高校人力資源培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：高校人力資源培訓(xùn)范文

那么,人才哪里來(lái)?不少中小型高科技企業(yè)老總認(rèn)為是買(mǎi)來(lái)的,或者是“挖”來(lái)的。他們不懂得人才是培養(yǎng)和鍛煉出來(lái)的。他們總愛(ài)帶著很高的期望值去衡量員工,用“胡蘿卜加大棒”的方式管理員工,其結(jié)果往往事與愿違,步入“挖人-裁員-再挖人-再裁員”的怪圈。

人才在成長(zhǎng)過(guò)程中,很重要的一條就是學(xué)習(xí)。不僅學(xué)習(xí)理論知識(shí),更要學(xué)習(xí)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。人力資源培訓(xùn)為人才快速成長(zhǎng)為崗位上的能手或業(yè)界精英提供了推動(dòng)力。

中小型高科技企業(yè)在做人力資源培訓(xùn)策劃時(shí)常會(huì)發(fā)生下列這些現(xiàn)象需要引起重視:

一、人才資源培訓(xùn)對(duì)象的傾向性

企業(yè)迫于時(shí)間、人力、財(cái)力等多種因素考慮,培訓(xùn)計(jì)劃倒向某些重要崗位。長(zhǎng)此以往,最終導(dǎo)致“強(qiáng)者恒強(qiáng),弱者恒弱”的格局。這種格局不利于弱勢(shì)崗位人才的成長(zhǎng),使他們不斷強(qiáng)化自己在企業(yè)中不重要的心理,而失去工作積極性。中小型高科技企業(yè)往往側(cè)重于關(guān)鍵技術(shù)培訓(xùn)與質(zhì)量管理培訓(xùn),而一些支撐性或輔崗位的員工很少得到培訓(xùn)的機(jī)會(huì),這勢(shì)必影響企業(yè)精英人才隊(duì)伍的多元化要求。

二、人力資源培訓(xùn)時(shí)間安排的倉(cāng)促性

企業(yè)在做人力資源培訓(xùn)計(jì)劃時(shí),瞻前顧后,把時(shí)間安排的很短暫,導(dǎo)致培訓(xùn)專(zhuān)家要煞費(fèi)苦心凝練語(yǔ)句,而聽(tīng)培訓(xùn)的員工總覺(jué)得意猶未盡。此外,有的企業(yè)還愛(ài)把培訓(xùn)放在員工下班時(shí)間進(jìn)行,弄得大家怨聲載道。中小型高科技企業(yè)員工每天日常的勞動(dòng)節(jié)奏就快,許多員工還一人身兼數(shù)個(gè)崗位,在人力資源培訓(xùn)策劃時(shí)應(yīng)該體恤員工身體與生活狀況,不要加重其工作及思想負(fù)擔(dān)。這里問(wèn)題的關(guān)鍵是企業(yè)沒(méi)把培訓(xùn)時(shí)間視為工作時(shí)間,總是不情愿地?cái)D出點(diǎn)時(shí)間來(lái)開(kāi)展培訓(xùn),這種思維將大大削弱培訓(xùn)的最終效果。

三、人力資源培訓(xùn)主體的外行性

很多企業(yè)在搞培訓(xùn)時(shí),總愛(ài)把大量時(shí)間留給領(lǐng)導(dǎo)。結(jié)果好端端的一堂業(yè)務(wù)培訓(xùn)課變成了領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)示會(huì)議。還有的企業(yè)請(qǐng)來(lái)的培訓(xùn)師都是某某名牌大學(xué)的教授,在講演時(shí)天南地北,從古到今,從世界到中國(guó),神侃一通,雖然聽(tīng)者覺(jué)得津津有味,但作為業(yè)務(wù)培訓(xùn)來(lái)言,收效甚微。這里的主要原因就是在做培訓(xùn)計(jì)劃時(shí),沒(méi)有充分考慮培訓(xùn)的目的和意義,導(dǎo)致讓外行人去指導(dǎo)內(nèi)行人的業(yè)務(wù)工作,使得培訓(xùn)效果走了味。

四、人力資源培訓(xùn)計(jì)劃的隨意性

許多企業(yè)培訓(xùn)的目的如同救火,培訓(xùn)計(jì)劃多為臨時(shí)敲定,哪個(gè)環(huán)節(jié)出問(wèn)題了,就試圖通過(guò)培訓(xùn)來(lái)補(bǔ)缺口。這種培訓(xùn)安排的隨意性,不僅對(duì)公司資源造成極大的浪費(fèi),而且讓員工疲于奔命,只關(guān)注短期危機(jī)的解決,無(wú)暇顧及自身和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。中小型高科技企業(yè)高管總是感慨自己人少事多,危機(jī)四伏。他們希望員工快速成長(zhǎng),希望通過(guò)人力資源培訓(xùn)來(lái)起到“立竿見(jiàn)影”的效果,如果這些高管不端正思想,立足經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,那么必然導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)計(jì)劃變得無(wú)的放矢,變成就事論事的工作討論或部署會(huì)議。

那么,如何改進(jìn)我們的人力資源策劃呢?

首先,策劃時(shí)要傾聽(tīng)員工意見(jiàn)。要相信廣大職工對(duì)培訓(xùn)是支持的,每個(gè)人對(duì)自己存在的業(yè)務(wù)能力不足都有清楚的認(rèn)識(shí),培訓(xùn)的目的就是讓更多的人在提升業(yè)務(wù)能力上受益。在人力資源培訓(xùn)工作中,員工就是上帝。本著這個(gè)原則開(kāi)展工作,培訓(xùn)計(jì)劃才能做到以人為本。

其次,策劃時(shí)要緊密?chē)@企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是企業(yè)的發(fā)展方向、指針和經(jīng)營(yíng)理念,人力資源培訓(xùn)的最終目的是要統(tǒng)一思想,鍛煉一支高素質(zhì)的能始終堅(jiān)定貫徹與執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人才隊(duì)伍。

第三,策劃時(shí)要留足充分的時(shí)間,使員工不留遺憾。組織者既要善于與培訓(xùn)師溝通協(xié)商,又要向培訓(xùn)師提出有針對(duì)性的培訓(xùn)要求和合理意見(jiàn)。此外,不易在全員范圍內(nèi)搞車(chē)輪大戰(zhàn)式的密集培訓(xùn),也不易讓員工加班參加培訓(xùn)。人力資源培訓(xùn)是長(zhǎng)久性的工作,重在可持續(xù)性,所以時(shí)間安排要適度。

第四,要聘請(qǐng)有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)大師或業(yè)務(wù)能手做主講人。我們可以請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)圍繞培訓(xùn)主題講講自己的心得感言,但決不可喧賓奪主。

第五,培訓(xùn)的方式要盡可能的多樣。授課時(shí)鼓勵(lì)做PPT投影,鼓勵(lì)培訓(xùn)師帶實(shí)物動(dòng)手操作演示,鼓勵(lì)培訓(xùn)師與員工現(xiàn)場(chǎng)交流互動(dòng)等。

第六,設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)預(yù)算。成功預(yù)算應(yīng)該具有以下原則:“(1)速度?，F(xiàn)在培訓(xùn)預(yù)算可以基于網(wǎng)絡(luò)工具或一些培訓(xùn)管理系統(tǒng)來(lái)替代以前一直使用的報(bào)表;(2)準(zhǔn)確性。只有盡可能在預(yù)算程序中包羅更多的人,才能最有效把握公司業(yè)務(wù)規(guī)劃以及真正培訓(xùn)需求。(3)合作。培訓(xùn)主管部門(mén)要爭(zhēng)取和發(fā)動(dòng)從領(lǐng)導(dǎo)到廣大員工的參與與有效合作?！?/p>

人力資源培訓(xùn)是一種很好的促進(jìn)員工成長(zhǎng)進(jìn)步的方式。中小型高科技企業(yè)有一定的人才優(yōu)勢(shì),如果采取正確有效的人力資源培訓(xùn)模式,必將會(huì)企業(yè)帶來(lái)諸多意想不到的驚喜。同時(shí),伴隨著員工業(yè)務(wù)能力的提升,企業(yè)也將會(huì)得到較快的發(fā)展。

第2篇：高校人力資源培訓(xùn)范文

[關(guān)鍵詞]高校；人力資源管理；體系；創(chuàng)新

[中圖分類(lèi)號(hào)]F821.5

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1673-0461(2010)11-0068-03

高校作為培養(yǎng)人才的基地，承擔(dān)著人才培養(yǎng)、知識(shí)創(chuàng)新和社會(huì)服務(wù)的重要任務(wù)，在建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的偉大事業(yè)中處于極其重要的戰(zhàn)略地位。高校人力資源管理水平和開(kāi)發(fā)能力是考察學(xué)校組織管理水平的關(guān)鍵性指標(biāo)，因此，尋求高校在人力資源管理體系上的創(chuàng)新，對(duì)于高校提高人力資源管理水平，促進(jìn)高等教育發(fā)展具有重要意義。

一、高校人力資源管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題

近年來(lái)，為適應(yīng)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和高等教育迅速發(fā)展的需要，許多高校對(duì)學(xué)校人力資源管理制度和分配制度進(jìn)行了探索性的改革，特別在教師職稱(chēng)改革、人才流動(dòng)、搞活工資分配等方面做了許多有益的嘗試，取得了一些成功的經(jīng)驗(yàn)。但總體而言，高校人力資源管理體系的改革進(jìn)程還明顯落后于企業(yè)人力資源管理制度的改革，這與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展不相適應(yīng)，制約了高校本身的活力和發(fā)展的動(dòng)力，高校人力資源管理仍然存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

(一)觀念落后，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的各項(xiàng)職能不盡完善

隨著高校擴(kuò)招及規(guī)模的不斷擴(kuò)大，許多高等院校往往比較重視宏觀環(huán)境(國(guó)家政策、招生、就業(yè))和內(nèi)部教學(xué)資源的利用、學(xué)生管理、教學(xué)設(shè)備管理和資金管理等問(wèn)題，而在一定程度上忽視學(xué)校的人力資源管理工作，人力資源投資的意識(shí)不強(qiáng)。多數(shù)學(xué)校普遍缺乏系統(tǒng)的、與高等教育發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，仍然沿用傳統(tǒng)的人事處及日常事務(wù)管理的職能科室設(shè)置，人力資源管理人員的素質(zhì)參差不齊，甚至不具備履行自己職能所需的知識(shí)與技能，沒(méi)有掌握現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本理論與方法，缺乏對(duì)教職工的招聘、配置、選拔、績(jī)效考核、激勵(lì)方式、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、人事關(guān)系的改善等方面的工作原則、方法和技巧的把握。主要是在進(jìn)行日常人事工作管理，不具備從戰(zhàn)略角度思考高校人力資源管理的能力，這在一定程度上制約了高等院校人力資源職能的充分發(fā)揮。

(二)人力資源開(kāi)發(fā)的投資不足，培訓(xùn)體系不健全

高等院校普遍缺少一個(gè)完善的培訓(xùn)規(guī)劃體系，有些高校由于資金緊張或擔(dān)心培訓(xùn)影響正常的教學(xué)秩序等原因，學(xué)校對(duì)培訓(xùn)的投入相對(duì)不足，只有少數(shù)教師有機(jī)會(huì)享受到在職培訓(xùn)，即使有一定的培訓(xùn)計(jì)劃，但培訓(xùn)的內(nèi)容和形式也相對(duì)單一、主要強(qiáng)調(diào)教師在業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)，而在溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神、校園文化、職業(yè)道德等方面的教育與培訓(xùn)普遍缺乏。

(三)人力資源管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、危機(jī)意識(shí)淡薄

首先，對(duì)高校學(xué)科帶頭人、骨干教師的激勵(lì)不足，學(xué)校的辦學(xué)水平、核心競(jìng)爭(zhēng)力大多取決于知名學(xué)科帶頭人及骨干教師、管理人員的數(shù)量和水平。目前高校通過(guò)人事制度改革，在利益分配上已經(jīng)向該部分人員進(jìn)行了傾斜，但是傾斜力度還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。其次，對(duì)普通教師的激勵(lì)不足。主要體現(xiàn)為激勵(lì)措施不公平，沒(méi)有創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，分配方案自身設(shè)計(jì)不盡合理，影響教職工的工作情緒；激勵(lì)措施單一，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式；專(zhuān)職教師缺乏必要的工作分析和職位評(píng)價(jià)，在工作績(jī)效的考核中缺乏依據(jù)；考核方法不夠科學(xué)和完善，缺乏客觀公正的量化標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果反饋渠道不暢通。與此同時(shí)，在高校教師和其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員思想意識(shí)中仍然認(rèn)為教師職業(yè)是個(gè)“鐵飯碗”、“鐵交椅”。不存在下崗、失業(yè)的現(xiàn)象，因此，一些教師的責(zé)任感和危機(jī)感淡薄。

(四)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，存在人才流失現(xiàn)象。由于人力資源制度的不配套，使得高校人員缺乏合理流動(dòng)，導(dǎo)致了人員的隱性過(guò)剩或相對(duì)不足現(xiàn)象的產(chǎn)生。這其中行政及非教學(xué)科研人員比例相對(duì)較高，而教師隊(duì)伍中，低職稱(chēng)、學(xué)術(shù)與教學(xué)水平一般的人員占有較高比例，而具有較高學(xué)術(shù)水平的學(xué)科帶頭人、骨干教師以及具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的教師普遍缺乏。在人員流動(dòng)方面，存在不和諧現(xiàn)象，一方面學(xué)校采取措施，加大投入，進(jìn)行人才引進(jìn)；而另一方面一些經(jīng)過(guò)學(xué)校多年培養(yǎng)，學(xué)歷和職稱(chēng)層次高，并在專(zhuān)業(yè)上有一定建樹(shù)的教師外流現(xiàn)象較為嚴(yán)重，這對(duì)學(xué)校的發(fā)展造成較大影響。

