財務(wù)實(shí)習(xí)體會與收獲精選(九篇)

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第1篇：財務(wù)實(shí)習(xí)體會與收獲范文

最近在各個社群分享的時間比較少，但是接近年底，大家的問題基本集中在用人和培養(yǎng)人的方面，電商行業(yè)目前有些萎靡，用人需求也不同于往日，商家越來越冷靜，電商圈內(nèi)的浮躁之風(fēng)也開始慢慢沉寂，相信高談闊論的越來越少，而務(wù)實(shí)的人越來越多，微博的內(nèi)容趨勢也是如此，談一萬字環(huán)境，不如談一萬字實(shí)操，廢話不多說，開始今天的主講內(nèi)容。

首先大家可以思考一個問題，電商公司或者品牌電商的根本競爭力在哪里？

有人說是供應(yīng)鏈，也有人說是資金實(shí)力，更有人說是技術(shù)，但弈梵從這些年的經(jīng)驗(yàn)反觀過來，對于電商公司或集團(tuán)公司品牌電商化來說，最重要的，還是人。

人才的培養(yǎng)，一直是中型和大型公司的痛點(diǎn)，同時也是小公司迫在眉睫的困難，從外部聘請“專家”“大?！薄鞍⒗镄《薄凹夹g(shù)能人”，成了大多數(shù)電商公司的選擇，也成了大家逃避這些問題時，看似唯一可行的出路。

可這些人，真的能很好的融入并且按照布局者的思路進(jìn)行革新改變嗎？相信各位經(jīng)歷過的人，都深有感觸，大多數(shù)外聘骨干，都不能短時間勝任，結(jié)果是大部分外聘骨干要么離開，要么一事無成。

原因不在外聘人員的能力，而在于是否完全能夠理解布局者的意圖和規(guī)劃，能否完全參與到核心骨干該存在的環(huán)節(jié)中去，同時團(tuán)隊(duì)整體是否能夠?qū)τ诓煌墓芾矸绞胶蛨?zhí)行差異快速磨合。

那么，如果外聘骨干進(jìn)行團(tuán)隊(duì)能力提升存在執(zhí)行上的困難，也會面臨付出大于結(jié)果的問題，作為布局者或者公司電商團(tuán)隊(duì)的核心，我們又當(dāng)如何？

今天我們先從第一部分也是公司電商團(tuán)隊(duì)組建的第一步開始說起，如何快速的組建一個完整專業(yè)的電商團(tuán)隊(duì)，并且降低用人成本。

說到組建團(tuán)隊(duì)，也是很多品牌持有方，在面臨傳統(tǒng)品牌電商轉(zhuǎn)型時，電商團(tuán)隊(duì)組建遇到的核心問題，在經(jīng)過TP公司的“折磨”后，大多數(shù)品牌持有方，也在這兩年選擇了收回品牌，開始準(zhǔn)備自主運(yùn)營，可接回來才發(fā)現(xiàn)，一切都是那么的難以延續(xù)，原因不在別處，正在人的原因。

那么我們應(yīng)該如何在這種情況下，快速組盤，應(yīng)該如何選擇合適的人選去執(zhí)行合適的崗位呢？這里弈梵分為了三種情況，也針對不同的規(guī)模去做詳細(xì)的解釋：

一、集團(tuán)公司上市品牌(有完備的供應(yīng)體系)

二、自創(chuàng)品牌(淘品牌，自有供應(yīng)鏈)

三、小而美(以當(dāng)口拿貨為主)

一、集團(tuán)公司上市品牌

為了節(jié)省大家的閱讀時間，弈梵只說重點(diǎn)，不做太過冗長的解釋和贅述。

1.明確組織構(gòu)架，應(yīng)該有哪些部門？公司流程是否太過冗余？

2.明確用人標(biāo)準(zhǔn)，什么樣素質(zhì)的人適合電商部門？是否應(yīng)該設(shè)置學(xué)歷和年齡限制？

3.明確組盤完成時間，什么時候完成，完成度多少。

4.明確電商部門薪酬體系，采用什么樣的KPI考核制度，采用何種晉升制度？

5.明確團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)及榮譽(yù)獎懲，什么事情可以獎勵？給予什么獎勵？懲罰是否得當(dāng)？

6.明確監(jiān)察機(jī)制，采購、物流、推廣、物料應(yīng)該采用何種監(jiān)察機(jī)制？怎么去監(jiān)督管理？

以上問題基本為核心問題，如果明確不了，或者下不了決心，組建出的團(tuán)隊(duì)也將面臨極大地問題，那么這里我們從大公司大品牌高層的角度去思考一下，這些細(xì)節(jié)到底如何把控？

