人力資源線上培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：人力資源線上培訓(xùn)范文

人力資源市場(chǎng)是指人力資源供給方—?jiǎng)趧?dòng)者與需求方—企業(yè)等用人單位，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行相互交易，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的總稱，該市場(chǎng)化配置活動(dòng)內(nèi)容主要指人力資源供求主體的活動(dòng)及相互關(guān)系，其外延包括政府職能部門、人力資源中介機(jī)構(gòu)及相關(guān)服務(wù)機(jī)構(gòu)等因素的活動(dòng)以及管理、服務(wù)中的相互關(guān)系。我國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)起步于20世紀(jì)80年代，發(fā)展至今已有30多年的歷史，但人力資源市場(chǎng)一詞在我國(guó)首次提出時(shí)間是2007年頒布的《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》。其建設(shè)工作也從2008年開(kāi)始逐步推進(jìn)。呼和浩特人力資源市場(chǎng)的發(fā)展同全國(guó)一樣，起步于1983年，最初主要由原人事部門和勞動(dòng)部門分別設(shè)立的人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)二部分組成；90年展到20家人力資源中介機(jī)構(gòu)，主要由旗縣區(qū)、市本級(jí)原人事部門、勞動(dòng)部門組建的17家人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)及3家國(guó)有機(jī)構(gòu)陸續(xù)設(shè)立的行業(yè)服務(wù)公司3部分組成；2000年后，教育部門所屬院校舉辦的校企合作招聘進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)。2010年，按照就業(yè)促進(jìn)法關(guān)于“建立統(tǒng)一規(guī)范靈活的人力資源市場(chǎng)”要求，政府部門所屬的人才市場(chǎng)與勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行初步整合。現(xiàn)已形成了多元化市場(chǎng)配置結(jié)構(gòu)，即政府部門所屬的公共就業(yè)服務(wù)市場(chǎng)、教育部門所屬的校園就業(yè)市場(chǎng)、行業(yè)部門設(shè)立的專業(yè)招聘市場(chǎng)、民辦人力資源中介市場(chǎng)及熟人推薦就業(yè)市場(chǎng)以及近年興起的網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)6部分。服務(wù)對(duì)象主要是有招聘人力資源需求的各類國(guó)有企事業(yè)單位、外資企業(yè)、中小微企業(yè)、股份公司及民營(yíng)企業(yè)，配置人員主要是高校畢業(yè)生、跳槽轉(zhuǎn)崗人員、退伍軍人、農(nóng)民工及社會(huì)各類流動(dòng)人員。其中，高校畢業(yè)生是人力資源市場(chǎng)配置中的重要組成部分，是筆者研究的重點(diǎn)。2015年，全國(guó)1500萬(wàn)就業(yè)人群中，高校畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到765萬(wàn)，加上30萬(wàn)歸國(guó)留學(xué)人員，畢業(yè)生求職人數(shù)達(dá)到50％以上，占據(jù)市場(chǎng)求職人數(shù)的半壁江山。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，呼和浩特人才市場(chǎng)2015年為4246家次企業(yè)提供招聘人力資源服務(wù)，有2844家企業(yè)招聘高校畢業(yè)生，在27．6萬(wàn)人次的各類求職人員中，應(yīng)往屆高校畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到15．5萬(wàn)人次，占比為56％。提供的13．8萬(wàn)人次就業(yè)崗位中，需求畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到8．21萬(wàn)人次，成功就業(yè)高校畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到2．21萬(wàn)人次，市場(chǎng)配置高校畢業(yè)生就業(yè)率為27％。網(wǎng)站點(diǎn)擊量達(dá)到50萬(wàn)次，招聘崗位7200個(gè)，網(wǎng)上登記求職人員數(shù)量達(dá)到3萬(wàn)人次，對(duì)呼和浩特人才網(wǎng)求職人員4248人進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，其中高校畢業(yè)生網(wǎng)上求職人數(shù)占到75．35％，成為網(wǎng)上求職主力軍。通過(guò)電話回訪、信息反饋，網(wǎng)上市場(chǎng)就業(yè)成功率達(dá)到29％，人力資源市場(chǎng)在高校畢業(yè)生配置中起到了決定性作用。

2呼和浩特市人力資源市場(chǎng)在高校畢業(yè)生配置中存在的問(wèn)題

受企業(yè)轉(zhuǎn)型及國(guó)家“三去一降一補(bǔ)”政策力度的加大以及高校擴(kuò)招后畢業(yè)生數(shù)量的增多影響，人力資源市場(chǎng)配置高校畢業(yè)生相應(yīng)出現(xiàn)了以下問(wèn)題。2．1人力資源市場(chǎng)發(fā)展失衡影響高校畢業(yè)生配置公共服務(wù)機(jī)構(gòu)方面則存在人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)整合不到位，合力作用沒(méi)有形成。且市場(chǎng)布局失衡，各社區(qū)畢業(yè)生就業(yè)平臺(tái)作用沒(méi)有發(fā)揮，區(qū)域分割現(xiàn)象嚴(yán)重，城鄉(xiāng)人力資源市場(chǎng)配置不均衡，市場(chǎng)發(fā)展失衡，部分畢業(yè)生不能享受公共均等化服務(wù)。非公共服務(wù)機(jī)構(gòu)方面則存在“大市場(chǎng)、小攤狀”運(yùn)行狀態(tài)，地域布局以市區(qū)為主，如正在運(yùn)行的50家民辦人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)僅有5家分布在武川縣城內(nèi)、黃河少鎮(zhèn)、和林格爾縣盛樂(lè)鎮(zhèn)鎮(zhèn)內(nèi)，其他均分布在呼市市區(qū)內(nèi)，部分區(qū)域、城郊結(jié)合處、村鎮(zhèn)等處高校畢業(yè)生配置服務(wù)仍存在空白，高校畢業(yè)生離校后就業(yè)受到區(qū)域局限。2．2網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)發(fā)展存在問(wèn)題表現(xiàn)在線下與線上人力資源市場(chǎng)融合度、延伸度不夠，線上市場(chǎng)發(fā)展歷程短，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持度不夠，網(wǎng)絡(luò)建設(shè)滯后，且線下、線上脫節(jié)運(yùn)行，相互之間互動(dòng)性能不強(qiáng)，各項(xiàng)指標(biāo)即時(shí)分析跟不上，網(wǎng)上、網(wǎng)下融合度不夠深。信息方面存在政府、中介機(jī)構(gòu)和企業(yè)與個(gè)人之間存在信息不對(duì)稱問(wèn)題，信息不能共享，各方之間需要的有效信息不能及時(shí)接收。多數(shù)網(wǎng)絡(luò)機(jī)構(gòu)只是簡(jiǎn)單的把招聘單位信息照搬在網(wǎng)上，信息的整理、過(guò)濾、篩選功能偏弱，且線下信息不能及時(shí)上傳，線上信息時(shí)效性降低，成為影響市場(chǎng)發(fā)展的短板問(wèn)題。售后服務(wù)方面存在市場(chǎng)跟蹤服務(wù)與市場(chǎng)發(fā)展相脫節(jié)，線下、線上跟蹤服務(wù)不到位，且缺少專業(yè)的售后人員，售后服務(wù)欠缺，市場(chǎng)服務(wù)鏈不完整。2．3畢業(yè)生市場(chǎng)配置中各項(xiàng)優(yōu)惠政策，法規(guī)，服務(wù)項(xiàng)目宣傳力度不夠首先，表現(xiàn)在政府部門對(duì)政策、法規(guī)、服務(wù)項(xiàng)目及各項(xiàng)優(yōu)惠措施宣傳力度不夠，如市場(chǎng)主體對(duì)促進(jìn)就業(yè)發(fā)、合同法、保險(xiǎn)法、人才市場(chǎng)管理?xiàng)l例等相關(guān)法律法規(guī)知之甚少，畢業(yè)生缺乏社會(huì)保障意識(shí)，法律觀念淡薄。其次表現(xiàn)在各類人員對(duì)政府部門提供的各項(xiàng)服務(wù)了解不多，如部分畢業(yè)生手提檔案、戶口、組織關(guān)系等，用時(shí)才著急打聽(tīng)、咨詢、尋找，常有丟失、損毀現(xiàn)象發(fā)生。同時(shí)，也表現(xiàn)在社會(huì)部分人員對(duì)市場(chǎng)雙向選擇認(rèn)識(shí)不清，很多畢業(yè)生家長(zhǎng)仍在搬門子、托關(guān)系、找熟人、花冤枉錢為畢業(yè)生找工作，放棄市場(chǎng)配置機(jī)會(huì)。2．4市場(chǎng)監(jiān)管環(huán)節(jié)薄弱市場(chǎng)監(jiān)管是維護(hù)市場(chǎng)供需雙方主體權(quán)益，保證市場(chǎng)健康有序發(fā)展的手段，市場(chǎng)監(jiān)管薄弱仍是市場(chǎng)發(fā)展的主要問(wèn)題。存在監(jiān)管體系不健全，監(jiān)管制度尚未形成，監(jiān)管責(zé)任不明確，監(jiān)管范圍不夠全面，專業(yè)監(jiān)管隊(duì)伍力量薄弱，監(jiān)管方式單一，尤其是網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)監(jiān)管方面，亟待出臺(tái)相應(yīng)措施，加強(qiáng)管理。且日常檢查機(jī)制沒(méi)有形成，私招濫聘、詐騙、黑中介等違規(guī)行為時(shí)有發(fā)生。2．5市場(chǎng)配置中從業(yè)人員隊(duì)伍建設(shè)需要加強(qiáng)從業(yè)人員隊(duì)伍文化水平存在差異，素質(zhì)高低不一，缺少高級(jí)從業(yè)人才。對(duì)國(guó)家政策、法律規(guī)定、社會(huì)保障等了解不深，不關(guān)心市場(chǎng)走向和環(huán)境變化，畢業(yè)生咨詢的問(wèn)題解釋不清，人力資源配置的引導(dǎo)作用沒(méi)有充分發(fā)揮；工作中創(chuàng)新動(dòng)力不足，表現(xiàn)在政府部門人力資源配置以完成公共就業(yè)目標(biāo)任務(wù)為主，思想保守，墨守成規(guī)，創(chuàng)新動(dòng)力不足；非政府部門人力資源配置以有償服務(wù)兼公益為主，人員流動(dòng)性強(qiáng)，且從業(yè)人員業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤，服務(wù)建立在業(yè)績(jī)最大化基礎(chǔ)上，只顧短期經(jīng)濟(jì)效益，創(chuàng)新動(dòng)力受到影響。

3人力資源市場(chǎng)優(yōu)化配置高校畢業(yè)生對(duì)策

3．1解決市場(chǎng)發(fā)展失衡問(wèn)題新形勢(shì)、新業(yè)態(tài)，要求加快推進(jìn)人力資源市場(chǎng)一體化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)最大化，滿足供給側(cè)改革的需求，從根本上實(shí)現(xiàn)人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)相融合。打破區(qū)域分割、城鄉(xiāng)分割、村鎮(zhèn)分割的壁壘，延伸市場(chǎng)人力資源配置服務(wù)平臺(tái)，在去庫(kù)存中，對(duì)舊有閑置的房屋進(jìn)行利用，設(shè)置城中村、村鎮(zhèn)、社區(qū)人力資源配置平臺(tái)，優(yōu)化人力資源場(chǎng)所布局，強(qiáng)化社區(qū)、村鎮(zhèn)服務(wù)功能，確保市場(chǎng)就近為畢業(yè)生提供配置服務(wù)，補(bǔ)齊高校畢業(yè)生就業(yè)的短板，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)比較充分和更高質(zhì)量就業(yè)。3．2加快網(wǎng)絡(luò)發(fā)展步伐，加強(qiáng)信息化建設(shè)，建立售后服務(wù)機(jī)制加快網(wǎng)絡(luò)發(fā)展步伐，加強(qiáng)信息化建設(shè)，加大線下線上融合力度，提高過(guò)濾、篩選等功能，充分利用“互聯(lián)網(wǎng)＋”，實(shí)現(xiàn)政府與企業(yè)及個(gè)人、B2B（企業(yè)與企業(yè)）、B2C（企業(yè)與個(gè)人）、C2B（個(gè)人與企業(yè)）緊密結(jié)合，按照招聘信息與電腦終端、移動(dòng)終端、數(shù)字電視、服務(wù)場(chǎng)所“四連通”要求進(jìn)行布局，對(duì)線下、線上市場(chǎng)供需情況隨時(shí)融合，即時(shí)分析、準(zhǔn)時(shí)預(yù)測(cè)和，對(duì)偏缺人力資源崗位進(jìn)行預(yù)警。增強(qiáng)線下、線上互動(dòng)功能，實(shí)現(xiàn)線下、線上資源融和貫通，建立信息共享機(jī)制，解決信息短板問(wèn)題。加強(qiáng)線上線下跟蹤服務(wù)，增強(qiáng)售后服務(wù)功能，設(shè)置專業(yè)人員及時(shí)解決畢業(yè)生配置中出現(xiàn)的各類問(wèn)題。3．3加大宣傳力度利用“互聯(lián)網(wǎng)＋”，采取靈活多變的方式進(jìn)行宣傳；對(duì)于固有的法規(guī)、政策及業(yè)務(wù)等宣傳，要建立常態(tài)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的宣傳制度，利用多種形式開(kāi)展宣傳；對(duì)于國(guó)家新出臺(tái)的政策、法規(guī)，增加臨時(shí)性的宣傳辦法進(jìn)行宣傳；同時(shí)要大力開(kāi)展從業(yè)人員政策、法律、專業(yè)培訓(xùn)，提高從業(yè)人員宣傳能力，解答畢業(yè)生配置中存在的各類問(wèn)題，促進(jìn)高校畢業(yè)生合理流動(dòng)。3．4加快建立市場(chǎng)監(jiān)管制度，完善監(jiān)管體系2016年，人力資源和社會(huì)保障部出臺(tái)了關(guān)于“先照后證”改革后加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)事中事后監(jiān)管的意見(jiàn)，對(duì)人力資源市場(chǎng)監(jiān)管做出了全面規(guī)定，按照“先照后證”的意見(jiàn)要求，制定出臺(tái)適合本地的市場(chǎng)監(jiān)督管理?xiàng)l例，建立線下線上監(jiān)管體系。強(qiáng)化事中事后監(jiān)管，明確監(jiān)管責(zé)任，制定監(jiān)管措施，加強(qiáng)日常巡視和執(zhí)法檢查。健全人力資源市場(chǎng)監(jiān)管機(jī)制，完善監(jiān)管體系，保障人力資源市場(chǎng)配置高校畢業(yè)生在法治監(jiān)督環(huán)境中正常運(yùn)行。3．5加強(qiáng)人力資源隊(duì)伍建設(shè)提升人力資源市場(chǎng)隊(duì)伍整體素質(zhì)，增加教育培訓(xùn)投入，強(qiáng)化人才培養(yǎng)和人員培訓(xùn)，提高從業(yè)人員專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化水平；建立創(chuàng)新機(jī)制，提升市場(chǎng)觀察力、研判力和創(chuàng)新力；鼓勵(lì)走出去，多參加行業(yè)機(jī)構(gòu)舉辦的相關(guān)政策、法規(guī)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)先進(jìn)地區(qū)的做法，增強(qiáng)市場(chǎng)的分析能力，促進(jìn)高校畢業(yè)生有效配置。

