單位用工制度精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的單位用工制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：單位用工制度范文
第一條本辦法所稱公務(wù)用車是指各機(jī)關(guān)事業(yè)單位為履行職責(zé)和開展公務(wù)活動配備的小轎車、旅行車、越野車。
公務(wù)用車配備要堅(jiān)持使用國產(chǎn)汽車的原則。
機(jī)關(guān)事業(yè)單位公務(wù)用車實(shí)行編制管理。
第四條公務(wù)用車配備標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格實(shí)行價格、排氣量“雙控”。縣級單位配備排氣量1.8升以下（含1.8升）、價格20萬元以內(nèi)的工作用車；科級單位配備排氣量1.8升以下（含1.8升）價格15萬元以內(nèi)的工作用車。
因工作需要配備越野車的，應(yīng)占單位的車輛編制數(shù)，其購置價格，縣級單位控制在35萬元以內(nèi)；科級單位控制在25萬元以內(nèi)。
旅行車的配備標(biāo)準(zhǔn)不得高于單位相應(yīng)級別的越野車的控制價格。除專司接待的部門配備接待車外，其他部門和單位一律不得配備接待用車。
領(lǐng)導(dǎo)干部工作調(diào)動時，不得將所配備的車輛帶走。
各單位新購公務(wù)用車所需資金由單位自籌解決，不得擠占、挪用項(xiàng)目資金。凡拖欠職工工資的單位，原則上不得新購公務(wù)用車。
各機(jī)關(guān)事業(yè)單位購置配備公務(wù)用車必須堅(jiān)持排氣量和價格標(biāo)準(zhǔn)的前提下，填制《甘肅省市縣區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位公務(wù)用車購置申請表》，經(jīng)縣財(cái)政部門審核后，逐級上報，最后有省財(cái)政廳批準(zhǔn)并辦理有關(guān)手續(xù)，實(shí)行政府集中采購。
機(jī)關(guān)事業(yè)單位車輛實(shí)行報廢更新制。對領(lǐng)導(dǎo)干部現(xiàn)已配備使用的符合政策規(guī)定的轎車，要繼續(xù)使用；達(dá)到報廢更新標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)逐級審批同意后，才能更換。報廢后需更新的，憑車輛技術(shù)鑒定表和物資回收證明，按新購車輛規(guī)定辦理。
機(jī)關(guān)事業(yè)單位的編內(nèi)公務(wù)用車一般不得調(diào)出調(diào)入。因特殊原因，確需調(diào)出調(diào)入時，應(yīng)報縣財(cái)政局審核后，報市財(cái)政局審批辦理。編制已滿確需購置新車的，必須將舊車?yán)U同級財(cái)政部門統(tǒng)一調(diào)劑使用。
上級主管部門分配下達(dá)的各種購車指標(biāo)，資金由地方全額負(fù)擔(dān)的，一律按本辦法執(zhí)行；接收國內(nèi)外組織和個人捐贈的車輛，一律由省財(cái)政廳辦理有關(guān)落戶手續(xù)；抵債車輛憑法院判決書或經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)的抵債協(xié)議，逐級上報。由市財(cái)政局審批后辦理過戶手續(xù)。
全縣各機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行本辦法，嚴(yán)禁違反規(guī)定購買汽車，不準(zhǔn)利用職權(quán)向企事業(yè)單位調(diào)換、借用或攤派款項(xiàng)購買汽車，不準(zhǔn)將機(jī)關(guān)事業(yè)單位所用車輛掛在企業(yè)或個人名下，不準(zhǔn)未經(jīng)批準(zhǔn)擅自購買超標(biāo)車輛。
監(jiān)察、審計(jì)、財(cái)政、公安等部門要按照各自職責(zé)加強(qiáng)對本辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題要嚴(yán)格按有關(guān)規(guī)定處理。
第2篇：單位用工制度范文
摘 要 對于事業(yè)的財(cái)務(wù)工作來說，主要就是以該單位實(shí)際發(fā)生的經(jīng)濟(jì)活動作為財(cái)會工作的對象，對事業(yè)單位的預(yù)算執(zhí)行的過程和執(zhí)行的結(jié)果的一個監(jiān)督、記錄并且如實(shí)反映的會計(jì)事務(wù)。它也是預(yù)算會計(jì)的一個較為重要的部分。在現(xiàn)行的事業(yè)單位的會計(jì)制度中對事業(yè)單位的財(cái)會工作基本都是在預(yù)算資金的核算方式以及會計(jì)主體和記賬方法等等方面表現(xiàn)出來，本文就此問題做了深入的探討。
關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 會計(jì)制度 財(cái)會工作 影響
隨著事業(yè)單位的會計(jì)制度改革的不斷深入，使得會計(jì)管理的模式發(fā)生了較大的變革，并且對于事業(yè)單位的財(cái)會工作也有了比較深遠(yuǎn)的影響，本文從現(xiàn)行的會計(jì)制度對于事業(yè)單位的財(cái)會工作在會計(jì)主體、預(yù)算資金的核算方式以及管理、會計(jì)要素、記賬方法等方面的影響做了進(jìn)一步分析。
一、現(xiàn)行會計(jì)制度對于事業(yè)單位會計(jì)主體的影響
以前的會計(jì)制度是把事業(yè)單位的會計(jì)主體確定為預(yù)算資金的活動，也就是說將預(yù)算資金的活動確定為記賬的主體。從而讓事業(yè)單位成為了可向國家財(cái)政進(jìn)行報銷的一個單位，可是對于事業(yè)自身來說，其經(jīng)濟(jì)管理或者說財(cái)會管理工作的意識就比較淡薄了。而根據(jù)現(xiàn)行的會計(jì)制度的規(guī)定，就使得事業(yè)單位本身成了一個會計(jì)主體，將事業(yè)單位的會計(jì)主體地位進(jìn)行了確定，對于加強(qiáng)其經(jīng)濟(jì)管理或者財(cái)會管理是有著相當(dāng)重要的作用的。也可以有效提高其資金的使用效率，使得事業(yè)單位參與到市場競爭中來，提高其自身的發(fā)展能力。所以也要求事業(yè)單位不能跟以前一樣知識單純的做做記賬和報賬類的會計(jì)工作，而要注重對于資金的效益方面的分析比較，并且加強(qiáng)對其自身資產(chǎn)的管理和控制，完善事業(yè)單位的財(cái)務(wù)制度，使其各個方面的費(fèi)用支出得到有效的控制管理。
二、現(xiàn)行會計(jì)制度對于事業(yè)單位預(yù)算資金的核算方式和管理方式的影響
以前的會計(jì)制度是將預(yù)算內(nèi)外資金進(jìn)行分開核算的，這樣處理計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的會計(jì)事務(wù)是可以的，可是隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，這種制度方式已經(jīng)明顯不合時宜了，政府鼓勵事業(yè)單位提高自身的發(fā)展能力，進(jìn)行業(yè)務(wù)收入的合理規(guī)劃，所以事業(yè)單位的預(yù)算外收入發(fā)生了較大幅度的上升，已經(jīng)對其自身的生存造成了一定的威脅了。所以事業(yè)單位需要進(jìn)行各項(xiàng)資金的統(tǒng)籌規(guī)劃，充分利用其在使用和取得之間的時間差，在進(jìn)行預(yù)算資金核算時，取消內(nèi)外賬分設(shè)的制度，合并為統(tǒng)一的會計(jì)主體。而現(xiàn)行的會計(jì)制度還取消了以前的關(guān)于全額預(yù)算管理方法和差額預(yù)算管理方法以及自收自支管理的方法。
三、現(xiàn)行會計(jì)制度對于事業(yè)單位會計(jì)要素的影響
在以前的會計(jì)制度下，進(jìn)行會計(jì)預(yù)算時，是沒有會計(jì)要素的問題的，不過會將會計(jì)的科目分為資金的來源和運(yùn)用、結(jié)存三個大類，也就是所謂的會計(jì)的三個要素?？墒沁@種分類的方法是不符合科學(xué)原理的。因此在現(xiàn)行的會計(jì)制度中就明確的將會計(jì)要素分成資產(chǎn)和負(fù)債、凈資產(chǎn)以及收入和支出這五個大類。其中，資產(chǎn)反映的就是事業(yè)單位現(xiàn)在擁有的各種財(cái)產(chǎn)以及可以隨時可以動用的經(jīng)濟(jì)資源；而負(fù)債反映的就是事業(yè)單位從其他部門類似銀行或者財(cái)政部等借入的款項(xiàng)以及需要上繳的款項(xiàng)；凈資產(chǎn)則表示出資者（通常指國家）在該單位擁有的產(chǎn)權(quán)凈值；收入則反映的是該單位從各個渠道獲得的各項(xiàng)財(cái)務(wù)資產(chǎn)的累計(jì)；支出則表示該單位在各項(xiàng)的業(yè)務(wù)活動中所付出的耗費(fèi)。這樣的改革使得事業(yè)單位在會計(jì)體系與國際接軌，對于處理其自身的經(jīng)濟(jì)狀況也有較好的作用。
四、現(xiàn)行會計(jì)制度對于事業(yè)單位記賬方法的影響
在記賬方法上，現(xiàn)行的會計(jì)制度將記賬方法改為了借貸記賬法，也就是與新的會計(jì)等式相對應(yīng)的記賬方法，更加適應(yīng)現(xiàn)代會計(jì)事務(wù)的需求，也是的事業(yè)單位在會計(jì)的處理方式上保持了一致。使其在全國的范圍內(nèi)，甚至同行業(yè)之間也可以較好的進(jìn)行比較了。而且也融合了各業(yè)的會計(jì)之長，使得其自身的會計(jì)業(yè)務(wù)得到了有效的提高，使得事業(yè)單位的會計(jì)處理可以被公眾所了解，從而促進(jìn)了事業(yè)單位的資金利用率的提高，對于完成各項(xiàng)的業(yè)務(wù)活動也更為有利。不僅在經(jīng)濟(jì)利益得到了較大的發(fā)展，在社會效益上也是一個較大程度的提高，也促進(jìn)了事業(yè)單位的經(jīng)營管理水平，在考核事業(yè)單位的資金使用情況上也為更為有效。
五、結(jié)語
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及我國各行業(yè)和組織機(jī)構(gòu)財(cái)會制度改革的不斷深入，現(xiàn)行的會計(jì)制度使得事業(yè)單位的財(cái)會工作發(fā)生了較大的改變，不僅改變了其原先的會計(jì)主體，還使得事業(yè)單位的預(yù)算資金在核算的方式和管理方式上都有著較大的改變，還使得會計(jì)要素的分類變得更加科學(xué)合理，在記賬方法上也更加規(guī)范。不過，我們應(yīng)該看到事業(yè)單位的財(cái)會工作所存在的問題還并沒有得到根本性的解決，還需要我們繼續(xù)努力探索鉆研。
參考文獻(xiàn)：
[1]王瓊.論現(xiàn)行會計(jì)制度對事業(yè)單位財(cái)會工作的影響.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2010(13).
