人力資源培訓的內(nèi)容精選(九篇)

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第1篇：人力資源培訓的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：電力設(shè)計院；人力資源培訓；創(chuàng)新路徑；開發(fā)策略

1電力設(shè)計院人力資源培訓的重要意義

電力設(shè)計院的發(fā)展速度、發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展的可持續(xù)性，在很大程度上取決于其人力資源的發(fā)展狀況。因此，從組織發(fā)展的角度來看，人力資源培訓至關(guān)重要。本文從三個方面闡述了電力設(shè)計院人力資源培訓的重要性。

1．1人力資源培訓是統(tǒng)籌組織發(fā)展與個人發(fā)展的需要

現(xiàn)代管理理論強調(diào)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，一方面，企業(yè)的發(fā)展能夠帶給員工更多的職業(yè)發(fā)展空間和機遇，更好的實現(xiàn)自我價值；另一方面，作為企業(yè)發(fā)展的核心資本，人才是一個企業(yè)生存與發(fā)展的主要基礎(chǔ)，只有員工得到良好的發(fā)展，企業(yè)才有更加充足的發(fā)展動力。電力設(shè)計院要想獲得更大的發(fā)展，就需要員工提高個人發(fā)展水平，掌握本行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢和新技術(shù)，了解最新的知識理論，學會更加科學的管理方式，從而更好的適應崗位變化的要求。最終，在提升個人價值的同時，促進本單位的更好發(fā)展，而這離不開人力資源培訓。

1．2人力資源培訓師統(tǒng)籌人員開發(fā)與使用的需要

電力設(shè)計院發(fā)展迅速，對員工素質(zhì)的要求也很高，工作人員只有不斷地改進工作方法，才能不被飛速發(fā)展的組織與時代所淘汰。在市場工作中，無論從學習的自覺性、自律性和可行性來說，還是從學習的效果來看，培訓都是現(xiàn)階段最有效的方式。尤其是工作方法的優(yōu)化與改進，需要依靠長期、專業(yè)、有效的培訓學習來保證。面對新的工作要求和需要掌握的新技能，如果缺乏崗位培訓，員工在具體工作中自然面臨很多難題，這將大大制約電力設(shè)計院的工作效率和效果。因此，人力資源培訓工作就可以很好的將員工的發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來，既提升了員工的工作能力，又最大化了組織對人力資源的使用。

1．3人力資源培訓是統(tǒng)籌經(jīng)濟發(fā)展與社會民生的需要

電力資源是當今經(jīng)濟發(fā)展和社會生活中最為需要的資源之一，電力企業(yè)的安全生產(chǎn)既關(guān)乎國民經(jīng)濟的穩(wěn)定，也關(guān)乎人民生活的穩(wěn)定，對國家的長治久安也十分重要。電力設(shè)計院應該加強人力資源培訓的計劃性、目標性，有針對的開展培訓工作，確保培訓的實效性，全面提升人力資源綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，建設(shè)求實創(chuàng)新的高素質(zhì)人才隊伍。只有這樣，才能設(shè)計和建設(shè)出安全、高效的電力基礎(chǔ)設(shè)施項目，既保障了國家經(jīng)濟建設(shè)的需要，又滿足了人民生活的需要。因此，電力設(shè)計院作為電力行業(yè)中的關(guān)鍵一環(huán)，加強人力資源培訓，提高發(fā)展的質(zhì)量和競爭力，具有十分重大的現(xiàn)實意義。

2電力設(shè)計院人力資源培訓的現(xiàn)狀

目前，對于很多電力設(shè)計院來說，其實都已經(jīng)將人力資源培訓放置在重要位置。但是，由于一些主客觀因素的影響，其人力資源培訓工作中存在較多的不科學、不合理的地方。本文在對其現(xiàn)狀進行了解的基礎(chǔ)上，從行業(yè)一般性的角度梳理出一些普遍存在的突出問題。

2．1人力資源培訓方式落后

目前，我國很多的電力設(shè)計院是從事業(yè)單位改制而來的企業(yè)，受到傳統(tǒng)觀念影響比較大，有些電力設(shè)計院企業(yè)還沒有充分認識到人力資源培訓工作的重要性，即使已經(jīng)開展了人力資源培訓，但多數(shù)較為落后，缺乏企業(yè)發(fā)展特色，形式主義嚴重。從人力資源培訓的模式上來看，傳統(tǒng)方式和手段往往是照本宣科的制度學習和技術(shù)理論學習，缺乏互動與考核機制，員工參與的熱情和積極性都大大降低，不僅浪費企業(yè)資源，還嚴重阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2．2人力資源培訓形式單一

在人力資源培訓的實踐工作中，目前電力設(shè)計院企業(yè)和其它企業(yè)一樣，普遍的培訓形式就是“課堂式”，即培訓講師一人在講解，員工在下面記錄所講解的內(nèi)容。這種人力資源的培訓形式很單一，理論性也很強，難以與實踐很好的結(jié)合在一起，不適應電力設(shè)計院企業(yè)發(fā)展對員工的要求，導致員工的專業(yè)能力和實踐能力提升效果并不明顯，培訓質(zhì)量和效率非常低，因而也導致很多員工滋生了抵觸心理，認為這樣的人力資源培訓就是在浪費時間。

2．3人力資源培訓考核機制不完善

目前，由于很多企業(yè)對人力資源培訓的不重視，因而缺乏對人力資源培訓的考核機制。反過來，缺少考核機制又導致人力資源部門及員工不重視培訓工作，也無法發(fā)揮出人力資源培訓在企業(yè)和員工發(fā)展中的作用。此外，人力資源培訓考核機制不完善，還表現(xiàn)在考核對象和考核內(nèi)容的不科學、不合理和不全面。尤其是只考核學員而不考核講師，只考核培訓課堂而不考核課后引導，只考核講解的內(nèi)容而不考核呈現(xiàn)的內(nèi)容，導致人力資源培訓考核效果大打折扣。

3電力設(shè)計院人力資源培訓創(chuàng)新路徑與開發(fā)策略

電力設(shè)計院在人力資源培訓方面面臨很多問題，其中最突出的就是培訓方式、培訓形式和考核機制三個問題。針對這些問題，本文提出以下建議。

3．1營造良好的培訓文化氛圍

人力資源培訓應該成為電力設(shè)計院企業(yè)制度與文化的重要組成部分，自上而下宣揚人力資源培訓的重要性和必要性。通過文化氛圍的營造，使全體員工都能了解到企業(yè)發(fā)展的宗旨、精神、使命和愿景，提高員工的向心力。同時，培訓文化的塑造，能夠烘托出比企業(yè)管理制度引導力，讓員工更加深刻的認識到接受培訓是應該的、必要的。在新形勢下，良好培訓文化氛圍的營造需要考慮多方面問題。例如，設(shè)置獨立的人力資源培訓部門，引起整個企業(yè)的重視；結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部實際情況，了解企業(yè)員工的學習和發(fā)展需求，制定有針對性的人力資源培訓方案；加強管理，規(guī)避不必要的成本，降低必要成本，提高人力資源培訓的有效性和實效性；人力資源培訓方案和內(nèi)容要與時俱進，適時做出調(diào)整，要有更多的內(nèi)容和電力設(shè)計院本身結(jié)合起來，強調(diào)培訓與電力設(shè)計院工作的密切。

3．2增強人力資源培訓的創(chuàng)新意識

人力資源培訓的內(nèi)容本身就是新的知識和新的技能，在培訓管理的過程中也應該具備創(chuàng)新意識。首先，要改變傳統(tǒng)的人力資源培訓理念和模式，豐富人力資源培訓手段和內(nèi)容。電力設(shè)計院的人力資源培訓和學校的教育不同，要更加注重培訓講師與員工之間的有效的互動，一方面需要講師有意識的引導；另一方面也要創(chuàng)造相應的互動條件，如考核機制、獎勵機制、問題設(shè)置等。其次，創(chuàng)新的人力資源培訓不再以培訓內(nèi)容的講解為任務，而應該以員工的收獲為目標。培訓講師的課件和講解內(nèi)容與方式必須建立在了解每位員工學習需求和工作需要的基礎(chǔ)上，真正提高員工的專業(yè)性和實踐能力。最后，電力設(shè)計院人力資源培訓應該有創(chuàng)新的計劃，樹立明確的目標，培訓前多聽取員工的建議，不斷改進培訓方法和手段。例如，現(xiàn)場教學培訓、知識競答培訓、學員自我培訓等。

