人力資源培訓(xùn)的方法精選(九篇)

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第1篇：人力資源培訓(xùn)的方法范文

TS16949是國(guó)際汽車工業(yè)組(International Automotive Task 簡(jiǎn)稱為TS)為了協(xié)調(diào)、統(tǒng)一汽車質(zhì)量系統(tǒng)規(guī)范，減少第二方和第三方審核成本而編制并提交ISO國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織批準(zhǔn)和的、適用于汽車整車廠及汽車零部件廠整個(gè)汽車供應(yīng)鏈的質(zhì)量管理體系技術(shù)規(guī)范。

在制造業(yè)中，汽車行業(yè)在科技、供應(yīng)鏈復(fù)雜程度上不如航天或軍工業(yè)；在安全、質(zhì)量要求上，不如醫(yī)療、航天或軍工業(yè)；行業(yè)更新速度和生產(chǎn)批量上，也不如通訊業(yè)、電子制造業(yè)；但從這些要求綜合來看，再?zèng)]有一個(gè)行業(yè)，既有復(fù)雜的供應(yīng)鏈，又在安全、質(zhì)量上關(guān)系人命，而跟新速度緊跟市場(chǎng)變化，批量上動(dòng)不動(dòng)以萬甚至百萬來做單位……在汽車業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)下，當(dāng)代汽車業(yè)的管理水平不斷提升，在制造業(yè)中，超越了以上提到的各種產(chǎn)業(yè)，成為制造業(yè)中當(dāng)之無愧的第一。在這其中，囊括汽車行業(yè)質(zhì)量管理思維精髓的，應(yīng)該就是“TS16949質(zhì)量管理體系”。

二、培訓(xùn)的現(xiàn)狀與問題

培訓(xùn)作為一個(gè)人力資源模塊之一，和生產(chǎn)的其他過程類似，并不是出了錢，花了時(shí)間，就會(huì)有好的效果，現(xiàn)實(shí)的很多結(jié)果就是，往往企業(yè)撥出了專門的時(shí)間、場(chǎng)地和經(jīng)費(fèi)，安排了專職人員，培訓(xùn)人員在花費(fèi)一天甚至幾天的時(shí)間，培訓(xùn)完畢，但回去以后，并沒有對(duì)工作或者生產(chǎn)帶來什么改變。所以，培訓(xùn)的有效性，是本文探討的企業(yè)培訓(xùn)的一個(gè)核心問題。

三、體系思維在培訓(xùn)中的應(yīng)用

TS16949在內(nèi)容上從質(zhì)量出發(fā)，涵蓋了公司管理的的方方面面。其核心思想為從顧客要求出發(fā)，識(shí)別和分析過程，通過對(duì)各過程的PDCA，達(dá)到顧客滿意度最終目標(biāo)。過程方法、糾正預(yù)防、持續(xù)改進(jìn)的體系思想貫穿整個(gè)汽車行業(yè)始終，奠定了汽車行業(yè)在制造業(yè)的最高管理水平這一地位。

而“人”這一重要資源，在維持汽車行業(yè)高端管理水平中，扮演著獨(dú)一無二的核心角色。本文將從人力資源六大模塊中的一塊，培訓(xùn)模塊的角度，以體系的方法分析、做好培訓(xùn)這一模塊，為企業(yè)提供持續(xù)穩(wěn)定的高質(zhì)量人才。

1.TS16949過程方法

汽車行業(yè)質(zhì)量體系的中采用的方法叫過程方法：從目標(biāo)出發(fā)，識(shí)別和管理過程及過程之間的相互作用，被稱為過程方法。

過程方法有輸入、輸出、資源和活動(dòng)四大要素，同時(shí)需要識(shí)別、控制、評(píng)價(jià)和改進(jìn)?？梢杂上聢D表示。這個(gè)圖因形狀像個(gè)烏龜，所以提到過程方法，一般又會(huì)被稱為烏龜圖。輸入、輸出部分構(gòu)成了這個(gè)烏龜?shù)念^和尾，活動(dòng)、資源、人員和評(píng)價(jià)方式構(gòu)成了烏龜?shù)乃闹?。整個(gè)過程通過不斷的PDCA（策劃、實(shí)施、檢查、糾正）來達(dá)到持續(xù)提高。

2.下面，我們用過程方法來具體分析一下如何具體分析培訓(xùn)這一過程，來達(dá)到培訓(xùn)過程的有效性

（1）輸出分析（③）

根據(jù)過程方法，我們從培訓(xùn)這個(gè)過程的客戶——公司——出發(fā)，來分析一下企業(yè)通常期望通過培訓(xùn)達(dá)到的目標(biāo)。

公司對(duì)不同的員工有不同的期望，一般有：

新進(jìn)員工：期望能在行為和認(rèn)知上和企業(yè)一致，從一個(gè)新人變成一個(gè)有企業(yè)歸屬感的員工。

特定崗位的員工：如檢驗(yàn)、操作、鏟車等，則希望熟悉特定的崗位技能，正確完成崗位任務(wù)。

一般崗位員工：提高效率，做好本職工作。

潛力員工：管理技能的提升。

（2）輸出分析（②）

從輸出角度，轉(zhuǎn)化成培訓(xùn)對(duì)應(yīng)的輸入，應(yīng)為：

新進(jìn)員工：公司規(guī)章制度培訓(xùn)、企業(yè)文化宣導(dǎo)、崗前引導(dǎo)（參觀車間、認(rèn)識(shí)新領(lǐng)導(dǎo)和新同事等）。

特定崗位的員工：特定技能培訓(xùn)。

一般崗位員工：通用技能培訓(xùn)。

潛力員工：管理技能培訓(xùn)。

（3）活動(dòng)（如何做④）

分析完了輸出和輸入，我們要關(guān)注的下一個(gè)問題就是：如何做。不論何種培訓(xùn)，整個(gè)過程一般要分三個(gè)步驟：

第一階段，培訓(xùn)準(zhǔn)備階段：

在這一階段中，我們需要詳細(xì)分析此次培訓(xùn)的目的，確定培訓(xùn)目標(biāo)，方式，對(duì)象、場(chǎng)地、師資等，并與授課老師確定如何教學(xué)，教材是否適用，這最為重要的一個(gè)步驟，是確保整個(gè)過程的高效實(shí)施的基礎(chǔ)。

第二階段，培訓(xùn)實(shí)施階段：

通知培訓(xùn)人員，做好授課期間各項(xiàng)工作。

第三階段，培訓(xùn)評(píng)估階段：

它的開展涉及到過程方法中的測(cè)量部分，雖然說這個(gè)階段在最后進(jìn)行，但這階段的工作開展得是否好，其實(shí)貫穿第一、第二階段始終。第三階段構(gòu)成了過程方法的測(cè)量和評(píng)估部分（圖⑦），這階段也為衡量過程是否有效提供事實(shí)依據(jù)。

（4）資源（采用何種方式進(jìn)行⑤）

在如何做中，我們需要決定采用什么方式，培訓(xùn)，一般分為外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)。

外訓(xùn)指外部培訓(xùn)師在企業(yè)以外的地點(diǎn)實(shí)施的培訓(xùn)；內(nèi)訓(xùn)即由企業(yè)內(nèi)部，可能由內(nèi)訓(xùn)師，也可能外部聘請(qǐng)老師，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施。

還有一種特殊的內(nèi)訓(xùn)，一個(gè)學(xué)員指定一個(gè)老師讓其在真正的工作環(huán)境中進(jìn)行學(xué)習(xí)。一般稱之為師徒制或者帶教制。

隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，一些通用類、基礎(chǔ)類的課程，也可以通過互聯(lián)網(wǎng)或者學(xué)習(xí)門戶來開展，這可以算外訓(xùn)的一種，這樣的外訓(xùn)時(shí)間安排比較靈活、同時(shí)費(fèi)用也較一般的外訓(xùn)低。

內(nèi)、外訓(xùn)的優(yōu)缺點(diǎn)：

外訓(xùn)，對(duì)于人數(shù)的限制少，但授課內(nèi)容的針對(duì)性不強(qiáng)，費(fèi)用也相對(duì)較高。而非常有針對(duì)性的課程，如企業(yè)文化、規(guī)章制度、操作步驟等，需要由內(nèi)訓(xùn)師來完成，如要求更加深入的培訓(xùn)，可能要采用帶教形式。

除了內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部還存著大量的，可能不為人所意識(shí)到的培訓(xùn)形式，比如，上級(jí)就布置的任務(wù)對(duì)你提出相應(yīng)要求，或者提供樣張或示范；安排員工從事不同崗位，都是培訓(xùn)。很多情況下，這類形式的培訓(xùn)，比坐在教室中的授課培訓(xùn)更有收獲，也可能是很多小型企業(yè)中的員工能接觸到的唯一的一種培訓(xùn)。

了解了以上培訓(xùn)方式，就可以針對(duì)輸入，安排采用不同的教學(xué)模式，建議如下：

（5）評(píng)價(jià)：關(guān)鍵準(zhǔn)則（圖⑦）：

在培訓(xùn)領(lǐng)域，最著名的評(píng)估方法應(yīng)該就是柯氏四級(jí)?？率纤募?jí)的思路和TS質(zhì)量體系的思路一樣，都著眼于最終有效性，以終為始，開展工作，具體如下：

第一級(jí)：反應(yīng)性評(píng)估。

即學(xué)員對(duì)課程的喜愛程度。這不僅僅體現(xiàn)在最后的調(diào)查問卷上，課堂上一般已經(jīng)能看出端倪，如果一節(jié)課，學(xué)員們一半都趴在桌上睡覺，不睡覺的在玩手機(jī)，逃課的很多，課堂互動(dòng)幾乎為零，那么就反應(yīng)來看，該項(xiàng)課程是失敗的。

第二級(jí)：學(xué)習(xí)性評(píng)估。

即學(xué)員對(duì)本課程知識(shí)點(diǎn)的掌握程度，這通?？梢酝ㄟ^考試來衡量，對(duì)于一些實(shí)踐性比較高的課程，也可以通過實(shí)地操作，來衡量對(duì)知識(shí)點(diǎn)的掌握程度。這應(yīng)該也是目前最普遍，最通行，最為大家所熟識(shí)的測(cè)量方式。

第三級(jí)：行為性評(píng)估。

這一級(jí)的含義為：通過培訓(xùn)以后，學(xué)員們是否把學(xué)習(xí)到的技能和知識(shí)運(yùn)用到了工作中去，學(xué)員們的行為是否得到了改變。

