幼兒園人力資源管理制度精選(九篇)

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第1篇：幼兒園人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：高校后勤；社會(huì)化改革；人力資源管理

中圖分類號(hào)：G471 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2012）03-0143-03

一、引言

我國(guó)原有高校的后勤管理模式是“學(xué)校就是個(gè)小社會(huì)，校校辦后勤”，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及多元化社會(huì)服務(wù)行業(yè)、體系的建立，原有模式已不再適應(yīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需要，并且嚴(yán)重制約了高校的發(fā)展，高校后勤改革勢(shì)在必行。1999年，隨著全國(guó)第一次后勤社會(huì)化改革的號(hào)角吹響，全國(guó)各高校都開始了因地制宜、因校制宜的后勤社會(huì)化改革探索。經(jīng)過(guò)近十年的改革，大部分高校已基本完成了后勤從學(xué)校行政體系中剝離，建立起自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的后勤社會(huì)化制度。盡管高校后勤改革已初現(xiàn)成果，然而在其改革中，人力資源管理改革的不明確及不完善，是后勤社會(huì)化向更高層次發(fā)展的一大障礙問(wèn)題。因此，如何進(jìn)一步深化高校人力資源管理的改革，也就是如何在以往人事管理與現(xiàn)代人力資源管理制度上找到結(jié)合點(diǎn)，如何更好的發(fā)揮現(xiàn)代管理手段，如何使后勤社會(huì)化走得更好，走得更規(guī)范，走得更遠(yuǎn)，使后勤更好地服務(wù)于學(xué)校教學(xué)科研就成為當(dāng)前重要的研究課題。

二、當(dāng)前后勤人力資源管理存在的問(wèn)題

筆者經(jīng)過(guò)十年的后勤改革的探索，通過(guò)各種模式的運(yùn)作，在后勤社會(huì)化改革中積累了一些經(jīng)驗(yàn)，而對(duì)于高校后勤社會(huì)化人力資源管理來(lái)說(shuō)更是有自身的特點(diǎn)，也遇到了一些問(wèn)題，個(gè)別問(wèn)題即使過(guò)了十年也沒(méi)有得到很好解決，如老人薪酬問(wèn)題、老人與外聘工的“同工同酬”等，這些問(wèn)題在很長(zhǎng)一段時(shí)間都無(wú)法徹底消除。具體來(lái)說(shuō)，主要存在的問(wèn)題包括以下幾個(gè)方面：

1.“老人老辦法”的弊端。后勤的“老人”主要是指后勤實(shí)體與學(xué)校行政規(guī)范分離前在編的正式工，含事業(yè)編制干部、工人以及占編制合同工人。由于“老人”眾多，服務(wù)成本增加，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力隨之降低，在這種情況下，要后勤實(shí)體參與市場(chǎng)的公平競(jìng)爭(zhēng)只能是一句空話?！袄先死限k法，新人新辦法”的本意是改革前的事業(yè)編制的職工是“老人老辦法”，而改革后的無(wú)論是事業(yè)編制的還是外聘的員工，都統(tǒng)一為“新人新辦法”即全部一步到位納入企業(yè)編制，不再保留原有“老人”的一切待遇和行政級(jí)別，完全社會(huì)化。但到目前為止，不但學(xué)?！袄先恕睕](méi)有減少安排，而且每年都有一定計(jì)劃的安排，這是學(xué)校教科研的需要，同時(shí)也是學(xué)校事業(yè)發(fā)展，后勤企業(yè)所要盡的社會(huì)責(zé)任。因此，從改革至今，正式職工的人力成本仍是后勤企業(yè)的最大成本，有的服務(wù)單位的正式職工的人力成本甚至是總成本的90%以上，再加上外聘員工的人力成本，基本就無(wú)法運(yùn)作了，即便他們所有的收入都用來(lái)支付人力成本都還不夠，根本談不上做好服務(wù)了，而一般來(lái)說(shuō)服務(wù)業(yè)的人力成本約在80～90%，如何通過(guò)科學(xué)的薪酬成本控制，特別是“老人”的成本，這對(duì)后勤企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。

2.人力資源管理水平較低。目前后勤人力資源管理，只是名義上改成了人力資源部，實(shí)際上還是“人事部”，工作重點(diǎn)還是在員工的進(jìn)出整個(gè)過(guò)程。包括人員的招聘、考核、獎(jiǎng)懲、晉升、降職、解雇、退休等關(guān)系處理。而對(duì)人力資源管理的全方位管理沒(méi)到位，特別是在根據(jù)企后勤部門的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要提供足夠和合適的人才，人才開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，員工的發(fā)展規(guī)劃，如何處理員工的訴求等等這些現(xiàn)代人力資源管理的職能都沒(méi)有發(fā)揮。人力資源管理人員就是雜牌軍，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求是完全不符合的，這樣的人員素質(zhì)無(wú)法適應(yīng)要求，人力資源管理部門較其他部門來(lái)說(shuō)是相對(duì)薄弱的部門，企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有有效的人力資源信息管理系統(tǒng)。管理人員仍從事著事務(wù)性的工作，而沒(méi)有起到幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃和實(shí)施組織變革的作用，僅僅是被動(dòng)地適應(yīng)。

三、健全高校后勤人力資源管理改革的對(duì)策

1.樹立高度重視后勤人力資源管理人才的觀念。管理者要重視人力資源管理，而不是按舊的人事部門的觀念理解，特別是領(lǐng)導(dǎo)層及管理層，要充分認(rèn)識(shí)人力資源管理是關(guān)系到企業(yè)成敗的關(guān)鍵?，F(xiàn)代人力資源管理已不是單純的工資、檔案等管理工作，而是系統(tǒng)的人力資源管理，要建立與員工溝通的平臺(tái)，要做員工的代言人，力求信息的公開化，透明化，科學(xué)化。讓人力資源管理真正作為企業(yè)的決策層去工作，為員工提供更加和諧和平等的就業(yè)環(huán)境及條件。只有得到領(lǐng)導(dǎo)層及所有管理者的重視，后勤企業(yè)的人力資源才能發(fā)揮其更大的作用。在現(xiàn)今的人力資源管理已不只是一個(gè)部門的工作，無(wú)論在哪個(gè)單位，所有的工作都要圍繞著人力資源來(lái)開展，只有充分重視人力資源，才能使其為后勤企業(yè)作出最大的貢獻(xiàn)。人力資源管理是整個(gè)后勤企業(yè)管理者的工作，且包含在每個(gè)工作環(huán)節(jié)中，上至總經(jīng)理，下至小組長(zhǎng)都要參與到人力資源管理里來(lái)，任何一項(xiàng)工作要達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)都需依靠管理者激發(fā)員工的創(chuàng)造力、積極性來(lái)完成，而不能僅僅依賴人力資源管理部門制定一些規(guī)章制度和政策來(lái)達(dá)到的。每個(gè)管理者才是最有發(fā)言權(quán)的人力資源管理者，他們?cè)趯?shí)際工作中，在執(zhí)行規(guī)章制度和政策中，會(huì)遇到這樣那樣的問(wèn)題，只有得到他們的支持和信息反饋，各項(xiàng)制度才可能更加完善和具有可執(zhí)行性，而不是紙上談兵。因此每個(gè)管理者都應(yīng)該是人力資源管理者，并且要有人力資源管理的專業(yè)知識(shí)。這也就要求領(lǐng)導(dǎo)層要有高度重視后勤人力資源管理人才的觀念，只有這樣才會(huì)使整個(gè)高校后勤企業(yè)的管理者更加重視這項(xiàng)工作。

2.控制人力資源成本。企業(yè)的任何一項(xiàng)管理工作，管理制度最終的目的就是控制成本，提高效率。對(duì)于人力資源管理部門來(lái)說(shuō)，成本意識(shí)更加重要，能否充分發(fā)揮人力資源的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性，最大程度控制人力成本，是人力資源管理成功與否的重要條件之一。作為現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，人頭成本是死成本，即每個(gè)員工必須的國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)、基本工資等，如果提高人力資源的工作效率，減少人力資源的數(shù)量這就大大的控制了企業(yè)的成本支出。因此，人力資源管理人員要有成本意識(shí)，人力成本是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的重要成本，而作為高校后勤由于存在“老人”，無(wú)法很好地降低人力成本，也是制約后勤企業(yè)走向社會(huì)化，融入社會(huì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的軟肋之一。因此，作為人力資源管理部門要把握好這一特點(diǎn)，在人力資源管理過(guò)程中時(shí)時(shí)以成本為先。盡量減少人才的流失。人才流失對(duì)企業(yè)的損失又增加了新員工的招、培訓(xùn)成本，效率下降引起隱性成本，造成技術(shù)流失或商業(yè)秘密的泄露，對(duì)員工士氣的影響等等。

3.盡早引入現(xiàn)代人力資源管理手段?，F(xiàn)階段高校人力資源管理手段仍處在較落后的層次，還只是舊人事制度的管理模式。在現(xiàn)代管理制度下，一定要根據(jù)高校特點(diǎn)，引入e-HR信息管理系統(tǒng)及人力資源管理中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，提高工作效率，為更好地做系統(tǒng)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。該系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)主要有：（1）使人力資源管理人員從繁雜的“人事”中解放出來(lái)，更好地投入到為企業(yè)服務(wù)的戰(zhàn)略性目標(biāo)中，同時(shí)又能降低管理成本、提高管理效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式及提升人才管理的戰(zhàn)略地位等。同時(shí)，借助人力資源服務(wù)業(yè)提升企業(yè)人力資源管理水平，控制并降低人力成本。有調(diào)查表明，全球財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)借助人力資源服務(wù)業(yè)而使其安排成本減少25%~30%。（2）人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)可以為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃，其中包括編制員工招聘計(jì)劃、設(shè)計(jì)薪酬福利體系、建立績(jī)效管理系統(tǒng)等一系列切實(shí)可行的實(shí)施方案。人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)有專業(yè)團(tuán)隊(duì)，網(wǎng)絡(luò)和媒體及人才庫(kù)等優(yōu)勢(shì)，這些都為其能更好地幫助企業(yè)制定清晰的、針對(duì)性強(qiáng)的招聘方案及實(shí)施打下良好的基礎(chǔ)。通過(guò)現(xiàn)代的管理手段和技術(shù)逐步提高人力資源管理部門的管理效率和水平，從而能根據(jù)后勤的發(fā)展需要，制定和完善人力資源管理制度。讓人力資源成為后勤的一張皇牌，發(fā)揮其最大的作用，使后勤獲得最大的效益。

4.要適當(dāng)儲(chǔ)備人才。作為教育部直屬的全國(guó)重點(diǎn)大學(xué)匯集了大量的未來(lái)管理人才，我們后勤企業(yè)要充分利用學(xué)校有各種專業(yè)的本科生、研究生這一優(yōu)勢(shì)，這些學(xué)生有一定的理論知識(shí)和實(shí)踐能力，可以作為后勤企業(yè)人才倉(cāng)庫(kù)儲(chǔ)備。通過(guò)招聘學(xué)生參與管理工作，為他們提供實(shí)踐平臺(tái)，今天的學(xué)生助理，說(shuō)不定就是明天的后勤管理者，今天的臨時(shí)員工，就是未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者。首先，可以通過(guò)勤工助學(xué)的方式，為家庭有經(jīng)濟(jì)困難的學(xué)生提供合適的工作崗位，如辦公室助理、監(jiān)督員、信息員等等，這樣既能解決貧困學(xué)生的生活所需，也讓學(xué)生了解后勤企業(yè)的工作，也可以讓他們做后勤企業(yè)的宣傳員，讓他們把對(duì)后勤企業(yè)的了解和認(rèn)識(shí)帶到生活中，與同學(xué)們分享，讓他們成為后勤企業(yè)與師生員工溝通的紐帶，在一定程度上可避免后勤企業(yè)與師生員工的矛盾。同時(shí)學(xué)生也會(huì)為后勤企業(yè)提供師生員工的需求，這樣也使后勤企業(yè)不斷的提高和發(fā)展。其次，可以讓學(xué)生把在課堂上學(xué)到的理論在實(shí)踐中去發(fā)揮，特別是可以招聘一些后勤對(duì)口專業(yè)的學(xué)生，如：物業(yè)管理、酒店管理、園藝、環(huán)境、工程管理等等這些專業(yè)的學(xué)生都有其專業(yè)化的知識(shí)，后勤企業(yè)可以為他們提供一個(gè)實(shí)踐的平臺(tái)，學(xué)生可以得到鍛煉，后勤企業(yè)又可以通過(guò)他們學(xué)到最新的理念和知識(shí)。從而提高后勤企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力，使其更好地發(fā)展。

