學(xué)校人力資源管理制度精選(九篇)

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第1篇：學(xué)校人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：高校 人力資源管理 策略

改革開放以來，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制經(jīng)歷了多次改革，這些使得各種各樣的企業(yè)都得到了很好的發(fā)展。從客觀角度上來說，高校也是企業(yè)的一種，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和制度的改革對(duì)其也產(chǎn)生了很大的影響。對(duì)高校來說，同樣的人力資源管理是它作為一個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)下去的關(guān)鍵所在。但是目前高校的人力資源管理還存在很多不足，如何提高高校的人力資源管理、將其最大效益發(fā)揮出來，是目前高校管理人員應(yīng)該思考和要首要解決的問題。提高高校的人力資源管理，加大高校人力資源管理的研究力度對(duì)高校的持續(xù)發(fā)展意義重大。

一、高校人力資源管理存在的問題

人力資源管理問題包括主體和組織變革兩方面，主體指的是人力資源管理的對(duì)象，而組織變革針對(duì)的是主體中各種成分的關(guān)系變化。高校人力資源管理包括學(xué)校各種管理制度的硬管理和輔導(dǎo)老師的軟管理兩方面，要分析現(xiàn)階段高校在人力資源管理上存在的問題，就得分別從這兩個(gè)方面進(jìn)行考慮，其具體問題分析如下：

1.高校的管理理念和制度陳舊，評(píng)估考核機(jī)制不健全：目前，絕大多數(shù)高校的人力資源管理理念還停留在傳統(tǒng)的落后管理制度水平，沒有根據(jù)時(shí)代的發(fā)展制定新的人力資源管理制度，如高校人事部門還是采用傳統(tǒng)的高學(xué)歷、高職稱標(biāo)準(zhǔn)來招聘人才。中國(guó)是一個(gè)文明古國(guó)，一直以來都講究尊老愛幼，因此“論資排輩”的現(xiàn)象在高校比較嚴(yán)重的。這不僅這的高校出現(xiàn)人才不能被重視、打擊青年工作人員的熱情和積極性，還使得高校出現(xiàn)不良的風(fēng)氣、嚴(yán)重影響到人力資源的管理和開發(fā)，對(duì)高校的形象樹立產(chǎn)生不利后果。在評(píng)估考核機(jī)制方面，高校大多偏重于教學(xué)和科研方面，不注重多方面的綜合考核。這個(gè)過于單一的評(píng)估考核內(nèi)容，使得高校師資隊(duì)伍整體水平不怎么高，難以在各種各樣的學(xué)校中脫穎而出。而且，很多高校單方面過度注重科研工作，強(qiáng)調(diào)文章的發(fā)表和項(xiàng)目申報(bào)，沒有注重實(shí)質(zhì)方面的項(xiàng)目建設(shè)，這些都屬于高校人力資源管理存在的問題。

2.高校師資管理理念和隊(duì)伍建設(shè)不合理，教師缺乏實(shí)踐能力：高校師資管理理念和隊(duì)伍建設(shè)關(guān)系到學(xué)校整體的教育水平和進(jìn)一步發(fā)展?，F(xiàn)在一些高校還在沿用以前的管理理念，使得那些高層次的人才得不到應(yīng)有的重視和發(fā)揮平臺(tái)，降低了高校師資的整體質(zhì)量，不利于今后的持續(xù)發(fā)展。在師資隊(duì)伍建設(shè)中，高校為了適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展都在開設(shè)新的熱門課程，從而導(dǎo)致教師資源出現(xiàn)缺乏，進(jìn)一步出現(xiàn)教課教師專業(yè)不對(duì)調(diào)、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)嚴(yán)重缺乏等問題。這不但使得高校原有的專業(yè)在縮水，還影響到新開課程的質(zhì)量，整體上不利于學(xué)校的進(jìn)步。對(duì)于高校的教師招聘，大多是畢業(yè)后直接就招進(jìn)學(xué)校來了，因此這些教師隊(duì)伍在教學(xué)能力、管理經(jīng)驗(yàn)和科研水平上都還存在或多或少的不足。高校缺乏真正有能力和有素質(zhì)的高層教師，在很大程度上對(duì)高校的建設(shè)和發(fā)展產(chǎn)生了影響。

二、解決高校人力資源管理問題的策略

高校要在新時(shí)期在得到繼續(xù)發(fā)展，總的來說要在人力資源管理上要實(shí)現(xiàn)各種現(xiàn)代化，這就包括人和硬的機(jī)制等方面考慮問題。針對(duì)目前高校人力資源管理存在的問題，解決的策略也應(yīng)對(duì)癥下藥，具體從以下這些方面著手進(jìn)行：

1.轉(zhuǎn)變高校管理理念和陳舊制度，完善科學(xué)的評(píng)估考核機(jī)制：高校要從落后的管理理念中跳出來，制定符合社會(huì)發(fā)展的新管理制度。高校要認(rèn)識(shí)到人才對(duì)學(xué)校發(fā)展的推動(dòng)作用，要摒棄傳統(tǒng)的人才招聘思想，樹立以人為本的管理方式。不能再出現(xiàn)過去的“論資排輩”現(xiàn)象，要重視客觀因素，以發(fā)掘和培養(yǎng)人才為出發(fā)點(diǎn)，建立起一套客觀、公平的人才培養(yǎng)制度，真正為高校的發(fā)展增強(qiáng)軟實(shí)力。要建立有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，要有人力資源競(jìng)爭(zhēng)的想法，在不斷完善和提升中提高高校的競(jìng)爭(zhēng)力。在評(píng)估考核方面，要豐富考核的方面和內(nèi)容，增加激勵(lì)和引導(dǎo)力度。高校不能單一的只注重教學(xué)和科研，要多鼓勵(lì)師生參與其余的學(xué)術(shù)活動(dòng)和開展文藝活動(dòng)，這不僅對(duì)于進(jìn)一步提高高校的風(fēng)氣風(fēng)貌、創(chuàng)新能力和實(shí)踐能力有幫助，還可以從整體上提高高校的綜合能力和競(jìng)爭(zhēng)力。

2.加強(qiáng)高校師資管理理念的完善，提高教師隊(duì)伍的創(chuàng)新建設(shè)：高校要完善管理理念，對(duì)高層次的人才進(jìn)行發(fā)掘和重視，給他們提供發(fā)展的平臺(tái)，要選擇性的保留以前的管理理念，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)和社會(huì)發(fā)展要求，制定符合新時(shí)期發(fā)展需要的合理的管理制度。在教師隊(duì)伍建設(shè)上，要貴精不貴多，要致力于建設(shè)一支教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、師德素質(zhì)高尚、文化和科研創(chuàng)新能力都強(qiáng)的教師隊(duì)伍。要從分利用高層次人才的帶頭作用，從創(chuàng)新能力上增添新的科目，調(diào)動(dòng)師生的積極性和自主學(xué)習(xí)的熱情。高校教師隊(duì)伍是高校教育和發(fā)展的核心力量，高校要健全培養(yǎng)機(jī)制，從全局的角度出發(fā)，制定全新的教師發(fā)展計(jì)劃和思路，讓師資隊(duì)伍在一個(gè)和諧、積極、可持續(xù)的氛圍下得到整體的提升，并全力提高學(xué)校整體綜合質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]段瑞婕.高等教育人力資源管理問題和策略研究.考試周刊.2013，13：148-9

[2]李穎，孫健鵬.戰(zhàn)略性人力資源管理與高校師資隊(duì)伍建設(shè)探析.科技與管理.2013，3，15（2）：119-122

第2篇：學(xué)校人力資源管理制度范文

【關(guān)鍵詞】高校；人力資源；人力資源管理；改革創(chuàng)新

高校人力資源所涵蓋的內(nèi)容十分廣泛，它包括教師、行政人員和后勤服務(wù)人員等，按照習(xí)慣我們統(tǒng)稱為“教職工”。高校人力資源管理指的就是對(duì)廣大教職工實(shí)施管理的一個(gè)過程，其目的是保證教職工的自我能力的提升和健康發(fā)展，推動(dòng)學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的協(xié)調(diào)前進(jìn)。目前高校人力資源管理成為高校發(fā)展的重要因素，一種好的管理理念和方式成為一種核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而，各高校因?yàn)榉N種原因，在人力資源管理上也存在不足，因此，面對(duì)新時(shí)期的新挑戰(zhàn)，深化高校人力資源改革已成為很多高校的主要工作。

一、高校人力資源管理的不足

從目前各高校的情況來看，高校人力資源管理存在的問題是多方面的。首先，管理觀念比較落后。很多高校簡(jiǎn)單地將人力資源理解為人事上的管理，沒有把人力資源管理作為一種戰(zhàn)略發(fā)展來考慮，對(duì)其認(rèn)識(shí)不足，進(jìn)而忽視了人力資源管理的體制和機(jī)制的建立和完善。很多高校依舊是在“管人”，而不是在“用人”，對(duì)于人才缺乏正確的認(rèn)識(shí)，缺少科學(xué)的考評(píng)機(jī)制和評(píng)價(jià)體系等。這也就是另一個(gè)大問題：缺乏完善的科學(xué)合理的人力資源管理制度。很多高校只是借鑒傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)，照本宣科，未根據(jù)新時(shí)期的實(shí)際情況來考慮。對(duì)于人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升以及各方面的福利保障等，缺少基本的合理制度的保障。另外，即使有相關(guān)的制度，也存在一些不合理。比如，績(jī)效考評(píng)制度作為調(diào)動(dòng)員工積極向的關(guān)鍵制度，設(shè)置不夠合理等。有的制度未根據(jù)實(shí)際情況而一刀切，有的則完全以量化考核的方式進(jìn)行，在一定程度上影響了教職工工作的積極性，限制了教職工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。除此以外，高校在人力資源結(jié)構(gòu)和資源配置上也存在不足。有的高校管理力量臃腫龐大，造成資源浪費(fèi)等。有的教師隊(duì)伍配置不合理，男女比例，學(xué)歷搭配，年齡問題都存在一定的缺陷等。

二、深化高校人力資源管理改革的措施

為了適應(yīng)新時(shí)期市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)引導(dǎo)下的教育培養(yǎng)模式，高校必須轉(zhuǎn)變觀念，積極探索高校人力資源管理的方法，人力資源管理主要涉及到人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、選拔、任用、培訓(xùn)、激勵(lì)、評(píng)價(jià)等各個(gè)環(huán)節(jié)，因此，要緊緊圍繞這些內(nèi)容來深化改革，具體說來，有以下幾點(diǎn)：

