勞動人事制度精選(九篇)
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第1篇：勞動人事制度范文
關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)；人事管理；制度優(yōu)化
隨著市場經(jīng)濟體制改革的不斷推進，鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中也在加強多元化管理模式的探索，尤其重視勞動人事管理制度的研究。在新的市場經(jīng)濟環(huán)境下，鋼鐵企業(yè)要結(jié)合時展的要求和自身發(fā)展的實際，創(chuàng)新管理模式，保證人事管理能在整個企業(yè)發(fā)展中起到重要作用。當(dāng)前，很多鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中只重視提高自身的經(jīng)濟效益，忽視了制度的建設(shè)完善和管理制度的創(chuàng)新，最終影響到整個企業(yè)的整體發(fā)展和經(jīng)濟效益。要適應(yīng)新經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展，企業(yè)需要從多方面著手，做好相關(guān)的制度建設(shè)和管理創(chuàng)新等工作。
1 鋼鐵企業(yè)勞動人事管理現(xiàn)狀
鋼鐵企業(yè)具有較長的發(fā)展歷史，多年的發(fā)展中，已經(jīng)形成了固有的發(fā)展模式和管理模式。隨著經(jīng)濟社會的不斷變化發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能完全適應(yīng)新時期的發(fā)展環(huán)境，其弊端也在發(fā)展中逐漸顯露出來，不利于鋼鐵企業(yè)的進一步優(yōu)化和發(fā)展。其主要發(fā)展現(xiàn)狀及特點主要有以下幾個方面。
（一）人力資源在企業(yè)發(fā)展中角色地位較弱
受傳統(tǒng)經(jīng)營理念的影響，鋼鐵企業(yè)在建設(shè)中著重于鋼鐵的生產(chǎn)和經(jīng)營效率的提升，將主要精力集中在企業(yè)經(jīng)濟效益的提高上，在人力資源系統(tǒng)的建設(shè)和人才資源建設(shè)方面，投入的精力較少，人力資源系統(tǒng)在整個企業(yè)發(fā)展中的角色比較弱化，人才隊伍專業(yè)化能力較差，在企業(yè)發(fā)展中的作用不明顯。
（二）企業(yè)管理制度建設(shè)滯后，體系不完善
多年的發(fā)展中，企業(yè)管理制度的建設(shè)與其經(jīng)濟發(fā)展相比，出現(xiàn)相對滯后的現(xiàn)象，傳統(tǒng)的管理制度已經(jīng)不能完全適應(yīng)的新的經(jīng)濟體制下人才建設(shè)和人力管理想需要。尤其是制度體系的不完善，導(dǎo)致人力資源的管理缺乏相應(yīng)制度的規(guī)范，最終對企業(yè)的整體運營帶來不利影響；此外，體系建設(shè)不完善，很多管理工作無章可循，造成管理混亂等問題的出現(xiàn)等，給企業(yè)整體管理制度的建設(shè)帶來很大干擾。
（三）模式缺乏創(chuàng)新，知識管理機制作用較小
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，信息技術(shù)及知識水平在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著重要的地位。很多鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中雖然認(rèn)識到了科學(xué)技術(shù)在生產(chǎn)經(jīng)營中的作用，但是在人力資源的建設(shè)中很少重視知識的力量，在管理模式上缺乏新意，忽視了知識管理機制的作用，最終影響到整個經(jīng)濟效益和管理效益。
2 鋼鐵企業(yè)勞動人事管理制度優(yōu)化的措施
（一）不斷完善相應(yīng)的勞動人事薪酬管理制度
薪酬制度建設(shè)是人力資源管理體系的重要組成部分，在綜合管理體系的建立中，需要重視薪酬體系建設(shè)。發(fā)揮其在工作中的積極性、滿足企業(yè)員工基本物質(zhì)條件等方面的積極作用，同時，這也是管理制度創(chuàng)新發(fā)展的需要。鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中，需要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的實際，不斷進行人事制度的創(chuàng)新，完善薪酬管理機制，并為優(yōu)化薪酬制度創(chuàng)建良好的環(huán)境。按照企業(yè)綜合發(fā)展的要求，引導(dǎo)企業(yè)做好全面創(chuàng)新工作，提高其綜合發(fā)展水平。在薪酬制度創(chuàng)新上，可按照多勞多得、扶助貧困職工等多種措施，打破傳統(tǒng)薪酬制度的限制和影響，保證薪酬制度能夠符合員工的要求和企業(yè)發(fā)展的實際，完善各種人才管理的方案，為其制度的全面創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。
（二）建立科學(xué)的勞動人事績效管理制度
通過人事相關(guān)考核制度，用制度和規(guī)范等來約束和督促員工的自身行為，不僅能提升員工工作的積極性，還能對不同工作水平的員工進行甄別，從而為人力資源的合理配置提供科學(xué)的依據(jù)，優(yōu)秀員工在考核中其能力和水平能得到很好地體現(xiàn)，從而為人事制度的建設(shè)起到推動作用。鋼鐵企業(yè)在今后的發(fā)展中，需要建立科學(xué)的人事考核制度，對不同部門不同員工采取有針對性地考核模式，發(fā)揮不同員工在企業(yè)發(fā)展中的不同作用。面對認(rèn)識績效考核的巨大壓力，要從企業(yè)日常經(jīng)營做起，建立相應(yīng)的量化指標(biāo)，也要讓員工認(rèn)識到其積極作用，發(fā)揮其主觀能動性，為企業(yè)的發(fā)展做出更多貢獻。
其一，要從工作的質(zhì)量方面進行嚴(yán)格規(guī)定，保證產(chǎn)品和生產(chǎn)的質(zhì)量，讓員工認(rèn)識到產(chǎn)品質(zhì)量的重要性，努力提高產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù)的水平，在保證質(zhì)量的同時注意產(chǎn)品的生產(chǎn)成本等問題，不斷提高企業(yè)整體經(jīng)濟效益；其二，對工作人員的工作效率進行嚴(yán)格考核，企業(yè)生產(chǎn)效率關(guān)系到企業(yè)整體發(fā)展水平，因此，在人事考核中要注意對院中的工作效率等進行嚴(yán)格把關(guān)，讓員工形成時間觀念。此外，要對整個考核制度和體系有科學(xué)完整的認(rèn)識，綜合考慮企業(yè)自身發(fā)展和員工生活等多方面的因素，保證相關(guān)政策制度能得到有效落實，并科學(xué)全面分析各項制度，建立完整的考核評價管理制度，鼓勵員工發(fā)揮其自身優(yōu)勢，提高整體管理水平。
（三）重視企業(yè)員工培訓(xùn)制度的建立
隨著企業(yè)改革發(fā)展的不斷推進，員工個人在企業(yè)發(fā)展中的地位越來越受到重視，員工在企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中處于主體地位，企業(yè)管理主要也是對人員的管理，因此，相應(yīng)的管理工作也需要圍繞員工及其具體工作展開。鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中對員工相關(guān)技能和素養(yǎng)等方面也有一定的要求，企業(yè)要重視引導(dǎo)員工加強自我學(xué)習(xí)和自我管理，并組織多種形式的員工培訓(xùn)，在制度建設(shè)的同時要重視員工自身發(fā)展水平的提升，尤其是重視員工知識水平的優(yōu)化、個人技能的提升，為鋼鐵行業(yè)的發(fā)展提供長久的動力支持。
（四）利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，創(chuàng)新管理手段
隨著現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展經(jīng)營中可借助現(xiàn)代信息技術(shù)，實行信息化管理和優(yōu)化管理，重視信息技術(shù)在經(jīng)濟建設(shè)和企業(yè)競爭中的作用，鼓勵員工通過網(wǎng)絡(luò)等平臺加強自身學(xué)習(xí)，提高自我管理能力，并借助網(wǎng)絡(luò)手段建立相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)管理平臺，提高管理效率，這也是符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度發(fā)展的具體體現(xiàn)。
同時，在管理模式的優(yōu)化中，要重視創(chuàng)新思維的重要作用，克服傳統(tǒng)管理模式中的弊端和思維限制，對創(chuàng)新方案進行優(yōu)化比較，最后擇其最優(yōu)，并重視其他管理制度建設(shè)和企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)，為企業(yè)人事管理制度的創(chuàng)新創(chuàng)建良好的制度環(huán)境，保證企業(yè)各項工作有序開展。
3 結(jié)語
鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中要認(rèn)識到人事管理制度在企業(yè)發(fā)展中的作用，結(jié)合目前發(fā)展中的問題，重視薪酬體制管理的改革充分調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性，并建立完整的人事考核體系，采用制度等形式對員工的行為進行規(guī)范和約束，同時，要借助現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段，創(chuàng)新管理模式，加強對員工的培訓(xùn)，提高其在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的工作效率、保證整體工作質(zhì)量的提高。在新的市場經(jīng)濟條件下，鋼鐵企業(yè)發(fā)展中機遇與挑戰(zhàn)并存，要適應(yīng)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期對企業(yè)的發(fā)展要求，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，在實際工作中認(rèn)識到人的主體性，不斷推動企業(yè)各項管理制度的創(chuàng)新和發(fā)展，為企業(yè)長期健康發(fā)展提供更有利的條件。
參考文獻：
[1]王廷芝.現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理模式[J].中外企業(yè)家，2013，34（17）：108-109.