1.明確組織構(gòu)架，應(yīng)該有哪些部門？公司流程是否太過冗余？

運(yùn)營部(品牌運(yùn)營總監(jiān)，阿里系運(yùn)營主管，品牌分銷主管，品牌BD主管，平臺運(yùn)營主管)

看到這里大家肯定會問了，這一群中層怎么能放到一個部門呢？對，也許在傳統(tǒng)行業(yè)這種做法肯定會出問題，但在電商行業(yè)，尤其是大公司的電商部，往往就存在非常嚴(yán)重的內(nèi)部溝通問題，各為其事，各有各的KPI指標(biāo)，阿里系和平臺系打架，搶貨，搶人，互相攻擊，事情還沒做，已經(jīng)開始斗起來，這樣對于整個電商團(tuán)隊(duì)是非常不利的組盤決策，團(tuán)隊(duì)流動性也會增加。部門人才流失嚴(yán)重，大多數(shù)原因不是事情做不好，而是中層溝通出現(xiàn)問題導(dǎo)致下屬難做。

運(yùn)營部是電商部的核心，也是發(fā)動機(jī)，任何環(huán)節(jié)的溝通失誤，都會導(dǎo)致下層執(zhí)行人員的徒勞無功甚至兩頭受氣，因此，核心成員的統(tǒng)一協(xié)調(diào)成為了最為重要的組盤方向

審計部(財務(wù)人員，審計經(jīng)理)

有人要問了，有些中小型公司，至今是不設(shè)監(jiān)察審計部門的，為什么大型集團(tuán)或大型電商公司要設(shè)置呢？這樣不會增加公司的流程成本嗎？

這里要明確兩點(diǎn)，第一點(diǎn)，這里的審計經(jīng)理僅做事后審計，審計投入的效果和結(jié)果以及投入中有回扣現(xiàn)象可能性的事項(xiàng)，而事前審計交由公司決策層和高層去監(jiān)察。

“果不可為，而因必慎”

這樣一方面，減少了公司不必要的支出與浪費(fèi)，同時也避免了部門人員徇私舞弊，監(jiān)守自盜，眾所周知，在電商部門或者公司，物流費(fèi)用、物料費(fèi)用、第三方服務(wù)費(fèi)、采購費(fèi)用都在整體預(yù)算中居高不下，不少公司至今未能盈利，也是飽受其擾。

因此作為整個電商的監(jiān)督部門，監(jiān)察審計部起到了震懾作用，同時還能夠進(jìn)一步優(yōu)化公司的財務(wù)流程，因地制宜。

監(jiān)察審計部部的存在，牽涉到公司的物流成本、物料成本、推廣成本、外包項(xiàng)目費(fèi)用成本，看似雞肋，實(shí)際上能夠避免極大一部分的費(fèi)用損失。

而大家都明白，費(fèi)用降本，就是利潤。

品宣部(品牌經(jīng)理、策劃主管、文案專員、新媒體專員、ECRM經(jīng)理、CRM專員)

說到品宣不少人就要問了，大公司不都有市場部么？電商為啥要單獨(dú)弄個品宣部？

這里說到這一點(diǎn)就不得不提到大公司常見的線上下內(nèi)斗的問題，而內(nèi)斗最主要會傷害的就是品牌宣傳與產(chǎn)品供應(yīng)鏈，那么解決這個問題，我們需要怎么做？

1、建立電商獨(dú)立的品宣部門

2、加強(qiáng)電商品宣部與線下市場部的定期溝通機(jī)制(吵架歸吵架，該合作就要合作)

3、電商品宣獨(dú)立預(yù)算但品宣方案必須與線下明示，盡可能達(dá)成合作

那么這里要問了，你自己弄個市場部，除了品宣之外她們還能干啥？

1、新媒體營銷(微博、微信、微淘、等等等等)

2、產(chǎn)品文案編寫、詳情頁文案編寫、營銷活動文案編寫

3、大型品宣活動策劃、大促活動策劃、品牌營銷活動策劃

4、寫段子。

5、品牌宣傳渠道拓展、品宣資源拓展、品牌對外公關(guān)

6、分銷商產(chǎn)品課程培訓(xùn)

7、新員工產(chǎn)品課程培訓(xùn)

8、員工文案能力培訓(xùn)

9、網(wǎng)紅渠道合作、品牌自有網(wǎng)紅培育

10、平臺、品牌、媒體、線下四方合作營銷策劃

11、品牌CRM客戶關(guān)系管理

12、社群營銷管理

13、APP微端平臺營銷運(yùn)營管理

推廣部(運(yùn)營經(jīng)理、推廣專員、分銷專員、BD專員、運(yùn)營專員、店長、實(shí)習(xí)生)

