職工培訓(xùn)考核精選(九篇)
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第1篇：職工培訓(xùn)考核范文
為了提高職工的政治、道德、技能等方面的綜合素質(zhì)，提高職工的工作質(zhì)量和效果，推動單位發(fā)展。
二、職工教育培訓(xùn)的重要性
1.有助于職工適應(yīng)環(huán)境的變化，促進(jìn)單位發(fā)展。事業(yè)單位所處的壞境在激烈地變化。原來合格的職工，如果不經(jīng)常培訓(xùn)，變成不合格的職工幾乎是不可避免的事。通過培訓(xùn)，提升其素質(zhì)，進(jìn)而增強(qiáng)事業(yè)單位的競爭力，使事業(yè)單位在激烈的競爭中立于不敗之地，促進(jìn)單位的發(fā)展。
2.對各部門間的相互溝通和協(xié)調(diào)有著重要作用，有助于滿足員工自身發(fā)展的需要。每個員工都有一種追求自身發(fā)展的欲望，而這種欲望的實(shí)現(xiàn)離不開各部門及職工之間的溝通與協(xié)調(diào)。如果職工對這種欲望不滿足，最終導(dǎo)致職工流失，尤其是優(yōu)秀的職工，其自身發(fā)展的需要更加強(qiáng)烈。因此通教育培訓(xùn)，有助于提高事業(yè)單位內(nèi)部各部門職工對本部門及兄弟部門的職責(zé)的認(rèn)識，以及各部門職工之間更好的溝通。
3.是提高人才團(tuán)隊(duì)精神和創(chuàng)新能力的重要手段。如今，先進(jìn)的事業(yè)單位管理者都已認(rèn)識到了提高人才團(tuán)隊(duì)精神和創(chuàng)新能力的重性，并通過開展各種活動培養(yǎng)職工的團(tuán)隊(duì)精神。職工教育培訓(xùn)就是培養(yǎng)職工團(tuán)隊(duì)精神重要手段。通過教育培訓(xùn)，使事業(yè)單位職工逐步糾正了對事業(yè)單位制度認(rèn)識的誤區(qū)，增強(qiáng)了職工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，從而極大地提高了事業(yè)單位的凝聚力和向心力，有助于職工為事業(yè)單位積極創(chuàng)造更多更好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。
三、職工教育培訓(xùn)的現(xiàn)狀
1.對教育培訓(xùn)認(rèn)識不到位。思想觀念不適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)社會
人力資源管理會發(fā)展的需要是阻礙事業(yè)單位和職工個人發(fā)展的最大阻力。盡管我們都認(rèn)識到教育培訓(xùn)的重要性，但只停留在口頭上。主要表現(xiàn)是單位領(lǐng)導(dǎo)不重視，甚至認(rèn)為是在浪費(fèi)時間與錢財，是“賠錢的買賣”，是“花架子工程”。部分職工認(rèn)識不到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的重要性，忽視單位上組織的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，“出工不出力”。
2.培訓(xùn)目的不明確。目前，事業(yè)單位組織的培訓(xùn)不少，各級部門每年都會下達(dá)一定量的指標(biāo)，并列人各部門的年度考核體系中。但是，在實(shí)際操作中，培訓(xùn)常常是走走過場，弄個形式，開個會讀些文件。這樣的培訓(xùn)主旨不明確，流于形式，其效果可想而之。
3.培訓(xùn)內(nèi)容單一，不全面。單位組織的絕大部分培訓(xùn)存在培訓(xùn)內(nèi)容統(tǒng)一，沒進(jìn)行有系統(tǒng)的、全面的、分崗位的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，有的職工認(rèn)為在實(shí)際工作中不能發(fā)揮作用，甚至認(rèn)為沒學(xué)到什么知識技能。
4.不重視培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)日常管理中，比較簡單粗放，強(qiáng)調(diào)自我管理的多，落實(shí)監(jiān)督檢査的少，注重培訓(xùn)規(guī)模、不注重培訓(xùn)質(zhì)量和效果，滿足于辦了多少班舉行了多少次培訓(xùn)，一種量上的擴(kuò)張，是當(dāng)一種任務(wù)去完成。忽視衡量培訓(xùn)效果的評價考核制度的建立，從而無法有效控制培訓(xùn)過程出現(xiàn)的各種降低培訓(xùn)效果的狀況，進(jìn)而使學(xué)習(xí)培訓(xùn)與工作能力的提重“脫節(jié)”，導(dǎo)致職工從思想上不重視，學(xué)習(xí)的積極性也不高，培訓(xùn)就達(dá)不到理想的效果。
四、職工教育培訓(xùn)現(xiàn)狀的對策
1.轉(zhuǎn)變對教育培訓(xùn)的認(rèn)識，營造濃厚的學(xué)習(xí)氣圍。從領(lǐng)導(dǎo)開始真正重視起來，領(lǐng)導(dǎo)干部要積極主動地投身到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的熱潮中，調(diào)動職工參加培訓(xùn)的積極性和主動性，打造一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍。
2.培訓(xùn)的方式要創(chuàng)新。在培訓(xùn)方式上，要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質(zhì)的、不同水平的培訓(xùn)。緊密聯(lián)系單位實(shí)際，采取靈活、生動、活潑，易于被職工接受的、能夠形成雙方良性互動的培訓(xùn)方式，使職工在增長知識的同時把培訓(xùn)學(xué)習(xí)當(dāng)作一種樂趣。
3.要確保培訓(xùn)的質(zhì)量，注重培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)的過程中，要加強(qiáng)培訓(xùn)管理制度，對每位參與的職工都要建立出勤記錄，同時，還要注重培訓(xùn)的實(shí)效性，在培訓(xùn)過程中要有測試題、寫體會、做交流、寫總結(jié)。建立嚴(yán)格的獎懲制度，培訓(xùn)結(jié)束后，按一定比例評選出優(yōu)秀學(xué)員，給予一定的獎勵。
五、針對如何提高培訓(xùn)效果提出幾點(diǎn)意見
1.釗新培訓(xùn)理念。首先我們必須轉(zhuǎn)變職工培訓(xùn)是浪費(fèi)人力、物力、財力的觀念，而要樹立起職工培訓(xùn)是一種投資行為，這種投資是可以獲得長期綜合收益的行為，其重要性比看得見的設(shè)備等投資更為重要。其次是建立完善的培訓(xùn)體系。事業(yè)單位要建立科學(xué)、完善的培訓(xùn)體系，就要一手抓硬件，一手抓軟件。硬件主要指的是，單位教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要配備必要的教學(xué)設(shè)備，如電腦、投影儀等器材。軟件方面，首先要有雄厚的師資力量，有完整的培訓(xùn)資料及相關(guān)的圖書方便培訓(xùn)人員借閱學(xué)習(xí)。
2.根據(jù)培訓(xùn)對象和工作要求，設(shè)計合理、有效的培訓(xùn)內(nèi)容。職工培訓(xùn)要根據(jù)單位實(shí)際工作和職工的要求進(jìn)行，就是按照職工實(shí)際在工作中的完成各項(xiàng)任務(wù)情況和表現(xiàn)與單位確定的標(biāo)準(zhǔn)和期望表現(xiàn)即培訓(xùn)需求，采用何種培訓(xùn)方式開展培訓(xùn)?？刹捎萌粘逃^察、下發(fā)培訓(xùn)課程建議的征詢問卷調(diào)查、分層次座談、會議調(diào)査等方式了解職工需求，尋找薄弱環(huán)節(jié)確定，分階段有針對性地確定培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)方式內(nèi)容，從而提高培訓(xùn)的時效和實(shí)用性。
3.確定合理的培訓(xùn)目標(biāo)。確定培訓(xùn)目標(biāo)是提高培訓(xùn)效果的重要環(huán)節(jié)。在職工培訓(xùn)開始時應(yīng)該向職工說明本次培訓(xùn)的目標(biāo)，并使他們了解到目標(biāo)的達(dá)成能給他們的工作、生活帶來哪些積極變化，如績效提高、加薪、物質(zhì)獎勵等，為受訓(xùn)職工的培訓(xùn)提供一個努力方向。實(shí)踐證明，當(dāng)面對單目標(biāo)時，職工表現(xiàn)出來的動力和積極性以及學(xué)習(xí)效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于面對多個目標(biāo)時。因?yàn)樵趩文繕?biāo)的情況下，職工的壓力更小，也有更多的時間去實(shí)踐新技能、吸收新知識和自我激勵，自我的積極暗示也比多目標(biāo)時更強(qiáng)，學(xué)習(xí)的效果也明顯。
4.培訓(xùn)教師影響培訓(xùn)效果。一個好的培訓(xùn)師可以大大提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)速度和效率，反之亦然。培訓(xùn)老師可選理論知識較豐富的專業(yè)人員，他們能為職工帶來全新的理念，也可以邀請本單位的業(yè)務(wù)尖子、技術(shù)能手為職工授課，他們的優(yōu)勢是對本單位業(yè)務(wù)、技術(shù)情況非常熟悉，教學(xué)與實(shí)際相結(jié)合，容易與培訓(xùn)對象溝通，針對性強(qiáng)，可以說他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)，而且還可起到激勵作用，為其他職工樹立榜樣，取長補(bǔ)短。本單位職工任教師以授課的方式相互學(xué)習(xí)，可以促使團(tuán)隊(duì)精神自然形成，同時也為職工鞏固知識、展示才能、鍛煉能力搭建了平臺。
