公司骨干培訓(xùn)方案精選(九篇)

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第1篇：公司骨干培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：技能骨干；培訓(xùn)；山區(qū)供電

中圖分類號：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）26-0089-02

韶關(guān)供電局電力管轄范圍含三區(qū)八縣，在廣東電網(wǎng)是縣級供電局最多的地市局。近年來公司大力推行一體化管理，通過兩年的時(shí)間，全面實(shí)施了縣級供電局的“一體化”管理，迅速把縣級供電局的電網(wǎng)規(guī)劃與建設(shè)、安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理、供電服務(wù)等綜合水平提升到了一個(gè)新的高度。但目前韶關(guān)各縣級供電局仍然存在諸多問題，具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是各縣局管理理念和方式存在較大的差異，員工知識滯后的現(xiàn)象比較突出，管理水平不高，管理執(zhí)行不到位，管理效果不佳。二是人員結(jié)構(gòu)不合理、整體素質(zhì)偏低。在年齡結(jié)構(gòu)上，縣局35歲以下員工占33.6%，35～45歲員工占42%，45～55歲員工占20.6%，55歲以上員工占3.8%。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，本科及以上學(xué)歷的員工占2.5%，大、中專及職校類學(xué)歷占35.8%，高中及以下學(xué)歷占61.7%。在專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)上，8個(gè)縣級供電局擁有專業(yè)技術(shù)職稱總?cè)藬?shù)僅占8個(gè)縣級供電局總?cè)藬?shù)的17.8%，其中高級工人數(shù)占職稱總?cè)藬?shù)的0.2%，中級工占13.3%，初級工占86.5%。三是技術(shù)骨干缺乏、生產(chǎn)管理流程不規(guī)范。電力行業(yè)屬于典型的技術(shù)密集型企業(yè)，但在基層供電局，技術(shù)硬、素質(zhì)高的生產(chǎn)技能骨干隊(duì)伍缺乏，技術(shù)管理也存在不規(guī)范的現(xiàn)象。[1，2]

要實(shí)現(xiàn)韶關(guān)電網(wǎng)全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，達(dá)到廣東電網(wǎng)公司一體化要求，需要一支高素質(zhì)的基層生產(chǎn)技能骨干隊(duì)伍。加強(qiáng)技能人才隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)一批技術(shù)硬、素質(zhì)高的生產(chǎn)技能骨干隊(duì)伍，在生產(chǎn)過程中發(fā)揮技術(shù)帶頭人的作用刻不容緩。

一、課題的提出

針對縣級供電局的這些問題，必須大力加強(qiáng)基層教育培訓(xùn)工作，重點(diǎn)提升技術(shù)骨干的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力，發(fā)揮技術(shù)骨干的“傳、幫、帶”作用，帶動縣級供電局整體管理水平的提高，加快縣級供電局的一體化管理進(jìn)程?；诖?，研究一套系統(tǒng)的、針對性強(qiáng)的生產(chǎn)技能骨干培養(yǎng)模式很有必要。這種培養(yǎng)模式不僅要能滿足縣級供電局戰(zhàn)略發(fā)展對人才的發(fā)展需要，同時(shí)還要能滿足各崗位技術(shù)技能提升的需要，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。決定開展針對生產(chǎn)技能骨干培養(yǎng)的“火種計(jì)劃”課題研究，并將本課題的研究目標(biāo)確定為通過調(diào)研分析、方案制定、試點(diǎn)培訓(xùn)、評估總結(jié)，形成《生產(chǎn)技能骨干培訓(xùn)實(shí)施方案》，通過系統(tǒng)化、差異化的培訓(xùn)提高一線核心崗位技術(shù)技能骨干的理論水平、技能水平、管理能力，鞏固電氣設(shè)備故障分析、處理能力，提升創(chuàng)新能力。最后組織推廣實(shí)施，以指導(dǎo)縣級供電局生產(chǎn)崗位技術(shù)技能骨干培訓(xùn)工作的開展，充分發(fā)揮生產(chǎn)技能骨干的帶頭作用。

二、“火種計(jì)劃”具體內(nèi)容

1.“火種計(jì)劃”課題的內(nèi)涵

火種計(jì)劃”課題的內(nèi)涵可簡單概括為“一個(gè)依托，兩個(gè)結(jié)合，三個(gè)轉(zhuǎn)化，四個(gè)模塊”。“一個(gè)依托”即依托市供電局豐富的教育培訓(xùn)資源、人才培養(yǎng)方面的經(jīng)驗(yàn)及班站管理資源?！皟蓚€(gè)結(jié)合”即培訓(xùn)需求與培訓(xùn)方案，培訓(xùn)師資的緊密結(jié)合，理論學(xué)習(xí)與技能實(shí)習(xí)、實(shí)踐的緊密結(jié)合?！叭齻€(gè)轉(zhuǎn)化”即把經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為教材，把現(xiàn)場轉(zhuǎn)化為課堂，把骨干轉(zhuǎn)化為老師?！八膫€(gè)模塊”即理論學(xué)習(xí)、技能學(xué)習(xí)、跟班實(shí)習(xí)、實(shí)踐反饋四個(gè)模塊，全面覆蓋理論、實(shí)操技能與現(xiàn)場管理。

2.“火種計(jì)劃”的具體做法

為確保培養(yǎng)方案的可行性，將“火種計(jì)劃”分為試點(diǎn)、初步推廣和全面推廣三個(gè)階段，即在實(shí)施過程中按照“調(diào)研診斷―方案設(shè)計(jì)―培訓(xùn)實(shí)施―跟蹤輔導(dǎo)―階段評估”五個(gè)步驟實(shí)施。

（1）試點(diǎn)階段。韶關(guān)供電局的生產(chǎn)技能骨干培訓(xùn)以變電運(yùn)行、送電線路工種為試點(diǎn)，逐步推廣到各專業(yè)（工種）。8縣級供電局分別推薦變電運(yùn)行工種與送電線路工種思想素質(zhì)好、技術(shù)過硬、有一定能力的技術(shù)技能骨干共16人（每個(gè)工種每縣級供電局1人）參加試點(diǎn)培訓(xùn)班。按照集中培訓(xùn)（共3周）、跟班實(shí)習(xí)（共1個(gè)月）、實(shí)踐反饋（共5個(gè)月）等階段進(jìn)行歷時(shí)7個(gè)月的培訓(xùn)。采取一對一師帶徒形式，傳授教練技術(shù)，使生產(chǎn)技能人員達(dá)到更高等次的技能水平（如中級工提升至高級工，高級工提升至技師水平等）。

（2）初步推廣階段。除繼續(xù)開展變電運(yùn)行工種外，還相繼開展了配電線路、抄核收工種等其他工種的生產(chǎn)骨干培訓(xùn)班。8縣級供電局分別推薦變電運(yùn)行工種、配電線路、抄核收工種的技術(shù)技能骨干共48人（每個(gè)工種每縣級供電局2人）參加試點(diǎn)培訓(xùn)班。培訓(xùn)班在原有的基礎(chǔ)上更加強(qiáng)化“一對一”的指導(dǎo)環(huán)節(jié)。在實(shí)踐反饋推廣應(yīng)用階段要求采取市局指導(dǎo)人定時(shí)上門“一對一”進(jìn)行輔導(dǎo)。如：縣局變電站與市局就近的變電站結(jié)成對子，市局培訓(xùn)指導(dǎo)人每周一次上門現(xiàn)場指導(dǎo)?，F(xiàn)場指導(dǎo)首先要保證最迫切需要改進(jìn)的方面得到及時(shí)指導(dǎo)，再逐步鋪開延伸到其他細(xì)節(jié)。點(diǎn)面結(jié)合，確?，F(xiàn)場指導(dǎo)不走過場。同時(shí)培訓(xùn)內(nèi)容也有所改進(jìn)，更加注重日常工作流程及實(shí)用性，體現(xiàn)了“培訓(xùn)與使用并重，培訓(xùn)是為了使用”的原則。

（3）全面推廣階段。在初步推廣的基礎(chǔ)上，繼續(xù)開展通信、信息、繼保、檢修等生產(chǎn)骨干的培訓(xùn)，并計(jì)劃用2～3年的時(shí)間全面展開其他工種的生產(chǎn)管理骨干培訓(xùn)。

（4）五個(gè)步驟的工作。一是對縣級供電局一線員工的培訓(xùn)需求以及迫切需要解決的培訓(xùn)短板進(jìn)行摸底，掌握縣級供電局一線核心崗位技術(shù)骨干的培訓(xùn)現(xiàn)狀與培訓(xùn)需求。二是根據(jù)調(diào)研結(jié)果，制訂具體培訓(xùn)實(shí)施方案，包括內(nèi)容、教材、時(shí)間、計(jì)劃人數(shù)、跟班實(shí)習(xí)地點(diǎn)、考核方式、培訓(xùn)評估方式，對每一培訓(xùn)模塊的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。按照培訓(xùn)方案實(shí)施培訓(xùn)，開展5天的理論培訓(xùn)和10天的技能培訓(xùn)，內(nèi)容主要包括學(xué)習(xí)常用理論知識與應(yīng)用基礎(chǔ)知識、設(shè)備新技術(shù)、現(xiàn)場技術(shù)規(guī)程、安全生產(chǎn)技術(shù)與標(biāo)準(zhǔn)操作流程等。采取一對一師帶徒的方式開展實(shí)習(xí)與實(shí)踐，首先在相應(yīng)部門班組跟班實(shí)習(xí)1個(gè)月，對有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范與實(shí)際操作流程進(jìn)行實(shí)際操作；之后安排學(xué)員返回本工作崗位，進(jìn)行實(shí)踐與應(yīng)用推廣（為期5個(gè)月），并做好全過程的反饋記錄，最終形成一份實(shí)踐學(xué)習(xí)報(bào)告。在每個(gè)階段及每個(gè)培訓(xùn)模塊都進(jìn)行跟蹤記錄，根據(jù)學(xué)員學(xué)習(xí)期間課程知識掌握程度、實(shí)習(xí)計(jì)劃完成情況及實(shí)踐反饋效果對試點(diǎn)培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，以評估促轉(zhuǎn)化。

三、試點(diǎn)實(shí)施

根據(jù)課題組前期確定的開展流程，即“調(diào)研診斷―方案設(shè)計(jì)―培訓(xùn)實(shí)施―跟蹤輔導(dǎo)―階段評估”五個(gè)階段，選擇了變電運(yùn)行、送電線路兩個(gè)重要工種開展試點(diǎn)工作。

第一，課題組通過訪談、座談、現(xiàn)場觀察等調(diào)研方式，掌握了在縣級供電局中對兩個(gè)工種一線核心崗位技術(shù)骨干的培訓(xùn)現(xiàn)狀與培訓(xùn)需求。

第二，課題組對調(diào)研收集到的需求進(jìn)行梳理、歸納，制定了兩個(gè)工種生產(chǎn)技能骨干的針對性培訓(xùn)實(shí)施方案。在培訓(xùn)實(shí)施方案中，明確了各模塊培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)時(shí)（見表1）。

表1 培訓(xùn)安排表

培訓(xùn)模塊 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)學(xué)時(shí)

理論課程 本專業(yè)相關(guān)的電工基礎(chǔ)知識；專業(yè)理論知識；現(xiàn)場規(guī)程；標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范；規(guī)章制度 （30個(gè)學(xué)時(shí)）

技能課程 本專業(yè)相關(guān)基本業(yè)務(wù)技能；實(shí)操標(biāo)準(zhǔn)動作；規(guī)范化流程；安全工器具應(yīng)用 （60個(gè)學(xué)時(shí)）

跟班實(shí)習(xí) 班組管理及5I班站標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)置；工作流程；業(yè)務(wù)技能實(shí)操；提交實(shí)習(xí)報(bào)告 1個(gè)月

實(shí)踐反饋 推廣與應(yīng)用所學(xué)規(guī)范化操作流程；記錄應(yīng)用過程中出現(xiàn)的差異與問題并及時(shí)反饋；接受效果監(jiān)督與技術(shù)指導(dǎo)；形成心得體會并總結(jié)完善 5個(gè)月

第三，集中培訓(xùn)主要由5天的理論培訓(xùn)和10天的技能培訓(xùn)構(gòu)成。理論培訓(xùn)模塊采用集中授課形式，授課教師通過PPT、錄像演示、現(xiàn)場案例教學(xué)對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)，抓住重點(diǎn)對日常工作涉及到的理論知識進(jìn)行梳理。技能培訓(xùn)模塊則是由授課教師圍繞日常核心工作對學(xué)員進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用培訓(xùn)。

集中培訓(xùn)完成后安排學(xué)員在市局相應(yīng)部門班組跟班實(shí)習(xí)1個(gè)月，按既定的實(shí)習(xí)計(jì)劃對照所學(xué)專業(yè)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范與實(shí)際操作流程進(jìn)行實(shí)際操作，形成實(shí)習(xí)報(bào)告。跟班實(shí)習(xí)階段采取“一對一”師帶徒的方式，以學(xué)習(xí)班站的管理模式為主線，系統(tǒng)性地學(xué)習(xí)班站標(biāo)準(zhǔn)化管理、風(fēng)險(xiǎn)管理體系等。通過跟班學(xué)習(xí)，學(xué)員對設(shè)備、技術(shù)管理和安全管理的方法和相關(guān)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)有了更新、更高的認(rèn)識。

第四，學(xué)員回到本身工作崗位進(jìn)行實(shí)踐，安排學(xué)員在市局跟班實(shí)習(xí)時(shí)的師傅跟蹤輔導(dǎo)，并做好反饋記錄；學(xué)員將理論與實(shí)踐相結(jié)合，將所學(xué)知識以點(diǎn)帶面進(jìn)行推廣，跟班實(shí)習(xí)師傅則繼續(xù)擔(dān)任學(xué)員的指導(dǎo)人，對學(xué)員在基層班組的推廣執(zhí)行情況進(jìn)行質(zhì)量追蹤，督促學(xué)員真正發(fā)揮核心崗位技術(shù)技能骨干的作用。

實(shí)踐反饋階段使骨干的技術(shù)管理能力及教練技術(shù)得到了提高，通過推廣以點(diǎn)帶面，學(xué)員所在班組人員的實(shí)際操作技能得到了不同程度的提高，提升了標(biāo)準(zhǔn)流程的掌握能力、設(shè)備故障分析排除能力、應(yīng)急搶修能力，最終達(dá)到了“找出短板形成方案、指導(dǎo)意見修改落實(shí)、滾動修改充分完善、自我評估形成最終解決方案”的目的。

四、達(dá)到的成效與問題總結(jié)

1.實(shí)踐成果

“火種計(jì)劃”為基層班站生產(chǎn)技能骨干厘清了班站核心業(yè)務(wù)，通過以點(diǎn)帶面、高效傳遞，全面提升了班站員工執(zhí)行核心業(yè)務(wù)的能力。通過多工種、多班次的“火種計(jì)劃”生產(chǎn)技能骨干培訓(xùn)班，成功地將市局先進(jìn)的專業(yè)技能、規(guī)范的管理流程全面復(fù)制到縣級供電局生產(chǎn)班組，推進(jìn)了班站規(guī)范化、一體化管理，有利于實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)管理體系建設(shè)成果在縣供電局基層生產(chǎn)班站的執(zhí)行落地。

（1）個(gè)人績效得到提高。學(xué)員以學(xué)習(xí)班站的管理模式為主線，系統(tǒng)地、有針對性地學(xué)習(xí)班站標(biāo)準(zhǔn)化管理體系、風(fēng)險(xiǎn)管理體系。通過跟班學(xué)習(xí)，學(xué)員對設(shè)備、技術(shù)管理和安全管理的方法以及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行有了更新、更高的認(rèn)識。通過培訓(xùn)，學(xué)員的技能水平、管理水平普遍得到提高。同時(shí)，作為教練的生產(chǎn)骨干學(xué)員，通過在推廣應(yīng)用階段不斷給本班班員的講解傳授，溝通互動，其教練技術(shù)也得到了相應(yīng)的提高。[3，4]