（一）改革管理理念

人力資源管理對(duì)于高校的生存和發(fā)展的重要性是每個(gè)高校需要從思想上加以重視的。只有認(rèn)識(shí)其重要性所在，才能從行動(dòng)上加以落實(shí)。而一種管理理念直接影響了管理方法的采用。高校要樹立“以人為本”的管理理念，也就是說，“人”是高校管理的核心，人的發(fā)展是高校的管理的目標(biāo)。要充分認(rèn)識(shí)人的主體地位，圍繞“人”的發(fā)展來展開工作。同時(shí)，在資源配置上，要樹立正確的人才觀。想清楚究竟什么樣的人才是適合學(xué)校發(fā)展的。

（二）完善管理制度

制度是管理的保證，沒有規(guī)矩不成方圓。高校在人力資源管理制度上需要進(jìn)一步改革和完善。只有這樣才能保證充分地調(diào)動(dòng)起每個(gè)員工的積極性。要完善管理制度，就要從選拔、任用、培訓(xùn)、激勵(lì)、考評(píng)等多方面來努力。尤其是在招聘選拔過程中，要充分考慮到應(yīng)聘人員的知識(shí)能力以及品德、性格、求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人潛質(zhì)等多種因素。在選拔上，要拒絕各種營(yíng)私舞弊，確保選拔最合適的人才。達(dá)到物盡其才、人盡其用的目的。

（三）注重教職工的培訓(xùn)

人才培訓(xùn)是一個(gè)重要環(huán)節(jié)，很多高校只重視將人才引起，而忽略了對(duì)人才的培養(yǎng)和提拔。一個(gè)人之所以選擇一所學(xué)校，除了物質(zhì)上的吸引力以外，更注重的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和提升。如果一個(gè)學(xué)校在管理上不能意識(shí)到這一點(diǎn)，將會(huì)造成很多優(yōu)秀人才的流失。因此，要重視培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)。而培訓(xùn)方式有很多，可以根據(jù)不同的對(duì)象，不同的類別來作出計(jì)劃，進(jìn)而幫助員工不斷提升自我。

比如進(jìn)修、出國(guó)、開展國(guó)際學(xué)術(shù)交流活動(dòng)、舉辦學(xué)術(shù)會(huì)議，舉辦專業(yè)性職能講座和培訓(xùn)等。

（四）靈活合理運(yùn)用獎(jiǎng)懲

教職工工作的積極性是學(xué)校發(fā)展的重要保障。在高校的人力資源管理中，要合理運(yùn)用獎(jiǎng)懲的方式來提高員工的積極性。而獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是一種高難度藝術(shù)。對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)來說，手段要靈活，除了物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)外，還要有其他非物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，比如職位的調(diào)動(dòng)等，因?yàn)槊總€(gè)職工對(duì)自己的定位和目標(biāo)不一樣，需求層次也是不一樣的，總之，要通過獎(jiǎng)勵(lì)讓教職工感受到被尊重和認(rèn)可。同時(shí)懲罰也是必須的。對(duì)于一些不按照規(guī)定完成任務(wù)，態(tài)度比較松散的教職工來說，適當(dāng)?shù)膽土P是完全有必要的。只有這樣，也才能確保公平。

（五）樹立服務(wù)意識(shí)

一般高校都設(shè)置了專門的人事部，主要負(fù)責(zé)人力資源管理的工作。人事部雖然是一個(gè)行政領(lǐng)導(dǎo)部門，但事實(shí)上也是一個(gè)管理服務(wù)部門。高校相關(guān)部門需要轉(zhuǎn)變角色和服務(wù)理念。從根本上認(rèn)識(shí)到，自己的工作是在為教職工服務(wù)，是在為高校的發(fā)展做貢獻(xiàn)。跟企業(yè)公司的人力資源部一樣，要對(duì)高校的人力資源做好規(guī)劃、組織、控制、教育、激勵(lì)等，牢固樹立服務(wù)意識(shí)，而不是擺出高高在上的領(lǐng)導(dǎo)架子。

總而言之，高校作為培養(yǎng)高素質(zhì)人才的搖籃，要努力完善人力資源管理服務(wù)體系。不斷學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和方法。解放思想，開拓創(chuàng)新?？茖W(xué)合理地進(jìn)行人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置，為高校教育的改革和發(fā)展提供強(qiáng)大的人才支撐。

參考文獻(xiàn)

[1] 秦思陽.高校人力資源管理改革淺[J].析內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2004（12）.

[2] 王文智.高校人力資源管理創(chuàng)新初探[J].廣西廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2005（03）.

第3篇：學(xué)校人力資源管理制度范文

以人為本是為人類服務(wù)宗旨的時(shí)代延伸，剔除了傳統(tǒng)管理中以事為主的理念，注重將管理回歸到人的身上，滿足人的發(fā)展需求，積極變革管理理念、方式以及制度。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)展，人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人在管理工作中的核心地位，人力資源管理已經(jīng)上升到一個(gè)比較重要的位置和高度上。高校是培養(yǎng)社會(huì)人才的重要基地，承擔(dān)著塑造人才的重任，在自身的人力資源管理中也需要做到以人為本，將人放到高校人力資源管理工作的重要位置上，更好地為高校發(fā)展服務(wù)。本文就以人為本的高校人力資源管理進(jìn)行闡述分析。

關(guān)鍵詞：

以人為本；高校；人力資源；管理

一、引言

當(dāng)前教育教學(xué)改革不斷推進(jìn)，高校教育環(huán)境也發(fā)生了一定的變化，人本管理的理念逐漸深入到教育領(lǐng)域中，新環(huán)境下，高校作為知識(shí)型的知識(shí)，其人力資源管理工作也應(yīng)滿足人本化的理念，因此需要積極轉(zhuǎn)變理念與方法，樹立以人為本的理念，從而更好地為教育事業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。在如今的人力資源管理中，以人為本的理念是最為可行的一種管理理念，并且逐漸受到高校的關(guān)注與重視。

二、高校人力資源管理中堅(jiān)持以人為本的意義

現(xiàn)如今人類社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的優(yōu)勢(shì)作用逐漸被認(rèn)識(shí)和關(guān)注，人才間的競(jìng)爭(zhēng)也日漸激烈。人才戰(zhàn)略已經(jīng)上升到國(guó)家層面上。“科教興國(guó)”、“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略的提出很好的闡述了這一點(diǎn)。[1]作為人才培養(yǎng)的重要陣地，高校也應(yīng)在工作中堅(jiān)持以人為本，更好地識(shí)別人才、選拔人才、任用人才、留住人才。高校人力資源管理中堅(jiān)持以人為本的理念，積極落實(shí)尊重人、關(guān)心人、理解人、發(fā)展人的理念，了解高校教職工的所想、所需以及所急，從而使高校教職工能夠有好的環(huán)境教書育人，使教職工對(duì)校園文化氛圍更加滿意，科學(xué)的開發(fā)利用人力資源，營(yíng)造好的人力資源環(huán)境，保證每一位教師都能夠充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)作用。以人為本的理念就是要高校為教職工營(yíng)造好的校園環(huán)境氛圍，形成良好的人際關(guān)系，一直保持積極向上的狀態(tài)。在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本的主要目的就是實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展，以人為本的高校人力資源管理就是要將教職工與學(xué)校的發(fā)展相結(jié)合，依據(jù)教職工的實(shí)際需要，采取有效的措施激勵(lì)、發(fā)展教職工，強(qiáng)化凝聚力，[2]調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性，能夠在實(shí)際工作中充分發(fā)揮自身的潛能和優(yōu)勢(shì)，主動(dòng)的投入到工作中，更好地為高校的教育教學(xué)提供持續(xù)的動(dòng)力支持。

三、以人為本的高校人力資源管理策略

第一，形成以人為本的管理理念。行動(dòng)要以觀念作為基礎(chǔ)，在高校的人力資源管理中，要做到以人為本就需要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的意義，明確人力資源管理的角度、目的以及性質(zhì)等。以往的人事管理只是將教職工看做被管理的對(duì)象，是高校教育教學(xué)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的手段和工具。人力資源管理是要尊重、關(guān)心員工，滿足員工的實(shí)際需要，使得員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性得到激發(fā)。樹立以人為本的理念，將人才作為第一資源進(jìn)行管理，優(yōu)化人力資源開發(fā)的理念和思路，將以人為本的理念貫穿到各個(gè)層面中，形成全新的人力資源管理理念。第二，完善人力資源管理制度。要使得以人為本的人力資源管理實(shí)現(xiàn)良好的效果，就需要有完善的人力資源管理制度。完善民主制度，依據(jù)高校教職工的實(shí)際需要進(jìn)行制度建立，提高教職工的主人翁意識(shí)，強(qiáng)化責(zé)任感，使教職工能夠積極的參與到學(xué)校的管理中，提升學(xué)校的凝聚力。同時(shí)完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，做好以人為本就是要了解人的需求，并滿足人的需求，從而使人的積極性得到調(diào)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)。制定完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能夠使人的積極性、主動(dòng)性等得到最大程度的激發(fā)，[3]實(shí)現(xiàn)良好的管理效果。此外，還需要完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制，從而更好地約束高校的教職工，提高其自身修養(yǎng)，能夠順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理的效果。第三，構(gòu)建以人為本的校園文化。在高校人力資源管理中要做到以人為本，不僅需要有制度等進(jìn)行約束，還需要營(yíng)造好的校園文化，發(fā)揮其潛移默化的作用。高校需要積極建立和諧、團(tuán)結(jié)、平等以及友愛的校園文化，強(qiáng)化校園文化建設(shè)，積極做好宣傳、教育以及激勵(lì)等工作，使人們更好的認(rèn)識(shí)以人為本，轉(zhuǎn)變高校職工的管理理念，認(rèn)識(shí)到自己的主人翁地位，能夠積極的主動(dòng)的參與到學(xué)校管理中，而不是單純的被管，強(qiáng)化對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感以及歸屬感，能夠與學(xué)校共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人本化的管理理念和目標(biāo)。

四、結(jié)束語

綜上所述，如今社會(huì)中，以人為本的理念逐漸被廣泛應(yīng)用，并產(chǎn)生了較大的影響。高校是人才聚集的重要地方，人力資源管理是高校管理中極為重要的內(nèi)容，必須要積極落實(shí)以人為本的理念，形成良好的管理理念與方法，打破傳統(tǒng)思想認(rèn)識(shí)上的不足，采用科學(xué)的管理制度與機(jī)制，促進(jìn)高校人力資源管理實(shí)現(xiàn)良好的效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]單麗囡.淺談“以人為本”的高校人力資源管理體系[J].中國(guó)科技信息,2011(19):149.