[2]楊晶.淺談我國事業(yè)單位財(cái)會制度改革.科技信息.2009(03).
第3篇：單位用工制度范文
[關(guān)鍵詞] “非升即走”用工制度 利弊分析
一、廣泛存在的“非升即走”用工制度
“非升即走”是國內(nèi)外很多組織中常見的用工制度。該制度指的是一個不是足夠好、從而沒有被提升的員工將自動被解雇[1]。例如在美國，年輕教授在任職的第6年被考核，合格后將晉升到終生教授這樣長期學(xué)術(shù)研究的職位上，從而獲得終生的工作保障；而不合格的則導(dǎo)致教授職位的終止。美國軍隊(duì)也有相似的體制，在軍人的職業(yè)生涯中，某些軍官在考核后得到提升，沒被提升的將要求自動從部隊(duì)中退役，回到平民生活并重新尋找工作。
在中國，“非升即走”制度廣泛存在于企業(yè)和事業(yè)單位雇用員工的試用期考核。在我國，有些企業(yè)直接規(guī)定員工試用期滿才能轉(zhuǎn)正，其試用期工資是正式員工工資乘以某系數(shù)（系數(shù)小于1）；也有很多事業(yè)單位實(shí)行兩套用工制度，試用期期間員工屬于編外人員，試用期結(jié)束時進(jìn)行考評，合格后得到轉(zhuǎn)正，成為編制內(nèi)的正式員工，簽訂長期勞動合同或用人協(xié)議；不合格則終止勞動關(guān)系。企事業(yè)單位將在錄用新員工后往往規(guī)定3至6個月甚至1年的試用期，并在這段時間考察員工是否真正適合本單位相關(guān)崗位的要求。如果員工表現(xiàn)非常優(yōu)秀，考核合格，則被提升為正式員工或提升到更高的職位，同時給與更高的薪酬待遇；如果員工表現(xiàn)平平將被解雇。
在編員工或正式員工的薪酬、福利待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于編外人員、非正式員工或臨時工，例如有些企業(yè)試用期員工工資總額只有正式員工的0.6倍，而在事業(yè)單位，編外員工除了得到較低薪酬，也不享有醫(yī)保、工會會員等福利。下圖描述的是“非升即走”的用工制度下員工的薪酬總量情況。
P0:新員工進(jìn)入企業(yè)時的薪酬。
P1:新員工考核優(yōu)秀、轉(zhuǎn)正或提升后的薪酬。
t1:試用期，即決定去留的考核時間。
圖中在試用期t1時間內(nèi)員工的薪酬固定在較低的水平P0，試用期間束后如果員工考核合格,被提升到更高的職位上,薪酬總水平將提升到P1，并隨工齡逐年增加。那么為什么這么多的企事業(yè)單位要采取“非升即走”的用工制度呢？“非升即走”的用工制度對組織經(jīng)營和管理有何利弊？對被提升或被解雇的員工又會產(chǎn)生什么影響？這是本文要探討的問題。
二、組織實(shí)行“非升即走”用工制度利益分析
“非升即走”這種用工制度對員工的考核非常嚴(yán)格甚至可以說苛刻，在我國得到廣泛的應(yīng)用，這是因?yàn)檫@種制度能為組織帶來明顯的利益。
第一，這種制度能為組織甄選并保留最優(yōu)秀人才。經(jīng)過一段時間的考查，企事業(yè)單位對員工的工作情況比較了解，員工也有足夠的時間充分用業(yè)績證明自己的工作能力，通過績效考核，能夠把最適合在本單位工作的優(yōu)秀員工甄別出來，并以更高的薪酬保留這些人才，提升組織人力資源的總體水平，這是組織實(shí)行“非升即走”用工制度的首要目的。
第二，“非升即走”的用工制度能激發(fā)員工的工作潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值。在“非升即走”的制度中，員工不但受到提升和高薪的鼓勵，同時也受到被解雇的威脅。在中國，員工必須面臨組織內(nèi)部和外部的競爭壓力，特別是在中國這樣勞動力供大于求、就業(yè)形勢嚴(yán)峻的情況下，企業(yè)具有較大的選擇優(yōu)勢，員工與企業(yè)相比則處于弱勢地位，害怕失去工作的員工往往通過各種方法挖掘自己的工作潛能，極力提高工作效率或績效水平，以圖在考核后能留在企業(yè)并獲得高薪。經(jīng)過嚴(yán)格篩選的優(yōu)秀員工繼續(xù)供職于企業(yè)，他們所創(chuàng)造的價值遠(yuǎn)高于企業(yè)雇用他們付出的薪酬。這也是企業(yè)為什么熱衷于采用“非升即走”這種用工制度的另一個重要原因。
第三，企業(yè)可以通過“非升即走”的用工制度節(jié)約薪酬成本。不是十分優(yōu)秀，不能為企業(yè)創(chuàng)造足夠高的價值的員工在該用工制度下必須離開企業(yè)，這就使得一些對于企業(yè)來說處在不重要崗位上的、“可有可無”的員工在競爭中被淘汰。同時企業(yè)可以繼續(xù)用較低的試用期薪酬在勞動力市場上雇傭到新的廉價勞動力，而不必由于員工工齡增加而付出過多的工資或福利。當(dāng)然，“非升即走”的用工制度不能被濫用，在我國存在著許多企業(yè)為了節(jié)約薪酬成本，隨意招人、炒人，違反勞動法的現(xiàn)象非常常見，這是不能提倡的。企業(yè)所有的用工制度必須符合勞動法律法規(guī)，保障勞動者合法權(quán)益。
第四，“非升即走”的用工制度提高了留在組織里的員工的忠誠度。只有那些非常適合、能為該企業(yè)創(chuàng)造價值的員工才能留在企業(yè)，通過績效考評，被留任員工在精神上和物質(zhì)上都得到了充分的肯定和回報，他們會認(rèn)為自己在這個組織里找到發(fā)揮自身才能的平臺，并得到組織的提升和重視，組織也“遵守諾言”給予更高的職位和高薪作為回報，于是組織承諾大大提高，將更加愿意為企業(yè)效力?！胺巧醋摺钡挠霉ぶ贫取捌仁埂逼髽I(yè)要甄別人才并為優(yōu)秀員工加工資，使他們的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，如果工資不漲，優(yōu)秀員工很可能減少付出來適應(yīng)較低的報酬，或者直接跳槽。
三、組織實(shí)行“非升即走”用工制度弊端分析
“非升即走”的用工制度是一把雙刃劍，我們在分析其有利之處的同時，也要看到這種制度對于企業(yè)來說也存在著很多弊端。首先是企業(yè)在這種用工制度下會解聘某些勞動邊際產(chǎn)出為正的員工。企業(yè)中有許多員工即使業(yè)績一般，他們的產(chǎn)出也大于他們的報酬，也就是說他們勞動的貢獻(xiàn)大于勞動力成本，勞動邊際產(chǎn)出為正。在這種情況下，企業(yè)保留這些員工能夠獲得收益。那些不采用“非升即走”用工制度的企業(yè)在考核后將繼續(xù)延長試用期或繼續(xù)給予業(yè)績一般的員工“編外”職位，使其繼續(xù)留在組織工作。然而在“非升即走”的用工制度下，這類員工如果由于在考核中沒能達(dá)到升遷或升級標(biāo)準(zhǔn)而被解雇，那么解雇這些勞動邊際產(chǎn)出為正的員工對于企業(yè)來說是一種損失。這是“非升即走”用工制度最受質(zhì)疑之處。
第二，增加企業(yè)招聘和解雇員工的成本。企業(yè)招聘需要成本，從制定招聘計(jì)劃，到刊登招聘廣告，到開宣講會、面試，都需要花費(fèi)時間和金錢。如果企業(yè)在勞動合約期間內(nèi)解雇員工，可能還需要償付違約金。員工的高流動率無疑給企業(yè)帶來了巨大的人事成本，使大量的資金花費(fèi)在外部勞動市場上搜尋優(yōu)秀的勞動力，而非提高企業(yè)內(nèi)部員工的人力資本，這在一定程度上造成了大量浪費(fèi)。因此企業(yè)必須衡量在市場上尋找優(yōu)秀人才的搜尋成本和將員工培養(yǎng)成優(yōu)秀員工的培訓(xùn)成本之間的大小。如果企業(yè)不考慮這一點(diǎn)，而盲目招人裁人，會這樣做大大增加了自身的雇用成本，也導(dǎo)致社會勞動力在市場上轉(zhuǎn)移的摩擦成本大大增加。
由于企業(yè)解聘大量員工，為保證完成工作任務(wù)必須招聘大量員工進(jìn)入企業(yè)繼續(xù)承擔(dān)原來的工作。大量重復(fù)的招聘、面試使人力資源部和用人部門忙得焦頭爛額，同時人員大量流失也使他們喪失了招聘新員工的熱情和對新員工的關(guān)注，使招聘工作中甄別人才的功能大打折扣?！胺巧醋摺钡挠霉ぶ贫戎辽俅嬖谠囉闷跐M和用工期滿兩次考核，成了實(shí)質(zhì)上的再錄用程序，更加深了初次招聘工作的馬虎和隨意。
第三是會增加組織培訓(xùn)新員工的費(fèi)用。企業(yè)對員工的人力資本投資只有在員工對企業(yè)做出貢獻(xiàn)才能得以兌現(xiàn)。在“非升即走”情況下，企業(yè)對被解雇員工所提供的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)，隨著員工離開企業(yè)都變得無法實(shí)現(xiàn)，成為企業(yè)的沉沒投資。只有少數(shù)留在企業(yè)的員工才能把企業(yè)對員工的人力資本投資通過工作回報給企業(yè)。因此實(shí)行“非升即走”用工制度的企業(yè)更多的希望直接從勞動力市場上招聘到優(yōu)秀人才，而培訓(xùn)對于企業(yè)是一種浪費(fèi)。員工流動性越大的企業(yè)，越不愿意對員工進(jìn)行培訓(xùn)。該制度下由于員工離開組織的概率很高，企業(yè)不可能對新員工實(shí)行大量的人力資本投資，這是員工可能會由于缺乏必要的工作技能培訓(xùn)，而降低生產(chǎn)效率或工作業(yè)績，從而又增加了被解雇的可能性。同時企業(yè)減少了對員工的人力資本投資，也可能使得部分優(yōu)秀人才的流失。長此以往，惡性循環(huán)?！胺巧醋摺焙芸赡軐?dǎo)致那些應(yīng)該得到更多更好培訓(xùn)的員工卻沒有得到相應(yīng)的人力資本投資，同時企業(yè)卻把培訓(xùn)費(fèi)用浪費(fèi)在不久便永遠(yuǎn)離開該企業(yè)的員工身上。
第四，降低了企業(yè)在勞動力市場上的期望價值。如果企業(yè)長期采用“非升即走”的用工制度，外部市場上許多求職者會因?yàn)榻夤惋L(fēng)險太大而不愿進(jìn)入該企業(yè)。外部市場上的眾多求職者對自己的期望薪酬P(guān)e是不等的。在圖1中，在不考慮有其他企業(yè)同時進(jìn)行招聘的情況下，如果求職者期望薪酬P(guān)e< P0，則求職者愿意到該企業(yè)中工作，因?yàn)闊o論這類求職者日后能否留在企業(yè)中，在t1時間內(nèi)他們能夠獲得高于自身期望的薪酬；當(dāng)求職者期望薪酬在P0和P1之間，P0< Pe< P1，則取決于求職者的對于風(fēng)險的偏好，喜好風(fēng)險型的求職者可能會先忍受較低的試用期薪酬，進(jìn)入該企業(yè)，以圖將來能獲得P1的高收入，風(fēng)險厭惡型的求職者則由于試用期薪酬低于自己的期望、并有可能在試用期后被解雇，因此不會進(jìn)入該企業(yè)；當(dāng)求職者期望薪酬P(guān)e> P1，求職者將不會進(jìn)入該企業(yè)。
此外，對于風(fēng)險厭惡型的新員工，往往為自己將來最差的遭遇作打算，他們表面認(rèn)真工作，內(nèi)心卻已產(chǎn)生離職傾向，并利用工作時間和辦公資源尋找新工作，為避免失業(yè)及早做出轉(zhuǎn)換工作的準(zhǔn)備。降低的員工忠誠度會導(dǎo)致一系列后果，如減少組織公民行為，偷懶和不履行職責(zé)，員工團(tuán)隊(duì)合作較差，員工之間關(guān)系惡化，甚至在組織內(nèi)部和外部造成各種沖突。
四、“非升即走”用工制度對員工的影響