（2）組織績效得到提高。通過以點(diǎn)帶面的推廣，學(xué)員所在班組人員的實(shí)際操作技能得到了不同程度的提高，班站工作效率隨之得到了提高。管理方面變化顯著，學(xué)員所在班站的面貌煥然一新，變化非常明顯?？h局班組開始以工作歷為平臺開展日常工作，班組日常管理、工器具定置工作已規(guī)范完善。

（3）員工的精神面貌煥然一新?！盎鸱N計(jì)劃”的實(shí)施使班組煥發(fā)出一種強(qiáng)大的動力，一方面生產(chǎn)技能骨干通過集中培訓(xùn)全面系統(tǒng)地掌握了與本專業(yè)相關(guān)的專業(yè)理論知識和實(shí)操技巧，同時(shí)在“一對一”跟班實(shí)習(xí)與返崗實(shí)踐的過程中進(jìn)一步將課堂所學(xué)知識轉(zhuǎn)化為實(shí)操技能，學(xué)員獲得了成就感與自豪感；另一方面，學(xué)員在返崗實(shí)踐的過程中，通過以點(diǎn)帶面，為所在班組樹立了標(biāo)桿，帶動了班組其他員工的積極參與和投入，激勵(lì)其他員工積極調(diào)整工作狀態(tài)，從思想上、心態(tài)上、行動上實(shí)現(xiàn)了良好轉(zhuǎn)變。

（4）建立了創(chuàng)新性、成熟的基層生產(chǎn)骨干培養(yǎng)模式。傳統(tǒng)的課堂集中培訓(xùn)，培訓(xùn)方式單一，學(xué)員多處于“課堂學(xué)，課后忘”的學(xué)習(xí)狀態(tài)，學(xué)習(xí)效果難以評估。“火種計(jì)劃”在集中培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新性提出“一對一跟班實(shí)習(xí)”“行動學(xué)習(xí)―返崗實(shí)踐”的培訓(xùn)方式，不僅可以有效促進(jìn)課堂知識在實(shí)踐中檢驗(yàn)、應(yīng)用和轉(zhuǎn)化，更重要的是，學(xué)員在返崗實(shí)踐的過程中，能將轉(zhuǎn)化的知識通過以點(diǎn)帶面的方式傳播給班組其他員工，產(chǎn)生輻射效應(yīng)。“火種計(jì)劃”經(jīng)過試點(diǎn)和推廣，其操作模式已基本成熟，完善了技能人員的教育培訓(xùn)模式，有利于進(jìn)一步總結(jié)提煉模式及經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)用推廣到一線技能人員培訓(xùn)?？梢灶A(yù)見，運(yùn)用該培養(yǎng)模式將在各個(gè)工種培養(yǎng)出一批技能骨干，形成“燎原”之勢，加速了縣級供電局一體化進(jìn)程。

（5）獲得可供借鑒的實(shí)踐方案。學(xué)員在返崗實(shí)踐過程中實(shí)施的行動學(xué)習(xí)，為所在班站存在的最需要解決的實(shí)際問題（短板）提出了解決方案。這些解決方案包括問題的現(xiàn)實(shí)狀況、與理想狀態(tài)的差異、解決措施、能夠達(dá)到的目標(biāo)等模塊，這些解決方案也為其他班組提供了借鑒和幫助。

2.問題總結(jié)與解決

（1）生產(chǎn)管理制度的執(zhí)行力度仍有欠缺。市局的一些制度在縣局不能完全執(zhí)行，一些好的管理方法未能在縣局得到使用。針對這一問題，一方面韶關(guān)供電局加強(qiáng)管理制度在縣局的宣貫，敦促縣局積極改進(jìn)和調(diào)整；另一方面項(xiàng)目實(shí)施的過程應(yīng)靈活機(jī)動，對符合縣局發(fā)展利益但與項(xiàng)目本身推廣的管理方法相沖突的情況，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整項(xiàng)目內(nèi)容。

（2）學(xué)員的重視程度不同，造成培訓(xùn)效果有差異。雖然有些班站的硬件條件較好，但培訓(xùn)成果推廣應(yīng)用的程度不高，這與學(xué)員的重視程度有很大的關(guān)聯(lián)。針對這一問題，應(yīng)借助視頻、短信、內(nèi)部論壇、海報(bào)等多樣化方式加強(qiáng)對項(xiàng)目的推廣和宣傳，營造項(xiàng)目氛圍，引發(fā)學(xué)員重視；另外，應(yīng)加強(qiáng)對學(xué)員的考核與評估，樹立典型，促使學(xué)員充分重視項(xiàng)目內(nèi)容。

總之，開展“火種計(jì)劃”課題研究對縣級供電局高技能人才的培養(yǎng)以及生產(chǎn)崗位技術(shù)技能骨干培訓(xùn)工作的開展具有積極的指導(dǎo)意義和示范效益。今后將不遺余力地推進(jìn)該項(xiàng)目的完善、應(yīng)用與推廣，不斷提高縣級供電局的管理水平，實(shí)現(xiàn)市縣局管理的“一體化”。

參考文獻(xiàn)：

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[2]翟淑萍.國有企業(yè)員工培訓(xùn)分析[D].南京：南京理工大學(xué)，2002.

第2篇：公司骨干培訓(xùn)方案范文

東軟集團(tuán)股份有限公司(以下簡稱“東軟”)1991年創(chuàng)立于東北大學(xué)，以軟件技術(shù)為核心，通過軟件與服務(wù)的結(jié)合、軟件與制造的結(jié)合、技術(shù)與行業(yè)管理能力的結(jié)合，提供行業(yè)解決方案和產(chǎn)品工程解決方案以及相關(guān)產(chǎn)品與服務(wù)。業(yè)務(wù)覆蓋電信、電力、政府、金融、醫(yī)療、交通、教育等等幾十個(gè)重點(diǎn)行業(yè)和領(lǐng)域，市場延伸至日本、美國、歐洲、中東等多個(gè)國家和地區(qū)，是中國目前最大的離岸軟件外包提供商。

問題

人才是軟件業(yè)發(fā)展的基石，然而，目前高等學(xué)歷專業(yè)人才的教育內(nèi)容、培養(yǎng)方式與IT服務(wù)產(chǎn)業(yè)所需技能尚有差距，這種供需矛盾在短時(shí)間內(nèi)難以完全扭轉(zhuǎn)，造成軟件業(yè)的“人才荒”。另一方面，業(yè)務(wù)的急速發(fā)展，也對員工技能和管理等素質(zhì)提出更高的要求。因?qū)W習(xí)空間有限而導(dǎo)致的員工發(fā)展后勁不足，勢必影響業(yè)務(wù)的長期發(fā)展，從而制約戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從現(xiàn)實(shí)來看，打造穩(wěn)定、高質(zhì)量的專業(yè)人才隊(duì)伍，是東軟實(shí)現(xiàn)持續(xù)、快速發(fā)展的前提和關(guān)鍵。

解決方案

對于人才即核心競爭力的東軟而言，人力資源始終是一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略工作。目前，東軟已形成了一整套人才培養(yǎng)策略。

產(chǎn)學(xué)研互動促學(xué)企銜接

東軟于2000－2003年先后在大連、南海和成都投資興建了3所IT大學(xué)，構(gòu)建了產(chǎn)學(xué)研互動生態(tài)系統(tǒng)，推進(jìn)專業(yè)教育與實(shí)際需求間的銜接。2008年，成立了IT人才實(shí)訓(xùn)中心，目前，在沈陽、大連、南京、成都和無錫已建立分布式的實(shí)訓(xùn)基地。通過以能力為導(dǎo)向的軟件人才培養(yǎng)路徑，幫助學(xué)生完成知識向行為、技能和工程實(shí)踐能力的轉(zhuǎn)化，為行業(yè)培養(yǎng)高質(zhì)量人才，也為東軟自身初級人才規(guī)模化的供應(yīng)開辟重要渠道。

在東軟的迅速發(fā)展中，新員工占比越來越高，為減少其因經(jīng)驗(yàn)不足所帶來的企業(yè)成本支出和對業(yè)務(wù)的消極影響，東軟采取了“前置招聘”的辦法，即與大三學(xué)生簽署工作意向，提前一年安排學(xué)生到東軟進(jìn)行“實(shí)訓(xùn)”。此外，每年3-5月期間，邀請應(yīng)屆畢業(yè)生到東軟做畢業(yè)設(shè)計(jì)。由此，與以往新員工花費(fèi)一年時(shí)間適應(yīng)工作的進(jìn)度相比，這些大學(xué)生畢業(yè)進(jìn)入東軟之后，只需要半年甚至三個(gè)月的時(shí)間就能夠達(dá)到老員工的工作強(qiáng)度和水平。

五階段人才專項(xiàng)培養(yǎng)

東軟通過現(xiàn)場培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)等方式，為員工提供公共類、技術(shù)類、管理類、銷售類、外語類等多種培訓(xùn)，設(shè)置了面向新員工、骨干員工、關(guān)鍵崗位繼任者、后備干部及領(lǐng)導(dǎo)者等五個(gè)階段的人才專項(xiàng)培養(yǎng)計(jì)劃，為員工提供人面的成長支持、公平的職位晉升和發(fā)展空間。東軟員工每人每年平均培訓(xùn)40學(xué)時(shí)。

新員工教育。東軟為新員工安排專門的導(dǎo)師，為其了解東軟、融入東軟和個(gè)人成長提供指導(dǎo)。采用新人行為訓(xùn)練模式，通過“引導(dǎo)、驅(qū)動、約束”三項(xiàng)合力，作用于新人團(tuán)隊(duì)合作、關(guān)注客戶、自我管理、建立歸屬、尊重規(guī)則五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的行為轉(zhuǎn)變，提高新員工對東軟的認(rèn)同度與歸屬感，完成角色轉(zhuǎn)變，提升職業(yè)素養(yǎng)。

在大規(guī)模、高強(qiáng)度的初級職業(yè)培訓(xùn)后，新員工將會得到專門的崗位鍛煉。而在不同的職業(yè)階段，還將有不同的專門計(jì)劃跟進(jìn)員工的成長。以從事技術(shù)工作的新員工為例，共職業(yè)發(fā)展道路是一個(gè)包括15個(gè)職位系列、6個(gè)層級、47個(gè)職位的職位矩陣，每前進(jìn)一步，都有相應(yīng)的系列培訓(xùn)。

骨干員工發(fā)展。為培養(yǎng)具有高競爭力的核心人才，東軟開展了骨干員工發(fā)展計(jì)劃。2009年，東軟將高潛力且績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工納入到“骨干員工”隊(duì)伍中進(jìn)行統(tǒng)一管理，通過制定和實(shí)施高層關(guān)注、導(dǎo)師輔導(dǎo)、專項(xiàng)培訓(xùn)等個(gè)性化發(fā)展方案，為骨干員工提供更多的發(fā)展機(jī)會和交流平臺。

職位能力管理。根據(jù)每年員工的能力評估結(jié)果、崗位需求和職業(yè)發(fā)展需求，東軟將安排員工參加項(xiàng)目經(jīng)理專項(xiàng)、資深SE專項(xiàng)、銷售專項(xiàng)等各類專項(xiàng)培養(yǎng)計(jì)劃。同時(shí)，在積極實(shí)施國際并購的壘球化進(jìn)程中，注重對員工外語能力的培養(yǎng)，定期組織外語培訓(xùn)，并通過外派學(xué)習(xí)、在崗進(jìn)修、海外鍛煉等方式對關(guān)鍵崗位員工進(jìn)行定向培養(yǎng)。

后備千部積蓄。后備干部是東軟打造“人力資源準(zhǔn)備度”的一項(xiàng)重要舉措。進(jìn)入東軟后備干部庫的人員將接受一系列培訓(xùn)計(jì)劃，當(dāng)一個(gè)重要項(xiàng)目出現(xiàn)、一個(gè)新東軟成立之時(shí)，后備干部能夠迅速頂上，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)發(fā)揮作用。東軟的人力資源基本上保持著10％－15％的冗余度，這部分員工或在輪休或接受培訓(xùn)，同時(shí)作為預(yù)備隊(duì)，準(zhǔn)備應(yīng)對一些突發(fā)的項(xiàng)目。

領(lǐng)導(dǎo)力提升計(jì)劃。職位越高的員工，東軟越注重對其綜合能力的培養(yǎng)。例如，為高層管理者定制了“領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)”等課程。東軟通過策略與文化宣導(dǎo)、新經(jīng)理加速培養(yǎng)專項(xiàng)、領(lǐng)導(dǎo)者俱樂部活動，干部外語學(xué)習(xí)等途徑，不斷將東軟策略、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展要素、管理學(xué)大師觀點(diǎn)及前沿信息、最佳實(shí)踐案例傳遞給各級管理者，促進(jìn)其素質(zhì)的全面提升。

成效

目前，東軟在三地建立的信息學(xué)院，通過教育教學(xué)改革的不斷探索與實(shí)踐，已為經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展培養(yǎng)了大批實(shí)用化、國際化、個(gè)性化的IT應(yīng)用型人才。同時(shí)，利用自身人才實(shí)訓(xùn)中心的培訓(xùn)優(yōu)勢，東軟承接了一系列省內(nèi)高校學(xué)生技能培訓(xùn)工作。學(xué)生通過在校期間的“準(zhǔn)就業(yè)”提前適應(yīng)了社會，開啟了良好的職業(yè)生涯。這也為東軟自身及其客戶、合作伙伴持續(xù)性地獲得專業(yè)人才奠定了基礎(chǔ)。

作為中國最大的IT解決方案與服務(wù)供應(yīng)商，東軟近年來員工隊(duì)伍迅速擴(kuò)充，目前已擁有員工18000名，為20多個(gè)行業(yè)的1萬多家企業(yè)和數(shù)以億計(jì)的人們提供IT產(chǎn)品與服務(wù)。除去專業(yè)人才培養(yǎng)和引進(jìn)渠道的拓展，員工培養(yǎng)框架的建立和落實(shí)，直接促進(jìn)了新員工的快速成長，滿足了老員工的持續(xù)發(fā)展需求，成為東軟自身快速發(fā)展的動力保證。

盡管2009年金融危機(jī)余波未消，東軟仍實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入41.66億元，比上年增長12.3％，實(shí)現(xiàn)凈利潤(歸屬于公司普通股股東的凈利潤)6.41億元，比上年增長30.5％。同時(shí)，東軟第五次入圍“全球IT服務(wù)100強(qiáng)”名單，蟬聯(lián)“亞洲新興外包10強(qiáng)”榜首，并入圍壘球“最佳表現(xiàn)IT服務(wù)提供商10強(qiáng)”和“人力資本發(fā)展10強(qiáng)”等。2010年，東軟入選《經(jīng)理人》“最受贊賞的知識型公司明星榜TOP20”及榮膺中華英才網(wǎng)“中國大學(xué)生計(jì)算機(jī)軟件行業(yè)十大最佳雇主”稱號。

第3篇：公司骨干培訓(xùn)方案范文

(一)公司架構(gòu)

2007年上半年的統(tǒng)計(jì)結(jié)果,公司平均在職人數(shù)314人,其中運(yùn)營中心46人,產(chǎn)品中心156人,營銷中心70人,其他42人。從人員教育結(jié)構(gòu)上分析,本科學(xué)歷的員工占74%,碩士及博士占24%,其他占2%。從人員工作職責(zé)類型分析,研發(fā)人員占總?cè)藬?shù)的約54%,從這種人員結(jié)構(gòu)來看,D公司員工具有知志型員工的基本特征。

(二)公司離職率狀況

根據(jù)D公司2007年上半年的離職記錄,以組織架構(gòu)中的運(yùn)營中心、產(chǎn)品中心和營銷中心的離職數(shù)據(jù)作為本次分析的依據(jù)。下表是2007年上半年三大中心人員數(shù)量、離職人數(shù)、離職率、主被動離職率、試用期內(nèi)離職率、一年內(nèi)和超過一年的正式員工離職率及入職率的相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果(三大中心以外的其他員工沒計(jì)算在內(nèi))。