作者:趙久芳 單位:呼和浩特市人才服務(wù)中心

［參考文獻(xiàn)］

［1］來(lái)有為，袁東明．我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、問(wèn)題及政策建議［J］．生產(chǎn)力研究，2014，（2）．

第2篇：人力資源線上培訓(xùn)范文

[關(guān)鍵詞]：郵儲(chǔ)銀行 人力資源 優(yōu)化 策略

中國(guó)郵政儲(chǔ)蓄銀行（以下簡(jiǎn)稱郵儲(chǔ)銀行）是一家國(guó)有獨(dú)資股份銀行。該行前身屬中國(guó)郵政儲(chǔ)匯專業(yè)局，通過(guò)國(guó)務(wù)院及相關(guān)監(jiān)管部門核準(zhǔn)后，于2007年，改制成為國(guó)有大型零售商業(yè)銀行。自改制以來(lái)，隨著郵儲(chǔ)銀行轉(zhuǎn)型發(fā)展，自身經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)效益的得到快速攀升。在此過(guò)程中，人力資源作為各家銀行戰(zhàn)略管理的核心部分，亦已日漸成為郵儲(chǔ)銀行經(jīng)營(yíng)發(fā)展和管理中的焦點(diǎn)關(guān)鍵問(wèn)題。

一、中國(guó)郵政儲(chǔ)蓄銀行人力資源管理現(xiàn)狀

1.多層級(jí)、高素質(zhì)的專業(yè)性人才嚴(yán)重匱乏。建行之初，員工主要從郵政局分撥而來(lái)，80%以上為郵政儲(chǔ)蓄從業(yè)人員，學(xué)歷、職稱、銀行業(yè)務(wù)專業(yè)素養(yǎng)、風(fēng)險(xiǎn)管理理念，均與銀行專業(yè)人才存在較大差距，造成了郵儲(chǔ)銀行在人力資源上存在先天不足。近年來(lái)，郵儲(chǔ)銀行持續(xù)開(kāi)展人才補(bǔ)充計(jì)劃，通過(guò)校園招聘和社會(huì)招聘不斷補(bǔ)充人才，盡管如此，仍然無(wú)法彌補(bǔ)人才流失的缺口，尤其是由校園招聘培養(yǎng)起來(lái)的優(yōu)秀職工，大部分流向股份制商業(yè)銀行，成為經(jīng)營(yíng)管理的一大問(wèn)題。

2.人力資源配置不合理。 隨著郵儲(chǔ)銀行轉(zhuǎn)型工作不斷深入，人力投入也隨之加大。在人力資源配置上，仍難以實(shí)現(xiàn)合理配置。一是崗位設(shè)置層級(jí)多，人力資源管理效率低。在崗位設(shè)置上主要設(shè)有5個(gè)層級(jí)，主要為總行、一級(jí)分行、二級(jí)分行、一級(jí)支行和二級(jí)支行。其中，總行、一級(jí)分行、二級(jí)分行根據(jù)業(yè)務(wù)歸口及發(fā)展需求，又分設(shè)多個(gè)職能部門，如總行共設(shè)職能部門近40個(gè)，一級(jí)分行共設(shè)職能部門近18個(gè)，多層級(jí)崗位設(shè)置，使得每一項(xiàng)政策執(zhí)行都需要經(jīng)過(guò)層層傳達(dá)，最終導(dǎo)致執(zhí)行效率低。二是人員配比不科學(xué)，體現(xiàn)在內(nèi)部管理人員配比較業(yè)務(wù)營(yíng)銷人員以及柜面服務(wù)人員高，尤其是業(yè)務(wù)營(yíng)銷人員，缺乏專業(yè)的隊(duì)伍建設(shè)。

3.人力資源開(kāi)發(fā)不足。郵儲(chǔ)銀行建立了以線上培訓(xùn)為主，線下培訓(xùn)為輔的繼續(xù)教育架構(gòu)。線上繼續(xù)教育通過(guò)郵政網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)，定期組織開(kāi)展員工崗位資格教育學(xué)習(xí)和崗位資格考試。線下主要制定總行-分行-支行三級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃，主要以內(nèi)訓(xùn)的形式開(kāi)展。但無(wú)論是線上還是線下的教育培訓(xùn)，都主要集中在理論知識(shí)的繼續(xù)教育，對(duì)提高員工技能、激發(fā)員工活力、提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力卻難以兼顧，導(dǎo)致人力資源的內(nèi)耗，無(wú)法最大限度發(fā)揮人力資源能效。

4.員工激勵(lì)機(jī)制不健全。郵儲(chǔ)銀行尚未形成完善的人力資源管理管理體系，沿襲傳統(tǒng)的人事管理，選人用人制度仍是政企難分。員工的晉升發(fā)展通道不暢通，崗位價(jià)值不能充分體現(xiàn)，致使員工看不到發(fā)展前景。缺乏科學(xué)的崗位分析、價(jià)值考量和崗位流動(dòng)性管理，員工的工作業(yè)績(jī)得不到公平公正的反映和考核運(yùn)用，難以形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)文化，構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的人企關(guān)系。

二、優(yōu)化人力資源管理的必要性

1.優(yōu)化人力資源管理是新形勢(shì)下商業(yè)銀行的改革動(dòng)力。當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)由高速增長(zhǎng)轉(zhuǎn)入了中高速增長(zhǎng)階段，經(jīng)濟(jì)改革也進(jìn)入了深水區(qū)，銀行業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的部分，必然要順應(yīng)新形勢(shì)。對(duì)于商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，如何優(yōu)化自身人力資源管理成為了推動(dòng)商業(yè)銀行適應(yīng)新形勢(shì)，新發(fā)展的必要手段。

2.人力資源管理優(yōu)化是商業(yè)銀行自身經(jīng)營(yíng)管理的需要。隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的沖擊及人工成本不斷提升，商業(yè)銀行內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理亟需進(jìn)行人力資源優(yōu)化，如何強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)及利用，做好人力資源成本和價(jià)值核算，有效降低人力資源投入和提高產(chǎn)出，將加快推進(jìn)商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型及提升獲利空間。

3.優(yōu)化人力資源管理是商業(yè)銀行外部競(jìng)爭(zhēng)的需要。隨著互聯(lián)網(wǎng)金融和民營(yíng)金融的崛起，商業(yè)銀行業(yè)的傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)模式受到了強(qiáng)烈沖擊，人才作為商業(yè)銀行的核心資源，優(yōu)化人力資源管理，充分利用、發(fā)揮人力資源，是保有銀行生命活力、競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。

三、優(yōu)化人力資源管理的對(duì)策

推進(jìn)人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，解決用工需求。一是強(qiáng)化人力資源的統(tǒng)籌配置。從總行層面把控好總量、層次需求，結(jié)合郵儲(chǔ)銀行服務(wù)城鄉(xiāng)、服務(wù)三農(nóng)的特點(diǎn)，各層級(jí)組織好校園招聘，堅(jiān)持從重點(diǎn)大學(xué)招收優(yōu)秀畢業(yè)生，在確保高素質(zhì)人才的儲(chǔ)備同時(shí)，加大對(duì)大學(xué)生村官招聘及同業(yè)人才引進(jìn)等工作，突出引進(jìn)人才的領(lǐng)軍作用。大學(xué)生村官長(zhǎng)期根植于農(nóng)村，對(duì)農(nóng)村發(fā)展的具體情況和方向及農(nóng)村經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)有著深入的了解，這與郵儲(chǔ)銀行戰(zhàn)略定位及業(yè)務(wù)、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)拓展有這密切的聯(lián)系。通過(guò)對(duì)大學(xué)生村官的引進(jìn)，可迅速的為郵儲(chǔ)銀行培育起一批懂市場(chǎng)、知發(fā)展的高素質(zhì)、專業(yè)性人才隊(duì)伍，有利于對(duì)農(nóng)村市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和業(yè)務(wù)深度拓展。二是持續(xù)做好具有大學(xué)生村官經(jīng)歷員工的跟蹤培養(yǎng)工作。大學(xué)生村官的引進(jìn)培養(yǎng)，是郵儲(chǔ)銀行深入踐行三農(nóng)金融服務(wù)作出的一次人力資源探索，充分利用大學(xué)生村官服務(wù)三農(nóng)的經(jīng)歷，建立大學(xué)生村官“金融+三農(nóng)”幫扶機(jī)制，以專業(yè)金融人才幫帶大學(xué)生村官，提升大學(xué)生村官專業(yè)素養(yǎng)，不斷推進(jìn)郵儲(chǔ)銀行三農(nóng)金融服務(wù)，實(shí)現(xiàn)郵儲(chǔ)銀行戰(zhàn)略目標(biāo)。三是實(shí)行扁平化管理。扁平化管理是商業(yè)銀行人力資源管理的趨勢(shì)，實(shí)現(xiàn)扁平化管理能夠快速提升銀行的執(zhí)行效率，減少層級(jí)部門和人員的中間操作，使人力資源管理更加靈活、敏捷，提升管理效率。精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和崗位，建立以業(yè)務(wù)流程為中心的人員管理架構(gòu)，破除職能部門管理優(yōu)先模式，通過(guò)降低管理人員配比，加大業(yè)務(wù)人員人力資源投入，將更多資源流向區(qū)域和一線，實(shí)現(xiàn)人力資源扁平化管理。

2.建立人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系，提升人力資源工作效能。近年來(lái)，銀行同業(yè)簡(jiǎn)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，互聯(lián)網(wǎng)金融的日趨壯大，都進(jìn)一步推動(dòng)了行業(yè)內(nèi)人才的流動(dòng)。而對(duì)于轉(zhuǎn)型中的郵儲(chǔ)銀行來(lái)看，人才流失尤為明顯，其中流動(dòng)到同業(yè)占比高達(dá)90%，主要為同業(yè)新設(shè)機(jī)構(gòu)人才需求擴(kuò)張。造成這一現(xiàn)狀，與郵儲(chǔ)銀行人力資源管理存在的績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)、價(jià)值風(fēng)險(xiǎn)、薪酬風(fēng)險(xiǎn)密不可分。要改變不利局面，就要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的動(dòng)態(tài)平衡，就要重視化解人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理等環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)。首先應(yīng)建立從人力資源規(guī)劃到開(kāi)發(fā)到考核管理等一整套風(fēng)險(xiǎn)管理體系，強(qiáng)化人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的事前、事中、事后監(jiān)測(cè)，做到及早防范、快速反應(yīng)、及時(shí)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定人才隊(duì)伍，減少企業(yè)與員工的風(fēng)險(xiǎn)，切實(shí)降低人力資本損失，為企業(yè)提供具有前瞻性、預(yù)見(jiàn)性、全局性的管理決策。其次要建設(shè)好科學(xué)、有效的薪酬管理體系，結(jié)合自身業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃及人力需求管理，梳理各崗位層級(jí)人員貢獻(xiàn)度，推進(jìn)管、營(yíng)兩條線考核機(jī)制建立，做到行政管理與運(yùn)營(yíng)管理差異化考核，有效提升人員創(chuàng)效力。此外，還需重視企業(yè)以人為本的價(jià)值理念灌輸，通過(guò)豐富、多樣化的培訓(xùn)、拓展活動(dòng)、人才培育軌跡檔案建立、人才異地交流等一系列措施，真正做到以人為本、人有所值、人盡其才。

3.實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。郵儲(chǔ)銀行尚處于轉(zhuǎn)型擴(kuò)張時(shí)期，由總行統(tǒng)一實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)，多層次、多渠道開(kāi)發(fā)人力資源，為郵儲(chǔ)銀行擴(kuò)張儲(chǔ)備人才。重視員工崗前培訓(xùn)，注重員工在崗的持續(xù)技能培養(yǎng)和專業(yè)知識(shí)教育，樹(shù)立“人才內(nèi)部培養(yǎng)”的全局意識(shí)，建立“內(nèi)部培養(yǎng)”機(jī)制。積極探索內(nèi)訓(xùn)結(jié)合外部培訓(xùn)的方式，加強(qiáng)員工素質(zhì)拓展訓(xùn)練，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，從理論武裝到情感滲透，培養(yǎng)符合郵儲(chǔ)銀行發(fā)展的人才，從而實(shí)現(xiàn)銀行和員工的共同發(fā)展。

4.健全機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源增值。健全的人力資源管理機(jī)制，是要建立一套完整的培養(yǎng)、選拔、考核、退出環(huán)節(jié)，通過(guò)有效推進(jìn)各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施，發(fā)揮人力資源效能。應(yīng)結(jié)合實(shí)際，通過(guò)引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理理念，借鑒成熟商業(yè)銀行的優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)及管理模式，不斷完善健全符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的的人力資源管理機(jī)制，形成干部隊(duì)伍能上能下、能進(jìn)能出的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，并通過(guò)建立崗位標(biāo)準(zhǔn)和考核機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，逐步做到人適其崗，使各類優(yōu)秀人才進(jìn)得來(lái)、留得住，低素質(zhì)、低技能人員出得去，實(shí)現(xiàn)人力資源增值。

隨著金融改革不斷深化，互聯(lián)網(wǎng)金融和民營(yíng)資本的沖擊，優(yōu)化人力資源管理是商業(yè)銀行改革發(fā)展的必要手段之一。郵儲(chǔ)銀行人力資源管理，必須與時(shí)俱進(jìn)，更新觀念，科學(xué)地進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置，引導(dǎo)和激發(fā)員工開(kāi)拓進(jìn)取，增強(qiáng)同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫黎焰.從銀行轉(zhuǎn)型談人力資源的再優(yōu)化[J].中國(guó)郵政，2011（9）：18-19.