第2篇：勞動人事制度范文
根據(jù)市勞動局勞保發(fā)字〔1989〕61號《關(guān)于開展體力勞動強度分級工作的通知》精神，1989年市勞動保護檢測檢驗所對二商局、糧食局、一輕工業(yè)總公司、化學(xué)工業(yè)總公司等7個系統(tǒng)進行了體力勞動強度分級工作。通過現(xiàn)場測定、匯總計算，確定4個工種（崗位）為Ⅳ級體力勞動，14個工種（崗位）為Ⅲ級體力勞動，其測定報告書已發(fā)至企業(yè)?，F(xiàn)將已確定為Ⅲ級、Ⅳ級體力勞動強度的工種（崗位）通知你們（名單附后），并對有關(guān)問題通知如下：
1.根據(jù)國務(wù)院《女職工勞動保護規(guī)定》有關(guān)條文的規(guī)定，不得安排女職工從事Ⅳ級體力勞動強度的工作；不得安排女職工在月經(jīng)期、懷孕期、哺乳期從事Ⅲ級體力勞動強度的工作。
2.根據(jù)勞動人事部勞人護〔85〕6號《關(guān)于改由各主管部門審批提前退休工種的通知》、市勞動局〔87〕市勞保字84號《關(guān)于提前退休工種問題的通知》，從事Ⅳ級體力勞動強度作業(yè)累計滿10年的工人可按照《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》的第一條第（二）款的規(guī)定辦理退休。
3.從事Ⅲ級、Ⅳ級體力勞動強度作業(yè)工人的工資應(yīng)按照市勞動局京勞資發(fā)字〔1989〕286號《關(guān)于適當(dāng)提高特別艱苦崗位工人工資部分的使用辦法》規(guī)定執(zhí)行。
今后，凡從事經(jīng)市勞動保護檢測檢驗所測定的屬于Ⅲ級、Ⅳ級體力勞動強度工種或崗位的工人均按上述3條規(guī)定執(zhí)行。
附：1989年Ⅲ級Ⅳ級體力勞動強度工種名單
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｜ 局、 ｜ ｜ 工 種 或 崗 位 級 別 ｜
｜ ｜ 企業(yè)名稱 ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ 總公司 ｜ ｜ Ⅲ級體力勞動工種 ｜ Ⅳ級體力勞動工種 ｜
｜ ｜ ｜ （崗位）名稱 ｜ （崗位）名稱 ｜
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｜ ｜北京市第四釀造廠 ｜大車搬運 ｜造醋車間翻坯 ｜
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｜市二商局 ｜北京市肉聯(lián)加工廠 ｜裝運凍肉 ｜ ｜
｜ ｜－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－｜ ｜
｜ ｜北京市蛋品加工廠 ｜蛋品庫過磅工 ｜ ｜
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｜ ｜北京市永定門糧庫 ｜裝卸隊掏囤 ｜裝卸隊小車盤 ｜
｜ ｜ ｜－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－｜
｜市糧食局 ｜ ｜裝卸隊卸火車 ｜ ｜
｜ ｜ ｜－－－－－－－－－－｜ ｜
｜ ｜ ｜裝卸隊拆倒 ｜ ｜
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｜ ｜北京市方便食品廠 ｜方便面車間和面 ｜ ｜
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｜市一輕工 ｜北京市電池廠 ｜配制車間拉料 ｜配制車間配粉 ｜
｜ ｜－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－｜
｜業(yè)總公司 ｜北京市鉛筆廠 ｜制板車間截鋸 ｜成品車間裝箱 ｜
｜ ｜－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－｜
｜ ｜北京市造紙一廠 ｜油原分廠打漿 ｜ ｜
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｜ ｜北京市橡膠一廠 ｜拔楦 ｜ ｜
｜ ｜－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－｜ ｜
｜市化學(xué)工 ｜北京市輪胎廠 ｜大輪胎成型 ｜ ｜
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｜業(yè)總公司 ｜北京化工總廠 ｜有機備料 ｜ ｜
｜ ｜－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－｜ ｜
｜ ｜ ｜無機備料 ｜ ｜
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1989年體力勞動強度測定結(jié)果匯總表
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｜ ｜ 工種（崗位）級別 ｜ ｜
｜ 單位名稱 ｜－－－－－－－－－－－－－－－｜ 小 計 ｜
｜ ｜ Ⅰ ｜ Ⅱ ｜ Ⅲ ｜ Ⅳ ｜ ｜
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｜市糧食局 ｜ ｜ ｜ 3 ｜ 1 ｜ 4 ｜
｜－－－－－－－－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－－－｜
｜市二商局 ｜ ｜ 3 ｜ 3 ｜ 1 ｜ 7 ｜
｜－－－－－－－－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－－－｜
｜市一輕工業(yè)總公司 ｜ 6 ｜13 ｜ 4 ｜ 2 ｜ 25 ｜
｜－－－－－－－－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－－－｜
｜市化學(xué)工業(yè)總公司 ｜ ｜14 ｜ 4 ｜ ｜ 18 ｜
第3篇：勞動人事制度范文
全面推行“四項制度”，是貫徹落實黨的十七大精神的具體體現(xiàn)，是加強政府自身建設(shè)、提高政府工作效能、優(yōu)化政務(wù)服務(wù)環(huán)境、增強政府執(zhí)行力和公信力、促進行政負(fù)責(zé)人切實履職的重大舉措。“四項制度”有利于推動政府職能進一步向創(chuàng)造良好環(huán)境、提供優(yōu)質(zhì)高效的公共服務(wù)轉(zhuǎn)變，推動政府管理進一步向以人為本、便民高效、程序規(guī)范、公正透明的方式轉(zhuǎn)變。通過動員學(xué)習(xí)階段和完善制度、全面實施階段工作的開展，我局四項制度建設(shè)取得了實質(zhì)性進展，現(xiàn)將我局督察階段工作開展情況匯報如下：
一、主要工作措施
（一）公布我局的服務(wù)項目、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、辦事條件、辦事程序、辦理時限、辦理結(jié)果承諾等服務(wù)事項。為更好地貫徹落實四項制度，我局將各股室服務(wù)項目，服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、辦事程序和辦理時限及辦理結(jié)果等通過?？?、電視及網(wǎng)站向社會公開，方便了群眾辦事，機關(guān)形象進一步提升。
（二）對我局直接服務(wù)于社會的窗口單位的工作人員，實行掛牌上崗制度。為方便群眾辦事，我局對直接服務(wù)于社會的窗口單位的工作人員，實行掛牌上崗，公示姓名、職務(wù)、工作崗位、業(yè)務(wù)范圍和投訴方式，方便服務(wù)對象了解工作人員身份，同時更好地接受監(jiān)督。
（三）將各類行政事項的限時辦結(jié)時間、辦事程序和所需材料等，按政務(wù)公開的有關(guān)規(guī)定向社會公告。
一是充分利用局勞動保障政務(wù)網(wǎng)站(建設(shè)中)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)（ 社區(qū)）勞動保障平臺，將我局推行行政問責(zé)辦法等四項制度的方案以及我局的職能職責(zé)、服務(wù)承諾事項向社會公告，建立便捷有效的投訴機制，讓社會各界和廣大群眾通曉我局機關(guān)職能，通曉辦事的政策、條件、程序、權(quán)限和時限規(guī)定，為我局全面推行行政問責(zé)辦法等四項制度工作營造積極的輿論氛圍。
二是采取多種形式，廣泛征求基層群眾、服務(wù)對象的意見和建議，查找突出問題，尤其是人民群眾普遍關(guān)注、反映比較強烈的涉及四項制度方面的問題，同時采取有效的改進措施，積極加以整改。
三是各窗口單位按照向社會公布的服務(wù)項目、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、辦事條件、辦事程序、辦理時限、辦理結(jié)果等承諾事項，向群眾提供熱情、周到的服務(wù)，并自覺接受群眾監(jiān)督,同時盡量縮短辦理時限的要縮短辦理時限，簡化辦事程序,不斷提高行政效率。
