人力資源培訓(xùn)教學(xué)精選(九篇)
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第1篇：人力資源培訓(xùn)教學(xué)范文
[關(guān)鍵詞]高校；人力資源管理；體系；創(chuàng)新
[中圖分類號]F821.5
[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A
[文章編號]1673-0461(2010)11-0068-03
高校作為培養(yǎng)人才的基地，承擔(dān)著人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新和社會服務(wù)的重要任務(wù)，在建設(shè)創(chuàng)新型國家的偉大事業(yè)中處于極其重要的戰(zhàn)略地位。高校人力資源管理水平和開發(fā)能力是考察學(xué)校組織管理水平的關(guān)鍵性指標(biāo)，因此，尋求高校在人力資源管理體系上的創(chuàng)新，對于高校提高人力資源管理水平，促進(jìn)高等教育發(fā)展具有重要意義。
一、高校人力資源管理的現(xiàn)狀及問題
近年來，為適應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)和高等教育迅速發(fā)展的需要，許多高校對學(xué)校人力資源管理制度和分配制度進(jìn)行了探索性的改革，特別在教師職稱改革、人才流動、搞活工資分配等方面做了許多有益的嘗試，取得了一些成功的經(jīng)驗。但總體而言，高校人力資源管理體系的改革進(jìn)程還明顯落后于企業(yè)人力資源管理制度的改革，這與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和各項事業(yè)的發(fā)展不相適應(yīng)，制約了高校本身的活力和發(fā)展的動力，高校人力資源管理仍然存在的問題主要表現(xiàn)為以下幾個方面：
(一)觀念落后，人力資源開發(fā)與管理的各項職能不盡完善
隨著高校擴(kuò)招及規(guī)模的不斷擴(kuò)大，許多高等院校往往比較重視宏觀環(huán)境(國家政策、招生、就業(yè))和內(nèi)部教學(xué)資源的利用、學(xué)生管理、教學(xué)設(shè)備管理和資金管理等問題，而在一定程度上忽視學(xué)校的人力資源管理工作，人力資源投資的意識不強(qiáng)。多數(shù)學(xué)校普遍缺乏系統(tǒng)的、與高等教育發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，仍然沿用傳統(tǒng)的人事處及日常事務(wù)管理的職能科室設(shè)置，人力資源管理人員的素質(zhì)參差不齊，甚至不具備履行自己職能所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基本理論與方法，缺乏對教職工的招聘、配置、選拔、績效考核、激勵方式、培訓(xùn)開發(fā)、人事關(guān)系的改善等方面的工作原則、方法和技巧的把握。主要是在進(jìn)行日常人事工作管理，不具備從戰(zhàn)略角度思考高校人力資源管理的能力，這在一定程度上制約了高等院校人力資源職能的充分發(fā)揮。
(二)人力資源開發(fā)的投資不足，培訓(xùn)體系不健全
高等院校普遍缺少一個完善的培訓(xùn)規(guī)劃體系，有些高校由于資金緊張或擔(dān)心培訓(xùn)影響正常的教學(xué)秩序等原因，學(xué)校對培訓(xùn)的投入相對不足，只有少數(shù)教師有機(jī)會享受到在職培訓(xùn)，即使有一定的培訓(xùn)計劃，但培訓(xùn)的內(nèi)容和形式也相對單一、主要強(qiáng)調(diào)教師在業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)，而在溝通技巧、團(tuán)隊精神、校園文化、職業(yè)道德等方面的教育與培訓(xùn)普遍缺乏。
(三)人力資源管理缺乏有效的激勵機(jī)制，競爭意識、危機(jī)意識淡薄
首先，對高校學(xué)科帶頭人、骨干教師的激勵不足，學(xué)校的辦學(xué)水平、核心競爭力大多取決于知名學(xué)科帶頭人及骨干教師、管理人員的數(shù)量和水平。目前高校通過人事制度改革，在利益分配上已經(jīng)向該部分人員進(jìn)行了傾斜，但是傾斜力度還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。其次，對普通教師的激勵不足。主要體現(xiàn)為激勵措施不公平，沒有創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，分配方案自身設(shè)計不盡合理，影響教職工的工作情緒；激勵措施單一，缺乏適應(yīng)個體需求差異的激勵方式；專職教師缺乏必要的工作分析和職位評價，在工作績效的考核中缺乏依據(jù)；考核方法不夠科學(xué)和完善，缺乏客觀公正的量化標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果反饋渠道不暢通。與此同時，在高校教師和其他專業(yè)技術(shù)人員思想意識中仍然認(rèn)為教師職業(yè)是個“鐵飯碗”、“鐵交椅”。不存在下崗、失業(yè)的現(xiàn)象，因此，一些教師的責(zé)任感和危機(jī)感淡薄。
(四)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，存在人才流失現(xiàn)象。由于人力資源制度的不配套，使得高校人員缺乏合理流動，導(dǎo)致了人員的隱性過?；蛳鄬Σ蛔悻F(xiàn)象的產(chǎn)生。這其中行政及非教學(xué)科研人員比例相對較高，而教師隊伍中，低職稱、學(xué)術(shù)與教學(xué)水平一般的人員占有較高比例，而具有較高學(xué)術(shù)水平的學(xué)科帶頭人、骨干教師以及具有實踐經(jīng)驗的教師普遍缺乏。在人員流動方面，存在不和諧現(xiàn)象，一方面學(xué)校采取措施，加大投入，進(jìn)行人才引進(jìn)；而另一方面一些經(jīng)過學(xué)校多年培養(yǎng)，學(xué)歷和職稱層次高，并在專業(yè)上有一定建樹的教師外流現(xiàn)象較為嚴(yán)重，這對學(xué)校的發(fā)展造成較大影響。
二、人力資源管理體系創(chuàng)新
面對高校人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題，高校人力資源管理體系創(chuàng)新的著眼點在于學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)理念、管理方法并立足于高校特定的人力資源管理環(huán)境，在人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理上尋求創(chuàng)新，具體創(chuàng)新思路及建議主要有以下幾個方面：
(一)做好人力資源規(guī)劃工作
1．人力資源規(guī)劃應(yīng)著眼于高校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，在充分分析高校所處的內(nèi)外部環(huán)境的情況下，運用科學(xué)的方法，對高校在特定時期的人員供給與需求進(jìn)行預(yù)測，并制定平衡措施。具體包括，采用SWOT分析方法確定高校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合運用各種需求、供給預(yù)測手段，按照學(xué)科建設(shè)及教學(xué)、科研任務(wù)，做好高校人員的定崗定編工作。
2．由于高校特定的環(huán)境和發(fā)展歷史，人員構(gòu)成與企業(yè)不同，高校在定崗定編工作的主要思路是：改善原有人力資源結(jié)構(gòu)，調(diào)整非教學(xué)、教學(xué)、科研人員的比例，其中重點是將非教學(xué)科研人員的比重壓下來，這是一個非?，F(xiàn)實的問題。隨著近年來高校擴(kuò)招，在師生比普遍超高的情況下，如果先從教師隊伍開始壓縮編制和精簡人員，顯然是不現(xiàn)實的，所以，高校人力資源管理在人員規(guī)劃上的突破口應(yīng)放在行政、教輔這一塊。隨著事業(yè)單位改革和高校內(nèi)部管理體制改革的進(jìn)一步深入，建立多種編制相結(jié)合的編制管理體系更能適應(yīng)創(chuàng)新的需要。在高校內(nèi)部可嘗試建立事業(yè)編制(包括教師編制，教育教學(xué)輔助人員編制，黨政工作人員編制)與企業(yè)編制(指高校中實行經(jīng)濟(jì)核算管理并逐步社會化的生活后勤服務(wù)單位)，固定編制傭于骨干教師隊伍和精干的管理服務(wù)隊伍)與流動編制(用于聘任校內(nèi)外名師、研究生、博士和國內(nèi)外知名學(xué)者)，通過教學(xué)編制與科研編制等多種編制相結(jié)合的編制管理體制，有效地控制事業(yè)編制和固定編制，逐步增加流動編制和企業(yè)編制，最終實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的合理化。
(二)加強(qiáng)招聘錄用管理
1．?dāng)U大招聘范圍、加大人才引入力度，在條件允許的情況下，根據(jù)高校長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，面向國內(nèi)、國外公開招聘符合任職資格條件的高素質(zhì)、高水平人才。選擇面廣了，選擇到優(yōu)秀人才的比例自然就提高，學(xué)校可以將每年所需要的職位、專業(yè)技術(shù)水平要求及人數(shù)向國內(nèi)外公布，爭取吸
引更多的人前來應(yīng)聘，改變以往國內(nèi)來源的單一性及區(qū)域教育的局限性，大大提高人才選拔的范圍、標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量，為優(yōu)秀人才選拔提供制度保障。
2．為了更好地把好進(jìn)人關(guān)口，在選拔錄用環(huán)節(jié)，改變高校以往簡單的招聘選拔流程，除對專業(yè)素養(yǎng)、學(xué)術(shù)水平等顯性方面的考核把關(guān)之外，重點需要增加對應(yīng)聘人員的人事測評選拔工作，通過各種測評手段和方法，就應(yīng)聘人員的性格、品德、求職動機(jī)、潛質(zhì)、是否符合特定高校的組織文化等進(jìn)行測評考核，同時在人員選拔上引入權(quán)利制衡機(jī)制，利用人力資源管理部門、用人部門、其他相關(guān)部門在人員選拔上的利益主體矛盾，在人員入口上給予權(quán)利制衡，杜絕在人員進(jìn)入過程中出現(xiàn)的營私舞弊，任人唯親現(xiàn)象，確保教師質(zhì)量。
(三)規(guī)范教育培訓(xùn)工作
通過在職培訓(xùn)提高教師知識和技能是耗費資源最少和最富有效率的途徑。要使高校教師群體能夠與社會發(fā)展保持持續(xù)性的適應(yīng)能力，必須把高校的教學(xué)組織建設(shè)成為“學(xué)習(xí)型組織”。高校的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)不是搞幾次崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)那樣簡單，而是需要建立一套完整的教育培訓(xùn)體系，具體應(yīng)該包括：
1．進(jìn)行培訓(xùn)需求分析：要建立一整套適合自己的培訓(xùn)與開發(fā)管理體系，需要從組織、崗位、個人三個層面進(jìn)行廣泛培訓(xùn)需求調(diào)查分析，摸清需求，做到有的放矢。
2．實施主體及對象：實施主體應(yīng)包括人力資源管理部門、院系基層部門、各教學(xué)、科研團(tuán)隊等在內(nèi)的各層次組織；實施對象上應(yīng)包括學(xué)校的教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員、管理人員等所有教職工。
3．培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括業(yè)務(wù)技能和專業(yè)知識培訓(xùn)，還要把學(xué)校的理念、文化價值觀以及管理制度介紹給教職工，幫助教職工樹立集體意識，建立能與他人和諧共事的團(tuán)隊合作精神和能夠充分發(fā)揮潛力的良好文化環(huán)境，幫助教職工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)教職工與學(xué)校共同發(fā)展、進(jìn)步。