3．3建立健全人力資源培訓考核機制

正因為很多電力設(shè)計院缺少員工培訓考核機制或者考核機制不合理，才使得人力資源培訓難以達到應有目的。因此，除了要認識到人力資源培訓重要性外，還要著眼于對培訓效果的考核。電力設(shè)計院建立健全人力資源培訓考核機制應該堅持公平、公正的考核原則，真實反映出企業(yè)人力資源培訓中存在的問題，以提高人力資源培訓效率和質(zhì)量為根本目標。目前，很多企業(yè)或單位沿用傳統(tǒng)人力資源考核機制，依靠考試來達到檢測，不僅效果不理想，這種方式也過于單一，難以全面反映出人力資源培訓中存在的問題。在新的發(fā)展背景下，建立競爭和獎罰機制來考核人力資源培訓已經(jīng)被證明是有效的方式，通過優(yōu)勝劣汰來提高員工參加培訓的熱情和積極性，不斷完善自我，也讓員工能夠重視起培訓工作。

第2篇：人力資源培訓的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：農(nóng)村人力資源；培訓需求；現(xiàn)狀問題；對策建議。

近年來，隨著社會主義新農(nóng)村的推進，特別是城鎮(zhèn)化建設(shè)，現(xiàn)代高效農(nóng)業(yè)和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展，越來越多的農(nóng)村人認識到提高科技文化是擺脫貧窮、增收致富的重要條件，農(nóng)村人越來越感受到自身知識和技能的不足，需要通過接受培訓以適應日益變化的形勢，特別是希望學到一技之長，提升增收致富的能力和途徑，然而農(nóng)村基層對農(nóng)村人力資源的培訓卻相對弱化，無論是政府投入，還是培訓內(nèi)容、方式、培訓效果、重視程度，都不能滿足農(nóng)村人力資源增收致富的需求，對于培訓什么，到哪里培訓，甚至培訓以后有沒有用等問題，多數(shù)農(nóng)村人持茫然態(tài)度，由此可見，加強對農(nóng)村人力資源培訓的激發(fā)和引導，以及加強農(nóng)村人力資源培訓服務體系建設(shè)顯得尤為重要。

一、農(nóng)村人力資源培訓需求的現(xiàn)狀及存在問題。

1、缺乏有效、系統(tǒng)、規(guī)范的培訓。政府在制定農(nóng)村人力資源培訓計劃之前很少進行需求調(diào)查，大多數(shù)都是用往年的培訓經(jīng)驗、目前的培訓師資、培訓設(shè)備而設(shè)計培訓內(nèi)容，而不是弄清楚誰最需求培訓，為什么需要培訓，培訓什么等問題，使農(nóng)村人力資源培訓工作的準確、及時、有效得不到保證，達不到以培訓促就業(yè)的目的，也不能提高培訓工作的有效率和培訓質(zhì)量，

2、培訓供給與個人培訓需求存在錯位。無論是從培訓的地點、內(nèi)容、時間，還是從培訓形式、組織部門、培訓效果等等，培訓供給與農(nóng)村人力資源需求之間存在一定程度錯位。培訓的有效供給不足，培訓供求錯位是當前農(nóng)村人力資源培訓的突出問題。隨著農(nóng)村人力資源的職能化，農(nóng)村人力資源對培訓的需求內(nèi)容與層次發(fā)生了顯著的變化，呈現(xiàn)出多樣化，多層次化的發(fā)展趨勢，除了為農(nóng)業(yè)科技知識需求培訓外，對各種職業(yè)技術(shù)、營銷管理知識、政策知識、法律知識、創(chuàng)業(yè)技能等方向也有培訓需求，但目前提供的農(nóng)村人力資源培訓內(nèi)容和培訓層次并不能滿足農(nóng)村人力資源對培訓的需求，使得農(nóng)村人力資源培訓與農(nóng)村人力資源需求存在一定的不對稱性。比如，大多培訓機構(gòu)所提供的培訓是任職資格培訓，這是一種最初級的培訓，如果有的農(nóng)村人需要更高層次的培訓，如技工、技師的培訓，一些培訓機構(gòu)卻不具備培訓資格和相應的師資力量，培訓方式也較為單調(diào)，目前廣泛應用的課堂集中培訓，雖然成本低、時間短等優(yōu)點，但還是存在一些不足，如缺乏新意，積極性不高等，由于選擇培訓方式?jīng)]有考慮培訓內(nèi)容、培訓目標、培訓經(jīng)費、培訓人員素質(zhì)等方面因素，所以直接影響培訓的效果和農(nóng)村人力資源參加培訓的積極性。

3、個人培訓需求滯后于區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展對勞動力的要求。加強農(nóng)村人力資源培訓，固然要重視個人的培訓需求，不但可以提高培訓效率，而且可以解決個人的實際問題，但完全按照個人需求來培訓也存在嚴重缺陷。由于一些農(nóng)民自身文化素質(zhì)不高，受親戚、朋友、鄰居的影響較大。還有人受傳統(tǒng)行為習慣和思維方式的影響，培訓需求的內(nèi)容大多集中在傳統(tǒng)的培訓內(nèi)容方面。如機械家電維修、美容美發(fā)、廚師、駕駛等，農(nóng)村人力資源個人培訓需求，與地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展對勞動力素質(zhì)的需求不符。這是因力：一是培訓機構(gòu)不能及時、有效地依據(jù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展對勞動力素質(zhì)要求的變化調(diào)整培訓內(nèi)容；二是部分培訓機構(gòu)較差的培訓質(zhì)量，部分工種較高的培訓價格，以及職業(yè)技能鑒定費用等客觀因素抑制了農(nóng)村人力資源的培訓需求，阻礙了農(nóng)村人力資源潛在培訓需求向現(xiàn)實培訓需求的轉(zhuǎn)化。

4、重視培訓數(shù)量，忽視培訓效果。由于我國對農(nóng)村人力資源培訓還處于起步階段，沒有成熟的法律條款，基層政府部門關(guān)注的重點是做了哪些工作，主要是針對“有沒有做”“做了什么”這兩類問題的評估，而對于“做得怎么樣”這類涉及到培訓質(zhì)量的問題，還沒有引起足夠的重視，許多單位和部門對農(nóng)村人力資源培訓效果的重要性缺乏足夠的認識，認為實施了培訓，達到多少期，用了多長時間，投入了多少錢，任務就完成了。

5、農(nóng)村人力資源培訓的宣傳不到位，當前政府是農(nóng)村人力資源培訓的組織者，政府把農(nóng)村人力資源培訓當作一項艱巨的任務，而不是把它作為一種事業(yè)，宣傳力度不夠，并且形成單一，以致讓許多農(nóng)村人沒有真正了解農(nóng)村人力資源培訓的意義，甚至讓一些人對農(nóng)村人力資源培訓產(chǎn)生許多誤解。

二、解決農(nóng)村人力資源培訓需求問題的對策和建議。

1、建立健全農(nóng)村人力資源培訓的規(guī)章制度。在目前全國還沒有統(tǒng)一的農(nóng)村人力資源培訓立法的情況下，建議由縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）建立關(guān)于本地區(qū)農(nóng)村人力資源培訓的具體實施辦法，切實根據(jù)本縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）的實際情況，制定出有特色的農(nóng)村人力資源培訓評估辦法，在“全面實現(xiàn)小康社會，建設(shè)社會主義新農(nóng)村，加快城鎮(zhèn)化建設(shè)”的大背景下，對農(nóng)村人力資源的素質(zhì)要求更高，要獲得高素質(zhì)、高技能的農(nóng)村人力資源，必須進一步提高本地區(qū)農(nóng)村人力資源培訓的質(zhì)量。只有通過建章建制，才能把農(nóng)村人力資源培訓工作用制度的形式固定下來，才能使培訓規(guī)范化，從而確保本地區(qū)農(nóng)村人力資源的培訓效果。

2、加大宣傳力度，激發(fā)農(nóng)村人參加培訓的熱情。要實現(xiàn)“全面建成小康社會，基本實現(xiàn)現(xiàn)代化”；提高城鎮(zhèn)化水平，促進農(nóng)村人口向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)化；不斷促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和梯度轉(zhuǎn)移，以及建設(shè)社會主義新農(nóng)村，所有這些目標的實現(xiàn)都需要高素質(zhì)的農(nóng)村人力資源，而目前狀況并不能滿足，只有加強培訓活動，把“農(nóng)民工”轉(zhuǎn)變?yōu)椤艾F(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人”，把傳統(tǒng)農(nóng)民轉(zhuǎn)變成新型農(nóng)民，既要促進城鎮(zhèn)化發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，也要促進農(nóng)村農(nóng)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，所以、各級政府培訓部門和相關(guān)領(lǐng)導要以各種形式，各種途徑，不斷宣傳農(nóng)村人力資源培訓活動對本地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展和個人的重要推動作用和意義，引導農(nóng)村人力資源深刻認識參加培訓的重要性。通過廣播、電視等媒體手段，宣傳關(guān)于農(nóng)村人力資源培訓的相關(guān)政策， 并及時回答大家對農(nóng)村人力資源培訓的各種咨詢，同時大力宣傳農(nóng)村人力資源的典型事跡，報道培訓的作用，營造積極向上的輿論氛圍。各相關(guān)單位和部門要充分利用本單位本部門的特點，盡最大努力，向廣大農(nóng)村傳達黨和政府對農(nóng)村人力資源培訓工作的重視和關(guān)懷，從深層次去激發(fā)農(nóng)民自我發(fā)展的強烈欲望，激活其提升自身素質(zhì)的內(nèi)在要求。

