學校的教師管理制度精選(九篇)

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第1篇：學校的教師管理制度范文

【關鍵詞】班級導師制；幼兒師范；學生管理；制度轉型

【中圖分類號】G40-058 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）21-

進入新世紀，隨著高等教育大眾化進程的加快，我國高等師范教育正在面臨著一場戰(zhàn)略性的調整：教師教育體系由封閉走向開放，教師教育結構由三級師范教育體制走向二級師范教育體制，劇烈的社會變遷以及由此造成的教師教育的重大變化，促使了一大批中師層次的師范學校陸續(xù)的升格和融入高教體系，然而，這些師范學校實際上是在沒有充分準備的情況下，被“拋”出原有的運行軌道，并且必須在極為短暫的時間里做出自己的選擇，特別是在學校學生教育管理工作方面。

一、班級導師制推行的必要性

（一）輔導員隊伍不健全、專業(yè)化水平低導致學生工作管理水平低效。

新建幼兒師范?？茖W校首先面臨著“缺錢少人”的硬性問題，導致學校的輔導員隊伍數量不足、隊伍不健全使得輔導員與學生的師生比比例超出了《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》規(guī)定的師生比1：200的紅線。數量不足的瓶頸使得輔導員承擔了過多的事務性工作，分散了精力，未能充分的發(fā)揮教育、管理和服務職責使命，削弱思想教育功效，容易出現“以管代育”的工作常態(tài)，疏于學生的思想教育，在一定程度上制約了學校思想政治教育的效能和學校學生教育管理工作的時效。

其次，專業(yè)化水平低、輔導員隊伍缺乏系統(tǒng)的育人理念知識，未能較好的發(fā)揮教育、管理和服務的功能。學校輔導員的選聘來源多是從高校畢業(yè)的具有碩士研究生以上學歷不同學科領域的年輕人。表現出了“剛從高校出來，就回到高校”的特征，他們富于朝氣、精力充沛。但是缺乏必要的輔導員專業(yè)技能訓練和專業(yè)背景，缺乏“以育促管”的專業(yè)能力與技巧，使得對學生的影響力不夠。[1]以及受到自身素養(yǎng)與社會閱歷的制約，使得輔導員在學生的學業(yè)、生活、心理、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面顯得力不從心，在學生教育管理工作中教育效能低下。作為大學生群體的教育引導，就需要得到專職教師專業(yè)教育的配合，更需要班級導師這種師長似的人物成為他們大學生活學習的引路人。

（二）學生教育管理體制的“路徑依賴”，顯現一定的制度惰性。

首先，由于辦學層次的提高和人才培養(yǎng)體系的轉變，新建幼兒師范?？茖W校在其建設發(fā)展過程中，教育管理缺乏實效的理念難題，突出表現在辦學經費緊張、學生管理理念落后、學生工作體制和機制不完善、學生管理事務職能部門不完善，職責不明晰等。在謀求轉型發(fā)展的過程中，很多學校發(fā)展不可避免的會表現為“依附性發(fā)展”和“沿襲式發(fā)展”。“依附性發(fā)展”表現為受到其他高校的學生工作影響，不顧實際情況地跳躍式發(fā)展，如新建幼兒師范?？茖W校受到其他師范類高校的影響，在建立輔導員隊伍的時候，片面的注重數量，忽視輔導員隊伍的質量。“沿襲式發(fā)展”表現為教育管理理念依循傳統(tǒng)舊有的學生工作思路，采用舊有的班主任學生管理模式，曲解了教育主體的教育功能和實質，使得學生的教育處于統(tǒng)一化的引導中。

其次，輔導員隊伍體制和機制的不完善影響了專職教師育人作用的發(fā)揮。一方面，以制度的形式明確規(guī)定輔導員專事思想教育工作，會無形中助長專職教師產生“教而不育”現象，表現出狹隘的“教學至上”的理念，無義務為輔導員分擔學生思想教育任務。另一方面，在解決輔導員數量不足、輔導員體制和機制不完善使得新建的幼兒師范?？茖W校學生管理體制采用了沿襲式的班主任學生管理模式，混淆了“班主任”和“班導師”兩種教育主體的本真含義，曲解了兩種教育主體的教育功能。弱化了班導師對學生個性化指導、專業(yè)教育、職業(yè)生涯規(guī)劃、促使專業(yè)認同等作用發(fā)揮。[2]因此，在幼兒師范?？茖W校學生教育管理工作在這種“捉襟見肘”的轉型過程中，通過實行班導師制來實現學校學生教育管理制度的轉型既是勢在必行，也是對教育主體功能的匡正。

二、班級導師制的內涵

班級導師制是指高校為每個專業(yè)班級配備一名專業(yè)相關的專職教師，為該班級學生提供學習生涯、思想道德及就業(yè)指導等方面進行個別化指導的一種教育管理制度，以期輔助輔導員做好具體學生思想政治教育工作。[3]班級導師的基本工作內容主要涉及以下幾個方面：（1）思想、心理指導：對學生的學習、生活、思想和職涯規(guī)劃等方面進行全面的、系統(tǒng)的、有針對性的指導。同時，班導師還要配合輔導員做好學生的日常管理工作和思想政治教育工作；（2）專業(yè)指導：讓學生了解專業(yè)的特點、積淀專業(yè)情感、樹立專業(yè)理想、擴展專業(yè)知識、增強專業(yè)技能以及專業(yè)未來發(fā)展趨勢以及社會需求，幫助學生端正態(tài)度，激發(fā)求知欲、結合學生的學業(yè)發(fā)展狀況與特點，為其提供學業(yè)方面的全程指導；（3）科研指導：班導師以研究型教學為載體，讓學生參與到相關的課題項目中，培養(yǎng)學生收集資料、處理信息和歸納總結的能力；教會學生如何發(fā)現問題、分析問題和解決問題，使學生在班導師的指導下主動鉆研、拓展知識領域，形成系統(tǒng)完整的知識體系；（4）就業(yè)指導：幫助學生制定創(chuàng)業(yè)計劃，拓展校外實踐和實訓基地建設，鼓勵學生參加企業(yè)實習計劃，為學生搭建提升創(chuàng)新實踐能力的有效平臺。

三、班級導師制的特征

班級導師的工作內容相對于專職輔導員及兼職班主任呈現出以下特點：

（一）班級導師制是一種個別化指導的教育管理制度。班級導師主要由同其指導學生專業(yè)相關的專職教師構成，根據學生學業(yè)發(fā)展的要求，對人數較少的學生提供個別化的專業(yè)指導。由于高校生師比例的擴大，許多專職教師在教學過程中無法做到因材施教，同時教育過程存在著“重知識輕能力，重結果輕過程，重學習輕身心，重共性輕個性”現象。所以推行班級導師制，有助于克服此現象，實施個性化教育。與此同時，班導師指導本科生選課，避免了學生選課時的盲目性、隨意性以及片面追求學分和個人興趣的傾向，確保學生選擇課程的正確性、系統(tǒng)性和實用性，真正做到通過選課完善知識結構和專業(yè)技能，最終形成科學、完整的知識體系，這對學分制是一種有效的補充。[4]

（二）鑒于“教學具有教育性”的原則，班級導師的工作兼顧了專業(yè)教育與思想教育。與輔導員直接組織學生進行政治理論學習進行思想政治教育所不同的是，班級導師具有扎實的專業(yè)知識、較強的科研能力、較豐富的人生閱歷、較成熟理性的判斷能力，能夠從專業(yè)教育入手，將對學生的思想教育與專業(yè)教育有機結合起來，將學生的專業(yè)學習與未來發(fā)展結合起來，將個性化的成才目標與社會對人才的要求結合起來[5]。

（三）圍繞學生專業(yè)發(fā)展的全方位、全過程進行全員管理。與研究生導師同時跨年級輔導員學生所不同的是，班級導師僅負責其所指導的某一年級的班級學生，針對學生所處的不同階段開展相應的教學管理工作。這樣可有利于班級導師將主要精力放在某個階段的工作任務中，如大一新生的教學管理工作，主要負責新生的專業(yè)展望及生涯規(guī)劃、適應性學習指導，畢業(yè)年級負責學生的就業(yè)、論文提交答辯等。班級導師制的推行將教師的教書育人通過制度以責任和義務明確下來，有助于發(fā)揮專職教師的育人功效，形成全員育人的格局。