4．培訓(xùn)方法及培訓(xùn)費用使用重點：培訓(xùn)方法可選擇多種方式，如定期進(jìn)修、出國進(jìn)修計劃、廣泛開展國際學(xué)術(shù)交流計劃，定期舉辦各類學(xué)術(shù)會議，進(jìn)企業(yè)頂崗實習(xí)等，對于青年教師采用如師父帶徒弟、結(jié)對子式的培養(yǎng)模式等；培訓(xùn)費用的預(yù)算和使用要有重點，要向?qū)W科帶頭人，骨干教師等核心人員傾斜。
5．教育培訓(xùn)工作要形成制度，制度要透明，對培訓(xùn)后的協(xié)議管理，職業(yè)生涯規(guī)劃等要有統(tǒng)籌安排，教育培訓(xùn)要與人員晉升、利益分配相聯(lián)系。
(四)分類進(jìn)行績效管理
績效管理不是新概念，起先來源于企業(yè)人力資源管理的評估中。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對經(jīng)濟(jì)效益與效率的追求，績效管理逐步成為一個流行的觀點。高校引入先進(jìn)的績效管理理念對高校實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)具有重要的支撐作用。根據(jù)高校人力資源構(gòu)成的不同，應(yīng)針對從事教學(xué)、科研、管理人員、教輔人員分別進(jìn)行績效管理。
1．對從事教學(xué)及科研工作的教師來講，一般是以所承擔(dān)的教學(xué)工作量、科研任務(wù)方面進(jìn)行量化考核，考核結(jié)果與利益分配相掛鉤。從目前存在的問題來看，首先是在考核教學(xué)質(zhì)量上的把握還不很到位，其次是對教師職業(yè)道德、教書育人等方面沒有給予考核與重視。教學(xué)工作不僅要考核數(shù)量，更需要考核教學(xué)質(zhì)量及教師的職業(yè)道德、教書育人等關(guān)系到學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的考核指標(biāo)。改變的主要思路在于引進(jìn)企業(yè)績效管理中平衡計分卡的最新理念，更為全面地對從事教學(xué)科研工作的教師進(jìn)行考核，這其中把學(xué)生引入為教師的考核主體，以學(xué)生評價作為教學(xué)質(zhì)量、職業(yè)道德、教師育人的主要考慮因素。
2．對于管理人員、教輔人員，由于工作考核定量化難度較大，所有考核較多是流于形式，通過工作分析，確定崗位職責(zé)，并進(jìn)行目標(biāo)管理，考核主體可以以教師的匿名評議作為主要的考核方式。加強(qiáng)教師績效管理過程中的溝通工作，最終實現(xiàn)教師、科研人員、管理人員、教學(xué)輔助人員的業(yè)績提升，是高校引入績效管理最終目標(biāo)。
(五)實現(xiàn)全面薪酬管理
高校的薪酬管理應(yīng)引入市場機(jī)制，反映人才市場價值，實現(xiàn)全面薪酬管理。主要思路是：
1．進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，了解外部市場薪酬水平，實現(xiàn)薪酬的外部競爭性。隨著教育服務(wù)市場競爭的不斷加劇，高校人力資源具有較強(qiáng)的流動性，高校薪酬如不能適應(yīng)市場需要，在人才吸引、保留上具有充分的競爭力，那么高校的發(fā)展必然受到較大的制約。
2．進(jìn)行工作分析與評價，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性，薪酬分配應(yīng)向核心人員和關(guān)鍵崗位進(jìn)行傾斜，按照20／80原則，高校的發(fā)展更多依賴于學(xué)科帶頭人、骨干教師等核心人員，只有在薪酬管理上向這些人員進(jìn)行傾斜，才能抓住薪酬管理的重點，為高校戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)起積極推動作用。
3．改善薪酬形式，提高績效薪酬比重?？冃匠晔且詥T工個人、團(tuán)隊或者組織的績效為依據(jù)支付的薪酬，相對于基本薪酬，激勵薪酬具有變動性，而且和高校教師的教學(xué)、科研、管理績效緊密聯(lián)系，因此對教師的激勵性也更強(qiáng)。
4．豐富激勵方式，實現(xiàn)全面薪酬管理?；诟咝Ｈ肆Y源對物質(zhì)及精神激勵都有較高要求的特點，高校在薪酬管理中要注意增加激勵的方式，通過科學(xué)的評優(yōu)、賦予榮譽(yù)稱號、優(yōu)先的出國進(jìn)修機(jī)會等多種激勵方式來調(diào)動教師的工作積極性。
(六)改變?nèi)肆Y源服務(wù)理念
1．迅速推動人力資源管理部門的轉(zhuǎn)變，使人事部門由行政領(lǐng)導(dǎo)部門轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆Y源進(jìn)行規(guī)劃、組織、控制、教育、激勵的管理服務(wù)部門，人力資源管理部門應(yīng)適應(yīng)時代要求，轉(zhuǎn)變觀念。樹立客戶服務(wù)意識，為高校人力資源提供各種人力資源管理產(chǎn)品及服務(wù)。其管理方法和手段不應(yīng)再是簡單的行政命令，而是各種先進(jìn)管理方法和手段的綜合。
2．改變傳統(tǒng)人事管理的組織結(jié)構(gòu)，成立高校人力資源政策研究中心，引入高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人員，為高校人力資源管理出謀劃策，同時對各職能科室進(jìn)行整合，有條件的可以將部分日常人事管理工作外包給專業(yè)公司進(jìn)行管理，高校人力資源管理部門的職能管理應(yīng)不斷接受各服務(wù)對象的考核，并將考核與該職能部門的利益分配、晉升發(fā)展聯(lián)系起來。
第2篇：人力資源培訓(xùn)教學(xué)范文
關(guān)鍵詞： 地方高校 青年教師人力資源 開發(fā)與利用
近年來，隨著我國高等教育事業(yè)的迅速發(fā)展，我國已經(jīng)實現(xiàn)高等教育大眾化。各高等院校在招生規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時，也相應(yīng)地不斷擴(kuò)充教師的數(shù)量。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，這幾年高校教師的絕對數(shù)量和年齡結(jié)構(gòu)都發(fā)生了很大的變化，全國高等院校補(bǔ)充了一大批青年教師，特別是地方高校新吸收的青年教師在各高校的比例越來越大，有的地方高校35歲以下的青年教師比例甚至已達(dá)到全校教師的50%。青年教師隊伍的建設(shè)直接關(guān)系到人才培養(yǎng)質(zhì)量，他們的素質(zhì)直接關(guān)系到高校的未來發(fā)展。因此，如何有效地開發(fā)與利用青年教師人力資源將是地方高校亟待解決的問題。
一、地方高校青年教師人力資源開發(fā)與利用存在的問題
高校教師人力資源是指高校內(nèi)具有從事教學(xué)和科研創(chuàng)新能力的人力資源的總和。高校教師人力資源開發(fā)，是指高校通過多種有效手段，提高教師的工作能力和業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)掘教師的潛能，全面提高教師的綜合素質(zhì)，從而使教師的勞動能力得以合理利用。高校教師作為高校的辦學(xué)主體，是高校人力資源管理中最重要的組成部分，是高校中最具有創(chuàng)造價值的人力資源。它對提高教學(xué)質(zhì)量，提升科研水平，推動高校發(fā)展起著重要作用。近年來，雖然我國地方高校在青年教師人力資源開發(fā)工作取得了一定的成績，但開發(fā)和發(fā)掘不充分，仍存在一些問題。
（一）人力資源管理的觀念相對滯后。
目前就高校人力資源管理的實際來看，行政管理者還未真正建立現(xiàn)代的人力資源管理理念，仍未完全脫離計劃經(jīng)濟(jì)時代人事管理的傳統(tǒng)思路。高校人力資源管理者對現(xiàn)代人力資源管理這一新理念還缺乏了解，在工作中既沒有真正樹立以人為本的管理思想，又沒有真正認(rèn)識到人力資源的資本屬性，視人力為成本，僅僅實施簡單的人事行政管理。單純地認(rèn)為高校的發(fā)展就是靠資金的投入，資金的短缺是高校發(fā)展的瓶頸，而沒有意識到真正的瓶頸是缺乏一支高素質(zhì)的教師隊伍。在教師隊伍建設(shè)上，片面地認(rèn)為建設(shè)高素質(zhì)的教師隊伍的關(guān)鍵在于引進(jìn)高學(xué)歷或高職稱的教師，卻忽視了對現(xiàn)有教師的培訓(xùn)提高和穩(wěn)定工作。大部分高校已經(jīng)意識到通過創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境來穩(wěn)定人才、吸引人才的重要性，但其相關(guān)配套政策與措施還未真正落到實處。
（二）高校青年教師流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
為了提高教師的學(xué)歷層次，改善學(xué)歷結(jié)構(gòu)，大多數(shù)學(xué)校每年均投入大量資金培養(yǎng)碩士、博士研究生，但當(dāng)這些碩士、博士畢業(yè)以后卻往往又不想再回原單位，由于人才流動不受地域限制，辦理離職調(diào)動手續(xù)比較簡單，因此培養(yǎng)的這些高學(xué)歷人才很輕易地流失了。
高校青年教師人力資源的流失包括顯性流失和隱性流失。顯性流失主要表現(xiàn)在：由邊遠(yuǎn)地區(qū)的高校流向沿海地區(qū)高校，由經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高校流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)高校，由辦學(xué)規(guī)模較小的高校流向規(guī)模較大的高校，由一般地方院校流向“211”、“985”等重點高校；教師“下海”創(chuàng)業(yè)、出國、考研升學(xué)，等等。隱性流失則主要表現(xiàn)在：部分高校教師難以將主要精力投入到教學(xué)科研本職工作中，而把主要精力投入到第二職業(yè)、社會兼職、應(yīng)付學(xué)歷提高和職稱晉升等事務(wù)上。
（三）高校青年教師培養(yǎng)機(jī)制有待完善。
培訓(xùn)和培養(yǎng)是人力資源管理的活動中心，當(dāng)前高校青年教師人力資源培養(yǎng)機(jī)制仍然存在不少問題。其一，資金嚴(yán)重不足。一些學(xué)校把大量的資金和精力投入到教師學(xué)歷的提高和高學(xué)歷、高職稱教師的引進(jìn)上，對于教師的教學(xué)水平、科研水平、社會服務(wù)水平的提升則缺乏培訓(xùn)資金。其二，對于教師的培訓(xùn)，缺乏中長期的規(guī)劃，僅僅注意到眼前培訓(xùn)工作的需要。其三，培訓(xùn)內(nèi)容面較窄且單一，僅重視理論培養(yǎng)，忽視實踐技能的提高。其四，培訓(xùn)形式簡單，多以崗前培訓(xùn)為主，忽視多種培訓(xùn)方式的結(jié)合。
（四）現(xiàn)有人力資源沒有達(dá)到充分開發(fā)利用。
對于青年教師人力資源的開發(fā)與利用，存在重“引進(jìn)”，輕“開發(fā)”的現(xiàn)象。一些學(xué)校為了提高某學(xué)科在全國甚至全世界的影響力，不惜“血本”引進(jìn)年輕有為的博導(dǎo)、教授和博士，招聘范圍甚至由國內(nèi)拓展到國外，耗資不菲，卻沒有達(dá)到預(yù)期中的效果。這些博導(dǎo)、教授和博士來校以后，要么因?qū)嶒炘O(shè)備、實驗場所等條件達(dá)不到開展工作的需要，要么因主觀難以適應(yīng)學(xué)校整個內(nèi)部環(huán)境而不能將精力全傾投入學(xué)科建設(shè)。這種現(xiàn)有人力資源沒有全局性地利用是當(dāng)前高校人力資源管理管理階層最不愿意面對的尷尬境地。所以，我們應(yīng)該將現(xiàn)有人力資源向現(xiàn)實人力資源合理轉(zhuǎn)化并加以發(fā)揮運用，即人力資源的開發(fā)利用過程。
二、地方高校青年教師人力資源開發(fā)與利用的對策
為了有效提高教師的工作能力和業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)掘教師的潛能，全面提高教師的綜合素質(zhì)，使教師的勞動能力得以合理利用，地方高校的青年教師人力資源開發(fā)與利用應(yīng)從以下方面入手。
