人力資源管理計劃的內(nèi)容精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理計劃的內(nèi)容范文
關(guān)鍵詞：PDCA循環(huán)：醫(yī)院：人力資源：人才保障
隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制不斷深化改革，醫(yī)療市場的競爭日趨激烈，醫(yī)院面臨著嚴峻的考驗和挑戰(zhàn)。為了能夠謀求長遠發(fā)展，提高市場競爭力，各大醫(yī)院紛紛提出了一系列的對策，其中當(dāng)屬人力資源管理對策尤為實用。在激烈的市場競爭中，人才是最為關(guān)鍵的保障，只有充足的人才支持，才能為醫(yī)院生存和發(fā)展做出更大的貢獻，提高醫(yī)療衛(wèi)生水平。由此，當(dāng)前醫(yī)院市場競爭主要是人才競爭，人力資源管理工作只有落實到實處，才能有效提高人才綜合素質(zhì)，培養(yǎng)更多高素質(zhì)、高水平的人才。PDCA循環(huán)作為一種先進的人才管理模式，在實際應(yīng)用中能夠更好的推動人力資源管理創(chuàng)成效，有機融入創(chuàng)新理念，為醫(yī)院長遠生存發(fā)展做出更大的供獻。由此看來，加強對PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的研究是十分有必要的，對于后續(xù)理論研究和實踐工作開展具有一定參考價值。
一、PDCA循環(huán)的概述
PDCA循環(huán)是一種先進的管理模式，主要是指在管理活動開展中，有針對性的開展計劃、執(zhí)行、檢查和處理四個循環(huán)過程，互相促進、持續(xù)改進優(yōu)化，以此來提高管理質(zhì)量。當(dāng)前PDCA循環(huán)逐漸成為管理活動中較為常見的管理方式，首先，是確定管理目標(biāo)和活動內(nèi)容，根據(jù)已知信息來制定管理方案，做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作：根據(jù)制定的計劃具體操作和執(zhí)行，執(zhí)行計劃中的任務(wù)步驟：對計劃執(zhí)行效果進行檢查，對于其中存在的缺陷和不足，結(jié)合實際情況進行解決：對檢查結(jié)果進行優(yōu)化處理，取其精華，去其糟粕。在每次循環(huán)后，對于未能解決的問題，在下一次循環(huán)中解決，循環(huán)優(yōu)化管理工作質(zhì)量。
PDCA循環(huán)同樣存在一定的規(guī)律，主要是通過組織執(zhí)行幫助完成任務(wù)的，通過多次的循環(huán)構(gòu)成了PDCA循環(huán)全過程，只有完成了每一級的PDCA循環(huán)，才能開展下一個階段的工作，這兩個階段的工作之間存在密切聯(lián)系：螺旋式上升循環(huán)，循環(huán)一次，質(zhì)量相應(yīng)有所上升；PDCA循環(huán)通過多次運轉(zhuǎn)循環(huán)，不斷提高管理質(zhì)量，才能有針對性發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，加以解決；PDCA循環(huán)需要保持標(biāo)準(zhǔn)運轉(zhuǎn)狀態(tài)，針對其中存在的問題總結(jié)經(jīng)驗，取其精華，去其糟粕，有針對性解決其中存在的問題，只有這樣，PDCA循環(huán)才能長久進行下去，不斷提升管理質(zhì)量。
二、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
醫(yī)院人力資源管理主要是為了科學(xué)合理的配置人力資源，更好的挖掘和發(fā)揮員工的價值，更好的開展業(yè)務(wù)活動。通過人力資源的合理配置，優(yōu)化管理方法，制定合理的規(guī)章制度，從人力資源規(guī)劃、人員選拔、薪酬制度以及績效考核等多方面全面開展人力資源管理活動，以求更加合理有效的提高醫(yī)院人力資源合理。當(dāng)前我國醫(yī)院人力資源管理中仍然存在一系列問題，制約著醫(yī)院的生存和發(fā)展，諸如，組織結(jié)構(gòu)冗雜，缺少專業(yè)性人才，人力資源配置不合理，嚴重影響人力資源合力成效的發(fā)揮。也正是由于人力資源配置的不合理，導(dǎo)致很多員工自身的價值得不到應(yīng)有的發(fā)揮，工作積極性不高，不利于員工綜合素質(zhì)全面發(fā)展，在一定程度上影響到醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃。
三、PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用
醫(yī)院人力資源管理活動開展中，建立相應(yīng)的管理模型是必然選擇，其中主要包括PDCA循環(huán)四個環(huán)節(jié)，四個環(huán)節(jié)之間相互獨立、相互聯(lián)系。醫(yī)院人力資源管理活動可以看作一個大循環(huán)過程，而各個部門之間則是小循環(huán)，這些小的PDCA循環(huán)中包括對人員的選拔和聘用，統(tǒng)治和諧大循環(huán)套小循環(huán)之間的聯(lián)系，將人力資源管理活動整體聯(lián)系在一起，確保人力資源管理活動能夠有序開展，更好的實現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。如圖1。
（一）計劃階段
計劃階段是指PDCA循環(huán)中的“P”，作為第一個環(huán)節(jié)，其中主要包括對管理現(xiàn)狀進行調(diào)查，分析原因，確定要因以及制定計劃。就人力資源崗前培訓(xùn)工作為例，作為人力資源管理中一項重要內(nèi)容，主要是通過對員工的開發(fā)和培養(yǎng)，來提高員工綜合素質(zhì)。崗前培訓(xùn)工作對于醫(yī)務(wù)人員而言，尤其是高校畢業(yè)生，很難在短時間內(nèi)將理論知識和實踐工作有機整合在一起。PDCA循環(huán)理念應(yīng)用下的崗前培訓(xùn)活動，首先應(yīng)該制定完整培訓(xùn)計劃，根據(jù)培訓(xùn)計劃來確定目標(biāo)，根據(jù)醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)情況展開深入分析，充分做好培訓(xùn)調(diào)研工作，促使培訓(xùn)計劃更加合理。確定人力資源規(guī)劃目標(biāo)，充分發(fā)揮工作資歷較高的醫(yī)護人員模范帶頭作用，潛移默化中提高年資較短醫(yī)護人員的綜合素質(zhì)，更加合理的規(guī)劃人力資源培養(yǎng)工作。最后，制定計劃，以提高醫(yī)護人員綜合素質(zhì)為主要目標(biāo)，不斷完善知識結(jié)構(gòu)，提升專業(yè)技術(shù)水平。
（二）執(zhí)行階段
執(zhí)行階段是計劃的實施階段，同時也是人力資源管理工作的關(guān)鍵內(nèi)容。為了確保計劃能夠落實到實處，管理者應(yīng)該做好前期準(zhǔn)備工作，確保后續(xù)計劃實施活動按部就班，有針對性解決其中可能存在的問題，提升管理質(zhì)量。諸如，在人力資源管理的崗前培訓(xùn)工作中，首選在員工新入職時舉辦歡迎會，由院長發(fā)言介紹醫(yī)院的總體情況：其次，開展角色扮演活動，由新員工去幫助患者排隊掛號、取藥以及檢查等，從患者角度去考慮，對于其中存在的服務(wù)問題，通過角色扮演能夠更有效的加強新員工責(zé)任意識；再次，對醫(yī)院進行實地考察，熟悉各個建筑場所，促使新員工能夠?qū)︶t(yī)院有一個大致了解：最后，組織培訓(xùn)，包括院感知識、病例書寫、人事規(guī)章制度、醫(yī)療保險以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等內(nèi)容的教育工作。
（三）檢查階段
檢查階段主要是針對計劃執(zhí)行成果進行驗收和分析，是否按照計劃實現(xiàn)目標(biāo)。諸如，在對醫(yī)務(wù)人員進行培訓(xùn)時，是否能夠充分激發(fā)員工積極性和責(zé)任感，營造良好的工作氛圍，有效提升培訓(xùn)成效。如果沒有完成目標(biāo)，則根據(jù)其中存在的問題進行分析，尋求合理應(yīng)對措施予以改進。
（四）處理階段
作為PDCA循環(huán)最后階段，應(yīng)該總結(jié)每次循環(huán)的經(jīng)驗和不足，揚長避短，不斷提升人力資源管理水平，對于其中存在的問題進行分析，防止后續(xù)循環(huán)再犯此類錯誤，在下一個循環(huán)中能夠有效解決。PDCA循環(huán)是一個不斷循環(huán)，不斷進步的過程，通過這種無限循環(huán)，有助于提高醫(yī)院競爭優(yōu)勢，提升服務(wù)質(zhì)量。
第2篇：人力資源管理計劃的內(nèi)容范文
摘要：本文從教學(xué)目的和課程結(jié)構(gòu)兩方面對高職院校人力資源管理課程體系進行說明，對高職院校人力資源管理課程體系、教學(xué)內(nèi)容的改革和實踐進行了探討，希望能夠為高職院校人力資源管理專業(yè)教學(xué)的發(fā)展提供幫助和建議。
關(guān)鍵詞 ：高職教育 人力資源管理 課程體系 教學(xué)改革
人力資源管理是目前我國眾多學(xué)校都開設(shè)的管理學(xué)課程，該課程的開設(shè)為培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)管理人才打下了基礎(chǔ)。但是，高職院校的人力資源管理課卻包含了過多的理論成分，降低了人力資源管理教學(xué)的應(yīng)用性，對人力資源管理課程體系和教學(xué)內(nèi)容進行改革勢在必行。
一、高職院校人力資源管理課程體系
