績效獎勵制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的績效獎勵制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：績效獎勵制度范文

1、加強組織領(lǐng)導(dǎo)。為確?！掇k法》的有效實施，縣局成立“辦案積分與辦案能力考核協(xié)調(diào)小組”，分管局長為組長，公平交易分局、法規(guī)股、辦公室、監(jiān)察股、人教股等為成員單位，公交分局具體負(fù)責(zé)此項工作的組織實施。同時，各分局、所成立相應(yīng)的工作機構(gòu)，實行一把于負(fù)總責(zé)，確定專人負(fù)責(zé)本單位此項工作的具體落實。

2、準(zhǔn)確核定納入考核的對象。根據(jù)辦案單位的實際和崗位職責(zé)的不同，《辦法》將局機關(guān)、登記注冊分局、公平交易分局和各辦案單位主要負(fù)責(zé)人及登記注冊窗口、服務(wù)大廳行管人員以外的所有一線人員一律納入案件積分考核對象。目前全局在崗人員236人，納入考核的147人，占總?cè)藬?shù)的62.3％。據(jù)此，對公平交易分局的職能作了重大調(diào)整，明確界定該交分局在縣局辦案工作中主要負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、督辦及案件管理等職能，改革績效考核辦法，精簡執(zhí)法辦案人員，精簡后只保留工作人員6人，將8名業(yè)務(wù)骨干充實到基層分局任職，取消直接辦案的任務(wù)指標(biāo)考核，將全縣執(zhí)法辦案的考核總體指標(biāo)與公交分局掛鉤，沖破完成自辦案件任務(wù)的束縛，讓公交分局從具體辦案的煩瑣事務(wù)中解脫出來，讓他們有更多的精力組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、督促基層單位“大辦案、辦大案、辦新案”。

3、制定科學(xué)的個案積分計算方法?！掇k法》規(guī)定案件積分由案值得分和質(zhì)量得分兩部分構(gòu)成。案值得分以每個案件的罰沒款入庫金額為基礎(chǔ)，以每個案件按每100元計1分折算案值分?jǐn)?shù)：案件質(zhì)量得分采用百分制計算，每份案卷總分100分，采取倒扣分方法，從立案報批、證據(jù)收集、調(diào)查終結(jié)、案件定性、處罰適當(dāng)性、告知送達和行政處罰決定、強制措施、案卷整理歸檔等八個大項60個小項對案件的質(zhì)量按標(biāo)準(zhǔn)扣除項目分，得出個案總評分，然后按得分情況評出質(zhì)量得分。案卷評分在79分以下的為不合格案件，不計質(zhì)量得分，并扣除30分：案卷評分在80-90分的為基本合格案件，計10分：案卷分值在91～97分的為合格案件，計15分；案卷分值在98分以上的為優(yōu)秀案件，計30分。為了鼓勵創(chuàng)新，對在監(jiān)管領(lǐng)域上有突破創(chuàng)新的案件，獎積30分，對于罰沒款入庫在3萬元以上的案件獎積20分。案值得分與質(zhì)量得分之和就構(gòu)成個案積分，每個案件的積分又在主辦人與協(xié)辦人之間分配。每個辦案人員的積分之和就構(gòu)成個人的累積辦案積分，參加排名和獎勵。為了保證案件積分考核的真實性、公正性，案件積分考核一律由公平交易分局組織人員進行評分、登記與公示，對辦案人員和單位集體在案件查處過程中做假案的，除撤銷該案已記積分外，還將實行辦案能力降級，對該行為在全系統(tǒng)通報批評。

4、按累積積分準(zhǔn)確評定辦案人員辦案能力?！掇k法》依據(jù)辦案累積積分將辦案人員評定為辦案能手、主辦人、協(xié)辦人三個類別，其中500分以上的為辦案能手，在200-500分的為案件主辦人，辦案積分在200分以下的為案件協(xié)辦人，在辦案能手中按排名前十名選定“十佳辦案能手”。所有不具備辦案能力和新調(diào)入本系統(tǒng)的工作人員，務(wù)必在一年時間內(nèi)具備案件協(xié)辦人以上辦案能力：有執(zhí)法辦案職能的單位在《辦法》實施之日起一年內(nèi)必須有30％的工作人員達到案件主辦人以上水平。不能達到以上標(biāo)準(zhǔn)的，縣局將取消該單位年度評先資格，并對單位主要負(fù)責(zé)人進行通報批評?？h局每季度將各單位辦案人員的能力級別及所占比例進行公示。

5、按積分高低對辦案人員予以獎懲。為了切實保障《辦法》的有效實施，《辦法》將考核工作與其他工作銜接起來，做到辦案積分考核與干部任用、精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合。對辦案能手，每年給予300元獎勵，每多超1分，另追加獎勵1元：對年度“十佳”辦案能手另行給予重獎，還向市局推薦參加市級以上辦案能手的評比。同時將辦案人員的年度積分記入個人檔案，與年度考核掛鉤。在同等條件下，辦案人員積分達到辦案能于積分標(biāo)準(zhǔn)的可以優(yōu)先參與優(yōu)秀等次的評選，50分以上的可評定為稱職等次，30～50分只能被評定為基本稱職等次，30分以下的只能評定為不稱職。各基層單位從事公平交易工作的隊長、分管局(所)長，一年內(nèi)必須達到主辦人以上資格。不具備主辦人資格的工作人員不得調(diào)入公平交易分局、法規(guī)股等專業(yè)崗位工作，具備辦案能手以上資格的可優(yōu)先參加縣局組織的城鄉(xiāng)輪崗交流。凡被推薦為分局(所)副職以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，必須具備主辦人以上資格：具備辦案能手資格的工作人員，進入縣局后備人才庫，可被優(yōu)先提拔任用。為鼓勵和鞭策辦案有功人員，還專設(shè)了《工商精英榜》和辦案積分排行紅黑榜，分城區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)兩個層次，對辦案人員和所在單位的每月積分情況進行排名和公示，進行動態(tài)統(tǒng)計與通報。

《辦法》的實施，給執(zhí)法辦案工作帶來了顯著的變化，取得了可喜成績：

1、辦案積極性得到充分發(fā)揮。由于《辦法》中的評分標(biāo)準(zhǔn)與考核辦法，具有挑戰(zhàn)性也具有可操作性，有利于充分挖掘辦案人員的潛力。以前僵化的辦案體制被徹底打破，現(xiàn)在不辦案就拿不到積分，積分最低年終考核就不可能合格，辦案積分高一方面可以得到各種獎勵，同時更是對辦案人員工作能力的充分肯定。每名辦案人員對自己的積分在全系統(tǒng)所處的位置心中有數(shù)，誰都不服輸。辦案人員從以前的“領(lǐng)導(dǎo)要我辦案”變?yōu)椤拔乙k案”，全局直接參與辦案人員從2006年的不足80人增加到今年的147人，占具備辦案資格人員的100％，達到了全員辦案的目的。

2、辦理案件數(shù)量和罰沒款大幅增加?！掇k法》實施后，截止2007年12月10日，全縣共查處各類經(jīng)濟違法違章案件1330件，比去年同期增長12.9％，入庫罰沒款206萬元，比去年同期上升了4％，且為2008年儲備了大量的案源。案件類型從以查處登記注冊類案件為主轉(zhuǎn)變到以查處不正當(dāng)競爭、產(chǎn)品質(zhì)量、商標(biāo)廣告違法案件為主，其中查處不正當(dāng)競爭案件3l件、產(chǎn)品質(zhì)量案件73件、商標(biāo)侵權(quán)案件6件、廣告案件56件、企業(yè)登記案件55件、無照經(jīng)營網(wǎng)吧5個。

第2篇：績效獎勵制度范文

關(guān)鍵詞：指標(biāo)性、績效獎金、績效考核、電費回收考核

中圖分類號：C93文獻標(biāo)識碼： A

一、指標(biāo)性績效兩維度考核的概念

指標(biāo)性績效獎金兩維度考核有兩個基本概念構(gòu)成：其一是“指標(biāo)性績效”，指績效獎金的發(fā)放依據(jù)是某項工作指標(biāo)完成情況；其二是“兩維度考核”，指在考核過程中，充分考慮指標(biāo)完成的絕對難度和相對難度，絕對難度體現(xiàn)在考核對象（考核對象可以為員工個人或者團隊）完成指標(biāo)的絕對值及其與目標(biāo)的差距，相對難度體現(xiàn)在完成該項目標(biāo)的考核對象占總數(shù)的比例。

