青年教師培養(yǎng)規(guī)劃精選(九篇)

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第1篇：青年教師培養(yǎng)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：技師學(xué)院 青年教師 培養(yǎng) 發(fā)展

課 題：本文系2017年度山東省青少年教育科學(xué)規(guī)劃研究課題《技師學(xué)院青年教師培養(yǎng)與發(fā)展研究》（17AJY112）研究成果。

國務(wù)院總理在2016年3月29日召開的“第二屆中國質(zhì)量獎頒獎大會”上做出了“弘揚工匠精神，勇攀質(zhì)量高峰，讓追求卓越、崇尚質(zhì)量成為全社會、全民族的價值導(dǎo)向和時代精神”重要指示。在國家大力倡導(dǎo)重塑大國工匠的背景下，技師學(xué)院作為技工教育的“領(lǐng)頭羊”，肩負(fù)著培養(yǎng)“大國工匠”的艱巨歷史使命。

一、技師學(xué)院青年教師發(fā)展現(xiàn)狀

青年教師是技工教育的主力軍和生力軍，他們的知識層次和技能水平直接決定了所培養(yǎng)的技工的水平，因此，加強對青年教師的培養(yǎng)已成為技師學(xué)院的首要任務(wù)。大量的青年教師從高校畢業(yè)后，就邁入了技師學(xué)院的大門，他們已承擔(dān)起理論教學(xué)、實訓(xùn)指導(dǎo)、學(xué)生管理等一系列教學(xué)管理工作。在青年教師成長過程中，容易出現(xiàn)職業(yè)理想不堅定、自我提高動力不足、職業(yè)倦怠等現(xiàn)象，這些都嚴(yán)重影響了技師學(xué)院的發(fā)展和青年教師個人的健康成長。具體表現(xiàn)在以下贅齜矯妗

1.師德師風(fēng)方面

有些青年教師的人生觀、價值觀還不成熟，為人師表、愛崗敬業(yè)的精神有待提高，甚至有些青年教師打心底里不認(rèn)可自己的教師職業(yè)，缺乏對學(xué)生的愛心和責(zé)任心。

2.教學(xué)經(jīng)驗方面

大多數(shù)青年教師是從學(xué)校畢業(yè)后直接走上教師崗位的，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的職業(yè)教學(xué)培訓(xùn)，教學(xué)能力欠缺、課堂駕馭能力不足的現(xiàn)象時有發(fā)生。

3.動手能力欠佳

技師學(xué)院是培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的地方，對教師的實踐教學(xué)能力要求頗高。但大多數(shù)青年教師在上學(xué)期間只進(jìn)行過短暫的“金工實習(xí)”，個人技能水平普遍不高，畢業(yè)后直接進(jìn)入技師學(xué)院從事教學(xué)工作，缺乏實踐能力，不能很好地傳授給學(xué)生實踐應(yīng)用知識。

二、對技師學(xué)院青年教師培養(yǎng)與發(fā)展的幾點建議

1.青年教師應(yīng)掌握規(guī)劃個人職業(yè)生涯的方法

一方面是科學(xué)規(guī)劃個人職業(yè)生涯的重要性。

第一，科學(xué)規(guī)劃個人職業(yè)生涯有助于教師明確自己的人生與事業(yè)目標(biāo)。青年教師應(yīng)通過多次自我分析，找出自己的優(yōu)點和不足，分析個人目標(biāo)實現(xiàn)的可能性以及在實現(xiàn)過程中可能出現(xiàn)的不利因素，判斷現(xiàn)實情況是否有利于實現(xiàn)個人目標(biāo)，最終確立人生和事業(yè)目標(biāo)。

第二，科學(xué)規(guī)劃個人職業(yè)生涯可以使教師的個人發(fā)展更有目的性與計劃性。職業(yè)生涯規(guī)劃中包含教師為實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而要做出的所有活動的安排，它以教師的個人目標(biāo)為基礎(chǔ)，以時間為主軸，以教師的個人發(fā)展為階段進(jìn)行記錄，采用科學(xué)的方法，方便客觀地對計劃進(jìn)行控制。

第三，科學(xué)規(guī)劃個人職業(yè)生涯有利于發(fā)掘教師的潛能，提升綜合競爭力。職業(yè)生涯規(guī)劃中詳細(xì)記錄了教師個人的發(fā)展內(nèi)容和發(fā)展策略，最終的發(fā)展方向必然是根據(jù)教師的潛在能力而認(rèn)真確定的。也就是說，如果能將教師的潛能充分發(fā)掘出來，并在發(fā)展過程中將其潛能不斷放大，就必然能夠提升教師的綜合競爭力。

第四，科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯能幫助教師克服職業(yè)倦怠。教師在長期的工作過程中，在教學(xué)水平和能力達(dá)到一定程度之后，容易產(chǎn)生成就感和發(fā)展感的缺失，或在日常工作中的瑣事、焦慮、挫敗感等情緒積累到一定程度時，往往會發(fā)生職業(yè)倦怠。如果這種倦怠得不到緩解，長此以往，便會形成惡性循環(huán)，嚴(yán)重影響教師的個人發(fā)展。通過制定職業(yè)生涯規(guī)劃，教師能夠形成正確的職業(yè)生涯設(shè)計意識，掌握職業(yè)生涯的設(shè)計方法，理性思考之后，制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，這對職業(yè)倦怠能起到很好的緩解作用。

另一方面科學(xué)規(guī)劃個人職業(yè)生涯的方法。職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃必須按照專家所講的幾個步驟進(jìn)行：教師要先進(jìn)行自我評價，進(jìn)而確立目標(biāo)，對自我與環(huán)境進(jìn)行評估，明確職業(yè)定位，制定實施策略，在實施過程中，及時進(jìn)行評估與反饋。在自我評估過程中，可采用霍蘭德職業(yè)傾向測驗，從個人因素出發(fā)，完成對問題的診斷、對自己的診斷和對自身優(yōu)勢和差距的分析，對自己所處的社會環(huán)境形成正確認(rèn)識，主動了解與個人發(fā)展相關(guān)的信息，例如，學(xué)院的青年教師培養(yǎng)方案、重點專業(yè)的建設(shè)規(guī)劃、特色專業(yè)的建設(shè)規(guī)劃等，學(xué)會自我批評與自我激勵，客觀地分析在自己的職業(yè)生涯發(fā)展過程中存在的動力和阻力，具備強有力的自我心理調(diào)節(jié)能力。

2.技師學(xué)院應(yīng)加大對青年教師的培養(yǎng)力度

一是學(xué)院要指導(dǎo)青年教師規(guī)劃職業(yè)生涯。青年教師的成長離不開組織的培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵和同事的支持，更離不開社會對他們的肯定。在青年教師踏上教師崗位之初，學(xué)院人力資源部門應(yīng)組織專題講座，幫助青年教師認(rèn)識到科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯的重要性和規(guī)劃方法，在青年教師的發(fā)展過程中，及時給予鼓勵和鞭策。技師學(xué)院應(yīng)當(dāng)把對青年教師的培養(yǎng)納入學(xué)院的長期發(fā)展規(guī)劃，為青年教師搭建穩(wěn)定良好的發(fā)展平臺，加大青年教師師資建設(shè)力度，為構(gòu)建學(xué)院的教師隊伍梯隊層次奠定堅實的基礎(chǔ)。

二是重點培養(yǎng)青年教師的專業(yè)能力。青年教師在大學(xué)期間學(xué)習(xí)了豐富的專業(yè)理論知識，但是他們適應(yīng)從學(xué)生到教師的角色轉(zhuǎn)變還需要一段時間，他們?nèi)鄙俳虒W(xué)經(jīng)驗和班主任管理經(jīng)驗，技師學(xué)院要加強對青年教師專業(yè)能力的培養(yǎng)。學(xué)院應(yīng)通過示范課、經(jīng)驗交流會等形式提高青年教師職業(yè)教育教學(xué)能力和班級管理能力，特別要安排教學(xué)經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)過硬的老教師“一對一”地進(jìn)行輔導(dǎo)，全程參與青年教師備課、上課、習(xí)題課和實習(xí)課教學(xué)過程，及時指出不足、糾正錯誤，確保青年教師順利完成角色轉(zhuǎn)變。

三是健全青年教師發(fā)展激勵機(jī)制。技師學(xué)院應(yīng)建立健全青年教師發(fā)展激勵機(jī)制，要讓青年教師覺得有奔頭，對業(yè)務(wù)成績突出、進(jìn)步快的青年教師要及時給予物質(zhì)和精神獎勵，以增強其自信心和成就感，使其保持持久的奮斗動力。對在技能教學(xué)、班主任管理等方面有突出表現(xiàn)的青年教師應(yīng)當(dāng)重點培養(yǎng)，同時，為了使青年教師的發(fā)展充滿持久的動力，還應(yīng)鼓勵青年教師開展學(xué)歷進(jìn)修，學(xué)院贊助部分進(jìn)修費用；打破常規(guī)的職稱聘任和干部選拔方法，對在技能大賽上取得國家、省級優(yōu)異成績的教師，經(jīng)學(xué)院黨委討論可以破格晉升或錄用。

四是充分挖掘青年教師的潛力。技師學(xué)院可以以國家級、省級、市級說課比賽、微課比賽、技能競賽以及教學(xué)年會、演講比賽、教學(xué)質(zhì)量月、技能活動月等活動為載體，鼓勵青年教師積極參與各類比賽，并組織專家團(tuán)隊對其進(jìn)行指導(dǎo)，在活動中鍛煉青年教師的能力。學(xué)院應(yīng)鼓勵青年教師參與中職協(xié)會、省級課題研究，注重發(fā)揮青年教師的優(yōu)勢，挖掘他們的潛力。

第2篇：青年教師培養(yǎng)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：青年教師;職后培訓(xùn);對策;高校

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-4107（2016）02-0078-03

《教育部中央組織部中央宣傳部國家發(fā)展改革委財政部人力資源社會保障部關(guān)于加強高等學(xué)校青年教師隊伍建設(shè)的意見》（教師[2012]10號）明確提出：“高等學(xué)校青年教師是高校教師隊伍的重要力量，關(guān)系著高校發(fā)展的未來，關(guān)系著人才培養(yǎng)的未來，關(guān)系著教育事業(yè)的未來?！弊?999年我國高校招生規(guī)模擴(kuò)大，高校學(xué)生數(shù)量激增，隨之而來的是高校對教師需求的與日俱增。在教育部網(wǎng)站公布的2012年教育統(tǒng)計資料中，截至2012年底，高校專任教師中35周歲以下的青年教師有657507人，占高校專任教師的43. 9%。因此，在未來的5―10年里，青年教師將會逐漸成為高校中教學(xué)和科研活動的中堅力量。

目前，大部分步入高校教學(xué)崗位的青年教師，主要是來自高校和研究院所畢業(yè)的碩士生和博士生，雖然他們在各自的學(xué)科專業(yè)領(lǐng)域接受了專業(yè)的學(xué)術(shù)知識學(xué)習(xí)，但除了師范專業(yè)的畢業(yè)生以外，其他專業(yè)的畢業(yè)生幾乎沒有接受過教師的專業(yè)訓(xùn)練，關(guān)于高等教育的教育理論與實踐更是一片空白。很多青年教師從學(xué)生到教師的角色還沒能完全轉(zhuǎn)換過來就直接走上講臺，因此這些青年教師在入職初期的教學(xué)任務(wù)中面臨著許多挑戰(zhàn)和困難。例如，在教學(xué)過程中表現(xiàn)為缺乏教學(xué)經(jīng)驗、教學(xué)能力薄弱、課堂組織和管理能力欠缺等問題。如何幫助青年教師走出角色困境、提高青年教師的教學(xué)質(zhì)量、成為合格的高校教師、實現(xiàn)其自身的專業(yè)發(fā)展是很多高校的管理部門需要深思的問題。因此，面對青年教師在入職后出現(xiàn)的這些問題，及時對青年教師進(jìn)行職后培訓(xùn)尤為重要。只有充分重視高校青年教師職后的培訓(xùn)工作，并將青年教師的職后培訓(xùn)作為一項長期性、常態(tài)化的工作來抓，才是提高青年教師教學(xué)質(zhì)量、實現(xiàn)青年教師專業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)高校長遠(yuǎn)發(fā)展的有效途徑。

一、高校青年教師職后培訓(xùn)現(xiàn)狀

對于我國高等教育來說，青年教師的職后教育工作可以說在一定程度上依賴于對教師職后進(jìn)行的培訓(xùn)。青年教師的職后培訓(xùn)也稱為在職培訓(xùn)，是對已經(jīng)走上教育教學(xué)崗位的教師進(jìn)行的提高性教育。其目標(biāo)第一是幫助教師豐富和更新知識、技術(shù)和教育教學(xué)理念，了解本學(xué)科最前沿的趨勢和動態(tài);第二是幫助在職教師提高教學(xué)技能，優(yōu)化教學(xué)方法，掌握較為靈活的教學(xué)手段，從而提高整個教育教學(xué)質(zhì)量;第三則是豐富在職教師的專業(yè)發(fā)展生活，潛在地為其提供專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力[1]。高校青年教師隊伍的建設(shè)與培養(yǎng)關(guān)乎我國高等教師的發(fā)展方向和建設(shè)質(zhì)量，直接影響到人才培養(yǎng)的水平。對進(jìn)入高校的青年教師進(jìn)行職后培訓(xùn)是縮短青年教師獨自探索教學(xué)經(jīng)驗、快速提高教學(xué)科研能力的有效途徑。雖然近年來各高校師資培訓(xùn)工作全面展開，相應(yīng)的政策紛紛出臺為青年教師職后培訓(xùn)提供政策支持，并且已經(jīng)取得了一些成績，但高校青年教師職后培訓(xùn)還存在著一些亟待研究解決的問題。

（一）重視度不夠

目前，我國部分高校在青年教師職后培訓(xùn)觀念方面仍然存在問題，其中既包括了學(xué)校的因素，也包括了教師自身的因素。首先，很多高校的管理部門傾向于認(rèn)為青年教師經(jīng)過了高等教育階段的學(xué)習(xí)已經(jīng)具備了高深的專業(yè)知識和教育技能，并且，青年教師在職前階段接受了相應(yīng)的培訓(xùn)，認(rèn)為青年教師無須在職后繼續(xù)接受相關(guān)的培訓(xùn)也可進(jìn)行授課，沒有樹立職前培養(yǎng)、入職教育和職后培訓(xùn)一體化這一重要的教師教育理念。其次，部分高校的青年教師對職后培訓(xùn)存在濃厚的功利主義色彩，參加職后培訓(xùn)的目的僅僅是為了進(jìn)行學(xué)歷補償，以便日后可以更順利地晉升職稱，這部分青年教師只注重眼前的利益，沒有將職后學(xué)習(xí)的中心放在如何提高教學(xué)質(zhì)量、提高科研能力、促進(jìn)專業(yè)發(fā)展上，沒有形成正確的職后培訓(xùn)理念[2]?？傊糠指咝９芾聿块T和高校青年教師自身在職后培訓(xùn)方面未能在培訓(xùn)理念上給予足夠的重視和支持，未能充分認(rèn)識到青年教師職后培訓(xùn)對于提高在職青年教師的教學(xué)質(zhì)量、綜合素質(zhì)，促進(jìn)教師專業(yè)化發(fā)展的深遠(yuǎn)意義和重要作用。

