綜合部門績效考核方案精選(九篇)

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第1篇：綜合部門績效考核方案范文

【關鍵詞】360度績效考核 績效測評 企業(yè)績效 滿意度

一、引言

360度績效考核系統(tǒng)目前應用廣泛，已在績效考核、診斷發(fā)展等領域應用越來越廣泛，它是指通過收集與受評者有密切工作關系的來自不同層面的人員的評估信息，來全方位地評估反饋受評者的工作行為與表現(xiàn)的過程。A移動公司員工對于傳統(tǒng)的績效考核意見很大，認為無法真正體現(xiàn)員工的價值。如何才能使員工發(fā)揮能力，積極推進工作，從而改善公司整體績效，成為了緊要的工作之一。因此，基于360測評基礎上的考核系統(tǒng)在A移動公司建立并應用起來。

二、關于360度績效考核方法

優(yōu)點：同傳統(tǒng)的績效考核方法相比，具有更多的信息渠道。與只有上級介入的方法比較更有可能發(fā)現(xiàn)問題或員工的優(yōu)點；在傳統(tǒng)的績效考核中，只有上級對下級進行考核，員工可能對得到的反饋信息持懷疑態(tài)度，因為他是來自于一個人的信息，而這個人很可能對某個員工存有偏見，而360度績效考核法中，如果從上級、同事、下級和客戶都得到的是同樣的信息，那么這個信息是很難懷疑的；采用360度考核，可以表明團隊對員工的考核非常重視；促進員工的個人發(fā)展。

缺點：360度績效考核側(cè)重于對被考核者各方面的綜合考核，定性考核比重較大，定量的業(yè)績考核較少，因此可以嘗試與績效考核指標結(jié)合起來，使考核更加全面；不同考核渠道，反饋信息不同時，很難分辨；360度績效考核法收集和處理數(shù)據(jù)的成本較高；在實施360度績效考核法時，如果培訓和運用不當，可能會在組織中造成緊張氣氛，影響組織士氣。

由于360度考核法還存在一些缺陷，如果過分依賴，就會削弱績效目標的意義。360度考核只有和其他改進績效考核方法一起使用時，才能最大限度的發(fā)揮作用。

三、360度測評與年度考核相結(jié)合的考核方式實現(xiàn)

結(jié)合360度考核的優(yōu)缺點，在A公司首次采取年度考核、季度平均分與360度測評成績關聯(lián)的方式完成績效考核。想通過這種方式得出員工最真實、最滿意的績效考核結(jié)果。

（1）基礎數(shù)據(jù)準備：針對于普通員工、三級經(jīng)理、部門領導等制定不同的測評模板，在建立測評方案的時候直接選擇，操作簡單。測評類別維護，根據(jù)職務等特性區(qū)分出的不同群體，例如公司領導、其他部們經(jīng)理、部門下屬員工。導入測評關系，記錄考核者和被考核者的關系，被考核者是員工或者部門，以模板形式導入。建立測評方案，定義各評價對象類型所占評分比重，如公司領導30%，其他部們經(jīng)理30%，部門下屬員工40%。測評方案與考核期間關聯(lián)，本次以年度考核為例，故關聯(lián)xx年年度考核。建立測評活動，定義測評活動名稱，關聯(lián)測評方案，并上傳本次活動測評范圍，即針對哪些員工發(fā)起測評。本文以“xx年度部門領導測評活動”為例。

（2）發(fā)起測評活動?？冃Ч芾韱T針對“xx年度部門領導測評活動”發(fā)起測評活動，根據(jù)測評關系，各評價者按照測評指標規(guī)則依次對被評價者打分，當所有評價者均打完分數(shù)后，關閉測評活動，得出測評結(jié)果數(shù)據(jù)。

（3）測評結(jié)果查詢。按照測評方案的比重算出A公司所有人員的360度績效測評成績，支持按照年份和組織查詢、導出，作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)使用。

（4）發(fā)起年度績效考核。 績效管理員按照組織或者群組發(fā)起xx年度績效考核，在發(fā)起時關聯(lián)組織內(nèi)人員所對應的測評活動，本文以“xx年度部門領導測評活動”為例。

考核規(guī)則：員工年度績效得分=業(yè)績績效得分*70%+行為指標得分*30%-防范扣分。業(yè)績績效得分：員工業(yè)績績效得分=各季度考核平均分*70%+直接上級審核《員工年度績效合同》給出總分*30%行為指標得分：各部門通過360度評價得出，防范扣分：員工直接上級填寫，部門正職審核

四、研究結(jié)論

由本次考核結(jié)果可見，在中和了360度績效測評、各季度考核平均分、績效合同分以及其它加減分項后，得出的績效結(jié)果滿意度由原本的70%上升到90%?？梢姶?a href="http://www.mug-factory.cn/haowen/271333.html" target="_blank">方案在A公司很適用，并能較好的發(fā)揮其作用。為員工的薪資晉升、職位提升、員工管理等提供了真實有效的數(shù)據(jù)。

當然此方式也有一些缺點，由于年度考核必須在360度績效測評結(jié)束后進行，較常規(guī)考核方式考核時間會相應變長。但在最終考評結(jié)果比較理想的情況下，A公司仍舊希望繼續(xù)采用此方式進行考核。

參考文獻：

[1]孫健.360度績效考評[M].北京：企業(yè)管理出版社，2003.

[2]張彥，尉立新.A公司績效考核中存在的問題及建議[J].人力資源管理案例，2005.

第2篇：綜合部門績效考核方案范文

關鍵詞：醫(yī)院管理；績效管理；作用

中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-0000-01

醫(yī)院績效管理是各部門、管理者和職工就工作目標與如何達成目標形成共識的過程。有效的績效管理能夠引導醫(yī)院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運行效率和服務水平。每一個醫(yī)院管理者應該認真面對和思考實施績效管理的重要意義。

一、績效管理的概念

績效從經(jīng)濟學角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系，而薪酬是組織對員工所作的承諾?？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蛦T工為了達到組織戰(zhàn)略發(fā)展的目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。

績效管理意義在于有助于挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法；有助于增強內(nèi)部凝聚力；有助于找準溝通平臺，改善職工與管理者關系醫(yī)；有助于強化質(zhì)量管理，促進技術力量的提升；通過有效績效管理，可以吸引醫(yī)院外部技術精英；有利于增強全員成本意識，促進醫(yī)院經(jīng)濟效益的提高?？冃Ч芾硎箚T工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關，增強了全員節(jié)約成本意識，促進了醫(yī)院經(jīng)濟效益的提高。

二、績效管理的現(xiàn)狀及其探索

醫(yī)院在管理實踐中勇于探索，取得了一些成績，打破了大鍋飯，調(diào)動了職工工作積極性，但仍存在以下問題：

（一）績效管理概念理解有誤。許多人理解績效管理就是核算績效工資的工具，而沒有理解績效管理對實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的重要意義和作用。

（二）指標設定不科學。有些醫(yī)院按營業(yè)業(yè)績或利潤金額作為績效考核唯一指標，導致科室片面追求經(jīng)濟效益，違背了公益性。因此，績效指標的確定必須科學，從注重業(yè)績指標逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅厣鐣б?、醫(yī)療成本的控制、醫(yī)療質(zhì)量、服務態(tài)度、群眾滿意度的綜合評價。

（三）績效考核流于形式。醫(yī)院的績效考核較多，多部門進行考核，如滿意度指標，每月向患者、部門發(fā)放問卷調(diào)查，了解存在的問題，據(jù)此進行考核，但時間一長，考核部門及被調(diào)查者厭倦，考核部門草草了事，通常考核評分為99或100，極少扣分，失去考核意義。

三、績效考核

（一）醫(yī)院績效考核指標

目前，醫(yī)院績效評價考核指標設計廣泛采用平衡計分法，主要包括4個維度：財務維度、患者滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、學習與成長四個方面明確關鍵目標。如某醫(yī)院的績效考核指標體系：

1.財務維度主要指標：財務收益維度主要反映科室的投入產(chǎn)出效果、醫(yī)院經(jīng)濟增長的模式，包括成本率、人均結(jié)余、藥費構(gòu)成比、門診次均醫(yī)療費用、住院次均醫(yī)療費用。

2.患者滿意度指標：醫(yī)療過程是患者與醫(yī)護人員全程溝通和患者深度參與的過程。醫(yī)院管理要求“以病人為中心，持續(xù)提高醫(yī)療質(zhì)量”，尊重服務對象的感受，了解服務對象的需要，滿足服務對象關于治療生理疾病和關懷心理健康的需求。評價指標為：服務滿意度（通過問卷調(diào)查、電話回訪等進行）、無有效病人投訴（病人投訴中是否是由工作人員有錯或者態(tài)度較差）、無醫(yī)療糾紛。