二、指標(biāo)性績效兩維度考核的必要性和適用范圍

（一）必要性

績效目標(biāo)合理設(shè)定難度較大。為了便于管理和進行績效考核，各企業(yè)均傾向于對各項工作進行量化并設(shè)定績效目標(biāo)，但隨之而來的問題則是績效目標(biāo)設(shè)定的難度較大?？冃繕?biāo)定得偏低，員工或者團隊所獲超過所貢獻，企業(yè)所付代價過高，只好調(diào)高績效目標(biāo)，但這樣不僅朝令夕改損害企業(yè)制度的嚴(yán)肅性，且給士氣帶來負(fù)面影響；績效目標(biāo)定得偏低，員工酬少于勞，不但抱怨會增加，而且干勁受挫，更為嚴(yán)重的是可能帶來優(yōu)秀人才的流失。

在設(shè)定績效目標(biāo)過程中，無論采用泰勒發(fā)明的時間動作研究法還是工作抽樣法、標(biāo)準(zhǔn)要素法，都難以做到絕對的合理。事實上，實際的企業(yè)運營過程中存在這樣的極端情況下，績效目標(biāo)的設(shè)定依據(jù)僅僅是管理者的喜好，這樣的績效目標(biāo)其合理性更是無從談起。

為此，在對指標(biāo)性的工作進行考核，并發(fā)放相應(yīng)獎金的過程中，必須兼顧考核對象工作目標(biāo)完成的絕對難度和相對難度。

（二）適用范圍

績效目標(biāo)必須可量化。兩維度考核中獎金的計算要素是考核對象的絕對指標(biāo)和完成指標(biāo)者所占比例，如果績效目標(biāo)不可量化，獎金的計算無法進行。

考核對象各項條件必須相近。舉個形象化的例子，拿鏟子的工人和挖掘機司機兩者的鏟土量不能作為績效指標(biāo)進行考核。

考核對象間的績效指標(biāo)必須無相關(guān)性。即考核對象指標(biāo)的完成情況必須不受其他考核對象影響。比如，甲、乙兩個團隊分別負(fù)責(zé)某項產(chǎn)品在A、B兩座城市的市場拓展，那么甲、乙兩個團隊完成的市場占有率指標(biāo)就可以作為兩維度考核的指標(biāo)。但如果甲、乙兩團隊共同負(fù)責(zé)A城市的市場拓展，那么在一定程度上兩個團隊的市場占有率指標(biāo)存在互斥關(guān)系，并影響了指標(biāo)完成的相對難度，則此時兩團隊分別完成的市場占有率指標(biāo)則不宜作為兩維度考核的指標(biāo)。同樣的，存在互助關(guān)系、上下游關(guān)系等相關(guān)性的考核對象，其績效指標(biāo)均不適宜采用兩維度考核法。

三、指標(biāo)性績效兩維度考核獎金計算模型

如前文所述，指標(biāo)性績效考核分兩個維度進行，分別是絕對難度和相對難度。

維度一、絕對難度

體現(xiàn)絕對難度有三個要素，一是考核對象完成的指標(biāo)x，二是績效目標(biāo)x0，三是績效目標(biāo)極限值xmax（極限值指理論上能達到或者無限接近的績效目標(biāo)）。以此前的市場占有率為例，考核對象完成的指標(biāo)就是在考核期截止日，考核對象負(fù)責(zé)區(qū)域的市場占有率，績效目標(biāo)則是企業(yè)在該考核期設(shè)定的市場占有率目標(biāo)，績效目標(biāo)極限值對市場占有率來說則是100%。下面將以三個要素為基礎(chǔ)建立絕對難度考核的獎金數(shù)學(xué)模型（績效指標(biāo)為自變量x，績效獎金為因變量f(x)）：

根據(jù)薪酬管理的要求，該模型必須滿足以下條件：1.經(jīng)過原點，即考核對象指標(biāo)完成度為0的時候，應(yīng)當(dāng)停發(fā)績效獎金；2.經(jīng)過績效目標(biāo)對應(yīng)的固定點，即當(dāng)考核對象完成績效目標(biāo)后，應(yīng)當(dāng)有相對固定的績效獎金值a；3.經(jīng)過或者無限接近績效目標(biāo)極限值對應(yīng)的點，該點對應(yīng)績效獎金為企業(yè)為該指標(biāo)支付的最高績效獎金值b。整個函數(shù)起于原點，終于目標(biāo)極限值點。

滿足上述要求的函數(shù)可分為三類：

第一類是以（a+1）為底的指數(shù)函數(shù)，其特點是當(dāng)指標(biāo)值達到x0，即績效目標(biāo)時，發(fā)放的獎金為a。當(dāng)指標(biāo)值小于x0時，獎金的下降不是線性的，而是慢于指標(biāo)值的下降；當(dāng)指標(biāo)值大于x0時，獎金的上升亦不是線性的，而是快于指標(biāo)值的上升。第一類的獎金模型適用于越接近績效目標(biāo)值，對企業(yè)帶來利益變化越大的情況。例如以市場占有率為目標(biāo)的績效考核，當(dāng)企業(yè)在市場中越接近壟斷，其利潤的增長越快。

第二類是線性函數(shù)，其特點是當(dāng)指標(biāo)值達到x0，即績效目標(biāo)時，發(fā)放的獎金為a，指標(biāo)值無論上升或者下降，獎金與績效指標(biāo)的關(guān)系都是線性的，即下降或者上升的比例均相同。第二類的獎金模型適用于績效目標(biāo)值對企業(yè)利潤影響是線性的情況，例如生產(chǎn)線計件制考核。

第三類是以（x0+1）為底，a為常數(shù)系數(shù)的對數(shù)函數(shù),其特點是當(dāng)指標(biāo)值達到x0，即績效目標(biāo)時，發(fā)放的獎金為a，當(dāng)指標(biāo)值小于x0時，獎金的下降不是線性的，而是快于指標(biāo)值的下降；當(dāng)指標(biāo)值大于x0時，獎金的上升亦不是線性的，而是慢于指標(biāo)值的上升。第三類的獎金模型適用于越接近績效目標(biāo)值，企業(yè)成本越高的情況。例如電費回收率就符合這類情況，當(dāng)電費回收率低于一個合理值時，電力企業(yè)售電成本無法及時回收，資金風(fēng)險增大；電費回收率越接近100%，為此支出的服務(wù)成本也將以遠(yuǎn)高于指標(biāo)上升的速度上升。

維度二、相對難度

相對難度的考核結(jié)果將作為絕對考核結(jié)果的修正值f（n），對最終績效獎金產(chǎn)生影響。相對難度的影響因素一共兩個，完成績效目標(biāo)的考核對象數(shù)量n，及其占總考核對象N的比例。

相對難度的考核模型必須滿足以下條件：1.完成績效目標(biāo)的考核對象數(shù)量越少，每個考核對象獲得的績效獎金越高；2.無論何種情況，企業(yè)支出的總獎金不能超過全部考核對象完成極限指標(biāo)時的獎金總額。

滿足以上條件的修正值模型為。通過分析公式我們可以看到，（b-a）（N-n）的實質(zhì)就是未達到績效目標(biāo)的考核對象，其考核目標(biāo)獎金與極限獎金間的總差額，小于其實際可獲得的獎金空間。因此，將這一部分獎金分配給n個達到績效目標(biāo)的考核對象，其獎金總和不會超過全部考核對象完成極限指標(biāo)時的獎金總額，同時，因該函數(shù)為n的反比例函數(shù)，達到績效指標(biāo)的考核對象數(shù)越少，單個考核對象所獲得的額外獎金越多，可以將相對難度以獎金的形式體現(xiàn)，從而激勵考核對象的積極性。

總體考核公式

綜上所述，總體的獎金公式：

四、結(jié)語

第3篇：績效獎勵制度范文

筆者從2005年10月～2007年10月以督脈隔姜灸為主并結(jié)合西藥治療強直性脊柱炎50例，取得很好的療效，現(xiàn)報告如下。

資料與方法

本組病例50例，男45例，女5例：年齡14～47歲，平均25.5歲；幼年型(≤16歲)1例，青少年型(16～35歲)44例，晚起病型(≥35歲)5例。

臨床標(biāo)準(zhǔn)　①腰痛、晨僵3個月以上，活動改善，休息無改善；②腰椎額狀面和矢狀面活動受限；③胸廓活動低于相應(yīng)年齡、性別的正常人。

放射學(xué)標(biāo)準(zhǔn)：骶髂關(guān)節(jié)炎，雙側(cè)≥Ⅱ級或單側(cè)Ⅲ～Ⅳ級。①0級：正常骶髂關(guān)節(jié)炎；②Ⅰ級：可疑或極輕微的骶髂關(guān)節(jié)炎：③Ⅱ級：輕度異常，可見間歇蝕硬化，但關(guān)節(jié)間隙正常；④Ⅲ級：明顯異常，伴有侵蝕、硬化，關(guān)節(jié)間隙增寬或狹窄，臨床標(biāo)準(zhǔn)1項(或以上)；⑤Ⅳ級：為嚴(yán)重異常，即完全性關(guān)節(jié)強直。