（四） 局“四項制度”領(lǐng)導(dǎo)組辦公室牽頭，對局機關(guān)各股室及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動保障事務(wù)所貫徹落實“四項制度”工作開展請情況進行督察。為確保貫徹落實“四項制度”工作不走過場，真正落到實處，我局四項制度領(lǐng)導(dǎo)組于9月18日開始，帶領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)組成員對局機關(guān)各股室及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動保障事務(wù)所貫徹落實四項制度工作開展情況進行督察。重點對收費情況、服務(wù)承諾及限時辦結(jié)情況進行督察。并通過督察查找存在的問題限期改正。
二、取得的成績
通過貫徹落實四項制度、全面實施階段工作的開展，既方便了群眾辦事，同時，機關(guān)形象進一步提升，工作效率大幅提升。
第4篇：勞動人事制度范文
一、必須樹立調(diào)解為民的觀念
隨著我國勞動人事制度改革的不斷深入和勞動者維權(quán)意識的不斷增強，勞動人事爭議案件居高不下，集體勞動的爭議不斷增加，處理難度不斷加大。勞動人事爭議調(diào)解工作作為勞資雙方關(guān)系的“和諧器”，關(guān)系到職工的切身利益，關(guān)系到企業(yè)現(xiàn)代化管理制度的建立和發(fā)展，這道作為社會整體和諧的關(guān)鍵性屏障，承載著更多的民生期待。因此，勞動人事爭議調(diào)解部門必須充分認(rèn)識加強勞動人事爭議調(diào)解工作的責(zé)任感和緊迫感，充分發(fā)揮調(diào)解工作在妥善處理社會矛盾、實現(xiàn)社會公平正義、構(gòu)建和諧社會中的積極作用，堅持“公正調(diào)處、一心為民”的方針，實行“陽光調(diào)解”、“公正調(diào)解”，著力解決制約公正廉潔的突出問題，進一步提高調(diào)解工作的公信力。要建立健全調(diào)解工作機制、制度，使各項工作措施得到落實，不斷增強調(diào)解員的群眾意識，堅持調(diào)解為民，切實保護人民群眾和企業(yè)的合法權(quán)益。
二、堅持公正合法及時調(diào)解的原則
我國《勞動法》規(guī)定：“解決勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當(dāng)事人的合法權(quán)益?！蓖瑫r規(guī)定：“調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序”。這一規(guī)定明確了處理勞動爭議調(diào)解的基本原則。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在發(fā)生爭議后，可以先向單位勞動人事爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，在互諒互讓的基礎(chǔ)上達成一致協(xié)議，并切實遵守履行到位，只有在調(diào)解無效的情況下，才由仲裁機構(gòu)和法院來裁決和判決。調(diào)解工作在仲裁的程序上體現(xiàn)為，仲裁委員會受理爭議案件后一般先進行調(diào)解，在調(diào)解不成的情況下才進行裁決，但在裁決作出前的任何階段都可以進行調(diào)解。近幾年來，勞動人事爭議發(fā)生呈上升態(tài)勢，且在處理過程中不少爭議逐步易演變?yōu)閻盒?。為此，各級部門都對勞動人事爭議處理提出了明確要求，強調(diào)“重調(diào)解、慎裁決”。怎樣才能有效的化解勞動人事爭議呢？一是要堅持公正的原則。調(diào)解員要做到中立。調(diào)解員不得與爭議有著任何形式的偏私，而應(yīng)在當(dāng)事人雙方之間保持不偏不倚。調(diào)解過程要透明。根據(jù)勞動人事爭議調(diào)解工作的特點，組織雙方當(dāng)事人，采取“面對面”、“背靠背”的方法開展調(diào)解工作，使雙方當(dāng)事人共同參與調(diào)解的全過程，充分體現(xiàn)調(diào)解是雙方當(dāng)事人合意的結(jié)果。二是要堅持合法的原則。在調(diào)解過程中允許當(dāng)事人雙方互諒互讓，對自己的民事權(quán)利作出處分，但當(dāng)事人的處分和調(diào)解形成的協(xié)議內(nèi)容不得違背國家的法律、法規(guī)、政策的規(guī)定，或損害國家、集體和其他公民的合法權(quán)益。如何判斷其合法性，一般來講，雙方當(dāng)事人必須在人力資源和社會保障法律法規(guī)及相關(guān)政策規(guī)定的框架上形成調(diào)解協(xié)議，堅決杜絕違法調(diào)解、強行調(diào)解等損害當(dāng)事人利益的情況，確保公平、公正。三是要堅持及時的原則。調(diào)解要及時、快速，在雙方當(dāng)事人無法達成一致意見時，調(diào)解人員要及時提出調(diào)解主導(dǎo)意見，供雙方當(dāng)事人參考和考慮。
三、不斷擴大勞動爭議調(diào)解的渠道
人民調(diào)解委員會是依法設(shè)立的調(diào)解民間糾紛的群眾性組織。要充分發(fā)揮其調(diào)解的積極作用，必須依法將勞動爭議納入調(diào)解范圍，最大限度地發(fā)揮人民調(diào)解組織網(wǎng)絡(luò)遍布城鄉(xiāng)、貼近基層實際、群眾普遍歡迎的優(yōu)勢，有力有效開展勞動爭議方面的調(diào)解工作。一般勞動爭議易發(fā)多發(fā)頻發(fā)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道，其設(shè)立的人民調(diào)解委員會可以開設(shè)專門的服務(wù)窗口，及時受理并調(diào)解勞動爭議。各級各部門要充分發(fā)揮基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法所指導(dǎo)人民調(diào)解委員會開展勞動爭議調(diào)解的職能作用，有針對性地開展法制宣傳、法律咨詢和法律援助，努力把勞動爭議解決在萌芽階段。各級各部門要及時研究、探索和總結(jié)人民調(diào)解組織處理勞動爭議的規(guī)律和特點，切實加強人民調(diào)解委員會與其他勞動爭議調(diào)解組織的溝通與協(xié)調(diào)、合作與配合，加強與勞動爭議仲裁、審判程序的有機有序銜接，及時有效地化解勞動爭議。
四、切實提高調(diào)解員的能力素質(zhì)
第5篇：勞動人事制度范文
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人事爭議 解決途徑
中圖分類號：F243 文獻標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）03-244-02
隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入，使得以往相對簡單的人事關(guān)系變得錯綜復(fù)雜，公立醫(yī)院人事爭議大量出現(xiàn)。妥善解決這些人事爭議，對當(dāng)前構(gòu)建和諧醫(yī)院具有重要意義。本文對公立醫(yī)院人事爭議的現(xiàn)狀進行了研究，力圖通過對人事爭議解決的主要途徑進行探析，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的合理化建議。
一、人事爭議概述
1.人事爭議的概念。人事爭議，廣義上是指國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體的工作人員與所在單位因錄用聘用、職務(wù)任免、福利待遇、工資調(diào)整、獎勵處分、辭退辭職等人事管理事項所引發(fā)，或者人事管理行為侵害相對人（工作人員）權(quán)益所引起的爭議和糾紛?？梢?，人事爭議在廣義上的主體和爭議事項是相當(dāng)寬泛的。但是在實際處理糾紛的過程中，多從狹義的上來界定人事爭議，人事爭議是指事業(yè)單位與其工作人員之間因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議（法釋[2003]13號文件第三條）。
2.人事爭議的主體及受理范圍。根據(jù)《人事爭議處理規(guī)定》（國人部發(fā)[2007]109號令）的有關(guān)規(guī)定，人事爭議的受理范圍為：實施公務(wù)員法的機關(guān)與聘任制公務(wù)員之間、參照公務(wù)員法管理的機關(guān)（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發(fā)生的爭議；事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議；社會團體與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議；軍隊文職人員聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發(fā)生的爭議等?，F(xiàn)階段，公立醫(yī)院人事爭議的主體及爭議焦點主要是編制內(nèi)職工因除名、辭退、辭職、離職而發(fā)生的爭議。
二、公立醫(yī)院人事爭議產(chǎn)生的原因