第四級(jí)：績(jī)效性評(píng)估。

即學(xué)員們不但把技能和知識(shí)運(yùn)用到了工作中，并且由于這樣的改變，使得績(jī)效結(jié)果得到了提高。

可以說，第三、四級(jí)是證明培訓(xùn)有效性的終極體現(xiàn)，但這兩級(jí)的評(píng)估難度很大，要達(dá)到這兩級(jí)的效果，光靠精心設(shè)計(jì)的培訓(xùn)課程，優(yōu)秀的培訓(xùn)師資，良好的培訓(xùn)組織，都是不夠的，還需要企業(yè)對(duì)這一培訓(xùn)目標(biāo)的整體認(rèn)可和不斷推動(dòng)。才有可能將一堂課的培訓(xùn)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為最終學(xué)員的行動(dòng)和績(jī)效。最初的設(shè)計(jì)過程，后續(xù)的實(shí)施過程，以及企業(yè)的氛圍，無一不影響著培訓(xùn)最后的的效果。

（6）人員：（由誰進(jìn)行⑥）

最后，我們來看過程方法中的第六個(gè)方面：由誰進(jìn)行。

一談起培訓(xùn)，第一個(gè)會(huì)被重視的，就是老師，在學(xué)區(qū)房愈演愈烈的社會(huì)大環(huán)境下，這些行為都隱含著一個(gè)理論，就是好老師才有好成績(jī)，這固然不錯(cuò)，好的老師，會(huì)讓學(xué)習(xí)變得事半功倍，但大家或多或少都忽視了學(xué)習(xí)的另外一方：學(xué)生。

教學(xué)兩字，其實(shí)隱含著教與學(xué)兩個(gè)方面，學(xué)生，在某些方面，甚至大于老師的作用，要做好培訓(xùn)這一過程，我們需要重視的，不僅僅是老師，還有學(xué)生的挑選。

就學(xué)員的挑選來說，有一句話說，你不可能叫醒一個(gè)裝睡的人，老師也不可能教會(huì)一個(gè)本身就不想學(xué)習(xí)的學(xué)生。學(xué)生的意愿，是首要考慮的第一因素，培訓(xùn)能改變的，只有那些自己想改變的人。

第二考慮的是學(xué)員本人的工作崗位，一個(gè)再有意愿的學(xué)員，如果送他去培訓(xùn)一個(gè)他工作中根本用不到的技能，那么，有效性是無論如何評(píng)價(jià)不出來的。而一個(gè)有學(xué)習(xí)意愿、有實(shí)施培訓(xùn)技能的崗位的學(xué)員，只要加上一個(gè)不反對(duì)他實(shí)施技能的工作環(huán)境，他的行為的改變，進(jìn)而績(jī)效的達(dá)成是可以實(shí)現(xiàn)的。

至此，我們已運(yùn)用過程方法系統(tǒng)地分析了培訓(xùn)這一過程的六個(gè)方面，在每一個(gè)方面中，都關(guān)系到了有效性的最終的達(dá)到。

四、結(jié)論

綜上所述：從TS16949過程方法的角度來分析，決定培訓(xùn)這一過程是否有效性，是否能滿足最初的設(shè)定目標(biāo)，有以下幾個(gè)方面：

在確定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，一定要緊扣企業(yè)的目標(biāo)和要求，要根據(jù)輸出、確定輸入。

舉例來說，在一個(gè)崇尚個(gè)性，自由彈性的IT企業(yè)講授5S管理，講得再好，也是沒有效果的，因?yàn)楹退麄兤髽I(yè)的要求和氛圍并不相符，有效性也無從談起。

在確定好輸入輸出以后，我們需要考慮“如何做”問題，“如何做”涉及到了人員、測(cè)量和方式這三個(gè)方面，而確定這三個(gè)方面的絕大部分工作，也就是培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段就會(huì)確定。這一階段的好壞，直接決定了培訓(xùn)成功的一大半。一個(gè)前期設(shè)計(jì)準(zhǔn)備工作不周全的培訓(xùn)，實(shí)施和評(píng)估過程再優(yōu)秀都無法達(dá)到最初的目標(biāo)。

在確定培訓(xùn)方式方面，我們需要根據(jù)不同的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)人員，結(jié)合培訓(xùn)成本，綜合考慮確定。

在確定人員方面，我們首先要選擇那些有技巧、熟悉企業(yè)情況的培訓(xùn)師，然后還要挑選有培訓(xùn)意愿和有實(shí)施培訓(xùn)技能條件的學(xué)員，同時(shí)，培養(yǎng)一個(gè)鼓勵(lì)采用新技能的工作環(huán)境，才有可能完成企業(yè)最初的培訓(xùn)目標(biāo)。做好了以上幾個(gè)方面，最后一步：測(cè)量過程，將是非常愉快的工作，過程方法中所關(guān)注的有效性，也會(huì)水到渠成地實(shí)現(xiàn)。

值得注意的是，培訓(xùn)作為一種企業(yè)人力資源管理的有效組成部分，是非常必要的，但它并不是萬能的，它能解決的限于那些有意愿改變、有環(huán)境支持，但沒有方法的人的問題，而那些沒有態(tài)度、沒有資源的人的問題，則應(yīng)該從其他方面來考慮解決。

第2篇：人力資源培訓(xùn)的方法范文

關(guān)鍵詞：電力；人力資源；培訓(xùn)；創(chuàng)新方法

經(jīng)濟(jì)發(fā)展影響下，電力企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著越來越大的比重，影響了我國(guó)社會(huì)的進(jìn)步以及人們生活水平的提高。電力事業(yè)的持續(xù)發(fā)展壯大，使得其對(duì)于人才的需求也在快速增加，必須及時(shí)進(jìn)行專業(yè)人才的引進(jìn)以及培訓(xùn)，才能夠滿足電力發(fā)展的客觀需求?，F(xiàn)階段，我國(guó)電力企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面存在著一些問題，也成為了制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，必須得到足夠的重視。

一、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)的意義

在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，對(duì)于提高企業(yè)的管理水平，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展意義重大。從目前來看，強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)，對(duì)于電力企業(yè)而言是非常重要的，一是可以滿足職工發(fā)展的需要，使得其能夠更好的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這也是電力企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下得以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)；二是可以提高職工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)管理方式的改進(jìn)。企業(yè)的管理水平影響著其生產(chǎn)質(zhì)量和生產(chǎn)效益，人作為企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵因素，更是直接決定著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程；三是促進(jìn)企業(yè)管理能力、發(fā)展能力和競(jìng)爭(zhēng)能力的提升，以適應(yīng)越發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題

1.認(rèn)識(shí)問題現(xiàn)階段，部分電力企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性，甚至認(rèn)為進(jìn)行人力資源培訓(xùn)還需要投入相應(yīng)的資金，是一件不劃算的事情，沒有能夠充分重視起來，不僅缺乏有效的員工培訓(xùn)目標(biāo)，也缺乏相應(yīng)的資源支持，嚴(yán)重影響了人力資源培訓(xùn)的效果[1]。2.機(jī)制問題電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作必須能夠符合其自身的發(fā)展實(shí)際，針對(duì)一些發(fā)展中存在的問題和缺陷，強(qiáng)化技術(shù)型人才和管理型人才的培養(yǎng)，并且參照電力企業(yè)本身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，確定培訓(xùn)的時(shí)間，對(duì)一些細(xì)節(jié)問題進(jìn)行明確。但是從實(shí)際培訓(xùn)成果分析，許多電力企業(yè)并沒有形成完善的培訓(xùn)機(jī)制，在培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)上隨意性大，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性。3.方法問題科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，帶來的不僅僅是電力行業(yè)的進(jìn)步，還有各種電力設(shè)備的更新，在這種情況下，電力企業(yè)想要緊跟時(shí)展步伐，就必須對(duì)員工的專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行持續(xù)提升，使得其能夠掌握最新的設(shè)備操作技術(shù)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。而從目前來看，在人力資源培訓(xùn)中，很多時(shí)候都是按照企業(yè)制定的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行，缺乏新知識(shí)和新技術(shù)的融入，也缺乏實(shí)際操作的機(jī)會(huì)，嚴(yán)重影響了培訓(xùn)的成效。4.考核問題為了保證良好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)結(jié)束后，做好相應(yīng)的考核工作是非常必要的，這樣不僅可以了解人力資源培訓(xùn)的實(shí)際成果，還可以給予員工一定的壓力，使得其能夠全身心的投入到培訓(xùn)中去。現(xiàn)階段，大部分電力企業(yè)并沒有設(shè)置健全的考核機(jī)制，這也是人力資源培訓(xùn)無法取得預(yù)期效果的主要原因之一。

三、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)的創(chuàng)新方法

1.及時(shí)更新認(rèn)識(shí)認(rèn)識(shí)問題始終是最為關(guān)鍵的問題之一，作為電力企業(yè)開發(fā)人力資源，強(qiáng)化人才儲(chǔ)備的重要途徑，人力資源培訓(xùn)關(guān)系著電力企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)系著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，電力企業(yè)應(yīng)該及時(shí)更新認(rèn)識(shí)，重視人力資源培訓(xùn)工作，立足自身實(shí)際引入先進(jìn)的培訓(xùn)理念，通過培訓(xùn)的方式，不斷提升職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高[2]。2.完善培訓(xùn)機(jī)制對(duì)于電力企業(yè)管理人員而言，應(yīng)該充分了解職工的內(nèi)在發(fā)展需求，將人力資源培訓(xùn)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃等相互結(jié)合起來，同時(shí)從企業(yè)發(fā)展的客觀需求以及職工的技術(shù)要求等方面著手，構(gòu)建完善健全的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，保證培訓(xùn)方案的針對(duì)性。應(yīng)該從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況出發(fā)，對(duì)培訓(xùn)的時(shí)間、內(nèi)容、課程安排等進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，確保全體職工都能夠參與進(jìn)來，提升自身的專業(yè)素質(zhì)。3.創(chuàng)新培訓(xùn)方法在開展人力資源培訓(xùn)時(shí)，電力企業(yè)應(yīng)該積極引入先進(jìn)的培訓(xùn)理念，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，創(chuàng)新培訓(xùn)方法。一方面，應(yīng)該加強(qiáng)理論知識(shí)的講解，使得職工能夠比較熟練的掌握相應(yīng)的技術(shù)和技巧，調(diào)整和完善自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)；另一方面，應(yīng)該重視實(shí)踐操作，通過理論與實(shí)踐的相互結(jié)合，提升培訓(xùn)內(nèi)容的全面性和培訓(xùn)方法的有效性，在實(shí)踐中對(duì)學(xué)習(xí)到的知識(shí)進(jìn)行融會(huì)貫通。從培訓(xùn)方法的角度分析，應(yīng)該盡量采用一些比較新穎靈活的方式，如知識(shí)技能競(jìng)賽、戶外拓展練習(xí)等，使得職工可以實(shí)現(xiàn)相互之間的溝通交流，激發(fā)其參與培訓(xùn)的積極性和熱情。4.檢驗(yàn)培訓(xùn)成果通過考核的方式，對(duì)人力資源培訓(xùn)的成果進(jìn)行檢驗(yàn)，是非常必要的。參照其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，可以設(shè)置相應(yīng)的考核與激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于在培訓(xùn)中表現(xiàn)比較優(yōu)秀的員工，給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，提升其對(duì)于培訓(xùn)的動(dòng)力。同時(shí)，也可以針對(duì)培訓(xùn)過程中員工的表現(xiàn)進(jìn)行記錄，記錄的內(nèi)容包括參與培訓(xùn)的次數(shù)、取得的進(jìn)步、考核的成績(jī)等。通過這樣的方式，電力企業(yè)能夠更加準(zhǔn)確的把握員工的培訓(xùn)情況，員工也可以了解自身存在的優(yōu)勢(shì)和不足，確定相應(yīng)的提升目標(biāo)。5.構(gòu)建交流平臺(tái)在當(dāng)前信息技術(shù)飛速發(fā)展的背景下，電力企業(yè)可以以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為依托，構(gòu)建相應(yīng)的信息化交流平臺(tái)，使得員工可以通過相互之間的溝通交流，對(duì)自身的心得體會(huì)進(jìn)行分享，學(xué)習(xí)他人的經(jīng)驗(yàn)，同樣有助于培訓(xùn)效果的提高。電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容，做好信息的分類管理。例如，可以從實(shí)際需求出發(fā)，將信息交流平臺(tái)劃分為培訓(xùn)模塊、資源共享模塊以及交流模塊等，為職工的交流提供便利[3]。