（二）培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性

高校教師職后培訓(xùn)工作具有復(fù)雜性、多樣性、長期性的特點，表現(xiàn)在它的培訓(xùn)對象是來自不同專業(yè)、不同教育背景、不同任教學(xué)科、不同培訓(xùn)需求等特點的教師的集合，是一支具有多樣化、多層次特點的教師隊伍，隨著終身學(xué)習(xí)理念、職前職后培訓(xùn)一體化的理念不斷深入以及高校教師的職業(yè)特點決定了其職后培訓(xùn)的長期性。因此，職后培訓(xùn)不能泛化，高校管理部門必須要設(shè)計出具有計劃性、系統(tǒng)性、長期性的青年教師職后培訓(xùn)方案，并且要根據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃和師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，系統(tǒng)規(guī)劃和合理安排職后培訓(xùn)工作[3]。然而，目前很多高校的青年教師職后培訓(xùn)工作的問題缺乏青年教師職后培訓(xùn)的整體規(guī)劃和長遠(yuǎn)規(guī)劃，長期以來培訓(xùn)工作流于形式，隨意性較大，沒有形成長期性、常態(tài)化的培訓(xùn)機(jī)制。并且很多高校管理部門存在對職后培訓(xùn)工作疏于管理的問題，沒有把重視高校師資培訓(xùn)工作落到實處，因此導(dǎo)致教師職后培訓(xùn)質(zhì)量不能得以保證，使職后培訓(xùn)失去了應(yīng)有的效用和意義。

（三）忽視教師教學(xué)能力培養(yǎng)

2012年3月16日，教育部以教高[2012]4號印發(fā)《關(guān)于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見》，文件中首先明確了教學(xué)的中心地位，把本科教學(xué)作為高校最基礎(chǔ)、最根本的工作。

教學(xué)是教師職業(yè)的本質(zhì)，是大學(xué)永恒的主題。教學(xué)能力作為教師教學(xué)的核心部分，直接影響著高校教學(xué)任務(wù)的完成與否和教學(xué)質(zhì)量能否得到保證。高校青年教師作為教育戰(zhàn)線上的新兵，與教學(xué)實踐經(jīng)驗豐富的老教師相比在很多方面存在差距。很多青年教師駕馭教材的能力欠佳、教學(xué)方法比較單一，教學(xué)內(nèi)容中理論與實際聯(lián)系不緊密，更多時候在課堂上照本宣科。目前高校的職后培訓(xùn)普遍存在重理論知識、輕實踐教學(xué)的傾向[4]。盡管我國高校開展了多種形式的教師職后培訓(xùn)，如助教進(jìn)修班、教師進(jìn)修班、參加學(xué)術(shù)會議等，很多培訓(xùn)的內(nèi)容也多是泛泛地講授現(xiàn)代高等教育學(xué)理論知識，其主要側(cè)重點，仍然停留在對青年教師專業(yè)理論知識的培養(yǎng)上，高校青年教師教學(xué)能力的培養(yǎng)往往被忽視。職后培訓(xùn)中實踐的環(huán)節(jié)則因為各種原因被忽略，青年教師很少有機(jī)會能夠接受關(guān)于教師教育教學(xué)技能的相關(guān)培訓(xùn)。

二、優(yōu)化高校青年教師職后培訓(xùn)的對策

（一）強化青年教師職后培訓(xùn)意識

高校青年教師職后培訓(xùn)的開展，首先必須要強化高校管理者和青年教師的培訓(xùn)意識，樹立正確的職后培訓(xùn)觀念，端正青年教師職后培訓(xùn)的目的。高校管理者以及青年教師要樹立職前、職后培訓(xùn)一體化的培訓(xùn)觀念，認(rèn)識到職后培訓(xùn)是一個可持續(xù)發(fā)展的終身教育過程，并且是伴隨青年教師職業(yè)生涯的，職后培訓(xùn)不僅有利于教師的成長，而且符合終身教育的思想。要明確認(rèn)識到，不斷提高教學(xué)質(zhì)量和業(yè)務(wù)素質(zhì)最好的方式是加強職后的學(xué)習(xí)，而職后培訓(xùn)是實現(xiàn)目標(biāo)的有效途徑。

同時，高校管理部門要從青年教師的切身利益出發(fā)，積極采取激勵措施來提高青年教師參與職后培訓(xùn)的積極性。例如，薪酬是高校教師重要的物質(zhì)激勵手段之一，高校在職后培訓(xùn)上為教師提供經(jīng)費上的有力支持，減少青年教師個人支付的培訓(xùn)費用;同時，對職后培訓(xùn)中考核成績優(yōu)異的青年教師提供獎勵等[5]。為了在青年教師隊伍中形成良好的競爭環(huán)境，督促青年教師積極參加培訓(xùn)來提高自身的教學(xué)能力和專業(yè)素質(zhì)，高校管理部門可以建立嚴(yán)格的青年教師職后培訓(xùn)的考核制度，由高校中教學(xué)和科研經(jīng)驗豐富的專家教師對青年教師在日常教學(xué)科研工作中的情況以及職后培訓(xùn)參與情況進(jìn)行定期考核，根據(jù)青年教師課堂教學(xué)效果、指導(dǎo)教師意見和學(xué)生的評價結(jié)果給予適當(dāng)?shù)莫剳?，并且將青年教師職后培?xùn)的表現(xiàn)與教師職稱評定結(jié)合起來，成績優(yōu)異者可以有機(jī)會在評定職稱中得到優(yōu)勢。通過一系列青年教師職后激勵措施，青年教師能夠積極參與到職后培訓(xùn)中，并在職后培訓(xùn)過程中逐漸形成正確的培訓(xùn)觀念和目的，將“要我培訓(xùn)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙嘤?xùn)”，在職后培訓(xùn)中不斷提高教育教學(xué)能力，促進(jìn)其教師專業(yè)發(fā)展。

（二）注重青年教師培訓(xùn)的整體規(guī)劃

高校管理部門應(yīng)該在國家青年教師隊伍總體發(fā)展指導(dǎo)的框架下，依據(jù)本校青年教師職后培訓(xùn)的現(xiàn)狀以及高校自身發(fā)展的實際情況，依據(jù)《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》《高等學(xué)校教師培訓(xùn)工作規(guī)程》、學(xué)?？傮w發(fā)展規(guī)劃和青年教師培訓(xùn)需求等，對今后本校青年教師職后培訓(xùn)制定切實可行的職后培訓(xùn)整體規(guī)劃及其實施方案，避免出現(xiàn)職后培訓(xùn)隨意性、盲目性等問題。同時，制定本校青年教師隊伍建設(shè)和發(fā)展的總體目標(biāo)，并將培訓(xùn)細(xì)致規(guī)劃，分解為可實施的具體目標(biāo)，力求規(guī)劃目標(biāo)既有特色又有創(chuàng)新，既具有科學(xué)性又具有前瞻性，與高校師資規(guī)劃和學(xué)?？傮w發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)。培訓(xùn)的組織和設(shè)計要體現(xiàn)終身教育思想和現(xiàn)代培訓(xùn)理念，同時賦予教師更多的自和時間，從而使青年教師職后培訓(xùn)符合需求而具實效。集中各方面力量，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各種關(guān)系，采用科學(xué)的管理方法和手段，把職后培訓(xùn)工作落到實處，定期檢查監(jiān)督青年教師職后培訓(xùn)規(guī)劃的實施，開展動態(tài)開放的青年教師職后培訓(xùn)，適時調(diào)整規(guī)劃目標(biāo)，確保高校青年教師職后培訓(xùn)的作用真正發(fā)揮出來。

（三）建立常態(tài)化青年教師職后培訓(xùn)機(jī)制

對于高校青年教師而言，教師的專業(yè)發(fā)展是一個集職前培養(yǎng)、入職教育和職后教育一體化的、持續(xù)終身的過程，一次性的或是隨意性的培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了的。教師的專業(yè)性決定了他們在職后也要通過不斷探索教學(xué)方法，積累教學(xué)經(jīng)驗，豐富專業(yè)知識，提高教學(xué)技能才能適應(yīng)時代的發(fā)展和要求。因此教師職后培訓(xùn)是一項長期而艱巨的工作。所謂職后常態(tài)化培訓(xùn)，就是將青年教師原本非常規(guī)、不平常的職后培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)檎?、普通、常?guī)的狀態(tài)。常態(tài)化的培訓(xùn)可以減少青年教師職后培訓(xùn)的不確定性和隨意性。本文中的職后常態(tài)化培訓(xùn)就是指讓青年教師對職后培訓(xùn)形成一種自覺的習(xí)慣，不需要硬性的制度規(guī)定，教師就能夠定期主動自覺、習(xí)慣地參加定期的培訓(xùn)，并把它當(dāng)成一項平常的活動，將這種培訓(xùn)長期地堅持下來，把它當(dāng)作一種自然而然的培訓(xùn)。在這一過程中，青年教師終身學(xué)習(xí)、自我發(fā)展的意識也會自覺地形成。常態(tài)化的職后培訓(xùn)有“長度”和“寬度”，“長度”是要持之以恒，貫徹到青年教師職業(yè)生涯的始終，關(guān)注到青年教師專業(yè)發(fā)展的每一步，“寬度”是惠及到每一位在職青年教師。

高校青年教師職后培訓(xùn)是伴隨其整個職業(yè)生涯的學(xué)習(xí)過程，不僅需要青年教師自己的努力，而且有組織、有計劃的教師培訓(xùn)也是促進(jìn)教師發(fā)展至關(guān)重要的外在支持與有效途徑，因此高校管理部門要將青年教師的職后培訓(xùn)作為一項長期性的、常態(tài)化的培養(yǎng)工作來重視。高校應(yīng)成立專門的教師培訓(xùn)研究指導(dǎo)部門，負(fù)責(zé)研究指導(dǎo)教師培訓(xùn)工作，規(guī)范培訓(xùn)管理，同時充分結(jié)合青年教師的培訓(xùn)需求來合理安排青年教師職后培訓(xùn)的時間，定期組織和安排青年教師相關(guān)的職后教育活動等，建立常態(tài)化的青年教師職后培訓(xùn)機(jī)制，為高校青年教師職后的發(fā)展提供有力的保障，推動高校青年教師師資隊伍建設(shè)，將富有成效的培養(yǎng)工作以常態(tài)化的形式傳承下來，不斷推動青年教師的專業(yè)發(fā)展。

（四）加強青年教師教學(xué)能力培養(yǎng)

面對高校青年教師教學(xué)能力薄弱的問題，青年教師職后培訓(xùn)中要將教學(xué)實踐活動作為一個重點的環(huán)節(jié)給予足夠的重視。在培訓(xùn)中要讓青年教師深入課堂，給青年教師更多教學(xué)實踐的機(jī)會和專業(yè)的指導(dǎo)。比如，在教學(xué)之初，由教學(xué)經(jīng)驗豐富的專家型教師積極指導(dǎo)，高校管理部門可建立青年教師導(dǎo)師制，實行一對一的傳幫帶，向他們傳授教學(xué)經(jīng)驗和教學(xué)案例，幫助青年教師盡快熟悉教學(xué)環(huán)節(jié)[6]，從備課、上課、聽課、評課等方面全方位指導(dǎo)青年教師的教學(xué)活動，讓青年教師通過自我實踐來積累教學(xué)經(jīng)驗。定期組織青年教師結(jié)合自己的教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行試講，青年教師通過反思性教學(xué)的方式來總結(jié)自身在教學(xué)實踐中的不足，這樣才能提高青年教師的教學(xué)能力，縮短青年教師在教學(xué)崗位上的探索嘗試的漫長過程，使青年教師在職后教學(xué)工作中少走彎路。值得注意的是，青年教師教學(xué)能力的提高不是短時間能夠?qū)崿F(xiàn)的，這是一項需要青年教師長期堅持的培訓(xùn)。因此，在教師職后培訓(xùn)中，高校也應(yīng)重視對青年教師教學(xué)技能培養(yǎng)的長期性。

（五）完善青年教師校本培訓(xùn)模式

隨著高等教育規(guī)模的不斷擴(kuò)大，高校教師數(shù)量的增多，傳統(tǒng)培訓(xùn)模式限制了教師培訓(xùn)的多樣化需求，而將高校青年教師的培訓(xùn)回歸學(xué)校本位，完善校本培訓(xùn)模式受到很多高校管理者的認(rèn)同[7]。高校作為青年教師工作和學(xué)習(xí)的重要場所，要充分發(fā)揮其在青年教師培訓(xùn)中的作用。我國高校具有十分豐富的教育資源，高校是理論知識、學(xué)科前沿動態(tài)知識更新快速的地方，匯聚了很多具有較強科研能力和教學(xué)能力的專家型教師。因此高校管理者可以依托高校的學(xué)術(shù)資源、人力資源開展多樣化的青年教師職后培訓(xùn)活動，實行專家型教師指導(dǎo)新手型教師的方案，并逐步建立起一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的培訓(xùn)導(dǎo)師隊伍，來保障青年教師職后培訓(xùn)師資的質(zhì)量[8]，在職后培訓(xùn)中，專家型教師能夠?qū)⑵湄S富的理論知識和研究成果相結(jié)合，將最新的前沿知識傳授給青年教師，更利于促進(jìn)青年教師職后教育研究的深入拓展。

高校青年教師作為高校教師隊伍的重要組成部分，承擔(dān)著高校教學(xué)質(zhì)量提高的重任。而職后培訓(xùn)在高素質(zhì)青年教師隊伍建設(shè)培養(yǎng)方面既是不可或缺的基礎(chǔ)，又有不可替代的推動和促進(jìn)作用。高校青年教師的職后培訓(xùn)工作是一項需要長期堅持的艱巨工作，因此，需要高校管理部門的高度重視和青年教師自身的刻苦努力，不斷發(fā)現(xiàn)高校青年教師職后培訓(xùn)中存在的問題并及時解決，完善青年教師職后培訓(xùn)工作，發(fā)揮青年教師職后培訓(xùn)應(yīng)有的作用，才能為促進(jìn)青年教師的快速成長，為高校的師資隊伍建設(shè)做出貢獻(xiàn)。

