部門的績(jī)效考核制度精選(九篇)

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第1篇：部門的績(jī)效考核制度范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工；績(jī)效考核；措施

我國(guó)有很多國(guó)有企業(yè)，有相當(dāng)一部分企業(yè)是要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的，即使同一行I中的不同國(guó)有企業(yè)也不例外?？?jī)效考核對(duì)于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有直接影響，下面僅針對(duì)這些企業(yè)的績(jī)效考核體系進(jìn)行分析并提出幾點(diǎn)建議。

一、企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問題

1.考核過于形式主義

目前一些國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核形式主義過于嚴(yán)重，考核僅僅是人力資源部門應(yīng)付式去做的，考核目標(biāo)也不明了，對(duì)員工獎(jiǎng)罰不具指導(dǎo)意義。這是由于人力資源管理部門受傳統(tǒng)模式影響過大，缺乏新意，也有的是因?yàn)閷?duì)自己所處部門的職責(zé)意義理解不清而不認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核。

2.考核形式過于單一

下一級(jí)員工由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核仍是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考核制度的主要形式。這種考核的過程帶有個(gè)人傾向，考核評(píng)定往往會(huì)夾雜著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬的喜惡等情感因素，這樣的考核方式于考核結(jié)果來說是不公平也是不公正的，對(duì)企業(yè)造成的不利影響顯而易見。企業(yè)某些員工會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不滿，長(zhǎng)此以往，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系會(huì)失去和諧，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力的提升十分不利。

3.考核周期設(shè)計(jì)不合理

一些企業(yè)績(jī)效考核的時(shí)間以及周期設(shè)計(jì)不合理，大多是按照年份采取的考核，在年底對(duì)員工整整一年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，這個(gè)考核的周期很長(zhǎng)，不利于員工績(jī)效情況的真實(shí)反映。

4.績(jī)效考核對(duì)象缺乏可比性

很多企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的績(jī)效考核不區(qū)分部門職能及工作性質(zhì)，由此進(jìn)行的評(píng)定及選擇體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)個(gè)體工作差異的忽略，很容易造成員工競(jìng)爭(zhēng)力的下降，也會(huì)對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生不良影響。

5.考核結(jié)果沒有有效利用

績(jī)效考核應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)，但很多企業(yè)對(duì)考核結(jié)果的利用不夠合理和充分?？己诉^后，負(fù)責(zé)考核的部門僅將考核結(jié)果通知被考核員工，而且通知里邊沒有對(duì)考核結(jié)果的分析，對(duì)員工的工作情況也不提改進(jìn)意見。考核結(jié)果僅僅是通知考核不合格的員工進(jìn)行崗位調(diào)整（國(guó)有企業(yè)一般不存在解除勞動(dòng)關(guān)系的范例），考核優(yōu)秀的則是優(yōu)先給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)及相應(yīng)福利，并未與獎(jiǎng)金分配、職位變動(dòng)、崗位工資及培訓(xùn)等有量化的關(guān)系，這種考核制度缺乏量化措施，對(duì)員工形不成激勵(lì)作用。

二、企業(yè)員工績(jī)效考核的相關(guān)措施

1.杜絕形式主義

企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的意義及原則要有明確的認(rèn)識(shí)，要嚴(yán)格避免形式主義。這樣做對(duì)整個(gè)考核過程的實(shí)施也極為有利?？?jī)效考核的意義不在于如何確定薪酬分配及職位調(diào)整，而在于對(duì)員工考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并根據(jù)對(duì)不用員工之間的績(jī)效差距的分析，來引導(dǎo)被考核員工取得進(jìn)步，進(jìn)一步提升企業(yè)業(yè)績(jī)及管理水平，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，企業(yè)績(jī)效考核制度的制定要以尊重員工的勞動(dòng)成果為基礎(chǔ)，績(jī)效考核具有雙向性，需要問題反饋及對(duì)結(jié)果的利用，對(duì)企業(yè)良好文化的形成有極好的促進(jìn)作用。員工績(jī)效考核制度的制定要依據(jù)如下原則。

（1） 績(jī)效考核制度的建立要有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（2） 績(jī)效考核制度的施行要客觀并且公正，溝通要及時(shí)并且順暢。

（3）明確績(jī)效考核只是手段，而非目的，這個(gè)考核制度是為了提高員工的工作積極性及工作效率而建立的。

2.企業(yè)員工績(jī)效考核要具有雙向性

企業(yè)員工是一個(gè)廣義的概念，部門領(lǐng)導(dǎo)同樣屬于企業(yè)員工，因此企業(yè)員工績(jī)效考核制度同樣適用于部門領(lǐng)導(dǎo)，這一制度是對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)和普通員工之間的雙方面考核。促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展是員工績(jī)效考核的終極目標(biāo)，從這一點(diǎn)上來說，雙向考核很有意義。這樣做可以使員工和領(lǐng)導(dǎo)之間互提意見和建議，共同進(jìn)步，使企業(yè)的工作氛圍更加和諧，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展有極重要的意義。

3.設(shè)計(jì)合理的考核周期

要根據(jù)企業(yè)的不同甚至部門的不同設(shè)置不同的績(jī)效考核周期。多數(shù)企業(yè)認(rèn)為要獲知員工的真實(shí)能力，要以針對(duì)該員工的評(píng)估指標(biāo)及方法來進(jìn)行評(píng)定，這就要求選擇不同的考核周期，以免造成績(jī)效考核結(jié)果片面的情況出現(xiàn)。

4.員工績(jī)效考核制度不能一刀切

不同的部門甚至同一部門的不同崗位之間要采取不同的績(jī)效考核方式，避免一刀切的方式出現(xiàn)。這樣才能有針對(duì)性的對(duì)不同員工的工作提出合理的評(píng)定意見，因材施教。這樣進(jìn)行的評(píng)定及選擇體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)個(gè)體工作差異的了解及重視，可以針對(duì)性的提升員工競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)進(jìn)一步提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有促進(jìn)作用。

5.有效利用考核結(jié)果

員工的培訓(xùn)和發(fā)展同樣需要績(jī)效考核制度來評(píng)定。企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展離不開人才的儲(chǔ)備，這樣才能滿足日益增長(zhǎng)的社會(huì)需求。提升員工自身的能力，挖掘員工的潛力才是績(jī)效考核制度的目的。當(dāng)績(jī)效考核制度與員工的培訓(xùn)和發(fā)展結(jié)合之后，員工就會(huì)有更多動(dòng)力接受企業(yè)安排的培訓(xùn)教育，并努力學(xué)習(xí)，不斷提升個(gè)人的知識(shí)水平、職業(yè)技能和創(chuàng)新水平。這樣的培訓(xùn)教育才更有意義。

三、結(jié)論

人才是企業(yè)必不可少的資源。正因如此，各企業(yè)要明確人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的意義，重視人才管理，針對(duì)自身企業(yè)發(fā)展合理設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核制度，這對(duì)于企業(yè)的不斷前進(jìn)以及企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升有深遠(yuǎn)的影響，對(duì)國(guó)有企業(yè)的員工績(jī)效考核方式有一定的幫助和指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：部門的績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞：公路部門 績(jī)效考核 原則

公路部門涉及面廣，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與構(gòu)建，需要基于戰(zhàn)略發(fā)展需求，進(jìn)行科學(xué)合理地指標(biāo)規(guī)劃。同時(shí)，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，指標(biāo)的完善性和針對(duì)性，是公路部門績(jī)效考核的原則，也是績(jī)效考核改革中的重要方面。

1.公路部門的績(jī)效考核

1.1績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)?？?jī)效考核指標(biāo)是部門為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的一種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)待經(jīng)營(yíng)活動(dòng)需要有針對(duì)性，進(jìn)而使每個(gè)指標(biāo)體系，解決經(jīng)營(yíng)發(fā)展上的相關(guān)問題。并且，績(jī)效考核引導(dǎo)部門管理，控制經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開展。

1.1.1指標(biāo)體系的內(nèi)容確定。公路部門的考核指標(biāo)涉及面廣，尤其是人為主觀因素的影響，容易造成指標(biāo)內(nèi)容，與崗位性質(zhì)存在較大差距。

①基于工作態(tài)度的指標(biāo)設(shè)計(jì)?；诓煌墓ぷ鲬B(tài)度，其工作效率存在較大差距。建立態(tài)度指標(biāo)，可以對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)，進(jìn)而達(dá)到管理的目的。同時(shí)，建立態(tài)度評(píng)價(jià)體系，規(guī)范了員工的在崗行為，是提高工作效率的一種舉措。

②基于工作強(qiáng)度的指標(biāo)設(shè)計(jì)。公路部門的分支龐大，不同崗位的作業(yè)強(qiáng)度，存在較大的差距。基于作業(yè)強(qiáng)度的指標(biāo)設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)了員工作業(yè)能力，按勞分配的模式，真正體現(xiàn)了績(jī)效考核的目的。

③基于工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)設(shè)計(jì)。員工的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)，是員工業(yè)績(jī)考核的具體量化。而且，業(yè)績(jī)指標(biāo)的量化中，需要基于崗位性質(zhì)等事實(shí)，將業(yè)績(jī)指標(biāo)的各方因素具體化。

1.1.2考核指標(biāo)的權(quán)重劃定。各項(xiàng)指標(biāo)在考核項(xiàng)目中，其作用程度各不相同，那么合理的劃定權(quán)重，關(guān)系著考核的有效性。指標(biāo)的權(quán)重性，是為了突出考核項(xiàng)目的重要性，進(jìn)而引起員工作業(yè)時(shí)的重視。在考核權(quán)重的確定中，需要基于崗位性質(zhì)、考核對(duì)象、考核程度，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行打分，以使得權(quán)重系數(shù)的合理化。諸如，崗位的考核總分是100分，關(guān)于工作出勤率的量化中，其權(quán)重系數(shù)相對(duì)較大，可能就需要達(dá)到10分以上，以突出工作考勤的重要性。同時(shí)，基于考核崗位的不同，普通員工的出勤考核分?jǐn)?shù)是8分，而部門科室干部，其出勤的考核分?jǐn)?shù)就是12分。這種基于多方面的權(quán)重劃定，有助于崗位的合理設(shè)置，突出各崗位勞動(dòng)價(jià)值。

