人力資源制度建設(shè)方案精選(九篇)

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第1篇：人力資源制度建設(shè)方案范文

一、充分認(rèn)識人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性

現(xiàn)代社會發(fā)展可謂是日新月異，科學(xué)技術(shù)已然成為社會發(fā)展的強大推動力，人才之間的競爭正上升為企業(yè)之間竟?fàn)幍慕裹c。事實證明，在激烈的市場競爭環(huán)境下誰擁有立了人才，誰就可以在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。作為一名人力資源管理人員，應(yīng)該對這個問題有著充分的認(rèn)識，認(rèn)識到自己的工作對企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，只有這樣，才能有一種強烈的責(zé)任意識，才能兢兢業(yè)業(yè)的干好本職工作。

二、選拔好人力資源管理人員

要搞好人力資源管理工作，首先就是要建立一支作風(fēng)和能力過硬的管理團隊。沒有一支這樣的團隊，制度的執(zhí)行，競爭的公平等就談不上了，所以，人力資源部門的管理人員的素質(zhì)必須保證。我把這項工作對管理人員的要求概括為“三心”

一是責(zé)任心。做好人事工作，必須有很強的工作責(zé)任心。人力資源部門管理的是人，是人的工資報酬選拔晉升，這些東西，關(guān)系到每一個員工的切身利益，關(guān)系到員工的前途和事業(yè)，因此，作為人力資源管理工作崗位上的職員，心里都要牢記對每個員工的職業(yè)生涯、切身利益負(fù)責(zé)這個基本原則。不管是哪個環(huán)節(jié)的工作，都要認(rèn)真負(fù)責(zé)，精益求精，只有這樣，才能做到公平公正，做到堅持不懈，做到一絲不茍。

二是奉獻心。人事工作常常面對堆積如山的枯燥的報表、檔案、資料，單調(diào)而平凡的。人事干部的功績大小，也很難用經(jīng)濟效益來衡量，無論企業(yè)取得了多大的成績，依然是默默無聞的。而且，新形勢下，人事工作的任務(wù)越來越重，工作范圍越來越廣，工作壓力也將越來越大。加班加點，奔波勞碌是家常便飯，如果沒有一種無私奉獻的精神，那就會在公事公辦的接口下敷衍了事，損害員工的切身利益，影響企業(yè)的發(fā)展。

三是自律心。人力資源管理工作是一件非常嚴(yán)肅的工作，也是很多人眼中的“有油水”的崗位，正因為如此，作為人事干部必須嚴(yán)格遵守各種人事法律、法規(guī)。工作上不以“利益”為標(biāo)準(zhǔn)，把淡泊名利、清正廉潔當(dāng)做人事干部應(yīng)該牢記的世界觀、人生觀和價值觀。在原則和標(biāo)準(zhǔn)面前，不為關(guān)系所累，不為私性所擾，不為金錢所動。做到“常在河邊走，就是不濕鞋”。

三、搞好人力資源制度建設(shè)

完善的人力資源制度是保障人力資源工作順利進行的依據(jù)和準(zhǔn)則，因此，在煤電企業(yè)的人力資源管理工作過程中，不斷建立和完善人力資源制度建設(shè)是至關(guān)重要的。人力資源制度建設(shè)主要包括以下幾項：

第一，人力資源制度建設(shè)中的人才選拔制度。人力資源制度建設(shè)中的人才選拔制度的基本原則在于競爭、擇優(yōu)，如若真正做到公開平等、公平競爭，優(yōu)勝劣汰，充分激發(fā)廣大員工的崗位競爭意識和職業(yè)風(fēng)險意識是至關(guān)重要的，只有充分挖掘出員工潛能，才能實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

第二，人力資源制度建設(shè)中的績效考評機制。人力資源制度建設(shè)中的績效考評機制的基本原則在于以能力比強弱，以業(yè)績定優(yōu)劣，切實做到不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，以素質(zhì)論高低，實現(xiàn)對員工評價由資歷、職稱、學(xué)歷向品德、知識、能力和績效的轉(zhuǎn)變。

第三，人力資源制度建設(shè)中的激勵制度?，F(xiàn)代企業(yè)要想在堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素相結(jié)合的原則基礎(chǔ)上，建立有效的分配激勵機制。應(yīng)著重抓好以下幾項工作：

一是要進一步加大搞活企業(yè)內(nèi)部分配的力度。二是要將員工的各種收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤。三是要使員工的收入符合其勞動創(chuàng)造的價值和貢獻，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

第四，人力資源制度建設(shè)中的員工培訓(xùn)制度。員工培訓(xùn)是企業(yè)實施人才戰(zhàn)略的一項至關(guān)重要的工作，通過大力開展各種形式的崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，不斷更新員工的知識結(jié)構(gòu)，提高工作能力，以適應(yīng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。

四、建立完善的薪酬激勵體系

薪酬激勵是人力資源管理的核心問題。在煤電企業(yè)中，一個具有激勵作用的完善的薪酬體系，必須是根據(jù)報酬與風(fēng)險匹配的原則、報酬與績效匹配的原則制定的，若背離了此原則，那么丟掉的不僅是公平，而且還有效率、效果。改革現(xiàn)有的薪酬體系，區(qū)別企業(yè)中不同類別的人員建立不同的、形式多樣的薪酬方案，已成為人力資源管理中薪酬激勵制度改革的當(dāng)務(wù)之急。薪酬體系的設(shè)計首先要根據(jù)人力資源市場的價格和企業(yè)所處的發(fā)展階段確定企業(yè)的總體工資水平。處于高速成長階段采取領(lǐng)先型，處于成熟階段采取追中型，處于收縮階段采取落后型。無論設(shè)計何種薪酬方案，其基礎(chǔ)工作都是要通過應(yīng)用專業(yè)的技術(shù)或工具，采用比較科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，進行工作分析，確定企業(yè)內(nèi)部各個層級、各個崗位之間的相對價值，從而確定其薪資等級標(biāo)準(zhǔn)。

獎金的分配向優(yōu)秀人才和高層次人才傾斜，向重點崗位和生產(chǎn)一線傾斜，真正做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，突出貢獻與一般貢獻不一樣，努力做到一流人才，一流業(yè)績，一流報酬。真正做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人。

五、運用現(xiàn)代科技手段提高管理效率。

現(xiàn)代科技的發(fā)展為人力資源管理效率的提升創(chuàng)造了條件，作為現(xiàn)代煤電企業(yè)，要想跟上社會發(fā)展的步伐，就必須努力創(chuàng)造條件，運用電腦技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及其他技術(shù)手段，不斷提高人力資源管理的水平和效率。在人力資源管理過程中要做到這一點，一下幾項工作是不容忽視的：

第一，煤電企業(yè)人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)的充分重視。不能把必要的投入看作是一種負(fù)擔(dān)，要看得長遠(yuǎn)一些。要把眼前的投入和長遠(yuǎn)利益有機結(jié)合起來，追求一個最佳的投入產(chǎn)出比。

第二，煤電企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)。提高自身的素質(zhì)，掌握先進的科技設(shè)備的操作，適應(yīng)管理模式的變革，人力資源管理部門也要開展各種形式的培訓(xùn)，為員工素質(zhì)的提升創(chuàng)造條件。

第2篇：人力資源制度建設(shè)方案范文

一、指導(dǎo)思想

基層公共（就業(yè)）服務(wù)平臺建設(shè)以保障和改善民生、促進經(jīng)濟社會平穩(wěn)較快發(fā)展為目標(biāo)，以人本服務(wù)為核心，按照轉(zhuǎn)變政府職能、強化社會管理和公共服務(wù)的要求，在原有基層公共就業(yè)服務(wù)平臺基礎(chǔ)上，統(tǒng)一機構(gòu)名稱、工作人員配備標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)費來源，科學(xué)確定平臺服務(wù)功能，合理制定建設(shè)規(guī)模和建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，健全完善信息網(wǎng)絡(luò)，全面提高服務(wù)能力和水平，為廣大人民群眾提供規(guī)范、便捷、高效的人力資源社會保障公共服務(wù)。

二、基本原則

堅持公益性質(zhì)，注重服務(wù)的公平性、可及性和均等化；堅持政府主辦與購買服務(wù)相結(jié)合，充分利用社會資源參與公共服務(wù)；堅持統(tǒng)籌規(guī)劃，整合現(xiàn)有公共服務(wù)資源，健全人力資源和社會保障基層公共（就業(yè)）服務(wù)平臺和網(wǎng)絡(luò)；堅持屬地管理，結(jié)合實際，因地制宜，循序漸進。

三、建設(shè)目標(biāo)

力爭“十二五”期間全面建成容就業(yè)服務(wù)、人力資源服務(wù)、社會保障、勞動關(guān)系、調(diào)解仲裁和勞動監(jiān)察等服務(wù)項目于一體，覆蓋全區(qū)所有鎮(zhèn)街和社區(qū)、行政村（農(nóng)村社區(qū)）的人力資源社會保障基層公共（就業(yè)）服務(wù)平臺，積極推進基層公共服務(wù)場所設(shè)施設(shè)備標(biāo)準(zhǔn)化、人員隊伍專業(yè)化、管理服務(wù)規(guī)范化。同時，以全面實施社會保障“一卡通”為標(biāo)志，努力實現(xiàn)基層公共服務(wù)信息化和網(wǎng)絡(luò)化，城鄉(xiāng)居民和用人單位能夠就近享受到人力資源社會保障公共服務(wù)。

四、主要任務(wù)

（一）規(guī)范基層公共服務(wù)平臺機構(gòu)設(shè)置、人員和經(jīng)費來源。

1.加快區(qū)級服務(wù)平臺整合。按照“整合資源、置換資產(chǎn)、集中服務(wù)、方便群眾”的基本原則，盡快建設(shè)完成集就業(yè)服務(wù)、人力資源服務(wù)、社會保障、勞動關(guān)系、調(diào)解仲裁和勞動監(jiān)察等服務(wù)于一體的區(qū)級人力資源和社會保障綜合服務(wù)中心。

2.鎮(zhèn)街公共服務(wù)平臺統(tǒng)一名稱為人力資源和社會保障所，屬公共服務(wù)性質(zhì)，接受同級黨委、政府的領(lǐng)導(dǎo)，同時接受區(qū)級人力資源社會保障部門的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。社區(qū)、行政村（農(nóng)村社區(qū)）平臺統(tǒng)一名稱為人力資源和社會保障服務(wù)站，由所在鎮(zhèn)街人力資源和社會保障所管理和監(jiān)督，居委會、村委會給予積極支持。

3.鎮(zhèn)街人力資源和社會保障所，工作人員原則上按每6000名服務(wù)對象配備1人的標(biāo)準(zhǔn)配備。社區(qū)、行政村（農(nóng)村社區(qū)）人力資源和社會保障服務(wù)站，人口數(shù)在1000人以上的，工作人員原則上按每800名服務(wù)對象配備1人；人口在1000人以下的，工作人員一般配備1人。基層平臺所需工作人員，可由鎮(zhèn)街、社區(qū)從現(xiàn)有或者鎮(zhèn)街機構(gòu)改革、撤并富余的機關(guān)、事業(yè)單位工作人員中調(diào)劑使用，也可由區(qū)級人力資源社會保障部門或鎮(zhèn)街通過公益性崗位等渠道面向社會聘用。原從事就業(yè)、社會保障等公共服務(wù)的鎮(zhèn)街、社區(qū)、行政村工作人員，經(jīng)考評合格者，優(yōu)先聘用。

