高層次人才培訓(xùn)方案精選(九篇)

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第1篇：高層次人才培訓(xùn)方案范文

完善績效評價工作。建立和完善區(qū)委、區(qū)政府對部門、街道，部門、街道對科室和個人的“雙考核”評價機制。指導(dǎo)部門、街道進一步建立完善科室和干部個人的績效管理工作，推進對科室和個人的科學(xué)績效評價。

嚴(yán)格公務(wù)員招錄工作。堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，嚴(yán)格按照“凡進必考”的要求，認真實施2009年公務(wù)員招錄計劃。目前，經(jīng)市人事局組織的筆試、面試和體檢，我區(qū)按計劃招錄的15名公務(wù)員已進入政審考察階段。

四、完成安置任務(wù)和涉軍維穩(wěn)工作。按照“考試考核、雙向選擇、積分選崗、保底安置”原則，順利完成2008年度66名干部安置任務(wù)，并組織進行上崗前有針對性的集中培訓(xùn)。同時完成2名隨軍隨遷家屬安置任務(wù)。做好部分企業(yè)干部思想教育和解困政策的落實工作，把問題解決在基層，促進社會穩(wěn)定。

做好事業(yè)單位公開招聘。精心制定由組織、人事、紀(jì)檢部門和用人單位主管部門全面參與招聘的工作方案。經(jīng)過前期網(wǎng)上報名、網(wǎng)上審核、筆試、面試和體檢等規(guī)定程序，我區(qū)5家事業(yè)單位共招聘8名工作人員。目前，8名被招聘人員將在政審考察合格后按有關(guān)規(guī)定辦理錄用審批手續(xù)。

突出高層次人才服務(wù)。進一步將各項人才政策落實到位，多途徑、多渠道強化高層次人才服務(wù)。積極開展面向企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的職稱評審?fù)扑]、駐區(qū)江蘇省海外回國人才登記、有突出貢獻中青年專家申報、2009年度留學(xué)人員科技活動項目擇優(yōu)資助經(jīng)費申報、高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才甄選申報等服務(wù)高端人才工作。

下半年工作要點

（一）嚴(yán)格落實績效評價體系

1、落實機關(guān)績效評價方案。推進區(qū)委、區(qū)政府對部門、街道，部門、街道對科室和個人的“雙考核”評價體系。指導(dǎo)監(jiān)查部門、街道建立的科室和干部個人的績效管理機制落實，推進對科室和個人績效評價。

（二）加強公務(wù)員隊伍建設(shè)

2、做好年度公務(wù)員招錄和計劃申報工作。完成機關(guān)2009年度15名公務(wù)員錄用審批和培訓(xùn)工作。做好2010年公務(wù)員招錄計劃申報工作。

3、加強公務(wù)員能力建設(shè)。研究公務(wù)員分類分層培訓(xùn)新方法，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，滿足公務(wù)員多樣化、個性化的學(xué)習(xí)需求，建立公務(wù)員網(wǎng)上學(xué)習(xí)平臺。繼續(xù)實施“5+x”公務(wù)員能力建設(shè)培訓(xùn)工程，完成公務(wù)員必修課集中輔導(dǎo)、考試，確保參學(xué)率、考試合格率達95%以上。

4、完善上崗和任用制度。開展部門與街道之間公務(wù)員內(nèi)部交流，不斷優(yōu)化公務(wù)員隊伍。規(guī)范科級干部競爭上崗的程序，完善競爭上崗制度，進一步確立“能者上、平者讓、庸者下”的用人導(dǎo)向。

（三）提升人才資源開發(fā)服務(wù)水平

5、拓展人事人才公共服務(wù)項目。以人才中心為依托，在人事公共政策與規(guī)劃、人才評價與考試、人才流動與檔案管理、人才培訓(xùn)、智力引進、人事信息、促進就業(yè)等方面，探索對現(xiàn)有人事公共服務(wù)項目進行優(yōu)化整合，樹立人事人才公共服務(wù)品牌，提高服務(wù)水平。

6、統(tǒng)籌抓好各類人才隊伍建設(shè)。注重“三個突出”，即突出公務(wù)員隊伍建設(shè)、突出專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)、突出高層次人才建設(shè)。提升專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的素質(zhì)和能力。特別是加大重點行業(yè)和優(yōu)秀民營企業(yè)高級專業(yè)技術(shù)人才的選拔推薦力度，進一步擴大評審、認定比重，力爭推薦的中青年專家等實現(xiàn)新突破。

（四）加強機構(gòu)編制管理和事業(yè)單位改革

7、嚴(yán)格控制編制和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，精簡和規(guī)范各類議事協(xié)調(diào)機構(gòu)及辦事機構(gòu)。推進全區(qū)機關(guān)部門、街道和事業(yè)單位實名制管理，實現(xiàn)機構(gòu)管理科學(xué)化、規(guī)范化和精細化。

8、推進事業(yè)單位人事制度改革。配合做好義務(wù)教育階段學(xué)?？冃ЧべY分配工作。落實《事業(yè)單位人員聘用制管理辦法》，全面推進事業(yè)單位人員聘用制管理，指導(dǎo)事業(yè)單位簽訂聘用合同。及時辦理事業(yè)單位年檢和合同書鑒證，確保年檢率100%，合同簽定和鑒證率達95%以上。

（五）做好安置和企業(yè)干部解困穩(wěn)定工作

9、認真做好涉軍維穩(wěn)工作。做好2008年軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部公務(wù)員登記工作。完成2009年度干部政策安置任務(wù)。及時準(zhǔn)確更新全區(qū)公務(wù)員數(shù)據(jù)庫信息。做好自主干部管理服務(wù)和部分企業(yè)干部解困穩(wěn)定工作。

第2篇：高層次人才培訓(xùn)方案范文

2008年，甘肅省印發(fā)了《專業(yè)技術(shù)人才支撐體系建設(shè)綱要》，確定了“15項專項人才開發(fā)配置計劃”和“18項保障措施”，提出力爭在三年內(nèi)建立一支用得上、留得住、充滿活力的新型專業(yè)技術(shù)人才隊伍。

今年3月，甘肅省印發(fā)了《中長期專業(yè)技術(shù)人才規(guī)劃》，提出到2020年，全省人才總量達到248萬人，高技能人才占技能勞動者比例達到20%。

目前，甘肅省有各類高層次專家4746人，其中兩院院士28人，享受國務(wù)院政府特殊津貼專家1932人，國家有突出貢獻中青年專家90人，“百千萬人才工程”國家級人選62人。

9月20日，甘肅省政府舉行全省人才支撐體系建設(shè)有關(guān)情況新聞會，通報該省人才支撐體系建設(shè)15項專項人才開發(fā)配置計劃的落實情況和下一步工作開展情況。此前，9月15日甘肅省人才支撐體系建設(shè)專項人才開發(fā)配置計劃論證會通過了15項專項人才開發(fā)配置計劃實施方案。

人才開發(fā)配置計劃體現(xiàn)三大特點。從甘肅省15項專項人才配置計劃總體上看，主要體現(xiàn)三大特點：一是突出了人才開發(fā)配置的針對性，突出了對工業(yè)強省、科教興省重大領(lǐng)域、重大產(chǎn)業(yè)和重大項目的人才支撐。二是突出了人才開發(fā)配置的整體性，既突出了對領(lǐng)軍人才、中高級人才等整體開發(fā)，又突出了人才資源整體動態(tài)開發(fā)，強調(diào)用好現(xiàn)有人才，引進急需人才，培養(yǎng)未來人才。三是突出了人才開發(fā)配置的有效性，堅持項目化管理的原則，根據(jù)現(xiàn)實崗位人才需求的數(shù)量、層次、類別、來源及解決的途徑、方式等，確定階段性目標(biāo)任務(wù)，明確進度要求。

人才開發(fā)配置計劃3年投入近20億元。根據(jù)甘肅省政府通報的情況，目前15項專項人才開發(fā)配置計劃的實施方案已全部形成，其中部分計劃已得到有序落實。尤其是在投入方面，3年來該省在領(lǐng)軍人才工程、高校畢業(yè)生人才儲備，人力資源市場建設(shè)等項目上投入約20億元，保障了人才開發(fā)的優(yōu)先投入。

甘肅省專項人才開發(fā)的18項保障措施

1、啟動重點發(fā)展領(lǐng)域領(lǐng)軍人才工程；2、擴大實施甘肅省特聘科技專家制度；3、實施定單式人才培養(yǎng)制度；4、充分開發(fā)利用博士后人才資源；5、加強甘肅蘭州留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園建設(shè)；6、建立急缺特殊引進人才政府投保制度；7、建立高層次人才創(chuàng)業(yè)基金；8、建立高層次人才信息共享機制；9、實施離鄉(xiāng)人才智力回歸工程；10、建立重點發(fā)展領(lǐng)域企事業(yè)單位推介宣傳制度；11、建立人才協(xié)調(diào)服務(wù)機制；12、健全科學(xué)客觀公正的人才評價機制；13、完善人才選拔使用機制；14、創(chuàng)新人才激勵機制；15、建立人才資本產(chǎn)權(quán)制度；16、實施全素質(zhì)人才培訓(xùn)工程；17、努力形成人才開發(fā)的投入保障機制；18、實現(xiàn)人才開發(fā)制度化、法制化

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湖北首批重大人才工程啟動

9月5日，《湖北省中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）》確定的13項重大人才工程中的首批6項重大人才工程正式啟動。令人關(guān)注的是，湖北省推出一系列含金量很高的實施6項重大人才工程的優(yōu)惠政策措施。

湖北省首批6項重大人才工程政策措施

高端人才引領(lǐng)培養(yǎng)計劃：設(shè)立專項資金，給予每人不少于100萬元培養(yǎng)經(jīng)費補助，其所在單位還要提供1∶1配套經(jīng)費支持。

急需緊缺專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)工程：按博士、碩士、本科及以下三個層次一次性給予10萬、5萬、3萬元補貼。

“123”企業(yè)家培育計劃：重點在汽車、能源、醫(yī)藥、新興產(chǎn)業(yè)等產(chǎn)業(yè)和實力較強的投融資平臺中選拔中青年優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人員進行培育。

