工資條例精選(九篇)

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第1篇：工資條例范文

為了保護職工的合法權益，保障職工及其家庭成員的基本生活，有利于企業(yè)之間的公平競爭，根據《中華人民共和國勞動法》及其他有關規(guī)定，結合本市實際情況，制定本規(guī)定。

第二條（適用范圍）

本規(guī)定適用于本市范圍內的企業(yè)及與其形成勞動關系的職工。

第三條（定義）

本規(guī)定所稱的最低工資，是指職工在法定工作時間內提供正常勞動后所在企業(yè)必須支付的最低勞動報酬。

第四條（最低工資的形式和支付）

最低工資分為月最低工資和小時最低工資。

全日制勞動合同關系適用于月最低工資；非全日制勞動合同關系適用于小時最低工資。

最低工資應當以貨幣形式按時支付。

第五條（最低工資的構成）

最低工資由國家統(tǒng)計部門規(guī)定的應當列入工資總額的各項工資性收入剔除下列項目后構成：

（一）延長法定工作時間所得的工資報酬；

（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼；

（三）市勞動保障局規(guī)定的不列入最低工資的其他收入。

法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的職工勞動保險、福利待遇，不得列入最低工資。

第六條（最低工資的計算）

實行計件或者提成工資形式的，職工的月實際勞動報酬不得低于月最低工資。

形成全日制勞動合同關系的職工因個人原因，在法定工作時間內提供的正常勞動不滿一個月的，其月最低工資按照實際提供的勞動時間進行折算。

形成全日制勞動合同關系的職工享受法定的休假日和婚喪假以及依法參加社會活動，視為提供了正常勞動。

第七條（最低工資標準的確定和調整原則）

確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：

（一）職工本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業(yè)狀況；

（五）本市城鄉(xiāng)之間經濟發(fā)展水平的差異。

確定和調整小時最低工資標準，還應當綜合考慮非全日制工作的職業(yè)穩(wěn)定、福利待遇等因素。

第八條（最低工資標準確定和調整的審批程序）

確定和調整最低工資標準由市勞動保障局會同市總工會和企業(yè)界代表提出方案，報市人民政府批準后實施，并報國務院備案。

最低工資標準應當每年公布1次。

第九條（財務列支）

企業(yè)支付的最低工資可以全額列入成本。

第十條（工會監(jiān)督）

工會組織有權對最低工資標準的執(zhí)行情況進行監(jiān)督，發(fā)現企業(yè)支付職工的工資低于最低工資標準的，可以提請勞動和社會保障行政部門處理。

第十一條（賠償責任）

企業(yè)違反本規(guī)定，支付職工的工資低于最低工資標準的，由勞動和社會保障行政部門責令其限期補發(fā)按最低工資標準計算的欠付數額，并按國家有關規(guī)定支付補償金。

第十二條（爭議處理）

職工對企業(yè)違反本規(guī)定的行為，有權向勞動和社會保障行政部門舉報；對支付最低工資發(fā)生爭議的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院。

第十三條（復議和訴訟）

企業(yè)對勞動和社會保障行政部門的具體行政行為不服的，可以按照《中華人民共和國行政復議法》和《中華人民共和國行政訴訟法》的規(guī)定，申請行政復議或者提起行政訴訟。

第十四條（適用范圍的除外情形）

企業(yè)因生產經營發(fā)生困難，按有關規(guī)定經政府或者有關部門批準或者裁定而關閉、整頓或者進入破產程序的，不適用本規(guī)定。

職工病假、事假期間的工資待遇，按有關病假、事假的規(guī)定執(zhí)行。

第十五條（參照執(zhí)行本規(guī)定的情形）

本規(guī)定第二條以外的其他勞動者，其最低勞動報酬參照本規(guī)定執(zhí)行。

第十六條（應用解釋部門）

第2篇：工資條例范文

“世界上最遙遠的距離是，我們倆一起出門，你去買蘋果四代，我去買四袋蘋果……”一句網友的調侃之語道出了人們對收入差距的無奈。

被認為是收入分配改革標志性內容的《工資條例》久未露真容，自2008年《工資條例》草案形成準備上報至今，它的醞釀出臺已有三年。

《工資條例》的主要內容涉及最低工資標準、工資正常增長機制、同工同酬制度、工資集體協(xié)商制度。該條例旨在重點解決一線職工工資偏低、工資增長緩慢、底層工人欠薪等問題，同時建立起工資正常增長機制、工資協(xié)商機制。除了公務員等特殊群體，不論國企私企，都要受到《工資條例》的規(guī)范和約束。

關于工資條例的風聲，最早始于2003年。這一年，《工資條例》開始籌劃。經過4年的調研論證，2007年負責《工資條例》起草工作的原勞動和社會保障部（2008年3月已與人事部合并為人力資源和社會保障部，簡稱“人社部”）正式會同財政部、國家稅務總局、國資委、全國總工會等有關單位開始研究工資立法。2008年1月，原勞動和社會保障部對外表示，草案已經形成，并將報送國務院法制辦。2010年《工資條例》已經進入國務院的二類立法。