第3篇：人力資源線上培訓(xùn)范文

這家致力于搭建O2O協(xié)同醫(yī)療與健康管理平臺(tái)的初創(chuàng)企業(yè)，面臨著“千里之行，始于足下”的人才挑戰(zhàn)――如何挑選合適的人，如何進(jìn)行較為精準(zhǔn)的人力資源配置，讓人才規(guī)劃順利進(jìn)行，成為擺在熙康副總裁陳顯莉眼前的難題。

選對(duì)人，方能育人

《培訓(xùn)》：熙康作為一家提供線上、線下移動(dòng)醫(yī)療的企業(yè)，在人才的獲取方面與傳統(tǒng)企業(yè)有什么不同？

陳顯莉：傳統(tǒng)企業(yè)的人才類型相對(duì)單一，并且會(huì)在招聘時(shí)針對(duì)性地選擇相關(guān)專業(yè)的人才。而東軟熙康除了互聯(lián)網(wǎng)模式的線上平臺(tái)研發(fā)與運(yùn)營(yíng)，還有線下實(shí)體醫(yī)院的籌建與服務(wù)，同時(shí)要研發(fā)一些能真正用于家庭、個(gè)人的智能檢測(cè)終端，這就給人才選拔、培養(yǎng)提出了更高的要求。

綜合性、復(fù)合型人才的獲取，是熙康真正面臨的壓力。公司亟需變革型以及學(xué)習(xí)力強(qiáng)的員工，他們不僅要了解互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，還要了解熙康的運(yùn)作模式、最新的醫(yī)療趨勢(shì)與政策，改變自己對(duì)于醫(yī)療的傳統(tǒng)觀念。構(gòu)建云醫(yī)院平臺(tái)與研發(fā)智能終端的業(yè)務(wù)定位，也要求管理人員不僅要懂醫(yī)療，還要涉獵IT、智能終端等行業(yè)知識(shí)，同時(shí)具備強(qiáng)大的知識(shí)與資源整合能力。

《培訓(xùn)》：面臨這些管理難題，您在人才培養(yǎng)方面做了哪些努力？

陳顯莉：我們從成立第二年就開(kāi)始實(shí)施管理培訓(xùn)生（以下簡(jiǎn)稱管培生）項(xiàng)目，這對(duì)熙康解決管理難題發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。管培生的選拔過(guò)程非常嚴(yán)格，比如在復(fù)試環(huán)節(jié)，我們會(huì)將招聘對(duì)象分為5～6人一組，引導(dǎo)他們進(jìn)行多輪無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，考察其學(xué)習(xí)能力、目標(biāo)導(dǎo)向、客戶意識(shí)等，并最終以10：1的比例招聘20～30位管培生。

管培生的培養(yǎng)周期是1年半至2年，主要分為3個(gè)階段。

第一，在前3個(gè)月，對(duì)管培生進(jìn)行統(tǒng)一的業(yè)務(wù)與行業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，幫助他們改變思維模式。同時(shí)，熙康還開(kāi)設(shè)了管理類系列課程，例如營(yíng)銷、溝通、組織行為學(xué)等，提升其管理能力；

第二，管培生每3個(gè)月要進(jìn)行一次輪崗，經(jīng)歷前臺(tái)、銷售、醫(yī)療助理等所有崗位。熙康會(huì)組織每月一次的考核，實(shí)現(xiàn)淘汰與篩選；

第三，經(jīng)過(guò)一年的培養(yǎng)，公司會(huì)根據(jù)每位管培生的優(yōu)勢(shì)與特征，將其定位到某一業(yè)務(wù)部門。然后才考察他們未來(lái)的職業(yè)通道，并最終決定是往營(yíng)銷管理方向，還是往技術(shù)管理等方向發(fā)展。

在這過(guò)程中，我們會(huì)不斷迭代培養(yǎng)方案。公司所有VP要給管培生做導(dǎo)師，負(fù)責(zé)每個(gè)月的任務(wù)安排，并給予管培生展示的機(jī)會(huì)。除了課堂培訓(xùn)外，每周還會(huì)給管培生安排課題，聽(tīng)取其對(duì)課題的理解，讓他們對(duì)業(yè)務(wù)有更深刻的認(rèn)識(shí)，提升思維高度。

提升人才規(guī)劃的專業(yè)度

《培訓(xùn)》：您在東軟從事了很久的人力資源工作，在人才規(guī)劃方面有哪些心得？

陳顯莉：東軟從2002年開(kāi)始就在應(yīng)用People-CMM模型（人力資源能力成熟度模型）來(lái)進(jìn)行人力資源的管理。這段經(jīng)歷給我最深刻的心得是，人力資源的管理也是要通過(guò)數(shù)學(xué)模型而非憑感覺(jué)來(lái)進(jìn)行。

例如，我們?cè)谧鲰?xiàng)目經(jīng)理勝任力模型時(shí)，首先通過(guò)專家意見(jiàn)法篩選了20多個(gè)能力項(xiàng)；然后，基于項(xiàng)目經(jīng)理的能力評(píng)估得分及其所管理的項(xiàng)目的質(zhì)量、成本、交付期等數(shù)據(jù)，通過(guò)數(shù)學(xué)模型、定量分析方法分析各項(xiàng)能力與項(xiàng)目QCD的相關(guān)性，最終得出了5個(gè)最核心的能力項(xiàng)。在招聘和培養(yǎng)員工時(shí)，我們就重點(diǎn)注意這幾點(diǎn)。

這些都是我以前在東軟的做法，熙康由于成立時(shí)間短、原始數(shù)據(jù)積累得較少，因此不是很適用。但我會(huì)逐漸提升熙康在人才規(guī)劃與培養(yǎng)方面的專業(yè)度。

《培訓(xùn)》：熙康是如何實(shí)施People-CMM模型的？

陳顯莉：對(duì)于熙康這樣快速變革的企業(yè)，3級(jí)以內(nèi)的People-CMM模型都可參考，但要開(kāi)展4級(jí)以上的管理，就要等企業(yè)相對(duì)成熟。目前，熙康由于人力資源管理體系還處于搭建完善的過(guò)程，缺少歷史數(shù)據(jù)幫助我們分析、度量、預(yù)測(cè)，所以做到3級(jí)就已經(jīng)足夠。

一方面，我們會(huì)遵循People-CMM模型的框架和思路；另一方面，考慮到熙康正處于創(chuàng)業(yè)期，我們會(huì)重點(diǎn)選擇對(duì)這個(gè)階段最關(guān)鍵的幾個(gè)過(guò)程來(lái)實(shí)施，比如考核與激勵(lì)。我們現(xiàn)在就正在嘗試虛擬公司，讓員工做虛擬股東，希望員工能在優(yōu)厚的激勵(lì)下快速奔跑。

隨著管理越來(lái)越細(xì)，管理成本也在成倍增加，很多企業(yè)的管理成本高達(dá)20%，用于支撐管理流程、制度、監(jiān)控人員等各方面的費(fèi)用。熙康現(xiàn)在要做的就是通過(guò)IT手段提高熙康的管理效率，減少管理投入。對(duì)于一些不重要的管理過(guò)程，我們就取消或者下放。

未來(lái)的大企業(yè)都要面臨死亡與重生的選擇，而管理又包含很多感性、柔性、彈性的成分，因此，我覺(jué)得People-CMM模型也需要與時(shí)俱進(jìn)?；ヂ?lián)網(wǎng)化、智能、移動(dòng)等潮流改變了很多企業(yè)，人力資源管理領(lǐng)域也產(chǎn)生了小微、創(chuàng)業(yè)平臺(tái)、客戶付費(fèi)等理念，這些都是我們應(yīng)當(dāng)考慮的方面。

保持一顆創(chuàng)業(yè)的心

《培訓(xùn)》：作為一家非常年輕的企業(yè)，熙康的業(yè)務(wù)變化很快，怎樣處理好人力資源與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系？

陳顯莉：人力資源部門與業(yè)務(wù)部門關(guān)系不融洽，是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的人力資源部門只是做人力資源，而沒(méi)有站在業(yè)務(wù)部門的角度思考問(wèn)題。雖然熙康在這方面也可能還存在一定的沖突，但配合得比較好。

人力資源處于壓力的重心，不僅要促進(jìn)公司總體戰(zhàn)略落地與各業(yè)務(wù)部門獨(dú)特性的統(tǒng)一，還要平衡組織與員工多方的需求，促進(jìn)雙贏。比如當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)在某一階段面臨困難時(shí)，員工可能對(duì)薪酬與激勵(lì)產(chǎn)生不滿，業(yè)務(wù)部門可能也只顧及自己的利益。此時(shí)，人力資源處在雇員和雇主之間，就需要進(jìn)行有效的溝通，保證公司統(tǒng)一向前走的節(jié)奏。我認(rèn)為，人力資源一定要做到兩點(diǎn)：第一，懂業(yè)務(wù)，只有與業(yè)務(wù)部門形成共同語(yǔ)言，才能達(dá)成一致；第二，除了專業(yè)知識(shí)，還要正直、誠(chéng)信，能看到公司大局以及業(yè)務(wù)部門的獨(dú)特性。

《培訓(xùn)》：您認(rèn)為留人的關(guān)鍵是什么？

陳顯莉：在人才培養(yǎng)方面，我比較理想化。我覺(jué)得留人的根本在于，有一個(gè)共同的理想與使命，即企業(yè)愿景，這樣才可以持續(xù)不斷地激發(fā)員工激情。

留人還有兩個(gè)關(guān)鍵。首先，要對(duì)員工進(jìn)行不間斷的培養(yǎng)，提高其持續(xù)就業(yè)的能力；其次，在公司大的創(chuàng)業(yè)環(huán)境里，為員工提供小的創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，要讓員工擁有選擇自己感興趣的業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)。

第4篇：人力資源線上培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞:工程管理人力資源管理流程平臺(tái)信息化

1業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)的意義

業(yè)務(wù)系統(tǒng)是從傳統(tǒng)的工程現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管模式向信息化全管理要素監(jiān)管模式轉(zhuǎn)型升級(jí)的綜合性應(yīng)用系統(tǒng)。它充分整合工程質(zhì)監(jiān)部、承包單位和監(jiān)理單位的各層級(jí)管理資源，全面收集上述三方對(duì)燃?xì)夤こ态F(xiàn)場(chǎng)各類安全、質(zhì)量管理的實(shí)時(shí)信息數(shù)據(jù)，有效掌握工程現(xiàn)場(chǎng)信息化管理的廣度和深度，強(qiáng)化燃?xì)夤こ坦芾砀鞣降男畔⒔换ズ蛣?dòng)態(tài)管理機(jī)制，對(duì)燃?xì)夤こ瘫O(jiān)管有著諸多積極意義。

1.1優(yōu)化人員工作流程管理

以往的工作流程管理存在以下問(wèn)題：(1)流程繁多且層次不清。由于工程項(xiàng)目由多方參與完成，各方的工作內(nèi)容和職責(zé)不同，人員較為復(fù)雜，缺少體系化的分級(jí)管理，不利于監(jiān)控和維護(hù)。(2)部門之間的流程割裂。盡管制定了各個(gè)部門和崗位的工作流程內(nèi)容，但由于崗位分析不到位，權(quán)責(zé)模糊，同時(shí)在實(shí)際工作中也缺少有效管理工具貫徹執(zhí)行，經(jīng)常發(fā)生各方之間溝通不暢、協(xié)作不規(guī)范、流程與業(yè)務(wù)存在脫節(jié)及推諉扯皮的現(xiàn)象。特別在跨部門和跨業(yè)務(wù)的流程上，這些現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。(3)審批繁瑣。流程環(huán)節(jié)連接不暢通，審批時(shí)間長(zhǎng)，不利于部門長(zhǎng)期發(fā)展。業(yè)務(wù)系統(tǒng)極大簡(jiǎn)化了部門與承包單位、專業(yè)分包單位、監(jiān)理單位之間的日常工作流程，使其規(guī)范化和可控化。如今，以該系統(tǒng)為載體，對(duì)各個(gè)崗位的工作流程與工作結(jié)果都進(jìn)行了規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的梳理；在進(jìn)行定崗定責(zé)的同時(shí)也精簡(jiǎn)了流程、加強(qiáng)了過(guò)程監(jiān)控、幫助部門固化流程及持續(xù)完善；實(shí)現(xiàn)工作自動(dòng)流轉(zhuǎn)，讓部門與部門之間、部門和外部單位之間的協(xié)作流程更加透明和規(guī)范，避免出現(xiàn)互相推諉現(xiàn)象。

1.2多方共享數(shù)據(jù)，建立追溯機(jī)制

工程質(zhì)監(jiān)部、施工方、監(jiān)理方、專業(yè)分包方都可通過(guò)該系統(tǒng)平臺(tái)填報(bào)信息，在下拉框中直接選擇對(duì)應(yīng)情況，輸入快速、簡(jiǎn)便，實(shí)現(xiàn)了信息模板化、標(biāo)準(zhǔn)化，也為信息自動(dòng)歸檔和統(tǒng)計(jì)創(chuàng)造了條件。如安監(jiān)員填報(bào)時(shí)按其檢查內(nèi)容分為6大類，分別為：施工管理、施工安全、施工質(zhì)量、文明施工、安全用電和安全防護(hù)，每一大類又有對(duì)應(yīng)的小類。對(duì)每次檢查的小類進(jìn)行輸入時(shí)，檢查結(jié)果無(wú)論正?；蛘哌`規(guī)，都需要上傳照片。如果檢查結(jié)果是“違規(guī)”，系統(tǒng)自動(dòng)生成整改單和告知單。施工單位在完成整改后進(jìn)行信息輸入時(shí)，系統(tǒng)會(huì)要求輸入整改時(shí)間、整改內(nèi)容、整改照片等信息。如此既簡(jiǎn)化了流程，又實(shí)現(xiàn)了后續(xù)資料的管理和歸檔。所有工作流程通過(guò)系統(tǒng)自動(dòng)化完成，一經(jīng)提交，就能讓相關(guān)人員共享。不管是何人、何時(shí)的操作，都會(huì)被清晰記錄，避免了工作流程執(zhí)行不到位、推卸責(zé)任的情況，讓部門之間協(xié)作做到權(quán)責(zé)分明。

1.3可視化表單快速輔助決策

通過(guò)各模塊的分類統(tǒng)計(jì)分析，不僅可以清晰地看到各施工單位的計(jì)劃工作量和實(shí)際完成量，也能直觀反映出工程中人員配備情況，以及查出的隱患類別和數(shù)量等。對(duì)工程資料的標(biāo)準(zhǔn)化和數(shù)據(jù)化，也為管理決策提供了數(shù)據(jù)支持。

2業(yè)務(wù)系統(tǒng)在人力資源管理方面的應(yīng)用

業(yè)務(wù)系統(tǒng)也整合了人力資源管理的幾大要素，幫助管理者通過(guò)有效組織管理降低成本和加速部門的管理效率，從而提升部門的管理價(jià)值。在業(yè)務(wù)管理的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的規(guī)劃和配置，提供專業(yè)化的培訓(xùn)方案，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化的考核評(píng)價(jià)體系，完善薪酬管理制度等。

