營業(yè)員求職精選(九篇)
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第1篇：營業(yè)員求職范文
關(guān)鍵詞：園長；職業(yè)追求；幼兒教育
隨著國家對幼教事業(yè)的重視，公眾對幼教發(fā)展的關(guān)注，園長隊伍能否擔(dān)負(fù)起幼兒教育發(fā)展之責(zé)，能否真正使每個園所得到發(fā)展？能否讓每個孩子得到成長？這些都促使我對園長職業(yè)追求產(chǎn)生了深度思考。
一、園長隊伍的現(xiàn)狀堪憂
一個好園長就是一所好幼兒園，這已成為業(yè)界不爭的事實。園長們能引領(lǐng)一個個幼兒園走向真正的幼教之春嗎？這是公眾關(guān)注的焦點，也是業(yè)內(nèi)必須正視的問題。
1園長隊伍的現(xiàn)實狀況
以重慶市綦江區(qū)為例：180名園長中，幼師、幼教職高、學(xué)前教育等幼教專業(yè)畢業(yè)的不到40%，半數(shù)以上的園長非幼教專業(yè)出身，沒有幼教的專業(yè)背景。①相當(dāng)比例的園長沒有幼教的專業(yè)背景，很多園長出身小教或其他專業(yè)，少部分園長僅有初中或高中學(xué)歷；
②相當(dāng)比例的園長對于幼教沒有真正的、科學(xué)的認(rèn)識，在自身辦園中也沒有明確的辦園方向和思路，處于走一步看一步的狀況；
③大部分園長的職業(yè)追求比較低，職業(yè)認(rèn)同度較弱；
④大多數(shù)園長學(xué)習(xí)機會少，缺少相應(yīng)的培訓(xùn)，專業(yè)性較低……
2園長的職業(yè)追求堪憂
綦江區(qū)是一個經(jīng)濟相對較好的區(qū)縣，其園長隊伍的職業(yè)追求狀況如此，我國大部分地區(qū)的情況完全可以推算出來。對于園長隊伍的職業(yè)追求應(yīng)予以高度關(guān)注，只有讓他們對自身職業(yè)產(chǎn)生高度的認(rèn)同感，才能真正迎來幼教的春天！
二、園長職業(yè)追求的應(yīng)對策略
1園長要做堅定執(zhí)著的教育者
園長只有做堅定執(zhí)著的教育者，才能真正堅持心中的理想。園長沒有自己的職業(yè)追求，也就沒有幼兒園前進的正確方向和動力源泉。我國幼教的現(xiàn)實狀況是：公辦幼兒園比例非常小，大面積的幼兒園是民辦園。這種格局在短期內(nèi)是無法得到根本解決的。我們不能不清醒地認(rèn)識到，客觀上很多園長是因謀生求利的因素辦園，其追求目標(biāo)就是經(jīng)濟利益。他們沒有教育理想，也沒有教育追求，其辦園行為僅為追逐經(jīng)濟利益的最大化。這種做法是對幼兒教育的一種腐蝕。為此，園長必須做堅定的教育者，要認(rèn)識到肩負(fù)民族復(fù)興的重任，才能把堅定與執(zhí)著傳遞給教師，引領(lǐng)幼兒園走進科學(xué)的幼兒教育。
2園長要做善于對話的管理者
成功園長的經(jīng)歷告誡我們：園長必須做善于對話的管理者，因為對話是管理的前提，讓公正成為最大的動力，讓幼兒園走上可持續(xù)發(fā)展的大道。當(dāng)好一名園長，需要智慧，更需要藝術(shù)。向科學(xué)管理要效益，向人本管理要質(zhì)量，以文化引領(lǐng)為發(fā)展。在商品經(jīng)濟的時代，在浮躁如斯的今天，園長要學(xué)會對話，學(xué)會溝通，學(xué)會真誠，在平等對話中做到心與心的溝通，在真誠溝通中建立人與人的信任，在高度信任中建立對共同事業(yè)的追求。
3園長要做好學(xué)上進的學(xué)習(xí)者
時代決定園長的必然選擇是：終身學(xué)習(xí)知不足，讀書生活永相隨，讓職業(yè)生命因為學(xué)習(xí)而更加精彩，讓職業(yè)生活因為讀書而豐滿。園長要明晰肩上的責(zé)任，執(zhí)著負(fù)重的行程。園長這個稱號，是光榮的榮譽之稱，更是沉甸甸的責(zé)任之稱。終身學(xué)習(xí)應(yīng)成為園長的責(zé)任，讓終身學(xué)習(xí)滋養(yǎng)我們的職業(yè)生涯，讓讀書習(xí)慣伴隨我們生命的始終，從而讓幼兒園真正成為孩子的樂園，成為孩子幸福人生的起點。
4園長要做勤于反思的思想者
教育改革與發(fā)展的浪潮奔襲而至，園長們的必經(jīng)之路是要做勤于反思的思想者，在反思中得到啟迪，求索中得到發(fā)展?，F(xiàn)實中，園長們往往忙于事務(wù)性的工作，少有園長能在實踐中反思、在反思中總結(jié)，這是局限幼兒園得到長足發(fā)展的障礙。沒有反思就沒有真正的教育。我們只有深刻反思、不停追問、無情解剖，幼兒園才能真正成為孩子的樂園、教師的家園！
5園長要做敢為人先的開拓者
第2篇：營業(yè)員求職范文
關(guān)鍵詞： 民營企業(yè) 人才需求 高職院校專業(yè)設(shè)置
改革開放以來，民營企業(yè)成為推動我國經(jīng)濟高速發(fā)展的一支重要動力。在浙江省，民營企業(yè)在全國各省（市、區(qū)）的發(fā)展中位居前列。最近幾年來，在全國500強民營企業(yè)中，浙江民營企業(yè)多達(dá)200個以上，總量居全國第一位。浙江民營企業(yè)的發(fā)展，為各類高職院校大專畢業(yè)生提供了大量的就業(yè)機會。在各類人才市場的招聘會上，民營企業(yè)提供了87%的就業(yè)崗位。2009年，浙江50%以上的高職畢業(yè)生在民營企業(yè)中實現(xiàn)了就業(yè)。在取得成果的同時，浙江民營企業(yè)也存在著人才資源匱乏，供需矛盾失衡，以及各類高職院校專業(yè)設(shè)置失調(diào)的突出問題。因此，就民營企業(yè)對人才需求與高職院校專業(yè)設(shè)置兩者的關(guān)系作論述，有助于進一步推動浙江民營企業(yè)人才需求策略的探討，以加速各類高職院校專業(yè)設(shè)置的合理化進程。
一、浙江民營企業(yè)人才的學(xué)歷及管理現(xiàn)狀
根據(jù)浙江工業(yè)大學(xué)、浙江師范大學(xué)、浙江商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院課題組的調(diào)查數(shù)據(jù)，以及浙江省各級政府機關(guān)、人才交流中心提供的材料，當(dāng)前浙江省民營企業(yè)人才隊伍總體狀況如下。
（一）浙江民營企業(yè)員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)
學(xué)歷是反映企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的要素之一。浙江各類民營企業(yè)員工及管理人員的學(xué)歷水平偏低。據(jù)2002年7-8月份浙江師范大學(xué)課題組對浙江杭州、寧波、紹興、溫州、嘉興、湖州等六個地區(qū)三千多家民營企業(yè)中十萬六千多名員工的調(diào)查，具有碩士研究生學(xué)歷的員工僅占0.94%；本科學(xué)歷的員工占7.16%；大專學(xué)歷占12.23%；高中及中專學(xué)歷占38.37%；小學(xué)學(xué)歷占4.30%；無學(xué)歷者占0.43%。在高新技術(shù)產(chǎn)生迅猛發(fā)展的當(dāng)今社會，這種低學(xué)歷結(jié)構(gòu)的民營企業(yè)在人才招聘上，逐漸提高了對應(yīng)聘者學(xué)歷的要求。從全省分析，民營企業(yè)員工低學(xué)歷的現(xiàn)狀近年來已有了逐步好轉(zhuǎn)。據(jù)浙江工業(yè)大學(xué)2007年的調(diào)查，具有本科以上學(xué)歷的員工僅占被調(diào)查總?cè)藬?shù)的25.7%，其中擁有碩士學(xué)位的員工為4.63%，而高中以下學(xué)歷者高達(dá)50%，初中文化的員工人數(shù)占19.81%。
（二）浙江民營企業(yè)對人才的管理及培訓(xùn)現(xiàn)狀
首先，從人才招聘分析，當(dāng)前，浙江民營企業(yè)面臨招聘人才成本昂貴的難題。招聘成本高，主要表現(xiàn)在廣告費及人才招聘會的開支上。有些企業(yè)反映，一個崗位的招聘成本約為1500元人民幣。
其次，不少民營企業(yè)由于仍處于勞動力密集性產(chǎn)業(yè)，對員工的技術(shù)要求不高，又由于部分民營企業(yè)家具有急功近利的經(jīng)營理念，因此，對招進企業(yè)的員工缺少專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。大部分民營企業(yè)沒有明確對現(xiàn)員工職業(yè)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識，導(dǎo)致50%以上的民營企業(yè)的人力資源部門仍以事務(wù)性管理工作為主。據(jù)不完全統(tǒng)計，僅有45.1%的民營企業(yè)制定有普通員工及管理人員的職業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃。這既不能滿足員工對于自身技術(shù)發(fā)展的需求，又不利于民營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
最后，民營企業(yè)中人才流動性強。基于工資、住房、醫(yī)療多方面的待遇不兌現(xiàn)和改善，浙江民營企業(yè)人員及優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性欠佳。據(jù)浙江工業(yè)大學(xué)的調(diào)查，民營企業(yè)人才的流失率在25―50%之間，平均率為25%。究其原因，許多企業(yè)沒有認(rèn)識到自身的原因，而將其歸結(jié)于企業(yè)之間人才競爭激烈和大學(xué)生對民營企業(yè)的眼高手低。
二、浙江民營企業(yè)對人才需求趨勢
民營企業(yè)對人才的需求，表現(xiàn)在諸多方面。例如對人才的素質(zhì)要求、學(xué)歷及專業(yè)要求。
（一）浙江民營企業(yè)對人才的素質(zhì)要求
素質(zhì)要求表現(xiàn)有品德、技術(shù)能力、責(zé)任心、工作經(jīng)驗、吃苦精神、紀(jì)律觀念、團隊精神等多種方面。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)看重的是人才的品德（占17.07%），其次為技術(shù)能力（占16.91%）、工作責(zé)任心（占15.72%）、工作經(jīng)驗（占10.50%）、吃苦精神（占10.32%）。在技術(shù)能力方面，91.2%的企業(yè)希望能招聘掌握和運用多種專業(yè)技能的復(fù)合型人才。其中，絕大多數(shù)民營企業(yè)家需求的是既能掌握工程技術(shù)，又會企業(yè)管理的復(fù)合型人才。
此外，大專生的職業(yè)道德也是民營企業(yè)家對人才素質(zhì)要求的一個重要表現(xiàn)。浙江眾多民營企業(yè)家要求高職畢業(yè)生在就業(yè)之前，先要懂得做人。如果職業(yè)道德不好，將來在企業(yè)中的管理或生產(chǎn)必會發(fā)生重大失誤。浙江民營企業(yè)知名人士沈國軍、南存輝等人把企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)定為“德才兼?zhèn)洹?。許多民營企業(yè)在招聘和使用人才上，把高職畢業(yè)生的職業(yè)道德、敬業(yè)精神和愛崗責(zé)任心等素質(zhì)放在首位，而不把知識水平、文憑與專業(yè)技能放在第一位。
高職畢業(yè)生的合作能力、團隊精神也是浙江民營企業(yè)家普遍看重的素質(zhì)要求之一。民營企業(yè)能夠成功，絕不是一兩個人才奮斗的結(jié)果，靠的是企業(yè)全體員工的團隊力量與合作精神。目前，高職大學(xué)生多是獨生子女，缺少與人協(xié)調(diào)、組織合作能力。因此，高職大學(xué)生在校期間，就應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)良好的團隊合作精神與協(xié)調(diào)能力。
