到工作中，目標和工作價值觀傳遞給雙方的評估達成的共識和承諾。有效的績效管理體系的建立首先需要建立一個系統目標，整體績效管理系統必須能夠應付醫(yī)療系統或每個機構設立的目標，并制定具體和實際規(guī)范和準則作為檢查和評估的基礎上，以實現真正有效的績效考核。

作者:廖瀟瀟 單位:廣東韶關市第一人民醫(yī)院

參考文獻:

[1]馬曉峰.公立醫(yī)院績效管理指標體系構建[J].醫(yī)院管理雜志.2012(07).

第7篇：部門考核的意義范文

【關鍵詞】職能科室;績效考核;探析

1.醫(yī)院職能科室績效考核的意義、現狀及難點

1.1意義

著名管理大師彼德·德魯克說過：“如果你不能評價，你就無法管理”。對職能科室逐步建立起以考核為基礎，以競爭為手段，以激勵為根本的績效考核體系，對于完善內部管理機制，改善職能科室工作業(yè)績和提升職能科室干部職工的能力，促進醫(yī)院管理水平的不斷提升和可持續(xù)健康發(fā)展具有重要的意義。

1.2現狀

醫(yī)院績效考核涉及到各個科室的各個崗位，主要包括臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室。但多年來，許多醫(yī)院一直比較注重對臨床科室和醫(yī)技科室的考核，對職能科室則沒有建立很完善的考核機制。應該說，職能部門績效考核歷來都是考評部門的老大難問題?？v觀很多單位的職能部門考核方案，大多是籠統的文字目標概念，實際操作中因難于考核而流于形式，有的雖然作了量化，但由于缺少監(jiān)督部門的反饋機制，使考核缺乏實質性意義。

1.3難點

1.3.1職能科室的工作與直接經濟效益的產生相關性不大，這種工作職能決定了很難采用具體的財務指標對其評估。

1.3.2考核指標不夠明確，可量化指標過少。由于職能科室不像業(yè)務科室那樣有硬性的考核指標，這就導致了一些工作指標很難量化，評分標準很難具體化。

1.3.3職能科室的工作范圍、內容具有多樣性，不同職能科室所從事工作的性質不同，造成不同職能科室之間的績效難以比較。

2.醫(yī)院職能科室績效考核應注意的事項

2.1績效考核對考核者而言就是必須公開、公平、公正的進行考核；對被考核者而言就是必須按照考核者的既定方針進行工作。一旦考核內容及標準雙方得以確定，被考核者必須認真對待并加以執(zhí)行。在方案的整體運行過程中，沒有任何交情、私情而言，更沒有任何討價還價的余地。

2.2績效考核的目的是自下而上實現機關的目標和要求，形成考核出實績、考核出人才、考核出干部、考核出生產力、考核出生命力的良好導向。

2.3績效考核最重要的一點就是讓每一位員工參與進來，在接受他人考評的同時，還可以考評同事和上屬，做到考核面前人人平等，每個人都有評定和說話的權利。

2.4考核結果評定必須與獎金、薪酬等掛鉤，使被考核者明確知道：成績優(yōu)秀的就能得到獎勵，落后的就要被懲罰。

2.5加強考核后的反饋與溝通，有必要找出導致工作績效不盡如人意的根本原因，給予建議的同時，也傾聽員工的想法。

2.6績效考核要充分調動隊伍的積極性，僅僅依靠考核結果所產生的激勵是遠遠不夠的，惟有將考核與人事制度和評先創(chuàng)優(yōu)有機結合起來，才能從根本上調動工作的主觀能動性。

2.7各職能科室可在醫(yī)院對科室考核方案的基礎上，針對科室個人制定更細致的考核細則，進行二級考核分配，但需要通過醫(yī)院批準備案。

3.醫(yī)院職能科室績效考核指標及權重設計

3.1領導評議部分，見表1。

表1

3.2抽查評分部分，見表2

表2

3.3臨床、醫(yī)技、其他科室評價部分，見表3。

表3

3.4職能科室之間相互評價部分，見表4。

表4

4.醫(yī)院職能科室績效考核的實施

4.1績效考核采取的方式主要有上級評議、同級評議和相互評議。

4.1.1上級評議即院領導評議各職能科室的執(zhí)行能力情況。每月由。

4.1.2同級評議即人事科抽查各職能科室考勤情況，行政辦公室抽查各職能科室中層干部通訊情況，臨床、醫(yī)技及其他科室評議各職能科室提高效能效率和改進工作作風情況。

4.1.3相互評議即職能科室相互評議團結協作情況。

4.2由醫(yī)院績效考核領導小組組織實施考核，實行錯月考核。每月1日將表1、表3和表4分別發(fā)至評議者評議各職能科室上月各項工作情況，實行無記名打分評議。設立公共評議箱，每月5日開箱、整理，分類、分項統計平均分，各考核指標平均分之和即為職能科室考核得分。人事科抽查各職能科室考勤情況和行政辦公室抽查各職能科室中層干部通訊情況，每月不得少于三次，并于每月5日前將上月抽查情況上報醫(yī)院績效考核領導小組。