當(dāng)前，隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入、國家人事政策及相關(guān)法律法規(guī)的逐漸完善以及醫(yī)院工作人員維權(quán)意識的不斷增強，公立醫(yī)院勞動人事爭議案件呈現(xiàn)出上升趨勢，處理難度也逐漸加大。導(dǎo)致這種情況發(fā)生的原因主要有以下幾個方面：
1.現(xiàn)階段，正在不斷深入的事業(yè)單位人事制度改革和衛(wèi)生體制改革不可避免地帶來人才流動，由此會產(chǎn)生各種矛盾與問題。由于人事制度改革過程中相關(guān)的法律法規(guī)政策還不盡完善，導(dǎo)致公立醫(yī)院人事管理工作中的長期不規(guī)范?，F(xiàn)實中，一些突出問題還存在相關(guān)法律法規(guī)缺失，醫(yī)院工作人員與醫(yī)院發(fā)生人事爭議后長期無法有效解決，導(dǎo)致矛盾越發(fā)激化，難以處理。
2.醫(yī)院和員工維護雙方合法權(quán)益的意識增強，出現(xiàn)人事爭議是社會進步的必然。公立醫(yī)院人事管理工作涉及每個員工的切身利益，許多方面都容易產(chǎn)生糾紛，在過去計劃經(jīng)濟年代，一些矛盾、糾紛被掩蓋著。而在依法治國、依法治事的社會主義市場經(jīng)濟時代，在管理、執(zhí)法、維護雙方合法權(quán)益過程中，不可避免地出現(xiàn)人事爭議，這是時代進步的必然反映。
此外，隨著勞動者維權(quán)意識的不斷提高，以及訴訟成本的降低，越來越多的勞動者選擇使用法律武器維護自身利益?！秳趧雍贤ā?、《人事爭議處理規(guī)定》以及《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》的相繼出臺，擴大了勞動者權(quán)利的保護范圍；《訴訟費用交納辦法》的出臺，降低了訴訟成本。
3.公立醫(yī)院在自身人事管理上的不夠規(guī)范，也是造成人事爭議產(chǎn)生的主要原因。聘用合同不規(guī)范、辭退辭職手續(xù)不完善、歷史遺留問題未解決是公立醫(yī)院人事爭議產(chǎn)生的主要問題。同時，由于醫(yī)療機構(gòu)工作和人員構(gòu)成的特殊性，勞動者工作時間的界定、專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評定等都容易發(fā)生爭議。
三、當(dāng)前公立醫(yī)院人事爭議的主要類型
在國家改革開放日益深化，社會、經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的大背景下，公立醫(yī)院內(nèi)部的人事制度改革也在向縱深發(fā)展，隨之不可避免地產(chǎn)生了各種各樣的人事爭議?，F(xiàn)階段，我們可以對公立醫(yī)院人事爭議按照不同的角度分類。
1.按照人事爭議涉及的職工人數(shù)，可以分為個人爭議和集體爭議。個人爭議是指單個職工與單位之間的爭議，集體爭議是指多個職工就同一類行為或基于共同的理由與醫(yī)院發(fā)生的爭議。
2.按照人事爭議的性質(zhì)，可以分為權(quán)利爭議和利益爭議。權(quán)利爭議是指因國家規(guī)定或聘用合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)發(fā)生的爭議；利益爭議是指對沒有規(guī)定、約定的權(quán)利義務(wù)雙方存在不同的要求發(fā)生的爭議。
3.按照人事爭議的內(nèi)容，當(dāng)前公立醫(yī)院人事爭議可分為以下類型：因職工流動產(chǎn)生的爭議，包括醫(yī)院職工辭職以及醫(yī)院后勤部門因職能合并或社會化改革、外包等導(dǎo)致人員分流而產(chǎn)生爭議等；因履行聘用合同產(chǎn)生的爭議，包括執(zhí)行聘用合同條款的爭議，聘用合同變更、終止、續(xù)訂的爭議，解聘、辭聘的爭議，違約責(zé)任的爭議；國內(nèi)外培訓(xùn)、深造產(chǎn)生的爭議； 因人事管理發(fā)生的爭議，包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格按崗申報推薦、評審產(chǎn)生的爭議，評優(yōu)評獎產(chǎn)生的爭議，兌現(xiàn)工資福利產(chǎn)生爭議以及在公立醫(yī)院人事管理中發(fā)生的其他爭議。
四、公立醫(yī)院人事爭議的解決途徑
現(xiàn)行人事爭議解決機制是在事業(yè)單位體制改革和人事制度改革中誕生的一項人事管理創(chuàng)新制度。目前，已形成了人事爭議協(xié)商、人事爭議調(diào)解、人事爭議仲裁、人事爭議訴訟相互配合的制度體制，即人事爭議發(fā)生后，當(dāng)事人未達成和解，或不愿申請基層調(diào)解組織調(diào)解，或基層調(diào)解組織調(diào)解不成，需經(jīng)人事爭議仲裁委員會仲裁，才能向人民法院提訟；仲裁無需當(dāng)事人達成仲裁協(xié)議，一方申請即可啟動仲裁程序，另一方則被動強制地參加仲裁。此即事業(yè)單位人事爭議“一調(diào)一裁兩審”體制。
1.人事爭議協(xié)商?！度耸聽幾h處理規(guī)定》第三條規(guī)定：“人事爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以協(xié)商解決；不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向主管部門申請調(diào)解?！毕鄬τ谄渌幚砣耸聽幾h的幾種制度，人事爭議協(xié)商有較多自身的特點和優(yōu)勢主要有：（1）自愿性。當(dāng)事人雙方自愿是人事爭議協(xié)商的基礎(chǔ)和前提，是協(xié)商得以啟動的必要條件，自愿性也是協(xié)商制度的性質(zhì)所決定的。（2）靈活性與快捷性。人事爭議的協(xié)商最能體現(xiàn)雙方當(dāng)事人的自由意志。與調(diào)解、仲裁、訴訟相比，協(xié)商具有自主、方便、靈活、快捷的特點，沒有很多機構(gòu)、規(guī)則、程序的約束。（3）非終局性。如果當(dāng)事人雙方選擇了協(xié)商，但無法達成協(xié)議，那么當(dāng)事人可以選擇其他爭議解決方式。
公立醫(yī)院應(yīng)積極建立和完善人事爭議的協(xié)商機制，通過協(xié)商及時將人事爭議化解在醫(yī)院內(nèi)部，盡可能減少對醫(yī)院正常工作的影響。在人事爭議的協(xié)商中，積極引入并發(fā)揮工會的建設(shè)職能和維護職工合法權(quán)益的職能。
2.人事爭議調(diào)解。人事爭議調(diào)解，是指人事爭議調(diào)解組織，根據(jù)法律法規(guī)和政策規(guī)定，對申請仲裁的人事爭議案件，在查明事實、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，促使雙方當(dāng)事人互識互諒，達成協(xié)議，從而有效解決爭議的活動。加強公立醫(yī)院人事爭議調(diào)解是規(guī)范人事管理，維護公立醫(yī)院與工作人員合法權(quán)益的重要環(huán)節(jié)。
按照《關(guān)于加強勞動人事爭議調(diào)解工作的意見》（人社部發(fā)[2009]124號）中有關(guān)“事業(yè)單位要積極建立由人事部門代表、職工代表、工會代表、法律專家等組成的人事爭議調(diào)解組織”的要求，公立醫(yī)院要相應(yīng)建立人事爭議調(diào)解委員會。為保證調(diào)節(jié)的公正性，調(diào)解委員會可設(shè)在工會，由工會代表、職工代表、醫(yī)院代表以及相關(guān)方面的專家組成。在調(diào)解的過程中，調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)尊重當(dāng)事人的處分權(quán)，不得將自己的意志強加于當(dāng)事人。調(diào)解有利于消除雙方的分歧和隔閡，維護穩(wěn)定的合作關(guān)系，盡可能使人事爭議由公立醫(yī)院內(nèi)部調(diào)解解決。如公立醫(yī)院人事爭議調(diào)解委員會未能成功調(diào)解，也可在上級衛(wèi)生行政主管部門的指導(dǎo)和幫助下，進行人事爭議調(diào)解。
3.人事爭議仲裁。人事爭議仲裁是指人事爭議仲裁機構(gòu)按照規(guī)定程序居中對當(dāng)事人之間的人事爭議進行審理，在查清事實、分清是非的基礎(chǔ)上進行調(diào)解，或者按照適用法律、法規(guī)、規(guī)章、政策進行裁決的活動。人事爭議仲裁是人事爭議解決的必經(jīng)途徑，人事爭議協(xié)商與調(diào)解只是雙方當(dāng)事人可供自愿選擇的方式。凡是未經(jīng)人事爭議仲裁機構(gòu)裁決的，當(dāng)事人直接向人民法院提訟，人民法院不予受理。
