行政部績效考核辦法精選(九篇)

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第1篇：行政部績效考核辦法范文

一、采取“三整合三強化”的調(diào)整方式，促進考核組織體系的有機結(jié)合

從強化組織領導入手，推動事業(yè)單位績效考核和科學發(fā)展綜合考核緊密結(jié)合、統(tǒng)籌推進。一是整合分工強化領導。調(diào)整有關區(qū)級領導工作分工，將以往由區(qū)長分管的事業(yè)單位績效考核工作，轉(zhuǎn)由組織部長分管，形成區(qū)委組織部長對科學發(fā)展綜合考核與事業(yè)單位績效考核統(tǒng)抓統(tǒng)管的工作局面。二是整合崗位強化調(diào)度。由區(qū)委組織部常務副部長擔任區(qū)編辦主任并兼任區(qū)考核辦主任，通過職務上的交叉任職，強化工作調(diào)度，有效整合考核資源，確保兩項考核工作發(fā)揮最大效能。三是整合人員強化效能。在以往組建專門考核隊伍的基礎上，2016年在人員編制不變、經(jīng)費來源不變的基礎上，組織區(qū)編辦負責事業(yè)單位考核的工作人員和區(qū)考核辦工作人員集中辦公，真正建立起一支相互補充、統(tǒng)一高效的專門考核隊伍，形成了全區(qū)一個口考核的工作局面。

二、堅持“兩個同一，三個同步”的工作思路，促進考核體系的有機結(jié)合

堅持把事業(yè)單位績效考核放在與科學發(fā)展綜合考核同等重要的位置來抓。堅持“同一個原則、同一個思路”制定兩項考核辦法。從2013年實行事業(yè)單位績效考核開始，在考核辦法的制定上，就注重與科學發(fā)展綜合考核辦法緊密銜接，均按照“導向鮮明、方法科學、獎懲并舉、促進發(fā)展”的原則和“貼近中心、服務大局、鼓勁加壓、促進工作”的思路，確保兩套考核辦法在指導思想、考核框架、指標設置和考核結(jié)果運用等方面一脈相承。統(tǒng)一的考核思路也為區(qū)級層面系統(tǒng)抓好考核推進，為鎮(zhèn)街、部門及其下屬事業(yè)單位共同部署和推進工作提供了有力支撐。堅持“考核辦法同步制定、組織實施同步進行、考核結(jié)果同步運用”，使兩套考核辦法緊密聯(lián)系。兩個考核辦法在考核范圍上互為補充，既考核了鎮(zhèn)街部門，也考核了下屬事業(yè)單位，在全區(qū)形成了多層次、立體化、無縫隙、全覆蓋的考核體系，有效破解了部分基層事業(yè)單位干事創(chuàng)業(yè)積極性不高、不服從上級主管部門管理，主管部門不重視下屬事業(yè)單位績效考核等問題，避免了事業(yè)單位績效考核與科學發(fā)展綜合考核“兩張皮”現(xiàn)象。

三、從相互配合和消除盲區(qū)兩個角度入手，促進指標體系的有機結(jié)合

在考核指標的制定過程中，始終堅持同步謀劃、協(xié)調(diào)推進。一方面，著力促使主管部門與下屬事業(yè)單位在工作上融為一體，齊心協(xié)力實現(xiàn)同步發(fā)展。例如，為鼓勵全區(qū)各單位創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)，每年組織鎮(zhèn)街、部門開展機關工作創(chuàng)新獎評選活動，并作為科學發(fā)展綜合考核的重要內(nèi)容。基層事業(yè)單位雖然不直接參與創(chuàng)新獎的申報，但在主管部門獲獎且事業(yè)單位發(fā)揮牽頭作用的情況下，同時給予雙方加分獎勵，使事業(yè)單位在相關工作中主動作為，與主管部門實現(xiàn)互促互進。另一方面，著力避免出現(xiàn)兩項考核的指標設置脫節(jié)的問題，對各方面工作的考核做到互為補充，查漏補缺。例如，在事業(yè)單位績效考核中，設置機構(gòu)編制執(zhí)行情況指標，對事業(yè)單位掛牌情況、人員管理、機構(gòu)管理、中層干部配備等情況進行考核。事實上，無論是實名制人員信息維護還是中層干部任免，其權(quán)限都在主管部門，通過對事業(yè)單位相關工作的考核，間接對其主管部門的工作進行督促，從而避免考核工作出現(xiàn)盲區(qū)，實現(xiàn)兩項考核的有效銜接。

四、注重考核資源與經(jīng)驗的整合借鑒，促進考核方式方法的有機結(jié)合

首先，注重考核資源的有機整合。著眼提高考核效率，每次開展事業(yè)單位績效考核和科學發(fā)展綜合考核工作前，由區(qū)考核辦統(tǒng)一部署，采用“集中時間、集中力量、集中對象”的方式，組織各參與考核部門在同一時間到達同一單位開展考核工作，并將事業(yè)單位績效考核與科學發(fā)展綜合考核同步進行，實現(xiàn)了考核資源的有效整合。比如，考核辦在對依法行政、能力建設及干部培訓、作風建設、工作等兩大考核均有的共性指標進行考核時，主管部門及其下屬事業(yè)單位考核合二為一，成績共享，避免了重復考核、交叉考核現(xiàn)象的出現(xiàn)，實現(xiàn)“進一家門辦多家事”，減輕了考核工作量和被考核單位的負擔。其次，注重考核經(jīng)驗的相互借鑒?？茖W發(fā)展綜合考核經(jīng)過十多年的探索和實踐，逐步建立了一套公信度高、行之有效的考核模式。在開展事業(yè)單位績效考核過程中，將科學發(fā)展綜合考核中認可度高、可操作性強的考核方式移植到事業(yè)單位績效考核中，使相關工作得以高起點高標準開展。如“考核備案制”、“考核成員全程固定制”、“監(jiān)督員、特派員、評論員制度”等，有效提高了考核公正性。同樣，事業(yè)單位績效考核雖然開展時間較短，但也有不少創(chuàng)新做法，被吸收借鑒到科學發(fā)展綜合考核工作中。如“日考日報制”等，有效避免了考核工作的暗箱操作。兩項考核的相互借鑒，既提升了考核工作的公信度和透明度，又便于考核辦在考核過程中對事業(yè)單位績效考核和科學發(fā)展綜合考核統(tǒng)一調(diào)度和管理，為兩大考核同步推進提供了有效保障。

五、突出考核成績的系統(tǒng)運用和同步反饋，促進考核結(jié)果運用的有機結(jié)合

首先，突出考核成績的系統(tǒng)運用，實現(xiàn)事業(yè)單位與主管部門一榮俱榮、一損俱損。將事業(yè)單位的績效考核結(jié)果與其主管部門的科學發(fā)展綜合考核結(jié)果掛鉤。例如，堅持將事業(yè)單位的考核檔次與上級主管部門的考核成績進行掛鉤，年終考核等次為A級的事業(yè)單位，按照排名先后分為三個檔次，其主管部門在當年科學發(fā)展綜合考核中按照考核檔次予以加分；考核等次為C級的，對其主管部門在科學發(fā)展綜合考核的總分中予以扣分。堅持將事業(yè)單位的績效考核成績與其主管部門主要負責人的年終考核結(jié)果掛鉤，事業(yè)單位連續(xù)兩年考核等次為C級的，單位行政負責人轉(zhuǎn)任副職，行政負責人由主管部門班子成T兼任的免去其兼任職務，主管部門主要負責人年終考核不能確定為“優(yōu)秀”等次。通過這兩年運行情況看，這種考核結(jié)果的運用方式有效調(diào)動了基層事業(yè)單位與主管部門的干事創(chuàng)業(yè)積極性?；鶎邮聵I(yè)單位有實績，就在主管部門有地位；主管部門干得不好，在管理下級時就沒底氣。其次，突出考核結(jié)果的同步反饋。探索建立了兩項考核同步反饋機制，即月度、季度、年度考核結(jié)果確定后，考核辦將科學發(fā)展綜合考核結(jié)果和事業(yè)單位績效考核結(jié)果及考核中發(fā)現(xiàn)的突出問題，以信函的形式統(tǒng)一反饋給主管部門，再由主管部門分別反饋給下屬事業(yè)單位，主管部門以考核結(jié)果為抓手，全面掌握下屬事業(yè)單位各項工作開展情況，有針對性地加強對下屬事業(yè)單位的管理；下屬事業(yè)單位根據(jù)考核結(jié)果及時發(fā)現(xiàn)短板，積極與主管部門溝通對接，有效推動了各項工作全面落實。比如，在2014年全區(qū)事業(yè)單位績效考核中，區(qū)農(nóng)機局下屬的農(nóng)機安全監(jiān)理站位列小組后三位，農(nóng)機局根據(jù)考核結(jié)果，及時加強了對農(nóng)機安全監(jiān)理站的管理，在2015年半年考核中，農(nóng)機安全監(jiān)理站躍居小組第1名，農(nóng)機局也由2014年的小組14名上升到小組第2名，實現(xiàn)了主管部門和下屬事業(yè)單位的考核雙贏。