（二）浙江民營企業(yè)對人才的專業(yè)要求
隨著國際化進程的加快，未來高科技對人才的專業(yè)知識要求逐年增加。因此，浙江民營企業(yè)對人才需求，在專業(yè)方面，50%的企業(yè)對經(jīng)濟管理、銷售專業(yè)的人才較為注重。此外，對機械自動化、法律、生物、藥品、化工、電子、建筑等23個專業(yè)門類的大學(xué)生具有各種程度的社會需求。
（三）浙江民營企業(yè)對人才的學(xué)歷要求
各種調(diào)查及統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，未來五十年，浙江民營企業(yè)對人才學(xué)歷的要求仍以本科、大專為主，占需求人數(shù)的89.5%。大型民營企業(yè)對應(yīng)屆大學(xué)生學(xué)歷要去仍在本科以上，部分企業(yè)從復(fù)合型人才的角度出發(fā)，希望本科生具有雙學(xué)位。此外，由于跨國貿(mào)易和新技術(shù)對民營企業(yè)提出了新的高要求，不少民辦大企業(yè)對碩士研究生學(xué)歷的需求也有所增加，均為9%。在經(jīng)濟國際化的當(dāng)今，高中以下學(xué)歷在未來的擇業(yè)中需求量將大幅度下降。從浙江民營企業(yè)對人才的需求結(jié)構(gòu)上分析，除一線工人外，對人才以“工程技術(shù)人員、中層管理人員和銷售人員”為最多。
二、高職院校對浙江民營企業(yè)人才需求在專業(yè)設(shè)置上的對策與建設(shè)
國內(nèi)各類高職院校，特別是民辦高職院校專業(yè)的開置，應(yīng)當(dāng)爭取迎合國內(nèi)民營企業(yè)對人才的需求，培養(yǎng)出適合民營企業(yè)的復(fù)合型專業(yè)人才，以進一步推動民營經(jīng)濟的高速發(fā)展。
（一）高職院校專業(yè)設(shè)置要進一步強化專業(yè)特色
專業(yè)特色雖屬一個綜合性概念，但具體落實到專業(yè)建設(shè)中，主要有以下幾方面：首先，通過確定富有特色的專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，來達(dá)到專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)與畢業(yè)生質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、用人單位要求的一致。其次，專業(yè)特色還可以通過課程的調(diào)節(jié)與設(shè)置，來構(gòu)建高職學(xué)生基本職業(yè)知識、基本職業(yè)技能、職業(yè)實訓(xùn)等課程的特色。再次，專業(yè)特色體現(xiàn)在師資隊伍上，高職院校要打造一支德才兼?zhèn)?、開拓進取型的師資團隊。高職教師應(yīng)具備“雙證多能”。既有優(yōu)秀的課堂教學(xué)經(jīng)驗，又具備豐富的企業(yè)實踐閱歷的教學(xué)能力。此外，高職院校還可以從民營企業(yè)中聘請一批精通企業(yè)實踐程序，符合講課條件的高級專業(yè)技術(shù)人員進校，共同參與高職院校特色專業(yè)的建設(shè)。最后，富有特色的專業(yè)，在校內(nèi)還應(yīng)具備富有特色的實驗與實訓(xùn)室，在設(shè)施設(shè)備上能顯示該專業(yè)的特色及亮點。在校外，擁有專業(yè)特色的企業(yè)實訓(xùn)基地，通過實訓(xùn)基地的落戶實踐來打造專業(yè)的優(yōu)勢。
第3篇：營業(yè)員求職范文
關(guān)鍵詞：英語水平 職業(yè)能力 輪機員 聽說能力 閱讀能力 寫作能力
中圖分類號：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：1672-1578（2015）04-0019-01
2014年6月25日全球第四個“世界海員日”，交通運輸部海事局在上海主辦的“中國海員發(fā)展戰(zhàn)略研討會”上，提出了“建設(shè)海員強國”的海員教育發(fā)展戰(zhàn)略。然而中國作為世界第一大海員國，每年外派的遠(yuǎn)洋船員卻比不上菲律賓。要改變這一現(xiàn)狀，成為一名合格的遠(yuǎn)洋船員，就必須通過國家海事部門的考試，其中的專業(yè)英語能力測試就是最大的攔路虎。為了能夠改善這一窘迫的狀況，提高海員的英語職業(yè)能力，首先要做的就是充分地了解船員崗位英語職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)。本文是對船舶的第二大部門輪機部，輪機員崗位的英語職業(yè)能力的要求進行了兩方面的調(diào)查。一是對航運企業(yè)，海事專家和行業(yè)專家等的調(diào)研，二是對政策法規(guī)的解讀。
1 對航運企業(yè)，海事專家和行業(yè)專家等的調(diào)研
1.1問卷的內(nèi)容
本次對航運企業(yè)和海事專家，行業(yè)專家的調(diào)查問卷是由課題組的同事們共同設(shè)計的，設(shè)計的內(nèi)容全面，合理，具有一定的科學(xué)性。調(diào)查從5個大的方面來進行，首先是調(diào)查單位或者個人基本情況；其次是持證上崗，特別是英語方面的持證要求；三是英語閱讀能力的要求；四是英語聽說能力的要求；最后是英語寫作能力的要求，共計30小題。
1.2調(diào)查對象的情況
這次調(diào)查的主要單位是航運企業(yè)，而海事專家主要選取了海事局船員管理中心的同志。而行業(yè)專家主要是在職的海船船員，既包括了船上的操作級船員，如機工，機工長等，也包括了船上的管理級船員，如船長，輪機長等。
1.3調(diào)查的方式
本次調(diào)查主要是采用了實地走訪和隨機問卷調(diào)查的方式。實地走訪主要是對客滾輪“北部灣一號”和大連海事大學(xué)的教學(xué)船“育鯤輪”的調(diào)查，而對于海事專家和行業(yè)專家則采取了隨機問卷調(diào)查。問卷由學(xué)校船員管理中心分發(fā)給海事局的船員管理中心的同志和在職的海船船員。由被調(diào)查者當(dāng)場填寫，當(dāng)場收回。共發(fā)放問卷50份，回收48份，回收率為96%。為保證調(diào)查問卷的科學(xué)性和有效性，問卷回收后對回答問題的完整性和真實性進行的細(xì)致的檢查，剔除了一些漏題較多，答案有規(guī)律性的問卷，最后的有效問卷為42份。
1.4調(diào)查結(jié)果的分析
在實地走訪中，我們發(fā)現(xiàn)在船舶上隨處都可見很多的英語，寫在設(shè)備上的設(shè)備名稱，型號和功率，船舶的分布圖，應(yīng)變部署表，駕駛室內(nèi)的雷達(dá)，衛(wèi)星導(dǎo)航等設(shè)備的操作界面都是英文的，機艙內(nèi)各類設(shè)備的操作和保養(yǎng)說明書也以英文居多。英文占有率在60%左右。在“育鯤輪”上的英文占有率更高，達(dá)到了95%，基本所有的文字都是英文，包括各類表格，輪機日志和油類記錄簿都是英文撰寫的。從這些發(fā)現(xiàn)上我們可以知道，英文作為世界語言在航運業(yè)上的運用是很高的。從走訪結(jié)果看，主要是在英文閱讀能力和書寫能力方面給我們的輪機員提出了高要求。簡單地說，就是能夠看懂設(shè)備的名稱，閱讀設(shè)備的操作和保養(yǎng)說明書，能夠掌握船舶上的各種各樣的表格的填寫。
在問卷調(diào)查中，通過對這次調(diào)查報告的結(jié)果的分析，專家們對輪機員的英語職業(yè)能力的要求，可以總結(jié)為以下幾個方面：
（1）對證書方面的要求，只要是船員就必須持用船員證和相應(yīng)的適任證書，但在英語證書方面，就沒有統(tǒng)一的要求，只有15%的專家認(rèn)為管理級的輪機員最好能持有大學(xué)英語四級證書。對于操作級和支持級的輪機員則沒有證書要求。
（2）英語的聽說能力方面，最注重的是有效的工作溝通用語，占82%，其次是日常用語，占64%。
（3）英語的閱讀能力方面，是專家都很看重的能力，78%的專家認(rèn)為輪機員要具有較高的閱讀能力，特別是能夠進行設(shè)備說明書的閱讀。詞匯量也有一定的要求，72%的專家認(rèn)為輪機員應(yīng)具備4000左右專業(yè)詞匯量。
（4）英語的寫作能力方面，各類表格和記錄薄的填寫，占88%，各類報告的撰寫，占62%，專家們在意見和建議一項中寫到，表格和記錄簿的填寫是固定的，有一定的模式，在中職階段的教育中，建議能夠在教學(xué)中把船上常用表格的填寫和輪機日志的撰寫作為重點。
2 對法律法規(guī)的解讀
在法律法規(guī)方面，我們要了解輪機員職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對輪機員英語能力的要求，主要通過“STCW 公約馬尼拉修正案”和11規(guī)則即《中華人民共和國海船船員適任考試和發(fā)證規(guī)則》（交通運輸部2011年第12號令）下的考試大綱來了解。對它們的解讀我們主要采取的是網(wǎng)絡(luò)檢索。
首先是對“STCW 公約馬尼拉修正案”的解讀。STCW公約的全稱是《海員培訓(xùn)、發(fā)證和值班標(biāo)準(zhǔn)國際公約》（International Convention on Standards of Training，Certification and Watchkeeping for Seafarers），2010年在菲律賓的馬尼拉對該公約進行了修正，就被稱為“STCW 公約馬尼拉修正案”。公約規(guī)定了輪機員的最低知識要求，其中就包括了對英語職業(yè)能力的要求。
3 調(diào)查體會
本次調(diào)查主要集中在值班機工和三管輪這兩類輪機員崗位的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。通過調(diào)查我們明確了要成為合格的值班機工和三管輪所要具備的英語職業(yè)能力，同時也讓我們教師明確了教學(xué)的方向。雖然對學(xué)生和教師提出了很高的要求，但是我們應(yīng)該相信自己，在不斷學(xué)習(xí)中，不斷研究中，能夠攻克英語難關(guān)，成為一名符合輪機員職業(yè)要求的優(yōu)秀輪機員。
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第4篇：營業(yè)員求職范文
【關(guān)鍵詞】職業(yè)需求 導(dǎo)向 高職院校 大學(xué)英語
【中圖分類號】G 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A
【文章編號】0450-9889（2015）12C-0141-02
近年來，隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，國家越來越需要各色各樣的人才，各類英語人才在很長一段時間內(nèi)都處于供不應(yīng)求的狀態(tài)。然而，就目前看來，大學(xué)生的英語學(xué)習(xí)狀況并沒有達(dá)到令人滿意的程度，因而以職業(yè)需求為導(dǎo)向的大學(xué)英語教學(xué)改革日益受到人們的重視。本文以百色職業(yè)學(xué)院為例，通過對高職院校大學(xué)英語教學(xué)現(xiàn)狀題的詳細(xì)描述，分析了基于職業(yè)需求導(dǎo)向的高職院校大學(xué)英語教學(xué)改革策略。
一、高職院校大學(xué)英語教學(xué)現(xiàn)狀
（一）教育理念存在認(rèn)識偏差