3、加強調(diào)查分析，提高培訓的針對性和有效性。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，農(nóng)民的成分日益分化，相應出現(xiàn)了在家務農(nóng)、企業(yè)就業(yè)、外出務工、個體經(jīng)商等不同群體，所以，農(nóng)村人力資源培訓需求的調(diào)查和分析應該根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃和農(nóng)村人力資源個人的實際情況進行調(diào)查分析，即農(nóng)村人力資源為了實現(xiàn)自己的職業(yè)目標需要培訓的知識、技術(shù)、能力、態(tài)度等方面，也要對不同的部門進行分析，分析對象包括農(nóng)村人力資源培訓的縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）政府、用人企業(yè)、農(nóng)村人力資源本身，只有調(diào)動各方面人員的積極性，讓他們參與需求分析，發(fā)揮自身的優(yōu)勢，才能保證需求分析的真實性，準確性、全面性和有效性，通過調(diào)查了解企業(yè)對農(nóng)村人力資源的技能、知識、態(tài)度等要求，來確定農(nóng)村人力資源現(xiàn)有狀況與應有狀況的差距，從而為后一段時期的培訓活動提供依據(jù)。

第3篇：人力資源培訓的內(nèi)容范文

一、對人力資源培訓工作認識度不夠

事業(yè)單位對人力資源培訓工作的認識度不夠，導致了對其重視程度就不高，所以在培訓人員的配置上面就不夠健全，這在很大程度上制約著人力資源培訓工作的正常開展。事業(yè)單位只有先對人力資源配培訓工作重視起來，才能充分發(fā)揮人力資源培訓工作的真正作用，培訓效果才能在后期的工作當中顯現(xiàn)出來。員工技能、知識等綜合素質(zhì)得不到提高，也就無法為事業(yè)單位作出更為突出的貢獻。以上主要是針對事業(yè)單位中的老員工而言，在對待新入職員工的人力資源培訓，要實現(xiàn)系統(tǒng)化培訓，切記培訓內(nèi)容要豐富多彩，不要枯燥乏味，否則會讓新員工對培訓產(chǎn)生排斥心理，直接導致新員工對新單位的認識不足，降低他們?nèi)蘸蠊ぷ鞯姆e極性，同時還會造成他們對單位的文化不認同，時間一久就會造成嚴重的人才流失。

二、人力資源工作觀念不更新，培訓內(nèi)容不夠科學

現(xiàn)階段，我國很多的事業(yè)單位在對員工進行人力資源培訓工作的時候，還是沿用老一套的培訓模式，并沒有很據(jù)當今的社會形式以及事業(yè)單位的具體情況記性培訓，使得培訓內(nèi)容很多都與現(xiàn)實不符，造成員工在培訓中接收到的信息還停留在過去，對單位的了解就會很模糊，對新事物、新信息的認識度大大降低[4]。為以后的工作不但沒有任何幫助，反而會造成一定的阻礙作用。事業(yè)單位在對新入職員工的培訓工作普遍存在的一種現(xiàn)象就是盲目性，沒有事先制定一套完善的培訓體系，完全按照以前的培訓模式或者是自身的經(jīng)驗來進行培訓，對其培訓內(nèi)容完全不進行更新。就算是在一對一的培訓過程中，也照樣如此。

一般而言，事業(yè)單位在進行人力資源培訓時，其內(nèi)容主要以如何加強單位自身的實力為出發(fā)點，同時，充分結(jié)合員工自身的發(fā)展需要，針對目前單位面臨的主要實際問題來指定培訓內(nèi)容。但是，我國很多事業(yè)單位在人力資源培訓工作中還無法做到這一點，傳統(tǒng)的培訓模式，已經(jīng)大大降低了員工接收培訓的積極性，人力資源培訓的效果也就大打折扣，最終導致事業(yè)單位很難實現(xiàn)長遠的發(fā)展目標。

三、人力資源工作重點不明確，培訓缺少對于效果的反饋

一般而言，事業(yè)單位在對員工進行人力資源培訓工作的時候，只有找準培訓的重點，才能夠?qū)崿F(xiàn)培訓效果在日后工作中很好的體現(xiàn)，才能實現(xiàn)事業(yè)單位長期健康發(fā)展的目標。但是現(xiàn)在很多事業(yè)單位在開展人力資源培訓工作過程中，只重視培訓過程，對后期工作中培訓效果的體現(xiàn)毫不關(guān)心，導致培訓工作變得毫無意義。所以，在事業(yè)單位的人力資源培訓工作中，要將培訓效果在日后的工作當中的表現(xiàn)進行及時的反饋，主要針對涉及到的內(nèi)容包括以下幾點：

第4篇：人力資源培訓的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設(shè)；人力資源培訓；問題與對策分析

一、企業(yè)文化和人力資源培訓概述

1.企業(yè)文化是指企業(yè)在經(jīng)濟活動中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有自身特色的價值觀念。是企業(yè)形成自有的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價值觀念、行為準則等企業(yè)的意識形態(tài)。企業(yè)文化由三個層次構(gòu)成：（1）表面層的物質(zhì)文化，稱為企業(yè)的“硬文化”。包括企容、企貌、機械設(shè)備，產(chǎn)品造型、外觀、質(zhì)量等；（2）中間層次的制度文化，包括領(lǐng)導體制、人際關(guān)系以及各項規(guī)章制度和紀律等；（3）核心層的精神文化，稱為“企業(yè)軟文化”。包括各種行為規(guī)范、價值觀念、企業(yè)的群體意識、職工素質(zhì)和優(yōu)良傳統(tǒng)等，是企業(yè)文化的核心，被稱為企業(yè)精神。

2.人力資源培訓是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，是企業(yè)通過建立一系列管理體系、課程體系、實施體系、評估體系等系統(tǒng)性的培訓體系，在針對這些體系建立適當?shù)倪\作程序，訓練員工的理論知識、工作能力和綜合素質(zhì)，提升工作效率，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，利潤最大化的重要途徑，也是吸引人才，留住人才的重要手段。培訓大致分為四類：一是按培訓形式，分為在職培訓和脫崗培訓；二是按培訓內(nèi)容，分為知識性培訓、技能型培訓、態(tài)度性培訓；三是按培訓對象，分為新員工入職培訓和在職員工培訓；四是按培訓性質(zhì)，分為傳授型培訓和改善型培訓。

二、人力資源培訓與企業(yè)文化的關(guān)系

1.人力資源培訓就是企業(yè)文化的培訓

企業(yè)文化是人力資源培訓的價值導向，人力資源培訓是企業(yè)文化實現(xiàn)的基礎(chǔ)。企業(yè)的管理制度、管理方式、經(jīng)營理念、經(jīng)營方式、價值觀等構(gòu)成了企業(yè)文化的內(nèi)涵。由于每個企業(yè)管理者的理念和方式各不相同，這就造成了企業(yè)文化各不相同，為了把企業(yè)管理理念和方式灌輸給員工，讓員工認同并執(zhí)行，所以培訓的內(nèi)容一定要結(jié)合企業(yè)文化，這樣才能保證培訓的適應性，確保培訓效果，從而促使員工以最好的狀態(tài)做最高效的工作。同時，企業(yè)員工所參加的人力資源培訓都是在企業(yè)文化理念的指導下進行的，培訓的形式多種多樣，如開展名師授課、實戰(zhàn)演練、專家講座、員工研討、心理咨詢等等；培訓地點也是由企業(yè)自身選擇，有的選擇與學校合作進行培訓，有的選擇專門的培訓機構(gòu)培訓，還有的選擇在國外培訓。人力資源培訓的結(jié)果就是企業(yè)文化培訓的結(jié)果，只是人力資源培訓有一個更具體、更完整的培訓方方案，更容易落到實處。2.優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促進企業(yè)人力資源培訓的發(fā)展企業(yè)要想發(fā)展的好，很大程度上取決于企業(yè)的文化，企業(yè)文化決定了企業(yè)管理風格，也決定了企業(yè)培訓工作的開展，引導人力資源培訓的前進方向。同樣的管理理念和方式，在一個企業(yè)可能取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效。這就說明人力資源只能在相適應的企業(yè)文化運行，才能取得預期效果。優(yōu)秀的企業(yè)非常注重員工終身學習，這樣才能夠留住經(jīng)驗豐富、資歷深的員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，所以他們一定會花時間和心思來建立企業(yè)員工培訓體系，為員工創(chuàng)造一個良好的培訓環(huán)境。另外，“以人為本”的人力資源培訓理念應該充分應用到其中，利于企業(yè)創(chuàng)建一個有特色的企業(yè)文化。