5.建立有效的職工激勵機(jī)制。我們對職工教育培訓(xùn)的同時，也要建立有效的激勵機(jī)制。職工的培訓(xùn)考核與獎懲相結(jié)合，提高職工參加教育培訓(xùn)的積極性和主動性。如，我們也可以把日常工作績效考核與教育培訓(xùn)考核的成績統(tǒng)一起來，這樣考核結(jié)果就對職工產(chǎn)生了較大的壓力，有壓力就會產(chǎn)生動力，才能使教育培訓(xùn)達(dá)到好的效果。
第2篇：職工培訓(xùn)考核范文
面對現(xiàn)狀，我們深入分析研究，找準(zhǔn)問題，制定措施，克堅(jiān)攻難，自加壓力，以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)和責(zé)任鑄金牌活動為載體，以同業(yè)對標(biāo)為抓手，大力開展教育培訓(xùn)，積極探索研究新形勢下教育培訓(xùn)工作面臨的新的問題和挑戰(zhàn)，建立健全教育培訓(xùn)規(guī)章制度，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)思路，更新培訓(xùn)方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，逐步建立了一套培訓(xùn)形式多樣、內(nèi)容豐富、激勵效果明顯、“培訓(xùn)、考核、使用、待遇”相結(jié)合的教育培訓(xùn)新體系，在公司上下形成了比、學(xué)、趕、超的學(xué)習(xí)文化氛圍，生產(chǎn)人員緊缺的矛盾得到了明顯緩解，公司安全生產(chǎn)局面穩(wěn)定，效率和效益穩(wěn)步提升。
一、專業(yè)管理的主要做法
1.員工教育培訓(xùn)工作主要程序
2.主要流程說明
（1）認(rèn)真開展培訓(xùn)調(diào)查。公司每年年初，都要深入到班組一線，通過調(diào)查問卷或召開座談會等形式，傾聽員工對上一年培訓(xùn)工作的意見和建議，及時掌握員工工作中遇到的實(shí)際困難和問題，摸清員工需要補(bǔ)充哪些知識，哪些方面的技能需要提升，哪些人員需要提高，為全年培訓(xùn)計劃的制定和工作的開展提供決策依據(jù)。
（2）組織人員進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析，是制定培訓(xùn)內(nèi)容的重要環(huán)節(jié)。根據(jù)培訓(xùn)調(diào)查情況和公司全年工作目標(biāo)任務(wù)，公司年初召集各部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人員，從組織、工作和個人三個方面進(jìn)行分析，確定公司當(dāng)前對人員素質(zhì)的要求，完成某項(xiàng)工作需要什么條件的人才，以及部分員工績效不佳的原因（主要從態(tài)度、知識、技能三個方面分析），從而確保了培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式的針對性，提高了培訓(xùn)的實(shí)效性。
（3）確定培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)不同類別、不同層次、不同崗位人才的特點(diǎn)，結(jié)合公司實(shí)際和調(diào)查分析結(jié)果，設(shè)計合理的培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)內(nèi)容，注重培訓(xùn)內(nèi)容向業(yè)務(wù)知識的擴(kuò)充與更新、專業(yè)技能的訓(xùn)練與強(qiáng)化、企業(yè)理念的培育與升華、現(xiàn)代思維的開發(fā)與訓(xùn)練等方面發(fā)展，并將確定的培訓(xùn)內(nèi)容和要求以文件形式下發(fā)至各部門，明確目標(biāo)，落實(shí)責(zé)任。
（4）選擇合適的培訓(xùn)形式。針對培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)人員的不同，本著集中培訓(xùn)和分散學(xué)習(xí)相結(jié)合、理論培訓(xùn)和現(xiàn)場培訓(xùn)相結(jié)合、內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)相結(jié)合等原則，分層次、分類別地開展培訓(xùn)。目前公司主要采取的培訓(xùn)形式有集中培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)、跟班培訓(xùn)、錄制課件、外聘專家授課、外出培訓(xùn)、在職學(xué)歷教育等。
（5）嚴(yán)格培訓(xùn)跟蹤考核，確保培訓(xùn)質(zhì)量和效果。為確保培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果，要求參加培訓(xùn)的人員，培訓(xùn)結(jié)束后，除進(jìn)行必要的考試和考核外，還必須結(jié)合自身工作實(shí)際向人力資源部遞交培訓(xùn)總結(jié)，對予應(yīng)付了事或不交總結(jié)的，培訓(xùn)費(fèi)用不予報銷或不予結(jié)業(yè)。一些涉及專業(yè)廣、應(yīng)用性強(qiáng)的培訓(xùn)，公司要求參加培訓(xùn)人員必須以集中培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)或錄制課件等形式，將所學(xué)知識或技術(shù)傳授給相關(guān)人員，即節(jié)省了成本，又達(dá)到了知識、技術(shù)的推廣應(yīng)用。
每半年，人力資源部組織相關(guān)人員到各部門就教育培訓(xùn)計劃落實(shí)情況、技術(shù)推廣應(yīng)用情況等進(jìn)行跟蹤檢查，年底進(jìn)行總結(jié)考核，評選出教育培訓(xùn)標(biāo)桿部門和落后部門，獎優(yōu)罰劣，促進(jìn)了培訓(xùn)工作的有序開展。
二、過程控制與考核
1.建立員工培訓(xùn)檔案
建立完善的員工培訓(xùn)檔案，內(nèi)容主要包括員工年齡、參加工作時間、畢業(yè)院校和所學(xué)專業(yè)、崗位、職稱、技能等級、員工培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)結(jié)果等，便于對員工培訓(xùn)進(jìn)行跟蹤考核，同時作為員工職業(yè)發(fā)展的重要參考依據(jù)。
2.加強(qiáng)考核，嚴(yán)格獎懲
公司將教育培訓(xùn)作為全年工作的重點(diǎn)，與公司其它重點(diǎn)工作同部署、同檢查、同考核，每半年人力資源部組織人員進(jìn)行檢查考核，年底評出教育培訓(xùn)標(biāo)桿部門。對于教育培訓(xùn)工作重視不夠、組織不力、未完成教育培訓(xùn)任務(wù)的部門，除在全公司通報批評外，還按照綜合獎考核辦法扣部門當(dāng)月綜合獎的8%。對于完成較好的部門，按規(guī)定給予資金獎勵。對于員工不愿參加培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格的，要求在規(guī)定時間內(nèi)進(jìn)行補(bǔ)訓(xùn)，影響上崗條件的，實(shí)行降崗或待崗。
第3篇：職工培訓(xùn)考核范文
美國上市公司-----億元級外企、IT培訓(xùn)領(lǐng)軍企業(yè)
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一、達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)簡介
達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)是中國IT職業(yè)教育的品牌，是目前中國IT職業(yè)教育集團(tuán)，2014年4月3日，達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)成功在美國納斯達(dá)克上市，是中國家在美國上市的IT職業(yè)教育集團(tuán)，同時也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才實(shí)訓(xùn)外，達(dá)內(nèi)時代科技集團(tuán)同樣致力于IT 人才輸送、教育平臺建設(shè)、軟件研發(fā)等綜合服務(wù)。目前，已形成包括 人才實(shí)訓(xùn)中心、軟件研發(fā)中心、軟件人才中心、IT 教育中心四大人才服務(wù)模塊達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)逐漸形成以IT培訓(xùn)為主的多元化、綜合性的職業(yè)教育及人才服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)品牌。