1.2基于公路部門的特點(diǎn)，分析績(jī)效考核的問題。公路部門的分支龐大，在崗位的劃定上，存在模糊不清的問題，造成指標(biāo)權(quán)重的確定，與實(shí)際工作崗位存在偏差。

1.2.1績(jī)效考核體系不完善?？?jī)效考核體系具有計(jì)劃性和溝通性，尤其是基于考核體系，實(shí)現(xiàn)管理層與員工之間的溝通。當(dāng)前的公路部門，在考核體系的構(gòu)建中，注重業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的規(guī)定，造成考核內(nèi)容不具體，缺乏全面性，尤其是態(tài)度指標(biāo)的缺失，造成考核體系與實(shí)際崗位管理不符。同時(shí)，公路部門疏于績(jī)效管理，尤其是獎(jiǎng)金的分配，存在較大的隨意性，造成考核激勵(lì)功能的缺失。

1.2.2崗位性質(zhì)的劃定不明確。崗位性質(zhì)的不明確，很大程度上是工作分析不夠，崗位的職能配置不合理。尤其是崗位的模糊性，造成了考核程序的不規(guī)范?？己朔椒ǔ霈F(xiàn)因人而定的問題。同時(shí)，各部門的人員配置，與工作量和工作性質(zhì)相脫節(jié)，造成項(xiàng)目的崗位編制和職能劃定，未能落到實(shí)處。這樣，加劇了績(jī)效考核的難度。

1.2.3考核量化的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。公路部門的業(yè)務(wù)服務(wù)面廣，不同分支的職能存在較大差距。公路維護(hù)單位，主要基于公路運(yùn)行質(zhì)量的保障。技術(shù)人員專于公路結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與安全評(píng)估。因而，在對(duì)于不同工作性質(zhì)的考核量化中，其考核的基點(diǎn)不同，量化的標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，進(jìn)而造成績(jī)效工資的消極面大于積極面。

2.公路部門績(jī)效考核的實(shí)施

2.1基于工資，實(shí)現(xiàn)績(jī)效與工作、工資的一體化?？?jī)效工資是績(jī)效考核的核心部分，因而在實(shí)施績(jī)效考核的過程中，可以基于崗位的性質(zhì)，設(shè)定好績(jī)效工資體制，進(jìn)而以經(jīng)濟(jì)價(jià)值引導(dǎo)職工的行為。同時(shí)，公路部門的績(jī)效工資體制，以勞動(dòng)力的總量為基點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)工資與工作、績(jī)效的一體化。三者聯(lián)系于一體，便于人事體制的管理，同時(shí)有助于績(jī)效工資體制的完善，是部門經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)的重要手段。

績(jī)效工作體制涉及績(jī)效考核的多個(gè)方面，尤其是關(guān)于崗位性質(zhì)的正確劃定。基于不同的工作性質(zhì)，設(shè)置不同的績(jī)效體制，以激發(fā)員工的工作樂情。同時(shí)，崗位模式的工資績(jī)效體制，加大了崗位之間的競(jìng)爭(zhēng)力，有助于員工創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，這點(diǎn)也優(yōu)化了資源利用，體現(xiàn)了績(jī)效考核的目的。

2.2規(guī)范績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)考核制度化。公路部門管理的涉及面廣，考核對(duì)象的管理難度大。規(guī)范績(jī)效考核制度，是深化部門管理的重要方面。公路部門的績(jī)效考核制度做到公開、公正，對(duì)于考核的崗位性質(zhì)，進(jìn)行嚴(yán)格的界定，避免考核制度的模糊，而造成制度的失效。同時(shí)，績(jī)效考核制度化，有助于崗位的設(shè)置，優(yōu)化了部門的結(jié)構(gòu)體制。

績(jī)效考核的制度化中，考核指標(biāo)的規(guī)范化非常重要，考核指標(biāo)的設(shè)定，要基于崗位的性質(zhì)。并且，制度化就是約束管理化，是管理行為的衡量標(biāo)準(zhǔn)，部門考核制度不能隨意變更，以至于考核價(jià)值的喪失。同時(shí)，績(jī)效的考核要具有靈活性，可以基于不同的工作性質(zhì)，予以績(jī)效工資的額外考核。

3.結(jié)語(yǔ)

基于績(jī)效考核，已成為公路部門管理的一種手段。尤其是基于工資績(jī)效模式，優(yōu)化了崗位設(shè)置，有助于員工價(jià)值創(chuàng)造的最大化，是公路部門發(fā)展的重要方面。

參考文獻(xiàn)：

[1]董麗英.對(duì)高速公路收費(fèi)站員工實(shí)施績(jī)效考核的研究[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào),2010,(18):66.

[2]董興肖.績(jī)效考核在高速公路企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的重要性及相關(guān)問題[J].河北企業(yè),2011,(4):23.

第3篇：部門的績(jī)效考核制度范文

陳文苞：我們公司2009年引入績(jī)效考核制度。當(dāng)時(shí)家族式的管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)企業(yè)快速成長(zhǎng)的步伐，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、業(yè)務(wù)市場(chǎng)的拓展、員工人數(shù)的增加，企業(yè)管理的難度也與日俱增，管理層亟需出臺(tái)一個(gè)更加科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的考核管理制度。

楊明：我們2002年由國(guó)企改制為民營(yíng)企業(yè)。剛完成改制時(shí)，企業(yè)承襲了原來的運(yùn)行模式，大概兩三年之后才發(fā)現(xiàn)一些弊端和問題。畢竟組織體系不同了，相應(yīng)的管理模式就應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整，所以企業(yè)2006年引入績(jī)效考核系統(tǒng)，2007年試行，2008年開始正式按照這個(gè)新的體系一直執(zhí)行下來。

高巖亮：我們公司最早從1997年就開始實(shí)施這個(gè)制度，但部門之間有所區(qū)別。比如銷售部和技術(shù)部跟公司利潤(rùn)的相關(guān)度比較高，受影響比較大，所以引入這個(gè)制度就比較早。當(dāng)然，現(xiàn)在其他部門也在慢慢推進(jìn)績(jī)效考核制。

Q企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí)是否借助外力？

陳文苞：很多企業(yè)的員工考核體系都做得非常好，比如IBM的PBC（個(gè)人業(yè)績(jī)承諾）就比較成熟，也被很多企業(yè)拿來參考。但我們沒有借鑒IBM系統(tǒng)，而是根據(jù)自己企業(yè)的情況制定。我們聘請(qǐng)的職業(yè)經(jīng)理人原來在一家印刷行業(yè)的標(biāo)桿型外資企業(yè)工作，已經(jīng)積累了很多經(jīng)驗(yàn)，在這個(gè)基礎(chǔ)上又結(jié)合我們的實(shí)際情況制定出了現(xiàn)行的這套標(biāo)準(zhǔn)。

楊明：作為一家改制企業(yè)，傳統(tǒng)國(guó)企管理的印跡還是較深，要適應(yīng)新的體制，就應(yīng)有相應(yīng)的變革。因此2006年，我們邀請(qǐng)了一家人力資源管理咨詢公司為我們提供管理咨詢服務(wù)，該公司為我們建立了一套與新的組織架構(gòu)和運(yùn)行流程相適應(yīng)的考核體系。

Q剛開始推行績(jī)效考核制度時(shí)有什么困難嗎？

陳文苞：那時(shí)候，為了擺脫家庭作坊式企業(yè)的固有缺陷，企業(yè)高層決定開始實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)管理制度，第一步就是高薪聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，雖然職業(yè)經(jīng)理人制定的考核方案是科學(xué)合理的，但剛開始推行遇到重重阻力?？?jī)效考核從某種意義上講其實(shí)就是一場(chǎng)革命，既然是革命，就必然會(huì)犧牲一部分人的利益，而這部分人不是裙帶關(guān)系就是因?yàn)橘Y格老而不愿接受這種新型的考核辦法，所以剛實(shí)施績(jī)效管理時(shí)難度比較大。后來企業(yè)高層痛下決心，革職那些設(shè)置障礙的人，之后該制度才得以順利推行。

楊明：實(shí)施新的績(jī)效考核制應(yīng)循序漸進(jìn)，同時(shí)也要考慮到讓員工有個(gè)心理接受的過程，所以我們績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定一開始比較平和，沒有把目標(biāo)定得非常高，也沒有把薪酬和指標(biāo)完全剛性掛鉤，這樣就不至于在開始推廣的時(shí)候，員工因?yàn)椴缓媒邮芏鵁o法繼續(xù)。而且我們?cè)诘谝荒陮?shí)施績(jī)效制的時(shí)候，只獎(jiǎng)不扣，就是說做得好可以拿到額外獎(jiǎng)勵(lì)，但扣分的方面只需要提交改進(jìn)計(jì)劃，不與績(jī)效工資掛鉤。這一年其實(shí)是一個(gè)適應(yīng)的過程，因?yàn)橐獙?shí)施這種考核制度的話，必須首先要讓員工了解整個(gè)流程和考核辦法，因?yàn)檫@里面涉及的細(xì)節(jié)很多，比如數(shù)據(jù)的收集、部門考核數(shù)據(jù)的分配等，現(xiàn)在回頭看，這個(gè)過程是必要的。

高巖亮：1997年我們公司規(guī)模很小，業(yè)務(wù)量也比較小，所以當(dāng)時(shí)選擇銷售部和技術(shù)部來試驗(yàn)推行績(jī)效考核制度，也是為了促進(jìn)銷售人員更加主動(dòng)地工作，就是能者多勞、多勞多得，所以員工對(duì)這個(gè)制度的認(rèn)可度還比較高。