員工一旦受雇于組織，則必須在組織的各種制度下生存和工作，特別是組織的人力資源制度，將對員工工作具有深刻的影響。“非升即走”制度下員工與組織的雇傭關(guān)系變得非常敏感。對于被解雇員工，他們被推向勞動市場，成為失業(yè)者。喪失工作意味著失去了收入來源。同時他們在原來企業(yè)和行業(yè)中積累的特殊人力資本，包括知識、技能、客戶關(guān)系、社會網(wǎng)絡(luò)也可能由于離開該企業(yè)和行業(yè)而喪失。這是員工離開企業(yè)的退出成本。他們還必須承擔(dān)轉(zhuǎn)換工作的搜尋成本。在中國這樣勞動力資源極其豐富的國家，雇員還往往會由于年齡增大而難于重新被雇傭。
不過“塞翁失馬焉知非?！?，對于被解聘員工來說，“非升即走”制度下員工離開企業(yè)也不見得完全是壞處。
第一，“非升即走”制度可減小員工在企業(yè)工作的機(jī)會成本。不能適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境，或者不太適合在該企業(yè)工作的員工能及早離開企業(yè)而在其他企業(yè)謀求發(fā)展，因此“非升即走”制度可以使不能在該企業(yè)得到發(fā)展和提升的員工不必在一個企業(yè)或行業(yè)耗費(fèi)太長的時間。員工在一個企業(yè)里工作必須付出在其他企業(yè)里工作的機(jī)會成本，工作時間越長，則員工喪失在其他更適合自身發(fā)展的行業(yè)工作的機(jī)會，為此付出的機(jī)會成本越大。員工及時離開企業(yè)能減少機(jī)會成本，盡早在新的工作中投入工作時間和人力資本，以在更合適的企業(yè)或行業(yè)中謀求更大的發(fā)展。
第二，“非升即走”用工制度會降低員工離開該企業(yè)或行業(yè)的退出成本。員工在某個企業(yè)或行業(yè)工作過程中積累了大量關(guān)于該企業(yè)和該行業(yè)的特殊知識、技能甚至社會關(guān)系，如果這些知識、技能和社會關(guān)系在員工進(jìn)入新企業(yè)或行業(yè)中不能被利用，則員工和企業(yè)共同投資的這些人力資本便成了沉沒投資。時間越長，沉沒投資越大，員工的退出成本越高，即員工越不愿意離開企業(yè)。這就是為什么通常工齡越長的員工越不愿意被解聘。所以如果企業(yè)能在雇傭早期便能清楚判斷員工并不適合在該企業(yè)中長期工作和得到更高的發(fā)展，則解雇對于員工來說，大大降低了員工的退出成本，也減少了該企業(yè)對其進(jìn)行的人力資本投資和積累，這未嘗不是一件好事。
“非升即走”用工制度對于被留在企業(yè)中繼續(xù)工作的員工，也有好處。首先，該制度保障了優(yōu)秀員工獲得較高的薪酬?！胺巧醋摺庇霉ぶ贫仁且粋€良好甚至顯得有些極端的機(jī)制，它明確的對員工業(yè)績優(yōu)劣進(jìn)行判斷，甄別出優(yōu)秀員工，并給與提升。在該制度下，組織要么選擇終止勞動關(guān)系，要么則給與員工提升和加薪，二者必選擇其一。
如果企業(yè)不采取“非升即走”這種嚴(yán)格的用工制度，則少數(shù)優(yōu)秀的員工和許多表現(xiàn)一般的普通員工都被留在企業(yè)中，企業(yè)只能以平均產(chǎn)出水平給這些員工付酬。那么即使是優(yōu)秀員工，也只能獲得一個較低的平均薪酬。優(yōu)秀員工在這種情況下有兩個選擇：一是繼續(xù)留在企業(yè)并忍受低工資，并相應(yīng)的降低自己的勞動付出，這種情況在勞動力市場不發(fā)達(dá)，或者經(jīng)濟(jì)低迷、勞動力市場上不易找到更好的工作的時候特別常見。二是離開企業(yè)，跳槽到別的企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的勞動力價值。在第二種情況下，企業(yè)內(nèi)部勞動力市場與檸檬市場上的逆向選擇類似――市場上檸檬表面一樣、里面有好有壞，由于信息不對稱，買主只能對所有檸檬支付市場平均價格水平，于是好檸檬由于得不到應(yīng)有的價格而退出市場。因此檸檬市場上壞檸檬比例越來越高，進(jìn)一步導(dǎo)致價格降低，從而惡性循環(huán)，同樣道理，企業(yè)如果不能甄別出優(yōu)秀員工，而是對所有員工給與平均水平的報酬，則會導(dǎo)致好員工的流失，差員工卻由于得到高于自己產(chǎn)出水平的報酬而愿意繼續(xù)留在企業(yè)中。于是員工的平均生產(chǎn)效率水平降低，如果企業(yè)進(jìn)一步減少員工報酬水平，惡性循環(huán)，導(dǎo)致更多的員工跳槽。早期許多國有企業(yè)由于平均主義而流失了優(yōu)秀人才，正是由于沒有通過考核甄別出員工業(yè)績好壞并付與相應(yīng)報酬所造成的。因此，對員工進(jìn)行績效考核并按業(yè)績付酬在一定程度上是很有必要的。而“非升即走”的用工制度比按業(yè)績考核計(jì)酬的方式更為極端，只將最優(yōu)秀員工留在企業(yè)并提升至更高職位。這個制度對于那些業(yè)績優(yōu)秀并且留在企業(yè)的員工而言，確實(shí)能保障他們得到較高的報酬。
而對于那些留在企業(yè)并得到提升和加薪的員工而言，他們是競爭中的勝利者，但他們在以后的工作中可能面臨更大的業(yè)績壓力，必須持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。由于企業(yè)不斷留下足夠優(yōu)秀的人才，他們面臨的競爭可能更加劇烈，而且同樣存在著被解雇的風(fēng)險。
五、“非升即走”用工制度在中國實(shí)踐的情況
在美國，“非升即走”用工制度在高校的教授職位、軍隊(duì)軍官職位得到廣泛的應(yīng)用，而在我國，實(shí)行該制度的崗位卻往往是企事業(yè)單位中的低層職位，通常針對試用期間的新員工設(shè)立。這些崗位上的員工并不掌握組織的關(guān)鍵資源或信息，往往是頻繁的更換新員工，具有極高的流動性。
我國中小型民營企業(yè)采取“非升即走”用工制度招聘新員工的現(xiàn)象是很普遍的，這是因?yàn)槊駹I企業(yè)更傾向于直接從勞動力市場上尋找優(yōu)秀人才，而缺乏采用有效的培訓(xùn)手段來增加企業(yè)內(nèi)部員工的人力資本存量，“能用就招，招來就可用”，是這些企業(yè)招聘的原則和特點(diǎn)。采用“非升即走”用工制度，意味著企業(yè)在試用期結(jié)束時往往會終止與新員工的勞動關(guān)系，因此這些企業(yè)大多數(shù)不會重視對新員工進(jìn)行培訓(xùn)投資。勞動力市場上，如果那些很希望得到職業(yè)培訓(xùn)以提升自身人力資本的應(yīng)聘者明白到這一點(diǎn)，則不會選擇進(jìn)入該企業(yè)。
國內(nèi)實(shí)行“非升即走”的企業(yè)往往給外部正在尋找工作的應(yīng)聘者的感覺是職位極不穩(wěn)定，因此企業(yè)招聘到的往往招的是薪酬期望值較低的員工，而薪酬期望值較低的員工通常是缺乏工作經(jīng)驗(yàn)或工作能力并不很高的人，這就是現(xiàn)實(shí)中這些“不穩(wěn)定”的企業(yè)很難招到高層次人才的原因。長此以往，造成低薪的新員工被邊緣化，還沒成為企業(yè)的“正式職工”或“在編員工”便跳槽離開。
在中國現(xiàn)實(shí)的勞動力市場上，“非升即走”往往意味著同一個企業(yè)兩套用工制度和薪酬制度，成為企業(yè)招募廉價勞動力和解聘底層員工的方式。企業(yè)通常將一些繁瑣且并不重要的工作任務(wù)交給年輕的新員工干，無論新員工怎樣努力，試用期結(jié)束就再換新人，這樣該崗位的薪酬一直處在很低的水平上，短期上看可縮減很多崗位的薪酬成本。但這種用人和付酬方式是很不道德的，從長期來講，這些企業(yè)在勞動力市場上的聲譽(yù)會很差，導(dǎo)致更難招到優(yōu)秀員工。因此我國企事業(yè)單位應(yīng)權(quán)衡“非升即走”用工制度利弊，慎重選擇此項(xiàng)制度。
參考文獻(xiàn):
[1]Edward P. Lazear, 2000, 人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)，北京大學(xué)出版社，456~457
[2]張抗私 周 鵬 姜廣東:2000，當(dāng)代勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社。
[3]董志強(qiáng):2004, 人員管理的經(jīng)濟(jì)方法，中國經(jīng)濟(jì)出版社
第4篇：單位用工制度范文
隨著社會、經(jīng)濟(jì)、法律等用工環(huán)境的變化，以及勞動者維權(quán)意識的增強(qiáng)，郵政企業(yè)在勞動用工動態(tài)管理和探索多元化經(jīng)營管理模式過程中，因依法用工意識不強(qiáng)，管理上存在薄弱環(huán)節(jié)，導(dǎo)致潛在的勞動用工風(fēng)險日益突出，給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展、人力資源管理帶來較大影響。因此，現(xiàn)實(shí)用工制度中存在的薄弱環(huán)節(jié)是目前郵政企業(yè)防范風(fēng)險的關(guān)鍵所在。
一、《勞動合同法》穩(wěn)定勞動關(guān)系的作用
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱新法）于2007年6月29日通過立法機(jī)構(gòu)的表決。新法充分顯示了中國政府對建立和諧勞動關(guān)系的堅(jiān)強(qiáng)決心，昭示了民眾對改善內(nèi)部分配關(guān)系的強(qiáng)烈渴望，同時也向各用人單位違法用工行為發(fā)出了最后通牒。新法最突出的特色是有效解決當(dāng)前影響勞動關(guān)系穩(wěn)定的問題，包括三個方面：
1、實(shí)事勞動關(guān)系認(rèn)定規(guī)定打消了用人單位只用不簽的最后幻想。新法規(guī)定，勞動關(guān)系自用工時建立，勞動者只要開始在用人單位開始工作，一個月內(nèi)必須簽訂勞動關(guān)系，不簽訂者一年內(nèi)須付雙薪；一年后仍不簽訂的認(rèn)定為已簽訂無固定期限勞動合同。
2、試用期與勞動合同期限掛鉤規(guī)定杜絕了用人單位屢試不簽的無賴作法。新法規(guī)定，勞動合同期在三個月以內(nèi)的不得設(shè)定試用期；勞動合同期限在三個月以上的試用期不得超過一個月；一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上及無固定期限的，試用期不得超過六個月。并規(guī)定，勞動合同不能只約定試用期；勞動者在用人單位只能試用一次。
3、無固定期限勞動關(guān)系認(rèn)定杜絕了用人單位分解合同期限的老套路。新法除明確“雙十規(guī)定”外，另加了兩條限制：一是連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同的，第三次就要簽無固定期限勞動合同；二是勞務(wù)派遣單位與員工必須簽訂兩年以上期限勞動合同。
二、郵政企業(yè)勞動用工制度的管理
