人力資源畢業(yè)實踐報告精選(九篇)

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第1篇：人力資源畢業(yè)實踐報告范文

關鍵詞：地方性高校；人力資源管理專業(yè)；本科；實踐性教學

所謂實踐性教學環(huán)節(jié)就是為配合理論教學，加強對學生分析問題和解決問題的能力培養(yǎng)，強化對學生專業(yè)訓練和鍛煉實踐能力而設置的教學環(huán)節(jié)。我們之所以要突出人力資源管理專業(yè)的實踐性教學，把它培育為本專業(yè)的特色，是基于如下的思考：第一，人力資源管理專業(yè)是一個實踐性很強的專業(yè)，在培養(yǎng)人才的過程中需要與人力資源管理實踐緊密結(jié)合，這一專業(yè)本身的特點就決定了我們的專業(yè)建設必須重視實踐性教學；第二，滿足大學生就業(yè)市場的需求，提高本專業(yè)學生的就業(yè)競爭力?，F(xiàn)在大部分用人單位對大學生的要求是：除需要具備一定的專業(yè)理論知識外，更需具備一定的運用所學知識解決實際問題的能力，也就是動手能力。第三，東莞是我國制造業(yè)名城，其擁有各種不同類型的企業(yè)達數(shù)十萬家，僅外資企業(yè)就有一萬六千多家，東莞豐厚的社會資源為我們實施實踐性教學提供了可能；第四，實踐性教學是我們專業(yè)建設的薄弱環(huán)節(jié)，過去我們重視不夠。如何利用好東莞的資源，努力創(chuàng)建具有地方特色的人力資源管理專業(yè)實踐性教學。多年來，我們進行了一些有益的嘗試和探索，現(xiàn)已形成雛形，地方特色已逐漸凸顯，我們的這些嘗試和探索已得到評估專家的肯定。

一、在專業(yè)建設指導思想及專業(yè)人才培養(yǎng)目標中凸顯實踐性教學

為了使實踐性教學能夠成為本專業(yè)的辦學特色，在對其他兄弟院校人力資源管理辦本科專業(yè)的指導思想進行研究的基礎上，根據(jù)東莞的經(jīng)濟和社會的狀況，結(jié)合我院本專業(yè)的實際情況，我們確定了本專業(yè)的指導思想是：全面貫徹黨的教育方針，堅持具有創(chuàng)新特色的名牌地方院校的辦學理念：以人力資源本科專業(yè)人才培養(yǎng)為根本，緊密圍繞東莞地方經(jīng)濟建設，積極開展具有地方特色的人力資源管理應用研究和服務；充分利用東莞豐厚的社會經(jīng)濟資源，不斷探索人力資源管理實踐教學及多元培養(yǎng)的途徑；專業(yè)人才培養(yǎng)目標是：立足東莞，面向珠三角，為東莞以涉外(包括外向型和外資)為主體的工商企業(yè)和地方企事業(yè)單位及政府機構(gòu)培養(yǎng)德智體全面發(fā)展，具有經(jīng)濟、法律、管理等方面專業(yè)知識，受過現(xiàn)代人力資源管理方法與技能專業(yè)訓練，具有較強實踐能力和創(chuàng)新精神，能夠勝任人力資源管理與開發(fā)工作的高級應用型專業(yè)人才。

通過在專業(yè)指導思想及專業(yè)人才培養(yǎng)目標中凸顯實踐性教學，使我們強化實踐性教學有依據(jù)，使實踐性教學以相當于教學的法律法規(guī)的形式固定下來。

我們通過在本科專業(yè)的課程設置中增加實踐性課程的比重，在教學計劃中增加實踐性教學課時，來貫徹我們的辦本科專業(yè)的指導思想及專業(yè)人才培養(yǎng)目標。在專業(yè)基礎課和專業(yè)骨干課的設置中，實踐性課程的比重基本占2／3，在每一門實踐性課程的教學計劃中按照一個學分二個課時的比例，增加實踐性教學課時，使實踐性教學固定下來。由于實踐性教學相對于傳統(tǒng)的課堂教學而言，對任課教師的要求較高，如果在教學計劃中不加以體現(xiàn)，就會使之成為可有可無的東西，有些教師在教學過程中就會不愿做，我們之所以這樣做，目的是要使實踐性教學能夠制度化、規(guī)范化。

二、踐行具有東莞地方特色的人力資源管理專業(yè)實踐性教學模式

在多年的專業(yè)建設的過程中，我們充分發(fā)揮東莞企業(yè)眾多而且大多數(shù)企業(yè)愿意與學校合作的優(yōu)勢，在實踐性教學環(huán)節(jié)中充分利用企業(yè)和社會的資源。目前具有東莞地方特色的人力資源管理專業(yè)實踐性教學環(huán)節(jié)模式已初現(xiàn)端倪。人力資源管理專業(yè)實踐性教學環(huán)節(jié)模式基本由課堂教學和課后教學組成。

1、課堂教學廣泛使用案例教學的方法，積極使用多媒體等現(xiàn)代教學手段，使學生能夠參與整個課堂教學過程

我們認為加強實踐性教學環(huán)節(jié)應該從課堂教學方法開始，要改變過去那種“填鴨式”的教學方法，廣泛使用啟發(fā)式教學方法，結(jié)合東莞實際，重視案例教學。通過案例教學鼓勵學生運用所學的理論知識分析和解決案例中存在的問題，以培養(yǎng)學生主動學習、獨立思考、綜合分析和創(chuàng)造性地解決問題的能力，從而改變過去教學中學生只是被動地聽，而不是積極主動地參與課堂教學。在重視課堂的案例教學的同時，更重視通過各種方法和渠道，使學生學以致用，把理論與實踐相結(jié)合，提高學生的實踐能力。在案例教學中，我們鼓勵教師充分利用東莞豐厚的社會資源，深入東莞企業(yè)，自編案例，在教學過程中盡量使用東莞企業(yè)的案例，用發(fā)生在他們身邊的事情來教育學生，使學生認識到人力資源管理專業(yè)的實踐性強的特點，激發(fā)學生參與實踐性教學的積極性。

2、課后采用如下幾種實踐方式

(1)邀請企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜抑v座。我們認為邀請企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜业綄W院進行人力資源管理專題講座是實踐性教學的一個重要環(huán)節(jié)，通過講座經(jīng)理或?qū)＜夷軌虬阉麄冊谄髽I(yè)人力資源管理實踐中的一些經(jīng)驗和體會告訴給學生，使學生能夠不出校門就能了解企業(yè)人力資源管理的一些真實情況。由于東莞擁有很多的外資和民營企業(yè)，尤其是港資和臺資企業(yè)，因此，我們每年都要邀請一些著名的港資和臺資及民營企業(yè)的人力資源部經(jīng)理或公司的總經(jīng)理到學院就企業(yè)的員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬管理、勞資關系等方面的內(nèi)容進行專題講座，這一形式受到學生的熱烈歡迎。

(2)企業(yè)人力資源管理調(diào)查。人力資源管理專業(yè)某些專業(yè)主干課程，如員工招聘管理、員工培訓管理、績效管理、薪酬管理、勞資關系管理等，在老師教授本門課的同時，我們還要求每一個學生都必須到企業(yè)進行人力資源管理實踐活動的調(diào)查，并撰寫企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告，然后舉辦調(diào)查報告答辯會。學生可以自選企業(yè)也可老師指定企業(yè)進行實地調(diào)查，企業(yè)的類型不限，但需要有一定的規(guī)模。通過這種形式，學生可以親身感受到企業(yè)人力資源管理的一些實際狀況，鍛煉學生運用所學的人力資源管理理論知識分析問題和解決問題的能力，使學生能夠?qū)W以致用，提高學生的學習興趣。

(3)參觀企業(yè)。我們除邀請企業(yè)人力資源管理經(jīng)理和專家到學校講座以外，我們還在本專業(yè)的一年級，組織學生深入到企業(yè)進行參觀訪問，并邀請企業(yè)人力資源管理經(jīng)理給他們現(xiàn)身說法，使學生能夠在學習本專業(yè)的專業(yè)主干課之前能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理實際情況及人力資源管理的理論知識是如何在企業(yè)實際管理中應用有一大概地了解，從而對自己今后的專業(yè)學習有一個明確的目標，避免學生學習的盲目性。

(4)人力資源管理實踐活動大賽。為了進一步激發(fā)學生對人力資源管理的興趣，培養(yǎng)和提高學生的人力資源管理才能，我們指導學生成立了人力資源開發(fā)協(xié)會，使協(xié)會成為學生學習交流及能力鍛煉的平臺。通過協(xié)會

組織一些活動，其中比較有特色的是我們每一年都要舉辦兩屆人力資源管理實踐活動大賽，現(xiàn)在已經(jīng)成為一個傳統(tǒng)。大賽分為企業(yè)人力資源管理案例大賽和人力資源管理技能大賽，企業(yè)人力資源管理案例大賽就是讓學生深入企業(yè)實際，撰寫人力資源管理案例；人力資源管理技能包括工作崗位分析、企業(yè)員工招聘方案設計、企業(yè)員工培訓體系設計、企業(yè)員工績效考核制度設計、企業(yè)員工薪酬制度設計等方面，通過幾年的實踐，我們認為這種形式能夠很好地鍛煉學生的動手能力。

(5)實驗室模擬實習。通過建立人力資源管理實驗室，我們購買了一些人力資源管理的軟件，通過實驗室模擬實習使學生能夠熟悉和掌握一些人力資源管理的基本技能，如績效考核、薪酬管理、人員測評。除此以外，我們還進行了一些模擬訓練，如人員招聘模擬、無領導小組、文件筐等。雖然實驗室一定程度上也能夠模擬企業(yè)人力資源管理的一些情況，但是它與企業(yè)的真實情況還是有一定的差距，因此，我們只是把它作為一種實踐性教學的輔手段，我們認為東莞的企業(yè)是我們一個大的人力資源管理的實驗室，我們要充分利用我們得天獨厚的社會資源。

(6)企業(yè)實習。為了使學生能夠有比較長的時間深入企業(yè)，了解并熟悉企業(yè)人力管理活動，本專業(yè)學生培養(yǎng)計劃中，安排有專業(yè)實習和畢業(yè)實習兩個實踐環(huán)節(jié)，專業(yè)實習安排在三年級下學期進行，包括暑假的時間總共有11個星期，學生可以通過專業(yè)實習來反思自己在學校學習的知識狀況，對自己作一個評估。畢業(yè)實習安排在4年級下學期進行，學生可以在企業(yè)實習過程中，根據(jù)企業(yè)的實際撰寫自己的畢業(yè)論文。除此以外，我們還鼓勵學生利用其他假期時間，積極到企業(yè)進行短期的實習活動。根據(jù)東莞企業(yè)眾多的特點，我們要求學生一年至少要深入一家企業(yè)進行短期實習，以使學生能夠及時了解企業(yè)人力資源管理的實際狀況，提升學生的實踐能力。

(7)畢業(yè)論文。畢業(yè)論文是人力資源管理專業(yè)實踐性教學的關鍵性一環(huán)，我們認為畢業(yè)論文是對學生綜合運用所學專業(yè)知識解決實際問題，從而提高自己實踐能力的一種好途徑，因此，我們從學生的選題開始就要求學生一定要聯(lián)系東莞的實際來寫，要小題大做，學生在論文寫作的過程中一定要深入企業(yè)搞調(diào)查。

三、精心建設校外實習基地

我們認為具有穩(wěn)定的校外實習基地是本專業(yè)實踐性教學環(huán)節(jié)的重要保證，通過幾年的努力，根據(jù)需要我們按照“產(chǎn)、學、研”相結(jié)合的原則分別在外資企業(yè)、民營企業(yè)建立了六個人力資源管理實習基地，并且按照：(1)每年都能接受人力資源管理專業(yè)的學生實習；(2)實習基地企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜夷軌虻綄W院為人力資源管理專業(yè)的學生開設講座并逐漸成為本專業(yè)的兼職教師；(3)實習基地企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜夷軌蚺c本專業(yè)教師一起指導學生的畢業(yè)論文；(4)實習基地企業(yè)人力資源管理人員能夠與本專業(yè)的教師共同進行人力資源管理的研究工作；(5)企業(yè)需要時，本專業(yè)優(yōu)先推薦、企業(yè)優(yōu)先接納本專業(yè)的畢業(yè)生來等要求來建設這些基地。通過幾年的努力，我們與實習基地之間基本形成了一種雙贏的局面。