二、人力資源管理體系創(chuàng)新

面對(duì)高校人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，高校人力資源管理體系創(chuàng)新的著眼點(diǎn)在于學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)理念、管理方法并立足于高校特定的人力資源管理環(huán)境，在人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理上尋求創(chuàng)新，具體創(chuàng)新思路及建議主要有以下幾個(gè)方面：

(一)做好人力資源規(guī)劃工作

1．人力資源規(guī)劃應(yīng)著眼于高校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，在充分分析高校所處的內(nèi)外部環(huán)境的情況下，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)高校在特定時(shí)期的人員供給與需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并制定平衡措施。具體包括，采用SWOT分析方法確定高校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合運(yùn)用各種需求、供給預(yù)測(cè)手段，按照學(xué)科建設(shè)及教學(xué)、科研任務(wù)，做好高校人員的定崗定編工作。

2．由于高校特定的環(huán)境和發(fā)展歷史，人員構(gòu)成與企業(yè)不同，高校在定崗定編工作的主要思路是：改善原有人力資源結(jié)構(gòu)，調(diào)整非教學(xué)、教學(xué)、科研人員的比例，其中重點(diǎn)是將非教學(xué)科研人員的比重壓下來(lái)，這是一個(gè)非?，F(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。隨著近年來(lái)高校擴(kuò)招，在師生比普遍超高的情況下，如果先從教師隊(duì)伍開(kāi)始?jí)嚎s編制和精簡(jiǎn)人員，顯然是不現(xiàn)實(shí)的，所以，高校人力資源管理在人員規(guī)劃上的突破口應(yīng)放在行政、教輔這一塊。隨著事業(yè)單位改革和高校內(nèi)部管理體制改革的進(jìn)一步深入，建立多種編制相結(jié)合的編制管理體系更能適應(yīng)創(chuàng)新的需要。在高校內(nèi)部可嘗試建立事業(yè)編制(包括教師編制，教育教學(xué)輔助人員編制，黨政工作人員編制)與企業(yè)編制(指高校中實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算管理并逐步社會(huì)化的生活后勤服務(wù)單位)，固定編制傭于骨干教師隊(duì)伍和精干的管理服務(wù)隊(duì)伍)與流動(dòng)編制(用于聘任校內(nèi)外名師、研究生、博士和國(guó)內(nèi)外知名學(xué)者)，通過(guò)教學(xué)編制與科研編制等多種編制相結(jié)合的編制管理體制，有效地控制事業(yè)編制和固定編制，逐步增加流動(dòng)編制和企業(yè)編制，最終實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的合理化。

(二)加強(qiáng)招聘錄用管理

1．?dāng)U大招聘范圍、加大人才引入力度，在條件允許的情況下，根據(jù)高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，面向國(guó)內(nèi)、國(guó)外公開(kāi)招聘符合任職資格條件的高素質(zhì)、高水平人才。選擇面廣了，選擇到優(yōu)秀人才的比例自然就提高，學(xué)?？梢詫⒚磕晁枰穆毼弧?zhuān)業(yè)技術(shù)水平要求及人數(shù)向國(guó)內(nèi)外公布，爭(zhēng)取吸

引更多的人前來(lái)應(yīng)聘，改變以往國(guó)內(nèi)來(lái)源的單一性及區(qū)域教育的局限性，大大提高人才選拔的范圍、標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量，為優(yōu)秀人才選拔提供制度保障。

2．為了更好地把好進(jìn)人關(guān)口，在選拔錄用環(huán)節(jié)，改變高校以往簡(jiǎn)單的招聘選拔流程，除對(duì)專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、學(xué)術(shù)水平等顯性方面的考核把關(guān)之外，重點(diǎn)需要增加對(duì)應(yīng)聘人員的人事測(cè)評(píng)選拔工作，通過(guò)各種測(cè)評(píng)手段和方法，就應(yīng)聘人員的性格、品德、求職動(dòng)機(jī)、潛質(zhì)、是否符合特定高校的組織文化等進(jìn)行測(cè)評(píng)考核，同時(shí)在人員選拔上引入權(quán)利制衡機(jī)制，利用人力資源管理部門(mén)、用人部門(mén)、其他相關(guān)部門(mén)在人員選拔上的利益主體矛盾，在人員入口上給予權(quán)利制衡，杜絕在人員進(jìn)入過(guò)程中出現(xiàn)的營(yíng)私舞弊，任人唯親現(xiàn)象，確保教師質(zhì)量。

(三)規(guī)范教育培訓(xùn)工作

通過(guò)在職培訓(xùn)提高教師知識(shí)和技能是耗費(fèi)資源最少和最富有效率的途徑。要使高校教師群體能夠與社會(huì)發(fā)展保持持續(xù)性的適應(yīng)能力，必須把高校的教學(xué)組織建設(shè)成為“學(xué)習(xí)型組織”。高校的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不是搞幾次崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)那樣簡(jiǎn)單，而是需要建立一套完整的教育培訓(xùn)體系，具體應(yīng)該包括：

1．進(jìn)行培訓(xùn)需求分析：要建立一整套適合自己的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理體系，需要從組織、崗位、個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行廣泛培訓(xùn)需求調(diào)查分析，摸清需求，做到有的放矢。

2．實(shí)施主體及對(duì)象：實(shí)施主體應(yīng)包括人力資源管理部門(mén)、院系基層部門(mén)、各教學(xué)、科研團(tuán)隊(duì)等在內(nèi)的各層次組織；實(shí)施對(duì)象上應(yīng)包括學(xué)校的教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員、管理人員等所有教職工。

3．培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括業(yè)務(wù)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，還要把學(xué)校的理念、文化價(jià)值觀以及管理制度介紹給教職工，幫助教職工樹(shù)立集體意識(shí)，建立能與他人和諧共事的團(tuán)隊(duì)合作精神和能夠充分發(fā)揮潛力的良好文化環(huán)境，幫助教職工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)教職工與學(xué)校共同發(fā)展、進(jìn)步。

4．培訓(xùn)方法及培訓(xùn)費(fèi)用使用重點(diǎn)：培訓(xùn)方法可選擇多種方式，如定期進(jìn)修、出國(guó)進(jìn)修計(jì)劃、廣泛開(kāi)展國(guó)際學(xué)術(shù)交流計(jì)劃，定期舉辦各類(lèi)學(xué)術(shù)會(huì)議，進(jìn)企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)等，對(duì)于青年教師采用如師父帶徒弟、結(jié)對(duì)子式的培養(yǎng)模式等；培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算和使用要有重點(diǎn)，要向?qū)W科帶頭人，骨干教師等核心人員傾斜。

5．教育培訓(xùn)工作要形成制度，制度要透明，對(duì)培訓(xùn)后的協(xié)議管理，職業(yè)生涯規(guī)劃等要有統(tǒng)籌安排，教育培訓(xùn)要與人員晉升、利益分配相聯(lián)系。

(四)分類(lèi)進(jìn)行績(jī)效管理

績(jī)效管理不是新概念，起先來(lái)源于企業(yè)人力資源管理的評(píng)估中。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對(duì)經(jīng)濟(jì)效益與效率的追求，績(jī)效管理逐步成為一個(gè)流行的觀點(diǎn)。高校引入先進(jìn)的績(jī)效管理理念對(duì)高校實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)具有重要的支撐作用。根據(jù)高校人力資源構(gòu)成的不同，應(yīng)針對(duì)從事教學(xué)、科研、管理人員、教輔人員分別進(jìn)行績(jī)效管理。

1．對(duì)從事教學(xué)及科研工作的教師來(lái)講，一般是以所承擔(dān)的教學(xué)工作量、科研任務(wù)方面進(jìn)行量化考核，考核結(jié)果與利益分配相掛鉤。從目前存在的問(wèn)題來(lái)看，首先是在考核教學(xué)質(zhì)量上的把握還不很到位，其次是對(duì)教師職業(yè)道德、教書(shū)育人等方面沒(méi)有給予考核與重視。教學(xué)工作不僅要考核數(shù)量，更需要考核教學(xué)質(zhì)量及教師的職業(yè)道德、教書(shū)育人等關(guān)系到學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的考核指標(biāo)。改變的主要思路在于引進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡的最新理念，更為全面地對(duì)從事教學(xué)科研工作的教師進(jìn)行考核，這其中把學(xué)生引入為教師的考核主體，以學(xué)生評(píng)價(jià)作為教學(xué)質(zhì)量、職業(yè)道德、教師育人的主要考慮因素。

2．對(duì)于管理人員、教輔人員，由于工作考核定量化難度較大，所有考核較多是流于形式，通過(guò)工作分析，確定崗位職責(zé)，并進(jìn)行目標(biāo)管理，考核主體可以以教師的匿名評(píng)議作為主要的考核方式。加強(qiáng)教師績(jī)效管理過(guò)程中的溝通工作，最終實(shí)現(xiàn)教師、科研人員、管理人員、教學(xué)輔助人員的業(yè)績(jī)提升，是高校引入績(jī)效管理最終目標(biāo)。

(五)實(shí)現(xiàn)全面薪酬管理

高校的薪酬管理應(yīng)引入市場(chǎng)機(jī)制，反映人才市場(chǎng)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)全面薪酬管理。主要思路是：

1．進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解外部市場(chǎng)薪酬水平，實(shí)現(xiàn)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。隨著教育服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，高校人力資源具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，高校薪酬如不能適應(yīng)市場(chǎng)需要，在人才吸引、保留上具有充分的競(jìng)爭(zhēng)力，那么高校的發(fā)展必然受到較大的制約。

2．進(jìn)行工作分析與評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性，薪酬分配應(yīng)向核心人員和關(guān)鍵崗位進(jìn)行傾斜，按照20／80原則，高校的發(fā)展更多依賴(lài)于學(xué)科帶頭人、骨干教師等核心人員，只有在薪酬管理上向這些人員進(jìn)行傾斜，才能抓住薪酬管理的重點(diǎn)，為高校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起積極推動(dòng)作用。

3．改善薪酬形式，提高績(jī)效薪酬比重。績(jī)效薪酬是以員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織的績(jī)效為依據(jù)支付的薪酬，相對(duì)于基本薪酬，激勵(lì)薪酬具有變動(dòng)性，而且和高校教師的教學(xué)、科研、管理績(jī)效緊密聯(lián)系，因此對(duì)教師的激勵(lì)性也更強(qiáng)。

4．豐富激勵(lì)方式，實(shí)現(xiàn)全面薪酬管理?；诟咝Ｈ肆Y源對(duì)物質(zhì)及精神激勵(lì)都有較高要求的特點(diǎn)，高校在薪酬管理中要注意增加激勵(lì)的方式，通過(guò)科學(xué)的評(píng)優(yōu)、賦予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、優(yōu)先的出國(guó)進(jìn)修機(jī)會(huì)等多種激勵(lì)方式來(lái)調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。

(六)改變?nèi)肆Y源服務(wù)理念

1．迅速推動(dòng)人力資源管理部門(mén)的轉(zhuǎn)變，使人事部門(mén)由行政領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、控制、教育、激勵(lì)的管理服務(wù)部門(mén)，人力資源管理部門(mén)應(yīng)適應(yīng)時(shí)代要求，轉(zhuǎn)變觀念。樹(shù)立客戶服務(wù)意識(shí)，為高校人力資源提供各種人力資源管理產(chǎn)品及服務(wù)。其管理方法和手段不應(yīng)再是簡(jiǎn)單的行政命令，而是各種先進(jìn)管理方法和手段的綜合。

2．改變傳統(tǒng)人事管理的組織結(jié)構(gòu)，成立高校人力資源政策研究中心，引入高素質(zhì)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員，為高校人力資源管理出謀劃策，同時(shí)對(duì)各職能科室進(jìn)行整合，有條件的可以將部分日常人事管理工作外包給專(zhuān)業(yè)公司進(jìn)行管理，高校人力資源管理部門(mén)的職能管理應(yīng)不斷接受各服務(wù)對(duì)象的考核，并將考核與該職能部門(mén)的利益分配、晉升發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。

第3篇：高校人力資源培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；人事；人力資源；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：C472　文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A　文章編號(hào)：1673－291X(2008)03－0105－03

一、人力資源管理與高校的可持續(xù)發(fā)展

高校的可持續(xù)發(fā)展能力主要體現(xiàn)在培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生質(zhì)量，科學(xué)研究能力和水平，以及管理能力和水平。要想培養(yǎng)高質(zhì)量學(xué)生，增強(qiáng)科研能力，提高管理水平，提升地方高校的人力資源是關(guān)鍵。如果沒(méi)有一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍，就不可能培養(yǎng)出高質(zhì)量的學(xué)生；沒(méi)有一支高素質(zhì)的科研隊(duì)伍，就出不了有水平的研究成果；沒(méi)有一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，就不能保證教學(xué)和科研的順利開(kāi)展。因此，人力資源狀況對(duì)于地方高校的可持續(xù)發(fā)展能力具有重要意義，人力資源影響地方高校的整體實(shí)力與水平。

由于歷史原因和所屬區(qū)域的經(jīng)濟(jì)水平以及地域條件的限制，地方高校在引進(jìn)人才、留住人才方面與國(guó)家重點(diǎn)院校相比處于劣勢(shì)地位，如何在現(xiàn)有條件下搞好人力資源開(kāi)發(fā)和管理、充分發(fā)揮人力資源的作用，使之盡量滿足學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的要求，是地方高校必須面對(duì)的一項(xiàng)艱巨任務(wù)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校實(shí)行的人事管理體制是一種被動(dòng)的、指令性和常規(guī)性的事務(wù)管理。這種人事管理是一種缺乏靈活性的管理模式，不利于培養(yǎng)從業(yè)人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，吃大鍋飯現(xiàn)象非常嚴(yán)重。地方高校要想在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得新發(fā)展，必須改革這種缺乏競(jìng)爭(zhēng)的人事管理制度。只有通過(guò)建立符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和國(guó)際通行規(guī)則的人事管理體制，對(duì)高校人員實(shí)行能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)用人機(jī)制，才能優(yōu)化地方高校的人才資源配置。因此，人事管理體制改革既是不斷提高地方高校內(nèi)在活力的有效途徑，也是提高地方高校教育質(zhì)量和辦學(xué)效益的現(xiàn)實(shí)要求。

