公司培訓考核精選(九篇)
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第1篇：公司培訓考核范文
Abstract： This article aims to construct strong training culture soft power of Hainan power grid so as to provide strong intellectual support and talent guarantee for the implementation of the long-term development strategy of Hainan power grid and provide more power technology talents for the construction of international tourism island.
關鍵詞： 海南電網(wǎng)；培訓文化；五育人工程
Key words： Hainan power grid；training culture；five-education project
中圖分類號：G641 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）02-0254-02
0 引言
海南省電力學校（培訓與評價中心，以下簡稱“學?！保┦冀K堅持以“忠誠電網(wǎng)企業(yè)相輔職業(yè)教育”為宗旨，以培植“南網(wǎng)文化理念”為主題、主線，以“五育人工程”（即教書育人、培訓育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人）為載體，在傳承“敢于擔當、甘于奉獻、能啃硬骨頭”的“電校精神”基礎上，著力創(chuàng)新教育培訓理念，著力服務公司戰(zhàn)略執(zhí)行，著力打造全方位育人工程，構建海南電網(wǎng)強有力的培訓文化軟實力，為海南電網(wǎng)中長期發(fā)展戰(zhàn)略落地提供堅強的智力支持和人才保障，為建設國際旅游島輸送更多更優(yōu)秀的電力技術人才。
1 “五育人工程”實施背景及意義
隨著海南電網(wǎng)發(fā)展對人才素質要求的不斷變化，學校（培訓與評價中心）的組織機構、管理體制、辦學模式等都發(fā)生了深刻變化，學校教育培訓功能也隨著公司發(fā)展變化而有所拓展，但是無論時代如何變遷、學校如何發(fā)展，“培養(yǎng)什么人、怎樣培養(yǎng)人”始終是學校辦學的根本問題。以培養(yǎng)人才為根本，堅持教育本質、更新教育觀念、創(chuàng)新教育模式，提升教育水平，引領和推動公司人才進步，仍然是學校之根本。因此，學校培訓文化之根本是“育人為本”，這正是我們提出實施“五育人工程”的原因所在。
2 實施“五育人工程”的實踐
2.1 堅持教學育人
2.1.1 以人為本，全員覆蓋。堅持以人為本的教育發(fā)展觀，堅持“從嚴治校、以德育人”的辦學宗旨，以培養(yǎng)學生“學會做人、學會做事”為目標，遵循教育教學規(guī)律，結合學歷教育工作特點，將德育、智育、體育、美育有機融合在教育活動的各個環(huán)節(jié)中，提高綜合素質，促進學生全面發(fā)展。
2.1.2 學為人師，行為示范。注重師德養(yǎng)成，注重言傳身教。學校加大教師培訓力度，采取“走出去請進來”辦法，舉辦班組課堂，每年分批次派專職教師到變電站、供電所等一線跟班學習，選派教師參加省網(wǎng)公司及外部機構培訓學習。
2.2 堅持培訓育人 培訓育人是關鍵，關鍵在實用。在教育培訓全過程注重培植南網(wǎng)文化。構建五大教育培訓體系提升核心實力。一是注重師資力量的培養(yǎng)，形成了以專職教師為主、兼職教師和外聘專家為輔的師資隊伍；二是推進培訓管理體系建設，提升培訓質量與服務質量；三是推進培訓基地和實訓平臺建設，強化實訓室建設標準化規(guī)范化，提升實訓課程培訓質量和管理質量；四是潛心研究課程體系建設，自主開發(fā)的《學習型班組創(chuàng)建》等五個網(wǎng)絡標準課件入選南網(wǎng)一線員工培訓“金牌課件”；五是大力開發(fā)智能化教育培訓網(wǎng)，自主創(chuàng)建的教育培訓管理信息平臺，已成為電網(wǎng)人在線學習資源共享的真正的“沒有圍墻的校園”！
2.3 堅持管理育人
2.3.1 教學培訓互動共管。將管理工作滲透到教學培訓、人才建設、后勤保障之中，貫穿于整個教學培訓的全過程，把不同層次、不同科室的力量整合起來，實現(xiàn)系統(tǒng)效益的最大化，治校管班，甚至是培訓項目的培訓管理，制度完善、秩序井然、懲治從嚴，并且創(chuàng)新管理方式，讓學生（學員）全程參與管理，參與教學、安全、衛(wèi)生、紀律及校容校貌等等管理，使他們從中領悟講授內容的實用，切切實實感受紀律和秩序的嚴肅性，從而養(yǎng)成自覺遵守制度和紀律的品德，為創(chuàng)造安定和諧的學習生活環(huán)境打下堅實基礎。
2.3.2 生活保障以心換心。科學發(fā)展觀的核心是以人為本，教育培訓工作應以學生（學員）為中心，創(chuàng)新方式方法，摒棄粗放的管理行為，運用現(xiàn)代管理理論和信息系統(tǒng)，實施精細、準確、快捷的規(guī)范與控制，以精細促落實、以精確求高效，注重人文關懷和心理疏導，周密考慮，細心工作，耐心引導，切實提高管理的效率和實效，從關注學生（學員）學習生活點滴抓起，使他們體會到學校大家庭的溫暖。
2.4 堅持服務育人