四、采取各種措施，提升教師的實踐能力

第2篇：人力資源畢業(yè)實踐報告范文

關鍵詞：人力資源管理專業(yè)；應用型人才；實踐教學體系

教學型高校層次多、類型多、面廣量大，是培養(yǎng)應用型人才的主要力量，對學生的培養(yǎng)模式不同于基礎深厚的研究型或?qū)W術型大學，人才培養(yǎng)及課程體系建設應突出理論性、應用性、實踐性和操作性。

一、人力資源管理本科實踐教學中的現(xiàn)狀分析

1．人力資源管理專業(yè)特色不明顯

一般都是根據(jù)開設人力資源專業(yè)高校的原有基礎，設立相關的實踐教學活動，如工科背景的院校設立一些工科的實踐實習、大管理類一般設立管理類的實踐實習，沒有形成具有人力資源管理專業(yè)特色的實踐性教學。

2．實踐教學課程設置少

由于人力資源管理專業(yè)學生的實踐、實習有很多需要到工廠、企業(yè)去完成，實際操作起來較為困難；另外由于受經(jīng)費、教師及其他條件的限制，許多高校對實踐教學不夠重視，使得學生實踐、實習環(huán)節(jié)少，學時數(shù)少。

3．實踐教學系統(tǒng)性不強

由于人力資源管理專業(yè)的設立都是依托各學校原有的學科、專業(yè)的背景各異，在人才培養(yǎng)上只重視辦學的基本規(guī)范和人才培養(yǎng)的基本要求，并沒有形成符合學校定位與特色的實踐教學培養(yǎng)模式，也沒有考慮經(jīng)濟社會發(fā)展對人才需求不同層次的要求。加之培養(yǎng)過程的存在局限、教學設施的不完整，導致人力資源專業(yè)教學計劃中的實踐性教學系統(tǒng)性不強。

二、人力資源管理專業(yè)實踐教學的構(gòu)建

實踐教學對于提高學生的綜合素質(zhì)、培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神與實踐能力具有特殊作用。實踐性教學的目的在于通過實踐培養(yǎng)學生綜合運用所學知識，提高獨立思考和實際操作能力，正確地掌握專業(yè)技能技巧，完善其智能結(jié)構(gòu)，使之成為適應專業(yè)工作需要的應用型技術和管理人才。

1．人力資源管理專業(yè)實踐教學的構(gòu)建原則

教學內(nèi)容直接關系到人才培養(yǎng)規(guī)格和培養(yǎng)目標的實現(xiàn)，根據(jù)應用型本科教學的特點，應將實踐教學體系與理論教學體系放在同等重要的位置。人力資源管理專業(yè)實踐教學體系的構(gòu)建應根據(jù)專業(yè)知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)的要求：即考慮社會需求和學生的整體素質(zhì)、理論教學內(nèi)容與實踐教學、基礎課、專業(yè)基礎課和專業(yè)課的比例，做到強化技能、增強能力，提升職業(yè)素質(zhì)，提高學生的就業(yè)競爭力和實際工作能力。按照“重在素質(zhì)、面向應用、系統(tǒng)發(fā)展”的建設思路，建立科學合理的實踐教學內(nèi)容體系?！爸卦谒刭|(zhì)”就是加強基本素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)教育，使學生具備正確的價值觀和道德觀，具備健全的心理和健康的體魄，同時引導學生根據(jù)職業(yè)意向和自身特點，從根本上提高專業(yè)素質(zhì)；“面向應用”就是面向企事業(yè)單位實際需求，面向?qū)W生職業(yè)生涯設計計劃，有針對性地進行應用性能力的培養(yǎng)：“系統(tǒng)發(fā)展”就是綜合應用素質(zhì)教育、個性教育和自主教育、全過程教育等現(xiàn)代教育思想，使學生在實踐教學中全面協(xié)調(diào)地發(fā)展。

2．人力資源管理專業(yè)實踐教學的體系構(gòu)建

本科應用型人才實踐教學，應突出高層次的個性特征與功能，必須構(gòu)建完整的教學體系。專業(yè)實踐教學應該包涵教學的整個過程，具體主要由以下幾個模塊組成：社會實踐模塊、專業(yè)實習模塊、課堂實踐教學、專業(yè)技能訓練模塊和實驗教學等。

(1)社會實踐模塊。包括軍事訓練與理論教育、本專業(yè)有影響的知名的理論與實踐的專家講座、各類社會實踐(包括社會調(diào)查、社會體驗、思想政治教育)等。

(2)專業(yè)實踐實習模塊。一般包括專題討論(學年論文)、教學實習以及畢業(yè)實習、畢業(yè)論文等。

以上兩條是教育部規(guī)定的人力資源管理專業(yè)本科實踐教學內(nèi)容，一般學校在教學計劃中已做安排。但人力資源管理專業(yè)是理論性、應用性、實踐性很強的專業(yè)，相對于社會對應用型人才所需的能力來說，單憑以上兩條實踐教學要求是不夠的，因此在人力資源管理實踐教學體系的構(gòu)建過程中必須充分考慮專業(yè)特點及社會的需求。

(3)課堂實踐教學模塊。課堂實踐教學是課堂教學的重要組成部分，主要包括：課堂討論、模擬操作、教學觀摩、課堂辯論和課堂演講等。在所有專業(yè)課程中都應根據(jù)課程特點確定課堂實踐教學的具體內(nèi)容和形式。

(4)實驗教學模塊。將本專業(yè)相關學科的演示性、驗證性、綜合性、設計性實驗整合為一套完整的實驗教學體系。如綜合反映人力資源管理全流程的人力資源管理系統(tǒng)；人力資源測評系統(tǒng)；案例教學、情景教學實驗流程等。

(5)專業(yè)技能訓練模塊。教學實習應包括人力資源管理工作的全流程內(nèi)容，但根據(jù)學生未來的擇業(yè)方向和目標，可以有所側(cè)重。一般包括：工作分析、人才招聘、績效考核、員工培訓、薪酬設計等技能的訓練與培養(yǎng)。

另外應用型人才培養(yǎng)的實踐教學中，還應將素質(zhì)教育貫穿始終。采取多種措施，利用各種機會和手段將素質(zhì)教育融入實踐教學。

三、我院人力資源管理專業(yè)實踐教學的探索

我院人力資源管理專業(yè)，根據(jù)應用型本科教學的特點，在實踐教學過程中開展了一些有益的探索。

1．構(gòu)建“系統(tǒng)化”的實踐教學體系

為加強人力資源管理專業(yè)實踐教學管理，我院構(gòu)建了較系統(tǒng)的實踐教學體系，教學計劃主要包括了以下內(nèi)容：

(1)第一學期安排了軍事訓練與理論教育，專業(yè)思想的培養(yǎng)教育：第二、四、六學期分別安排了暑期社會實踐。專業(yè)思想的培養(yǎng)從新生入學教育開始，貫穿于整個大學教育過程，采用校內(nèi)外專家講座、學生專題討論等形式，使學生明確人力資源管理專業(yè)應用型人才的培養(yǎng)目標及要求。根據(jù)學院的總體安排，常年不間斷地聘請有影響、知名度高、具有豐富實踐經(jīng)驗的企業(yè)家、人力資源經(jīng)理等介紹他們在企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)實問題，使學生及早了解專業(yè)的發(fā)展趨勢及未來的職業(yè)要求，并要求學生在校參加相關的講座不低于8場次。社會實踐是指學生實地從事一項調(diào)查研究或管理實踐活動。在具體社會實踐中我們根據(jù)專業(yè)的特點，由學生自主確定調(diào)查題目，報學院審核批準，并由專業(yè)教師積極參與指導學生根據(jù)題目開展調(diào)查活動，進行暑期社會實踐，寫出調(diào)查報告(或體會)。

(2)第六學期安排了學年論文，第八學期安排了畢業(yè)實習、畢業(yè)論文。畢業(yè)實習要求學生寫實習小結(jié)報告，記錄實習內(nèi)容和實習收獲；教師對實習單位進行定期回訪，掌握學生的實習情況。畢業(yè)論文抓好選題、指導和答辯三個環(huán)節(jié)，培養(yǎng)學生綜合運用所學知識分析與解決問題的能力。

(3)在所有專業(yè)課程中都根據(jù)課程特點在各門課程的教學大綱及教學內(nèi)容中具體安排了實踐教學，而

且保證具體學時要求：一般理論性課程的課堂實踐教學時數(shù)占課程總學時的10％以上；應用性課程的課堂實踐教學時數(shù)占課程總學時的15％以上。

(4)實驗教學模塊：依托人力資源信息管理實驗室，在人力資源管理系統(tǒng)教學中實際應用操作，起到了良好的教學效果；依托人力資源測評實驗室，在組織行為學、人力資源測評、人力資源管理、職業(yè)生涯管理等課程中實驗教學都得到了很好的開展；依托已建設的人力資源管理案例教學、情景教學實驗室，幫助學生迅速而正確地建構(gòu)知識和技能，在勞動關系管理、員工培訓、人力資源管理等課程中使用，取得了良好的教學效果。

(5)在第五、六、七學期，分別專門安排2周的時間用于專業(yè)技能訓練。第五學期實習是“工作分析與招聘”，內(nèi)容為某一崗位的工作分析，根據(jù)工作分析結(jié)果，形成職位說明和任職要求，并以此為據(jù)，進行模擬招聘，選拔出特定崗位的人選；第六學期是“績效考評”，結(jié)合崗位分析的結(jié)果，對崗位和職工的績效考評制度進行細致的資料收集，并進行診斷考評制度的可能出現(xiàn)的問題及可以改進的方面，并提出對此制度進行修補和改進的意見和設想；第七學期是“薪酬設計”，總結(jié)某一具體的企業(yè)薪資福利設計的成功經(jīng)驗與存在的問題，診斷企業(yè)的薪酬福利弊病，使學生積累有效薪酬福利和獎勵政策的設計技巧及日常應用管理方法。

2．實踐教學中多樣化的嘗試

作為未來的人力資源管理工作者，加強自身對人、人性、文化的認識與感悟，形成與激發(fā)相關認識及具備相關能力，十分重要。在教學及管理活動中可以開展許多工作培養(yǎng)學生這方面的能力，我院在實踐教學中也進行了一些嘗試。

(1)實踐教學中應用“協(xié)作學習”方法

協(xié)作學習就是在實踐教學中運用小組學習的方式，使學生共同活動促進他們自己以及他人的學習。在協(xié)作學習過程中，個人在必要時要借助組內(nèi)成員的幫助與支持，同時要求學習者之間關系融洽，態(tài)度真誠，共同擔負學習任務。通過這一方式讓學生在提高專業(yè)技能的同時，也學會與他人相處和共事的正確態(tài)度和有效方法，加深了對人的認識；在學習活動中，還可以使學生正確認識和客觀對待別人，有利于培養(yǎng)專業(yè)必備的基本素質(zhì)，對他們的個人專業(yè)成長具有積極的意義。

(2)加強人文素質(zhì)教育

素質(zhì)教育，就是在基礎教育中全面提高學生身體、心理、文化品德的質(zhì)量水平，促使其完整素質(zhì)結(jié)構(gòu)形成的教育，其中又以人文素質(zhì)教育為基礎。人文素質(zhì)包括對人的語言文字修養(yǎng)、文學藝術修養(yǎng)、倫理道德修養(yǎng)、文明禮儀修養(yǎng)的培養(yǎng)。在教學中，我院主要通過一系列實踐教學活動加以培養(yǎng)和引導。

①利用課余時間為二、三年級的學生開設影評課程，通過對教師精心挑選的電影背景、內(nèi)容與手法的分析，使學生能夠充分了解人性的復雜性與文化的多元性，為學生進行專業(yè)學習提供了豐厚的人文底蘊，對學生綜合素質(zhì)的提高亦有一定的幫助。

②在學習型組織、管理思想史等課程中還強化了我國古代人力資源管理思想的經(jīng)典文獻的閱讀。如對《弟子規(guī)》、《增廣賢文》、《老子》第八十一章等都作為相關課程的課外補充閱讀材料，要求學生寫出閱讀的感想并進行課內(nèi)外交流，增加學生對我國傳統(tǒng)倫理道德及文明禮儀的修養(yǎng)，以適應本專業(yè)對人才的綜合素質(zhì)要求。

(3)強化基本技能和素質(zhì)訓練

①在教學時加強了表達技能的訓練。在“管理溝通”、“員工培訓”中安排了相關的培訓，鍛煉學生做到口齒清晰、態(tài)度從容、言辭得體、說話目的明確、中心突出、簡明扼要、有條不紊、富有邏輯性。