正確理解勞動合同和勞務(wù)合同的實(shí)質(zhì)區(qū)別，有利于我們從法律的角度規(guī)范當(dāng)前郵政企業(yè)的勞動用工制度的管理。新法實(shí)施后，所有用人單位與職工應(yīng)全面實(shí)行勞動合同制度，各類職工享有的權(quán)利是一樣的，過去意義上的正式工、臨時工、招聘工的劃分或者干部和工人身份上的劃分已失去法律意義，企業(yè)與職工的關(guān)系是基于勞動合同而產(chǎn)生的勞動關(guān)系，因此，只要存在勞動關(guān)系，不論是哪一種用工，都同樣受新法的保護(hù)。因此，為了避免用工風(fēng)險，郵政企業(yè)應(yīng)盡量避免與個人簽訂勞務(wù)合同。勞務(wù)合同是一種極易與勞動合同相混淆的一類合同，尤其是單位和個人簽訂勞務(wù)合同時更是如此。因此，除因個別能及時履行完畢，時限較短的勞務(wù)合同外，應(yīng)盡量避免與個人簽訂勞務(wù)合同，而是應(yīng)尋求與提供勞務(wù)的單位簽訂勞務(wù)合同。如與保安公司簽訂保安合同，與家政服務(wù)公司簽訂衛(wèi)生清潔合同，與郵政企業(yè)的物業(yè)公司簽訂物業(yè)合同等。然而，當(dāng)前復(fù)雜的郵政用工制度已嚴(yán)重制約了郵政企業(yè)的發(fā)展，正式工成為了“終身工”，臨時工也不知不覺成為了固定工，職工能進(jìn)不能出，企業(yè)無法形成優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。究其根本原因，就在于沒有按照新法的規(guī)定建立真正的勞動合同制度，所簽訂的勞動合同也僅是形式而已，實(shí)質(zhì)上仍未依據(jù)勞動合同進(jìn)行用工管理。改革的惟一辦法就是打破所有身份界線，以勞動合同制度來建立郵政企業(yè)與職工的勞動關(guān)系，同時對職工的管理也要實(shí)現(xiàn)從行政手段管理轉(zhuǎn)變到通過法律手段進(jìn)行管理。惟有如此，才能建立適應(yīng)現(xiàn)代郵政企業(yè)發(fā)展需要的用工制度。
三、試用期的全新規(guī)定及風(fēng)險應(yīng)對
針對試用期可能成為“廉價期”、“白干期”，損害勞動者的利益。對于試用期來說，用工單位存在如下風(fēng)險：
1、單獨(dú)試用合同風(fēng)險：單獨(dú)簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2、賠償金風(fēng)險：違法約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。因此郵政企業(yè)用工應(yīng)采取如下措施：
1、嚴(yán)格執(zhí)行試用期規(guī)定不違法約定試用期；
2、合理設(shè)定試用期限：比如，三年期限的勞動合同，試用期可達(dá)六個月，但勞動合同期限為二年零三百五十四天時，試用期不得超過二個月，一天之差，試用期可相差四個月，用人單位可選擇適當(dāng)?shù)暮贤谙?，來決定符合企業(yè)利益的試用期。
3、慎重決定試用期內(nèi)是否提供專項(xiàng)費(fèi)用培訓(xùn)，為避免風(fēng)險，提供專項(xiàng)培訓(xùn)前可提前終止試用期。
四、對勞動者入職審查的重要性及風(fēng)險應(yīng)對
實(shí)踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上新法對雙重勞動關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風(fēng)險：
1、如不進(jìn)行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的可導(dǎo)致勞動合同無效；
2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
因此，為避免該類風(fēng)險，需要運(yùn)用如下舉措：
1、招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。
2、核實(shí)勞動者的個人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險。
五、無固定期限勞動合同訂立陷阱及風(fēng)險應(yīng)對
無固定期限勞動合同風(fēng)險分析：
1、在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認(rèn)接受。但時隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求用人單位從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資。從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧诱卟]有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動訂立無固定期限勞動合同。
2、勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險。當(dāng)勞動者符合上述情形，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識，實(shí)踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險。
第5篇：單位用工制度范文
關(guān)鍵詞：多種用工制；國有企業(yè)；青年；職業(yè)發(fā)展；調(diào)查
中圖分類號：F241.21
文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A
文章編號：1673-291X（2012）31-0100-02
多種用工制度下國有企業(yè)青年由于職業(yè)身份不同，在職業(yè)利益與發(fā)展需求上存在較大差異，在此條件下如何做好國企青年工作，實(shí)現(xiàn)青年個人與企業(yè)的和諧發(fā)展，這是企業(yè)深化改革中必須面對的一個重大問題。為此，我們以上海電力公司為個案進(jìn)行了調(diào)研，著重調(diào)查分析了該公司多種用工制度下青年員工的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及其面臨的問題，并提出了相關(guān)對策。本調(diào)查采用問卷與訪談?wù){(diào)查相結(jié)合的方法，調(diào)查對象為上海電力公司18~35歲的全體青年員工。其中，全民編制的649人，占41.1%；制的341人，占21.6%；農(nóng)電的80人，占5.1%；外聘的420人，占26.6%；集體編制的44人，占2.8%；其他的45人，占2.8%。共發(fā)放問卷1 800份，回收有效問卷1 635份，問卷回收率為90.8%。調(diào)查數(shù)據(jù)經(jīng)SPSS16.0統(tǒng)計(jì)軟件分析處理。
一、勞動時間與報酬
受訪青年目前一周工作時間41~50小時的占60.8%，40小時以下的占29.2%。一周工作時間51~60小時、60小時以上的分別占7.1%和2.7%。反映出大多數(shù)青年周工作時間超過了法定的40小時，加班情況比較普遍。其中全民編制員工周工作時間相對最長，周工作時間60小時以上的占3.6%，高于農(nóng)電員工的0.1%、外聘員工的1.7%和集體編制員工的2.4%，與制員工持平；而其周工作時間40小時及以下的占23.4%，低于制員工的30.7%、農(nóng)電員工的36.6%、外聘員工的33.4%、集體編制員工的47.6%。
不同用工制青年對于職業(yè)收入的滿意度存在較大差異。其中，集體編制員工、全民編制員工對薪酬待遇“很滿意”的分別占18.2%、7.7%，高于制員工的3.5%、農(nóng)電員工的1.3%、外聘員工的3.9%；集體、全民編制員工對薪酬待遇“很不滿意”的分別占9.1%、8%，低于制員工的13.6%、農(nóng)電員工的24.1%、外聘員工的11.6%。可見，農(nóng)電員工對于薪酬待遇的滿意度是最低的。而他們認(rèn)為自己工作的付出和收入之間很不匹配的比例也最高，有13.9%的農(nóng)電員工認(rèn)為“我在工作上的付出和收入完全不匹配”，這一比例超過全民編制員工（占2.9%）、制員工（占3.5）、外聘員工（占6.3%）、集體編制員工（占2.3%）。訪談中農(nóng)電員工、外聘員工等對于企業(yè)中存在的“同工不同酬”現(xiàn)象反應(yīng)比較強(qiáng)烈。
二、工作壓力與環(huán)境
有51.4%的青年感到工作壓力“一般”。感到工作壓力“非常大”、“比較大”“較小”、“基本沒有”的分別占6.4%、26.7%、7.6%、4.5%。在各種職業(yè)壓力因素中，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)（占43.7%）、“工作責(zé)任大、要求高”（占40.0%）、“職業(yè)身份不明確”（占24.5%）位列前三位。其中因“職業(yè)身份不明確”而感到壓力和苦惱的以非全民編制青年為多。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，青年普遍對工作中的人際環(huán)境感到滿意。對于同事關(guān)系滿意度最高的是集體編制員工，達(dá)到88.7%。其余依次是制員工（86.7%）、全民編制員工（85.0%）、外聘員工（82.7%）、農(nóng)電員工（81.2%）的82.7%，顯示出青年工作的人際環(huán)境總體上和諧融洽。盡管如此，仍有一些青年因職業(yè)身份關(guān)系在工作中受到同事的歧視和排斥，尤其是在不同職業(yè)身份員工混雜的單位和部門，這一現(xiàn)象相對突出。超過四成（25.6%）的集體編制員工表示“在工作中，受到過同事的歧視和排斥”。另外，有三成多（31.4%）的青年反映在工作過程中，遇到過職業(yè)不公平問題。其中認(rèn)為在“薪酬待遇”、“職務(wù)晉升”、“福利保障”、“培訓(xùn)機(jī)會”、“管理措施”、“權(quán)益保護(hù)”、“榮譽(yù)獎勵”、“其他”方面存在不公平的分別占68.2%、44.8%、36.6%、22.4%、18.1%、17.8%、17.7%、4%。
三、職業(yè)素養(yǎng)與發(fā)展
青年為提高素質(zhì)而繼續(xù)學(xué)習(xí)的熱情普遍較高。主動繼續(xù)學(xué)習(xí)的青年中，全民編制的占84.4%、制的占77.3%、農(nóng)電的占96.1%、外聘的占88.4%、集體編制的占76.7%。超過半數(shù)（53.7%）的青年對單位組織的職業(yè)培訓(xùn)與教育感到滿意。但不同職業(yè)身份青年對此的滿意程度有所差異。農(nóng)電員工、外聘員工表示“不滿意”的分別占17.6%、15.6%，高于全民編制員工的15.1%、制員工的11.9%、集體編制員工的8.9%。
