企業(yè)危機(jī)管理論文精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)危機(jī)管理論文范文

在企業(yè)的決策層下成立風(fēng)險管理委員會，明確企業(yè)的風(fēng)險總體目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的實際情況制定了相應(yīng)的風(fēng)險戰(zhàn)略，主任和相關(guān)成員都是由部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任，稅務(wù)風(fēng)險由會計管理部門進(jìn)行管理。稅務(wù)風(fēng)險管理和企業(yè)員工的工作目標(biāo)、工作業(yè)績相聯(lián)系。采用稅務(wù)一票否決權(quán)。財務(wù)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)稅務(wù)，職責(zé)分離，變一人業(yè)務(wù)為二人復(fù)核。小事見規(guī)章，大事來會簽，請中介稅務(wù)師事務(wù)所出具稅審報告，分析原因評估風(fēng)險，具體以風(fēng)險為標(biāo)準(zhǔn)，重要性與反應(yīng)機(jī)制，動態(tài)管理四個可能，核心稅種用好政策，重在監(jiān)控，交叉監(jiān)督。

企業(yè)可以設(shè)立稅務(wù)信息共享，設(shè)置企業(yè)相關(guān)稅務(wù)專欄，提供員工關(guān)于這方面的交流平臺。監(jiān)督與納稅申報、退稅等結(jié)合，年末稅務(wù)結(jié)算。分析：決策是稅務(wù)風(fēng)險制度的一個組成部分，全面全流程多頭參與，溝通和問責(zé)，獨立稅務(wù)，增加話語權(quán)。要想落實好企業(yè)的管理，績效管理是很有效的舉措，相關(guān)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)部門應(yīng)該予以一定的重視，加大企業(yè)員工的考核和獎勵，制定企業(yè)的稅務(wù)風(fēng)險管理流程，每個流程實行無縫連接，把定期檢查與長期監(jiān)督相結(jié)合。全過程全環(huán)節(jié)，抓源頭和重點，評估機(jī)制應(yīng)適合企業(yè)，信息與稅局共享，借中介搞外包，查找風(fēng)險點，評定風(fēng)險等級。信息管理系統(tǒng)要穩(wěn)定，當(dāng)然，人才依然是稅務(wù)風(fēng)險的關(guān)鍵。

內(nèi)稅信息與外稅信息，縱向和橫向信息，建立完善的稅務(wù)信息系統(tǒng)，強(qiáng)化制度改革，對企業(yè)中可能存在的稅務(wù)管理問題要及時地提出，對于存在的風(fēng)險要做出有效的評價和管理，積極的采取措施，從而完善稅務(wù)風(fēng)險的體系。策略：實施企業(yè)稅務(wù)危機(jī)應(yīng)對機(jī)制，交叉監(jiān)督，制定流程，變二級審核為三級審核，完善稅務(wù)內(nèi)控制度，定崗定責(zé)任，統(tǒng)一集團(tuán)稅務(wù)管理，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力，建立循環(huán)監(jiān)督機(jī)制。

二、稅務(wù)檢查

只要正確地理解這么一種關(guān)系，檢查對企業(yè)而言就是一種手段，如果一味的抵制，就只會增大企業(yè)的稅務(wù)危機(jī)，讓企業(yè)的稅務(wù)危機(jī)提前到來，反之，可以降低企業(yè)的稅務(wù)危機(jī)，保證企業(yè)的正常經(jīng)營，緩解企業(yè)中可能存在的稅務(wù)危機(jī)。檢查是法律的實施；全國性的打擊假發(fā)票檢查是行動；全國性房地產(chǎn)稅收方面檢查是稅務(wù)總局的指令性計劃；檢查情況下對違法的嚴(yán)厲處置使企業(yè)避免更大的危機(jī)。分析：企業(yè)的主動接受檢查和被動接受檢查不僅是意識上的差距，這也體現(xiàn)了企業(yè)在稅務(wù)危機(jī)管理方面的重視程度，通過社會化的保險和中介的保險參與，可以將企業(yè)的稅務(wù)危機(jī)降低最小。策略：積極配合，參與社會保險或者中介保險，強(qiáng)化訓(xùn)練，加強(qiáng)信息化建設(shè)，設(shè)立共享平臺，善用稅務(wù)信息，確定核心稅種，實施外審報告制度。

三、稅務(wù)稽查

新《稅務(wù)稽查工作規(guī)程》解讀：保障稅法，貫徹執(zhí)行，規(guī)范稅務(wù)，強(qiáng)化監(jiān)督是《稅務(wù)稽查工作規(guī)程》(以下簡稱新《規(guī)程》)的目標(biāo)，重新定位稅務(wù)稽查，使得任務(wù)明確依法查處違法行為，職責(zé)擴(kuò)大添加檢查處理和其他相關(guān)工作。原則增加，定性范圍，維護(hù)法律尊嚴(yán)，強(qiáng)調(diào)回避制度，用信息分類稽查。選案、檢查、審理到執(zhí)行四個環(huán)節(jié)呵護(hù)一體，加大對企業(yè)的管理力度，也加大了企業(yè)違法被查的幾率，作為公司必須加強(qiáng)企業(yè)稅務(wù)危機(jī)管理，才能避免外部成因稅務(wù)危機(jī)。積極應(yīng)對稅局的稽查，避免把自己的弱點暴露在企業(yè)稅務(wù)危機(jī)下，確立方案，至關(guān)重要。稅務(wù)稅務(wù)檢查與會計的法律規(guī)定不同，也會產(chǎn)生風(fēng)險。策略：對媒體和公眾要給予足夠的尊重，加強(qiáng)內(nèi)部和外部的信息溝通，了解和掌握稅務(wù)檢點，通過科學(xué)的工具進(jìn)行有效的稅務(wù)危機(jī)檢查和評價，企業(yè)通過稅務(wù)危機(jī)管理策略進(jìn)行影響分析，評價交叉監(jiān)督，人工和自動互動，將企業(yè)的稅務(wù)危機(jī)外包，評價業(yè)績考核。

四、小結(jié)

第2篇：企業(yè)危機(jī)管理論文范文

1.1人力資源管理模式剛性有余，企業(yè)文化意識不足

日前，管理科學(xué)發(fā)展較快，企業(yè)員工文化意識提升明顯，但因企業(yè)仍然僅關(guān)注自身效益，忽略文化建設(shè)，現(xiàn)代企業(yè)價值觀、文化觀難以形成，導(dǎo)致企業(yè)理念與個人價值觀產(chǎn)生錯位，企業(yè)認(rèn)同感低，職員工作主動性、積極性不足等，干擾了企業(yè)健康有序發(fā)展，降低了企業(yè)自身抵抗風(fēng)險能力。同時，忽視人才培養(yǎng)、儲備、挖掘，極大限制了中小企業(yè)升級改造能力，制約了企業(yè)發(fā)展活力，降低風(fēng)險抵抗力，風(fēng)險來臨時，中小企業(yè)苦無應(yīng)付之招，長此以往，造成惡性循環(huán)。

1.2人力資源管理制度陳舊，激勵、考核機(jī)制缺乏

政企分開、管理科學(xué)、權(quán)責(zé)明確等是當(dāng)代企業(yè)顯著特征。但國內(nèi)的中小企業(yè)制度陳舊，致使它們面臨著以下困境：其一，薪酬激勵機(jī)制陳舊、單一。這種陳舊、單一、剛性有余的激勵特點決定著職工的收入水平一旦達(dá)到某種上限，不再有提升空間。而且，無論企業(yè)效益如何變化，經(jīng)濟(jì)大環(huán)境如何改變，受制于政策、法規(guī)，職工收入死板、固定。其二，提拔、選用人才制度落后。由于中小企業(yè)精神、物質(zhì)福利制度缺乏，薪酬激勵機(jī)制陳舊、單一，職員，尤其是管理、技術(shù)人才特征難以發(fā)揮，個性需求難以滿足。同時，這類企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)變化頻繁，人的因素干擾過多等，易形成獎懲失衡，影響到企業(yè)發(fā)展的公平、效率。

1.3缺乏長遠(yuǎn)的人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略

管理粗放，缺少核心技術(shù)、勞動密集、高污染、高投入等依然是國內(nèi)諸多中小企業(yè)基本特征，而跨國公司以金融及產(chǎn)業(yè)資本掌控了國內(nèi)相關(guān)產(chǎn)業(yè)，又逼迫中小企業(yè)只能停留于產(chǎn)業(yè)鏈低端，激烈競爭環(huán)境中的這些企業(yè)沒有長遠(yuǎn)的危機(jī)應(yīng)對信心、措施，其生產(chǎn)、管理具有明顯的短期性，不愿投入員工培訓(xùn)，擔(dān)心沒回報。部分中小企業(yè)認(rèn)為人才市場目前供大于求，花錢培訓(xùn)員工劃不來。搞員工培訓(xùn)的企業(yè)也是盲人摸象，沒有系列科學(xué)培訓(xùn)制度，種種原因?qū)е缕髽I(yè)發(fā)展至一定規(guī)模時，人才短缺現(xiàn)象凸顯，最終體現(xiàn)為核心競爭力不強(qiáng)。

1.4人力資源管理基礎(chǔ)工作弱化

眾多中小企業(yè)沒有形成規(guī)范的人力資源管理制度。有關(guān)部門調(diào)查資料顯示，僅有27.02%的中小企業(yè)建立了規(guī)范的用人機(jī)制，在國家勞動法律法規(guī)日益健全前提下，假如企業(yè)對人力資源管理工作還不引起相應(yīng)重視的話，隱藏風(fēng)險只能更大。

2金融危機(jī)下中小企業(yè)人力資源管理措施

現(xiàn)在，全球金融危機(jī)依然在蔓延，給各國實體經(jīng)濟(jì)帶來的沖擊、損失在持續(xù)，我國也無法獨善其身，且影響巨大，同時，國內(nèi)中小企業(yè)會面對競爭加劇、需求不足的兩難困境。因此，國內(nèi)這類企業(yè)既要爭取更多的政府層面支持，也要增強(qiáng)自身的風(fēng)險抵抗能力，增強(qiáng)人力資源創(chuàng)新管理，變危機(jī)為機(jī)遇，這樣才能平穩(wěn)、快速地向前發(fā)展。

2.1以人為本，增強(qiáng)人力資源管理地位

人力資源管理機(jī)構(gòu)必須發(fā)揮更大功能，全力爭取負(fù)責(zé)人支持，與其它機(jī)構(gòu)通力協(xié)作，積極贏取職員信任、理解。在加強(qiáng)此項工作時，樹立“以人為本”人才理念，尊重、依靠、信任員工，將員工置于企業(yè)管理首要地位，把員工當(dāng)成企業(yè)內(nèi)部最重要資源，做到一切管理工作都圍繞開發(fā)、利用人力資源來進(jìn)行，充分激活員工創(chuàng)新精神與活力，使員工素質(zhì)可以自由、全面提升，把員工自身發(fā)展目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一。