目前，地方高校人力資源管理中存在的問(wèn)題集中體現(xiàn)在用人上，注重人力資源的職前學(xué)歷，忽視人力資源的終身教育；注重人力資源的一般使用，忽視人力資源的開(kāi)發(fā)管理。盡管地方高校的人力資源開(kāi)發(fā)意識(shí)有所增強(qiáng)，但日常的人事管理還僅僅停留在傳統(tǒng)的人事工作層面上，依然側(cè)重進(jìn)、管、出三個(gè)環(huán)節(jié)，管理過(guò)程強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被當(dāng)作管理的中心內(nèi)容；在師資的選拔、培訓(xùn)等具體管理中很少關(guān)注個(gè)人的需要，束縛了個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性；在管理體制中以固定編制強(qiáng)化定崗定員，強(qiáng)調(diào)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性，以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念在地方高校還沒(méi)有完全建立。

人才培訓(xùn)是知識(shí)不斷更新的重要途徑，有計(jì)劃地對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作。地方高校鼓勵(lì)教師提高自身學(xué)歷、學(xué)位，常常忽略為這些學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作所投入的資金和人員學(xué)成后對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)之間是否匹配問(wèn)題的考核。由于激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工學(xué)歷學(xué)位、職稱(chēng)上傾斜，學(xué)校員工自然不斷地尋求學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，不斷地進(jìn)行培訓(xùn)和知識(shí)更新，但這種培訓(xùn)缺乏組織系統(tǒng)的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃指標(biāo)。有些員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)后，獲得了較高的學(xué)歷、學(xué)位，但只是提高了個(gè)人的工資福利待遇，并沒(méi)有給學(xué)校做出與此相匹配的貢獻(xiàn)，這不僅是對(duì)學(xué)校管理成本的浪費(fèi)，也影響了其他員工的積極性，不利于激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。所以，在對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的管理中要評(píng)估學(xué)習(xí)與培訓(xùn)活動(dòng)是否有必要。及怎樣開(kāi)展才能達(dá)到應(yīng)有的效果，同時(shí)對(duì)已參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行必要的跟蹤考核。

人才引進(jìn)是各高校人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，但很多地方高校沒(méi)有制定出明確而合理的人力資源結(jié)構(gòu)，沒(méi)有圍繞學(xué)校定位和辦學(xué)特色引進(jìn)人才，人才引進(jìn)工作和學(xué)校定位脫節(jié)。主要表現(xiàn)為：一是盲目引進(jìn)，不管學(xué)校是否需要，后果是浪費(fèi)了地方高校本來(lái)就不很充足的教學(xué)資源，同時(shí)造成部分人力資源的閑置與浪費(fèi)；二是重資歷、輕能力，重學(xué)術(shù)、輕道德。造成這種現(xiàn)象的原因之一是地方高校缺乏對(duì)人才水平和潛力的評(píng)判機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)，僅僅以學(xué)歷作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。目前，地方高校在引進(jìn)人才政策中缺少思想道德水平要求，很少考察引進(jìn)人才的合作能力和團(tuán)隊(duì)精神。

二、建立和完善人力資源管理與開(kāi)發(fā)的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是指在高校人力資源管理組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體運(yùn)用多種激勵(lì)模式、方法、原則，并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，與客體相互作用、相互制約，從而達(dá)到激勵(lì)手段與效果的一致性。科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制以增強(qiáng)教職工責(zé)任感、自尊感、成就感為主體，以提高高校教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)質(zhì)量，爭(zhēng)創(chuàng)一流為目的，其主要內(nèi)容包括：

1、不斷深化人事分配制度的改革，建立科學(xué)、自主、靈活的按勞和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的人才激勵(lì)機(jī)制。

2、適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，實(shí)行人才的動(dòng)態(tài)管理，激活完善學(xué)校人才的選拔聘用機(jī)制。

3、建立科學(xué)、規(guī)范、公平、公正、公開(kāi)的績(jī)效激勵(lì)、約束與考核評(píng)價(jià)人才體系。

4、重視人才的培養(yǎng)、使用與開(kāi)發(fā)工作，重視人才的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展，健全人才成長(zhǎng)培養(yǎng)的激勵(lì)機(jī)制。

5、注重以人為本的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，待遇向高層次人才傾斜，同時(shí)給后備人才提供教學(xué)、研究所需的條件，為他們施展才華提供機(jī)會(huì)。

6、作為大學(xué)形象和理念的氛圍平臺(tái)，校園文化在激勵(lì)人才成長(zhǎng)、價(jià)值觀的取向等方面起著潛移默化的作用，注重有利于地方高校人才管理、教師工作、生活的大學(xué)人文和校園環(huán)境建設(shè)，創(chuàng)建、完善人才資本的大學(xué)文化激勵(lì)體系，有助于學(xué)校和諧發(fā)展。

總之，在實(shí)施科學(xué)激勵(lì)過(guò)程中以滿足教職工的需求為出發(fā)點(diǎn)，既要遵循一定的激勵(lì)原則，又要講究激勵(lì)藝術(shù)，綜合運(yùn)用激勵(lì)手段，使廣大教職工各方面的潛能最大化發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)高校跨越式發(fā)展。

聘任制是我國(guó)現(xiàn)階段人事管理改革的總趨勢(shì)，也是人事管理的有效手段和管理過(guò)程的主要環(huán)節(jié)。公平競(jìng)爭(zhēng)的全員聘任制的真正實(shí)施，有望徹底改變過(guò)去吃“大鍋飯”的狀況，真正實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的按勞分配、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬原則。通過(guò)營(yíng)造“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的用人環(huán)境，推行用人單位聘用制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和部門(mén)的雙向選擇。在實(shí)施聘任制的過(guò)程中要真正體現(xiàn)聘任制的內(nèi)涵，即按需設(shè)崗、擇優(yōu)評(píng)聘、堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、全面考核，破除評(píng)聘中論資排輩現(xiàn)象，使評(píng)聘工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。通過(guò)教師及其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任過(guò)程中的雙向選擇，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡所用，充分發(fā)揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的組織利益。

改革地方高校人事管理體制“鐵飯碗”現(xiàn)狀，需要對(duì)高校教學(xué)、科研、行政和后勤工作人員采取不同的管理機(jī)制，對(duì)于從事教學(xué)和科學(xué)研究較出色的人員實(shí)行終身聘任制，對(duì)一般

教師實(shí)施合同聘任制，對(duì)于行政管理人員實(shí)行職員合同制，對(duì)于后勤工作人員實(shí)行勞動(dòng)合同制。采用這種“一長(zhǎng)一短”的辦法，即終身制和合同制相結(jié)合，只有對(duì)從事教學(xué)和科學(xué)研究較出色的人員實(shí)行終身聘任制，才能確保他們擁有長(zhǎng)期穩(wěn)定的教學(xué)、科研條件，確保他們?cè)谙鄬?duì)穩(wěn)定的環(huán)境中不受外來(lái)干擾，潛心從事教學(xué)、研究工作。同時(shí)，為了防止少數(shù)人申請(qǐng)終身職位前各方面成績(jī)顯著，一旦獲得終身資格后工作積極性下降、學(xué)術(shù)成果減少，甚至成為消耗教學(xué)資源的“朽木”問(wèn)題發(fā)生，必須實(shí)行“終身聘任后評(píng)審制”，對(duì)獲得終身聘任的人員定期評(píng)審，兩次評(píng)審不合格也要辭退。這種人事管理制度安排不僅有助于激勵(lì)已聘任人員努力從事教學(xué)、科研工作，也能減輕高校經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，使得高校知識(shí)創(chuàng)新資源獲得充分利用。

三、加強(qiáng)地方高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策

樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念，首要的是樹(shù)立“以人為本”的管理理念。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和社會(huì)文明的進(jìn)步，人文關(guān)懷在高校管理中顯得日益重要，人本管理方法成為高校人事管理工作中應(yīng)當(dāng)遵循的根本方法。高校人事工作的特殊性和高校競(jìng)爭(zhēng)的新特點(diǎn)也決定了人本管理是高校人力資源管理必須重視的重要方法。人本管理著眼點(diǎn)在于滿足人的合理需求，強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，其核心是把對(duì)人、物、事的管理緊密結(jié)合起來(lái)，做到以對(duì)人的管理為核心，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求，從而調(diào)動(dòng)人的積極性，提高人力資源管理效率。

人本管理是地方高校人力資源管理的核心，必須樹(shù)立以“教職工為中心，人才第一”的管理思想，把教職工看做是最有創(chuàng)造力、最有價(jià)值的資源，最大程度地挖掘教職工的潛能。同時(shí)，要讓全校師生在日常工作學(xué)習(xí)中能夠感受到這種理念和思路，并落實(shí)到各個(gè)層面的工作中去，從而形成一種特定的校園文化氛圍。

1、制定合理的人力資源規(guī)劃

地方高校人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)以學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)，在分析和預(yù)測(cè)學(xué)校未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源需求的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整教職員工分布狀況，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)崗位設(shè)置、人員配置、培養(yǎng)開(kāi)發(fā)、引進(jìn)人才等方面提供可靠的信息和依據(jù)的職能性計(jì)劃。人力資源規(guī)劃與學(xué)校發(fā)展規(guī)劃密切相關(guān)，是學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的重要組成部分。要做好人力資源規(guī)劃，首先必須對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行全面了解和清查，根據(jù)學(xué)校定位和發(fā)展情況，做好人員需求預(yù)測(cè)；其次根據(jù)現(xiàn)有的人力資源及其未來(lái)的變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)各個(gè)不同時(shí)間計(jì)劃點(diǎn)上的內(nèi)部人員擁有量和人才市場(chǎng)可能的供給量。通過(guò)預(yù)測(cè)，了解學(xué)校未來(lái)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)分布以及人才市場(chǎng)的狀況、有關(guān)政策及學(xué)校在公眾中的吸引力等，切實(shí)保證學(xué)校未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，才能正確指導(dǎo)學(xué)校人力資源的培訓(xùn)與管理工作的開(kāi)展。

2、建立合理的人力資源開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)體系

建立合理的人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)體系，既要處理好現(xiàn)有人才的培養(yǎng)與人才引進(jìn)的關(guān)系，也要處理好人才選拔、培養(yǎng)與人才使用的關(guān)系。培養(yǎng)現(xiàn)有人才、引進(jìn)校外人才是地方高校人才來(lái)源的兩大途徑，培養(yǎng)人才和引進(jìn)人才都是加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但在實(shí)施過(guò)程中充分發(fā)揮現(xiàn)有人才隊(duì)伍的作用是地方高校穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。在高校擴(kuò)招、師生比例居高不下的情況下，地方高校必須積極引進(jìn)急需人才，但將現(xiàn)有人才培養(yǎng)與人才引進(jìn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才是高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的上策。

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是挖掘人力資源內(nèi)部潛能的有效措施，地方高校要用戰(zhàn)略性眼光去培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人力資源，重視從原有職工中培養(yǎng)選拔優(yōu)秀人才，而不是在人才匱乏時(shí)一味地從外部聘用。在培訓(xùn)工作中，應(yīng)本著理論聯(lián)系實(shí)際的原則，按需培訓(xùn)，注重實(shí)效，根據(jù)學(xué)校具體情況，采取多種形式進(jìn)行培訓(xùn)；針對(duì)不同層次的教師應(yīng)進(jìn)行不同形式、不同內(nèi)容的培訓(xùn)，分別采取學(xué)歷和非學(xué)歷、短期與長(zhǎng)期、定期與不定期、校內(nèi)與校外、國(guó)內(nèi)與國(guó)外等培訓(xùn)相結(jié)合的多種培訓(xùn)模式，加強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性。

3、建立合理的考評(píng)機(jī)制

對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的效果進(jìn)行考評(píng)是對(duì)學(xué)校的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)投資效果的一種有效管理，以期達(dá)到以最小的人力資源成本獲得最大的效益的目的，便于加強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性，提高培訓(xùn)效果。所以，建立切實(shí)可行的、科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系十分重要。

首先，建立科學(xué)的考評(píng)體系?？荚u(píng)體系的指標(biāo)應(yīng)盡量量化，定性的指標(biāo)也應(yīng)以分值或權(quán)重對(duì)應(yīng)；同時(shí)，科學(xué)組織考評(píng)，簡(jiǎn)化考核程序，對(duì)全校人力資源開(kāi)發(fā)與管理進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)并作出合理的分析與統(tǒng)計(jì)，考核后及時(shí)地將有關(guān)信息反饋給個(gè)人，使被考評(píng)者提出自己的意見(jiàn)或建議，使考評(píng)方法更能適應(yīng)地方高校人力資源管理的特點(diǎn)。其次，動(dòng)態(tài)地完善考評(píng)體系。隨著時(shí)代的發(fā)展和人力資源管理理論的研究深入，考評(píng)指標(biāo)還需要?jiǎng)討B(tài)地不斷完善。

第4篇：高校人力資源培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞:人力資源管理;成本領(lǐng)先戰(zhàn)略;激勵(lì)機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào):F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)29-0173-02