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第3篇：青年教師培養(yǎng)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：高校；青年教師；培養(yǎng)；現(xiàn)狀

作者簡介：王海文（1977-），男，山西大同人，北京第二外國語學(xué)院國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院，副教授。（北京100024）

基金項目：本文系中國高等教育學(xué)會2011年專項課題的研究成果。

中圖分類號：G645     文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）11-0107-02

一、問題的提出

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》的研究制定，推動著我國教育體制、人才培養(yǎng)機(jī)制等各方面的新變革，對教師隊伍也提出了新的要求。而高校青年教師作為推動我國高等教育可持續(xù)健康發(fā)展的新生力量，無疑肩負(fù)著不可替代的重要作用。他們的培養(yǎng)與相關(guān)高校的定位與轉(zhuǎn)型，與青年教師的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有著非常密切的關(guān)系，并且在青年教師的高學(xué)歷化、職業(yè)競爭激烈化、結(jié)構(gòu)變動快速化等變化中顯得更為關(guān)鍵、重要。因此，如何營造良好的高校青年教師成長環(huán)境，提供科學(xué)的成長條件，不斷提升青年教師職業(yè)素養(yǎng)和水平，是一個亟待探索研究的課題。

二、當(dāng)前我國高校青年教師培養(yǎng)的現(xiàn)狀

隨著我國高等教育規(guī)模的不斷擴(kuò)張，高校之間的競爭已經(jīng)從規(guī)模向內(nèi)涵、實力方向轉(zhuǎn)變，青年師資隊伍的建設(shè)成為決定高校未來競爭發(fā)展的戰(zhàn)略因素，因此國內(nèi)不同層次、不同類型的高校在青年教師培養(yǎng)方面正展開日益激烈的競爭。

1.當(dāng)前我國高校青年教師培養(yǎng)的舉措

為了能夠從總體上領(lǐng)略國內(nèi)高校對青年教師培養(yǎng)的舉措，本文重點選取幾所高校作為案例，進(jìn)行歸納分析。

（1）南開大學(xué)。為打造一流的高水平研究型大學(xué)，南開大學(xué)啟動“希望之光”青年骨干教師培養(yǎng)計劃，并設(shè)專項基金保障實施，以激勵青年拔尖人才脫穎而出。這些具體措施包括：實施“青年骨干教師出國研修計劃”、“青年骨干教師國內(nèi)學(xué)者訪問計劃”；推進(jìn)教師博士化進(jìn)程，鼓勵和支持青年骨干教師在職攻讀學(xué)位；加強學(xué)校理工科博士后招收工作力度，積極吸引理工科博士來校進(jìn)行博士后研究；鼓勵博士后在站期間發(fā)表高水平論文，對優(yōu)秀論文給予一定獎勵；積極吸引優(yōu)秀博士后充實教師隊伍等。[1]

（2）南京大學(xué)。自本世紀(jì)初開始，南京大學(xué)加強青年教師隊伍建設(shè)，具體措施包括：推出“青年骨干教師培養(yǎng)計劃”、“優(yōu)秀中青年學(xué)科帶頭人計劃”、“推行專職科研隊伍建設(shè)”；探索高端人才引進(jìn)培養(yǎng)機(jī)制；協(xié)同海歸與現(xiàn)有隊伍的學(xué)科建設(shè)力量；推進(jìn)安居工程等保障性政策等。[2]

（3）清華大學(xué)。清華大學(xué)近年來堅持人才隊伍培養(yǎng)與引進(jìn)并重，出臺一系列制度與舉措，為青年教師提供了廣闊的發(fā)展空間與舞臺，具體措施包括：落實高層次人才隊伍建設(shè)，堅持“培養(yǎng)”和“引進(jìn)”相結(jié)合；實行“優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配機(jī)制，對特殊引進(jìn)的海外高層次人才實施協(xié)議工資制，對進(jìn)入“基礎(chǔ)研究青年人才支持計劃”的教師發(fā)放特殊津貼；健全競爭激勵機(jī)制，先后設(shè)立“學(xué)術(shù)新人獎”、“青年教師教學(xué)優(yōu)秀獎”、“骨干人才支持基金”等，定期開展教學(xué)技能大賽、教學(xué)效果評估，深化教學(xué)科研管理改革，建設(shè)優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊和學(xué)術(shù)創(chuàng)新團(tuán)隊等。[3]

（4）浙江大學(xué)。為加強對青年教師的培養(yǎng)工作，浙江大學(xué)自2005年以來陸續(xù)推出一系列青年教師培養(yǎng)計劃，即師資博士后培養(yǎng)計劃、優(yōu)秀青年教師支持計劃（簡稱紫金計劃）、跨學(xué)科交叉學(xué)習(xí)培養(yǎng)計劃（簡稱交叉學(xué)習(xí)計劃）、學(xué)術(shù)帶頭人后備人才出國研究計劃（簡稱新星計劃）。四項計劃的組合實施，進(jìn)一步凸顯了青年教師培養(yǎng)的層次性、系統(tǒng)性和目標(biāo)導(dǎo)向性，由此建立形成了目標(biāo)明確、層次清晰、銜接有序、促進(jìn)優(yōu)秀人才可持續(xù)發(fā)展的培養(yǎng)與支持體系。[4]

（5）北京外國語大學(xué)。作為外語類院校，北京外國語大學(xué)近年來以青年教師發(fā)展工作為先導(dǎo)，依托教師發(fā)展中心，多措并舉，大力探索實踐青年教師發(fā)展新模式，具體措施包括：構(gòu)建青年教師培育體系；創(chuàng)建教師發(fā)展活動品牌；組建青年教師創(chuàng)新團(tuán)隊；搭建教師發(fā)展互動平臺等。[5]

2.當(dāng)前我國高校青年教師培養(yǎng)的現(xiàn)狀分析

從上述幾所高校對青年教師培養(yǎng)的情況來看，我國高校對青年教師的培養(yǎng)日益重視，也采取了各種途徑和措施加強培養(yǎng)質(zhì)量和水平。總的來看，呈現(xiàn)以下幾個特點。

（1）國內(nèi)高校青年教師培養(yǎng)正面臨多元化探索推進(jìn)的變革時期。從上世紀(jì)末我國高校規(guī)模不斷擴(kuò)張，師資隊伍也隨之壯大，其中青年教師的比例不斷上升，教師隊伍的年齡結(jié)構(gòu)得到改善，青年教師已經(jīng)成為教師隊伍的主要力量。然而擺在各所高校面前的一個重要任務(wù)就是如何加強青年教師的培養(yǎng)，使之能更快更好地承擔(dān)起學(xué)校發(fā)展的重任。因此，不同地區(qū)、不同類型、不同層次的高校依據(jù)自身的發(fā)展定位、資源優(yōu)勢等目標(biāo)和條件，想盡一切辦法、尋求各種途徑探索青年教師培養(yǎng)的方式和路徑，由此決定了國內(nèi)高校對青年教師培養(yǎng)正面臨多元化探索推進(jìn)的變革時期，既要適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)人力資源管理與配置的要求，又要順應(yīng)當(dāng)下高校發(fā)展面對的緊迫形勢，因而要不拘一格降人才，而非一般常規(guī)的人才招聘。

（2）國內(nèi)高校青年教師培養(yǎng)正呈現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展的激烈競爭態(tài)勢。當(dāng)下國內(nèi)高校已經(jīng)進(jìn)入內(nèi)涵式發(fā)展時期，比拼得不是規(guī)模，而是在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)與文化傳承方面的質(zhì)量和水平。青年教師恰是學(xué)校未來發(fā)展的中堅力量和希望。因此，幾乎所有高校都極其重視青年教師隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)，力圖使學(xué)校成為“青椒”實現(xiàn)個人職業(yè)理想和夢想的場所，將學(xué)校發(fā)展與“青椒”成長緊密聯(lián)系在一起，從而能在當(dāng)下及未來高校發(fā)展的激烈競爭中立于不敗之地。目前，國內(nèi)“985”、“211”工程院校在青年人才招聘和培養(yǎng)方面使盡渾身解數(shù)，發(fā)揮各種渠道、利用各種資源為青年教師發(fā)展提供支撐和保證已經(jīng)充分說明了這一點。

（3）國內(nèi)高校青年教師培養(yǎng)正處于全面向國外學(xué)習(xí)、加速國際化階段。從上文提及的五所綜合性大學(xué)在青年教師培養(yǎng)方面的舉措來看，它們代表了目前國內(nèi)多數(shù)高校試圖通過人才國際化途徑來加快學(xué)校國際化發(fā)展步伐，加強向世界高等教育強國學(xué)習(xí)的力度，由此不僅拓寬了學(xué)校集納青年才俊的范圍，而且也為他們的成長搭建了更加廣闊的平臺。這種路徑反映了教育國際化的大趨勢，然而也只是有實力、有條件的高校才能夠較好實施，對于一般性高校，雖然也能推進(jìn)，但是其效果和可持續(xù)性卻難以掌控。

（4）國內(nèi)高校青年教師培養(yǎng)正凸顯科研能力提升和引領(lǐng)的作用。目前國內(nèi)高校在學(xué)校競爭發(fā)展、教師評價導(dǎo)向的推動下，日益重視科學(xué)研究在高校功能中的地位，將增強科研創(chuàng)新和提升科研能力作為青年教師培養(yǎng)的重中之重，充分發(fā)揮科研在高校青年教師培養(yǎng)中的引領(lǐng)作用，以在最短的時間不僅提高青年教師的科學(xué)研究水平，多出高質(zhì)量科研成果，而且同時能快速促進(jìn)學(xué)校發(fā)展，爭取更多的資源，這種情況在研究型大學(xué)中尤為突出?？梢?，科研已經(jīng)成為國內(nèi)高校對青年教師培養(yǎng)的重要抓手和突破口。

三、我國高校青年教師培養(yǎng)存在的問題

在世界及我國高等教育面臨新變革的背景下，加強青年教師培養(yǎng)對高校未來發(fā)展無疑具有重大戰(zhàn)略意義。而在我國社會經(jīng)濟(jì)持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的環(huán)境下，國內(nèi)高校也有條件實施各自的青年教師培養(yǎng)方案，也因此取得了諸多喜人的成績，然而我們必須清醒地意識到我國高等教育與發(fā)達(dá)國家的差距，在青年教師培養(yǎng)方面的諸多問題和不足，如此才能在問題、差距中找原因、想辦法，不斷推進(jìn)我國高校青年教師的培養(yǎng)工作。

1.我國高校青年教師培養(yǎng)缺乏體系化及長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃

雖然國內(nèi)高校依據(jù)自身條件和發(fā)展實際，在青年教師培養(yǎng)方面八仙過海、各顯其能，然而從教育規(guī)律和青年教師長期發(fā)展角度看，“短平快”的方式和措施固然可以起到效果，但是如何從國家教育變革、人才培養(yǎng)和隊伍建設(shè)的高度進(jìn)行審視，對高校青年教師培養(yǎng)中的各種問題進(jìn)行系統(tǒng)化思考和長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃非常必要。高等教育發(fā)達(dá)國家之所以走在前列，是因為其擁有科學(xué)的教育理念和前瞻性的發(fā)展規(guī)劃，美國的“未來師資培訓(xùn)計劃”就是很好的例證。因此，國內(nèi)高校青年教師培養(yǎng)不應(yīng)僅停留在一校一策的層面上，國家應(yīng)該在此方面有所行動，以利于青年師資隊伍的長期健康發(fā)展。

2.我國高校青年教師培養(yǎng)理論研究偏弱，實證研究同樣不足

與國外高校在青年教師培養(yǎng)方面的貢獻(xiàn)和進(jìn)步相比，國內(nèi)高校的一個明顯欠缺就是在教師教育、人才培養(yǎng)方面的理論研究偏弱，創(chuàng)新不足，具體表現(xiàn)在：其一，理論創(chuàng)新不夠。與高等教育及高校青年教師培養(yǎng)相關(guān)的理論大都引自發(fā)達(dá)國家，而能立足于國內(nèi)實際進(jìn)行理論創(chuàng)新者寥寥無幾。其二，實證研究不足。目前國內(nèi)高校青年教師培養(yǎng)雖然措施迭出，但是真正進(jìn)行長期跟蹤并實證研究的不多，因而也難以創(chuàng)一家之言，至于自覺運用理論指引實踐的意識則更弱。

3.我國高校青年教師培養(yǎng)組織、制度保障有待加強

與國外眾多相關(guān)教育組織相比，國內(nèi)高校在教師培養(yǎng)的組織保障方面偏弱。僅以北京地區(qū)剛?cè)肼毜那嗄杲處煃徢芭嘤?xùn)為例，1997年以來，參加培訓(xùn)的學(xué)校從市屬市管高校擴(kuò)大到教育部和其他部屬高校，培訓(xùn)的教師數(shù)達(dá)萬人。然而，崗前培訓(xùn)仍存在培訓(xùn)內(nèi)容、學(xué)時、授課形式、培訓(xùn)機(jī)制和管理的非專業(yè)化等多種局限。[6]至于此后的繼續(xù)教育則更難以持續(xù)和規(guī)范。不僅如此，國內(nèi)對于高校青年教師培養(yǎng)的相關(guān)政策規(guī)定不足，法制化滯后，這同樣影響到青年教師的穩(wěn)定成長。

4.我國高校青年教師培養(yǎng)呈現(xiàn)非均衡發(fā)展態(tài)勢

在當(dāng)下國內(nèi)高校競爭激烈的態(tài)勢下，青年教師培養(yǎng)容易出現(xiàn)因高校所處地區(qū)、類型和層次等條件差異而產(chǎn)生的非均衡發(fā)展態(tài)勢。事實上，國內(nèi)發(fā)達(dá)地區(qū)高校，部屬高校，“985”、“211”工程院校，擁有博士點的高校等在獲得各種資源、采取多種培養(yǎng)途徑和資金支持方面顯然擁有一般院校難以匹敵的優(yōu)勢，而在師資隊伍建設(shè)直至人才培養(yǎng)方面的非均衡就會加大。這種非均衡之勢在一定條件下并不為過，關(guān)鍵是在國家層面如何進(jìn)行改革，如何規(guī)劃人才培養(yǎng)直至青年教師隊伍建設(shè)上，使國家整體教育實力得以提升。