“一面是廣大勞動者多年來對漲工資的關注與盼望，一面是它的出臺時間一次又一次被壓后，《工資條例》看似呼之欲出卻又時時難產。”北京雄志律師事務所律師劉國輝向《方圓》記者表示。

為工資立法

目前為止，我國還沒有專門為工資立法。

關于工資的法律內容，在《勞動法》、《勞動合同法》都有分散規(guī)定。比如于1995年1月1日起施行的《勞動法》第四十六條規(guī)定，“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！薄暗捎跊]有可具體操作的細則，沒有相應對法律責任的規(guī)定，使得很多原則性條款成為一紙空文?！眲x說，“我們國家關于工資的立法在事實上是缺位的。”

近十年來，依靠工資生活的上班族越來越感到錢不夠用。物價飛漲，企業(yè)效益提高，而工資的漲幅在大多企業(yè)并沒有跟上。國家統(tǒng)計局公布的最新數據顯示，今年上半年，全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入實際增長7.6%，但GDP的增速卻達到了9.6%。

因為工資與物價的矛盾，同工不同酬的矛盾，這幾年，新增很多為工資問題而上訪、尋求法律援助的勞動者。北京義聯勞動法援助與研究中心是一家致力于勞動公益法律服務和政策研究倡導的民辦非營利機構。該中心主任黃樂平告訴《方圓》記者：“我中心接到的投訴有50%以上均涉及工資糾紛?！?/p>

國家高層領導這幾年一直重視工資等民生問題，特別強調初次分配的公平。早在2003年籌劃《工資條例》之初，有關部門甚至欲將其升格為《工資法》。“但直到現在都不完全具備可操作執(zhí)行的現實土壤，更別說八年以前了?！眲x說，“所以制定一個可操作的《工資條例》是比較合適的，它的效力相當于國務院的行政法規(guī)，要高于一般的部門文件?！?/p>

條例的三重爭議

《工資條例》的幾項核心內容中，只有最低工資標準比較容易落實。根據《方圓》記者了解，目前多數勞動者拿到的工資數都要高于這個數。

但對于工資正常增長機制、同工同酬制度和工資集體協(xié)商制度，各方的爭議主要由此展開?！耙坏┻@些制度通過立法實施，將在很大程度上影響到企業(yè)尤其是勞動密集型企業(yè)通過壓低勞動力成本獲得的紅利?！秉S樂平說，“在整個工資條例立法的博弈機制中，他們會充分利用自己的強勢地位，阻撓立法進程?！?/p>

爭議一：工資正常增長機制

工資正常增長機制首先就遭到了代表非公經濟企業(yè)利益的全國工商聯的強烈反對?？陀^地說，中小企業(yè)利潤薄、稅負重是個現實，多年來一直困擾著中小企業(yè)的發(fā)展。再加上近年來原材料成本漲幅大，勞動力成本也在上升，很多中小企業(yè)的生存更加艱難。

“很難用一紙條文硬性規(guī)定每年的工資漲幅?！眲x說，“增長工資的壓力不能全都落在企業(yè)，如果經濟效益沒有提高，在稅負不減的情況下必須持續(xù)增長勞動者的工資，中小企業(yè)的負擔或將達到難以承受的極限，這時它不得不裁員、減產甚至申請破產，反過來還是損害了勞動者的利益?！?/p>

很多中小企業(yè)主也表示，從長遠來看工資肯定會漲，但稅負一直在增加，成本難以控制。他們希望政府為中小企業(yè)減輕稅負，降低費用，企業(yè)再將這部分利潤空間用來給員工加薪。

爭議二：同工同酬

同工同酬，最讓國企、央企的既得利益者敏感。

同工同酬意味著事實勞動關系確立以后，企業(yè)的非正式合同工（主要是勞務派遣工等）將與從事相同內容工作、付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的正式員工獲得在同一報酬區(qū)間內的勞動報酬。

一份由全國總工會完成的“國內勞務派遣調研報告”稱，全國勞務派遣人員總數已經達到6000多萬，主要集中在國企、央企和機關事業(yè)單位。部分央企的勞務派遣工作人員甚至超過三分之二。他們和正式員工在同一個單位里從事著相同的工種，而收入差距卻遠遠低于正式員工。他們的工資并不計入國有企業(yè)工資總額，而是直接計入勞務費?？梢哉f，國企正式員工的高收入正是以眾多勞務派遣工的低收入為代價的。

“同工同酬一旦實施，國企、央企的用人成本將大幅增加，也會威脅到國企、央企老職工的既得利益?！眲x認為，如何規(guī)定勞務派遣工作人員的工資，如何協(xié)調與既得利益者的關系，在目前的條件下《工資條例》很難給出讓各方都滿意的解決方案。

