醫(yī)療人力資源管理制度精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)療人力資源管理制度范文

關鍵詞：新醫(yī)改背景 縣級醫(yī)院 人資管理 現(xiàn)狀和改善

1.人力資源管理理論的相關內容闡述

1.1人力資源管理的內涵

人力資源管理主要是指通過科學與完善的人力管理手段，吸引優(yōu)秀人才、培養(yǎng)員工能力、完善工資與考核制度、制定詳細的員工升遷系統(tǒng)等。人力資源管理是一項要求專業(yè)性與科學性極強的管理工作，涵蓋了從人員招聘、崗位培訓與分配、工資分配、獎勵制度、考核機制、員工培訓、員工福利、員工深造與升遷等等與人力資源相關的各個方面，它是一項復雜的管理工作，無論對任何企業(yè)或單位，系統(tǒng)與科學的人力資源管理都能夠為企業(yè)和單位的發(fā)展起到重要作用。

1.2人力資源管理與醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的關系

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)有關國民健康，是重要的國家事業(yè)。是否擁有完備的人力資源管理系統(tǒng)，決定了醫(yī)療單位能否快速有效的進行醫(yī)療服務和實現(xiàn)醫(yī)院的價值。醫(yī)院的醫(yī)療系統(tǒng)是一個龐大且復雜的人員系統(tǒng)，有不同職能與明確的分工，再加上高效的工作效率與良好的醫(yī)療人員素養(yǎng)，就能夠為國民提供優(yōu)秀的醫(yī)療服務，為國家的穩(wěn)定發(fā)展與國民健康水平的提高作出貢獻。由于過去幾十年來我國的醫(yī)療系統(tǒng)不完善，醫(yī)院的人力資源管理系統(tǒng)也不完備，造成了醫(yī)院在醫(yī)療功能上的影響，因此說在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中，人力資源管理至關重要。

2.縣級醫(yī)院人力資源管理的內涵、特點和重要性

2.1縣級醫(yī)院的功能定位

縣級醫(yī)院所處的地位早在上世紀八十年代初，國家衛(wèi)生部就對其功能定位做出了明確的指示，縣級醫(yī)院由于是基層醫(yī)療單位，因此有著非常重要的基層意義。并且縣級醫(yī)院對于我國農村化普遍的國情有著重要的指導性意義，縣級醫(yī)院的醫(yī)療服務水平是全縣提供醫(yī)療服務的依據與指引，對本縣醫(yī)療服務的發(fā)展與完善有著重要的參考作用。同時由于貼近基層群眾，服務對象主要為縣級農村居民，因此需要加強對基層縣級醫(yī)院的研究力度，力求以最完善的醫(yī)療系統(tǒng)功能為基層群眾提供醫(yī)療服務。

2.2縣級醫(yī)院人力資源管理的內涵

通過有效與科學的管理手段建立完善的人力資源管理機制從根本上改變縣級醫(yī)院優(yōu)秀人才缺失。根據縣級醫(yī)院的人力資源改革來看，務必嚴格執(zhí)行新醫(yī)改有關人力資源管理的規(guī)定，通過有效的員工激勵機制，保持員工的穩(wěn)定性與工作積極性。進而尋求正確的培訓方法，增加員工的整體醫(yī)療服務水平，不斷加深員工的服務意識。同時還要完善員工的聘用機制與編制系統(tǒng)，盡量吸引優(yōu)秀的醫(yī)療人才，并為優(yōu)秀的醫(yī)療人員提供良好的編制系統(tǒng)，保證醫(yī)院人員穩(wěn)定。

2.3縣級醫(yī)院人力資源管理的特點和重要性

縣級醫(yī)院的人力資源管理主要是具有人員管理規(guī)模小、管理工作長期性要求明顯、人員培養(yǎng)周期長、人員管理機制不完善等特點。由于這些特點一方面決定了縣級醫(yī)院人力資源管理的改進必要性與迫切性，另一方面也決定了縣級醫(yī)院人力資源管理的實施可能性與容易實現(xiàn)的特點。醫(yī)療單位的特殊性決定了醫(yī)院人力資源管理的必要性與重要性。由于醫(yī)療人才是社會的特殊人才，對專業(yè)性與技術要求較高，因此通過完善的人力資源管理機制實現(xiàn)人員穩(wěn)定與醫(yī)療水平穩(wěn)定發(fā)展，是醫(yī)院發(fā)揮其社會功能的重要任務。

3.新醫(yī)改背景下縣級醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析

3.1績效考核和薪酬分配不合理

新醫(yī)改針對縣級醫(yī)院人力資源管理方面提出的指示，明確地指出了縣級醫(yī)院有待加強的績效評估與薪酬分配的工作。目前縣級醫(yī)院人力資源管理不完善，沒有建立完整的員工績效評估與薪酬分配制度，因此造成了嚴重的人員流動和人才流失，這是目前縣級醫(yī)院人力資源管理需要重點針對并改進的首要問題。

3.2人資管理體制不科學

縣級醫(yī)院人資管理體制不科學主要表現(xiàn)為醫(yī)院編制系統(tǒng)存在問題、人員培訓與管理機制不完善。醫(yī)院的編制是直接影響工作人員穩(wěn)定性的重要因素。當時眼下的大部分縣級醫(yī)院聘用員工基本都不在編制內，造成了員工對工作單位的信任度水平不高，同時也造成了員工流動較強，編制人員系統(tǒng)的完善能夠為員工提供穩(wěn)定的工作環(huán)境與待遇，才能保證人員穩(wěn)定性。人員培訓與管理機制是決定醫(yī)院醫(yī)療水平和服務水平的重要因素，由于人力資源管理的缺乏，沒有完善的科學體制，造成了人員培訓缺乏現(xiàn)實意義，造成了員工在服務上的消極態(tài)度。

3.3縣級醫(yī)院人力資源隊伍素質不高

縣級醫(yī)院由于醫(yī)院整體實力的局限性和縣級城市對人才的吸引力較弱，很難吸引到高素質水平的專業(yè)性人才，導致了縣級醫(yī)院的整體醫(yī)療水平與綜合素質不高。醫(yī)院的環(huán)境與各項人力資源管理制度的不完善也是間接導致無法吸引到高素質人才的一個因素，如果沒有專業(yè)水平與醫(yī)療水平完善的醫(yī)療團隊，無疑會影響醫(yī)院的發(fā)展和進步。

3.4理念落后

由于對人資的研究在我國發(fā)展較晚，在縣級醫(yī)院存在著對人力資源管理的嚴重忽視，單位管理制度與理論普遍以傳統(tǒng)的行政管理為主，人資管理極度薄弱甚至缺失，導致人才的錄用、人員的管理與優(yōu)秀人才的維護等方面出現(xiàn)很多失誤。從多方面對醫(yī)院造成了影響，不僅影響醫(yī)院醫(yī)療團隊的穩(wěn)定性，對病患也造成一定的傷害，甚至可能由于人員流動性延誤了病情。落后的管理理念無法在新的醫(yī)改制度下立足，因此要保證醫(yī)院的發(fā)展與進步，還應摒棄傳統(tǒng)的落后管理制度。

4.新醫(yī)改背景下縣級醫(yī)院人力資源管理的對策措施

4.1績效考核和薪酬分配制度的科學建立

要建立完善的醫(yī)院人力資源管理體系，醫(yī)護人員績效考核與薪酬分配是首要問題。這就要求廣大縣級醫(yī)院首先建立科學的績效考核機制，將醫(yī)護人員的服務質量與工作量作為考核標準，并根據不同的崗位職責制訂相應的崗位績效考核與工資標準，充分調動醫(yī)護人員的工作積極性與良好的服務態(tài)度。通過建立科學的績效考證機制，將患者滿意度、工作效率、工作態(tài)度等多項指標納入員工的績效考核內容，實現(xiàn)科學的薪酬分配與績效考核制度。

4.2建立健全人資管理體制

縣級醫(yī)院要想尋求新醫(yī)改制度下的進一步發(fā)展，必然要嚴格按照新醫(yī)改的相關政策執(zhí)行，新醫(yī)改關于人資管理的要求就是要醫(yī)療單位建立健全的人資管理體制。第一，設立完整的人資部門，對有專業(yè)醫(yī)院人資管理經驗與能力的人員進行科學聘用與鼓勵機制;第二，對人資部門的職責進行明確分工，將人資管理工作內容細化，落實到每個部門員工的職責上;第三，建立完善的人資管理制度。

4.3提升縣級醫(yī)院人力資源管理隊伍的綜合素質

針對縣級醫(yī)院員工整體綜合素質水平較低的現(xiàn)象，應當先對人力資源管理部門的綜合素質進行培訓與提高，才能徹底提升醫(yī)院整體上的員工素質。有了高效專業(yè)與科學的人資管理團隊，全體員工綜合能力的培養(yǎng)與提升則更容易實現(xiàn)。通過全面學習醫(yī)院人力資源管理體系與管理理論，并在實際的管理工作中將理論落實到實際，實現(xiàn)對醫(yī)院員工的科學管理，無疑會為提高醫(yī)院員工普遍工作能力與服務水平提供有效的推動作用，因此建立完善的人力資源管理體制之后，還應對人力資源管理團隊的綜合素質進行培養(yǎng)與提升。