1.公司員工離職率明顯高于企業(yè)合理流動率

根據(jù)表1的數(shù)據(jù)顯示,D公司三大中心上半年離職率39.52%,其中產(chǎn)品中心的離職率為33.43%、營銷中心的離職率為38.57%、運(yùn)營中心離職率為68.92%。運(yùn)營中心離職率最高,位居三大中心離職率榜首。根據(jù)IT行業(yè)內(nèi)的通常的離職數(shù)據(jù),當(dāng)一個(gè)公司年離職率達(dá)到15%時(shí),就已經(jīng)為企業(yè)敲響警鐘。因此D公司的離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出15%的比例比,尤其對運(yùn)營中心更是如此。

2.科研技術(shù)人員離職比重較大

公司從人員結(jié)構(gòu)上看,研發(fā)人員數(shù)量比例較大,占公司所有員工總數(shù)的54%。盡管行政管理類人員和銷售類人員離職率較高,但從離職的絕對數(shù)來看,科研人員離職人數(shù)占離職總?cè)藬?shù)當(dāng)中46.84%。

二、D公司員工離職原因剖析

(一)運(yùn)營中心

2007年全年運(yùn)營中心離職人數(shù)56人。一年中人力資源部經(jīng)理更換三任、財(cái)務(wù)部經(jīng)理更換三任、商務(wù)部經(jīng)理更換兩任。隨之,普通崗位員工基本更換一遍,整個(gè)中心年資一年以上的員工不過10人。這種大的反差突出表現(xiàn)為三個(gè)方面的原因:第一,公司老板對該中心職能類管理的忽視是導(dǎo)致該中心員工離職的根本性原因。第二,管理者能力弱是導(dǎo)致下屬員工離職的主要原因。處于該階段的企業(yè),公司的壓力已經(jīng)從原來的市場壓力轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理的壓力,管理類的職能在公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)過程中逐漸起到主導(dǎo)的作用。部門的管理者是企業(yè)上級和下級之間溝通的橋梁,作為家族成員的管理者很難做好兩者之間的平衡,他們往往代表著企業(yè)主的利益,也同樣忽視對下屬員工的關(guān)懷。在所更替的部門經(jīng)理當(dāng)中也有不乏因?yàn)楣芾砟芰Σ粡?qiáng)而被辭退的。因?yàn)楣芾碚吣芰θ?作為中層員工的多項(xiàng)職能法完成,涉及到工作的具體細(xì)節(jié)無法給下屬做出正確的指導(dǎo),這給下屬員工的工作帶來很大的困難,很多員工也因?yàn)閷ι霞壊粷M,或看不見職業(yè)發(fā)展希望而產(chǎn)生離職傾向。第三,組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置不合理。在運(yùn)營中心的組織架構(gòu)突出表現(xiàn)在層級較多,從部門助理、業(yè)務(wù)主管、部門經(jīng)理(人力資源部和商務(wù)部設(shè)有總監(jiān)崗位)、直至運(yùn)營心總經(jīng)理五個(gè)層級。因?yàn)榧瘷?quán)的管理機(jī)制,工作中的大事小事必須經(jīng)由各個(gè)崗位的所有上級領(lǐng)導(dǎo)審批方可。舉例來說,一個(gè)員工的入職,人力資源部助理要面對該中心至少三位領(lǐng)導(dǎo)的簽字,外加其它業(yè)務(wù)部的經(jīng)理,一張入職[！]的審批單上將要留下至少六個(gè)管理者的審批。這種組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置導(dǎo)致工作效率極為低下,員工重復(fù)著無意義的勞動,造成公司內(nèi)耗嚴(yán)重。對員工個(gè)人而言,在工作中缺乏成就感,缺乏自我發(fā)揮的空間。

(二)營銷中心

該中心員工離職突出主要表現(xiàn)在缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制,一些離職的銷售人員對薪酬激勵(lì)表現(xiàn)出極度的不滿情緒。該中心采取月薪+年底獎(jiǎng)金的薪酬方案,在銷售的激勵(lì)方案中明確規(guī)定銷售人員罰款細(xì)則,比如未收回貨款罰款比例、合同期拖延罰款比例等,對員工獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定幾乎沒有。

在公司品牌尚未在市場中形成一定影響之前,公司良好的銷售激勵(lì)機(jī)制歷來是鼓舞員工士氣的有效方法和手段,我們不能是一味的贊揚(yáng)之聲,但過分的苛責(zé)只能挫敗員工的積極性和整體的團(tuán)隊(duì)士氣,最終導(dǎo)致員工離開企業(yè)。

(三)產(chǎn)品中心

產(chǎn)品中心員工離職與IT行業(yè)大環(huán)境背景有很大的關(guān)系。IT人才荒所指的更多是研發(fā)技術(shù)崗位的人員,企業(yè)內(nèi)部的員工稍有不如意或合適的機(jī)會就會產(chǎn)生離職的想法。此外該中心員工年齡普遍偏低,大部分員工的不超過26歲。D公司歷來有招聘應(yīng)屆

畢業(yè)生的人才培養(yǎng)方案,從2005年起該部門每年都會招聘20名左右的畢業(yè)生補(bǔ)充技術(shù)研發(fā)隊(duì)伍。對于新畢業(yè)的學(xué)生來說,他們處于職業(yè)探索階段,職業(yè)穩(wěn)定性很低,很多學(xué)生工作不到一年就離開公司。 員工工作壓力大。產(chǎn)品中心員工是公司的骨干員工,公司的產(chǎn)品優(yōu)劣全部依靠的是他們的智力創(chuàng)造,他們的研發(fā)水平、技術(shù)能力在公司的發(fā)展過程中至關(guān)重要。一個(gè)項(xiàng)目是否可以實(shí)現(xiàn)銷售,一個(gè)軟件解決方案是否能實(shí)現(xiàn)盈利全靠這些技術(shù)精英的實(shí)現(xiàn)。腦力密集型的企業(yè),從業(yè)者面臨著技術(shù)更新的壓力。他們往往非常在乎管理團(tuán)隊(duì)的研發(fā)水平和個(gè)人的技術(shù)提高。

專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)能力缺乏。員工隊(duì)伍的組成年輕化,技術(shù)能力強(qiáng)的員工比例失調(diào),以老帶新的措施很難滿足大量新人的涌入。企業(yè)培訓(xùn)成本和制度更偏向于企業(yè)文化和管理,針對專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)計(jì)劃相對較少普通的技術(shù)員工得到技能提升培訓(xùn)的機(jī)會很少。

因此,產(chǎn)品中心員工離職是宏觀環(huán)境、個(gè)人因素、職業(yè)性質(zhì)和企業(yè)因素共同作用的結(jié)果。

三、人才流失控制辦法

(一)控制人才流失從人才招聘做起

招聘人才,實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)外部的人才進(jìn)入企業(yè)的第一道關(guān)口。這一道關(guān)口是否把好,即能否留用合適的人才,不僅關(guān)系到留用的人自身,而且還會影響到其他人才是否能留住。

優(yōu)化招聘流程,組建合格優(yōu)秀面試官團(tuán)隊(duì)。通常的企業(yè)中,面試官對求職候選人擁有否定和肯定的權(quán)利,把控企業(yè)進(jìn)人的質(zhì)量,除了在流程上可以一定程度上減少錯(cuò)誤招聘比率。面試官在面試過程中對求職者信度和效度的把控也至關(guān)重要。因此,公司應(yīng)培養(yǎng)一只合格優(yōu)秀的面試官團(tuán)隊(duì),把控企業(yè)人才的流入。

(二)骨干員工加速培養(yǎng)計(jì)劃

在D公司離職分析中可見中層經(jīng)理隊(duì)伍不僅管理能力弱,而且非常不穩(wěn)定,通過骨干員工培養(yǎng)計(jì)劃確保公司中高層團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定發(fā)展。

1.建立有效的激勵(lì)機(jī)制

用有效的激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)員工勤努力、防懈怠。公司高管要及時(shí)對骨干員工所完成的工作進(jìn)行信息反饋。對取得的成就,包括對既定目標(biāo)的推進(jìn)這樣的貢獻(xiàn)都加以認(rèn)同和賞志,同時(shí)指出繼續(xù)努力和改進(jìn)的方向,以鼓舞士氣。對成績優(yōu)異者,還根據(jù)公司的規(guī)章制度給予適當(dāng)?shù)臉s譽(yù),如“明星員工”、“優(yōu)秀干部”等。對表現(xiàn)不符合公司要求的關(guān)鍵崗位員工,應(yīng)采用“遞進(jìn)式’’的方法進(jìn)行處罰,對能力不符合崗位要求的關(guān)鍵崗位員工實(shí)行調(diào)崗,建立能者上,庸者下的用人體制。

2.防范關(guān)鍵崗位員工離職

無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面,D都很難與大型跨國企業(yè)相比,吸引人才的劣勢顯而易見。但人才,特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對企業(yè)往往更具有決定性。企業(yè)要抓住關(guān)鍵,避免關(guān)鍵員工的離職。

D公司中高級崗位員工的快速流動,潛伏著巨大的人事地震的危險(xiǎn)。若一名關(guān)鍵崗位人員離職,勢必造成下屬及周圍員工的心態(tài)浮動,不謹(jǐn)慎的處理類似事情的,企業(yè)將會隨之有大量員工離職,引起人事地震,D公司必須用特殊政策吸引員工。以合約的形式約定在一定期限內(nèi)提供關(guān)鍵員工個(gè)性化的福利解決方案,滿足不同人員的個(gè)性化需求。通過保護(hù)和鼓勵(lì)他們,也能調(diào)動企業(yè)80%的非關(guān)鍵員工的積極性和創(chuàng)造性,促使他們逐步向20%的企業(yè)精英過渡,進(jìn)而提升整個(gè)企業(yè)人員素質(zhì)。

3.發(fā)現(xiàn)潛在骨干員工

通常我們認(rèn)為培訓(xùn)的主要目的是提高員工的能力,進(jìn)而提高生產(chǎn)力。此外,培訓(xùn)更加重要的一個(gè)作用是發(fā)現(xiàn)潛在的骨干員工。通過對學(xué)習(xí)者的觀察、考核、培訓(xùn)結(jié)果的反饋,公司很容易發(fā)現(xiàn)具備潛力的后備骨干員工力量。在這個(gè)“人才荒”形勢下,通過這種方式尋找人才,對快速培養(yǎng)企業(yè)自身的后備團(tuán)隊(duì),解決人才匱乏之憂,不失為一良策。

4.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

為骨干員工制定“職業(yè)階梯計(jì)劃”,尤其是關(guān)鍵崗位員工。詳細(xì)列出關(guān)鍵人才從進(jìn)入企業(yè)開始,一級一級向上發(fā)展的所有職業(yè)階梯并與關(guān)鍵人才共同努力,促進(jìn)其個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。這可以大大提高員工對企業(yè)的忠誠度,讓他們感覺到自己在這樣的企業(yè)呆著有奔頭,就會在本企業(yè)安心工作,并努力發(fā)揮最大潛能。

(三)塑造核心團(tuán)隊(duì)文化

第4篇：公司骨干培訓(xùn)方案范文

一、項(xiàng)目實(shí)施情況

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),制訂實(shí)施方案

1、制訂了實(shí)施方案：年初認(rèn)真按照上級業(yè)務(wù)部門的要求，聯(lián)合縣財(cái)政局制訂“2013年度縣實(shí)施測土配方施肥補(bǔ)貼項(xiàng)目實(shí)施方案”，細(xì)化工作目標(biāo)。還制訂了“2013年度縣水稻防早衰工程實(shí)施方案”，“2013年度縣農(nóng)資打假專項(xiàng)行動實(shí)施方案”，“2013年度縣農(nóng)企合作推廣配方肥試點(diǎn)實(shí)施方案”等專題方案。

2、成立了技術(shù)指導(dǎo)小組：由土肥站、農(nóng)技站、種子站、植保站和農(nóng)業(yè)執(zhí)法隊(duì)等站室技術(shù)骨干為項(xiàng)目技術(shù)指導(dǎo)小組，由縣農(nóng)業(yè)和糧食局分管種植業(yè)的副局長郭庭忠擔(dān)任組長，土肥站長郭善明擔(dān)任副組長。

（二）宣傳培訓(xùn)方面

1、培訓(xùn)鄉(xiāng)級技術(shù)骨干：舉辦培訓(xùn)班1期，共培訓(xùn)技術(shù)骨干16人次，以水稻田間試驗(yàn)，“肥效校正”試驗(yàn)，配方肥推廣為主要內(nèi)容。

2、培訓(xùn)示范戶及農(nóng)戶：舉辦培訓(xùn)班3期，以鎮(zhèn)村高產(chǎn)創(chuàng)建示范區(qū)為主，培訓(xùn)示范戶25人。深入全縣16個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，宣傳測土配方施肥的作用與意義，以水稻、臍橙、蔬菜、花生等主要農(nóng)作物的需肥規(guī)律、施肥時(shí)期、施肥方法、真假化肥識別、綠肥田間管理和肥料合理搭配等為授課內(nèi)容，培訓(xùn)農(nóng)民1380人次，發(fā)放培訓(xùn)資料3550份。

3、加強(qiáng)宣傳：為推動測土配方施肥項(xiàng)目實(shí)施，營造良好氛圍，充分利用電視、簡報(bào)、黑板報(bào)、會議和宣傳車等形式，電視專題宣傳1次，簡報(bào)2期。廣泛宣傳測土配方施肥在糧食增產(chǎn)，農(nóng)民增收和農(nóng)業(yè)增效及生態(tài)環(huán)境保護(hù)方面的作用。在每個(gè)示范點(diǎn)樹立標(biāo)牌各1塊，示范點(diǎn)選在交通便利，人口集中的大塅，使當(dāng)?shù)剞r(nóng)民看得見，摸得著，提高配方施肥的感性認(rèn)識。配合水稻高產(chǎn)創(chuàng)建項(xiàng)目的實(shí)施重點(diǎn)打造鎮(zhèn)村、鄉(xiāng)村、鎮(zhèn)鏡尾村、鄉(xiāng)村和鄉(xiāng)村等整村推進(jìn)。利用鄉(xiāng)鎮(zhèn)當(dāng)圩，趕集的時(shí)機(jī)，分別到鎮(zhèn)、豐州鄉(xiāng)等鄉(xiāng)鎮(zhèn)宣傳，科技趕集3次，召開現(xiàn)場會1次，完成村級測土配方施肥建議方案上墻15塊。介紹測土配方施肥的好處和做法使農(nóng)民認(rèn)識配方肥，使用配方肥。

（三）配方肥推廣方面：按照省土肥站公布的合格的供肥企業(yè)名單，我縣積極與供肥企業(yè)勾通，和天德生物科技有限公司簽訂了配方肥供銷合同。分別在龍鎮(zhèn)村、鄉(xiāng)村二個(gè)示范點(diǎn)免費(fèi)發(fā)放45%玉露牌配方10.5噸。其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)由農(nóng)技站定點(diǎn)推廣。

（四）土壤樣品采集：完成上年度采集土樣500個(gè)。完成配套地塊情況調(diào)查表和對應(yīng)農(nóng)戶施肥調(diào)查表各500份。

（五）田間試驗(yàn)情況：完成“3414”試驗(yàn)1個(gè)，“肥效簡比”試驗(yàn)5個(gè)。不同施肥量對比試驗(yàn)1個(gè)，不同施肥方式對比試驗(yàn)1個(gè)。

（六）加強(qiáng)管理，確保效果：一是加強(qiáng)對肥料市場的管理，縣農(nóng)業(yè)執(zhí)法隊(duì)聯(lián)合工商、質(zhì)監(jiān)等部門在全縣范圍內(nèi)開展了春季肥料市場專項(xiàng)整治，重點(diǎn)以復(fù)混肥、單質(zhì)磷肥、葉面肥等進(jìn)行了質(zhì)量抽查，查處了一批偽劣肥料產(chǎn)品，有效地維護(hù)了肥料市場的正常秩序，讓農(nóng)民用上了“放心肥”，從而保證了測土配方施肥應(yīng)有的效果。

