人力資源培訓(xùn)理論精選(九篇)

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第1篇：人力資源培訓(xùn)理論范文

一、我國(guó)人力資源現(xiàn)狀

1.高素質(zhì)人力資源規(guī)模不足

首先，每年高等院校畢業(yè)人數(shù)逐年遞增，就2015年高校畢業(yè)生人數(shù)是749萬(wàn)人，比2014年增加22萬(wàn)人。而同年農(nóng)民工人數(shù)總量為2.77億人，比去年增加352萬(wàn)人。相比之下，高素質(zhì)人力資源規(guī)模以及增幅都相對(duì)較低。

2.人才結(jié)構(gòu)失衡

由于高校擴(kuò)招帶來(lái)中等技術(shù)型院校招生人數(shù)下降，社會(huì)行業(yè)中低端技術(shù)從業(yè)人員相應(yīng)減少，造成高素質(zhì)就業(yè)人員規(guī)模增大，中低端技術(shù)型就業(yè)人員規(guī)模縮小，導(dǎo)致現(xiàn)階段部分行業(yè)人才結(jié)構(gòu)失衡。

3.基礎(chǔ)性工作人員素質(zhì)不高

目前，許多行業(yè)從事基礎(chǔ)性工作人員占比較大，金字塔組織結(jié)構(gòu)較為明顯，尤其是體力勞動(dòng)崗位的人員以農(nóng)民工為主力，因城鎮(zhèn)化建設(shè)的持續(xù)推進(jìn)，原本從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的人員在并未接受專業(yè)生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)的前提下轉(zhuǎn)變?yōu)槌鞘惺止I(yè)者，不僅不具備相應(yīng)的崗位素質(zhì)要求，還缺乏相應(yīng)的人文知識(shí)熏陶，在實(shí)際工作操作中難以確保工作質(zhì)量和要求達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。

4.系統(tǒng)性學(xué)習(xí)不足

學(xué)習(xí)是一項(xiàng)終生事業(yè)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的階段，人們著重于利益和物質(zhì)的追求，忽略學(xué)習(xí)的重要性。當(dāng)市場(chǎng)活動(dòng)遭遇困境時(shí)，也僅僅只是針對(duì)具體問(wèn)題的解決辦法進(jìn)行學(xué)習(xí)，或者在并未清楚認(rèn)識(shí)組織發(fā)展具體需求，盲目進(jìn)行跟風(fēng)學(xué)習(xí)，不能達(dá)到學(xué)習(xí)的預(yù)期效果。缺乏學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性和全面性，無(wú)法在組織發(fā)展、技術(shù)進(jìn)步等方面引起質(zhì)變。

二、人力資源培訓(xùn)的意義

培訓(xùn)工作提升人力資源附加值是實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的有力手段，避免人力資本折舊，加強(qiáng)人力資本綜合能力更新和提高，為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)力的人才保障和技術(shù)支撐。

1.挖掘員工潛力，增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力

通過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)，了解員工工作適應(yīng)力、自身特長(zhǎng)，鍛煉思維能力，提升工作技能及理論知識(shí)文化水平。在快速適應(yīng)工作環(huán)境、配合組織長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)等方面有舉足輕重的作用，進(jìn)一步增強(qiáng)組織的應(yīng)變能力和參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。

2.提高學(xué)習(xí)能力，增強(qiáng)組織凝聚力

通過(guò)專業(yè)化培訓(xùn)工作，提高員工知識(shí)、技能的學(xué)習(xí)能力，滿足員工自我發(fā)展和組織發(fā)展的需要，調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)和工作積極性，將組織文化、管理領(lǐng)導(dǎo)力和價(jià)值觀等融入員工日常工作和工作作風(fēng)，將員工的思想和行為和組織戰(zhàn)略規(guī)劃相統(tǒng)一。

3.提升員工素質(zhì)，增強(qiáng)組織投資回報(bào)力

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)也是一種投資。以提升員工素質(zhì)和促進(jìn)組織成長(zhǎng)為目的，實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變，達(dá)到培訓(xùn)預(yù)期收益，減少內(nèi)部管理成本消耗，促使培訓(xùn)投資增值。

三、人力資源培訓(xùn)工作中的不足

1.培訓(xùn)重要性認(rèn)識(shí)不足

很多組織在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，側(cè)重于擴(kuò)展業(yè)務(wù)規(guī)模、提高企業(yè)利潤(rùn)，忽略培訓(xùn)工作在應(yīng)用先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)、提升組織形象、推進(jìn)組織改革等方面的重要性，管理層和決策層對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不夠深刻，并未正確認(rèn)識(shí)到組織具備戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該匹配相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略計(jì)劃。

2.培訓(xùn)工作需求認(rèn)識(shí)不足

組織在制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃過(guò)程中，缺乏參訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求實(shí)際調(diào)查和分析，僅憑培訓(xùn)部門(mén)或組織管理層的想法制定培訓(xùn)工作計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)工作往往適得其反，降低培訓(xùn)效率，無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)預(yù)期效果給組織帶來(lái)培訓(xùn)收益。

3.培訓(xùn)成本認(rèn)識(shí)不足

（1）培訓(xùn)成本全面性認(rèn)識(shí)不足。培訓(xùn)成本不僅包括培訓(xùn)師費(fèi)用、教材費(fèi)、交通費(fèi)等直接成本，還包括培訓(xùn)期間參訓(xùn)人員的薪資、培訓(xùn)期間誤工的成本和產(chǎn)出損失等間接成本。很多組織在培訓(xùn)成本預(yù)算因認(rèn)識(shí)不足、缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)等因素忽略間接成本預(yù)算，導(dǎo)致培訓(xùn)成本預(yù)算不足，影響組織預(yù)期收益評(píng)估。

（2）培訓(xùn)成本計(jì)算方法認(rèn)識(shí)不足。很多組織將培訓(xùn)成本列為費(fèi)用化支出計(jì)入當(dāng)期支出，而培訓(xùn)成本預(yù)算包括培訓(xùn)費(fèi)用支出和培訓(xùn)收益。培訓(xùn)成本僅在會(huì)計(jì)周期內(nèi)作為費(fèi)用化支出，而培訓(xùn)收益在超出當(dāng)前會(huì)計(jì)周期從其他方面的體現(xiàn)就被忽略，造成組織在收益期因成本增減影響預(yù)期收益。

四、做好人力資源培訓(xùn)工作的措施

1.培訓(xùn)工作注重觀念轉(zhuǎn)變

（1）培訓(xùn)是核心競(jìng)爭(zhēng)力。核心競(jìng)爭(zhēng)力是組織參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主要優(yōu)勢(shì)，培訓(xùn)工作是組織樹(shù)立、傳遞核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法，同時(shí)也是組織推動(dòng)市場(chǎng)轉(zhuǎn)型、行政改革等的有效途徑。培訓(xùn)工作不僅僅幫助組織員工學(xué)習(xí)先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，提升理論知識(shí)文化水平，還能在培訓(xùn)工作中不斷總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，通過(guò)結(jié)合組織自身的知識(shí)、人力、財(cái)力等資源以及企業(yè)文化形成獨(dú)有的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）培訓(xùn)是一種投資。員工通過(guò)培訓(xùn)提升個(gè)人綜合素質(zhì)，推動(dòng)組織整體發(fā)展。即使員工流失，也不能簡(jiǎn)單理解為投資成本溢出，如果每個(gè)企業(yè)都充分進(jìn)行培訓(xùn)投資，不僅提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力，而且對(duì)提升整個(gè)行業(yè)或社會(huì)總體人力資源素質(zhì)發(fā)揮重要作用，搭建人力資源共享平臺(tái)，提升和改進(jìn)行業(yè)技術(shù)水平，推動(dòng)行業(yè)進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展。

2.培訓(xùn)工作注重戰(zhàn)略規(guī)劃

（1）培訓(xùn)工作與員工個(gè)人戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合。新時(shí)期發(fā)展要求，組織發(fā)展與員工發(fā)展密不可分。培訓(xùn)工作首先以人為本，根據(jù)員工自身素質(zhì)和發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合崗位工作做好員工知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)特長(zhǎng)、興趣愛(ài)好、工作能力、價(jià)值取向等方面培訓(xùn)需求統(tǒng)計(jì)與分析工作，制定員工個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，包含業(yè)務(wù)技能、管理能力、職業(yè)道德、工作價(jià)值觀、企業(yè)忠誠(chéng)度等方面的全面培訓(xùn)，通過(guò)制定、執(zhí)行完善的培訓(xùn)考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工學(xué)有所用、用有所獲，形成階梯型發(fā)展模式。

（2）培訓(xùn)工作?c組織戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合。培訓(xùn)部門(mén)根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃，運(yùn)用科學(xué)方法開(kāi)展契合組織目標(biāo)、產(chǎn)業(yè)資源、市場(chǎng)環(huán)境以及人力資源存量等方面的培訓(xùn)需求分析工作，結(jié)合組織目標(biāo)預(yù)測(cè)人才需求預(yù)期，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容，培養(yǎng)適應(yīng)組織戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展必須具備的專業(yè)技術(shù)和管理人員、高效工作團(tuán)隊(duì)等條件。

3.培訓(xùn)工作注重成本核算

既然培訓(xùn)工作是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略投資，那么根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論成本與收益關(guān)系。首先根據(jù)培訓(xùn)需求分析，進(jìn)行培訓(xùn)成本計(jì)算。結(jié)合培訓(xùn)投入邊際成本理論，避免培訓(xùn)成本投入增加而帶來(lái)培訓(xùn)產(chǎn)出或培訓(xùn)收益降低。其次，培訓(xùn)投資支出是組織達(dá)到預(yù)期目標(biāo)前的必要支出，且預(yù)估能達(dá)到預(yù)期人力資本增值，一般會(huì)超過(guò)一個(gè)會(huì)計(jì)年度（周期），根據(jù)會(huì)計(jì)權(quán)責(zé)發(fā)生制原則和資本化條件，應(yīng)先予以資本化，作為資本性支出列入資產(chǎn)負(fù)債表，然后在各收益當(dāng)期內(nèi)分期攤銷。而現(xiàn)行的會(huì)計(jì)做法是將其整體費(fèi)用化，只在本會(huì)計(jì)年度（周期）作為當(dāng)期損益列入損益表，使得各期盈虧報(bào)告不實(shí)，影響組織決策，當(dāng)期盈利被低估影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略預(yù)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