當(dāng)前高職院校尤為突出的一個問題就是教育理念難以體現(xiàn)出職業(yè)教育的特點。以百色職業(yè)學(xué)院為例。從職業(yè)教育理念來看，無論是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)還是教師都沒有形成新的認(rèn)識，沒有深刻地認(rèn)識到職業(yè)教育與其他教育的本質(zhì)區(qū)別。在他們看來，開設(shè)公共基礎(chǔ)課的目的主要是為了培養(yǎng)學(xué)生的基本素質(zhì)，而專業(yè)課的基礎(chǔ)任務(wù)僅僅局限于對學(xué)生職業(yè)能力的提升。正是教育理念上的認(rèn)識偏差，直接造成高職公共英語教學(xué)無論是在教學(xué)方法、培養(yǎng)模式上，還是在課程設(shè)置上，都難以做出一系列的創(chuàng)新與改革。時下社會英語應(yīng)用能力已經(jīng)成為高職教育事業(yè)大力發(fā)展的重點內(nèi)容，其在一定程度上是完全貼近職業(yè)需求的。
（二）課程設(shè)置不合理
就目前看來，百色職業(yè)學(xué)院在對相關(guān)課程進行設(shè)置的時候僅僅將公共英語課程作為基礎(chǔ)英語教學(xué)處理而沒有結(jié)合學(xué)生未來的職業(yè)發(fā)展需求來開設(shè)專業(yè)英語或者行業(yè)英語。雖然百色職業(yè)學(xué)院對于學(xué)生今后的職業(yè)需求引起了重視，但是在課程設(shè)置上并不合理。百色職業(yè)學(xué)院在對課程做出安排時，第一學(xué)年主要安排基礎(chǔ)教育的相關(guān)工作，第二年才安排專業(yè)英語的相關(guān)工作。在這一種教學(xué)模式之下，基礎(chǔ)英語與專業(yè)英語之間并沒有形成有效的銜接機制。
（三）教材的職業(yè)導(dǎo)向性不強
在教學(xué)過程中，作為載體的教材是極其重要的。無論是教師對課堂教學(xué)做出組織上的安排，還是學(xué)生課后繼續(xù)展開一系列的學(xué)習(xí)、復(fù)習(xí)，其重要依據(jù)都是教材。就最近幾年的高職高專英語教材來看，其在很多方面都有很大的改進，譬如編寫的內(nèi)容、思想、體制以及印刷的質(zhì)量都有了改進。然而，對于百色職業(yè)學(xué)院而言，在對英語教材進行選擇時其重要依據(jù)是對語言知識的理解以及對語言知識的記憶，而并沒有將職業(yè)背景下的英語應(yīng)用能力作為重要目標(biāo)，這使得廣大學(xué)生在英語學(xué)習(xí)過程中往往有“學(xué)而無用”的感覺。
（四）教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法不夠科學(xué)
隨著英語新課程改革的不斷深入以及我國教育形勢的不斷發(fā)展，各種各樣的教學(xué)法在英語教學(xué)中得到了廣泛應(yīng)用。然而，許多高職院校仍然沿襲傳統(tǒng)的教學(xué)方法。這種教學(xué)方法主要以教師為中心，是一種詞匯、語法、翻譯教學(xué)法，是一種重知識傳授、輕技能培養(yǎng)的做法。傳統(tǒng)教學(xué)內(nèi)容如語法以及語言習(xí)慣等可以說是十分枯燥乏味的，學(xué)生難以產(chǎn)生濃厚的興趣，再加上在英語學(xué)習(xí)過程中缺乏良好的學(xué)習(xí)氛圍，仍然主要以書面英語作為重要內(nèi)容，學(xué)生參與感不強，學(xué)習(xí)效率低下。
（五）評價體系不夠完善
高職大學(xué)英語教學(xué)目前的評價體系并不完善，存在典型的應(yīng)試特征。以百色職業(yè)學(xué)院為例，長期以來，其大學(xué)英語評價標(biāo)準(zhǔn)就是大學(xué)英語四六級教師以及英語A、B級考試。在這樣一種評價體系之下，學(xué)生往往被視為考試的機器，英語教學(xué)變得索然無味，學(xué)生對于英語的學(xué)習(xí)變得死氣沉沉。在這一氛圍的感染下，學(xué)生英語學(xué)習(xí)過程中自然難以提起應(yīng)有的興致。
二、以職業(yè)需求為導(dǎo)向的教學(xué)策略
（一）準(zhǔn)確定位高職英語教學(xué)
在對高職院校的學(xué)生進行培養(yǎng)時應(yīng)與普通本科教育以及職業(yè)培訓(xùn)教育相互區(qū)別開來。高職院校大學(xué)英語教育所體現(xiàn)出來的不僅僅是高等教育的基本屬性，還應(yīng)有職業(yè)教育的內(nèi)在特質(zhì)，使學(xué)生的英語能力與未來社會需求相適應(yīng)。因此，應(yīng)高度重視高職院校學(xué)生英語技能培養(yǎng)。在經(jīng)濟全球化背景下，我國的外貿(mào)經(jīng)濟得到迅速發(fā)展，在此情形下，對高職英語教學(xué)有一個準(zhǔn)確的定位就顯得尤為重要。定位準(zhǔn)確了，才能夠真正提升英語專業(yè)學(xué)生與社會的需求契合點，真正實現(xiàn)高職英語的培養(yǎng)目標(biāo)。
（二）采取實訓(xùn)基地現(xiàn)場教學(xué)
在教學(xué)基地建設(shè)上，一方面要和企業(yè)緊密聯(lián)系，另一方面學(xué)院要加大投入，加強校內(nèi)實訓(xùn)基地建設(shè)，建設(shè)具有針對崗位的全真模擬生產(chǎn)現(xiàn)場的實訓(xùn)基地，使所學(xué)的理論知識“零距離”接觸生產(chǎn)實踐，使高職教育培養(yǎng)出的人才能夠“零距離上崗”。
（三）以學(xué)生職業(yè)需求為導(dǎo)向精選教材內(nèi)容
高職英語教材與本科院校的教材應(yīng)該有所區(qū)別，應(yīng)重點體現(xiàn)高職教育的特色。因此，應(yīng)以學(xué)生職業(yè)需求為導(dǎo)向做好教材內(nèi)容的編寫工作。在對教材內(nèi)容做出選擇時，要能夠體現(xiàn)以能力為本位的教學(xué)理念。首先，教材內(nèi)容要與學(xué)生的英語基礎(chǔ)緊密結(jié)合在一起，要尊重學(xué)生的職業(yè)需求，與學(xué)生的實際生活緊密聯(lián)系在一起，充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)英語的積極性。其次，教材內(nèi)容的選擇，要以學(xué)生的職業(yè)需求作為導(dǎo)向，要根據(jù)學(xué)生未來就業(yè)的需求進行取舍。
（四）運用多媒體仿真教學(xué)
多媒體仿真教學(xué)是一種將理論與實踐相結(jié)合的新教學(xué)手段，它是未來智能化教育的基礎(chǔ)。常見的仿真教學(xué)方法包括：生產(chǎn)實習(xí)，認(rèn)識實習(xí)，課堂演示，課程設(shè)計，過程控制，安全教育，以及計算機輔助教學(xué)等。在大學(xué)英語教學(xué)中，應(yīng)充分運用多媒體仿真教學(xué)這種具有綜合作用的教育手段，使學(xué)生置身于仿真環(huán)境中，充分調(diào)動感覺、運動和思維，極大地提高學(xué)習(xí)效率。
（五）構(gòu)建多樣化的教學(xué)評價
教學(xué)評價的最終目的是促進師生共同發(fā)展。在對學(xué)生做出評價時，不應(yīng)只重視筆試，而應(yīng)對學(xué)生的口頭交際能力以及書面語口頭相互結(jié)合的能力有所側(cè)重。這樣不僅可以全面提升學(xué)生聽說讀寫英語的能力，學(xué)生的后續(xù)能力也會自然而然得到提升，從而使學(xué)生靈活運用英語的壓力得到增強。此外，還可以用機器的說明書進行中英互譯教學(xué)，將基礎(chǔ)英語教學(xué)與專業(yè)英語應(yīng)用相結(jié)合，增強學(xué)生學(xué)習(xí)英語興趣。
總之，面對競爭日益激烈的環(huán)境，高職院校想要謀得更為長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須以職業(yè)需求作為基本導(dǎo)向，依據(jù)各職業(yè)崗位群涉外交流的需求，對英語課程內(nèi)容做出一系列改革，在教學(xué)方法上不斷改進，突出英語語言教學(xué)的實用性。
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第5篇：營業(yè)員求職范文
關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 職業(yè)足球俱樂部 俱樂部戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu)
21世紀(jì)以來，隨著職業(yè)足球俱樂部各部門的專業(yè)化，足球俱樂部的性質(zhì)和組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)逐漸在向企業(yè)靠攏了。因此，和企業(yè)一樣，許多大型職業(yè)足球俱樂部實際上已經(jīng)具備了對自己俱樂部進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的經(jīng)濟條件和組織結(jié)構(gòu)條件。
基于職業(yè)足球俱樂部與企業(yè)的相似性，如果能采用類比的方法將企業(yè)使用的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模式以適當(dāng)?shù)姆椒ㄒ氲铰殬I(yè)足球領(lǐng)域，將會對足球俱樂部的管理實踐提供借鑒，也將對我國職業(yè)足球領(lǐng)域的發(fā)展起到推進作用。
一、職業(yè)足球俱樂部與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相似性
1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與職能部門。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)主要分為直線制、職能制、直線-職能制、矩陣制。目前，絕大多數(shù)企業(yè)都采用的是直線-職能制這種組織結(jié)構(gòu)形式，它把企業(yè)管理機構(gòu)分為兩類，一類是直線領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，按命令統(tǒng)一原則對各級組織行使指揮權(quán)；另一類是職能機構(gòu)，從事組織的各項職能管理工作。
2.歐洲各大俱樂部對俱樂部組織結(jié)構(gòu)的劃分。參照歐洲一些管理水平先進的俱樂部，德國的多特蒙德隊將俱樂部事務(wù)劃分為體育、經(jīng)濟和俱樂部內(nèi)部事務(wù)三個部分，英國俱樂部曼聯(lián)也采取類似的組織結(jié)構(gòu)模式，因此本文將俱樂部的職能部門分為“經(jīng)營開發(fā)部門”、“行政管理部門”和“體育管理部門”。英格蘭俱樂部阿森納的經(jīng)營開發(fā)部門主要包括商業(yè)運作部、資方協(xié)調(diào)部和媒體公關(guān)部；它的行政管理部門包括管理組織部、財務(wù)部；體育管理部門包括一線隊和青訓(xùn)系統(tǒng)。
