人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：行政機(jī)關(guān)；人力資源開(kāi)發(fā)；績(jī)效管理

中圖分類(lèi)號(hào)：D630 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.0708.02 文章編號(hào)：1672-3309（2012）0708-03-02

隨著近些年績(jī)效概念逐漸引入人力資源開(kāi)發(fā)理論中，并占有舉足輕重的地位。我國(guó)政府管理的人力資源開(kāi)發(fā)中績(jī)效管理也逐漸被人們所重視，在政府管理中，人力資源開(kāi)發(fā)就是一個(gè)通過(guò)公務(wù)員的能力來(lái)提高組織績(jī)效的過(guò)程。這與此前的認(rèn)識(shí)有所不同，在績(jī)效理論出現(xiàn)之前，人力資源開(kāi)發(fā)是以“學(xué)習(xí)”為中心的，人力資源開(kāi)發(fā)雖然為組織提供了很多服務(wù)，并且這些服務(wù)并不都是以提高績(jī)效為中心的。自從績(jī)效管理理論的出現(xiàn)，我們從原來(lái)的以“學(xué)習(xí)”為中心轉(zhuǎn)移到以“績(jī)效”為中心的人力資源開(kāi)發(fā)。根據(jù)績(jī)效理論，績(jī)效有三個(gè)層次：個(gè)人、群體和組織，而對(duì)績(jī)效的提高能產(chǎn)生影響的因素主要有以下幾個(gè)：動(dòng)機(jī)與期望，組織成員對(duì)組織的看法，技能和知識(shí)，資源、工具與環(huán)境；個(gè)人能力；數(shù)據(jù)與信息、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和反饋；激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與結(jié)果。我國(guó)的行政機(jī)關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中應(yīng)綜合考慮以上因素，充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在我國(guó)行政機(jī)關(guān)人力資源管理中的重要性，并慎重選擇人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的績(jī)效戰(zhàn)略。

一、優(yōu)先開(kāi)發(fā)人力資源績(jī)效管理的觀念應(yīng)深入到行政機(jī)關(guān)的整體戰(zhàn)略中

轉(zhuǎn)變觀念，把開(kāi)發(fā)人力資源作為我國(guó)最基本的戰(zhàn)略和國(guó)策，是行政機(jī)關(guān)的工作著力點(diǎn)。通過(guò)對(duì)人力資源的強(qiáng)化訓(xùn)練和利用來(lái)發(fā)展經(jīng)濟(jì)、服務(wù)社會(huì)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，這一點(diǎn)已成為廣泛的共識(shí)。通過(guò)一定領(lǐng)域一定部門(mén)的績(jī)效評(píng)估我們發(fā)現(xiàn)，我國(guó)公務(wù)員工作繁忙程度參差不齊，政府制度政策執(zhí)行質(zhì)量不高，行政效率低下。在當(dāng)前的行政管理體制下，究其原因，在于一部分公務(wù)員素質(zhì)低下，已經(jīng)跟不上當(dāng)代政府治理步伐。我國(guó)行政機(jī)關(guān)應(yīng)該更加重視人力資源質(zhì)量，確立以下幾個(gè)觀念：

1.能力比文憑更重要的教育培訓(xùn)觀念。一般來(lái)說(shuō)，文憑標(biāo)志一個(gè)人的學(xué)識(shí)水平，但那只是學(xué)習(xí)的一種階段性結(jié)果，而不是現(xiàn)實(shí)能力的全部?jī)?nèi)容。因此，行政機(jī)關(guān)選擇人才要看文憑，教育培訓(xùn)也要參考文憑，但教育培訓(xùn)的目的是提高能力，以便造就有能力的人才，所以要?jiǎng)?chuàng)造多種教育培訓(xùn)形式、方法來(lái)加強(qiáng)能力的訓(xùn)練。

2.敏于學(xué)習(xí)的觀念。20世紀(jì)90年代以后，最成功的組織是學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型政府理念已經(jīng)深入人心。學(xué)習(xí)型組織的基本特性在于：學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)，強(qiáng)烈地致力于新知識(shí)傳播，敏于學(xué)習(xí)組織環(huán)境外的新知識(shí)。學(xué)習(xí)型政府的最大特點(diǎn)在于：接受新觀念的開(kāi)放性，具有鼓勵(lì)并提供學(xué)習(xí)與創(chuàng)新機(jī)會(huì)的文化，具有整體目的與目標(biāo)。

3.人的全面發(fā)展既是手段更是目的的觀念。從根本上來(lái)說(shuō)，僅僅把人力資源看作是參與生產(chǎn)過(guò)程的簡(jiǎn)單因素，把公務(wù)員人力資源的開(kāi)發(fā)看作發(fā)展經(jīng)濟(jì)服務(wù)社會(huì)的手段是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，應(yīng)該首先明確和確立，把人的全面發(fā)展作為最高和根本的目的。沒(méi)有經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)社會(huì)進(jìn)步，人力資源開(kāi)發(fā)就不可能持久，但人力資源開(kāi)發(fā)滯后，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)社會(huì)進(jìn)步也難以為繼。

4.終身學(xué)習(xí)與教育培訓(xùn)法制化的觀念。在信息化時(shí)代，知識(shí)、技能、價(jià)值觀變化的速度越來(lái)越快，公務(wù)員面臨的行政生態(tài)、政治生態(tài)環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，學(xué)習(xí)再不是人生某階段或受一次性教育就一勞永逸的事情，教育與培訓(xùn)真正成為貫穿于人的一生的過(guò)程，其目的和形式必須適應(yīng)人在不同發(fā)展階段上的需求和社會(huì)需求。

5.重視人力資源開(kāi)發(fā)投資及教育經(jīng)費(fèi)投入的觀念。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)性資源，具有資本屬性，與一般的物資資本有基本的共同之處：它是投資的結(jié)果。在一定時(shí)期，它能獲取效益。在使用過(guò)程中它也有損耗或磨損。公務(wù)員人力資源的教育培訓(xùn)是一種投資，因?yàn)橐粋€(gè)人后天獲取能力的過(guò)程，就是接受教育培訓(xùn)的過(guò)程，人力資源投資是人力資本形成的基本條件，人力資源的質(zhì)量首先取決于投資的程度?！巴顿Y于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國(guó)家的戰(zhàn)略共識(shí)。

二、績(jī)效管理的市場(chǎng)化道路是行政機(jī)關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的當(dāng)務(wù)之急

我國(guó)目前行政機(jī)關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的突出問(wèn)題之一是現(xiàn)存的行政體制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本性所要求的框架，仍有相當(dāng)?shù)木嚯x。改革30年來(lái)為什么我們?cè)隗w制上仍然沒(méi)有獲得足夠的突破，與我們?cè)S多人腦海中殘存大量的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的意識(shí)和觀念有很大的關(guān)系。體制的變動(dòng)和改革實(shí)質(zhì)上是人們觀念和理念轉(zhuǎn)變的結(jié)果。否則，即使是名義上的體制已經(jīng)變了，人們?nèi)赃€會(huì)新瓶裝舊酒，即用舊體制的規(guī)則和做法在名義的新體制內(nèi)做事。真正地引入現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)和管理的市場(chǎng)體制和機(jī)制，迫切地需要對(duì)公務(wù)員進(jìn)行“洗腦”，也即給人們導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)和管理的理念，乃至于制度框架。

要真正推行科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)的制度和方法，就必須引入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念，在行政機(jī)關(guān)內(nèi)部引入市場(chǎng)機(jī)制，如實(shí)行雇員制，建立企業(yè)型政府等。在推行政府雇員制的英、美、澳、新等西方國(guó)家，政府雇員的人數(shù)大致占其行政公務(wù)人員隊(duì)伍的10-20%。政府雇員制的運(yùn)行具有如下特點(diǎn)：選用人才和人才進(jìn)出具有很大的自由度和靈活性；實(shí)行多元化、多樣化的人才隊(duì)伍建設(shè)，適應(yīng)性強(qiáng)等。

三、樹(shù)立正確的人力資源開(kāi)發(fā)和管理的績(jī)效戰(zhàn)略發(fā)展方向是目前工作的重中之中

工作分析和工作評(píng)價(jià)制度是美國(guó)20世紀(jì)20年代開(kāi)始發(fā)展起來(lái)的一套規(guī)范的人力資源管理制度，50年進(jìn)了美國(guó)的教科書(shū)，而我們的各類(lèi)管理人員迄今對(duì)此幾乎是一無(wú)所知。很多行政機(jī)關(guān)管理人員不知道人力資源管理與其工作職責(zé)的關(guān)系，現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)也是一片空白。甚至不了解管理的本質(zhì)就是“讓別人去做自己想做的事情”。因此與學(xué)習(xí)先進(jìn)的科技相比較，現(xiàn)代人力資源管理的理論、方法及制度的引進(jìn)和創(chuàng)新相當(dāng)落后，正因此，人力資源管理人員的開(kāi)發(fā)和管理的理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐運(yùn)用已迫在眉睫。

所謂規(guī)范化、科學(xué)化，就是要建立一套標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度，減少操作的隨意性。在中國(guó)歷史上，許多杰出人士自覺(jué)或不自覺(jué)地談到人力資源開(kāi)發(fā)和管理時(shí)，所引發(fā)的思想和經(jīng)驗(yàn)都是相當(dāng)深刻且十分有用的?！白粤⒘⑷耍赃_(dá)達(dá)人”，“不知人則不能用人，不曉事則不能辦事”，面試將人劃分為“鄉(xiāng)氣”和“官氣”兩類(lèi)等思想火花，在今天的人力資源管理實(shí)踐中，也閃爍著耀眼的光芒。但是，成功固然可貴，但大多是隨人而易，有人力資源開(kāi)發(fā)和管理的思想，但制度缺失。

因此，我國(guó)的行政機(jī)關(guān)應(yīng)真正營(yíng)造出績(jī)效導(dǎo)向、價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向和約束硬化的政治文化。轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者的思維習(xí)慣，構(gòu)建出以契約為基礎(chǔ)同時(shí)具有親和力的同志關(guān)系。轉(zhuǎn)變管理隊(duì)伍的工作思路，構(gòu)建出規(guī)范的以市場(chǎng)化、規(guī)范化為基本特征的科學(xué)管理的體系，這是當(dāng)前一項(xiàng)迫切的戰(zhàn)略任務(wù)。

四、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的績(jī)效管理模式應(yīng)能適合中國(guó)國(guó)情

