經濟管理知識精選(九篇)

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第1篇：經濟管理知識范文

信息技術輔助建筑經濟管理教學模式有很重要的作用，且能很大程度上提高教學質量，為人才培養(yǎng)提供更加有力的手段。其創(chuàng)新之處具有幾個方面。第一、具有創(chuàng)新性，教師能夠運用信息技術輔助教學的辦法創(chuàng)新課程，比如現(xiàn)在比較流行的微課，學生可以利用手中的手機實現(xiàn)按照自己需要去有針對的學習，可以重復實現(xiàn)知識的記憶。第二、主體性，實現(xiàn)教師為指導，學生為主的教學結構的重要突破，實現(xiàn)信息技術與建筑經濟管理教學的有機結合，突出學生是教學的主體，充分調動學生自主學習的積極性。實現(xiàn)信息技術與實驗教學的整合手段。如果想要讓信息技術輔助建筑經濟管理實驗教學，就需要進一步的計劃實施，讓這一想法運用到實際當中。首先要實現(xiàn)備課教學網絡化，運用信息網絡技術聯(lián)合學校網絡完成網絡備課，在公共校園網上共享建筑經濟管理教學的教材，利于學生的預習，經驗交流。其次要建立健全校園資源共享網絡庫，在資源庫提供共享有用的知識，如：教學視頻，教學課件，教學材料等，為學生的更好學習建筑經濟管理知識提供方便的知識庫。進一步引進先進的多媒體來輔助實驗教學，實現(xiàn)課堂教學信息網絡化，讓教師能夠更好地結合實際社會經濟發(fā)展講解建筑經濟管理理論知識，有助于學生的理解與具有發(fā)現(xiàn)問題并采用理論知識對問題進行分析尋找最優(yōu)的解決方案。要加強信息技術與建筑經濟管理學科的整合。提高教師信息化教學水平，做到有好的技術和設備要有優(yōu)秀的教師來使用，實現(xiàn)信息技術與學科的整合。在這些工作中，除了實施實驗教學發(fā)展的方案，還要加大宣傳、鼓勵更多的工作者參與信息技術輔助建筑經濟管理實驗教學的工作中。

二、建立以學生為主體的高職建筑經濟管理專業(yè)的教學模式

建立以學生為主體的高職建筑經濟管理專業(yè)的教學新模式，是提高高職院校建筑經濟管理專業(yè)的教學質量、創(chuàng)立學科品牌、提高院校競爭力的有效手段，是讓學生做自己的主人，激發(fā)學生的自主意識，推進學生主動學習理論知識，積極積累實踐經驗，也是現(xiàn)階段為社會提供符合現(xiàn)實需求的建筑經濟管理專業(yè)人才的必要措施。

（一）提升教學形式的互動性

高職院校應加強建筑經濟管理專業(yè)教學形式的改革，徹底改變傳統(tǒng)的以教師為主體的教學形式，教師要注意活躍課堂氣氛，吸引學生注意力，促進教師與學生的互動，提升教學形式的互動性，鼓勵學生主動學習與思考，增強學生的課堂參與度，發(fā)揮學生的主動性，通過多樣化的教學形式，如演講、團隊討論、現(xiàn)場問答等教學形式，使學生能夠加強與教師、同學之間的交流，并主動做好課前準備和課后復習工作。積極搜集資料，全面提升學生的溝通交流能力和自學能力，更重要的是，使學生在這樣的學習過程中建立自信，形成樂觀進取的性格特點。

（二）聯(lián)合多方力量，讓學生充分參與實踐教學

第2篇：經濟管理知識范文

關鍵詞：建筑經濟；質量；改進措施

一、影響建筑經濟質量管理的主要因素控制

（一）人的控制

指直接參與項目的組織者、指揮者和操作者。人，作為控制的對象，主要避免產生誤差；作為控制的動力，要充分調動人工作的積極性，發(fā)揮人的主體作用。目前，建筑經濟管理知識對全體員工的普及依然很欠缺，限制著建筑經濟管理的發(fā)展，甚至某些建筑業(yè)的管理階層也未意識到建筑經濟管理的重要性和迫切性。因此加大建筑經濟管理的宣傳力度，給建筑技術及管理人員普及建筑經濟管理的重要性，與此同時，廣泛傳播良好的建筑經濟管理所帶來的優(yōu)點，進而推動建筑業(yè)的綠色、可持續(xù)發(fā)展。

（二）材料的控制

主要包括原材料、成品、半成品、構配件等。對材料的控制主要通過嚴格檢查驗收，正確合理地使用，避免將不合格的原材料用到工程建筑項目中。

（三）設備控制

設備包括項目使用的機械設備、工具、儀器儀表等。對設備的控制，應根據(jù)建筑項目的不同特點，合理選擇、正確使用、管理和保養(yǎng)。

（四）方法控制

包括目實施方案、工藝、組織設計、技術措施等。對方法的控制，主要是通過合理選擇、動態(tài)管理等環(huán)節(jié)加以實現(xiàn)。合理選擇就是根據(jù)建筑項目特點選擇經濟合理、有利于保證項目質量且能降低工程項目成本的實施方法。在工程項目實施過程中，以建筑經濟質量為目的正確合理應用經濟動態(tài)管理，并隨著外界條件的變化不斷地與時俱進。

二、提高建筑經濟管理的主要措施

某建筑企業(yè)在資金管理過程中，預先充分制定了科學詳細的管理流程。比如，業(yè)務部門首先向會計部門提交付款票據(jù)等憑證，并由財會人員負責記錄相關數(shù)據(jù)，出納人員對出款內容進行嚴格審核，接著把付款相關票據(jù)等憑證已交給會計部門，銀行、客戶、企業(yè)之間交易憑證必須由會計部門審理并登記。借助會計部門之間的有機配合，開展有效的經濟管理。與此同時，通過建筑企業(yè)內部控制制度并以成本管理為目標、預算管理等環(huán)節(jié)，建立財務部為中心的日報、周報制度，這樣情況下，財務部門可監(jiān)督跟蹤資金的使用情況，及時對資金使用做出調整。

（一）提高建筑企業(yè)職工經濟管理意識

要保證建筑經濟管理的質量，要不斷提升技術及管理人員的綜合素質。建筑企業(yè)要結合公司自身的實際情況，注重專業(yè)技術管理人才的引進，同時做好在職人員在經濟管理方面的培訓工作，重視經濟隊伍的建設并落實。首先，經濟管理人員要對市場狀況與經濟形勢，政府稅收情況、工程造價狀況、相關經濟法律法規(guī)、貸款利率、資金成本等做出充分全面了解、分析與判斷，其次作為技術管理者，積極學習并運用建筑經濟管理的先進理念，以國家相關經濟政策為導向，提高自身的專業(yè)管理水平。

（二）建立健全建筑經濟管理體系

建立健全的建筑經濟管理體系時，設置以建筑成本管理專業(yè)部門并參與工程項目經濟管理全過程，并對經濟管理工作進行優(yōu)化合理分工。強化監(jiān)管部門相關工作人員的責任性，明確監(jiān)督主體，保證監(jiān)督效果。對于監(jiān)督機構中不合理現(xiàn)象應及時調整，并對各個部門的職責落到實處。制定科學合理的規(guī)章制度與規(guī)范，加強參與項目各個單位的合作聯(lián)系，跟蹤項目工程全過程。對于建筑工程管理中，制度標準制定要具有科學性、合理性，另外，依據(jù)建筑工程的具體情況進行實時調整優(yōu)化，確保管理機制的有效性，避免管理機制形同虛設的尷尬局面。對建筑工程審批機制進行改革，使審批程序趨于簡化，建立和完善項目核算管理體系，及時搞好項目工程的轉資處理工作事宜。

（三）完善成本管理體系

1.組織措施。協(xié)調建筑企業(yè)所有職能部門，對各項成本計劃加以全面落實，保證在施工環(huán)節(jié)將成本控制在計劃范圍內，且對所有資金進行全面、及時及正確的使用。通過成本管理獎懲責任制的制定及完善，能夠明確劃分各項責任，實現(xiàn)責任落實到個人。

2.技術措施。施工方案制定過程中，必須對工程建設多項影響因素進行充分考慮，如規(guī)模、設備、人員等。通過多方案對比、分析，才能進行最優(yōu)方案的確定，只有保證方案最為先進、經濟、合理，才能有效降低工程成本。

3.經濟措施。層層分解成本計劃目標，實現(xiàn)個人成本控制業(yè)績和個人經濟利益掛鉤，進行定量考核指標的嚴格制定，做到細致化、全面化。針對施工材料、人工及機械等相關費用，必須進行相關規(guī)章制度的合理制定，加大審批、費用支出等方面的管理力度，且通過對比分析計劃成本與實際成本之間的誤差，能夠更加清晰地了解到之間存在的問題，要求及時找出原因，并采取行之有效的措施進行處理。

（四）開源與節(jié)流有機結合

因建筑行業(yè)的特殊性，在銀行融資方面建筑企業(yè)仍面臨著巨大的挑戰(zhàn)，如何實現(xiàn)資金問題的有效緩解與開源、節(jié)流密不可分，要求實現(xiàn)開源與節(jié)流有機結合，雙管齊下。首先，在建筑經濟管理制度的基礎上，做好有效節(jié)約。要求使用建筑資金過程中始終堅持“事前規(guī)劃、過程管制”的理念。使用資金時必須保證事前規(guī)劃的科學性、合理性，且動態(tài)監(jiān)管使用過程，充分發(fā)揮各項資金的作用，最大限度提高其經濟效益。同時，嚴格按照適度原則運用資金，提高建筑資金周轉速度，降低資金積累時段，最大限度發(fā)揮有限資金的能效。其次，進一步擴展資金來源渠道，做好開源工作。建筑企業(yè)資源量大，其中最為重要的資源就是資金。要求企業(yè)在全面了解當前國情發(fā)展的同時，對我國建筑市場經濟融資、投資背景進行全面了解及分析，進行多種資金來源的開發(fā)，實現(xiàn)投融資多樣化。

三、結束語

綜上所述，本文分析了引起建筑經濟管理問題的原因，指出了建筑經濟質量管理存在的問題，并提出了相應的改進措施，為強化建筑工程項目全過程的經濟動態(tài)質量監(jiān)控，提高建筑經濟質量管理的效率有重要意義。

參考文獻：

第3篇：經濟管理知識范文

當今世界，信息技術飛速發(fā)展，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢。在科技先進和信息化先行的發(fā)達國家，又涌現(xiàn)了知識經濟的浪潮，這給經濟管理和傳統(tǒng)經濟管理理論帶來許多新的情況和新的課題。信息基礎設施升級和信息技術的迅猛發(fā)展，使知識的生產存儲、分享和使用在技術上更為可行、經濟上更為合算，經濟活動中各種要素的配置、組合方式將更為合理、更有效，企業(yè)經濟管理之間競爭的重點在知識、資訊、科技綜合體——知識型的人才，而經濟管理中各種要素的管理歸根到底是對高素質人員的管理——知識型員工的管理，知識型員工管理是企業(yè)成敗的關鍵因素。