3.企業(yè)文化對人力資源培訓有指導性作用

企業(yè)在進行管理的時候，企業(yè)文化具有導向作用，而且這個導向作用是其他管理模式不可替代的，它的約束能力是無形的，卻也是效果最明顯的。企業(yè)文化作為上層建筑可以有效地促進人力資源培訓的開展，并且彌補培訓內(nèi)容空洞的問題，提升培訓的力度和深度。

三、人力資源培訓在企業(yè)文化建設(shè)中的重要作用與意義

1.企業(yè)的人力資源培訓會有力地強化企業(yè)文化

人力資源培訓在實施的過程中都可以看出企業(yè)文化對人力資源培訓的支撐作用，同時也可以看出企業(yè)的人力資源培訓會有力地強化和豐富企業(yè)文化。人力資源培訓可以豐富員工的理論知識、工作能力和整體素質(zhì)，培訓內(nèi)容所包括的經(jīng)營理念、經(jīng)營方式、獎懲方案、重點培養(yǎng)對象等等向所有員工傳達的信息，都包含著企業(yè)文化，這些都對企業(yè)文化的發(fā)展和繁榮起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)在培訓的時候傳達積極向上的思想和觀念十分重要，如果傳達的信息與企業(yè)文化相背離，只會讓企業(yè)培訓流域形式化，不能落到實處[1]。相反的，培訓內(nèi)容與企業(yè)文化相一致，員工則更容易接受，會自覺遵守和執(zhí)行，更容易達成培訓目的，為企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極地作用。

2.人力資源培訓是企業(yè)文化建設(shè)的重要發(fā)展趨勢

在企業(yè)文化建設(shè)與人力資源培訓的過程中，“以人為本”的理念是二者的核心培訓思想，并維系著兩者的關(guān)系?，F(xiàn)代企業(yè)要想在市場競爭中占有一席之地，創(chuàng)造最大的經(jīng)濟利益，企業(yè)管理者在安排企業(yè)人力資源培訓的時候，就需要把二者互相聯(lián)系和匹配起來，實現(xiàn)雙方的有效相通與聯(lián)合[2]。只有二者在戰(zhàn)略上、制度上、員工職業(yè)能力發(fā)揮等方面都有機結(jié)合，二者的共同作用就能夠大大提升企業(yè)的管理水平，讓企業(yè)一直保持科學穩(wěn)定、健康持續(xù)的發(fā)展狀態(tài)。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展與社會的飛速進步，各種企業(yè)的數(shù)量急劇增加，要想在這個越來越激烈的市場中落于不敗之地，企業(yè)文化建設(shè)是至關(guān)重要的，因此，作為企業(yè)文化建設(shè)中最重要的人力資源培訓也是至關(guān)重要的。企業(yè)只有經(jīng)常性的對員工進行培訓，打造屬于企業(yè)專屬的企業(yè)文化，提升本企業(yè)的軟實力，才能夠立足于中國這個廣闊的市場，為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。

四、結(jié)語

雖然我們都知道人力資源培訓對于企業(yè)來說有多么重要，但是仍然有許多企業(yè)實現(xiàn)起來比較困難，企業(yè)必須加強對人力資源培訓的研究，探索出更好更有效的培訓模式來進行人力資源培訓實踐。同時，人力資源培訓對于企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展具有不可忽視的作用。完善和健全的人力資源培訓體系是成熟企業(yè)文化的標志，二者互相促進，相輔相成，共同發(fā)展，最終才能夠促進企業(yè)的長遠和健康發(fā)展。

作者:段方舟 單位:四川公路橋梁建設(shè)集團有限公司

參考文獻:

第5篇：人力資源培訓的內(nèi)容范文

1.1 培訓目標不明確，思想意識淡薄

企業(yè)在生產(chǎn)過程中十分重視安全這一環(huán)節(jié)，但對管理這方面未引起足夠的重視。大多數(shù)電力公司的領(lǐng)導在管理方面的意識不強，在真正的工作中未對人力資源的開發(fā)建設(shè)采取有效的措施。即使他們認識到了人力資源培訓工作的重要性，也沒有認真考慮員工培訓工作的內(nèi)容，投入的資金只用來提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，只是在多個場合口頭提倡以人為本，很少將其落實到實際工作中。在實際工作中，雖然建有人力資源培訓中心，但其可有可無。只有企業(yè)的經(jīng)濟效益好，培訓中心才能起到一定的作用。如果電力公司創(chuàng)造的效益較低，人力資源培訓中心就有可能面臨解體，加之人力資源培訓機構(gòu)不具備市場競爭意識，計劃經(jīng)濟思想觀念長期左右著人們的思想，管理者未清晰地看到新形勢下教育培訓具有的市場化、商業(yè)化特征，不具有危機感，培訓方面的思路也不廣闊，出現(xiàn)了粗放型的電力公司人力資源培訓，這無法滿足企業(yè)未來發(fā)展對人才的需求。在對培訓進行規(guī)劃時，電力公司只重視短期的經(jīng)濟效益，對人才的長期培訓并不重視；未預測企業(yè)未來對人才的需求方向，導致在崗位技能培訓中的專業(yè)課程不夠全面，過于單一，比如某些企業(yè)需要高級人才，但入場制訂的培訓計劃和目標都沒有這一項。此外，在培訓時，多數(shù)企業(yè)只注重理論傳授，未提升人員的動手能力，無法將理論與實際結(jié)合，導致員工經(jīng)過培訓后不能真正地將理論運用到工作中去。

1.2 培訓內(nèi)容安排不合理

電力公司要參照員工的技術(shù)水平和知識水平，在人力資源的培訓和開發(fā)方面安排合理的培訓內(nèi)容，從而新員工和老員工的培訓內(nèi)容均符合他們自身的需求，從而提升培訓效果，不會產(chǎn)生混亂的現(xiàn)象，使人才培養(yǎng)得到優(yōu)化。新員工的培訓內(nèi)容主要包括共性培訓和崗位培訓，應將具有不同技能的員工安排在相應的崗位上。培訓員工時，要針對不同的方面進行培訓。企業(yè)的員工培訓主要包括技能培訓和管理培訓，在培訓時這兩方面都是進行統(tǒng)一培訓的，但目標不明確，沒有針對性，極大地浪費了人才資源，導致培訓無效果，員工知識技能并沒有得到明顯提高。

1.3 缺乏科學、合理的激勵考核體系

電力公司結(jié)合實際工作對指定人員安排培訓，以此作為人力資源的培訓對象，導致員工產(chǎn)生錯誤的認知，認為培訓就是為了迎合企業(yè)發(fā)展的，并未考慮個人需求。大部分接受培訓的生產(chǎn)骨干員工的工作量大、任務重，崗位脫不開身，無法參加必要的學習培訓，因此，企業(yè)就改派他人或別的崗位的人員參加學習和培訓。這嚴重浪費了培訓資源，降低了員工的積極性?？己藱C制的不科學、不合理導致大多數(shù)員工未正確看待人力資源培訓工作，進而降低了培訓效果。

2 電力公司人力資源培訓的應對方案

2.1 更新觀念，加大企業(yè)培訓力度

目前，市場競爭越來越激烈，歸根到底還是對人才、知識的競爭。如果想在市場中站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地，就必須合理、有效、科學地進行人力資源培訓。電力公司是基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，也是國民經(jīng)濟戰(zhàn)略支柱，要以人為本，高效地進行人力資源培訓，物力、人力、財力上都應支持員工培訓工作，為這項工作預備足夠的培訓經(jīng)費，并建立完善的培訓基地，提供科學、有效的培訓內(nèi)容，有效滿足企業(yè)員工培訓的需要。這不僅能使企業(yè)員工發(fā)揮出個人價值，還能促進電力公司的快速發(fā)展。

2.2 建立科學、合理的人力資源培訓體系

要想建立科學、合理的人力資源培訓體系，可從以下3方面入手：①準確定位電力公司人力資源培訓工作，重視人力資源培訓工作。建立一套科學、完善的員工培訓體系，核心是以可獨自勝任崗位為基準，使員工在被動的情況下接受學習培訓轉(zhuǎn)變成主動性的學習培訓，采用一些分散、不具有連續(xù)性的培訓內(nèi)容將他們有效結(jié)合，實現(xiàn)人力資源培訓系統(tǒng)化管理。將資源分散、分頭組織的局面轉(zhuǎn)變成集中統(tǒng)籌的管理模式，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，提高人力資源培訓的有效價值。②員工整體培訓的規(guī)劃要規(guī)范，并引起領(lǐng)導的重視，要有目的、有針對性地進行人力資源培訓?？傮w而言，從企業(yè)的整體向前發(fā)展的角度看，要深入研究培訓的方向，研究未來有可能會用到哪方面的知識和技能。對于工作崗位所需的技能，要進行具體研究，包括員工自身要具有哪些技能，從而取得理想的工作績效。③分析如何使員工的現(xiàn)有水平進一步得到提高，注重加強員工個人的能力。針對這些培訓內(nèi)容，應深入研究和分析，合理、有針對性地對人力資源培訓制訂系統(tǒng)規(guī)劃。一旦采取各項培訓措施，就要嚴格執(zhí)行。此外，還應合理評估培訓效果，保證人力資源培訓的實效性。