四、結(jié)語

電力體制改革的深化以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得電力企業(yè)面臨著機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的局面，必須重視人力資源培訓(xùn)工作，不斷提升職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。針對(duì)人力資源培訓(xùn)中存在的問題，電力企業(yè)必須及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)機(jī)制、培訓(xùn)方法等的創(chuàng)新，使得企業(yè)可以在新的發(fā)展形勢(shì)下始終保持一個(gè)良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)

[1]柏琳.電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)方法探討[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014，（1）：163.

[2]胡建瓊.電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略研究[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2016，（1）：189.

第3篇：人力資源培訓(xùn)的方法范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)培訓(xùn)；技巧分析

一、電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)現(xiàn)狀

隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應(yīng)現(xiàn)階段的生產(chǎn)需求，如不進(jìn)行改革，不重視企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，將嚴(yán)重的影響電力企業(yè)的發(fā)展。一些國(guó)有企業(yè)雖通過對(duì)人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機(jī)制，但對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關(guān)企業(yè)人員進(jìn)一步的創(chuàng)新與改革。

二、電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)存在的問題

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在我國(guó)出現(xiàn)的時(shí)間還不是很長(zhǎng)，水平較低，同時(shí)受政策環(huán)境、文化環(huán)境、制度框架、管理理念等的影響導(dǎo)致人力資源開發(fā)與培訓(xùn)在實(shí)際應(yīng)用過程中存在很多問題。

1.體系不完善

培訓(xùn)體系不健全，導(dǎo)致單位對(duì)培訓(xùn)開發(fā)工作的要求不高，雖有相關(guān)的培訓(xùn)制度，但多流于形式內(nèi)容，缺乏對(duì)培訓(xùn)工作需求的分析和計(jì)劃的制定，每個(gè)人的職責(zé)任務(wù)分配不明確，導(dǎo)致后期對(duì)受訓(xùn)人員的跟蹤評(píng)估工作不到位。

2.缺乏重視度

一些高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)一是產(chǎn)生不了直接經(jīng)濟(jì)效益且需投入大量資金，二是整個(gè)培訓(xùn)周期相對(duì)較長(zhǎng)，擔(dān)心培訓(xùn)后人才的流失。受訓(xùn)者認(rèn)為培訓(xùn)只是走過場(chǎng)、應(yīng)付檢查，維護(hù)企業(yè)形象，跟個(gè)人沒有關(guān)系，帶有負(fù)面情緒，對(duì)培訓(xùn)工作不上心。企業(yè)各部門則認(rèn)為主要是確保本崗位工作能按時(shí)按質(zhì)按量的完成，認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間，耽誤工作。

3.方式方法不恰當(dāng)

企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)多偏于課堂教學(xué)的形式，以教師講為中心，這種培訓(xùn)方式使雙方缺乏溝通，培訓(xùn)方法單一，學(xué)員感覺枯燥無味。有的單位只注重對(duì)技能的培訓(xùn)，缺乏對(duì)文化傳承、組織習(xí)慣的培養(yǎng)。

4.培訓(xùn)流程缺乏計(jì)劃性

企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)上缺乏計(jì)劃性，缺少合理的培訓(xùn)機(jī)制，往往是按照領(lǐng)導(dǎo)要求培訓(xùn)什么就培訓(xùn)什么，沒有針對(duì)性，而且培訓(xùn)都是短期培訓(xùn)，使同一學(xué)員的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)時(shí)間都是不連續(xù)的，大大降低了培訓(xùn)的質(zhì)量。

5.缺乏效果跟蹤與評(píng)估

很多員工在參加培訓(xùn)后，沒有對(duì)培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時(shí)對(duì)企業(yè)而言培訓(xùn)工作成為一種形式化流程，起不到實(shí)際作用。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的主要手段

1.教育培訓(xùn)手段

是指通過結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況與員工隊(duì)伍現(xiàn)狀制定出符合員工目前狀態(tài)的培訓(xùn)方案，進(jìn)而確定培訓(xùn)時(shí)間與培訓(xùn)內(nèi)容來開展培訓(xùn)考核，是企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的重要手段，也是增加企業(yè)員工知識(shí)與技能積累的主要手段，它要求企業(yè)必須加大對(duì)培訓(xùn)的投入，雖然短期內(nèi)會(huì)加大企業(yè)的管理成本，但從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展眼光來看，提高員工能力水平了為企業(yè)帶來大的收益。

2.激勵(lì)手段

人力資源開發(fā)與培訓(xùn)主要目的是在提高員工創(chuàng)造性和積極性的情況下充分挖掘企業(yè)員工的內(nèi)在潛能。影響到員工發(fā)揮潛能的因素有兩點(diǎn)：一是對(duì)企業(yè)歸屬感及工作積極性，二是員工個(gè)人的工作技能和自身素養(yǎng)。通過采取激勵(lì)手段，可以在企業(yè)人力資源管理中營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)整個(gè)員工隊(duì)伍的積極性。3.職業(yè)生涯管理員工在追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)收入時(shí)，更加注重的是企業(yè)的發(fā)展前景，更多的考慮到自身的職業(yè)生涯和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓(xùn)時(shí)要重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理，為員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供良好的保障，使員工在自身職業(yè)發(fā)展的道路上，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)職業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

四、強(qiáng)化人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的措施

1.建立完善的開發(fā)培訓(xùn)體系

人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括：企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)需求分析與規(guī)劃的制定、年度計(jì)劃的制定等環(huán)節(jié)，在每個(gè)環(huán)節(jié)中又涉及到多樣化的方法和技術(shù)選擇，為此，只有建立完善的開發(fā)培訓(xùn)體系，才能促進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)而全面提高電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

2.全面提高對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)

企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，所以在進(jìn)行人力資源開發(fā)與培訓(xùn)時(shí)也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性，做到對(duì)企業(yè)員工和企業(yè)管理者的同時(shí)培訓(xùn)，使兩者在理念、知識(shí)上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領(lǐng)導(dǎo)和管理者對(duì)員工形成有效的管理，加強(qiáng)執(zhí)行力度。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者要轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)力度，促使員工培訓(xùn)工作形成制度化。

3.創(chuàng)新培訓(xùn)開發(fā)方式方法

改變傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)的方式方法，采用課堂教學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、角色扮演培訓(xùn)、分散式討論等方法來達(dá)到更好的培訓(xùn)效果，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。同時(shí)還應(yīng)根據(jù)企業(yè)資源配置的情況選擇正確科學(xué)有效的方式方法，在培訓(xùn)中多運(yùn)用現(xiàn)代化的多媒體方式進(jìn)行培訓(xùn)。

4.建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)

科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)可及時(shí)反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高組織培訓(xùn)績(jī)效，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的改進(jìn)。評(píng)估是培訓(xùn)開發(fā)工作的最后一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，是擴(kuò)大培訓(xùn)開發(fā)成果為培訓(xùn)工作提供改進(jìn)的參考和依據(jù)，通過評(píng)估和檢查，可直接發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員返崗后的思想動(dòng)態(tài)和對(duì)工作及自身的要求與目標(biāo)。電力企業(yè)可以通過定期對(duì)各部門員工參與培訓(xùn)后的效果進(jìn)行考核，實(shí)行責(zé)任制，即培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的績(jī)效、晉升等與每月的培訓(xùn)結(jié)合，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)負(fù)責(zé)人員對(duì)培訓(xùn)工作的重視。企業(yè)通過對(duì)培訓(xùn)考核評(píng)估工作的重視，便于在以后的工作培訓(xùn)中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工都能嚴(yán)格按照要求進(jìn)行參加培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

作者:張路 單位:華電國(guó)際電力股份有限公司安徽分公司

參考文獻(xiàn):

[1]姜金亮.淺議企業(yè)人力資源培訓(xùn)的開發(fā)與對(duì)策[J].人力資源管理，2013，（8）：83-84.