四、班級導師制推行的措施

班級導師制作為新建幼兒師范?？茖W校學生教育管理的制度轉型，是在當前學分制學籍管理下更加細致地實施因材施教，更好的幫助學生得到全面的發(fā)展而推出的一項舉措。在班級導師制的具體實施過程中，需要學校、專任教師、思想政治教育管理隊伍三方面的通力配合，主要體現在班級導師制度的保障、實施和制度銜接措施中。

（一）班級導師制推行的保障措施

班級導師的選聘任用制度，嚴把“入口關”，從源頭上保障班級導師制度的順利推行。班級導師的選聘，必須是由具備扎實專業(yè)知識、教學工作時間較長、有較多精力指導學生、熱愛學生工作的專任教師構成。采取固定班級指導原則，即專任教師從大一到大四擔任該班導師，原則上不進行輪換調崗，這將有助于班級導師對學生的了解，學生對導師的信賴程度也隨時間的推移而加深[6]。同時，對于班級導師工作量的考核認定，應將其擔任班級導師的工作量納入到日?？冃е?。高校對教師工作量的認定有一定的要求，對于擔任班級導師的專任教師，對于科研項目、教學時數等不能一味追求高指標。

班級導師的權責認定制度，提高“質量關”，從過程中保障班級導師制度的順利開展。班級導師制，作為學生教育管理制度的探索，是要解決當前學校學生思想道德教育效能低下的問題的，不可避免地要與現行輔導員制度磨合并存。建立健全班導師的權責認定制度，合理劃分班導師的管理幅度和范疇，增強學生教育管理工作的時效。

（二）班級導師制推行的實施措施

在班導師的安排上，選配相關班級的任課老師作為該班級的班級導師，從而實現教學與導學相統(tǒng)一的教育過程。作為專業(yè)班級某科目任課老師的班導師以班級為單位，作為學生學習、生活的直接管理者、指導者和教育者，他們對學生的個性和班級的整體情況都有比較清楚的了解和把握?？梢院芊奖憧旖莸恼莆瞻嗉墝W生的學習狀況和思想動態(tài)，在課堂教學過程中及時的化解學業(yè)上的困難，探測心理動向，結合課堂教學內容，指導學生運用課堂專業(yè)理論知識對現實問題進行思考，實現專業(yè)能力的增長和專業(yè)情感的積淀。同時，班導師利用教學過程中的空閑時間，可以十分便捷的與學生進行溝通和交流，增進師生情感。在導學內容上，采取分層指導，針對學生的不同學業(yè)階段實施針對性的指導。比如：大一的適應指導，大二專業(yè)鞏固性教育、大三的專業(yè)提高性教育，大四的升學指導和就業(yè)指導。此外，班導師是以學院或者系部為依托開展工作的，所以學院或系部要積極的保障班導師工作的外部環(huán)境。例如，合理分配班導師授課的工作量，使他們有充足的時間和精力投入到班導師工作中去。[7]

（三）班級導師制應處理好與輔導員制度的關系

班級導師制，作為學生教育管理制度的一項轉型，要正確處理好與現階段高校普遍實行的輔導員制度。“輔導員按照黨委的部署有針對性地開展思想政治教育活動，班主任負有在思想、學習和生活等方面指導學生的職責?！遍L期以來，因雙方的職責不明確，輔導員的強勢地位使得班級導師制影響力不強、班導師的工作流于形式，有名無實。因為學生教育管理工作專屬輔導員已成為高校學生管理工作的思維定勢；另一方面班級導師制的推行勢必要對輔導員日常工作產生沖擊。首先，班級導師的職責過于寬泛，則與輔導員日常工作重合，會出現權責不清、多頭教育管理等問題。不利于教影響的連續(xù)性和一致性。其次，班級導師的職責過于模糊，輔導員可能會對比較有權威的班級導師產生依賴心理，產生工作上的推諉和思想教育上的缺位。因此，班級導師制在推行的過程中一定要正確處理好與輔導員制的關系，明晰輔導員和班導師的職責和職能定位，理順管理限度，落實管理責任，提升學生管理效能，二者才能合力做好學生教育管理工作。

五、結語

佇立科學技術日新月異和社會經濟轉型的時代中，面對此伏彼起的以創(chuàng)新求發(fā)展、以特色興學校的呼聲，由以前的師范學校升格的幼兒師范?？茖W校站在了發(fā)展的十字路口，每一個方向似乎都充滿了不確定和未知數。對于新建的幼兒師范專科學校而言，其正處于快速的發(fā)展轉型期，在注重高等教育質量提升、關注學校辦學特色、強調學校教育內涵發(fā)展的浪潮背后，不可避免的會面臨諸多的問題，尤其是學生教育管理工作。將班級導師制引入學生教育管理體制中，充分發(fā)揮優(yōu)秀任課教師的教育引導和思想引領作用，有助于拓展大學生思想政治教育體系，豐富大學生教育管理模式，發(fā)揮學科教育在大學生思想教育工作中的作用，有助于統(tǒng)籌校內多種教育資源，形成全方位的育人模式。

參考文獻：

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[5]徐志峰.本科生導師制與輔導員制的關系研究[D].安徽工業(yè)大學碩士學位論文，2011.

第2篇：學校的教師管理制度范文

“影響雇員對工資問題看法的三個因素是‘他人’、‘制度’、‘自己’”。[2] “公開工資可以反映出管理者有信心管好工資系統(tǒng),這會增加學區(qū)雇員對管理者的信任?！盵1] “如何將工資方案告訴給雇員是非常重要的,由于當地傳統(tǒng)和雇員數量的問題,每個學區(qū)所使用的方法是不一樣的?！盵3] “對于在學區(qū)教育系統(tǒng)里激勵高昂的士氣,良好的工資管理所能夠做到的是任何其他因素無法比擬的?！盵6]坎貝爾(W. E. Combell)認為,有三個因素會影響工資建議的提出:“學區(qū)的財政狀況、學區(qū)的管理組織以及各類雇員所屬的團體和協(xié)會?！盵3] 邊緣福利不斷提高的關鍵原因是財政困難和不上稅。美國中小學教師績效薪酬管理的基本制度如下。

一、 績效薪酬的基本結構

根據與工作是內在相關還是外在相關,薪酬經常被分為內在薪酬和外在薪酬。內在薪酬是涉及工作內在品質的雇員從工作本身所獲得的東西,包括參與決策程序、增加工作自、增加職責、分配富有挑戰(zhàn)性的任務、提供個人成長機會和提供豐富多彩的活動等;外在薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬通常包括基本工資、超時工資和假期工資,以及績效工資,間接薪酬經常被叫作邊緣福利(Fringe Benefit),通常包括勞動保護項目、進修假、帶薪休假和其他服務項目。它們的結構關系如圖1所示:

二、 維持績效薪酬有效的基本要素

在美國中小學,確保教師的績效薪酬有效要注意如下11個方面的因素[4]:1、有效的教師評價程序;2、對實施績效薪酬方案的管理人員進行培訓;3、學區(qū)董事會和管理部門承諾對方案的制訂和實施給予足夠的時間和財力支持;4、制訂方案時吸收雇員參與;5、教師接受并滿意于方案;6、充足的資金;7、對所有達到標準的人給予獎勵;8、績效標準合理、公正、公平;9、對工作績效的測量是有效的、可證實的;10、評價測量手段的運用具有客觀性和持續(xù)性;11、促進學生學習。