3.職業(yè)足球俱樂部與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)對比與區(qū)別。通過對上述幾家著名大型俱樂部的分析，可以發(fā)現(xiàn)三個職能模塊中的各個部門其實基本涵蓋了處于市場中的企業(yè)的各個職能部門。因此，從組織結(jié)構(gòu)的角度看，職業(yè)足球俱樂部和企業(yè)是幾乎相同的。但是，與企業(yè)部門結(jié)構(gòu)不同的是，足球俱樂部并沒有針對足球運動員設(shè)置專門的人力資源部門，這是因為隨著近年來一線隊主教練（Coach）的職能權(quán)力范圍不斷擴大，他們已經(jīng)不再只是主教練，而是體育管理部門總經(jīng)理（Manager）。在實踐中，他們既要指揮球隊比賽，又承擔(dān)著球員引進、培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀年輕球員進入一線隊等工作。從上述羅列的工作來看，他們負(fù)責(zé)球隊的人力資源存量、需求、供給分析、招募、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃等工作，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的決策者，相當(dāng)于企業(yè)中人力資源部的部長。所不同的在于，他們除了肩負(fù)著人力資源工作外，還負(fù)責(zé)比賽的臨場指揮，還要作為球隊的新聞發(fā)言人。
所以，通過上述對足球俱樂部和企業(yè)的比較分析，可見俱樂部與企業(yè)之間在組織結(jié)構(gòu)方面確實十分相似，這也證明了將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃引入職業(yè)足球領(lǐng)域確實具有可行性。
二、職業(yè)足球俱樂部的人力資源外部環(huán)境分析
1.本國足球聯(lián)賽規(guī)則中對俱樂部人力資源規(guī)劃的影響因素。在歐洲各國聯(lián)賽的規(guī)則中，影響俱樂部人力資源戰(zhàn)略的因素主要有二：一是對俱樂部的外援引進限制，是指一個足球俱樂部中一線隊外籍球員的數(shù)量必須少于某一定數(shù)量，否則即為違規(guī)。如英超聯(lián)賽中，每支球隊的一線隊25人大名單中必須包括8名本土球員。第二個因素是聯(lián)賽規(guī)則中的一線隊注冊人數(shù)限制。歐洲各國的聯(lián)賽規(guī)則對參加該聯(lián)賽的俱樂部一線隊人數(shù)有一定限制。英超聯(lián)賽中，聯(lián)賽規(guī)則規(guī)定每支球隊一線隊名額不得超過25人。這要求球隊體育部門經(jīng)理（即主教練）要進行更周密的球員甄選，這樣才能在球隊出現(xiàn)傷病員時，一些位置的人力資源供需平衡，否則整體球隊的實力將遭受巨大影響。
2.自由球員市場和轉(zhuǎn)會市場對俱樂部人力資源規(guī)劃的影響因素。在現(xiàn)行的歐洲足球聯(lián)賽中，一支球隊若產(chǎn)生了人力資源的需求，招募球員的方式有兩種，一種是從內(nèi)部青年隊提拔年輕球員；另一種是到自由球員市場或者轉(zhuǎn)會市場進行外部招募。因此，自由球員市場上的球員儲備是否充足、轉(zhuǎn)會市場上的球員是否符合俱樂部所需要的球員的要求就成為了影響俱樂部人力資源規(guī)劃的重要考量因素。
三、俱樂部戰(zhàn)略與俱樂部人力資源戰(zhàn)略
1.俱樂部戰(zhàn)略的類型。企業(yè)的戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，每個組織的各個部門存在也是因為戰(zhàn)略的需要。職業(yè)足球俱樂部也是一樣。從職業(yè)足球俱樂部的戰(zhàn)略目標(biāo)來分類，則俱樂部的戰(zhàn)略可大致分為商業(yè)戰(zhàn)略和體育競技戰(zhàn)略。商業(yè)戰(zhàn)略是指俱樂部以在全球范圍內(nèi)擴大影響力，獲得更多球迷人數(shù)，獲得更多利潤為目標(biāo)的戰(zhàn)略；而體育競技戰(zhàn)略指的是以該俱樂部球隊在本國聯(lián)賽、洲際俱樂部比賽中取得符合自身定位的成績?yōu)槟繕?biāo)的戰(zhàn)略，是以競技層面上取得成績?yōu)槟繕?biāo)的戰(zhàn)略。對于足球俱樂部來說，商業(yè)戰(zhàn)略與體育競技戰(zhàn)略是相輔相成的，他們之間有相互推動的作用。一方面，如果一個俱樂部在商業(yè)戰(zhàn)略上取得成功，獲得了更多球迷的支持，獲得了豐厚的利潤，這將能使俱樂部提高球員的薪酬待遇，在轉(zhuǎn)會市場上有足夠的資金招募到球隊需要的球員，就能為球隊人力資源供需平衡提供經(jīng)濟基礎(chǔ)，也是球隊在競技層面取得好成績的關(guān)鍵。另一方面，如果一個俱樂部在競技層面獲得了較好的成績，這有利于球隊吸引到更多的球迷，樹立自己的品牌形象，就能輔助商業(yè)戰(zhàn)略的開發(fā)。
2.俱樂部戰(zhàn)略與俱樂部人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)。如上所述，由于職業(yè)足球俱樂部與企業(yè)具有很高的相似性，所以適用于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略理論將同樣適用于足球俱樂部。在邁爾斯與斯諾提出的與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源戰(zhàn)略中，企業(yè)戰(zhàn)略被分為防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略和探索者戰(zhàn)略，它們按組織目標(biāo)的大小由保守型到開放型的順序排列。相應(yīng)的，柏德和比奇勒提出了與三種企業(yè)戰(zhàn)略對應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，即積累者戰(zhàn)略、協(xié)助者戰(zhàn)略和效用者戰(zhàn)略。其中，積累者戰(zhàn)略注重對員工的培訓(xùn)，挖掘員工潛力；協(xié)助者戰(zhàn)略鼓勵招聘有潛力的員工，并注重他們的自我開發(fā)；效用者戰(zhàn)略注重企業(yè)當(dāng)下的需要，招聘訓(xùn)練有素的員工，希望能夠在最快的時間內(nèi)讓招到的員工上崗工作，為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。以上企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源戰(zhàn)略理論同樣適用于足球俱樂部，并且在實踐中被許多足球經(jīng)理人和球隊投資人所使用。以英超切爾西俱樂部為例，2003年，俄國富豪阿布拉莫維奇購買了切爾西隊的所有權(quán)，為了迅速地在全球打造切爾西隊的品牌并且在英超聯(lián)賽中取得好成績，他使用的俱樂部戰(zhàn)略為“探索者戰(zhàn)略”，是一種積極開拓全球新市場、打造全新品牌的戰(zhàn)略。相應(yīng)地，他采取了對應(yīng)俱樂部戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略“效用者戰(zhàn)略”，因此切爾西對一些既具有競技水平又具有影響力的球星產(chǎn)生了人力資源需求。為了滿足人力資源需求，他在轉(zhuǎn)會市場上招募了一批符合戰(zhàn)略要求的球星，達(dá)到了人力資源的供需平衡，并且實現(xiàn)了俱樂部迅速開拓市場、爭取聯(lián)賽好成績的目標(biāo)。
四、職業(yè)足球俱樂部人力資源規(guī)劃過程
針對企業(yè)和職業(yè)足球俱樂部的相似性，職業(yè)足球俱樂部的人力資源規(guī)劃過程也可以基本參照企業(yè)的流程。企業(yè)人力資源規(guī)劃過程分為四個階段：調(diào)查分析準(zhǔn)備階段、進行供給和需求階段、規(guī)劃制定和實施階段、規(guī)劃評估和反饋階段。結(jié)合職業(yè)足球俱樂部與企業(yè)職能部門的差異，職業(yè)足球俱樂部的人力資源規(guī)劃過程分為以下四部分。
1.確定職業(yè)足球俱樂部人力資源規(guī)劃制定者。作為世界足球管理水平最發(fā)達(dá)聯(lián)賽之一，英超聯(lián)賽的各俱樂部所采取的人力資源規(guī)劃一般是由負(fù)責(zé)比賽指揮、人員調(diào)度、戰(zhàn)術(shù)安排的體育管理部門經(jīng)理（即一線隊主教練）和俱樂部主席（即球隊全部事務(wù)的總負(fù)責(zé)人）共同制定的。這種模式的好處在于，負(fù)責(zé)比賽的、足球?qū)I(yè)知識最強的一線隊主教練對球隊所需的球員最了解，因此他制定的人力資源規(guī)劃是最具科學(xué)性的；負(fù)責(zé)球員招募和轉(zhuǎn)會具體操作的俱樂部主席代表著出資方的利益，在需要引進的球員名單中選擇那些球隊經(jīng)濟狀況能夠承受的球員，最終實施人力資源規(guī)劃。
2.調(diào)查分析準(zhǔn)備階段。球隊主教練應(yīng)該首先明確俱樂部的戰(zhàn)略目標(biāo)；然后對球隊現(xiàn)有球員的年齡、能力、發(fā)展?jié)摿?、傷病情況有一個較好的分析；最后對自由球員市場和轉(zhuǎn)會市場進行一定的了解，為進行人力資源供給需求分析預(yù)測做好充分的準(zhǔn)備。
3.供給需求預(yù)測階段。球隊主教練應(yīng)根據(jù)所搜集到的信息，對人力資源的供給和需求進行預(yù)測。一般來說，這個過程一般由球隊主教練采取主觀經(jīng)驗判斷，其主要判斷的因素為球隊現(xiàn)有球員的年齡、能力、發(fā)展?jié)摿?、傷病情況等，然后結(jié)合俱樂部戰(zhàn)略，預(yù)測出俱樂部將來會需要在場上擔(dān)任什么位置，什么樣級別的球員，然后根據(jù)市場上球員的供給預(yù)測出可能引進的球員。
4.規(guī)劃的制定和實施階段。這個階段，球隊主教練應(yīng)該根據(jù)自己的人力資源供給需求預(yù)測，擬定俱樂部的人力資源規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃所包括的內(nèi)容，俱樂部人力資源規(guī)劃中應(yīng)包括需要引進的球員名單、球員生涯規(guī)劃和青年球員培養(yǎng)計劃。在實施足球俱樂部人力資源規(guī)劃的時候，主教練的要求應(yīng)當(dāng)?shù)玫骄銟凡恐飨闹С?。俱樂部主席在確認(rèn)了該規(guī)劃的科學(xué)性以后，應(yīng)給予教練足夠的權(quán)力和經(jīng)濟資源來實現(xiàn)該規(guī)劃。
綜上所述，由于職業(yè)足球俱樂部在職能部門的設(shè)置上與企業(yè)具有很強的相似性，現(xiàn)代職業(yè)足球俱樂部完全具備了進行專業(yè)性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的經(jīng)濟基礎(chǔ)和管理條件。通過借鑒企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃理論和流程，足球俱樂部制定人力資源規(guī)劃，首先要對外部環(huán)境進行分析，包括分析聯(lián)賽規(guī)則和轉(zhuǎn)會市場人力資源現(xiàn)狀，然后充分結(jié)合俱樂部在商業(yè)和競技兩方面的戰(zhàn)略，并且協(xié)調(diào)俱樂部戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，進行人力資源供給需求分析，再根據(jù)分析得出的結(jié)果制訂人力資源規(guī)劃，最后由球隊主教練和俱樂部主席共同付諸實施。
在實踐中，這樣專業(yè)化和系統(tǒng)化的人力資源規(guī)劃的應(yīng)用仍然較少，因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在實踐中還有很大的提升空間。各俱樂部可以更多地借鑒企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的經(jīng)驗和理論，提高俱樂部管理質(zhì)量，實現(xiàn)俱樂部戰(zhàn)略，打造出更具影響力和更具競技實力的足球俱樂部。
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第6篇：營業(yè)員求職范文