四、提升我國高校青年教師培養(yǎng)水平和質(zhì)量的路徑和對策

基于上述分析，本報告提出如下提升我國高校青年教師培養(yǎng)水平和質(zhì)量的路徑和對策。

1.高度重視高校青年教師師德教育

高校青年教師的培養(yǎng)必須高度重視師德教育，將其置于青年教師培養(yǎng)工作的首位。師德教育不僅是青年教師職業(yè)生涯開始的第一課，對于其職業(yè)認(rèn)同感、心靈歸屬感和未來職業(yè)的健康發(fā)展具有重大影響，而且直接決定了高校培養(yǎng)什么樣的人才，能否開展好科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承，從而提升高校功能，順利實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)。當(dāng)下，我國高校青年教師師德建設(shè)中存在的問題已經(jīng)引起了社會的廣泛關(guān)注，師德建設(shè)必須納入到青年教師培養(yǎng)的全過程。各級各類高校要依據(jù)本校實際情況，通過主題靈活、形式多樣的講授、調(diào)研、座談、研究等途徑及長期、有效的監(jiān)督管理切實強化青年教師師德建設(shè)，使青年教師從業(yè)以德為先，為自身全面健康成長打下堅實的基礎(chǔ)。

2.完善高校青年教師制度化、規(guī)范化、現(xiàn)代化管理

制度設(shè)計和科學(xué)管理對于高校青年教師的培養(yǎng)至關(guān)重要。國家要在宏觀層面上制定具有前瞻性、引領(lǐng)性的制度，從不同層面對教師教育和青年教師培養(yǎng)做出規(guī)劃，并且朝法制化的方向推進(jìn)。高校則應(yīng)該在國家對教師，特別是青年教師總體發(fā)展指導(dǎo)框架下，依據(jù)自身實際，認(rèn)真地實證調(diào)查研究，進(jìn)行合理的制度設(shè)計，包括職前培養(yǎng)、資格認(rèn)證、崗位競聘、繼續(xù)教育、教師流動等等，從而將培養(yǎng)理念制度化，真正起到規(guī)范、引導(dǎo)的作用。同時，要加強教師教育組織網(wǎng)絡(luò)的建立，建設(shè)廣泛、多樣的教師學(xué)習(xí)成長型組織，強化情感管理；積極利用現(xiàn)代科技手段提升管理服務(wù)水平，強化青年教師培養(yǎng)的現(xiàn)代化管理水平。

3.加強高校青年教師發(fā)展的理論與政策研究

國家、高校及相關(guān)科研院所要高度重視教育理論創(chuàng)新，創(chuàng)造各種條件和機(jī)會鼓勵關(guān)于青年教師培養(yǎng)、發(fā)展的理論和政策研究，不僅依據(jù)我國社會主義教育狀況和特色，創(chuàng)高校青年教師發(fā)展理論的一家之言，而且將理論創(chuàng)新能力納入到青年教師培養(yǎng)和制度制定的過程中，將其作為培養(yǎng)的重要內(nèi)容和目標(biāo)，強化青年教師提出新問題、解決新問題、創(chuàng)造新思想和新成果的能力。要重視教育教學(xué)與教師專業(yè)發(fā)展、科研能力提升之間的有機(jī)協(xié)調(diào)和銜接，使青年教師在教學(xué)、科研、服務(wù)社會等各方面都能擁有自覺創(chuàng)新的意識和能力。

4.夯實高校青年教師培養(yǎng)的動態(tài)體系建設(shè)

高校青年教師培養(yǎng)既是師資隊伍建設(shè)的重要組成部分，又是一個長期學(xué)習(xí)、探索和實踐的過程。首先，它不是一個獨立的環(huán)節(jié)，而是與教師的遴選、聘任、考核、晉升等多方面都有直接的關(guān)系，因此必須注意各環(huán)節(jié)的滲透、協(xié)調(diào)、一致；其次，僅有崗前培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)等短期培訓(xùn)是不夠的，要注意短期培訓(xùn)和長期跟蹤培養(yǎng)的結(jié)合，注意教師團(tuán)隊的建設(shè)和教育技能及文化的傳承，著實推進(jìn)青年教師專業(yè)化進(jìn)程和培養(yǎng)體系建設(shè)。不僅如此，要依據(jù)教育規(guī)律及社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢適時調(diào)整培養(yǎng)重點，形成動態(tài)開放的青年教師培養(yǎng)系統(tǒng)。

5.探索高校青年教師培養(yǎng)的均衡化發(fā)展

均衡化發(fā)展的含義是避免因教育資源過度集中而形成的馬太效應(yīng)，造成的教育非公平現(xiàn)象，但是它并不排斥非均衡過程帶來的效率。我國高等院校層次多，范圍廣，情況復(fù)雜，而高等教育資源的公平有效配置又決定著我國高教事業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展，因此必須從制度層面上進(jìn)行規(guī)范、引導(dǎo)，既要強調(diào)高校青年教師培養(yǎng)的基礎(chǔ)性和普遍性，又要重點扶持資源配置效率高的地區(qū)、部門和群體，通過差異化的途徑和措施，實現(xiàn)高校青年教師培養(yǎng)的均衡化發(fā)展，使人、財、物等各方面資源合理流轉(zhuǎn)、配置，達(dá)到可持續(xù)穩(wěn)定支撐發(fā)展目標(biāo)。

6.加強國內(nèi)外不同高校青年教師交流學(xué)習(xí)支持力度

順應(yīng)教育國際化趨勢，各高校要創(chuàng)造條件鼓勵青年教師出國研修和國內(nèi)訪問交流，要充分利用國際優(yōu)質(zhì)教育科技資源，加強高校間國際交流與合作。如南京農(nóng)業(yè)大學(xué)每年派出30多名優(yōu)秀的中青年教師赴國外進(jìn)行長期合作研究、進(jìn)修訪問。山東大學(xué)做好中青年教師公派出國留學(xué)工作，重點資助一批骨干教師到國外名牌大學(xué)、研究院所作訪問學(xué)者、合作研究或短期學(xué)習(xí)。大連理工大學(xué)用于選派優(yōu)秀青年教師出國進(jìn)行課程進(jìn)修、從事博士后研究、攻讀博士學(xué)位、從事學(xué)術(shù)訪問和研究、出席國際學(xué)術(shù)會議等的培訓(xùn)經(jīng)費逐年增加，這些都是非常好的做法，無疑有利于提升青年教師教學(xué)科研能力，使其具有國際化眼光和水平，為今后青年教師成為具有國際影響力人才開辟了廣闊的成長空間。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：青年教師培養(yǎng)規(guī)劃范文

[關(guān)鍵詞]高職院校 青年教師 實踐能力培養(yǎng)

[作者簡介]武俊梅（1976- ），女，浙江麗水人，溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處，講師，主要從事人力資源管理研究。（浙江 溫州 325035）

[課題項目]本文系浙江省教育廳2010年課題“高職院校專業(yè)教師下企業(yè)鍛煉的過程監(jiān)控及評價研究”的階段性研究成果。（項目編號：Y201019237）

[中圖分類號]G715 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）12-0068-02

“十二五”時期，高職教育已從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)入內(nèi)涵發(fā)展階段，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》為高職教育的長遠(yuǎn)發(fā)展指明了方向，高職教育進(jìn)入歷史最佳發(fā)展時期。高職院校的辦學(xué)目標(biāo)是為社會培養(yǎng)一大批具有高素質(zhì)、高技能的應(yīng)用型人才，高職教育的發(fā)展水平很大程度取決于人才培養(yǎng)質(zhì)量，而人才培養(yǎng)質(zhì)量取決于擁有一支整體素質(zhì)高、實踐能力強、實踐經(jīng)驗豐富的青年教師隊伍。從浙江省教育主管部門獲悉，截至2010年底，浙江省高職高專院校40歲以下的青年教師10360人，占總教師數(shù)的68.77%，青年教師已經(jīng)成為教學(xué)一線的主力軍。因此，加強青年教師的實踐能力培養(yǎng)尤顯重要和迫切。

一、高職院校青年教師實踐能力培養(yǎng)的現(xiàn)狀

目前，我國高職院校青年教師大部分來源于普通高校的應(yīng)屆碩士生，他們雖然具有一定的理論知識，但因缺乏企業(yè)經(jīng)歷，導(dǎo)致實踐動手能力較差，與高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)相背離。我國高職院校中雙師素質(zhì)教師的比例僅僅為29.9%①，無法滿足快速增長的高等職業(yè)教育發(fā)展需要。因此，許多高職院校已充分認(rèn)識到青年教師實踐能力培養(yǎng)的重要性，采取多種途徑培養(yǎng)。通過對浙江省的11所國家示范性（骨干）高職院校調(diào)研，目前浙江省高職院校青年教師實踐能力培養(yǎng)主要有以下幾種途徑：一是組織參加教育主管部門舉辦的師資培訓(xùn)；二是下企業(yè)鍛煉或以訪問工程師身份到企業(yè)學(xué)習(xí)；三是校內(nèi)新老教師“傳幫帶”或助教形式；四是鼓勵參加實訓(xùn)室或?qū)嵱?xùn)基地建設(shè)；五是組織參加人事勞動部門舉辦的職業(yè)技能培訓(xùn)和考證等。在眾多培養(yǎng)途徑中，企業(yè)鍛煉是最佳途徑。

二、高職院校青年教師實踐能力培養(yǎng)中存在的問題

（一）學(xué)校層面

1.培養(yǎng)措施不到位。一些高職院校對青年教師實踐能力培養(yǎng)不夠重視，認(rèn)識不到位。存在重使用輕培養(yǎng)，缺乏長遠(yuǎn)性；急功近利，缺乏計劃性；千人一面，缺乏針對性；投入不足，缺乏激勵性。許多高職院校制定了促進(jìn)實踐能力培養(yǎng)的措施和管理辦法，但可行性和科學(xué)性尚有欠缺。如缺乏一定的監(jiān)控和評價機(jī)制、激勵措施不到位等問題，很難達(dá)到提升實踐能力的目的。

2.師資短缺難派人。目前浙江省共有高職院校47所，雖然高職教師引進(jìn)力度在加大，教師總規(guī)模有所增加，現(xiàn)有專任教師15065名，“生師比”接近181。但隨著高職院校規(guī)模的不斷擴(kuò)張，教師數(shù)量仍顯不足，只能勉強滿足專業(yè)教學(xué)和實踐指導(dǎo)的需要，教學(xué)任務(wù)繁重，學(xué)院從維護(hù)正常教學(xué)秩序考慮出發(fā)，很難有計劃派青年教師到企業(yè)頂崗實踐或參加專門的實踐培訓(xùn)。

3.培養(yǎng)周期難確定。由于高職院校中各專業(yè)的人才培養(yǎng)模式不同，實踐指導(dǎo)內(nèi)容不同，導(dǎo)致培養(yǎng)周期難以確定。如培養(yǎng)過程的間隔時間和持續(xù)時間多少合適，不同專業(yè)、不同學(xué)科如何區(qū)分對待等問題。目前，高職院校對教師下企業(yè)鍛煉的時間安排不同，有連續(xù)安排也有分時段安排鍛煉，有利用正常上課時間也有利用寒暑假時間鍛煉，有每年安排短時間鍛煉也有間隔幾年安排長時間鍛煉的。

（二）教師層面

1.重學(xué)術(shù)輕實踐，利益傾向明顯。目前衡量高職院校教師水平的直接砝碼是職稱，教師個人收入與職稱緊密聯(lián)系。長久以來，評定職稱的關(guān)鍵是科研成果，這使青年教師容易忽略自身實踐能力的提高，一味地強調(diào)課題和論文，就教學(xué)而言，青年教師的主要精力還是投入到了理論教學(xué)中。因此，實踐教學(xué)能力提升得不到重視。

2.思想認(rèn)識模糊，缺乏主動性。在鍛煉過程中，青年教師參與企業(yè)項目研發(fā)的機(jī)會較多，但由于不夠積極主動，項目的層次也較低，且完成的質(zhì)量也不夠理想，更談不上與企業(yè)共同進(jìn)行課程設(shè)計、編寫實訓(xùn)教程等，青年教師在很大程度上還是走過場。

（三）社會層面

1.企業(yè)認(rèn)識不夠，積極性不高。企業(yè)的理解、支持與配合仍存在一定問題，產(chǎn)教結(jié)合不緊密。企業(yè)講究經(jīng)濟(jì)效益，大多不歡迎青年教師深入鍛煉，再者有內(nèi)部機(jī)密，尤其是財會專業(yè)教師到企業(yè)鍛煉，即使企業(yè)接收了，也無真正實務(wù)操作，影響鍛煉效果。企業(yè)大多因私人關(guān)系而被動接納，關(guān)鍵崗位和技術(shù)終究保守，教育與生產(chǎn)最終被人為地隔離，導(dǎo)致產(chǎn)教脫節(jié)。

2.政府主管部門對高職院校青年教師隊伍建設(shè)的投入力度和財政支持不夠。在發(fā)展職業(yè)教育中尚未很好地發(fā)揮主導(dǎo)作用，沒有健全政府主導(dǎo)、多方參與的工作機(jī)制和財政為主、多渠道籌措經(jīng)費的投入機(jī)制，尚未采取政策導(dǎo)向鼓勵調(diào)動高職院校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、行業(yè)企業(yè)和青年教師個人的積極性。

三、高職院校青年教師實踐能力培養(yǎng)的對策

（一）學(xué)校層面

1.強化意識，統(tǒng)籌規(guī)劃。高職院校要強化責(zé)任意識、服務(wù)意識和質(zhì)量意識，重視青年教師實踐能力培養(yǎng)，要緊密聯(lián)系地方產(chǎn)業(yè)，主動爭取地方政府和社會支持，積極為地方經(jīng)濟(jì)服務(wù)，最大化地發(fā)揮人才優(yōu)勢，更好地推動地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展。針對師資短缺，無法派人參加實踐鍛煉問題，學(xué)校應(yīng)從長計議，統(tǒng)籌規(guī)劃，分批次安排?？晌迥暌粋€輪回，分批派出；可安排寒暑假實踐鍛煉等?？傊?，高職院校不能因師資短缺問題而影響青年教師實踐能力培養(yǎng)，而應(yīng)總體規(guī)劃青年教師隊伍建設(shè)。

2.機(jī)制激勵，政策導(dǎo)向。國家針對高職院校師資隊伍建設(shè)的導(dǎo)向和重點之一是增加現(xiàn)有青年教師的企業(yè)工作經(jīng)歷。高職院校應(yīng)積極采取措施，在政策上予以傾斜，在機(jī)制上予以激勵，以提高青年教師的積極性，使青年教師感到既必須又樂意去企業(yè)鍛煉。如規(guī)定實踐鍛煉經(jīng)歷是職稱晉升的必要條件，申報職稱的教師，需有2～6個月不等的實踐鍛煉的經(jīng)歷；學(xué)校給予實踐鍛煉青年教師優(yōu)先申報各級各類教學(xué)科研課題，提供一定的研發(fā)經(jīng)費給橫向課題等。使青年教師轉(zhuǎn)變思想觀念，提高認(rèn)識，變“被動”為“主動”。