2.2構(gòu)建科學(xué)的人才選拔、聘用制度，增強(qiáng)企業(yè)人力資本

世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程中，國內(nèi)的中小企業(yè)招攬人才要注重面向世界、市場、競爭這些規(guī)律，堅持“外招內(nèi)挖”原則，通過聘用、競爭等達(dá)到人盡其才、才盡其用，完全讓市場來配置自身的人力資源。尊重高級人才，在薪酬待遇上實現(xiàn)接軌市場價位，持續(xù)發(fā)掘人才資源配置效應(yīng)。堅持人才聘用工作科學(xué)化、制度化，避免人才聘用時的主觀性、隨意性。要看到金融危機(jī)讓海外高級管理、科技人才回流這個事實，及時把握人才抄底良機(jī)，尤其是技術(shù)密集型高新技術(shù)中小企業(yè)，更要利用時機(jī)，增強(qiáng)人事制度創(chuàng)新、改革，提升人才培養(yǎng)、引進(jìn)工作力度，對高級科技人才，不但要給予他們優(yōu)厚的福利、薪酬，更應(yīng)在其吃、住、行以及家庭等問題上給予其充分便利，以此來發(fā)揮其潛能，帶領(lǐng)企業(yè)快速平穩(wěn)發(fā)展。進(jìn)行人才選拔、聘用時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在引進(jìn)、聘用高層次人才時申請政府機(jī)構(gòu)介入、協(xié)調(diào)，以免形成一擁而上，出現(xiàn)惡性競爭，加大引進(jìn)成本；同時，可以試行“捆綁引進(jìn)”，發(fā)掘更全面的人才資訊，減少引進(jìn)風(fēng)險。

2.3構(gòu)建合理的職員職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)體系

企業(yè)合理、有效的培訓(xùn)能拴心留人。所以，中小企業(yè)要找到自身特色，根據(jù)自身條件擬定人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展方向來幫助職員確立他們的職業(yè)規(guī)劃，讓企業(yè)、職工個人二者的發(fā)展目標(biāo)吻合。

2.4構(gòu)建完善的激勵、薪酬機(jī)制

首先，把紅利、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、薪資、獎金等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，實現(xiàn)所有員工自身利益需求，以此實現(xiàn)物質(zhì)刺激的最佳效果。其次，打造積極的文化環(huán)境進(jìn)行精神刺激。給職員營造較好的作業(yè)環(huán)境、氛圍，力促職員間融洽人際關(guān)系形成，讓他們熱愛公司、甘于付出；對典型人物及時表彰，讓職員學(xué)有目標(biāo)、有榜樣，建立比、學(xué)、趕、超的良好氛圍。最后，構(gòu)建協(xié)調(diào)、嚴(yán)密的崗位檢查、考評機(jī)制，實現(xiàn)獎罰有據(jù)、到位，以此促使職員全面發(fā)揮工作主動性。

2.5打造企業(yè)文化，營造友好氛圍

企業(yè)文化能全面提升企業(yè)核心競爭力，在職員之間產(chǎn)生凝聚力，給企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力保障。所以，中小企業(yè)務(wù)必要高度重視這一點，把構(gòu)建良好的企業(yè)文化當(dāng)成企業(yè)自身素質(zhì)增強(qiáng)等的主要途徑，持續(xù)提升、整合、培育具有企業(yè)自身特色的企業(yè)文化，打造和諧、有序、樂觀的工作氛圍、員工關(guān)系、生活環(huán)境，以此來激發(fā)職員的創(chuàng)造性、積極性，發(fā)揮他們的主觀能動性。

2.6增強(qiáng)校企合作，構(gòu)建人才基地

力促產(chǎn)學(xué)結(jié)合，推動校企合作，發(fā)揮高校人才基地效能，給中小企業(yè)以全面、有力的技術(shù)、人才保障。國內(nèi)這類企業(yè)有必要依據(jù)“資源共享，互利雙贏”規(guī)則，健全合作體系，主動實行多層次、全方位立體校企協(xié)作，以此培育適應(yīng)自身需要的人才隊伍。

3結(jié)語

第3篇：企業(yè)危機(jī)管理論文范文

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時代；企業(yè)；人力資源管理

新經(jīng)濟(jì)的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時代無可爭議的真理。誰擁有最多最強(qiáng)的人才，誰就是市場的勝者；微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼等，哪一家不是擁有數(shù)千名高級技術(shù)開發(fā)或管理人才。但對于這些人，也最令企業(yè)管理者頭疼。你給他高薪甚至股權(quán)，他也照樣跳槽。這些現(xiàn)象越來越成為企業(yè)面臨的普遍問題。筆者通過在公司多年的工作閱歷，經(jīng)過和一些公司人力資源部門招聘人員、被招聘大學(xué)生交流以后，發(fā)現(xiàn)這個問題其實受到了企業(yè)的機(jī)制、管理者風(fēng)格、企業(yè)文化、人才的物質(zhì)、心理需求的變化、薪酬模式、技術(shù)快速更新等一系列企業(yè)內(nèi)部管理、外部環(huán)境等方面影響而產(chǎn)生變化。我們的企業(yè)應(yīng)該如何確立自己的一套可行性人力資源策略呢?筆者將自己在工作實踐中總結(jié)出的一些經(jīng)驗做一闡述，與大家探討。

一、了解人才

浮躁，可能是目前許多老總們對剛剛畢業(yè)的大學(xué)生比較普遍的一個看法。有一部分大學(xué)生在求職時或剛剛開始工作時，自己還沒有為公司作出什么貢獻(xiàn)前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環(huán)境、彈性的工作時間等等一系列要求；而且有一部分大學(xué)生頻繁地跳槽，有時僅僅為了新公司比現(xiàn)在公司多幾百元工資而已；還有一種現(xiàn)象，就是當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生在簡歷中夸大專業(yè)技能，或者編造經(jīng)歷甚至偽造學(xué)歷；比如說了解某種技能就敢說精通，參與過某個項目就說敢是項目負(fù)責(zé)人。這些現(xiàn)象，使得老總們認(rèn)為當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生過于浮躁。但筆者認(rèn)為，這種現(xiàn)象并不是當(dāng)今人才的主流；產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本是時代的變遷。新經(jīng)濟(jì)時代改變的不僅僅是經(jīng)濟(jì)模式，它還改變著人們選擇職業(yè)的態(tài)度和價值觀。當(dāng)今大學(xué)生選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經(jīng)濟(jì)的價值取向。

經(jīng)過和很多在公司工作的大學(xué)生交往，我認(rèn)為，當(dāng)今大學(xué)生的想法是：首先，人才認(rèn)為自己的知識就能創(chuàng)造財富，獲取薪水是應(yīng)該和創(chuàng)造財富成正比；第二，人才關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、團(tuán)隊是否融合、企業(yè)文化是否接近自己的價值觀，所以有必要先了解再下決定，多選幾家很有必要。第三，技術(shù)不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時充實自己以免被淘汰，為此所付出的學(xué)習(xí)成本和精神壓力應(yīng)有所回報；第四，年輕就是資本，應(yīng)該在年輕的時候追求利益最大化，要在40歲前獲得可靠的物質(zhì)保證。第六、人才對人才市場的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同時，信息的透明化也使得人才與企業(yè)在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。

企業(yè)中大學(xué)生的離職期往往會呈現(xiàn)出“二三二”的特性?！皠偟焦緝蓚€星期是一個危險期。員工在新環(huán)境下，往往會不熟悉、不適應(yīng)。如果不給他明確職責(zé)角色，很容易造成人員的流失。3個月后是第二個危險期，這時員工對企業(yè)已經(jīng)有了一定的了解。對同等職責(zé)的技術(shù)人員也有了解，如果在工作范圍、薪資回報中不能進(jìn)行合理的調(diào)整，也會形成流失。而兩年是一個疲勞期，如果在兩年的時間里，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒有進(jìn)步和變化，就很容易受到外界的誘惑。筆者認(rèn)為要特別注意這3個危險期。每個企業(yè)都有一個人才流動的比率，在這個比率之內(nèi)的適當(dāng)流動，會為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，但是超過這個比率，就會給企業(yè)帶來很多負(fù)面效應(yīng)，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)的團(tuán)隊缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。人心不穩(wěn)，也會給后來者形成一種不安全的心理，這對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

人才流動是件好事，活水才有生命力。人員流動可帶來技術(shù)上的交流。但流動一定要有度，否則不但給企業(yè)造成損失，對個人的發(fā)展也同樣會帶來不利。

目前，市場上人才流動很快，這主要有兩大原因。其一。是人才市場的供需問題。由于目前中國經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展，更多的外國企業(yè)直接在中國投資，他們投資的大多都是高新技術(shù)企業(yè)。這樣導(dǎo)致該領(lǐng)域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對不足，技術(shù)人才炙手可熱。于是企業(yè)爭相使出渾身解數(shù)來吸引人才。高薪、股票期權(quán)、優(yōu)惠的福利制度……

企業(yè)總是覺得有需要或是在某個職位空缺的時候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數(shù)企業(yè)，普遍認(rèn)為這是個很正常的現(xiàn)象；其實人才是不會等到你想找他的時候，他才會出現(xiàn)，尤其是搶手的人才，你需要別人更需要。因此，企業(yè)由于人才的流失比較大，加上企業(yè)的發(fā)展速度也比較快，這樣企業(yè)必須儲備一批人才。因此，公司的人力資源部門就必須通過各種手段，時時刻刻想到、做到招聘、儲備人才，以供未來的人才需求。

沿海很多管理者說起技術(shù)人才，真是求才若渴。但一問他們有沒有專職的人力資源經(jīng)理，50％沒有；即使有的話，要么是行政副總或者辦公室主任兼任，要么是某個助理管，從實質(zhì)來說，對人力資源經(jīng)理這個職位不夠重視。其實，人力資源負(fù)責(zé)人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負(fù)責(zé)招聘、人事管理，而且是制定公司發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行績效考核、薪酬設(shè)計、培訓(xùn)的實施者。企業(yè)認(rèn)為招聘完了、培訓(xùn)過了、薪酬設(shè)計好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。這忽視了一個很重要的環(huán)節(jié)，就是激勵；人才不但需要物質(zhì)的激勵，更需要精神激勵，更通俗的叫做思想工作。技術(shù)部門的負(fù)責(zé)人與人力資源負(fù)責(zé)人就好象軍隊中的團(tuán)長與政委，1個管用人、研發(fā)、開拓，1個管關(guān)心人、激勵士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創(chuàng)造財富。因此，請一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他一樣會像技術(shù)開發(fā)部門那樣去創(chuàng)造財富。

