公司退休管理制度精選(九篇)

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第1篇：公司退休管理制度范文

[關(guān)鍵詞]民辦非企業(yè)單位；離退休人員；管理社會化

[中圖分類號]F272[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）29-0115-02

隨著我國老齡化社會的到來，以及企業(yè)離退休人員的迅猛增加，離退休人員社會化管理已經(jīng)成為一個趨勢。所謂社會化管理服務(wù)是建立獨立于企事業(yè)單位之外的社會保障體系的重要內(nèi)容，它是指職工辦理退休手續(xù)后，其管理服務(wù)工作與原企業(yè)分離，養(yǎng)老金實行社會化發(fā)放，人員移交城市街道和社區(qū)實行屬地管理，由社區(qū)服務(wù)組織提供相應(yīng)的管理服務(wù)。[1]其中，中冶寶鋼技術(shù)服務(wù)有限公司成立的民辦非企業(yè)單位――上海寶冶養(yǎng)老保障服務(wù)中心是一種有益的嘗試，是企業(yè)離退休人員管理由企業(yè)管理向社會化管理邁進的一大步。采取這種方式對于離退休人員和企業(yè)都有益，要進一步發(fā)揮企業(yè)辦民辦非企業(yè)單位在離退休人員管理中的作用，就要增強民辦非企業(yè)單位的服務(wù)意識、服務(wù)技能，并健全各項管理制度。

1離退休人員社會化管理的意義

1.1更好地為離退休人員服務(wù)

上海寶冶養(yǎng)老保障服務(wù)中心的基本職責(zé)為執(zhí)行政策法規(guī)、搞好服務(wù)保障、發(fā)放工資補貼、慰問病困家訪、報銷醫(yī)療費用、接待來信來訪、辦理正退手續(xù)、協(xié)辦后事結(jié)賬等。該中心還有健全的章程，以及對從業(yè)人員的要求。這些工作人員依托這樣一個機構(gòu)，可以更好地為離退休人員提供服務(wù)。在試行離退休人員社會化管理之前，在龐大的離退休人員群體之前，工作人員應(yīng)接不暇，能夠完成必需的管理工作之余，難以有精力和時間來考慮如何更好地為離退休人員服務(wù)。由專門的服務(wù)中心來承擔(dān)這一任務(wù)，則職責(zé)集中，責(zé)任清晰，效果更好。

1.2減輕企業(yè)負擔(dān)，推動企業(yè)發(fā)展

我國企業(yè)養(yǎng)老保險制度最終目標(biāo)是實現(xiàn)離退休人員同企業(yè)的分離，同時實行社會化管理。[2]隨著企業(yè)的發(fā)展，離退休人員會越來越多。如果離退休人員還是由原來單位來管理，那么，企業(yè)必然面臨著沉重的負擔(dān)。而企業(yè)又面臨著日益激烈的市場競爭，必須要處理好應(yīng)對市場競爭和服務(wù)離退休人員之間的關(guān)系。上海寶鋼冶金建設(shè)公司于2003年1月分立改制，這意味著該公司一下子面臨8800多名離退休、內(nèi)退、征地養(yǎng)老人員的管理與服務(wù)工作。于是，該公司在相關(guān)政府部門的幫助指導(dǎo)下成立了民辦非企業(yè)單位來專門負責(zé)此項業(yè)務(wù)。該保障中心具有獨立法人資格，宗旨為“為政府分憂、為企業(yè)解難、為員工服務(wù)、依法維權(quán)、接受監(jiān)督”，大大減輕了企業(yè)負擔(dān)。

2企業(yè)辦民辦非企業(yè)單位參與離退休人員管理的優(yōu)勢2.1更了解離退休人員情況

企業(yè)辦民辦非企業(yè)單位來做離退休人員的管理具有明顯的優(yōu)勢，其中優(yōu)勢之一便是這些單位比較了解離退休人員情況。上海寶冶養(yǎng)老保障服務(wù)中心就是由上海寶鋼冶金建設(shè)公司成立的，身份是民辦非企業(yè)單位，提供非營利的服務(wù)，主要是服務(wù)于企業(yè)的離退休人員等。該服務(wù)中心相對于其他服務(wù)機構(gòu)來說，更了解離退休人員的情況，比如上海寶鋼冶金的情況，其中離退休多少人、征地養(yǎng)老多少人、公司有哪些傳統(tǒng)、曾經(jīng)為這些人員提供過哪些服務(wù)等，都比較了解，這樣使工作的開展更加具有針對性，也更能夠獲得離退休人員的認(rèn)可。

2.2能提供更專業(yè)化的服務(wù)

企業(yè)辦民辦非企業(yè)單位來做離退休人員管理更加具有專業(yè)優(yōu)勢。一個企業(yè)的人事部門或者工會等部門開展的工作一般都是針對在職員工的，針對內(nèi)退或者退休的人員來說他們的工作并不是很專業(yè)。由民辦非企業(yè)單位來辦理此項業(yè)務(wù)，因為其人員配備、技能訓(xùn)練、人員考核方面都是專門針對退休人員管理的，因此，更具有針對性。上海寶冶養(yǎng)老保障服務(wù)中心有章程，有明確的宗旨和基本職能，還有對中心管理人員服務(wù)的要求，這些都使服務(wù)中心能夠運轉(zhuǎn)規(guī)范，有條不紊地為離退休人員開展服務(wù)，真正做到“老有所養(yǎng)、老有所學(xué)、老有所為、老有所樂”。

3推進企業(yè)辦民辦非企業(yè)單位參與離退休人員管理的措施3.1加強企業(yè)和企業(yè)辦民辦非企業(yè)單位之間的互動

由企業(yè)辦民辦非企業(yè)單位為企業(yè)離退休人員服務(wù)，要求加強二者之間的互動，及時通報信息，提升服務(wù)質(zhì)量。人員從企業(yè)退休或者內(nèi)退之后，將這些人的管理和服務(wù)問題轉(zhuǎn)給民辦非企業(yè)單位，這是管理社會化和科學(xué)化的表現(xiàn)，也是為了更好地提供服務(wù)。但是，這并不意味著企業(yè)就沒有任何責(zé)任了，這些工作人員曾經(jīng)為企業(yè)的發(fā)展作出了重要的貢獻，并且在關(guān)鍵時候還能夠為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。因此，在民辦非企業(yè)單位進行管理時，二者也要及時溝通，互通信息。

3.2增強民辦非企業(yè)單位的服務(wù)意識

民辦非企業(yè)單位要不以營利為目的，從事社會服務(wù)。[3]那么，要完成其使命，民辦非企業(yè)單位要有強烈的服務(wù)意識。以上海寶冶養(yǎng)老保障服務(wù)中心為例，該保障中心成立的基本目的就在于管理和服務(wù)企業(yè)的離退休人員、內(nèi)退人員和征地養(yǎng)老人員。這些人員的需求和在職人員的需求是有差別的，為他們開展工作需要更加細心、更加耐心、更加有愛心。因此，保障服務(wù)中心的工作人員必須要有高度的責(zé)任意識，將這些人員作為自己的服務(wù)對象來開展好工作。

3.3增強民辦非企業(yè)單位的服務(wù)技能

為了推進企業(yè)辦民辦非企業(yè)單位參與離退休人員管理，還要增強民辦非企業(yè)單位的服務(wù)技能。如前所述，服務(wù)于在職人員和服務(wù)于退休人員內(nèi)容是不同的，服務(wù)技能的高低影響著服務(wù)效果，也影響著離退休人員的滿意度和幸福度。這些人員都曾為企業(yè)的發(fā)展作出了貢獻，在離開工作崗位之后，理應(yīng)享受安穩(wěn)的老年生活。作為為這些人員服務(wù)的民辦非企業(yè)單位，要苦練內(nèi)功，通過治理結(jié)構(gòu)的完善、管理制度的健全、管理人員技能的提升等來全面提升其服務(wù)能力。

3.4不斷完善企業(yè)辦民辦非企業(yè)單位的管理制度

為了推進企業(yè)辦民辦非企業(yè)單位參與離退休人員管理，還要不斷完善其管理制度，以規(guī)范化的管理制度為組織活動開展的保障。上海寶冶養(yǎng)老保障服務(wù)中心實行管理委員會領(lǐng)導(dǎo)下的主任負責(zé)制。決策機構(gòu)是寶冶退休員工管理委員會，成員由中冶寶鋼技術(shù)和上海寶冶建設(shè)有限公司主管領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部、工會、審計處等單位負責(zé)人組成。管理委員會會議由成員行使表決權(quán)，管理委員會形成的決議需經(jīng)出席會議半數(shù)以上成員表決通過方能生效。健全的管理制度為服務(wù)工作保駕護航，值得其他類似機構(gòu)學(xué)習(xí)。

4結(jié)論

離退休人員社會化管理是一個基本的趨勢，也是一個能夠更好地服務(wù)于離退休人員的方向。離退休人員管理和在崗人員管理一樣重要，一樣關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展，要重視起來，并不斷地創(chuàng)新管理方法。在社會化管理探索的過程中，成立民辦非企業(yè)單位是一個有意義的舉措。上海寶冶養(yǎng)老保障服務(wù)中心成立10多年來的發(fā)展證明這種嘗試是成功的，提高了離退休人員的管理和服務(wù)水平，也減輕了企業(yè)的負擔(dān)，使企業(yè)能夠更加集中于提升市場競爭力。當(dāng)然，由企業(yè)來成立民辦非企業(yè)單位只是一種嘗試，是一種向社會化管理的過渡形式，最終，還是要實現(xiàn)真正意義上的社會化管理，比如社區(qū)養(yǎng)老。

參考文獻：

[1]呂堅莉.關(guān)于企業(yè)退休人員社會化管理服務(wù)的探討[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013（32）：280.

第2篇：公司退休管理制度范文

一、體制機制創(chuàng)新的指導(dǎo)思想、方針原則和工作目標(biāo)

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新”的要求，認(rèn)真貫徹文件，以森林資源保護培育為核心，以生態(tài)優(yōu)先為原則，以可持續(xù)發(fā)展實現(xiàn)資源永續(xù)利用為前提，大力發(fā)展林場經(jīng)濟，努力提升自營創(chuàng)收能力。堅持“尊重歷史、面對現(xiàn)實、積極主動、自然過渡”相結(jié)合的改革原則，大膽穩(wěn)妥地推進林場改革。以“保護、發(fā)展、管理、提升”八字為工作方針，力求做到依托保護促進發(fā)展，規(guī)范管理實現(xiàn)提升。努力將林場建設(shè)成為“經(jīng)營管理科學(xué)，基礎(chǔ)設(shè)施完備，森林優(yōu)質(zhì)高效，產(chǎn)業(yè)充分發(fā)展，資源經(jīng)營持續(xù)，林區(qū)富裕和諧”的現(xiàn)代國有林場，實現(xiàn)“突出三大保護，強化三大管理，抓好四大發(fā)展，實現(xiàn)五大提升”的總體發(fā)展目標(biāo)。

二、體制機制創(chuàng)新的方法措施

一是以推行“事業(yè)單位人員全員聘用制度”為抓手，打破“鐵飯碗”。以國家、省、市人事部門《關(guān)于推進事業(yè)單位人員聘用制度》八個文件為依據(jù)，堅持合理定崗，以崗定人，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)選拔人員的原則，推行事業(yè)人員全員聘用制度。打破“鐵飯碗”，對競聘下崗的富余人員，鼓勵走出林場自謀職業(yè)，在政策上給予保留原有身份，按規(guī)定退休年齡給予辦理退休手續(xù)；在經(jīng)濟上給予享受停薪留職生活費補助，按辦理停薪留職時的檔案工資的40%享受，離退休前二年調(diào)整為按55%享受；社會保障“五項”基金和住房公積金按政策規(guī)定享受。

二是以推行“事、企分開的管理制度”為契機，打破“大鍋飯”。實踐證明，事業(yè)單位推行企業(yè)化管理制度在林場執(zhí)行以來，弊端較多，導(dǎo)致事業(yè)部門借用企業(yè)擁有自為由，擅自擴大權(quán)力，將資源配置、勞動分配、用人用工等演變成“私有化”。而公司（企業(yè)）既有自，又享受事業(yè)待遇，企業(yè)虧損，工資獎金照發(fā)。推行“事企分開”，有利于從事公益性管理保護的人員，更加體現(xiàn)社會公益服務(wù)職能，有利于規(guī)范化、制度化，公司（企業(yè)）按照社會化、市場化的要求，實行現(xiàn)代企業(yè)管理制度，有利于提升管理水平和經(jīng)濟效益。事業(yè)部門，依照事業(yè)全撥工資序列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，明確崗位職責(zé)，建立“工作目標(biāo)績效考核責(zé)任制度”。公司（企業(yè)）建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，實行法人治理機制，采用以總經(jīng)理為代表的全員承包方式，實行“經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)承包考核責(zé)任制度”。人員工資采取“保留原有身份，打破檔案工資，公開競聘上崗，實行以崗定薪”的方法，將公司（企業(yè)）經(jīng)營業(yè)績同職工的工資、獎金、福利相掛鉤，實行多勞多得的分配制度。