5.因校制定特色福利。根據(jù)高校特點(diǎn)，制定特色福利，用以留住人才。高校后勤以勞動(dòng)密集型為主，基層員工學(xué)歷較低，后勤企業(yè)可以利用高校教育資源，為員工定期提供免費(fèi)文化知識(shí)學(xué)習(xí)和專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)，這樣既有利于員工整體素質(zhì)的提高，同時(shí)也有利于培養(yǎng)和留住合適的人才。制定適宜的帶薪休假制度，由于高校有兩個(gè)假期，后勤企業(yè)主要為學(xué)校師生員工服務(wù)，在這段期間工作量相對(duì)減少，因此員工的帶薪假期可在這兩個(gè)時(shí)段靈活解決，這樣既可滿足員工的需求，也在一定程度上降低了人力成本。為員工爭(zhēng)取更多的優(yōu)惠，高校中有附屬幼兒園、小學(xué)、中學(xué)等，這些都是員工們，特別是在外打工的員工的心病，由于在外打工，沒(méi)有戶口，孩子無(wú)法就近入學(xué)，或者只有留在老家，而自己也無(wú)力照顧。后勤企業(yè)可以通過(guò)企業(yè)名義捐資或優(yōu)惠提供服務(wù)等形式，為員工爭(zhēng)取“學(xué)位”。從而也為員工解決后顧之憂，相信如果高校后勤企業(yè)在招聘人員時(shí)有這一福利保障，好的人才一定是打破頭也要來(lái)，并且不會(huì)輕易離開的。

后勤社會(huì)化改革成功的標(biāo)志是“后勤完全推向社會(huì)，高校沒(méi)有后勤實(shí)體”。也就是由社會(huì)辦后勤，高校自己不辦后勤。因此，后勤社會(huì)化改革任重而道遠(yuǎn)，要面臨許多新問(wèn)題、新挑戰(zhàn)，如后勤人員仍未完全解決“老人”與“新人”的同工同酬問(wèn)題，社會(huì)化后原有職工的退休待遇問(wèn)題，醫(yī)療保障問(wèn)題等，這些都是我們急需解決的難題，這也是關(guān)系到后勤社會(huì)化改革成功與否的重要問(wèn)題。我們要遵循“善待職工”“善待學(xué)生”的宗旨，取長(zhǎng)補(bǔ)短，積極創(chuàng)新，為取得更大的成績(jī)而努力。在后勤人力資源管理中，加強(qiáng)人員培訓(xùn)及人力資源管理人員的業(yè)務(wù)水平要給予足夠的重視。只有人才能力的不斷提升，管理水平才會(huì)更加高。高校后勤社會(huì)化改革，我們沒(méi)有固定的模式可以依循。切實(shí)做好人力資源管理，最大限度挖掘人的深層潛能，提高工作效益，是當(dāng)前新形式下給后勤改革提出的急需解決的新課題。后勤工作是以服務(wù)為宗旨，也是為人服務(wù)，而要做好這一工作，對(duì)人的管理就更顯重要，后勤人力資源管理是當(dāng)下后勤管理的重要工作之一，只有做好人力資源管理才能進(jìn)一步深化后勤改革。該文主要從實(shí)際工作出發(fā)，以高校后勤集團(tuán)人力資源管理工作為依據(jù)進(jìn)行了一些研究和分析，由于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不足及應(yīng)用理論知識(shí)還不夠深入，論文中還存在一些不足及不夠全面的地方，敬請(qǐng)批評(píng)指正。

參考文獻(xiàn)：

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[7]蕭鳴政，郭麗娟，顧家棟.中國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)白皮書[M].北京：人民出版社，2008.

第2篇：幼兒園人力資源管理制度范文

[論文關(guān)鍵詞]職業(yè)生涯管理 專業(yè)發(fā)展 幼兒教師

 [論文摘要]職業(yè)生涯管理實(shí)質(zhì)是對(duì)人力資源的管理，指?jìng)€(gè)人和組織對(duì)職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和。本文以職業(yè)生涯管理為視角探討"3-代幼兒教師的專業(yè)發(fā)展問(wèn)題，提出幼兒教師的專業(yè)發(fā)展應(yīng)從其主體性和社會(huì)性兩方面著手，包括個(gè)體對(duì)專業(yè)的自我發(fā)展和社會(huì)對(duì)個(gè)體專業(yè)發(fā)展的支持。

 從上世紀(jì)80年代伊始的教師專業(yè)化運(yùn)動(dòng)展開至今，我國(guó)幼兒教師的專業(yè)化水平取得一定進(jìn)展，對(duì)幼兒教師專業(yè)化問(wèn)題的研究也繼續(xù)走向深入。從已有研究成果看，這類研究趨向集中在幼兒教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)涵、幼兒教師專業(yè)發(fā)展階段和幼兒教師專業(yè)發(fā)展促進(jìn)方式等方面。m總體來(lái)看，這類研究尚停留在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與概念澄清階段，局限于教師的知識(shí)與技能、職前教育與在職成長(zhǎng)等微觀研究，還沒(méi)有突破教育學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科視野。要想繼續(xù)深人研究幼兒教師的專業(yè)化問(wèn)題，就有必要從多學(xué)科視角進(jìn)行審視與檢視。本文擬立足于職業(yè)生涯管理的視角探討當(dāng)前幼兒教師的專業(yè)化發(fā)展問(wèn)題。

一、職業(yè)生涯管理理論簡(jiǎn)介

 職業(yè)生涯指?jìng)€(gè)體一生中從事職業(yè)的全部歷程，包括個(gè)體所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和工作態(tài)度、體驗(yàn)的內(nèi)在變更。職業(yè)生涯管理(careermanagement)屬于人力資源管理(human resources )范疇，指?jìng)€(gè)人和組織對(duì)職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和，它包括組織主動(dòng)實(shí)施的組織職業(yè)生涯管理和由個(gè)人主動(dòng)進(jìn)行的自我職業(yè)生涯管理。f21職業(yè)生涯管理的實(shí)質(zhì)是對(duì)人的能力、個(gè)性、情緒、價(jià)值、人性的開發(fā)和利用，有助于提高個(gè)人人力資本的投資收益、降低改變職業(yè)通道的成本，也有益于集體或組織團(tuán)體的發(fā)展。 

(一)有關(guān)職業(yè)生涯管理學(xué)說(shuō)

 1.職業(yè)生涯發(fā)展階段論。 美國(guó)著名職業(yè)生涯發(fā)展理論的先驅(qū)金斯伯格(eli ginzberg)首先論述了人們職業(yè)意識(shí)或職業(yè)追求的發(fā)展變化過(guò)程。他認(rèn)為，就職業(yè)心理發(fā)展來(lái)看，從童年到青少年階段個(gè)體的職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期三個(gè)階段。[3]美國(guó)著名職業(yè)管理學(xué)家施恩(edgar h. schein)則根據(jù)人生命周期的特點(diǎn)及其在不同年齡段面臨的問(wèn)題和職業(yè)工作的主要任務(wù)，將職業(yè)生涯劃分為成長(zhǎng)一幻想-探索階段，進(jìn)人工作世界，基礎(chǔ)培訓(xùn)，早期職業(yè)的正式成員資格，職業(yè)中期，職業(yè)中期危險(xiǎn)階段，職業(yè)后期，衰退和離職退休等九個(gè)階段。

 2.職業(yè)性向論。_ 

美國(guó)霍普金斯矢學(xué)心理學(xué)教授約翰.霍蘭德( john holland)于1971年提出了具有廣泛社會(huì)影響的職業(yè)性向理論。他認(rèn)為，職業(yè)性向是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的重要因素，包括個(gè)體的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等。六種基本的職業(yè)性向?qū)?yīng)于六種職業(yè)類型，即實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、開拓型和常規(guī)型。某種人格類型的勞動(dòng)者應(yīng)與其相同類型的職業(yè)相結(jié)合，才能充分調(diào)動(dòng)自己的工作積極性，發(fā)揮自己的聰明才智。 

3."職業(yè)錨"與"邊界"論。

 "職業(yè)錨"是美國(guó)麻省理工學(xué)院的施恩教授在其著作《職業(yè)的有效管理》中首次提出的概念，它指一個(gè)人進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)始終不會(huì)放棄的至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀，它是個(gè)體在不斷探索過(guò)程中產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。t}"職業(yè)錨"與"錨"的含義一樣，隱喻人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)應(yīng)鎖定的目標(biāo)。 "工作一家庭邊界’，理論指出人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊，工作和家庭組成各自不同目的和文化的領(lǐng)域，相互影響，雖然工作和家庭中很多方面難以調(diào)整，但個(gè)體還是能創(chuàng)造出想要的平衡。 

4.主動(dòng)建構(gòu)論。

 美國(guó)斯坦福大學(xué)教育和心理學(xué)教授約翰·克朗伯茲(john krumboltz )1996年從自我效能的角度提出了職業(yè)生涯規(guī)劃的"主動(dòng)建構(gòu)理論"。t8}主動(dòng)建構(gòu)的核心概念是自我效能，它指?jìng)€(gè)體相信自己能夠成功地完成職業(yè)生涯的決策并主動(dòng)進(jìn)行自我職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理。職業(yè)生涯的發(fā)展是一個(gè)了解我們自身并作出各種可能性選擇的過(guò)程。過(guò)去的學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)以多種方式影響我們的生涯決策;個(gè)人信念與期望是職業(yè)生涯發(fā)展的重要組成部分。因此，職業(yè)生涯的發(fā)展是一個(gè)主動(dòng)建構(gòu)的過(guò)程，個(gè)體能主動(dòng)尋找生活中的"角色榜樣"和"良師益友"。

 (二)典型的職業(yè)生涯現(xiàn)象 

在以上職業(yè)生涯管理理論中，提到了幾種典型的職業(yè)生涯現(xiàn)象。由于個(gè)體在職業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段有不同的需求和任務(wù)，其任務(wù)的勝任度、需求的滿意度直接與其職業(yè)性向、職業(yè)錨相聯(lián)系，導(dǎo)致其在職業(yè)晉升、科層管理上可能出現(xiàn)"職業(yè)高原""玻璃天花板效應(yīng)"現(xiàn)象;同時(shí)在個(gè)體對(duì)價(jià)值的取舍與鎖定、人生目標(biāo)的追求、對(duì)人生意義的理解與感悟過(guò)程中，則可能出現(xiàn)"職業(yè)倦怠""職業(yè)韌性"和"生命發(fā)展彩虹"等現(xiàn)象。 

1.職業(yè)高原(career plateau ) o

 這是指?jìng)€(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)一步晉升的可能性很小，其產(chǎn)生的原因既可能源于個(gè)體的不良因素，也可能源于組織的金字塔結(jié)構(gòu)，等級(jí)越高，可提供的職位就越少。

 2.玻璃天花板效應(yīng)(glass ceiling effect) o 

這比喻一種無(wú)形的、人為的困難或障礙，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位。個(gè)體無(wú)法晉升到組織高層并非其能力或經(jīng)驗(yàn)不及，也非不想要職位，而是組織隱性設(shè)下的一些障礙。

 3.職業(yè)倦怠(burnout)o 

這是指?jìng)€(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭狀態(tài)，包括情感衰竭、個(gè)性冷漠自閉、無(wú)力感或低個(gè)人成就感。情感衰竭指?jìng)€(gè)體處于極度疲勞狀態(tài)，工作熱情喪失;個(gè)性冷漠自閉指?jìng)€(gè)體對(duì)工作對(duì)象、環(huán)境采取冷漠態(tài)度，行為怪僻;無(wú)力感或低個(gè)人成就感指?jìng)€(gè)體消極評(píng)價(jià)自己。職業(yè)倦怠對(duì)工作有很強(qiáng)的破壞力，導(dǎo)致工作狀態(tài)惡化。

 4.職業(yè)韌性(career resilience ) o 

這是指?jìng)€(gè)體在日常工作中應(yīng)對(duì)各種工作壓力和逆境時(shí)做出的自我調(diào)整和適應(yīng)方式，并從逆境中恢復(fù)、反彈的一種能力。韌性原本是物理學(xué)概念，指物體受到外力擠壓時(shí)的回彈，隱喻人具有主動(dòng)適應(yīng)及自我調(diào)整的本能，而非被動(dòng)接受外力。

 5.生命發(fā)展的彩虹(life-career rainbow) o 

這是指從整體來(lái)看，個(gè)人終身所從事的工作或職業(yè)總稱逐漸擴(kuò)大至包含非工作或非職業(yè)活動(dòng)，人的職業(yè)生涯發(fā)展與人的生命發(fā)展緊密相連，即個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展實(shí)質(zhì)是個(gè)人整體生活的型態(tài)和生命歷程的展開。 上述職業(yè)生涯管理理論啟示我們，個(gè)體職業(yè)生涯不僅是各種知識(shí)的習(xí)得、專業(yè)技術(shù)的訓(xùn)練、職業(yè)使命的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，更重要的是個(gè)體在此旅途中人格特質(zhì)的形塑、對(duì)高尚的人生意義的不懈追求，是體現(xiàn)生命價(jià)值的意義過(guò)程。

 二、從職業(yè)生涯管理視角看當(dāng)前幼兒教師的專業(yè)發(fā)展 

職業(yè)生涯管理理論為研究幼兒教師的專業(yè)發(fā)展提供了一種新視角。從職業(yè)生涯管理理論可以看出，幼兒教師作為一種職業(yè)，也有其職業(yè)生涯管理的內(nèi)在結(jié)構(gòu)性和規(guī)定性。幼兒教師的職業(yè)生涯是與其教書育人的一系列活動(dòng)相關(guān)聯(lián)的職業(yè)經(jīng)歷，如在幼兒園從教過(guò)程中不斷豐富教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、實(shí)現(xiàn)教育理想等。幼兒教師的職業(yè)生涯史就是專業(yè)發(fā)展史，而專業(yè)發(fā)展史就是一部生活史、一部生命發(fā)展史。

