事業(yè)單位考核方式精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位考核方式范文

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績(jī)效考核；問(wèn)題；優(yōu)化

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215

事業(yè)單位員工工作的一個(gè)突出特點(diǎn)就是業(yè)績(jī)不容易被衡量，這使得績(jī)效考核工作開(kāi)展難度很大，隨著事業(yè)單位改革的深化，事業(yè)單位員工績(jī)效考核方案也需要進(jìn)行改革，這樣才能夠更好地發(fā)揮績(jī)效考核的引導(dǎo)、激勵(lì)、敦促作用，推動(dòng)員工績(jī)效水平的進(jìn)一步提升。目前事業(yè)單位考核方案效度較低，很難對(duì)員工的真實(shí)績(jī)效情況做出客觀全面的評(píng)價(jià)，這導(dǎo)致了員工對(duì)于績(jī)效考核的滿(mǎn)意度比較低。針對(duì)這種情況，需要事業(yè)單位對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核方案進(jìn)行全面的分析，了解存在的問(wèn)題，然后結(jié)合自身的實(shí)際情況，來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核方案的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績(jī)效考核水平的不斷提升。

1 事業(yè)單位員工績(jī)效考核目的

1.1 提升員工工作積極性

事業(yè)單位員工績(jī)效考核目的之一就是提升員工工作積極性，員工在工作中都會(huì)有一定的惰性，通過(guò)績(jī)效考核，一方面考核指標(biāo)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)標(biāo)桿，因此會(huì)引導(dǎo)員工去努力完善績(jī)效；另一方面績(jī)效考核對(duì)于員工會(huì)帶來(lái)更多的壓力，督促員工去完成績(jī)效指標(biāo)。加上單位一般會(huì)對(duì)績(jī)效完成情況好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，因此會(huì)極大地提升員工工作積極性，讓員工能夠更好地完成績(jī)效任務(wù)。

1.2 為獎(jiǎng)懲提供基本依據(jù)

事業(yè)單位員工績(jī)效考核可以為員工獎(jiǎng)懲提供基本依據(jù)，獎(jiǎng)懲就是獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效卓越的員工，懲罰績(jī)效平庸的員工，而績(jī)效考核結(jié)果就是員工獎(jiǎng)懲的基本依據(jù)。舉例而言，在薪酬分配方面就依據(jù)員工績(jī)效，績(jī)效良好薪酬系數(shù)則高，反之薪酬系數(shù)則低。因此員工績(jī)效考核的一個(gè)重要目的就是要對(duì)員工業(yè)績(jī)完成程度、完成質(zhì)量等進(jìn)行一個(gè)客觀評(píng)價(jià)，依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，這樣才能使得獎(jiǎng)懲更有說(shuō)服力。

1.3 改善員工工作能力

事業(yè)單位員工績(jī)效考核的最終目的在于改善員工工作能力，對(duì)于員工績(jī)效完成情況進(jìn)行掌握，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲等都不是最終目的，可以說(shuō)績(jī)效考核本身并不是目的，績(jī)效考核要避免出現(xiàn)為了考核而考核的情況。通過(guò)員工績(jī)效考核，來(lái)發(fā)現(xiàn)員工工作中崗位勝任力的不足，然后針對(duì)這些不足，制定相應(yīng)的措施，提升員工工作能力，這才能夠帶來(lái)員工績(jī)效水平的不斷提升，才能夠讓員工更好地勝任工作。

2 事業(yè)單位員工績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題

2.1 考核指標(biāo)不夠科學(xué)

事業(yè)單位員工績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)主要集中在以下幾點(diǎn)：一是績(jī)效指標(biāo)不全面，事業(yè)單位員工的績(jī)效更多側(cè)重于業(yè)績(jī)完成情況，但是業(yè)績(jī)完成質(zhì)量、業(yè)績(jī)完成行為等方面的指標(biāo)并沒(méi)有納入績(jī)效考核體系之中；二是員工績(jī)效考核指標(biāo)在權(quán)重設(shè)置方面不是很合理，具體來(lái)說(shuō)就是權(quán)重存在平均分配的問(wèn)題，沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)指標(biāo)的層次性，沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)不同指標(biāo)的差異性，從而自然會(huì)影響到績(jī)效結(jié)果真實(shí)性；三是員工績(jī)效考核指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整不足，不同崗位的績(jī)效指標(biāo)差異性比較小，存在一定程度的“一刀切”問(wèn)題，這使得績(jī)效考核信度會(huì)出現(xiàn)下降的情況。

2.2 考核方法比較落后

從事業(yè)單位績(jī)效考核方法來(lái)看，定性考核、強(qiáng)制分布是最要的考核方法，定性考核層面因?yàn)榭?jī)效指標(biāo)多屬于定性指標(biāo)，且指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，這使得績(jī)效考核結(jié)果往往帶有很大的主觀性，往往就是事業(yè)單位管理者一個(gè)評(píng)語(yǔ)就決定員工的考核等級(jí)，這種考核方法過(guò)于粗放隨意。另外則是簡(jiǎn)單地根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行考核等級(jí)的強(qiáng)制分布，這種方法的弊端在于很難通過(guò)考核去發(fā)現(xiàn)員工究竟存在哪些方面的問(wèn)題，能力素質(zhì)存在哪些方面不足，這不利于員工業(yè)績(jī)完成能力的提升。

2.3 結(jié)果運(yùn)用存在不足

事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用存在一定的不足，這種不足體現(xiàn)在績(jī)效考核結(jié)果僅僅就是用在薪酬分配方面，績(jī)效卓越意味著績(jī)效薪酬較多，績(jī)效平庸意味著績(jī)效薪酬較少。事業(yè)單位缺少對(duì)于績(jī)效結(jié)果的深入分析，沒(méi)有考慮績(jī)效結(jié)果在員工配置、培訓(xùn)、晉升等方面的運(yùn)用，這折射出了事業(yè)單位績(jī)效考核目的的單一性，會(huì)不利于配置、培訓(xùn)等工作的更好開(kāi)展。舉例而言，缺少績(jī)效結(jié)果分析，就不知道員工知識(shí)、能力存在的不足，培訓(xùn)方案的設(shè)置自然也會(huì)因此失去針對(duì)性，拖累員工培訓(xùn)效果。

3 事業(yè)單位員工績(jī)效考核方案優(yōu)化

3.1 優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)

考核指標(biāo)是績(jī)效考核工作開(kāi)展的具體依據(jù)，績(jī)效指標(biāo)是否完善，直接會(huì)影響到績(jī)效考核工作的水平，事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化關(guān)鍵就是要構(gòu)建層次合理、全面兼顧的指標(biāo)體系?？?jī)效考核指標(biāo)需要盡量做到全面兼顧，不僅僅要包括業(yè)績(jī)指標(biāo)，同時(shí)也要納入質(zhì)量、行為、態(tài)度等方面的指標(biāo)，事業(yè)單位很多工作都很難進(jìn)行業(yè)績(jī)的衡量，且單一的業(yè)績(jī)指標(biāo)并不能夠全面地反映出來(lái)員工績(jī)效，納入多方面的指標(biāo)可以解決這方面的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工績(jī)效的一個(gè)全面的把握。另外就是事業(yè)單位員工績(jī)效指標(biāo)要做到分類(lèi)設(shè)置，即不同類(lèi)別的崗位、不同層級(jí)的崗位要有不同的績(jī)效指標(biāo)體系，從而體現(xiàn)出來(lái)績(jī)效考核指標(biāo)的差異性，更好地對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。還有就是事業(yè)單位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，優(yōu)化指標(biāo)體系為績(jī)效考核工作提供良好的依據(jù)。

3.2 引入新的考核方法

績(jī)效考核方法層面，事業(yè)單位需要摒棄目前粗暴簡(jiǎn)單的績(jī)效考核方法，引入更能夠評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)完成能力的平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等，利用這些方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核。事業(yè)單位需要為這些績(jī)效考核方法的引入創(chuàng)造良好的條件，對(duì)績(jī)效考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，讓其更好地去掌握這些考核方法的實(shí)施要點(diǎn)，從而能夠更好地把握員工績(jī)效任務(wù)完成中的能力的不足，這樣才能夠?yàn)閱T工績(jī)效完成能力的提升提供基本依據(jù)。舉例而言，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的應(yīng)用層面，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況往往就意味著員工不同方面的能力情況，事業(yè)單位可以重點(diǎn)關(guān)注分析那些沒(méi)有完成的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，通過(guò)指標(biāo)來(lái)把握員工的績(jī)效完成能力的不足，從而進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)。

3.3 拓展考核結(jié)果運(yùn)用

事業(yè)單位績(jī)效考核耗費(fèi)了大量的人力物力，要想使得績(jī)效考核投入獲得最大的效益，必須要盡量去拓展績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用?？?jī)效考核結(jié)果除了用在薪酬分配方面，同時(shí)還要用在員工培訓(xùn)、員工配置、員工晉升等方面，培訓(xùn)方面就是要針對(duì)員工績(jī)效完成方面能力不足，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，重點(diǎn)將員工欠缺的知識(shí)、能力作為培訓(xùn)重點(diǎn)。員工配置方面，則是要通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)進(jìn)行員工配置，提升員工配置的科學(xué)性。員工晉升層面，是指借助于績(jī)效考核結(jié)果分析，來(lái)對(duì)員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展能力、傾向進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而給晉升提供決策信息。

4 結(jié) 論

總之，事業(yè)單位需要高度重視員工績(jī)效考核方案的優(yōu)化，在績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核方法、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用方面不斷進(jìn)行調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核水平的提升。當(dāng)然績(jī)效考核方案的優(yōu)化并不是一蹴而就的，需要事業(yè)單位投入大量的人力、物力進(jìn)行改進(jìn)，才能構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的員工績(jī)效考核方案。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：事業(yè)單位考核方式范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;事業(yè)單位;薪酬制度;建設(shè)作用