第2篇：人力資源培訓(xùn)理論范文

摘 要 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源對(duì)于推動(dòng)企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著越來(lái)越顯著的作用。但當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)仍然存在諸多問(wèn)題，如重視程度不足、制度不完善、培訓(xùn)方式落后、師資力量薄弱、缺乏經(jīng)費(fèi)等一系列問(wèn)題。因此，本文重點(diǎn)對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)展開(kāi)了研究，以供參考。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源培訓(xùn)體系 建設(shè)

作為企業(yè)的核心資源，人力資源的開(kāi)發(fā)、利用水平直接決定了該企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)的必要性與緊迫性，加快建設(shè)完善的人力資源培訓(xùn)體系，以便全面提升企業(yè)管理水平、綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

近些年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的重要性，人力資源培訓(xùn)工作也取得了較大的成效，但仍存在一系列問(wèn)題：1）組織對(duì)于人力資源培訓(xùn)工作未給予足夠的重視，也存在著急功近利等思想；2）培訓(xùn)制度不完善，缺乏培訓(xùn)預(yù)算、評(píng)估、處罰等制度；3）培訓(xùn)方式和內(nèi)容單一，培訓(xùn)方法落后，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏足夠的針對(duì)性；4）培訓(xùn)師資力量薄弱，不僅專業(yè)培訓(xùn)數(shù)量少，而且培訓(xùn)師缺乏足夠的理論素養(yǎng)與專業(yè)技能；5）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)缺乏，導(dǎo)致培訓(xùn)工作難以切實(shí)落實(shí)；6）缺乏客觀、高效的培訓(xùn)分析、決策、激勵(lì)等機(jī)制。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)路徑分析

（一）明確培訓(xùn)目標(biāo)與原則

在建設(shè)人力資源培訓(xùn)體系時(shí)，應(yīng)以企業(yè)“戰(zhàn)略遠(yuǎn)景”作為基本立足點(diǎn)，為企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展提供服務(wù)，旨在通過(guò)分析員工培訓(xùn)需求，切實(shí)提高培訓(xùn)效果為目標(biāo)。人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循如下原則：1）理論與實(shí)際相聯(lián)系。應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)具體情況及培訓(xùn)實(shí)際，對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)、專業(yè)能力培訓(xùn)，旨在提高員工綜合素質(zhì)；2）因材施教。結(jié)合企業(yè)員工具體情況，選擇對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容及方式，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)；3）激勵(lì)性。在培訓(xùn)中能夠充分調(diào)動(dòng)員工積極性與創(chuàng)造性，并在這一過(guò)程中體會(huì)到學(xué)習(xí)的樂(lè)趣；4）以人為本。企業(yè)員工培訓(xùn)過(guò)程中，不僅需要加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn)，還需指導(dǎo)員工正確協(xié)調(diào)工作、生活之間的關(guān)系，保持良好的心態(tài)，緩解自我壓力。

（二）構(gòu)建人力資源培訓(xùn)體系

1）培訓(xùn)管理系統(tǒng)。構(gòu)建培訓(xùn)管理系統(tǒng)，以便為企業(yè)培訓(xùn)管理工作提供組織機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)分工，全面貫徹企業(yè)培訓(xùn)理念。企業(yè)上下應(yīng)全面推行培訓(xùn)層級(jí)負(fù)責(zé)制度，依據(jù)分工及職責(zé)的不同，切實(shí)落實(shí)培訓(xùn)管理。其中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制定企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)決策，提出人力資源要求，并提供足夠的行動(dòng)與經(jīng)費(fèi)支持；人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行培訓(xùn)目標(biāo)制定，確保人力資源其他模塊同培訓(xùn)工作之間的協(xié)調(diào)配合；培訓(xùn)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)制定完善的培訓(xùn)制度，對(duì)培訓(xùn)需求加以整合，確保培訓(xùn)流程順利運(yùn)作，同其他部門(mén)保持溝通交流；部門(mén)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)提出相應(yīng)的培訓(xùn)建議，提高部屬參與培訓(xùn)的積極性，并提供計(jì)劃加強(qiáng)在崗訓(xùn)練；內(nèi)部講師隊(duì)伍負(fù)責(zé)結(jié)合員工發(fā)展需求，開(kāi)發(fā)各類培訓(xùn)課程，協(xié)助考核與評(píng)估，完善培訓(xùn)體系。

2）培訓(xùn)制度。當(dāng)前，企業(yè)培訓(xùn)制度亟待完善，多數(shù)企業(yè)只具備培訓(xùn)計(jì)劃、申請(qǐng)、執(zhí)行、獎(jiǎng)勵(lì)等流程，缺乏預(yù)算、評(píng)估、處罰等制度，因此，還需從資源層建設(shè)入手，加快制度建設(shè)，明確培訓(xùn)組權(quán)責(zé)，構(gòu)建內(nèi)部講師選拔制度。加快課程體系建設(shè)，一方面結(jié)合員工崗位及職能類型對(duì)課程進(jìn)行整理，另一方面，課程體系需要分階段開(kāi)展，第一階段是新員工培訓(xùn)，第二階段是基礎(chǔ)技能培訓(xùn)，第三階段是崗位技能提升培訓(xùn)，最后一個(gè)階段是結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展需求所開(kāi)展的個(gè)人成長(zhǎng)培訓(xùn)課程。

3）運(yùn)作層建設(shè)。為了確保培訓(xùn)體系的順暢運(yùn)作，必須對(duì)人力資源培訓(xùn)體系的運(yùn)作層進(jìn)行建設(shè)。具體而言，應(yīng)從如下方面入手：明確培訓(xùn)需求。結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)明確培訓(xùn)需求，提高員工綜合素質(zhì)與服務(wù)意識(shí)，最大化地滿足顧客需求；制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃。通過(guò)企業(yè)背景、調(diào)查結(jié)果分析，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、課程、組織、實(shí)施、考評(píng)環(huán)節(jié)加以設(shè)計(jì)，制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃；嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)預(yù)算，結(jié)合預(yù)算對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行撥付，并確保其全面落實(shí)，切忌削減預(yù)算開(kāi)支；培訓(xùn)組織及實(shí)施。企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)前需要對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行設(shè)定，遵循開(kāi)發(fā)原則及流程，并對(duì)初步構(gòu)建的培訓(xùn)課程加以完善和改進(jìn)，提高培訓(xùn)效果，以更好地適應(yīng)市場(chǎng)，推動(dòng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

為了切實(shí)推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，必須加快人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)，從多角度出發(fā)，制定多層次、制度化的培訓(xùn)體系，為企業(yè)培養(yǎng)大批優(yōu)秀人才，為企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展提供必要的人力支持。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：人力資源培訓(xùn)理論范文

關(guān)鍵詞：人力資源培訓(xùn) 問(wèn)題 解決方法

隨著經(jīng)濟(jì)全球化，信息化的出現(xiàn)，促使管理理論開(kāi)始崇尚以人為本的理念。即把人看做是第一資源，是組織的核心和成功的關(guān)鍵。組織的發(fā)展和成功離不開(kāi)一支優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍，而員工培訓(xùn)是組織人力資源開(kāi)發(fā)與利用的最卓有成效的方法。科學(xué)合理的員工培訓(xùn)不僅可以提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，還可以提升組織適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力，增強(qiáng)組織的應(yīng)變能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)培訓(xùn)，能更好使員工的行為趨于一致，形成向心力，增強(qiáng)組織的團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力，從而保證各部門(mén)協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)。

一、我國(guó)現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

（一）培訓(xùn)的目標(biāo)與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相背離

生存發(fā)展是組織第一重要的事情，組織的任何活動(dòng)都應(yīng)該圍繞著如何更好的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。員工的培訓(xùn)對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的作用。因此，組織的培訓(xùn)工作要緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、業(yè)務(wù)內(nèi)容等才能充分發(fā)揮組織培訓(xùn)的作用。但是許多培訓(xùn)在實(shí)際操作過(guò)程中，往往在制定培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案以及確定培訓(xùn)內(nèi)容和形式上沒(méi)有與組織的總體目標(biāo)相結(jié)合。根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和中短期目標(biāo)的要求，制定相應(yīng)的事先培訓(xùn)，這樣就可以確保組織業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行從而有利于整體發(fā)展。

（二）培訓(xùn)流于形式，沒(méi)有形成培訓(xùn)體系

現(xiàn)在我國(guó)大部分單位都在不定期的對(duì)本組織員工進(jìn)行各種培訓(xùn)工作。但是，許多培訓(xùn)并沒(méi)有結(jié)合實(shí)際需求來(lái)決定培訓(xùn)內(nèi)容，形式等，而是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，重視短期利益和忽視組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，這無(wú)疑是對(duì)組織資源的浪費(fèi)。

（三）缺乏有效的評(píng)估系統(tǒng)

許多單位對(duì)于員工培訓(xùn)項(xiàng)目積極的投入資源，但是卻缺乏科學(xué)有效的事后評(píng)估機(jī)制。由于培訓(xùn)工作缺乏嚴(yán)密得到反饋和定性定量的評(píng)估，組織很難客觀的評(píng)價(jià)組織在員工培訓(xùn)上的收益，從而也很難調(diào)動(dòng)員工參與到培訓(xùn)中的積極性和培訓(xùn)滿意度，最終使得員工的培訓(xùn)工作消耗了大量資源，卻收效甚微。

（四）培訓(xùn)內(nèi)容不合理，培訓(xùn)過(guò)程不連續(xù)

我國(guó)現(xiàn)在許多單位在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，并沒(méi)有根據(jù)組織員工的實(shí)際需求組織培訓(xùn)?，F(xiàn)在我國(guó)許多單位的培訓(xùn)，消耗了資源卻沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。另外，盲目追隨潮流，不根據(jù)實(shí)際需求，如照搬國(guó)外先進(jìn)培訓(xùn)模式和方法，造成水土不服，浪費(fèi)資源，結(jié)果差強(qiáng)人意。培訓(xùn)工作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的具有連續(xù)性的過(guò)程。許多培訓(xùn)工作帶來(lái)的效益可能要等到很長(zhǎng)的時(shí)間才會(huì)顯示出來(lái)。由于沒(méi)有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，只注重解決眼前的問(wèn)題，不利于員工能力的真正提升，很難發(fā)揮出培訓(xùn)工作的作用。

