企業(yè)文化舉例分析精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)文化舉例分析范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化 定位 消費者認同

一、引言

隨著市場競爭不斷加劇，商品成為用于建構(gòu)自我、實現(xiàn)自我認同的道具，那么為企業(yè)塑造鮮明的文化定位已經(jīng)成為商家進行企業(yè)形象傳播、區(qū)隔競爭對手及溝通消費者獲得消費者認同的決勝武器。然而長期以來，我們企業(yè)總是以某種“一統(tǒng)模式”來構(gòu)建企業(yè)文化，企業(yè)文化定位缺乏個性無法吸引并滿足消費者的符號需要，這會大大阻礙消費者的認同感的獲得。久而久之，企將會逐步喪失其競爭優(yōu)勢，無法獲得長足的發(fā)展。本文就嘗試從消費者認同的角度分析企業(yè)的文化定位，探索企業(yè)文化定位與消費者認同的關(guān)系。

二、企業(yè)文化定位

（一）企業(yè)文化與企業(yè)文化定位。自上世紀 80 年代企業(yè)文化（Corporate Culture 或 Organizational Culture）研究興起以來，國內(nèi)外學(xué)者以各種認識從不同的角度對企業(yè)文化進行了多種多樣的闡釋和解讀。企業(yè)文化理論之父Edgar H.Schein（1985）認為企業(yè)文化是企業(yè)成員在相互作用的過程中形成的，為大多數(shù)成員所認同的，并且是新成員在認識、思考和感受問題時必須掌握的一套價值體系，是推動企業(yè)前進的源動力及核心競爭力。約翰?科特（1992）指出企業(yè)文化是企業(yè)員工，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的價值觀和行為方式。Z理論創(chuàng)始人威廉?大內(nèi)則認為，企業(yè)文化是指導(dǎo)企業(yè)制定員工和客戶政策的宗旨，一個企業(yè)沿襲下的傳統(tǒng)和氛圍構(gòu)成了其企業(yè)文化。邢以群，葉王海（2006）指出企業(yè)文化根植于組織并對組織成員的行為和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要影響。郭秀敬（2011）則將企業(yè)文化定義為，一個企業(yè)在自身發(fā)展過程中形成的，并以價值觀為核心的獨特的文化管理模式?；谝陨隙x，我們可以知道企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中逐步形成和培育起來的具有本企業(yè)特色并為全體員工共享和認同的價值觀、信念、行為規(guī)范、企業(yè)精神、經(jīng)營管理理念等，它一企業(yè)價值觀為核心，是企業(yè)根據(jù)本企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式。企業(yè)文化建設(shè)需要經(jīng)歷一系列的環(huán)節(jié)，而在這諸多環(huán)節(jié)中，企業(yè)面臨的首要問題是企業(yè)應(yīng)該塑造怎樣的企業(yè)文化即企業(yè)文化定位問題。王軍（2004）指出文化定位是指企業(yè)在一定的社會經(jīng)濟文化背景下，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展歷程、發(fā)展戰(zhàn)略、人員構(gòu)成及目前管理問題等現(xiàn)狀進行調(diào)研，是樹立企業(yè)獨特個性及在確定目標(biāo)顧客心目中差異形象和位置的企業(yè)戰(zhàn)略活動，是塑造企業(yè)文化的首要一環(huán)。

（二）企業(yè)文化定位的重要性。杰克?特勞特在其撰寫的著作《定位》中陳述：定位是如何使企業(yè)在潛在客戶的心智中顯得與眾不同，定位也因此被譽為是“第三次生產(chǎn)力革命”。準確的企業(yè)文化定位對企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建、維持、提升等具有不可忽視的重要作用，是企業(yè)核心競爭力構(gòu)建過程中最重要的因素之一。首先，準確的企業(yè)文化定位能夠使企業(yè)重新審視自己的過去和現(xiàn)在、方向及目標(biāo)。同時也會使企業(yè)對自己的優(yōu)勢、劣勢以及與競爭對手之間的差異進行更為全面而深入的了解，并從中提煉出最具價值的且不同于其他企業(yè)的部分，并以此構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略。其次，企業(yè)文化的最終追求就是員工行為習(xí)慣的形成、共同的行動模式以及明確的價值行為選擇。厲以寧指出，不同企業(yè)的企業(yè)文化的共性之一就在于增強員工認同感和企業(yè)凝聚力。最后，企業(yè)文化表現(xiàn)為一系列的基本價值判斷或價值主張，那不同企業(yè)特性就決定了有不同的價值主張，這些不同的價值主張就是企業(yè)獨有鮮明的特點。獨特的企業(yè)文化定位會外化為個性的經(jīng)營理念、價值觀念、行為準則和品牌特征及企業(yè)形象等從而促進企業(yè)與顧客、利益相關(guān)者之間達成共識，起到提高企業(yè)形象感召力的作用，獲得消費者的認同。

三、消費者的認同與企業(yè)文化定位

第2篇：企業(yè)文化舉例分析范文

[關(guān)鍵詞]中職教育 物流管理 課例研究

[中圖分類號]U652 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1009-5349（2014）08-0185-02

首先，案例教學(xué)的目標(biāo)，就是使學(xué)生主動掌握一般的知識、能力和態(tài)度。在案例教學(xué)中，學(xué)生是通過掌握了基本概念、基本范疇和獲取知識的基本方法來掌握知識的。因此，學(xué)生所獲得的知識是“生產(chǎn)性的知識”“活動的知識”，這種知識會促使學(xué)生進一步主動掌握知識，并使學(xué)習(xí)過程始終朝這一方向努力。其次，在案例教學(xué)中，教學(xué)內(nèi)容的確定要遵循一些原則。1.基本原則，即強調(diào)要選擇一些基本知識，包括基本概念、基本原理、基本規(guī)則、基本規(guī)律等，使學(xué)生掌握學(xué)科的知識結(jié)構(gòu)。2.基礎(chǔ)原則，即教學(xué)內(nèi)容對學(xué)生來說應(yīng)是基礎(chǔ)性的東西，教學(xué)內(nèi)容的選擇必須從學(xué)生的實際出發(fā)，適合學(xué)生的知識水平和智力發(fā)展水平，切合學(xué)生的生活經(jīng)驗。3.范例性原則，即教師教給學(xué)生的知識必須是經(jīng)過精心挑選的、基本的、基礎(chǔ)的知識和特別清楚的、典型的事例，使學(xué)生能以點帶面、舉一反三，幫助學(xué)生實現(xiàn)學(xué)習(xí)的遷移和知識的實際運用。第三，案例教學(xué)的教學(xué)程序應(yīng)該劃分為幾個階段：1.范例性的闡明“個”的階段。即要求通過典型例子來說明事物的特征，目的讓學(xué)生掌握事物的本質(zhì)特征。2.范例性的闡明“類”的階段。即通過對上一階段“個”的認識成果進行歸類、推理，使學(xué)生認識這一類事物的普遍特征。其目的在于使學(xué)生從“個”的學(xué)習(xí)遷移到“類”的學(xué)習(xí)中，掌握同一類事物的普遍特征。3.范例性的掌握法則、規(guī)律的階段。即要求通過前兩個階段所獲得的認識，提高到規(guī)律性的認識，其目的在于使學(xué)生掌握事物發(fā)展的普遍規(guī)律。4.反理性的獲得關(guān)于世界范圍內(nèi)的知識和經(jīng)驗的階段。其目的在于使學(xué)生認識世界，了解社會，同時也加強對自身的認識，學(xué)會正確的評價自己，增強行為的自覺性。最后，在教學(xué)策略的運用上，主要強調(diào)：1.動機激發(fā)策略，即教師舉例要對學(xué)生有意義，使學(xué)生覺得這些例子是有趣和重要的，以激發(fā)學(xué)生的欲望和動機。2.對教學(xué)內(nèi)容進行教學(xué)論分析的策略，教師在備課時應(yīng)對教學(xué)內(nèi)容進行分析。（1）對基本原理的分析，即教師在備課時應(yīng)分析哪些是具有普遍意義的內(nèi)容，這些內(nèi)容對今后教學(xué)起什么作用，選擇哪些范例，能使學(xué)生掌握基本原理、基本規(guī)律；（2）對智力作用的分析，分析該課內(nèi)容對學(xué)生智力活動應(yīng)該起什么作用，以便在教學(xué)時突出重點，強化學(xué)生的智力活動；（3）對未來意義的分析，即分析該課的內(nèi)容對學(xué)生今后生活和前途發(fā)展是否具有價值，如何調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性；（4）對內(nèi)容結(jié)構(gòu)的分析，要分析該課的內(nèi)容有哪些要素，其重點、難點、層次如何；（5）對內(nèi)容特點的分析，分析該課有哪些內(nèi)容能引起學(xué)生的興趣，通過哪些直觀手段可引發(fā)學(xué)生提出問題，布置什么作業(yè)能使學(xué)生有效的應(yīng)用等。

本課例借助了社會熱點問題，以社會上實際發(fā)生的真切例子作為研究內(nèi)容，分析企業(yè)文化存在的深刻內(nèi)涵，借此完成教學(xué)目標(biāo)，實現(xiàn)良好的教學(xué)效果。

一、教學(xué)設(shè)計過程

本文以針對中等職業(yè)學(xué)校物流管理專業(yè)的學(xué)生為對象，講授對《企業(yè)文化》的理解。

（一）教學(xué)目標(biāo)

中等職業(yè)學(xué)校本著以“能力為目標(biāo)，以任務(wù)為載體，以學(xué)生為主體”的教學(xué)理念，根據(jù)職業(yè)學(xué)校學(xué)生的差異特點和認知發(fā)展規(guī)律。設(shè)定的教學(xué)目標(biāo)要有梯度，循序漸進，其能力目標(biāo)是培養(yǎng)學(xué)生具有正確理解企業(yè)文化各種要素的能力。知識目標(biāo)為掌握企業(yè)文化的概念、內(nèi)容、功能。德育目標(biāo)是培養(yǎng)學(xué)生在日常學(xué)習(xí)生活中具有良好的心理素質(zhì)，以適應(yīng)未來社會的需要。

（二）教學(xué)要點

為了更好的實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)，結(jié)合教材自身特點和學(xué)生實際情況，確定本課例的重點為掌握企業(yè)文化所包含的內(nèi)容，難點是正確認識企業(yè)文化的功能，關(guān)鍵是能進行簡單的企業(yè)文化設(shè)計。

（三）教法分析

1.教學(xué)方法

職業(yè)學(xué)校要注重培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新意識和實踐能力的形成，盡可能的在課堂上創(chuàng)設(shè)互動平臺。作為中等職業(yè)學(xué)校的學(xué)生，單純的講授書本無法激發(fā)他們的學(xué)習(xí)興趣。因此，本課例確立了“鼓勵學(xué)生發(fā)散思維，激發(fā)學(xué)生熱情參與，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神”的教學(xué)指導(dǎo)思想，并以教學(xué)目標(biāo)作為依據(jù)。主要采用案例教學(xué)法，配以情境教學(xué)法、設(shè)疑導(dǎo)學(xué)法等多種教學(xué)方法。

2.學(xué)習(xí)方法

當(dāng)代教育的一個重大課題是教會學(xué)生學(xué)習(xí)。本課例以自主探究學(xué)習(xí)為主，就是用學(xué)生的觀點去判斷，用學(xué)生的思維去創(chuàng)新，用學(xué)生的語言去表達。為此，著重學(xué)生運用討論學(xué)習(xí)法和合作探究法，以最大限度發(fā)揮學(xué)生的主體作用。

（四）教學(xué)程序

1.組織教學(xué)

在一個新內(nèi)容引入時，為了讓學(xué)生快速進入學(xué)習(xí)狀態(tài)，教師要組織教學(xué)，然后溫故知新，采用提問搶答的方式使學(xué)生加深對舊知的印象。

2.導(dǎo)入新課

導(dǎo)入的功效如車之發(fā)軔、歌之起調(diào)。良好的導(dǎo)入可以激發(fā)學(xué)生的興趣，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”。在此課例當(dāng)中，選擇播放了工商銀行和交通銀行的企業(yè)文化宣傳片，增強學(xué)生對企業(yè)文化的印象。這種直觀的導(dǎo)入引起了學(xué)生對即將學(xué)習(xí)知識的關(guān)注，為落實新知埋下伏筆。

3.講授新知

階段一 宣傳片：感受文化――知識串聯(lián)。首先，就導(dǎo)入的視頻創(chuàng)設(shè)問題情境“你喜歡哪家銀行的企業(yè)文化，是什么吸引到你？”讓學(xué)生自由發(fā)言觀察到的企業(yè)文化要素，然后教師在學(xué)生總結(jié)的基礎(chǔ)上進行知識要素串聯(lián)，啟發(fā)學(xué)生歸納出企業(yè)文化的概念。本階段通過對概念的初步理解，為進一步學(xué)習(xí)企業(yè)文化的內(nèi)容做鋪墊。

階段二 資料片：理解文化――落實重點。然后，為了讓學(xué)生體會到企業(yè)文化的重要性，教師選擇新聞上熱議的富士康員工跳樓事件作為案例教學(xué)，企業(yè)文化可以說是富士康興衰的根本。因此，教師先通過播放富士康繁盛時期的企業(yè)文化資料片，引導(dǎo)學(xué)生將注意力都放在對富士康的關(guān)注，接下來，組織學(xué)生自主閱讀案例資料，討論分析每段資料的中心意思。教師再對學(xué)生歸納的中心意思加以點撥，即由每一個中心意思來引出本堂課的重點――企業(yè)文化的內(nèi)容。這樣的討論學(xué)習(xí)，不僅提高了學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力，而且活躍了課堂氣氛。