達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)有限公司的各個中心由軟件專家負(fù)責(zé)運(yùn)營，課程設(shè)計引進(jìn)北美先進(jìn)技術(shù)，貼近中國軟件企業(yè)的實(shí)際需求，同時，聘請北美海外專家與來自IBM、華為、用友、亞信、東軟等國內(nèi)外名企的一線實(shí)戰(zhàn)專家擔(dān)任講師，以確保高端培訓(xùn)效果。達(dá)內(nèi)在課程設(shè)計與培訓(xùn)模式上不斷創(chuàng)新，開創(chuàng)“零首付、低押金，就業(yè)后付款”的信貸就業(yè)模式先河，改革培訓(xùn)模式保持培訓(xùn)規(guī)模擴(kuò)大的同時確保90%以上的就業(yè)率，同時高質(zhì)量就業(yè)。
二、達(dá)內(nèi)時代科技集團(tuán)與高校和企業(yè)合作
從創(chuàng)建之初，達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)就非常重視與高校進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、專業(yè)共建等方面的合作。經(jīng)過13年辛勤的耕耘，達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)在全國高校中建立了良好的口碑和美譽(yù)度， 達(dá)內(nèi)先后與全國500多所大學(xué)的計算機(jī)或軟件學(xué)院建立良好合作關(guān)系，其中20%以上為211重點(diǎn)大學(xué)，在100多所院校里建立了達(dá)內(nèi)大學(xué)生實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地，并與包括北大軟件學(xué)院在內(nèi)的7所院校建立軟件工程研究生聯(lián)合培養(yǎng)合作。近年來，達(dá)內(nèi)加強(qiáng)了與院校開展深度合作的步伐，在人才培養(yǎng)模式、項(xiàng)目課程體系的整體構(gòu)建、實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)基地的建設(shè)、師資培養(yǎng)等方面全方位的高校開展合作，對高校的教學(xué)改革、優(yōu)化高校課程體系，強(qiáng)化實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)以及加強(qiáng)高校教師隊(duì)伍實(shí)戰(zhàn)型業(yè)務(wù)水平的提升都積極的推動作用。
達(dá)內(nèi)發(fā)展離不開與企業(yè)的密切合作，達(dá)內(nèi)在全國建立5大軟件人才中心，300人才顧問每天不斷與全國上萬家企業(yè)保持聯(lián)系和溝通。通過13年達(dá)內(nèi)不斷地探索與嘗試，達(dá)內(nèi)與國內(nèi)外知名企業(yè)建立人才推薦，人才定制培養(yǎng)、人才租賃與外包、校園招聘、IT獵頭、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)等多樣化的合作方式和一站式的服務(wù)體系。截止到2014年5月底，達(dá)內(nèi)與全國5萬家知名企業(yè)建立合作關(guān)系，每個月在達(dá)內(nèi)全國中心有近600場的企業(yè)雙選會，達(dá)內(nèi)還會定期做專場招聘會，正是與企業(yè)的緊密合作關(guān)系，達(dá)內(nèi)學(xué)員保持行業(yè)的學(xué)員就業(yè)率，2014年實(shí)現(xiàn)了95%以上的就業(yè)率。
三、達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)主要業(yè)績：
達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)作為中國高端IT培訓(xùn)的翹楚，從創(chuàng)業(yè)之初就倡導(dǎo) “誠信、創(chuàng)新、開放、合作”的企業(yè)文化，同時經(jīng)營戰(zhàn)略一直都保持經(jīng)營模式和產(chǎn)品保持行業(yè)的一步：率先在美國上市家IT職業(yè)教育機(jī)構(gòu)；率先推出“先就業(yè)，后付款”IT信貸就業(yè)培訓(xùn)的IT職業(yè)教育；率先獲得國際風(fēng)險投資的IT職業(yè)教育機(jī)構(gòu)；率先入選“德勤中國高科技高成長50強(qiáng)”的IT職業(yè)教育機(jī)構(gòu)；率先由IT技術(shù)專家建立和運(yùn)營的IT職業(yè)教育機(jī)構(gòu)；率先全面開放課堂，隨時真課試聽的IT職業(yè)教育機(jī)構(gòu)；率先與“211工程”大學(xué)聯(lián)合培養(yǎng)軟件工程碩士的IT職業(yè)教育機(jī)構(gòu)；率先真實(shí)披露學(xué)員就業(yè)率、就業(yè)品質(zhì)的IT職業(yè)教育機(jī)構(gòu)；率先開辟高端課程，培養(yǎng)IT白領(lǐng)、金領(lǐng)的IT職業(yè)教育機(jī)構(gòu)；率先完全真實(shí)公開師資背景的IT職業(yè)教育機(jī)構(gòu)。
達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)由于優(yōu)秀的教學(xué)效果、行業(yè)的經(jīng)營模式和傾力公益事業(yè)贏得了社會各界的廣泛贊譽(yù)和好評，近年來達(dá)內(nèi)榮獲了各界機(jī)構(gòu)的頒獎：達(dá)內(nèi)是業(yè)界的一家2006、2007、2008、2009連續(xù)4年入選德勤評選的“中國高科技高成長50強(qiáng)公司”、“亞太地區(qū)高科技高成長500強(qiáng)公司”，中關(guān)村管理委員會指定的“軟件人才培養(yǎng)示范基地”、北京市商務(wù)委、北京市教委聯(lián)合評為“首批服務(wù)外包人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)”，被《計算機(jī)世界》評選的“就業(yè)服務(wù)杰出貢獻(xiàn)獎”、被《中國計算機(jī)報》評選的“影響力培訓(xùn)機(jī)構(gòu)獎”、被搜狐評為“中國十大教育集團(tuán)”、被騰訊評為“中國大學(xué)生心目中影響力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中興電子等企業(yè)被歐美同學(xué)會評為中國海外歸國人員創(chuàng)業(yè)“騰飛獎”中國50強(qiáng)優(yōu)秀企業(yè)、2011年獲得中央電視臺評選的中國教育行業(yè)“領(lǐng)軍企業(yè)”2012年9月獲鳳凰網(wǎng)、網(wǎng)易財經(jīng)、影響力峰會組委會評選的“2012年度信賴企業(yè)”大獎、2012、2013年 榮獲普華永道和高企協(xié)頒發(fā)“2011中關(guān)村高成長企業(yè)100”。2013年榮獲智聯(lián)招聘中國年度雇主“北京30強(qiáng)”企業(yè)等大獎。
四、達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)IT培訓(xùn)課程：
1、java培訓(xùn)-----------java工程師；
2、UI培訓(xùn)-----------UI大咖設(shè)計師；
3、Android培訓(xùn)-----------安卓工程師；
4、IOS培訓(xùn)-----------IOS軟件工程師；
5、Web培訓(xùn)-----------Web前端工程師；
6、HTML5培訓(xùn)-----------前端互聯(lián)網(wǎng)工程師；
7、會計培訓(xùn)-----------主辦會計師；
8、網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)-----------網(wǎng)絡(luò)營銷經(jīng)理師；
9、unity培訓(xùn)-----------Unity3D工程師；
10、大數(shù)據(jù)培訓(xùn)-----------大數(shù)據(jù)工程師；
11、PHP培訓(xùn)-----------PHP開發(fā)工程師；
12、嵌入式培訓(xùn)-----------嵌入式工程師；
13、軟件測試培訓(xùn)-----------軟件測試工程師；
14、C++培訓(xùn)-----------C++軟件工程師
15、linux培訓(xùn)-----------linux運(yùn)維工程師
16、Net培訓(xùn)-----------Net開發(fā)工程師
五、達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)就業(yè)：
1、2016-02-17-------- 中南大學(xué)學(xué)生參加達(dá)內(nèi)C++培訓(xùn)，成功轉(zhuǎn)型9萬年薪入職軟通動力；
2、2016-02-16-------小學(xué)教師參加達(dá)內(nèi)PHP培訓(xùn)，成功轉(zhuǎn)型薪資翻3倍獲10k高薪；
3、2016-01-16-------本科應(yīng)屆生參加達(dá)內(nèi)java培訓(xùn)，成功入職外資軟件企業(yè)；
4、2016-01-25-------電氣工程師參加達(dá)內(nèi)網(wǎng)絡(luò)營銷培訓(xùn)，成功轉(zhuǎn)行獲9k月薪入職搜房網(wǎng)；
5、2016-01-08--------公務(wù)員不干枯燥工作參加達(dá)內(nèi)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)型網(wǎng)絡(luò)營銷師獲15K高薪；