4.鎮(zhèn)街人力資源和社會保障所，作為基本民生機構(gòu)，按照現(xiàn)行財政體制和實際情況，正常經(jīng)費納入?yún)^(qū)、鎮(zhèn)街財政預(yù)算。社區(qū)、行政村（農(nóng)村社區(qū)）人力資源和社會保障服務(wù)站，其正常經(jīng)費（含補貼）由區(qū)、鎮(zhèn)街兩級財政共同解決。

（二）明確基層公共服務(wù)平臺職能。

1.鎮(zhèn)街人力資源和社會保障所，根據(jù)《關(guān)于印發(fā)省人力資源和社會保障基層公共（就業(yè)）服務(wù)平臺建設(shè)規(guī)劃的通知》（人社發(fā)〔〕38號）要求，嚴(yán)格履行就業(yè)服務(wù)、人力資源服務(wù)、社會保障、勞動關(guān)系、調(diào)解仲裁、勞動監(jiān)察以及其他任務(wù)職能。

2.社區(qū)、行政村（農(nóng)村社區(qū)）人力資源和社會保障站，根據(jù)《關(guān)于印發(fā)省人力資源和社會保障基層公共（就業(yè)）服務(wù)平臺建設(shè)規(guī)劃的通知》（人社發(fā)〔〕38號）要求，嚴(yán)格履行就業(yè)服務(wù)、人力資源服務(wù)、社會保障、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)以及其他任務(wù)職能。

3.有條件的基層平臺，在法律法規(guī)及政策規(guī)定允許范圍內(nèi)，可承擔(dān)其他公共服務(wù)職能。

（三）提高基層公共服務(wù)平臺服務(wù)場所、設(shè)施設(shè)備標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)水平。綜合考慮經(jīng)濟發(fā)展、人口數(shù)量、地方財政收入、地理交通、服務(wù)半徑及服務(wù)內(nèi)容等因素，適當(dāng)考慮未來發(fā)展需要，從工作場所和設(shè)施設(shè)備等方面分別提出相應(yīng)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)：

1.區(qū)人力資源社會保障綜合服務(wù)中心：建筑面積3000平方米以上。

2.鎮(zhèn)街人力資源和社會保障所：120—200㎡固定的工作服務(wù)場所，20㎡以上檔案室，配備2㎡以上信息屏幕，3臺以上計算機、社?？ㄗx卡器、二代身份證讀卡器、條形碼掃描槍，必要的傳真機、打印機、指紋識別設(shè)備、檔案柜、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)服務(wù)等。

3.社區(qū)、行政村（農(nóng)村社區(qū)）人力資源和社會保障站：有50㎡以上固定的工作服務(wù)場所，配備計算機、社?？ㄗx卡器、二代身份證讀卡器、條形碼掃描槍、掃描儀、打印機、檔案柜、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)服務(wù)等。

4.鎮(zhèn)街、社區(qū)（行政村）人力資源和社會保障所（站）工作服務(wù)場所主要包括服務(wù)大廳、檔案室、工作人員辦公室和必要的輔助用房等，其中服務(wù)大廳面積不少于服務(wù)場所總面積的60%。

5.鎮(zhèn)街人力資源和社會保障所根據(jù)工作需要和實際情況，設(shè)置失業(yè)人員管理、就業(yè)援助、職業(yè)介紹與職業(yè)指導(dǎo)等服務(wù)窗口和就業(yè)信息區(qū)。

（四）加強信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。

1.將基層公共服務(wù)平臺信息化建設(shè)納入?yún)^(qū)人力資源社會保障信息化工作總體安排，按照完善功能、規(guī)范流程、強化服務(wù)、高效管理的要求，統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一建設(shè)，實現(xiàn)信息資源共享。

2.確保實現(xiàn)基層平臺與省、市、區(qū)三級人力資源社會保障管理服務(wù)機構(gòu)業(yè)務(wù)實時聯(lián)網(wǎng)，業(yè)務(wù)協(xié)同處理。有條件的鎮(zhèn)街、社區(qū)和行政村通過專線與市信息中心連接；暫不具備條件的通過VPN方式與市信息中心聯(lián)接。

3.建立集中式數(shù)據(jù)庫，統(tǒng)一管理各類勞動者和用人單位的公共服務(wù)信息，實現(xiàn)人力資源社會保障系統(tǒng)內(nèi)各業(yè)務(wù)間信息共享，確?！耙稽c登陸，全市查詢”。

（五）加強隊伍建設(shè)。

1.選聘高素質(zhì)人員優(yōu)化服務(wù)隊伍結(jié)構(gòu)。區(qū)人力資源和社會保障部門要指導(dǎo)鎮(zhèn)街嚴(yán)把工作人員選聘關(guān)，合理配置工作人員。鎮(zhèn)街人力資源和社會保障所新聘用人員，應(yīng)具備大專以上學(xué)歷。鼓勵借助實施“一村（居）一名大學(xué)生”等基層就業(yè)和服務(wù)計劃項目，選拔一批高素質(zhì)大學(xué)生到基層平臺工作，優(yōu)化服務(wù)隊伍結(jié)構(gòu)，提高基層平臺工作人員整體水平。

2.對基層平臺工作人員普遍開展業(yè)務(wù)和技能培訓(xùn)。區(qū)人力資源和社會保障部門要不定期地組織基層平臺工作人員進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，切實提高基層平臺工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)、操作技能和服務(wù)水平，努力實現(xiàn)一崗多責(zé)、一專多能。推行持證上崗制度，力爭“十二五”末基層平臺工作人員全部具備人力資源社會保障基層公共服務(wù)資質(zhì)。

3.注重績效考核。加強隊伍作風(fēng)建設(shè)，深入開展創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)服務(wù)窗口等活動，規(guī)范工作人員的服務(wù)行為，增強服務(wù)意識。建立考核獎懲機制，對工作成效突出、積極開發(fā)新的服務(wù)項目和手段的優(yōu)秀人員，適當(dāng)給予獎勵。對連續(xù)兩年考核不稱職的人員應(yīng)予辭退。

（六）加強制度建設(shè)。

1.健全服務(wù)制度。建立健全培訓(xùn)學(xué)習(xí)、崗位職責(zé)、基礎(chǔ)臺帳、服務(wù)項目公示、工作“AB角”、首問負(fù)責(zé)、服務(wù)承諾、限時辦結(jié)、突發(fā)事件應(yīng)急處理、安全防范、財務(wù)管理和工作人員服務(wù)質(zhì)量評價監(jiān)督等制度，不斷提高基層平臺服務(wù)制度建設(shè)水平。

2.規(guī)范服務(wù)流程。根據(jù)上級有關(guān)規(guī)程，本著“便民、高效、科學(xué)、規(guī)范”的原則，對基層平臺開展的各項人力資源社會保障服務(wù)工作，逐一制定并實施全區(qū)統(tǒng)一的服務(wù)流程。

3.統(tǒng)一服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。實行柜臺服務(wù)制，對每個工作人員的儀容儀表、服務(wù)用語、服務(wù)行為、業(yè)務(wù)受理、辦結(jié)時限、操作規(guī)程等作出詳細(xì)明確的規(guī)定。

五、實施步驟

第一階段，項目建設(shè)實施方案編制階段。根據(jù)《關(guān)于印發(fā)省人力資源和社會保障基層公共（就業(yè)）服務(wù)平臺建設(shè)規(guī)劃的通知》（人社發(fā)〔〕38號）要求，制定出臺我區(qū)加強基層服務(wù)（就業(yè)）平臺建設(shè)實施方案，經(jīng)批復(fù)后組織實施。

第二階段，項目建設(shè)實施階段。全面啟動實施基層服務(wù)平臺基礎(chǔ)設(shè)施、信息化、工作隊伍建設(shè)，全區(qū)所有鎮(zhèn)街人力資源和社會保障所要在底前全部建設(shè)到位，達到省級建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)；社區(qū)（行政村）人力資源和社會保障站的建設(shè)，要確保底前全面建設(shè)完成?；鶎臃?wù)平臺設(shè)施基本達到建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，信息網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)市、區(qū)、鎮(zhèn)街、社區(qū)（行政村）四級聯(lián)網(wǎng)。工作人員隊伍結(jié)構(gòu)得到進一步優(yōu)化，鎮(zhèn)街、社區(qū)服務(wù)平臺全部配備專職工作人員，勞動就業(yè)、社會保障、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)、勞動爭議協(xié)調(diào)和勞動保障監(jiān)察等服務(wù)工作全面展開。

第三階段，項目建設(shè)驗收階段。項目基本建設(shè)完成后，區(qū)相關(guān)單位組成項目建設(shè)驗收領(lǐng)導(dǎo)小組，對基層公共服務(wù)平臺基本建設(shè)情況進行初步驗收；經(jīng)區(qū)級驗收通過后，由區(qū)人力資源和社會保障局向市人力資源和社會保障局提出驗收申請，報請市級驗收；同時，做好省檢查組驗收準(zhǔn)備工作。

六、保障措施

（一）組織領(lǐng)導(dǎo)。各級各有關(guān)部門要高度重視基層平臺建設(shè)，作為當(dāng)前和今后一個時期保障和改善民生的重要措施，納入國民經(jīng)濟和社會發(fā)展“十二五”總體規(guī)劃，在規(guī)劃編制、機構(gòu)人員、基礎(chǔ)建設(shè)和資金投入等方面給予重點支持。區(qū)里成立由區(qū)政府分管區(qū)長任組長，區(qū)編辦、人力資源和社會保障、發(fā)改、財政等部門以及各鎮(zhèn)政府（街道辦事處）主要負(fù)責(zé)人為成員的全區(qū)基層公共（就業(yè)）服務(wù)平臺建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)整個規(guī)劃、建設(shè)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在區(qū)人力資源和社會保障局（就業(yè)促進科），具體負(fù)責(zé)組織開展基層公共服務(wù)平臺項目實施和考評工作。各鎮(zhèn)街和有關(guān)部門要切實履行職責(zé)，加強協(xié)調(diào)配合，群策群力，共同做好建設(shè)工作。區(qū)編辦主要負(fù)責(zé)鎮(zhèn)街人力資源和社會保障所的機構(gòu)設(shè)置、人員編制確定，要將其納入鎮(zhèn)街機構(gòu)改革的總體方案統(tǒng)盤考慮；區(qū)人力資源和社會保障局主要負(fù)責(zé)方案的實施和考核工作，積極爭取各級加大對基層平臺建設(shè)的投入和支持力度，幫助解決建設(shè)中遇到的困難和問題；發(fā)改局主要負(fù)責(zé)將基層公共服務(wù)平臺規(guī)劃納入“十二五”總體規(guī)劃；財政局主要負(fù)責(zé)建設(shè)資金的預(yù)算、籌集等工作；各鎮(zhèn)（街道）政府（辦事處）主要負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)基層公共平臺的場所提供及工作人員的安排等工作。