爭議三：工資集體協(xié)商制度

勞動者通過提供勞動應獲多少報酬？在黃樂平看來，按照市場的機制來解決是最合適的。“通過建立符合市場經濟需要的集體談判機制是解決問題的出路?！?/p>

但現實問題是，在大多企業(yè)內部，勞資雙方力量顯著不平衡，廣大勞動者的聲音是沉默的。雖然有不少企業(yè)建立起了工會組織，但工會經費的主要來源為企業(yè)按全部職工工資總額的2%計提的撥款，因此工會很難擺脫行政力量的干預而存在。在北京、廣州、深圳等地都有企業(yè)工會主席因為工人維權而被開除。

在一些國有壟斷企業(yè)，由于行業(yè)壟斷或地域性壟斷，勞動者離開它就再無別的選擇，也使得勞動者工資議價能力弱，工資集體協(xié)商幾乎不可能。

“工資協(xié)商機制如果是在現行模式下推行，其實際效果如何，我個人持非常謹慎的態(tài)度?！秉S樂平表示。

現在出臺適時嗎

正是因為以上這些爭議，人社部一時難以解決，才使得醞釀出臺三年之久的《工資條例》再次陷入僵局。目前，關于《工資條例》的內容在立法者內部尚未達成一致。黃樂平認為一個重要的原因是“作為一部維護勞動者權益的法規(guī)，在立法過程中勞動者卻缺乏話語權，在立法博弈機制中缺位”。劉國輝也表示如果一線勞動者的聲音足夠強大，《工資條例》就不至于那么難產。

既然現狀是勞動者力量微弱，《工資條例》爭議不斷，《工資條例》現在出臺適時嗎？它的出臺能得到有效執(zhí)行，從而真正使廣大勞動者的勞動報酬有所保障嗎？

黃樂平認為，從國家發(fā)展戰(zhàn)略的層面來說，《工資條例》的出臺早比晚要好。“一個建立在廉價勞動力基礎上的經濟發(fā)展模式是不可能實現可持續(xù)發(fā)展的，一個健全的市場經濟體系，如果作為市場經濟最核心要素的勞動力在市場經濟機制中缺乏應有的議價權是很難想象的。”他表示，“如果《工資條例》的立法實現了它應該完成的任務，從長遠來說，對于執(zhí)行我持謹慎樂觀的態(tài)度。”

也有人對《工資條例》的出臺實施并不表示樂觀。

第3篇：工資條例范文

資料與方法

本組所選擇診斷為功血的56例門診患者均已排除全身性疾病及器質性疾病引起的陰道出血。

按發(fā)病年齡及相應的治療原則不同，將患者分為兩組，第一組為青春期功血，第二組為圍絕經期功血，每組再隨機均分為治療組和對照組。第一組青春期功血患者共12例，發(fā)病年齡15～27歲，第二組為圍絕經期功血患者44例，年齡40～55歲。

方　法　青春期功血患者出血量不多，沒有造成中重度貧血者，口服媽富隆，每次1片，每6～8小時1次，72～96小時內若出血不止，進一步檢查凝血功能及血小板和其他檢查等，同時給予止血藥靜滴，貧血者輸成分紅細胞，血止后2～3天減1/3量，以后每3天減原量的1/3。維持量為l片，血止后20～22天停藥，調整周期繼續(xù)用媽富隆從月經的第1天開始，每天1片，用藥21天，連用3～6個周期。對照組不調整周期，其他治療相同。圍絕經期功血患者首先行診刮術，組織送病理檢查，病理診斷確診功血者，隨機給予婦康片8片，每6～8小時口服1次，出血停止后的1～2天，減原量的1/3，以后每3天減原量的1/3。維持量為8片，血止后20～22天停藥，3～5天后出現撤退性出血，自撤退性出血的第5天，給予婦康片8片。1次/d，用藥20天，連用3～6個周期，對照組不調整周期，其他治療相同。

療效評定標準①痊愈：1周內止血，1個療程結束后月經量、月經周期正常且維持3個月以上，基礎體溫雙相或更年期婦女血止絕經。②好轉：1周內或10天內血止，1個療程結束后月經量、月經周期雖恢復正常，但不能維持3個月以上或月經量減少，月經周期縮短，基礎體溫雙相或不典型雙相。⑧無效：10天內仍未血止或1個療程結束停藥后，病情仍如以往發(fā)作。

結　果　見表1、表2。

討　論

青春期功血是以中樞神經成熟缺陷為主，下丘腦垂體調節(jié)功能不健全或對雌激素的正反饋失常，無FSH、LH峰的形成致排卵障礙。由于無排卵，子宮內膜受單一雌激素的刺激而缺乏孕激素的拮抗與保護，內膜層持續(xù)增生或增生過長，內膜層引起雌激素撤退或突破性出血，表現為量或多或少，時間或長或短的不規(guī)則陰道出血。所以，青春期功血主要是無排卵所致，孕激素缺乏，雌激素相對足夠。以往常用外源性雌激素止血，由于口服雌激素胃腸道反應大，所以急性出血期止血常采用苯甲酸雌二醇肌注，血止后逐漸由口服的雌激素代替，在維持量時仍需加入孕激素，以使子宮內膜轉為分泌期，這樣治療比較麻煩。媽富隆雌孕激素合成制劑用于青春期功血的治療，可以收到良好的效果。作用機理是促進增生期的子宮內膜轉化為穩(wěn)定性的假蛻膜組織來止血，健全下丘腦垂體子宮軸反饋功能，改善子宮內膜的順應性和反應性，維持正常月經周期的功能?？诜盟幏奖?，不良反應小，療效好，易被患者接受。