20世紀(jì)80年代以來(lái)，經(jīng)濟(jì)的全球化和國(guó)際化日趨明顯，技術(shù)的飛速發(fā)展和信息經(jīng)濟(jì)的形成，全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇使國(guó)家、地區(qū)和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不再只靠資本投資和規(guī)模經(jīng)濟(jì)等傳統(tǒng)方法保持長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人們逐步認(rèn)識(shí)到人力資本是競(jìng)爭(zhēng)力的根本。傳統(tǒng)的國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的概念逐漸讓位于勞動(dòng)力的競(jìng)爭(zhēng)力。今天的組織不只是希望人力資源管理繼續(xù)承擔(dān)傳統(tǒng)的招聘、甄選、薪酬和培訓(xùn)的任務(wù)，而且，希望人力資源管理扮演新的角色，支持組織變革和質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃，參與制定組織的戰(zhàn)略，為整個(gè)組織的總體和長(zhǎng)期發(fā)展提供支持。

目前，我國(guó)行政機(jī)關(guān)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的重要性認(rèn)識(shí)仍然不足。實(shí)際上人力資源開(kāi)發(fā)和管理正在成為全球范圍內(nèi)管理領(lǐng)域的核心問(wèn)題。人才的競(jìng)爭(zhēng)，很大程度上就是人才制度的競(jìng)爭(zhēng)，也就是人力資源開(kāi)發(fā)和管理科學(xué)水平的競(jìng)爭(zhēng)。如何有效地開(kāi)發(fā)和利用我國(guó)行政機(jī)關(guān)現(xiàn)有的人力資源，建立合理的人力資源開(kāi)發(fā)與管理模式，不僅有利于迅速提高我國(guó)行政機(jī)關(guān)及其他非贏利組織的人力資源管理水平，而且對(duì)世界人力資源領(lǐng)域也將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

探討我國(guó)行政機(jī)關(guān)、企業(yè)及其他非贏利組織的人力資源開(kāi)發(fā)和管理的模式，進(jìn)行國(guó)內(nèi)外人力資源管理體制和模式的比較研究，總結(jié)和探索適合我國(guó)國(guó)情的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方法和技術(shù)，選擇適當(dāng)?shù)娜肆Y源開(kāi)發(fā)績(jī)效管理。這既包括國(guó)家宏觀人力資源開(kāi)發(fā)政策的研究，也包括微觀組織人力資源管理機(jī)制和制度的研究。人力資源管理的方法和技術(shù)既涉及宏觀人力資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域也涉及微觀人力資源管理領(lǐng)域。

近年來(lái)，我國(guó)人力資源管理的研究雖然發(fā)展較快，但大多尚未進(jìn)行有效的總結(jié)，一些好的管理實(shí)踐有待上升為案例，人力資源開(kāi)發(fā)與管理模式的研究尚處于初級(jí)階段，人力資源開(kāi)發(fā)和管理方法和技術(shù)的研究剛剛起步，如何有效地總結(jié)和提煉成功的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)為建立適應(yīng)未來(lái)發(fā)展需要的人力資源管理模式，如何進(jìn)行跟蹤式的咨詢(xún)和調(diào)研，如何在吸收國(guó)外現(xiàn)有成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)國(guó)情，盡快創(chuàng)造出一套既符合國(guó)際規(guī)范，又適應(yīng)中國(guó)國(guó)情的人力資源開(kāi)發(fā)的方法和技術(shù)，是擺在我們?nèi)肆Y源管理學(xué)者面前的一項(xiàng)重要任務(wù)，也是國(guó)內(nèi)此學(xué)科研究方向最可能取得突破的學(xué)術(shù)領(lǐng)域。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)總結(jié)范文

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

1　管理現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。進(jìn)入改革開(kāi)放的大發(fā)展時(shí)期后。為了適應(yīng)不斷變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件，中國(guó)的事業(yè)單位體制同樣進(jìn)行了一系列改革。但是從人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，改革的深度還沒(méi)有觸及管理制度的根本，管理水平仍處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代。有很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓(xùn)等，沒(méi)有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工(包括管理層員工)進(jìn)行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒(méi)有對(duì)員工的選擇、任命和激勵(lì)制度按照國(guó)家政策要求進(jìn)行規(guī)范，以便發(fā)揮人力資源最大潛力。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，事業(yè)單位工作人員的工作積極性不高，缺乏有效的人事分配方法。難以形成人員流動(dòng)優(yōu)化配置的合理機(jī)制。此外，事業(yè)單位中普遍存在因人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象。

2 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的平均問(wèn)題仍表現(xiàn)突出，目前事業(yè)單位執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成，但差距不大。最后是事業(yè)單位一般沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，使職工沒(méi)有創(chuàng)造性的動(dòng)力，不能激發(fā)其工作熱情。

3 人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距

我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒(méi)有統(tǒng)籌考慮，存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在：第一，開(kāi)發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。事業(yè)單位在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí)，沒(méi)有將組織戰(zhàn)略與個(gè)人需要有效結(jié)合。導(dǎo)致培訓(xùn)沒(méi)有明確的目標(biāo)。效果無(wú)法評(píng)估，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的積極性也就越來(lái)越低。第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國(guó)各級(jí)黨校和行政學(xué)院對(duì)工作人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心。不注重人的潛能的全面開(kāi)發(fā)。第三，培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用。培訓(xùn)效果大打折扣。

二、改革和完善事業(yè)單位人力資源管理的策略

1　轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在人力資源管理過(guò)程中，首先要改變事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新。并且要強(qiáng)調(diào)以人為本，營(yíng)造適宜人才成長(zhǎng)的環(huán)境，發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)和培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開(kāi)發(fā)性質(zhì)的管理功能。最關(guān)鍵的是注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來(lái)決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、自由發(fā)展的平臺(tái)。

2　完善人力資源管理機(jī)制

2.1完善人力資源的選拔任用體系?？茖W(xué)合理發(fā)現(xiàn)、選拔、使用人才，促進(jìn)人崗相適、用當(dāng)其時(shí)、人盡其才、才盡其用，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。關(guān)鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測(cè)評(píng)體系。入崗匹配是人才選拔的關(guān)鍵，也是面試測(cè)評(píng)與崗位的合理匹配。建立入崗匹配的分析體系，即整合評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行個(gè)體特性分析。結(jié)合崗位勝任力要求，進(jìn)行人和崗位適合度分析。

2.2建立人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系

積極培育組織發(fā)展所需的各種人才，持續(xù)鼓勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)，開(kāi)展學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應(yīng)的知識(shí)庫(kù)，創(chuàng)造實(shí)時(shí)學(xué)習(xí)和自我學(xué)習(xí)的條件；鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)，接受管理或?qū)I(yè)方面的深造；以資格認(rèn)證、職稱(chēng)評(píng)定、任職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)為動(dòng)力，促進(jìn)在職人員繼續(xù)教育和終生學(xué)習(xí)。

2.3創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制

建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，簡(jiǎn)潔、實(shí)用、科學(xué)、公正地的人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制。完善人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，克服唯學(xué)歷、唯資歷傾向，對(duì)人才不求全責(zé)備，注重靠實(shí)踐和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)人才。改進(jìn)人才評(píng)價(jià)方式，拓寬人才評(píng)價(jià)渠道。把評(píng)價(jià)人才和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來(lái)，堅(jiān)持在實(shí)踐中識(shí)別人才、發(fā)現(xiàn)人才。

3　培訓(xùn)管理制度。重視人力資源開(kāi)發(fā)

第3篇：人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)總結(jié)范文

[關(guān)鍵詞] 煙草部門(mén)； 人力資源； 培訓(xùn)體系doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 010. 035

[中圖分類(lèi)號(hào)] f272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] a [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）010- 0067- 02

1 煙草部門(mén)人力資源培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)原則

1.1 學(xué)以致用的原則

煙草部門(mén)人力資源培訓(xùn)需要始終堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，理論與實(shí)際有效結(jié)合，以實(shí)際驗(yàn)證理論。因此，人力資源培訓(xùn)必須考慮到煙草部門(mén)員工的實(shí)際需求，培訓(xùn)內(nèi)容與員工崗位職責(zé)特征緊密聯(lián)系，使員工能夠?qū)W(xué)到的技能知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際工作中，以實(shí)現(xiàn)知識(shí)的遷移和轉(zhuǎn)化。

1.2 追求實(shí)效的原則

煙草部門(mén)人力資源培訓(xùn)的最終目的是追求實(shí)效，培訓(xùn)結(jié)果的好壞與培訓(xùn)質(zhì)量密切相關(guān)，因此，煙草部門(mén)的管理者應(yīng)該制訂完善的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，綜合考慮參加培訓(xùn)的人員、培訓(xùn)的目標(biāo)等情況，從而選擇實(shí)效性較好的培訓(xùn)方法。

1.3 激勵(lì)考核的原則

煙草部門(mén)的人力資源培訓(xùn)管理要擁有科學(xué)完善的員工培訓(xùn)激勵(lì)考核機(jī)制，將員工的培訓(xùn)成績(jī)、培訓(xùn)出勤情況、培訓(xùn)技能水平與其薪資福利掛鉤，由此充分調(diào)動(dòng)煙草部門(mén)員工參與培訓(xùn)的積極性。

1.4 全員培訓(xùn)、重點(diǎn)提高的原則

煙草部門(mén)的管理者應(yīng)該積極鼓勵(lì)部門(mén)員工采取各種方式參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，對(duì)管理骨干、技術(shù)骨干要按照培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)，真正做到全員培訓(xùn)、重點(diǎn)提高，營(yíng)造和諧向上的培訓(xùn)學(xué)習(xí)氣氛，建設(shè)學(xué)習(xí)型煙草部門(mén)。

2 煙草部門(mén)人力資源培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)思路

目前煙草部門(mén)的人力資源培訓(xùn)管理仍然存在諸多問(wèn)題，本文從整體視角分析煙草部門(mén)的培訓(xùn)管理工作，結(jié)合部門(mén)員工的實(shí)際情況，構(gòu)建了一套sate培訓(xùn)管理模型，如圖1所示。

3 人力資源培訓(xùn)管理體系整體設(shè)計(jì)

3.1 建立煙草企業(yè)管理者支持機(jī)制

按照級(jí)別建立煙草企業(yè)人力資源培訓(xùn)的管理人員，保證高層管理人員與煙草培訓(xùn)部門(mén)、接受培訓(xùn)的人員之間擁有良好的溝通渠道。高層管理人員向煙草培訓(xùn)部門(mén)提出煙草行業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際培訓(xùn)計(jì)劃需求，煙草培訓(xùn)部門(mén)給出人力資源培訓(xùn)的最終目標(biāo)和實(shí)施方案，以及培訓(xùn)與煙草行業(yè)經(jīng)驗(yàn)發(fā)展的關(guān)系，將員工從其他人力資源培訓(xùn)中收獲的有益信息傳遞給高層管理人員，提出培訓(xùn)轉(zhuǎn)化和知識(shí)遷移的注意事項(xiàng)。接受人力資源培訓(xùn)的員工與高層管理人員共同總結(jié)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，并積極尋找解決方案，為下一次的培訓(xùn)工作奠定良好基礎(chǔ)。