3.醫(yī)療質(zhì)量績效考核指標有：醫(yī)療服務質(zhì)量是醫(yī)院發(fā)展的核心，加強對臨床科室的服務質(zhì)量考核、監(jiān)督和持續(xù)改進，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量水平?？己酥笜擞校汗ぷ餍士己耍ㄊ中g量、門診量、出院人次、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)率、平均住院日）；醫(yī)療質(zhì)量考核指標（治療前后診斷符合率、無菌切口感染率、入出院診斷符合率、病案甲級率、處方合格率、合理用藥、合理檢查、合理治療、護理技術操作合格、院感管理等）。

4.學習與成長指標有：學術講座參加率、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓、科內(nèi)及科間學術交流、教學計劃與實施、學科建設計劃與實施。

（二）績效評價主體及資料來源

根據(jù)各行政職能部門的職能分工對臨床科室進行績效評價，有過程管理及結(jié)果考核。

（三）績效考核信息反饋及成果兌現(xiàn)

1.績效考核信息反饋。對考評結(jié)果要做到全面分析，對未達標的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，調(diào)整戰(zhàn)略目標，細化工作職責標準，調(diào)整平衡計分卡的內(nèi)容。

2.考核結(jié)果兌現(xiàn)?？己私Y(jié)果與績效工資掛鉤，依據(jù)考核得分計算績效工資，促進職工圍繞醫(yī)院制定的目標和工作標準，努力改進工作。

四、實施績效工資需要注意的問題

（一）績效方案的制定要具有科學性、操作性?？冃Х桨甘菄@醫(yī)院戰(zhàn)略目標而制定，要處理好長遠目標、短期目標的關系。方案中指標的設定一定要經(jīng)過周密的測算，既不能太低，也不能摸不著。考核細則要盡量做到可操作性強。

（二）方案要公開透明。方案涉及到每個職工的利益，要召開績效工資實施動員會議，講解績效工資的計量方法及考核方案，廣泛征求各部門的意見，獲得員工的支持和信任。同時，要統(tǒng)一員工的思想認識，疏通思想障礙，確保方案順利實施。

（三）考核要嚴格逗硬。方案順利實施的關鍵是加強內(nèi)部考核，嚴格兌現(xiàn)獎懲。要成立考核領導小組進行嚴格考核，要及時公開考核細則、考核結(jié)果等。根據(jù)每月的考核評分，兌現(xiàn)績效工資。認真做好反饋工作，及時修正考核細則。

（四）方案要嚴格執(zhí)行。再好的方案如執(zhí)行不力終將淪為空談，必須要有強有力的執(zhí)行力才能確保方案達到預期目標。醫(yī)院實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，效益和綜合實力提升，醫(yī)務人員待遇有保障，工作積極性和主動性得到充分調(diào)動和發(fā)揮。

五、結(jié)論

績效管理是一個系統(tǒng)的管理過程，越來越多的醫(yī)院管理者已充分認識到績效管理的重要性，也在進行嘗試和探索，隨著醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的變化，管理實踐的不斷深入，績效管理工作不斷完善，將在醫(yī)院管理中發(fā)揮更加突出的作用。

參考文獻：

[1]王小剛，主編.戰(zhàn)略績效管理最佳實踐.中國經(jīng)濟出版社，2011，3.

[2]孫宗虎，羅輝，主編.績效考核量化管理全案.人民郵電出版社，2012，9（第2版）.

第3篇：綜合部門績效考核方案范文

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,高效的績效管理體系的落實能夠有效的激發(fā)員工工作的積極性和主動性,從而推動企業(yè)的進步。要落實好績效考核體系需從績效管理的以下工作流程人手。

(一)科學設置考桂目標

始終圍繞“樹一流部風、創(chuàng)一流業(yè)績”的目標，結(jié)合上級部門績效考核任務,完善考核細則，制定了績效考核管理辦法。考核內(nèi)容可包括諸如工作效能考核、民主測評、獎懲加減分等。既制定了日常工作中未能完成任務或因故意、失誤造成不良影響的懲處項目，又制定了工作創(chuàng)新、創(chuàng)先爭優(yōu)的加分項目等，確保了考核內(nèi)容的科學性和可操作性。

(二)制定考核方案

考核方案的制定必須要全面而且系統(tǒng)，從本企業(yè)的未來發(fā)展與企業(yè)當前的全部現(xiàn)狀出發(fā)去制定?？己朔桨笐斎?不僅要包括考核的考核內(nèi)容、形式與流程還應當包括考核效果的反饋等等。考核方案應當根據(jù)企業(yè)的實際情況及時進行修訂,通常情況下以一年為限。

(三)確定考柱內(nèi)容

企業(yè)考核的內(nèi)容主要可以劃分為兩大部分,一部分是生產(chǎn)部門的考核,一部分是職能部門的考核。生產(chǎn)部門的考核應當將經(jīng)濟技術指標作為考核的核心標準,這些技術指標主要有產(chǎn)量、銷量、質(zhì)量、消耗等等。相對來說考核的目標是比較明確和可以量化的。而職能部門考核是比較困難的，因為其考核指標難以具化、量化。在確定了考核指標之后,要及時的對考核的標準進行確定,首先是要明確各個考核項目的權重,其次是要明確具體的扣罰標準。不同考核指標的權重不同,應當以企業(yè)的實況來確立。例如一些考核指標的權重不大,但是這個指標出現(xiàn)問題后帶來的后果是嚴重的，比如安全事故、企業(yè)信譽等，對于這類指標應當加大扣罰標準。

(四)用好考梏結(jié)果

強化績效考評結(jié)果運用’著力推進考評結(jié)果可用、能用、敢用、管用,能夠有效提升績效考評的權威性和公信力,以績效管理推動了工作落實和提質(zhì)增效。要確保考核是客觀的、公正的,并實現(xiàn)考核結(jié)果與薪酬福利、職務晉升、教育培訓和評優(yōu)評先的無縫銜接，該獎勵的獎勵,改懲罰的懲罰。

二、提升績效考核作用的策略

(一)務實績效考柱的基礎

萬丈高樓平地起,沒有穩(wěn)固根基的高樓存在的隱患是難以估量的?？冃Ч芾響裱@個原理,績效管理的基礎不堅實,績效管理的落實也不可能全面?？冃Э己说幕A是相關的調(diào)查數(shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)如何獲取是關鍵。我認為績效考核數(shù)據(jù)應當從職務分析中來。職務分析指的是對公司所有崗位開展科學認真的調(diào)查分析,從而取得的量化的、真是的數(shù)據(jù),在這樣一個前提下發(fā)展成職務說明書。然而當前多數(shù)的企業(yè)不重視績效考核的基礎，沒有開展職務分析工作。錯誤的把績效管理當成制定考核制度、考核表格和考核時間,年終集中時間發(fā)表填表這一流水工作。這樣機械化的考核工作方式容易引發(fā)暗箱操作行為，因為考核人員對于考核表上的分值沒有有力的證據(jù)證明這個得分是合理的，高低不同的分數(shù)差異容易引發(fā)員工的不滿情緒,為了撫平員工情緒,這些分數(shù)通常是平均的,這么一來考核的目的也就無法實現(xiàn)了。再來說職務分析,這是一個系統(tǒng)的科學的考核方法,需要績效管理人員花費大量的時間和精力來完成。從而使其能夠有效的指導職務變動、薪酬管理、職務評價等工作。

(二)引入“雄度系數(shù)”概念

引人“難度系數(shù)”概念，用以拉開不同難度、不同重要性工作間的差距。首先，績效工作人員借鑒現(xiàn)代人力資源管理中的“標準工時”制度與“工時定額”原理，以完成單項工作所需時間為基準，根據(jù)工作強度上存在的客觀差異，對個人工作負荷、工作效率、勞動時間進行精細測量，統(tǒng)一換算為標準工作量，對個人日常工作按件數(shù)積累計分,解決了個人工作“干多干少”無法衡量的問題。為進一步區(qū)分崗位能力,可運用“海氏(HayGroup)三要素評估法”,依據(jù)不同崗位所需的知識技能、解決問題能力、風險責任，按“綜合性工作、一般性工作、協(xié)工作”三檔’分別確定了每項工作難度系數(shù)。例如納稅評估、撰寫專項報告等工作所需精力與業(yè)務知識較多，難度系數(shù)為120%;辦理稅務登記、填報統(tǒng)計表格均屬于日常性工作,難度系數(shù)為100%;傳遞資料、領取物品等事務性工作較為瑣碎，難度系數(shù)為80%。用工作難度系數(shù)乘以標準工作量,即可得出個人工作量積分,由此解決了“干難干易”、“干好干壞”一個樣的問題。

(三)推行多維度績效考植，合理分解考核標準

第4篇：綜合部門績效考核方案范文

1績效管理流程

績效管理流程主要包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效激勵，是一個閉合的流程?？冃Ч芾砹鞒痰钠瘘c是制定績效計劃，績效實施及溝通貫穿于整個流程，績效考核是核心環(huán)節(jié)，績效激勵是考核結(jié)果的運用，給予報酬反饋，指導績效進一步改進。