2.1自動(dòng)派單、智能考勤

原來(lái)派單形式為紙質(zhì)派單，一線巡查人員需要領(lǐng)取任務(wù)單后才能趕赴施工現(xiàn)場(chǎng)，現(xiàn)場(chǎng)到位率由手寫的紙質(zhì)檢查單反映，真實(shí)性不能保證。使用該系統(tǒng)后，由后臺(tái)管理人員派單，一線巡查人員通過(guò)APP移動(dòng)終端接收，不用進(jìn)入辦公場(chǎng)所就能隨時(shí)隨地接單后直接趕往施工現(xiàn)場(chǎng)，降低了時(shí)間和人力成本。如今，通過(guò)APP的GPS定位功能，只能在工作現(xiàn)場(chǎng)1km范圍內(nèi)上傳信息，可掌握承包方、專業(yè)分包和現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)理等三方人員的到崗和離崗信息，數(shù)據(jù)即時(shí)真實(shí)，確保工程安全可控,并輔助績(jī)效考核，同時(shí)能構(gòu)建職業(yè)信用數(shù)據(jù)庫(kù)，規(guī)范工作信用，確保行業(yè)健康發(fā)展。

2.2績(jī)效考核規(guī)范化、科學(xué)化

以往的傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)較為主觀，上一級(jí)的考核人員只憑安(質(zhì))監(jiān)員本月監(jiān)管數(shù)量判定績(jī)效，指標(biāo)單一?？己艘罁?jù)的缺乏，使得考核結(jié)果容易被個(gè)人主觀印象和感情所影響，造成同工不同酬或同酬不同工的情況，這也給員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果和薪酬的滿意度帶來(lái)負(fù)面影響。業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)的績(jī)效考核模塊改善了這個(gè)情況，通過(guò)設(shè)計(jì)衡量績(jī)效的量化指標(biāo)，圍繞員工的工作內(nèi)容，對(duì)工作行為和結(jié)果進(jìn)行分解，讓管理者使用科學(xué)、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工實(shí)施考核，促進(jìn)形成公平競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍。用巡視/旁站人次數(shù)、工程監(jiān)管覆蓋率、隱患排查(告知單)和隱患整改驗(yàn)證率四個(gè)維度的指標(biāo)來(lái)衡量安(質(zhì))監(jiān)員的業(yè)績(jī)，不僅要衡量工程監(jiān)管的數(shù)量，更要衡量完成監(jiān)管的質(zhì)量，對(duì)員工植入目標(biāo)績(jī)效管理的理念。設(shè)每月績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)值為p，則分配到四項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)分別為0.3p、0.3p、0.2p、0.2p。分析以往數(shù)據(jù)，測(cè)算出績(jī)效的臨界值。巡視/旁站人次數(shù)的績(jī)效下限為當(dāng)月工程量(總?cè)舜螖?shù))的平均值a，上限則為1.5a；工程監(jiān)管覆蓋率的績(jī)效下限為80%；隱患排查告知單績(jī)效下限為2張；整改驗(yàn)證率績(jī)效下限為100%。衡量每月績(jī)效時(shí)，計(jì)算出四項(xiàng)指標(biāo)完成比，根據(jù)這四項(xiàng)數(shù)值分配績(jī)效工資。如某月A質(zhì)量員巡視/旁站為130人次數(shù)(當(dāng)月平均值a為120，上限為180)，工程監(jiān)管覆蓋率為90%，開(kāi)具隱患排查告知單3張，整改驗(yàn)證率100%，系統(tǒng)中得出本月績(jī)效工資參數(shù)為：130/120×0.3p+90/80×0.3p+3/2×0.2p+0.2p=1.1625p。

2.3輔助人力資源合理配置

通過(guò)管線工程質(zhì)量安全業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析，可以得出人力資源與工程量的最佳配置點(diǎn)，這是以往經(jīng)驗(yàn)式管理無(wú)法做到的。業(yè)務(wù)系統(tǒng)對(duì)工程安全與質(zhì)量情況可實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)分析，如出現(xiàn)工程覆蓋率過(guò)低的情況，可及時(shí)從組織架構(gòu)上進(jìn)行優(yōu)化，使個(gè)人管理轉(zhuǎn)變?yōu)閰^(qū)域化管理，提高工作效率。經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)安(質(zhì))監(jiān)員工為12人時(shí)，工程平均覆蓋率僅為80%。很明顯員工人數(shù)存在缺口，對(duì)于這個(gè)缺口，有以下三種途徑解決：第一，通過(guò)招聘對(duì)人力資源的數(shù)量進(jìn)行“補(bǔ)缺”；第二，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，采取相應(yīng)制度，調(diào)動(dòng)人員積極性，優(yōu)化人力資源的質(zhì)量；第三，調(diào)整管理模式，打破人員區(qū)域局限性，隨時(shí)調(diào)動(dòng)區(qū)域人員配置，這是以往傳統(tǒng)管理無(wú)法做到的。經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)每個(gè)安(質(zhì))監(jiān)員承接業(yè)務(wù)為每日4項(xiàng)，且無(wú)重要節(jié)點(diǎn)旁站任務(wù)時(shí)，工程覆蓋率為100%，正是系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)使管理人員較準(zhǔn)確地判定工作量與人力資源配置、調(diào)動(dòng)的最優(yōu)點(diǎn)。

2.4促進(jìn)培訓(xùn)個(gè)性化、專業(yè)化

通過(guò)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析功能還可得出日常監(jiān)管工作中薄弱的環(huán)節(jié)和項(xiàng)目，進(jìn)而進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)。同時(shí)，業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)也使培訓(xùn)課程實(shí)現(xiàn)線上推送、線上學(xué)習(xí)，促進(jìn)培訓(xùn)的專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化。

3業(yè)務(wù)系統(tǒng)對(duì)人力資源管理的效用

人力資源管理六大模塊是通過(guò)模塊劃分的方式對(duì)企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)和人力資源的有效連接，在其中5大模塊均發(fā)揮了應(yīng)有的效用。

3.1建立科學(xué)化的人力資源規(guī)劃

業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)在流程執(zhí)行中，可及時(shí)進(jìn)行供給與需求的分析，尤其是通過(guò)對(duì)人員與工作的設(shè)置配比分析，可及時(shí)進(jìn)行一線部門的組織架構(gòu)調(diào)整，有效地為人力資源規(guī)劃的管理決策提供建議。如去年的退休潮和大批新員工的進(jìn)入，一線部門及時(shí)將個(gè)人負(fù)責(zé)制調(diào)整為區(qū)域班組長(zhǎng)制，及時(shí)制定相關(guān)人力資源管理制度，保障了安全質(zhì)量監(jiān)督工作的正常運(yùn)行，保障部門方針目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。

3.2建立區(qū)域化的人力資源配置

通過(guò)業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析執(zhí)行監(jiān)管工程的效率，結(jié)合工作分析和勝任能力分析，采用了區(qū)域網(wǎng)格化的人力資源配置，提高了人力資源的有效利用。當(dāng)然，已區(qū)域化的人力資源配置并非一成不變，也能靈活地根據(jù)業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行重新評(píng)估和配置，以保障各區(qū)域內(nèi)人力資源發(fā)揮最大效用。

3.3建立專業(yè)化的人力資源培訓(xùn)機(jī)制

業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)對(duì)一線人員執(zhí)行安全、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)規(guī)劃的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)置，改變了以往工程監(jiān)管依靠經(jīng)驗(yàn)化管理的模式。后臺(tái)可通過(guò)數(shù)據(jù)分析各類標(biāo)準(zhǔn)化(制度性、操作性)的執(zhí)行力度，再根據(jù)多方數(shù)據(jù)類比得出員工之間業(yè)務(wù)能力的差異，從而有針對(duì)性地制定相應(yīng)的培訓(xùn)指導(dǎo)課程。當(dāng)然整個(gè)系統(tǒng)本身也包含了多樣化的培訓(xùn)方式(終端推送，現(xiàn)場(chǎng)案例分析等)，力求打造一支業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，專業(yè)素養(yǎng)高的工程監(jiān)管隊(duì)伍。

3.4建立標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效考核(評(píng)價(jià))體系

業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)建立了包括考核對(duì)象、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)等一套較完整的量化的績(jī)效考核體系，改變了以往以目標(biāo)為導(dǎo)向的考核機(jī)制，用數(shù)據(jù)反映了一段時(shí)間內(nèi)人員的工作績(jī)效。業(yè)務(wù)系統(tǒng)外部也建立了對(duì)承包單位、監(jiān)理單位的評(píng)價(jià)體系，量化了其中的評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)指標(biāo)，改變了對(duì)外部單位做評(píng)價(jià)機(jī)制的管理生態(tài)，通過(guò)各類數(shù)據(jù)直觀地顯示外部單位的工作績(jī)效，有效地為各類管理決策提供數(shù)據(jù)支撐。

3.5建立模塊化的薪酬管理機(jī)制

業(yè)務(wù)系統(tǒng)對(duì)績(jī)效考核和薪酬管理做到了有效的連接結(jié)合人力資源薪酬管理各要素，完善薪酬管理個(gè)別要素結(jié)構(gòu)化管理，建立兼具穩(wěn)定性與靈活性、公正、有機(jī)、統(tǒng)一的薪酬管理機(jī)制，即構(gòu)建模塊化的薪酬管理機(jī)制。

第5篇：人力資源線上培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：縣級(jí)供電企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題 措施

前言

供電企業(yè)能夠?yàn)槲覈?guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速健康的發(fā)展提供電力方面的保障，是保障國(guó)家安全以及國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈企業(yè)中最基礎(chǔ)的服務(wù)產(chǎn)業(yè)。我國(guó)的電力工業(yè)正快速的發(fā)展，這使得電力銷售由原先的賣方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場(chǎng)。目前，隨著我國(guó)逐步確立并完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，社會(huì)各界日趨關(guān)注電力體制的改革，在我國(guó)電力行業(yè)的這種大背景下，對(duì)縣級(jí)供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)發(fā)展機(jī)遇，所以，各個(gè)縣級(jí)供電企業(yè)都蓄勢(shì)待發(fā)，并積極實(shí)施新服務(wù)、新電力、新農(nóng)村的發(fā)展戰(zhàn)略，努力建設(shè)電能損耗低、供電質(zhì)量高、技術(shù)適用、結(jié)構(gòu)合理的農(nóng)村電網(wǎng)。但是與此同時(shí)，有很多縣級(jí)供電企業(yè)都已經(jīng)發(fā)現(xiàn)先前的人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)快速發(fā)展的時(shí)代，不論是在人才質(zhì)量和數(shù)量，還是在結(jié)構(gòu)方面，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夠適應(yīng)供電企業(yè)的發(fā)展?？h級(jí)供電企業(yè)的發(fā)展需要大量?jī)?yōu)秀人才，為了適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，在人力資源的管理方面，必須使用現(xiàn)代管理模式，科學(xué)進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃。

一、縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

1.1績(jī)效考核管理

很多供電企業(yè)沒(méi)有建立并完善企業(yè)內(nèi)部員工的績(jī)效管理制度，他們考核員工主要是依靠單項(xiàng)考核，使得企業(yè)員工接受不了績(jī)效管理的新理念；重視評(píng)價(jià)、輕視管理的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，只是一味的注重對(duì)員工的績(jī)效管理評(píng)價(jià)，而忽視對(duì)他們的監(jiān)控和指導(dǎo)；對(duì)于員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)需要進(jìn)一步完善，考核企業(yè)員工主要是根據(jù)完成工作任務(wù)的實(shí)際情況，量化員工的業(yè)績(jī)和他們的工作態(tài)度、工作能力，評(píng)價(jià)員工的方法以及標(biāo)準(zhǔn)也需要進(jìn)一步完善；評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用有待完善，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果一般是應(yīng)用在員工工資和獎(jiǎng)金發(fā)放的計(jì)算，在人員培訓(xùn)、績(jī)效發(fā)展計(jì)劃、工資晉級(jí)、人才甄選、人員晉升等應(yīng)用程度還不夠。

1.2崗位管理

崗位及組織機(jī)構(gòu)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置，在企業(yè)中，有一些職責(zé)和崗位是重疊設(shè)置的，這就造成對(duì)人力資源的管理路線不是最優(yōu)化配置，管理人員過(guò)多，生產(chǎn)線上卻缺少員工；縣級(jí)供電企業(yè)的定員標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有重新編制；伴隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)要重新梳理并評(píng)估崗位價(jià)值，但是卻缺乏規(guī)范的體系，沒(méi)有嚴(yán)格按照崗位規(guī)范定編、定級(jí)及定崗，對(duì)崗位崗級(jí)確定、職責(zé)界定、名稱的命名等都有一定隨意性，這就造成了對(duì)崗位管理的混亂，影響了企業(yè)人力資源管理的效率；沒(méi)有建立有效并且規(guī)范的員工素質(zhì)模型、崗位說(shuō)明，對(duì)人力資源管理的各個(gè)體系之間缺少鏈接的核心，缺少相互配合及一致性。

1.3人力資源信息管理

人力資源信息管理系統(tǒng)還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)應(yīng)用，不能輔助企業(yè)做出決策；每個(gè)信息管理系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)口徑并補(bǔ)完全相同，這對(duì)人力資源管理決策方面是不利的；由于并行的人力資源管理信息系統(tǒng)非常多，數(shù)據(jù)是相互獨(dú)立的，所以維護(hù)工作的工作量很大。

1.4教育培訓(xùn)

對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)的適用性及針對(duì)性很低，分析培訓(xùn)需求、制定計(jì)劃和企業(yè)發(fā)展需求之間的聯(lián)系不夠緊密；沒(méi)有完全樹(shù)立全體員工的終身學(xué)習(xí)及全過(guò)程學(xué)習(xí)理念，沒(méi)有完全認(rèn)清教育培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的重要性，只是被動(dòng)應(yīng)付；待遇、考核、培養(yǎng)一體化機(jī)制不夠完善，對(duì)于教育培訓(xùn)沒(méi)有有效實(shí)施；工學(xué)矛盾突出，需要研發(fā)出常態(tài)化的培訓(xùn)機(jī)制，從而引導(dǎo)企業(yè)的員工利用工作之余的時(shí)間去主動(dòng)學(xué)習(xí)。

二、縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理措施

2.1逐步完善績(jī)效考核管理制度

在目前已有的績(jī)效考核及薪酬管理制度的基礎(chǔ)之上，再加上多勞多得的原則從而鼓勵(lì)員工能夠更快速的創(chuàng)造出成果，并且要提高績(jī)效薪酬，與此同時(shí)，要體現(xiàn)員工在技能方面的報(bào)酬。如果員工技能提高了，就要晉升他們的技能等級(jí)，并提高薪酬，讓他們感覺(jué)技能和業(yè)績(jī)的提升業(yè)績(jī)能夠有效提高薪酬。對(duì)于不同的崗位，收入也有一定的差距，關(guān)鍵崗位及個(gè)別有突出貢獻(xiàn)的工作人員，要提高他們的收入水平，根據(jù)績(jī)效薪酬來(lái)調(diào)整企業(yè)員工努力方向及工作狀態(tài)。