（一）樹立“教師為本，人才第一”的現(xiàn)代人力資源開發(fā)理念。
作為人才聚集地的高校應(yīng)轉(zhuǎn)變管理和服務(wù)部門的職能，樹立以“教師為本，人才第一”的管理理念。把教師看作是最有創(chuàng)造力、最有價值的資源，最大限度地挖掘教師的潛能。把教師的利益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點，通過完善相關(guān)機(jī)制，建立以教師為中心的現(xiàn)代教師管理模式，加快高校傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。進(jìn)一步牢固樹立教學(xué)工作的中心地位，在全校形成領(lǐng)導(dǎo)重視教學(xué)、教師熱愛教學(xué)、科研促進(jìn)教學(xué)、投入優(yōu)先教學(xué)、管理服務(wù)教學(xué)、后勤保障教學(xué)的良好氛圍，從而為高校教師人力資源開發(fā)和利用創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。只有如此，才能真正做到吸引人才、留住人才，激發(fā)教師的潛能，充分調(diào)動廣大教師的積極性。
（二）全面規(guī)劃和落實教師在職培訓(xùn)。
教師的教育培訓(xùn)是高校教師人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。學(xué)校應(yīng)當(dāng)著眼于更新高校教師的知識和能力，全面提高教師綜合素質(zhì)，全面規(guī)劃和落實教師的在職培訓(xùn)。對于高校而言，應(yīng)從人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，有的放矢地規(guī)劃和落實高校教師多學(xué)科、多層次、多方式的在職培訓(xùn)，全面健全教師繼續(xù)教育的運行機(jī)制。應(yīng)給教師提供充足的學(xué)習(xí)時間、充裕的學(xué)習(xí)經(jīng)費和優(yōu)良的學(xué)習(xí)環(huán)境等條件，對于剛畢業(yè)不久的碩士、博士生，要加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，使他們了解教師職業(yè)的特點和要求，掌握基本的教育學(xué)理論知識和教育教學(xué)方法，不斷提高教學(xué)技能與技巧，保證課堂教學(xué)質(zhì)量。對于35歲以下的講師或副教授等青年教師，應(yīng)努力創(chuàng)造條件，組織他們積極參加國內(nèi)外高層次的研修班或做訪問學(xué)者，促進(jìn)其及時了解學(xué)科發(fā)展的前沿動態(tài)，及時更新教育思想和專業(yè)知識，進(jìn)一步提高其教學(xué)和科研水平，為其今后的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
（三）建立有效激勵機(jī)制，充分調(diào)動教師的工作積極性。
“激勵”一詞是管理心理學(xué)中的一個重要概念，含有激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、形成行為動機(jī)的意義。將“激勵”這一概念用于人力資源開發(fā)中，就是通常所講的調(diào)動教師工作積極性的問題。它是針對高校教師的內(nèi)心狀態(tài)和心理需求并進(jìn)而激發(fā)其工作動機(jī)的一條現(xiàn)代管理原則。從人力資源管理的角度，高?？梢圆扇∧繕?biāo)激勵、精神激勵、關(guān)懷激勵等方法，建立一套完整的教師評級、考核、激勵機(jī)制。一方面，學(xué)校根據(jù)青年教師的合理需要，運用目標(biāo)的功能，可以激發(fā)教師的正確動機(jī)，調(diào)動其工作積極性，并把他們的心理與行為狀態(tài)導(dǎo)向新的境界，推向新的高度。另一方面，從情感入手，營造一個普遍相互尊重的校園，通過對青年教師的信任、尊重與關(guān)懷，滿足其自尊需要，增強(qiáng)其歸屬感和忠誠度，使青年教師進(jìn)一步認(rèn)識到自身的價值，以調(diào)動和激發(fā)其工作積極性。為保障教師激勵機(jī)制的建立和健全，學(xué)校還應(yīng)制定切實可行的約束措施和督查制度，以保證高校激勵機(jī)制的實施。既要表彰合理及時，又要賞罰分明。
總之，地方高校應(yīng)清醒地認(rèn)識到人力資源是高校的第一資源，青年教師在學(xué)校的發(fā)展中具有舉足輕重的作用。因此，地方高校應(yīng)高度重視青年教師人力資源的開發(fā)與利用，創(chuàng)造良好的環(huán)境，采取有效的措施，充分發(fā)掘青年教師的潛能，提高其綜合素質(zhì)。
參考文獻(xiàn)：
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第3篇：人力資源培訓(xùn)教學(xué)范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理;實踐性教學(xué);應(yīng)用型本科
中圖分類號：G642 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）35-0115-02
隨著知識經(jīng)濟(jì)時代和信息時代的到來，越來越多的企事業(yè)單位逐漸認(rèn)識到：人力資源是組織生產(chǎn)和發(fā)展的第一要素，對人力資源管理人才的需求量也逐漸增加，同時對人力資源從業(yè)人員的專業(yè)化、職業(yè)化和規(guī)范化要求也越來越嚴(yán)格。因此，全國很多高校紛紛成立人力資源管理專業(yè)，開設(shè)人力資源管理專業(yè)課程。由于人力資源管理專業(yè)在我國起步較晚，辦學(xué)條件和辦學(xué)經(jīng)驗都存在許多不足，但人力資源管理專業(yè)本身又是一門應(yīng)用型和操作型很強(qiáng)的學(xué)科，使得該專業(yè)的畢業(yè)生從大學(xué)校園邁入職場時，出現(xiàn)操作技能不強(qiáng)、實踐經(jīng)驗缺乏等現(xiàn)象。如何加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的改革，提高應(yīng)用型本科院校畢業(yè)生的就業(yè)競爭力和就業(yè)質(zhì)量，是應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)面臨的一項重大改革。
一、加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)的意義
（一）是提高人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障
根據(jù)《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實踐能力，培養(yǎng)應(yīng)用復(fù)合型人才，適應(yīng)社會發(fā)展的需要。由于企業(yè)對人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生實踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業(yè)的創(chuàng)新能力和實踐操作能力，才能滿足和適應(yīng)社會對畢業(yè)生的需求。加強(qiáng)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，對于人力資源幾大模塊，如人力資源規(guī)劃、員工招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系管理等，讓學(xué)生在掌握理論知識的同時，也參加相應(yīng)的實踐環(huán)節(jié)，通過親身經(jīng)歷、親身實踐，發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題，提升學(xué)生的理論水平和實踐經(jīng)驗，從而提高學(xué)校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。
（二）是提高人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)競爭力的重要平臺
自從高校擴(kuò)招以來，大學(xué)生就業(yè)難一直是一個凸顯的社會問題。人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生也不例外。雖然企事業(yè)單位對人力資源管理的畢業(yè)生需求量很大，但也存在一個共性問題：畢業(yè)生的動手能力與企業(yè)的要求有較大差距，進(jìn)入企業(yè)無法馬上開展工作，還需投入一定的培訓(xùn)經(jīng)費用于新員工的技能培訓(xùn)。而矛盾的根源則是人力資源管理專業(yè)的學(xué)生在校期間操作能力的實訓(xùn)課程開設(shè)太少，導(dǎo)致學(xué)生普遍就業(yè)能力不強(qiáng)，解決這一矛盾的最好方法是加大加強(qiáng)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，通過實習(xí)實踐，提高學(xué)生的人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、文書撰寫能力、語言表達(dá)能力、危機(jī)處理能力、專業(yè)知識和技能的實際運用能力等，從而提高學(xué)生的就業(yè)競爭力和就業(yè)質(zhì)量。
（三）是提高人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量的重要手段
在提高學(xué)生就業(yè)競爭力的同時，作為專業(yè)教師，也應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，提升自身的專業(yè)教學(xué)技能，投身于專業(yè)性實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。具體而言，首先，需改變教學(xué)理念，認(rèn)識到實踐性教學(xué)對于專業(yè)、學(xué)校、學(xué)生的重要意義。其次，需結(jié)合專業(yè)和課程內(nèi)容，運用多種教學(xué)模式和手段，打破傳統(tǒng)的課堂講授，還應(yīng)增加視頻教學(xué)、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。最后，專業(yè)教師還需走出校園，下到企業(yè)參觀實習(xí)、實踐鍛煉，提升個人專業(yè)技能，以便在教學(xué)中有針對性地引導(dǎo)學(xué)生。
二、人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)存在的問題
（一）教學(xué)體系不完善
許多高校的人力資源管理專業(yè)過分注重理論教學(xué)，而忽視了實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，致使在制定或修改教學(xué)大綱時，設(shè)置課時和課程都是以理論教學(xué)為主、實踐教學(xué)為輔的出發(fā)點。有調(diào)查資料顯示，我國高校管理類專業(yè)的實踐教學(xué)僅占總課時的10%左右，部分學(xué)校甚至削減到5%左右，與教育發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距，如美國實踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1，英國為2：1。同時，應(yīng)用型本科人力資源管理的專業(yè)教材也非常缺乏，模擬教學(xué)、實踐教學(xué)、課程設(shè)計、專業(yè)實習(xí)、沙盤模擬等都沒有科學(xué)系統(tǒng)的教材作為參考。另外，也缺乏對實踐教學(xué)的檢查監(jiān)督機(jī)制，如學(xué)生校外實習(xí)和畢業(yè)實習(xí)等。
（二）師資力量不雄厚