3.2 建立煙草部門(mén)培訓(xùn)需求體系

以制度化方式建立科學(xué)合理的人力資源培訓(xùn)需求評(píng)估體系，綜合分析培訓(xùn)組織、培訓(xùn)任務(wù)和培訓(xùn)人員的信息。面對(duì)煙草行業(yè)提出的“按訂單組織貨源、建設(shè)現(xiàn)代物流體系”等新要求，煙草部門(mén)應(yīng)該積極深化改革，重點(diǎn)突出煙草部門(mén)的創(chuàng)新管理策略。由此可見(jiàn)，煙草部門(mén)要堅(jiān)持以改革為導(dǎo)向，以經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為目標(biāo)，積極組織開(kāi)展能夠?qū)崿F(xiàn)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益雙豐收的人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目，尤其是市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)潛力大、專(zhuān)業(yè)技能性層次高的培訓(xùn)項(xiàng)目，幫助煙草部門(mén)員工樹(shù)立良好的職業(yè)技能培訓(xùn)思想，從煙草部門(mén)員工職業(yè)崗位的實(shí)際需要出發(fā)，確定人力資源培訓(xùn)的能力目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化、漸進(jìn)式的“能力本位”培訓(xùn)模式。

3.3 建立煙草部門(mén)員工激勵(lì)機(jī)制

相關(guān)調(diào)查分析指出，激勵(lì)考核能夠直接影響人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目的效果。因此，煙草部門(mén)應(yīng)該積極與員工溝通，提高員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)，使員工能夠充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)人技術(shù)水平提高、拓寬事業(yè)發(fā)展方面的積極意義。例如：煙草部門(mén)員工通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得收益之后，能夠有更多的機(jī)會(huì)在更高級(jí)別崗位工作的機(jī)會(huì)。由此，煙草部門(mén)應(yīng)該幫助員工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯，逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人的高層次目標(biāo)，更應(yīng)該制訂符合煙草部門(mén)發(fā)展的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃方案，使每一名員工都能明確個(gè)人階段性目標(biāo)，并按照目標(biāo)的方向積極參加培訓(xùn)，努力學(xué)習(xí)知識(shí)。

3.4 建立培訓(xùn)內(nèi)容評(píng)估機(jī)制

本文將煙草部門(mén)人力資源培訓(xùn)的評(píng)估內(nèi)容分層定位，包括反應(yīng)

、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果4個(gè)層次。反應(yīng)層主要是評(píng)價(jià)員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的感受與看法；學(xué)習(xí)層主要是評(píng)價(jià)員工知識(shí)與技能的收獲情況；行為層主要是評(píng)價(jià)員工培訓(xùn)后的工作行為變化情況；結(jié)果層主要是對(duì)煙草部門(mén)績(jī)效改進(jìn)的評(píng)價(jià)。

根據(jù)人力資源sate培訓(xùn)管理模型創(chuàng)立的人力資源培訓(xùn)管理體系，能夠促進(jìn)煙草部門(mén)在充分利用部門(mén)員工個(gè)人潛能的基礎(chǔ)上，有效提高部門(mén)員工的知識(shí)技能水平，深入發(fā)掘具有潛力的骨干人才，使員工得到全面的個(gè)人發(fā)展和進(jìn)步，增強(qiáng)部門(mén)人員的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神。

主要參考文獻(xiàn)

第4篇：人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)總結(jié)范文

員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是公司著眼于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、凝聚力的方法之一。通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。下面給大家分享關(guān)于人力資源部的年終總結(jié)，方便大家學(xué)習(xí)。

人力資源部的年終總結(jié)1轉(zhuǎn)眼間自己已經(jīng)擔(dān)任銀行人力資源部員工將近三年的時(shí)間了，這段時(shí)間既有取得工作成就的喜悅也有對(duì)自身不足產(chǎn)生的遺憾，但歸根結(jié)底終究還是需要自己對(duì)待人力資源部的工作更加用心一些才會(huì)得到銀行領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，盡管完成了今年的人力資源工作卻也需要總結(jié)一番才能使自身能力得到提升。

完成了銀行新晉職員的面試與入職培訓(xùn)工作，由于今年來(lái)銀行面試的應(yīng)聘者基本都屬于高學(xué)歷人員導(dǎo)致工作經(jīng)歷變得尤為重要，因此在進(jìn)行面試的時(shí)候自己會(huì)優(yōu)先選擇擁有銷(xiāo)售與管理工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，其中人才市場(chǎng)以及校園招聘是自己用以篩選新員工的主要方式，縱使有著豐富的工作履歷也會(huì)被安排到入職培訓(xùn)環(huán)節(jié)從而熟悉業(yè)務(wù)流程，其目的還是讓新入職的員工熟悉更多的業(yè)務(wù)信息以及增強(qiáng)對(duì)銀行的認(rèn)同感，除此之外還邀請(qǐng)業(yè)務(wù)能力突出的銀行老員工和管理人員進(jìn)行講課，雖然每批員工堅(jiān)持下來(lái)的人數(shù)不多卻也有著較高的綜合素質(zhì)，完全能夠適應(yīng)銀行的工作環(huán)境并創(chuàng)造出不錯(cuò)的效益。

處理好銀行的考勤工作并對(duì)員工打卡的記錄進(jìn)行整理，盡管銀行的工作時(shí)間比較寬松卻也需要對(duì)考勤進(jìn)行嚴(yán)格的管理，所以今年自己除了銀行招聘以外主要負(fù)責(zé)和同事進(jìn)行考勤方面的工作，由于之前已經(jīng)積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致考勤的過(guò)程還是十分順利的，除了少數(shù)新員工有時(shí)會(huì)忘記打卡以外基本不會(huì)出現(xiàn)什么大問(wèn)題，而且通過(guò)考勤記錄可以得知今年沒(méi)有員工請(qǐng)假或者曠工的狀況，通過(guò)我們?nèi)肆Y源部的監(jiān)督使得員工養(yǎng)成了出勤填寫(xiě)單據(jù)的良好習(xí)慣。

參與到銀行員工資料與往年的文件整理工作，并針對(duì)銀行今年開(kāi)展的活動(dòng)做好了相應(yīng)的策劃方案，其中銀行員工的資料主要有人力資源部進(jìn)行保管的緣故需要及時(shí)進(jìn)行整理，每當(dāng)有銀行員工入職、轉(zhuǎn)正、離職和獲獎(jiǎng)等記錄的時(shí)候都要對(duì)資料進(jìn)行修改，除此之外則是協(xié)助其他有著文案工作的部門(mén)共同處理往年的文件，由于這類(lèi)工作并沒(méi)有細(xì)致的規(guī)定導(dǎo)致僅僅只是完成了小部分而已，當(dāng)銀行推出新業(yè)務(wù)或者優(yōu)惠活動(dòng)的之后自己也負(fù)責(zé)進(jìn)行了方案策劃，主要是通過(guò)宣傳辦理業(yè)務(wù)的優(yōu)惠吸引更多的客戶(hù)來(lái)到銀行進(jìn)行咨詢(xún)。

對(duì)我來(lái)說(shuō)完成銀行的工作也是人力資源部的員工共同努力的結(jié)果，因此我會(huì)好好發(fā)揚(yáng)過(guò)去銀行工作中的優(yōu)勢(shì)并爭(zhēng)取創(chuàng)造更多的效益，尤其是自己已經(jīng)逐漸成為人力資源部的老員工以后便更加要注重新人的培養(yǎng)工作。

人力資源部的年終總結(jié)2光陰如梭，一年的工作轉(zhuǎn)瞬即將過(guò)去，新的一年意味著新的起點(diǎn)、新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn)。回顧_年，人力資源工作在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，順利地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)?，F(xiàn)將_年的人力資源工作總結(jié)如下：

一、人力資源規(guī)劃與管理

人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略及外部具體環(huán)境的情況，以科學(xué)規(guī)范的方法，進(jìn)行人力資源需求和供給的分析預(yù)測(cè)，編制相應(yīng)的吸引、留住、使用、激勵(lì)的方案，為組織的發(fā)展提供其所需要的員工，以完成組織發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程。目前公司正處于在建項(xiàng)目收尾、新項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的階段，也是大家苦練內(nèi)功、狠抓管理的時(shí)候，為了打造一支精干、高效、高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，我們采取了競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰的方式來(lái)提高團(tuán)隊(duì)整體戰(zhàn)斗力。

二、招聘與配置

目前我們主要是通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘兩種渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫(kù)。在現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)中，可以與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的、簡(jiǎn)短的交流，初步篩選下一輪面試人員。現(xiàn)場(chǎng)招聘的方式不僅可以節(jié)約企業(yè)初次篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)間，而且相比其他方式，它所需的費(fèi)用較少。但是現(xiàn)場(chǎng)招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，現(xiàn)場(chǎng)招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應(yīng)聘者，并且現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的人員素質(zhì)普遍不高，比較適合招聘普工及普通辦公室職員。網(wǎng)絡(luò)招聘越來(lái)越受企業(yè)和求職者的青睞，其方便快捷、成本較低、無(wú)區(qū)域限制、覆蓋面較廣、信息量較大等優(yōu)點(diǎn)，現(xiàn)已成為我公司招聘的重要途徑。

但在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，以及越來(lái)越多的企業(yè)和求職者涌向網(wǎng)絡(luò)的同時(shí)，缺點(diǎn)也漸漸凸顯出來(lái)。每個(gè)求職者為了找到一份好工作，都會(huì)盡量把自己包裝得完美一些，這樣難免就有夸張的'成份包含在其中，有時(shí)候從網(wǎng)上簡(jiǎn)歷上看各個(gè)方面都非常優(yōu)秀，而一經(jīng)面試才發(fā)現(xiàn)漏洞百出，給招聘者造成了一定的困難。

20_年共引進(jìn)新員工8人，自動(dòng)辭職4人，試用期不合格1人。其中駕駛員一職流動(dòng)性較大，其他崗位人員較穩(wěn)定。

三、培訓(xùn)、績(jī)效方面

1、培訓(xùn)。

20_年的培訓(xùn)著重針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技能培訓(xùn)，如預(yù)結(jié)算部、財(cái)務(wù)部均參加了相關(guān)專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)。

2、績(jī)效。

為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，開(kāi)展公平的工作競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)工作，提高效率，行政人事部新出臺(tái)了《績(jī)效考核管理辦法》，于9月份，重新修訂了《員工手冊(cè)》及各崗位績(jī)效考核《評(píng)定表》，印刷成冊(cè)，并發(fā)放給每一位員工。讓大家更好地了解和掌握公司新的規(guī)章制度，切實(shí)提高執(zhí)行力，熟悉本崗位工作職責(zé)。新的績(jī)效考核辦法暫定于新項(xiàng)目啟動(dòng)后開(kāi)始實(shí)行。