二、招聘人才

如何招聘到合適的人才?這首先是每一個管理者最頭疼的問題，登報、互聯(lián)網(wǎng)上登廣告、參加人才交流會等等都試過了，雖然簡歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個合適。其實，好的人才就在周圍?！叭艘灶惥邸?，這些人才平常交往最多的肯定還是技術(shù)方面的人，或者是過去大學(xué)的同學(xué)，或者是故友、網(wǎng)友，大家如果話不投機(jī)，肯定不會交往。因此，鼓勵公司的員工推薦他們認(rèn)為合適的人才進(jìn)來，遠(yuǎn)比招聘來得成效高。這還有幾個好處，①對技術(shù)比較了解、容易溝通；②對人品、性格、經(jīng)歷了解，不會引來那些心術(shù)不正、動機(jī)不純之人；③推薦人本身對公司和被推薦人無形都有一種責(zé)任感，可以起到監(jiān)督作用。公司就經(jīng)常鼓勵自己的技術(shù)人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當(dāng)然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)有一定的規(guī)模，而且管理好，員工與公司的關(guān)系才比較密切。

三、留住人才

企業(yè)要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。首先，要對公司各部門進(jìn)行崗位設(shè)定，以每個崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責(zé)的不同，設(shè)置甲、乙、丙、丁幾個檔次的崗位，使形成一種良性互補(bǔ)。5～6個月后。對新員工進(jìn)行一次綜合評述。以明確其崗位職責(zé)。第二，就要考慮人才儲備的問題。儲備和精簡既是一對矛盾體，也是有機(jī)的組合體。沒有合理的儲備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無法得到保證。合理儲備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動，同時也引入競爭機(jī)制，有利于互補(bǔ)性學(xué)習(xí)，當(dāng)然，儲備一定要適量。第三，每個員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務(wù)設(shè)定和技術(shù)職務(wù)設(shè)定分隔開來。比如，象限圖中的x軸代表薪水，Y軸代表技術(shù)，技術(shù)人員的發(fā)展空間就是x、Y軸之間的斜力線。我們在公司內(nèi)部設(shè)定很多技術(shù)職務(wù)層次，技術(shù)人員達(dá)到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進(jìn)步和公司的認(rèn)可。第四，每半年進(jìn)行1次員工考核也納人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽視。

人才資源管理工作的視野和觸覺點應(yīng)該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時間上的方便。這就為制度化的管理注人了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規(guī)范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認(rèn)為制度的設(shè)定要講科學(xué)性，要把人性化管理融人進(jìn)去，創(chuàng)造輕松的管理環(huán)境。所有者身份；企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有做出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等。

與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬。雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈偁幜Σ⑴c業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績最突出的人才應(yīng)得到最好的報酬。如果企業(yè)不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會或更多的培訓(xùn)。

培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會。調(diào)查顯示，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的費用大約為員工工資的5％。技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機(jī)會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。:

靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫(yī)療保險和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加1次專業(yè)會議，費用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。

第4篇：企業(yè)危機(jī)管理論文范文

1.1原料管理

染整企業(yè)紡織品的生產(chǎn)最為重要的一個環(huán)節(jié)就是助劑的使用，它是產(chǎn)品的質(zhì)量保證，也是染廠的基礎(chǔ)物質(zhì)，所以，對助劑質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)是企業(yè)管理的重中之重。有關(guān)人員一定要確保染助劑入場前的質(zhì)量達(dá)到企業(yè)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。對每種染助劑留樣并檢測，和標(biāo)準(zhǔn)染助劑進(jìn)行仔細(xì)對比，對新染料的試驗報告進(jìn)行詳細(xì)對比；對助劑進(jìn)行含固量和pH值的測試并做記錄，對一些危險性比較大的需要進(jìn)行專門存放。染料和助劑需要進(jìn)行分開存放，避免兩者混合；控制好保管原料廠房的溫度，避免受潮。對染料的日期和批號要分開存放。水質(zhì)在很大程度上對原料的影響較大，要定期進(jìn)行pH值和硬度的檢測。

1.2技術(shù)管理

染整企業(yè)在技術(shù)管理中可以看作是配方工藝的嚴(yán)格管理，也相當(dāng)于SOP管理。對每臺設(shè)備、每個人員操作和每個工藝流程都需要有嚴(yán)格的操作要求，比如企業(yè)化驗室的工作要做到嚴(yán)格規(guī)范，它就相當(dāng)于一個小小的染廠一樣，必須要對每個細(xì)小的環(huán)節(jié)進(jìn)行分析和規(guī)范，生產(chǎn)現(xiàn)場需要把化驗室內(nèi)的配方放大到百萬倍，如果出現(xiàn)錯誤對現(xiàn)場的生產(chǎn)將會造成很大的不良后果?；炇以趯徔椘愤M(jìn)行復(fù)色時需要使用同批染助劑和同式布匹，坯布精練在小樣缸內(nèi)進(jìn)行完成，因此，化驗室需要對布匹進(jìn)行必要的檢測環(huán)節(jié)，包括織物原料成分、單位面積質(zhì)量和經(jīng)緯密度等，在檢測時需要把質(zhì)量深入精確。還應(yīng)當(dāng)對完成的布匹做精確的白度測試，必須要保證白度和復(fù)色一致，不同批號的坯布需要對復(fù)色另行精做。大貨染色之前必須要做的環(huán)節(jié)就是復(fù)色，但是在一些情況下，復(fù)色達(dá)不到想要的效果，因為在進(jìn)行復(fù)色過程中，人員、設(shè)備和染助劑的批號不一致，很大程度上會導(dǎo)致批號不同的布匹有很大差別的染色配方，這時工作人員需要引起重視，如果出現(xiàn)色光有很大偏差時需要立即把這兩個不同批號的布匹進(jìn)行并缸染色。很多情況下是由于打色人員的操作手法問題所導(dǎo)致色差，這就需要對人員進(jìn)行有針對性操作手法的練習(xí)和測試?；炇胰疽号葜疲喝疽号葜埔灿凶陨淼挠行?，活性染料一般在24小時，分散染料一般在48小時，必須要在保持?jǐn)嚢璧那疤嵯?。很多比較鮮艷顏色的有效期相對比較短，特別是熒光染料生命周期比較短；生命周期比較長的是深暗顏色染料。對棉織物進(jìn)行染色時，需要提高顏色成功幾率，最好是一次成功，染前處理尤為重要。如果前處理不當(dāng)，比如白度不夠、顏色不鮮艷和無洗干凈等情況，會造成非常大的嚴(yán)重后果。所以在進(jìn)行染色時，前期一定要在化驗室做好必要的實驗準(zhǔn)備。對滌綸織物進(jìn)行染色時，坯定尤為重要。溫度在染料中的吸收程度有很大影響，一些染色不均勻的主要原因是熱處理不均勻。

1.3設(shè)備管理

在進(jìn)行染整企業(yè)的管理中，最主要的是質(zhì)量保證，對質(zhì)量管理需要通過真實的生產(chǎn)數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)的生成又是通過計量器和儀表進(jìn)行計算。如果沒有必要的計量工具就得不到真實、可靠的數(shù)據(jù)。所以，化驗室和現(xiàn)場中一切的計量工具和設(shè)備都需要進(jìn)行準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)記錄，通過數(shù)據(jù)對設(shè)備和工具進(jìn)行定期修正和校對?；炇抑杏泻芏嗖煌O(shè)備需要進(jìn)行校對和管理，比如，自動滴料機(jī)的誤差需要控制在規(guī)定范圍內(nèi)、電子天平要十分準(zhǔn)確、染杯要進(jìn)行不同區(qū)分、測色儀要日常進(jìn)行維護(hù)管理和現(xiàn)場定型機(jī)中的溫度、車速的正常均勻等，對此管理人員需要進(jìn)行列表管理和定時保養(yǎng)，出現(xiàn)問題時要及時進(jìn)行修理，以保證設(shè)備的正常運行。設(shè)備日常運行過程中會出現(xiàn)原料的滴漏現(xiàn)象，浪費的原料，增加企業(yè)的生產(chǎn)成本。所以，日常生產(chǎn)中需要對設(shè)備進(jìn)行定期維護(hù)管理，特別是一些大型設(shè)備，需要定期檢查和維修，這很多程度上能夠延長設(shè)備的使用年限，為企業(yè)降低成本。政府明確規(guī)定，企業(yè)的泄漏率不能超過0.2%，，但是在實際生產(chǎn)中很多領(lǐng)導(dǎo)對多處泄漏情況沒有進(jìn)行嚴(yán)格處理，浪費現(xiàn)象隨處可見，所以，在培養(yǎng)人員節(jié)能減排意識的基礎(chǔ)上，還需要降低設(shè)備的泄漏點。

1.4制度管理

染整企業(yè)要加大制度管理，制度是使企業(yè)規(guī)范運行的有利保障，企業(yè)制度最重要內(nèi)容是6S管理的制定和實施。6S管理指的是生產(chǎn)環(huán)境的清潔、整理、素養(yǎng)和安全。如果人員做好這些清潔工作就可以從根本上治理好滴漏現(xiàn)象，并且很大程度上方便了車間內(nèi)的一些環(huán)節(jié)的查詢，提高工作效率。還可以大大降低車間人員損傷，改善良好工作環(huán)境。對質(zhì)量和消耗指標(biāo)進(jìn)行確定，然后向職工進(jìn)行宣傳了解，使職工明白自身肩負(fù)的責(zé)任。制度管理在染整企業(yè)中起著決定性的作用，一般分為以下五類：一是染助劑管理控制；二是后整理管理控制；三是化驗室管理控制；四是品管管理控制；五是染色車間管控。在進(jìn)行浸染生產(chǎn)時，需要進(jìn)行適時調(diào)度，以保證不同類型產(chǎn)品的加工時間和順序，達(dá)到預(yù)期的生產(chǎn)目標(biāo)。由于染缸采用的是柔性生產(chǎn)線，能夠?qū)θ魏我环N浸染產(chǎn)品進(jìn)行加工，但是在不同之間相互進(jìn)行切換時，需要保證每個產(chǎn)品的染色質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)在對產(chǎn)品進(jìn)行加工之前對染缸進(jìn)行必要清洗。浸染產(chǎn)品在進(jìn)行切換時會有一定的生產(chǎn)切換成本，其中包括了切換費用和時間。在進(jìn)行切換時，由于顏色之間的影響有所不同，在進(jìn)行不同類型切換時，切換所產(chǎn)生的成本也有很大差別。