4.4樹立管理理念

縣級醫(yī)院作為基層醫(yī)療單位，要實現(xiàn)自身的社會價值尋求全面的發(fā)展，必然要樹立明確的醫(yī)院文化與醫(yī)療理念。明確的醫(yī)院文化對人力資源管理的效果有著極大的促進作用與積極意義。與醫(yī)院文化相符的管理理念，不僅能夠增強人力資源管理的有效性，更能在管理工作的執(zhí)行中增強醫(yī)院的團隊意識與凝聚力，為醫(yī)院更好的發(fā)展提供基礎。針對人力資源管理所樹立的正確管理理念在很大程度上能促進各項管理制度的落實，增強管理力度，取得更好的管理效果。

4.5加強人才錄用管理

縣級醫(yī)院的發(fā)展與優(yōu)秀人才的吸收有著直接的關系，加大對優(yōu)秀人才錄用的力度，是縣級醫(yī)院加強人力資源管理的重要工作內容。人才錄用機制不僅要對新入員工的招聘制度和培訓管理進行完善，還要對現(xiàn)有基層員工的職能任用進行科學管理，由于年輕員工有著大膽的思想與行為特點，因此在對待工作上會比經驗豐富的老員工更具創(chuàng)造性，在處理工作問題時能夠更有效率與創(chuàng)新，所以加強對年輕醫(yī)護人員的關注度，并實行開放性用人機制，對有員工實行崗位管理，將不同的人才用在最合適的崗位上，發(fā)揮其優(yōu)勢作用。

4.6啟用激勵機制

醫(yī)院要改變醫(yī)護人員工作態(tài)度問題，加強激勵機制的建立是最直接和最有效的手段。在人力資源管理的職能中，醫(yī)院應當配備完善員工的激勵機制。建立健全員工激勵制度的關鍵在于公平、公正、合理，使不同職能的員工能夠認識到激勵制度的現(xiàn)實性，意識到本職工作的責任性，提高工作的積極態(tài)度，努力完善工作。為了激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性，我院在醫(yī)護人員緊缺的情況下，對參加輪值班、直接為患者服務的一線醫(yī)護人員發(fā)放醫(yī)護津貼，激發(fā)工作人員積極性，鼓勵老資歷醫(yī)護人員參加值班，對不參加值班的科主任亦不發(fā)放。5年以下：150元/月，6年-10年：200元/月，11年-20年：250元/月，21年-30年：300元/月，30年以上：350元/月。同時對全院職工購買職工補充醫(yī)療保險，解決職工后顧之憂，讓職工產生向心力和歸屬感，全身心投入到工作中去。

5.結束語

在新的醫(yī)改制度下對縣級醫(yī)院的人力資源管理改革提出新要求，縣級醫(yī)院在人資管理方面的缺失與不完善直接影響醫(yī)院的服務水平與今后的發(fā)展，因此通過科學的人資管理在實際管理中的多方面運用，以完備的人資管理，有效的管理制度與體制建設，尋求縣級醫(yī)院改革與發(fā)展的方向。

參考文獻：

[1]張昕揚，張軍科.新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源管理的思路探究[J].神州，2013，34：306.

第2篇：醫(yī)療人力資源管理制度范文

關鍵詞：醫(yī)院；醫(yī)療衛(wèi)生人員；人力資源管理

醫(yī)院人力資源就是醫(yī)院中具有學歷和技術職稱或者有特殊專長的技術人員、后勤人員以及管理人員[1]。人力資源管理就是醫(yī)院組織對技術人員、后勤人員以及管理人員進行有效的管理。為了提高醫(yī)院人力資源管理的有效性，要加強醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知程度，才能保證人力資源的有效利用。

1 資料與方法

1.1一般資料 選擇我市的二級醫(yī)院和三級醫(yī)院作為調查對象，使用隨機抽樣，選擇我市3所二級醫(yī)院與3所三級醫(yī)院進行調查。對醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員的年齡、崗位以及科室進行隨機抽樣，發(fā)放1200份問卷，保證回收率97%。

1.2方法 利用分層隨機抽樣的方法展開問卷調查，調查項目有15個，每個項目最大分值為5分，1分為較差，2分為一般，3分為良好，4分為較好，5分為很好。

1.3數(shù)據分析 問卷由EpiDate3.0錄入調查數(shù)據，通過SPSS13.0統(tǒng)計學軟件進行統(tǒng)計學分析，數(shù)據由t檢驗[2]。

2 結果

醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理認知度最高的是管理者的管理觀念，認知度較低的是醫(yī)院制定管理戰(zhàn)略的參與度（見表1）。

3 討論

本次研究發(fā)現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院的人力資源管理認知程度最低的項目是個人發(fā)展空間與醫(yī)院戰(zhàn)略制定參與度。這說明醫(yī)院的管理組織只把醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員當做一種勞動力，不是一種可開發(fā)的資源[3]。醫(yī)務人員的個人能力與自身價值得不到好的發(fā)揮，也缺少合理的績效評價方案，從而不能提高醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作積極性。本次研究醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院的人力資源管理認知程度最高的是管理組織的戰(zhàn)略觀念，這說明醫(yī)療衛(wèi)生人員能夠認同醫(yī)院管理者的管理方案措施。

不同學歷、年齡段、科室、所在崗位、在職年限的醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知差異具有統(tǒng)計學意義。30～40年齡段的醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知度較低，由于該年齡段的人群處于事業(yè)發(fā)展期，面對家庭、事業(yè)以及生活的多重壓力，從而降低了該年齡段醫(yī)務人員對醫(yī)院人力資源管理的認知度[4]。

本研究發(fā)現(xiàn)不同年齡段的醫(yī)療人員對醫(yī)院人力資源管理的認知程度有所差別，不同學歷的醫(yī)療人員對醫(yī)院人力資源管理的認知程度各不相同。數(shù)據差異具有統(tǒng)計學意義（P

為提高醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知水平，可建設醫(yī)務人員選拔制度和配置制度。醫(yī)療衛(wèi)生人員的選撥要從招聘人員中選擇符合實際需要的人員，要符合醫(yī)院的發(fā)展目標，內在知識、技能水平要符合醫(yī)院審查標準，還要具有一定的學歷水平，具有臨床經驗、科研經歷。

開展醫(yī)療衛(wèi)生人員的培訓制度要與醫(yī)院的發(fā)展目標緊密結合起來，實現(xiàn)醫(yī)院價值跟醫(yī)務人員價值的高度統(tǒng)一，加強對醫(yī)療衛(wèi)生人員的培訓，提供醫(yī)人務員個職業(yè)生涯發(fā)展空間，同時也要培養(yǎng)團隊的合作精神，打造具有規(guī)范化、制度化的培訓制度。

建立薪酬管理制度，醫(yī)院要構建具有多個層次和多個維度的績效評估體制，例如服務對象方面、財務方面以及內部流程和學習成長方面。薪酬設計要遵從按勞分配，體現(xiàn)技術含量，提倡效率優(yōu)先以及可持續(xù)發(fā)展的原則，建設公平的薪酬制度。

參考文獻：

[1]袁. 醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知研究[J].山東大學，2009，02（22）：12-13.

[2]藍劍楠，許亮文. 杭州市級公立醫(yī)院醫(yī)務人員對醫(yī)院人力資源管理認知現(xiàn)狀調查分析[J]. 現(xiàn)代醫(yī)院管理，2012，01（11）：46-48.

[3]藍劍楠. 醫(yī)院人力資源管理對醫(yī)務人員工作滿意度的影響因素分析[J].杭州師范大學，2012，21（01）：23-24.