診斷　肯定強直性脊柱炎：符合放射學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和1項(及以上)臨床標(biāo)準(zhǔn)者；可能強直性脊柱炎：符合3項臨床標(biāo)準(zhǔn)或符合放射學(xué)標(biāo)準(zhǔn)而不伴任何臨床標(biāo)準(zhǔn)者。

實驗室檢查　急性期ESR、CRP、血清IgA、ALP可升高，約90％的患者，人類白細(xì)胞抗原B27(HLA-B27)陽性，但HLA-B27陰性不能除外本病。

治療方法　督脈隔姜灸：取督脈腰陽關(guān)、命門、至陽、大椎為主穴。將生姜切成直徑4cm，厚約0.5cm的姜片共4片，將艾條截成約2cm高的艾柱，艾柱放于姜片上，點燃艾柱，放于督脈4穴上。待皮膚有熱感且欲不能忍受時沿督脈移動姜片和艾柱，應(yīng)盡可能在4穴位置上，以使姜汗盡可能多地滲入皮膚，直至艾條燃盡，姜片上無熱感為止，拿走姜片及艾條燃成的灰燼，將皮膚擦拭干凈，此時患者往往有全身發(fā)熱感。藥物治療：①非甾類抗炎藥，如消炎痛、萘普生、布洛芬、芬必得、芬迪寧等，根據(jù)個體差異，選擇1種使用。②慢作用藥，如柳氮磺胺吡啶，對HLA-B27陽性伴周圍關(guān)節(jié)炎和HLA-B27陰性伴消化道炎癥者有效，服法：起始量0.25g，3次/d。③如疼痛較重的活動期，可用脫水、抗菌、消炎等藥物靜滴。

腰背部功能鍛煉：①燕飛動作：患者俯臥位，雙手搭于腰部，同時抬頭及雙下肢，如燕飛翔。可據(jù)患者時間安排每日次數(shù)，每次約堅持20分鐘。②拱橋動作：患者仰臥位，將腰部向上提起，如拱橋狀，先可練習(xí)5點支撐，即雙足、雙肘、頭部5點支撐，逐漸達到3點支撐，即雙足、頭部支撐，可據(jù)患者時間安排每日次數(shù)，每次均堅持20分鐘。

療效判定標(biāo)準(zhǔn)①顯效：癥狀消失，ESR、HLA-B27、CRP均減低；②有效：癥狀減輕，ESR、HLA-B27、CRP均略有減低或無變化：③無效：癥狀無改善，ESR、HLA-B27、CRP無變化。

結(jié)果

幼年型顯效1例，有效率100％：青少年型顯效25例，有效15例，有效率90.91％：晚起型顯效2例，有效1例，無效2例，有效率60％?？傆行?8％。

典型病例

患者，男，20歲，腰骶部疼痛4年余，曾以“腰椎間盤突出癥”或“腰肌纖維炎”等治療，未見明顯好轉(zhuǎn)，于2005年10月10日來我門診就診，自述腰部活動明顯受限，晨起或遇寒時加重。雙骶髂部壓痛(+)，腰椎活動度(+)，胸廓活動度檢查(+)，枕墻試驗(-)，雙“4”字試驗(+)。骨盆正位X線片示：雙骶髂關(guān)節(jié)面侵蝕、硬化，間隙變窄。實驗室檢查：ESR 48mm/h，CRP 29.5mg/L，HLA-B27：98.6，ASO(-)，RF(-)。以督脈隔姜灸為主治療，經(jīng)15天后癥狀大減，ESR20mm/h，CRP 15mg/L，HLA-B27：70。出院后，經(jīng)過3個月的治療，癥狀消失，ESR 12mm/h，CRP 10mg/L，HLA-B27：45，隨訪2年無復(fù)發(fā)。

第4篇：績效獎勵制度范文

[關(guān)鍵詞] 微創(chuàng)截骨；Ilizarov技術(shù)；馬蹄內(nèi)翻足畸形

[中圖分類號] R726 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1674-0742（2016）10（c）-0041-03

[Abstract] Objective To discuss the severe clubfoot stiff clubfoot patients with Ilizarov technique combined with the clinical efficacy of minimally invasive osteotomy. Methods Random select our hospital， 50 patients with severe internal and rigid clubfoot deformity patients， patients treated in time between January 2011 to July 2015， underwent Ilizarov technique combined with minimally invasive osteotomy， patients before and after analysis ICFSG （international clubfoot deformity will develop a study） scores， statistical treatment of results. Results ①Patients before and after treatment ICSG scores were significantly different， statistically significant （P

[Key words] Minimally invasive osteotomy； Ilizarov technique； Varus deformity horseshoe

重度僵硬型馬蹄內(nèi)翻足畸形在臨床中比較常見，大多數(shù)是因先天性畸形未得到及時有效的治療及嚴(yán)重創(chuàng)傷后遺癥等原因所致，常合并足周圍軟組織攣縮。以往針對重度僵硬型馬蹄內(nèi)翻足畸形患者，臨床主要采用傳統(tǒng)截骨矯形術(shù)進行治療，不過這種治療方式會增加術(shù)后并發(fā)癥的發(fā)生風(fēng)險，且對患者身體造成的創(chuàng)傷大，足部長度明顯縮短，影響足部外觀及負(fù)重，術(shù)后恢復(fù)時間長，不利于提高病患術(shù)后的生活質(zhì)量[1]。隨著醫(yī)療技術(shù)的進步與發(fā)展，Ilizarov技術(shù)結(jié)合微創(chuàng)截骨技術(shù)被應(yīng)用于重度僵硬型馬蹄內(nèi)翻足畸形的治療中，取得了更加顯著、確切的療效。該文主要分析重度僵硬型馬蹄內(nèi)翻足畸形患者經(jīng)Ilizarov技術(shù)結(jié)合微創(chuàng)截骨治療的臨床療效，隨機選取該院于2011年1月―2015年7月收治的50例病患（58足）進行研究，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

隨機選取該院收治的50例（58足）重度僵硬型馬蹄內(nèi)翻足畸形患者作為研究對象，所有患者均接受Ilizarov技術(shù)結(jié)合微創(chuàng)截骨治療，男病患26例，女病患24例，單側(cè)32例，雙側(cè)18例，年齡在14～58歲間，平均（49.78±5.37）歲。致傷原因：先天性26例、墜落傷8例、交通事故傷7例、砸傷9例?；颊呔邮苄g(shù)前檢查，關(guān)節(jié)活動度在5～10°間，平均8°。

1.2 治療方法

患者仰臥位接受手術(shù)治療，在微創(chuàng)截骨手術(shù)實施過程中，對患者進行跗骨V形截骨，不將其骨質(zhì)大塊切除。操作人員對外固定支架給予組裝、消毒之后，于患者小腿部位進行安裝，取2枚克氏針（2.0 mm）給予固定，將克氏針拉張，確保張力符合要求。選取C環(huán)（1個），將其置于患者足跟部位，使其與足部在同一平面，取1枚克氏針（2.0 mm）于跟骨部位穿過，并給予固定。跟骨C環(huán)、小腿遠(yuǎn)端環(huán)需經(jīng)踝關(guān)節(jié)內(nèi)外側(cè)，安裝關(guān)節(jié)鉸鏈。采用彈性裝置，對固定剛度進行調(diào)節(jié)，達到綜合固定的目的，便于取得理想的固定效果。

1.3 術(shù)后處理

術(shù)后3 d，當(dāng)患者局部疼痛、腫脹癥狀緩解后，可對跟骨、脛骨部位間連接的螺母適度進行轉(zhuǎn)動。術(shù)后7 d，通過拍攝X線片，觀察病患的踝關(guān)節(jié)部位，明確間隙處是否存在牽開現(xiàn)象。如果間隙處發(fā)生牽開的情況，則需選取外固定架螺母，使其持續(xù)旋轉(zhuǎn)，先糾正足部高弓，待高弓改善后再矯正后足內(nèi)翻、前足內(nèi)收，最后再糾正馬蹄。在矯正階段，患者要定期接受X線片檢查，防止出現(xiàn)距骨脫位的現(xiàn)象，在牽伸過程中，如果患者存在明顯的疼痛感，則需停止操作一段時間，可讓患者休息3 d，當(dāng)其疼痛癥狀得到緩解后，再繼續(xù)給予牽伸?；颊呓邮芄δ苡?xùn)練后，若經(jīng)X線片檢查，觀察到其跗骨截骨部位完全愈合，畸形基本矯正，則可將外固定支架撤除（分步撤除），鼓勵患者在支具的支持保護下行走，訓(xùn)練一段時間（半年）后，將支具去除，指導(dǎo)患者行走。