首先，我國高校人力資源管理專業(yè)的師資不外乎有兩種來源：其一是由過去的行政管理專業(yè)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)或是社會保障等專業(yè)轉(zhuǎn)型而來，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理理論的學(xué)習(xí)和實踐;其二是學(xué)歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實的理論知識和專業(yè)水平，但缺乏一定的社會經(jīng)驗積累和企業(yè)的掛職鍛煉，沒有進(jìn)行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設(shè)計等實務(wù)操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關(guān)的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)師資隊伍培訓(xùn)機(jī)制，導(dǎo)致專業(yè)教師實踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業(yè)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，使得實踐教學(xué)效果不佳。
（三）經(jīng)費投入不充裕
部分高校在實驗室的建設(shè)和維護(hù)過程中，把更多的經(jīng)費投入理工科實驗室，對于文科專業(yè)如人力資源管理的投入相對較少，甚至錯誤地認(rèn)為只要提供一定的圖書資料和上課場所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業(yè)生在進(jìn)入職場之前都沒有見識和學(xué)習(xí)過人力資源信息系統(tǒng)、人事測評軟件、沙盤模擬軟件、績效考核軟件等，增加了學(xué)生的就業(yè)壓力。
三、人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)改革的措施
（一）完善實踐性教學(xué)體系
1.修訂教學(xué)大綱，凸顯實踐地位。各高校在修訂人力資源管理專業(yè)教學(xué)大綱時，要合理分配理論教學(xué)和實踐教學(xué)的課時，盡量提高實踐教學(xué)的比重，增加相應(yīng)的實踐教學(xué)課程和實踐教學(xué)實驗。
2.規(guī)范實踐項目，整合實踐學(xué)習(xí)。在大學(xué)四年的人力資源管理學(xué)習(xí)中，應(yīng)根據(jù)不同學(xué)期設(shè)置不同的教學(xué)實踐項目。（1）大一學(xué)年。管理實習(xí)：參觀一兩個典型企業(yè)，熟悉企業(yè)的管理制度和流程。認(rèn)知實習(xí)：調(diào)研人才市場，并進(jìn)行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學(xué)年。專業(yè)軟件學(xué)習(xí)：熟悉并掌握管理信息系統(tǒng)和人力資源信息系統(tǒng)相關(guān)知識和操作。暑期社會實踐：進(jìn)行社會實踐，認(rèn)知社會和適應(yīng)社會。職業(yè)技能考證：人力資源管理師職業(yè)資格證、培訓(xùn)師資格證、職業(yè)生涯規(guī)劃師等。（3）大三學(xué)年。專業(yè)實習(xí)：進(jìn)入企業(yè)實習(xí)，熟悉企業(yè)的人力資源管理幾大模塊的實務(wù)操作。沙盤模擬實驗：每組模擬一個企業(yè)，運用所學(xué)的專業(yè)知識參與企業(yè)的經(jīng)營管理和市場競爭。專業(yè)技能訓(xùn)練：模擬招聘面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐處理、績效反饋面談、角色扮演、薪酬調(diào)查、模擬加薪等。課程設(shè)計：運用所學(xué)理論知識分析不同企業(yè)面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會大賽（如模擬招聘大賽、創(chuàng)業(yè)大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵自我。（4）大四學(xué)年。畢業(yè)實習(xí)：找到一個具體的企業(yè)去實習(xí)，理論聯(lián)系實際。
3.強(qiáng)化實踐教學(xué)，增強(qiáng)實踐效果。針對人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，無論是校內(nèi)還是校外，都要建立相應(yīng)的評估考核制度，注重對實踐教學(xué)參與過程的考核。為學(xué)生提供更加公平客觀的評價，為具有創(chuàng)造和創(chuàng)新精神的學(xué)生提供更加廣闊的發(fā)展空間。同時對于專業(yè)教師來說也是督促其成長和鍛煉的機(jī)會。
4.重視實踐教學(xué)，開發(fā)實踐教材。針對人力資源管理專業(yè)實踐性教材數(shù)量少、針對性不強(qiáng)等特點，高校應(yīng)結(jié)合市場需求與學(xué)校的實際情況組織專業(yè)教師自編實踐教材和講義，以便適合實踐教學(xué)的需要和社會對人才的需求。
（二）提高實踐性教學(xué)隊伍
師資隊伍建設(shè)是保證實踐性教學(xué)質(zhì)量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業(yè)教師的實踐能力迫在眉睫。一般來說，可以采取“走出去，請進(jìn)來”的模式?！白叱鋈ァ笔侵竿ㄟ^建立健全科學(xué)規(guī)范的考核和激勵機(jī)制，鼓勵專業(yè)教師到企業(yè)去掛職鍛煉，親身體驗企業(yè)人力資源管理的各項業(yè)務(wù)流程和活動，總結(jié)經(jīng)驗和心得體會，以便用于日常教學(xué)和學(xué)生實踐指導(dǎo)，提升自我的專業(yè)技能，努力成為“雙師型”教師?！罢堖M(jìn)來”是指可以聘請企業(yè)具有豐富經(jīng)驗的人力資源管理專家或是知名高校實踐能力較強(qiáng)、理論水平較高的教師到校指導(dǎo)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，如專家講座、實習(xí)指導(dǎo)、公開論文答辯、技能大賽評委等。
（三）增加實踐性教學(xué)經(jīng)費
穩(wěn)定的經(jīng)費投入是人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)順利進(jìn)行的重要保障。高校應(yīng)平衡理工科和文科的實踐經(jīng)費預(yù)算和劃撥，加大人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)經(jīng)費的投入，建立人力資源管理專業(yè)實驗室，添置必要的硬件設(shè)備、圖書教材資料和購買專業(yè)軟件，引入專業(yè)實踐教師或是培訓(xùn)在崗教師，努力改善實踐性教學(xué)的硬件資源和軟件資源，滿足校內(nèi)校外實習(xí)實踐教學(xué)的需要。從而提高該專業(yè)的學(xué)生就業(yè)競爭力，提高學(xué)校就業(yè)的綜合實力。
參考文獻(xiàn)：
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第4篇：人力資源培訓(xùn)教學(xué)范文
關(guān)鍵詞 高職院校 人力資源管理 教學(xué)現(xiàn)狀
一、引言
隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理的重要日益凸顯出來。目前，各個企業(yè)極度匱乏此方面的人才，為了滿足社會發(fā)展需要，我國各高校開始設(shè)置人力資源管理專業(yè)，為企業(yè)輸送大量的人才，確保經(jīng)濟(jì)得以健康發(fā)展。當(dāng)下，我國高職院校在設(shè)置人力資源課程方面投入了巨大的精力，立足于我國社會發(fā)展需要來調(diào)整相關(guān)課程，可以說是真正做到了理論與實踐相統(tǒng)一。但是我們也必須注意到，人力資源管理專業(yè)畢竟還是一個新興專業(yè)，一切工作還處于摸索階段，因此其在教學(xué)方式、教學(xué)理念及考核方法等方面均存在一些不足，隨著高職院校該課程的不斷演化和推進(jìn)，一些問題也浮出水面，因此對高職院校人力資源管理課程教學(xué)中存在的問題進(jìn)行相應(yīng)研究就很有必要。
二、高職院校人力資源管理課程存在的問題
（一）教學(xué)理念落后
高職院校在開展人力資源管理課程時，都是簡單地對課本上的知識進(jìn)行教學(xué)，教學(xué)理念比較落后，忽略了很多目前社會上的新內(nèi)容，導(dǎo)致所講的知識應(yīng)用于現(xiàn)代社會存在不適應(yīng)性。此外，當(dāng)前大部分高職院校的教師在講課的過程中太過重視理論教學(xué)，缺乏將具體理論應(yīng)用于實踐方面的介紹，這使得其培養(yǎng)出的學(xué)生無法滿足現(xiàn)代化企業(yè)的要求，這對于我國教育及經(jīng)濟(jì)事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響，學(xué)生學(xué)不到知識，掌握不到技能，自然也就無法在社會上立足。
（二）教師培訓(xùn)力度不足
隨著社會的發(fā)展，人力資源管理也不斷衍生出新的理論和應(yīng)用方法，但是對一些老教師而言，很多新知識他們并不了解，因此也就沒有辦法傳達(dá)給學(xué)生。想要提升老教師對于人力資源管理理論最新動向的認(rèn)知水平，高職院校就應(yīng)該經(jīng)常對教師進(jìn)行培訓(xùn)，然而當(dāng)前大部分高職院校都缺乏相關(guān)培訓(xùn)，使得課程中教學(xué)的內(nèi)容很多已經(jīng)過時。此外，大部分高職院校的教師及學(xué)生均認(rèn)為開設(shè)人力資源管理課程實際上就是走形式、走過場，根本沒有實際的作用和意義，根本學(xué)不到日常工作所需的職業(yè)技能和操作能力，這也是由于高職院校缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)造成的，影響了他們教學(xué)和學(xué)習(xí)的積極性。
（三）教學(xué)考核方式太過單一
教學(xué)考核對于教師提高教學(xué)質(zhì)量有著積極的影響。就人力資源管理課程教學(xué)而言，各個學(xué)校雖然構(gòu)建了相關(guān)的考核機(jī)制，但受到諸多因素的制約，考核機(jī)制無法有效地評估教學(xué)質(zhì)量問題，因此不受重視，可以說考核工作流于形式。此外，人力資源管理課程應(yīng)該將實踐課程放在突出的位置上，只關(guān)注理論教學(xué)是行不通的，由于學(xué)校不太重視相關(guān)的考核工作，未能立足于自身發(fā)展來制定考核方式，因此無法有效地評估教師的教學(xué)質(zhì)量及學(xué)生的學(xué)習(xí)效果。形式過于單一的考核方式無法起到應(yīng)有的鼓勵及約束作用，重理論輕實踐的發(fā)展模式并未得到有效改變。對此各高職院校應(yīng)該積極地加以改變。
三、高職院校人力資源管理課程教學(xué)改革對策
（一）改變落后的教學(xué)理念
大部分高職院校當(dāng)中的人力資源管理課程的教學(xué)理念都較為落后。因此，應(yīng)該迅速轉(zhuǎn)變教學(xué)理念。首先是積極招聘專業(yè)性較高的畢業(yè)生或者有經(jīng)驗的人才，此外還要給學(xué)校內(nèi)部工作貢獻(xiàn)突出的教師提供各種不同的培訓(xùn)以及晉升機(jī)會，還要提供給他們一定的權(quán)利，加快他們發(fā)揮自己聰明才智的腳步，給大部分高職院校的現(xiàn)代化進(jìn)程提供貢獻(xiàn)自己的一份力量，這樣才能夠改變大部分高職院校當(dāng)前人力資源管理課程落后的教學(xué)現(xiàn)狀。其次，高職院校應(yīng)該及時地更新教學(xué)內(nèi)容，有意識地聯(lián)系現(xiàn)實中的案例來展開教學(xué)活動，只有如此才能培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需要的人才，學(xué)校自身的教育價值才能凸顯出來。
（二）加大對教師的培訓(xùn)力度