二、其他工作

1、參與農(nóng)糧局安排的中心工作：如“三送”、征地拆遷工作、蔬菜基地生產(chǎn)等工作。

2、農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)檢站工作：每周定期抽檢蔬菜樣品6－8個(gè)，重大接待、重要會議期間每天抽檢一次。共抽檢蔬菜19批次，共計(jì)126個(gè)蔬菜樣品；水果9批次，每次抽檢1-6種樣品，共計(jì)23個(gè)水果樣品。蔬菜檢測中，116個(gè)樣品合格，合格率為92.1%，10個(gè)樣品不合格，不合格率為7.9%。水果檢測中，共抽檢23個(gè)水果樣品，23個(gè)樣品合格，合格率為100%。配合市農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全監(jiān)督抽樣60個(gè)。

三、下半年工作安排

第5篇：公司骨干培訓(xùn)方案范文

立體化人才開發(fā)模式的實(shí)施背景

適應(yīng)電力市場競爭需要改變傳統(tǒng)的人才開發(fā)方式

目前，隨著電力市場改革的逐步深入，電力市場競爭逐步加劇，發(fā)電企業(yè)之間的競爭越來越體現(xiàn)在生產(chǎn)成本、電能質(zhì)量等方面。電力企業(yè)屬于技術(shù)密集型企業(yè)，管理方式也逐漸向集約化方向發(fā)展，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)和管理方式已經(jīng)難以適應(yīng)激烈的市場競爭壓力和快速增長的水電人才需求。鑒此，長江電力自成立以來，始終根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和自身實(shí)際，以培養(yǎng)多層次、多專業(yè)的綜合性人才隊(duì)伍為目標(biāo)，著力構(gòu)建新型人才開發(fā)模式，為公司發(fā)展輸送所需的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才。

實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)需要可靠的人才保障

長江電力在運(yùn)營管理好三峽電站和葛洲壩電站的同時(shí)，還要為運(yùn)營管理金沙江下游梯級電站，做好人才和技術(shù)準(zhǔn)備，其中溪洛渡、向家壩電站機(jī)組已于2014年全部投產(chǎn)，多專業(yè)、多層次、大批量的人才需求需要高效、科學(xué)的人才開發(fā)手段。

優(yōu)化公司人力資源結(jié)構(gòu)需要全新的人才培養(yǎng)模式

隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，人力資源的約束開始凸顯，主要體現(xiàn)在：人力資源儲備與公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求相比還存在一定差距，關(guān)鍵崗位和骨干人才短缺現(xiàn)象仍然存在，青年員工崗位技能急待提高，干部和員工隊(duì)伍核心能力建設(shè)離一流標(biāo)準(zhǔn)還有一定差距。公司要實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)一流”的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要加快人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，以行業(yè)領(lǐng)軍人才和專業(yè)骨干人才為重點(diǎn)，通過對人才的開發(fā)培養(yǎng)，將優(yōu)秀的人才不斷補(bǔ)充到企業(yè)的關(guān)鍵崗位，建立一支能滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和管理人才梯隊(duì)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

立體化人才開發(fā)模式的基本內(nèi)涵及總體框架

立體化人才開發(fā)模式的基本內(nèi)涵

長江電力立體化人才開發(fā)模式是指圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對公司人才進(jìn)行全方位、多層次、分階段的培訓(xùn)與開發(fā)，橫向貫穿人才開發(fā)的不同階段，縱向覆蓋公司基層到高層所有崗位層級，縱橫交叉面向技術(shù)技能型、管理型、專家型三支人才隊(duì)伍建設(shè)的要求，構(gòu)成“三位一體”、立體化的人才開發(fā)模式。

立體化人才開發(fā)模式的總體框架

長江電力立體化人才開發(fā)模式的總體框架是人才開發(fā)縱向覆蓋公司所有崗位層級，橫向貫穿于人才開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)，縱橫交叉打造技術(shù)技能型、管理型、專家型三支人才隊(duì)伍。

立體化人才開發(fā)縱向覆蓋公司所有崗位層級。在構(gòu)建人才開發(fā)體系的過程中，注重對公司不同崗位層級的人才開發(fā)，無論是從電力生產(chǎn)新員工、一線員工、技術(shù)骨干到分部負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人，還是從職能部門一般管理人員到部門負(fù)責(zé)人、公司高層，都有相應(yīng)配套的人才開發(fā)模式。

立體化人才開發(fā)橫向貫穿于人才開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)。人才開發(fā)主要包括人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)和人才激勵(lì)與約束三個(gè)環(huán)節(jié)。在人才引進(jìn)階段，按照專業(yè)類別，分學(xué)歷層次創(chuàng)新多層次的人才招募方式；在人才培養(yǎng)階段，通過搭建系統(tǒng)化的人才開發(fā)基礎(chǔ)平臺，將新員工、技能技術(shù)人才、管理人才和專家人才培養(yǎng)有效結(jié)合，提升員工整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能；在人才激勵(lì)與約束階段，通過實(shí)行崗位動態(tài)管理、推行寬帶薪酬、開辟人才成長“雙跑道”和開展特色績效管理等有效措施，實(shí)現(xiàn)對人才的科學(xué)使用、有效激勵(lì)和相對約束。

立體化人才開發(fā)以打造三種類型人才隊(duì)伍為基本目標(biāo)。長江電力根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，分析公司人才需求和培養(yǎng)方式，針對不同類型人才之間的差異，針對性地采取不同的培養(yǎng)方式，打造符合公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的技術(shù)技能型、管理型、專家型三種類型人才隊(duì)伍。

立體化人才開發(fā)模式的構(gòu)建與實(shí)施

創(chuàng)新多層次人才引進(jìn)模式

人才開發(fā)對象不僅包含在崗員工，而且向前延伸到招聘錄用的人員，從人才開發(fā)的“源頭”――人才引進(jìn)環(huán)節(jié)把握好員工“進(jìn)口”關(guān)，將人才開發(fā)的關(guān)口前移。公司結(jié)合自身特點(diǎn)和發(fā)展需要，形成年度校園招聘、“訂單+聯(lián)合培養(yǎng)”，電力生產(chǎn)技能人員專項(xiàng)統(tǒng)一招聘及特殊人才社會招聘與通用社會人才屬地化招聘等多層次、多類型的人才引進(jìn)模式。以上招聘模式相輔相成，共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，服務(wù)于公司人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

搭建人才開發(fā)的基礎(chǔ)平臺

長江電力的人才開發(fā)培養(yǎng)體系，以服務(wù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為立足點(diǎn)和依托，通過制度體系、硬件體系、標(biāo)準(zhǔn)體系、師資體系和課程體系5大板塊的建設(shè)和運(yùn)作，搭建起良好的人才開發(fā)培養(yǎng)基礎(chǔ)平臺，以適應(yīng)各類人才分層、分類培養(yǎng)的需要。

加強(qiáng)制度體系建設(shè)，建立長效保障機(jī)制

公司自成立以來，在人才開發(fā)培養(yǎng)工作的人員配備上給予了有力的支持，組織體系建設(shè)從人力資源部與各生產(chǎn)單位的專職培訓(xùn)管理人員輻射擴(kuò)散到部門、分部的兼職培訓(xùn)人員，建立起了“統(tǒng)一規(guī)劃，歸口管理，分級負(fù)責(zé)，分類實(shí)施”的良性人才培養(yǎng)組織體系，為公司人才培養(yǎng)各項(xiàng)工作的順利實(shí)施提供了必備的組織支持。

公司不斷健全和完善培訓(xùn)制度體系，相繼出臺了《員工培訓(xùn)管理辦法》《員工后續(xù)學(xué)歷學(xué)習(xí)和境外留學(xué)管理實(shí)施細(xì)則》《員工外派培訓(xùn)管理實(shí)施細(xì)則》等一系列培訓(xùn)管理制度及細(xì)則，為公司人才培養(yǎng)的規(guī)范化運(yùn)作提供了良好的制度基礎(chǔ)。

加速硬件支撐體系建設(shè)，搭建員工培訓(xùn)交流平臺

公司于2011年啟動了實(shí)訓(xùn)基地的規(guī)劃和建設(shè)工作，實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目涵蓋運(yùn)行維護(hù)仿真、電氣一次、電氣二次等，目前大部分實(shí)訓(xùn)室已建成并發(fā)揮作用。依托集團(tuán)公司E-learning系統(tǒng)平臺，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理流程的電子化和規(guī)范化，建立完善的課程體系，豐富網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)資源，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高遠(yuǎn)程培訓(xùn)系統(tǒng)的利用率，有效緩解工學(xué)矛盾。

完善技能標(biāo)準(zhǔn)體系，規(guī)范崗位技能標(biāo)準(zhǔn)

為規(guī)范生產(chǎn)作業(yè)人員崗位技能標(biāo)準(zhǔn)，公司于2009年啟動了《生產(chǎn)作業(yè)人員崗位技能標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)大綱》的編制工作?！稑?biāo)準(zhǔn)》共涉及近68個(gè)分部（值）或?qū)I(yè)、400多個(gè)崗位，內(nèi)容由崗位基本情況、知識技能標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)培訓(xùn)大綱組成，為公司在生產(chǎn)人員招聘、上崗、培訓(xùn)、考核等方面提供科學(xué)依據(jù)，對于全面提高生產(chǎn)作業(yè)人員業(yè)務(wù)技能水平、促進(jìn)技能培訓(xùn)工作的不斷深入有著重要意義。

加快內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)，充分有效利用內(nèi)部培訓(xùn)資源

公司出臺了《內(nèi)部培訓(xùn)師管理細(xì)則》，建立了專業(yè)涵蓋電站運(yùn)行、電站調(diào)度、水工、電氣等8個(gè)類別的公司級技術(shù)培訓(xùn)師隊(duì)伍，各生產(chǎn)單位根據(jù)實(shí)際情況建立各自的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。不斷壯大和規(guī)范的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，在企業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)過程中充分發(fā)揮了主力軍作用，幫助員工有效提高了專業(yè)知識與崗位技能水平。

加大課程體系開發(fā)，搭建知識共享平臺

從2007年起，公司以生產(chǎn)單位為試點(diǎn)，逐步推進(jìn)內(nèi)部課程體系的開發(fā)，為全面建立公司內(nèi)部課程體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2012年，公司組織了生產(chǎn)崗位專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化課件的開發(fā)工作，完成了運(yùn)行、繼電保護(hù)、發(fā)變電、機(jī)械調(diào)速和調(diào)度等五個(gè)試點(diǎn)專業(yè)課件的編制及評審，在此基礎(chǔ)上，于2013年在所有生產(chǎn)作業(yè)崗位全面推廣標(biāo)準(zhǔn)化課件編寫，并在E-learning系統(tǒng)上線運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部課程的資源共享，同時(shí)分類分層逐步建立各類人員的課程體系，將內(nèi)部自主開發(fā)與外部購買公共課程相結(jié)合，逐步建成公司人才開發(fā)培養(yǎng)所需的核心課程體系。

系統(tǒng)化的新員工入司培訓(xùn)模式

公司對新員工實(shí)行“先培訓(xùn)、后上崗”的原則，以企業(yè)認(rèn)知、心態(tài)塑造、職業(yè)融入和技能提升為目標(biāo)，對新員工進(jìn)行系統(tǒng)化的入司培訓(xùn)。新員工入司培訓(xùn)分為入職集中培訓(xùn)、技能實(shí)訓(xùn)、崗位適應(yīng)培訓(xùn)三個(gè)階段。

第一階段為入職集中培訓(xùn)。通過拓展培訓(xùn)和軍事訓(xùn)練，拓展新員工的思維，進(jìn)行角色的認(rèn)知，鍛造新員工協(xié)作、主動與團(tuán)結(jié)的心態(tài)，培養(yǎng)紀(jì)律嚴(yán)明的作風(fēng)；通過公司內(nèi)部專家的介紹，熟悉公司企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略，了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營基本情況，迅速適應(yīng)企業(yè)和工作環(huán)境。

第二階段為技能實(shí)訓(xùn)。按照所學(xué)專業(yè)對新員工分別進(jìn)行安全等通用知識、電氣與機(jī)械基礎(chǔ)知識的技能實(shí)訓(xùn)，著重培養(yǎng)新員工嚴(yán)肅認(rèn)真的工作作風(fēng)，樹立安全第一意識，了解從事工作的基本作業(yè)方法和公司生產(chǎn)、管理信息化工作流程，以盡快適應(yīng)新的崗位。

第三階段為崗位適應(yīng)培訓(xùn)，包括各單位集中培訓(xùn)、相關(guān)崗位跟班實(shí)習(xí)及崗位技能培訓(xùn)等。其中，崗位技能培訓(xùn)由各單位結(jié)合新員工崗位職責(zé)和崗位技能要求，著重建立新員工入職3年內(nèi)的崗位技能培訓(xùn)體系，形成培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，明確各階段培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相關(guān)知識和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。

全方位的技術(shù)技能人才培養(yǎng)方式

公司一線生產(chǎn)作業(yè)人員眾多，占員工總數(shù)的70%，提高生產(chǎn)人員技術(shù)技能水平是保障公司安全生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益的根本。公司從編制崗位技能標(biāo)準(zhǔn)入手，對生產(chǎn)人員展開全方位的技術(shù)技能培訓(xùn)。

開展崗位技能達(dá)標(biāo)

公司以《長江電力生產(chǎn)作業(yè)人員崗位技能標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)大綱》為依據(jù)和指導(dǎo)，在生產(chǎn)人員中廣泛開展涵蓋各工種、各崗位的技能達(dá)標(biāo)活動，由各單位結(jié)合自身實(shí)際制定實(shí)施方案，具體組織實(shí)施，全面提升生產(chǎn)作業(yè)人員業(yè)務(wù)技能水平。為滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營范圍海外拓展的需要，公司將英語水平逐步作為青年員工崗位技能達(dá)標(biāo)的要求之一，以全國公共英語等級考試為標(biāo)準(zhǔn)，以培養(yǎng)一批國際化的電力技術(shù)與管理人才，目前已有700多人通過了相應(yīng)等級考試。

進(jìn)行實(shí)踐操作的強(qiáng)化訓(xùn)練

充分利用公司實(shí)訓(xùn)室進(jìn)行相關(guān)專業(yè)實(shí)踐操作培訓(xùn)，通過實(shí)訓(xùn)，不僅可以直觀了解設(shè)備結(jié)構(gòu)、性能和原理，而且大大提高了實(shí)操能力和分析處理問題能力。

開展崗位資質(zhì)認(rèn)證

公司組織編制了所有層級的崗位工作說明書，對每個(gè)崗位應(yīng)具備的資質(zhì)條件（包括專業(yè)、技能、學(xué)歷、年齡以及應(yīng)具備的知識等）進(jìn)行了詳細(xì)的說明，分層組織了崗位資質(zhì)認(rèn)證工作，并對不符合條件的員工開展針對性的培訓(xùn)。

推行“師徒結(jié)對”與“崗位”

師徒結(jié)對是指選定一名技術(shù)熟練、經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工作為新員工或崗位技能較低的員工的師傅，結(jié)對互教互學(xué)的培養(yǎng)模式，這種“一對一”個(gè)性化的培訓(xùn)取得了非常好的培訓(xùn)效果。崗位是指在保證生產(chǎn)安全和滿足崗位基本技能條件的前提下，選拔素質(zhì)好、業(yè)務(wù)精、有發(fā)展?jié)摿Φ纳a(chǎn)崗位青年骨干高一層級崗位，通過實(shí)際工作來提高其業(yè)務(wù)水平和工作能力的一種培訓(xùn)方式。通過崗位，具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)的青年員工被提前賦予了現(xiàn)場設(shè)備操作權(quán)，他們的專業(yè)技術(shù)水平與工作技能得到了明顯提升，加快了青年員工崗位成才的步伐。