一、有關知識型員工的幾個基本概念

1．知識工作與知識型員工

美國著名的管理學家彼得·德魯克對知識工作的定義是：利用知識與技術提高生產率，使知識具有生產性、生產力特點，從而對管理理論產生重要影響的知識管理活動參與過程。隨著科技的發(fā)展，知識工作的含義也隨之發(fā)生了根本的變化。特別是進入信息經濟時代，知識工作又有了新的內涵，即信息經濟時代條件下的知識工作，是以知識和技術的應用與創(chuàng)新為主要特色的經營管理活動參與過程。這一時期，知識工作的核心內容是學習新知識、創(chuàng)造新產品，即知識工作的一切目標都是圍繞著知識的創(chuàng)新服務的。所以，新的知識工作的概念應是指對知識的學習、利用和創(chuàng)造發(fā)展新知識的活動。

彼得·德魯克也提出了知識工作者的概念：知識型員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力。知識創(chuàng)新能力是知識型員工最主要的特點。此外，知識型員工的工作主要是一種思維性活動，知識的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應，具有很大的靈活性。所以，知識型員工兼具知識性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。加拿大著名的學者、加拿大優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯·赫瑞(FrancesHoribe)認為：“簡而言之，知識員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值?！北疚恼J為，知識型員工是指在一個企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工。

2．信息經濟、知識經濟、工業(yè)經濟

信息經濟是工業(yè)經濟發(fā)展起來的，也被稱為“后工業(yè)經濟”，它以科學研究和技術創(chuàng)新為指導思想，而工業(yè)經濟主要以單一的，盡可能多地利用自然資源，以獲最大利潤為指導思想。知識經濟是工業(yè)經濟發(fā)展的更高階段，是工業(yè)經濟生產力發(fā)展一定水平必須結果，是對工業(yè)經濟的超越。不少學者認為，知識經濟是信息經濟的另一種表達方式，應該說信息經濟是一種以信息等相關產業(yè)為支柱的一種經濟時代，也是從工業(yè)經濟發(fā)展起來的，是知識經濟時代的早期表現(xiàn)，知識經濟要求更高的國民素質和經濟發(fā)展水平，是信息經濟的高級階段，其內涵進一步擴大?？傊?，從發(fā)展順序來看應該是：工業(yè)經濟——信息經濟——信息經濟?，F(xiàn)在我們所處的社會是信息經濟的時代，并不斷向知識經濟時代邁進，所以目前的知識型員工的管理應屬于信息經濟時代的管理。

3．知識管理、信息管理與知識經營

信息經濟時代企業(yè)的生產經營管理發(fā)展為知識型的管理，簡稱為知識管理，它是運用集體的智慧提高應變創(chuàng)新的能力，為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。純粹的信息管理則是對企業(yè)信息進行分類等。知識不等于信息，知識是信息與人類認知能力結合的產物。知識與信息的不同是知識管理、信息管理這兩種管理最大的不同點。知識管理包括對人的管理和對信息的管理，它是體現(xiàn)“以人為本”的管理。知識管理有利于企業(yè)信息處理能力與員工的創(chuàng)新能力相結合，進而增加企業(yè)應變能力和預見能力。20世紀末發(fā)達國家不少企業(yè)在企業(yè)總經理與信息部經理之間設立一種知識主管(CKO)的新職位，并作了適當?shù)姆止?，信息部經理重點負責企業(yè)技術與信息的開發(fā)應用，而知識主管主要從事企業(yè)創(chuàng)新和培養(yǎng)有創(chuàng)新能力的員工。無論是信息管理還是知識管理，都主要是針對知識型員工的管理，只不過知識管理是更高層次的管理。管理相對于經營來講，它是根據(jù)企業(yè)的經營決策所確定的一定時期的經營意圖，即經營方針、目標、戰(zhàn)略、計劃的要求以及下達的具體任務，組織生產活動，并保證實現(xiàn)。從企業(yè)管理的分層來看，管理在企業(yè)中的地位屬于執(zhí)行層，而知識經營屬決策層，所以知識管理與知識經營之間是執(zhí)行與決策的關系。

二、知識型員工的特點

知識型員工具有比其他員工更強的競爭性，必須調整公司，把公司建成知識型公司，并建立有利于知識型員工彼此進行合作的創(chuàng)造性方式。彼德·德魯克說：“知識型員工不能被有效管理，除非他們比組織內的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”為此，必須充分了解及掌握知識型員工的特點，才能管理好知識型員工。

1．獨立性

知識型員工擁有較強的獨立自主性，這種員工不喜歡上司把要做的每一件事的計劃與措施都已安排的非常明確，這樣使員工覺得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。一般說來，知識型員工傾向于獨立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮，而更強調工作中的自我引導。

2．創(chuàng)新性

創(chuàng)新是知識型員工最重要的特征。庫珀解釋說：“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力?！敝R型員工從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術的進步，不斷使產品和服務得以更新。

3．驕傲性

專業(yè)技術的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權力結構，職位并不是決定權力有無的惟一因素。知識型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對其上司、同僚和下屬產生影響。也由于自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工并不崇尚任何權威，如果有的話，那就是他自己。

4．流動性

在信息經濟時代，科學技術飛速發(fā)展，國家與企業(yè)之間競爭的焦點表現(xiàn)在技術的競爭上，技術的競爭實際上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭，這一大環(huán)境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識型員工的流動提供了可能。信息經濟對傳統(tǒng)的雇傭關系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動”這個定律開始受到質疑。因為在信息經濟時代，資本不再是稀缺要素；知識取代了它的位置，長期保持雇傭關系的可能性不斷降低。

5．成就性

與一般員工相比，知識型員工更在意實現(xiàn)自身價值，并強烈期望得到社會的承認與尊重，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。

6．復雜性

復雜性主要指的是勞動的復雜性。首先，勞動過程復雜。知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而不是體力，勞動過程以無形的為主，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。因此，對勞動過程的監(jiān)督既沒意義，也不可能。其次，勞動考核復雜。在知識型企業(yè)，員工獨立自主性并不等同于員工之間不需要配合，員工的工作由于科技的發(fā)展一般并不獨立，他們的工作一般以工作團隊出現(xiàn)，通過跨越組織界限以便獲得知識綜合優(yōu)勢。因此，勞動成果多是團隊智慧和努力的結晶，這使得個人的績效評估難度較大，因為分割難以進行。第三，勞動成果復雜。成果本身有時也是很難度量的。比如，一個市場營銷人員的業(yè)績就難以量化，原因不僅在于營銷效果的滯后性，也在于影響營銷業(yè)績因素的多樣性。

三、知識型員工的管理策略

信息經濟時代是一個崇尚知識的時代，員工的聰明才智比以往都體現(xiàn)出更高的價值，知識員工成為企業(yè)的主要資源，他們的創(chuàng)造力是公司價值增值的源泉，生產工具開始轉移到了知識型員工的手中，因為知識型員工的生產工具是存在其大腦中的知識。所以，企業(yè)的管理也應做出一些變革和調整。

1．充分發(fā)揮員工獨立自主性

由于知識型員工具有獨立自主性特征，企業(yè)應更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過授權為團隊提供其創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人員調用，并利用信息技術來制定他們認為是最好的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。自我管理式團隊的形式也符合企業(yè)信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執(zhí)行，提高企業(yè)的市場快速反應能力和管理效率，并且也能滿足知識型員工工作自主和創(chuàng)新的需求。知識型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義，而知識型員工也更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。為了鼓勵知識型員工進行創(chuàng)新性活動，企業(yè)應該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。

2．員工與產品平等對話

在工業(yè)時代的公司中，社會分工明確，大多數(shù)工作的定義方式使得員工和管理者很難看到完整的過程。工業(yè)時代的工作并沒有給人們一個對于產品屬性的清楚的認識，過程中重要的部分和產品被鎖定在一個黑箱中，作為個人的貢獻者看不到，員工對自己的工作在整個產品生產過程中的地位缺乏認識，他們只是被期望去適應一個大過程中的一個小部分。人們被培訓去做某件事，而且被告知不能偏離固定的程序，員工的想象被認為是不重要的甚至是礙事的，員工的知識幾乎沒有真正的價值。于是，員工通常對過程和產品容易采取一種目光短淺的做法。在信息時代，工作所包含的不僅僅是一個過程和一個產品，而是一個生產許多產品和對這些產品進行改造的過程。在生產某種產品時，并不是孤立地看待過程和產品，而是把它們放在員工的想象和知識的更大的視野中。員工對過程和最終產品的掌握，激勵他們去使用其技能、想象和知識，通過技術的變革來產生產品的變化。這樣的過程有如員工與產品之間的相互交流與對話。由于員工掌握了過程，他們發(fā)現(xiàn)自己的想象空間得到了拓展，并會因受到鼓勵而更大膽地去想象，去發(fā)明，去創(chuàng)造。

3．鼓勵員工參與企業(yè)管理

與一般性人才不同，知識型員工一般來說不習慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要照應到這一特點，給予知識型員工以一定的權力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問題，可使員工感到上級主管的信任，從而體現(xiàn)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關并因此產生強烈的責任感。同時，主管人員與部屬們商討組織問題，對雙方來說都提供了一個取得別人重視的機會，從而給人以一種成就感。根據(jù)日本公司和美國公司的統(tǒng)計，實施參與式管理可以大大提高企業(yè)經濟效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。

4．創(chuàng)造一個良好的軟環(huán)境

良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。索尼公司董事長盛田昭夫認為，“一個日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感”?！敦敻弧冯s志評出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨地為員工提供“軟福利”——即那種能夠進一步協(xié)調工作與生活之間關系的各種便利，諸如在公司內部提供理發(fā)和修鞋等多項生活服務，以及免費早餐等看起來不起眼的福利，這為員工提供了極大的方便。這類福利使公司表現(xiàn)出富有人情味，接受調查的員工都說他們非常珍視這一點。目前，許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會、聯(lián)歡會、生日慶祝會、舞會等，通過這些活動，不但可以加強人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽職工對企業(yè)的各種意見和建議。總之，知識型員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應經常深入下屬，平等對話，并經常活動，加強人際溝通。把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。

5．正確的激勵

激勵活動是由誰激勵、激勵誰和怎樣激勵這三個主要要素構成。正確的激勵是人力資源管理的關鍵之所在，正如美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯所說：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20％～30％，如果施以激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％。激勵是一種特殊的社會活動，它自身是有規(guī)可循的。具有普遍意義的激勵活動規(guī)律主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，激勵必須考慮人的需求(依據(jù)馬斯洛的需要層次理論)。第二，激勵必須制度化、規(guī)則化，且具有相對穩(wěn)定性。第三，激勵具有全員性，即必須針對全體員工，這樣才能起示范作用。第四，激勵應當公開、公平、公正。美國的知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量實證研究證明：激勵知識型員工的四個因素依次為個體成長、工作自主、業(yè)務成就和金錢財富。知識型員工由于其文化水平較高，更多的是考慮其發(fā)展?jié)撃芎统删透校@得與其貢獻相匹配的合理公正的報酬。所以，企業(yè)在進行激勵選擇和設定時應針對性地滿足知識型員工的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。當然，還應該注意對工作進行設計，因為對于知識型員工而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵因素。

6．加強員工的培訓與教育

由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識型員工發(fā)現(xiàn)，知識與財富成正比例增長，知識很快過時，需要不斷地學習新知識，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預期的收入。因此他們非常看重企業(yè)是否能提供知識增長的機會。如果一個企業(yè)只給其使用知識的機會，而不給其增長知識的機會，企業(yè)不可能保證員工永遠就業(yè)，當然也就不能指望員工對企業(yè)永遠忠誠，同時，大多數(shù)高素質的員工在一個企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。而企業(yè)舉辦的各類培訓，則能在一定程度上滿足知識員工的這一需求。在信息經濟時代，人才的競爭將更加激烈，企業(yè)必須吸引和留住優(yōu)秀人才，因此，在知識型員工更加注重個人成長的需要前提下，企業(yè)應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備終身就業(yè)的能力。