2績效考核指標設計

績效考核指標的確定要力求科學合理，這對于整個績效管理流程來說，也是非常關鍵的。煤業(yè)分公司的績效考核指標主要涉及三個層次的關鍵績效指標KPI（即企業(yè)績效KPI、部門績效KPI和崗位績效KPI）和兩類績效評價指標（單位及個人），企業(yè)中的“個人”可以分為經(jīng)營者、單位負責人及普通員工等。下面將重點對煤業(yè)分公司所屬各礦的部門（或單位）和個人的績效考核指標進行設計（以基層一線生產(chǎn)單位和普通員工為例）。

2．1部門績效考核指標

在國有大型煤炭企業(yè)中，基本上都將部門（或單位）分為井下一線、井下輔助、地面服務和機關部門四類。在部門（或單位）的指標設計中，要從橫向和縱向兩方面來考慮。橫向績效指標的設計要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的具體年度經(jīng)營目標，要能夠全面地反映到企業(yè)的安全、生產(chǎn)和經(jīng)營等各個方面，綜合考慮企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展和短期業(yè)績增長之間的關系，設計方法主要是運用準平衡計分卡（BSC）；縱向是將依據(jù)準平衡計分卡設計而得的橫向分類績效考核指標，結(jié)合部門工作職責及本身日常業(yè)務情況，將橫向分類績效考核指標自上至下分解到部門（或單位），可以采用關鍵績效指標（KPI）方法進行設計，KPI設置要做到突出重點、可量化和可衡量。根據(jù)煤業(yè)分公司實際，運用平衡計分卡，借助于頭腦風暴法，參考國內(nèi)外同行業(yè)及其它企業(yè)的績效指標體系，對公司的橫向績效指標分為五類考核：安全、質(zhì)量、生產(chǎn)、經(jīng)營及精神文明。按照各項指標對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要程度，分別確定其權重值為0．35、0．25、0．25、0．1、0．05。在縱向上，至關重要的是篩選出那些對公司實現(xiàn)其年度經(jīng)營目標起關鍵作用的績效指標。通過組織煤炭企業(yè)高層領導、部門負責人和專業(yè)人員等多次討論，采用魚骨分析法從橫向績效考核指標5個方面展開，根據(jù)煤炭企業(yè)的業(yè)務重點，從公司發(fā)展目標引伸出關鍵成功因素，確定關鍵績效指標KPI。

2．2個人績效考核指標

煤炭企業(yè)員工按工作地點分為井下員工和井上員工。公司在設計個人績效考核指標的流程分為三步：一是分解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標；二是確定部門（或單位）的績效考核目標；三是進一步分解部門（或單位）的績效考核目標，細化到各個崗位，設計出崗位績效績效考核指標?？冃Э己酥笜嗽O計的出發(fā)點是引導每名員工強化崗位職責，跟進改進措施，提高個人績效。在公司內(nèi)部，部門（或單位）領導作為第一負責人，衡量其個人工作績效的最有說服力的指標就是其部門（或單位）的績效水平，因此其個人工作績效指標就完全等同于其所在部門（或單位）的績效考核指標KPI。而對于普通員工的個人崗位績效考核指標KPI，就應根據(jù)其工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等方面進行指標分解，按照績效考核指標進行評分，評估其績效水平。在此要特別指出，普通員工的個人績效分數(shù)并不代表其最終得分，這個分數(shù)還要與其所在團隊（即部門或單位）的績效考核分數(shù)加權平均后確定其最后得分。這樣設計的目的就是為了強調(diào)團隊精神，激勵個人體現(xiàn)出團隊價值。這樣的績效考核指標設計充分考慮到了公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標、部門（或單位）的績效目標，還更好地對員工個人的德、能、勤、績等方面進行了全面考核，做到了企業(yè)目標、部門（或單位）目標和

3實施效果

煤業(yè)分公司的部門（或單位）和員工個人的績效考核指標設計借助了現(xiàn)代考核技術，為企業(yè)管理者和普通員工提供了一個平等交流的平臺。做到了指標合理，流程嚴密，注重溝通，使員工個人目標與企業(yè)總體目標有機結(jié)合了起來，科學合理地區(qū)分了部門（或單位）業(yè)績，完全杜絕了吃“大鍋飯”現(xiàn)象，極大地調(diào)動了個人和團隊的工作積極性。因此企業(yè)的安全管理、經(jīng)濟效益、勞動效率、和諧企業(yè)建設以及員工滿意度等方面均取得了明顯效果。

4績效管理應注意的問題

4．1績效考核主體確定

針對不同的考核對象，應該確定不同的考核主體。對煤炭企業(yè)而言，對部門進行考核時，每一項考核指標都要由考核責任部門進行考核數(shù)據(jù)收集并評分，而不是局限于自評。對員工個人考核績效時，要全方位進行考核，其上級領導、周邊同事、主要下屬以及自身等都要根據(jù)績效考核指標KPI給出量化得分，但要注意不同的角色是要分配不同的權重的。

4．2績效考核

KPI確定確定績效考核指標時要注意遵循SMART原則，即具體的（Special）、可衡量的（Measurable）、可達到的（Attainable）、相關的（Relevant）和有時限的（Time－based）5個方面?？蛇\用問卷法或訪談法，結(jié)合經(jīng)驗法等多種方法確定指標，要注意讓被考核人員參與進來，經(jīng)過多層次地討論溝通，再確定KPI。主要流程是：首先由專業(yè)人員設計KPI；然后將方案上報企業(yè)領導層，按照審議意見修訂；接著把修訂方案交由相關部門討論后再次修訂；最后上報企業(yè)領導層批準，下發(fā)正式文件執(zhí)行。

4．3設立績效投訴機制

績效投訴機制的設立在企業(yè)績效管理中是非常必要的。由于反饋的最終考核結(jié)果可能會導致部門或員工個人的不滿意，甚至有時還會引起種種誤解，這就應該讓部門或員工個人通過企業(yè)的績效投訴機制這個平臺按照設定程序進行投訴，以達到充分溝通的目的，從而可以避免矛盾的進一步發(fā)展或激化，消除誤解，就能夠充分發(fā)揮企業(yè)績效考核的激勵作用，提升企業(yè)核心競爭力。

4．4績效管理的PDCA循環(huán)

第5篇：綜合部門績效考核方案范文

關鍵詞：職能科室;績效考核;方法

一、醫(yī)院內(nèi)部職能科室績效考核中出現(xiàn)的問題

（一）崗位職責與職能科室不明晰，績效考核依據(jù)欠缺

部門工作界定不清，崗位職責不明晰，互相推卻責任、扯皮的現(xiàn)象出現(xiàn)，以至于工作效率很低，此乃很多醫(yī)院行政管理的共同毛病。

（二）考核指標不夠明晰，量化指標不足

因為職能科室與業(yè)務科室相比，前者不像后者那樣有硬性的考核指標，例如工作效率無法用分數(shù)給予實際的評價，這就導致了一些工作指標很難量化，評分標準很難具體化?？己私Y(jié)果欠缺實際性。

（三）考核指標選擇困難

職能科室的工作效果表現(xiàn)具有間接性、模糊性、潛在性，與直接經(jīng)濟效益的產(chǎn)生相關性不大，所以在績效考核指標的選取方面來看，很難采用具體的財務指標對其評估。

二、醫(yī)院內(nèi)部職能科室績效考核原則

（一）科學評估原則

力求以科室態(tài)度、管理、能力、技術、業(yè)績責任等方面入手來制定標準，借助考核，對職能科室工作實際進行行之有效、全方位、科學準確的評價。

（二）公正、公開、客觀的原則

考核標準要客觀、考核結(jié)果和待遇掛鉤要客觀、組織評價要客觀，將各職能部門各項工作的考核標準公開，力求以態(tài)度、管理、能力、責任、業(yè)績、技術等要素的不同視角，將工作實際客觀、全面、公平以及公開地呈現(xiàn)出來。

（三）指標量化原則

盡量量化考核指標，不能量化的分解為小項目加以評估，避免主觀片面性，多用數(shù)據(jù)與事實來陳述。

（四）目標導向原則

年初醫(yī)院與各職能科室簽訂的目標責任書內(nèi)容均列入考核指標。

三、醫(yī)院內(nèi)部職能科室績效考核方案

（一）科學分析崗位，明確職位職責

應明確規(guī)定出醫(yī)院職能科室中每個職位的任務和目標，指定出該職位所要履行的職責以及崗位任務，并且結(jié)合崗位職責和任務確定對應的考核指標，而且還應明確規(guī)定具備哪些條件人才有勝任的資格。

（二）關鍵考核指標的確立

醫(yī)院內(nèi)部職能科室的人員有很多，他們的工作性質(zhì)、工作職能也各不相同，所以考核要求也應該有所區(qū)別，必須“分層”進行考核，考核指標，比如成績、能力以及態(tài)度等也應該根據(jù)職務職能的等級和類別進行區(qū)分，考核的側(cè)重點要區(qū)分開來，換句話說，對他們在態(tài)度和能力上有不同的要求，所以，考核指標應該和實際相結(jié)合，根據(jù)職位的特征來確立。