1.3 觀察指標(biāo)

觀察患者的ICFSG（國際馬蹄足畸形研究會制定）評分變化情況與治療后的不良事件發(fā)生率。ICFSG評分標(biāo)準(zhǔn)[2]：評分包括影像學(xué)、功能、形態(tài)學(xué)三個內(nèi)容，所占分值分別為12、36、12分，分值在0～60分間，31～60分為差；16～30分為中；6～15分為良；0～5分為優(yōu)，分值越高，表明患者恢復(fù)情況越好，反之則越好。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 15.0統(tǒng)計學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)，包括患者的年齡、性別、受傷原因等，計數(shù)資料經(jīng)χ2檢驗，計量資料經(jīng)t檢驗，P

2 結(jié)果

2.1 患者治療前后的ICFSG評分分析

如下表所示，患者治療前后的ICFSG評分對比差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P

2.2 患者的治療情況分析

通過6～42個月半的隨訪發(fā)現(xiàn)，在58足中，有52足的恢復(fù)情況為優(yōu)，比例為89.66%；8足的恢復(fù)情況為良，比例為13.79%；4足的恢復(fù)情況為差，比例為6.89%。

2.3 患者治療后的不良事件發(fā)生情況分析

經(jīng)6～42個月的隨訪發(fā)現(xiàn)，所有患者均未出現(xiàn)神經(jīng)血管牽拉傷、馬蹄內(nèi)翻足畸形復(fù)發(fā)的情況。有2足術(shù)后發(fā)生針道感染，發(fā)生率為3.45%，醫(yī)護人員為其采取處理措施后，患者的感染癥狀消失，沒有引發(fā)更嚴(yán)重的不良事件。從恢復(fù)情況較差的4足來看，主要原因在于患者術(shù)后出現(xiàn)了局部皮膚疼痛、潰瘍等癥狀，對治療效果產(chǎn)生了較大影響。

3 討論

3.1 重度僵硬型馬蹄內(nèi)翻足畸形的治療

重度僵硬型馬蹄內(nèi)翻足畸形在臨床中比較常見，以往主要選用傳統(tǒng)手術(shù)治療方法，在傳統(tǒng)手術(shù)實施過程中，因受到神經(jīng)、血管、肌腱張力限制等因素的影響，在對畸形進行矯正時，需采取大量截骨操作，對病患機體造成較大損傷，術(shù)后足部長度明顯縮短，也影響足部外觀及負(fù)重功能，不利于患者術(shù)后身體的恢復(fù)，還會增加并發(fā)癥的發(fā)生風(fēng)險[3]。有研究表明，采用Ilizarov技術(shù)結(jié)合微創(chuàng)截骨對重度僵硬型馬蹄內(nèi)翻足畸形患者進行治療，能夠取得較為顯著的療效。微創(chuàng)截骨術(shù)的實施不會將患者骨質(zhì)大塊切除，術(shù)后對Ilizarov環(huán)形固定支架進行安裝、牽伸，固定效果良好[4]。這種手術(shù)方式不僅可以矯正患者的馬蹄內(nèi)翻畸形，而且治療安全性高，術(shù)后并發(fā)癥率低，有利于促進病患足部功能的恢復(fù)[5]。除此之外，在術(shù)后持續(xù)、緩慢、穩(wěn)定的牽伸操作中，醫(yī)護人員可按照病患的具體耐受情況進行操作，合理控制牽伸頻率、速度，避免出現(xiàn)骨組織壞死現(xiàn)象[6]。患者接受手術(shù)治療后，要盡早進行下肢功能訓(xùn)練，使足部功能盡早恢復(fù)。

3.2 Ilizarov技術(shù)的應(yīng)用優(yōu)勢

從以往臨床使用Ilizarov技術(shù)的優(yōu)勢上看，主要如下：①這種治療方式能夠減少治療費用、縮短手術(shù)時間，還有利于縮短配戴外固定器的時間；②嚴(yán)重僵硬型馬蹄內(nèi)翻足畸形患者也能夠采用這種治療方式，可滿足患者的治療需求，對骨組織生長具有促進作用，能夠有效控制足部短縮的風(fēng)險；③Ilizarov技術(shù)的應(yīng)用可實現(xiàn)三維立體調(diào)整，促進足踝骨解剖關(guān)系的有效恢復(fù)。

通過該次研究發(fā)現(xiàn)，重度僵硬型馬蹄內(nèi)翻足畸形患者采用Ilizarov技術(shù)結(jié)合微創(chuàng)截骨治療后，患者的ICFSG評分有明顯改善，大部分患者經(jīng)治療后，足部功能恢復(fù)情況為優(yōu)。值得注意的是，患者在使用Ilizarov外固定器時，臨床醫(yī)師也觀察到這種治療方式的一些缺陷，主要表現(xiàn)為針道感染[7]。因患者治療時間長，在疾病治療階段，必須確保治療依從性良好，且護理人員要做好針孔護理工作，在手術(shù)過程中操作精準(zhǔn)，術(shù)后叮囑患者定期入院復(fù)查，降低針道感染的發(fā)生率。

在該次研究中，有1例患者術(shù)后出現(xiàn)針道感染，對患者采取針對性的處理措施后，感染癥狀消失。該次研究的病患均未出現(xiàn)嚴(yán)重并發(fā)癥，就總體治療情況而言，Ilizarov技術(shù)結(jié)合微創(chuàng)截骨治療的安全性較高。有研究表明[8]，在手術(shù)實施前，對患者進行有效的心理干預(yù)，可以使其心中的緊張、焦慮感得到緩解，有利于提高患者的手術(shù)配合度與治療依從性，從而確保手術(shù)、治療過程的順利進行，降低術(shù)后感染發(fā)生風(fēng)險。

綜上所述，Ilizarov技術(shù)結(jié)合微創(chuàng)截骨在重度僵硬型馬蹄內(nèi)翻足畸形的治療中有著較高的應(yīng)用價值，可有效改善患者的病情，提高手術(shù)治療安全性，是一種較為理想的治療方式，能夠被患者所接受，值得臨床推廣應(yīng)用。

[參考文獻]

[1] 董長紅，蔣守海，徐明亮，等.Ilizarov技術(shù)結(jié)合跗骨V形截骨治療創(chuàng)傷性馬蹄內(nèi)翻足[J].中國修復(fù)重建外科雜志，2015， 29（12）：1474-1477.

[2] 孫錦波，陳春，顏晶晶，等.跟腱延長、圍距骨周圍截骨聯(lián)合Ilizarov技術(shù)矯治成人重度僵硬型馬蹄內(nèi)翻足畸形的體會[J].中國社區(qū)醫(yī)師，2015，31（15）：56-57.

[3] 駱蘇紅，欒波，王積輝.Ilizarov技術(shù)治療重度馬蹄內(nèi)翻足畸形的探討與思考[J].醫(yī)學(xué)與哲學(xué)，2015，36（8B）：17-18.

[4] 秦泗河，郭保逢，任龍喜，等.有限矯形手術(shù)與Ilizarov技術(shù)治療青少年先天性馬蹄內(nèi)翻足[J].中國修復(fù)重建外科雜志，2012，26（1）：31-35.

[5] 駱蘇紅.Ilizarov技術(shù)矯治馬蹄內(nèi)翻足畸形的臨床應(yīng)用研究[D].貴州：貴陽中醫(yī)學(xué)院，2011.

[6] 張志軍，楊云，王建華，等.Ilizarov外固定架治療重度馬蹄內(nèi)翻足畸形243例療效分析[J].中國醫(yī)刊，2015，50（9）：52-55.

[7] 梁海東，趙正南.Ilizarov技術(shù)――馬蹄內(nèi)翻足患者的福音[J].醫(yī)學(xué)與哲學(xué)，2015，36（8B）：12-13.