第4篇：工資條例范文

建立工資集體協(xié)商制度,一方面能夠維護一線職工的權益,使工資增長與企業(yè)效益提高相適應;另一方面有利于建立和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞資關系,調動所有職工的積極性。工資集體協(xié)商制度的好處盡人皆知,然而,并沒有太多人對此抱有太高的期望,公眾對此反應平平。

關于工資協(xié)商制度的實施,最直接的擔憂是,工人們靠什么去與資方協(xié)商談判?靠工人自己嗎?顯然不可能。據央視5月15日報道,廣州某企業(yè)27名工人自發(fā)組織找副總經理談判,卻不僅沒有得到答復,反而被公司以嚴重擾亂公司正常工作秩序為由解雇。事實上,對于協(xié)調工資和福利,不信任、不知道、不敢談已經是大多數企業(yè)員工的生存狀態(tài)。廣州市總工會曾經做過一項調查,調查結果顯示,百分之百的勞動者期望漲工資,但知道如何與老板談心的人只有7.2%,多達54.2%的員工對工資集體協(xié)商制度一點都不了解。

“建立工資集體協(xié)商制度”并不是一個陌生的概念。早在兩年之前,“工資協(xié)商制度”已被寫入政府工作報告。在大多數人看來,工資協(xié)商當然離不開工會的努力。中華全國總工會集體合同部部長張建國剛剛在媒體上呼吁,“我國居民勞動報酬占GDP的比重在1983年達到56.5%的峰值后,就持續(xù)下降,2005年已經下降到36.7%,22年間下降了近20個百分點。面對這每況愈下的勢頭,如何切實有效地提高勞動報酬已經刻不容緩?！睆埥▏壬倪@一呼吁引起民眾強烈共鳴,但在5月18日,財政部官員立馬出面反駁稱“我國勞動者報酬占GDP比重被低估”。

第5篇：工資條例范文

 

第一章　語言規(guī)范要求

第一條　普通話是校園規(guī)范語言，學校教職員工及學生在以下場合應使用普通話：

1．教學過程：課堂教學、講座；

2．會議：師生大會、較大范圍的各種工作會議；

3．集體活動：文藝演出、各種競賽、運動會、體育比賽；

4．對外接待、交流（包括電話接待、交流）；

5．大型公共活動。

第二條　我校凡50歲以下的教職員要求按國家語委頒布的《普通話水平測試等級標準》達到相應的普通話水平等級，其具體要求如下：

1．語文教師應達到二級甲等以上。

2．其他專業(yè)任課教師普通話口語水平應達到二級乙等以上。

3．學校錄用的新教師應具有二級乙等以上的普通話等級證書。

第二章　文字規(guī)范要求

第四條　規(guī)范漢字是學校規(guī)范用字，凡面向師生的校園公共用字必須使用規(guī)范字，不得使用已經簡化了的繁體字或已經淘汰了的異體字，要消滅錯別字、自造字，具體要求如下：

1．校內所有公用印章、本校印刷的公文用字規(guī)范率100%。

2．本校出版、印刷的各種書、報、刊和宣傳品用字規(guī)范率100%。

3．校內所有固定性標志牌、標語牌、櫥窗、宣傳欄用字規(guī)范率100%。

4．校內會議的會標、書面材料、請柬、證書、獎狀、規(guī)范率100%。

5．教師課堂板書用字規(guī)范率98%以上。

第三章　職責分工

第五條　學校語言文字工作是在學校統(tǒng)一領導下，以服務于學校中心工作，為營造良好的校園育人環(huán)境及校園文化建設而進行的一項長期性工作。

第六條　學校語言文字工作由學校語言文字工作領導小組牽頭，教務處分管，負責全校語言文字管理工作，統(tǒng)一協(xié)調和組織全校性的語言文字規(guī)范管理、檢查，以及教師的普通話培訓測評等工作。

第七條　各年級組、學科組要把語言文字規(guī)范和推廣普通話工作作為本級科組的一項日常工作常抓不懈。

第八條　學校教師、員工的普通話培訓與測評工作由教務處統(tǒng)一組織。

第九條　學校教務處應把課堂教學、實驗教學教師使用普通話的情況作為督導內容之一。

第十條　教務處會同學校有關部門每個學期至少進行一次全校性的文字規(guī)范情況檢查。

第四章　激勵措施

第十一條　學校積極支持和鼓勵廣大教職工參加普通話測評達標。

第十二條　專任教師及管理干部的普通話測試達標情況，將作為申報專業(yè)技術職稱的條件之一。

第十三條　本辦法自之日起執(zhí)行。

第十四條　本辦法的解釋權為學校語言文字工作領導小組。

 