實踐證明，將事業(yè)單位績效考核與科學發(fā)展綜合考核有機結(jié)合，可以幫助基層建立起全覆蓋的考核體系，為加強基層隊伍建設、推進各項工作落實提供有效抓手。同時，我們也就工作中發(fā)現(xiàn)的一些問題和不足進行了研究和思考，主要包括以下四個方面：

一是拓展考核結(jié)果運用深度，打造立體化考核體系。當前無論是事業(yè)單位績效考核還是科學發(fā)展綜合考核，都缺乏將考核結(jié)果運用延伸到每個被考核單位內(nèi)部、延伸到具體工作人員的有效做法和機制。這就導致當前部分單位存在“對待工作，干部不著急、領導干著急”，“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，“單位考核成績差，優(yōu)秀干部跟著‘遭殃’；單位考核成績好，落后干部跟著‘沾光’”等問題。下一步，區(qū)編辦將在部分單位試點建立涵蓋單位和個人的立體化考核體系，既考核單位整體，又考核干部個人，單位整體考核結(jié)果與干部個人考核結(jié)果相掛鉤，打破“大鍋飯”、“平均主義”，做到獎懲分明，讓表現(xiàn)積極的干部在單位整體考核差的情況下不吃虧，讓表現(xiàn)消極的干部在單位整體考核好的情況下不得利，提高考核工作公信度。

二是建立公平合理的獎勵機制，有效調(diào)動各級干部積極性。根據(jù)魯政發(fā)〔2012〕27號文規(guī)定：“要提高績效考核的使用效力，考核結(jié)果作為事業(yè)單位法人履行職責評價，機構(gòu)編制調(diào)整，財政經(jīng)費預算，單位領導班子成員和相關人員聘用、獎懲及績效工資總量核定等的重要依據(jù)?！倍茖W發(fā)展綜合考核特別是在對單位、個人的獎勵方面沒有依據(jù)，獎勵辦法不配套。這方面需要上級對科學發(fā)展綜合考核的獎勵與事業(yè)單位績效考核的獎勵建立同步規(guī)定，便于基層操作。

三是建立橫到邊縱到底的考核體系，考準事業(yè)單位履職盡責效果。牟平區(qū)在科學發(fā)展綜合考核中規(guī)定，業(yè)務部門在上級業(yè)務主管部門年終考核中全市排名后三位或分三檔（含）以上列最后一檔的，一律不予授獎?？梢哉f，在科學發(fā)展綜合考核方面，已經(jīng)實現(xiàn)了業(yè)務部門與上級業(yè)務主管部門對接的縱向考核和與同類別單位的橫向考核。但是，在事業(yè)單位績效考核方面，只實現(xiàn)了對區(qū)內(nèi)事業(yè)單位的縱向考核，無法考核其在全市同類單位中的情況，對考核單位實績產(chǎn)生一定影響。因此，建議由上級主管部門，出臺相關規(guī)定，省級事業(yè)單位對口考核市級單位，市級事業(yè)單位對口考核縣市區(qū)事業(yè)單位，并把考核情況向事業(yè)單位屬地的考核部門通報，幫助基層完善考核體系。

第2篇：行政部績效考核辦法范文

一、 指導思想

以“三個代表”重要思想和黨的十七大精神為指導，以建設“廉潔、勤政、務實、高效”的工商行政管理機關為目標，以制度化、規(guī)范化建設為突破口，嚴格工作考核，充分調(diào)動干部職工工作積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)工作活力，不斷提高人民群眾的滿意度，為犍為縣產(chǎn)業(yè)提升和經(jīng)濟社會和諧發(fā)展做出積極貢獻。

二、 組織領導

為保證績效考核工作落到實處，成立績效考核領導小組。黨組書記、局長但毅云同志任組長，黨組成員、副局長熊端容、金天軍，黨組成員、紀檢組長詹宏俊任副組長，按照分管的工作和股室以及聯(lián)系的工商所負責并指導考核工作。領導小組下設考核小組和考核監(jiān)督小組?？己诵〗M辦公室設在局行政辦公室，組長由局長但毅云同志兼任，副組長由局行政辦主任袁曉明同志擔任，成員由各股、室、隊、所負責人組成，考核小組負責考核的組織協(xié)調(diào)工作；考核監(jiān)督小組辦公室設在紀檢監(jiān)察室，組長由紀檢組長詹宏俊同志兼任，副組長由紀檢監(jiān)察室主任范方智、黨辦主任陳曉琴同志擔任，考核監(jiān)督小組負責考核的監(jiān)督和因考核引起的申訴、申辯工作。

三、考核原則

（一）統(tǒng)一領導，分級考核原則。

（二）職責細化，分類考核原則。

（三）嚴格標準，評定量化原則

（四）績效考核，獎懲掛鉤原則。

（五）責任連帶，逐級追究原則。

四、考核內(nèi)容及標準

考核內(nèi)容及標準（附后）。

五、考核方法和步驟

（一）考核方法。各股、室、隊、所負責人既是考核人，也是被考核人?？己税凑丈霞壙己讼录壍姆椒ㄟM行，并與群眾評議相結(jié)合。即：縣局領導考核各股、室、隊、所負責人；各股、室、隊、所負責人考核本單位副職及職工。

（二）考核步驟?？冃Э己瞬捎迷驴己?、季小結(jié)、（半年）年終總結(jié)通報的安排進行。從本月起，各中層單位應將本單位績效考核登記表（附后）于每月25前報縣局效能辦備案，季小結(jié)（格式附后）隨當月績效考核登記表一并報送，年終考核結(jié)果（報送時間另行通知）在oa系統(tǒng)上公布?？己私Y(jié)果和有關資料由縣局效能辦和各股、室、隊、所、協(xié)會分別建檔。

（三）考核記分及統(tǒng)計辦法。

1、考核采用百分制，即考核滿分為100分。

2、考核人(各股、室、隊、所負責人)計分辦法：采用被考核人的百分制和連帶責任計分法（考核人得分=考核人考核總分-連帶責任所扣分）。連帶責任所扣分：即被考核人被上級機關查獲一次違紀或被媒體曝光一次而造成惡劣影響的，考核人應負連帶責任（連帶責任分值=被考核人應扣分值÷2）。

（四）考核監(jiān)督?？己吮O(jiān)督小組負責對考核人實施考核監(jiān)督。考核監(jiān)督小組采取跟蹤監(jiān)督和聽取意見的監(jiān)督形式，即：考核監(jiān)督小組直接參與考核人對其考核對象在一次考核工作中的全過程或召集考核利害關系人和其他被考核人參加的座談會聽取意見?？己吮O(jiān)督辦法：

1、考核人對被考核人實施考核時，隱瞞錯誤、弄虛作假的，扣除考核人5分。

2、考核人對被考核人利用考核機會進行無中生有、打擊報復的，扣除考核人10分，并通報批評。

3、對考核人不履行考核職責而造成惡劣影響和后果的，扣除考核人20分，并按相關規(guī)定追究責任。

（五）考核申訴、申辯。被考核人對其考核結(jié)果有申訴權(quán)和申辯權(quán)。被考核人對其考核結(jié)果有質(zhì)疑的，可在月考核后三日內(nèi)通過考核監(jiān)督小組向考核領導小組提出申訴；考核監(jiān)督小組辦公室應當在七日內(nèi)組織聽證會，充分聽取被考核人和考核人各自闡述的事實、理由、依據(jù)和主張，由考核領導小組進行審定裁決。審定裁決意見應以書面形式告知考核人、被考核人并備案。