3.加強管理，提高效果。高職院校需健全管理制度，完善鍛煉效果評價指標(biāo)體系及動態(tài)調(diào)控機(jī)制。嚴(yán)格落實資格審查制度，包括鍛煉單位、目的及任務(wù)的審查等，并認(rèn)真做好計劃的實施工作，對各個環(huán)節(jié)嚴(yán)格把關(guān)，提高管理的信息化水平，及時采集信息，加強過程監(jiān)控，注重效果評價，確保工作有序推進(jìn)，工作計劃如期完成。高職院校應(yīng)由人事部門牽頭，專人負(fù)責(zé)青年教師實踐能力培養(yǎng)工作，教務(wù)處、教學(xué)督導(dǎo)處、科研開發(fā)處等職能部門協(xié)助，建立實踐鍛煉工作QQ群，構(gòu)建全方位立體互動平臺，隨時了解青年教師實踐鍛煉動態(tài)。

（二）教師層面

1.轉(zhuǎn)變觀念，主動接軌。青年教師要有針對地選擇企業(yè)鍛煉，選擇的企業(yè)應(yīng)是行業(yè)內(nèi)領(lǐng)軍型企業(yè)，能代表地方主干產(chǎn)業(yè)，上規(guī)模、有檔次，與學(xué)校教學(xué)、科研和發(fā)展有密切聯(lián)系，并能緊密結(jié)合地方產(chǎn)業(yè)實際，能提供實踐所需崗位、指導(dǎo)教師（師傅）和基本工作生活條件的企業(yè)，有校企合作和開展職工培訓(xùn)經(jīng)驗的企業(yè)最佳。高職院校的青年教師只有在領(lǐng)軍型企業(yè)實踐鍛煉，才能以最快速度把握行業(yè)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，緊跟時代步伐，結(jié)合到教學(xué)實踐中，使學(xué)校專業(yè)發(fā)展主動與行業(yè)發(fā)展接軌，培養(yǎng)出符合時代需求的優(yōu)秀畢業(yè)生。

2.明確目標(biāo)，夯實內(nèi)容。青年教師實踐鍛煉前必須明確鍛煉目的和內(nèi)容。制定的鍛煉目的和內(nèi)容應(yīng)保證可考核性，如明確在鍛煉期間或鍛煉后發(fā)表多少論文或申報什么級別和什么內(nèi)容相關(guān)的課題等，盡量做到可量化。鍛煉目的和內(nèi)容須經(jīng)系主任和專業(yè)教研室主任根據(jù)本系本專業(yè)的總體規(guī)劃和該教師的個人專業(yè)發(fā)展認(rèn)真審核后方能生效，青年教師需帶著符合該專業(yè)總體要求和各自技能需求的目的和內(nèi)容，積極主動鍛煉，以便取得最佳效果。青年教師不僅要緊跟時代行業(yè)發(fā)展，研究地方產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀，還需增強超前意識，研究發(fā)展趨勢，及時有效地積累信息，鍛煉后應(yīng)用到學(xué)校課程設(shè)置、專業(yè)設(shè)置及改革中，使學(xué)校的教育與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)。

3.發(fā)揮優(yōu)勢，服務(wù)企業(yè)。青年教師要充分發(fā)揮自身和學(xué)校的優(yōu)勢積極為企業(yè)服務(wù)，讓學(xué)校、企業(yè)、教師三方共贏。如青年教師可為企業(yè)開展培訓(xùn)，通過了解企業(yè)職工年齡、性別、技能水平、受教育程度、崗位特點等，有針對性地制訂培訓(xùn)計劃，提高職工的文化素質(zhì)，使職工受益，企業(yè)受益；青年教師可與企業(yè)科技人員一起進(jìn)行技術(shù)攻關(guān)，可利用學(xué)校的科研優(yōu)勢，幫助企業(yè)進(jìn)行新產(chǎn)品的設(shè)計與開發(fā)或解決生產(chǎn)中碰到的技術(shù)難題等；青年教師可主動參與企業(yè)管理，用自己所學(xué)的知識積極努力地為企業(yè)解決管理難題；青年教師可為企業(yè)推薦優(yōu)秀畢業(yè)生，努力培養(yǎng)學(xué)生成為企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)骨干。

（三）社會層面

1.政府主導(dǎo)，職稱導(dǎo)向。高職院校青年教師實踐能力的高低嚴(yán)重影響著雙師隊伍建設(shè)好壞。而雙師隊伍建設(shè)是個宏觀問題，不僅涉及學(xué)校而且涉及企業(yè)、行業(yè)、地方和政府部門。政府部門要明確行業(yè)企業(yè)對職業(yè)教育的責(zé)任和義務(wù)，可參照發(fā)達(dá)國家鼓勵用人單位接收青年教師實踐的相關(guān)減稅退稅政策，規(guī)定企業(yè)每接受一位青年教師實踐，就可以享受相應(yīng)的退稅待遇。教育行政部門應(yīng)真正體現(xiàn)高等職業(yè)教育對雙師素質(zhì)的要求，充分發(fā)揮職稱導(dǎo)向作用，高度重視高職院校教師的特殊性，盡快出臺其特有的教師職稱評審制度，突出教師自身實踐能力及指導(dǎo)學(xué)生實踐的能力，適當(dāng)降低學(xué)術(shù)要求②。教師職稱評審制度是教師工作的導(dǎo)向③，其合理性有利于穩(wěn)定教師隊伍，激發(fā)積極性、創(chuàng)造性，有利于教師持續(xù)專業(yè)化發(fā)展。

2.校企合作，雙方共贏。企業(yè)要擔(dān)負(fù)起對社會的責(zé)任，積極主動參與青年教師實踐能力培養(yǎng)中，并在培養(yǎng)過程中加強管理。如青年教師實踐鍛煉時，企業(yè)有義務(wù)為青年教師創(chuàng)造一個真實的職業(yè)崗位環(huán)境，應(yīng)主動提出客觀存在且急需解決的難題作為青年教師的項目，提供實踐鍛煉的機(jī)會；企業(yè)也可與高職院校攜手合作開拓市場；企業(yè)可為高職院校專業(yè)教學(xué)實踐提供研究所需要的各種充分信息，必要時提供實現(xiàn)項目目標(biāo)的條件及市場環(huán)境的平臺④，高職院?？商峁┤肆?、物力和必要的財力、實踐時間等條件，使企業(yè)的有限資源優(yōu)勢和高職院校人才智力的資源優(yōu)勢有機(jī)結(jié)合，都得到充分的發(fā)揮，最終雙方共贏。

[注釋]

①③林宇.圍繞提高質(zhì)量強化高職教師隊伍建設(shè)[J].中國高等教育，2010（8）：46，48.

第5篇：青年教師培養(yǎng)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：高職院校、青年教師、職業(yè)規(guī)劃

0引言

國家“十四五”規(guī)劃2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要提出要建設(shè)高質(zhì)量教育體系，建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍，隨著百萬擴(kuò)招計劃的落地，對高職院校教師的不管在數(shù)量還是質(zhì)量上都提出了更高要求。通過調(diào)研走訪，了解到在受訪的高職院校中40歲以下的青年教師占比均接近50％，青年教師逐漸成長為支持高職院校轉(zhuǎn)型發(fā)展的中堅力量。因此，在新時代背景下，青年教師如何實現(xiàn)職業(yè)化和專業(yè)化發(fā)展，是當(dāng)前建設(shè)高職院校高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍的重要課題。

1現(xiàn)狀調(diào)查

1．1問卷調(diào)研

為更好地了解高職院校青年教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相關(guān)情況，本調(diào)查以霍蘭德（Holland）的職業(yè)生涯發(fā)展理論為依據(jù)，設(shè)計了調(diào)研問卷，問卷內(nèi)容主要涵蓋了基本信息、青年教師對自身和職業(yè)規(guī)劃的認(rèn)知、面臨的困難及期望得到的支持等方面。隨機(jī)向年齡在40周歲以下高職院校的教師發(fā)放，共發(fā)放問卷124份，回收有效問卷102份，回收率約為82．26％，調(diào)研結(jié)果有效。

1．2結(jié)果分析

在此次回收的102份有效調(diào)研問卷中，30歲以下的教師有52人，31－35歲34人，36－40歲的為16人；男性26人，女性76人；其中，行政人員8人，專任教師76人，輔導(dǎo)員14人，專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員4人。以下將從青年教師自身認(rèn)知情況、對職業(yè)規(guī)劃認(rèn)知情況和期望得到的支持三個方面進(jìn)行分析。

1．2．1青年教師對自身認(rèn)知情況

在選擇高職院校教師工作的原因方面，基本情況如圖1所示，50．98％的青年教師認(rèn)為在高職院校工作穩(wěn)定，工作時間相對自由；39．22％的教師是因為符合自身興趣愛好，能夠發(fā)揮自己的才能，是出于發(fā)展因素而選擇的這份職業(yè)。對自身所具有的優(yōu)勢和劣勢情況了解程度方面，15．69％的青年教師對自我認(rèn)知還是非常明確的，52．94％的教師表示比較了解，但也有1．96％的教師還是不了解自身的優(yōu)劣勢的，對自身認(rèn)知的不明確將不利于青年教師充分發(fā)揮自身優(yōu)勢進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。此外，在對青年教師工作任務(wù)和工作量的調(diào)研中，約80％以上的青年教師表示存在工作任務(wù)繁重、教學(xué)、學(xué)生管理和科研難度大但收入?yún)s處于較低水平。

1．2．2青年教師對職業(yè)規(guī)劃認(rèn)知情況

在對職業(yè)規(guī)劃重要性的認(rèn)知方面，62．75％的受訪教師認(rèn)為職業(yè)規(guī)劃對其非常重要，33．33％的教師認(rèn)為比較重要。對于是否有明確的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，反饋結(jié)果如圖2所示，由此可知，數(shù)量相對平均，39．22％的有明確的發(fā)展目標(biāo)并在不斷努力，23．53％有明確的目標(biāo)但尚未開始為其努力，21．57％的青年教師有明確的目標(biāo)，但受到其他客觀條件的約束，目標(biāo)很難實現(xiàn)，而剩余15．69％的教師則是尚未確立明確的目標(biāo)。目前被調(diào)研青年教師中，70．59％有初步設(shè)想，但自認(rèn)為設(shè)想還不成熟，有清晰具體的規(guī)劃的教師占比僅為17．65％。由此觀之，大部分青年教師對于自身未來職業(yè)規(guī)劃的認(rèn)知情況還是不明確的。

1．2．3期望得到的支持

在規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展方向的最大困難的問題上，78．43％的青年教師認(rèn)為工作過于忙碌，沒有時間、沒有精力去規(guī)劃，54．9％認(rèn)為是學(xué)校缺乏引導(dǎo)，如政策與資金支持，還有41．18％認(rèn)為是由于自身的生活壓力相對還是比較大和家庭牽扯導(dǎo)致自身職業(yè)生涯規(guī)劃不能進(jìn)行。而被問到職業(yè)生涯發(fā)展過程最期望得到的支持時，84．31％的青年教師希望學(xué)院能夠提供政策、制度支持，能夠為實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)創(chuàng)造條件，74．51％希望能夠提高薪資待遇，切實減輕青年教師所面臨的生活壓力，72．55％認(rèn)為學(xué)校應(yīng)做好職稱評定等與教師利益相關(guān)的工作，還有部分期望支持教師學(xué)歷提升，為學(xué)歷的提升創(chuàng)造寬松的環(huán)境或舉行教學(xué)工作交流活動等。

2存在的問題

2．1壓力過大導(dǎo)致職業(yè)倦怠

高職院校青年教師的壓力主要來源以下兩個方面：一是教學(xué)任務(wù)相對較重。隨著百萬擴(kuò)招計劃的落地，各大高職院校的招生數(shù)量都在不同程度上出現(xiàn)了較大規(guī)模的上漲，而與之相對應(yīng)的師資力量確沒有得到相應(yīng)的配備，所以就會出現(xiàn)師生比例失調(diào)的現(xiàn)象。為了解決這個問題，青年教師在接受簡短的培訓(xùn)后往往就需直接負(fù)責(zé)一門或多門課程的教學(xué)任務(wù)同時兼任至少一個班級的輔導(dǎo)員。此時，青年教師所面對的除了教學(xué)壓力之外，還有來自學(xué)生管理方面的壓力，同時，面向教師的心理疏通渠道事實上是缺乏的，長期的壓力不斷積累確得不到舒緩和釋放，那么就容易造成職業(yè)倦怠。二是學(xué)生學(xué)習(xí)能力和品行的差異，導(dǎo)致青年教師在工作中易產(chǎn)生心理落差。教師通常對于自己的教學(xué)或?qū)W生管理工作都有自己的期許，高職院?，F(xiàn)階段的學(xué)生多為95后或00后，處于這個年齡段的學(xué)生個性化特征較為明顯，他們熱衷于自己感興趣的事物或?qū)W科，但對于不那么感興趣的課堂就沒有熱情，忽略教師為教學(xué)課堂或班級管理所付出的努力，這樣會給教師形成一種挫敗感，長期以往，也會導(dǎo)致職業(yè)倦怠的出現(xiàn)。

2．2職業(yè)規(guī)劃意識相對薄弱

青年教師自身規(guī)劃意識相對薄弱主要體現(xiàn)在沒有明確的規(guī)劃目標(biāo)、不會主動了解教師職業(yè)發(fā)展兩個方面。高職院校青年教師的發(fā)展方向可概括為三種：教學(xué)型、科研型和技能型。大多青年教師對于自己到底將來往哪個方向發(fā)展還是處于迷茫的狀態(tài)，他們不知道這三個方向的發(fā)展到底有何區(qū)別，因為沒有確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以無從下手，也有部分明確了自己的方向，但卻不知該如何實現(xiàn)。根據(jù)走訪部分高職院校，大部分學(xué)校對青年教師職業(yè)發(fā)展所做出的標(biāo)準(zhǔn)化的硬性要求，忽略掉了不同青年教師的個性，對于其職業(yè)規(guī)劃意識的培養(yǎng)模式基本為學(xué)校統(tǒng)一組織相關(guān)培訓(xùn)，所有青年教師參加培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要求所有參會教師提交總結(jié)。培訓(xùn)內(nèi)容大多集中在教學(xué)能力、學(xué)生管理及科研能力等，但缺乏專門針對于青年教師職業(yè)發(fā)展路徑和方式等內(nèi)容，且不同的院校發(fā)展情況不一樣，所以對于教師來說職業(yè)發(fā)展路徑也是有區(qū)別的。