二、人力資源培訓(xùn)的解決方法

（一）實(shí)行“以人為本”的原則

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，必須重視組織人力資源的創(chuàng)新能力和主動(dòng)性，意識(shí)到人在組織中的重要性。隨著社會(huì)進(jìn)步，員工素質(zhì)不斷提高，人力資源的管理也應(yīng)該適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，貫徹“以人為本”的價(jià)值觀，把員工的成才與成長(zhǎng)與單位的發(fā)展緊密結(jié)合。把組織中人力資源的開(kāi)發(fā)與利用放在一個(gè)重要的位置。在培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)該尊重、信任員工，將長(zhǎng)期規(guī)劃和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合在一起。

（二）重視價(jià)值觀念的培訓(xùn)

首先是價(jià)值觀的培訓(xùn)，“什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干”，這是一個(gè)組織需要首先解決的問(wèn)題。這其中也包含了文化的內(nèi)涵。文化對(duì)于員工有著強(qiáng)大的凝聚力，通過(guò)團(tuán)體文化的培訓(xùn)，可以使得員工之間產(chǎn)生巨大“向心力”從而形成合力，增強(qiáng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。組織的價(jià)值觀念和組織文化的培訓(xùn)方法應(yīng)該著重強(qiáng)調(diào)員工的主動(dòng)參與和親身實(shí)踐，培訓(xùn)的形式也不拘一格，如開(kāi)展各種文體活動(dòng)、競(jìng)賽、工作標(biāo)兵評(píng)選等，最終使得員工在理念上達(dá)成共識(shí)。

（三）培訓(xùn)的重要和現(xiàn)實(shí)的作用就是傳知識(shí)、培能力

對(duì)員工實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)效率最高的方法就是通過(guò)案例進(jìn)行培訓(xùn)，尤其是工作實(shí)踐中的真實(shí)案例（可以是正面，也可以是反面的）?？梢圆捎眉w討論、角色扮演等方式對(duì)這些鮮活真實(shí)的案例進(jìn)行剖析，幫助員工掌握分析、理解和解決問(wèn)題的方法以及組織要求員工應(yīng)該掌握的技能、組織觀念、文化等。最后再把培訓(xùn)的內(nèi)容和結(jié)果等通過(guò)組織的傳播渠道進(jìn)行發(fā)表，最終在員工隊(duì)伍中達(dá)成共識(shí)。這種利用組織內(nèi)部鮮活的案例進(jìn)行培訓(xùn)的方法，對(duì)于員工實(shí)戰(zhàn)技能的提升有重要的作用。

第4篇：人力資源培訓(xùn)理論范文

從本質(zhì)上看，實(shí)施人力培訓(xùn)，是對(duì)員工的理性投資，在一定程度上，培訓(xùn)屬性具有經(jīng)濟(jì)屬性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步。其二，通過(guò)培訓(xùn)效益評(píng)估，可審核培訓(xùn)設(shè)計(jì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否；其三，通過(guò)培訓(xùn)效益評(píng)估，可了解人力資源培訓(xùn)中的哪些環(huán)節(jié)應(yīng)該改進(jìn)；其四，通過(guò)培訓(xùn)效益評(píng)估，可找到更科學(xué)合理的培訓(xùn)方法，為將來(lái)的培訓(xùn)工作提供指導(dǎo)方針；其五，通過(guò)培訓(xùn)效益評(píng)估，可確定有關(guān)培訓(xùn)需要繼續(xù)存在與否。

2.人力資源培訓(xùn)效益評(píng)估的內(nèi)容及原則

2.1培訓(xùn)效益評(píng)估的內(nèi)容（1）培訓(xùn)效益評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容人力資源的培訓(xùn)效益評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，主要表現(xiàn)為下列方面：一是受培訓(xùn)人員的培訓(xùn)反映；二是對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)過(guò)程給予評(píng)價(jià)；三是人力資源培訓(xùn)有無(wú)帶來(lái)員工行為的改變；四是員工工作行為的改變。（2）培訓(xùn)效益評(píng)估時(shí)機(jī)的內(nèi)容在評(píng)估時(shí)機(jī)方面，其培訓(xùn)效益主要涉及內(nèi)容如下：一是培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的效益評(píng)價(jià)；二是培訓(xùn)結(jié)束后的效益評(píng)估。（3）培訓(xùn)效益評(píng)估的方法在人力資源培訓(xùn)當(dāng)中，其培訓(xùn)效益評(píng)估方法主要有下列四種，其一，學(xué)識(shí)技能測(cè)驗(yàn)進(jìn)行培訓(xùn)效益評(píng)估；其二，利用工作態(tài)度調(diào)查對(duì)培訓(xùn)效益進(jìn)行評(píng)估；其三，培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間滯后，對(duì)受訓(xùn)人員的工作效益進(jìn)行評(píng)估，以了解培訓(xùn)效果；其四，對(duì)受訓(xùn)人員的上下級(jí)進(jìn)行調(diào)查與訪問(wèn)。

2.2培訓(xùn)效益評(píng)估原則首先，科學(xué)性原則，主要體現(xiàn)于下列方面：其一，評(píng)估內(nèi)容確定與指標(biāo)構(gòu)建時(shí)，應(yīng)夠準(zhǔn)確客觀，不要主觀臆斷；其二，對(duì)于定性描述指標(biāo)的選擇，其計(jì)算數(shù)據(jù)要盡量具有可比性即代表性；其三，評(píng)估技術(shù)、方法與工具選擇時(shí)，也應(yīng)遵循一定的科學(xué)性，這樣方能確保培訓(xùn)效益評(píng)估為可靠真實(shí)的，充分發(fā)揮評(píng)估工作的應(yīng)有作用。其次，實(shí)用性原則，有關(guān)人力資源的培訓(xùn)效益評(píng)估是項(xiàng)時(shí)間限制強(qiáng)的活動(dòng)，其效益評(píng)估主要是由領(lǐng)導(dǎo)與從事培訓(xùn)的管理者來(lái)實(shí)現(xiàn)的。而在定量指標(biāo)方面，盡量做到精而少，并避免有關(guān)指標(biāo)的重復(fù)性。而在定性指標(biāo)的分析時(shí)，要便于評(píng)估者理解及操作，培訓(xùn)效益評(píng)估指標(biāo)實(shí)用且簡(jiǎn)便易行，才能被人們所廣泛接受。再者，綜合性原則，在培訓(xùn)效益評(píng)估中，其涉及因素較多，表現(xiàn)形式為多維的，并且內(nèi)容也比較復(fù)雜，效益評(píng)估不僅具有經(jīng)濟(jì)效益，還要有社會(huì)效益，不只由直接及近期效益，還要有間接及長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。

3.人力資源培訓(xùn)效益評(píng)估中的問(wèn)題

3.1培訓(xùn)效益評(píng)估過(guò)程的系統(tǒng)性不夠在人力資源培訓(xùn)當(dāng)中，一些企業(yè)把培訓(xùn)效益評(píng)估僅作為培訓(xùn)結(jié)束之后的例行公事，缺少有效評(píng)估的策略，還有些企業(yè)僅是在培訓(xùn)結(jié)束之后，應(yīng)用簡(jiǎn)單問(wèn)卷進(jìn)行受訓(xùn)人員反映情況的調(diào)查，缺少培訓(xùn)效益跟蹤調(diào)查，并且有些企業(yè)所應(yīng)用的問(wèn)卷調(diào)查表本身就缺少科學(xué)性與系統(tǒng)性，未依據(jù)培訓(xùn)方案目標(biāo)進(jìn)行調(diào)查，問(wèn)卷內(nèi)容也未實(shí)施可靠性與有效性檢驗(yàn)，其測(cè)評(píng)結(jié)果也沒(méi)成為企業(yè)衡量效益的尺度。這些現(xiàn)象表明培訓(xùn)效益評(píng)估時(shí)不完善的，并沒(méi)有反映出本質(zhì)問(wèn)題。

3.2培訓(xùn)效益評(píng)估方法較為單一在我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)調(diào)查中，其培訓(xùn)效益評(píng)估中，約有79%的企業(yè)運(yùn)用滿意度評(píng)估，而又51.1%左右的企業(yè)采取了口試及筆試評(píng)估，37.2%左右的企業(yè)對(duì)受訓(xùn)人員的前后工作行為進(jìn)行了評(píng)估，采取投資回報(bào)率的企業(yè)較少，專業(yè)評(píng)估工具應(yīng)用的企業(yè)也比較少，其占有率均是2.33%左右，這表明企業(yè)在人力資源培訓(xùn)的效益評(píng)估方面，其評(píng)估方法較為單一，評(píng)估方法具有定量及定性評(píng)估之分，在培訓(xùn)效益評(píng)估執(zhí)行中，這兩種方法是可綜合應(yīng)用的，把評(píng)估方法具體可應(yīng)用訪談、問(wèn)卷調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)觀察與筆試等方法，對(duì)培訓(xùn)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，并對(duì)數(shù)據(jù)給予統(tǒng)計(jì)分析，根據(jù)不同評(píng)估層面及目標(biāo)來(lái)合理選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法，只有多形式、多方面評(píng)估培訓(xùn)效益，其培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果才是可靠的。

3.3培訓(xùn)效益評(píng)估對(duì)象少在培訓(xùn)下一評(píng)估中，應(yīng)對(duì)大部分群體實(shí)施數(shù)據(jù)收集，不應(yīng)僅收集少部分群體資料，這樣獲得的評(píng)估效益結(jié)果是片面不準(zhǔn)確的，會(huì)讓整個(gè)培訓(xùn)效益評(píng)估計(jì)劃失去作用，但在實(shí)際培訓(xùn)中，因受多因素影響，培訓(xùn)效果評(píng)估大多僅從少方面來(lái)考慮問(wèn)題，這種狀況使得培訓(xùn)效益評(píng)估不夠準(zhǔn)確，為了確保收集數(shù)據(jù)的可靠真實(shí)性，應(yīng)設(shè)立控制組作為參照，并且對(duì)受訓(xùn)員工，受訓(xùn)員工上級(jí)與下屬等情況僅考慮在內(nèi)，并通過(guò)實(shí)驗(yàn)組與參照組的對(duì)比，獲得培訓(xùn)效益結(jié)果，也會(huì)讓培訓(xùn)結(jié)果更為合理準(zhǔn)確，避免了評(píng)估對(duì)象較少帶來(lái)的評(píng)估效益成果影響。