六、考核獎懲

（一）等級劃分。采用四級制，即年終累計得分90分以上為優(yōu)秀，89分至80分為良好，79分至60分為一般，59分以下為差。

（二）獎懲標準?？冃Э己私Y(jié)果被確定為優(yōu)秀和良好的，可作為本局各項評先或職務晉升的參考指標?？冃Э己藶椤皟?yōu)秀”的，可推薦參加上級的“行政記功”；績效考核為“良好”以上的，可作為 “職務提升”的參考，可作為評選“優(yōu)秀公務員”、“先進工作者”、“優(yōu)秀黨員”的參考；績效考核為“差”的，直接定為“不稱職”等級，取消 一切評先選優(yōu)資格，并進行通報批評、誡勉談話。

第3篇：行政部績效考核辦法范文

一、科室（單位）績效管理考核

1、績效管理考核主要內(nèi)容和考核方式

（1）、職能工作（60分）。2016年績效考核指標注重關鍵節(jié)點，結(jié)合工作的難易程度，堅持跳一跳夠得到的要求?？己擞陕毮芸剖腋鶕?jù)各科室（單位）職能工作目標任務，按季度對科室（單位）職能工作進度完成情況進行督查，發(fā)現(xiàn)問題即時扣分，年終根據(jù)平時考核情況統(tǒng)計得分。

（2）、管理工作（20分）。按照規(guī)范行政行為、提高工作效率、強化內(nèi)部管理、嚴守道德紀律、保持清正廉潔等五個方面16項內(nèi)容，設置24個考核評分點進行標準化管理。管理工作指標參照局效能辦統(tǒng)一設置（見附件）。根據(jù)上級檢查通報和職能部門平時檢查、抽查結(jié)果進行考核打分。

（3）、民主測評（20分）。由分局領導班子和各科室（單位）負責人對科室（單位）進行民主測評。測評內(nèi)容按照工作實績、內(nèi)部管理、廉政建設和作風建設4個指標進行。測評采取量化打分的方法，每項為25分，分別去掉最高分和最低分計算測評結(jié)果。

2、考核結(jié)果運用及先進單位評比

先進單位評比最終得分計算方法：職能工作考核得分+管理工作考核得分+民主測評得分?？冃Ч芾砜己私Y(jié)果劃分為優(yōu)秀（90分以上）、良好（80-89分）、達標（70-79分）、誡勉（69以下分）4個等次，科室（單位）人員發(fā)生違紀違法受到查處等情況的，當年度科室（單位）績效評估結(jié)果降低二個等次，受到上級通報批評及明查暗訪查到被媒體曝光屬實的，績效評估結(jié)果降低一個等次。先進科室（單位）從考核結(jié)果優(yōu)秀等次中依次產(chǎn)生；對發(fā)生違紀違法行為和安全生產(chǎn)責任事故被認定負主要責任以及有弄虛作假，以及本年度工作目標任務未能完成的，考核結(jié)果在誡勉等次的，責成寫出分析報告，給予誡勉談話，限期整改。

二、干部職工個人量化考核

第4篇：行政部績效考核辦法范文

從管理學角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出；從經(jīng)濟學角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系，績效是員工對組織的承諾；從社會學角度看，績效意味著每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份職責。

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾硐到y(tǒng)又包括績效管理制度和績效管理程序。

當前社會，市場競爭日益激烈，科學技術(shù)日新月異，知識經(jīng)濟的發(fā)展以及多元化的人力資源需求使得企業(yè)運營環(huán)境的穩(wěn)定性低，難度越來越高。在這樣的時代背景下，企業(yè)的績效管理就顯得非常重要了?？冃Ч芾淼暮诵氖谴龠M企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，由此可見，好的績效管理可以使一個企業(yè)富有生機和活力，同時還能提升市場競爭力。就目前而言，國內(nèi)外的專家對績效管理的理解和設計都有自己的看法，國內(nèi)一般認為績效是一系列以員工為中心的干預活動，它包括目標設計、過程指導、考核反饋和激勵發(fā)展。而國外學者（如加拿大學者）則認為績效管理包括指導、激勵、控制、獎勵。Campbell等人認為績效不是活動的結(jié)果，而是活動本身，對組織進行績效管理的目的是為了實現(xiàn)組織目標。事實上不論是國外的定義還是國內(nèi)的理解都包括了一點：績效管理是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務升降的依據(jù)，是進行人員培訓的依據(jù)，是確定勞動報酬的依據(jù)，是對員工進行激勵的手段，也是平等競爭的前提。只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟才能持續(xù)發(fā)展，企業(yè)才能立于不敗之地?？冃Ч芾碛肋h是推動企業(yè)管理變革的原動力。在市場經(jīng)濟發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長，是源自于國內(nèi)消費市場的快速增長。隨著競爭的加劇，企業(yè)的成長將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨特競爭力?？冃Ч芾淼挠行泽w現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，其重要性引起越來越多管理者的關注。企業(yè)績效管理體系的建立、完善和發(fā)展，需要處理好以下幾個方面的關系。 1、績效管理與人力資源管理 在探索建立績效管理制度的過程中，由于績效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關系，很多企業(yè)直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個部分，交由人力資源管理部門負責。這種作法在實踐中會造成很多問題，例如使績效管理流于形式，還可能會在部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效評價。績效評價僅是對員工工作結(jié)果的考核，是績效管理的一個部分而不是全部?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過+程，是戰(zhàn)略管理的一個重要構(gòu)成要素，其深層的目標，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)公司的目標，并使員工得到發(fā)展。 從嚴格意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業(yè)務部門提高運營效率而提供支持和服務的，是企業(yè)人力資源管理政策的管理者。顯然，績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責任人，應當是企業(yè)的CEO及各級管理人員。人力資源管理部門在績效管理過程中的角色，是在具體的操作中，承擔橫向的組織和協(xié)調(diào)工作。 2、績效管理的考核辦法 績效管理體系中考核方法的選擇，是一個關鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績效考評的文化，諸如縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方式和方法，可從容地進行。但是在一個剛開始導入績效管理體系的企業(yè)，機械的套用上述辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績效的作用，還可能使員工與主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。因此績效考核辦法的設計，應根據(jù)企業(yè)的文化、管理者的素質(zhì)等因素慎重考慮。所以考核辦法的選擇應當保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經(jīng)感受到績效管理不是與自己作對，而是齊心協(xié)力提高工作業(yè)績，從而減少了員工的戒備心理。同時，員工在溝通中已經(jīng)明確其績效目標，并認可了考核辦法，因此考核只是對工作的一個總結(jié)，考核結(jié)果也不會出乎意料，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進行。 3、績效管理與激勵體系績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績效不應僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資。應使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發(fā)展，承擔更多的工作責任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著資本市場的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵方式。 4、制度化與經(jīng)理人的責任 管理者往往對績效管理制度有一種不很現(xiàn)實的期望，希望通過指標體系的設計，將所有的工作過程和任務進行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達到績效考核的公正和公平?？冃Ч芾淼闹笜梭w系很難實現(xiàn)全部的定量化。例如對于銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量其業(yè)績，但是考慮到企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標，對銷售人員開發(fā)新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務客戶的態(tài)度及水平的定性評價也很重要。對于一些依靠知識、經(jīng)驗及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評價可能比定量的考核更重要。因此，一個良好的績效管理制度的設計，一定要將定量的考核與定性的評價有機的結(jié)合。任何一個好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的經(jīng)理人的作用。管理者應當承擔起、而不應是逃避績效管理的責任，對員工的績效作出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價。

由此可見，好的績效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)非常關鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績效，不僅企業(yè)會有生機活力，企業(yè)的員工也會充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業(yè)員工績效，或者沒有績效，會使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機。