現(xiàn)代農(nóng)業(yè)人才支撐計劃：以項目為載體，以培訓(xùn)為重點，以使用為根本，培養(yǎng)五大類10萬名緊缺人才。

第3篇：高層次人才培訓(xùn)方案范文

依托優(yōu)勢交付一流質(zhì)量服務(wù)

成立五年來，文思海輝始終堅定不移實施高品質(zhì)業(yè)務(wù)交付戰(zhàn)略，已成功啟動微軟、惠普、思杰、中國移動等多個高端服務(wù)外包項目，迅速建成軟件研發(fā)與測試、移動技術(shù)研發(fā)與測試、嵌入式軟件研發(fā)與測試、高端云計算服務(wù)解決方案研發(fā)、軟件產(chǎn)品全球化、業(yè)務(wù)流程外包等多個業(yè)務(wù)中心，成為集團全球戰(zhàn)略交付中心，并相繼通過 ISO/ IEC 27001: 2005 管理體系認證以及CMMI SVC v1.2 Maturity Level 3 認證，成為中國首家通過CMMI SVC ML3級認證的軟件服務(wù)外包企業(yè)。

文思海輝一流的科技服務(wù)質(zhì)量與安全品質(zhì)保證，贏得了諸多客戶的認可。作為某世界五百強美國科技公司首個在中國二線城市設(shè)立的離岸交付中心，文思海輝交付中心在該公司2011年全球離岸交付中心排名中榮膺第一，且成為其全球47家離岸外包交付中心中唯一一家獲得“A”級安全授權(quán)認證的外包合作伙伴。

文思海輝思杰離岸交付中心在思杰全球36家供應(yīng)商服務(wù)評比中，也連續(xù)2年名列第一。伴隨著高端項目的不斷落戶，無錫文思海輝業(yè)務(wù)規(guī)模連續(xù)實現(xiàn)突破性增長，2011年員工達到2800人，出口收匯超過3111萬美元，成為無錫市首家實現(xiàn)“123計劃”成功畢業(yè)的服務(wù)外包企業(yè)。

建立專業(yè)人才培養(yǎng)機制

始建于2007年的無錫軟件園，以打造中國領(lǐng)先的軟件創(chuàng)新社區(qū)為目標(biāo)，以專業(yè)服務(wù)營造產(chǎn)業(yè)生態(tài)環(huán)境，帶動高層次人才和高品質(zhì)企業(yè)集聚，推動新興產(chǎn)業(yè)集聚發(fā)展，成效初顯。2008年，一群海歸慕名而至，將文思海輝落戶無錫軟件園。短短兩年時間，文思海輝順利通過ISO27001，CMMISVCML3級等多項認證，成功啟動多個高端外包項目，建成高端云計算服務(wù)解決方案研發(fā)中心、離岸軟件產(chǎn)品開發(fā)與測試、軟件產(chǎn)品全球化、移動技術(shù)研發(fā)與測試、嵌入式軟件研發(fā)、業(yè)務(wù)流程外包等六大業(yè)務(wù)中心，這些無疑得益于整個團隊的卓越表現(xiàn)。

一流的技術(shù)團隊是軟件企業(yè)的制勝法寶。在人才引進和培養(yǎng)上文思海輝也走出了自己的特色之路，文思海輝人才學(xué)院年累計培訓(xùn)人數(shù)超過2000人，不僅滿足了公司發(fā)展需要，也為無錫乃至長三角地區(qū)軟件服務(wù)外包行業(yè)輸送了大批優(yōu)秀人才，榮獲江蘇省國際服務(wù)外包人才培訓(xùn)基地、無錫高校畢業(yè)生就業(yè)工作先進集體，無錫新區(qū)高層次人才引進貢獻獎等多項殊榮。

第4篇：高層次人才培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；人才建設(shè)；高層次人才

中圖分類號：F832.33

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1006－1428(2011)02－0016－04

一、“十二五”期間商業(yè)銀行對高層次人才的需求

1　商業(yè)銀行面臨的形勢和挑戰(zhàn)。

“十二五”期間，商業(yè)銀行將面臨更加復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境，金融監(jiān)管趨緊，銀行同業(yè)競爭也更加激烈，銀行業(yè)將經(jīng)歷一場深刻的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型變革。

商業(yè)銀行所處外部環(huán)境將更加復(fù)雜?！笆濉逼陂g，我國經(jīng)濟整體增速將有所減緩，面臨經(jīng)濟周期的深度調(diào)整，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換、產(chǎn)能過剩、出口下降、資產(chǎn)泡沫等問題使商業(yè)銀行面臨的不確定性因素增大。同時，融資脫媒和利率市場化進程將進一步加快，銀行傳統(tǒng)利差收入比重將不斷下降。

宏觀政策和金融監(jiān)管將更加嚴(yán)格。“十二五”期間，國家將加強對貨幣供應(yīng)和信貸規(guī)模的控制，強化對房地產(chǎn)等重點行業(yè)的調(diào)控，嚴(yán)格投資項目的準(zhǔn)入，銀行信貸業(yè)務(wù)面臨嚴(yán)峻考驗。巴塞爾協(xié)議Ⅲ對資本充足率及動態(tài)撥備率提出了新的要求，金融監(jiān)管政策將進一步加強審慎管理。

同業(yè)競爭更加激烈。商業(yè)銀行經(jīng)營體制更加靈活。網(wǎng)點集聚程度進一步加劇，各家銀行在跨區(qū)域經(jīng)營和綜合經(jīng)營上對市場、客戶和業(yè)務(wù)的爭奪將愈發(fā)激烈。

社會對金融業(yè)務(wù)的需求更加多元化。社會對銀行業(yè)現(xiàn)金管理、資產(chǎn)托管、衍生產(chǎn)品、保險、理財?shù)戎虚g業(yè)務(wù)需求更加豐富，中小企業(yè)金融需求不再停留在單一的融資需求上，而對營運資金、業(yè)務(wù)拓展、業(yè)務(wù)保護以及加強收益都有了進一步的需求。

面對復(fù)雜多變的環(huán)境，銀行要在競爭中求生存和發(fā)展，在“十二五”期間必須調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略，減弱對規(guī)模擴展的依賴度，實行內(nèi)涵式增長，進行精細化管理，提升銀行的創(chuàng)新能力，加快經(jīng)營業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，培植新的利潤增長點。

2　商業(yè)銀行加強建設(shè)高層次人才隊伍的必要性。

高層次人才是銀行業(yè)的核心競爭力來源。銀行作為一個對知識和技術(shù)等綜合能力有很高要求的企業(yè)，不可避免的對人才有著極大的依賴性。資源基礎(chǔ)理論認為，企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于企業(yè)所擁有的資源，只有那些具有價值的、稀有的、難以模仿和不可替代的資源才能為企業(yè)帶來持久的競爭優(yōu)勢。而高層次人才正是商業(yè)銀行的戰(zhàn)略資源，能為銀行的持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的知識資本和智力支持，其所擁有知識的價值和奉獻態(tài)度將直接決定銀行在市場競爭中的命運。根據(jù)普華永道2010年對亞洲122位金融服務(wù)業(yè)高管進行的調(diào)查，缺乏擁有適當(dāng)技能的人才是亞洲金融企業(yè)發(fā)展的最大阻力。

銀行業(yè)的競爭實質(zhì)是對高層次人才的競爭。由于銀行業(yè)網(wǎng)點聚集，資源有限，且提供的金融產(chǎn)品具有較高的相似程度，銀行業(yè)對高層次人才的需求越來越大，而核心人才的有限供給與銀行業(yè)迅速擴張的無限需求，使得銀行人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。商業(yè)銀行傳統(tǒng)業(yè)務(wù)和網(wǎng)點擴張需要更多人才，混業(yè)經(jīng)營和新業(yè)務(wù)的發(fā)展也需要補充和儲備大量高層次復(fù)合型人才。因此銀行之間的競爭實質(zhì)上是對人才的爭奪，占領(lǐng)人才高地成為銀行推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的首要條件。

加強高層次人才隊伍建設(shè)能夠有效提升銀行的競爭力。高層次人才創(chuàng)造了銀行80％以上的利潤，他們是--整個員工隊伍的內(nèi)核力，是銀行競爭獲勝的源動力。在有限的資源下，加強對高層次人才隊伍建設(shè)，對其進行差異化管理，既能體現(xiàn)公平性原則，又能更好地與經(jīng)營理念保持一致。有利于全面發(fā)揮核心人才的價值和潛能。穩(wěn)定和擴大人才隊伍，形成核心凝聚力和帶動效應(yīng)，推動商業(yè)銀行員工隊伍素質(zhì)和競爭力的整體提升。

3　“十二五”期間商業(yè)銀行對高層次人才的需求。

“十二五”期間，商業(yè)銀行將在更加復(fù)雜的環(huán)境下進行轉(zhuǎn)型和規(guī)模擴張，需要高層次人才發(fā)揮戰(zhàn)略支撐作用，將加大對領(lǐng)軍人才、中高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才等高層次人才的需求。

領(lǐng)軍人才。領(lǐng)軍人才是人才的核心，具有強大的影響力和號召力，在銀行經(jīng)營管理中處于核心地位和引領(lǐng)作用，可以催生具有強大競爭力的銀行，是不可或缺的骨干和標(biāo)志性力量。“十]Z"期間，更加復(fù)雜不確定的經(jīng)營環(huán)境，要求銀行的領(lǐng)軍人才必須具有高度的決策力、駕馭力和運作力，對商業(yè)銀行發(fā)展有清晰的思路、高瞻遠矚的戰(zhàn)略眼光和運籌帷幄的全局統(tǒng)籌能力，具有扎實的經(jīng)濟、金融管理理論功底和合理、完備的文化知識、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，具有卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能、獨特的人格魅力以及強大的團隊凝聚力，能夠確定銀行戰(zhàn)略發(fā)展方向并激勵員工為實現(xiàn)目標(biāo)而努力。