注意一點(diǎn)，這里的所有推廣人員，公司應(yīng)杜絕外聘，從客服部物流部擇優(yōu)晉升，由公司運(yùn)營部中高層進(jìn)行定期帶培，內(nèi)部培養(yǎng)，增強(qiáng)運(yùn)營部與推廣部師徒關(guān)系的確立，公司內(nèi)部采取師徒責(zé)任制，此方法源于古代當(dāng)口的說法，同時也會加強(qiáng)推廣人員的穩(wěn)定性，開拓推廣人員的晉升渠道，增加部門人員的積極性。

現(xiàn)在有些大型電商公司為了明確職位職級，推廣專員一個月難得跟運(yùn)營總監(jiān)說上幾句話的情況也屢見不鮮，雖然說對于中高層領(lǐng)導(dǎo)是一種尊重，但對于一線執(zhí)行層面來說缺乏溫度，同時一線人員也難以得到學(xué)習(xí)機(jī)會與晉升機(jī)會，總監(jiān)的辦公室往往也是“不敢進(jìn)，不愿進(jìn)，不想進(jìn)”的三不之地，一線與決策之間隔閡深，也就無所謂溝通，一個沒有溝通的團(tuán)隊(duì)，就算再專業(yè)，也會沒有效率。

推廣經(jīng)理：(技能要求：SEO/SEM/DSP/CPS/CPT/CPM/文案編寫)

設(shè)計部(視覺總監(jiān)、設(shè)計主管、推廣設(shè)計專員、產(chǎn)品設(shè)計專員、設(shè)計實(shí)習(xí)生)

作為品牌的設(shè)計部門，設(shè)計部一直都是許多公司的痛中之痛

設(shè)計部門也成了團(tuán)隊(duì)中飽受詬病也怨氣最大的板塊，為什么怨氣最大呢？

推廣部有要點(diǎn)擊率，運(yùn)營部要營銷氛圍，品宣部要高端大氣上檔次，就連客服部都要詢盤率訪問深度停留時間、物流部也要物流信息提示，審計部要產(chǎn)品信息無誤宣傳文案不違法....等等等等...幾乎所有部門都會有設(shè)計需求，而承擔(dān)設(shè)計需求的卻往往只有一組人，且大部分電商公司的設(shè)計團(tuán)隊(duì)分工不明，那么如何進(jìn)行設(shè)計人員的分工呢？

視覺總監(jiān)：負(fù)責(zé)店鋪視覺數(shù)據(jù)、實(shí)習(xí)生培訓(xùn)、部門團(tuán)隊(duì)日常管理協(xié)調(diào)、品宣部門設(shè)計需求、品宣部門物料設(shè)計需求，負(fù)責(zé)品牌整體VI把控(技能要求：AE/PS/CD/DW/FL/FW/H5/JA/AI/文案編寫)

設(shè)計主管：負(fù)責(zé)品牌整體設(shè)計方向風(fēng)格、各部門設(shè)計需求協(xié)調(diào)、部門成員工作內(nèi)容安排、文案排查、產(chǎn)品信息排查

推廣設(shè)計專員：負(fù)責(zé)推廣部門所有圖片需求、產(chǎn)品詳情頁、產(chǎn)品上架(技能要求：PS/CD/DW/FL/H5/FW/文案編寫)

產(chǎn)品設(shè)計專員：負(fù)責(zé)產(chǎn)品詳情頁、產(chǎn)品圖片等相關(guān)設(shè)計工作、同時負(fù)責(zé)產(chǎn)品信息編輯產(chǎn)品標(biāo)題優(yōu)化、新產(chǎn)品開發(fā)(技能要求：PS/CD/DW/FL/FW/SEO/SEM/文案編寫)

設(shè)計實(shí)習(xí)生：學(xué)徒(技能要求：PS/DW/FL/FW/文案編寫)

客服部(客服經(jīng)理，三班倒各班主管，售后專員，售前專員)

現(xiàn)在有很多公司不設(shè)客服部，而采用第三方云客服進(jìn)行外包，很多人覺得，節(jié)省了費(fèi)用，但是，對于一線客服把控能力會大幅的降低，另一方面，電商公司最懂產(chǎn)品最了解用戶的一批人也無從培養(yǎng)，無論是文案策劃、推廣品宣、視覺設(shè)計無一與產(chǎn)品相關(guān)，就眼前看，是節(jié)省了一大筆福利費(fèi)用，但從長遠(yuǎn)看，不利于公司電商部人才培養(yǎng)，同時也斷絕了基層員工的晉升渠道。