績效管理是人力資源管理的重要職能，企業(yè)實行績效考核，是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益，提高企業(yè)競爭力和市場份額的重要手段，有利于企業(yè)獎勤罰懶，揚優(yōu)抑劣，將員工的工作積極性與企業(yè)的各項經(jīng)營管理目標聯(lián)系起來，以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，促進企業(yè)在求生存、求發(fā)展中不斷壯大。但由于各種原因，企業(yè)在實行績效考核時或多或少、或輕或重地存在一些誤區(qū)，主要反映在如下方面：

（1）:對績效考核的作用認識不足，結(jié)果為了考核而考核，績效考核流于形式。

（2）過于迷信績效考核結(jié)果，完全以績效考核來衡量職工的能力。

（3）制定考核標準時生搬硬套，偏離本企業(yè)實情。

（4）看數(shù)字，重結(jié)果，輕過程，淡合作，難以發(fā)現(xiàn)影響工作正常開展的問題。

針對以上問題，筆者結(jié)合一些企業(yè)實情，建議采取如下對策:

(1)人盡其才，才盡其用。運用人才考評系統(tǒng)，發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿Γ磦€人特長、意愿安排適當?shù)墓ぷ鳎箍冃Э己藰藴矢苷鎸嵢娴乜己藛T工的“德、能、勤、績”狀況。

(2)發(fā)展企業(yè)文化，平時多激勵員工端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。前些年經(jīng)濟界流行“比知識更重要的是素質(zhì)，比素質(zhì)更重要的是態(tài)度”的觀念，但在一些企業(yè)，員工普遍存在為領導、為老板工作的錯誤觀念，而沒有意識到是為了自己的生存而工作，努力工作不是為了其他的人或他人的利益，而是為了提高自己的才干和生存本領、發(fā)展空間。

(3)各級領導和行政管理部門以身作則，避免績效考核成為對一線員工“管、卡、壓”的工具。如果各級領導和行政管理部門在工作中“只準官家放火，不許百姓點燈”，甚至績效考核中對管理人員的考核過于模糊，就容易導致一線員工陽奉陰違，難以充分提高其工作積極性，難以提高工作效率。

(4)建立科學考核制度，制訂符合企業(yè)自身特色的行之有效的考核標準，做到考核內(nèi)容、方法、指標等公平、公正、公開、可行。根據(jù)“德、能、勤、績”的考核要求，合理考量業(yè)績在績效考核中的比例與權(quán)重，對于業(yè)績之外能量化的可盡量予以量化，對于不能直接產(chǎn)生業(yè)績的行政管理部門員工，其業(yè)績與相應的業(yè)務部門掛鉤的，沒有對應的業(yè)務部門的則與企業(yè)的整體業(yè)績掛鉤，促進各管理部門員工糾正“門難進，臉難看，事難辦”、“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的不良現(xiàn)象，避免管理部門員工缺乏服務觀念和合作意識，因管理、服務不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績。

(5)提倡全局意識、合作意識、服務意識，使各個部門、各個員工都遵守“下一道工序是客戶”的規(guī)則，解決工作中存在的“事不關己，高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現(xiàn)象，清除企業(yè)經(jīng)營管理中的一些死角和積弊，避免因個別員工工作上不合作導致其他員工業(yè)績不佳。

(6)把績效考核作為提高員工素質(zhì)的契機。每個年度組織績效考核前，不但要集中培訓績效考核的執(zhí)行者，使他們能真正客觀、公正地對每個被考核員工的績效進行考核，減少或避免考核誤差，同時對被考核者也要進行相應的中國培訓，使更多的被考核者熟悉與自己有關的考核內(nèi)容、方法、指標等，主動規(guī)范自己的工作行為，糾正以往工作中存在的問題，提高素質(zhì)，減少失誤，不斷提高自己的績效，從而為提高部門績效、企業(yè)績效奠定堅實的基礎。

第5篇：行政部績效考核辦法范文

關鍵詞：行政單位 績效考核評價指標體系 制定原則 提升途徑

引言

自我國引入績效考核評價體制以來，在各個行業(yè)中已取得了良好的效果，尤其是近些年來，績效考核評價指標體制在行政單位的實行，儼然已經(jīng)成為我國行政單位進行資金宏觀調(diào)控的重要手段，行政單位改革的一種重要內(nèi)容。然而由于行政單位的日?；顒臃彪s、范圍廣泛，以至于部分行政事業(yè)單位在實行績效考核評價指標體系的過程中，尚存在一定的問題，大大降低了行政單位績效考核的作用，解決工作刻不容緩。以下筆者從績效考核評價指標體制的含義及其制定原則入手進行粗淺的分析與探討，并提出幾點改進行政單位績效考核評價指標體系的對策，以期真正做到考準、評實，調(diào)動廣大干部職工的工作積極性。

一、行政單位績效考核的目的與制定原則

1、行政單位績效考核的目的

績效考核主要是指在現(xiàn)代化管理中，運用特定的指標或標準，對單位員工過去已經(jīng)發(fā)生的工作行為、工作業(yè)績進行綜合評估，并且充分利用評估結(jié)構(gòu)對員工將來的工作形成進行正面導向的方法。尤其是近些年來，績效考核評價指標體制早已成為單位管理重要手段。然而與企業(yè)不同，在行政單位的績效考核評價體系中，其所考核的依據(jù)，不僅僅是單位員工過去已經(jīng)發(fā)生的工作行為、工作業(yè)績，而根據(jù)他在社會經(jīng)濟發(fā)展所處的特殊性質(zhì)，其考核內(nèi)容依據(jù)業(yè)務管理的不同，主要從德、能、勤、績、廉五個方面進行全面考核。也就是說，在行政單位的績效考核，是按照我國行政機關以及相關國有企業(yè)事業(yè)單位的實際反町管理權(quán)限，定期或不定期地對所屬公職人員在工作中的政治素質(zhì)、業(yè)務表現(xiàn)、行為能力、工作成果等情況，進行系統(tǒng)全面的考察和評價過程。進而在工作中做到正確的人員獎懲、職務升降、工資增減、培訓和辭退等客觀管理活動。

2、行政單位績效考核指標體系制定的基本原則

在構(gòu)建行政單位績效考核評價指標體系時，行政事業(yè)單位應遵循以下幾點原則：首先，公平性原則。因為只有績效考核評價指標體系能夠保證絕對的公平、公正，其所考核的內(nèi)容，考核所得出的結(jié)構(gòu)才有可信度，才能起到激勵員工的最終作用；其次，客觀性原則?？陀^性原則既是指在制定績效考核評價體系時應該避免摻入主考官、主考單位的主觀感彩，應更多的針對客觀情況進行公允評價，才能真正保證績效評價結(jié)果的客觀有效；再次，全面性原則。全面性則是指在制定績效考核評價指標體系時，其內(nèi)容應該包含單位員工的方方面面成績，而不僅僅是以工作業(yè)績?yōu)橹?；最后，顯著性的原則?？己嗽u價指標的選取應能最大限度地揭示事業(yè)單位員工崗位與職務之間的差異，對于那些基本類似或指標值相差不大的指標可適當舍去，以減少指標的冗余。

二、提升行政單位績效考核評價指標體系的有效途徑

1、構(gòu)建良好的溝通機制，營造良好的組織文化

在行政單位內(nèi)部建立良好的交流溝通機制，部門領導隨時與員工進行溝通對其進行指導與支持；而員工也應就工作情況及時反饋。在績效評估時，溝通可讓部門領導與員工之間就本期業(yè)績完成情況達成共識。一方面雙方提供的信息標準度與完整度大幅提高，利于形成有效的考評體制，另一方面部門內(nèi)容良好的溝通會帶動部門的工作積極性，提供個人與組織績效。同時，營造良好的組織文化與氛圍。組織文化影響組織的自我規(guī)劃，更對員工有指導性的作用，因此不同的組織文化配有不同的員工個人績效考評體系。