中高級經(jīng)營管理人才。主要分布在銀行主要經(jīng)營部門負責(zé)人崗位和核心業(yè)務(wù)崗位，要求深諳銀行業(yè)競爭規(guī)則、精通銀行業(yè)務(wù)、善于市場開拓、勇于創(chuàng)新，具有較強的領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和組織管理能力?！笆濉逼陂g。面對激烈的同業(yè)競爭和日趨嚴(yán)格的監(jiān)管環(huán)境，能在穩(wěn)健經(jīng)營的基礎(chǔ)上，進行開拓創(chuàng)新的中高級經(jīng)營管理人才尤為需要。隨著銀行網(wǎng)點的擴張，分支行核心管理人員尤為緊缺。

專業(yè)技術(shù)人才。銀行的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)創(chuàng)新，需要大量專業(yè)技術(shù)人才，從事對專業(yè)理論、知識技能或?qū)嵺`經(jīng)驗有一定要求的專業(yè)工作，或提供專業(yè)支持和解決方案，如產(chǎn)品經(jīng)理、財務(wù)師、審計師、銀行信息系統(tǒng)開發(fā)維護人員等?！笆濉逼陂g，銀行業(yè)發(fā)展將更加呈現(xiàn)經(jīng)營混業(yè)化、產(chǎn)品多樣化、交易信息化的趨勢，使銀行系統(tǒng)需要大量具有廣泛知識面和多種專業(yè)技能的復(fù)合型人才。金融交易信息化需要大量既懂金融業(yè)務(wù)又精通計算機技術(shù)的信息技術(shù)人才；綜合經(jīng)營的發(fā)展需要一批既精通銀行、證券、保險、信托等各項金融業(yè)務(wù)又擁有法律、管理等多領(lǐng)域知識的復(fù)合型人才；銀行經(jīng)營面臨著投資、匯率、信用、利率、市場、流動性、內(nèi)部管理等各類風(fēng)險，需要專業(yè)的風(fēng)險管理、審計、審查審批等人才加以識別并管理：金融衍生產(chǎn)品的創(chuàng)新需要有相應(yīng)的產(chǎn)品開發(fā)與管理人員：銀行產(chǎn)品的無差異化和高度可模仿化，使得銀行競爭異常激烈，市場對銀行品牌的認同度會成為競爭中的關(guān)鍵要素，品牌管理人才的需求進一步提升；業(yè)務(wù)的高效運轉(zhuǎn)和正確決策還對戰(zhàn)略研究、人力資源、市場研發(fā)、財務(wù)與成本管理等各類人才提出了大量需求。

高級營銷人才。銀行的產(chǎn)品和服務(wù)必須要得到消費者的認可，使?jié)撛陬櫩统蔀殒i定顧客，擁有一批相對較為穩(wěn)定的客戶群，才能在競爭中站穩(wěn)腳跟?！笆濉逼陂g，銀行之間的競爭愈發(fā)激烈，進一步加大了對高級營銷人才的需求，要求更多的對市場敏感、能夠準(zhǔn)確把握客戶、并不斷挖掘客戶贏利能力的客戶經(jīng)理。

二、商業(yè)銀行高層次人才隊伍建設(shè)中存在的問題

高層次人才隊伍缺乏規(guī)劃，結(jié)構(gòu)性矛盾突出。銀行人才結(jié)構(gòu)雖然不斷改善，但高層次、復(fù)合型人才匱乏。目前，在我國商業(yè)銀行人才隊伍中的突出問題是人才結(jié)構(gòu)性矛盾，即“三多三少”：一般性人才多，高層次人才少；操作性人才多，創(chuàng)新性人才少；單一行業(yè)人才多，跨行業(yè)的復(fù)合型人才少。一般性人才資源相對過剩，專業(yè)人才和高級人才資源緊缺，尤其是高級管理人才、高級營銷人才和高級專業(yè)技術(shù)人才成為目前最為緊缺的三類人才。

激勵約束機制不健全，高層次人才的潛能未充分發(fā)揮。商業(yè)銀行雖然在理論上對人才很重視，但在實踐中并未形成一個科學(xué)合理、富有吸引力的人才激勵體系，缺乏熱烈、富有激情的激勵氛圍，人才激勵機制明顯滯后。對高層次人才的激勵則偏于表面化、程序化，沒有清晰、長遠的激勵目標(biāo)和具體計劃。薪酬制度主要是建立在行員等級工資制基礎(chǔ)上的，其中每個職務(wù)等級又含有若干檔次，與行齡掛鉤，不同級別、不同檔次對應(yīng)不同的工資額。這種薪酬分配以人員為導(dǎo)向，忽略了崗位差異，挫傷了核心人才的積極性。此外，商業(yè)銀行績效管理不到位，在考核目標(biāo)的確定過程中，缺少員工的參與、員工的積極性和自主性，并且考核僅僅視為對員工的評價，作為員工的獎金發(fā)放和晉升的依據(jù)，卻忽視了考核作為提高員工個人績效水平手段的重要功能，不能達到激勵人才不斷改善和提升自身績效的目標(biāo)。

職業(yè)通道不合理，未形成科學(xué)的人才梯隊。高端人才供給不足正成為多數(shù)銀行的一個隱憂。形成人才不僅需要充分的時間，還需要適時提供各個時段發(fā)展所需的環(huán)境以及相關(guān)的引導(dǎo)。因此專業(yè)序列管理、職業(yè)生涯規(guī)劃是銀行高層次人才隊伍建設(shè)的重要條件。但是，目前我國商業(yè)銀行在這方面做得還不充分，員工發(fā)展大多擠到行政職級一條渠道上。形成較濃厚的“官本位”意識，晉升渠道和員工成長的職業(yè)發(fā)展空間比較狹窄，同時也缺乏合理的高層人才繼任計劃，既不能夠鼓勵專業(yè)人員的發(fā)展，又不利于形成知識管理的文化。此外，銀行受傳統(tǒng)體制的影響，尚未健全市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的人才選任和退出機制，對主要管理人才的選拔、任用和管理較多地延續(xù)了黨政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部的管理方式，沒有真正實行市場化，具有濃厚的行政級別色彩。同時，相當(dāng)一部分人才退出渠道也不通暢，領(lǐng)導(dǎo)層“能上不能下”，缺乏嚴(yán)格規(guī)范的退出機制，一定程度上阻礙了優(yōu)秀人才的晉升通道和發(fā)展空間。

培訓(xùn)缺乏針對性和不能有效地對高層次人才進行開發(fā)。培訓(xùn)和成長機會是吸引和激勵高層次人才的重要途徑。高層次人才自身整體素質(zhì)較高，承擔(dān)的壓力較大，但學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會卻較少。出于對其已有素質(zhì)的認同以及工作目標(biāo)的短期需要，銀行對高層次人才的教育培訓(xùn)一般未作系統(tǒng)規(guī)劃。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計往往只滿足于當(dāng)前需求，忽視高層次人才的知識更新、儲備，高層次的教育培訓(xùn)難以到位，這不利于高層次人才的進步與提高。此外，培訓(xùn)體系也不夠健全，缺乏科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)需求分析，沒有針對不同培訓(xùn)對象設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系，同時沒有建立普遍的培訓(xùn)評估機制，培訓(xùn)效果運用不足。

企業(yè)文化缺少凝聚力，高層次人才創(chuàng)新和士氣不足。優(yōu)秀的企業(yè)文化是讓高層次人才對銀行產(chǎn)生向心力和認同感的重要途徑，能夠激發(fā)高層次人才的創(chuàng)新意識，并提高其士氣。但是大多數(shù)商業(yè)銀行尚未形成鮮明的企業(yè)文化，缺乏以人為本和重視創(chuàng)新的氛圍。普遍存在的官本位及存在于官本位制下的用人制度嚴(yán)重壓制了以人為本的企業(yè)文化的建立。削弱了企業(yè)凝聚力的形成，并成為高層次人才不斷流失的重要原因。

三、完善商業(yè)銀行高層次人才隊伍的途徑

1　健全高層次人才的引進和選拔機制。

進一步加快高端人才的培養(yǎng)和引進，優(yōu)化銀行人才隊伍結(jié)構(gòu)。首先是盡快改變我國金融業(yè)當(dāng)前重經(jīng)營管理輕專業(yè)技術(shù)的做法，大力提升專業(yè)技術(shù)人才在金融人才隊伍中所占的比重：其次是針對商業(yè)銀行人才隊伍初級、中級人才數(shù)量充足，高端金融人才奇缺的問題，在將工作重點放在引進金融高端人才上，促進人才整體素質(zhì)的提高，搞好人才梯度轉(zhuǎn)移工作，高端人才領(lǐng)頭，逐步實現(xiàn)中低端人才向高端人才的跨越，進一步調(diào)整高層次、中級和初級層次人才結(jié)構(gòu)。

當(dāng)前，我國商業(yè)銀行在高層次人才的引進和選拔機制方面進行了一些探索，初步形成了相關(guān)的甄選流程和相關(guān)辦法。但離現(xiàn)代先進商業(yè)銀行所要求的能力標(biāo)準(zhǔn)、專長定位、性格測試、職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計、以及科學(xué)量化的考核選拔機制有距離。為此，在高層次人才選拔過程中要引入競爭因素，使人才競爭、競聘成為高層次人才選拔的過程，將選拔核心人才的關(guān)口前移，拓寬選拔高端人才的視野。同時，要擴大人才的選拔范圍，加大對優(yōu)秀年輕員工的培養(yǎng)選拔力度，提高其在高層次人才中所占比例。此外，還要進一步完善和改進核心人才公開選拔、競爭上崗的辦法。以推行聘用制和崗位管理制度為重點，促進高層次人才由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，建立以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔機制。

2　加大核心人才的培訓(xùn)力度。

良好的教育培訓(xùn)，既是給核心人才充電、進一步開發(fā)其人才資本的主要手段，也是非常有效的激勵手段。要認真研究高層次人才培訓(xùn)的個性化差異與需求，鼓勵人才發(fā)展多極化，推行“量體裁衣”式培訓(xùn)。通過在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，境內(nèi)培訓(xùn)與境外培訓(xùn)相結(jié)合，系統(tǒng)教學(xué)和專題研修相結(jié)合等方法。強化以商業(yè)銀行價值觀為核心，以提高人才內(nèi)在素質(zhì)為目的的深度素質(zhì)培訓(xùn)，促進核心人才素質(zhì)的可持續(xù)發(fā)展，引導(dǎo)他們由追求就業(yè)職位轉(zhuǎn)向追求富有商業(yè)銀行內(nèi)涵的終身就業(yè)能力。