三是推行“用人用工制度改革”為突破口，打破“終身制”。隨著事業(yè)單位人員全員聘用制度的推行，身份終身制的觀念將被逐漸淡化，林場只擁有聘用人員和合同人員，以身份劃分的“正式工”、“臨時工”的時代隨著社會保障五項制度的執(zhí)行將逐漸逝去。林場中層以上干部的選拔，隨著“公開競聘、民主推薦、黨委任命”制度的實施，干部能上不能下的終身制度也宣告結(jié)束。隨著“以崗定人、競聘上崗、競聘下崗人員實行停薪留職”等制度的實施，人員能進不能出的終身制也被打破。通過用人用工制度改革，建立起干部能上能下、人員能進能出的人事管理制度。讓懂管理、會經(jīng)營、思想上進的同志能夠進入林場或被選拔到中層領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，為優(yōu)秀人員進入、提拔創(chuàng)造一個良好的用人用工環(huán)境。

三、體制機制創(chuàng)新的初步收獲

1、林場干部職工的觀念和理念得到了轉(zhuǎn)變。

林場廣大干部職工觀念和理念發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變，首先體現(xiàn)在“主人翁”意識增強了，能夠積極主動地保護維護林場的各種基礎(chǔ)設(shè)施和生產(chǎn)工具，完全杜絕了各種“跑、冒、滴、漏”現(xiàn)象的發(fā)生，據(jù)不完全統(tǒng)計，自年初以來，僅設(shè)備維護一項，就節(jié)約支出元，同比下降了%。其次是“墾荒?！备蓜殴淖懔?，以前捧著“鐵飯碗”、吃著“大鍋飯”、依賴“終身制”，干與不干一個樣、干好干賴一個樣，養(yǎng)成混日子的思想。體制改革從根源上徹底切除了“等、靠、要”的毒瘤，“能者上、庸者讓”的管理機制，“按勞取酬、多勞多得”的分配機制激發(fā)了干部職工干事創(chuàng)業(yè)激情，林場各部門營造出前所未有的“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好氛圍。

2、林場體制和機制有了可喜變化。

林場體制機制的變化逐步向著科學(xué)化、規(guī)范化的方向發(fā)展。用人科學(xué)化。大批具有良好專業(yè)素質(zhì)和豐富實踐經(jīng)驗的年輕一線工作人員經(jīng)過公開競聘、公開推薦和組織考核被吸收進領(lǐng)導(dǎo)隊伍，成為各條戰(zhàn)線的業(yè)務(wù)骨干，充分發(fā)揮了他們“經(jīng)濟操盤手”的專業(yè)才能，體制改革以來，由一線競聘領(lǐng)導(dǎo)崗位的達人，平均年齡歲，年齡最小的僅歲?？茖W(xué)的用人機制確保林場真正實現(xiàn)了人才“進的來、留得住”，為林場經(jīng)濟發(fā)展提供了源源不斷的人才智力保障。管理規(guī)范化。推行事企分開、實行競聘上崗，林場一方面保障了離崗人員的切身利益，解決了他們的后顧之憂，使得五大公司甩掉包袱，輕裝前進，采取總經(jīng)理負責(zé)制的承包經(jīng)營模式，去年公司雖歷經(jīng)金融震蕩，但企業(yè)效益初現(xiàn)攀升趨勢。另一方面鼓勵多元經(jīng)濟發(fā)展，將景觀林撫育、林下資源開發(fā)和林地綜合利用提上重要工作日程，據(jù)統(tǒng)計，去年五大公司實現(xiàn)企業(yè)總產(chǎn)值萬元，林場林地綜合利用率為%。規(guī)范管理使林場朝著發(fā)展生態(tài)化、效益最大化的方向穩(wěn)步前進。

第3篇：公司退休管理制度范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；制度創(chuàng)新

中圖分類號：F272．92 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1672－3910（2016）03－0079－05

中國經(jīng)濟已進入增速換檔、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動力轉(zhuǎn)換的“新常態(tài)”時期，隨著市場經(jīng)濟體制改革進程的深入，特別是十以來全面深化改革的指導(dǎo)思想確定并實施，很多領(lǐng)域和市場逐步開放，國有企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境已發(fā)生很大變化，處于自然壟斷領(lǐng)域的國企依舊可以保持其優(yōu)勢地位，如石油、通信、電力等行業(yè)。但處于競爭領(lǐng)域的生產(chǎn)型國企發(fā)展面臨三大困境，如水泥、玻璃、鋼鐵、化工、機械加工等行業(yè)：一是產(chǎn)能過剩嚴(yán)重。市場競爭格局上，國有企業(yè)與民營企業(yè)、外資企業(yè)“同臺競技”，面臨成本上升、銷售難的“雙重壓力”，競爭態(tài)勢加劇。二是產(chǎn)品“同質(zhì)化”。大多數(shù)企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)參數(shù)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等相似，產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新動力弱，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入少，產(chǎn)品創(chuàng)新能力差，行業(yè)處于低水平競爭狀態(tài)。三是人才流失嚴(yán)重。由于長期計劃經(jīng)濟傳統(tǒng)思維的慣性、國有企業(yè)的“外部性”，企業(yè)人才激勵機制不健全，職工工資低、待遇差、職業(yè)發(fā)展空間小、晉升通道窄，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，技術(shù)、管理、營銷等關(guān)鍵崗位尤為突出。在此背景下，國有企業(yè)人力資源管理面臨諸多挑戰(zhàn)，如何建立提高員工收入的長效機制，如何實施員工職業(yè)生涯管理，如何構(gòu)建員工職業(yè)安全與健康保障體系。對處于競爭領(lǐng)域的生產(chǎn)型國企而言，創(chuàng)新人力資源管理制度成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)實現(xiàn)以制度激勵人、以制度監(jiān)督人、以制度管理人，以制度“拴心、留人”，讓員工分享企業(yè)發(fā)展的成果，提升員工的工作積極性，讓員工與企業(yè)共成長同發(fā)展。

一、國有企業(yè)人力資源管理制度存在的主要問題

我國國有企業(yè)人力資源管理的相關(guān)制度主要來源于計劃經(jīng)濟時代的傳統(tǒng)人事管理。多年來，在向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型的過程中，不斷引進西方的人力資源管理理論與方法，以解決改革和發(fā)展中面臨的人才競爭壓力。但在人力資源管理變革過程中，企業(yè)尚未形成涵蓋薪酬激勵、職業(yè)生涯管理、職業(yè)安全與健康管理等方面的現(xiàn)代人力資源管理理念。

（一）工資集體協(xié)商制度有待深化

2000年11月，原勞動部的《工資集體協(xié)商試行辦法》在全國推廣普及。工資集體協(xié)商制度作為維護勞動者自身權(quán)益的有效途徑，旨在實現(xiàn)兩大功能：一是工資增長與企業(yè)效益提高相適應(yīng)，確保職工分享企業(yè)發(fā)展成果；二是建立和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞資關(guān)系，增強企業(yè)凝聚力，調(diào)動職工積極性。但是，當(dāng)前《勞動法》《工會法》《勞動合同法》對建立工資集體協(xié)商機制的表述過于原則，缺乏可操作性。工資集體協(xié)商內(nèi)容過于關(guān)注工資本身，集中在協(xié)議期限、分配制度、標(biāo)準(zhǔn)、分配形式、年度平均工資水平和調(diào)整幅度、獎金、津貼、補貼等分配辦法，及支付辦法、變更、解除協(xié)議的程序、協(xié)議終止條件、協(xié)議違約責(zé)任等方面。而與此相關(guān)的職業(yè)教育與培訓(xùn)、職業(yè)安全與健康、職業(yè)保險與福利等內(nèi)容涉及較少，多功能、多目標(biāo)的工資集體協(xié)商機制尚未形成。同時，該制度在執(zhí)行過程中沒有對企業(yè)崗位工資進行細化區(qū)分，易陷入“平均主義”誤區(qū)，特別是對于生產(chǎn)、技術(shù)、營銷、管理等關(guān)鍵崗位沒有特殊激勵，不利于企業(yè)發(fā)展。另一方面，企業(yè)將工資作為激勵的唯一手段，沒有將企業(yè)年金作為退休收入保障的補充性制度納入職工養(yǎng)老保險計劃。西方私人退休歷史已有100多年，發(fā)達國家1／4的老年人和1／3以上的勞動年齡人口都參加了企業(yè)年金計劃，企業(yè)將年金計劃作為吸引留住人才、優(yōu)化人力資源質(zhì)量的重要手段。在美國、日本等發(fā)達國家，企業(yè)年金是職工退休后的重要收入來源，是老年生活保障的重要支撐［1－3］。而中國企業(yè)年金出現(xiàn)只有20多年的歷史，相關(guān)制度建設(shè)嚴(yán)重滯后。今后，企業(yè)年金是我國養(yǎng)老保障體系的重要補充，作為企業(yè)薪酬福利激勵的重要組成部分，將成為國有企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，成為吸引、留住、穩(wěn)定優(yōu)秀人才的重要“籌碼”，有條件的國有企業(yè)建立“企業(yè)年金制度”勢在必行。

（二）職業(yè)生涯管理缺乏激勵性與系統(tǒng)性

在崗位設(shè)計及發(fā)展空間上，僅有行政和職稱兩大類目標(biāo)，即行政職位的提升和技術(shù)職稱的評聘。受企業(yè)職工總規(guī)模影響，行政職位、技術(shù)職稱的總數(shù)有限，晉升通道較窄，大多數(shù)人難以找到適宜的發(fā)展空間［4］，存在“官本位”思想普遍、“玻璃天花板”效應(yīng)、職工忠誠度低等問題［5］。同時，企業(yè)尚未形成集入職遴選、崗位安置、職業(yè)培訓(xùn)、監(jiān)督考核于一體的系統(tǒng)性職業(yè)生涯制度體系：首先，受“自上而下”計劃性行政管理體制影響，員工入職選拔機制流于形式，對專業(yè)技術(shù)背景要求不嚴(yán)格，影響企業(yè)人力資源質(zhì)量優(yōu)化；其次，崗位安置與個人勝任特征不契合，難以發(fā)揮職工的優(yōu)勢，職工個人目標(biāo)難以與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，難以提升職工的主人翁意識；第三，職業(yè)培訓(xùn)以企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)實踐為主，沒有構(gòu)建企業(yè)內(nèi)外的技術(shù)培訓(xùn)、項目培訓(xùn)、高校培訓(xùn)等多元化體系，跟不上個人崗位需求、職業(yè)發(fā)展需要，影響了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力提升。

（三）職業(yè)安全與健康管理重身體、輕心理

隨著安全意識、生命意識的提升，國家、行業(yè)、企業(yè)的安全生產(chǎn)管理制度日漸健全，相關(guān)配套措施也日益完善，如生產(chǎn)環(huán)境管理、生產(chǎn)設(shè)備管理、生產(chǎn)安全管理、職業(yè)危害防護管理、職業(yè)健康安全管理、職業(yè)病防治等制度體系的構(gòu)建［6］。但當(dāng)前的職業(yè)安全與健康管理存在明顯的重身體、輕心理傾向，與安全生產(chǎn)相關(guān)的制度與措施較為全面，但與職工心理健康相關(guān)的制度較少：一是對影響職工心理變化的因素缺乏足夠重視，尚未建立相應(yīng)疏導(dǎo)安撫機制；二是職工進入工作狀態(tài)后的嚴(yán)肅性、積極性、主動性需強化，“生產(chǎn)無小事、安全無小事”理念需深入普及。對企業(yè)而言，要多舉措確保生產(chǎn)安全“萬無一失”，要讓職工及時調(diào)整心態(tài)，全身心投入工作、融入環(huán)境，更要清楚設(shè)備操作程序的嚴(yán)肅性、生產(chǎn)環(huán)境的復(fù)雜性、作業(yè)心理的多變性等因素的影響，否則安全生產(chǎn)會面臨“一失萬無”的險境，任何小的失誤都會導(dǎo)致生產(chǎn)事故，甚至是大的財產(chǎn)、生命損失。