第6篇：工資條例范文

一、 存在的問題

（一）母公司缺乏對子公司的整體指導

母公司對子公司的管理缺乏統(tǒng)一的戰(zhàn)略指導。特別是集團通過收購重組等資本擴張形式取得的子公司，這些子公司原本有著自身的文化，融合上有個過程。在集團內沒有充分發(fā)揮企業(yè)集團的整體優(yōu)勢，集團與子公司，子公司與子公司之間在人力資源、發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)文化控制等方面關系不清晰。集團內沒有形成利益的整體意識，缺乏團隊協(xié)作和積極向上的企業(yè)文化。直接表現在：一是集團母公司未能發(fā)揮作為投資者在子公司重大問題的決策上的作用，放任子公司的經營自，造成了有些子公司的決策偏離了集團母公司的總體發(fā)展目標。二是資產經營目標責任尚不完善，主要是激勵有限，約束過多，抑制了子公司的靈活性和創(chuàng)造性，不能調動子公司的工作熱情。三是人才培養(yǎng)上的斷層。對子公司經營層人員的任免上，尤其是對經營者的任免上縮手縮腳，對經營績效差的，對年齡偏大等結構上不合理的企業(yè)經營者遲遲不肯更換，沒有培養(yǎng)有前途的管理人才。這在一定程度上降低了集團母公司的威信。

（二）集團母公司與子公司追求利益目標的差異

母公司一般從集團整體利益出發(fā)，從宏觀角度出發(fā)，對集團的經營及受益進行分配，以達到資源的合理配置和要素的優(yōu)化組合，增加集團的整體優(yōu)勢和綜合能力。

集團整體利益最大化與子公司局部利益最大化的差異決定了子公司的利益導向，尤其是兼并重組來的企業(yè)。子公司從自身的直接利益出發(fā)，易產生重子公司利益，輕母公司利益，甚至產生為了滿足自身的利益，不惜損害母公司利益的行為。比如有時會采取一些背離母公司整體利益的舉措，提高成本，虛報盈利等來調整自身的利潤目標。

1、經營目標責任制實施過程中，經營指標的分配高低所產生的矛盾

2、資金使用上的沖突，一是資金在各子公司分配上的或多或少所產生的矛盾，二是子公司不向集團母公司支付占用資金利息，給集團母公司的經營帶來嚴重的影響。

二、協(xié)調措施

（一）完善母子公司的運行機制，實現企業(yè)內部管理制度化和程序化

集團母公司及子公司都應按照《公司法》及現代企業(yè)制度的要求，規(guī)范法人治理結構，明確股東會、董事會、經理層、監(jiān)事會的職責權限，任職條件，議事規(guī)則和工作程序等，確保集團的治理結構，內部機構設置和運行機制等符合現代化企業(yè)制度要求。另外，主要從組織架構、發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源、企業(yè)文化等企業(yè)層面，對母子公司的責權進行界定。

集團母公司積極發(fā)揮產權代表人的作用，母公司作為投資者、大股東對享有公司重大問題如投資、收益、等決策權、高層人員的任免權。子公司要切實貫徹集團母公司的經營發(fā)展方針。

（二）全面預算作為考核各子公司工作業(yè)績的基本尺度

集團母公司是整個集團的投資、融資、決策中心，各子公司作為利益控制中心，要與提高盈利能力為目標，自主經營，自負盈虧，確保集團母公司投入資產的保值增值及其投資收益。

全面預算管理是現代企業(yè)不可或缺的重要管理模式。通過業(yè)務、資金、信息、人才的整合，明確適度的分權授權、戰(zhàn)略驅動的業(yè)績評價等，來實現企業(yè)的資源合理配置并真實地反映企業(yè)的實際需要，進而對作業(yè)協(xié)同、戰(zhàn)略貫徹、經營現狀與價值增長等方面的最終決策提供支持。

公司應明確定期召開財務預算執(zhí)行情況分析會議，明確預算編制過程中的部門職責、編程原則，編制要求、編制程序，預算執(zhí)行的監(jiān)督和預算調整程序，確保預算編制依據合理、程序適當、方法科學。各預算執(zhí)行部門分析研究財務預算執(zhí)行中存在的問題，糾正財務預算的執(zhí)行偏差，研究解決問題的方案、措施并加以落實，對于財務預算執(zhí)行中發(fā)生的新情況，新問題及出現偏差較大的重大項目，查找原因，提出改進經營管理的措施和建議。

首先，籌資（合）理。集團公司應根據籌資戰(zhàn)略目標和規(guī)劃，結合年度全面預算，對籌資方案進行科學論證，重大的籌資方案應形成可行性研究報告，集團按籌資方案分配使用資金，分配到各子公司。

其次，投資管理。集團母公司根據投資目標和規(guī)劃確定投資項目，加強對投資方案的可行性研究，重大的投資項目實行集體決策或聯簽制度，以及對投資項目進行跟蹤管理。子公司可進行一定金額以下的投資管理，超過規(guī)定限額的投資項目須向母公司提出申請。