1.高職院校人力資源管理課程的目的。高職院校人力資源管理課程的目的包括兩個基本的要素：第一，通過教學(xué)使學(xué)生學(xué)習(xí)到人力資源管理工作中所必須應(yīng)用到的各種管理理論；第二，通過教學(xué)使學(xué)生掌握在人力資源管理工作中所必須應(yīng)用到的工作方法。理論教學(xué)和實踐操作教學(xué)是同等重要的。
2.高職院校人力資源管理課程的結(jié)構(gòu)。根據(jù)課程目的的設(shè)置，高職院校人力資源管理課程的結(jié)構(gòu)包括了理論教學(xué)和實踐教學(xué)兩個方面。但實際上，理論教學(xué)占據(jù)了人力資源管理課程的大部分時間，教師只能通過教學(xué)過程中的特殊安排實現(xiàn)實踐教學(xué)的目的，這是人力資源管理課程結(jié)構(gòu)設(shè)置中的主要問題。
二、高職院校人力資源管理課程體系的改革
1.教學(xué)目的的改革。為了進一步使課程體系符合教育需要，可以將人力資源管理課程教學(xué)目的設(shè)計得更加完善和細致，將具體能力的培養(yǎng)作為教學(xué)目的是可行的改革方式之一。高職院校人力資源管理課程的教學(xué)目的應(yīng)該包括以下幾個方面：第一，使學(xué)生獲得人力資源計劃制定的能力，包括組織信息的采集和處理、職務(wù)分析的制定、職務(wù)分析方法的確定、職務(wù)說明書的專業(yè)、人力資源計劃的制定等；第二，使學(xué)生獲得合理進行員工招聘與配置的能力，要求學(xué)生學(xué)會制定招聘計劃、編寫招聘廣告、選擇合適的招聘渠道并組織面試活動、進行面試問題設(shè)計等，對面試結(jié)果進行評估并簽訂勞動合同、辦理入職手續(xù)；第三，要求學(xué)生掌握績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)相關(guān)工作的能力。這樣的教學(xué)目的設(shè)計，使教學(xué)開展起來目的性更強，教學(xué)評估也更有的放矢，教學(xué)結(jié)果也更加明顯。
2.教學(xué)安排的改革?，F(xiàn)代教育講求對學(xué)生進行有針對性的教學(xué)，而不是將課程一股腦兒地塞給學(xué)生。因此，高職院校需要面對學(xué)生的學(xué)習(xí)需要進行教學(xué)安排，例如，針對學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃，為學(xué)生設(shè)置側(cè)重點不同的教學(xué)，有些學(xué)生對人力資源管理中的招聘工作十分感興趣，將其作為日后職業(yè)選擇的重點內(nèi)容。因此，學(xué)校有必要將這些學(xué)生集中起來，為他們安排與人力資源管理中招聘工作相關(guān)的實踐教學(xué)，以便有重點地培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力。
三、高職院校人力資源管理教學(xué)內(nèi)容的改革
1.理論教學(xué)內(nèi)容的改革。高職院校人力資源管理課程體系改革的實踐，需要教學(xué)內(nèi)容的改革做基礎(chǔ)。在實際教學(xué)過程當(dāng)中，理論教學(xué)的內(nèi)容應(yīng)該有所變化。雖然教師在課堂教學(xué)中仍應(yīng)按照教材和教學(xué)大綱進行內(nèi)容安排，但是在內(nèi)容展示方面，需要別出心裁才能符合課程體系改革的要求。例如，在績效考核方法的選擇這項教學(xué)當(dāng)中，教師如果只按照教材中的理論方法和實施步驟進行教學(xué)，仍然不能達到對學(xué)生實踐能力培養(yǎng)的目的。因此，教師有必要將課堂教學(xué)內(nèi)容以任務(wù)模式呈現(xiàn)出來，使學(xué)生能夠切實感受到不同的績效考評方法下考評效果的區(qū)別，只有這樣，學(xué)生對人力資源管理知識和能力的認知程度才會有所提高。
2.實踐教學(xué)內(nèi)容的改革。除了要改革理論教學(xué)的內(nèi)容之外，高職院校人力資源管理課程的實踐教學(xué)內(nèi)容也應(yīng)有所改變。以往的人力資源管理課程實踐通常是教師在課堂上采用模擬實踐的方式進行的，有系統(tǒng)的、真實感強烈的實踐教學(xué)比較少，實踐的內(nèi)容也與教材相仿，這樣的實踐教學(xué)不利于學(xué)生能力的發(fā)展。建議學(xué)校創(chuàng)造條件為學(xué)生開辟仿真的實踐教學(xué)空間，如提供一間辦公室作為實踐教學(xué)的場所，使學(xué)生能夠在真實的環(huán)境中進行實踐，將教學(xué)轉(zhuǎn)化為工作問題的解決；另外，還應(yīng)該采取年級間和班級間混合實踐教學(xué)的方式，使學(xué)生們通過互相交流和學(xué)習(xí)，能夠?qū)θ肆Y源管理實踐的真諦領(lǐng)悟的更深。
綜上所述，高職院?？梢酝ㄟ^教學(xué)目的的重置、細化教學(xué)安排和增加教學(xué)實踐達到改善高職院校人力資源管理課程結(jié)構(gòu)的目的；同時，教師也應(yīng)該重視從理論教學(xué)和實踐教學(xué)兩方面進行教學(xué)內(nèi)容改革。只有這樣，高職院校人力資源教學(xué)的效果才更加有效。
參考文獻
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[2]薛瓊.關(guān)于人力資源管理課程教學(xué)改革的探討[J].山東水利職業(yè)學(xué)院院刊,2011(9)
第3篇：人力資源管理計劃的內(nèi)容范文
摘要：在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)需求調(diào)研的基礎(chǔ)上，以實踐教學(xué)計劃和教學(xué)大綱的修訂、實踐教學(xué)平臺的構(gòu)建、實踐教學(xué)資源的建設(shè)和仿真實踐教學(xué)方法的改革為主要內(nèi)容，根據(jù)需求導(dǎo)向?qū)θ肆Y源管理實踐教學(xué)體系進行優(yōu)化設(shè)計，提出實踐教學(xué)的對策。
關(guān)鍵詞 ：需求導(dǎo)向 人力資源管理專業(yè) 實踐教學(xué)體系
一、前言
人力資源管理是蓬勃發(fā)展的新興學(xué)科，但在我國高校專業(yè)建設(shè)中出現(xiàn)了實踐教學(xué)薄弱的問題。本研究旨在突破人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的瓶頸，探索人力資源管理專業(yè)學(xué)科建設(shè)的新思路，彌補傳統(tǒng)課堂教學(xué)和理論教學(xué)的不足，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與練、學(xué)與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果；通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，綜合培養(yǎng)學(xué)生的分析、解決問題以及合作和人際交往的能力，提高其社會適應(yīng)力與職場競爭力，造就復(fù)合型和應(yīng)用型人才。研究成果有利于人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，有針對性地培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能，顯著提高本科生就業(yè)率及能崗匹配度，具有重要的現(xiàn)實意義。
國外學(xué)者重視人力資源管理實踐教學(xué)的探索，但因為國情的不同，所提出的對策不一定適合我國高校。國內(nèi)學(xué)者在人力資源管理實踐教學(xué)領(lǐng)域的研究成果頗豐。趙紅梅提出了構(gòu)建人力資源管理專業(yè)本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)實踐教學(xué)體系的思路；鄭可和、吳元民提出了人力資源管理實踐教學(xué)理念指導(dǎo)和實踐探索；谷洪波、廖和平等人初步構(gòu)建了人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的框架；孫榮霞基于勝任力模型探討了人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系；張程薇提出了建設(shè)人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的若干建議。然而，上述研究均未通過實證分析明確企事業(yè)單位、高校和人力資源管理專業(yè)學(xué)生的需求，所提出的實踐教學(xué)體系針對性不強。本研究以人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)需求的調(diào)研結(jié)果為基礎(chǔ)展開研究，采用系統(tǒng)分析法對實踐教學(xué)體系進行優(yōu)化設(shè)計，探索出人力資源管理專業(yè)學(xué)科建設(shè)的新思路，具有較強的理論意義。
二、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的需求調(diào)查
