人力資源管理助理精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理助理范文

本人概況

姓名：XXX

性別：男

民族：漢

政治面目：團員

學(xué)歷(學(xué)位)：學(xué)士

專業(yè)：工商管理

聯(lián)系電話：12345678

手機：139000234

聯(lián)系地址：北京市東城區(qū)XX大街10號

郵編：100007

Email Address：

呼機：66881122-1234

教育背景

畢業(yè)院校：北方交通大學(xué) 1990.9--1994.7 經(jīng)濟與工商管理學(xué)院 工商管理

另：其他培訓(xùn)情況

*1999.9-2000.1 北京市勞動局 人力資源干部認證培訓(xùn)

*1999.10 諾基亞（中國）投資有限公司 人力資源管理培訓(xùn)

*英語通過國家CET六級考試，通過北京市研究生英語學(xué)位統(tǒng)考，英漢互譯表達流暢

*熟練的計算機軟件使用和硬件安裝能力，使用Microsoft Windows 2000,Microsoft Office 2000,Adobe PhotoShop 5.5，Adobe PageMaker 6.0, Macromedia Dream Weaver 3.0得心應(yīng)手，并正在學(xué)習(xí)HTML，JavaScript,ASP等。

工作經(jīng)歷

*1999.1---至今 XX電腦公司 人力資源部 經(jīng)理助理

負責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動、提升、離職等審批工作/協(xié)助經(jīng)理進行員工業(yè)績考核工作/制定公司人力資源招聘及管理程序/制定公司年度培訓(xùn)計劃，并監(jiān)督執(zhí)行/建立公司的企業(yè)文化/負責(zé)員工的再教育和再培訓(xùn)

*1996.5---1998.12 XX軟件公司 人力資源部 招募專員

負責(zé)為公司招聘各種所需人才/新員工的入職培訓(xùn)和上崗培訓(xùn)

*1994.10--1996.4 XX通信公司 市場部 市場策劃

個人簡介負責(zé)

多年的工作經(jīng)驗使我較為熟悉人力資源管理理論，具有招聘和內(nèi)訓(xùn)的實際操作經(jīng)驗，豐富的市場策劃和經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)驗，并能夠從公司及行業(yè)的宏觀角度考慮本部門的工作。本人具有高度的敬業(yè)精神與團隊精神，踏實肯干，與同事相處融洽，服從命令，尊重領(lǐng)導(dǎo)，喜歡有創(chuàng)意的完成工作。

請給我一個機會，我將還您以奪目的光彩！

本人性格

開朗、謙虛、自律、自信（根據(jù)本人情況）。

第2篇：人力資源管理助理范文

[關(guān)鍵詞] 建筑項目 人力資源管理

當(dāng)前建筑企業(yè)實施建筑工程的主要開展方式是以建筑項目作為組織單位的，而人力資源管理則是建筑項目管理中的重要組成部分，它直接關(guān)系到建筑項目的績效乃至成敗。在當(dāng)前我國建筑行業(yè)中，人力資源管理還存在一些較為典型的問題，極大地影響了項目整體績效水平，因此亟待對項目人力資源管理體系進行優(yōu)化，合理配置與使用建筑項目中的人力資源，并對相應(yīng)的激勵和培訓(xùn)制度進行改進與提升，以期將人力資源的能動性發(fā)揮到最大。

一、 建筑項目人力資源理的特點

1. 人力資源管理模式與項目所采用的組織結(jié)構(gòu)形式緊密聯(lián)系

建筑項目的人力資源管理模式與項目組織結(jié)構(gòu)形式的關(guān)聯(lián)非常密切，項目如果按照職能式組織結(jié)構(gòu)形式構(gòu)建，項目成員的分工與工作協(xié)調(diào)則是項目人力資源管理的主要內(nèi)容；項目如果按照項目式組織結(jié)構(gòu)構(gòu)建，除了以上內(nèi)容，項目人員獲取等工作內(nèi)容也將被包括在人力資源管理工作內(nèi)容中。

2. 項目團隊發(fā)展在項目人力資源管理中的地位受項目的規(guī)模和工作周期制約

對于規(guī)模較小、周期較短的建筑項目，項目團隊發(fā)展很難被作為其人力資源管理工作的重點內(nèi)容；而對于工作周期較長，規(guī)模較大的項目來說，項目團隊的調(diào)整與發(fā)展則是必須重點關(guān)注的工作內(nèi)容。

3. 人力資源組成復(fù)雜，人員素質(zhì)參差不齊

對于絕大多數(shù)建筑項目而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的。按管理層級的由高至低，有專家型的管理人員和技術(shù)人員；有經(jīng)驗豐富的高層管理人員；有大中專畢業(yè)、知識水平較高，但實踐經(jīng)驗缺乏的低層管理人員；有學(xué)歷較低但經(jīng)驗豐富的班組長；此外還有處于最底層的進行具體施工作業(yè)的技術(shù)工人。不同層次的人才有著各種不同的個人追求，個人素質(zhì)也存在差異，因而由他們構(gòu)成的建筑項目的人力資源系統(tǒng)也具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

4. 人力資源流動性強

建筑項目不同于一般的生產(chǎn)型企業(yè)，它的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門存在實現(xiàn)更為有限，帶來的顯著特點就是流動性強。建筑施工企業(yè)主要經(jīng)營的是一個個具體的工程項目的承接，這就決定了，在一個建筑項目完工之后，該項目的組織結(jié)構(gòu)就會解散的可能性，當(dāng)進行下一個項目時，又可能會由不同的人員組合成新的項目組織，建筑項目解體與建立過程中內(nèi)部人員很難一成不變，這樣頻繁的人動無疑給建筑項目的人力資源管理帶來了特有的困難。

二、 項目人力資源管理的影響因素

1. 組織結(jié)構(gòu)

不同的項目對于組織結(jié)構(gòu)的需求是各不相同的，正確的組織結(jié)構(gòu)能夠有效提高項目的人力資源利用水平，而無法適應(yīng)項目需要甚至是落伍的組織結(jié)構(gòu)只會嚴重降低項目的人力資源利用水平。

2. 責(zé)權(quán)分配

職責(zé)與權(quán)力的分配合理與否會直接影響到項目人力資源管理水平的高低。任何項目管理過程中，都會涉及到職責(zé)的承擔(dān)與權(quán)力的分配問題。在項目管理過程中，如果出現(xiàn)權(quán)力過度集中或權(quán)利授予不到位的情況，都會嚴重削弱項目人力資源管理的效果。

3. 人員管理機制

項目的人員管理機制包含著諸多內(nèi)容，從人員的獲取、配置，到后期的培訓(xùn)、考核，都屬于人管理的范疇。這些相關(guān)管理機制的設(shè)置合理與否也直接關(guān)系到項目的人力資源管理水平，而且這些機制還應(yīng)是不斷改進的，只有這樣人力資源利用水平才能不斷得到提高。尤其是人力資源配置方面需要有較高的技巧，人才的選擇和使用直接關(guān)系到項目的整體人力資源工作的開展。以上幾方面對影響因素在研究時是相對獨立產(chǎn)生影響的，但在現(xiàn)實中他們隨著項目的目標制定與側(cè)重方向不同，在整體目標中的地位與影響力也會有所不同，它們之間的關(guān)聯(lián)度也會有所差異。