二、國有企業(yè)M公司人力資源管理制度創(chuàng)新

M公司為省屬國有企業(yè)，作為國內(nèi)知名建材生產(chǎn)企業(yè)，其主要業(yè)務(wù)為水泥生產(chǎn)與銷售，擁有多家控股子公司，依托管理、成本、人才、技術(shù)等多方面優(yōu)勢，已成為很多大型重點工程的供應(yīng)商。近年來，該公司為應(yīng)對人才流失困境，在人力資源管理制度創(chuàng)新方面進行了很多積極嘗試與探索，成效顯著。

（一）薪酬管理制度創(chuàng)新

“心理契約”是美國著名職業(yè)生涯管理研究者、麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院施恩（EHSchein）教授提出的理論。他認(rèn)為心理契約雖然不是一種有形契約，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范，其核心是雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任和義務(wù)［7］。研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工心理契約中物質(zhì)激勵、環(huán)境支持及發(fā)展機會三個維度均與工作滿意維度存在正相關(guān)，環(huán)境支持與發(fā)展機會維度對工作滿意度的影響最大［8］。M公司提出“員工爭崗位第一、企業(yè)爭行業(yè)第一”的目標(biāo)，將職工努力目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合，制定科學(xué)合理的薪酬福利制度，多渠道、多舉措保障工資增長與企業(yè)效益提高同步，重視提高員工對企業(yè)心理契約履行程度，以實際行動保障職工權(quán)益，確保每個職工分享企業(yè)發(fā)展成果，增強企業(yè)凝聚力，調(diào)動職工積極性。1．推進工資集體協(xié)商制度細化。繼2008年下半年調(diào)工資、2009年執(zhí)行員工帶薪休假制度之后，公司于2011年開始建立工資集體協(xié)商制度，控股企業(yè)職工收入漲幅高達30％，一線職工平均工資達到36萬—42萬元，大幅度高于本地區(qū)同行業(yè)工資平均水平。同時，公司根據(jù)物價水平和經(jīng)營業(yè)績，結(jié)合本地區(qū)和同行水平，及時調(diào)整薪酬分配方案，以上年度員工工資總額為基礎(chǔ)，按一定比例上浮，強化地方工資指導(dǎo)線的約束力，推進工資集體協(xié)商工作細化：一是明確收入向一線工人傾斜導(dǎo)向。公司方和職工方將一線工人界定為技師、中高級工及技術(shù)標(biāo)兵等，協(xié)商制定技師津貼、技術(shù)標(biāo)兵津貼、首席技師津貼等分配辦法，對具有技術(shù)職稱的一線技工發(fā)放職稱津貼，給予相應(yīng)待遇。重點對生產(chǎn)一線倒班運行工人的工資收入進行調(diào)整，引導(dǎo)收入分配向一線職工傾斜。二是明確收入向技術(shù)崗位傾斜。公司方和職工方將技術(shù)崗位界定為產(chǎn)品設(shè)計研發(fā)中心的中高級技術(shù)人員、管理人員，協(xié)商中高級工程技術(shù)人員的工資。三是明確收入向關(guān)鍵崗位傾斜導(dǎo)向。公司方和職工方將關(guān)鍵崗位界定為銷售人員，銷售人員根據(jù)不同銷售業(yè)績給予相應(yīng)的提成，原先銷售提成不足的，進一步提高提成標(biāo)準(zhǔn)。2．初步構(gòu)建企業(yè)年金制度。2011年開始，公司初步構(gòu)建企業(yè)年金制度，為符合條件的1780名員工辦理企業(yè)年金，共繳納年金509萬元。由此，企業(yè)年金成為薪酬激勵制度體系的重要補充，成為穩(wěn)定生產(chǎn)、技術(shù)、營銷、管理等關(guān)鍵崗位職工的有效手段，為引進行業(yè)優(yōu)秀人才奠定了良好基礎(chǔ)。

（二）職業(yè)生涯管理制度創(chuàng)新

國務(wù)院發(fā)展研究中心近日的一份國企人力資源報告顯示，超過85％的國有企業(yè)缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的員工職業(yè)生涯管理，調(diào)查數(shù)據(jù)證實，驅(qū)動中國員工敬業(yè)度的首要因素，已由薪酬轉(zhuǎn)向職業(yè)發(fā)展機會［9］。職業(yè)錨理論由美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院施恩（E•H•Schein）提出。該理論強調(diào)人們在選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時要圍繞一個中心。施恩提出了技術(shù)智能型、管理型、創(chuàng)新型、獨立自主型、安全穩(wěn)定型五種職業(yè)錨類型，強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合［7］。M公司基于職業(yè)錨理論，強化員工職業(yè)生涯管理的系統(tǒng)性，設(shè)計多元化員工發(fā)展通道?；诼殬I(yè)發(fā)展的系統(tǒng)性考慮，借鑒英國等發(fā)達國家企業(yè)經(jīng)驗，構(gòu)建職工培訓(xùn)與再教育體系，建設(shè)職業(yè)生涯管理支持與服務(wù)體系［10］。1．“逢進必考”，嚴(yán)把職工入職水平與質(zhì)量。在進人上，公司堅持“逢進必考”原則，不論是相關(guān)行業(yè)人員轉(zhuǎn)入，還是新進大學(xué)生，都要參加企業(yè)組織的相關(guān)考試，擇優(yōu)錄取。新進員工的職業(yè)素養(yǎng)和文化素質(zhì)得到保證，人力資源質(zhì)量大幅度提高。2．“逢晉必考”，嚴(yán)控干部提拔程序與質(zhì)量。在晉升上，公司堅持“逢晉必考”原則，以業(yè)績、能力為基礎(chǔ)，在公司系統(tǒng)內(nèi)公開競聘，為發(fā)現(xiàn)人才、提拔人才打造平臺，確保業(yè)務(wù)素質(zhì)高、業(yè)績好、能力強的人可以得到重用，避免人才流失，實現(xiàn)對人才的“拴心、留人”。3．建立“后備干部制度”，確保崗位工作質(zhì)量可持續(xù)。公司建立了“后備干部制度”，即在崗位公開競聘選定第一名之后，將第二名確定為“后備干部”，在實際工作中，如果第一名不能勝任崗位要求，到規(guī)定期限或試用期截止時由第二名（后備干部）直接替代第一名上崗，如果第一名因工作原因調(diào)離或出差暫離，則由第二名（后備干部）直接接替崗位。“后備干部制度”為公司培養(yǎng)人才、建設(shè)人才梯隊奠定良好的基礎(chǔ)，競爭機制的引入，提升了企業(yè)的活力，保障了崗位工作質(zhì)量的可持續(xù)發(fā)展。4．尊重制度勝于尊重人，干部選拔由“人治”轉(zhuǎn)向“法制”?！昂髠涓刹恐贫取睂嵤┻^程中，也曾經(jīng)出現(xiàn)某個崗位只有幾個人報，公司領(lǐng)導(dǎo)層知道第二名或許難以勝任“后備干部”人選，或者選定的第二名（后備干部）接替崗位后，難以開展工作，但為了體現(xiàn)制度的“剛性”，公司領(lǐng)導(dǎo)層堅持“尊重制度勝于尊重人”的原則，讓“后備干部”繼續(xù)接替崗位，讓其在工作中得到鍛煉和提高，用實際工作業(yè)績來選拔人、淘汰人，干部選拔由“人治”轉(zhuǎn)向“法制”。制度的剛性、公平性、公正性得到很大體現(xiàn)，使得干部、群眾和諧共處。5．多渠道設(shè)置職工發(fā)展空間，實現(xiàn)每個人都有上升渠道。在知識型員工已成為社會經(jīng)濟發(fā)展主導(dǎo)力量的新形勢下，M公司以自我決定理論（SDT）為核心，實施按需激勵和差異化管理，采取多元化激勵策略，構(gòu)建獨特合理的激勵機制，重視職工個體成長及其職業(yè)生涯管理［11］。企業(yè)的管理崗位有限，不可能有能力、有業(yè)績的職工都得到提拔。M公司多渠道設(shè)計職工發(fā)展方向，確定職稱導(dǎo)向、級別導(dǎo)向、崗位導(dǎo)向等目標(biāo)，以職稱晉升、級別提升、崗位轉(zhuǎn)換等規(guī)劃設(shè)計發(fā)展空間：一是建立職稱評聘機制，讓職工申報對應(yīng)的職稱；二是依據(jù)個人對企業(yè)發(fā)展的貢獻，設(shè)立“總經(jīng)理級員工”“副總級員工”“高管級員工”等崗位；三是在崗位中做出突出成績的員工，由一線生產(chǎn)崗位轉(zhuǎn)向服務(wù)崗位。這些雖然不是實際領(lǐng)導(dǎo)崗位，但工資、福利待遇等同于甚至超過同級別管理崗。職工發(fā)展空間的多元化設(shè)計，激勵了員工，優(yōu)化了企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。6．構(gòu)建職工培訓(xùn)與再教育體系，讓職工與企業(yè)共成長。為讓職工分享公司經(jīng)濟發(fā)展成果，提高職工文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強企業(yè)的凝聚力、向心力和執(zhí)行力，實現(xiàn)職工與企業(yè)同成長，提升職工對企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠度，公司設(shè)計了職工培訓(xùn)與再教育體系：一是企業(yè)內(nèi)部多渠道開展培訓(xùn)。借助國家、省、市工會開展的“節(jié)能減排”等主題活動，開展形式多樣、內(nèi)容多樣的技術(shù)比武、技能培訓(xùn)、知識競賽；控股企業(yè)間組織開展培訓(xùn)與交流會，以生產(chǎn)現(xiàn)場為平臺，對控股企業(yè)的“亮點”、經(jīng)驗做法進行總結(jié)推廣，縮小企業(yè)間差距；控股企業(yè)內(nèi)部班組之間開展培訓(xùn)，由崗位標(biāo)兵、先進工作者、首席員工、勞動模范、技術(shù)革新能手等對員工開展培訓(xùn)，以“員工爭崗位第一”為導(dǎo)向，建立內(nèi)部競爭激勵機制，提升員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。二是借助高校開展培訓(xùn)。公司先后與鄭州大學(xué)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)、濟南大學(xué)等高校簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議，以項目合作為基礎(chǔ)，開展員工技術(shù)培訓(xùn)與指導(dǎo)，讓員工參與研發(fā)，集成、移植行業(yè)新技術(shù)、新成果，提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。三是鼓勵職工提升學(xué)歷層次。公司專門出臺《鼓勵職工在職教育規(guī)定》，鼓勵員工在崗接受高等學(xué)歷教育，更新知識結(jié)構(gòu)，明確規(guī)定對于參加在職高等教育，取得國家認(rèn)可的在職學(xué)歷教育證書的，全額報銷學(xué)費，按學(xué)歷層次給予學(xué)習(xí)時間照顧和資金獎勵。由此，在公司內(nèi)部逐步形成脫產(chǎn)、自學(xué)、崗位培訓(xùn)等多種職工培訓(xùn)與再教育形式，專業(yè)涵蓋技術(shù)、經(jīng)濟、管理等多領(lǐng)域。從目前從事專業(yè)技術(shù)崗位人員的學(xué)歷來看，大多數(shù)人已取得本科學(xué)歷，部分人取得研究生學(xué)歷，逐步形成以本科學(xué)歷為主導(dǎo)的“橄欖型”人才結(jié)構(gòu)。大多數(shù)職工享受到再教育優(yōu)惠政策，更好地接受教育和培訓(xùn)，職工的知識層次得到很大提升，人力資源質(zhì)量得到很大提高。