加大對高職院校職業(yè)技能的培訓(xùn)力度，使老教師以及剛出校門的教師能夠更多的掌握人力資源管理在社會中的發(fā)展腳步。首先應(yīng)該加大對于教師崗前培訓(xùn)的培訓(xùn)力度。這種培訓(xùn)是專門面對剛剛踏出大學(xué)校門的畢業(yè)生的，主要包含以下兩個方面：一個是專業(yè)知識培訓(xùn)，一個是課程教學(xué)方法培訓(xùn)。此培訓(xùn)能夠極大的提高大部分高職院校內(nèi)部教師的專業(yè)教學(xué)能力，還可以使得新入職的教師能夠加快適應(yīng)速度，此外還能夠增加教師對于工作的責(zé)任感。二是與崗位有關(guān)的培訓(xùn)。此類培訓(xùn)主要是面對人力資源管理最新發(fā)展相脫軌的教師。該培訓(xùn)能夠使教師更多的了解人力資源管理在社會中的發(fā)展程度，并可以學(xué)到更多的應(yīng)用實例，使得教師更好地授課，培養(yǎng)出更多的人才。
（三）構(gòu)建完善的教學(xué)考核機(jī)制
筆試考核模式太過單一，無法有效地評估學(xué)生的能力，教師應(yīng)該以課程屬性為立足點，依據(jù)教學(xué)需要來構(gòu)建相應(yīng)的考核機(jī)制。秉持著理論和實踐相統(tǒng)一的原則來進(jìn)行考核，不僅要考核學(xué)生的理論知識水平，此外還要評價其在實踐課程方面的所學(xué)，如此我們才能更全面地了解學(xué)生，依據(jù)學(xué)生的知識結(jié)構(gòu)來安排和調(diào)整課程。這樣，教師的教學(xué)活動才能更具針對性，學(xué)生的綜合素養(yǎng)才能得到真正提升。在學(xué)習(xí)過程中，學(xué)生不僅掌握了大量的理論知識，此外其操作能力也有所提升，可以滿足現(xiàn)代化企業(yè)的用人需求。
四、結(jié)語
隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有的地位越來越重要，作出了突出的貢獻(xiàn)。然而在日趨激烈的市場機(jī)制中企業(yè)發(fā)展也遇到了越來越多的瓶頸，影響著它們的發(fā)展壯大，從總體來看，影響最深的是人才方面?，F(xiàn)代企業(yè)制度中，人才是最具有優(yōu)勢的因素。企業(yè)能否健康順利運行，人才因素是最終的決定力量，人力資源中人才因素在企業(yè)中占據(jù)的分量越重，對發(fā)展越有利。但是當(dāng)前大部分高職院校在開展人力資源管理課程的過程中都存在這樣那樣的問題，嚴(yán)重阻礙了相關(guān)人才的培養(yǎng)。因此，解決大部分高職院校人力資源管理課程方面存在的問題已經(jīng)成為當(dāng)前高職院校的當(dāng)務(wù)之急。
（作者單位為廣西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院）
參考文獻(xiàn)
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第5篇：人力資源培訓(xùn)教學(xué)范文
關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源;培訓(xùn)教育
中圖分類號：F270 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-000-01
隨著“十三五”規(guī)劃的進(jìn)行，電力企業(yè)的競爭壓力日發(fā)明顯。一個電力企業(yè)要想在行業(yè)競爭中占據(jù)有利位置，就必須提升企業(yè)的競爭力，強(qiáng)化企業(yè)員工的文化素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)能力，所以要隨著時代的發(fā)展不斷創(chuàng)新人力資源的教育培訓(xùn)機(jī)制。
一、“十三五”規(guī)劃下的電力企業(yè)發(fā)展所面臨的挑戰(zhàn)
（一）原有的人力資源培訓(xùn)思想認(rèn)識不適應(yīng)新形式下的企業(yè)發(fā)展要求
在市場化的環(huán)境下，部分電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源的認(rèn)識不是很正確。他們有的過分地追逐利益，認(rèn)為對企業(yè)員工的教育和培訓(xùn)是一種不必要的消費，甚至是資金的浪費，進(jìn)而拒絕企業(yè)進(jìn)行人力資源的教育和培訓(xùn)的支出;有的電力企業(yè)管理者認(rèn)為，在目前的市場競爭環(huán)境下，員工跳槽的現(xiàn)象日趨壯大，人員的流動性很大。企業(yè)用金錢、人力和時間對員工進(jìn)行了科學(xué)文化和專業(yè)技能的培訓(xùn)，但是，受培訓(xùn)的員工卻不一定能將知識轉(zhuǎn)化到本企業(yè)的發(fā)展中，所以不是很提倡對企業(yè)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。
其實，電力企業(yè)的高層管理者應(yīng)該正確的認(rèn)識到，一個良好的企業(yè)人才培訓(xùn)機(jī)制是對人才的一種吸引，而人才的培養(yǎng)是一項長期的工程，不是一天或者一個月的短時期工程。在“十三五”規(guī)劃的發(fā)展前景下，電力企業(yè)只有不斷完善和創(chuàng)新企業(yè)的人力資源的思維，才能更好地吸引、發(fā)展和留住人才，在這樣的前提下，企業(yè)才能做大做強(qiáng)，才能在整個電子行業(yè)競爭中脫穎而出。
（二）部分電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃不符合科學(xué)發(fā)展的觀念
就目前來講，部分電力企業(yè)的教育培訓(xùn)機(jī)制未能與企業(yè)發(fā)展的實際和當(dāng)下社會發(fā)展的潮流相結(jié)合，缺乏科學(xué)的發(fā)展的觀念，主要表現(xiàn)為以下三點。第一，部分電力企業(yè)把人力資源的培訓(xùn)放在一個可有可無的尷尬位置，未能引起員工和企業(yè)的重視。第二，部分電力企業(yè)制定的人力資源的培訓(xùn)計劃不科學(xué)，簡單的將培訓(xùn)分為員工上崗前的培訓(xùn)、員工上崗中的培訓(xùn)服務(wù)、評估考核、獎勵懲罰機(jī)制這四個方面，未能科學(xué)體現(xiàn)人力資源培訓(xùn)的效果。第三，部分電力企業(yè)的現(xiàn)有獎勵懲罰制度不完善，企業(yè)中存在的中國式人情關(guān)系使獎勵懲罰制度失去了應(yīng)有的公正性，執(zhí)行力度大大折扣。
（三）缺乏科學(xué)性強(qiáng)且多樣化的培訓(xùn)教育機(jī)制
選擇什么樣的培訓(xùn)方式對取得預(yù)期的培訓(xùn)教育效果起到關(guān)鍵的作用，培訓(xùn)的方法要根據(jù)工作的任務(wù)和受培訓(xùn)者的崗位特征來選擇，并與培訓(xùn)的目的和課程內(nèi)容相適應(yīng)[1]。部分電力企業(yè)的培訓(xùn)教育方式單一，傳授的傳統(tǒng)技術(shù)枯燥無味，應(yīng)該創(chuàng)新現(xiàn)有的缺乏科學(xué)性的教育培訓(xùn)制度，堅持理論和實際的創(chuàng)新，改善培訓(xùn)的環(huán)境，努力提升企業(yè)員工的專業(yè)技能水平。例如，完善教育培訓(xùn)的具體程序，創(chuàng)新課堂教育的培訓(xùn)方式方法，通過案例分析的途徑來提升員工的匯總分析能力，進(jìn)行專業(yè)技能知識競賽增強(qiáng)員工對專業(yè)技術(shù)的掌握程度，同時還要不斷創(chuàng)新工作方式，解決實際面臨的問題。
二、電力企業(yè)的人力資源教育培訓(xùn)應(yīng)注意的三個特點
（一）培訓(xùn)首先要注意培訓(xùn)對象的全員性
電力企業(yè)的人力資源的教育培訓(xùn)首先要主義培訓(xùn)對象的全員性，培訓(xùn)不是單單對某個或者某些人進(jìn)行的培訓(xùn)，企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該是全員性的，下到企業(yè)的底層員工，上到企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層。只有全員性的培訓(xùn)，使整個企業(yè)的員工都接受到教育和培訓(xùn)，才會提升企業(yè)的整體的科學(xué)素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)的水平。
（二）突出人力資源教育培訓(xùn)的實效性
每一個電力企業(yè)的生產(chǎn)方式有其獨具的特點，所以，在對企業(yè)員工的培訓(xùn)上應(yīng)注重“實效性”。電力企業(yè)的人力資源的教育培訓(xùn)不是紙上談兵，而是應(yīng)該根據(jù)自身的實際特點，聯(lián)系實際工作，制定符合本企業(yè)發(fā)展和不影響正常工作的教育培訓(xùn)制度。在對于正在開展的新興技術(shù)與設(shè)備控制技術(shù)在培訓(xùn)中體現(xiàn)出“全仿真”型培訓(xùn)，突出培訓(xùn)的實效性[2]。
（三）培訓(xùn)方式由單純教學(xué)轉(zhuǎn)化為多樣化
隨著市場的發(fā)展，電子行業(yè)競爭的加劇，相關(guān)電力企業(yè)逐漸認(rèn)識到以往單純的課堂式教學(xué)已不能滿足現(xiàn)有員工對技能的渴望，所以，目前部分電力企業(yè)正在根據(jù)自身的生產(chǎn)實際，逐漸實現(xiàn)培訓(xùn)教學(xué)的多樣化。如，開展企業(yè)進(jìn)校園活動，實現(xiàn)企業(yè)和學(xué)校聯(lián)合辦學(xué)的新型教學(xué)模式，這樣使學(xué)生們在接受理論知識的同時，在實踐中增強(qiáng)專業(yè)的操作能力，學(xué)生們畢業(yè)后進(jìn)入企業(yè)，成為一名理論知識深厚、實際操作能力強(qiáng)的員工，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的動力。多樣化的培訓(xùn)方式，不但可以激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，還能提升員工的創(chuàng)新力，最終實現(xiàn)電力企業(yè)的整體實力的提升。
三、企業(yè)進(jìn)一步增強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的措施
（一）先進(jìn)的科學(xué)培訓(xùn)理念是電力企業(yè)競爭力創(chuàng)新的源泉
電力企業(yè)的培訓(xùn)是電力企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉，企業(yè)必須采取相應(yīng)的措施，建立科學(xué)的員工培訓(xùn)機(jī)制，完善培訓(xùn)體系[3]。目前知識競爭越發(fā)嚴(yán)重，員工素質(zhì)水平影響著企業(yè)在行業(yè)的競爭力，為此，電力企業(yè)要想在整個行業(yè)中站穩(wěn)腳跟，就必須提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)，以科學(xué)的、先進(jìn)的理念創(chuàng)新人力資源的培訓(xùn)方式。
（二）創(chuàng)建信息化的培訓(xùn)方式促進(jìn)培訓(xùn)結(jié)果的深度化
信息化平臺的建立，可以使教育培訓(xùn)系統(tǒng)更加具有針對性。例如提供專業(yè)的電子信息資源，在線視頻講座可以提升相對應(yīng)人員的知識貯備。同時，企業(yè)可以將電子信息平臺運用到員工的培訓(xùn)考核匯總中，記錄員工瀏覽的歷史、頻率、時間以及總體的閱讀量，這樣可以清晰地了解到每位員工的學(xué)習(xí)狀態(tài)，可以有效地將學(xué)習(xí)深入到企業(yè)的人力資源的教育培訓(xùn)機(jī)制中。
四、結(jié)論
電力企業(yè)的人力資源的教育和培訓(xùn)方式的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的需求，通過完善對員工的培訓(xùn)機(jī)制，增強(qiáng)員工的整體素質(zhì)，從而提升企業(yè)的整體競爭力，使企業(yè)在行業(yè)激烈的競爭下站穩(wěn)腳跟。
參考文獻(xiàn)：
[1]黃嬪斌.電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)的問題與對策[J].經(jīng)營管理者，2014，36：201.