1績(jī)效考核與薪酬制度建設(shè)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系分析

薪酬制度不僅是衡量單位員工工作情況的指標(biāo)，也是激勵(lì)事業(yè)單位職員工作的一種管理手段。薪酬制度主要與單位員工的工資進(jìn)行掛鉤，根據(jù)不同員工的工作成績(jī)，來(lái)完成員工隊(duì)伍收入的合理分配。薪酬制度需要根據(jù)不同事業(yè)單位的工作內(nèi)容，進(jìn)行薪酬等級(jí)、薪酬金額、薪酬分配制度的制定。只有將單位員工的工作情況進(jìn)行量化，才能保證薪酬分配的公平合理，才能實(shí)現(xiàn)單位所得收益的最大化。而績(jī)效考核則主要負(fù)責(zé)對(duì)單位員工工作成績(jī)的量化，通過(guò)特定績(jī)效考核與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)完成對(duì)員工工作等級(jí)的劃分。通過(guò)將單位員工工作內(nèi)容進(jìn)行量化，能夠幫助職員衡量自身的工作績(jī)效，從而確定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。只有完成對(duì)員工工作內(nèi)容的績(jī)效考核與評(píng)估，才能構(gòu)建公正平等的薪酬制度，才能有效提升職員的工作效率?？?jī)效考核與薪酬制度建設(shè)的有效結(jié)合，能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位效益的最大化。

2事業(yè)單位薪酬制度中績(jī)效考核的現(xiàn)狀與問(wèn)題

2.1績(jī)效考核與薪酬制度關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識(shí)不足

相比于企業(yè)的營(yíng)利性目標(biāo)，事業(yè)單位則主要承擔(dān)著公共服務(wù)的社會(huì)職能。因此在事業(yè)單位績(jī)效考核制度、薪酬制度的建立過(guò)程中，存在著各種各樣的影響因素與評(píng)價(jià)指標(biāo)。當(dāng)前事業(yè)單位的薪酬制度，與單位職工績(jī)效考核的聯(lián)系程度較弱，這就導(dǎo)致了薪酬分配的不公平問(wèn)題。而且事業(yè)單位管理人員尚未認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核，與薪酬制度之間存在的關(guān)聯(lián)性。因此在績(jī)效考核制度實(shí)施過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)多、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范的問(wèn)題。由于事業(yè)單位工作具有服務(wù)性特征，所以管理人員想要完成每個(gè)指標(biāo)的量化，則顯得非常不切實(shí)際。因此當(dāng)前事業(yè)單位在績(jī)效考核制度的制定方面，還存在著績(jī)效考核與薪酬制度關(guān)聯(lián)性認(rèn)識(shí)不足的問(wèn)題。

2.2績(jī)效考核內(nèi)容與方式的設(shè)置不當(dāng)

事業(yè)單位在對(duì)員工績(jī)效考核過(guò)程中，所使用的考核內(nèi)容與考核方式多種多樣，且績(jī)效考核準(zhǔn)則設(shè)置中也存在相應(yīng)的缺陷。因此事業(yè)單位工作職員對(duì)績(jī)效考核，始終保持著懷疑與抵觸的態(tài)度。這種不平等考核內(nèi)容、考核方式的設(shè)置，大大降低了事業(yè)單位薪酬制度的權(quán)威性，并造成了事業(yè)單位員工工作積極性的低下。而且在績(jī)效考核內(nèi)容、考核方式的設(shè)置過(guò)程中，并沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核的理論觀點(diǎn)，做出符合現(xiàn)實(shí)實(shí)踐的內(nèi)容表達(dá)。這就導(dǎo)致在運(yùn)用績(jī)效考核進(jìn)行實(shí)踐過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)一系列的操作問(wèn)題與制度界定問(wèn)題。過(guò)于隨意的績(jī)效考核內(nèi)容與方式設(shè)置，嚴(yán)重降低了事業(yè)單位績(jī)效考核的科學(xué)性與實(shí)踐性。

2.3績(jī)效考核制度的僵化

事業(yè)單位績(jī)效考核制度與薪酬制度的掛鉤，最終目的在于提高單位員工的工作積極性。因此績(jī)效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非單位員工收入分配的決定性因素。但某些事業(yè)單位卻將績(jī)效考核，作為衡量員工工作能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位績(jī)效考核制度的僵化。一旦事業(yè)單位過(guò)分追求對(duì)員工的績(jī)效考核，就可能致使工作人員只顧一味迎合績(jī)效考察，而降低自身的工作質(zhì)量與辦事效率。

3績(jī)效考核在事業(yè)單位薪酬制度建設(shè)中的作用

3.1推動(dòng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核方式的規(guī)范化

事業(yè)單位在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建過(guò)程中，只有秉持著公平、公正和公開(kāi)制度指標(biāo)，才能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效考核的規(guī)范化。當(dāng)前事業(yè)單位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，主要根據(jù)不同單位的社會(huì)服務(wù)類(lèi)型，進(jìn)行單位員工工作內(nèi)容的等級(jí)劃分與評(píng)定。同時(shí)事業(yè)單位在績(jī)效考核方式的制定過(guò)程中，需要通過(guò)規(guī)范性的工作職能分類(lèi)，來(lái)保證最終績(jī)效考核的效果。只有制定規(guī)范化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核方式，才能實(shí)現(xiàn)全體員工薪酬分配的公平，才能提升員工工作的專(zhuān)業(yè)性。

3.2形成績(jī)效考核與薪酬相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)制度

事業(yè)單位績(jī)效考核制度與薪酬制度的結(jié)合，構(gòu)建出公平的工作人員薪酬與升遷機(jī)制。當(dāng)前事業(yè)單位中存在著大量的基層人員，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)決定工作人員的薪酬，不僅可以提高職員的工作積極性，也能夠?yàn)閱T工提供更大的發(fā)展空間。在績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度的前提下，基層員工的工作能量會(huì)得到較大施展，從而實(shí)現(xiàn)服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量的提升。而且基層員工的升遷概率會(huì)大大增加，員工也有更多機(jī)會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)單位效益的增長(zhǎng)。因此績(jī)效考核與薪酬相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)制度，能夠創(chuàng)造出更加良好的工作與晉升環(huán)境。

3.3實(shí)施多元化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度

在以績(jī)效考核為主的薪酬制度建設(shè)過(guò)程中，還要制定多元化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以保證事業(yè)單位中其他員工的薪酬權(quán)益。對(duì)于那些績(jī)效考核成績(jī)不理想的員工，單位管理人員不能一味進(jìn)行批評(píng)打擊，或者給予這些員工較低的薪酬工資，這會(huì)嚴(yán)重工作人員的積極性。而是要建立多元化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，肯定單位在工作中優(yōu)秀的部分，并對(duì)沒(méi)有完成的工作進(jìn)行批評(píng)指正。同時(shí)也要開(kāi)展相應(yīng)的工作內(nèi)容培訓(xùn)，來(lái)幫助員工改進(jìn)工作中的不足之處。只有建立起多元化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效考核制度，才能激發(fā)工作人員的內(nèi)在潛能，以提高事業(yè)單位的工作效率。

4結(jié)語(yǔ)

在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展與進(jìn)步的前提下，事業(yè)單位面臨著人事制度和薪酬制度改革的壓力。而績(jī)效考核與薪酬制度之間存在著緊密的聯(lián)系，績(jī)效考核在薪酬體系建立過(guò)程中應(yīng)用，能夠有效激發(fā)單位職員的工作積極性，實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容考核的公平化與合理化。而且以績(jī)效考核為主的事業(yè)單位薪酬制度，能夠保障事業(yè)單位的管理效率，并有效提升職員的服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

［1］包曉穎.關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的若干思考［J］.人力資源管理,2015（08）.

第3篇：事業(yè)單位考核方式范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；經(jīng)濟(jì)師人力資源管理；績(jī)效考核；人才支持；信息知識(shí)

人才支持作為事業(yè)單位發(fā)展的核心動(dòng)力，在如今社會(huì)快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加大的今天，為事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展帶來(lái)動(dòng)力，事業(yè)單位具有公益性的社會(huì)效益，這就更需要人才的支持，因此事業(yè)單位中人力資源管理就顯得尤為重要，而在事業(yè)單位發(fā)展時(shí)，對(duì)于單位資金的規(guī)劃與合理應(yīng)用是單位管理的核心工作，因此，事業(yè)單位對(duì)于經(jīng)濟(jì)師人才管理應(yīng)當(dāng)給予足夠的重視，則應(yīng)當(dāng)在人力資源管理中重視績(jī)效考核，對(duì)人才進(jìn)行合理的管理與監(jiān)督，同時(shí)提高其工作積極性，以此來(lái)推動(dòng)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的良性發(fā)展。

一、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位中經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績(jī)效考核指的是通過(guò)科學(xué)的管理方法，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)員工的工作進(jìn)行評(píng)估考核，對(duì)員工的工作進(jìn)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的客觀的考核，運(yùn)用科學(xué)的管理方法，將考核作為管理方式，以績(jī)效作為考核的方式，對(duì)員工的工作作出科學(xué)的判斷與評(píng)估，通過(guò)績(jī)效考核，可以對(duì)員工的工作進(jìn)行有效的監(jiān)督，提升員工的積極性，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，同時(shí)也是人員調(diào)配時(shí)的重要標(biāo)準(zhǔn)。目前在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源績(jī)效考核中存在著不合理之處，本文通過(guò)分析這些不合理之處，為改善考核方式與內(nèi)容做出參考。

（一）績(jī)效考核體系不完善

在事業(yè)單位對(duì)經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須首先建立健全的考核體系，對(duì)經(jīng)濟(jì)師工作的各方面進(jìn)行全面的考核，保證考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、公平性與全面性，才能進(jìn)行進(jìn)一步的考核，對(duì)經(jīng)濟(jì)師工作更好的進(jìn)行監(jiān)督與管理。在目前我國(guó)事業(yè)單位中，并沒(méi)有建立健全的績(jī)效考核體系，考核方式較為刻板，缺乏具體化，沒(méi)有根據(jù)不同的事業(yè)單位建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性，這就導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)不能完全符合事業(yè)單位的具體情況，不能對(duì)經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的考核。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性與科學(xué)性應(yīng)當(dāng)是進(jìn)行績(jī)效考核首要的要求，但是目前在我國(guó)的事業(yè)單位績(jī)效考核中，容易受到一些主觀因素的影響，相關(guān)人員會(huì)由于個(gè)人的主觀思維對(duì)經(jīng)濟(jì)師的考核造成影響，而一些經(jīng)濟(jì)師為了追求好的考核業(yè)績(jī)，會(huì)在私下尋求考核人員的幫助，這樣也在很大程度上影響了考核標(biāo)準(zhǔn)的主觀性與客觀性，在實(shí)際考核中造成較多的問(wèn)題，導(dǎo)致考核結(jié)果失去公信力。在這樣的情況下，事業(yè)單位不應(yīng)該只是對(duì)經(jīng)濟(jì)師的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，應(yīng)當(dāng)對(duì)經(jīng)濟(jì)師在工作中的行為也進(jìn)行考核，這樣才能進(jìn)一步保證考核標(biāo)準(zhǔn)的公正化。