三、 建立公平的工資政策的基本步驟

在美國中小學,建立公平的工資政策的基本步驟有如下五個:1、確認崗位的重要性,即根據各崗位所要求的技能來確認其重要性,并根據各崗位的重要性的大小進行排序,具有最高價值和職責的崗位放在最頂端;2、學區(qū)之間的比較,將本學區(qū)的工資制度與其他學區(qū)的工資制度相比較,使其具有競爭優(yōu)勢,并盡可能與其他公立機構和私營工商業(yè)部門相當;3、崗位評價,由雇員和管理者組成的工資委員會合作確定每個崗位的相對價值;4、績效激勵,使用統(tǒng)一而公正的個人績效評價方法和適當的個人記錄系統(tǒng)以利于持續(xù)開展績效評價;5、工資審查,每年審查工資方案,以確定雇員工資與其他學區(qū)相比具有競爭優(yōu)勢,與其他公立機構和私營工商業(yè)部門中的雇員工資保持同步增長。

四、 設置工資類別與等級的一般步驟

在美國中小學,設置工資類別與等級的一般步驟有如下三個:1、設置管理人員的工資類別與等級,管理人員的工資類別與等級主要包括中心辦公室主管(例如聯(lián)邦項目主管)工資、中學校長工資、中學校長助理工資、小學校長工資以及小學校長助理工資等;2、設置教學人員的工資類別與等級,教學人員的工資類別與等級主要包括:學士學位工資、學士學位外加30小時的碩士研究生學習工資、碩士學位工資、碩士學位外加30小時的博士研究生學習工資、博士學位工資、博士學位外加3年工作經驗工資;3、設置服務支持人員的工資類別與等級,服務支持人員的工資類別與等級主要包括:保管員工資、保管員主管工資、維修員工資以及維修員主管工資等。表1舉例說明設置工資類別與等級的具體數目[5](單位:美元)。

五、 使用基準崗位確立崗位群中其他崗位工資的一般步驟

在美國的中小學里,使用基準崗位(Benchmark Position)確立崗位群中其他崗位工資的一般步驟有如下四個[6]:1、通過工作說明書和工作分析程序,可以確定非教學崗位的種類,這些種類被組合進更寬泛的崗位群,常見崗位群有如下兩類:第一類是辦事員,如職員、打字員、高級職員、會計、學校秘書、行政秘書、學監(jiān)秘書等;第二類是維修工和操作工,如保管員、園丁、保管員主管、維修工、維修工主管等。2、選擇基準崗位的標準是基準崗位的工資可以與當地企業(yè)或其他公共機構里類似工作的普遍工資等級進行信度較高的比較。3、將工資調查的數據應用于基準崗位,運用調查統(tǒng)計中的集中量(平均數和中數)以及差異量(四分位數)選擇主要工資表中最合適的類別作為基準崗位。4、將預先確定的基準崗位作為參照點,運用于每個崗位,根據它們的技能關系,決定它們的工資序列。

六、 工資扣除的常見情形和相關程序

在美國的中小學里,工資扣除的常見種類和相關程序如下:1、所得稅扣除:美國政府所得稅要求每個雇員簽署一份免稅證書,用作所得稅扣除數的基礎,通?？紤]的免稅情形:單身、已婚、年齡超過65歲、殘障等。一般情況下,這個證書必須提供以下六個信息:第一、全名,用以識別;第二、雇員社會保障號,這是識別工資稅收返還和雇員記錄卡(卡上需要雇員親筆簽名)所需要的;第三、具體地址,包括城市、州或行政區(qū)以及其他確切的郵政信息;第四、減免申請,根據免稅證書,學區(qū)必須減免每個雇員的所得稅;第五、新雇員申請的免稅證書在第一次發(fā)工資時就有效,而且一旦向學區(qū)申請之后就一直有效,除非有新的修訂;第六、雇員可以隨時申請對減免證書進行修正(即增減項目),修正情況通常反應在下個月的工資單上。2、退休扣除的常見情形和相關程序如下:第一、退休扣除的常見情形有以下三種情況:政府針對所有雇員所作的項目、專門限于持證人員或無證人員的項目以及商業(yè)保險項目;第二、一些學區(qū)允許持證人員參加上述三種項目,一些學區(qū)則根據學區(qū)董事會、某個管理委員會或者法律決定只允許教師參加其中的一種;第三、扣除通?；诳偸杖氲墓潭ū壤?、法院命令的扣除:第一、鼓勵雇員保持良好的個人財務狀況,以免發(fā)生法院命令扣押、留置或破產等其他扣除雇員工資的問題,如果這類事情的發(fā)生是由于雇員的疏忽或者善意錯誤,那么就應該給雇員糾正的機會;第二、在法院決定扣除雇員工資時,必須審核如下六個信息:原告或債務人的名字、扣押令發(fā)出的日期和學區(qū)收到的日期、扣押債務的數目、法院的開支,建議與法院共同商定、扣押令上要求到期應付的款額、所允許的將債務償還到法院的天數;第三、學區(qū)接到法院的扣押令后,應該給雇員一份扣押令副本,這樣,雇員有可能得到一份“減免表”,從而減少扣除工資的總數;第四、當要求扣除高額債務時,學區(qū)不會接受原告或被告的律師或債務人的要求,除非法院提供書面文件,說明其愿意為最初的扣押令負責;4、其他扣除:這里只介紹五種建立在自愿基礎上的通常被認為是邊緣福利的工資扣除情況:第一、健康、事故和醫(yī)療保險費用的扣除;第二、人身保險費用的扣除;第三、會員費用的扣除;第四、信用合作社的扣除;第五、社區(qū)基金捐贈的扣除。

七、 學監(jiān)向學區(qū)董事會提出工資建議的基本程序

在美國的中小學里,學監(jiān)向學區(qū)董事會提出工資建議有如下八個基本程序:1、確保獲得雇員的滿意和支持;2、證明建議的合理性,常用的數據有兩個:一個是其他學區(qū)教育系統(tǒng)和私營機構的工資表,另一個是上次工資增長的信息,并說明與專業(yè)人員得到的工資相比該建議能否保證非教學人員所期望的工資增長率;3、嘗試將建議作為對所有雇員一攬子方案的一部分;4、通過咨詢公司來處理有關社區(qū)通行工資增長率的數據;5、強調非教學人員在教育活動中的重要性;6、說明需要有能力的人去管理董事會的財產,保護學區(qū)的投資,吸引董事會成員關注事務管理;7、使董事會認識到非教學雇員對社區(qū)生活的價值以及他們將影響到社區(qū)是如何看待學校的;8、強調學區(qū)教育系統(tǒng)在商業(yè)和經濟層面對社區(qū)的影響。

參考文獻

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第3篇：學校的教師管理制度范文

如今我國的現狀是處于多元化發(fā)展的時期，社會在不斷的發(fā)展，很多的思想與流行元素也在不斷的變化當中。社會發(fā)展在人才的需求量上是空前的大，對于教育事業(yè)來說，就必須培養(yǎng)適應社會發(fā)展需要的人才。職業(yè)學校在培養(yǎng)學生的教學當中十分重視學生綜合素質的全面提高，同樣注重學生專業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，以此讓學生具備能夠全面的、可持續(xù)的發(fā)展能力。而歷史教育在這些方面有著其他學科所不能超越的優(yōu)勢。歷史教育本身就是重點在學生的情感態(tài)度與價值觀上進行引導和積極向上的培養(yǎng)，學生的人文素養(yǎng)以及獨立思想的人格特點和綜合競爭能力，大部分都是從歷史教育這一源泉中汲取的。社會發(fā)展需要創(chuàng)新型人才，有著健全人格的同時要有正確的情感態(tài)度以及價值觀，這正是歷史教學的重點與核心。筆者在本文中主要就歷史教育對中學生的情感態(tài)度與價值觀培養(yǎng)上做一個細致的分析，闡述一些自己的所思所想，一點拙見，望大家批評指正。