6、2016-01-07-------平面設(shè)計師遇瓶頸參加達(dá)內(nèi)UI設(shè)計培訓(xùn)，薪資飆升2倍多獲15k高薪；
7、2015-12-29------大四學(xué)員參加達(dá)內(nèi)iOS培訓(xùn)，獲10W年薪贏在職場起點(diǎn)；
8、2015-12-28-----中國計量大學(xué)大三學(xué)員參加達(dá)內(nèi)UI設(shè)計培訓(xùn)，獲月薪12K入職offer；
9、2015-12-18-----機(jī)械專業(yè)學(xué)員零基礎(chǔ)參加達(dá)內(nèi)PHP培訓(xùn)，獲7K月薪成功轉(zhuǎn)行；
10、2015-12-25------應(yīng)屆生參加達(dá)內(nèi)java培訓(xùn)獲7K月薪入職敦煌網(wǎng)；
六、達(dá)內(nèi)國際集團(tuán)各校區(qū)分布及具體地址：
北京免費(fèi)咨詢電話：400-001-9911轉(zhuǎn)分機(jī)28245
北京市（海淀區(qū)）：
1、達(dá)內(nèi)北京中關(guān)村中心JAVA：
－－－北京市海淀區(qū)北三環(huán)西路甲18號中鼎大廈B座7—8層；
2、達(dá)內(nèi)北京大數(shù)據(jù)中心才高大數(shù)據(jù)：
－－－北京市海淀區(qū)北三環(huán)西路甲18號中鼎大廈B座7—8層
3、達(dá)內(nèi)北京萬壽路中心WEB前端：
－－－北京市海淀區(qū)萬壽路文博大廈二層
4、達(dá)內(nèi)北京清華園中心.NET/Unity3D：
－－－北京市海淀區(qū)花園路小關(guān)街120號萬盛商務(wù)會館A區(qū)三層
5、達(dá)內(nèi)北京魏公村中心UID：
－－－北京市海淀區(qū)中關(guān)村南大街乙12號天作國際大廈三層
6、達(dá)內(nèi)北京海淀園中心PHP：
－－－北京市海淀區(qū)萬泉河路68號紫金大廈6層
7、達(dá)內(nèi)北京網(wǎng)絡(luò)營銷中心網(wǎng)絡(luò)營銷：
－－－北京市海淀區(qū)萬泉河路68號紫金大廈6層
北京市（朝陽區(qū)）：
1、達(dá)內(nèi)北京潘家園中心安卓/IOS：
－－－北京市朝陽區(qū)潘家園松榆北路7號院11號樓建業(yè)苑6層
2、達(dá)內(nèi)北京亞運(yùn)村中心軟件測試：
－－－北京市朝陽區(qū)南沙灘66號院1號樓3層達(dá)內(nèi)科技測試學(xué)院
3、達(dá)內(nèi)北京會計中心會計：
－－－北京市朝陽區(qū)民族園路2號豐寶恒大廈二層
北京市（東城區(qū)）：
1、達(dá)內(nèi)北京南鑼鼓巷校區(qū)UED：
－－－北京市東城區(qū)交道口南大街15號新華文化大廈3層
2、達(dá)內(nèi)北京天壇中心Linux云計算、Pyhton、紅帽認(rèn)證：
－－－北京市東城區(qū)珠市口東大街6號珍貝大廈西側(cè)三層
3、達(dá)內(nèi)北京廣渠門中心C++/嵌入式：
－－－北京市東城區(qū)廣渠家園25號樓啟達(dá)大廈1-2層
第4篇：職工培訓(xùn)考核范文
【關(guān)鍵詞】企業(yè) 員工培訓(xùn) 管理 創(chuàng)新
職工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，越來越受到企業(yè)和單位的重視。尤其是在油田日益走向市場競爭的今天，如何確立起有效的培訓(xùn)機(jī)制，建立起完善的培訓(xùn)考核制度，調(diào)動起全體職工參加培訓(xùn)的積極性，在本企業(yè)內(nèi)構(gòu)筑起學(xué)習(xí)型組織是許多企業(yè)在培訓(xùn)方面所追求的目標(biāo)。企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，而培訓(xùn)作為培養(yǎng)人才的一種重要手段，已成為企業(yè)在競爭激烈的市場上能否取勝的一項(xiàng)關(guān)鍵性工作。職工培訓(xùn)在每個企業(yè)和單位都有，但如何使職工培訓(xùn)切實(shí)發(fā)揮作用，而不僅僅是流于形式，就要求我們必須對職工培訓(xùn)方式、理念進(jìn)行有效的管理和不斷地創(chuàng)新。
一、職工培訓(xùn)管理
（1）職工培訓(xùn)的戰(zhàn)略管理。企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)一般有兩種：一種是靠引進(jìn)，另一種就是靠自己培養(yǎng)。從職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性、凝聚力以及對企業(yè)文化的認(rèn)同感等方面考慮，企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)更多地應(yīng)注重內(nèi)部的培養(yǎng)。因此，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重點(diǎn)亦就是職工培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和關(guān)注點(diǎn)。這樣不僅有利于培訓(xùn)的有的放矢以及部門工作服從全局，亦有利于培訓(xùn)的順利實(shí)施。如象海爾以產(chǎn)品質(zhì)量作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一個重要組成部分的公司，其職工培訓(xùn)就應(yīng)圍繞如何提升產(chǎn)品質(zhì)量、如何把品質(zhì)作為企業(yè)文化融入職工理念等方面來進(jìn)行。
（2）職工培訓(xùn)的計劃管理。職工培訓(xùn)戰(zhàn)略的實(shí)施及成功必須有完善的計劃來予以保證。職工培訓(xùn)的計劃管理是職工培訓(xùn)戰(zhàn)略管理的具體落實(shí)和體現(xiàn)。職工培訓(xùn)一般應(yīng)在本年度末來制定下年度的整個培訓(xùn)計劃。各部門應(yīng)根據(jù)在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略下確定的本部門發(fā)展戰(zhàn)略和計劃來制定本部門職工培訓(xùn)計劃，并報人力資源部門進(jìn)行審核、批準(zhǔn)及匯總。人力資源部門在匯總整理的基礎(chǔ)上進(jìn)行企業(yè)下一年度培訓(xùn)計劃安排。培訓(xùn)計劃又分為各部門必須參加的培訓(xùn)課程。對于與實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關(guān)的部門及職工則進(jìn)行重點(diǎn)安排，如安排其參加由高校或?qū)ｉT咨詢機(jī)構(gòu)所開設(shè)的專業(yè)課程，或計劃聘請外部專家來進(jìn)行培訓(xùn)。
（3）職工培訓(xùn)的實(shí)施管理。人力資源管理部門必須加強(qiáng)對培訓(xùn)的反饋和及時跟蹤，對未按計劃實(shí)施培訓(xùn)的部門應(yīng)予以警告，并對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓(xùn)人員必須在出席簽到單上簽字，以及培訓(xùn)結(jié)束后必須對職工進(jìn)行有效考核，最后各部門要將簽到單、考核結(jié)果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓(xùn)及考核不合格的職工進(jìn)行通報批評，并要求其參加補(bǔ)考，直至合格。同時，人力資源部門對參加培訓(xùn)的職工發(fā)給培訓(xùn)評議表，以讓職工對每次授課內(nèi)容及培訓(xùn)師進(jìn)行評議，對不合格的培訓(xùn)師及時提出警告，以讓其改進(jìn)，若連續(xù)出現(xiàn)兩次警告，則取消其培訓(xùn)師資格?？傊?，職工培訓(xùn)管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它涉及到企業(yè)及職工的切身利益。因此，在安排職工培訓(xùn)時，必須統(tǒng)籌兼顧，使職工培訓(xùn)切實(shí)發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。
二、職工培訓(xùn)的創(chuàng)新
（1）職工培訓(xùn)理念創(chuàng)新。對職工進(jìn)行培訓(xùn)不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強(qiáng)職工對企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)結(jié)精神。同時通過不斷培訓(xùn)，可以增強(qiáng)職工對本職工作的認(rèn)知力和辦事能力。因此，對于企業(yè)來說，必須從思想上將職工培訓(xùn)視為企業(yè)的一種軟投資，其重要性比企業(yè)看得見摸得著的廠房投資、設(shè)備投資更為重要。它和企業(yè)其他投資一樣，必將會給企業(yè)帶來豐碩的成果。