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第4篇：學(xué)校人力資源管理制度范文

一、高校人力資源管理中存在的問題

1、高校人力資源管理理念落后。近年來,隨著人力資源學(xué)科的發(fā)展,形成了一些新的、更符合高校發(fā)展的人力資源管理理念。首先,高校人力資源管理中論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。其次,高校人力資源管理中隨意性較強(qiáng)。雖然很多高校都有人力資源管理制度,但是在具體的執(zhí)行過程中人為性和隨意性較大,不符合人力資源管理的科學(xué)性原則,容易造成管理的權(quán)威差,人們對(duì)人力資源管理的滿意度低等狀況,影響人力資源管理行為的執(zhí)行。最后,高校人力資源管理中對(duì)人力資源的開發(fā)程度差。[1]人力資源的開發(fā)有利于發(fā)揮教師的積極性和主動(dòng)性,提高教師的教師質(zhì)量,但是很多高校的人力資源管理都是以管為主,忽視了對(duì)人力資源的開發(fā),影響了人力資源管理的科學(xué)化發(fā)展。

2、高校人力資源評(píng)價(jià)機(jī)制不合理。在具體的教學(xué)過程中,我們要求教師德才兼?zhèn)?其中,才又包括兩個(gè)方面:科研能力和教學(xué)能力。這樣,我們對(duì)教師的評(píng)價(jià)就有了三個(gè)維度。德可以通過進(jìn)行教行評(píng)定來評(píng)判,但是因?yàn)槿狈υu(píng)定主體,科研能力和教學(xué)能力在評(píng)價(jià)和考核的過程中就顯得難度很大,所以,很多學(xué)校通過規(guī)定教師每年必須發(fā)多少篇省級(jí)的或者國(guó)家的科研論文,申報(bào)多少課題等來評(píng)價(jià)其科研能力。對(duì)教學(xué)能力的評(píng)價(jià)則各不相同,有的是通過學(xué)生的進(jìn)行評(píng)價(jià),有的是讓同級(jí)別的教師進(jìn)行評(píng)價(jià),有的是讓所屬學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)等,不一而足。這些評(píng)價(jià)方式雖然貌似合理,但是卻存在著不公平性。首先,教學(xué)型教師和科研型教師都必須兼顧教學(xué)成果和科研成果,這容易造成教學(xué)型教師沒有辦法專心教學(xué),科研型教師不能夠?qū)Ｐ目蒲?不能夠做到人盡其用。其次,高校人力資源評(píng)價(jià)方式難以公平評(píng)價(jià)教師的教學(xué)質(zhì)量,同時(shí)評(píng)價(jià)過程隨意性較大,缺乏規(guī)范性。

3、高校人力資源管理不重視教師待遇的提升,造成教師流失嚴(yán)重。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提升了人們的消費(fèi)水平,但是教師的待遇并沒有獲得相應(yīng)的提高,這造成了教師流失的嚴(yán)重。首先,教師的工資水平偏低,福利待遇差,造成了教師的大量流失。其次,教師的晉升制度不合理,晉升周期較長(zhǎng),使得很多教師放棄教師職業(yè),或者轉(zhuǎn)向其他機(jī)構(gòu)。[2]

二、高校人力資源管理中存在問題的解決策略

1、樹立新的高校人力資源管理理念,促進(jìn)高校人力資源管理的科學(xué)化。。首先,對(duì)高校人力資源管理人員繼續(xù)培訓(xùn),促使其接受新的、科學(xué)的、更符合學(xué)校發(fā)展的人力資源管理理念,從而在高校人力資源管理的過程中不斷踐行這些發(fā)展理念。其次,建立合理的人力資源管理制度和人力資源晉升制度等,并且嚴(yán)格按照這些制度進(jìn)行管理。最后,在高校人力資源的管理過程中注重人力資源的開發(fā),不斷地通過各種渠道吸引人才參與到高校教師隊(duì)伍當(dāng)中。

2、建立合理的高校人力資源評(píng)價(jià)機(jī)制。首先,對(duì)教師進(jìn)行分類,讓科研型教師著力進(jìn)行科研,按照其科研水平對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià);讓教學(xué)型教師專注教學(xué),對(duì)其教學(xué)水平進(jìn)行評(píng)價(jià)。其次,設(shè)置量化標(biāo)準(zhǔn),促進(jìn)對(duì)教師評(píng)價(jià)的科學(xué)性和合理性。最后,推動(dòng)評(píng)價(jià)主體的多元化,促進(jìn)評(píng)價(jià)的公平性。在評(píng)級(jí)的過程中,讓學(xué)生、同學(xué)科教師、評(píng)價(jià)主管部門等都參與到評(píng)級(jí)中去,避免評(píng)價(jià)的片面化。

3、通過各種措施留住優(yōu)秀教師。首先,待遇留人。通過提高教師的工資待遇、福利待遇等來促進(jìn)教師留在學(xué)校。其次,環(huán)境留人。通過優(yōu)化教師教學(xué)環(huán)境來促進(jìn)優(yōu)秀教師留在學(xué)校之中。再次,制度留人。建立合理的教師晉升制度,縮短教師的晉升時(shí)間,促進(jìn)教師在教學(xué)的過程中不斷進(jìn)步,自覺留在學(xué)校。最后,感情留人。通過與教師培養(yǎng)深厚的感情,幫助教師解決生活和工作中遇到的各種苦難,促使教師對(duì)學(xué)校產(chǎn)生依賴,主動(dòng)/！/為學(xué)校的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。[3]

第5篇：學(xué)校人力資源管理制度范文

一、人力資源管理的內(nèi)涵與重要性

根據(jù)人力資源和勞動(dòng)效用理論，“人力”泛指人的勞動(dòng)能力，是在體力、知識(shí)、智力和技能支配下的創(chuàng)造能力。作為人力資源的主體，適齡的從業(yè)人員推動(dòng)了社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此也被成為“勞動(dòng)力資源”。由于人力資源具有極大的主觀能動(dòng)性，在勞動(dòng)力生產(chǎn)過程中，能夠積極、活躍地改變外部環(huán)境，并通過替換和更新實(shí)現(xiàn)逐步恢復(fù)，因而是社會(huì)生產(chǎn)中最重要的生產(chǎn)要素。實(shí)質(zhì)上，若考慮對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，人力資本收益所占的份額已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物質(zhì)資本和自然資本，并且這種意識(shí)形態(tài)的生產(chǎn)力隨著科技的進(jìn)步與發(fā)展，還展現(xiàn)了邊際遞增的效應(yīng)。因而，人力資源的開發(fā)與管理是社會(huì)發(fā)展和教育進(jìn)步的重中之重。

實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵是重視人的才能發(fā)揮和潛力挖掘。人力資源管理，不再是單方面強(qiáng)調(diào)制度控制與落實(shí)，而是將以事為中心轉(zhuǎn)化為“以人為本”。通過對(duì)人力資本的開發(fā)和利用，發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造力，提高效率，實(shí)現(xiàn)計(jì)劃和目標(biāo)的雙重一致性。因此，可以說，現(xiàn)代人力資源管理的核心是人。通過理性與感性化策略，強(qiáng)化群體的能力開發(fā)，逐漸實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升。

二、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的異同

（一）人事管理與人力資源管理的共通點(diǎn)。實(shí)質(zhì)上，現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理引申而來。因而，兩者在管理對(duì)象、管理目的和管理任務(wù)等方面有一定的相通之處。首先人事管理和人力資源管理的對(duì)象都是“人”，通過處理“人”與“事”之間的關(guān)系，保持學(xué)校教務(wù)管理系統(tǒng)的正常運(yùn)作。通過對(duì)個(gè)人能力以及崗位要求的合理匹配，使人的主觀能動(dòng)性達(dá)到最大限度。其次，從管理任務(wù)的形式來看，人力資源管理在人事管理的基礎(chǔ)上有一定的承前性。兩者的任務(wù)形式均包括教職員工的招聘、錄用、考核、獎(jiǎng)懲、檔案管理、培訓(xùn)以及福利發(fā)放，其基礎(chǔ)性工作內(nèi)容有一定的交叉。盡管人力資源管理與人事管理的理論和形式隨著時(shí)代的發(fā)展發(fā)生了諸多變化，但通過調(diào)動(dòng)人力資源從而完善組織結(jié)構(gòu)，提升學(xué)校價(jià)值的目的沒有發(fā)生改變。

（二）人力資源管理與人事管理的差異。傳統(tǒng)的 “高校人事管理”屬于典型的行政事務(wù)性管理，以“事”為重心，通常以與教職工有關(guān)的教學(xué)、科研以及其它輔助類教學(xué)活動(dòng)為側(cè)重點(diǎn)。運(yùn)用一定的理論方法，控制和管理人的活動(dòng)，對(duì)培訓(xùn)、考勤、調(diào)遣、獎(jiǎng)懲等事務(wù)進(jìn)行安排，并通過有計(jì)劃地組織和協(xié)調(diào)保證教職工的合理安排以及教學(xué)工作的正常進(jìn)行。而人力資源管理的核心在于“人”，強(qiáng)調(diào)人與事和諧，事與職相符，關(guān)注人的心理變化與行為特征，具有動(dòng)態(tài)、積極的涵義。因而，在高職院校的人力資源管理中，逐步形成了以教研人員為主體，管理人員為輔助、服務(wù)人員為補(bǔ)充的管理模式。通過學(xué)?？陀^需求聘用相應(yīng)人才，并運(yùn)用科學(xué)有效的途徑，對(duì)教職員工等人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)以及有效的配置。同時(shí)，通過一定的信息激勵(lì)機(jī)制，對(duì)“人”的思維和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)和糾正，使得人盡其才，事得其人。因而，人力資源管理是人性化的管理模式，從某種程度上講，它已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人事管理的范疇。