1.5人員管理

紡織染整企業(yè)主要以生產(chǎn)型為主，由于勞動強(qiáng)度比較大，工作環(huán)境也比較差，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部職工的流動性很大，由于人才的不斷流失給企業(yè)帶來了一定的經(jīng)濟(jì)損失。因此在一定程度上要想留住職工，就需要調(diào)動他們的積極性，采用公平的績效考核來對每位職工進(jìn)行獎勵，這樣不但可以留住職工，而且還提高了職工的積極性和工作效率，使企業(yè)得到快速發(fā)展。把生產(chǎn)產(chǎn)量和質(zhì)量作為績效考指標(biāo)，通過讓職工完成標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)量和質(zhì)量來達(dá)到提高生產(chǎn)質(zhì)量的目的。進(jìn)行績效考核應(yīng)當(dāng)由企業(yè)中的總經(jīng)理進(jìn)行負(fù)責(zé)，進(jìn)行考核的對象是全企業(yè)職工和一些管理人員。定期對生產(chǎn)產(chǎn)量和產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行考核，每月進(jìn)行階段考核總結(jié)，一年獎勵一次。對完成生產(chǎn)指標(biāo)的職工或者小組按照績效考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行現(xiàn)金獎勵，對沒有完成指標(biāo)的職工或者小組需要按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)扣除獎金。每月初對生產(chǎn)產(chǎn)量和質(zhì)量進(jìn)行制定，對沒有完成任務(wù)需要進(jìn)行反思和情況的分析，最后制定出解決辦法。在職工中培養(yǎng)有未來遠(yuǎn)見的領(lǐng)導(dǎo)，讓一線員工有通過表現(xiàn)進(jìn)行升級的機(jī)會，從領(lǐng)班開始做起，逐漸培養(yǎng)。從領(lǐng)班中總結(jié)對企業(yè)發(fā)展的有利和無利因素，以此更好的表現(xiàn)自己，能夠站在為企業(yè)發(fā)展的角度去考慮事務(wù)之內(nèi)的工作，規(guī)劃工作在整個生產(chǎn)中的配合作用。

二、結(jié)束語

第5篇：企業(yè)危機(jī)管理論文范文

如何留住人才是一個永恒的企業(yè)管理課題。優(yōu)秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴著不走。所有企業(yè)都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定。因為員工隨時都可能在企業(yè)中成長而薪酬不可能緊緊相隨，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。而個人財富過大可能產(chǎn)生副作用，激勵過度卻可能讓人不思進(jìn)取。在我們這個變革的時代，面對企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。我認(rèn)為，最重要的是如何確立企業(yè)的價值體系和分配機(jī)制，這也是企業(yè)文化的核心問題。

現(xiàn)實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學(xué)的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當(dāng)然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達(dá)到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。

毋庸置疑，企業(yè)成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業(yè)所擁有的分配資源，將這些資源優(yōu)先分配經(jīng)成績優(yōu)異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業(yè)雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化氛圍，協(xié)和的人際關(guān)系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)家。在中興的實踐看來，解決人才激勵問題，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以也應(yīng)該成為員工待遇的一部分。 1、企業(yè)社會美譽(yù)度是員工得到的文化待遇。一個好的企業(yè)品牌必然產(chǎn)生良好社會社會美譽(yù)度，這會給每個員工帶來許多無形的益處。比如中興通訊的招聘門檻高，外界印象是非常難進(jìn)入，而你一旦進(jìn)入成為其中一員，首先你會覺得在這樣的企業(yè)工作有一種自豪感，自信心很強(qiáng)，工作是愉快而充實。同時社會也對你另眼相看；當(dāng)你選擇流動，中興品牌背景又是一個非常有競爭力的砝碼；有的企業(yè)招聘，只需要看中興員工的工作牌就可以直接進(jìn)入。有的公司為了挖人，在中興各個研發(fā)基地對面租間房號稱研究所，主要"研究項目"是如何挖中興的骨干員工，主要工作是每天給中興員工打電話。中興公司員工在深圳買房，大多地產(chǎn)商都自發(fā)給予幾個百分點的折扣，事實上，公司從未出面去協(xié)調(diào)，為什么愿意給折扣？因為中興人的購買力影響大，市場調(diào)節(jié)本身起了主導(dǎo)作用。

2、企業(yè)的經(jīng)營管理經(jīng)驗和技術(shù)積累是寶貴的個人競爭資本。一個成功企業(yè)的管理經(jīng)驗是非常寶貴的，有些經(jīng)驗甚至是無法用語言表達(dá)的，你只有深入其境，才能真正地體會到，這種經(jīng)驗的獲得，遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法用金錢的尺度去衡量，將使你終生受益。全國各大重點院校累計為中興輸送了10000多名高素質(zhì)人才，同時中興也向社會輸送了一大批人才，有出國深造的，有自己創(chuàng)業(yè)的，也有在公司末尾淘汰但換個環(huán)境又成為其他公司骨干的，等等，許多員工離開中興時都是留著眼淚道別，因為他感到在中興收獲的無法用語言來表達(dá)。

3、企業(yè)提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會，這是企業(yè)給員工的最大福利。中興一直強(qiáng)調(diào)要建立學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)文化是員工的一種隱性收入。每年投入給員工的培訓(xùn)經(jīng)費幾千萬元，員工的知識得到不斷更新，始終具有很強(qiáng)的時代競爭力。

第6篇：企業(yè)危機(jī)管理論文范文

一、我國文化事業(yè)單位財務(wù)管理中面臨的問題

（一）財務(wù)管理理念落后

現(xiàn)在的文化事業(yè)單位普遍存在這樣的問題，對財務(wù)管理的認(rèn)識不足。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，財務(wù)管理者對財務(wù)管理理論理解不深同時也缺乏創(chuàng)新意識，造成財務(wù)管理與業(yè)務(wù)管理不能統(tǒng)一。

（二）固定資產(chǎn)管理存在的問題

不少文化事業(yè)單位對固定資產(chǎn)管理的方法過于傳統(tǒng)，沒有現(xiàn)代化的管理方法。財務(wù)管理者僅僅對固定資產(chǎn)核算原值，但是原值只能反映歷史成本，不能真實反映單位的經(jīng)濟(jì)資源。在對固定資產(chǎn)管理上要很全面，比如，固定資產(chǎn)賬面價值與凈值，都要很詳細(xì)的記載，通過賬面可以很好反映單位的資金的使用情況。

（三）預(yù)算管理存在的問題

大多數(shù)文化事業(yè)單位存在資金用途不明、“?？畈粚Ｓ谩钡默F(xiàn)象的不良現(xiàn)象，這是由預(yù)算中出現(xiàn)錯誤造成的。在現(xiàn)在的文化事業(yè)單位中都實行事業(yè)單位會計制度，在這種制度下，預(yù)算工作必須要得到重視。為了使事業(yè)單位資金的正常運轉(zhuǎn)，真正的體現(xiàn)預(yù)算的計劃控制作用，在對預(yù)算管理工作時必須要進(jìn)行決算。決算是對預(yù)算執(zhí)行的總結(jié)，文化事業(yè)單位的預(yù)算和決算是相關(guān)聯(lián)的，通過兩者的控制，來避免那些不良現(xiàn)象發(fā)生。

（四）財務(wù)管理人員素質(zhì)不高

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，事業(yè)單位對高素質(zhì)人才的需求越來越大，他們對其的發(fā)展有著重要的作用。縱觀現(xiàn)在的文化事業(yè)單位，其人才結(jié)構(gòu)存在明顯不合理的現(xiàn)象：高素質(zhì)的會計人才和財務(wù)管理人才占有比例小。由于這種現(xiàn)象的普遍存在，使得事業(yè)單位的財務(wù)管理工作很難高效進(jìn)行。在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、會計制度深化改革的情勢下，低素質(zhì)的工作人員已經(jīng)失去了競爭力，其業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技術(shù)水平偏低，對新制度、新技術(shù)的接受能力有限。同時，財務(wù)管理工作的輕松環(huán)境可能會使財務(wù)人員缺乏風(fēng)險意識、責(zé)任意識，這也是財務(wù)管理人員素質(zhì)不高的一種表現(xiàn)。

二、深化文化事業(yè)單位財務(wù)管理改革的措施

（一）轉(zhuǎn)變財務(wù)觀念

財務(wù)管理人員管理財務(wù)的觀念要與時俱進(jìn)。這就要求財務(wù)管理人員要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，在傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上加以改革，并逐步尋找適合自己發(fā)展的新的理念，完善財務(wù)管理體制。例如，在事業(yè)單位會計制度的實施下，對產(chǎn)權(quán)界定可以很好的對經(jīng)營成果的核算。這項工作就不是一般的財務(wù)人員就可以做到的，需要財務(wù)人員轉(zhuǎn)變觀念，所以財務(wù)管理人員要接受新的財務(wù)理念才可以更好的完成財務(wù)工作。

（二）加強(qiáng)預(yù)算管理

文化事業(yè)單位的資金來源是國家財政，由于這個許多事業(yè)單位的財務(wù)制度存在漏洞，認(rèn)為花的是國家的錢，造成資金浪費。為了更好的管好、用好預(yù)算資金，文化事業(yè)單位要堅持“突出重點，兼顧一般”的原則，并對預(yù)算項目細(xì)化。[2]國家撥給文化事業(yè)單位的資金有限，所以財務(wù)人員在預(yù)算時，要充分考慮單位年度內(nèi)的業(yè)務(wù)情況。財務(wù)管理者可以通過參照前幾年的各項收支水平來做本年度的預(yù)算，并留有一部分的預(yù)備資金，用以應(yīng)對年度內(nèi)突發(fā)的情況，使其預(yù)算更合理。預(yù)算的根本目的是提高資金的使用率，避免超預(yù)算的情況發(fā)生。文化事業(yè)單位的資金雖然都是國家專項資金，單位資金的使用上要堅持“勤儉節(jié)約，?？顚Ｓ谩钡脑瓌t，使國家資金可以最大化的幫主事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）加強(qiáng)資產(chǎn)管理，特別要加強(qiáng)固定資產(chǎn)管理