第3篇：人力資源畢業(yè)實踐報告范文

關鍵詞：職業(yè)指導；大學生就業(yè)指導；人力資源開發(fā)；高校

一、大學生就業(yè)指導――一種特殊的人力資源開發(fā)形式

美國職業(yè)指導的奠基人帕森斯(Parsons)1909年首次提出“職業(yè)指導”(vocationalguidanee)，并定義為基于自我認知和職業(yè)認知前提下，根據(jù)個人興趣和能力與社會工作機會相匹配的過程。40年代初，羅杰斯(Rogers)將咨詢定義為指導對方正確認識自己，使之內(nèi)外協(xié)調(diào)并形成新的自我概念(的過程)。50年代羅伊(Roe)通過訪談和測驗杰出物理學家、生物學家和社會學家的生活史及其人格特征，得出養(yǎng)育方式和早期經(jīng)歷影響個人追求的職業(yè)類型，金茲伯格(Gin~berg)以不同家庭背景的學生為研究對象，發(fā)現(xiàn)職業(yè)決策是貫穿一生的、基于自己喜愛的職業(yè)與可獲得機會之間的最佳結(jié)合；薩帕(Super)通過跨國性實驗研究認為，職業(yè)指導是引導人們不斷反復適應職業(yè)(的活動)，他們以發(fā)展的觀點、注重個體差異和特質(zhì)，強調(diào)個人生涯知識、技能及觀念的培養(yǎng)，完成了從“職業(yè)指導”到“生涯輔導(career counseling)”的轉(zhuǎn)變。

大學生就業(yè)指導(vocationalcounselingforcollegegraduates)以職業(yè)指導理論為基礎，是指在國家有關法律和政策的規(guī)范下，為大學生提供教育、培訓、信息、咨詢等系統(tǒng)輔導和服務，以促進勞動力資源合理配置的一系列活動。

1．大學生就業(yè)指導具備人力資源開發(fā)的一般屬性

(1)人力資源開發(fā)主體和客體的一般性。人力資源開發(fā)(human resources development)的開發(fā)主體為政府、社會團體、企事業(yè)單位、家庭或個人，客體包括有勞動能力的所有國民。當前我國大學生就業(yè)指導的主體是教育部、省市政府大學生就業(yè)中心和高校大學生就業(yè)指導中心，即政府和事業(yè)單位；其客體是大學生――這一國民中具有較高文化素質(zhì)的群體。

(2)人力資源開發(fā)內(nèi)容的一般性。人力資源開發(fā)的內(nèi)容包括生理、精神、知識、技能等方面。大學生就業(yè)指導涉及到世界觀、價值觀、就業(yè)觀念、勞動意識等精神層面，基礎知識和專業(yè)知識等知識層面，公共關系、求職技巧等技能層面的提高。

(3)人力資源開發(fā)類型的一般性。人力資源開發(fā)可分為宏觀和微觀的開發(fā)。教育部、省市政府大學生就業(yè)中心通過制定法律、規(guī)章制度，采取一些教育和培訓活動以提高大學生的就業(yè)素質(zhì)，屬于宏觀的人力資源開發(fā)；高校大學生就業(yè)指導中心通過咨詢和培訓、個人生涯設計等促進個人的發(fā)展，屬于微觀人力資源開發(fā)的范疇。

(4)人力資源開發(fā)作用的一般性。人力資源開發(fā)能給個人帶來更高的收入和非經(jīng)濟收益，也成為現(xiàn)代社會經(jīng)濟增長的主要源泉。大學生就業(yè)指導直接關系到大學生是否能夠就業(yè)及就業(yè)質(zhì)量，進而影響收入及其工作地區(qū)、城鄉(xiāng)和社會地位階層分布。大學畢業(yè)生總體就業(yè)狀況會影響整個社會與經(jīng)濟的發(fā)展，大量的失業(yè)不僅浪費了有限的教育資源、也不利于社會穩(wěn)定。

2．大學生就業(yè)指導作為人力資源開發(fā)的特殊性

(1)人力資源開發(fā)客體的特殊性。經(jīng)過十五、六年的正規(guī)教育，大學生具備較高的思想覺悟和知識文化水平，在整個勞動大軍中屬于優(yōu)勢群體。大學生就業(yè)指導的起點較高，這與在職培訓以及下崗員工的再就業(yè)培訓相區(qū)別。

(2)人力資源開發(fā)內(nèi)容的特殊性。大學生就業(yè)指導能促進大學生思想、知識、技能水平的提高，但這種提高集中體現(xiàn)為大學生就業(yè)能力的增長，即在求職時充分地向用人單位展示自己的水平，是展示、并實現(xiàn)人力資源價值的一種能力。

(3)人力資源開發(fā)途徑的特殊性。人力資源開發(fā)的途徑一般分為正規(guī)教育、在職培訓和終身學習。從形式上看，目前大學生就業(yè)指導是大學生在校期間進行的，屬于正規(guī)教育的范疇；從內(nèi)容上看，大學生就業(yè)指導偏重于技能培養(yǎng)，這與在職培訓有些相似。

(4)人力資源開發(fā)類型的特殊性。按開發(fā)任務，人力資源開發(fā)可分為生成型、挖掘型、使用型和充電型。大學生尚未進入勞動力市場，因而大學生就業(yè)指導具有初始性開發(fā)性質(zhì)、生成型開發(fā)特征。同時，在大學學習中也接受了一定的生產(chǎn)原理和技能訓練，就業(yè)指導則使大學生所學的知識更貼近就業(yè)的需要，因而具備挖掘型開發(fā)的屬性。如果大學生參加過某些實驗、實習，或做過一些與專業(yè)相關的兼職工作，即他所學的知識與技能已經(jīng)經(jīng)過勞動實踐的檢驗，這時，接受大學生就業(yè)指導就具有“充電”性質(zhì)。因而，大學生就業(yè)指導同時具有多種人力資源開發(fā)類型的復合特征。

二、我國高校大學生就業(yè)指導現(xiàn)狀――人力資源開發(fā)的功能弱化

1.就業(yè)指導的經(jīng)費投入不足

盡管教育部專項發(fā)文要求加大就業(yè)指導的經(jīng)費投入，但不少高校的撥款遠遠不能滿足實際需要。就業(yè)指導人員、設備和場地等經(jīng)費不足，機構(gòu)不完整，設施不健全，不能為畢業(yè)生提供全面、高質(zhì)的就業(yè)服務。

2．就業(yè)指導的人員短缺、素質(zhì)不高

有些高校只在學生處加掛了塊牌子，根本沒有配備專職工作人員。據(jù)統(tǒng)計，2002年全國高校就業(yè)指導工作的專職人員與畢業(yè)生的比例多在1：700以上，而發(fā)達國家的多在1：200左右。工作人員疲于應付日常事務性工作，無暇顧及深入研究、全面指導、開展個性化服務。另外，大多數(shù)就業(yè)指導專職人員是從學生工作和思想政治教育工作崗位轉(zhuǎn)過來的。前者一般對就業(yè)政策、法規(guī)比較了解，但缺乏教育學、經(jīng)濟學等知識，同時，行政管理意識突出、服務職能欠缺；后者教學經(jīng)驗豐富，但缺乏對學生的了解和實際指導工作體驗，都無法提供針對性很強的就業(yè)指導服務。

3．就業(yè)指導的職能不全

大部分高校就業(yè)指導工作內(nèi)容局限于政策宣傳、信息、生源統(tǒng)計、檔案整理核查、戶口和檔案派發(fā)等工作。忽視對大學生就業(yè)觀念和價值取向的引導，忽視學生個性的塑造、潛能的開發(fā)和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，缺乏職業(yè)能力測試、職業(yè)生涯規(guī)劃和就業(yè)安全教育。

4．就業(yè)指導的時間不足

就業(yè)指導工作從屬于教學活動，教育部規(guī)定11月20日為校園招聘的“解禁日”。高校就業(yè)指導活動一般安排在大學最后一年或者最后一個學期。但用人單位的招聘活動可能在此之前已經(jīng)展開，而這時的就業(yè)指導只能是“突擊性任務”。

5．就業(yè)指導的方法單一乏味

就業(yè)指導教材大多內(nèi)容陳舊，缺乏科學性、系統(tǒng)性和實用性。一般采用“灌輸式”教學，案例分析不足，教學效果很差。就業(yè)動員會、形勢報告會、指導講座等都是面對全體畢業(yè)生的，缺乏針對學生個體特性的專門咨詢和指導。另外，也較乏對心理測量、職業(yè)興趣、網(wǎng)

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絡等現(xiàn)代化指導手段的利用。

從抽樣調(diào)查結(jié)果看，當前大學生對就業(yè)指導的需求與學校提供的幫助非常不對稱。根據(jù)2002年東華大學的調(diào)研，81％的學生表示“非?？释刹拧?、“成才意識比較強烈”；68％的對高校目前就業(yè)指導工作不滿意。2003年北京地區(qū)本科畢業(yè)生就業(yè)意愿調(diào)查表明，68．4％的不是很了解學校就業(yè)指導工作的內(nèi)容，對就業(yè)指導工作不滿意的占21．7％。

三、加強我國高校大學生就業(yè)指導工作――強化人力資源開發(fā)的功能

1．重視大學生就業(yè)指導工作

要將就業(yè)指導工作擺在與教學、科研同等重要的地位。就業(yè)指導中心應參與高校專業(yè)設置、課程建設、教學改革、人才培養(yǎng)模式等方面的研究與決策，并強化就業(yè)指導中心的信息、咨詢、指導、中介等服務職能。

2．加強大學生就業(yè)指導的機構(gòu)與設施建設

(1)加強就業(yè)指導人員建設。各院系成立就業(yè)指導小組，并發(fā)揮輔導員和學生干部的積極作用，形成校、院、班有機結(jié)合的三級就業(yè)指導服務組織體系，按一定的師生比保證專職工作人員的數(shù)量。提高就業(yè)指導人員的素質(zhì)，使其掌握一定的經(jīng)濟學、教育學、社會學、管理學等知識，具有較強的調(diào)研分析、組織協(xié)調(diào)、咨詢指導能力；

(2)加強就業(yè)信息網(wǎng)建設。加強市場調(diào)研，系統(tǒng)地收集與整理大學生就業(yè)相關制度和政策信息；收集與整理社會職業(yè)需求信息和全國各專業(yè)畢業(yè)生情況信息；收集與整理畢業(yè)生學習、社會實踐及獎勵等個人信息。

(3)加強就業(yè)指導課程建設。把它作為一門必修課建設，納入整個教學計劃。結(jié)合學校和學生的特點，編寫就業(yè)指導教材。在“了解社會”的課程部分，關注宏觀經(jīng)濟形勢和勞動力市場需求、對應的職業(yè)資格特點等；在“了解自己”部分，強調(diào)興趣、個性的作用，培養(yǎng)良好的情商；在“人職匹配”部分，引導大學生在相關職業(yè)群中選擇合適的職業(yè)。

3．完善大學生就業(yè)指導的運作機制

(1)創(chuàng)新大學生就業(yè)指導模式。第一，全員式就業(yè)指導模式。大學生就業(yè)指導是一項系統(tǒng)工程，需要相關部門的支持與配合。上海交大“學校領導統(tǒng)籌，主管部門牽頭，職能部門配合，院系層層落實”的經(jīng)驗值得借鑒。第二，全程式就業(yè)指導模式。就業(yè)指導要貫穿于整個大學學習階段。一年級結(jié)合新生人校的聯(lián)誼會、學習經(jīng)驗交流等活動，樹立大學生的就業(yè)意識；并通過世界觀、價值觀和人生觀教育，引導大學生樹立正確的勞動態(tài)度、職業(yè)理想和擇業(yè)觀。二年級開展個性心理和職業(yè)適應性測試，讓大學生了解自己的興趣愛好、氣質(zhì)性格、特長等，確定擇業(yè)的目標范圍；通過社會實踐活動，促進理論與實踐水平的全面提高。三年級邀請用人單位來校講座，組織學生去就業(yè)基地實習，增加工作經(jīng)歷與體驗，引導學生進行職業(yè)生涯設計。四年級開展求職技能技巧、禮儀、心理調(diào)適、簽約注意事項等內(nèi)容的訓練，讓大學生學會包裝和推銷自己。第三，發(fā)展式就業(yè)指導模式。大學生就業(yè)指導不能僅僅提供技術性、操作層面的服務；還要提供高質(zhì)量、具有長遠性意義的服務。根據(jù)畢業(yè)生情況，實行個性化和人性化的就業(yè)指導服務，科學規(guī)劃職業(yè)生涯。