在回答“如果你的潛力是100%，你認(rèn)為目前大約發(fā)揮了多少”的問題時，認(rèn)為發(fā)揮了25%、50%、75%、100%潛力的青年分別占15.9%、50.1%、30.6%、3.3%。即有超過六成半的青年認(rèn)為自己發(fā)揮了不到50%的潛力?？梢?，不同用工制度下青年員工普遍感到自身的潛能尚未完全發(fā)揮，他們需要企業(yè)提供更多的機(jī)會、搭建更好的平臺來施展抱負(fù)和才華。此外值得注意的是，多種用工制度下不少青年員工對自身的職業(yè)發(fā)展前景認(rèn)識不清，滿意度不高。受訪青年中對個人發(fā)展前景表示“說不清”的占比最高，達(dá)到42.5%。表示“滿意”的占40.1%，表示“不滿意”的占17.3%。其中農(nóng)電、外聘、制、全民編制以及集體制員工對個人發(fā)展前景表示“滿意”的分別占32.5%、38.4%、38.6%、41%和59.1%；表示“不滿意”的分別占33.7%、19.4%、15.3%、15.9%、6.8%。反映出農(nóng)電員工對于自己的個人發(fā)展前景最擔(dān)憂、最不滿意。
四、職業(yè)認(rèn)同與成就
在“我認(rèn)同單位的目標(biāo)”問題選項(xiàng)上，青年選擇“完全符合”的占28.9%、“有點(diǎn)符合”的占38.9%、“說不清”的占25.8%、“不太符合”的占4.1%、“完全不符合”的占2.3%。其中，農(nóng)電員工選擇“完全符合”的比例最低僅為12.8%。在“我很樂意同別人聊我的工作”問題選項(xiàng)上，青年選擇“完全符合”、“有點(diǎn)符合”、“說不清”、“不太符合”、“完全不符合”的分別占19.1%、36.2%、24.2%、16.3%、4.3%。其中，農(nóng)電員工、全民編制員工、職員工、外聘員工、集體編制員工選擇“完全符合”的比例依次是10.1%、19.3%、18.2%、21.4%、23.3%，農(nóng)電員工仍為最低。數(shù)據(jù)說明，多種用工制度下青年員工薪酬待遇、福利保障、崗位晉升以及企業(yè)對青年的關(guān)心等方面的差異，會造成青年對企業(yè)和職業(yè)認(rèn)同的不同態(tài)度。
在被問及“目前的工作是否讓你有成就感”時，青年回答“非常有”的占1.8%、“有一些”的占29.9%、“不太有”的占26.1%、“完全沒有”的占26.1%。還有33.9%的人回答“說不清”?！胺浅Ｓ小?、“有一些”合計(jì)為“有”，即青年總體的1/3對目前工作“有”成就感。集體編制、全民編制、外聘、制、農(nóng)電員工對目前工作“有”成就感的比例由高到低依次為38.6%、34.7%、31.6%、28.9%、19%。青年認(rèn)為自身對工作的成就感主要來自“自身價值實(shí)現(xiàn)”（占50.8%）、“同事尊重和信任”（占41.4%）、“能力得到提高”（占35.8%）、“對社會有貢獻(xiàn)”（占32.3%）、“家人滿意”（占25.1%）、“收入高”（占18.4%）、“上級賞識”（占15%）、“社會認(rèn)可”（占14.8%）、“熟人、朋友的認(rèn)可”（占11%）。
五、結(jié)論與思考
總之，調(diào)查表明，多種用工制度下國有企業(yè)青年員工職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r總體良好。他們積極上進(jìn)、樂于進(jìn)取，認(rèn)同和關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，對自己的職業(yè)有著較強(qiáng)的認(rèn)同感和責(zé)任心。與此同時，他們在職業(yè)發(fā)展中也存在著一些值得關(guān)注和急需解決的問題：一是由于職業(yè)身份的差異，非全民制青年員工感到職業(yè)不公平的情況較為突出，農(nóng)電、外聘員工等對企業(yè)中存在的同工不同酬、福利保障、崗位晉升、職業(yè)培訓(xùn)等方面的差別對待反應(yīng)強(qiáng)烈。二是由于企業(yè)對青年員工日常生活關(guān)心和職業(yè)發(fā)展關(guān)注不夠，造成青年對企業(yè)的信任感、歸屬感還不是很強(qiáng)。三是大多數(shù)青年員工的職業(yè)潛能未得到充分發(fā)揮，他們的工作成就感有待提高。部分青年對自身的職業(yè)定位和職業(yè)發(fā)展前景認(rèn)識不清，這些將對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成不利影響。要解決上述問題，筆者認(rèn)為需盡力做好以下幾方面的工作：第一，改革與完善企業(yè)分配制度、人力資源管理和培養(yǎng)制度，充分調(diào)動不同用工制青年員工的工作積極性。要建立以崗位工資為主的工資制度，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，真正把按身份分配轉(zhuǎn)變?yōu)榘磩诜峙?，?shí)現(xiàn)同工同酬，讓職業(yè)身份處于不利地位的青年員工能夠獲得合情合理的報酬。同時要針對不同職業(yè)身份青年員工制定靈活多樣的培養(yǎng)激勵制度，指導(dǎo)他們制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵他們在學(xué)歷、技能上進(jìn)行深造，為他們在職稱評定、技能鑒定、行業(yè)資格證書培訓(xùn)上提供充分的便利和機(jī)會，并在相關(guān)政策制定、措施落實(shí)方面盡量做到一視同仁，以切實(shí)維護(hù)弱勢青年員工的合法權(quán)益。第二，堅(jiān)持“以人為本”理念，及時了解和把握不同職業(yè)身份青年的思想學(xué)習(xí)、工作生活狀況和需求，有針對性地開展多種用工制度下國企青年員工的思想政治工作。對于全民編制青年員工要引導(dǎo)他們認(rèn)清國企改革的形勢，正確處理個人與集體利益的關(guān)系，增強(qiáng)愛崗敬業(yè)意識，把握好自己未來的發(fā)展方向；對于非全民編制員工特別是農(nóng)電員工、外聘員工等，要耐心細(xì)致地做好有關(guān)思想工作，引導(dǎo)他們理性正確地認(rèn)識和對待不同用工制帶來的職業(yè)發(fā)展差異，對他們的工作、生活等要予以更多的關(guān)心和照顧，及時幫助他們解決各種實(shí)際困難與問題，力求把企業(yè)的人性化管理落到實(shí)處。第三，積極營造和諧包容、創(chuàng)新進(jìn)取的企業(yè)文化，使不同職業(yè)身份青年順利融入企業(yè)，與企業(yè)同生存、共發(fā)展。要通過和諧包容、創(chuàng)新進(jìn)取的企業(yè)文化，吸引青年、凝聚青年，為青年創(chuàng)造融洽向上的工作氛圍，引導(dǎo)青年開拓進(jìn)取、勇于創(chuàng)新，在為企業(yè)發(fā)展、社會進(jìn)步努力奮斗的過程中實(shí)現(xiàn)自身的人生價值。與此同時，企業(yè)團(tuán)組織、工會組織等要根據(jù)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)，大力加強(qiáng)多種用工制青年員工的文化建設(shè)，通過廣泛開展專題討論、演講比賽、文娛演出、體育活動等青年喜聞樂見的文體娛樂活動，充實(shí)多種用工制青年員工的精神世界，創(chuàng)建和倡導(dǎo)積極健康的企業(yè)青年文化，使廣大青年在學(xué)習(xí)、娛樂、消遣、健身強(qiáng)體中增長知識，陶冶性情，凈化心靈，養(yǎng)成健全的身心和高尚的人格品質(zhì)，成為推動企業(yè)發(fā)展、建設(shè)和諧社會的重要有生力量。
參考文獻(xiàn)：
第6篇：單位用工制度范文
關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 勞務(wù)派遣 用工制度 風(fēng)險
一、國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工制度的風(fēng)險問題
國有企業(yè)之所以采用勞務(wù)派遣用工制度，是出于對業(yè)務(wù)發(fā)展的內(nèi)在需求，而勞務(wù)派遣用工工作是站在法律的角度開展的，因此其存在的風(fēng)險問題，很明顯是出自于法律和業(yè)務(wù)兩大角度。
1.法律方面的風(fēng)險。我國的勞動合同法中，關(guān)于勞務(wù)派遣用工方式的規(guī)定不夠詳細(xì)，因此，國有企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工制度，難免會遇到法律上的風(fēng)險。從國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀分析，法律風(fēng)險主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面是勞動合同法當(dāng)中僅僅規(guī)定為臨時性、輔、代替性的崗位，國有企業(yè)所提供的用工崗位，很難定性為臨時性、代替性和輔的崗位，因此對于國有企業(yè)來說，勞務(wù)派遣用工崗位如何定位，具有一定的法律風(fēng)險。另一方面是在勞務(wù)派遣存續(xù)期間，國有企業(yè)被一并當(dāng)作被派遣勞動者共同的雇主，而承擔(dān)被派遣勞動者發(fā)放工資和繳付社保等責(zé)任的主體是派遣機(jī)構(gòu)，在發(fā)生勞動糾紛的時候，國有企業(yè)通常難以擺脫一定的責(zé)任。
2.業(yè)務(wù)方面的風(fēng)險。企業(yè)勞務(wù)派遣的崗位，通常選擇在非核心的崗位上，譬如生產(chǎn)崗位、行政崗位、后勤崗位等，這種崗位的業(yè)務(wù)風(fēng)險很低。但國有企業(yè)由于崗位的需求，在業(yè)務(wù)服務(wù)和客戶服務(wù)等崗位使用了勞務(wù)派遣用工，這些崗位需要經(jīng)常和客戶打交道，而且對用工人員綜合素質(zhì)也比較高，操作起來相對復(fù)雜，因此在崗位用工期間，難免會出現(xiàn)由于用工人員不按業(yè)務(wù)流程而造成業(yè)務(wù)開展失敗的情況。另外，由于勞務(wù)派遣用工屬于臨時性的用工，冠以“臨時工”的頭銜容易造成用工人員心理上的落差，不穩(wěn)定情緒對于業(yè)務(wù)工作開展來說，明顯是不利的。
二、國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工風(fēng)險的防范對策
1.認(rèn)真選擇勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。合適的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是國有企業(yè)降低勞務(wù)派遣用工風(fēng)險的第一道門檻。現(xiàn)在勞務(wù)派遣市場存在良莠不齊的各種勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，要求國有企業(yè)謹(jǐn)慎選擇。一方面，國有企業(yè)要對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的合法資質(zhì)進(jìn)行審核，根據(jù)《勞動合同法》第五十七條規(guī)定：“勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依照公司法有關(guān)規(guī)定，注冊資本不得少于50萬元?！绷硗馄髽I(yè)還要審查勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在當(dāng)?shù)貏趧?wù)保障部門的備案情況，了解其業(yè)務(wù)資質(zhì)水平。另一方面，國有企業(yè)要檢驗(yàn)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在業(yè)務(wù)和知名度方面的水平，觀察其服務(wù)機(jī)制是否規(guī)范。除了以上兩點(diǎn)國有企業(yè)選擇勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的基本依據(jù)之外，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所提供勞務(wù)派遣用工的勞動力，是否與國有企業(yè)的需求相匹配，也應(yīng)當(dāng)作為選擇的標(biāo)準(zhǔn)性依據(jù)之一。