Q能不能詳細(xì)地談一下貴企業(yè)績(jī)效考核的具體操作方法？

陳文苞：職業(yè)經(jīng)理人到崗以后就成立了PMC（生產(chǎn)計(jì)劃部），它相當(dāng)于一個(gè)調(diào)度機(jī)構(gòu)，協(xié)調(diào)各部門梳理每一個(gè)項(xiàng)目，各個(gè)部門都制定了具體的細(xì)則，然后公司據(jù)此成立績(jī)效考核辦，各個(gè)人員都被納入相應(yīng)的考核范疇。比如定時(shí)巡查員工的日常行為，一旦發(fā)現(xiàn)有不符合規(guī)范的行為（抽煙、不穿工服等），就會(huì)要求他交小額“改善金”，這些都是外在考核，可以依靠行政部或安保部完成。如果是生產(chǎn)方面等的內(nèi)在考核，就由主管領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)人士負(fù)責(zé)考評(píng)，各個(gè)方面的細(xì)目很多，每個(gè)環(huán)節(jié)都有指標(biāo)。

楊明：我們是從制定公司戰(zhàn)略開始，圍繞公司的短期、中長(zhǎng)期規(guī)劃，進(jìn)行全公司崗位的再明確，從過去的以部門劃分變成按崗位劃分。人力資源管理咨詢公司會(huì)根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)，羅列各崗位職責(zé)的全部考核項(xiàng)目，編制成表格之后交給各部門選擇優(yōu)先開始進(jìn)行考評(píng)的項(xiàng)目，這是一個(gè)由上向下和由下而上相結(jié)合的過程。也就是說，一開始部門考核項(xiàng)目的設(shè)定不是自上而下、完全強(qiáng)制性的，比如營(yíng)銷總監(jiān)，根據(jù)職責(zé)有幾十個(gè)考核目標(biāo)，最終與咨詢組討論后，根據(jù)ABC分類選擇了八項(xiàng)指標(biāo)作為績(jī)效考核的重點(diǎn)，將部門的意愿和公司的希望結(jié)合起來，有助于績(jī)效考核制度的全面推廣。

Q貴公司目前實(shí)施的績(jī)效考核制有哪些標(biāo)準(zhǔn)？

楊明：級(jí)別不同，薪水不同，計(jì)算績(jī)效的比例也不同。比如高層是薪酬的50%與績(jī)效掛鉤，中層或以上是30%～40%，技術(shù)管理層是20%，普通員工的話只有薪酬的10%跟績(jī)效掛鉤。就是說隨著從管理層到員工的級(jí)別逐級(jí)遞減，薪酬跟績(jī)效掛鉤的比例也越來越低，所有的工作不到位都可以追溯到管理責(zé)任。

陳文苞：績(jī)效考核是牽涉到員工最核心利益的事情，必須做到公平公正。具體的標(biāo)準(zhǔn)既要兼顧科學(xué)公正，又要符合企業(yè)實(shí)際，比如我們車間工人的工作量計(jì)算就分為兩種，一種計(jì)件，一種計(jì)時(shí)。計(jì)時(shí)比較簡(jiǎn)單，質(zhì)檢部就是按照計(jì)時(shí)拿固定工資；計(jì)件主要針對(duì)一線工人，尤其是手工工人。

高巖亮：每個(gè)部門都有自己的KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），比如生產(chǎn)部門的績(jī)效與活件生產(chǎn)的效率、出錯(cuò)率等掛鉤，對(duì)于一線員工來講，績(jī)效部分大概占總工資的四分之一。我們技術(shù)部的KPI指標(biāo)有三個(gè)，一個(gè)是出圖紙的準(zhǔn)確率，第二個(gè)是給客戶送樣的合格率，還有一個(gè)是簽圖準(zhǔn)確率。這些都是部門自己定好之后再換算成百分比，然后乘以各部門的獎(jiǎng)金基數(shù)，就得出這個(gè)月的績(jī)效工資了。

Q您認(rèn)為貴企業(yè)目前實(shí)施的績(jī)效考核制度合理嗎？

陳文苞：我們企業(yè)放手讓職業(yè)經(jīng)理人制定考評(píng)制度的好處就是他沒有人情利益的考慮，但也有一個(gè)弊端就是制定的標(biāo)準(zhǔn)可能不完全適合企業(yè)的實(shí)際情況，需要一邊實(shí)行一邊修改。目前總體來說還是合理的。

楊明：我們公司自從實(shí)施績(jī)效考核制度以來，考核一般都分為兩個(gè)部分，一方面是績(jī)效計(jì)劃與考核，主要是定量指標(biāo)，占績(jī)效總考核的60%；另外一方面是相對(duì)定性的能力評(píng)核，指標(biāo)與公司文化和企業(yè)精神掛鉤，有幾十個(gè)條目，計(jì)算方法是主管在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行審核和復(fù)評(píng)，上級(jí)審核，上上級(jí)復(fù)評(píng)，最終這三個(gè)數(shù)據(jù)構(gòu)成績(jī)效工資的另外40%。其中，定量是每月考核，定性一個(gè)季度一次，我覺得這種定量加定性的績(jī)效考核對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可以起到積極正面的作用。

高巖亮：相對(duì)來說，這個(gè)制度還是比較合理的，我們把常規(guī)的硬性指標(biāo)以及跟員工精神和企業(yè)文化相關(guān)的條目綜合起來考核，應(yīng)該說比較人性化。

Q您認(rèn)為貴企業(yè)的績(jī)效考核制度還有哪些方面亟待改進(jìn)？

楊明：實(shí)施績(jī)效考核制度是為了一步一步實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以績(jī)效指標(biāo)也要隨著階段不同而不斷完善，但指標(biāo)提升的過程確實(shí)比較困難，所以有時(shí)候績(jī)效考核會(huì)變得相對(duì)中庸。而且績(jī)效考核中，量化指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集難度比較大，如對(duì)銷售部來說，市場(chǎng)占有率這個(gè)指標(biāo)就要求負(fù)責(zé)考核的人員考察每個(gè)區(qū)域，然后進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集和數(shù)據(jù)庫(kù)的建立，這是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，不僅工作量大，而且資源耗費(fèi)也很大。其實(shí)這種KPI指標(biāo)的建立不是為了考核，而是為了應(yīng)用考核的數(shù)據(jù)，但像我們這樣的企業(yè)，員工的整體素質(zhì)可能還達(dá)不到特別高的水準(zhǔn)，所以就存在考核體系的建立與應(yīng)用脫節(jié)的情況。如何更好地去應(yīng)用考核體系和數(shù)據(jù)是一個(gè)亟需改進(jìn)的地方。

陳文苞：任何一套規(guī)則都不能一成不變，要隨著時(shí)間變化和階段的不同隨時(shí)調(diào)整?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在穩(wěn)定的基礎(chǔ)之上，但包裝印刷行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，受市場(chǎng)影響比較大，所以制定績(jī)效考核不能墨守陳規(guī)，要隨著市場(chǎng)變化不斷推進(jìn)。比如淡季業(yè)務(wù)量少，員工還要按照旺季的上下班標(biāo)準(zhǔn)做考勤，可能會(huì)導(dǎo)致一批工人離職。因?yàn)榭己藰?biāo)準(zhǔn)越多，對(duì)人的約束和限制就越多，有些員工不習(xí)慣或者不舒服，就干脆離職，等到公司業(yè)務(wù)量猛增的時(shí)候，可能人手就不夠。所以說怎么留住員工，又讓他們心甘情愿接受績(jī)效考核制度，這方面需要研究一下。

Q您是否贊成用績(jī)效考核制度來反映員工的勞動(dòng)成果？

陳文苞：我70%贊同，30%持保留意見。績(jī)效考核肯定沒有錯(cuò)，但在實(shí)施的時(shí)候不能完全標(biāo)準(zhǔn)化和數(shù)據(jù)化，必要的時(shí)候也要打“感情牌”，中國(guó)畢竟是一個(gè)人情社會(huì)。中國(guó)的企業(yè)跟外資企業(yè)還是很不一樣的，因?yàn)槌砷L(zhǎng)環(huán)境不同，所以中國(guó)企業(yè)多講究親情、人情，而外資企業(yè)是從訂立規(guī)則開始的，有一套非常嚴(yán)格的考核體系。我們公司就是一邊整頓一邊矯正，比如一些老員工的行為習(xí)慣比較固定，如果完全按照新標(biāo)準(zhǔn)來要求他也不現(xiàn)實(shí)，不能絕對(duì)。

第4篇：部門的績(jī)效考核制度范文

【關(guān)鍵詞】生產(chǎn)線企業(yè)；一線員工績(jī)效考核；績(jī)效考核設(shè)計(jì)

一、陷于形式主義 、不合實(shí)際是生產(chǎn)線員工績(jī)效考核的狀況

雖然不少生產(chǎn)型企業(yè)針對(duì)一線員工都設(shè)置了相應(yīng)的績(jī)效考核制度，但是績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)均存在著如下的狀況。

許多生產(chǎn)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的績(jī)效考核目標(biāo)均不太明確，有走過場(chǎng)之嫌，通常到年底時(shí)，人力資源部門向一線生產(chǎn)部門下發(fā)績(jī)效考核通知，而后將評(píng)價(jià)結(jié)果交回人力資源部門，這樣一年的生產(chǎn)線員工績(jī)效評(píng)價(jià)就結(jié)束了，而沒人去重視具體考核的設(shè)計(jì)與執(zhí)行的過程。