三、 項目人力資源管理體系存在的問題及其成因

建筑項目，尤其是大中型建筑項目，由于存在施工內(nèi)容較多、施工周期較長、投資金額較大、施工風(fēng)險較大、復(fù)雜程度較高、質(zhì)量標準較高的特點，對建筑項目的體系要求和管理要求更為強烈。但是，由于傳統(tǒng)觀念、慣性思維和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑項目中仍然存在許多重要問題，主要集中在以下方面。

1. 對項目人力資源管理的重視不夠，投入不足

當(dāng)前國內(nèi)建筑項目人力資源管理普遍還處于初級階段，項目管理者對人力資源管理的重視還不夠，對人力資本的投入明顯不足，項目管理層雖然把“人事部”改為了“人力資源部”，但工作職能與方法未得到更新，他們使用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理做法。在市場經(jīng)濟體制下，項目的人力資源管理沒有按照市場經(jīng)濟方式運行，明顯跟不上市場的要求。項目經(jīng)營者的人才觀念沒有跟上時代的潮流，不僅沒有把項目的成員看作一種寶貴的資源，更加缺少對專業(yè)人力資源管理人才的引進。

2. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置重視程度不夠

由于建筑項目是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，從項目立項直至施工結(jié)束都是相互關(guān)聯(lián)的整體，這些決定了必須要有構(gòu)建嚴謹?shù)慕M織結(jié)構(gòu)保證建筑項目的正常開展。項目管理者幾乎把全部的精力都放在了具體的施工方面，沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進組織結(jié)構(gòu)，更沒有把負責(zé)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的人力資源管理當(dāng)作項目戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，其人力資源管理仍局限于項目施工人力資源管理的執(zhí)行者，形成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況。沒有形成自己完善的組織結(jié)構(gòu)，使其難以支撐企業(yè)的長遠發(fā)展。

四、 建筑項目人力資源管理體系的優(yōu)化原則

1. 只為任務(wù)設(shè)立崗位

良好的組織結(jié)構(gòu)直接關(guān)系到項目管理的成效，也是項目的主體?！耙蛉嗽O(shè)事”是目前建筑項目中或多或少存在的問題，這是不符合項目系統(tǒng)性和規(guī)劃性要求的現(xiàn)象。項目中的所有部門與崗位都是應(yīng)當(dāng)為解決特定問題而設(shè)置的，只應(yīng)當(dāng)先有工作需要而后設(shè)立崗位或部門的邏輯關(guān)系，也就是“因事設(shè)崗”。只有保證“因事設(shè)崗”才能更好避免人浮于事的情況出現(xiàn)，保證項目人力資源隊伍的精簡與高效。

2. 確定清晰的責(zé)權(quán)關(guān)系

因為項目的復(fù)雜程度增大，傳統(tǒng)的樹型組織機構(gòu)有必要向更多元化的新型組織結(jié)構(gòu)開始轉(zhuǎn)變，在這過程中容易出現(xiàn)指令沖突、資源運用超負荷的情況，會使下屬人員或部門產(chǎn)生無所適從，直接影響到工作的正常開展。這就需要明確部門或崗位的主要負責(zé)上級，保證組織結(jié)構(gòu)的有序性和可協(xié)調(diào)性。在設(shè)立項目的部門和崗位時，需要將權(quán)利與責(zé)任進行適當(dāng)?shù)拿鞔_，既要給予能夠很好開展工作的相應(yīng)權(quán)力，保證工作的高效開展，又要設(shè)置必要的權(quán)力制約制度，使得權(quán)力在責(zé)任的需要范圍之內(nèi)被使用。

3. 建立適宜的管理幅度

在確定的管理幅度情況下，項目組織的規(guī)模越大，相應(yīng)的管理層次就越多。而當(dāng)確定項目組織規(guī)模時，管理幅度越大，相應(yīng)的管理層級就越少。無論建筑項目生命周期時間長短，都只能算是臨時性的組織，不可能像長期性組織那樣設(shè)立較多的管理層級，或者有較多的時間進行層級間的磨合與調(diào)整，這些特殊性決定了項目的管理幅度可以適當(dāng)擴大，保證在有限的時間內(nèi)完成項目目標。

4. 改進績效評價體系

績效評價本是不可能實現(xiàn)完全的公平，也無法完全兼顧各方面的利益，但應(yīng)當(dāng)充分認識到績效評價體系的導(dǎo)向性作用，突出對項目整體績效起決定性作用工作的重視，對為項目績效帶來明顯提高的崗位和個人進行充分激勵，將工資的發(fā)放與員工的考評結(jié)果相結(jié)合，改變目前差距太小的狀況，體現(xiàn)差別，明確獎懲制度，提高透明度，充分體現(xiàn)民主公平性原則，使員工對項目產(chǎn)生信任感，調(diào)動員工的工作積極性。

作者簡介：

第3篇：人力資源管理助理范文

一、講清形勢，樹立信心，穩(wěn)定大局

作為企業(yè)家，特別是人力資源管理部門，要清楚地意識到：金融危機只是外因，并不是決定因素。而自己的企業(yè)能否渡過難關(guān)，自身管理才是內(nèi)因，才是決定性因素。有本事的人，在順境中賺錢，在逆境中也賺錢。人力資源管理部門首先要明白：再大的困難也會過去。更何況，與發(fā)達國家相比，我國受到的影響并不嚴重。而且世界各國都在采取應(yīng)對措施，相信此次金融危機必將成為歷史。人力資源管理部門要結(jié)合企業(yè)的實際情況，與員工良好的溝通，使員工明白當(dāng)前的形勢。溝通從一定意義上講，就是管理的本質(zhì)。管理離不開溝通，溝通滲透于管理的各個方面。良好的溝通有助于團隊文化建設(shè)、有助于改進管理者作出的決策，接納各級員工的合理化建議、促使員工協(xié)調(diào)有效地工作、有利于領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬，建立良好的人際關(guān)系和組織氛圍，提高員工的士氣，鼓勵員工與企業(yè)共渡難關(guān)。穩(wěn)定是大局，要及時掌握并分析員工的思想情緒。由于金融風(fēng)暴、由于產(chǎn)能急劇下滑、由于裁員，公司肯定會出現(xiàn)不穩(wěn)定的局面，甚至風(fēng)雨飄搖都有可能。這個時候?qū)ζ髽I(yè)來說，最大的發(fā)展就是穩(wěn)定。人力資源管理者一定要做好員工管理工作。

二、為適時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略提供支持，儲備人才

企業(yè)戰(zhàn)略代表著企業(yè)的宏觀發(fā)展方向。受金融危機影響嚴重的企業(yè)，特別是出口企業(yè)，必須適時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源部門作為企業(yè)執(zhí)行層面的關(guān)鍵職能部門，必須要隨時關(guān)注世界各國的經(jīng)濟形勢、外部經(jīng)營環(huán)境變化、企業(yè)面對外部經(jīng)營環(huán)境的不確定性，必須為企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)提供支撐作用。目前，很多制造型企業(yè)已經(jīng)通過控制產(chǎn)量來減少損失；商業(yè)企業(yè)的營業(yè)額也不同程度的下滑。出口企業(yè)紛紛采取緊縮性的戰(zhàn)略，這種策略更多的是企業(yè)決策者對后市缺乏信心的表現(xiàn)，而隨著社會對經(jīng)濟危機有了更加清晰和深入地認識之后，很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟危機為他們帶來了前所未有的機會，所以我們能夠欣喜的看見在冬天來臨的時候還有部分企業(yè)采取了擴張性的戰(zhàn)略。無論是擴張型、緊縮型還是穩(wěn)定型的戰(zhàn)略，都是企業(yè)決策層面的選擇，而人力資源人力資源部門在任何時刻都應(yīng)該隨時做好適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整地準備。同時，根據(jù)市場重心的遷移，結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢，挖掘適合自己的人才。在金融風(fēng)暴中，由于國內(nèi)外公司的倒閉，一些華人精英踏上了歸國之路，形成大量優(yōu)秀人才的回流，給企業(yè)招聘和補充技術(shù)性人員帶來很大的選擇性。尋找杰出人才不僅僅是個人或人力資源部門的事情，為了打贏爭奪人才的戰(zhàn)爭，招聘工作必須發(fā)動公司里的每一個人。鼓勵有天賦的創(chuàng)造型人才加盟企業(yè)，全面提高企業(yè)的技術(shù)水平和競爭力。