關(guān)鍵詞：籃球運動員；職業(yè)聯(lián)賽；勞資沖突；主觀感受；群體差異；后果
中圖分類號：G80―05 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007―3612(2006)10―1313―03
早在20世紀(jì)50年代開始，美國職業(yè)體育中的勞資關(guān)系尤其具有爭議，NBA也因勞資沖突而發(fā)生過多次罷工、停賽事件。從勞資關(guān)系的本質(zhì)看，勞資沖突主要是勞動力的所有者(運動員)和資本的所有者(俱樂部老板、股東、國家)之間的利益沖突。在我國競技體育由“舉國體制”向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)換的社會轉(zhuǎn)型時期，我國競技籃球運動職業(yè)化、市場化發(fā)展過程中，勞動市場呈現(xiàn)強資本、弱勞工的格局，并導(dǎo)致一定程度的勞資關(guān)系失衡和持續(xù)惡化。我國職業(yè)籃球聯(lián)賽中勞資沖突在數(shù)量和強度上的迅速增加呈不可避免的趨勢，并開始對我國職業(yè)聯(lián)賽籃球市場的健康發(fā)展構(gòu)成潛在的威脅。在此意義上，我們將國有企業(yè)、民營企業(yè)、政府機關(guān)、政府與企業(yè)合資等融資形式的職業(yè)籃球俱樂部作為勞資沖突研究的范圍，從籃球運動員對職業(yè)聯(lián)賽中勞資沖突的看法及其可能造成的社會后果的視角，探討職業(yè)體育發(fā)展中勞資沖突在運動員主觀世界的反映，以及這種反映會對運動員的觀念和行為產(chǎn)生何種程度的影響。
1 研究對象與方法
本研究以我國職業(yè)籃球聯(lián)賽(CBA、CBL)的運動員為研究對象。運用問卷調(diào)查、數(shù)理統(tǒng)計、比較分析、相關(guān)分析、回歸分析等方法進行研究。問卷回收率94．1％，有效問卷92．5％。運用重測法對問卷的信度、效度進行檢驗，信度系數(shù)R=0．781。
2 結(jié)果與分析
2．1運動員對當(dāng)前我國職業(yè)籃球聯(lián)賽中勞資沖突的總體判斷
2．1．1 運動員對“勞資沖突問題”嚴(yán)重程度的判斷 運動員對當(dāng)前我國職業(yè)籃球聯(lián)賽中勞資沖突問題嚴(yán)重程度的總體判斷，可以從受訪運動員對“勞資沖突日益嚴(yán)重”說法同意程度的回答中略窺端倪(表1)。通過對受訪運動員“你是否同意‘我國職業(yè)籃球聯(lián)賽中勞資沖突日益嚴(yán)重’這種說法?”這一問題的回答情況表明：明確表示“同意”的運動員(包括很同意和比較同意)占總數(shù)的62％，明確表示不太同意的運動員僅占總數(shù)的15．7％，而對此表示很不同意的運動員只有3．4％。這說明在多數(shù)籃球運動員看來，當(dāng)前我國職業(yè)籃球聯(lián)賽中勞資沖突問題是存在的，而且嚴(yán)重。
2．1．2 不同類型籃球俱樂部的勞資沖突情況 為了了解運動員對不同類型勞資沖突的感受和沖突強度的認(rèn)知情況，分別對受訪運動員勞資沖突強度的態(tài)度賦予分值，認(rèn)為“沒有沖突”的為1分，“很少沖突”為2分，“有很小沖突”為3分，“有不小沖突”為4分，“有嚴(yán)重沖突”為5分，然后分別計算不同俱樂部平均得分值，分值越高，說明運動員認(rèn)為這種類型俱樂部的勞資沖突程度越嚴(yán)重。統(tǒng)計結(jié)果現(xiàn)顯示(表2)，各種類型的職業(yè)籃球俱樂部或多或少地存在著一定程度的勞資沖突問題。另外。從私企俱樂部得分明顯高于其它類型俱樂部的結(jié)果看，當(dāng)前在運動員心目中，私企俱樂部勞資沖突的嚴(yán)重程度明顯高于其它類型。
2．2運動員對我國職業(yè)籃球聯(lián)賽中勞資沖突判斷的群體差異
2．2．1 不同受教育程度運動員對勞資沖突的看法 將受訪運動員的受教育程度分為“初中以下”、“高中”和“大專及以上”三個層次，了解不同受教育程度者對當(dāng)前職業(yè)籃球聯(lián)賽勞資沖突的看法(表3和表4)。從表3可以看出，受教育程度較高者更傾向于認(rèn)為當(dāng)前勞資沖突問題比較嚴(yán)重。從表4可以看出，不同受教育程度者對“國企俱樂部”、“私企俱樂部”和“政府與企業(yè)合資俱樂部”勞資沖突程度判斷上均表現(xiàn)出顯著性差異，從沖突程度的分值看，受教育程度越高的運動員認(rèn)為勞資沖突越嚴(yán)重。得出這個結(jié)論的一個原因，可能是隨著運動員受教育水平的提高，他們對自我利益和權(quán)利的維護意識也會有相應(yīng)的提高，從而導(dǎo)致他們對當(dāng)前職業(yè)聯(lián)賽勞資沖突問題會比受教育程度低者更為敏感。
2．2．2 不同年齡運動員對勞資沖突的看法 不同年齡運動員對我國職業(yè)籃球聯(lián)賽中勞資沖突問題的看法存在顯著性差異(表5)。從表5的統(tǒng)計結(jié)果可以看出，在20～30歲年齡組中，同意“勞資沖突”比較嚴(yán)重的運動員比例比較高(占63．2％)，而20歲以下和30歲以上組認(rèn)為“勞資沖突”比較嚴(yán)重的運動員比例相對較低。
出現(xiàn)這種情況，應(yīng)該說是與我國目前籃球職業(yè)聯(lián)賽的現(xiàn)狀相吻合。在我國，30歲以上的隊員，大多數(shù)因為體能、傷病等原因，更多地會考慮退出或準(zhǔn)備退出職業(yè)比賽，他們對勞資沖突的敏感程度相對會降低。20歲以下的隊員，由于比賽經(jīng)驗和對職業(yè)聯(lián)賽的適應(yīng)程度等原因，還沒有成為球隊的中堅力量，他們對于勞資沖突問題表現(xiàn)得相對比較理智。20～30歲的隊員正值其職業(yè)生涯的鼎盛時期，他們對于勞資沖突問題更多地傾向于強調(diào)價值合理性的一面，易于質(zhì)疑現(xiàn)存的聯(lián)賽規(guī)范，這也有可能是導(dǎo)致這個年齡組的運動員更容易做出當(dāng)前勞資沖突問題比較嚴(yán)重這一判斷的重要原因。
2．2．3 在利益分配中處于不同位置運動員對勞資沖突的看法在職業(yè)籃球聯(lián)賽的利益分配中，俱樂部一般都是根據(jù)運動員在隊伍中所發(fā)揮的作用進行分配，著名隊員與一般隊員的收入差距比較大，運動員只有通過自己的努力，提高自己的技戰(zhàn)術(shù)水平，取得良好的比賽效益，以期獲得更高的勞務(wù)報酬。調(diào)查結(jié)果表明，在球隊中處于不同位置的球員，對勞資沖突的看法存在顯著性差異(表6)?！爸髁﹃爢T”同意勞資沖突比較嚴(yán)重的比例相對比較低，只有54．7％，而球隊中“替補隊員”同意這一說法的比例上升為66．3％。這說明，在我國職業(yè)籃球聯(lián)賽中替補隊員更傾向于認(rèn)為勞資沖突問題是比較嚴(yán)重的。
2．3 運動員對我國職業(yè)籃球聯(lián)賽中勞資沖突判斷的影響與后果
2．3．1 對勞資沖突的看法對運動員訓(xùn)練比賽和生活滿意度的影響 在我國職業(yè)籃球聯(lián)賽中，運動員訓(xùn)練比賽是他們生活中最重要的部分，因此，運動員對發(fā)生在職業(yè)籃球聯(lián)賽中的勞資沖突的看法也自然會影響到他們生活各方面的態(tài)度，特別是他們對訓(xùn)練比賽的滿意度和生活的整體滿意度。我們通過對運動員訓(xùn)練比賽滿意度和生活滿意度與他們對勞資沖突看法之間的關(guān)聯(lián)情況進行分析(表7)，在“同意”勞資沖突比較嚴(yán)重的群體中，訓(xùn)練比賽滿意度和生活滿意度得分相對較低，而對這個問題表示“無所謂”和“不同意”群體中，這兩個滿意度得分相對較高。這說明越是認(rèn)為勞資沖突比較嚴(yán)重的
運動員，對訓(xùn)練比賽和對生活的滿意程度越低。
另外，對受訪運動員對不同類型俱樂部勞資沖突的強度判斷與其訓(xùn)練比賽和生活滿意度之間的積矩相關(guān)系數(shù)進行計算(表8)，結(jié)果表明，運動員的生活滿意度和訓(xùn)練比賽滿意度與他們對各類俱樂部中勞資沖突強度的判斷存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。從各相關(guān)系數(shù)大小看，運動員訓(xùn)練比賽與生活滿意度受運動員對國企俱樂部沖突強度的認(rèn)知影響較大。
2．3．2 對勞資沖突的看法影響運動員對職業(yè)聯(lián)賽總體沖突程度的判斷 勞資沖突是職業(yè)體育發(fā)展過程中的不可避免的，是社會沖突的一種特定表現(xiàn)。我們以運動員對我國職業(yè)籃球聯(lián)賽整體沖突強度的打分為因變量，以運動員對各種群體之間的沖突強度判斷為自變量建立了一個多元回歸方程。從自變量的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)看(表9)，就對整體職業(yè)聯(lián)賽的沖突強度的影響力而言，運動員對“國企俱樂部”沖突的判斷影響較大，對“私企俱樂部”沖突的判斷影響較小，而對“政府與企業(yè)合資俱樂部”沖突的判斷的影響不顯著。
2．3．3 對勞資沖突問題看法影響運動員的沖突行為傾向根據(jù)社會心理學(xué)理論，人們的態(tài)度與行為傾向較之認(rèn)知來說更可能直接轉(zhuǎn)化為實際的行為。因此，在勞資沖突問題研究中我們更應(yīng)該關(guān)注運動員對勞資沖突的看法對他們沖突行為傾向的影響。運動員對“勞資沖突日益嚴(yán)重”同意與否與他們在面臨勞資沖突問題時“隊友或朋友邀請自己上訪”，可能采取的行動之間的相關(guān)情況分析結(jié)果顯示(表10)：在表示“同意”勞資沖突問題嚴(yán)重的人群中，對他人上訪采取“勸阻”和“旁觀”行為的人分別占56％和57％。而表示會對他人上訪采取“同情”態(tài)度的人占62．5％，直接表示“參加”上訪的人比例高達(dá)66．6％。反之，則相反。這說明，如果個人認(rèn)為當(dāng)前勞資沖突問題是比較嚴(yán)重的，他們就更可能采取比較激烈的、帶有沖突性質(zhì)的行動來維護自己的利益。
3 結(jié)論與建議
1)多數(shù)運動員認(rèn)為當(dāng)前我國職業(yè)籃球聯(lián)賽勞資沖突的問題比較嚴(yán)重，其中感受最明顯的是私企俱樂部中的勞資沖突問題。
2)運動員對勞資沖突問題的看法存在教育程度、年齡和位置差異，教育程度較高、年齡在20～30歲組和球隊中的非主力隊員，更可能做出勞資沖突強度較高的判斷。
3)運動員對勞資沖突的看法對他們的社會認(rèn)知、態(tài)度及行為會產(chǎn)生一定的影響，運動員對勞資沖突的判斷越高，訓(xùn)練比賽和生活滿意度就越低，并會對整體職業(yè)聯(lián)賽的沖突程度做出較高的判斷，在實際的行為傾向上，他們也越可能采取比較激烈的沖突行為來處理矛盾和糾紛。
4)勞資沖突的產(chǎn)生與我國職業(yè)籃球俱樂部用人制度、管理制度不規(guī)范、不完善等現(xiàn)實原因有關(guān)。建議主觀部門應(yīng)積極采取措施，通過法律與制度建設(shè)，有效地調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。解決勞資沖突，保證職業(yè)籃球聯(lián)賽健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
投稿日期：2005－11－28
第7篇：營業(yè)員求職范文
關(guān)鍵詞：營業(yè)員 流失 對策