（二）政策扶持。建立工作績效與獎懲相結(jié)合的激勵約束機制，對基層平臺提供的就業(yè)促進、社會保障等基本公共服務(wù)項目、服務(wù)人數(shù)、服務(wù)任務(wù)完成情況等進行考核，以購買服務(wù)成果方式給予相應(yīng)的補助或者獎勵?；鶎悠脚_面向社會招聘的專職工作人員，應(yīng)簽訂書面勞動合同，工資標(biāo)準(zhǔn)不低于鎮(zhèn)街、社區(qū)其他聘用工作人員水平，并依法參加社會保險。區(qū)人力資源和社會保障部門要在基層積極開發(fā)公益性崗位，吸納符合條件人員從事人力資源社會保障基層公共服務(wù)。對基層平臺以公益性崗位形式招用的工作人員，要按規(guī)定落實崗位補貼和社會保險補貼。對基層平臺按照基層就業(yè)和服務(wù)計劃項目有關(guān)規(guī)定招募的大學(xué)生，其人事檔案納入?yún)^(qū)人力資源和社會保障部門管理，在基層平臺服務(wù)3年期滿后，3年內(nèi)報考我省公務(wù)員或者事業(yè)單位的，享受“三支一扶”等人員相應(yīng)的優(yōu)惠政策。對農(nóng)村社區(qū)平臺聘用的兼職工作人員（勞動保障協(xié)理員），給予一定勞動報酬。

（三）資金投入?；鶎悠脚_建設(shè)作為社會公益性事業(yè)，其建設(shè)資金主要由各級政府負(fù)責(zé)投入，也可采取社會融資、資產(chǎn)置換等多種渠道籌措建設(shè)資金。省市對基層平臺中就業(yè)服務(wù)相關(guān)設(shè)施設(shè)備建設(shè)通過“以獎代補”方式予以補助。

第3篇：人力資源制度建設(shè)方案范文

一、今年做出的主要工作：

修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發(fā)，制訂了《食堂用餐管理規(guī)定》在09年4月23日下發(fā)、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發(fā)；

通過了勞動與社會保障監(jiān)管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；

融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規(guī)定的重點，結(jié)合企業(yè)發(fā)生事故后的關(guān)鍵處理起草了針對內(nèi)部的《工傷保險指導(dǎo)文件》，并通過工傷機構(gòu)認(rèn)定，下發(fā)到相關(guān)人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關(guān)人員做了進一步的培訓(xùn)。

經(jīng)歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發(fā)生后申報辦理的流程；

對公司保險一塊進行了規(guī)范，啟用月報管理，每月會同生產(chǎn)區(qū)進行數(shù)據(jù)更新，經(jīng)核對匯總上交財務(wù)；

設(shè)計了適合公司統(tǒng)一使用的《離職手續(xù)辦理表》，已經(jīng)審批印刷下發(fā)使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；

廣播站設(shè)備陸續(xù)齊全，廣播組成員日趨穩(wěn)定，廣播節(jié)目質(zhì)量比去年上升到一個新臺階；

二、目前存在問題：

招聘方面：

技術(shù)管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標(biāo)主管）；下一步考慮嘗試啟動專業(yè)人才網(wǎng)引進專業(yè)技術(shù)管理人員；某些特殊崗位建議從公司內(nèi)部選擇素質(zhì)相對較高的人員進行培養(yǎng)；

部門在招聘人員時未嚴(yán)格按照公司規(guī)定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內(nèi)容的描述，導(dǎo)致人力資源招聘過程中不盡完美；

部門人員的崗位調(diào)動，與其它部門發(fā)生的人員調(diào)動不事先知會人力資源中心；

考勤：

考勤系統(tǒng)輸出數(shù)據(jù)單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質(zhì)考勤與考勤機統(tǒng)計的考勤經(jīng)常存在不一致的現(xiàn)象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經(jīng)常手脫皮的人員無法打卡。

離職辦理：

部門未按照合同要求嚴(yán)格控制離職人員在試用期內(nèi)提前三天，在轉(zhuǎn)正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協(xié)商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續(xù)，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。

合同管理：

多數(shù)人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產(chǎn)區(qū)重視不夠，經(jīng)常不做處理）；生產(chǎn)區(qū)存在只與勞動者簽訂一份合同的現(xiàn)象；存在入職手續(xù)辦理時收取43元押金，一星期內(nèi)不適應(yīng)辦理離職手續(xù)尚退還35元，一星期后辦離職手續(xù)即全部不退的現(xiàn)象，而合同中未有規(guī)定，此舉又是違反合同法的；

制度不完善，人力資源在人員管理上監(jiān)管困難；

員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認(rèn)可度、歸屬感較淡；

部門職責(zé)及崗位職責(zé)未修訂/完善；工作內(nèi)容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環(huán)境下影響團隊建設(shè)及員工心理平衡；

缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；

崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；

生產(chǎn)一區(qū)廣播站未好好利用，達不到預(yù)期效果；

三、對所存在問題的建議處理措施及2012年工作計劃

招聘、離職：落實所制訂的綜合的內(nèi)容全面的《人事管理制度》，審批下發(fā)，嚴(yán)格按照制度要求來規(guī)范各部門的人員招聘、異動、離職手續(xù)辦理；監(jiān)管各部門的考勤；

考勤：下一步考慮是否更換科學(xué)的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？

合同管理：針對以上現(xiàn)象人力資源中心依據(jù)勞動合同法，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及查閱相關(guān)案例，制訂了一系列的應(yīng)對措施，設(shè)計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續(xù)簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協(xié)議書》；下一步工作準(zhǔn)備把以上措施制訂成合同管理的制度或規(guī)定，形成文件，對集團和兩邊生產(chǎn)進行統(tǒng)一管理。

制度建設(shè)：成立制度建設(shè)小組，做出制度建設(shè)策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負(fù)責(zé)人等，通過集中研討、分期修訂完善現(xiàn)有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應(yīng)企業(yè)以后發(fā)展需增加的制度，反復(fù)推敲意見一致后上報集團審批，統(tǒng)一結(jié)冊、下發(fā)、執(zhí)行。 部門職責(zé)、崗位說明書、工作流程圖：部門職責(zé)由行政總監(jiān)做出限期，各部門經(jīng)理修訂完成；各崗位職責(zé)、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設(shè)定限期，各崗位人員自行起草，各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)一收集審稿上交人力資源。集團設(shè)立部門職責(zé)、崗位說明書、工作流程圖統(tǒng)一建設(shè)小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復(fù)審并終審，上交集團審批，結(jié)冊、下發(fā)、執(zhí)行。

激勵機制：可由集團領(lǐng)導(dǎo)、行政總監(jiān)隨意暗訪、調(diào)查聽取“民聲、民意”，組織相關(guān)人員進行意見收集、統(tǒng)一，起草文件，納入公司相關(guān)制度中執(zhí)行。

廣播站：廣播站的一系列文件資料已經(jīng)發(fā)往生產(chǎn)一區(qū)，后期將把集團設(shè)備趕快配齊后，同李火生到生產(chǎn)一區(qū)進行現(xiàn)場調(diào)查、共同協(xié)商，需要時進行指導(dǎo)。制訂方法，爭取把一區(qū)廣播站辦成和集團一樣的效果。

2012年工作計劃： 人員管理：針對新入職的人員：采取培養(yǎng)、管理有機結(jié)合——新人入職后，要按《新員工入職手續(xù)清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓(xùn)，考試合格后憑《到職通知單》轉(zhuǎn)入部門，由部門安排工作位，部門領(lǐng)導(dǎo)委派指導(dǎo)老師進行指導(dǎo)、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎(chǔ)上，結(jié)合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關(guān)心下屬，分月或分季度的進行工作總結(jié)考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現(xiàn)關(guān)心。形成一種緊迫向前，揚優(yōu)汰劣，互相尊重的環(huán)境。體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的仁、道。

表格管理：對人事方面的表格進行統(tǒng)一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應(yīng)企業(yè)以后發(fā)展備用的表格，統(tǒng)一集中成冊，編號，下發(fā)各職能部門控制使用，以規(guī)范人事管理。

附：現(xiàn)有制度分析：

2009年修訂并下發(fā)了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規(guī)定》。

2006版下發(fā)的制度有29個，目前制度情況：

現(xiàn)有制度分析/分類

制度名稱

廢止制度

《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準(zhǔn)則及實施細(xì)則》

不適用制度

《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關(guān)于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規(guī)定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》

暫未用制度

《活動室、閱覽室的管理辦法》

修改待審批下發(fā)的制度

《人事管理制度》、《培訓(xùn)管理制度》、《財務(wù)管理制度》、《銷售管理制度》。

目前運行的制度

《業(yè)務(wù)員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設(shè)備管理制度》、《文件收發(fā)管理

需增加的制度

《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發(fā)規(guī)定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》

其它

第4篇：人力資源制度建設(shè)方案范文

一、向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變的必然性和重要性

人力資源管理的發(fā)展一般分為三個階段：傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理。在20世紀(jì)60年代前，人本主義尚未被社會及企業(yè)認(rèn)同，人力資源管理尚處于將人視為管理和控制對象的傳統(tǒng)人事管理階段。此后，隨著人本主義和激勵理論被廣泛接受，傳統(tǒng)人事管理逐漸轉(zhuǎn)入了將員工視為企業(yè)核心資源，注重發(fā)揮和激勵員工才能的人力資源管理階段。

20世紀(jì)90年代以來，隨著知識經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展和WTO對知識產(chǎn)權(quán)貿(mào)易體系的完善，人們逐漸認(rèn)識到人力資源管理僅僅停留在重視人、用好人和激勵人的一般人力資源管理水平已不能滿足企業(yè)在未來發(fā)展與競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要，必須逐步過渡到關(guān)注能力、發(fā)展員工、通過人力資本增值實現(xiàn)企業(yè)績效持續(xù)提高的戰(zhàn)略性人力資源管理階段。在這一階段，人力資源管理的核心任務(wù)是在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中發(fā)揮戰(zhàn)略作用，通過建立和保持以企業(yè)內(nèi)部知識集合為主的核心競爭力，幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

因此，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中成功扮演戰(zhàn)略合作者、變革推動者、服務(wù)專家和員工伙伴四大角色，實現(xiàn)向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變，這既是現(xiàn)實的管理需要，也是人力資源管理必然的發(fā)展趨勢，既是應(yīng)對市場競爭的必然措施，也是面向未來、把握機遇的生死抉擇。

二、通過對人力資源的再提升，實現(xiàn)向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變

人力資源管理作為一個管理系統(tǒng)，其轉(zhuǎn)型既不可能自然完成，也不可能通過某個組成部分的改變而實現(xiàn)。與人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變相似，這種轉(zhuǎn)型也必須是全方位的變革實踐過程，它將主要包括以下四方面的創(chuàng)新變革。