第4篇：人力資源畢業(yè)實踐報告范文

關鍵詞：金融企業(yè)；畢業(yè)生；人才需求

中圖分類號：F279.24文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2008）011-0145-02

前言

由于金融行業(yè)存在“教育高消費”傾向?qū)е掠萌苏叩钠H，社會對人才需求的分布永遠呈金字塔型，整個社會對“應用型人才”的需求永遠大于“研發(fā)型人才”。具體到金融企業(yè)，其崗位設置的層次特點來看,目前占有較大比重的仍然是操作應用型一線員工，如銀行的前臺崗位,并不要求員工具有研究開發(fā)方面的能力。目前，金融企業(yè)已開始逐步意識到員工隊伍的崗位層次特點,所以,在招收一線員工時將重點轉(zhuǎn)向動手能力強，熟練掌握業(yè)務基本技能的應聘者身上[1]。而這正與高等職業(yè)技術人才培養(yǎng)模式相吻合，換言之，高職院校金融專業(yè)的畢業(yè)生在金融企業(yè)有較大的就業(yè)空間。

廣東農(nóng)工商職業(yè)技術學院的國際金融專業(yè)開設于2002年，一直狠抓招生―教育―就業(yè)三個環(huán)節(jié)的貫通。就業(yè)方面，學生就業(yè)率一直比較高，且在金融企業(yè)從業(yè)人員比例逐年遞增。以2004級畢業(yè)生為例，截至2007年底，142位畢業(yè)生中有139位已實現(xiàn)就業(yè)，就業(yè)率達98.05%。

我院2004級國際金融專業(yè)學生在直接金融企業(yè)就業(yè)的高達39.4%，由此可見，經(jīng)過幾年的探索，我校培養(yǎng)出的金融專業(yè)畢業(yè)生在一定程度上是得到了較多金融企業(yè)的肯定。

一、人才需求狀況調(diào)查

截至2007年12月，即將畢業(yè)的2005級的213位畢業(yè)生已有73位畢業(yè)生與四家金融單位簽訂了短期勞務培訓合同，其中建設銀行廣東省分行25人，農(nóng)業(yè)銀行廣東省分行20人，工商銀行廣東省分行15人，聯(lián)合證券華樂路營業(yè)部13人。筆者對這73位畢業(yè)生做了份調(diào)查，同時與上述四家單位的相關人員進行了交流與探討，希望能夠了解究竟金融企業(yè)所需人才的要求，進一步反饋到招生和日常教學之中，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。由于目前學生仍未畢業(yè)，所以調(diào)查工作開展很順利，所有問卷全部回收，有效率100%。

還專門設計了“金融單位對應屆生人力資源需求選擇”這一問題，并列出八個方面的因素，包括：是否本地人、外表和長相、是否有關系、是否黨員學生干部、性別、學習成績高低、有沒有培養(yǎng)潛力，社會實踐等。請金融單位負責招聘人員進行選擇，并按重要性從高到低分別賦值為8、7、6、5、4、3、2、1、0分進行排序。共發(fā)放問卷23份，所有問卷全部回收，有效率100%。

在此基礎上，筆者利用SPSS軟件運用主成分分析法對影響金融單位對應屆生人力資源需求選擇的因素進行運算和整理，把影響金融單位招聘對人力資源選擇的因素主要歸納為四大主要因子：1）社會實踐、潛力；2）干部黨員；3）外表；4）本地。

根據(jù)問卷的相關情況及SPSS運算的結(jié)果，筆者與金融單位負責人力資源的人員交換了意見，他們基本也認同這一結(jié)果。這些因素是如何影響的，這是我們金融教育工作者必須認真思考和回答的問題：

1.重要考慮的因素：實踐與潛在的能力

理論源于實踐，理論必須用于實踐才能發(fā)揮功效。學生看重社會實踐是因為可以鍛煉交際能力，豐富社會閱歷，積累經(jīng)驗，對自己的職業(yè)規(guī)劃會有幫助。而用人單位重視社會實踐是因為畢業(yè)生的實際操作技能和市場需求還有一定差距，普遍存在實踐能力、動手能力、實際工作能力與就業(yè)崗位銜接不上的問題。通過社會實踐，畢業(yè)生不僅可以得到他們需要的工作經(jīng)驗，還能鍛煉一下交際能力，培養(yǎng)吃苦耐勞精神，提高心理素質(zhì)。就金融行業(yè)而言，在很多時候要求與客戶進行溝通，例如客戶經(jīng)理、柜員工、銀證通業(yè)務、經(jīng)紀等，就需要員工有親切的服務，良好的待人處事的能力。那么畢業(yè)生如何能很好地較快地適應這個激烈的競爭的崗位呢，社會實踐無疑能使他們更快地成熟起來。

“潛力”，一方面畢業(yè)生對自己是充滿信心的，另一方面用人單位確實需要有培養(yǎng)潛力的員工。員工的勞動生產(chǎn)給金融單位創(chuàng)造效益，從某一層面看，潛力越大，創(chuàng)造的效益將越大；另外，根據(jù)不同員工有著不同的潛能，可以將其安排在更適當?shù)膷徫?，從而提高勞動生產(chǎn)效率即給金融單位創(chuàng)造更多效益。

有社會實踐與經(jīng)驗的畢業(yè)生能較快的給金融單位創(chuàng)造利潤，并帶來效益的工作能力，有培養(yǎng)潛力則表示了畢業(yè)生能夠給單位創(chuàng)造更多價值的潛在能力，這因素向銀行或證券公司昭示其選者的員工能夠給其可能帶來的收益。

2.品行素質(zhì)的特別要求：學生干部與黨員

“學生黨員與干部”這一因素的影響力是達到了27.482%，可見招聘人員很看重學生干部或黨員。另一方面，樣本中黨員比例是20.5%，學生干部比例是28.8%。

根據(jù)華中師范大學教育科學學院心理學系的一份調(diào)查報告顯示，學生黨員和干部會在14種素質(zhì)（責任感、實干精神、人際交往能力、團隊協(xié)作的能力、組織能力、服務精神、自信、奉獻精神、有工作激情、集體主義、誠實、協(xié)調(diào)上下級關系的能力、決策能力和善于用人的能力）上不同程度高于其他學生[2]。作為一個必須自負盈虧的理性的經(jīng)濟組織，商業(yè)銀行和證券公司對人力資源的選配首先要從成本―收益比較來考慮。既然學生黨員和干部會在多方面較有優(yōu)勢，那么就可以相對的縮減崗前培訓周期、節(jié)約培訓經(jīng)費開支，甚至有利于日后管理、業(yè)務的開展和發(fā)掘潛在的能力，從而在整體上提高勞動的生產(chǎn)效率。此外，這次用人單位還特別提到“忠誠”的品行，學生黨員和干部有較高的“忠誠的力量”，對于以信譽為生命的金融業(yè)來說有特別重要的意義。徐滇慶教授在談及我國商業(yè)銀行人才問題時曾預言，只要外資銀行從國有銀行挖走1%的業(yè)務骨干，就足以挖走優(yōu)質(zhì)客戶，讓國有商業(yè)銀行的利潤喪失；如果挖走5%的業(yè)務骨干，就勢必讓國有銀行面臨癱瘓[3]。

3.約束條件：外表

外表和長相可以樹立良好的形象，會使工作事半功倍，不少人是這么認為的。就這次招聘的情況來看，人員的總體形象是相當不錯的，女生平均身高：162.7公分，男生平均身高：176.2公分，這表示用人單位也是比較重視員工外表形象的。

商業(yè)銀行和證券公司人力資源管理的特殊性之一就是天賦外表與后天知識的替代性較高[4]。只要不是走向“唯美”和“性別歧視”的極端，作為服務性行業(yè)的商業(yè)銀行和證券公司在人力資源選擇中注重外表和長相，以樹立企業(yè)良好的形象、提升企業(yè)的競爭力等，符合金融行業(yè)收益最大化的要求。尤其是目前一般業(yè)務操作人員供大于求的形勢也給商業(yè)銀行和證券公司提供了更大的挑選余地，在同等條件下“外表和長相好的”優(yōu)先與人們普遍存在的愛美之心也是相吻合的。

4.不可忽視因素：交際與地緣

這次招聘的人員中有72.6%是廣州本地人，“是否本地人”的影響力也達到13.905%?！氨镜厝恕焙我允巧虡I(yè)銀行和證券公司人力資源需求選擇的不可忽視的因素呢。

中國是一個重視“血緣、人緣、地緣”的國家，人情、面子往往會對人們的行為產(chǎn)生超乎尋常的影響力。良好的個人關系成為創(chuàng)造和維系一般員工與上層管理者之間聯(lián)系紐帶和忠誠最重要的機制。而人情與關系人們生活的“半徑”具有非常密切的關系，人與人之間的交往及人情的形成首先是從其生活的周邊開始的。員工之間、員工與顧客之間有良好的人情的話可以提高工作效率，增進與顧客的親近感發(fā)掘身邊客戶，有利開拓更多的市場。

二、結(jié)論與啟示

結(jié)合我校金融專業(yè)畢業(yè)生與我國金融行業(yè)人力資源需求選擇的實際情況，我們至少可以得到以下結(jié)論和啟示：

1.我國金融行業(yè)對于中、低端業(yè)務的人力資源需求選擇日趨理性。面對市場競爭的沖擊，金融企業(yè)堅持了“適用和恰當”的原則去招聘人才，強調(diào)了成本―收益的比較。不再把大學本科以上學歷作為選擇員工的強約束條件，而是根據(jù)業(yè)務的發(fā)展需要配置不同學歷層次的人力資源，把“合適的人安排到合適的崗位”，“相應的崗位配置相應的人”，避免了人力資源的流失和錯配，最終為客戶提供專業(yè)化服務，并使員工個人的人力資本得到開發(fā)和增值的同時，提高企業(yè)的核心競爭力。

2.金融企業(yè)更重視應屆畢業(yè)生的綜合能力素質(zhì)。畢業(yè)生的素質(zhì)是指其在勞動中運用勞動能力綜合水平的高低程度，衡量和制約這一水平的因素有智力狀況、思想狀況、身體素質(zhì)和動手操作能力。用人單位在強調(diào)具有足夠的理論知識的前提下，更加注重畢業(yè)生的社會經(jīng)驗和潛在的能力，這將直接關系到畢業(yè)生能否較快、較多地帶來效益；其次是個人品行和忠誠度，這不單是效益的問題，還關系到企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定和日后發(fā)展的關鍵；再者，外面形象是起到輔助的作用，符合效益最大化的要求；最后，“地緣”是為了能讓員工發(fā)揮最大的“人緣半徑”，創(chuàng)造更多的收益。

3.對高職金融專業(yè)學生能力的培養(yǎng)提出了新的要求。學生通過該專業(yè)的學習，應當掌握現(xiàn)代金融知識和金融業(yè)務操作技能，具有敬業(yè)精神和行業(yè)所需的綜合素質(zhì)；有較強的金融創(chuàng)新產(chǎn)品的設計開發(fā)和營銷能力；能夠綜合運用各種金融工具，解決金融實務問題，并能夠從事銀行信貸管理、公司和個人理財、銀行市場營銷、銀行風險管理等工作；能夠在金融機構(gòu)、企事業(yè)單位和政府部門等從事金融、財務管理的中級專門人才。根據(jù)金融企業(yè)所需要的職業(yè)崗位、崗位職業(yè)能力分析設置課程門類、組織課程內(nèi)容：以工作任務為中心，利用職場化的情景教學，通過選擇學生受益面較大的行業(yè)以及操作性較強的產(chǎn)品為實踐對象，引入企業(yè)運作模式，為學生建立一個真實的實訓環(huán)境，并通過建立專業(yè)崗位職業(yè)能力環(huán)節(jié)考核和績效考核體系，保證實踐教學效果。

參考文獻：

[1] 陳倩媚.“訂單培養(yǎng)”模式在國際金融專業(yè)的適用性分析[J].廣東農(nóng)工商職業(yè)技術學院學報,2005,(3).

[2] 錢曄.高職高專金融專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格及課程體系設置[J].職業(yè)技術教育,2005,(16).

[3] 徐滇慶.金融人才危機與金融對外開放[N]. 廣州:21世紀經(jīng)濟報道,2002-01-07.