2.3 設(shè)計及具體培訓

培訓的具體設(shè)計分為以下2方面：①加強頂層設(shè)計。企業(yè)領(lǐng)導要制訂行之有效的符合企業(yè)良性發(fā)展的培訓計劃，不能停留在表面，對基層崗位做好調(diào)查、研究。此外，在培訓基層員工時，要了解他們的需求。②培訓是員工的福利。這是一個不斷變化、不斷更新的信息時代，而不變就是學習，應根據(jù)員工不同崗位的需要進行相應的指導，培訓的內(nèi)容應包括方方面面，比如生產(chǎn)、管理。

第6篇：人力資源培訓的內(nèi)容范文

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國出現(xiàn)了大大小小很多企業(yè)林立的局面，企業(yè)管理的模式也越來越向國際化的方向發(fā)展，以此為背景，將針對企業(yè)人力資源培訓體系的建構(gòu)做一系列分析和研究。

關(guān)鍵詞：

人力資源;企業(yè)管理;培訓;體系;競爭能力

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）24-0111-01

1 人力資源培訓的必要性

1.1 培養(yǎng)員工對自己崗位認知能力的必要性

現(xiàn)代企業(yè)對員工有了新的要求，而員工對自己崗位的認知能力差，不容易與工作崗位融合起來，就會拖延工作進度，不利用工作的順利進行。人力資源管理團隊對崗位的培訓工作是企業(yè)人力資源培訓體系的一部分，也是重要的一部分，通過培訓，可以讓員工更好地與崗位聯(lián)系在一起，了解自己的具體工作，從而使員工更好地為企業(yè)做出貢獻，也更好地體現(xiàn)出自己的工作價值。

1.2 整合內(nèi)部資源的客觀要求

在企業(yè)內(nèi)部，部門之間的關(guān)系處理不好會影響整個企業(yè)的運行效率，部門之間的資源和信息不流通，會造成信息閉塞，造成資源的浪費，給企業(yè)帶來巨大的損耗，這個時候就需要我們構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源培訓體系，發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，為企業(yè)節(jié)約資源，降低管理成本，提高企業(yè)內(nèi)部資源的整合度，從而為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。

1.3 員工的發(fā)展社會化

俗話說，活到老學到老?，F(xiàn)代社會的科技知識日新月異，我們需要不斷地為自己充電，不斷學習，企業(yè)也應該為員工創(chuàng)造更多的學習機會，讓員工不斷的完善自我，不斷的學習新知識武裝自己，在提高了員工的個人素養(yǎng)以后，可以提高企業(yè)的整體素質(zhì)。

2 企業(yè)培訓的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

2.1 文化培訓

企業(yè)文化是一個企業(yè)長久發(fā)展的活的靈魂，是一個企業(yè)在長期發(fā)展中逐漸形成的精神層面的財富。企業(yè)文化對于企業(yè)員工有很大的激勵作用和凝聚作用。通過人力資源培訓，需要在員工之間形成一股合力，讓他們對企業(yè)文化有更深刻的認識，并從內(nèi)心中接受和理解企業(yè)文化，將這種對文化的理解和接納之情融入到日常生活和工作之中。

2.2 崗位部門培訓

員工對于自己崗位的具體工作需要有深刻的理解，才能更好地融入工作之中，對于員工崗位部門的培訓顯得尤為重要，但是如果在培訓過程中，部分對象，沒有特殊性地統(tǒng)一進行培訓，必然達不到應有的培訓效果，反而浪費了企業(yè)的人力和財力，還浪費了大家的時間，對企業(yè)是一種無形的損失，所以，在構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源培訓體系的過程中，崗位培訓一定要納入到體系當中來，在培訓過程中，還需要分專業(yè)、有針對性的進行訓練。

2.3 人力資源部門的培訓

人力資源部門的培訓也是很重要的，人力資源本身具有特殊性，需要其工作者有很強的綜合能力，需要有較高的智商和情商，還需要有與人溝通的能力，管理能力，人力資源部門的培訓重點應該放在對企業(yè)工作人員的管理上面，人力資源是企業(yè)無形的資產(chǎn)，所以，在培訓過程中一定要把人力資源部分培訓納入進來。

3 當前人力資源培訓存在的問題

3.1 企業(yè)的管理層缺乏正確的培訓觀

由于我國企業(yè)發(fā)展參差不齊，很多企業(yè)管理層的文化水平不高，有本科及以上學歷的企業(yè)主不在多數(shù)，加上傳統(tǒng)的文化觀念，任人唯親的思想橫行，很多企業(yè)的管理層大多用的都是自己的親戚朋友，專業(yè)水平不高，對人力資源培訓沒有什么概念，很多企業(yè)認為人才的培養(yǎng)并不重要，人力資源的培養(yǎng)投入不夠，不受重視，在思想上就對人力資源管理是輕視的態(tài)度，這樣很不利于企業(yè)的發(fā)展。

3.2 企業(yè)對人力資源培訓投入的資金不足

有很多企業(yè)對于人力資源培訓的投入不夠，很多企業(yè)領(lǐng)導只是把人力資源培訓的表面功夫做到，并沒有真正深入地將人力資源培訓進行到底，企業(yè)主不重視人力資源培訓，就舍不得將資金投入到這方面上，特別容易出現(xiàn)這樣一種情況，企業(yè)經(jīng)營效益好的時候，給人力資源培訓投入一部分資金，而等企業(yè)效益不好的時候削減人力資源培訓資金，或者干脆取消人力資源培訓。還有些企業(yè)進行人力資源培訓純粹是為了應付上級領(lǐng)導的檢查，這樣并不利于人力資源培訓的長效發(fā)展。

3.3 缺乏完整規(guī)范，不能進行有效的人力資源培訓

由于我國人力資源培訓的起步較晚，很多企業(yè)在對員工進行人力資源培訓前沒有摸清楚員工的素質(zhì)，也沒有對培訓內(nèi)容做一個整體的評估，培訓內(nèi)容也安排的不緊湊，有的只是涉及到了一些皮毛，內(nèi)容比較窄。有些企業(yè)的培訓沒有規(guī)矩可言，只是從外面聘請導師來講課，導師并不知道企業(yè)員工的進度是什么，也不知道企業(yè)的培養(yǎng)目標是什么，往往導師想講什么就講什么，完全不在乎員工需要什么，企業(yè)需要什么;還有的企業(yè)人力資源培訓方式單一，只是簡單的講課，沒有任何實踐上的內(nèi)容培訓，內(nèi)容枯燥無味，沒有利用先進的教學手段，致使培訓的效率低，浪費了時間和資源，給企業(yè)造成巨大浪費。

4 結(jié)語

構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源培訓體系，是一個長期努力的過程，我們要抓住機遇，從多方面對人力資源培訓進行改造，使其有質(zhì)的飛越，才能真正構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源培訓體系，從而提高企業(yè)員工的從業(yè)能力、管理能力，提高企業(yè)的綜合競爭力。在構(gòu)建過程中應協(xié)調(diào)好各部門關(guān)系，使企業(yè)內(nèi)部資源達到整合最優(yōu)，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。

第7篇：人力資源培訓的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 人力資源 培訓 途徑

一、我國企業(yè)人力資源培訓的現(xiàn)狀分析

1.對人力資源培訓認識不足。很多企業(yè)管理人員對于人力資源培訓的重要性認識不到位，覺得員工培訓與否對于企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展影響并不大，而且員工培訓需要企業(yè)投入成本，在短期內(nèi)看不到明顯的成效。受到這種觀念的作用，企業(yè)人力資源管理工作就會逐漸忽略員工培訓這一部分。在市場競爭日益激烈的今天，一些企業(yè)管理人員已經(jīng)開始關(guān)注人力資源培訓，但是實際的培訓效果卻不盡如人意，投入了大量的人力財力卻達不到預期效果。