四、薪酬福利

薪酬、福利、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)關(guān)系等工作是人力資源的一項(xiàng)日常性工作。為了建立科學(xué)有效的管理機(jī)制，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主人翁意識(shí)，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，打造以企業(yè)為家的企業(yè)文化，不斷提高企業(yè)整體管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高員工收入和福利。9月份調(diào)整了員工工資、制定了新的薪酬管理規(guī)定及工資級(jí)別6檔24級(jí)，并參加了社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)，逐步實(shí)現(xiàn)，制度留人、感情留人、待遇留人。認(rèn)真完成了以下工作任務(wù)：

1、準(zhǔn)確、及時(shí)的擬制每月工資表;

2、每月在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為員工上報(bào)社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)相關(guān)手續(xù)，共為31名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險(xiǎn)的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù);

3、每月按時(shí)填寫(xiě)《勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳》，每季度按時(shí)填寫(xiě)《勞動(dòng)情況》及年末填寫(xiě)《勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)年報(bào)》交財(cái)務(wù)部上報(bào);

4、按規(guī)定擬制相關(guān)福利發(fā)放表，如過(guò)節(jié)費(fèi)、降溫費(fèi)、年終獎(jiǎng)等。

五、勞動(dòng)關(guān)系方面

1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，建立員工人事、勞資檔案，并及時(shí)更新;

2、做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動(dòng)、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理;

3、做好公司員工《勞動(dòng)合同》的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等相關(guān)手續(xù)的辦理。

在20_年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽?jī)，但仍然存在許多不足的地方需改進(jìn)，如：

1、在新員工招聘選拔方面，還需加強(qiáng)學(xué)習(xí)相關(guān)面試技巧，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險(xiǎn)。

2、應(yīng)當(dāng)加大人力資源儲(chǔ)備庫(kù)建設(shè)力度，使其內(nèi)容更充實(shí)、數(shù)據(jù)更準(zhǔn)確、措施更得當(dāng)、管理更科學(xué)。

做好人力資源管理與儲(chǔ)備工作是企業(yè)的一項(xiàng)重要工作任務(wù)，后續(xù)我們應(yīng)多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專(zhuān)業(yè)型、綜合型人才儲(chǔ)備，還要有管理型、營(yíng)銷(xiāo)型人才儲(chǔ)備。進(jìn)一步健全和充實(shí)人力資源儲(chǔ)備庫(kù)，使其成為企業(yè)管理的“后備軍”，并對(duì)所儲(chǔ)備的數(shù)據(jù)與資料進(jìn)行及時(shí)更新和有效調(diào)整。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時(shí)將合適的人才補(bǔ)入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

3、開(kāi)拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)。

在以后的工作當(dāng)中，爭(zhēng)取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，將眼光放得長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，將思維放的再開(kāi)闊一些，積極進(jìn)取、開(kāi)闊創(chuàng)新。

新的一年里，我將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的方針指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)來(lái)完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“共識(shí)、共存、共贏、共享”的企業(yè)理念，加強(qiáng)主動(dòng)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法。我堅(jiān)信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會(huì)更好。

人力資源部的年終總結(jié)3一年，看起來(lái)時(shí)間是很長(zhǎng)，但是回顧起來(lái)，卻發(fā)現(xiàn)過(guò)的真快，這一年的人力資源部工作也是快要結(jié)束了，就我個(gè)人的工作來(lái)說(shuō)，我主要是負(fù)責(zé)銀行招聘的這一塊的工作，來(lái)到我們部門(mén)工作雖然是已經(jīng)是有兩年了，但是我覺(jué)得我要學(xué)的還是有很多，同時(shí)也是明白我的工作經(jīng)驗(yàn)和能力和一些老同事相比，還是有很大的欠缺，也是要在以后繼續(xù)的去努力，去進(jìn)步的，現(xiàn)在就過(guò)去的一年工作做下總結(jié)。

一、學(xué)習(xí)方面

這一年來(lái)，我也是積極的參加部門(mén)以及銀行組織的相關(guān)培訓(xùn)，在培訓(xùn)中我認(rèn)真聽(tīng)講，做好了筆記，培訓(xùn)后也是反思自己的工作，然后把培訓(xùn)中學(xué)到了用到工作當(dāng)中去。人力資源方面的書(shū)籍我也是在晚上去看，讓自己學(xué)到更多，雖然學(xué)習(xí)的時(shí)間不多，但我也是抓緊，同時(shí)在學(xué)了之后也是要運(yùn)用到工作中，在工作中找到自己不足的地方，然后針對(duì)性的去學(xué)習(xí)，去改進(jìn)，我還很年輕，我懂的如果現(xiàn)在不學(xué)，那么以后可能更是沒(méi)有那個(gè)精力去學(xué)了。

二、工作方面

我負(fù)責(zé)的主要是招聘方面，每天我都會(huì)到招聘網(wǎng)站上去更新我要招聘的信息，去搜尋合適的簡(jiǎn)歷，然后聯(lián)系他們到我們銀行來(lái)面試，回顧這一年的招聘工作，我積極的去做好，配合各個(gè)部門(mén)做好招聘工作，一些急招的，我也是會(huì)優(yōu)先的處理，同時(shí)在招聘當(dāng)中找到更加合適我們銀行工作的人員，在面試的時(shí)候，我也是盡可能的了解應(yīng)聘者的信息和他的狀態(tài)，為部門(mén)負(fù)責(zé)人提供參考，把好面試的第一關(guān)。一年下來(lái)，我也為公司招聘了一些優(yōu)秀的人才，不過(guò)也是發(fā)現(xiàn)自己有時(shí)候也招聘了一些不太合適的人才，這些雖然不是特別的多，但是也是體現(xiàn)了我的工作沒(méi)有做的特別好，在面試上沒(méi)有把關(guān)嚴(yán)格，或者對(duì)于應(yīng)聘者的了解不夠，才讓其進(jìn)入銀行工作了，如果我多一些了解，或者招聘的經(jīng)驗(yàn)和能力更多一些，我想我更能找到更加合適的人才。

回顧自己工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，我也是要繼續(xù)的努力改進(jìn)，讓自己把工作做得更加的好，在來(lái)年里要繼續(xù)的學(xué)習(xí)，繼續(xù)的下功夫，工作只有做得更好，那么我的能力也是能得到更大的提升，不能止步不前。對(duì)于來(lái)年的招聘，我也是要把流失率做好，盡量把招聘到的人才留在銀行，而不是招聘了又走了，那樣就是做了白費(fèi)的功夫了。我也相信我來(lái)年的工作一定會(huì)做得更加好的。

人力資源部的年終總結(jié)4轉(zhuǎn)眼間20_年就要過(guò)去了，新的一年就要開(kāi)始了?；仡櫴湃サ?0_年，我有很多值得我回憶的地方。不說(shuō)感情是我有了新的歸宿，就說(shuō)事業(yè)上我也是得意異常。過(guò)去的一年是我激動(dòng)的一年，但是我并沒(méi)有感到十分的自滿(mǎn)，我覺(jué)得我還是有很多地方要改正。

20_年，在聯(lián)社黨委及理事會(huì)、主任室、監(jiān)事會(huì)的堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞農(nóng)村信用社改革和發(fā)展的主題，緊緊圍繞為基層、為經(jīng)營(yíng)服務(wù)的主線，切實(shí)履行部門(mén)工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質(zhì)，不斷強(qiáng)化企業(yè)管理力量和管理效能，在人員不足的狀況下，統(tǒng)籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門(mén)工作任務(wù)。

一、堅(jiān)持以建立和完善各項(xiàng)管理制度為抓手，促進(jìn)部門(mén)管理的規(guī)范化、程序化、制度化。隨著農(nóng)村信用社改革進(jìn)程的不斷深化，尤其是法人治理結(jié)構(gòu)的逐步完善和員工工資分配制度的改革，現(xiàn)有的相關(guān)管理規(guī)章的滯后性已顯現(xiàn)出來(lái)，對(duì)此，我們根據(jù)省聯(lián)社的工作要求，聯(lián)系農(nóng)村信用社法人治理結(jié)構(gòu)的運(yùn)行機(jī)制，在充分征詢(xún)基層各層次人員以及銀監(jiān)部門(mén)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)本部門(mén)的一系列管理制度進(jìn)行建立和完善，資料涉及員工假期、勞動(dòng)用工、收入分配、學(xué)歷職稱(chēng)等，使本部門(mén)現(xiàn)行管理制度更具科學(xué)性、時(shí)效性和針對(duì)性。

二、堅(jiān)持把提高員工綜合素質(zhì)作為部門(mén)工作的重中之重，不斷增強(qiáng)農(nóng)村信用社核心競(jìng)爭(zhēng)力。提高全轄干部員工綜合素質(zhì)是適應(yīng)農(nóng)村信用社改革和發(fā)展形勢(shì)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要措施。今年，我們始終把此項(xiàng)工作作為戰(zhàn)略性舉措抓在手中。一是舉辦本科函授班，分別與南京農(nóng)業(yè)大學(xué)、上海理工大學(xué)建立辦學(xué)關(guān)系，組織集中“專(zhuān)升本”復(fù)習(xí)，重點(diǎn)提高轄內(nèi)管理人員和業(yè)務(wù)骨干的文化素質(zhì)，提升中堅(jiān)力量的文化層次，參考人數(shù)達(dá)__人，目前已被錄取__人。

二是繼續(xù)抓好南京審計(jì)學(xué)院大專(zhuān)后續(xù)教育工作，鼓勵(lì)取得大專(zhuān)學(xué)歷證書(shū)的同志，參加后續(xù)課程的學(xué)習(xí)，目前已有__人透過(guò)了全部課程的考試，預(yù)計(jì)至20_年元月，所有參加學(xué)習(xí)的__名同志可全部取得大專(zhuān)文憑。三是緊密聯(lián)系農(nóng)村信用社業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)工作的實(shí)際，注重提高一線人員基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)知識(shí)和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，與各相關(guān)部門(mén)密切協(xié)作先后舉辦了“信貸法律知識(shí)”、“農(nóng)村信用社貸款五級(jí)分類(lèi)”、“微機(jī)綜合上線業(yè)務(wù)”、“現(xiàn)金管理及出納業(yè)務(wù)”等一系列業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，先后兩次邀請(qǐng)南京審計(jì)學(xué)院專(zhuān)業(yè)教授來(lái)聯(lián)社講授，重點(diǎn)培訓(xùn)了聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類(lèi)培訓(xùn)班_起__期，參訓(xùn)人數(shù)

達(dá)___次。四是用心鼓勵(lì)干部員工在崗自學(xué)，參加各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)考試，全轄年輕員工參加各類(lèi)自學(xué)尉然成風(fēng)，全年新取得各等級(jí)學(xué)歷人員__人，新取得各級(jí)技術(shù)職稱(chēng)__人。

人力資源部的年終總結(jié)52019年，人力資源部在_年績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。

一、具體實(shí)施方案

1、完成對(duì)《公司績(jī)效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫(xiě)，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)(或部門(mén)經(jīng)理會(huì)議)審議通過(guò);