三、高職人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

（一）傳統(tǒng)人事管理的弊端。（1） 人才結(jié)構(gòu)差。目前，我國(guó)高職院校的人力資本結(jié)構(gòu)較差。各高校普遍存在非教學(xué)人員數(shù)量過度膨脹的態(tài)勢(shì)。管理人員與日俱增，同時(shí)多數(shù)管理人員擁有正規(guī)編制，安于現(xiàn)狀者多，具有創(chuàng)造性思維者少。服務(wù)人員流動(dòng)性相對(duì)不高，以教職工親屬占多數(shù)，其專業(yè)技能和文化水平均不高。相反，教研人員總數(shù)偏少，年教師學(xué)歷普遍偏低，相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜胰藬?shù)和骨干教師偏少。由于傳統(tǒng)的人事管理模式不重視投入與產(chǎn)出效益比率，因此教職人員的引進(jìn)缺乏合理性與流動(dòng)性。同時(shí)，高職院校在臨時(shí)工的聘用上具有較大的自主選擇權(quán)，因而進(jìn)一步加深了相關(guān)人員的隱形過剩。非教職員工因人設(shè)崗、工作負(fù)荷不滿，導(dǎo)致大量人力資本的浪費(fèi)。同時(shí)人才的使用權(quán)與所有權(quán)合二為一的特點(diǎn)使得專業(yè)教師產(chǎn)生進(jìn)入壁壘，高職院校教育人才流動(dòng)性差，人力資源相對(duì)匱乏。隨著高職院校招生規(guī)模的擴(kuò)大，教師資源的擴(kuò)充以及專業(yè)人才的引入與培育問題將越來越突出。（2） 缺乏激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)的人事管理重在與“人”相關(guān)的人事檔案與相關(guān)業(yè)務(wù)的管理，實(shí)質(zhì)上是一種靜態(tài)的管理模式，主要用于對(duì)過去行為的管理與評(píng)價(jià)。因而，其缺乏激勵(lì)和引導(dǎo)也就不足為奇。由于傳統(tǒng)的人事管理在考核和評(píng)估方面相對(duì)滯后，導(dǎo)致人員缺乏危機(jī)感和激勵(lì)感。同時(shí)，現(xiàn)行的人事管理制度保留了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的典型特點(diǎn)，工資與實(shí)際工作質(zhì)量和數(shù)量相脫離。職位和工作年限的過度重視，使得激勵(lì)機(jī)制的發(fā)揮受阻。另外，在大部分高職院校，教師的“身份制”與專業(yè)技術(shù)職位聘任的“終身制”，在聘用合約中仍然大量保留。教職人員責(zé)任心差、危機(jī)意識(shí)淡薄。（3） 師資的后續(xù)培養(yǎng)和軟環(huán)境建設(shè)不足。在傳統(tǒng)人事管理模式中，為吸引人才，保護(hù)人力資源，大量高職院校采用“特殊”措施，通過強(qiáng)調(diào)物質(zhì)待遇來留住人才，但往往缺少對(duì)人才后續(xù)培養(yǎng)的持續(xù)關(guān)注。由于忽略了人力資源在使用和管理過程中“軟環(huán)境”的建設(shè)和培育，導(dǎo)致大量人才失去良好的工作平臺(tái)和人文氛圍，導(dǎo)致人力資源得不到最大優(yōu)化。

（二）人力資源管理的優(yōu)勢(shì)。盡管現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)思想仍是“用人以致事”，但其價(jià)值取向更明確、管理理念更先進(jìn)，其管理模式也日趨完善。在“以物為先”發(fā)展為“以人為本”的背景下，人力資源管理的優(yōu)勢(shì)也更加明顯。管理的根本在于關(guān)系結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變與和諧化，從被動(dòng)的管理關(guān)系發(fā)展為合作關(guān)系，不僅在主觀上強(qiáng)調(diào)了學(xué)校的持續(xù)發(fā)展，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)了教職員工的個(gè)人發(fā)展?jié)摿?，極大地發(fā)揮了兩方面的主體能動(dòng)性。同時(shí)，人力資源管理的管理方式更加科學(xué)有效，強(qiáng)調(diào)協(xié)同促進(jìn)“組織文化建設(shè)”的同時(shí)極大地增強(qiáng)了教職工等被管理人員的“認(rèn)同感 ”和“責(zé)任感”，提高了管理效率與效益。

四、深化人事管理向人力資源管理過渡的探索

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變以及高等教育制度的改革深化，人才的競(jìng)爭(zhēng)和管理已經(jīng)成為高職院校提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的核心手段。傳統(tǒng)的人事管理早已無法適應(yīng)現(xiàn)代高等教育發(fā)展的客觀要求。要實(shí)現(xiàn)高職人事管理向人力資源管理的平穩(wěn)過渡，需要做到以下幾點(diǎn)：

（一）轉(zhuǎn)變舊思想，樹立新理念。當(dāng)前，高職院校的人力資源管理中濃厚的舊計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩仍然揮之不去。這在一定程度上使得人力資源管理活動(dòng)缺乏系統(tǒng)性、有效性和兼容性。人事部門（人力資源部門）還未充分意識(shí)到人力資源作為可開發(fā)、利用并增值的資源所帶來的邊際效益。只有真正實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變，才能導(dǎo)致管理方式和管理制度的改進(jìn)，最終導(dǎo)致管理結(jié)果的轉(zhuǎn)化。要堅(jiān)持“開發(fā)人力資源是高職人事工作的核心”的理念，為教師創(chuàng)造良好的教學(xué)環(huán)境和教學(xué)氛圍，尊師重教，了解教師的需求和意愿，從而最大化地激發(fā)骨干教師的創(chuàng)造性和自主性，達(dá)到教師資源的合理利用。同時(shí)合理認(rèn)識(shí)薪酬體系，改變傳統(tǒng)觀念。

（二）落實(shí)聘用制度，合理規(guī)劃師資。全面推行聘用制，實(shí)施全員聘用，打破“鐵飯碗”的陳規(guī)，建立符合學(xué)校辦學(xué)規(guī)模和辦學(xué)特色的個(gè)性化用人方針。同時(shí)，進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，摒棄固定的用人模式，破除教職工職務(wù)終身制和人才單位所有制的傳統(tǒng)人事管理體制。學(xué)校按需設(shè)崗，并進(jìn)行公開招募。通過嚴(yán)格考核擇優(yōu)錄取。

通過理性分析學(xué)校師資結(jié)構(gòu)，人力資源管理部門與有關(guān)部門應(yīng)做好良好的溝通與協(xié)調(diào)，適時(shí)完善師資計(jì)劃并開發(fā)相應(yīng)的招聘系統(tǒng)。實(shí)現(xiàn)教職員工的招聘公開化、透明化、人性化。同時(shí)，成立招聘監(jiān)督委員會(huì)，新聘教師的選拔與錄用必須公開進(jìn)行，重大人事調(diào)整需投票表決。人力資源管理部門要切實(shí)推進(jìn)人才流動(dòng)和服務(wù)保證，促進(jìn)學(xué)校服務(wù)人員等非教學(xué)人員向校外適度流動(dòng)。通過與當(dāng)?shù)卣块T以及人才機(jī)構(gòu)切實(shí)合作，實(shí)現(xiàn)人才的固定輸送。只有真正推行并實(shí)施聘用制，高職院校才能實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)，人力資源的有效規(guī)劃和配置，最終促進(jìn)高職人員結(jié)構(gòu)合理化。

（三）從績(jī)效評(píng)估向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變。當(dāng)前，高職院校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，普遍存在量化考評(píng)過于簡(jiǎn)單的問題。只有建立起科學(xué)有效的考察機(jī)制，使得人力資源的績(jī)效能夠得到顯示，才能更好的進(jìn)行人力資源管理與優(yōu)化。在考核過程中，需要對(duì)教職員工進(jìn)行分類業(yè)績(jī)考核和相關(guān)能力綜合評(píng)鑒。除開自我評(píng)價(jià)外，列入學(xué)生評(píng)教、同事互評(píng)和督導(dǎo)打分。其次，實(shí)施校、院二級(jí)管理制度，使得管理重心適度下移，打破院內(nèi)經(jīng)費(fèi)統(tǒng)一、分配不足的瓶頸。另外，加快干部管理制度改革，實(shí)行公開競(jìng)聘選拔、崗變則薪變的制度，建立滿期制，做到干部管理合理化。

另一方面，高校教職工的個(gè)人需求不再僅僅反映為物質(zhì)需要，也包括尊重、和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要。因而，績(jī)效評(píng)估需要進(jìn)一步向績(jī)效管理進(jìn)行深化，在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)，要特別注意內(nèi)在人文精神關(guān)懷，才能契合高校人資管理的特殊性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的合理管理。

第6篇：學(xué)校人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：地方高校 人力資源管理 對(duì)策 分析

人力資源管理，是在一定的條件、環(huán)境和人本思想指導(dǎo)下，為挖掘員工的潛能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人愿望和單位未來發(fā)展的總體需要及目標(biāo)，通過組織、協(xié)調(diào)、計(jì)劃和激勵(lì)等相關(guān)職能，對(duì)單位人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)、作出有效計(jì)劃，并通過招聘、遴選、甄別、培訓(xùn)和報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效組織、運(yùn)用以及對(duì)單位中涉及到的人與人、事與事和人與事三個(gè)關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)的全部活動(dòng)的過程。

在一切資源中，人力資源是最核心、最寶貴的資源，是一個(gè)單位、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)民族乃至一個(gè)國(guó)家長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證。在高校的諸多管理工作中，人力資源管理工作起著決定性的作用。因此，提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是人力資源管理工作自身的需要，也是當(dāng)前地方高校擴(kuò)大規(guī)模、提高競(jìng)爭(zhēng)力的需要。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，人力資源管理的各種先進(jìn)理論和管理手段層出不窮，隨著辦學(xué)規(guī)模的不斷廣大和人事制度改革的不斷深入，地方高校人力資源工作水平有了一定的提高，但就實(shí)際情況來說，當(dāng)前地方高校的人力資源管理工作仍存在一些亟待解決的問題。本文通過對(duì)當(dāng)前地方高校的人力資源管理工作現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出了進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源管理工作的幾點(diǎn)思考，希望能對(duì)地方高校的人力資源管理工作有一定的借鑒作用。