第6篇：人力資源培訓(xùn)教學(xué)范文
一、加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)的意義
（一）是提高人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障
根據(jù)《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實踐能力，培養(yǎng)應(yīng)用復(fù)合型人才，適應(yīng)社會發(fā)展的需要。由于企業(yè)對人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生實踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業(yè)的創(chuàng)新能力和實踐操作能力，才能滿足和適應(yīng)社會對畢業(yè)生的需求。加強(qiáng)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，對于人力資源幾大模塊，如人力資源規(guī)劃、員工招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系管理等，讓學(xué)生在掌握理論知識的同時，也參加相應(yīng)的實踐環(huán)節(jié)，通過親身經(jīng)歷、親身實踐，發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題，提升學(xué)生的理論水平和實踐經(jīng)驗，從而提高學(xué)校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。
（二）是提高人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)競爭力的重要平臺
自從高校擴(kuò)招以來，大學(xué)生就業(yè)難一直是一個凸顯的社會問題。人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生也不例外。雖然企事業(yè)單位對人力資源管理的畢業(yè)生需求量很大，但也存在一個共性問題：畢業(yè)生的動手能力與企業(yè)的要求有較大差距，進(jìn)入企業(yè)無法馬上開展工作，還需投入一定的培訓(xùn)經(jīng)費用于新員工的技能培訓(xùn)。而矛盾的根源則是人力資源管理專業(yè)的學(xué)生在校期間操作能力的實訓(xùn)課程開設(shè)太少，導(dǎo)致學(xué)生普遍就業(yè)能力不強(qiáng)，解決這一矛盾的最好方法是加大加強(qiáng)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，通過實習(xí)實踐，提高學(xué)生的人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、文書撰寫能力、語言表達(dá)能力、危機(jī)處理能力、專業(yè)知識和技能的實際運用能力等，從而提高學(xué)生的就業(yè)競爭力和就業(yè)質(zhì)量。
（三）是提高人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量的重要手段
在提高學(xué)生就業(yè)競爭力的同時，作為專業(yè)教師，也應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，提升自身的專業(yè)教學(xué)技能，投身于專業(yè)性實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。具體而言，首先，需改變教學(xué)理念，認(rèn)識到實踐性教學(xué)對于專業(yè)、學(xué)校、學(xué)生的重要意義。其次，需結(jié)合專業(yè)和課程內(nèi)容，運用多種教學(xué)模式和手段，打破傳統(tǒng)的課堂講授，還應(yīng)增加視頻教學(xué)、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。最后，專業(yè)教師還需走出校園，下到企業(yè)參觀實習(xí)、實踐鍛煉，提升個人專業(yè)技能，以便在教學(xué)中有針對性地引導(dǎo)學(xué)生。
二、人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)存在的問題
（一）教學(xué)體系不完善
許多高校的人力資源管理專業(yè)過分注重理論教學(xué)，而忽視了實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，致使在制定或修改教學(xué)大綱時，設(shè)置課時和課程都是以理論教學(xué)為主、實踐教學(xué)為輔的出發(fā)點。有調(diào)查資料顯示，我國高校管理類專業(yè)的實踐教學(xué)僅占總課時的10%左右，部分學(xué)校甚至削減到5%左右，與教育發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距，如美國實踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1，英國為2：1。同時，應(yīng)用型本科人力資源管理的專業(yè)教材也非常缺乏，模擬教學(xué)、實踐教學(xué)、課程設(shè)計、專業(yè)實習(xí)、沙盤模擬等都沒有科學(xué)系統(tǒng)的教材作為參考。另外，也缺乏對實踐教學(xué)的檢查監(jiān)督機(jī)制，如學(xué)生校外實習(xí)和畢業(yè)實習(xí)等。
（二）師資力量不雄厚
首先，我國高校人力資源管理專業(yè)的師資不外乎有兩種來源：其一是由過去的行政管理專業(yè)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)或是社會保障等專業(yè)轉(zhuǎn)型而來，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理理論的學(xué)習(xí)和實踐；其二是學(xué)歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實的理論知識和專業(yè)水平，但缺乏一定的社會經(jīng)驗積累和企業(yè)的掛職鍛煉，沒有進(jìn)行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設(shè)計等實務(wù)操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關(guān)的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)師資隊伍培訓(xùn)機(jī)制，導(dǎo)致專業(yè)教師實踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業(yè)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，使得實踐教學(xué)效果不佳。
（三）經(jīng)費投入不充裕
部分高校在實驗室的建設(shè)和維護(hù)過程中，把更多的經(jīng)費投入理工科實驗室，對于文科專業(yè)如人力資源管理的投入相對較少，甚至錯誤地認(rèn)為只要提供一定的圖書資料和上課場所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業(yè)生在進(jìn)入職場之前都沒有見識和學(xué)習(xí)過人力資源信息系統(tǒng)、人事測評軟件、沙盤模擬軟件、績效考核軟件等，增加了學(xué)生的就業(yè)壓力。
三、人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)改革的措施
（一）完善實踐性教學(xué)體系
1.修訂教學(xué)大綱，凸顯實踐地位。
各高校在修訂人力資源管理專業(yè)教學(xué)大綱時，要合理分配理論教學(xué)和實踐教學(xué)的課時，盡量提高實踐教學(xué)的比重，增加相應(yīng)的實踐教學(xué)課程和實踐教學(xué)實驗。
2.規(guī)范實踐項目，整合實踐學(xué)習(xí)。
在大學(xué)四年的人力資源管理學(xué)習(xí)中，應(yīng)根據(jù)不同學(xué)期設(shè)置不同的教學(xué)實踐項目。（1）大一學(xué)年。管理實習(xí)：參觀一兩個典型企業(yè)，熟悉企業(yè)的管理制度和流程。認(rèn)知實習(xí)：調(diào)研人才市場，并進(jìn)行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學(xué)年。專業(yè)軟件學(xué)習(xí)：熟悉并掌握管理信息系統(tǒng)和人力資源信息系統(tǒng)相關(guān)知識和操作。暑期社會實踐：進(jìn)行社會實踐，認(rèn)知社會和適應(yīng)社會。職業(yè)技能考證：人力資源管理師職業(yè)資格證、培訓(xùn)師資格證、職業(yè)生涯規(guī)劃師等。（3）大三學(xué)年。專業(yè)實習(xí)：進(jìn)入企業(yè)實習(xí)，熟悉企業(yè)的人力資源管理幾大模塊的實務(wù)操作。沙盤模擬實驗：每組模擬一個企業(yè)，運用所學(xué)的專業(yè)知識參與企業(yè)的經(jīng)營管理和市場競爭。專業(yè)技能訓(xùn)練：模擬招聘面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐處理、績效反饋面談、角色扮演、薪酬調(diào)查、模擬加薪等。課程設(shè)計：運用所學(xué)理論知識分析不同企業(yè)面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會大賽（如模擬招聘大賽、創(chuàng)業(yè)大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵自我。（4）大四學(xué)年。畢業(yè)實習(xí)：找到一個具體的企業(yè)去實習(xí)，理論聯(lián)系實際。
3.強(qiáng)化實踐教學(xué)，增強(qiáng)實踐效果。
針對人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，無論是校內(nèi)還是校外，都要建立相應(yīng)的評估考核制度，注重對實踐教學(xué)參與過程的考核。為學(xué)生提供更加公平客觀的評價，為具有創(chuàng)造和創(chuàng)新精神的學(xué)生提供更加廣闊的發(fā)展空間。同時對于專業(yè)教師來說也是督促其成長和鍛煉的機(jī)會。
4.重視實踐教學(xué)，開發(fā)實踐教材。
針對人力資源管理專業(yè)實踐性教材數(shù)量少、針對性不強(qiáng)等特點，高校應(yīng)結(jié)合市場需求與學(xué)校的實際情況組織專業(yè)教師自編實踐教材和講義，以便適合實踐教學(xué)的需要和社會對人才的需求。
（二）提高實踐性教學(xué)隊伍
師資隊伍建設(shè)是保證實踐性教學(xué)質(zhì)量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業(yè)教師的實踐能力迫在眉睫。一般來說，可以采取“走出去，請進(jìn)來”的模式?！白叱鋈ァ笔侵竿ㄟ^建立健全科學(xué)規(guī)范的考核和激勵機(jī)制，鼓勵專業(yè)教師到企業(yè)去掛職鍛煉，親身體驗企業(yè)人力資源管理的各項業(yè)務(wù)流程和活動，總結(jié)經(jīng)驗和心得體會，以便用于日常教學(xué)和學(xué)生實踐指導(dǎo)，提升自我的專業(yè)技能，努力成為“雙師型”教師。“請進(jìn)來”是指可以聘請企業(yè)具有豐富經(jīng)驗的人力資源管理專家或是知名高校實踐能力較強(qiáng)、理論水平較高的教師到校指導(dǎo)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，如專家講座、實習(xí)指導(dǎo)、公開論文答辯、技能大賽評委等。
（三）增加實踐性教學(xué)經(jīng)費
第7篇：人力資源培訓(xùn)教學(xué)范文
【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)與開發(fā)，實踐能力，課程設(shè)計，基于工作過程
1、引言。我專業(yè)培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)的學(xué)生所應(yīng)對的工作崗位是招聘專員、培訓(xùn)專員、績效專員、薪酬專員以及員工關(guān)系專員等工作崗位?！杜嘤?xùn)與開發(fā)》課程肩負(fù)著學(xué)生掌握培訓(xùn)的基本理論、基本知識和實踐能力的重任，為學(xué)生將來進(jìn)入工作單位后迅速適應(yīng)工作環(huán)境、提高工作效率打下良好基礎(chǔ)。因此本文基于以就業(yè)為導(dǎo)向，以職業(yè)能力培養(yǎng)為重點的教學(xué)思路，對《培訓(xùn)與開發(fā)》課程教什么、按什么樣的順序來教、怎么教等問題進(jìn)行探討，并在教學(xué)過程中邊實踐邊總結(jié)，重新構(gòu)建了《培訓(xùn)與開發(fā)》的課程內(nèi)容。
2、課程性質(zhì)和作用
2.1人力資源管理專業(yè)的專業(yè)課程。《培訓(xùn)與開發(fā)》是基于就業(yè)崗位要求所設(shè)置，在課程授課時培養(yǎng)培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)用能力的課程。
2.2培養(yǎng)專業(yè)能力。通過《培訓(xùn)與開發(fā)》課程的學(xué)習(xí)使學(xué)生對培訓(xùn)開發(fā)工作有比較系統(tǒng)和全面的認(rèn)識，了解和掌握培訓(xùn)的有關(guān)概念、方法及原理；掌握培訓(xùn)方案設(shè)計的方法；熟悉培訓(xùn)開發(fā)工作的程序；能夠利用所學(xué)知識分析培訓(xùn)問題，了解如何通過培訓(xùn)提升企業(yè)員工的各項能力，掌握解決現(xiàn)實中企業(yè)有關(guān)培訓(xùn)開發(fā)方面問題的方法；學(xué)生畢業(yè)后具備組織和從事企業(yè)人力資源管理中培訓(xùn)開發(fā)工作職能的能力。
3、課程設(shè)計
3.1設(shè)計理念與思路