2、結(jié)合本行政單位的實際需求，針對性的制定績效考核評價指標體系

為了更好將績效考核評價指標體系適用于行政單位之中，根據(jù)行政單位人員的不同層級、不同崗位，有針對性地制訂科學合理的績效考核評價指標體系尤為重要。也就是說在制定指標體系中，應該針對事業(yè)單位不同層級或不同類別的考核對象，分別設計具體的考核指標，以區(qū)別其工作性質(zhì)及強度的不同。同時，對不同層級、不同類別的考核對象進行考核時，考核指標應該賦予不同的權(quán)重。這樣才能更清楚、更有效地反映職工工作業(yè)績的差別。

3、細化行政單位績效考核評價指標體系

在行政單位績效考核評價指標體系的制定中，行政單位應該首先從人力資源開發(fā)與管理的角度上出發(fā)，采用定量與定性結(jié)合的科學方法制定績效考核內(nèi)容，以此提高行政單位績效考核的有效性。尤其是在實際實施過程中，針對每一個考核指標，我們還應該有具體而又詳細的說明其指標評價考核內(nèi)容，以便考核者、被考核者能夠準確的掌握所要考核，把握考核內(nèi)涵，降低因不了解考核指標還以所造成的行為偏差。另外值得我們注意的是，在行政單位所制定的指標體系中，其“績”所考核的指標，可以分解為“個性指標”和“共性指標”。而采用定性指標與定量指標相結(jié)合的形式，不僅能夠幫助行政單位在績效考核工作中，克服原有考核指標過于機械化、缺乏針對性的不足點，還能有側(cè)重點的分層對考核對象進行指標權(quán)重分析，進而在很大程度上有效提高行政單位績效考核結(jié)果的可靠性與準確度。

4、量化行政事業(yè)單位績效考核辦法

行政單位要堅持發(fā)展創(chuàng)新、注重實績，客觀公正、獎勤罰懶，實事求實、反對作假，量化考核、便于操作，綜合評定、群眾公認，統(tǒng)一領導、分級負責等原則，實行定性與定量考核相結(jié)合，體現(xiàn)干多干少不一樣，干好干壞不一樣，全面、客觀、公正地評定各目標責任單位工作業(yè)績，實現(xiàn)工作績效與經(jīng)濟獎懲、政治待遇掛鉤，對各行政事業(yè)實行了績效考核辦法，大大提高了全體干部的工作責任感。

5、對行政單位績效考核評價指標體系考核周期進行及時調(diào)整

在考核指標體系中，不能只設全年指標。事業(yè)單位的各級管理者不僅要通過日常的工作了解工作人員的實際工作表現(xiàn)，還要通過綜合考核來評價工作人員在某一段時間內(nèi)的業(yè)績水平。應采取設月度考核、半年考核、年終考核指標相結(jié)合的方式，通過過程管理與目標管理結(jié)合來對人員的工作績效進行考核。月度考核能夠把考核工作做在平時，逐步積累，形成整體印象，為半年、年終考核提供較為詳實的資料。而半年、年終考核是月度考核的綜合反映。這種日?？己伺c定期考核相結(jié)合的方式，可以顯著提高了考核的準確度。

6、對行政單位績效考核評價指標體系中考核等級進行合理規(guī)劃

在指標體系中，科學合理地設置考核等級，才能夠從真正意義上區(qū)分出被考核者的績效水平。在制定考核等級時，既不能分得過少，也不能把考核等級過于細化。應結(jié)合目標考核法，把每一項指標的評判等級分為“遠超目標、稍超目標、達標和未達標”四個等級，這樣能夠較好的區(qū)分“達標”等級以上的工作人員之間業(yè)績水平的差異。事業(yè)單位可根據(jù)考核成績的綜合排名，把考核等級劃分為“優(yōu)秀、良好、一般、合格、不合格”五個等級，這樣可以拉開考核等級，真正達到激勵職工的作用。

7、對行政單位績效考核評價指標體系中評價的基數(shù)進行科學設置

考核指標經(jīng)過選擇使用后，也分配了適當?shù)臋?quán)重，還要經(jīng)過比較分析才能顯示它的使用意義，明確具體的目標值，即選擇什么數(shù)據(jù)作為比較的基數(shù)需要慎重的考慮。有的以目標值為評價基數(shù)，目標值為同行的平均水平或最高水平；有的以下一年的業(yè)績?yōu)樵u價基數(shù)。本人認為以目標值為評價基數(shù)是較好的選擇，目標值可以綜合以前年度的部門業(yè)務成績及其發(fā)展趨勢等因素。

三、結(jié)語

盡管我國行政單位引入績效考核評價指標體制時間不長，但其儼然已經(jīng)成為行政單位加強財政資金管理，提高財政資金運行效率的重要管理手段。因此，行政單位在日常管理中，更應該建立一套科學合理的績效考核評價指標體系，進而推動行政單位治理結(jié)構(gòu)的完善，以充分調(diào)動起干部員工的工作積極性。

參考文獻：

[1]陳鏡，陳凱.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].當代經(jīng)理人（下旬刊）；2006年11期

[2]粟小聰.探析我國行政事業(yè)單位的績效管理[J].財經(jīng)界（學術(shù)版），2009年09期

第6篇：行政部績效考核辦法范文

關鍵詞：勘察設計企業(yè) 業(yè)績 績效考核

隨著國家事業(yè)單位績效工資管理辦法的實施，如何建立績效考核管理體系，是各事業(yè)單位目前必須解決的問題?？辈煸O計行業(yè)從上世紀80年代中期開始，由原來的“純”事業(yè)單位轉(zhuǎn)為“自收自支”性質(zhì)的事業(yè)單位，1995年國務院頒發(fā)了《有條件的事業(yè)單位實行工資總額同經(jīng)濟效益指標掛鉤》。勘察設計單位開始實行“工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤”，內(nèi)部實行了經(jīng)營承包責任制，并且進行了相應的分配制度改革，在結(jié)構(gòu)上改變了原有的薪酬管理體系。但據(jù)了解，雖然有部分勘測設計單位實施了薪酬管理體系改革，但實行績效管理的單位很少，且大多數(shù)設計單位的績效考核辦法流于形式。主要原因：第一，績效管理是一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)的整體效率，創(chuàng)造最大的效益；留住優(yōu)秀人才，反之，會打擊職工士氣，影響企業(yè)的競爭力。第二，勘測設計單位多數(shù)隸屬國家政府部門或大專院校管理，部分行駛政府職能，雖然近來改企建制的呼聲很高，但都未能改變設計行業(yè)政府管理色彩，管理體系不建全，大多數(shù)還是參照國有事業(yè)單位考核辦法進行考核。第三，企業(yè)內(nèi)部職工素質(zhì)參差不齊，負擔重，實行薪酬改革、績效管理阻力大。

勘察設計單位都有一個共同的特點：都是知識密集型企業(yè)，核心競爭力就是那些擁有專業(yè)技術(shù)與知識的職工。勘察設計單位要發(fā)展、要生存、基業(yè)長青，爭取最大效益，實行績效管理是必備條件之一?？辈煸O計單位績效管理體系建立原則：一是要建立可操作性強的考核體系；二是考核體系不求面面俱到，以啟動考核實施為目的，以點帶面，先行先試，在實施過程中不斷改進完善；三是不以獎懲為考核目的，以職工的績效考核改進和提升為目的。

一、確定考核層次和路線，找準績效考核切入點

考核層次和路線應與組織結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合，根據(jù)考核層次和考核路線的要求理順考核體系，保證整個體系的完整性、邏輯性和協(xié)調(diào)性（見表1）。

選擇對企業(yè)影響大或者績效相對來說比較好衡量的那個部門或項目進行考核，作為建立整個績效考核制度的切入點，可以減少企業(yè)內(nèi)部職工的阻力，且會大幅度降低推行的技術(shù)難度。進行一段時間的試點工作，讓其他職工有段心理調(diào)適時間，同時也感受績效考核帶來的效果和壓力，有利于績效考核制度的進一步推進。對于任何的勘察設計單位來說，一般包括六類人員：院高層管理人員、中層管理人員、技術(shù)人員、管理人員、技術(shù)工人、后勤人員。從勘察設計單位的實際情況出發(fā)，如企業(yè)現(xiàn)代管理制比較完善，應選擇中層管理人員為切入點，但中層管理人員考核指標較多，而技術(shù)人員、各專業(yè)負責人考核指標相對簡單，各項目運作作為影響企業(yè)發(fā)展最重要的因素，將技術(shù)人員、專業(yè)負責人的指標納入項目中考核，是勘察設計單位進行績效考核的最好切入點。