公立醫(yī)院人事爭議發(fā)生后，當(dāng)事人從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害之日起60日內(nèi)，以書面形式向具有管轄權(quán)（以級別管轄為主，以屬地管轄為輔）的人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人在申請仲裁時，應(yīng)提交仲裁申請書，并按被申請人人數(shù)遞交副本。人事爭議仲裁委員會自收到申請書之日起10個工作日內(nèi)，認(rèn)為不符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)書面通知申請人不予受理，并說明理由；認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理，將受理通知書送達申請人，將仲裁申請書副本送達被申請人。被申請人應(yīng)當(dāng)在收到仲裁申請書副本之日起十個工作日內(nèi)提交答辯書。被申請人沒有按時提交或者不提交答辯書的，不影響仲裁的進行。仲裁庭處理人事爭議案件，一般應(yīng)當(dāng)在受理案件之日起90日內(nèi)結(jié)案。需要延期的，經(jīng)人事爭議仲裁委員會批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長的期限不得超過30日。
4.人事爭議訴訟。人事爭議訴訟是人事爭議當(dāng)事人不服仲裁裁決而尋求司法救助，從而保護其合法權(quán)益的法律行為。具體講，就是指人民法院依法對人事爭議案件進行審理和判決的司法活動，包括人事爭議案件的、受理、調(diào)查取證、審判和執(zhí)行等一系列訴訟程序。
目前，最高人民法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》（法釋[2003]13號）、《關(guān)于事業(yè)單位人事爭議適用法律等問題的答復(fù)》（法函[2004]30號）是人事爭議訴訟的直接依據(jù)。人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運用《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，實體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律法規(guī)的規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《勞動法》的有關(guān)規(guī)定。
五、妥善處理公立醫(yī)院人事爭議的幾點建議
對于公立醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)的爭議，如處理得當(dāng)，則推動醫(yī)院改革深入、促進管理上水平出效益；如處理不當(dāng)，不僅對公立醫(yī)院本身的發(fā)展造成影響，社會輿論也會對其發(fā)展產(chǎn)生不良影響，這從戰(zhàn)略上對公立醫(yī)院的長遠發(fā)展也是十分不利的。因此，對公立醫(yī)院人事爭議應(yīng)引起高度重視，努力減少和妥善處理人事爭議。對此，提出以下建議：
第一，必須依法實施人事管理。公立醫(yī)院人事管理不僅是公立醫(yī)院管理的重要組成部分，而且是醫(yī)院實現(xiàn)管理目標(biāo)的重要保證。新時期公立醫(yī)院人事管理工作要求遵循法制化、民主化、規(guī)范化原則以及公開、公平的競爭原則，以人為本，依法治事，依照政府的法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性文件，實現(xiàn)科學(xué)的人事管理。
第二，加強人事爭議調(diào)解。公立醫(yī)院應(yīng)將調(diào)解作為處理人事爭議的基本原則和重要程序，建立和完善內(nèi)部調(diào)解組織，強化調(diào)解在爭議處理過程中的地位和作用。更多地采用調(diào)解方法，把矛盾化解在公立醫(yī)院內(nèi)部，解決在萌芽狀態(tài)，盡可能降低人事爭議對醫(yī)院日常工作及發(fā)展、建設(shè)的影響。
第三，提高人事管理工作人員素質(zhì)。公立醫(yī)院管理人員特別是人事管理干部，是醫(yī)院與員工的橋梁，其自身素質(zhì)事關(guān)重大。管理人員應(yīng)提高自身的思想道德素質(zhì)和工作能力，創(chuàng)新管理工作的思想觀念，探索更加靈活、新穎的工作思路，更好地執(zhí)行國家的勞動人事法規(guī)、政策和規(guī)章，開拓性地做好管理工作。
第四，及時、積極應(yīng)對人事爭議。公立醫(yī)院出現(xiàn)人事爭議后，不要產(chǎn)生畏懼情緒，更不要出現(xiàn)“等”、“拖”、“靠”的心理，應(yīng)做到充分重視、積極應(yīng)對。盡早啟動公立醫(yī)院人事爭議解決機制，積極通過醫(yī)院內(nèi)部的協(xié)商、調(diào)解機制解決人事爭議，減少對醫(yī)院正常秩序的影響。
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第6篇：勞動人事制度范文
關(guān)鍵字：高速公路；養(yǎng)護管理；市場化
中圖分類號：U412.36+6文獻標(biāo)識碼： A
1市場化高速公路養(yǎng)護管理模式
高速公路養(yǎng)護管理市場化，就是將高速公路養(yǎng)護和管理職能分開，使養(yǎng)護和管理機構(gòu)都從事各自的單一職能，從而使兩方面管理更專業(yè)化、系統(tǒng)化、精密化，更便于權(quán)責(zé)區(qū)分，從而提高養(yǎng)護和管理水平。因此，建議成立高速公路養(yǎng)護服務(wù)總公司的模式。
1.1高速公路養(yǎng)護服務(wù)總公司
在省高速公路管理局(或叫總公司)下成立高速公路養(yǎng)護服務(wù)總公司，組建專業(yè)化的養(yǎng)護施工隊伍，下面可根據(jù)各條高速公路分布情況設(shè)置養(yǎng)護分公司，競爭承包全省各條高速公路的日常維修保養(yǎng)，高速公路沿線服務(wù)開發(fā)，參與競標(biāo)專項工程和大修工程。既提高了全省養(yǎng)護專業(yè)化、機械化標(biāo)準(zhǔn)，促進大型綜合養(yǎng)護機械合理流動，減少閑置浪費，又降低了養(yǎng)護成本，同時加速了養(yǎng)護機械化早日實現(xiàn)。
1.2高速公路管理機構(gòu)設(shè)置及其職責(zé)
市場化養(yǎng)護管理模式通過改變機構(gòu)設(shè)置從體制上化解了傳統(tǒng)管理模式的缺陷和漏洞，把養(yǎng)護工程按施工難易和發(fā)生頻率化整為零，區(qū)別對待，委托經(jīng)營，包干完成，既降低了工程成本，又引進了高水平的施工和管理機制，推進了養(yǎng)護工程的順利進行和發(fā)展。為配合該模式，高速公路管理機構(gòu)亦做相應(yīng)調(diào)整。在省級高速公路管理總公司設(shè)立工程養(yǎng)護處，宏觀控制所轄高速公路養(yǎng)護經(jīng)費投入、養(yǎng)護工程質(zhì)量和養(yǎng)護資金使用，按既定頻率委托各項技術(shù)指標(biāo)檢查，制定所轄高速公路養(yǎng)護工程的宏觀規(guī)劃和長期計劃；在各高速公路管理處設(shè)養(yǎng)護科，直接負(fù)責(zé)全路段工程養(yǎng)護工作；各管理所從業(yè)務(wù)上直接受養(yǎng)護科管理，專門負(fù)責(zé)所轄路段巡查、養(yǎng)護內(nèi)容統(tǒng)計、分類、上報，并對養(yǎng)護服務(wù)公司實施養(yǎng)護質(zhì)量和效果監(jiān)督、檢查等。
1.3 市場化養(yǎng)護管理體制下的人事制度改革
多年來，由于受計劃經(jīng)濟影響較深，公路系統(tǒng)在勞動人事制度方面，一直未有大的改變，端“鐵飯碗”，旱澇保收的狀況沿襲至今，不但難以充分調(diào)動人們的勞動熱情，而且導(dǎo)致人員膨脹，養(yǎng)路變成了養(yǎng)人，是制約公路事業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展的重要因素，已到了非解決不可的時候。改革現(xiàn)有勞動人事制度，應(yīng)按照市場經(jīng)濟的要求進行。管理單位，除少部分管理人員，骨干技術(shù)人員外，對于一般工作人員實行聘任制，根據(jù)工作需要設(shè)崗，通過考核擇優(yōu)聘用。現(xiàn)工作人員通過競爭上崗，未被聘用者進行分流，一部分可到企業(yè)單位任職，一部分進行培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平。培訓(xùn)期間，發(fā)給基本工資，培訓(xùn)期滿仍未能就聘的開始待業(yè)，發(fā)給基本生活費，勞動人事關(guān)系放到勞務(wù)市場。企業(yè)單位、生產(chǎn)經(jīng)營性單位，實行承包經(jīng)營、租賃經(jīng)營，承包人、租賃人聘用生產(chǎn)管理人員和工人，聘用范圍原則上在交通系統(tǒng)內(nèi)部，現(xiàn)有職工未被聘用者，可以自謀生路，也可以參加培訓(xùn)。
為了保證勞動人事制度改革順利進行，應(yīng)在交通系統(tǒng)內(nèi)部建立勞務(wù)市場。交通職工待業(yè)期間關(guān)系放在勞務(wù)市場。今后凡畢業(yè)的學(xué)生和新招人員，勞動人事關(guān)系均應(yīng)先放在勞務(wù)市場。交通系統(tǒng)管理單位、企業(yè)和生產(chǎn)經(jīng)營性事業(yè)單位招聘人員，原則上從內(nèi)部勞務(wù)市場選擇。