近年來，隨著服裝零售企業(yè)的快速擴張，我國服裝零售企業(yè)人才流失問題越來越嚴(yán)重。營業(yè)員的流失，會加重企業(yè)招聘與培訓(xùn)成本負(fù)擔(dān)，致使企業(yè)內(nèi)部管理混亂。帶來企業(yè)無形資產(chǎn)的嚴(yán)重流失，也會對員工形成心理上的沖擊，從而對企業(yè)造成十分消極的影響。但業(yè)界和學(xué)術(shù)界視野大多更加重視中高層管理人才，而忽略了營業(yè)員隊伍的穩(wěn)定性。營業(yè)員同企業(yè)其他人員一樣都是社會人力資源的組成部分，營業(yè)員流動是企業(yè)之間競爭的結(jié)果，也是社會人力資源的優(yōu)化配置的結(jié)果。雖然流動屬于社會正常現(xiàn)象，但對企業(yè)來說營業(yè)員的流動意味著流失。所以，商業(yè)企業(yè)一旦面臨營業(yè)員離開企業(yè)，就應(yīng)該反思一下他們流失的原因？是企業(yè)、營業(yè)員個人還是其他的事由。如果是企業(yè)造成的，企業(yè)應(yīng)該尋找原因，彌補缺漏、完善機制，降低營業(yè)員的流失率，從正面避免由于營業(yè)員流失給企業(yè)造成的損失。
我國服裝零售企業(yè)營業(yè)員流失情況
據(jù)有關(guān)資料顯示，目前包括北京、上海等地本土零售企業(yè)人才流失比例已經(jīng)接近35％。為了了解和掌握我國服裝零售企業(yè)營業(yè)員流失情況，作者深入國內(nèi)某知名服裝企業(yè)（為保護公司隱私，文中以BYW公司代之）進行調(diào)研，對該企業(yè)江蘇、安徽、北京、上海、浙江、福建、湖北、湖南、四川九個分公司在2009年營業(yè)員流失情況加以整理和分析。
從營業(yè)員變動的數(shù)據(jù)分析結(jié)果來看，安徽、福建、四川三個分公司試用期外營業(yè)員月均流失率小于6%，江蘇、上海、浙江、湖北四個分公司試用期外營業(yè)員月均流失率在6%-7%之間，北京、湖南兩個分公司試用期外營業(yè)員月均流失率超過了7%。
表1 BYW公司2009年各分公司試用期外營業(yè)員月均流失率
江蘇 安徽 北京 上海 浙江 福建 湖北 湖南 四川
月均流失率（%） 6.7 5.0 7.9 6.3 6.1 5.8 6.7 7.8 4.6
資料來源：根據(jù)BYW公司人力資源部數(shù)據(jù)整理
注：試用期外月均流失人數(shù)=（∑（月正式員工離職人數(shù)/月正式員工在冊人數(shù)））/12
從這些數(shù)據(jù)來看，離職率整體水平還是較為偏高的。如果從店鋪層面來看，則各店鋪離職率水平差異又較大，個別店鋪的營業(yè)員流失情況表現(xiàn)較為嚴(yán)重，有不少店鋪的單月離職率水平達(dá)到20%以上，甚至個別的店鋪達(dá)到了單月離職率50%以上。從數(shù)據(jù)對比，較試用期外營業(yè)員的月均離職率要高不少，說明試用期營業(yè)員離職率較試用期外營業(yè)員離職率要高。
從試用期外營業(yè)員的月均離職率與包括試用期在內(nèi)的正式入職的在冊營業(yè)員月均離職率數(shù)據(jù)對比來看，正式入職的在冊營業(yè)員較試用期外營業(yè)員的月均離職率平均要高3.04%，其中江蘇分公司高2.58%、安徽分公司高2.37%、北京分公司高4.8%、上海分公司高1.66%、浙江分公司高2.34%、福建分公司高2.79%、湖北分公司高3.45、湖南分公司高4.22%、四川分公司高3.15。試用期營業(yè)員離職水平過高，會牽制住企業(yè)大量資源。
表2 BYW公司2009年各分公司月均在冊與試用期外營業(yè)員離職率
江蘇 安徽 北京 上海 浙江 福建 湖北 湖南 四川
月均正式入職營業(yè)員離職率（%） 9.3 7.4 12.7 7.9 8.5 8.5 10.2 12.0 7.8
月均試用期外營業(yè)員離職率（%） 6.7 5.0 7.9 6.3 6.1 5.8 6.7 7.8 4.6
資料來源：根據(jù)BYW公司人力資源部數(shù)據(jù)整理
零售業(yè)由於其行業(yè)特殊性，人員流失率較一般行業(yè)要高。如果從月均離職率來看，一般控制在2%-4%之間較為合理，在4%-6%之間有些偏高，如果超過6%甚至達(dá)到8%就比較高了；如果從全年離職率來看，控制在20%-32%較為合理，在33%-42%之間有些偏高，如果超過43%甚至達(dá)到49%就比較高了。一定的流失率水平可以保持公司內(nèi)部人才的新陳代謝，保持公司活力，但如果流失率過大，給企業(yè)無形中造成的損失卻是難以估計的。
營業(yè)員同商業(yè)企業(yè)其他人員一樣都是社會人力資源的組成部分，營業(yè)員流動是企業(yè)之間競爭的結(jié)果，也是社會人力資源的優(yōu)化配置的結(jié)果。雖然流動屬于社會正?，F(xiàn)象，但對企業(yè)來說營業(yè)員的流動意味著流失。所以，商業(yè)企業(yè)一旦面臨營業(yè)員離開企業(yè)，就應(yīng)該反思一下他們流失的原因？是企業(yè)、營業(yè)員個人還是其他的事由。如果是企業(yè)造成的，企業(yè)應(yīng)該尋找原因，彌補缺漏、完善機制，降低營業(yè)員的流失率，從正面避免由于營業(yè)員流失給企業(yè)造成的損失。
我國服裝零售企業(yè)營業(yè)員流失的原因
造成我國服裝零售企業(yè)營業(yè)員流失的因素繁多。服裝零售企業(yè)作為一個微觀的經(jīng)濟體，具有一般企業(yè)的特點，同時服裝零售企業(yè)表現(xiàn)為一種服務(wù)性勞動，顯現(xiàn)率很高，因此服裝零售企業(yè)的營業(yè)員流失的影響因素更具有其特殊性。
1.對營業(yè)員重視程度不足，營業(yè)員缺乏明確良好的愿景
我國社會普遍帶有濃重的勞心者治人、勞力者治于人的觀念，認(rèn)為營業(yè)員屬于服務(wù)人員，屬于體力勞動者，低人一等，這一潛意識中的觀念也在影響著求職者的心態(tài)和企業(yè)用工者的心態(tài)，對營業(yè)員重視程度不足。隨著社會的發(fā)展，雖然已經(jīng)普遍認(rèn)識到營業(yè)員屬于社會人力資源的一部分，許多零售企業(yè)已看到這種人力資源的價值再造能力，但大部分企業(yè)實際行動乏力，或并沒有采取實際行動。營業(yè)員作為人力資源的一部分應(yīng)該得到零售企業(yè)的重視，應(yīng)該得到社會、企業(yè)的公平對待。如果企業(yè)沒有給他們一個穩(wěn)定的理由，沒有給他們可以靠得住的感覺，沒有把他們當(dāng)作自己人，視為企業(yè)的局外人，那么他們很難與企業(yè)同甘共苦，也很難具有企業(yè)所需要的忠誠。
正是以上原因，營業(yè)員普遍缺乏良好明確的愿景，而愿景是企業(yè)的發(fā)展方向，愿景的缺乏使員工無法得知企業(yè)發(fā)展的大方向，就無法形成核心驅(qū)動力，這在一定程度上限制了團隊能力的發(fā)揮。沒有一個共同一致的目標(biāo)，團隊就沒有了凝聚力，這也是零售企業(yè)人員流失率居高不下的原因之一。
2.未建立鮮明企業(yè)文化
企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神之魂，對于塑造企業(yè)凝聚力、提高工作效率有著不可替代的作用。但現(xiàn)在大多數(shù)的服裝零售企業(yè)營業(yè)員流失現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致了部分管理人員對營業(yè)員流失存在著漠視的消極態(tài)度，正是由于這種認(rèn)識，使得很多員工沒有歸屬感，企業(yè)發(fā)展和員工價值取向出現(xiàn)了分歧，造成了企業(yè)營業(yè)人才流失加速、無法吸引優(yōu)秀營業(yè)人才的惡性循環(huán)。
3.缺乏科學(xué)有效的激勵機制
首先，大多數(shù)服裝零售企業(yè)績效考評體系中主觀因素的影響還較大。不科學(xué)的考核機制使得人的積極因素得不到激勵，優(yōu)秀的人才沒有發(fā)揮才干的空間和取得報酬的機會。其次，在激勵方式上，服裝零售企業(yè)的員工激勵主要表現(xiàn)為獎金、銷售提成等物質(zhì)手段，薪酬幾乎成為了企業(yè)唯一的激勵手段。有效激勵機制的缺乏，非但不能吸引合適的人才，同時還會導(dǎo)致現(xiàn)有人才的不斷流失。
4.內(nèi)部人才培養(yǎng)機制不健全
我國許多服裝零售企業(yè)把營業(yè)員的培養(yǎng)局限于崗位培訓(xùn)，缺乏戰(zhàn)略眼光。然而現(xiàn)在零售企業(yè)營業(yè)員素質(zhì)整體偏低，急需培訓(xùn)。缺乏對于人才梯隊建設(shè)和人才層次培訓(xùn)、開發(fā)造成了員工對企業(yè)缺乏歸屬感、人員流動性過大，從業(yè)人員普遍存在打短工的思想，造成營業(yè)員隊伍不穩(wěn)定，流失嚴(yán)重。
我國服裝零售企業(yè)營業(yè)員流失的對策建議
1.加強營業(yè)員的引進管理，提高招聘質(zhì)量
對于營業(yè)員流失率較高的問題，各企業(yè)普遍認(rèn)為與營業(yè)員綜合素質(zhì)偏低有關(guān)。因此，建立完善的營業(yè)員引進管理制度和運作流程，從源頭上確保營業(yè)員綜合素質(zhì)水平，可以說是減少營業(yè)員流失的一個根本性的舉措。
在招聘環(huán)節(jié)注意配備有相關(guān)工作經(jīng)驗的專業(yè)人士作為面試官，同時也可以考慮采取延長面試時間等方法，提高入職關(guān)口，確保招聘質(zhì)量。如果條件允許和成熟時，可以考慮建立一套規(guī)范科學(xué)的營業(yè)人員測評和評估體系。
在營業(yè)員離職時，由專人進行離職面談，了解離職原因，記錄并存檔，相關(guān)內(nèi)容反饋給相關(guān)部門，能夠完善的限時完善。
2.建立連帶責(zé)任制度，提高招聘人員責(zé)任意識
通過建立招聘人員和推薦人連帶責(zé)任制度，對于直接負(fù)責(zé)招聘營業(yè)員的招聘人員，如果招聘的營業(yè)人員整體質(zhì)量較低，那么招聘人員應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任，以此提高招聘人員的責(zé)任心，降低招聘過程造成的短期性和盲目性。
對于企業(yè)相關(guān)人員推薦的營業(yè)員，則由推薦人負(fù)連帶責(zé)任。具體做法可以由企業(yè)與推薦人之間簽訂責(zé)任書等書面文字并存檔備案。其中內(nèi)容可以考慮包括對被推薦人在企業(yè)最短服務(wù)期限，保證廉潔、敬業(yè)、不偷盜，遵守公司各項管理制度等。這樣做既增強了推薦人的責(zé)任意識，同時通過推薦人的加入，使公司、推薦人與營業(yè)員之間形成一種制衡。
在采取連帶責(zé)任制度的同時，可以採取對優(yōu)秀營業(yè)員推薦人實施獎勵的制度，以正面強化這種行為，鼓勵公司相關(guān)人員推薦業(yè)務(wù)員。
對此，必須綜合相關(guān)各方面具體情況，建立規(guī)范性的文件予以明確，以確?？刹僮餍?。
3.優(yōu)化營業(yè)員薪酬體系，提高薪酬競爭力
沒有人只是為了錢而工作，但絕大多數(shù)人因為錢而選擇了工作，人們追求的是付出與獲得的等價，所以在營業(yè)員的薪酬管理轉(zhuǎn)貼于 上，首先需要薪酬具有一定的競爭力。
北京數(shù)字100調(diào)查公司近期做過一項調(diào)查，絕大多數(shù)被調(diào)查公司都認(rèn)為自己的工資水平在同行業(yè)中居於中間水平，所以不能自我感覺良好，當(dāng)離職率草果正常水平，就需要考慮薪酬是否存在問題，需要對行業(yè)及企業(yè)自身的薪酬狀態(tài)作較為真實的調(diào)查和分析。但不管怎么考慮，要想較好的解決營業(yè)員流失較高的問題，認(rèn)真研究和對待薪酬問題無疑都是必須的。具體如何來做，需要企業(yè)根據(jù)具體情況來考慮和確定，而且這一問題又牽涉到企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)，所以要系統(tǒng)研究，慎重對待。
即使工資水平在行業(yè)有競爭力，許多營業(yè)員在工作開始的一段時間，一般會對自己的收入感覺比較滿意，但隨著時間的流逝，又會有更高的待遇要求會出現(xiàn)。而服裝零售店又面臨成本逐年增加、競爭又愈來愈激烈等問題，薪酬到底應(yīng)該怎樣做，是一件需要審慎對待的一件事情。