第3篇：醫(yī)療人力資源管理制度范文

前言

醫(yī)院人力資源管理是指通過人力資源規(guī)劃、組織結構設計、招聘與配置、教育培訓、績效評估、薪酬與激勵、職業(yè)發(fā)展等管理形式對醫(yī)院內部與外部的相關人力資源進行有效運用，以保證醫(yī)院目標的實現(xiàn)與醫(yī)院員工發(fā)展的最大化。醫(yī)院人力資源檔案即是醫(yī)院在人力資源管理活動中形成的，記述和反映個人經歷和德才表現(xiàn)，以個人為單位組合起來，以備考察的文件材料。通過收集、鑒別、整理、立卷保存起來的記述和反映醫(yī)院職工在社會生活和醫(yī)院工作中的歷史經歷、思想品德、知識才能、獎勵懲罰、工作業(yè)績等情況的原始記錄。如何管理好、利用好醫(yī)院人力資源檔案，是關系到醫(yī)院醫(yī)療水平提升、醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。本文試從醫(yī)院人力資源管理工作實踐入手，淺談對提升醫(yī)院人力資源檔案管理的六點建議。

1醫(yī)院人力資源管理實踐工作的六大模塊

醫(yī)院人力資源管理是預測醫(yī)院人力資源需求并做出人力需求規(guī)劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合醫(yī)院與職工個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)績效目標的全過程。在具體實踐工作中主要包括：醫(yī)院人力資源規(guī)劃、醫(yī)院人才招聘與配置、醫(yī)院人才培訓與發(fā)展、醫(yī)院人力資源績效管理、醫(yī)院人員薪酬福利管理、醫(yī)院人員勞動關系管理等六大模塊。

1.1醫(yī)院人力資源規(guī)劃

根據醫(yī)院內外環(huán)境和條件的變化，通過對醫(yī)院未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，運用科學的方法進行組織設計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃，制訂醫(yī)院人力資源供需平衡計劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源；

1.2醫(yī)院人才招聘與配置

根據醫(yī)院人力資源規(guī)劃的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到醫(yī)院任職的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并根據醫(yī)院崗位設置和崗位用人需求合理將新錄用人員進行崗位配置的全過程；

1.3醫(yī)院人才培訓與發(fā)展

科學評估醫(yī)院內部的培訓與發(fā)展需求，提供有針對性的、高效率的培訓與設計，以滿足醫(yī)院的事業(yè)發(fā)展需要；

1.4醫(yī)院人力資源績效管理

通過對醫(yī)院員工的工作業(yè)績、醫(yī)德、醫(yī)風等績效考核，結合工資薪酬、職務職稱、福利待遇的獎懲激發(fā)員工工作業(yè)績和工作效率的提升，推進醫(yī)院事業(yè)發(fā)展目標的有效實現(xiàn)；

1.5薪酬福利管理

在現(xiàn)行法律、法規(guī)體制框架下，結合醫(yī)院人力資源規(guī)劃和醫(yī)院人力激勵制度設計和提供科學合理的薪酬和福利方案標準，以激勵員工創(chuàng)造更高的工作業(yè)績，確保醫(yī)院發(fā)展目標的實現(xiàn)和穩(wěn)定的優(yōu)秀人才；

1.6醫(yī)院人員勞動關系管理

依照《勞動法》等法律、法規(guī)實施醫(yī)院員工勞動合同管理，規(guī)范和明確醫(yī)院和醫(yī)院員工間的權利與義務，推進醫(yī)院與醫(yī)院員工間關系更加法制化、和諧化。上述六大模塊是醫(yī)院人力資源管理的核心工作，在具體工作中形成大量的文字、圖表、音像等檔案資料，這些在醫(yī)院人力資源管理工作過程中形成的醫(yī)院人力資源檔案關系到醫(yī)院人力資源科學發(fā)展和優(yōu)化配置的成敗，關系到醫(yī)院整體事業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)程度與績效優(yōu)劣，因此，醫(yī)院人力資源檔案管理工作的重要作用就不言而喻。

2制約醫(yī)院人力資源檔案管理的四大癥結

目前制約醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展主要包括：檔案管理制度不健全、檔案管理隊伍不專業(yè)、檔案管理安全保障弱、檔案信息化管理程度低等四大癥結問題。

2.1檔案管理制度不健全

“人力資源”這一概念最早是1954年由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定，20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)廣泛接受，并逐漸取代原有的人事管理理論。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。但在國內，雖在以往的人事管理理論基礎上，對人力資源管理理論進行一些有益的探索與實踐，但仍處于初步階段，理論體系尚不健全和成熟，體制、機制尚不完善，相關配套制度尚未建立和健全，這對醫(yī)院人力資源檔案管理的發(fā)展來說是最關鍵的制約因素之一。

2.2檔案管理隊伍不專業(yè)

據統(tǒng)計，目前我國HR（人力資源管理人才）缺口達50萬之眾，隨著人力資源管理在全國各企業(yè)、事業(yè)單位需求的大幅增加，人力資源管理類職業(yè)證書含金量大幅提高，目前，人力資源管理師、助理人力資源管理師、人力資源管理專員三個級別職稱考核通過率僅為30%左右。因此，目前醫(yī)院人力資源管理部門中的在崗員工取得上述三種級別職稱的人員少之又少，甚至基本沒有。醫(yī)院如何“引才、用才、留才”是決定醫(yī)院發(fā)展成敗的關鍵所在，而專業(yè)的人力資源管理團隊則是這一關口的核心把控者，在這種現(xiàn)實情況下，醫(yī)院就需更多的具備人力資源管理職稱的、同時具備檔案管理知識素養(yǎng)的專業(yè)人才隊伍來推進醫(yī)院人力資源檔案管理事業(yè)發(fā)展。所以，專業(yè)的人力資源檔案管理隊伍的缺失是制約當前醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的另一個核心因素。

2.3檔案管理安全保障弱

當前，隨著人力資源檔案管理在各行各業(yè)起到的重要作用和直接效益的不斷提升，社會對人力資源檔案資料的安全意識也在不斷增強，2016年，國家檔案局印發(fā)了《關于進一步加強檔案安全工作的意見》，強調檔案安全是檔案工作“底線”的地位。但在實際人力資源檔案管理過程中，由于受到檔案管理人員素質低下、檔案安全管理意識薄弱、個別部門檔案管理重視程度不高等客觀因素影響，醫(yī)院人力資源檔案管理仍然存在檔案收集整理不及時造成檔案資源缺失、檔案存儲不規(guī)范造成檔案丟失或毀損、檔案歸集標準不統(tǒng)一形成檔案資料不完整、檔案借閱管理不規(guī)范造成檔案資源流失等檔案安全管理隱患。由此可見，檔案管理安全保障弱化是制約醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的又一重要因素。

2.4檔案信息化管理程度低

時代的發(fā)展和科技的廣泛應用使檔案管理發(fā)生質的變化，過去以紙質為主要載體的檔案存儲模式已逐步被當前以磁帶、磁盤、光盤、膠片、云盤等為主要載體的檔案存儲模式所替代，在檔案的檢索、調閱、利用和開發(fā)等檔案管理工作中，也逐步實現(xiàn)檔案信息數(shù)字化、系統(tǒng)軟件模塊化、數(shù)據信息云計算等大變革。但由于醫(yī)院人力資源檔案管理具有其醫(yī)療職業(yè)的專業(yè)性特點，近年來，專業(yè)性開發(fā)應用的醫(yī)院人力資源檔案管理系統(tǒng)仍不多，醫(yī)院人力資源檔案管理在電子信息化建設仍處于探索與實踐的起步階段，檔案管理信息化程度仍不高，這也是制約當前醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的主要因素之一。

3提升醫(yī)院人力資源檔案管理的六點建議

綜合當前醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的四大制約因素分析，筆者以為要提升醫(yī)院人力資源檔案管理應從提升檔案管理意識、健全檔案管理制度、打造專業(yè)管理團隊、強化檔案安全管理、推進檔案信息化建設、提升檔案開發(fā)利用等六方面入手，以推動并提升醫(yī)院人力資源檔案管理水平。3.1提升檔案管理意識推動醫(yī)院人力資源檔案管理，首先要提升醫(yī)院領導決策者的思想認識，讓醫(yī)院領導決策層充分認識到醫(yī)院人力資源檔案在醫(yī)院事業(yè)發(fā)展、人力資源建設中起到的重要作用和積極意義，全面提升對醫(yī)院人力資源檔案管理的重視程度；其次要提升醫(yī)院人力資源管理部門的檔案管理意識，從人力資源檔案管理的專業(yè)角度上領會和掌握人力資源檔案管理的理論知識和專業(yè)技能，推進醫(yī)院人力資源檔案建設。

3.2健全檔案管理制度

醫(yī)院人力資源檔案管理制度建設重點在于健全和完善具有醫(yī)院人力資源管理特色的檔案管理制度。

3.2.1健全和完善醫(yī)院在招聘、配置、辭退等人力資源使用方面的檔案管理制度；

3.2.2健全和完善醫(yī)院在薪資待遇、績效考核等人力資源激勵方面的檔案管理制度；

3.2.3健全和完善醫(yī)院在教育培訓、勞動關系等人力資源發(fā)展方面的檔案管理制度；

3.2.4健全和完善醫(yī)院在人力資源檔案存儲、轉移、借調、利用等環(huán)節(jié)中的檔案安全管理制度；與此同時，應將醫(yī)院事業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人力資源管理規(guī)劃融入到醫(yī)院的人力資源檔案管理工作制度中，切實保障醫(yī)院人力資源檔案管理制度緊扣醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的脈搏，有效推進醫(yī)院整體事業(yè)發(fā)展進程。