2養(yǎng)護服務(wù)總公司的機構(gòu)設(shè)置及其職責(zé)
高速公路養(yǎng)護服務(wù)總公司的設(shè)置本著機構(gòu)簡、層次少、人員精、素質(zhì)高的原則。經(jīng)營計劃部負(fù)責(zé)總公司下屬各公司經(jīng)營管理，分配計劃任務(wù)，項目前期準(zhǔn)備工作，配合技術(shù)部做招投標(biāo)工作，配合機械調(diào)配部做好各公司之間機械調(diào)配、使用工作，配合財務(wù)部做好各公司工程結(jié)算工作。工程技術(shù)部專門負(fù)責(zé)公路及其沿線設(shè)施的養(yǎng)護、維修、計劃、設(shè)計、預(yù)算、招標(biāo)、監(jiān)理、驗收、材料管理、科研等工作。設(shè)備維修中心可設(shè)6～8人，配置必要的矯直機、車床等設(shè)備，負(fù)責(zé)全線養(yǎng)護機械設(shè)備的保養(yǎng)與維修，簡單標(biāo)志制作，護欄、燈柱等沿線設(shè)施的維修保潔等，還可負(fù)擔(dān)其它單位交通工具的維修保養(yǎng)工作。機械調(diào)配部可設(shè)3～5人，負(fù)責(zé)購置、保管、調(diào)度、分配總公司養(yǎng)護機械，安排各公司機械施工計劃等。財務(wù)結(jié)算中心原則上各公司不設(shè)獨立財務(wù)，所有工程款項均通過總公司結(jié)算。負(fù)責(zé)總公司人員開支及各公司養(yǎng)護工作計量支付、財務(wù)審核、工程結(jié)算等。辦公室負(fù)責(zé)總公司日常辦公事務(wù)。各部門之間相互配合協(xié)作，部門之間沒有特別明確的分工，各公司實行成本核算包干制，所需機械在總公司內(nèi)部明碼標(biāo)價，根據(jù)項目大小由經(jīng)營計劃部和機械調(diào)配部安排調(diào)配。人員相對獨立。養(yǎng)護服務(wù)總公司可根據(jù)擬服務(wù)高速公路數(shù)量，每條高速公路組建一個相對獨立的養(yǎng)護公司(相當(dāng)于養(yǎng)護工區(qū))，負(fù)責(zé)高速公路的日常維修保養(yǎng)，除常用的小型機械和工具外，所用機械設(shè)備一律從總公司租賃。4 高速公路養(yǎng)護管理市場化的優(yōu)越性所謂養(yǎng)護管理市場化，就是把高速公路養(yǎng)護管理工作全面推向市場，各管理處(所)不養(yǎng)自己專門的養(yǎng)護隊伍，養(yǎng)護工作實行日常維修保養(yǎng)對外承包，專項工程和大修工程向社會公開招標(biāo)，擇優(yōu)選擇施工隊伍。把養(yǎng)護管理推向市場，是現(xiàn)代化社會高速發(fā)展的需要，而且從人員設(shè)備，效率與積極性，效益和風(fēng)險等幾個方面都具有明顯的優(yōu)勢。
3市場化養(yǎng)護管理模式下養(yǎng)護經(jīng)費測算
3.1 日常維修保養(yǎng)
按市場化養(yǎng)護管理改革新思路，日常維修保養(yǎng)一般通過向外承包來操作，費用包干。承包期內(nèi)所有養(yǎng)護項目均須達到5公路養(yǎng)護技術(shù)規(guī)范6及高速公路管理部門要求的標(biāo)準(zhǔn)。該部分費用一般通過確定每公里養(yǎng)護經(jīng)費指標(biāo)計算。但對于確因不可抗力、自身先天缺陷、自然條件等因素造成的無法預(yù)料的路況破損，一般從破損面積或規(guī)模上來判斷，按照公平性原則，由工程養(yǎng)護股巡查人員勘驗確認(rèn)，詳細(xì)記錄后，另寫單委托工程養(yǎng)護服務(wù)公司或其它有能力的單位完成，費用到年終一次性支付，該項費用也列入日常維修保養(yǎng)費。盡管我國高速公路建設(shè)事業(yè)發(fā)展很快，但至今為止，在高速公路養(yǎng)護費用的估算上仍然沒有形成統(tǒng)一的完善的定量化指標(biāo)，給養(yǎng)護費用的科學(xué)化、規(guī)范化管理工作帶來很大困難。對于國外高速公路養(yǎng)護費用的計算理論，由于管理形式及管理體制的不同，加之社會生活水平的差異，也無法套用到我國現(xiàn)行的高速公路管理工作中去，因而測定、研究、制定具有我國特色的高速公路養(yǎng)護費用指標(biāo)和費用計算標(biāo)準(zhǔn)是一項十分緊迫的工作。
3.2專項和大修工程
相比較于日常維修保養(yǎng)，專項和大修工程具有工程量大，作業(yè)集中，施工內(nèi)容單一化，可形成施工規(guī)模等特點。因此可參照5公路基本建設(shè)工程概要、預(yù)算編制辦法6和工程實際情況，編制預(yù)算標(biāo)底，按照合理標(biāo)招標(biāo)實施。這樣做的顯著特點是施工隊伍專業(yè)化，項目投資具體化，施工管理規(guī)范化，項目養(yǎng)護市場化。這四化既規(guī)范了養(yǎng)護管理市場，又節(jié)約了養(yǎng)護人員和設(shè)備購置，從社會效益角度講還通過優(yōu)選專業(yè)化施工隊伍，提高了施工質(zhì)量；通過引進競爭機制，降低了工程成本；不養(yǎng)自己的施工隊伍，節(jié)約了工程開支，解放了社會生產(chǎn)力；聘用有能力的施工隊伍，緩解了社會勞動市場壓力。
結(jié)語
所謂養(yǎng)護管理市場化，就是把高速公路養(yǎng)護管理工作全面推向市場，引入競爭機制，各管理處(所)不養(yǎng)自己專門的養(yǎng)護隊伍。養(yǎng)護工作實行日常維修保養(yǎng)對外承包，專項工程和大修工程向社會公開招標(biāo)，擇優(yōu)選擇施工隊伍。
參考文獻
[1] 交通部.公路養(yǎng)護技術(shù)規(guī)范(JTJ073-96)〔S〕1北京:人民交通出版社， 19961
第7篇：勞動人事制度范文
關(guān)鍵詞:經(jīng)營機制轉(zhuǎn)換;治安保衛(wèi);企業(yè)深化改革
中圖分類號:GF552.6文獻標(biāo)識碼:B文章編號:1009-9166(2010)014(C)-0250-01
一、要配合企業(yè)改革發(fā)展,大力開展法制宣傳,強化全員法制觀念
內(nèi)部治安環(huán)境的持續(xù)穩(wěn)定是企業(yè)經(jīng)營機制順利轉(zhuǎn)換的必要前提,而企業(yè)綜治狀況如何又與職工法制觀念和防范意識是以確立密切相關(guān)。所以,必須在切實推進“人防、物防”、“技防”的基礎(chǔ)上,大力開展法制宣傳,強化全員法制觀念,使一系列的改革措施得以真正貫徹,企業(yè)經(jīng)濟效益也由此得以長足發(fā)展。
首先要結(jié)合日常工作進行廣泛宣傳。為促使治安保衛(wèi)工作與企業(yè)改革步伐相一致,應(yīng)根據(jù)社會治安形勢并結(jié)合企業(yè)改革實際,充分運用廣播、畫廊、每日新聞、企業(yè)報等輿論工具向企業(yè)員工開展法制宣傳,此外,企業(yè)綜治部門要自辦治安簡報,及時傳達上級的工作方針,通報社會重大治安動向和企業(yè)內(nèi)部治安狀況,還可結(jié)合企業(yè)的普法教育,在全員政治學(xué)習(xí)中分期分批地對廣大干部職工進行系統(tǒng)的法制教育,以提高其遵紀(jì)守法的自覺性。
其次要結(jié)合反盜竊斗爭進行專題宣傳。盜油分子的猖狂活動嚴(yán)重威脅著國家財產(chǎn)和職工勞動成果的安全。為堅決斬斷“賊手”,還我企業(yè)安寧,使企業(yè)深化改革和經(jīng)濟建設(shè)具備更為良好的治安環(huán)境,必須進一步增強群體意識,以舉辦反盜油斗爭法制宣傳周等形式,運用廣播、黑板、橫幅標(biāo)語、電視錄像等多種傳播手段進行專題性的集中宣傳,使反盜意識深入人心,令不法之徒再難逍遙。
再次配合勞動人事制度改革進行重點宣傳。在企業(yè)經(jīng)營機制轉(zhuǎn)換過程中,勞動人事制度改革所引發(fā)的矛盾最為突出,極少數(shù)鋌而走險者由此還可能挑起事端。為使這一深層次改革順利進行,作為企業(yè)執(zhí)法部門的保衛(wèi)科在內(nèi)部治安綜合治理中充分發(fā)揮輿論導(dǎo)向作用之外,還有針對性地對個別鬧事對象進行重點法制宣傳,將事故苗子消滅于萌芽之中。如某部門一名職工在得知解聘消息后,身藏菜刀找有關(guān)領(lǐng)導(dǎo),胡攪蠻纏,還揚言要鋌而走險。保衛(wèi)干部聞訊后立即趕往現(xiàn)場,從鬧事者身上搜繳了菜刀,且曉之以法,明之以理。經(jīng)過嚴(yán)肅認(rèn)真的法制宣傳教育,終于使其較深刻地意識到“攜刀示威的違法性和危害性,并表示了改正的愿望,從而使矛盾得到了緩解,有關(guān)勞動人事制度改革措施也因此在該部門得到切實貫徹。
二、要積極配合有關(guān)部門,疏導(dǎo)緩解內(nèi)部矛盾
企業(yè)在改革過程中而引發(fā)的諸般矛盾如不予以疏導(dǎo)緩解,勢必成為影響企業(yè)發(fā)展繁榮的不安定因素。為此,作為企業(yè)的綜治部門必須以護衛(wèi)企業(yè)改革為己任,積極配合有關(guān)方面,按照內(nèi)緊外松原則、疏導(dǎo)為主、快速處置方針,最大限度地將可能激化的矛盾解決在單位內(nèi)部,消除于萌芽狀態(tài)
(一)必須不斷加強情報信息工作,及時掌握內(nèi)部矛盾。企業(yè)綜治部門應(yīng)當(dāng)健全信息網(wǎng)絡(luò),拓寬信息渠道,完善信息管理,在“早”、準(zhǔn)”兩手上下工夫。選到簡潔、快速、暢通,嚴(yán)密掌握重點人口和不滿人員的思想動態(tài),以便及早采取相應(yīng)對策。