7．積極創(chuàng)造個體發(fā)展空間

知識型員工對知識、個體和事業(yè)的成長不懈地追求，某種程度上超過了他對組織目標實現(xiàn)的追求，當員工感到自己僅僅是企業(yè)的一個“高級打工仔”時，就很難對企業(yè)絕對忠誠。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個體的發(fā)展空間，給員工更大的權利和責任，只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時，他才有更大動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識型員工提供足夠大的成就實現(xiàn)機會空間。當然企業(yè)還可通過其他方式加強員工與企業(yè)的關系，如：目前已經出現(xiàn)的股權激勵就是對知識型員工的管理策略的一種嘗試。股權使得員工把自己的創(chuàng)新活動看成是一筆可觀的投資，因而更能激發(fā)其全心全意地投入自己的精力，實現(xiàn)組織目標與個人目標的一致趨向。股權激勵是一種可行的激勵方式，體現(xiàn)風險分擔，利益共享，員工的收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。

8．管理方式分散化

知識型員工具有較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應用知識和信息的能力，這些能力提高了他們的主觀能動性因而常常不按常規(guī)處理日常事情。和這些人員進行交往時，傳統(tǒng)的官僚管理作風只會碰壁，因此需對知識型員工實行特殊的寬松管理，尊重人格，激勵其主動獻身與創(chuàng)新的精神，而不應使其處于規(guī)章制度束縛之下被動地工作，導致員工知識創(chuàng)新激情的消失。應該建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛圍，使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，而非被動地接受指令，這就需要一種新的管理方式如分散化管理，在信息經濟時代，分散化管理已經成為一種必要管理趨勢。在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有較多的信息，電腦網絡的存在使我們進入了一個平行的世界，知識型員工也由于自己的專長而自負，對權威的頂禮膜拜已經成為歷史的陳跡。為謀求決策的科學性，更重要的是求得知識型員工對決策的理解，定期與雇員進行事業(yè)的評價與探討，吸收他們的意見和建議，施以“分散化管理”，應是信息經濟時代管理的一種趨勢。

參考文獻：

吉雷：“淺淡知識型員工的管理”《中國培訓》，2001年第4期，第59～60頁。

呂兵，張鋼：“企業(yè)知識型員工的激勵機制建設策略”，《西南金融》，2001年第1期，第22頁。

肖光強：“知識型員工的管理策略”，《企業(yè)改革與管理》，2001年第2期，第13～14頁。

第4篇：經濟管理知識范文

關鍵詞：新經濟 知識員工 知識員工管理

一、什么是知識型員工

知識型員工一方面是指能充分利用現(xiàn)代科學知識提高工作的效率的群體，另一方面知識員工本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力是知識員工的主要特點。也就是說，知識型員工是指在一個組織中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其動手創(chuàng)造的價值的員工。

二、知識型員工的個性和特點

1、擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)的學習能力。他們受過良好的、系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有一定的專業(yè)知識和技能，有著更新知識的強烈愿望以及出色的持續(xù)學習能力。2、具有較高的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力是他們最重要的特征。3、其工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以具體衡量。他們的業(yè)績和價值評價復雜而不確定，勞動績效無法衡量。4、因擁有知識資本而享有很高的自主性和獨立性。他們獨立自主地從事某項活動的意識很強，強調工作中自我引導，不愿俯首聽命，任人駕馭。5、對企業(yè)價值貢獻大，對自身價值的回報的期望也高。正是其個性化需求要求企業(yè)人力資源管理持續(xù)提供面向客戶的個性化人力資源服務。6、更看重精神方面和成就方面激勵。在他們的浩大結構中，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢等物質激勵。

三、堅持“以人為本、尊重人性”的管理理念，有效激勵知識員工。

1、要遵循“以人為本、尊重人性”的管理理念，給知識員工以充分實現(xiàn)個人價值的發(fā)展空間?！耙匀藶楸?，尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念，強調把管理的最終目的――提高企業(yè)經濟效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型和強制性的行為，而是貫穿在激勵、信任、關心、體貼整個過程。如果企業(yè)對人性缺乏基本的了解和尊重，忽視了知識員工的個人價值，使他們實現(xiàn)個人價值的需要長期得不到滿足，就無法留住最好的員工，企業(yè)也將因此失去競爭力。只有使知識員工啟發(fā)的形成對企業(yè)的忠誠感和責任感，才能使他們的個人價值實現(xiàn)與企業(yè)生存發(fā)展達到統(tǒng)一。

2、對知識員工實行分散化的管理方式和有人情味的管理措施。一個稱職的管理者應當知道怎樣引導知識員工的發(fā)展，諸如通過具體事例引導他們仔細思考擅長什么，看重什么，如何學習和追求發(fā)展。這種自我認識，對知識員工取得工作績效和正確評價自我是十分重要的。因此，彼得＊德魯克建議，應當“引導”知識員工，而不是“管理”他們。引導而不是管理，意味著要為知識員工創(chuàng)造更為寬松、開放的工作環(huán)境，具體包括自主工作的權利、彈性工作制、自由發(fā)表意見的氛圍，容忍他們的工作失誤，創(chuàng)造充滿樂趣和關愛的工作環(huán)境。實踐證明，注重對員工的感情投入，是企業(yè)留住知識員工的關鍵。

3、科學的考核評價機制，加強對知識員工的有效管理。（1）要掌握好考核的全面性和實用性尺度，提升考核的價值。在企業(yè)人力資源考核中，被考核者要接受來自四個角度的即直接領導（或直接管理者）的考核、自我考核評價、被考核者所在部門的平行部門的考核、公司上級的考核。按照不同的權重組成的考核體系，體現(xiàn)了合理性和全面性。（2）考核方式上的定性和定量相結合，增強考核的可操作性和可比性?，F(xiàn)代意義上的考核應該是“有形的”，強調考核指標可定量測定，考核項目及內容具體化、操作性強，這樣才能保證考核結果的準確性和可比性。（3）逐步從績效考核發(fā)展到績效管理，把握好知識員工的新趨勢。

4、加強對知識員工的人生觀、職業(yè)道德教育，培養(yǎng)全方位素質．只有具有良好的道德品格，認同企業(yè)價值，對企業(yè)有忠誠度的人才，才能為企業(yè)所用，沒有忠誠度的人才對企業(yè)來說是沒有價值的。所以既要培養(yǎng)知識員工的忠誠，又要給知識員工全面的學習機會。為此，企業(yè)應將教育與培訓貫穿于知識員工的整個職業(yè)生涯，使他們能夠不斷更新知識結構，隨時學習到最新的知識和技術，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定的可靠的資源。

5、全面加強對知識員工的壓力管理，保證他們的身心健康?！八な瘎t鳴，人激志則宏”，所以一定程度的壓力是動力的源泉，無壓力則無動力，但是壓力過大也會產生負面影響。要對知識員工形成適度的壓力，第一可以賦予知識員工挑戰(zhàn)性的工作；第二賦予知識員工更多的責任和信任；第三可以對知識員工進行積極的引導，廣泛開展與外界的交流，從而激發(fā)他們的趕超欲望。但是也要緩解知識員工的工作壓力。他們從事的是創(chuàng)造性的工作，往往是高強度的腦力勞動，同時他們之間的競爭很激烈，工作有很大的壓力。所以，為了緩解和釋放知識員工的壓力，有必要建立良好的溝通機制和創(chuàng)造合作上進的公司文化和氛圍，在相互協(xié)作和影響中工作。

參考文獻：

[1]劉揚，如何激勵員工.企業(yè)管理.2002.（4）

第5篇：經濟管理知識范文

管理過程學派的代表人物之一詹姆斯·穆尼在與艾倫·賴萊合著的《工業(yè)，前進！組織原理及其對現(xiàn)代工業(yè)的意義》一書中指出：“從形式的意義上講，組織就意味著秩序”，“組織是每一種人群聯(lián)合為了達到某種的目標的形式”。系統(tǒng)管理理論認為，組織是由人們建立起來的、相互聯(lián)系并且共同工作著的要素所構成的系統(tǒng)。美國新制度經濟學家巴塞爾在其所著的《產權的經濟分析》一書中把組織界定為“對所有權被分割的實體的管理”。概而言之，組織是為實現(xiàn)一定的目標，有序地結合起來的整體。

作為組織，必然具有目的性、系統(tǒng)性、有序性與有機性。目的性，是說任何組織都是為實現(xiàn)一定的目的而設立的；系統(tǒng)性，是說組成組織的各個元素是相互關聯(lián)、相互作用、相互制約的；有序性，是說組織內部不是雜亂無章的，而是具有一定的空間結構與時間順序的；有機性，是說為了協(xié)調組織的活動，必然存在著擔負不同職責的職能部門的分化，這就類似于人體的各個器官，既相互獨立，各司其職，又彼此貫通，密切配合。知識經濟組織作為組織無疑具有組織的一般規(guī)定性，作為一類特殊的經濟組織，又必然具有區(qū)別于其他組織或其他經濟組織的特點。

筆者認為，知識經濟活動的矛盾特殊性主要體現(xiàn)在以下方面：

第一，內部經濟性與直接外部經濟性的矛盾。在以保密、專利權、特許權等方式對知識要素（僅限于應用性知識）作非公有產權制度安排的場合，產權人通過知識的使用通常能獲得超額利潤，這就是知識的內部經濟性。這種內部經濟性無疑與專利權等非公有產權制度安排相關。之所以要作此類產權制度安排，目的是為了形成對知識生產的有效的激勵機制。然而，就知識的公共性消費可以拓展知識的作用范圍，增加知識的使用價值，提高社會的總福利水平而言，知識又應該是共享的，不應該為私人、少數(shù)人所壟斷的，這也就是知識的直接外部經濟性。知識的直接外部經濟性源于知識本身所具有的可以同時為眾多人共同消費的性質。知識的內部結濟性與直接外部經濟性的矛盾是顯而易見的：內部經濟性的增強，意味著直接外部經濟性的減弱；內部經濟性的減弱，意味著直接外部經濟性的增強。非知識性資源（公共物品、準公共物品除外）則不相同，其消費本質上是排他的、競爭的，不可能在為某人使用的同時，又供其他人所使用。非知識性資源的消費，除給產權人帶來經濟效益以外，盡管也可能會使非產權人獲得相關效益，但這種相關效益只是間接的外部經濟性，而不是直接的外部經濟性。由于知識的內部經濟性與直接外部經濟性的矛盾源于非公有產權安排所賦予知識的消費排他性與知識本身所具有的消費非排他性的矛盾，因而，也可將其稱之為知識消費的排他性與非排他性的矛盾。

第二，邊際報酬遞增性與遞減性的矛盾。因為通過知識的投入可以不斷開拓出新的投資領域與不斷提供出新的更有利的投資機會，進而提高勞動、土地、機器設備等實體性資源的產出效率，推動生產函數(shù)向坐標圖象的右上方移動，因而知識投入具有邊際報酬遞增傾向。然而，這種由知識投入所引起的邊際報酬遞增傾向，只能在不同的程度上抵消或抑制實體性經濟資源投入所具有的邊際報酬遞減傾向，卻不可能消除這種傾向。也就是說，在與知識投入相關的邊際報酬遞增傾向存在的同時，與其他經濟資源投入相關的邊際報酬遞減傾向仍然存在，由此便構成了知識經濟活動所內涵的邊際報酬遞增性與遞減性的矛盾。