第5篇：績效獎勵制度范文

水利單位作為傳統(tǒng)企業(yè)，其人事管理已經(jīng)不適應(yīng)新的經(jīng)濟要求，需要轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理模式，以保證水利單位的健康發(fā)展。水利單位應(yīng)合理地設(shè)置組織崗位，科學(xué)地制定績效制度、獎金制度等，加強對人力資源的開發(fā)，積極進行基礎(chǔ)管理，從而建立良好的人力資源管理體系，為水利事業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

［關(guān)鍵詞］

水利；人事管理；人力資源管理

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各個單位面臨的競爭愈加激烈。人才是決定企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素，只有提高人才管理水平，才能保證企業(yè)的良好發(fā)展。在水利單位中，其傳統(tǒng)的人事管理體制已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的要求，人事管理方面存在較多的矛盾和問題，而傳統(tǒng)的人事管理理念和方法與現(xiàn)代人力資源管理存在明顯的差別。那么，水利單位如何由人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理？對此，本文主要在人力資源管理的基礎(chǔ)上圍繞該問題進行探討，為我國水利單位人力資源管理的建設(shè)提供參考建議。

1提高管理地位，轉(zhuǎn)移管理中心

人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理的實施，表明了水利單位加深了對人的管理的認(rèn)識。傳統(tǒng)人事管理從事的事務(wù)較簡單，且人事管理者并不參與單位高層的戰(zhàn)略決策。而人力資源與人事管理有著本質(zhì)的不同，人力資源是單位經(jīng)營戰(zhàn)略中重要的組成部分。單位的戰(zhàn)略反映著對本單位在當(dāng)前市場環(huán)境中面臨的挑戰(zhàn)，而人力資源管理可為單位提供優(yōu)化員工配置、工資計劃等提供重要信息，有利于單位可根據(jù)本單位的經(jīng)營現(xiàn)狀、未來經(jīng)營規(guī)劃來設(shè)置相當(dāng)?shù)膷徫?、培?xùn)計劃、工資待遇等計劃，幫助本單位逐漸適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，提高本單位的競爭力。人力資源管理管理突破了傳統(tǒng)人事管理重視物不重視人的思想，而是著力于發(fā)揮人自身的價值，可從生產(chǎn)率的技術(shù)要素中將人脫離出來，發(fā)揮人的內(nèi)在潛力。人力資源管理不再通過嚴(yán)格的監(jiān)督和控制制度管理人，而是積極發(fā)揮員工的主觀能動性和潛力，以提高人力資源的利用率，從而為單位的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。同樣，東港市友誼灌區(qū)管理處作為基層水利單位，首先應(yīng)重視人力資源管理的重要性，提高了人力資源管理地位，轉(zhuǎn)移管理中心，結(jié)合現(xiàn)代化管理手段提高人力資源的管理效率。

2水利單位由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的具體措施

2.1結(jié)合實際情況制定改革措施

水利單位人事管理中存在較多的不足，如單位的管理層次較多，設(shè)置的機構(gòu)以及各個機構(gòu)的員工數(shù)量較大，但是真正的核心技術(shù)人員并不多，與外部環(huán)境接觸的部門較少，缺乏有效的信息反饋渠道。對此，水利管理單位可根據(jù)單位的實際問題，提出具體的改革措施。其改革措施可包含以下幾方面的內(nèi)容：首先，水利管理單位先成立人力資源改革專項小組，專項小組成員調(diào)研水利單位組織結(jié)構(gòu)的實際情況，并根據(jù)水利單位的情況提出人力資源規(guī)劃方案、崗位設(shè)置分析報告、職工管理方案、績效考核方案、人才招聘方案等，由水利管理單位管理層級根據(jù)各個調(diào)研結(jié)果和分析報告決定組織結(jié)構(gòu)的規(guī)劃，確定崗位、績效考核制度、職位工資待遇和招聘方式等，形成初步的人力資源管理體系。

2.2規(guī)劃設(shè)置組織結(jié)構(gòu)

水利單位崗位職能不清、層次較多。針對該問題，人力資源改革專項小組可對單位的實際組織結(jié)構(gòu)情況進行調(diào)研，結(jié)合各個管理層級的和部門的建議，確定各個部門和崗位的具體職責(zé)，避免各個部門和崗位職責(zé)、職能交叉重復(fù)，減少工作推諉情況的發(fā)生，提高各個部門的執(zhí)行力。在此基礎(chǔ)上，水利管理部門設(shè)置各個部門的工作目標(biāo)，促使各個部門明確本部門、崗位的工作職能，并積極圍繞該項工作目標(biāo)開展各項工作，以優(yōu)化工作效率。水利單位機構(gòu)數(shù)量較多，針對此問題，水利管理部門可在實際調(diào)研結(jié)果和各方意見的基礎(chǔ)上，設(shè)置直線制的管理結(jié)構(gòu)，精簡結(jié)構(gòu)，設(shè)置財務(wù)、工程、人力資源等總管理部，以簡化水利單位結(jié)構(gòu)，提高管理效率。

2.3推進改革崗位設(shè)置

水利單位人員多、崗位多、核心技術(shù)人員少，對此，人力資源改革專項小組對單位的工作效率進行調(diào)研和分析，并歸納總結(jié)各個科室、部門的意見，提出崗位設(shè)置方案，并對方案進行詳細(xì)分析，而水利管理部門可據(jù)此應(yīng)用更合理的管理方式，以加強對人員的管理。相關(guān)部門開展崗位改革時，可按照循序漸進的原則推進改革措施，以保證人事管理順利過渡到人力資源管理。例如，在績效考核的應(yīng)用中，可根據(jù)工作績效、崗位職責(zé)為參考依據(jù)，弱化體制的差別待遇，讓水利單位均按照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)進行考核。在獎金制度上，可盡量減小崗位、職稱以及體制的影響力，實施統(tǒng)一獎勵標(biāo)準(zhǔn)。

2.4確定人才招聘方式

人才是單位生存和發(fā)展的重要因素，良好的人才可為單位帶來較大的經(jīng)濟效益。較多的優(yōu)秀人才可促使單位形成積極進取、力爭上游的工作氛圍，有利于單位的發(fā)展。根據(jù)現(xiàn)代管理理念和水利單位的發(fā)展需求，水利管理單位開展副總經(jīng)濟師、財務(wù)科副科長、人力資源科副科長等職位的招聘，并通過競爭上崗的方式選拔優(yōu)秀人才。所有選拔過程均公開進行，采用筆試、面試、工作能力測評三個環(huán)節(jié)對競爭人員進行評價，按照排名由高到低的順序選拔人才。競爭上崗的方式可有效提高本單位員工的綜合素質(zhì)，有助于本單位工作執(zhí)行力的提高。

2.5實施系統(tǒng)績效考核

單位組織利用量化績效考核的方式進行人員考核是提高人員管理效率的重要方式。水利管理單位可實施系統(tǒng)性的績效考核模式，對被考核人員進行全方位的考核，并根據(jù)綜合評分進行名次排序?？冃Э己诉^程中，嚴(yán)格根據(jù)分?jǐn)?shù)對應(yīng)的考核等級進行考核，以確定本單位的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀集體，并結(jié)合獎勵制度，為優(yōu)秀員工和集體予以一定的獎勵。水利管理部門實施績效考核制度時，應(yīng)總結(jié)考核制度的實施經(jīng)驗，分析績效考核制度實施過程中的不足，并積極改善，以完善績效考核制度，從而最大限度地激勵員工，使各項工作均達到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)。

2.6明確獎勵分配制度

水利單位以往采用基本工作制度，工資待遇與工作績效的無關(guān)聯(lián)，只能為職工的基本生活提供保障，無法有效激勵員工。而隨著水利管理單位不斷加深對人的管理的認(rèn)識，相關(guān)管理部門設(shè)置了獎勵制度，如節(jié)余獎、特殊貢獻獎、供水目標(biāo)獎等，在一定程度上激勵了員工。其中，供水目標(biāo)獎具有績效獎勵和效益獎勵的特性，該獎項將員工的工作與其所在單位的效益聯(lián)系在一起，有助于提高水利單位員工工作的積極性和團隊合作的精神，促使員工積極完成供水目標(biāo)，從而為其單位帶來經(jīng)濟效益。工作績效考核制度和獎勵制度的實施體現(xiàn)按勞分配的精神，是人力資源管理的重要方面。水利單位所有的部門和職工均有資格參與特殊貢獻獎的評選，以鼓勵單位所有員工積極地為本單位作出貢獻，促進單位的發(fā)展。水利管理單位實施獎勵制度可有效提高員工工作的積極性，有助于提高單位整體工作效率和良好文化的建設(shè)。但是，相關(guān)部門應(yīng)注意審核獎勵制度的科學(xué)性、合理性，最大限度地發(fā)揮獎勵制度的激勵作用。

2.7加強人力資源開發(fā)

水利單位人事管理員工工作的時間較長，思想較保守，不利于人力資源的改革。對此，水利管理部門加強了人力資源的開發(fā)力度，以加強培訓(xùn)的方式打造優(yōu)秀員工，以提高員工的整體素質(zhì)。水利管理部門制定職工培訓(xùn)計劃和管理措施，并制定對應(yīng)的管理制度，保證各項工作順利進行。水利管理單位開展企業(yè)文化、人力資源管理、企業(yè)管理等方面的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變企業(yè)管理層級的思想觀念，引進先進的理論知識和技術(shù)，減小人力資源管理改革阻力。水利管理部門開展培訓(xùn)工作時，可通過開展集體學(xué)習(xí)、實際操作、視聽教育的方式進行，并采用考試、討論、寫論文的方式對水利單位職工的學(xué)習(xí)情況進行考核，考核不合格者需重新學(xué)習(xí)，從而保證培訓(xùn)效果。