4.做好培訓(xùn)效益評(píng)估工作的措施

在企業(yè)管理當(dāng)中，Kirk模型是現(xiàn)代應(yīng)用較廣泛的評(píng)估方法，其主要包含學(xué)習(xí)、反應(yīng)、行為及結(jié)果等層次，其具體措施表現(xiàn)如下：

4.1培訓(xùn)效益中的反應(yīng)評(píng)估在培訓(xùn)效益評(píng)估中，反應(yīng)評(píng)估為第一層次的評(píng)估，也就是在培訓(xùn)剛剛結(jié)束時(shí)，這時(shí)應(yīng)了解培訓(xùn)對(duì)象的主觀感覺(jué)與滿意度，其問(wèn)題可設(shè)置為：受訓(xùn)對(duì)象是否喜歡培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)培訓(xùn)設(shè)施及培訓(xùn)人員有無(wú)意見(jiàn)等，這時(shí)的評(píng)估方法可選擇問(wèn)卷調(diào)查方式，并收集培訓(xùn)項(xiàng)目的有用性反應(yīng)，并根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象反應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃重新制定，問(wèn)卷調(diào)查設(shè)計(jì)的合理性也是較容易理解，但其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的主觀性強(qiáng)，個(gè)人意見(jiàn)偏差會(huì)夸大評(píng)定分?jǐn)?shù)，對(duì)評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生影響。

4.2培訓(xùn)效益中的學(xué)習(xí)評(píng)估在培訓(xùn)效益中，學(xué)習(xí)評(píng)估為第二層次評(píng)估，主要是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的技能、知識(shí)、行為及態(tài)度等進(jìn)行評(píng)估，尤其是培訓(xùn)前后，培訓(xùn)對(duì)象在知識(shí)及技能方面的提高程度，這種學(xué)習(xí)評(píng)估在培訓(xùn)效益中是常用評(píng)估方式，該方法也比較具體，在模擬、測(cè)試、與技能練習(xí)等方式中均可以應(yīng)用，培訓(xùn)組織者可運(yùn)用績(jī)效考核及筆試等方法對(duì)培訓(xùn)效益進(jìn)行了解。而筆試作為知識(shí)程度了解的最直接方式，對(duì)于一些技術(shù)工作可以應(yīng)用，如工廠里面的鉗工及車工等，就可利用績(jī)效考核了解技術(shù)提高程度，這種評(píng)估方法對(duì)于培訓(xùn)師來(lái)說(shuō)，是一種壓力，會(huì)讓其更精心及負(fù)責(zé)地準(zhǔn)備講課，也有利于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的增強(qiáng)。

4.3培訓(xùn)效益中的行為及結(jié)果評(píng)估在人力資源的培訓(xùn)效益中，行為評(píng)估為第三層次的評(píng)估，通過(guò)受訓(xùn)人員行為改變程度了解，可有效了解受訓(xùn)人員所學(xué)知識(shí)在培訓(xùn)結(jié)束之后的行為體現(xiàn)，這種評(píng)估主要是對(duì)受訓(xùn)人的主觀感受、同事及下屬培訓(xùn)的變化比較。若培訓(xùn)對(duì)象行為變化不大，表明原來(lái)的培訓(xùn)活動(dòng)效用不大，如果培訓(xùn)對(duì)象行為改變較大，則表明培訓(xùn)效益顯著，該種培訓(xùn)評(píng)估方法能讓主管及高層領(lǐng)導(dǎo)直接看出培訓(xùn)效果，并更為支持培訓(xùn)活動(dòng)。結(jié)果評(píng)估是通過(guò)可度量指標(biāo)進(jìn)行考查的，對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行判斷，對(duì)比培訓(xùn)前后狀況，評(píng)估成果上升至企業(yè)的整體高度，如生產(chǎn)率、事故率與員工士氣等，均可通過(guò)結(jié)果評(píng)估來(lái)了解，可將有限費(fèi)用運(yùn)用到最可創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的培訓(xùn)課程中。

5.結(jié)語(yǔ)

第5篇：人力資源培訓(xùn)理論范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源培訓(xùn)；企業(yè)文化；工作績(jī)效

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2011）30-0038-02

從某種程度上說(shuō)，人力資源培訓(xùn)是創(chuàng)造企業(yè)活力的本源，也是員工塑造自我職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本。因此，企業(yè)人力資源培訓(xùn)成為一個(gè)重要的問(wèn)題，它直接反映了企業(yè)以后的生存與發(fā)展。

對(duì)于現(xiàn)在的企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是人力資源的增強(qiáng)的主要途徑。僅從市場(chǎng)中招收合格的人才往往并不能使企業(yè)滿意，因?yàn)橐环矫媸袌?chǎng)并不總能提供符合企業(yè)要求的資源；另一方面，從市場(chǎng)中獲取人力資源的可靠性很小，企業(yè)可以招聘到很滿意的人才，其他企業(yè)同樣可以將他挖走，不能留住的人才對(duì)公司也是一種很大的損失，于是對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)也變得愈演愈烈。隨著人力資源的不斷發(fā)展，員工的培訓(xùn)也從人力資源中突出表現(xiàn)出來(lái)，發(fā)展成為一個(gè)獨(dú)立的

項(xiàng)目。

一、進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的根據(jù)

（一）人力資源投資增值的重要路徑

人力資源的培訓(xùn)，可以使企業(yè)增值，因?yàn)榕嘤?xùn)可以使員工的素質(zhì)和技能得到很大的提升，同時(shí)能提高員工的積極創(chuàng)造性，從而使得企業(yè)擁有更強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的長(zhǎng)期堅(jiān)固的發(fā)展培養(yǎng)后勁的力量，這樣企業(yè)會(huì)長(zhǎng)期受益。畢竟市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以，企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)對(duì)企業(yè)是百利而無(wú)一害的。

（二）留住人才的重要手段

企業(yè)很需要專業(yè)又有經(jīng)驗(yàn)的人才，有些企業(yè)也很想大力進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的項(xiàng)目，但很多企業(yè)都害怕培訓(xùn)出了好的人才后，會(huì)在人才流失后對(duì)公司造成很大的損失。因此如何留住人才，最大程度地激發(fā)他們的能力，使其為企業(yè)創(chuàng)造較高的經(jīng)濟(jì)效益，也是人力資源開(kāi)發(fā)的主要目的。事實(shí)上，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)是留住人才的一種方式。實(shí)踐證明，哪里的人才培育條件好，哪里就會(huì)成為人才集中的地方。引進(jìn)和留住人才，確實(shí)要靠?jī)?yōu)厚的物質(zhì)待遇，但更要看這個(gè)事業(yè)是否有發(fā)展前途，企業(yè)家更需要看重這一點(diǎn)。就算是培訓(xùn)出來(lái)的人才有小部分的流失，但只要肯大力發(fā)展人力資源的培訓(xùn)，就一定會(huì)吸引來(lái)更多的人才，為公司創(chuàng)造更好的效益。

（三）使企業(yè)和員工互惠互利

現(xiàn)在的中小企業(yè)普遍面臨資金不足的問(wèn)題，然而通過(guò)培訓(xùn)，則更能夠減少內(nèi)部管理的成本，提高工作效率，使員工的專業(yè)技能、工作態(tài)度、主動(dòng)性和積極性都得到很大的提高。培訓(xùn)是一種投資，使人才的知識(shí)技能得到更好的提高，而且這種投資是一定會(huì)帶來(lái)豐厚的回報(bào)的，尤其是在現(xiàn)今飛速發(fā)展的社會(huì)，員工原有的知識(shí)技能已經(jīng)不能再適應(yīng)公司更好的發(fā)展了，它需要更好的提高。特別是對(duì)新員工的培訓(xùn)，既能夠?qū)ζ髽I(yè)的性質(zhì)、發(fā)展目標(biāo)有了深刻的認(rèn)識(shí)，又能夠?qū)ψ约核鶑氖碌墓ぷ饔辛烁鼮樯羁痰牧私猓瑥亩a(chǎn)生責(zé)任感歸屬感，獲得自信，以盡快適應(yīng)新公司的環(huán)境。而對(duì)老員工來(lái)說(shuō)，可以吸取新的知識(shí)，學(xué)習(xí)新的技能?？傊M(jìn)行人力資源培訓(xùn)，是使企業(yè)和員工達(dá)到互惠互利的一項(xiàng)內(nèi)容。

二、對(duì)于人力資源培訓(xùn)的具體意義

所有企業(yè)培訓(xùn)的目的，都是在于提高員工的績(jī)效，從而提高企業(yè)的績(jī)效，企業(yè)的培訓(xùn)和發(fā)展的意義，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）提高員工的個(gè)人認(rèn)同價(jià)值

很多的員工工作的目的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，培訓(xùn)能夠?yàn)閱T工提供新的知識(shí)與技能，使其更能適應(yīng)以后艱難地工作，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提高。這不僅是物質(zhì)上的滿足，而且是使員工在精神層面上的成就感和認(rèn)同感，這樣就更能使員工更熱愛(ài)他的那份工作，然后再進(jìn)一步加強(qiáng)自我知識(shí)層面的提高學(xué)習(xí)，如此便形成了一個(gè)很好的良性循環(huán)，一個(gè)員工在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的同時(shí)也能為企業(yè)做貢獻(xiàn)，是個(gè)雙贏的事情。員工在經(jīng)過(guò)人力資源培訓(xùn)之后，不僅在知識(shí)和技能等方面得到很大的提高，而且感到管理層對(duì)他們的關(guān)心和重視，自信心也能得到增強(qiáng)，得到很大的自我認(rèn)同感后，員工的績(jī)效就會(huì)有很大的提高，這是有直接聯(lián)系的。