提出問題

在改革開放之風吹變中國的初期，打開的國門，吹進了許多的思想潮流與新的事物，這些東西良莠不齊。隨后的市場經濟政策的實行，社會經濟與科學技術得到了進一步的發(fā)展。時展到今天，網絡信息時代來臨。龐大的信息流、多元化的思想潮流、繁復多樣的新鮮事物充斥著可塑性極強的中等職業(yè)學生，他們面對這些良莠不齊的思潮與事物無法做出正確的判斷，面對眾多的誘惑，很容易就會受到不良社會思潮的侵蝕。少數受到影響的中職學生會出現很多問題，有的會對自己的前途失去信心，在誘因不良的信息中迷失自己；有的會發(fā)展成對社會缺失責任感的人，沒有正確的人生觀、價值觀；有的會失去學習的興趣，學習動機不明確，出現厭學的現象甚至逃學的現象；有的受不良思想文化的影響，出現犯罪行為，走上不法的迷途。因此，歷史教育對學生的情感教育，價值觀的引導和樹立越來越重要了。

情感態(tài)度與價值觀在歷史教學中的重要性

自古以來，中華民族就十分重視情感態(tài)度與價值觀的教育，這也是民族文化最優(yōu)秀的精粹之一。從古人提出的“太上有立德，其次有立功，其次有立言”的垂訓，到近代等呼吁的“愿為社會先驅的決心”，中華民族情感態(tài)度與價值觀的教育傳統(tǒng)可謂源遠流長。情感態(tài)度與價值觀的教育之所以有著這么重要的地位，主要是因為：一方面可以很好的培養(yǎng)學生的愛國主義情懷，對民族的認同感以及自豪感，形成對民族的責任感；另一方面就學生自身而言，可以培養(yǎng)他們的人生價值觀，培養(yǎng)學生的健全人格，有團隊合作的精神和集體榮譽感。同時鍛煉自身的堅強意志、增強科學態(tài)度。

而且隨著當今社會的發(fā)展和競爭的激烈，“人力資本”、“開發(fā)人力資源”等理論逐漸被國際接受。對學生“情感態(tài)度與價值觀”的教育也已引起各國教育的關注。所以說在歷史課堂上落實情感態(tài)度價值觀教育目標是當今社會和教育發(fā)展的必然要求。

關于歷史教學中的情感態(tài)度與價值觀的培養(yǎng)策略

通過設定吸引力強的歷史情境，增強中職學生的歷史學習興趣。歷史的特性是過去性與不可逆性，在教學中我們發(fā)現，學生通常無法直觀的去感知、也無法去反復驗證。學生與歷史的關系很疏遠。所以，在歷史老師進行歷史教學時，就要結合歷史的史實和歷史事件，來設定一個有趣的能夠激起學生探究欲望的歷史情境。這樣能使學生產生學習的最佳狀態(tài)。

利用多樣化教學方法在歷史教學中對中職學生實施成功感教育 。首先，應注重課堂教學活動形式的多樣化，盡可能多地為學生提供參與的機會。中職學生歷史知識相對貧乏，教師應根據教學單元內容、學生特點和現有教學條件，精心安排多種多樣的教學方法，盡可能為學生參與教學活動創(chuàng)造條件。其次，制定符合每個學生的教學目標，讓學生充分體驗成功感，例如把幾節(jié)難度不同課程的內容設置為不同的問題，讓每個學生自己選擇要回答的內容，課堂上要盡量啟發(fā)學生，通過一步步的引導，使學生認識到：只要自己認真準備，就能取得成功。

深化體驗，引導學生樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀。歷史教師應深入挖掘學科中俯拾即是的涵養(yǎng)情感態(tài)度與價值觀的教育素材，找出最具代表性的歷史事例，在學習的過程中，寓之以情，進而曉之以理。如學生從南朝無神論者范縝絕不賣論取官的高風亮節(jié)中，養(yǎng)成求真、求實和創(chuàng)新的科學態(tài)度；從北宋政治家范仲淹“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”的崇高品德中，確立歷史的責任感。

歷史教學有著十分重要的意義，作為人文學科，歷史教育一直重視對學生人文精神的引導與塑造。歷史往往能夠給我們帶來借鑒與深思的東西，是一種物價的無形瑰寶。歷史教學中的情感態(tài)度與價值觀的培養(yǎng)，對中職學生的人生觀、價值觀、創(chuàng)新思維以及良好的道德品質、健全的人格與善良美好的心靈都有著重要的影響作用。做好歷史教育，就要在情感態(tài)度與價值觀上下功夫，通過一系列的教學方法，來引導學生形成正確的情感態(tài)度與價值觀，對社會的責任感、對民族的認同感以及愛國情懷。

第4篇：學校的教師管理制度范文

［關鍵詞］以人為本；教師管理制度；人文關懷

［中圖分類號］G451 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-3115（2011）02-0114-02

促進人的發(fā)展是學校制度管理的終極目標。教師是學校教育的寶貴資源，教師的高素質、現代精神和現代品格對一所學校教育事業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。當教師的整體水平和整體狀態(tài)調整到最佳的時候，才能為學生及社會提供最優(yōu)質的教育資源，承擔起為社會輸送優(yōu)秀和全面發(fā)展人才的重任，從而彰顯學校的真正價值。因此，只有建立科學合理的教師管理制度，注重對教師的人文關懷，才能激發(fā)教師的積極性，促進教師專業(yè)化成長，引導社會對教師的價值期待與教師管理制度相契合，樹立正確的教師觀，關注教師的人性需要和情感體驗，最終實現學校、教師和學生的共同發(fā)展。

一、基于人性需要的教師管理制度

人性是人類作為生命體存在與動物相區(qū)別的共同特性，即人的自然性、社會性和意識性的統(tǒng)一。認識一個復雜的整體，其自然性、社會性和意識性是無法割裂的整體，此三者的完整結合才構成復雜的人性。人性論最突出的特點就是強調人是社會的存在物，人性的根本則是人的社會性。因為人的自然性是社會化的自然性，人的意識性是凝聚了社會內容的屬性，人性是建立在人社會活動基礎上的自然性、社會性和意識性的統(tǒng)一。制度作為人的本質的對象化形式，與人性之間有著必然的聯(lián)系，在某種意義上，可以說是人性發(fā)展到一定程度的產物。制度一旦形成，會對人性產生重大影響。因此，通常制度都與人性問題緊密聯(lián)系在一起，二者相互作用、相互影響。教師管理制度也不例外，是基于人性之上產生和建立的，關乎教師自身的人性需要，是教師制度和理性的深刻根源。學校在管理活動中要尊重教師的主體性和人格尊嚴，遵從教師管理活動的規(guī)律性。

現行的教師管理制度通常過度強調秩序和效率，忽視了教師人性的需要和身心發(fā)展的需求，在制定和實施過程中經常將復雜的教育現象簡單化，以決定論的思維看待具有獨立人格的教師，否定教師作為獨立主體人格的正常需要，忽視尊重個體和教育的復雜性，用非線性和客觀的立場來實現管理制度的合理性，提倡價值平等、自由的追求。從一般意義上講，教師管理制度建設的價值取向有兩種。一是工具性價值，主要指教師管理制度所要達到的首要事實。學校之所以要利用制度來約束和限制教師，其根本出發(fā)點應當是為了讓教師的身心的需求能得到更好的滿足，目的是保障學校教育活動的正常進行，即人們常說的“秩序”，這是管理制度被學校教師認可接受并自愿遵守的一個重要前提。二是目的性價值，是和教師管理制度自身所追求的秩序必須體現學校教師所追求和理解的自由的價值理想，它應該由客觀真實的反映教育本質、教育規(guī)律和順應新時代要求的價值觀等構成，它既是制度建設的出發(fā)點也是最終目標，體現了管理制度是建立在對教育活動中個體獨立性和生命的尊重理解之上。因此，教師管理制度應當產生于教師自身的人性需求。