2.人力資源培訓缺乏計劃性。企業(yè)戰(zhàn)略是決定人力資源培訓方向的，但是部分企業(yè)管理人員卻陷入了“沒有培訓萬萬不能”的誤區(qū)，在人力資源培訓的過程中出現(xiàn)了很大的盲目性，培訓起不到實際效果。加之很多企業(yè)的人力資源培訓工作缺乏計劃性，培訓課程都是企業(yè)管理人員即興想出的，帶有很大的主觀性，甚至會出現(xiàn)跟風培訓的問題。人力資源培訓工作完全不結(jié)合企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營實際，流于形式，無法和企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合。

3.缺乏科學的考核評估機制。一些企業(yè)的人力資源管理部門只注重培訓而不注重對培訓效果的考核評估，雖然一些企業(yè)也會在培訓完成之后對每一輪的培訓講師進行評估，總結(jié)培訓課程的問題，但是卻忽略了另一個重要的問題，就是對員工培訓效果進行實際考核。參加培訓的員工在完成一次培訓之后應該總結(jié)培訓的經(jīng)驗和收獲，但是大多數(shù)的員工對培訓課程不重視，課程結(jié)束之后也不及時地總結(jié)問題，這樣不僅是對企業(yè)，而且對員工自身都收不到培訓的實效。

二、新時期加強企業(yè)人力資源培訓的途徑

1.樹立正確的人力資源培訓觀念。一方面，必須正確認識企業(yè)人力資源培訓工作的重要性。一直以來，很多企業(yè)的領(lǐng)導常常將企業(yè)工作的重心放在產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營上，對于人力資源培訓開發(fā)工作重視不足。管理人員過多地偏向于企業(yè)內(nèi)部的各種管理問題，卻忽視了人力資源的開發(fā)，企業(yè)人力資源管理部門也是受到了常年的冷落；另一方面，必須要增強對企業(yè)員工的培訓力度。管理人員應該認識到企業(yè)所進行的人力資源培訓工作并不是得不償失的，雖然在短期內(nèi)會讓企業(yè)有一定的投入，但是從企業(yè)的長期發(fā)展來看，人力資源培訓工作所收到的實效是非常好的，人力資源培訓是促進企業(yè)核心競爭力提升的關(guān)鍵。企業(yè)要想實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標，就必須要幫助員工成長，不斷提升員工的綜合素質(zhì)。因此企業(yè)領(lǐng)導必須樹立正確的人力資源培訓觀念，這樣才能夠讓人力資源培訓收到實效。

2.科學制定人力資源的培訓計劃。企業(yè)必須科學地制定人力資源培訓計劃，該計劃應該有長期和短期兩種，長期計劃是企業(yè)人力資源規(guī)劃中的重要組成部分，它通常是根據(jù)企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃而制定的；短期計劃主要指的是培訓實施，它是從長期培訓計劃內(nèi)容出發(fā)，結(jié)合企業(yè)當前的發(fā)展狀態(tài)，有針對性地開展人力資源培訓工作而實施的。人力資源培訓實施計劃的主要內(nèi)容一般有培訓主體、培訓對象、培訓時間及地點、講師情況、培訓手段等，企業(yè)應該根據(jù)培訓內(nèi)容與培訓對象的差異來選擇有針對性的培訓教材，結(jié)合企業(yè)自身規(guī)模、人力資源培訓計劃經(jīng)費以及培訓對象的實際情況來選擇科學的培訓方法。

3.做好人力資源培訓的效果分析。從企業(yè)發(fā)展的角度而言，人力資源培訓屬于一種投資行為，對人力資源培訓工作的效果應該及時進行評估分析。通常我們都使用“費用—收益”這一模式進行分析，對費用與收益進行比較來判定培訓效果。費用一般包括直接費用與間接費用兩種，直接費用通常有企業(yè)投入的講課費、講師的費用、培訓對象的津貼、培訓教材的費用等；間接費用一般有培訓對象在培訓時所損失的工作量，回崗后對崗位工資的適應過程所損失的工作量。收益主要說的是培訓對象在培訓后技術(shù)水平的提升，生產(chǎn)力的提高，工作態(tài)度得到了改善。我們可以對企業(yè)人力資源培訓工作的投資效果進行深入的分析評比，從而判定企業(yè)人力資源培訓工作是否取得了預期的成效，同時以此來作為企業(yè)以后人力資源培訓方案的制定依據(jù)。

總之，人力資源是企業(yè)的核心資源，做好人力資源培訓與開發(fā)工作能夠在很大程度上提升企業(yè)的核心競爭力。很多企業(yè)也逐漸開始意識到人力資源培訓的重要性，積極地采取各種培訓方式，不斷提升企業(yè)員工的人力資源素質(zhì)，確保企業(yè)能夠在日益激烈的競爭環(huán)境下得以生存發(fā)展，確保企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻

第8篇：人力資源培訓的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源開發(fā)；重要作用

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01

隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理思維弊端日益暴露，使得人力資源難以得到優(yōu)化和有效配置，制約著事業(yè)單位的進一步發(fā)展。在新形勢下，事業(yè)單位也越來越重視人力資源管理的發(fā)展和提高，但如何進行事業(yè)單位的人力資源開發(fā)仍是事業(yè)單位關(guān)注的焦點。因此，研究事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要作用具有十分重要的現(xiàn)實意義，鑒于此，筆者對事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要作用進行了初步探討。

一、事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要性

在事業(yè)單位中，事業(yè)單位人力資源開發(fā)具有重要的作用，主要表現(xiàn)在有利于提升事業(yè)單位競爭能力、有利于發(fā)揮事業(yè)單位重要職能和有利于事業(yè)單位人力資源管理三個方面，其具體內(nèi)容如下：

1.有利于提升事業(yè)單位競爭能力

完善人力資源管理是提升事業(yè)單位競爭能力的重要源泉。在日益激烈的市場競爭中，人力資源管理能力的競爭是關(guān)鍵，事業(yè)單位只有通過有效的人力資源管理，才能贏得人力資源的優(yōu)勢，增強事業(yè)單位的競爭力。人力資源是社會的第一資源，而事業(yè)單位聚集了大量的優(yōu)秀的各方面專業(yè)技術(shù)的優(yōu)秀人才，因此，把人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人才資源優(yōu)勢，關(guān)系到事業(yè)單位競爭力的有效提高。

2.有利于發(fā)揮事業(yè)單位重要職能

在實現(xiàn)事業(yè)單位管理目標中，科學的人力資源管理是發(fā)揮事業(yè)單位職能的重要保障。對事業(yè)單位而言，我國事業(yè)單位占據(jù)了眾多的優(yōu)質(zhì)人力資源，擔負著我國科教文衛(wèi)、農(nóng)林水、新聞出版等眾多領(lǐng)域的重要職能。在當前知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的時代，提高事業(yè)單位的執(zhí)行能力就是要提高事業(yè)單位的人力資源效率。因此，科學合理地優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置是保障事業(yè)單位職能全面實現(xiàn)的重要保障。

3.有利于事業(yè)單位人力資源管理

加強人力資源管理是事業(yè)單位人力資源開發(fā)的要求。事業(yè)單位是國民經(jīng)濟與社會發(fā)展的重要動力，人力資源管理始終是事業(yè)單位管理的重要組成部分，其最終目標是實現(xiàn)人力資源開發(fā)，使優(yōu)質(zhì)人力資源人盡其能。良好的人力資源開發(fā)將有助于留住人才，培養(yǎng)人才，在事業(yè)單位做好員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，讓員工的綜合素質(zhì)得以持續(xù)提升，有利于提高事業(yè)單位人力資源管理的水平。

二、加強事業(yè)單位人力資源開發(fā)的策略

加強事業(yè)單位人力資源開發(fā)的策略，可以從轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、科學制定人力資源規(guī)劃、深化績效考核管理體系和健全人力資源培訓體系四個方面采取措施，下文將逐一進行分析。

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在事業(yè)單位人力資源管理中，傳統(tǒng)的人力資源管理理念還停留在人事管理階段，已不適應現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展，事業(yè)單位應轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念。事業(yè)單位人力資源管理意識的強弱直接影響事業(yè)單位的人力資源管理水平，在充分認識到人力資源開發(fā)重要性的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位領(lǐng)導要提高人力資源在事業(yè)單位中的核心作用的意識，通過完善激勵、考核、薪酬等方面的管理職能，把人力資源管理落到實處。

2.科學制定人力資源規(guī)劃

在事業(yè)單位中，良好的人力資源規(guī)劃有利于優(yōu)化人力資源管理?？茖W制定人力資源規(guī)劃要把握好三個方面的工作，一是針對事業(yè)單位創(chuàng)新型人才不足的現(xiàn)狀，在引進創(chuàng)新型人才上下功夫，努力打造一支創(chuàng)新型事業(yè)單位人才隊伍。二是健全完善人才“柔性”引進機制。在事業(yè)單位中，應建立符合人力資源管理人員特點的職業(yè)發(fā)展路徑，著力推進高層次人才的引進工作。三是在事業(yè)單位改革過程中，有針對性地延長高層次尖端人才的工作年齡，防止和杜絕人才的浪費，節(jié)約用人成本。