第5篇：人力資源畢業(yè)實踐報告范文

根據(jù)《國務院關于進一步做好普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)工作的通知》、《財政部人力資源社會保障部關于進一步加強就業(yè)專項資金管理有關問題的通知》和省高校畢業(yè)生就業(yè)暨促進創(chuàng)業(yè)工作現(xiàn)場推進會的精神，為進一步加強高校畢業(yè)生的創(chuàng)業(yè)培訓工作，幫助高校畢業(yè)生提高自主創(chuàng)業(yè)能力，省人力資源社會保障廳、省教育廳、省總工會、團省委、省婦聯(lián)共同開展省“創(chuàng)業(yè)培訓進校園”活動?，F(xiàn)將有關問題通知如下：

一、活動目的

通過開展“創(chuàng)業(yè)培訓進校園”活動，為高校大學生搭建創(chuàng)業(yè)服務平臺，促進創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策落實，進一步弘揚創(chuàng)新精神，激發(fā)創(chuàng)業(yè)熱情，增強大學生創(chuàng)業(yè)意識，提高大學生自主創(chuàng)業(yè)能力，努力營造鼓勵創(chuàng)新、崇尚創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)促就業(yè)的倍增效應。

二、活動主題

激發(fā)創(chuàng)業(yè)熱情放飛創(chuàng)業(yè)夢想

三、活動群體

省畢業(yè)年度高校畢業(yè)生

四、活動內(nèi)容

“創(chuàng)業(yè)培訓進校園”活動共分六個部分。

（一）創(chuàng)業(yè)培訓進校園。各高校要積極推廣成熟的創(chuàng)業(yè)培訓模式，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的大學生找到創(chuàng)業(yè)的途徑，鼓勵有創(chuàng)業(yè)愿望的大學生通過參加創(chuàng)業(yè)培訓實現(xiàn)自主創(chuàng)業(yè)。對有創(chuàng)業(yè)意愿并準備創(chuàng)業(yè)的大學生開展創(chuàng)業(yè)培訓和實訓，根據(jù)其獲得創(chuàng)業(yè)培訓合格證書或創(chuàng)業(yè)情況，按規(guī)定給予培訓補貼。通過培訓，使大學生增加市場風險意識，掌握創(chuàng)業(yè)的基本技能，提高自身創(chuàng)業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)成功率。

（二）創(chuàng)業(yè)扶持政策進校園。各級人力資源社會保障部門要認真梳理和完善高校畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)扶持政策，通過開展政策巡回講座、政策宣傳咨詢、發(fā)送宣傳資料等活動，使學生全面了解就業(yè)幫扶、創(chuàng)業(yè)培訓、創(chuàng)業(yè)實訓、創(chuàng)業(yè)扶持、創(chuàng)業(yè)資助等相關政策。

（三）創(chuàng)業(yè)成功人士進校園。各有關部門要與高校積極配合，組織“大學生十大創(chuàng)業(yè)之星”等創(chuàng)業(yè)成功人士講述自身的創(chuàng)業(yè)事跡，激發(fā)大學生創(chuàng)業(yè)的熱情，積極宣傳創(chuàng)業(yè)事跡，引導大學生轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，積極投身創(chuàng)業(yè)實踐。各高校就業(yè)指導服務機構(gòu)要會同高校團組織等有關部門在大學生中開展“我的創(chuàng)業(yè)夢想”演講活動，組織多種形式的演講比賽。省人力資源社會保障廳、省教育廳、省總工會、團省委、省婦聯(lián)將舉辦省“我的創(chuàng)業(yè)夢想”創(chuàng)業(yè)演講大賽，通過初賽、復賽和決賽形式，評出一等獎、二等獎、三等獎并頒發(fā)證書。

（四）創(chuàng)業(yè)服務進校園。各級人力資源社會保障部門、教育部門、各高校，要為大學生創(chuàng)業(yè)培訓提供優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)培訓師資、技術支持和資金支持，要加強大學生創(chuàng)業(yè)服務工作，為大學生提供創(chuàng)業(yè)培訓、項目開發(fā)、開業(yè)指導、小額擔保貸款、政策咨詢、跟蹤輔導等“一條龍”服務，幫助他們成功創(chuàng)業(yè)。要充分發(fā)揮工會、共青團、婦聯(lián)組織的優(yōu)勢，工會組織要為困難職工家庭的創(chuàng)業(yè)大學生提供“陽光就業(yè)創(chuàng)業(yè)”小額借貸，共青團組織要為成功創(chuàng)業(yè)的青年提供“青年創(chuàng)業(yè)就業(yè)基金”和“創(chuàng)業(yè)就業(yè)服務信息系統(tǒng)”，婦聯(lián)組織要協(xié)調(diào)相關部門為創(chuàng)業(yè)成功的女大學生提供小額貸款。

（五）女大學生創(chuàng)業(yè)就業(yè)扶持行動進校園。省婦聯(lián)、省人力資源和社會保障廳、省教育廳等部門聯(lián)合實施“女大學生創(chuàng)業(yè)就業(yè)扶持行動”，為女大學生創(chuàng)業(yè)就業(yè)提供服務。省婦聯(lián)與各高校聯(lián)合，有計劃地組織巾幗創(chuàng)業(yè)導師和優(yōu)秀女企業(yè)家事跡報告團走進高校，針對女大學生創(chuàng)業(yè)就業(yè)中存在的困難和問題，進行女性“四自”精神、影響女性職業(yè)生涯因素等講座，引導女大學生樹立創(chuàng)業(yè)精神、增強創(chuàng)業(yè)意識、參與創(chuàng)業(yè)實踐、提高創(chuàng)業(yè)能力；推進導師與女大學生對接，開展結(jié)對幫扶活動，為女大學生提供有針對性的創(chuàng)業(yè)就業(yè)服務；開展女大學生暑期社會實踐活動，組織女大學生到企業(yè)實習見習。

（六）創(chuàng)業(yè)講師進校園。為高校培養(yǎng)一支高素質(zhì)的創(chuàng)業(yè)培訓講師隊伍，是推動創(chuàng)業(yè)促就業(yè)工作的重要舉措。省人力資源社會保障廳將對各高校準備從事創(chuàng)業(yè)培訓工作的教師開展創(chuàng)業(yè)培訓師資培訓，聘請國家級創(chuàng)業(yè)培訓師，圍繞創(chuàng)業(yè)培訓教育理論、創(chuàng)業(yè)實訓行動導向教學等內(nèi)容開展培訓，培訓合格后頒發(fā)中國就業(yè)培訓技術指導中心《創(chuàng)業(yè)培訓師資合格證書》。

五、加強組織領導

（一）成立“創(chuàng)業(yè)培訓進校園”活動協(xié)調(diào)小組。為保障活動順利開展，成立“創(chuàng)業(yè)培訓進校園”活動協(xié)調(diào)小組，負責活動的組織實施。由省人力資源社會保障廳李伯平副廳長任組長，高德敬、畢京福任副組長，成員由省人力資源社會保障廳、省教育廳、省總工會、團省委、省婦聯(lián)有關負責同志組成。活動由省人力資源社會保障廳統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，就業(yè)促進處、省大中專學校畢業(yè)生就業(yè)指導中心、省就業(yè)辦及成員單位相關處室具體組織實施。

（二）加強合作。各級人力資源社會保障部門、教育部門、工會、共青團、婦聯(lián)組織要進一步提高對大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的認識，把“創(chuàng)業(yè)培訓進校園”活動作為促進大學生創(chuàng)業(yè)的一項重要工作來抓。各有關部門要明確任務，分工合作，密切配合。各高校要積極組織學生參加“創(chuàng)業(yè)培訓進校園”活動，在場地、設施設備方面提供方便，共同推進大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的深入開展。

第6篇：人力資源畢業(yè)實踐報告范文

可雇傭性概念最早出現(xiàn)在20世紀初，大部分學者認為可雇傭性是復雜多面的，Hugh-Jones和Siobhan（2008）認為復雜性主要來自于可雇傭性可以從三個不同的角度來定義：用人單位、學生和高等教育機構(gòu)。多數(shù)學者普遍認可Yorke和Knight（2006）的定義，即可雇傭性由一套技能、理解力和個人特質(zhì)組成。隨著時代的發(fā)展，可雇傭性的內(nèi)涵也在不斷豐富，例如，一些學者（Andrews & Russell，2012）從企業(yè)的角度將可雇傭性細化，包含自我管理、團隊合作、商業(yè)和客戶意識、素養(yǎng)（literacy）、溝通和解決問題的能力等方面。Hillage和Pollard（2009）則從個人職業(yè)生涯的角度將可雇傭性闡釋為：（1）獲得初始工作的能力；（2）滿足輪職換崗所需，能夠維持就業(yè)的能力；（3）獲得新的就業(yè)機會，能夠在不同組織（公司）之間轉(zhuǎn)換的能力。綜合眾多學者的研究成果來看，可雇傭性最關鍵的要素大致可分為三點：知識技能、能力以及個人特質(zhì)（如主動性、責任心等）。

人們普遍承認，可雇傭性對國家的社會經(jīng)濟發(fā)展至關重要，而具有目的性以及有效性的高等教育和培訓系統(tǒng)則是提高可雇傭性的基本條件（Harvey，2005）。澳大利亞工商會（ACCI）（2002）曾對澳大利亞多家大中小型企業(yè)的雇主關注點進行研究，發(fā)現(xiàn)雇主正在將對技術、技能的關注逐漸轉(zhuǎn)移到一系列個人特質(zhì)以及豐富的基本能力。這項研究成果為教育改革提供了有效指導，會促使高校的培養(yǎng)方式更加適應企業(yè)的需求。日本則采取將供給方與需求方也就是高校和產(chǎn)業(yè)界代表聚在一起，共同商討確定了對畢業(yè)生就業(yè)相當重要的三項內(nèi)容：主動學習、實習、組織支持和評估（Ito，2012）。英國政府也引入一套業(yè)績指標來衡量各高等教育機構(gòu)的成效，不斷加強高等教育與勞動力市場之間的互動關聯(lián)（顧露雯、汪霞，2012）。

國內(nèi)不少學者也針對人力資源管理專業(yè)開展高等教育與可雇傭性方面的研究，例如，閆巖、任廣新（2013）通過調(diào)查問卷、專家座談等多種形式研究總結(jié)出人力資源管理工作8項關鍵性工作任務和74項所需關鍵技能知識，據(jù)此提出了人力資源管理專業(yè)課程體系改革構(gòu)想――“課程模塊化+綜合實踐”的課程體系模式。葉紅春等（2013）則通過分析人力資源管理專業(yè)實踐教學的諸多問題，倡導以職業(yè)生涯為導向的實踐教學目標體系。但是有關高等教育培養(yǎng)目標與企業(yè)需求的匹配度的研究很少，基于以上考慮，我們采用質(zhì)化研究的方法，比較企業(yè)崗位對人力資源管理大學畢業(yè)生的可雇傭性要求與高校培養(yǎng)目標對大學生可雇傭性的理解，以期發(fā)現(xiàn)二者在可雇傭性內(nèi)容上的異同，從而進一步優(yōu)化高校人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標以及教學實踐體系。 二、 研究設計

1. 研究樣本。我們在兩個影響范圍比較大的招聘網(wǎng)站――智聯(lián)招聘和前程無憂上，選取了國內(nèi)70條大中小型企業(yè)2015年最新的人力資源管理招聘信息，作為可雇傭性研究的企業(yè)樣本。

為提取高校培養(yǎng)目標中有關可雇傭性的信息，我們選取了60所國內(nèi)高校的培養(yǎng)目標進行分析，其中包括20所211、985國家重點高校，20所普通本科院校，10所?？圃盒Ｒ约?0所職業(yè)技術學校。

2. 研究過程。首先對招聘信息以及高校培養(yǎng)目標進行信息編碼，使所得每個條目做到含義單一且清晰明了；然后將表達類似或意思相近的條目進行同類項合并，合并后的條目招聘信息共23條，高校培養(yǎng)目標共24條；最后，在研究者的主持協(xié)調(diào)下邀請組織行為學三名博士對兩組條目進行歸類。

歸類后，反映企業(yè)需求的招聘信息被分為四個維度：專業(yè)經(jīng)歷、一般技能、HR關鍵能力和責任心，沒有無法歸類的條目。高校的培養(yǎng)目標共分為六個維度：專業(yè)經(jīng)歷、基本知識技能、通用能力、科研能力和身心健康，沒有無法歸類的條目。 三、 結(jié)果與討論