（三）建立健全心理健康管理制度

以馬斯洛需求層次理論為基礎(chǔ)的西方現(xiàn)代激勵理理論認(rèn)為激勵應(yīng)遵循其范式，即“需要－目標(biāo)－動機－行為－績效－獎勵－滿足－積極性”，強調(diào)培育人的主體精神、激發(fā)人的內(nèi)在潛能［10］。美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提影響人工作積極性的“雙因素”理論，即保健因素和激勵因素，該理論認(rèn)為企業(yè)要善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級的不滿，要抓住激勵因素，進行有針對性的激勵。M公司對職工的心態(tài)變化予以高度重視，并采取切實有效的措施加以疏導(dǎo)，緩解職工心理壓力，調(diào)動職工積極心理狀態(tài)，讓職工保持愉快工作心情，筑牢安全生產(chǎn)大堤。1．關(guān)注影響職工心態(tài)變化的因素。公司堅持以人為本，充分發(fā)揮職工的主觀能動性，為職工能力的充分發(fā)揮搭建平臺，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系氛圍，弘揚企業(yè)安全文化：一是加強制度執(zhí)行的靈活性。公司強調(diào)，規(guī)章制度是剛性的，但執(zhí)行方式確實靈活的，同樣的制度、規(guī)定，生硬地去執(zhí)行與帶著感情實施效果大不一樣。前者不但會遇到更大的阻力，而且極易造成職工的反感心理，取得相反效果；而后者遇到的阻力會比較小，執(zhí)行的效果自然也會更好。二是倡導(dǎo)合理調(diào)配工作時間，避免疲勞作業(yè)。長時間工作會導(dǎo)致職工心理壓力的調(diào)節(jié)失常從而造成發(fā)生事故的概率提高。公司倡導(dǎo)職工合理調(diào)配工作時間，讓員工快樂工作、幸福生活，避免疲勞作業(yè)。三是針對主要問題，做心理疏導(dǎo)工作。生產(chǎn)企業(yè)職工普遍面臨的問題是工作壓力、安全壓力。公司領(lǐng)導(dǎo)及時給予員工關(guān)心和幫助，定期找其談話，幫助其分析工作中存在的問題和不足，使其輕裝上陣。及時發(fā)現(xiàn)職工身上表現(xiàn)出來的閃光點，給予公開的表揚和鼓勵，提升其應(yīng)對工作的自信心。2．尊重員工發(fā)明創(chuàng)造，充分調(diào)動員工積極性。公司堅持通過尊重勞動發(fā)明創(chuàng)造、增加福利等措施，充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，“以人為本”的管理理念已經(jīng)上升為企業(yè)文化重要組成部分：每年評選月度、季度、年度崗位標(biāo)兵，給予現(xiàn)金獎勵；每年開展先進工作者、首席員工、勞動模范、技術(shù)革新能手、勞動模范等“明星員工”評選，對在技術(shù)應(yīng)用、技術(shù)改造、新產(chǎn)品研發(fā)、職業(yè)技能競賽中獲得優(yōu)異成績的員工給予重獎，制作“榮譽墻”，對做出重大貢獻員工的業(yè)績展示一年，大力弘揚“員工爭崗位第一”導(dǎo)向，激勵優(yōu)秀員工，樹立先進典型。

三、主要結(jié)論

當(dāng)前，處于競爭領(lǐng)域的生產(chǎn)型國有企業(yè)普遍面臨產(chǎn)能過剩嚴(yán)重、產(chǎn)品競爭“同質(zhì)化”、人才流失嚴(yán)重等難題，人力資本作為國有企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)新人力資源管理制度成為解決問題的關(guān)鍵。國有企業(yè)人力資源管理制度存在工資集體協(xié)商制度有待深化、職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏激勵性與系統(tǒng)性、職業(yè)安全與健康管理重身體輕心理等問題。以國內(nèi)知名建材企業(yè)M公司為例，對其人力資源管理制度創(chuàng)新的探索進行了深入總結(jié)：一是薪酬管理制度創(chuàng)新，推進工資協(xié)商制度細化，初步構(gòu)建企業(yè)年金制度；二是職業(yè)生涯管理制度創(chuàng)新，“逢進必考”，“逢晉必考”，建立“后備干部制度”，尊重制度勝于尊重人，多渠道設(shè)置職工發(fā)展空間，構(gòu)建職工培訓(xùn)與再教育體系；三是建立心理健康管理制度，關(guān)注職工心態(tài)變化影響因素，尊重員工發(fā)明創(chuàng)造，充分調(diào)動員工積極性。

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第4篇：公司退休管理制度范文

2011年，是公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃的第一年，在這一年里，公司加大對人力資源部的授權(quán)，規(guī)范化人力資源管理的分工，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力求將人力資源部打造成專業(yè)，系統(tǒng)，規(guī)范，高效的部門。在這一年里，人力資源部在公司黨委、董事會的堅強領(lǐng)導(dǎo)下，在上級各級領(lǐng)導(dǎo)部門的具體指導(dǎo)和全部同志的共同努力下，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，按照“走專業(yè)化道路，做規(guī)范化人力資源管理”的總體化要求，克服現(xiàn)階段人力資源管理無序化，人力資源管理人員業(yè)余化等多重問題，以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入點，從變革，創(chuàng)新、發(fā)展的大局出發(fā)，緊緊圍繞公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃，解放思想，與時俱進，開拓進取，立足本職，認(rèn)真落實每一項工作，努力學(xué)習(xí)專業(yè)化知識，為公司經(jīng)濟和發(fā)展建設(shè)提供了人力資源保障。

今年是公司管理突破年，也是人力資源部專業(yè)化建設(shè)的第一年，意味著公司的人力資源管理工作必須從業(yè)余到職業(yè)化轉(zhuǎn)變，從零散到系統(tǒng)化轉(zhuǎn)變，所以在今年的工作中，加強學(xué)習(xí)，建設(shè)職業(yè)化、專業(yè)化的人力資源管理隊伍是基礎(chǔ)；明細分工，建設(shè)系統(tǒng)性的人力資源管理模式是原則；工作豐富化，建設(shè)多元化的人力資源管理是根本。在這一年里，人力資源部員工參加專業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)班，增強人力資源管理專業(yè)化能力，參加成人再教育，夯實各類基礎(chǔ)知識。在這一年里，人力資源部落實責(zé)任一對一，對各模塊的工作明確主要負責(zé)人；再將各模塊有機的結(jié)合，建設(shè)系統(tǒng)化的人力資源管理模式。

在2011年，人力資源部的專業(yè)管理能力有了質(zhì)的飛躍和提升，整體工作也有了長足的發(fā)展，但是，在公司當(dāng)前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人力資源部還有很多的東西要學(xué)習(xí)，還有很多的問題需要去解決。鑒于此，現(xiàn)將本年度的工作總結(jié)報告如下：

一、2011年度工作總結(jié)

（一）現(xiàn)階段員工結(jié)構(gòu)

在信息化的時代，準(zhǔn)確的信息資料是公司進行戰(zhàn)略調(diào)整的重要依據(jù)，而準(zhǔn)確的人力資源資料是進行人力資源規(guī)劃與全年人員布局的重要指導(dǎo)。

1.截止今年11月24日，公司共有員工2239人，其中男性1299人，女性940人，進廠年限主要集中在1-5年和10-19年。

總?cè)藬?shù)性別進廠時間段（年）男女1-56-910-1920-2930-3940-4922391299940140654565181294

2.公司現(xiàn)有員工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中專及同等程度的員工有724人，為公司員工按文化程度分類的第二大人群。

博士碩士本科大專高中中專初中小學(xué)1382149365359119288

3.公司現(xiàn)階段人員年齡構(gòu)成如下圖。

19以下20-2930-3940-4950-5960-6940496994658501

（二）招聘與配置

1.人員招聘情況分析

招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的動力。在今年，人力資源部共受理招聘申請 起，需招聘 人，實際錄用 人，招聘完成比 %。

招聘次數(shù)

應(yīng)聘人數(shù)

錄用人數(shù)

錄用比

招聘費用

費用比率

在本年度的招聘中，外部招聘 人，內(nèi)部調(diào)整 人；

招聘次數(shù)

外聘次數(shù)

內(nèi)聘次數(shù)

招聘完成比

外部招聘人員中，本科文化程度 人，專科 人。

本科

大專

高中

初中

2.人員配置情況

在部分崗位需要進行招聘的同時，合理安排富余生產(chǎn)一線員工。

在今年下半年，對xx分公司富余人員進行調(diào)整，其中調(diào)整到xx分公司 人，xx分公司人，xxxx分公司 人，共計 人。

總富余人員xx分公司xx分公司xx分公司xx分公司

3.內(nèi)部招聘情況

內(nèi)部聘用是今年人力資源部招聘人員的主要途徑，在今年，根據(jù)用人需要，人力資源部在內(nèi)部人員中進行招聘，降低招聘成本，并且在公司內(nèi)部營造出一個人人有機會晉升，人人有機會更換工作環(huán)境的氛圍，提高了員工的忠誠度，各用人單位所需要人員在新的崗位上適應(yīng)較快，進一步地降低了管理成本，克服了外部招聘時間長，進入角色慢、招聘成本高，決策風(fēng)險大，并影響內(nèi)部員工積極性的弊端。

（三）培訓(xùn)與開發(fā)

公司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓(xùn)才能有效地解決，培訓(xùn)是提升員工工作能力、技能的有效途徑。

1.入職培訓(xùn)

入職培訓(xùn)是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。人力資源部組織公司有關(guān)部門對公司發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和勞動用工管理制度等廠紀(jì)廠規(guī)、勞動安全、環(huán)保、職業(yè)衛(wèi)生、社會保障、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等內(nèi)容對新進行員工進行入職培訓(xùn)，共培訓(xùn) 人次。

2. 在職培訓(xùn)

在職培訓(xùn)是提升在職員工工作能力，態(tài)度及技能的重要手段。今年，人力資源部共組織在職培訓(xùn) 次，包括研究生培訓(xùn) 人次，中旭鷹計劃培訓(xùn) 人次，總裁執(zhí)行力培訓(xùn) 人次，由佳靜培訓(xùn) 人次，年終績效考核、下年度人力資源規(guī)劃及動態(tài)薪酬設(shè)計培訓(xùn) 人次，四川化工學(xué)院培訓(xùn) 人次，以及舉行了在職員工職業(yè)技能培訓(xùn)共 人次。

3.內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)

在采用外部培訓(xùn)師培訓(xùn)的同時，加快公司內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)，在今年 月，初步確定內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，并由中旭顧問譚浩波對內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍進行了培訓(xùn)，就培訓(xùn)過程禮儀，技巧等進行培訓(xùn)。

培訓(xùn)是一項投資，而不是一項支出，今年的培訓(xùn)中，培訓(xùn)費用共計 元，參加培訓(xùn)人員人均 元。

（四）薪酬與績效

1.薪酬總額管理與工資發(fā)放

薪酬總額的控制是人力資源部薪酬工作的重點。在年初，人力資源部根據(jù)集團公司對各分公司的產(chǎn)量與利潤指標(biāo)對各分公司的薪酬的總額進行了預(yù)算，在本年度的總額預(yù)算中，集團公司的薪酬總額為 萬元，各分公司薪酬總額見下表

總額xx分公司xx分公司xx分公司xxxx分公司xx分公司xx分公司

公平、公正的工資核算，增長一線員工工作積極性，截止11月，共發(fā)放工資 元，發(fā)放 人次，人均工資 元。與去年相比，員工工資收入提高 個百分點。

2.考勤管理

加強考勤管理，在年初購買指紋機，及時錄入指紋，并制定出詳細的考勤管理細則，規(guī)范化了公司的考勤管理，擬定加班管理制度，做好出差單管理，詳細核對員工考勤。

3.績效管理

積極配合xx項目組對公司績效管理的開發(fā)與構(gòu)建，參與整個項目運行過程，并在項目組撤離公司后，建立績效與薪酬管理試行方案，組織各單位確定本單位內(nèi)崗位價值及員工適崗度，組織各單位制定本單位績效管理方案，并予以試運行。截止12月1日，已試行4個考核周期。同時在績效考核試運行過程中，不斷收集來自各方面的意見和建議，為下一步的績效管理方案的調(diào)整及管理制度的制訂做好基礎(chǔ)工作。對各單位月度績效具體如下表。

分公司

8月

9月

10月

11月

xx公司

xx分公司

xxxx分公司

xx分公司

xx分公司

xx分公司

（五）員工福利管理

1.社保管理

員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充和延續(xù)，人力資源處按照國家有關(guān)政策規(guī)定，按時完成了公司、個人社會保險保費的扣繳和上報各項資料，并按國家有關(guān)政策規(guī)定，辦理了公司養(yǎng)老、失業(yè)等保險的緩繳工作，截止目前為止，公司緩繳社保費達 萬余元。

新建2011年新進員工 人次的養(yǎng)老保險，完成2011年員工保險登記和審核。

按社保部門規(guī)定積極為職工做好因病和工傷住院醫(yī)療費的賠付工作。全年全公司職工生病住院 人次，工傷住院 人次，賠付醫(yī)療費（含工傷賠付），共計 萬元。