這樣的考核方式，就帶來如下的問題。其考核主體較為單一，均直接由一線的生產(chǎn)主管針對(duì)一線員工進(jìn)行帶濃厚個(gè)人色彩的考評(píng)，這種考核方式主觀因素明顯，顯然影響其真實(shí)性與客觀性，如何考核結(jié)果不能使一線員工滿意，容易造成生產(chǎn)線基層員工與管理者間的緊張關(guān)系。這樣的績(jī)效考核根本無法引起員工的重視。同時(shí)，也沒有人關(guān)心如何真正能提高一線員工的工作績(jī)效，這樣沒有目的的、走過場(chǎng)式的績(jī)效評(píng)價(jià)毫無意義，且加大了一線生產(chǎn)部門的工作負(fù)擔(dān)，容易造成部門內(nèi)部、部門間和上下級(jí)的矛盾，當(dāng)然也阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、生產(chǎn)型企業(yè)一線員工績(jī)效考核體系的重建

1.一線員工績(jī)效考核設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想建立

在指標(biāo)的定性時(shí)，生產(chǎn)型企業(yè)一線員工績(jī)效考核，應(yīng)以可量化的定量考核指標(biāo)為主，這些考核指標(biāo)應(yīng)該都有清晰的級(jí)別標(biāo)度，能夠?yàn)閱T工績(jī)效考核提供準(zhǔn)確的客觀性依據(jù)，而后再輔之以定性的指標(biāo)，這樣才能使考核的結(jié)果更為準(zhǔn)確與切合實(shí)際。在考核指標(biāo)數(shù)量與類別的選取時(shí)，必須少而精，且具有代表性，符合一線員工工作的特點(diǎn)與要求，反映工作實(shí)質(zhì)，同時(shí)簡(jiǎn)單明了，易于接受與理解，能夠被廣泛的員工所認(rèn)可。再者，就是績(jī)效考核指標(biāo)要有可測(cè)量性，在可測(cè)控的范圍這內(nèi)，使考核者能夠依據(jù)的績(jī)效體系，對(duì)測(cè)評(píng)主體做出正確的評(píng)判。最后，各種考核指標(biāo)之間需要保持相互獨(dú)立性，不能因?yàn)橐粭l績(jī)效指標(biāo)，而影響其它的績(jī)效指標(biāo)的判定，同時(shí)，績(jī)效指標(biāo)需要保持差異性，重復(fù)的績(jī)效指標(biāo)，不僅浪費(fèi)考核者的時(shí)間，也浪費(fèi)員工的精力與時(shí)間。

2.績(jī)效考核指標(biāo)體系的確立

建立科學(xué)的，具有實(shí)踐意義的生產(chǎn)型企業(yè)一線員工的績(jī)效考核方案。首先需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)流程，明確每一項(xiàng)崗位的職責(zé)，再根據(jù)崗位職責(zé)，初步的劃分績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，然后確定重要性的指標(biāo)權(quán)重。次而加強(qiáng)與各級(jí)管理者的溝通，確定不同指標(biāo)的重要程度，最終進(jìn)行修訂，使指標(biāo)與企業(yè)的實(shí)際情況相符合。

生產(chǎn)一線員工的考核指標(biāo)體系應(yīng)確立以下四個(gè)維度：一是員工的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)，即員工工作任務(wù)的完成狀況，工作效益，工作質(zhì)量；二是員工的能力指標(biāo)，即員工的專業(yè)技能與學(xué)習(xí)能力，這些能力都表現(xiàn)在工作與學(xué)習(xí)的過程中；三是員工的態(tài)度指標(biāo)，態(tài)度是指員工對(duì)工作的態(tài)度，包括員工的工作責(zé)任心，團(tuán)隊(duì)觀念、團(tuán)隊(duì)意識(shí)因素，這種工作的責(zé)任心是完成工作的重要決定性因素；四是員工的素質(zhì)指標(biāo)，這是員工一種內(nèi)在特質(zhì)，具體體現(xiàn)在企業(yè)文化的認(rèn)同，對(duì)公司的忠誠(chéng)度等方面。

根據(jù)企業(yè)當(dāng)前狀況以及企業(yè)所需的具體一線員工的素質(zhì)類型，對(duì)以上的四個(gè)維度分配不同的權(quán)重，然后從以上不同的指標(biāo)體系中，還可以進(jìn)一步的劃分為更細(xì)更具體的指標(biāo)。進(jìn)而采用平衡計(jì)分卡的形式，對(duì)員工的以上績(jī)效指標(biāo)狀況進(jìn)行評(píng)分。評(píng)分的工具是根據(jù)以上指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)績(jī)效考核表，績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)需要上下級(jí)進(jìn)行有效的溝通，達(dá)成一致，能夠從企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際出發(fā)，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)現(xiàn)狀的績(jī)效考核表。

3.生產(chǎn)一線員工績(jī)效考核運(yùn)作要略

使績(jī)效考核制度合理、順暢運(yùn)作的首要前提是，需要對(duì)企業(yè)各部門對(duì)此項(xiàng)工作進(jìn)行合理的分工，人力資源部門負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度、流程、表格、時(shí)間、周期的設(shè)計(jì)與管理，制定最為具體的考核方案，對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行匯總，認(rèn)真分析考核成果，為員工發(fā)展做出規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)制度。生產(chǎn)線的管理者負(fù)責(zé)修正、反饋、監(jiān)管與完善績(jī)效考核的工作與制度，配合做好本部門的考核工作，引導(dǎo)好下屬對(duì)績(jī)效考核工作的配合。

合理的考核周期需要具體根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況制定，但是建議年度考核與月度考核同時(shí)進(jìn)行，這樣考核與激勵(lì)的效果更加的明顯。對(duì)于考核的結(jié)果，一定要公開公正，對(duì)優(yōu)秀的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，還有關(guān)鍵一環(huán)是建立申訴制度，不滿意考核結(jié)果的員工可以進(jìn)行申訴，以這種方式可提升員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，推進(jìn)企業(yè)整體效益的提升?？?jī)效管理最為關(guān)鍵的步驟就是考核結(jié)果的應(yīng)用，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)用于企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的安排、員工績(jī)效的改善、薪酬分配、職位晉升等工作中去，這樣才能不斷地提升企業(yè)效益。

三、結(jié)語(yǔ)

在生產(chǎn)型企業(yè)之中，產(chǎn)品質(zhì)量與員工素質(zhì)是競(jìng)爭(zhēng)最為關(guān)鍵的要素，為了不斷提升員工素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，生產(chǎn)型企業(yè)的績(jī)效考核需要分析企業(yè)的實(shí)際狀況，從企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際出發(fā)，針對(duì)一線員工的素質(zhì)與能力要求，設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核方式，不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。需要從生產(chǎn)型企業(yè)全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，制定與企業(yè)相符合的一線員工績(jī)效考核制度。尊重員工的意愿，從員工出發(fā)，合理的進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核制度的良好運(yùn)作方式，不斷提升內(nèi)部員工的積極性與創(chuàng)造性。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：部門的績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞 公立醫(yī)院 績(jī)效考核 問題 措施

一、前言

隨著當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)的公立醫(yī)院也從計(jì)劃型經(jīng)濟(jì)逐漸向市場(chǎng)型經(jīng)濟(jì)逐漸過渡，我國(guó)公立醫(yī)院應(yīng)該逐漸適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。公立醫(yī)院在保持公益性的基礎(chǔ)上，采用合適的管理制度，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院利益的最大化，這樣才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。而績(jī)效考核對(duì)現(xiàn)代企業(yè)是不可缺少的管理方法，對(duì)于公立醫(yī)院也不例外，實(shí)行績(jī)效考核不僅使醫(yī)院管理層實(shí)時(shí)的掌握醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)情況，而且有利于加強(qiáng)醫(yī)院和員工的溝通、提高醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性和加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院的管理，對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的意義。下面首先介紹了我國(guó)公立醫(yī)院考核的相關(guān)概念，闡述了績(jī)效考核對(duì)醫(yī)院的意義，接著分析了我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核中存在的問題，最后分析了我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核問題的解決措施。

二、公立醫(yī)院績(jī)效考核簡(jiǎn)介及其意義

（1）公立醫(yī)院績(jī)效考核的相關(guān)概念?？?jī)效考核通常是指根據(jù)一定的績(jī)效考核制度，由考核人員對(duì)員工、部門或整個(gè)單位在一段考核周期內(nèi)進(jìn)行考核，通過對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行分析，進(jìn)而改進(jìn)管理方法，最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效的提高。公立醫(yī)院的績(jī)效考核是利用管理學(xué)和財(cái)務(wù)學(xué)的相關(guān)方法，對(duì)醫(yī)院的在一定時(shí)期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)狀況、效益等進(jìn)行分析，最終做出客觀的評(píng)價(jià)。

（2）公立醫(yī)院績(jī)效考核的意義。一是實(shí)時(shí)的掌握醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)狀況。在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公立醫(yī)院不僅要堅(jiān)持公益性的本質(zhì)，還要能夠逐漸地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，能夠產(chǎn)生一定的經(jīng)濟(jì)效益。通過績(jī)效管理能夠?qū)崟r(shí)的掌握醫(yī)院的運(yùn)行狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在運(yùn)營(yíng)過程中產(chǎn)生的問題，通過不斷的績(jī)效考核，將考核結(jié)果作為下一步管理的依據(jù)，爭(zhēng)取通過績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)醫(yī)院效益的不斷增加。二是有利于提高醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性。醫(yī)院的整體效益的提高和醫(yī)院?jiǎn)T工的工作是分不開的，在當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境下，醫(yī)院的利益和員工的利益也是一致的。通過績(jī)效考核，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣充分提高了員工工作的積極性，這樣整個(gè)醫(yī)院的效益也隨著提高了。通過績(jī)效考核，把員工的切身利益和醫(yī)院整體的利益結(jié)合起來?？?jī)效考核促進(jìn)醫(yī)院的向上發(fā)展。三是有利于加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院的管理。通過績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)公立醫(yī)院的員工、資源等各種資源都以量化業(yè)績(jī)的方式進(jìn)行配置，取代了之前公立醫(yī)院不注重員工的工作情況，把員工效益一刀切的局面，這對(duì)醫(yī)院的管理也是一種創(chuàng)新。這種創(chuàng)新管理不僅提高了醫(yī)院的生產(chǎn)能力，而且把醫(yī)院的管理的難度也大大降低。