2、自_年春節(jié)后，按修訂完善后的績(jī)效考核制度全面實(shí)施績(jī)效考核;

3、主要工作內(nèi)容：結(jié)合_年度績(jī)效考核工作中存在不足，對(duì)現(xiàn)行《績(jī)效考核規(guī)則》和《績(jī)效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項(xiàng)目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行;

建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分離，平行進(jìn)行。

目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一;將充分考慮推行全員績(jī)效考核，_年僅對(duì)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行的績(jī)效考核嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是不成功的，_年人力資源部在對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系完善后，將對(duì)全體職員進(jìn)行績(jī)效考核。

4、推行過(guò)程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。

人力資源部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

二、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)

1、績(jī)效考核工作牽涉到各部門(mén)各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績(jī)效考核與薪酬體系的基礎(chǔ)上，要做好績(jī)效考核根本意義的宣傳和釋疑。

從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過(guò)績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為人力資源開(kāi)發(fā)的新生事物，在操作過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問(wèn)題，人力資源部在操作過(guò)程中將注重聽(tīng)取各方面各層次人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3、績(jī)效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過(guò)程。

人力資源部在操作過(guò)程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通，確?？?jī)效考核工作的順利進(jìn)行。

三、目標(biāo)責(zé)任人

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

四、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門(mén)

1、修訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門(mén)和董事會(huì)共同審議。

2、公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。

建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門(mén)將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬的職責(zé)。

員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

一、目標(biāo)概述

員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是公司著眼于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、凝聚力的方法之一。通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

第5篇：人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)總結(jié)范文

目的：為了貫徹的實(shí)施，，全國(guó)公務(wù)員公同的天地使培訓(xùn)工作規(guī)范化、制度化，確保從事藥品生產(chǎn)員工達(dá)到上崗要求，保證產(chǎn)品質(zhì)量。

范圍：公司從事藥品生產(chǎn)的各級(jí)管理人員、生產(chǎn)人員、質(zhì)量管理人員、檢驗(yàn)人員以及和維修、清潔、儲(chǔ)運(yùn)、服務(wù)等與生產(chǎn)活動(dòng)和質(zhì)量管理有關(guān)的人員，新員工或調(diào)入新崗位的人員。

內(nèi)容：

培訓(xùn)目標(biāo)：建立起完善的工作秩序，使生產(chǎn)各環(huán)節(jié)嚴(yán)格按照規(guī)范運(yùn)轉(zhuǎn)，使每一位員工勝其職、負(fù)其責(zé)，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，堅(jiān)決杜絕生產(chǎn)中出現(xiàn)混淆污染和差錯(cuò)，保證生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。

培訓(xùn)內(nèi)容：

以的基本內(nèi)容為主

同時(shí)根據(jù)不同對(duì)象進(jìn)行藥品管理法質(zhì)量法規(guī)質(zhì)量管理基本知識(shí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)崗位技能和操作衛(wèi)生規(guī)范等相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)

從事藥品生產(chǎn)操作的人員要進(jìn)行相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)

從事藥品質(zhì)量檢驗(yàn)的人員要進(jìn)行相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)

對(duì)潔凈區(qū)無(wú)菌生產(chǎn)區(qū)的人員要進(jìn)行無(wú)菌和凈化要求的重點(diǎn)培訓(xùn)

中藥材中藥飲片驗(yàn)收人員要進(jìn)行相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)具有識(shí)別藥材真?zhèn)蔚哪芰?/p>

培訓(xùn)方式：分為脫產(chǎn)集中培訓(xùn)、業(yè)余自學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、公司外培訓(xùn)、公司內(nèi)培訓(xùn)等多種方式。

培訓(xùn)、考核的實(shí)施程序：

制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃：人力資源部根據(jù)總的培訓(xùn)目標(biāo)，結(jié)合每年的生產(chǎn)任務(wù)情況和實(shí)際需要，并征求各車(chē)間意見(jiàn)后，制訂員工培訓(xùn)年度計(jì)劃，經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

普及教育：年度培訓(xùn)計(jì)劃中，針對(duì)不同層次和崗位，分為普及教育和深化教育。普及教育的對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)分為兩個(gè)階段第一階段的內(nèi)容為基本知識(shí)，形式為在自學(xué)的基礎(chǔ)上，集中脫產(chǎn)授課。本階段培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部組織考核。第二階段的內(nèi)容為與本崗位操作有關(guān)的質(zhì)量法規(guī)質(zhì)量管理基本知識(shí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)崗位技能和操作衛(wèi)生規(guī)范等相關(guān)內(nèi)容使員工能夠按質(zhì)量管理要求和操作規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化地做好本崗位工作培訓(xùn)由各部門(mén)自行組織，考核由人力資源部和各部門(mén)實(shí)施。以上兩個(gè)階段的考核結(jié)果均記錄在個(gè)人培訓(xùn)記錄中。

深化教育：深化教育的對(duì)象為企業(yè)負(fù)責(zé)人和各部門(mén)中級(jí)以上管理人員。內(nèi)容為對(duì)實(shí)施的深入學(xué)習(xí)，著重加強(qiáng)對(duì)質(zhì)量管理意識(shí)的培訓(xùn)?？梢杂蓚€(gè)人或部門(mén)提出，自行安排，報(bào)人力資源部備案，也可由人力資源部根據(jù)實(shí)際情況統(tǒng)一安排相關(guān)人員外出學(xué)習(xí)或外請(qǐng)專(zhuān)家授課。階段培訓(xùn)結(jié)束后，參加人員對(duì)學(xué)習(xí)心得體會(huì)進(jìn)行總結(jié)，歸入個(gè)人培訓(xùn)記錄。

新入廠員工上崗前培訓(xùn)：先進(jìn)行普及教育的第一階段，由人力資源部下發(fā)相關(guān)資料，由其自學(xué)；再進(jìn)行第二階段培訓(xùn)根據(jù)其工作崗位的不同，由車(chē)間對(duì)其進(jìn)行崗位培訓(xùn)。普及教育結(jié)束后，人力資源部組織對(duì)其考核。

對(duì)調(diào)入新崗位的員工：除進(jìn)行基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)外，由新崗位車(chē)間主任對(duì)其進(jìn)行崗位職責(zé)說(shuō)明和相關(guān)的操作規(guī)程的培訓(xùn)，并對(duì)其考核，將培訓(xùn)、考核結(jié)果上報(bào)人力資源部，并簽署是否留用意見(jiàn)，由人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)上崗。

增加新品種的培訓(xùn)：工廠新品種在正式生產(chǎn)前，均應(yīng)對(duì)全體員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。其主要內(nèi)容為與新品種相關(guān)的技術(shù)知識(shí)，崗位操作規(guī)程等，由企業(yè)文化部統(tǒng)一安排培訓(xùn)時(shí)間，具體內(nèi)容由產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部制訂，培訓(xùn)方式為各車(chē)間相對(duì)集中和全公司集中相結(jié)合，培訓(xùn)結(jié)束后，由車(chē)間主任對(duì)本車(chē)間組織考核，報(bào)企業(yè)文化部備案。待全體員工均通過(guò)考核，才可正式生產(chǎn)。

繼續(xù)培訓(xùn)：如有新的藥品法規(guī)及國(guó)家有關(guān)政策新的操作規(guī)程等要及時(shí)對(duì)有關(guān)員工進(jìn)行培訓(xùn)同時(shí)也可根據(jù)實(shí)際需要鞏固原來(lái)的培訓(xùn)內(nèi)容

考核結(jié)果的評(píng)估和頒發(fā)上崗證：

頒發(fā)上崗證的前提條件：必須進(jìn)行每年一度的體檢，符合“人員健康查體管理規(guī)程”中要求的上崗健康狀況。人力資源部對(duì)員工的培訓(xùn)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估合格者才能上崗

新入公司的員工：人力資源部對(duì)新入公司員工的培訓(xùn)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，如合格，則建議核發(fā)上崗證，由主管或質(zhì)量部經(jīng)理簽發(fā)上崗證；如不合格，則建議不聘用該員工。

對(duì)在崗員工：人力資源部每年對(duì)員工進(jìn)行再培訓(xùn)和考核，并對(duì)上崗證進(jìn)行年審，加蓋年審章。如考核不合格，則暫時(shí)收回上崗證，待補(bǔ)考合格后再發(fā)放。

對(duì)在崗員工更換崗位：需要對(duì)其進(jìn)行新崗位的培訓(xùn)并重新發(fā)上崗證，同時(shí)將原上崗證收回作廢。

上崗證的管理：對(duì)考核合格的員工所發(fā)放的上崗證，均有不同編號(hào)，在人力資源部備案。丟失上崗證，需向人力資源部書(shū)面申請(qǐng)補(bǔ)發(fā)，批準(zhǔn)后補(bǔ)發(fā)，給與新編號(hào)，同時(shí)原編號(hào)作廢。如員工調(diào)離本公司則將上崗證收回，同時(shí)作廢。

上崗證簽發(fā)部門(mén)：由主管或質(zhì)量部經(jīng)理簽發(fā)上崗證。

各級(jí)人員的培訓(xùn)和上崗要求：

企業(yè)負(fù)責(zé)人：掌握實(shí)施的意義和內(nèi)容，確立高度的質(zhì)量意識(shí)和管理意識(shí)，掌握實(shí)施的有關(guān)知識(shí)、方法和評(píng)價(jià)的基本準(zhǔn)則。并且具備所要求的素質(zhì)以勝任其職責(zé)。

各部門(mén)技術(shù)人員和管理人員：掌握實(shí)施的意義和內(nèi)容，把要求的本領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和管理知識(shí)貫徹到工作中，并且具備所要求的素質(zhì)以勝任其職責(zé)。

質(zhì)量管理部門(mén)人員：掌握對(duì)質(zhì)量管理部門(mén)人員要求的容，確立明確的質(zhì)量意識(shí)，并且能夠嚴(yán)格履行自己的工作職責(zé)，把質(zhì)量意識(shí)貫穿于產(chǎn)、供、銷(xiāo)全過(guò)程。

具體從事生產(chǎn)和檢驗(yàn)人員：掌握的總體要求，掌握要求的本崗位的各項(xiàng)管理制度和標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程，并嚴(yán)格按照其執(zhí)行。

生產(chǎn)輔助部門(mén)人員：建立起明確的質(zhì)量意識(shí)，明確對(duì)本崗位工作職責(zé)的要求并嚴(yán)格照章執(zhí)行意識(shí)到本職工作和生產(chǎn)部門(mén)的相關(guān)性和重要性。

培訓(xùn)檔案的管理

公司要把企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)工作制度化保證此項(xiàng)工作的有關(guān)文件收集歸檔以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)改進(jìn)工作