第三，個體性與群體性的矛盾。在工業(yè)經濟活動中，嚴格的工藝流程與環(huán)環(huán)相扣的流水作業(yè)線，突出強調的是統(tǒng)一性、常規(guī)性、一致性、整體性，全部經濟活動就類似于一部機器，勞動者個體則相當于這部機器上的一個部件或螺絲釘。在知識經濟活動中，一方面因開拓、創(chuàng)新成為主題與基調而必然強調差異性、獨創(chuàng)性、非常規(guī)性與個體性；另一方面因知識的生產有賴于人類知識的積累與多種知識的交融、綜合，又必然強調協(xié)作性、互補性、綜合性與群體性。知識經濟活動所內涵的這一個體性與群體性的矛盾，必然要求勞動者個體間的結合方式發(fā)生不同于工業(yè)經濟活動的變化。在新的結合方式下，勞動者必須具有充分的獨立性、機動性，與此同時，個體之間又必須能夠彼此溝通，相互配合，表現(xiàn)出高度的整體協(xié)調性。

第四，有序性與無序性的矛盾。工業(yè)經濟活動是嚴格有序的，甚至嚴格到操作者必須按事先設計好的規(guī)范與程序來動作。知識經濟活動則不同，雖其整體活動表現(xiàn)出高度有序性，但其個體活動卻具有很強的不確定性、非規(guī)范性與無序性。正是因為存在這種不確定性、非規(guī)范性與無序性，才使個體有可能去探索、去開拓、去創(chuàng)新。知識經濟活動所包含的這一整體有序性與個體無序性的矛盾，也必然要求知識經濟的組織形式發(fā)生不同于工業(yè)經濟組織形式的變化。

第五，剛性與柔性的矛盾。在傳統(tǒng)的工業(yè)經濟活動中，由于知識的含量較低，技術更新周期較長，活動的內容、方式、手段的變化節(jié)奏較慢，所以，某種經濟組織一經形成，便具有較大的穩(wěn)定性或剛性。而在知識經濟中，知識的高投入必將導致技術更新周期縮短，活動的內容、方式、手段的變化節(jié)奏加快，并要求經濟組織形式發(fā)生適應性的變化。如果說使經濟組織形式具有一定的穩(wěn)定性、剛性，是包括知識經濟活動在內的任何經濟活動得以進行的一般前提的話，那么，使經濟組織形式同時又具有較大的可塑性和柔性，則是推動知識經濟持續(xù)發(fā)展的特殊的條件。

第六，流動性與非流動性的矛盾。除土地、房屋等不動產外，作為動產的經濟資源均含有流動性與非流動性的矛盾。流動性，是指作為動產的經濟資源所具有的空間位移性。非流動性，則是指作為動產的經濟資源發(fā)生空間位移時因遇到阻力而導致流動性或部分流動性的喪失。知識作為動產的一類，盡管在流動過程中也會遇到一定的阻力，但相比非知識性動產所遇到的阻力卻要小得多，流動性也要強得多。知識性動產與非知識性動產在流動性方面所具有的顯著差異，也會對知識經濟組織形式產生重要影響。

第七，自主性與控制性的矛盾。在工業(yè)經濟活動中，勞動者個體從屬于機器體系，其活動處于完全的受控狀態(tài)，不具有自主性。而在知識經濟活動中，一方面勞動者個體的自主性大大增強，另一方面為保證系統(tǒng)目標的實現(xiàn)，又需要對自主進行的個體活動進行有效的調節(jié)與控制。使個體自主性與整體控制性這一矛盾得到妥善解決，同樣是進行知識經濟組織設計時必須重視的。

二、知識經濟組織代化原則

基于對經濟組織優(yōu)化一般要求的認識與對知識經濟內涵特殊矛盾的分析，筆者認為，在進行知識經濟組織設計時應遵循以下原則：

第一，高運行效率原則。判斷某一知識經濟組織形式是否合理，首先應看其是否有利于知識經濟活動高效率運行。知識經濟活動效率的高低主要取決予以下因素：一是實現(xiàn)知識資源與其他資源在系統(tǒng)內外合理配置的機制是否健全；二是促使各種資源充分發(fā)揮其潛能的機制是否健全；三是管理體制、管理方式、曾理機構的設置是否合理；四是系統(tǒng)的各個組成部分是否協(xié)調。

第二，低運行成本原則。某項經濟活動的高效率如果是以高成本來支撐的話，那么這種高效率則可能是無利可圖甚至是得不償失的。因而在進行知識經濟組織設計時，不僅要堅持高運行效率原則，還要堅持低運行成本原則。知識經濟運行成本，主要包括以下項目：一是各種經濟資源在結合過程中所發(fā)生的內耗；二是管理、協(xié)調費用；三是激勵、監(jiān)督成本。在上述3項成本中，第一與第二項通常是此消彼長的。堅持低運行成本原則，并不是說應使知識經濟活動運行成本的各個組成部分均處于最低點，而是說在知識經濟活動效率既定的前提下，應使其總運行成本最小，亦即使知識經濟活動的凈產出最大。

第三，主體性原則。在傳統(tǒng)的工業(yè)經濟活動中，人從屬于機器，主體受制于客體。因而在進行工業(yè)經濟組織設計時，首先考慮的是機器體系與工藝流程的需要，而不是主體的需要，對物的組織被置于第一位，對人的組織則服從于對物的組織。從這種意義上說，工業(yè)經濟的組織原則是客體性原則，而不是主體性原則。而在知識經濟活動中，主體的創(chuàng)造性、自主性、個性發(fā)揮著主導的、關鍵的作用，是主體支配客體，而不是客體役使主體。因而在進行知識經濟組織設計時，首先考慮的應是如何才能滿足主體進行自主性、創(chuàng)造性工作的需要，如何才能為主體充分展現(xiàn)其個性的魅力與進行多樣化的工作提供廣闊的空間。也就是說，知識經濟組織設計遵循的原則應是主體性原則，而不是客體性原則。

第四，彈性原則。如前所述，知識經濟包含著有序性與無序性、剛性與柔性的矛盾。為使這些矛盾得到妥善解決，必須使知識經濟組織具有較強的彈性。具體說來，一是要使其具有較大的自由度與包容性；二是要使其具有廣泛的適應性；三是要使其具有較強的可調整性；四是要使其具有較大的靈活性。

第五，開放性原則。知識經濟領域是高度開放的領域。與物質、能量通常是單向直線式流動不同，知識的流動通常是雙向并呈輻射狀的，知識經濟網絡由此交織而成。知識經濟網絡不存在固定的邊界，隨著認識的深化與新認知領域的開辟，其網線必然越來越密集，其邊界必然越來越拓展?；谶@一特點，在進行知識經濟組織設計時必須堅持開放性原則，應使所設計的組織具有不斷拓展自身邊界與最迅速、最充分地與外界進行知識信息交流的能力。

三、知識經濟組織架構特點

知識經濟活動是知識的生產活動、流通活動、分配活動與消費活動的總和。由于篇幅所限，本文僅對知識生產的組織主體與組織形式作—剖析。首先探討—不知識生產的組織主體安排。

知識包括基礎知識、應用基礎知識與應用知識3大類。與其對應，知識生產也包括基礎知識生產、應用基礎知識生產與應用知識生產3大組成部分。因基礎知識生產只具有外部經濟性，不具有內部經濟性，其產品是典型的公共產品，故只能由國家出資舉辦研究機構按非商品生產的形式來進行。

應用基礎知識，一方面因其消費具有非排他性、非競爭性，故可被歸入公共產品之列；另一方面因其應用范圍與應用者集合可大體確定，從而可借助一定形式將其外部經濟內部化，故又具有私人產品的性質。應用基礎知識的這一雙重屬性便決定了對其生產組織主體安排可作如下選擇：或者由國家出資設立研究機構作為公共產品來生產，或者由私人出資設立研究機構作為私人產品來生產，或者同部門、同行業(yè)的企業(yè)共同出資作為準公共產品來生產。

第一種形式的不足之處在于：一是應用基礎研究資金全部由國家來提供，難免使國家財政不堪重負；二是應用基礎性研究成果的使用者一般是特定部門或特定行業(yè)，此類事業(yè)若由國家來舉辦，便可能因無法清楚地把握需求及其變動狀況，使供給結構與需求結構難以吻合。

第二種形式的不足之處在于：一是研究成果的需要者有可能因自身財力限制而無法取得研究成果的使用權；二是某些耗資巨大的應用基礎研究項目有可能因舉辦者財力不足而無法進行。

第三種形式，既不存在第一種形式的不足，也不具有第二種形式的缺陷，它可以靈敏地適應應用基礎研究的需要及其變化，可以在不加重國家財政負擔的情況下保證應用基礎研究有充足的資金來源，還可以使研究成果得到廣泛的利用，因而，在筆者來看，不失為一種最適合于應用基礎研究進行與發(fā)展的組織主體安排。

應用知識，可進一步被區(qū)分為常規(guī)知識與非常規(guī)知識。與此相應，應用知識的生產也可被分為常規(guī)知識生產與非常規(guī)知識生產。因常規(guī)知識是在某實踐領域被普遍應用與反復應用的知識，故可通過數(shù)據(jù)化與編程將其轉換為計算機語言，對象化為計算機功能，使其得到更為廣泛、更為經濟的利用。非常規(guī)知識生產包括非常規(guī)技術生產與非常規(guī)經驗、技能生產兩部分。其中的非常規(guī)技術生產，或可由獨立于企業(yè)之外的研究機構來進行，或可由企業(yè)成立研究機構或組織專職研究人員來進行。作何選擇為宜，則主要取決于企業(yè)的財力與其對非常規(guī)技術的需求狀況。財力雄厚且對非常規(guī)技術需求量大的企業(yè)，一般可自行設置研究機構或安排專職研究人員進行非常規(guī)技術研究；財力單薄且對非常規(guī)技術需求量小的企業(yè)，則直通過外購方式或吸收無形資產投資的方式來滿足自身對非常規(guī)技術的需要。非常規(guī)性經驗與技能，因只能通過勞動者干中學來獲得，故其生產無法通過設置研究機構或安排專職研究人員來進行，而只能通過優(yōu)化勞動組織形式，充分調動與激發(fā)勞動者于中學的熱情來進行。

關于知識生產的組織形式或組織方式。按照雷蒙德·E·米爾斯與查爾斯·C·斯諾的觀點，工業(yè)經濟時代最具典型意義的經濟組織形式是出現(xiàn)于19世紀末20世紀初的功能型組織形式。這種組織形式的基本特征是等級制，通過專業(yè)分工系統(tǒng)逐層向上，從一種標準化工作過渡到另一種標準化工作，再通過自上而下的命令鏈，對整體活動逐級進行指揮、控制與協(xié)調。隨著知識尤其是特殊性專業(yè)知識成為企業(yè)資源的核心，功能型組織經過部門型組織、矩陣型組織的短暫過渡，于20世紀80年代演變?yōu)榫W絡型組織。筆者認為，網絡型組織區(qū)別于功能型組織的主要特點是：