二、社會價值期待對教師的價值訴求

社會的價值期待是衡量教師管理制度合理性的一項重要指標。長期以來，“園丁”、“春蠶”、“人類靈魂的工程師”、“蠟燭”等稱呼在一定程度上反映了社會對教師的價值期待，這種價值期待是形而上學的假設，必須通過教師管理制度這一載體來體現，以引導教師的行為與社會價值體系相趨同。但是教師管理制度自身所蘊涵的價值并非必須和社會期待完全一致，因為教師管理制度不僅承擔著引導教師與主流社會價值期待相統(tǒng)一的責任，更應該將社會的價值期待建立在對教育活動和教師職業(yè)的正確認識和理解之上，尊重教師的人性需要和自身身心發(fā)展和成長的需要。教師不僅僅只是“園丁”和“春蠶”，這只是他的社會屬性，而是也有自己的情感體驗和生存需要，除去“人類靈魂的工程師”、“太陽底下最光輝的職業(yè)”這些耀眼的光環(huán)，教師也是普通人，雖然教師這一職業(yè)的特殊性要求擔任教育者責任的人要有更高的素質和品格，但是不能完全脫離教師本身來討論這一問題。一般來說，社會是將教師這個職業(yè)和教師本身割裂開來看等的，把原本統(tǒng)一的整體分離開來，教師的社會屬性和自然屬性、意識屬性并未統(tǒng)一。因此，教師目前所處的社會地位比較尷尬，教育問題的所有矛頭都指向了教師，教師這個職業(yè)面臨著很多誤解。從這些方面來說，現行的教師管理制度在某種程度上存在著不合理性，其作為體現載體和橋梁，并未完全發(fā)揮應有的作用。

要使教師管理制度和社會價值期待達到一個相互貫通和理解的高度，在制定管理制度之初應充分考慮社會的價值期待，把是否趨同社會價值期待作為評價教師管理制度和理性的標準之一。教師管理制度所體現的道德水準和價值水平既要符合當今國情，政治、經濟和社會需要和公民的道德水平，又要高于一般的國民道德水平。為些，最重要的是改革教師評價制度，包括學校和社會對教師的評價維度，即獎懲性評價或者是發(fā)展性評價，并將二者結合起來，各取所長。同時，將學校評價、學生評價和教師自身評價相統(tǒng)一，擴大民主，使師生廣泛參與，避免把對教師專業(yè)發(fā)展的評價僅僅局限與課堂和考試成績，而應從教師的教育思想、知識水平、業(yè)務能力、教育科研、教師培訓等各方面展開，充分考慮教師和教師個體、學生個體的復雜性，客觀、公正、全面地反映教師的德能素質和行為績效。正確引導社會價值期待對教師的價值訴求。

三、管理制度與人文關懷相結合

以完全服從主要管理方式的學校理性管理，管理制度只是被看成剛性的要求和準則，強調科學管理、獎罰分明、量化考評，雖然可以取得一定效果，但如果實施不當，極容易挫傷教師的主動性和積極性，使其對工作活動的開展只能被動服從，很難發(fā)揮創(chuàng)造性?？陀^來說，學校管理者和普通教師對自己的角色期待是有區(qū)別的，學校管理者對工作和績效的關心重于對人的關心，而教師對和諧氛圍、良好人際關系的關心重于對工作的關心。這就產生了矛盾，導致教師對學校管理者和管理制度的不滿，從而影響整體教學效果。因此，建立和諧、健康的校園文化環(huán)境，是學校管理制度發(fā)揮作用的先決條件。

（一）尊重和理解教師

學校管理者不一定能成為教育家，但一定要以教育家的情懷對待教育。應充分意識到，對于教師和管理者，只是工作分工和各自承擔的角色不同，在人格上完全平等。因此，學校管理者必須尊重老師，尊重他們的需要和人格。教師的需要分為幾個層次，而學校的工作就是要滿足教師的各種需要，為他們解決后顧之憂，做到關心每一位教師，關注每一個人的價值和所做的奉獻。一方面，要介導良好的人際關系，營造和諧的文化氛圍。另一方面學校要信任教師，給教師足夠的空間發(fā)揮自己的才能，讓教師有被尊重和信任的感覺，真正享受到教育的樂趣。

（二）促進教師專業(yè)化成長

想做好一名教師，首先要把教育當成自己的一種事業(yè)，熱愛和享受教育過程中的樂趣。學校要多引導教師思考和研討，反思教學過程中出現的問題并尋找改進方法；讓教師盡量減少教育功利性的目的，使教師有做思想者和學習者的意識，多思考教育的深層次問題，探尋教育規(guī)律和學生的獨特性及個體差異性，從各方面提升自己。還要重視教師的成功體驗，使其積極主動地體驗教育活動中的激情和在促進學生發(fā)展和成長過程中所顯現出來的成就感和喜悅感，從而產生更高的理想追求。更應激發(fā)教師在學校管理過程中的主體性意識，引導他們主動參與，獲得角色認同。為此，學校管理者要充分利用好學校積極、健康的競爭機制，提高教師的業(yè)務能力和教學水平，促進教師的專業(yè)化發(fā)展。

在學校教學活動中，教師往往更看重自己的人格獨立和自尊，追求的是精神上的榮譽，渴望自我反思、發(fā)現和實現自我價值，這是教師實現自我發(fā)展的原動力，也是一種可貴而偉大的精神力量。因此，教師管理制度既要按照有關規(guī)定關注教師的物質需求，也不能忽視教師的精神需求。學校的管理工作不僅是一門科學，更是一種藝術，而人本化的管理更強調以人為本，尊重人格。因此，作為學校管理者，應具有融合制度管理和人文關懷的意識，引導正確的社會價值期待，實現學校管理剛性和人性關懷的動態(tài)平衡。

［參考文獻］

［1］趙敏.論教師管理制度的雙重合理性[J].教育理論與實踐，2008，(11).

第5篇：學校的教師管理制度范文

一、學生參與學校管理的途徑

學生是學校教育教學的對象，學校的任何一項管理措施都與學生密切相關。因此，在學校管理中讓學生參與進來是科學合理的，也是極為必要的。學生參與學校管理的途徑有很多。如學生違反校紀校規(guī)的懲處制度，學生的每周大掃除制度，學生檔案管理制度，三好學生的評定制度等，如果有學生參與，會使制度的制定更符合學生實際，制度實施起來也會得到更多學生的認可與支持。學校在制定學生管理制度時，為了讓學生積極參與進來，可以通過舉辦聽證會的形式，可以通過問卷調查的形式，也可以通過學生書信建議的形式。學生提出意見后，學校管理者必須認真對待，認真思考學生提出的意見。制度初步擬定后，也應盡快公示，讓學生提出相關意見，結合教師意見，確定最終的學生管理制度。學生參與學校管理的途徑有很多，需要注意的是只有學校管理者允許學生充分參與進來，有效參與學校管理制度的制定，才能充分發(fā)揮學生參與學校管理的真正作用，不斷提高學校管理工作的有效性。

二、教師參與學校管理的途徑

普通任課教師是學校教育教學工作的中堅力量，離開教師來談學校教育的教學無疑是空談。為提高學校管理工作的有效性，也應讓任課教師參與到學校管理工作中來。教師參與學校管理的途徑具體如下。

1．參與教師管理工作

教師管理制度在過去很長一段時間里都是學校領導工作的產物。為提高教師的滿意度，學校領導可以考慮適當放權，對任課教師實施自治制度。讓各教研室獨立成立教師管理小組，根據本學科的實際情況，制定相應的教師管理制度。這樣制定出來的教師管理制度更符合各科教師的實際情況，教師也會因為受到重視而自覺遵守教師管理制度。各教師管理小組需將本小組的教師管理工作情況定期向領導進行匯報，學校領導再根據各小組的匯報情況靈活調整學校的全體教師管理戰(zhàn)略，不斷提高學校教師的管理工作質量。除此之外，在學校的各種教師管理制度的制定中，應積極聽取一線教師的意見，進而發(fā)揮群言群策的力量，不斷完善學校的教師管理制度。

2．參與學校的行政事務

除了教師管理工作之外，學校還有很多行政事務，這些行政事務不僅關乎學校的整體發(fā)展，也關乎教師的個體利益。為提高學校行政事務管理工作的質量，教師的參與是極為必要的。如學校在教育部門的評優(yōu)評先工作中，可讓學校普通教師參與進來。對學校如何迎接教育部門的評優(yōu)評先檢查與考核，提出寶貴意見。群體的力量是無窮的，通過教師的集體智慧，相信學校的評優(yōu)評先工作也會更加順利的開展。又如學校的校慶活動，從校慶活動的策劃、組織及善后工作，都應讓普通教師參與進來，發(fā)表看法與提出建議。