三、優(yōu)化整合企業(yè)流程。降低人力資源管理成本

金融危機下，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)考慮通過優(yōu)化整合企業(yè)流程來降低人力資源管理成本，流程就是一組將輸入轉(zhuǎn)化為輸出的相互關(guān)聯(lián)或相互作用的活動。企業(yè)流程是指為了完成企業(yè)的某一目標或任務(wù)而進行的一系列跨越時間和空間的邏輯相關(guān)活動的有序集合。企業(yè)流程主要指企業(yè)業(yè)務(wù)、企業(yè)組織管理、企業(yè)物流、企業(yè)信息、企業(yè)資金、企業(yè)市場以及企業(yè)供應(yīng)鏈等方面的流程。而這其中企業(yè)業(yè)務(wù)流程關(guān)系到整個企業(yè)的運作。因而，它是整個企業(yè)的核心。企業(yè)業(yè)務(wù)流程管理是企業(yè)管理的基石。我國企業(yè)管理相對粗放，如崗位之間職責(zé)與任務(wù)交叉現(xiàn)象突出，責(zé)任缺乏明確，出現(xiàn)問題之后各部門或崗位之間相互推諉扯皮的事情時有發(fā)生。這就增加了企業(yè)運營與管理成本，而且維持了工作的低效率。透過業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化與整合能夠提升人力資源使用效率，降低人力成本。我國企業(yè)應(yīng)從客戶導(dǎo)向或質(zhì)量導(dǎo)向出發(fā)，對當(dāng)前的業(yè)務(wù)流程進行分析梳理，盡可能減少信息流轉(zhuǎn)的環(huán)節(jié)，以提升工作效率。業(yè)務(wù)流程梳理是真實地還原當(dāng)前的工作次序，通過現(xiàn)狀還原發(fā)現(xiàn)能夠取消的環(huán)節(jié)，也是為了提高效率可以進行重新組合的環(huán)節(jié)。

企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合自身實際，與生產(chǎn)部門、銷售部門、財務(wù)部門等一起，研究優(yōu)化整合企業(yè)流程的方案，降低人力資源管理成本。

第4篇：人力資源管理助理范文

摘 要 現(xiàn)代企業(yè)間的競爭實際上是人才的競爭，如何留住人才是許多企業(yè)需要認真思考的問題。要留住人才應(yīng)在樹立留人新理念的基礎(chǔ)上，運用科學(xué)合理的拴心留人措施，給優(yōu)秀人才創(chuàng)造適合其發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境和廣闊的平臺，這樣才能真正留住人才，提高企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞 人才 流失 競爭 環(huán)境

隨著時代的進步，知識經(jīng)濟在社會變遷中扮演的角色越來越重要，知識、技能的載體———人才，成為現(xiàn)代企業(yè)和企業(yè)家們普遍關(guān)注的熱點。人才興，則企業(yè)興，人力資源是第一資源。現(xiàn)代企業(yè)間的競爭實際上是人才的競爭，如何留住人才成為了企業(yè)人力資源管理部門必須積極探索的重要課題。

一、人才流失的原因分析

從人力資源管理的角度來說，以追求更高的生活福利為直接目的的流動性，是非職能性的流動；由于人際關(guān)系失調(diào)、用非所學(xué)、用非所長和人才積壓浪費而引起的人才流動，屬于職能性的流動?；谏鲜鲈?qū)е缕髽I(yè)所需的人才的不斷流入流出。目前，企業(yè)特別是國內(nèi)企業(yè)人才流失的主要原因可以歸納為四點：

一是薪酬、福利制度缺乏彈性，核心人才的薪酬福利待遇與一般員工的薪酬福利差距不大，不能反映出核心人才對企業(yè)的突出貢獻，尤其與外資、合資等企業(yè)比更缺乏吸引力，不能滿足核心人才追求更高待遇的愿望。

二是缺乏合理的職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)充電機制，職業(yè)的發(fā)展方向不明確，自身素質(zhì)不能在工作中得到提高，員工對前途失去信心。

三是晉升機制不規(guī)范，公平性、公正性和透明度不高，嚴重挫傷了人才的積極性。

四是有些企業(yè)缺乏融洽的內(nèi)部環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍，人才對企業(yè)的認同感和忠誠度不夠。

二、創(chuàng)新留住人才的工作方式方法

當(dāng)然導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素還有很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內(nèi)部環(huán)境的影響。針對這些因素，企業(yè)必須樹立正確的留人理念，構(gòu)建科學(xué)合理的留人機制，尊重人才、尊重能力，給優(yōu)秀人才提供施展才能的廣闊空間和舞臺，做到既留人才又留人心。

（一）樹立正確的留人理念

1.人力資本比物質(zhì)資本更重要。對于一個企業(yè)而言，決定它能否在激烈的市場競爭中立于不敗之地，能否逐漸壯大并成為市場強者的不再是機器設(shè)備、龐大資金的硬件投入，而是人力資源，是掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的高素質(zhì)員工隊伍，是人才。而財力資本也要靠人力資本推動才能增值，人力資本的價值通常也正是通過物質(zhì)資本的增加來體現(xiàn)。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才對企業(yè)的貢獻率也越來越大，成為促進或制約企業(yè)發(fā)展的最重要因素之一。

2.用好人比選好人更重要。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。有些企業(yè)總是認為“外來的和尚好念經(jīng)”，而不注重開發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才，尤其是有潛質(zhì)的人才，嚴重挫傷自身員工的積極性和主動性，從而白白浪費了許多時間和財力。只有將合適的人放在合適的位置，給他廣闊的空間和舞臺，才能讓企業(yè)的每一名員工能充分發(fā)揮他們的才能，這樣，優(yōu)秀的人才才不會流失。

3.物質(zhì)激勵與精神激勵同等重要。當(dāng)今人性中不能忽視“利益人”的特點， 市場經(jīng)濟交換的實質(zhì)是利益交換。在泰勒的科學(xué)管理時代，對于人的認識是：人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益；經(jīng)濟誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作，人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬。

（二）建先進的留人機制

1.建立利益驅(qū)動機制，以待遇留人。人才的勞動貢獻與勞動報酬是否成正比，是人才是否愿意留在企業(yè)要考慮的首要問題。因此，企業(yè)應(yīng)制定和完善合理的薪酬政策，建立利益驅(qū)動機制，滿足不同層次人才的物質(zhì)需求，增強對人才的吸引力。健全科學(xué)合理的激勵、約束機制，制定核心人才和骨干人才的長期激勵政策，完善各項福利措施，如股票、年金、車輛、住房等，以待遇留人，充分調(diào)動人才的積極性。