2.4.1 服務至上。樹立服務意識、責任意識和大局意識，堅持解決思想問題與解決實際問題相結合的原則，多站在別人角度思考問題，注重服務創(chuàng)新，按照“優(yōu)質服務、微笑服務、效能服務”的要求，踏踏實實做好每一件事情，認認真真完成每一項任務，盡心盡力辦實事解難事。
2.4.2 卓越服務。轉變觀念，從“要我服務”向“我要服務”，自覺主動為他人服務。以學生（學員）為中心，實行全過程服務、全員服務，用心服務，至誠至精：學生在校受到無微不致的教育管理，離校后仍然開展心理健康跟蹤輔導及就業(yè)工作的服務和指導；較好解決了工學矛盾瓶頸，為電力職工及社會各界人員提供良好的在職學習深造平臺。
2.5 堅持環(huán)境育人 ①著力校園環(huán)境硬件建設。一是校園環(huán)境整治有成效，力爭創(chuàng)造舒適、安全、衛(wèi)生校園環(huán)境。二是教學設施設備建設顯效果：致力增設改善教學設備設施，尤其是注重實訓室開發(fā)建設，相繼建成、升級、完善了高低壓配電實訓室、變電一體化實訓室等17個實訓室。②著力營造校企文化氛圍。管理好學校網(wǎng)站，辦好《海南電網(wǎng)教育培訓》季刊，想方設法宣貫踐行南網(wǎng)文化，宣傳弘揚敢啃硬骨頭的電校精神，讓人們了解電校、了解南網(wǎng)，促進校企文化大融合。
3 育人工程實踐成果
3.1 教育培訓工作卓有成效 四年來，共培養(yǎng)高質量中等專業(yè)畢業(yè)生近860人，函授中專畢業(yè)生36人，函授大專、本科在讀生分別為885人、969人，開辦武漢大學工程碩士研究生班兩屆，共92人就讀。四年來，舉辦和承辦各類各級培訓班475期，培訓人數(shù)約38882人次；職業(yè)技能鑒定、特種作業(yè)、電工進網(wǎng)作業(yè)培訓考核人數(shù)有20249人次。首次開展并完成了71名技師等級的技能鑒定，完成一線員工“應知應會”能力評價超過11000人次；作為第三方為各市縣供電局提供勞動用工改革培訓與考核服務；成功承辦公司營銷、輸配電線路、變電運行仿真等技能競賽活動，成功承辦南方電網(wǎng)公司第四屆“萬家燈火，南網(wǎng)情深”優(yōu)質服務技能電視大賽。
3.2 謀求學校長足發(fā)展（文昌培訓基地、新校區(qū)建設）
2008年7月，海南電網(wǎng)公司基地規(guī)劃建設工作全面啟動，決定將海南省電力學校整體搬遷，將電力學校（培訓與評價中心）建成集職工培訓中心、干部管理學院、電力相關專業(yè)高等職業(yè)技術學院和成人繼續(xù)教育為一體的現(xiàn)代教育科研基地。文昌培訓基地（電校新校區(qū)）總規(guī)劃面積700多畝，分兩期建成。一期已開工建設，規(guī)模為287畝，計劃在“十二五”期間完成；二期規(guī)模為400多畝，計劃在2020年完成建設。
3.3 科技創(chuàng)新有了“零”的突破 ①由培訓與評價中心承擔的省公司科技項目《海南電網(wǎng)公司教育培訓管理信息系統(tǒng)研發(fā)及推廣應用》，分別獲得2013年度電力行業(yè)信息化成果三等獎、2011年網(wǎng)公司科技三等獎及省公司科技進步二等獎，《變電仿真系統(tǒng)研發(fā)與應用》獲得2011年省公司科技進步三等獎。②由培訓與評價中心組織完成的《海南電網(wǎng)公司教育培訓管理信息系統(tǒng)營銷網(wǎng)上考場》，獲得南方電網(wǎng)公司2010年度營銷服務創(chuàng)新成果一等獎。③科技論文《網(wǎng)絡學習系統(tǒng)在海南電網(wǎng)的建設與應用》入選作為大會交流的南方電網(wǎng)2011年科學技術論壇論文集。④黨建軟課題《建構海南電網(wǎng)“四觀一型”企業(yè)培訓軟實力的思考與實踐》獲得南方電網(wǎng)公司2010年度政研軟課題研究成果一等獎。人才強校，人才興企，教育培訓任重道遠。海南電校將以建設國際旅游島發(fā)展為契機，堅持教學育人、管理育人、培訓育人、服務育人、環(huán)境育人，著力打造育人工程，推進南網(wǎng)文化落地生根，促進校企文化大融合，為海南電網(wǎng)公司可持續(xù)發(fā)展提供堅強的智力支持和人才保障。
參考文獻：
[1]吳亞兵，丁綠春，夏柏君.教書育人 管理育人 服務育人 引導學生成人成才[J].中國職業(yè)技術教育，2007（20）.
第2篇：公司培訓考核范文
【關鍵詞】數(shù)控技術工，問題，培訓，反思
現(xiàn)代中國尤其是內地企業(yè)，在數(shù)控加工工人的招聘和培訓方面，有一定的問題存在。下面舉存在的問題進行探討。企業(yè)在工人招聘方面往往限于成本因素考慮，希望招到來了就能用的合格工人，但是在勞動力或人才市場往往差強人意。那么問題到底出在哪里，是什么原因確實值得深思。
本人在調查了部分內地和沿海用工企業(yè)和培訓機構后，發(fā)現(xiàn)有以下這么些問題存在：①工種難以對上號。比如說會開數(shù)控車的不一定會數(shù)控銑。會數(shù)控銑的不會數(shù)控沖床。②數(shù)控機床標準化程度還有點欠缺。工人往往需要時間去適應不同的機床操作面板和編程方式。③部分企業(yè)工人素質確實不高。對機床的編程、操作、維護和保養(yǎng)了解不充分、不全面。④學校培訓的局限性導致。職業(yè)學校培訓數(shù)控加工工人，受經費限制，在實習設備的配置和實習成本方面，投入不可能太大。因此職業(yè)學校的學生在畢業(yè)后不可能對數(shù)控機床有太深的了解。在程序處理方面，機場操作方面都會有很大的局限性。
怎么樣才能解決上述問題呢？我想可以從以下幾個方面來部分解決。
1.在機床設計方面，作為世界機床使用大國來講，應該有一套硬性的標準