2.2尋找新的員工招聘渠道

長(zhǎng)期以來(lái)，因?yàn)槲覈?guó)的企業(yè)主要是使用計(jì)劃管理的模式，所以電力企業(yè)在招聘人員方圓渠道方面顯得非常封閉，招聘的范圍很是狹窄，主要是以本企業(yè)內(nèi)部職工子女和企業(yè)所辦的一些專業(yè)技術(shù)類的學(xué)校畢業(yè)生為主要來(lái)源。這種招聘方式不能滿足縣級(jí)供電企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。所以，在企業(yè)的招聘過(guò)程中，必須按照降低招聘成本及實(shí)用原則，拓寬招聘渠道，在市場(chǎng)中招到更多更好的人才。

2.3建立并完善人力資源管理系統(tǒng)

供電企業(yè)人力資源的管理系統(tǒng)主要是從人力資源的管理出發(fā)，通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)把企業(yè)內(nèi)部所有和人力資源有關(guān)的一些數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一管理。在以后的工作當(dāng)中，按照統(tǒng)一規(guī)劃，建設(shè)并完善系統(tǒng)。系統(tǒng)的管理主要從以下兩方面考慮：由于人力資源管理逐步變得精細(xì)化，所以要深化系統(tǒng)的應(yīng)用；隨著系統(tǒng)應(yīng)用逐步深入，就要不斷的積累一些有用數(shù)據(jù)，這時(shí)就需要采用特殊技術(shù)，從而實(shí)現(xiàn)資源共享，并有助于決策分析。

2.4實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)體系多元化

和其他企業(yè)相比，縣級(jí)供電企業(yè)中電力系統(tǒng)的多元化培訓(xùn)包括對(duì)新員工及老員工培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)等。與此同時(shí)，經(jīng)常通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、座談及回訪等方式，動(dòng)態(tài)評(píng)估培訓(xùn)效果。通過(guò)健全培訓(xùn)體系的多元化，提高縣級(jí)供電企業(yè)的生產(chǎn)率，提升電力企業(yè)人才隊(duì)伍的素質(zhì)，

三、總結(jié)

根據(jù)以上所述，縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理在一定程度上是決定企業(yè)能否健康發(fā)展的關(guān)鍵。因此，縣級(jí)供電企業(yè)必須圍繞其總體目標(biāo)，建立并完善對(duì)人力資源的規(guī)劃，只有把握住現(xiàn)在和未來(lái)發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，同時(shí)協(xié)調(diào)好整個(gè)企業(yè)的人力資源管理，才能夠很好的適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 蘇健祥. 縣級(jí)供電企業(yè)提高持證上崗率的措施[J]. 中國(guó)電力教育. 2011(18).

第6篇：人力資源線上培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：人力資源；成本；管理

中圖分類號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2012年4月19日

一、我國(guó)企業(yè)人力資源成本管理概況

人力資源成本在企業(yè)總成本中占有重要地位，它對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、產(chǎn)品服務(wù)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)員工的積極性等影響巨大。目前，人力資源管理已成為企業(yè)管理研究中的重要對(duì)象。人力資源成本控制關(guān)系到企業(yè)的切身利益，對(duì)人力資源成本的有效控制已成為企業(yè)不斷提升競(jìng)爭(zhēng)力、提高經(jīng)濟(jì)效益的重要手段，而且它對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的提升、產(chǎn)品服務(wù)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、提高員工的積極性等方面影響巨大。

目前，我國(guó)企業(yè)在人力資源成本方面的投入比重不斷增加，約占總成本的四分之一，使得企業(yè)在人力資源成本投入方面的壓力越來(lái)越大，企業(yè)效益遞減，企業(yè)的發(fā)展很不利。2009年“美世人力資源咨詢公司”曾經(jīng)就員工離職率和員工離職所產(chǎn)生的成本進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查，結(jié)果顯示：54%的企業(yè)認(rèn)為員工的離職率提高了，而且員工的離職所造成的企業(yè)成本也在不斷上升，企業(yè)面臨這種情況往往會(huì)從不同程度上影響其生產(chǎn)效率和經(jīng)營(yíng)效益。不僅如此，我國(guó)的新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了企業(yè)員工在離職時(shí)，企業(yè)需支付的補(bǔ)償金擴(kuò)大了范圍，進(jìn)一步加劇了企業(yè)成本的上升幅度。由此造成企業(yè)在選拔、雇用員工時(shí)更加謹(jǐn)慎，會(huì)增加企業(yè)人力資源取得的成本。

但是，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在成本管理控制方面不夠重視人力資源的成本管理。國(guó)外的部分企業(yè)開(kāi)始將人力資源成本的支出視作為一項(xiàng)資本性支出，也就是將人力資源看成為一項(xiàng)投資。然而在我國(guó)，大部分企業(yè)未將人力資源成本的支出作為單獨(dú)記賬和管理的項(xiàng)目，在實(shí)際操作中，也只是單純的記賬而已，并沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)有效地分析、加強(qiáng)管理。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源成本管理中的問(wèn)題

1、企業(yè)缺乏人力資源成本核算的獨(dú)立賬目體系。根據(jù)筆者對(duì)中國(guó)電信下屬30家分支機(jī)構(gòu)的調(diào)查，幾乎100%的企業(yè)沒(méi)有建立人力資源成本核算的獨(dú)立賬目體系，沒(méi)有歸集人力資源成本的資料。我國(guó)處于500強(qiáng)的企業(yè)尚且如此，可見(jiàn)其他企業(yè)也不會(huì)強(qiáng)到什么程度。因此，可以從以上調(diào)查推理的結(jié)論是：我國(guó)企業(yè)比較普遍地缺乏人力資源成本核算體系，缺乏人力資源成本管理和成本控制的原始數(shù)據(jù)資料。

2、企業(yè)人力資源成本控制方法不夠完善。根據(jù)筆者對(duì)中國(guó)電信下屬30家分支機(jī)構(gòu)的調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)幾乎所有的分支機(jī)構(gòu)在人力資源成本控制上只是作為單純的控制培訓(xùn)費(fèi)用以及員工工資等，并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)控制人力資源成本的有效方法。調(diào)查中沒(méi)有發(fā)現(xiàn)企業(yè)使用成本彈性等成本控制方法進(jìn)行人力資源成本的控制。因此，可以從以上調(diào)查推理的結(jié)論是：我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制方法上亟待改善。

3、企業(yè)對(duì)人力資源成本控制認(rèn)識(shí)不夠。根據(jù)筆者的調(diào)查，40%的企業(yè)對(duì)人力資源成本控制的認(rèn)識(shí)僅停留在最初的了解水平；20%的企業(yè)對(duì)人力資源成本控制的認(rèn)識(shí)僅停留在初步認(rèn)識(shí)的水平；只有40%的企業(yè)對(duì)人力資源成本控制的認(rèn)識(shí)達(dá)到了熟悉并采取相應(yīng)措施進(jìn)行成本控制的水平線上。因此，可以從以上調(diào)查推理的結(jié)論是：我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源成本控制認(rèn)識(shí)不夠。

我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)雖然逐步開(kāi)放，但畢竟經(jīng)歷了長(zhǎng)時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，企業(yè)自身也由于市場(chǎng)意識(shí)不強(qiáng)而仍保留有粗放式發(fā)展痕跡，對(duì)企業(yè)的投入產(chǎn)出比是否合理，投資數(shù)額、投資方向是否正確等缺乏精準(zhǔn)、有效的評(píng)估，基于此，我國(guó)對(duì)人力資源成本控制的研究一直停留在最基本層面上，缺少詳細(xì)的分析、反饋及評(píng)估。

4、企業(yè)缺乏人力資源成本管理方面的經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)筆者對(duì)中國(guó)電信下屬30家分支機(jī)構(gòu)的調(diào)查，將近100%的企業(yè)沒(méi)有建立人力資源成本核算的獨(dú)立賬目體系，沒(méi)有歸集人力資源成本的資料。中國(guó)電信下屬企業(yè)都沒(méi)有人力資源成本管理所需要的數(shù)據(jù)，就不可能要求中國(guó)電信下屬企業(yè)進(jìn)行人力資源成本的管理。根據(jù)調(diào)查，可以得出結(jié)論：由于我國(guó)企業(yè)普遍地缺乏對(duì)人力資源成本核算體系的建立，普遍的存在沒(méi)有建立起系統(tǒng)性的數(shù)據(jù)資料庫(kù)，來(lái)對(duì)人力資源成本管理實(shí)行數(shù)據(jù)化及量化。因此，我國(guó)企業(yè)缺乏人力資源成本管理方面的經(jīng)驗(yàn)。

三、完善我國(guó)企業(yè)人力資源成本管理的對(duì)策

1、加強(qiáng)人力資源成本的彈性控制。通過(guò)構(gòu)建企業(yè)人力資源成本彈性分析與控制體系，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足，不斷提高人力資源成本管理水平。能夠有效進(jìn)行彈性控制的企業(yè)，應(yīng)多總結(jié)控制方面的經(jīng)驗(yàn)，鞏固已有成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源成本的彈性控制體系，及時(shí)制定相應(yīng)對(duì)策措施，在今后的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中減少無(wú)謂的人力成本損耗，以此來(lái)提高企業(yè)的生存和發(fā)展空間。此外，應(yīng)嚴(yán)格控制人力資源成本的無(wú)效消耗，杜絕冗員、填補(bǔ)漏洞，最大限度地降低人力資源成本的無(wú)效損耗。

2、加強(qiáng)人力資源成本的比率控制。企業(yè)的類別不同，其人力資源成本的構(gòu)成也就不一樣，根據(jù)企業(yè)的類型，具體分析其人力資源成本的組成部分，建立與之相對(duì)應(yīng)的人力資源成本控制體系，也就是以三大比率指標(biāo)（人事費(fèi)用率、勞動(dòng)分配率、人力資源成本占總成本比例）為基礎(chǔ)，考察不同企業(yè)與對(duì)應(yīng)比率指標(biāo)之間的偏差率，再綜合比較同行業(yè)的整體水平，判斷企業(yè)人力資源成本的比率控制是否合理。加強(qiáng)企業(yè)在比率方面的合理控制，維持人力資源成本相應(yīng)指標(biāo)的適當(dāng)比例，同時(shí)還應(yīng)適當(dāng)增加員工工資水平，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和工作的積極性，從而使企業(yè)獲得更多的利潤(rùn)，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3、利用企業(yè)文化降低人力資源成本。企業(yè)文化建設(shè)可以降低人力資源成本。建立良好的企業(yè)文化，可以增強(qiáng)員工的歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在市場(chǎng)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中得以生存與發(fā)展。員工自身的主觀能動(dòng)性是影響驅(qū)動(dòng)成本的重要主觀因素。首先，要將成本控制意識(shí)融入到企業(yè)文化之中；其次，在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)，令員工認(rèn)同企業(yè)文化，認(rèn)識(shí)到降低成本的重要作用，以達(dá)成成本管理和控制；再次，在企業(yè)的日常管理中，要充分利用運(yùn)用心理學(xué)，社會(huì)關(guān)系學(xué)等手段，推行員工內(nèi)在約束和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建立良好的管理機(jī)制；最后，創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍，提高企業(yè)的凝聚力與親和力，提高員工歸屬感，最終實(shí)現(xiàn)降低人力資源成本的目的。

4、利用人力資源規(guī)劃降低人力資源取得成本。人力資源的取得需要耗費(fèi)大量資金投入，但是由于缺乏人力資源的規(guī)劃管理，導(dǎo)致企業(yè)不能明確人力資源的質(zhì)量和數(shù)量，繼而導(dǎo)致公司會(huì)長(zhǎng)時(shí)期舉辦招聘活動(dòng)，增加企業(yè)的人力成本支出。根據(jù)組織在未來(lái)的環(huán)境變化、人力資源的供求因素，制定有效的人力資源的獲得、使用、維護(hù)和發(fā)展戰(zhàn)略，以確保該組織需求的科學(xué)預(yù)測(cè)。企業(yè)的管理者通過(guò)合理的人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)成本優(yōu)勢(shì)。（1）人力資源預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)未來(lái)的人力需求，包括員工的數(shù)量、職業(yè)技能等；（2）制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，如招聘、培訓(xùn)、工作安排及調(diào)動(dòng)等，以彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的職位空缺，提高招聘活動(dòng)的有效性，減少成本支出，實(shí)現(xiàn)人力資源成本的有效控制。

5、科學(xué)有效的培訓(xùn)降低人力資源開(kāi)發(fā)成本。培訓(xùn)是提高員工綜合素質(zhì)的重要措施，員工職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能的提高能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。提高企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的效果，確保人力資源開(kāi)發(fā)成本使用的有效性，在人力資源成本控制方面具有重要意義。培訓(xùn)的具體措施包括：培訓(xùn)需求分析、實(shí)際操作的培訓(xùn)和優(yōu)化培訓(xùn)效果。

6、有效激勵(lì)降低人力資源使用成本。利用激勵(lì)降低企業(yè)人力資源使用成本，可從薪酬浮動(dòng)制的績(jī)效化和人性化的激勵(lì)機(jī)制兩方面入手。一是薪酬浮動(dòng)制的績(jī)效化。企業(yè)應(yīng)該實(shí)行薪酬浮動(dòng)制，建立員工業(yè)績(jī)和收入之間的聯(lián)系，適當(dāng)降低基本工資額，從而提高浮動(dòng)工資的額度，這樣不僅可以提高員工的工作積極性，還會(huì)提高員工的滿意度。這種形式的薪金增加，有助于加強(qiáng)績(jī)效考核的觀念，同時(shí)又可以避免在基本工資支付的費(fèi)用連續(xù)的累積效應(yīng)；二是人性化的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)可以在一定程度上提高員工的性能，因而能促進(jìn)成本相對(duì)較低的人力資源管理。在目前的社會(huì)分工工作中，僅僅通過(guò)工資進(jìn)行員工激勵(lì)是不行的，不具備持久性。據(jù)道格拉斯·麥格雷戈的Y理論人性假設(shè)，需要來(lái)確定個(gè)人行為。也就是說(shuō)，相對(duì)低水平的生理需求、安全需求，在高層次需求下，自我實(shí)現(xiàn)需要更多的激勵(lì)。所以，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)讓員工參與決策或者是提供挑戰(zhàn)性的工作，滿足員工發(fā)展的需要，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成長(zhǎng)，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的，同時(shí)也有助于降低企業(yè)成本，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

7、提高員工的滿意度，有效降低離職成本。員工的滿意度是影響工作效率的重要因素，對(duì)企業(yè)滿意的員工工作效率一般比較高，從而能給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。對(duì)企業(yè)不滿意的員工往往會(huì)選擇離職，即使留下來(lái)，也缺乏對(duì)工作的積極性，從而影響工作的正常進(jìn)行。由此，需要采取相應(yīng)措施來(lái)提高員工的滿意度來(lái)激發(fā)員工對(duì)工作的熱情。企業(yè)提高員工滿意度的措施主要有：營(yíng)造一個(gè)公平的企業(yè)環(huán)境、加強(qiáng)員工的培訓(xùn)力度、創(chuàng)建一個(gè)企業(yè)自由和開(kāi)放的氛圍以及建立關(guān)愛(ài)員工的企業(yè)文化。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]萬(wàn)壽義.現(xiàn)代企業(yè)成本管理研究[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2004.