引言

近年來(lái),我國(guó)高等教育取得了巨大的成就與進(jìn)步,各類(lèi)高等院校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大,高等教育面臨新的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)。新的形勢(shì)使高校對(duì)全方位服務(wù)于高等教育的高校后勤提出更深層次的要求,而隨著高校后勤社會(huì)化改革的進(jìn)一步深入,高校后勤服務(wù)企業(yè)也將面臨新的激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)新要求、新挑戰(zhàn),作為勞動(dòng)密集型性質(zhì)的后勤服務(wù)公司,必須充分發(fā)揮人力資源這一核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用,充分理解與重視人力資源是高校后勤企業(yè)最重要的資源,是高校后勤企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性基礎(chǔ)這一基本思想理念。因此,對(duì)后勤企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)管理,充分調(diào)動(dòng)和提高后勤職工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,對(duì)推進(jìn)高校后勤社會(huì)化改革的深化和可持續(xù)發(fā)展,建立新型、完善的后勤保障體系,促進(jìn)高等教育事業(yè)健康良性發(fā)展具有十分重要的意義。

一、高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及存在的問(wèn)題

(一)高校后勤企業(yè)的特性決定了其人力資源管理的特殊性

高校后勤企業(yè)(集團(tuán))是高校后勤產(chǎn)業(yè)化的產(chǎn)物,具有鮮明的時(shí)代特征。高校后勤企業(yè)作為一個(gè)全方位、多層次地服務(wù)于高校教育的組織,具有明確的企業(yè)任務(wù),同時(shí)也區(qū)別于一般意義上的服務(wù)企業(yè)。后勤社會(huì)化是通過(guò)引進(jìn)市場(chǎng)的力量,突破高校有限的資源與不斷擴(kuò)大化的高校招生辦學(xué)規(guī)模之間的矛盾。學(xué)校是教育事業(yè)單位,一切活動(dòng)必須圍繞有利于教育事業(yè)發(fā)展的目標(biāo)進(jìn)行。高校后勤服務(wù)工作的改革發(fā)展最終是為了國(guó)家高教事業(yè)的進(jìn)步發(fā)展,基于這個(gè)背景,高校后勤企業(yè)就具有了準(zhǔn)公共品的性質(zhì),一方面要按照市場(chǎng)規(guī)律進(jìn)行運(yùn)作,為高校師生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),另一方面,又要服從高等教育公共事業(yè)的性質(zhì)以及高校市場(chǎng)的特殊性質(zhì)。高校后勤特殊的歷史背景及性質(zhì)決定了高校后勤人力資源管理的特殊性,人力資源管理的根本目的是為了更好的服務(wù)于高校廣大師生和高等教育,提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平,在有限的投入下,充分調(diào)動(dòng)人的積極性,實(shí)現(xiàn)最大化服務(wù)產(chǎn)出。

(二)高校后勤企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

總體來(lái)說(shuō),目前高校后勤人力資源管理處于一個(gè)不斷探索、尋求完善的階段。 各高校后勤企業(yè)在人力資源管理方面存在很大的差異,大部分高校后勤服務(wù)企業(yè)在人力資源管理方面發(fā)展勢(shì)頭良好,但還存在著不足和自身的局限性。主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。

一是隨意性強(qiáng),缺乏規(guī)范和系統(tǒng)性的人事管理機(jī)制。高校后勤人事管理方式脫胎于傳統(tǒng)的高校事業(yè)單位管理,雖然后勤社會(huì)化后,一些公司逐步在建立現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制,但是人力資源管理方面存在諸多的不完善,具體管理方式存在隨意性和不確定性。

二是人員編制復(fù)雜,存在同工不同酬金現(xiàn)象。沿襲歷史原因,高校后勤企業(yè)職工人員構(gòu)成復(fù)雜、層次多,后勤服務(wù)集團(tuán)員工由學(xué)校事業(yè)編制、企業(yè)編制、人才、短期用工等部分人員組成,其中事業(yè)編制人員又包括國(guó)家干部、聘用干部、固定工、合同制工人; 短期工中既有相對(duì)長(zhǎng)期的工人,也有季節(jié)性工人。不同身份的職工享受的工資水平、福利待遇差別很大,這種體制本身對(duì)促進(jìn)職工的工作積極性具有消極作用。

三是職工缺乏相應(yīng)的技能、職業(yè)培訓(xùn)。據(jù)了解,一所中等規(guī)模的高校后勤企業(yè)職工一般千人以上,外聘的合同工人往往占90%的比例。這部分員工素質(zhì)和技能一般較低,也缺乏現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的基本理念,而目前高校后勤的企業(yè)沒(méi)有對(duì)他們實(shí)施足夠的技能、職業(yè)培訓(xùn)。

四是缺乏人工成本和人力資源的意識(shí)。由于外聘人員工資相對(duì)較低,后勤企業(yè)對(duì)人工成本沒(méi)有給予充分的認(rèn)識(shí)和重視,一些作業(yè)不是基于提高作業(yè)效率而是靠增加人數(shù)來(lái)完成。這種做法,從某種意義上講,使工人得不到具有吸引力的薪酬待遇,無(wú)法提高勞動(dòng)積極性,勞動(dòng)生產(chǎn)率得不到有效提高。

二、構(gòu)建高校后勤人力資源的科學(xué)管理體系

高校后勤要實(shí)現(xiàn)社會(huì)化改革的目標(biāo),建立適應(yīng)市場(chǎng)機(jī)制的現(xiàn)代服務(wù)企業(yè),就必須盤(pán)活企業(yè)內(nèi)部的人力資源,對(duì)現(xiàn)有的人力進(jìn)行優(yōu)化配置、科學(xué)管理。首先,應(yīng)對(duì)高校后勤企業(yè)人員配置現(xiàn)狀作詳細(xì)的分析,包括年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu);其次,對(duì)所設(shè)工作崗位科學(xué)的分析:合理的職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)置,對(duì)缺乏人才的類(lèi)型、專(zhuān)業(yè)、年齡、性別等項(xiàng)目都要進(jìn)行細(xì)致、科學(xué)的測(cè)評(píng)。從而獲得精確的數(shù)據(jù),有目的地進(jìn)行人員配置和培養(yǎng)。

(一)結(jié)合基于成本優(yōu)勢(shì)的企業(yè)戰(zhàn)略,推進(jìn)人力資源管理

波特于1980年提出了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、目標(biāo)聚集戰(zhàn)略三種企業(yè)戰(zhàn)略模式。其中,成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是指企業(yè)通過(guò)加強(qiáng)成本控制,實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益,成為其產(chǎn)業(yè)中的低成本生產(chǎn)(服務(wù))者,在提供的產(chǎn)品(或服務(wù))的功能、質(zhì)量差別不大的條件下,使本企業(yè)的總成本低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本,從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì),占據(jù)有利地位。對(duì)于高校后勤企業(yè)來(lái)說(shuō),運(yùn)用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略具有可行性和必要性。首先,高校后勤服務(wù)市場(chǎng)具有特殊性。高校后勤企業(yè)服務(wù)于整個(gè)高校師生,服務(wù)具有“批量”的性質(zhì),服務(wù)人數(shù)眾多。近年來(lái),一所普通高校辦學(xué)規(guī)模動(dòng)輒人數(shù)幾萬(wàn)人,大規(guī)模的“批量”性質(zhì)的服務(wù)使得后勤公司實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略具有實(shí)際的可行性。結(jié)合人力資源管理來(lái)說(shuō),實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略,首先要提高員工的服務(wù)效率,以最小的人工投入,取得最大化的服務(wù)產(chǎn)出。按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律來(lái)看,員工的報(bào)酬同勞動(dòng)效率和勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出正相關(guān),后勤企業(yè)通過(guò)推行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,在一定程度可以縮減職工數(shù)量,提高職工的薪酬福利,進(jìn)而促進(jìn)員工的工作積極性。從另外一個(gè)角度來(lái)分析,目前高校后勤企業(yè)留不住人才,深層次原因是后勤企業(yè)不能為非編制員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利待遇。高校后勤企業(yè)實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略,降低運(yùn)行成本,一定程度上可以提高支付給員工較為具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇的能力。

(二)系統(tǒng)開(kāi)展員工培訓(xùn),提升員工職業(yè)素質(zhì)

系統(tǒng)地開(kāi)展員工培訓(xùn)是高校后勤人力資源科學(xué)化管理的重要途徑。通過(guò)一系列的系統(tǒng)培訓(xùn),可以全面提高后勤員工的思想文化素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能和服務(wù)水平。高校后勤必須站在發(fā)展的戰(zhàn)略高度上,把系統(tǒng)開(kāi)展員工培訓(xùn)納入后勤企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中,制定有效的制度和措施?，F(xiàn)代人力資源管理理念強(qiáng)調(diào)把人才看做企業(yè)的第一資源要素,重視對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與投入。系統(tǒng)開(kāi)展員工培訓(xùn)首先要明確各崗位的工作規(guī)范、技術(shù)、質(zhì)量要求,滿足這一要求的前提是對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)考察、分析,做好崗位分析,挖掘崗位對(duì)人特殊的要求以及如何做到“能崗匹配”;其次,要在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)內(nèi)容等方面給予保障,這關(guān)系到職工培訓(xùn)能否有效實(shí)施、能否起到實(shí)際的效果;第三,必須有一整套目標(biāo)明確、制度完善的培訓(xùn)體系,并嚴(yán)格考核制度,將培訓(xùn)結(jié)果與員工考核、晉升、晉級(jí)等結(jié)合起來(lái),提高員工自主學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的積極性。 目前,企業(yè)職工培訓(xùn)一般有以下幾種:崗前培訓(xùn)、文化知識(shí)培訓(xùn)、管理知識(shí)學(xué)習(xí)、非正式教育。高校后勤企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)員工的實(shí)際情況,有目的、有針對(duì)性的選擇適合本企業(yè)的培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容,使員工培訓(xùn)起到應(yīng)有的作用。

(三)建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估體系,形成有效的激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一,績(jī)效考核就是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以為增加報(bào)酬提供合理決策的基礎(chǔ),可以為加薪獎(jiǎng)勵(lì)的公平化提供保證,通過(guò)考核,全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得的報(bào)酬、待遇的關(guān)系,獲得努力向上改進(jìn)工作的動(dòng)力。后勤企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)全方位的科學(xué)公正的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系,實(shí)施中要注意:一是根據(jù)崗位職責(zé)各不相同,應(yīng)該將管理者、技術(shù)人員、普通職工進(jìn)行分類(lèi)考評(píng),制定科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估細(xì)則;二是定期將考核后的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行公布,以做到客觀公正,將所有指標(biāo)量化并將其存檔,以利于為今后的考核工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)判作為數(shù)據(jù)積累。建立有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)和調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性,從而提高后勤的服務(wù)水平,堅(jiān)持精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。后勤應(yīng)以物質(zhì)動(dòng)力為先導(dǎo),以精神動(dòng)力為支持,將二者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ),企業(yè)可以通過(guò)工資、福利等方式,把職工的薪酬與績(jī)效掛鉤,以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)激勵(lì)職工的積極性,讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān),愿意為企業(yè)整體利益服務(wù),還可以減少人才流失。但這種激勵(lì)過(guò)量的話,會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān),對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利,因此,企業(yè)必須堅(jiān)持與精神激勵(lì)相結(jié)合。

結(jié)語(yǔ)

隨著高校后勤社會(huì)化趨勢(shì)的進(jìn)一步發(fā)展,高校后勤企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,按照現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)的要求,實(shí)施科學(xué)的發(fā)展以及運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略,為高校師生提供優(yōu)質(zhì)、具有競(jìng)爭(zhēng)力的服務(wù)。企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展,必須以高效有力的人力資源為保證,高校后勤企業(yè)要從傳統(tǒng)的人事觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡默F(xiàn)代人力資源管理理念,充分重視人的作用,對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn),提升員工素質(zhì),建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估體系,形成有效的激勵(lì)機(jī)制,使人力資源成為后勤企業(yè)提升服務(wù)質(zhì)量、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Α?/p>

參考文獻(xiàn):

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第5篇：高校人力資源培訓(xùn)范文

（一）管理觀念滯后

近些年，我國(guó)高校在改革中有了較大的發(fā)展，但當(dāng)前，我國(guó)高校教師人力資源制度依然存在較大問(wèn)題，特別是高校教師人力資源管理觀念比較滯后，它嚴(yán)重影響著高校諸多方面的個(gè)性化發(fā)展。當(dāng)前的高校教師人力資源管理依然沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理的舊思路，很多適合今天改革發(fā)展需要的現(xiàn)代化教師人力資源管理觀念沒(méi)有被高校真正采用?，F(xiàn)在很多高校依然把一些舊思想、舊觀念用到今天的教師人力資源的管理，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到高校人力資源的重要性和重要意義，采取的只是簡(jiǎn)單的人事管理。還有些認(rèn)為，影響高校發(fā)展的是資金和科研經(jīng)費(fèi)不足，但事實(shí)恰恰相反，影響高校發(fā)展的是教師人力資源的開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新和利用。

（二）高校教師人才選拔任用制度不合理

我國(guó)高校在選拔任用教師過(guò)程中，大多數(shù)高校雖依照上級(jí)部門(mén)制定的辦法執(zhí)行，但在執(zhí)行過(guò)程中不同程度地會(huì)受到高校行政的干擾。因此，高校教師在人才選用和任用等方面帶有很大的隨意性和干擾性，這就給高校教師人力資源管理帶來(lái)了很大的不利因素。同時(shí)，我國(guó)大多數(shù)高校在選聘教師的時(shí)候都優(yōu)先考慮自己本校的學(xué)生，這在一定程度上使得高校教師人力資源的構(gòu)成比較單一。此外，高校在選聘教師的時(shí)候偏重于學(xué)歷和職稱(chēng)，而對(duì)教師職業(yè)道德、文化素養(yǎng)，特別是對(duì)有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、有實(shí)際操作能力的人才等有所忽視，這必然會(huì)對(duì)高校的教師人力資源的協(xié)調(diào)發(fā)展造成障礙。