3．參與學生管理工作

學生管理工作是學校管理工作的重要內容。在對學生進行管理的過程中，也應讓普通任課教師充分參與進來。如學生管理制度的制定，如果僅由學校領導制定，往往會有失偏頗，缺乏實效性和針對性。而教師是與學生接觸最多的人，讓普通教師積極參與到學生管理制度的制定中，可以讓學生管理制度更科學合理。我校在學生管理工作中也做到了如此，每一項學生管理事務均讓普通任課教師參與進來，普通任課教師已經成為我校提高學生管理工作質量的重要保證。

三、師生共同參與學校管理的意義

第6篇：學校的教師管理制度范文

關鍵詞：新課程;小學;教學管理制度;建設

相關研究表明，要有效推進新課程改革的持續(xù)發(fā)展必須有一個與新課程標準相符合的教學管理制度來保障以及支撐。新課程標準中要求我們的學校教育一定要注重發(fā)展學生們的個性綜合素質和創(chuàng)新素質。這樣一個教育價值取向的變化也要求我們的學校教學管理制度要更加趨向于人性化。通過多年的管理實踐，筆者認為新課程背景下我們的小學教學管理制度重點把握以下幾個方面。

一、樹立開放、創(chuàng)新的教學管理理念

仔細研究新課程標準，我們可以發(fā)現：新課程標準具有很強的生成性以及開放性?；诖朔N情況，我們的小學教學管理也應該相應地具有開放性、創(chuàng)新性。這種創(chuàng)新性和開放性應該主要體現在如下幾個方面。第一，教學管理的方法應該逐步向系統(tǒng)性和權變性轉變。第二，教學管理的主體應該由傳統(tǒng)的自上而下的單向領導逐步向領導――教師――學生――家庭――社會的多元參與轉變。第三，教學管理的內容應該逐步向全方位開放性以及全過程開放性轉變。第四，教學管理的目標應該由傳統(tǒng)的單純培養(yǎng)智育向促進師生全面、可持續(xù)發(fā)展轉變。

當前，小學教學管理在新課程改革的影響之下難免會面臨諸多新的挑戰(zhàn)。一些陳舊的、傳統(tǒng)的教學管理制度難免會有與新課程理念相悖之處。這就需要我們參與學校管理的所有教職人員積極發(fā)揮自身的主動性以及創(chuàng)造性，參與到小學教學管理制度的建設當中去。例如，對于同學們的評價既要考慮其共性又要考慮到每一個學生的個性。對于教師的集體備課，既要考慮到本學科授課構想的一般原則和思路，又必須要求我們教師根據自身的實際情況創(chuàng)造以及調整自身獨特的課堂教學策略。在新課程改革的大背景下，我們的小學教學管理制度的建設必須要始終貫徹開放、創(chuàng)新的教學管理理念。

二、建立以教師為本的教學研究與管理制度

隨著新課程改革的深入發(fā)展，對于我們所有一線小學教師所扮演的角色也提出了一個全新的要求――要逐步轉變成為一名教學的研究者，甚至最終成為教育家。在這樣的要求之下，我們的小學教師必須要不斷地進行反思和創(chuàng)新，逐步成為一個教學實踐的研究者。面對新課程改革，我們的學校也應該要求教師積極進行探究和創(chuàng)新，要求教師積極對本學科的課堂教學進行研究。而這一切都應該做到以教師為本。

筆者認為，學校必須要建立起以教師為本的科學研究以及管理制度，進而通過制度化的建設促進教師積極參與到教學研究中去。例如，可以建立相關的制度，激發(fā)教師參與到自我反思、教學個案總結以及學術中去。還可以建立相關的制度促進我們的教師加強與相關的專家學者、學生家長以及學生的對話和研究中去。對于具體教學管理制度的制定要積極征求本校教師的意見，讓大家積極發(fā)表自己的意見，最后集眾家之長建立起令全體教師都滿意的教學管理制度。這種做法是相當必要的，也是非?？茖W的。切記不能盲目為之，否則很可能會引起教師的不滿，進而大大降低相關教學管理制度的實施效果。

三、建立民主科學的教學管理制度

新課程改革標準的實施對于我們學校教學觀念的轉變以及具體教學組織形式的轉變等提出了具體的要求，這樣的要求無論是對于我們的一線教師亦或是我們的學生和家長都是一個嶄新的課題。基于此種情況，我們所有的教師以及教學管理人員都應該進行認真地探索、實踐和總結，讓我們的教學管理制度更加科學化和民主化。

新課程標準中的很多理念都表明我們學校管理的重心在開始下移――從專制逐步走向民主、從集權逐步走向分權。而我們的學校更應該以新課程改革為契機，建立一個更加科學、民主的學校管理制度。建立一個由學校教師、家長、學生以及社區(qū)人士都能夠共同參與的教學管理制度。讓我們的教學管理制度更加科學化和民主化。當然，在具體的教學管理制度制定的時候也可以參照國外的一些做法和教學管理制度建設比較好的學校的做法，吸取其中的優(yōu)秀之處為我所用。

小學的教學管理制度是一個系統(tǒng)的工程，也并不是三言兩語就可以論述清楚的。筆者在研究的過程當中認為上述幾點是非常重要的。但是要真正做到上述幾點并不是一蹴而就的，它是一個漫長的過程。相信在大家的共同努力之下，小學的教學管理制度一定會建設得更加科學化和民主化，也會更加有效。無規(guī)矩不成方圓，相信在科學的教學管理制度的影響下，我們的學校教學質量能夠得到穩(wěn)步提升，進而推進新課程改革的進一步發(fā)展。

參考文獻：

[1]郭冬生.論大學教學管理制度蘊含的基本矛盾及其協(xié)調[J].江蘇高教，2004（6）.

[2]葉水湖.重建教學管理制度的探索[J].中小學管理，2003（2）.

[3]王恩華.我國大學教學管理制度變遷的制度分析[J].江蘇高教，2003（5）.

[4]李金碧.普通高中新課程實施與教學管理制度的重建[J].教育理論與實踐，2009（5）.

第7篇：學校的教師管理制度范文

關鍵詞：學校管理；科學化；人文化；契合；方法

學校管理工作千頭萬緒，操作起來需考量很多因素。如何提升管理效率，更好地服務教學，是學校管理的焦點問題。首先，要考慮學校管理的科學化操作設計，在管理制度執(zhí)行、教學行為規(guī)范、教學環(huán)境創(chuàng)設、教師隊伍建設等方面，都應提升管理科學化品質。其次，學校管理要滲透人文化思想，要觀照廣大師生的生活、學習訴求，為他們創(chuàng)設良好的環(huán)境。學校管理實現科學化與人文化的高度契合，對全面升級學校管理品質有深遠影響，對提高學生綜合素質有重要作用。

一、規(guī)范制度與人文管理契合

學校管理制度是學校政策運行的重要保障，在具體執(zhí)行過程中，要關注科學化和人文化的高度融合。作為校長，要勇于突破傳統(tǒng)管理意識的束縛，建立全新管理制度體系?？茖W化和人文化有機融合時，要追求管理制度執(zhí)行的堅決性和效率性，還要關注師生的個性實際?？茖W執(zhí)行制度，不是不要人性關懷；引入人文化管理，不是排斥制度的權威性。達成合理的執(zhí)行效果，是科學化和人文化融合的理想目標。教學管理是學校管理的核心，為規(guī)范教師的教學行為，學校出臺多種管理制度，如《教學常規(guī)檢查制度》《教師備課管理制度》《教研活動管理制度》《教學評價管理制度》《教師業(yè)務學習管理制度》等。為落實這些制度，學校發(fā)動領導班子成員獻計獻策，展開科學性、人性化管理，形成定期檢查總結制度，不斷改進教學管理制度，以滿足學校管理發(fā)展實際需求。為減輕學生課業(yè)負擔，學校專門出臺制度對不同年級學生課外作業(yè)進行量化設定。管理制度是規(guī)范教學行為的重要約束標尺，在執(zhí)行過程中，如何體現科學化與人文化的高度契合，考驗著管理者的管理智慧。制度有權威性，但制度也要講人情味，多元觀照，才能獲得最佳管理效果。