應(yīng)加大各部門、總分行崗位輪換的交流力度，著力培養(yǎng)一批專業(yè)化的復(fù)合型人才，在崗位輪換過程中還要善于發(fā)現(xiàn)年輕有為的骨干分子，并對部分優(yōu)秀人員進行重點培養(yǎng)，大膽取用，給他們提供多方位的發(fā)展空間，在工作實踐中鍛煉和提高他們的綜合素質(zhì)?？梢杂嗅槍π缘剡x派部分中青年高層次人才去海外留學(xué)及培訓(xùn)，學(xué)習(xí)國外的先進銀行經(jīng)營理念和做法，開闊視野，更新觀念。還可以加強與國內(nèi)外有關(guān)高等學(xué)府、權(quán)威培訓(xùn)機構(gòu)的合作，以現(xiàn)代金融核心課程和管理、溝通技能的提升為主要培訓(xùn)內(nèi)容，通過開展專項培訓(xùn)和綜合業(yè)務(wù)培訓(xùn)，培養(yǎng)富有創(chuàng)新意識，既擅長業(yè)務(wù)又擅長管理和人際溝通的復(fù)合型高級人才。

3　完善全面薪酬的激勵機制。

堅持全面薪酬的理念，將員工的貨幣收入與非貨幣收入、固定薪酬與浮動薪酬、即期收入與遠期收入、物質(zhì)待遇與非物質(zhì)待遇結(jié)合起來，對高層次員工進行全面激勵，提高其滿意度和忠誠度。對于承擔(dān)了較大的企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險和人力資源流動風(fēng)險、其工作結(jié)果和工作行為對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績具有重大影響的高層次人才，可以考慮采取股權(quán)激勵，提升其對銀行的歸屬感與認同感。此外，在對核心人才進行激勵時，不應(yīng)單純注重外在物質(zhì)激勵，而是應(yīng)當(dāng)將物質(zhì)激勵與精神激勵有機結(jié)合起來。一味注重外在激勵反而會造成擠出效應(yīng)。損傷內(nèi)在激勵。商業(yè)銀行可以將創(chuàng)業(yè)激勵作為突

破口，突出機制激勵，給高層次人才提供更多的創(chuàng)業(yè)、自尊、價值實現(xiàn)等精神滿足。

4　完善職業(yè)生涯管理，建立科學(xué)的繼任計劃。

除薪酬、福利外，高層次人才最關(guān)心的是個人成長空間的開拓和個人能力的升級。因此，對核心人才的管理，需要根據(jù)核心人才個人的追求，為其設(shè)立能力不斷提升的“梯級”。當(dāng)員工處在能力存在階梯差異的環(huán)境當(dāng)中時，會從正面激勵員工看清自身不足并主動去改進。所以，商業(yè)銀行的人力資源管理變革的重點是破除“官本位”，沖淡行政化色彩，建立高級行政職務(wù)管理體系和高級業(yè)務(wù)技術(shù)職務(wù)體系，拓寬人才選拔和晉升渠道，為高層次人才創(chuàng)造多元化成長途徑，提供更好的創(chuàng)業(yè)機制和富有挑戰(zhàn)性、可以充分施展才華的舞臺。人力資源管理部和相關(guān)業(yè)務(wù)部門應(yīng)當(dāng)為高層次人才制定符合銀行需要并適合個人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，積極引導(dǎo)人才結(jié)合個人的專業(yè)知識、工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)專長、性格氣質(zhì)等選擇合適的發(fā)展路徑，實現(xiàn)職業(yè)生涯在本部門的水平移動、跨部門的水平移動，使人才獲得多種崗位的經(jīng)驗和技能。

此外，對于關(guān)鍵崗位，應(yīng)當(dāng)建立接班人計劃，通過確認關(guān)鍵崗位，采取科學(xué)的人才測評系統(tǒng)適時確定戰(zhàn)略性繼任人選、制定持續(xù)的人員發(fā)展計劃(如崗位輪換、助理制等)來完善高層次人才的成長階梯，不斷激發(fā)高層次人才的潛能，并防止因核心員工流失帶來的職位和知識空缺。

5　營造寬容、尊重人才的良好文化氛圍，做到感情留人。

第5篇：高層次人才培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)；人才支撐體系；聯(lián)動機制；反饋機制

本文為河北省民生調(diào)研課題：“河北省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的人才支撐體系研究”（課題編號：201501837）階段性成果

中圖分類號：C96 文獻標(biāo)識碼：A

收錄日期：2016年2月5日

一、河北省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)人才支撐體系的提出

戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)是我國為轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，擺脫2008年國際金融危機而提出的一個新的政策概念。在2010年10月18日國務(wù)院的《關(guān)于加快培育和發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的決定》中把戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)定義為：“以重大技術(shù)突破和重大發(fā)展需求為基礎(chǔ)，對經(jīng)濟社會全局和長遠發(fā)展具有重大引領(lǐng)帶動作用，知識技術(shù)密集、物質(zhì)資源消耗少、成長潛力大、綜合效益好的產(chǎn)業(yè)”。為了促進河北省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，促進京津冀協(xié)同發(fā)展，2011年河北省發(fā)改委頒布了《河北省人民政府關(guān)于加快培育和發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的意見》，提出把新能源、新一代信息、生物、新材料、高端裝備制造、節(jié)能環(huán)保、新能源汽車和海洋經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)作為河北省的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)以帶領(lǐng)河北省經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級，實現(xiàn)河北省經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。

戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)屬于高科技產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)新是戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的核心特征，而人力資源是創(chuàng)新的主體，是地區(qū)發(fā)展最寶貴的戰(zhàn)略性資源，是戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。研究表明人力資源與地區(qū)經(jīng)濟增長相互促進。一方面人力資源推動經(jīng)濟增長，影響產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級進程；另一方面產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化和升級也影響人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的變化。如何優(yōu)化河北省人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)以促進河北省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，是河北省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級、實現(xiàn)京津冀一體化的戰(zhàn)略問題。經(jīng)過幾年的發(fā)展，河北省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)取得了較快的發(fā)展，但從總體上說，產(chǎn)業(yè)競爭力弱、內(nèi)生動力嚴(yán)重不足。其原因主要在于促進產(chǎn)業(yè)發(fā)展的核心競爭資源――人力資源數(shù)量不足，尤其是重點產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)軍人才和高科技創(chuàng)新人才的嚴(yán)重匱乏；人才觀點落后、人才培育投入少、人才質(zhì)量較差，不能滿足戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的要求；高校人才培養(yǎng)和產(chǎn)業(yè)需求不對稱，企業(yè)用人的機制也有待改善?？傊疅o論在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)還是利用等方面都難以適應(yīng)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，因此構(gòu)建河北省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)人才支撐體系，是河北省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要命題。

二、河北省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)人才支撐體系的構(gòu)建

戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)屬于技術(shù)密集、知識密集、人才密集的高科技產(chǎn)業(yè)（萬剛，2010），人才資源是戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)首要的生產(chǎn)要素。李莉（2014）根據(jù)人才在戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的不同功能、層次和作用，把人才體系分為科技創(chuàng)新領(lǐng)軍人才、科研人才、科技成果轉(zhuǎn)化人才、經(jīng)營管理人才、高技能創(chuàng)新人才五類。要實現(xiàn)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展就要求這五類人才的規(guī)模、結(jié)構(gòu)和層次要滿足戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。而戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的人才支撐體系就是為了這一目的而建立的。戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)人才支撐體系是指為了滿足戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才需求而建立的一個具有多元性、層次性、動態(tài)性和整體性的人才運行平臺系統(tǒng)。該系統(tǒng)以人才資源為核心，通過政府、企業(yè)和高校協(xié)同與互動，使得多種渠道的信息相互交換，促進人才資源的吸引政策、高校人才培育專業(yè)和教育方式、企業(yè)激勵和評價政策、人才流動趨勢、資金投入導(dǎo)向、人才服務(wù)等有利于滿足戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求，其最終的目的是實現(xiàn)人才需求與人才供給的合理匹配，使人才資源能夠人盡其才，才盡其用，從而促進經(jīng)濟的長期發(fā)展。

戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)人才支撐體系主要由3個主體組成：政府、相關(guān)企業(yè)和高校。他們在其中扮演著不同的角色，只有他們相互協(xié)同與互動，才能滿足戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才需要。（圖1）

（一）政府的人才主導(dǎo)作用。戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需要人才的支撐和保障。這就需要政府重視人才工作，大力實施科教興省、人才強省戰(zhàn)略，建立相關(guān)的科技人才政策體系，積極吸引人才，以人才集聚來促進戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的集聚集群發(fā)展，以人才結(jié)構(gòu)調(diào)整推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，創(chuàng)建適合人才成長的人文環(huán)境，改革人才市場配置機制，實現(xiàn)人才資源總量穩(wěn)步增長，人才隊伍結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。具體來說，要做好以下方面：

1、建立相關(guān)的科技人才政策體系。重視人才引入、培育和激勵是政府工作的重要內(nèi)容之一，為了使人才的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)支持河北省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，應(yīng)根據(jù)河北省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的特點和發(fā)展階段建立專門的科技人才政策體系。該政策體系包括人才發(fā)展公告、通知、建議、人才引進實施細則、人才激勵辦法等，也就是主要圍繞戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)人才的供給和需求，來制定相關(guān)的人才引進、人才培養(yǎng)和人才激勵政策。這些人才政策不僅包括重點產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)軍人才和高科技創(chuàng)新人才的引進和激勵政策，還包括各類科技人才的供需狀況以及相應(yīng)的人才培養(yǎng)政策，并定期及時公布以指導(dǎo)高校專業(yè)設(shè)置和人才培養(yǎng)方案以及人才流動和就業(yè)。要保證這些政策的公布、實施、跟蹤及更新要規(guī)范化和系統(tǒng)化，以確?？萍既瞬耪弑３秩中?、連續(xù)性和穩(wěn)定性。