第一，以團隊為基本組織單位?，F(xiàn)代知識經濟活動是以團隊為基本組織單位來進行的。這些團隊相互關聯(lián)，按照若干基本組織原則，通過靈活的、強大的交流網絡彼此協(xié)調，不存在集權控制，其團隊的組合不是固定不變的，而是隨著工作目標、工作任務的轉換而變動的，故團隊組合又被稱為不規(guī)則型企業(yè)。在不規(guī)則型企業(yè)中，每一個組成部分都是獨立的，能夠自主決策的，同時又在更大的范圍背景條件下存在，并須遵守這種背景條件，以達到自治與協(xié)調的高度統(tǒng)一。這種以團隊為基本單位的網絡型組織顯然能最有效地利用知識，最迅速地積累與創(chuàng)新知識，最大限度地調動組織成員的積極性與創(chuàng)造力，最充分地展現(xiàn)個性的特點與最迅速地對外界變化作出反應。

第二，職位權威讓位于知識權威。維娜·艾莉在其所著的《知識的進化》一書中談到，在與功能型組織共生的官僚制度中，你擁有的職位決定了你的權力，存在的是職位權威。但在網絡型組織中，權力來源于你所掌握的知識與所了解的人，存在的是知識權威。這種權力結構的變化，意味著知識開始在經濟活動中占據(jù)支配性地位，成為主導性力量。

第三，組織邊界可以無限拓展。在功能型組織中，由于權力體系是按照等級層次構造的，所以組織的規(guī)?；蜻吔绫厝灰艿胶侠砉芾矸鹊南拗啤Ｔ诰W絡型組織中，不存在集權控制，因而組織的規(guī)模或邊界也就不會受到合理管理幅度的限制，隨著新的知識供給單元或知識消費單元的出現(xiàn)，網絡的邊界必然向外拓展與獲得不斷遞增的知識規(guī)模效益。

第四，聯(lián)合成為主流。在采用功能型組織形式的場合，競爭往往以獲勝企業(yè)兼并失敗企業(yè)而告終，被兼并者喪失了它的獨立性。而在采用網絡型組織形式的場合，競爭的結果則通常是競爭雙方達成聯(lián)合的協(xié)議。與兼并不同，聯(lián)合意味著在繼續(xù)保持雙方獨立性的前提下實現(xiàn)雙方的相互配合與協(xié)同動作，這無疑是實現(xiàn)競爭雙方知識資源交流與共享的一種最有利的組織形式。

第五，信息主要是橫向流動。在以等級制為特征的功能型組織中，為滿足集權式管理的需要，信息主要是縱向流動或縱向傳遞的。而在網絡型組織中，由于團隊之間主要通過彼此的溝通對話來協(xié)同動作。所以信息主要是橫向流動或橫向傳遞的。以信息橫向流動為主的網絡型組織可以使信息知識資源得到更為迅速、更為充分、更為經濟的利用。

第6篇：經濟管理知識范文

一、知識經濟對成本會計的沖擊

1.知識經濟對成本補償?shù)臎_擊。在社會再生產過程中，“C+V”是生產商品的物化勞動和活勞動的耗費，是企業(yè)維持簡單再生產的補償尺度，也是補償?shù)幕窘缇€。成本補償概念隨著成本概念的內涵和外延的變化而相應地變化，在經濟環(huán)境中，知識超越了傳統(tǒng)意義上的資本與勞動力兩大生產要素，成為經濟發(fā)展的第一要素，企業(yè)之間競爭的成敗因素已不再是資本資源而主要是知識資源。我國傳統(tǒng)會計模式中，主要圍繞有形資產來設計和運行，實踐中一直把科技這種無形資產耗費放在期間費用，而不反映其價值補償積累，科學技術是人類的勞動成果，也是可以交換的商品，既然知識資源已成為生產要素的主要因素，因而知識資源消耗理所當然應成為成本的組成部分。

2.新制造環(huán)境對成本會計的沖擊。新制造環(huán)境充分利用了現(xiàn)代科學技術的最新成果，表現(xiàn)為自動化和電腦兩個特征。使用機器人控制材料處理系統(tǒng)并結合各種獨立的電腦程式進行生產，其最大好處是可以從事產品多樣化生產，解決了產品精致化的要求。經營復雜性增加，引起產品和服務類型及客戶類型的更加多樣化，因此，公司擁有資源的消耗也因客戶的不同有很大的不同。電腦輔助設計系統(tǒng)不僅提高了電腦的功能，而且為廠商提供了更為寬廣的發(fā)展空間，表現(xiàn)為在某些工作上，自動化已取代了人工，人工成本比重從傳統(tǒng)人造環(huán)境下的20%~40%下降到現(xiàn)在不足5%.當直接人工工時還在作為分配標準，分配間接費用時，勞動密集產品成本就往往被高估，而先進設備生產出來的產品卻需用工時很短，只需承擔很少的間接費用；在現(xiàn)代制造環(huán)境下，制造費用內容越來越多，金額越來越大，已相當于人工成本的300%左右。以產品成本中占越來越小比重的直接人工工時，去分配越來越大比重的制造費用（如與工時不相關的質量檢測費、生產調整準備成本等），必然會使成本信息失真，從而導致經營決策失誤，產品成本失控。

3.競爭加劇使管理當局更希望得到準確成本信息。經濟全球一體化的到來和對外國公司部分措施的解除，使公司所面臨的競爭環(huán)境空前激烈，管理當局比任何時候都更重視成本信息的相關性和及時性，他們更想知道準確的成本信息。

4.網絡公司的出現(xiàn)，改變了成本會計核算前提。網絡公司的出現(xiàn)，使成本會計核算環(huán)境發(fā)生了根本性的變化，由于網絡公司只是一個虛擬公司，因而進行成本核算時，傳統(tǒng)意義上的核算實體已不復存在，對于某一交易業(yè)務，要么是虛擬公司的各方獨立地進行成本核算，要么組成了一個臨時的“聯(lián)合財務部”進行核算，這些都與傳統(tǒng)的成本核算實體有本質的區(qū)別。其次，由于網絡公司是一個臨時性組織，當某項交易完成后立即解散，因而在成本計算時，似乎沒有必要將短暫的經營期限再劃分為若干會計期間（成本計算期），成本計算方法將發(fā)生根本變化。

5.企業(yè)生產組織特點將發(fā)生變化。在知識經濟社會，人們的社會需求豐富多彩，企業(yè)大批量地生產將被滿足客戶特定需要的顧客化生產所取代，企業(yè)在生產組織與安排上必須體現(xiàn)出適應性和靈活性的特點。技術的進步，使產品生產周期大大縮短，生產周期與成本計算期可能始終一致，分步法和品種法的核算顯得必要性不大。

6.產品生命周期縮短，更需要成本精確計算。技術的飛速發(fā)展縮短了產品的生命周期，因此，發(fā)現(xiàn)成本計算錯誤時，公司沒有時間做出成本計算調整，迫切需要企業(yè)成本計算的正確性。

7.新的管理理論與方式對成本會計影響。知識經濟時代，新技術、新工藝不斷涌現(xiàn)，先進的計算技術將普遍地運用到企業(yè)的生產和銷售過程。新的適時生產企業(yè)（JIT企業(yè)），使存貨保持最低水平，在低存貨情況下，會計人員為了簡化存貨計價，可以采用倒推成本法，從而改變了傳統(tǒng)的成本計算時必須采用的先進先出法、加權平均法、后進先出法等，對現(xiàn)行成本核算體系將產生巨大影響。

二、作業(yè)成本法（ABC法）及其特點

當今時代，信息產業(yè)迅速發(fā)展，價格越來越低的微機在企業(yè)中大量使用，計量、記錄及核算成本大大降低，這使得大型公司完全可能采用先進的成本會計系統(tǒng)。產品成本結構變動，使主要為人工成本計量和報告而設計的成本會計系統(tǒng)已不能精確地反映產品的消耗，企業(yè)內、外部來自成本計量和成本管理壓力，使作業(yè)成本法逐漸地為人們所重視。

1.作業(yè)成本法（ABC法）是一種以“作業(yè)”為基礎，以“成本驅動因素”理論為基本依據(jù)，通過分析成本發(fā)生的動因，對于構成產品成本的各種主要間接費用，采用不同的間接費用率，進行成本分配的成本計算方法。簡而言之，作業(yè)成本計算的基本原理就是，作業(yè)消耗資源，產品消耗作業(yè)。

具體步驟：

第一，作業(yè)的劃分。一方面要樹立新的企業(yè)觀，即把企業(yè)看成是滿足顧客需要而設計的一系列作業(yè)集合體，是一個由內到外的作業(yè)鏈；另一方面企業(yè)的最終產品，既是一系列作業(yè)鏈的集合體，同時又是各個作業(yè)價值的集合體，只有這樣，才能較為準確地劃分各項作業(yè)。對于“增值作業(yè)”可劃分為直接作業(yè)和間接作業(yè)，而間接作業(yè)又可進一步劃分為各種動因作業(yè)。成本動因是決定成本發(fā)生的那些重要活動或事項，如批次、工時、數(shù)量、價值管理等，具有相同性質成本動因組成若干個動因作業(yè)?！安辉鲋底鳂I(yè)”可根據(jù)具體作業(yè)類型單獨核算其所消耗的資源。

第二，準確地記錄各作業(yè)中心資源消耗。在各項生產資源消耗時，按其各受益對象分別記入各作業(yè)中心，從而計算出各作業(yè)中心的作業(yè)成本。

第三，按照各種產品所消耗作業(yè)類別和數(shù)量將各作業(yè)中心的作業(yè)成本，按作業(yè)動因率分配計入各最終產品，從而計算出各最終產品的總成本和單位成本。

第四，進行作業(yè)分析，降低產品成本。對于“不增值作業(yè)”應盡可能消除，對于“增值作業(yè)”也盡可能降低其資源的消耗，只有這樣，才能降低產品成本，這正是作業(yè)成本核算引伸出來的作業(yè)管理思想，也是作業(yè)成本核算應該取代傳統(tǒng)成本核算的根源。

2.作業(yè)成本法與傳統(tǒng)成本法相比，有以下幾方面特點：

一是縮小了間接費用分配范圍，由全車間統(tǒng)一分配改為由若干個動因作業(yè)進行分配。

二是成本計算對象多層次化。ABC法要求成本計算對象不僅是最終產品，還要計算資源、作業(yè)中心的成本。

三是成本計算程序明晰化。作業(yè)成本法首先要確定費用單位從事什么作業(yè)，計算出各種作業(yè)成本，然后以某種產品對作業(yè)的需求為基礎，將成本分配到產品中去。

四是費用分配標準多樣化。ABC法間接費用分配基礎是作業(yè)的數(shù)量，是成本動因，是一種多樣化的分配標準，改變了傳統(tǒng)成本分配統(tǒng)一的工時法。

五是提供成本信息準確化。ABC法拓寬了成本計算范圍，不但提供了產品成本，還提供了作業(yè)成本，動因成本信息，為成本控制和相關決策提供了價值資料。此外，#$%法還能對所有作業(yè)活動進行跟蹤動態(tài)反映，體現(xiàn)成本管理范疇。傳統(tǒng)成本計算法提供的最終產品信息、制造費用計算的籠統(tǒng)性，使成本信息可利用價值較差。

20世紀90年代開始，ABC法在國外制造企業(yè)首先應用并且取得顯著的成效。作業(yè)成本法在西方之所以流行，是因為作業(yè)成本法可更精確地衡量產品的盈利能力，但最先進的管理方法，也有不完善的一面：第一，任何管理理論和方法的應用都會受到企業(yè)內、外部環(huán)境因素的制約和影響，如不考慮環(huán)境因素，盲目使用，勢必導致事倍功半的效果。第二，作業(yè)成本法雖大大減少了現(xiàn)行成本會計分配費用的主觀性，但并沒有從根本上消除它們。如，廠房折舊、行政性工資費用等與作業(yè)活動無關的間接費用分配標準，這實際上仍未避免生產量對產品成本的影響。