再次，資金營運管理，母公司應加強資金營運的過程管理，統(tǒng)籌協(xié)調各子公司的資金需求，全面提升營運資金效率，嚴格按預算要求協(xié)調資金調度，定期召開資金調度會或資金安全檢查，加強對營運資金的會計系統(tǒng)控制。具體來說如母公司要求各子公司上報每天的現金流。

最后，利潤分配。對母公司而言，子公司所增利潤要按一定比例留在母公司，滿足集團的整體、長遠發(fā)展需要，同時也要考慮到子公司和職工的收益，激發(fā)子公司的創(chuàng)造力和凝聚力。

建立現代企業(yè)制度，是現代企業(yè)發(fā)展的要求，也是企業(yè)集團化發(fā)展的要求。

母子公司明確各自權利和義務，建立新的管理制度，不斷完善和修訂調整形成集團母公司內部層次清晰、分工明確、集權與分權相結合的科學有效的管理體制。使之既能發(fā)揮集團母公司的財務調控職能，激發(fā)子公司的積極性和創(chuàng)造性，又能有效降低經營者及子公司風險。

參考文獻

[1]企業(yè)內部控制編審委員會編著.企業(yè)內部控制主要風險點、關鍵控制點與案例解析[M].立信會計出版社.

[2]全國會計專業(yè)技術資格考試領導小組辦公室制發(fā)[Z].高級會計實務科目考試大綱（2012年）.

第7篇：工資條例范文

“浙江模式”的產生自然有復雜的原因，但幾乎所有這些原因都形成了一個合力，并最終導致了市場自生能力的發(fā)揮。在計劃經濟時代，浙江處于計劃經濟體制的邊緣區(qū)域，國家對浙江的投資相對較少，浙江的國有企業(yè)發(fā)展不充分，于是浙江人享受計劃經濟的福利較少，萌生了自主創(chuàng)新、自主謀生的意愿。這樣一來，浙江較早地擴展了市場秩序，獲得了市場效率，同時使制度得以創(chuàng)新。就象劉易斯所說：對一個集團的歧視會使這個集團在統(tǒng)治階段所不感興趣的方面顯示出強有力的發(fā)展。浙江模式的典型代表――溫州經濟的發(fā)展就是農民自主創(chuàng)新的結果。自生能力還表現在區(qū)域文化傳統(tǒng)的自然利用上，這顯然有別于人為的產業(yè)布局。

浙江經濟發(fā)展過程中最為重要的一種產業(yè)組織形式是專業(yè)化產業(yè)區(qū)，它的興起是產業(yè)特定性要素空間集聚的結果。無論是溫州鹿城鞋類專業(yè)化產業(yè)區(qū)、寧波服裝專業(yè)化產業(yè)區(qū)還是永康五金機械專業(yè)化產業(yè)區(qū)等都具有悠久的歷史。專業(yè)化產業(yè)區(qū)特定的“意會知識”――“只可意會，不可言傳”的知識，經世代相傳、歷史積淀而成的產業(yè)特定知識，彌漫著濃厚的地方化色彩，具有強傳播性和擴散能力。浙江模式的這種“源發(fā)性”特性，相對于廣東依靠改革開放后外資企業(yè)進入發(fā)展起來的“嵌入型”專業(yè)化產業(yè)區(qū)而言，更具有體制優(yōu)勢，更能體現企業(yè)家“冒險、創(chuàng)新”精神，從而體現出浙江模式是一個具有自然選擇與歷史演化的過程。這樣形成的經濟模式，歷史積淀豐厚，具有很強的生命力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

目前，在國內貿易和國際貿易中，浙江產品較具影響力的是紡織服裝、金屬制品、玩具、文教體育用品、工藝品、皮革等勞動密集型產品和家用電器、熱電、儀表等勞動密集型和資本密集型相結合的組裝業(yè)產品，基本也偏向屬于勞動密集型產品。浙江選擇勞動密集型產品生產和出口，既受要素稟賦、產業(yè)優(yōu)勢的約束，也是民間自生力量推動的結果。浙江勞動要素總量供給多于上海而少于江蘇，且人力資本含量總體低于上海、江蘇，要素稟賦條件決定浙江選擇勞動密集型產業(yè)有優(yōu)勢。勞動密集型產品，相對于資本密集型、知識密集型產品來講，投資少、技術要求低、資本回收周期短，從而風險較低，因此比較符合非國有、非公有制經濟主體的產業(yè)選擇目標。

從歷史淵源、經濟主體和產業(yè)選擇等角度考慮，浙江經濟都與民間力量的推動聯系在一起，這個特點反映在城市化模式上表現為浙江的城市化走的是小城鎮(zhèn)發(fā)展之路。小城鎮(zhèn)吸納農村人口和勞動力較多，已成為推動城市化進程的重要組成部分，1990――1995年浙江省市鎮(zhèn)人口增長180萬，其中鎮(zhèn)人口增長就有100萬，鎮(zhèn)人口增長對同期城市化水平提高的貢獻度為56.8%。小城鎮(zhèn)發(fā)展的主要動力來自于民間力量，據不完全統(tǒng)計，近10多年來，溫州市小城鎮(zhèn)建設資金79.4%來自于企業(yè)、個人投資，財政拔款、集體投入分別只占到8.85%和11.6%。