二、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中績(jī)效考核的重要性

績(jī)效考核在事業(yè)單位中不僅僅有對(duì)經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行監(jiān)督管理的作用，還有對(duì)人員進(jìn)行合理分配，對(duì)人員的業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)、相關(guān)工作能力、業(yè)務(wù)知識(shí)等等能力進(jìn)行全面的考核，在單位中，能夠通過(guò)考核結(jié)果對(duì)人員進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)配，根據(jù)人才的特點(diǎn)進(jìn)行崗位的調(diào)換，在事業(yè)單位的發(fā)展中有著重要的作用，在人力資源管理中起到事半功倍的效果，使事業(yè)單位在社會(huì)飛速的發(fā)展與變革中加快腳步，緊跟政府的變化，更好地為社會(huì)服務(wù)。經(jīng)濟(jì)師是財(cái)務(wù)管理工作中的核心，在事業(yè)單位中，經(jīng)濟(jì)師人才缺乏，科學(xué)合理的人力資源管理模式能夠進(jìn)一步儲(chǔ)備人才、管理人才、調(diào)配人才、培養(yǎng)人才，使每個(gè)人才在適合的崗位中發(fā)揮作用，提升其業(yè)務(wù)水平的同時(shí)，為事業(yè)單位的發(fā)展提供動(dòng)力。

三、完善事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績(jī)效考核的對(duì)策

（一）重視績(jī)效考核，完善考核體系

完善績(jī)效考核，首先要重視考核體系的科學(xué)性與客觀性，杜絕由于主觀思維而導(dǎo)致的考核標(biāo)準(zhǔn)的不公平化，重視考核結(jié)果的實(shí)用性，在考核的過(guò)程中不斷改進(jìn)，對(duì)全部人員進(jìn)行統(tǒng)一的考核，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，提高經(jīng)濟(jì)師的工作積極性，為事業(yè)單位培養(yǎng)更多的人才，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）明確考核目標(biāo)，重視考核結(jié)果

目前在我國(guó)事業(yè)單位中，績(jī)效考核只是走形式的情況時(shí)有出現(xiàn)，這樣的情況就失去了人力資源管理中績(jī)效考核的意義，達(dá)不到預(yù)期的效果，因此，應(yīng)當(dāng)重視考核結(jié)果，通過(guò)考核結(jié)果決定人員的調(diào)配與相關(guān)管理方法，提高人員對(duì)績(jī)效考核的重視程度，這樣才能達(dá)到績(jī)效考核的根本目標(biāo)，為事業(yè)單位更好地發(fā)展提供動(dòng)力。

第4篇：事業(yè)單位考核方式范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績(jī)效工資；問(wèn)題；措施

1.事業(yè)單位績(jī)效工資改革成效的研究

1.1成效之一――有效擴(kuò)大了事業(yè)單位內(nèi)部的分配自

事業(yè)單位績(jī)效工資的改革有效擴(kuò)大了事業(yè)單位內(nèi)部的分配自的主要表現(xiàn)是：隨著事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理改革進(jìn)程的深入與績(jī)效工資制度改革的不斷深化，事業(yè)單位內(nèi)部傳統(tǒng)的工作發(fā)放模式與自身的工資總量、社會(huì)信譽(yù)、服務(wù)質(zhì)量、個(gè)人貢獻(xiàn)以及經(jīng)濟(jì)效益相脫節(jié)。沒(méi)有經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)，可能會(huì)在很大程度上降低事業(yè)單位工作人員的工作積極性。事業(yè)單位內(nèi)部分配自的擴(kuò)大，使得工作人員的收入渠道逐步多元化，這有助于突破專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不被重視與等桎梏。

1.2成效之二――有力強(qiáng)化了事業(yè)單位工資組成中的激勵(lì)元素

事業(yè)單位績(jī)效工資的改革有力地強(qiáng)化了事業(yè)單位工資組成中的激勵(lì)元素的主要表現(xiàn)是：在事業(yè)單位的薪酬管理中深化績(jī)效工資的改革，其主要目的是采取措施建立一種公益績(jī)效與薪酬分配相掛鉤的激勵(lì)約束制度。在事業(yè)單位組織方面，工作人員績(jī)效工資的多少與事業(yè)單位本身的社會(huì)職能與行業(yè)特征具有緊密的關(guān)系，并直接體現(xiàn)在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)收入上。在事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資，有助于在鞏固公共服務(wù)、社會(huì)效益的前提下提升單位的經(jīng)濟(jì)效益。而在事業(yè)單位發(fā)展的過(guò)程中實(shí)施績(jī)效工資，有助于激勵(lì)工作人員的工作積極性。

1.3成效之三――有助于激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部的發(fā)展活力

事業(yè)單位績(jī)效工資的改革有助于激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部的發(fā)展活力的主要表現(xiàn)是：新時(shí)期在事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬管理中實(shí)施績(jī)效工資，有助于改善當(dāng)前的工資分配機(jī)制，增強(qiáng)事業(yè)單位的分配自主性，給事業(yè)單位的健康運(yùn)行注入新的發(fā)展活力。績(jī)效工資的主要原則是“優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得”。在我國(guó)宏觀政策的引導(dǎo)下，事業(yè)單位可以從科研成果或者經(jīng)濟(jì)收益中抽取其中一定的比例，用于降低為事業(yè)單位的發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的工作人員或者在完成本職工作的基礎(chǔ)上又兼有其他職位的工作。這種方式有助于提升事業(yè)單位工作人員工作的積極性，完善事業(yè)單位的優(yōu)秀人才激勵(lì)制度。

2.事業(yè)單位績(jī)效工資改革存在問(wèn)題的研究

2.1問(wèn)題之一――績(jī)效工資的發(fā)放缺少績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

事業(yè)單位的績(jī)效工資發(fā)放缺少績(jī)效工資評(píng)價(jià)機(jī)制的主要表現(xiàn)是：由于事業(yè)單位具有一定的特殊性，不同工作人員的工作職責(zé)與工作條件具有很大的差異性，工作人員的崗位績(jī)效考核很難量化。很多事業(yè)單位的績(jī)效考核評(píng)估多是停留在年度考核、季度考核以及月度考核等形式，同時(shí)又極易受到輪流思想、情面因素以及主觀評(píng)價(jià)等因素得影響，使得績(jī)效考核與評(píng)價(jià)缺少公平公正的外部環(huán)境。

2.2問(wèn)題之三――績(jī)效考核的作用沒(méi)有充分發(fā)揮

事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核的作用沒(méi)有得到有效發(fā)揮的主要表現(xiàn)是：一是很多事業(yè)單位的干部升職考核與績(jī)效考核沒(méi)有進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，使得績(jī)效考核工作出現(xiàn)重復(fù)性工作，浪費(fèi)了大量的人力、財(cái)力與物力；二是很多事業(yè)單位的管理層認(rèn)為績(jī)效工資發(fā)放完成后，績(jī)效考核結(jié)果就不用太過(guò)于關(guān)注，這就使得事業(yè)單位的工作人員在實(shí)際的工作中對(duì)自身的績(jī)效水平認(rèn)識(shí)不清晰，缺乏改進(jìn)的動(dòng)力與方向；三是很多事業(yè)單位的工作人員精神鼓勵(lì)與績(jī)效考核相脫節(jié)，很多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為對(duì)于為單位做出突出貢獻(xiàn)的工作人員進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是唯一的方式，卻忽視了精神鼓勵(lì)對(duì)工作人員工作積極性的促進(jìn)作用，因此在事業(yè)單位評(píng)優(yōu)活動(dòng)中，多是采取投票的方式，這其中會(huì)摻雜很多的個(gè)人主觀情感，在很大程度上影響了評(píng)優(yōu)活動(dòng)的公正與公平。

2.3問(wèn)題之四――績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理

事業(yè)單位工作人員的績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理的主要表現(xiàn)是：一是對(duì)工作人員進(jìn)行績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)缺失，在同一所單位有不同類(lèi)型的職能部門(mén)，其中的崗位承擔(dān)責(zé)任大小、工作性質(zhì)、工作難度、工作強(qiáng)度以及工作復(fù)雜性具有很大的差異性，這使得很難以同一的考核指標(biāo)對(duì)不同崗位職責(zé)進(jìn)行系統(tǒng)化、科學(xué)化地考核，很多事業(yè)單位將績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)成抽象、宏觀以及籠統(tǒng)的不同模塊，使其適用于不同的工作崗位績(jī)效考核，這就在很大程度上造成事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)的缺失；二是對(duì)工作人員的績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)很大進(jìn)行量化處理，這是由于事業(yè)單位沒(méi)有具體的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，工作人員的工作量、工作質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意程度以及對(duì)事業(yè)單位的貢獻(xiàn)量很難與工作績(jī)效掛鉤進(jìn)行量化處理；三是很多事業(yè)單位制定的績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)方式過(guò)于簡(jiǎn)單，主要以定性評(píng)價(jià)為核心，對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行的細(xì)分缺少進(jìn)行量化處理打分的具體依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)，其中也很容易摻雜主觀印象評(píng)分的成分。

3.事業(yè)單位績(jī)效工資的激勵(lì)作用體現(xiàn)的研究

3.1體現(xiàn)之一――事業(yè)單位的績(jī)效工資制度對(duì)勞動(dòng)創(chuàng)新具有激勵(lì)作用

事業(yè)單位的績(jī)效工資制度對(duì)勞動(dòng)創(chuàng)新具有激勵(lì)作用的主要表現(xiàn)是：很多事業(yè)單位給工作人員的感覺(jué)是“早澇保收”的假象，使得工作人員認(rèn)為單位的工資是非常穩(wěn)定的，具有強(qiáng)烈的優(yōu)越感。這種現(xiàn)象存在的問(wèn)題：事業(yè)單位的工作人員缺少?gòu)?qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與危機(jī)感，勞動(dòng)創(chuàng)新的動(dòng)力不足。在傳統(tǒng)的工資發(fā)放機(jī)制下，很多工作人員只是被動(dòng)地完成本職工作，他們對(duì)于自身的工作創(chuàng)新、工作質(zhì)量以及群眾的滿(mǎn)意度則不太重視，認(rèn)為這些評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不會(huì)對(duì)自身的總工資產(chǎn)生影響。在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施績(jī)效工資制度，將工作人員的績(jī)效工資與崗位成績(jī)相掛鉤，使得工作人員的勞動(dòng)創(chuàng)新?lián)碛辛烁鼜?qiáng)的動(dòng)力源泉。它有助于激發(fā)事業(yè)單位的崗位工作人員對(duì)以往的工作進(jìn)行反思，并針對(duì)以往工作中的不足進(jìn)行創(chuàng)新改進(jìn)，爭(zhēng)取在最大程度上提升事業(yè)單位內(nèi)部德?tīng)枅F(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)。