筆者對國內(nèi)企事業(yè)單位、高校和人力資源管理專業(yè)本科生分別進行了問卷抽樣調(diào)查。調(diào)查結(jié)論表明，用人單位和人力資源管理專業(yè)本科生都認識到人力資源管理是一門專業(yè)性和操作性極強的學(xué)科，必須掌握相關(guān)技能和理論知識才能在今后勝任工作崗位，因此必須加強高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)工作，以彌補目前高校培養(yǎng)體系中的短板。調(diào)研結(jié)論反映出目前高校人力資源管理實踐教學(xué)的教學(xué)理念相對落后，重理論輕實踐的做法使得教師忽視在實踐教學(xué)上的投入，陳舊的教學(xué)理念是實踐教學(xué)改革的最大障礙；在課程開設(shè)上不能按企業(yè)的實際需求出發(fā)設(shè)計課程，導(dǎo)致缺乏實際操作指導(dǎo)；教材缺乏反映我國國情和企事業(yè)單位實務(wù)的案例，缺少學(xué)生參與環(huán)節(jié)的安排等問題；實踐教學(xué)方法和手段效果欠佳，新的實踐教學(xué)手段有待推廣；培養(yǎng)模式的改革和基礎(chǔ)設(shè)施的配置有待改進。人力資源管理專業(yè)本科生與用人單位要求的差距排在前三位的是實踐操作能力、溝通協(xié)調(diào)能力和靈活應(yīng)變能力。對不同主體調(diào)研結(jié)論的對比分析結(jié)果印證了所提出的實踐教學(xué)體系設(shè)計思路的正確性、合理性和迫切性，也為后期的理論研究和實踐教學(xué)體系的優(yōu)化設(shè)計提供了寶貴的實證數(shù)據(jù)。
三、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的優(yōu)化設(shè)計
結(jié)合實證研究反饋的信息，形成了實踐教學(xué)體系的設(shè)計思路，即以學(xué)生為主體，以創(chuàng)新實踐為導(dǎo)向，以提高學(xué)生社會適應(yīng)力與職場競爭力為目標(biāo)，以實踐教學(xué)計劃和教學(xué)大綱的修訂、實踐教學(xué)平臺的構(gòu)建、實踐教學(xué)資源的建設(shè)和仿真實踐教學(xué)方法的改革為主要內(nèi)容，來優(yōu)化設(shè)計人力資源實踐教學(xué)體系。如圖1所示。
1.修訂實踐教學(xué)計劃和大綱
根據(jù)用人單位的需求修訂人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)計劃和教學(xué)大綱，針對畢業(yè)生在實踐操作能力、溝通協(xié)調(diào)能力和靈活應(yīng)變能力方面的短板，在實踐教學(xué)中增加基礎(chǔ)強化訓(xùn)練環(huán)節(jié)和能力拓展訓(xùn)練環(huán)節(jié)。同時，需要增補或修訂實驗教學(xué)和課程設(shè)計的教學(xué)大綱。
2.構(gòu)建實踐教學(xué)平臺
（1）成立人力資源管理專業(yè)學(xué)科建設(shè)委員會。高校應(yīng)與教育管理部門、企事業(yè)單位人力資源管理部門共同建立人力資源管理專業(yè)學(xué)科建設(shè)委員會。充分利用學(xué)科建設(shè)委員會的資源，推動實踐教學(xué)的發(fā)展。通過走訪知名大學(xué)的同行，了解和交流各高校人力資源專業(yè)實踐教學(xué)經(jīng)驗。組織學(xué)生參與人力資源管理方面的學(xué)術(shù)會議，宣讀論文并進行學(xué)術(shù)交流。
（2）構(gòu)建科研支撐型實踐教學(xué)平臺。通過科研課題創(chuàng)造校企合作的空間，豐富教師在實踐教學(xué)過程的案例講解，指導(dǎo)本科生參與課題研究，提高學(xué)生學(xué)以致用的能力。學(xué)生通過參與國家自然科學(xué)基金項目，省部級和校級科研和教研項目，鍛煉了科研能力和創(chuàng)新能力。
（3）強化實驗室建設(shè)與實驗教學(xué)。通過建設(shè)金蝶人力資源實踐教學(xué)實驗室，為實驗教學(xué)提供仿真的企業(yè)業(yè)務(wù)處理環(huán)境，讓學(xué)生在進入企業(yè)之前就具備基本的實戰(zhàn)經(jīng)驗，了解建立一套完整的人力資源管理體系的細節(jié)流程和相關(guān)實用技術(shù)。同時，全面推進實驗課程體系改革、實驗教學(xué)內(nèi)容改革、實驗教學(xué)方法改革，改變傳統(tǒng)實驗教學(xué)中與理論和實踐脫節(jié)的局面，形成了以學(xué)生為中心的培養(yǎng)模式。
（4）加強人力資源實習(xí)基地建設(shè)。為了保證學(xué)生實習(xí)的可行性和效果，有必要建設(shè)多個人力資源實習(xí)基地。例如，武漢理工大學(xué)人力資源管理專業(yè)已建設(shè)一批專業(yè)實習(xí)基地，包括中建三局第二建設(shè)有限責(zé)任公司、湖北三新書業(yè)有限公司等實習(xí)基地，有效地強化了學(xué)生的動手能力，并為就業(yè)打下了良好的基礎(chǔ)。
3.建設(shè)實踐教學(xué)資源
（1）實行“三制一體”培養(yǎng)模式。聘請企事業(yè)單位的人力資源管理人員擔(dān)任本科生的“成長導(dǎo)師”，以校內(nèi)專業(yè)導(dǎo)師為紐帶，形成校外成長導(dǎo)師-校內(nèi)專業(yè)導(dǎo)師-學(xué)長制“三制一體”的培養(yǎng)模式，使人力資源管理專業(yè)本科生的理論、實踐、溝通等能力得到全面提升。由校內(nèi)導(dǎo)師出面，邀請擔(dān)任校外成長導(dǎo)師的在職研究生為本科生作講座，將工作實際經(jīng)驗帶入校園，與學(xué)生展開對話交流，為學(xué)生提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)和職場需求信息。
（2）編寫實戰(zhàn)型系列教材。為了解決現(xiàn)有教材缺乏反映我國國情和企事業(yè)單位實務(wù)的案例、缺少學(xué)生參與環(huán)節(jié)的安排等問題，應(yīng)出版人力資源管理專業(yè)實戰(zhàn)型系列教材。具體應(yīng)包括《人力資源管理技能實訓(xùn)教程》、《工作分析與職位管理》、《人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃》、《人員測評與選拔》、《人員開發(fā)與培訓(xùn)》、《績效管理》、《薪酬管理》、《人力資源風(fēng)險管理》、《職業(yè)生涯管理》、《人力資源法規(guī)》等教材，突出實戰(zhàn)性、創(chuàng)新性、前沿性特點，不僅要在人力資源管理理論研究方面有新突破，還要歸納企事業(yè)單位績效管理咨詢或?qū)嵺`經(jīng)驗。
（3）建設(shè)精品資源共享課程。目前，高校的精品資源共享課程大多數(shù)是理論性課程。有必要改變重理論輕實踐的做法，開展人力資源管理綜合實驗等實踐性精品資源共享課程的建設(shè)，為實踐教學(xué)提供豐富的數(shù)字資源，起到輻射和示范作用。
（4）開發(fā)實踐教學(xué)課件及錄像。為了更好地開展模擬教學(xué)和人才測評實驗，應(yīng)開發(fā)相應(yīng)的實踐教學(xué)課件，拍攝實踐教學(xué)錄像，直觀地向師生展現(xiàn)實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的設(shè)計、準(zhǔn)備、實施過程組織和考核的全過程，通過師生的觀摩、比較和分析，進一步保證實踐教學(xué)的效果。
4.改革仿真實踐教學(xué)方法
（1）案例教學(xué)改革。通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或橫向課題研究，結(jié)合我國國情和企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織學(xué)生自編人力資源管理案例，形成案例庫。
（2）情景模擬教學(xué)改革。優(yōu)化人員招聘模擬教學(xué)方案、人才測評實驗教學(xué)方案，開展人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)課程的情景模擬教學(xué)改革，包括情景設(shè)計、模擬方式、角色扮演實施和效果評估。
（3）實訓(xùn)和實習(xí)改革。實訓(xùn)主要包括兩方面，基礎(chǔ)強化訓(xùn)練的主要內(nèi)容是培養(yǎng)學(xué)生基本的人際交往技能、書面表達技能和調(diào)查研究的基本功；能力拓展訓(xùn)練的主要內(nèi)容是提高學(xué)生的實踐動手能力、創(chuàng)新能力、組織能力、口頭表達能力和計算機應(yīng)用能力。實習(xí)主要包括認識實習(xí)和專業(yè)實習(xí)。配合實習(xí)基地的建設(shè)，加強實習(xí)全過程的管理，改變以往走馬觀花或打雜式的實習(xí)方式。
（4）課程和畢業(yè)設(shè)計改革。在人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案中，工作分析、績效管理、人力資源法規(guī)等都應(yīng)開設(shè)相應(yīng)的課程設(shè)計，幫助學(xué)生進一步理解和應(yīng)用理論知識，培養(yǎng)人力資源管理實踐能力。對現(xiàn)有畢業(yè)設(shè)計的模式進行改革，改“假題假做”為“真題真做”，增強學(xué)生系統(tǒng)分析和解決實際問題的能力。
五、結(jié)束語