 (一)幼兒教師的專業(yè)發(fā)展是主體的自我發(fā)展 

幼兒教師的專業(yè)發(fā)展首先是主體的自我發(fā)展，其關(guān)鍵是主體的內(nèi)省、自主、自為，并主動(dòng)"自我更新"，這是幼兒教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)部環(huán)境的建構(gòu)過(guò)程。教師作為人之存在，是具有獨(dú)一性的人，有自己獨(dú)特的生活史和心理存在，具有不同于動(dòng)物的特殊主體性，能意識(shí)到"我是我自身""我盼望生活，盼望體驗(yàn)"。(91}} o這種對(duì)超越自然生命的渴求、對(duì)自身生命價(jià)值的探尋是職業(yè)追求中所必須的內(nèi)在動(dòng)力，是幼兒教師情感態(tài)度價(jià)值觀的體現(xiàn)，也是幼兒教師專業(yè)發(fā)展的基本內(nèi)涵。

 1.幼兒教師應(yīng)主動(dòng)保護(hù)自身專業(yè)發(fā)展的"機(jī)體"。 

"機(jī)體"表征的是一個(gè)由不同組件構(gòu)成的整體，這些組件之間相互聯(lián)系又相互制約，機(jī)體的存在、成長(zhǎng)、功能的發(fā)揮是以一個(gè)整體來(lái)完成的。幼兒教師的專業(yè)發(fā)展猶如"機(jī)體"，是整體的、系統(tǒng)的發(fā)展過(guò)程，是其所構(gòu)成的要素之間整體的、有機(jī)的、關(guān)聯(lián)的、和諧平衡的健康發(fā)展過(guò)程。然而，當(dāng)前幼兒教師背負(fù)著重重壓力，出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象，這嚴(yán)重?fù)p害了他們的身心健康，對(duì)其工作、學(xué)習(xí)和生活造成不良影響。因此，幼兒教師應(yīng)當(dāng)主動(dòng)保護(hù)專業(yè)發(fā)展這個(gè)"機(jī)體"。

 2.幼兒教師應(yīng)主動(dòng)塑造自身專業(yè)發(fā)展的"性格"。

 正如人有不同的性格，不同的職業(yè)取向就是職業(yè)生涯的性格。薩拍(d.e.super)的生活/生涯彩虹理論指出:職業(yè)生涯隨年齡變化而發(fā)生性格變化。每個(gè)人都在不同時(shí)期擔(dān)當(dāng)著一個(gè)或多個(gè)角色，每種角色的強(qiáng)度隨時(shí)間變化，各種角色的結(jié)合和強(qiáng)度是個(gè)人生涯的基礎(chǔ)。yob幼兒教師在其專業(yè)發(fā)展中也充任多種角色-公民、教師、配偶/伴侶、父母等，每種角色都有自己的性格。這種性格與教師個(gè)體的"職業(yè)錨"息息相關(guān)，隨著年齡的增長(zhǎng)、知識(shí)的積累和閱歷的豐富，教師職業(yè)中的價(jià)值觀也會(huì)慢慢發(fā)生變化。因此，幼兒教師專業(yè)發(fā)展的歷程應(yīng)當(dāng)像性格一樣被不斷加以塑造。

 3.幼兒教師應(yīng)主動(dòng)享受自身專業(yè)發(fā)展的"旅途"。 

職業(yè)像旅途，它是縱橫交錯(cuò)的路徑的匯集，它是多向、多維的。職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中有很多節(jié)點(diǎn)，有多個(gè)發(fā)展方向，還有高原、玻璃天花板等空間維度等，mo因此，其間有苦也有樂(lè)。就像旅途中的游客，即使爬山涉水，千里迢迢，再苦再累心里始終有一種戰(zhàn)勝困難的幸福，一種欣賞沿途風(fēng)景的喜悅，一種超越自然的"一覽眾山小"的境界，一種達(dá)到目的的成功感!幼兒教師要把自己的專業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯當(dāng)作是充滿新奇體驗(yàn)的生活之旅，只要努力就能看到那美麗的風(fēng)景!

 4.幼兒教師應(yīng)主動(dòng)規(guī)劃自身專業(yè)發(fā)展的過(guò)程。

 職業(yè)規(guī)劃指?jìng)€(gè)體對(duì)一生職業(yè)發(fā)展道路的策劃、準(zhǔn)備，并對(duì)每一階段的每一步驟的時(shí)間、順序和方向作出合理的安排。好的職業(yè)規(guī)劃是導(dǎo)向成功的里程碑，當(dāng)其自覺(jué)認(rèn)識(shí)并達(dá)到這些里程碑時(shí)便可獲得一種工作的滿足感和成就感，增加職業(yè)幸福感。幼兒教師要把自我規(guī)劃、自我反思、自主的終身學(xué)習(xí)或?qū)I(yè)發(fā)展作為個(gè)人職業(yè)成功最有效的路徑，這也是提高自我效能感、職業(yè)幸福感的基本物質(zhì)前提。 

5.幼兒教師應(yīng)主動(dòng)磨礪自身專業(yè)發(fā)展的韌性。 

職業(yè)韌性是一個(gè)個(gè)人化過(guò)程的結(jié)果，發(fā)展職業(yè)韌性是一個(gè)個(gè)人化的旅程。它與個(gè)體制定計(jì)劃并采取步驟施行的能力有關(guān)，與個(gè)體積極看待自己和信任自己的優(yōu)勢(shì)和能力有關(guān)，與個(gè)體在交際和問(wèn)題解決中的能力有關(guān)，與個(gè)體的控制情緒和沖動(dòng)的能力有關(guān)。yz}因此，幼兒教師要提升自己的職業(yè)韌性，在專業(yè)發(fā)展過(guò)程中增強(qiáng)應(yīng)變能力和耐挫能力。 

要做到以上幾點(diǎn)，最根本的是要有專業(yè)認(rèn)同感、專業(yè)幸福感和事業(yè)成功感。專業(yè)認(rèn)同是教師對(duì)自己身為一名幼兒園教師所具有的意義的整體看法，包括自我形象、專業(yè)準(zhǔn)備、工作動(dòng)機(jī)、教學(xué)實(shí)踐、未來(lái)展望等方面。[13j專業(yè)認(rèn)同是一種自我肯定，這是發(fā)展幼兒教師的職業(yè)韌性的前提和基礎(chǔ)。幼兒教師職業(yè)幸福感是其職業(yè)生活的重要內(nèi)容，也是衡量其工作生活質(zhì)量的重要指標(biāo)。pad因此，享有豐盛而幸福的職業(yè)生活，成為心靈豐盈、精神富有之人，這是導(dǎo)向幼兒教師事業(yè)成功的動(dòng)力。 

(二)幼兒教師的專業(yè)發(fā)展還需要得到社會(huì)支持 

除了自主發(fā)展，幼兒教師的專業(yè)發(fā)展還需要外界力量的支持。幼兒教師在專業(yè)發(fā)展的同時(shí)還要兼顧家庭和社會(huì)責(zé)任，不能為了工作而忽略了生活，成為一個(gè)"單向度的人"。同樣，幼兒教師的專業(yè)發(fā)展離不開家庭、團(tuán)體和社會(huì)的理解與支持。幼兒教師的專業(yè)發(fā)展除了需要自主發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，還需要支持其專業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境。 

1.家庭要支持幼兒教師的專業(yè)發(fā)展。

 家庭與工作是人生的兩個(gè)支點(diǎn)。工作與家庭的和諧平衡對(duì)個(gè)體的人力資源管理、職業(yè)生涯管理和個(gè)人的自由發(fā)展具有舉足輕重的作用。"邊界論"認(rèn)為，無(wú)論從物理、世俗，還是從心理上看，"工作"和"家庭"都有不同的范圍。ps}這說(shuō)明邊界和范圍必須緊密配合才能達(dá)到平衡。這意味著，一方面幼兒教師要平衡好工作與家庭的關(guān)系，以便維持良好的夫妻關(guān)系，分擔(dān)養(yǎng)育孩子的重任;另一方面，家庭成員也要積極支持幼兒教師的工作，采取合理分工的方式，輪流將精力投人工作和家庭。許多研究表明，職業(yè)韌性中的首要因素是在家庭內(nèi)外有關(guān)懷和支持，這種關(guān)系建立了愛(ài)與信任，提供了榜樣，并給予鼓勵(lì)和安慰，從而有助于加強(qiáng)一個(gè)人的韌性。

 2.教師共同體要滋養(yǎng)幼兒教師的專業(yè)發(fā)展。

 教師共同體是基于共同的目標(biāo)和興趣自愿組織的、旨在通過(guò)合作對(duì)話與分享性活動(dòng)促進(jìn)教師專業(yè)成長(zhǎng)的教師團(tuán)體。在共同體中，幼兒教師通過(guò)相互間的合作與交流，創(chuàng)造共同的規(guī)范、價(jià)值與信念，并參與組織的決策。同時(shí)，在共同體中教師之間不僅是相識(shí)的同事，更是友好的伙伴，他們彼此信任，互相尊重，平等相待，密切合作，共同追求共同體的目標(biāo)，由此使教師有一種歸屬感。因此，應(yīng)該為幼兒教師參與共同體創(chuàng)造條件，利用共同體引領(lǐng)幼兒教師的專業(yè)發(fā)展。

第3篇：幼兒園人力資源管理制度范文

【關(guān)鍵詞】 員工流失;凈現(xiàn)值收益;員工滿意度

一、酒店業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

目前,酒店業(yè)發(fā)展迅速,在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位也日趨重要:吸引人們花錢去享受,助長(zhǎng)了國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展;促進(jìn)了與其相關(guān)行業(yè)的發(fā)展,如家私業(yè)、裝修業(yè)、食品業(yè)等,活躍了國(guó)民經(jīng)濟(jì);酒店的客人來(lái)自世界各國(guó)各行各業(yè),有利于科學(xué)技術(shù)、文化藝術(shù)、經(jīng)濟(jì)的交流。

但我國(guó)酒店業(yè)的人才流失情況也相當(dāng)嚴(yán)重。外語(yǔ)好,學(xué)歷高,能力強(qiáng),年齡不大,并處于管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位的員工流動(dòng)最為頻繁。據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)國(guó)內(nèi)23個(gè)城市33家2～5星級(jí)酒店人力資源管理與開發(fā)的調(diào)查統(tǒng)計(jì),近5年酒店業(yè)員工流動(dòng)率分別為25.64%,23.92%,24.2%,22.56%,23.41%,平均流動(dòng)率高達(dá)23.95%。

人才流動(dòng)是我國(guó)酒店業(yè)人力資源優(yōu)化配置的可喜現(xiàn)象,也是人才競(jìng)爭(zhēng)的必然。過(guò)于頻繁的員工流動(dòng)會(huì)帶走客戶和商業(yè)秘密,員工也難以積累完整的工作經(jīng)驗(yàn),增加酒店的培訓(xùn)成本和管理成本,最終影響到股東權(quán)益。

二、酒店員工流失原因分析

根據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn),人力資本的流動(dòng)是基于對(duì)其凈收益現(xiàn)值的考慮,當(dāng)預(yù)期收益大于由于勞動(dòng)力流動(dòng)帶來(lái)的貨幣和心理綜合成本時(shí)就會(huì)發(fā)生流動(dòng)。下面就從這兩個(gè)角度出發(fā),分析酒店員工流失的原因。

(一)社會(huì)因素

在傳統(tǒng)觀念里,認(rèn)為服務(wù)是侍候人的工作,從事服務(wù)職業(yè)的工作者是低人一等。這種舊觀念至今還不同程度地影響著人們,對(duì)酒店的員工也造成很大的影響。酒店的員工會(huì)承受不了這種輿論的壓力而自動(dòng)辭職,流向其它的行業(yè)。

我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制還在建設(shè)之中,在這過(guò)程中,滋生了利己主義和拜金主義,影響到職業(yè)規(guī)范執(zhí)行和遵守的好壞,也使部分人背棄“敬崗愛(ài)業(yè)”的美德,向高薪、福利優(yōu)厚的公司流去,有的甚至出現(xiàn)違約而導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛。

(二)企業(yè)內(nèi)部因素

第一個(gè)重要的原因是工資水平不高,工資結(jié)構(gòu)不合理。酒店業(yè)與其它行業(yè)的工資差距,導(dǎo)致酒店中優(yōu)秀的人才向其它行業(yè)轉(zhuǎn)移。就如勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中所說(shuō)的,在其它情況不變的條件下,兩種工作之間的年收入差越大,凈現(xiàn)值就越大,就越有可能流動(dòng)。

第二個(gè)原因是員工發(fā)展機(jī)制不健全。在中國(guó)的酒店業(yè),很少會(huì)為員工制定適合員工本身的職業(yè)生涯計(jì)劃。員工進(jìn)入酒店后由于看不到自己的發(fā)展方向,對(duì)前途充滿了疑惑,當(dāng)他們覺(jué)得所在酒店不能提供發(fā)展機(jī)會(huì),而酒店方面未能與其進(jìn)行及時(shí)的溝通時(shí),他們就會(huì)產(chǎn)生流動(dòng)的傾向。