（二）考核方法的建立

1.多維測評

一是一線科室測評，職能服務效果通過醫(yī)技科室和臨床醫(yī)療打分;二是“誰主管、誰點評”，主管領導每月對主要工作任務進行效果打分，對所分管科室完成檢查評估，批評不足，肯定優(yōu)點，提出要求，增強主管領導的監(jiān)督管理責任與職權影響力;三是職能科室相互之間測評，職能科室完成對相互配合協(xié)作情況的打分，相互監(jiān)督與促進，共同進步。

2.綜合考評

每月通過“聽、看、問、查、評”的方法來對辦公室進行考核，量化考核和定性考評相結(jié)合完成打分，并按照考核結(jié)構(gòu)評出四個檔次：優(yōu)秀（95 分以上）、良好（85到94 分）、合格（60 到84 分）、不合格（60分以下）。考核領導小組審定考核結(jié)果完成后在全院公布，限期對反饋的不足與問題進行整改?？剖覍己私Y(jié)構(gòu)有不同觀點的，可在考核結(jié)構(gòu)公布后五天內(nèi)向考核領導小組提出復核或是申訴要求，考核領導小組受理后七天內(nèi)進行處理與答復。

3.考核結(jié)果的應用

（1）科室二次分配。各科室要細化分解目標任務，建立合理與科學的評估標準，對職工實施的績效考核每月（年）進行。個人獎金和考核結(jié)果掛鉤，并提供職工晉級、晉升、獎勵、培訓、調(diào)配以及辭職的憑證。（2）獎懲和考核結(jié)果掛鉤。一旦科室考核不通過，科室負責人當月職務津貼的百分之二十就要被扣除;倘若一連兩次考核不通過的，科室負責人當月職務津貼的百分之五十就要被扣除;連續(xù)三次或者超過三次不達要求的，扣除當月全部職務津貼，通過此種方式來體現(xiàn)考核的正規(guī)。（3）實行一票否決。如果科室發(fā)生重大事件未及時通報的、因管理不善導致工作出現(xiàn)重大失誤的，沒有完成重要的工作指標的，或者出現(xiàn)嚴重的違法亂紀、有損醫(yī)德的事件，被媒體新聞報道造成社會輿論嚴重損害醫(yī)院形象的，都實行一票否決，月度和年度考核定為不合格。

四、醫(yī)院內(nèi)部職能科室實行績效考核的方案

（一）不斷改善績效考核方案

績效考核的目的是為了讓醫(yī)院在不同階段的目標能更好的實現(xiàn)。醫(yī)院如果缺乏健全、科學、合理的績效考核方案就無法的出準確的、客觀的、公正的考核結(jié)果。 首先，應該及時收集并處理反饋信息，對成績要予以鼓勵，對缺點要予以改善。建立健全醫(yī)院每一個崗位的重點績效指標（KPI）考核標準，定量、定性的對績效考核的順利完成加以協(xié)助。尤其是一定要全方位考核臨床醫(yī)技科室對職能部門工作的滿意度，是重點績效指標（KPI）之一。實施方案原則一年左右加以修訂。其次，績效考核方案除了要力求合理、全面、具體、明確以及富于可操作性，還要努力做到和相關政策配套的有關制度不脫節(jié)，要杜絕績效考核方案和相關制度、政策在運作上的相互排斥。再次，醫(yī)院應該對在評價過程中容易出現(xiàn)的分歧與異議問題進行統(tǒng)一的界定，以方便方案的執(zhí)行。最后，科室應按照工作情況完成二次分配，加大激勵

作用。

（二）制定醫(yī)院內(nèi)部職能科室崗位說明書

結(jié)合醫(yī)院不同階段的目標以及工作計劃，制定醫(yī)院職能科室崗位說明書，囊括崗位的工作量、工作性質(zhì)、工作責任、崗位操作流程及標準、工作關系、工作時間、復雜程度、勞動強度、勞動酬勞等，并詳細向員工講解崗位說明書涵蓋的內(nèi)容，包括此崗位的從業(yè)人員需具備的工作知識、技能、經(jīng)驗、性別以及年齡等。績效考核方案是基于崗位說明書建立的，好的崗位說明書才能使得績效考核順利進行，也才能建立好的績效考核方案。目前，大多數(shù)醫(yī)院欠缺全面的、詳盡的崗位說明書，讓績效考核工作無法順利進行。國內(nèi)有些醫(yī)院在績效考核工作上進行得很好，值得大家學習與效仿。

總結(jié)：總而言之，醫(yī)院內(nèi)部職能科室績效考核是一項長期的過程，考核方案應該是動態(tài)的、創(chuàng)新的，所以要在工作中不斷的總結(jié)和完善，考核方案應該將重點放在對職能科室的考核上，及時的補充不足，從而提高醫(yī)院的整體管理水平，更好的實現(xiàn)醫(yī)院目標。

參考文獻：

[1]唐小芹，廖禮奎，吳曉奇.國有醫(yī)院績效管理中存在的問題與對策[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2009（32）：21-23.

第6篇：綜合部門績效考核方案范文

（石河子大學經(jīng)濟與管理學院，新疆 石河子 832000）

摘要：團場績效考核體系對團場農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、農(nóng)業(yè)技術人才建設具有重要作用，本文闡述了一二一團農(nóng)業(yè)技術人員績效考核體系目前存在的問題，并就如何優(yōu)化該考核體系提出了具體建議。

關鍵詞 ：一二一團；績效考核；問題；建議

一二一團現(xiàn)有各類農(nóng)業(yè)技術人員232名。團場在農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)管理、農(nóng)業(yè)技術推廣和農(nóng)業(yè)技術人才隊伍建設方面不同程度采取了績效考核管理手段，這在一定程度上規(guī)范了團場人力資源管理[1]，但是從農(nóng)業(yè)技術人員績效考核的具體實踐情況看，仍然存在諸多現(xiàn)實問題?，F(xiàn)就一二一團農(nóng)業(yè)技術人員績效考核體系存在的問題與優(yōu)化建議探討如下。

1 現(xiàn)行績效考核存在的問題

1.1 考核定位模糊

績效考核雙方出現(xiàn)了對績效考核定位上的模糊，出現(xiàn)為了績效而績效，為了考核而考核的怪現(xiàn)象，將個別單位是否開展績效考核列入工作考核內(nèi)容之一，結(jié)果是績效考核流于形式，甚至出現(xiàn)了通過臨時補課來應付上級檢查的怪現(xiàn)象。而在績效考核后對考核結(jié)果應用不到位，往往是消耗了大量的精力，績效考核雙方卻不能真正分享績效考核帶來的收益，導致績效考核進入了無人信任、難以為繼的死循環(huán)。

1.2 關鍵績效指標缺乏科學依據(jù)

一是未按照團場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的總目標逐級分解制定績效指標，結(jié)果是績效考核內(nèi)容偏離團場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展本身，無法客觀真實反映農(nóng)業(yè)技術人員工作實績；二是大量指標難以量化考核，只能依據(jù)主觀判斷。甚至存在可以定量考核的指標沒有定量操作，而是習慣于應用操作簡單、模糊性大、執(zhí)行偏差率高的主觀定性評價[2]。

1.3 考核關系不夠合理，對象不具體

一是被考核單位的負責人和從事思想政治工作的人員參與績效考核，出現(xiàn)了因考核者崗位的不同，考核側(cè)重點存在不同程度的差異；二是考核結(jié)果更側(cè)重于單位生產(chǎn)指標完成情況和單位干部班子整體情況，對制定的個人績效指標則采取較為模糊的評價。

1.4 服務對象評價缺失

團場農(nóng)業(yè)技術人員的服務對象和工作重點是連隊生產(chǎn)一線的職工，但在績效考核體系中未將一線職工對農(nóng)業(yè)技術人員的評價列入績效考核，結(jié)果造成了被考核者只重視對考核指標在數(shù)據(jù)和理論上的完成，或者在工作中單純追求和考核部門保持良好的關系，忽視對農(nóng)業(yè)技術服務對象的重視，脫離服務對象，從績效考核管理角度而言，服務對象績效考核評價的缺失，導致農(nóng)業(yè)技術人員對績效考核的根本認識發(fā)生偏差。

1.5 績效考核結(jié)果未有效應用

一是考核結(jié)果不透明，績效改進環(huán)節(jié)難以實現(xiàn)；二是人事部門在開展職稱評定和職務晉升過程中，并不依據(jù)農(nóng)業(yè)主管部門的考核結(jié)果，而是以獨立的考核結(jié)果做為決策依據(jù)；三是考核結(jié)果未合理應用于薪酬分配，獎金的分配總是按照職務系數(shù)劃分，正職系數(shù)為1.0，副職系數(shù)為0.8，其他干部系數(shù)0.7，從事農(nóng)業(yè)技術的人員大多數(shù)為單位副職和一般干部，但仍有一定數(shù)量的聘用農(nóng)業(yè)植保員不參與獎金分配。在歷次工資普調(diào)中團場勞資部門沒有將績效考核結(jié)果列入農(nóng)業(yè)技術人員調(diào)資方案。