2.建立科學(xué)的人才培養(yǎng)、使用機制，以事業(yè)留人。人才流動的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人才就往哪里流動得越多。企業(yè)有前途、事業(yè)喜人，人人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發(fā)展空間，要留住人才，讓人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人。

（三）搭建廣闊的留人平臺

1.公平競爭的平臺。企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境對于每一名員工來說都應(yīng)該是公平的。目前我國的人才市場化程度還不高，企業(yè)內(nèi)部也僅是開展了公開競爭和選拔，而人員評價、工作評價還比較落后。與國外先進企業(yè)相比，我們的差距之一就是缺少一個公平競爭的環(huán)境，所以創(chuàng)建公平的競爭環(huán)境對于人才的成長來說至關(guān)重要。

2.參與社會分工合作的平臺。不少企業(yè)在留人上有一個誤區(qū)，就是要求員工成為企業(yè)的附屬品，不能朝秦暮楚，這種思想實際上是未將人當(dāng)作一種資源來看待。但人是活化的資源，不是物，個人的能力也是多方面的，作為社會的一分子，他在有能力的情況下，應(yīng)該允許他參與社會的分工與合作。只要遵守職業(yè)道德準則，應(yīng)該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個企業(yè)所獨有的財產(chǎn)。

當(dāng)今世界，多極化趨勢曲折發(fā)展，經(jīng)濟全球化不斷深入，科技進步日新月異，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義”。當(dāng)今的企業(yè)應(yīng)該在留人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地創(chuàng)新、調(diào)整。只有留住企業(yè)的優(yōu)秀人才、留住骨干員工，企業(yè)才能更好地前行。

第5篇：人力資源管理助理范文

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀分析 解決措施

當(dāng)前很多建筑施工企業(yè)在人力資源管理方面存在諸多問題，筆者對這些問題加以剖析，并提出一些建議，希望能夠為建筑施工企業(yè)人力資源管理的進一步完善而盡綿薄之力。

一、建筑施工企業(yè)人力資源管理中的問題

1.人員的管理機制相對比較薄弱。根據(jù)筆者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然很多企業(yè)都成立了人力資源部，可是在行使相關(guān)職能時，還是存在許多問題，比如：整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等等。另外，由于受競爭壓力以及成本控制等因素的影響，大多數(shù)企業(yè)中人員管理機制的不合理性還表現(xiàn)在崗位的競爭和分配的激勵性不足上。還有一部分企業(yè)并沒有在內(nèi)部設(shè)立專門的人力資源管理部門和工作人員，導(dǎo)致其人力資源的管理顯得十分薄弱、零散、不成體系，缺乏有效的競爭和激勵約束機制。

2.缺乏一整套完善的人才招聘制度。建筑施工企業(yè)與其他企業(yè)相比，其工作性質(zhì)具有很大的特殊性。即使是管理者，工作環(huán)境也大部分處于“荒郊野外”，員工所要求的物質(zhì)生活以及工作環(huán)境都無法得到很好的保證，精神文明方面更是如此。所以，建筑施工企業(yè)在開展招聘工作時，雖然會對應(yīng)聘者做出很多的有關(guān)培訓(xùn)、升遷機會以及工資、福利等方面的承諾，但是卻難以兌現(xiàn)，使得大量的員工在正式工作之后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有就其事先商議的福利問題妥善解決而辭職。這樣大大地提高了建筑施工企業(yè)的員工流失率，不利于企業(yè)的良性運轉(zhuǎn)。

3.缺乏一套科學(xué)的、合理的薪酬管理制度。一線技術(shù)人員的收入普遍較低。其薪酬分配制度上的“平均主義”和“大鍋飯”現(xiàn)象還是沒有得到徹底的改善。建筑施工企業(yè)中一線技術(shù)員工工作時間最長，休息最少，他們的勞動強度和承擔(dān)的責(zé)任卻是最大的，并且這些技術(shù)人員工作質(zhì)量如何關(guān)系到整個工程質(zhì)量的好壞以及施工進度的快慢，甚至于整個項目的收益。但是，現(xiàn)實情況卻是，我國施工企業(yè)的技術(shù)人員與開發(fā)、設(shè)計企業(yè)從業(yè)人員的待遇相差甚遠，企業(yè)內(nèi)部收入存在很大的差距。如今我國很多的建筑施工企業(yè)還沒有完全認識到要培養(yǎng)本企業(yè)員工的主人翁意識，對員工也沒有進行相關(guān)技能以及技能以外的培訓(xùn)，員工晉升空間有限。

二、解決措施

1.制定一套行之有效的人員管理制度。首先根據(jù)科學(xué)的方法制定、修改或者終止企業(yè)現(xiàn)有的不合規(guī)范的人員管理制度，建立合理的員工崗位競爭、分配以及激勵機制，并對企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而構(gòu)建起公平的人才選拔體系。與此同時，要以市場需求為導(dǎo)向，根據(jù)企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略來對其現(xiàn)有的人力資源進行科學(xué)的分析，余則分流，缺則補充。其次，要在物質(zhì)上和精神上兩手抓，采取靈活多變的激勵形式，爭取其原則性與靈活性的有效結(jié)合。最后，建筑施工企業(yè)的管理制度的建立與完善必須以科學(xué)的程序為前提，將制度要解決的目標問題作為切入點，然后是備選方案的評估與擇優(yōu)到制度的執(zhí)行和監(jiān)測，最后是制度的調(diào)整與終止。在實施每個步驟時，都力求科學(xué)和最優(yōu)效果。

2.建筑施工企業(yè)必須要樹立起重視人才、以人為本的意識。投入人力和資金，以優(yōu)厚的待遇和具有挑戰(zhàn)性的工作目標作為招聘條件，但也要向應(yīng)聘者詳細地描述其工作的環(huán)境及相關(guān)待遇，以避免日后工作的高辭職率。另外，在招聘工作開始之前做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃和崗位分析，使得招聘的崗位名稱、數(shù)量及其勝任資格加以確定。

3.建立與經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)的浮動工薪體系。提高企業(yè)員工工作積極性以及留住人才的根本就是良好的企業(yè)福利制度。一個企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)必須要有合理的、良好的薪酬分配方案，從而建立起一套靈活的福利制度，促使員工的工作積極性大大提高，達到穩(wěn)住人才，留住人才的目的。

4.重視員工的培訓(xùn)工作，加大對其投入的力度。首先是崗前培訓(xùn)，一方面讓員工對企業(yè)有一個細致的了解，另一方面也能夠?qū)ψ约核獜氖碌墓ぷ鬟M行充分的學(xué)習(xí)。然而，僅有崗前培訓(xùn)是遠遠不夠的，還需要定期的針對不同類型崗位的員工進行培訓(xùn)。特別是對于建筑施工企業(yè)的員工而言，在如今這個信息技術(shù)高速發(fā)展的時代，企業(yè)應(yīng)加大對人力資本的投入，并且設(shè)立專項的員工教育資金，以保證?？顚Ｓ?，同時充分利用員工的培訓(xùn)成本，保證培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效益。

參考文獻：

[1]楊麗靜.建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策.山西建筑，2010（36）

[2]李華麗，鄭偉.論建筑施工企業(yè)的人力資源管理.科技資訊，2010 （29）

第6篇：人力資源管理助理范文

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型；建筑企業(yè)；人力資源管理

創(chuàng)新是人類文明進步的主題，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。創(chuàng)新是企業(yè)競爭力的源泉。創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。建筑企業(yè)要在日益激烈的競爭中立于不敗之地，必須向創(chuàng)新型企業(yè)轉(zhuǎn)化，通過不斷的創(chuàng)新，使企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動力。人是企業(yè)創(chuàng)新活動的實施者，人力資源管理水平直接影響企業(yè)創(chuàng)新能力。