2.確定勞務(wù)派遣協(xié)議的完善。根據(jù)《勞動合同法》第五十九條規(guī)定：“勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)與接受勞務(wù)派遣用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)該約定派遣崗位的人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任?！庇纱丝梢?，勞務(wù)派遣協(xié)議是國有企業(yè)和派遣機(jī)構(gòu)約定義務(wù)和權(quán)利的法律依據(jù)，通過協(xié)議，將國有企業(yè)、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、被派遣勞動者三者之間的關(guān)系聯(lián)系起來。國有企業(yè)在簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的時候，應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣過程中可能發(fā)生的連帶責(zé)任詳細(xì)列出，譬如工資支付、社保繳納、工傷事故處理、勞動糾紛責(zé)任劃分等，確保自己在發(fā)生勞動糾紛時，不用承擔(dān)規(guī)定以外的責(zé)任。
3.提高被派遣勞動者的業(yè)務(wù)綜合素質(zhì)。勞務(wù)派遣協(xié)議生效之后，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)將被派遣勞動者與企業(yè)的正式員工同等看待，進(jìn)行被派遣勞動者的選聘、培訓(xùn)和日常管理工作。首先，國有企業(yè)設(shè)置需要有被派遣勞動者的工作崗位，必須明確崗位的職責(zé)和任職資格，然后進(jìn)行選聘活動，將不同水平和資歷的被派遣勞動者安排在能夠勝任的崗位上。其次是被派遣勞動者入職之后，展開一系列的培訓(xùn)，讓其了解企業(yè)的文化、管理制度、崗位的職責(zé)和崗位的工作內(nèi)容等，在一定程度上對國有企業(yè)認(rèn)知和認(rèn)同之后，方可減少工作上的不穩(wěn)定情緒。再次是被派遣勞動者日常管理工作的加強(qiáng)，建立常規(guī)性的溝通機(jī)制，采納被派遣勞動者建設(shè)性的想法、建議和意見，使他們以積極主動的態(tài)度融入國有企業(yè)的工作當(dāng)中，在釋放工作壓力的同時，又能增加工作的熱情和興趣，從而有效避免業(yè)務(wù)風(fēng)險的出現(xiàn)。
綜上所述，國有企業(yè)出于對業(yè)務(wù)發(fā)展的內(nèi)在需求，并站在法律的角度采用勞務(wù)派遣用工制度，其存在的風(fēng)險問題，很明顯是出自于法律和業(yè)務(wù)兩大角度。因此，國有企業(yè)除了要認(rèn)真選擇勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，還要根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定和結(jié)合國有企業(yè)的用工需求，確定完善的勞務(wù)派遣協(xié)議，并提高被派遣勞動者的業(yè)務(wù)綜合素質(zhì)。
參考文獻(xiàn)：
第7篇：單位用工制度范文
[關(guān)鍵詞]多元化用工；激勵機(jī)制；和諧
隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人力，資源管理工作的創(chuàng)新，企業(yè)在組織架構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)定、人力資源配置等方面發(fā)生了很大的變化，勞動用工也越來越向著多元化、市場化方向發(fā)展。實(shí)踐表明，企業(yè)多元化勞動用工在降低企業(yè)的人工成本、精干職工隊(duì)伍、提高組織績效等方面起著越來越重要的作用，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了有力的組織保證。但是多元化的用工方式也帶來了一些新的問題。如：同樣的工種、同樣的崗位，薪酬、福利存在一定的差距，不可避免地帶來諸多現(xiàn)實(shí)問題。根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求，構(gòu)建合理用工模式是關(guān)系企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的大事。為此，本人結(jié)合某企業(yè)實(shí)際，就多元化用工談幾點(diǎn)看法：
一、某企業(yè)現(xiàn)行用工構(gòu)成情況
某國有企業(yè)，區(qū)域輻射范圍大，點(diǎn)多面廣，現(xiàn)有用工形式有：正式在編職工，勞務(wù)派遣合同工，勞務(wù)派遣非全日制用工。用工總量為1167人，正式上288人，勞務(wù)派遣合同工868人，勞務(wù)派遣非全日制用工11人。
二、多元化用工模式凸顯優(yōu)勢
2000年以前，國有企業(yè)用工方式比較單一，主要以正式職工一元用工為主，用工機(jī)制不活，人員“能進(jìn)不能出”。為改變用工僵化的狀況，在總部的部署下，2001年開始該企業(yè)引入勞務(wù)派遣、非全日制等新型用工形式。對輔、替代性崗位所需用工主要通過勞務(wù)派遣用工進(jìn)行補(bǔ)充，并按照社會勞動力市場價位確定勞動報酬，同步建立用工和分配的市場化機(jī)制。市場化、多元化的用工模式的建立簡化了人事管理，降低了人力資源使用成本，具備以下優(yōu)勢：
(一)搞活用工機(jī)制
經(jīng)過多年的改革，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代那種“鐵飯碗”、“終身制”的情況已經(jīng)基本改變，但傳統(tǒng)觀念仍在國有企業(yè)單位存在，員工競爭意識與敬業(yè)精神不足，能進(jìn)不能出的觀念難以根本改變，在一些可替代性、臨時性、輔崗位上安排人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的派遣制員工，為企業(yè)的發(fā)展提供了必要的人力保障，又通過分配制度改革、員工擇崗、考核評價等辦法激發(fā)了正式編制職工的工作積極性。
(二)節(jié)約用人成本
2000年開始，某國企通過多次用工制度改革，擺脫了多年固化的用工體系束縛，并以市場勞動力價格為基準(zhǔn)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，節(jié)省了人力資源成本。同時，多年來，該企業(yè)一直嚴(yán)格控制正式工用工總量，可替代性、臨時性、輔崗位上盡量使用勞務(wù)派遣工，大大降低了人工成本費(fèi)用。
(三)分散經(jīng)營風(fēng)險
市場發(fā)展情況風(fēng)云變幻，多元化用工可保持企業(yè)用工的高度靈活性，如：在企業(yè)經(jīng)營狀況不佳，業(yè)務(wù)量急劇下降，需要減少用工情況下，用工單位可將勞務(wù)派遣制員工退回勞務(wù)公司，避免背上用人的包袱，以應(yīng)付市場的變化。
三、企業(yè)多元化用工存在的問題和矛盾
2008年，新勞動合同法出臺，新法中有關(guān)規(guī)定使得用工方式再次成為關(guān)注的焦點(diǎn)。多元用工過程中產(chǎn)生的問題和矛盾也日益凸顯出來，單位與多元化員工之間、正式工與多元化用工之間不同程度地存在著一些不和諧的現(xiàn)象，如：薪酬、福利待遇存在一定差距，流動性強(qiáng)，穩(wěn)定性差等，具體表現(xiàn)為：
(一)薪酬、福利存在一定差距
雖然經(jīng)歷了多次分配制度改革，但多元化用工與正式工收入還存在一定的差距，特別是一線管理崗位及職能部門管理崗位等，他們與企業(yè)正式工在同樣的崗位工作，工作任務(wù)相同，但得到的薪酬、福利待遇存在差距，嚴(yán)重影響了他們的積極性和勞動潛能的最大發(fā)揮。2008年某國企一線崗位勞務(wù)工與正式工年收入比為0.6：1，一線管理崗位勞工與正式工年收入比為0.66：1。
(二)缺乏職業(yè)發(fā)展空間
多元化用工方式下，改變了一味以正式工為主的用工模式，但因多元化用工基本在可替代性、臨時性、輔工作崗位上，從事的大多是一些技術(shù)含量低、勞動強(qiáng)度較大、工作環(huán)境和條件比較艱苦的工作，因受客觀因素的制約，轉(zhuǎn)變崗位機(jī)會不多，即使符合管理崗位任用要求，也容易被忽視，職業(yè)發(fā)展?jié)摿κ艿较拗?。近年來，某國企因網(wǎng)點(diǎn)增加、業(yè)務(wù)經(jīng)營范圍擴(kuò)大，使得部分素質(zhì)較好的勞務(wù)工走上了一線管理崗位，至2009年6月止勞務(wù)工擔(dān)任直接生產(chǎn)單位管理崗位人數(shù)為51人，占勞務(wù)工用工總數(shù)的5.8％。
(三)流動性強(qiáng)，穩(wěn)定性差
多元化用工流動性強(qiáng)這一特點(diǎn)在某企業(yè)2008年之前體現(xiàn)的尤為淋漓盡致。2007年，因收入多年未增長，達(dá)不到大部分多元化用工待遇預(yù)期值，該企業(yè)勞務(wù)工流動性達(dá)到30％以上。
另一方面由于大部分多元化用工并非工會會員，雖然部分為職工代表，參加了企業(yè)的職代會，但因多元化用工人多面廣，職工工資總額2％工會經(jīng)費(fèi)并未包含多元化用工，即使該企業(yè)每年都安排勞務(wù)派遣工參加工會活動，但經(jīng)費(fèi)來源也成為一個比較現(xiàn)實(shí)的問題。不能參加企業(yè)工會組織，成為會員，也導(dǎo)致了多元化用工對企業(yè)缺乏歸屬感，成為勞務(wù)工流動性強(qiáng)，穩(wěn)定性差的一個因素。
四、以人為本，完善多元化用工模式
(一)以人為本，營造和諧、公平的企業(yè)文化