文化事業(yè)單位的資產(chǎn)是國家的一部分，它的資產(chǎn)都經(jīng)國家物資管理部門驗收的。文化事業(yè)單位是國家為了保障文化事業(yè)活動正常開展而設(shè)立的單位，因此文化事業(yè)單位要有更為嚴(yán)格的財務(wù)管理制度。在其單位資產(chǎn)的購置及維護(hù)方面，要報予國家物質(zhì)管理部門，并在財務(wù)上明確記錄，加以說明。[3]對單位的貴重儀器等物品，應(yīng)該經(jīng)專業(yè)技術(shù)人員檢驗評估后交付使用，并在財務(wù)備案，以方便記錄設(shè)備的后期維修保養(yǎng)等費用。單位固定資產(chǎn)的轉(zhuǎn)讓和報廢，都需要國家資產(chǎn)管理部門的批準(zhǔn)及有關(guān)單位的鑒定，并將所得記錄上財務(wù)，事業(yè)單位不得私自處理。除此之外，對一些隱形的資產(chǎn)也要在財務(wù)部門做出相應(yīng)的記錄，如文化產(chǎn)品的商標(biāo)權(quán)、專利權(quán)等還有文物、藝術(shù)品等都是國家重要的資產(chǎn)，是國家文化的一部分。對于這些資產(chǎn)財務(wù)部門要詳細(xì)的記錄在案，并定期與物資管理部門進(jìn)行核對，以保證國家文化資產(chǎn)的安全。

加強(qiáng)固定資產(chǎn)的管理。首先是單位固定資產(chǎn)的購置，原則是經(jīng)濟(jì)適用，符合集中采購標(biāo)準(zhǔn)的要進(jìn)行集中采購。為了防止重復(fù)購置，可以將固定資產(chǎn)的購置納入預(yù)算中去；其次是對固定資產(chǎn)的處理。為了確保國家資產(chǎn)的安全與完整，要及時上報國有資產(chǎn)管理部門批準(zhǔn)；最后是固定資產(chǎn)的折舊。所謂固定資產(chǎn)折舊，是指固定資產(chǎn)在使用過程中，由于損耗而逐漸轉(zhuǎn)移到成本、費用中去的那部分價值，從而使資產(chǎn)出現(xiàn)貶值的情況。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，固定資產(chǎn)的更新周期大大縮短。于是，對固定資產(chǎn)更新改造的速度提出了更高的要求，加速折舊從而加速資金的回收就變得更加重要，這也對財務(wù)人員提出了更高的要求。在財務(wù)管理工作上，要有嚴(yán)格的管理制度制約財務(wù)人員的工作?，F(xiàn)在就有很多好的制度可以優(yōu)化其工作，例如會計崗位責(zé)任制度，這個制度就很好的把責(zé)任分配到個人，提高了財務(wù)工作人員的積極性，增強(qiáng)其責(zé)任意識和危機(jī)意識，從側(cè)面提高其綜合素質(zhì)，有利于財務(wù)工作的順利進(jìn)行。財務(wù)工作要遵循“賬賬相符、賬實相符”原則，使財務(wù)工作更加規(guī)范，才能保證文化事業(yè)的健康發(fā)展。

（四）重視內(nèi)部財務(wù)控制制度的完善

財務(wù)最終反應(yīng)了文化事業(yè)單位的經(jīng)營管理活動的成效。為了使文化事業(yè)單位更好的發(fā)展，要嚴(yán)格實行“責(zé)任分化，授權(quán)控制”的原則，加強(qiáng)財務(wù)管理。[4]首先要從單位內(nèi)部的會計環(huán)節(jié)入手，讓財務(wù)人員明確責(zé)任，并逐步向其他管理部門延伸，最終使整個單位的工作都有條有理。財務(wù)部門應(yīng)該有嚴(yán)格的制度，財務(wù)人員都要有明確的責(zé)任和權(quán)限，一般情況下不能僭越。例如，會計不能代出納收款，出納不能代會計做賬，非出納人員不得管理現(xiàn)金收付和保管業(yè)務(wù)，這些做法都不合理，容易使財務(wù)工作混亂，發(fā)生許多不必要的麻煩。結(jié)合各單位的業(yè)務(wù)特點，制定相應(yīng)的流程制度，規(guī)范財務(wù)人員的工作方法，可以使會計工作更有效率。在財務(wù)工作中，要注重基礎(chǔ)工作，注重細(xì)節(jié)問題，并做好賬目的核對工作，以便及時的發(fā)現(xiàn)問題解決問題。為了更好的監(jiān)督財務(wù)工作，財務(wù)人員可以對單位資金的流向做出記錄，張貼出來，使經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)和會計處理得以相互聯(lián)系，使財務(wù)工作公開透明。

三、結(jié)語

從文化事業(yè)單位的財務(wù)管理的情況來看，財務(wù)管理理念落后、固定資產(chǎn)管理存在的問題、預(yù)算管理存在的問題、財務(wù)管理人員素質(zhì)不高等問題還是普遍存在的。這些問題的存在嚴(yán)重的制約了事業(yè)單位的健康發(fā)展。文化事業(yè)單位需要轉(zhuǎn)變財務(wù)觀念、加強(qiáng)預(yù)算管理、加強(qiáng)資產(chǎn)管理、重視內(nèi)部財務(wù)控制制度的完善。這樣才能夠使得財務(wù)管理滿足文化體制改革的需求。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊玲玲.強(qiáng)化單位財務(wù)管理的思考[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2011（08）.

[2]趙洪雨.關(guān)于事業(yè)單位財務(wù)管理的問題及對策[J].才智，2011（19）.

第7篇：企業(yè)危機(jī)管理論文范文

【概述】 由美國次貸危機(jī)引發(fā)的金融風(fēng)暴已經(jīng)席卷全球,銀行業(yè)、保險業(yè)等虛擬經(jīng)濟(jì)資金鏈的斷裂,導(dǎo)致制造業(yè)等實體經(jīng)濟(jì)受到?jīng)_擊,我國以出口為主的外向型經(jīng)濟(jì)受到的影響更大。外部總體環(huán)境的不確定和經(jīng)營環(huán)境的惡化,要求為管理決策提供信息支持的管理會計更具戰(zhàn)略視野,本文擬就金融危機(jī)環(huán)境下戰(zhàn)略管理會計的應(yīng)用進(jìn)行探討。

一、戰(zhàn)略管理會計的內(nèi)涵及其發(fā)展過程

二、戰(zhàn)略管理會計的認(rèn)識

1、戰(zhàn)略經(jīng)營系統(tǒng)對管理會計的沖擊

2、決策會計與業(yè)績評價會計的融合

三、金融危機(jī)下我國企業(yè)經(jīng)營環(huán)境分析

1、 國外需求減少,出口受阻

2、 國際競爭加劇,貿(mào)易保護(hù)主義抬頭

3、 國家宏觀調(diào)控力度大,效果顯著

四、金融危機(jī)環(huán)境下戰(zhàn)略管理會計應(yīng)用研究

1、戰(zhàn)略目標(biāo)制定

2、戰(zhàn)略成本管理

3、戰(zhàn)略性經(jīng)營投資決策

4、戰(zhàn)略業(yè)績評價

五、責(zé)任會計再造：現(xiàn)金流量的視角

1、現(xiàn)金流量評價的重要性

2、責(zé)任會計中責(zé)任概念的變遷

3、資金責(zé)任會計：現(xiàn)金流量經(jīng)營的產(chǎn)物

六、小結(jié)

戰(zhàn)略管理會計是面向未來和面向市場的動態(tài)的管理會計,注重提供長遠(yuǎn)的、全局的、戰(zhàn)略性的管理決策信息。而金融危機(jī)是短暫的,其對企業(yè)的影響是暫時的,它既會提高企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險,也會帶來某些機(jī)遇。管理者應(yīng)當(dāng)注意到危機(jī)引起的經(jīng)營環(huán)境變化,適當(dāng)調(diào)整短期經(jīng)營計劃,以規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險;更應(yīng)該審時度勢,用長遠(yuǎn)的放眼全球的戰(zhàn)略視野,抓住企業(yè)發(fā)展的契機(jī),取得更好的發(fā)展。基于戰(zhàn)略經(jīng)營系統(tǒng)的管理會計研究試圖探求新的管理方式和實踐方法去適應(yīng)時代變遷的新潮流，并把新的管理會計理論與方法轉(zhuǎn)化為實際的商業(yè)行為。如果在企業(yè)實踐中管理會計創(chuàng)新活動能夠得到很好的理解和正確的應(yīng)用的話，企業(yè)經(jīng)營過程中的風(fēng)險將被降到最低，而機(jī)會則更大。

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第8篇：企業(yè)危機(jī)管理論文范文

論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，誠信缺失，治理策略

一

社會學(xué)對社會轉(zhuǎn)型的界定主要包括兩個層面：一是經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌，即從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的過渡。二是社會結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，主要是指農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會的轉(zhuǎn)變，從鄉(xiāng)村社會向城鎮(zhèn)社會的轉(zhuǎn)變等。本文中的社會轉(zhuǎn)型是指當(dāng)代中國改革開放所引導(dǎo)出的從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型。它不僅意味著中國經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，而且還促使我國倫理道德觀念進(jìn)入了轉(zhuǎn)型發(fā)展時期。在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)條件下，整個社會的運行是依靠權(quán)力來維系的，由國家通過指令與服從建立經(jīng)濟(jì)秩序，統(tǒng)一對資源進(jìn)行配置，以克服個體信息不對稱帶來的交易混亂，誠信體現(xiàn)著對黨和國家政治上的忠誠和倫理道德方面的正統(tǒng)，并被強(qiáng)化。這時，不存在競爭，也不能追求利潤最大化，搞假冒偽劣、損人利已，破壞信用的空間很少，甚至沒有。改革開放以后，我國正處于傳統(tǒng)社會向現(xiàn)代社會急劇轉(zhuǎn)型時期，社會政治經(jīng)濟(jì)體制以及法律體制仍在改革和完善之中，與此同時，社會轉(zhuǎn)型所帶來的各種影響，沖擊和瓦解著人們原有的誠信道德觀念現(xiàn)代企業(yè)管理論文，而新的，與現(xiàn)代社會相適應(yīng)的誠信道德觀念仍末建立，而恰恰是這種舊破新末立的特殊社會轉(zhuǎn)型時期，構(gòu)成了中小企業(yè)誠信危機(jī)產(chǎn)生的契機(jī)。因而中小企業(yè)在追求自身利益最大化動機(jī)的驅(qū)使下，他們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，出現(xiàn)了制假售假嚴(yán)重、債務(wù)債權(quán)糾紛多、會計信息嚴(yán)重失真等失信現(xiàn)象，這些行為嚴(yán)重地阻礙了我國中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大，需對其進(jìn)行治理。