所有的數(shù)控機床生產廠家必須按照一個適合中國國情的強制性標準去生產機床。比如機床編程的G代碼。操作面板的按鍵格式和功用等與數(shù)控機床操作有關的部分全部按照統(tǒng)一的標準生產。就好像數(shù)控編程中的G00和G01一樣，每一種機床必須一樣。那么現(xiàn)在的現(xiàn)狀是，國產的和進口的不一樣，華中的和廣數(shù)的不一樣。數(shù)控沖床和數(shù)控銑、數(shù)控車的差別就更大了。
2.數(shù)控機床操作工人的工種分類不夠
目前國家在工種目錄里有的數(shù)控加工工種但是在實際操作中并沒有真實的存在。像數(shù)控沖壓工，目錄里有，企業(yè)有需求，但是很少有培訓機構開設這個工種的培訓。像貴陽市某土特食品企業(yè)年需求瓶蓋3億以上，他的瓶蓋加工需要這些工種，但是沒有任何一家培訓機構開設這個工種的培訓。那么他現(xiàn)在只能招一些文化水平很差的農民工進行簡單培訓去操作。導致問題很多，如安全問題，生產質量問題等等。而貴陽市范圍內的職業(yè)學校只開設有數(shù)控車工和數(shù)控銑工或簡單的加工中心操作工。不如貴州省屬的職業(yè)學校貴州省輕工職業(yè)技術學院，航空工業(yè)總公司的貴航技校等和貴陽市屬的貴陽市一技校，鐵路司機學校等職業(yè)學校。那么在數(shù)控磨床、數(shù)控鏜床等其他數(shù)控機床操作工人培訓就更加少了。
3.工人素質問題
這個問題的形成比較復雜，解決的難度也比較大。目前本人對內貴陽市部分企業(yè)尤其是私企的工人素質來看，可以說是十分低下。貴陽市某食品企業(yè)瓶蓋車間有數(shù)控沖床12臺，加上其他配套機床10臺共計22臺機床。共有員工90人，其中學歷來看最高學歷是中專或高中的不到5人。其次是初中學歷的20人，其他都是小學或其他情況的。其數(shù)控沖床操作工12人和維修技術工人4人，基本為初中或更低學歷。當然這些人都沒有接受過正規(guī)的培訓。只有所謂的師傅帶帶徒弟而已。而師傅呢自己本身素質就不高，專業(yè)素養(yǎng)很低。何談培養(yǎng)出怎么樣的徒弟呢？因此，問題很多，比如把手給沖掉了，在操作過程中一旦碰到機床出現(xiàn)故障就束手無策，毫無辦法，對機床保養(yǎng)的認識和水平都很差，野蠻操作設備。導致企業(yè)設備使用壽命縮短，維修經費高，生產質量不穩(wěn)定，浪費嚴重等等。那么這個問題的解決，需要從數(shù)控操作工人的培訓，就業(yè)資格的準入，政府的管理，企業(yè)管理方面的重視等各方面入手。對技術工人一定要嚴格操作資格證書制度，不能放任自流。通過政府的強力介入，并對企業(yè)的管理方進行適當?shù)囊龑АＬ岣咂髽I(yè)管理方的認識，讓企業(yè)管理方引起足夠的重視。
4.在學校培訓方面，校企合作不夠
學校和企業(yè)在培訓方面脫節(jié)太大。學校由于經費限制，在設備配置方面不可能很完整，另外學校也要考慮成本問題，畢竟各個職業(yè)學校的經費也是有限的，承受能力有限，在設備方面不可能很齊備，檔次也不會太高。實習加工接觸的零件也不會太多。另一方面，數(shù)控操作對員工的理解力和理論方面的要求相對要高一點，但是各個培訓學校在培訓操作當中和其他工種并沒有任何區(qū)分。導致很多學生畢業(yè)后，有搞不清楚坐標點，看不懂程序等等問題的發(fā)生。其次，也是對當今職業(yè)學校制約最大的一點是學生畢業(yè)在就業(yè)時，工種很難對口。學校培養(yǎng)是批量的，而企業(yè)對相應工種的工人的需求是小批量或單個的。這一組矛盾很難協(xié)調。導致學校在培養(yǎng)數(shù)控操作工人時，不是十分的到位。因此必須加強校企合作和校校合作。在某些方面必須有一定的合作或者學校培訓方面必須上規(guī)模，利用規(guī)模效應來解決。企業(yè)對學校提供一定的幫助，學校和學校之間也提供一定的幫助，如實習操作環(huán)境，理論教學等方面加強交流和溝通，包括學生就業(yè)都應該有一定的合作。
5.嚴格數(shù)控操作資格證書制度
第3篇：公司培訓考核范文
>> 基于學生滿意度的醫(yī)學院校學生工作評價指標體系的研究 淺析高等院校畢業(yè)生就業(yè)指導與服務工作評價指標體系的構建 新形勢下高校學生黨建工作評價指標體系的構建 普通高中學生資助工作評價指標體系的創(chuàng)建 婦幼衛(wèi)生工作評價指標體系研究進展 地區(qū)信用環(huán)境評價指標體系的探索和思考 職業(yè)院校崗位績效考核指標體系的設計研究 高職院校學風建設評價指標體系設計思考 關于新疆雙語教師培訓評價指標體系的思考 基于BSC的高等職業(yè)院校教師績效考核指標體系可行性分析 地方高等職業(yè)院校促進社區(qū)教育發(fā)展的指標體系構建研究 教師培訓效果評價指標體系的構建 “六維基本元”視野下職業(yè)院校評估指標體系構建 完善高職院校教師績效評價指標體系的幾點思考 高等職業(yè)學校教師水平評價指標體系構建的意義和原則 高職院校排名評價指標體系的探討 高職院校實踐教學評價指標體系的構建 隴東城市創(chuàng)新評價指標體系的探索 新建本科院校發(fā)展性教師教學工作評價體系的構建 和諧發(fā)展的評價指標體系與機制思考 常見問題解答 當前所在位置：l.
[2][4]光明網(wǎng).中國老齡化嚴重 未富先老挑戰(zhàn)中國[EB/OL].http：///2016-05/30/content_
20330828.htm.
[3]中華人民共和國國家統(tǒng)計局.國家數(shù)據(jù)-年度數(shù)據(jù)-人口[EB/OL].http：///easyquery.htm？cn=C01&zb=A0306&sj=2013.