第4篇：人力資源培訓(xùn)的方法范文

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；培訓(xùn)

人力資源的培訓(xùn)是一項(xiàng)熱門的學(xué)科，在生活中我們也會(huì)經(jīng)常地聽到或看到有關(guān)人力資源相關(guān)內(nèi)容。人力資源培訓(xùn)的相關(guān)機(jī)構(gòu)現(xiàn)在非常多，說明人們?cè)絹碓街匾暼肆Y源的相關(guān)工作，并且有關(guān)人力資源培訓(xùn)的書籍也有很多，引起了一部分人的興趣。人力資源的培訓(xùn)目的是提高林業(yè)相關(guān)部門內(nèi)部人力資源管理人員的自身素質(zhì)和思想水平的認(rèn)識(shí)，使其能夠系統(tǒng)的掌握相關(guān)的管理方法，提高管理的理論和實(shí)際方法， 從而全面提升林業(yè)相關(guān)部門人力資源管理工作人員的知識(shí)水平、專業(yè)素質(zhì)等方面的技能。

1、轉(zhuǎn)變觀念是做好林業(yè)培訓(xùn)工作的保證

培訓(xùn)是林業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力保證。要想做好管理者培訓(xùn)工作,必須從林業(yè)管理者角度對(duì)林業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識(shí),重新定位培訓(xùn)在林業(yè)中的地位, 把林業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系林業(yè)未來生死存亡的大事情。林業(yè)管理者要有人才的憂患意識(shí),明白今天的培訓(xùn)將決定明天的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、信譽(yù)度和管理者素質(zhì)結(jié)構(gòu),要充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)管理者培訓(xùn)是提高企業(yè)績(jī)效的需要。

2、完善培訓(xùn)效果的評(píng)估

培訓(xùn)效果的評(píng)估既能促成培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),又能為以后的培訓(xùn)提供支持和借鑒。林業(yè)局在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí),既要評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的完成情況,也要評(píng)價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況;既要了解受訓(xùn)人員的個(gè)人滿意程度,也要了解林業(yè)管理使用部門的滿意程度;既要考察被培訓(xùn)者的在職表現(xiàn)和培訓(xùn)收獲,更要在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi),跟蹤考察其培訓(xùn)后的在崗業(yè)績(jī),以及對(duì)提高生產(chǎn)力所發(fā)揮的作用。在培訓(xùn)評(píng)價(jià)中,應(yīng)該特別注重培訓(xùn)信息的歸納和總結(jié),以作為以后培訓(xùn)的參考。在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,提高人力資源的管理水平,促進(jìn)林業(yè)健康發(fā)展。

3、加大培訓(xùn)投入力度,建立科學(xué)培訓(xùn)體系

目前, 我國(guó)政府已經(jīng)加大了對(duì)林業(yè)管理者培訓(xùn)的投入力度相關(guān)林業(yè)部門應(yīng)積極落實(shí)國(guó)家對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用的有關(guān)規(guī)定,加大培訓(xùn)投入,嚴(yán)格培課程體系,設(shè)定專職的培訓(xùn)管理部門,通過內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合的方式對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn);企業(yè)也可利用社會(huì)專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、高等院校和研究機(jī)構(gòu)等對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)。

4、選擇有效的培訓(xùn)模式

培訓(xùn)模式方法是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素,培訓(xùn)方法要根據(jù)工作任務(wù)和崗位特征來選擇,并與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。國(guó)外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練等方法值得我國(guó)林業(yè)借鑒結(jié)合當(dāng)?shù)亓謽I(yè)實(shí)際, 將多種培訓(xùn)方式有機(jī)結(jié)合.培訓(xùn)效果會(huì)更好。不管選擇何種培訓(xùn)方法,培訓(xùn)過程中都應(yīng)注意討論與實(shí)際操作相結(jié)合,互動(dòng)與討論相結(jié)合,以調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。

在培訓(xùn)過程中，為了保證培訓(xùn)效果一定要注意以下三個(gè)方面：（1）在培訓(xùn)之后需督促管理人員自我復(fù)習(xí)，以保證培訓(xùn)效果的鞏固；（2）確保培訓(xùn)內(nèi)容與工作內(nèi)容相結(jié)合，使管理人員可以在實(shí)踐中運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容，切實(shí)提高工作效率和質(zhì)量；（3）密切注意培訓(xùn)后管理人員的工作積極性以及工作中各個(gè)細(xì)節(jié)的改變，必要時(shí)可考慮按照筆試和現(xiàn)場(chǎng)觀察相結(jié)合的方式來考核培訓(xùn)效果。

通過對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn),加大林業(yè)現(xiàn)有的人力資源的開發(fā)利用程度,林業(yè)能夠增強(qiáng)持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)管理者培訓(xùn)也是發(fā)展管理者能力的一個(gè)有效途徑,是一個(gè)吸引、激勵(lì)、留住人才的一個(gè)有效方法,林業(yè)相關(guān)部門應(yīng)該根據(jù)不斷變化和日益復(fù)雜的環(huán)境, 及時(shí)地結(jié)合自己的實(shí)際情況,對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn),在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,提高人力資源的管理水平,促進(jìn)林業(yè)健康發(fā)展。

目前各方面的競(jìng)爭(zhēng)隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來越來越激烈，林業(yè)相關(guān)部門的人力資源管理在在林業(yè)方面的所有管理中顯得尤為重要。更多林業(yè)相關(guān)部門都把其放在各種管理的重中之重。如果林業(yè)相關(guān)部門想不斷提高人力資源的管理水平，就應(yīng)減少人力資源管理的損失入手，認(rèn)識(shí)到人力資源管理所存在的風(fēng)險(xiǎn)，做好其應(yīng)對(duì)防范措施，最大優(yōu)化企業(yè)人力資配置，從而促進(jìn)林業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]劉立波. 人力資源管理中員工培訓(xùn)問題分析.財(cái)經(jīng)與管理.2012

第5篇：人力資源培訓(xùn)的方法范文

1.1人力資源管理模式仍有待發(fā)展人力資源管理模式指的企業(yè)在人力資源管理活動(dòng)中以怎樣的規(guī)則和原則進(jìn)行管理活動(dòng)，實(shí)際上，人力資源管理模式是在企業(yè)人力資源管理思想基礎(chǔ)上建立起來的一系列工作準(zhǔn)則和規(guī)范，以及通過工作準(zhǔn)則和規(guī)范表現(xiàn)出來的企業(yè)管理者對(duì)員工資源的態(tài)度和管理目的。我國(guó)各類企業(yè)人力資源管理雖然已經(jīng)進(jìn)入了科學(xué)管理的時(shí)代，但是，人力資源管理的模式仍受到傳統(tǒng)管理的影響，這在國(guó)有企業(yè)和發(fā)展中的中小企業(yè)中表現(xiàn)的極為明顯。國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面的制度性極強(qiáng)，但實(shí)際管理力度卻比較弱，與“以人為本”管理制度靈活但管理效力強(qiáng)的管理要求相反；發(fā)展中的中小企業(yè)則明顯存在著人力資源管理思想與“以人為本”管理思想趨同，但管理方法卻刻板的問題，例如，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的建設(shè)，試圖從員工思想建設(shè)入手實(shí)現(xiàn)人力資源管理效力，但是人力資源管理的主要方式還是加強(qiáng)制度建設(shè)，以過多的條框規(guī)定來約束員工。這說明，我國(guó)人力資源管理的模式還有待發(fā)展，管理思想和管理方法的擬合度還有待提高。

1.2人力資源管理的重點(diǎn)有失偏頗人力資源管理包括員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬定制、員工激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等多個(gè)方面，管理工作中的每個(gè)環(huán)節(jié)都影響著管理效力，但是，縱觀我國(guó)人力資源管理的狀態(tài)，卻不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)在管理的過程中都存在著重點(diǎn)偏頗的問題。企業(yè)肯在員工招聘的過程中尋找獵頭公司網(wǎng)羅優(yōu)秀員工，也采取與優(yōu)秀高校簽訂合作協(xié)議的方法不斷儲(chǔ)備人才，但是，大多數(shù)企業(yè)在吸納人才之后，卻忽視了對(duì)人才的進(jìn)一步培養(yǎng)，使得企業(yè)人力資源的成本處于固定或者貶值的狀態(tài)。大多數(shù)企業(yè)因?yàn)闆]有看到長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，不舍得對(duì)組織中的人才進(jìn)行投資；或者因?yàn)閾?dān)心不能長(zhǎng)期留住培訓(xùn)后的人才，所以不敢大規(guī)模對(duì)組織中的人才投資，進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷霃?qiáng)調(diào)員工是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，但是，人力資源管理重點(diǎn)的偏頗以及企業(yè)對(duì)員工入職后的能力發(fā)展的忽視，使得大多數(shù)員工作為企業(yè)發(fā)展的資本，呈現(xiàn)出動(dòng)力性不足的狀態(tài)。

1.3缺乏對(duì)人力資源管理的整體規(guī)劃人力資源管理必然隨著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展而呈現(xiàn)不斷進(jìn)步的趨勢(shì)，但是這個(gè)發(fā)展過程不能一蹴而就，發(fā)展也不會(huì)有“最優(yōu)”的結(jié)果和終點(diǎn)。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，按照企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃，按部就班地進(jìn)行人力資源管理工作的改革是十分必要的。但是當(dāng)今我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理常常重視員工招聘、績(jī)效考核、工作考勤、檔案管理等有關(guān)事項(xiàng)，卻忽略了對(duì)人力資源規(guī)劃的重視，所謂人力資源規(guī)劃不外乎是按照企業(yè)崗位的需求和企業(yè)增設(shè)的部門進(jìn)行員工招聘，很少將員工作為企業(yè)資本的收益、員工個(gè)人發(fā)展、企業(yè)人力資源管理發(fā)展方向等納入到人力資源規(guī)劃當(dāng)中。“以人為本”的管理思想重視從實(shí)際出發(fā)進(jìn)行人力資源管理，這個(gè)“實(shí)際”不僅包括了員工本身能力的實(shí)際、員工的身心特征的實(shí)際，還包括了企業(yè)對(duì)人力資源整體發(fā)展要求的實(shí)際，事實(shí)是，只有企業(yè)做好人力資源規(guī)劃，才有可能將人力資源管理工作發(fā)展成為“以人為本”的管理模式，但是，由于企業(yè)對(duì)人力資源管理的整體規(guī)劃不利，人力資源管理工作始終落后于企業(yè)發(fā)展的需要，“以人為本”的人力資源管理只能起到表面上的促進(jìn)作用，并不能表現(xiàn)出其對(duì)企業(yè)發(fā)展的真正意義。

1.4對(duì)管理方法生搬硬套不符合國(guó)情目前，我國(guó)企業(yè)中沒有大量的專業(yè)性人才從事人力資源管理工作，尤其是一些中小企業(yè)的一些人力資源管理人員，他們經(jīng)驗(yàn)不足，對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐也較淺顯。其中一個(gè)比較明顯的現(xiàn)象就是，很多企業(yè)意識(shí)到人力資源管理理念和管理方法發(fā)展的重要性，在員工績(jī)效考核的過程中采用“360度考核”的方法，認(rèn)為這種考核的模式是符合人本管理要求的，但實(shí)際上，企業(yè)對(duì)生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)責(zé)任的分配不平均，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)利益分配不公平，360度績(jī)效考核方法非但不能起到公平、公正、全員參與的“人本化”績(jī)效考核作用，反而成為了員工之間互相排擠、員工表達(dá)對(duì)上級(jí)管理者的緣分情緒的一種途徑。這實(shí)際上并不符合“以人為本”的管理理念。這說明，我國(guó)企業(yè)目前還沒有完全把先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合本國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的可操作性的制度、手段和途徑，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理方法和管理思想的生搬硬套，成為制約企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展的一種阻礙。