第三個(gè)原因是工作本身。酒店員工,尤其是身處第一線的服務(wù)人員,工作單一、辛苦,工作量大,工作時(shí)間長(zhǎng)。多班次的輪班工作市員工可自由支配的時(shí)間少,有時(shí)還會(huì)顛倒了正常的作息時(shí)間。這樣的工作內(nèi)容及工作時(shí)間令酒店員工覺(jué)得勞累,從而對(duì)工作產(chǎn)生厭惡。

另一方面,酒店的員工大多需要直接面對(duì)顧客,有時(shí)會(huì)遭到少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱,這樣就更加挫敗了酒店員工的工作熱情,增加了酒店員工對(duì)工作的厭煩程度。當(dāng)員工對(duì)其工作環(huán)境感到不滿意時(shí),其流動(dòng)傾向就會(huì)增大。

(三)員工個(gè)人

根據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn),勞動(dòng)者年齡越大收回投資的年限越短,同樣的勞動(dòng)力流動(dòng)成本,流動(dòng)后獲得收入的時(shí)間越短,其凈收入現(xiàn)值就越小,而且年齡大的人離開家庭、朋友和已經(jīng)建立起來(lái)的關(guān)系網(wǎng)到一個(gè)新的工作環(huán)境中去重新建立一切,心理成本會(huì)更高,所以年齡較大的流動(dòng)率比較小。酒店的員工年齡集中在20～40歲間,占酒店從業(yè)人員的73%,年紀(jì)比較年輕,其凈心理成本較低,凈收入現(xiàn)值較大,更加容易流動(dòng)。

三、酒店企業(yè)對(duì)員工流失的防范

(一)利用個(gè)人性格特征甄別應(yīng)聘者

員工的選擇不當(dāng)是導(dǎo)致員工流失的首要原因,企業(yè)所聘用的員工可能根本就不喜歡酒店這一行業(yè),從而造成員工流動(dòng)性大。企業(yè)要把好人員“進(jìn)口”關(guān),先要對(duì)空缺的職位進(jìn)行工作分析,按照崗位的不同特點(diǎn)選拔符合其要求的員工。在選用員工時(shí),選擇個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的,并優(yōu)先任用那些充滿激情、快樂(lè)、友善的員工。酒店企業(yè)的員工大多需要直接面向顧客,性格外向的員工可以更好地開展工作,提高員工勝任感的同時(shí)提高自身的工作效率。

(二)完善酒店激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)波特-勞勒模型,一個(gè)人的工作積極性高低及由此衍生的投入工作的努力的大小,取決于目標(biāo)的效價(jià)以及努力、績(jī)效、獎(jiǎng)酬間關(guān)系的主觀概率。下文以此模型為基點(diǎn)結(jié)合上文分析的流動(dòng)原因,提出以下激勵(lì)對(duì)策。

首先,提供激勵(lì)性薪酬及多元化福利。為更有效地激勵(lì)員工,酒店可有針對(duì)性地設(shè)置技能薪酬,一方面可以讓員工知道酒店重視的是員工所擁有的技能而非樣貌,酒店是對(duì)員工為酒店作出的貢獻(xiàn)付薪而不是只對(duì)他的服務(wù)時(shí)間付薪。另一方面,針對(duì)需求特性和員工構(gòu)成的復(fù)雜性,酒店可對(duì)員工采取多層次,多方位的獎(jiǎng)勵(lì)方法。如針對(duì)酒店女員工比例大的特點(diǎn),酒店可注重醫(yī)療保健和員工托兒所、幼兒園的福利。針對(duì)酒店工作緊張,所承受的壓力大這一特點(diǎn),酒店可應(yīng)用員工援助計(jì)劃,通過(guò)專業(yè)人員為員工提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和多種形式的咨詢,幫助解決員工的各種心理和行為問(wèn)題,以改善員工工作情緒,提高工作績(jī)效。

其次,制定有個(gè)人特色的職業(yè)生涯計(jì)劃。在員工進(jìn)入酒店后應(yīng)告知酒店的晉升制度和路線,讓其了解自己的職業(yè)發(fā)展方向的定位。另外輔助員工作自我診斷、評(píng)價(jià),從中分析中得知其個(gè)人需求、愿望及特長(zhǎng),再由其所在部門主管、人力資源部據(jù)此制定員工在某一個(gè)階段的員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃。并在制定計(jì)劃后,完善跟蹤管理制度,及時(shí)反饋,跟進(jìn)不同階段的需求。

再次,讓培訓(xùn)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。實(shí)行交叉培訓(xùn),使酒店員工熟悉并最可能實(shí)踐其他崗位的工作,以便在有人離開酒店時(shí),其它員工可介入并取代其工作。不但使員工掌握崗位的服務(wù)技能,還能讓其熟悉其它崗位的服務(wù)程序,適應(yīng)不同工作的需要,提高自身素質(zhì)。另一方面交叉培訓(xùn)為員工的輪崗工作提供了條件,豐富了工作內(nèi)容,增加了工作的挑戰(zhàn)性,使員工更加地?zé)釔?ài)工作。

而后,要鼓勵(lì)員工參與管理。員工是企業(yè)的一線情報(bào)員,他們最清楚客戶的需求和不滿。他們的建議和意見(jiàn)會(huì)提高客戶服務(wù)的質(zhì)量,酒店可以授予他們一定的權(quán)力,為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機(jī)會(huì),滿足其精神上高層次的需求。當(dāng)員工與其它人合作一起解決問(wèn)題時(shí),其社會(huì)需求得到了滿足;當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到他們對(duì)酒店很重要時(shí),其尊重需求得到了滿足。

要做好人才儲(chǔ)備。一方面酒店可與這些院校建立合作伙伴關(guān)系,為學(xué)校的教學(xué)提供實(shí)習(xí)場(chǎng)所,酒店也可根據(jù)實(shí)習(xí)生的工作情況、學(xué)習(xí)態(tài)度、領(lǐng)班的評(píng)價(jià)等建立后備人才數(shù)據(jù)庫(kù)。另一方面要合理配置人才,在平時(shí)注意更新本酒店的人才數(shù)據(jù)庫(kù),判斷哪些員工有潛質(zhì),可以成為培養(yǎng)對(duì)象,或調(diào)到其它合適的職位上,這樣就可保證酒店出現(xiàn)空缺的崗位時(shí)有相應(yīng)數(shù)量的員工來(lái)填補(bǔ)。

最后,用勞動(dòng)合同的約束。酒店應(yīng)充分利用合同制的優(yōu)越性協(xié)調(diào)勞資關(guān)系,運(yùn)用法律手段保護(hù)酒店的財(cái)產(chǎn)和利益。目前已有一些酒店逐漸在勞動(dòng)合同中加入一定限定條款,禁止員工跳槽后在一定時(shí)期內(nèi),以相同的職位效力于一定地理范圍內(nèi)的同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

綜上所述,酒店員工流失問(wèn)題是一個(gè)既重要又復(fù)雜的問(wèn)題,涉及的因素很多,這個(gè)問(wèn)題與員工滿意度及酒店內(nèi)的激勵(lì)有著密不可分的關(guān)系。酒店應(yīng)該從員工滿意度出發(fā),加強(qiáng)對(duì)員工流失原因的分析,強(qiáng)調(diào)激勵(lì)因素的作用,采取適合的措施,將員工流動(dòng)率控制在合理的范圍內(nèi)。

參考文獻(xiàn)

[1]陸一敏,胡建偉.對(duì)酒店員工流動(dòng)的創(chuàng)新思考[J].中外酒店.2003(5):70～73

第4篇：幼兒園人力資源管理制度范文

一、目前煤電企業(yè)人才引進(jìn)工作的優(yōu)、劣勢(shì)

1.優(yōu)勢(shì)

一是個(gè)人生存技能得到多方位發(fā)展。由于分工不是那么細(xì)，職責(zé)不是十分明確，每個(gè)人往往都是身兼數(shù)職，這無(wú)形中給作業(yè)者的技能培養(yǎng)成具多面的特性。二是個(gè)人發(fā)展?jié)摿薮?。煤電企業(yè)給員工提供的發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)較多，可以更多的讓員工獨(dú)當(dāng)一面，一旦企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭良好，規(guī)模擴(kuò)大，那么員工也因?yàn)槠鋵?duì)企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)而受到管理者的關(guān)注，從而得到升遷。三是用人機(jī)制比較靈活。不拘一格用人才，不受學(xué)歷、資格、年齡等條件的約束和限制，往往比較重視人才的實(shí)際能力和工作成效，真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實(shí)權(quán)。

2.劣勢(shì)

由于特殊的成長(zhǎng)背景，企業(yè)存在：管理者素質(zhì)與市場(chǎng)產(chǎn)品不批配，管理制度不健全、技術(shù)水平落后，生產(chǎn)率低下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不足等諸多突出問(wèn)題。一是企業(yè)的擁有者缺乏戰(zhàn)略的眼光。二是缺乏適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化。三是缺乏對(duì)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)及教育培訓(xùn)，這導(dǎo)致了企業(yè)要重新向外引進(jìn)人才。

二、煤電企業(yè)吸引和留住人才的辦法

俗話說(shuō)：筑巢引鳳。要想引得鳳凰來(lái)，必須先得有安居樂(lè)業(yè)的環(huán)境。雖然煤電企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，但這些也是無(wú)法避免的。相對(duì)于大企業(yè)而言，煤電企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)。

1.利用優(yōu)勢(shì)吸引、留住人才

煤電企業(yè)因產(chǎn)權(quán)明晰、機(jī)制靈活、員工發(fā)展空間大、受政府干預(yù)的空間少等特點(diǎn)，在員工福利與薪酬方面通過(guò)建立適合于不同層次人員需求的激勵(lì)機(jī)制。具體為：

（1）職位晉升的激勵(lì)。煤電企業(yè)應(yīng)量身定制一套適合本企業(yè)改革的試運(yùn)行方案：職位激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、及創(chuàng)新福利激勵(lì)等。而職位激勵(lì)的方式是：①工程技術(shù)人員，助理工程師資格滿4年的，公司報(bào)相關(guān)政府部門晉升為工程師，不滿4年而業(yè)務(wù)突出的，可以破格報(bào)批晉升為工程師；持工程師資格5年以上的，公司報(bào)相關(guān)政府部門晉升為高級(jí)工程師，不滿5年業(yè)績(jī)突出的，可以破格報(bào)批晉升高級(jí)工程師。②生產(chǎn)一線員工類：公司攜同相關(guān)勞動(dòng)部門每年二次免費(fèi)舉辦各工種技能培訓(xùn)，經(jīng)考核鑒定符合要求，發(fā)以相關(guān)技能等級(jí)證書。③管理類：業(yè)務(wù)熟練，業(yè)績(jī)突出者經(jīng)評(píng)選，可以晉升為上一級(jí)的主管等。這種激勵(lì)機(jī)制的試運(yùn)行，收到了較好的效果。

（2）股權(quán)激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)推出新的舉措：向員工發(fā)放期股。舉措規(guī)定：煤電企業(yè)的技術(shù)骨干，進(jìn)廠10年的人員，進(jìn)廠三年的部門經(jīng)理，可以持20萬(wàn)為一股進(jìn)行入股。股金用于產(chǎn)品擴(kuò)大。煤電企業(yè)力爭(zhēng)三年內(nèi)上市。三年后上市，20萬(wàn)為一股的股金升值為100萬(wàn)，三年內(nèi)沒(méi)有上市，20萬(wàn)的股金則升值為25萬(wàn)，返回給股東。這個(gè)舉措推出，可以增加了企業(yè)的凝集力，留住了核心人才。

（3）創(chuàng)新的福利。適用人員工作一年以上的全部辦理了五險(xiǎn)一金。對(duì)于技術(shù)骨干，部門經(jīng)理，在本企業(yè)就職10年以上員工，利用企業(yè)出資與個(gè)人出資相結(jié)合的方式，每人配一部12萬(wàn)以下的微型轎車。企業(yè)的這個(gè)舉措留住幾乎全部的人才，為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)操了勝卷。

（4）完善企業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。抓住員工的心理需要，發(fā)揮自己的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。

2.創(chuàng)造條件，彌補(bǔ)企業(yè)弱勢(shì)引進(jìn)、留住人才

煤電企業(yè)的弱勢(shì)是：經(jīng)營(yíng)者缺乏戰(zhàn)略眼光，沒(méi)有自己人的核心文化，管理機(jī)制不完善，員工薪資、福利欠缺等。針對(duì)這些弱勢(shì)，煤電企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，應(yīng)創(chuàng)造條件，采取措施來(lái)彌補(bǔ)這些弱勢(shì)來(lái)引進(jìn)、留住人才。具體是：

（1）企業(yè)的擁有者或最高管理者用戰(zhàn)略的眼光與理念，識(shí)別人力資源管理角色。人事部要對(duì)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析，分析指出：第一，目前煤電企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)明顯偏大，并且沒(méi)有形成階梯式的發(fā)展趨勢(shì)。存在到齡退休的員工會(huì)集中出現(xiàn)，面對(duì)這一情況，該企業(yè)并沒(méi)有做好接班人的培養(yǎng)工作。第二，煤電企業(yè)管理人員中沒(méi)有形成一支成熟的高職稱、高學(xué)歷的科技研發(fā)隊(duì)伍，知識(shí)型員工明顯短缺，這樣的情況使得該企業(yè)在同行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)力顯得格外薄弱。第三，煤電企業(yè)操作人員中，技能等級(jí)有待進(jìn)一步提高。