創(chuàng)新培訓(xùn)載體與促進(jìn)措施

除了常規(guī)的培訓(xùn)形式之外，公司注重創(chuàng)新培訓(xùn)載體和促進(jìn)措施，通過開辦三峽夜校、成立專業(yè)技術(shù)攻關(guān)小組、青年骨干上講臺、生產(chǎn)崗位員工上崗資質(zhì)取證考試、崗位技術(shù)比武和E-learning系統(tǒng)在線學(xué)習(xí)等多種形式，營造了濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，激發(fā)了員工的學(xué)習(xí)熱情，提供良好的成長成才環(huán)境。

多層次的管理人才培養(yǎng)方式

針對不同層次管理人員的特點(diǎn)，公司采取綜合能力提升、后備干部選拔與培養(yǎng)、高校脫產(chǎn)集訓(xùn)、掛職鍛煉、境外培訓(xùn)等措施，全面提升管理水平。

以提高綜合素質(zhì)為主要途徑的基層管理人員培養(yǎng)

為提高公司基層管理人員綜合素質(zhì)，長江電力定期舉辦專業(yè)分部（值）負(fù)責(zé)人綜合能力提升培訓(xùn)，內(nèi)容包括拓展訓(xùn)練、管理提升與實(shí)踐改進(jìn)、認(rèn)知與思維開拓、民主管理與企業(yè)文化等模塊。同時(shí)，在基層管理人員中廣泛開展“思維突破、能力提升”讀書活動，強(qiáng)化提升基層管理人員的綜合素質(zhì)。

以提升執(zhí)行能力為主要目標(biāo)的中高層管理人員培養(yǎng)

公司分層次組織單位和部門負(fù)責(zé)人以及部分管理骨干到國內(nèi)外有關(guān)高校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理能力提升培訓(xùn)。自2006年以來，公司與清華大學(xué)、北京大學(xué)等著名高校合作，分批次對近260名管理骨干和后備干部進(jìn)行管理輪訓(xùn)，收到了良好的培養(yǎng)效果。

以強(qiáng)化后備干部管理為主要方式的骨干型管理人才培養(yǎng)

公司著力加強(qiáng)后備干部的選拔和培養(yǎng)工作，出臺了《公司后備干部選拔管理辦法》并積極貫徹實(shí)施。后備干部產(chǎn)生后，公司結(jié)合其個(gè)人專業(yè)特長和發(fā)展?jié)摿Γ瑸槠渲付▽?dǎo)師并制定個(gè)性化的培訓(xùn)方案，采取選送后備干部參加大型項(xiàng)目管理、課題研究與技術(shù)攻關(guān)工作等方式，增強(qiáng)其實(shí)踐才干。目前，公司已建立并明確了3個(gè)層次的后備干部隊(duì)伍，成為各個(gè)層次管理骨干人才的后備力量，有效充實(shí)了公司后備干部隊(duì)伍，后備干部儲備機(jī)制在實(shí)踐中日趨完善。

以內(nèi)部掛職鍛煉為主要平臺的復(fù)合型人才培養(yǎng)

為滿足金沙江梯級電站運(yùn)行管理以及參與電力與資本市場競爭對人力資源的需要，公司采取在實(shí)際崗位上鍛煉培養(yǎng)復(fù)合型人才的方式，組織生產(chǎn)經(jīng)營管理骨干內(nèi)部掛職。公司出臺了《生產(chǎn)經(jīng)營管理骨干內(nèi)部掛職鍛煉方案》，以“學(xué)習(xí)、鍛煉、做貢獻(xiàn)”為宗旨，通過公開選聘方式進(jìn)行掛職干部選拔。掛職鍛煉以一年為周期，目前已進(jìn)行三個(gè)批次，干部掛職工作的組織開展逐步走上了科學(xué)化、規(guī)范化和程序化的軌道。

多樣化的專家型人才培養(yǎng)方式

長江電力專家型人才主要是指在公司業(yè)務(wù)發(fā)展中發(fā)揮關(guān)鍵作用的高級經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)領(lǐng)軍人才。公司于2007年首次啟動了專業(yè)技術(shù)專家的選拔工作，將專業(yè)技術(shù)專家分為經(jīng)營管理類與工程技術(shù)類兩個(gè)類別進(jìn)行選拔，每兩年評選一次，聘期2年。公司設(shè)立專項(xiàng)資金對專家實(shí)施津貼補(bǔ)助，同時(shí)在技術(shù)開發(fā)、學(xué)術(shù)交流、培訓(xùn)考察等方面對專家實(shí)行政策傾斜。目前公司開展了5批次專家選拔工作，各類專家在公司科研項(xiàng)目創(chuàng)新與技術(shù)課題攻關(guān)方面，充分發(fā)揮了技術(shù)領(lǐng)軍作用。

建立健全完善人才使用、激勵(lì)與約束機(jī)制

長江電力通過實(shí)行崗位動態(tài)管理、開辟職業(yè)發(fā)展“雙跑道”、推行寬帶薪酬體系和實(shí)施特色績效管理等一系列措施，以用好人才、激勵(lì)人才、留住人才。

實(shí)行崗位動態(tài)管理

長江電力根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營管理實(shí)際和公司發(fā)展定位，形成了系統(tǒng)的“三定”方案，并在此基礎(chǔ)上實(shí)施了人崗對應(yīng)工作。通過“三定”方案的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，培育員工危機(jī)意識和競爭意識。同時(shí)，對員工工作崗位實(shí)行動態(tài)管理，實(shí)施全員崗位聘任制度，并實(shí)行任期制，消除原有的干部身份與行政級別，變身份管理為崗位管理。

開辟職業(yè)發(fā)展“雙跑道”

為暢通人才培養(yǎng)與成才通道，長江電力將企業(yè)人員分為行政管理類和技術(shù)類兩個(gè)序列，分別設(shè)計(jì)兩大序列的“雙跑道”職業(yè)規(guī)劃，員工既可以沿著垂直系列晉升，也可以在不同發(fā)展序列間轉(zhuǎn)換?！半p跑道”職業(yè)規(guī)劃的實(shí)施，使技術(shù)（技能）人員有更廣闊的發(fā)展空間，充分調(diào)動了技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，在員工中形成以高技術(shù)、高技能為發(fā)展重點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向。

推行寬帶薪酬激勵(lì)

長江電力實(shí)行以崗位績效工資制為主、多種激勵(lì)并存的薪酬激勵(lì)體系。公司實(shí)施一崗多薪的崗位績效工資制，實(shí)行崗變薪變、績變薪變、技變薪變。員工按照公司崗位聘任規(guī)則和能力素質(zhì)獲取工作崗位，憑貢獻(xiàn)、按業(yè)績、靠技能獲取更高的工資檔次。公司強(qiáng)化“人才”意識與“業(yè)績”理念，建立了以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)、以績效和市場為導(dǎo)向的收入分配激勵(lì)和約束機(jī)制。

實(shí)施特色績效管理

公司注重發(fā)揮績效管理對人才的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，實(shí)施具有自身特色的績效管理。不斷加大績效工資在薪酬體系中的比重，堅(jiān)持將考核結(jié)果與員工的績效工資掛鉤；結(jié)合公司寬帶薪酬體系的實(shí)施，將員工的年度考核結(jié)果與崗位動態(tài)管理以及崗位系數(shù)掛鉤；針對在績效考核評價(jià)過程中所反映出來的員工能力和素質(zhì)方面不足，較為有效地開展了一系列相關(guān)的培訓(xùn)活動。公司逐步實(shí)現(xiàn)了從績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)變，使績效管理真正成為提升員工能力素質(zhì)、改進(jìn)員工績效水平、實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)的有效管理工具之一。

立體化人才開發(fā)模式的實(shí)施效果

經(jīng)濟(jì)效益

立體化人才開發(fā)的一系列探索和實(shí)踐活動，滿足了公司生產(chǎn)經(jīng)營管理對各類人才的需求，保障了三峽-葛洲壩梯級樞紐的安全穩(wěn)定運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)了金沙江流域電站建設(shè)的穩(wěn)步推進(jìn)，帶來了電力市場和資本市場的雙豐收，為公司創(chuàng)造了顯著的經(jīng)濟(jì)效益。2013年，三峽―葛洲壩梯級電站全年累計(jì)發(fā)電986.87億千瓦時(shí)，實(shí)現(xiàn)收入總額259.7億元，凈利潤89.42億元，每股收益0.5419元，經(jīng)濟(jì)增加值49.66億元。公司連續(xù)6年獲集團(tuán)公司考核評價(jià)A級。

管理效益

高素質(zhì)的人才隊(duì)伍為公司帶來了一系列先進(jìn)的管理指標(biāo)。公司成立十多年來，管理裝機(jī)容量從551.5萬千瓦到3927.5萬千瓦，員工總數(shù)只增加了約1600人。三峽電站人均管理裝機(jī)容量達(dá)到國際領(lǐng)先的50MW/人，電站管理的關(guān)鍵指標(biāo)總體達(dá)到國際先進(jìn)水平。

人才效益

自實(shí)施立體化的人才開發(fā)模式以來，長江電力共招錄員工1900多人，不僅彌補(bǔ)了公司經(jīng)營管理三峽―葛洲壩梯級樞紐的人才缺口，也滿足了溪洛渡電站、向家壩電站投產(chǎn)發(fā)電的人才需求，同時(shí)還為烏東德、白鶴灘等電站人才做了適當(dāng)?shù)膬渑c鍛煉，為公司快速穩(wěn)定健康發(fā)展提供強(qiáng)大的人力資源保障。

社會效益

第6篇：公司骨干培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：施工類企業(yè)；薪酬設(shè)計(jì)；對策

Abstract: This paper aims to analyze salary design problems and the related countermeasures of the construction enterprise, for your reference.

Key words: construction enterprise; salary design; countermeasure

中圖分類號：F279.23文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A文章編號：2095-2104（2012）

目前各類人力資源管理書籍中，都涉及到薪酬體系設(shè)計(jì)的管理及方法，但針對施工類企業(yè)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的論述相對較為稀少，且缺乏具體操作流程和方法。本文針對施工類企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)體系進(jìn)行了闡釋。

1.工程概況

A公司為一家成立僅7年的機(jī)械化施工二級民營企業(yè)，主要從事水下爆破工程施工，至今有700多名員工，年?duì)I業(yè)額達(dá)到1.5億。為了拓展上下游業(yè)務(wù)，從2005年起組建疏浚項(xiàng)目部，拓展了爆破施工前覆蓋層和爆破施工后碎礁石的清挖業(yè)務(wù)，公司對疏浚項(xiàng)目部采取內(nèi)部承包的經(jīng)營方式，未過多干涉具體管理。

由于原負(fù)責(zé)此業(yè)務(wù)的疏浚項(xiàng)目經(jīng)理掌控能力不足、工作方法和溝通方式不當(dāng)，管理制度不健全造成管理混亂，接連發(fā)生多起違規(guī)事故，管理層與操作層溝通不暢矛盾嚴(yán)重導(dǎo)致員工離職率高、工作效率低下。原項(xiàng)目經(jīng)理在制定薪酬方案時(shí)未能全面、系統(tǒng)的測算，僅僅參考了市場上幾家同類企業(yè)的薪酬模式后就出臺了一套薪酬方案且不與員工進(jìn)行解釋說明粗暴推行。在原薪酬方案中提成獎(jiǎng)金僅與產(chǎn)量掛鉤，未考慮機(jī)械設(shè)備對產(chǎn)量的制約，未將設(shè)備正常率和完好率做為考核項(xiàng)目，錯(cuò)誤引導(dǎo)員工短視的拼設(shè)備拼產(chǎn)量。員工對設(shè)備保養(yǎng)維護(hù)等基礎(chǔ)工作不重視，設(shè)備能不修就不修能開工就行，最終因設(shè)備問題影響施工產(chǎn)量收入減少卻埋怨薪酬方案不合理。員工中消極怠工和離職情況不斷，項(xiàng)目經(jīng)理為了穩(wěn)定員工又不斷修改薪酬方案，增加了如項(xiàng)目經(jīng)理評價(jià)獎(jiǎng)金等彌補(bǔ)提成收入減少的補(bǔ)貼項(xiàng)目，進(jìn)而造成內(nèi)部的不公平及與市場平均薪酬相比收入與產(chǎn)量比率過高。

針對此情況A公司免去了原項(xiàng)目經(jīng)理的職務(wù)，任命了一名溝通能力較強(qiáng)、管理思路清晰的項(xiàng)目經(jīng)理，并針對設(shè)備故障率高的情況派了兩名副總工程師協(xié)助進(jìn)行設(shè)備整改工作。同時(shí)由筆者和一名經(jīng)驗(yàn)豐富的總經(jīng)濟(jì)師為主組成了薪酬設(shè)計(jì)小組進(jìn)行薪酬體系的重新設(shè)計(jì)工作。

項(xiàng)目部中骨干人員大部分為原項(xiàng)目經(jīng)理高薪挖角來的，對公司忠誠度較差。由于原薪酬方案設(shè)計(jì)不合理，按船組固定獎(jiǎng)金，人多則分得少造成船長等骨干以各種理由不接受公司派來學(xué)習(xí)的后備人員，導(dǎo)致目前能頂替的人員缺乏，同時(shí)市場大環(huán)境競爭較激烈，人員招聘工作不理想。在了解到公司準(zhǔn)備出臺新薪酬政策時(shí)，部份人員威脅如收入減少則馬上辭職讓公司無法生產(chǎn)。

2.解決方案

面對以上情況，我們采取了以下幾個(gè)步驟進(jìn)行：

2.1同類企業(yè)薪酬調(diào)查

薪酬設(shè)計(jì)小組首先對市場上較大的幾家同類公司，利用工程分包和轉(zhuǎn)包等業(yè)務(wù)關(guān)系從正式渠道、利用同行私人關(guān)系和在招聘熟練同行工作人員時(shí)的詢問等非正式渠道調(diào)查了解其他公司薪酬設(shè)計(jì)情況。同時(shí)還必須深入到施工現(xiàn)場了解各崗位工作的實(shí)際工作量、技能要求、對關(guān)鍵值產(chǎn)量的影響大小，并與員工進(jìn)行調(diào)查了解各自希望的薪酬計(jì)算方法和最低希望值。綜合整理以上資料后，通過分類分項(xiàng)列表比較的方法結(jié)合不同企業(yè)的組成特點(diǎn)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和企業(yè)制度、人員結(jié)構(gòu)等方面因素分析其薪酬設(shè)計(jì)的思路。

2.2擬定薪酬草案進(jìn)行論證

因?yàn)樵撈髽I(yè)2005年曾請國內(nèi)一家頗有名氣的管理咨詢公司進(jìn)行過管理咨詢，因此管理制度較完善。同時(shí)A公司在技術(shù)力量和設(shè)備方面在同行中較有優(yōu)勢，擴(kuò)張速度較快，因此對立足自身的后備人員培訓(xùn)很重視。針對薪酬制度與績效考核緊密相關(guān)互相作用的情況，結(jié)合原薪酬體系設(shè)計(jì)中主要的缺陷，薪酬設(shè)計(jì)小組按以上三種主要薪酬類型各擬定了薪酬方案并進(jìn)行了測算，方案一：超產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)方案、方案二：底薪加提成（總量包干）方案、方案三：底薪加提成（總量不包干）方案。然后邀請項(xiàng)目部主要管理人員、操作人員代表以及同行友人對三種方案進(jìn)行論證，采用指派專人為各方案的正方，其它人員為反方的方式進(jìn)行。通過激烈的辯論，吸收各方案的優(yōu)點(diǎn)避免缺點(diǎn)，最終統(tǒng)一方案為《疏浚項(xiàng)目部薪酬制度（試行）》。