建筑企業(yè)應(yīng)該評析各類創(chuàng)新活動的經(jīng)濟性，選擇適合本企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的創(chuàng)新活動，分析此類創(chuàng)新活動對人力資源管理的要求，以便進行有針對性的管理：

一、建筑企業(yè)創(chuàng)新活動對人力資源的要求

和其他企業(yè)一樣，建筑企業(yè)的創(chuàng)新需提供某些特殊資源，如特殊設(shè)備、專業(yè)知識和技能，或具有某種專業(yè)知識的人員等。建筑企業(yè)的創(chuàng)新活動不能一般地從技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的角度籠統(tǒng)對待，應(yīng)從建筑產(chǎn)品及生產(chǎn)的特點出發(fā)，按照創(chuàng)新活動對建筑產(chǎn)品及生產(chǎn)的影響程度來分類，可分為四類：漸進性創(chuàng)新、模塊創(chuàng)新、建筑創(chuàng)新、系統(tǒng)創(chuàng)新。下面分別分析這四類創(chuàng)新活動對人力資源的要求。

1．漸進性創(chuàng)新對人力資源的要求。漸進性創(chuàng)新是在現(xiàn)有知識和經(jīng)驗基礎(chǔ)上對某個局部所作出的改進，例如高空作業(yè)防護器材的改進。漸進性創(chuàng)新對人力資源的要求也不高，只要具備一般的專業(yè)知識和技能及創(chuàng)新精神則可，管理簡單易行。

2．模塊創(chuàng)新對人力資源的要求。模塊創(chuàng)新指建筑產(chǎn)品或生產(chǎn)某一組成部分中發(fā)生的創(chuàng)新，例如采用新的自動設(shè)備捆扎鋼筋。這類創(chuàng)新影響較深刻，對知識和技術(shù)能力要求較高，要求建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新能力強，具有豐富的理論知識、較高的技術(shù)能力以及一定的實踐經(jīng)驗。模塊創(chuàng)新因常發(fā)生于具有較高專業(yè)技術(shù)能力的企業(yè)，如研究開發(fā)機構(gòu)，或一些支持特殊開發(fā)活動的制造商與供應(yīng)商。模塊創(chuàng)新需要管理者具備一定的專業(yè)技術(shù)能力，以確保創(chuàng)新能滿足項目要求，同時對以后創(chuàng)新實際執(zhí)行中出現(xiàn)的問題及所需要的特殊資源給予預(yù)見和評價。

3．建筑創(chuàng)新對人力資源的要求。建筑創(chuàng)新主要指建筑產(chǎn)品及生產(chǎn)各組成部分和系統(tǒng)之間相互關(guān)系的創(chuàng)新，例如采用新的建筑施工技術(shù)和施工組織方案就涉及多個單位之間的合作。這類創(chuàng)新一般發(fā)生在施工現(xiàn)場，發(fā)起人也多是承包商。建筑創(chuàng)新對項目管理者及施工技術(shù)人員的要求高，建筑創(chuàng)新的管理者應(yīng)具有大局觀和較強的系統(tǒng)組織能力，施工技術(shù)人員需有扎實的知識與技能，施工技術(shù)工人技能過硬。

4．系統(tǒng)創(chuàng)新對人力資源的要求。系統(tǒng)創(chuàng)新是指將多種獨立的但必須結(jié)合起來共同運作的創(chuàng)新整合在一起，以產(chǎn)生新的功能或改進設(shè)施整體功能的綜合性創(chuàng)新。系統(tǒng)創(chuàng)新對管理活動的要求很高，高層管理需保證系統(tǒng)創(chuàng)新所涉及的各方面的協(xié)調(diào)與配合。創(chuàng)新者應(yīng)具有較豐富的知識和技術(shù)能力，以解決相應(yīng)的技術(shù)問題。創(chuàng)新者應(yīng)對建筑設(shè)施的系統(tǒng)性及各組成部分的相互關(guān)系有全面把握，并有相應(yīng)的組織能力和權(quán)威性，以保證各組成部分之間的合作與協(xié)調(diào)。

二、建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

新經(jīng)濟時代，人才與知識是最重要的資源，企業(yè)能否成功的關(guān)鍵取決于對人力資源的開發(fā)和管理。人力資源是第一資源，建筑企業(yè)要在激烈的競爭中取勝，要掌握競爭的主動權(quán)，必須擁有高素質(zhì)的人力資源。當(dāng)今的建筑市場，由于僧多粥少，競爭日益白熱化；建筑企業(yè)紛紛以優(yōu)化質(zhì)量、降低造價、增強信譽來獲取競爭中的勝利；優(yōu)良的質(zhì)量、低廉的造價、良好的信譽，所有這些都離不開調(diào)動人的積極性。要推動建筑企業(yè)創(chuàng)新，人力資源更是顯得尤為重要，建筑企業(yè)的生存發(fā)展離不開人力資源，建筑企業(yè)的創(chuàng)新活動歸根結(jié)底由人力資源推動的。集知識、技術(shù)和智慧于一體的人力資源，是推動建筑企業(yè)創(chuàng)新的源泉。

目前建筑企業(yè)科技貢獻率較低，勞動生產(chǎn)率處于較低的水平，創(chuàng)新的水平不高，創(chuàng)新的能力不強，一部分建筑企業(yè)的創(chuàng)新機制未形成，造成這種情況的原因除了由于歷史原因及缺乏有效的創(chuàng)新激勵機制與政策扶持外，缺乏足夠的人力資源支持是一個重要原因。具體來說，目前建筑企業(yè)人力資源存在以下問題。

1．建筑業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)普遍偏低。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，目前在建筑業(yè)現(xiàn)有的工人隊伍中，絕大部分是農(nóng)民工，初中以下學(xué)歷者所占比例超過90％，他們基本上沒有通過培訓(xùn)就直接上崗，由于缺乏基本的操作技能和安全知識，造成的生產(chǎn)事故和安全事故較多；大專以上學(xué)歷者極少，所占比例不足1％。由于整體素質(zhì)的偏低，導(dǎo)致工程建設(shè)工業(yè)化水平難以提高，使建筑科技成果得不到有效的利用和推廣，在運用新技術(shù)、新產(chǎn)品方面成效低。

2．技術(shù)人員隊伍薄弱。在建筑工人隊伍(一線勞動力)中，絕大多數(shù)是非技術(shù)工人，技術(shù)工人只占從業(yè)人數(shù)的1／1000，技術(shù)工人的技術(shù)水平同國內(nèi)外行業(yè)相比存在較大差距。建筑企業(yè)一線勞動力操作水平低，技能水平低，機械裝備率低，過分依賴“人海戰(zhàn)術(shù)”，造成勞動生產(chǎn)率水平低，建筑產(chǎn)品質(zhì)量不高，很難達到國際先進水平。