（2）職工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。在職工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新上，應(yīng)根據(jù)被培訓(xùn)者的不同層次，采取不同的培訓(xùn)方式。例如，對于基層職工，其培訓(xùn)方式應(yīng)更多注重培訓(xùn)的互動性、實(shí)用性及連貫性，應(yīng)讓其在接受培訓(xùn)過程中，不斷有親自動手實(shí)踐的機(jī)會，以增強(qiáng)其對培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握。而對于中高層次管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn)，則應(yīng)注重培訓(xùn)方式的靈活性與挑戰(zhàn)新，從而增強(qiáng)其團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、概念形成能力的培養(yǎng)。在培訓(xùn)過程中，在注重企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方式不斷創(chuàng)新改進(jìn)的同時，應(yīng)適當(dāng)聘請外部專家以及派職工參加專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn)，一來可以開拓職工的視野，二來亦可以提高本企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量與水平。
（3）培訓(xùn)師培養(yǎng)及選拔的創(chuàng)新。培訓(xùn)師的培養(yǎng)及選拔是作好企業(yè)職工培訓(xùn)的前提，一個好的培訓(xùn)師可以起到事半功倍的效果。對于相當(dāng)多的企業(yè)來說，培訓(xùn)師基本上由各部門主管兼任，這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點(diǎn)是培訓(xùn)師對被培訓(xùn)者的優(yōu)缺點(diǎn)及需加強(qiáng)的知識點(diǎn)了解較為透徹，易做到對癥下藥，但容易受自身知識面及結(jié)構(gòu)的限制，很難進(jìn)行技能及知識等方面的全面革新和大的進(jìn)步。企業(yè)給職工進(jìn)行培訓(xùn)的同時，應(yīng)加強(qiáng)專職培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔。專職培訓(xùn)師應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀職工擔(dān)任，同時亦應(yīng)考慮其學(xué)歷、知識結(jié)構(gòu)等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓(xùn)師亦應(yīng)不斷培訓(xùn)，可讓其參加高校學(xué)習(xí)，或參加專職培訓(xùn)公司組織的培訓(xùn)課程，讓其在豐富視野、增強(qiáng)技能的同時，亦可將所學(xué)新知識傳授給本企業(yè)職工?？紤]到企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及所需知識、技能的復(fù)雜性，一個企業(yè)不可能在所有方面均有本企業(yè)培訓(xùn)師來完成。這樣，可邀請一部分外部專職培訓(xùn)師來對某一專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)外部先進(jìn)知識、先進(jìn)理念的同時，亦可節(jié)約一定費(fèi)用。職工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新在知識經(jīng)濟(jì)時代日益凸現(xiàn)其重要性。
（4）職工培訓(xùn)考核的創(chuàng)新。對職工進(jìn)行培訓(xùn)，其主要目的一是培育和形成共同的價值觀，增強(qiáng)凝聚力；二是提升職工技術(shù)、能力水準(zhǔn)，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打好基礎(chǔ)。由于職工接受培訓(xùn)到其產(chǎn)出的提高是一個長期的、潛移默化的過程，這就增加了對職工績效考核的難度。大多數(shù)企業(yè)對職工培訓(xùn)的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓(xùn)者來說，會認(rèn)為考核只不過是走過場，沒有什么實(shí)質(zhì)性的作用，往往會忽視培訓(xùn)的重要性。由于考核方式較為松懈，必然導(dǎo)致被培訓(xùn)者在接受培訓(xùn)時經(jīng)常人在心不在，或忙于其它事情。因此，在培訓(xùn)考核的創(chuàng)新上，必須注重短期考核與長期考核相結(jié)合、個人績效考核與企業(yè)績效考核相結(jié)合的原則。這要求培訓(xùn)主管部門必須將職工培訓(xùn)記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期例如每半年進(jìn)行一次審核，查看其在接受培訓(xùn)后，績效有沒有得到提高。將企業(yè)績效納入此處考核，其意在審視培訓(xùn)課目設(shè)置的合理性以及培訓(xùn)有沒有切實(shí)起到相應(yīng)的效果，從而增強(qiáng)全員對培訓(xùn)及考核的重視程度。
第5篇：職工培訓(xùn)考核范文
關(guān)鍵詞：職工培訓(xùn)；實(shí)效性；分析
中圖分類號：D412.63 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-02
近年來，隨著中國高鐵建設(shè)的迅猛發(fā)展以及鐵路裝備日新月異，鐵路職工隊(duì)伍素質(zhì)顯得越來越重要，它不僅是確保現(xiàn)實(shí)安全穩(wěn)定的基礎(chǔ)，更是鐵路健康和諧發(fā)展的保證。近期，本人采取查閱資料、座談討論、征求意見等形式，對我站職工隊(duì)伍現(xiàn)狀和職工培訓(xùn)情況進(jìn)行分析，對如何提高職工培訓(xùn)實(shí)效性進(jìn)行了初步探索和研究。
一、職工隊(duì)伍素質(zhì)分析
我站在崗職工總數(shù)為1094人，其中男職工878人、女職工216人，分布在運(yùn)轉(zhuǎn)、貨運(yùn)、客運(yùn)、售票四個車間。
1.年齡結(jié)構(gòu)分析：25歲及其以下職工40人，占職工總數(shù)的3.7%；26歲―30歲職工129人，占職工總數(shù)的11.8%；31歲―35歲職工174人，占職工總數(shù)的15.9%；36歲―40歲職工166人，占職工總數(shù)的15.2%；41歲―45歲職工156人，占職工總數(shù)的14.3%；46歲―50歲職工151人，占職工總數(shù)的13.8%；51歲―55歲職工152人，占職工總數(shù)的13.9%；56歲―60歲職工126人，占職工總數(shù)的11.5%。通過對上述數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，我站年輕職工人數(shù)較少（30歲以下職工為169人，只占職工總數(shù)的15.4%），年紀(jì)較大職工較多（46歲以上職工為429人，占職工總數(shù)的39.2%）。
2.文化程度分析：全站1094名職工中，本科學(xué)歷為64人，占職工總數(shù)的5.9%；專科學(xué)歷為316人，占職工總數(shù)的28.9%；中專學(xué)歷為78人，占職工總數(shù)的7.1%；高中及其以下學(xué)歷為636人，占職工總數(shù)的58.1%。通過上述數(shù)據(jù)不難看出，我站高學(xué)歷職工數(shù)量較少，低學(xué)歷職工所占比例過大。
3.技術(shù)水平分析：全站1094名職工中，工人技師為27人，僅占職工總數(shù)的2.5%。27名工人技師中，40歲以下為7人，僅占工人技師總數(shù)的25.9%。上述數(shù)據(jù)得出結(jié)論，我站工人技師等高技術(shù)人才數(shù)量偏低，年齡趨于老化。
二、職工培訓(xùn)情況分析
近年來，我站加強(qiáng)師資力量培養(yǎng)，加大教學(xué)設(shè)施補(bǔ)充，不斷豐富培訓(xùn)內(nèi)容，有效更新培訓(xùn)方法，在職工教育工作中，取得了良好的效果，尤其在全局職工實(shí)作技能競賽中，連續(xù)四年獲得團(tuán)體第一名。但通過座談討論、專題調(diào)研，發(fā)現(xiàn)我站職工教育工作仍存在諸多問題。
1.職工文化素質(zhì)參差不齊。從職工對文化層次分析，本科生占職工總數(shù)的5.9%，大專生占職工總數(shù)的28.9%，中專生占職工總數(shù)的7.1%，高中生及以下占職工總數(shù)的58.1%。上述數(shù)據(jù)表明我站高學(xué)歷職工數(shù)量較少、低學(xué)歷職工比例過大問題十分突出。雖然存在大中專畢業(yè)生受政策性限制的原因，但是部分職工思想認(rèn)識缺乏，對學(xué)歷不重視是造成這一問題存在的主要癥結(jié)。
2.職工應(yīng)付培訓(xùn)問題突出。部分職工對素質(zhì)提升不夠重視， 對“提素是最大的福利”認(rèn)識不足，把學(xué)習(xí)培訓(xùn)當(dāng)做一種負(fù)擔(dān)，被動地參加培訓(xùn)，應(yīng)付考試，更有甚者存在抵觸情緒。同時，部分年齡偏大的職工“退休”“退位”思想嚴(yán)重，對學(xué)習(xí)新技術(shù)、新業(yè)務(wù)覺得吃力，在理解和消化新知識上明顯落后于年輕職工。
3.職工培訓(xùn)發(fā)展不平衡。在運(yùn)轉(zhuǎn)、客運(yùn)、貨運(yùn)、售票四個車間中，運(yùn)轉(zhuǎn)車間基礎(chǔ)較好，基本形成了重教育、用人才的良好風(fēng)氣，職工“比、學(xué)、趕、幫、超”的勁頭比較足，職工整體素質(zhì)較高，連續(xù)多年在路局技能大賽中取得好成績。而其他車間在抓職工教育時，存在斷斷續(xù)續(xù)、時緊時松的問題，職工主動提素、整體提素的氛圍還沒有完全形成。