階段三 案例：剖析文化――攻克難點。接下來，教師順?biāo)浦鄣奶岢鰧W(xué)生都非常感興趣的問題，正處在事業(yè)巔峰的富士康為什么會接二連三的發(fā)生跳樓事件？“它的企業(yè)文化暴露了什么問題？”教師此時組織學(xué)生分組討論，最后根據(jù)討論結(jié)果，深刻剖析企業(yè)文化功能與企業(yè)盛衰之間的關(guān)系。以學(xué)生的回答為例，學(xué)生總結(jié)出富士康企業(yè)制度冰冷等問題，即由暴露的問題引出富士康企業(yè)文化功能存在缺陷。

同時，教師也針對富士康員工心理素質(zhì)較弱這一事實，進一步滲透德育思想，告知學(xué)生在日常生活中就要加強自身心理素質(zhì)的培養(yǎng)。至此，教學(xué)難點得以突破。

4.能力訓(xùn)練

實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準，根據(jù)學(xué)生的認知能力和實際經(jīng)驗，設(shè)計了以班級文化為主體的課堂練習(xí)，鼓勵學(xué)生設(shè)計班級口號和班牌，并讓學(xué)生分組合作探究，小組之間辯論競爭，最終共同選出最優(yōu)方案。

5.布置作業(yè)

針對學(xué)生課堂練習(xí)完成情況和學(xué)科專業(yè)特點，布置了如下作業(yè)：為你喜愛的物流企業(yè)設(shè)計標(biāo)識和標(biāo)語。

課的最后，要充分肯定學(xué)生的表現(xiàn)，并鼓勵學(xué)生對本課做小結(jié)，而教師再用中遠物流的企業(yè)宣傳標(biāo)語“做最強的物流服務(wù)商，做最好的船務(wù)人”來進一步激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。

第3篇：企業(yè)文化舉例分析范文

關(guān)鍵詞:建筑企業(yè);戰(zhàn)略制定;實施框架;戰(zhàn)略鉆石

中圖分類號:TU71

文獻標(biāo)識碼:B

文章編號:1008-0422(2010)08-0159-02

1引言

我國城市化程度的不斷提高、全球化進程的加快以及居民收入水平與消費結(jié)構(gòu)的變化為我國建筑企業(yè)帶來了巨大的機遇;而建筑業(yè)的低準入門檻長久以來造成的行業(yè)產(chǎn)能過剩、競爭激烈、利潤微薄等狀況,為建筑企業(yè)的生存帶來了嚴重的挑戰(zhàn)。在機遇與挑戰(zhàn)并存的形勢下,只有通過成功、有效的戰(zhàn)略管理,才能為企業(yè)謀求競爭優(yōu)勢、開拓生存空間。

企業(yè)戰(zhàn)略管理從本質(zhì)上說就是對戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略實施的管理過程[1]。對于任何一個企業(yè)來說,成功的戰(zhàn)略管理一方面要求企業(yè)制定的戰(zhàn)略本身是合理的,另一方面要求戰(zhàn)略得到有效的貫徹與實施,二者缺一不可。相關(guān)研究[2]顯示,盡管我國有越來越多的企業(yè)意識到了戰(zhàn)略管理的重要性并有所加強,但多數(shù)企業(yè)的戰(zhàn)略管理并未獲得滿意成效,建筑企業(yè)也包括在內(nèi)。究其原因,可以歸納為戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略實施兩方面的問題。

2企業(yè)戰(zhàn)略制定與實施的基本理論

2.1戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略實施的關(guān)系

戰(zhàn)略制定決定了企業(yè)“做什么”,而戰(zhàn)略實施則是對戰(zhàn)略規(guī)劃所列活動的執(zhí)行過程。戰(zhàn)略制定顯然是戰(zhàn)略實施的前提,而戰(zhàn)略實施又為企業(yè)戰(zhàn)略的階段性調(diào)整提供反饋信息。因此,戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略實施是不斷互動并且互相依賴的。

2.2戰(zhàn)略制定的五要素

根據(jù)西方對企業(yè)戰(zhàn)略的相關(guān)研究,企業(yè)制定的戰(zhàn)略應(yīng)該包括一套完整的行動選擇方案,這些選擇可以被劃分為五類要素[3],這五類要素即構(gòu)成了戰(zhàn)略鉆石模型,如圖1。

領(lǐng)域:指企業(yè)將積極涉足的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,包括企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)、營銷渠道、細分市場、地域、技術(shù)以及價值創(chuàng)造過程的階段等。

工具:指企業(yè)進入目標(biāo)領(lǐng)域的手段,如并購、聯(lián)盟、內(nèi)部投資與成長等等。

特色:指企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)中可以擊敗競爭對手的特征和屬性,這包括企業(yè)的形象、定制化、技術(shù)優(yōu)越性、價格、質(zhì)量與可靠性等等。

進程:指戰(zhàn)略行動的時機和步驟。由于企業(yè)面臨的內(nèi)外部資源與環(huán)境是動態(tài)的,因此戰(zhàn)略必須包含實施的時機以及實施步驟。

經(jīng)濟邏輯:指企業(yè)應(yīng)該如何獲得利潤,即如何獲得超過成本的經(jīng)濟收益,這是企業(yè)戰(zhàn)略制定的核心要素。

企業(yè)制定的戰(zhàn)略只有全面綜合地考慮到這五方面的因素,并在每一個方面都給出相應(yīng)計劃時,才可以認為是完整的戰(zhàn)略。因此,上述戰(zhàn)略鉆石模型也被用來檢驗一套戰(zhàn)略的完整性與合理性。

2.3戰(zhàn)略實施工具與戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)

實踐證明,戰(zhàn)略要想在企業(yè)成功實施,需要多方面的條件,如與戰(zhàn)略配套的組織結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)、公司治理、薪酬激勵手段、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)量化考評等等,如果這些條件得不到很好地滿足或應(yīng)用,戰(zhàn)略的實施就會受阻。而部分西方學(xué)者更直接地將上述因素統(tǒng)一歸納為戰(zhàn)略實施的工具[1],企業(yè)決策者或最高管理者通過選擇適合的工具來促進戰(zhàn)略的實施和戰(zhàn)略目標(biāo)的達成,這種視點更具有直接性和目的性。

戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)是管理整個企業(yè)并影響其關(guān)鍵產(chǎn)出的任務(wù),包括公司業(yè)績、競爭優(yōu)勢、創(chuàng)新、戰(zhàn)略變革和生存等等[1]。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)在戰(zhàn)略管理中的具體任務(wù)一是對于選擇何種戰(zhàn)略實施工具以及資源配置方式做出決策;二是與戰(zhàn)略的關(guān)鍵利益相關(guān)者進行溝通并獲得其支持。

3我國建筑企業(yè)戰(zhàn)略制定與實施存在的主要問題

3.1戰(zhàn)略制定方面

3.1.1 對戰(zhàn)略的內(nèi)涵與作用認識不足

盡管企業(yè)戰(zhàn)略至今尚未有一個被廣泛接受的定義,但一般認為,企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)制定并實現(xiàn)其長遠目標(biāo)的方式或路徑[4]。目前,我國部分建筑企業(yè)對戰(zhàn)略的內(nèi)涵及作用存在一些片面的認識,如:不承認企業(yè)戰(zhàn)略的作用及其必要性,不愿意去研究與制定企業(yè)戰(zhàn)略;以短期的效益為導(dǎo)向,錯誤地將運營活動認定為企業(yè)戰(zhàn)略,致使企業(yè)戰(zhàn)略核心的定位被忽視等等[5]。

3.1.2 戰(zhàn)略制定方式不合理

我國建筑企業(yè)戰(zhàn)略制定的機制機構(gòu)還不健全,制定的方式不夠合理。目前,很多建筑企業(yè)由企管部、企業(yè)規(guī)劃部或企業(yè)戰(zhàn)略部等部門獨自制定企業(yè)戰(zhàn)略,再交企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)拍板決定,也存在由營銷、財務(wù)等職能部門代替決策部門制定戰(zhàn)略的情況,這違背了企業(yè)戰(zhàn)略的整體性與思想性原則[6],使戰(zhàn)略的有效性受到嚴重影響。

3.1.3 對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析不到位

很多建筑企業(yè)在戰(zhàn)略制定時對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析不到位,不能很好地把握企業(yè)擁有的戰(zhàn)略資源與核心能力。主要表現(xiàn)為忽視宏觀政治環(huán)境與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的關(guān)系、企業(yè)高管因缺乏產(chǎn)業(yè)組織理論及產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟系統(tǒng)的基礎(chǔ)知識而對企業(yè)所處環(huán)境的分析無從下手、對企業(yè)所處外部環(huán)境的復(fù)雜性認識不足、對企業(yè)內(nèi)部條件分析的正確性不能準確判斷等等[5]。

3.1.4 戰(zhàn)略本身存在缺陷

我國建筑企業(yè)應(yīng)用戰(zhàn)略管理的時間并不長,在戰(zhàn)略管理的實踐活動中常常缺乏成熟的經(jīng)驗和正確的指導(dǎo)。排除企業(yè)對戰(zhàn)略的重視程度和對戰(zhàn)略內(nèi)涵理解的問題,建筑企業(yè)制定出的發(fā)展戰(zhàn)略本身也常常存在缺陷,包括戰(zhàn)略必備要素的缺失、戰(zhàn)略目標(biāo)不具體、范圍與深度不合適、戰(zhàn)略文本混亂以及戰(zhàn)略的可操作性欠佳等等。

3.2戰(zhàn)略實施方面

3.2.1 戰(zhàn)略實施與戰(zhàn)略制定脫節(jié)

我國部分建筑企業(yè)在戰(zhàn)略制定后忽視戰(zhàn)略的實施,戰(zhàn)略制定部門對戰(zhàn)略實施部門也沒有必需的指導(dǎo)與協(xié)作,戰(zhàn)略制定與實施嚴重脫節(jié),使企業(yè)戰(zhàn)略不能發(fā)揮實質(zhì)性作用,甚至流于形式。

3.2.2 缺乏長期有效的戰(zhàn)略溝通

建筑業(yè)屬于勞動密集型行業(yè),市場準入條件相對寬松,行業(yè)壁壘較低。建筑企業(yè)員工整體的文化層次不夠高,對企業(yè)戰(zhàn)略的理解程度偏低,導(dǎo)致戰(zhàn)略無法有效地逐級轉(zhuǎn)化為各級員工的具體目標(biāo)。由于缺乏有效的戰(zhàn)略溝通,企業(yè)的戰(zhàn)略意圖不能清晰地傳達給員工,企業(yè)各部門缺乏共同的方向和目標(biāo),無法形成統(tǒng)一的戰(zhàn)略共識,最終導(dǎo)致戰(zhàn)略實施過程中缺乏核心與重點,效果受到嚴重影響[7]。

3.2.3 企業(yè)員工對戰(zhàn)略的準備不充分

由于當(dāng)前很多建筑企業(yè)戰(zhàn)略的制定存在“跟風(fēng)”的心態(tài),急于求成而不重實效,戰(zhàn)略很可能脫離企業(yè)未來的實際情況,使得企業(yè)員工特別是基層員工對戰(zhàn)略難以充分理解,嚴重影響了戰(zhàn)略的執(zhí)行力。另一方面,我國建筑企業(yè)的傳統(tǒng)觀念更多地認為人員僅僅是以勞動力形式存在的生產(chǎn)工具,這使得企業(yè)在人才的培養(yǎng)、使用、績效考核和企業(yè)文化建設(shè)等方面均存在很多問題,使得企業(yè)戰(zhàn)略的實施受到嚴重的阻力。

3.2.4 組織架構(gòu)與戰(zhàn)略實施不協(xié)調(diào)

與戰(zhàn)略適應(yīng)的組織架構(gòu)是保證企業(yè)戰(zhàn)略順利實施的重要手段與工具,而目前我國相當(dāng)多的建筑企業(yè)對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展缺少充分的考慮和要求,企業(yè)內(nèi)決策職能與經(jīng)營職能缺少分工,限制了戰(zhàn)略管理的研究和實施。相當(dāng)多的建筑企業(yè)試圖在舊有組織結(jié)構(gòu)上進行新戰(zhàn)略的實施,當(dāng)企業(yè)組織規(guī)模、經(jīng)營領(lǐng)域、產(chǎn)品種類、市場范圍發(fā)生改變后就會帶來很多問題,使戰(zhàn)略不能順利實施。

3.2.5 薪酬與激勵機制不完善

薪酬體系與激勵機制是重要的戰(zhàn)略實施工具,它可以使企業(yè)員工的精力行動與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。而目前我國建筑企業(yè)在戰(zhàn)略實施上缺乏完善的薪酬與激勵體系,傳統(tǒng)的績效評估與激勵機制不能很好地促進和服務(wù)于戰(zhàn)略的實施,從而使戰(zhàn)略實施在很大層面成為戰(zhàn)略制定者的任務(wù)而非整個企業(yè)共同的目標(biāo)。