三、我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核中存在的問題

（1）考核指標(biāo)缺乏一定的科學(xué)性。當(dāng)前我國(guó)的公立醫(yī)院中績(jī)效考核的管理辦法還不是很成熟，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，制定的考核目標(biāo)有時(shí)不能較好的反應(yīng)醫(yī)院的實(shí)際情況，制定的考核指標(biāo)缺乏一定的科學(xué)性，還需要在實(shí)踐中不斷地積累經(jīng)驗(yàn)。醫(yī)院的考核需要切實(shí)符合醫(yī)院的情況，結(jié)合自己醫(yī)院的各種數(shù)據(jù)，在同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)上與其他醫(yī)院進(jìn)行比較，制定出科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)關(guān)系到一個(gè)醫(yī)院前進(jìn)的方向。因此，制定將特別慎重。

（2）缺乏有效的績(jī)效考核反饋政策和措施。很多醫(yī)院都存在一種現(xiàn)象，在考核部門對(duì)相關(guān)的人員和部門進(jìn)行考核之后，不能及時(shí)把考核的結(jié)果反饋給被考核的對(duì)象，這樣時(shí)間久了，員工對(duì)考核的意識(shí)就會(huì)降低，醫(yī)院對(duì)員工的績(jī)效考核的效果就大大削弱?？己私Y(jié)果反饋的不及時(shí)還造成被反饋對(duì)象不能很好檢測(cè)自己的情況，不但對(duì)員工的發(fā)展不利，對(duì)醫(yī)院整體的發(fā)展也不利?？己瞬块T應(yīng)該及時(shí)地將考核結(jié)果反饋給被反饋的對(duì)象。

（3）績(jī)效考核管理缺乏專業(yè)性。由于醫(yī)院機(jī)構(gòu)比較龐大，涉及的業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，對(duì)不同部門的績(jī)效考核方式就有差距，不能一概而論，這就要求醫(yī)院的績(jī)效考核管理必須有一定的專業(yè)性。但是當(dāng)前公立醫(yī)院對(duì)績(jī)效考核管理還不是很成熟，這就造成缺乏專業(yè)性的人才進(jìn)行管理。很多醫(yī)院對(duì)醫(yī)院的績(jī)效管理還只是停留在理論階段，沒有形成專業(yè)的績(jī)效考核管理。

（4）績(jī)效考核忽視公益性的基礎(chǔ)。很多公立醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠明確，存在一定的誤區(qū)，過度追求醫(yī)院的績(jī)效，忽視了公立醫(yī)院的公益性的本質(zhì)，享受著國(guó)家的財(cái)政撥款，卻不能承擔(dān)起公立醫(yī)院為人民服務(wù)的職能。有些醫(yī)院的工作人員過度追求績(jī)效，給病人開貴藥、好藥，這就偏離了績(jī)效考核的本質(zhì)了。

四、公立醫(yī)院績(jī)效考核問題的解決措施

（1）建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)。公立醫(yī)院的管理者要根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，制定切合實(shí)際的績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)國(guó)家相關(guān)的政策也要積極關(guān)注，這樣在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)就有了針對(duì)性，不僅符合國(guó)家政策要求的發(fā)展方向，而且對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展是有利的。在對(duì)醫(yī)院的各個(gè)部門和員工設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)各部門職能的不同制定合適的績(jī)效考核指標(biāo)。好的績(jī)效考核目標(biāo)能夠起到好的激勵(lì)作用，不合適的指標(biāo)會(huì)起到相反的作用。

（2）建立有效的績(jī)效考核制度。合適績(jī)效考核指標(biāo)是醫(yī)院前進(jìn)的風(fēng)向標(biāo)，而有效的考核制度是推進(jìn)醫(yī)院向前發(fā)展的動(dòng)力。只有完善的績(jī)效管理制定，醫(yī)院的管理才能科學(xué)和有效，有效的績(jī)效考核制度的建立，是實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院有效管理的保證。公立醫(yī)院應(yīng)該建立一個(gè)專門的績(jī)效考核部門，適時(shí)地引進(jìn)專業(yè)的人才，建立專業(yè)的績(jī)效考核制度。針對(duì)不同的部門，建立不同的績(jī)效考核制度，讓績(jī)效考核制度得到真正的執(zhí)行，不能成為一紙空文。

（3）績(jī)效考核基于公益性。任何的績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效考核制度的制定都要基于公立醫(yī)院的公益性本質(zhì)，不能偏離公益性。公立醫(yī)院的績(jī)效考核的最終目的都是提高公立醫(yī)院的效益，讓醫(yī)院更好地服務(wù)于人民。杜絕一些醫(yī)院過度強(qiáng)調(diào)績(jī)效，失去公立性本質(zhì)的現(xiàn)象。

（4）加強(qiáng)績(jī)效考核反饋機(jī)制。由于醫(yī)院的特殊性質(zhì)，一個(gè)病人的治愈的周期可能比較長(zhǎng)久。因此，在對(duì)醫(yī)生進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要特別注意，不能過渡的追求時(shí)效。公立醫(yī)院也應(yīng)該加強(qiáng)反饋機(jī)制的建立，對(duì)一個(gè)考核階段表現(xiàn)優(yōu)秀的個(gè)人要給你合適的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)表現(xiàn)不佳的個(gè)人也要進(jìn)行一定的懲罰，只有這樣績(jī)效考核才能真正地執(zhí)行下去。同時(shí)，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，實(shí)時(shí)的改變管理的政策，績(jī)效考核的結(jié)果在一定程度上反映了醫(yī)院管理是否合理。對(duì)于績(jī)效考核體系中不相適應(yīng)的部分也要進(jìn)行及時(shí)的更正，不斷完善績(jī)效考核體系。

第6篇：部門的績(jī)效考核制度范文

提高人力資源管理水平的措施制定有效的員工績(jī)效考核制度，可以篩選出能力比較強(qiáng)的員工，這是一項(xiàng)優(yōu)勝劣汰的制度，也為企業(yè)選擇優(yōu)秀的人才及領(lǐng)導(dǎo)者提供了必要幫助和參考依據(jù)。對(duì)于業(yè)務(wù)能力比較強(qiáng)的員工，企業(yè)要給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還要增加其升職的機(jī)會(huì)。績(jī)效考核是衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，為了提高考核的準(zhǔn)確性，必須做到公正與公平，要使員工明確努力的方向，還要積極引導(dǎo)員工的行為。績(jī)效考核與評(píng)價(jià)系統(tǒng)可以糾正員工的錯(cuò)誤行為，可以提高員工的工作效率，對(duì)提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮著重要的作用。下面筆者對(duì)優(yōu)化員工績(jī)效考核制度、提高企業(yè)人力資源管理水平的措施進(jìn)行簡(jiǎn)單的介紹。

（一）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)

提高對(duì)人力資源管理的重視程度為了提高員工的業(yè)務(wù)水平，必須對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)，還要使企業(yè)的管理者認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要意義。在優(yōu)化員工績(jī)效考核制度時(shí)，可以突出中層管理者對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也有著促進(jìn)意義。另外，企業(yè)的管理者還要對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，要提高人力資源的利用率，還要加強(qiáng)對(duì)員工技能的培訓(xùn)，為員工創(chuàng)造出更多升職的機(jī)會(huì)。所以，只有做好這些基礎(chǔ)工作，才能保證員工績(jī)效考核及人力資源管理效用的最大發(fā)揮。

（二）提高企業(yè)管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理能力

企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)有著重要的指導(dǎo)作用，在管理的過程中，由于會(huì)涉及多方面的利益問題，所以會(huì)受到一定阻力，企業(yè)的管理者要積極解決這些問題，還要對(duì)管理制度給予長(zhǎng)效的支持，這樣才能促進(jìn)各項(xiàng)管理政策更好的落實(shí)與推廣。所以，企業(yè)的管理者要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，要做好企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的維護(hù)者，還要加強(qiáng)企業(yè)各個(gè)部門之間、員工之間的溝通與交流，這樣有助于化解矛盾，可以增加企業(yè)的凝聚力。企業(yè)的管理者一定要充分的發(fā)揮職能，做好對(duì)考核制度的評(píng)價(jià)工作，這樣有利于優(yōu)化考核制度以及管理體系，可以使管理制度更符合企業(yè)的發(fā)展要求。另外，管理者還要做好對(duì)考核制度及評(píng)價(jià)體系的匯總工作，總結(jié)出有效的解決問題的經(jīng)驗(yàn)，還要不斷地提高自身的管理能力。在企業(yè)發(fā)展的過程中，會(huì)遇到很多問題，管理者一定要及時(shí)解決這些問題，做好協(xié)調(diào)工作，保證人力資源管理的有效性。

（三）健全員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)制度

制定員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)制度時(shí)，一定要把握核心，確定合理的考核項(xiàng)目及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這也是這項(xiàng)工作的一大難點(diǎn)。在制定的過程中，管理者從不同的角度出發(fā)，對(duì)不同崗位的工作職能進(jìn)行分析，制定出不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，還要充分了解這些崗位的工作內(nèi)容及性質(zhì)，這樣才能制定出有效崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)。員工一定要了解自身的工作職責(zé)，還要熟悉工作的流程，根據(jù)崗位準(zhǔn)則標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范自身的行為?？?jī)效考核是提高企業(yè)管理水平的有效措施，所以企業(yè)的管理者要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，不斷健全與完善績(jī)效考核及評(píng)價(jià)制度，還要使考核工作做到有據(jù)可依。