二

結(jié)合我國實際和中小企業(yè)的具體情況，一般認(rèn)為，實現(xiàn)誠信主要是通過兩種途徑來進(jìn)行約束的，即法律制裁和道德制裁。所謂的法律制裁主要是通過國家制定的一系列的政策、法律法規(guī)、制度來對人民的行為進(jìn)行限制。所謂的道德制裁主要就是指通過社會的輿論和良心來對人們的行為進(jìn)行限制。這兩者是通過相互作用來對誠信發(fā)揮作用的。

第一，加大教育和宣傳的力度，實施誠信的思想道德教育

其一，加強(qiáng)中小企業(yè)員工的誠信思想道德教育

中小企業(yè)要實現(xiàn)誠信經(jīng)營，必須在企業(yè)內(nèi)部實施誠信教育，中小企業(yè)可以通過建立自律機(jī)制來保障中小企業(yè)誠信經(jīng)營教育的效果。一是，要認(rèn)真制定誠信經(jīng)營準(zhǔn)則，使中小企業(yè)員工明確自己應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，誠信經(jīng)營準(zhǔn)則有哪些內(nèi)容，什么是屬于誠信經(jīng)營行為，什么是不屬于誠信經(jīng)營行為，從而使中小企業(yè)員工有章可循，能夠自覺地接受中小企業(yè)誠信經(jīng)營準(zhǔn)則。二是要建立誠信經(jīng)營的獎懲機(jī)制。對遵守誠信經(jīng)營準(zhǔn)則的員工給予必要的獎勵，對于違反誠信經(jīng)營準(zhǔn)則的員工要給予必要的處罰，只有這樣，才能使越來越多的員工遵守誠信經(jīng)營準(zhǔn)則。正如一石說：“一個社會的道德完善與否，僅靠每個人的內(nèi)省是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須有完善的制度。如果有一種機(jī)制，能從惡的人的信用記錄上留下污點，并讓他為這個污點付出沉重的代價，那么整個社會的信用就一定能走上正道論文格式范文?！盵1]因此，中小企業(yè)員工必須在內(nèi)部實施誠信經(jīng)營教育，豐富他們的誠信經(jīng)營知識，提高他們的誠信經(jīng)營水平，使他們樹立起敬業(yè)愛崗、公平競爭、遵紀(jì)守法的良好道德風(fēng)尚。

其二，在全社會范圍內(nèi)倡導(dǎo)誠信價值觀教育

由于中小企業(yè)目前已經(jīng)成為我國市場經(jīng)濟(jì)活動的主體，但中小企業(yè)的誠信缺失已經(jīng)嚴(yán)重制約其參與正常的生產(chǎn)經(jīng)營和對國民經(jīng)濟(jì)各方面作用的發(fā)揮，那么，中小企業(yè)誠信道德建設(shè)顯得更是令人矚目。所以，中小企業(yè)應(yīng)作為誠信道德建設(shè)的重點，應(yīng)首先進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)管理論文，然后以點帶面，影響和帶動全社會的誠信建設(shè)，逐步形成誠實守信的良好社會氛圍，讓他們形成互動，從而促進(jìn)中小企業(yè)誠信道德建設(shè)。

在全社會范圍內(nèi)倡導(dǎo)誠信價值觀，需要良好的社會氛圍，也需要法律的支持。《公民道德建設(shè)實施綱要》指出：“一切思想文化陣地、一切精神文化產(chǎn)品，都要宣傳科學(xué)理論、傳播先進(jìn)文化、塑造美好的心靈、弘揚社會正氣、倡導(dǎo)科學(xué)精神，大力宣揚體現(xiàn)時代精神的道德行為和高尚品質(zhì)，激勵人們積極向上，追求真善美；堅決批評各種不道德行為和錯誤觀念，幫助人們辨別是非，抵制假惡丑，為推進(jìn)公民道德建設(shè)創(chuàng)造良好的輿論文化氛圍”。為達(dá)到這種要求，首先，加大社會信用的宣傳力度，提高全民的信用意識。“人無信不立，國無信不治”。培養(yǎng)信用意識是有利于信用制度的建立，是有利于市場主體的自律和對信用資源的開發(fā)利用。當(dāng)前，要廣泛深入地開展講誠信的宣傳活動，通過電視、廣播、報刊、網(wǎng)絡(luò)等大眾媒體的正確引導(dǎo)，向社會宣傳誠信是一切道德依賴的基礎(chǔ)，是市場經(jīng)濟(jì)對中小企業(yè)的最基本的要求，要在全社會形成“守信得尊，悖信遭恥”的輿論環(huán)境，從而以誠信道德規(guī)范來規(guī)范人們的行為。如太倉市在開展誠信建設(shè)過程中注重抓好示范點，以點帶面，帶動全社會的誠信建設(shè)。一是在城區(qū)商貿(mào)最集中的人民路開展創(chuàng)建“誠信經(jīng)營規(guī)范服務(wù)示范街”活動，確立了10家誠信服務(wù)示范窗口及20家參創(chuàng)單位，通過這30家單位的引導(dǎo)，帶動全市商貿(mào)流通行業(yè)的誠信建設(shè)。二是在太倉民營經(jīng)濟(jì)最壯大的璜涇鎮(zhèn)召開創(chuàng)建誠信企業(yè)動員會，選擇了四家影響較大的企業(yè)作為示范企業(yè)，以他們的實際行動帶領(lǐng)全市民營企業(yè)深入開展誠信創(chuàng)建活動。三是在全市窗口服務(wù)單位，開展“誠信服務(wù)”示范窗口和示范崗的評選活動，引導(dǎo)更多崗位由“微笑服務(wù)”向“誠信服務(wù)”提升。四是抓好鄉(xiāng)鎮(zhèn)示范點，把璜涇鎮(zhèn)、新聯(lián)村作為全市農(nóng)村創(chuàng)建的示范點。[2]其次，要努力為誠信建設(shè)提供法律支持。加強(qiáng)法制教育與宣傳，營造社會輿論環(huán)境，使人人知法、懂法、守法，使誠實守信成為每個中小企業(yè)立足于社會、立足于市場的根本，在全社會形成遵守契約、誠實守信的良好氛圍。目前，我國對違反道德特別是違反誠信道德規(guī)范的行為現(xiàn)代企業(yè)管理論文，一般只是立足于思想道德教育，缺乏相應(yīng)的法律法規(guī)，不能給予應(yīng)有的懲罰，這事實上就是縱容企業(yè)特別是中小企業(yè)的不講誠信行為，應(yīng)當(dāng)改變這種傳統(tǒng)的做法，用法律手段解決不講誠信行為的問題，只有這樣，才能從根本上制止中小企業(yè)的不講誠信行為。

第二，加大信用立法力度，嚴(yán)格依法辦事

其一，完善信用制度的相關(guān)法律建設(shè)

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)社會，誠信的基礎(chǔ)和依據(jù)首先是法律，因而完善信用的法律體系，便是營造和保護(hù)講信用的社會環(huán)境的第一要務(wù)。信用缺失是一種違約行為，經(jīng)濟(jì)學(xué)分析表明，經(jīng)濟(jì)活動主體是否選擇違約，主要看違約成本的高低。當(dāng)違約行為的預(yù)期效用超過的時間及另外的資源用于從事其他活動所帶來的效用時，便會選擇違約。所以治理中小企業(yè)誠信缺失問題，必須立法先行，盡快建立完善的信用法律體系。我國目前有關(guān)信用的法律法規(guī)涉及《擔(dān)保法》、《個人信用實名制》、《個人消費信貸實施細(xì)則》等。就體系而言很不完整，就立法層次而言，大多屬于部門制定的管理辦法和實施細(xì)則。對中小企業(yè)的失信行為只能依照《合同法》、《反不正當(dāng)競爭法》等來處理，制裁的力度明顯不夠。如《合同法》中對違背“誠實信用”的原則沒有做出具體規(guī)定，只是籠統(tǒng)地指出“應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任”因此，對現(xiàn)有法律法規(guī)不完善之處，要通過細(xì)化法律來進(jìn)行調(diào)整，提出明確規(guī)定和要求，真正做到有法可依。通過立法保護(hù)經(jīng)濟(jì)主體的交易自由權(quán)和財產(chǎn)權(quán)，這是建立社會信用體系的基礎(chǔ)性制度。另外還要建立有關(guān)社會信用體系的法律法規(guī)，其內(nèi)容應(yīng)涵蓋信用等級評定、資信評估、咨詢機(jī)構(gòu)和公共信息、數(shù)據(jù)的取得與使用程序等。在立法上要充分體現(xiàn)保護(hù)債權(quán)人利益的原則，強(qiáng)化違約責(zé)任追究，不僅對逃廢債務(wù)的單位要處罰，而且對惡意逃廢債務(wù)的企業(yè)管理人員和直接責(zé)任人員構(gòu)成違法追究法律責(zé)任。

其二，嚴(yán)格依法辦事，加大執(zhí)法力度

由于我國目前還處于社會主義市場經(jīng)濟(jì)初期階段，更需要嚴(yán)格的法律制度來保障。從司法和執(zhí)法上落實法律責(zé)任，通過加強(qiáng)對失信經(jīng)營者的打擊力度，強(qiáng)化各級行政主管部門和執(zhí)法部門的執(zhí)法權(quán)，建立有效責(zé)任追究機(jī)制和市場退出機(jī)制，使法律制裁對實行中小企業(yè)信用行為發(fā)揮有效的作用，實現(xiàn)真正的法治，這也是保證中小企業(yè)信用建立的前提條件。如溫州的樂清縣柳市鎮(zhèn)中小企業(yè)的轉(zhuǎn)變就是一個很好的例證。在十多年前現(xiàn)代企業(yè)管理論文，“柳市黑潮”曾攪得全國不得安定，國務(wù)院曾史無前例地為了一個小鎮(zhèn)下發(fā)了國辦【1990】29號文件，開展了毀滅性打假行動。全鎮(zhèn)1267家低壓電器門市全部關(guān)閉，1544家庭生產(chǎn)戶全部歇業(yè)。十多年后的今天，柳市鎮(zhèn)發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，全國所選用的低壓電器，有50%來自這個濱海小鎮(zhèn)，僅財政收入一項，就由1990年的幾百萬元上升到2000年的3、45億元。同時，柳市已成為國內(nèi)最大的低壓電器出口基地，一年出口創(chuàng)匯3億美元，居全國之首。今天的柳市是真正名副其實的電器之都，同時也是打假打出的電器之都論文格式范文。[3]