3．人力資源結(jié)構(gòu)不合理。建筑企業(yè)人力資源整體素質(zhì)偏低，低學(xué)歷人力資源所占的比例過大。而高學(xué)歷的人力資源所占比例過少；應(yīng)用型人才多，管理型、科研開發(fā)型人才偏少，特別是缺乏高水平的復(fù)合型人才，科技成果轉(zhuǎn)化能力較弱，技術(shù)創(chuàng)新能力差，人才與人力資源的比例不合理，技術(shù)工人所占的比例偏低，技術(shù)工人的年紀偏高，技能水平低的工人比例偏高。

4．人力資源缺乏有效的培訓(xùn)。建筑企業(yè)的員工流動性大。由于害怕人力資源特別是人才流失，企業(yè)不愿意或者不重視人力資源的培訓(xùn)，缺乏足夠的資金投入。很多農(nóng)民工沒有經(jīng)過培訓(xùn)就上崗，有的只經(jīng)過短暫培訓(xùn)就上崗，技術(shù)素質(zhì)本來就偏低的一線工人由于缺乏足夠的上崗培訓(xùn)或在職培訓(xùn)，結(jié)果導(dǎo)致生產(chǎn)效率不高，機械使用率低，新工藝、新技術(shù)的應(yīng)用推廣率偏低。

三、提高建筑企業(yè)創(chuàng)新能力的人力資源管理對策

建筑企業(yè)核心競爭力的根本是集知識、技術(shù)和智慧于一體的人才，要提高建筑企業(yè)的創(chuàng)新能力，必須構(gòu)建起適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。

1．樹立以能為本的管理思想。以能力為本配置人力資源，也就是運用能本管理的思想配置人力資源。能本管理就是在融合人本管理思想的基礎(chǔ)上，通過加強員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)、優(yōu)化人力資本與企業(yè)其他資源的配置，增進組織內(nèi)部各成員的有效溝通，建立一系列有利于調(diào)動員工積極性的激勵機制、培育有利于知識型、創(chuàng)造型人才成長的企業(yè)文化等，讓人力資本的效用最大化。間以能為本是一種

第7篇：人力資源管理助理范文

一、當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）現(xiàn)代人力資源管理理念缺乏

領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源管理部門都未能認識到人力資源的特殊性，沒有把員工視為影響組織發(fā)展的寶貴資源。加上建筑企業(yè)的角色定位，事業(yè)編制人員占很大一部分，“單位人”、“官本位”的思想觀念普遍存在，員工缺乏競爭意識，使得企業(yè)對于人力資源管理沒有從根本上加以重視。目前人力資源管理局限于工資的發(fā)放、出勤情況的統(tǒng)計，員工積極性不高的現(xiàn)象沒有得到改變，對建筑企業(yè)的發(fā)展沒有任何的實質(zhì)性促進作用。正是思想上的錯誤認識，導(dǎo)致實施崗位管理、聘用管理、績效考核等一直未能取得突破性進展，降低了建筑企業(yè)的活性。

（二）人力資源管理方法落后

在建筑企業(yè)中，由于未能樹立現(xiàn)代人力資源的理念，對于人力資源的認識仍停留在初級階段，將人力資源等同于其他物化的資源，造成建筑企業(yè)人力資源管理過程中仍以管事為主，缺乏對人的關(guān)注與關(guān)心，忽視員工主觀能動性和個性化需求，背離了現(xiàn)代人力資源管理的核心價值理念。同時，人力資源管理在工作中沒有創(chuàng)新，只是按照相關(guān)上級主管部門的要求和任務(wù)開展工作，導(dǎo)致職工學(xué)非所用或大材小用或小材大用等，人力資源流動優(yōu)化配置的機制仍未形成，影響了人力資源整體效能的發(fā)揮。

（三）人力資源開發(fā)、培養(yǎng)不到位

主要體現(xiàn)在未能將員工培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合，造成了人才發(fā)展的非持續(xù)性及缺乏長遠規(guī)劃；缺乏培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)計劃不到位，尤其是培訓(xùn)預(yù)算工作往往起不到作甩培訓(xùn)內(nèi)容單一、教條化、針對性差，以思想品德教育和政策理論學(xué)習(xí)為主體，忽視職業(yè)自身的實際需求和潛能的全面開發(fā)，導(dǎo)致建筑企業(yè)員工產(chǎn)生反感情緒，以致形成惡性循環(huán)，使建筑企業(yè)開發(fā)培訓(xùn)的積極性越來越低。而部分領(lǐng)導(dǎo)過分強調(diào)投入和回報成正比，也使得單位對于人力資源的培訓(xùn)開發(fā)工作持消極態(tài)度，缺乏培訓(xùn)資源。

（四）人才流失嚴重

生活條件艱苦、工作環(huán)境惡劣、薪酬待遇不高、社會地位較低等令高素質(zhì)人才避而遠之，甚至連已有的人才也逐漸流失。在市場經(jīng)濟體制下，由于目前國內(nèi)的建筑市場僧多粥少，且管理不規(guī)范，建筑企業(yè)幾乎處于找米下鍋、饑不擇食的被動局面，因而社會地位也相對較低。加之獎懲力度不足，個人利益未能與所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險有效地結(jié)合起來，沒有形成有效的激勵、約束機制。再加上分配中的平均主義，造成了建筑企業(yè)關(guān)鍵、重要職位上的人才大量流失，引進也較為困難。

（五）獎懲機制不健全，影響人力資源管理效果

首先，當(dāng)前大多數(shù)建筑企業(yè)激勵機制仍未建立，即使大力推行績效考核等措施，但真正發(fā)揮實際作用的少之又少，平均主義、大鍋飯思想在仍普遍存在，從而導(dǎo)致人員尤其是核心人員的流失。其次，激勵方式過于簡單化，缺乏對不同層次員工不同需求的考慮，激勵效果不佳。第三，績效考核不僅為人力資源管理各項工作的開展提供各種基礎(chǔ)性信息保障，同時也具有一定的激勵效果。但當(dāng)前建筑企業(yè)績效工資制從提出到現(xiàn)在，在全國范圍內(nèi)仍沒有取得實質(zhì)性的進展，仍沒有形成真正意義上的績效考核與績效工資。尤其是缺乏一個明確的針對不同層次與類別的可具體量化的人才評價標準體系，造成建筑企業(yè)績效考核流于形式，考核結(jié)果往往放置一邊，沒有得到充分利用，起不到激勵的作用。

目前建筑企業(yè)的員工，特別是在一線工作的員工，只有用良好的獎懲激勵措施才能進一步激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，提高工作的質(zhì)量。但現(xiàn)實情況，往往是對員工重考核，輕獎懲，特別是缺乏一套行之有效的獎勵激勵措施，極大的影響了員工的工作熱情和積極性。甚至有的企業(yè)出現(xiàn)了拖欠員工工資等問題，造成了人才的外流，給企業(yè)的長遠發(fā)展帶來了很大的影響。

另外，人力資源管理基礎(chǔ)性工作薄弱，工作分析缺失，組織內(nèi)部崗位職責(zé)、任務(wù)及人員的任職條件沒有明確規(guī)定，給人力資源管理工作的開展造成了巨大的困難。

二、改善建筑企業(yè)人力資源管理的對策分析

結(jié)合我國建筑企業(yè)的具體實際情況，在國家繼續(xù)深化和推進建筑企業(yè)人事與勞動制度改革的基礎(chǔ)上，為進一步提高建筑企業(yè)人力資源管理水平，建筑企業(yè)自身需注意以下幾個方面：