第4篇：公司培訓考核范文
美國上市公司-----億元級外企、IT培訓領軍企業(yè)
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一、達內國際集團簡介
達內國際集團是中國IT職業(yè)教育的品牌，是目前中國IT職業(yè)教育集團，2014年4月3日，達內國際集團成功在美國納斯達克上市，是中國家在美國上市的IT職業(yè)教育集團，同時也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才實訓外，達內時代科技集團同樣致力于IT 人才輸送、教育平臺建設、軟件研發(fā)等綜合服務。目前，已形成包括 人才實訓中心、軟件研發(fā)中心、軟件人才中心、IT 教育中心四大人才服務模塊達內國際集團逐漸形成以IT培訓為主的多元化、綜合性的職業(yè)教育及人才服務領導品牌。
達內國際集團有限公司的各個中心由軟件專家負責運營，課程設計引進北美先進技術，貼近中國軟件企業(yè)的實際需求，同時，聘請北美海外專家與來自IBM、華為、用友、亞信、東軟等國內外名企的一線實戰(zhàn)專家擔任講師，以確保高端培訓效果。達內在課程設計與培訓模式上不斷創(chuàng)新，開創(chuàng)“零首付、低押金，就業(yè)后付款”的信貸就業(yè)模式先河，改革培訓模式保持培訓規(guī)模擴大的同時確保90%以上的就業(yè)率，同時高質量就業(yè)。
二、達內時代科技集團與高校和企業(yè)合作
從創(chuàng)建之初，達內國際集團就非常重視與高校進行學術交流、專業(yè)共建等方面的合作。經過13年辛勤的耕耘，達內國際集團在全國高校中建立了良好的口碑和美譽度， 達內先后與全國500多所大學的計算機或軟件學院建立良好合作關系，其中20%以上為211重點大學，在100多所院校里建立了達內大學生實習實訓基地，并與包括北大軟件學院在內的7所院校建立軟件工程研究生聯(lián)合培養(yǎng)合作。近年來，達內加強了與院校開展深度合作的步伐，在人才培養(yǎng)模式、項目課程體系的整體構建、實訓實習基地的建設、師資培養(yǎng)等方面全方位的高校開展合作，對高校的教學改革、優(yōu)化高校課程體系，強化實訓實習以及加強高校教師隊伍實戰(zhàn)型業(yè)務水平的提升都積極的推動作用。
達內發(fā)展離不開與企業(yè)的密切合作，達內在全國建立5大軟件人才中心，300人才顧問每天不斷與全國上萬家企業(yè)保持聯(lián)系和溝通。通過13年達內不斷地探索與嘗試，達內與國內外知名企業(yè)建立人才推薦，人才定制培養(yǎng)、人才租賃與外包、校園招聘、IT獵頭、企業(yè)內訓等多樣化的合作方式和一站式的服務體系。截止到2014年5月底，達內與全國5萬家知名企業(yè)建立合作關系，每個月在達內全國中心有近600場的企業(yè)雙選會，達內還會定期做專場招聘會，正是與企業(yè)的緊密合作關系，達內學員保持行業(yè)的學員就業(yè)率，2014年實現(xiàn)了95%以上的就業(yè)率。
三、達內國際集團主要業(yè)績：
達內國際集團作為中國高端IT培訓的翹楚，從創(chuàng)業(yè)之初就倡導 “誠信、創(chuàng)新、開放、合作”的企業(yè)文化，同時經營戰(zhàn)略一直都保持經營模式和產品保持行業(yè)的一步：率先在美國上市家IT職業(yè)教育機構；率先推出“先就業(yè)，后付款”IT信貸就業(yè)培訓的IT職業(yè)教育；率先獲得國際風險投資的IT職業(yè)教育機構；率先入選“德勤中國高科技高成長50強”的IT職業(yè)教育機構；率先由IT技術專家建立和運營的IT職業(yè)教育機構；率先全面開放課堂，隨時真課試聽的IT職業(yè)教育機構；率先與“211工程”大學聯(lián)合培養(yǎng)軟件工程碩士的IT職業(yè)教育機構；率先真實披露學員就業(yè)率、就業(yè)品質的IT職業(yè)教育機構；率先開辟高端課程，培養(yǎng)IT白領、金領的IT職業(yè)教育機構；率先完全真實公開師資背景的IT職業(yè)教育機構。
達內國際集團由于優(yōu)秀的教學效果、行業(yè)的經營模式和傾力公益事業(yè)贏得了社會各界的廣泛贊譽和好評，近年來達內榮獲了各界機構的頒獎：達內是業(yè)界的一家2006、2007、2008、2009連續(xù)4年入選德勤評選的“中國高科技高成長50強公司”、“亞太地區(qū)高科技高成長500強公司”，中關村管理委員會指定的“軟件人才培養(yǎng)示范基地”、北京市商務委、北京市教委聯(lián)合評為“首批服務外包人才培訓機構”，被《計算機世界》評選的“就業(yè)服務杰出貢獻獎”、被《中國計算機報》評選的“影響力培訓機構獎”、被搜狐評為“中國十大教育集團”、被騰訊評為“中國大學生心目中影響力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中興電子等企業(yè)被歐美同學會評為中國海外歸國人員創(chuàng)業(yè)“騰飛獎”中國50強優(yōu)秀企業(yè)、2011年獲得中央電視臺評選的中國教育行業(yè)“領軍企業(yè)”2012年9月獲鳳凰網(wǎng)、網(wǎng)易財經、影響力峰會組委會評選的“2012年度信賴企業(yè)”大獎、2012、2013年 榮獲普華永道和高企協(xié)頒發(fā)“2011中關村高成長企業(yè)100”。2013年榮獲智聯(lián)招聘中國年度雇主“北京30強”企業(yè)等大獎。
四、達內國際集團IT培訓課程：
1、java培訓-----------java工程師；
2、UI培訓-----------UI大咖設計師；
3、Android培訓-----------安卓工程師；
4、IOS培訓-----------IOS軟件工程師；
5、Web培訓-----------Web前端工程師；
6、HTML5培訓-----------前端互聯(lián)網(wǎng)工程師；
7、會計培訓-----------主辦會計師；
8、網(wǎng)絡營銷培訓-----------網(wǎng)絡營銷經理師；
9、unity培訓-----------Unity3D工程師；
10、大數(shù)據(jù)培訓-----------大數(shù)據(jù)工程師；
11、PHP培訓-----------PHP開發(fā)工程師；