公司要設(shè)立員工個(gè)人培訓(xùn)檔案將員工每次培訓(xùn)的情況紀(jì)錄在案以便日后對(duì)員工的考察

歸入培訓(xùn)檔案的內(nèi)容：

公司培訓(xùn)檔案：年度培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)講義、各車(chē)間培訓(xùn)考核登記表、年度培訓(xùn)考核總結(jié)。

個(gè)人培訓(xùn)檔案：個(gè)人培訓(xùn)記錄、個(gè)人培訓(xùn)考核試卷、考核結(jié)果及培訓(xùn)評(píng)價(jià)。

歸檔程序：每個(gè)培訓(xùn)階段完成后，主辦人應(yīng)在一周內(nèi)將要求歸檔的培訓(xùn)內(nèi)容整理歸檔，培訓(xùn)管理部門(mén)以年度為單位將全公司資料整理編碼成冊(cè)，個(gè)人資料也以年度為單位歸檔保存。

對(duì)培訓(xùn)教員的選擇和評(píng)估

第6篇：人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)總結(jié)范文

根據(jù)我院競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施方案的規(guī)定，本次薪酬制度改革在全院范圍內(nèi)實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗。經(jīng)過(guò)認(rèn)真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競(jìng)爭(zhēng)。我主要從以下幾個(gè)方面匯報(bào)自己的情況及對(duì)工作的考慮。

一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績(jī)?nèi)喂?huì)秘書(shū)期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開(kāi)職代會(huì)，并負(fù)責(zé)組織起草會(huì)議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會(huì)民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開(kāi)制度。同時(shí)還兼任工會(huì)和技協(xié)的出納員，辦理工會(huì)、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財(cái)物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評(píng)為“優(yōu)秀工會(huì)工作者”。二、對(duì)人力資源部工作的認(rèn)識(shí)

人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個(gè)重要部門(mén)。同其他管理部門(mén)一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過(guò)處理好企業(yè)組織人事、勞動(dòng)工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來(lái)促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動(dòng)地參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個(gè)人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負(fù)責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評(píng)價(jià)和績(jī)效考核、勞動(dòng)工資的計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保障等1xxxx主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強(qiáng)。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性，要從小處著手：注重針對(duì)性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源的研究、分析和預(yù)測(cè)。

三、工作打算和設(shè)想

在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源部的工作特點(diǎn)，做到三個(gè)堅(jiān)持，抓好四項(xiàng)工作。

(一)堅(jiān)持黨性原則。在工作中自覺(jué)學(xué)習(xí)提高政治思想覺(jué)悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實(shí)做到公道正派，誠(chéng)懇待人，尊重知識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。

(二)堅(jiān)持改革創(chuàng)新。自覺(jué)堅(jiān)持實(shí)事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實(shí)際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。

(三)堅(jiān)持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過(guò)自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等方式來(lái)提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢(shì)以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。

結(jié)合當(dāng)前形勢(shì)，著重抓好四項(xiàng)工作：

(一)加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹(shù)立“以知識(shí)創(chuàng)新?tīng)?zhēng)奪市場(chǎng)”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場(chǎng)變化和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，分層次、有步驟地進(jìn)行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和知識(shí)更新培訓(xùn)，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。

(二)落實(shí)崗位動(dòng)態(tài)管理政策。把雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗、易崗易薪的用人機(jī)制長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，切實(shí)觀測(cè)到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂(lè)于盡職盡責(zé)的崗位，個(gè)人的長(zhǎng)處得以發(fā)揮，主觀能動(dòng)性得到有效調(diào)動(dòng)，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動(dòng)的水”。

(三)改進(jìn)分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見(jiàn)，重新制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和績(jī)效考核辦法。在分配機(jī)制上體現(xiàn)重能力更重績(jī)效、重個(gè)人更重團(tuán)體、重現(xiàn)實(shí)更重長(zhǎng)遠(yuǎn)的原則。在績(jī)效考核中用客觀考核材料來(lái)克服績(jī)效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問(wèn)題，反饋考評(píng)結(jié)果，讓績(jī)效考核真正發(fā)揮對(duì)員工的教育和指導(dǎo)作用。

(四)進(jìn)一步實(shí)施優(yōu)秀人才評(píng)選與獎(jiǎng)勵(lì)制度。及時(shí)評(píng)選，獎(jiǎng)勵(lì)到位，使員工的貢獻(xiàn)及時(shí)得到回報(bào)

。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫(kù)，將基本情況、工作業(yè)績(jī)、突出貢獻(xiàn)、獲獎(jiǎng)及培訓(xùn)情況等進(jìn)行微機(jī)登記，同人事管理合并進(jìn)行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營(yíng)造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競(jìng)爭(zhēng)上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細(xì)心、耐心和務(wù)實(shí)、踏實(shí)、樸實(shí)的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，去認(rèn)真履行其崗位職責(zé)。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點(diǎn)：

(一)學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會(huì)運(yùn)用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。

(二)落實(shí)。把握原則，明確思路，把上級(jí)部門(mén)及本企業(yè)的各項(xiàng)工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實(shí)好。

第7篇：人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：電力單位；人力資源；教育培訓(xùn)

我國(guó)電力行業(yè)正在進(jìn)行改革，電力企業(yè)中人力資源在企業(yè)的發(fā)展中起到了越來(lái)越重要的作用。在電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)中還存在較多問(wèn)題，解決這些問(wèn)題才能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

一、電力單位人力資源教育培訓(xùn)的特點(diǎn)

1.全員性

在電力行業(yè)中的工作人員主要有各種類(lèi)的人員組成：經(jīng)營(yíng)者、管理人員以及技術(shù)人員，因此，在開(kāi)展人力資源教育培訓(xùn)工作時(shí)，對(duì)這三大類(lèi)人員的培訓(xùn)是工作中的重點(diǎn)。在對(duì)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要保證培訓(xùn)工作的全面性，假如只對(duì)技術(shù)人員開(kāi)展教育培訓(xùn)，那么培訓(xùn)的效率不能得到保證，培訓(xùn)工作的效果也不明顯。電力單位人力資源教育培訓(xùn)合理方式是從管理層到工作層同時(shí)開(kāi)展教育培訓(xùn)，才能有效提高電力單位中工作人員素質(zhì)，工作人員的整體素質(zhì)得到了提高，工作中各個(gè)環(huán)節(jié)的工作效率才會(huì)得到提高，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.實(shí)效性

電力單位人力資源教育培訓(xùn)具有實(shí)際意義，電力單位在制定人力資源教育培訓(xùn)方案時(shí)，要對(duì)企業(yè)各方面的情況進(jìn)行充分了解，結(jié)合實(shí)際情況來(lái)制定科學(xué)合理的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)內(nèi)容要與實(shí)際的工作聯(lián)系密切，保證培訓(xùn)對(duì)實(shí)際的工作具有促進(jìn)作用。

3.多樣性

電力單位在人力資源教育培訓(xùn)時(shí)，也要注意培訓(xùn)形式和內(nèi)容的多樣性。培訓(xùn)中不僅要有理論知識(shí)，還要有一定的實(shí)踐培訓(xùn)，讓理論付諸于實(shí)踐。教育培訓(xùn)的措施主要有開(kāi)展專(zhuān)家講座并進(jìn)行實(shí)地工作指導(dǎo)，企業(yè)與高校進(jìn)行合作，鼓勵(lì)和組織員工考取職業(yè)資格證書(shū)等，多樣化的培訓(xùn)形式有利于激發(fā)工作人員的學(xué)習(xí)興趣，提高培訓(xùn)效率。

二、目前電力單位教育培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題

1.對(duì)人力資源的教育培訓(xùn)意識(shí)不強(qiáng)

人力資源的教育培訓(xùn)需要電力企業(yè)的大力支持，一些電力企業(yè)管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源教育培訓(xùn)的重要性，認(rèn)為企業(yè)人力資源培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展沒(méi)有太大的關(guān)系，在人力資源培訓(xùn)方面的投入很少，甚至不開(kāi)展人力資源教育培訓(xùn)。有些單位開(kāi)展了培訓(xùn)，但對(duì)培訓(xùn)中投入的人員和資金都比較少，導(dǎo)致培訓(xùn)的質(zhì)量又很差，無(wú)法達(dá)到對(duì)企業(yè)員工綜合素質(zhì)的提高。

2.缺乏考核機(jī)制

電力單位中進(jìn)行人力資源教育培訓(xùn)的主要目的是為了提高電力工作人員的專(zhuān)業(yè)技能水平和業(yè)務(wù)素養(yǎng)。為了保證培訓(xùn)的效果，需要建立有效的考核機(jī)。一些單位沒(méi)有建立考核機(jī)制，無(wú)法對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗(yàn)，無(wú)法看出培訓(xùn)效果，不能保證教育培訓(xùn)的效果，另一方面，沒(méi)有考核機(jī)制，員工也沒(méi)有壓力，通常不會(huì)積極對(duì)待培訓(xùn)，影響培訓(xùn)效率。

3.沒(méi)有充分利用自身的信息化優(yōu)勢(shì)

如今已經(jīng)進(jìn)入了信息化時(shí)代，信息化也已經(jīng)貫穿于電力企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)中。如今電力企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)在設(shè)備管理、財(cái)務(wù)管理以及電力運(yùn)行控制方面都建立了信息化管理系統(tǒng)，電力單位如果在教育培訓(xùn)中沒(méi)有利用信息化管理體系統(tǒng)來(lái)幫助開(kāi)展教育培訓(xùn)，就會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)的效率變低，培訓(xùn)達(dá)不到理想效果。

三、電力單位人力資源教育培訓(xùn)的實(shí)施方略

1.增強(qiáng)人力資源教育培訓(xùn)的意識(shí)

電力企業(yè)開(kāi)展人力資源教育培訓(xùn)的主要作用能夠提升員工的技能水平，工作人員的技能水平得到提升，工作效率和質(zhì)量就會(huì)提高，企業(yè)的效益也會(huì)得到增加，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要深刻認(rèn)識(shí)到開(kāi)展教育培訓(xùn)的重要意義，積極支持人力資源培訓(xùn)工作，加大對(duì)人力資源培訓(xùn)工作上的投入，開(kāi)展多樣式的員工培訓(xùn)活動(dòng)，提高培訓(xùn)的效率，提升員工綜合素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)取得更大的發(fā)展。