3.3打造專業(yè)化管理團隊

醫(yī)院人力資源檔案管理團隊不僅要具備醫(yī)院人力資源管理的專業(yè)理論知識和業(yè)務技能，還需要同時具備檔案管理的理論知識和專業(yè)技能，這就需要醫(yī)院人力資源管理部門強化人力資源管理和檔案管理雙重專業(yè)知識的學習和培訓，建立崗位競爭機制，優(yōu)先聘用具有人力資源管理和檔案管理雙重職稱或執(zhí)業(yè)資格的員工進入醫(yī)院人力資源檔案管理隊伍，逐步淘汰無執(zhí)業(yè)資格、專業(yè)知識和技能水平較差的員工，全力打造專業(yè)化的醫(yī)院人力資源檔案管理團隊。

3.4強化檔案安全管理

堅決貫徹落實國家檔案局《關于進一步加強檔案安全工作的意見》精神，守牢檔案管理“安全”底線，在醫(yī)院人力資源檔案收集、整理、存儲、轉移、借調、利用等環(huán)節(jié)中強化制度約束、規(guī)范工作標準、建立機制監(jiān)督和加強績效考核，確保醫(yī)院人力資源檔案在檔案管理的全過程中實現(xiàn)收集及時、整理規(guī)范、存儲集中、轉借備案、利用登記，有效保證醫(yī)院人力資源檔案歸集安全、存儲安全、流轉安全和利用安全。

3.5推進檔案信息化建設推進醫(yī)院人力資源檔案管理信息化建設可從三方面入手：

3.5.1推進醫(yī)院人力資源檔案的紙質化向電子數(shù)據化轉變，切實提升檔案檢索、查閱、和開發(fā)利用的工作效率；

3.5.2推進醫(yī)院人力資源檔案管理系統(tǒng)軟件開發(fā)和應用，將醫(yī)院人力資源檔案管理工作涉及到的六大模塊集成嵌入系統(tǒng)軟件，引入數(shù)據匯總、篩選、分析功能，提高醫(yī)院人力資源檔案信息的匯總整理和分析利用效率；

3.5.3推進醫(yī)院人力資源檔案信息云平臺大數(shù)據建設，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源檔案信息在區(qū)域間、行業(yè)間甚至跨區(qū)域、跨行業(yè)的大數(shù)據資源共享，推進區(qū)域間、行業(yè)間醫(yī)院人力資源流動與交流。

第4篇：醫(yī)療人力資源管理制度范文

隨著社會各方面的不斷進步，市場競爭越來越激烈，各大醫(yī)院為了在如此激烈的市場競爭中謀求更好的發(fā)展，必須提升自身的綜合實力。眾所周知，21世紀市場的競爭最根本的就是人才的競爭。因此為了提升醫(yī)院的綜合實力，最重要的就是引進人才和培養(yǎng)人才。而吸納人才最為直接有效地辦法就是通過薪酬吸引，這也就意味著薪酬制度在醫(yī)院提升自身綜合實力的競爭中占據著重要的地位，因此必須對其進行制度改革以推進醫(yī)院在市場競爭中的發(fā)展實力。而人力資源管理是保證人才不流失最重要的方法，因此為了研究提升醫(yī)院的綜合實力的辦法，必須從研究醫(yī)院薪酬制度和人力資源管理入手。在下文中主要介紹了我國醫(yī)院人力資源管理與其薪酬制度之間的關系，總結了醫(yī)院人力資源管理的進步對薪酬制度改革的影響。

二、醫(yī)院薪酬制度

1.薪酬制度的概念

薪酬制度是整個企業(yè)整體的人力資源管理制度和體系的重要組成部分之一。具體來說，薪酬是指企業(yè)管理人員根據員工對企業(yè)所作出的價值支付相應的酬勞，而薪酬制度就是指企業(yè)管理人員對薪酬分配的管理制度，用經濟學的眼光來看，薪酬制度是一種公平的商業(yè)交易活動。薪酬制度在人才引進和培養(yǎng)中是非常重要的影響因素，因此對于醫(yī)院的綜合實力的提升也具有十分重要的研究價值。

2.醫(yī)院薪酬的作用

醫(yī)院薪酬是在醫(yī)院工作人員對醫(yī)院提供服務之后所得到的一定的經濟補償，是對工作人員的服務的肯定，只有這樣勞動才可以繼續(xù)進行。一方面，醫(yī)院薪酬是對醫(yī)護人員相關工作的肯定，對其所付出勞動的經濟補償；另一方面，薪酬的高低對醫(yī)護人員有一定的促進作用，人們?yōu)榱说玫礁叩男匠瓴坏貌惶岣咦陨矸账?。這就使得醫(yī)院在良性循環(huán)中進行發(fā)展。

三、我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1.醫(yī)院人力資源管理制度落后

隨著經濟和社會各方面的不斷發(fā)展與進步，相比之下我國醫(yī)院人力資源管理制度相對落后，當前醫(yī)院人力資源管理制度已經不適用于滿足現(xiàn)代社會的發(fā)展。只有建立一個健全的人力資源管理制度才能更好的留住人才，這提示了我們推進醫(yī)院人力資源管理的重要性。

2.缺乏相應的激勵機制

薪酬激勵制度是一種常見的薪酬管理制度，簡單的說，薪酬激勵制度主要是對那些表現(xiàn)較好的員工提高薪酬以表獎勵，并對其他員工產生一定的激勵因素。企業(yè)利用薪酬激勵制度可以使員工更好的投入工作。而目前我國醫(yī)院的薪酬管理中，很少缺乏這種激勵機制，這會導致醫(yī)護人員工作的積極性下降，從而導致醫(yī)院整體服務水平不高，這對醫(yī)院整體綜合實力的提升有不好的影響。

四、醫(yī)院薪酬制度與人力資源管理的關系

1.醫(yī)院薪酬和醫(yī)護人員崗位安排

隨著社會各方面的不斷發(fā)展與進步，醫(yī)療水平也隨之不斷進步，對于醫(yī)院來說，需要更加精細的劃分醫(yī)院中的崗位，這就意味著醫(yī)院需要大量引進專業(yè)性人才，而眾所周知，吸引人才最直接的方法就是薪酬。醫(yī)院設的崗位越多，對人才的專業(yè)性要求就越強，相關人才就越少，并且對薪酬的管理要求也越高。也就是說，醫(yī)院為了提升自身綜合實力需要引進專業(yè)性人才，提高人力資源管理水平，而為了留住相關人才，醫(yī)院必須提出供足夠具有吸引力的薪酬，這就需要醫(yī)院對目前的薪酬管理制度進行改革。

2.醫(yī)院薪酬和績效管理

績效管理是任何企業(yè)在發(fā)展的自我評估過程中不可缺少的一個重要部分之一，績效管理簡單的說就是對企業(yè)一段時間內不同崗位中不同員工所取得的績效進行相關管理，并作出詳細的紀錄?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)發(fā)展中起到督促發(fā)展的作用，對企業(yè)管理者來說時刻掌握企業(yè)每一時段的績效可以為下一時段企業(yè)的發(fā)展提供動力。對于醫(yī)院來說，為了更好的提高醫(yī)院績效，可以采用薪酬激勵制度。所謂薪酬激勵制度是指根據醫(yī)護人員的工作表現(xiàn)提供一定的經濟獎勵政策，對員工的辛勤勞動提出認可，又可以一定程度上激勵員工更加高效的投入到工作中，再次創(chuàng)在新的業(yè)績，因此也就提高了醫(yī)院的績效。

五、醫(yī)院人力資源管理對薪酬制度改革的影響

在現(xiàn)代化市場經濟不斷發(fā)展的前提下，市場競爭越來越激烈，各大醫(yī)院為了在如此激烈的市場競爭中占據一定地位，需要提升自身綜合實力，而由于人力資源管理對于醫(yī)院提升綜合實力有著重要的影響，因此醫(yī)院想要提升綜合實力，必須在對現(xiàn)有的人力資源管理進行改進創(chuàng)新。又因為人力資源管理與人才息息相關，因此對人才的管理是人力資源管理的關鍵。而想要吸引人才最為直接有效地辦法就是改革薪酬制度。這也就是說，人力資源管理的推進，在一定程度上促進了薪酬制度的改革，為薪酬制度改革提供了保障；而薪酬制度的改革在另一方面又反作用于人力資源的管理，為人力資源管理提供方便。

六、結束語

第5篇：醫(yī)療人力資源管理制度范文

關鍵詞：轉型視角醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀對策

一、概述人力資源管理

所謂的人力資源管理就是采用科學合理的管理方式，利用現(xiàn)有的有效資源對人力進行培養(yǎng)和教育，然后開展組織工作，使每個工作崗位的分配更加合理，最大化發(fā)揮人力資源的價值，使單位的人力資源和物力資源得到了更好的配置，提高工作效率和管理質量，同時也提高了單位人力資源的整合水平。在醫(yī)院人力資源管理中，首先需要對醫(yī)務人員進行培訓和教育，然后對其進行嚴格的管理，充分發(fā)揮醫(yī)務人員的價值，對現(xiàn)有的人力資源進行更好的開發(fā)與配置，使人力資源管理制度更加合理，為各項制度的落實奠定了基礎，提高整體工作水平。對于管理工作人員來說，也是將現(xiàn)有的權利進行更好的配置，然后根據合同內容能夠管理的主動權，使醫(yī)院的資源配置更加合理，形成比較完善配置模式與機制。另外，還對有效的分配技術人員的工作，根據實際情況和相關規(guī)定對人力資源進行嚴格的管理與維護，提高醫(yī)院人力資源管理工作水平和質量，為醫(yī)院的長期發(fā)展奠定堅實的基礎。