（2）創(chuàng)建具有向心力的企業(yè)氛圍。企業(yè)要吸引和留住人才，必須要建立一個(gè)良好的企業(yè)文化，這是企業(yè)本身的需要。健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)基礎(chǔ)。煤電企業(yè)具體舉措有：①為了豐富員工的業(yè)余生活，企業(yè)應(yīng)為員工建立多功能廳，每逢元旦、五一、中秋、國(guó)慶都會(huì)在多功能廳舉行豐富多彩的文娛活動(dòng)。②建有書刊閱覽室、健身房、乒乓球、桌球室，員工不出廠大門就可投身于書海與體育中心。③與附近幼兒園及小學(xué)簽訂了合同，每天早上專車接送員工小孩上、下課，員工對(duì)小孩無(wú)后顧之憂。④在進(jìn)廠的大門上，建有一超大滾動(dòng)的LED電子屏，用于宣傳核心價(jià)值觀。⑤創(chuàng)辦企業(yè)月報(bào)，倡導(dǎo)全體員工勇躍投稿。稿件被采用給以投稿者300-800元不等的稿費(fèi)。⑥整年度鼓勵(lì)員工以書面的形式提合理化建議，合理化建議被采納并給企業(yè)帶來(lái)效益或工藝有改進(jìn)的給以1000-5000元的獎(jiǎng)，并授予企業(yè)榮譽(yù)證書。⑦每天上班提前15分鐘以部門為單位的早會(huì)制度。正是有了這些優(yōu)秀企業(yè)文化的舉措，煤電企業(yè)才有了今天的快速穩(wěn)步發(fā)展。

（3）構(gòu)建人才的教育培訓(xùn)計(jì)劃。人才是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)的，如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，知識(shí)和技能很快就會(huì)老化、落伍，不再是人才。煤電企業(yè)聯(lián)合學(xué)校相關(guān)專業(yè)對(duì)煤電企業(yè)利用周六、周日的時(shí)間進(jìn)行了為期二年帶薪系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn)。不僅如此，公司每年至少組織管理人員及骨干人員到全國(guó)大型企業(yè)參觀學(xué)習(xí)兩次。這些舉措的出臺(tái)，促進(jìn)了企業(yè)從年產(chǎn)值不斷上升。

第5篇：幼兒園人力資源管理制度范文

一、加強(qiáng)人力資源管理，創(chuàng)“學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型”企業(yè)。

嚴(yán)把員工招聘關(guān)。美佳物業(yè)在招聘管理人員須畢業(yè)于物業(yè)管理專業(yè);招聘維修人員須具備相關(guān)技術(shù)條件的多面手，并持有《上崗證》;招聘安保人員須屬退伍軍人，對(duì)其身高、體能、知識(shí)、品格、心理素質(zhì)等都進(jìn)行嚴(yán)格考核挑選。

做好員工的入職、在職培訓(xùn)工作。美佳物業(yè)對(duì)新招聘的員工進(jìn)行上崗前的相關(guān)培訓(xùn)工作，使員工對(duì)小區(qū)的基本情況、應(yīng)開展的工作心中有數(shù)，減少盲目性;隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，知識(shí)、技能的不斷更新，對(duì)在職員工提供各類專業(yè)性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。美佳物業(yè)提倡“工作就是學(xué)習(xí)，工作就是創(chuàng)新”，每位員工都爭(zhēng)做“學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型”員工，員工中形成了一種積極向上的比幫趕超的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。從而，使員工個(gè)人素質(zhì)得以提高，管理處的管理服務(wù)水平和管理效益得以提高，樹立了良好的企業(yè)形象。

從實(shí)際出發(fā)，管理處嚴(yán)格參照l(shuí)s09000質(zhì)量體系運(yùn)作，制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度和崗位規(guī)程、工作標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)。管理處根據(jù)員工的工作職責(zé)，制定全方位的上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)的360度考核辦法;制定量化考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行定性和定量考核相結(jié)合，增強(qiáng)了考核的可操作性，減少考核時(shí)人為因素的影響;建立完善考核機(jī)制，實(shí)行末位淘汰制，避免了考核走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象，通過(guò)考核機(jī)制的建立，增強(qiáng)了員工的危機(jī)感、緊迫感，促使員工不斷提高自身素質(zhì)。

二、培育自身核心專長(zhǎng)，創(chuàng)特色服務(wù)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。

在實(shí)習(xí)中，我看到一套由沿海集團(tuán)、易建科技、美佳物業(yè)合作自行設(shè)計(jì)開發(fā)的“一站式物業(yè)管理資迅系統(tǒng)”物業(yè)管理服務(wù)軟件。該軟件包括：“一站式客戶服務(wù)、一站式資迅管理、一站式數(shù)碼社區(qū)”三大體系，是一個(gè)利用網(wǎng)絡(luò)、電子商務(wù)、科技手段來(lái)提高物業(yè)管理水平和服務(wù)質(zhì)量，有效地開發(fā)、整合、利用客戶資源的資迅系統(tǒng)。管理處全面提倡“一站式服務(wù)”、“最佳保安”的特色管理服務(wù)。從而，實(shí)現(xiàn)了高效的管理運(yùn)作，解決了業(yè)主的奔波之苦，創(chuàng)造了一種無(wú)微不至、無(wú)所不在的服務(wù)，提升了服務(wù)效率，提高了業(yè)主滿意度，提升了物業(yè)管理服務(wù)的水平和服務(wù)質(zhì)量，最終提升了公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、推行“顧客互動(dòng)年”，促進(jìn)公司與業(yè)主之間的良性互動(dòng)。

美佳物業(yè)在與業(yè)主關(guān)系管理方面，在實(shí)習(xí)中我了解到，在XX年美佳重點(diǎn)開展了“顧客互動(dòng)年”活動(dòng)。成立了美佳俱樂(lè)部，設(shè)立新生活服務(wù)中心，開通客戶服務(wù)熱線，及根據(jù)小區(qū)居住的業(yè)主不同的年齡、不同的愛(ài)好與興趣、不同的層次等，有針對(duì)性地開展日常的社區(qū)活動(dòng)與主題活動(dòng)。如：三月份，開展了學(xué)雷鋒義務(wù)服務(wù)活動(dòng);“六一”兒童節(jié)，與幼兒園聯(lián)誼開展游戲活動(dòng);十月份，組織小區(qū)業(yè)主觀看露天電影;十二月份，圣誕節(jié)由圣誕老人派發(fā)圣誕禮物……通過(guò)開展各類豐富多彩的互動(dòng)活動(dòng)，加強(qiáng)了公司與業(yè)主、業(yè)主與業(yè)主之間的溝通交流，創(chuàng)建了互動(dòng)的顧客關(guān)系，營(yíng)造了濃厚的社區(qū)氛圍和良好的居住環(huán)境。

四、重視物業(yè)管理的重要基礎(chǔ)工作——設(shè)備管理。

對(duì)于設(shè)備管理，我在實(shí)習(xí)中看到，管理處著重建立和完善設(shè)備管理制度;對(duì)各類設(shè)備都建立設(shè)備卡片;做好設(shè)備的日常檢查巡視，定期進(jìn)行檢查、保養(yǎng)、維修、清潔，并認(rèn)真作好記錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決。如對(duì)水池、水箱半年清洗消毒一次，進(jìn)行水質(zhì)化驗(yàn)，以保證水質(zhì)符合國(guó)家標(biāo)準(zhǔn);發(fā)電機(jī)每月試運(yùn)行一次;消防泵每月點(diǎn)動(dòng)一次，以確保發(fā)生火災(zāi)險(xiǎn)情時(shí)，消防泵能正常使用。等等。

五、管理處一道亮麗的風(fēng)景線——安保隊(duì)伍。

管理處的保安管理設(shè)大堂崗、巡邏崗、監(jiān)控崗、指揮崗，崗與崗之間密切聯(lián)系，對(duì)小區(qū)實(shí)行24小時(shí)的安全保衛(wèi)。建立并完善各項(xiàng)治安管理規(guī)章制度;對(duì)新招聘的安保員進(jìn)行上崗前崗位的基本知識(shí)和操作技能培訓(xùn)，加大對(duì)在職安保員的培訓(xùn)力度，注重崗位形象、禮節(jié)禮貌、應(yīng)急處理能力等培訓(xùn)，從而增強(qiáng)安保員的工作責(zé)任心和整體素質(zhì);強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，樹立“友善與威嚴(yán)共存、服務(wù)與警衛(wèi)并在”的服務(wù)職責(zé)，安保人員在做好治安管理職能外，還為業(yè)主提供各種服務(wù)，形成了管理處一道亮麗的風(fēng)景線。

短暫的實(shí)習(xí)轉(zhuǎn)眼而過(guò)，回顧實(shí)習(xí)生活，我在實(shí)習(xí)的過(guò)程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。通過(guò)實(shí)習(xí)，加深了我對(duì)物業(yè)管理知識(shí)的理解，豐富了我的物業(yè)管理知識(shí)，使我對(duì)物業(yè)管理工作有了深層次的感性和理性認(rèn)識(shí)。同時(shí)，由于時(shí)間短暫，感到有一些遺憾。對(duì)物業(yè)管理有些工作的認(rèn)識(shí)僅僅停留在表面，只是在看人做，聽(tīng)人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領(lǐng)會(huì)其精髓。

第6篇：幼兒園人力資源管理制度范文

——在美佳物業(yè)偉柏花園管理處的實(shí)習(xí)報(bào)告

今年一月十八日下午開始，我在美佳物業(yè)偉柏花園進(jìn)行了物業(yè)管理實(shí)習(xí)工作。在實(shí)習(xí)期間，我依次對(duì)設(shè)施管理、事務(wù)管理、保安管理進(jìn)行了實(shí)習(xí)。在實(shí)習(xí)中，我在管理處指導(dǎo)老師的熱心指導(dǎo)下，積極參與物業(yè)管理相關(guān)工作，注意把書本上學(xué)到的物業(yè)管理理論知識(shí)對(duì)照實(shí)際工作，用理論知識(shí)加深對(duì)實(shí)際工作的認(rèn)識(shí)，用實(shí)踐驗(yàn)證所學(xué)的物業(yè)管理理論，探求物業(yè)管理工作的本質(zhì)與規(guī)律。簡(jiǎn)短的實(shí)習(xí)生活，既緊張，又新奇，收獲也很多。通過(guò)實(shí)習(xí)，使我對(duì)物業(yè)管理工作有了深層次的感性與理性的認(rèn)識(shí)。 回顧實(shí)習(xí)生活，感觸是很深的，收獲是豐碩的。實(shí)習(xí)中，我采用了看、問(wèn)等方式，對(duì)偉柏花園管理處的物業(yè)管理工作的開展有了進(jìn)一步的了解，分析了管理處開展物業(yè)管理有關(guān)工作的特點(diǎn)、方式、運(yùn)作規(guī)律。同時(shí)，對(duì)管理處的設(shè)施管理、事務(wù)管理、保安管理有了初步了解。 競(jìng)聘寫作網(wǎng)

一、加強(qiáng)人力資源管理，創(chuàng)“學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型”企業(yè)。

嚴(yán)把員工招聘關(guān)。美佳物業(yè)在招聘管理人員須畢業(yè)于物業(yè)管理專業(yè)；招聘維修人員須具備相關(guān)技術(shù)條件的多面手，并持有《上崗證》；招聘安保人員須屬退伍軍人，對(duì)其身高、體能、知識(shí)、品格、心理素質(zhì)等都進(jìn)行嚴(yán)格考核挑選。

做好員工的入職、在職培訓(xùn)工作。美佳物業(yè)對(duì)新招聘的員工進(jìn)行上崗前的相關(guān)培訓(xùn)工作，使員工對(duì)小區(qū)的基本情況、應(yīng)開展的工作心中有數(shù)，減少盲目性；隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，知識(shí)、技能的不斷更新，對(duì)在職員工提供各類專業(yè)性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。美佳物業(yè)提倡“工作就是學(xué)習(xí)，工作就是創(chuàng)新”，每位員工都爭(zhēng)做“學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型”員工，員工中形成了一種積極向上的比幫趕超的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。從而，使員工個(gè)人素質(zhì)得以提高，管理處的管理服務(wù)水平和管理效益得以提高，樹立了良好的企業(yè)形象。

從實(shí)際出發(fā)，管理處嚴(yán)格參照l(shuí)S09000質(zhì)量體系運(yùn)作，制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度和崗位規(guī)程、工作標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)。管理處根據(jù)員工的工作職責(zé)，制定全方位的上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)的360度考核辦法；制定量化考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行定性和定量考核相結(jié)合，增強(qiáng)了考核的可操作性，減少考核時(shí)人為因素的影響；建立完善考核機(jī)制，實(shí)行末位淘汰制，避免了考核走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象，通過(guò)考核機(jī)制的建立，增強(qiáng)了員工的危機(jī)感、緊迫感，促使員工不斷提高自身素質(zhì)。 競(jìng)聘寫作網(wǎng)