1.人力資本增值理念的核心是對現(xiàn)有勞動者的知識技能發(fā)展進行投資，實現(xiàn)人力資本的增值并在資本運作過程中取得最大的回報。在這個過程中，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和勞動者的發(fā)展是和諧統(tǒng)一的，企業(yè)的戰(zhàn)略實施是以人的發(fā)展為前提的。勞動者也能通過增加薪酬和職業(yè)發(fā)展機會等方式從其人力資本增值中獲益。人力資本增值理念的這些核心思想集中體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理融合的戰(zhàn)略性人力資源管理指導(dǎo)思想，要實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，就必須首先樹立這樣的理念，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作正是確立、落實這一理念的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

和一般的人力資源規(guī)劃相比，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅僅限于預(yù)見企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求并滿足這些需求進行制度設(shè)計和管理實踐的事先策劃，更重要地是分析企業(yè)戰(zhàn)略實施對組織能力的需求并從人力資本增值、變革組織、改進管理體系和管理機制等多方面預(yù)先提出一個最有效的整體解決方案。它的重點將從人力資源數(shù)量規(guī)劃和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整轉(zhuǎn)向能力發(fā)展規(guī)劃和人力資本優(yōu)化，從注重人員增量計劃控制轉(zhuǎn)向員工整體素質(zhì)能力的提高和潛能的激發(fā)。從信息來源看，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的信息來源不僅包括傳統(tǒng)的人才市場供需變化、政策法規(guī)變化，還包括宏觀經(jīng)濟環(huán)境變化、產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢和企業(yè)處的競爭格局變化，不僅包括內(nèi)部人力資源需求供給變化，還包括企業(yè)戰(zhàn)略、組織評估、員工能力評估以及員工滿意度分析等。

2.創(chuàng)新管理體系，建立能力發(fā)展體系，完善人力資源管理體系。任何理念和戰(zhàn)略都需要由一個系統(tǒng)的管理體系來實現(xiàn)，在戰(zhàn)略性人力資源管理階段和人力資本投資增值理念指導(dǎo)下，員工能力的發(fā)展已成為戰(zhàn)略性人力資源管理工作的核心之一。因此，必須在人力資源管理的職位——績效——薪酬3P體系基礎(chǔ)上，建立完善能力發(fā)展體系。

一是要以促進人力資本增值、滿足戰(zhàn)略發(fā)展需求為目標(biāo)，建立能力發(fā)展體系。通過制度建設(shè)，明確員工、直線經(jīng)理、人力資源職能部門和企業(yè)管理層在員工能力發(fā)展過程中的責(zé)任、角色和主要任務(wù)，形成員工能力發(fā)展的方式；以任職資格體系和能力模型為核心，建立能力發(fā)展不同階段的標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)能力發(fā)展方式和標(biāo)準(zhǔn)，整合可利用的資源，建立面向不同能力發(fā)展階段的課程體系和在職培訓(xùn)科目體系；根據(jù)能力標(biāo)準(zhǔn)和可接受、可實踐的原則，開發(fā)能力評估和發(fā)展的各項模型、工具，確定它們在執(zhí)行管理過程中的應(yīng)用方式。由此形成一個制度、資源和工具緊密聯(lián)系、有機結(jié)合的能力發(fā)展體系，促進人力資本快速增值。

二是要以支撐戰(zhàn)略實施、促進人力資本向效益轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，完善績效和職位體系?？冃?、職位體系是員工發(fā)揮才能，實現(xiàn)人力資本內(nèi)在價值向企業(yè)效益轉(zhuǎn)化的舞臺。在建設(shè)能力發(fā)展體系的同時，應(yīng)當(dāng)把握員工能力發(fā)展的必然趨勢，通過完善職位體系，以能力發(fā)展為基礎(chǔ)建立能包容能力發(fā)展達到本企業(yè)最高標(biāo)準(zhǔn)的人才的職業(yè)發(fā)展通道，拓展人力資本運用轉(zhuǎn)化的空間。通過完善績效體系，建立績效和能力兩維評估機制，分別考察員工短期績效和長期能力并提出改進計劃與措施，以此協(xié)調(diào)短期績效提升與長期能力發(fā)展的相互關(guān)系，確立績效和能力雙導(dǎo)向策略，在為戰(zhàn)略實施提供支撐保障、提升企業(yè)績效的同時激勵員工自覺發(fā)展自身能力。

3.變革管理機制，更新改進人才的選、用、育、留機制，不斷提升員工滿意度。理念創(chuàng)新要轉(zhuǎn)化為具體管理實踐不僅要從制度工具等靜態(tài)形式上固化理念，還要在時間、成果和優(yōu)先級方面明確這些制度、工具間的相互關(guān)系和運作方式，形成動態(tài)管理機制，使管理對象在經(jīng)過一系列管理活動后發(fā)生理念所預(yù)期的變化，從而使理念創(chuàng)新真正發(fā)揮作用。因此，在變革完善管理體系的同時，還必須根據(jù)人力資本投資增值理念的要求，更新改進各項管理機制。

第一，要以充分發(fā)揮員工才能，提升企業(yè)績效為目標(biāo)，更新改進人才選拔、使用機制。只有充分認(rèn)識員工具有的知識技能和特長，并使之從事最適合這些特點的工作，才能最大限度地發(fā)揮員工的潛能，創(chuàng)造出最佳的績效成果。在人才招聘和綜合考評過程中，應(yīng)通過明確任職資格和職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)，運用素質(zhì)能力評估工具完善選拔程序、提高測試評價的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。通過授權(quán)管理和組織扁平化等方式，進一步提高直線經(jīng)理在人才使用方面的自主性和靈活性，及時有效地落實每項戰(zhàn)略措施，促進員工才能的充分發(fā)揮和績效的不斷提升，從而形成能使優(yōu)秀人才脫穎而出的選用機制。

第二，要以發(fā)展員工能力、提高員工滿意度為目標(biāo)，更新改進人才培育、保留機制。員工滿意度是員工對自身能力發(fā)揮程度、工作投入程度的控制閥，可以通過指導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，幫助員工尋找最適合自身特點、最切實可行的發(fā)展目標(biāo)和路徑，并根據(jù)員工職業(yè)生涯各階段的發(fā)展情況和要求有計劃地運用培訓(xùn)、工作豐富化和職位輪換、職位和替代計劃等多種職業(yè)發(fā)展手段促進員工穩(wěn)步扎實地實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。通過運用先進的員工滿意度調(diào)查工具，掌握員工在工作氛圍、心理需求和環(huán)境待遇等方面的需求，借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗創(chuàng)新開發(fā)能夠滿足員工差異化需求的個性化激勵方案，從而形成促使員工與企業(yè)共同成長、和諧發(fā)展的育留機制。

4.創(chuàng)新管理技術(shù)，構(gòu)建人力資源信息化管理平臺，完善人力資源專業(yè)流程。人力資源管理體系和各項機制有效運作離不開人力資源專業(yè)流程的建立和技術(shù)的應(yīng)用。隨著人力資源管理新的制度、工具以及機制的不斷推出，必將改變既有流程并產(chǎn)生更多新的專業(yè)流程。另一方面，隨著能力水平的提高和自我發(fā)展意識的增強，員工必將對人力資源工作的服務(wù)性、及時性和自提出更高的要求，從而進一步增加人力資源工作的廣度和復(fù)雜度。為此，應(yīng)加大管理技術(shù)的創(chuàng)新，充分利用信息技術(shù)和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，通過信息格式化、權(quán)限管理和遠(yuǎn)程傳遞等方式，實現(xiàn)日常事務(wù)處理的自動化和電子化。依靠信息處理的規(guī)范性和程序性，降低人為控制和干預(yù)的無序性和可變性，從而提高人力資源管理效率。通過統(tǒng)一界面、數(shù)據(jù)挖掘和信息庫管理等方式，實現(xiàn)人力資源各項工作之間、以及與其他經(jīng)營活動的信息共享，形成信息流并以此協(xié)調(diào)配置各類資源，為員工和直線經(jīng)理提供快速有效的服務(wù)，進而滿足客戶和市場的需求。

三、人力資源管理者的自身建設(shè)

人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型是一個充滿變化、新思想新方法不斷涌現(xiàn)的過程。和其他工作的成功一樣，它的成功也有賴人力資源管理專業(yè)團隊和直線經(jīng)理的自身建設(shè)與團隊協(xié)作。

人力資源管理專業(yè)團隊?wèi)?yīng)首先通過學(xué)習(xí)掌握戰(zhàn)略性人力資源管理理念和知識，牢固樹立戰(zhàn)略合作、變革推動、服務(wù)專家和員工伙伴四大角色意識，通過創(chuàng)新——實踐——改進——再創(chuàng)新的循環(huán)不斷解決轉(zhuǎn)型中的新矛盾、新問題，著重培養(yǎng)自身的傾聽技巧和溝通能力，用真誠和公正爭取各方面的理解和支持。

而直線經(jīng)理作為人力資源的直接運用者，在企業(yè)人力資源管理活動中具有不可替代的重要作用，實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型不僅有賴于人力資源管理專業(yè)團隊的努力，更取決于直線經(jīng)理在工作中對人力資源管理理念、策略、制度和機制的深入理解、有力執(zhí)行和充分溝通。直線經(jīng)理需要學(xué)習(xí)各項人力資源政策和制度，掌握必要的人力資源管理基本知識與技能，著重發(fā)展自身領(lǐng)導(dǎo)能力和團隊建設(shè)能力。在制度建設(shè)和管理創(chuàng)新方面加強與人力資源管理專業(yè)團隊的合作，充分發(fā)揮專業(yè)人員的特長和才能，促進人力資源管理的順利轉(zhuǎn)型。

四、結(jié)語

管理界曾把傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理看作現(xiàn)代企業(yè)管理一大革命。和這個革命相比，人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變將有過之而無不及，每個企業(yè)都必須有所準(zhǔn)備、盡快采取行動。

參考文獻

第5篇：人力資源制度建設(shè)方案范文

行政人員需要好的人際關(guān)系處理能力，靈活掌握公司內(nèi)部事務(wù)處理及公司外部關(guān)系的處理方式。以下是小編精心收集整理的行政人員崗位職責(zé)，希望對你有所幫助，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!