二、轉型視角下醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理比較落后。醫(yī)院長期受到統(tǒng)一規(guī)劃管理的影響，且集體分配模式影響比較深，在人力資源管理方面基本上采用相關的管理模式，沒有制定長期發(fā)展目標、方向和規(guī)劃。社會轉型環(huán)境下，醫(yī)院必須要抓住機會，利用現(xiàn)有的有效資源，不斷完善自己的發(fā)展戰(zhàn)略，但是現(xiàn)實與理想差距較大。雖然大部分醫(yī)院認識到現(xiàn)狀，并制定戰(zhàn)略發(fā)展目標但是對人力資源管理卻沒有明確目標、完善相關制度，更是缺乏科學合理的管理模式，缺乏相應的戰(zhàn)略管理體系和機制，導致人才分配不合理的問題，導致人才流失嚴重，不利于醫(yī)院的長期發(fā)展。2.缺少正確有效的人力資源管理理念。轉型視角下一定要遵循時展，契合社會生產，選擇符合國家發(fā)展與經濟建設的人力資源管理理念，如果缺乏相應的管理理念，會在人力資源管理的一開始就出現(xiàn)方向偏差，是一種長期影響。如果缺乏正確有效的理念，不但會阻礙醫(yī)院正常經營發(fā)展，而且由于本身觀念和思想的錯誤，會對整個醫(yī)院的人力資源分配和人力調配產生影響，從而降低人力資源管理水平和效率。部分醫(yī)院雖然確立了所謂的戰(zhàn)略思想、人力資源管理觀念，但是缺少根本內涵，流于表面，浮于形式，不結合實際，無法落實在行動上，只是紙上談兵。缺乏正確高效的管理理念，會嚴重影響醫(yī)院的人力資源管理進度和效率，一旦產生資源分配不均，缺少人力等問題，如果不能重新統(tǒng)一規(guī)劃，就會影響醫(yī)院的正常經營與發(fā)展。3.醫(yī)院資源分布不均。醫(yī)院資源主要分為人力資源和設備資源，轉型視角下的人力資源管理不單單是醫(yī)療人才管理，還伴隨著醫(yī)療設備的管理。醫(yī)院資源的統(tǒng)籌協(xié)調往往是具有一致性的，有些收入較高的部門人員其事務繁瑣但壓力較小，另一些部門人員稀缺、收入較少，難以招到人。這就導致一旦出現(xiàn)人力資源分布不均，伴隨著一系列的蝴蝶效應產生，對整個醫(yī)院的發(fā)展造成嚴重影響。比如熟悉醫(yī)療設備的醫(yī)生被調走，醫(yī)療設備缺少維護和檢修，從而造成大型醫(yī)療設備損壞，變?yōu)榻洕鷵p失。比如醫(yī)院招聘只想去壓力小收入高的部門，那些壓力大收入低的部門無人問津，形成了惡性循環(huán)。4.缺乏完善的人才流動機制。根據目前醫(yī)院發(fā)展狀況來看，醫(yī)院還沒有完全與市場相互接軌，在實際運營過程中，行政部門干預比較明顯。特別是轉型環(huán)境下，這種現(xiàn)象更加明顯。所以才會導致醫(yī)院的人力資源管理體制不合理，急需的人才不能按時到崗，且有學問的人才又不能步入醫(yī)院大門。醫(yī)院過分依賴統(tǒng)一規(guī)劃管理模式，導致專業(yè)人才不能發(fā)揮有效的價值，科學的人才流動無法實現(xiàn)。現(xiàn)階段由于醫(yī)院資金缺乏，先進的設備無法購買，導致人才價值發(fā)揮受到了限制。人力資源管理體制比較傳統(tǒng)，醫(yī)務人員晉升與資歷相互掛鉤，這樣人才的發(fā)揮也會受到限制，所以醫(yī)院的人才流失現(xiàn)象才會加大，流動的人才管理機制不能更好的落實。5.人員結構層次不夠完善。根據目前醫(yī)院人力資源結構看，普遍性存在一個問題就是用資歷來判斷一個人是否是人才，這樣會影響到醫(yī)院的人才發(fā)展結構。從目前醫(yī)院的人力資源結構水平看，醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展需要新思想和專業(yè)的人才，但是根據資歷評判人才就無法發(fā)揮出人才的真正價值。從人員學歷上看，大部分醫(yī)療人員學歷較低，主要是本科及以下，博士人才相對較少。醫(yī)院各個部門每年招聘人才名額有限，很難招聘到高素質性人才，這樣就大大限制了醫(yī)院醫(yī)療素質和水平的提高，阻礙了醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。6.缺乏科學的績效評估體系。科學合理的績效考核能夠充分發(fā)揮人才的價值，使薪酬和福利分配更加科學合理，不僅能夠提高醫(yī)療人員的工作積極性，還能整體提高醫(yī)療人員的綜合素質，推動醫(yī)院整體水平的發(fā)展。但是轉型視角下，我國大多數(shù)醫(yī)院沒有針對性的績效評估體系，基本上都是采用統(tǒng)一的業(yè)績評估方式，沒有對每個部門每個崗位進行針對性制定績效評估，這樣不利于人才的價值發(fā)揮，更不利于績效評估工作順利開展，最后會影響到醫(yī)院人力資源管理工作的發(fā)展。7.醫(yī)療人員培訓體系不完整。隨著社會的不斷進步和發(fā)展，醫(yī)院必須要跟隨時展的腳步，不斷學習新知識和新科技，利用現(xiàn)有的有效資源采取有效的措施，不斷提高醫(yī)療技術和服務水平。但是根據目前狀況看，大部分醫(yī)院沒有比較完善的醫(yī)療人員培訓體系，也沒有形成多部門系統(tǒng)的培訓模式。在培訓方面上，重點注重學習先進的醫(yī)療設備，卻沒有針對管理和醫(yī)院文化方面的培訓，導致醫(yī)院合作意識較差，各部門之間合作溝通比較困難，影響到醫(yī)院凝聚力的發(fā)展。