3.2體現(xiàn)之二――事業(yè)單位的績(jī)效工資制度對(duì)基層工作人員的工作具有激勵(lì)作用

事業(yè)單位的績(jī)效工資制度對(duì)基層工作人員的工作具有激勵(lì)作用的主要表現(xiàn)是：在我國(guó)的事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)行績(jī)效工資機(jī)制，有助于將工作人員的工作量、工作質(zhì)量以及工作績(jī)效與薪酬福利相掛鉤，以基層工作人員的實(shí)際工作付出作為績(jī)效工資的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在最大程度上增強(qiáng)工作人員對(duì)事業(yè)單位的責(zé)任感與歸屬感，提升工作人員的工作積 性與創(chuàng)造性。

4.發(fā)揮事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)作用的研究

4.1措施之一――將公共服務(wù)確立為績(jī)效工資的評(píng)定核心

要將事業(yè)單位的公共服務(wù)確立為績(jī)效工資的評(píng)定核心，需要做到以下兩點(diǎn)：一是要采取措施讓事業(yè)單位的工作人員對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的根本有清醒的認(rèn)識(shí)，即事業(yè)單位的發(fā)展根本是以獲得最大的社會(huì)效益為主，而公共服務(wù)則是社會(huì)效益高低的直接體現(xiàn)；二是要采取措施運(yùn)用人力資源的方式方法，激勵(lì)事業(yè)單位的新老工作人員努力挖掘自身的工作潛力，使其以積極向上的工作態(tài)度面對(duì)工作中的困難，以創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)為工作的主要?jiǎng)恿εc方向，從而在最大程度上促進(jìn)事業(yè)單位中各個(gè)部門(mén)的基層工作人員提升自身的公共服務(wù)質(zhì)量，為爭(zhēng)取更多的績(jī)效工資創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。

4.2措施之二――強(qiáng)化事業(yè)單位的績(jī)效工資改革中的宣傳

要強(qiáng)化事業(yè)單位的績(jī)效工資改革中的宣傳工作，需要做到以下兩點(diǎn)：一是充分利用各種各樣的宣傳媒介對(duì)績(jī)效工資改革的意義與作用進(jìn)行宣傳，并組織事業(yè)單位中各部門(mén)的工作人員召開(kāi)座談會(huì)，對(duì)于工作人員提出的疑問(wèn)盡心解答；二是要定期或者不定期組織事業(yè)單位中各部門(mén)的管理人員參與績(jī)效考核與績(jī)效工資體系相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，在潛移默化中增強(qiáng)管理人員對(duì)績(jī)效工資評(píng)級(jí)體系的正確認(rèn)識(shí)，使得事業(yè)單位上下主動(dòng)地配合績(jī)效工資與績(jī)效考核制度的實(shí)施，為績(jī)效工資的激勵(lì)作用的正常發(fā)揮奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.3措施之三――明確事業(yè)單位內(nèi)部公平公正的績(jī)效工資體系的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

要明確事業(yè)單位內(nèi)部公平公正的績(jī)效工資體系的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，需要做到以下三點(diǎn)：一是事業(yè)單位可以通過(guò)縱向與橫向相結(jié)合的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，分別賦予非量化的考核指標(biāo)與可量化的考核指標(biāo)不同的權(quán)重，進(jìn)而得出相應(yīng)的綜合評(píng)定值，其中橫向的指標(biāo)軸代表每一個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)與結(jié)果，而縱向的指標(biāo)軸代表非量化與可量化的指標(biāo)構(gòu)成；二是采取措施將工作中的不可量化績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定設(shè)定不同等級(jí)的界定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，比如說(shuō)差等、中等、良等、優(yōu)等；三是要采取措施在績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中，將工作績(jī)效進(jìn)行有效計(jì)算，明確工作人員的最終績(jī)效工資。

4.4措施之五――強(qiáng)化事業(yè)單位績(jī)效工資的改革成果評(píng)價(jià)

要強(qiáng)化事業(yè)單位績(jī)效工資的改革成果評(píng)價(jià)，需要做到以下兩點(diǎn)：一是要充分認(rèn)識(shí)到在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施績(jī)效工資制度需要很長(zhǎng)一段時(shí)間，不是一蹴而就可以完成的；二是要在績(jī)效工資制度改革之后，對(duì)人才的引進(jìn)效果、工資成效以及社會(huì)公眾的反饋效果進(jìn)行多層次、全方位的分析與研究，找出其中存在的不足之處，并提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)之策。 [科]

【參考文獻(xiàn)】

第5篇：事業(yè)單位考核方式范文

1.指標(biāo)體系的分解不健全

事業(yè)單位改制時(shí)，缺乏明確的績(jī)效目標(biāo)，致使指標(biāo)體系難以合理分解到相應(yīng)的部門(mén)和員工身上?？?jī)效管理缺乏完整的管理層次，缺乏有效的崗位考核和管理等指標(biāo)，工作人員難以實(shí)施工作，導(dǎo)致事業(yè)單位沒(méi)有形成科學(xué)、完整的績(jī)效管理體系，從而弱化了事業(yè)單位在績(jī)效管理中的作用。

2.激勵(lì)制度相對(duì)缺乏

由于事業(yè)單位的人力資源管理制度不夠健全，致使管理比較落后，特別是激勵(lì)制度，沒(méi)有先進(jìn)、科學(xué)、合理的激勵(lì)制度來(lái)激勵(lì)工作人員，難以提高工作人員的積極性，其工作效率也不高。

二、新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的有效策略

1.健全人力資源的績(jī)效管理體系

事業(yè)單位中人力資源的績(jī)效管理是管理體系的重要職能，通過(guò)深化績(jī)效管理的內(nèi)涵，加強(qiáng)工作人員的認(rèn)識(shí)。根據(jù)事業(yè)單位自身的特點(diǎn)，并結(jié)合工作人員的實(shí)際情況，做好績(jī)效管理計(jì)劃，逐層分解績(jī)效管理的指標(biāo)，并交給各崗位和各部門(mén)。將事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)做好績(jī)效考核和績(jī)效管理的工作相聯(lián)系，公正分析績(jī)效的反饋信息，促進(jìn)績(jī)效管理的活動(dòng)有效開(kāi)展，使績(jī)效管理逐步從單一的績(jī)效考核轉(zhuǎn)化為完整的績(jī)效管理。新體系可以融入到績(jī)效管理體系里面，通過(guò)緊密聯(lián)系績(jī)效考核與管理、績(jī)效改進(jìn)與結(jié)果、績(jī)效反饋、績(jī)效計(jì)劃以及績(jī)效實(shí)施等，將績(jī)效指標(biāo)分解至各崗位，保證事業(yè)單位績(jī)效考核與管理的公正性、科學(xué)性、可行性。

2.制定有效的人力資源績(jī)效考核制度

事業(yè)單位的績(jī)效考核可以根據(jù)其實(shí)際情況，并充分考慮領(lǐng)導(dǎo)與職工的建議，選定適合事業(yè)單位績(jī)效考核的方式。選擇績(jī)效考核方式時(shí)，人力資源管理的相關(guān)部門(mén)應(yīng)積極與職工溝通，采取普遍可認(rèn)可和接受的方式，上報(bào)到單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行選擇和確定。績(jī)效考核的選擇方式直接會(huì)影響到單位工作人員的積極性。通過(guò)對(duì)工作人員進(jìn)行正面激勵(lì)，能夠起到很好的促進(jìn)作用，而不充分的溝通則會(huì)起到相反的效果，使工作人員的積極性降低，甚至出現(xiàn)反抗情緒。通過(guò)制定績(jī)效考核的相關(guān)制度，使工作人員明確各自的職責(zé)，按照制度做事。

3.制定合適的人力資源激勵(lì)制度

第6篇：事業(yè)單位考核方式范文

一、采取“三整合三強(qiáng)化”的調(diào)整方式，促進(jìn)考核組織體系的有機(jī)結(jié)合

從強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)入手，推動(dòng)事業(yè)單位績(jī)效考核和科學(xué)發(fā)展綜合考核緊密結(jié)合、統(tǒng)籌推進(jìn)。一是整合分工強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)。調(diào)整有關(guān)區(qū)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作分工，將以往由區(qū)長(zhǎng)分管的事業(yè)單位績(jī)效考核工作，轉(zhuǎn)由組織部長(zhǎng)分管，形成區(qū)委組織部長(zhǎng)對(duì)科學(xué)發(fā)展綜合考核與事業(yè)單位績(jī)效考核統(tǒng)抓統(tǒng)管的工作局面。二是整合崗位強(qiáng)化調(diào)度。由區(qū)委組織部常務(wù)副部長(zhǎng)擔(dān)任區(qū)編辦主任并兼任區(qū)考核辦主任，通過(guò)職務(wù)上的交叉任職，強(qiáng)化工作調(diào)度，有效整合考核資源，確保兩項(xiàng)考核工作發(fā)揮最大效能。三是整合人員強(qiáng)化效能。在以往組建專(zhuān)門(mén)考核隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，2016年在人員編制不變、經(jīng)費(fèi)來(lái)源不變的基礎(chǔ)上，組織區(qū)編辦負(fù)責(zé)事業(yè)單位考核的工作人員和區(qū)考核辦工作人員集中辦公，真正建立起一支相互補(bǔ)充、統(tǒng)一高效的專(zhuān)門(mén)考核隊(duì)伍，形成了全區(qū)一個(gè)口考核的工作局面。