3.深化績效考核管理體系

績效考核是人力資源管理一個重要組成部分，深化績效考核管理體系是加強事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要手段。在事業(yè)單位中，全面深化和推進績效管理，加強績效考核管理體系建設(shè)，不僅要注意將定性考核和定量考核聯(lián)系起來，同時還應建立有效的績效考核反饋機制，有效促進考核激勵機制的深入。另外，為確?？冃гu價工作有效開展，通過科學的考核，實施有效的激勵，科學合理地利用考核結(jié)果，以便對員工進行懲罰、獎勵和職位升降，可以有效調(diào)動事業(yè)單位員工的積極性。

4.健全人力資源培訓體系

為了提高事業(yè)單位員工的工作能力，在事業(yè)單位人力資源管理體系中，健全人力資源培訓體系，加強對員工的培訓是人力資源開發(fā)的重要途徑。健全人力資源培訓體系可以從三個方面采取措施，一是在培訓目標上要明確培訓的目的，事業(yè)單位應根據(jù)員工的職位特點，有針對性地對員工進行培訓。二是在培訓內(nèi)容上要結(jié)合事業(yè)單位人力資源的特點，制定合理的培訓體系。三是在培訓形式上要注重培訓的實效性，按照實際需要來確定培訓的具體形式。

三、結(jié)語

總之，當前市場競爭日趨激烈的形勢下，事業(yè)單位人力資源的開發(fā)，有利于發(fā)揮人才積極性和創(chuàng)造性。在事業(yè)單位人力資源開發(fā)過程中，事業(yè)單位要充分發(fā)揮其主觀能動性，充分意識到事業(yè)單位的人力資源開發(fā)的重要作用，通過不斷探索加強事業(yè)單位人力資源開發(fā)的策略，完善人力資源管理內(nèi)容，最終建立起適應市場經(jīng)濟體制發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理體制，以促進事業(yè)單位又好又快地發(fā)展。

參考文獻：

[1]孫玉紅.對企事業(yè)單位人力資源管理科學性的思考[J].民營科技,2012(01).

[2]馬文秋,馬俐暉,賀學艷.企業(yè)在新經(jīng)濟時代人力資源管理中的創(chuàng)新[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2011(24).

第9篇：人力資源培訓的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：人力成本控制；人力資源；管理模式

一、前言

21世紀以來世界經(jīng)濟快速發(fā)展，促使我國經(jīng)濟環(huán)境不斷發(fā)生變化，人力資源競爭逐漸發(fā)展成為企業(yè)市場競爭中的一部分，其中強化人力資源開發(fā)鏈、重視人力資源配置鏈、創(chuàng)新員工培訓方法以及強化人力資源風險意識能夠有效提升企業(yè)員工綜合素質(zhì)，提升員工工作積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)效益增收。

二、關(guān)于人力成本控制的人力資源管理模式分析

（一）人力成本控制的人力資源管理模式類型

現(xiàn)階段關(guān)于人力成本控制的人力資源管理模式的類型主要包括三種：

一是行政控制型，其主要利用行政嗬要求企業(yè)員工服從管理制度，通過加強員工思想教育、大力宣傳企業(yè)文化、增強員工凝聚力，最終實現(xiàn)提升員工工作積極性的目的。這種人力資源管理模式類型廣泛的被應用在我國國有企業(yè)中，針對密集型企業(yè)集團也具有較強實效性。在國有企業(yè)中行政控制類型的控制意識主要體現(xiàn)在員工招聘、員工培訓、員工晉升、績效考核以及薪酬等人力成本控制的人力資源管理實踐中。

二是成本控制型，主要通過強制性措施對員工進行全面管理，其中利用企業(yè)投入與產(chǎn)出成本概念對員工實施獎勵或約束，以此實現(xiàn)成本控制和提升作業(yè)效率的目的，這種管理模式普遍存在與我國民營企業(yè)中。自我國實行改革開放以來，社會民營企業(yè)高速發(fā)展，國有企業(yè)逐漸陷入發(fā)展困境，這也是由于兩者生產(chǎn)成本具有一定差異性。例如，我國江浙地區(qū)的民營企業(yè)擁有完善且發(fā)達的分工體系、人資資本蘊育以及專業(yè)市場、協(xié)會等內(nèi)源發(fā)展優(yōu)勢，實現(xiàn)了快速的自主發(fā)展，其根本原因在于政府豐富的制度供給和功能的準確定位，結(jié)合高度兼容的市場環(huán)境和商業(yè)文化，促使微觀主題激勵、交易效率問題得到妥善解決，有效降低企業(yè)生產(chǎn)成本，強化市場滲透力，從而實現(xiàn)企業(yè)良性循環(huán)發(fā)展[1]。

三是員工承諾型，其主要通過提升員工命運共同體意識的方式實現(xiàn)人力資源成本控制管理。企業(yè)在與組織成員之間建立長期合作關(guān)系、重視員工職業(yè)發(fā)展的同時，強調(diào)激勵性薪酬機制、員工工作保障、培訓模式以及內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道等。這種類型的人力資源管理活動普遍存在與外資企業(yè)中。

（二）人力成本控制的人力資源管理模式實踐對比

首先，國有企業(yè)針對人才聘用方面要求較為嚴格，更加注重高學歷優(yōu)秀人才的選拔，其中關(guān)于人才面試、試用等均具備嚴格規(guī)范的程序，從而促使人才選拔成本增加，但被正式錄用后，不僅工作組織具有較高穩(wěn)定性，同時工作保障全面到位?；谡厥怅P(guān)系的國有企業(yè)自身具有更多優(yōu)勢，領(lǐng)導推薦逐漸成為人才選拔的重要途徑，多數(shù)國有企業(yè)對于人資資本的撥款基本屬于象征，同時重視思想教育與技能強化[2]；選擇的績效考核方式相對單一，內(nèi)容上主要以工作態(tài)度、行為以及團隊績效為主，通過座談結(jié)合領(lǐng)導印象得出評價結(jié)果，而領(lǐng)導印象分在績效評估中占有重要地位；薪資發(fā)放與傳統(tǒng)模式相差不打，根據(jù)行政職務等級進行分配，薪資標準和職位晉升主要依靠個人資歷和人際關(guān)系。

其次，對于民營企業(yè)而言實用性至關(guān)重要，重視員工實踐能力和實踐經(jīng)驗。在培訓過程中主要以技術(shù)應用為主、重視績效評價結(jié)果并與個人利益直接掛鉤，通過績效考核評價的方式提升員工工作積極性。在薪酬管理方面堅持公平性原則，對外招聘適用于企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工，對內(nèi)根據(jù)員工個人技能水平和業(yè)績進行薪酬發(fā)放。我國民營企業(yè)通常屬于家族擁有式企業(yè)，所有權(quán)與管理權(quán)關(guān)系較為緊密，同時企業(yè)經(jīng)營者具有絕對的決策權(quán)與管理權(quán)，在人力資源管理時存在排外現(xiàn)象，對于人才招聘方面不愿投入更多成本，職位晉升主要取決于人際關(guān)系。

最后，外企對人才素質(zhì)要求較為嚴格，職位基本要求的基礎(chǔ)上還包括創(chuàng)新能力、人際技能、進取心以及發(fā)展?jié)摿Φ?，將員工綜合素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。人才招聘極為嚴格，必須經(jīng)過多次面試、甄選、心理測試以及業(yè)務培訓等流程合格后，才能進入企業(yè)正式工作。外企薪資待遇水平相對較高，并會選擇股權(quán)激勵的形式對員工進行獎勵。同時會定期對員工進行多方面、多層次的技能強化培訓，結(jié)合評估體系，得出個人成績結(jié)果。

三種人力成本控制的人力資源管理模式類型不同，所呈現(xiàn)的特點也具有一定差異性，其與企業(yè)性質(zhì)、傳統(tǒng)管理模式以及企業(yè)背景具有密切聯(lián)系，對于促進企業(yè)發(fā)展具有積極作用。