盡管作業(yè)成本法不完善，但它給企業(yè)成本管理帶來了新的管理理念和方法，同時，ABM（作業(yè)成本管理）以“作業(yè)”為中心的管理思想正在形成，由傳統(tǒng)的以數(shù)量為基礎的成本計算發(fā)展到現(xiàn)代以作業(yè)為基礎的成本計算，以核算為基礎的成本管理發(fā)展到以作業(yè)為基礎的成本管理是成本會計發(fā)展的大趨勢。

三、關于我國企業(yè)實施ABC法的幾點建議

作業(yè)成本法在局部應用，對企業(yè)管理水平的提高和競爭力的增強有明顯的推動作用，從長期來看，會促進企業(yè)自動化水平的提高。更重要的是，作業(yè)成本法的意義并非只是計算。作業(yè)管理（ABM）把管理重心深入到作業(yè)層次的新的管理理念，它盡可能消除“不增值作業(yè)”，改進“增值作業(yè)”，優(yōu)化“作業(yè)鏈”和“價值鏈”，最終增加“顧客價值”和“企業(yè)價值”。作業(yè)成本法對企業(yè)內部管理制度有很大影響，例如，成本分攤可以有效抑制人的過度消費行為，間接成本分配是協(xié)調資源利用率的有力杠桿。要應用作業(yè)成本法迫使企業(yè)必須建立企業(yè)內部管理制度。

第7篇：經濟管理知識范文

1知識經濟的內涵及特征

1.1知識資本為主導資本

在知識經濟社會起主導作用的資本不再是農業(yè)社會的土地和工業(yè)社會的金融資本，而主要是知識資本。企業(yè)的競爭力和發(fā)展?jié)摿θQ于該企業(yè)知識資本擁有量，知識資本增長遠遠大于傳統(tǒng)生產要素，成為知識時代的核心資本、戰(zhàn)略資本。

1.2投入資產的無形化

知識經濟是一種創(chuàng)新經濟。創(chuàng)新是知識經濟的特色，創(chuàng)新包括技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、經營創(chuàng)新等內容。知識經濟的生命就在于創(chuàng)新。在知識經濟中的資源配置上，以智力資源為第一要素，以人力資源為第一資源，知識、智力等無形資產的投入起決定性作用。其企業(yè)經濟增長點主要依靠無形資產的拉動，這與傳統(tǒng)經濟中依靠大量機器、設備、土地等有形資產投入相比產生了根本性的變化。

1.3知識產品生產周期明顯縮短，風險加大

據(jù)有關統(tǒng)計，40年代以前一般產品壽命為30年，而進入70～80年代竟縮短到5年。而高新技術產品壽命更短。尤其是計算機和網絡行業(yè)可以用“日新月異”來形容。產品壽命的周期短，換代頻繁，增加了企業(yè)經營不確定性。一個企業(yè)投入大量資金研制產品很可能被競爭對手的更先進的產品所替代。知識經濟形態(tài)中，收益與風險則意味巨大損失。

2會計面臨的挑戰(zhàn)

2.1會計及其模式對知識經濟的地位不夠重視

而在知識經濟時代，知識成為發(fā)展經濟的首要資本，較以前的貨幣資本更為重要，所以該在會計中突出體現(xiàn)，這正是我們現(xiàn)行會計中忽略的地方。僅以“資產負債表”為例：無形資產不僅排在流動資產、固定資產、長期投資項目之后，而揭示的內容也不夠細，沒有突出無形資產的重要地位，不能給決策者提供有效的信息。知識資本正如沃爾曼所說：“相當多的資產在歷史成本會計模式下得不到充分度量”?，F(xiàn)有會計制度是與工業(yè)經濟相適應，主要圍繞有形資產設計運行，無形資產的會計理論與實踐則相對貧乏，因此隨著知識及產品成為發(fā)展經濟的首要資本，必須要改變無形資產會計滯后于知識經濟發(fā)展的現(xiàn)實。

2.2知識經濟極大撼動了傳統(tǒng)會計基本假設

2.2.1關于會計主體。在傳統(tǒng)會計中，會計主體是指擁有一定經濟資源并對這部分資源負責，具有經濟業(yè)務的獨立體。提出會計主體假設是為了明確會計核算空間范圍。在知識經濟時代，伴隨著網絡發(fā)展，虛擬公司的出現(xiàn)，會計主體外延不斷擴大，會計變的模糊起來。另外一個主體在完成某項經營效果后很可能按照自己的資金、技術和知識要求重新組合新的經濟主體進行活動，原企業(yè)很快解體，這使會計主體確認困難。

2.2.2關于持續(xù)經營。傳統(tǒng)持續(xù)經營假設把企業(yè)在可以預見的將來會持續(xù)經營下去作為前提。在知識經濟時代，會計主體的多變性，加上企業(yè)跨行業(yè)、跨領域地廣泛聯(lián)合，并隨市場不斷變換聯(lián)合的對象和范圍，企業(yè)持續(xù)經營有名無實。此外，知識經濟時代面臨激烈的市場競爭隨時有破產可能，這都動搖了持續(xù)經營假設存在的理論基礎。

2.2.3關于會計分期。持續(xù)經營假設變動必然影響會計分期假設。知識經濟時代實時信息網絡化成為企業(yè)決策者致勝的關鍵。因此會計分期假設毫無意義。

2.2.4對會計報告的挑戰(zhàn)。在知識經濟環(huán)境下，對會計計量的沖擊最終反映在會計報告上。傳統(tǒng)會計報告受確認標準限制，將許多有用的人力資源信息、自創(chuàng)商譽、無形資產排除在外，更缺乏預測性，知識經濟時代會計報告體系要在報告內容、范圍、形式及傳遞方面較之現(xiàn)行報告有很大改進。未來會計信息更加豐富。在充分利用計算機和通信網絡技術的基礎上，可實行實時報告與定期報告結合，從而使會計信息系統(tǒng)更加靈敏、準確、及時。

3會計的發(fā)展與創(chuàng)新

把知識資本放在突出位置，能使決策者清楚地知道無形資產在總資產中的地位和作用，像微軟公司這樣的大型軟件公司，其公司股票價值高達幾佰億元，而其資產負債表中凈資產的數(shù)額使其看上去卻像小型公司。面對知識經濟，傳統(tǒng)的會計模式遠不能跟上新經濟時代的需要，會計的發(fā)展、創(chuàng)新應從多方面進行。做法是：

3.1對實物的管理。對實物資源仍沿用原有計價方法即歷史成本/名義貨幣單位計價模式。

3.2對人力資源的管理。對人力資源可采用現(xiàn)行市價/名義貨幣單位計量模式，即采用公允價值計量，但人力資源計量是人力資源會計的難點，目前分為成本與價值兩方面對人力資源進行計量，主要是歷史成本與重置成本，人力資源的價值主要是現(xiàn)行成本法或未貼現(xiàn)法等，但這兩種方法卻不是很完美的，因而在會計計量上還要不斷實踐，積累經驗，逐步改進計量方法，使得人力資源等資本得到及時準確的計量。而這一方法的獲得就需要廣大財務人員及相關工作人員不懈努力和探究。筆者認為人力資源也應該像其他經濟資源一樣，其計價的前提是商品化和市場化。這可以準確計量人力資源。

3.3會計模式。在會計模式上，實現(xiàn)國際與國家化相結合。構造適應知識經濟要求和會計模式，以適應參與國際市場競爭的需要。

3.4會計手段。伴隨電子網絡信息的蓬勃發(fā)展，財務分析將成為會計工作主流。在會計職能上實現(xiàn)會計核算為主，向預測、決策和價值、增值上延伸使其真正成為企業(yè)經營管理的“高級咨詢顧問”。變革財務報告，確保財務報告的有用性、時效性、預測性。滿足信息使用者的信息要求是會計存在和發(fā)展的靈魂。企業(yè)未來現(xiàn)金流量和市場價值的動力所在是軟件資產。企業(yè)增值財務報告客觀公正、公允有用，使企業(yè)在持續(xù)競爭中得到發(fā)展。

3.5知識經濟環(huán)境下的企業(yè)競爭，歸根到底是人才競爭，高素質、高技能的人才是知識經濟時代企業(yè)管理的靈魂。未來會計的發(fā)展與創(chuàng)新要從教育抓起，我國會計教育總體水平較一些發(fā)達國家而言還有很大差距。培養(yǎng)能適應經濟時代的優(yōu)秀的、高素質的財會人才，才能從根本上改變這種狀況。培養(yǎng)會計人才要結合我國社會實際和未來的需要，教學內容必須緊扣社會實踐，有比較充分的時間讓學生參加實踐，在實踐中驗證理論和積累經驗。

第8篇：經濟管理知識范文

1.1促使企業(yè)人力資源管理理念發(fā)生變化我國企業(yè)人力資源管理進入系統(tǒng)性、科學性管理模式的時間較晚，與西方企業(yè)的人力資源相比，我國的人力資源管理大多數(shù)還處在“管理事”的模式上，雖然“人力資源管理”是企業(yè)管理者常常掛在嘴邊的，但實際上人力資源管理部門大多數(shù)的工作還是“人事工作”?，F(xiàn)代人力資源管理重視從將管理理念從“事務管理”轉向“人員管理”，重視企業(yè)員工工作的主觀能動性對企業(yè)發(fā)展的幫助，這個管理理念與知識經濟時代的要求不謀而合。在知識經濟條件下，企業(yè)員工身兼“知識資本”和“人力資本”的雙重特征，企業(yè)人力資源管理理念必須也因此發(fā)生改變，如何活用具有知識資本的員工，成為人力資源管理的重要工作內容。1.2促使企業(yè)人力資源管理范圍擴大企業(yè)人力資源管理是以管理組織內部成員，使其在工作上達到一定的協(xié)調性，以保證企業(yè)各項事務的順利進行，說到底，企業(yè)人力資源管理范圍在于“企業(yè)事務”方面。而在知識經濟時代，企業(yè)員工自身所具備的職業(yè)技能、知識水平和其他與知識發(fā)展相關的心理素質都成為“知識資本”的一部分，這就意味著企業(yè)人力資源管理不能再以固定的規(guī)章制度和絕對的崗位說明為管理規(guī)則，對員工的管理也不能局限于“員工對企業(yè)和組織的責任”，而應該把管理目標放在“通過管理企業(yè)員工，使知識資本能夠被高效利用”方面，這就涉及到除了員工出勤、完成工作之外的員工心理發(fā)展和員工生活狀態(tài)等多種問題，因此，企業(yè)人力資源管理的工作范圍，將從“企業(yè)事務”擴展到“員工個人事務”。1.3企業(yè)人力資源管理意義有所改變傳統(tǒng)上企業(yè)人力資源管理的工作意義在于通過規(guī)范員工在企業(yè)中的職業(yè)行為、促使員工工作之間互相協(xié)調而保證企業(yè)正常的運作，實際上就是保證組織的運行，而在知識經濟條件下，隨著企業(yè)人力資源管理理念和人力資源管理范圍的擴大，針對于員工自身作為“知識資本”的人力資源管理意義也將發(fā)生改變，促進組織內部員工的個人發(fā)展將成為人力資源管理的根本意義，而組織內部員工的個人發(fā)展，終將使企業(yè)所擁有的“知識資本”越來越雄厚，從而促進組織的高效發(fā)展。