4.演練設(shè)備少，利用率低。車站目前僅有一個電教室、兩個調(diào)車練功場和一個接發(fā)車模擬操縱臺，培訓(xùn)演練設(shè)備設(shè)施明顯不足，還難以滿足全站職工培訓(xùn)演練所需。同時，由于責(zé)任部門組織不到位，職工利用休班時間主動利用教學(xué)設(shè)備演練的也比較少，教學(xué)演練設(shè)備利用率非常低。
5.培訓(xùn)內(nèi)容不切合實(shí)際。受傳統(tǒng)觀念影響，加之創(chuàng)新意識不強(qiáng)，在職工教育培訓(xùn)中，不切合實(shí)際、大轟大嗡的現(xiàn)象比較突出，泛泛地講書本、灌理論，有時甚至培訓(xùn)與本站業(yè)務(wù)無關(guān)的內(nèi)容，沒有結(jié)合現(xiàn)場作業(yè)實(shí)際，進(jìn)行有針對、有選擇地進(jìn)行培訓(xùn)，造成職工參與意識不強(qiáng)，培訓(xùn)效果差強(qiáng)人意。
6.考試形式復(fù)雜，效果欠佳。目前的職工考試，無論是理論還是實(shí)作，基本采取了筆試的方式，填空、選擇、判斷、簡答、論述等題型繁多，職工無所適從，復(fù)習(xí)起來非常困難，導(dǎo)致部分職工應(yīng)付考試，有的職工甚至“放挺”。
7.培訓(xùn)考核不盡合理。目前考核連掛中，采取“車站季度考試排序前后的10%均進(jìn)行獎罰”的規(guī)定，后10%中無論你是否及格，甚至你分?jǐn)?shù)較高，都要被扣掉30元的素質(zhì)工資。同時。車站季度考試連掛一個季度，職工一次考試不理想就要連掛三個月。這些考核硬性規(guī)定，間接地影響了職工學(xué)習(xí)的積極性。
三、提高培訓(xùn)實(shí)效性的對策措施
1.規(guī)范培訓(xùn)內(nèi)容。一是崗位應(yīng)知必會。以《技規(guī)》《行規(guī)》《站細(xì)》《貨細(xì)》和《崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》為主要培訓(xùn)內(nèi)容，突出實(shí)作能力培訓(xùn)，滿足職工正常作業(yè)需求，杜絕培訓(xùn)內(nèi)容與現(xiàn)場工作聯(lián)系不大的空洞說教式培訓(xùn)。二是應(yīng)急處理知識。組織客運(yùn)、貨運(yùn)、運(yùn)轉(zhuǎn)、售票各系統(tǒng)職工學(xué)習(xí)應(yīng)急處理知識，提高應(yīng)急處理能力，保證職工能夠有效處置各類突發(fā)事件。三是《站技》、文電、通知。將鐵道部、鐵路局下發(fā)的，適合現(xiàn)場應(yīng)用的相關(guān)制度、辦法、規(guī)定納入培訓(xùn)計劃，組織職工學(xué)習(xí)、掌握和應(yīng)用。四是人身安全標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)常性地組織職工學(xué)習(xí)《鐵路車站行車作業(yè)人身安全標(biāo)準(zhǔn)》和《勞動安全作業(yè)補(bǔ)充規(guī)定》，提高職工安全防范意識，深打“安全是命”“安全是基礎(chǔ)”的烙印。
2.活化培訓(xùn)形式。一是每日培訓(xùn)。積極推廣“班前考一題、班中學(xué)一題、班后留一題”的培訓(xùn)方法，循序漸進(jìn)，堅(jiān)持經(jīng)常，培養(yǎng)職工養(yǎng)成良好的自學(xué)習(xí)慣。二是現(xiàn)場挑錯。大力倡導(dǎo)“現(xiàn)場即是課堂”的培訓(xùn)方式，抓拍現(xiàn)場問題照片、留存監(jiān)控視頻截圖，組織職工挑錯，進(jìn)行直觀生動的培訓(xùn)，提高職工學(xué)習(xí)熱情。三是問題警示。利用每日安全交班會，對前一日暴露的傾向性問題進(jìn)行歸納，適時組織培訓(xùn)，充分體現(xiàn)培訓(xùn)的針對性和及時性。四是案例教學(xué)。收集行車安全、勞動安全、路風(fēng)服務(wù)、客貨營銷等方面的事故、事件和問題案例，組織職工進(jìn)行重點(diǎn)講解，吸取教訓(xùn)，防微杜漸，提高職工實(shí)作動手能力。五是應(yīng)急演練。根據(jù)運(yùn)輸生產(chǎn)實(shí)際和季節(jié)性特點(diǎn)，適時組織防火防爆、客流暴漲、設(shè)備故障等應(yīng)急知識的培訓(xùn)和演練，提高職工駕馭本職工作的能力。六是崗位練兵。定期組織各系統(tǒng)職工開展崗位練兵、技術(shù)比武活動，模擬現(xiàn)場實(shí)際開展演練，充分利用電化教室設(shè)備和室外練功場設(shè)備能力，提高職工實(shí)作技能。
3.優(yōu)化考試方式。一是建立考試題庫。按照考題切合本站各崗位工作實(shí)際的要求，建立職工日常考試題庫，涵蓋崗位應(yīng)知必會、應(yīng)急處理知識、臨時規(guī)定要求和人身安全標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，解決考試內(nèi)容與本職工作無關(guān)的問題。二是規(guī)范考試題型。把理解、會用作為理論考試的基本考核點(diǎn)，以選擇、判斷為主要題型，避免長篇大論、死記硬背，解決只會背不會干、學(xué)用脫節(jié)等問題。三是倡導(dǎo)微機(jī)考試。大力推進(jìn)微機(jī)考試，利用微機(jī)自動生成試卷，在微機(jī)上答題，答完打出分?jǐn)?shù)，有效解決書面答題中存在的相互抄襲以及人情分、人情卷問題，體現(xiàn)職工考試的公正、公平、公開。在車站考試實(shí)行微機(jī)考的的基礎(chǔ)上，車間月考也逐步利用微機(jī)進(jìn)行考試，既方便職工，也減輕車間負(fù)擔(dān)。四是實(shí)作貼近現(xiàn)場。在組織實(shí)作考試時，以各職名的《崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》《崗位工作流程》為主要考試內(nèi)容，突出實(shí)際動手能力。對行車組、調(diào)車組等主要工種，盡量采取到現(xiàn)場考試的方式進(jìn)行，或通過視頻錄像進(jìn)行實(shí)作考試。
第6篇：職工培訓(xùn)考核范文
關(guān)鍵詞： 職工培訓(xùn)；激勵機(jī)制；對策
中圖分類號：G718 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1672-1578（2016）05-0339-02
1.激勵機(jī)制的定義及目的
我們所說的激勵機(jī)制就是為了激勵職工立足崗位成才，不斷提高職工隊(duì)伍整體素質(zhì)，以適應(yīng)鐵路跨越式發(fā)展和安全運(yùn)輸?shù)男枰?，從而建立職工培?xùn)、考核、使用、待遇一體化管理機(jī)制（簡稱"一體化"機(jī)制），要以解決工學(xué)矛盾，調(diào)動職工自覺學(xué)習(xí)、增強(qiáng)自主培訓(xùn)能力為目的，使職工技能高低與個人待遇掛鉤，實(shí)行培訓(xùn)考核，擇優(yōu)競崗；素質(zhì)定崗，等級管理；以崗定酬，動態(tài)考核；崗位準(zhǔn)入，尾數(shù)淘汰，從源頭上解決職工學(xué)習(xí)的內(nèi)動力問題。
2.激勵機(jī)制現(xiàn)場運(yùn)用效果及作用
為積極激勵機(jī)制的作用，有效實(shí)施業(yè)務(wù)素質(zhì)與績效收入掛鉤模式，烏魯木齊供電段前后修訂了2次管理制度，并強(qiáng)力推進(jìn)《職工業(yè)務(wù)素質(zhì)與績效收入掛鉤一體化考核管理機(jī)制》，真正把學(xué)習(xí)、練兵、比武競賽、使用、待遇等方面與職工績效收入掛鉤，從而實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)素質(zhì)高的職工收入多，業(yè)務(wù)素質(zhì)低下的職工收入少。結(jié)合職工個人月度總學(xué)分每5分為一個等級，劃分為A、B、C、D、E、F、G共計7個等級，70分以下為最低G級，結(jié)合職工個人月度總學(xué)分與工資收入進(jìn)行掛鉤，較大程度上提升了職工自發(fā)學(xué)習(xí)的主動性，營造了職工"比學(xué)趕超"的學(xué)習(xí)氛圍。
3.激勵機(jī)制運(yùn)用中存在問題
在激勵機(jī)制運(yùn)用過程中，烏魯木齊供電段從崗位勝任能力考試、月度在線考試等環(huán)節(jié)分別安排了專人負(fù)責(zé)，從考試安排到實(shí)施考試該段做了大量工作，但是在學(xué)分考評執(zhí)行中仍存學(xué)分考核和獎勵力度不突出、日常考試成績偏高、車間及班組對學(xué)分考評重視程度不高等諸多問題，充分體現(xiàn)出班組、車間、段等多個部門在組織過程管控方面的不足。分析主要原因有以下幾方面：
3.1思想意識有偏差，缺乏重視程度。培訓(xùn)教育方面，各車間嚴(yán)重存在重生產(chǎn)、輕教育的現(xiàn)象，許多車間領(lǐng)導(dǎo)片面的認(rèn)為職工會干活、能干活就行，殊不知業(yè)務(wù)知識和實(shí)際工作是相輔相成的關(guān)系，只有具備扎實(shí)的業(yè)務(wù)知識，才能融會貫通到現(xiàn)場實(shí)作中，也才能使我們的設(shè)備狀態(tài)達(dá)到優(yōu)良，更有利于形成高素質(zhì)職工隊(duì)伍，為我段安全生產(chǎn)提供有力的人才保障。