2.在“以人為本”理念指導(dǎo)下實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的策略

2.1建立人力資源管理長(zhǎng)效機(jī)制“以人為本”的管理理念強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)員工作為企業(yè)資源和發(fā)展資本的重視，但并未要求人力資源管理單純地將員工作為企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)進(jìn)行管理，而是要求人力資源管理工作者將員工作為企業(yè)的分子進(jìn)行管理。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化、企業(yè)的挑戰(zhàn)均由企業(yè)員工共同承擔(dān)，著眼于一時(shí)的人力資源管理不僅不符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，對(duì)員工個(gè)人發(fā)展也是不利的，員工發(fā)展不足必然會(huì)造成企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。因此，建議各企業(yè)從宏觀的角度進(jìn)行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長(zhǎng)效機(jī)制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業(yè)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致的人力資源發(fā)展計(jì)劃、聘任專業(yè)的人力資源測(cè)評(píng)師對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行測(cè)評(píng)并預(yù)測(cè)發(fā)展趨勢(shì)，發(fā)現(xiàn)人力資源發(fā)展的不足并進(jìn)行改進(jìn)；根據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源的分析制定人力資源風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避制度和措施。這些有利于人力資源管理發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制為企業(yè)提供更加穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，使組織實(shí)力穩(wěn)定增長(zhǎng)。

2.2重視并創(chuàng)新員工的職業(yè)培訓(xùn)“以人為本”管理思想的核心是企業(yè)對(duì)員工的全面了解、認(rèn)識(shí)、尊重，在此基礎(chǔ)上使員工對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)，這就意味著，企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)應(yīng)該從招聘員工、分配崗位和進(jìn)行績(jī)效、薪酬管理方面轉(zhuǎn)移到員工的職業(yè)培訓(xùn)方面。通過職業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)才能夠?qū)T工了解的更為深刻，也正是符合員工發(fā)展的職業(yè)培訓(xùn)，才能表現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的重視，而職業(yè)培訓(xùn)本身，也是發(fā)展員工職業(yè)能力，使員工作為企業(yè)資本不斷擴(kuò)張的主要途徑。很多企業(yè)為空對(duì)員工培訓(xùn)投入多，導(dǎo)致員工離職時(shí)遭受損失，因此建議企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行一些創(chuàng)新。首先，對(duì)于新入職的員工，企業(yè)可以采用“業(yè)績(jī)比賽”的培訓(xùn)方式，除了對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)制度和工作規(guī)范的宣傳之外，新入職的員工并不需要馬上投入工作，而是必須要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成一項(xiàng)即復(fù)雜由極具創(chuàng)造性的編程任務(wù)。在“業(yè)績(jī)比賽之后”，大多數(shù)的新員工都能夠清楚地認(rèn)識(shí)到自己的職業(yè)能力的特點(diǎn)：有些員工善于創(chuàng)新，有些員工能夠承受壓力比較大的工作量并獲得成就感，管理者根據(jù)這些員工在培訓(xùn)中顯示出來的特點(diǎn)進(jìn)行不同種類的崗位分配；其次，企業(yè)在新員工入職半年后，可以針對(duì)全公司的技術(shù)崗位工作人員進(jìn)行一次比較全面的培訓(xùn)，企業(yè)并不需要送員工進(jìn)行進(jìn)修，而是將員工職業(yè)能力中的有點(diǎn)和短處進(jìn)行匹配，在企業(yè)內(nèi)部形成了一對(duì)一的互助小組，通過三個(gè)月的互相培訓(xùn)，再次進(jìn)行職業(yè)能力測(cè)評(píng)，根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪。企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的創(chuàng)新，使企業(yè)員工從客觀上認(rèn)識(shí)到自己的職業(yè)能力，并且通過企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)感受到企業(yè)對(duì)自身職業(yè)能力的有意識(shí)的培養(yǎng)，員工之間的“培訓(xùn)小組”使整個(gè)企業(yè)處于“學(xué)習(xí)型”的發(fā)展模式之中，他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和依賴感增強(qiáng)，員工流失量也會(huì)有所下降。

2.3管理制度發(fā)展與人本管理方法共同使用企業(yè)應(yīng)該將精細(xì)化管理制度與人本管理方法共同實(shí)施，首先，企業(yè)應(yīng)對(duì)現(xiàn)行的管理制度進(jìn)行全面的改革和調(diào)整，從企業(yè)員工的崗位說明書編寫開始進(jìn)行精細(xì)化的責(zé)任確定。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃細(xì)化成為每個(gè)部門的發(fā)展規(guī)劃，再細(xì)化成每個(gè)員工的崗位責(zé)任。員工的崗位說明書應(yīng)該包括員工在工作中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，在一定時(shí)期的工作任務(wù)量、工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)員工的崗位說明書編制績(jī)效考評(píng)制度和企業(yè)員工日常行為規(guī)范，將各部門的精細(xì)化管理規(guī)范綜合起來，形成企業(yè)管理制度并執(zhí)行，這個(gè)管理制度并不是一成不變的，而是隨著企業(yè)規(guī)劃的實(shí)施而不斷變動(dòng)的。其次，在精細(xì)化管理制度的基礎(chǔ)上實(shí)行人本管理，對(duì)精細(xì)化管理制度下規(guī)定的企業(yè)各崗位工作人員的工作特征進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)照企業(yè)員工自身的工作習(xí)慣、生活習(xí)慣和個(gè)人性格特征、能力、基本需要等，制定每個(gè)崗位的人本管理形式，例如是否可以實(shí)施彈性工作制，或者將績(jī)效工資轉(zhuǎn)化為帶薪假期等。這來以來，企業(yè)的精細(xì)化管理制度就能夠?yàn)槿吮竟芾硖峁?qiáng)有力的補(bǔ)充和獎(jiǎng)懲依據(jù)，在人本管理無法全面涉及和控制的員工主動(dòng)行為方面，精細(xì)化管理制度給予了妥善的解釋，使員工的個(gè)人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。

2.4從企業(yè)實(shí)際出發(fā)進(jìn)行全面的人本管理制度建設(shè)“以人為本”管理理念下的人力資源管理，是對(duì)企業(yè)全面發(fā)展起到促進(jìn)作用的管理，為了使人本管理真正發(fā)揮這個(gè)作用，必須進(jìn)行全面的人本管理制度建設(shè)，這對(duì)人力資源管理的發(fā)展極為必要。我國(guó)目前一些企業(yè)人力資源管理個(gè)各環(huán)節(jié)之間銜接的不緊密，致使人本管理行為效力不高，實(shí)際上是因?yàn)閷?duì)企業(yè)實(shí)際把握的不夠，人力資源管理工作的發(fā)展不平衡導(dǎo)致的，因此，在進(jìn)行人本管理制度建設(shè)時(shí)，還必須從企業(yè)實(shí)際出發(fā)。企業(yè)人力資源管理在進(jìn)行這方面的改革和建設(shè)時(shí)，應(yīng)至少做到以下四點(diǎn)：第一，對(duì)企業(yè)目前正在實(shí)施的人力資源管理制度和管理方法進(jìn)行總結(jié)，從“以人為本”的管理角度分析目前人力資源管理的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)，并從企業(yè)發(fā)展需要角度，對(duì)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行發(fā)展方向探究，對(duì)缺點(diǎn)提出改善建議；第二，對(duì)企業(yè)目前已經(jīng)實(shí)施的“以人為本”的人力資源管理方法進(jìn)行管理效果分析，評(píng)價(jià)管理效力的高低，如果管理效力低，則從影響管理效力的因素角度進(jìn)行改善，例如，在薪酬管理方面實(shí)施“以人為本”的管理方法，但受績(jī)效考核的影響，管理效力并不高，則對(duì)績(jī)效考核方法進(jìn)行改革；第三，將人力資源管理工作各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行全面的效力和發(fā)展等級(jí)評(píng)價(jià)，無論是已經(jīng)實(shí)施人本管理的環(huán)節(jié)，還是以制度作為約束的環(huán)節(jié)，只要是效力高的就進(jìn)行保留，保證人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)的發(fā)展等級(jí)水平一致；第四，將企業(yè)人力資源管理分析的結(jié)果進(jìn)行歸納和總結(jié)，建設(shè)全面的，以“以人為本”管理思想為核心的管理制度，并不要求人力資源管理中的每個(gè)環(huán)節(jié)都完全符合人本管理的要求，但是要保證“以人為本”為核心，并保證管理效力。

3.在“以人為本”理念下進(jìn)行人力資源管理工作需要注意的問題

3.1管理者的管理能力要與管理方法相匹配“以人為本”的管理理念是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展過程中誕生的，代表著先進(jìn)的、科學(xué)的管理理念和方法，而人力資源管理的效力和實(shí)際作用的發(fā)揮，是以管理者的能力和管理行為為基礎(chǔ)的。這就意味著，盡管企業(yè)建立了比較全面的人本管理制度，人力資源管理工作仍然有可能受到管理者的影響，而不能體現(xiàn)出全部的管理作用。因此，要實(shí)施人本管理，必須是管理者的能力與人本管理的方法相匹配。不斷加強(qiáng)人力資源管理工作者自身的職業(yè)能力是十分必要的，管理者可以通過參加高級(jí)管理研究班、人力資源管理研討會(huì)等方式，提高自身的管理能力。

3.2不斷進(jìn)行人力資源管理方法的創(chuàng)新和開發(fā)“以人為本”的管理理念核心在于合理地利用人，進(jìn)而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的，而員工作為時(shí)刻變化的企業(yè)資源，必然對(duì)人力資源管理方法起到反作用。這意味著，在人力資源管理活動(dòng)中實(shí)施人本管理，就必須重視到員工集體發(fā)展的特征，在這個(gè)發(fā)展過程中不斷創(chuàng)新并開發(fā)新的管理方式，使其更加符合員工的發(fā)展需要，只有這樣，人本管理的效果才能持續(xù)下來。

4.結(jié)語

第6篇：人力資源培訓(xùn)的方法范文

關(guān)鍵詞：人力資源；培訓(xùn)；企業(yè)；發(fā)展

在經(jīng)濟(jì)知識(shí)化的現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，越來越多的是基于人才資源基礎(chǔ)上的競(jìng)爭(zhēng)，高素質(zhì)的人才隊(duì)伍能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更為有效的競(jìng)爭(zhēng)基礎(chǔ)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因而，加強(qiáng)企業(yè)人力資源的培訓(xùn)，也就能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)，是指企業(yè)通過各種渠道，讓員工獲得工作中所需要的觀念、知識(shí)、態(tài)度、技能，并將這些知識(shí)和技能運(yùn)用到實(shí)際的工作當(dāng)中。企業(yè)之所以要對(duì)于員工進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，其最終的出發(fā)點(diǎn)是為了讓員工所掌握的知識(shí)和技能運(yùn)用到日常工作中，高效的完成任務(wù)，以提高員工績(jī)效的方式間接的提高企業(yè)的業(yè)績(jī)。企業(yè)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的有效措施如下：