因此客服作為電商的根本，也必須作為電商各部門的人才庫。

說一個很簡單的場景，許多公司一到雙十一就開始外聘兼職客服，但大家也許會發(fā)現(xiàn)，他們的策劃人員，設(shè)計人員，文案專員，在雙十一當(dāng)天往往無事可做，如果公司能夠執(zhí)行“客服人才庫”制度，到了緊要關(guān)頭大部分員工都可以成為客服，又何必外聘兼職呢？

物流部(物流主管，物流專員，倉儲專員)

目前大部分電商企業(yè)均采用了第三方倉儲物流進(jìn)行物流外包，但之后卻發(fā)現(xiàn)，各種問題層出不窮，看似節(jié)省了費(fèi)用，但對于店鋪?zhàn)罹o要的DSR卻頻頻報警，與第三方公司的合作也是讓人頭疼不已，費(fèi)用不降反升，不但沒有降低物流成本，反而對店鋪造成了不小的傷害，原因就在于對于包裝細(xì)節(jié)的失控，對于產(chǎn)品損耗的失控，這些問題看似如蟻，但一旦到了大促關(guān)頭，也會成為公司最大的隱患和危機(jī)。

因此無論規(guī)模如何，建議一定要采用分倉物流的方式，在發(fā)展初期切忌采用外包物流，可在本地建立本地倉對全國發(fā)貨，也可將物流部作為人才庫，對各部門進(jìn)行輸出，開拓電商公司內(nèi)部人才的晉升渠道，待公司物流需求超出本地倉承受范圍，再開外地倉，可分為華南，華東，華北三倉，視情況，將外地倉進(jìn)行第三方外包，本地倉做相鄰省份發(fā)貨，同時原先的本地倉工作人員做第三方倉儲物流的對接監(jiān)察工作，嚴(yán)格要求并監(jiān)督第三方物流的執(zhí)行，同時也可做備用倉進(jìn)行臨時輪替，避免了因?yàn)榈谌絺}儲服務(wù)方的失誤導(dǎo)致貨品延期的問題，同時降低了使用第三方倉儲的風(fēng)險，加強(qiáng)了管控。

內(nèi)容有些冗長，但弈梵也是盡可能說的精煉，如有不明白或者有異議的地方，歡迎評論轉(zhuǎn)發(fā)進(jìn)行互動討論，弈梵也會一一回復(fù)。

2.明確用人標(biāo)準(zhǔn)，什么樣素質(zhì)的人適合電商部門？是否應(yīng)該設(shè)置學(xué)歷和年齡限制？

剛剛給大家“簡略”的聊了下組織架構(gòu)問題，接下來跟大家聊聊用人標(biāo)準(zhǔn)的問題。

目前大部分大型電商公司招聘電商人才，總會鬧一些笑話，比如：

“某公司招聘運(yùn)營總監(jiān)，任職門檻要求如下：

電商從業(yè)經(jīng)驗(yàn)10年

暫不論這個公司出于什么心態(tài)去寫的這個要求，但從年限來看一定是想要一名專業(yè)的資深的人來任職，可大家想想，十年前也就是2005年，有多少人在做電商運(yùn)營？而這樣的人到了2015又有多少還在做電商運(yùn)營？

211/985/研究生及以上學(xué)歷

這里也要吐槽一下，目前做電商運(yùn)營的，又有多少是名牌大學(xué)畢業(yè)，又有多少還讀了研究生？

年齡35歲以上

WTF...35歲，也就是說1980年前生的人都沒有機(jī)會，試問，現(xiàn)在有多少電商職業(yè)經(jīng)理人是70后。又有多少電商職業(yè)經(jīng)理人到了35歲還沒有創(chuàng)業(yè)打算，又有多少這樣的所謂電商運(yùn)營，是真的一直在做電商，也請那些用人方的人事主管倒過來想想，這個35歲的年齡里，他的工作經(jīng)驗(yàn)又有多少年與電商有關(guān)，而一個70后一個年近40的人，要如何面對快速變化的電商市場....當(dāng)然這話并不絕對，也確實(shí)有今年35歲，23歲開始做電商，從Ebay開始做，或者在2003年就進(jìn)入阿里或是百度騰訊，至今仍然還在做電商運(yùn)營的“大?！?/p>