4.3職能科室獎金系數=醫(yī)院績效考核領導小組最終評議的分數÷100。

4.4職能科室人均獎金＝（臨床科室獎金＋醫(yī)技科室獎金＋輔助科室獎金）÷（臨床科室考核人數＋醫(yī)技科室考核人數＋輔助科室考核人數）×職能科室上月獎金系數。

4.5職能科室正職中層干部獎金=職能科室人均獎金×1.3，副職中層干部獎金=職能科室人均獎金×1.15。主持工作的副職享受正職中層干部的獎金待遇。

4.6職能科室一般工作人員獎金=（職能科室人均獎金×職能科室考核人數）÷科室對個人二級考核的百分制分數之和×科室對個人二級考核的百分制分數。

4.7考核結束，醫(yī)院績效考核領導小組將各項考核指標評議反饋至各職能科室，對于評議分后三名和單項考核指標評議分低于該項分值50%的職能科室，予以當面反饋并談話，分析原因，提出整改建議。連續(xù)三月評議分最后一名，取消當年度科室評優(yōu)資格。

第8篇：部門考核的意義范文

為大力推進招商引資和工業(yè)項目集中、人口集中、土地集中“三集中”工作，超額完成全鄉(xiāng)年度目標任務，促進全鄉(xiāng)經濟和社會事業(yè)實現跨越發(fā)展，經鄉(xiāng)黨委、政府研究，決定制定瑤溝鄉(xiāng)2012年工作目標管理考核意見和中心工作結對競賽考核細則。

一、指導思想

2012年，全鄉(xiāng)上下將以縣十一次黨代會精神為引領，深入貫徹全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作會議和“學習沭陽、趕超沭陽”動員大會精神，緊緊圍繞“跨越趕超，爭先進位”的發(fā)展主題，“點燃激情、提升效能”的機關作風建設理念，全力完成各項工作目標，進一步規(guī)范機關行為和行政效能，不斷加強制度建設，促進全鄉(xiāng)經濟建設和社會事業(yè)跨越發(fā)展。

二、考核對象

（一）中心工作目標考核對象為三套班成員和對應的分管部門負責人及全體工作人員和各村（居）、隊負責人；

（二）全年目標考核對象為各項工作對應的三套班成員和各職能部門及部門全體人員和各村（居）、隊負責人。

三、考核內容

（1）中心工作目標考核辦法及目標任務（附各項目標任務的分解細則）；

（2）全年目標考核任務（附各項目標任務的分解細則）。

四、考核程序和辦法

1、采取以季保年的工作目標機制和考核機制，每季度最后一月的28號，由鄉(xiāng)目標辦對當季的工作完成情況進行匯總得出量化結果，報鄉(xiāng)主要領導審閱。

2、目標辦根據月、季考核結果于每季度末評出當季的“激情之星”作為表彰、評優(yōu)的標桿。同時，部門工作由各分管領導帶隊設立結對競賽獎，分管領導與分管領導結對競賽，部門與部門結對競賽，村隊與村隊結對競賽。黨委政府號召各部門、各單位的全體同志，在全年工作中“爭先創(chuàng)優(yōu)、升檔進位”年終將對獲得各項工作省、市、縣先進單位予以表彰和獎勵。同時，每位同志的年度考核福利、事業(yè)單位的績效工資將直接與目標任務完成情況和上級表彰情況直接掛鉤。充分營造“獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣”、“激勵先進、鞭策后進”的工作氛圍。

3、中心工作推進采取保證金制度。三套班子成員每人交納保證金3000元，各支部書記交納保證金1000元，部門正副職交納保證金1000元，部門辦事員交納保證金500元。保證金以現金的方式于三日內交到鄉(xiāng)財政所。

4、保證金采取雙倍獎勵和沒收制。對圓滿完成工作任務的每位同志將按照所繳納的保證金雙倍獎勵，年終兌現。對每季度目標任務考核后進單位，不論分管領導還是部門負責人或辦事員，沒有提供四項工作有效信息的人員，第一次在全鄉(xiāng)大會上通報批評，第二次進行誡勉談話，第三次進行大會檢討，并沒收所交的保證金，直至采取組織處理。

五、組織領導

鄉(xiāng)成立由黨委書記任組長，鄉(xiāng)長為副組長，黨政辦、統計、財政等職能部門為成員的目標管理考評領導小組，領導小組負責對目標管理考評進行獎懲兌現。領導小組下設辦公室，姜明雷同志兼任辦公室主任。

六、工作要求

1．明確意義。各單位要正確認識黨委、政府在新形勢下開展考核工作的重要意義，把考核工作作為一種手段，推進農村各項工作。通過實施好考核工作，充分發(fā)揮干部的聰明才智，盡最大限度地調動干部的工作積極性，變要為我要干，主動尋找差距，開拓創(chuàng)新，形成你追我趕、力爭上游的工作氛圍。