行政人員崗位職責(zé)11、負(fù)責(zé)公司日常行政運營管理工作，制定各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)工作流程和要求，督導(dǎo)各項工作完成情況。

2、負(fù)責(zé)建立和完善日常行政管理的各項規(guī)章制度，并負(fù)責(zé)監(jiān)督、執(zhí)行和追蹤。

3、負(fù)責(zé)組織落實公司重大會議的組織、安排與實施。

4、負(fù)責(zé)編寫年度行政管理計劃及費用預(yù)算，制定合理降低成本、提高效率的措施并組織實施。

5、負(fù)責(zé)對公司的安全、環(huán)境進行管理，創(chuàng)造良好工作環(huán)境。

6、負(fù)責(zé)組織公司固定資產(chǎn)管理工作。

7、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

行政人員崗位職責(zé)21、協(xié)助上級建立健全公司招聘、培訓(xùn)、工資、保險、福利、績效考核等人力資源制度建設(shè);

2、建立、維護人事檔案，辦理和更新勞動合同;

3、執(zhí)行人力資源管理各項實務(wù)的操作流程和各類規(guī)章制度的實施，配合其他業(yè)務(wù)部門工作;

4、收集相關(guān)的勞動用工等人事政策及法規(guī);

5、執(zhí)行招聘工作流程，協(xié)調(diào)、辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù);

6、協(xié)同開展新員工入職培訓(xùn)，業(yè)務(wù)培訓(xùn)，執(zhí)行培訓(xùn)計劃，聯(lián)系組織外部培訓(xùn)以及培訓(xùn)效果的跟蹤、反饋;

7、負(fù)責(zé)員工工資結(jié)算和年度工資總額申報，辦理相應(yīng)的社會保險等;

8、幫助建立員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，組織員工的活動。

行政人員崗位職責(zé)31、高層管理職位，協(xié)助決策層制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，負(fù)責(zé)其功能領(lǐng)域內(nèi)短期及長期的公司決策和戰(zhàn)略，對公司中長期目標(biāo)的達成產(chǎn)生重要影響;

2、全面統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源開發(fā)及戰(zhàn)略管理，擬定人力資源規(guī)劃方案，并監(jiān)督各項計劃的實施;

3、建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計人力資源管理模式(包含招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè))，制定和完善人力資源管理制度;

4、向公司決策層提供人力資源、組織機構(gòu)等方面的建議并致力于提高公司綜合管理水平，控制人力資源成本;

5、及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題，指導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃;

行政人員崗位職責(zé)41.負(fù)責(zé)子公司辦公場地規(guī)劃：包括裝修方案確定和進度跟進，日常辦公場地資源協(xié)調(diào)和管理，日常零星改造工程需求響應(yīng);

2.負(fù)責(zé)子公司辦公場地行政運營：包括物業(yè)、辦公用品、辦公設(shè)備等供應(yīng)商的工作監(jiān)督和考核，日常辦公場地維修維護，空調(diào)水電等節(jié)能優(yōu)化工作;

3.子公司行政側(cè)運營機制和規(guī)則的梳理和落地;

4.負(fù)責(zé)子公司文化氛圍建設(shè)，員工福利和員工活動策劃執(zhí)行;

5.負(fù)責(zé)子公司部分物資的日常采購及預(yù)算成本控制;

6.上級交代的其他工作。

行政人員崗位職責(zé)51、統(tǒng)籌辦公平臺日常行政管理工作;

2、統(tǒng)籌員工行為與辦公現(xiàn)場規(guī)范管理;

3、統(tǒng)籌物業(yè)服務(wù)公司管理工作，包括前臺、保潔、安保、維修、客服等，對接處理園區(qū)大物業(yè)各項事宜;

4、統(tǒng)籌辦公平臺安全管理工作，包括消防安全、食品安全、樓宇安全等;

5、負(fù)責(zé)黨支部、團支部各項工作推進，年度評優(yōu)表彰;

6、統(tǒng)籌車隊管理，負(fù)責(zé)駕駛員人員管理、公務(wù)車輛調(diào)度、車輛維修等業(yè)務(wù)，車輛預(yù)算與費用管理;

7、協(xié)助分公司負(fù)責(zé)人處理外部檢查事宜

8、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他事宜。

行政人員崗位職責(zé)61、負(fù)責(zé)中心的接待工作

2、負(fù)責(zé)中心的行政事務(wù)

3、協(xié)助處理客戶服務(wù)工作

4、協(xié)助處理內(nèi)/外部的各種其它事宜

行政人員崗位職責(zé)71.負(fù)責(zé)公司各部門的行政后勤類相關(guān)工作;

2.負(fù)責(zé)配合集團財務(wù)部做好分公司賬戶及印鑒管理;

3.負(fù)責(zé)日常行政事務(wù)，如各類蓋章申請、費用報銷等;

第6篇：人力資源制度建設(shè)方案范文

一、基本崗位信息：

崗位名稱：人力資源總監(jiān)：

所屬部門：人力資源部：

直接上級崗位：行政中心副總裁：

直接下級崗位：各模塊主管：

晉升崗位：行政中心副總裁：

調(diào)崗方向：其他模塊：

崗位職責(zé)：負(fù)責(zé)協(xié)助公司制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;負(fù)責(zé)統(tǒng)籌招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理、員工關(guān)系等具體管理工作;負(fù)責(zé)建立健全人力資源管理規(guī)章制度及工作流程;負(fù)責(zé)建立健全人才測評工具。

二、工作內(nèi)容(目標(biāo)與職責(zé))

1、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，制訂和推行人力資源部年度工作計劃;

2、制訂、執(zhí)行、監(jiān)督和完善公司各項勞動人事制度;

3、制訂集團總部績效考核制度，組織實施績效考核，并對各部門及各子公司績效評價過程進行監(jiān) 督控制，不斷完善績效管理體系;

4、制訂薪酬、福利以及相關(guān)的激勵保障制度;

5、根據(jù)公司發(fā)展的需要，制訂并執(zhí)行人員招聘計劃，建立和完善公司的招聘流程和招聘體系;

6、做好員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，負(fù)責(zé)制定后備人才選拔方案和人才儲備機制。

7、制訂并實施集團年度培訓(xùn)計劃，建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍;組織各子公司的交流活動;并對培訓(xùn)效 果進行調(diào)研和評估，督導(dǎo)各子公司開展培訓(xùn)工作。

8、解決人力資源部與其他部門的協(xié)調(diào)工作。

9、負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，與員工進行積極溝通;幫助各子公司建立積極的員工關(guān)系，處理勞資糾紛和員工投訴。

10、其他相關(guān)工作。

三、權(quán)責(zé)范圍

1、權(quán)力

⑴經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)后，可獨立開展招聘、錄用及考核等各項工作的權(quán)力。

⑵根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，對員工進行日常考核并提出獎懲意見，經(jīng)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行獎懲決定的 權(quán)力。

⑶代表公司處理勞動爭議或參加勞動訴訟的權(quán)力。

⑷對下屬各職能部門負(fù)責(zé)人工作的指導(dǎo)權(quán)、監(jiān)督權(quán)和考核權(quán)。

⑸人事任免建議權(quán)。

⑹根據(jù)企業(yè)需要，研究組織職責(zé)與權(quán)責(zé)劃分等人力資源制度改進方案的權(quán)力。

2、責(zé)任

⑴對公司人力資源的合理配置、人力資源管理制度的建立健全、以及全員勞動合同制的推行 負(fù)組織責(zé)任。

⑵發(fā)生勞動爭議時，負(fù)協(xié)商處理責(zé)任。

⑶由于勞動合同的簽訂與管理不善而產(chǎn)生勞動爭議并給公司造成損失，應(yīng)負(fù)相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任 和行政責(zé)任。

四、任職資格

1、教育背景：工商管理、企業(yè)管理人力資源管理等專業(yè)本科以上學(xué)歷。

2、培訓(xùn)經(jīng)歷：受過管理學(xué)、心理學(xué)、公共關(guān)系、人力資源管理、決策與領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、財務(wù)管

理等知識培訓(xùn)。

3、經(jīng)驗：有5年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，其中至少3年以上人力資源管理經(jīng)驗，具備現(xiàn)代企業(yè)

管理相關(guān)實踐經(jīng)驗，主持過大型企業(yè)經(jīng)營管理或行政管理工作的規(guī)劃、建立、實施和管理工作，具有人力資源戰(zhàn)略開發(fā)經(jīng)驗。

4、技能與素質(zhì)：

⑴熟練使用microsoft office專業(yè)辦公軟件;

⑵熟練的英語讀、寫能力及流利的口語表達能力;

⑶熟悉先進的企業(yè)管理模式;

⑷具有較強溝通能力以及團隊協(xié)作精神;熟悉人力資源各個模塊的實際操作;良好的組織協(xié)調(diào)能力、判斷與決策能力、商務(wù)談判能力、人際溝通能力及文字處理能力。

⑸良好的公關(guān)能力、敬業(yè)務(wù)實，處事冷靜;具有良好的解決組織沖突藝術(shù);具備高級人力資源管理師資格證。

5、個性特征：性格溫和，有耐心，工作態(tài)度積極、主動、樂觀，樂于助人，忠誠守信，工 作嚴(yán)謹(jǐn)，敬業(yè)，責(zé)任心強，有良好的團隊合作意識。

6、其它要求：具良好的職業(yè)道德，保守企業(yè)秘密，社會背景良好。

五、工作條件與環(huán)境

1、大部分工作時間在公司辦公樓，其余一部分時間在生產(chǎn)現(xiàn)場，另一部分時間與人事 勞動等政府部門打交道。

2、配備計算機一部，打印機、復(fù)印機、固定電話傳真各一部。

六、工作完成結(jié)果及衡量標(biāo)準(zhǔn)(kpi)：

1、人力資源規(guī)劃完善，在不遲于接到人力需求計劃的6天內(nèi)向用人部門提供各類人才信息。 2、會同公司各部門編制崗位招聘測試題，并不斷進行完善修訂更新。

3、每月10號前對上月離退職人員進行原因分析，并口頭或書面提出解決方案。

4、每月同相關(guān)事業(yè)單位進行溝通按實際需要辦理公司人員保險、各類證件。

5、每月15號前督導(dǎo)完成全司人員的計勤計薪并交于財務(wù)部。

6、督導(dǎo)健全各類人事檔案(人事登記表、最近照片、身份證、畢業(yè)證、特殊證件、其它證 明文件復(fù)印件)。

7、 定期提供出上月的人力狀況表、人員動態(tài)表、人員省份分布表、人員學(xué)歷分布表等分析 報表。

8、每三個月對公司的各項管理制度及人事管理政策進行收集整理提報修訂一次。

9、每半年提請公司并與各部門配合對公司人力編制狀況進行檢討確定一次。

10、如遇勞資糾紛，須在第一時間進行處理。

11、必須嚴(yán)格依iso9000標(biāo)準(zhǔn)做好員工各類檔案管理工作，審查時不得有缺陷。

12、按iso9000標(biāo)準(zhǔn)做好各級人員的培訓(xùn)工作。

13、每二個月對公司的各職能部門的績效考核結(jié)果上報總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公會。

14、年底做好各項獎懲計劃與工作匯總報告。

七、工作關(guān)系

1、向誰報告工作：總經(jīng)理

2、監(jiān)督：各下屬部門、各職能部門。

3、指導(dǎo)：各下屬部門、各職能部門。

4、合作者：各位總監(jiān)。

5、外部關(guān)系：人力資源、勞動相關(guān)各方面公共關(guān)系。

編制人員： 審核人員： 批準(zhǔn)人員：

編制日期： 審核日期： 批準(zhǔn)日期：

人力資源主管職位說明書

崗位信息

崗位名稱:人力資源主管

直接上級:人力資源經(jīng)理

所屬部門:人力資源部

直接下級:人力資源專員

崗位類別:職能管理類

崗位編號:

職責(zé)概述

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，協(xié)助人力資源經(jīng)理組織編制并實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，協(xié)調(diào)各部門人力資源管理工作，為公司年度經(jīng)營管理有序開展提供全面的人力資源保障和支持。

工作職責(zé)

職責(zé)一

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃管理，構(gòu)建公司人力資源價值通道;

職責(zé)細(xì)化：

1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，協(xié)助人資經(jīng)理做好人力資源管理體系的構(gòu)建，在實際工作當(dāng)中不斷完善及修正.