一、樹立起科學(xué)的員工培訓(xùn)理念

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)，最為重要的就是要樹立起科學(xué)的員工培訓(xùn)理念，在此基礎(chǔ)上，才能夠制定出較為科學(xué)、合理的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方案，收到滿意的培訓(xùn)效果。

科學(xué)的企業(yè)員工培訓(xùn)理念，必須堅(jiān)持“以人為本”的基本企業(yè)用人思想。在進(jìn)行員工培訓(xùn)理念的設(shè)計(jì)過程中，始終要站在員工的角度，來看待這場(chǎng)培訓(xùn)，以人性化的服務(wù)思想，讓員工更多的感受到培訓(xùn)所帶來的效益。因而，企業(yè)要根據(jù)員工的特點(diǎn)、實(shí)際需要，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，使得培訓(xùn)的內(nèi)容更加的符合員工的切身利益的需要。

企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候，要考慮到員工的職業(yè)生涯，依據(jù)員工的不同發(fā)展階段，實(shí)施不同的培訓(xùn)方案，從而讓員工感受到自己的發(fā)展是有科學(xué)規(guī)劃的。企業(yè)要以問卷調(diào)查、觀察、訪談的方式，獲得企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)部各類員工在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式上的不同層次的需求。在培訓(xùn)中，要積極增加員工的參與力度，并通過互動(dòng)的方式，了解到員工的不同需求，調(diào)動(dòng)起員工的積極性，吸收更多的員工參與到培訓(xùn)當(dāng)中。

二、制定出人力資源培訓(xùn)管理工作計(jì)劃

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的工作，它涉及到了企業(yè)的未來發(fā)展方向及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，因而，企業(yè)應(yīng)該制定出較為明確的培訓(xùn)計(jì)劃，做好各種協(xié)同和規(guī)劃工作。在進(jìn)行員工培訓(xùn)前，要對(duì)員工的培訓(xùn)需求作出一定的分析和研究，例如，企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個(gè)人信息。由于企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作，說到底是服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的，而企業(yè)的發(fā)展是靠人才資源加以實(shí)現(xiàn)的，因而，在進(jìn)行企業(yè)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃的制定過程中，既要考慮到企業(yè)的未來發(fā)展方向，又要兼顧到員工個(gè)人的工作情況，才能夠取得一致性的效果。

對(duì)于員工個(gè)人需求信息的收集，可以采用問卷調(diào)查法、觀察法、檔案整理法等多種方法和途徑，以充分的發(fā)掘和了解員工的個(gè)人需求信息，突出培訓(xùn)的計(jì)劃性和有針對(duì)性。企業(yè)必須依據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源的整體性需求，結(jié)合企業(yè)的培訓(xùn)目的和培訓(xùn)要求，制定出一個(gè)較為合適的企業(yè)人力資源培訓(xùn)目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的過程中，要適當(dāng)?shù)膶⑵浞纸鉃槿舾蓚€(gè)子目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上制定出更為詳細(xì)的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，輔以相應(yīng)的人力、物力、財(cái)力資源，以保證各個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃能夠得到落實(shí)。

三、充實(shí)和豐富培訓(xùn)內(nèi)容，選擇科學(xué)、合理的培訓(xùn)方法

對(duì)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及員工的培訓(xùn)需求有了一定的了解之后，企業(yè)就必須結(jié)合特定的培訓(xùn)對(duì)象，分析和研究出行之有效的培訓(xùn)內(nèi)容，從眾多的培訓(xùn)方法中篩選出較為科學(xué)、合理的培訓(xùn)方法。在進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的確定過程中，既要做到全面、廣泛，又要做到突出重點(diǎn)和有針對(duì)性，讓有著不同需求的員工，都能夠從培訓(xùn)中有所收獲。在實(shí)際的培訓(xùn)工作中，企業(yè)要結(jié)合人力資源培訓(xùn)工作的實(shí)際需要，挑選出合理的培訓(xùn)方法，在進(jìn)行培訓(xùn)方式的選擇過程中，要根據(jù)培訓(xùn)所需時(shí)間、經(jīng)費(fèi)、具體的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象等諸多的影響因素，選擇合理的培訓(xùn)方法。因而，培訓(xùn)方法的選擇，要不拘一格，除了傳統(tǒng)的集中討論、專題講座之外，還可以采用社會(huì)調(diào)研、參觀學(xué)習(xí)、考察、討論等多種方式。在培訓(xùn)的過程中，可以采用集中式學(xué)習(xí)與自主學(xué)習(xí)相結(jié)合、長(zhǎng)短期相結(jié)合等多種方式；要兼顧到成人教育的實(shí)際特點(diǎn)，加強(qiáng)和突出培訓(xùn)對(duì)象的主體性地位，以顯現(xiàn)出培訓(xùn)的實(shí)用性。

四、架構(gòu)起行之有效的培訓(xùn)活動(dòng)評(píng)估體系

之所以要對(duì)于培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估，是為了了解企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)是否達(dá)到了既定的培訓(xùn)目標(biāo)，取得了怎樣的培訓(xùn)效果，并就培訓(xùn)過程中所出現(xiàn)的各種問題，制定出相應(yīng)的解決方案。培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估體系，主要包括績(jī)效評(píng)估和責(zé)任評(píng)估兩大方面?？?jī)效評(píng)估的對(duì)象是培訓(xùn)成果，是為了了解員工的學(xué)習(xí)效果及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。而責(zé)任評(píng)估的對(duì)象是具體的培訓(xùn)部門或培訓(xùn)者，是為了獲得關(guān)于培訓(xùn)工作的具體的實(shí)施情況。培訓(xùn)者要明確培訓(xùn)的目的和方式，對(duì)于在培訓(xùn)過程中所遇到的各種問題，如培訓(xùn)者的初始水平、對(duì)于培訓(xùn)的需求、個(gè)體性差異等加以歸納和總結(jié)，以便于以后的培訓(xùn)工作的開展實(shí)施。通過對(duì)于培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估，能夠很好的了解培訓(xùn)活動(dòng)的得與失，好的方面加以發(fā)揚(yáng)，不足的地方加以改進(jìn)，以切實(shí)提高培訓(xùn)效果，最終達(dá)到提高員工工作技能和素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的目的。

五、結(jié)語

總之，企業(yè)中的人力資源是現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)的重要競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)人力資源的管理，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方面，是促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的有效保障。在進(jìn)行人了資源的培訓(xùn)過程中，要樹立起科學(xué)的員工培訓(xùn)理念、制定出人力資源培訓(xùn)管理工作計(jì)劃、充實(shí)和豐富培訓(xùn)內(nèi)容，選擇科學(xué)、合理的培訓(xùn)方法、建立起有效的培訓(xùn)評(píng)估體系，使得企業(yè)人力資源培訓(xùn)的作用得到最大限度的發(fā)揮，更好的促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：人力資源培訓(xùn)的方法范文

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)；人力資源；效果評(píng)估

科學(xué)合理且有針對(duì)性的培訓(xùn)不但能夠提高員工相應(yīng)的工作技能，還能大大提高員工工作效率，甚至還可以在潛移默化中改變員工的行為模式和工作態(tài)度，對(duì)企業(yè)的工作質(zhì)量和長(zhǎng)期發(fā)展尤為重要。員工人力資源培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成，對(duì)提高企業(yè)整體人力水平有重要意義，而人力資源組織培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)估，可以更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定快速發(fā)展。

一、對(duì)現(xiàn)有評(píng)估方法的總結(jié)

1.柯氏四級(jí)評(píng)估模型?？驴伺撂乩锟嗽?959年提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型被廣泛應(yīng)用于國(guó)內(nèi)外各種培訓(xùn)評(píng)估活動(dòng)，該模型從培訓(xùn)評(píng)估的深度和難度層次將培訓(xùn)效果分為了四個(gè)層次，從反應(yīng)層，到學(xué)習(xí)層，再到行為層和結(jié)果層，即從分析培訓(xùn)的目的，設(shè)置相關(guān)培訓(xùn)課程，到培訓(xùn)的實(shí)際實(shí)施過程，以及最后的培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估。通過對(duì)這些相關(guān)指標(biāo)的分析，能夠使企業(yè)明確了解組織培訓(xùn)帶來的收益，取得效果等，從而確定培訓(xùn)對(duì)整個(gè)企業(yè)的意義和作用。

2.考夫曼模型。它是對(duì)柯氏四級(jí)評(píng)估模型的修正和改進(jìn)。增加了五級(jí)評(píng)估，也就是對(duì)社會(huì)效益的評(píng)估。此模型使得評(píng)估的范圍更廣，不只局限于組織內(nèi)部，而是增加了社會(huì)及相關(guān)客戶的反應(yīng)評(píng)估，能更明確的分析出培訓(xùn)項(xiàng)目為社會(huì)及周邊環(huán)境帶來的價(jià)值和效益。

3.菲力普斯模型。菲力普斯的五級(jí)投資回報(bào)率模型是目前普遍應(yīng)用于各培訓(xùn)評(píng)估工作中的一種評(píng)估模型。該模型也是在柯氏模型基礎(chǔ)上作出的增添和完善，增加了第五級(jí)的投資回報(bào)率評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)成本帶來的收益進(jìn)行評(píng)估，計(jì)算出相關(guān)投資回報(bào)率。

通過對(duì)各評(píng)估模型的總結(jié)可知，培訓(xùn)效果評(píng)估大多是考察員工在培訓(xùn)后的學(xué)習(xí)和反應(yīng)，以及其最終能為企業(yè)帶來的實(shí)際效益，考察點(diǎn)基本覆蓋了各個(gè)方面的內(nèi)容，能夠較為全面的評(píng)估企業(yè)的培訓(xùn)效果，為企業(yè)的相關(guān)培訓(xùn)效果作出科學(xué)分析，及時(shí)將培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的各種問題反饋到企業(yè)的相關(guān)部門，使企業(yè)能夠適時(shí)的對(duì)培訓(xùn)方案，方式等進(jìn)行合理調(diào)整，從而更好的指導(dǎo)各企業(yè)進(jìn)行各方面的相關(guān)培訓(xùn)。

二、參考評(píng)估模型，我們可以對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)詳細(xì)的評(píng)估