2 優(yōu)化建議

2.1 整合完善績效考核總框架

一是按照一二一團農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的總目標要求和特點，設計農(nóng)業(yè)技術人員績效考核體系的基本框架，建立相對統(tǒng)一的績效考核標準；二是注重績效考核人員的組成，在考核中吸收專業(yè)技術人員和專業(yè)管理人員，避免非專業(yè)人員參與到專業(yè)技術考核中來。三是要采取關鍵績效指標法和綜合考評相結(jié)合的基本考核方法，嚴格按照流程開展績效考核，實現(xiàn)績效“雙贏”。

2.2 確定科學合理的績效指標

采取以關鍵績效指標為主要內(nèi)容的績效考核。一是在績效計劃制定環(huán)節(jié)，農(nóng)業(yè)主管部門必須依據(jù)團場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的整體目標和對技術人員工作崗位的具體要求制定控制性考核指標；二是在指標的選擇方面，必須重點突出反映技術人員工作性質(zhì)的專業(yè)性考核指標，降低以往非專業(yè)性考核指標在考核中所占的比重；三是樹立“量化”考核思維，不僅要建立一套量化的績效考核指標體系，對難以量化的指標，仍要盡可能通過量化手段開展考核[3]。

2.3 建立暢通的溝通和應用機制

一是在溝通機制的建設上，要建立績效考核結(jié)果的公開機制，提高透明度，提升績效考核的公信力；二是人事部門要加強和農(nóng)業(yè)主管部門的溝通聯(lián)系，在職稱評定和職務晉升過程中合理應用績效考核結(jié)果；三是發(fā)揮績效考核的激勵效應，讓農(nóng)業(yè)技術人員合理、公平分享團場生產(chǎn)經(jīng)營的效益，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)技術人員個人發(fā)展和團場發(fā)展的有機結(jié)合，建立“激勵 努力 績效 獎勵 滿足 再努力”的良性循環(huán)，提升人力資源的利用效率。

2.4 農(nóng)技服務對象評價納入考核標準

按照農(nóng)業(yè)技術人員服務基層連隊職工這一工作特性，在績效考核評價體系中引入服務對象為主體的績效評價機制。農(nóng)技服務對象評價內(nèi)容包括：走訪次數(shù)、服務效果、服務態(tài)度、滿意度和綜合述評等。

3 政策建議

一二一團人事主管部門和農(nóng)業(yè)主管部門要重視團場農(nóng)業(yè)技術人員績效考核體系的建設，正確認識績效考核對團場農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和人才隊伍建設的重要作用，通過績效考核充分調(diào)動團場農(nóng)業(yè)技術人員工作的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛力，全面提升一二一團農(nóng)業(yè)技術人才隊伍的素質(zhì)。

3.1 為績效考核提供制度保障

一二一團人事主管部門和農(nóng)業(yè)主管部門要健全相關配套制度，為團場農(nóng)業(yè)技術人員績效考核體系提供制度保障。一二一團黨委應該成為團場農(nóng)業(yè)技術人員績效考核體系建設和落實的核心保障，設立績效考核監(jiān)督機構(gòu)，定期通報績效考核開展情況，提高績效考核的透明度和公信力。

3.2 強化績效管理教育

做到績效考核執(zhí)行與績效管理教育并舉，普及績效管理理念，定期開展對單位績效考核相關人員的績效管理培訓，為績效考核體系提供良好的實施環(huán)境。

3.3 不斷創(chuàng)新績效管理手段

績效考核作為一種人力資源管理手段，任何一種設定的績效方案都存在一定的時效性和不適應性，在績效考核管理的實施過程中要不斷總結(jié)利弊，實時優(yōu)化績效考核體系。

參考文獻

[1]王春霞，贠謙吉.基層農(nóng)業(yè)技術人才隊伍建設存在的問題與應對措施[J]. 現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技，2010（4）：377-378.

第7篇：綜合部門績效考核方案范文

一、考核原則

（一）堅持依法考核、科學規(guī)范的原則。按照《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行考核。

（二）堅持注重實績、全面客觀的原則。依據(jù)公務員崗位職責及所承擔的工作任務，以完成工作的實績和效果作為考核評價的主要標準，對公務員“德、能、勤、績、廉”進行全面考核。

（三）堅持領導評價與群眾評議相結(jié)合的原則。以公務員直接領導考核評價為主，積極引入服務對象和社會公眾評議，確?？己私Y(jié)果的客觀公正。

（四）堅持平時考核與定期考核相結(jié)合的原則。突出平時考核的基礎作用，強化定期考核的激勵作用，形成相互支撐，相互促進的考核機制。

（五）堅持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。通過對公務員的德才表現(xiàn)和工作實績的定量與定性考核，實現(xiàn)考核的多維度、寬視野，提高考核的科學性。

二、考核范圍

政府工作部門內(nèi)設機構(gòu)領導及其以下職務的公務員（參照公務員法管理的事業(yè)單位比照執(zhí)行）。

三、考核組織實施與管理

公務員崗位績效考核工作，由本部門考核委員會（領導小組）負責組織實施，考核委員會由部門領導和群眾代表若干人組成，并下設辦公室，負責開展日常工作?？己宋瘑T會（領導小組）職責：制定年度考核方案或考核實施辦法；對年度考核工作進行業(yè)務指導和綜合管理；協(xié)調(diào)和處理考核工作中的重大問題；研究分析平時考核和年度考核的綜合情況，確定考核等次；受理對考核結(jié)果的復核申請；督促有關工作人員將考核材料存入考核對象本人檔案。

人力資源社會保障局是政府公務員管理的行政主管部門，將審核備案各部門公務員崗位績效考核實施方案，定期不定期對各部門開展公務員平時考核情況進行跟蹤監(jiān)督管理，并按照考核標準檢查驗收年終考核工作，根據(jù)實際工作效果核準獎勵標準和年終考核獎金。

四、考核內(nèi)容、指標及權重

公務員崗位績效考核，突出崗位職責，重點考核工作實績，強化全面考核。

（一）考核內(nèi)容、指標

1．考核年度崗位績效指標完成情況。評價要素主要包括：完成年度崗位績效指標所要求的數(shù)量、質(zhì)量、時限；

2．考核工作效率和效果。評價要素主要包括：完成年度績效考核指標應達到的效率、效益和效果；

3．考核綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神。綜合素質(zhì)評價要素主要包括：政策水平、業(yè)務能力、創(chuàng)新意識、執(zhí)行能力、依法行政能力等方面；敬業(yè)精神評價要素主要包括：工作責任心、工作態(tài)度、工作作風、團結(jié)協(xié)作、出勤情況等方面；

4．考核思想品德和廉潔自律。思想品德評價要素主要包括：政治態(tài)度、思想品質(zhì)、職業(yè)道德、行為規(guī)范、社會公德等方面；廉潔自律評價要素主要包括：遵紀守法、廉潔奉公、行政行為、行政成本等方面；

5．領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務完成情況及效率、效果。

（二）考核指標分值、權重

公務員年度崗位績效考核由平時考核和年終考核構(gòu)成，總分為100分。

1．平時考核。平時考核分為每月（季度）或上（下）半年考核。平時考核占年度考核總分中的70分。其中，崗位績效考核指標占30分；工作效率和效果占20分；綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神占10分；思想品德占10分；廉潔自律作為限定年終考核等次指標，不占平時考核分值。

完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務，屬于突發(fā)事件性質(zhì)的工作，每增加一項加1分，加分最高不超過3分；屬于一般性質(zhì)的工作，減半賦分。

2．年終考核。由考核委員會（領導小組）組織開展民主評議。民主評議占年度崗位績效總分中的30分。其中，對窗口崗位工作的公務員，內(nèi)部民主測評占10分，服務對象和社會公眾評議占20分。

五、考核的方法與程序

（一）制定考核指標，形成考核指標體系。每年年初，各部門根據(jù)職能和委、政府及上級業(yè)務主管機關的工作部署，在確定本部門年度工作任務的基礎上，按照內(nèi)設機構(gòu)職能和公務員崗位職責，將年度工作任務逐項分解量化到各科（處）室及每一名公務員，由內(nèi)設機構(gòu)領導和主任科員（含主任科員）以下職務公務員本人填報崗位績效考核指標，直接領導按照公務員崗位績效考核的內(nèi)容、指標和權重進行審核，報主管領導或考核委員會（領導小組）審批后，送考核委員會（領導小組）辦公室備案，作為公務員平時和年度考核的依據(jù)，形成按時間節(jié)點，分階段、分層次、分類別的公務員年度崗位績效考核指標體系。