2、結(jié)合人力資源管理六大模塊及公司實際情況，協(xié)助人資經(jīng)理編制人力資源年度規(guī)劃，并進行宣貫實施，分配工作任務(wù)，組織落實，按時匯報進展。

職責(zé)二

人力資源各項管理體系的構(gòu)建及制度建設(shè)

職責(zé)細(xì)化：

1、協(xié)助人資經(jīng)理完善人力資源管理各項規(guī)章制度建設(shè)，并根據(jù)公司運營實際情況進行調(diào)整和完善，根據(jù)需要，并提出修改和完善建議;

2、組織落實人力資源各項規(guī)章制度的，并對執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題及時監(jiān)控，提出合理化建議。

職責(zé)二

人才招聘與配置

職責(zé)細(xì)化：

1、根據(jù)部門用人需求，擬定員工招聘計劃，報人資經(jīng)理審批;

2、選擇最優(yōu)招聘渠道，選拔招聘人才，及時填補崗位空缺及用人需求;

3、組織面試、復(fù)試、安排錄用新員工。

職責(zé)三培訓(xùn)及開發(fā)

職責(zé)細(xì)化：

1、協(xié)助人力資源經(jīng)理制定公司培訓(xùn)建設(shè)體系;

2、根據(jù)企業(yè)成長需要及員工培訓(xùn)需求，有針對性的擬定公司培訓(xùn)計劃，并組織開展培訓(xùn);

3、培訓(xùn)效果的評估及應(yīng)用;

職責(zé)四績效考核管理

職責(zé)細(xì)化：

1、根據(jù)企業(yè)運營狀況，協(xié)助人資經(jīng)理制定公司各類崗位人員績效考核方案，明確考核對象、考核目的、考核原則、考核周期、考核方法、及考核標(biāo)準(zhǔn)等，達到激勵員工，提升公司業(yè)績的最終目的;

2、績效考核的組織及開展，并根據(jù)企業(yè)實際需要不斷調(diào)整和完善，最終達到員工、企業(yè)共同發(fā)展

3、績效考核結(jié)果匯總及評估，組織績效面談，為提高員工業(yè)績提供指導(dǎo)及幫助。職責(zé)五

薪酬管理

職責(zé)細(xì)化：

1、根據(jù)公司薪酬指導(dǎo)方針，協(xié)助人資經(jīng)理制定公平合理并具有激勵性的績效管理體系

2、組織落實各項社會保險的辦理及福利的發(fā)放及統(tǒng)計;

職責(zé)六

勞動關(guān)系管理

職責(zé)細(xì)化：

1、組織落實勞動合同的簽訂及續(xù)簽手續(xù)辦理;

2、對勞動合同及用工過程中所產(chǎn)生的勞動糾紛及爭議進行協(xié)助處理;

3、組織開展員工活動，促進員工感情及增強企業(yè)凝聚力;

職責(zé)七

員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作

職責(zé)細(xì)化：

1、定期開展員工職業(yè)生涯發(fā)展溝通面談，了解員工職業(yè)規(guī)劃，并提供相關(guān)指導(dǎo)及建議，做到與企業(yè)發(fā)展相匹配，提高員工企業(yè)忠臣度，減低員工流失率;

2、辦理員工入職、晉升、調(diào)動、離職等手續(xù)及檔案管理工作;

職責(zé)八企業(yè)文化的建設(shè)及推進工作

職責(zé)細(xì)化：

1、協(xié)助人力資源經(jīng)理制定企業(yè)文化建設(shè)方案，沉淀并提煉企業(yè)價值觀，明確公司遠(yuǎn)景目標(biāo)、員工口號、企業(yè)經(jīng)營理念及人才指導(dǎo)方針政策，弘揚企業(yè)精神文化，完善公司企業(yè)文化可識別系統(tǒng)。

2、著重從行為文化、制度文化、精神文化、物質(zhì)文化四大方向開展企業(yè)文化體系建設(shè)，同時兼顧企業(yè)形象及品牌文化建設(shè)及宣傳工作。

3、逐步將企業(yè)文化深入員工內(nèi)部管理，增強企業(yè)員工榮譽感及內(nèi)在凝聚力，并不斷加大企業(yè)在行業(yè)內(nèi)知名度及誠信度，從而吸引更多客戶的青睞及支持，增強企業(yè)競爭力。

工作權(quán)限

1、有權(quán)參與公司人力資源規(guī)劃的制定及建議;

2、對本部門員工進行考核及業(yè)務(wù)指導(dǎo)、工作任務(wù)分配;

3、部門內(nèi)部工作開展的建議及組織權(quán);

4、對員工手冊、及人力資源規(guī)章制度的解釋權(quán)和修改建議權(quán);

5、要求各部門配合工作的權(quán)利;

工作協(xié)作關(guān)系

簡要說明

①完成人資經(jīng)理下達的工作任務(wù)，提出合理化建議;

②對部門內(nèi)人員進行工作分配進行監(jiān)督和考核;

③協(xié)調(diào)各部門執(zhí)行相關(guān)人力資源管理工作，并做好信息反饋和制度改善工作;

④處理勞動保險，人才引進、與外部培訓(xùn)機構(gòu)溝通組織開展員工培訓(xùn)等人力資源管理工作。

kpi指標(biāo)

1、財務(wù)類招聘費用預(yù)算控制力、培訓(xùn)費用預(yù)算達成率

2、客戶類勞動爭議處理及時率、員工滿意度、

3、內(nèi)部運營類招聘工作完成率、績效考核完成率、員工流失率

4、學(xué)習(xí)與成長類培訓(xùn)計劃完成率、核心員工流失率

崗位任職資格

教育背景

1、本科及以上學(xué)歷，或?qū)I(yè)管理經(jīng)驗突出者

工作經(jīng)驗:5年以上人力資源管理工作經(jīng)驗，3年以上人力資源主管工作經(jīng)驗;

培訓(xùn)經(jīng)歷:受過人力資源管理、勞動法律法規(guī)、企業(yè)管理、心理學(xué)、財務(wù)知識、領(lǐng)導(dǎo)魅力等培訓(xùn)

專業(yè)知識:人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理、勞動法律法規(guī)

業(yè)務(wù)知識:

1、熟悉國家勞動法等相關(guān)人事政策;

2、了解國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理新趨勢;

3、具有現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)及戰(zhàn)略管理思維;

管理技能

1、具有較強的溝通協(xié)調(diào)能力，組織管理、激勵及獎懲藝術(shù)能力;

2、具有較強的計劃及執(zhí)行能力;

3、具有良好的人際交往、書面及口才表達能力、隨機應(yīng)變能力及敏銳的洞察力; 4、熟悉各類辦公軟件的及網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用能力;

性格特征:責(zé)任心強，品質(zhì)高尚，團隊協(xié)作能力強;樂觀向上，踏實勤勞，具有創(chuàng)新思維和開拓精神，和良好的抗壓能力。

人力資源經(jīng)理職位說明書

職位名稱：人力資源部經(jīng)理 主要職責(zé)：

1.負(fù)責(zé)主導(dǎo)公司競爭策略及長、中、短期經(jīng)營目標(biāo)的擬定，主導(dǎo)公司“目標(biāo)管理”績效考核的推行;

2.建立和規(guī)范公司人力資源管理體系;

3.組建公司的職業(yè)化團隊及負(fù)責(zé)公司的各項管理變革;

4.深化公司的企業(yè)文化，建立積極向上、團結(jié)友愛、協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè);

5.規(guī)范公司的行政、后勤、總務(wù)管理運作系統(tǒng)，以最低成本為各部門及全體員工提供工作、學(xué)習(xí)、生活的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

主要工作內(nèi)容：

1.主導(dǎo)公司各部門進行swot(公司優(yōu)勢、劣勢、威脅、機會等)分析，協(xié)助總經(jīng)理擬定公司的長、中、短期經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略方針，協(xié)助總經(jīng)理制訂公司的年度經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營計劃;

2.依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營計劃，擬定公司年度人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與年度工作規(guī)劃，編制并控制部門年度財務(wù)成本預(yù)算，配合公司的“目標(biāo)管理責(zé)任制”，確保人力資源規(guī)劃目標(biāo)及行政后勤管理目標(biāo)的達成;

3.根據(jù)本部門的年度人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與年度工作規(guī)劃，擬定并實施部門的年度、月度、周工作計劃，每月準(zhǔn)時提交本部門的工作計劃與工作總結(jié)給總經(jīng)理;

4.主導(dǎo)全公司“目標(biāo)管理”績效考核的推行，與財務(wù)部及各相關(guān)職能部門完成對各部門、各崗位、各員工的工作業(yè)績量化考核;督導(dǎo)人力資源專員及時收集各部門及各崗位與“目標(biāo)管理”績效考核有關(guān)的年、季、月、周、日度報表，發(fā)現(xiàn)問題及時向總經(jīng)理匯報;

5.參與公司重大決策事項的討論;

6.依據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營計劃，主導(dǎo)設(shè)置企業(yè)組織機構(gòu)，進行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進行職位分析與崗位描述，明確各崗位權(quán)、責(zé)、利及任職資格要求;

7.建立并執(zhí)行公司的薪資、福利制度;

8.依公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的人力需求，開發(fā)短、中、長期人力資源，合理調(diào)配公司的人力資源;

9.建立規(guī)范化的招聘系統(tǒng)，并實施各類管理、技術(shù)人員的招幕工作;

10.建立并實施培訓(xùn)系統(tǒng)及編制、實施年度培訓(xùn)計劃，外部培訓(xùn)機構(gòu)及培訓(xùn)課程的評定與選擇;協(xié)助幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃;

11.人事政策制訂與修改、人事規(guī)章制度的規(guī)劃、制定、檢討與修訂，使員工的管理有章可循;

12.各類人事表單及人事工作流程制定，修訂及呈報;

13.深化與宣傳公司企業(yè)文化，將企業(yè)文化落實到企業(yè)管理制度與管理規(guī)范中;建立積極向上、團結(jié)友愛、協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè);

14.負(fù)責(zé)公司的各項管理變革與組建公司的團隊;

15.負(fù)責(zé)組織公司管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的擬定、修改和編寫工作，主導(dǎo)專用管理標(biāo)準(zhǔn)及管理制度的擬定、討論、修改工作;呈報審批并監(jiān)督實施;

16、協(xié)助、督促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項相關(guān)管理規(guī)定;