操盤過銷售過億品牌

.............對銷售額的要求，看似合理，看似無可厚非，但放眼看去，又有多少品牌能夠年銷售過億，

身邊也就有這樣的真事，某運(yùn)營總監(jiān)在護(hù)膚品類目操盤年銷售過2億，跳槽到母嬰類目某品牌，拼死拼活年銷售不過5000萬。

某運(yùn)營總監(jiān)在女裝類目操盤年銷售過1億，跳槽到寵物類目某品牌，絞盡腦汁只做到了1200萬。

難道她們都不約而同的能力下降了嗎？

顯然不是。

每一個類目的競爭烈度，業(yè)態(tài)體量，市場環(huán)境，都存在太多的不同，是否一定是大類目的運(yùn)營更加優(yōu)秀，而小類目、高競爭度類目的運(yùn)營就更差一些呢？

看到此處，各位了解實(shí)際情況的運(yùn)營，一定會有所感觸。

電商本就是一個新興行業(yè)，不少傳統(tǒng)企業(yè)按照傳統(tǒng)行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)聘請高管本不為過，但著實(shí)讓電商運(yùn)營們感到十分荒謬，可笑亦可悲。

當(dāng)然，吐槽歸吐槽，我們眼里的奇葩，在有些人眼里也許就是理所當(dāng)然。

那么大型企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何設(shè)立人才招募標(biāo)準(zhǔn)和門檻呢？

1、學(xué)歷，學(xué)歷門檻重要又不重要，有些企業(yè)認(rèn)為，學(xué)歷就是檢驗(yàn)個人素質(zhì)的試金石，可以淘汰掉很大一批“次品”，但目前電商人才市場火熱，不少地區(qū)更是招個推廣如同上刀山下火海一般難以完成，學(xué)歷，不但不能成為選擇優(yōu)質(zhì)人才的門檻，反而會成為阻礙，因此這里建議，學(xué)歷僅為參考項(xiàng)，大專及以上即可。

2、年齡，電商行業(yè)存在不過15年，職業(yè)圈子完全形成不過10年，大批量的職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)不過5年，而各大高等院校出現(xiàn)電商專業(yè)更是08年之后才有的事，距此也不過7年時間，不少公司動輒10年8年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求，看似合理，實(shí)則過份。而大部分電商用戶基本為80后90后，對于公司電商人才的招聘，不建議設(shè)置最低年齡限制，但建議最高年齡限制不超過35歲，35歲是70后80后的一個分水嶺，同時大部分35歲以下的人才才有可能在15~25歲的最佳學(xué)習(xí)階段接觸電商，了解電商，并且適應(yīng)電商行業(yè)快速變化的節(jié)奏，應(yīng)對高強(qiáng)度的學(xué)習(xí)壓力。

3、性別，不限

4、工作經(jīng)驗(yàn)：根據(jù)崗位要求制定

5、專業(yè)技能：根據(jù)崗位要求制定

說到這里，不得不提幾個招聘電商從業(yè)人員的經(jīng)驗(yàn)，電商招聘七不要：

1.非女裝類目品牌，不要招聘女裝類目設(shè)計人員

2.非大類目品牌，不要招聘大類目推廣

3.非女性產(chǎn)品類目品牌，不要招聘女性類目品牌文案策劃，同理，男性類目不要招募女性類目文案策劃

4.非標(biāo)品類目品牌，不要招聘標(biāo)品類目客服

5.非快消品類目品牌，不要招聘快消品類目運(yùn)營

6.非男裝類目品牌，不要招聘男裝類目設(shè)計

7.非3C類目品牌，不要招聘3C類目品宣

俗話說，隔行如隔山，電商品類之間的隔閡，如果不是親身經(jīng)歷，不要輕易嘗試，以上說的七點(diǎn)，雖然片面，但可以在很大程度上避免不必要的尷尬。

具體原因我稍作解釋，但不深究，大家可以自行體會。

例如：女裝一線設(shè)計，大部分時間都在上新制作簡易詳情頁，設(shè)計功底一般比較淺薄

大類目推廣操作推廣費(fèi)用雖多，但一般操作粗放，不適合小型類目精細(xì)化操作

男性類目文案策劃多不熟悉女性市場心理，女性市場文案策劃多不熟悉男性購物心理

標(biāo)品類目客服多缺乏話術(shù)支持，而非標(biāo)品類目客服往往話術(shù)方面要強(qiáng)于標(biāo)品類目客服例如女裝客服和3C客服之間的差別，護(hù)膚品客服和男裝客服之間的差別

快消品類目運(yùn)營多參與大型POP運(yùn)營，例如量販團(tuán)，聚劃算，聚美POP，重活動，輕視覺，運(yùn)營手法多粗放暴力，其它類目不建議輕易招募，如有合適人選，也可考慮