（1）終身學(xué)習(xí)的教育觀。突出以學(xué)生為主體，教師在教學(xué)過程中起指導(dǎo)、策劃的作用，通過學(xué)生自主學(xué)習(xí)、小組學(xué)習(xí)、互相學(xué)習(xí)的方式，完成具體的項目，有利于學(xué)生可持續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)。
（2）多元智能的學(xué)生觀。通過項目實施，給予學(xué)生創(chuàng)造思維發(fā)揮的空間；通過“做中學(xué)、學(xué)中做”的教學(xué)模式，在實踐過程中挖掘?qū)W生的潛力，提高學(xué)生的綜合能力。
（3）過程導(dǎo)向的課程觀。按照學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律，以工作過程為導(dǎo)向，逐步深入進(jìn)行項目實施，課程教學(xué)中以“工學(xué)結(jié)合”為導(dǎo)向，通過項目設(shè)計和項目實施，在校內(nèi)進(jìn)行理論學(xué)習(xí)和項目設(shè)計，校外選擇適合的企業(yè)進(jìn)行項目實施。通過項目的實施，實現(xiàn)學(xué)生實踐能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、溝通能力、設(shè)計能力等綜合能力的提升。
（4）校企合作的課程開發(fā)觀。根據(jù)行業(yè)企業(yè)對于培訓(xùn)崗位工作任務(wù)和任職要求，參照人力資源管理師職業(yè)資格考試標(biāo)準(zhǔn)，改革課程教學(xué)內(nèi)容，與企業(yè)合作開發(fā)基于工作任務(wù)的課程。在課程開發(fā)上與河北諾亞人力資源公司合作開發(fā)，課程中所涉及的案例和工作項目均由其提供，并為學(xué)生提供實踐場所和實踐指導(dǎo)。
在課程設(shè)計上以就業(yè)崗位的工作過程為教學(xué)主線，以崗位的典型工作任務(wù)為教學(xué)內(nèi)容，以具體的學(xué)習(xí)情境進(jìn)行教學(xué)組織，以工作效果的形成評價學(xué)習(xí)成果。對課程的培養(yǎng)目標(biāo)和能力目標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確定位，強(qiáng)調(diào)專業(yè)核心能力。
3.2教學(xué)內(nèi)容選取的依據(jù)
本課程在內(nèi)容的取舍上，重點考慮了人力資源管理專業(yè)完成職業(yè)崗位實際工作任務(wù)對培訓(xùn)開發(fā)知識、能力、素質(zhì)要求的需要。在培訓(xùn)工作項目模塊中，將對行業(yè)企業(yè)調(diào)查和分析所形成的培訓(xùn)開發(fā)工作共有主要的工作過程，遵照學(xué)生認(rèn)知規(guī)律和職業(yè)能力培養(yǎng)規(guī)律進(jìn)行進(jìn)一步整合。以培訓(xùn)開發(fā)崗位就業(yè)為導(dǎo)向，以完成實際工作任務(wù)為目標(biāo)，按企業(yè)工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定具體的學(xué)習(xí)模塊。
3.3教學(xué)內(nèi)容
根據(jù)各個模塊設(shè)置具體項目。并在項目中根據(jù)具體的工作過程設(shè)置工作任務(wù)，保證能夠培養(yǎng)學(xué)生在培訓(xùn)工作崗位上的培訓(xùn)計劃與組織能力。
同時針對本專業(yè)的崗位特點，為了培養(yǎng)學(xué)生的人力資源管理綜合能力打破課程之間的限制，將各門專業(yè)課《崗位研究與人力資源規(guī)劃》、《員工招聘》、《績效管理》、《員工關(guān)系管理》以人力資源管理各種具體工作任務(wù)為基礎(chǔ)整合并設(shè)置課程綜合一體化項目，以人力資源管理的工作過程為主線，按工作崗位職責(zé)確立、績效考核、不合格員工培訓(xùn)、員工招聘與錄用、勞動關(guān)系管理的工作過程，形成完整的人力資源管理流程及實施方案。
4教學(xué)實施
4.1教學(xué)方法。為了保證教學(xué)項目的順利開展、提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，在不同的項目中根據(jù)教學(xué)內(nèi)容以及崗位要求的不同采用不同的教學(xué)方法。具體來說有角色扮演、小組討論、啟發(fā)誘導(dǎo)、管理游戲、情景模擬、案例分析等。情景模擬法能夠讓學(xué)員身臨其境的感受到培訓(xùn)。在實際工作過程中，培訓(xùn)師往往要面對很多學(xué)員，應(yīng)對很多突發(fā)狀況，采用角色法使學(xué)生提前感受到作為培訓(xùn)師的一些必要能力與素質(zhì)。
4.2成績考核。學(xué)生的學(xué)習(xí)效果如何需要考核來檢驗?？己朔譃閮纱蟛糠郑浩湟皇钦n程項目考核。其二是綜合一體化項目考核。
5教學(xué)資源。
鑒于課程的地位和性質(zhì)，授課教師需具有行業(yè)企業(yè)工作經(jīng)歷，了解企業(yè)組織架構(gòu)和崗位配備情況。同時由兼職教師負(fù)責(zé)擔(dān)任課程的實踐指導(dǎo)教師并定期為學(xué)生開設(shè)專業(yè)講座。
第8篇：人力資源培訓(xùn)教學(xué)范文
【關(guān)鍵詞】高校 人力資源管理模式 以人為本
高等院校的人力資源主體是教師,為了更好地研究高校人力資源管理模式,本文擬從對高校人力資源管理現(xiàn)有模式的分析入手,通過分析高等院校人力資源管理現(xiàn)狀,認(rèn)識存在的問題。同時,根據(jù)高校人力資源管理存在的具體問題,分析構(gòu)建高校人力資源管理模式,并提出提高高校人力資源管理有效性的具體對策。
高校人力資源管理現(xiàn)有模式分析
高校作為培養(yǎng)人、教育人的人才匯集地,人力資源管理是一切管理活動的重中之重。其中,高校人力資源管理又以教師隊伍管理為主體,教師隊伍的穩(wěn)定性以及教師工作的滿意程度,直接影響到教師工作積極性的發(fā)揮。而這一切都受制于高校人力資源管理模式。因此,要分析高校人力資源管理方面存在的問題,首先要從高校人力資源管理現(xiàn)有模式分析入手,從制度上尋找問題的原因。
盡管多年前,我國就提出了應(yīng)從人事管理向人力資源轉(zhuǎn)變,許多高校也將“人事處”改稱為“人力資源處”,然而在實際工作中,目前多數(shù)高校的人力資源管理仍然還停留在人事管理階段。高等院校人力資本的主體是教師,人力資源管理的對象也是教師,近幾年,一些高校在提高教師隊伍整體素質(zhì)方面做了不少的工作,但與其承擔(dān)各層次教學(xué)的實際需要還存在一定的差距。比如說,大部分高等院校在校學(xué)生人數(shù)快速增加,而其專職教師人數(shù)卻沒有相應(yīng)的增加,或者增加的人數(shù)不能滿足學(xué)生規(guī)模增長的需要,這導(dǎo)致教師教學(xué)負(fù)擔(dān)過重,影響備課和上課的質(zhì)量。在某些高校,甚至有相當(dāng)多的課程依賴于兼職教師。同時,由于近年來的高校擴(kuò)招,高校教師隊伍中新進(jìn)教師占多數(shù),有相當(dāng)一部分新進(jìn)教師是剛剛畢業(yè)的碩士研究生或者本科畢業(yè)生。雖然,他們的知識儲備可以達(dá)到相關(guān)要求,但無論在教學(xué)經(jīng)驗上,還是實際教學(xué)水平上,都存在較多的不足。目前,很多高校副教授以上職稱的有教學(xué)經(jīng)驗的教師僅占總體專職教師的一少部分,這就使得高校整體教學(xué)質(zhì)量呈現(xiàn)出下滑的趨勢。
然而,由于人力資源管理觀念的錯位,人力資源部門的工作僅限于教職員工的招聘、選拔、分派、工資調(diào)整、檔案管理等,沒能認(rèn)識到人力資源管理在教學(xué)管理中的重要地位,也沒有能夠充分參與學(xué)校整體戰(zhàn)略部署規(guī)劃,其職能主要集中在日常工作中,在管理上也就沒能對這種狀況加以扭轉(zhuǎn)。也正由于人力資源管理觀念的錯位,人力資源高層管理人員沒有將人力資源管理提高到學(xué)校戰(zhàn)略管理的層面,人力資源管理部門工作重點出現(xiàn)了偏差,沒能夠充分激勵教師,發(fā)揮教師資源的優(yōu)勢。
從人力資源管理的績效考核方面來看,為數(shù)不少的高等院校人力資源管理體系還不完善,績效考評體系不合理,對教師的績效考核不注重過程,只注重結(jié)果。一些學(xué)校在對教師的考核過程中不但不關(guān)注教師的日常教學(xué),甚至僅僅以學(xué)生期末成績和學(xué)生的評分作為對教師的考核依據(jù),對教師素質(zhì)的考察也僅僅是在每學(xué)期期中才大范圍展開。在考核結(jié)果的運用方面,沒有給予優(yōu)秀教師職稱晉升、行政晉升、進(jìn)修學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等激勵性的獎勵,而僅僅將考核結(jié)果予以公布,最多是將考評結(jié)果與工資發(fā)放相掛鉤,沒有發(fā)揮出人力資源管理的激勵作用。
此外,雖然多數(shù)高校都對新進(jìn)教師進(jìn)行了崗前培訓(xùn),但《高等教育心理學(xué)》、《高等教育學(xué)》、《教師職業(yè)道道修養(yǎng)》等課程培訓(xùn)內(nèi)容僅僅是以大班的形式講授,課程結(jié)束后就被拋卻一邊,忽視了對教師在實踐中運用這些知識能力的培養(yǎng)。而且,由于高校擴(kuò)招,新進(jìn)教師有一部分來自非師范專業(yè),他們沒有經(jīng)過教育專業(yè)的系統(tǒng)學(xué)習(xí),對如何規(guī)范的備課、如何組織教學(xué)內(nèi)容、如何提高學(xué)生對該學(xué)科的興趣等方面還比較茫然,以至于在教學(xué)組織上陷入盲目被動。
高校人力資源管理的創(chuàng)新模式
樹立以人為本的管理理念。高校人力資源管理模式的建立,首先應(yīng)建立以人為本的管理理念。人力資源部門管理者應(yīng)該從根本上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理的認(rèn)識,樹立“以人為本”的高校人才隊伍建設(shè)的新理念,正確認(rèn)識教師人才這一高校第一資源。教師資源是高等院校教育質(zhì)量的決定性因素,也是高校在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展的決定性因素。樹立以人為本的管理理念,就要讓教師全面參與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的制定過程。人力資源職能部門應(yīng)積極發(fā)動激勵教師全面參與學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的職能。不僅要造就有成就的人才個體,而且要培育高素質(zhì)的人才團(tuán)隊,發(fā)揮人力資源團(tuán)隊規(guī)模效應(yīng),發(fā)揮高等院校人力資源智力密集型功能,樹立人人都是人才的人力資源管理理念,創(chuàng)造寬松環(huán)境,為每一位教師提供施展才能的舞臺,為教師創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會,持續(xù)開發(fā)人力資源,將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本。
其次,要明確高等院校人力資源管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。高等院校人力資源管理內(nèi)容包括:一、根據(jù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略,評估人力資源現(xiàn)狀,制定人力資源計劃;二、建立人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作,為人力資源決策提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù);三、對學(xué)校教師工作崗位進(jìn)行分析,確定每一個工作和崗位對教師的具體要求,這不僅是教師招聘工作的依據(jù),也是對教師的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn),是對教師進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù);四、根據(jù)學(xué)校內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書,利用多種方法和手段進(jìn)行人力資源的招聘與選拔;五、在員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜上達(dá)成一定協(xié)議,簽訂勞動合同,以保護(hù)雙方的合法權(quán)益;六、對新進(jìn)教師進(jìn)行崗前培訓(xùn),幫助新進(jìn)教師了解和適應(yīng)組織,接受組織文化、組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃,遵守職業(yè)道德和組織紀(jì)律,了解勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等;七、通過績效考核對教師的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價,并給予量化處理;八、設(shè)計科學(xué)合理的教師工資報酬體系;九、保管好教師檔案,等等。
高等院校不但要注重如何引進(jìn)優(yōu)秀的人才,還要思考如何滿足教師的各種需求,重視對教師資源的管理開發(fā),通過多種多樣的培訓(xùn)方式提高教師自身素質(zhì)和教學(xué)能力,使其自我發(fā)展、個人價值的實現(xiàn)與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致。另外,提高管理者自身的素質(zhì)也成為現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容之一。高等院校作為培養(yǎng)社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人的重要基地,人力資源職能部門的管理者必須加深對黨提出的“科教興國”戰(zhàn)略思想的理解,以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),強(qiáng)化服務(wù)教師的意識,全面配合和協(xié)調(diào)教師工作,強(qiáng)化以教師為主體的管理理念,確立教師在人力資源管理中的主體地位,用優(yōu)質(zhì)的服務(wù)吸引學(xué)校發(fā)展所需要的各種人才,以有效的方式開發(fā)教師的人力資源價值,從而更好地開展其人力資源管理活動。