從以上質(zhì)化研究的結(jié)果來看，企業(yè)招聘要求以及高校培養(yǎng)方案具體的維度分類結(jié)果如表1所示。

1. 高校視角與雇主視角的關注契合點。由表1可知高校所關注的可雇傭性在某些方面與企業(yè)的關注點是相吻合的，具體表現(xiàn)在三個方面。

（1）專業(yè)經(jīng)歷。多數(shù)高校培養(yǎng)目標里明確規(guī)定，培養(yǎng)具有較強的分析和解決人力資源管理實際問題的能力的畢業(yè)生，熟悉相關法律法規(guī)，能夠進行人力資源管理各個模塊的工作，使畢業(yè)生能夠順利進入企業(yè)，適應工作崗位。企業(yè)也總是希望新員工入職后就能適應崗位要求，工作上手快等，在以上有關專業(yè)經(jīng)歷方面，高校培養(yǎng)目標和企業(yè)需求是一致的。

（2）一般技能。一般技能也叫通用技能或可遷移性技能，這種技能的提高往往會大大增加畢業(yè)生的就業(yè)機會。顯然，高校在其培養(yǎng)目標中非常強調(diào)對一般技能的培養(yǎng)，包括外語、計算機和語言文字表達能力等，此類技能在以往的企業(yè)招聘要求中也頻繁呈現(xiàn)，高校和企業(yè)對于一般技能的培養(yǎng)和要求非常契合。

（3）一般工作能力。高校與企業(yè)共同關注的一般工作能力包括溝通協(xié)調(diào)、創(chuàng)新能力、團結(jié)協(xié)作、適應能力以及自主學習能力，這些能力是大多數(shù)工作所應具備的能力。企業(yè)之所以要求畢業(yè)生要具備這些能力，是因為HR從業(yè)人員必須主動去了解和熟知企業(yè)其他部門的業(yè)務，具有向管理者以及員工推銷人力資源的創(chuàng)新性產(chǎn)品與服務方案的技能。在人力資源管理的過程中，單個個體是不可能完成所有的人力資源管理工作的，所以團結(jié)協(xié)作也是必不可少的。

2. 高校在可雇傭性培養(yǎng)方面的欠缺之處。盡管高校與企業(yè)在可雇傭性要求上具有較多的一致性，然而，企業(yè)所關注的可雇傭性的部分內(nèi)容，在高校培養(yǎng)方案并沒有被有效關注。

（1）企業(yè)強調(diào)實習經(jīng)歷，而高校對實習過程把關不嚴。樣本中五分之一的企業(yè)在招聘信息中明確表示有實習經(jīng)驗者優(yōu)先，說明企業(yè)還是比較看重畢業(yè)生的實習經(jīng)歷，而目前高校的培養(yǎng)模式中往往更多的是課程化教學，即使很多高校要求學生在校期間要有實習過程，但是高校對實習過程缺乏監(jiān)控，僅僅借助一份實習報告作為實習憑證，而對于很多學生的實習造假行為卻視若無睹。實習質(zhì)量無法保證，會直接影響高校大學生的動手能力和培養(yǎng)質(zhì)量，尤其是大學生就業(yè)時所需的可雇傭性。

（2）企業(yè)強調(diào)過硬的基本技能，而高校強調(diào)嫻熟的應試技能。高校培養(yǎng)目標關注對學生的英語、計算機等一般技能的培養(yǎng)，但是有關的培養(yǎng)目標還不夠具體，而且在實際的教學中缺乏側(cè)重點，監(jiān)督和實施不力。例如目前的大學英語教育更多的是一種應試技能的培養(yǎng)，大學畢業(yè)生往往掌握的都是“啞巴英語”。再如，在計算機操作方面，高校只是以考級的形式勉強督促學生掌握編程的技能和基本的操作技能，滿足不了企業(yè)對畢業(yè)生掌握人力資源管理相關軟件操作的要求。

（3）企業(yè)需要實用的職業(yè)能力，高校培養(yǎng)寬泛的一般能力。人力資源管理部是一個獨立部門，其從業(yè)人員需要具備多種與職業(yè)相關的關鍵能力，例如：良好的服務意識即公仆精神，一定的觀察分析能力（如及早判斷員工與企業(yè)的矛盾以便盡快解決）。這些企業(yè)所需的能力并沒有出現(xiàn)在高校的培養(yǎng)目標中。在實際的人才培養(yǎng)中，高校更多地培養(yǎng)學生的一般能力，即任何職業(yè)都需要的能力。即使對于一般能力的培養(yǎng)，高校也沒能嚴格履行培養(yǎng)方案的要求。此外，高校對大學生的學業(yè)考核機制過于簡單容易，學生學習過程基本不存在壓力，這不僅不利于學生自身素質(zhì)的提高，同時也不利于學生適應未來的高壓力職場生活。

（4）企業(yè)需要負責任的人，而高校卻忽視了責任心的培養(yǎng)。責任心是個人人格特征的一個重要維度。研究表明，責任心與工作績效之間存在顯著的正相關，在組織支持的情況下，責任心會通過工作投入對工作績效產(chǎn)生影響（于艷等，2013）。所以，企業(yè)非常重視畢業(yè)生是否具有責任心，每一份招聘廣告中都幾乎會提到“責任心”一詞。然而，高校的培養(yǎng)一開始就假設學生是具有責任心的或者學生的責任心是不可培養(yǎng)的，這種假設甚至使畢業(yè)生在應聘失敗時仍然不明白責任心的重要性。

（5）企業(yè)需要的是專業(yè)型人才，而高校培養(yǎng)的是通用型人才。企業(yè)的各項工作分工非常明確，在人才的使用上更強調(diào)專業(yè)和實用，但高校的人才輸出不僅僅指向企業(yè)，其學生能力的培養(yǎng)往往寬而泛。因此，二者在人才的能力對接上存在缺口。例如，本研究發(fā)現(xiàn)，超過半數(shù)的高校培養(yǎng)目標中都提出培養(yǎng)具有獨立的科研能力的畢業(yè)生，并且要求學生投入大量時間用于畢業(yè)設計以提高科研能力，大有把本科教育研究生化的趨勢。企業(yè)在人才選拔中首先強調(diào)的是動手能力強，操作技能高等實用性能力和技能，而往往把科研能力看作是可選項。 四、 對人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式的啟示

1. 完善實習機制，培養(yǎng)學生的實踐能力。首先，高校要充分利用校友這一平臺，通過校友為在校學生提供實習崗位，在增加實習機會的同時還可以在很大程度上保證學生的實習效果。高校也需要建立已就業(yè)的畢業(yè)生的學生網(wǎng)絡，幫助在校大學生獲取與工作相關的信息和資源，幫助在校學生明確企業(yè)對人才的要求，這也是高校教學資源的重要來源之一。其次，高校通過更多地增設企業(yè)獎學金，并將學生的實習成績與企業(yè)獎學金掛鉤，從而促使學生主動參與到實習工作中并獲得提高。此外，學?？赏晟茖嵙暬亟ㄔO，實時監(jiān)控學生的實習狀況，學生要定期向指導老師上交實習報告，這既可以幫助高校教師積累實踐教學經(jīng)驗，獲取第一手教學案例，同時也可以防止學生的實習造假行為，提高學生的實習參與度。

2. 培養(yǎng)學生過硬的操作技能和應用技能。在本研究中，基本技能主要包括電腦操作和英語能力。在電腦操作方面，學校開設的計算機課程不要單純?yōu)榱丝技壏?，而應該更多地從實際應用的角度考慮，例如，通過實踐應用幫助學生熟練掌握office系列辦公軟件；介紹人力資源管理相關軟件的操作技能，教會學生運行智能化的管理系統(tǒng)。在英語聽說讀寫能力方面，教師應該轉(zhuǎn)換教學方法，將以教師為主的教學模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W生為主。例如，教師在課堂上可以適度“強制性”地增加學生練習的機會，學院在課下營造良好的“英語角”文化。

第7篇：人力資源畢業(yè)實踐報告范文

[關鍵詞]人力資源管理專業(yè)；人力資源管理實踐；雙師型教育

中圖分類號：G64

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0278（2013）08-221-01

21世紀企業(yè)和企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為人才與人才之間的競爭，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源之一。企業(yè)要想在激勵的市場競爭中脫穎而出、并持續(xù)發(fā)展，就必須高度重視管理，尤其是人力資源管理。人力資源管理對于當今的市場如此重要，那么在大學期間，如何培養(yǎng)合格優(yōu)秀有潛力的人力資源管理人才成為了老師思考的問題。文章基于人力資源管理專業(yè)特性對如何培養(yǎng)出實踐性的人力資源管理人才提出了一些參考性建議。

一、關于人力資源管理專業(yè)方向的特點分析

（一）人力資源管理專業(yè)課程特點

人力資源管理課程的結(jié)構(gòu)包括六大模塊（人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓與開發(fā)；薪酬與福利；績效管理；員工關系管理）和兩項基石（崗位分析和人力資源測評），而這些內(nèi)容不僅僅要求理論上要理解，更重要的是實際操作的把握。而人力資源管理專業(yè)運用到企業(yè)方面就管理行為，它是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（二）人力資源專業(yè)講授模式的特點

現(xiàn)代人力資源管理是一門實踐性和時間性很強的學科，所以人力資源管理專業(yè)內(nèi)容的傳授不僅僅是教師在課堂上書本理論的傳授，更多的應是運用案例教學和思維的培養(yǎng)。通過案例教學，學生可以總結(jié)人力資源活動的規(guī)律，那么對其他的企業(yè)的管理活動同樣具有示范意義。此外案例教學有逼真的模擬功能。如果教師能夠設計出具體而又逼真的人力資源管理情景，那么將極大激發(fā)學生的學習興趣，變被動學習為主動學習，同時也會增強學生將來面臨處理人力資源管理問題的自信心和正確性。因此在教學過程中，要大力培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識，根據(jù)多種聯(lián)系，從不同角度和思維去思考，鼓勵學生敢于求新，獨辟蹊徑。

二、人力資源專業(yè)教學改革的幾點思考

（一）強調(diào)理論和實際運作結(jié)合，積極參加實踐

課堂講授是一種基本的教學方式，但是這種方式往往僅僅使學生認識到了理論，而如何消化理論、運用理論就成為了教師思考的重點，解決這問題關鍵在于案例的講解和實踐操作。此外要使學生積極接觸社會，比如社會調(diào)查，它要求學生利用假期，到比較有特點的經(jīng)濟管理部門，社會性中介組織，企事業(yè)單位從事人力資源調(diào)研，了解實際運作部門的真實狀況，并根據(jù)企業(yè)的真實人力資源運作撰寫調(diào)查報告和學術論文。最后就是人力資源專業(yè)同學們的專業(yè)實習和畢業(yè)論文的撰寫。專業(yè)實習就是學生在自己聯(lián)系的單位或系部介紹的單位體驗真實工作的過程，同時學生也可以把所學到的知識運用到實際工作的實踐教學環(huán)節(jié)。

（二）強化相關其他學科理論學習的基礎，推行“雙師型”制度

眾所周知，現(xiàn)代人力資源的知識是產(chǎn)生于現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展過程中的。所以人力資源的知識和管理學的很多知識息息相關，比如人力資源戰(zhàn)略則和戰(zhàn)略管理有關，人力資源成本則和會計學，財務管理有關。招聘模塊則和組織行為學有關，人力資源的一些公式則和數(shù)率統(tǒng)計有關。對于一些人力資源的問題，還要運用經(jīng)濟學理論來分析問題和解決問題。所以我們在學人力資源管理的時候，必須要加強或提前對上述其他學科的學習，才能很好的理解人力資源。

此外，鑒于人力資源知識的實踐性強和知識面廣，所以對老師也有和其他學科不一樣的要求。現(xiàn)在高校教師大多數(shù)是重點大學的碩士和博士，他們往往有很系統(tǒng)理論知識，但是缺乏實踐鍛煉的經(jīng)驗。而人力資源的實踐知識日新月異，所以會出現(xiàn)使教授的理論知識和實踐環(huán)節(jié)脫節(jié)的現(xiàn)象。所以專業(yè)教師特別是一些職業(yè)院校的老師應積極地接觸社會，接受實踐鍛煉。那么院校也應該積極創(chuàng)造條件讓教師到社會中去實踐，開展研究。從而獲得最新最結(jié)合實際的人力資源操作知識和操作模式，然后帶入課堂。