12、嵌入式培訓-----------嵌入式工程師；
13、軟件測試培訓-----------軟件測試工程師；
14、C++培訓-----------C++軟件工程師
15、linux培訓-----------linux運維工程師
16、Net培訓-----------Net開發(fā)工程師
五、達內國際集團就業(yè)：
1、2016-02-17-------- 中南大學學生參加達內C++培訓，成功轉型9萬年薪入職軟通動力；
2、2016-02-16-------小學教師參加達內PHP培訓，成功轉型薪資翻3倍獲10k高薪；
3、2016-01-16-------本科應屆生參加達內java培訓，成功入職外資軟件企業(yè)；
4、2016-01-25-------電氣工程師參加達內網(wǎng)絡營銷培訓，成功轉行獲9k月薪入職搜房網(wǎng)；
5、2016-01-08--------公務員不干枯燥工作參加達內培訓，轉型網(wǎng)絡營銷師獲15K高薪；
6、2016-01-07-------平面設計師遇瓶頸參加達內UI設計培訓，薪資飆升2倍多獲15k高薪；
7、2015-12-29------大四學員參加達內iOS培訓，獲10W年薪贏在職場起點；
8、2015-12-28-----中國計量大學大三學員參加達內UI設計培訓，獲月薪12K入職offer；
9、2015-12-18-----機械專業(yè)學員零基礎參加達內PHP培訓，獲7K月薪成功轉行；
10、2015-12-25------應屆生參加達內java培訓獲7K月薪入職敦煌網(wǎng)；
六、達內國際集團各校區(qū)分布及具體地址：
北京免費咨詢電話：400-001-9911轉分機28245
北京市（海淀區(qū)）：
1、達內北京中關村中心JAVA：
－－－北京市海淀區(qū)北三環(huán)西路甲18號中鼎大廈B座7—8層；
2、達內北京大數(shù)據(jù)中心才高大數(shù)據(jù)：
－－－北京市海淀區(qū)北三環(huán)西路甲18號中鼎大廈B座7—8層
3、達內北京萬壽路中心WEB前端：
－－－北京市海淀區(qū)萬壽路文博大廈二層
4、達內北京清華園中心.NET/Unity3D：
－－－北京市海淀區(qū)花園路小關街120號萬盛商務會館A區(qū)三層
5、達內北京魏公村中心UID：
－－－北京市海淀區(qū)中關村南大街乙12號天作國際大廈三層
6、達內北京海淀園中心PHP：
－－－北京市海淀區(qū)萬泉河路68號紫金大廈6層
7、達內北京網(wǎng)絡營銷中心網(wǎng)絡營銷：
－－－北京市海淀區(qū)萬泉河路68號紫金大廈6層
北京市（朝陽區(qū)）：
1、達內北京潘家園中心安卓/IOS：
－－－北京市朝陽區(qū)潘家園松榆北路7號院11號樓建業(yè)苑6層
2、達內北京亞運村中心軟件測試：
－－－北京市朝陽區(qū)南沙灘66號院1號樓3層達內科技測試學院
3、達內北京會計中心會計：
－－－北京市朝陽區(qū)民族園路2號豐寶恒大廈二層
北京市（東城區(qū)）：
1、達內北京南鑼鼓巷校區(qū)UED：
－－－北京市東城區(qū)交道口南大街15號新華文化大廈3層
2、達內北京天壇中心Linux云計算、Pyhton、紅帽認證：
－－－北京市東城區(qū)珠市口東大街6號珍貝大廈西側三層
3、達內北京廣渠門中心C++/嵌入式：
－－－北京市東城區(qū)廣渠家園25號樓啟達大廈1-2層
第5篇：公司培訓考核范文
關鍵：加強組織領導
公司設立了公司、項目部、架子隊三級培訓領導小組和辦事機構。公司成立了以總經理、黨委書記為組長、分管領導為常務副組長、相關部門負責人為組員的領導小組，公司勞務管理中心作為日常辦事機構；各項目部和所屬架子隊分別成立了相應的培訓領導小組，并指定專人負責日常工作。三級組織作為長效機構，負責勞務人員培訓工作的組織實施。三級機構明確了培訓職責和任務。公司負責整體領導，制訂中短期培訓規(guī)劃和實施方案，進行跟蹤督辦；項目部、架子隊負責具體實施，并制訂符合本項目（隊）實際的實施細則，安排工作進度，實施培訓和考試考核工作。
公司在安排員工培訓的同時，每年都要專文下達勞務工的年度培訓計劃，明確各項目部的重點培訓內容和培訓時間，并將勞務工培訓納入對各項目部、架子隊年度（季度）考核范圍，與主要管理人員收入掛鉤。公司還通過辦公網(wǎng)、內部報刊等途徑廣泛宣傳加強勞務工培訓的重要性和必要性，以提高各級管理部門和管理人員的認識，并讓“五堅持，五強化”的工作思路一以貫之，努力取得實效。
公司還加強協(xié)作隊伍的穩(wěn)定工作，進一步深化對勞務工“五同”管理的內涵，針對勞務人員技能需求，提供更多的服務和幫助，如：開展勞務人員與單位職工“手牽手”“導師帶徒”等活動，通過大學生或技能工人給勞務人員傳授技能，提高他們的素質，使他們真正成為產業(yè)工人的一分子，從而留住人心、穩(wěn)定骨干。
途徑：完善管理機制
經過近幾年的實踐和探索，公司初步形成了一套較完整的培訓考核與使用一體化的管理工作機制。
一是整合資源，健全網(wǎng)絡，在培訓方式上突出多樣性。公司充分發(fā)揮培訓基地、培訓骨干和培訓教材等方面的優(yōu)勢，整合培訓資源，健全教育培訓網(wǎng)絡，開展多種形式、多個層面的培訓。公司勞務管理中心負責勞務工培訓的計劃、組織、指揮、協(xié)調、督促、檢查等工作。項目部主要承擔勞務人員的崗前培訓，分別組建了“農民工夜?！薄奥毠荨钡?，為培訓工作創(chuàng)造了必要的條件。架子隊側重組織勞務人員的崗位技能和應知應會培訓、“一對一”培訓。
二是因人施教，按崗實施，在培訓對象上突出針對性。在抓好新進勞務人員的崗前培訓上，重點要求掌握標準化作業(yè)知識和操作技能，達到上崗條件；在抓好在崗勞務人員崗位技能適應性培訓上，重點要求掌握本工種的基本規(guī)章制度、標準、作業(yè)程序；在抓好新技術、新設備、新標準的針對性培訓上，重點要求掌握作業(yè)標準，以提高全體勞務人員的實作技能。
三是面向工序，注重實效，在培訓內容上突出實用性。公司既抓好新技術、新工藝培訓，又抓好關鍵環(huán)節(jié)培訓，還抓好日常培訓，以提高勞務人員標準化作業(yè)水平和道德修養(yǎng)。據(jù)統(tǒng)計，2012年公司共培訓勞務人員3 519人次，2013年僅上半年就培訓人員達2 100余人次。
手段：加強考核評比