2、建立公平開放的人才市場。一個公平、開放、公正的人才市場體系有利于正確的引進人才，合理的利用人才。用人單位、人才、人才中介機構(gòu)是人才市場化運行中的主體，因此要建立公平開發(fā)的人才市場，就要求用市場的機制來調(diào)節(jié)人才的配置和流動。第一，建立河北省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)人才信息網(wǎng)，逐步建立和完善網(wǎng)上人才市場。一方面根據(jù)行業(yè)發(fā)展趨勢及時戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)各種人才信息情況和用人單位招聘人才的信息；另一方面用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)建立完善的科技人才信息庫，便于用人單位篩選合適的人才。在這樣的人才信息平臺上，用人單位和人才進行信息共享，實現(xiàn)用人單位快速選定所需人才，人才也能找到適合自己工作的雙贏。第二，推進人才服務(wù)機構(gòu)積極參與市場競爭，提高人才服務(wù)機構(gòu)的效率。采用多種方式引進人才，如科技入股、項目引進、掛職等，實現(xiàn)人才共享與集聚。

3、創(chuàng)建適合人才成長的人文環(huán)境。人才引進重要，人才引進后如何培養(yǎng)和扶持，如何留住人才更重要。所以從長遠上看，要創(chuàng)建適合人才成長和發(fā)展的人文環(huán)境。第一，完善高層次人才的公共服務(wù)體系，實現(xiàn)戶籍檔案管理、稅收、子女教育、住房、社會保障等方面的全覆蓋；第二，優(yōu)化城市經(jīng)濟環(huán)境，努力實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)集聚與環(huán)境升級，增加科研投入和政策扶植，為高層次人才發(fā)揮作用提供更大的空間；第三，改善人文環(huán)境，包括社會治安、交通條件、居住條件、文化發(fā)展、自然環(huán)境等，提高人才的工作和生活質(zhì)量，解決人才的后顧之憂。

（二）企業(yè)內(nèi)部的人才管理機制建立。戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)是自主創(chuàng)新的主體，是科技成果轉(zhuǎn)化的最主要載體。要想實現(xiàn)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展就要求該行業(yè)內(nèi)的企業(yè)不斷做大做強。而科技人才是企業(yè)的首要資源，因此，企業(yè)要加強內(nèi)部人才管理機制，不斷地吸引人才、培訓(xùn)人才、激勵人才、留住人才，發(fā)揮人才最大潛能，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

1、吸引人才。企業(yè)要根據(jù)自己組織發(fā)展目標(biāo)，制定明確的人力資源規(guī)劃，清楚自己需要哪些人才。根據(jù)人才的需求制定不同的招聘策略。如對于高層次科技創(chuàng)新人才，可以以重大課題和重點項目為依托，為其配備組建資金、設(shè)備，創(chuàng)新人才隊伍和專業(yè)技術(shù)人才隊伍，支持其研發(fā)。對于科研人才，可以通過高薪酬、多培訓(xùn)等吸引人。此外，可以組織戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)相關(guān)企業(yè)定期舉辦人才專場招聘會，鼓勵畢業(yè)生到戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)就業(yè)，還要積極鼓勵社會上現(xiàn)有人才向戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)流動。

2、培訓(xùn)人才。培訓(xùn)對于戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)人才來說是最具生命力的環(huán)節(jié)。相對于人才引進來說，培訓(xùn)具有盤活現(xiàn)有資源的優(yōu)勢。因此，第一，企業(yè)應(yīng)開展多種形式的大規(guī)模的人才培訓(xùn)，根據(jù)崗位需要和人才需求不同，建立多元化的人才培訓(xùn)體系和職業(yè)發(fā)展通道；第二，建立學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型集群。鼓勵相關(guān)企業(yè)、院校、科研所之間建立人才培訓(xùn)基地或者定期舉行學(xué)術(shù)交流活動，實現(xiàn)企業(yè)、院校和科研所之間的互動，促進人才的培養(yǎng)與科技成果的轉(zhuǎn)化。

3、激勵人才。激勵人才就是通過一定的制度和政策，充分調(diào)動人才的積極性，使其愛崗敬業(yè)，不斷提高個人績效，實現(xiàn)自我價值，從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程。戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的人才大多數(shù)是具有一定技能的科技人員，他們的需求不僅是外在的高薪酬，還包括具有挑戰(zhàn)性的工作、自我成長、自我價值的實現(xiàn)等內(nèi)在激勵，所以企業(yè)要從多個方面激勵人才。第一，有競爭力的薪酬和豐富的福利體現(xiàn)，一方面可以滿足人們生活的需要，另一方面體現(xiàn)員工的價值，而且也是留住人才的主要方法；第二，關(guān)注員工的個人成長。在知識更新?lián)Q代加快的今天，高科技人才非?？粗刂R與時代的同步性。因此，企業(yè)在激勵科技人員時要關(guān)注員工是否獲得了更多的職業(yè)發(fā)展機會和培訓(xùn)機會，使科技人員感覺自己在不斷的成長進步；第三，建立良好的企業(yè)文化?？萍既藛T喜歡簡單的、直接的溝通，喜歡和諧的人際環(huán)境，喜歡領(lǐng)導(dǎo)支持科研的工作氛圍，所以建立良好的企業(yè)文化，營造寬松的相互支持的人際環(huán)境，對于激勵和留住科技人員有很好的作用。

（三）高校的基礎(chǔ)作用。戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)是知識技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，對知識、技術(shù)等要素稟賦的需求極高。而高校是人才培養(yǎng)與人才輸出的重要基地，在戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展中對人才的供給起著基礎(chǔ)性的作用。為此，河北省的高校要做到以下幾點來保證對戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的人才支撐：第一，調(diào)整專業(yè)設(shè)置。高校的專業(yè)設(shè)置要與省內(nèi)經(jīng)濟社會發(fā)展特別是河北省的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)緊密聯(lián)系。為此，教育主管部門應(yīng)密切關(guān)注河北省人才培養(yǎng)政策，通過宏觀調(diào)控，進一步合理規(guī)劃現(xiàn)有學(xué)科專業(yè)設(shè)置，向戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)所需人才的方向傾斜；第二，加強師資隊伍建設(shè)，促進教學(xué)方式改革。新興產(chǎn)業(yè)需要的人才是復(fù)合型的人才，是高素質(zhì)應(yīng)用型人才。這就要求高校要有一支精良的師資隊伍，不斷地進行專業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和實踐，開展教學(xué)內(nèi)容、課程體系、教學(xué)方法等方面的改革和創(chuàng)新，以培養(yǎng)出適合戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的人才。在此過程中，高校教師可以到企業(yè)掛職，了解企業(yè)對人才的需求；第三，堅持產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合，走校企合作之路建立校企聯(lián)合培養(yǎng)人才的新模式，促進復(fù)合型、高素質(zhì)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)。一方面高校要積極聯(lián)系企業(yè)，了解戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的個性化、專業(yè)化人才培訓(xùn)需求；另一方面企業(yè)也要把專業(yè)化的需求盡早反映到高校教育之中，與高校一起共同制訂培養(yǎng)方案、選取培養(yǎng)模式，使人才的獲取和培養(yǎng)更加快捷和有針對性。

三、河北省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)人才支撐體系運行保障機制

為了使河北省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的人才支撐體現(xiàn)的三個主體協(xié)同運行，實現(xiàn)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展的需要，要注意以下兩個保障機制：

（一）聯(lián)動機制。人才支撐體系的三個主體政府、相關(guān)企業(yè)和高校不是各自為政的，只有三個主體信息共享、相互聯(lián)動，才能保證人才支撐目標(biāo)的實現(xiàn)。政府要積極調(diào)研企業(yè)，企業(yè)主動上報人才需求信息，明確企業(yè)人才需求，匯總企業(yè)需求結(jié)果，定期相關(guān)統(tǒng)計分析信息，做好全省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)人才的需求分析與預(yù)測工作，促進新能源產(chǎn)業(yè)企業(yè)和人才更好地實現(xiàn)市場配置。教育主管部門密切關(guān)注戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)人才的需求分析與預(yù)測工作，做好高校專業(yè)和人才培養(yǎng)規(guī)劃。

（二）定期反饋機制。人才支撐體系是一個系統(tǒng)過程，無論是政府在科技人才政策制定和實施、人才市場建立時，還是高校專業(yè)設(shè)置和產(chǎn)學(xué)研合作時，都需要了解實施的效果與不足，所以應(yīng)建立定期的反饋機制，利用調(diào)查問卷、定期訪談等形式對政策的制定、人才需求和供給、產(chǎn)學(xué)研合作等實施情況進行跟蹤調(diào)查與分析，及時收集相關(guān)意見進行修改和完善。

總之，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)是河北省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級、實現(xiàn)京津冀一體化的戰(zhàn)略問題，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)人才支撐體系是河北省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。

主要參考文獻：

[1]萬鋼.把握全球產(chǎn)業(yè)調(diào)整機遇，培育和發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)[J].求是，2010.1.