男裝類目設(shè)計，設(shè)計風(fēng)格多硬朗冷峻，女性市場品牌謹(jǐn)慎使用，長期的設(shè)計風(fēng)格熏陶，很難改變和重新培養(yǎng)，對于跨購物人群的設(shè)計師，就算再優(yōu)秀，不要輕易招募。

3C類目品宣多通俗化，雖渠道為王，但文字能力多有不足，不建議非標(biāo)品類目團(tuán)隊(duì)招募

以上七點(diǎn)可能觸碰到了很多人的痛處，但還是那句話，隔行如隔山，企業(yè)別輕易招募，人才也別輕易選擇，否則，尷尬的不止一天兩天。

3、明確組盤完成時間，什么時候完成，完成度多少

如果方向明確組盤完成時間為30~50天，視地區(qū)人才庫情況略有不同。

4、明確電商部門薪酬體系，采用什么樣的KPI考核制度，采用何種晉升制度？

KPI考核部門獨(dú)立化，分部門采用不同的KPI考核指標(biāo)，之后我會分享一份KPI考核指標(biāo)表格，有需要的也可以私信找我索取

晉升制度方面，淡化職稱差異，強(qiáng)化職級差異，建議采用P級進(jìn)行薪酬管理，P1~P12每級采用時間加績效考核法，入職轉(zhuǎn)正每6個月升級一次，連續(xù)3個月KPI合格升級一次，連續(xù)2月KPI不合格作通報警告處理，連續(xù)3個月KPI不合格降級一次，連續(xù)4個月KPI不合格，作無條件辭退。如升級到P12，無可再升，則升級至M1，享受M1福利待遇

基層KPI每季度可根據(jù)實(shí)際情況簽訂修改一次

基層薪酬制度

個人P級每提升一級按固定比例提升底薪，底薪與績效無關(guān)。

團(tuán)隊(duì)績效與團(tuán)隊(duì)個人P級總合加團(tuán)隊(duì)績效掛鉤，團(tuán)隊(duì)P級數(shù)量越高，團(tuán)隊(duì)固定福利越高，個人所得福利越高，福利為團(tuán)隊(duì)建設(shè)費(fèi)，團(tuán)隊(duì)旅游費(fèi)，團(tuán)隊(duì)餐補(bǔ)交補(bǔ)話補(bǔ)費(fèi)，團(tuán)隊(duì)差旅標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊(duì)績效2個月不合格，團(tuán)隊(duì)各項(xiàng)福利下調(diào)一級，團(tuán)隊(duì)3個月不合格，團(tuán)隊(duì)各項(xiàng)福利下調(diào)兩級，團(tuán)隊(duì)4個月績效不合格，團(tuán)隊(duì)警告一次，團(tuán)隊(duì)5個月績效不合格，團(tuán)隊(duì)解散重組。

收入與貢獻(xiàn)有關(guān)，貢獻(xiàn)與能力有關(guān)，能力與付出有關(guān)，團(tuán)隊(duì)勝利大于個人勝利。

高層KPI每半年度可簽訂修改一次

高層薪酬制度

設(shè)立M級進(jìn)行薪酬管理，M1~M12每級采用時間加績效考核法，入職轉(zhuǎn)正每6個月升級一次，年度KPI完成100%以上升級一次，半年度年度KPI未完成降級一次，如降至最低M1無可再降，則降級至P9。

個人M級每提升一級按固定比例提升底薪，底薪與績效無關(guān)。

高層個人福利與個人M級掛鉤，其個人月度年度銷售提成，與負(fù)責(zé)板塊績效掛鉤，負(fù)責(zé)板塊的績效考核季度達(dá)成率低于60%降級一次，半年度達(dá)成率低于80%降級一次，年度考核低于90%降級一次。

年度提成分紅比例及月度提成分紅比例及月度績效獎金，應(yīng)在入職轉(zhuǎn)正之前協(xié)商簽訂完成，如未完成則視為未轉(zhuǎn)正。

5.明確團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)及榮譽(yù)獎懲，什么事情可以獎勵？給予什么獎勵？懲罰是否得當(dāng)？

個人M級與P級升級做全公司通告一周，并應(yīng)組織升級儀式，如因外派出差不能參與的升級成員，人事部門應(yīng)協(xié)助補(bǔ)辦，升級儀式前應(yīng)提前準(zhǔn)備好相關(guān)物料對應(yīng)職級配飾，每一P級均設(shè)有不同材質(zhì)外形職級戒指與袖扣、勛章、領(lǐng)帶夾：