——嚴格“三種考核”。一是日?？己恕Ｓ杉茏雨犡撠煂嵤己藘热莅üぷ髻|量、安全情況及日常表現(xiàn)等，通過交班會點評、月度評比形成日?？己私Y果。二是定期考核。由項目部負責實施，主要是對協(xié)作隊伍進行月季考核，評定等級作為考核結果。三是剛性考核。由公司統(tǒng)一制訂考核標準，對項目部、架子隊的培訓工作進行半年和年度考核，抽查部分勞務人員的技能，對合作意識不強的協(xié)作隊伍和技能較差的勞務人員清退出場。
——培訓與取證相結合。各項目在培訓結束后，公司勞務管理中心根據(jù)項目部和勞務人員的訴求，在地方職業(yè)技能鑒定中心、技術監(jiān)督局和安監(jiān)局統(tǒng)一給他們辦理職業(yè)技能等級證（或特殊工種操作證）。近兩年來為勞務人員辦理特殊工種操作證和職業(yè)技能等級證書1 377人次，基本滿足了持證上崗的要求。
第6篇：公司培訓考核范文
三、新員工培訓內容
1． 就職前培訓 （部門經理負責）
到職前：
? 致新員工歡迎信 （人力資源部負責）
? 讓本部門其他員工知道新員工的到來
? 準備好新員工辦公場所、辦公用品
? 準備好給新員工培訓的部門內訓資料
? 為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
? 準備好布置給新員工的第一項工作任務
2． 部門崗位培訓 （部門經理負責）
到職后第一天：
? 到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責）
? 到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
? 介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城
? 部門結構與功能介紹、部門內的特殊規(guī)定
? 新員工工作描述、職責要求
? 討論新員工的第一項工作任務
? 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
? 一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
? 對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標
? 設定下次績效考核的時間
到職后第三十天
? 部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表
到職后第九十天
? 人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3．公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期）
? 公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務
? 公司政策與福利、公司相關程序、績效考核
? 公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序
? 公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題
四、 新員工培訓反饋與考核
? 崗位培訓反饋表 （到職后一周內）
? 公司整體培訓當場評估表 （培訓當天）
? 公司整體培訓考核表 （培訓當天）
? 新員工試用期內表現(xiàn)評估表 （到職后30天）
? 新員工試用期績效考核表 （到職后90天）
五、新員工培訓教材
? 各部門內訓教材
? 新員工培訓須知
? 公司整體培訓教材
六、新員工培訓項目實施方案
? 首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統(tǒng)及公司對新員工培訓的重視程度
? 每個部門推薦本部門的培訓講師
? 對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓
? 給每個部門印發(fā)“新員工培訓實施方案”資料
? 各部門從XX年1月開始實施部門新員工培訓方案
? 每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格
第7篇：公司培訓考核范文
面對現(xiàn)狀，我們深入分析研究，找準問題，制定措施，克堅攻難，自加壓力，以創(chuàng)建學習型企業(yè)和責任鑄金牌活動為載體，以同業(yè)對標為抓手，大力開展教育培訓，積極探索研究新形勢下教育培訓工作面臨的新的問題和挑戰(zhàn)，建立健全教育培訓規(guī)章制度，不斷創(chuàng)新培訓思路，更新培訓方式，豐富培訓內容，逐步建立了一套培訓形式多樣、內容豐富、激勵效果明顯、“培訓、考核、使用、待遇”相結合的教育培訓新體系，在公司上下形成了比、學、趕、超的學習文化氛圍，生產人員緊缺的矛盾得到了明顯緩解，公司安全生產局面穩(wěn)定，效率和效益穩(wěn)步提升。
一、專業(yè)管理的主要做法
1.員工教育培訓工作主要程序
2.主要流程說明
（1）認真開展培訓調查。公司每年年初，都要深入到班組一線，通過調查問卷或召開座談會等形式，傾聽員工對上一年培訓工作的意見和建議，及時掌握員工工作中遇到的實際困難和問題，摸清員工需要補充哪些知識，哪些方面的技能需要提升，哪些人員需要提高，為全年培訓計劃的制定和工作的開展提供決策依據(jù)。
（2）組織人員進行培訓需求分析。培訓需求分析，是制定培訓內容的重要環(huán)節(jié)。根據(jù)培訓調查情況和公司全年工作目標任務，公司年初召集各部門培訓負責人員，從組織、工作和個人三個方面進行分析，確定公司當前對人員素質的要求，完成某項工作需要什么條件的人才，以及部分員工績效不佳的原因（主要從態(tài)度、知識、技能三個方面分析），從而確保了培訓內容和培訓方式的針對性，提高了培訓的實效性。
（3）確定培訓內容。根據(jù)不同類別、不同層次、不同崗位人才的特點，結合公司實際和調查分析結果，設計合理的培訓項目和培訓內容，注重培訓內容向業(yè)務知識的擴充與更新、專業(yè)技能的訓練與強化、企業(yè)理念的培育與升華、現(xiàn)代思維的開發(fā)與訓練等方面發(fā)展，并將確定的培訓內容和要求以文件形式下發(fā)至各部門，明確目標，落實責任。