3.2.6 忽視企業(yè)文化對戰(zhàn)略的作用

企業(yè)文化對于企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實施有著重大影響,良好的組織文化能使企業(yè)成員對戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生強烈的認同感,使之自覺而盡心盡力地實施戰(zhàn)略。而目前國內(nèi)大部分建筑企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃過程中很少給予企業(yè)文化足夠的重視,忽視企業(yè)文化的同步建設(shè),造成企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)。企業(yè)員工在原有企業(yè)文化剛性的影響下,難以適應(yīng)戰(zhàn)略實施所引發(fā)的較大變革,使企業(yè)戰(zhàn)略實施困難。

3.3對問題的歸納總結(jié)

以上是我國建筑企業(yè)在戰(zhàn)略制定與實施過程中存在的主要問題和主要矛盾。無論是在戰(zhàn)略制定還是在戰(zhàn)略實施的過程中,企業(yè)各級人員對于戰(zhàn)略的認識、理解和態(tài)度至關(guān)重要,而目前我國建筑企業(yè)在對戰(zhàn)略的觀念方面存在一定的問題,這制約了戰(zhàn)略管理在建筑企業(yè)的發(fā)展。

排除觀念與態(tài)度方面的原因,我國建筑企業(yè)在戰(zhàn)略管理方面也存在一些管理、操作層面上的問題。在戰(zhàn)略的制定階段,首先是企業(yè)戰(zhàn)略制定方式的選擇不夠合理,其次是對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析不到位,這兩點直接導(dǎo)致了制定的戰(zhàn)略本身可能存在缺陷;在戰(zhàn)略的實施階段,首先是不能很好地與戰(zhàn)略制定階段互動銜接,其次是戰(zhàn)略實施工具的選擇利用還有很明顯的落后或不足(人員、組織結(jié)構(gòu)、薪酬與激勵、企業(yè)文化等方面),再次是戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)未能充分發(fā)揮作用(戰(zhàn)略溝通不佳等)。

4 建筑企業(yè)戰(zhàn)略制定與實施框架

4.1框架的建立思路

以上分析了我國建筑企業(yè)在戰(zhàn)略制定與實施過程中存在的主要問題,并結(jié)合戰(zhàn)略的相關(guān)理論對問題進行了歸納。但上述分析不能反映出現(xiàn)存各問題之間的邏輯與互動依賴關(guān)系,對于從全局和整體上改善現(xiàn)狀、提高建筑企業(yè)戰(zhàn)略管理水平指導(dǎo)意義不大。為此,在前述分析的基礎(chǔ)上,試圖尋找建筑企業(yè)戰(zhàn)略制定與實施各要素間的邏輯關(guān)系,建立起一個基本的框架。其思路如下:

4.1.1企業(yè)戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略實施之間的紐帶即是企業(yè)戰(zhàn)略本身,它是戰(zhàn)略制定的成果,也是戰(zhàn)略實施的依據(jù)。

4.1.2在戰(zhàn)略制定方面,對于戰(zhàn)略管理應(yīng)用時間短、成功經(jīng)驗偏少的建筑企業(yè)來說,戰(zhàn)略制定的首要任務(wù)是選擇合適的戰(zhàn)略制定方式,包括合適的人選和工作開展形式,必要的準備條件等等;其次,企業(yè)應(yīng)將重點放在戰(zhàn)略分析上,對企業(yè)歷史現(xiàn)狀、內(nèi)外部環(huán)境進行全面的分析,做出合理的判斷與規(guī)劃。

4.1.3對于制定出的戰(zhàn)略,必須在完整性與思想性上嚴格要求,考察其是否滿足了戰(zhàn)略的鉆石五要素,即是否回答了企業(yè)的目標(biāo)領(lǐng)域是哪里、如何進入目標(biāo)領(lǐng)域、通過何種方法取得競爭優(yōu)勢、戰(zhàn)略行動的時機和步驟以及如何獲得利潤,五要素缺一不可;同時,企業(yè)戰(zhàn)略還應(yīng)該合理分層,包括公司戰(zhàn)略使命與目標(biāo)、公司層戰(zhàn)略、經(jīng)營層戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略等等。

4.1.4在戰(zhàn)略實施方面,企業(yè)可將管理重點歸結(jié)為實施工具與戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)兩大方面的內(nèi)容。實施工具包含組織結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)與過程(如戰(zhàn)略記分卡的應(yīng)用)、人員與薪酬、企業(yè)文化、公司治理等多方面的內(nèi)容;而戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)則強調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略管理人員的能力素質(zhì)與戰(zhàn)略管理的匹配以及一系列相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)活動,包括對使用何種戰(zhàn)略工具的決策、對企業(yè)戰(zhàn)略資源配置的決策以及與利益相關(guān)者的溝通等等。

4.1.5通過戰(zhàn)略制定,企業(yè)獲得了戰(zhàn)略內(nèi)容,而戰(zhàn)略內(nèi)容是戰(zhàn)略實施的前提。隨著戰(zhàn)略的實施,戰(zhàn)略內(nèi)容也會做出相應(yīng)的調(diào)整,同時戰(zhàn)略實施還為企業(yè)戰(zhàn)略的階段調(diào)整制定提供必備的信息。

4.2框架的結(jié)構(gòu)

依照前述思路,提出的建筑企業(yè)制定與實施框架見圖2。

4.3框架的補充說明

4.3.1 戰(zhàn)略制定方式選擇

典型的四種戰(zhàn)略制定形式及各自優(yōu)缺點見表1[6]。

4.3.2 戰(zhàn)略鉆石應(yīng)用舉例

框架中的戰(zhàn)略鉆石表示建筑企業(yè)所制定的戰(zhàn)略必須能回答其所包含的全部五個要素的問題,如果缺少就說明戰(zhàn)略不完整。以下用戰(zhàn)略鉆石對世界著名工程承包商――奧地利斯特拉巴格公司(Strabag)的戰(zhàn)略進行簡要分析,以舉例說明戰(zhàn)略鉆石的應(yīng)用。

基本背景:斯特拉巴格公司(Strabag)是世界上著名的工程承包商之一,在美國《工程與新聞記錄》(ENR)的排名中,曾連續(xù)兩年位列國際承包商第四名的位置。該公司是建筑企業(yè)成功實施戰(zhàn)略管理的典范企業(yè)之一,以下用戰(zhàn)略鉆石對其戰(zhàn)略進行分析:

1)斯特拉巴格在哪些領(lǐng)域競爭?公司90%以上的業(yè)務(wù)集中在歐洲,其主營業(yè)務(wù)是房屋建筑與土木工程、道路建筑,其在這兩個方面的工程主要來自德國、捷克和波蘭。與很多歐洲工程承包商在業(yè)務(wù)發(fā)展上不同,公司這種聚焦區(qū)域市場的做法獲得了極大的成功[8]。

2)斯特拉巴格使用何種工具進入這個領(lǐng)域競爭?公司歷史上曾進行過一系列的兼并收購和資本運作活動,尤其是2005年收購德國的旭普林公司和迪威達集團大大擴充了公司在土木工程方面的實力。

3)斯特拉巴格的特色是什么?公司擁有具備創(chuàng)新性和高度多樣化的業(yè)務(wù)組合,在復(fù)雜的土木工程項目上,公司的技術(shù)水平領(lǐng)先于競爭對手。公司側(cè)重于基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、工業(yè)和環(huán)境工程建設(shè),在大中型項目上具有核心競爭力。

4)斯特拉巴格的進程?公司從上世紀末至今進行了一系列收購與資本運作,發(fā)展戰(zhàn)略確定之后,就迅速擴張鞏固其目標(biāo)市場。

5)斯特拉巴格的經(jīng)濟邏輯?公司瞄準業(yè)務(wù)收入的增長和盈利能力的提升,并確保公司的業(yè)務(wù)收入和盈利在未來持續(xù)增長。為此,公司采取了六項戰(zhàn)略舉措,包括:在增長的市場擴大公司的市場地位,特別是在東歐和俄羅斯市場;有效利用公司在德國和奧地利本土市場的領(lǐng)導(dǎo)地位;加強公司的原材料基地以保持公司應(yīng)對原材料市場價格波動的更大獨立性;擴大公司的PPP業(yè)務(wù)和特許經(jīng)營工程,保證公司可持續(xù)收入的來源;投資可增值資產(chǎn);堅持嚴格的成本、資金和風(fēng)險管理規(guī)則等。

通過戰(zhàn)略鉆石的應(yīng)用,便可以幫助了解公司的戰(zhàn)略,并對戰(zhàn)略的完整性與適用性做出判斷。

5結(jié)論與建議

本文建立的建筑企業(yè)戰(zhàn)略制定與實施框架,可以幫助建筑企業(yè)更好地從總體上把握企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實施過程,也有利于建筑企業(yè)對自身戰(zhàn)略管理的評估、檢驗與優(yōu)化。但該框架僅包含了企業(yè)戰(zhàn)略制定的關(guān)鍵要素,有待于進一步補充與完善。

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[6]李嬌. 卓越績效管理模式下建筑企業(yè)戰(zhàn)略制定的研究[D].天津大學(xué),2007.

第4篇：企業(yè)文化舉例分析范文

韓國在戰(zhàn)后逐漸發(fā)展成為太平洋區(qū)域新興的產(chǎn)業(yè)大國，在鋼鐵、造船、汽車、半導(dǎo)體等領(lǐng)域擁有世界性競爭力，類似三星、現(xiàn)代、LG等擁有較強技術(shù)能力的企業(yè)品牌，已被廣大中國消費者熟知。

在國際市場上，韓國貿(mào)易規(guī)模從1962年的4千萬美元，驟增到了目前的2200億美元，從而成為了世界排行第10位的貿(mào)易國。這一切都是以世界先進的優(yōu)秀人力資源為基礎(chǔ)，并積極開展“企業(yè)外貿(mào)交易”的結(jié)果。韓國在短期內(nèi)迅速發(fā)展的主要秘訣是：以優(yōu)秀的人力資源為重心，積極進軍海外市場，形成了全球化市場，不僅在亞洲鄰國，而且在美國及歐洲市場也獲得了成功。

在眾多國家中，韓國、日本與中國在地理和文化上有許多相似點，韓國和日本近20年的經(jīng)濟發(fā)展過程中，有著不少中國可以借鑒的部分，希望本文能對進入全球化的中國企業(yè)有著參考作用。

二、日韓企業(yè)全球化運作的發(fā)展過程

韓國人口不過4800萬人，全國國土中，可利用的土地資源只占20%，在天賦資源如此缺乏的情況下，韓國企業(yè)在80年代中期，產(chǎn)業(yè)政策逐步褪色，一直以來在政府引導(dǎo)下成長發(fā)展的韓國企業(yè)，逐漸按照自已的判斷和選擇，開始進入“獨自站立的海外發(fā)展時代”。

全球化熱潮興起后，企業(yè)紛紛進行戰(zhàn)略性投資，不僅在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，而且在半導(dǎo)體等新型產(chǎn)業(yè)中，也實施了競爭性的大規(guī)模投資。1997年的金融危機，企業(yè)由于市場生存環(huán)境開始變化，開始艱難的結(jié)構(gòu)調(diào)整，逐步擺脫危機，獲得巨大成功。

1.支配結(jié)構(gòu)：多元化人際關(guān)系，以透明、為股東負責(zé)的方式運營

（1）民主化、金融危機給眾多勞動企業(yè)、市民團體、收益股份、外國投資者等留下了可以吶喊的環(huán)境。

（2）企業(yè)為滿足眾多利害關(guān)系者，采用透明經(jīng)營方式，尤其全部采用了以股東為中心的經(jīng)營方式。

2.財務(wù)結(jié)構(gòu) : 引進全球化金融系統(tǒng) è 向收益、實效為主的經(jīng)營轉(zhuǎn)換

（1） 由于外匯危機、小股東及外國股東力量的加強，韓國企業(yè)逐步融入全球化的金融體系中。

（2）在單純的外在發(fā)展中，追求贏利性，確保實效發(fā)展，使個別小公司比集團公司更有優(yōu)先化的發(fā)展成就。

3.品質(zhì)策略 : 全球化競爭加劇 è 追求高附加值，優(yōu)良品質(zhì)

（1）新產(chǎn)業(yè)和新市場全球化競爭的深化，給國內(nèi)企業(yè)帶來了新的挑戰(zhàn)和機遇。

（2）從量到質(zhì)，從低附加值到高附加值產(chǎn)品，從OEM到自主發(fā)展品牌的發(fā)展策略。

（3）韓國企業(yè)通過海外直接投資，積極應(yīng)對全球競爭。

4.經(jīng)營基礎(chǔ) : 經(jīng)營向獲取收益和保守化發(fā)展

（1） 引進以股東收益為中心的英、美經(jīng)營模式， 更強調(diào)安全性。

（2） 由于政府對企業(yè)所有結(jié)構(gòu)的牽制， 經(jīng)營基礎(chǔ)更加保守化。

韓國企業(yè)的經(jīng)營體系在轉(zhuǎn)型時期，最大的變化是人事和企業(yè)部門的變化，創(chuàng)業(yè)元老和家族人員逐步退出決策層，外來職業(yè)經(jīng)理人逐步增多。此外，為解決勞動力問題， 采用了增加臨時工雇傭的對策。

韓國中小企業(yè)取得全球化成功的因素，希望對向往全球化的中國眾多企業(yè)有所幫助。韓國中小企業(yè)雖然有著特有的專業(yè)技術(shù)成功秘訣， 但是大部分成功的中小企業(yè)中總能找到的5個共同的成功因素：先占有策略、獨占技術(shù)的確保、行動為首的領(lǐng)導(dǎo)地位、客戶優(yōu)先主義，融洽的人事管理，具體內(nèi)容如下：