2.8加強基礎(chǔ)管理

水利管理單位可通過加強基礎(chǔ)管理來提高水利事業(yè)管理的工作效率，例如，東港市友誼灌區(qū)管理處引進人力資源管理軟件，建立人力資源數(shù)據(jù)庫，定時更新各項人力資源的變化情況，從而為單位決策提供有力支持，提高了管理水平。

3結(jié)語

水利單位的工作效率較低，且未完全發(fā)揮人力資源的潛力。對此，水利管理單位需積極開展人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理的改革，建立完善的人力資源管理體系，以提高單位員工工作的積極性，促進單位人事和諧，營造良好的、積極進取的氛圍，從而促進水利單位健康發(fā)展。

作者：李丹丹 單位：遼寧省東港市友誼灌區(qū)管理處

主要參考文獻

［1］孔令志．基于勝任力的水利建設(shè)項目人力資源管理模式研究［D］．北京：華北電力大學(xué)，2010．

［2］張偉．水利科研單位人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)與實現(xiàn)［D］．北京：北京工業(yè)大學(xué)，2012．

［3］李杰．我國水利業(yè)實現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化的意義與對策［J］．中國商界，2010（8）：178－179．

第6篇：績效獎勵制度范文

可使用績效工資和獎勵工資，如學(xué)歷資質(zhì)加薪、工齡津貼、安全獎、全勤獎、班主任費、教研保育等，增強教師工作積極性。

2、穩(wěn)定的培訓(xùn)制度。用成長成就團隊。

定期各方面的培訓(xùn)人員進行培訓(xùn)，課請大學(xué)的藝術(shù)老師教走模特秀，請專業(yè)老師講教師禮儀，請化妝師講化妝術(shù)。努力讓教師逐步具備“蒙特梭利教師應(yīng)具備的特質(zhì)”。通過各種培訓(xùn)和教研，促使教師專業(yè)不斷精專。

3、增加教師社會地位地位。用成就激勵團隊。

增加各種資源，機會。讓每位老師都有用武之地。提拔、重用、鼓勵教師的工作，認(rèn)可其工作能力。給予優(yōu)秀教師榮譽稱號，經(jīng)常性的表彰獎勵。

4、增加教師的幸福感。用深厚的感情凝聚團隊。

第7篇：績效獎勵制度范文

【關(guān)鍵詞】基層公務(wù)員 激勵機制 公務(wù)員法

激勵機制是我國公務(wù)員制度的重要組成部分，是指能夠調(diào)動公務(wù)員積極性并對其行為起到引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施，對于提高公務(wù)員的工作積極性以及提高政府工作效率、規(guī)范公務(wù)員的公權(quán)力、維護公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性等具有重要的意義。

基層公務(wù)員及激勵機制的含義

基層公務(wù)員的界定。根據(jù)最新的《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。在此明確了公務(wù)員的范圍，限制了公務(wù)員的職能標(biāo)準(zhǔn)、編制標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)，在新的公務(wù)員法的規(guī)定下，我國公務(wù)員的范圍不僅僅局限于行政部門，而是向政黨、政協(xié)、公、檢、法部門和派擴展。

目前我國政府和學(xué)術(shù)界沒有統(tǒng)一界定基層公務(wù)員的含義，按照行政職務(wù)高低，我們將基層公務(wù)員界定為公務(wù)員隊伍中科長以下，依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員?；鶎庸珓?wù)員是國家行政活動的主體，國家大部分行政職能都是由基層公務(wù)員來承擔(dān)的，所以建立有效的面向基層公務(wù)員的激勵機制具有重要意義。

激勵機制的含義。激勵機制是指能調(diào)動公務(wù)員積極性并對其行為起到引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施。從管理學(xué)角度來講，激勵是指激發(fā)人的動機，使人充分發(fā)揮內(nèi)在動力，朝著所期望的目標(biāo)采取行動的過程。西方管理學(xué)界有著豐富的激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克雷格的XY理論、麥克萊蘭的成就需求理論等。這些理論對于我國公務(wù)員激勵機制的建立具有重要的理論價值。

我國基層公務(wù)員激勵機制存在的問題

我國最新的《中華人民共和國公務(wù)員法》把公務(wù)員的各個管理環(huán)節(jié)作為主線，包括從公務(wù)員的招錄、培訓(xùn)、職務(wù)升降、工資福利、獎懲到公務(wù)員的辭職、辭退、退休等環(huán)節(jié)，主要包括入口環(huán)節(jié)、出口環(huán)節(jié)和中間的管理環(huán)節(jié)。在此我們可以看出，在對公務(wù)員的管理中主要有分類機制、開發(fā)機制、新陳代謝機制、監(jiān)督制約機制和競爭激勵機制。其中屬于激勵機制的主要有公務(wù)員的考核、職務(wù)升降、獎懲和公務(wù)員的工資福利。下面就結(jié)合這幾個環(huán)節(jié)談?wù)劰珓?wù)員激勵機制中存在的主要問題。

績效考核體系不健全?？冃Э己耸枪珓?wù)員獎懲的基礎(chǔ)，也是公務(wù)員職務(wù)晉升的主要依據(jù)。根據(jù)最新《中華人民共和國公務(wù)員法》，我國對公務(wù)員考核的內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。但在實際應(yīng)用過程中卻存在著諸多問題。首先，考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏可操作性，并且考核中往往依賴于個人的理解和感覺，這在某種程度上增加了考核的主觀性和隨意性，削弱了考核的客觀性和公正性。其次，雖然都是公務(wù)員，但因所在部門、職務(wù)、崗位不同，工作性質(zhì)和工作責(zé)任不同，考核的具體內(nèi)容和指標(biāo)也應(yīng)該有所不同，而現(xiàn)在如果都籠統(tǒng)地采用德、能、勤、績、廉不加區(qū)分的話，必然造成結(jié)果失真，難以真正有效成為公務(wù)員法規(guī)定的作為公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。再次，考核走過場，往往流于形式。最后，考核的結(jié)果根據(jù)個人實際需要確定優(yōu)秀合格等級，考核等次偏少，難以起到應(yīng)有的激勵作用?，F(xiàn)行做法沒有明確規(guī)定“不稱職”和“基本稱職”等次的比例。實際考核中，由于種種原因，真正被確定為“不稱職”和“基本稱職”是極少數(shù)人，被確定為“優(yōu)秀”的人數(shù)又有比例限制，因此，絕大多數(shù)人都集中在“稱職”這一等次上，出現(xiàn)了扎堆現(xiàn)象。

職務(wù)晉升機制不完善。職務(wù)晉升機制不完善突出表現(xiàn)在職務(wù)晉升空間狹窄。目前我國公務(wù)員職務(wù)分類只包括領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。但是一個部門的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)往往是有限的，再加上“論資排輩”的問題以及我國根據(jù)與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的親疏或者領(lǐng)導(dǎo)者的好惡來作為職務(wù)升降的標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象也比較普遍。這使得大部分的年輕人無法展現(xiàn)自己的才華，晉升無望，基層大部分公務(wù)員往往在科員的崗位上退休。

薪酬制度不合理。我國公務(wù)員薪酬主要是由工資、福利和津貼等組成。其中工資是主要部分，工資主要是由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資組成。其中職務(wù)工資的比重較大，而基礎(chǔ)工資和工齡工資的比重較少。其中基礎(chǔ)工資起薪太低，而工齡工資也不能反映因年功的增加對公務(wù)員工資的影響，這就造成了大部分公務(wù)員都想往官位上走，這也是腐敗形成的一部分原因。此外，我國公務(wù)員津貼福利還存在著地區(qū)之間、部門之間不平衡以及各部門發(fā)放的隨意性等問題。

獎勵制度不科學(xué)。獎勵是指行政機關(guān)在行政管理活動中，對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的公務(wù)員的一種激勵方式，是晉升、薪酬之外的獎勵。在我國既有物質(zhì)獎勵又有精神獎勵。在獎勵方面，物質(zhì)獎勵方式單一，物質(zhì)獎勵主要是由公務(wù)員的工資構(gòu)成，如前所述，工資不能很好地反應(yīng)公務(wù)員工作業(yè)績與實際才能。精神獎勵流于形式，簡單地說是脫離實際，在經(jīng)濟利益得不到保證的前提下，精神激勵失去作用。懲戒是指對公務(wù)員違法違紀(jì)行為給予的行政制裁。如果獎勵是正激勵那么懲戒就是負(fù)激勵。從實際情況看，對公務(wù)員的監(jiān)督時緊時松，尤其對公務(wù)員理論和業(yè)務(wù)能力的管理較弱，個別單位對違反制度的行為姑息遷就，導(dǎo)致懲戒力度相對薄弱。