第三，建立和完善符合國家規(guī)范的信用體系，以制度約束失信行為

其一，建立和完善中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度

目前，由于我國中小企業(yè)所有權(quán)主體缺位，產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明晰，沒有明確的最終責(zé)任主體。對國有中小企業(yè)經(jīng)營者來說，國有中小企業(yè)經(jīng)營者既缺乏產(chǎn)權(quán)所有者從外部進(jìn)行有效約束，又缺乏一種基于自我財產(chǎn)利益的自我約束，在這種產(chǎn)權(quán)約束的條件下，國有中小企業(yè)經(jīng)營者沒有必要為自己的行為承擔(dān)責(zé)任，這就淡化中小企業(yè)經(jīng)營者的責(zé)任意識，使中小企業(yè)經(jīng)營者只追求權(quán)利而逃避責(zé)任，只求眼前利益而不顧長遠(yuǎn)利益，最終導(dǎo)致其經(jīng)營行為短期化，而不顧及誠信。私有中小企業(yè)不講誠信的主要原因在于他們的產(chǎn)權(quán)缺乏有力的保護(hù)，最終導(dǎo)致私有中小企業(yè)經(jīng)營者不可能像真正的所有者那樣能從長計議，從而使中小企業(yè)追求短期行為是必然的。一旦經(jīng)營主體不注重對長期利益的關(guān)注，信用的基礎(chǔ)就會被摧毀，使中小企業(yè)追求短期行為是必然的，那么必須嚴(yán)加治理。為此，一方面，政府必須明晰中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)，明確其責(zé)任，使中小企業(yè)經(jīng)營者成為真正的所有者。另一方面，政府應(yīng)制定長期和穩(wěn)定的保護(hù)其發(fā)展的政策。使中小企業(yè)形成穩(wěn)定的長遠(yuǎn)經(jīng)營預(yù)期，做到誠信經(jīng)營。

其二，不斷加強(qiáng)中小企業(yè)信用體系建設(shè)

信用體系是現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的基石。廣義的信用體系包括信用記錄、信用征集、信用調(diào)查、信用評估、信用保證以及信用制度、信用管理在內(nèi)的信用系統(tǒng)。狹義的信用體系指以獨立的中介機(jī)構(gòu)為主體，在法律允許的范圍內(nèi)通過收集和分析個人和企業(yè)的信用資料，為客戶提供當(dāng)事人信用狀況等證明資料的社會化的信用系統(tǒng)。中小企業(yè)的誠信建設(shè)離不開整個社會的支持現(xiàn)代企業(yè)管理論文，要使中小企業(yè)走上誠信發(fā)展之路，關(guān)鍵是要建立一個完整的社會信用體系，同明還需要制定相應(yīng)的法律法規(guī)約束中小企業(yè)行為，做到讓守信者能夠得到應(yīng)有的回報，失信者得到應(yīng)有的懲罰。這就要求必須建立起一套符合國家規(guī)范的信用體系制度。當(dāng)前，要重點建立企業(yè)與個人信用檔案、社會信息系統(tǒng)、社會保障體系、任用干部的道德機(jī)制等制度，以形成以市場規(guī)則為基礎(chǔ)，制度健全、手段完備、調(diào)控有力、管理有序的社會信用體系，為中小企業(yè)創(chuàng)造平等競爭條件，促進(jìn)社會主義市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。事實上目前社會和政府也正在做這方面的工作，如國家經(jīng)貿(mào)委等十部門今年5月份聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)中小企業(yè)信用管理工作的若干意見》，要求推進(jìn)中小企業(yè)信用制度的建立和完善，“有步驟地建立中小企業(yè)信用狀況評價體系，建立信用風(fēng)險的防范、信息披露和監(jiān)督管理系統(tǒng)?！睆V東提出建立的企業(yè)“黑名單”檔案制度，江西的“經(jīng)濟(jì)戶口”管理制度，以及浙江的“企業(yè)信用查詢系統(tǒng)”都在為這一方面而努力，但相比社會信用制度建設(shè)而言，目前的立法工作還有待加快。雖然目前我國現(xiàn)行維護(hù)信用有關(guān)的法律條款在多種法律中涉用到，但內(nèi)容都比較零散，至今沒有一部完整的規(guī)范的信用法律對企業(yè)失信行為只能依照《合同法》、《反不正當(dāng)競爭法》等來處理，制裁力度明顯不夠，使違法成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于違法收益，使得中小企業(yè)的“守信”走向“失信 ”。銀行在合法債務(wù)工作時，往往陷入“贏了官司賠了錢”的狀況之中。“執(zhí)法難”已經(jīng)成為治理“失信”行為的頑癥，從而加劇信用危機(jī)的程度，要從根本上解決這些問題還是要靠信用體系的建立。

[參考文獻(xiàn)]

[1]一石.關(guān)注信用：讓我們共珍重[J]. 精神文明導(dǎo)刊，2001，9.

第9篇：企業(yè)危機(jī)管理論文范文

導(dǎo)讀：小編根據(jù)大家的需要整理了一份關(guān)于《班組管理論文范文》的內(nèi)容，具體內(nèi)容：

班組是企業(yè)最活躍的細(xì)胞,是企業(yè)最基層的組織與作業(yè)單位,是連接企業(yè)與員工的平臺,是培育員工、激勵人才最重要的陣地。下面是小編為大家整理的班組管理論文，供大家參考。

賓館班組管理企業(yè)文化論文

一、在班組管理中踐行“客戶觀，成本觀，工作觀”

首先要創(chuàng)新員工的思想教育，轉(zhuǎn)變員工的思想觀念，強(qiáng)化員工的“五種”意識。新的形勢下，航空賓館已進(jìn)入一個新的發(fā)展階段，既面臨“輔業(yè)向主業(yè)轉(zhuǎn)變”的重大機(jī)遇，又面臨資源、市場約束增強(qiáng)和體制、機(jī)制性矛盾凸現(xiàn)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。在這種形勢下，要確保經(jīng)營效益、員工收益和社會效益的“三個效益并重”的和諧發(fā)展，就必須始終堅持用科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)酒店工作的全局。通過強(qiáng)化“五種”意識，即在員工中，通過著力強(qiáng)化大局意識、角色意識、機(jī)遇意識、危機(jī)意識和創(chuàng)新意識，為踐行“客戶觀，成本觀，工作觀”打下一個良好的思想基礎(chǔ)。大局意識，就是全局，就是發(fā)展趨勢，增強(qiáng)大局意識就要認(rèn)識大局，把握大局，服從和服務(wù)大局，只有胸中有大局，將自己所負(fù)擔(dān)的責(zé)任與大局聯(lián)系起來，認(rèn)清自己的方位，才能工作得有方向、有意義、有章法、有輕重緩急，具體到賓館來講，首先是服從賓館領(lǐng)導(dǎo)的大局，堅決貫徹上級有關(guān)決策、方針，做好接待服務(wù)、安全保障工作。

其次就要眼前利益服從于長遠(yuǎn)利益，改變信息閉塞、目光短淺、急功近利、只顧眼前，不顧長遠(yuǎn)，甚至以鄰為壑，只謀一地一時之利的本位主義現(xiàn)象。角色意識，就是要知道自己這個崗位、這道工序、這個環(huán)節(jié)在整體鏈條中所處的位置和作用，集中精力，全身心地投入到職權(quán)范圍內(nèi)的工作中，增強(qiáng)對賓館的忠誠度，也就是按照崗位職責(zé)，工作流程的要求，立足本職，盡心、盡責(zé)、盡力，使自己的工作高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)、高效率的完成，改變坐享其成、熱衷形式主義、虛報浮夸，或?qū)Σ徽L(fēng)、違紀(jì)現(xiàn)象不敢頂、不敢碰、不敢管的私利現(xiàn)象。機(jī)遇意識，就是要堅持用辯證的觀點觀察問題，用戰(zhàn)略的眼光分析問題，善于從形勢和環(huán)境的變化中洞察機(jī)遇，從對信息的收集中捕捉機(jī)遇。要改變等靠思想，克服不思進(jìn)取，無所作為的精神狀態(tài)。危機(jī)意識，就是居安思危，未雨綢繆，市場競爭不相信眼淚，也不憐憫弱者。市場競爭的游戲規(guī)則是優(yōu)勝劣汰。因此，我們必須正視面臨的困難，如硬件設(shè)施的老化、客源的流失、市場的競爭、體制的束縛等等，要共同奮發(fā)圖強(qiáng)，防微杜漸，既看到眼前的危機(jī)，也看以潛在的危機(jī)，采取相應(yīng)措施，防患于未然。改變陶醉于現(xiàn)實，滿足于現(xiàn)狀，當(dāng)危機(jī)來臨時，變得手足無措，而被殘酷的市場競爭所淘汰。應(yīng)時時有如履薄冰之感，細(xì)心防備危機(jī)，要敢于挑戰(zhàn)危機(jī)，設(shè)法化解危機(jī)，才能立于不敗之地。創(chuàng)新意識，就是想常人不敢想的問題，提出超常規(guī)的獨到見解，善于聯(lián)想，從而開辟新的思維境界，創(chuàng)造性地解決難題。如“網(wǎng)絡(luò)營銷”，目前網(wǎng)上預(yù)訂、網(wǎng)上宣傳、促銷將逐步取代傳統(tǒng)的電話預(yù)訂、郵寄宣傳資料和新聞媒體廣告等。在工作中深入調(diào)查研究，找準(zhǔn)結(jié)合點，找出解決問題的新思路、新方法，取得實實在在的成效。五個意識的強(qiáng)化，管理人員與員工在班組管理中，能夠做到待客戶如上帝，千方百計降耗節(jié)支，提高工作執(zhí)行力，從而提高整個賓館的市場競爭力和經(jīng)營水平。

二、在班組管理中踐行“客戶觀，成本觀，工作觀”