1. 先占有策略

創(chuàng)立中小企業(yè)的時候， 在進什么市場，運用怎樣的經(jīng)營策略極為重要，眾多成功的中小企業(yè)是先占有空白的市場領(lǐng)域，通過相當(dāng)時期的資本積累而構(gòu)筑企業(yè)成長的情況很多。中小企業(yè)為成功推進先占有策略，以遵守以下3種原則為宜：

（1）占領(lǐng)基本市場的空白領(lǐng)域

占領(lǐng)是以強勢構(gòu)建的企業(yè)及商標(biāo)為形象基礎(chǔ)，占據(jù)原有市場的空白領(lǐng)域。

【舉例】

人們提到自行車就想到韓國三千里自行車，三千里品牌已經(jīng)有50年以上歷史。隨著自行車從當(dāng)初的交通工具轉(zhuǎn)換成現(xiàn)在的休閑工具，為了改變企業(yè)印象，品牌換成LESPO，但其累積的技術(shù)和銷售經(jīng)驗還是以自行車市場為主。公司曹型來會長說：“三千里如今還維持獨一無二的市場占有率，原因是由50年以上持續(xù)專門生產(chǎn)自行車的品牌印象所造成的?！?/p>

（2）看穿未來的市場

現(xiàn)在的市場經(jīng)濟體制下，發(fā)現(xiàn)一點機會就想鉆進來的的企業(yè)很多，需要看

穿未來，有進入空白市場的先見之明。

【舉例】

隨著人民生活水平提高，消費者健康意識在逐漸增強， Pulmuwon公司看穿了消費者對無公害食品和健康營養(yǎng)食品需求的增大，因此進入了別人都不愿意投資的低成長，低附加價值的豆腐產(chǎn)業(yè)，供應(yīng)技術(shù)改良的，強調(diào)安全性、自然性、無添加性的豆腐產(chǎn)品，樹立了自然健康的Pulmuwon企業(yè)品牌形象。公司南承宇社長說：“我們一開始就注重開發(fā)健康營養(yǎng)食品，而消費者的需求是有超前思想的公司應(yīng)該想到的?！?/p>

（3）開發(fā)先占有的市場

開發(fā)新市場只是一個開始，市場開發(fā)工作如同開發(fā)新田地，先占有者開發(fā)市場，并確保占領(lǐng)市場。新概念的產(chǎn)品為了給消費者宣傳和教育，需要很多的努力和資金，但只要占領(lǐng)這個市場，就是有大企業(yè)再進入這個市場，也不容易追上先行者。

【舉例】

KASS是電子秤市場開拓的先行者，雖然電子秤比普通秤精確且價格低廉，但無法在重量折扣上欺騙消費者，因此被商人們排斥。開始階段，市場開拓面臨極大的困難，但電子秤的實質(zhì)購買者是消費者，因此KASS對消費者展開了持續(xù)的說服和宣傳活動，結(jié)果成功的開拓了電子秤市場。

2. 獨占技術(shù)的確保

先確保別人沒有的技術(shù)并進行持續(xù)的開發(fā)，這構(gòu)成了中小企業(yè)非常重要的競爭要素，大多數(shù)成功的中小企業(yè)都是通過專門技術(shù)開發(fā)的聚焦戰(zhàn)略，構(gòu)筑企業(yè)成長的基礎(chǔ)。中小企業(yè)為了確保獨占技術(shù)需要兩個原則：

（1）先占技術(shù)

這類技術(shù)不需要很多的資金和設(shè)備，只要熟練的研究技術(shù)人力就能開發(fā)。中小企業(yè)在領(lǐng)會消費者的需求之后，開發(fā)獨占可以應(yīng)用的新技術(shù)是非常重要的。堅持在技術(shù)方面走在前面，拉大技術(shù)差距的戰(zhàn)略比用專利保護技術(shù)更為重要。

【舉例】

某空調(diào)公司原來的核心零件蓄電池全部依賴進口，后來公司設(shè)立技術(shù)研究所，經(jīng)過兩年多的時間，投入40億（韓幣）資金最終開發(fā)成功，成功的實現(xiàn)了國產(chǎn)化。公司社長黃光宴說：“中小企業(yè)要生存，就要不斷的進行技術(shù)開發(fā)和培養(yǎng)自主創(chuàng)新能力?！?/p>

（2） 通過長期技術(shù)積累

這是一種技術(shù)開發(fā)的聚焦策略，長期堅持在某個領(lǐng)域累積技術(shù)可以確保強力的技術(shù)優(yōu)勢。

【舉例】

UNION是生產(chǎn)產(chǎn)業(yè)用電池的企業(yè)，利用專業(yè)技術(shù)取得了良好的市場業(yè)績，在行業(yè)里新開發(fā)了很多種類的電池新品，其中封閉型電池以O(shè)EM方式供應(yīng)給美國最大電池公司Johnson Control Corp，從中國、印度等地通過技術(shù)出口的方式也收到了很好的效果。公司魯相國社長說：“雖然銷售額不大也沒有賺很多錢，但把勝負放在一個領(lǐng)域里長期積累最重要?！?/p>

3. 行動型的領(lǐng)導(dǎo)力

經(jīng)營企業(yè)常常被比喻為戰(zhàn)爭，為了生存要冒險的進行決斷以左右勝敗。成功的企業(yè)家有獨特的才能，就是行動型的領(lǐng)導(dǎo)力。查看成功的中小企業(yè)經(jīng)營者的行動型，我們會發(fā)現(xiàn)有四種領(lǐng)導(dǎo)力：

（1）強烈成功欲望的領(lǐng)導(dǎo)力

成功企業(yè)家中的大部分不是為了掙錢，做富翁才做企業(yè)家，而是他們有強烈的成功欲望，使命感和成就感。

【舉例】

舉一個在世界TENT供應(yīng)市場著名企業(yè)的例子，李閏在社長在1989年因跟中國外交關(guān)系不確定大部分企業(yè)不敢在中國投資的情況下，果斷進入中國市場，并在之后的四年里，堅持不懈地進行努力，從而構(gòu)筑了該領(lǐng)域在中國投資規(guī)模最大的企業(yè)生產(chǎn)基礎(chǔ)，鞏固了其世界最大TENT供應(yīng)企業(yè)的地位。

（2）現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)力

有這么一句話：中小企業(yè)的存亡在老板的手中， 中小企業(yè)要成長主要看老板的能力，下面是孫子提出的將軍應(yīng)具備的5個條件，也適用于今日的中小企業(yè)經(jīng)營者。

〈1〉智 : 表示智謀，給部下提供最準確方案。

〈2〉信 : 表示信任， 得到部下信任。

〈3〉仁 : 表示仁慈，對部下做到仁慈。

〈4〉勇 : 表示勇氣，有前進的勇氣和決斷后退的勇氣。

〈5〉威: 表示威嚴，對自己和部下都嚴格。

【舉例】

生產(chǎn)切削工具的世界級制造商宋虎根社長說：“事業(yè)要成功，最重要的是可以做好的信念，因此要懂得世界技術(shù)發(fā)展趨勢”宋虎根社長經(jīng)常去美國出差，但大多是轉(zhuǎn)一天當(dāng)天就回來，他以身作則，是公司里最忙的人。

（3）引起共鳴的領(lǐng)導(dǎo)力

中小企業(yè)的文化跟經(jīng)營者的個性一樣，中小企業(yè)中經(jīng)營者的影響力是非常重要的。經(jīng)營者要提升社內(nèi)的氣氛，讓社員們興致勃勃的努力工作，人不可以只為了錢，夢想才是最總要的，這就是企業(yè)追求的成就感。

（4）模范的領(lǐng)導(dǎo)力

有些企業(yè)經(jīng)營者，辦企業(yè)主要的目的在于掙錢，而相對忽視企業(yè)本身的成長，這部分人很容易分不清企業(yè)和自己。認為口袋里的錢足夠了，就不再追求企業(yè)成長。相反有些經(jīng)營者有社會責(zé)任感，這樣的經(jīng)營者才是我們社會值得尊重的模范領(lǐng)導(dǎo)者

【舉例】

東洋機電的經(jīng)營者，用獨特的思考方式領(lǐng)導(dǎo)員工成為強大的企業(yè)，公司的格言是“干凈的崗位，愉快的員工，結(jié)實的公司”，公司沒有出勤表，在公司開設(shè)大學(xué)，保障全部員工自我開發(fā)和自我實現(xiàn)。公司趙邴浩社長說：“如果有員工快速成長，我會把經(jīng)營讓給他，公司變大之后我可能會給公司發(fā)展造成負面影響，我不把我的孩子當(dāng)繼承人，如果公司是家族化的，對員工來說主人翁意識就是虛構(gòu)的了?！?/p>

4. 客戶優(yōu)先主義

有些技術(shù)很好的企業(yè)本應(yīng)該可以成功的，但因其技術(shù)開發(fā)不以客戶需求為前提而導(dǎo)致失敗，因此中小企業(yè)以客戶為中心思考和實踐是有必要的。具體來說客戶優(yōu)先主義有如下兩條：

（1）構(gòu)筑客戶強烈的信賴感

在企業(yè)經(jīng)營當(dāng)中，堅持講信用需要克服很多困難和損失，要有把信用當(dāng)成生命的經(jīng)營理念。特別是要站在顧客的立場上構(gòu)筑信賴關(guān)系，如因為狀況改變而不遵守信用，也許短期內(nèi)有所成就，但長期來看因為失去客戶而失敗的可能性就增大了。

【舉例】

風(fēng)險企業(yè)的代名詞Humax卞大丘社長，開始企業(yè)經(jīng)營的時候得到了平凡但非常重要的經(jīng)驗?！霸诮灰桩?dāng)中信譽最重要，我們跟某大企業(yè)共同開發(fā)核心自動化機器的時候，各自有劃分的業(yè)務(wù)，但我們當(dāng)作是自己完全開發(fā)的想法工作，結(jié)果事情進展的非常順利，和大企業(yè)的信賴關(guān)系也大大增加。從這次合作，我們體會到企業(yè)經(jīng)營很多時侯是從人際關(guān)系開始的，但維持這個關(guān)系則是靠相互的信賴。”

（2）持續(xù)滿足客戶需求

很多新產(chǎn)品進入市場后都失敗了，新產(chǎn)品想取得市場成功，就必須能滿足顧客的購買需求，為一個客戶不滿意的產(chǎn)品努力，所投入的產(chǎn)品開發(fā)費用及宣傳促銷費用等都是白白浪費?？蛻魸M足是新產(chǎn)品成功的鑰匙，是企業(yè)勝敗的關(guān)鍵。

5 融洽的人際關(guān)系

常說一個企業(yè)就是一個人，人際關(guān)系好的企業(yè)是明亮健康的企業(yè)。企業(yè)成員之間互相理解、尊重、合理的職能分配，會消除內(nèi)部糾紛而構(gòu)筑融洽的人際關(guān)系，可以讓員工精心發(fā)揮并勤勉的提高生產(chǎn)力，因此成為企業(yè)成長的原動力。

因此，中小企業(yè)在市場取得成功，需要員工們良好的人際關(guān)系和團結(jié)，這需要穩(wěn)定的勞資關(guān)系和積極主動的工作熱情。

（1）穩(wěn)定的勞資關(guān)系

好好培養(yǎng)和管理優(yōu)秀人才，是中小企業(yè)經(jīng)營的最重要的課題。中小企業(yè)無論是開發(fā)核心技術(shù)還是想繼續(xù)發(fā)展，都需要穩(wěn)定的企業(yè)人力構(gòu)造及勞資關(guān)系，大部分成功的中小企業(yè)都做到了這一點。

【舉例】

自動倉庫系統(tǒng)制造商新興機械克服激烈的競爭，在跟大企業(yè)的對抗中常能取得勝利，公司認為中小企業(yè)的人力可以贏過大企業(yè)的人力。公司社長曹基正說：“我們公司的優(yōu)點是沒有技術(shù)員的流動，員工對公司有主人翁意識，全體員工在對大企業(yè)的競爭中都有必勝的決心，并在勝利中得到喜悅。”

（2）積極主動的工作熱情

大部分成功的中小企業(yè)，其企業(yè)成員具有主動工作的熱情，不是考慮公司給我多少我就做多少，而更多的是為企業(yè)發(fā)展主動勤勞工作，與此相對應(yīng)，經(jīng)營者也會隨著企業(yè)的成長，給員工提供豐富多采的生活和實惠，從而達到好的工作效果。

【舉例】

太容盤地是中小企業(yè)當(dāng)中少有的以民主方式經(jīng)營的公司，因此該公司不僅1個人可以充當(dāng)2-3個人的角色，還能發(fā)揮企業(yè)團結(jié)的力量，公司沒有一次勞資糾紛，公司姜彬丘社長是首爾商大教授出身，但在公司里象是“大哥”，跟員工沒有距離感。他經(jīng)常為沒有住處的員工安排宿舍，提供保障金，從而得到了員工的信賴及尊重。他認為公司成長才能給員工提供更好的報答，因此有著堅定讓公司好好發(fā)展的信念。

三、日韓企業(yè)的操作方式

1、日本企業(yè)的運營方式

日本在鋼鐵、造船、電器、電子、汽車等許多產(chǎn)業(yè)部門都達到了世界第一的水平。日企在二戰(zhàn)后高速發(fā)展，特別在70年代，頂住了因油價波動而不景氣的全球經(jīng)濟壓力，仍然取得了優(yōu)秀成績。日企的快速成長不是因為天然資源或原材料等物質(zhì)上的生產(chǎn)要素，而完全是靠人力和技術(shù)等企業(yè)經(jīng)營及行動要素造成的。