我國基層公務(wù)員激勵機制構(gòu)建的途徑

借鑒西方激勵理論并結(jié)合我國基層公務(wù)員的實際，我認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面構(gòu)建我國基層公務(wù)員的激勵體系。

塑造“以人文本”的激勵理念。根據(jù)西方激勵理論，人的需求是多層次、多方面并在不斷變化的，所以應(yīng)該針對公務(wù)員不同層次的需要采取人性化的激勵措施。在滿足公務(wù)員基本經(jīng)濟需求的同時，滿足公務(wù)員的精神需要、職業(yè)需要和成就需要。同時，應(yīng)將政府的公共目標(biāo)和公務(wù)員個人目標(biāo)結(jié)合起來，內(nèi)化為公務(wù)員自身職業(yè)發(fā)展的階梯和目標(biāo)。再次，在整個行政系統(tǒng)中應(yīng)著力培養(yǎng)競爭參與的行政文化。在行政系統(tǒng)內(nèi)部應(yīng)加強溝通，鼓勵公務(wù)員發(fā)表意見，擴大公務(wù)員參與決策的廣度，最大限度地激發(fā)公務(wù)員的潛能。最后，還要加強公務(wù)員的職業(yè)道德建設(shè)，使他們樹立公務(wù)服務(wù)的意識，增強自身的責(zé)任感。

完善績效考核體系。首先，建立量化指標(biāo)考核體系。改變重印象、缺乏定量分析的做法，確立數(shù)量性、確定性的績效考核體系，并可通過現(xiàn)代技術(shù)對德、能、勤、績、廉的量化指標(biāo)進行分析測量，彌補定性考核有失全面、客觀的不足。其次，豐富考核形式，改變過去單一的考核方式。實行全方位、多層次的考核。如增加民主投票、群眾考核等形式。再次，嚴(yán)格考核程序。認(rèn)真履行填表、撰寫述職報告、民主評議、考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)，切實杜絕走過場。最后，把考核結(jié)果同職務(wù)晉升、獎懲有機聯(lián)系起來，并加強對考核的監(jiān)督。如建立考核舉報和考核結(jié)果反饋制度等，對考核工作及時跟蹤反饋。

擴寬晉升渠道，增加職級空間。雖然《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員級別為十五級，但對于廣大科級公務(wù)員只有六個級別。而我國92%的公務(wù)員都在科級以下，職務(wù)晉升難度極大。所以應(yīng)增加公務(wù)員同一職務(wù)的級別層次，擴大晉級空間，并使級別向基層傾斜。其次，破除逐級晉升的原則，實行競爭上崗制度，“不拘一格降人才”，使有突出貢獻，有突出才能的公務(wù)員能通過公平競爭的渠道成為晉升對象。對同樣情況的人員晉升標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相同，可以大力推廣考試的方法來確定最后人選。

建立科學(xué)、合理的薪酬制度。公務(wù)員薪酬不僅是滿足公務(wù)員基本生活的主要手段，也是激發(fā)公務(wù)員上進心和進取心的最直接途徑。因此，建立科學(xué)、合理的薪酬制度十分緊迫。首先，要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。公務(wù)員的薪酬由工資、福利、津貼等部分組成，工資部分應(yīng)加大基礎(chǔ)工資和工齡工資的比例。津貼是工資的重要部分，應(yīng)起到彌補各地區(qū)經(jīng)濟、生活水平差異的作用。此外，應(yīng)注意內(nèi)外平衡，縮小地區(qū)之間、部門之間的差距，以及與企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平的大體平衡。最重要的是，應(yīng)將公務(wù)員薪酬納入法制化軌道，減少除工資之外其他津貼和福利發(fā)放的隨意性，增強公務(wù)員薪酬的規(guī)范性。

切實發(fā)揮獎懲制度的現(xiàn)實作用。首先，公務(wù)員的獎勵制度應(yīng)以科學(xué)的理論為支撐，但我國的獎勵制度大多憑經(jīng)驗，所以應(yīng)在科學(xué)理論基礎(chǔ)之上，建立獎勵制度。其次，應(yīng)使獎勵內(nèi)容明確化，即獎什么、怎么獎都應(yīng)有明確的規(guī)定。目前我國對獎勵標(biāo)準(zhǔn)的界定模糊，也不能具體到個人，容易挫傷廣大公務(wù)員的積極性，產(chǎn)生不公平感。最后，豐富獎勵項目，使獎勵方式多元化。獎勵不應(yīng)只過多強調(diào)公務(wù)員在品德方面的優(yōu)異性，還要結(jié)合公務(wù)員的考績和工作表現(xiàn)等各個方面；另外，考核方法應(yīng)該靈活多樣，針對公務(wù)員個體差異及不同獎勵內(nèi)容，采用不同的獎勵方法。在懲戒方面，強化風(fēng)險機制，培養(yǎng)公務(wù)員的職業(yè)危機意識，對基層公務(wù)員中存在的推諉扯皮、人浮于事等現(xiàn)象要加大懲戒力度。

總之，廣大基層公務(wù)員在整個行政系統(tǒng)中居于重要的地位，而一套有效的激勵機制，是留住人才、激發(fā)人才積極性的根本保證。經(jīng)過十余年的努力，我國公務(wù)員法制建設(shè)取得了長足進步，但是從實際情況看，還不能滿足現(xiàn)實需求，有許多不足之處。我們應(yīng)從公務(wù)員激勵機制入手，在不斷提高公務(wù)員工作積極性的同時，促進整個公務(wù)員制度不斷完善。

第8篇：績效獎勵制度范文

在新經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理工作面臨新的挑戰(zhàn)。對于企業(yè)而言，人力資源是其發(fā)展的重要資源，人力資源在推動企業(yè)發(fā)展中起著重要的作用，企業(yè)要認(rèn)真研究如何進行崗位匹配，如何在崗位匹配背景下進行人力資源管理，創(chuàng)新人力資源管理，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，促進企業(yè)的不斷發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

崗位匹配；人力資源管理；策略

基于崗位匹配進行人力資源管理才能保障人力資源管理的質(zhì)量與效率，傳統(tǒng)的人與崗位匹配著重于為某一特定工作的崗位挑選恰當(dāng)?shù)娜诉x，這種崗位匹配管理方式存在一定缺陷。人與組織的有效匹配，需要研究運動特點與組織特點，研究其相互影響，相互依存的關(guān)系，只有這種匹配才能增強員工的工作忠誠度和崗位工作熱情，才能提高組織的效能。企業(yè)要積極創(chuàng)新傳統(tǒng)人與崗位匹配的模式，實現(xiàn)人與組織的合理有效匹配，從而促進人力資源管理工作的有效發(fā)展。

一、根據(jù)崗位特點進行人員配置，根據(jù)人才特點進行崗位選擇

企業(yè)在招聘人才，應(yīng)用人才的過程中，需要遵循公平競爭的原則，無論是對外招人，還是對內(nèi)選拔人才，都要研究崗位特點，根據(jù)崗位特點進行人力資源管理配置，這樣，才能實現(xiàn)崗位與人員的合理配置，才能有效提高企業(yè)員工的工作的積極性，企業(yè)才能真正發(fā)現(xiàn)或者是培養(yǎng)出具有高質(zhì)量的崗位人才。企業(yè)進行人力資源管理，必須研究崗位特點，根據(jù)崗位特點進行人才的合理配置，這樣才能保障人盡其才，才能有效提高企業(yè)人力資源管理的效果。另外，企業(yè)在對人才安排工作時，也要研究人才特點，選擇最適合他們的崗位，做到任人唯才，在安排人力資源時，要根據(jù)人才特點，為其選擇合適的崗位，這樣才能保障人才應(yīng)用的合適，才能通過有效的崗位匹配，發(fā)揮人才的優(yōu)勢和長處，才能揚長避短，對人力資源進行合理高效的配置，才能充分發(fā)揮個體人才的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造潛能，有效提升企業(yè)人力資源管理的效果。