P1~P3，塑料材質(zhì)戒指，并做數(shù)字標(biāo)示

P4~P6，合金材質(zhì)戒指，并做數(shù)字標(biāo)示，達(dá)到P6另授予專屬合金袖扣

P7~P9，純銅材質(zhì)戒指，并做品牌LOGO及數(shù)字標(biāo)示，達(dá)到P9另授予專屬純銅袖扣

P10~P12，純銀材質(zhì)戒指，并做品牌LOGO及數(shù)字標(biāo)示，達(dá)到P12另授予專屬純銀袖扣

M1~M3，玫瑰金材質(zhì)戒指，并做品牌LOGO及數(shù)字標(biāo)示，達(dá)到M3另授予專屬玫瑰金袖扣、玫瑰金領(lǐng)帶夾

M4~M6，純金材質(zhì)戒指，并做品牌LOGO及數(shù)字標(biāo)示，達(dá)到M6另授予專屬純金袖扣、純金領(lǐng)帶夾、純金榮譽(yù)勛章

M7~M9，鉑金材質(zhì)戒指，并做品牌LOGO及數(shù)字標(biāo)示，達(dá)到M9另授予專屬鉑金袖扣、鉑金領(lǐng)帶夾、鉑金榮譽(yù)勛章

M10~M12，鉑金鑲鉆材質(zhì)戒指，并做品牌LOGO及數(shù)字標(biāo)示，達(dá)到M12另授予專屬鉑金鑲鉆袖扣、鉑金鑲鉆領(lǐng)帶夾，鉑金鑲鉆榮譽(yù)勛章

公司年會與大型會議集會，應(yīng)佩戴對應(yīng)職級配飾。

P級、M級職級對應(yīng)戒指，職級提升后后原職級戒指需歸還，袖扣領(lǐng)帶夾榮譽(yù)勛章無需歸還

外聘高層管理人員，無論職稱高低，均從M1開始計算。外聘基層人員，無論職稱高地，均從P1開始計算。

6.明確監(jiān)察機(jī)制，采購、物流、推廣、物料應(yīng)該采用何種監(jiān)察機(jī)制？怎么去監(jiān)督管理？

物料制作、用品采購、推廣費(fèi)用、物流費(fèi)用、設(shè)立獨(dú)立監(jiān)察部審計制度，采用事后審計，事前審核的方式進(jìn)行監(jiān)察管理，各部門主管有權(quán)審核部門費(fèi)用，但每季度應(yīng)提交報表與監(jiān)察審計部審計費(fèi)用去向結(jié)果，財務(wù)流程及賬目監(jiān)察部有責(zé)任負(fù)責(zé)審核，電商部采用獨(dú)立財務(wù)體系。

審計部主管對電商總經(jīng)理負(fù)責(zé)，并做月度季度年度財務(wù)匯報及各部門審計結(jié)果匯報。

二、自創(chuàng)品牌(淘品牌，自有供應(yīng)鏈)

與大型公司不同，中型電商企業(yè)往往承擔(dān)不了如此分工明細(xì)的組織架構(gòu)，那么作為中型電商公司，我們應(yīng)該怎么去搭建自己的電商團(tuán)隊(duì)呢？

首先明確以下幾個問題

1、明確需要花錢的崗位與不需要花錢的崗位

2、明確需要快速輪替的崗位與需要穩(wěn)定性的崗位

3、明確公司內(nèi)部晉升制度

4、明確公司KPI指標(biāo)分配

1.明確需要花錢的崗位與不需要花錢的崗位

什么叫需要花錢的崗位？如：推廣崗位、運(yùn)營崗位、新媒體崗位

什么叫不需要花錢的崗位？如：設(shè)計崗位、倉儲崗位、客服崗位

那么這里給大家一個萬用思路：

讓花錢的崗位把錢花的更有性價比

讓不花錢的崗位想辦法把錢花在顧客身上

不重職稱，只重設(shè)職級職能

那么我們這里做兩類分工

需要花錢的崗位(會有費(fèi)用經(jīng)手的)：

推廣專員、主管

運(yùn)營專員、主管

渠道分銷主管

物流倉儲主管

設(shè)計主管

不需要花錢的崗位(沒有或很少有費(fèi)用經(jīng)手的)：

設(shè)計專員

倉儲專員

渠道分銷專員

客服專員

售后專員

對于會有經(jīng)手費(fèi)用的崗位，統(tǒng)一歸于運(yùn)營辦公室進(jìn)行管理，由運(yùn)營總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)察審計考核