（四）統(tǒng)一制度、完善體系企業(yè)在制定

員工績(jī)效考核制度時(shí)，要做到對(duì)全局的統(tǒng)一，還要使制度更加標(biāo)準(zhǔn)化，使考核體系的層次更加分明，還要增加考核的項(xiàng)目，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理體系的前期是綜合考核，企業(yè)的管理者要不斷的積累經(jīng)驗(yàn)，還要總結(jié)出解決問題的方法。在考核的過程中，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)各個(gè)部門之間的合作，不能使其各自為政、互不干涉，這不利于快速實(shí)現(xiàn)企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)，有的企業(yè)部門之間各行其事，這容易增加考核結(jié)果的誤差，而且不利于做到才盡其用，會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，也會(huì)影響員工的士氣，不利于營(yíng)造出和諧的工作氛圍，會(huì)造成人力資源的異動(dòng)。

（五）增加考核的實(shí)效性

對(duì)員工績(jī)效的考核與評(píng)價(jià)，無論是在內(nèi)容、程序和方法上都要緊扣考核目的這一主題，以考核的實(shí)際效果和效率作為追求目標(biāo)。考核內(nèi)容不應(yīng)空洞籠統(tǒng)、面面俱到，而應(yīng)具體明晰、有的放矢；考核程序和考核方法不宜復(fù)雜，要便于操作，但關(guān)鍵環(huán)節(jié)決不能省略；還要注意考核成本的問題。大范圍的員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是一項(xiàng)極其復(fù)雜的工作，涉及形形的問題和方方面面的利益，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到其中的難度甚至阻力，但是又不能因此而畏縮不前。只有增加考核的實(shí)效性，才能降低考核制度在實(shí)施中出現(xiàn)偏差與失誤的概率，市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的過程中會(huì)遇到很多阻力，為了職工隊(duì)伍的建設(shè)、為了人力資源的合理配置、為了員工流動(dòng)渠道的暢通，我們必須對(duì)員工的績(jī)效、管理體系進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。

（六）避免人為因素的影響

任何企業(yè)都是為實(shí)現(xiàn)即定目標(biāo)而形成的有一定結(jié)構(gòu)形態(tài)的組織，不同的企業(yè)有不同的為規(guī)范員工行為而制定的基本理念和方針，這種基本理念和方針又在很大程度上影響著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但要想把這種理念和方針深入到每一個(gè)員工的日常行為，并要求員工按照各自的職責(zé)和任務(wù)去加以實(shí)踐，并不是一件簡(jiǎn)單容易的事情。對(duì)員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，必須要做到全體職工積極主動(dòng)的參與。因此在宣傳方面一定要深入人心，前期可以多花一些時(shí)間做準(zhǔn)備，以便員工理解、接受和配合。對(duì)考核人要進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使他們掌握基本的方法和技巧。同時(shí)，還要對(duì)考核人、考核過程和考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)判，以避免各種人為因素的影響。

二、結(jié)語(yǔ)

第7篇：部門的績(jī)效考核制度范文

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 績(jī)效考核 問題及對(duì)策

績(jī)效考評(píng)體系是人力資源管理理論中的一個(gè)重要組成部分。通過建立科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工的實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效結(jié)果做出評(píng)價(jià)，并給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和改進(jìn)措施。人力資源管理的每個(gè)關(guān)鍵步驟，如確定員工薪酬，職位評(píng)價(jià)，崗位晉升，職位輪換，都以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)。

一、目前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的主要問題

事業(yè)單位與企業(yè)不同，它的成立宗旨就是服務(wù)人民與社會(huì)。事業(yè)單位積極參與管理社會(huì)性事務(wù)，提供科技、教育、衛(wèi)生等勞務(wù)服務(wù)。不以盈利為目的也是其最基本特征。為了提高其服務(wù)社會(huì)的效率與服務(wù)成果，必須立足科學(xué)管理角度，深刻剖析當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核體系存在的缺陷。

（一）對(duì)績(jī)效考核缺乏認(rèn)識(shí)和正確定位

當(dāng)前，許多事業(yè)單位的管理部門只重視員工的業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)，而忽視了績(jī)效考核對(duì)員工本身及工作的激勵(lì)以及改進(jìn)作用。領(lǐng)導(dǎo)層沒有形成科學(xué)的管理理念，只是機(jī)械地進(jìn)行員工年終考核，而沒有將平時(shí)的關(guān)鍵事件和平時(shí)考核與年終考核有機(jī)的結(jié)合起來。導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效考核體系形同虛設(shè)，嚴(yán)重影響了考核效果與質(zhì)量。事業(yè)單位內(nèi)部的員工也僅對(duì)與自己有關(guān)的考核稍加關(guān)心，虛報(bào)謊報(bào)工作業(yè)績(jī)現(xiàn)象層出不窮，使得事業(yè)單位績(jī)效考核缺失公平性、真實(shí)性和客觀性。

（二）缺乏有效的績(jī)效溝通

在績(jī)效考核工作中，管理者最關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績(jī)效溝通。事業(yè)單位在績(jī)效考核過程中常出現(xiàn)的問題之一就是缺乏績(jī)效溝通，即沒有考核計(jì)劃制定前的相互溝通，沒有考核后的績(jī)效反饋，同時(shí)也沒有與各部門的橫向溝通、缺少員工之間的縱向溝通，整個(gè)考核過程局限于按任務(wù)辦事，過程刻板僵化。績(jī)效考核因目的單一而失去其考核作用。

（三）績(jī)效考核周期設(shè)定不科學(xué)

年終考核是我國(guó)目前事業(yè)單位內(nèi)部的采取的績(jī)效考核方法。一年一度的年終績(jī)效考核由員工自己書寫一份年度總結(jié)報(bào)告，且由于考核周期過長(zhǎng)，考核方式單一，導(dǎo)致內(nèi)部員工對(duì)考核工作失去耐性和重視度，僅僅以做好本職工作要求自己。另一方面，許多事業(yè)單位仍在采用年終員工進(jìn)行工作總結(jié)，民主投票式的傳統(tǒng)考核方式，易導(dǎo)致考核失去客觀真實(shí)性和準(zhǔn)確性，考核結(jié)果無法充分利用。

（四）考核內(nèi)容空泛，考核指標(biāo)單一，系統(tǒng)性不強(qiáng)

在我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)有的績(jī)效考核體系中，大部分的考核內(nèi)容還是根據(jù)員工的“德，能，勤，績(jī)”這幾個(gè)傳統(tǒng)的角度去定義員工的績(jī)效成果，這難免存在著過于簡(jiǎn)單籠統(tǒng)，以及科學(xué)性不足的弊端。一些事業(yè)單位的考核指標(biāo)表列舉了過于繁瑣的指標(biāo)，囊括大大小小數(shù)十件的考核細(xì)則，導(dǎo)致員工無法從主觀上判斷主要考核標(biāo)準(zhǔn)。這會(huì)導(dǎo)致考核體系對(duì)各個(gè)部門以及員工的考核成果無法考察衡量。

二、對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的對(duì)策建議

針對(duì)上述提出的當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核工作所出現(xiàn)的一系列困境，筆者將基于原則、制度、方法等角度，剖析事業(yè)單位內(nèi)部基本的考核問題，并提出一系列全新的考核工作建議。

（一）增強(qiáng)績(jī)效考核觀念，提高績(jī)效認(rèn)識(shí)

在事業(yè)單位內(nèi)部大力宣傳進(jìn)行績(jī)效考核的重要性，在全體員工內(nèi)部增強(qiáng)績(jī)效考核的觀念和認(rèn)識(shí)。同時(shí)，事業(yè)單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)層也應(yīng)該轉(zhuǎn)變自己的觀念，給予充分空間讓內(nèi)部的績(jī)效考核體系過程正常展開，并發(fā)揮其激勵(lì)效用，利用績(jī)效考核結(jié)果，分析員工的工作效率和工作優(yōu)劣，并進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，以充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。

（二）加強(qiáng)績(jī)效溝通，保障信息有效反饋

績(jī)效溝通是績(jī)效考核體系過程中比較關(guān)鍵的一環(huán)?？?jī)效溝通貫穿在整個(gè)績(jī)效考核工作開展前、績(jī)效考核進(jìn)行，以及績(jī)效考核結(jié)果出爐之后的過程中。每一環(huán)節(jié)的績(jī)效溝通都對(duì)績(jī)效信息、以及員工與上下級(jí)的即時(shí)溝通與反饋起著促進(jìn)作用。事業(yè)單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)層更應(yīng)著重加強(qiáng)整個(gè)績(jī)效考核過程中的績(jī)效溝通環(huán)節(jié)，及時(shí)了解下層員工的需求與期望，并在考核工作結(jié)束之后將績(jī)效信息反饋給員工。讓員工有足夠平臺(tái)向上級(jí)表達(dá)意愿及效用期望。

（三）合理籌劃安排績(jī)效周期，建立定期考核制度

事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效考核不能僅僅以年度考核的結(jié)果為依據(jù)去評(píng)判員工的績(jī)效優(yōu)劣。應(yīng)建立統(tǒng)一的定期績(jī)效考核制度。定期考核制度是指將考核工作分化為具體的月度考核和季度考核，并制定常規(guī)化的考核制度，考核登記表、記事本等運(yùn)用到平r的考核工作中，注重員工平時(shí)的工作記錄與工作評(píng)價(jià)。通過定期的月度考核與季度考核，將各個(gè)考核結(jié)果累計(jì)分析，避免周期過長(zhǎng)的年度考核帶來的時(shí)間過于冗長(zhǎng)的弊端，從而提高考核結(jié)果的可靠性與準(zhǔn)確性。

（四）構(gòu)建全面的績(jī)效考核體系，確立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

逐步建立現(xiàn)代科學(xué)化的績(jī)效考核體系?？己藘?nèi)容盡可能全面的涵蓋各個(gè)不同部門內(nèi)部的工作人員。根據(jù)每個(gè)部門、不同職位層次的工作人員的工作特點(diǎn)，最大限度地將傳統(tǒng)考核中的“德、能、勤、績(jī)”

考核指標(biāo)細(xì)化，制定出更加精確地、多角度、全方位的考核指標(biāo)體系。將員工的定量考核和定性考核結(jié)合起來，考核指標(biāo)也應(yīng)根據(jù)部門員工情況分出更細(xì)致的考核等級(jí)，以便于區(qū)分績(jī)效和工作優(yōu)劣。

（四）注重運(yùn)用績(jī)效結(jié)果，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣

事業(yè)單位在績(jī)效考核工作結(jié)束后，及時(shí)將考核結(jié)果傳達(dá)給各位員工，使員工能了解自己存在的問題與不足，并在之后的工作中進(jìn)行改正。對(duì)績(jī)效成果優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的杠桿調(diào)節(jié)作用，考核結(jié)果與職位晉升、薪資福利相掛鉤，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

【參考文獻(xiàn)】

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[2] 何玲玲 .完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核制度的思考[J].當(dāng)代經(jīng)理人，2006（15）.