二、創(chuàng)優(yōu)環(huán)境與人文教育契合

創(chuàng)設優(yōu)良的學校管理氛圍，不僅要有科學態(tài)度，更要有人文情懷，學校要根據實際開展豐富的實踐活動，以提升學校管理品質。學校應通過豐富的校園活動展開人文教育，用活動、用校園文化感染學生。學校要創(chuàng)設良好的成長環(huán)境，把人文教育滲透到促進學生全面發(fā)展的方方面面。校園中布滿溫馨提示語，潛移默化、潤物細無聲地促進學生成長，是一種人文教育；在校園角落設置一個開放式書吧，讓學生隨時閱讀書籍，是一種人文教育；創(chuàng)造平臺展示師生風采，激勵師生積極向上，是一種人文教育。在日常細節(jié)中也能體現人文教育，比如，課間操時學校領導和教師全員出動，與學生一起做操，不僅能規(guī)范班級管理秩序，還為教師創(chuàng)造了活動機會。這一舉措看似小事，卻體現出科學化與人文化的融合。歌詠比賽、廣播操比賽、文藝匯演、運動會等校園文化活動也是人文教育，這些活動給師生帶來豐富的心理體驗，體現了對學生生命的關懷，審美能力的培養(yǎng)。校園文化建設對學校管理形成支撐，能調動師生的參與積極性，符合科學化和人文化的融合訴求。師生通過文娛活動改變了精神面貌，教與學高度和諧，自然帶來學校管理的高效率。師生對校園文化有敏感性，學校以校園文化活動為抓手展開管理，這本身就是科學的。

三、強化師德與人文關懷契合

師德建設是學校管理的重要內容，教師是學校管理的主力軍，在管理制度落實、教學工作展開、學生行為管理等方面，教師的作用無可替代。強化師德建設，首先要展開科學性管理和教育，學校要深度挖掘教師的教學能力、管理能力，引入人文化教育意識。其次是學校領導以身作則，所謂德高為范，說的就是榜樣示范作用。最后是強化教育法規(guī)宣傳工作，以提升教師的職業(yè)道德素質。強化師德建設的措施眾多，如何提升教育效度是管理者須直面的課題。師德管理不能只靠開會說教和制度約束，而是要潛移默化地對教師進行滲透教育，人文化應體現在學校管理各個層面。比如進行教學評價管理時，學校管理者需要對“唯教學成績論”進行調整，在評先樹優(yōu)時，要參照教學成績，但更要看教學基礎、工作量、教研表現和教師教學態(tài)度等因素，這樣才能激發(fā)大多數教師的工作積極性。又如，教科研活動是促進教師成長的重要陣地，學校要加大管理力度。首先，鼓勵教師參與教科研活動，并對課題研究給予支持。其次，為教師開展教科研活動提供機會，組織教師參與業(yè)務學習，聘請專家來校展開具體指導。教師是學校管理的骨干力量，學校要拿出科學的管理措施充分激發(fā)教師的積極性，這是學校管理順利進行的重要保障。學校要利用自己的管理優(yōu)勢，以教師為基本依托，展開多種形式的創(chuàng)新管理，挖掘教師的管理潛能，為學校管理提供豐富的原動力。

四、結束語

隨著社會經濟的發(fā)展，學校管理出現了一些新問題，學生思想意識帶有時代色彩，家長對學校教育要求越來越高，社會對學校管理有更高期待，這些都為學校管理工作帶來挑戰(zhàn)。在學校管理工作中強化科學化操作，滲透人文化管理意識，成為學校管理工作的共性追求。

作者:林建妹 單位:福建省泉州市泉港區(qū)后龍中心小學

參考文獻：

第8篇：學校的教師管理制度范文

學校教學管理制度文化的涵義是學校為了讓教學活動正常進行和教學目標得以實現而制定的被全體師生承認并踐行的規(guī)章制度，它能體現一個學校獨有的教學管理文化，代表了一個學校的物質文化和精神文化的綜合。如何完美構建學校教學管理制度文化，老師要在實踐中不斷思考和探索。

關鍵詞：

教學制度；管理文化；構建方法

文化是一種內涵。當文化滲透進教學管理的條例中，有了文化情懷就能讓管理者在使用感到得心應手。在構建學校教學管理制度文化時，要充滿人文色彩，尊重每個人，把人性化的理念貫徹到教學管理制度中，通過規(guī)章制度調動每個人的積極性，然后轉化為對制度的擁護。

一、創(chuàng)造良好的社交環(huán)境，營造良好的人際氛圍

教學管理制度的主要對象就是老師和學生。因此，在執(zhí)行教學管理時最好將運用文化的內涵、道德和素質的基本要求傳遞給被管理者，讓他們自己約束自己。著名的心理學家馬斯洛曾說人有五個需求，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。因此，在構建學校教學管理制度文化時，一定要注意：老師在學校中有追求物質利益關于生存的需求還有得到尊重的需求；學生在學校中有希望得到友情的社交需求和老師的尊重需求，可能還會有希望突破自己學到更多知識的自我實現的需求。因此，學校在構建教學管理制度時一定要考慮到怎么創(chuàng)造良好的社交環(huán)境，營造良好的人際氛圍。人在需要的情況下是愿意努力爭取滿足自己的。教師的工作效率取決于工作態(tài)度，工作態(tài)度是取決于被滿足和被需要的，人的需要是否能得到滿足更是取決于工作環(huán)境的優(yōu)劣，所以創(chuàng)造良好的社交環(huán)境，營造良好的人際氛圍對于老師和學生而言非常重要。管理制度是冷冰冰的，但是在實行的時候一定要有人情味。師生關系看起來是服從的，但是在實際中一定要構建和諧的師生關系，讓老師和學生都能有被尊重的人文關懷。學校要制造那種互相交流和互相信任的同事情感、師生情感和同學情感，讓每個人在規(guī)章制度下服從并得到滿足。制度就是讓所有關系都保持平衡，保證相對公平，讓學校全體師生、員工都平等對話，互相尊敬。當教學管理制度被賦予文化的內涵的時候，也能觸碰到管理者的內心，成為學校中的一種信念存在［1］。

二、領導營造互相信任的環(huán)境，實現人性化管理

領導在團隊中十分重要，知人善任，讓每個人各司其職，能量得到最大限度的發(fā)揮，讓成員互相信任、互相配合，工作完成得更有效率。每個人在配合工作的時候有共同目標，為了目標一起努力，分工協(xié)作。在管理過程中，要重視人的感受，因為教學過程中參與度最高的不是領導者，而是教師和學生。因此，在進行教學管理時，應該注意為了教師和學生服務而不是管理教師和學生。我國正處于言論自由的過渡期間，在處理問題上應該注重“民主”，聽取學生和老師的管理意見和建議，加以改進再做出決定。前蘇聯(lián)的學者阿法納西耶夫曾說：“對人進行管理的時候，管理的主體應當始終從這一點出發(fā)：人本身。”表明了人的價值其實是在社會中實現的，但是要讓人完成自我實現，會更有熱情投身到工作和學習中。學校很重要的一點就是學校文化。這個就是硬性管理，每個人必須遵從學校精神。比如美國的西點軍校的軍規(guī)，非常剛硬，但是很多人都是奉為個人信條去執(zhí)行，并且傳遞到全世界成了一個學校的代名詞。其實學校的主要管理制度就是“關注人”和“幫助發(fā)展”。在管理的時候，要注意學校制定那些硬性的約束條款是為了約束人養(yǎng)成良好的習慣，幫助他人發(fā)展。但是為了表示學校的尊重和鼓勵的因素，有時候要把硬性規(guī)定變得軟化一點，讓其化為一種內在的約束力和一種自律，成為本身的規(guī)范和修養(yǎng)［2］。在管理上面，應該讓教師參與其中，因為最了解學生的當屬朝夕相處的老師。還有經常和老師和學生交流，解決老師和學生在學習和工作中存在的問題，做到制度存在“以教師和學生為本”，讓管理制度下的老師和學生有被尊重和被重視的感覺，他們會更愛護和相信學校，也會從心底信服教學管理制度文化。“百煉鋼為繞指柔”。有時候面對問題一定要堅持原則，體現制度的規(guī)范性和實用性，但是也不是不可改變的，面對突發(fā)事件也要有應變能力，讓制度及時更新，讓制度更加健全，這樣被處理的人也會心服口服，變得柔和，制度不斷創(chuàng)新和時代保持敏感度，對于學校的管理也是有好處的。