一、地方高校人力資源管理工作存在的主要問題

1.人力資源管理體制機(jī)制不健全。主要表現(xiàn)為，用人制度僵化、缺乏競(jìng)爭(zhēng)和分配激勵(lì)制度不夠科學(xué)合理、約束機(jī)制不健全。一方面，由于用人體制機(jī)制方面的原因，多年來，地方高校人力資源管理部門負(fù)責(zé)人幾乎無一例外地由具有較高技術(shù)職稱的“雙肩挑”人員擔(dān)任，他們既要搞教學(xué)、又要搞科研，因此很難保證用充足的精力來進(jìn)行人力資源管理工作。其中，有的管理者不但業(yè)務(wù)生疏，而且綜合素質(zhì)不高，但依然不得不對(duì)人力資源工作指手畫腳、發(fā)號(hào)施令；有的對(duì)管理制度朝令夕改，不用制度管人，而是用制度去適應(yīng)人，工作隨意性較大；有的管理者責(zé)任心嚴(yán)重缺乏，實(shí)際管理過程中，對(duì)待工作極其不嚴(yán)謹(jǐn)、不嚴(yán)肅。另一方面是分配激勵(lì)制度不夠科學(xué)合理。如有的地方高校在制定分配方案時(shí)根本沒有深入的征求、采納各類人員的意見建議，或者雖然征求了意見，但并沒有對(duì)各類情況進(jìn)行認(rèn)真分析，以至于制定出來的方案既粗枝大葉又缺乏公平合理性和嚴(yán)謹(jǐn)性。有的高校一個(gè)分配方案包治百病，執(zhí)行過程中問題層出不窮，有的是在執(zhí)行分配方案過程中避重就輕，方案形同虛設(shè)，更無約束監(jiān)督可言。

2.人力資源管理理念落后、配置手段簡(jiǎn)單、管理模式單一，管理目標(biāo)短期化。一直以來，多數(shù)地方高校的人力資源管理工作職能仍停留在人員手續(xù)辦理、考勤和工資增長(zhǎng)審批等事務(wù)堆里，日常管理中以事為中心，用人配事，忽視了對(duì)人的潛能的激發(fā)和以人為本的管理原則，個(gè)人的素質(zhì)、知識(shí)、能力、特長(zhǎng)與職位脫節(jié)。在這樣的管理目標(biāo)主導(dǎo)下，員工沒有被當(dāng)做資源加以開發(fā)，因此其主觀能動(dòng)性得不到有效發(fā)揮、需求也往往被忽視，這就不可避免地導(dǎo)致了資源的浪費(fèi)和效率的低下。

3.人力資源管理制度陳舊、工作缺乏創(chuàng)新，決策者和管理者觀念落后。首先是人力資源管理工作制度陳舊，有的地方高校制定的管理制度，一用就是近十年，情況早已發(fā)生了改變，而只制度卻一成不變，這些管理制度基本上起不到應(yīng)有的作用。其次是人力資源決策者和管理者的觀念仍停留在以管理人為主的傳統(tǒng)人事管理模式上，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的基本知識(shí)和相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)，他們中絕大多數(shù)人仍把自己當(dāng)普通的辦事員，認(rèn)為自己從事的是簡(jiǎn)單的管理控制工作，因此很少能為員工提供內(nèi)部的咨詢和服務(wù)工作。

4.績(jī)效考核體系不夠科學(xué)，分配制度僵化，激勵(lì)機(jī)制不完善。績(jī)效考核是人力資源管理的重點(diǎn)，然而當(dāng)前多數(shù)地方高校的績(jī)效考核體系都不夠科學(xué)，主要表現(xiàn)為考核指標(biāo)粗泛空洞。有些崗位、特別是行政管理崗位，缺乏可量化的考核指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)沒有很好地根據(jù)不同崗位和專業(yè)劃分，考核流于形式，考核結(jié)果不能真實(shí)地反映不同崗位、工種和不同技術(shù)人員的業(yè)績(jī)，績(jī)效的激勵(lì)導(dǎo)向作用得不到很好的體現(xiàn)。其次是分配不公現(xiàn)象突出。一是職工的收入水平的高低不是取決于工作的繁重程度、付出的多少和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，而是取決于有無職務(wù)職稱和職務(wù)職稱的高低。二是職務(wù)職稱終身制導(dǎo)致收入分配差距增大。由于職務(wù)職稱都受制于一定的職數(shù)和崗位數(shù)，加之權(quán)利擁有者和決策者認(rèn)識(shí)、觀念和考核、考察失衡等方面的原因，大部分人在職務(wù)職稱的晉升上不得不使盡各種招數(shù)，而那些確有真才實(shí)學(xué)、業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬、無暇于職務(wù)職稱晉升的老實(shí)人，不但職務(wù)職稱得不到晉升，工資得不到相應(yīng)的增長(zhǎng)，其工作熱情也受到了嚴(yán)重影響。三是激勵(lì)手段單一，缺乏有效的激勵(lì)措施和對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃管理。主要表現(xiàn)為：在獎(jiǎng)懲方面缺乏明確和相對(duì)固定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識(shí)不夠，隨意性較大，導(dǎo)致獎(jiǎng)懲不均，或是只重視獎(jiǎng)不重視罰，忽視了員工需求的個(gè)性化、差異化和需求的多層次以及精神激勵(lì)的重要作用。此外是忽略了員工特別是管理、工勤崗位員工對(duì)未來發(fā)展的心理需要，導(dǎo)致他們心理失衡、對(duì)前途感到迷茫。以上種種弊端，必然衍生出一種病態(tài)的考核評(píng)價(jià)體系和分配制度。

二、加強(qiáng)和改進(jìn)地方高校人力資源管理工作的幾點(diǎn)思考

人力資源開發(fā)與管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是“干事”。所謂“干事”，就是要通過科學(xué)合理的人才開發(fā)戰(zhàn)略，合適的工作調(diào)配計(jì)劃，合理安排員工的工作內(nèi)容和分配工作崗位，充以分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性、提高工作效率，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，最大化保證組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。基于上述認(rèn)識(shí)，為使地方高校人力資源管理工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用，必須做好以下方面的工作。

1.正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的基本內(nèi)容，使人力資源管理在地方高校的發(fā)展壯大中發(fā)揮應(yīng)有的作用。人力資源管理包括量的管理和質(zhì)的管理兩個(gè)方面。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人力和物力充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。對(duì)人力資源進(jìn)行質(zhì)的管理，是對(duì)人的心里和行為的管理，即采取現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理、行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制和有效的管理，以充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，達(dá)到組織目標(biāo)。其次，應(yīng)從戰(zhàn)略實(shí)施的高度看待人力資源管理。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性和有效性，應(yīng)避免把人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)看成是事務(wù)性的工作，由專業(yè)化水平不高的人去應(yīng)付。

2.用現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理論和知識(shí)武裝頭腦，轉(zhuǎn)換角色，使人力資源管理者由辦事員向職能專家轉(zhuǎn)換，讓人力資源管理部門由事務(wù)性部門向戰(zhàn)略性部門轉(zhuǎn)變。首先，作為人力資源管理的對(duì)象，人是最復(fù)雜的，他們不僅有物質(zhì)需求和得到別人尊重、友好對(duì)待的愿望，更有勝任工作、取得成就、得到培訓(xùn)和不斷完善與超越自我的精神需要。因此，人力資源管理的難度越來越大，專業(yè)化程度越來越強(qiáng)，這就要求人力資源管理工作人員具備更多的人力資源管理專業(yè)知識(shí)，并逐漸成為人力資源管理專家。其次，戰(zhàn)略管理是人力資源管理部門由事務(wù)性部門走向戰(zhàn)略性部門的關(guān)鍵，這一轉(zhuǎn)變，無論對(duì)提升人力資源部門的戰(zhàn)略地位，還是對(duì)整個(gè)地方高校的戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略實(shí)施而言都具有十分重要的作用。

3.以人為本，尊重個(gè)人，不斷完善人力資源管理的制度化建設(shè)。以人為本，就是要把員工作為核心資源，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，同時(shí)要重視集體內(nèi)部、上下和平行間的溝通以及員工發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，對(duì)員工的需求經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估，定期做員工滿意度調(diào)查，主動(dòng)對(duì)現(xiàn)有管理模式進(jìn)行研究，制定出最有利于單位發(fā)展的制度，并樹立制度的權(quán)威性，建立科學(xué)的績(jī)效制度、考核制度、勞動(dòng)用工制度、員工培訓(xùn)制度、干部選拔任用制度、職業(yè)生涯管理制度等人力資源管理制度，以充分發(fā)揮人力資源的效用。

4.轉(zhuǎn)變觀念，使人力資源管理由重管理走向重開發(fā)。一流的人力資源部門應(yīng)該具有一流的“造血功能”。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，地方高校人力資源管理的首要任務(wù)是以學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)為導(dǎo)向，充分認(rèn)識(shí)人作為資源的重要性，把人力資源開發(fā)和發(fā)揮人的潛能當(dāng)做現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)，科學(xué)合理地進(jìn)行人才開發(fā)，將員工培養(yǎng)成各類人才。此外是要變隨意性大的經(jīng)驗(yàn)管理為科學(xué)管理，使人力資源管理向科學(xué)化制度化趨勢(shì)發(fā)展。一是組織結(jié)構(gòu)必須精簡(jiǎn)和優(yōu)化，二是要重視工作分析，編寫完善的崗位說明書，三是要切實(shí)搞好職位評(píng)價(jià)，不斷完善績(jī)效分配方案，四是要采用規(guī)范化的方法和手段進(jìn)行正確的能力評(píng)價(jià)。