第7篇：人力資源線上培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：保險(xiǎn)行業(yè)；人力資源；轉(zhuǎn)型升級(jí)

一、當(dāng)前保險(xiǎn)行業(yè)人力資源管理存在的不足

保險(xiǎn)行業(yè)作為國(guó)家消費(fèi)升級(jí)的熱點(diǎn)行業(yè)，近年來(lái)迎來(lái)了難得的發(fā)展機(jī)遇，可以預(yù)見(jiàn)，在未來(lái)10年，保險(xiǎn)行業(yè)必將迎來(lái)井噴式發(fā)展?！叭瞬攀堑谝毁Y源”，由于保險(xiǎn)行業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)的粗放式發(fā)展，人力資源管理同國(guó)外先進(jìn)同行相比，還存在較大的差距，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：1．員工隊(duì)伍能力有待加強(qiáng)：商業(yè)保險(xiǎn)向各個(gè)行業(yè)滲透，對(duì)員工的綜合素質(zhì)要求越來(lái)越高。保險(xiǎn)行業(yè)的員工隊(duì)伍總體素質(zhì)還不高，需要不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，才能不斷提升戰(zhàn)略執(zhí)行能力，提升職業(yè)化、市場(chǎng)化、專業(yè)化水平。2．人力資源管理機(jī)制較為落后：保險(xiǎn)行業(yè)的人力資源管理水平大都還停留在人事管理層次上，對(duì)于人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培育等前瞻性的工作還較為薄弱，難以適應(yīng)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下用人和就業(yè)的新格局，對(duì)“90后”的新人缺乏強(qiáng)有力的向心力，青年員工流失率較高。3．人力資源智慧化管理水平還有待提高。經(jīng)過(guò)多年的努力，大多數(shù)保險(xiǎn)企業(yè)基本實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的信息化，但是大量的人力資源數(shù)據(jù)還沉淀在數(shù)據(jù)庫(kù)中，沒(méi)有得到有效的挖掘，對(duì)于員工工作行為信息和價(jià)值貢獻(xiàn)信息等數(shù)據(jù)建模挖掘還缺乏深入研究和應(yīng)用，人力資源管理效率較低。迫切需要根據(jù)集團(tuán)公司的統(tǒng)一部署，充分借助人力資源管理系統(tǒng)，通過(guò)數(shù)據(jù)分析和挖掘，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人以及組織的人力資源配置效率和效能分析。探索建立人力資源效能分析與精準(zhǔn)配置數(shù)據(jù)模型，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工、薪酬激勵(lì)、員工培訓(xùn)等方面的精確管理，全面提升人力資源智慧化管理水平和人力資源投入產(chǎn)出效率，同時(shí)為員工提供方便快捷的人力資源服務(wù)，提升員工滿意度。

二、保險(xiǎn)行業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型升級(jí)思路

以支撐企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)為目標(biāo)，持續(xù)提升人力資源核心能力，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，健全人才發(fā)展長(zhǎng)效機(jī)制，激發(fā)員工隊(duì)伍活力。以人力資源管理智慧作為抓手，強(qiáng)化人力資源信息與工作信息的分析挖掘與應(yīng)用，推進(jìn)人力資源精確管理，提升人員配置、考核激勵(lì)、員工培訓(xùn)等工作的針對(duì)性和有效性，促進(jìn)人力資源效率和價(jià)值的持續(xù)提升。

三、保險(xiǎn)行業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型升級(jí)路徑

（一）全面提升員工隊(duì)伍能力

1.加快市場(chǎng)營(yíng)銷人才隊(duì)伍能力提升。著力提升渠道銷售能力，圍繞全渠道協(xié)同、全流程全周期服務(wù)，組織開(kāi)展有針對(duì)性的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，提升直銷渠道、實(shí)體渠道、電子渠道、新型媒體服務(wù)渠道的運(yùn)營(yíng)管理、銷售、服務(wù)和支撐能力，形成一支既有豐富的零售經(jīng)驗(yàn)，又熟練掌握O2O及互聯(lián)網(wǎng)化銷售的復(fù)合型人才隊(duì)伍。重點(diǎn)強(qiáng)化市場(chǎng)營(yíng)銷策劃能力，通過(guò)交流鍛煉和實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)等多渠道培養(yǎng)計(jì)劃，不斷培養(yǎng)具有敏銳市場(chǎng)洞察力和一線實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)人才及后備人才隊(duì)伍，促進(jìn)提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展水平。

2.加快新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域人才隊(duì)伍能力提升。聚焦能力短板，加快推進(jìn)相關(guān)專業(yè)技術(shù)人才的能力建設(shè)。打造專家級(jí)綜合金融營(yíng)銷隊(duì)伍，提升客戶綜合金融方案設(shè)計(jì)、實(shí)施、優(yōu)化能力；從產(chǎn)品、銷售、運(yùn)營(yíng)、支撐、研發(fā)等多個(gè)維度，全力打造了解“互聯(lián)網(wǎng)+”、云和大數(shù)據(jù)的人才隊(duì)伍。3.加快專業(yè)化的綜合管理人才隊(duì)伍能力提升。適應(yīng)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下管理重構(gòu)要求，進(jìn)一步加強(qiáng)戰(zhàn)略、法律、財(cái)務(wù)、審計(jì)、人力、黨群、紀(jì)檢等綜合管理類人才隊(duì)伍的能力提升，重點(diǎn)提升專業(yè)化能力、市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)以及協(xié)同執(zhí)行能力，培養(yǎng)一支既熟悉企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，又具備本專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的精干高效的綜合管理人才隊(duì)伍，服務(wù)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。

（二）推進(jìn)人力資源機(jī)制創(chuàng)新

1.完善優(yōu)中選優(yōu)的后備人才建設(shè)機(jī)制。根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的要求，大力推進(jìn)后備人才梯隊(duì)建設(shè)，堅(jiān)持優(yōu)中選優(yōu)原則，通過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)和崗位鍛煉等方式，加快選拔和培養(yǎng)懂專業(yè)、善管理、敢擔(dān)當(dāng)?shù)哪贻p后備人才，儲(chǔ)備數(shù)量充足的后備力量。加強(qiáng)對(duì)后備人才的跟蹤考察和日常提醒，幫助后備人才全面成長(zhǎng)。完善后備人才考核和動(dòng)態(tài)管理制度，保持后備干部隊(duì)伍的激情與活力，為領(lǐng)導(dǎo)班子選拔高素質(zhì)成員創(chuàng)造良好的條件。

2.繼續(xù)推進(jìn)基層經(jīng)營(yíng)單元用工機(jī)制改革。以支撐企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)為目標(biāo)，全面推進(jìn)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)人力資源“三權(quán)”落實(shí)，持續(xù)提升團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)的人力資源管理能力，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)人力資源管理機(jī)制，營(yíng)造寬松環(huán)境，提供廣闊平臺(tái)，鍛煉人才、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、用好人才。讓個(gè)人收入主要與業(yè)績(jī)掛鉤，通過(guò)更加市場(chǎng)化的用人和激勵(lì)機(jī)制，把最優(yōu)秀的人才凝聚到業(yè)務(wù)發(fā)展和創(chuàng)新的主戰(zhàn)場(chǎng)，讓為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人擁有更多的獲得感和成就感。持續(xù)完善團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)選拔、考核、激勵(lì)的相關(guān)政策，建立團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)后備人才隊(duì)伍，繼續(xù)開(kāi)展針對(duì)團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)的重點(diǎn)培訓(xùn)，持續(xù)提升團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)的綜合管理能力（能力提升舉措）。進(jìn)一步落實(shí)承包經(jīng)營(yíng)單元自主權(quán)，收入分配與業(yè)績(jī)緊密掛鉤，鼓勵(lì)多勞多得，薪酬能高能低，提升員工的獲得感。加快綜合服務(wù)支撐隊(duì)伍建設(shè)和能力提升，面向基層和一線需求，提供高效快速的倒三角綜合服務(wù)與支撐，提升基層一線員工滿意度。

3.構(gòu)建平臺(tái)化的專業(yè)人才工作機(jī)制。（1）完善高層次專業(yè)人才選拔聘用辦法，修訂和完善專家管理辦法，試行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，將人才選拔聘用與公司關(guān)鍵專業(yè)任務(wù)（項(xiàng)目）相結(jié)合，加強(qiáng)人才在專業(yè)任務(wù)（項(xiàng)目）中的貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)，通過(guò)“專家”制度實(shí)現(xiàn)人才在專業(yè)領(lǐng)域和重點(diǎn)項(xiàng)目中有職、有權(quán)、擔(dān)責(zé)。（2）完善有利于激發(fā)人才隊(duì)伍活力的職業(yè)發(fā)展體系。進(jìn)一步推進(jìn)雙通道（管理、專業(yè)通道）職業(yè)發(fā)展體系建立，完善基于員工業(yè)績(jī)、綜合貢獻(xiàn)和技術(shù)業(yè)務(wù)能力發(fā)展的崗位晉升辦法，加快專業(yè)隊(duì)伍成長(zhǎng)。暢通基層一線銷售和生產(chǎn)人員職業(yè)發(fā)展通道。積極推行一線人員星級(jí)評(píng)定制定以及與薪酬激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展相掛鉤的運(yùn)用規(guī)則，持續(xù)增強(qiáng)隊(duì)伍的歸屬感，激發(fā)隊(duì)伍活力。（3）建立與業(yè)務(wù)發(fā)展和員工成長(zhǎng)緊密結(jié)合的培訓(xùn)機(jī)制。建立以崗位任職資格體系為重點(diǎn)的學(xué)習(xí)牽引機(jī)制。優(yōu)化實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，為開(kāi)展大規(guī)模面向一線員工的各類培訓(xùn)創(chuàng)造條件；運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)大講堂、“互聯(lián)網(wǎng)+”新課堂、微課堂等新型學(xué)習(xí)平臺(tái)，大規(guī)模組織新技術(shù)、新業(yè)務(wù)普及培訓(xùn)，推進(jìn)員工智慧化學(xué)習(xí)。依托全集團(tuán)統(tǒng)一的課程庫(kù)、師資庫(kù)、知識(shí)庫(kù)和案例庫(kù)，提供多渠道的培訓(xùn)接口，做到線上線下相結(jié)合，形成無(wú)縫銜接的學(xué)習(xí)通道。完善以提升培訓(xùn)針對(duì)性和有效性為目標(biāo)的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)機(jī)制。系統(tǒng)組織貼近重點(diǎn)業(yè)務(wù)、貼近基層、貼近一線的培訓(xùn)項(xiàng)目。建立以關(guān)鍵任務(wù)解決和主要業(yè)績(jī)達(dá)成為重點(diǎn)的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)項(xiàng)目支撐體系，推進(jìn)人才培養(yǎng)“上接戰(zhàn)略、下接績(jī)效”。

（三）推進(jìn)人力資源智慧化管理

以管理流程優(yōu)化為基礎(chǔ)，以人員信息和工作信息數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)為核心，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和人力資源價(jià)值提升，通過(guò)人員信息和工作信息的跨域關(guān)聯(lián)及大數(shù)據(jù)挖掘分析，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)、實(shí)時(shí)的人力資源配置和管理，為員工提供全面、及時(shí)和個(gè)性化的人力資源服務(wù)。利用全集團(tuán)的人力資源大數(shù)據(jù)平臺(tái)，逐步形成基于每位人員的個(gè)人基本信息、工作行為信息、價(jià)值貢獻(xiàn)信息、人工成本資源信息庫(kù)。

1.強(qiáng)化數(shù)據(jù)建模挖掘分析，推進(jìn)人力資源精確管理。提升資源總量配置效率，圍繞資源使用效率和價(jià)值貢獻(xiàn)，依托集團(tuán)公司的人員配置和薪酬分配有效性及調(diào)整可行性大數(shù)據(jù)分析模型，指導(dǎo)資源配置決策的動(dòng)態(tài)調(diào)整優(yōu)化。

2.提升人員選聘的準(zhǔn)確性。通過(guò)對(duì)不同崗位優(yōu)秀員工的來(lái)源渠道、能力和工作信息分析，探索建立企業(yè)不同類崗位人員配置模型，優(yōu)化員工招聘渠道和條件，快速準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部崗位和人員匹配關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人員快速、精準(zhǔn)的內(nèi)外部選聘。

3.提升薪酬激勵(lì)的有效性。開(kāi)展人員薪酬信息與工作信息的大數(shù)據(jù)分析，探索建立員工薪酬分配與工作價(jià)值貢獻(xiàn)數(shù)據(jù)分析模型，動(dòng)態(tài)優(yōu)化薪酬激勵(lì)政策。

4.人力資源風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控能力。實(shí)時(shí)監(jiān)控企業(yè)人員變動(dòng)，跟蹤選拔任用、勞動(dòng)合同簽訂、薪酬發(fā)放和社會(huì)保險(xiǎn)繳納情況，對(duì)不規(guī)范選拔任用、用工、薪酬超提超發(fā)和違規(guī)發(fā)放等問(wèn)題實(shí)時(shí)告警，推進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控的智慧化。