以提高學(xué)生社會適應(yīng)力與職場競爭力為目標(biāo)，面向高校教師、學(xué)生、企事業(yè)單位三方進行了問卷抽樣調(diào)查，明確了人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)需求，借鑒英美等國人力資源開發(fā)與管理教學(xué)的先進經(jīng)驗，創(chuàng)立了需求導(dǎo)向的人力資源管理實踐教學(xué)體系，包括實踐教學(xué)計劃和教學(xué)大綱的修訂、實踐教學(xué)平臺的構(gòu)建、實戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)、仿真實踐教學(xué)方法的改革，其中尤以科研支撐型實踐教學(xué)平臺的構(gòu)建富有特色和可操作性。打造出校外成長導(dǎo)師-校內(nèi)成長導(dǎo)師-學(xué)長制“三制一體”的培養(yǎng)模式以及“經(jīng)理人講座”等品牌教學(xué)項目。豐富和擴展了人力資源管理專業(yè)教育的方法體系，改變了重理論輕實踐的傳統(tǒng)教學(xué)理念；改變了缺乏人力資源管理實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新手段和產(chǎn)學(xué)研結(jié)合平臺的現(xiàn)狀；突破了人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的瓶頸，解決了學(xué)生分析和解決問題能力不足的問題。
參考文獻
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第4篇：人力資源管理計劃的內(nèi)容范文
審視諸多礦業(yè)企業(yè)的客觀現(xiàn)狀，迫于市場經(jīng)濟體制大環(huán)境下傳統(tǒng)人事管理體制依舊得以慣性沿用的實情，我國國有礦業(yè)企業(yè)人力資源管理多數(shù)須在改革進程的推進中實現(xiàn)機制模式的轉(zhuǎn)換。延滯性的體制改革使得現(xiàn)階段的礦業(yè)企業(yè)人力資源管理仍困于不斷修正補充計劃經(jīng)濟條件下管理模式的“泥潭”，進而對企業(yè)人力資源管理在改革進程中如何對其它資源予以有效整合利用形成了制約。以當(dāng)前煤炭行業(yè)為例，在煤炭系統(tǒng)經(jīng)濟蕭條的階段大部分國有煤炭企業(yè)處在產(chǎn)能下降、人員裁撤、效益下滑的困境。企業(yè)發(fā)被動的應(yīng)對行業(yè)形勢的變化，難以依托自身人力資本的優(yōu)勢制定前瞻性的戰(zhàn)略規(guī)劃。國有礦業(yè)企業(yè)在人力資源管理方面，整體存在人才吸引力不足、人員流失大、人力資本競爭力差、制度體系不健全等問題，亟需對當(dāng)前存在的問題解析并提出切實有效的對策。
2國有礦業(yè)企業(yè)人力資源管理問題解析
2.1礦業(yè)企業(yè)人力資源管理思路問題
首先，礦山企業(yè)作為技術(shù)類行業(yè)，在人員的招錄上側(cè)重對各技術(shù)人員的引進與培養(yǎng)，對人力資源管理人才對企業(yè)整體人力資本運作成效缺乏理性認知。在人力資源管理層面的思路模糊，導(dǎo)致人力資源管理機制處于低效運作的困境，以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向?qū)Ω黝I(lǐng)域人才進行有效整合難以踐行。國有礦業(yè)企業(yè)現(xiàn)存的人事專員多數(shù)缺少專業(yè)的人力資源管理知識,在自身的人力管理層面只是程序化的推進，缺乏對專業(yè)人力資源管控團隊的建設(shè)。由此，在企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃制定及成效遇見上缺少軟性力量，進而無法在硬性基礎(chǔ)架構(gòu)上實現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展的人力資源管理需求。其次，現(xiàn)有人力資源管理的內(nèi)容過于行政化，缺乏創(chuàng)新性和前瞻性。當(dāng)前眾多國有礦業(yè)企業(yè)的人事管理的精力主要放在常規(guī)性的行政事務(wù)上，管理機制和管理內(nèi)容過于呆板和僵化導(dǎo)致基礎(chǔ)性工作停滯、突破性工作缺失。系統(tǒng)的人力資源管理和開發(fā)體系缺失，致使人力資源管理的戰(zhàn)略模式改進處于任務(wù)性、后進性困局。將人力資源簡單的歸屬于人事管理的范疇，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)內(nèi)部人力管控成為工作的核心任務(wù)，對企業(yè)人力資源在企業(yè)整體發(fā)展中的功用予以人為的簡化。人力資源管理思路的模糊不明，對市場經(jīng)濟條件下企業(yè)發(fā)展人才引進形成了反向拉力，進而在內(nèi)部人才培育及外部市場拓展領(lǐng)域造成發(fā)展困局。
2.2礦業(yè)企業(yè)人力資源管理制度問題
首先，基于人力資源管理主客體的界定，企業(yè)人力資源管理從業(yè)者的業(yè)務(wù)素養(yǎng)及專業(yè)技能的高低成為影響管理成效重要因素。國內(nèi)多數(shù)礦業(yè)企業(yè)在人力資源管理機制上仍選用計劃經(jīng)濟體制下形成的老一套內(nèi)容，工作分析、績效考核與薪酬激勵等科學(xué)化、規(guī)范化的人力資源管理體系處于無人問津的尷尬局面，適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的高效人力資源管理機制構(gòu)建與創(chuàng)新更是無從談起?，F(xiàn)在許多國企都基于傳統(tǒng)人事管理的觀念的引導(dǎo)與影響，在人事管理者選用上無科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)，將人事管理誤解為無專業(yè)限定的“雞肋”崗位。此種用人思路導(dǎo)致人事部門的自身構(gòu)建出現(xiàn)嚴重問題，缺乏專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能的人扮演者為企業(yè)發(fā)展“招兵買馬”的核心角色。其次，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理過分強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應(yīng)。忽視人的才能發(fā)揮，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制，尚未建立起真正能夠?qū)崿F(xiàn)“能者上、庸者下”的用人競爭機制，員工效益最大化沒有達到滿意化。
2.3礦業(yè)企業(yè)人力資源管理的觀念問題
第5篇：人力資源管理計劃的內(nèi)容范文
【關(guān)鍵詞】人事檔案 管理 人力資源
一、人力資源管理和人事檔案管理
所謂人力資源管理，其實就是結(jié)合一定物力的人力，通過科學(xué)措施進行合理培訓(xùn)、組織以及調(diào)配，確保物力、人力可以保持在最佳比例狀態(tài)，并運用對人思想、心理以及行為等進行控制、協(xié)調(diào)以及引導(dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，做到人盡其才、事得其人、人事相宜，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)。從根本上說，人力資源管理的中心是“人”。所謂人事檔案管理，其實就是國家機構(gòu)與社會組織等在進行相關(guān)人事活動中逐漸形成，以此反映與記述德才能績、個人經(jīng)歷及工作表現(xiàn)等材料。人事檔案管理具有真實性、動態(tài)性、現(xiàn)實性以及機密性等特點，是歷史的、全面地對人才進行考察與了解，對人才進行正確選拔與任用的重要依據(jù)。就某種意義而言，人力資源管理與人事資源管理具有隸屬關(guān)系，在企業(yè)人力資源管理中，人事檔案管理時期重要環(huán)節(jié)，同時也是對個人進行全面考察的重要依據(jù)，同時也是合理管理人才的重要措施。所以要想對人力資源管理進行合理配置，最大限度地使人力資源管理價值得以實現(xiàn)，就一定要對人事檔案管理予以完善。人力資源管理的基礎(chǔ)是人事檔案中的有效信息。因此，人事檔案管理質(zhì)量直接影響著人力資源管理的有效性。
二、人力資源管理中人事檔案管理的重要性
在人力資源管理中，人事檔案所提供的信息是其識、選、用人才的依據(jù)，所以，人力資源管理和人事檔案管理關(guān)系非常密切。
（一）為開發(fā)人力資源提供可靠、真實的數(shù)據(jù)與信息
通過相關(guān)人事檔案能夠?qū)T工人生軌跡進行動態(tài)分析，掌握員工過去與現(xiàn)在，并對員工發(fā)展?jié)摿M行預(yù)測。人事檔案能夠?qū)⒕哂袃r值的相關(guān)信息提供給企業(yè)，幫助企業(yè)及時挖掘人才，防止對人才的埋沒與壓制，雖然作用各異、類型不同，然而，如果有利于發(fā)揮系統(tǒng)功能，則為有用人才。利用人事檔案中的相關(guān)信息，可以做到人才使用時的揚長避短，充分發(fā)揮人才效力。
（二）有利于合理配置人力資源
通過人事檔案能夠?qū)T工信息進行深入性了解，進而科學(xué)管理企業(yè)員工。人事管理有效性能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源信息共享，企業(yè)中配置資源時，依照人才不同的特點與能力，做到因事?lián)袢?，以人治事，使人才?yōu)勢得到充分發(fā)揮，在各系統(tǒng)、部門以及組織中促進人才有序、合理流動，最終促進企業(yè)發(fā)展。
（三）更規(guī)范、科學(xué)地預(yù)測人力資源需求
企業(yè)組織內(nèi)部是影響人力資源需求的主要因素，有效分析人力資源檔案有助于企業(yè)對人才需求進行及時了解，最終對人才資源計劃予以合理制定。
三、不善的人事檔案管理對人力資源管理的負面影響
（一）檔案材料虛假性不利于合理配置人力資源
真實性是檔案的基本特質(zhì)，若檔案缺乏真實性，那么人事檔案就會不具備利用價值。由于信息缺乏對稱性，導(dǎo)致檔案頻頻出現(xiàn)失真的個人信息現(xiàn)象。像假年齡、假學(xué)歷以及假工齡等等。這些虛假信息會導(dǎo)致人事部門無法對企業(yè)職工做正確評估，無法正確制定企業(yè)人員補充計劃、配置計劃、退休及解聘計劃等相關(guān)工作。