（三）高校教師人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作不夠重視

高校要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展并被國(guó)家和社會(huì)所重用必須有過(guò)硬的教師人力資源隊(duì)伍，要達(dá)到這一狀態(tài)，最有效辦法就是對(duì)教師人力資源進(jìn)行不定期的任職培訓(xùn)，使其具備必要的專(zhuān)業(yè)技能和實(shí)際操作能力，這樣，不僅勝任教學(xué)工作，而且在科學(xué)研究方面也打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但是，目前有相當(dāng)部分高校對(duì)教師人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作不夠重視，往往更重引進(jìn)而輕培訓(xùn)、更重使用而輕開(kāi)發(fā)、更重課堂而輕實(shí)踐，這就嚴(yán)重影響了教師人力資源的利用效率，使教師人力資源開(kāi)發(fā)與發(fā)展造成極大浪費(fèi)。

（四）績(jī)效考核工作流于形式

當(dāng)前，我國(guó)高校教師人力資源考核制度仍存在許多問(wèn)題。首先，在高校績(jī)效考核過(guò)程中沒(méi)有明確標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)人才的脫穎而出，同時(shí)，考核項(xiàng)目缺乏科學(xué)的指標(biāo)進(jìn)行考核，在師德評(píng)判上即是如此。其次，高校每年在考核評(píng)優(yōu)時(shí)，不論管理干部亦或是一線教師都一樣按比例分配名額，這樣的分配辦法不利于學(xué)校評(píng)選出優(yōu)秀的教師和管理人才。第三，高校在績(jī)效考核時(shí)往往存在人情味，甚至還有請(qǐng)客送禮的現(xiàn)象，這就使得高?？?jī)效考核工作流于形式，達(dá)不到考核的真正目的。最后，很多高校在考核評(píng)價(jià)時(shí)，更重視教師科研和論文的數(shù)量，不重質(zhì)量和分量如何，使得很多教師過(guò)分追求數(shù)量，對(duì)于質(zhì)量?jī)?yōu)劣不做認(rèn)真評(píng)判和考評(píng)，這就使得考核工作很難達(dá)到預(yù)期效果。

二、高校教師人力資源管理有待創(chuàng)新

（一）管理觀念創(chuàng)新

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)外特別是發(fā)達(dá)國(guó)家早已對(duì)高校人力資源管理高度關(guān)注。管理就要有會(huì)管理的人才，他們的觀念決定著高校教師人力資源管理水平的程度，因此，高校招聘任用管理者的人才尤為重要，同時(shí)，教師和學(xué)生都應(yīng)是參與管理的管理者。高校不僅要注重人才的發(fā)展和使用，更要注重他們發(fā)明創(chuàng)造精神，應(yīng)為他們創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境等。高校的發(fā)展壯大離不開(kāi)優(yōu)秀的人才，高校必須注重人才、愛(ài)護(hù)人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才。這樣，高校在人力資源管理上才會(huì)更上一個(gè)新臺(tái)階，才會(huì)有所創(chuàng)新。

（二）高校選拔招聘要適合實(shí)際需要

高校每年根據(jù)學(xué)校的實(shí)際需要招聘選拔教師和管理人才，特別是根據(jù)教學(xué)和科研需要制定出嚴(yán)格考評(píng)程序，要面向社會(huì)公開(kāi)選拔，要排除一切人為干擾，不僅要注重學(xué)歷、文憑，還要注重實(shí)踐能力及道德品格，特別要注重那些有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，實(shí)行聘任制，并建立合理的出入流動(dòng)機(jī)制，這樣才能使高校的教學(xué)和科研水平不斷創(chuàng)新提高。

（三）重視高校教師人才的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

目前，高校教師培訓(xùn)主要是通過(guò)定期或不定期或?qū)W歷補(bǔ)償教育來(lái)實(shí)現(xiàn)，這種培訓(xùn)實(shí)用和針對(duì)性不強(qiáng)，不能促進(jìn)教師能力的提升。當(dāng)今世界和現(xiàn)代社會(huì)，科學(xué)技術(shù)特別是高新技術(shù)的應(yīng)用和發(fā)展驚人，知識(shí)不斷更新才能跟上時(shí)展的步伐。教師要適應(yīng)教學(xué)的發(fā)展，必須要學(xué)習(xí)掌握新知識(shí)，這樣，在教學(xué)中才有能力傳授更多知識(shí)。因此，高校既要重視教師的自身學(xué)習(xí)，也要重視對(duì)教師的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。

（四）建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)

高校教師在教學(xué)過(guò)程中傳授知識(shí)的份量和授課質(zhì)量是有差別的，根據(jù)崗位等的不同應(yīng)有所差別，因此，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也不同，而用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)會(huì)產(chǎn)生不公平現(xiàn)象，也會(huì)影響教師的積極性。所以，高校相關(guān)管理者應(yīng)根據(jù)不同的工作崗位制定靈活柔性的的考評(píng)機(jī)制，根據(jù)每名教師做出的貢獻(xiàn)綜合評(píng)價(jià)，特別要有學(xué)生參與評(píng)價(jià)，以保障績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性、嚴(yán)肅性，使每名教師欣悅誠(chéng)服地接受績(jī)效考評(píng)結(jié)果。同時(shí)，高校還要制定相匹配的薪資分配制度。

三、結(jié)論

第6篇：高校人力資源培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】高校后勤 人事 人力資源管理

【中圖分類(lèi)號(hào)】G647 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-4810（2014）10-0054-01

隨著高校擴(kuò)招，高校后勤工作越來(lái)越繁重，高校后勤擔(dān)負(fù)著越來(lái)越繁重和復(fù)雜的保障工作，當(dāng)前進(jìn)行的高校后勤企業(yè)社會(huì)化改革是管理機(jī)制的一種轉(zhuǎn)型，也是后勤企業(yè)人力資源的一次再開(kāi)發(fā)，高校人力資源在管理要素和管理活動(dòng)中處于核心和主導(dǎo)地位，它是高校后勤企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，是戰(zhàn)略性基礎(chǔ)。

一 高校后勤人力資源管理的重要性

首先，隨著高校辦學(xué)模式的轉(zhuǎn)變和教育資源的優(yōu)化配置，高校后勤人力資源的管理處于核心和主導(dǎo)地位，這對(duì)深化高校后勤的保障工作將提出更高的要求，高校后勤工作將逐步向現(xiàn)代化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、企業(yè)化的目標(biāo)邁進(jìn)。它是高校后勤企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，是戰(zhàn)略性基礎(chǔ)。后勤事業(yè)要興旺發(fā)展，必須整合人力資源，獎(jiǎng)勵(lì)用人機(jī)制，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，合理配置人才資源，以建立辦事高效、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)的高校后勤體系。其次，隨著國(guó)家法律法規(guī)的健全，增加了高校后勤運(yùn)行成本，因此，人力資源管理就愈發(fā)重要，后勤通過(guò)人力資源的管理可以進(jìn)一步提高員工的積極性，量才而用，人盡其才，從而達(dá)到降低成本的目的。

二 高校后勤人力資源管理的現(xiàn)狀

1.人事管理制度不健全

高校后勤的人事管理，按照傳統(tǒng)的人事管理模式，管理制度不健全，管理權(quán)限過(guò)于集中，方式單一，管人和管事相互脫節(jié)，管理對(duì)象缺乏分類(lèi)，管理表現(xiàn)出局限性和不適用性。

2.缺乏人力資源規(guī)劃

缺乏專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員和整體后勤人力資源規(guī)劃。大多數(shù)高校后勤人事管理人員缺乏現(xiàn)代人力資源專(zhuān)業(yè)管理知識(shí)，不能系統(tǒng)地開(kāi)展人力資源管理工作，高校后勤長(zhǎng)期受傳統(tǒng)人事管理的影響，缺乏整體的后勤人力資源規(guī)劃。

3.沒(méi)有建立較完整的激勵(lì)機(jī)制

高校后勤長(zhǎng)期實(shí)行的“老人老辦法，新人新辦法”已不能適應(yīng)高校后勤的發(fā)展。大多數(shù)高校后勤的正式職工享受學(xué)校正式職工的待遇，“新人”按照新的規(guī)定執(zhí)行，收入差距大，人員流動(dòng)頻繁；后勤在編的正式職工多數(shù)年齡偏大，抱著“做一天和尚，撞一天鐘”的思想。并嚴(yán)重影響到后勤“新人”，他們覺(jué)得干多干少一個(gè)樣，工作缺乏積極性、自主性，從而導(dǎo)致人員流動(dòng)頻繁，增加了運(yùn)行成本。雖然有部分高校后勤采用以崗定薪的辦法，但由于受到員工的素質(zhì)、技能、觀念等影響，這項(xiàng)工作并沒(méi)有很好地開(kāi)展和實(shí)施。

4.沒(méi)有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)體系

現(xiàn)有的培訓(xùn)大多數(shù)停留在管理層面，后勤一些重要的技術(shù)崗位培訓(xùn)缺乏，管理層面的培訓(xùn)也只是走走形式，沒(méi)有形成針對(duì)性的系統(tǒng)培訓(xùn)。

三 高校后勤人力資源管理的對(duì)策

1.管理體制變革

高校要把人力資源管理部門(mén)提升到經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的決策部門(mén)，而不僅僅是執(zhí)行部門(mén)，高層管理者應(yīng)當(dāng)在職能范圍內(nèi)給人力資源管理部門(mén)適當(dāng)授權(quán)、放權(quán)。

2.優(yōu)化人力資源配置

第一，構(gòu)建專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員隊(duì)伍，建立合理的人力資源管理模式，從整體上提高后勤人力資源管理水平。第二，優(yōu)化員工隊(duì)伍。高校后勤的人員來(lái)源主要是本校教職工、職工家屬、學(xué)校分流的富余人員、部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員以及大量的外聘人員，懂經(jīng)營(yíng)、精管理、有技術(shù)的人才仍舊短缺、匱乏。

3.建立科學(xué)的績(jī)效考核制度

高校后勤整體績(jī)效的提升，可以充分調(diào)動(dòng)廣大后勤員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)集團(tuán)實(shí)力，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，高校后勤根據(jù)各部門(mén)的服務(wù)和經(jīng)營(yíng)情況及本部門(mén)制定目標(biāo)，分類(lèi)核算其服務(wù)和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。

4.構(gòu)建薪酬激勵(lì)體制

高校后勤可結(jié)合實(shí)際情況制定出具體靈活的績(jī)效工資體系，逐漸彌合事業(yè)單位編制員工與外聘員工之間的薪酬差距。工資分配要向創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的工作傾斜，向技術(shù)崗位傾斜，向責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的崗位傾斜，堅(jiān)持按貢獻(xiàn)分配的原則，適當(dāng)拉開(kāi)崗位工資的檔次。對(duì)經(jīng)營(yíng)性部門(mén)采用績(jī)效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，員工工資收入與績(jī)效掛鉤；對(duì)服務(wù)性部門(mén)采用崗位績(jī)效的薪酬結(jié)構(gòu)，員工工資收入以崗定薪，充分體現(xiàn)以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則。

5.加大人力資源投資

注重培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作，培育學(xué)習(xí)型組織。選擇并利用有效的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)手段，不但給后勤人員提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，也最終滿足高校發(fā)展的需求，從而不斷加強(qiáng)后勤人員的繼續(xù)教育、終身教育，提升學(xué)習(xí)力。

總之，用科學(xué)發(fā)展觀建立健全科學(xué)的管理體制和有效的激勵(lì)機(jī)制是未來(lái)高校后勤發(fā)展的主導(dǎo)方向，使高校后勤能真正服務(wù)好高等教育事業(yè)。

參考文獻(xiàn)

[1]朱然.論高校后勤人力資源管理之激勵(lì)模式[J].經(jīng)濟(jì)師，2012（6）

第7篇：高校人力資源培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】高校人力資源

開(kāi)發(fā)

高等教育人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法。根據(jù)人才成長(zhǎng)規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對(duì)學(xué)校各類(lèi)各級(jí)人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對(duì)人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎(jiǎng)懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級(jí)晉升、離休和退休等工作，以實(shí)現(xiàn)高等學(xué)校人力資源利用的高效率、高效益的目的。其目的是通過(guò)科學(xué)管理，謀求教職員工、師生之間，教職員工與教育事業(yè)、社會(huì)環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào)，達(dá)到人適其事、人盡其才、事競(jìng)其功的目的。

一、人力資源開(kāi)發(fā)能力中的問(wèn)題

(一)人力資源開(kāi)發(fā)觀念落后

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)高校在人力資源管理上，忽視人在管理中的核心地位，缺乏前瞻性預(yù)測(cè)和整體性規(guī)劃，嚴(yán)重制約了高校的可持續(xù)發(fā)展。具體表現(xiàn)在以下兩方面：

1，認(rèn)識(shí)不到位。近幾年來(lái)高校雖然在人才引進(jìn)、干部任免、教師激勵(lì)等方面進(jìn)行了一些有益的嘗試，但到目前為止仍有傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影子。沒(méi)有把人力資源開(kāi)發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)基本點(diǎn)來(lái)考慮。

2，激勵(lì)機(jī)制落后。激勵(lì)機(jī)制方面一直存在“平均主義”與“論資排輩”的現(xiàn)象。近幾年雖有所改變，但是此類(lèi)現(xiàn)象仍或多或少存在。如分配上并未體現(xiàn)出按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得的原則；在職稱(chēng)、科研支持上存在一些“論資排輩”的現(xiàn)象。這些問(wèn)題不解決，最終會(huì)影響教師積極性的發(fā)揮。