5.優(yōu)化管理和服務(wù)流程，提供便捷的人力資源服務(wù)。（1）推進(jìn)人力資源服務(wù)平臺(tái)建設(shè)。通過(guò)建立企業(yè)人力資源服務(wù)平臺(tái)，將容易標(biāo)準(zhǔn)化、合規(guī)性要求高、可實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化處理的工作納入服務(wù)平臺(tái)，持續(xù)優(yōu)化自助查詢服務(wù)、員工服務(wù)受理和HR流程事務(wù)處理管理流程和系統(tǒng)功能，為員工、直線經(jīng)理和HR提供全面、及時(shí)和個(gè)性化的服務(wù)。（2）推進(jìn)員工智慧化學(xué)習(xí)。提供按照專業(yè)劃分和崗位職責(zé)對(duì)應(yīng)的員工自主學(xué)習(xí)查詢服務(wù)功能，為各類員工提供標(biāo)準(zhǔn)化、定制化、模塊化和個(gè)性化培訓(xùn)解決方案。（3）建立人力資源快速響應(yīng)機(jī)制。完善人力資源部門和業(yè)務(wù)部門的信息溝通和快速響應(yīng)機(jī)制，充分利用信息化管理平臺(tái)和互聯(lián)網(wǎng)手段，加強(qiáng)人力資源部門與業(yè)務(wù)部門的主動(dòng)溝通，及時(shí)了解業(yè)務(wù)需求，優(yōu)化服務(wù)和支撐流程，做業(yè)務(wù)部門的合作伙伴。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：人力資源線上培訓(xùn)范文

為了建立公司內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部講師管理的正規(guī)化和科學(xué)化，有效開(kāi)展全員培訓(xùn)并幫助員工改善工作及提高績(jī)效，有效傳承公司相關(guān)技術(shù)和公司文化并實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，特制定本管理辦法。

二、適用范圍

2.1本制度適用于公司內(nèi)部考核選拔的培訓(xùn)師。

2.2內(nèi)部培訓(xùn)師[！]是指在公司內(nèi)部選拔，經(jīng)人力資源部考核其資歷、教案編寫水平、講課技巧等并承擔(dān)公司部分培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)與授課的人員。

三、管理職責(zé)

3.1人資中心為內(nèi)部講師的歸口管理部門，負(fù)責(zé)講師的等級(jí)評(píng)聘、評(píng)審、制訂課程計(jì)劃及日常管理。各公司協(xié)助人資中心管理內(nèi)部講師，積極開(kāi)展內(nèi)部授課。各業(yè)務(wù)部門應(yīng)積極協(xié)助與支持內(nèi)部講師的授課管理與培養(yǎng)工作。

3.2內(nèi)部講師工作職責(zé)

3.2.1參與課程的前期培訓(xùn)需求調(diào)研，明確各公司員工的培訓(xùn)需求，向人資中心提供準(zhǔn)確的員工培訓(xùn)需求資料。

3.2.2開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)有關(guān)課程，如培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)教材、輔助材料、案例及游戲、授課ppt演示文檔、試卷及標(biāo)準(zhǔn)答案等，并定期改進(jìn)以上資料；

3.2.3制定、落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃，講授培訓(xùn)課程；

3.2.4負(fù)責(zé)培訓(xùn)后閱卷工作、后期培訓(xùn)跟進(jìn)工作，以達(dá)到預(yù)定的培訓(xùn)效果；

3.2.5對(duì)其他講師的授課技巧、方法、案例、課程內(nèi)容等提出改進(jìn)建議；

3.2.6協(xié)助人力資源部完善內(nèi)部培訓(xùn)體系。

3.2.7積極學(xué)習(xí)，努力提高自身文化素質(zhì)和綜合能力。

四、內(nèi)部培訓(xùn)講師（以下簡(jiǎn)稱內(nèi)訓(xùn)師）管理內(nèi)容

4.1內(nèi)訓(xùn)師的組建及選拔

4.1.1公司本著公平、公正、客觀的原則對(duì)內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行選拔。

4.1.2凡在管理、業(yè)務(wù)、專業(yè)知識(shí)等方面具有較為豐富的經(jīng)驗(yàn)或特長(zhǎng)，工作業(yè)績(jī)突出，同時(shí)有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力和感染力的人員，可參加內(nèi)訓(xùn)師選拔。

4.2內(nèi)訓(xùn)師選拔程序：

4.2.1.由各分公司/部門推薦或個(gè)人自薦，填寫《內(nèi)部培訓(xùn)師推薦（自薦）表》，由各分公司/部門經(jīng)理或副經(jīng)理審核，報(bào)人力資源部審核。

4.2.2人力資源部初步審核后，組織各分公司/部門相關(guān)直線上司評(píng)估確定內(nèi)訓(xùn)師人員名單，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

4.2.3凡參加外派培訓(xùn)，一次培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)在5天或以上的人員，經(jīng)人力資源部考慮，可作為公司臨時(shí)內(nèi)訓(xùn)師，具有為員工提供一次時(shí)間不少于一天的培訓(xùn)（內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間自定）的義務(wù)，如講課現(xiàn)場(chǎng)效果評(píng)估能達(dá)到內(nèi)訓(xùn)師基本要求，經(jīng)個(gè)人申請(qǐng)可納入公司正式內(nèi)訓(xùn)師管理。

4.2.4內(nèi)訓(xùn)師分初、中、高講師三個(gè)級(jí)別，填寫自薦/推薦表時(shí)要注明申請(qǐng)的級(jí)別，并由人力資源部審核決定，升級(jí)需通過(guò)內(nèi)訓(xùn)師資格評(píng)審，填寫《內(nèi)部培訓(xùn)師升級(jí)申報(bào)表》。其中申請(qǐng)上一等級(jí)講師資格的基本條件是:

4.2.4.1需在一年內(nèi)完成在原級(jí)的最低有效授課時(shí)數(shù)（計(jì)算范圍為公司委托講授的課程）如下表：

級(jí)別初級(jí)講師中級(jí)講師高級(jí)講師

申請(qǐng)上一等級(jí)的最低有效授課時(shí)數(shù)（小時(shí)）60100/

4.2.4.2在上述的授課時(shí)數(shù)內(nèi)課程的效果評(píng)估（課程效果評(píng)估以講師結(jié)束整次培訓(xùn)為單位）平均在80分以上；

4.2.4.3講師在原有等級(jí)申請(qǐng)上一職等時(shí)，必須具備上一職等的工作能力，相應(yīng)的工作職責(zé)和條件可參考本條例相關(guān)內(nèi)容。

4.2.4.4滿足以上條件的講師可向人力資源部提交《內(nèi)部培訓(xùn)師升級(jí)申報(bào)表》，人力資源部將根據(jù)平時(shí)對(duì)學(xué)員抽查的培訓(xùn)效果、講師的授課水平作最后審批。

4.3內(nèi)訓(xùn)師考核小組：

內(nèi)訓(xùn)師考核小組由公司經(jīng)理、人力資源部負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人及相關(guān)業(yè)務(wù)部門人員組成，負(fù)責(zé)對(duì)內(nèi)訓(xùn)師資格、培訓(xùn)課題設(shè)置等進(jìn)行評(píng)定，培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的工作情況進(jìn)行管理。

4.4內(nèi)訓(xùn)師任職資格條件：

4.4.1已轉(zhuǎn)正定級(jí)員工,原則上需要本科以上學(xué)歷；

4.4.2工作認(rèn)真、敬業(yè)，績(jī)效顯著；

4.4.3對(duì)所從事的工作擁有較高的業(yè)務(wù)技能，且具有相當(dāng)?shù)睦碚撍剑?/p>

4.4.4在管理、業(yè)務(wù)、專業(yè)知識(shí)等方面具有較為豐富的經(jīng)驗(yàn)或特長(zhǎng)，

4.4.5具有較強(qiáng)的書(shū)面和口頭表達(dá)能力和一定的培訓(xùn)演說(shuō)能力；開(kāi)發(fā)課程的試講考核成績(jī)達(dá)到良好以上。

4.4.6人力資源部收到《內(nèi)部培訓(xùn)師推薦（自薦）表》后，根據(jù)各公司的人員數(shù)量、申報(bào)人水平、公司的培訓(xùn)需求等情況與申請(qǐng)人所在部門協(xié)商，初步確定內(nèi)部講師名單并報(bào)總經(jīng)理審批。

4.4.7內(nèi)訓(xùn)師考核小組組織對(duì)課程設(shè)置及試講質(zhì)量進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定合格者由人力資源部頒發(fā)內(nèi)訓(xùn)師上崗證（有效期一年）。

4.4.8初級(jí)內(nèi)訓(xùn)師入職資格

英語(yǔ)水平大專學(xué)歷,具備一定英語(yǔ)的閱讀能力,基本能看懂普通文件資料。

課程等級(jí)講授的課程為基礎(chǔ)類課程。

課程及教材開(kāi)發(fā)把握學(xué)員需求,能整理開(kāi)發(fā)出切合實(shí)際需要的教材。

業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和掌握相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí),能在實(shí)際工作中指導(dǎo)員工或下屬或客戶進(jìn)行工作。

4.4.9中級(jí)內(nèi)訓(xùn)師入職資格

英語(yǔ)水平本科學(xué)歷，具有英語(yǔ)四級(jí)同等水平，能看懂英文教材。

課程等級(jí)講授的課程屬于系統(tǒng)性較強(qiáng)的專題類課程。

課程及教材開(kāi)發(fā)能對(duì)培訓(xùn)需求作深入分析和探討,能夠開(kāi)發(fā)、改進(jìn)切合實(shí)際需要的教材。

業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力在公司范圍內(nèi)的專業(yè)領(lǐng)域中具有相當(dāng)影響力,能在實(shí)際工作中指導(dǎo)下屬工作，并能夠指導(dǎo)初級(jí)講師提高授課技能。

4.4.10高級(jí)內(nèi)訓(xùn)師入職資格

英語(yǔ)水平本科以上學(xué)歷，具有英語(yǔ)四級(jí)同等水平，和具備一定英語(yǔ)的聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫能力，具備資料翻譯能力。

課程等級(jí)講授的課程屬于系統(tǒng)性較強(qiáng)的項(xiàng)目類課程。

課程及教材開(kāi)發(fā)能對(duì)培訓(xùn)需求作精辟分析和深層次研究,具有前沿技術(shù)信息的采集渠道，具備專題課程及新技術(shù)課程的開(kāi)發(fā)能力。

業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力對(duì)在長(zhǎng)期的專業(yè)技術(shù)實(shí)踐和研究中形成獨(dú)到的理論體系，并具有標(biāo)準(zhǔn)教材審核能力，能夠指導(dǎo)中級(jí)講師提高授課技能。

4.4.11所有內(nèi)部培訓(xùn)師，均需要參加公司組織的外部聘請(qǐng)專家職業(yè)培訓(xùn)師授課認(rèn)證，參加初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)并考試考核合格，公司頒發(fā)相應(yīng)初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)證書(shū)并持證上崗。

4.4.12人力資源部將每年組織一至二次全體內(nèi)訓(xùn)師的經(jīng)驗(yàn)分享與交流， 或聘請(qǐng)資深人員或外部專家指導(dǎo)、培訓(xùn)，以提高內(nèi)訓(xùn)師的授課水平。

4.5內(nèi)訓(xùn)師的工作職責(zé)：

4.5.1配合人力資源部開(kāi)展培訓(xùn)工作；

4.5.2開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課題，撰寫講義，參與公司內(nèi)部相關(guān)培訓(xùn)教材的編寫，并定期改進(jìn)以上資料；

4.5.3參與培訓(xùn)課程內(nèi)容的審定；

4.5.4根據(jù)人力資源部的培訓(xùn)安排，講授培訓(xùn)課程；

4.5.5參與對(duì)參訓(xùn)人員的課程考試或考查，考后閱、評(píng)卷工作、后期培訓(xùn)跟進(jìn)、答疑等工作；

4.5.6將課程資料、教案、講義、考試題目及結(jié)果需交到人力資源部作為培訓(xùn)資料的備案；

4.5.7內(nèi)部培訓(xùn)師在接受人力資源部或本部門安排的授課任務(wù)后，須按時(shí)上課，若因特殊原因不能上課者，應(yīng)提前一天通知人力資源部相關(guān)人員或本部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。

4.5.8參加相關(guān)外訓(xùn)后，須在兩周內(nèi)向內(nèi)訓(xùn)師考核小組翻講外訓(xùn)內(nèi)容或提交《職員培訓(xùn)報(bào)告》；

4.5.9負(fù)責(zé)參與公司年度培訓(xùn)效果工作總結(jié)，對(duì)培訓(xùn)方法、課程內(nèi)容等提出改進(jìn)建議，協(xié)助人力資源部建立并不斷完善公司培訓(xùn)體系；

4.8激勵(lì)措施：

4.8.1公司根據(jù)內(nèi)訓(xùn)師的授課時(shí)間（授課時(shí)間可累加計(jì)算）的長(zhǎng)短，按優(yōu)先順序提供參加外部培訓(xùn)機(jī)會(huì)；

4.8.2為開(kāi)發(fā)課程的內(nèi)訓(xùn)師給予報(bào)銷查詢、購(gòu)買、復(fù)制課程相關(guān)資料等費(fèi)用；

4.8.3對(duì)開(kāi)發(fā)課程和授課表現(xiàn)出色的內(nèi)訓(xùn)師給予獎(jiǎng)勵(lì)；

4.8.4通過(guò)每次講課的《課程評(píng)估表》（即全體受訓(xùn)人員打分的平均分）滿意度高低值，在年底評(píng)選出“優(yōu)秀內(nèi)部培訓(xùn)講師”，授予“榮譽(yù)證書(shū)”，并作為員工晉級(jí)、調(diào)薪的重要依據(jù)。

4.8.5若連續(xù)兩次授課滿意度調(diào)查總評(píng)得分未達(dá)到及格（60分）以上，自動(dòng)喪失內(nèi)部培訓(xùn)講師資格及所享受的一切待遇。

4.8.6內(nèi)訓(xùn)師的授課可享受授課費(fèi)，按如下標(biāo)準(zhǔn)付費(fèi)：

級(jí)別初級(jí)講師中級(jí)講師高級(jí)講師

授課費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)（元/小時(shí)）

（每天標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)為6小時(shí)）工作時(shí)間4060100

非工作時(shí)間5080200

每年輔助資料費(fèi)補(bǔ)助3005001000

4.8.9發(fā)放授課費(fèi)的課程必須為人力資源部統(tǒng)一安排并經(jīng)人力資源部考核合格的課程，發(fā)放時(shí)間為課程后期跟蹤、總結(jié)完成后1個(gè)月內(nèi)由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一申報(bào)與支付。

4.8.10以下情況不屬于發(fā)放授課費(fèi)的范疇：

4.8.10.1各類公司、部門會(huì)議、活動(dòng)；

4.8.10.2管理層、各分公司/部門經(jīng)理等對(duì)本分公司/部門人員開(kāi)展的例行的經(jīng)驗(yàn)及知識(shí)分享、交流、指導(dǎo)。

4.8.10.3試講、經(jīng)驗(yàn)交流、其它非正式授課。

4.8.10.4由各用人單位為提高員工技能，組織開(kāi)展的現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)等多種方式的在崗培訓(xùn)。