（二）人事檔案內(nèi)容雷同、分散，導(dǎo)致人力資源效力的降低
企業(yè)人事檔案一定要對員工真實面貌進行歷史、全面以及客觀反映，但是，目前很多人事檔案內(nèi)容抽象、資料單一，不能體現(xiàn)個性化，此現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)在對人才的選用上缺乏一定參考價值，對企業(yè)員工正常晉升與選拔產(chǎn)生直接性影響，不僅會挫傷員工工作積極性，而且還會造成企業(yè)經(jīng)濟損失。
（三）落后的檔案材料管理，缺乏時效性，阻礙人力資源管理效率
陳舊的人事檔案材料都屬于記錄當(dāng)事人歷史的重要依據(jù)，因為不會對已置于人事檔案的相關(guān)員工材料進行二次審核，而且最新的檔案也屬于程式化，對近期反映員工工作的檔案又很少，所以人力資源管理部門無法從中獲取有價值的企業(yè)信息。而且隨著不斷流動的企業(yè)人員，對企業(yè)進行個人檔案的查閱帶來不便，造成時間與人力的浪費，從而降低企業(yè)工作效率。
四、對人事檔案管理予以完善，服務(wù)于現(xiàn)代人力資源管理
優(yōu)化人事檔案管理，加強企業(yè)人事檔案的真實性與動態(tài)性。在管理企業(yè)人事檔案活動中，企業(yè)需要及時改革與新情況、新形勢不相適應(yīng)的規(guī)章制度，構(gòu)建與新形勢相適應(yīng)的、新德、更科學(xué)與合理的人事檔案管理機制，確保人事檔案管理的制度化與法律化。對檔案材料登記與傳遞機制予以構(gòu)建與完善。人事檔案內(nèi)容一定要重視動靜結(jié)合、橫縱結(jié)合，便于人力資源管理部門可以準(zhǔn)確、及時了解員工實際情況。提高檔案管理工作者素質(zhì)。提高人事檔案管理工作者素質(zhì)是將人事檔案管理工作做好的重要舉措。人事檔案管理需要工作人員一定要具備較高工作素質(zhì)、良好職業(yè)道德及嚴格企業(yè)組織紀(jì)律，所以，一定要加強檔案管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)與思想建設(shè)，不斷拓寬其知識領(lǐng)域，保證檔案管理人員可以不斷適應(yīng)更高要求、更新的管理檔案工作。
五、結(jié)語
人事檔案是一個組織或者企業(yè)對人才進行了解、考察以及合理使用的重要依據(jù)，企業(yè)基本的人事檔案特性對企業(yè)人力資源管理具有決定性作用。真實、規(guī)范以及健全的人事檔案管理對企業(yè)建立和開發(fā)人力資源具有重要意義。所以，一定要對人事檔案管理作用進行充分發(fā)揮，最終促進企業(yè)人力資源和諧、健康發(fā)展。
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第6篇：人力資源管理計劃的內(nèi)容范文
高校人事管理主要指的是以與教職工相關(guān)的管理、科研及教學(xué)等活動為對象，通過相關(guān)方法與理論原則的運用，對培訓(xùn)考核、獎懲任免、工資福利以及吸收錄用等事物進行有組織、有計劃的活動，從而為高校各項活動的正常運行奠定保障。高校人力資源管理主要指的是高等院校中從事科研、教學(xué)、后勤以及管理等教職工總體本身具備的所有勞動能力之和。人力資源管理主要指的是通過現(xiàn)代化方法的運用，對人力資源進行科學(xué)的配置與培訓(xùn)，并對人的行為、思想等進行正確的引導(dǎo)，從而將人的主觀能動性充分發(fā)揮出來，使人盡其才，從而幫助組織目標(biāo)的實現(xiàn)。由此可見，高校人力資源管理是基于人事管理之上發(fā)展而來的一種人性化的管理，從以工作為導(dǎo)向逐漸過渡到以員工為導(dǎo)向，高校人力資源管理主要的理念就是“以人為本”。
2.現(xiàn)階段高校人力資源管理工作中存在的問題分析
2.1部分高校缺乏科學(xué)的人力資源管理制度
現(xiàn)如今，很多高校都沒有制定長遠的人力資源管理計劃，在工資管理、教師聘用及培養(yǎng)方面依然以執(zhí)行上級文件為主，很少與學(xué)校實際發(fā)展情況相結(jié)合，這些都使得人力資源管理工作的隨意性較大，從而導(dǎo)致人力資源管理難以為高?？沙掷m(xù)發(fā)展提供助力。
2.2缺乏科學(xué)合理的激勵機制
現(xiàn)如今，盡管一些高校對分配制度進行了大刀闊斧的改革，并且也發(fā)揮出了相應(yīng)的激勵作用，但由于這些改革的舉措并不徹底、考核評估辦法落后以及制度不具有針對性等問題，導(dǎo)致相關(guān)工作人員缺乏積極性，因而對人力資源管理工作的正常開展產(chǎn)生影響。
2.3人力資源配置不合理
近些年來，隨著全國各高校擴招趨勢的不斷深入，造成很多高校依然處于一種缺編運行的不良狀態(tài)，不僅缺乏專業(yè)的任課老師，并且人員的流動性也缺乏，加上專業(yè)的教師難以進入人才市場，從而導(dǎo)致人力資源配置不科學(xué)，對高效人力資源管理的良性發(fā)展產(chǎn)生影響。
2.4觀念相對陳舊落伍
現(xiàn)如今各高校雖然在人力資源管理工作上取得了較大進步，但其管理模式中的計劃經(jīng)濟色彩較為濃厚，并且缺乏兼容性與系統(tǒng)性，有的高校人事部門并沒有意識到人力資源對于高校增值的重要性。
3.高效人事管理向人力資源管理過渡的對策分析
3.1全面轉(zhuǎn)變思想，樹立“以人為本”的管理理念
只有充分實現(xiàn)管理思想的轉(zhuǎn)變才能帶動管理方式發(fā)生變化。在當(dāng)今各大高等院校中，人力資源管理工作的核心力量就是教師，因而要營造出尊師重教的管理氛圍，在充分了解教師需求的基礎(chǔ)上，進一步激發(fā)教師的創(chuàng)造性與主觀能動性。
3.2構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源管理制度
要想構(gòu)建出科學(xué)完善的人力資源管理制度，高校應(yīng)當(dāng)對內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行充分的調(diào)整，并充分保證人力資源管理政策的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開性。為此，各大高校應(yīng)當(dāng)逐步構(gòu)建出以聘任制度為主、以分配制度與用人制度為輔的人力資源管理制度，并且通過合理的激勵機制激發(fā)高校教師的工作積極性。
3.3促進高校人力資源的優(yōu)化配置
高校人力資源的優(yōu)化配置工作較為復(fù)雜，其容易受到政治、經(jīng)濟、文化以及生產(chǎn)等各個方面因素的制約。為此，要想充分實現(xiàn)高效人力資源的優(yōu)化配置，首先應(yīng)當(dāng)在結(jié)合內(nèi)部條件與外部環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，對高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進行規(guī)范；其次，高校應(yīng)當(dāng)加強對人力資源成本的管理，實現(xiàn)人力資源的高效率使用及科學(xué)配置。
3.4從績效評估過渡到績效管理
就高校教職工的需求角度而言，不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要，同樣還包括自我價值實現(xiàn)、個人成就感等高層次的需求，而高效績效管理主要內(nèi)容有及制定績效目標(biāo)與計劃、績效考核與輔導(dǎo)以及績效反饋等環(huán)節(jié)，尤其要注重對教職工內(nèi)在心理需求的滿足，所以高效人力資源管理中的績效評估應(yīng)當(dāng)逐漸過渡到績效管理。
4.結(jié)語
第7篇：人力資源管理計劃的內(nèi)容范文
關(guān)鍵詞：電視臺；人力資源管理；信息化假設(shè)
二十一世紀(jì)是信息化的傳媒時代，為了順應(yīng)當(dāng)前時代的發(fā)展潮流，縣級電視臺人力資源管理工作的改革創(chuàng)新顯得迫在眉睫。從發(fā)展的角度來看，人力資源因素對于縣級電視臺的市場影響力與發(fā)展生命力有著直接的影響。然而，由于過去遺留的傳統(tǒng)人事管理模式存在著諸多弊病，這種陳舊的計劃經(jīng)濟管理模式已經(jīng)嚴重制約了縣級電視臺信息化的發(fā)展?？v觀我國當(dāng)前影響力排名靠前的幾大電視臺，之所以能夠在當(dāng)今信息時代獲得成功與先進的人力資源管理體制有著直接的關(guān)系，其人力資源管理信息化建設(shè)工作往往十分成熟。
通過開展人力資源管理信息化建設(shè)工作，可有效提高當(dāng)前我國縣級電視臺的在人力資源管理工作的質(zhì)量、效率與水平，建立起人力資源信息化檔案，極大地提高了人力資源管理數(shù)據(jù)的可靠性與準(zhǔn)確性。隨著人力資源逐漸成為市場競爭中的重要資源，究竟要如何確?？h級電視臺人力資源得到科學(xué)合理的配置以及推動人力資源管理工作走向信息化建設(shè)，是當(dāng)前縣級電視臺領(lǐng)導(dǎo)需要面對的重要挑戰(zhàn)。
一、人力資源管理信息化建設(shè)的重要意義
在新媒體的環(huán)境下，開展人力資源管理信息化建設(shè)工作對于當(dāng)前的廣播電視行業(yè)而言顯得尤為必要，這也是順應(yīng)時展與管理體制創(chuàng)新的重要舉措。
1.為了進一步推動現(xiàn)有管理資源的整合以及對管理成本的控制，開展人力資源管理信息化建設(shè)是一條有效的實施途徑。從目前的實際情況來看，廣播電視行業(yè)所使用過的人力資源管理軟件非常多，但是這部分管理軟件都存在這涉及范圍較窄、內(nèi)容單一的弊端，大部分功能都是關(guān)于統(tǒng)計數(shù)據(jù)方面的，并沒有充分考慮到軟件之間的相互兼容，嚴重制約了信息資料之間的共享，進而造成數(shù)據(jù)資源的過度浪費，不但無法減輕人力資源管理人員的工作負擔(dān)，還在一定程度上帶來了大量的重復(fù)性工作。