三、轉型視角下醫(yī)院人力資源管理措施

1.樹立正確的管理思想。人力資源管理對醫(yī)院長期發(fā)展來說具有非常重要的作用，為醫(yī)院的長期發(fā)展提供動力，不斷提高醫(yī)院的戰(zhàn)略性發(fā)展目標。人力資源管理能夠科學合理的協(xié)調人才與醫(yī)院之間的關系，促進醫(yī)院更好的發(fā)展。新經濟環(huán)境下，人才對崗位的需求發(fā)生了變化，能夠自由選擇自己理想的工作崗位，所以人才流動性就會大大增加。那么醫(yī)院就需要樹立正確的人力資源管理觀念，制定科學合理的人才管理制度，這樣才能吸引更多的人才、留住人才，提高醫(yī)院的核心競爭力。2.建立健全用人選人制度。轉型視角下，醫(yī)院必須要提高人力資源管理水平和質量，不斷完善人才招聘管理機制，實現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展。首先，在人才選拔上，根據醫(yī)院的現(xiàn)實情況和社會狀況，建立公平公開的人才選拔制度，滿足醫(yī)院對人才的需求，不斷提高其管理工作水平和質量。其次，根據醫(yī)院發(fā)展狀況和未來發(fā)展方向，不斷完善人才規(guī)劃方案，根據人才狀況，明確醫(yī)院人力資源選拔數(shù)量。然后，在日常管理過程中要對人才配置進行合理的規(guī)劃，根據崗位的需求來建立新的管理制度和控制體系，認真落實崗位的人才需求，通過嚴格的方式對人才進行選拔。3.建立健全考核標準。績效考核標準要根據實際情況而制定，首先針對職稱不同，其次是崗位不同，最后是人才發(fā)展的需求。管理崗位人員的績效考核，就需要以管理方法、管理責任和管理理念為考核項目；醫(yī)療人員，就需要以技術水平、病例處理狀況和患者的滿意度作為績效考核標準，然后把考核結果與醫(yī)療人員發(fā)展方向、人才需求等相關內容進行有效結合，使績效考核標準更加科學合理，用績效考核的方式激勵醫(yī)療人員不斷提高，調動醫(yī)療人員工作積極性。4.建立健全薪酬制度。對于醫(yī)院長期發(fā)展來說，薪酬制度必須要始終遵守公平公正的原則，針對相同的崗位制定統(tǒng)一的薪酬標準，通過薪酬標準來衡量醫(yī)療人員的技術和工作能力，從而發(fā)揮醫(yī)療人員的價值和作用，全面提高醫(yī)院整體水平和服務質量。另外需要徹底拋棄傳統(tǒng)的薪酬制度，這個能夠讓每個工作崗位的人有危機感，提高醫(yī)療人員之間的競爭力，為以后人才招聘奠定了基礎，促進醫(yī)院樹立長期發(fā)展目標，提高人才素質和醫(yī)院的管理水平。5.有效利用精神、成就和物質相關激勵方式。在人力資源管理中，使用激勵方式能夠更好提高工作人員的責任心，促進醫(yī)院競爭機制的快速形成，也是為醫(yī)療人員提供了基礎的福利保障，讓醫(yī)療人員找到自己的需求并在工作中準確進行定位，促進自己能夠實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展。所以在激勵方式上要針對實際情況選擇不同的激勵方式，一般情況下都是會使用精神、成績和物質激勵相互結合，為醫(yī)療人員謀取更多的福利，比如包括崗位津貼、交通補助、夜班補助等等；職稱評定方式要根據人才的價值和作用進行，避免影響到人才的發(fā)展或者是導致人才流失。6.建立醫(yī)護人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案。轉型視角下，醫(yī)院必須要快速提供醫(yī)療人員的技術水平和職業(yè)素質，可根據實際情況，對不同崗位的人才和未來發(fā)展需求，建立醫(yī)護人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案，為人才的發(fā)展提供平臺，并提供更多的進修機會和職業(yè)技能提升機會，開展一些專業(yè)技術培訓課程和服務意識課程等等。提高醫(yī)護人員的醫(yī)療水平和能力，提升醫(yī)院整體素質水平，減少醫(yī)院人才資源的流失，留住并吸引到更多的人才，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展奠定人才基礎。7.不斷完善員工培訓計劃。高素質的專業(yè)性人才對醫(yī)院長期健康發(fā)展來說特別重要，是一項不可缺少的主要因素。所以當下必須要徹底拋棄傳統(tǒng)的思想觀念，不僅要重視人才，還要重點培養(yǎng)人才，對人才的培養(yǎng)不能只流于形式或者是表面，要采取有效措施不斷實施。醫(yī)院的長期發(fā)展目標離不開專業(yè)人才的支持，所以必須要加大力度不斷進行人才培養(yǎng)。在培訓技術方面，醫(yī)療人員的專業(yè)技術培訓不僅是重點，同樣合作管理意識、醫(yī)院文化和醫(yī)學倫理等方面的知識也是重點，要實現(xiàn)人才的全面發(fā)展，這樣才能更好地提高醫(yī)院的整體水平和服務能力。8.創(chuàng)新績效考核與獎懲制度。上文說了要建立健全績效考核標準和薪酬制度，但是在新時展轉型視角下，要想加強醫(yī)院人力資源管理水平，降低管理難度，就必須要創(chuàng)新績效考核標準和獎懲制度，在建立健全，完善標準的同時，創(chuàng)新出與自身醫(yī)院相符合的、獨有的績效考核標準和獎懲制度。讓員工在醫(yī)院中產生一種歸屬感和自豪感，為了特有的福利待遇，提高自身的工作積極性和工作效率，也降低了員工的離職率。9.合理運用網絡現(xiàn)代化技術。轉型視角下，醫(yī)院人力資源管理水平與現(xiàn)代化科學技術息息相關，要想提高醫(yī)院人力資源管理水平，就必須合理運用網絡現(xiàn)代化信息管理技術，加強硬件設備和相關人才引進，與時俱進，建立科學的信息網絡平臺以供統(tǒng)計和調配。不但有利于提高醫(yī)院構建現(xiàn)代化人力資源信息管理體系，而且有助于增加醫(yī)院的市場競爭力，提高經濟效益。

四、結語

轉型視角下醫(yī)院要想實現(xiàn)長久發(fā)展，必須要高度重視人力資源管理，人力資源管理的質量和水平將直接影響到醫(yī)院的綜合實力。所以本文重點分析了轉型視角下醫(yī)院人力資源管理存在的問題，并提出樹立正確的管理思想，建立健全用人選人制度、績效考核制度、薪酬制度，有效利用精神、成就和物質相關激勵方式，建立醫(yī)護人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案，不斷完善員工培訓計劃等方面的具體措施，促進醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]于越,丁穎.轉型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].人力資源管理,2018,(3):214-215

第6篇：醫(yī)療人力資源管理制度范文

關鍵詞：“兩大提升工程” 醫(yī)院人力資源管理 影響

目前深圳市醫(yī)院在整體管理和業(yè)務構建邁出了重要一步，“兩大提升工程”的提出，標志著深圳市醫(yī)院在業(yè)務管理方面有了更深刻的認識?！皟纱筇嵘こ獭敝饕菍嵤┲攸c學科建設和醫(yī)療水平提升工程和實施職業(yè)精神建設和滿意度提升工程，對醫(yī)院的整體管理有著積極的促進作用?？紤]到醫(yī)院人力資源管理存在的問題，只有正確利用“兩大提升工程”的契機，努力推動“兩大提升工程”的實施，才能保證醫(yī)院的人力資源管理取得積極效果。為此，我們應正確分析“兩大提升工程”對醫(yī)院人力資源管理的積極影響，做好醫(yī)院人力資源管理工作。

一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題

1.人力資源及管理觀念不到位，留有計劃經濟時期的痕跡。我國獨具特色的社會性質決定了我國醫(yī)療市場具有獨特的特點，因此，在新時期，必然存在落后的制度缺陷。每一次衛(wèi)生改革都是一次嘗試，沒有完全地定型于某一醫(yī)療衛(wèi)生制度，這就決定了醫(yī)療市場的不規(guī)范性，新思維與舊傳統(tǒng)并存的現(xiàn)象使人力資源管理也出現(xiàn)了一定的局限性與制約性。對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念。

2.人員結構層次有待于進一步優(yōu)化。目前我國人力資源的結構就是存在老中青年的不平衡，論資排輩的模式根深蒂固，以至于有些人才被壓抑、被埋沒，不能充分地發(fā)揮出新時期人才的先進性，導致人才情緒化嚴重，極大地挫傷了員工的積極性。其次是知識結構需要進一步優(yōu)化。每個單位需要多種專業(yè)人才，管理人員更需要有現(xiàn)代化的管理知識與思維。目前的模式是從專家到主任到院長的人才遴選方案，因此需要專業(yè)管理人員對管理人員隊伍進行合理優(yōu)化。

3.人力資源管理制度的制定與實施不合理。雖然許多醫(yī)院已經認識到了人力資源管理的重要性，并通過制定一系列的制度來滿足醫(yī)院人力資源管理的實際需要。但是從目前醫(yī)院制定的人力資源管理制度來看，制度的制定和實施不合理已經成為了制約醫(yī)院人力資源管理取得積極效果的重要因素。由此可見，為了保證醫(yī)院的人力資源管理取得積極效果，除了意識到人力資源管理的重要性之外，還要重視與“兩大提升工程”的結合。

二、“兩大提升工程”對醫(yī)院人力資源管理的積極影響

“兩大提升工程”已經成為推動醫(yī)院人力資源管理的重要因素，對醫(yī)院人力資源管理的積極影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.明確了醫(yī)院人力資源管理的具體任務。“兩大提升工程”的內容主要是實施重點學科建設和醫(yī)療水平提升工程和實施職業(yè)精神建設和滿意度提升工程，這對醫(yī)院的人力資源管理提出了具體的任務，只有醫(yī)院在人力資源管理上予以保障，才能保證提升工程取得積極效果。因此，“兩大提升工程”對明確醫(yī)院人力資源管理具體任務產生了積極影響。

2.為醫(yī)院人力資源管理提出了具體目標?？紤]到“兩大提升工程”的具體內容，醫(yī)院的人力資源管理必須重新調整管理目標，強化管理的整體效益，才能滿足醫(yī)院的實際管理需求，才能更好地為“兩大提升工程”服務。從這一角度來看，“兩大提升工程”為醫(yī)院的人力資源管理提出了具體的管理目標，強調了醫(yī)院人力資源管理的重要性。為此，我們應充分認識到“兩大提升工程”的促進作用，學會正確利用其影響，促進醫(yī)院人力資源管理發(fā)展。

3.推動了醫(yī)院人力資源管理的全面發(fā)展。從“兩大提升工程”的實際作用來看，不但提高了醫(yī)院人力資源管理水平，還促進了醫(yī)院人力資源管理的全面快速發(fā)展，為醫(yī)院的人力資源管理提供了有力的支持和保障，保證了醫(yī)院人力資源管理取得積極效果?；谶@一考慮，在醫(yī)院的人力資源管理中，應正確理解“兩大提升工程”的作用和意義，在推動“兩大提升工程”的過程中重視醫(yī)院人力資源管理的推動。

總之，在“兩大提升工程”推動下，醫(yī)院人力資源管理無論是從管理目標、管理水平和管理質量上都有了較大的提高，“兩大提升工程”產生了積極的推動作用。為此，我們應正確理解“兩大工程”對醫(yī)院人力資源管理產生的積極影響，努力做好醫(yī)院人力資源管理工作。

參考文獻

[1]蘇義，周凌明，徐幻，張萌，易學明.醫(yī)院人力資源鏈式管理實踐[J].醫(yī)學研究生學報，2011（7）

[2]柯崗，劉志連，李志鋼.現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的特征及其管理策略[J].新疆中醫(yī)藥，2011（1）

[3]周艷陽，何虎，宮印成.權變思維在醫(yī)院人力資源管理中的應用[J].現(xiàn)代預防醫(yī)學，2008（7）

[4]王麗.淺談醫(yī)院人力資源鏈式管理[J].中國外資，2012（13）

第7篇：醫(yī)療人力資源管理制度范文

應借鑒國外先進模式，強調“以人為本”的管理理念，建立高效的多方位的人才長效激勵機制，加強員工培訓與職業(yè)生涯設計。只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標，實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。

[關鍵詞] 人力資源管理； 施工企業(yè)； 培訓

[Abstract] at present, human resource management in construction enterprise is: enterprise emphasis on human resources management is not enough, the lack of professional management personnel. Especially the human resource has the complexity, layout composition is dispersed, and collecting evaluation information is relatively difficult, bring great difficulties to the efficient management of human resources.