二、堅(jiān)持“兩個(gè)同一，三個(gè)同步”的工作思路，促進(jìn)考核體系的有機(jī)結(jié)合

堅(jiān)持把事業(yè)單位績(jī)效考核放在與科學(xué)發(fā)展綜合考核同等重要的位置來(lái)抓。堅(jiān)持“同一個(gè)原則、同一個(gè)思路”制定兩項(xiàng)考核辦法。從2013年實(shí)行事業(yè)單位績(jī)效考核開(kāi)始，在考核辦法的制定上，就注重與科學(xué)發(fā)展綜合考核辦法緊密銜接，均按照“導(dǎo)向鮮明、方法科學(xué)、獎(jiǎng)懲并舉、促進(jìn)發(fā)展”的原則和“貼近中心、服務(wù)大局、鼓勁加壓、促進(jìn)工作”的思路，確保兩套考核辦法在指導(dǎo)思想、考核框架、指標(biāo)設(shè)置和考核結(jié)果運(yùn)用等方面一脈相承。統(tǒng)一的考核思路也為區(qū)級(jí)層面系統(tǒng)抓好考核推進(jìn)，為鎮(zhèn)街、部門(mén)及其下屬事業(yè)單位共同部署和推進(jìn)工作提供了有力支撐。堅(jiān)持“考核辦法同步制定、組織實(shí)施同步進(jìn)行、考核結(jié)果同步運(yùn)用”，使兩套考核辦法緊密聯(lián)系。兩個(gè)考核辦法在考核范圍上互為補(bǔ)充，既考核了鎮(zhèn)街部門(mén)，也考核了下屬事業(yè)單位，在全區(qū)形成了多層次、立體化、無(wú)縫隙、全覆蓋的考核體系，有效破解了部分基層事業(yè)單位干事創(chuàng)業(yè)積極性不高、不服從上級(jí)主管部門(mén)管理，主管部門(mén)不重視下屬事業(yè)單位績(jī)效考核等問(wèn)題，避免了事業(yè)單位績(jī)效考核與科學(xué)發(fā)展綜合考核“兩張皮”現(xiàn)象。

三、從相互配合和消除盲區(qū)兩個(gè)角度入手，促進(jìn)指標(biāo)體系的有機(jī)結(jié)合

在考核指標(biāo)的制定過(guò)程中，始終堅(jiān)持同步謀劃、協(xié)調(diào)推進(jìn)。一方面，著力促使主管部門(mén)與下屬事業(yè)單位在工作上融為一體，齊心協(xié)力實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。例如，為鼓勵(lì)全區(qū)各單位創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)，每年組織鎮(zhèn)街、部門(mén)開(kāi)展機(jī)關(guān)工作創(chuàng)新獎(jiǎng)評(píng)選活動(dòng)，并作為科學(xué)發(fā)展綜合考核的重要內(nèi)容?；鶎邮聵I(yè)單位雖然不直接參與創(chuàng)新獎(jiǎng)的申報(bào)，但在主管部門(mén)獲獎(jiǎng)且事業(yè)單位發(fā)揮牽頭作用的情況下，同時(shí)給予雙方加分獎(jiǎng)勵(lì)，使事業(yè)單位在相關(guān)工作中主動(dòng)作為，與主管部門(mén)實(shí)現(xiàn)互促互進(jìn)。另一方面，著力避免出現(xiàn)兩項(xiàng)考核的指標(biāo)設(shè)置脫節(jié)的問(wèn)題，對(duì)各方面工作的考核做到互為補(bǔ)充，查漏補(bǔ)缺。例如，在事業(yè)單位績(jī)效考核中，設(shè)置機(jī)構(gòu)編制執(zhí)行情況指標(biāo)，對(duì)事業(yè)單位掛牌情況、人員管理、機(jī)構(gòu)管理、中層干部配備等情況進(jìn)行考核。事實(shí)上，無(wú)論是實(shí)名制人員信息維護(hù)還是中層干部任免，其權(quán)限都在主管部門(mén)，通過(guò)對(duì)事業(yè)單位相關(guān)工作的考核，間接對(duì)其主管部門(mén)的工作進(jìn)行督促，從而避免考核工作出現(xiàn)盲區(qū)，實(shí)現(xiàn)兩項(xiàng)考核的有效銜接。

四、注重考核資源與經(jīng)驗(yàn)的整合借鑒，促進(jìn)考核方式方法的有機(jī)結(jié)合

首先，注重考核資源的有機(jī)整合。著眼提高考核效率，每次開(kāi)展事業(yè)單位績(jī)效考核和科學(xué)發(fā)展綜合考核工作前，由區(qū)考核辦統(tǒng)一部署，采用“集中時(shí)間、集中力量、集中對(duì)象”的方式，組織各參與考核部門(mén)在同一時(shí)間到達(dá)同一單位開(kāi)展考核工作，并將事業(yè)單位績(jī)效考核與科學(xué)發(fā)展綜合考核同步進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)了考核資源的有效整合。比如，考核辦在對(duì)依法行政、能力建設(shè)及干部培訓(xùn)、作風(fēng)建設(shè)、工作等兩大考核均有的共性指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，主管部門(mén)及其下屬事業(yè)單位考核合二為一，成績(jī)共享，避免了重復(fù)考核、交叉考核現(xiàn)象的出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)“進(jìn)一家門(mén)辦多家事”，減輕了考核工作量和被考核單位的負(fù)擔(dān)。其次，注重考核經(jīng)驗(yàn)的相互借鑒?？茖W(xué)發(fā)展綜合考核經(jīng)過(guò)十多年的探索和實(shí)踐，逐步建立了一套公信度高、行之有效的考核模式。在開(kāi)展事業(yè)單位績(jī)效考核過(guò)程中，將科學(xué)發(fā)展綜合考核中認(rèn)可度高、可操作性強(qiáng)的考核方式移植到事業(yè)單位績(jī)效考核中，使相關(guān)工作得以高起點(diǎn)高標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展。如“考核備案制”、“考核成員全程固定制”、“監(jiān)督員、特派員、評(píng)論員制度”等，有效提高了考核公正性。同樣，事業(yè)單位績(jī)效考核雖然開(kāi)展時(shí)間較短，但也有不少創(chuàng)新做法，被吸收借鑒到科學(xué)發(fā)展綜合考核工作中。如“日考日?qǐng)?bào)制”等，有效避免了考核工作的暗箱操作。兩項(xiàng)考核的相互借鑒，既提升了考核工作的公信度和透明度，又便于考核辦在考核過(guò)程中對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核和科學(xué)發(fā)展綜合考核統(tǒng)一調(diào)度和管理，為兩大考核同步推進(jìn)提供了有效保障。

五、突出考核成績(jī)的系統(tǒng)運(yùn)用和同步反饋，促進(jìn)考核結(jié)果運(yùn)用的有機(jī)結(jié)合

首先，突出考核成績(jī)的系統(tǒng)運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位與主管部門(mén)一榮俱榮、一損俱損。將事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)果與其主管部門(mén)的科學(xué)發(fā)展綜合考核結(jié)果掛鉤。例如，堅(jiān)持將事業(yè)單位的考核檔次與上級(jí)主管部門(mén)的考核成績(jī)進(jìn)行掛鉤，年終考核等次為A級(jí)的事業(yè)單位，按照排名先后分為三個(gè)檔次，其主管部門(mén)在當(dāng)年科學(xué)發(fā)展綜合考核中按照考核檔次予以加分；考核等次為C級(jí)的，對(duì)其主管部門(mén)在科學(xué)發(fā)展綜合考核的總分中予以扣分。堅(jiān)持將事業(yè)單位的績(jī)效考核成績(jī)與其主管部門(mén)主要負(fù)責(zé)人的年終考核結(jié)果掛鉤，事業(yè)單位連續(xù)兩年考核等次為C級(jí)的，單位行政負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)任副職，行政負(fù)責(zé)人由主管部門(mén)班子成T兼任的免去其兼任職務(wù)，主管部門(mén)主要負(fù)責(zé)人年終考核不能確定為“優(yōu)秀”等次。通過(guò)這兩年運(yùn)行情況看，這種考核結(jié)果的運(yùn)用方式有效調(diào)動(dòng)了基層事業(yè)單位與主管部門(mén)的干事創(chuàng)業(yè)積極性?；鶎邮聵I(yè)單位有實(shí)績(jī)，就在主管部門(mén)有地位；主管部門(mén)干得不好，在管理下級(jí)時(shí)就沒(méi)底氣。其次，突出考核結(jié)果的同步反饋。探索建立了兩項(xiàng)考核同步反饋機(jī)制，即月度、季度、年度考核結(jié)果確定后，考核辦將科學(xué)發(fā)展綜合考核結(jié)果和事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果及考核中發(fā)現(xiàn)的突出問(wèn)題，以信函的形式統(tǒng)一反饋給主管部門(mén)，再由主管部門(mén)分別反饋給下屬事業(yè)單位，主管部門(mén)以考核結(jié)果為抓手，全面掌握下屬事業(yè)單位各項(xiàng)工作開(kāi)展情況，有針對(duì)性地加強(qiáng)對(duì)下屬事業(yè)單位的管理；下屬事業(yè)單位根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)發(fā)現(xiàn)短板，積極與主管部門(mén)溝通對(duì)接，有效推動(dòng)了各項(xiàng)工作全面落實(shí)。比如，在2014年全區(qū)事業(yè)單位績(jī)效考核中，區(qū)農(nóng)機(jī)局下屬的農(nóng)機(jī)安全監(jiān)理站位列小組后三位，農(nóng)機(jī)局根據(jù)考核結(jié)果，及時(shí)加強(qiáng)了對(duì)農(nóng)機(jī)安全監(jiān)理站的管理，在2015年半年考核中，農(nóng)機(jī)安全監(jiān)理站躍居小組第1名，農(nóng)機(jī)局也由2014年的小組14名上升到小組第2名，實(shí)現(xiàn)了主管部門(mén)和下屬事業(yè)單位的考核雙贏。

實(shí)踐證明，將事業(yè)單位績(jī)效考核與科學(xué)發(fā)展綜合考核有機(jī)結(jié)合，可以幫助基層建立起全覆蓋的考核體系，為加強(qiáng)基層隊(duì)伍建設(shè)、推進(jìn)各項(xiàng)工作落實(shí)提供有效抓手。同時(shí)，我們也就工作中發(fā)現(xiàn)的一些問(wèn)題和不足進(jìn)行了研究和思考，主要包括以下四個(gè)方面：

一是拓展考核結(jié)果運(yùn)用深度，打造立體化考核體系。當(dāng)前無(wú)論是事業(yè)單位績(jī)效考核還是科學(xué)發(fā)展綜合考核，都缺乏將考核結(jié)果運(yùn)用延伸到每個(gè)被考核單位內(nèi)部、延伸到具體工作人員的有效做法和機(jī)制。這就導(dǎo)致當(dāng)前部分單位存在“對(duì)待工作，干部不著急、領(lǐng)導(dǎo)干著急”，“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”，“單位考核成績(jī)差，優(yōu)秀干部跟著‘遭殃’；單位考核成績(jī)好，落后干部跟著‘沾光’”等問(wèn)題。下一步，區(qū)編辦將在部分單位試點(diǎn)建立涵蓋單位和個(gè)人的立體化考核體系，既考核單位整體，又考核干部個(gè)人，單位整體考核結(jié)果與干部個(gè)人考核結(jié)果相掛鉤，打破“大鍋飯”、“平均主義”，做到獎(jiǎng)懲分明，讓表現(xiàn)積極的干部在單位整體考核差的情況下不吃虧，讓表現(xiàn)消極的干部在單位整體考核好的情況下不得利，提高考核工作公信度。