此薪酬制度方案的幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)：1、因?yàn)樵O(shè)立超產(chǎn)獎(jiǎng)時(shí)在離限額較接近時(shí)容易產(chǎn)生拼設(shè)備怎樣都要達(dá)到的心態(tài)對設(shè)備損害較大，用每方提成、少勞少得多勞多得的方式可提高對設(shè)備的完好率；2、設(shè)立崗位評價(jià)系數(shù)可避免只重產(chǎn)量不注重時(shí)常管理工作的不利因素，同時(shí)給予船長等現(xiàn)場管理人員足夠權(quán)利提高管理效率；3、針對各船機(jī)設(shè)備情況、施工條件等因素設(shè)置不同的提成系數(shù)，達(dá)到額定產(chǎn)量時(shí)不同船組相同崗位人員之間的收入大致持平，內(nèi)部薪酬公平減少矛盾且有利于不同船組之間人員調(diào)動人力資源合理配置；4、不采用總額包干而是按崗位固定系數(shù)的方式以及培養(yǎng)后備人員獎(jiǎng)勵(lì)的方法，有利于對后備人員的培訓(xùn)，避免因增加人員而減少自身收入而不愿帶徒弟的影響，為下步增加船組時(shí)的人員安排和形成良性競爭打好基礎(chǔ)。5、針對骨干人員通過設(shè)定項(xiàng)目完成給予獎(jiǎng)金和今后可入股船組等激勵(lì)措施來穩(wěn)定，至少可穩(wěn)定進(jìn)行新舊薪酬的過渡期。

2.3全方位測算

在擬訂了《疏浚項(xiàng)目部薪酬制度（試行）》后，需進(jìn)行以下幾個(gè)方面的測試：

2.3.1參考前幾個(gè)月的施工產(chǎn)量用最高值、平均值、最低值三個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行測算，以確定最低值時(shí)可滿足基本生活要求不產(chǎn)生大批量離職現(xiàn)象，平均值時(shí)可達(dá)到比市場平均薪酬稍高的收入以增加穩(wěn)定性，在最高值時(shí)各船組、各崗位之間差額不能過大并且與不遠(yuǎn)高于市場平均薪酬減少企業(yè)利潤。

2.3.2按原薪酬制度與用現(xiàn)《疏浚項(xiàng)目部薪酬制度（試行）》兩種方法，采用上月實(shí)際數(shù)據(jù)、設(shè)定新薪酬崗位工資為本職務(wù)類別最低一檔和出滿勤進(jìn)行測算，以確定實(shí)行新薪酬制度時(shí)不會造成收入的過大變動（特別是減少的情況），但如因之前方案確實(shí)不合理而造成的減少不能通過搞平衡而破壞公平性。

2.3.3結(jié)合1、2項(xiàng)進(jìn)行綜合測算，確定總體沒有大的缺陷。

2.4講解說明

這一步對新薪酬制度的平穩(wěn)實(shí)施尤為重要，搞不好則有可能造成集體離職，因?yàn)槿魏涡碌姆桨付及淮_定性，特別是涉及最敏感的薪酬問題。因此針對每一項(xiàng)目都要盡可能詳細(xì)的進(jìn)行說明并舉具體例子，先在管理人員中進(jìn)行培訓(xùn)統(tǒng)一認(rèn)識和確定講解教案的可操作性，同時(shí)做好后備人員補(bǔ)充計(jì)劃。

在說明的時(shí)候按以上順序進(jìn)行：1、按新方案計(jì)算收入增加的人員，2、平時(shí)表現(xiàn)較好的人員，3、平時(shí)不合群的人員，4、按新方案計(jì)算收入減少的人員。即先易后難的原則，以避免出現(xiàn)在講解當(dāng)中按新方案計(jì)算收入減少的人員帶頭煸動而其他人員因不了解而盲從造成下不了臺的情況發(fā)生。同時(shí)對于明確不能接受新薪酬方案而提出辭職威脅的員工要及時(shí)果斷的處理，先調(diào)離后馬上辦理相關(guān)辭退手續(xù)，并調(diào)派補(bǔ)充人員以表現(xiàn)公司的決心。對留下的人員要進(jìn)行激勵(lì)，讓他們看到今后提升的前景和信心。

3.結(jié)束語

經(jīng)過以上措施，最終新的薪酬制度得以順利推行，雖然期間有個(gè)別骨干因收入下降帶動一小部分人辭職暫時(shí)影響一些產(chǎn)量，總體來說隨著后備力量的補(bǔ)充已較以前增加了35％左右的總體效率和利潤，而且更進(jìn)一步的增長已形成良性循環(huán)。

本案例可做為以完成產(chǎn)值提成獎(jiǎng)勵(lì)為主的施工企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)一個(gè)借鑒。

第7篇：公司骨干培訓(xùn)方案范文

（浙江交通技師學(xué)院 浙江 金華 321015）

摘要：師資隊(duì)伍建設(shè)問題已成為制約職業(yè)院校事業(yè)發(fā)展的“瓶頸”和亟待解決的問題。構(gòu)建和創(chuàng)新適應(yīng)我國現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展需要的教師培養(yǎng)模式，健全和完善職業(yè)教育師資培養(yǎng)機(jī)制，是提高教育質(zhì)量的有效途徑。以培養(yǎng)“三位一體”復(fù)合型師資為目標(biāo)，通過技能達(dá)標(biāo)、專業(yè)補(bǔ)缺、脫產(chǎn)進(jìn)修、學(xué)歷提升、企業(yè)實(shí)踐、教學(xué)評價(jià)、教學(xué)比賽及課題研究等不同途徑進(jìn)行培養(yǎng)，取得了較好的成效。

關(guān)鍵詞 ：中等職業(yè)學(xué)校；三位一體；師資培養(yǎng)；教師素養(yǎng)

中圖分類號：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-5727（2014）09-0079-03

作者簡介：王連英（1971—），女，浙江永康人，碩士，浙江交通技師學(xué)院高級講師，研究方向?yàn)槁殬I(yè)教育、技師培養(yǎng)。

背景描述

我校數(shù)控加工專業(yè)始建于2004年，主要由原汽車維修類專業(yè)的機(jī)械基礎(chǔ)教研室組建，多數(shù)教師都在近3～8年內(nèi)引入。目前，我系有專職教師45人，師資來源主要有引、調(diào)、聘、留四種。“引”主要是指引入普通工科高校的碩士研究生或本科應(yīng)屆畢業(yè)生和職業(yè)技術(shù)師范院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，占專職教師總數(shù)的30%；“調(diào)”是指從企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)和其他學(xué)校選調(diào)進(jìn)來的具有高級職稱的教師，占專職教師總數(shù)的19%；“聘”是指不占編制的外聘教師，主要由企業(yè)的技術(shù)骨干、企業(yè)退休的高級工程師和部分高校畢業(yè)生構(gòu)成，占專職教師總數(shù)的28%；“留”是指留校的優(yōu)秀畢業(yè)生，占專職教師總數(shù)的23%。各種渠道進(jìn)來的教師各具優(yōu)勢和不足，教師培養(yǎng)培訓(xùn)和學(xué)歷達(dá)標(biāo)任務(wù)比較繁重。

從年齡結(jié)構(gòu)上看，我系中青年教師占93%，老教師只占7%，這與我系成立時(shí)間不長有關(guān)。從職稱構(gòu)成上看，我系也呈現(xiàn)兩極分化的情況，即“兩頭大，中間小”的啞鈴型結(jié)構(gòu)，高級職稱教師占31%，初級職稱教師占47%，而作為中堅(jiān)力量的中級教師僅占22%。

綜上所述，在我系的師資隊(duì)伍中，年輕教師和從學(xué)校到學(xué)校的教師居多。他們多數(shù)理論知識較好，實(shí)際操作技能較薄弱，且沒有企業(yè)實(shí)際工作經(jīng)歷。而數(shù)控加工專業(yè)是工學(xué)結(jié)合非常緊密的專業(yè)，只懂理論的教師很難勝任課程教學(xué)的要求，理論教學(xué)與實(shí)操訓(xùn)練影響了教育教學(xué)質(zhì)量的提高和合格人才的培養(yǎng)基礎(chǔ)。

主要目標(biāo)

為滿足職業(yè)教育一體化教學(xué)改革的需要，應(yīng)注重提高教師的專業(yè)教學(xué)能力、實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)能力、德育工作能力等綜合素質(zhì)，培育一批優(yōu)秀的教學(xué)骨干和學(xué)術(shù)骨干，建設(shè)一支適應(yīng)課堂理論教學(xué)、實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)、生產(chǎn)實(shí)踐“三位一體”（理論教學(xué)、實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)、生產(chǎn)實(shí)踐）的數(shù)控加工專業(yè)復(fù)合型教師隊(duì)伍。

實(shí)施過程

我系的師資隊(duì)伍培養(yǎng)以國家中等職業(yè)教育改革示范學(xué)校建設(shè)為契機(jī)，以《國家中等職業(yè)教育改革發(fā)展示范學(xué)校建設(shè)計(jì)劃項(xiàng)目建設(shè)實(shí)施方案》、《浙江省中等職業(yè)學(xué)校教師隊(duì)伍素質(zhì)提升工程實(shí)施方案》為指導(dǎo)，以培養(yǎng)“三位一體”復(fù)合型師資為目標(biāo)，制定教師培養(yǎng)計(jì)劃，改革教師管理制度，改善教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，極大地提升了教師的整體素質(zhì)。具體做法如下。

進(jìn)行師資摸底，制定教師素養(yǎng)提升方案 通過對現(xiàn)有師資情況進(jìn)行分析、比較、劃分，了解各類師資來源的優(yōu)勢和不足，根據(jù)需要制定教師素養(yǎng)提升方案。例如，普通工科畢業(yè)的碩士生或本科生，他們學(xué)科知識比較系統(tǒng)、但技能方面明顯不足，并且教育教學(xué)相關(guān)理論也較薄弱；職業(yè)技術(shù)師范院校畢業(yè)生缺乏對企業(yè)的了解，對企業(yè)具體工種、工作崗位所需職業(yè)能力定位不準(zhǔn)確；留校的畢業(yè)生技能操作水平較好，但學(xué)歷較低，缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等等。為此，應(yīng)依據(jù)不同的師資來源制定不同類型的培養(yǎng)方案，幫助教師策劃、制定生涯規(guī)劃，通過技能綜合訓(xùn)練、企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐、學(xué)歷提升及教育方法探究等模式彌補(bǔ)其“出身”的短板。

培養(yǎng)途徑 主要有以下培養(yǎng)途徑：（1）技能達(dá)標(biāo)。利用校內(nèi)實(shí)訓(xùn)設(shè)備，我校在暑假期間對從普通高校引進(jìn)的教師和從科研機(jī)構(gòu)等調(diào)進(jìn)來的教師進(jìn)行普通車床、數(shù)控車床、數(shù)控銑床等各類機(jī)床的操作技能訓(xùn)練及計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)軟件應(yīng)用訓(xùn)練，要求專業(yè)教師技能達(dá)標(biāo)，通過訓(xùn)練后考取高級工及以上的職業(yè)資格等級證書。另外，學(xué)校通過每年舉辦“技能節(jié)”，進(jìn)行技能綜合訓(xùn)練，以“賽”促“練”，多位教師實(shí)現(xiàn)了多工種的技能復(fù)合與提升。（2）專業(yè)補(bǔ)缺。不同教師都有自己的短板。兩年來，我們安排教師參加“數(shù)控編程操作”、“全國高技能人才師資培訓(xùn)”、“技工院校職業(yè)能力教學(xué)管理”、“中職教育中德合作教師培訓(xùn)”等校外組織的各類培訓(xùn)15人次。還先后派出3位教師赴德國參加“金藍(lán)領(lǐng)”高技能人才培訓(xùn)、派1名教師赴新加坡考察學(xué)習(xí)。通過開展各類職后培訓(xùn)與專題培訓(xùn)，加快這些教師的知識更新速度，發(fā)揮他們的示范引領(lǐng)作用。（3）脫產(chǎn)進(jìn)修。學(xué)校鼓勵(lì)教師通過帶薪脫產(chǎn)的形式進(jìn)入高職院校學(xué)習(xí)職業(yè)教育方法與操作技能訓(xùn)練。期間已安排3名教師分別前往浙江機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院和浙江工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)方法，提高專業(yè)技能。（4）學(xué)歷提升。學(xué)校積極支持教師學(xué)歷提升，并制定了相應(yīng)的政策，對在職攻讀碩士學(xué)位的教師提供15 000元/人的學(xué)費(fèi)資助，期間有3名教師分別考取了浙江大學(xué)、浙江工業(yè)大學(xué)等高校攻讀在職工程碩士，以提高其教學(xué)研究水平。對學(xué)歷尚未達(dá)標(biāo)的教師，學(xué)校以學(xué)費(fèi)全額資助的形式鼓勵(lì)他們接受繼續(xù)教育，取得相應(yīng)的學(xué)歷證書，期間有2名教師取得本科學(xué)歷。（5）企業(yè)實(shí)踐。除了從企業(yè)聘請的技術(shù)人員，大部分教師缺少企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。為此，我校主動聯(lián)系合作企業(yè)通過給予經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼的形式，利用假期安排教師進(jìn)企業(yè)鍛煉。兩年來，已有11名教師分別前往金華湯齒機(jī)床有限公司、今飛機(jī)械集團(tuán)有限公司、金華湯齒齒輪箱廠有限公司、浙江金輪實(shí)業(yè)有限公司、浙江科惠醫(yī)療器械有限公司、金華市科創(chuàng)精密模具有限公司、浙江固馳電子有限公司等企業(yè)開展教師企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐，了解企業(yè)的文化，企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)含量、生產(chǎn)流程、工藝路線，崗位人員的職責(zé)和需求等，提高其實(shí)踐生產(chǎn)能力。（6）教學(xué)評價(jià)。通過組織聽課、教學(xué)觀摩等多種形式經(jīng)常性地開展評價(jià)活動。一方面，教師可以了解教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，教學(xué)活動中使用的方法是否有效，從而調(diào)整自己的教學(xué)行為，反思和改善自己的教學(xué)計(jì)劃與教學(xué)方法，不斷提高教學(xué)水平；另一方面，教學(xué)評價(jià)反映著教師教學(xué)的質(zhì)量和水平，適時(shí)的客觀的教學(xué)評價(jià)，可以使教師明確教學(xué)工作中需努力的方面。（7）教學(xué)比賽。青年教師學(xué)歷普遍較高，但具備高學(xué)歷并不等于就是合格的教師。如果缺乏必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平難以迅速提高。教學(xué)比賽用特殊的形式宣示了學(xué)校對教學(xué)工作的重視程度，營造了一種教師積極投身教學(xué)的氛圍，是促進(jìn)年輕教師快速提升教學(xué)基本功的有效形式。我校每年組織說課比賽、技能節(jié)比賽，開展與企業(yè)的技能交流等，通過各種比賽促進(jìn)教師成長。（8）課題研究。在校本教研過程中讓教師成為教研的主人，確立了教師在教研工作中的主體地位，通過教研促進(jìn)教師自我發(fā)展。

實(shí)施條件

制度保障 （1）建立教師培養(yǎng)推薦制度。有計(jì)劃地由系主任、教學(xué)副主任、專業(yè)帶頭人共同向?qū)W院推薦各層次、各類型的教師參加相應(yīng)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考察、實(shí)踐等。（2）建立教師培養(yǎng)、培訓(xùn)制度。由系部會同專業(yè)組共同制定校內(nèi)和校外師資培養(yǎng)、培訓(xùn)制度，完成各層次的培養(yǎng)與培訓(xùn)工作。（3）建立教師培養(yǎng)考核制度。由系部會同專業(yè)組共同制定校內(nèi)和校外師資培養(yǎng)、培訓(xùn)考核制度，進(jìn)行相應(yīng)的考核。（4）建立教師培育“成長檔案”制度。由系部給全體專業(yè)教師建立個(gè)人“成長檔案”，編制培養(yǎng)計(jì)劃、記錄培養(yǎng)過程、積累培養(yǎng)成果。

經(jīng)費(fèi)保障 （1）在系部專業(yè)建設(shè)過程中，劃出師資培養(yǎng)專用資金用于教師校內(nèi)培養(yǎng)。（2）學(xué)院人事處統(tǒng)一師資校外培養(yǎng)資金實(shí)報(bào)實(shí)銷制度。（3）努力爭取國家或上級主管部門給予的各類師資培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)。

人員保障 落實(shí)師資培養(yǎng)系主任負(fù)責(zé)制，成立由系主任、教學(xué)副主任、專業(yè)帶頭人組成的師資培養(yǎng)管理小組，負(fù)責(zé)實(shí)施校內(nèi)培養(yǎng)計(jì)劃，推薦校外培養(yǎng)人選。