2.無償資金爭取

熟練掌握國家政策，爭取無償資金，為公司創(chuàng)造非生產(chǎn)性利潤。及時完成公司困難企業(yè)失業(yè)保險崗位補貼的申報，現(xiàn)已通過就業(yè)中心審核；完成《地震災(zāi)害援助證》申報材料，并經(jīng)縣就業(yè)中心，財政局、紀(jì)檢部門審查通過。在1-12月，人力資源部共爭取無償資金約 萬元。

3.職業(yè)病檢查

為加強和保障公司員工職業(yè)病預(yù)防和健康，根據(jù)《職業(yè)病防治法》有關(guān)規(guī)定， 年 月 日— 日組織各分公司生產(chǎn)一線員工進行了職業(yè)病防治檢查工作，共計檢查 余人，為員工職業(yè)病的預(yù)防工作起到了一定作用。

>4.退休人員管理服務(wù)

人力資源處是公司與老同志聯(lián)系的橋梁和紐帶。部門全體人員不僅深入細致的做好退休員工的思想政治工作，還對來信來訪的退休員工給予了熱情的接待，并認(rèn)真做好解釋工作。2011年“九九重陽節(jié)”來臨之際，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心重視下，對 名退休員工進行了慰問，使他們過上了一個歡樂祥和的節(jié)日。

5.節(jié)日慰問品發(fā)放

做好防暑降溫，節(jié)日慰問活動，2011年共發(fā)放勞保茶葉xx00kg，皮蛋4xxx盒，月餅2xxx盒，員工過節(jié)費xx.4萬。

（六）員工關(guān)系與勞動爭議

以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于員工，以法律、規(guī)章、合同約束員工，是員工勞動著么管理的本質(zhì)特點，2011年，共辦理入職登記 人，退休 人，解除關(guān)系 人，工傷認(rèn)定 人，合同續(xù)簽 人，新簽 人。

入職登記退休登記解除勞動關(guān)系工作認(rèn)定合同續(xù)簽新簽合同員工流失率

加強信息管理，規(guī)范花名冊建立全面的人員管理檔案模式，方便員工情況的分析。

（七）采取一切可行的措施，保證人口普查工作的開展

在今年，人力資源部全部人員及各分公司有關(guān)人員全程參與全國第六次人口普查，嚴(yán)格遵照普查程序，多次入戶調(diào)查，摸底。掌握公司各小區(qū)內(nèi)住戶實際情況，在本次人口普查中，共普查 人，普查 戶，普查 小區(qū)。普查結(jié)果準(zhǔn)確，可靠，已通過上級有關(guān)部門審核。

（八）薪酬與績效改革

薪酬與績效的變革是今年人力資源部工作的核心，在整個項目開展過程中，人力資源部全程參與，從每次研討會的資料準(zhǔn)備，到研討會后的各項作業(yè)收集，從調(diào)查問卷的收集到統(tǒng)計，以及對崗位說明書的整理，各類訪談過程的組織和安排。在整個項目過程中，人力資源部員工的專業(yè)技能知識也得到了長足的發(fā)展。

二、本年度工作存在的不足

一年來，人力資源工作規(guī)范化建設(shè)初步確立了工作方向和目標(biāo)，把人力資源部分管理理念和工作導(dǎo)入到了各個業(yè)務(wù)部門的日常工作當(dāng)中，也提供了我們應(yīng)該提供的服務(wù)工作。但距離公司的要求和我們自己的目標(biāo)仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調(diào)整和完善。具體如下：

（一）人力資源管理缺乏中長期發(fā)展規(guī)劃，未能為公司的發(fā)展和決策提供專業(yè)的參考意見，未能為其他部門的長遠發(fā)展提供專業(yè)的支持和咨詢以及指導(dǎo)。

（二）人力資源管理理念還沒有深入人心，人力資源管理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執(zhí)行，跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。

（三）人員招聘和調(diào)動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統(tǒng)計工作還比較初級，信息更新速度和準(zhǔn)確性還需要提高。

（四）部門職責(zé)和崗位的梳理還沒有完成，需要得到大家的積極認(rèn)可，并且人力資源需要為各個部門提供更專業(yè)的指導(dǎo)，來完善各個崗位的職責(zé)和業(yè)務(wù)流程。

（五）公司的績效考核工作還比較粗放，指標(biāo)比較簡單和單一，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導(dǎo)管理人員和員工，把他們的關(guān)注點和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標(biāo)上來的作用。

各單位之間績效考核方案比較獨立，對績效的評估缺乏統(tǒng)一的價值指導(dǎo)和方向指導(dǎo)，各單位自己不僅當(dāng)運動員而且當(dāng)裁判，自己設(shè)計自己的考核方案。

（六）薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核以及員工勞動關(guān)系的矛盾還沒有統(tǒng)一考慮，薪酬結(jié)構(gòu)和績效考核帶來的深層次矛盾還沒有真正解決。

（七）員工福利體系還需要進一步梳理，使其能制度化、公開化，為良性的企業(yè)文化和工作氛圍的建設(shè)提供支持。

（八）缺乏系統(tǒng)的、長期的培訓(xùn)體系規(guī)劃：培訓(xùn)工作雖然在長期進行，但培訓(xùn)的深度、廣度需要進一步加強。培訓(xùn)的效果需要評估并通過評估改進培訓(xùn)工作。

（九）員工關(guān)系建設(shè)需要更加系統(tǒng)和強化，人力資源部的法律意識和法律咨詢服務(wù)水平需要進一步提高，要把國家的省市的法律法規(guī)結(jié)合本部門的工作來理解和執(zhí)行，更要為公司的發(fā)展提供有益的服務(wù)支持。

（十）團隊建設(shè)：專業(yè)水平還不足，很多成員在工作中的專業(yè)水平不夠，工作也不夠主動和自信，對公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)和工作缺乏了解的機會，缺乏學(xué)習(xí)的主動。需要加強專業(yè)知識學(xué)習(xí)和工作經(jīng)驗學(xué)習(xí)，需要加強對公司及業(yè)務(wù)的了解和學(xué)習(xí)。只有不斷的學(xué)習(xí)才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務(wù)工作。

三、下一年度的工作計劃

（一）完善人力資源管理基礎(chǔ)，從崗位分析做起，確認(rèn)各部門職責(zé)以及主要管理人員的崗位職責(zé)，協(xié)助各部門完善各崗位的崗位職責(zé)，建立任職資格體現(xiàn)，崗位價值體系；

（二）編制中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，并報批；

（三）主要集中對薪酬與績效的試行方案進行修正和規(guī)范，對運行過程進行持續(xù)監(jiān)督與管理；

（四）根據(jù)崗位職責(zé)等因素，建立有效的績效考核指標(biāo)體系，并根據(jù)考核指標(biāo)體系指導(dǎo)各單位調(diào)整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實；

（五）宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實；

（六）加強人力資源信息化建設(shè)，做好人力資源統(tǒng)計分析工作，為公司發(fā)展提供支持；

第5篇：公司退休管理制度范文

一、部門基本信息：

·部門名稱及代碼：

人力資源部

·上級部門或負責(zé)人：

副總經(jīng)理

·崗位編制：

6人

·當(dāng)前負責(zé)人：

***

二、部門定位：

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，組織制定及監(jiān)督實施公司人力資源發(fā)展的各項規(guī)章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執(zhí)行選才、育才、用人、留才等業(yè)務(wù)之優(yōu)化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業(yè)務(wù)目標(biāo)的達成，提高公司人均效率。

部門主要職責(zé)：

等級

內(nèi)容

客戶（內(nèi)部關(guān)聯(lián)部門）

成果（工作的輸出）

1

人力資源規(guī)劃

1.1

負責(zé)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司的人力資源規(guī)劃，全面規(guī)劃各部門各崗位的制度建設(shè)、職責(zé)劃分、工作內(nèi)容，對公司的發(fā)展起到調(diào)控的作用。

分管副總

人力資源規(guī)劃

1.2

負責(zé)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源進行調(diào)整，優(yōu)化人力資源配置，細化崗位分工合作，在保證為公司各項業(yè)務(wù)提供有力的引導(dǎo)和支持的情況下，有計劃、有規(guī)律的進行部門和團隊的建設(shè)。

各部門

部門人力資源優(yōu)化

2

招聘

2.1

負責(zé)制定人力資源部的招聘計劃和考查工作；

負責(zé)編制招聘管理手冊。

分管副總

招聘計劃

招聘管理手冊

2.2

負責(zé)定期安排各部門制定招聘計劃

用人部門

階段用人計劃

2.3

負責(zé)按照招聘計劃組織并開展招聘工作（包括但不限于初試、復(fù)試、筆試、面試等）

應(yīng)聘者

招聘

2.4

負責(zé)招聘渠道的拓展和維護工作

外部招聘網(wǎng)站等

渠道維護

2.5

開展優(yōu)秀人才梯隊建設(shè)，加大人才儲備；

做好后備干部選拔和考查工作。

各部門

人才儲備計劃

2.6

負責(zé)出具年度招聘工作總結(jié)

分管副總

年度總結(jié)

3

培訓(xùn)

3.1

負責(zé)制定人力資源部的培訓(xùn)計劃；

負責(zé)制定培訓(xùn)手冊。

分管副總

培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)手冊

3.2

負責(zé)定期安排各部門制定培訓(xùn)計劃

各部門、副總經(jīng)理

部門培訓(xùn)計劃

3.3

負責(zé)按照培訓(xùn)計劃組織并開展培訓(xùn)工作

各部門

培訓(xùn)

3.4

負責(zé)培訓(xùn)資源的整合和維護工作

各部門

資源整合

3.5

負責(zé)核算培訓(xùn)成本

分管副總

培訓(xùn)成本核算

3.6

負責(zé)工人技術(shù)等級培訓(xùn)考核組織工作

全體員工

技術(shù)等級考核

3.7

負責(zé)出具年度培訓(xùn)工作總結(jié)

分管副總

培訓(xùn)總結(jié)

4

員工關(guān)系

4.1

辦理員工勞動合同簽訂和員工調(diào)職、晉升、獎懲、離職、退休等業(yè)務(wù)

全體員工

關(guān)系管理

4.2

制定合理用工方案，避免用工過程中存在的違法違紀(jì)行為

全體員工、相關(guān)政府部門

風(fēng)險管理

4.3

對已經(jīng)出現(xiàn)的勞資沖突、糾紛，及時了解情況、合法有效解決沖突

全體員工、相關(guān)政府部門

沖突處理

5

績效管理

5.1

負責(zé)建立完善績效管理考核指標(biāo)體系

分管副總

績效考核體系

5.2

負責(zé)監(jiān)督績效考核的實施過程

全體員工

績效考核

5.3

負責(zé)及時根據(jù)公司的情況調(diào)整相關(guān)考核指標(biāo)

分管副總

體系變動

6

薪酬福利

6.1

負責(zé)制定各項薪酬福利政策，按月核實薪酬福利

分管副總

薪酬福利體系

6.2

負責(zé)公司薪酬管理，對各崗位的薪資進行宏觀調(diào)控和分配指導(dǎo)

分管副總

薪酬福利管理

6.3

及時根據(jù)上級要求調(diào)整相關(guān)項目指標(biāo)

分管副總

體系調(diào)整

6.4

定期對公司薪酬狀況進行分析和預(yù)測，出具人力成本報告，對公司人力成本控制提出建設(shè)意見

分管副總

人力成本分析、控制

7

部門規(guī)劃和團隊組織建設(shè)

7.1

根據(jù)公司的經(jīng)營計劃和目標(biāo)，不斷優(yōu)化部門組織架構(gòu)和團隊建設(shè)，并向人力資源部提出申請，以確保部門按公司要求發(fā)展。

人力資源部

部門組織結(jié)構(gòu)和崗位

8

部門的制度化建設(shè)

8.1

根據(jù)公司規(guī)章制度、管理制度、完善部門管理制

度體系，明確各項制度效力，建立實體制度的同

時建立相關(guān)的程序制度，強化制度的執(zhí)行，規(guī)范

日常辦公。

部門員工

管理制度及流程體系的編制、實施和修訂

9

文書寫作

第6篇：公司退休管理制度范文

成績方面：

一、部門內(nèi)部管理：今年我院對機關(guān)工作繼續(xù)進行目標(biāo)管理，并且加大了考核力度。我們以此為契機，重新明確了科室的分工，并完善了崗位責(zé)任制，保證了每項工作都有專人負責(zé)，而且還有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)和完成時間，從而提高了工作效率。另外，我們按照院班子和院黨委的指示精神，通過開會和談心等形式，在科室內(nèi)部做了大量的思想工作，教育大家增強責(zé)任感和緊迫感，樹立危機意識和主動工作的意識。在肯定初級的同時，指出不足，并提出明確要求和努力方向。通過加強內(nèi)部管理，科室人員的工作質(zhì)量和獨立處理問題的能力有了明顯的提高，工作的主動性也大為增強。