二是建立公平合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)各級(jí)干部積極性。根據(jù)魯政發(fā)〔2012〕27號(hào)文規(guī)定：“要提高績(jī)效考核的使用效力，考核結(jié)果作為事業(yè)單位法人履行職責(zé)評(píng)價(jià)，機(jī)構(gòu)編制調(diào)整，財(cái)政經(jīng)費(fèi)預(yù)算，單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員和相關(guān)人員聘用、獎(jiǎng)懲及績(jī)效工資總量核定等的重要依據(jù)?！倍茖W(xué)發(fā)展綜合考核特別是在對(duì)單位、個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)方面沒(méi)有依據(jù)，獎(jiǎng)勵(lì)辦法不配套。這方面需要上級(jí)對(duì)科學(xué)發(fā)展綜合考核的獎(jiǎng)勵(lì)與事業(yè)單位績(jī)效考核的獎(jiǎng)勵(lì)建立同步規(guī)定，便于基層操作。

三是建立橫到邊縱到底的考核體系，考準(zhǔn)事業(yè)單位履職盡責(zé)效果。牟平區(qū)在科學(xué)發(fā)展綜合考核中規(guī)定，業(yè)務(wù)部門(mén)在上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門(mén)年終考核中全市排名后三位或分三檔（含）以上列最后一檔的，一律不予授獎(jiǎng)?？梢哉f(shuō)，在科學(xué)發(fā)展綜合考核方面，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)部門(mén)與上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門(mén)對(duì)接的縱向考核和與同類(lèi)別單位的橫向考核。但是，在事業(yè)單位績(jī)效考核方面，只實(shí)現(xiàn)了對(duì)區(qū)內(nèi)事業(yè)單位的縱向考核，無(wú)法考核其在全市同類(lèi)單位中的情況，對(duì)考核單位實(shí)績(jī)產(chǎn)生一定影響。因此，建議由上級(jí)主管部門(mén)，出臺(tái)相關(guān)規(guī)定，省級(jí)事業(yè)單位對(duì)口考核市級(jí)單位，市級(jí)事業(yè)單位對(duì)口考核縣市區(qū)事業(yè)單位，并把考核情況向事業(yè)單位屬地的考核部門(mén)通報(bào)，幫助基層完善考核體系。

第7篇：事業(yè)單位考核方式范文

及對(duì)策建議思考

人力資源管理工作對(duì)于事業(yè)單位而言意義重大，尤其是創(chuàng)業(yè)融資服務(wù)中心更應(yīng)當(dāng)注重人力資源管理。在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，只有不斷提高和優(yōu)化人力資源管理模式，才能在愈演愈烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，尋求可持續(xù)發(fā)展路徑。本文先對(duì)創(chuàng)業(yè)融資服務(wù)中心等事業(yè)單位目前人力資源管理工作以及改革過(guò)程中存在的問(wèn)題、困境等進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上就如何有效解決，提出一些建設(shè)性建議，以供參考。

人力資源管理是針對(duì)事業(yè)單位人員情況進(jìn)行調(diào)整的一種手段和方法，然而因事業(yè)單位的自身屬性和特殊性，在調(diào)整中無(wú)法有效實(shí)現(xiàn)預(yù)設(shè)目標(biāo)。以創(chuàng)業(yè)融資服務(wù)中心為代表的國(guó)內(nèi)事業(yè)單位，其在人力資源管理過(guò)程中也存在著很多的問(wèn)題與弊端，比如績(jī)效考核制度有待完善，不同于其他私營(yíng)企業(yè)，人力資源管理乏力。

一、現(xiàn)階段人力資源管理中的困境和問(wèn)題分析

近年來(lái)，隨著事業(yè)單位的改革發(fā)展，雖然其人力資源管理整體水平有所提升，但是實(shí)踐中依然存在著一些問(wèn)題與不足，總結(jié)之，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）人力資源管理整體規(guī)劃有待明確，管理水平有待提升

雖然事業(yè)單位人力資源管理水平有所提升，但是實(shí)踐中依然受傳統(tǒng)思想觀念的影響，比如工作模式依然按主管機(jī)關(guān)或者上級(jí)管理部門(mén)的要求，人事部門(mén)工作或者布置任務(wù)時(shí)，未能詳細(xì)考慮本單位的現(xiàn)狀，未能將戰(zhàn)略目標(biāo)與本單位的人力資源管理工作有機(jī)結(jié)合在一起，因此人力資源管理工作的整體規(guī)劃欠缺。

值得一提的是，管理人員的素質(zhì)和能力也有待進(jìn)一步提高，管理人員是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)和參與主體，管理者個(gè)人的綜合素質(zhì)以及業(yè)務(wù)技能等，直接影響著本單位的運(yùn)行和發(fā)展。然而，從實(shí)踐來(lái)看國(guó)內(nèi)部分單位內(nèi)部管理人員的素質(zhì)有待提升，以致于人力資源管理工作難見(jiàn)成效，或者管理出現(xiàn)乏力現(xiàn)象。理論上來(lái)講，優(yōu)秀的事業(yè)單位管理人員應(yīng)當(dāng)熟悉單位各員工的情況，這樣才能對(duì)員工實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置以及加強(qiáng)管理。然而實(shí)踐中卻并非如此，由于管理者缺乏經(jīng)驗(yàn)和能力，因此導(dǎo)致人力資源管理工作配置缺乏科學(xué)合理性，甚至出現(xiàn)了違法亂紀(jì)的問(wèn)題。調(diào)查顯示，人力資源管理工作中，部分責(zé)任人并未結(jié)合當(dāng)前的變化和時(shí)展要求，及時(shí)更新理念；相反，依然沿襲著傳統(tǒng)的思想觀念，以致于人力資源管理陷入困境之中。

（二）采取的激勵(lì)方法難以有效發(fā)揮作用

對(duì)于事業(yè)單位而言，行政職務(wù)非常的重要，以致于行政地位高低成為獎(jiǎng)勵(lì)的重要參考。就薪酬體系而言，現(xiàn)階段員工的福利待遇以及工資水平等，是否能夠起到薪酬激勵(lì)的作用，對(duì)于很多事業(yè)單位而言并非肯定的。需注意的是，事業(yè)單位員工薪酬，主要是以員工職稱(chēng)，職務(wù)等級(jí)作為標(biāo)準(zhǔn)，而事業(yè)單位的職稱(chēng)名額比例又很少，往往上升空間有限影響員工積極性。對(duì)于創(chuàng)業(yè)融資服務(wù)單位來(lái)講，尤其是對(duì)員工工資以及福利，主要是以員工職稱(chēng)及其級(jí)別等作為標(biāo)準(zhǔn)，該種工資機(jī)制無(wú)法有效激發(fā)廣大員工們的熱情和工作積極性，也會(huì)影響他們的工作質(zhì)量與效率。值得一提的是，因職務(wù)提升、年限之間的相互掛鉤，內(nèi)部論資排輩等現(xiàn)象非常的嚴(yán)重，以致于新入職的工作人員喪失激勵(lì)動(dòng)力，而且工作積極性和熱情不高漲。實(shí)踐中，將工資福利、職務(wù)二者相掛鉤，基于上述原因，導(dǎo)致激勵(lì)方法難見(jiàn)成效。

（三）績(jī)效考核缺乏科學(xué)可行性

構(gòu)建績(jī)效考核體系，主要是為了能夠使員工的工資得到更為科學(xué)合理的分配，激發(fā)每一個(gè)員工的熱情和提高他們的積極主動(dòng)性。通過(guò)這種方式，可以使廣大員工能夠在工作中更加的高效，以此來(lái)推動(dòng)本單位整套發(fā)展。從目前國(guó)內(nèi)事業(yè)單位構(gòu)建的內(nèi)部績(jī)效考核體系來(lái)看，為數(shù)不少的還停留在片面或者靜態(tài)的層次上，而且考核的內(nèi)容相對(duì)比較片面、單一，以致于績(jī)效考核工作難以有效發(fā)揮作用。據(jù)調(diào)查顯示，部分事業(yè)單位績(jī)效考核工作中，較為普遍的現(xiàn)象是“以評(píng)代考”，通常以上級(jí)評(píng)價(jià)或者同級(jí)評(píng)價(jià)為主要的考核形式。同時(shí)，還存在著考核標(biāo)準(zhǔn)方面的問(wèn)題，一些單位績(jī)效考核工作中多采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，部分崗位、人員具有一定的特殊性，考核指標(biāo)相對(duì)比較籠統(tǒng)，在考核時(shí)難以進(jìn)行有效的、準(zhǔn)確的衡量?？?jī)效考核缺乏科學(xué)可行性，績(jī)效考核體系可行性較差，事業(yè)單位分為全額、差額，自收自支，在工資結(jié)構(gòu)中的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資差別對(duì)待，打擊全額事業(yè)單位積極性。此外，考核方式也存在著一定的問(wèn)題，比如考核方式相對(duì)比較單一、方法較為簡(jiǎn)單，更多表現(xiàn)為走形式、走過(guò)場(chǎng)，缺乏多角度考核。