實(shí)施成果

通過“送出去”、“請進(jìn)來”、“以賽促教”、“產(chǎn)學(xué)研結(jié)合”等多種途徑、全方位的培養(yǎng)，兩年來教師的專業(yè)教學(xué)能力、實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)能力、德育工作能力等綜合能力和素質(zhì)都有了很大的提高，一批教學(xué)骨干、技術(shù)骨干和學(xué)術(shù)骨干迅速成長，形成了一支以省級專業(yè)帶頭人、校級專業(yè)帶頭人、校級骨干教師為核心的富有職教特色的師資隊(duì)伍，學(xué)校的教育教學(xué)取得了一定成果，具體表現(xiàn)在以下方面。

教師素養(yǎng)提升 通過兩年時(shí)間的努力，本專業(yè)的專任教師普遍接受了新一輪不少于360學(xué)時(shí)的全員培訓(xùn)，其中骨干教師培訓(xùn)數(shù)量不少于專任教師總數(shù)的30%，專業(yè)教師每兩年進(jìn)行兩個(gè)月以上的企業(yè)實(shí)踐。在這兩年間，機(jī)電系新增技師7名，新增高級技師3名，有2人學(xué)歷達(dá)標(biāo)，獲得本科文憑，有3人在職讀碩士，還有4人獲得心理健康教育C級資格證書。教師在學(xué)歷層次、教學(xué)水平、技能水平、管理能力等方面都得到了提升。

教師科研能力提高 在示范學(xué)校建設(shè)過程中，專業(yè)教師積極參加企業(yè)調(diào)研和課程開發(fā)，參與教研、教改活動，取得了豐碩的成果。（1）論文和課題。我系教師參與并完成省級課題2項(xiàng)，完成校級課題1項(xiàng)，已經(jīng)立項(xiàng)省級課題2項(xiàng)。兩年內(nèi)在省級刊物發(fā)表專業(yè)論文15篇，有10篇論文在不同級別的論文評比中獲獎(jiǎng)。（2）一體化教材開發(fā)。由骨干教師開發(fā)的《數(shù)控加工技術(shù)》、《數(shù)控加工工藝》、《數(shù)控編程》、《數(shù)控銑工實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)書》、《數(shù)控車工實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)書》等多門一體化校本教材投入使用后，深受學(xué)生喜愛。與此同時(shí)，我們還開發(fā)了“機(jī)械設(shè)計(jì)基礎(chǔ)”、“電工基礎(chǔ)”、“車工工藝”等多門課程的教學(xué)資源庫，通過文字、圖片、動畫、聲音相結(jié)合，把靜態(tài)教材轉(zhuǎn)化為生動形象的多媒體素材，使機(jī)床設(shè)備、生產(chǎn)過程等過去看不見、摸不著、講不明的內(nèi)容，生動、形象、明白地呈現(xiàn)在屏幕上，極大地改善了教學(xué)效果。

理實(shí)一體化課堂 通過學(xué)校教師下企業(yè)與企業(yè)技工進(jìn)課堂的培育模式，學(xué)校里培養(yǎng)了一批有企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型教師。他們把企業(yè)的生產(chǎn)管理、新技術(shù)、產(chǎn)品發(fā)展特征、人才需求等技術(shù)與信息帶入學(xué)校，融入教學(xué)，使校內(nèi)教學(xué)與校外企業(yè)實(shí)踐無縫對接。同時(shí)，部分教師把這些結(jié)果提煉成教學(xué)研究成果進(jìn)而推廣指導(dǎo)學(xué)校教學(xué)改革。通過兩年的培養(yǎng)，我校的教師基本能滿足理實(shí)一體化教學(xué)的要求，成為了教學(xué)的多面手。目前，機(jī)電系有10個(gè)理實(shí)一體化教室，使每一課題都能講授、示范、訓(xùn)練同步進(jìn)行，讓學(xué)生在學(xué)中做、做中學(xué)，融會貫通，提高了學(xué)習(xí)效果，培養(yǎng)了良好的實(shí)踐動手能力。

校企深度合作 通過培育，多數(shù)教師不但具有了深厚的理論水平，同時(shí)都具有了實(shí)踐動手能力，與企業(yè)合作后為企業(yè)解決了不少技術(shù)難題，同時(shí)也與企業(yè)合作進(jìn)行了項(xiàng)目開發(fā)與合作。在兩年時(shí)間里學(xué)校教師為周邊企業(yè)完成了多個(gè)批次的產(chǎn)品加工，幫助解決企業(yè)的技術(shù)難題。

教師專業(yè)結(jié)構(gòu)更加合理 之前數(shù)控加工專業(yè)的教師隊(duì)伍中三分之二的教師負(fù)責(zé)理論課程，另三分之一的教師負(fù)責(zé)實(shí)習(xí)指導(dǎo)課，相互之間少有互通，導(dǎo)致一學(xué)期中實(shí)訓(xùn)課教師工作超負(fù)荷運(yùn)作，而理論課教師還“吃不飽”卻也愛莫能助，出現(xiàn)教師數(shù)量的不平衡。通過培養(yǎng)，各類型教師加速成熟，成長為既具有理論教學(xué)水平與操作技能，又具有生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型教師，人人都是骨干，有效地解決了教師缺口，改變了“一條腿走路”的尷尬局面。

體會與思考

領(lǐng)導(dǎo)重視 師資是一個(gè)學(xué)校最核心的競爭力。師資培養(yǎng)的過程必定會耗費(fèi)大量的人力和財(cái)力，有時(shí)還會暫時(shí)影響到教學(xué)的安排。領(lǐng)導(dǎo)一定要有“壯士斷腕”的決心。只有領(lǐng)導(dǎo)高度重視，正確認(rèn)識師資培養(yǎng)的必要性和迫切性，才能做好此項(xiàng)工作。

提前規(guī)劃 目前，社會上各類培訓(xùn)很多，其中也不乏騙錢的機(jī)構(gòu)。術(shù)業(yè)有專攻，沒必要每個(gè)培訓(xùn)都參加。管理者必須事先有用人的規(guī)劃，每個(gè)教師發(fā)展的方向不一樣，要結(jié)合教師的興趣、特長等確定明確的培養(yǎng)思路。有針對性地培養(yǎng)會達(dá)到事半功倍的效果。

定位 要根據(jù)辦學(xué)層次、辦學(xué)定位的要求確定師資培養(yǎng)的重點(diǎn)，不盲目追求高學(xué)歷、高職稱，應(yīng)根據(jù)職業(yè)教育的特點(diǎn)，重點(diǎn)加強(qiáng)職業(yè)能力培養(yǎng)與“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張建國.中職“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的探索[J].職業(yè)，2010（3）.

[2]程相波.對高職教師“雙師素質(zhì)”培養(yǎng)方法的探討[J].北京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，7（l）：68-71.

第8篇：公司骨干培訓(xùn)方案范文

【關(guān)鍵詞】雙主體；人才培養(yǎng)模式；物流專業(yè)；改革

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》指出，職業(yè)教育要“調(diào)動行動企業(yè)的積極性”[1]。由此可見，校企合作已上升到職業(yè)教育的政策層面，其內(nèi)容極為豐富，形式多種多樣，但最根本的是共同培養(yǎng)高端技能型人才。長期以來，高校傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，往往偏重課堂理論的傳授，忽視實(shí)踐教學(xué)的重要性，導(dǎo)致學(xué)生動手能力差，解決實(shí)際問題技能匱乏。陜西工商職業(yè)學(xué)院在實(shí)踐中積極探索校企合作辦學(xué)之路，總結(jié)了“崗位導(dǎo)向、雙主體”的人才培養(yǎng)模式，并在實(shí)際運(yùn)行中初見成效。

1.雙主體育人模式的內(nèi)涵

所謂雙主體育人模式是指在高等職業(yè)教育中，高職院校和企業(yè)共同作為人才培養(yǎng)的主體，以校企合作共贏為基礎(chǔ)，在人才培養(yǎng)模式、教學(xué)模式、教學(xué)資源開發(fā)、教學(xué)方法等方面緊密合作，共同承擔(dān)高職教學(xué)工作，培養(yǎng)滿足社會和企業(yè)人力資源需求的高端技能型人才的教育模式?！半p主體”人才培養(yǎng)模式更大程度地體現(xiàn)了教育為社會服務(wù)的功能，體現(xiàn)了素質(zhì)教育，終身教育的思想，是《教育部關(guān)于提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》（教高[2006]16號）中若干原則的具體體現(xiàn)[2]。

在我國高職教育的發(fā)展中，校企合作之主體問題存有異議。其中有“主體多元化”、“政府主體”、“學(xué)校主體”和“雙主體”等四種觀點(diǎn)[3]?！半p主體”論更多地是從學(xué)校和企業(yè)這兩個(gè)主體，相互依存，共同發(fā)展的基礎(chǔ)上提出的，也是對政府主體或?qū)W校主體的有益補(bǔ)充。

校企雙主體人才培養(yǎng)模式源于德國的“雙元制”。所謂“雙元制”，就是指學(xué)生既在企業(yè)里接受職業(yè)技能培訓(xùn)又有部分時(shí)間在職業(yè)學(xué)校里接受專業(yè)理論和普通文化知識，受訓(xùn)者在企業(yè)接受培訓(xùn)的時(shí)間約占整個(gè)學(xué)業(yè)時(shí)間的70%左右。主要是使受訓(xùn)者更好地掌握“怎么做”的問題。職業(yè)學(xué)校以理論教學(xué)為主，教學(xué)時(shí)間約占整個(gè)學(xué)業(yè)時(shí)間的30%左右，主要解決受訓(xùn)者在實(shí)訓(xùn)技能操作時(shí)“為什么這么做”的問題。理論教師和企業(yè)的實(shí)訓(xùn)教師在“雙元制”中起著非常關(guān)鍵的、重要的作用。

2.雙主體育人模式下物流專業(yè)的改革

2.1 繼續(xù)深化“崗位導(dǎo)向、雙主體”的人才培養(yǎng)模式

按照陜西工商職業(yè)學(xué)院提出的“崗位導(dǎo)向、雙主體”人才培養(yǎng)模式的框架，構(gòu)建以企業(yè)物流為主的“專業(yè)+項(xiàng)目+公司”人才培養(yǎng)新渠道。根據(jù)行業(yè)發(fā)展動態(tài)，以合作企業(yè)海程邦達(dá)國際物流有限公司、中儲物流、蘇寧電器等企業(yè)專家和技術(shù)骨干為主，聘請社會物流行業(yè)專家，分析、研究和制定科學(xué)的人才培養(yǎng)目標(biāo)，轉(zhuǎn)變培養(yǎng)方式，優(yōu)化教學(xué)組織模式，制定并實(shí)施人才培養(yǎng)方案，推行任務(wù)驅(qū)動、項(xiàng)目導(dǎo)向等學(xué)做一體的教學(xué)模式。海程邦達(dá)公司是一家從事國際貨運(yùn)的專業(yè)公司，主要需要能從事報(bào)關(guān)報(bào)檢的專門人才。因此，在校企雙方討論人才培養(yǎng)方案時(shí)，就確定了以培養(yǎng)報(bào)關(guān)報(bào)檢人才為主要目的的整體專業(yè)設(shè)計(jì)方案。學(xué)院充分聽取企業(yè)意見，明確專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，調(diào)整開課方案和實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)方案，以滿足企業(yè)對物流人才培養(yǎng)的特定需求。

繼續(xù)推進(jìn)校企深度合作，推進(jìn)“2+0.5+0.5”的校企育人機(jī)制。前兩年進(jìn)行“校內(nèi)理實(shí)一體、校內(nèi)外工學(xué)結(jié)合”的培養(yǎng)，第五學(xué)期由專職教師帶領(lǐng)學(xué)生進(jìn)行企業(yè)見習(xí)、崗前強(qiáng)化訓(xùn)練及職業(yè)資格考證，第六學(xué)期由專兼職教師帶領(lǐng)學(xué)生到企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)（即2+0.5+0.5）。學(xué)生畢業(yè)時(shí)達(dá)到公司職員的標(biāo)準(zhǔn)，畢業(yè)后能直接勝任公司相應(yīng)的職員工作。同時(shí)，將物流師職業(yè)資格證書、報(bào)關(guān)員資格證書、采購師職業(yè)資格證書、叉車證等證書考試內(nèi)容融入人才培養(yǎng)方案，學(xué)生在獲取畢業(yè)證書的同時(shí)獲取相應(yīng)的職業(yè)資格證書，學(xué)生“雙證書”獲取率達(dá)到100%，雙主體人才培養(yǎng)模式如圖1所示。

2.2 校企共建基于工作過程的特色課程體系

課程體系以模塊式為基本結(jié)構(gòu)，以職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)崗位工作過程能力要求為項(xiàng)目教學(xué)的基本要求，以情境教學(xué)工學(xué)結(jié)合為實(shí)訓(xùn)的主要手段，重組課程和教學(xué)內(nèi)容，構(gòu)建理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)相輔相成、以技能訓(xùn)練為主線的教學(xué)內(nèi)容與課程體系。針對“崗位導(dǎo)向、雙主體”人才培養(yǎng)模式，構(gòu)建基于工作過程的工學(xué)結(jié)合模塊式項(xiàng)目課程體系。

圖1 雙主體人才培養(yǎng)模式

2.2.1 基于物流崗位能力需求，整合開發(fā)物流課程體系

按工作過程重構(gòu)課程體系，項(xiàng)目組成員深入企業(yè)生產(chǎn)一線調(diào)研，對物流管理典型工作任務(wù)分解，歸納形成綜合能力，在此基礎(chǔ)上重構(gòu)課程體系。聘請企業(yè)人員參加專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會，具體指導(dǎo)教學(xué)計(jì)劃的修訂工作，構(gòu)建以工作任務(wù)為中心，同時(shí)，按照不同行業(yè)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，對學(xué)生的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)的教育教學(xué)活動納入整個(gè)課程體系。

2.2.2 基于物流崗位工作過程，構(gòu)建核心課程和教學(xué)資源庫

依據(jù)物流崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，圍繞崗位技能點(diǎn)，根據(jù)典型工作任務(wù)，確定核心能力，圍繞核心能力建設(shè)優(yōu)質(zhì)核心課程。采用校企合作方式，與海程邦達(dá)、中儲物流有限公司等不同經(jīng)營類型的物流企業(yè)共同成立課程開發(fā)項(xiàng)目組，確定《倉儲與庫存管理》、《配送管理實(shí)務(wù)》、《電子商務(wù)概論》3門與實(shí)踐結(jié)合緊密、有代表性的的課程，開展精品課程建設(shè)，帶動物流管理專業(yè)改革與建設(shè)。通過對工作領(lǐng)域、工作行動能力的分析，進(jìn)行學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程的設(shè)置，形成專業(yè)資源庫、課程標(biāo)準(zhǔn)、精品課程、教學(xué)素材庫、試題庫、技能鑒定與考核標(biāo)準(zhǔn)、技能大賽方案等系列成果，力爭達(dá)到省級、國家級精品課程標(biāo)準(zhǔn)要求。

2.3 加強(qiáng)校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)，不斷改善學(xué)生實(shí)訓(xùn)條件

2.3.1 校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)

校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)是高職院校培養(yǎng)高端技能型人才的必要手段，學(xué)院結(jié)合陜西省政府《關(guān)中—天水經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃》中陜西物流行業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、國務(wù)院對西安國際港口城市的定位，以及物流企業(yè)對人才的需求，確定實(shí)驗(yàn)室的四大功能區(qū)域：物流綜合實(shí)訓(xùn)室、國際物流實(shí)訓(xùn)室、沙盤演練實(shí)訓(xùn)室、物流模擬軟件實(shí)訓(xùn)室。其中，物流綜合實(shí)訓(xùn)室組建倉儲、生產(chǎn)、運(yùn)輸?shù)然A(chǔ)設(shè)施設(shè)備，滿足學(xué)生對多門課程的理論和實(shí)踐的學(xué)習(xí)需求；國際物流實(shí)訓(xùn)室模擬海關(guān)、商檢、企業(yè)，開展國際貨代情景教學(xué)；沙盤演練實(shí)訓(xùn)室綜合國內(nèi)外先進(jìn)的物流園區(qū)、港口物流的沙盤模型，供學(xué)生教學(xué)參考用；物流模擬軟件實(shí)訓(xùn)室整合多種信息系統(tǒng)軟件，提高學(xué)生物流信息技術(shù)應(yīng)用能力。