2.建立健全的考核機(jī)制

電力企業(yè)所進(jìn)行的教育培訓(xùn)成果需要對(duì)一定的考核機(jī)制來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)。建立考核機(jī)制并對(duì)其培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)主要有兩個(gè)方面的作用。一方面通過(guò)考核機(jī)制可以對(duì)員工形成壓力，促使員工端正學(xué)習(xí)態(tài)度，改善一些員工對(duì)教育培訓(xùn)工作的不重視的現(xiàn)象。企業(yè)可以針對(duì)工作建立獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)異的員工給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)一步激勵(lì)他們參與教育培訓(xùn)工作；對(duì)成績(jī)較差的員工給予懲罰，督促他們努力學(xué)習(xí)培訓(xùn)知識(shí)，充分激發(fā)員工的積極性，提高培訓(xùn)效率。另一方面，在對(duì)員工進(jìn)行考核以后，可以通過(guò)分析員工的整體成績(jī)，可以得出教育培訓(xùn)的效果，并可以找出培訓(xùn)形式和內(nèi)容上的不足，以及員工在學(xué)習(xí)中出現(xiàn)的不足，對(duì)培訓(xùn)的形式和內(nèi)容進(jìn)行改善，重點(diǎn)培訓(xùn)薄弱部分，使員工能夠真正熟練和掌握技能。對(duì)于員工在考核中的不足之處，及時(shí)與其進(jìn)行交流，并對(duì)其進(jìn)行幫助和指導(dǎo)。

3.制定有效的教育培訓(xùn)計(jì)劃

企業(yè)在開(kāi)展教育培訓(xùn)活動(dòng)的時(shí)候，要結(jié)合自身的信息資源，考慮各種因素。教育培訓(xùn)要具有針對(duì)性，如果企業(yè)工作人員在信息管理系統(tǒng)操作方面的能力不足，這種情況下，教育培訓(xùn)就要把提升信息管理系統(tǒng)操作來(lái)作為主要的培訓(xùn)重點(diǎn)。如果生產(chǎn)操作人員在實(shí)際的操作中需要提升技能水平，這種情況下就需要把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在提升實(shí)際操作水平上。總之，在開(kāi)展教育培訓(xùn)工作中，要針對(duì)員工中的薄弱環(huán)節(jié)來(lái)改善培訓(xùn)的重點(diǎn)。另外，在注重培訓(xùn)重點(diǎn)的同時(shí)，可以建立信息平臺(tái)，員工在平臺(tái)上進(jìn)行交流和分享經(jīng)驗(yàn)。員工之間可以共享與工作相關(guān)且有價(jià)值的資源，共同增加知識(shí)，提高能力。并且信息化交流平臺(tái)能夠激發(fā)員工的熱情，信息化交流平臺(tái)非常適合現(xiàn)代人的生活方式，員工會(huì)很積極地參與在平臺(tái)的交流和討論，在很自然的情況下就能學(xué)到很多專(zhuān)業(yè)知識(shí)提升自身能力。

四、結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)分析可以總結(jié)出，電力單位人力資源培訓(xùn)的特點(diǎn)主要有全員性、實(shí)效性、多樣性，而目前電力單位人力資源教育培訓(xùn)中存在的主要問(wèn)題有對(duì)電力單位的人力資源的教育培訓(xùn)意識(shí)不強(qiáng)，缺乏考核有效的考核機(jī)制，沒(méi)有充分利用自身的信息化優(yōu)勢(shì)，而針對(duì)這些問(wèn)題所要采取的正確措施是增強(qiáng)人力資源教育培訓(xùn)意識(shí)，建立健全的考核機(jī)制，制定有效的教育培訓(xùn)計(jì)劃。如今，人力資源素質(zhì)已經(jīng)逐漸成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要內(nèi)容，通過(guò)人力資源教育培訓(xùn)工作來(lái)促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)

[1]張軍勇，任衛(wèi)波，楊娣.淺談電力公司人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)[J].科研，2016，（6）：122.

[2]楊寶興.淺談電力企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)[J].城市建設(shè)理論研究，2014，（13）：58-59.

第8篇：人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人力資源；管理

人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)手段，對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行合理的恩規(guī)劃、組織和調(diào)配，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要?？h級(jí)供電企業(yè)作為一家資本技術(shù)密集型企業(yè)，人力資源管理也被寄予公司保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。然而目前供電企業(yè)的人力資源管理工作仍不太盡人心意，還有較大的提升空間，只有強(qiáng)化人力資源管理，科學(xué)、合理的使用人才，充分發(fā)揮人才的作用，才能推動(dòng)企業(yè)迅速發(fā)展。

一、目前縣級(jí)供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與問(wèn)題

（一）結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重

人力資源結(jié)構(gòu)性問(wèn)題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大?，F(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)，人力資源招聘大多以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)，忽視了對(duì)技術(shù)的而要求，一線技術(shù)工人短缺，行政性質(zhì)崗位過(guò)多，生產(chǎn)和技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多，難度大。

（二）競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制有待健全

缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，缺少具體的指標(biāo)，操作起來(lái)人為因素過(guò)大。沒(méi)有實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗，大部分崗位仍由組織決定配需人員，沒(méi)有形成競(jìng)爭(zhēng)的氛圍?？荚u(píng)的方法不科學(xué)，考試雖能保證其公正性，但很容易受人際關(guān)系的影響。制度建設(shè)不夠健全。制度建設(shè)尚不完善，影響職工的積極性和進(jìn)取心，近而影響企業(yè)的和諧健康發(fā)展。

（三） 薪酬機(jī)制有待完善

不少縣級(jí)供電企業(yè)執(zhí)行的是崗位技能工資制，按照崗位確定相應(yīng)的待遇，崗位薪級(jí)是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷制訂，出現(xiàn)因人定薪的情況，重學(xué)歷、重職稱(chēng)而輕能力，學(xué)歷、職稱(chēng)達(dá)不到崗位要求的，上崗后不管工作再出色，績(jī)效再好，都必須降低崗位工資和績(jī)效工資。獎(jiǎng)金（績(jī)效工資）作為一種物質(zhì)激勵(lì)方式，實(shí)質(zhì)上變成了崗位工資，沒(méi)有體現(xiàn)出工作成績(jī)完成好壞的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，使定崗失去了實(shí)際意義，不能體現(xiàn)出崗位和勞動(dòng)要素等因素影響。

（四）績(jī)效體系有待健全

現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績(jī)效評(píng)價(jià)多為員工自我評(píng)價(jià)與工作總結(jié)，稍有按照崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)價(jià)，致使績(jī)效考核實(shí)際作用不大。企業(yè)沒(méi)有注重崗位分析的重要作用，考核工作時(shí)量化少，可參考價(jià)值不高。這樣的績(jī)效考核的而效果沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出針對(duì)性的提高員工工作技能，有的崗位職責(zé)外的臨時(shí)性工作太多，不確定性因素太多，影響了考核工作的正常開(kāi)展。

（五）員工技能退化

目前，大部分縣級(jí)供電企業(yè)缺乏后備干部人才庫(kù)建設(shè)，沒(méi)有有效的人才儲(chǔ)備。部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員青黃不接，許多老員工已經(jīng)逐漸失去了電網(wǎng)運(yùn)維、裝表等基本核心業(yè)務(wù)技能，老員工傳授技能和新員工學(xué)習(xí)技能的愿望均不強(qiáng)烈，新進(jìn)的大學(xué)生又被繁重的資料錄入人工所困，沒(méi)有更多的時(shí)間和機(jī)會(huì)到現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)基本業(yè)務(wù)技能，致使基層技能人員技術(shù)水平逐漸下降。由于縣級(jí)供電企業(yè)人才相對(duì)缺乏，一般員工進(jìn)入單位后，在基層工作一段時(shí)間后，大部分都走上管理及金屬崗位，很少有員工愿意在基層鉆研技能。

二、強(qiáng)化供電企業(yè)人力資源管理的措施

（一）、制定可行人力資源規(guī)劃

目前不少縣級(jí)供電企業(yè)很少有明確的人力資源規(guī)劃，甚至完全沒(méi)有人力資源規(guī)劃。人力資源的發(fā)展完全是由公司領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)拍板決定，更多地強(qiáng)調(diào)眼前的發(fā)展，缺乏明確的遠(yuǎn)期規(guī)劃，人才更集中于傳統(tǒng)的發(fā)展，造成部分崗位特別是清閑崗位人員冗雜，而有的崗位長(zhǎng)期空缺得不到應(yīng)有的人才補(bǔ)充。因此，縣級(jí)供電企業(yè)應(yīng)將公司長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展納入到人力資源管理中，制定與公司長(zhǎng)期規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃。在公司的人才選拔上更關(guān)注于人才的綜合素質(zhì)和公司長(zhǎng)期發(fā)展的匹配程度，以適應(yīng)公司的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展需要。

（二）以教育培訓(xùn)提升員工的素質(zhì)

建立職工培訓(xùn)中心，配備專(zhuān)職的培訓(xùn)管理人員，完善培訓(xùn)設(shè)施，保證培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，建立覆蓋全員、全過(guò)程的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)、繼續(xù)教育、在崗學(xué)習(xí)和在職學(xué)歷學(xué)位教育等培訓(xùn)。要把長(zhǎng)期與短期培訓(xùn)相結(jié)合，學(xué)歷教育與專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)相結(jié)合，在崗與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，集中與分散培訓(xùn)相結(jié)合，走出去與請(qǐng)進(jìn)來(lái)相結(jié)合，培訓(xùn)與考核、上崗相結(jié)合，全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合；學(xué)用一致和按需培訓(xùn)相結(jié)合。根據(jù)專(zhuān)業(yè)的不同情況，改變培訓(xùn)“一刀切”的做法，本著哪方面“缺”就給哪方面增加“營(yíng)養(yǎng)”，哪方面“欠火”就給哪方面“加溫”的原則，根據(jù)不同崗位、不同層次的員工，因人施教，進(jìn)行差異化的培訓(xùn)。

（三）建立合理的人才選拔機(jī)制

縣級(jí)供電企業(yè)要制訂適應(yīng)本企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的等有關(guān)制度，來(lái)確保規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在中層干部管理與使用中，制訂中層干部崗位輪換制度，規(guī)定在同一崗位任職原則不得超過(guò)兩屆，通過(guò)換位來(lái)實(shí)現(xiàn)換位思考，通過(guò)換位來(lái)培育企業(yè)的復(fù)合型中層干部隊(duì)伍。完善員工的動(dòng)態(tài)考核辦法，實(shí)行輪崗培訓(xùn)和競(jìng)聘上崗制度，在企業(yè)內(nèi)部激發(fā)人的能動(dòng)性、激活人的潛能，增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)和學(xué)習(xí)意識(shí)。

（四）優(yōu)化職工績(jī)效考核

持續(xù)的人力資源發(fā)展都依托于公正透明的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。目前縣級(jí)供電企業(yè)的職工績(jī)效考評(píng)仍局限在對(duì)員工定性分析階段，并沒(méi)有將每位職工的實(shí)際工作和目標(biāo)納入考核體系，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不健全，評(píng)價(jià)結(jié)果也受到資歷、人際關(guān)系等因素的影響。職工績(jī)效考核應(yīng)按照每位職工的具體工作采取不同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量其工作效果，并強(qiáng)調(diào)公司為職工所做的貢獻(xiàn)大小。把一些衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，并賦予各項(xiàng)考核指標(biāo)以相應(yīng)的權(quán)重。最后為了強(qiáng)化績(jī)效約束還要將績(jī)效考評(píng)與薪酬待遇聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的硬約束，從而達(dá)到促進(jìn)促進(jìn)人力資源發(fā)展的目的。

三、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)階段，電力企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的首要資源，對(duì)供電企業(yè)此后持久競(jìng)爭(zhēng)力的保持有突出作用。做好人力資源管理工作，是保證電力企業(yè)穩(wěn)定生產(chǎn)效益，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要方式。為此，供電企業(yè)應(yīng)從人力資源規(guī)劃、人才結(jié)構(gòu)、人才開(kāi)發(fā)培養(yǎng)、績(jī)效考核以及人力資源管理團(tuán)隊(duì)五方面著手，強(qiáng)化內(nèi)部人力資源培養(yǎng)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

[參考文獻(xiàn)]

[1]余曉玲.淺析“三集五大”體系建設(shè)下的地方供電企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)[J].江西電力，2013（04）.