（一）轉(zhuǎn)變思想認識，樹立人力資源是第一資源的觀念

人力資源在組織的生存發(fā)展中既有基礎(chǔ)性、又起決定性的作用。尤其在目前不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境中，人力資源在組織發(fā)展中所起的戰(zhàn)略性作用更加凸顯。因此，建筑企業(yè)要更加注重發(fā)揮人才的作用，真正做到以人為本，重視員工，關(guān)注員工，尊重員工，激發(fā)其潛能，實現(xiàn)組織與員工共同發(fā)展。

（二）提高人力資源管理專業(yè)化水平

建筑企業(yè)作為各類高級人才的集聚地，對人力資源管理也提出了更高的要求。各建筑企業(yè)根據(jù)實際情況需求，設(shè)置專門的人力資源管理部門或人力資源管理專員以負責(zé)單位內(nèi)部人力資源管理工作。同時，要提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，以提高人力資源管理水平。

（三）夯實人力資源管理的各項工作，完善人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系

根據(jù)建筑企業(yè)行業(yè)特點和要求，提高工作分析的科學(xué)性和有效性，根據(jù)不同的崗位要求擬定崗位說明書，對崗位人員所需的知識、技能、經(jīng)驗等做出明確規(guī)定，防止因人設(shè)崗現(xiàn)象的出現(xiàn)。在全面梳理建筑企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，做好人力資源規(guī)劃，保障人力資源規(guī)劃的前瞻性及合理性，避免人力資源選擇、培訓(xùn)開發(fā)等工作的無序性和隨意性，提高人力資源管理水平。

建筑企業(yè)人力資源管理的最為重要的內(nèi)容是對單位現(xiàn)有人力資源的充分利用和開發(fā)，實現(xiàn)人才為組織所用。要繼續(xù)營造尊重人才、尊重知識、有利于人才才能發(fā)揮的氛圍，調(diào)動人才實現(xiàn)自我成長的積極性，為人才的成長提供足夠的空間和發(fā)展平臺。

加大對單位內(nèi)中高層管理者的培訓(xùn)與開發(fā)力度，促使其更新與轉(zhuǎn)變理念。豐富培訓(xùn)內(nèi)容方式，提高培訓(xùn)的有效性和針對性。培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要包括相關(guān)技能的提高，也要包括職業(yè)道德的強化、思想道德水平的提高等。同時，人力資源的培訓(xùn)開發(fā)工作要結(jié)合員工個人成長發(fā)展的需求和個性化需求。

（四）建立暢通的人才流動機制

從上到下設(shè)定一定的淘汰比例，“疏通出口渠道”讓不稱職的人退出崗位。嚴把“進口關(guān)”引進高素質(zhì)、高技能、高水平的人才。堅決制止為照顧關(guān)系、人情而接納無用甚至有害的人員進人企業(yè)。形成以“品行用人、憑政績上崗”員工能進能出、能上能下的動態(tài)競爭機制。適時地根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標需要、市場競爭的需要合理進行人員的更換和調(diào)整。真正做到崗有所需、人有所值。更新觀念，擇優(yōu)錄用。面向社會，通過公開、公平、公正的競爭，擇優(yōu)選聘企業(yè)經(jīng)營者。對大型企業(yè)來說，也可在企業(yè)內(nèi)部建立經(jīng)營者人才市場，公開競爭，擇優(yōu)選聘經(jīng)營者，提高項目經(jīng)理的積極性。

（五）進一步深化建筑企業(yè)的績效管理改革工作，建立健全激勵機制

樹立以人為本的管理理念。建筑企業(yè)對各層次人才的巨大需求，要求企業(yè)必須能為人員創(chuàng)造良好的工作、生活環(huán)境，能夠創(chuàng)造出留人、引人的氛圍，因此在人力資源管理方面必須要建立以人為本的觀念。將人才的引進、培養(yǎng)、發(fā)展作為人力資源管理的重要方面。通過企業(yè)文化、上下級溝通等多種方式，提高企業(yè)的凝聚力、向心力，是員工能夠切實感受到企業(yè)發(fā)展與自我發(fā)展的統(tǒng)一性，進而促進企業(yè)的發(fā)展。

第8篇：人力資源管理助理范文

關(guān)鍵詞：建筑工程施工；人力資源；存在問題；優(yōu)化管理措施

在建筑工程施工中，最主要的就是施工材料和人力資源，人力資源更是首要因素。因此，在建筑工程施工過程中，就需要加強人力資源優(yōu)化管理，保證各項施工措施都能夠落到實處。

一、建筑工程施工人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

目前在建筑工程施工人力資源中，最嚴重的問題就是結(jié)構(gòu)不合理，知識技能結(jié)構(gòu)比例嚴重失調(diào)。其主要表現(xiàn)為：單一型技能、普通型人員數(shù)量比較多，而一專多能、拔尖技能操作、專業(yè)經(jīng)營管理人才數(shù)量較少；輔助管理崗位和一般管理崗位人員數(shù)量較多，而一線技術(shù)人才和中層管理人才數(shù)量較少。這樣一來，整個人員隊伍的穩(wěn)定性就比較差，在崗人員的工作積極性難以得到充分調(diào)動，沒有發(fā)揮出人力資源的有效作用，造成建筑施工單位的經(jīng)濟效益損失。

（二）人力資源培養(yǎng)和選拔機制不合理

建筑施工單位在選拔人才的過程中，已經(jīng)逐步引進市場機制。但是，在實際選拔人力資源的過程中，常常還是以“經(jīng)驗”為主。這樣一來，不僅難以綜合評估人才的技能、知識、個性以及能力，同時也難以將人力資源與崗位之間進行合理的匹配，導(dǎo)致出現(xiàn)學(xué)非所用、用非所長等人才閑置問題。由于人力資源選拔缺少創(chuàng)新和應(yīng)變能力，進而導(dǎo)致人才缺少風(fēng)險意識和競爭意識。

（三）人力資源配置機制不合理

人力資源配置機制不合理，主要表現(xiàn)在管理制度建設(shè)方面。由于制度建設(shè)滯后，造成人力資源配置嚴重的內(nèi)耗。比如在建設(shè)施工過程中，各部門之間沒有進行有效溝通，工作交接不徹底，相互排斥，整體的凝聚力較差，進而對工程施工產(chǎn)生嚴重影響。如果各部門之間各自有不同的做法或打算，在具體工作中缺少溝通與交流，必定會造成施工混亂現(xiàn)象，導(dǎo)致整體工程失去控制，直接影響著建筑工程施工質(zhì)量和進展。

（四）人力資源的整體素質(zhì)參差不齊

隨著我國城鎮(zhèn)化建設(shè)和工業(yè)化建設(shè)進程的加快，建筑工程的數(shù)量和規(guī)模都不斷擴大，再加上建筑施工單位所處的經(jīng)濟環(huán)境越來越復(fù)雜，對工程施工中的人力資源提出了更高的要求。但在實際情況中，我國建筑施工技術(shù)、設(shè)備以及人才等方面都難以很好地滿足工程建設(shè)需求。就人力資源方面來說，不僅僅需要從業(yè)人員熟練掌握各項專業(yè)理論知識，同時還需要具備足夠的經(jīng)驗。而對于目前我國建筑施工單位中的從業(yè)人員來說，大多數(shù)都是農(nóng)民工，甚至部分人員沒有進行崗前培訓(xùn)就直接投入到施工中，從業(yè)人員的整體綜合素質(zhì)與專業(yè)技能還需要進一步提升。