二、完善薪資獎勵制度

為提高員工工作積極性，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，企業(yè)會通過評比方式，對員工的工作成效進行衡量，根據(jù)工作成效為員工發(fā)放工資，并會通過年終獎勵的方式對部分員工進行獎勵，以薪資獎勵方式提升員工工作的積極性。但對于一些具有探索性的創(chuàng)造工作崗位而言，員工的工作量是很難衡量的，企業(yè)的薪資獎勵方式必須根據(jù)崗位特點進行創(chuàng)新，這樣才能更好地發(fā)揮崗位員工的工作積極性與創(chuàng)造性。企業(yè)要將崗位員工的薪資獎勵與團隊績效進行掛鉤，與個體員工的工作績效進行掛鉤，并通過目標(biāo)激勵、榮譽激勵和榜樣激勵及情感激勵等多種方式對員工進行激勵，只有針對員工的崗位特點，有針對性地、建立完善薪資獎勵制度，通過物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式對員工有效激勵，才能有效提升員工工作積極性和創(chuàng)造性。依據(jù)員工崗位情況創(chuàng)新薪資獎勵制度，基于崗位匹配進行人力資源管理不能簡單地將薪資獎勵機制定義為工作做得越好，報酬獎勵就越高，這會增加企業(yè)員工的工作壓力，不利于企業(yè)崗位的穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)只有創(chuàng)新薪資獎勵制度，積極提升崗位工作的吸引力，才能實現(xiàn)崗位匹配的高效性，實現(xiàn)人力資源的有效管理。

三、企業(yè)要保證人才與崗位的合理匹配

企業(yè)人力資源管理部門的管理人員在進行人力資源管理中，要認(rèn)真考慮人力資源與崗位需求問題，保障人才與崗位的合理匹配。企業(yè)人力資源管理相關(guān)人員，要對人力資源情況與崗位需求情況進行研究分析，做好相關(guān)規(guī)劃工作，爭取人崗能夠做到合理的匹配，把人崗匹配融入到企業(yè)的每一個崗位中，以保障企業(yè)人力資源的合理配置。在企業(yè)中，會因為某項特殊的事情設(shè)置一些特殊的崗位，企業(yè)在設(shè)置崗位的時候，要對崗位工作的特點，進行研究，并研究員工的工作能力和個性特點，為合適的崗位配置合適的人才。人力資源管理者在匹配崗位時，要充分考慮員工的工作態(tài)度，職業(yè)態(tài)度，工作經(jīng)驗，個人興趣和工作能力等相關(guān)因素，綜合對人才情況進行分析，通過調(diào)查評價，對員工能夠勝任某些崗位進行準(zhǔn)確的判斷，這樣才能有效保障因人設(shè)崗，才能保障在崗位中，員工的工作潛能能夠得到有效挖掘。企業(yè)要根據(jù)人才特點，將不同的人才合理安排到不同的崗位上，以充分挖掘員工的創(chuàng)造力，提高工作效率，提升企業(yè)人力資源的管理的針對性和效率。

四、企業(yè)要加強人力資源的培訓(xùn)活動

加強員工培訓(xùn)是保障和促進人—崗匹配的重要方式，通過員工培訓(xùn)可以有效提升崗位的匹配度，能夠提升員工工作技能，使員工能夠更好地勝任工作崗位，從而提高生產(chǎn)效率，促進企業(yè)有效發(fā)展。基于崗位匹配進行人力資源管理必須要重視員工培訓(xùn)工作。每年，企業(yè)都需要為員工提供培訓(xùn)的機會，并積極鼓勵員工進行相應(yīng)工作崗位的培訓(xùn)工作，以提升員工工作的勝任能力，為員工有效發(fā)展提供保障。對員工的培訓(xùn)需要因地制宜，因材施教，企業(yè)通過組織不同層次，不同類型的培訓(xùn)活動，有效提高員工的工作能力，使員工能夠更好地適應(yīng)自己的本職工作。

五、結(jié)語

新形勢下，企業(yè)要積極創(chuàng)新人力資源管理策略，基于崗位匹配進行人力資源的創(chuàng)新管理，企業(yè)人力資源管理者要有崗位匹配的人力資源管理意識，要能夠根據(jù)崗位特點根據(jù)人員情況實現(xiàn)人—崗有效匹配，要通過崗位匹配以充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而有效推動企業(yè)的發(fā)展。

作者：張紀(jì)元 單位：九江職業(yè)大學(xué)

參考文獻

第9篇：績效獎勵制度范文

一、醫(yī)院人事管理工作現(xiàn)狀分析

1.人事管理制度不夠健全

在傳統(tǒng)醫(yī)院的人事管理工作中基本上都會存在人事管理制度不健全的問題。這個問題都會使醫(yī)院得不到順利的發(fā)展。醫(yī)院往往都是被以公益性衛(wèi)生事業(yè)單位的模式來管理的，而沒有重視其開發(fā)的價值等等。這些因素一旦形成，會對醫(yī)院的身體水平的提高有很大的限制性。

2.業(yè)績考核流于形式

在傳統(tǒng)管理制度的影響下，很多醫(yī)院一般都使用的是事業(yè)單位考核辦法，將員工的表現(xiàn)劃分為優(yōu)秀、合格以及不合格的等級，但是幾乎都沒有客觀衡量或者考核醫(yī)務(wù)人員的工作情況。從廣義的角度講，醫(yī)院工作是及科研型、服務(wù)性以及教學(xué)性特點為一體的工作，當(dāng)前的考核制度知識停留在量化層面。這樣的制度根本無法帶動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

3.普遍存在薪酬分配不合理的現(xiàn)象

由于事業(yè)單位的性質(zhì)限制，醫(yī)院中薪酬以及福利分配在人事管理中的問題很突出，醫(yī)院一般都做不到按勞分配這一點，也缺乏有效的獎勵制度，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的付出和薪酬并不成正比，從而打擊了醫(yī)務(wù)人員盡職盡責(zé)工作的積極性，因此也影響了醫(yī)院整體水平的發(fā)展。

二、新時期加強醫(yī)院人事管理工作的有效措施

1.建立健全的人事管理制度

《條例》的出臺，將人事管理的“身份管理”模式轉(zhuǎn)化成“崗位管理”，在選擇人員和薪酬管理的過程中，根據(jù)具體的崗位需求來選擇人員，這樣就能夠按崗考核然后按崗付薪；靈活構(gòu)建人事管理制度，例如注重聘用制，將制度建造成“人員可以進去，也好出來、職務(wù)能夠上升，還可以下降，待遇也會隨著前兩個因素的變化而靈活變化”的新機制。在如今競爭越來越激烈的社會中，醫(yī)院能夠穩(wěn)健發(fā)展的核心就是人才的聘用。所以說醫(yī)院應(yīng)該打破傳統(tǒng)的用人機制，而實施人員聘用制，加大人才的流動性，能夠真正聘用和挖掘綜合素質(zhì)和能力比較高的醫(yī)務(wù)人員。為了確保機制能夠公正公平地執(zhí)行，可以實施良性競爭，例如優(yōu)勝劣汰，使醫(yī)務(wù)人員的工作積極性到有效調(diào)動。在聘請到高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員之后，就要建立有效的人才培養(yǎng)機制。醫(yī)院應(yīng)該重點培養(yǎng)一些掌握現(xiàn)代專業(yè)技術(shù)、懂法且符合現(xiàn)代市場需求的全能型技術(shù)人才，這樣才能滿足新時期群眾日益多樣化的醫(yī)療保健的需要。具體說來，首先應(yīng)該抓住人才的定向培養(yǎng)，有針對性地進行選送培養(yǎng)；其次，建立一定的人才儲備庫，可以按梯形對人才進行分層培養(yǎng)，使義務(wù)人員的整體水平以及臨床實踐能力不斷得到完善，以滿足新時代社會發(fā)展的需求。

2.公開公正地考核績效

為了使考核制度得到有效的實施，更為了激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的上進心，醫(yī)院在建立獎勵制度的時候不僅應(yīng)該考慮到員工精神層面的獎勵，還要考慮員工物質(zhì)方面的獎勵，只有將兩者相結(jié)合才能達到預(yù)期的效果。在制度建立之后，嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，將每一次的考核結(jié)果與獎勵聯(lián)系起來，讓醫(yī)務(wù)人員的薪資與績效掛鉤，并且從醫(yī)務(wù)人員的勤、能、德、績等各個方面進行綜合考核，實現(xiàn)客觀、公正的評價效果，這樣不但可以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的上進心，更能夠完善醫(yī)院人事管理的內(nèi)容，從而使醫(yī)院能夠更穩(wěn)定地發(fā)展下去。

3.徹底改善不合理的薪酬分配制度

從以往的醫(yī)院管理實踐中可以看出，醫(yī)院只有具備公正的薪酬分配制度才能夠造就醫(yī)療人才，才能提高醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院的信任度和滿意度。因此醫(yī)院應(yīng)該按照“優(yōu)勞優(yōu)酬和多勞多得”的按勞付薪制度，來進行醫(yī)務(wù)人員薪資報酬的分配。

三、結(jié)語