服裝零售企業(yè)大多實行的是基本工資加獎勵的薪酬制度，它一方面給與了營業(yè)員一個基本的生活保障，可以在一定程度上加強員工的穩(wěn)定性。但在無形中又會有一些問題出現(xiàn)：店鋪的銷售在一年的12個月不可能都是平均的，所以營業(yè)員的收入會出現(xiàn)上下浮動變化。儅營業(yè)員每個月的收入有增加時肯定會很開心，但如果出現(xiàn)一個月收入較高，一個月收入較低時心態(tài)就會浮動，這種季節(jié)性的變化又增加了員工心理上的不穩(wěn)定性。
因此，可以考慮將基本工資分解成眾多類型的總額——如正常工資、工齡工資、職位工資、加班工資、交通補貼、工作餐補貼等等，這樣員工一般會感覺公司的福利較好，從而加強心理穩(wěn)定性，減少員工心理流失率，降低員工潛在流失的可能。
同時，銷售指標(biāo)的確定應(yīng)結(jié)合店鋪銷售總量、年增長比例、市場變化因素、發(fā)展目標(biāo)等因素，綜合確定出一個年度銷售指標(biāo)，再根據(jù)季節(jié)性變化將年度指標(biāo)按不同比例分?jǐn)偟皆轮笜?biāo)，再將月指標(biāo)按店鋪營業(yè)員定額分?jǐn)偟絺€人，完成個人月指標(biāo)給予一定的定額獎金，超出部分按一定比例進行獎勵。使?fàn)I業(yè)員的收入每月基本穩(wěn)定，有一個很好的生活保障和規(guī)劃。
4.重視營業(yè)員個人職業(yè)發(fā)展，以激勵提高隊伍穩(wěn)定性
企業(yè)不同的職位往往有不同的素質(zhì)要求，如店長要求大專以上學(xué)歷，營業(yè)員要求高中以上學(xué)歷，在此要求下，營業(yè)員是很難晉升店長的。所以，企業(yè)可以鼓勵營業(yè)員通過自己努力進行再教育，提高學(xué)歷，拿到學(xué)歷后企業(yè)給予如一定的學(xué)費報銷等激勵政策，并結(jié)合工作表現(xiàn)予以晉級，完善個人職業(yè)發(fā)展?，F(xiàn)代年輕人（尤其是80后90后）參加工作，更加注重自身發(fā)展，很少有人愿意一輩子做營業(yè)員。如果，員工在崗位上，能夠有良好的自身發(fā)展空間和條件，自然會身心投入，隊伍的穩(wěn)定性也就提高了。
通常從事營業(yè)員這個職位的員工年紀(jì)都比較小，對外界事物的接受能力比較強，渴望學(xué)習(xí)到新的知識，對自身發(fā)展有用的知識，如從商品陳列、銷售技巧，到管理知識，這些對他們都是非常有吸引力的。要清楚，員工最大的心愿不是很高的薪水，而是獲得更大成就的能力，誰能給他能力，它就會為誰賣命。甚至可以考慮在一定條件下，幫助員工創(chuàng)業(yè)。
服裝零售企業(yè)大多都會進行相關(guān)培訓(xùn)，除入職培訓(xùn)外，職業(yè)中也會有培訓(xùn)進行。BYW公司營業(yè)員反映培訓(xùn)的時候感覺挺好，可是過后不久就忘了，而且不知道在什么時候會有培訓(xùn)、什么內(nèi)容的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容現(xiàn)在大多集中在能夠使?fàn)I業(yè)員勝任工作方面，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。豐富的知識是出色工作能力的基礎(chǔ)，是無價的福利待遇。所以，利用好培訓(xùn)這一激勵的重要方法，對員工和公司都是大有好處的。不僅要重視入職培訓(xùn)，還要重視職中培訓(xùn)；不僅要重視工作實務(wù)培訓(xùn)，還要重視個人素質(zhì)培訓(xùn)。讓員工在學(xué)習(xí)的氣氛中開闊視野，提高工作自信心，從而增加工作穩(wěn)定性。營業(yè)員穩(wěn)定性提高了，就可以從入職培訓(xùn)這種勝任工作型培訓(xùn)中節(jié)約出更多的精力，用于提高型、素質(zhì)型培訓(xùn)；培訓(xùn)水平提高了，又可以提高人員素質(zhì)，這樣就形成了良性的循環(huán)。
如果能夠在員工剛一入職的時候，企業(yè)就交給他一份長期培訓(xùn)計劃，告訴他什么時候會有什么內(nèi)容的培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是什么，員工會得到哪些能力的提高，應(yīng)該向什么方向努力，努力的結(jié)果會怎樣，等等。這樣，員工在剛開始工作的時候就能夠有一個較為清晰的方向和目標(biāo)，也就是說會有一個努力的方向，如果這個方向與員工的思想產(chǎn)生了共鳴，會有什么作用就毋庸置疑了。
5.提高店長及管理人員素質(zhì)
通過對BYW公司個別店鋪營業(yè)員流失較少，個別店鋪營業(yè)員流失較多的情況來看，許多營業(yè)員的流失可能是店長及管理人員造成的。在店鋪營業(yè)員面前，店長及管理人員的行為就代表了公司的行為，所以店長及管理人員的素質(zhì)和工作方法是影響營業(yè)員隊伍穩(wěn)定性的一個重要因素。從事營業(yè)員這個職業(yè)的員工年紀(jì)都比較小，尤其是新進營業(yè)員，承受壓力的能力不是很強；他們又具有新新人類的思想，普遍認(rèn)為開開心心的工作最好，稍微有一些工作上面的挫折就很容易產(chǎn)生離職的想法。而這些挫折又主要體現(xiàn)在和其他員工的關(guān)系、和店長的關(guān)系、銷售業(yè)績等方面。與工作情緒有關(guān)的工作氛圍的問題也主要體現(xiàn)在店長及管理人員的管理能力、溝通能力和親和力方面，也就是綜合素質(zhì)。
店長及管理人員素質(zhì)的提高不可能是一朝一夕就可以做到的，從店長及管理人員的培養(yǎng)、招聘等方面，公司都要予以足夠的重視。另外，更加重要的就是通過合理有效的培訓(xùn)來提高店長及管理人員素質(zhì)。
新進營業(yè)員來到了一個陌生的環(huán)境，往往會產(chǎn)生較強的孤獨感，如果不能盡快融入新的環(huán)境，則很容易流失。關(guān)于新營業(yè)員融入問題不能僅僅靠營業(yè)員自身適應(yīng)，企業(yè)應(yīng)該為其迅速適應(yīng)以致融入企業(yè)和團隊創(chuàng)造條件，幫助新進營業(yè)員盡快熟悉環(huán)境，融入團隊。店鋪管理時要注入情感，實施情感管理，從情感上去關(guān)注、關(guān)愛營業(yè)員，構(gòu)筑情感交流和溝通平臺。人心都是肉長的，以心換心的情感管理在一定程度上能夠起到人員穩(wěn)定作用。
6.營造良好工作氛圍
人人都希望自己能夠在一個良好的工作氛圍中工作，開開心心的工作。那么，如何營造營業(yè)員良好的工作氛圍呢？
最重要的是要改變傳統(tǒng)觀念，提高對店鋪營業(yè)員的重視。如果沒有給營業(yè)員一個穩(wěn)定的理由，沒有給營業(yè)員可以靠得住的感覺，沒有真正地把營業(yè)員當(dāng)作自己人，那么營業(yè)員很難對公司有歸屬感，如果沒有歸屬感，營業(yè)員又怎么能穩(wěn)定。公司全體員工要樹立營業(yè)員為衣食父母的觀念，要明白是他們在給所有人發(fā)工資。把營業(yè)員視為企業(yè)的人才，納入公司人力資源系統(tǒng)，而不是簡單的把他們視作勞動力。對營業(yè)員工作生存狀態(tài)仔細(xì)分析，使工作合理化，生活豐富化，解決員工的生活問題。曾有咨詢公司做過專項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，關(guān)心員工生活的公司最有吸引力。
在工作之余，可以不時開展豐富多彩的業(yè)餘活動，豐富員工的業(yè)余生活，創(chuàng)造一個良好的團隊氛圍，減少工作中的矛盾和不良競爭。適當(dāng)?shù)臅r候，可以組織一些集體活動，如節(jié)日聯(lián)歡、運動會、參加總公司活動等的參與，都可以激發(fā)這個年輕團隊的熱情，緩解工作壓力。這些方法，實施的成本很小，而成效往往不小。
結(jié) 語
雖然勞動力流動屬于社會正?，F(xiàn)象，但對企業(yè)來說營業(yè)員的流動就意味著流失。所以，面對營業(yè)員的流失問題，應(yīng)該反思營業(yè)員流失的原因何在，是營業(yè)員的原因，還是企業(yè)的原因，或者是其他原因。如果是企業(yè)的原因，就要認(rèn)真反思，使那些環(huán)節(jié)、哪些原因?qū)е聠栴}的產(chǎn)生，以彌補缺漏，完善機制，避免由于營業(yè)員流失給企業(yè)造成有形和無形的損失。營業(yè)員的穩(wěn)定性是公司各種因素綜合作用的結(jié)果，需要公司整體氛圍的改變。應(yīng)從人力資源戰(zhàn)略的角度出發(fā)，密切結(jié)合公司實際，綜合系統(tǒng)考慮問題。否則，營業(yè)員只能是把企業(yè)當(dāng)作暫時工作的地方，掙點錢，積累一些工作經(jīng)驗，再另謀高就罷了。
參考文獻(xiàn)
第8篇：營業(yè)員求職范文
在經(jīng)驗、學(xué)歷都不占優(yōu)的情況下，憑借著能說一口地道的大連話，小楊成功地被用人單位聘用。
小楊現(xiàn)在是 S K通訊時空三好街手機賣場的營業(yè)員。上個月，她參加公司面試時，在經(jīng)驗和學(xué)歷上都沒有什么優(yōu)勢?！拔沂呛J島人，今年24歲，剛從學(xué)校畢業(yè)，之前沒有工作經(jīng)驗?！毙钫f。
雖說簡歷上的小楊沒什么“亮點”，她在面試中的表現(xiàn)卻讓公司最終選擇了她。在面試中，小楊表現(xiàn)得樸實而自信?！皶f外語嗎？”面試官問?！皶f英語。對了，我還能說地道的大連方言。”小楊回答?！澳苷f幾句大連方言嗎？”面試官對小楊的這門“技能”非常感興趣。最終，就是這幾句地道的大連話幫助小楊得到了這份工作。
第9篇：營業(yè)員求職范文
專業(yè)名稱頻繁變更
因為數(shù)學(xué)專業(yè)是一個古老的傳統(tǒng)專業(yè),但凡綜合院校就一定會有這個專業(yè)。一開始許多學(xué)校直接叫數(shù)學(xué)系,隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進步,覺著叫數(shù)學(xué)系跟不上時代了,于是改名為數(shù)學(xué)與應(yīng)用數(shù)學(xué)系,最近幾年又更名信息與計算科學(xué)系。
名稱變更不過是換湯不換藥,剔了肉還是那幾根骨頭。如果說改名叫數(shù)學(xué)與應(yīng)用數(shù)學(xué),還情有可原,因為數(shù)學(xué)的確在許多領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用。例如在生物科學(xué)、計算機技術(shù)、經(jīng)濟學(xué)等領(lǐng)域,都直接或間接地應(yīng)用了數(shù)學(xué)知識。
在日常生活中,也隨處可見數(shù)學(xué)的影子。例如讓許多人沉迷的彩票就涉及了數(shù)學(xué)中的排列組合。然而后來更名為信息與計算科學(xué),卻是很不得人心。
上世紀(jì)末的時候,由于基礎(chǔ)的數(shù)學(xué)知識已經(jīng)得到了充分的應(yīng)用,所以數(shù)學(xué)系畢業(yè)生的就業(yè)前景十分不被看好。部分學(xué)校為了招攬生員,就把數(shù)學(xué)與應(yīng)用數(shù)學(xué)更名為信息與計算科學(xué),實際上就是披上了信息的外衣。當(dāng)然,為了掩人耳目,數(shù)學(xué)專業(yè)也增加了部分計算機的內(nèi)容。
數(shù)學(xué)無用論
究其本質(zhì),數(shù)學(xué)系應(yīng)該說有著深厚的底蘊和廣闊的發(fā)展空間,但為什么數(shù)學(xué)系被蒙上那么多的陰影,而令其不能朝著正常的軌道前進呢?到底數(shù)學(xué)有什么用呢?中學(xué)乃至大學(xué)里所學(xué)的那些數(shù)學(xué)知識究竟有什么用呢?