第6篇：高層次人才培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：農(nóng)村金融；金融人才；隊伍建設(shè)

中圖分類號：F832.7 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01

一、前言

金融是現(xiàn)代經(jīng)濟的核心，是經(jīng)濟運行的命脈，人才是推動金融業(yè)提速發(fā)展，促進經(jīng)濟社會快速發(fā)展的主動力。加快農(nóng)村金融發(fā)展步伐，需要進一步加大農(nóng)村金融人才的培養(yǎng)力度，建立一支適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展需要、年齡結(jié)構(gòu)合理、層級結(jié)構(gòu)清晰、專業(yè)配套的農(nóng)村金融人才隊伍。

建設(shè)社會主義新農(nóng)村，農(nóng)村金融必須要有一些“領(lǐng)軍”式的金融人才。而農(nóng)村金融這方面還有很大差距，尤其缺乏既懂銀行又懂證券、保險等金融知識，又懂農(nóng)村經(jīng)濟、熟悉農(nóng)村工作的復(fù)合型領(lǐng)導(dǎo)干部。缺乏既有豐富的金融企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷又通曉國際慣例的金融家。缺乏熟悉專業(yè)技術(shù)過硬的金融相關(guān)部門從業(yè)人員。

二、銅仁農(nóng)村金融人才發(fā)展現(xiàn)狀及問題

目前，通過對轄內(nèi)金融機構(gòu)和相關(guān)部門調(diào)查提供的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：我市共計169個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，420萬人口，從事農(nóng)村金融的金融機構(gòu)、人員分別為：中國農(nóng)業(yè)銀行機構(gòu)數(shù)8個，職工人數(shù)40人，農(nóng)村信用合作社機構(gòu)數(shù)159個，職工人數(shù)636人，郵政儲蓄機構(gòu)數(shù)101個，職工人數(shù)475人，非銀行業(yè)金融機構(gòu)35個，職工人數(shù)776人。全市從事農(nóng)村金融金融人員不足二千人，我市從事農(nóng)村金融金融人員所占比例低，總量明顯不足，學(xué)歷層次低，具有計算機、國際金融、法律、會計等知識和業(yè)務(wù)技能的復(fù)合型人才嚴(yán)重匱乏，同時，在政府黨政機關(guān)及相關(guān)經(jīng)濟部門中熟悉金融的人才匱乏，發(fā)展和運用金融的思路、措施受到嚴(yán)重制約。如玉屏縣自2010年來引進人才近300人，沒有一名是金融專業(yè)人員。農(nóng)村金融人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出。

農(nóng)村金融改革對金融創(chuàng)新人才的需求增加，農(nóng)村金融的發(fā)展當(dāng)然需要大量了解農(nóng)村、熟悉農(nóng)村的應(yīng)用型金融專業(yè)人才?，F(xiàn)有農(nóng)村金融系統(tǒng)基層營業(yè)機構(gòu)和業(yè)務(wù)崗位人員不足，分布不合理，現(xiàn)有的農(nóng)村金融人才結(jié)構(gòu)中，整體素質(zhì)偏低、年齡結(jié)構(gòu)偏大、知識結(jié)構(gòu)陳舊、人員學(xué)歷層次偏低、金融專業(yè)人員相對偏少，農(nóng)村金融人才嚴(yán)重不足，難以滿足農(nóng)村金融機構(gòu)發(fā)展對金融人才的基本需求。面對不斷興起的新型農(nóng)村金融組織，可以預(yù)見到未來人才缺口巨大，農(nóng)村金融人才總體供給不足，農(nóng)村金融人才跳槽、流失、不愿去農(nóng)村就業(yè)的情況更會加劇這種不足。

三、銅仁農(nóng)村金融人才發(fā)展對策

在人才的發(fā)展策略上，銅仁應(yīng)以政府為主導(dǎo)，依托行業(yè)機構(gòu)發(fā)展和高?，F(xiàn)有資源，搭建校政企合作提升平臺，多渠道、分層次、分梯度、多元打造適應(yīng)我市金融行業(yè)發(fā)展需求的優(yōu)良素質(zhì)專業(yè)人才隊伍，多借鑒一些國外的解決方案，如小額貸款計劃、政府培養(yǎng)計劃等，通過這些新型的金融服務(wù)來為貧困地區(qū)脫貧服務(wù)，對于目前而言，銅仁農(nóng)村金融發(fā)展需要完成以下幾項任務(wù)。

1.突出培養(yǎng)造就高層次金融人才

在加大力度吸引外來人才的同時，大力開展內(nèi)部員工培養(yǎng)計劃，開設(shè)行業(yè)內(nèi)部、外部人才培訓(xùn)基地，通過從業(yè)人員自學(xué)、在職教育、外部培訓(xùn)等方式，在現(xiàn)有中、基層人員中擇優(yōu)培育，分層次、有梯度打造具有豐富從業(yè)經(jīng)驗、開闊市場視野、多個領(lǐng)域技能知識的中、高層金融人才。

2.依托高校，訂單培養(yǎng)農(nóng)村金融人才

重點依托校政企合作平臺，利用高校金融類專業(yè)豐富師資、在校生和畢業(yè)生資源，通過定向重點培養(yǎng)、整體引導(dǎo)拉動等模式，多樣化、有序系統(tǒng)開展專業(yè)人才隊伍培育工作。實施專項資金定向資助，通過減免金融專業(yè)學(xué)生學(xué)費，設(shè)立金融專項獎學(xué)金、助學(xué)金等多種方式，吸引、引導(dǎo)優(yōu)質(zhì)生源進入金融類專業(yè)學(xué)習(xí)，引導(dǎo)畢業(yè)生留在本市金融行業(yè)就業(yè)，為區(qū)域市場規(guī)模化打造專業(yè)人才群體。

3.健全金融人才流動配置機制

建立政府部門宏觀調(diào)控、市場主體公平競爭、人才自主擇業(yè)的人才資源配置機制，形成機制健全、運行規(guī)范、服務(wù)周到、指導(dǎo)監(jiān)督有力的金融人才市場體系。建立全市人才信息庫，定期市場人才供求信息。維護用人單位和各類人才合法權(quán)益。加大對偏遠地區(qū)、農(nóng)村金融人才的支援力度，使金融人才布局更合理，發(fā)展更均衡。

四、結(jié)論

總的來說，銅仁農(nóng)村金融的發(fā)展，其關(guān)鍵還是在人才的發(fā)展。在合理利用農(nóng)村金融人才方面，要充分發(fā)揮人才作用，健全人才流動機制，先進的教育培訓(xùn)，較高的金融服務(wù)水平，使得農(nóng)村金融人才能夠在相應(yīng)的崗位上發(fā)揮其才能。對于農(nóng)村金融人才的培養(yǎng)，既要大力吸引外來人才，又要開展內(nèi)部員工培養(yǎng)，建立相應(yīng)的人才激勵保障，建立健全與工作業(yè)績緊密關(guān)系，充分體現(xiàn)人生價值，使得高端人才能夠引進來，并且能夠留得住。需要加大力度改善高端人才引進和留住機制、金融人才市場化運作機制和自身的培養(yǎng)機制，改善農(nóng)村金融人才結(jié)構(gòu)性矛盾，使得這些人才能夠發(fā)揮其能力，為農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展做出更大貢獻。

參考文獻：

[1]章奇.推動農(nóng)村金融改革多元思考.中國農(nóng)村信用合作，2007（7）.

[2]安納特·G·錢達瓦卡.欠發(fā)達國家中城市的資金引力.金融與發(fā)展，2005（2）：24-27.

第7篇：高層次人才培訓(xùn)方案范文

電子商務(wù)是指借助包括互聯(lián)網(wǎng)在內(nèi)的任何通信網(wǎng)絡(luò)進行商品、服務(wù)和信息的營銷、買賣和交換。狹義的電子商務(wù)（E-Commerce）也稱電子交易，主要是指利用Web提供的通信手段在互聯(lián)網(wǎng)上進行的交易活動，包括買賣產(chǎn)品和提供服務(wù)。廣義的電子商務(wù)（E-business）是包括電子交易在內(nèi)的利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行的全部商業(yè)活動，如市場分析、客戶關(guān)系管理、物資調(diào)配等。同時，這些商務(wù)活動不僅包括企業(yè)內(nèi)部商務(wù)活動，還包括企業(yè)之間的商務(wù)活動。廣義的電子商務(wù)不僅僅是硬件和軟件的結(jié)合，還是把買家、賣家、廠家和合作伙伴在Internet、Intranet和Extranet上利用Internet技術(shù)與現(xiàn)有的系統(tǒng)結(jié)合起來、進行商貿(mào)業(yè)務(wù)的綜合系統(tǒng)。

電子商務(wù)模式，就是指在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中基于一定及技術(shù)基礎(chǔ)的商務(wù)運作方式和營利模式?？梢詮亩鄠€角度、按照不同的標(biāo)準(zhǔn)建立不同的分類。

二、電子商務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀

（一）、福建省電子商務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀

中國電子商務(wù)研究中心監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，據(jù)不完全統(tǒng)計，2012年福建省電子商務(wù)交易總額約為2500多億元，其中從事B2B業(yè)務(wù)的電商平臺約有360多個，通過B2B平臺實現(xiàn)原材料采購及產(chǎn)成品銷售額約為350億元，傳統(tǒng)企業(yè)通過省外第三方B2B平臺實現(xiàn)原材料采購和產(chǎn)成品銷售額合計超過1100多億元； 2013年前11月，福建省規(guī)模以上快遞服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)量累計達3.91億件，快遞收入累計達54.8億元。上述兩項指標(biāo)排名皆位居全國第6位，次于廣東、浙江、江蘇、上海、北京。福建莆田市的電子商務(wù)近年來發(fā)展迅猛，據(jù)不完全統(tǒng)計，2013年莆田全市電子商務(wù)銷售額超過600億元，僅“雙11”一天銷售額就突破5億元。

（二）、莆田市電子商務(wù)發(fā)展的困境

當(dāng)前，電子商務(wù)已廣泛深入到經(jīng)濟社會各個領(lǐng)域。莆田市電子商務(wù)發(fā)展較好，但與發(fā)達地區(qū)相比，發(fā)展規(guī)模、水平等方面還存在差距。去年“雙十一”，盡管網(wǎng)上銷售火爆，但我市一些電商不僅沒有掙到錢，還大虧本，原因是倉儲不足，訂單無法兌現(xiàn)只能賠錢退單，或是發(fā)貨慢被投訴，遭到交易平臺處罰。電商產(chǎn)業(yè)存在著企業(yè)規(guī)模不大、對電子商務(wù)認識不足、融資困難、有質(zhì)量沒品牌只能“傍大款”、缺少專業(yè)人才等問題，制約著行業(yè)發(fā)展。