5.不斷完善用人機(jī)制，借鑒別的高校好的經(jīng)驗(yàn)和做法，制定科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系。在人力資源管理中，考核是用人的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，沒有考核，就難分賢愚優(yōu)劣，也無法實(shí)施正確的賞罰。對(duì)此我們首先是要完善領(lǐng)導(dǎo)體制和工作程序，并在干部任用、職稱評(píng)定上尊重事實(shí)和群眾的意愿，要引入科學(xué)合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，切實(shí)改變單一的委任制和個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)說了算的做法，做到人崗相宜，形成合理的選人用人制度。其次是人力資源管理部門要在對(duì)全校的人力資源現(xiàn)狀和構(gòu)成情況作全面的分析基礎(chǔ)上，根據(jù)職工的崗位特點(diǎn)和分類，建立科科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。具體工作中要堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，多角度、多方位進(jìn)行考核，做到定量考核、量化評(píng)估，以提高考核的準(zhǔn)確性和有效性。另外在績(jī)效方案的制定和績(jī)效分配上，應(yīng)充分考慮到職工的工作表現(xiàn)、能力水平、貢獻(xiàn)大小、群眾評(píng)議和不同崗位職責(zé)、條件及要求等因素，切實(shí)建立起以崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的績(jī)效分配制度和構(gòu)建和諧的收入分配格局，使績(jī)效的激勵(lì)導(dǎo)向作用得到最大限度發(fā)揮。第三是要在人力資源管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，切實(shí)獎(jiǎng)勤罰懶、用人所長(zhǎng)、優(yōu)化組合，使競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制產(chǎn)生積極的效果、體現(xiàn)公道和善意。第四是必須嚴(yán)格按協(xié)定、規(guī)定辦事，一視同仁，不偏不倚，領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)所有人都采取與人為善的、鼓勵(lì)和幫助態(tài)度。第五是競(jìng)爭(zhēng)要有度，即指競(jìng)爭(zhēng)要適度，要掌握好競(jìng)爭(zhēng)的尺度。沒有競(jìng)爭(zhēng)或競(jìng)爭(zhēng)不足，會(huì)死氣沉沉，缺乏活力。但過度競(jìng)爭(zhēng)則會(huì)適得其反，一方面使人際關(guān)系緊張，破壞協(xié)作，甚至以鄰為壑，一方面是產(chǎn)生內(nèi)耗和排斥力，損害組織的凝聚力。因此競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為重，必須將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，將個(gè)人目標(biāo)包含在組織目標(biāo)之中，形成良性競(jìng)爭(zhēng)。

6.營(yíng)造良好的校園人文環(huán)境，建立既科學(xué)、合理又具有一定差異化的、公平有序的校內(nèi)分配激勵(lì)機(jī)制。首先，良好的校園人文環(huán)境不僅可以激發(fā)職工的工作熱情，而且也是吸引和留住人才的有效手段。對(duì)此地方高校應(yīng)努力營(yíng)造一個(gè)管理科學(xué)、規(guī)范，運(yùn)作有序，氛圍友善、環(huán)境整潔的人文環(huán)境，以最大限度地統(tǒng)一職工的意志，使廣大教職工心往一處想、勁往一處使、齊心協(xié)力地將學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自己的努力目標(biāo)。其次，建立校內(nèi)激勵(lì)機(jī)制，其根本目的一是在于正確引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值及需要積極工作，二是使他們對(duì)學(xué)校產(chǎn)生安全感和歸屬感，并繼續(xù)保持、發(fā)揚(yáng)積極性和創(chuàng)造性。對(duì)此校內(nèi)激勵(lì)機(jī)制的制定首先必須建立在公平、透明和廣泛征求職工意見的基礎(chǔ)上，必須以體現(xiàn)絕大多數(shù)職工的利益為前提，同時(shí)應(yīng)讓每個(gè)員工知曉、熟悉激勵(lì)制度，使制度得到廣大職工的認(rèn)可，讓他們身心愉悅地投入到工作當(dāng)中。同時(shí)應(yīng)根據(jù)不同職工的類型和能力大小及學(xué)校發(fā)展的不同階段，采取短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方法，制定出行之有效的具有一定差異化的激勵(lì)機(jī)制，以滿足職工的合理需求。

7.加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，不斷與時(shí)俱進(jìn)，建立一支素質(zhì)過硬和能為地方高校發(fā)展壯大添磚加瓦的人力資源管理隊(duì)伍。隨著經(jīng)濟(jì)全球化、國(guó)際化步伐的加快，人才全球化和國(guó)際化趨勢(shì)越來越明顯，這就要求人力資源管理必須積極適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理工作的變化和發(fā)展要求，變簡(jiǎn)單的管理控制工作為咨詢服務(wù)工作，使人力資源管理由封閉式管理向開放式管理轉(zhuǎn)變。首先是要對(duì)本校的人力資源管理隊(duì)伍現(xiàn)狀作全面的分析和認(rèn)識(shí)，對(duì)于存在的問題要引起足夠重視并加以整改。其次是創(chuàng)造條件，不斷提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)，以建立一支業(yè)務(wù)一流、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)過硬、適應(yīng)學(xué)校人力資源管理工作發(fā)展的隊(duì)伍。

參考資料

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[3]馬新建.薪酬管理與公平分配[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2008

第7篇：學(xué)校人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 模式 創(chuàng)新策略

一、人力資源管理的發(fā)展概述

人力資源是所有資源中最重要的一種社會(huì)資源，也是高?？沙掷m(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理能有效拓展高校人力資本，吸引優(yōu)秀人才;而且能有效發(fā)揮每個(gè)職工的潛能和主觀能動(dòng)性，為高校創(chuàng)造最大化財(cái)富。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展與完善，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為高校帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，高校必須結(jié)合新時(shí)期人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行不斷地發(fā)展與創(chuàng)新，培養(yǎng)自身的能力，以獲得高校競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。新時(shí)期人力資源管理個(gè)性化趨勢(shì)越來越明晰，未來的人力資源管理模式會(huì)更加個(gè)性化;當(dāng)前很多高校在制度上的硬性要求沒有改變，但在懲罰方式上更加人性化，高校人力資源管理模式正在朝著人性化方向發(fā)展。新時(shí)期應(yīng)該發(fā)揮人力資源管理的重要作用，創(chuàng)新人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的完善。

二、新時(shí)期人力資源管理的特點(diǎn)

1.管理更加具有彈性和適應(yīng)性。彈性管理作為一種現(xiàn)代管理理念，已應(yīng)用到很多高校的管理中，其最大特征就是管理“留有余地”，充分考慮高校教職工的需求，堅(jiān)持管理的人本性，盡量在不違反原則的前提下滿足職工的需求， 也就是在一定約束條件下的靈活管理，從而加深教職工的歸屬感，促使他們高效率地完成工作任務(wù)。

2.人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位提升。當(dāng)前，人力資源知識(shí)管理者看作一種戰(zhàn)略能力，具有很大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，高校的管理越來越看重“人”的作用。人力資源管理的任務(wù)更加傾向于是一種學(xué)習(xí)組織，通過對(duì)職工組織學(xué)習(xí)這一集體現(xiàn)象，以個(gè)人學(xué)習(xí)為出發(fā)點(diǎn)，采用開放的態(tài)度吸取經(jīng)驗(yàn)，不斷增加、更新知識(shí)，并運(yùn)用到工作中，使其產(chǎn)生獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力。

3.更加注重職工積極性與創(chuàng)造性。現(xiàn)階段，高校教職工的積極性與創(chuàng)造性得到了廣泛的重視，人力資源管理模式開始圍繞如何提高職工積極性和激發(fā)職工創(chuàng)造性展開。這些管理工作的開展一方面有利于增加教職工的活力，充分發(fā)揮每個(gè)職工的才能，為高校增加收益;另一方面，關(guān)心職工成長(zhǎng)能夠加強(qiáng)高校的競(jìng)爭(zhēng)力，樹立良好的高校形象。

三、目前我國(guó)人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源管理觀念落后。一些高校管理者只注重教職工的物質(zhì)需求，而忽略了除物質(zhì)需求以外的需求，如工作的環(huán)境與氛圍，教職工的發(fā)展空間以及對(duì)職工的重視程度等方面。還有，很多高校沒有真正的理解“以人為本”的思想，沒有做到以教職工為核心，不清楚人力資源對(duì)高校的價(jià)值，在工作管理上，不懂得照顧職工的感受，導(dǎo)致職工對(duì)學(xué)校缺乏好感。

2.培訓(xùn)方式缺乏科學(xué)性。很多高校沒有建立完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)課程缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)管理混亂;在培訓(xùn)課程安排上，不注重與學(xué)校自身的適用程度，盲目選擇當(dāng)下比較流行的培訓(xùn)課程，不僅浪費(fèi)了職工的時(shí)間，也取不到良好的培訓(xùn)效果;另外，學(xué)校沒有建立培訓(xùn)后的評(píng)估機(jī)制，在職工培訓(xùn)結(jié)束后，沒有做到對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行跟蹤以及結(jié)果的及時(shí)反饋。

3.高校核心文化建設(shè)缺失。一些高校缺乏文化建設(shè)的意識(shí)，沒有把高校核心文化的建設(shè)納入人力資源管理中去，導(dǎo)致文化建設(shè)產(chǎn)生滯后性。另外，一些高校盲目追求文化的形式，沒有文化的內(nèi)容，失去了文化建設(shè)的真正意義。這不僅沒有做到學(xué)校核心文化培植工作，反而阻礙了學(xué)校的發(fā)展。

4.人力資源管理制度有待完善。首先，招聘工作沒有計(jì)劃性，招聘工作隨意，人力資源工作混亂。其次，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，缺少多維考評(píng)指標(biāo);缺乏績(jī)效反饋，職工不知道考評(píng)結(jié)果，產(chǎn)生抵觸心理，工作熱情度降低。最后，部分高校教職工的收入沒有與他們的業(yè)績(jī)結(jié)合起來，薪酬制度不透明，薪資發(fā)放帶有主觀性，使職工沒有工作積極性。

四、新時(shí)期人力資源管理模式的創(chuàng)新方法

1.建立以職工為核心的管理理念。未來高校之間的競(jìng)爭(zhēng)最終起決定性作用的必將是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在高校經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中，要做到人本管理這一現(xiàn)代管理理念，關(guān)心職工，尊重職工，以調(diào)動(dòng)職工工作的積極性。把高校視為一個(gè)組織，而組織的核心就是職工，學(xué)校的一切人力資源管理活動(dòng)都要服務(wù)于職工的發(fā)展情況。首先，作為高校決策部門，應(yīng)根據(jù)高校發(fā)展規(guī)劃，重視并全力支持高校的人力資源管理工作，制定人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略。其次，作為人力資源管理部門，應(yīng)結(jié)合在職工管理工作中的實(shí)際情況，定期做出總結(jié)分析，遇到的問題及時(shí)解決，對(duì)于職工提出的合理要求或建議，要及時(shí)予以回應(yīng)答復(fù)。