（4）選擇合適的培訓形式。針對培訓內容和培訓人員的不同，本著集中培訓和分散學習相結合、理論培訓和現(xiàn)場培訓相結合、內部培訓和外出培訓相結合等原則，分層次、分類別地開展培訓。目前公司主要采取的培訓形式有集中培訓、現(xiàn)場培訓、跟班培訓、錄制課件、外聘專家授課、外出培訓、在職學歷教育等。
（5）嚴格培訓跟蹤考核，確保培訓質量和效果。為確保培訓質量和培訓效果，要求參加培訓的人員，培訓結束后，除進行必要的考試和考核外，還必須結合自身工作實際向人力資源部遞交培訓總結，對予應付了事或不交總結的，培訓費用不予報銷或不予結業(yè)。一些涉及專業(yè)廣、應用性強的培訓，公司要求參加培訓人員必須以集中培訓、現(xiàn)場培訓或錄制課件等形式，將所學知識或技術傳授給相關人員，即節(jié)省了成本，又達到了知識、技術的推廣應用。
每半年，人力資源部組織相關人員到各部門就教育培訓計劃落實情況、技術推廣應用情況等進行跟蹤檢查，年底進行總結考核，評選出教育培訓標桿部門和落后部門，獎優(yōu)罰劣，促進了培訓工作的有序開展。
二、過程控制與考核
1.建立員工培訓檔案
建立完善的員工培訓檔案，內容主要包括員工年齡、參加工作時間、畢業(yè)院校和所學專業(yè)、崗位、職稱、技能等級、員工培訓內容、培訓時間、培訓結果等，便于對員工培訓進行跟蹤考核，同時作為員工職業(yè)發(fā)展的重要參考依據(jù)。
2.加強考核，嚴格獎懲
公司將教育培訓作為全年工作的重點，與公司其它重點工作同部署、同檢查、同考核，每半年人力資源部組織人員進行檢查考核，年底評出教育培訓標桿部門。對于教育培訓工作重視不夠、組織不力、未完成教育培訓任務的部門，除在全公司通報批評外，還按照綜合獎考核辦法扣部門當月綜合獎的8%。對于完成較好的部門，按規(guī)定給予資金獎勵。對于員工不愿參加培訓或培訓不合格的，要求在規(guī)定時間內進行補訓，影響上崗條件的，實行降崗或待崗。
第8篇：公司培訓考核范文
關鍵詞 考核激勵 隊伍建設 促進
為建立和完善考核激勵機制，通過在人才選拔、業(yè)績考核、薪酬分配、培訓考核等方面進行探索考核激勵，采取增加動力、施加壓力、激發(fā)活力、提高能力等多種辦法和措施，提升工作能力，激發(fā)隊伍活力，為公司的又好又快發(fā)展提供強有力地人力保障。
（一）完善人才選拔考核，強化隊伍建設
隨著公司的不斷發(fā)展壯大，夯實人才基礎是公司科學發(fā)展的基本條件，制定和完善人才培養(yǎng)機制是公司人才需要的重要保障。結合公司的崗位優(yōu)化的設置，襄陽分公司修訂并《中國石油湖北襄陽銷售分公司人才培養(yǎng)管理辦法》，設置加油站前庭主管梯隊、核算員梯隊、加油站經理梯隊、片區(qū)管理人員和機關一般管理人員四級梯隊，明確各個梯隊的晉升條件，并在每季度對各梯隊人員進行選拔考試、培養(yǎng)考核、入庫考評。設置四級人才梯隊考核，激勵員工練就本領，提高技能，轉變現(xiàn)有加油站的定向培養(yǎng)、直接上崗的任用模式，暢通了人員晉升渠道。
（二）健全績效考核機制，推進員工隊伍建設
績效考核是激勵員工積極性的有效工具，沒有任務就沒有活力，就沒有朝氣，沒有進步。通過績效考核形成的末尾淘汰規(guī)律使人產生壓力，壓力又轉化為動力，從而推動員工不斷進步，促進員工積極向上
1.健全考核機制，實現(xiàn)績效考核全覆蓋。對公司的年度績效指標進行細化分解，按部門、個人逐層逐級簽訂績效合同，全面建立考核機制，實現(xiàn)績效考核全覆蓋。
2.加強考核機制運行，及時反饋考核結果，不斷提高績效考核。每月及時下達當月的綜合計劃，并對上月的業(yè)績完成情況進行通報。對績效完成好的單位進行表彰，完成差的鞭策后進，制定績效改進措施。
3.加強績效考核結果的執(zhí)行。對月度業(yè)績考核連續(xù)三次排名倒數(shù)后三位的受約人進行調整或降職。襄陽分公司在2013年度調整使用加油站經理6名。
通過實施有效的考核制約措施，使各級員工對提高業(yè)務能力真正重視起來，從而推進員工隊伍建設。
（三）增強薪酬激勵，促進員工競爭態(tài)勢
探索加油站薪酬制度的改革，發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，提高員工銷售的積極性，促進員工隊伍建設。一方面建立薪酬向基層傾斜、以業(yè)績?yōu)閷虻男匠曛贫龋岣呋鶎訂T工待遇水平。例如襄陽分公司將加油站經理和核算員的績效薪酬由原有的油品績效擴充至油品和非油績效兩部分，并全面與油品銷量和非油銷售掛鉤。加油站日銷量每增加0.1噸，加油站經理薪酬增加3―15元，核算員薪酬增加2.1―10.5元，非油銷售每增加100元，加油站經理和核算員薪酬提高1元。加油站一般員工，在每天交接班完畢后，根據(jù)當班的加油量和非油銷售情況，計算出當天賺取的工作，轉變員工由發(fā)工資到掙工資的意識，激發(fā)員工銷售的活力，努力提高待遇水平。
另一方面根據(jù)業(yè)績的完成情況，制定薪酬獎罰措施。對加油站的油品銷量和非油銷售的超欠量情況，按照“獎二罰一”的原則，對加油站經理和核算員進行獎罰。月度任務超量完成的，對超量部分進行雙倍獎勵；月度任務欠量完成的，對欠量部分進行處罰；設置明確的薪酬制度，獎罰分明，并嚴格兌現(xiàn)，建立良好的銷售氛圍，充分調動加油站各類人員的潛能和工作積極性。
（四）加強培訓考核，提高員工業(yè)務素質
1.嚴格培訓計劃組織，提高員工能力。年度伊始，根據(jù)公司的業(yè)績目標，結合員工培訓需求的調研，制定年度培訓計劃，創(chuàng)新培訓內容與方式，突出培訓重點。在加油站業(yè)務培訓上，理論培訓的同時進行實際操作演練，與實際工作緊密結合，突出培訓內容的“實”。通過崗位培訓，提高各崗位員工的履職能力，也為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才支持。
2.完善培訓考評機制，加強培訓結果應用。一是建立培訓考核機制。通過對學員的培訓紀律、內務管理、學習筆記等綜合表現(xiàn)進行通報?？己顺煽兊陀?0分以下，參與補考，并承擔培訓期間的培訓費用和參加補考所需費用。二是強化培訓考核結果應用。對考核結果優(yōu)秀的，與公司的人才培養(yǎng)機制相結合，納入人才儲備庫。通過培訓考評手段，促使員工成才發(fā)展，促進員工隊伍建設。
（五）推行機關與基層互動交流，加強員工協(xié)調合作