二、構(gòu)建以業(yè)績?yōu)閷虻目冃Э己?/p>

目前，絕大多數(shù)國有勘察設計單位績效管理方式大多停留在“考核”的層次上，只注視“德、能、勤”方面，真正涉及到“績”時就采取了比較模糊的態(tài)度和做法，使“績”無法真正與收入掛鉤。現(xiàn)常用的績效考核辦法多種多樣：目標考核法、關鍵業(yè)績考核法、平衡記分卡分等，各種方法各有優(yōu)缺點。勘察設計單位應根據(jù)自己的實際情況出發(fā)，按績效管理體系的設計原則選擇合適的考核方法，構(gòu)建以業(yè)績?yōu)閷虻目冃Э己斯芾眢w系。下面主要探討生產(chǎn)部門、行政管理部門、項目進行考核：

1.生產(chǎn)部門業(yè)績考核

根據(jù)職責，將業(yè)績指標定量分解到各部門和崗位（見表2）。

2.管理部門業(yè)績考核

目前，設計院開始逐步接軌市場，從過去不愁任務到由市場選擇，內(nèi)部運作的導向也開始向生產(chǎn)傾斜。在人才引進、工資分配、文化上強調(diào)以生產(chǎn)為中心，逐步形成了所謂的“管理部門就是服務部門”，忘記了自己的職能，行政職能管理部門應“寓管理于服務之中”。因此，行政職能部門也應納入定量定性考核之中，將年度計劃中重點工作目標指標定性分解到行政職能部門。

各部門根據(jù)年初的工作計劃，將計劃目標盡量進行量化，如人力資源部每年的人才培養(yǎng)計劃、執(zhí)業(yè)資格人員培訓人數(shù)，財務資產(chǎn)部追收欠款率、固定資產(chǎn)利潤率等等，再加上部門滿意度考核。

表3 測評表

誰考核誰——部門滿意度測評表

3.項目考核

勘測設計行業(yè)目前的發(fā)展多數(shù)是以綜合設計的組織形式，生產(chǎn)全部由專業(yè)配置齊全，這樣的優(yōu)點顯而易見，一是減少了院層面的管理壓力，又可提高領導者的積極性；二是有利于市場競爭，提高產(chǎn)能等。但也有一定的缺點，例如資源難以共享，人力、知識經(jīng)驗、技術(shù)資源交流少等等。那么，以專業(yè)為基礎構(gòu)建項目管理組織模式是目前勘測設計行業(yè)發(fā)展思路之一。實行項目考核，提高項目管理效能，是設計單位完善績效體系的重要組成部分。

項目考核一是將業(yè)績按各專業(yè)職責定量分解到各專業(yè)負責人。二是明確考核責任人，項目經(jīng)理的主要任務是項目前期的跟蹤、項目簽約和合同管理，項目過程中的計劃進度控制和內(nèi)外溝通；項目設總更偏向于項目技術(shù)方案、質(zhì)量管理。可根據(jù)項目大小、職責決定由項目經(jīng)理或項目負責人考核。三是明確項目經(jīng)理（項目負責人）權(quán)利，可對各專業(yè)負責人進行產(chǎn)值分配比例調(diào)整。

專業(yè)負責人考核流程：

（1）明確項目經(jīng)理（項目設總）權(quán)利與責任。第一，項目經(jīng)理（項目設總）由院考核；第二，根據(jù)項目的大小確定可在一定產(chǎn)值范圍內(nèi)進行考核支配；第三，負責項目利潤收益、進度、質(zhì)量等管理；第四，負責考核各專業(yè)負責人；

（2）專業(yè)負責人考核

第一，考核表。

第二，考核結(jié)果的運用?？己嗽u價Ⅰ級：對項目經(jīng)理在考核支配的范圍內(nèi)實行獎勵，具體獎勵方式由項目全體人員確定。考核評價Ⅲ級，根據(jù)實際影響該項目的實際情況，在該專業(yè)的20%產(chǎn)值范圍內(nèi)進行調(diào)整。

第三，考核申訴。如對考評結(jié)果有疑問，可向分管項目的上一級申訴，最終由項目全體人員討論決定。

三、建立全面的職工評價體系

應在業(yè)績考核之外，一是還要關注職工的“德、能、勤、廉”等方面對其能力和態(tài)度進行考核，按一定的比例（業(yè)績60%，“德、能、勤、廉”40%）對其進行全面的評價。二是根據(jù)不同的崗位，確定考核周期。如董事會成員、院領導層面年終、項目負責半年、專業(yè)負責人月度等。三是建立績效考核管理反饋機制。四是考核結(jié)果的運用，可作為職工晉升、轉(zhuǎn)崗的依據(jù)，崗位系數(shù)的調(diào)整，獎金的發(fā)放。

績效考核體系并不是依靠某個部門可以建立，它是一個體系，與企業(yè)的整體戰(zhàn)略、發(fā)展方向、組織結(jié)構(gòu)、薪酬系統(tǒng)等相關相連。只要上下達成共識，下定決心，真正明確績效管理的重要性，從領導到職工對績效管理有一個全面的認識，績效管理不只是人力資源部的職責，每位職工在績效管理過程中都應承擔相應的責任。在現(xiàn)有的績效考核的基礎上，加以深化，可與人力資源專家充分溝通，再結(jié)合自己企業(yè)的實際，共同制定一個適合本企業(yè)實際情況的績效管理辦法。

第7篇：行政部績效考核辦法范文

一、正確樹立績效考核的指導思想

醫(yī)院全面實行兩級管理和考核制度（即醫(yī)院和科室同時管理制度）。建立完善的服務數(shù)量、醫(yī)療服務質(zhì)量、工作效率和行業(yè)行風道德的考核指標體系。在這個體系中重點突出其社會效益，提高醫(yī)療服務質(zhì)量，實現(xiàn)綜合量化考評。

堅決取消科室承包，開單提成和“買賣病人”等不合理現(xiàn)象。堅持合理收支、合理節(jié)余的原則，使醫(yī)院能夠得到可持續(xù)發(fā)展。執(zhí)行按績按勞分配原則，做到科室之間最大限度的平等，同時也要兼顧社會效益大、效率高、高風險的醫(yī)療科室，建立重科技、重社會效益、重社會貢獻的分配體系。

二、建立完善的信息歸納系統(tǒng)

1、統(tǒng)一所有科室編碼。制定統(tǒng)一的科室編碼，使人事科，財會科，統(tǒng)計科，醫(yī)務科等職能部門使用統(tǒng)一的代碼，從而為使用共同數(shù)據(jù)提供基礎，使大家都處在相同的數(shù)據(jù)平臺。

2、建立信息共享機制。通過已經(jīng)完善的信息網(wǎng)絡系統(tǒng)為各醫(yī)療科室和輔助科室提供公開的、相互監(jiān)督的數(shù)據(jù)內(nèi)容。

3、規(guī)范原始數(shù)據(jù)的錄入。完整的準確的原始數(shù)據(jù)是所有工作的前提條件，無論是醫(yī)療科室還是行政科室都可以從相關的數(shù)據(jù)庫中收集數(shù)據(jù)，這樣就要求數(shù)據(jù)的錄入必須準確。