二、行政管理工作：綜合辦每天都要面對車輛調(diào)配、證照發(fā)放、印信使用、來訪接待、資質(zhì)年檢等等大量的繁瑣的日常工作，工作量很大，頭緒也很多，科室同志在認(rèn)真完成好這些瑣碎工作基礎(chǔ)上，仍然拿出了大量的精力考慮如何改進提高，我們在3、4月間對往年漏檢的證書執(zhí)照十余項進行了集中清理，每天多要頻繁往返于各個主管單位之間，目前我院的各類資質(zhì)年檢和變更工作已經(jīng)基本完成。另外，我們對日常工作中發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)和隱患進行了補充完善，比如建立了嚴(yán)格的證照使用審批手續(xù)，重新修訂了印信管理制度、會務(wù)管理制度等等。

三、勞動人事管理：在工資管理方面，我們今年加強了部門之間的協(xié)調(diào)，加強了工資審核的嚴(yán)密性，進一步理順了工作流程，差錯率明顯減少，上半年沒有產(chǎn)生工資的錯、漏問題。在人事管理方面，我們狠抓制度落實，做到制度目前人人平等，并針對新的形勢，對原有的部分管理制度進行了補充完善，如考勤管理規(guī)定等等，使工作進一步規(guī)范化，杜絕了工作的隨意性，因此沒有產(chǎn)生新的勞動人事糾紛問題。另外我們今年還與臨時工簽訂了勞動合同，特崗提前退休工作也完成了實際操作，并且解決了部分歷史遺留的勞動人事糾紛問題。今年上半年，我們還對我院多年積壓的干部人事檔案進行了集中的歸檔整理工作，通過努力，目前歸檔工作進展比較順利。另外，在推動我院人才工程建設(shè)方面，我們在總工辦同志的密切配合下，對“2135”人才戰(zhàn)略進行了修訂，使之更加適合我院今后發(fā)展的需要。

四、工會工作：在上半年的工作中，我們注重發(fā)揮職代會作用，發(fā)揮工會組織的作用。年初召開了八屆二次職代會，每月還舉行工會委員的工作會議，傳達上級有關(guān)精神，審議我院的各項管理制定，較好的發(fā)揮了紐帶橋梁的作用，使職工的參政議政的權(quán)力得到切實保障，企務(wù)公開和民主管理的進程更加深入。上半年我們還組織職工開展了許多豐富多彩的文體活動，“三八”婦女節(jié)期間我們組織了小型的女工趣味運動會和女職工保齡球比賽，并奪得局系統(tǒng)保齡球比賽的團體冠軍，5月份，我們還組織職工參加了局系統(tǒng)羽毛球比賽。另外我們在6月份開放了職工閱覽室和乒乓球室，從而大大活躍了職工業(yè)余生活的氣氛。在保障職工福利方面，我們制定了帶薪休假制度，組織職工進行體檢，為困難職工發(fā)放困難補助，并多次到工地慰問一線職工。年初，我們還成立了職工技協(xié)，經(jīng)過我們與有關(guān)科室共同努力，職工技協(xié)的工作已經(jīng)開展起來。總之，工會組織在上半年的各項工作中發(fā)揮的作用越來越突出，工會組織的凝聚力也大大加強了。

五、黨團工作：年初，我們嚴(yán)格按照組織程序進行了全院范圍的中層干部民主評議工作，通過評議，肯定了干部工作的成績，找出了不足，使廣大干部明確了目標(biāo)，堅定了改革發(fā)展信心，也使廣大職工對院黨委和領(lǐng)導(dǎo)班子更加信任和支持，從而進一步密切了干群關(guān)系，增強了凝聚力。在干部管理上，我們還加強了干部教育培訓(xùn)工作，先后組織中層干部學(xué)習(xí)觀看了多位知名學(xué)者的講座光盤，累計授課時間達到十幾個小時，開闊了視野和思路，提高了管理水平和綜合素質(zhì)。今年，我們在院黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，在企業(yè)文化建設(shè)方面做了大量的工作，多次召開研討會、座談會，宣傳企業(yè)文化建設(shè)的意義，并在全院職工范圍內(nèi)進行了問卷調(diào)查工作，同時還完成了人力資源、激勵機制和管理制度體系等三個課題的調(diào)研工作，編制了企業(yè)文化專刊等，取得了較好的效果，也為下一步的工作打下了良好的基礎(chǔ)。在宣傳工作上，我們也做了大量的工作，定期更換櫥窗和發(fā)行內(nèi)部刊物，宣傳當(dāng)前形勢和先進事跡，營造積極向上的氛圍。在敬業(yè)標(biāo)兵和優(yōu)秀青年評比活動，我們組織候選人進行演講，大張旗鼓地宣傳先進典型，以榜樣的力量帶動全體職工。我們還對主樓樓道進行了統(tǒng)一的布置，宣傳我院的實力和業(yè)績，增強了職工榮譽感和歸屬感。另外，我們上半年還分別組織了團員青年和離退休干部旅游活動。

六、其它工作：在年初，我們還配合其它部門完成了年度經(jīng)濟指標(biāo)測算、簽約和工資分配政策調(diào)整工作。在推動機關(guān)目標(biāo)考核管理方面，我們和有關(guān)科室人員積極配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我們對全院的辦公用房進行了多次調(diào)整，取消了女浴室同時給女職工發(fā)放洗理費補貼，還修建了9間平房，緩解了房屋緊張的局面，改善了辦公條件。我們還與測繪院積極協(xié)商，加強了門衛(wèi)和自行車棚的管理。另外，我們對院容院貌進行了逐步改造，使我院的整體環(huán)境更加整潔美觀。

通過上述成績方面的總結(jié)，我們體會到各項工作必須嚴(yán)格按照規(guī)范化進行運作，制度要公開、透明。通過上半年的努力，綜合辦的各項工作更加規(guī)范，效率明顯提高，工作質(zhì)量大大改善。當(dāng)然，我們的工作還有許多不盡人意的地方，需要不斷改進。根據(jù)我們在工作中暴露出來的不足以及全院總體工作的要求。我們在下半年主要應(yīng)抓好以下幾方面的工作：

第7篇：公司退休管理制度范文

關(guān)鍵詞：養(yǎng)老保險；運作機制；比較

1國內(nèi)外養(yǎng)老保險制度的環(huán)境差異分析

(1)我國養(yǎng)老保險基金無積累。

國外發(fā)展市場經(jīng)濟時間較長，如高福利國家瑞典等已經(jīng)從養(yǎng)老保險制度的發(fā)展中不斷總結(jié)經(jīng)驗，并積累下來相當(dāng)規(guī)模的養(yǎng)老保險基金。而我國，建立養(yǎng)老保險初期，全國總工會負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)并組織實施企業(yè)勞動保險工作，勞動保險基金按職工工資總額的3%提取，并在全國范圍內(nèi)調(diào)劑使用。在企業(yè)保險體制下，企業(yè)職工并沒有直接為自己積累養(yǎng)老金，而是通過企業(yè)上繳財政利潤和擴大再生產(chǎn)形成了國有資產(chǎn)，而養(yǎng)老保險制度本身幾乎沒有任何積累。

（2）我國養(yǎng)老保險制度供養(yǎng)人數(shù)增長迅速。

我國正式進行養(yǎng)老保險改革是從20世紀(jì)80年代開始，隨著各項配套制度的完善，90年代逐步進入正規(guī)，但我國人口老齡化的發(fā)展非常迅速。企業(yè)離退休人員急劇增長，養(yǎng)老金支出也同步增長。據(jù)統(tǒng)計，1978年全國企業(yè)離退休人員僅為314萬人，與在職職工之比為1：30.3，養(yǎng)老金費用總支出為17.3億元。而到了2001年底，企業(yè)離退休人員己增加到3381萬人，在20多年里，增長了10倍，與在職職工之比為1：3.1，一些老工業(yè)基地如遼寧省己達到l:2.5，實際發(fā)放基本養(yǎng)老金2321億元，遠遠超過同期GDP增長率和在職職工工資增長率。而國外是在積累相當(dāng)?shù)酿B(yǎng)老保險基金，而且社會人口老齡化的速度還沒有我們快。

（3）法制體系不健全。

從國外養(yǎng)老保險制度的建立的發(fā)展實踐來看，尤其是總結(jié)美國、新加坡等養(yǎng)老保險法制建設(shè)比較規(guī)范的國家的先進經(jīng)驗，養(yǎng)老保險必須建立在一整套嚴(yán)密的法律體系支撐下有效地發(fā)展下去。我國目前主要靠政府或政府職能部門頒布行政法規(guī)和一般性文件來推行，缺少新制度建立初應(yīng)有的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，這種立法的滯后嚴(yán)重影響了養(yǎng)老制度建設(shè)的進程。

（4）我國特有的二元化社會造成養(yǎng)老保險覆蓋面窄。

我們國家由于農(nóng)村人口十分龐大，國家財力物力總量的問題造成自建國以來形成的二元化的經(jīng)濟、社會結(jié)構(gòu)，養(yǎng)老保障體系也呈明顯的二元化特征：在城市，建立了面向企業(yè)勞動者的社會保險制度；在農(nóng)村，則實行家庭保障與集體（社會）救助相結(jié)合而以前者為主的保障制度，作為現(xiàn)代社會保障體系核心內(nèi)容的社會保險，并未在農(nóng)村全面設(shè)立。而目前國外普遍實現(xiàn)的“國民皆保險”，最明顯的標(biāo)志是農(nóng)民和其他從業(yè)者享有實質(zhì)平等的社會保險待遇。這樣客觀造成我國特有的結(jié)構(gòu)性的養(yǎng)老保險覆蓋面窄的問題。

2國內(nèi)外養(yǎng)老保險制度的差異分析

（1）國內(nèi)外養(yǎng)老保險模式的差異分析。

從國外的發(fā)展來看，各國都根據(jù)各自的國情發(fā)展出來相對適應(yīng)自身的養(yǎng)老保險制度模式。例如，新加坡就在原有英國殖民當(dāng)局創(chuàng)立的基礎(chǔ)上發(fā)展出來中央公積金制度。1959年李光耀領(lǐng)導(dǎo)的新加坡人民行動黨在馬來亞的新加坡自治州執(zhí)政，特別是1965年建立共和國以后，把它擴展為一個覆蓋整個社會的社會保障體系。當(dāng)前我國的養(yǎng)老保險制度目前正處在新舊制度交替的時期，相比之下，傳統(tǒng)的現(xiàn)收現(xiàn)付制還處于支配性地位；但長期來看，它的主導(dǎo)地位為新的、多層次的養(yǎng)老保險制度所取代是不可避免的，在不斷完善基本養(yǎng)老保險的同時，大力發(fā)展企業(yè)年金和個人儲蓄養(yǎng)老保險。

（2）國內(nèi)外養(yǎng)老保險基金運作機制的差異分析。

與美國、智力等國家的養(yǎng)老保險基金管理模式相比，我國的養(yǎng)老保險基金管理制度還存在體系僵化、基礎(chǔ)建設(shè)不足、收益率偏低等不足。當(dāng)前我國的養(yǎng)老保險基金的政府管制和經(jīng)營管理組織還不完善，企業(yè)和職工對基金的保管還缺乏足夠的參與。同時由于資本市場還不具備大規(guī)模發(fā)展非銀行金融機構(gòu)的條件，以及中國的特殊政治經(jīng)濟環(huán)境，養(yǎng)老保險基金還不可能被允許像智利那樣由私人公司托管。所以當(dāng)前養(yǎng)老保險基金的資產(chǎn)組合還相對比較單一，投資途徑主要還是用于國債和銀行存款。雖然政府債券相對于其他種類的金融工具而言還是信用最好的，但從長期來說，它并不能逃避通貨膨脹一類的貨幣風(fēng)險。目前我國以個人賬戶上的個人繳費積累作為當(dāng)前職工退休以后領(lǐng)取養(yǎng)老金的憑證，但實際上許多基金計劃的個人賬戶卻只是一個空賬或部分空賬。從居民受益方面來說，還存在受益來源積累不足和受益貶值的隱患。當(dāng)前還沒有一個制度化的防范機制來防范養(yǎng)老基金因為通貨膨脹而貶值。比較國外現(xiàn)收現(xiàn)付或者部分積累模式下的基金管理制度，從投資運營效果以及實際經(jīng)營情況來看，基金會模式由于建立了受益人利益最大化為目的治理結(jié)構(gòu)，以市場化的方式選擇外部管理人，因而能有效規(guī)避政府干預(yù)所帶來的不良影響，降低經(jīng)營成本，獲得市場平均投資回報，實現(xiàn)養(yǎng)老基金的保值增值。另外養(yǎng)老保險基金的投資需要由基金管理者根據(jù)政府的投資限制、宏觀經(jīng)濟、金融工具的風(fēng)險收益及不同市場的變動趨勢等進行投資決策，國外政府一般不會對養(yǎng)老保險基金的具體投資進行干預(yù)，否則將會對養(yǎng)老保險基金的運作產(chǎn)生不利的影響。另外各項“取之于民、用之于民”的基金管理還沒有置于公眾的監(jiān)督之下，假如能夠定期在新聞媒介上公布基金的使用情況、或者成立獨立的監(jiān)督審計部門定期檢查，從機制上完善規(guī)范起來，那樣所謂的挪用基金的問題才會降低到最低，基金管理的漏洞問題才能得以根本解決。