(二)管理者素質(zhì)亟待提高

人力資源管理干部是高校人力資源管理工作職能的具體承擔(dān)者，高水平的教師隊(duì)伍有賴(lài)于高水平的人力資源管理隊(duì)伍。然而，由于傳統(tǒng)的人事管理只注重教學(xué)科研人員的培養(yǎng)和培訓(xùn)，輕視管理人員的作用，高校大多數(shù)管理人員幾乎從未接受過(guò)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，對(duì)人力資源管理理論缺乏深入了解，造成人力資源管理干部前瞻性能力差，協(xié)調(diào)溝通能力不夠，開(kāi)拓創(chuàng)新能力不強(qiáng)等，使人力資源管理隊(duì)伍整體上處于綜合素質(zhì)低于被管理對(duì)象的不合理狀態(tài)。同時(shí)，管理者的服務(wù)意識(shí)淡漠、法律意識(shí)淡薄，不能很好地維護(hù)教師的合法權(quán)益并以法定職責(zé)約束教師，侵犯教師權(quán)益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。實(shí)踐證明高校人力資源管理隊(duì)伍的水平已很難適應(yīng)急劇變化的形勢(shì)。

(三)績(jī)效考核不明確

績(jī)效考評(píng)是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。也是高校充分有效地調(diào)動(dòng)教職員工積極性的重要手段。由于高校的性質(zhì)與企業(yè)的性質(zhì)不同，考核的要求和標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，因此高校的績(jī)效考評(píng)存在著考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定、優(yōu)良的績(jī)效難以評(píng)估、德能勤績(jī)的內(nèi)容難以量化等問(wèn)題。同時(shí)，考核的指標(biāo)體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，如缺少教師的教學(xué)質(zhì)量和管理人員的管理水平指標(biāo)。而且考核的內(nèi)容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來(lái)。教職員工很難適應(yīng)這種變化。特別是有些高校因人為條件，更使一些教職員工無(wú)所適從。這就給高校的績(jī)效考評(píng)增加了難度，在一定程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于高等學(xué)校的健康發(fā)展。

二、加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)能力的對(duì)策

(一)要建立起科學(xué)的人力資源觀念

首先，要把人力資源管理放在高校各項(xiàng)管理中的首要位置，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的背景下，人力資源是在所有資源中的最重要的資源，尤其是在高等教育領(lǐng)域更是如此。其次，要樹(shù)立“以人為本”的管理觀念，要把如何發(fā)揮人力資源的自身價(jià)值放在第一位，在高校人力資源管理中建立和諧的人力資源作用能得到充分發(fā)揮的環(huán)境。再次，樹(shù)立“人才第一，教師第一的”的思想，使得知識(shí)分子的勞動(dòng)能得到充分的尊重，創(chuàng)造一個(gè)尊師重教的良好氛圍。創(chuàng)造尊師重教的氛圍，始終堅(jiān)持尊重教師的意愿，了解教師的需求，激發(fā)教師的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，工作中大膽使用教師，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。重視人的因素，發(fā)掘人的潛力，激發(fā)人的主動(dòng)性，建立一套有利于各類(lèi)人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的機(jī)制。是高校發(fā)展希望所在。

(二)提高管理者素質(zhì)

人力資源管理活動(dòng)是一種直接以人為對(duì)象的工作。人本身所具有的能動(dòng)性、復(fù)雜性、可變性決定了人力資源管理是一門(mén)極其復(fù)雜的學(xué)問(wèn)。這同時(shí)也決定了其工作人員必須具備較高的素質(zhì)。高校是高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才的聚集地，要成為合格的高校人力資源管理者，就更要有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理能力和適應(yīng)高校特點(diǎn)的特殊素質(zhì)：首先要有過(guò)硬的政治素質(zhì)，高校是培養(yǎng)全面發(fā)展的人才的地方，作為教師，為人師表，教書(shū)育人，其道德水準(zhǔn)與學(xué)術(shù)水平同等重要，甚至前者更重要，所以高校人力資源管理者要具備更加過(guò)硬的政治素質(zhì)；其次要有扎實(shí)的業(yè)務(wù)素質(zhì)，高校人力資源管理工作業(yè)務(wù)性很強(qiáng)，要提高人力資源管理效率，就必須熟悉高校人才發(fā)展的一般規(guī)律，熟練掌握高校人力資源管理的業(yè)務(wù)知識(shí)，這是做好人力資源管理工作的基礎(chǔ)；第三，要有全面的能力素質(zhì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和高新技術(shù)日新月異的發(fā)展，給管理學(xué)提出了許多新課題，也使高校人力資源管理者面臨著許多新挑戰(zhàn)，他們必須從前瞻性能力、計(jì)劃決策能力、協(xié)調(diào)溝通能力和開(kāi)拓創(chuàng)新能力等幾方面全方位提高能力，才能適應(yīng)時(shí)展的要求。

第8篇：高校人力資源培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：高校 人力資源 管理 創(chuàng)新

高校是傳播知識(shí)的重要場(chǎng)所，是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的基地，承擔(dān)著人才培養(yǎng)、體制創(chuàng)新和服務(wù)社會(huì)的重要任務(wù)，在建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的偉大事業(yè)中有著非常重要的戰(zhàn)略地位。為了培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才，高校必須配備一支高素質(zhì)的教職員工隊(duì)伍，因此，高校應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)其對(duì)于人力資源的管理，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制。隨著社會(huì)形勢(shì)的變化，進(jìn)行行之有效的改革創(chuàng)新，創(chuàng)新管理模式，使高校的人力資源管理卓有成效，提升我國(guó)高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。高校人力資源管理水平和開(kāi)發(fā)能力是衡量一所高校組織管理水平的重要指標(biāo)，因此，尋求高校在人力資源管理體系上的創(chuàng)新，對(duì)于提高高校人力資源管理水平，促進(jìn)高等教育發(fā)展具有重要意義。但是，由于受到諸多內(nèi)外部因素的共同影響，現(xiàn)今部分高校的人力資源管理工作仍然存在一定亟待解決的問(wèn)題，這就需要加強(qiáng)高校人力資源管理力度，深化人力資源管理的機(jī)制創(chuàng)新。

一、高校人力資源管理中存在的一些問(wèn)題分析

近些年來(lái)，為適應(yīng)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和加快高等教育發(fā)展的需要，各高校都進(jìn)嘗試了一定的改革創(chuàng)新。在人力資源管理板塊上，很多高校對(duì)于自身的人力資源結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、職稱(chēng)制度、薪資待遇等方面都作出了相應(yīng)的改革，總體上使得高校人力資源管理取得了一定的成效。但是，由于受到長(zhǎng)期傳統(tǒng)的人力資源管理體制的影響，使得我國(guó)高校人力資源改革不徹底，依舊存在一些弊端，阻礙了我國(guó)高校人力資源的優(yōu)化配置，從而阻礙了高校的發(fā)展，其中所存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.管理觀念有待更新，人才的引進(jìn)和管理不完善

傳統(tǒng)的人力資源管理模式在部分高校中依舊存在，是一種較為簡(jiǎn)單的行政管理模式，利用上級(jí)的意志作為管理工作的指導(dǎo)思想，進(jìn)行的是一種自上而下的管理。這種管理模式注重的是管理者的需求與傾向，沒(méi)有關(guān)注到員工的具體需求，是一種命令服從式的管理方式?，F(xiàn)階段，不少高校都沒(méi)有形成健全的人力資源管理機(jī)制，人事部?jī)?nèi)部沒(méi)有建立合理的人事機(jī)構(gòu)，組織分工不明確，難以形成內(nèi)在凝聚力；且管理人員大多數(shù)自身存在很大的相關(guān)知識(shí)和文化素質(zhì)問(wèn)題，威望和能力難以服眾，不是現(xiàn)代高校人力資源管理的“伯樂(lè)”，腦子里沒(méi)有系統(tǒng)合理的人才選拔和開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的概念，不善于引進(jìn)和留住人才，不能從戰(zhàn)略的眼光看待人力資源管理工作的重要性，使得高校人力資源管理工作沒(méi)有發(fā)揮它該有的作用，這些因素制約了高校人力資源優(yōu)化配置。

2.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不合

績(jī)效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容，在既要注重多勞多得，又要兼顧公平公正的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中，合理有效的績(jī)效考核方式能夠極大地帶動(dòng)教職員工的工作積極性。但是目前我國(guó)高校人力資源管理難以形成合理有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，一般實(shí)行平均主義的分配方式，很少實(shí)行按勞分配、多勞多得的方式，在一定程度上打擊了教職員工的工作積極性，甚至助長(zhǎng)了散漫情緒。雖然在近年來(lái)，高校進(jìn)行了收入分配制度與職稱(chēng)評(píng)審的改革，但是收入的分配與科研工作有較大的聯(lián)系，教師之間的收入差距較大，如低職稱(chēng)教師與高職稱(chēng)的教師之間，冷門(mén)學(xué)科教師與熱門(mén)學(xué)科教師之間，這都是阻礙高校和諧發(fā)展的因素，不利于高校的健康發(fā)展。

3.師資投入與學(xué)生擴(kuò)招比例失調(diào)

一般來(lái)講，高校學(xué)生的數(shù)量決定著高校教師的數(shù)量，但是在現(xiàn)今，隨著高校擴(kuò)招及規(guī)模的不斷擴(kuò)大，大部分高校中存在師生比例失調(diào)的情況，高水平教師短缺的現(xiàn)象較為普遍，人力資源得不到合理的配置。許多高校往往比較重視招生、就業(yè)以及學(xué)生管理、教學(xué)設(shè)備管理和資金管理等問(wèn)題，而在一定程度上忽視學(xué)校的人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作，人力資源投資的意識(shí)不強(qiáng)，使得有限的師資力量不能滿足不斷擴(kuò)大的學(xué)生隊(duì)伍的需求，致使教學(xué)效率低下，影響了正常教學(xué)工作的開(kāi)展。由于各層次、各學(xué)科教師資源配置的不合理或缺失，加之教育投入的不合理，使得高校人才流失，導(dǎo)致了人員的隱性過(guò)?；蛳鄬?duì)不足現(xiàn)象的產(chǎn)生。具體表現(xiàn)在崗位設(shè)置不合理，閑雜人員較多，而真正在教學(xué)一線和科研一線的骨干教師偏少，這些都最終阻礙高校的人力資源管理的深化改革，高校得不到有效的發(fā)展。

4.人力資源管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要有效的刺激手段，人力資源的發(fā)展同樣也需要合理有效的激勵(lì)，沒(méi)有激勵(lì)就容易形成懶散墮落之風(fēng)。對(duì)于高校而言，人力資源管理工作中缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。表現(xiàn)在，對(duì)學(xué)校學(xué)科帶頭人、教研骨干缺乏有效的激勵(lì)。一所學(xué)校的辦學(xué)水平、教學(xué)質(zhì)量、社會(huì)影響很大程度上是源于學(xué)科帶頭人和教研骨干的艱辛付出。然而，很多高校沒(méi)有形成合理的培訓(xùn)和規(guī)劃?rùn)C(jī)制，個(gè)別學(xué)?？紤]到資金周轉(zhuǎn)或者培訓(xùn)工作的時(shí)間成本，沒(méi)有實(shí)施具體的激勵(lì)手段，在一般情況下，只有個(gè)別教師有機(jī)會(huì)享受到繼續(xù)教育，即便如此，往往也是流于形式，培訓(xùn)沒(méi)有達(dá)成實(shí)效，使得高校在辦校文化、團(tuán)隊(duì)精神、職業(yè)道德等方面的工作與培訓(xùn)普遍缺乏。而另一方面，對(duì)普通教師的激勵(lì)不足，沒(méi)有充分重視普通一線教師的教學(xué)貢獻(xiàn)，表現(xiàn)在激勵(lì)措施不公平，分配方案設(shè)計(jì)不合理，從而影響了普通教職工的積極性，致使普通教職工工作沒(méi)有激情和動(dòng)力；激勵(lì)措施單一，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式；專(zhuān)職教師缺乏必要的工作分析和職位評(píng)價(jià)，在工作績(jī)效考核中標(biāo)準(zhǔn)模糊且難以量化；缺乏科學(xué)合理、客觀公正的考核機(jī)制，考核結(jié)果反饋渠道不暢通。與此同時(shí)，在高校教師和其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員思想意識(shí)中仍然認(rèn)為教師職業(yè)是個(gè)“鐵飯碗”，不存在下崗、失業(yè)的現(xiàn)象，因此，一些教師的業(yè)務(wù)能力難以得到繼續(xù)提高，得過(guò)且過(guò)，責(zé)任感和危機(jī)感淡薄，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。這些對(duì)學(xué)校人力資源管理的一大問(wèn)題，并最終影響高校的發(fā)展。

二、我國(guó)高校人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新與探索

通過(guò)對(duì)我國(guó)高校人力資源管理的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題，這些問(wèn)題阻礙了高校人力資源的合理配置，影響到教職工的工作積極性，不利于高校教學(xué)工作質(zhì)量的提高，不利于高校學(xué)子的健康成長(zhǎng)，也不利于高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，在新的發(fā)展形勢(shì)下，高校人力資源管理者必須堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，改變傳統(tǒng)的人力資源管理體制，具體可從以下幾個(gè)方面開(kāi)展。

1.更新人力資源開(kāi)發(fā)和管理的觀念

社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。高校要與時(shí)俱進(jìn)，更新觀念，充分認(rèn)識(shí)并發(fā)揮人力資源特殊資本的作用。著名的人力資源理論家舒爾茨提出“人力資本”概念，闡述了人力資源不僅具有能動(dòng)性、可再生性、社會(huì)性特性，還有其特殊資本的特性。此后，社會(huì)各界對(duì)此理論的運(yùn)用更證實(shí)了人力資源的投資是收益最大、前途無(wú)量的投資。因此，高校作為培養(yǎng)人才的基地，其本身必須在觀念上充分認(rèn)識(shí)并發(fā)揮人力資源特殊資本的特性，樹(shù)立人力資本觀念，最大潛力地挖掘和發(fā)揮人力資源的價(jià)值。