(1)Z 理論

OUCHI是日本企業(yè)文化研究者，OUCHI研究日本企業(yè)經(jīng)營的特性，提出了效率企業(yè)經(jīng)營方式，這就是Z理論。Z理論主要觀點是：生產(chǎn)效率僅僅靠現(xiàn)代機器設(shè)備是不行的，而是要靠有成效的人事制度和適應(yīng)的企業(yè)文化。

日本企業(yè)的人事管理特征是〈1〉終身雇傭〈2〉升職制度〈3〉開發(fā)一般經(jīng)歷〈4〉決定集團意識〈5〉對員工的全體關(guān)心。

(2) Z企業(yè)文化

日企的經(jīng)營管理特點是基于日本人的基本價值觀和日本社會的文化特點而形成的，日本企業(yè)Z企業(yè)文化是〈1〉企業(yè)和職員及職員之間的信賴感〈2〉相互之間的親密感〈3〉職員的共同參與意識〈4〉職員們的自律性和平等感〈5〉責(zé)任感。這些對企業(yè)高效運轉(zhuǎn)有很大的影響，其特性如下：

許諾和穩(wěn)定

日本企業(yè)的終身雇傭和長期評價及業(yè)績序列制度是企業(yè)和成員之間的關(guān)系，跟日本的傳統(tǒng)文化價值有著密切的關(guān)系。在日本上下級之間的關(guān)系是被下屬的忠誠心和上司的穩(wěn)定所支配的，這些關(guān)系反映了企業(yè)成員和企業(yè)許諾以及企業(yè)對員工的全體關(guān)心。

開發(fā)性和共同意識

日本企業(yè)的又一個文化特征是企業(yè)成員之間開放的溝通，這是企業(yè)和成員及成員之間的長期相互關(guān)系。企業(yè)成員共享公司在人際關(guān)系的所有情報資料。這種特性也是部分美國優(yōu)秀企業(yè)所具有的，比如美國惠普公司。

2. 韓國企業(yè)運營方式

韓國企業(yè)的特征是以老板少數(shù)核心人物為中心的體系，這是由韓國傳統(tǒng)的幼教文化和家族制度所形成的。韓國的經(jīng)濟特性也能說明韓國企業(yè)構(gòu)造的要素，業(yè)主中心的執(zhí)政經(jīng)營直接關(guān)系到企業(yè)的所有權(quán)。60年代以后的經(jīng)濟發(fā)展和國際化雖然帶來了韓國企業(yè)的快速成長，但以富有企業(yè)為中心的資本集中和執(zhí)政經(jīng)營還是仍在繼續(xù)。

韓國企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)有著非常密切的關(guān)系，而所有權(quán)在很大程度上受社會經(jīng)濟環(huán)境影響。預(yù)想未來，韓國企業(yè)在成長和發(fā)展過程中在企業(yè)構(gòu)造和經(jīng)營方面會有很大的變化。

以下是美國、日本和韓國企業(yè)經(jīng)營方面的對比表

美國企業(yè) 日本企業(yè) 韓國企業(yè)

目標(biāo) 長期經(jīng)營目標(biāo)，戰(zhàn)略 長期經(jīng)營目標(biāo)，戰(zhàn)略 短期目標(biāo)

雇傭 短期雇傭 終身雇傭 短期雇傭

升職評價 急速的能力評價 圓滿的升職 急速的評價

培訓(xùn)計劃 專門培訓(xùn)計劃 一般培訓(xùn)計劃 非體系化

意識決定 個人意識決定 共同意識決定 個人及少數(shù)意識決定

責(zé)任 個人責(zé)任 集體責(zé)任 個人責(zé)任

意識構(gòu)造 個人主義 集體主義 個人少數(shù)意識

關(guān)心 部分，差別關(guān)心 全體關(guān)心 部分，差別關(guān)心

補償制度 能率效率制度 年功序列制度 團隊補償制度

價值 能率，競爭，合理性 穩(wěn)定，協(xié)助，穩(wěn)定 能率， 競爭，協(xié)助，穩(wěn)定

四. 中國企業(yè)運作海外市場的建議

利用龐大的人力和物質(zhì)資源快速成長的中國企業(yè)，已經(jīng)開始把眼光投向世界，以世界最多人口，巨大的國內(nèi)市場為基礎(chǔ)的中國企業(yè)，現(xiàn)在要跟潮水般涌到中國的外國企業(yè)競爭。所有的經(jīng)濟游戲規(guī)則需要新的變化，現(xiàn)在國內(nèi)市場不再是只屬于中國企業(yè)的市場，海外市場也不是只屬于海外企業(yè)的市場，僅靠價格競爭成為世界化企業(yè)是有局限性的。

在只靠價格競爭而不滿足消費者質(zhì)量要求水準的企業(yè)遲早是走下坡路的?，F(xiàn)在中國企業(yè)不是強調(diào)變化，而是要自己追求變化，現(xiàn)在開始要改變，為了跟全世界的企業(yè)在中國競爭，在全球競爭，沒有更體系、戰(zhàn)略化的事業(yè)運營戰(zhàn)略是不可能取得勝利的。優(yōu)秀的中國企業(yè)以穩(wěn)定的國內(nèi)市場為基礎(chǔ)穩(wěn)健的進入海外市場，是他們當(dāng)前最大的任務(wù)。

所有國家在文化、歷史及經(jīng)濟情況等部分是存在差異的，在承認這樣差異的基礎(chǔ)上，追求世界化能減少很多錯誤。中國企業(yè)的價值觀在本國可以行得通，但要進入海外市場，則需了解世界共同遵守的游戲規(guī)則是什么?要知道待進入國家的市場特性、文化、商業(yè)習(xí)慣。

另外學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)氐某晒ζ髽I(yè)也很重要，企業(yè)的成功和消費者的支持絕對不是旦夕之間形成的。所以有時與其自已消耗時間進入海外市場，不如尋找一個精通當(dāng)?shù)厥袌龅暮献骰锇橐黄疬M入該海外市場。

五. 日韓企業(yè)運作海外市場失敗案例

很多企業(yè)都希望進軍海外市場從而實現(xiàn)全球化，但并非所有企業(yè)都是可以成功的。以下特別分析了日韓兩國代表性企業(yè)的失敗案例及進軍海外的失敗因素，希望對中國企業(yè)進入海外市場起到借鑒作用。

DAWOO公司選擇了東歐及中亞等國作為海外經(jīng)營的試驗國，但最終DAWOO還是償?shù)搅耸〉淖涛丁Ｖ饕〉脑蚴?，第一DAWOO過多的使用了韓國式的經(jīng)營方式。例如在韓國國內(nèi)成功的連鎖擴張方式，在歐洲市場是行不通的，其次是DAWOO疏忽了核心技術(shù)的研發(fā)，最后是現(xiàn)金流通不暢的問題。

日本的FUJITECH電梯制造公司充滿信心的進軍美國市場，最初他們沒有選擇特定的區(qū)域集中開發(fā)，而是大規(guī)模地開發(fā)了美國全國區(qū)域。FUJITECH公司沒有注意到美國各區(qū)域之間偏愛的差異性，最終造成重大損失。在日本，可以同時進行全國市場開發(fā)，但在美國不行。在美國，全國性推廣的公司幾乎是很少見的。大部分公司在全國開發(fā)市場前，都是先嘗試選擇開發(fā)一兩個市場區(qū)域，都積累經(jīng)驗后，再全國擴張。

進軍海外市場的失敗因素很多，主要有以下幾個因素：

1、沒有深入細致的市場調(diào)查。 在沒有調(diào)查到自身產(chǎn)品對當(dāng)?shù)厥袌龅倪m應(yīng)性等基本情況之前，就盲目的進入市場是不可能成功的。

2. 對當(dāng)?shù)匚幕腻e誤理解。海外經(jīng)營的基本出發(fā)點是對當(dāng)?shù)貒业奈幕私?。開發(fā)適合于當(dāng)?shù)厝说漠a(chǎn)品，錯誤的理解會帶來災(zāi)難性的后果。

3. 對客戶的要求未能有效回應(yīng)。歐洲或美國市場是以誠信為主的市場國，一旦失去信用，想再進入相同市場是不可能的。

4. 與不正當(dāng)企業(yè)簽署總合同。與開發(fā)國商商談時，商會以豪華的辦公室，隆重的接待對方，會夸耀其與當(dāng)?shù)卣H密關(guān)系等，很容易誤認其公司是有實力企業(yè)。結(jié)果，一旦與這種公司簽訂總合同，不僅會造成業(yè)績很差，而且即使再遇到優(yōu)秀合作公司，因總合同也不能更改。

第5篇：企業(yè)文化舉例分析范文

組織設(shè)計

組織發(fā)展、設(shè)計這個詞大家并不陌生，但難就難在，在新常態(tài)下，如何設(shè)計組織架構(gòu)，讓它保持足夠的彈性。面對外面紛繁復(fù)雜的環(huán)境變化能夠保持它的敏捷反應(yīng)，讓它不僵化。大家都知道，VUCA時代充滿了不確定性、模糊性，如果組織內(nèi)部僵化，就沒有辦法隨機應(yīng)變，體現(xiàn)到組織設(shè)計上，一個最大的挑戰(zhàn)就是如何應(yīng)對這種小組織、小團隊的出現(xiàn)，保持組織足夠的敏捷性，外部環(huán)境一旦發(fā)生變化，內(nèi)部不會牽一發(fā)動全身，而是總有一些部分能夠快速反應(yīng)。大家都知道戰(zhàn)略決定組織，但是今天中國企業(yè)面臨的一個非常大的問題是，恰恰是組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略難以匹配。很多企業(yè)還維持著20年前的組織形態(tài)，但是戰(zhàn)略已經(jīng)是今年的戰(zhàn)略。如果組織內(nèi)部想做結(jié)構(gòu)調(diào)整，是牽一發(fā)動全身的事，尤其是當(dāng)企業(yè)規(guī)模已達幾千人，甚至幾萬人的規(guī)模，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)真的是非常勞神費心的事。

舉一個例子：現(xiàn)在很多房地產(chǎn)公司的組織架構(gòu)都是由若干專項任務(wù)小團隊組成的，內(nèi)部稱為微團隊。從組織內(nèi)部調(diào)派人手，攻堅一個項目，把外面出現(xiàn)的問題解決后，微團隊成員再退回到自己所屬的體系當(dāng)中去，這樣省去了很多麻煩，解決問題的效率也非常高。這種微團隊的組織方式，保持了組織內(nèi)部的敏捷性，一旦有問題產(chǎn)生，他們能最快速地反應(yīng)。這需要在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時認真思考。

企業(yè)文化

企業(yè)文化大家都不陌生，難就難在有時企業(yè)文化只是停留在墻上的一個口號。從一個初創(chuàng)公司角度來講，企業(yè)文化的建立其實和創(chuàng)始人的核心價值觀以及其倡導(dǎo)的思想密切相關(guān)。從某種意義上講，一個初創(chuàng)公司，企業(yè)文化就是老板的核心價值觀，但隨著企業(yè)發(fā)展壯大，它的文化、制度已經(jīng)成熟了，HR體系要做的就是傳播和鞏固。要知道，文化不是不可動的，文化到一定程度有可能制約組織的發(fā)展?，F(xiàn)在Y時代的員工，最看重的是什么？先是發(fā)展平臺，然后才是工作狀態(tài)――他們工作是為了開心，不開心了明天就去外面的世界看看。如果你的企業(yè)文化強調(diào)的還是管控思維，這樣的人在你的企業(yè)中留不住。如果你想看看企業(yè)文化對于員工的保留有多重要，可以研究一下谷歌。

筆者曾經(jīng)在2012年快畢業(yè)時應(yīng)聘過谷歌，他們企業(yè)做雇主品牌的人跟我大吐苦水，說當(dāng)時Facebook起來之后，對谷歌的人才有很大沖擊。后來我?guī)退治?、診斷，為什么這些人會去Facebook？他們說去Facebook，是因為那里環(huán)境很酷，一個更酷的環(huán)境，節(jié)奏更快。谷歌在我們看來是非常具有創(chuàng)新活力的公司，經(jīng)過十幾年的發(fā)展，它已經(jīng)變成一個很大的公司了，公司大了可能會出現(xiàn)官僚病，組織反應(yīng)速度也會變慢。而創(chuàng)意型的員工，最討厭的就是組織結(jié)構(gòu)帶來的束縛、文化帶來的束縛，他希望去一個更酷的環(huán)境，而且是創(chuàng)業(yè)型的平臺，有足夠的發(fā)展空間，這時，谷歌能不能把自己打造成無數(shù)個微型創(chuàng)業(yè)團隊就格外重要了。所以企業(yè)發(fā)展到一定階段后，文化，是需要重新塑造的。要知道，HR的任務(wù)不僅僅是傳播組織文化，更要能夠重塑組織文化。

設(shè)計思維

擁有設(shè)計思維一般會被認為在研發(fā)團體和技術(shù)團隊蠻重要。因為他們要創(chuàng)新，要設(shè)計出來新東西，但是為什么這個對HR也重要呢？