（二）提高員工的工作績(jī)效

有效的人力資源培訓(xùn)能夠使員工增加工作中所接觸到的知識(shí)和技能，包括對(duì)企業(yè)和部門(mén)的各個(gè)層面和整體的知識(shí)的了解，為以后的工作提高了效率，也就提高了工作績(jī)效，從而企業(yè)的工作績(jī)效也得到了很好的提高。對(duì)于人力資源培訓(xùn)，不僅能夠提高員工的素質(zhì)，使員工具備完成所需要完成的工作所需的知識(shí)和技能，并且能提高工作績(jī)效，改變他們的工作態(tài)度，確定員工能夠很好的完成工作，從而提高整個(gè)企業(yè)的績(jī)效，完成企業(yè)的目標(biāo)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化、塑造優(yōu)秀的企業(yè)形象

人力資源培訓(xùn)是形成員工們共同的價(jià)值觀和凝聚力的關(guān)鍵性項(xiàng)目。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)不但可以在公司內(nèi)部形成優(yōu)秀豐富的企業(yè)文化，而且還能在外部為企業(yè)塑造起良好的企業(yè)形象。擁有科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制的企業(yè)將會(huì)給社會(huì)一個(gè)成熟、不斷進(jìn)取的形象。在我國(guó)的那些外資企業(yè)之所以能夠吸引大量的優(yōu)秀人才，其中一個(gè)主要的因素就是外資企業(yè)能為公司的員工提供大量培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，建立起了可靠長(zhǎng)期發(fā)展的形象，從而獲得了人力資源上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)如果不斷地進(jìn)行員工培訓(xùn)，向公司的員工灌輸企業(yè)的正確的價(jià)值觀，規(guī)定良好的行為規(guī)范，使員工自覺(jué)地按慣例更好的工作，從而形成良好、融洽的工作氣氛和環(huán)境。通過(guò)人力資源培訓(xùn)，可以提高員工對(duì)公司的認(rèn)同感和對(duì)自我的存在感與責(zé)任感，提高了企業(yè)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚性及團(tuán)隊(duì)的奉獻(xiàn)精神。企業(yè)各層次員工在培訓(xùn)活動(dòng)中能夠擁有良好的互動(dòng)，促進(jìn)各層次員工的交流，能夠進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的凝聚性，在企業(yè)中形成融洽的、高度統(tǒng)一、不斷進(jìn)取的、得到大家一致認(rèn)可的企業(yè)文化。另外，人力資源的培訓(xùn)計(jì)劃能較好的傳達(dá)和強(qiáng)化企業(yè)的文化，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)能夠更好的傳遞到企業(yè)每一個(gè)員工的思想中。

總之，加里?德斯勒說(shuō)過(guò)，培訓(xùn)的目標(biāo)不僅是與工作相關(guān)的知識(shí)和技能的傳授，還包括對(duì)員工責(zé)任、感存在感和獻(xiàn)身精神的一種強(qiáng)化，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。當(dāng)今社會(huì)，越來(lái)越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家意識(shí)到，人力資源培訓(xùn)已成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)提高的本源。馬歇爾在《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中指出：“所有資本中最有價(jià)值的是對(duì)人的投資。”作為一種對(duì)人力資源的投資，培訓(xùn)具有一定的經(jīng)濟(jì)屬性，它一方面受發(fā)展的制約，另一方面對(duì)發(fā)展又有著較為積極的促進(jìn)作用。培訓(xùn)投資的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)使人們對(duì)培訓(xùn)作用有著更為積極的認(rèn)識(shí)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。人力資源培訓(xùn)對(duì)企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)都具有非常重要的意義。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到它的重要性，人力資源培訓(xùn)的好壞都會(huì)直接或間接的影響到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，是企業(yè)能否獲得強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的重要關(guān)鍵。對(duì)員工的人力資源培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)步的一個(gè)重要指標(biāo)，是企業(yè)長(zhǎng)久有效發(fā)展的動(dòng)力。要在現(xiàn)如今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于長(zhǎng)久不敗的地位，必須依賴于行之有效的人力資源培訓(xùn)工作。卓有成效的人力資源培訓(xùn)對(duì)提高企業(yè)管理水平和工作績(jī)效都有著巨大提高的作用，科學(xué)合理的培訓(xùn)投資為企業(yè)所帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益是十分可觀的。所以，大力提高企業(yè)的人力資源培訓(xùn)將是企業(yè)今后努力的方向。

參考文獻(xiàn)

[1] [美]Raymond A．Noe．雇員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)[M]．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001．

第6篇：人力資源培訓(xùn)理論范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)　人力資源管理　科技創(chuàng)新

引　言

在今年七月份召開(kāi)的全國(guó)科技創(chuàng)新大會(huì)上，總書(shū)記發(fā)表重要講話強(qiáng)調(diào)，大力實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略和人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，堅(jiān)持自主創(chuàng)新、重點(diǎn)跨越、支撐發(fā)展、引領(lǐng)未來(lái)的指導(dǎo)方針，全面落實(shí)國(guó)家中長(zhǎng)期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要，以提高自主創(chuàng)新能力為核心，以促進(jìn)科技與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展緊密結(jié)合為重點(diǎn)，進(jìn)一步深化科技體制改革，著力解決制約科技創(chuàng)新的突出問(wèn)題，充分發(fā)揮科技在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式和調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的支撐引領(lǐng)作用，加快建設(shè)國(guó)家創(chuàng)新體系，為全面建成小康社會(huì)進(jìn)而建設(shè)世界科技強(qiáng)國(guó)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[1]。國(guó)有企業(yè)擔(dān)負(fù)著科技創(chuàng)新的重要責(zé)任，必須完善人才發(fā)展機(jī)制，激發(fā)科技人員積極性創(chuàng)造性，實(shí)施創(chuàng)新型人力資源管理。

1.人力資源管理理論及發(fā)展趨勢(shì)

關(guān)于人力資源管理理論，可以歸納戰(zhàn)略型、描述型、規(guī)范型三種[2]。

1.1 戰(zhàn)略型人力資源管理理論

戰(zhàn)略型人力資源管理是把人力資源管理視為一項(xiàng)戰(zhàn)略職能，以“整合”與“適應(yīng)”為特征，探索人力資源管理與企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)系。其典型觀念有，戰(zhàn)略型人力資源管理要關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間的相互作用、相互依存關(guān)系，強(qiáng)調(diào)每一種不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略需要不同的人力資源管理政策組合，或認(rèn)為一些人力資源管理工作具有戰(zhàn)略型，包括：內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、正規(guī)培訓(xùn)系統(tǒng)、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估、利潤(rùn)共享、雇傭保證、員工參與和工作描述。而更多的戰(zhàn)略型人力資源管理研究者則關(guān)心各種人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，并認(rèn)為由于這一關(guān)系對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展是至關(guān)重要的。

1.2 描述型人力資源管理理論

描述性人力資源管理理論特點(diǎn)是通過(guò)描述提供人力資源管理的概念性框架，并對(duì)人力資源管理內(nèi)容和可能結(jié)果進(jìn)行廣泛分類。這一理論強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，力圖將人力資源管理引入更廣泛的研究領(lǐng)域，并表述一些相互關(guān)系。能夠?qū)θ肆Y源管理所包含的變量進(jìn)行全面的把握，但無(wú)法提示人力資源管理的本質(zhì)?；诿枋鲂腿肆Y源管理理論觀念認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐是由企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境所決定的，并直接影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有效的人力資源管理目標(biāo)是與企業(yè)目標(biāo)一致的，是為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的。在通過(guò)人力資源管理實(shí)踐達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)要扮演特定的角色，高層管理、經(jīng)理和員工都要承擔(dān)一定的責(zé)任。

1.3 規(guī)范型人力資源管理理論

規(guī)范型人力資源管理理論不僅包含具體的管理實(shí)踐，而且包含這些實(shí)踐的目標(biāo)。如我國(guó)學(xué)者林澤嚴(yán)提出的國(guó)有企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式：自我中心式的非理性化家族管理和以人為中心的理性化團(tuán)隊(duì)管理。前種模式是將員工視為公司的附屬物，往往采用集權(quán)的、控制性的、缺乏激勵(lì)的管理方式，其結(jié)果將使企業(yè)的人力資源管理步入混亂、無(wú)序的軌道，最終將企業(yè)推向衰敗。理想化團(tuán)隊(duì)模式是將員工視為活動(dòng)主體，采取民主的、參與式的和授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)與管理，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，其結(jié)果將使企業(yè)的人力資源管理邁向科學(xué)、有序的軌道，企業(yè)的最終發(fā)展前景是美好的[3]。

1.4 人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

在全球經(jīng)濟(jì)一體化和網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理面臨更多挑戰(zhàn)，其主要發(fā)展趨勢(shì)有：

第一、 戰(zhàn)略型人力資源管理。人力資源的變化必須與企業(yè)重組的其他領(lǐng)域相匹配、協(xié)同作用，才能保證企業(yè)在新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下保持競(jìng)爭(zhēng)力。

第二、 知識(shí)型員工管理。當(dāng)今世界已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源的一個(gè)重要組成部分，如何獲取企業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)型員工并對(duì)其進(jìn)行有效管理，成為人力資源管理的一個(gè)重要問(wèn)題。

第三、 交叉文化管理。經(jīng)濟(jì)全球化所帶來(lái)的管理上的文化差異和文化管理問(wèn)題，已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)重要問(wèn)題。如何克服組織內(nèi)由文化差異引起的文化沖突，其有效途徑是實(shí)現(xiàn)跨文化管理和培訓(xùn)，在交叉文化環(huán)境下，全球觀念、系統(tǒng)觀念、多元主義是培養(yǎng)文化開(kāi)發(fā)與寬容的思想基礎(chǔ)，是現(xiàn)代人力資源研究的重心。

第四、 人力資源管理外包。是指將企業(yè)的人力資源管理委托給企業(yè)外部的專業(yè)公司承擔(dān)，在我國(guó)，從事人力資源管理外包的企業(yè)越來(lái)越多，從外資企業(yè)延伸到國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)。同時(shí)，外包的范圍和內(nèi)容也越來(lái)越廣泛，從早期的人事檔案管理、員工招聘與培訓(xùn)等擴(kuò)展到中高層主管的甄選、員工激勵(lì)、員工開(kāi)發(fā)等戰(zhàn)略性工作層面。