（3）養(yǎng)老保險的管理制度的差異分析。

綜觀西方國家養(yǎng)老保險管理制度,它們都有一些共同之處。比如養(yǎng)老保險開支分別由中央和地方政府管理，而不是單純由中央政府一個層次管理，因此，在管理的負擔(dān)和風(fēng)險上具有一定的分散性。例如德國的養(yǎng)老保險管理分為宏觀和微觀兩個層面，宏觀層面由德國聯(lián)邦勞動和社會秩序部負責(zé)，下設(shè)社會養(yǎng)老保險專家咨詢委員會，每年提交書面報告，預(yù)測今后巧年法定養(yǎng)老保險的收支發(fā)展?fàn)顩r，并就保險費率、養(yǎng)老金和政府補貼的調(diào)整提出建議；微觀層面由各州的各行業(yè)組織的聯(lián)合養(yǎng)老保險機構(gòu)實行自治管理，是德國養(yǎng)老保險管理的主干。這些與我國的勞動保障部下屬社保管理機構(gòu)的框架從表面上是類似的,但實質(zhì)運作上有著很大的區(qū)別。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，養(yǎng)老保險的實踐中最低限度是需要一個獨立于政府之外的按照市場經(jīng)濟模式運作的“專門機構(gòu)”來運作養(yǎng)老保險基金的,而我國的養(yǎng)老保險管理制度的改革，就是要破除各種地方性、行業(yè)性等紛繁復(fù)雜的各類機構(gòu)的影響，防止各類政府機構(gòu)及職能部門各自主張，各行其是。雖然目前養(yǎng)老保險制度的還是建立在一種政府機制或政府行為上，但政府肯定是不能繼續(xù)完全包辦下去的。

但考慮到當(dāng)前我國的有些地方甚至國家的養(yǎng)老保險基金實際上并是沒有任何積累的，在實質(zhì)上存在有“現(xiàn)收現(xiàn)付”的情況，我們的基本養(yǎng)老保險制度還不能失去國家對養(yǎng)老保險責(zé)任的具體負責(zé)和承諾。但從基金的具體管理形式上，采用靈活的機制來強化基金的保值增值功能是十分必要的。

3實例分析——中美養(yǎng)老保險制度比較分析

美國依據(jù)1935年簽署的《社會保障法》實施了社會保障制度。該制度主要包括老年及遺屬保險、殘疾保險兩個險種。截止2003年覆蓋了1.55億職工（覆蓋率為96%）和4670萬的退休人員、供養(yǎng)者及遺屬。除鐵路工人參加特別的保險制度，以及低收入者和外國打工者外，所有達到一定條件的職工均被覆蓋，具有普遍性。而我國截止2003年，養(yǎng)老保險僅覆蓋了1.11億城鎮(zhèn)職工（覆蓋的人數(shù)占城鄉(xiāng)職工總數(shù)的68%）和3000多萬退休人員。（1）養(yǎng)老保險模式與制度方面的比較在養(yǎng)老保險模式方面，美國的養(yǎng)老保險是綜合傳統(tǒng)型、福利國家型等多模式的特點，經(jīng)過近70年的實踐逐步發(fā)展形成的，而且?guī)в蟹浅０l(fā)達、獨特的市場經(jīng)濟特色。目前美國的基本養(yǎng)老保險基金是現(xiàn)收現(xiàn)付制，養(yǎng)老保險待遇按月支付并隨生活價格指數(shù)的變動而每年調(diào)整。2003年美國的社會保障基金收入是6320億美元，支出4710億美元，結(jié)余1610億美元，歷年滾存近l萬億美元。繳費人數(shù)與領(lǐng)取待遇的人數(shù)之比，由1960年的5.1下降到2003年的3.3。我國的養(yǎng)老保險制度則是一種部分積累制，包括現(xiàn)收現(xiàn)付的社會統(tǒng)籌基金和作為積累的個人賬戶基金。國家每年根據(jù)平均工資的增長及物價指數(shù)調(diào)整養(yǎng)老保險待遇。2003年，養(yǎng)老保險基金收入人民幣3170億元，支付待遇2840億元。養(yǎng)老保險結(jié)余基金主要儲蓄于國家財政專戶及購買國庫券。繳費人數(shù)與領(lǐng)取待遇的人數(shù)之比由1978年的30.3下降到2003年的3.1。

（2）養(yǎng)老保險基金的比較。

美國2004年，雇員繳納養(yǎng)老、遺屬、殘疾保險的費率為本人工薪收入的6.2%，其雇主也按相同數(shù)額為其繳納費用。自雇者則同時為自己繳納雇主和雇員兩部分。一般地，繳費工資基數(shù)每年隨平均工資的增長而自動提高。領(lǐng)取養(yǎng)老待遇的資格基于獲得社會保障分的多少。2004年，繳費達到900美元的費基將獲得1分，每個季度1分，每年最多4分。雇員每年至少應(yīng)獲得1分，工作期間至少應(yīng)獲得40分才有資格領(lǐng)取待遇。繳費情況記錄于社會保障署，失業(yè)期間予以保存，各州之間可轉(zhuǎn)移。1929年及以后出生者，最低繳費滿10年才有資格領(lǐng)取養(yǎng)老金，而1929年以前出生者的領(lǐng)取資格可低于10年(1928年出生者為39分，1927年出生者為38分，如此類推)。而我國養(yǎng)老保險制度是依據(jù)“以支定收”的原理設(shè)計，是一種轉(zhuǎn)型期的過渡模式?，F(xiàn)在的養(yǎng)老保險參保人除了為自己今后養(yǎng)老繳納費用外，還要負擔(dān)已退休人員的養(yǎng)老費用，因此企業(yè)與個人繳費比例甚至比美國或其他發(fā)達國家的兩倍還要高。但可以用于支付已退休人員的養(yǎng)老基金并不多，大部分企業(yè)退休人員養(yǎng)老待遇偏低，矛盾尖銳。2003年，個人繳費比例達到本人工資總額的7%（廣東為8%），單位繳費比例為不超過單位職工工資總額的20%（實際上，不少地區(qū)已超過20%）。個體工商戶（自雇者）按個人與雇主兩部分不超過18%繳納。被保險人以繳費年限來確定其是否具備享受養(yǎng)老保險待遇的資格。在1998年以前參加養(yǎng)老保險的至少應(yīng)繳費10年，1998年以后參加的，繳費年限最少必須達到15年。

（3）養(yǎng)老保險領(lǐng)取等方面的比較。

在退休年齡方面，2004年，美國獲得全額養(yǎng)老金的年齡為65歲4個月，以后每過l年，獲得全額養(yǎng)老金的年齡相應(yīng)提高2個月，直到2014年，出生于1959年及以后者，獲得全額養(yǎng)老金的年齡提高到67歲為止。被保險者也可以選擇在62歲提前退休但獲得相應(yīng)減少的待遇。而我國的法定退休年齡是男職工60歲、女干部55歲、女工人50歲。從事特殊工種的職工為男55歲、女45歲，完全喪失勞動能力的職工為男50歲、女45歲。

比較而言，美國的養(yǎng)老保險制度相對成熟。與美國相比，我國養(yǎng)老保險制度中存在以下不足：①養(yǎng)老保險覆蓋面較??；②養(yǎng)老金的工資替代率較高；③養(yǎng)老保險積累基金較少；④退休年齡較低；⑤養(yǎng)老保險繳費比例較高；⑥在職人員與退休人員的比例即撫養(yǎng)比下降過快等。因此我國養(yǎng)老保險制度應(yīng)當(dāng)基于“有限福利”的基本理念，逐步改革現(xiàn)行養(yǎng)老保險制度，完善企業(yè)年金，促進個人儲蓄性養(yǎng)老保險（商業(yè)人壽保險）的發(fā)展，建立基本養(yǎng)老保險、補充養(yǎng)老保險、個人儲蓄和商業(yè)保險等三層養(yǎng)老保險體系為目標(biāo)，輔以提高退休年齡、降低養(yǎng)老金的工資替代率，改善制度的內(nèi)部狀況。

參考文獻

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［2］呂學(xué)靜.各國社會保障制度［M］.北京：經(jīng)濟管理出版社，2001.

第8篇：公司退休管理制度范文

了加快局屬國有企業(yè)改制步伐，妥善處理改制遺留問題，維護職工合法權(quán)益和隊伍穩(wěn)定，經(jīng)商業(yè)局黨委研究決定，于二00六年二月十五日正式籌建商業(yè)局托管中心。

一、明確職能、規(guī)范操作

根據(jù)阜商發(fā)[2005]63號文件精神，商業(yè)局托管中心服務(wù)范圍面向商業(yè)系統(tǒng)全部改制企業(yè)。主要負責(zé)為改制后企業(yè)職工（人員范圍包括：已辦理離休、退休手續(xù)的人員；經(jīng)市勞動部門鑒定為公傷、殘疾人員、遺屬；未參加“并軌”的職工；改制后離開企業(yè)的“局管干部”）提供托管服務(wù)工作。辦公地點設(shè)在百貨公司四樓，抽調(diào)三名勞資、財務(wù)、計算機專業(yè)人員為托管中心工作人員。在時間緊，任務(wù)重的情況下，我們決定籌備辦公設(shè)施與規(guī)范管理制度同時操作。原創(chuàng)：根據(jù)托管中心職能設(shè)置了主任室、財務(wù)室、辦公室、檔案室。經(jīng)過緊張籌備，配備了現(xiàn)代化程度較高的計算機、打印機、復(fù)印機等辦公設(shè)備，其他辦公設(shè)施一律從簡。即節(jié)約了開辦費，又做到了辦公現(xiàn)代化，系統(tǒng)化。同時，規(guī)范了相關(guān)的管理制度。制定了《商業(yè)企業(yè)職工托管服務(wù)中心檔案保管人崗位責(zé)任制》、《商業(yè)企業(yè)職工托管服務(wù)中心檔案管理制度》、《商業(yè)企業(yè)職工托管服務(wù)中心檔案提檔調(diào)檔制度》、《商業(yè)企業(yè)職工托管服務(wù)中心計算機管理制度》、《商業(yè)局托管中心資金收繳發(fā)放制度》、《商業(yè)局托管中心托管職責(zé)及服務(wù)事項》等，在短短的一星期內(nèi)托管中心硬件、軟件設(shè)施準(zhǔn)備完畢。

二、建立科學(xué)系統(tǒng)管理工作流程

為了明確托管中心工作程序和工作范圍，也讓轉(zhuǎn)制企業(yè)及進入中心的托管人員了解我們的服務(wù)程序，我們理清思路，多方咨詢，研究制訂了《阜新市商業(yè)企業(yè)職工托管服務(wù)中心工作流程圖》。圖中清晰注明每項工作，每項服務(wù)，托管中心的整體工作也一目了然。為了作好與改制企業(yè)的對接工作，讓改制企業(yè)做好進入托管中心之前的準(zhǔn)備工作，我們設(shè)計制定了《阜新市商業(yè)局托管中心檔案移交程序及內(nèi)容》，明確了進中心的交接程序，企業(yè)檔案移交前的準(zhǔn)備工作、檔案移交內(nèi)容和辦理進入托管中心手續(xù)的具體事宜，其中也包括企業(yè)進入托管中心要求詳細填寫的《企業(yè)托管人員人事檔案移交明細表》、《離退休人員托管費用明細表》、《未并軌人員托管費用確認(rèn)明細表》和《進入托管中心協(xié)議書》等，這些企業(yè)資料、個人資料，為日后托管人員進入中心確認(rèn)各項待遇，提供準(zhǔn)確的第一手資料。也只有這幾張確認(rèn)表準(zhǔn)確無誤，才能真正減少進中心人員因待遇問題產(chǎn)生矛盾而造成上訪。目前，局長辦公會已經(jīng)通過了我們的工作流程，現(xiàn)已作為接管入托人員的必要程序投入正常使用。為了科學(xué)管理入托人員勞資信息，適應(yīng)隨時調(diào)整及匯總的要求，我們又請專業(yè)人員編制建立了企業(yè)托管人員數(shù)據(jù)庫，并開發(fā)其軟件應(yīng)用程序，以便對托管人員的基本信息、檔案信息、待遇信息、養(yǎng)老和醫(yī)療保險信息等重要數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)化管理和保存。這也為提高托管中心工作人員的辦事效率提供了保證。