1.計(jì)算人力資源培訓(xùn)成本：進(jìn)行人力資源培訓(xùn)所支出的總成本包括：培訓(xùn)期間人力資源培訓(xùn)師們的工資總和、參加培訓(xùn)的所有員工在整個(gè)培訓(xùn)期間的工資總和、培訓(xùn)所需教材和物品費(fèi)用、培訓(xùn)設(shè)備及場(chǎng)地租賃或使用費(fèi)用總和、培訓(xùn)相關(guān)管理人員工資總和、其他相關(guān)費(fèi)用。

2.總結(jié)人力資源培訓(xùn)收益：（1）員工工作積極性及工作能力都得到提高，工作效率和工作質(zhì)量也進(jìn)一步提高。（2）能夠整體提高企業(yè)的日常工作質(zhì)量，改善企業(yè)形象，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期良好發(fā)展。（3）培訓(xùn)對(duì)單個(gè)員工產(chǎn)生了積極影響，而單個(gè)員工組成的整個(gè)團(tuán)體也隨之產(chǎn)生變化，整體團(tuán)隊(duì)的綜合工作水平和質(zhì)量都有了很大提高。

3.探究培訓(xùn)成本和培訓(xùn)收益之間的聯(lián)系，分析人力資源培訓(xùn)效果。通過對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的整體把握，能從全局方面掌握整個(gè)人力資源培訓(xùn)的具體情況，了解培訓(xùn)總支出，員工培訓(xùn)大體情況，培訓(xùn)初步效果等各方面的具體工作和內(nèi)容，做到整體把握，心中有數(shù)。

4.對(duì)人力資源培訓(xùn)基準(zhǔn)化測(cè)量：我們可以從具體的相關(guān)類目從發(fā)，對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的具體效果用具體數(shù)據(jù)進(jìn)行更加客觀，全面的計(jì)算和分析，然后與相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)或者企業(yè)已有的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，就能夠較為直觀的看出企業(yè)當(dāng)前的人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀。從而正確評(píng)估企業(yè)人力資源培訓(xùn)的效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，進(jìn)而得出解決問題的辦法。具體需要計(jì)算的內(nèi)容有：（1）人力資源培訓(xùn)總支出在全體員工工資總額中所占比例，即總培訓(xùn)支出/總工資數(shù)×100%。（2）單個(gè)員工所需的平均培訓(xùn)費(fèi)用：培訓(xùn)總支出/參與培訓(xùn)員工總數(shù)。（3）單位學(xué)時(shí)的培訓(xùn)費(fèi)用：培訓(xùn)總費(fèi)用/培訓(xùn)總時(shí)間。（4）單個(gè)員工平均接受的培訓(xùn)時(shí)間：小時(shí)數(shù)×參與培訓(xùn)的人員/員工總?cè)藬?shù)。（5）每年接受培訓(xùn)的員工在全體員工中所占比例：參與培訓(xùn)人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)×100%。（6）每千人中從事人力資源開發(fā)工作的人員比例：從事人力資源開發(fā)的總?cè)藬?shù)/員工總數(shù)×100%。（7）單個(gè)員工平均年效益：年總利潤(rùn)/員工總?cè)藬?shù)。

三、案例分析

下面，我們用實(shí)際案例，采用上面提到的相關(guān)項(xiàng)目和計(jì)算方法，用具體計(jì)算的形式對(duì)企業(yè)的具體人力資源培訓(xùn)效果進(jìn)行具體評(píng)估?，F(xiàn)在，某企業(yè)要對(duì)剛剛結(jié)束的人力資源培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，企業(yè)已經(jīng)制定的人力資源培訓(xùn)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)為：人力資源培訓(xùn)中的支出費(fèi)用占員工工資總額的1.5%，每位員工每年參加培訓(xùn)的時(shí)間總計(jì)為30個(gè)小時(shí)，全體員工每千人中從事人力資源開發(fā)的人員為5人。然后，通過企業(yè)人力資源培訓(xùn)相關(guān)數(shù)據(jù)的具體計(jì)算，我們得出，該企業(yè)在人力資源培訓(xùn)中所花費(fèi)的總費(fèi)用占到了全體員工工資總額的2%，每位員工每年參加培訓(xùn)的時(shí)間約為35個(gè)小時(shí)，而企業(yè)每一千人中的人力資源相關(guān)開發(fā)人員為7個(gè)。將企業(yè)制定的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)過具體計(jì)算得出的數(shù)據(jù)結(jié)果按照各項(xiàng)類目進(jìn)行具體對(duì)比可知，顯然，培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)結(jié)果高于這些相應(yīng)的數(shù)據(jù)，說明該企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面過于側(cè)重，有些浪費(fèi)資源。所以，該企業(yè)在進(jìn)行了人力資源效果評(píng)估后，就可以按照評(píng)估結(jié)果適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行制度調(diào)整，資源分配等。例如，可以適當(dāng)削弱相應(yīng)的培訓(xùn)力度，減少培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和培訓(xùn)時(shí)間，合理利用企業(yè)各種資源。將更大的精力，物力，財(cái)力投入到企業(yè)更需要的相關(guān)工作中去，做到資源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我們可以看出，人力資源培訓(xùn)效果的評(píng)估對(duì)企業(yè)有著至關(guān)重要的意義，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供科學(xué)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)分析，對(duì)相關(guān)的培訓(xùn)工作做出正確總結(jié)和明確指導(dǎo)，為企業(yè)更好，更快的持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

總結(jié)

科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估對(duì)于了解培訓(xùn)投資的意義，衡量培訓(xùn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，觀察培訓(xùn)效果等方面均有重要意義。因此，企業(yè)在進(jìn)行員工人力資源培訓(xùn)的同時(shí)也不能忽視對(duì)相應(yīng)培訓(xùn)效果的全面評(píng)估，以此來完善培訓(xùn)的具體效果，使人力資源相關(guān)培訓(xùn)真正發(fā)揮其效用，不斷為企業(yè)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)水平，提高企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

參考文獻(xiàn)

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[2]徐慧雅.淺析人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)[J] .金陵職業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)， 2002（09）：23-25.

[3]劉開第，龐彥軍，孫光勇.城市環(huán)境質(zhì)量的未確知測(cè)度評(píng)價(jià)[J].系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐，1999（12） ：52-58.

第8篇：人力資源培訓(xùn)的方法范文

【關(guān)鍵詞】人力資源　現(xiàn)狀　對(duì)策

當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源的管理和開發(fā)已成為現(xiàn)代企業(yè)管理核心的內(nèi)容。我國(guó)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是啟動(dòng)企業(yè)人力資源，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，規(guī)范企業(yè)管理，開發(fā)員工潛能，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，構(gòu)建適合企業(yè)特點(diǎn)的、科學(xué)高效的企業(yè)人力資源管理體系。

一、人力資源管理相關(guān)理論

(一)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的工作指南，與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系很緊密，得到企業(yè)的重視。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是與企業(yè)的發(fā)展階段相適應(yīng)的整個(gè)人力資源管理戰(zhàn)略，它往往與企業(yè)的生命周期緊密相連，在企業(yè)的不同發(fā)展階段應(yīng)采取差異化的人力資源管理戰(zhàn)略，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，就越需要制訂一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

(二)招聘與配置

招聘是在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上實(shí)施的，它是企業(yè)用工的大門，必須嚴(yán)格把關(guān)。對(duì)應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)應(yīng)該多管齊下，全面考核，才能對(duì)應(yīng)聘人員做出全面的評(píng)價(jià)。在對(duì)應(yīng)聘者全面、客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上才能為他量身制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，也才能更好地激發(fā)員工的潛力，這是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，也是對(duì)員工負(fù)責(zé)。

(三)培訓(xùn)與開發(fā)

員工招聘錄用之后，要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。有很多的培訓(xùn)方法，每種方法的應(yīng)用范圍和對(duì)象是不同的。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是為了提高員工技能，最終目的是提高企業(yè)的績(jī)效。許多企業(yè)只重視培訓(xùn)，卻忽視對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果不佳，然而卻不知道原因。如果建立完善的評(píng)估體系，大部分問題都能得到及時(shí)的解決。

(四)薪酬管理

薪酬是員工最關(guān)心的問題。薪酬包含工資、津貼、獎(jiǎng)金、勞動(dòng)分紅、提成工資和福利等。薪酬的發(fā)放應(yīng)遵循公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性和合法性的原則。薪酬的等級(jí)和額度的制定需以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，并根據(jù)崗位性質(zhì)不同而采取不同的薪酬策略。

(五)績(jī)效管理

當(dāng)招聘的人員正式入職后，要對(duì)他們進(jìn)行績(jī)效管理。績(jī)效管理包含的內(nèi)容有：目標(biāo)設(shè)定、考核、反饋和輔導(dǎo)等。不同階段要采取適合的考核方法。為了避免流產(chǎn)，企業(yè)績(jī)效管理制度的貫徹實(shí)施需得到公司最高管理階層的支持。

(六)勞動(dòng)關(guān)系

這是許多企業(yè)最關(guān)心的問題之一。維持和諧的勞動(dòng)關(guān)系不僅需要合法的規(guī)章制度，也要依靠強(qiáng)大、積極的企業(yè)文化。只有樹立改進(jìn)人力資源管理的理念，才會(huì)借助各種方法和工具推動(dòng)企業(yè)管理的創(chuàng)新與發(fā)展。人才是企業(yè)最重要的資源，人力資源部門是企業(yè)的專家，是企業(yè)的醫(yī)生，可以診斷企業(yè)存在的問題，找到解決問題的途徑，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快的發(fā)展。相信隨著人力資源部門越來越被重視，我國(guó)的企業(yè)管理也會(huì)越來越先進(jìn)，最終將實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)的基業(yè)長(zhǎng)青。

二、人力資源現(xiàn)狀分析

要讓企業(yè)人力資源管理獲得優(yōu)勢(shì)，就必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展方向，并利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施來加強(qiáng)人力資源的管理。但是我國(guó)人力資源管理在很多方面存在問題。其具體表現(xiàn)為以下方面。

第一，人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足。人力資源管理、開發(fā)處于較為落后狀態(tài)。

第二，人力資源開發(fā)的投入少。員工的積極性和主動(dòng)性因此而得不到發(fā)展，給企業(yè)的發(fā)展帶來了不利的影響。

第三，開發(fā)人力資源潛能的方法已經(jīng)過時(shí)。企業(yè)開發(fā)人力資源潛能的方法仍然陳舊，手段單一，效益低下。

所以，企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略的高度審視人才流失的隱患，充分認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