（二）平時考核。每月（季度）或每半年工作結(jié)束后的5個工作日內(nèi)，采取被考核人進行工作總結(jié)、完成工作任務寫實，專項工作檢查、日常考勤等方式，由直接領導對所負責管理公務員的崗位績效考核指標落實情況、工作效率和效果、綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神、思想品德、以及完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務等情況進行考核，按照A（很好）、B（好）、C（較好）、D（一般）、E（較差）五個等次，給出客觀公正的評價等次意見；根據(jù)需要可進行民主評議。平時考核、民主評議結(jié)果中的A、B、C、D、E等次，分別對應95％、85％、75％、65％和45％的權重，由考核委員會（領導小組）辦公室對公務員直接領導的平時考核評價意見進行匯總，折算成分值后，報部門主管領導審核。

確定平時考核評價等次，可參考以下標準：

1．確定為A等次應具備：思想品德很好；承擔的工作任務繁重，完成工作的質(zhì)量和效果很好；精通業(yè)務，工作能力和執(zhí)行能力很強；服從領導，勤勉敬業(yè)；工作實績突出，公眾滿意度達到90％以上。

2．確定為B等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務重，完成工作的質(zhì)量和效果好；業(yè)務熟練，工作能力和執(zhí)行能力強；服從領導，勤奮敬業(yè)；工作實績比較突出，公眾滿意度達到90％以上。

3．確定為C等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務較重，完成工作質(zhì)量和效果較好；熟悉業(yè)務，工作能力和執(zhí)行能力較強；服從領導，履職盡責；有一定的工作業(yè)績，公眾滿意度達到80％以上；

4．具備其中一條確定為D等次：思想品德一般；工作避重就輕，主動性差；完成工作的質(zhì)量不高、效果一般；因主觀原因，造成工作出現(xiàn)不應有的延誤；業(yè)務水平較低，履職能力弱；雖然服從領導，但工作得過且過，執(zhí)行能力差；工作業(yè)績一般，公眾滿意度79％至70％。

5．具備其中一條確定為E等次：思想品德較差；貽誤工作或不能按規(guī)定時限完成工作任務；工作中有明顯失誤、失職或造成重大損失及不良社會影響；作風散漫，經(jīng)常不請假離崗，晚來早走；無正當理由不參加平時考核；被服務對象和社會公眾舉報經(jīng)查證屬實；不依法執(zhí)行公務或行政不作為；公眾滿意度低于70％。

（三）年終考核。每年年末或翌年年初，由部門人事（干部）科（處）或黨委（辦）組織進行。

1．個人總結(jié)。公務員本人進行工作總結(jié)，填寫《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》；如實向直接領導提供有關工作實績和效果等方面的基礎材料，并在一定范圍內(nèi)述職。

2．民主評議。由考核委員會（領導小組）在一定范圍內(nèi)組織部門公務員或部門服務對象和社會公眾，按照A、B、C、D、E五個等次對公務員的滿意度進行評議，A等次不超過15％、B等次不超過40％的比例，給出評價意見。

3．加分減分。由考核委員會（領導小組）根據(jù)所掌握公務員的有關情況，將加分或減分分值按規(guī)定直接計入年度考核總分中。

（1）加分。在完成部門和委、政府，以及上級業(yè)務主管機關部署的中心工作、重點工作，特別是“急難險重”工作任務時，開拓進取、勇于創(chuàng)新，取得一流業(yè)績，做出突出貢獻，其經(jīng)驗做法得到委、政府及上級機關的推介或受到省部級表彰的公務員，應視具體情況給予1－3分的加分。

（2）減分。對違反廉潔自律規(guī)定、或有違法違紀行為、或因工作失誤造成不良社會影響及公共財物損失無法挽回的，降低考核等次；對無故不按時上報崗位績效考核指標、年度工作總結(jié)的，視情況給予1－5分的減分。

4．匯總結(jié)果。由考核委員會（領導小組），將公務員平時考核、民主評議結(jié)果，按照公務員崗位績效考核指標權重進行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務員年度考核得分，按得分分值由高到低排序并確定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具備確定為優(yōu)秀等次的條件；年度考核得分89分至70分，具備確定為稱職等次的條件；年度考核得分69分至60分，具備確定為基本稱職等次的條件；年度考核得分60分以下的，確定為不稱職等次。

5．提出等次建議。根據(jù)平時考核、民主評議情況和年度個人總結(jié)，由公務員的直接領導寫出評語，填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，考核委員會（領導小組）根據(jù)本部門年度政府績效評估結(jié)果，依據(jù)年度公務員崗位績效考核得分，由高到低，按照優(yōu)秀比例不超過參加考核公務員總數(shù)的15％－20％，提出考核等次建議。

6．確定等次。部門領導班子根據(jù)考核委員會（領導小組）提出的公務員崗位績效考核等次建議，確定公務員年度考核等次。對有下列情形之一的，不能確定為優(yōu)秀等次：

無故不按規(guī)定參加學習培訓；學習培訓考試（考核）不合格；無故不按時參加單位組織的集體活動；違反廉潔自律規(guī)定；有違法違紀行為尚未達到給予行政記過或黨內(nèi)嚴重警告處分的。

7．組織公示。對擬確定為優(yōu)秀等次的公務員在本部門范圍內(nèi)進行5—7個工作日的公示。

8．結(jié)果反饋。由考核委員會（領導小組），將確定的公務員年度崗位績效考核等次意見及考核得分分值填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，并分別送達公務員本人簽署意見。公務員本人如對年度考核等次（考核得分分值）或直接領導評價意見不服，可按有關規(guī)定申請復核和提出申訴。

（四）考核結(jié)果備案。年度考核工作結(jié)束后，按要求將年度考核結(jié)果及時錄入公務員考核管理信息庫，并于翌年3月底前，將本部門公務員的年度考核結(jié)果及相關書面材料報人力資源和社會保障局審核備案，同時進行電子網(wǎng)絡備案確認。

六、考核工作達到的標準

公務員崗位績效考核工作與部門日常工作緊密結(jié)合，要達到以下標準：

（一）建立分類考核制度。要有明確的符合本部門實際的公務員崗位績效考核實施方案。方案要對不同崗位作出科學的分析，明確崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求和考核重點，并有針對性地設置不同崗位的考核指標，考核指標要突出實際工作內(nèi)容，講求科學性。

（二）落實定量與定性相結(jié)合的考核方法。按照相關規(guī)定和符合科學、實際的要求，把“德、能、勤、績、廉”五個方面的內(nèi)容分解為若干不同的要素，通過具體的指標予以表示，并為每個指標確定一個適當?shù)姆种怠Ｍ瑫r，對每個崗位擬要完成的工作任務用“數(shù)字”、“時間”、“行為”表示，或用“數(shù)字”、“時間”、“行為”聯(lián)合表示，以確?？己斯ぷ饔械姆攀浮＝∪己讼到y(tǒng)，建立公務員崗位績效考核委員會（領導小組），加強培訓、信息溝通和反饋機制，有效地限制人為干擾，保證考核結(jié)果的真實性。

（三）健全考核工作的監(jiān)督機制。要探索建立公務員崗位績效考核監(jiān)督網(wǎng)絡，明確職責、權限以及監(jiān)督行為范圍、方式和程序；要明確監(jiān)督內(nèi)容，主要包括：各部門考核方案、考核程序是否科學合理，具有可操作性，考核結(jié)果的使用是否符合要求、工作紀實是否真實；要明確監(jiān)督形式，對考核工作可采取隨機抽查和重點調(diào)查相結(jié)合的方式，公布申訴電話，落實責任追究制。

七、考核結(jié)果的使用

公務員年度崗位績效考核結(jié)果，經(jīng)人力資源和社會保障局審核備案后，按照以下規(guī)定予以兌現(xiàn)和使用。

（一）公務員年度崗位績效考核結(jié)果，作為調(diào)整公務員職務、級別、崗位、工資，確定年度考核獎金和公務員辭退的依據(jù)。

1．公務員年度崗位績效考核被確定為稱職以上等次的：

（1）累計兩年被評為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；

（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別；

（3）連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次，且具備任上一級領導職務條件的，可提前一年參加科長級領導職務競聘；

（4）科級以下（含副科長級）連續(xù)兩年考核確定為優(yōu)秀等次，可提前一年晉升非領導職務；

（5）享受年度考核獎金。

2．公務員的年度崗位績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（1）對其誡勉談話，限期改進；

（2）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（3）一年內(nèi)不得晉升職務，調(diào)整其工作崗位；

（4）不享受年度考核獎金。

3．公務員年度崗位績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（1）降低一個職務層次任職，可調(diào)整其工作崗位；

（2）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（3）不享受年度考核獎金；

（4）連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為不稱職的，進行告誡談話，并予以辭退。

（二）公務員年度崗位績效考核結(jié)果，做為行政獎勵和培訓的條件。

公務員崗位績效考核，按年度考核總?cè)藬?shù)15％－20％確定優(yōu)秀等次，當年給予嘉獎，頒發(fā)獎勵證書和800元獎金；考核分值超過90分的，按年度參加考核總?cè)藬?shù)的35％比例發(fā)放500元獎金；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，頒發(fā)獎勵證書和1500元獎金；連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次的，可優(yōu)先作為行政獎勵對象進行推薦，并可參加公務員主管部門組織的休假療養(yǎng)等活動。公務員年度崗位績效考核結(jié)果為基本稱職或不稱職的，由本部門對其進行離崗集中培訓。