“浙江模式”最值得一提的還是浙江企業(yè)所具有的自生能力。

最初在20世紀80年代，由于市場經濟自發(fā)性特點的驅使，溫州的鞋坊遍地開花。為了盡可能多地獲利，微觀主體在成本上下功夫，結果質次價廉的溫州皮鞋充斥全國大中小商場，直至消費者一聽到“溫州鞋”便產生排斥心理。改變這種情況的，不是政府，更不是“打假”，而是市場競爭的壓力。而市場壓力能夠發(fā)揮作用，最終還是得益于民營企業(yè)的自生能力?，F在溫州皮鞋以及溫州的其它產品已創(chuàng)出名牌。

經濟發(fā)展模式一般可分為內源性民間力量推動型和外部性政府主導型兩種。無論出自發(fā)展層面的解釋，還是制度層面的解釋，內源性民間力量是指企業(yè)的自生能力，它區(qū)別于來自外部的政府推動力量。正是憑借這種自生能力，企業(yè)獲得了高于社會正常利潤水平的利潤，使浙江經濟得以較快增長發(fā)展。浙江經濟是轉型經濟成功的一例，其要旨在于激發(fā)和依賴企業(yè)的自生能力，于是浙江在不具備“高增長條件”的情況下，取得高增長的結果。浙江經濟是自生能力推動的經濟模式，表現在城市化道路上自然是小城鎮(zhèn)發(fā)展之路。浙江的自生能力最初萌生于農民這個群體，在經濟轉型過程中，農村人口及農村勞動力首先向小城鎮(zhèn)聚集。小城鎮(zhèn)有豐富的吸納農村勞動力的就業(yè)崗位，小城鎮(zhèn)的生活方式及環(huán)境與農村較為貼近，比較適宜農村人口的生活。由于從農村轉移出來的農村勞動力聚集在小城鎮(zhèn)主要在非國有、非公有制經濟中就業(yè)，于是小城鎮(zhèn)發(fā)展資金也主要由企業(yè)或個人提供。小城鎮(zhèn)發(fā)展之路也就是由自生能力推動的城市化道路。

自生能力推動發(fā)展的模式，在經濟轉軌時期較易取得高增長的結果。但由于沒有或很少有外力的介入，其自身存在的不足也相當明顯。目前較為普遍的觀點認為浙江經濟具有“低、小、散、弱”、“輕、小、集、加”的特點，這是該模式必然導致的結果。

第8篇：工資條例范文

第二條在中華人民共和國境內設立外商投資建設工程服務企業(yè)，申請外商投資建設工程服務企業(yè)資質，實施對外商投資建設工程服務企業(yè)的監(jiān)督管理，適用本規(guī)定。

第三條本規(guī)定所稱外商投資建設工程服務企業(yè)，是指在中華人民共和國境內依法設立，并取得相應資質的中外合資經營建設工程服務企業(yè)、中外合作經營建設工程服務企業(yè)和外資建設工程服務企業(yè)。

本規(guī)定所稱建設工程服務，包括建設工程監(jiān)理、工程招標和工程造價咨詢。

第四條外國投資者在中華人民共和國境內設立外商投資建設工程服務企業(yè)，從事建設工程服務活動，應當依法取得商務主管部門頒發(fā)的外商投資企業(yè)批準證書，經工商行政管理部門注冊登記，并取得建設主管部門頒發(fā)的相應建設工程服務企業(yè)資質證書。

第五條外商投資建設工程服務企業(yè)從事建設工程服務活動，應當遵守中華人民共和國法律、法規(guī)、規(guī)章。

外商投資建設工程服務企業(yè)在中華人民共和國境內的合法經營活動及合法權益受中華人民共和國法律、法規(guī)、規(guī)章的保護。

第六條國務院商務主管部門及其依法授權的省、自治區(qū)、直轄市人民政府商務主管部門負責外商投資建設工程服務企業(yè)設立的管理工作。

國務院建設主管部門負責外商投資建設工程服務企業(yè)資質的管理工作；省、自治區(qū)、直轄市人民政府建設主管部門按照本規(guī)定負責本行政區(qū)域內外商投資建設工程服務企業(yè)資質的管理工作。

第七條外商投資建設工程服務企業(yè)的設立由國務院商務主管部門授權的省、自治區(qū)、直轄市人民政府商務主管部門審批。

申請外商投資建設工程服務企業(yè)甲級資質的，由國務院建設主管部門審批；申請外商投資建設工程服務企業(yè)乙級或者乙級以下資質的，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府建設主管部門審批。