和諧、公平的企業(yè)文化可以凝聚員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工為企業(yè)發(fā)展而努力工作。多元化的用工制度往往使員工的使用管理與勞動關(guān)系、社會保障關(guān)系分離，隨之帶來多元化用工人員穩(wěn)定感、歸宿感、主人翁意識的缺乏，在這種情況下，多元化用工人員會有強(qiáng)烈的公平訴求，對歧視性的做法特別敏感，稍有不慎就會導(dǎo)致員工對企業(yè)的信任程度下降，進(jìn)而影響其工作積極性，這對員工個人成長與企事業(yè)發(fā)展都非常有害。為此，首先要加大教育宣傳力度，使勞動者轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，提高勞動者對多元化用工的認(rèn)知度與接受程度，以積極、健康的良好心態(tài)努力工作。其次，注意將本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范等企業(yè)文化內(nèi)容灌輸給多元化用工人員，一視同仁地讓多元化用工人員參與有關(guān)工作決策，參加企業(yè)的各類活動，參加用人單位的工會、職代會、黨團(tuán)組織等，將他們的思想、行為融入到企業(yè)文化之中，幫助多元化用工人員增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感和信任度，讓他們產(chǎn)生歸屬感與被尊重感。最后，要注意加強(qiáng)正式工的思想政治教育，注重消除員工思想上存在的不平等、歧視性的陳舊觀念，特別要教育糾正管理人員在制定多元化用工政策及平時的言行舉止中的歧視，使多元化用工人員能切實(shí)感受到自己的工作受到了尊重與認(rèn)可。
(二)以職業(yè)技能鑒定為契機(jī)，建立員工分層分類的用工形式
截止2009年6月，通過職業(yè)技能鑒定考試，某企業(yè)有34.47％的員工取得初級工資格，20.75％的員工取得中級工資格。1.02％的員工取得高級工資格。如果以職業(yè)技能鑒定為一線單位員工準(zhǔn)入條件，結(jié)合星級員工分層分類用工形式，可以使不論在規(guī)模大、小的基層單位員工，都有因自己的工作表現(xiàn)獲得評定相應(yīng)星級的機(jī)會，也會提高員工的工作積極性。如設(shè)定5個檔次星級員工：一星級為800元，二星級為850元，三星級為900元，四星級為1000元，五星級為1200元。一星、二星級員工準(zhǔn)入條件為職業(yè)技能等級初級工，三星以上員工準(zhǔn)入條件為職業(yè)技能等級中級工，同時年度優(yōu)秀員工也可獲得破格晉級的條件。
分層分類用工形式可以使在不同規(guī)?；鶎訂挝坏膬?yōu)秀員工，有取得相同星級及報酬的機(jī)會，同時，會吸引工作表現(xiàn)一般的員工提高工作積極性，改善工作方式和態(tài)度，這有利于促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)，也有利于穩(wěn)定基層員工隊(duì)伍，減少流動性。
(三)構(gòu)建整體人力資源制度，將多元化用工人員納入統(tǒng)一有序的管理體系中來
采用了靈活多樣的用工方式后，原有制度難以沿用，出現(xiàn)了職責(zé)不清、有章難循的現(xiàn)象，讓多元化用工人員產(chǎn)生誤解。企業(yè)針對多元化用工的實(shí)際需要，就事論事地增訂管理制度，客觀上又造成了多元化用工的各種制度差異。建立健全制度，必須從多元化用工的實(shí)際出發(fā)，特別要具體明確相關(guān)單位、部門在員工招聘錄用、工作安排、考核評價、獎勵懲戒、工資福利管理等環(huán)節(jié)的職責(zé)，理順用人部門、人力資源管理部門之間的管理責(zé)任與工作程序。
要重視整體性人力資源體系的構(gòu)建。實(shí)行多元化用工后，企業(yè)不應(yīng)僅僅關(guān)注正式工，還應(yīng)關(guān)注越來越多數(shù)量的多元化用工人員，他們同樣為本單位服務(wù)，同樣代表企業(yè)形象，同樣是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要資源，缺失對多元化用工人員的管理，必然會對企業(yè)經(jīng)營與運(yùn)作帶來損失。著眼整體性人力資源體系的建設(shè)，形成統(tǒng)一的內(nèi)部管理制度，就是要逐步處理好各類用工方式人員之間在工作職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎懲辦法和管理責(zé)任的統(tǒng)一，逐步處理好多元化用工人員培訓(xùn)教育、職務(wù)晉升、工資調(diào)整與正式工之間的平衡，把多元化用工人員納入統(tǒng)一有序的管理。
(四)建立針對多元化用工人員的長效激勵機(jī)制
第8篇：單位用工制度范文
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 現(xiàn)狀分析 應(yīng)對策略
勞務(wù)派遣制度在我國經(jīng)過近30年的發(fā)展，以其靈活的用工方式和低人力資源成本的優(yōu)勢，深受用工單位的歡迎，得到了迅速空前的發(fā)展，目前已成為一種重要的用工方式。然而，由于我國勞務(wù)派遣制度尚不完善，其使用的范圍已遠(yuǎn)超過了“在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施”的法律范疇，呈現(xiàn)出常態(tài)化、擴(kuò)大化和無序化的態(tài)勢。勞務(wù)派遣制度已異化為大多數(shù)企事業(yè)單位回避企業(yè)義務(wù)，轉(zhuǎn)嫁法律責(zé)任和風(fēng)險的“有效”用工手段，直接侵害了勞務(wù)派遣工的合法利益。這需要引起相關(guān)政府部門的高度重視，并著力進(jìn)行勞務(wù)派遣制度的改革。
一、我國勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀及分析
勞務(wù)派遣是指勞動者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動合同，形成勞動關(guān)系；勞務(wù)派遣公司再將勞動者派遣至用工單位工作的用工形式。這一制度的顯著特征就是勞動力的雇傭和使用分離。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及用工制度的改革，我國的勞務(wù)派遣經(jīng)歷了涉外勞務(wù)派遣、國企改制中的勞務(wù)派遣、市場化下的勞務(wù)派遣和《勞動合同法》頒布后的勞務(wù)派遣四個階段。勞務(wù)派遣也從規(guī)模小、涉及行業(yè)范圍有限的狀況迅速發(fā)展為幾乎涵蓋所有行業(yè)和部門的一種用工形式，取得了突破性的擴(kuò)張。根據(jù)近日全國總工會完成的“國內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報告”顯示，全國勞務(wù)派遣人員總數(shù)已達(dá)6000多萬，這比此前人保部公布的2700萬多出逾一倍，除保安、家政等傳統(tǒng)勞務(wù)派遣行業(yè)外，主要集中在公有制企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位，部分央企甚至有2/3的員工都屬于勞務(wù)派遣，并且向外企和民企擴(kuò)展。行業(yè)涉及銀行、通信、石油、化工、鋼鐵、煤炭、港口、建筑和交通運(yùn)輸?shù)取２豢煞裾J(rèn)，在國企改革、勞動力市場化實(shí)踐的發(fā)展中，勞務(wù)派遣曾在緩解了就業(yè)壓力，擴(kuò)大勞動者就業(yè)渠道和增強(qiáng)企業(yè)競爭力等方面發(fā)揮了一定的積極作用。然而，目前我國的勞務(wù)派遣已突破了行業(yè)、時間、崗位等限制，日益成為常規(guī)、普遍的用工制度。這與西方國家將勞務(wù)派遣作為一種非主流的用工形式而存在形成了鮮明的對比。根據(jù)“勞動力派遣業(yè)者國際聯(lián)合會”（CIETT）的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，美國、日本、德國和英國等發(fā)達(dá)國家派遣工占勞動者的比例均不超過3%。
勞務(wù)派遣之所以受到眾多企業(yè)的青睞的主要原因是：1、勞務(wù)派遣工的使用可以使企業(yè)減少用工、管理成本和勞資糾紛，轉(zhuǎn)嫁法律責(zé)任和風(fēng)險，達(dá)到利潤最大化。在這種用工模式下，用工單位可以遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于正式工的工資水平使用派遣工，可以隨意解雇而不需承擔(dān)任何責(zé)任，并甩掉了無固定期限勞動合同的包袱。此外，通過勞務(wù)派遣，用工單位能把工傷事故的責(zé)任，連同工人集體維權(quán)、集體合同等管理事物及風(fēng)險全部轉(zhuǎn)嫁給派遣公司。2、法律對勞務(wù)派遣公司設(shè)置的準(zhǔn)入門檻單一，只有注冊資金的限制，而沒有登記時的相關(guān)資質(zhì)審核認(rèn)證制度。另外，由于我國至今沒有出臺規(guī)范的勞務(wù)派遣的專門法律，使政府相關(guān)部門難以對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)進(jìn)行有效地管理。在利益的驅(qū)使下，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的數(shù)量迅速膨脹，并獲得可觀的勞務(wù)派遣費(fèi)收益，而其承擔(dān)的違法成本卻相對低廉。
這種勞務(wù)派遣形式常態(tài)化、無序擴(kuò)大化的狀態(tài)，對于勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益的保障，對構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系及經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展都是十分不利的。1、勞務(wù)派遣工的幸福指數(shù)普遍不高。椐全國總工會的調(diào)查，勞務(wù)派遣工同工不同酬現(xiàn)象普遍存在，幾乎成了所有用工單位普遍認(rèn)可的現(xiàn)實(shí)規(guī)則。勞務(wù)派遣工對未來的發(fā)展普遍缺少信心甚至擔(dān)憂，缺少就業(yè)的穩(wěn)定感。2、不利于企業(yè)的長期發(fā)展。大量派遣工的使用使員工缺少歸屬感、認(rèn)同感及主人翁意識，不利于企業(yè)文化的培育發(fā)展及核心競爭力的提升。長期大量的廉價派遣工的使用還能致使企業(yè)缺少科技創(chuàng)新和結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的動力和緊迫感，影響企業(yè)的發(fā)展后勁。
二、促進(jìn)勞務(wù)派遣制度有序發(fā)展的應(yīng)對策略
1、建議實(shí)施勞務(wù)派遣許可制度