最后,要建立一套完整的人力資源管理體系?？茖W(xué)合理的人力資源管理體系既是高校實現(xiàn)人力資源有效管理的前提,也是高校實施人力資源管理的依據(jù)。其中,人力資源管理體系的重點是績效管理體系。
績效管理是對管理過程的一種控制,其核心的管理目標(biāo)是通過了解和考核教師的績效以及學(xué)校的績效,并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)教師績效的提升和高校管理的改善。由于績效管理給教師提出了明確的工作要求,使教師明確應(yīng)該怎樣做才能更符合期望,加強(qiáng)了教師的自我管理。而且,通過績效管理,還可以為上下級之間提供一個交流的契機(jī),有助于上級更好地了解下屬的想法,也有助于教師更好地了解學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對他的工作期望。這樣的溝通過程可以促使上下級之間目標(biāo)更加一致、配合更加默契,實現(xiàn)教師與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)更好的溝通。
通過建立高校教師績效評估體系,發(fā)掘教師的潛能,不但可以將其調(diào)到更有挑戰(zhàn)性或更能發(fā)揮其潛能的工作崗位,還可能會取得意想不到的工作成效。績效管理是人力資源開發(fā)和管理決策時重要的參考指標(biāo),諸如升降職、職務(wù)任免、工作調(diào)任、加減薪等決策,都涉及到績效的考核。在升降職和加減薪之前進(jìn)行的績效考核,為人力資源選拔提供了標(biāo)準(zhǔn)。此外,通過績效考核,還可以使教師明確自己工作中的成績和不足,可以促使他在以后的工作中繼續(xù)發(fā)揮長處,努力改善不足,使整體工作績效得到進(jìn)一步提高。
第9篇：人力資源培訓(xùn)教學(xué)范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理實踐教學(xué)改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀(jì)以來，人力資源管理走過了事務(wù)性管理、分析服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理三個階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實踐同時起步，經(jīng)過50年的發(fā)展,國外大學(xué)人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)”和“勞動人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長,作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。
一、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的意義
現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學(xué)正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，使學(xué)生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進(jìn)而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。
對學(xué)生而言，加強(qiáng)實踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學(xué)生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補(bǔ)他們工作經(jīng)驗不足的缺陷，增強(qiáng)其社會適應(yīng)力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。
對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實踐教學(xué)。加強(qiáng)人力資源管理的實踐教學(xué)可以積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內(nèi)容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀
近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作,使學(xué)生的團(tuán)隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機(jī)、錄音機(jī)、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實習(xí)職位和實踐機(jī)會，實習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進(jìn)入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴(kuò)展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的必要性、實踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實踐教學(xué)的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建四個方面。
關(guān)于實踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分論述并達(dá)成共識。
對實踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認(rèn)為包括案例、實驗教學(xué)、課程設(shè)計、社會實踐與實習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學(xué)體系應(yīng)包括實踐教學(xué)形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學(xué)實習(xí)、專業(yè)實踐、實訓(xùn)和生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計以及社會實踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國家教育部批準(zhǔn)的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實踐教學(xué)分為認(rèn)識實習(xí)、課程實習(xí)、綜合實習(xí)三部分構(gòu)成的完整體系，其中實踐教學(xué)學(xué)時數(shù)占專業(yè)總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實驗教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學(xué)體系的研究中，社會實踐與實習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點。
實踐教學(xué)方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗后認(rèn)為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻(xiàn)檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會調(diào)查實踐、組織學(xué)生暑期社會考察和“三下鄉(xiāng)”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設(shè)“實踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征，并對情景模擬教學(xué)基本流程進(jìn)行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設(shè)計做了探討。
實踐平臺的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院以人才市場、人才評薦中心作為實訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓(xùn)室和校外實訓(xùn)基地的建設(shè)問題，并指出在人才交流中心建立實訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學(xué)與實踐研究會”都高度重視體驗式教學(xué)、實踐基地與專業(yè)實驗室建設(shè)等實踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強(qiáng)調(diào)，加強(qiáng)實踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰(zhàn)演練室、workshop實驗室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學(xué)的前列。
雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識到了實踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進(jìn)展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻(xiàn)多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學(xué)體系仍是任重道遠(yuǎn)。
三、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革
1．轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。
2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實踐教學(xué)體系。以創(chuàng)新實踐為導(dǎo)向，系統(tǒng)全面地設(shè)計實踐教學(xué)的計劃、方案、實務(wù)教材、實例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計、實習(xí)和實驗教學(xué)等。尤其是實戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經(jīng)驗的專業(yè)教師編寫人力資源管理實務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學(xué)方法，強(qiáng)調(diào)仿真性和互動性。案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學(xué)可以與實驗室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程的學(xué)習(xí)中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時，應(yīng)該改革實驗室管理的方法，加強(qiáng)實驗隊伍建設(shè)，建立實驗技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，從實驗課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗?zāi)芰Φ男纬伞獎?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現(xiàn)由理論到實際的過渡，促進(jìn)學(xué)生知識、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對現(xiàn)有的課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計模式進(jìn)行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設(shè)計學(xué)時，拓寬設(shè)計的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W(xué)生參與設(shè)計的措施，使得學(xué)生由“被動應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設(shè)計則盡可能結(jié)合學(xué)生實習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學(xué)生解決實際問題的能力。
4.創(chuàng)新實踐教學(xué)平臺。在實際教學(xué)中，這部分工作的難點是如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱嵙?xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對接，使得學(xué)生能夠在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計之前，及時進(jìn)入實習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務(wù)。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機(jī)構(gòu)的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生優(yōu)選等服務(wù)的基礎(chǔ)上，與其簽署構(gòu)建實踐平臺的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進(jìn)行參觀、見習(xí)等實習(xí)活動，保障實踐教學(xué)地順利推進(jìn)；而且還可以在課程的理論教學(xué)中隨時聘請相關(guān)單位的人力資源主管進(jìn)行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革的有益經(jīng)驗加以推廣。
參考文獻(xiàn)