第八條設立外商投資建設工程服務企業(yè)，申請外商投資建設工程服務企業(yè)資質的程序：

（一）申請者向擬設立企業(yè)所在地的省、自治區(qū)、直轄市人民政府商務主管部門提出設立申請。

（二）省、自治區(qū)、直轄市人民政府商務主管部門在受理申請之日起5日內將申請材料送省、自治區(qū)、直轄市人民政府建設主管部門征求意見。

（三）省、自治區(qū)、直轄市人民政府建設主管部門在收到征求意見函之日起10日內提出書面意見。省、自治區(qū)、直轄市人民政府商務主管部門在收到建設主管部門書面意見之日起30日內作出批準或者不予批準的書面決定。予以批準的，發(fā)給外商投資企業(yè)批準證書；不予批準的，書面說明理由。

（四）取得外商投資企業(yè)批準證書的，應當在30日內到登記主管機關辦理企業(yè)登記注冊。

（五）取得企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照后，申請外商投資建設工程服務企業(yè)資質的，按照有關資質管理規(guī)定辦理。

第九條省、自治區(qū)、直轄市人民政府建設主管部門審批的外商投資建設工程服務企業(yè)資質，應當在批準之日起30日內報國務院建設主管部門備案。

第十條申請設立外商投資建設工程服務企業(yè)應當向省、自治區(qū)、直轄市人民政府商務主管部門提交以下資料：

（一）外商投資建設工程服務企業(yè)設立申請書；

（二）外商投資建設工程服務企業(yè)合同和章程（其中，設立外資建設工程服務企業(yè)的只提供章程）；

（三）企業(yè)名稱預先核準通知書；

（四）投資方注冊（登記）證明、投資方銀行資信證明；

（五）投資方擬派出的董事長、董事會成員、經理、工程技術負責人等任職文件及證明文件；

（六）經注冊會計師審計或者會計事務所審計的投資方最近三年的資產負債表和損益表，投資方成立不滿三年的，按照其實際成立年份提供相應的資產負債表和損益表。

第十一條申請外商投資建設工程服務企業(yè)資質，應當向建設主管部門提交以下資料：

（一）外商投資建設工程服務企業(yè)資質申請表：

（二）外商投資企業(yè)批準證書；

（三）企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照；

（四）投資方在其所在國或者地區(qū)的注冊（登記）證明、相關業(yè)績證明、銀行資信證明；

（五）經注冊會計師或者會計師事務所審計的投資方最近三年的資產負債表和損益表，投資方成立不滿三年的，按照其成立年限提供相應的資產負債表和損益表；

（六）建設工程監(jiān)理、工程招標或工程造價咨詢企業(yè)資質管理規(guī)定要求提交的其他資料。

第十二條本規(guī)定要求申請者提交的主要資料應當使用中文，證明文件原件是外文的，應當提供中文譯本。

第十三條申請設立外商投資建設工程服務企業(yè)的外方投資者，應當是在其所在國從事相應工程服務的企業(yè)、其他經濟組織或者注冊專業(yè)技術人員。

第十四條申請外商投資建設工程服務企業(yè)資質，應當符合相應的建設工程監(jiān)理、工程招標和工程造價咨詢企業(yè)資質標準要求的條件。

第十五條外商投資建設工程服務企業(yè)申請晉升資質等級或者申請增加其他建設工程服務企業(yè)資質，應當依照有關規(guī)定到建設主管部門辦理相關手續(xù)。

第十六條外商投資建設工程服務企業(yè)變更合同、章程條款的，應當到省、自治區(qū)、直轄市人民政府商務主管部門辦理相關手續(xù)。

第十七條外商投資建設工程服務企業(yè)在中華人民共和國境內從事建設工程服務活動，違反《中華人民共和國建筑法》、《中華人民共和國招標投標法》、《建設工程質量管理條例》等有關法律、法規(guī)和相關資質管理規(guī)定的，依照有關規(guī)定進行處罰。

第十八條香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)的投資者在其他省、自治區(qū)、直轄市內投資設立建設工程服務企業(yè)，從事建設工程服務活動，參照本規(guī)定執(zhí)行，法律、法規(guī)、國務院另有規(guī)定的除外。

第9篇：工資條例范文

    《信托投資公司管理辦法》

    第十三條信托投資公司的設立應當具備下列條件:

    (一)有符合《中華人民共和國公司法》和中國人民銀行規(guī)定的公司章程;

    (二)有具備中國人民銀行規(guī)定的入股資格的股東;

    (三)具有本辦法規(guī)定的最低限額的注冊資本;

    (四)有具備中國人民銀行規(guī)定任職資格的高級管理人員和與其業(yè)務相適應的信托從業(yè)人員;

    (五)具有健全的組織機構、信托業(yè)務操作規(guī)則和風險控制制度;

    (六)有符合要求的營業(yè)場所、安全防范措施和與業(yè)務有關的其他設施;

    (七)中國人民銀行規(guī)定的其他條件。

    中國人民銀行可以根據經濟發(fā)展的需要和信托市場的狀況對信托投資公司的設立申請進行審查。

    第十四條信托投資公司的注冊資本不得低于人民幣3億元。