推行機關與基層互動交流，培養(yǎng)復合型人才。為加強機關和基層關鍵管理崗位的人員鍛煉，按照“缺什么，補什么”的原則，因地制宜，有針對性地進行交流互動，逐步讓機關的員工與基層、基層與機關互相了解，互相溝通，逐步建立一支一專多能、一人多用的復合人才隊伍，做到人盡其才、才盡其用，這樣既能最大限度地提高工作效率，又能提高機關和基層員工的綜合能力，促進員工隊伍建設。
第9篇：公司培訓考核范文
摘 要 隨著計算機網(wǎng)絡和多媒體技術的發(fā)展，遠程教育培訓系統(tǒng)是隨之而產生的一種新型教育模式，遠程教育培訓突破了員工學習的時空限制，能有效地解決人員集中培訓難，培訓需求差異性大，學習時間不可控等實際問題。有效利用集團公司開通運行的遠程教育培訓平臺，充分認識遠程教育培訓工作的重要性，加強組織管理，廣泛宣傳，有效地提高培訓的針對性和靈活性，讓全體員工提高自主學習的積極性和主動性，全面提升職工隊伍綜合素質和業(yè)務水平。
關鍵詞 遠程培訓系統(tǒng) 培訓實施 考試管理 針對性
一、專業(yè)管理的目標
（一）遠程培訓系統(tǒng)應用與實踐的理念
國家電網(wǎng)公司遠程培訓系統(tǒng)是由國家電網(wǎng)公司人力資源部組織開發(fā)的一套遠程培訓系統(tǒng)，適用于國家電網(wǎng)公司廣域網(wǎng)特征的遠程培訓系統(tǒng)。通過該系統(tǒng)，可實現(xiàn)培訓的實施、考試管理以及培訓信息統(tǒng)計等功能。
（二）遠程培訓系統(tǒng)應用與實踐的范圍和目標
遠程培訓系統(tǒng)的應用范圍：中層干部、機關管理人員、基層單位管理人員。
遠程培訓系統(tǒng)應用的目標：
1）通過遠程培訓系統(tǒng)的應用，構建以網(wǎng)絡信息共享為核心的培訓模式，增強培訓的系統(tǒng)性、全面性、靈活性和實用性。
2）通過遠程培訓系統(tǒng)的應用，解決了員工學習地點分散、學習時間不可控等不利因素，可以有效地提高培訓的針對性和靈活性。
3）通過遠程培訓系統(tǒng)的應用，提高員工自主學習的積極性和主動性，加快員工職業(yè)生涯規(guī)劃，全面提升職工隊伍綜合素質和業(yè)務水平。
二、遠程培訓系統(tǒng)的應用與實踐的主要做法
（一）主要做法
1）健立組織機構。為加強遠程培訓系統(tǒng)的應用，公司成立了遠程培訓系統(tǒng)應用與實踐領導小組和工作小組，負責遠程培訓系統(tǒng)方案的制定和監(jiān)督實施，以及以參學人員的培訓、指導、監(jiān)督、總結和考核工作；各部門單位培訓員負責本部門單位的具體應用實施工作。
組 長：分管教培的公司領導
副組長：人力資源部主任
成 員：機關各部室主任、萊城供電部主任、鋼城供電部主任、市中供電部主任、調度所主任、變電檢修工區(qū)主任、變電運行工區(qū)主任、輸電工區(qū)主任、開源集團綜合部主任、物資配送中心主任
成立遠程培訓系統(tǒng)應用與實踐工作小組：
組 長：人力資源部主任
成 員：培訓專工、各部門單位培訓員
2）對參學人員的學習情況以季度為單位做出《培訓統(tǒng)計表》，并下發(fā)至各部門單位，各部門單位可相互對比相互監(jiān)督，確保在規(guī)定時間內完成培訓計劃?！杜嘤柦y(tǒng)計表》分為按部門統(tǒng)計和按人員統(tǒng)計。
3）年底評選、總結、考核
年底各部門單位上報培訓總結，并評選出本年度的優(yōu)秀筆記和優(yōu)秀論文。公司人力資源部將定期對各部門單位遠程培訓開展情況進行檢查，對參學人員遠程培訓的上網(wǎng)次數(shù)、學習時間進行跟蹤、監(jiān)控，確保培訓計劃的落實。對未按計劃開展遠程培訓工作的單位（部門），定期進行通報，對未完成學習計劃的部門單位和個人將進行考核。
（二）組織保障
1）建立規(guī)章制度健全管理機制。制定《遠程培訓系統(tǒng)應用與實踐的實施方案》及相關規(guī)章制度，將遠程培訓系統(tǒng)逐步作為公司員工培訓、自主學習、在線考試等項目的重要途徑。制定遠程培訓管理機制。
2）加強培訓效果的評估轉化和經驗總結。在遠程培訓系統(tǒng)的應用過程中，結合《培訓統(tǒng)計表》每一個季度對參學人員培訓情況進行一次總結，及時填寫《課程評估轉化表》，查缺補漏，監(jiān)督培訓計劃完成；同時修正和完善管理制度和管理方法，提高員工自主學習積極性，最終實現(xiàn)遠程培訓網(wǎng)絡的全面應用。
（三）績效考核
1）績效考核組織機構。公司成立以總經理為核心的，各部門主要負責人參加的績效考評委員會，教培中心負責遠程培訓系統(tǒng)應用與實踐考核的具體工作，委員會的組成如下：
主 任：總經理
副主任：分管副總經理
委 員：分管副總工、各主要部門負責人
主要職責：監(jiān)督、檢查績效考核指標的落實情況，對績效考核工作提出建議和改進要求。
在充分溝通的基礎上，選取關鍵因素，以季度為一個周期，納入公司績效考核。
2）績效考核流程。遠程培訓系統(tǒng)的應用每季度考核一次。在確定績效考核項目時應注意取得領導的支持和與被考核人溝通認可。教培中心根據(jù)各項指標完成情況提出考核意見，每年教培中心針對檢查情況向考核委員會提出考核辦法完善和修訂意見。數(shù)據(jù)的采集結果一定要真實可靠，經過嚴格的審查，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符的行為，及時采取措施予以更正。
三、遠程培訓系統(tǒng)應用與實踐的效果評估與改進
（一）遠程培訓系統(tǒng)應用與實踐的效果評估
通過定期召開教育委員會成員、工作調度協(xié)調會、各部門單位培訓員及學員代表座談會對遠程培訓系統(tǒng)應用的管理流程、管理方法，規(guī)章制度等方面進行評估，評估的主要內容為組織結構、管理制度、工作流程、問題整改、管理能力、績效考核和應用效果。
（二）遠程培訓系統(tǒng)應用與實踐中的不足
遠程培訓系統(tǒng)的宣傳力度不夠，個別部門單位、部分參學人員的重視程度不夠，未形成非常有效可靠的管理機制。
遠程培訓系統(tǒng)中的在線考試等功能還未完善，暫時不能很好的替代人工考試，需在下一步的應用中進行改善。
將遠程培訓系統(tǒng)納入考核、評價、培訓體系的形式和管理方式過于簡單，有待作進一步的探討。
遠程培訓系統(tǒng)過程中形成的筆記和論文質量不高，存在一定敷衍態(tài)度。