3.2學(xué)分考核各層管理機(jī)構(gòu)作用發(fā)揮不強(qiáng)。一是車間管理干部對文件不熟悉，導(dǎo)致在學(xué)分執(zhí)行過程中較多環(huán)節(jié)把控不到位。車間管理干部對班組日常培訓(xùn)及學(xué)分考評缺乏監(jiān)督檢查力度，車間季度考試及崗位練兵沒有嚴(yán)格執(zhí)行。部分車間月度在線考試組織不嚴(yán)謹(jǐn)，成績普遍偏高。二是月度考試沒有嚴(yán)格按照閉卷要求開展，月度崗位練兵等日常培訓(xùn)沒有認(rèn)真開展。學(xué)分考評缺乏職工的監(jiān)督，車間是否嚴(yán)格按照公開公平的原則統(tǒng)計學(xué)分缺少了職工的有效監(jiān)督。
3.3管控手段缺乏"真抓實(shí)抓"的剛性要求。日常培訓(xùn)考試未緊密圍繞段安全運(yùn)輸生產(chǎn)需要，嚴(yán)格按照 "真培、真學(xué)、真考"的工作理念開展落實(shí)。車間、班組日常培訓(xùn)流于形式。車間管理干部不重視，車間、班組考試成績的真實(shí)性有待核實(shí)。
3.4段、車間、班組三級教育職能、職責(zé)的落實(shí)缺乏實(shí)效性。一是車間、班組日常培訓(xùn)工作落實(shí)不好，車間、班組抓職工日常培訓(xùn)學(xué)習(xí)檢查評價力度不夠，對職工參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)情況不掌握、不清楚，沒有形成管理閉環(huán)管理。二是段職教部門缺乏現(xiàn)場檢查指導(dǎo)力度，對未嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)分考評管理辦法的車間考核力度較小。三是由于管轄區(qū)段較長，月度在線考試段職教科無條件深入到各各車間進(jìn)行監(jiān)督，車間在抓考場紀(jì)律上大打折扣，致使月度在線考試成績偏高的現(xiàn)象嚴(yán)重。
4.提高思想意識，發(fā)揮管理機(jī)構(gòu)作用有效的運(yùn)用激勵機(jī)制，提高職工學(xué)習(xí)積極性
人，作為安全生產(chǎn)實(shí)踐的主體，安全意識如何、安全知識和技能如何，直接作用于安全生產(chǎn)的具體工作，只有人的安全素質(zhì)提高了，才能在生產(chǎn)過程中真正達(dá)到安全生產(chǎn)目的。如何解決職工學(xué)習(xí)積極性，激發(fā)職工學(xué)習(xí)熱情，筆者結(jié)合上述激勵機(jī)制運(yùn)用中存在問題提出解決對策以供參考：
4.1提高思想意識，形成掙學(xué)分的良好氛圍。一是加強(qiáng)車間管理干部對學(xué)分一體化考核管理辦法的學(xué)習(xí)力度，并要求車間對學(xué)分一體化積分情況進(jìn)行公示，以供職工監(jiān)督。二是加強(qiáng)管理干部思想意識教育，按照包保車間進(jìn)行檢查指導(dǎo)，對車間管理干部進(jìn)行宣傳教育，對車間學(xué)分考評執(zhí)行中存在問題進(jìn)行指導(dǎo)批評。
4.2積極發(fā)揮各層管理機(jī)構(gòu)作用發(fā)揮。一是嚴(yán)格落實(shí)班組、車間層層審核，日常培訓(xùn)、考核嚴(yán)抓實(shí)抓的剛性要求，加強(qiáng)學(xué)分一體化管理，定時要求車間上報學(xué)分考核及獎勵明細(xì)，段嚴(yán)格審核簽字后方可執(zhí)行。二是針對當(dāng)月落實(shí)不好的車間，職教科進(jìn)行重點(diǎn)幫促，按照包保檢查要求，指定專業(yè)老師進(jìn)行檢查指導(dǎo)。
第7篇：職工培訓(xùn)考核范文
Key words： staff education and training；Kirkpatrick Model；evaluation
中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）14-0116-03
0 引言
21世紀(jì)企業(yè)的核心競爭力是人才，可以說21世紀(jì)企業(yè)的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。職工教育培訓(xùn)是挖掘和培養(yǎng)人才的重要途徑和手段，是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要工具。廣西的眾多糖業(yè)集團(tuán)與廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院開展了校企合作，由學(xué)院幫助企業(yè)進(jìn)行職工教育培訓(xùn)。培訓(xùn)效果的評估活動是一種有目的、有意識的行為，企業(yè)對學(xué)院的培訓(xùn)滿意程度是多少，培訓(xùn)后是否達(dá)到了企業(yè)的目的。在合作過程中我們發(fā)現(xiàn)開展培訓(xùn)評估的重要性，這也是職工培訓(xùn)體系是否健全完善的要求。
1 企業(yè)培訓(xùn)評估現(xiàn)狀及問題分析
1.1 培訓(xùn)考核評估體系現(xiàn)狀
作為培訓(xùn)質(zhì)量的反饋環(huán)節(jié)，糖業(yè)企業(yè)在培訓(xùn)課程結(jié)束后以常規(guī)考試來對受訓(xùn)職工進(jìn)行學(xué)業(yè)的考核。一般根據(jù)實(shí)際情況和培訓(xùn)內(nèi)容的不同，考核分為試卷答題或者操作兩種形式。作為與學(xué)院合作的培訓(xùn)，學(xué)院將發(fā)揮在考試管理的優(yōu)勢和特長，劃分考場，公平公開的進(jìn)行考核。結(jié)束后，結(jié)束后安排專業(yè)課教師批改和記錄成績單。
1.2 培訓(xùn)工作的一般流程
糖業(yè)集團(tuán)等企業(yè)的培訓(xùn)工作流程主要有五個步驟，分別為培訓(xùn)需求分析和調(diào)研、培訓(xùn)計劃制定、與學(xué)院聯(lián)系開展培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施、受訓(xùn)職工考核、培訓(xùn)材料的歸檔。如圖1所示。
1.3 培訓(xùn)評估問題分析
通過培訓(xùn)效果評估可測評培訓(xùn)結(jié)果好壞。只有深入有效的進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，委托學(xué)院開展培訓(xùn)的企業(yè)才能掌握受訓(xùn)職工是否真正具備專業(yè)知識和技能。通過分析培訓(xùn)效果評估，受訓(xùn)職工能夠及時了解自身的優(yōu)勢和不足，取長補(bǔ)短，如此一來不僅能夠提升職工的自身能力，更能夠幫助企業(yè)提升自身實(shí)力[3]。
柯氏四級培訓(xùn)評估模式是將培訓(xùn)效果評估按四個層次評估：一級評估為反應(yīng)層次、二級評估為學(xué)習(xí)層次、三級評估為行為層次、四級評估為效益層次[4]。在我們接觸的糖業(yè)企業(yè)合作過程中，糖企的培訓(xùn)效果評估只局限在反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次兩個級別，嚴(yán)格來說僅僅在一級評估（反應(yīng)層次），認(rèn)為本企業(yè)的職工的筆試結(jié)果就可以反映他們對知識和技能的掌握程度，能夠體現(xiàn)培訓(xùn)效果。由于糖業(yè)企業(yè)對評估的認(rèn)識導(dǎo)致了局限性，并不能全面的反映出培訓(xùn)的效果，也不能為企業(yè)人力資源提升，合作院校教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法的改進(jìn)提供全面科學(xué)的依據(jù)。
2 培訓(xùn)評估體系改進(jìn)設(shè)計
培訓(xùn)效果評估既是在每次已完成培訓(xùn)結(jié)果的分析，為培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化和運(yùn)用提供了依據(jù)，更重要是為下一步培訓(xùn)工作的改進(jìn)和完善打下基礎(chǔ)。是對企業(yè)自身、合作院校和企業(yè)職工三方都具有十分重要的意義。校企合作建立職工教育評估體系是運(yùn)用科學(xué)方法對對教育培訓(xùn)任務(wù)完成情況、受訓(xùn)員工技能的提高、對企業(yè)效益的影響等所進(jìn)行的判定過程。廣西大部分糖業(yè)集團(tuán)企業(yè)原有的培訓(xùn)評估存在很多不完善的地方，對受訓(xùn)職工的評估不夠深入，過于表面，急需要采用科學(xué)的方法對糖業(yè)集團(tuán)培訓(xùn)評估體系進(jìn)行改進(jìn)設(shè)計。
2.1 培訓(xùn)評估模型
建立四層次培訓(xùn)評估模型，對照柯氏四級培訓(xùn)評估模式進(jìn)行培訓(xùn)效果評估體系改進(jìn)設(shè)計。在評估中從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和效果這四個層次分別進(jìn)行和展開評估，請受訓(xùn)職工配合完成四個方面的問答取得評估報告[4]。
2.2 培訓(xùn)評估體系的操作實(shí)施
2.2.1 反應(yīng)層次評估