三、實(shí)施人力資源開發(fā)的對(duì)策

第一，樹立新的人才開發(fā)觀念。通過對(duì)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量，使企業(yè)不斷提高創(chuàng)新能力和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，必須從戰(zhàn)略的高度對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，將人力資源的開發(fā)與企業(yè)的文化有機(jī)地結(jié)合起以提高企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。企業(yè)需要隨市場(chǎng)變化采取相應(yīng)的戰(zhàn)略，只有這樣才能使企業(yè)具有適應(yīng)市場(chǎng)變化以及不斷捕捉市場(chǎng)機(jī)遇的能力。

第二，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)和優(yōu)化的組合。人力資源流動(dòng)的結(jié)果是使人們走出封閉的環(huán)境，找到更能發(fā)揮作用的崗位，而不是將人力資源僵化，以有利于人力資源潛能的開發(fā)，從而挖掘人的潛力，創(chuàng)造更多的財(cái)富。我們應(yīng)遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律，充分發(fā)揮市場(chǎng)在人才資源配置中的作用，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)和優(yōu)化組合。

第三，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源開發(fā)具有重大作用。盡管人力資源的開發(fā)需要外部條件的配合，但其內(nèi)部因素對(duì)人力資源的開發(fā)具有不可替代的巨大作用，而激勵(lì)則是最具積極意義的調(diào)節(jié)機(jī)制。

第四，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)的企業(yè)應(yīng)建立按勞分配為主、多種分配相結(jié)合的分配辦法，重視知識(shí)技術(shù)等人力資源在分配中的作用。根據(jù)不同的工作崗位，實(shí)行與績(jī)效掛鉤的分配方式?？萍既藛T可采用新產(chǎn)品的銷售收入與新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目掛鉤的方式；一線生產(chǎn)人員可采用計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資的方式；激勵(lì)員工參與企業(yè)管理，鼓勵(lì)員工參股、持股，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

第9篇：人力資源培訓(xùn)的方法范文

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理體制；教育培訓(xùn)

隨著企業(yè)的快速發(fā)展，在企業(yè)各種資源的建設(shè)中，企業(yè)工作人員逐漸認(rèn)識(shí)到以人為本工作理念的重要性。員工在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了主體作用，不同企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)成為了人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理教育培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新動(dòng)力，在企業(yè)中不斷開發(fā)人力資源，優(yōu)化教育培訓(xùn)體系，完善人力資源管理體制與運(yùn)行機(jī)制，充分發(fā)揮人力資源的主體作用，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

1.人力資源管理教育培訓(xùn)中存在的主要問題

1.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忽視人力資源管理教育培訓(xùn)

在企業(yè)發(fā)展中，領(lǐng)導(dǎo)大多都是注重安全生產(chǎn)宣傳，過于重視短期實(shí)際效益，認(rèn)為資源培訓(xùn)工作需要消耗大量的人力物力財(cái)力，因此，對(duì)人力資源管理教育培訓(xùn)工作只是停留在表面，并沒有堅(jiān)持長(zhǎng)期的實(shí)踐。在人力資源管理教育培訓(xùn)工作的長(zhǎng)期發(fā)展中，無法獲得領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持，降低了管理與培訓(xùn)的工作效率。

1.2缺乏完善的培訓(xùn)體系與制度

在企業(yè)人力資源管理教育培訓(xùn)中，大多都缺乏完善緊密的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)講師的師資力量比較薄弱，在上崗之前沒有經(jīng)過嚴(yán)格的培訓(xùn)，其專業(yè)水平與綜合素質(zhì)較低。有些企業(yè)外聘的講師不一定符合行業(yè)特色，在沒有足夠培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的條件下，一些企業(yè)還是堅(jiān)持傳統(tǒng)的培訓(xùn)內(nèi)容，違背了行業(yè)技術(shù)的發(fā)展需求，難以達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。缺乏完善的培訓(xùn)制度，降低了員工參與教育培訓(xùn)的積極性，在培訓(xùn)中無法做到有章可循。

1.3培訓(xùn)效果評(píng)估體系缺乏完整性

目前，企業(yè)一般都是比較重視人力資源管理的全過程，在后期沒有合理評(píng)估培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)效果，也忽視了后期的培訓(xùn)效益。在企業(yè)發(fā)展管理中，無法建立與完善培訓(xùn)效果評(píng)估體系，因此，無法跟蹤實(shí)際的后期培訓(xùn)效果。在后期都是采取簡(jiǎn)單方便的考核方法，即可完成培訓(xùn)，從根本上降低了人力資源教育培訓(xùn)的時(shí)效性、公平性。

1.4缺乏培訓(xùn)人員的約束性

在企業(yè)發(fā)展中，員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)普遍都比較薄弱，出現(xiàn)了嚴(yán)重的“官本位”思想，對(duì)非本職培訓(xùn)工作的積極性有待提高。大多都是培訓(xùn)部門的積極性最高，其它部門的響應(yīng)比較差。員工教育培訓(xùn)中缺乏獎(jiǎng)罰分明的教育培訓(xùn)制度，導(dǎo)致員工參加培訓(xùn)與待遇無直接的影響。

1.5在教育培訓(xùn)方面的資金投入過少

人力資源管理教育培訓(xùn)作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要資源，部分企業(yè)沒有正確認(rèn)識(shí)到其重要性，減少培訓(xùn)資金的投入，使企業(yè)無法得到一定的回報(bào)。部分企業(yè)對(duì)人力資源方面的投入意識(shí)不強(qiáng)，錯(cuò)誤地認(rèn)為人力資源管理教育培訓(xùn)的投資無重要的意義。大部分企業(yè)的資金都是投放到安全生產(chǎn)、生產(chǎn)設(shè)備的購(gòu)置中，不利于人力資源管理教育培訓(xùn)工作的順利展開。

2.人力資源管理教育培訓(xùn)的有效措施

2.1加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理教育培訓(xùn)的重視程度

為了創(chuàng)造更大的財(cái)富資源，企業(yè)最關(guān)鍵是加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)發(fā)揮的作用。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源管理教育培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期投資、回報(bào)豐厚的事業(yè)。在管理中，只有加強(qiáng)員工的技能培訓(xùn)，才能保證達(dá)到良好的生產(chǎn)質(zhì)量，合理減少企業(yè)成本，降低培訓(xùn)的成本等。因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)員工的教育培訓(xùn)，使其樹立正確的經(jīng)營(yíng)理念，了解企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2.2建立完善培訓(xùn)評(píng)估體系

完成教育培訓(xùn)后，最重要是落實(shí)培訓(xùn)考核與評(píng)估工作。首先制訂合理的培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容，包括明確培訓(xùn)主題、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)成本等。其次是切實(shí)培訓(xùn)目標(biāo)與完善培訓(xùn)體系。培訓(xùn)評(píng)估體系方法多種多樣，包括：控制小組法、事前事后測(cè)試法、成本收益分析法、目標(biāo)評(píng)價(jià)法等，其中可采取以下考核層次：了解學(xué)員對(duì)教育培訓(xùn)的看法；掌握員工的培訓(xùn)技能成效；員工經(jīng)過培訓(xùn)的態(tài)度與行為的轉(zhuǎn)變；員工培訓(xùn)后對(duì)企業(yè)生產(chǎn)的影響等。

2.3建立培訓(xùn)激勵(lì)與人才離職約束制度

培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，應(yīng)該不斷完善跟蹤與反饋制度，為開展培訓(xùn)工作提供重要的依據(jù)。培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制有利于提高員工的工作積極性，不斷提升業(yè)務(wù)技能。因此，企業(yè)可以結(jié)合培訓(xùn)效果，對(duì)參與培訓(xùn)的員工提供物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)或晉升激勵(lì)，為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工創(chuàng)造良好的發(fā)展條件和環(huán)境。同時(shí)，不斷完善人才離職約束機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源約束的效果。比如：可以高薪任用人員、限制離職后就業(yè)選擇等，留住優(yōu)秀的人才，努力提供人才施展才能的舞臺(tái)，充分體現(xiàn)人才的自我價(jià)值，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

2.4選擇合理的教育培訓(xùn)方法

選擇合理的培訓(xùn)方法是提高培訓(xùn)效果的根本前提，在企業(yè)人力資源管理教育培訓(xùn)中，應(yīng)該了解員工的實(shí)際需求，堅(jiān)持學(xué)以致用，因材施教的培訓(xùn)理念，從而采取個(gè)性化、針對(duì)性的教育培訓(xùn)方案，確保良好的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)方式多種多樣，包括：自學(xué)、研討、模擬、示范、實(shí)習(xí)、視聽教學(xué)、角色扮演、小組討論等。一般情況下，中小企業(yè)都是首選不脫產(chǎn)的短期培訓(xùn)方法，鼓勵(lì)員工在空余時(shí)間進(jìn)行自學(xué)。針對(duì)資金運(yùn)轉(zhuǎn)比較緊張的小企業(yè)，可以采取比較靈活培訓(xùn)方法，比如與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議、培訓(xùn)外包方式、員工自我培訓(xùn)方式等。各種合理的教育培訓(xùn)方法，將企業(yè)與員工的發(fā)展緊密結(jié)合在一起。

2.5加強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)培訓(xùn)理念

加強(qiáng)人力資源教育培訓(xùn)可有效增強(qiáng)員工自我學(xué)習(xí)意識(shí)，形成相互合作、相互競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，切實(shí)提高工作效率。因此，在信息資源多樣化的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)應(yīng)該不斷鼓勵(lì)員工形成創(chuàng)新思維，提高自身競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)教育培訓(xùn)是開發(fā)人力資源的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)該不斷完善員工培訓(xùn)機(jī)制，為新入職的職工提供短期業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、長(zhǎng)期綜合素質(zhì)培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該更加多樣化，比如采取旅游、出外考察、娛樂活動(dòng)等方式。最后，利用多媒體技術(shù)和遠(yuǎn)程教學(xué)技術(shù)等高科技技術(shù)，提高員工參加培訓(xùn)的積極性，使教育培訓(xùn)更加人性化，符合本行業(yè)的特色發(fā)展。

3.結(jié)束語

綜上所述，及時(shí)解決人力資源管理教育培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的各種問題，需要結(jié)合員工發(fā)展與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展，形成良好的企業(yè)工作氛圍，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力，形成獨(dú)具特色的人力資源管理教育培訓(xùn)模式。在教育培訓(xùn)中，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理與培訓(xùn)觀念，堅(jiān)持以人為本的核心思想，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的工作理念，以全新的視角、觀念創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理與教育培訓(xùn)等。同時(shí)，加大人才教育培訓(xùn)的資金投入，加快人才隊(duì)伍的建設(shè)，以形成良性的人才培養(yǎng)機(jī)制，培養(yǎng)出符合時(shí)展需求的高層次人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定有效的基礎(chǔ)。

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