2.以高校的戰(zhàn)略發(fā)展為目標(biāo)，做好人力資源規(guī)劃工作

從高效的戰(zhàn)略發(fā)展的宏偉目標(biāo)出發(fā)，運(yùn)用科學(xué)的手段，分析高校所處的內(nèi)外部環(huán)境的情況，對(duì)不同時(shí)期人力資源的供求進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，并制定合理方案。具體包括，采用SWOT分析方法確定高校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合運(yùn)用各種需求、供給預(yù)測(cè)手段，按照學(xué)科建設(shè)及教學(xué)、科研任務(wù)，做好高校人力資源的引進(jìn)、培訓(xùn)和編制工作。

高校屬于國(guó)家教育事業(yè)單位，其職工構(gòu)成與企業(yè)有所差異，因此，高校人力資源管理工作的主要工作思路是定崗和編制，具體表現(xiàn)為：優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，調(diào)整教學(xué)人員、科研人員以及非教學(xué)人員的比例，其中重點(diǎn)是精簡(jiǎn)非教學(xué)科研人員的數(shù)量，提高教學(xué)科研人員的數(shù)量，這是一個(gè)非常現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。隨著近年來(lái)高校擴(kuò)招，在師生比普遍超高的情況下，如果先從教師隊(duì)伍開(kāi)始?jí)嚎s編制和精簡(jiǎn)人員，顯然是不現(xiàn)實(shí)的，所以，高校人力資源管理在人員規(guī)劃上的突破口應(yīng)放在行政、教輔這一塊。隨著事業(yè)單位改革和高校內(nèi)部管理體制改革的進(jìn)一步深入，建立多種編制相結(jié)合的編制管理體系更能適應(yīng)創(chuàng)新的需要。在高校內(nèi)部可嘗試建立事業(yè)編制（包括教師編制，教育教學(xué)輔助人員編制，黨政工作人員編制）與企業(yè)編制（指高校中實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算管理并逐步社會(huì)化的生活后勤服務(wù)單位），固定編制（用于骨干教師隊(duì)伍和精干的管理服務(wù)隊(duì)伍）與流動(dòng)編制（用于聘任校內(nèi)外名師、研究生、博士和國(guó)內(nèi)外知名學(xué)者），通過(guò)教學(xué)編制與科研編制等多種編制相結(jié)合的編制管理體制，有效地控制事業(yè)編制和固定編制，逐步增加流動(dòng)編制和企業(yè)編制，最終實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的合理化。

3.按照“能力績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平”的原則，建立有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)

由于高校的工作類(lèi)型不同于企業(yè)，不能以工作業(yè)績(jī)額來(lái)衡量能效，因?yàn)榻虒W(xué)工作與科研工作短期內(nèi)是無(wú)法見(jiàn)到成效的，倘若以企業(yè)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核與衡量，必然會(huì)束手束腳，扼殺教職工的創(chuàng)造性、積極性，相反地助長(zhǎng)了少部分教師的浮躁心態(tài)和短視行為。因此，人力資源管理部門(mén)應(yīng)制定靈活多樣的考評(píng)手段?？?jī)效考核要考慮公平，但也不能搞泛公平主義，高校管理者應(yīng)制定靈活多樣的柔性考評(píng)機(jī)制，評(píng)價(jià)績(jī)效應(yīng)考慮個(gè)人所處的環(huán)境、條件，不同的環(huán)境條件做出的成績(jī)或貢獻(xiàn)不同，要注重是否辦實(shí)事、有實(shí)效，不能單純地以工作時(shí)間定貢獻(xiàn)，以貢獻(xiàn)大小定人才。高校要進(jìn)一步探討科學(xué)、合理、易操作的考核指標(biāo)體系，對(duì)教職工進(jìn)行質(zhì)與量、能力與品德、專(zhuān)項(xiàng)與綜合、定期與不定期、同事與學(xué)生相結(jié)合的立體考核。對(duì)評(píng)價(jià)考核工作實(shí)績(jī)要實(shí)事求是，客觀全面評(píng)價(jià)，保持科學(xué)性和嚴(yán)肅性，反對(duì)形式化。對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的教職工要進(jìn)行合理的獎(jiǎng)勵(lì)，而考核成績(jī)不理想的教職工則進(jìn)行相關(guān)的問(wèn)責(zé)與處罰，情節(jié)嚴(yán)重的應(yīng)該予以辭退。

4.導(dǎo)入市場(chǎng)機(jī)制，探索科學(xué)、合理的人力資源管理制度

要?jiǎng)?chuàng)新高校人力資源管理制度，就要改革以往傳統(tǒng)的招聘錄用方式，避免走關(guān)系、串后門(mén)的惡劣形式。學(xué)校應(yīng)該事先進(jìn)行科學(xué)的整合，完全根據(jù)教學(xué)科研工作的需要設(shè)立崗位，并向社會(huì)公開(kāi)招聘，根據(jù)嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序應(yīng)用，通過(guò)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)確定最合適的人選。并充分考慮引進(jìn)人才的綜合素養(yǎng)，杜絕以文憑或職稱(chēng)論英雄的局限標(biāo)準(zhǔn)。另外，要導(dǎo)入市場(chǎng)機(jī)制，敢于打破教師“鐵飯碗”的傳統(tǒng)入職制度，變“教育事業(yè)單位人”為“社會(huì)企業(yè)人”，使教職員工資源社會(huì)化，并參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)施優(yōu)勝劣汰的管理措施。鑒于目前我國(guó)各種社會(huì)保障制度尚未健全和完善，使教職員工資源社會(huì)化后的后續(xù)問(wèn)題缺乏保障，教職員工存有后顧之憂，因此學(xué)校可以采取柔性生化的管理模式，實(shí)施固定編制和流動(dòng)編制相結(jié)合、專(zhuān)兼職相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化管理。

5.建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)教職人員積極的工作態(tài)度

由于人都具有普遍的懶惰型性和趨利性的性格特征，因此，高校和企業(yè)一樣，應(yīng)該建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用合適的激勵(lì)模式和方法，激發(fā)教職員工的積極性。針對(duì)不同類(lèi)型和不同需求層次的人采用不同的激勵(lì)方法和策略。如高職稱(chēng)員工的需要屬于高層次的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，因此應(yīng)該以正面激勵(lì)為主，宜采用肯定、營(yíng)造良好的工作環(huán)境等激勵(lì)措施。而低職稱(chēng)的教職工相對(duì)趨利，因而要考慮進(jìn)行進(jìn)修培訓(xùn)、升職、發(fā)獎(jiǎng)金等措施。另外，對(duì)于沒(méi)有完成考核的教職人員，應(yīng)采取必要的懲罰措施，具體可根據(jù)實(shí)際情況而定。其目的無(wú)非是要激發(fā)教職員工的工作積極性，減少由于分配或獎(jiǎng)懲不合理而造成的埋怨和工作懈怠。

三、結(jié)語(yǔ)

在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代，落后的事物就會(huì)被社會(huì)所淘汰，因此高校在發(fā)展過(guò)程中要加強(qiáng)對(duì)于人力資源的管理力度，保障人力資源的合理分配，促進(jìn)自身發(fā)展，這是信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)于高校發(fā)展的必然要求。高校作為教育事業(yè)前沿、人才培養(yǎng)的基地，其內(nèi)部人力資源的管理是關(guān)系到教育事業(yè)順利開(kāi)展的重要導(dǎo)向。在人力資源引進(jìn)上既要導(dǎo)入市場(chǎng)機(jī)制，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，科學(xué)地選拔人才，唯能是用，而在內(nèi)部管理上又要與企業(yè)的管理模式區(qū)別開(kāi)來(lái)，以此實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的創(chuàng)新?？偠灾肆Y源管理工作是關(guān)乎高校師資引進(jìn)和辦學(xué)水平提高的重要事業(yè)，對(duì)學(xué)校的辦學(xué)水平的提高和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力加強(qiáng)的內(nèi)在機(jī)制，管理人員應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)新的更好的管理知識(shí)，更新管理觀念，制定科學(xué)合理的管理制度，進(jìn)行管理創(chuàng)新，使物盡其用，人盡其才。

參考文獻(xiàn)

[1]王俊景.高職院校人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].吉林省教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（1）

[2]朱玉紅.試論高校人力資源管理的創(chuàng)新策略[J].科教導(dǎo)刊，2012（11）

第9篇：高校人力資源培訓(xùn)范文

人力資源是高等院校核心的教育資源，為了促進(jìn)高等院校教育教學(xué)事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，必須加大人力資源管理與開(kāi)發(fā)力度，高等院校要引入人力資源激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)起廣大教職員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高高等院校的教育質(zhì)量和辦學(xué)效益。對(duì)西部地區(qū)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行了深度剖析，并就下一步的完善措施進(jìn)行了有益探索。

關(guān)鍵詞：

西部地區(qū);高校;人力資源;激勵(lì)機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2014）23008003

中西部高等教育是我國(guó)高等教育的重要組成部分，普通高校數(shù)和在校生數(shù)接近全國(guó)三分之二，承擔(dān)著為國(guó)家特別是中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供人才支持和智力支撐的重要使命。振興中西部高等教育，是深入實(shí)施西部大開(kāi)發(fā)、促進(jìn)區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展的迫切需要，是促進(jìn)邊疆和民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)跨越式發(fā)展和長(zhǎng)治久安的必然要求，是提升中西部高等教育整體水平、全面提高高等教育質(zhì)量、加快推進(jìn)高等教育強(qiáng)國(guó)建設(shè)的重大舉措。西部地區(qū)高校人力資源建設(shè)作為學(xué)校發(fā)展的核心問(wèn)題，肩負(fù)著著如何更好的適應(yīng)國(guó)家教育發(fā)展和改革新需要的神圣使命，人力資源的激勵(lì)機(jī)制需要重新定位和結(jié)構(gòu)。

1 西部地區(qū)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1.1 聘任制度守舊

當(dāng)前，西部高校用人制度建設(shè)較為滯后，相關(guān)配套措施不完善，人才流動(dòng)渠道不暢，難以滿足高校人力資源管理需求。尤其在教師聘任制方面，部分西部高校存在重評(píng)輕聘、因人設(shè)崗的問(wèn)題，仍然沿襲“一次評(píng)聘、終身受益”的聘任制度，過(guò)于強(qiáng)調(diào)職稱(chēng)評(píng)定，嚴(yán)重影響了教職員工工作的積極性，不利于高校教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)研究水平的提升。在這種情況下，西部高校的聘任制度帶有明顯的“身份管理”色彩，與崗位需求、績(jī)效考核相脫節(jié)，無(wú)法發(fā)揮聘任制度的激勵(lì)作用。

1.2 考核評(píng)價(jià)欠缺科學(xué)性

雖然大部分西部高校針對(duì)人力資源管理建立了教職員工業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，但是指標(biāo)體系卻欠缺科學(xué)性和完整性。如，高校將教師申請(qǐng)國(guó)家項(xiàng)目、省級(jí)項(xiàng)目的數(shù)量、科研經(jīng)費(fèi)的數(shù)額、學(xué)術(shù)論文的發(fā)表篇數(shù)、教學(xué)課時(shí)的多少等作為考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，而沒(méi)有考慮教師教學(xué)態(tài)度、奉獻(xiàn)精神、工作創(chuàng)造性等方面的評(píng)價(jià)，嚴(yán)重忽視了考核本身的激勵(lì)功能，影響教師的工作積極性。

1.3 薪酬體系有待完善

合理的薪酬分配制度是激勵(lì)員工取得更好績(jī)效的有效手段。目前，西部高校的薪酬體系主要包括國(guó)家工資、地方補(bǔ)貼、校內(nèi)津貼和福利四個(gè)部分，這種薪酬體系與工作績(jī)效相脫節(jié)，只能滿足教師低層次的需求，而不能激勵(lì)教師實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，使得教師在薪酬方面無(wú)法獲取付出與回報(bào)的平衡。

1.4 人才培訓(xùn)體系不健全

培訓(xùn)是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的非物質(zhì)激勵(lì)手段。當(dāng)前，西部高校的教師培訓(xùn)體系不完善，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先，教師培訓(xùn)目標(biāo)僅僅局限于基礎(chǔ)性培訓(xùn)和學(xué)歷補(bǔ)償教育，沒(méi)有重視教師教育理論的深化和教育思想的更新，使得培訓(xùn)難以發(fā)揮優(yōu)化教師知識(shí)能力結(jié)構(gòu)的重要作用。其次，西部高校教師培訓(xùn)將校外培訓(xùn)作為重要途徑，過(guò)于依賴(lài)教育行政部門(mén)安排的教師培訓(xùn)，而沒(méi)有針對(duì)學(xué)校與教師發(fā)展需求制定校本培訓(xùn)計(jì)劃，使得培訓(xùn)缺乏針對(duì)性和實(shí)效性。再次，西部高校教師培訓(xùn)缺乏相應(yīng)的評(píng)估體系，只重視培訓(xùn)任務(wù)的完成，不重視培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)，降低了大部分教師參與培訓(xùn)的積極性。

2 完善西部地區(qū)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的措施建議

2.1 建立崗位聘任激勵(lì)機(jī)制

為了提高教師隊(duì)伍的工作積極性，西部高校應(yīng)當(dāng)打破教師職務(wù)終身制的禁錮，構(gòu)建崗位聘任激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，具體做法如下：