二、培育自身核心專長(zhǎng)，創(chuàng)特色服務(wù)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。

在實(shí)習(xí)中，我看到一套由沿海集團(tuán)、易建科技、美佳物業(yè)合作自行設(shè)計(jì)開發(fā)的“一站式物業(yè)管理資迅系統(tǒng)”物業(yè)管理服務(wù)軟件。該軟件包括：“一站式客戶服務(wù)、一站式資迅管理、一站式數(shù)碼社區(qū)”三大體系，是一個(gè)利用網(wǎng)絡(luò)、電子商務(wù)、科技手段來(lái)提高物業(yè)管理水平和服務(wù)質(zhì)量，有效地開發(fā)、整合、利用客戶資源的資迅系統(tǒng)。管理處全面提倡“一站式服務(wù)”、“最佳保安”的特色管理服務(wù)。從而，實(shí)現(xiàn)了高效的管理運(yùn)作，解決了業(yè)主的奔波之苦，創(chuàng)造了一種無(wú)微不至、無(wú)所不在的服務(wù)，提升了服務(wù)效率，提高了業(yè)主滿意度，提升了物業(yè)管理服務(wù)的水平和服務(wù)質(zhì)量，最終提升了公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、推行“顧客互動(dòng)年”，促進(jìn)公司與業(yè)主之間的良性互動(dòng)。

美佳物業(yè)在與業(yè)主關(guān)系管理方面，在實(shí)習(xí)中我了解到，在2003年美佳重點(diǎn)開展了“顧客互動(dòng)年”活動(dòng)。成立了美佳俱樂(lè)部，設(shè)立新生活服務(wù)中心，開通客戶服務(wù)熱線，及根據(jù)小區(qū)居住的業(yè)主不同的年齡、不同的愛(ài)好與興趣、不同的層次等，有針對(duì)性地開展日常的社區(qū)活動(dòng)與主題活動(dòng)。如：三月份，開展了學(xué)雷鋒義務(wù)服務(wù)活動(dòng)；“六一”兒童節(jié)，與幼兒園聯(lián)誼開展游戲活動(dòng)；十月份，組織小區(qū)業(yè)主觀看露天電影；十二月份，圣誕節(jié)由圣誕老人派發(fā)圣誕禮物……通過(guò)開展各類豐富多彩的互動(dòng)活動(dòng)，加強(qiáng)了公司與業(yè)主、業(yè)主與業(yè)主之間的溝通交流，創(chuàng)建了互動(dòng)的顧客關(guān)系，營(yíng)造了濃厚的社區(qū)氛圍和良好的居住環(huán)境。 競(jìng)聘寫作網(wǎng)

四、重視物業(yè)管理的重要基礎(chǔ)工作——設(shè)備管理。

對(duì)于設(shè)備管理，我在實(shí)習(xí)中看到，管理處著重建立和完善設(shè)備管理制度；對(duì)各類設(shè)備都建立設(shè)備卡片；做好設(shè)備的日常檢查巡視，定期進(jìn)行檢查、保養(yǎng)、維修、清潔，并認(rèn)真作好記錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決。如對(duì)水池、水箱半年清洗消毒一次，進(jìn)行水質(zhì)化驗(yàn)，以保證水質(zhì)符合國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)；發(fā)電機(jī)每月試運(yùn)行一次；消防泵每月點(diǎn)動(dòng)一次，以確保發(fā)生火災(zāi)險(xiǎn)情時(shí)，消防泵能正常使用。等等。

五、管理處一道亮麗的風(fēng)景線——安保隊(duì)伍。

管理處的保安管理設(shè)大堂崗、巡邏崗、監(jiān)控崗、指揮崗，崗與崗之間密切聯(lián)系，對(duì)小區(qū)實(shí)行24小時(shí)的安全保衛(wèi)。建立并完善各項(xiàng)治安管理規(guī)章制度；對(duì)新招聘的安保員進(jìn)行上崗前崗位的基本知識(shí)和操作技能培訓(xùn)，加大對(duì)在職安保員的培訓(xùn)力度，注重崗位形象、禮節(jié)禮貌、應(yīng)急處理能力等培訓(xùn)，從而增強(qiáng)安保員的工作責(zé)任心和整體素質(zhì)；強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，樹立“友善與威嚴(yán)共存、服務(wù)與警衛(wèi)并在”的服務(wù)職責(zé)，安保人員在做好治安管理職能外，還為業(yè)主提供各種服務(wù)，形成了管理處一道亮麗的風(fēng)景線。

短暫的實(shí)習(xí)轉(zhuǎn)眼而過(guò)，回顧實(shí)習(xí)生活，我在實(shí)習(xí)的過(guò)程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。通過(guò)實(shí)習(xí)，加深了我對(duì)物業(yè)管理知識(shí)的理解，豐富了我的物業(yè)管理知識(shí)，使我對(duì)物業(yè)管理工作有了深層次的感性和理性認(rèn)識(shí)。同時(shí)，由于時(shí)間短暫，感到有一些遺憾。對(duì)物業(yè)管理有些工作的認(rèn)識(shí)僅僅停留在表面，只是在看人做，聽(tīng)人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領(lǐng)會(huì)其精髓。

第7篇：幼兒園人力資源管理制度范文

我所實(shí)習(xí)的物業(yè)管理有限公司，隸屬于集團(tuán)。目前，該公司擁有員工近1500人，在深圳、廈門、福州、上海、武漢、鞍山、北京、大連、長(zhǎng)沙等大中城市均有物業(yè)管理的項(xiàng)目。管理面積約300萬(wàn)平方米，管理項(xiàng)目類別有大型住宅區(qū)、高層商住大廈、商場(chǎng)、公寓、別墅、酒店、高等院校等物業(yè)?；▓@是其所管轄的物業(yè)管理項(xiàng)目之一?；▓@由2棟19層高的塔樓組合而成，小區(qū)面積約29000平方米，居住270戶，居住人口近一千人，管理處員工26人，其中：管理人員6人。

回顧實(shí)習(xí)生活，感觸是很深的，收獲是豐碩的。實(shí)習(xí)中，我采用了看、問(wèn)等方式，對(duì)花園管理處的物業(yè)管理工作的開展有了進(jìn)一步的了解，分析了管理處開展物業(yè)管理有關(guān)工作的特點(diǎn)、方式、運(yùn)作規(guī)律。同時(shí)，對(duì)管理處的設(shè)施管理、事務(wù)管理、保安管理有了初步了解。

一、加強(qiáng)人力資源管理，創(chuàng)“學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型”企業(yè)。

嚴(yán)把員工招聘關(guān)。物業(yè)在招聘管理人員須畢業(yè)于物業(yè)管理專業(yè);招聘維修人員須具備相關(guān)技術(shù)條件的多面手，并持有《上崗證》;招聘安保人員須屬退伍軍人，對(duì)其身高、體能、知識(shí)、品格、心理素質(zhì)等都進(jìn)行嚴(yán)格考核挑選。

做好員工的入職、在職培訓(xùn)工作。物業(yè)對(duì)新招聘的員工進(jìn)行上崗前的相關(guān)培訓(xùn)工作，使員工對(duì)小區(qū)的基本情況、應(yīng)開展的工作心中有數(shù)，減少盲目性;隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，知識(shí)、技能的不斷更新，對(duì)在職員工提供各類專業(yè)性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。物業(yè)提倡“工作就是學(xué)習(xí)，工作就是創(chuàng)新”，每位員工都爭(zhēng)做“學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型”員工，員工中形成了一種積極向上的比幫趕超的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。從而，使員工個(gè)人素質(zhì)得以提高，管理處的管理服務(wù)水平和管理效益得以提高，樹立了良好的企業(yè)形象。

從實(shí)際出發(fā)，管理處嚴(yán)格參照l(shuí)S09000質(zhì)量體系運(yùn)作，制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度和崗位規(guī)程、工作標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)。管理處根據(jù)員工的工作職責(zé)，制定全方位的上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)的360度考核辦法;制定量化考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行定性和定量考核相結(jié)合，增強(qiáng)了考核的可操作性，減少考核時(shí)人為因素的影響;建立完善考核機(jī)制，實(shí)行末位淘汰制，避免了考核走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象，通過(guò)考核機(jī)制的建立，增強(qiáng)了員工的危機(jī)感、緊迫感，促使員工不斷提高自身素質(zhì)。

二、培育自身核心專長(zhǎng)，創(chuàng)特色服務(wù)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。

在實(shí)習(xí)中，我看到一套由物業(yè)合作自行設(shè)計(jì)開發(fā)的“一站式物業(yè)管理資迅系統(tǒng)”物業(yè)管理服務(wù)軟件。該軟件包括：“一站式客戶服務(wù)、一站式資迅管理、一站式數(shù)碼社區(qū)”三大體系，是一個(gè)利用網(wǎng)絡(luò)、電子商務(wù)、科技手段來(lái)提高物業(yè)管理水平和服務(wù)質(zhì)量，有效地開發(fā)、整合、利用客戶資源的資迅系統(tǒng)。管理處全面提倡“一站式服務(wù)”、“最佳保安”的特色管理服務(wù)。從而，實(shí)現(xiàn)了高效的管理運(yùn)作，解決了業(yè)主的奔波之苦，創(chuàng)造了一種無(wú)微不至、無(wú)所不在的服務(wù)，提升了服務(wù)效率，提高了業(yè)主滿意度，提升了物業(yè)管理服務(wù)的水平和服務(wù)質(zhì)量，最終提升了公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、推行“顧客互動(dòng)年”，促進(jìn)公司與業(yè)主之間的良性互動(dòng)。

物業(yè)在與業(yè)主關(guān)系管理方面，在實(shí)習(xí)中我了解到，在20年重點(diǎn)開展了“顧客互動(dòng)年”活動(dòng)。成立了俱樂(lè)部，設(shè)立新生活服務(wù)中心，開通客戶服務(wù)熱線，及根據(jù)小區(qū)居住的業(yè)主不同的年齡、不同的愛(ài)好與興趣、不同的層次等，有針對(duì)性地開展日常的社區(qū)活動(dòng)與主題活動(dòng)。如：三月份，開展了學(xué)雷鋒義務(wù)服務(wù)活動(dòng);“六一”兒童節(jié)，與幼兒園聯(lián)誼開展游戲活動(dòng);十月份，組織小區(qū)業(yè)主觀看露天電影;十二月份，圣誕節(jié)由圣誕老人派發(fā)圣誕禮物……通過(guò)開展各類豐富多彩的互動(dòng)活動(dòng)，加強(qiáng)了公司與業(yè)主、業(yè)主與業(yè)主之間的溝通交流，創(chuàng)建了互動(dòng)的顧客關(guān)系，營(yíng)造了濃厚的社區(qū)氛圍和良好的居住環(huán)境。

四、重視物業(yè)管理的重要基礎(chǔ)工作——設(shè)備管理。

對(duì)于設(shè)備管理，我在實(shí)習(xí)中看到，管理處著重建立和完善設(shè)備管理制度;對(duì)各類設(shè)備都建立設(shè)備卡片;做好設(shè)備的日常檢查巡視，定期進(jìn)行檢查、保養(yǎng)、維修、清潔，并認(rèn)真作好記錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決。如對(duì)水池、水箱半年清洗消毒一次，進(jìn)行水質(zhì)化驗(yàn)，以保證水質(zhì)符合國(guó)家標(biāo)準(zhǔn);發(fā)電機(jī)每月試運(yùn)行一次;消防泵每月點(diǎn)動(dòng)一次，以確保發(fā)生火災(zāi)險(xiǎn)情時(shí)，消防泵能正常使用。等等。

五、管理處一道亮麗的風(fēng)景線——安保隊(duì)伍。

管理處的保安管理設(shè)大堂崗、巡邏崗、監(jiān)控崗、指揮崗，崗與崗之間密切聯(lián)系，對(duì)小區(qū)實(shí)行24小時(shí)的安全保衛(wèi)。建立并完善各項(xiàng)治安管理規(guī)章制度;對(duì)新招聘的安保員進(jìn)行上崗前崗位的基本知識(shí)和操作技能培訓(xùn)，加大對(duì)在職安保員的培訓(xùn)力度，注重崗位形象、禮節(jié)禮貌、應(yīng)急處理能力等培訓(xùn)，從而增強(qiáng)安保員的工作責(zé)任心和整體素質(zhì);強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，樹立“友善與威嚴(yán)共存、服務(wù)與警衛(wèi)并在”的服務(wù)職責(zé)，安保人員在做好治安管理職能外，還為業(yè)主提供各種服務(wù)，形成了管理處一道亮麗的風(fēng)景線。

第8篇：幼兒園人力資源管理制度范文

【關(guān)鍵詞】轉(zhuǎn)型發(fā)展 新建本科院校 人才隊(duì)伍建設(shè)