2．3職業(yè)發(fā)展激勵機(jī)制不完善

對于每個人來說，選擇一份職業(yè)都有著自己的追求，但總的來說可以概括為以下兩個層面：物質(zhì)的追求和精神的追求，教師也一樣。根據(jù)調(diào)研結(jié)果顯示，70％以上的受訪教師認(rèn)為院校激勵能夠更加激發(fā)其工作潛力?，F(xiàn)階段大部分院校都缺乏針對處于不同崗位和有著不同要求的青年教師而設(shè)置的專門性的激勵，總的來說，青年教師的收入水平相對較低。對于教師的激勵機(jī)制大都是傳統(tǒng)方式，即院系根據(jù)人事、教務(wù)及科研等部門制定的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核評價，主要是用制度來對教師的專業(yè)能力和專業(yè)水平進(jìn)行規(guī)范，確沒有考慮到教師的專業(yè)情感和理想發(fā)展的需要，且缺乏專門針對青年教師的職業(yè)發(fā)展相應(yīng)的激勵機(jī)制。其實對同一批進(jìn)入學(xué)校的不同青年教師來說，其成長步伐是存在差異性的，部分教師的成長空間相對較大且時間相對較短，但收入水平確并無太大差距，還可能由于職稱或級別的關(guān)系低于其他教師，所以對于青年教師職業(yè)發(fā)展的激勵機(jī)制有待完善。

3對策建議

3．1青年教師自身層面

一是需要主動對環(huán)境進(jìn)行認(rèn)知和評估。在進(jìn)入學(xué)校之前要對自身發(fā)展特點、學(xué)校整體環(huán)境和條件進(jìn)行了解，充分考察性格是否適合教育行業(yè)，自己的發(fā)展目標(biāo)跟即將就業(yè)的這所學(xué)校是否一致。二是需要為自己進(jìn)行符合個人實際的職業(yè)生涯規(guī)劃。教師需要加強其自身的主觀能動性，在入職后自己需要主動去了解學(xué)校教師發(fā)展方向、職稱評定等相關(guān)要求，找到適合自己的目標(biāo)、方向和職業(yè)發(fā)展道路，同時在工作中要不斷強化自己的內(nèi)心，學(xué)會自我調(diào)節(jié)和自我控制，找到適合自己的心理疏通方式，舒緩和釋放壓力，。三是在職業(yè)實踐過程中要及時地進(jìn)行調(diào)整與修正。如果在實踐過程中，發(fā)現(xiàn)自己選擇的方向確實不適合自己或者自己經(jīng)歷過努力仍然沒辦法達(dá)到，這時候就需要根據(jù)自身實際情況進(jìn)行調(diào)整與修正，學(xué)會取舍，而不能盲目的進(jìn)行，否則不僅會給自己帶來額外的壓力，還可能會導(dǎo)致健康問題。

3．2學(xué)校管理方面

一是要關(guān)注青年教師身心健康。對于青年教師，規(guī)范管理是有必要的，但也不能忽視他們的身心健康，特別是學(xué)校應(yīng)該對老師予以支持和保護(hù)，為其提供更有安全感的工作環(huán)境，關(guān)注其成長與發(fā)展，讓他們能更安心地工作。二是要構(gòu)建支持青年教師個體發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。青年教師職業(yè)生涯發(fā)展離不開他所工作學(xué)校的管理和支持，因此領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)予以重視并給予相應(yīng)的幫助，在學(xué)校發(fā)展大方向下，充分發(fā)揮并支持青年教師個體發(fā)展，為其提供更多的平臺。在新入職青年教師的培訓(xùn)中，切實加入符合本校校情的職業(yè)生涯規(guī)劃課程，使教師了解學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展路徑及職稱或職位發(fā)展要求，進(jìn)而促使其加強職業(yè)生涯規(guī)劃意識并付諸實踐。改變傳統(tǒng)的相關(guān)部門確定內(nèi)容的培訓(xùn)為以教師實際需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)模式，培訓(xùn)的設(shè)置應(yīng)當(dāng)以教師需求為起點。三是完善激勵機(jī)制，提高青年教師薪資待遇。對于青年教師而言，大多數(shù)為剛畢業(yè)或處于家庭形成期，開銷相對而言較大，主要收入來源為工資，所以適當(dāng)?shù)募钜环矫婺軌蝮w現(xiàn)出學(xué)校對教師工作的認(rèn)可，能夠為教師認(rèn)真工作提供源源不斷的動力；另一方面物質(zhì)獎勵能夠為青年教師及其家庭緩解一定的經(jīng)濟(jì)壓力。但獎勵必須體現(xiàn)出差異性，以成果為導(dǎo)向完善激勵機(jī)制，在年終考核、職稱評聘等方面體現(xiàn)并最終實現(xiàn)公平、公正、公開和優(yōu)績重獎，給予他們精神激勵與物質(zhì)與物質(zhì)激勵，肯定其奮斗價值。

4結(jié)語

青年教師是高職教育提質(zhì)培優(yōu)高質(zhì)量發(fā)展的重要因素，青年教師的成長對學(xué)校有著重要意義。本文通過問卷調(diào)研和走訪調(diào)研的方式對青年教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行了研究，一方面可以敦促青年教師提升職業(yè)規(guī)劃意識，另一方面也能夠為院校關(guān)懷青年教師職業(yè)發(fā)展提供一些建議，共同關(guān)注青年教師的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］張歲玲，張敏．高校新入職教師職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀研究［J］．蘭州文理學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版）．2020．36（5）：124－128

［2］周廣昌．新時代高職院校青年教師培養(yǎng)方式研究［J］．遼寧高職學(xué)報．2020（9）：84－88

第6篇：青年教師培養(yǎng)規(guī)劃范文

目前，許多地方高校加強了對青年教師培養(yǎng)教育工作，取得了明顯成效。盡管如此，當(dāng)前地方高校青年教師培養(yǎng)教育仍存在諸多問題。主要為：

1.思想認(rèn)識不足，職業(yè)道德與職業(yè)意識不強。當(dāng)前有些地方高校青年教師在教書育人中缺乏正確的理想信念，忽視自我良好形象的塑造，敬業(yè)意識淡薄，責(zé)任感不強，育人意識淡化，缺乏奉獻(xiàn)精神，一味追求個人名譽與待遇，職業(yè)道德與職業(yè)意識亟待提高。

2.教學(xué)藝術(shù)欠缺，業(yè)務(wù)能力有待增強。不少青年教師由于教齡短，經(jīng)驗少，對學(xué)生的思想實際和學(xué)習(xí)實際把握不準(zhǔn)，往往不能有針對性地進(jìn)行課堂教學(xué)，教學(xué)方法、教學(xué)手段不多，教學(xué)常規(guī)不熟，教學(xué)藝術(shù)欠缺，課堂上不能自如地與學(xué)生交流，缺乏師生互動的良好氛圍，課堂調(diào)控能力較差，教學(xué)能力不足，影響教學(xué)效果。

3.優(yōu)秀青年骨干人才匱乏，人才斷層現(xiàn)象凸顯。自20世紀(jì)80年代中期以來，我國高校不同程度上出現(xiàn)了“年齡斷層”和“學(xué)術(shù)斷層”現(xiàn)象，高級職稱教師年齡老化現(xiàn)象嚴(yán)重，大批老教師相繼退休，隨著教師退休高峰的到來，地方高校教師隊伍出現(xiàn)“青黃不接”，人才斷層現(xiàn)象日漸顯現(xiàn)。

4.優(yōu)秀師資補充困難，后備力量資源不足。受地域差異等因素的影響，地方高校優(yōu)秀師資引進(jìn)較為困難，許多素質(zhì)高、實力強、具有博士學(xué)位的人才往往擇國內(nèi)知名高校而不大愿意進(jìn)地方高校，有所成就的專家學(xué)者亦難引進(jìn)，本校教師學(xué)術(shù)影響不大，后備力量不足。

5.青年教師隊伍不穩(wěn)，人才流失嚴(yán)重。受市場經(jīng)濟(jì)、地域差異的影響，地方高校青年骨干教師隊伍不穩(wěn)已成為普遍問題，青年教師流失嚴(yán)重。骨干教師穩(wěn)不住，優(yōu)秀人才引不來，成為地方高校特別是一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校青年教師隊伍現(xiàn)狀的集中體現(xiàn)。面對嚴(yán)峻的人才流失情況，加快青年教師培養(yǎng)教育刻不容緩。

二、地方高校青年教師培養(yǎng)教育工作對策

1.加強組織領(lǐng)導(dǎo)，建立完善青年教師培養(yǎng)教育體系。首先，要提高思想認(rèn)識。地方高校領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識新時期青年教師隊伍建設(shè)的嚴(yán)峻形勢，切實將青年教師培養(yǎng)教育工作擺在重要位置，做到常抓不懈。其次，要加強組織領(lǐng)導(dǎo)，完善領(lǐng)導(dǎo)體制，建立校領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門齊抓共管的管理體制，成立青年教師培養(yǎng)教育工作領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組）。再次，制定青年教師培養(yǎng)教育工作規(guī)劃，建立健全青年教師培養(yǎng)教育管理制度，制定青年教師培養(yǎng)教育管理措施，形成校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校各部門、各院系共同協(xié)作的青年教師培養(yǎng)教育工作網(wǎng)絡(luò)。

2.強化師德建設(shè)，提高青年教師職業(yè)道德水平。首先，加強政治理論學(xué)習(xí)，提高思想道德素質(zhì)。其次，加強職業(yè)道德教育，樹立愛崗敬業(yè)意識，使青年教師在豐富多彩的師德教育活動中提高師德修養(yǎng)意識，陶冶師德情感，鍛煉師德意志，規(guī)范師德行為。再次，重視心理道德教育，培養(yǎng)健全人格。采取靈活有效的方法，加強青年教師的心理道德教育，培養(yǎng)青年教師健全人格，以克服由于市場經(jīng)濟(jì)帶來的負(fù)面影響以及各國文化的融合、嬗變而帶來的某些青年教師在心理道德方面存在的缺陷。

3.制定配套措施，創(chuàng)造良好培養(yǎng)環(huán)境。其一，實施“三項工程”，增強青年教師發(fā)展后勁。實施教師出國研修工程、教師高學(xué)歷工程、青年教師幫扶工程，以國家公派、單位公派、公派自費等形式選派一批優(yōu)秀青年教師以訪問學(xué)者、合作研究等方式到國外知名大學(xué)研修。其二，推行以“教學(xué)技能培訓(xùn)”為重點的崗前培訓(xùn)制度、教學(xué)合格驗收制度、授課質(zhì)量跟蹤反饋制度、教學(xué)方法研討與教學(xué)案例分析制度、青年教師實踐鍛煉制度。其三，實施“三個計劃”，提升青年教師學(xué)術(shù)能力。實施優(yōu)秀青年教師資助計劃、青年教師科研啟動計劃、青年教師學(xué)術(shù)交流計劃，每年選拔若干名優(yōu)秀青年教師進(jìn)行資助，對新引進(jìn)的博士與碩士生給予一定的科研啟動經(jīng)費，有計劃地組織青年教師參加各種高等級學(xué)術(shù)會議和學(xué)術(shù)交流活動，開闊其學(xué)術(shù)視野。其四，設(shè)立“四項基金”，優(yōu)化青年教師教學(xué)科研環(huán)境。設(shè)立青年教師科研資助專項基金、青年教師學(xué)術(shù)交流專項基金、青年教師研修專項基金、青年教師教學(xué)與科研獎勵專項基金，對青年教師主持承擔(dān)校級以上科研項目，出席各種學(xué)術(shù)會議，參加學(xué)歷進(jìn)修、假期培訓(xùn)、出國研修、從事合作研究，在教學(xué)、科研及競賽中取得突出成績等進(jìn)行資助或獎勵。其五，設(shè)置“六項獎勵”，強化激勵競爭機(jī)制。設(shè)立教學(xué)新秀獎、學(xué)術(shù)新人獎、校級和院級青年教師教學(xué)競賽優(yōu)勝獎、青年教師優(yōu)秀教學(xué)與科研成果獎、校級和院級青年教師優(yōu)秀教案獎、青年師德標(biāo)兵獎，每年在青年教師中進(jìn)行教學(xué)競賽、評選“教學(xué)新秀”、“學(xué)術(shù)新人”、優(yōu)秀教案、優(yōu)秀教學(xué)與科研成果、青年師德標(biāo)兵，通過榜樣的輻射帶動作用，提升青年教師的整體水平。

第7篇：青年教師培養(yǎng)規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：青年教師；職業(yè)發(fā)展；綜合能力；培養(yǎng)

中圖分類號：G4

一、當(dāng)前高校青年教師的一般特點

1.學(xué)歷層次高，學(xué)緣情況好。

2.年富力強，富有發(fā)展?jié)摿Α?/p>

3.注重自身的職業(yè)發(fā)展。

二、青年教師的綜合能力有待提高

高校教師的綜合能力，總體而言是指教師在教學(xué)、教研、學(xué)術(shù)與科研等方面表現(xiàn)出的、并關(guān)聯(lián)到相應(yīng)工作效果的能力的總和。青年教師的綜合能力，決定著自身的職業(yè)發(fā)展，也關(guān)系著高校的教學(xué)科研能力和質(zhì)量。高校對青年教師的綜合能力要求及標(biāo)準(zhǔn)在不斷提高，而現(xiàn)實中，不少青年教師的綜合能力是有差距的，這里有主管和客觀兩個方面的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.在教學(xué)方面，相比較而言，青年教師駕馭學(xué)科內(nèi)容的能力、教學(xué)目標(biāo)制定能力、教學(xué)方法設(shè)計能力、教學(xué)組織能力、課堂管理能力，教學(xué)目標(biāo)實現(xiàn)能力等方面都是比較缺乏。另外，青年教師從教時間較短，教學(xué)方法缺乏實際經(jīng)驗積累與創(chuàng)新，對教學(xué)規(guī)律、教學(xué)環(huán)節(jié)等方面的把握能力有待提高。

2.在科研與學(xué)術(shù)研究方面，雖然專業(yè)基礎(chǔ)知識比較扎實，但缺乏經(jīng)驗，意識較弱，學(xué)術(shù)視野不深廣，盡管在攻讀學(xué)位期間在導(dǎo)師指導(dǎo)下開展過科研工作，但普遍缺乏獨立開展科研工作的經(jīng)驗，對國家、地方政府的科技工作的方針、政策和機(jī)制缺乏了解，對各種科技計劃的特點和要求不了解，造成對自身科研和學(xué)術(shù)研究定位模糊。

3.在業(yè)務(wù)知識能力拓展方面，由于當(dāng)今的科學(xué)技術(shù)發(fā)展快，科研與學(xué)術(shù)的學(xué)科方向交叉性、關(guān)聯(lián)性增強，一些青年教師的關(guān)聯(lián)交叉的專業(yè)知識儲備與更新不足，難以厚積薄發(fā)。