二、優(yōu)化建筑工程施工中人力資源管理的有效措施

（一）樹立以人為本、人力資本的理念

由于整個社會逐漸向知識經(jīng)濟的方向發(fā)展，各個行業(yè)和領(lǐng)域中知識型人才的數(shù)量不斷增加。因此，建筑施工單位在優(yōu)化人力資源管理的過程中，也需要加強對這一方面的重視，在人力資源優(yōu)化配置過程中引進以人為本、人力資本的理念，實現(xiàn)人力資源與工程項目之間的共進雙贏、目標兼容；同時，在管理行為中，也需要做好柔性管理、自主管理、參與管理、關(guān)心管理、尊重管理。建筑施工單位通過改進和優(yōu)化管理理念，是優(yōu)化人力資源配置的基礎(chǔ)和前提。

（二）制定合理、科學(xué)的人力資源配置計劃

為了制定出合理、科學(xué)的人力資源配置計劃，建筑施工單位需要做好以下幾個方面的工作：一是人力資源職責(zé)和角色分配。明確人力資源的職責(zé)、角色、崗位數(shù)量，并編制相應(yīng)的崗位標準，將責(zé)任落實到個人，充分地激發(fā)出每一位員工的潛能。二是制定人力資源配置管理計劃。通過資源平衡的方式來分配人力資源，充分發(fā)揮出人力資源的有效作用；同時，在設(shè)計工程施工方案階段，同步做好人力資源編碼工作，適當(dāng)調(diào)整工作次序，維持人員需求平衡，進而有效避免人力資源的浪費。三是加強人才預(yù)測工作。從本質(zhì)上來說，對人力資源進行預(yù)測就是綜合分析未來環(huán)境，只有這樣，建筑施工單位才能夠明確管理組織機構(gòu)和管理職責(zé)，對高素質(zhì)的專業(yè)人才進行合理配置。四是建筑施工單位還需要制定配套的競爭機制和獎懲措施，充分激發(fā)出人力資源的潛能，做到“人盡其才，才盡其用”。五是滿足工程施工需求。合理分配各類專業(yè)人才，實現(xiàn)人力資源的價值。

（三）多渠道招聘人力資源

當(dāng)工程項目需要的人力資源標準和數(shù)量確定之后，建筑施工單位就需要通過各種手段和渠道來獲得相應(yīng)的人才，這也是優(yōu)化人力資源配置的重要手段。在人力資源招聘過程中，一方面，可以仍然按照市場經(jīng)濟規(guī)律進行招聘。另一方面，創(chuàng)新招聘方式，比如利用組織談判的方式。尤其是對于一些較為特殊、短缺的人力資源來說，建筑施工單位需要利用各種方式最大限度地吸引人力資源。

（四）根據(jù)崗位要求合理調(diào)整和配置人力資源

通過委派、選拔、考試、招聘等手段招聘的人力資源，雖然能夠很快地投入到工作當(dāng)中，但為了將人力資源的積極性和潛能充分發(fā)揮出來，還需要根據(jù)工程施工需求以及人力資源自身的特點和特長進行合理分配，保證其技能與崗位的一致性，做到物盡其用、人盡其才。同時，在一段時間的考察之后，還可以對人力資源進行適當(dāng)調(diào)整，通過人力資源的動態(tài)管理來實現(xiàn)優(yōu)化配置。

（五）加強團隊建設(shè)

加強團隊建設(shè)，是建筑工程施工中優(yōu)化人力資源配置的重要手段。簡單來說：優(yōu)化人力資源，實質(zhì)上就是構(gòu)建工程項目團隊，是根據(jù)工程團隊的具體要求對人力資源進行調(diào)整、配置。另外，工程團隊的形成，也是人力資源配置的理論狀態(tài)，是配置優(yōu)化所追求的目標。因此，建筑施工單位在優(yōu)化配置人力資源的過程中，還需要加強動態(tài)管理，不斷進行調(diào)整，保證團隊建設(shè)的合理性和科學(xué)性，進而保證所有人員的潛能都能夠被充分激發(fā)出來，提高團隊的整體工作效率。

（六）建立健全人力資源優(yōu)化配置機制

首先，構(gòu)建相應(yīng)的培訓(xùn)機制，并保證培訓(xùn)管理機制的有效性、務(wù)實性及科學(xué)性，逐步提高和增強人力資源的綜合素質(zhì)與專業(yè)技能。其次，建立人才培養(yǎng)機制。在工程施工過程中加大對項目經(jīng)理社會化、職業(yè)化、專業(yè)化管理的方向推進，大力培養(yǎng)出一批滿足工程施工需求的合同管理專員、財務(wù)經(jīng)理、施工經(jīng)理、采購經(jīng)理、設(shè)計經(jīng)理、項目經(jīng)理等復(fù)合型項目管理人才，以適應(yīng)項目發(fā)展需求。再次，還需要設(shè)置科學(xué)、合理的人力資源激勵機制。只有在物質(zhì)或精神刺激下，人力資源的潛能才能夠被充分發(fā)揮出來。因此，建筑施工單位需要制定出一套以業(yè)績、能力、責(zé)任為導(dǎo)向的，以有效、公平、公正、公開為原則的動態(tài)、多維的留人、用人機制，并在激勵機制中充分應(yīng)用文化環(huán)境激勵、情感激勵、尊重激勵等手段，合理評估人力資源的價值，使所有人員都能夠全心全意地投入到工作當(dāng)中。最后，構(gòu)建相應(yīng)的競爭機制。在人力資源管理中引入競爭機制，才能夠最大限度地抑制人力資源的惰性，充分發(fā)揮出員工的潛能和才氣；并且，通過競爭，也能夠充分激發(fā)員工的積極性和主動性，促進人力資源的優(yōu)化配置。

結(jié)語

總的來說，在建筑工程施工中加強人力資源管理優(yōu)化配置，才能夠最大限度地發(fā)揮出人力資源的有效作用，進而有效落實各項施工措施，保證工程施工質(zhì)量，這對建筑工程行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也具有積極的促進作用。（作者單位：福建省七建集團有限公司）

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第9篇：人力資源管理助理范文

     

    受雇歷史：學(xué)生求職一般是對應(yīng)專業(yè)的社會實踐活動，學(xué)生們應(yīng)該學(xué)會站在別人的角度看自己的簡歷；

     

    榮譽和獎勵：明確所獲獎勵的名稱、級別和獲獎范圍；

    姓名和電話：手機必須保證沒欠費，住宅電話也須保證一旦電話打到家里有人知道此事；

     

    專業(yè)課程：注明相關(guān)課程分數(shù)，如應(yīng)聘金融保險類職位必須注明金融保險課程詳情，而不必贅述哲學(xué)課程；

     

    特別技能：必須寫明所受諸如西班牙語等只有少數(shù)人掌握的課程情況，同時注明“經(jīng)常使用”或“純熟使用”，英語已非特別技能；

     

    個人興趣：若注明參加過到某一特別地點的旅游，或是單獨登山之類的會對你很有好處；

     

    簡歷長度：是一頁還是兩頁并不是最重要的，當(dāng)然能夠濃縮在一頁以內(nèi)是最好的；

     

    簡歷寫作的幾條要訣：

     

    動詞開頭 確立“做事導(dǎo)向”；

     

    STAR原則即Situation：寫明問題狀況、如何解決，Task：描寫完成項目，Action：執(zhí)行的政策和自己在其中的想法，Result：自己的貢獻，譬如在促銷成功中自己完成的比例，必須寫故事，自己做了什么、得到什么、善于什么；