2.3.2 校外實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)

憑借科學(xué)的合作模式，海程邦達(dá)已經(jīng)成為我校物流專業(yè)省級重點(diǎn)實(shí)訓(xùn)基地，借助海程邦達(dá)、中儲物流等企業(yè)的物流實(shí)體運(yùn)作平臺和經(jīng)營資源優(yōu)勢，建立布點(diǎn)合理、功能明確的穩(wěn)定的校外實(shí)習(xí)基地，為學(xué)生提供具有真實(shí)職業(yè)氛圍的實(shí)訓(xùn)場地，為課程的實(shí)踐教學(xué)提供真實(shí)的工作環(huán)境。學(xué)院將恪守“互相合作、互利互惠、實(shí)現(xiàn)雙贏、共同發(fā)展”的基本原則，在2013年底新增3個(gè)校外物流實(shí)訓(xùn)基地；與企業(yè)建立深度合作，為學(xué)生實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)提供良好的平臺。

2.4 校企共建高素質(zhì)、專兼結(jié)合的“雙師型”專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)

按照“內(nèi)培外引，專兼結(jié)合，重點(diǎn)培養(yǎng)”的建設(shè)思路，全面提升專職教師的實(shí)踐教學(xué)能力，從行（企）業(yè)引進(jìn)或聘請一定數(shù)量的技術(shù)骨干和能工巧匠作為兼職教師，重點(diǎn)培養(yǎng)中青年骨干教師的課程設(shè)計(jì)與開發(fā)能力、教學(xué)設(shè)計(jì)、組織與實(shí)施能力和實(shí)踐操作等能力。堅(jiān)持“三個(gè)項(xiàng)目”建設(shè)和“兩大內(nèi)涵”建設(shè)，采取引進(jìn)、培養(yǎng)和外聘相結(jié)合，教學(xué)、科研與實(shí)踐相結(jié)合，綜合職業(yè)素質(zhì)與實(shí)踐教學(xué)能力培養(yǎng)相結(jié)合，逐步形成結(jié)構(gòu)合理、開拓創(chuàng)新、務(wù)實(shí)求真、的“雙師”結(jié)構(gòu)團(tuán)隊(duì)。

2.4.1 實(shí)施專業(yè)帶頭人建設(shè)工程

培養(yǎng)1名專業(yè)帶頭人，通過考察、學(xué)習(xí)、交流、實(shí)踐鍛煉等途徑，使其具有專業(yè)規(guī)劃與設(shè)計(jì)能力、教研教改規(guī)劃與主持能力、科技創(chuàng)新課題（立項(xiàng)）與項(xiàng)目主持能力、校企協(xié)作組織能力、教學(xué)團(tuán)隊(duì)培育能力、教學(xué)設(shè)計(jì)能力、組織與實(shí)施能力等，促進(jìn)專業(yè)發(fā)展。聘用1名行業(yè)或企業(yè)知名的物流專家作為專業(yè)帶頭人，通過理論培訓(xùn)，使其掌握職業(yè)教育規(guī)律，開展教學(xué)活動，指導(dǎo)專業(yè)建設(shè)，促進(jìn)校企合作、產(chǎn)學(xué)結(jié)合。

2.4.2 推進(jìn)骨干教師培養(yǎng)進(jìn)程

對現(xiàn)有的教師從行業(yè)經(jīng)歷、專業(yè)進(jìn)修和專業(yè)研究的角度進(jìn)行培養(yǎng)，派出教師參加全國性或區(qū)域性物流行業(yè)發(fā)展的研討會、交流會，到企業(yè)掛職鍛煉，積極參與各種生產(chǎn)和經(jīng)營管理，提高專業(yè)實(shí)踐應(yīng)用能力。2011年暑期，學(xué)校組織物流教研室全體教師到海程邦達(dá)公司總部所在地青島進(jìn)行了為期15天的集中培訓(xùn)，由企業(yè)高級培訓(xùn)師對教師進(jìn)行了物流企業(yè)管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)，并深入考察了青島港的實(shí)際運(yùn)行，大大開闊了教師眼界。到2013年培養(yǎng)5名、引進(jìn)3名具備較強(qiáng)的課程開發(fā)能力，較深厚的理論基礎(chǔ)和較強(qiáng)的實(shí)踐能力，在課程體系建設(shè)和教學(xué)改革中能起到顯著帶頭作用的骨干教師。

2.4.3 優(yōu)化“雙師素質(zhì)”和“雙師結(jié)構(gòu)”

學(xué)院已經(jīng)建立了“教師實(shí)踐鍛煉制度”，要求專職教師每年1個(gè)月的工作實(shí)踐，兩年內(nèi)累計(jì)不少于2個(gè)月，培養(yǎng)熟悉倉儲管理、配送管理、運(yùn)輸管理、采購管理等方面的“雙師”素質(zhì)教師。切實(shí)做好企業(yè)實(shí)踐環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)和管理，確保教學(xué)任務(wù)和企業(yè)實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合。引導(dǎo)專業(yè)教師結(jié)合專業(yè)教學(xué)需要考取各類職業(yè)資格、執(zhí)業(yè)資格證書，2013年專任教師實(shí)現(xiàn)7名教師取得物流師職業(yè)資格證書，專任教師雙師型比例達(dá)到70%。

3.結(jié)語

雙主體人才培養(yǎng)模式尚在探索階段，還存在許多需要深入研究探索之處。但從目前的推行效果來看，已經(jīng)取得了較好的實(shí)際效果，為培養(yǎng)更多物流行業(yè)高端技能型人才走出了一條嶄新的道路，今后，我院還將不斷深化人才培養(yǎng)模式改革，為發(fā)展陜西物流發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）.

[2]黃少容.高職院?！靶Ｆ箅p主體”互動式人才培養(yǎng)模式探索[J].沿海企業(yè)與科技.2011，9.

[3]葉鑒銘.校企共同體：企業(yè)主體 學(xué)校主導(dǎo)——兼評高等職業(yè)教育校企合作“雙主體”[J].中國高教研究.2011，3.

[4]張登宏，方桐清.“雙主體”育人模式的實(shí)踐與思考——以“企業(yè)學(xué)院”進(jìn)校園為例[J].中國高教研究，2011，3.

本文系陜西省科技廳基金項(xiàng)目資助文章（項(xiàng)目編號：sgh12582），項(xiàng)目名稱：基于工作過程的高職人才培養(yǎng)與課程體系一體化研究——以陜西工商職業(yè)學(xué)院物流管理專業(yè)為個(gè)案。

作者簡介：

第9篇：公司骨干培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：地區(qū)優(yōu)勢；實(shí)用型；化工人才

隨著煤炭、石油等由單純能源利用到能源化工利用的方式轉(zhuǎn)變，和受到國際原油、天然氣價(jià)格波動以及國內(nèi)油氣資源不足、石油進(jìn)口日益增加的影響，化工工藝受到越來越多的關(guān)注。隨著各行業(yè)深加工企業(yè)的涌現(xiàn)，化工深加工人才緊缺的矛盾更加突出，實(shí)用型化工人才的短缺已成為整個(gè)行業(yè)發(fā)展的瓶頸。

一、地區(qū)優(yōu)勢分析

新疆煤炭儲量達(dá)2.2萬億噸，占全國儲量的40%以上，新疆有四大煤田，其中準(zhǔn)東煤田是中國目前最大的整裝煤田，已探明煤炭儲量2，136億噸，占全國煤炭總儲量的7.92%。為此，準(zhǔn)東地區(qū)被新疆確定為煤電化工產(chǎn)業(yè)帶，計(jì)劃通過興建煤制天然氣項(xiàng)目，推動新疆化工產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。目前煤炭已探明儲量1008億噸，占全國10%，預(yù)測儲量2.19萬億噸，占全國40%。準(zhǔn)東又是新疆煤炭資源蘊(yùn)藏最為豐富的地區(qū)，大概在東西200公里的條帶上，蘊(yùn)藏了3900億噸的煤炭，并且煤的質(zhì)量非常好。自治區(qū)投入60億元進(jìn)行這一地區(qū)的前期基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，水、電、路等配套項(xiàng)目緊鑼密鼓地鋪開。截至目前，華電、國電、大唐、華能等大電力公司，神華、兗礦、徐礦、宜化等大煤炭公司、中石化等大石油公司紛紛進(jìn)駐準(zhǔn)東。根據(jù)規(guī)劃，到2020年，新疆將建成吐―哈、準(zhǔn)東、伊犁、庫―拜、克拉瑪依―和豐五個(gè)化工基地。這些實(shí)力雄厚的大企業(yè)大集團(tuán)不約而同地在延伸煤炭產(chǎn)業(yè)鏈上做起了大文章，紛紛選擇了煤電和各種化工項(xiàng)目，到目前，入駐產(chǎn)業(yè)園區(qū)的企業(yè)規(guī)劃的各種煤電和化工項(xiàng)目已逾60個(gè)，預(yù)計(jì)投資總額近5000億元。

目前化工從業(yè)人員4000人，煤制甲醇、煤制氣煤制烯烴等人才極其缺乏。按照化工企業(yè)人員配備設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)測算，預(yù)計(jì)到2015年需各類化工從業(yè)人員50000人。但是目前全國各類高校培養(yǎng)的專業(yè)的化工人才不到10000人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足國家十二五期間化工行業(yè)的發(fā)展需要。因此，加大對化工人才的培養(yǎng)已迫在眉睫。

二、高職院?；と瞬排囵B(yǎng)策略

（一）專業(yè)師資隊(duì)伍建設(shè)

培養(yǎng)一批專業(yè)骨干教師隊(duì)伍，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要跟蹤聽課，從備課、上課、作業(yè)設(shè)計(jì)等方面進(jìn)行具體指導(dǎo)，通過執(zhí)教觀摩課、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式，使其在教學(xué)實(shí)踐和課題研究中不斷得到鍛煉與提高；加強(qiáng)對教學(xué)新秀的培養(yǎng)，對青年教師多給一些關(guān)心和指導(dǎo)，鼓勵(lì)他們多參與一些骨干教師的交流活動，多尋找一些學(xué)習(xí)的機(jī)會，多承擔(dān)一份教學(xué)改革的重任，幫助其迅速成長；實(shí)施教師帶動戰(zhàn)略，充分發(fā)揮教學(xué)能手、學(xué)科帶頭人的帶動作用。

（二）課程改革

1.校本研修應(yīng)該從課程標(biāo)準(zhǔn)和教材的培訓(xùn)抓起，創(chuàng)造機(jī)會讓骨干教師走出去接受各級培訓(xùn)，使他們深入領(lǐng)會課標(biāo)和新教材的精髓，同時(shí)讓骨干教師經(jīng)風(fēng)雨、見世面、上層次。外出學(xué)習(xí)教師回來后要向全體教師匯報(bào)，達(dá)到一人外出學(xué)習(xí)集體受益、資源共享的目的。

2.切實(shí)抓好教研工作，把課程教學(xué)研究的立足點(diǎn)放在學(xué)校、放在課堂。建立以促進(jìn)學(xué)生健康、主動發(fā)展和教師專業(yè)化成長為宗旨，以解決學(xué)科具體問題為目的的校本教研制度。大力倡導(dǎo)集體備課，提倡同學(xué)科教師互助教研、捆綁式研討的方式，及時(shí)總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，解決遇到的困難和問題，使不同層次教師共同成長。

3.抓住機(jī)遇把企業(yè)化工專家、高級工程師和特級教師請進(jìn)來，為教師做、講座，迅速提升教師的理論水平和教育教學(xué)能力。

4.調(diào)動骨干教師在校本研修、課堂教學(xué)的積極性，常開研討會，讓有思想的教師各抒己見，共同配合完成化工專業(yè)課程建設(shè)和優(yōu)化工作。確保理論和實(shí)踐教學(xué)相結(jié)合，提高教師理論修養(yǎng)和動手能力。

（三）教學(xué)管理

1.樹立“教學(xué)中心”意識，真正把精力投放到教學(xué)管理和提高教學(xué)質(zhì)量上來；認(rèn)真分析相關(guān)企業(yè)的發(fā)展趨勢，研究制定適合化工專業(yè)發(fā)展的教學(xué)管理制度，向教學(xué)管理的精細(xì)化要質(zhì)量。

2.重視教學(xué)過程的監(jiān)控，加大教學(xué)過程管理的力度。嚴(yán)把三個(gè)關(guān)口，一是嚴(yán)把集體備課關(guān)，制訂集體備課活動流程，加大對集體備課的過程督查。同時(shí)突出個(gè)性化教學(xué)風(fēng)格，杜絕網(wǎng)上粘貼教案。二是嚴(yán)把課堂教學(xué)關(guān)，強(qiáng)化以學(xué)生為主體的自主、合作、探究，堅(jiān)持面向全體，建立課堂教學(xué)監(jiān)控機(jī)制。三是嚴(yán)把作業(yè)批改關(guān)，作業(yè)批改要認(rèn)真，抓實(shí)學(xué)生的錯(cuò)題訂正。

3.搭建交流平臺，全面了解和準(zhǔn)確把握每個(gè)專業(yè)教師教學(xué)的實(shí)際狀況，針對問題，制定措施，集中力量抓好薄弱環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化工作。

（四）教育科研

1.落實(shí)課題實(shí)驗(yàn)方案，實(shí)現(xiàn)教研與科研的整合，突出研究的目的性、針對性和實(shí)效性。教育科研要降低研究重心，規(guī)范科研管理，提高研究質(zhì)量，倡導(dǎo)“問題即課題，教學(xué)即教研，成長即成果”的科研理念。要把課程改革、課堂教學(xué)、培養(yǎng)學(xué)生良好的習(xí)慣和心理品質(zhì)等研究作為教育科研的核心任務(wù)，以改變授課方式和學(xué)習(xí)方式為突破口，強(qiáng)化學(xué)生的主體意識，增強(qiáng)學(xué)生的探究和創(chuàng)新意識，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考問題、分析問題和解決問題的能力。

2.積極開發(fā)利用好各種教育資源，拓寬教育渠道。加強(qiáng)《化工原理》的精品課程建設(shè)，多進(jìn)行校內(nèi)外、課內(nèi)外的科技教育活動和社會實(shí)踐活動，提高師生的研究能力及認(rèn)識社會、適應(yīng)社會的能力。

（五）課堂教學(xué)

1.課堂教學(xué)改革的重點(diǎn)是改變一言堂、滿堂灌和教師講授為主的傳統(tǒng)方式，激活學(xué)生的主體意識與主動學(xué)習(xí)的意識。課堂上教師要由知識的傳授者變?yōu)閷W(xué)生學(xué)習(xí)的促進(jìn)者，由管理者變?yōu)橐龑?dǎo)者，教學(xué)中實(shí)現(xiàn)師生互動，教學(xué)相長。開展探究性學(xué)習(xí)、自主學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)方式的轉(zhuǎn)變，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動性，對典型的課例進(jìn)行分析研究。

2.課堂上要認(rèn)真落實(shí)新理念，努力把先進(jìn)的教育理念轉(zhuǎn)化為教師的自覺行為。制定適合化工專業(yè)實(shí)際的實(shí)施方案，開展各類研討會、展示會，通過不同形式展現(xiàn)課堂教學(xué)質(zhì)量與效益成果。

參考文獻(xiàn)：

［1］ 盧國儉.以行業(yè)背景為依托調(diào)整化工專業(yè)人才培養(yǎng)方案―連云港化工人才培養(yǎng)方案構(gòu)建研究［J］.科學(xué)教育，2010，（2）.