1.企業(yè)對電子商務(wù)認識不足

大多數(shù)企業(yè)還把競爭的重點定位于實體市場，并沒有充分的認識到知識經(jīng)濟時代搶占網(wǎng)絡(luò)信息虛擬市場的問題。有些企業(yè)對互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)雖然有了一定程度的了解，但對互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的認識上還存在一些誤區(qū)，他們把電子商務(wù)看成高新技術(shù)，把它當(dāng)作純粹的技術(shù)解決方案，在實施電子商務(wù)方案時全盤交給技術(shù)部門解決；有些中小企業(yè)盲目地開展電子商務(wù)，認為只要上了網(wǎng)就會財源滾滾來；還有很多中小企業(yè)都缺乏一個合適的成本效益分析方法來對電子商務(wù)的開展進行有效的分析與測評，使得中小企業(yè)因成本的難以預(yù)料和掌握，不是開展電子商務(wù)不順利就是對電子商務(wù)的開展望而怯步。

2.發(fā)展資金不足、融資困難

電子商務(wù)雖能給企業(yè)帶來巨大的商機，但開展電子商務(wù)的成本卻不容忽視，有調(diào)查顯示：當(dāng)企業(yè)決定投資 100 萬美元用于電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的開發(fā)時，在未來的 5 年內(nèi)，該企業(yè)應(yīng)至少再投入 300 萬美元。我市大多數(shù)企業(yè)規(guī)模較小，存在發(fā)展資金不足、融資困難的問題。

3.缺乏專業(yè)的人才

企業(yè)要能使自己電子商務(wù)系統(tǒng)進行有效的運作，一定要有自己的電子商務(wù)人才。但在我市，除了一些新興的科技型中小企業(yè)外，大部分中小企業(yè)的電子商務(wù)技術(shù)應(yīng)用及相關(guān)人員不夠或水平不高，特別是既懂技術(shù)又懂經(jīng)營管理的復(fù)合型人才更少，為中小企業(yè)電子商務(wù)的實施與應(yīng)用帶來很大的障礙。由于歷史或地域方面的原因，中小企業(yè)的員工普遍來自教育水平不高的地區(qū)，知識程度不足以運用電子商務(wù)，從而制約了電子商務(wù)的開展。

三、發(fā)展莆田市電子商務(wù)的對策

1.搭建平臺

以太湖物流中心列入全市港口物流的專項規(guī)劃以及向莆鐵路開通為契機，重點抓好天喔物流保稅倉庫建設(shè)，推動閩臺電商合作，增加跨境電商發(fā)展極，帶動跨境電商升級轉(zhuǎn)型。在完善產(chǎn)業(yè)鏈方面，發(fā)展新型電子支付業(yè)務(wù)，引進國內(nèi)先進的第三方支付平臺，建設(shè)網(wǎng)上交易結(jié)算中心。政府部門采取雙管齊下的辦法來合理規(guī)范快遞物流類行業(yè)的發(fā)展：一方面，加強對違規(guī)承攬仿冒商品案件的打擊力度。另一方面，加強對快遞物流行業(yè)的引導(dǎo)。為進駐安福電商城的快遞物流企業(yè)每戶發(fā)“身份證”，在電商城內(nèi)安排整齊劃一的物流收件區(qū)，改變以往沿街隨地擺攤收件的混亂局面。

2.創(chuàng)建品牌

把傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)附加一個參觀的走廊，讓大家更多的參與這種體驗經(jīng)濟，這種體驗經(jīng)濟實現(xiàn)的方式之一就是觀光工廠。企業(yè)生產(chǎn)流程的觀光加大了宣傳品牌的力度，在美國，在歐洲，包括在臺灣地區(qū)有很多這種觀光工廠。在安福電商城為廣大電商搭建產(chǎn)品展示和銷售的平臺，進一步提高安福品牌的品牌知名度。每年都將舉辦為期一周的安福品牌特賣會，打造“安福盛會”。讓電商走出來，與市民面對面，讓社會各界真正了解莆田電商產(chǎn)品更新、品牌發(fā)展等情況，從而支持、參與電子商務(wù)發(fā)展。

3.培育人才

政府應(yīng)該主導(dǎo)建立電子商務(wù)人才培養(yǎng)機制，結(jié)合社會各方力量，進行各層次人才培養(yǎng)，為產(chǎn)業(yè)提供源源不斷的電子商務(wù)技術(shù)、管理人才?？梢愿鶕?jù)企業(yè)用人需求，鼓勵高校，定向培養(yǎng)企業(yè)需要的實用型人才；充分發(fā)揮當(dāng)?shù)馗咝Ｅc咨詢公司的力量，與大中型企業(yè)合作，培養(yǎng)高層次的技術(shù)和管理人才；利用政府所屬的人才培訓(xùn)機構(gòu)，培養(yǎng)中層技術(shù)和管理人才；利用政府勞動力培訓(xùn)機構(gòu)，以及民間職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，進行操作型人才培訓(xùn)；鼓勵企業(yè)辦學(xué)，鼓勵企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)，對企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)給予資金扶持。

4. 完善法律法規(guī)

第8篇：高層次人才培訓(xùn)方案范文

一、普陀區(qū)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

（一）普陀區(qū)人才隊伍現(xiàn)狀

據(jù)對我區(qū)各類人才隊伍調(diào)查，目前普陀區(qū)各類人才有7887人，占全區(qū)總?cè)丝诘?.4%，其中民政、勞動保障、司法、計生、衛(wèi)生、教育、工青婦等系統(tǒng)4434人，約占56%；社區(qū)工作者590人，約占8%；其他2863人，約占36%。普陀區(qū)大專以上文化程度4712人，約占60%；高中或中專以下3175人，約占40%。35周歲以下3955人，36周歲以上3932人，平均年齡39.5歲。人才總量不斷增加。到年底，全區(qū)共有中專以上學(xué)歷或初級以上職稱人員11745人，比2000年增加1842人。其中國家機關(guān)工作人員1448人，事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員4462人，企業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員5835人。

（二）普陀區(qū)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)主要做法

普陀區(qū)根據(jù)實際情況，為加快繁榮富強、文明和諧普陀區(qū)，促進舟山普陀海洋地方特設(shè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新，普陀區(qū)在創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域開展了工作的實踐和探索，積極創(chuàng)新管理理念，提高隊伍素質(zhì)，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，努力推進普陀區(qū)人才隊伍建設(shè)。

1、創(chuàng)新聚才機制，優(yōu)化人才環(huán)境

一是健全“黨管人才”工作機制。完善人才強市總體規(guī)劃，出臺《關(guān)于深化和完善黨管人才工作體制機制的若干意見》，建立人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，形成組織部門牽頭抓總，個成員單位部門各司其職、協(xié)同配合的人才工作格局；建立健全區(qū)領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系人才制度、成員單位聯(lián)席會議制度、人才工作重大事項匯報通報制度等一系列制度；完善競爭擇優(yōu)機制和人才評價機制，設(shè)立緊缺人才資源開發(fā)專項基金，對業(yè)績突出、貢獻重大的頂尖人才和識才用才單位給予獎勵，促進各類優(yōu)秀人才脫穎而出；建立人才檔案，實行動態(tài)跟蹤管理，分門別類建立了高級人才、專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才、鄉(xiāng)土人才等人才庫。

二是優(yōu)化人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境。從促進事業(yè)發(fā)展、提高生活待遇、提供醫(yī)療保障等多方面入手，積極出臺和完善相關(guān)政策，努力營造人才“引得進、留得住、用得好、流得動”的良好環(huán)境。大力宣傳優(yōu)秀人才事跡，建立高級專業(yè)人才獎勵制度，設(shè)立獎，給予對普陀區(qū)發(fā)展有特殊貢獻的高級專業(yè)人才政府特殊津貼。今年，還制定出臺了《普陀區(qū)干部（人才隊伍）保健工作實施細則（試行）》。

2、創(chuàng)新育才機制提升人才素質(zhì)

首先創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制。政府設(shè)立人才培養(yǎng)專項資金，將符合條件的企業(yè)經(jīng)營管理人才培訓(xùn)列入干部教育培訓(xùn)計劃，對企業(yè)自主培訓(xùn)給予一定獎勵。建立由政府、企業(yè)、職業(yè)學(xué)校、人才機構(gòu)共同參與組成的松散型人才培訓(xùn)模式，采取定向委培、聯(lián)合辦學(xué)、在職培訓(xùn)、項目攻關(guān)等形式，做好鄉(xiāng)土人才開發(fā)工作；以“一村一名大學(xué)生引進工程”和“一村一名大學(xué)生培養(yǎng)工程”為載體，加強對農(nóng)村基層管理人才、農(nóng)技骨干和生產(chǎn)能手、農(nóng)村經(jīng)營能人等實用人才培養(yǎng)力度。

其次突出重點抓好人才培訓(xùn)。實施優(yōu)秀中青年創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)工程，與省中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)中心制訂了《普陀區(qū)“績效管理”主題年活動策劃方案》，創(chuàng)辦企業(yè)論壇；加大農(nóng)村實用型人才培養(yǎng)力度，舉辦等專題農(nóng)村創(chuàng)業(yè)人才培訓(xùn)班；實施傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新能力提升工程，在市中等職業(yè)學(xué)校開辦專業(yè)，在建立培訓(xùn)基地。目前已培養(yǎng)出屆畢業(yè)生人，在各廠家就業(yè)，產(chǎn)業(yè)專業(yè)人才比例由原來的%提高到現(xiàn)在的%。

3、創(chuàng)新煉才機制增強人才能力

第一，實行干部任前鍛煉制。把年輕優(yōu)秀中層干部安排到矛盾集中、問題突出、條件艱苦的崗位鍛煉。鍛煉期間，其組織人事關(guān)系轉(zhuǎn)入新的單位，確定黨內(nèi)職務(wù)和班子內(nèi)部分工，組織部對他們履行崗位職責(zé)情況及崗位鍛煉表現(xiàn)情況進行跟蹤考核，條件成熟的適時予以提拔任用，體現(xiàn)干中辨才的用人導(dǎo)向。2008年以來，市區(qū)委組織部分批對位同志實行了任前鍛煉考察制，按照“成熟一批、提拔一批”的原則，現(xiàn)任命使用了名。

第二，實行后備干部動態(tài)管理。通過有計劃地安排后備干部擔(dān)任農(nóng)村指導(dǎo)員、崗位鍛煉、專職招商引資及到非公有制企業(yè)擔(dān)任總經(jīng)理助理等途徑，增強后備干部實際工作能力。年終對后備干部進行集中考核，符合條件的繼續(xù)保留，不符合條件的調(diào)整出后備干部隊伍。