Y時代的員工要工作得開心，他們是非常強調(diào)員工體驗的一代。員工體驗包含兩個層面：第一個層面是硬件的，國內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)公司之一――滴滴，滴滴公司的硬件裝飾非?？蓯郏芑ヂ?lián)網(wǎng)化，健身、休閑的地方功能俱全，不過體驗不僅僅取決于硬件，還要看軟件，包括員工用的考勤系統(tǒng)、報銷系統(tǒng)、假勤系統(tǒng)，是糟糕難用的系統(tǒng)，還是反應(yīng)快捷的系統(tǒng)，這也是員工體驗的重要構(gòu)成方面；軟件層面還包括在企業(yè)中感受到的員工發(fā)展設(shè)計，所有的設(shè)計、流程、機制是為了控制員工，還是發(fā)展員工，這是更重要的員工體驗，也需要設(shè)計。而這種設(shè)計不僅僅需要專業(yè)能力，更需要一些信息化的技術(shù)手段來完成。

數(shù)字化

這是一個數(shù)字化變革的時代，數(shù)字化HR無處不在。這兩年大家都在談?wù)摯髷?shù)據(jù)，很多人誤以為只有產(chǎn)品研發(fā)和設(shè)計人員才需要關(guān)注這個事情，跟HR無關(guān)。但是人力資源已經(jīng)進入了大數(shù)據(jù)時代，如果你的企業(yè)沒有數(shù)字化管理系統(tǒng)，就很難收集數(shù)據(jù)，沒有數(shù)據(jù)哪來的大數(shù)據(jù)，沒有大數(shù)據(jù)何談大數(shù)據(jù)分析呢？

一直以恚人力資源部都是按照職能板塊進行組織設(shè)計的，然而這樣做也產(chǎn)生了弊端，很多HR部門內(nèi)部缺乏有效的協(xié)同，難以發(fā)揮整合的價值。同時，員工之間的人才數(shù)據(jù)無法有效整合，存在不同的信息孤島，嚴重影響了對一個人或團隊綜合評估和發(fā)展的可能性。如果企業(yè)人才的選、用、育、留的數(shù)據(jù)相互割裂，將導(dǎo)致無法一體化追蹤和管理關(guān)鍵人才的尷尬難題。所以，我們需要打通這些壁壘，讓圍繞每一個人才的所有數(shù)據(jù)都得到整合。

與其說大數(shù)據(jù)給HR帶來的是一種工具上的提升，不如說是一場思維上的變革。在這場變革中，HR既要脫離已有的框架和工具，用更全面的視角看到以往從未關(guān)注到的變量，又要從心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)的層面更深入地把握個體和組織，觀察到真正的問題，觸及更深刻的本質(zhì)，提出更科學(xué)的假設(shè)，更要對技術(shù)和數(shù)學(xué)有深刻的洞察，了解技術(shù)和數(shù)據(jù)可以幫助我們實現(xiàn)什么目的。

人才數(shù)據(jù)分析

以前我們在做人才數(shù)據(jù)分析時，都是簡單的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，如人員結(jié)構(gòu)、不同學(xué)歷占比、不同年齡占比、性別占比等，但是這些數(shù)據(jù)遠遠不夠。現(xiàn)在我們要做的分析是：什么樣的人才到公司以后，更有可能成為高績效人才？高績效人才的基因是什么？我們可以通過大數(shù)據(jù)做關(guān)聯(lián)分析。大數(shù)據(jù)做的分析不是因果關(guān)系，而是相關(guān)關(guān)系，因為因果關(guān)系太難界定了。例如，醫(yī)學(xué)是最典型的因果關(guān)系研究，知道病理、病因，就可以研發(fā)相應(yīng)的藥品。醫(yī)藥公司新藥上市賣得非常貴，就是因為他們每年投入幾十億美金來確定這些因果關(guān)系，而且需要花很長時間，一般新藥研發(fā)需要10-20年。

但是現(xiàn)在是VUCA時代，誰愿意花時間等？所以我們要發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)的關(guān)系，當(dāng)這個現(xiàn)象出現(xiàn)時，那個現(xiàn)象也會出現(xiàn)，我們知道這種相關(guān)性就行了。人才數(shù)據(jù)、大數(shù)據(jù)已經(jīng)走到現(xiàn)實生活中來，但是大家先別談大數(shù)據(jù)，先把人才相關(guān)的數(shù)據(jù)整合起來，你要確定數(shù)據(jù)不是一個孤島。數(shù)據(jù)有的在這張表上，有的在那張表上，想把績效數(shù)據(jù)和人才基本數(shù)據(jù)做關(guān)聯(lián)，做起來特別費勁，沒有信息化系統(tǒng)是很難完成的。

敏捷學(xué)習(xí)

前幾天我們團隊在梳理團隊素質(zhì)模型時，有一個素質(zhì)項誰都不舍得放棄，這一項叫“敏捷的終身學(xué)習(xí)”。因為這個對大家來說太重要了，外面世界變化太快，只有不斷學(xué)習(xí)，才跟得上腳步。大家希望每個員工都能敏捷學(xué)習(xí)，但是如何設(shè)計員工的學(xué)習(xí)體驗、學(xué)習(xí)內(nèi)容，是企業(yè)內(nèi)部需要研究的一個重要課題。

每個組織都需要一個平臺，讓員工按照自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃隨時隨地定制學(xué)習(xí)路徑，監(jiān)控自己的學(xué)習(xí)過程，甚至在這個過程中隨時隨地碎片化學(xué)習(xí)，而且能夠游戲化。舉例來說，北森內(nèi)部的學(xué)習(xí)平臺有一個積分通關(guān)的機制，有一個職級晉升路徑，當(dāng)完成一定課時之后，可以去挑戰(zhàn)這個，向上一個級別晉升。通過一個考試，學(xué)習(xí)和效果評估就聯(lián)系起來了。我們不需要強迫員工學(xué)習(xí)，員工就會完成這個路徑。所以，我們的學(xué)習(xí)平臺可稱為“敏捷”，而且很多人在地F上也會花很多時間學(xué)習(xí)，如果我們的學(xué)習(xí)變成這樣的產(chǎn)品，隨時隨地給大家推送一些信息，碎片化的知識點、視頻課程等，都是確保員工敏捷學(xué)習(xí)的重要設(shè)計。

敬業(yè)度

員工的敬業(yè)度，是每個管理者都關(guān)心的話題。蓋洛普每年的分析發(fā)現(xiàn)，中國所有的老板都在抱怨員工不夠敬業(yè)。投入度、忠誠度等都和敬業(yè)度有關(guān)系，敬業(yè)度是一個全球范圍內(nèi)大家都關(guān)注的問題，以前中國企業(yè)一年做一次敬業(yè)度調(diào)查，甚至有的企業(yè)一年都做不了一次。

用大白話來解釋“敬業(yè)度調(diào)查”就是：你的員工在企業(yè)中表現(xiàn)出來的工作狀態(tài)，是不是很投入？他對組織是不是高度認可？在企業(yè)中是不是時刻處于自發(fā)的被激勵的狀態(tài)？這都是敬業(yè)度的范疇。影響員工敬業(yè)度的因素有很多，如管理者的成熟度、企業(yè)文化的開放性等，和員工自己的特性也有關(guān)系。敬業(yè)度調(diào)查里有一項非常重要的是組織氛圍調(diào)查，組織的氛圍、文化怎么樣，員工愿不愿意投入工作的氛圍中？敬業(yè)度調(diào)查對于重塑組織管理上的工作重點很有幫助，所以鼓勵大家每年還是要調(diào)查掌握員工的敬業(yè)度怎么樣，如果不夠高，到底是出于什么原因。

數(shù)字化時代，敬業(yè)度可以突破信息化技術(shù)來保證管理者和企業(yè)能夠時刻對員工敬業(yè)度保持關(guān)注，以前就算做了敬業(yè)度調(diào)查，一年一次，中間有些人因為敬業(yè)度不高可能已經(jīng)跑掉了。

第6篇：企業(yè)文化舉例分析范文

一、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的含義

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略主要是企業(yè)為了尋求經(jīng)濟效益是自身不斷發(fā)展而制定的一種成本費用的管理策略。在制定戰(zhàn)略中要對企業(yè)資源進行全面系統(tǒng)的整合，要對企業(yè)的競爭對手、自身優(yōu)勢、發(fā)展目標(biāo)定位以及競爭力進行詳細考察和分析，還要明確企業(yè)的成本管理模式和理念，以此來保障企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施。

二、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略在建筑企業(yè)中的實踐

在建筑企業(yè)的運營管理過程中，要不斷增強企業(yè)的核心競爭力，確保自己在市場競爭中能夠立于不敗之地。因此，建筑企業(yè)在設(shè)計成本領(lǐng)先戰(zhàn)略時，要對企業(yè)自身的資源和優(yōu)勢進行深入了解和掌握，在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是采取產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略還是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。建筑企業(yè)選擇進行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，我們就要通過各種手段和方式對企業(yè)施工中成本費用的控制和優(yōu)化。

（一）更新建筑企業(yè)的價值鏈

對于建筑企業(yè)來說，通過對企業(yè)資源的重新整合，明確在企業(yè)成本支出中影響較大的事項，從而改變成本支出的競爭基礎(chǔ)。通過對建筑企業(yè)價值鏈的更新實現(xiàn)企業(yè)的成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，能都在一定程度上降低企業(yè)的運行成本以及人工成本。比如建筑企業(yè)可以從施工設(shè)備、施工工人的選擇以及施工材料的選購等方面進行成本的節(jié)約。

（二）對于成本驅(qū)動的控制

通常情況下，建筑企業(yè)的價值鏈與企業(yè)的成長和發(fā)展配合較好，那么我們就需要轉(zhuǎn)換角度，牢牢控制企業(yè)的成本驅(qū)動這個重要的因素，從而實現(xiàn)減少建筑企業(yè)成本支出的最終目的。舉例來說，建筑企業(yè)在進行機器設(shè)備和物料選購時，要提前規(guī)劃一個合理的規(guī)模范圍，其主要是通過一次性的大量購買來降低設(shè)備和物料的價格。因此，建筑企業(yè)要在產(chǎn)品采購的過程中，時刻關(guān)注市場上的各種營銷活動，還可以將產(chǎn)品的種類進行擴大，從而提高建筑企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模。在此期間，大規(guī)模的采購活動能夠與原材料的供應(yīng)商進行磋商，增加建筑單位采購人員的溝通交流以及談判的能力，為今后的產(chǎn)品采購奠定了基礎(chǔ)。就長遠來說，也能在一定程度上降低采購的成本。通過實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，最終實現(xiàn)建筑成本的降低。

（三）其他因素

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略在建筑企業(yè)的實施中，除了以上兩個主要因素外，還有一些次要因素影響著建筑企業(yè)的成本節(jié)約。在企業(yè)的發(fā)展中，要培養(yǎng)員工的節(jié)約意識，在一點一滴中貫徹精打細算的核心企業(yè)文化。建筑企業(yè)在施工過程中，有些機器設(shè)備可以進行重復(fù)利用，對于散落的施工水泥、混凝土等材料可以進行清理并再次利用。企業(yè)要將成本節(jié)約的理念貫穿于整個企業(yè)管理經(jīng)營中，大到企業(yè)管理層，小到每一位企業(yè)員工。只有這樣，才能將成本節(jié)約的理念落到實處，從而使建筑企業(yè)通過成本領(lǐng)先戰(zhàn)略在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢。以此同時，建筑企業(yè)在生產(chǎn)過程中要轉(zhuǎn)變發(fā)展觀念，積極利用高科技手段有效進行成本的節(jié)約。技術(shù)的革新和發(fā)展有利于企業(yè)成本的大幅度降低，還能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和施工效率，從而有效減少成本的支出。

三、如何有效強化建筑企業(yè)運用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的措施

建筑企業(yè)在運用成本領(lǐng)先策略之前，要先對企業(yè)的競爭對手有一個全方位的了解，通過分析得出與競爭對手成本存在的差距，做到知己知彼方能百戰(zhàn)不殆。建筑企業(yè)通常可以采取以下兩種途徑獲得成本優(yōu)勢：更新低成本的價值鏈或者在此基礎(chǔ)上提高成本的控制手段。但在具體實踐過程中，都要采取一些措施才能保證建筑企業(yè)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略實現(xiàn)。

（一）運用高科技設(shè)備開發(fā)和創(chuàng)新施工技術(shù)

科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。在激烈的市場競爭中，建筑企業(yè)要牢牢把握“創(chuàng)新”這個核心競爭力。在施工過程中，企業(yè)要對施工設(shè)備進行及時的更新，運用現(xiàn)代化的技術(shù)手段，提高施工的工作效率和工作質(zhì)量，從而大大減少施工成本的支出，實現(xiàn)了建筑企業(yè)的節(jié)約成本的核心理念。因此，我們可以清楚地看到，現(xiàn)代化高科技手段以及先進的機械設(shè)備能夠不斷為企業(yè)生產(chǎn)帶來革新，提高效率的同時，實現(xiàn)建筑企業(yè)的利益最大化。

（二）對成本進行有效控制重建新的企業(yè)文化

建筑企業(yè)要想利用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略在激烈的市場中擁有自己的優(yōu)勢，就要堅持以節(jié)約成本作為企業(yè)發(fā)展的核心理念，在細節(jié)上、一點一滴的小事情上進行節(jié)約，并把節(jié)約的理念融入到企業(yè)文化中，并在潛移默化中影響單位的每一位員工，以此來保證成本的控制。在進行成本控制時，將內(nèi)部與外部成本控制、短期與長期成本控制相結(jié)合，不僅要對施工作業(yè)的成本進行控制，還要對戰(zhàn)略性成本進行把握。因此，建筑企業(yè)要把“成本控制”作為企業(yè)治理的核心和目標(biāo)去完成，要從多角度、全方位以及全過程去體現(xiàn)“成本控制”的理念，要對企業(yè)員工進行節(jié)約意識的培訓(xùn)，讓企業(yè)員工對企業(yè)成本文化認可的基礎(chǔ)之上，在具體的工作中去踐行，從根本上實現(xiàn)成本的有效控制。