（三）人力成本控制的人力資源管理模式局限性

行政控制性被國有企業(yè)廣泛選用，而國有企業(yè)通常將產(chǎn)生業(yè)績排在第二位，而過于重視學歷、行為以及思想教育方面，針對個人創(chuàng)造的業(yè)績?nèi)狈毣土炕木唧w體現(xiàn)，同時領(lǐng)導推薦的人才引進方式不具靈活性，難以體現(xiàn)人才真實水平，并且國企員工普遍存在“大鍋飯”心理，對于企業(yè)發(fā)展缺乏創(chuàng)新精神和實踐能力。近年來，國企對人力成本投入逐漸減少，員工培訓項目取消，多數(shù)國企在人力資源分配與管理方面均存在“人浮于事”的現(xiàn)象[3]；成本控制型在民營人力資源管理實踐過程中，利用家族監(jiān)管方式保障公司經(jīng)營，最大限度發(fā)揮自主技術(shù)創(chuàng)新的作用，從而降低成本。然而，正式制度與非正式制度不兼容造成的管理扭曲，導致成本增加現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。同時以短期利益為導向的民營成本投入更加遵從拿來注意，缺乏人才培養(yǎng)、儲備的意識，外加財力供應不足和戰(zhàn)略規(guī)劃不具前瞻性，針對員工的培訓內(nèi)容相對較少，及時開展培訓活動，范圍的局限性相對較大，效果并不明顯。關(guān)于績效評估方面注重結(jié)果，促使績效分析缺乏合理性，同時薪酬體系缺乏內(nèi)部公平性，對員工工作積極性造成不良影響，最終導致員工流動率和參與工作效率較低；與民營和國企相比，外爺人資資源成本控制管理相對成熟。隨著市場競爭進入白熱化階段，員工就業(yè)能力至關(guān)重要，對此外企員工開發(fā)與培訓有待加強。同時外企薪資待遇水平雖然高于民營與國企，然而與企業(yè)內(nèi)部外籍員工相比依然存在較大差異，缺失內(nèi)部公平性，中方員工進入高層管理的概率不高，對提升工作經(jīng)濟性造成不良影響。

三、關(guān)于人力成本控制的人力資源管理模式存在的問題

（一）人力資源成本控制環(huán)節(jié)薄弱

人力資源成本控制環(huán)節(jié)薄弱主要體現(xiàn)為三個方面：一是定崗定編方面，合理的減員增效能夠有效促進企業(yè)經(jīng)濟效益提升，但由于企業(yè)人員定崗定編缺乏合理性則極易產(chǎn)生人力資源和人力成本浪費，對企業(yè)經(jīng)營造成不利影響?，F(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)受傳統(tǒng)資源思想影響，過于緊張內(nèi)部資源結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的不利因素，導致企業(yè)崗位編制過程中并未充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，完全延續(xù)了傳統(tǒng)機制中的崗位編制形式。近年來，我國經(jīng)濟快速發(fā)展，以往崗位編制原則不符合企業(yè)實際需求，并對員工工作積極性造成不良影響；二是薪酬體系方面，目前，企業(yè)為滿足時展需求，多數(shù)企業(yè)對內(nèi)部薪酬體系進行了完善，然而在激勵的市場競爭中依然存在缺陷。其中缺乏有效激烈措施、缺乏合理資源分配等降低了人力資源的價值能力，統(tǒng)一的薪酬分配形式必然影響員工工作積極性，最終導致人力成本大量流失；三是人力資源管理尚未形成完善的成本控制體系，企業(yè)中各項薪酬待遇標準正式實施后，逐漸成為公司固定的制度，缺乏量化，這對發(fā)揮人力成本控制的人力資源管理模式形成阻礙因素。

（二）人力資源成本控制缺乏投入a出意識

由于現(xiàn)階段宏觀經(jīng)濟大環(huán)境影響，企業(yè)對人力資源投入與產(chǎn)出缺乏全面認識，難以準確掌握人力資源管理實現(xiàn)的價值，同時在培訓回收成本和利潤估算方面缺乏有效掌控。目前，企業(yè)人力資源成本與其經(jīng)營狀況屬于相互獨立的，兩者尚未建立必然聯(lián)系，當企業(yè)處于不良經(jīng)營狀況時，并未充分考核人力資源成本與目前經(jīng)營狀況是否匹配，從而增加企業(yè)經(jīng)營風險。這種現(xiàn)象主要是粗放型經(jīng)濟影響，資源利用缺乏合理性，促使在市場競爭中未能占據(jù)可靠優(yōu)勢，促使企業(yè)在人力資源成本控制過程中缺乏投入產(chǎn)出意識。

（三）人力資源成本控制缺乏風險意識

根據(jù)我國企業(yè)整體成本控制水平來看，企業(yè)在人力資源方面的成本投入占比較大。這種現(xiàn)象對于綜合實力較強的企業(yè)來說，為實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標能夠承擔較大的人力資源成本支出，然而對于創(chuàng)建初期階段或成長階段的中小企業(yè)而言，巨大的人力資源成本支出為企業(yè)增加了稱重的經(jīng)濟負擔。特別企業(yè)處于激烈競爭的市場環(huán)境中，保證企業(yè)生存發(fā)展的前提條件就是成本控制與利潤，人力成本控制的人力資源管理應運用在適當?shù)钠髽I(yè)發(fā)展階段。在企業(yè)需要進行經(jīng)營決策時會面臨一定風險，人力資源是危險系數(shù)中的一項，企業(yè)缺乏人力資源風險意識會導致企業(yè)經(jīng)營風險增加。

四、關(guān)于人力成本控制的人力資源管理模式應用對策

（一）強化人力資源開發(fā)鏈

強化人力資源開發(fā)鏈的關(guān)鍵在于對員工進行有效培訓，提升員工綜合素質(zhì)是提升企業(yè)競爭實力的關(guān)鍵，對加強人力成本控制具有積極作用。對此，可從以下幾方面進行：一是在培訓前期階段進行全面的需求分析，要求人力資源管理部門利用相關(guān)技術(shù)對部門成員知識、技能以及目標進行系統(tǒng)性分析，從而明確培訓方向與內(nèi)容。首先，組織方面。對企業(yè)各部門、各崗位的工作情況、職責以及內(nèi)容進行全面統(tǒng)計，明確需求內(nèi)容。其次，職業(yè)方面。全面了解職位技能需求與員工現(xiàn)階段技能狀況，將兩者進行對比分析，而分析結(jié)果呈現(xiàn)的差距就是培訓的實際需求。最后，員工個人方面。員工結(jié)合自身技能掌握情況，發(fā)展自身存在差距。企業(yè)可結(jié)合這三方面進行知識、能力以及創(chuàng)新理念相關(guān)內(nèi)容的培訓；二是培訓系統(tǒng)執(zhí)行，制定培訓計劃并進行效果評價，根據(jù)評價結(jié)果對遺留問題進行處理，并帶入下一循環(huán)培訓活動；三是培養(yǎng)培訓習慣，從企業(yè)長遠利益角度出發(fā)，企業(yè)領(lǐng)導和人力資源管理者正確引導員工養(yǎng)成積極參與培訓的良好習慣；三是優(yōu)化培訓效果，主要是加強培訓跟蹤和監(jiān)督。關(guān)于優(yōu)化培訓效果的方法包括：培訓完成后抽樣調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果納入績效考核指標；培訓結(jié)束后企業(yè)營造支持培訓落實氣氛與政策等，促進員工針對新技能、新知識以及新理念的貫徹落實，進一步深化培訓結(jié)果[4]。

（二）重視人力資源配置鏈

隨著我國經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模逐漸擴大，處于對人才的渴望企業(yè)進行了大規(guī)模的人才選拔，其中學歷是企業(yè)主要的衡量指標。過于重視學歷一定程度上是對個人能力的護士，學歷并不能充分體現(xiàn)個人綜合實力和專業(yè)技能，而滿足企業(yè)發(fā)展需求才是需要選拔的人才。部分企業(yè)盲目選擇內(nèi)部提升機制，導致“內(nèi)部人”控制問題嚴峻，給人力成本控制的人力資源管理形成阻礙因素。對此，企業(yè)應重視人力資源配置鏈管理，結(jié)合企業(yè)實際需求選擇與崗位相匹配的合理人才。企業(yè)可根據(jù)崗位職能建立人才素質(zhì)模型，對員工各方面素質(zhì)進行科學測評，將測評結(jié)果作為人崗匹配的重要依據(jù)，最大限度的發(fā)揮人才對崗位職能的作用，從而實現(xiàn)預期崗位價值，降低人力資源損耗，從根本上加強人力成本控制。同時企業(yè)還應加強市場人才調(diào)研，并與相關(guān)科技院校建立長期合作關(guān)系，增加企業(yè)人力資源鏈中的技術(shù)型專業(yè)人才和高效管理人才，從而保證企業(yè)高質(zhì)量人力資源管理團隊儲備。企業(yè)在人才招聘過程中，應加強與應聘者間的溝通，為對方提供公司主營業(yè)務相關(guān)數(shù)據(jù)，同時要求應聘者提供保障措辭的相關(guān)材料，避免競爭對方混入。同時實事求是的向應聘者闡述公司人力資源管理現(xiàn)狀、工作環(huán)境以及發(fā)展空間，避免應聘者對公司信譽產(chǎn)生質(zhì)疑，或因夸大其詞造成人才流失，從而造成企業(yè)人力成本損失[5]。