2. 國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存主要問(wèn)題

2.1 對(duì)人力資源管理的重視程度不夠

國(guó)有企業(yè)，尤其是制造型企業(yè)，普遍重視生產(chǎn)而忽視管理，人力資源工作中存在多頭管理、資源分割，造成體系缺陷?，F(xiàn)代人力資源管理提倡將企業(yè)員工視為一個(gè)整體，國(guó)有企業(yè)職工普遍存在著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的干部和工人兩種身份，界限分明，人為地限制了工人們的發(fā)展空間，消弱了干部的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

2.2 人力資源隊(duì)伍專業(yè)能力薄弱

現(xiàn)有大多數(shù)人力資源管理部門(mén)工作人員是從以前的勞資人員轉(zhuǎn)化而來(lái)，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理論和系統(tǒng)專業(yè)化的學(xué)習(xí)，日常工作仍停留在傳統(tǒng)的政策性、事務(wù)性層面，不能為企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策與發(fā)展提供支撐，更談不上管理創(chuàng)新。

第7篇：人力資源培訓(xùn)理論范文

[關(guān)鍵詞]人力資源 成本會(huì)計(jì) 計(jì)量方法

一、人力資源成本會(huì)計(jì)中的成本構(gòu)成

1.人力資源的取得成本

（1）招募成本由企事業(yè)單位用于招募人力資源的直接勞務(wù)費(fèi)、直接業(yè)務(wù)費(fèi)、間接管理費(fèi)用、預(yù)付費(fèi)用構(gòu)成。直接業(yè)務(wù)費(fèi)由在企事業(yè)單位內(nèi)部和外部?jī)煞矫孢M(jìn)行人員招聘業(yè)務(wù)時(shí)發(fā)生的直接費(fèi)用構(gòu)成；間接管理費(fèi)用由行政管理費(fèi)和臨時(shí)場(chǎng)地設(shè)施使用費(fèi)等構(gòu)成；預(yù)付費(fèi)用由吸引未來(lái)可能成為企事業(yè)成員人選的費(fèi)用構(gòu)成。（2）選拔成本是企業(yè)為選擇合格的員工而發(fā)生的費(fèi)用，包括各個(gè)選拔環(huán)節(jié)，如初試、面試、測(cè)試、調(diào)查、評(píng)論、體檢等過(guò)程中發(fā)生的一切與決定錄取與否有關(guān)的費(fèi)用。企業(yè)的選拔成本與所需人員的類型和所使用的招募方法等有關(guān)。選拔成本隨著被選拔人員的職位增高以及對(duì)企業(yè)影響的加大而增加。通過(guò)媒體需求信息來(lái)招募人員，發(fā)生的審查成本比較大；通過(guò)機(jī)構(gòu)來(lái)招聘人員，審查成本降低，但招聘成本會(huì)增加。企業(yè)從內(nèi)部選拔人員的成本比從外部選拔人員的成本低。（3）安置成本是企業(yè)將被錄取的員工安排在工作崗位上所發(fā)生的各種費(fèi)用。包括為安置錄用人員發(fā)生的相關(guān)的行政管理費(fèi)用，為新員工提供工作、生活所需的費(fèi)用，向某些特殊人才支付的一次性補(bǔ)貼等。在企業(yè)大批錄用人員時(shí)，這種成本會(huì)較高，安置成本一般是間接成本。

2.人力資源的開(kāi)發(fā)成本

（1）上崗前培訓(xùn)成本又稱定向成本，是企業(yè)對(duì)上崗前的員工在思想政治、企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識(shí)、基本技能等方面進(jìn)行教育時(shí)所發(fā)生的支出。包括培訓(xùn)與受訓(xùn)者的工資、離崗的人工損失、教育管理費(fèi)、資料費(fèi)和教育設(shè)備的折舊費(fèi)等。（2）崗位培訓(xùn)成本是在不脫離工作崗位的情況下，企業(yè)對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)使其達(dá)到崗位要求所發(fā)生的費(fèi)用。包括上崗培訓(xùn)成本和崗位再培訓(xùn)成本。上崗培訓(xùn)成本是為使員工上崗后達(dá)到崗位熟練技能要求所花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用。崗位再培訓(xùn)成本是崗位技能要求提高后對(duì)員工進(jìn)行的再培訓(xùn)費(fèi)用。（3）脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長(zhǎng)期（一年以上）培訓(xùn)而發(fā)生的成本，主要是為企業(yè)培訓(xùn)高層次的管理人員或?qū)ｉT(mén)的技術(shù)人員。脫產(chǎn)培訓(xùn)可以根據(jù)實(shí)際情況，采取委托外單位培訓(xùn)、委托有關(guān)教育部門(mén)培訓(xùn)和企業(yè)自行組織培訓(xùn)三種形式。

3.人力資源的使用成本

人力資源的使用成本，即傳統(tǒng)意義上的人工成本。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對(duì)于這部分成本是全部當(dāng)期費(fèi)用化處理。人力資源的使用成本主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本和調(diào)劑成本。（1）維持成本是保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需要的費(fèi)用，是員工的勞動(dòng)報(bào)酬，包括工資、津貼、福利費(fèi)、年終分紅等。（2）獎(jiǎng)勵(lì)成本是企業(yè)為激勵(lì)員工更好地發(fā)揮作用，而對(duì)其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金，是對(duì)人力資源主體所擁有的能力的超常發(fā)揮做出的補(bǔ)償。

4.人力資源的離職成本

人力資源的離職成本指員工離職而發(fā)生的成本。我國(guó)現(xiàn)在提倡減員增效，許多企業(yè)都有員工下崗，客觀上要求人力資源成本會(huì)計(jì)能正確地對(duì)這部分成本予以歸集和分配。它包括了離職補(bǔ)償成本、離職前業(yè)績(jī)差別成本、空職成本。（1）離職補(bǔ)償成本，是企業(yè)辭退員工或員工自動(dòng)辭職時(shí)，企業(yè)應(yīng)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用，包括在離職時(shí)間為止的應(yīng)付工資、一次性付給員工的離職金等。（2）離職前業(yè)績(jī)差異成本，是員工即將離開(kāi)企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失的費(fèi)用。

二、實(shí)施中可能遇到的問(wèn)題及相應(yīng)的對(duì)策

1.實(shí)施中可能遇到的問(wèn)題

（1）人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)施的障礙首先來(lái)自人的落后觀念。將非人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)，人們認(rèn)為是理所當(dāng)然的事情。如果要把人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)，一些人便認(rèn)為是對(duì)人格的侮辱，人的價(jià)值似乎永遠(yuǎn)只能反映在人的心目中。另外，人力資源具有與物質(zhì)資源明顯不同的特性。首先，人力資源潛存于勞動(dòng)者體內(nèi)，只有通過(guò)生產(chǎn)活動(dòng)才能體現(xiàn)其價(jià)值。其次，人力資源的價(jià)值是可變的，它不僅受企業(yè)管理水平、組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)條件等客觀條件的影響，而且受勞動(dòng)者個(gè)人的能力、性格、欲望、對(duì)新技術(shù)掌握能力等主觀條件的影響。（2）人力資源成本會(huì)計(jì)尚未通行的另一個(gè)原因就是“人力資源計(jì)量的困難”。第一，忽視利用“企業(yè)理論”的最新發(fā)展成果來(lái)為人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用尋求理論支持——經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是會(huì)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)。第二，仍舊過(guò)分拘泥于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代出現(xiàn)的、以“非人力資本”為核心構(gòu)建的傳統(tǒng)“權(quán)益理論”，忽略了會(huì)計(jì)理論的繼承與發(fā)展，未對(duì)“人力資本應(yīng)納入權(quán)益理論”這一嶄新理念進(jìn)行應(yīng)有的關(guān)注，從而并未從會(huì)計(jì)學(xué)角度為人力資源信息進(jìn)入財(cái)務(wù)報(bào)告體系掃清障礙。 轉(zhuǎn)貼于

2.相應(yīng)的對(duì)策

（1）建立人力資源統(tǒng)計(jì)、評(píng)估系統(tǒng)。各企業(yè)、各單位均需全面收集人力資源信息，由專門(mén)的人力資源管理部門(mén)進(jìn)行整理、分類、歸納、總結(jié)、存檔。人力資源價(jià)值的評(píng)估是人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)施中最關(guān)鍵，也是最困難的一個(gè)步驟。建立人力資源統(tǒng)計(jì)、評(píng)估系統(tǒng)，可以幫助各企業(yè)迅速開(kāi)展傳統(tǒng)會(huì)計(jì)制度的改革，幫助處理審計(jì)中、驗(yàn)資中涉及到的人力資源的問(wèn)題，且這樣的職能細(xì)化能使總體成本降低、效率增加。（2）鼓勵(lì)加大人力資源的投資力度，完善用人機(jī)制，保障企業(yè)人力資源投資收益現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費(fèi)計(jì)提比例過(guò)低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足實(shí)際需要。并且培訓(xùn)費(fèi)用不能作為人力資源投資成本與以資本化，需直接計(jì)入企業(yè)的當(dāng)期損益，這就勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)應(yīng)注重人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，向員工提供有吸引力的工資福利、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房養(yǎng)老等待遇；同時(shí)還應(yīng)為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、升職的機(jī)會(huì)，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。（3）開(kāi)展試點(diǎn)工作，為人力資源成本會(huì)計(jì)的大面積鋪開(kāi)做準(zhǔn)備。試點(diǎn)可以先在人力資源素質(zhì)較高且占企業(yè)總資源比重較大的企業(yè)中試行，但在實(shí)行過(guò)程中，應(yīng)考慮成本效益原則，根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇最合適的人力資源成本會(huì)計(jì)制度。也可部分實(shí)行人力資源成本會(huì)計(jì)制度，如僅對(duì)人力資源成本中的一項(xiàng)或幾項(xiàng)進(jìn)行成本核算。試點(diǎn)工作既可為今后的工作積累經(jīng)驗(yàn)，又能為人力資源成本會(huì)計(jì)的全面實(shí)施做好充分的準(zhǔn)備。

參考文獻(xiàn)

[1]杜勇.高科技企業(yè)推行人力資源會(huì)計(jì)探討[J].高科技產(chǎn)業(yè)，2003，(5).