2.知識經濟條件下我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1大型國有企業(yè)人力資源結構冗繁不能馬上適應知識經濟的需求知識經濟條件下，國有大型企業(yè)的發(fā)展將對我國經濟發(fā)展造成巨大的影響，而此類企業(yè)的人力資源管理卻面臨著諸多問題。首先，因為企業(yè)創(chuàng)建時間較久，很多企業(yè)人力資源管理工作的很多方面都存在“繼承性”特點，如企業(yè)文化建設仍以“貢獻”為主線、企業(yè)組織結構砍斷少而增加的多，這使得人力資源管理改革受到阻礙；其次，大型國有企業(yè)內部重視“人際關系”而輕視“知識資本”，很多崗位選任都以“推薦”的方式招收新職員，而并沒有對新職員的工作能力進行完全的考評，人力資源管理部門想要避免此類事情發(fā)生，卻因為更復雜的“人際關系”而不能實施科學的招聘計劃；再次，國有企業(yè)人力資源管理工作者多為年齡較大、工作資歷較深的員工，這些工作人員雖然在應對日常管理問題上得心應手，卻因為長久在企業(yè)工作，缺乏外出學習的機會，自身的管理技能也逐漸落后。總之，大型國有企業(yè)存在員工數(shù)量多、組織結構復雜、沉積的陋習多的問題，牽一發(fā)而動全身的局面致使人力資源管理措施調整困難、不能適應知識經濟發(fā)展的要求。2.2中小型企業(yè)人力資源管理觀念老舊我國的中小型企業(yè)基本分為兩種，一種是企業(yè)發(fā)展較為成熟的家族型企業(yè)，另一種是正在發(fā)展中的中小型企業(yè)。前者因為過分重視眼前利益，維護家族勢力在企業(yè)中的地位而忽視人力資源管理的重要性，使得人力資源管理不能對“知識資本”的發(fā)展起到作用；后者因為企業(yè)資金不足，企業(yè)經營者重視屬于自己的固定資產，輕視流動性的員工，導致知識資本積累不足，不能在知識經濟條件下獲得長久的發(fā)展。2.3人力資源管理評價體系單一不能體現(xiàn)知識經濟的特點以往企業(yè)人力資源管理工作中，對員工的工作評價常以“績效考核”的方式進行，這是一種由上至下的考核方式，而人力資源工作本身的工作效果則通常由員工在績效考核中的成績決定，也是由上至下的考核方式。這種單一的評價體系使上下層溝通不暢，員工作為“知識經濟資本”的特點并沒有體現(xiàn)出來，企業(yè)“知識資本”的增長情況被忽視，企業(yè)人力資源管理也難以有所作為。2.4人力資源管理過分重視“章程”而輕視人本管理我國企業(yè)人力資源管理進入科學管理的時間還不長，很多企業(yè)雖然將工作重心放在人力資源管理上，根據(jù)現(xiàn)代管理理念制定各種人力資源管理規(guī)章制度，但對員工的績效考評始終是浮于表面的，例如采用先進的出勤記錄儀器指紋打卡機、要求員工每天呈報工作量表格等，這種管理方式不僅限制員工自由、使員工工作和生活空間產生沖突，給員工造成壓力，而且使員工對人力資源管理本身產生方案，進而使“知識資本”質量提升和擴張受到阻礙。

3知識經濟條件下我國企業(yè)人力資源管理策略

3.1大型國有企業(yè)重視人力資源管理人才升級大型國有企業(yè)人力資源管理因為組織結構復雜而難以進行大刀闊斧的改革，說到底是企業(yè)人力資源管理工作者的工作能力不足所以，也就是說，管理人才作為企業(yè)管理的“知識經濟”資本并沒有得到利用。在知識經濟條件下，管理人才本身作為“知識資本”的一種，應該被重視、并且被應用到人力資源管理工作中，使國有大型企業(yè)人力資源結構改革能夠迅速有效的開展起來，以適應知識經濟條件下的企業(yè)發(fā)展。人力資源管理重視對人的“優(yōu)化配置”，一方面，要結合崗位需求選擇具備相應知識能力的人員到合適的崗位上，以便高效地完成工作；另一方面，在安排工作時應當依據(jù)個人的不同特點，使個體潛能得到充分發(fā)揮。簡單來說，人力資源配置力求使三個變量都能夠達到最大限度的匹配，即工作效率、人力資源開發(fā)、個人滿意度。這就需要企業(yè)對員工的個性特點、年齡結構、身體狀況、文化層次及職業(yè)經歷等進行合理地調整與組合，要保證協(xié)同效應的發(fā)揮，進而實現(xiàn)最佳的匹配。因此，大型國有企業(yè)應該針對人力資源管理工作人員進行重新調配，將管理者與員工進行年齡特征、職業(yè)特征、文化層次的再次匹配，同時重視對所有參與人力資源管理工作的人員進行職業(yè)能力的再次培訓，通過參加MBA進修班、學習外資企業(yè)人力資源管理模式、在小范圍進行新人力資源結構調整實踐等方法，不斷增強人力資源管理工作者的職業(yè)能力、提高他們的職業(yè)素質、改換他們的管理理念，使國有大型企業(yè)的人力資源管理工作本身就符合“知識經濟”的特征，才能保證企業(yè)人力資源改革和企業(yè)結構整改有力而高效。3.2中小型企業(yè)尋求政府幫扶中小型企業(yè)要想打破“盈利”和“用人”之間的僵局，就必須將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與國家?guī)头稣呓Y合起來。對于中小型企業(yè)來講，盈利必然是保證企業(yè)生存和發(fā)展的首要事務，而企業(yè)為了達到長久的發(fā)展就必須重視到“人才”作為“知識資本”在知識經濟時代的重要性。由于中小型企業(yè)受到資金使用的限制，因此必須依賴政府對企業(yè)建設的支持。依靠政府的支持和幫扶并不意味著企業(yè)要靠政府“給錢”才能生存，而是依賴政府的幫扶政策，使引進高新技術和人才不再是企業(yè)的“負擔”。中小型企業(yè)可以在三方面尋求政府的幫扶，第一，利用當?shù)卣畬€人辦學、辦廠的政策優(yōu)待，節(jié)省一部分資金，建立專項的“人力資源管理儲備資金”，作為招聘和支付“知識資本”的費用；第二，中小型企業(yè)的人力資源部門和人力資源管理者可以通過政府推薦，申請進入大型、成熟企業(yè)進行人力資源管理學習，將學習的成果應用到企業(yè)自身的人力資源管理工作中；第三，中小型企業(yè)人力資源管理部門在為企業(yè)招聘人才、進行人才儲備的時候，應多注意當?shù)卣畬Ω咝．厴I(yè)生和海外歸國人才的安置有待策略，將企業(yè)能夠為這些“知識資本”支付的勞動報酬與政府有待策略結合起來，作為吸引高級人才的手段，以此為企業(yè)贏得更多的“知識資本”，促進企業(yè)的發(fā)展。3.3建立360度工作評價體系企業(yè)人力資源管理效果由企業(yè)領導評價導致知識資本為企業(yè)創(chuàng)造的利益不能被發(fā)現(xiàn)的問題，應該使用工作評價體系重建的方式來解決。為了使作為“知識資本”的員工對自身的工作效果有所理解，使員工的“知識資本”使用情況能夠“可視”“、可測評”，在企業(yè)內部，人力資源管理對員工工作評價原則應有所改變，首先，應通過企業(yè)文化建設和宣傳使員工認識到對自身工作進行評價的重要性，使員工重視到自身作為“知識資本”對企業(yè)發(fā)展的重要性，這樣不僅能夠使員工主動進行與職業(yè)技能相關的知識學習，并且能夠提升員工的競爭意識；其次，應該建立企業(yè)領導評價、管理層評價、員工自評和互評的360度工作評價體系，作為員工工作績效的根本評定辦法，也就是說，員工最終在企業(yè)中工作的效果、對企業(yè)發(fā)展的貢獻，并不由企業(yè)領導一人決定，而是由員工和領導層共同決定，這樣的工作評價體系使員工和企業(yè)管理者之間的工作交流成為可能，而且這種交流更加直接、更有針對性，有利于員工的職業(yè)規(guī)劃，也有利于企業(yè)管理者對員工工作崗位進行定位和分配；第三，企業(yè)人力資源部門的工作效果評定方式應有所革新，在知識經濟條件下，員工作為知識的承載者，其自身的發(fā)展與企業(yè)“知識資本”的使用和發(fā)展直接相關，而員工的發(fā)展并不僅僅在工作中體現(xiàn)，也就是說，人力資源管理工作的效果不僅僅體現(xiàn)在員工的工作績效方面，因此，新型的企業(yè)人力資源工作效果評定模式應該由兩方面組成：對內，由企業(yè)領導、員工、人力資源部門進行評定；對外，由同行業(yè)企業(yè)人力資源管理效果對比和員工社會關系共同評定，只有這樣，才能使人力資源管理工作的效果更為顯著，使企業(yè)對“知識資本”的掌控性提高。3.4建設“虛擬團隊”體現(xiàn)人力資源管理對知識資本的尊重隨著知識經濟時代的到來，企業(yè)組織越來越網絡化、扁平化、靈活化、多元化和全球化。對于一個企業(yè)而言，知識進步、技術變革將導致管理結構組織模式的變革并能使其不斷健全和完善。而企業(yè)擁有的先進組織模式則能更進一步促進知識技術的變革，二者互相作用，相輔相成。在信息技術的支持下，員工的工作環(huán)境發(fā)生重大變化，員工完全可以把自身特性與企業(yè)的工作特性相結合，實現(xiàn)彈性工作時間，通過遠程通信及遠程網絡登陸技術把辦公室撤回家，這使得虛擬團隊建設成為可能。虛擬團隊往往以企業(yè)一階段的重要工作為目標，無專門的領導機構，團隊成員之間可以分享技術、分擔費用、相互取長補短，從而對客戶的需求做出更為迅速的反應。虛擬團隊由于優(yōu)勢互補、運作靈活，它不僅可大大降低組織的開支，而且還可以提高工作效率、擴大服務范圍、縮短產品進入市場的時間，進而為各個公司提供發(fā)展的力量和廣闊天地。人力資源部門應重視到“虛擬團隊”建設對企業(yè)攻關型事務的特殊作用，按照企業(yè)階段性工作特點，將各部門的職員按照個人能力和素質進行劃分，組織成不同的企業(yè)事務團隊，對技術型團隊和公關型團隊進行“虛擬團隊”建設，對團隊成員的績效考評建立合適的標準，如以業(yè)務完成率為主要考核標準，而不要求這些團隊的每個員工每天按時上班打卡，給予團隊成員自由安排工作時間、自主分配工作任務的權利，要求團隊成員在規(guī)定的時間內保質保量的達成企業(yè)目標即可。這樣的團隊建設將改變企業(yè)人力資源管理的基本規(guī)則，使“照章辦事”成為“自律工作”，使員工能夠有更大的空間發(fā)揮自己的能力、在工作中體現(xiàn)出更多的主動性，實際上，也就是企業(yè)的“人力資本”最大化應用。