17.組織商情資料，技術(shù)情報，文書檔案及匯總公司年度綜合性資料，掌握全公司主要活動情況;

18.草擬公司年度總結(jié)，工作計劃和其它綜合性文稿，及時撰寫總經(jīng)理發(fā)言稿和其他以公司名義發(fā)言文稿審核工作; 19.《員工提案獎勵制度》的建立及督導(dǎo)實施;

20.培訓(xùn)各部門各級主管掌握人力資源管理知識、技能，站在人力資源的角度管理下屬;

21.根據(jù)公司實際營運狀況，決定公司公休(星期天、法定節(jié)假日等)及加班時間之事宜;

22.負(fù)責(zé)撰寫公司性質(zhì)各類會議的會議記錄，并檢查督促會議決議的貫徹實施;

23.協(xié)調(diào)各部門工作之間的沖突與矛盾。

重要績效評估指標(biāo)：

1.年度、月度工作計劃實現(xiàn)率95%以上;

2.人力資源、行政管理費用控制在預(yù)算編控制在正 / 負(fù)5%以內(nèi);

3.員工對公司人力資源、行政后勤管理滿意度達到80%以上;

4.公司人員月流動率控制在2%以內(nèi)，年流動率控制在20%以內(nèi);

5.公司員工招聘期限科長級(含)及重要技術(shù)人員到崗時間為60天以內(nèi);普通崗位到崗時間30天以內(nèi);

6.確保每個科長級(含)及重要技術(shù)人員以上人員接受培訓(xùn)課時100小時以上;普通員工年接受培訓(xùn)課時為40小時以上;培訓(xùn)效果達到計劃效果80%以上;

7.確保公司人才隊伍的工作素質(zhì)、工作技能滿足崗位說明書80%以上的要求;

8.確保員工的職業(yè)生涯規(guī)劃計劃實現(xiàn)率為80%;

9.12-15個月內(nèi)培養(yǎng)1名合格的人力資源部經(jīng)理。

主要權(quán)利：

1.對本部門根據(jù)年度工作計劃、財務(wù)預(yù)算進行工作安排及使用預(yù)算資金的權(quán)力;

2.對下屬人員招聘任用、辭退、晉升及調(diào)職、差假(3天以內(nèi))、考核、薪資調(diào)整、獎懲的人事權(quán);

3.對公司全體員工的招聘任用、辭退、晉升及調(diào)職、薪資調(diào)整人事建議權(quán);請假(3天以內(nèi))、員工獎懲、各類福利假期審批權(quán);;

4.對違反公司人力資源及行政管理政策 / 制度的所有人員有直接處理權(quán);

5.人力資源部預(yù)算外資金1000元以下資金審批權(quán)。

任職資格：

學(xué)歷要求：大專以上

專業(yè)要求：不限，人力資源類、理工類或商學(xué)類、教育類優(yōu)先

語言要求：國語標(biāo)準(zhǔn)，英語四級以上

工作經(jīng)驗：5年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，2年以上擔(dān)任大中型企業(yè)相關(guān)的部門經(jīng)理

年齡及性別：30歲— 40歲，性別不限

計算機要求：熟練使用windos及ms office

其他要求：出色的學(xué)習(xí)能力，國語標(biāo)準(zhǔn)，五官端正

接受的培訓(xùn)：人力資源管理系統(tǒng)培訓(xùn)、財務(wù)管理培訓(xùn)、管理心理學(xué)、組織行為學(xué)、企業(yè)文化建設(shè)、iso900質(zhì)量管理系統(tǒng)

管理素質(zhì)要求：

1.高度的整合能力，良好的策劃能力;

2.對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識;

3.親和力和優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧;

4.優(yōu)秀的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達能力、判斷能力、自信力，高度的行動力;

5.創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力;

6.堅定勇敢的意志力及良好的職業(yè)道德。

特殊才能要求：

1.構(gòu)建規(guī)范化人力資源管理系統(tǒng)能力;

2.實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)能力(包括人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計、職位分析和績效考核管理、薪酬與福利管理、人力資源開發(fā)及培訓(xùn)、人事制度管理能力、企業(yè)文化建設(shè));

第7篇：人力資源制度建設(shè)方案范文

關(guān)鍵詞：綜合實踐活動 課程實施 校本管理。

綜合實踐活動課程的推進與實施同樣需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的引領(lǐng)和組織。沒有學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的重視與發(fā)起，僅僅依靠教師自發(fā)地研究和組織顯然難以推進。因此，校長在綜合實踐活動課程的實施中首先要成為自覺的發(fā)起者，領(lǐng)導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)共同學(xué)習(xí)與研究，統(tǒng)籌規(guī)劃和編制學(xué)校綜合實踐活動課程的實施方案，為年級和班級課程實施提供宏觀指導(dǎo)。

（一）充實和完善教研室的力量，發(fā)揮研發(fā)和指導(dǎo)的職能

綜合實踐活動作為基礎(chǔ)教育課程改革的新領(lǐng)域，作為一種校本課程，目前還沒有現(xiàn)成的模式可借鑒，需要學(xué)校在實踐中邊學(xué)習(xí)、邊研究、邊探索。

學(xué)?？梢劳薪萄惺?，充分發(fā)揮教研室的課程研究職能，適當(dāng)充實教研室的研究人員和研究力量。圍繞著綜合實踐活動課程的開發(fā)與實施，教研室可以發(fā)揮其研發(fā)、規(guī)劃、設(shè)計、培訓(xùn)、指導(dǎo)和評價的職能。

（二）建立課程咨詢委員會，發(fā)揮專家咨詢和指導(dǎo)作用

校本研究能夠充分發(fā)揮教師群體行動研究的優(yōu)勢，但也難以克服自身理論研究薄弱的缺陷，因此，在一定意義上需要依靠專家的理論培訓(xùn)和指導(dǎo)。學(xué)校在依靠自身內(nèi)在力量教研室的基礎(chǔ)上，成立以專家為主體的學(xué)校課程咨詢委員會，充分發(fā)揮專家的理論指導(dǎo)、咨詢、審議、評價的職能，能夠保證綜合實踐活動課程實施的科學(xué)性和實效性。

課程咨詢委員會的主要職能是：審議和論證的職能，課程專家?guī)椭鷮W(xué)校集體論證和審議綜合實踐活動課程的實施方案；培訓(xùn)和指導(dǎo)的職能，課程專家要根據(jù)需要對學(xué)校教師進行理論培訓(xùn)與指導(dǎo)，不斷提高指導(dǎo)綜合實踐活動的能力和水平。

（三）建立相應(yīng)的輔助組織，推進課程的開發(fā)與實施

綜合實踐活動課程的有效實施需要全員參與、合作指導(dǎo)。因此，它客觀上需要學(xué)校建立相應(yīng)的輔助組織──綜合實踐活動促進委員會，這一輔助組織能夠從縱向與橫向的層面，將學(xué)校各職能部門、教研組、學(xué)年組以及全體教師有機地整合起來，形成以團隊為基礎(chǔ)的全員參與的、立體的、交叉的、開放的、合作的、高績效的階梯型推進組織系統(tǒng)，以發(fā)揮教師群體的自主性、創(chuàng)造性與協(xié)同研究與指導(dǎo)的作用。

促進委員會可根據(jù)綜合實踐活動的實施方案，從縱向的角度自上而下建立起不同層面的綜合實踐活動課程實施促進委員會。

宏觀層面的綜合實踐活動課程促進委員會，由校長、教育副校長、教學(xué)副校長、教導(dǎo)主任、教研主任、學(xué)年組長和學(xué)科組長等人員組成。其職能是從宏觀的層面研究、規(guī)劃、設(shè)計、組織、實施學(xué)校綜合實踐活動的整體方案。

一、加強政策和制度建設(shè)，增強課程實施的效度

（一）建立合作的指導(dǎo)體制，為課程實施提供人力保障

由于綜合實踐活動是全員參與的學(xué)校行為，需要整合校內(nèi)外的人力資源參與綜合實踐活動的合作指導(dǎo)，因此，學(xué)校需要建立以班主任為主、科任教師為輔、家長志愿者為補充的合作指導(dǎo)體制，以更好地增強對學(xué)生主題學(xué)習(xí)、綜合活動的集體指導(dǎo)、小組指導(dǎo)和個別指導(dǎo)。學(xué)?？梢猿闪⑿?nèi)外合作指導(dǎo)人材庫，在校內(nèi)廣泛地建立以班主任為主、科任教師為輔的合作指導(dǎo)隊伍；在校外和社區(qū)建立以家長志愿者為主、社區(qū)具有一技之長的志愿者為輔的合作指導(dǎo)隊伍，形成校內(nèi)外有機結(jié)合的合作指導(dǎo)體制，廣泛地開發(fā)和利用學(xué)校、家庭和社會的人力資源，增強綜合實踐活動指導(dǎo)的力量和能力。

每個班級由一名班主任、一名科任教師、若干名家長志愿者和社區(qū)人員組成合作指導(dǎo)力量，在指導(dǎo)的過程中，主要體現(xiàn)“以班主任為主、科任教師為輔、家長志愿者為補充”的基本原則。班主任教師負(fù)責(zé)全程學(xué)習(xí)活動的組織與指導(dǎo)，包括校內(nèi)外有關(guān)活動的集體指導(dǎo)、小組指導(dǎo)和個別指導(dǎo)；科任教師協(xié)助組織與指導(dǎo)，主要負(fù)責(zé)校內(nèi)外活動的小組指導(dǎo)和個別指導(dǎo)；家長志愿者和社區(qū)人員主要參與學(xué)生校外學(xué)習(xí)活動的小組指導(dǎo)和個別指導(dǎo)。這樣能夠保證學(xué)生得到全面指導(dǎo)和個別指導(dǎo)，在跟蹤指導(dǎo)的過程中，不僅能夠充分發(fā)揮校內(nèi)外人力資源的聰明才智和合作指導(dǎo)的能力，提高學(xué)習(xí)活動的質(zhì)量與效率，而且還能夠保證學(xué)生在校外的安全。

（二）建立開放的教研制度，為課程實施提供質(zhì)量保證

綜合實踐活動課程的有效實施，與各學(xué)科課程同樣需要教科研制度作保障，尤其是在起步探索階段，更需要學(xué)校為教師們提供研究、交流、討論的時間和空間，以確保這一課程高質(zhì)、高效的實施。

綜合實踐活動課程的實施，由于涉及到了全校行為，體現(xiàn)了不同學(xué)科的合作指導(dǎo)，因此她的教科研制度與單一學(xué)科課程教研制度有所不同，她需要以年級為單位按照同學(xué)年的主題學(xué)習(xí)和主題活動，將不同學(xué)科的教師整合起來，開展開放的、合作的研究。一般而言，我們需要建立如下開放的、多元的教科研制度。

一是建立校級教科研制度，以學(xué)校為單位，以教研室的人員、學(xué)年組長、學(xué)科組長為主體，定期開展綜合實踐活動的研討交流活動，重點圍繞著學(xué)年主題學(xué)習(xí)、綜合活動的實施方案、計劃、過程、評價、管理等問題開展論證、研討與交流，使學(xué)校能夠宏觀把握綜合實踐活動的進程，做到及時反饋、及時調(diào)整。