4.在職業(yè)觀及思想認(rèn)識方面，青年教師剛走出大學(xué)校園，仍處在價值觀與世界觀形成與定位的關(guān)鍵時期，一些人不能很快適應(yīng)從學(xué)生到教師的角色轉(zhuǎn)變，還不能真正體會到教師職業(yè)的偉大和教師責(zé)任的重大。

5.客觀方面，高校的青年教師培養(yǎng)和繼續(xù)教育的體制機(jī)制不健全，工作體系不完善，途徑不多，內(nèi)容單薄，組織實施不力。教師晉升、績效分配的政策制度導(dǎo)向存在偏重使用和要求，輕幫助和扶持

三、以青年教師的職業(yè)發(fā)展為根本，加強綜合能力與素質(zhì)培養(yǎng)

針對青年教師特點、存在的問題，結(jié)合學(xué)校事業(yè)發(fā)展和師資隊伍建設(shè)任務(wù)，開展以青年教師的職業(yè)發(fā)展為主線的培養(yǎng)和繼續(xù)教育工作，是把青年教師自我發(fā)展和高校事業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合的重要途徑和方法，是“人”和“事”兩個要素的有機(jī)結(jié)合，是高校辦學(xué)“以教師為本”的重要體現(xiàn)，是加強青年教師綜合能力培養(yǎng)的工作抓手。重視并科學(xué)地推進(jìn)青年教師職業(yè)發(fā)展，建立適合高校辦學(xué)實際需要的青年教師發(fā)展工作體系，促進(jìn)青年教師職業(yè)發(fā)展的自主性和積極性，是青年教師個體及高?？沙掷m(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

1.青年教師的職業(yè)發(fā)展，是指通過各種途徑、方式的理論學(xué)習(xí)和實踐，使其在教育教學(xué)、學(xué)術(shù)研究、文化傳承、創(chuàng)新實踐等方面的水平能夠持續(xù)提高，不斷完善。主要包括職業(yè)知識與技能、學(xué)術(shù)水平以及職業(yè)道德和職業(yè)精神幾個方面。

2.推進(jìn)青年教師的職業(yè)發(fā)展，首先可以以共性和個性相結(jié)合的職業(yè)規(guī)劃為切入點，在每個青年教師入職轉(zhuǎn)型的初期，高校的師資管理部門、所在具體單位及青年教師導(dǎo)師都應(yīng)對其職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃及其實現(xiàn)過程提出目標(biāo)要求，給予其引導(dǎo)性、約束性設(shè)計。其次要在其職業(yè)發(fā)展中以綜合能力培養(yǎng)為主的范圍和深度方面構(gòu)建合理可行的繼續(xù)教育模式和工作體系、制度措施與工作機(jī)制。

3.對青年教師開展職業(yè)生涯規(guī)劃工作，應(yīng)結(jié)合學(xué)校的發(fā)展映射出的對教師的要求、學(xué)科專業(yè)的特點與發(fā)展態(tài)勢、個體自身特點，確定其各階段的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)目標(biāo)做出行之有效的計劃和條件保障。

4.圍繞青年教師職業(yè)發(fā)展，具體的綜合能力與素質(zhì)培養(yǎng)工作的基本目標(biāo)任務(wù)是：職業(yè)道德、職業(yè)精神和教育觀念能內(nèi)化為職業(yè)信念；教學(xué)能力水平能夠滿足既定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)要求；學(xué)術(shù)研究與科研能力水平能緊密貼合學(xué)科方向與發(fā)展前沿；創(chuàng)新實踐能結(jié)合教學(xué)科研積極開展；階段發(fā)展目標(biāo)能得以實現(xiàn)。

四、構(gòu)建基于青年教師職業(yè)發(fā)展的綜合能力培養(yǎng)的途徑與措施

就教師隊伍及其能力而言，高校需要復(fù)合型人才。青年教師的復(fù)合能力不僅包括基本的教育教學(xué)能力，更主要的包括教育研究能力、科學(xué)與學(xué)術(shù)研究能力、社會及工程實踐認(rèn)知能力等。這些能力是相輔相成、綜合發(fā)揮其作用的，因此在青年教師的培養(yǎng)與繼續(xù)教育的工作體系中能夠得以體現(xiàn)和涵蓋。

1.高校應(yīng)根據(jù)事業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)、辦學(xué)特色、自身實際及其師資隊伍建設(shè)需要，構(gòu)建并不斷完善青年教師綜合能力培養(yǎng)的工作體系。高?？梢詷?gòu)建基本的層次化的青年教師的培養(yǎng)與繼續(xù)教育的工作體系，以此加強教師專業(yè)化培養(yǎng)與繼續(xù)教育。

2.扎實開展各類專項能力培養(yǎng)工作

注重選拔培養(yǎng)。重視德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀青年教師的選拔和培養(yǎng)。加大投入，建立專項培育計劃。按照“精選，嚴(yán)育，厚待，重用”的思路，重點遴選一些有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄杲處?，給予配套條件支持，使具有潛力的青年教師脫穎而出，成為拔尖人才。

3.加強教師專業(yè)化教育

從教師職業(yè)的屬性而言，教師既有學(xué)科專業(yè)的專業(yè)化，也應(yīng)該有教育能力專業(yè)化。青年教師教育能力的專業(yè)化，是其職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵之一，在系統(tǒng)的培養(yǎng)和繼續(xù)教育的各個環(huán)節(jié)，都應(yīng)體現(xiàn)教育能力專業(yè)化培養(yǎng)需求和具體內(nèi)容。

總之，面向青年教師的職業(yè)發(fā)展，努力營造青年教師個人、學(xué)校及各種政策制度的聯(lián)動工作機(jī)制，促進(jìn)青年教師能力的提高，是一項系統(tǒng)的工作。各級組織機(jī)構(gòu)要加強青年教師的職業(yè)發(fā)展的幫扶工作，在關(guān)心他們生活的同時，要幫助他們樹立正確的職業(yè)價值觀和學(xué)術(shù)道德觀，樹立繼續(xù)教育、終身學(xué)習(xí)的觀念，幫助他們盡早自我定位，努力實現(xiàn)對青年教師“進(jìn)入角色、適應(yīng)環(huán)境，達(dá)到要求”的培養(yǎng)與繼續(xù)教育工作目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]杜玲玲.提高高校青年教師科研能力的幾點思考[J].江西教育科研，2006[4].

第8篇：青年教師培養(yǎng)規(guī)劃范文

【關(guān)鍵詞】應(yīng)用型本科院校 青年教師 科研創(chuàng)造力 創(chuàng)新力 驅(qū)動力 取向力 推動力 合作力

【中圖分類號】G 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889（2016）08C-0009-03

地方本科院校轉(zhuǎn)型是高等教育界和職業(yè)教育界關(guān)注和討論的焦點和熱點，從“駐馬店共識”到應(yīng)用型技術(shù)大學(xué)聯(lián)盟的建立，以及《現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)規(guī)劃（2014-2020）》的，地方應(yīng)用型本科院校改革勢在必行。這就要求高校的運轉(zhuǎn)管理模式、內(nèi)在結(jié)構(gòu)形態(tài)和教師的觀念都要發(fā)生內(nèi)在的變化，要求高校的專業(yè)設(shè)置、人才培養(yǎng)模式、師資隊伍建設(shè)等都要發(fā)生質(zhì)的變動。在此次轉(zhuǎn)型過程中，應(yīng)用型本科院校青年教師科研創(chuàng)造力的提升問題也是各應(yīng)用型本科院校深思的問題。

一、應(yīng)用型本科院?？蒲械默F(xiàn)狀

（一）科研機(jī)制需要健全。沒有規(guī)矩，不成方圓，在科研精神還未達(dá)到一定境界的應(yīng)用型本科院校，健全的科技管理制度有利于充分調(diào)動教師的科研熱情，而有效的激勵機(jī)制能夠促進(jìn)教師的科研激情的發(fā)揮。高校教師是一個特殊的高智商群體，具有獨特的個體心理特征：自尊、敏感、知性，這些特征要求建立人性化的科研機(jī)制、科研環(huán)境。

（二）科研引導(dǎo)機(jī)制需要建立?？蒲腥绾蝿?chuàng)作，需要長期的積累、思索，而這些長期的潛心研究和科研熱力都需要科學(xué)的管理思路和積極的引導(dǎo)機(jī)制的推動，管理者不但要注重調(diào)動科研人員的激情，謀求科學(xué)化、人性化的科研激勵機(jī)制，而且激勵的形式和調(diào)動的方式也要在變動中改革。

（三）科研素質(zhì)有待提高。科研素質(zhì)是開展科研的首要前提，需要系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和長期的積累。應(yīng)用型本科院校目前已逐步意識到科研和人才的重要性，在加大高層次人才引進(jìn)的同時，也在建立較為完善的科研激勵政策和人才的培養(yǎng)扶持機(jī)制。而作為科研的主體，科研人員再經(jīng)過系統(tǒng)的高校學(xué)習(xí)的同時，也要注意后期的創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，加強科研素養(yǎng)的培育。

二、應(yīng)用型本科院校青年教師科研中存在的不足

目前，應(yīng)用型本科院校青年教師科研中主要存在以下問題。

（一）科研創(chuàng)造力欠缺。創(chuàng)造力是科研的基礎(chǔ)，沒有創(chuàng)造力，即使青年教師有太多的想法也無從著手。大部分青年教師缺乏創(chuàng)造力，具有創(chuàng)造力的教師大部分又缺乏洞察力，而具有創(chuàng)造力和洞察力的青年教師，大部分又不具備執(zhí)行力。如何將三者有機(jī)地結(jié)合起來，是大多數(shù)青年教師面臨的一個難題。要實現(xiàn)自身的價值，攻克科研的難關(guān)，只有把內(nèi)在的能力和外在的環(huán)境因素結(jié)合起來，才能夠?qū)崿F(xiàn)科研價值。

（二）科研學(xué)習(xí)力不夠?？蒲袑W(xué)習(xí)力是在從事高等教育的過程中教、學(xué)、用一體化結(jié)合的過程，是一種動態(tài)、漸進(jìn)的學(xué)習(xí)科學(xué)理論和方法的能力，包括學(xué)習(xí)原動力、學(xué)習(xí)勢頭、知識轉(zhuǎn)化能力和科技創(chuàng)新力。應(yīng)用型本科院校的青年教師大多數(shù)是則從高等院校畢業(yè)走上高等教育的講臺，大多數(shù)的知識來自導(dǎo)師的傳帶，不具備多少的創(chuàng)新性，所以要加強在崗位過程中的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)科研學(xué)習(xí)力的興趣，要從培養(yǎng)持久學(xué)習(xí)的自覺意識和知識轉(zhuǎn)化的能力方面入手，注重方法的學(xué)習(xí)。

（三）科研實踐能力薄弱。應(yīng)用型本科院校青年教師多數(shù)缺乏必要的實踐磨煉，知識停留在書本的表面層面，還沒有深化到理論與實踐結(jié)合的層面上，這就束縛了青年教師創(chuàng)造力和科研學(xué)習(xí)力的深入發(fā)揮。青年教師作為應(yīng)用型本科院校教學(xué)科研實踐活動的重要力量，承擔(dān)培養(yǎng)應(yīng)用型人才的任務(wù)，實踐能力對于青年教師的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義，為此要加強培養(yǎng)體系、制度導(dǎo)向、實踐基地的建立以及企業(yè)培訓(xùn)，大力提升青年教師的科研實踐能力。

三、影響應(yīng)用型本科院校青年教師科研創(chuàng)造力的因素

（一）科研創(chuàng)新力。創(chuàng)新力是科研創(chuàng)造力培養(yǎng)的不竭動力，創(chuàng)新力的培養(yǎng)是應(yīng)用型本科院校的根本。因此，要使應(yīng)用型本科院校有持續(xù)的創(chuàng)新能力，必須完善科研機(jī)制，建立一套適合青年教師成長的機(jī)制，從事業(yè)上留住人才，著眼于學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才的重要環(huán)節(jié)，建立科學(xué)的人才規(guī)劃，健全人才激勵和人才保障機(jī)制。青年教師要緊扣自身的優(yōu)勢，結(jié)合學(xué)校的政策，有所規(guī)劃，有所創(chuàng)新，有所積累，才能培養(yǎng)科研創(chuàng)造力的深度、強度、力度。創(chuàng)新力好壞與應(yīng)用型本科院校的校園文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，學(xué)校青年教師的學(xué)習(xí)能力及個體不斷學(xué)習(xí)的素質(zhì)有直接的關(guān)系，而合理和有效的科學(xué)評價機(jī)制間接影響到青年教師科研創(chuàng)造力的發(fā)揮程度，所以應(yīng)用型本科院校要不斷強化評價機(jī)制，完善相應(yīng)的科研政策。在科研績效考評過程中，應(yīng)將創(chuàng)新納入評價機(jī)制中，形成有效的激勵和獎懲機(jī)制，這樣才能有效地激發(fā)青年教師的科研熱情和創(chuàng)新動力。

（二）科研驅(qū)動力?？蒲序?qū)動力主要有學(xué)術(shù)職業(yè)目標(biāo)、研究的興趣、高水平成就等內(nèi)在因素，也包括科研要求、環(huán)境條件和國內(nèi)外交流與合作等外在因素。對于應(yīng)用型本科院校青年教師來說，這種驅(qū)動力可能是一種利益驅(qū)動力，從內(nèi)在層面來說，科研創(chuàng)造力的好壞，對于青年教師自身科研能力的提升、課題的申報、職稱的評定都具有一定的利益關(guān)系；從學(xué)校層面來看，對于學(xué)校整體實力的提高、長遠(yuǎn)規(guī)劃發(fā)展均具有一定的推動和發(fā)展，青年教師如何將內(nèi)在和外在層面的兩者關(guān)系處理好，對于個體的人生長遠(yuǎn)發(fā)展都具有積極的意義。青年教師是富有激情的個體，如何了解其在發(fā)展過程中心理需要，是一個值得長遠(yuǎn)研究的課題。這需要學(xué)校層面的直接領(lǐng)導(dǎo)和鼓勵，不能光靠思想政治工作的簡單教育，而應(yīng)從學(xué)校機(jī)制層面著手，把管理的五個要素融入對青年教師驅(qū)動力的管理上面來，要從課題的申報開發(fā)度和科研文化的開發(fā)方面下工夫，搭建從思想到行為的橋梁，加強應(yīng)用型本科院?？蒲形幕慕ㄔO(shè)，強化內(nèi)涵建設(shè)，設(shè)計好頂層設(shè)計，不能停留在理論上探討，應(yīng)是聚焦于科研手段的構(gòu)建，達(dá)到倍增經(jīng)營管理張力的目的。而決定應(yīng)用型本科院?？蒲兴降母叩?，直接與青年教師的個體規(guī)劃密切相關(guān)，要使這種驅(qū)動力成為青年教師成長的動能，而不是阻力。