第8篇：人力資源培訓(xùn)理論范文

1.人力資源的取得成本

（1）招募成本由企事業(yè)單位用于招募人力資源的直接勞務(wù)費(fèi)、直接業(yè)務(wù)費(fèi)、間接管理費(fèi)用、預(yù)付費(fèi)用構(gòu)成。直接業(yè)務(wù)費(fèi)由在企事業(yè)單位內(nèi)部和外部?jī)煞矫孢M(jìn)行人員招聘業(yè)務(wù)時(shí)發(fā)生的直接費(fèi)用構(gòu)成；間接管理費(fèi)用由行政管理費(fèi)和臨時(shí)場(chǎng)地設(shè)施使用費(fèi)等構(gòu)成；預(yù)付費(fèi)用由吸引未來(lái)可能成為企事業(yè)成員人選的費(fèi)用構(gòu)成。（2）選拔成本是企業(yè)為選擇合格的員工而發(fā)生的費(fèi)用，包括各個(gè)選拔環(huán)節(jié)，如初試、面試、測(cè)試、調(diào)查、評(píng)論、體檢等過(guò)程中發(fā)生的一切與決定錄取與否有關(guān)的費(fèi)用。企業(yè)的選拔成本與所需人員的類型和所使用的招募方法等有關(guān)。選拔成本隨著被選拔人員的職位增高以及對(duì)企業(yè)影響的加大而增加。通過(guò)媒體需求信息來(lái)招募人員，發(fā)生的審查成本比較大；通過(guò)機(jī)構(gòu)來(lái)招聘人員，審查成本降低，但招聘成本會(huì)增加。企業(yè)從內(nèi)部選拔人員的成本比從外部選拔人員的成本低。（3）安置成本是企業(yè)將被錄取的員工安排在工作崗位上所發(fā)生的各種費(fèi)用。包括為安置錄用人員發(fā)生的相關(guān)的行政管理費(fèi)用，為新員工提供工作、生活所需的費(fèi)用，向某些特殊人才支付的一次性補(bǔ)貼等。在企業(yè)大批錄用人員時(shí)，這種成本會(huì)較高，安置成本一般是間接成本。

2.人力資源的開(kāi)發(fā)成本

（1）上崗前培訓(xùn)成本又稱定向成本，是企業(yè)對(duì)上崗前的員工在思想政治、企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識(shí)、基本技能等方面進(jìn)行教育時(shí)所發(fā)生的支出。包括培訓(xùn)與受訓(xùn)者的工資、離崗的人工損失、教育管理費(fèi)、資料費(fèi)和教育設(shè)備的折舊費(fèi)等。（2）崗位培訓(xùn)成本是在不脫離工作崗位的情況下，企業(yè)對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)使其達(dá)到崗位要求所發(fā)生的費(fèi)用。包括上崗培訓(xùn)成本和崗位再培訓(xùn)成本。上崗培訓(xùn)成本是為使員工上崗后達(dá)到崗位熟練技能要求所花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用。崗位再培訓(xùn)成本是崗位技能要求提高后對(duì)員工進(jìn)行的再培訓(xùn)費(fèi)用。（3）脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長(zhǎng)期（一年以上）培訓(xùn)而發(fā)生的成本，主要是為企業(yè)培訓(xùn)高層次的管理人員或?qū)ｉT(mén)的技術(shù)人員。脫產(chǎn)培訓(xùn)可以根據(jù)實(shí)際情況，采取委托外單位培訓(xùn)、委托有關(guān)教育部門(mén)培訓(xùn)和企業(yè)自行組織培訓(xùn)三種形式。

3.人力資源的使用成本

人力資源的使用成本，即傳統(tǒng)意義上的人工成本。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對(duì)于這部分成本是全部當(dāng)期費(fèi)用化處理。人力資源的使用成本主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本和調(diào)劑成本。（1）維持成本是保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需要的費(fèi)用，是員工的勞動(dòng)報(bào)酬，包括工資、津貼、福利費(fèi)、年終分紅等。（2）獎(jiǎng)勵(lì)成本是企業(yè)為激勵(lì)員工更好地發(fā)揮作用，而對(duì)其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金，是對(duì)人力資源主體所擁有的能力的超常發(fā)揮做出的補(bǔ)償。

4.人力資源的離職成本

人力資源的離職成本指員工離職而發(fā)生的成本。我國(guó)現(xiàn)在提倡減員增效，許多企業(yè)都有員工下崗，客觀上要求人力資源成本會(huì)計(jì)能正確地對(duì)這部分成本予以歸集和分配。它包括了離職補(bǔ)償成本、離職前業(yè)績(jī)差別成本、空職成本。（1）離職補(bǔ)償成本，是企業(yè)辭退員工或員工自動(dòng)辭職時(shí)，企業(yè)應(yīng)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用，包括在離職時(shí)間為止的應(yīng)付工資、一次性付給員工的離職金等。（2）離職前業(yè)績(jī)差異成本，是員工即將離開(kāi)企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失的費(fèi)用。

二、實(shí)施中可能遇到的問(wèn)題及相應(yīng)的對(duì)策

1.實(shí)施中可能遇到的問(wèn)題

（1）人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)施的障礙首先來(lái)自人的落后觀念。將非人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)，人們認(rèn)為是理所當(dāng)然的事情。如果要把人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)，一些人便認(rèn)為是對(duì)人格的侮辱，人的價(jià)值似乎永遠(yuǎn)只能反映在人的心目中。另外，人力資源具有與物質(zhì)資源明顯不同的特性。首先，人力資源潛存于勞動(dòng)者體內(nèi)，只有通過(guò)生產(chǎn)活動(dòng)才能體現(xiàn)其價(jià)值。其次，人力資源的價(jià)值是可變的，它不僅受企業(yè)管理水平、組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)條件等客觀條件的影響，而且受勞動(dòng)者個(gè)人的能力、性格、欲望、對(duì)新技術(shù)掌握能力等主觀條件的影響。（2）人力資源成本會(huì)計(jì)尚未通行的另一個(gè)原因就是“人力資源計(jì)量的困難”。第一，忽視利用“企業(yè)理論”的最新發(fā)展成果來(lái)為人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用尋求理論支持——經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是會(huì)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)。第二，仍舊過(guò)分拘泥于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代出現(xiàn)的、以“非人力資本”為核心構(gòu)建的傳統(tǒng)“權(quán)益理論”，忽略了會(huì)計(jì)理論的繼承與發(fā)展，未對(duì)“人力資本應(yīng)納入權(quán)益理論”這一嶄新理念進(jìn)行應(yīng)有的關(guān)注，從而并未從會(huì)計(jì)學(xué)角度為人力資源信息進(jìn)入財(cái)務(wù)報(bào)告體系掃清障礙。

2.相應(yīng)的對(duì)策

（1）建立人力資源統(tǒng)計(jì)、評(píng)估系統(tǒng)。各企業(yè)、各單位均需全面收集人力資源信息，由專門(mén)的人力資源管理部門(mén)進(jìn)行整理、分類、歸納、總結(jié)、存檔。人力資源價(jià)值的評(píng)估是人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)施中最關(guān)鍵，也是最困難的一個(gè)步驟。建立人力資源統(tǒng)計(jì)、評(píng)估系統(tǒng)，可以幫助各企業(yè)迅速開(kāi)展傳統(tǒng)會(huì)計(jì)制度的改革，幫助處理審計(jì)中、驗(yàn)資中涉及到的人力資源的問(wèn)題，且這樣的職能細(xì)化能使總體成本降低、效率增加。（2）鼓勵(lì)加大人力資源的投資力度，完善用人機(jī)制，保障企業(yè)人力資源投資收益現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費(fèi)計(jì)提比例過(guò)低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足實(shí)際需要。并且培訓(xùn)費(fèi)用不能作為人力資源投資成本與以資本化，需直接計(jì)入企業(yè)的當(dāng)期損益，這就勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)應(yīng)注重人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，向員工提供有吸引力的工資福利、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房養(yǎng)老等待遇；同時(shí)還應(yīng)為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、升職的機(jī)會(huì)，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。（3）開(kāi)展試點(diǎn)工作，為人力資源成本會(huì)計(jì)的大面積鋪開(kāi)做準(zhǔn)備。試點(diǎn)可以先在人力資源素質(zhì)較高且占企業(yè)總資源比重較大的企業(yè)中試行，但在實(shí)行過(guò)程中，應(yīng)考慮成本效益原則，根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇最合適的人力資源成本會(huì)計(jì)制度。也可部分實(shí)行人力資源成本會(huì)計(jì)制度，如僅對(duì)人力資源成本中的一項(xiàng)或幾項(xiàng)進(jìn)行成本核算。試點(diǎn)工作既可為今后的工作積累經(jīng)驗(yàn)，又能為人力資源成本會(huì)計(jì)的全面實(shí)施做好充分的準(zhǔn)備。

參考文獻(xiàn):

[1]杜勇.高科技企業(yè)推行人力資源會(huì)計(jì)探討[J].高科技產(chǎn)業(yè)，2003,(5).