二是建立年級教科研制度，以學(xué)年為單位，由同學(xué)年組的不同學(xué)科教師組成，定期開展綜合實踐活動的研討活動，重點圍繞著主題學(xué)習(xí)、綜合活動的指導(dǎo)問題開展研討活動，做到及時交流與反饋。

三是建立校內(nèi)外合作的交流研究制度，從學(xué)校到年級和班級可以分別建立不同層面的交流研究制度。在學(xué)校的層面上，可以課程開發(fā)中心為主，邀請校外相關(guān)的專家、學(xué)者參與綜合實踐活動實施方案的論證、研究、審議、評價工作；在年級的層面上，學(xué)年組長可根據(jù)學(xué)年主題學(xué)習(xí)、主題活動的需要，邀請校內(nèi)專家、學(xué)者、家長開展研究和交流活動；在班級的層面上，以班主任為主，邀請科任教師、家長開展交流活動，努力做到及時反饋信息。

（三）制定必要的規(guī)章制度，為課程實施提供政策保障

綜合實踐活動作為新的基礎(chǔ)教育課程體系中設(shè)置的必修課程，自小學(xué)3年級開始設(shè)置，每周平均3課時。國家以法律條文的形式將其確定下來，使其在學(xué)校課程設(shè)置中具有了合法地位。那么，學(xué)校需要制定相應(yīng)的規(guī)章制度，保證這一課程的有效實施。具體包括如下的規(guī)章制度。

1．制定計算教師工作量制度

2．制定設(shè)施設(shè)備使用制度

3．制定檢查與評價制度

4．制定激勵和獎勵制度

二、加強課程資源的開發(fā)與利用，提高課程實施的環(huán)境保障

第8篇：人力資源制度建設(shè)方案范文

各科室、下屬單位：

貫徹落實黨的十八屆三中全會精神，按照黨的群眾路線教育實踐活動的要求，增強宣傳工作的針對性、時代性、群眾性和實效性，更好地展示人力社保部門的良好形象，為推動人力社保工作全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展?fàn)I造良好的輿論導(dǎo)向和社會環(huán)境，特制訂縣人力資源社會保障系統(tǒng)2014年宣傳工作方案。

一、宣傳要點

（一）宣傳形勢任務(wù)

1、大力宣傳上級黨委政府和縣委、縣政府高度重視人力資源社會保障工作及作出的一系列重大部署，突出宣傳在解決重大民生問題上的優(yōu)惠政策和重要舉措。

2、大力宣傳人力資源和社會保障部門在第二批教育實踐活動中采取的有力措施和整改成效，及時總結(jié)和宣傳新經(jīng)驗、新做法，充分展示實踐活動的成果。

3、大力宣傳人力資源和社會保障部門2014年度工作的亮點特色和取得的新經(jīng)驗、新成就，宣傳工作中涌現(xiàn)出來的先進集體和個人，進一步鼓舞斗志，增強合力。

4、大力宣傳2014年我縣人力資源社會保障領(lǐng)域解決民生問題的部署安排，著重宣傳促進就業(yè)、健全完善社會保障體系、完善工資收入分配制度、深化人事制度改革、加強人才隊伍建設(shè)、發(fā)展和諧勞動關(guān)系等方面的工作目標(biāo)任務(wù)，充分認(rèn)清面臨的各種困難和挑戰(zhàn)，進一步增強責(zé)任意識，保持清醒頭腦，積極服務(wù)大局，推動今年各項任務(wù)圓滿完成。

（二）宣傳政策法規(guī)

1、積極做好就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策的宣傳。利用我縣開展的大型人力資源招聘會、每月勞務(wù)集市等活動，優(yōu)化招聘求職網(wǎng)功能，深入宣傳穩(wěn)定和擴大就業(yè)的政策措施，著力做好促進高校畢業(yè)生等重點群體就業(yè)、解決企業(yè)“招工難”問題等方面的宣傳報道，有力推進各項就業(yè)政策全面貫徹落實。

2、積極做好社會保障政策的宣傳。繼續(xù)抓好《社會保險法》的宣傳貫徹，提高公眾的知法程度和擴大公民的知法范圍。突出宣傳我縣優(yōu)化各類社保政策、提高社會保障水平等為重點的完善社會保障體系建設(shè)措施。以鞏固城鄉(xiāng)居民社會養(yǎng)老保險工作成果提高續(xù)保率為重點，積極開展送政策、送宣傳、送服務(wù)到農(nóng)村活動，努力使城鄉(xiāng)居民社會養(yǎng)老保險政策深入千家萬戶，讓城鄉(xiāng)居民特別是廣大農(nóng)民個個耳熟能詳。

3、積極做好和諧勞動關(guān)系的宣傳。深入宣傳《勞動合同法》實施以來的工作成果特別是和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建取得的成效。積極宣傳《勞動人事爭議仲裁組織規(guī)則》、《關(guān)于加強勞動人事爭議調(diào)解工作的意見》和勞動保障監(jiān)察在維護勞動者合法權(quán)益等方面的經(jīng)驗。充分發(fā)揮輿論監(jiān)督作用，對嚴(yán)重侵害勞動者合法權(quán)益的典型事例和案件進行曝光。

4、積極做好人事制度改革的政策宣傳。積極開展義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位實施績效工資制度以來的宣傳活動，推進收入分配制度改革。

（三）宣傳各類專項活動

1、圍繞實施積極的就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策，進一步加強我縣穩(wěn)定和擴大就業(yè)活動的宣傳報道。著力宣傳2014年全縣就業(yè)目標(biāo)任務(wù)實施和完成情況，進一步完善政策促進就業(yè)，統(tǒng)籌重點人群和城鄉(xiāng)就業(yè)。多角度、多方面宣傳報道我縣的創(chuàng)業(yè)典型，

2、圍繞社會保障體系建設(shè)，進一步加強我縣不斷提高社會保障能力和水平的宣傳報道。2014年，我縣將不斷擴大社會保險覆蓋面，進一步提高各類人群參保率。通過宣傳引導(dǎo)，推動非公經(jīng)濟企業(yè)以及農(nóng)民工和靈活就業(yè)人員參加社會保險。

3、圍繞引進培養(yǎng)高層次人才，進一步加強大力實施人才強縣戰(zhàn)略有關(guān)活動的宣傳報道。采取多種形式，著力宣傳好的人才環(huán)境和引才舉措，吸引國內(nèi)外高層次人才來龍創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新所取得的成效和經(jīng)驗，為引才工作營造良好的輿論氛圍。大力宣傳加快培養(yǎng)創(chuàng)新型領(lǐng)軍人才，發(fā)揮人才引領(lǐng)作用，服務(wù)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的探索與實踐。加強企業(yè)博士后工作站、市級專家工作站等人才工作載體建設(shè)的宣傳，充分運用先進典型的崇高精神和感人事跡激勵群眾，振奮精神，凝聚力量。

4、圍繞

公務(wù)員能力建設(shè)，進一步加強建立高素質(zhì)公務(wù)員隊伍的宣傳報道。加強公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)，全面提升公務(wù)員的道德素養(yǎng)和精神境界。著力加強完善公務(wù)員獎懲制度建設(shè)和加強公務(wù)員培訓(xùn)體系建設(shè)方面的宣傳，不斷提高公務(wù)員隊伍能力的經(jīng)驗和做法。著力宣傳公務(wù)員招錄工作的公平、公正，營造良好的選人用人環(huán)境。

二、工作措施

1、加強隊伍建設(shè)。建立健全宣傳工作上下聯(lián)動機制，成立新聞宣傳和信息報送工作專兼職人員隊伍，每個科室、單位和基層所至少明確一名在職在編人員擔(dān)任信息員，負(fù)責(zé)本科室、單位或所的稿件撰寫、報送和溝通聯(lián)絡(luò)工作，充分發(fā)揮基層平臺、服務(wù)窗口、經(jīng)辦機構(gòu)的作用，努力把宣傳觸角向基層延伸，不斷擴大宣傳覆蓋面。局辦公室具體負(fù)責(zé)新聞宣傳和信息報送工作的組織協(xié)調(diào)和聯(lián)系溝通，對重點工作、重大活動做到集中力量、集中時間、統(tǒng)一部署、統(tǒng)一行動，擴大聲勢，增強宣傳工作的影響力。

2、加強分析研究。切實加強對人力資源和社會保障各項工作的總結(jié)分析，準(zhǔn)確把握當(dāng)前工作的重點、難點和熱點，找準(zhǔn)切入點，認(rèn)真搞好宣傳工作策劃，積極主動與業(yè)務(wù)工作同步安排、同步組織、同步落實，組織安排內(nèi)容豐富、形式多樣的宣傳報道，既要注重事實報道，又要開展觀點宣傳，加強對重點問題的解讀和點評。

第9篇：人力資源制度建設(shè)方案范文

人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成。從廣義上講，分長期規(guī)劃（5年以上）短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)介于長期和短期之間的為中期規(guī)劃）；從狹義上講，企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程；從內(nèi)容上，分為戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃、費用規(guī)劃。在我們工作當(dāng)中實際上是把三種定義結(jié)合起來使用的。

2、招聘與配置

招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，相當(dāng)于組織的血液，為組織提供營養(yǎng)，解決組織人員配置、人崗匹配的問題。通俗地說，按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，把合適、優(yōu)秀的人才招進企業(yè)，并把合適的人放在合適的崗位上。但招聘工作遠(yuǎn)沒有想象的這么簡單。招聘與配置工作具體包含一下內(nèi)容：①根據(jù)組織規(guī)劃進行崗位分析；②招聘需求分析；③招聘程序和策略；④招聘渠道分析與選擇；⑤招聘實施；⑥特殊政策與應(yīng)變方；⑦離職面談；⑧降低員工流失的措施。

3、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)與開發(fā)，其主題是“育人”；是指一個企業(yè)或組織團體在組織團體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對人力資源進行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創(chuàng)造更大的價值。我們培訓(xùn)與開發(fā)工作的內(nèi)容：①培訓(xùn)需求的調(diào)查與評估；②培訓(xùn)程序與策略；③培訓(xùn)的方案設(shè)計、系統(tǒng)方法；④培訓(xùn)組織實施；⑤培訓(xùn)考核；⑥總結(jié)評估。

4、績效管理

績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；績效管理的工作內(nèi)容：①績效管理準(zhǔn)備；②績效管理動員；③績效管理培訓(xùn)；④績效管理的輔導(dǎo)、實施；⑤績效考評；⑥考核結(jié)果匯總。

5、薪酬福利管理

薪酬福利，是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題。薪酬管理的內(nèi)容：①工作分析、崗位價值評估；②崗位分層級；③崗位標(biāo)桿設(shè)置；④計算層級薪酬總和；⑤薪酬結(jié)構(gòu)確定；⑥薪資格式設(shè)定；⑦薪資計算；⑧保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)）；⑨其他福利項目的設(shè)定。

6、員工關(guān)系管理