4.8.10.5工作職責(zé)要求的授課。

4.8.10.6授課時(shí)數(shù)不足1小時(shí)的課程。

4.9內(nèi)訓(xùn)師的考核

4.9.1人力資源部統(tǒng)一計(jì)劃與安排內(nèi)部培訓(xùn)師的授課，并進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師授課情況的抽查、評(píng)估與跟蹤。

4.9.2人力資源部對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的年度授課績(jī)效進(jìn)行年終綜合考核，人力資源部填寫《內(nèi)訓(xùn)師年度考核表》，對(duì)優(yōu)秀講師的獎(jiǎng)勵(lì)在年終績(jī)效考核以與體現(xiàn)。內(nèi)訓(xùn)師每授課一次,年終考評(píng)分加1分，年終績(jī)效考評(píng)分加分最多為10分。凡年終內(nèi)訓(xùn)師考核分評(píng)定為90分以上者，授予優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師獎(jiǎng)?wù)?，年終績(jī)效考評(píng)分加10分。

4.9.3內(nèi)訓(xùn)師如在1年之內(nèi)有5次課程的現(xiàn)場(chǎng)效果評(píng)估低于70分，或內(nèi)訓(xùn)師年度考核分低于70分即被降級(jí)，初級(jí)講師將被解聘，待進(jìn)一步培訓(xùn)后再申報(bào)加入。

4.9.4人力資源部作為對(duì)內(nèi)訓(xùn)師評(píng)審起最終監(jiān)督和決定作用的一方，為能夠掌握第一手信息，將不定期對(duì)學(xué)員進(jìn)行訪談，了解內(nèi)訓(xùn)師的授課效果。訪談產(chǎn)生的結(jié)果將成為人力資源部講師績(jī)效考評(píng)的依據(jù)，同時(shí)也可為人力資源部進(jìn)一步開(kāi)發(fā)講師能力奠定基礎(chǔ)

五、內(nèi)部講師的培養(yǎng)

5.1政策支持

5.1.1按照配備手提電腦的相關(guān)規(guī)定，初級(jí)級(jí)別以上講師經(jīng)過(guò)人資中心提名，各公司經(jīng)理批準(zhǔn)后，可以配置筆記本電腦一臺(tái)。

5.1.2同等條件下，薪資調(diào)整、評(píng)優(yōu)活動(dòng)、升職等優(yōu)先考慮內(nèi)部講師。

5.2培養(yǎng)

5.2.1公司內(nèi)部講師必須接受專職職業(yè)講師的《培訓(xùn)培訓(xùn)師》的課程培訓(xùn)，《培訓(xùn)培訓(xùn)師》課程共分為三個(gè)級(jí)別（初、中、高），人資中心負(fù)責(zé)根據(jù)內(nèi)部講師的發(fā)展情況篩選接受培訓(xùn)的講師名單。

5.2.2所有接受《培訓(xùn)培訓(xùn)師》的內(nèi)部講師必須在培訓(xùn)前準(zhǔn)備好各自在培訓(xùn)當(dāng)中的實(shí)際案例。

5.2.3所有接受《培訓(xùn)培訓(xùn)師》的內(nèi)部講師在培訓(xùn)后必須制訂行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃，根據(jù)培訓(xùn)所學(xué)針對(duì)性地改進(jìn)自己在授課當(dāng)中的不足之處，提高水平。

5.2.4內(nèi)部講師可旁聽(tīng)公司所有培訓(xùn)課程，優(yōu)先參加公司內(nèi)的與本職工作相關(guān)的各項(xiàng)培訓(xùn)。如有必要，可申請(qǐng)參加與自身授課內(nèi)容相同的外出培訓(xùn)。

5.2.5人資中心將不斷發(fā)放大量的培訓(xùn)資料、學(xué)習(xí)資料給內(nèi)部講師。

5.2.6獲得公司培訓(xùn)師資格證書(shū)，經(jīng)人資中心確認(rèn)后，由所在公司報(bào)銷考試及學(xué)習(xí)費(fèi)用。

5.2.7人資中心將每年組織一次全體講師的經(jīng)驗(yàn)分享與交流，并聘請(qǐng)資深人員或外部專家指導(dǎo)、培訓(xùn)。

第9篇：人力資源線上培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)人力資源管理

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1人力資源管理

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理在實(shí)踐過(guò)程中具備了綜合性、發(fā)展性、社會(huì)性和實(shí)踐性以及民族性等特征，合理科學(xué)地分配人力資源。在此過(guò)程中，要利用各種先進(jìn)的科學(xué)方法來(lái)組織、調(diào)配以及培訓(xùn)相關(guān)的人力資源，與此同時(shí)，也要對(duì)人力資源的思想、行為以及心理活動(dòng)等方面來(lái)開(kāi)展合理的組織、協(xié)調(diào)、操縱和引領(lǐng)活動(dòng)。在此基礎(chǔ)上，才能最大程度地發(fā)揮人力資源的積極性和主動(dòng)性，從而合理地達(dá)成組織以及協(xié)調(diào)目的。

2基層供電企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

2.1思想態(tài)度問(wèn)題

基層供電企業(yè)為實(shí)現(xiàn)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，常利用考核獎(jiǎng)懲、人事任免、教育培訓(xùn)、工資福利、工作紀(jì)律等硬性的政策制度約束和規(guī)范員工行為，涉及利益的員工或許會(huì)產(chǎn)生情緒波動(dòng)。但由于缺乏正確的疏導(dǎo)，員工會(huì)出現(xiàn)“口服心不服”的情況，容易在工作中敷衍了事，消極怠工，嚴(yán)重影響了各項(xiàng)工作的開(kāi)展。

2.2技術(shù)技能限制

盡管電力行業(yè)的高危險(xiǎn)性要求員工要具有更強(qiáng)的安全意識(shí)和更高的技術(shù)技能水平，要求員工要嚴(yán)格按照安全規(guī)程和技術(shù)規(guī)程作業(yè)。但是，仍然存在員工文化程度偏低，固守傳統(tǒng)操作模式，對(duì)安全規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)認(rèn)識(shí)不足等問(wèn)題，在實(shí)際操作中大打折扣。

2.3缺乏激勵(lì)的績(jī)效管理

為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)建立了績(jī)效管理制度，以期提升人力資源管理水平。但是，目前的績(jī)效管理主要存在三個(gè)問(wèn)題：一是績(jī)效管理以對(duì)員工失誤行為進(jìn)行考核為主，對(duì)員工工作成績(jī)的肯定有所忽略，影響了員工工作積極性，認(rèn)為事情做多了更容易出現(xiàn)失誤；創(chuàng)新的意愿不強(qiáng)，認(rèn)為按部就班更穩(wěn)妥、不容易出現(xiàn)差錯(cuò)。二是績(jī)效管理缺乏量化的指標(biāo)，以領(lǐng)導(dǎo)決定為主、民主決議為輔，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)決定存在著一定的主觀臆斷性，民主評(píng)議的不負(fù)責(zé)任和片面性致使考核評(píng)價(jià)結(jié)果偏差較大。三是績(jī)效管理嚴(yán)格各等級(jí)比例，由于名額限制，某些干得好的員工可能好多年都不能評(píng)上A級(jí)，在一定程度上挫傷了員工的工作主動(dòng)性。

2.4學(xué)習(xí)培訓(xùn)與創(chuàng)新思維

由于人力、物力和財(cái)力的限制，基層供電企業(yè)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作主要以省公司、市公司層面為主導(dǎo)，學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)由上級(jí)主管單位進(jìn)行規(guī)定，培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容一般也由上級(jí)單位統(tǒng)一安排。因此，作為基層供電企業(yè)，必須自行排除生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作與培訓(xùn)學(xué)習(xí)間存在的矛盾，統(tǒng)一培訓(xùn)對(duì)基層供電企業(yè)實(shí)際工作造成了一定的影響；為了統(tǒng)一培訓(xùn)內(nèi)容，使得培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)的實(shí)際效果在工作中得不到充分發(fā)揮。另外，由于供電企業(yè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期都處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營(yíng)模式，員工生存壓力較之社會(huì)上其他企業(yè)而言較低，導(dǎo)致個(gè)別員工工作中因循守舊，被動(dòng)地應(yīng)付手上的工作，知識(shí)缺乏更新、工作缺乏創(chuàng)新。

2.5人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)

一方面，隨著人力資源管理受重視程度的日益增加，公司對(duì)人力資源管理隊(duì)伍也不斷進(jìn)行了完善。但由于部分人員受所學(xué)專業(yè)的限制，在基層供電企業(yè)也幾乎與生產(chǎn)、營(yíng)銷系統(tǒng)無(wú)任何業(yè)務(wù)接觸，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況以及相關(guān)政策缺乏了解，對(duì)開(kāi)展人力資源管理工作存在一定的局限。另一方面，由于對(duì)人力資源管理工作的職責(zé)認(rèn)識(shí)不清晰，在開(kāi)展人才評(píng)價(jià)、各類優(yōu)秀人才申報(bào)等工作時(shí)積極性不高、宣傳力度不夠，導(dǎo)致人才當(dāng)量密度偏低。

3新形勢(shì)下解決供電企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

3.1創(chuàng)新人力資源管理，科學(xué)開(kāi)發(fā)人力資源

在人力資源管理過(guò)程中，要堅(jiān)持它“人才評(píng)估”的價(jià)值核心理念，而且還要按照人才評(píng)估的結(jié)果開(kāi)展相應(yīng)的價(jià)值分配。在此過(guò)程中，要合理、有效、科學(xué)地對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)估，開(kāi)展相應(yīng)的價(jià)值分配過(guò)程。這樣就能夠在很大程度上提升企業(yè)職工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性以及積極性，從而科學(xué)有效地分配和管理企業(yè)中的各類專業(yè)人才。這樣就能夠讓員工獲得較高的績(jī)效，企業(yè)獲得較好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。此外，還要?jiǎng)?chuàng)新管理模式和理念，做到人力資源的科學(xué)有效開(kāi)發(fā)。首先，它能夠科學(xué)地提升企業(yè)中的人力資源管理地位，使得企業(yè)可以充分地制定和執(zhí)行人力資源的相關(guān)戰(zhàn)略、政策、目標(biāo)等內(nèi)容，這樣也可以提升員工的人力資本和技能。其次，還要進(jìn)一步拓展供電企業(yè)中管理基層人力資源的相關(guān)渠道，這樣就可以對(duì)員工開(kāi)展有效、暢通以及直接的管理，強(qiáng)化企業(yè)中的人力資源管理機(jī)制。

3.2建立科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)體系

在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，要根據(jù)德才兼?zhèn)涞母驹瓌t、全面地改進(jìn)和豐富考核評(píng)價(jià)員工的相關(guān)體系，這樣就可以提升選人、用人方面的公信度。此外，還要讓績(jī)效考評(píng)持續(xù)改進(jìn)和完善企業(yè)的組織能力，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。要借助績(jī)效考核讓員工全面地把握自身的長(zhǎng)處和短處，還要盡可能采用多元化的考核手段，這樣就可以規(guī)避主觀性的隨意性。再者，還要把員工在業(yè)績(jī)考評(píng)方面的結(jié)果緊密地聯(lián)系著激勵(lì)機(jī)制，這樣就可以較好地展示出考核體系激勵(lì)員工的巨大作用。為了更好地提升供電企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，還要實(shí)行寬帶薪酬等措施，這樣就可以激發(fā)廣大職工的積極性。此外，也需要考慮到員工的不同類型，在此基礎(chǔ)上形成相應(yīng)的激勵(lì)手段，這樣就能夠激發(fā)廣大員工的潛在能力，更好地服務(wù)于供電企業(yè)。

3.3建立科學(xué)績(jī)效管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公正、合理

在此過(guò)程中，還要進(jìn)一步和基層供電企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái)，將具體的戰(zhàn)略目標(biāo)、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、安全生產(chǎn)以及三項(xiàng)責(zé)任制等指標(biāo)和任務(wù)，還要分別將它們根據(jù)不同的職能來(lái)逐層分解，確保各個(gè)部門和崗位的落實(shí)情況。從三個(gè)管理層次來(lái)看，分別形成了四級(jí)考核體系（一、二、三、四）。即局長(zhǎng)對(duì)副局長(zhǎng)的考核；局領(lǐng)導(dǎo)考核組對(duì)部門（中層干部）的考核；部門對(duì)班組考核；部門對(duì)管理人員、班長(zhǎng)對(duì)員工的考核。在四級(jí)績(jī)效考核中，這就造成了企業(yè)范圍內(nèi)的關(guān)鍵負(fù)責(zé)人在落實(shí)過(guò)程中要形成較為分明的層次、明確的職責(zé)、此外還要具備行之有效的一體化管理機(jī)制。這樣就能夠在很大程度上提升各級(jí)被考核主體在工作領(lǐng)域的積極性和主動(dòng)性，還可以增強(qiáng)企業(yè)的管理水平。

3.4實(shí)施分級(jí)分層次培訓(xùn)，提升人力資源開(kāi)發(fā)水平

考慮到不同的崗位以及職務(wù)，還要邀請(qǐng)專家學(xué)者來(lái)做演講，要求員工開(kāi)展自學(xué)活動(dòng)，提供培訓(xùn)基層供電企業(yè)中不同層次的人員。還要借助考試來(lái)檢驗(yàn)相關(guān)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)效果。將成績(jī)與績(jī)效考核聯(lián)系起來(lái)，這樣就能夠在很大程度上提升培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的效果。對(duì)普通員工來(lái)講，不但要開(kāi)展崗位培訓(xùn)，還要將技術(shù)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)當(dāng)成主題，這樣就可以在很大程度上提升部門、班組等多種層次的培訓(xùn)合力。在培訓(xùn)過(guò)程中，還要切實(shí)強(qiáng)化課堂教學(xué)效果，提升現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的水平。這樣就可以在很大程度上增強(qiáng)員工的基礎(chǔ)技術(shù)水平。此外，還要借助供電企業(yè)相關(guān)的技術(shù)晉級(jí)以及安規(guī)等考試手段，全面地增強(qiáng)員工的技術(shù)和技能，而且還要開(kāi)展崗位激勵(lì)，大幅度地提升學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。

4結(jié)束語(yǔ)

伴隨著我國(guó)電力市場(chǎng)化改革進(jìn)程的步步推進(jìn)和加速發(fā)展，供電企業(yè)將作為市場(chǎng)主體站到競(jìng)爭(zhēng)的起跑線上接受嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，供電企業(yè)要實(shí)現(xiàn)又好又快的可持續(xù)發(fā)展就必須將人力資源作為培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最重要源泉。人力資源管理戰(zhàn)略是電力企業(yè)職能戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。供電企業(yè)人力資源管理對(duì)電力企業(yè)進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求和實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的現(xiàn)代化具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)：

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