八、考核獎勵人員比例分配與獎金發(fā)放

公務員年度崗位績效考核優(yōu)秀等次比例，一般按照本部門參加年度考核總?cè)藬?shù)的15％權衡，對考核分值超過90分的公務員，獎勵比例控制在35％以內(nèi)，并按核準的比例發(fā)放獎金。

（一）比例分配

1．受到國家和省部級表彰，或其工作經(jīng)驗在全國、省內(nèi)介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為20％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在35％以內(nèi)。

2．受到委、政府表彰或其經(jīng)驗在全介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為18％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在30％以內(nèi)。

3．年度考核工作達標的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為15％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在25％以內(nèi)。

4．年度考核工作未達標的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為12％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在20％以內(nèi)。

5．公務員當年做出重大突出貢獻，受到級以上綜合表彰獎勵的，可在限額之外，直接評定為優(yōu)秀公務員。

6．公務員年度崗位績效考核獎勵比例的分配，要適當考慮民族比例。

7．違反安全生產(chǎn)、計劃生育等國家和省限制性規(guī)定的，政行風、軟環(huán)境建設達不到要求的，觸犯《影響和損害經(jīng)濟發(fā)展軟環(huán)境行為責任追究暫行辦法》有關規(guī)定的，發(fā)生其他社會負面影響較大行為的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為10％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在17％以內(nèi)。

（二）獎金的發(fā)放

嚴格規(guī)范公務員崗位績效考核獎勵資金的管理，將政府工作部門公務員崗位考核獎勵資金列入年度財政預算進行歸口管理，于每年12月底前將此項資金一次性撥付至人力資源和社會保障局賬戶，由各部門根據(jù)考核結(jié)果提出擬獎勵的人員比例要求，經(jīng)人力資源和社會保障局對照考核工作須達到的標準進行檢查驗收后，予以核準，并按標準發(fā)放。

九、工作要求

（一）明確責任，加強領導。各部門要切實把公務員崗位績效考核工作擺上重要議事日程，建立以直接領導評價為主，管用結(jié)合、權責統(tǒng)一的考核評價機制，并結(jié)合實際和工作特點，認真制定工作實施方案，明晰任務和責任，做到一級抓一級，一級負責一級，形成層層有壓力，人人有任務的考核網(wǎng)絡，做到“治事與管人”相結(jié)合，確?？己说臋嗤?。

第8篇：綜合部門績效考核方案范文

[關鍵詞] 平衡計分卡； 醫(yī)院； 績效管理； 作用

[中圖分類號] R197.322 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）03- 0062- 03

當前，公立醫(yī)院改革在制度層面面臨兩大任務：一是加強內(nèi)部管理，切實履行其公共服務職能，即強調(diào)完善公立醫(yī)院公益性職能；二是改革公立醫(yī)院現(xiàn)有的分配制度，建立基于崗位績效考核的薪酬管理體系，以調(diào)動醫(yī)務人員的積極性與創(chuàng)造力。這兩大任務，既互相對立，又互相統(tǒng)一。既能真正提高醫(yī)療服務的質(zhì)量與效率，又能充分體現(xiàn)醫(yī)務人員技術服務的價值。既有充分的激勵作用，又能很好地體現(xiàn)社會公益性方向。因此，在新醫(yī)改的大背景下，對公立醫(yī)院績效管理的研究是每一個公立醫(yī)院管理者必須面對和思考的重要內(nèi)容。醫(yī)院績效管理體系的構(gòu)建和運行是醫(yī)院實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的重要步驟，一個醫(yī)院的績效管理反映其具體的管理思想和管理文化，也是構(gòu)筑醫(yī)院核心競爭力的重要部分。

1 建立基于平衡計分卡的醫(yī)院績效管理體系

平衡計分卡是從財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與發(fā)展4個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。設計平衡計分卡的目的就是要建立“實現(xiàn)戰(zhàn)略制導”的績效管理系統(tǒng)，從而保證醫(yī)院的戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，平衡計分卡是加強醫(yī)院戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具，使用平衡計分卡進行考核，有利于客觀反映公立醫(yī)院的經(jīng)營管理狀況及其存在的問題；有利于加強醫(yī)院績效與挖掘員工潛力，通過將員工的個人目標與醫(yī)院戰(zhàn)略結(jié)合，提升醫(yī)院員工工作的積極性和創(chuàng)造性；有利于改革和創(chuàng)新公立醫(yī)院的管理，提高醫(yī)療質(zhì)量；有利于解決“看病難、看病貴”的問題；有利于理順醫(yī)院內(nèi)外部、財務與非財務、長期目標與短期目標、管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績等諸多平衡關系，能夠反映醫(yī)院綜合經(jīng)營目標狀況，使業(yè)績評價趨于平衡和完善，從而起到提高效率、輔助決策的作用。在優(yōu)化細節(jié)、加強執(zhí)行控制、改善績效管理水平這一目標的指導下，利用關鍵業(yè)績指標（KPI）來提升醫(yī)院績效管理的執(zhí)行力。包括：考核流程、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量控制、醫(yī)護人員的業(yè)務特長以及管理制度或人力因素（參見圖1）。

1.1 院級管理目標

醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，要在醫(yī)院營運以及醫(yī)務人員提供醫(yī)療服務的過程中得到切實的體現(xiàn)。在綜合績效管理體系構(gòu)筑中將院級考核指標逐層分解，實現(xiàn)從醫(yī)院到科室，從科室到個人的各個層級均能夠得到有效落實的理想局面（參見圖2）。

加強對醫(yī)院中層及以上干部的考核，注重發(fā)揮領導的表率作用，充分發(fā)揮信息平臺的支持作用。考核中注重數(shù)量與質(zhì)量的有機統(tǒng)一，弱化可能增加患者負擔以及趨利趨向的經(jīng)濟指標要求，對醫(yī)務人員參加突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置、支持基層醫(yī)院發(fā)展、培訓下級醫(yī)務人員等公益性工作，形成量化考核指標，考核注重將從嚴治院與人文關懷相結(jié)合。

院級KPI指標體系見表1。

1.2 科室級管理目標

綜合績效管理的指標設計在完成院級（一級）KPI體系后，還需要根據(jù)部門不同的職責確定部門級（二級）KPI體系。

1.2.1 績效考核的主要單元

按照不同的科室類別，分別制定不同的KPI， 主體方案是一致的，方案的細節(jié)部分可以根據(jù)不同科室的具體情況而不同。對績效考核單元中科室按類別劃分為：醫(yī)療科室、醫(yī)技科室、護理單元、職能科室、后勤保障科室。其中，醫(yī)療科室根據(jù)有無手術、有無病房等具體情況又細分為：手術類科室，有病房的非手術類科室，門診類科室，其他醫(yī)療科室。

1.2.2 目標值的設定及權重

依據(jù)歷史數(shù)據(jù)的指標值（近3年均值）及當年醫(yī)保、醫(yī)改的政策要求，結(jié)合年度預算確定本年的KPI指標年度目標值，再依據(jù)有關辦法制定各月的目標值；考核時允許月目標值以年目標值為軸線在一定范圍內(nèi)上下波動；依據(jù)其當年戰(zhàn)略的傾向與歷史數(shù)據(jù)，結(jié)合年度預算制定各項KPI指標權重。

科室級KPI指標體系見表2。

1.3 崗位級管理目標

將戰(zhàn)略目標層層分解，確定績效考核目標的最后一層就是崗位級（三級）KPI。在確定具體的崗位KPI之前，需要明確崗位的工作內(nèi)容和基本職責，也就是需要做崗位分析，制定和建立完整、系統(tǒng)的各級各類人員的崗位說明書。其內(nèi)容框架主要包括：部門、崗位編號、執(zhí)行日期、工作概要、請示上報、工作職責、工作標準、資歷要求、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、工作聯(lián)系、體能要求等，完成職務規(guī)范工作。在此基礎上，形成的崗位級KPI體系包括：患者滿意度、培訓覆蓋率、員工滿意度、病案及時處理率、投訴及時處理率、職稱晉級情況、醫(yī)療設備維修率、工作飽和度、醫(yī)療設備回報率、醫(yī)療質(zhì)量指標統(tǒng)計質(zhì)量、日均門診量增長率、人均收支結(jié)余增長率、醫(yī)療質(zhì)量指標、綜合達標率、醫(yī)療事故例數(shù)等。

2 績效考核的原則

2.1 公開透明的原則

在考核的制度、方法、標準、程序、責任、結(jié)果及應用的各個環(huán)節(jié)堅持公開透明的原則，讓職工清楚地知道自己的工作，清楚醫(yī)院的要求，按照績效考核標準開展工作和履行職責。