如果做一個調(diào)查,看看人們對這些問題是怎么看的,大部分人一定會簡單地認(rèn)為數(shù)學(xué)就是用來算賬的。這也就是為什么數(shù)學(xué)一直被人誤解的緣故。然而在實際生活中,究竟多少地方會用到數(shù)學(xué),誰都不敢給個準(zhǔn)確的答案?？此剖裁吹胤蕉加玫搅藬?shù)學(xué),偏偏可用到的都是些皮毛,甚至連從來不知數(shù)學(xué)為何物的人都明白怎樣去處理,那些滿腹經(jīng)綸的數(shù)學(xué)專業(yè)大學(xué)生自然就顯得一無是處了。
絕非危言聳聽,現(xiàn)在社會上普遍存在著一種“數(shù)學(xué)無用論”的觀點,即認(rèn)為數(shù)學(xué)在實際生活中是用不到的,學(xué)數(shù)學(xué)的人是不會被重用的。這就導(dǎo)致了數(shù)學(xué)專業(yè)成為一個越來越冷門的專業(yè),使得數(shù)學(xué)專業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的考驗。
相關(guān)專業(yè)發(fā)展前景
如今的時代是信息時代,高三學(xué)生在選擇專業(yè)的時候,往往會從多方面、多角度衡量所選專業(yè)在未來的就業(yè)前景。因為對他們來說,選擇一個就業(yè)前景好的專業(yè)遠(yuǎn)比選擇一個自己喜歡的專業(yè)實際。就目前來說,數(shù)學(xué)專業(yè)的就業(yè)前景是糟糕的,遠(yuǎn)比金融、計算機等等專業(yè)遜色,甚至比同屬于基礎(chǔ)專業(yè)的物理、化學(xué)專業(yè)更令人擔(dān)憂。
計算機的發(fā)展前景就不用說了。只要是與計算機沾上點邊的,都能夠在這個領(lǐng)域有所作為。而金融財務(wù)類專業(yè),諸如會計、財務(wù)分析、市場、外貿(mào)、MBA等等,都是炙手可熱的行業(yè),隨著外資企業(yè)進駐中國,這些專業(yè)的就業(yè)形勢一片光明。在一些大型的招聘會上,計算機、金融財務(wù)類專業(yè)的人才需求幾乎達(dá)到了90%,其余的機械、化工能夠占到5%左右,再就是一些技術(shù)人員需求,幾乎不會有要求數(shù)學(xué)專業(yè)人才的企業(yè)。因為數(shù)學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生滿腦子除了微積分之外,就沒有其他的技能了,而用人單位需要的人才是能夠立刻投入工作的新人,他們絕不愿意花上大成本去培養(yǎng)新員工,所以數(shù)學(xué)專業(yè)畢業(yè)生就更沒有用武之地了。
揭開無用論的面紗
為什么數(shù)學(xué)專業(yè)會淪落到這個地步?從根本上來說,社會對數(shù)學(xué)專業(yè)存在嚴(yán)重的偏見。人們總是將數(shù)學(xué)和研究放在一起,認(rèn)為學(xué)數(shù)學(xué)的人將來的出路就是從事研究或教學(xué)工作,而從事其他職業(yè)則顯得比上不足、比下有余。這種中間狀態(tài)也造成了數(shù)學(xué)專業(yè)在求職就業(yè)時成了一個被冷落的專業(yè)。放眼當(dāng)今的就業(yè)市場,用人單位都會要求求職者有一定的工作經(jīng)驗,而數(shù)學(xué)系的畢業(yè)生,不論是應(yīng)屆還是往屆的,其實際工作經(jīng)驗肯定不如其他從事專業(yè)工作的人群,所以數(shù)學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生處處碰壁也是顯而易見的。
另一方面,數(shù)學(xué)專業(yè)是民族企業(yè)和進駐中國的外資企業(yè)激烈競爭下的犧牲品。外資企業(yè)重視實際操作能力和工作經(jīng)驗,而強調(diào)理論的數(shù)學(xué)專業(yè)一向是被冷眼看待的。民族企業(yè)為了與外資企業(yè)相抗衡,自然不甘示弱,也不會輕易向數(shù)學(xué)專業(yè)“開閘放水”。
數(shù)學(xué)專業(yè)難道真的一無是處嗎?答案是否定的。相反,數(shù)學(xué)專業(yè)在天文、地理、計算機等許多方面有著重要的地位。在一些發(fā)達(dá)國家,數(shù)學(xué)專業(yè)是炙手可熱的專業(yè),就業(yè)比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他專業(yè)。例如美國的普林斯頓大學(xué)以培養(yǎng)數(shù)學(xué)人才而聞名于世,每年培養(yǎng)的數(shù)學(xué)人才在經(jīng)濟、文化、政治等多個領(lǐng)域都發(fā)揮著極其重要的作用。國外的眾多企業(yè)也把數(shù)學(xué)專業(yè)出身的人才作為招聘的首選,那么為什么這些企業(yè)進駐國內(nèi)以后就發(fā)生了如此大的變化了呢?其根本原因還是與國內(nèi)人士的認(rèn)識有關(guān),他們操縱著外資企業(yè)在國內(nèi)的運作,致使數(shù)學(xué)專業(yè)畢業(yè)生求職無門。可以說,外資企業(yè)在國內(nèi)的運作已經(jīng)成了一種畸形,是一種病態(tài)的進步。雖然在短時間內(nèi)對國內(nèi)經(jīng)濟和企業(yè)本身都起到了積極的推動作用,然而從長遠(yuǎn)角度來講,它已經(jīng)帶來很多隱患。
說到外資企業(yè),不妨談一談外資企業(yè)在國內(nèi)的發(fā)展現(xiàn)狀。懂得經(jīng)營之道的人士都知道,一個企業(yè)吸引顧客的無非有兩項:優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品或周到的服務(wù)。這在國外的企業(yè)中體現(xiàn)得淋漓盡致,“顧客就是上帝”在國外絕非一句空話。而當(dāng)這些企業(yè)進入中國這塊土地后,盡管提供的產(chǎn)品和服務(wù)都比國內(nèi)的許多同行要優(yōu)秀許多,但還是存在著不少的詬病。
很多年前聽過這樣一個例子:在某個國家,一位顧客看上了一架鋼琴,而且價格出奇的低,她便有心買下。事實上,由于營業(yè)員的粗心,將價格少寫了一個零。營業(yè)員一時之間不知所措,只好向總經(jīng)理請示?？偨?jīng)理在了解情況之后,滿臉笑容地對顧客說:“恭喜您,您非常幸運地以一個極其優(yōu)惠的價格買下了本店最好的一架鋼琴?！边@樣的事例在國外已是屢見不鮮,可見國外的企業(yè)非常注重在顧客心目中的形象。然而在國內(nèi)的外資企業(yè)中,如果遇上了這種情況,好一點的結(jié)果是營業(yè)員會向你表示歉意,向你說明標(biāo)價弄錯了,差一點的情況就是營業(yè)員會用一種非常惡劣的語氣說:“怎么可能?這架鋼琴得好幾十萬呢?幾萬塊錢就想買?真是好笑?！比缓蟛焕聿徊恰４蠖鄶?shù)人應(yīng)該聽說過,中國的農(nóng)民到城里逛商場的時候經(jīng)常遭到白眼和冷遇,問價格的時候,營業(yè)員根本就不正眼看待,嘴里還帶著不屑的口氣。
盡管外資企業(yè)有著優(yōu)秀的傳統(tǒng)和服務(wù)理念,但到了中國以后,在思維和意識還不曾達(dá)到某種高度的企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營管理下,優(yōu)秀的東西被遺棄了,取而代之的還是中國人自己的一貫作風(fēng)。
所以也可以說,本來外資企業(yè)非?？粗財?shù)學(xué)專業(yè)的人才,結(jié)果在不看重數(shù)學(xué)人才的企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營管理下,就開始排斥數(shù)學(xué)人才。
數(shù)學(xué)專業(yè)優(yōu)勢明顯
究竟數(shù)學(xué)專業(yè)有什么獨特的優(yōu)勢呢?
數(shù)學(xué)人才所具備的,正是這個社會所存在的最基本的素質(zhì)和品質(zhì)(冷靜、敏銳、嚴(yán)謹(jǐn)、務(wù)實)。有人會認(rèn)為在這個節(jié)奏明快的世界里,需要的是創(chuàng)造精神,需要的是理性。許多企業(yè)之所以能夠發(fā)展,正是由于企業(yè)家勇于進取的精神和“膽大妄為”的性格。這并不錯,然而缺少的是對真理不倦的追求。
一個企業(yè)能夠長期發(fā)展并日漸壯大,不僅要有奮進的企業(yè)家,更要有一個冷靜分析的團隊。企業(yè)的發(fā)展離不開數(shù)據(jù),離不開風(fēng)險預(yù)算,如果在發(fā)展過程中沒有前瞻性和對風(fēng)險的估計,就會面臨著失敗的威脅。