（四）人才流失，管理制度欠缺

從目前國(guó)內(nèi)事業(yè)單位人才現(xiàn)狀來(lái)看，存在著較為嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題，究其原因，主要是因?yàn)樾匠杲Y(jié)構(gòu)不合理、工作單調(diào)無(wú)挑戰(zhàn)，晉升困難等原因所致，跳槽現(xiàn)象較為普遍，已經(jīng)成為當(dāng)前事業(yè)單位亟需解決的問(wèn)題。當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作中的另一個(gè)突出問(wèn)題是，缺乏健全和完善的人事管理規(guī)制。該種情況下，人才流失，管理制度欠缺，原因中薪酬結(jié)構(gòu)不合理，晉升空間不大，工作較單一，人才選拔側(cè)重學(xué)歷，但人才與單位之間配合度差，專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，不能真正引進(jìn)人才?，F(xiàn)階段雖然國(guó)內(nèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展體制已經(jīng)逐漸完善和健全，但是人力資源管理方面的法律法規(guī)尚待完善，事業(yè)單位內(nèi)部各部門(mén)之間缺乏互動(dòng)交流，彼此之間協(xié)調(diào)性比較差，事業(yè)單位還存在著較為嚴(yán)重的信譽(yù)危機(jī)等問(wèn)題。此外，員工個(gè)人的信譽(yù)，也會(huì)給事業(yè)單位的人力資源管理工作造成浪費(fèi)和影響，不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展。相關(guān)制度的欠缺，導(dǎo)致事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)缺乏保障，人才選拔機(jī)制缺乏科學(xué)行以及先進(jìn)性，尤其是人才選聘過(guò)程中，更多考慮的是高學(xué)歷，嚴(yán)重忽視了豐富經(jīng)驗(yàn)以及專(zhuān)業(yè)技能等方面的要求。無(wú)規(guī)矩不成方圓，管理制度的不完善、不健全，會(huì)導(dǎo)致人力資源管理不科學(xué)，難以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。文化建設(shè)的重要性不言而喻，對(duì)企業(yè)如此，對(duì)事業(yè)單位更是如此，然而遺憾的很多事業(yè)單位并未將文化建設(shè)放在重要的位置之上。對(duì)于事業(yè)單位而言，對(duì)自身的文化建設(shè)缺乏重視度，人力資源管理的價(jià)值和意義未能發(fā)揮出來(lái)。雖然部分事業(yè)單位在加強(qiáng)文化建設(shè)方面下了一定的功夫，但是如何進(jìn)行深入的研究、規(guī)劃建設(shè)，顯然缺乏經(jīng)驗(yàn)。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理改革的有效路徑

基于以上對(duì)現(xiàn)階段事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作中存在的問(wèn)題及其成因分析，筆者認(rèn)為要想加強(qiáng)和提高人力資源管理水平，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面著手。

（一）更新理念，堅(jiān)持人本原則

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)確保人員工作積極主觀能動(dòng)性，堅(jiān)持“人本”理念。既要認(rèn)識(shí)到人才之于服務(wù)中心的重要性，又要結(jié)合本單位的具體情況，及時(shí)更新人才理念；樹(shù)立戰(zhàn)略指導(dǎo)思想，積極投入更大力度用于人力資源管理，從而為單位持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備人才。

（二）制定全面有效的人力資源規(guī)劃

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際，制定切實(shí)可行的人力資源管理規(guī)劃方案，改變以往人力資源管理與發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)的現(xiàn)象。在此過(guò)程中還應(yīng)當(dāng)建立完善的人才選拔以及競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，設(shè)立合適的選拔標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位在創(chuàng)新改革人力資源管理模式時(shí)，還應(yīng)當(dāng)健全和完善人才選拔機(jī)制，采取公開(kāi)招聘的原則和模式，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)，來(lái)實(shí)現(xiàn)單位招聘優(yōu)秀員工之目的。在此過(guò)程中還應(yīng)當(dāng)積極構(gòu)建員工交流溝通平臺(tái)，以此來(lái)促使員工在職務(wù)上能夠靈活，突破以往單一式的人力資源管理機(jī)制。人力資源管理過(guò)程中離不開(kāi)約束機(jī)制，加強(qiáng)文化建設(shè)，充分發(fā)揮工會(huì)等作用，實(shí)施民主監(jiān)督。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)健全和完善規(guī)范以及長(zhǎng)效機(jī)制，制度創(chuàng)新、思維創(chuàng)新。

（三）建立高效可行的人力資源管理制度

1.健全和完善激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立完善的激勵(lì)機(jī)制和措施，積極借鑒以及吸收人員激勵(lì)手段與方法，并且在此基礎(chǔ)上有效引入適合的激勵(lì)手段，采取多元化的激勵(lì)措施與方法。在此過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)積極打通員工們的晉升通道，并且開(kāi)展多元化的制度獎(jiǎng)勵(lì)措施，提高工資福利和待遇制度的靈活性。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)方式和方法的研究，將物質(zhì)與精神兩種激勵(lì)機(jī)制同步起來(lái)，正、負(fù)激勵(lì)和措施同時(shí)應(yīng)用，而且內(nèi)、外激勵(lì)同步到位，在此基礎(chǔ)上積極打造一種相輔相成的員工激勵(lì)模式，這有利于提高人力資源管理實(shí)效性。

2.建立切實(shí)可行的人員培訓(xùn)機(jī)制。實(shí)踐中可以看到，由于工作、人員以及績(jī)效變化等多種原因的存在，事業(yè)單位內(nèi)部員工的培訓(xùn)需求存在較大差異，因此單位在開(kāi)展員工教育培訓(xùn)工作時(shí)需要制定針對(duì)性員工培訓(xùn)方案。多元化的人才培訓(xùn)和教育方式應(yīng)用條件下，有利于提高單位員工的技能、責(zé)任感以及使命感和歸屬感，同時(shí)這也是員工綜合素質(zhì)得以提升的關(guān)鍵一環(huán)。通過(guò)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，可以及時(shí)反饋結(jié)果并作出合理的評(píng)價(jià)，從而使培訓(xùn)效果能夠得以實(shí)現(xiàn)。

3.強(qiáng)化績(jī)效考核的實(shí)效性。事業(yè)單位員工的積極主動(dòng)性，是本單位可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)制定切實(shí)可行的考核機(jī)制]。同時(shí)，采用多種多樣的績(jī)效考核方式與方法，本著公平、明確以及可量化和科學(xué)合理的績(jī)效考核參數(shù)與指標(biāo)、要求等，對(duì)員工進(jìn)行靈活考核。實(shí)踐中，還應(yīng)當(dāng)將員工考核指標(biāo)密切結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略，將員工的績(jī)效與本單位的績(jī)效有機(jī)結(jié)合起來(lái)，將個(gè)人價(jià)值與單位的社會(huì)價(jià)值承接起來(lái)，這樣才能有效實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核之目的。在此過(guò)程中，筆者建議事業(yè)單位改革績(jī)效考核機(jī)制，將績(jī)效考核與績(jī)效工資相掛鉤，進(jìn)一步盤(pán)活績(jī)效工資。比如，可以采用方法1.1倍或者1.2倍的工資方式，來(lái)激活職工們的工資積極主動(dòng)性。

第8篇：事業(yè)單位考核方式范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 效用

事業(yè)單位人員的能力素質(zhì)和效用狀況則直接關(guān)系到事業(yè)單位公共職能的履行和發(fā)揮，是確保各項(xiàng)公共服務(wù)活動(dòng)正常開(kāi)展的基礎(chǔ)。然而，目前我國(guó)一些事業(yè)單位由于教育培訓(xùn)、成長(zhǎng)管理、績(jī)效考核等方面的問(wèn)題，制約了事業(yè)單位人員效用水平的提升。提高事業(yè)單位人事管理水平，確保事業(yè)單位人員作用的全面充分發(fā)揮，已經(jīng)成為事業(yè)單位政工人事管理工作的重要內(nèi)容，這對(duì)于提高事業(yè)單位的整體工作績(jī)效也具有重要的意義。

一、事業(yè)單位人員效用狀況現(xiàn)狀問(wèn)題分析

（一）人才的引進(jìn)與培養(yǎng)存在較多的問(wèn)題

在事業(yè)單位人員引進(jìn)實(shí)施了公開(kāi)招聘制度以后，事業(yè)單位人員引進(jìn)工作的規(guī)范化水平得到了大幅的提高，但是由于事業(yè)單位人員編制相對(duì)較為緊張，而采取合同制招聘由于薪酬待遇以及晉升等方面與編制內(nèi)人員有著較大差距，因而吸引力不足，因此造成了高水平引進(jìn)人才不足問(wèn)題突出，這也是造成一些事業(yè)單人員效用水平得不到提升的主要原因。

（二）事業(yè)單位內(nèi)部用人機(jī)制不夠完善

事業(yè)單位在用人管理方面，大多是由事業(yè)單位的負(fù)責(zé)人根據(jù)單位內(nèi)部實(shí)際情況調(diào)配使用，而在內(nèi)部缺少諸如競(jìng)聘上崗等靈活創(chuàng)新的人員使用管理機(jī)制。這就導(dǎo)致一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才沒(méi)有配置到專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)而是留于管理層，而一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力有限的人員負(fù)責(zé)技術(shù)職務(wù)工作，經(jīng)常在事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的現(xiàn)象，制約了事業(yè)單位人事管理水平的提高。

（三）事業(yè)單位人員成長(zhǎng)空間有限制約了效用的發(fā)揮

當(dāng)前在事業(yè)單位內(nèi)部，人員成長(zhǎng)機(jī)制方面還存在著較多的問(wèn)題，在一些崗位調(diào)整、職務(wù)晉升等方面的管理中，對(duì)于事業(yè)單位人員的工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)能力以及創(chuàng)新水平等側(cè)重不足，而有時(shí)過(guò)分強(qiáng)調(diào)了年齡以及資歷條件，效用發(fā)揮受到制約；此外，當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)普遍采用職稱(chēng)終身制，這就造成了事業(yè)單位內(nèi)部的一些人員將精力放在了職稱(chēng)評(píng)定等方面，工作上的精力投入不夠。

（四）事業(yè)單位內(nèi)部的考核體系不完善

很多的事業(yè)單位還沒(méi)有建立系統(tǒng)完善的事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效考核制度，即便一些事業(yè)單位開(kāi)展了績(jī)效考核，也較為粗放，沒(méi)有根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)、員工特點(diǎn)以及工作狀況等制定細(xì)化、具體、可量化的考核指標(biāo)，不能真正的體現(xiàn)出不同崗位的工作實(shí)際績(jī)效，也難以真正起到激勵(lì)提升事業(yè)單位人員績(jī)效的作用。

二、改進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位人員效用狀況措施

（一）完善事業(yè)單位的公開(kāi)招聘以及遴選制度，在源頭提高人員素質(zhì)水平

事業(yè)單位內(nèi)部的人員質(zhì)量是效用發(fā)揮的基礎(chǔ)，提高事業(yè)單位的人員效用狀況必須提高事業(yè)單位的人才質(zhì)量。事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)與人社部門(mén)的溝通，在招聘之前，詳細(xì)分析單位空缺崗位以及緊缺的技術(shù)或者是管理人才要求，合理的向人社部門(mén)提報(bào)招聘計(jì)劃以及對(duì)于人才專(zhuān)業(yè)技能以及資格能力的具體要求；在招聘過(guò)程中，要確保招聘程序的合法合規(guī)，提高人員選聘的公開(kāi)透明度，真正選拔使用有真才實(shí)學(xué)和實(shí)際能力的人才。