4結語

第9篇：經濟管理知識范文

關鍵詞：社會主義市場經濟核心價值體系；非正式制度；交易費用

中圖分類號：C94文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）08-0005-02

1國內外相關研究概述

當代新制度經濟學的代表人物、諾貝爾經濟學獎獲得者道格拉斯•C•諾思認為,制度是調節(jié)和約束經濟發(fā)展的根本因素,而制度包括正式制度和非正式制度,正式制度是指法律、法規(guī)、正式合約等；非正式制度則是指倫理道德、意識形態(tài)、風俗習慣等。通常,人們都比較認可并看重正式制度的作用,而忽視了非正式制度,覺得非正式制度僅起著次要和補充的作用。諾思認為,即使在最發(fā)達的經濟運行中,正式制度也只是決定人們行為選擇的總體約束中的小部分,大部分行為空間是由倫理道德、習慣等非正式制度來約束的。

1.1國外對非正式制度的研究

道格拉斯•C•諾思在《制度、制度變遷與經濟績效》一書中，將非正式制度稱為“非正式約束”并單列一章專門討論。他認為，非正規(guī)制約的存在具有普遍性，從最原始的社會到現(xiàn)代最發(fā)達的社會中，它都存在且發(fā)揮著作用。同時，他也承認非正規(guī)制度是難以精確描述和研究的。

詹姆斯•M•布坎南指出：“文化進化已經形成或產生了非本能行為額的抽象規(guī)則，我們一直依靠這些抽象規(guī)則生活，但并不理解這引起的規(guī)則?！薄拔幕M化形成的規(guī)則……是指我們不能理解和不能（在結構上）明確地加以改造的、始終作為對我們行為能力的約束條件的各種規(guī)則。”人們無意識或有意識地按約束條件的要求行動，在非正式制度和正式制度所形成的框架下追求經濟生活的最大利益，從而有效地減少不確定性和降低交易費用。

弗蘭西斯•福山在其著作中也表明，社會成員之間的信任是文化等非正式制度對經濟的影響途徑和表現(xiàn)形式，它會直接影響甚至決定經濟效率。其影響機制在于信任直接影響一個社會的經濟實體的規(guī)模、組織形式、交易范圍和交易形式，以及社會中非直接生產性尋利活動的規(guī)模和程度。

1.2國內學術界研究現(xiàn)狀

在國際學術大背景下和中國改革開放的現(xiàn)實土壤中，中國的學術界也對非正式制度與經濟發(fā)展的關系從不同的學科角度進行了探索。

在社會學界，李培林提出了“社會經濟結構及其轉型”是資源配置的“另一只看不見的手”的理論,并提出了“社會潛網”的概念，用來解釋非正式制度存在的現(xiàn)實合理性及社會結構基礎。

在經濟學界，有一大批對非正式制度與經濟發(fā)展給予了極大的關注，如林毅夫在討論誘致性制度變遷時，指出了非正式制度安排的重要作用。

樊綱注意到中華文化傳統(tǒng)中的一個重要特征是重視非正式制度，而不是重視“理性化”的正式制度的建立和實施，這表明了在轉型中研究非正式制度安排的重要性。這種傳統(tǒng)有利于在某些情況下節(jié)省短期交易費用，但從長期來看，不利于形成現(xiàn)代化經濟發(fā)展所需要的穩(wěn)定的制度結構和穩(wěn)定的行為預期。這種不追求形式上的“正規(guī)化”的實用主義文化可以具有較高的靈活性和對變化的外部環(huán)境較強的適應性，但總是小聰明有余而大智慧不足，內耗太多。

張繼焦比較深入地研究了市場化中的非正式制度，探討了它如何在轉型時期完成對經濟資源的重新配置。他注意到中國兩千多年來“皇權不下縣”的傳統(tǒng)，從而也注意到了鄉(xiāng)村以及正式制度薄弱而非正式制度起著輔助作用的現(xiàn)實。如果說市場機制是配置資源的“一只看不見的手”，那么應該承認，至少在中國的轉型過程中，非正式制度的約束對資源配置也起著“看不見的手”的作用。

綜上所述，正式制度以其強制性而得到人們的認可和接受,在社會經濟生活的各個方面發(fā)揮著作用,非正式制度主要通過影響和制約正式制度發(fā)揮效力。非正式規(guī)則構建了一個氛圍體系,而正式制度如何發(fā)揮作用,發(fā)揮作用的大小是由其能否與該非正式制度所構建的氛圍相適應來決定的。即正式制度只有在社會認可,也就是說與非正式制度相容的情況下才能發(fā)揮作用。

因此，我們要建立的核心價值體系，不僅要注重與中國傳統(tǒng)文化中的優(yōu)秀成分銜接，使其植根于中國深厚的社會土壤，獲得人們的廣泛認同而富有生命力。同時，也必須注重與西方優(yōu)良價值觀念的銜接，特別是與近代市場經濟條件下形成的自由、平等、誠信等觀念的銜接，這就是我們這里討論的社會主義市場經濟核心價值體系。

2對社會主義核心價值體系內容的理解

（1）堅持，就是堅持以人為本，促進人的全面發(fā)展。人力資源的競爭是市場競爭的焦點。我國目前現(xiàn)狀，一方面存在就業(yè)壓力過大，人才同質化現(xiàn)象嚴重；另一方面，在很多領域人才相對稀缺，技能落后，知識儲備不足，知識水平更新?lián)Q代滯后。因此，要轉變教育導向，發(fā)展多樣化、專業(yè)化教育，緊跟世界潮流、市場趨勢。同時，加強人文素質的培養(yǎng)，建立良好的道德規(guī)范和健全的人才培養(yǎng)機制。

（2）社會主義的目標是消除剝削，消除兩級分化，最終達到共同富裕。堅持中國特色社會主義共同理想，就是要實現(xiàn)中國特色的社會主義市場經濟的繁榮和諧。在貧富差距問題突出的今天，我們要修正以前的初次分配注重效率、再分配注重公平的理念，這不是簡單的殺富濟貧，而是要引導和扶持廣大中低收入階層，突破各領域各階層意識形態(tài)的局限性，通過辛勤勞動，合法經營，脫貧致富，從而減小收入差距，維護社會穩(wěn)定，最終達到共同富裕。

（3）以具有中華民族特質的團結統(tǒng)一，勤勞勇敢，無私奉獻，愛好和平為核心的偉大的民族精神就是所謂的愛國主義。在改革開放的新時期，又逐漸演變?yōu)橛掠诟母?，敢于?chuàng)新的時代精神。在市場經濟條件下，表現(xiàn)為團結協(xié)作，互惠互利，促進公平競爭，達到共同富裕。作為平凡普通的社會主義建設者，在自己平凡的崗位上勤勤懇懇，愛崗敬業(yè)，恪盡職守，盡職盡責是新時代的風尚，是當代的愛國主義。

（4）以“八榮八恥”為主要內容的社會主義榮辱觀，明確了當代社會最基本的價值取向和行為準則，涵蓋了人生態(tài)度、社會風尚等方方面面，有利于營造誠實守信的市場交易環(huán)境，以“德治”輔助“法治”維護社會的穩(wěn)定，人民的團結和諧。經濟活動的預期，激起了人們實現(xiàn)自身價值的欲望；在宏觀思想層次上，引導社會成員形成共同的價值理念和價值追求。

3社會主義市場經濟核心價值體系對經濟績效的影響

3.1有利于克服“搭便車”

所謂搭便車是指某些人或者團體在不付任何代價的情況下從別人或社會獲得好處的行為。搭便車是新制度經濟學家討論的一個重要問題。在他們看來，產權界定不清、外部性、公共物品的存在都是搭便車產生的根源?！叭魏我粋€成功的意識形態(tài)必須克服搭便車問題，其基本目的在于促進一些群體不再按有關成本與收益的簡單的、享樂主義的和個人的計算來行事。這是各種主要意識形態(tài)的一個中心問題，因為無論是維持現(xiàn)存的秩序，還是現(xiàn)存的秩序，離開上述行為都是不可能的?！豹?免費)

一般來說，在經濟活動中，人們都希望以最低成本獲得最大的利益。若能搭上“便車”，那么成本就最低，但是這種成本的降低是建立在別人成本提高的基礎上的。搭便車的現(xiàn)象越普遍，那么整個社會的經濟效率就越低。從界定產權、減少外部性、加強對公共物品的管理等方面的有利于克服搭便車問題，這些意識形態(tài)可以修正個人行為，減少或克服集體行動中的搭便車傾向。

3.2可以降低市場交易成本

按照科斯的理論，市場交易過程中存在著正的交易成本，這種正的交易成本越低，市場經濟運行就越有效率。由于我國市場經濟體制成長的時間比較短，與之相適應的非正式制度以及由此而形成的價值觀念在這么短的時間內也不可能建立起來。人們的思維模式依然滯留在關系經濟的層次，市場經濟的價值規(guī)律、競爭機制、價格機制在這一思維模式下遭到很大扭曲。在關系經濟條件下，市場主體間的重復博弈均衡被打破，人與人之間信用缺失，合作難以實現(xiàn)，這在無形中阻礙了信息在整個市場上的流動，增加了信息搜尋成本以及其他各項交易成本。隨著市場經濟進一步發(fā)展，建立在關系經濟網絡上的交易成本越來越高。

在社會主義核心價值體系成為全社會共同接受的價值觀念條件下，市場主體都遵循相同的道德規(guī)范、倫理準則，并且具有較強的制度意識，因而會嚴格按照市場法規(guī)行事。因此，每一個市場主體的經濟行為更能夠被預見，經濟運行的不確定性就會因為可預見性的增強而減弱。在內在、外在制度的有效約束和激勵下，正常的社會經濟秩序不斷得到正強化，人與人之間的信任感因此不斷增強，社會信用機制得以建立、擴大、強化，人與人之間真正的合作廣化泛化。在這種情況下，個人“有限理性”的缺陷得到一定程度的彌補，個人更容易與復雜多變的市場打交道，更易于避免“超負荷識別”，從而有效地降低信息搜尋成本；同時，由于人與人之間合作的增多，交易過程中的談判成本、監(jiān)督成本、協(xié)調成本等成本也會隨之降低。在較低的交易成本下，市場經濟的運行效率就能夠得到不斷提升。

3.3在一定程度上解決非市場機制資源配置的問題

即使是在當達的市場經濟國家里，資源配置也是由市場配置機制與非市場配置機制構成的。例如企業(yè)內的一些經濟活動、家庭內的大多數(shù)經濟活動都是由非市場機制決定的。市場配置機制是由供求關系、價格、競爭等因素構成的，而意識形態(tài)在非市場配置中卻起著舉足輕重的作用。在社會主義傳統(tǒng)計劃經濟時期，意識形態(tài)在社會經濟生活中所起的巨大的作用就是一個佐證，統(tǒng)一的意識形態(tài)替代了價格、市場在資源配置中的作用。而即便在市場經濟體制國家，在資源配置方面，市場的效率也不一定比非市場配置的效率高，在各自發(fā)揮作用的范圍內，非市場配置和市場配置具有同樣的效率。日本和聯(lián)邦德國在第二次世界大戰(zhàn)后，其市場配置效率并不比其他市場經濟國家的效率高，但戰(zhàn)后兩國形成的主體意識對兩國的經濟發(fā)展起了重要的作用，這也是一個佐證。

總之，社會主義市場經濟核心價值體系不僅秉承了中華民族優(yōu)秀傳統(tǒng)的精華，而且自覺地置身于社會主義市場經濟體制改革深化、經濟全球化的社會背景下，能夠在很大程度上引起人們的共鳴和認同，未來它還會形成社會主導的價值觀，為經濟發(fā)展提供強大的精神動力和智力支持。

參考文獻