2.加強(qiáng)對(duì)職工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。加強(qiáng)對(duì)高校教職工的培訓(xùn)，有助于高校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展和不斷創(chuàng)新，同時(shí)也是人本管理思想的體現(xiàn)。職工培訓(xùn)是高校人力資源管理與開發(fā)的重要部分，通過高校培訓(xùn)工作可以改變職工的工作態(tài)度，增強(qiáng)職工自身素質(zhì)，提高其業(yè)務(wù)能力。高校做好培訓(xùn)工作應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)場(chǎng)所、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)主講人員都要實(shí)行制度化，定期聘請(qǐng)管理方面的專家進(jìn)行指導(dǎo)。對(duì)于新員工，要及時(shí)安排老員工進(jìn)行指導(dǎo)，引導(dǎo)他們盡快適應(yīng)工作。其次，要實(shí)施“差異化”培訓(xùn)，充分尊重職工的自主選擇，有利于提高員工的學(xué)習(xí)積極性和培訓(xùn)的效果。最后，高校在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，應(yīng)當(dāng)增加員工職業(yè)規(guī)劃、心理健康等方面的培訓(xùn)，使員工能夠全面發(fā)展。

3.構(gòu)建特色高校核心文化。高校文化是推動(dòng)和促進(jìn)高校生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的重要力量。高校加強(qiáng)文化建設(shè)，要結(jié)合高校的發(fā)展方向，建立具體的高校文化目標(biāo)，還要加強(qiáng)對(duì)高校文化的宣傳倡導(dǎo)。構(gòu)建高校核心文化，首先是確立正確的價(jià)值觀念，不僅要符合社會(huì)主義核心價(jià)值觀這第一要求，還要考慮到高校自身的特點(diǎn)。其次，提煉高校精神，要具有本高校的獨(dú)特性，能夠鮮明地體現(xiàn)出本高校的價(jià)值觀念。還有，樹立良好的高校形象，發(fā)揮高校正能量，參加社會(huì)公益事業(yè)，塑造高校外在良好形象。最后，加強(qiáng)制度化建設(shè)，通過逐步完善、制定新的制度，逐步形成具有本高校特色的文化體系。

4.完善人力資源管理制度。高校人力資源制度的創(chuàng)新，能夠跟上高校快速發(fā)展的腳步，滿足高校的管理規(guī)范化、制度化的需要。首先，要完善高校招聘體系。高校在招聘工作進(jìn)行之前，分析崗位特點(diǎn)，制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，并按要求嚴(yán)格執(zhí)行。其次，要建立科學(xué)的績(jī)效考核制度。針對(duì)不同的崗位特點(diǎn)，確定績(jī)效考核指標(biāo)。最后，要完善薪酬制度。高校應(yīng)結(jié)合薪酬市場(chǎng)調(diào)查與員工薪酬的滿意度這兩方面，確定適合本公司的薪酬水平;調(diào)整高校內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，增加不同層次員工的激勵(lì)性;在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，還要做好精神激勵(lì)方面的工作，如員工的職位晉升、公司的人際關(guān)系等。

綜上所述，發(fā)展創(chuàng)新人力資源管理模式是高校發(fā)展的需要，新時(shí)期在高校人力資源管理中，應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)與探索，實(shí)施民主化管理，建設(shè)良好的高校文化，做好職工培訓(xùn)工作，進(jìn)而提高人力資源管理的效果，發(fā)揮人才的最大作用。本文通過人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀的考察，分析了其新時(shí)期的特點(diǎn)及問題，并就管理理念、人才培訓(xùn)、高校文化和管理制度方面提出了一些建議措施，希望能夠人力資源管理模式有所幫助，促進(jìn)高校的健康持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[3]楊渝南.試析高校人力資源管理中的績(jī)效考評(píng)[J].黑龍江高教研究，2012（1）

第8篇：學(xué)校人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；問題；方法

高校承擔(dān)著培養(yǎng)高等人才與服務(wù)社會(huì)的重任，有著非常重要的地位，高校人力資源管理水平的高低在很大程度上會(huì)影響學(xué)校的改革和發(fā)展。在當(dāng)前形勢(shì)下，一定要轉(zhuǎn)變思想，盡力使高校人力資源管理工作去適應(yīng)教育發(fā)展的道路。將舊的人事管理制度加以調(diào)整和轉(zhuǎn)變，與新時(shí)代下的人力資源管理接軌，同時(shí)，建立起健全并且有效的人力資源管理制度，才能把優(yōu)秀的人才都集中到高校來，為高校未來的改革與發(fā)展打一劑強(qiáng)心針――提供強(qiáng)大的人才支持，。

1 什么是高校人力資源管理的本質(zhì)

人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程

2 當(dāng)下高校人力資源管理的情況概述

2.1 落后的管理理念

高校發(fā)展中，人力資源是發(fā)揮主體作用之資源，唯有人力資源才能支配物力資源、財(cái)力資源及信息資源等等。可以這么說，人力資源管理就是高校工作中的重中之重。而目前的現(xiàn)狀卻是但大多數(shù)高校未能意識(shí)到真正的問題在于缺乏高素質(zhì)的專業(yè)人才，反而認(rèn)為資金才是制約高校發(fā)展的主要瓶頸，認(rèn)為人才不如資金重要。這種觀念是落后而可怕的。

2.2 不及時(shí)進(jìn)行高校人事制度改革

國(guó)家在不斷發(fā)展，各方面制度都在不斷進(jìn)步，不斷探索著向前發(fā)展，但是高校人力資源管理的改革與全社會(huì)的進(jìn)步相比，卻顯得比較滯后。這是由于現(xiàn)金的高校人事制度是建立在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制之下的，所以難以有效開發(fā)出人才所具備的能力。

2.3 模糊的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)

現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容之一就是績(jī)效考評(píng)，這也可以全面而有效地調(diào)動(dòng)起教工積極性。高校性質(zhì)與狀態(tài)都和企業(yè)大不相同，因此考核要求與標(biāo)準(zhǔn)也不能完全參照企業(yè)的來。經(jīng)過多年的研究發(fā)現(xiàn)，高?？?jī)效考評(píng)中存在考核標(biāo)準(zhǔn)無法確定、優(yōu)良績(jī)效無法評(píng)估等問題，而且也缺少關(guān)鍵性的業(yè)績(jī)指標(biāo)，比如，教學(xué)質(zhì)量的高低如何評(píng)判，管理人員是否優(yōu)秀又該如何評(píng)判。不論如何，考核是一個(gè)不斷發(fā)展變化的東西，所以考核內(nèi)容與必須年年都產(chǎn)生變化，與時(shí)俱進(jìn)，才有實(shí)際意義。

3 如何加強(qiáng)高校人力資源管理

3.1 建立全新的人力資源管理觀念

首先要重視人力資源管理，將其放在事關(guān)高校發(fā)展壯大的重要位置上。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，人力資源是所有資源當(dāng)中最重要的，在高等教育領(lǐng)域當(dāng)中尤其。其次要以人為本，將發(fā)揮人力資源之價(jià)值放在首位。再次是尊重人才，讓知識(shí)得到充分尊重。

3.2 形成規(guī)范化人力資源管理機(jī)制

要解決目前高校人力資源管理中所存在的問題，形成科學(xué)的人力資源管理體系是重中之重。首先要形成科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)起廣大教職工的積極性。其次要讓人力資源得到合理配置，改革目前的用人制度，形成科學(xué)的人才流動(dòng)辦法。再次要改革當(dāng)前大學(xué)的職稱職務(wù)制度，打破終身制，讓人才干得好就上，干不好就下。

3.3 指定科學(xué)合理的考核方法

首先建立合理的目標(biāo)管理體系。隨著時(shí)代的發(fā)展與人力資源理論研究的深化，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系也需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)化地完善。考核評(píng)價(jià)體系的建立不僅要考慮到經(jīng)濟(jì)效益，更要考慮社會(huì)效益，同時(shí)要和崗位掛鉤。要把基礎(chǔ)科學(xué)和前沿科學(xué)都兼顧到，凡是能量化的指標(biāo)都要量化，無法量化的指標(biāo)也盡量用分值加以對(duì)應(yīng)。其次應(yīng)當(dāng)組織科學(xué)考評(píng)。要按照崗位目標(biāo)要求，一這樣的步驟進(jìn)行：從基層開始，通過先自我評(píng)價(jià)，再群眾評(píng)價(jià)，再組織評(píng)價(jià)，最后公布考評(píng)結(jié)果?？己说慕Y(jié)果也不能僅限于幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)知曉，而應(yīng)該剛每個(gè)被考核人都知曉考核結(jié)果，當(dāng)然，不能讓被考核人帶著情緒接受這個(gè)結(jié)果，必須要使其心悅誠(chéng)服。如過被考核人對(duì)這個(gè)結(jié)果有疑問的話，應(yīng)允許他（她）提出個(gè)人意見或者建議。這樣一來，考核工作的透明度得到大大提高，考評(píng)方法更符合高等學(xué)校的特點(diǎn)，唯有如此才能促進(jìn)大學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量的可持續(xù)提高。

4 結(jié)束語

綜上所述，新形勢(shì)下的高等教育發(fā)展面臨著艱巨的挑戰(zhàn)。我們一定要認(rèn)識(shí)到，人力資源是非常重要的戰(zhàn)略性資源，絕對(duì)不可以輕視。高校在發(fā)展過程中凸顯出一些人力資源管理方面的問題也是很正常的。單既然有問題了，就要解決。一定要建立起人力資源管理新機(jī)制，充分運(yùn)用好人才資源，建立健全人力資源管理評(píng)價(jià)體系。唯有如此，教職員工的積極性才能得到肯定和激勵(lì)，進(jìn)而提高高校的辦學(xué)效益，并最終促進(jìn)高校的發(fā)展?！?/p>

參考文獻(xiàn)

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第9篇：學(xué)校人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：高職院校；人力資源管理；創(chuàng)新機(jī)制

中圖分類號(hào)：7203.9文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913x（2017）04-0140-02

學(xué)校人力資源管理是一種基于學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略的人事管理模式，它以研究制定和規(guī)劃實(shí)施符合學(xué)校發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的人才戰(zhàn)略為核心，以提高符合戰(zhàn)略目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效為根本任務(wù)，以提升全體人才的整體性競(jìng)爭(zhēng)力為最終目標(biāo)。如何樹立“以人為本”的管理理念，建立靈活高效的人力資源管理機(jī)制，最大限度地發(fā)揮教職工的積極性和創(chuàng)造性，形成巨大的凝聚力，使高職院校在激烈競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地，是人力資源管理人員迫切需要解決的問題。