(二)堅持以理服人,進行有效疏導(dǎo)。具有企業(yè)執(zhí)法者身份的綜治干部在配合有關(guān)部門進行教育疏導(dǎo)時,切應(yīng)按照宜解不宜結(jié)、宜內(nèi)不宜外,宜散不宜聚及冷處理的原則,有的放矢地依法疏導(dǎo),以理服人,從而消除對立情緒,促使矛盾鈍化及至緩和。
(三)認(rèn)真制定預(yù)防措施,作好對付突發(fā)事件準(zhǔn)備。企業(yè)保衛(wèi)部門應(yīng)根據(jù)改革形勢需要,修訂和完善預(yù)防和突發(fā)事件工作預(yù)案,在充分作好各項準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上,綜治人員應(yīng)分別深入各分管部門了解掌握情況,進行治安檢查,發(fā)現(xiàn)激化苗子迅速上報并及時采取疏導(dǎo)緩解措施乃至必要的強制手段,以有效地穩(wěn)定內(nèi)部秩序,確保企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換順利進行。
三、要加強外來工管理,不斷優(yōu)化內(nèi)部治安環(huán)境
企業(yè)進入改革階段,企業(yè)各項事業(yè)蒸蒸日上。外來用工人員不斷增加,這就給企業(yè)的外來工管理帶來了挑戰(zhàn)。為加強對這些外來工的治安管理。使之遵紀(jì)守法“循規(guī)蹈矩”,在為企業(yè)建設(shè)發(fā)揮作用的同時杜絕違法事端,根據(jù)以往經(jīng)驗并結(jié)合企業(yè)實際,在目前情形下可采取如下措施:一是要完善法規(guī),專人負(fù)責(zé)。同時制定出關(guān)于臨時工進廠及暫時寄住的管理辦法,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及時對此作出批示,并列為企業(yè)管理規(guī)定下發(fā)各部門貫徹執(zhí)行。二是要各方配合,共同管理。依據(jù)“誰聘用,誰負(fù)責(zé)”的原則,用工部門虛配合企業(yè)保衛(wèi)科共同管理外來外來工。三是要健全治保組織,掌握外來工動態(tài)。企業(yè)保衛(wèi)人員還對外來工居住點進行不定期安全檢查,以便做到心中有數(shù),及時準(zhǔn)確地掌握各類外來工動態(tài)。從而不斷優(yōu)化內(nèi)部治安環(huán)境,有效地保障企業(yè)深化改革和經(jīng)濟建設(shè)的順利進行。
第8篇：勞動人事制度范文
關(guān)鍵詞 人事制度創(chuàng)新 新經(jīng)濟時代 經(jīng)濟全球化 人才創(chuàng)新
一、新經(jīng)濟的內(nèi)涵與制度創(chuàng)新
“新經(jīng)濟時代”的觀點是由經(jīng)濟學(xué)家及其他理論學(xué)者通過對上世紀(jì)90年代以來美國經(jīng)濟發(fā)展的軌跡進行深入、全面的研究后，發(fā)現(xiàn)了與大工業(yè)時期不同的發(fā)展趨勢，即以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟迅速崛起，于是提出了美國開始了新經(jīng)濟時期。它蘊涵著兩種發(fā)展趨勢：第一種是商業(yè)的全球化；第二種是信息技術(shù)革命。廣義上講：新經(jīng)濟就等于信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、數(shù)字化經(jīng)濟、生物經(jīng)濟、風(fēng)險經(jīng)濟等。狹義上的新經(jīng)濟：是指在技術(shù)進步和全球化共同作用下出現(xiàn)的一種相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟的新的經(jīng)濟態(tài)勢，它與傳統(tǒng)經(jīng)濟的本質(zhì)區(qū)別就在實現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率長期并存的情況下的經(jīng)濟持續(xù)增長。
綜合上述對新經(jīng)濟含義的解釋，可以理解為：新經(jīng)濟是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟”而言，是指在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎(chǔ)上，以信息和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動，以創(chuàng)新為核心，可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟。其特征就是：全球化、知識化、科技化、創(chuàng)新化的經(jīng)濟。
二、人事制度創(chuàng)新與創(chuàng)新型人才
創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題，新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，創(chuàng)新化的經(jīng)濟需要創(chuàng)新型的人才。而人事制度的創(chuàng)新正是為人才的成長和科技進步創(chuàng)造良好的環(huán)境條件和社會基礎(chǔ)，建立健全人才培養(yǎng)和訓(xùn)練的終身教育體系，完善人力投資、配置、評價的各項體制和機制。要理解人事制度創(chuàng)新的意義，首先要對制度的含義進行辨析。所謂制度，就是有關(guān)人類生產(chǎn)、生活和相互交往的規(guī)則、程序和行為規(guī)范。其核心是對人類相互合作中形成的利益進行分配，并協(xié)調(diào)人們之間的利益關(guān)系，對利益的沖突進行制裁和控制。所有這些又都是人事制度必然包含的重要內(nèi)容，雖然人事制度僅僅是全部制度的一個部分，但由于它涉及社會成員的切身利益，影響深遠。因此在全球化的制度創(chuàng)新中，人事制度的創(chuàng)新至關(guān)重要，它關(guān)系到一個民族乃至整個國家的整體創(chuàng)新能力，關(guān)系到我國人才強國戰(zhàn)略能否實現(xiàn)。
人事制度創(chuàng)新的重要意義具體表現(xiàn)在：第一、當(dāng)代全球化的國際競爭是國家創(chuàng)新能力的競爭，只有加強人事制度的創(chuàng)新，才能提升全民族的創(chuàng)新能力。現(xiàn)代制度創(chuàng)新所以能夠刺激科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新，就在于產(chǎn)權(quán)制度的建立和對知識產(chǎn)權(quán)的保護，使發(fā)明人的收益率得以提高，大大激發(fā)了人類創(chuàng)新的積極性。而私人收益率的提高，就是要建立有效的社會激勵機制，這只有通過人事制度的創(chuàng)新才能實現(xiàn)。第二、全球化過程中的國際競爭同時也是人才的競爭，只有通過人事制度的創(chuàng)新，才能創(chuàng)造人才脫穎而出的制度機制，為我國參與全球競爭提供有力的人才保障。
三、人事制度創(chuàng)新的幾個重要環(huán)節(jié)
制度作為人類交往的規(guī)則、程序和行為規(guī)范，一般包括兩方面的內(nèi)容：其一是風(fēng)俗習(xí)慣、價值觀念、道德信仰等非正式制度；其二是由國家、政府制定的正式的行為規(guī)范。前者是社會自發(fā)形成的，主要依靠社會成員自覺遵守，對違反規(guī)則的行為只能進行非正式的處罰，因此被學(xué)者們稱為內(nèi)在制度。而后者主要由政府制定，并由政府自上而下強制推行，因而被稱為外在制度。內(nèi)在制度和外在制度的相互聯(lián)系，構(gòu)成社會的制度體系。所以制度的創(chuàng)新不僅是政府制度的正式的外在制度的創(chuàng)新，內(nèi)在制度的創(chuàng)新必須與之相對應(yīng)。
人事制度的創(chuàng)新同樣包括兩個部分：其一是內(nèi)在制度的創(chuàng)新，它的核心內(nèi)容就是價值觀的更新。在全球化過程中，我國作為發(fā)展中國家，肩負(fù)著完成工業(yè)化、實現(xiàn)信息化、迎接新工業(yè)文明三重重任，在社會價值觀念方面同樣面臨著更加嚴(yán)峻的考驗。從人事制度創(chuàng)新的角度，應(yīng)通過輿論引導(dǎo)、政策指導(dǎo)和利益誘導(dǎo)，真正形成“尊重知識、尊重人才”的社會氛圍；要克服平均主義、論質(zhì)排輩的傳統(tǒng)觀念，形成競爭擇優(yōu)、鼓勵發(fā)明創(chuàng)新的社會風(fēng)尚；弘揚寬容精神，尊重個性，反對人情至上，樹立契約和信用觀念。其二是外在人事制度的創(chuàng)新，我國作為發(fā)展中國家，經(jīng)濟領(lǐng)域里的正式的行為規(guī)范都由國家、政府來制定，外在人事制度的制定和創(chuàng)新，對我國參與全球化時代的制度競爭更具有決定意義。