We should learn from foreign advanced model, emphasizing the "people-oriented" management concept, the establishment of efficient all-round talent incentive mechanism, strengthen personnel training and occupation career design. Only to establish a scientific human resources management system, to achieve the enterprise need to attract talent, fully tap the potential of the talent, to achieve the high efficiency of modern human resources management.

Keywords: human resource management; construction enterprise; training

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2013）

隨著國際化的到來，施工企業(yè)也面臨著一個巨大的機遇，市場競爭歸根到底是人才的競爭，隨著經濟時代的到來，高素質、復合型的、開創(chuàng)型的人才也日益成為施工企業(yè)發(fā)展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為施工企業(yè)的一項極其重要的資源，如何加強人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。因此，筆者對施工企業(yè)如何加強人力資源管理做初步的探討。

一、施工企業(yè)人力資源的特點

1．人力資源組成的復雜性。就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人，也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質，但相對缺乏經驗；此外，還有一些企業(yè)專門引進的專家型的管理人員和技術人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現(xiàn)要求也有所不同。因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當?shù)膹碗s性。

2．人力資源的布局呈分散性。工程項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產型企業(yè)，具有固定的生產場地和生產部門。施工企業(yè)作為工程項目的建設者，它的具體的組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據某個工程項目的具體情況，比如項目規(guī)模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構，而隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。

3．人力資源評價信息的收集相對困難。隨著國內建筑市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業(yè)自身的特點，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達，但是許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業(yè)在信息網絡建設方面還比較落后。因此，對分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這給全面分析評價企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。

二、施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1．企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠。目前來看，雖然施工企業(yè)都已經充分認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發(fā)。因此，就出現(xiàn)了引進來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。

2．.缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在施工企業(yè)一般都設有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識，大多數(shù)人也沒有經過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現(xiàn)代人力資源管理的要求。企業(yè)的競爭表面上是人才的競爭，但實際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競爭，這就要求有一支專業(yè)化的高素質人力資源管理隊伍。

三、加強施工企業(yè)人力資源管理的措施

1．加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立科學系統(tǒng)的人力資源管理制度。要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的作用，首先企業(yè)要加強對其重要性的認識，同時應在企業(yè)內部建立起科學系統(tǒng)的人力資源管理制度。人力資源開發(fā)與管理制度的競爭給人力資源開發(fā)與管理水平的競爭將成為企業(yè)競爭的焦點。作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應當充分利用網絡管理信息系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業(yè)的人力資源進行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進的人才，并制定出對企業(yè)人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據。

同時，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)也要加強培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊伍，可以對現(xiàn)有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業(yè)人員?？傊?，只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標。

2．建立高效的多方位的人才激勵機制。人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性。而要實現(xiàn)這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，通過提高員工的生活質量，真正實現(xiàn)人力資源管理的目標。施工企業(yè)在傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會的發(fā)展，人們對自我價值實現(xiàn)的標準也有所改變，特別是對年輕一代的技術性人才，僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的要求。因此，施工企業(yè)應注意從其他方面對員工進行激勵。首先，企業(yè)應建立以目標實現(xiàn)為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。在市場經濟條件下，雖然具有競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業(yè)對員工的內在吸引力，員工也缺乏對企業(yè)的忠誠度。

根據美國管理學家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此，在目前建筑市場競爭激烈、施工企業(yè)經營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現(xiàn)員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現(xiàn)為導向的激勵機制。讓員工更多參與企業(yè)管理，使職工產生主人翁責任感，從而激勵職工發(fā)揮自己的積極性。其次，施工企業(yè)應借鑒國外先進激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對穩(wěn)定的人才隊伍。因此，施工企業(yè)必須建立高效的長期激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經驗。例如，目前許多發(fā)達國家正在進行“為員工設立長遠福利計劃”的改革，這些企業(yè)除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業(yè)保險，不少股份企業(yè)還采取了股權獎勵等手段，使員工與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結合。而目前隨著許多國內施工企業(yè)的股份制改造，這也應成為進行長期激勵的一種重要手段。施工企業(yè)進行人力資源管理時通過加強對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊伍。

3．“以人為本”的管理理念，加強員工培訓，注重員工的職業(yè)生涯設計。在傳統(tǒng)的管理模式中，對員工的管理主要強調控制和服從。

而施工企業(yè)由于體制和其他一些原因，因而在這方面表現(xiàn)的就更為突出一些，更加強調員工對的服從性，而忽略了對員工的引導性。因此，要加強施工企業(yè)的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。加強員工培訓，為員工進行職業(yè)生涯設計，就是實現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個有效手段。知識經濟時代，科技文化知識日新月異，國際建筑市場進一步開放，這些都使得廣大施工企業(yè)需要更多與時展要求相適應的人才。所以，加強員工培訓，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內部凝聚力和對外競爭力。

例如，國內某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎好、有一定現(xiàn)場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過WSK考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業(yè)和員工實現(xiàn)了雙贏的局面，有效的進行了人力資源管理?？傊┕て髽I(yè)若想在建筑市場開拓市場，促進自身發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強人力資源管理，雖然目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢，實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。

參考文獻：

1、鄭遠強編著.人力資源管理實際操作技能.北京：光明日報出版社

第8篇：醫(yī)療人力資源管理制度范文

關鍵詞：人力資源制度 人力資源成本 規(guī)范 降低

《勞動合同法》加強了對企業(yè)的監(jiān)管力度、規(guī)范力度和處罰力度，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要企業(yè)人員精干、工作效率高，所以企業(yè)應梳理內部人力資源制度，避免不必要的人工成本支出。在合法、規(guī)范的前提下盡量降低成本，提高企業(yè)經營效益。

一、人力資源成本的含義與構成

所謂企業(yè)人力資源成本（以下簡稱為HR成本），是指為了獲得日常經營管理所需的人力資源，并于使用過程中及人員離職后所產生的所有費用支出，主要由取得成本、使用成本、保障成本、開發(fā)成本、離職成本構成。具體包括招聘、錄用、培訓、使用、管理、醫(yī)療、保健和福利等各項費用。

二、企業(yè)人力資源成本管理存在的問題

1.某集團公司汽車事業(yè)部人力資源現(xiàn)狀

汽車事業(yè)部于2006年12月成立，2007年9月汽車機加工工段從中功率廠轉移到事業(yè)部，到2012年8月底三個時間段人員分類結構如表所示。

注：經過幾年的運作，專業(yè)技術管理人員較2007年9月增長了37%，二、三線人員增長了35%，產品營業(yè)收入基本在1億元以下徘徊。

經過調查分析，該事業(yè)部人員增多的原因如下：

第一，部門設立太多。2006年成立時，有8個部門，現(xiàn)增至18個部門，增長了225%。

第二，崗位設置過細，后方人員配置多，工作量不足。

第三，自行變更崗位頻繁。有14人從一線崗位轉往二、三線崗位；有12人從工人崗位轉往管理崗位（10人不符合任職資格條件）。

第四，管理及二、三線崗位龐大。后方部門有11個，崗位49個，96人；后方人員占總人數(shù)61%。

2.人力資源管理存在問題

上述事例說明，該企業(yè)汽車事業(yè)部人力資源管理存在制度不全的問題。

（1）缺乏規(guī)劃，管理單一。雖然提出機構、人員精簡高效的管理模式，但是沒有從自身的實際情況出發(fā)，照搬別人的管理理念和方法，導致產生機構重復，人員浪費，使企業(yè)人力資源成本的使用成本和保障成本居高不下。

（2）人力資源成本管理制度不健全，實踐中隨意性很大。沒有一套完整系統(tǒng)的核算、控制體系，沒有計量人力資源成本，不能反映和提供人力資源取得、開發(fā)、使用、保障等方面的耗費和人力資源產生的效益。整個人力資源管理都缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，實踐中缺乏整體的戰(zhàn)略性和可操作性。