一、高職院校人力資源管理存在的問題

（一）缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理觀念

受傳統(tǒng)教育理念的影響，很多高職院校在高職教育的快速發(fā)展過程中沒有意識(shí)到人力資源管理的重要性，對(duì)現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致了當(dāng)前我國(guó)高職院校人力資源管理觀念陳舊，缺乏前瞻性。雖然人力資源管理人員能處理好日常的管理和服務(wù)工作，但難以勝任人力資源規(guī)劃和開發(fā)、教職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、創(chuàng)新考核機(jī)制、優(yōu)化崗位聘任辦法等方面的工作。只有樹立現(xiàn)代化的人力資源管理觀念，才能充分開發(fā)教職工的資源優(yōu)勢(shì)，挖掘他們的潛能，有效提升師資隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

（二）人力資源管理人員整體素質(zhì)不高

高職教育的快速發(fā)展要求人力資源管理人員對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才的開發(fā)與引進(jìn)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、崗位培訓(xùn)、教職工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源管理事務(wù)性工作有嫻熟的技巧，同時(shí)熟悉人事工作流程，熟悉合同管理、薪會(huì)制度、用人機(jī)制、保險(xiǎn)福利待遇政策。熟練使用辦公軟件和人事管理軟件，而當(dāng)前很多高職院校的人力資源管理人員并不具備這樣的素質(zhì)。只有突破以往的管理傳統(tǒng)，做好人力資源管理人員的開發(fā)和培養(yǎng)，重視其培訓(xùn)，增強(qiáng)其管理技能和水平，培養(yǎng)符合學(xué)校發(fā)展需要的管理人才。

（三）績(jī)效考核制度不健全

因高校社會(huì)服務(wù)、公益性的特點(diǎn)和政策環(huán)境支持的缺乏，其考核目標(biāo)不易量化，導(dǎo)致績(jī)效考核制度不健全，考核目的單一。同時(shí)，職稱評(píng)聘不分離的制度，績(jī)效評(píng)價(jià)要素、內(nèi)容及其權(quán)重不科學(xué)等因素，也使高職院校對(duì)教師績(jī)效考核缺乏動(dòng)力，沒有建立起一套完整的績(jī)效考核管理制度。此外，即使實(shí)行了績(jī)效考核，考核重結(jié)果輕過程的現(xiàn)象和人情因素也使績(jī)效考核制度不能順利執(zhí)行。

（四）缺乏靈活有效的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制

合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制能有效激發(fā)教職工的工作積極性和創(chuàng)造力。靈活有效的激勵(lì)機(jī)制，有利于開發(fā)教師潛能，營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，優(yōu)化教師資源，促進(jìn)師資隊(duì)伍素質(zhì)的提高。而目前大多高職院校競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制僵化，激勵(lì)形式單一，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效力度不大，不能做到“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)酬”。

二、構(gòu)建高職院校人力資源管理創(chuàng)新機(jī)的措施

（一）人力資源管理制度創(chuàng)新

1.更新人力資源管理理念。樹立“以人為本”的人力資源理念，從傳統(tǒng)的以事為中心的人事管理向以人為中心的管理方式轉(zhuǎn)變，理解、尊重并盡量滿足教職工的合理要求，激發(fā)其內(nèi)在熱情，實(shí)現(xiàn)其自由全面發(fā)展。

2.完善高職院校人力資源管理組織機(jī)構(gòu)。為克服，避免層級(jí)過多、職責(zé)不清、互相扯皮等現(xiàn)象，提高工作效率，高職院校應(yīng)精簡(jiǎn)校內(nèi)組織結(jié)構(gòu)數(shù)量、層級(jí)和黨政機(jī)關(guān).人員，加強(qiáng)二級(jí)教學(xué)部門管理機(jī)構(gòu)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)管理重心下移和高效的運(yùn)行機(jī)制。

3.抓好招聘工作。整合招聘方式和流程，采用科學(xué)有效的結(jié)構(gòu)化面試，制定規(guī)范、可操作的u價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以更好地評(píng)估應(yīng)聘者的個(gè)人能力，招聘到最合適的人才。

4.加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的選拔和培訓(xùn)。要對(duì)他們開展教育理念、管理理念及心理學(xué)等方面的培訓(xùn)，以創(chuàng)新其工作能力、管理水平、管理思維模式和服務(wù)意識(shí)，采用靈活多樣的方式不斷提高工作人員的績(jī)效和工作的滿意度，從根本上提高人力資源管理效率。

（二）制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系

1.創(chuàng)建有利于績(jī)效評(píng)價(jià)的制度環(huán)境，為教職工的績(jī)效評(píng)價(jià)提供良好的實(shí)施環(huán)境和組織氛圍，以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，對(duì)考核目標(biāo)的完成情況給予公正客觀的系統(tǒng)評(píng)價(jià)，真正做到“強(qiáng)化崗位、淡化身份、突出人才、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、健全制度、嚴(yán)格考核”。

2.按照教職工的工作特點(diǎn)、職稱和職務(wù)來劃分考核類型和考核層次，同時(shí)采取述職考核、360度反饋、專家考核和民眾評(píng)價(jià)等分析方法，結(jié)合學(xué)校教學(xué)改革目標(biāo)，建立科學(xué)的考評(píng)細(xì)則和信息反饋機(jī)制。

3.因考評(píng)人員的主觀判斷、對(duì)考評(píng)方法的掌握程度、對(duì)考評(píng)的態(tài)度等因素存在，所以要建立專業(yè)化的教師績(jī)效考評(píng)隊(duì)伍。

4.根據(jù)時(shí)代特點(diǎn)和發(fā)展需要，重構(gòu)教師績(jī)效評(píng)價(jià)的價(jià)值導(dǎo)向，在考核指標(biāo)體系中既要把品德、知識(shí)、能力與業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，又要做到不拘一格。

（三）管理人員的選聘機(jī)制

1.科學(xué)設(shè)崗，明確崗位職責(zé)。細(xì)化管理人員選用條件，規(guī)范選用程序和管理人員行為，設(shè)立考核監(jiān)督機(jī)制，形成公平、公正、公開的選用原則，按崗取薪，根據(jù)貢獻(xiàn)區(qū)分績(jī)效差別。同時(shí)，管理人員要實(shí)行能上能下、競(jìng)聘上崗、崗位輪換等制度，以保障議事規(guī)則和評(píng)估制度的有效實(shí)施，讓每位管理人員明確目標(biāo)、樹立信心、勇于擔(dān)當(dāng)。

2.構(gòu)建科學(xué)的評(píng)價(jià)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)。德是向?qū)?，能是?shí)力，勤是條件，績(jī)是結(jié)果。從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面著手，因德、能、勤為績(jī)服務(wù)，且這三個(gè)方面的狀態(tài)可以用績(jī)來顯示，能夠?qū)嵖?jī)化。所以構(gòu)建符合本校管理人員工作特點(diǎn)的以德為首，以績(jī)?yōu)橹鞯闹笜?biāo)體系，是確定績(jī)效考核體系的關(guān)鍵。

3.建立有效的反饋機(jī)制。為掌握管理人員的工作能力、個(gè)人素質(zhì)、適應(yīng)能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的情況，鞭策激勵(lì)其不斷提高自身素質(zhì)，考核反饋機(jī)制是很有必要的，且易采用面談的方式，以加強(qiáng)信息溝通，分析總結(jié)工作中存在的問題并進(jìn)一步改進(jìn)，達(dá)到反饋效果。

4.建立公平的獎(jiǎng)懲機(jī)制。在不賞私勞、不罰私怨、獎(jiǎng)懲及時(shí)、賞罰分明、拔能降庸等方面，制定公平合理的崗位考核獎(jiǎng)懲辦法，將考核獎(jiǎng)懲機(jī)制落在實(shí)處，激發(fā)管理人員隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力。

（四）建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

1.豐富激勵(lì)方式。首先，建立和完善合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，加大獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的力度，拉開獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效差距；同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效向教科研一線教師傾斜，使其創(chuàng)新勞動(dòng)得到有效激勵(lì)，以充分調(diào)動(dòng)其積極性和潛力。其次，重視精神激勵(lì)，加強(qiáng)教學(xué)科研環(huán)境和校園文化建設(shè)，努力營(yíng)造學(xué)術(shù)氛圍濃厚的校園文化，為教職工的工作和成長(zhǎng)創(chuàng)造和諧良好的外部條件。此外，鼓勵(lì)教師積極參與學(xué)校管理工作，通過定期召開民主茶話會(huì)和座談會(huì)等形式，為學(xué)校的發(fā)展群策群力，使其從中獲得強(qiáng)烈的歸屬感和精神滿足感。

2.人才制度激勵(lì)。為突出人才的地位和作用，培養(yǎng)和鼓勵(lì)高層次人才能盡快脫穎而出，學(xué)?？梢詫?shí)施教授培育、攻讀博士?jī)?yōu)惠政策、博士專項(xiàng)基金、校內(nèi)高層次人才獎(jiǎng)勵(lì)、科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等計(jì)劃和措施，從物質(zhì)和精神兩方面進(jìn)行雙重激勵(lì)，以更好地吸引和留住人才，體現(xiàn)出對(duì)優(yōu)秀人才的尊重和重視。

3.完善培訓(xùn)機(jī)制。對(duì)教育者的培訓(xùn)提高是人才最大的福利，是對(duì)人力資源最大的開發(fā)。對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)做出統(tǒng)籌規(guī)劃，制定科學(xué)完善的培訓(xùn)制度，為加強(qiáng)教師職后培訓(xùn)的制度化、科學(xué)化搭建平臺(tái)，構(gòu)建教職工培養(yǎng)的長(zhǎng)效保障機(jī)制。

4.建立競(jìng)爭(zhēng)性的人員流動(dòng)機(jī)制。實(shí)行職稱評(píng)聘分離和競(jìng)爭(zhēng)性的人員流動(dòng)制度，創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，增強(qiáng)廣大教職工的危機(jī)意識(shí)，淡化職務(wù)職稱，強(qiáng)化崗位職能，打破“能官不能民”的舊觀念，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，形成“能者居之，庸者下之”的機(jī)制，對(duì)優(yōu)化教職工隊(duì)伍整體結(jié)構(gòu)，提高其整體素質(zhì)可以起到一定的積極推動(dòng)作用，也能在嚴(yán)格考核的基A上，給人力資源管理注入新的活力。