第三，整合干部人才資源，服務(wù)經(jīng)濟建設(shè)。根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府中心工作需要，抽調(diào)專業(yè)人才、年輕優(yōu)秀干部參與全區(qū)性急、難、險、重工作。在崗位鍛煉中表現(xiàn)優(yōu)異的年輕干部，可破格進入?yún)^(qū)管后備干部隊伍，職務(wù)晉升和干部提任時，作為重點對象給予優(yōu)先考慮。

第四，創(chuàng)新“借腦”機制，豐富人才資源。與大學(xué)合作共建社會主義新農(nóng)村實驗示范點，與簽訂了《全面科技合作協(xié)議書》，形成了以大學(xué)為龍頭、等所科研院校為骨干的市校合作體系。去年以來，普陀區(qū)共與高校合作簽約項目個，這些項目在國家級、省級重點科技項目成功立項個。

4、創(chuàng)新“換腦”機制激發(fā)人才潛能

一是通過現(xiàn)有人才資源上掛外派，促進其知識更新、能力提升。制定干部掛職鍛煉管理辦法，對掛職干部實行“五制管理法”，即：聯(lián)系溝通制，派出、接收單位聯(lián)合負責(zé)制，交流匯報制，提醒談話制，定期考核制。

2008年以來，普陀區(qū)共選派5名機關(guān)干部上掛中國農(nóng)科院、國家科技部、建設(shè)部、林業(yè)部、財政部等部委，選派59名機關(guān)干部到省級部門掛職鍛煉；外派24名鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）干部到等發(fā)達地區(qū)鍛煉。下派鍛煉則是以派駐企業(yè)聯(lián)絡(luò)員為重點，共選派了名機關(guān)干部到規(guī)模以上企業(yè)擔(dān)任總經(jīng)理助理或企業(yè)聯(lián)絡(luò)員。

二是依托高校，扎實開展人才培訓(xùn)。先后派出專家教授

多人次來普陀區(qū)開展訪問講學(xué)、考察調(diào)研、技術(shù)服務(wù)等，組

織各種培訓(xùn)活動期多人次。等位規(guī)模企業(yè)負責(zé)

人，參加了大學(xué)舉辦的總裁培訓(xùn)班，多名團員骨干參

加了大學(xué)團干部培訓(xùn)班。多名人員參加

大學(xué)檔案干部培訓(xùn)班…………

二、普陀區(qū)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)存在的問題

1、人才結(jié)構(gòu)不合理。從調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，全區(qū)各類人才已初具規(guī)模，人員素質(zhì)較高，年齡較輕，但相關(guān)職能部門的社會管理人員占了一半以上比例，具有專業(yè)技巧的社會工作人才相當(dāng)缺少。

2、宣傳力度不夠。由于我區(qū)經(jīng)濟不算特別發(fā)達，導(dǎo)致了對各類人才缺乏吸引力。近幾年來，雖然經(jīng)濟和各項社會事業(yè)有了較快發(fā)展，面貌有了較大改觀，但是由于各方面的宣傳力度不夠，外界對我區(qū)的情況了解不夠深入，有些人才還認識不到我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的前景和潛力，吸引各類人才來普陀區(qū)創(chuàng)業(yè)的機制還沒有形成。

3、人才隊伍建設(shè)的重要性認識程度還不夠，鼓勵高層次、有專業(yè)特長人才投資創(chuàng)業(yè)的機制沒有形成。我們在科研機構(gòu)的建設(shè)和扶持上做的還很不夠。特別是一些高科技項目，尤其是科研轉(zhuǎn)化項目需要一定的風(fēng)險投資，需要一系列的初始扶持，我們還沒有制定針對性的對策。另一方面，我們在思想觀念上，對人力資源開發(fā)、運用、配置沒有真正重視起來，還沒有充分認識到經(jīng)濟發(fā)展的背后依靠的是人才的競爭。我區(qū)一些部門、單位和企業(yè)對人才這一戰(zhàn)略資源的認識程度還不到位，對日趨激烈的人才爭奪戰(zhàn)還沒有切膚之痛。沒有一個長遠的人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，沒有從經(jīng)濟社會發(fā)展與事業(yè)成敗興衰的高度，認識人才問題的極端重要性和緊迫性。

4、人才隊伍建設(shè)的體制機制相對滯后。我區(qū)人才隊伍建設(shè)已初步形成了領(lǐng)導(dǎo)機制、考核評價機制、使用機制、激勵機制、流動機制等多項制度，但機制的建設(shè)還是在起步階段，有些內(nèi)容還不夠健全，還需進一步完善。

5、吸引高級專業(yè)人才的載體不夠多。人才的進入需要載體，尤其是高層次的專業(yè)人才需要有適合的工作崗位及工作條件?？偟膩碇v，我區(qū)吸引高級專業(yè)人才的載體不足，在吸引人才的主體企業(yè)方面，盡管我區(qū)吸引了相當(dāng)規(guī)模的外來投資，但總的看，其中勞動密集型企業(yè)居多，技術(shù)密集型企業(yè)較少，對高級專業(yè)人才需求不大，導(dǎo)致對高層次人才的吸附、承載作用偏低。

三、普陀區(qū)加強創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)建議和對策

按照黨的十七大提出的有關(guān)社會建設(shè)和社會工作人才隊伍建設(shè)的要求，要從加快人才隊伍建設(shè)、促進和諧穩(wěn)定的角度出發(fā)，積極謀劃，整合資源，廣泛調(diào)動各方面積極性和主動性，努力建設(shè)一支“規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良”的舟山普陀海洋地方特設(shè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新工作人才隊伍，推動社會全面發(fā)展。

（一）強化輿論宣傳，為社會工作人才隊伍建設(shè)營造良好的社會氛圍。

1、加強宣傳引導(dǎo)，提高思想認識。充分利用普陀現(xiàn)有的報紙、電視、廣播、雜志、網(wǎng)絡(luò)等新聞媒體，深入系統(tǒng)宣傳舟山普陀海洋地方特設(shè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才概念、人才隊伍建設(shè)的重大意義，以及創(chuàng)新人才在推動普陀海洋經(jīng)濟發(fā)展、建設(shè)“和諧普陀、發(fā)展普陀、魅力普陀”中的貢獻和作用。

2、加強典型挖掘，創(chuàng)造良好環(huán)境。

注重發(fā)現(xiàn)和挖掘業(yè)務(wù)精通創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才，發(fā)現(xiàn)在工作中做出重要貢獻或深得群眾信賴和喜愛的舟山普陀海洋地方特設(shè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新型工作人才，加強對他們典型事跡的宣傳報道和學(xué)習(xí)推廣；積極開展全區(qū)優(yōu)秀創(chuàng)新人才評選活動，享受與區(qū)優(yōu)秀專業(yè)人才同等的待遇，切實逐步提高社會工作的職業(yè)地位和社會工作人才的社會地位，積極營造有利于創(chuàng)新人才成長和發(fā)揮作用的良好環(huán)境。

（二）完善獎勵機制，為創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)奠定扎實的政策基礎(chǔ)。

1、制定發(fā)展規(guī)劃，明確人才目標(biāo)。著眼于構(gòu)建社會主義和諧社會的客觀需要，堅持把創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)作為一項戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性工程來抓，并結(jié)合全區(qū)人才隊伍現(xiàn)狀，正確把握社會工作發(fā)展趨勢，制定全區(qū)創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)總體規(guī)劃，明確社會工作人才培養(yǎng)具體目標(biāo)和任務(wù)，以及整支社會人才隊伍的規(guī)模結(jié)構(gòu)、政策措施和方法步驟，切實增強社會工作人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性和計劃性，推進創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)走上正常軌道。

2、出臺政策制度，規(guī)范人才管理。

第9篇：高層次人才培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：人力資源；設(shè)計；收集；決策；規(guī)劃

中圖分類號：S211 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：

一、人力資源的戰(zhàn)略計劃

戰(zhàn)略計劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來制定出一套幾年計劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：

1、國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化

這包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施，如國家各種經(jīng)濟法規(guī)的實施，國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動。

2、企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化

企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標(biāo)的變化，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)依據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。

2.1安定原則

安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營成本，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。

2.2成長原則

經(jīng)營成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。

2.3持續(xù)原則

人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的永遠發(fā)展?jié)摿槟康?。必須致力于勞資協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實中，企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè)的長遠發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。

因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個有機組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動的一座橋梁。

3、人力資源的預(yù)測

根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃的盲目性，應(yīng)該對企業(yè)的所需人才作適當(dāng)預(yù)測，在估算人才時應(yīng)該考慮一下因素：

（1）因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；

（2）因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補充的人才；

因管理體系的變更，技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大而所虛的人才。

4、企業(yè)文化的整合

企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。

總之，一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的充分協(xié)調(diào)，并揉進企業(yè)文化特色。

二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃：

戰(zhàn)術(shù)計劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測，而根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓(xùn)，工資福利政策和組織變革等。

在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計劃一般包括四部分：

1、招聘計劃

針對人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內(nèi)容包括：

計算各年度所需人才，并計算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量；定招聘方式；尋找招聘來源。

對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

2、人才培訓(xùn)計劃

人才培訓(xùn)計劃是人力計劃的重要內(nèi)容，人才培訓(xùn)計劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計劃：

(1)新進人才培訓(xùn)計劃；

(2)專業(yè)人才培訓(xùn)計劃；

(3)部門主管培訓(xùn)計劃；

(4)一般人員培訓(xùn)計劃；

(5)人才選送進修計劃；

(6)考核計劃；

一般而言，企業(yè)內(nèi)部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場經(jīng)濟情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對于企業(yè)所作出的貢獻作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法?？冃Э己擞媱澮獜膯T工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績銷考核計劃。它包括以下三個方面：

(1)工作環(huán)境的變動性大小；工作內(nèi)容的程序性大小；員工工作的獨立性大小。

(2)績效考核計劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關(guān)鍵事件法；行為對照法；等級鑒定法；行為錨定法；目標(biāo)管理法。

3、激勵計劃