三、建立綜合醫(yī)院的考核方案

1、建立綜合指標。將綜合指標分為兩類：軟指標和硬指標，兩個指標比重各占50%。軟指標是指醫(yī)德醫(yī)風、行風評議等兩項指標。設立這兩種指標的目的就是為了強調(diào)醫(yī)院服務意識和加強醫(yī)德醫(yī)風教育，把這兩項內(nèi)容作為工作的重點，如果科室在軟指標的評價過程中獲得滿分則得到50%的績效系數(shù)，否則依據(jù)相關扣分比例下調(diào)績效考核系數(shù)。這里需要說明的是所有軟指標的提供都需要行政科室出具，為了避免科室之間的利益輸送，也為了避免職能科室的不作為，則必須建立嚴格的牽制關系。比如醫(yī)務科、門診部、護理部、預防科、醫(yī)?？?、科教科、人事科、統(tǒng)計科等所有相關部門在對各科室的指控過程中必須認真負責并且在每月規(guī)定的時間內(nèi)對醫(yī)療科室的相關情況作出評價，對于沒有在規(guī)定時間內(nèi)提供數(shù)據(jù)的職能部門負責人作出處罰，而對這些職能部門的工作檢查則由核算辦，糾風辦，院辦，黨辦等來完成，而作為監(jiān)查部門的工作是否合格則通過一線醫(yī)療科室的每月無記名問卷調(diào)查來作出評價。通過這三個方面的牽制作用最終使每個部門都能夠負有責任的同時又擁有同等的權(quán)利，不至于在某個相關的部門出現(xiàn)權(quán)利過大或者利益過大。

硬指標是考核醫(yī)療科室的另外一部分核心內(nèi)容。其中包括服務效率指標、服務質(zhì)量指標、服務效益指標三個方面的內(nèi)容：

服務效率指標：包括出入院人數(shù)、實際占用床位數(shù)、病房實際占用床日、手術(shù)例數(shù)、住院患者周轉(zhuǎn)率、出院患者平均住院日、門診量、收治病人的數(shù)量。

服務質(zhì)量指標：包括搶救危重病人成功率、甲級病案率、院內(nèi)感染率、以及醫(yī)療和護理服務的質(zhì)量

服務效益指標：包括科室業(yè)務收入、科室醫(yī)療收入、檢查收入、科室支出成本、藥品收入占收入的比重、門診收入、集鎮(zhèn)收入、購入固定資產(chǎn)的平均折舊、成本率等等。

以上三項硬指標都需要在年初制定。核算部門通過過去的各項指標推算執(zhí)行年度分項指標的基準數(shù)據(jù)，以此來確定每月的各項硬指標的系數(shù)。通過三項硬指標所占比例的不同最終確定硬指標的綜合系數(shù)。與軟指標相同之處在于硬指標的績效綜合系數(shù)的最大值為50%，并且對未完成的指標給于相應的扣分，對相應的超額比例則由醫(yī)院額外作出獎勵。

2、確立績效考核的計算方法。在醫(yī)院的工作過程中為了能夠使醫(yī)院得以完善和可持續(xù)發(fā)展，必須在醫(yī)療收入節(jié)余的基礎上分配，這樣做的原因只是為了減少醫(yī)療收入在績效考核中所占的比例使各項指標之間達到最大限度的平衡，在兼顧收支節(jié)余的基礎上極大的發(fā)揮各項服務指標的效用。計算公式：各醫(yī)療科室績效工作量考核獎=節(jié)余×留存系數(shù)×（軟指標系數(shù)+硬指標系數(shù)）+績效考核超額部分。這里需要說明的是績效考核超額部分實際上是對醫(yī)院當中某些醫(yī)療科室無法完成收支節(jié)余，但是軟指標、硬指標能夠高標準完成，比如對于某些社會服務效益大的科室可能經(jīng)濟效益很小甚至經(jīng)濟效益可能為負數(shù)，例如像救困病房、急診無主病房、傳染科急診、社區(qū)服務病房、在醫(yī)院考慮自身發(fā)展的同時又必須兼顧這些科室的社會服務功能，為了鼓勵這些員工工作從而設立了額外添加的部分，這也是為了更好的體現(xiàn)醫(yī)院的社會公益性和為社會服務的宗旨。

3、考核方法的認定。在各項考核的過程中職能部門起到了關鍵的作用，因為考核辦法的主體從原來的以經(jīng)濟效益為中心向以社會效益為中心的觀點轉(zhuǎn)變。比如在醫(yī)療和護理質(zhì)量方面由醫(yī)務科、護理部、質(zhì)控辦等職能部門依據(jù)《基本醫(yī)療管理制度》、《醫(yī)療入院患者診斷標準》、《護理質(zhì)量檢查內(nèi)容及評分標準》等等相關條例作出相應的評價。在業(yè)務工作量方面則通過財務科、同濟科、信息科出具的工作報表來考核。在其他方面則要由原版、黨辦、后勤、器械科、藥劑科、院內(nèi)感染科、預防科、科教科、醫(yī)?？频嚷毮懿块T負責相關的考核。最終所有的考核單位必須在規(guī)定時間上報醫(yī)院核算辦，由核算辦統(tǒng)一計算。

第8篇：行政部績效考核辦法范文

關鍵詞：高職院校圖書館；績效考核；建議

高職院校圖書館作為學院的文獻信息中心，肩負著為學院教學與科研提供服務的重任，肩負著“第二課堂”的育人重任，開展圖書館員工績效考核對于提高圖書館工作效率，對于提高圖書館服務質(zhì)量，都具有非常重要的作用。

1 高職院校圖書館員工績效考核的現(xiàn)狀

高職院校一般將教職工的績效考核稱為年度考核，一般的考核周期為一個教學年度，各部門根據(jù)教職工的職務和崗位職責，在德、能、勤、績等方面進行考核，重點考核員工履行崗位職責的能力和工作業(yè)績，考核結(jié)果為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四類。

為了進一步強化服務意識，提高圖書館管理水平和工作效率，激勵工作人員認真履行崗位職責，更好地為讀者服務，圖書館一般根據(jù)學院教職工年度考核工作有關精神，并充分結(jié)合圖書館工作崗位特點，制訂圖書館的員工績效考核辦法，通過工作考核，進一步調(diào)動圖書館員工的工作積極性，并最終提高圖書館工作的整體績效。

1、考核對象

我院圖書館員工績效考核對象為在編在崗員工，含編外人員。

2、考核原則

我院圖書館員工績效考核遵循的原則是堅持實事求是、民主公開、以實績?yōu)橹鳎靠己伺c定性考核相結(jié)合，全面客觀評價每位員工。在部門制定考核辦法的初期，就經(jīng)過了多次討論，讓員工充分參與和發(fā)表意見，通過廣泛的宣傳和教育，提高員工對績效考核辦法的接收程度，從而有助于績效考核目標的實現(xiàn)。

3、考核內(nèi)容和考核方法

績效考核分為定量考核與定性考核兩種。按照學院教職工年度考核要求，我們主要從德、能、勤、績 4 個維度對員工進行定性考評?！暗隆敝饕刚瘟?、政治態(tài)度、政治表現(xiàn)以及職業(yè)道德、團結(jié)協(xié)作精神、奉獻精神、廉潔奉公、遵紀守法等方面的情況；“能”主要指管理才能、業(yè)務技術(shù)水平和工作熟練程度；“勤”主要指事業(yè)心、責任感、工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的程度；“績”是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成果及效益。在定量部分考核指標的設定上，我們結(jié)合圖書館各部門的崗位職責，設定的考核指標要素包括：出勤情況、額外工作任務（班組長管理、線裝書庫管理）、新聞稿件、科研工作成績、參與活動情況等。

4、考核結(jié)果

（1）等次劃分。圖書館員工績效考核結(jié)果分位三個等次：一等、二等和三等。結(jié)合我院圖書館員工實際情況，一等設置為2人，行政職稱工作人員和專業(yè)技術(shù)職稱工作人員各1人。

（2）等次系數(shù)。原則上，一等按1.05，二等按1.00，三等按0.95核定目標考核獎勵發(fā)放系數(shù)。

2 高職院校圖書館員工績效考核存在的問題與原因

在員工績效考核的實際操作中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些問題，需要在實際工作中不斷地改進和完善。

1、績效考核的目標不明確?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^對圖書館員工工作業(yè)績的考評，以實現(xiàn)組織的管理目標，一方面促進圖書館事業(yè)的發(fā)展，另一方面促進圖書館員工的自我成長和成才。但目前員工對于績效考核的認識還停留在填張表、開個會、念個總結(jié)、投個票，沒有認識到績效考核的真正目的。對目標認識的偏差，會使整個考核過程缺乏認真的態(tài)度，也無法通過考核改進工作質(zhì)量，提高自身業(yè)務水平。