第8篇：部門的績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效考核；有效性；問題

一、對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的有效性定義

績(jī)效考核是指根據(jù)某種客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行檢驗(yàn)，是否符合企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)，更好對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行判斷。而企業(yè)績(jī)效的有效性，是企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行檢驗(yàn)所得的結(jié)果達(dá)到企業(yè)管理人所滿意的效果。是專門針對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的考核，企圖了解企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)狀態(tài)，較好的為企業(yè)管理者在做決策時(shí)提供重要、客觀的參考標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績(jī)效考核的有效性主要指作為考核的主體企業(yè)管理者來說，能夠運(yùn)用最優(yōu)秀的考核工具以及考核手段對(duì)考核的客體進(jìn)行檢驗(yàn)，就是企業(yè)的員工進(jìn)行考核，并且最為省時(shí)省力省財(cái)，考核的結(jié)果又能夠達(dá)到企業(yè)管理人所期待的效果。企業(yè)績(jī)效考核的有效性是在企業(yè)文化中的價(jià)值觀的一種體現(xiàn)。企業(yè)樹立了企業(yè)全體職工共同的價(jià)值準(zhǔn)則，只有在共同價(jià)值準(zhǔn)則基礎(chǔ)上，才能產(chǎn)生企業(yè)正確的價(jià)值目標(biāo)，有了正確的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，才會(huì)使得企業(yè)職工分離追求目標(biāo)，企業(yè)才會(huì)有希望，才會(huì)發(fā)揮出企業(yè)績(jī)效考核的有效性。

企業(yè)績(jī)效考核的有效性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先是考核工具的有效性。企業(yè)考核工具是指企業(yè)考核的相關(guān)制度和考核的方式、判斷標(biāo)準(zhǔn)?？己斯ぞ叩挠行阅軌蛱岣呖己说男?，所謂考核的效率是指考核產(chǎn)出和考核投入成本之比。有效的考核工具與考核效率成正比關(guān)系。企業(yè)應(yīng)該盡力減小考核所投入的最低成本，充分運(yùn)用有效的考核工具，以期達(dá)到最大的考核效果。

最后是考核結(jié)果的有效性。不同的考核主體，考核所得的結(jié)果要求不同，例如以盈利為目的的企業(yè)，考核的結(jié)果更要側(cè)重經(jīng)濟(jì)效益，而對(duì)于事業(yè)單位等的政府部門，則考核的結(jié)果更要偏重于社會(huì)效益。但是無論企業(yè)還是政府部門，其考核的結(jié)果都能反映出員工在工作方面的績(jī)效問題，有效的考核結(jié)果能夠真實(shí)反映出員工的工作狀態(tài)，以及工作中存在的問題。

評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效考核的有效性，可以針對(duì)員工的態(tài)度、工作效率、企業(yè)內(nèi)部的工作狀況等進(jìn)行評(píng)價(jià)，但是考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境和方法都對(duì)于以上的考核有效性產(chǎn)生著不同程度的影響。以下就側(cè)重于這些方面進(jìn)行考核有效性問題的討論。

二、企業(yè)績(jī)效考核有效性存在的問題

（一）考核的模式僵化，考核觀念陳舊

相對(duì)于一些中小企業(yè)，與大型的企業(yè)和國(guó)有企業(yè)不同，能夠擁有完整的績(jī)效考核的體系。因?yàn)橐话銇碚f，中小企業(yè)投資方與所有者均為同一個(gè)人，造成了中小企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)都掌握在了同一個(gè)人身上，這就容易導(dǎo)致管理方面能力不足，特別是企業(yè)的績(jī)效考核方面，中小企業(yè)的管理者一個(gè)人的工作能力有限，對(duì)于考核工作并不是十分在行，考核觀念陳舊，指認(rèn)為企業(yè)的考核工作僅限于對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核而已，并且全套借鑒其他企業(yè)的的考核模式，同時(shí)又無法較好的與企業(yè)自身情況相結(jié)合，導(dǎo)致了考核模式的呆板。

（二）缺乏對(duì)績(jī)效考核有效性的內(nèi)涵理解

一個(gè)有效的考核制度能夠給員工樹立一個(gè)良好的企業(yè)價(jià)值觀，創(chuàng)造一個(gè)氛圍良好的企業(yè)文化環(huán)境，這是企業(yè)績(jī)效考核有效性的內(nèi)涵。但是許多企業(yè)沒有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核制度能夠與企業(yè)文化相結(jié)合在一起的，企業(yè)常常會(huì)忽視掉這一重要的內(nèi)涵，導(dǎo)致了績(jī)效考核沒有體現(xiàn)出企業(yè)文化，員工缺乏一個(gè)良好企業(yè)文化氛圍的熏陶，不利于形成一個(gè)積極的工作態(tài)度，同時(shí)績(jī)效考核的實(shí)施效果也不顯著，發(fā)揮不出績(jī)效考核的重要作用。如果企業(yè)沒有處理好企業(yè)文化與績(jī)效考核之間的關(guān)系，就會(huì)阻礙績(jī)效考核在企業(yè)中順利的開展起來。

（三）缺少獨(dú)立的考核部門

企業(yè)缺少獨(dú)立的考核部門，缺乏專業(yè)的績(jī)效考核人員，因此企業(yè)常常缺乏明確的考核目標(biāo)，和績(jī)效考核發(fā)展的方向，缺乏采取必要的科學(xué)的績(jī)效考核手段，導(dǎo)致績(jī)效考核的能力不高，使得考核標(biāo)準(zhǔn)制定得不合理，沒有與企業(yè)的自身特性、經(jīng)濟(jì)情況、發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)員工的個(gè)人水平和相互適應(yīng)。因?yàn)槠髽I(yè)管理者的認(rèn)識(shí)度不夠高，沒有注重績(jī)效考核的制度建設(shè)，對(duì)于企業(yè)績(jī)效的考核工作只是附屬于企業(yè)中其他的部門，導(dǎo)致了考核力度的不夠?？己巳藛T對(duì)有效的績(jī)效考核制度認(rèn)識(shí)不全面，只是機(jī)械性的重復(fù)考核的工作流程，對(duì)于在考核工作中出現(xiàn)的問題沒有及時(shí)提出加以解決。

（四）績(jī)效考核規(guī)定的不細(xì)化

企業(yè)績(jī)效考核在制度上存在許多細(xì)節(jié)沒完善好。首先是企業(yè)績(jī)效考核時(shí)間缺少科學(xué)性，時(shí)間的安排缺少合理性，影響了考核工作效果?？?jī)效考核時(shí)間的不合理體現(xiàn)出了企業(yè)績(jī)效考核管理方法的不恰當(dāng)。某些企業(yè)固定了考核的時(shí)間，例如把績(jī)效考核的時(shí)間定在年末進(jìn)行考核，這樣就可能導(dǎo)致了員工只有在臨近年末的時(shí)候才努力工作，應(yīng)付企業(yè)的績(jī)效考核。而某些企業(yè)雖然沒有固定的考核時(shí)間，但是一年中考核的次數(shù)過高，員工疲于應(yīng)付績(jī)效考核，而沒有真正把重心放在應(yīng)該做好的工作任務(wù)上，造成了本末倒置，員工的積極性也會(huì)被打消，同時(shí)員工的工作態(tài)度也沒有得到良好的改變，使得績(jī)效考核流于形式。同時(shí)，企業(yè)績(jī)效考核缺少反饋。很多企業(yè)忽視了員工的考核結(jié)果反饋給員工這一環(huán)節(jié)，只是將考核結(jié)果反饋給企業(yè)管理者，作為管理者對(duì)員工的評(píng)價(jià)。這就導(dǎo)致了員工自身對(duì)于自己的工作狀況的不了解，無法使得員工在后面的工作中改正缺點(diǎn)，做得更好，致使在下次的工作考核中不會(huì)出現(xiàn)同樣的問題。同時(shí)考核結(jié)果沒有與個(gè)人獎(jiǎng)金聯(lián)系到一起，導(dǎo)致了考核結(jié)果對(duì)員工的作用不大，員工不重視考核的結(jié)果，使得績(jī)效考核發(fā)揮不出有效性。

二、提高企業(yè)績(jī)效考核有效性的策略

（一）改變企業(yè)績(jī)效考核模式

首先是要制定有效的企業(yè)考核指標(biāo)，企業(yè)管理者應(yīng)該避免全套搬用其他企業(yè)的考核制度，應(yīng)該注重自身企業(yè)的發(fā)展情況和企業(yè)員工的個(gè)人工作水平，不能貪圖一時(shí)的便捷，而無視企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該能夠具體在績(jī)效考核的工作中應(yīng)用起來，提高企業(yè)績(jī)效考核的有效性。企業(yè)需要為員工量身打造的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣對(duì)于員工的考核結(jié)果也符合實(shí)際情況。為了能夠確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的有效性，必須要遵守SMART原則，所制定的企業(yè)考核指標(biāo)才能夠達(dá)到有效性的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，不斷提高考核的標(biāo)準(zhǔn)，使得績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠順應(yīng)企業(yè)的變化發(fā)展，達(dá)到既能滿足企業(yè)管理者的要求，又能提高企業(yè)員工的工作效率。