勞務(wù)派遣許可制度是指，凡欲從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，必須先向勞動行政主管部門提出申請，經(jīng)審核批準(zhǔn)后方能從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，是一種要式行政行為，具有計(jì)劃和控制的功能，目的在于防止勞務(wù)派遣給勞動者帶來的損害，抑制勞務(wù)派遣的負(fù)面因素。在美國、日本和德國等發(fā)達(dá)國家均實(shí)行勞務(wù)派遣許可制度。美國佛羅里達(dá)州的法律規(guī)定，只有雇員租賃公司向主管部門提交了公司所有有關(guān)支付員工薪水、稅收、工傷保險及雇員福利支付義務(wù)的證據(jù)后，主管機(jī)關(guān)才能頒發(fā)初次或后續(xù)許可。這種做法有利于實(shí)施主管機(jī)構(gòu)對勞務(wù)派遣行為的監(jiān)督管理，值得我們借鑒。因此，我國應(yīng)對勞務(wù)派遣公司的設(shè)立實(shí)施勞務(wù)派遣行政許可和審批制度，由勞動行政主管部門依據(jù)設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)和條件，嚴(yán)格審查勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)，并建立年度審核制度和保證金制度，以加強(qiáng)對對勞務(wù)派遣公司的監(jiān)管，使其承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險，履行相應(yīng)的法律責(zé)任，從而徹底改變目前勞務(wù)派遣無序發(fā)展和難于追究其法律責(zé)任的困局。
2、采取列舉法的方式，明確勞務(wù)派遣的行業(yè)范圍
雖然《勞動合同法》規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔和替代性的工作崗位上實(shí)施”。但其規(guī)定范圍尚顯抽象和寬泛，由此帶來外延的擴(kuò)大，不易把握，使規(guī)定本身形同虛設(shè)，缺乏實(shí)際的操作性。因此，可以借鑒發(fā)達(dá)國家及成熟經(jīng)濟(jì)體的經(jīng)驗(yàn)，實(shí)施列舉法的方式，規(guī)范勞務(wù)派遣的適用范圍。德國和日本實(shí)行的是禁止列舉法的方式，即，以舉例的方式明確規(guī)定不得進(jìn)行勞務(wù)派遣的行業(yè)。
3、建立勞務(wù)派遣工向正式工轉(zhuǎn)化的機(jī)制
盡管勞務(wù)派遣制度具有滿足用人單位靈活彈性的用人需求，節(jié)省人力資源管理成本和建立高效用人機(jī)制等優(yōu)勢，但勞務(wù)派遣工由于實(shí)際經(jīng)歷的不公平待遇，使其缺乏對用人單位的認(rèn)同感和主人翁意識，往往流動性大，責(zé)任意識不強(qiáng)，從而抵消了勞務(wù)派遣給企業(yè)帶來的收益。為此，應(yīng)建立勞務(wù)派遣工向正式工轉(zhuǎn)變的激勵機(jī)制，提高派遣工的歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)他們在工作中的積極性和創(chuàng)造力。在這方面，中國移動和中石油等大型國企已進(jìn)行了有益的嘗試，并取得了積的成果。
4、建立完善“同工同酬”制度
在政策方面對“同工同酬”的內(nèi)涵進(jìn)行界定，建立完善職位評價體系。在現(xiàn)階段可以采用政府部門對大中型企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行備案，逐步在同行業(yè)中建立標(biāo)準(zhǔn)薪酬體系的方式來推動同工同酬原則的貫徹。此外，針對勞務(wù)派遣工的職業(yè)技能培，政府應(yīng)在財(cái)政稅收方面給予以支持，全面提高勞務(wù)派遣工的職業(yè)技能和道德素質(zhì)，使其具有同正式工相當(dāng)?shù)摹巴ね辍钡穆殬I(yè)能力。
5、發(fā)揮工會的維權(quán)作用
第9篇：單位用工制度范文
論文摘要：長期以來，《勞動法》在用工制度方面對勞動者保護(hù)的力度不大，用人單位違反勞動法規(guī)的成本不高。在勞動力市場供大于求的就業(yè)壓力下，作為弱勢的勞動者為求得一份工作，有時只好委曲求全，只能“隨行就市”，最終導(dǎo)致勞動關(guān)系緊張，勞動爭議數(shù)量大幅增加本文就我國當(dāng)前的勞動用工和勞動關(guān)系現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并闡述了改進(jìn)狀況的措施。
新頒布的《勞動合同法》在充分體現(xiàn)保護(hù)勞動者合法權(quán)益這一立法宗旨方面進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了用人單位的責(zé)任和義務(wù)，加大了對用人單位違法行為的懲處力度，提高了用人單位違反勞動法規(guī)的成本。當(dāng)前，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和勞動用工制度改革的不斷深入，建立勞動關(guān)系簽訂勞動合同，己成為用人單位和勞動者雙方的共識。但是，就我國當(dāng)前的用工關(guān)系和勞動關(guān)系現(xiàn)狀來看，勞動合同簽約率低且不規(guī)范、拖欠、克扣職工工資現(xiàn)象比較普遍、不給員工辦理社會保險等問題仍大量存在。本課題目就是針對現(xiàn)在勞動用工與勞動關(guān)系現(xiàn)狀存在的問題進(jìn)行分析，提出自己的改進(jìn)觀點(diǎn)。
一、我國勞動用工與勞動關(guān)系現(xiàn)狀的分析
首先，市場化的勞動關(guān)系占了主導(dǎo)地位，但舊體制遺留下來的問題還很多，一是處理國有企業(yè)改革中的勞動關(guān)系，使國有企業(yè)勞動關(guān)系實(shí)現(xiàn)市場化;二是實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)勞動者的平等就業(yè)，建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動力市場。
其次，勞動關(guān)系多樣化復(fù)雜化。
再次，市場化改革對體制內(nèi)和體制外兩大就業(yè)群體產(chǎn)生了不同的影響，對國有部門和其他體制內(nèi)的就業(yè)人群來說，主要表現(xiàn)為就業(yè)靈活性的加強(qiáng)，而對非國有部門和其他體制外的就業(yè)人群來說，則表現(xiàn)為政府規(guī)制的逐步強(qiáng)化。
此外，勞動關(guān)系總體上穩(wěn)定，但局部問題突出，潛在的問題和矛盾嚴(yán)重，主要表現(xiàn)為國有企業(yè)改革中勞動關(guān)系處理的難度加大，非國有企業(yè)職工權(quán)益受侵害嚴(yán)重，農(nóng)民工就業(yè)狀況差且難以從根本上得到改善，非正規(guī)就業(yè)人群就業(yè)狀況堪憂，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的現(xiàn)代勞動關(guān)系調(diào)節(jié)制度沒有建立起來等。
二、我國當(dāng)前勞動關(guān)系領(lǐng)域面臨的主要任務(wù)
我國當(dāng)前勞動關(guān)系領(lǐng)域面臨的主要任務(wù)主要包括:
第一，妥善處理國有企業(yè)改革中的勞動關(guān)系。
第二，進(jìn)一步推進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動力市場的建立，實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)勞動者的平等就業(yè)。
第三，建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)制度，維護(hù)私營企業(yè)勞動者的權(quán)益。
第四，加強(qiáng)對非正規(guī)就業(yè)勞動關(guān)系的管理和規(guī)范，切實(shí)維護(hù)非正規(guī)就業(yè)人群的權(quán)益。
第五，改革國的勞動爭議處理制度，進(jìn)一步加強(qiáng)勞動執(zhí)法。
三、改善勞動用工與勞動關(guān)系現(xiàn)狀的具體法律措施
(一)強(qiáng)化勞動保障監(jiān)察和勞動爭議仲裁在對勞動者的權(quán)益保護(hù)中所起的作用
首先，應(yīng)當(dāng)通過各種方式方法提高這支隊(duì)伍的道德意識、法律意識以及執(zhí)政為民的意識。其次，提高他們的勞動法規(guī)政策知識水平和依法執(zhí)法的專業(yè)技能。再次，建立與當(dāng)?shù)貏趧佑霉顩r相適應(yīng)的執(zhí)法隊(duì)伍。第四，配備必要的交通工具、攝像或者錄音等取證所需的執(zhí)法設(shè)備。第五，強(qiáng)化工作紀(jì)律和責(zé)任追究制度。從目前的勞動用工狀況來看，這些執(zhí)法人員即使每天都去企業(yè)檢查和監(jiān)察，也是無法適應(yīng)勞動保障監(jiān)察工作需要的。第六，把專項(xiàng)檢查和日常監(jiān)察結(jié)合起來。每年都應(yīng)當(dāng)明確監(jiān)察工作的重點(diǎn)，制定專項(xiàng)檢查工作方案，日常檢查不能間斷。第七，完善與勞動爭議仲裁工作相適應(yīng)的勞動仲裁院的工作條件。第七，通過大眾媒體及時把勞動保障監(jiān)察和勞動爭議仲裁的結(jié)果公開報道。
(二)建立勞動用工備案制度
是社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下政府勞動保障行政部門履行社會管理和市場監(jiān)管職能，加強(qiáng)對用人單位勞動用工宏觀管理的重要措施，是規(guī)范勞動用工秩序，全面實(shí)施勞動合同制度，維護(hù)勞動者和用人單位雙方合法權(quán)益的重要手段。做好這項(xiàng)工作，對促進(jìn)勞動關(guān)系和諧，保持社會穩(wěn)定具有十分重要的意義。規(guī)范勞動用工備案的內(nèi)容和要求:
1.用人單位進(jìn)行勞動用工備案的信息應(yīng)當(dāng)包括:用人單位名稱、法定代表人、經(jīng)濟(jì)類型、組織機(jī)構(gòu)代碼，招用職工的人數(shù)、姓名、性別、公民身份號碼，與職工簽訂勞動合同的起止時間，終止或解除勞動合同的人數(shù)、職工姓名、時間等。
2.用人單位新招用職工或與職工續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)自招用或續(xù)訂勞動合同之日起30日內(nèi)進(jìn)行勞動用工備案。用人單位與職工終止或解除勞動合同的，應(yīng)在終止或解除勞動合同后7日內(nèi)進(jìn)行勞動用工備案。
用人單位名稱、法定代表人、經(jīng)濟(jì)類型、組織機(jī)構(gòu)代碼發(fā)生變更后，應(yīng)在30日內(nèi)辦理勞動用工備案變更手續(xù)。用人單位注銷后，應(yīng)在7日內(nèi)辦理勞動用工備案注銷手續(xù)。