對于不需要花錢的崗位，劃分為：

產(chǎn)品倉儲中心

CRM管理中心

視覺設(shè)計中心

每個中心由對應(yīng)職能的部門主管負(fù)責(zé)，并統(tǒng)籌中心的KPI考核。

不設(shè)審計部，客服部，推廣部，品宣部。

推廣人員直屬運(yùn)營辦公室管理，客服人員品宣人員直屬CRM管理中心管理

2.明確需要快速輪替的崗位與需要穩(wěn)定性的崗位

所有人員均采用P級M級晉升制度，與之前提到的一樣

需要快速輪換的崗位(以銷售為主要目的，容易培養(yǎng))

推廣主管

推廣專員

運(yùn)營專員

運(yùn)營主管

渠道分銷專員

渠道分銷主管

倉儲專員

需要穩(wěn)定性的崗位(不以銷售為主要目的，較難培養(yǎng))

物流倉儲主管

設(shè)計主管

售后專員

客服專員

設(shè)計專員

文案策劃

運(yùn)營助理

這里給大家一個思路：

需要穩(wěn)定性的崗位，不與銷售掛鉤，但與費(fèi)用掛鉤，KPI注重費(fèi)用控制

需要快速輪換的崗位，與銷售直接掛鉤，不與費(fèi)用掛鉤，KPI注重銷售結(jié)果

團(tuán)隊(duì)設(shè)P1~P12職級制度

統(tǒng)一由運(yùn)營總監(jiān)設(shè)定員工所屬中心、辦公室的KPI每月度考核

各中心、辦公室崗位，由各中心、辦公室負(fù)責(zé)人設(shè)定KPI每月度考核標(biāo)準(zhǔn)

各中心、辦公室團(tuán)體KPI連續(xù)2個月不合格，中心負(fù)責(zé)人通報警告一次，中心主管降P級一次

各中心、辦公室團(tuán)隊(duì)KPI連續(xù)3個月不合格，中心主管降P級一次，并做職位內(nèi)部競選，新任主管從中心、辦公室內(nèi)部晉升，各崗位個人KPI連續(xù)2個月不合格，直接作辭退處理。

個人KPI連續(xù)3個月合格提升P級一次，入職轉(zhuǎn)正滿6個月提升P級一次

個人P級每提升一級按固定比例提升底薪，底薪與績效無關(guān)。

三、小而美(以當(dāng)口拿貨為主)

這里將小店鋪稱為小而美，開個小玩笑，各位不要介意，那么對于沒有自由供應(yīng)鏈的店鋪，我們應(yīng)該如何去組盤，如何快速的組建團(tuán)隊(duì)呢？

這里明確三個問題：

1.我們有多少利潤空間發(fā)工資？

2.我們的訂單量有多少？

3.我們的老客多嗎？

這里對于小而美的店鋪，大多數(shù)是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)，或者小夫妻自己開店，在當(dāng)口集市拿貨，或者家里或者朋友家里是開商行的，從這些渠道拿貨的店鋪，一定要注意以上三點(diǎn)問題。

1.我們有多少利潤空間發(fā)工資？

一般創(chuàng)業(yè)型店鋪一定要明確自己的店鋪除去產(chǎn)品成本物流成本的毛利潤大概有多少，有多少空間可以拿來發(fā)工資，假設(shè)初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)有3個人，這三個人怎么分配這剩下的毛利，多少拿來儲備，多少拿來分紅，多少拿來發(fā)工資。

2.我們的訂單量有多少？

小型店鋪，如果訂單量不是非常大，盡量所有人一起包貨，發(fā)貨，所有人一起接單，不要做明確分工，當(dāng)訂單量穩(wěn)定在一個基數(shù)，且利潤空間能夠支撐聘請其他人員，再做分工的打算。

3.我們的老客多嗎？

店鋪如果老客的量較大，建議專門安排一個人去做老客戶的QQ群營銷，建立牢固的老客關(guān)系，多與老客互動，并針對不同的老客人群，做不同的營銷活動，把錢花在老客戶身上，把時間花在老客戶身上，一定會有極大地收獲。

組織架構(gòu)上可以這樣簡單的略做分工

耐性較好的，負(fù)責(zé)文字、直通車、鉆展、設(shè)計、活動報名的工作

體力較好的，負(fù)責(zé)倉儲物流、采貨、打包、拆包、搬運(yùn)的工作

善與人打交道的，負(fù)責(zé)老客戶管理、客服、售后、渠道、淘客、的工作

好了，連夜寫完了這篇分享，洋洋灑灑9300多字，希望大家看了能夠有所收獲。