（三）科研取向力。創(chuàng)造力的早期研究主要側(cè)重在個體的心理學(xué)發(fā)展，考察個體認(rèn)知風(fēng)格和人格特征對創(chuàng)造力的發(fā)揮的影響。個體層次的影響因素主要涉及個體的認(rèn)知能力、內(nèi)在動機(jī)，取向力應(yīng)該是個體的目標(biāo)取向能力，對于青年教師來說，個體的取向取決于青年教師的價值取向，而這種實在的東西對于應(yīng)用型本科院校來說應(yīng)該就是績效，績效能否反映青年教師個體的取向力，將取決于這種績效體制本身的完備性，所以從提高青年教師的創(chuàng)造力的角度出發(fā)，高校管理層面應(yīng)在績效機(jī)制方面完善，提高績效理念的科學(xué)性和合理性。逐熱而動的科研取向，不僅不能促使青年教師科研創(chuàng)造力的發(fā)揮，而且間接會阻止科研人員的成長，不能有效地取得有價值的成果，對于應(yīng)用型本科院校科技資源的合理分配和科研效率的提高將產(chǎn)生負(fù)面的影響。支撐院校均衡發(fā)展需要一個全面的科研體系，有所側(cè)重但不應(yīng)該偏頗，需要學(xué)校統(tǒng)籌規(guī)劃，有未雨綢繆的智慧，因此，要想推進(jìn)科研走上良性健康發(fā)展的道路，科研管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該營造良好的科研環(huán)境，青年教師在科研的道路上也應(yīng)該有自己的眼力和定力，而不是盲目追求科研的熱點。

（四）科研推動力。科研推動力的大小是衡量教育發(fā)展程度的一種方式，也是青年教師在科研道路抉擇過程中的動力。青年教師作為應(yīng)用型本科院校潛在的發(fā)展力量，在教育專業(yè)化發(fā)展的過程中，科研推動力在其科研道路上具有不可或缺的重要作用?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，教育科研成果是推動教育事業(yè)發(fā)展的動力，青年教師創(chuàng)造力的大小多少與青年教師個體內(nèi)在的推動力有關(guān)聯(lián)，而這種內(nèi)在的推動力除了與青年教師個體內(nèi)在的科研素養(yǎng)有關(guān)外，也取決于外在推動力的大小，外在的推動力主要來自國家的宏觀政策對青年教師的科研支持的傾斜程度，也與來自學(xué)校層面的科研政策有關(guān)，例如科研的投入、重視程度、機(jī)制的健全程度等。青年教師只有在科研領(lǐng)域的空白區(qū)，才能有所創(chuàng)新?？蒲型苿恿χ苯优c青年教師的好奇心有關(guān)，而科研的難題和挑戰(zhàn)也能給青年教師帶來科研的動力和吸引力。青年教師在科研中不能只是追求數(shù)量，而應(yīng)在科研資源的合理分配上著重質(zhì)量的提高，堅持開放的態(tài)度，而不應(yīng)盲目保守。

（五）科研合作力。作為影響應(yīng)用型本科院校青年教師創(chuàng)造力發(fā)展的因素之一，可以說，合作力在青年教師追尋科研之路上是至關(guān)重要的一環(huán)?？蒲泻献髁χ傅氖乔嗄杲處熞匾晥F(tuán)體的力量，協(xié)作精神的培養(yǎng)，協(xié)同、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)發(fā)展的科研思路。新木桶理論指出，為了使木桶能夠裝更多的水，拿出自己最長的木板和外部的長木板進(jìn)行組合，才能形成最大的盛水量。那么對于青年教師來說，發(fā)揮創(chuàng)造力來實現(xiàn)科研價值的最大化，需要科研價值鏈優(yōu)勢環(huán)節(jié)與外部優(yōu)勢環(huán)節(jié)相結(jié)合，使得整個科研團(tuán)隊的價值量成為核心競爭能力的最大，這說明了科研合作力在青年教師實現(xiàn)創(chuàng)造力發(fā)揮中重要作用。積極提高整體科技能力，充分利用可以利用的科技資源，發(fā)揮整體科技聚合效應(yīng)，才能實現(xiàn)科研共贏的目的?？蒲泻献髯鳛橐豁椞厥獾闹R生產(chǎn)活動，其復(fù)雜及難度可想而知，所以我們要以群的聯(lián)合力量和集體行動來彌補個體知識的不足，相互配合協(xié)調(diào)，要意識到科研合作是一種調(diào)整科研人員之間社會關(guān)系的實踐活動。從博弈理論角度來看，青年教師的合作力的發(fā)揮程度受合作雙方的資源的共享和利用程度的影響，只有實現(xiàn)合作共享，才能保持穩(wěn)定持久的合作關(guān)系。

四、提升應(yīng)用型本科院校青年教師科研創(chuàng)造力的對策

（一）重視科研團(tuán)隊的打造。科研團(tuán)隊創(chuàng)造力的建設(shè)，要有明確的科研團(tuán)隊目標(biāo)，定位要清晰準(zhǔn)確，才能整合有效資源，實現(xiàn)資源的最大化；要有一定的量化和評價考核指標(biāo)，才能實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)和個人目標(biāo)的有效結(jié)合。團(tuán)隊目標(biāo)和個人目標(biāo)之間是一種相輔相成的關(guān)系，厘清兩者之間的關(guān)系，是實現(xiàn)團(tuán)隊創(chuàng)造力發(fā)揮的必要條件，也是青年教師個人創(chuàng)造力提升的一種途徑，所以有必要認(rèn)清團(tuán)隊發(fā)展遠(yuǎn)景和個人發(fā)展目標(biāo)之間的關(guān)系，加強團(tuán)隊理想信念的教育，引導(dǎo)青年教師個體創(chuàng)造力發(fā)揮步入正常的軌道。

（下轉(zhuǎn)第34頁）

（上接第10頁）

（二）有效激勵機(jī)制的建立。有效的科研創(chuàng)造力激勵機(jī)制的建立要從以下方面著手：強化協(xié)作關(guān)系，杜絕資源的內(nèi)耗，將團(tuán)隊的績效考核機(jī)制明確，從而帶動個體創(chuàng)造力的充分發(fā)揮，激發(fā)團(tuán)隊精神，對個體的貢獻(xiàn)程度要有所區(qū)別，實現(xiàn)選擇性激勵，包括額外的獎勵、更多的晉升機(jī)會和進(jìn)修機(jī)遇。

（三）組織文化的構(gòu)建。寬松的科研環(huán)境和有效的文化建設(shè)，是青年教師科研創(chuàng)造力最大發(fā)揮的必要條件，應(yīng)從學(xué)校層面建立和諧的、團(tuán)結(jié)的、有凝聚力的環(huán)境，在政策導(dǎo)向上鼓勵學(xué)科之間的交叉滲透，形成不同學(xué)科間的融合交匯，實現(xiàn)團(tuán)體創(chuàng)造力的發(fā)揮，從而帶動個體創(chuàng)造力的發(fā)揮。

總之，在科研道路的追尋過程中，青年教師要加強自身科研素養(yǎng)的培養(yǎng)，最大限度地發(fā)揮潛在的動力，注重科研能力的培育，才能最大限度地鍛煉和發(fā)揮自身創(chuàng)造力；另外，外部的宏觀政策（指國家和學(xué)校）的支持力度也是影響青年教師的創(chuàng)造力發(fā)揮的客觀因素。

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【基金項目】2015年安徽省高等教育振興計劃（2015zytz056）生物工程

第9篇：青年教師培養(yǎng)規(guī)劃范文

【關(guān)鍵詞】成長研究 幼兒教師 教學(xué)水平 策略

隨著社會對幼兒教育觀念認(rèn)識的提升，家長十分注重孩子在幼兒時期的教育和培養(yǎng)，因此，幼兒教師的教學(xué)理念和教學(xué)水平也需要社會的發(fā)展及幼兒教育的變革不斷的提升。所以研究青年幼兒教師的成長是幼兒教育領(lǐng)域的一項重要課題。

正確研究和規(guī)劃青年幼兒教師的成長策略，應(yīng)基于對青年幼兒教師成長的深入認(rèn)識，總結(jié)青年幼兒教師的成長規(guī)律，大致可分為以下幾個階段：

一、以教材為主體的朗讀式教學(xué)階段

對于剛投身幼兒教育工作的青年教師，在此階段的特征表現(xiàn)為教學(xué)經(jīng)驗的缺乏，與孩子溝通方式單一，對教材依賴性強，此階段一般持續(xù)2-3個學(xué)期。此階段也是青年教師教學(xué)理念的養(yǎng)成，教學(xué)方法的摸索階段，此階段的成長主要來源于對環(huán)境的適應(yīng)，對現(xiàn)有工作的總結(jié)，以及對骨干教師的學(xué)習(xí)。因此，這是引導(dǎo)青年教師樹立正確教學(xué)觀念的重要時期。

二、興趣引導(dǎo)式數(shù)學(xué)階段

隨著教學(xué)經(jīng)驗的豐富和積累，青年教師也逐漸掌握了幼兒學(xué)習(xí)特性，對于幼兒的認(rèn)知能力和行為習(xí)慣有了深入的了解，再總結(jié)先前工作的基礎(chǔ)，此階段青年教師的教學(xué)方法逐漸從對教學(xué)的依賴中脫離出來，階段初期，嘗試根據(jù)幼兒的興趣及習(xí)慣，調(diào)整授課方式方法。豐富授課內(nèi)容，擴(kuò)展孩子的認(rèn)知方式，例如：在數(shù)學(xué)、英語的教學(xué)中，增加緊密貼近日常生活的內(nèi)容，讓枯燥的數(shù)學(xué)知識，通過結(jié)合孩子們的動畫片，游戲等方式進(jìn)行講授。大大提升了孩子們的學(xué)習(xí)興趣。這個階段是青年教師成長的過渡階段。在此階段，青年教師的教學(xué)方式和水平將會有明顯提升。逐漸形成獨創(chuàng)的教學(xué)思路及方法，但此階段的不足之處是缺乏對幼兒教育的宏觀把握，主要針對教學(xué)方法的提升。

三、邏輯思維式教學(xué)階段

在此階段，幼兒教師能夠從宏觀上分析所授知識是否符合孩子的成長需要，并思考使幼兒得到良好的教育和培養(yǎng)。應(yīng)側(cè)重哪些方面，通過邏輯思考明確教學(xué)目標(biāo)制定合理教學(xué)計劃，是青年教師教學(xué)能力達(dá)到成熟的一個重要標(biāo)志。由于擁有豐富的經(jīng)驗和較強的教學(xué)能力。幼兒教師更擅于把握兒童的性格和行為習(xí)慣，針對不同性格類型的兒童運用不同的溝通方式和教學(xué)方法。通過歷練和提升，青年教師在某些課程的教學(xué)中具備一定的專業(yè)水平。在此基礎(chǔ)上成長為理論與實踐相結(jié)合具有一定教研能力的研究型教師。

鑒于對青年教師成長過程的闡述和分析，目標(biāo)是探索出符合青年教師的成長過程的培養(yǎng)策略，研究如何能使青年教師盡快由“朗讀式”教學(xué)向“邏輯思維式”教學(xué)的轉(zhuǎn)變。形成具有實踐性的理論指導(dǎo)策略，綜上，指導(dǎo)策略應(yīng)具備兩要素，一是適應(yīng)性，二是有效性。適應(yīng)性指成長策略應(yīng)符合青年教師的成長過程，不能脫離實際規(guī)律，充分認(rèn)識成長各階段的特點，找出各階段成長的問題，針對影響成長發(fā)展的問題提出針對性解決措施，即知道策略的基礎(chǔ)內(nèi)容。指導(dǎo)策略的有效性是青年教師培養(yǎng)的核心所在，確保策略能夠有效知道教師的發(fā)展方向，提出具體的合理措施。從策略的“適應(yīng)性，有效性”兩個要素出發(fā)，青年教師的成長策略，應(yīng)包括以下三方面：

1.建立青年教師教學(xué)工作的總結(jié)計劃制度

工作初期的青年教師，經(jīng)驗相對貧乏，工作方向尚未明確形成，因此，建立適當(dāng)?shù)目偨Y(jié)計劃制度，對于青年教師教學(xué)能力的提升，至關(guān)重要，一方面對現(xiàn)有工作的總結(jié)可以從中找到工作中的優(yōu)勢，并能清楚的認(rèn)識到工作中的不足，并思考如何改善不足之處?？偨Y(jié)工作定期開展，采取書面式匯報形式。并為青年教師建立相應(yīng)的成長檔案。既可以為青年教師的自身成長做一個良好的記錄，也能成為教師管理的研究工作的一筆財富。另一方面，針對下一個階段計劃，再在計劃中體現(xiàn)“大目標(biāo)”“小目標(biāo)”，既有長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，也有短期內(nèi)應(yīng)完成的具體工作。計劃應(yīng)切實可行，并能與定期總結(jié)相結(jié)合，通過階段總結(jié)工作，檢驗計劃的合理性及完成情況。

2.建立過程評價和考核機(jī)制

青年教師的成長，離不開多方面因素的共同作用，單純的進(jìn)行總結(jié)和計劃，由于受到思維的局限性，不能確保策略的有效性，因此，建立合理的過程評價和考核機(jī)制，是成長策略中的一項重要內(nèi)容，并與總結(jié)與計劃制度相輔相成。工作總結(jié)是青年教師主觀的自身評價，而過程評價制度則是由管理者或其他教師根據(jù)客觀實際對其做出評價和指導(dǎo)，既能使青年教師在此過程中不斷學(xué)習(xí)前輩的優(yōu)秀經(jīng)驗，也完善整體管理機(jī)制，與此同時，對工作進(jìn)行考核，量化工作內(nèi)容，建立起完整的管理機(jī)制。

3.加強內(nèi)部培訓(xùn)，開展多崗位實踐

在策略的應(yīng)用過程中“計劃總結(jié)”及“考核評價”制度不能僅僅流于形式，而是需要采用具體措施做支撐，最有效的措施之一就是加強內(nèi)部培訓(xùn)，在總結(jié)和計劃過程中，既有暴露的不足，也有下一階段的規(guī)劃。因此，針對以上兩個方面，開展針對性的教學(xué)培訓(xùn)，非常重要，在培訓(xùn)中增強青年教師與骨干教師的經(jīng)驗交流，也可從中迅速汲取經(jīng)驗知識。教學(xué)方法，對青年教師形成正確的教學(xué)理念，掌握豐富的教學(xué)方法有重要意義，從某種程度上講，也是提升教師隊伍的整體凝聚力。