（三）抓住發(fā)展機遇發(fā)揮成本領(lǐng)先戰(zhàn)略優(yōu)勢

對于擁有一套完備的成本領(lǐng)先戰(zhàn)略優(yōu)勢的建筑企業(yè)來說，與競爭對手進行市場競爭，要使擁有成本優(yōu)勢的企業(yè)能夠獲取更多的利潤。值得注意的是，雖然利用價格差異能有效地開拓市場份額，但簡單的發(fā)動價格戰(zhàn)并不一定能獲得絕對的利潤，還要考慮其他因素。因此，在市場競爭中，與競爭對手進行價格大戰(zhàn)時，要選擇合適的時機，以此來抓住企業(yè)的發(fā)展機遇，充分發(fā)揮企業(yè)的競爭優(yōu)勢，在競爭中要多角度的進行衡量，要對價格戰(zhàn)產(chǎn)生的潛在影響進行合理分析，利用好成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的積極作用，從而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益的有機統(tǒng)一。

第7篇：企業(yè)文化舉例分析范文

做足功課有備而來

接到面試通知后，就該著手準備了，事先準備充分，臨場才能發(fā)揮自如。

①深入了解目標(biāo)公司

詳細了解目標(biāo)公司的業(yè)務(wù)范圍、規(guī)模、分公司情況、英文名稱的全稱和簡稱等等。掌握這些基本資料是必須要做的功課。很多公司在招聘員工時十分看重“是否與企業(yè)文化相融合”這一點，既然你已被通知去面試，說明你的背景已基本合格，那么面試者主要看什么呢？chemistry fit——氣味相投，你必須能夠和這個企業(yè)，和企業(yè)中的員工氣味相投。因此，對公司所推崇的企業(yè)文化、管理理念也是你要了解的重點。另外，了解公司所處行業(yè)的最新動態(tài)可以讓你在面試時提出一些有深度、有針對性的問題，讓考官對你刮目相看。

提示：要在面試前得到有關(guān)信息，常常采用的有這樣幾個方法：1.充分利用人際關(guān)系，與近年進入目標(biāo)公司工作的師兄師姐們溝通，以預(yù)測面試題目的方向。從目前的情況來看，向往屆畢業(yè)生咨詢相關(guān)信息，仍然是最普遍也最為有效的方式之一；2.查詢該企業(yè)的資料，深入了解該企業(yè)的企業(yè)文化特點，聯(lián)系當(dāng)前情況，自己預(yù)測考題；3.利用網(wǎng)絡(luò)資源，登錄目標(biāo)公司及同業(yè)公司的網(wǎng)站，是得到相關(guān)資料的便捷有效的途徑。

②分析考官的心理期望

很多時候面試官對應(yīng)聘者面試表現(xiàn)的滿意與否，取決于應(yīng)聘者是否達到了他的心理期望值。獲得面試機會的應(yīng)聘者盡管經(jīng)歷背景各不相同，但大致可分為兩類：第一類具有專業(yè)資格和相關(guān)經(jīng)驗，在面試中占絕大多數(shù)；第二類的所學(xué)專業(yè)、工作經(jīng)歷與應(yīng)聘職位并不相關(guān)，但在某些方面有特長，這類屬于少數(shù)派。在接到面試通知的那一刻，就該冷靜審視一下，自己屬于哪一類？在面試時應(yīng)該如何表現(xiàn)才能達到考官的心理期望？

提示：面試考官對第一類應(yīng)聘者的期望是希望他在面試中表現(xiàn)得沉穩(wěn)、專業(yè)；對第二類應(yīng)聘者則希望看到他們機敏的反應(yīng)、出色的學(xué)習(xí)能力。

③過一遍程序

要想好寒暄、問候語。可別小瞧開場白，它可是至關(guān)重要的，“前三分鐘定終身”是招聘經(jīng)理們從來都不愿承認的公開秘密。你給面試考官的第一印象，從言談舉止到穿著打扮將直接影響到你被錄用的機率。

從面試考官的角度再研究一遍自己的簡歷。面試考官肯定會針對你的簡歷進行提問。這一環(huán)節(jié)分為兩種：一種是粗線條整體快速串一遍，另一種是摘錄重點。不過兩種的目的是一致的，找出簡歷中是否有夸大其辭或做假的地方，可別小瞧了那些招聘經(jīng)理，他們一個個可都是火眼金睛。

試探性地問自己幾個專業(yè)方面的問題。在針對簡歷提問時，或在這之后，招聘官會再了解你對業(yè)務(wù)難題或一些問題的看法，這些問題通常業(yè)務(wù)性很強，回答的好與壞可以充分反映出你的專業(yè)水平，反映你的敏感度、邏輯思維性、分析問題的能力以及語言的組織能力。另外，面試官可能會聊一些輕松的話題，話題一般從簡歷的細節(jié)中提取，比如你的興趣愛好，外語水平，將來的打算或校園生活等。要知道除了業(yè)務(wù)和學(xué)歷外，白領(lǐng)之間的人際融合也非常重要，溝通能力、情商等等都會是考察的重點。

提示：寒暄問候的話題可以是：天氣、一路的交通、辦公室附近的建筑物(最好事先弄清大建筑物的英文怎么說)等等。

招聘經(jīng)理們會避免直截了當(dāng)?shù)貙啔v中的可疑部分進行提問，而把疑問藏于看似不經(jīng)意的小問題之中。出于禮貌，你起碼應(yīng)該準備一個問題。此時你提不出問題，會給對方造成兩種印象：一，你對該企業(yè)沒多大興趣，這樣當(dāng)然會惹惱招聘經(jīng)理。二，你沒有能力提出好問題，這樣招聘經(jīng)理會認為你反應(yīng)較慢。

化解面試招數(shù)

眼下流行的面試手段層出不窮，除了傳統(tǒng)的問答式面試，了解一下名企面試的其它慣用招數(shù)，多做幾手準備，一定會對你有所幫助。

①行為面試

行為面試是傳統(tǒng)問答式面試的改進，考官的提問會更強調(diào)實踐性，當(dāng)面試官想考察應(yīng)聘者是否具有領(lǐng)導(dǎo)才能時，傳統(tǒng)的提問方式較為抽象模糊：你認為該怎樣激勵下屬？而現(xiàn)在考官的提問會很具體，并要求你舉例：請告訴我你最近一次向他人布置工作時發(fā)生了什么情況？接著他還會追問你本人、你的同事以及你的上級對這次工作完成結(jié)果的評價。

在面試咨詢公司時，應(yīng)聘者有時會遇上“情景測試”的問題，考官會設(shè)計一定的場景，考察應(yīng)聘者的應(yīng)變和溝通能力。譬如，他和你是偶然相逢的兩位陌生乘客，正坐在相鄰的座位上，由他作出決定是和你聊天度過這枯燥的旅程，還是假裝睡覺避免和你談話，這時你會如何表現(xiàn)呢？

提示：最初的面試是淘汰，而不是一個挑選過程?？脊俨⒉患南Ｍ诘谝惠喢嬖囍芯驼业綕M意的員工，而只是為了剔除素質(zhì)較差者。因此在這輪面試過程中，如果犯了一些小錯千萬不要泄氣，保持鎮(zhèn)定穩(wěn)定發(fā)揮。

②小組討論

是否具備團隊合作精神是目前許多外企在招聘員工時十分強調(diào)的一點，因此可以實地考察應(yīng)聘者團隊合作能力的小組討論，近來成為外企偏好的一種面試方式。小組討論往往會讓多個應(yīng)聘者共同解決一個有趣的問題，類似于集體游戲，它可使應(yīng)聘者更自然地展示自己的性格和能力。

小組討論先讓應(yīng)聘者作自我介紹、主題演講，接下來將進入集體游戲或討論一個問題，對應(yīng)聘者做進一步考察。

提示：不論何種形式的小組討論，考察的意圖在于對個人能力和團隊合作能力的綜合評價。因此要把握好個人表現(xiàn)與小組表現(xiàn)的平衡，切忌以自我為中心，做出只顧自己表現(xiàn)不注意小組其他成員的行為。例如：急于打斷別人的發(fā)言或在別人發(fā)言時忙著整理自己的發(fā)言提綱。

在短暫的時間內(nèi)應(yīng)聘者之間很難達成默契，但你至少要讓考官們感覺到你為促進小組成員間的分工合作所做的努力。

③案例分析

案例分析是讓應(yīng)聘者在有限的時間內(nèi)分析真實的商業(yè)問題，最早被咨詢公司所采用。

由于案例分析可以很好地測試應(yīng)聘者的商業(yè)知識、自信心和分析、推理、溝通能力。現(xiàn)在這一方式已被廣泛地應(yīng)用于外企的面試過程。案例分析有時會和小組討論的方式相結(jié)合進行，種類有商業(yè)案例分析、數(shù)據(jù)估量和腦筋急轉(zhuǎn)彎等。

第8篇：企業(yè)文化舉例分析范文

關(guān)鍵詞：建筑 企業(yè)管理 挑戰(zhàn) 期盼 分析探討

建筑企業(yè)管理有兩大部分。一部分是指建筑企業(yè)內(nèi)部管理，它以生產(chǎn)活動為中心，包括基本生產(chǎn)過程、輔助生產(chǎn)過程、生產(chǎn)技術(shù)準備過程等。另一部分是指建筑企業(yè)涉及外部流通領(lǐng)域的管理，它是建筑企業(yè)與外部進行往來周旋的活動，包括工程任務(wù)承攬、材料和機具的采購、職工的招聘、信息的收集等。對于內(nèi)外活動的管理，稱為企業(yè)經(jīng)營管理。本文主要研究建筑企業(yè)管理面臨挑戰(zhàn)，探討建筑企業(yè)管理期盼與展望，為建筑施工企業(yè)在建筑企業(yè)管理方面的開展提供借鑒。

一、建筑企業(yè)管理面臨挑戰(zhàn)

筆者根據(jù)多年的建筑企業(yè)管理工作實踐經(jīng)驗，加上對于建筑企業(yè)管理文獻的分析，對于建筑企業(yè)管理面臨挑戰(zhàn)進行了深入的研究?？傮w來講，建筑企業(yè)管理面臨挑戰(zhàn)主要是體現(xiàn)在以下兩個方面：一個是企業(yè)管理信息系統(tǒng)未形成，另一個是項目管理信息系統(tǒng)也為形成。首先，企業(yè)管理信息系統(tǒng)未形成，國內(nèi)建筑企業(yè)奮力追趕國際先進水平，雖不懈努力，但差距始終存在。成熟的、代表行業(yè)管理水平的、自主研發(fā)的、建筑企業(yè)管理信息系統(tǒng)幾乎沒有形成。其次，項目管理信息系統(tǒng)也為形成，通用的、實用性較強的、國產(chǎn)化的項目管理信息系統(tǒng)也沒有形成。建筑行業(yè)是國內(nèi)各行業(yè)中成長較快的一個行業(yè)，在國家經(jīng)濟快速發(fā)展的大好形勢下，不能及時建立適用性強、與時代同步的企業(yè)管理信息系統(tǒng)及項目管理信息系統(tǒng)，無疑對建筑行業(yè)的整體發(fā)展不利。

二、建筑企業(yè)管理期盼策略

1、企業(yè)人員的管理與控制

在建筑工程施工開展之前，要確保每一位施工人員和管理人員都具備一定的資質(zhì)，嚴格資質(zhì)審查的過程，并實行持證上崗的制度。對于管理者來說，要不得增強自己的管理與組織能力，提高自己的專業(yè)素質(zhì)與綜合水平，不斷總結(jié)在管理過程中的經(jīng)驗，加強對實踐經(jīng)驗的積累。對于建筑工程的項目經(jīng)理來說，必須要求項目經(jīng)理具有豐富的實踐經(jīng)驗，并且要具有項目經(jīng)理證書和其他的資格證書。另外，對于各環(huán)節(jié)、各工種的專業(yè)技術(shù)人員來說，也需要具備相應(yīng)的資質(zhì)證書，并要熟練掌握專業(yè)技能和操作方法。監(jiān)理工程師也需要持有監(jiān)理工程師的資質(zhì)證書，確保監(jiān)理人員具備相應(yīng)的執(zhí)業(yè)資格。除此之外，還要加強對技術(shù)人員和操作人員的教育與培訓(xùn)，不斷提高這些人員的專業(yè)素質(zhì)與技術(shù)水平。由于很多建筑工程項目的施工人員主要是農(nóng)民工組成，這些農(nóng)民工沒有受到過專業(yè)的培訓(xùn)與教育，因此，必須加強對這些施工人員的培訓(xùn)，這樣才能保證建筑工程施工質(zhì)量。