2．狠抓落實。各單位要根據考核內容的要求，逐項進行對照檢查。要把主要精力放在抓好工作、提高效率上來，杜絕弄虛作假或當老好人。要牢固樹立危機意識、競爭意識，相互分工、明確職責，確保年度各項工作指標的完成。

第9篇：部門考核的意義范文

推行行政執(zhí)法責任制，是規(guī)范和監(jiān)督行政機關行政執(zhí)法活動的一項重要制度，是建設法治政府的具體措施，是強化行政執(zhí)法監(jiān)督機制的有效手段。為認真組織做好行政執(zhí)法責任制的推行工作，根據《國務院辦公廳關于推行行政執(zhí)法責任制的若干意見》（〔〕37號）和《省人民政府辦公廳關于印發(fā)省推行行政執(zhí)法責任制的實施意見的通知》（云政辦發(fā)〔〕156號）要求，結合我縣實際，現就推行行政執(zhí)法責任制的有關工作通知如下：

一、充分認識做好推行行政執(zhí)法責任制工作的重要意義

行政執(zhí)法是行政機關大量的經常性的活動，直接面向社會和公眾，行政執(zhí)法水平和質量的高低直接關系政府的形象。推行行政執(zhí)法責任制，就是要強化執(zhí)法責任，明確執(zhí)法程序和執(zhí)法標準，進一步規(guī)范和監(jiān)督行政執(zhí)法活動，提高行政執(zhí)法水平，確保依法行政的各項要求落到實處。黨的大、大和屆三中、四中全會以及《全面推進依法行政實施綱要》對推行行政執(zhí)法責任制均提出了明確要求，是推動建立權責明確、行為規(guī)范、監(jiān)督有效、保障有力的行政執(zhí)法體制的重要內容。為此，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各執(zhí)法部門要從立黨為公、執(zhí)法為民，建設法治政府，提高依法行政能力，落實科學發(fā)展觀，構建和諧社會的高度，充分認識推行行政執(zhí)法責任制的重要意義，按照通知要求切實做好推行行政執(zhí)法責任制的工作。

二、明確任務，全面落實行政執(zhí)法責任制

行政執(zhí)法責任制的內容和范圍主要包括執(zhí)法職責、評議考核和責任追究三個方面。明確行政執(zhí)法職責是開展評議考核工作的前提，也是責任追究的基礎；評議考核是對執(zhí)法職責履行情況的評價，是責任追究的依據；責任追究是對評議考核結果的應用，是落實執(zhí)法責任的保障。

（一）明確執(zhí)法職責

1．認真梳理執(zhí)法依據。行政執(zhí)法依據范圍包括本單位、本部門執(zhí)行的所有法律、法規(guī)和規(guī)章。在梳理執(zhí)法依據過程中，要參考“三定方案”確定的職能和職責，做到職能、職責和執(zhí)法依據相一致。

3．分解行政執(zhí)法職權。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要將梳理后的法定職權、職責分解到具體的執(zhí)法機構和執(zhí)法崗位，進一步明確執(zhí)法職責。要按照有權必有責的要求，在分解執(zhí)法職權的基礎上，確定不同機構、崗位執(zhí)法人員的具體執(zhí)法責任。做到執(zhí)法流程清楚，要求具體，期限明確。行政執(zhí)法職權、職責分解要以正式文件進行明確，并報縣人民政府辦公室法制科備案。此項工作于年11月30日前完成。

上述工作，縣直行政執(zhí)法部門可以參照上級對口部門已開展的工作進行。

（二）建立健全考核機制，強化內部考核

評議考核是行政執(zhí)法責任制的核心內容，完善行政執(zhí)法評議考核制度是開展評議考核的重要基礎。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要認真貫徹執(zhí)行《縣人民政府行政執(zhí)法評議考核辦法》（以昌政辦發(fā)〔〕80號文件印發(fā)），完善本單位、本部門的內部評議考核機制，加強組織領導，認真做好本單位、本部門的自評考核工作。此項工作于年12月31日前考核結束，并將考核結果書面報縣人民政府辦公室法制科。

（三）強化執(zhí)法監(jiān)督，嚴格責任追究

《省行政執(zhí)法責任追究辦法》（云政辦發(fā)〔〕88號）已于年5月5日開始施行。該辦法對承擔行政執(zhí)法責任的行為、追究行政執(zhí)法責任的形式、追究行政執(zhí)法責任的主體和程序等都作出明確規(guī)定。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各執(zhí)法部門要按照建設法治政府、推進依法行政的要求，認真組織本單位、本部門學習貫徹該辦法，全面了解該辦法的規(guī)定內容，重點掌握“承擔行政執(zhí)法責任的行為、追究行政執(zhí)法責任的形式”，規(guī)范本單位、本部門及行政執(zhí)法人員的執(zhí)法行為，強化執(zhí)法監(jiān)督，對違反該辦法的行為，嚴格追究行政執(zhí)法責任。