第9篇：人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)總結(jié)范文

電力行業(yè)屬于技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，在電力運(yùn)營(yíng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，員工的勞動(dòng)智力發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。電力公司要使用更多的高技術(shù)含量生產(chǎn)，更需要員工全身心的投入，這就要求電力公司要把人才開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)放在員工培訓(xùn)上。然而目前的電力公司在培訓(xùn)方面投入了巨大的人力、物力和財(cái)力，但是對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)和反饋環(huán)節(jié)重視不足，培訓(xùn)的效果難以衡量，為此本文對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行了剖析，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法，以期提升培訓(xùn)成效。

一、相關(guān)理論基礎(chǔ)

1.科學(xué)管理

科學(xué)管理理論，以研究如何提高人的勞動(dòng)生產(chǎn)效率為核心，其基本思想是：要提高效率首先要選擇體力合格的工人，然后通過(guò)訓(xùn)練，使工人運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的生產(chǎn)方法，采取“差別計(jì)件”的激勵(lì)性工資，并對(duì)優(yōu)秀者給予獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而達(dá)到提升勞動(dòng)效率的效果。然而該方法也明顯反應(yīng)出勞資之間的利益沖突，容易導(dǎo)致工人對(duì)管理層的不信任和怨氣。因此，必須使用其他的管理理論進(jìn)行提升和發(fā)展。

2.行為科學(xué)

行為科學(xué)是分析人的個(gè)體和群體行為特征的綜合性學(xué)科。它將人類(lèi)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等知識(shí)運(yùn)用到組織的人力資源管理中去，重點(diǎn)分析人的情緒、動(dòng)機(jī)、欲望、需要、人與人之間的關(guān)系。并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析如何完善組織框架、生產(chǎn)條件、管理手段，平衡人與人之間的關(guān)系，從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面，激勵(lì)組織成員盡可能發(fā)揮積極性和創(chuàng)造力，從而提高工作方式和生產(chǎn)效率，達(dá)成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.人力資本

人力資本（Human Capital）學(xué)派起源于20世紀(jì)60年代。創(chuàng)始人之一的舒爾茨的研究思路，折射了人力資本學(xué)派發(fā)展的典型進(jìn)程。他在分析二戰(zhàn)以來(lái)各國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程中發(fā)現(xiàn)，國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)常常比資源（實(shí)物資本、自然資源）投入的增長(zhǎng)要快得多。那些在戰(zhàn)爭(zhēng)中遭到巨大創(chuàng)傷的國(guó)家，神奇地快速恢復(fù)并高速發(fā)展；一些自然資源稟賦較差的國(guó)家或地區(qū)，也同樣取得了巨大的經(jīng)濟(jì)騰飛。人力資本理論的誕生，說(shuō)明了人力資源的資本性特征，極大地推進(jìn)了管理科學(xué)的革命進(jìn)程。

4.人力規(guī)劃方法

人力資源規(guī)劃需要基于公司的發(fā)展目標(biāo)，完整的人力規(guī)劃流程涵蓋招聘員工、測(cè)試評(píng)估、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、報(bào)酬發(fā)放等各個(gè)環(huán)節(jié)。

5.員工培訓(xùn)方法

公司要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)一席之地，就必須要有高水平的人才隊(duì)伍，而員工培訓(xùn)是提升員工技能的基本途徑。公司所處的外部環(huán)境在快速的變化，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度不斷加劇，員工要順應(yīng)這些變化，必須參加知識(shí)和技能培訓(xùn)。

二、電力公司培訓(xùn)存在的問(wèn)題分析

1.培訓(xùn)目的不清晰

現(xiàn)有的一些培訓(xùn)流于形式，常常把培訓(xùn)的次數(shù)當(dāng)做核心的評(píng)價(jià)參數(shù)，從而導(dǎo)致培訓(xùn)部門(mén)只關(guān)心培訓(xùn)次數(shù)，而對(duì)培訓(xùn)的核心內(nèi)容是否與員工的需要相匹配、培訓(xùn)的結(jié)果如何、培訓(xùn)的方式員工能否接受等主要問(wèn)題較少關(guān)注，培訓(xùn)的效果大打折扣。

2.培訓(xùn)內(nèi)容不匹配

很多企業(yè)的培訓(xùn)都有很大的隨意性和盲目性，不從員工和公司的現(xiàn)實(shí)需要出發(fā)制定培訓(xùn)方案。如能基于員工的需要設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，就能夠充分調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性，培訓(xùn)效果就會(huì)得到很大提升。

3.培訓(xùn)方法不恰當(dāng)

成年人學(xué)習(xí)具有以下特點(diǎn)：成人想學(xué)才能學(xué)；成人只接受自認(rèn)為需要的內(nèi)容；成人喜歡在練習(xí)中學(xué)習(xí)；成人在處理問(wèn)題中學(xué)習(xí)；成人在培訓(xùn)中喜歡運(yùn)用過(guò)去的知識(shí)；成人在非正式的氛圍中學(xué)習(xí)效果最好；成人需要采用各種各樣的培訓(xùn)手段。但是公司在運(yùn)用培訓(xùn)方法時(shí)，往往忽視成年人的學(xué)習(xí)規(guī)律。

4.培訓(xùn)缺乏激勵(lì)機(jī)制

很多企業(yè)的培訓(xùn)，沒(méi)有制定相應(yīng)的配套的激勵(lì)措施，使得培訓(xùn)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)變成了壓力。

5.培訓(xùn)缺少長(zhǎng)期愿景

現(xiàn)有培訓(xùn)往往沒(méi)有與公司的長(zhǎng)期愿景相結(jié)合。一個(gè)公司在其長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)中，需要對(duì)要實(shí)現(xiàn)的中長(zhǎng)期目標(biāo)提前進(jìn)行培訓(xùn)，否則就會(huì)出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象，業(yè)務(wù)工作就無(wú)法正常開(kāi)展，以至影響公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

6.培訓(xùn)轉(zhuǎn)化不理想

在許多公司的培訓(xùn)中，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化都是扶持滯后的一個(gè)環(huán)節(jié)。公司培訓(xùn)效果不佳，重要原因在于缺乏培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。影響員工培訓(xùn)成果使用的環(huán)境包括轉(zhuǎn)化機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持、執(zhí)行的機(jī)會(huì)和技術(shù)支持服務(wù)等。

三、電力公司培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)流程

1.設(shè)計(jì)原則

（1）效率至上。評(píng)價(jià)過(guò)程應(yīng)是一個(gè)增值步驟，設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)方案需要成功的進(jìn)行評(píng)價(jià)，且不浪費(fèi)相應(yīng)的資源。

（2）可行性。評(píng)價(jià)方案有實(shí)現(xiàn)的可能；所需的數(shù)據(jù)、人員投入、資金設(shè)備都可以確定。

（3）完整性。評(píng)價(jià)過(guò)程應(yīng)是一系列評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)鏈，且是閉回結(jié)構(gòu)，同時(shí)也能吸收外部有益信息。

2.相關(guān)流程

相關(guān)評(píng)價(jià)流程分為三個(gè)環(huán)節(jié)：評(píng)價(jià)籌備、實(shí)施評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)反饋。

（1）評(píng)價(jià)籌備。包含培訓(xùn)的內(nèi)容調(diào)研、設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)目的和建立培訓(xùn)評(píng)價(jià)信息的記錄。培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研是培訓(xùn)活動(dòng)的重要環(huán)節(jié)，它由培訓(xùn)組織者使用相關(guān)的方法和技術(shù)手段，對(duì)培訓(xùn)人員的知識(shí)儲(chǔ)備、未來(lái)目標(biāo)、現(xiàn)有技能等基本條件進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而決定是否實(shí)施培訓(xùn)以及相應(yīng)的培訓(xùn)課程。它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、決定培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是培訓(xùn)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。同時(shí)，培訓(xùn)評(píng)價(jià)效果又可作為培訓(xùn)課程分析的一個(gè)參考因素，可為培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研提供有意義的反饋輸入源，以對(duì)培訓(xùn)的相關(guān)環(huán)節(jié)進(jìn)行完善。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前，人力資源組織者就應(yīng)把培訓(xùn)評(píng)估達(dá)到的目標(biāo)決定下來(lái)。培訓(xùn)評(píng)價(jià)的目的將決定數(shù)據(jù)信息收集的方法和要收集數(shù)據(jù)信息的類(lèi)別。

（2）評(píng)價(jià)實(shí)施。主要包括評(píng)價(jià)層級(jí)、評(píng)價(jià)方式、數(shù)據(jù)收集與分析。評(píng)價(jià)層次的確定應(yīng)遵守實(shí)用、有效的原則，公司應(yīng)根據(jù)自身基礎(chǔ)，對(duì)各項(xiàng)培訓(xùn)流程有針對(duì)性地進(jìn)行評(píng)價(jià)?？梢宰裱韵路椒ǎ阂皇菍?duì)全部培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)施第一層評(píng)價(jià)；二是對(duì)培訓(xùn)成員必備知識(shí)或特定技能的培訓(xùn)，應(yīng)實(shí)施第二層評(píng)價(jià)。

（3）評(píng)價(jià)反饋。包含撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)價(jià)總結(jié)和跟蹤反饋。評(píng)價(jià)總結(jié)由三個(gè)部分構(gòu)成：一是培訓(xùn)項(xiàng)目簡(jiǎn)介，包括項(xiàng)目投入要求、持續(xù)時(shí)間、成員構(gòu)成及核心要點(diǎn)等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)效益分析，包含達(dá)標(biāo)人數(shù)、不達(dá)標(biāo)人數(shù)及不達(dá)標(biāo)要素分析等，此外還應(yīng)決定不達(dá)標(biāo)者處理對(duì)策；三是培訓(xùn)內(nèi)容的效益評(píng)價(jià)及處理對(duì)策。培訓(xùn)總結(jié)撰寫(xiě)后，要第一時(shí)間在組織內(nèi)部進(jìn)行和學(xué)習(xí)。