2、績效考核的內(nèi)容設置不具體。圖書館設有辦公室、采編室、檔案室、流通部、自動化部，各崗位工作目標不同、內(nèi)容不同、職責不同、要求不同，同時由于長期以來的種種原因，圖書館內(nèi)人員結(jié)構(gòu)比較復雜，有素質(zhì)較高的優(yōu)秀人員人員，同時也有一批學歷不高、職稱不高、無學科背景的工作人員。不同層次的員工具有明顯的差異性，如何在兼顧公平和鼓勵先進中間找到一個平衡點，并使兩者有機結(jié)合，是績效考核設置的重點和難點。因此，針對不同的崗位，必須制定其相對應的具體考核項目、考核內(nèi)容、考核方法，我院圖書館績效考核管理辦法雖有定性和定量考核之分，但顯然太籠統(tǒng)，因此使得考核不準確、不科學。

3、績效考核的主觀因素太多?？冃Э己藨撘云綍r的工作表現(xiàn)為事實依據(jù)，在此基礎上對員工工作做出客觀評價。然而，績效考核在實際操作中，特別是員工自評和互評時，對考評標準的把握存在較大差異，自我要求比較高的員工，自評時會相對比較客觀，而有些員工平時工作要求不是很高，在自評時卻明顯拔高自己的工作表現(xiàn)。另一方面，由于缺乏對原始資料的積累，使考評主管做出的考核結(jié)果易受到平時印象和近期表現(xiàn)的影響，破壞考核的客觀性和公正性。

3 高職院校圖書館員工績效考核改進的建議

1、明確績效考核目的。圖書館在實施績效考核的過程中，首先要讓每一名員工明確績效考核的目的，是為了實現(xiàn)圖書館的績效目標，每一名員工應該把部門的整體目標納入個人年度績效目標，并以此為導向，不斷提高業(yè)務素質(zhì)和服務能力。明確了績效考核目的，還需要制定科學的績效考核目標，考核目標既要具有挑戰(zhàn)性，又要具備可操作性，這樣才能充分發(fā)揮員工的潛能，進而激發(fā)員工的主觀能動性，讓員工們在自己的崗位上踏實工作、開拓創(chuàng)新。

2、量化績效考核標準。圖書館員工績效考核的關鍵在于制定科學的、可量化的考評標準。圖書館各崗位工作職責不同，工作的難易程度、復雜程度和知識含量也有差異。如流通部的借書、還書與采編室的圖書編目、自動化部的數(shù)據(jù)維護，就不能等量齊觀，而應在相對應崗位的工作人員之間進行量化比較。如接待讀者次數(shù)、圖書流通冊數(shù)，在整個工作中總體呈現(xiàn)確定性，就可以直接套用圖書管理系統(tǒng)中的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來量化相關工作人員的工作量。如基本的出勤情況、參與集體活動、新聞稿件等，這些工作就可以進行直接的量化比較。在平時的工作中，還要做好員工相關資料的收集和記載，到了考核時期，這些事實依據(jù)也能令員工們信服。

3、強化績效考核結(jié)果。所謂強化績效考核結(jié)果，就是要把員工的職務晉級、職稱評定、獎金分配、崗位調(diào)配、評優(yōu)評級等與績效考核結(jié)果掛鉤。在實踐中發(fā)現(xiàn)，合理的獎懲制度對于組織管理和組織目標的實現(xiàn)具有積極作用，在績效考核的推動下，員工的工作才會有積極性、主動性和成績感。

4、改進績效考核方法。我院圖書館目前的考核方法太單一，應推行全方位員工績效考核方法，即員工自評、員工互評、主管考評、讀者（教師/學生）評價等。圖書館員工績效考核應由館領導專人負責，并成立專門的考評小組，考評的執(zhí)行者應該掌握一定的專業(yè)知識和技能，在考評中更多的根據(jù)事實數(shù)據(jù)評價，不能感情用事，盡量做到公平、公正、公開。同時將考評結(jié)果與員工進行反饋和充分的溝通，讓員工清楚考評的標準和依據(jù)，認清自己的不足，并和員工一起商議改進工作的計劃和措施。

參考文獻

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[4]戴建行，雍飛玲.試論高校圖書館員工績效考評存在的問題與對策.萍鄉(xiāng)高等?？茖W校學報，2007（4）

第9篇：行政部績效考核辦法范文

根據(jù)《2010年市城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務項目考核辦法》文件精神，結(jié)合《市2010年城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務項目任務書》、《市屬醫(yī)療衛(wèi)生單位公共衛(wèi)生項目工作任書》要求，特制定本考核實施方案。

一、考核小組

二、考核辦法

實行首席考核員制度，衛(wèi)生局考核監(jiān)督小組根據(jù)年度城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務考核實際需要，從城鄉(xiāng)社區(qū)衛(wèi)生服務項目首席考核員、考核員專家?guī)熘须S機抽取，確定2010年年度城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務項目首席考核員及考核人員。

根據(jù)基本和重大（專項）公共衛(wèi)生服務項目考核指標體系，對照任務書內(nèi)容，由首席考核員負責制定相關項目考核細則，由衛(wèi)生局組織考核人員進行培訓，統(tǒng)一考核標準，統(tǒng)一評分辦法，匯總項目考核成績，提交項目考核報告。

三、考核對象

（一）十三家鎮(zhèn)（街）中心衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務中心）。

（二）承擔公共衛(wèi)生任務的專科醫(yī)院以及市屬衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)（包括民營醫(yī)院）。

四、考核依據(jù)

1.《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范》

2.《省基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核實施辦法》

3.2010年市城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務項目考核辦法

4.《市2010年城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務項目任務書》

5.《市衛(wèi)生局2010年工作要點》

五、考核時限與準備

1.考核時限為：2010年1月1日—2010年10月31日期間的各項基本、重大（專項）城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務工作，特別是傳染病防控等工作完成、落實情況。

2.各醫(yī)療衛(wèi)生單位按《市2010年城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務項目任務書》要求，11月8日前完成自查評估。

六、考核內(nèi)容

（一）資料考核

1.各單位準備好城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務年度工作總結(jié)、自查結(jié)果；對服務站、責任醫(yī)生及公共衛(wèi)生聯(lián)絡員每月及年度考核結(jié)果；各村社區(qū)人口數(shù)、戶數(shù)、責任醫(yī)生、公共衛(wèi)生聯(lián)絡員花名冊；城鄉(xiāng)社區(qū)衛(wèi)生服務工作報表資料（以上材料統(tǒng)一交考核組）。

2.按照《市2010年城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務項目任務書》整理好有關資料。

3.職能部門季度考核反饋存在的問題以及專項督查通報落實整改情況的匯報。

（二）現(xiàn)場考核：

從第三輪已實施健康體檢的行政村中，隨機抽取院內(nèi)、外各2名社區(qū)責任醫(yī)生，考核責任醫(yī)生工作完成情況，現(xiàn)場抽查職能部門督查存在的問題整改情況。

（三）滿意度考核。

七、考核安排：

（一）考核分三組，由兩個階段進行。第一階段鎮(zhèn)街中心衛(wèi)生院，每個單位半天；第二階段市屬醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)、民營醫(yī)療機構(gòu)及?？漆t(yī)院，每個單位半天。

（二）具體時間安排：

11月15日對考核人員由衛(wèi)生局組織培訓，統(tǒng)一標準；

11月16日—21日為分組考核時間，具體對單位考核時間由各組長提前通知；

11月23日前各首席考核員將考核成績和考核報告上報局醫(yī)政科、衛(wèi)監(jiān)疾控科，醫(yī)政科及衛(wèi)監(jiān)疾控科進行整個考核成績再匯總，寫出各塊總結(jié)報告，11月25日前由醫(yī)政科將2010年年度城鄉(xiāng)社區(qū)衛(wèi)生服務考核總結(jié)報局考核領導小組。

八、考核要求

（一）各單位要高度重視城鄉(xiāng)社區(qū)衛(wèi)生服務工作，注重工作實效，所有資料、憑證、臺帳等，不得攙雜縮水，凡是弄虛作假，一經(jīng)查實，嚴肅處理，情節(jié)嚴重者將追究當事人及領導的責任。