2.開展人力資源管理信息化建設(shè)能有效地提升廣播電視行業(yè)的管理效率。所謂人力資源管理，其主要工作內(nèi)容包括日?？记?、員工信息管理、工資發(fā)放、以及員工入職、調(diào)職、離職、退休等信息進行管理，這些日常瑣碎性的人事事務(wù)會占據(jù)人力資源管理員工的大量時間與精力，在加上傳統(tǒng)的人工操作不僅效率低下，還存在著較高的誤差率。由于技術(shù)手段的缺乏，不僅增加了人工對信息資料的收集、整理與分析工作的難度，還無法保證信息資料的準(zhǔn)確性與實效性，進而難以為決策制定者提供有價值的參考意見。因此，開展人力資源管理信息化建設(shè)工作，即可直接向決策領(lǐng)導(dǎo)傳遞信息資料數(shù)據(jù)，并且能夠?qū)⑸霞壊块T的意見及時下發(fā)，極大地提高了企業(yè)內(nèi)部的管理效率。此外，在如今新媒體的背景環(huán)境之下，開展人力資源管理信息化建設(shè)，切實提高了廣播電視行業(yè)信息資料收集的及時性與準(zhǔn)確性，并且得到了充分的交流溝通，通過管理系統(tǒng)內(nèi)部對人力資源管理工作進行有效監(jiān)督，這對于提高廣播電視行業(yè)人力資源管理工作的效率有著非常重要的意義。
3.隨著信息時代的來臨，人力資源管理信息化建設(shè)是所有行業(yè)管理機制轉(zhuǎn)變的趨勢。伴隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的影響力逐步擴大，廣播電視行業(yè)也從傳統(tǒng)媒體逐漸向新媒體時代轉(zhuǎn)變，在這種大環(huán)境之下，廣播電視行業(yè)的管理體制也應(yīng)作出針對性的改變，進行深度的改革，才能跟上時展的步伐，結(jié)合廣播電視行業(yè)的實際情況，從實際出發(fā)充分運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、移動技術(shù)以及數(shù)字化技術(shù)去構(gòu)建人力資源管理信息化建設(shè)，這樣才能保證在日益激烈的市場當(dāng)中保持足夠的競爭力，才能推動廣播電視行業(yè)的向前發(fā)展。
二、當(dāng)前我國廣播電視行業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)工作暴露出的問題
相對于西方發(fā)達國家而言，我國廣播電視行業(yè)開展人力資源管理信息化建設(shè)的起步時間較晚，在發(fā)展過程中也暴露出了諸多問題，筆者就針對于當(dāng)前我國廣播電視行業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)工作中存在的不足進行整理與分析：
1.管理軟件實用性不高
當(dāng)前我國廣播電視行業(yè)在人力資源管理信息化建設(shè)方面所采用的管理軟件基本上都屬于事務(wù)管理類型，這類型的軟件在管理內(nèi)容的全面性方面做的不潁在面對廣播電視領(lǐng)域某些特殊管理活動時實用性不高，對人力資源管理信息化建設(shè)工作起到了一定的制約作用。此外，由于管理軟件的實用性并不高，因此在實際的廣播電視人力資源管理方面得到的應(yīng)用并不多，從而造成了一定的資源浪費。
目前我國的企業(yè)管理軟件市場中裝機量比較高的有管家婆、用友、金蝶等。其中用友與金蝶主打功能為財務(wù)管理、ERP生成以及流程控制等。管家婆主打功能為進銷庫存與客戶關(guān)系管理等，現(xiàn)在也有開發(fā)出了人力資源管理類的軟件。從市場占有份額的角度，也反映出了不同的人力資源管理軟件廠商的研發(fā)與銷售的實力，雖然目前我國人力資源管理軟件市場較為繁榮，但是仍有一些脫節(jié)問題難以解決，相對而言國外的軟件實用性更高，但是投入的成本較大。此外，人力資源管理信息化建設(shè)人員與人力資源管理人員對彼此工作的不甚了解，相關(guān)理論知識的匱乏也導(dǎo)致了E-HR進程較緩。
2.數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)不完善
在現(xiàn)階段我國廣播電視行業(yè)的人力資源管理信息化建設(shè)工作中，對于數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)的設(shè)計工作還存在著一定的問題，由于沒有對電視臺的實際情況進行全面的綜合考量，以至于數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)難以滿足實際工作中的部分特殊需求。例如在電視臺中的正式員工有將近上千人，但是從事人力資源管理的工作人員實質(zhì)上往往只有幾個而已，而且在平日的工作當(dāng)中有太多的瑣碎事務(wù)需要處理，根本沒有多余時間與精力對仔細研究公司的人力資源管理計劃，也就導(dǎo)致當(dāng)前電視臺人力資源戰(zhàn)略體系無法滿足公司的未來發(fā)展，導(dǎo)致發(fā)展遇到瓶頸，因此為了讓從事人力資源管理工作的員工從繁瑣統(tǒng)計事務(wù)與日常人事工作中掙脫出來，一款好的管理軟件顯得尤為必要，并且由于公司人員信息數(shù)據(jù)多且復(fù)雜，還需要建立完善的數(shù)據(jù)庫才能夠提高反應(yīng)速度，進而提高人力資源管理工作的質(zhì)量與效率。
3.動態(tài)數(shù)據(jù)更新不及時
在實際的廣播電視行業(yè)的人力資源管理信息化建設(shè)工作當(dāng)中，要及時向數(shù)據(jù)庫中錄入動態(tài)數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)庫持續(xù)不斷的更新以確保數(shù)據(jù)資料的實時性，從而讓人力資源管理人員在制定管理策略時有更多的數(shù)據(jù)進行分析，提高決策的準(zhǔn)確度與可靠度。然而從實際情況來看，電視臺在進行人力資源管理信息化建設(shè)時所產(chǎn)生的動態(tài)數(shù)據(jù)并沒有及時錄入數(shù)據(jù)庫當(dāng)中，嚴重影響了數(shù)據(jù)資料的更新速度，使得動態(tài)數(shù)據(jù)的實時性得不到體現(xiàn)，也就造成人力資源管理人員在制定管理決策時得不到可靠準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，帶來了一定的風(fēng)險性。
4.對人力資源管理工作的認識不夠
從目前廣播電視行業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)工作的實際情況來看，并沒有真正發(fā)揮出人力資源管理系統(tǒng)的真正優(yōu)勢與特點，工作人員對該系統(tǒng)的利用僅僅停留在工資記錄層面。從應(yīng)用實質(zhì)來看，人力資源管理信息化系統(tǒng)作為一種企業(yè)管理工具，其作用并不僅僅是進行簡單數(shù)據(jù)資料的記錄，而應(yīng)該是針對記錄的數(shù)據(jù)進行細致的歸納、總結(jié)與分析，從中找出有價值的參考建議。比如，在縣級電視臺的人力資源管理信息化建設(shè)工作當(dāng)中，可利用人力資源管理系統(tǒng)對所有員工的考核數(shù)據(jù)進行分析，更加全面地掌握電視臺的績效情況；對員工的薪資結(jié)構(gòu)進行分析，從中找出優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)的相關(guān)對策，提高電視臺的經(jīng)濟效益。
三、縣級電視臺加強人力資源管理信息化建設(shè)的相關(guān)策略
通過上文，筆者對我國廣播電視行業(yè)在進行人力資源管理信息化建設(shè)過程中暴露出的問題進行分析，在今后的工作當(dāng)中，縣級電視臺應(yīng)采取相應(yīng)的解決策略，進一步推動人力資源管理信息化建設(shè)，可從如下幾點著手：
1.仔細挑選人力資源管理信息化建設(shè)的管理軟件
在縣級電視臺中開展人力資源管理信息化建設(shè)工作，一定要結(jié)合電視臺的實際情況，從現(xiàn)實出發(fā)，嚴格挑選相關(guān)管理軟件，保證所選擇的人力資源管理軟件符合電視臺的現(xiàn)狀與未來發(fā)展需求，不過電視臺的主管人員對于人力資源管理軟件的依賴性不可過重 ，要懂得有的放矢。要堅持以人為本的管理理念，切不可人為這一管理理念只適用于傳統(tǒng)模式的管理工作，要用現(xiàn)代化管理的眼光去全面審視以人為本的管理理念。在現(xiàn)階段的縣級電視臺中進行人力資源管理信息化建設(shè)工作，管理軟件與人性化管理要相互依存，兩者都是不可或缺的存在，工作過程中對兩種管理方式都要提高關(guān)注度，兩手抓且都得硬，只有這樣才能保證縣級電視臺人力資源管理信息化建設(shè)工作得以順利開展，推動我國廣播電視領(lǐng)域人力資源管理工作的效率提升。
2.對人力資源配置不斷調(diào)整與優(yōu)化
針對于目前我國縣級電視臺人力資源管理信息化建設(shè)工作開展現(xiàn)狀來看，對當(dāng)前人力資源配置進行不斷優(yōu)化與調(diào)整是開創(chuàng)人力資源管理新局面的一種有效方式，通過調(diào)整人力資源配置的合理性，創(chuàng)造出縣級電視臺內(nèi)部“能者上，庸者下，無為者讓”的人力資源管理的新面貌；設(shè)立競爭機制，提升電視臺職工以及領(lǐng)導(dǎo)層的工作積極性與創(chuàng)造力，并且在人事安排方面，要做到公平、公正、公開，營造出民主、競爭的工作氛圍，可借鑒諸如“賽馬競爭機制”等成功的人力資源配置機制，在總結(jié)前人經(jīng)驗的同時，結(jié)合自身的實際情況；為了吸引綜合能力強的專業(yè)人才，要建立起科學(xué)合理的人員流動機制，保證員工準(zhǔn)入與退出機制的正常有序，在實行的過程中不斷的完善，推動電視臺工作人員的職業(yè)化進程，用人標(biāo)準(zhǔn)與薪酬設(shè)置要根據(jù)不同崗位以及層次進行科學(xué)設(shè)定。