第8篇：人力資源畢業(yè)實踐報告范文

【關鍵詞】人力資源管理 校企合作 課程體系

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）18-0003-02

“人力資源是第一資源”，這一觀點被越來越多的企業(yè)所重視，開設人力資源管理專業(yè)的高校也越來越多，目前在全國范圍內(nèi)開設人力資源管理專業(yè)的高職院校有226所。高職院校所開設的人力資源管理專業(yè)是一個實踐性非常強的專業(yè)，與本科院校相比，高職院校的優(yōu)勢在于培養(yǎng)學生的實踐操作技能。隨著企業(yè)經(jīng)營與管理的日趨復雜，企業(yè)對高素質(zhì)人力資源管理人才的需求持續(xù)增高。在各高職院校都競相開設人力資源管理專業(yè)以滿足市場需求的同時，該專業(yè)的畢業(yè)生卻面臨工作難找、就業(yè)困難的困境，形成這種反差的主要原因是應聘學生的職業(yè)素養(yǎng)難以滿足企業(yè)對人力資源管理人才的要求。

課程體系是人才培養(yǎng)的核心內(nèi)容，課程體系設置是否合理直接關系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量。校企合作課程開發(fā)是高職院校課程改革的必然選擇，是提高學生職業(yè)能力的根本途徑，是高職課程開發(fā)模式的突破口，是校企合作的最大利益結(jié)合點。因此，為了適應企業(yè)對人力資源管理人才的能力需求，在課程體系開發(fā)的信息來源方面，宜通過校企合作的方式，即學校與企業(yè)建立合作模式，通過學校與企業(yè)的信息、資源共享，收集企業(yè)人力資源管理崗位的職業(yè)標準，作為課程體系開發(fā)的重要參照。

一 目前人力資源管理專業(yè)課程體系存在的問題

目前，人力資源管理專業(yè)的課程體系本身重理論輕實踐，與企業(yè)崗位需求相脫節(jié)；課程體系在開發(fā)過程中缺乏校企合作，存在合作意識淡薄、合作機制缺失、合作力度不夠等問題。

1.課程體系本身的問題

第一，課程體系重理論、輕實踐。目前人力資源管理專業(yè)課程體系沒有區(qū)分理論課程和實踐課程，即使有實踐操作課程的設計，其所占比例也非常小，日常的實踐操作，主要融入每門課程中，沒有硬性規(guī)定實踐操作的比例要求，每個教師對于實踐課程設計的隨意性較大，有些教師甚至沒有設計實踐操作的內(nèi)容，這都不能滿足企業(yè)的實際需要。筆者通過進行多家企業(yè)走訪，對高職人力資源管理專業(yè)的學生在崗情況進行了初步了解，發(fā)現(xiàn)人力資源管理專業(yè)學生六大模塊操作知識不扎實，操作技能確實有待提高。

第二，課程體系與企業(yè)崗位需求相脫節(jié)。目前高職院校人力資源管理專業(yè)的學生畢業(yè)后可從事人事專員、人事助理、招聘專業(yè)、培訓專員、績效專員、薪酬福利專員、勞動關系專員等崗位，除了要掌握上述崗位所需技能外，企業(yè)較多需要以下技能：勞動關系法律法規(guī)的掌握和運用、勞務派遣內(nèi)容和操作，尤其是員工社保、公積金的辦理，如各社會保險的繳費比例確定、繳費手續(xù)、工傷等級鑒定等；同時對學生綜合素質(zhì)，如公文寫作、計算機辦公軟件的操作、人際交往、口才、扎實肯干、吃苦耐勞精神等都有要求。對以上學生素質(zhì)的要求，目前課程體系要么沒有進行相應的設置，要么課程內(nèi)容沒有涉及，因此，需要調(diào)整相關專業(yè)課程內(nèi)容，緊跟企業(yè)人力資源管理的崗位需要。

2.課程體系開發(fā)過程中校企合作的問題

第一，合作意識淡薄。校企雙方主動參與課程開發(fā)的意識不強，合作效果差。（1）院校方面。大部分院校對與企業(yè)合作課程開發(fā)不夠重視，學校高層沒有校企合作開發(fā)課程體系的意識，缺乏與企業(yè)的主動合作，課程體系的設計從理論到理論，沒有根據(jù)企業(yè)崗位的實際需要進行相應的修改，沒有隨著社會的發(fā)展進行更新；很多教師認為只要按照目前的課程上好課、做好自己的科研、完成上級領導布置的任務就行了，根本沒有與企業(yè)合作的意識，即使有很多教師進行了校企合作的理論研究，但運用到實際教學中的卻很少。（2）企業(yè)方面。企業(yè)以盈利為主要經(jīng)營目標，有相當部分的企業(yè)將參與職業(yè)教育視為直接或間接的利益損失，或認為是否參

與職業(yè)教育的發(fā)展，對于企業(yè)的投入和收益均不能產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)合作意識淡薄，沒有把與院校合作納入到企業(yè)的日常工作中，對職業(yè)教育人才培養(yǎng)過程不予關注。

第二，合作機制缺失。學校教師單方面很難與企業(yè)合作，需要學校創(chuàng)造良好的校企合作機制，以激勵教師與企業(yè)進行合作。目前還沒有形成有效的校企合作規(guī)章制度，無法調(diào)節(jié)和推動校企合作深入、持久開展。主要表現(xiàn)在：（1）沒有設置有效的校企合作管理機制，開發(fā)人員的職責和權(quán)利不明確，教師缺乏足夠的約束；（2）沒有足夠的經(jīng)費投入，課程開發(fā)所需投入的人、財、物無法保障，教師與企業(yè)在校企合作過程中缺乏相應的動力，利益得不到保證；（3）缺乏校企合作成果檢驗機制和評價機制，由誰來對每一個環(huán)節(jié)的開發(fā)成果進行把關？如何進行把關？教師要達到什么樣的要求等問題都沒有相應的規(guī)定。

第三，合作力度不夠。由于合作意識、激勵機制、利益問題等原因，目前愿意和學校合作的企業(yè)很少，大部分學校僅僅由于人情關系才和少數(shù)的幾家企業(yè)保持合作；同時校企合作層次較低、形式單一，很多時候只是停留在領導或若干人員之間，沒能深入到廣大教師和學生中去，多數(shù)是短期的、不規(guī)范的、靠感情和人脈關系來維系的低層次合作，尚未形成統(tǒng)一協(xié)調(diào)、自愿的整體行動，合作形式僅包括企業(yè)專家咨詢或教師掛職鍛煉等，校企雙方不能就合作進行深層次的探討，課程體系設計效果不佳。

二 校企合作開發(fā)課程體系的思路

1.課程體系開發(fā)流程

第一，課程調(diào)研。（1）企業(yè)市場調(diào)查。通過市場職業(yè)調(diào)查與鑒定，了解人力資源管理崗位的設置、人才的需求、職業(yè)資格標準等信息，提煉學生所需職業(yè)崗位技能和綜合素質(zhì)，使人力資源管理專業(yè)的課程體系與職業(yè)標準接軌，符合行業(yè)企業(yè)的需要。（2）課程評價。課程開發(fā)并不是對現(xiàn)有課程的全盤否定，而是在充分了解原有課程的基礎上，有針對性地進行修訂、完善和擴展。因此，在校企合作開發(fā)課程中，要全面調(diào)查課程現(xiàn)狀和已經(jīng)畢業(yè)學生的崗位適應情況，在此基礎上評價現(xiàn)有課程體系。

第二，工作任務的歸納。（1）典型工作任務的整合。以市場調(diào)研為主要信息來源，在分析職業(yè)崗位信息的基礎上，歸納人力資源管理崗位的典型工作任務，并將相互關聯(lián)的工作任務整合為各個行動領域。（2）工作任務的轉(zhuǎn)換。以人力資源管理專業(yè)崗位需求為依托，結(jié)合崗位的工作任務及其工作過程，對各行動領域進行能力提煉，將一個或多個行動領域轉(zhuǎn)換成各門課程，并將各門課程進行分類和排序，形成課程體系。

第三，學習情境的設計。以培養(yǎng)學生職業(yè)崗位技能和綜合素質(zhì)為目標，通過學校教師與企業(yè)專家共同討論，將各門課程中的能力目標和學習內(nèi)容分解為若干個學習情境，建設各課程標準、教材體系、實習實訓資源、職業(yè)資格認證等配套資源。尤其要注意的是要根據(jù)每門課程的性質(zhì)和企業(yè)需求設計實踐操作內(nèi)容，保持實踐操作課時不低于一定比例，以滿足企業(yè)的實際需要。

2.校企合作的要求

第一，增強校企合作意識，強化校企合作機制。高職院校高層應加強校企合作意識，重視校企合作機制，對教師進行廣泛的宣傳，讓教師真正認識到校企合作的意義之所在，把教師的阻力變?yōu)閯恿Γ⒅朴喯鄳囊?guī)章制度，增強學校教師校企合作的主動性和責任感。包括以下內(nèi)容：（1）校企合作管理機制。校企合作進程中應科學地協(xié)調(diào)好時間，多考慮教師和企業(yè)專家的時間分配和精力投入問題；確定校企合作細節(jié)，制訂校企合作計劃，明確校企合作職責，促使他們按要求進行課程開發(fā)的工作。（2）校企合作激勵機制。校企雙方的利益問題是合作順利開展的前提和保障，應考慮學校和企業(yè)兩者之間的利益平衡問題，對于學校教師，應給予豐厚的物質(zhì)報酬或精神報酬，對在課程開發(fā)工作中付出時間和精力的教師給予一定的補償；對于企業(yè)，學校應考慮滿足企業(yè)某種利益，如為企業(yè)提供理論或技術支持、解決難題，為企業(yè)創(chuàng)造利益。（3）校企合作評價機制。評價機制在校企合作中是不可或缺的環(huán)節(jié)，評價機制的缺失或不合理會挫傷教師的積極性，整個課程開發(fā)工作也會深受影響。合理的評價機制應當與教師的切身利益息息相關，將教師校企合作的工作量、工作績效與評先選優(yōu)、職稱評定、獎金發(fā)放等緊密結(jié)合起來，應突出合理性和可操作性。

第二，擴展校企合作資源，豐富校企合作形式。高職教育要實現(xiàn)其教育培養(yǎng)目標，必須立足于社會需求，保持與行業(yè)企業(yè)的深度聯(lián)系，必然要在社會與行業(yè)、企業(yè)的支持下才能實現(xiàn)其教育目標。因此，校企合作需要政府、行業(yè)、企業(yè)等的積極參與，而不是個別人員的隨意行為。政府要制訂相應的校企合作法律規(guī)范，確保政策支持和資金支持，學校和教師要通過各種途徑尋找合作企業(yè)，在確保雙方利益的前提下擴展校企合作資源，還要充分利用其擁有的外部資源開展多種形式的合作，包括掛職鍛煉、雙方互相兼職授課、例會研討、專家講座與交流等形式，長期或短期聘用企業(yè)專家，成立包括企業(yè)管理和技術專家在內(nèi)的課程開發(fā)指導委員會，提供專業(yè)人才需求、人才技能要求等信息，明確培養(yǎng)方向，審核論證專業(yè)課程開發(fā)計劃，使得課程體系盡量貼近各行各業(yè)的實際需求，并保持與行業(yè)的同步發(fā)展。同時學校應繼續(xù)鼓勵教師到企業(yè)兼職，參加人力資源的管理實踐，提高教師的實踐技能，以保證課程體系的開發(fā)質(zhì)量。

三 結(jié)論

課程體系建設，是校企合作育人過程中的重要環(huán)節(jié)，是深化高職教育教學改革的重要課題，在課程體系建設過程中，高職院校要走“校企合作”之路，需要企業(yè)、行業(yè)與學校之間相互合作、融合，相互滲透，學校、企業(yè)在其中應扮演主體角色。校企合作不僅是學校的單向行為，更應該是一種學校——行業(yè)、企業(yè)的雙向雙贏的經(jīng)濟行為和社會行為，要求學校、行業(yè)企業(yè)、政府共同搭建校企合作機制，激發(fā)行業(yè)企業(yè)的主體性和參與性，突破校企合作的“瓶頸”，加大行業(yè)企業(yè)對職業(yè)教育的關注度和投入力度，對于構(gòu)建合理的課程體系、創(chuàng)新高等職業(yè)教育工學結(jié)合模式的長效機制，實現(xiàn)為社會培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設、服務和管理第一線的高技能人才有著積極的指導意義。