基金項(xiàng)目：陜西省教育廳科研項(xiàng)目“轉(zhuǎn)型背景下陜西新建本科院校教師人力資源管理研究”（15JK1015）。

2015年10月，教育部、國(guó)家發(fā)展改革委、財(cái)政部共同了《關(guān)于引導(dǎo)部分地方普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的指導(dǎo)意見(jiàn)》，進(jìn)一步明確了地方普通本科高校的發(fā)展方向，陜西省教育廳頒布的《普通本科院校向應(yīng)用技術(shù)類型院校轉(zhuǎn)型發(fā)展試點(diǎn)工作方案（2014―2020年）》，除西北大學(xué)是部分專業(yè)集群轉(zhuǎn)型外，確定的其他五所轉(zhuǎn)型試點(diǎn)高校都是新建本科院校，新建本科院校轉(zhuǎn)型發(fā)展勢(shì)在必行。學(xué)校辦學(xué)，人才為本，新建本科院校轉(zhuǎn)型發(fā)展主要依靠專技（主體是教師）、管理和工勤三支隊(duì)伍。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的不平衡性，新建本科院校大都地處欠發(fā)達(dá)地區(qū)，辦學(xué)地域沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，加之這些院校的前身是?？圃盒＃究妻k學(xué)歷史短，學(xué)校的辦學(xué)條件和老本科院校相比有一定的差距。在這種情況下，新建本科院校加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)有重要的現(xiàn)實(shí)意義和緊迫性。

轉(zhuǎn)型背景下新建本科院校人才隊(duì)伍建設(shè)存在的主要問(wèn)題

1.教師隊(duì)伍的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不適應(yīng)轉(zhuǎn)型發(fā)展需要

在我國(guó)高等教育大眾化的進(jìn)程中，隨著大幅度擴(kuò)大招生規(guī)模，新建本科院校學(xué)生人數(shù)增加迅速，而教師數(shù)量補(bǔ)充有限，導(dǎo)致教師工作任務(wù)繁重，尤其是部分新建本科專業(yè)生師比高，學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量難以保障。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，新建本科院校具有博士學(xué)位的教師數(shù)量偏低；在職稱結(jié)構(gòu)上，高級(jí)職稱尤其是教授比例偏低，有些學(xué)校僅僅能夠滿足教育部合格評(píng)估的最低要求。新建本科院校大都將“應(yīng)用型大學(xué)”作為自己的辦學(xué)定位，要求教師既具有合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新能力，還要具備將知識(shí)轉(zhuǎn)化成服務(wù)社會(huì)的能力，但是現(xiàn)有教師的知識(shí)能力結(jié)構(gòu)還遠(yuǎn)不能滿足這些要求，主要表現(xiàn)為新建本科院?！半p師雙能型”教師比例較低。

2.管理隊(duì)伍的觀念和行動(dòng)不適應(yīng)轉(zhuǎn)型發(fā)展需要

在適應(yīng)和推動(dòng)學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展的問(wèn)題上，新建本科院校的管理隊(duì)伍存在認(rèn)識(shí)不到位，工作上處于被動(dòng)的現(xiàn)象。如有的干部ψ型發(fā)展的基本問(wèn)題――為什么轉(zhuǎn)、轉(zhuǎn)什么、怎么轉(zhuǎn)等問(wèn)題認(rèn)識(shí)不清晰；有的干部對(duì)“轉(zhuǎn)型發(fā)展”僅僅停留在知道概念的層面，對(duì)其內(nèi)涵一知半解；有的干部不學(xué)習(xí)、不思考，憑經(jīng)驗(yàn)管理，不能正確認(rèn)識(shí)高等教育的發(fā)展形勢(shì)，不能結(jié)合地方社會(huì)經(jīng)濟(jì)和學(xué)科專業(yè)特點(diǎn)謀劃發(fā)展。落后的觀念和認(rèn)識(shí)導(dǎo)致管理干部的行動(dòng)上處于被動(dòng)應(yīng)付的狀態(tài)，把轉(zhuǎn)型發(fā)展掛在嘴上，寫在紙上，但是不能落實(shí)在行動(dòng)上。

3.工勤隊(duì)伍的服務(wù)意識(shí)和能力不適應(yīng)轉(zhuǎn)型發(fā)展需要

目前，高等學(xué)校對(duì)專技和管理人員的管理形成了較為完善的管理制度體系，而針對(duì)工勤隊(duì)伍的激勵(lì)措施還相對(duì)缺乏。如在崗位設(shè)置上，技師崗位設(shè)置過(guò)少，大部分通過(guò)考試取得技師資格證書的工勤人員無(wú)法聘任在技師崗位。許多工勤人員感嘆：“船到橋頭車到站，30來(lái)歲聘任在高級(jí)工崗位，技術(shù)等級(jí)晉升就到頭了，感覺(jué)退休前工作沒(méi)啥奔頭了?！奔?lì)措施的缺乏，導(dǎo)致新建本科院校工勤隊(duì)伍缺乏工作熱情，主動(dòng)服務(wù)學(xué)校師生的意識(shí)和能力差，不適應(yīng)轉(zhuǎn)型發(fā)展需要。

轉(zhuǎn)型背景下新建本科院校人才隊(duì)伍建設(shè)的思考和探索

1.突出重點(diǎn)，引進(jìn)、培養(yǎng)和激勵(lì)并舉，強(qiáng)化教師隊(duì)伍建設(shè)

學(xué)校辦學(xué)，教師為本，教師隊(duì)伍是高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。升格為本科院校后，安康學(xué)院從戰(zhàn)略高度充分認(rèn)識(shí)到教師隊(duì)伍建設(shè)的重要性，始終把教師隊(duì)伍建設(shè)放在學(xué)校發(fā)展的突出位置，謀劃發(fā)展時(shí)優(yōu)先考慮教師隊(duì)伍，制訂規(guī)劃時(shí)優(yōu)先考慮教師需求，從規(guī)劃、引進(jìn)、培養(yǎng)、聘任、考核、激勵(lì)等方面把“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略落到實(shí)處。從2006年2月升格為本科院校到2015年底，學(xué)校全日制在校學(xué)生人數(shù)從5000余人增長(zhǎng)到近12000人，學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)既要實(shí)現(xiàn)數(shù)量上持續(xù)增加，又要實(shí)現(xiàn)從?？葡虮究?、師范教育向應(yīng)用型多科教育“兩個(gè)轉(zhuǎn)型”的巨大壓力，學(xué)校組織專門的招聘工作小組，大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，平均每年引進(jìn)優(yōu)秀博士或碩士研究生35人補(bǔ)充到教師崗位。針對(duì)學(xué)科帶頭人缺乏的問(wèn)題，本著“不求所有，但求所用”的原則，從陜西師范大學(xué)、西北大學(xué)等重點(diǎn)大學(xué)聘請(qǐng)了5名退休知名教授，作為學(xué)校的辦學(xué)顧問(wèn)，長(zhǎng)年駐校工作，指導(dǎo)學(xué)校的學(xué)科專業(yè)建設(shè)和科學(xué)研究與社會(huì)服務(wù)，取得了很好的效果。學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展難點(diǎn)是建設(shè)一支“雙師雙能型”教師隊(duì)伍，安康學(xué)院積極地從科研院所和企業(yè)中聘用了一大批年富力強(qiáng)， 有行業(yè)企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)技術(shù)人員作為兼職教師。這些外聘教師中，有地方企業(yè)的高級(jí)管理人員和技術(shù)人員，有長(zhǎng)期在一線從事教學(xué)和管理的教育專家，也有當(dāng)?shù)匚幕囆g(shù)界知名人士。近兩年，安康學(xué)院修訂完善了《安康學(xué)院引進(jìn)高層次人才實(shí)施辦法》《安康學(xué)院人員招聘工作實(shí)施辦法》等規(guī)章制度，加大引進(jìn)人才的力度，高層次人才引進(jìn)工作尤其是博士引進(jìn)工作取得顯著成績(jī)。

在教師進(jìn)修培訓(xùn)方面，學(xué)校在開展崗前培訓(xùn)、現(xiàn)代教育術(shù)培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等多種常規(guī)培訓(xùn)方式的同時(shí)，重點(diǎn)提高教師實(shí)踐應(yīng)用能力，制定了《青年教師綜合素質(zhì)提升工程》，每年選派30 名教師到對(duì)口行業(yè)企業(yè)掛職鍛煉，落實(shí)學(xué)校“雙師雙能型”教師隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃，其中多名教師到安康市各小學(xué)和幼兒園擔(dān)任校長(zhǎng)或園長(zhǎng)助理，參與地方政府和企業(yè)的管理和技術(shù)開發(fā)，取得較好效果，《教師報(bào)》《陜西日?qǐng)?bào)》等多家等媒體對(duì)此進(jìn)行了報(bào)道。2016年6月開始實(shí)施了《安康學(xué)院青年教師赴行業(yè)企業(yè)實(shí)踐鍛煉工作實(shí)施辦法（試行）》，暑期成功組織33名青年教師赴行業(yè)企業(yè)實(shí)踐鍛煉，取得了很好的效果。2016年9月修訂完善《安康學(xué)院青年教師導(dǎo)師培養(yǎng)工作實(shí)施辦法（修訂）》，為多名青年教師安排了導(dǎo)師，提升青年教師教學(xué)科研能力。為避免出現(xiàn)“引來(lái)女婿氣走兒”[1]的現(xiàn)象，安康學(xué)院加大政策支持力度，修訂完善《安康學(xué)院教師進(jìn)修培訓(xùn)管理暫行辦法》，規(guī)定教師外出進(jìn)修培訓(xùn)可以兌現(xiàn)70%的績(jī)效工資，鼓勵(lì)本校教師攻讀委托培養(yǎng)博士研究生，學(xué)成畢業(yè)按照引進(jìn)博士?jī)冬F(xiàn)安家費(fèi)、科研啟動(dòng)費(fèi)、住房補(bǔ)貼等各項(xiàng)待遇，上學(xué)期間發(fā)放基礎(chǔ)績(jī)效工資，提高教師外出進(jìn)修培訓(xùn)的積極性。

為了建立完善的教師職業(yè)發(fā)展激勵(lì)制度體系，學(xué)校在遵守國(guó)家政策的前提下，不斷修訂完善《安康學(xué)院績(jī)效工資分配辦法》，不斷提升全校職工的待遇，在整體提升中優(yōu)先保障一線教師和高層次人才的待遇，吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，不斷強(qiáng)化“教師為本”的理念。積極開展崗位設(shè)置與聘任工作，先后完成了兩輪全員聘任工作，科學(xué)合理地設(shè)置教師崗位任職條件和目標(biāo)任務(wù)，激勵(lì)教師不斷提升職業(yè)能力和專業(yè)水平。修訂完善《安康學(xué)院專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審實(shí)施辦法》，積極發(fā)揮職稱評(píng)審在教師職業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，在校內(nèi)建立起競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，激勵(lì)教師圍繞學(xué)校辦學(xué)定位，不斷提高教學(xué)科研和社會(huì)服務(wù)水平。認(rèn)真貫徹落實(shí)“黨管人才”方針，學(xué)校黨委和二級(jí)學(xué)院黨總支建立起和高層次人才“一對(duì)一”的幫扶制度，定期召開高層次人才和教師座談會(huì)，聽(tīng)取廣大教師的意見(jiàn)，為他們排憂解難，在干部選拔、評(píng)優(yōu)推薦和學(xué)校決策等工作中，善于聽(tīng)取一線教師聲音。針對(duì)高層次教師流失的情況，大力弘揚(yáng)“師德為先，大愛(ài)至上”的人才觀，在校園網(wǎng)首頁(yè)開辟專欄，對(duì)長(zhǎng)期扎根學(xué)校，師德高尚、甘于寂寞，在學(xué)校教書育人工作中成績(jī)突出，得到師生認(rèn)可，為安康學(xué)院教育事業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀教師進(jìn)行大力宣傳，弘揚(yáng)“大愛(ài)”精神，在教職工當(dāng)中樹立起了身邊的典型，聚集正能量。

2.統(tǒng)籌兼顧，推進(jìn)干部人事改革，提高管理隊(duì)伍水平

“據(jù)調(diào)查，師資隊(duì)伍在影響高等教育質(zhì)量的眾多因素中，排在第一位，管理隊(duì)伍排在第五位?！盵2]安康學(xué)院在重點(diǎn)建設(shè)教師隊(duì)伍的同時(shí)，統(tǒng)籌兼顧，高度重視管理隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)教學(xué)、管理服務(wù)隊(duì)伍協(xié)調(diào)發(fā)展，提高學(xué)校人才隊(duì)伍整體水平。升格為本科院校后，學(xué)校圍繞“建設(shè)什么樣的安康學(xué)院”和“怎樣建設(shè)安康學(xué)院”等問(wèn)題，在管理干部中開展思想大討論，統(tǒng)一思想，確定了建設(shè)應(yīng)用型本科院校的辦學(xué)定位，為轉(zhuǎn)型發(fā)展奠定了認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。為提高管理干部推幼型發(fā)展的能力，按照精簡(jiǎn)高效的原則，推行干部人事制度改革，順利實(shí)施了處級(jí)、科級(jí)干部競(jìng)聘上崗，一批管理中堅(jiān)力量配置到了合適的工作崗位；重視干部外出培訓(xùn)工作，近年來(lái)選派了80余名管理干部到國(guó)內(nèi)外高校、企事業(yè)單位學(xué)習(xí)或掛職鍛煉；積極探索制訂重實(shí)績(jī)、重民意的干部人事考核評(píng)價(jià)制度，在全省高校率先建立了中層干部“三位一體”考核評(píng)價(jià)體系；在崗位設(shè)置與聘用工作中，明確每一個(gè)管理崗位的工作任務(wù)，簽訂目標(biāo)任務(wù)書，推行崗位目標(biāo)任務(wù)管理，實(shí)行全員聘用制；積極推行績(jī)效分配改革，調(diào)動(dòng)教職員工積極性，保障干部人事制度改革順利進(jìn)行；開展了管理服務(wù)崗位職責(zé)調(diào)研評(píng)估工作，對(duì)設(shè)置的管理崗位工作職責(zé)清晰度和任務(wù)飽和度進(jìn)行評(píng)估，為機(jī)構(gòu)改革和科學(xué)合理編制部門人員提供科學(xué)依據(jù)。通過(guò)一系列措施，選拔和培養(yǎng)了一批組織放心、群眾滿意的干部，使教職工隊(duì)伍更富有朝氣和活力，結(jié)構(gòu)更趨合理，為學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展和層次提升提供了組織保障。