（1）科學(xué)設(shè)置教師職務(wù)崗位。教師職務(wù)崗位設(shè)置的主要目的是明確崗位職責(zé)，并建立崗位激勵(lì)目標(biāo)，從而調(diào)動(dòng)人的積極性。在設(shè)崗時(shí)，除了要遵循科學(xué)合理的原則之外，還要符合本校的實(shí)際情況，具體可從如下幾個(gè)方面著手：其一，可按照學(xué)校教科研的實(shí)際需要，設(shè)置比例合理、職責(zé)與待遇明確的教師管理崗位。其二，應(yīng)優(yōu)先保證重點(diǎn)以及優(yōu)勢(shì)學(xué)科的發(fā)展需要，并在這一基礎(chǔ)上兼顧新興、邊緣以及交叉等學(xué)科的建設(shè)。其三，可根據(jù)教師隊(duì)伍的現(xiàn)狀，并結(jié)合學(xué)校發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，逐步縮小崗位數(shù)與合理崗位數(shù)間的差距，還要為教師預(yù)留出一定的發(fā)展空間。

（2）遵循擇優(yōu)聘任原則。這是實(shí)施崗位聘任制的關(guān)鍵之所在。雙因素理論認(rèn)為，激勵(lì)因素對(duì)人具有激勵(lì)作用，所以必須要對(duì)現(xiàn)有的聘任制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使制度中具有激勵(lì)因素，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。鑒于此，西部高校應(yīng)當(dāng)著重突出擇優(yōu)聘任，競(jìng)爭(zhēng)上崗。一方面學(xué)校在選聘教職員工時(shí)，要公布聘任條件，如學(xué)歷、資歷、教學(xué)及科研能力要求等等，并采取專(zhuān)家考核的方式，擇優(yōu)選取人才。另一方面在聘任方式上，可遵循柔性的人才引進(jìn)原則，并采用多樣化的聘任，如外聘、特聘及兼職等，擴(kuò)大聘用范圍。

（3）實(shí)行合約管理。在雙向選擇的前提下，遵循自愿平等的原則，教師與學(xué)校簽訂聘任合同，并根據(jù)規(guī)定履行職責(zé)，學(xué)校則可按照與教師簽訂的合約對(duì)其進(jìn)行管理，并以考核結(jié)果為依據(jù)，對(duì)教師進(jìn)行續(xù)聘或解聘。從本質(zhì)的角度上講，合約是規(guī)范學(xué)校與教師勞動(dòng)關(guān)系的合同，它的出現(xiàn)打破了傳統(tǒng)的教師職務(wù)終身制，真正意義上地形成了一種高素質(zhì)人才進(jìn)得來(lái)、留得住，不合格人員流得出的動(dòng)態(tài)人力資源管理模式，這在一定程度上達(dá)到了激勵(lì)的效果。

2.2 健全績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效考核是確定人才聘任、薪酬、獎(jiǎng)懲的客觀決策依據(jù)，是人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。為此，西部高校應(yīng)針對(duì)本校人力資源現(xiàn)狀，健全績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到激勵(lì)人才成長(zhǎng)，提高教師工作積極性的目的。

（1）構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系。西部高校可以教科研及服務(wù)為重點(diǎn)，構(gòu)建起完善的教師績(jī)效考核指標(biāo)體系。其中教學(xué)工作指標(biāo)除了應(yīng)當(dāng)包括教學(xué)目標(biāo)、內(nèi)容、方法之外，還應(yīng)包括課程研發(fā)、測(cè)試程序的完善以及相關(guān)教學(xué)管理活動(dòng)的參與等內(nèi)容;科研指標(biāo)則應(yīng)當(dāng)包括學(xué)術(shù)論文與著作以及相關(guān)創(chuàng)造性科研成果等等;服務(wù)性指標(biāo)是指教師以專(zhuān)業(yè)知識(shí)在校內(nèi)外對(duì)某些領(lǐng)域做出的貢獻(xiàn)，以及參與的社區(qū)公益活動(dòng)等等。

（2）改革考核評(píng)價(jià)方式。由于影響人行為的因素較多，所以要求考核指標(biāo)既要全面具體，同時(shí)還要具備可操作性。學(xué)校應(yīng)當(dāng)在充分考慮不同學(xué)科教師特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，采用合理可行的考評(píng)方式，并本著公正、公平的原則開(kāi)展考核評(píng)價(jià)工作。在實(shí)際考核過(guò)程中，可以采取定量與定性相結(jié)合，并以量化為主的方法，這是因?yàn)閿?shù)據(jù)的說(shuō)服力更強(qiáng)，更能準(zhǔn)確反映出教職員工的業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量。而有些不易定量的指標(biāo)，如道德品質(zhì)、素質(zhì)能力等，則可采用定性的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來(lái)形成定量為主、定性為輔的考核評(píng)價(jià)體系。

（3）有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果?？己吮旧韺儆谝环N手段，對(duì)其結(jié)果進(jìn)行使用才是最終目的。西部高校可以按照實(shí)際情況對(duì)考核進(jìn)行等級(jí)分類(lèi)，并采用不同的方法對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，從而使教職員工能夠及時(shí)了解學(xué)校及學(xué)生對(duì)自己的期望與工作業(yè)績(jī)。同時(shí)，學(xué)校還可按照考核結(jié)果對(duì)教職員工存在的不足之處提出改進(jìn)意見(jiàn)，并以考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，借此來(lái)發(fā)揮出考核的激勵(lì)作用。

2.3 完善激勵(lì)型薪酬分配體系

薪酬分配體系是人力資源管理的重要內(nèi)容，具備吸引、保留、激勵(lì)人才的功能。為適應(yīng)崗位聘任制的需要，西部高校應(yīng)結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，構(gòu)建以職位薪酬為基礎(chǔ)，兼顧能力和業(yè)績(jī)的激勵(lì)型薪酬體系，從而調(diào)動(dòng)起廣大教職員工的工作積極性。激勵(lì)型薪酬體系應(yīng)由基本薪酬和績(jī)效薪酬構(gòu)成，待時(shí)機(jī)成熟時(shí)，再逐步推行年薪制。

（1）基本薪酬?；拘匠甑臄?shù)額相對(duì)固定，并且風(fēng)險(xiǎn)也相對(duì)較小，它能夠?yàn)槲鞑课鞑康貐^(qū)高校的全體教職員工提供較為穩(wěn)定的收入，從而保證其生活所需，由此可見(jiàn)，通過(guò)基本薪酬可以使高校的教職員工規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。為此，應(yīng)當(dāng)以國(guó)家的宏觀政策為主要指導(dǎo)思想，并在此基礎(chǔ)上由學(xué)校自主選擇分配方式。西部高校應(yīng)充分結(jié)合本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況以及教師的職業(yè)特點(diǎn)，將基本薪酬劃分為基礎(chǔ)和崗位兩部分工資，前者的具體標(biāo)準(zhǔn)可由地方政府進(jìn)行確定，后者則可由學(xué)校自行制定。在設(shè)定崗位工資時(shí)，應(yīng)以教職員工的能力和責(zé)任作為主要依據(jù)，同時(shí)，還要考慮職稱(chēng)、資歷等因素，并遵循公平、合理的基本原則，借此來(lái)調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性。

（2）績(jī)效薪酬?？?jī)效薪酬是指由高校自行設(shè)立，與崗位職責(zé)、工作績(jī)效掛鉤的浮動(dòng)薪酬或績(jī)效工資。績(jī)效薪酬具備靈活性和激勵(lì)性的優(yōu)勢(shì)，能夠兼顧按勞分配和按生產(chǎn)要素相結(jié)合的分配原則，使薪酬分配向特殊崗位和關(guān)鍵崗位傾斜，進(jìn)而穩(wěn)定高校高層次人才隊(duì)伍。在實(shí)踐中，西部高校應(yīng)遵循以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，建立起績(jī)效評(píng)估與薪酬體系的內(nèi)在關(guān)系，根據(jù)工作任務(wù)和工作實(shí)績(jī)分配薪酬，并加大績(jī)效薪酬在高校教職員工收入中的比重，充分發(fā)揮績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用。

（3）年薪制。所謂的年薪制就是以年為計(jì)算單位支付報(bào)酬的一種方式，它由基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩個(gè)部分構(gòu)成。西部西部地區(qū)高?？梢越梃b國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的成功經(jīng)驗(yàn)，先在本校的高層次人才中試行年薪制，具體可將年薪制分成兩部分，即底薪和加薪，前者可以按月發(fā)放，這部分薪酬是對(duì)高層次人才工作的認(rèn)可，后者則按年發(fā)放，主要是對(duì)其所創(chuàng)造業(yè)績(jī)的嘉獎(jiǎng)和鼓勵(lì)。通過(guò)年薪制的實(shí)施能夠使學(xué)校高層次人才所承擔(dān)的責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)與收益相匹配，這有利于調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。當(dāng)條件基本成熟時(shí)，可將這種薪酬方式在全體教職員工中實(shí)行。

2.4 構(gòu)建科學(xué)的人才培訓(xùn)模式

西部高校應(yīng)結(jié)合辦學(xué)實(shí)際，構(gòu)建集培訓(xùn)目標(biāo)、規(guī)劃、操作、考評(píng)、總結(jié)于一體的多元化人才培訓(xùn)模式，滿足高校人才自我成長(zhǎng)和發(fā)展的需求，實(shí)現(xiàn)高校人力資本的保值增值。在人才培訓(xùn)模式中，培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)方式的健全與培訓(xùn)評(píng)估體系的完善是核心內(nèi)容。

（1）明確教師培訓(xùn)目標(biāo)。首先，西部高校應(yīng)建立系統(tǒng)完善的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)目標(biāo)體系，以此提升目標(biāo)管理效率。該體系既要包括校本、校外以及網(wǎng)上培訓(xùn)規(guī)劃，還應(yīng)包括培訓(xùn)考評(píng)等，同時(shí)可讓教師參與培訓(xùn)目標(biāo)體系的構(gòu)建，這可以使體系獲得廣大教師的認(rèn)可，由此能夠充分發(fā)揮出目標(biāo)的導(dǎo)向功能。其次，要逐步強(qiáng)化對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的管理，可分別針對(duì)青年和骨干教師采取不同的管理方法，提升目標(biāo)完成的質(zhì)量。再次，加強(qiáng)對(duì)教師培訓(xùn)的監(jiān)督與反饋，并對(duì)信息網(wǎng)絡(luò)加以完善，確保培訓(xùn)工作不偏離目標(biāo)。

（2）健全教師培訓(xùn)方式。西部高校應(yīng)構(gòu)建以校本培訓(xùn)為核心、校外培訓(xùn)為重點(diǎn)、網(wǎng)上培訓(xùn)為補(bǔ)充的多維性培訓(xùn)方式。首先，在校本培訓(xùn)方面，西部高校要根據(jù)教師職業(yè)發(fā)展需求和學(xué)校發(fā)展需求制定本校教師培訓(xùn)計(jì)劃，突出教師在培訓(xùn)中的主體地位。校本培訓(xùn)主要分為教師專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)和現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)兩個(gè)部分，前者包括崗前培訓(xùn)、教育課程培訓(xùn)、教學(xué)研究公開(kāi)課、教師教學(xué)技能大賽、教學(xué)案例、專(zhuān)家公開(kāi)課、教學(xué)模擬等培訓(xùn)內(nèi)容;后者包括教育技術(shù)理論學(xué)習(xí)、多媒體課件制作、信息傳播等培訓(xùn)內(nèi)容。其次，在校外培訓(xùn)方面，西部高校要鼓勵(lì)教師積極參與教育行政部門(mén)組織的非學(xué)歷教育在職培訓(xùn)，使教師具備應(yīng)有的知識(shí)和能力，提高教師綜合素質(zhì)。同時(shí)，西部高校還要加強(qiáng)與其他地區(qū)高校的聯(lián)系，構(gòu)建教師交流與合作機(jī)制，采取“交流生”的形式讓教師在不同高校間進(jìn)行交換學(xué)習(xí)，使西部高校教師及時(shí)更新先進(jìn)的教育教學(xué)觀念和手段。再次，在網(wǎng)上培訓(xùn)方面，西部高?？山柚?jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，對(duì)教師進(jìn)行遠(yuǎn)距離信息交流式培訓(xùn)。如，教師可在網(wǎng)上自主學(xué)習(xí)視頻教材、文本資料，也可通過(guò)在線交談系統(tǒng)與其他教師進(jìn)行討論交流。

（3）完善培訓(xùn)評(píng)估體系。為了真實(shí)反映培訓(xùn)效果，應(yīng)當(dāng)建立完善的培訓(xùn)評(píng)估體系，并使其貫穿于培訓(xùn)的全過(guò)程中。首先，科學(xué)確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。選用的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具備全面性、可靠性、準(zhǔn)確性、可操作性以及可接受性等特征，這樣能夠全面準(zhǔn)確地檢驗(yàn)教師的培訓(xùn)效果。其次，合理選擇評(píng)估方法。可選用全方位、多方式、全過(guò)程的評(píng)估方法，其中的全方位即對(duì)教師參與培訓(xùn)的各個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，如態(tài)度、成績(jī)、出勤率等;多方式包括問(wèn)卷、訪談、討論、考核等方式;全過(guò)程就是培訓(xùn)前、中、后三個(gè)過(guò)程。最后，建立健全反饋機(jī)制。信息反饋是培訓(xùn)評(píng)估體系的重要組成部分，通過(guò)反饋機(jī)制的建立，可以有效對(duì)教師培訓(xùn)過(guò)程中的各種問(wèn)題進(jìn)行修正，同時(shí)，培訓(xùn)者還可按照反饋情況制定下一階段的培訓(xùn)計(jì)劃，有助于培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。

3 結(jié)論

總而言之，構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是充分發(fā)揮高校人力資源效益的重要途徑。西部高校應(yīng)引入現(xiàn)代化人力資源管理理念，積極推動(dòng)用人制度改革，結(jié)合西部地區(qū)高校辦學(xué)條件和人力資源管理特點(diǎn)，不斷完善崗位聘任激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制、薪酬分配激勵(lì)機(jī)制、人才培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，從而提高西部高校人力資源管理效率，促進(jìn)西部高校教育教學(xué)事業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

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