從新經(jīng)濟時代經(jīng)濟發(fā)展的特點看，外在人事制度的創(chuàng)新，至少應(yīng)包括以下幾方面的內(nèi)容：
第一、要建立符合市場規(guī)律，富有激勵性的人力資本投資與回報制度。人力資本是經(jīng)過訓(xùn)練和開發(fā)的高質(zhì)量的人力資源，是現(xiàn)代社會經(jīng)濟增長和科技進步的重要因素。人力資本作為重要的生產(chǎn)要素，不僅有一般生產(chǎn)要素所具有的“生產(chǎn)功能”，而且具有其它生產(chǎn)要素所不具備的“效率功能”：即人力資本具有提升自身及其它生產(chǎn)要素質(zhì)量和效率的神奇功能。簡單而言，人力資本不僅可以提升勞動者的生產(chǎn)效率，還可以降低其它生產(chǎn)要素如物質(zhì)資本的成本，提高物質(zhì)資本的技術(shù)含量。人力資本是技術(shù)發(fā)明、傳播和應(yīng)用的前提條件。在全球化時代，人力資本對技術(shù)進步具有雙重促進作用：一方面它直接促進本國的技術(shù)發(fā)明；另一方面，它影響著國家從國外引進技術(shù)的能力和速度。因此，人力資本成為衡量國家競爭力的重要指標(biāo)。
第二、要建立科學(xué)有效、形式多樣的分配激勵機制。根據(jù)人才學(xué)原理，在同樣的環(huán)境條件下，一個人的作用和成就同時取決于他的能力和受激勵的程度：即成績=能力×激勵。有效的激勵可以充分調(diào)動人的潛能，發(fā)揮事半功倍的效果。一個有效的激勵制度包括兩個基本內(nèi)容：一是物質(zhì)激勵。要通過收入分配制度的改革，使技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配，收入分配機制必須體現(xiàn)保障、激勵、調(diào)節(jié)三大職能，建立科學(xué)合理有效的薪質(zhì)結(jié)構(gòu)，合理確定工資收入差距。激勵優(yōu)秀人才發(fā)奮創(chuàng)新；二是精神激勵。要通過人才培養(yǎng)、選拔、晉升以及榮譽獎勵、資格待遇等制度的改革，激勵人才求知上進。
第三、要建立競爭擇優(yōu)，公正透明的人才評價制度。人才評價制度是人才培養(yǎng)和人才成長的發(fā)展方向，以創(chuàng)新作為人才評價的最高標(biāo)準(zhǔn)，社會就會充滿創(chuàng)造和活力。科學(xué)合理的人才評價制度和指標(biāo)，能夠為人才提供值得追求的、符合社會發(fā)展要求的人生目標(biāo)，優(yōu)化社會的人才資源結(jié)構(gòu)。要對傳統(tǒng)的職稱評定和業(yè)績考核制度實行根本改革，設(shè)立科學(xué)規(guī)范的人才評價指標(biāo)體系，努力創(chuàng)造公開、公平、公正的選人用人環(huán)境。在競爭機制中，對人才進行客觀的評價。
第四、要建立健全以契約和信用為基礎(chǔ)、平等規(guī)范的人事聘用制度。聘用制度應(yīng)包括：公開招聘制度、竟聘上崗制度、合同聘用制度、辭聘解聘制度、聘用管理制度、聘用監(jiān)督制度等。要實現(xiàn)以市場為基礎(chǔ)配置人才資源，必須堅持個人自主擇業(yè)，企業(yè)自主用人的市場原則，通過規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，以體現(xiàn)個人與企業(yè)雙向選擇真正意義上的平等規(guī)范。
伴隨著全球化經(jīng)濟時代的發(fā)展和我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，在逐步建立和完善各項人事制度的同時，人事制度的創(chuàng)新還應(yīng)特別注意以下的問題：制度創(chuàng)新應(yīng)充分體現(xiàn)“以人為本”的社會理念，既要發(fā)揮制度對人才創(chuàng)新的分配激勵機制，又要充分考慮到尊重和保護當(dāng)今社會弱勢群體的權(quán)益。制度創(chuàng)新應(yīng)統(tǒng)籌兼顧，要在社會發(fā)展的不同階段，切實選準(zhǔn)公平和效益之間的最佳平衡點。
參考文獻：
[1]李媛.新經(jīng)濟時代人事制度的創(chuàng)新與思考.安裝.2009（05）.
第9篇：勞動人事制度范文
關(guān)鍵詞：勞動爭議網(wǎng)絡(luò)機制措施
中圖分類號：F279.23文獻標(biāo)識碼：A
事業(yè)單位是社會經(jīng)濟活動的主體，人事勞動關(guān)系是社會關(guān)系的重要組成部分。勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定不僅是經(jīng)濟發(fā)展的前提，更是實現(xiàn)社會政治穩(wěn)定、構(gòu)建和諧社會的重要內(nèi)容和基石。建立新型勞動爭議預(yù)防預(yù)警網(wǎng)絡(luò)機制，就是通過建立健全社會勞動關(guān)系預(yù)防預(yù)警機制、利益協(xié)調(diào)機制、矛盾調(diào)處機制等，將大量勞動爭議化解在基層、化解在萌芽狀態(tài)，從源頭上防范和減少的發(fā)生，確保單位和諧、社會穩(wěn)定。建立新型勞動爭議預(yù)防預(yù)警網(wǎng)絡(luò)機制是事業(yè)單位參與社會管理的重要途徑、是履行職責(zé)的重要體現(xiàn)。
一、勞動爭議預(yù)防預(yù)警網(wǎng)絡(luò)組織體系
勞動爭議預(yù)防預(yù)警網(wǎng)絡(luò)組織體系分橫向網(wǎng)絡(luò)和縱向網(wǎng)絡(luò)兩大類：
（一）縱向網(wǎng)絡(luò)（由低到高）：車間班組、生產(chǎn)企業(yè)、企業(yè)直接主管部門（事業(yè)單位基層派出機構(gòu)）、上級主管部門（市級事業(yè)單位）。
（二）橫向網(wǎng)絡(luò)共設(shè)兩個：一是市級事業(yè)單位與市級勞動信仿、勞動監(jiān)察、勞動仲裁等行政管理部門和市總工會的橫向聯(lián)系；二是市級事業(yè)單位的派出機構(gòu)（各基層主管局）與當(dāng)?shù)貏趧訝幾h調(diào)解委員會、各縣市區(qū)勞動行政管理部門和工會組織的橫向聯(lián)系。兩個橫向網(wǎng)絡(luò)的設(shè)立可以形成合力，實現(xiàn)勞動保障工作屬地管理與行業(yè)主管部門分工負(fù)責(zé)的有機結(jié)合。
兩個橫向網(wǎng)絡(luò)和一個縱向網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成了勞動爭議預(yù)防預(yù)警的網(wǎng)絡(luò)組織體系。
二、網(wǎng)絡(luò)組織體系基本工作流程及網(wǎng)絡(luò)中各節(jié)點功能
（一）車間班組負(fù)責(zé)在所管轄人員內(nèi)部定期召開座談，征詢意見，牢牢掌握一線動態(tài)，爭取將問題解決在基層和萌芽狀態(tài)。
（二）生產(chǎn)企業(yè)一方面及時掌握企業(yè)內(nèi)勞動爭議動態(tài)情況，爭取將勞動爭議解決在企業(yè)內(nèi)部；另一方面及時向各基層主管局報告。
（三）各基層主管局一方面積極與當(dāng)?shù)貏趧訝幾h調(diào)解委員會和勞動保障行政管理部門協(xié)調(diào)，加強監(jiān)督指導(dǎo)，爭取將勞動爭議解決在地方；另一方面及時向上級主管部門（市級事業(yè)單位）報告。
（四）市級事業(yè)單位一方面負(fù)責(zé)及時了解掌握系統(tǒng)內(nèi)勞動爭議情況，統(tǒng)籌考慮，避免引起連鎖反應(yīng)和，爭取將勞動爭議解決在系統(tǒng)內(nèi)部。另一方面積極協(xié)調(diào)市級勞動保障行政管理部門，加強監(jiān)督指導(dǎo)，爭取將勞動爭議在此層面解決，避免矛盾上移。
三、自身做起，完善措施，根源預(yù)防
勞動爭議不僅破壞了員工關(guān)系的和諧，而且影響了單位的持續(xù)健康發(fā)展，因此，勞動爭議預(yù)防的重要性遠遠超過勞動爭議處理本身。所以，必須加強各種預(yù)防機制的完善和落實，做好勞動爭議預(yù)防工作。
（一）完善行政手段。要依據(jù)《勞動法》等法律法規(guī)完善內(nèi)部獎懲機制，把“丑話”說在前面，對于、、而引起勞動爭議的實行可追溯性行政責(zé)任承擔(dān)制，即：誰提議、誰決策，誰要承擔(dān)行政性領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。
（二）完善經(jīng)濟手段。對于在辦理勞動糾紛過程中發(fā)生的費用，如果單位勝訴的，所有費用，由單位成本列支；如果敗訴，而敗訴原因系由于決策失誤、等原因造成的，除了支付給申訴人的經(jīng)濟補償、賠償由單位承擔(dān)外，其它因此而發(fā)生的“勞動糾紛風(fēng)險費用”，由提議人、決策人分別按相應(yīng)比例承擔(dān)。
（三）完善法律手段。要對單位分管勞動人事管理的領(lǐng)導(dǎo)、職能部門人員進行勞動法律法規(guī)的培訓(xùn)和考核，考核不合格的，不能分管、從事勞動人事管理工作。要依據(jù)《勞動法》等法律法規(guī)處理一切可能會引發(fā)勞動糾紛的各項工作，否則，對出現(xiàn)問題的將按規(guī)依法嚴(yán)格處理。