3.科學(xué)激勵(lì)，創(chuàng)新聘任方式，調(diào)動(dòng)工勤隊(duì)伍的積極性

行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為來(lái)源于動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生于需要。馬斯洛的需求理論告訴我們，在人力資源管理實(shí)踐中，要通過(guò)滿足職工的正當(dāng)需求來(lái)激發(fā)其工作積極性，這樣才能把職工個(gè)人需要同組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)融為一體。安康學(xué)院將管理學(xué)激勵(lì)理論和高校的崗位聘任實(shí)踐工作相結(jié)合，在遵循國(guó)家政策的前提下，創(chuàng)新聘任方式，加強(qiáng)工勤隊(duì)伍建設(shè)。針對(duì)技師聘任崗位少，工勤人員發(fā)展受限制、工作積極性不高等問(wèn)題，安康學(xué)院成立了“工勤崗位聘任工作小組”，經(jīng)過(guò)全面調(diào)研，制定了《安康學(xué)院工勤崗位技術(shù)等級(jí)評(píng)聘管理暫行辦法》，主要內(nèi)容有：一是在省設(shè)崗位數(shù)不變的情況下，按照學(xué)校工勤隊(duì)伍總數(shù)30%的比例設(shè)置“校聘技師崗位”，解決技師崗位設(shè)置嚴(yán)重不足的問(wèn)題。二是根據(jù)聘任崗位兌現(xiàn)績(jī)效工資，合理拉開收入差距。這種工勤崗位內(nèi)部適度的薪酬差距保障了激勵(lì)的有效性。三是實(shí)行量化排名，競(jìng)聘上崗。制定了“技師聘任考核評(píng)價(jià)評(píng)分表”，讓服務(wù)對(duì)象給競(jìng)聘人員評(píng)分，同時(shí)將競(jìng)聘人員的年資、獲獎(jiǎng)等量化為積分進(jìn)行排名，通過(guò)評(píng)委會(huì)投票決定聘任人選，激勵(lì)工勤人員干好日常服務(wù)工作。通過(guò)實(shí)施技師聘任新辦法，提高了工勤人員的收入，消減了學(xué)校內(nèi)部分配的不公平感，打通了工勤隊(duì)伍技術(shù)等級(jí)晉升的渠道，使工勤人員在工作上有了“奔頭”――認(rèn)真干好工作就有機(jī)會(huì)聘到技師崗位。通過(guò)實(shí)施公開競(jìng)聘上崗和量化考評(píng)，杜絕了“干好干壞一個(gè)樣”和“大鍋飯”平均主義，極大地調(diào)動(dòng)了工勤隊(duì)伍的工作積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉天能：《欠發(fā)達(dá)地區(qū)地方本科高校人才引進(jìn)工作的幾個(gè)誤區(qū)》，《中國(guó)科教創(chuàng)新導(dǎo)刊》2013年第25期。

[2]張婕：《高等本科教學(xué)評(píng)估及其改進(jìn)――對(duì)117名地方高校領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)卷調(diào)查》，《教育研究》2010年第8期。

第9篇：幼兒園人力資源管理制度范文

今年一月十八日下午開始，我在美佳物業(yè)偉柏花園進(jìn)行了物業(yè)管理實(shí)習(xí)工作。在實(shí)習(xí)期間，我依次對(duì)設(shè)施管理、事務(wù)管理、保安管理進(jìn)行了實(shí)習(xí)。在實(shí)習(xí)中，我在管理處指導(dǎo)老師的熱心指導(dǎo)下，積極參與物業(yè)管理相關(guān)工作，注意把書本上學(xué)到的物業(yè)管理理論知識(shí)對(duì)照實(shí)際工作，用理論知識(shí)加深對(duì)實(shí)際工作的認(rèn)識(shí)，用實(shí)踐驗(yàn)證所學(xué)的物業(yè)管理理論，探求物業(yè)管理工作的本質(zhì)與規(guī)律。簡(jiǎn)短的實(shí)習(xí)生活，既緊張，又新奇，收獲也很多。通過(guò)實(shí)習(xí)，使我對(duì)物業(yè)管理工作有了深層次的感性與理性的認(rèn)識(shí)。

我所實(shí)習(xí)的美佳物業(yè)管理有限公司，隸屬于香港沿海綠色家園集團(tuán)。目前，該公司擁有員工近1500人，在深圳、廈門、福州、上海、武漢、鞍山、北京、大連、長(zhǎng)沙等大中城市均有物業(yè)管理的項(xiàng)目。管理面積約300萬(wàn)平方米，管理項(xiàng)目類別有大型住宅區(qū)、高層商住大廈、商場(chǎng)、公寓、別墅、酒店、高等院校等物業(yè)。偉柏花園是其所管轄的物業(yè)管理項(xiàng)目之一。偉柏花園由2棟19層高的塔樓組合而成，小區(qū)面積約29000平方米，居住270戶，居住人口近一千人，管理處員工26人，其中：管理人員6人。

回顧實(shí)習(xí)生活，感觸是很深的，收獲是豐碩的。實(shí)習(xí)中，我采用了看、問(wèn)等方式，對(duì)偉柏花園管理處的物業(yè)管理工作的開展有了進(jìn)一步的了解，分析了管理處開展物業(yè)管理有關(guān)工作的特點(diǎn)、方式、運(yùn)作規(guī)律。同時(shí)，對(duì)管理處的設(shè)施管理、事務(wù)管理、保安管理有了初步了解。

一、加強(qiáng)人力資源管理，創(chuàng)“學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型”企業(yè)。

嚴(yán)把員工招聘關(guān)。美佳物業(yè)在招聘管理人員須畢業(yè)于物業(yè)管理專業(yè)；招聘維修人員須具備相關(guān)技術(shù)條件的多面手，并持有《上崗證》；招聘安保人員須屬退伍軍人，對(duì)其身高、體能、知識(shí)、品格、心理素質(zhì)等都進(jìn)行嚴(yán)格考核挑選。

做好員工的入職、在職培訓(xùn)工作。美佳物業(yè)對(duì)新招聘的員工進(jìn)行上崗前的相關(guān)培訓(xùn)工作，使員工對(duì)小區(qū)的基本情況、應(yīng)開展的工作心中有數(shù)，減少盲目性；隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，知識(shí)、技能的不斷更新，對(duì)在職員工提供各類專業(yè)性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。美佳物業(yè)提倡“工作就是學(xué)習(xí)，工作就是創(chuàng)新”，每位員工都爭(zhēng)做“學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型”員工，員工中形成了一種積極向上的比幫趕超的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。從而，使員工個(gè)人素質(zhì)得以提高，管理處的管理服務(wù)水平和管理效益得以提高，樹立了良好的企業(yè)形象。

從實(shí)際出發(fā)，管理處嚴(yán)格參照l(shuí)s09000質(zhì)量體系運(yùn)作，制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度和崗位規(guī)程、工作標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)。管理處根據(jù)員工的工作職責(zé)，制定全方位的上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)的360度考核辦法；制定量化考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行定性和定量考核相結(jié)合，增強(qiáng)了考核的可操作性，減少考核時(shí)人為因素的影響；建立完善考核機(jī)制，實(shí)行末位淘汰制，避免了考核走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象，通過(guò)考核機(jī)制的建立，增強(qiáng)了員工的危機(jī)感、緊迫感，促使員工不斷提高自身素質(zhì)。

二、培育自身核心專長(zhǎng)，創(chuàng)特色服務(wù)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。

在實(shí)習(xí)中，我看到一套由沿海集團(tuán)、易建科技、美佳物業(yè)合作自行設(shè)計(jì)開發(fā)的“一站式物業(yè)管理資迅系統(tǒng)”物業(yè)管理服務(wù)軟件。該軟件包括：“一站式客戶服務(wù)、一站式資迅管理、一站式數(shù)碼社區(qū)”三大體系，是一個(gè)利用網(wǎng)絡(luò)、電子商務(wù)、科技手段來(lái)提高物業(yè)管理水平和服務(wù)質(zhì)量，有效地開發(fā)、整合、利用客戶資源的資迅系統(tǒng)。管理處全面提倡“一站式服務(wù)”、“最佳保安”的特色管理服務(wù)。從而，實(shí)現(xiàn)了高效的管理運(yùn)作，解決了業(yè)主的奔波之苦，創(chuàng)造了一種無(wú)微不至、無(wú)所不在的服務(wù)，提升了服務(wù)效率，提高了業(yè)主滿意度，提升了物業(yè)管理服務(wù)的水平和服務(wù)質(zhì)量，最終提升了公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、推行“顧客互動(dòng)年”，促進(jìn)公司與業(yè)主之間的良性互動(dòng)。

美佳物業(yè)在與業(yè)主關(guān)系管理方面，在實(shí)習(xí)中我了解到，在美佳重點(diǎn)開展了“顧客互動(dòng)年”活動(dòng)。成立了美佳俱樂(lè)部，設(shè)立新生活服務(wù)中心，開通客戶服務(wù)熱線，及根據(jù)小區(qū)居住的業(yè)主不同的年齡、不同的愛(ài)好與興趣、不同的層次等，有針對(duì)性地開展日常的社區(qū)活動(dòng)與主題活動(dòng)。如：三月份，開展了學(xué)雷鋒義務(wù)服務(wù)活動(dòng)；“六一”兒童節(jié)，與幼兒園聯(lián)誼開展游戲活動(dòng)；十月份，組織小區(qū)業(yè)主觀看露天電影；十二月份，圣誕節(jié)由圣誕老人派發(fā)圣誕禮物……通過(guò)開展各類豐富多彩的互動(dòng)活動(dòng)，加強(qiáng)了公司與業(yè)主、業(yè)主與業(yè)主之間的溝通交流，創(chuàng)建了互動(dòng)的顧客關(guān)系，營(yíng)造了濃厚的社區(qū)氛圍和良好的居住環(huán)境。

四、重視物業(yè)管理的重要基礎(chǔ)工作——設(shè)備管理。

對(duì)于設(shè)備管理，我在實(shí)習(xí)中看到，管理處著重建立和完善設(shè)備管理制度；對(duì)各類設(shè)備都建立設(shè)備卡片；做好設(shè)備的日常檢查巡視，定期進(jìn)行檢查、保養(yǎng)、維修、清潔，并認(rèn)真作好記錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決。如對(duì)水池、水箱半年清洗消毒一次，進(jìn)行水質(zhì)化驗(yàn)，以保證水質(zhì)符合國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)；發(fā)電機(jī)每月試運(yùn)行一次；消防泵每月點(diǎn)動(dòng)一次，以確保發(fā)生火災(zāi)險(xiǎn)情時(shí)，消防泵能正常使用。等等。

五、管理處一道亮麗的 風(fēng)景線——安保隊(duì)伍。

管理處的保安管理設(shè)大堂崗、巡邏崗、監(jiān)控崗、指揮崗，崗與崗之間密切聯(lián)系，對(duì)小區(qū)實(shí)行24小時(shí)的安全保衛(wèi)。建立并完善各項(xiàng)治安管理規(guī)章制度；對(duì)新招聘的安保員進(jìn)行上崗前崗位的基本知識(shí)和操作技能培訓(xùn)，加大對(duì)在職安保員的培訓(xùn)力度，注重崗位形象、禮節(jié)禮貌、應(yīng)急處理能力等培訓(xùn)，從而增強(qiáng)安保員的工作責(zé)任心和整體素質(zhì)；強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，樹立“友善與威嚴(yán)共存、服務(wù)與警衛(wèi)并在”的服務(wù)職責(zé)，安保人員在做好治安管理職能外，還為業(yè)主提供各種服務(wù)，形成了管理處一道亮麗的風(fēng)景線。

短暫的實(shí)習(xí)轉(zhuǎn)眼而過(guò)，回顧實(shí)習(xí)生活，我在實(shí)習(xí)的過(guò)程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。通過(guò)實(shí)習(xí)，加深了我對(duì)物業(yè)管理知識(shí)的理解，豐富了我的物業(yè)管理知識(shí)，使我對(duì)物業(yè)管理工作有了深層次的感性和理性認(rèn)識(shí)。同時(shí)，由于時(shí)間短暫，感到有一些遺憾。對(duì)物業(yè)管理有些工作的認(rèn)識(shí)僅僅停留在表面，只是在看人做，聽(tīng)人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領(lǐng)會(huì)其精髓。