三、完善教學評價機制，促進人才發(fā)展

學校的核心人物是老師。學校的選拔聘任和崗位設置都應該以人為核心理念。比如在招聘老師的時候，不再是以學歷和分數一錘定音，組織一場專家選拔會，讓那些有豐富教學經驗的老師把關和選拔，或者讓他們發(fā)現優(yōu)秀人才予以舉薦，充實教師隊伍，提高教師素質。在老師評教的設置上要注重多元化的設置，加入對老師的人格魅力、奉獻精神等方面的測評，而不能知識注重老師帶班的成績，同時要給教師設立豐厚的精神文明獎和物質獎勵激發(fā)廣大教師的工作熱情，老師工作盡心了，學生的成績會相應提高，還能提高學生的創(chuàng)新等方面的能力，形成“教”與“學”的雙贏［3］。

總之，以人為本的學校教學管理制度會把教師和學生當做參與者，而不是夾在條條框框不得發(fā)揮自主性的傀儡。構建以人為本的教學管理制度，也會讓教師在工作中凸顯“春蠶到死絲方盡”的工作態(tài)度和奉獻精神，學生會在學習中不斷汲取養(yǎng)分，人性化的學校教學管理制度一定會讓老師和學生的需求都得到滿足，最終實現個人發(fā)展。

作者：孫建立 單位：慈溪市附海鎮(zhèn)中心小學

參考文獻：

［1］程君妮.大學物理實驗模式改革與創(chuàng)新實踐［J］.榆林學院學報，2015，06：55-57.

第9篇：學校的教師管理制度范文

關鍵詞 中職學校 人事管理制度 改革

1中職學校人事管理制度改革的重要意義

1.1社會發(fā)展的需要

受到計劃經濟的影響，我國教育體制也存在不少問題。比如所有在編教師全部實行終身任教制度，教師這個職業(yè)也成為社會上公認的鐵飯碗，這一定程度上，造成很多老師沒有居安思危的危機感，在工作上容易滿足現狀，沒有進取心。因此，嚴重限制了教師能力和業(yè)務的提高。目前很多中職學校就存在這樣的問題，很多教職工在學校拿著工資混日子，嚴重影響中職學校整體教師隊伍的建設。中職學校人事管理制度已經無法適應當下社會的發(fā)展需求。尤其在當下社會經濟高度發(fā)達，社會對人才的要求也發(fā)生了變化，中職學校必須不斷調整教學內容和教學目標，才能適應社會發(fā)展的需求，從而為社會不斷輸送高素質的人才。

1.2科教興國的要求

21世紀是信息知識的年代，科技日新月異，科學技術已經成為第一生產力。我國目前處于社會主義初級階段，是一個發(fā)展中國家。改革開放以來，我們國家的科學技術有了很大的進步，但是在很多方面還遠遠落后于發(fā)達國家。國家制定了科技興國的發(fā)展戰(zhàn)略目標，科教興國最關鍵的還是人才。而學校是為社會培養(yǎng)人才的基地，中職教育作為職業(yè)教育的重要組成部分，它承擔著為社會輸送人才的重任。因此，中職學校必須按照國家發(fā)展需求，不斷深化改革，培養(yǎng)更多符合社會主義建設發(fā)展的高素質人才，為國家的發(fā)展戰(zhàn)略做出應有的貢獻。

1.3教育發(fā)展的趨勢

2001年教育部頒布了《中等職業(yè)學校設置標準》極大地促進了我國中等職業(yè)教育的發(fā)展和進步，各地中職學校如雨后春筍般涌現。近年來，隨著高等教育的普及，中職教育面臨著更大的發(fā)展壓力。為了提高中職學校的競爭力，引進更多優(yōu)質的師資力量，中職學校也進行了人事制度方面的改革。但是卻沒有從根本上解決我國教育體制的問題。一些公辦的中職學校還保留著過去的計劃經濟的任職制度，很多教師還是實行終身任職制，這就造成了很多在職教師將教師作為鐵飯碗，工作中不思進取，將教師當作養(yǎng)老的崗位。教師講課的內容多年一直沒有變化，嚴重影響了學校的教學質量，流失了很多生源。此外，很多中職學校還存在“”作風，無法充分發(fā)揮優(yōu)秀教師的作用，導致教師的工作積極性下降。因此，中職學校還應該加快人事管理制度的改革和完善。

2中職學校人事管理制度改革的實踐措施

2.1創(chuàng)新機構管理模式，建立學生、校部兩級管理制度

近年來，很多中職學校大規(guī)模的擴招擴建，導致學生人數猛增。僅靠學校的學生管理處，無法對學生進行全面管理。為此，中職學校領導要結合學校的實際情況，改革學校的管理模式：將一級管理改成二級管理。這樣就打破過去學校只能依靠學生處進行管理的局面，而是由教務部和學生處共同管理，將教學和學生管理結合在一起，調動全校的力量共同管理學生，真正發(fā)揮出教師教書育人的目的。為了便于教師和學生的管理，學校還可以制定相關的規(guī)章制度：比如《班主任管理辦法》《學生宿舍管理條例》等相關制度，從根本上解決了過去管、教分離的問題，便于學校對學生開展德育教育。

2.2創(chuàng)新用工制度，建立多元化模式

隨著職業(yè)教育的發(fā)展，中職學校的招生規(guī)模不斷擴大，但是學校的辦學規(guī)模卻與學校的人事制度不同步。尤其是“雙師型”教師的引進受到很大的制約。因此中職學校應該擴展教師引進渠道，建立多元化的用工方式，彌補教師編制不足的局面。比如學校制定引進人才的計劃，并對優(yōu)秀人才給予優(yōu)厚的條件，吸引高素質、專業(yè)技術強的人才加入到學校。比如學?？梢晕挟數氐娜瞬攀袌鰧W校的人才招聘任務，面向社會公開招聘優(yōu)秀的教師：比如一些已經退休的技g人才或者其他學校優(yōu)秀的退休老師，聘請他們做學校的外聘教師；按照同崗同酬的原則，外聘教師和在編教師在工資、福利待遇方面要保持一致。

2.3改革分配制度和激勵機制

人事管理制度的目的主要是通過各種手段實現人力資源最大的優(yōu)化配置。分配制度和獎勵制度是激發(fā)員工工作積極性的主要手段，也是人事管理制度的核心內容。通過分配和獎勵制度，提高教職工的工作積極性。當前很多中職學校的分配制度和獎勵制度并不合理、激勵方式過于單一。大多數學校以經濟手段為主，而且與教職工的績效匹配不合理。因此中職學校人事改革，應該重點對分配制度和獎勵制度進行改革。并建立完善的考核制度，讓教師的工資和實際教學水平相匹配。

3結語

我國中職學校的人事改革經過多年的探索，已經取得了一定的成效。但是依然存在不少問題，還需要教育部門進一步深化改革、開拓創(chuàng)新，提高教師綜合素質，全面提升中職學校的教學質量和教學水平，從而讓中職學校人事制度改革符合國家經濟社會發(fā)展需求。

參考文獻

[1] 姚朝輝.中職學校人事管理制度改革的實踐[J].管理觀察，2015（17）：111-112.