3.做好人才的培訓(xùn)工作
為了持續(xù)不斷的推進縣級電視臺員工的培訓(xùn)機制，應(yīng)加大資金投入將培訓(xùn)工作形成規(guī)模。當(dāng)今企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭，只有保證企業(yè)含有豐富的專業(yè)水平高、綜合素質(zhì)強的人力資源，才能確保在日益激烈的市場中保持競爭力。結(jié)合當(dāng)前縣級電視臺的實際情況，對人才培訓(xùn)工作投入一定的精力與資金，讓電視臺員工的綜合能力與素養(yǎng)得以進一步提升，這對于縣級電視臺的未來發(fā)展而言，有著重要的現(xiàn)實作用。
4.對人力資源管理的數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化
在針對縣級電視臺人力資源管理信息化建設(shè)的過程中，在數(shù)據(jù)庫可單獨設(shè)置一個子模板去記錄電視臺員工的流動情況，主要記錄內(nèi)容包括員工入職、退休、死亡以及在電視臺部門崗位之間的調(diào)動、流動等情況。不管是哪個企業(yè)的人力資源管理工作，在制定人力資源管理計劃時一定會對流動率進行計算，因為正常職位調(diào)整與人才流動對于該計劃的制定都有著直接的影響。然而人力資源管理數(shù)據(jù)庫的O計人員雖然在計算機軟件方面是專業(yè)人才，但對于人力資源管理工作卻不夠熟悉，同樣的人力資源管理工作人員對于計算機軟件知識也不甚了解，因此，在進行人力資源管理數(shù)據(jù)庫設(shè)計工作時，雙方工作人員要通力合作，保證數(shù)據(jù)庫設(shè)計人員設(shè)計出的縣級電視臺人力資源管理信息化建設(shè)數(shù)據(jù)庫的全面性與豐富性。
四、結(jié)語
綜上所述，縣級電視臺的人力資源管理信息化建設(shè)工作還有很長一段路要走，雖有挑戰(zhàn)但仍需前進。同傳統(tǒng)的人事管理模式比較，人力資源管理信息化不僅能夠讓日常人事管理工作實現(xiàn)自動化處理，還能夠?qū)﹄娨暸_員工的信息進行動態(tài)管理，大大提高了人力資源管理的工作效率，為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供了更有價值的參考意見。推動縣級電視臺人力資源管理信息化建設(shè)，相關(guān)部門與人員都應(yīng)提高重視，用發(fā)展的眼光去審視這一工作的開展，正視當(dāng)前存在的問題并采取相應(yīng)的措施積極加以改正。
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第8篇：人力資源管理計劃的內(nèi)容范文
【關(guān)鍵詞】人力資源管理審計 審計質(zhì)量控制
企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而企業(yè)對人才的競爭實際上是人力資源管理的競爭。我國很多企業(yè)人力資源管理存在結(jié)構(gòu)不合理、人才流動難、利用率低等問題，且只有部分企業(yè)將制定人力資源計劃作為企業(yè)戰(zhàn)略計劃的一部分。因此，企業(yè)想要更好地評價人力資源管理的績效，更好地將人力資源計劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合，必須有效地開展人力資源管理審計工作。
一、人力資源管理審計質(zhì)量控制內(nèi)涵
（一）人力資源管理審計質(zhì)量控制的定義
人力資源管理審計質(zhì)量控制是“五全”的質(zhì)量控制模式，是指“全方位、全員工、全內(nèi)容、全過程以及全結(jié)果”的審計質(zhì)量管理，是指內(nèi)部審計機構(gòu)為確保其審計質(zhì)量符合人力資源管理審計準(zhǔn)則要求，人力資源管理審計質(zhì)量控制是由一系列系統(tǒng)的政策和程序組成，其目標(biāo)是確保審計資源的有效運用，使審計效能最大化，從而保證審計目標(biāo)的有效實現(xiàn)。
（二）人力資源管理審計質(zhì)量控制的內(nèi)容
人力資源管理審計質(zhì)量控制內(nèi)容一般包括人力資源管理審計督?、人力自嚧管来~暈抑柿靠刂樸臚獠科蘭廴個方面。督導(dǎo)是人力資源管理審計機構(gòu)負責(zé)人對實施審計工作的審計人員所進行監(jiān)督和指導(dǎo)。自我質(zhì)量控制是人力資源管理審計機構(gòu)負責(zé)人和審計項目負責(zé)人通過適當(dāng)?shù)氖侄螌徲嬞|(zhì)量所實施的控制。外部評價是指人力資源管理審計機構(gòu)以外的其他機構(gòu)和人員對審計質(zhì)量所進行的考核與評價。
（三）人力資源管理審計質(zhì)量控制的特征以及實現(xiàn)的目標(biāo)
人力資源管理審計質(zhì)量控制具有如下特征：第一，全局性。人力資源管理審計控制是全方位、全過程、全員工、全內(nèi)容以及全結(jié)果的審計質(zhì)量控制，審計質(zhì)量控制應(yīng)實現(xiàn)“全覆蓋”管理。第二，一致性。我國《獨立審計準(zhǔn)則》是判斷審計質(zhì)量好壞的最權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)，審計人員在開展審計工作時必須按照準(zhǔn)則執(zhí)行。公司在執(zhí)行人力資源管理審計質(zhì)量控制工作時，需要嚴格按照審計質(zhì)量管理辦法執(zhí)行。第三，限制性。任何企業(yè)在開展人力資源管理審計工作時都希望有限的審計成本投入取得最大的審計效益，因此審計工作受成本效益原則影響。
人力資源管理審計質(zhì)量控制的目標(biāo)主要是保障審計活動遵循審計準(zhǔn)則，有效保障審計活動效率效果的實現(xiàn)，能夠促進企業(yè)審計目標(biāo)的實現(xiàn)，增加組織價值，實現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)增值保值。
二、目前我國人力資源管理審計質(zhì)量控制現(xiàn)狀
人力資源是企業(yè)管理的根本。目前我國很多企業(yè)在改變企業(yè)戰(zhàn)略等重大決策時，常常忽視人力資源的制約因素及人力成本。很多企業(yè)普遍存在人力資源管理審計機構(gòu)設(shè)置不合理，質(zhì)量控制制度建設(shè)薄弱；審計人員隊伍素質(zhì)不高，審計人員理念未能及時轉(zhuǎn)變，審計方法落后，風(fēng)險觀念比較薄弱。因此，實務(wù)界迫切需要理論研究者深入分析影響人力資源管理審計質(zhì)量的因素，并提出科學(xué)有效的質(zhì)量控制措施，有效保障人力資源管理審計目標(biāo)的實現(xiàn)。
三、人力資源管理審計質(zhì)量控制的影響因素
人力資源管理審計質(zhì)量控制處于一定的審計環(huán)境之中。審計環(huán)境影響審計質(zhì)量控制的各項構(gòu)成要素，審計質(zhì)量控制水平依賴于特定環(huán)境，脫離環(huán)境來討論人力資源管理審計質(zhì)量控制水平高將失去實際意義。公司人力資源管理審計質(zhì)量控制是一個系統(tǒng)的概念，諸多因素影響審計質(zhì)量。其主要影響因素如下：
（一）人力資源管理審計環(huán)境
人力資源管理審計環(huán)境分為內(nèi)環(huán)境和外環(huán)境。法律法規(guī)的建設(shè)、政府部門監(jiān)管機制等構(gòu)成人力資源管理審計的外環(huán)境，市場經(jīng)濟越成熟，對企業(yè)的監(jiān)管力度越大，企業(yè)對人力資源審計的需求就越大，審計外環(huán)境就越好。企業(yè)文化環(huán)境和高層意識構(gòu)成人力資源管理審計的內(nèi)環(huán)境，對于審計價值的實現(xiàn)具有重要的影響。
（二）人力資源管理審計的獨立性
獨立性是審計人員有資格審計的保障，審計人員只有保持實質(zhì)上的獨立性，才能夠真正做到公平、公正和公允地進行審計工作，才能使企業(yè)投資者有效利用審計信息開展決策工作，使投資者信任審計結(jié)果。獨立性主要涉及企業(yè)人力資源管理審計組織機構(gòu)設(shè)置問題，它作為管理審計的一部分其獨立性有待提高，保證其地位和職能的獨立，保證其與被審部門及事項的獨立非常重要。
（三）人力資源管理審計相關(guān)主體
從事人力資源管理審計相關(guān)主體的素質(zhì)將影響審計質(zhì)量，可以從三個方面來分析，其一是人員自身素質(zhì)，包括職業(yè)道德和知識水平；其二是人力資源管理審計組織者的領(lǐng)導(dǎo)水平；其三是人力資源管理審計人員的激勵與約束機制，以及員工培訓(xùn)與獎罰制度等。
（四）審計項目質(zhì)量監(jiān)控
審計項目質(zhì)量監(jiān)控程序的科學(xué)性將直接影響審計質(zhì)量，監(jiān)控程序越科學(xué)合理，所達到的效果越好。審計項目的具體流程綜合體現(xiàn)在審計質(zhì)量控制的各環(huán)節(jié)，審計項目運作如何，直接影響審計質(zhì)量控制水平。人力資源管理審計的審計范圍界定正確能有效保障審計質(zhì)量。實施正確的審計程序，是審計人員合理組織人力資源管理活動、避免工作失誤、提高審計效率、保障審計工作質(zhì)量的基礎(chǔ)。
四、人力資源管理審計質(zhì)量控制有效措施
（一）優(yōu)化人力資源管理審計環(huán)境