（二）提高對(duì)企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)涵的理解

應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)績(jī)效考核與企業(yè)文化之間的重要關(guān)系，如果處理不好企業(yè)文化與績(jī)效考核之間的關(guān)系，企業(yè)文化就無法促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核工作的發(fā)展，甚至?xí)鸬阶钃系淖饔?，所以企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，企業(yè)考核工作的順利進(jìn)行應(yīng)該全面與企業(yè)文化環(huán)境相結(jié)合，可以提高企業(yè)員工的積極性，能夠較好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的作用和提高績(jī)效考核的有效性。績(jī)效考核和企業(yè)文化之間存在著相互關(guān)系，一個(gè)良好的績(jī)效考核制度能促進(jìn)企業(yè)良好的企業(yè)文化氛圍的形成，企業(yè)文化氛圍又能使得績(jī)效考核工作的順利開展。績(jī)效考核的制度所要考核的內(nèi)容也是圍繞著一個(gè)企業(yè)文化的價(jià)值觀而制定的，員工形成了企業(yè)的價(jià)值觀，才能更好的完成工作，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，而績(jī)效考核的目的也是企業(yè)管理者希望員工能夠更好的完成工作，所以說企業(yè)文化和企業(yè)績(jī)效考核工作在目的上也是相關(guān)聯(lián)的。

（三）細(xì)化企業(yè)績(jī)效考核的管理

企業(yè)針對(duì)績(jī)效考核時(shí)間安排的不合理性以及缺少對(duì)考核結(jié)果的反饋這一環(huán)節(jié)，反映出了企業(yè)考核工作的管理不當(dāng)，容易阻礙考核工作的順利進(jìn)行。所以企業(yè)應(yīng)該注重在時(shí)間的安排方面及結(jié)果反饋這兩方面。首先在時(shí)間安排方面?？梢愿鶕?jù)不同部門的員工來進(jìn)行時(shí)間安排，因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)的不同所以考核具有差異性。對(duì)于一些部門的員工工作效果無法在短時(shí)間內(nèi)展現(xiàn)出來，所以可以適當(dāng)?shù)难娱L(zhǎng)考核的時(shí)間，相應(yīng)的，能夠較短時(shí)間能顯示結(jié)果的部門就需要有一個(gè)定期的時(shí)間進(jìn)行工作績(jī)效的考核，檢驗(yàn)工作的完成情況。其次是考核結(jié)果的反饋。企業(yè)應(yīng)該在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核后，將考核結(jié)果公布出來，既能夠相互促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)又能讓員工自己對(duì)自己工作的狀態(tài)有個(gè)了解，也使得在工作中更有目的性，工作結(jié)果能夠更具有可預(yù)見性。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王海.淺析績(jī)效考核有效性的推動(dòng)和考核結(jié)果的運(yùn)用[J].東方企業(yè)文化，2014（05）.

第9篇：部門的績(jī)效考核制度范文

[關(guān)鍵詞]行政事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.050

[中圖分類號(hào)]D630.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）02-00-01

1 績(jī)效考核制度的內(nèi)涵和特點(diǎn)

1.1 績(jī)效考核制度的內(nèi)涵

績(jī)效考核是事業(yè)單位依據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用職工測(cè)評(píng)、通過考勤機(jī)簽到等方法，評(píng)估職工的日常工作狀況，繼而對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的指導(dǎo)，這有助于提高行政事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。近年來，為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的要求，我國(guó)事業(yè)單位進(jìn)行了改革，對(duì)績(jī)效考核工作提出了更高的要求，使其更加規(guī)范。

1.2 績(jī)效考核的特點(diǎn)

全面性。行政事業(yè)單位人力資源管理中涉及的考核內(nèi)容比較多，包括理論知識(shí)、技能水平、個(gè)人素質(zhì)考核等；其考核結(jié)果量化。傳統(tǒng)績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行了定性評(píng)估，而各部門的考核沒有既定的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，行政事I單位人力資源管理采用量化的考核方式，以具體的數(shù)值形式對(duì)員工進(jìn)行全面測(cè)評(píng)，使考核標(biāo)準(zhǔn)更加統(tǒng)一、考核體系更加科學(xué)。行政事業(yè)單位從工作態(tài)度、工作能力和業(yè)務(wù)目標(biāo)三方面對(duì)職工進(jìn)行考核；考核結(jié)果與員工利益掛鉤?？?jī)效考核能反映出員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，并以此為依據(jù)對(duì)其進(jìn)行晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等。

2 人力資源管理中績(jī)效考核制度的作用

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展及公眾服務(wù)需求的提高，行政事業(yè)單位對(duì)人力資源的管理工作提出了更高的要求。各事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)發(fā)展，提升服務(wù)質(zhì)量，就需要加強(qiáng)自身的建設(shè)，建立屬于自己的績(jī)效考核制度，使事業(yè)單位時(shí)刻處于良性運(yùn)作的狀態(tài)，使各部門的職工各司其職，進(jìn)而為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2.1 績(jī)效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)

績(jī)效考核在行政事業(yè)單位人力資源管理中的作用十分明顯。當(dāng)前，事業(yè)單位主要采用聘任制，該背景下，逐漸凸顯了績(jī)效考核的價(jià)值?？?jī)效考核在事業(yè)單位人員的聘用中，作用顯著，它通過量化考核的方式，提高了人員聘用的質(zhì)量。借助績(jī)效考核，能夠?qū)π姓聵I(yè)單位職工的專業(yè)技能和職業(yè)道德進(jìn)行直觀性的評(píng)估，從而明確了職工的基本狀況，并以此為基礎(chǔ)，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)管理，并進(jìn)行任務(wù)分配，為行政事業(yè)單位的發(fā)展提供助力。

2.2 績(jī)效考核是勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)

在行政事業(yè)單位人力資源管理中，應(yīng)用績(jī)效考核制度，可通過對(duì)每個(gè)職工進(jìn)行量化評(píng)估，對(duì)其進(jìn)行勞動(dòng)報(bào)酬分配。該背景下，績(jī)效考核與單位職工工資、報(bào)酬等掛鉤，增加部分浮動(dòng)工資，使職工具備崗位、薪級(jí)、績(jī)效工資構(gòu)成的形式，使行政事業(yè)單位職工的日常工作更加積極，提高了人力資源管理的質(zhì)量，確保了該項(xiàng)工作更加有效，使薪資分配更加公平。

2.3 績(jī)效考核為人員培訓(xùn)提供了參考

員工培訓(xùn)是行政事業(yè)單位人力資源管理中的重要內(nèi)容。通過績(jī)效考核，可對(duì)每個(gè)職工的實(shí)際工作情況具備明確的認(rèn)識(shí)，并以此為依據(jù)，制定出針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，使人員培訓(xùn)的過程更加合理，培訓(xùn)結(jié)果也更加有效，使其能夠掌握與自身工作崗位相關(guān)的各項(xiàng)工作技能，并具備相關(guān)的專業(yè)素質(zhì)。

3 人力資源管理中績(jī)效考核制度的實(shí)踐運(yùn)用

3.1 制定了完整的考核指標(biāo)體系

樹立了全面科學(xué)的績(jī)效觀，學(xué)習(xí)了外國(guó)先進(jìn)的績(jī)效管理理論，嘗試了各種績(jī)效管理方法，制定了完整的考核指標(biāo)體系?？?jī)效考核指標(biāo)體系能夠使各級(jí)事業(yè)單位的管理人員和職工積極參與到人力資源管理工作中，將個(gè)人的努力與事業(yè)單位的發(fā)展相銜接，確保了績(jī)效管理過程中規(guī)劃、實(shí)施、考核、評(píng)估和反饋等落實(shí)到位。并在該過程中，職工依據(jù)該考核指標(biāo)體系，明確了自身的工作價(jià)值和意義，并為事業(yè)單位的發(fā)展提出了意見和建議，明確了今后的工作目標(biāo)，與事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)了共同的成長(zhǎng)和發(fā)展。

3.2 采取了合理的評(píng)估方法，進(jìn)行了分類評(píng)估

行政事業(yè)單位崗位類別包括管理、專業(yè)技術(shù)和工勤等。不同層級(jí)和類型的工作人員都有各自的工作內(nèi)容、責(zé)任和重點(diǎn)。故而，行政事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核工作中，要依據(jù)實(shí)際崗位的背景，采取針對(duì)性的評(píng)估指標(biāo)，對(duì)職工進(jìn)行科學(xué)衡量；應(yīng)用了不同的考核方法，在評(píng)估過程中，以定量為主，定性為輔，避免了評(píng)估過程和結(jié)果過于主觀。

3.3 構(gòu)建了評(píng)估反饋機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了上下級(jí)的交流

在行政事業(yè)單位人力資源管理工作中，應(yīng)用績(jī)效考核制度，要講求交流反饋。采用績(jī)效評(píng)估方法，使信息交流和溝通渠道更加的暢通，評(píng)估主體與被評(píng)估人員之間建構(gòu)了量化的溝通、互動(dòng)關(guān)系，對(duì)行政事業(yè)單位的職工進(jìn)行了全面的了解，使評(píng)價(jià)過程更加客觀、合理。

4 結(jié) 語(yǔ)

績(jī)效考核是行政事業(yè)單位人力資源管理中的主要內(nèi)容。行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層及人力資源部門，要依據(jù)單位的實(shí)際發(fā)展背景，對(duì)績(jī)效考核制度的作用具備清晰的認(rèn)識(shí)，提高行政事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，使其處于良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，推進(jìn)行政事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。

主要參考文獻(xiàn)