其次要創(chuàng)新賓館的企業(yè)文化，善待客戶的同時要善待員工，營造家園文化氛圍。賓館企業(yè)文化似乎是看不見摸不著的東西，但卻是一個成功企業(yè)內(nèi)在獨特的行為理念和規(guī)范，它是在長期的經(jīng)營管理活動中所養(yǎng)成、提倡和總結(jié)出來的寶貴財富。在班組管理中踐行“客戶觀，成本觀，工作觀”，賓館所倡導(dǎo)的企業(yè)文化應(yīng)體現(xiàn)在經(jīng)營理念、服務(wù)理念和管理理念中。一是以人為本，重視客戶沒有錯，但是也要重視員工，應(yīng)該是要努力搭建與顧客、業(yè)主、員工、社會的多贏平臺。確保入住酒店的客人獲得超值享受，確保賓館獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益的社會效益。二是星級有限、服務(wù)無限。雖然我們經(jīng)營管理的賓館星級是有限的，但對客人服務(wù)的規(guī)范化、個性化是無止境的，對客服務(wù)沒有最好，只有更好。所以班組經(jīng)營管理中，要事必躬親，流動管理，對在一線發(fā)現(xiàn)和解決經(jīng)營管理中發(fā)生的問題，要及時處理，任何細(xì)節(jié)問題都不忽視。三是要加強(qiáng)人力資源開發(fā)，設(shè)計好員工的職業(yè)生涯。賓館的員工結(jié)構(gòu)多樣化，要激活用人機(jī)制，首先要能上能下、能進(jìn)能出、視才錄用，切忌地域岐視和臨時工、合同工的區(qū)別。其次，待遇上要一視同仁，按崗、按勞、按效取酬，做到公正、公平;提倡以人為本，就是把員工視為企業(yè)的寶貴資源，不但要從觀念上重視，更重要是在行動上把員工放在第一位，造就認(rèn)同和忠誠企業(yè)的員工，增強(qiáng)員工的滿意度。要提倡對賓館員工的在崗培訓(xùn)和換崗培訓(xùn)，在抓好員工的技能培訓(xùn)的同時，更要重視員工的綜合素質(zhì)提高;要定時給員工充電，要創(chuàng)造員工發(fā)展的機(jī)會等等。四要實行精細(xì)化管理。制定并實施《會議管理制度》、《各部門服務(wù)質(zhì)量及衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)》、《客人投訴事件認(rèn)定及處理程序》等制度，使賓館的各項工作做到了周有布置、月有檢查、季有考核，大大提高班組管理的實效性。實行一線員工等級評定考核激勵機(jī)制，量化考核并與工資實行聯(lián)動，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性。在班組長激勵機(jī)制方面，建立完善了班組長崗位津貼制度、班組長和高技能人才研修深造制度、班組長的評優(yōu)選樹制度、合理的分配制度等多項規(guī)章制度，充分調(diào)動了班組長的積極性，發(fā)揮一線典型示范作用

三、在班組管理中踐行“客戶觀，成本觀，工作觀”

要創(chuàng)新員工的服務(wù)方式，全方位發(fā)揮服務(wù)功能，不斷提高服務(wù)質(zhì)量。賓館服務(wù)方式的創(chuàng)新，主要相對于賓館服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、程序化而言的。航空賓館在不斷改善服務(wù)設(shè)施和硬件下功夫，更需要在不斷改善員工的親情服務(wù)上做文章。對客人的服務(wù)方式更要求真務(wù)實，圍繞“方便”二字去開展。如可實施“一站服務(wù)”、“目的地服務(wù)”模式。即客人入住酒店后，其需要提供的服務(wù)和對酒店的不滿，只通過酒店服務(wù)中心專門電話便可得到解決;凡客人入住酒店后，酒店可為客人提供目的地延伸服務(wù);如為提高結(jié)帳速度，可嘗試免查房制度。我們所訂的查退房制度，本意是怕客人遺留物品和迷你吧的消費，但一些酒店卻是查客房物品少了沒有。我們不能為防百分之一的人而去冒犯99%的客人;如我們要落實《模式》規(guī)定的總經(jīng)理定期大堂值日制度，總經(jīng)理親自征詢和傾聽客人的意見和建議，是對客戶服務(wù)和提高管理效率的可行辦法。同時，要使員工深刻認(rèn)識到：客戶觀、成本觀和工作觀的踐行意義，加強(qiáng)服務(wù)行動的原始驅(qū)動力。首先，要明白賓館與的客戶的關(guān)系應(yīng)該建立在尊敬和信任的基礎(chǔ)上，而不是僅僅建立在友誼的基礎(chǔ)上。如果客戶是出于對賓館的品質(zhì)與服務(wù)的認(rèn)可、贊賞和放心而選擇入住賓館，那么賓館與客戶才會是長期、穩(wěn)定、互利的關(guān)系。因為沒有永恒的友誼，只有永恒的利益。明白賓館經(jīng)營必須降低和控制成本，而降低和控制成本不只是管理層的事，以是每一個員工的責(zé)任所在，只有全員增收節(jié)支，才能從根本上提高效益。

四、結(jié)語

明白工作觀是實現(xiàn)人生觀、價值觀的載體。正確的工作觀，猶如人生路上的明燈，只有有良好的工作觀，才能干一行愛一行，懂一行、精一行。也只有良好的工作觀才能在工作上爭分奪秒地“搶”，有膽有識地“闖”，千辛萬苦地“拼”，腳踏實地地“干”，始終保持“不用揚鞭自奮蹄”的精神，一股敢于爭先的銳氣，才能推動賓館超常規(guī)、跳躍式發(fā)展。實踐證明，在明確客戶觀、成本觀和工作觀踐行意義的基礎(chǔ)上，才可以更好的推行人性化和差異化服務(wù)，是客戶入住真正有家的感覺。

生產(chǎn)班組績效管理論文

一、生產(chǎn)班組績效管理分析

1、班組績效與計劃指標(biāo)體系的聯(lián)動

生產(chǎn)班組把績效評價內(nèi)容作為班組、員工工作重點和目標(biāo)方向的指揮棒，將創(chuàng)先的計劃體系和目標(biāo)體系融入績效體系，對不按時完成目標(biāo)、指標(biāo)及年度生產(chǎn)計劃相關(guān)工作的，進(jìn)行相應(yīng)的績效考核，對超額完成任務(wù)或為單位、部門目標(biāo)指標(biāo)的完成有突出貢獻(xiàn)的員工，進(jìn)行績效加分或給予獎金嘉獎，通過績效手段推動計劃體系和目標(biāo)體系落地。

2、班組績效與個人績效的聯(lián)動

推行班組長績效與班組工作成效相關(guān)聯(lián)機(jī)制，對工作成績突出，超額完成工作任務(wù)的班組，給予班組長績效加分進(jìn)行激勵，對班組出現(xiàn)違章行為或工作滯后的班組長進(jìn)行績效扣分，以此來更好地促進(jìn)班組長對班組的管理。同時，將班組績效結(jié)果與班組員工個人績效評為A級的人員比例掛鉤，使績效導(dǎo)向的作用真正發(fā)揮，激勵并調(diào)動員工積極性。

3、班組績效管理與信息系統(tǒng)的聯(lián)動

班組績效如果無法量化，其考核結(jié)果就不能被理解，結(jié)果不能被理解就無法有效控制，不能有效控制也就無法改變。因此，只有從班組日常工作以及生產(chǎn)營銷系統(tǒng)中提取所需的信息數(shù)據(jù)，挖掘數(shù)據(jù)價值，將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成量化的績效模型標(biāo)準(zhǔn)，以信息化手段進(jìn)行可視化展示，使班組員工的績效目標(biāo)看得見做得到，才能使班組績效管理真正具有導(dǎo)向性。

二、以信息化實現(xiàn)生產(chǎn)班組績效的全過程管理

建設(shè)班組績效管理信息系統(tǒng)，通過信息系統(tǒng)構(gòu)建班組工作與各標(biāo)準(zhǔn)庫的關(guān)聯(lián)，從各業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)抽取工作量數(shù)據(jù)和工作評價結(jié)果，實現(xiàn)可視化、實時化、透明化的工作管理和績效管理，達(dá)到強(qiáng)化績效導(dǎo)向，激勵并調(diào)動有限的人力資源，提升班組管理效能。

(一)制定月度績效合約

每月的25日，班長登錄班組績效管理信息系統(tǒng)，從生產(chǎn)MIS獲取工作計劃為班員生成初始的績效合約。由于考慮到當(dāng)前業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)沒有能完全覆蓋所有的工作任務(wù)，所以在自動導(dǎo)入工作計劃的時候，還預(yù)留了人工錄入途徑，可以由班長手動添加月度績效任務(wù)以及其完成情況，班組長導(dǎo)入或者添加任務(wù)后，系統(tǒng)自動將信息同步到參與成員的績效合約中。

(二)查看月度績效積分

系統(tǒng)實時獲取生產(chǎn)MIS中的工作任務(wù)以及其完成情況，自動計算任務(wù)積分以及其排名情況。班組成員通過該模塊了解當(dāng)前工作進(jìn)展，保持或者改進(jìn)工作;班組長通過該模塊了解班組成員的工作情況，及時與班組成員溝通、互動，激勵員工的工作積極性。積分查看分為兩個途徑，查看得分細(xì)節(jié)，以及查看積分圖。

(三)月度績效評價

上月績效考核結(jié)束后，系統(tǒng)自動啟動匿名的互評流程，班組成員在當(dāng)月月末之前的任何時間都可以提交互評結(jié)果，系統(tǒng)計算成員的平均分值作為互評最后得分。工作積分由系統(tǒng)根據(jù)支撐系統(tǒng)信息實時核算，系統(tǒng)根據(jù)每一項任務(wù)的關(guān)鍵字，在后臺設(shè)置的工分庫中匹配，獲取該項任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)分值，標(biāo)準(zhǔn)分值與該班員在該任務(wù)中擔(dān)任的角色系數(shù)、該任務(wù)的質(zhì)量系數(shù)之積則為該項任務(wù)的得分，工作積分為各項任務(wù)得分累加。班組長只需在月度績效考核階段對其班組成員的綜合分項打分，系統(tǒng)就能計算出每位成員的總分、排名以及績效等級。通過集成業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工的工作數(shù)據(jù)，對應(yīng)系統(tǒng)固化的工作量積分標(biāo)準(zhǔn)庫，自動計算出每個班組成員工作量考核分，大大降低了考核中的主觀因素，提升了考核的公平性，避免了輪流坐莊的情況。

1、開放性系統(tǒng)設(shè)計為了適應(yīng)同班組、不同專業(yè)的使用，績效管理信息系統(tǒng)采用開放性平臺式系統(tǒng)，即業(yè)務(wù)角色、權(quán)限，各類考核項目所占的權(quán)重可配置。

2、簡便實用的互評表設(shè)置使用簡便實用的互評表，減少評價時候的選擇。

3、標(biāo)準(zhǔn)庫建立要做好月度評價工作，還需建立科學(xué)、完善的任務(wù)工分庫、加扣分庫和績效關(guān)鍵事件庫。

(四)績效溝通與反饋

通過信息系統(tǒng)更有效的實現(xiàn)了班組績效溝通與反饋。一是員工隨時可以在系統(tǒng)了解到月度績效積分，認(rèn)識到“干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”;二是利用信息系統(tǒng)進(jìn)行績效評定，考核標(biāo)準(zhǔn)量化了、透明了，員工明確自己應(yīng)該承擔(dān)什么，做了什么能得到什么，做不好會怎么，促進(jìn)員工改進(jìn)和提升。