參考文獻

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第9篇：人力資源畢業(yè)實踐報告范文

關鍵詞：人力資源管理專業(yè)；實踐教學；校企合作；課外活動

教育部《關于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見》(教高[2006]16號)是當前我國高職教育重要的綱領性文件。切實提高教學質(zhì)量，為我國現(xiàn)代化建設培養(yǎng)高素質(zhì)技能型專門人才是高職教育的重要使命。而加強實踐教學，又是提高教學質(zhì)量的關鍵。

廣州城市職業(yè)學院是一所2005年合并組建的學院，其人力資源管理專業(yè)又是2006年才正式開辦的新專業(yè)。兩年來，本專業(yè)圍繞“大力推行工學結(jié)合，突出實踐能力培養(yǎng)，改革人才培養(yǎng)模式”和“校企合作，加強實訓、實習基地建設”等方面進行了一些嘗試、探索，取得一定成效，也有一些體會和思考。

一、在專業(yè)人才培養(yǎng)方案中突出實踐教學，精心設計實踐教學體系，改善實踐教學條件，加強學生職業(yè)技能的培養(yǎng)

1.突出實踐教學的地位。逐步加強了“工學結(jié)合”的力度，增加了實訓、實習等多形式實踐性教學的內(nèi)容，提高了實踐學時的比例，強化對學生的人力資源管理綜合操作技能、職業(yè)能力的培養(yǎng)。在最新修訂的2008級專業(yè)人才培養(yǎng)方案中，實踐教學學時已達1187，占總學時的53.83％。

2.積極推行“2+1”教學模式。從2007級開始，本專業(yè)即推行了“2+1”教學模式，即前兩年安排課內(nèi)的理論與實訓，第三年則全部安排校外的專業(yè)綜合實踐或頂崗實訓(如薪酬福利管理實訓、績效管理實訓、招聘與錄用實訓等)，保證學生有半年以上時間到企事業(yè)單位等用人單位頂崗實習，使教學過程與工作過程融為一體，體現(xiàn)以就業(yè)為導向的思想。在教學安排上，打破了原有的學科體系，從第一學期開始便涉及了實踐教學內(nèi)容。根據(jù)職業(yè)能力發(fā)展的要求，結(jié)合職業(yè)工作過程安排教學，體現(xiàn)職業(yè)教育的任務驅(qū)動、“看中學，做中學”的建構(gòu)規(guī)律。

3.構(gòu)建“課內(nèi)實踐教學+校外綜合實踐教學”實踐教學體系。通過這一體系，切實有效地培養(yǎng)了學生的職業(yè)技能，充分鍛煉并不斷提高學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。結(jié)合課內(nèi)理論部分的學習，安排課內(nèi)實踐教學。按照實訓指導書的要求，通過案例分析討論、模擬角色演練、模擬實操以及校外實習單位的參觀考察，讓學生以管理者的身份獨立完成人事管理決策的全過程，學習、訓練人力資源管理的基本方法和技能。在課內(nèi)理論與實訓的基礎上，安排校外綜合實踐教學，全方位與實際工作接軌，通過頂崗實習等形式，結(jié)合實際工作崗位，切實、全面地提高了學生的崗位技能。

4.在培養(yǎng)方案中實施“雙證書”制度。明確了在學生獲得學歷證書的同時，至少取得一種與人力資源管理工作相關的職業(yè)資格證書(如“人力資源管理員”或“助理人力資源管理師”證)。將考證內(nèi)容融入日常課程教學中，增強就業(yè)的綜合競爭力。

5.加強校內(nèi)專業(yè)實訓室建設。為配合課內(nèi)實踐教學的需要，隨著在校生規(guī)模的擴大和教學內(nèi)容的深化，在原有共享實驗室的基礎上，建設了“人力資源管理實訓室”專業(yè)實驗室。以小組討論式布局，有利于學生在對相關模塊的仿真實操的基礎上，進一步開展組內(nèi)討論、交流和協(xié)作，并開展小組之間的競賽，增加趣味性和挑戰(zhàn)性，提高教學的效率和效果。

隨著教學內(nèi)容的擴展和深化，將進一步增加或更新系統(tǒng)的配置和功能。該實訓室在初始設計時即定位為多功能專業(yè)實訓室，還可為工商企業(yè)管理、旅游管理、物流管理等專業(yè)的有關課程搭建平臺，提供服務。

二、加強校企合作，加大校外實習基地建設力度切實提高“綜合實踐教學”課程的學習效果

1.加強校外實習基地建設。兩年來，我們已經(jīng)與廣州市高校畢業(yè)生就業(yè)指導中心、南方人才市場部、廣州市場、南方人才網(wǎng)、南方人才資源租賃中心、廣州仕邦人力資源有限公司、海珠區(qū)赤崗街道辦等15家企事業(yè)單位建立了比較穩(wěn)定的合作關系，簽訂了合作協(xié)議，共同建立了一種新的互動雙贏的合作模式。

一方面，我們將這些單位作為本專業(yè)的校外實習基地，安排學生前往參加專項技能的實訓。另一方面，部分實習單位(如赤崗街道辦事處)也在學院掛牌，成立“培訓基地”。由學院委派一些專業(yè)教師為這些企事業(yè)單位進行員工培訓、講座，或提供咨詢服務、活動場地服務等等。又如“廣州市高校畢業(yè)生就業(yè)指導中心”每年要在學院舉辦2－3次大型公益性質(zhì)的“畢業(yè)生供需見面會”。我們便積極、主動予以支持、配合，安排人力資源管理專業(yè)的學生前往協(xié)助布展、接待用人單位、發(fā)放招聘資料等相關工作。既讓學生服務了社會，又使他們從中增長了見識，鍛煉了社會活動能力、組織能力，提高了人力資源規(guī)劃、招聘錄用等職業(yè)技能，受到“指導中心”和用人單位的一致好評。

2.積極探索工學交替、項目導向、頂崗實習等教學模式，提高“綜合實踐教學”課程的學習效果

具體做法是：

第一，建立實習指導體系，指導教師實行“雙導師制”，即校內(nèi)指導教師與校外指導教師相結(jié)合，前者主要負責理論指導，后者主要負責實踐指導。每門獨立實訓課程開始前，提前與實訓基地協(xié)商。在實訓指導書的基礎上，根據(jù)實習單位具體情況，由校內(nèi)和校外指導教師共同確定各單位的實訓進度，并明確學生分組等各種事宜。

第二，學生實習前，召開實習動員會，主要介紹實習單位情況，說明學院實習的有關規(guī)定，詳細講解實綱、實習計劃、進度和實訓日志、總結(jié)報告要求，明確實習目的和步驟。

第三，實習伊始，由兼職教師進行崗前培訓，之后再結(jié)合實習單位和崗位工作情況，對照實綱、進度表等要求安排實習任務，進行具體指導；校內(nèi)指導教師則平均每周與學生交流2－3次，指導方式有電話、電子郵件、在實習基地面談等。學生在校內(nèi)外教師的共同指導下，積極參與相關工作，注意將課內(nèi)知識與實際工作相結(jié)合。與此同時，由校內(nèi)外教師共同檢查、修改學生實習日記、總結(jié)報告，基本達到了及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的目的。通過這些實際的人力資源管理活動，學生系統(tǒng)了解了企業(yè)的實際運作，增強了實踐技能，提高了實習質(zhì)量。

第四，實習結(jié)束后，由校內(nèi)外教師共同做好學生的實習考核及成績評定工作，確定等級。

第五，為總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)不足，一般以小組為單位，組內(nèi)同學協(xié)同進行準備，參加全班的實習交流會。通過“綜合實踐教學”這一實踐環(huán)節(jié)，既密切了校企關系，也加強了師生聯(lián)系。實習生積極配合企業(yè)工作，他們謙虛好學、任勞任怨的精神風貌和實際工作業(yè)績對企事業(yè)單位的工作起到了良好的促進作用，普遍得到了用人單位的認可。此外，實習也為師生之間搭建了更多更好交流、溝通的平臺，其形式多樣，內(nèi)容豐富，氣氛熱

烈，加強了互動，師生關系進一步融洽，為后續(xù)學習創(chuàng)造了良好的人際氛圍。

三、充分利用各種課外活動機會，增加專業(yè)知識提高實踐技能

在專業(yè)人才培養(yǎng)方案之外，我們還充分利用各種可能的其他機會來增加學生的專業(yè)知識，擴大知識面，提高實踐技能和水平。主要形式有：

1.精心挑選一些經(jīng)營較好，人力資源管理有特色的企事業(yè)單位，利用課余時間，組織學生前往進行實地參觀考察，邀請成功企業(yè)家、人力資源主管或?qū)＜覟閷W生開設講座或舉辦座談會，加強學生與專業(yè)人士的溝通與對話。專業(yè)人士新穎的思維方式和先進的理念使學生們開拓了視野，及時學習到實用、先進的人力資源管理經(jīng)驗、思想和技能。

2.引導學生利用學生會、團委等組織形式，開展一些與人力資源管理相關的知識競賽活動；在每學期的“科技節(jié)”大型活動上，安排專業(yè)教師進行輔導，組織學生利用招聘、培訓等技能為其他學生進行服務，如介紹招聘的工作流程、提示面試注意事項、進行心理測試等。同學們既鍛煉了自己的技能，又體驗到為他人服務的成就感，也提升了進一步學習的興趣，為今后的學習做了更好的鋪墊。

3.鼓勵、協(xié)助學生利用假期或周末到一些企業(yè)人力資源人事部門或人才市場兼職，既學以致用，為用人單位服務，為社會服務服務，又增加專業(yè)技能的訓練，而且學生還能用自己勞動所獲的報酬來減輕家庭負擔，支持自己的學業(yè)。

四、多渠道提高師資隊伍的綜合實踐教學實力

1.建立教師定期到企業(yè)參加實踐活動的良性機制。通過這一機制，使教師積累實際工作經(jīng)歷，及時跟上社會發(fā)展前進的步伐，不斷提高實踐教學能力。如2008年8月，6名校內(nèi)專業(yè)教師中已有5人利用暑假分別前往廣州市蕭崗實業(yè)有限公司、廣州市粵非貿(mào)易發(fā)展有限公司、廣東飛馳技術有限公司等企業(yè)參加頂崗實踐，分別任總經(jīng)理助理、人事主管助理、人力資源管理專員等職務，使具有企業(yè)工作經(jīng)歷的專任教師比例達到80％。

2.逐步提高教師隊伍的“雙師”比例，加強專兼結(jié)合的專業(yè)教學團隊建設。一方面，積極創(chuàng)造條件，鼓勵、支持教師參加相關技能培訓，獲取資格證書，提高“雙師素質(zhì)”教師的比例。另一方面，根據(jù)專業(yè)和課程建設的需要，聘請有一定教學經(jīng)驗、責任心強的行業(yè)、企業(yè)的專業(yè)人才和能工巧匠任兼職教師，逐步推行課內(nèi)教學的“雙師制”。如2006級的《績效管理》、《招聘與錄用》等課內(nèi)教學課程，分別聘請了廣東省紡織品進出口股份有限公司“注冊國際人力資源師”(人力資源部部長助理)、廣州市高速公路總公司“企業(yè)高級人力資源管理師”(人力資源主管)等高技能教師擔任實踐部分的教學。為配合兼職教師搞好實踐教學，還為他們配了專門的助教，協(xié)助做好課程教學標準和教學進度表的制定、實訓準備、考核等輔教學工作。此外，充分考慮這些兼職教師的實際，實行“彈性教學制”，將上課時間安排在非正常上課時間(晚上或星期六、日)，教學活動可以根據(jù)實際情況安排在校內(nèi)或生產(chǎn)(工作)現(xiàn)場進行。

五、有關思考

通過上述一些主要的專業(yè)實踐教學的探索和嘗試，我們走出了一些新路子，也找到了一些新方法，教學質(zhì)量確實有所提高。但是，在目前的教學改革方面，仍存在一些問題與不足：

1.符合自己特色的高職高專教材或講義還比較缺乏，需有計劃、有步驟地與一些企業(yè)專家合作，開發(fā)《績效管理實訓》、《薪酬福利管理實訓》等教材；此外，部分課程的《實訓指導書》編寫還不夠齊全，而且與工科專業(yè)相比，其“工學結(jié)合”的特色更是不夠突出，需逐步予以強化。

2.在高技能水平兼職教師的聘請方面也是剛剛開始，其數(shù)量還遠遠不能滿足實踐教學的需要。此外，在實際操作時，盡管實行了“彈性教學制”，兼職教師在時間上還是存在著極大的不確定性，給教學帶來較大的不穩(wěn)定。