第9篇：人力資源培訓(xùn)理論范文

關(guān)鍵詞:人力資源管理;心理學(xué);應(yīng)用

作為一個(gè)勞動(dòng)力大國(guó)，我國(guó)的勞動(dòng)資源不僅數(shù)量龐大，而且勞動(dòng)市場(chǎng)相對(duì)復(fù)雜。開(kāi)發(fā)和利用人力資源是一項(xiàng)不可小視的問(wèn)題。不斷發(fā)展中的心理學(xué)理論給人力資源的發(fā)展帶來(lái)新的契機(jī)，分析探討這兩者間的聯(lián)系及應(yīng)用，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1人力資源管理的發(fā)展

隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，時(shí)代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念，國(guó)與國(guó)、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來(lái)提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源強(qiáng)才能給企業(yè)強(qiáng)勁發(fā)展帶來(lái)重要意義，企業(yè)強(qiáng)是國(guó)家強(qiáng)的重要前提。特別是在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，競(jìng)爭(zhēng)資源中一項(xiàng)重要的內(nèi)容便是人力資源。過(guò)去傳統(tǒng)的人力資源管理實(shí)則是人事管理，人力資源市場(chǎng)的發(fā)展，轉(zhuǎn)變了過(guò)去的管理模式，開(kāi)始使人力資源沿著更科學(xué)、更合理的方向轉(zhuǎn)變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無(wú)論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)員工的最佳配置，最終為企業(yè)創(chuàng)造最佳的收益。

2心理學(xué)理論與人力資源管理之間的聯(lián)系

在企業(yè)管理工作中，關(guān)系到人、事等方面的各類技術(shù)和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標(biāo)的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競(jìng)爭(zhēng)不僅表現(xiàn)在企業(yè)間，更表現(xiàn)在國(guó)家與國(guó)家之間，稀缺人才方面的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越明顯。無(wú)論是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)還是國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)突出的特點(diǎn)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是當(dāng)前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開(kāi)發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對(duì)的是人，心理學(xué)理論探究的對(duì)象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識(shí)地認(rèn)識(shí)如何了解人、使用人。從這一點(diǎn)出發(fā)，在開(kāi)發(fā)和利用人力資源方面，心理學(xué)理論提供了重要的契機(jī)，并且發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無(wú)法取代的，也是無(wú)法模仿的。如何管理好人，充分發(fā)揮好人的潛力，將他們的價(jià)值顯示出來(lái)，也是當(dāng)前人力資源管理與心理學(xué)理論需要共同解決的問(wèn)題，此時(shí)在應(yīng)用人力資源時(shí)，心理學(xué)理論顯得無(wú)可替代。有效應(yīng)用心理學(xué)理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應(yīng)用心理學(xué)理論，不僅能夠給使工作開(kāi)展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的效率。與此同時(shí)，對(duì)人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學(xué)理論提供了重要的實(shí)踐依據(jù)。由此可見(jiàn)，兩者之間存在的聯(lián)系非常密切。

3人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用

3.1在員工招聘、培訓(xùn)方面的應(yīng)用

過(guò)去的企業(yè)招聘中，大多數(shù)缺乏科學(xué)依據(jù)，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應(yīng)聘者在應(yīng)聘的過(guò)程中無(wú)法將所有的職業(yè)能力及素質(zhì)表現(xiàn)出來(lái)，這就導(dǎo)致公司管理層無(wú)法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會(huì)使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導(dǎo)致失敗。在實(shí)際招聘過(guò)程中，如果加入心理學(xué)理論的應(yīng)用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學(xué)理論中，可以更客觀地反映出應(yīng)聘者的真實(shí)情況。例如，暗示效應(yīng)在招聘中的使用，正是最常見(jiàn)且最有效的心理學(xué)測(cè)試手段。例如，在企業(yè)招聘中有A、B兩名招聘者，對(duì)應(yīng)聘人員詢問(wèn)同樣的問(wèn)題，兩人的回答可以體現(xiàn)兩種不同的暗示內(nèi)容，比如問(wèn)題圍繞工作強(qiáng)度、福利待遇、薪酬水平、獎(jiǎng)勵(lì)制度等內(nèi)容進(jìn)行提問(wèn)，A可以針對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行積極的暗示，而B(niǎo)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行消極的暗示。此時(shí)觀察應(yīng)聘者對(duì)相同問(wèn)題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應(yīng)聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動(dòng)機(jī)等各方面的內(nèi)容。除了招聘工作以外，面對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)方面也應(yīng)當(dāng)將心理學(xué)理論應(yīng)用其中。過(guò)去單一的企業(yè)員工培訓(xùn)顯然已經(jīng)不適合當(dāng)前的發(fā)展形勢(shì)，并且這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)無(wú)法得到員工的認(rèn)同。如果將心理學(xué)理論應(yīng)用其中，可以得到更多員工的認(rèn)可。這主要應(yīng)用的是心理學(xué)理論中的“首因效應(yīng)”理論，也就是培訓(xùn)者給員工的第一印象。培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)以和藹可親的姿態(tài)和形象面對(duì)員工，并且用寬容大度的態(tài)度和輕松幽默的授課內(nèi)容吸引員工，給他們帶來(lái)良好的印象，讓更多的員工樂(lè)于參加培訓(xùn)，并主動(dòng)接受培訓(xùn)課程的內(nèi)容。

3.2在員工考核方面的應(yīng)用

在人力資源管理中，績(jī)效考核是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展，勢(shì)必要以績(jī)效考核為抓手，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但是值得注意的是，績(jī)效考核對(duì)員工及企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)都有兩面性，對(duì)績(jī)效考核的運(yùn)用應(yīng)當(dāng)把握尺度，它會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，并且對(duì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性也有一定的作用。在心理學(xué)理論中，“順序效應(yīng)”理論可以應(yīng)用到員工的績(jī)效考核中來(lái)，可以根據(jù)員工的職能和具體的考核內(nèi)容，設(shè)置考核內(nèi)容是按照“先寬后嚴(yán)”還是“先嚴(yán)后寬”。例如，企業(yè)運(yùn)行一項(xiàng)新的制度，此時(shí)應(yīng)當(dāng)按照“先寬后嚴(yán)”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時(shí)間后，已經(jīng)有足夠的時(shí)間和空間適應(yīng)新工作任務(wù)，之后再按照工作目標(biāo)嚴(yán)格考核內(nèi)容。而對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核時(shí)，或?qū)δ承╊I(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行提拔過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)按照“先嚴(yán)后寬”的順序，在考核開(kāi)始之初要制定較高的門(mén)檻，選擇管理能力強(qiáng)的候選人進(jìn)入考核，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關(guān)系到個(gè)人的發(fā)展。

3.3在員工激勵(lì)制度方面的應(yīng)用

要想增加員工的歸屬感，在企業(yè)中找到自我價(jià)值，在人力管理方面還可以通過(guò)激勵(lì)制度的應(yīng)用，調(diào)動(dòng)員工的積極性。只有員工在工作中充滿動(dòng)力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此，調(diào)動(dòng)員工積極性最好的方式便是激勵(lì)制度。人力資源管理的相關(guān)部門(mén)及企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)從員工的需求出發(fā)，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)制度，用以滿足員工的真實(shí)需求，這樣才能真正地調(diào)動(dòng)員工的積極性。作為企業(yè)的管理層，不僅要多聽(tīng)員工的心里話，更要在日常工作中仔細(xì)觀察，通過(guò)員工的行為了解他們的內(nèi)心想法，從而在制定激勵(lì)制度時(shí)能夠滿足員工的需求。例如，為員工營(yíng)造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時(shí)，制定更加詳盡而科學(xué)的管理制度。除此之外，還要根據(jù)員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應(yīng)的工作，激發(fā)他們?cè)谄髽I(yè)中尋找自己的位置，獲取事業(yè)上的成就感。對(duì)于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵(lì)和培訓(xùn)，讓他們重塑信心。此外，在激勵(lì)制度中，職務(wù)晉升也可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。但是，選用激勵(lì)制度還應(yīng)當(dāng)適度，要講究科學(xué)的方法和技巧，如果給員工的激勵(lì)不符合他們的心理預(yù)期，可能會(huì)引起負(fù)面效果，反而起不到激勵(lì)的作用。從心理學(xué)理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對(duì)員工激勵(lì)方面。首先可以根據(jù)員工的努力情況，改變員工原本不滿意的崗位，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)公平的原則平衡崗位之間具體工作內(nèi)容，不讓員工產(chǎn)生心理落差。例如，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內(nèi)部公布，讓員工公平競(jìng)爭(zhēng)上崗，讓員工根據(jù)自己的工作訴求獲得相應(yīng)的職位和報(bào)酬。對(duì)于企業(yè)中級(jí)別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著工作的新鮮感，時(shí)刻面對(duì)工作中的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。

3.4在員工個(gè)體心理差異方面的應(yīng)用

每個(gè)人都是不同的，身上都具備獨(dú)一無(wú)二的特點(diǎn)。即便是處于相同的社會(huì)環(huán)境或工作環(huán)境中，不同的員工所表現(xiàn)出的特點(diǎn)也是不同的，其中心理特征是最為顯著的個(gè)體化差異表現(xiàn)。這些心理特征受到自身活動(dòng)的影響，進(jìn)而影響人的活動(dòng)和能力，并且這些心理特征也會(huì)隨著外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點(diǎn)，將這些內(nèi)容充分發(fā)揮出來(lái)，依據(jù)員工的不同特點(diǎn)安排適合他們的工作內(nèi)容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價(jià)值，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據(jù)他們的性格特點(diǎn)安排宣傳或公關(guān)工作。對(duì)于善于表達(dá)的員工來(lái)說(shuō)，可以從事組織協(xié)調(diào)或管理方面的工作。對(duì)于性格成熟穩(wěn)重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過(guò)程中，也應(yīng)當(dāng)充分考慮這些因素，根據(jù)員工特點(diǎn)，滿足他們的不同需求。

3.5在人力資源管理其他方面的應(yīng)用

此外，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是，任何一家企業(yè)都可能出現(xiàn)員工工作狀態(tài)欠佳，或與公司中的其他同事關(guān)系不和睦等情況。針對(duì)這些情況，管理層應(yīng)當(dāng)采用心理學(xué)理論中的“近因效應(yīng)”理論，讓員工暫時(shí)離開(kāi)原有的崗位，調(diào)換至其他崗位上，暫時(shí)離開(kāi)周圍關(guān)系緊張的員工，以此來(lái)緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時(shí)間后，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復(fù)后，再調(diào)回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過(guò)去周圍人的印象，這樣也有助于促進(jìn)員工間的和諧。綜上所述，心理學(xué)在人力資源管理中的各個(gè)方面都有應(yīng)用價(jià)值，很多內(nèi)容還有待進(jìn)一步開(kāi)發(fā)，它可以彌補(bǔ)人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問(wèn)題。作為企業(yè)的管理層還應(yīng)當(dāng)靈活運(yùn)用心理學(xué)理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應(yīng)用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用范圍，使人力資源管理更科學(xué)化、合理化。

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