三、多方協(xié)調(diào)建立商業(yè)局托管中心獨力帳戶

為了抓早搶先的做好接收工作，讓托管中心在最短時間內(nèi)與改制企業(yè)順利交接，我們就企業(yè)托管人員養(yǎng)老、醫(yī)療保險問題咨詢了相關(guān)部門。我們到勞動局養(yǎng)老保險科、社會保險局、醫(yī)療保險中心、地稅等部門咨詢了為托管企業(yè)的退休人員、殘疾、公傷等人員建立托管中心帳戶，代為參保繳費等事宜。正常情況下非事業(yè)、非企業(yè)單位是不能開獨立帳戶的，經(jīng)我們多方協(xié)調(diào)，講明托管中心存在的意義，社會保險局、醫(yī)療保險中心終于同意了建立商業(yè)局托管中心帳戶，對托管人員養(yǎng)老和醫(yī)療保險進行統(tǒng)一管理。

四、學(xué)習(xí)相關(guān)政策創(chuàng)新服務(wù)方式

對于托管中心在以后的工作當(dāng)中，企業(yè)托管人員在不了解有關(guān)政策的前提下有可能會上訪的問題，托管中心工作人員認(rèn)真學(xué)習(xí)了有關(guān)的法律法規(guī)，對有可能造成托管人員上訪的一些問題進行了認(rèn)真分析，為了解并掌握相關(guān)政策，我們又到勞動局、民政局、老干部局、市殘聯(lián)、礦區(qū)社會保障管理中心等部門咨詢了相關(guān)政策和收集了一些相關(guān)的規(guī)范性文件等。

為了強化管理、維護穩(wěn)定，托管中心工作人員在服務(wù)上深入研究，制訂了一系列服務(wù)措施：

1、托管中心的工作責(zé)任重大，工作做得如何，直接影響到改制進程，直接影響全局上訪數(shù)量。為此，強化工作人員責(zé)任心，樹立大局意識，服務(wù)意識，是工作人員要具備的首要素質(zhì)。為了強化工作人員責(zé)任心，托管中心人員對日常工作進行了明確的分工，制定了《商業(yè)局托管中心工作人員職責(zé)公示牌》，即有工作標(biāo)準(zhǔn)，又有親情提示。我們還確定了團隊歌曲《相信自己》，我們相信：通過我們的努力，一定會給企業(yè)托管人員一個溫馨的家。

2、托管人員大多年齡較大，為了方便托管人員咨詢各種問題，我們特地制作了《阜新市商業(yè)局托管中心聯(lián)系卡》。印有托管中心的聯(lián)系電話、聯(lián)系人和辦公地點，讓托管人員在有困難、有疑問時能夠及時和工作人員取得聯(lián)系，以便減少來訪次數(shù)，又可以為托管人員提供及時、準(zhǔn)確、優(yōu)質(zhì)、熱情的咨詢和服務(wù)。

3、在托管中心與企業(yè)交接程序結(jié)束后，召開企業(yè)托管人員見面會。通過與他們耐心細致的座談，讓他們了解托管中心的職責(zé)和服務(wù)項目，讓他們對企業(yè)改制后自己的待遇問題放心，生活舒心，進而減少改制帶來的不便和矛盾，并為我局企業(yè)改制提供輿論上的支持。

第9篇：公司退休管理制度范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；基層離退休；工作方式；對策

搞好離退休人員的管理工作，不僅是廣大離退休職工的迫切要求，也是各級離退休管理組織和離退休管理干部責(zé)無旁貸的職責(zé)。

近年來，隨著社會老年化進程的加快，國有企業(yè)龐大的離退休人員隊伍在不斷擴大。雖然國有企業(yè)也采取了了很多的措施來管理，但也存在著許多亟待解決的矛盾和問題。離退休人員基數(shù)在不斷擴大，管理難度不斷加重。很多離退休人員住處分散，有的離退休人員生活在公司福利區(qū)，有的人員生活在郊區(qū)，還有的離退休人員和子女生活在一起，甚至有的離退休人員生活在國外。如此分散的格局，對管理工作是一個很大的挑戰(zhàn)。市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展使得市場競爭不斷加強，很多國有企業(yè)的經(jīng)濟效益受到很大的沖擊，經(jīng)濟效益下滑，導(dǎo)致無力出資建造更多的老年活動場所。加上以前的很多設(shè)備開始老化，已然無法適應(yīng)新時期的老年健身要求，離退休人員對此很有意見。

離退休管理工作者，不但要嚴(yán)格要求自己，不斷加強學(xué)習(xí)、提高自身業(yè)務(wù)能力，熟練掌握和運用黨和國家的老干部政策法規(guī)，增強責(zé)任感和使命感，而且要注重以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，努力探索創(chuàng)新工作思路，努力營造尊老、敬老、愛老氛圍，努力提高離退休職工生命和生活質(zhì)量。一是要加強離退休管理干部思想政治建設(shè)，以“尊重老干部就是尊重黨的光榮歷史，愛護老干部就是愛護黨的寶貴財富”作為工作的根本宗旨。二是要完善離退休管理人員的培訓(xùn)制度，定期組織離退休管理人員分期分批輪訓(xùn)，提高管理人員的素質(zhì)。

一、樹立大局意識和責(zé)任意識，高度重視穩(wěn)定工作

離退休管理者要深刻意識到離退休人員工作對于國有企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展所起到的重要作用。和諧穩(wěn)定應(yīng)該是所有工作的最高要求，也是最基本的要求。在工作中，要十分注重學(xué)習(xí)中央政策和上級文件精神，進一步解放思想、提高認(rèn)識，增強大局意識，高度重視本職工作，以不斷創(chuàng)新的精神面對新形勢下離退休人員服務(wù)管理工作中遇到的新情況新問題；要時刻保持高度的責(zé)任意識和政治意識，堅持“責(zé)任重于泰山”的信念，任勞任怨、竭誠服務(wù)，通過周到細致的服務(wù)，把組織對老同志的關(guān)心照顧落到實處，把組織的溫暖送到老同志的心坎上。在生活上，要經(jīng)常與離退休人員交流、溝通，積極解決離退休人員提出的各種問題，配合上級部門做好各種問題的處理，真正做到讓離退休人員“老有所養(yǎng)、老有所醫(yī)、老有所教、老有所學(xué)、老有所樂、老有所為”，擁有一個健康、快樂的安詳晚年。

二、提高管理水平，增強部門服務(wù)意識

強化服務(wù)意識是離退休工作的基本要求。服務(wù)是我們工作的基礎(chǔ)，也是我們工作方向的重中之重。國有企業(yè)離退休人員管理工作者從事離退休工作的時間有長有短、年齡有大有小，工作經(jīng)歷也不同，而且外界對離退休工作有普遍性的偏見――不好干、也不愿意干。所以，我們必須要按照有高度的政治素質(zhì)、堅強的隊伍凝聚力、和諧的同志關(guān)系、較強的工作能力、火熱的服務(wù)意識的原則來建設(shè)這支服務(wù)隊伍。

離退休管理工作者，一定要堅持“上為所領(lǐng)導(dǎo)分憂、下為老同志解愁” ，“以尊重老干部就是尊重黨的光榮歷史，愛護老干部就是愛護黨的寶貴財富”作為工作的根本宗旨，堅持“三熟、四訪、五心”（“三熟”即熟悉離退休工作業(yè)務(wù)；熟悉離退休工作政策；熟悉離退休個人情況?！八脑L”就是對離退休重大節(jié)日必訪、生病住院必訪、特殊困難必訪、思想有波動必訪。“五心”即對離退休要有愛心；為離退休服務(wù)要細心；給離退休辦事要誠心；接待離退休要耐心；做離退休工作要熱心。），共同維護國有企業(yè)愛老、敬老、助老的濃厚氛圍，讓離退休人員擁有健康快樂的晚年生活。

三、創(chuàng)新管理制度，有效開展離退休工作

國有企業(yè)離退休的管理工作要在黨委的指導(dǎo)下強化部門建設(shè)，通過專職的老干部管理機構(gòu)，盡力改善辦公環(huán)境，從硬件上保證離退休活動場所。同時，不但要將養(yǎng)老金發(fā)放、醫(yī)藥費報銷形成制度化，而且還要建立離退休人員動態(tài)管理庫，制定一套行之有效的離退休職工日常管理辦法，創(chuàng)新工作思路、嚴(yán)格管理制度，使離退休工作緊貼企業(yè)發(fā)展，保證離退休工作的有序開展。

四、以情動人，多方位關(guān)心離退休職工

離退休管理工作者要圍繞“老有所養(yǎng)、老有所醫(yī)、老有所教、老有所學(xué)、老有所樂、老有所為”的總體目標(biāo)，從多方面對離退休職工做到真誠的關(guān)心。

一是政治上對離退休職工做到真誠的關(guān)心。要通過為離退休職工開辟學(xué)習(xí)交流場所、召開座談會等多種方式，關(guān)注離退休職工隊伍中出現(xiàn)的各種問題，多與老同志交流、溝通，了解老同志的思想動態(tài)，及時反饋并做好解釋，讓離退休職工對于企業(yè)的意見和建議積極發(fā)言。特別是針對涉及利益的、一系列多年未妥善解決的老大難問題，要積極配合上級單位做好維穩(wěn)工作，使他們退休了也不會感到孤獨無聊，仍然能夠緊跟企業(yè)發(fā)展，及時了解最新形勢變化，快樂享受晚年。

二是生活上對離退休職工做到真誠的關(guān)心。要積極為離退休職工配備齊全的健身活動設(shè)施，使離退休職工樹立積極健康的生活態(tài)度，定期組織開展各類適合離退休職工的娛樂活動；針對不同的離退休職工，制定不同的服務(wù)措施，對病弱殘疾的離退休職工更要做到貼心關(guān)愛、服務(wù)到位；針對報銷過程中離退休職工提出的問題，及時與保險公司協(xié)商和解決，給職工滿意答復(fù)。

五、開展崗位競聘制度，

提高離退休管理工作的

競爭服務(wù)意識

一是要對離退休管理工作的所有人員在編制內(nèi)設(shè)崗。這就要求所有人員競爭上崗，只有競爭力強的人員才可以入編，超編人員可以通過“購買”方式解決，實行人事制。今后新進人員，待單位有空編和崗位空缺時，經(jīng)公開招聘，上級主管部門審批后方可聘用入編。這就打破了原有的因人設(shè)崗的局面，使得全體人員有一種危機感。二是要求對崗申報，所有申報該崗位的人員必須具有相應(yīng)的思想政治覺悟，有強烈的為離退休人員服務(wù)的精神。一旦發(fā)現(xiàn)離退休管理人員工作不積極、服務(wù)意識淡薄，立即給予批評及暫停工作的處分，接收思想教育，以提高自己的服務(wù)水平。三是采取多種激勵措施，起到 “三促進”作用。聘用中崗位職責(zé)分明，促進員工切實履行崗位職責(zé)；實行崗位內(nèi)部分級，促進員工積極上進，創(chuàng)造優(yōu)良業(yè)績；建立崗位聘期職責(zé)與履職考核機制，促進績效、工作質(zhì)量與薪酬待遇掛鉤。使之成為調(diào)動職工工作積極性、提高工作績效、實行多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的重大舉措。

同時，隨著離退休人員年齡增大，身體健康的保持也是一項重要的工作。每年一次的體檢對于疾病的早發(fā)現(xiàn)和早治療有著積極的意義，要高度重視此項工作。每年都要提高體檢標(biāo)準(zhǔn)、增加檢查項目，出現(xiàn)重疾及早治療，提高生命質(zhì)量。