（二）提高事業(yè)單位的創(chuàng)新教育培訓(xùn)制度

在事業(yè)單位人員的培訓(xùn)教育內(nèi)容上，應(yīng)該分別重點(diǎn)在理論知識(shí)、工作技能以及創(chuàng)新能力等幾方面開(kāi)展。對(duì)于理論知識(shí)重點(diǎn)是針對(duì)政治、專(zhuān)業(yè)技術(shù)等方面的理論知識(shí)；工作技能重點(diǎn)是通過(guò)實(shí)踐鍛煉等方式，提高其處理業(yè)務(wù)工作以及解決實(shí)際問(wèn)題的能力；創(chuàng)新能力的培訓(xùn)方面，則重點(diǎn)是通過(guò)強(qiáng)化事業(yè)單位人員的創(chuàng)新意識(shí)，大膽破解日常工作中的瓶頸難題，提升事業(yè)單位工作的層次水平。

（三）優(yōu)化事業(yè)單位的用人機(jī)制建設(shè)

在事業(yè)單位崗位用人上，可以采取競(jìng)聘上崗的方式，盡量淡化行政式的任命，通過(guò)憑能力、憑實(shí)績(jī)來(lái)定崗，確保真正在事業(yè)單位內(nèi)部形成能者上、庸者下的用人機(jī)制，真正為每一個(gè)工作崗位配備最合適的工作人員。其次，為了提高事業(yè)單位的崗位管理水平，應(yīng)該及時(shí)的跟進(jìn)分析事業(yè)單位崗位運(yùn)行情況，尤其是在人員調(diào)整以后對(duì)崗位運(yùn)行跟蹤分析，以確保事業(yè)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作質(zhì)量，提高事業(yè)單位的崗位管理工作效果。

（四）提高事業(yè)單位的績(jī)效考核管理水平

在事業(yè)單位的績(jī)效考核管理上，首先應(yīng)該進(jìn)一步的明確事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其是針對(duì)事業(yè)單位的實(shí)際情況，將事業(yè)單位人員的德、能、勤、績(jī)、廉等方面的考核要素進(jìn)行量化與細(xì)化，能夠真正的反映出事業(yè)單位人員的實(shí)際狀況。其次，應(yīng)該注重對(duì)考核資料的積累，全面的收集事業(yè)單位人員的有關(guān)情況，確保材料的真實(shí)可靠。此外，應(yīng)該確保事業(yè)單位績(jī)效考核程序的嚴(yán)格，盡可能通過(guò)直接接觸等方式了解事業(yè)單位人員的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力以及工作業(yè)績(jī)等情況。

（五）拓展事業(yè)單位人員的成長(zhǎng)空間

目前，國(guó)家正大力推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位干部的職務(wù)與職級(jí)并行制度，作為事業(yè)單位管理部門(mén)應(yīng)該圍繞這一政策，制定好相關(guān)的配套落實(shí)措施，在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建職務(wù)晉升與職級(jí)晉升的雙梯制，解決事業(yè)單位內(nèi)部人員成長(zhǎng)空間的天花板和獨(dú)木橋問(wèn)題，強(qiáng)化對(duì)于事業(yè)單位人員的激勵(lì)，將責(zé)任、權(quán)利與利益相結(jié)合，形成合理的事業(yè)單位內(nèi)部的人員晉升調(diào)整機(jī)制。

三、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位人員效用狀況的發(fā)揮影響因素多種多樣，在事業(yè)單位的人事管理過(guò)程中，必須結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部管理體制狀況，重點(diǎn)在人員的招聘、培訓(xùn)、考核等方面采取措施，激發(fā)事業(yè)單位人員的能動(dòng)性和創(chuàng)造力，不斷提升事業(yè)單位人事管理效果和水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]張勝珍.對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源價(jià)值計(jì)量模式的探討[J].人力資源，2011

第9篇：事業(yè)單位考核方式范文

一、事業(yè)單位人力資源管理的涵義

人力資源是指用人單位所需人員具備的能力，是存在于人的知識(shí)、技能、體能、個(gè)特征與傾向等載體中的重要資源，具有可用性和有限性，是用人單位的寶貴財(cái)富，是完成各項(xiàng)工作任務(wù)的基礎(chǔ)。事業(yè)單位人力資源管理主要是指以充分發(fā)揮相關(guān)部門(mén)職能作用為核心內(nèi)容，通過(guò)錄用、調(diào)配、考核、培訓(xùn)等措施對(duì)單位內(nèi)外人員進(jìn)行的管理。具體來(lái)講，就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)管理方式，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的組織調(diào)配、培訓(xùn)考核，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人的作用最大化的過(guò)程。根據(jù)單位工作需要設(shè)定條件進(jìn)行人員的招聘錄用，根據(jù)工作和人員實(shí)際進(jìn)行合理的人員調(diào)配，根據(jù)單位業(yè)務(wù)需要對(duì)人員進(jìn)行的相關(guān)培訓(xùn)等等，最終實(shí)現(xiàn)用人單位人適其事、事得其人、人盡其才、事近其功的高效的人力資源管理模式。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

進(jìn)入新時(shí)期，社會(huì)環(huán)境發(fā)生巨大變化，科教文衛(wèi)各項(xiàng)事業(yè)也取得巨大成就，為適應(yīng)不斷變化的社會(huì)發(fā)展形勢(shì)，充分發(fā)揮社會(huì)服務(wù)功能，我國(guó)的事業(yè)單位體制同樣進(jìn)行了一系列的改革，但人事制度改革明顯落后，其管理水平仍處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

1.人力資源管理的思想落后主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，人員的錄用、分配、晉升、培訓(xùn)等缺乏科學(xué)性，且缺乏與單位工作安排以及發(fā)展戰(zhàn)略的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)規(guī)劃，造成了事業(yè)單位人力資源管理的目的不清、方向不明、作用不行的情況；第二，缺乏對(duì)員工的激勵(lì)與考核，還保持著傳統(tǒng)的“大鍋飯”式的薪酬分配方式，難以充分調(diào)動(dòng)人員工作熱情和發(fā)掘員工潛能；第三，在人員的選拔、晉升方面，仍然存在著資歷大于學(xué)歷，資歷大于能力的情況，致使一些優(yōu)秀的人才得不到重用，難以完全施展才華。究其原因，這些問(wèn)題都是由于人力資源管理思想的保守、落后造成的，轉(zhuǎn)變落后的管理思想才是提升事業(yè)單位人力資源管理水平的關(guān)鍵。

2.人力資源管理制度不完善事業(yè)單位人力資源管理的制度不完善，管理權(quán)限集中，主要體現(xiàn)在人員錄用管理不規(guī)范，人員的調(diào)動(dòng)晉升缺乏科學(xué)合理性，領(lǐng)導(dǎo)意志明顯。招聘錄用是用人單位充實(shí)員工隊(duì)伍，提升單位人才優(yōu)勢(shì)的重要舉措，而一些事業(yè)單位由于缺乏對(duì)招聘條件的合理限制和錄用過(guò)程管理不規(guī)范，致使出現(xiàn)用人單位出現(xiàn)招不到合適人才或招到人才不符合單位需要的情況，制度不完善再加上領(lǐng)導(dǎo)意志的干預(yù)，使一些事業(yè)單位人力資源管理中出現(xiàn)了“蘿卜招聘”、違規(guī)招聘等現(xiàn)象。同時(shí)，制度的不完善也使人員的調(diào)動(dòng)缺乏科學(xué)性、合理性，一些人員被調(diào)動(dòng)到不擅長(zhǎng)、不喜歡的崗位上，導(dǎo)致工作效率底下，或是出現(xiàn)一些非正常提拔和“火箭晉升”的現(xiàn)象。

3.人力資源管理缺乏有效的管理措施一些事業(yè)單位缺乏有效的激勵(lì)方式和合理的績(jī)效考核措施。目前事業(yè)單位激勵(lì)方式主要由行政管理、員工獎(jiǎng)懲、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)管理等方面構(gòu)成，這種激勵(lì)方式雖然具有一定的廣泛性，但是缺乏針對(duì)性，因此激勵(lì)效果也較差?？?jī)效考核是人力資源管理中的重要組成部分，為薪酬分配、職稱(chēng)考核、人才培養(yǎng)等提供了重要的參考信息，同時(shí)還可以有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，但在一些事業(yè)單位中卻存在著缺乏考核措施或考核內(nèi)容不合理的情況，不同層次、不同類(lèi)型人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有詳細(xì)區(qū)分，考核指標(biāo)難以量化，考核結(jié)果缺乏參考性。

三、提升事業(yè)單位人力資源管理水平的建議

人力資源管理是事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中的重要內(nèi)容，其管理的質(zhì)量影響著單位職能作用的發(fā)揮，決定了單位整體工作水平的高低。筆者針對(duì)提升事業(yè)單位人力資源管理水平提出以下建議：

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念提升事業(yè)單位人力資源管理水平，首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作重要性的認(rèn)識(shí)，改變傳統(tǒng)的、保守的思想，正確把握社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，認(rèn)清單位工作實(shí)績(jī)，與時(shí)俱進(jìn)，創(chuàng)新思維。積極探索符合社會(huì)發(fā)展，符合單位內(nèi)部情況，能夠充分發(fā)揮單位人才優(yōu)勢(shì)的、人力資源管理的新思路、新方法。強(qiáng)化“以人為本”的管理理念，注重人文關(guān)懷，加強(qiáng)對(duì)員工工作條件、薪酬福利、家庭生活情況的關(guān)心，積極幫助員工解決工作中、生活中的實(shí)際困難。注重人才的引入和培訓(xùn)，以工作需要和人員能力來(lái)決定人才的選拔任用，為人員創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)和良好的人力資源管理環(huán)境。

2.完善人力資源管理機(jī)制建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，通過(guò)實(shí)施合理的、量化的考核使員工的貢獻(xiàn)、能力等得到正確的評(píng)估，大大提高了考核的準(zhǔn)確性和有效性，從而建立起以考核結(jié)果為基礎(chǔ)的事業(yè)單位薪酬機(jī)制、晉升機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制等。以公平、公正為原則健全人才激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)員工不同需求采取不同的激勵(lì)措施，更多地將市場(chǎng)的法則和機(jī)制引入到人事管理活動(dòng)中，增強(qiáng)事業(yè)單位員工的工作競(jìng)爭(zhēng)性以及員工的責(zé)任感和危機(jī)感，以達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的目的。