2.2 分級考核的原則

醫(yī)院負責制訂符合科室實際情況的科室考核方案，考核至科室?？剖以卺t(yī)院規(guī)定的總原則下，分別制訂具有科室特色的職工績效管理考核方案，考核至職工個人。

2.3 客觀公正的原則

無論是醫(yī)院的科室績效考核，還是科室的職工績效考核，都要堅持實事求是，用事實和數(shù)據(jù)說話，開發(fā)應用基于醫(yī)院信息系統(tǒng)的考核軟件，最大限度地避免主觀推測或個人偏見帶來的影響，保證考核的結(jié)果客觀公正。對科室和職工的業(yè)績貢獻進行比較科學、合理的評估，為薪酬發(fā)放、晉升晉級、成長平臺的搭建提供重要依據(jù)，從而提高科室和職工的積極性。

2.4 操作簡便的原則

績效管理考核是為了豐富醫(yī)院管理方法，增加管理手段，客觀評估工作中績效，在操作上應盡量簡單明了。使績效管理成為工作中的工具，不要成為工作中的工作。

2.5 動態(tài)管理促進工作發(fā)展的原則

績效管理考核系統(tǒng)指標的設立，與醫(yī)院中長期發(fā)展規(guī)劃與近期發(fā)展計劃相結(jié)合，針對醫(yī)院和科室不同發(fā)展階段的中心任務、管理的薄弱環(huán)節(jié)，定期調(diào)整指標，定期調(diào)整指標的權重，促進醫(yī)院和科室的發(fā)展，增強管理的針對性與有效性。

2.6 績效管理與分配制度相結(jié)合的原則

分配制度的設立，體現(xiàn)在醫(yī)院整體各項工作中被考核單位承擔的任務多少與自身完成的效果如何相結(jié)合。最終體現(xiàn)按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，進一步健全勞動、成本、技術、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的機制。

2.7 加強溝通的原則

在績效管理考核實施過程中，醫(yī)院的各級干部和職工應充分參與，上下級之間、同級之間需要加強溝通，增進相互間的理解，增進各科室間的相互協(xié)作，提高醫(yī)院整體的運營效率。

3 組織機構(gòu)與工作流程

3.1 考核的機構(gòu)

成立相關的職能科室（如：績效考核辦公室），建立中層干部績效考核檔案和由各科室主任或各方代表組成的綜合績效管理委員會（如：醫(yī)師代表、護士代表、行政后勤代表、醫(yī)技代表等），主任由院級領導承擔。委員會每月召開一次會議，有關考核材料由醫(yī)院各部門提供。

3.2 考核的層級

醫(yī)院考核科主任或護士長，科主任或護士長考核員工。其中，行政后勤方面的材料，由人力資源部負責收集，臨床醫(yī)技科室調(diào)查核實由醫(yī)務科、門診部、科教科及護理部分別調(diào)查核實。核實后的相關材料提交綜合績效管理委員會討論，委員會根據(jù)綜合績效管理方案進行考核。

3.3 考核的流程

搜集績效考核的相關材料，初步評價，績效考核面談，確定相關指標得分，統(tǒng)計分析考核結(jié)果，委員會平衡績效考核結(jié)果，績效考核分數(shù)統(tǒng)計處理，公布績效考核結(jié)果。按月是績效考核的基本時間點，每個月的績效方案應基本一致。在月績效基礎上，可以適當調(diào)整相應指標和權重，制定相對獨立的季度、年績效考核與獎勵分配辦法。

3.4 考核結(jié)果的應用

實施績效考核管理，考核是核心，兌現(xiàn)是關鍵。一是堅持考核面前人人平等，二是醫(yī)院與科室嚴格兌現(xiàn)承諾，按量化考核打分情況核發(fā)各科室的獎金?？冃Э己私Y(jié)果交由相關部門兌現(xiàn)績效獎金或由相關職能科室進行處理，記入中層干部績效考核檔案。

第9篇：綜合部門績效考核方案范文

1．1建立數(shù)學模型“兩定六掛績效考核”管理方法的主要內(nèi)容是在核定崗位和人員，確定崗位績效工資分數(shù)的“兩定”基礎上，把崗位績效工資分數(shù)同產(chǎn)品成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理等指標之間的關系確定下來，建立考核數(shù)學模式。

1．2確定主要參數(shù)實際應用中關鍵環(huán)節(jié)是確定考核數(shù)學模型中Fi核、Bij以及Bij三個主要參數(shù)。也就是采用該方法設計考核方案和制定考核辦法及細則。⑴部門崗位績效工資分數(shù)Fi核:根據(jù)第三冶煉廠機構(gòu)優(yōu)化方案和員工薪酬實施方案按照崗位人數(shù)和相應的崗位標準分數(shù)確定。⑵部門考核項目所占百分數(shù)Bij:分別為表示i部門加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理等考核指標所占標準分數(shù)百分數(shù)，即權重?？煞謩e規(guī)定加工成本40%、產(chǎn)量15%、質(zhì)量10%、金屬回收率10%、安全生產(chǎn)5%、專業(yè)管理20%。⑶考核獎勵或扣除崗位績效工資標準分數(shù)百分數(shù)Bij:根據(jù)部門工作性質(zhì)、艱苦程度、考核項目確定，實質(zhì)是設計考核細則并充分體現(xiàn)激勵機制和約束機制。

1．3實際應用步驟按照技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、挖潛增效的經(jīng)營管理理念，把”兩定六掛績效考核”管理方法在第三冶煉廠2013年內(nèi)部經(jīng)濟責任制考核中進行了推廣應用，應用步驟簡介如下:⑴首先確定考核項目和考核指標?？己隧椖堪醇庸こ杀尽a(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理六大項若干明細項目確定，考核指標依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營目標，按照先進客觀合理的原則制定。⑵核定部門員工人數(shù)、確定崗位績效工資標準分數(shù)。管理部門員工人數(shù)以機構(gòu)優(yōu)化方案為準，生產(chǎn)和服務部門員工人數(shù)根據(jù)勞動測評結(jié)果和崗位說明書結(jié)合實際情況核定，并依據(jù)崗位績效工資實施方案核定。部門員工人數(shù)一經(jīng)核定，在一定時期內(nèi)保持不變。在機制上阻止員工不合理流動。⑶制定各部門指標同崗位績效工資標準分數(shù)掛鉤考核辦法，也就是制定考核模式中的Bij和Bij。第三冶煉廠2013年生產(chǎn)經(jīng)營目標確定為98853116，即98－完成粗鉛鋅98000t;85－完成商品鉛鋅85000t;3－完成粗銅3000t;1－產(chǎn)品加工成本總額在上年實際水平上降低1000萬元;16－通過實施技術經(jīng)濟增量，降本增效，保持職工工資總額在考核基數(shù)基礎上增加1600萬元。根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營目標，在”兩定六掛績效考核”管理方法實施方案中規(guī)定同加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理掛鉤考核百分數(shù)依次為40%、15%、10%、10%、5%和20%，即Bi1為40%、Bi2為15%、Bi3為10%、Bi4為10%、Bi5為5%、Bi6為20%。確定Bij實質(zhì)是設計考核細則。2013年對成本、產(chǎn)量的考核細則制定為:成本的考核采用“2±0．5”的激勵和約束機制相結(jié)合的考核方式。即完成加工成本考核指標，在得40%的崗位績效工資標準分數(shù)的基礎上獎勵崗位績效工資標準分數(shù)2%;降低加工成本，每降1%，獎勵0．5%崗位績效工資標準分數(shù);但完不成加工成本，成本每超支1%，扣除0．5%崗位績效工資標準分數(shù)。產(chǎn)品產(chǎn)量的考核實行“2±1”考核方法。即月考核產(chǎn)量達到考核基數(shù)，在兌現(xiàn)15%崗位績效工資標準分數(shù)的基礎上獎勵2%崗位績效工資標準分數(shù);在此基礎上每超產(chǎn)1%，追加獎勵1%崗位績效工資標準分數(shù);產(chǎn)量達不到考核基數(shù)，每差1%，扣除1%崗位績效工資標準分數(shù)。以此類推，詳細制定質(zhì)量、回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理項目的考核細則。⑷根據(jù)考核指標的完成情況，按照”兩定六掛績效考核”管理方法的表示式進行崗位績效工資考核兌現(xiàn)。案例:以2013年8月份第三冶煉廠第4個考核部門精餾車間考核兌現(xiàn)為例進行說明。精餾鋅加工成本考核指標732．96元/t，實際完成719．72元/t，降低1．81%;精鋅產(chǎn)量考核基數(shù)5425t，實際5600t，超產(chǎn)175t，超產(chǎn)3．23%;鋅錠特級品率考核指標81%，實際完成91．33%，提高10．33個百分點;精餾鋅回收實際完成了99%考核指標，安全發(fā)生一起輕傷。全廠分值5．4元/分。

2應用效果