2、施工組織以及技術(shù)管理

在實際的建筑施工之前，需要有相關(guān)部門對于建筑施工過程進行管理，包括施工管理方案以及施工管理規(guī)章制度等。建筑施工極為復(fù)雜，需要大量的人力、物力、財力，對于機械化的要求也是很高，因此，必須要提前做好建筑施工組織準備，同時對于施工力量進行分散與分配，明確施工管理責(zé)任，做好分工的細致與明確，發(fā)揮出施工組織在建筑施工中的作用。另一方面，施工技術(shù)管理主要包括以下幾點：第一，圖紙的審查。施工設(shè)計圖紙是建筑施工的直接依據(jù)，審核圖紙，不僅僅要審核道路轉(zhuǎn)角、結(jié)構(gòu)物、走向，而且還包括地質(zhì)、水文、線路障礙以及地貌地表等。第二，現(xiàn)場勘查。建筑工程現(xiàn)場勘查的直接目的是為了搞好建筑工程任務(wù)分工，機械設(shè)備進場，通過現(xiàn)場勘查熟悉工程范圍之內(nèi)的地形、地面排水、構(gòu)建物以及供水、供電等環(huán)節(jié)。第三，組織設(shè)計。建筑施工組織設(shè)計是指導(dǎo)工程施工全局性的技術(shù)文件，主要是對整個工程項目進行全面組織與安排，根據(jù)施工工期的要求，對于施工人員、設(shè)備、材料以及組織方案進行設(shè)計，提高建筑施工質(zhì)量與效率。

3、實現(xiàn)企業(yè)信息化管理

眾所周知，建筑工程施工總是不斷變化著的，很容易受到各種內(nèi)外因素的影響。在實際的工程建筑施工管理過程中，施工企業(yè)需要嚴格關(guān)注市場經(jīng)濟發(fā)展，更多的關(guān)注市場信息，尤其是對于工程建筑施工管理方面的信息資料，施工企業(yè)有關(guān)部門需要嚴格進行掌控，這對于提升工程建筑施工管理水平意義重大。工程建筑施工管理信息很多，例如各種定額資料、標(biāo)準規(guī)范、政策文件等。舉例來講，工程建筑施工造價管理中，起重要作用的各種造價信息主要包括：價格信息.指數(shù)，已完工程信息。加強造價信息管理，首先要建立造價資料的積累制度，其次是資料數(shù)據(jù)庫的建立和網(wǎng)絡(luò)化管理，積極推廣使用計算機建立工程造價資料數(shù)據(jù)庫，開發(fā)通用的工程建筑施工造價管理程序，使設(shè)計和技經(jīng)人員方便查到自己需要的資料。

4、企業(yè)工程造價統(tǒng)計管理

做好工程造價統(tǒng)計管理，這也是提高建筑工程施工企業(yè)管理水平的必要條件。因此，企業(yè)必須要在平時將建筑工程造價統(tǒng)計進行嚴格審核與分析。一般來講，工程造價統(tǒng)計分析主要是分為兩大方面的內(nèi)容：第一，建筑工程造價管理部門需要考核工程整體項目與部分項目在造價方面是合理，安排是否得當(dāng)，進而提高建筑工程造價的科學(xué)性。第二，造價管理部門還需要進行橫向的考慮，看看此建筑工程與其他類型的工程在造價上是否出入過大，造價管理是否合理。同時，將建筑工程的預(yù)算結(jié)果進行計算，尤其是對于一些必須的經(jīng)濟指標(biāo)，造價管理部門需要嚴格審核。另外，造價管理部門還需要檢查建筑工程量度、工程選定額度以及材料的價格，進而根據(jù)這些數(shù)據(jù)檢查該項目工程造價是否合理。

5、塑造先進企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種軟實力，在建筑施工管理中起著至關(guān)重要的作用，因此，施工企業(yè)文化建設(shè)，也是建筑施工管理的重要內(nèi)容。企業(yè)文化是一種無形資產(chǎn)，它是一種無形的力量，在實際的建筑施工管理中，可以時時刻刻對于施工以及管理人員敲響警鐘，保證施工進度與施工質(zhì)量。文化是一種精神力量，在一定的條件下還可以轉(zhuǎn)變?yōu)槲镔|(zhì)力量，通過對于施工以及管理人員思想觀念的影響，進而直接影響其行為，從而將質(zhì)量與安全觀念灌輸?shù)绞┕さ娜^程當(dāng)中。為此，施工企業(yè)需要加大企業(yè)文化的建設(shè)力度，對于員工的思想觀念進行疏導(dǎo)與引導(dǎo)，增強施工與管理人員的責(zé)任與安全質(zhì)量意識，從而保證建筑工程施工的暢通性。另外，企業(yè)還需要加強文化宣傳，包括科學(xué)文化以及思想道德素養(yǎng)宣傳，進而提高施工管理人員職業(yè)精神。

三、總結(jié)

綜上所述，建筑企業(yè)管理不僅直接關(guān)系到人民建筑使用的安全性，而且還直接影響建筑企業(yè)的長遠發(fā)展。建筑企業(yè)只有加強企業(yè)施工的規(guī)范化管理，才能保證建筑的質(zhì)量，從而保障廣大人民群眾的利益。企業(yè)只有加強建筑施工安全的管理，才能在競爭激烈的建筑行業(yè)立足，保障建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。深入研究現(xiàn)階段建筑企業(yè)施工管理存在問題，創(chuàng)新建筑企業(yè)施工管理策略，是今后我國建筑施工企業(yè)在施工管理方面的重大目標(biāo)與方向。

參考文獻：

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[3]溫佳，李文濤，王娟. 淺談建筑企業(yè)管理發(fā)展現(xiàn)狀[J]. 科技信息，2010，16：360.

第9篇：企業(yè)文化舉例分析范文

一、 項目介紹

1. 項目名稱：“遠方”主題休閑會所（暫命名）

2. 經(jīng)營范圍：

1） 消費：品茶、品酒、茶點、冷熱飲料及特色茶點等店內(nèi)消費

2） 銷售：茶葉、紅酒、茶具、酒具、古玩、字畫、特色茶點、工藝禮品等店內(nèi)物品銷售

3） 娛樂：提供“麻將”、茶藝、抽獎活動等免費服務(wù)

4） 活動：舉辦品茶會、品酒會、書畫筆會、賽棋、等各種活動收入

3. 項目地址：陽光時代廣場

4. 場地面積：208平方米（附設(shè)置草圖）

1） 大包間：1間＝8位

2） 小包間：4間＝20位

3） 六人卡座：2個=12位

4） 四人卡座：待定

5） 雙人卡座：3個＝6位

6） 大散座區(qū)（12人）：1個＝12位

7） 總座位數(shù)設(shè)計：64人，11桌，5包間

二、 市場分析

1. 市場需求分析

本項目所在地為明光黃金商務(wù)區(qū)，周邊多以中青年中高端收入為主，該類人群追求的是精致的生活品質(zhì)，交際應(yīng)酬多，追求個性化服務(wù)。但周邊除卻沒有非常合適的休閑娛樂、聊天洽談的場所，這就為本項目的經(jīng)營提供了寶貴的優(yōu)質(zhì)客戶來源。

明光的茶樓、咖啡屋、酒吧類的休閑場所，經(jīng)營中基本上以娛樂休閑、親友聚會為主，而適合商務(wù)洽談的休閑場所卻不多，雖然部分茶樓可提供上網(wǎng)服務(wù)，但卻幾乎沒有茶樓可以提供電腦，這就給沒有帶手提電腦的客戶洽商造成了不便。而能夠做主題文化經(jīng)營的平價式休閑會所就更少了。目前，國外小資階層中新興的“休閑辦公”文化，正是在中國高端文化及收入人群中快速流行，本項目正當(dāng)借此潮流快速發(fā)展的時機。

2. 市場定位

理念：“遠方茶道館”（釋意：每個人都有個在追尋的遠方夢）

模式：會員制管理及服務(wù)、平價式消費

功能：集娛樂休閑、親友聚會、商務(wù)洽談、主題文化經(jīng)營為一體

經(jīng)營：經(jīng)營的主要任務(wù)就是會員卡的銷售和會員活動的組織，并且在會員中發(fā)展本店商品的“團購”客戶，尋找各種商業(yè)機會。高檔的會員制會所將成為開拓、穩(wěn)定各類客戶提供交際平臺，是公司展現(xiàn)企業(yè)文化、提升公司形象的最佳場所。

三、 投資預(yù)算

1. 全年項目總投資：638000元

1） 房租：150000

2） 裝修：260000

3） 人員工資：72000

a） 茶樓經(jīng)理1人：2000元/月

b） 服務(wù)員2人：1000元/月

c） 收銀員2人：1000元/月

4） 用具及首批進貨（詳見附件——采購清單）：150000

四、 經(jīng)營模式

1. 盈利模式

1） 茶點小食品、茶飲店內(nèi)消費

2） 店內(nèi)商品銷售

3） 麻將娛樂（待定）、節(jié)目表演等有償服務(wù)

4） 各類文化、宣傳活動的無償策劃、組織，及有償提供場地及服務(wù)

2. 價格體系（參考附件——各項服務(wù)價格點單）

1） 基礎(chǔ)消費

a） 茶位費：5元/位（個人消費滿38元免）

b） 單人卡座：5元/小時

c） 雙人卡座：8元/小時

d） 普通包間費：18元/小時

e） 豪華包裝費：28元/小時

2） 茶飲消費

a） 10——80元/位；

b） 28——388元/壺/瓶

3） 食品消費

a） 小茶點及水果5——20元/份（消費滿258元免，包間贈送）

b） 特色滋補糕點18-188元/例

4） 活動消費

a） 各類活動場地提供：500元/次（僅限大廳50平方米，限非旺銷時間段）

b） 各類活動其他服務(wù)：500元/次

5） 商品銷售

a） 各類名茶：50-10000元/斤/盒

b） 各類名壺：100-10000元/把

c） 滋補養(yǎng)生茶：100-5000元/斤/盒

d） 各類紅酒：80-1000元/瓶/盒

e） 各類字、畫、奇石、古玩等藝術(shù)品：100-100000元/件

f） 各類書籍：10-500元/本/套

g） 各類手工藝品：會員積分免費兌換，2-200元/件

6） 娛樂消費

a） 包間麻將桌：免費

b） 電腦上網(wǎng)：免費

3. 毛利率分析

1） 店內(nèi)飲品消費毛利率：300%-1500%

a） 品茶：1500%

舉例：大多數(shù)茶平均采購成本約60元/斤，一壺茶用量約15-30克，平均成本為1.8-3.6元；一壺茶平均售價為50元/壺，另加占用茶位或包間時間的基礎(chǔ)費用，按1小時5元計算，平均收入為55元。

b） 滋補養(yǎng)生茶飲：800%

c） 品酒：300%（店內(nèi)品酒不多，一般為舉辦品酒會消費，幫毛利率略低）

2） 店內(nèi)食品消費毛利率：

a） 茶點小食品：250%

舉例：花生平均采購成本為10元/包，一小碟用量約為1/5包，平均成本為2元，平均售價為10元。

b） 特色滋補養(yǎng)生茶：800%

舉例：一份特色滋補養(yǎng)生茶的原料的采購成本為12元，"廚房"人工成本平均為5元，成本共計為17元；平均售價為138元/例。

3） 活動場地提供毛利舉：

a） 純場地提供：166%

舉例：大廳50平方米場地，收入按500元/天計算，即13.33元/天/平方米，成本按租金2元/天/平方米計算

b） 場地提供及服務(wù)：273%

舉例：大廳50平方米場地，收入按場地500元/天計算，服務(wù)500元/2人/天計算，共計收入為1000元/天；成本按按租金2元/天/平方米，人員33元/人/天計算，2人50平方米成本共計366元

c） 舉辦活動銷售商品：以銷售商品獲取利潤，場地及服務(wù)免費提供。

4） 商品銷售毛利率

a） 各類名茶、名壺、名酒、：100%

b） 各類字、畫、奇石、古玩等藝術(shù)品：300%

c） 各類書籍及手工藝品：20%-50%

4. 營銷策略

1） 以開發(fā)股東及管理人員自身關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，建立第一批會員為首批穩(wěn)定客戶群

2） 以各類活動促銷擴大知名度，如免費品茶、品酒會；書畫筆會；交友會等

3） 以會員卡預(yù)售、積分返禮、存茶養(yǎng)壺、個性化服務(wù)等長期留住客戶

4） 與各文化協(xié)會、會員單位建立合作關(guān)系，淡季時間段可固定安排舉辦活動

五、 盈虧預(yù)測

1. 基本經(jīng)營目標(biāo)

1） 每天50%上客率，人均消費20元以上，商品及活動銷售每月營業(yè)額10000元；

2） 會員卡銷售200張（500-1000元/張），已預(yù)約會員約20人；

2. 投資收益預(yù)算

1） 64位*20元*30天+10000元＝每月收入48400元*12月＝全年收入580800元；全年成本338000元；約半年收回成本，當(dāng)年實現(xiàn)毛利242800元，當(dāng)年毛利率為72%。

2） 當(dāng)穩(wěn)定會員達到150人，每位會員平均消費到3000元，即可收回全部投資。

六、 風(fēng)險預(yù)測

1. 實際投資超出預(yù)算；

2. 采購或人工成本過高；

3. 管理制度不完善；

4. 經(jīng)營目標(biāo)完不成；

七、 風(fēng)險控制辦法

1. 嚴格按照預(yù)算控制投資，或出讓部分股份，讓房東或供貨商以房租或貨物出資，減少首期投入資金，有效控制風(fēng)險。

2. 人工成本采用固定薪金＋浮動獎金相結(jié)合的辦法，一方面控制固定費用，另一方面有效提高員工積極性。