三、降低人力成本的策略

1.建立健全人力資源管理制度

（1）優(yōu)化組織架構，明確部門職能。組織架構應以職能為主導，推行盡量扁平式的組織結構。通過架構調整，能夠最大限度減少人員內耗。明確規(guī)定每一個部門的職能，規(guī)定實現(xiàn)這些職能應當設立的崗位，規(guī)定每一個崗位應承擔的工作責任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務流程，提高工作效率。梳理業(yè)務流程，明確自身的流程現(xiàn)狀，并通過現(xiàn)狀問題以及業(yè)務需求的分析，對關鍵的流程進行優(yōu)化，建立完善企業(yè)的流程管理體系。

（2）建立崗位工作標準，按工作標準選才。企業(yè)每一個職位都要有明確的崗位工作標準，要做到各個崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據，能夠進行有效和科學的評估。要加強培養(yǎng)人才觀，崗位的設置要為員工施展才干，并為培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個人發(fā)展的平臺，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高勞動生產率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。

（3）建立完善規(guī)章制度，降低企業(yè)經營運作成本。規(guī)章制度一方面可以在事前規(guī)范企業(yè)用工行為及員工勞動行為，大幅度防止糾紛的發(fā)生，從而可以維護企業(yè)正常的生產和工作秩序。另一方面當勞資矛盾無法通過協(xié)調解決而訴諸法律時，規(guī)章制度就成為審理勞動爭議案件的重要證據。在合法前提下，企業(yè)通過合法程序、建立合法可行的規(guī)章制度，并對直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中民主協(xié)商與勞資共議，在企業(yè)經營中嚴格遵守、貫徹執(zhí)行，將是規(guī)避企業(yè)“規(guī)范性成本”和“違法成本”的根本。

（4）營造組織氣氛，建立健全激勵措施。企業(yè)應加強企業(yè)文化建設，物質上力求使員工的付出與所得相符，精神上更應該尊重人才、關心人才、愛護人才，增強員工對企業(yè)的認同感，提高企業(yè)凝聚力。同時建立健全激勵措施，保持骨干隊伍的穩(wěn)定，暢通企業(yè)內部人才流動的渠道，促進各類人才的合理流動，在流動中實現(xiàn)企業(yè)人員結構的優(yōu)化組合和科學配置，降本增效，才是控制人力成本的正確之道。

2.建立人力資源成本管理體系

（1）建立人力資源成本預算管理制度。明確制度的目的、依據、預算內容、預算流程、執(zhí)行與控制，通過合理的規(guī)劃和預算有效地降低成本，使成本在合理的幅度內變化，不至于嚴重不足或過分溢出。

（2）建立人力資源成本控制制度，保證嚴格的執(zhí)行過程。人力資源成本控制制度包括招聘成本控制、培訓費用管理控制、員工加班費用管控辦法、員工福利費用控制辦法等。通過人力資源部門和財務部門合作，系統(tǒng)、全過程地對該項工作進行監(jiān)控。完善人力資源成本費統(tǒng)計臺賬、勞動工資、保險福利統(tǒng)計報表和財務報表。

（3）時時控制和處理。要對所進行的步驟進行定期的檢查，通過檢查及時糾偏，確保成本管理不失控，可以定制階段性審查、年度結算審查、年度統(tǒng)計分析。針對其分析結果，采取改進對策。如果存在人力資源成本控制失當?shù)那闆r，必須從機構、制度、執(zhí)行各環(huán)節(jié)分析原因，尋求對策，下一年度進行針對性調整。

（4）考慮運用新方法來改善人力資源管理制度和體系，提高人力資源管理的職能作用，控制成本。如外部有其他企業(yè)或組織能夠以更低的成本、更有效地完成人力資源管理工作，就可以選擇人力資源外包，將某一項或幾項人力資源管理工作外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。

總而言之，在知識經濟時代，企業(yè)的實力和競爭力將會由其掌握的物質資源轉移到擁有知識和服務能力的人力資源上去。企業(yè)的發(fā)展如果僅僅依靠物質資源的管理和落后的人事管理將會導致資源浪費，成本居高。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，引入和完善人力資源管理理論，建立科學的人力資源管理制度和人力資源成本管理制度，加大人力資源管理，對人力資源成本進行有效控制，才能降低成本，提高經濟效益，令企業(yè)立于不敗之地。

參考文獻

第9篇：醫(yī)療人力資源管理制度范文

論文摘要：隨著經濟時代的到來，高素質、復合型的、開創(chuàng)型的人才也日益成為施工企業(yè)發(fā)展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為施工企業(yè)的一項極其重要的資源，因此，將對施工企業(yè)人力資源管理進行初步的探討。

1 施工企業(yè)人力資源的特點

人力資源組成的復雜性。就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人；也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質，但相對缺乏經驗；此外還有一些企業(yè)專門引進的專家型的管理人員和技術人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現(xiàn)要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當?shù)膹碗s性。

人力資源的布局呈分散性。工程項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產型企業(yè)，具有固定的生產場地和生產部門。施工企業(yè)作為工程項目的建設者，它的具體的組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據某個工程項目的具體情況，比如項目規(guī)模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構，而隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。

人力資源評價信息的收集相對困難。隨著國內市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業(yè)自身的特點，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達，但是由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業(yè)在信息網絡建設方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。

2 目前施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠。目前來看，雖然施工企業(yè)都已經充分認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發(fā)，因此，就出現(xiàn)了引進來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。

缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在施工企業(yè)一般都設有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識，大多數(shù)人也沒有經過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現(xiàn)代人力資源管理的要求。因為“入世”后企業(yè)的競爭表面上是人才的競爭，但實際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競爭，這就要求有一支專業(yè)化的高素質人力資源管理隊伍。

3 加強施工企業(yè)人力資源管理的措施

加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立科學系統(tǒng)的人力資源管理制度。要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的作用，首先企業(yè)要加強對其重要性的認識，同時應在企業(yè)內部建立起科學系統(tǒng)的人力資源管理制度。隨著“入世”的到來，人力資源開發(fā)與管理制度的競爭給人力資源開發(fā)與管理水平的競爭將成為企業(yè)競爭的焦點。作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應當充分利用計算機管理信息系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業(yè)的人力資源進行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進的人才，并制定出對企業(yè)人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據。

同時，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)也要加強培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊伍，可以對現(xiàn)有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業(yè)人員?？傊挥薪⑵鹂茖W的人力資源管理制度，才能實現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標。

建立高效的多方位的人才激勵機制。人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性。而要實現(xiàn)這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，通過提高員工的生活質量，真正實現(xiàn)人力資源管理的目標。

施工企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會的發(fā)展，人們對自我價值實現(xiàn)的標準也有所改變，特別是對年輕一代的技術性人才，僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的要求。因此，施工企業(yè)應注意從其他方面對員工進行激勵。

首先，企業(yè)應建立以目標實現(xiàn)為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。在市場經濟條件下，雖然具有競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業(yè)對員工的內在吸引力，員工也缺乏對企業(yè)的忠誠度。根據美國管理學家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此，在目前市場競爭激烈、施工企業(yè)經營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現(xiàn)員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現(xiàn)為導向的激勵機制。讓員工更多參與企業(yè)管理，使職工產生主人翁責任感，從而激勵職工發(fā)揮自己的積極性。

其次，施工企業(yè)應借鑒國外先進激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對穩(wěn)定的人才隊伍，因此施工企業(yè)必須建立高效的長期激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經驗。例如，目前許多發(fā)達國家正在進行“為員工設立長遠福利計劃”的改革，這些企業(yè)除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業(yè)保險，不少股份企業(yè)還采取了股權獎勵等手段，使員工與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結合。而目前隨著許多國內施工企業(yè)的股份制改造，這也應成為進行長期激勵的一種重要手段。施工企業(yè)進行人力資源管理時通過加強對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊伍。

強調“以人為本”的管理理念，加強員工培訓，注重員工的職業(yè)生涯設計。在傳統(tǒng)的管理模式中，對員工的管理主要強調控制和服從。而施工企業(yè)由于體制和其他一些原因，比如說有些企業(yè)是軍轉工形成的，因此在這方面表現(xiàn)的就更為突出一些，更加強調員工對組織集體的服從性，而忽略了對員工的引導性。因此，要加強施工企業(yè)的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。

加強員工培訓，為員工進行職業(yè)生涯設計，就是實現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個有效手段。知識經濟時代，科技文化知識日新月異，使得廣大施工企業(yè)需要更多與時展要求相適應的人才。所以，加強員工培訓，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內部凝聚力和對外競爭力。

結束語

總之，施工企業(yè)若想開拓市場，促進自身發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強人力資源管理，雖然目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢，實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。

參考文獻

[1]吳照云.管理學原理.[M].北京：經濟管理出版社，1997.