為確保人力資源管理審計質(zhì)量控制措施有效實施，必須有良好的人力資源管理審計環(huán)境。第一，審計質(zhì)量文化建設(shè)。質(zhì)量文化一旦形成，將成為審計人員的習(xí)慣和自覺自愿的行動。第二，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。在積極上進的審計項目組中，審計人員相互學(xué)習(xí)，不斷取長補短，充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長，彌補自身專業(yè)不足，將有利于人力資源管理審計目標(biāo)的實現(xiàn)，并開拓項目組的視野，不斷適應(yīng)新的審計環(huán)境變化。
（二）加強人力資源管理審計項目質(zhì)量管理
加強人力資源管理審計項目質(zhì)量管理是為了確保各審計組已科學(xué)地完成了各項審計工作。人力資源管理審計項目質(zhì)量管理主要從進行良好的審計產(chǎn)品設(shè)計和建立完善的審計質(zhì)量管理辦法兩方面入手。
（三）建立審計質(zhì)量責(zé)任追究制度
為了確保人力資源管理審計質(zhì)量，公司應(yīng)結(jié)合人力資源管理審計工作各環(huán)節(jié)建立審計質(zhì)量責(zé)任追究制度。例如在審計報告階段審計組組長應(yīng)當(dāng)對審計報告的真實性、完整性負責(zé)；項目組復(fù)核人員對復(fù)核意見的恰當(dāng)性負責(zé)，只有在各審計環(huán)節(jié)建立嚴格的責(zé)任追究制度才合理保證審計質(zhì)量。
（四）加速審計信息化建設(shè)
隨著信息化的發(fā)展，公司信息處于高度共享模式。為了順應(yīng)時展需求，
公司應(yīng)實現(xiàn)審計信息化，并運用相應(yīng)的審計軟件設(shè)計實現(xiàn)公司信息共享，建立人力資源管理審計數(shù)據(jù)庫，這將有利于實現(xiàn)審計的轉(zhuǎn)型。由以往的紙質(zhì)辦公環(huán)境轉(zhuǎn)向電子化環(huán)境，將分散的數(shù)據(jù)庫集中管理，將以往單一的現(xiàn)場審計轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)場與遠程相結(jié)合的審計模式，將以往的事后審計前移至事前或事中，做到邊審計邊整改，變靜態(tài)為動態(tài)，由經(jīng)濟責(zé)任審計轉(zhuǎn)向“全方位、全員工、全內(nèi)容、全過程以及全結(jié)果”的審計方式。
第9篇：人力資源管理計劃的內(nèi)容范文
【關(guān)鍵詞】技術(shù)開發(fā)型 科研院所 人力資源管理
科技的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，只有真正擁有了人才，各項事業(yè)才能確保高質(zhì)量地完成，才能推動其更好的發(fā)展。技術(shù)開發(fā)型科研院所是優(yōu)秀人才的集聚地，因而如何做好人力資源管理和人才培養(yǎng)工作，就成為了這些科研單位所面臨的首要問題。做好人力資源管理和人才培養(yǎng)工作，其不僅能促進科研院所更好的發(fā)展，而且還能保障各項事業(yè)的完成。因此，技術(shù)開發(fā)型科研院所一定要充分掌握當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)實狀況，認清當(dāng)前科研人力資源的發(fā)展趨勢和所面臨的問題，重視人才培養(yǎng)和人才儲存，切實做到科學(xué)管理。
一、人力資源管理的概述
人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，結(jié)合經(jīng)濟學(xué)與人本思想的指導(dǎo)，有計劃地對人力資源進行合理配置的過程。通過對員工進行招聘、培訓(xùn)、使用、調(diào)配、考核、激勵等一系列手段，最大限度地發(fā)揮員工技能和調(diào)動員工積極性，以求能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目。
在西方，人力資源管理主要經(jīng)歷了人事管理、非戰(zhàn)略性物資的人力資源管理及戰(zhàn)略人力資源管理三個重要階段，人力資源管理已經(jīng)非常成熟。而在我國，人力資源管理的歷史還非常的短，直至市場經(jīng)濟體制確立后，人力資源管理才真正得到青睞和普及，因此到目前為止，我國力資源管理還處在人事管理向人力資源管理發(fā)展過渡階段，這與西方相比還存在著一定的差距。我國的人力資源管理要想過渡到第二階段，其不能采用“跳躍式”，而只能按照既定目標(biāo)，分階段、小步驟，循序漸進地推進。
二、技術(shù)開發(fā)型科研院所人力資源管理面臨的困境
在傳統(tǒng)管理模式下，技術(shù)開發(fā)型科研院所認為研發(fā)和生產(chǎn)是工作的重心，而人力資源管理則沒被受到重視。然而在現(xiàn)代管理模式中，人力資源管理儼然已經(jīng)成為了科研院所生存和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，未能對人力資源管理足夠地重視，這是當(dāng)前技術(shù)開發(fā)型科研院所科研院所人力資源管理所面臨的最嚴重的問題，其主要表現(xiàn)為以下兩點：
1.缺乏科學(xué)的人力資源管理體系，培訓(xùn)流于形式
當(dāng)前絕大部分技術(shù)開發(fā)型科研院所對人力資源管理的重視程度還非常低。大多數(shù)技術(shù)開發(fā)型科研院所還缺乏長遠的眼光，因此人力資源管理工作普遍缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有配備有科學(xué)而完整的人力資源管理體系，例如大多數(shù)技術(shù)開發(fā)型科研院所只有在自身人力資源短缺的情況下才組織進行員工招聘，只有當(dāng)自身員工知識技能老化時才進行相應(yīng)的培訓(xùn)，但最后招聘和培訓(xùn)并未能解決實質(zhì)問題，最終導(dǎo)致人才流失，使得付出無法得到回報。更值得注意的是，由于人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的缺失，未能就人力資源中的招聘、培訓(xùn)、考核、選拔、調(diào)配、升降、薪酬及福利等各種人力資源管理活動制定明確的目標(biāo)，這必然導(dǎo)致人力資源管理的各項工作得不到掌控。
2.績效考核不科學(xué)，激勵方式陳舊
績效考核是指企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值評判的過程，它必須遵循公平、公正、公開及全面的原則，是一項非常復(fù)雜的工作。當(dāng)前我國絕大部分技術(shù)開發(fā)型科研院所缺乏科學(xué)的績效考評制度，其主要表現(xiàn)在考核內(nèi)容不夠完整、考核方式不夠合理、評估標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)等幾個方面。
當(dāng)前我國技術(shù)開發(fā)型科研院所還普遍缺乏有效的人才激勵機制。導(dǎo)致有效的人才激勵機制缺乏的原因主要有以下三點：一是激勵手段非常單一，重物質(zhì)激勵而輕精神激勵；二是不科學(xué)的薪酬體制，容易導(dǎo)致貢獻與收入不對稱；三是科技人員自身不能享有科技成果轉(zhuǎn)化的收益權(quán)，因而導(dǎo)致創(chuàng)新欲望普遍不高。
三、完善技術(shù)開發(fā)型人力資源管理的對策
要想合理解決當(dāng)前技術(shù)開發(fā)型科研院所人力資源管理所面臨的問題，我們必須從以下兩個方面著手：
1.做好規(guī)劃，完善管理體系和培訓(xùn)體系
養(yǎng)成戰(zhàn)略意識，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?？蒲性核鶓?yīng)該系統(tǒng)地、全面地看待人力資源管理，充分地做好人才儲備和人才培養(yǎng)工作。如科研院所在注重自身創(chuàng)新和發(fā)展的同時，還應(yīng)該注重對人才的開發(fā)、利用和培訓(xùn)，制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)和儲備計劃，完成人才單一型結(jié)構(gòu)向階梯型結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，以滿足不同時期、不同層次的科研工作的需求。
加大資金投入，完善培訓(xùn)體系。員工培訓(xùn)作為人力資源管理活動中的一部分，它有著非常重要的作用，因此科研院所應(yīng)基于自身實際情況制定和完善好員工培訓(xùn)體系，并認真落實好員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)應(yīng)該包括三個方面的內(nèi)容：一是員工職業(yè)生涯規(guī)劃，它是指科研院所應(yīng)從員工自身興趣需求、自身特點及特長出發(fā)，協(xié)助員工設(shè)計自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃圖。二是具體的培訓(xùn)活動，科研院所應(yīng)明確員工培訓(xùn)的目的、內(nèi)容及方式，通過對員工進行培訓(xùn)，增強員工的整體素質(zhì)和競爭力，以求其能更好地服務(wù)于本科研院所的科研工作。三是建立嚴格有效的員工培訓(xùn)評估體系，通過對員工培訓(xùn)進行評估，其不僅能對培訓(xùn)的過程進行掌控，而且還能保證培訓(xùn)效果，有利于培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。
2.完善績效考核與激勵體系