糖業(yè)集團(tuán)企業(yè)反應(yīng)層次評估可以針對所有課程進(jìn)行，通過受訓(xùn)職工對課程的設(shè)置、任課教師的表現(xiàn)、教學(xué)過程、培訓(xùn)的組織安排、培訓(xùn)時間地點(diǎn)等的自我感受和滿意程度來評價培訓(xùn)開展的效果。讓受訓(xùn)職工填寫滿意度調(diào)查問卷是比較有效的方式。時間安排在培訓(xùn)課程的最后一次課的上課前，給受訓(xùn)職工充足的時間完成，如此是為了避免課程結(jié)束后受訓(xùn)職工消極應(yīng)付的情況，同時也能夠避免面對面交談可能造成的失真等。要求填寫問卷的時間不在授課時間之內(nèi)，且控制在十五分鐘之內(nèi)。另外，為了最大程度的確保調(diào)查問卷的客觀性，應(yīng)采取不記名的形式。由企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)將調(diào)查問卷收集起來進(jìn)行匯總統(tǒng)計。通過分析調(diào)查問卷，企業(yè)可以掌握受訓(xùn)職工對各培訓(xùn)項(xiàng)目和課程的看法和感受，改進(jìn)評價不高的項(xiàng)目，制定整改措施，為以后的培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù)。
2.2.2 學(xué)習(xí)層次評估
糖業(yè)集團(tuán)企業(yè)在學(xué)習(xí)層次評估階段最普遍采用的方法就是三種：試卷筆答、技能動手操作和撰寫總結(jié)報告或心得體會。學(xué)習(xí)層次的評估更多是院校擔(dān)任培訓(xùn)的教師對受訓(xùn)企業(yè)職工的知識和技能進(jìn)行考核檢驗(yàn)，對照培訓(xùn)目標(biāo)考察受訓(xùn)職工達(dá)到的學(xué)習(xí)預(yù)期目標(biāo)。而總結(jié)報告則是職工個人對知識和行為的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用的認(rèn)識和思考。學(xué)習(xí)層次評估必須在培訓(xùn)剛結(jié)束時開展。
筆試考核，針對的是知識和技能培訓(xùn)。合作學(xué)院安排專門的時間和場所對受訓(xùn)職員進(jìn)行考試，考試方式（開卷或者閉卷）由授課內(nèi)容和受訓(xùn)職工的具體情況而定，同時應(yīng)安排專人負(fù)責(zé)監(jiān)考。考試結(jié)束后將試卷交由合作學(xué)院教師批閱。
實(shí)際操作考核。技術(shù)技能培訓(xùn)一定要進(jìn)行實(shí)際操作考核，糖業(yè)集團(tuán)的職工很多工種是需要在現(xiàn)場實(shí)際操作完成的，考核中不能省略該環(huán)節(jié)，應(yīng)嚴(yán)格依照相關(guān)規(guī)范要求進(jìn)行實(shí)際操作考核。實(shí)際操作的考核內(nèi)容參考國家職業(yè)技能鑒定考試內(nèi)容實(shí)施。
寫學(xué)習(xí)心得或總結(jié)報告?？荚嚥⒉贿m用于所有的培訓(xùn)班，比如態(tài)度培訓(xùn)及管理層研討類別的等，對于這些培訓(xùn)適用的方式是寫學(xué)習(xí)心得或總結(jié)報告。
2.2.3 行為層次評估
行為層次的評估目的在于明確受訓(xùn)職工培訓(xùn)前后在工作中的表現(xiàn)差距，他們能否將培訓(xùn)內(nèi)容盡快的轉(zhuǎn)化為自己的能力[4]。糖業(yè)集團(tuán)企業(yè)在這個層次的評估上可以采用訪談法，由人力資源部門人員針對管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)。糖業(yè)集團(tuán)企業(yè)行為層次評估的時間定在培訓(xùn)結(jié)束后的3-6個月，而這個時間也恰好是糖廠榨季期末。檢驗(yàn)者是受訓(xùn)職工的上級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門人員。培訓(xùn)結(jié)束后3-6個月時間內(nèi)，學(xué)院繼續(xù)教育處的工作人員親自到受訓(xùn)職工單位，直接與領(lǐng)導(dǎo)和與學(xué)受訓(xùn)職工作配合密切的同事進(jìn)行訪談，深入了解受訓(xùn)職工培訓(xùn)后的工作情況。
2.2.4 結(jié)果層次評估
結(jié)果層次評估評定的是職工參加學(xué)習(xí)后能夠?qū)崿F(xiàn)的最終結(jié)果，個體、群體、組織的業(yè)績是否得到了提升。這是培訓(xùn)效果評估的最高層次，也是最困難的層次，它上升到了企業(yè)組織的高度。糖業(yè)集團(tuán)企業(yè)的結(jié)果層次評估時間在培訓(xùn)后半年至一年，采用年度績效考核的方式，由企業(yè)總部在糖業(yè)生產(chǎn)榨季年度結(jié)束時進(jìn)行統(tǒng)一的年度目標(biāo)考核，將普通職工、領(lǐng)導(dǎo)干部和部門或單位培訓(xùn)后的績效考核成績與上年績效考核成績進(jìn)行比較，分析成績差距的原因及與培訓(xùn)的相關(guān)程度。
3 培訓(xùn)評估體系對比
本文以廣西X亞糖業(yè)有限公司2015/16年度與廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院合作的職工技能培訓(xùn)進(jìn)行評估實(shí)踐，從中看到實(shí)際的結(jié)果。培訓(xùn)項(xiàng)目為：食糖制造工技能提升與考證；時間2015年10月，安排10天，每天8節(jié)課；學(xué)院制糖專業(yè)教師擔(dān)任教學(xué)，受訓(xùn)學(xué)員是糖業(yè)公司制煉車間一線職工32人；培訓(xùn)考核方式國家業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)鑒定考試（理論試卷、實(shí)操考核）；評估小組成員：筆者、糖業(yè)公司黃經(jīng)理、人力資源部馮部長。培訓(xùn)目的是配合公司發(fā)展戰(zhàn)略，提升制煉車間職工技術(shù)水平，提高制糖優(yōu)級品率。
3.1 處理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)
①我們采用基于集對分析（SPA）的同異反評估方法和基于零假設(shè)檢驗(yàn)的評估技術(shù)對此次培訓(xùn)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，本次培訓(xùn)對老師和教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)設(shè)施等的評估是處于“優(yōu)”的水平。
②我們將其中的10個職工在煮糖技術(shù)方法技能操作培訓(xùn)前后的測試結(jié)果對比，顯著性水平0.05時，將數(shù)據(jù)輸入SPSS軟件，獲得表2的結(jié)論。
95%置信區(qū)間[-8.184，19.8184]包含t值（
③繼續(xù)開展4個月后兩個獨(dú)立樣本總體均值差異檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?，將培?xùn)的30人（A組）和沒有培訓(xùn)的30人（B組），在接受該項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)4個月后，測試A組和B組的成績，我們發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人實(shí)際的技術(shù)在培訓(xùn)前后并沒有什么大的改變，此次培訓(xùn)的效果不大[6]。對此次培訓(xùn)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理后可以發(fā)現(xiàn)此次培訓(xùn)并沒有達(dá)到預(yù)期的效果。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因可能是學(xué)員在學(xué)院上課雖然學(xué)到了不少理論知識，但主要是為了獲得職業(yè)資格證書，企業(yè)沒有提供一個合適的平臺讓所學(xué)的知識發(fā)揮出來，知識到能力的轉(zhuǎn)化有障礙等。
3.2 柯氏四級培訓(xùn)評估模式培訓(xùn)效果（表4）
第8篇：職工培訓(xùn)考核范文
職工樂意來培訓(xùn)，但目的不是培訓(xùn)
培訓(xùn)中經(jīng)常會碰到部分電力職工，他們表示很愿意參加培訓(xùn)，但他們的目的不是來學(xué)習(xí)新知識、新技能，而是換個工作環(huán)境，他們認(rèn)為出來培訓(xùn)可以愣愣神、認(rèn)認(rèn)人、聊聊天。這種純粹以度假為目的的培訓(xùn)也不會達(dá)到預(yù)期效果。
職工害怕培訓(xùn)
在培訓(xùn)中還發(fā)現(xiàn)部分職工很害怕培訓(xùn)，一提起培訓(xùn)來就很頭疼。他們認(rèn)為單位的考核制度給他們帶來很多壓力。如果培訓(xùn)成績不達(dá)標(biāo)，一方面要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)費(fèi)用，另一方面又覺得丟面子。對于害怕培訓(xùn)的職工，因?yàn)槿鄙倭伺嘤?xùn)的自信心和樂趣，培訓(xùn)效果自然可想而知。
培訓(xùn)中心要創(chuàng)造良好的生活和學(xué)習(xí)環(huán)境
培訓(xùn)中心要改變生活和學(xué)習(xí)的環(huán)境，讓學(xué)員喜歡這個地方。干凈整潔又有良好服務(wù)的酒店總是受人歡迎的。學(xué)員離開家離開單位，要參加培訓(xùn)就不得不生活在培訓(xùn)中心，不管時間長短，這也是臨時的一個家，一個大家都熟悉又陌生的家。既然沒有給培訓(xùn)定位為體驗(yàn)艱苦生活，而是職工的福利，那么這個福利就一定要讓職工舒舒服服地接受。不提倡奢侈浪費(fèi)，不提倡度假享受，但要使員工感受到家庭般溫暖的關(guān)懷、以人為本的細(xì)節(jié)服務(wù)和不虛此行的收獲，讓學(xué)員真正從心里接受并喜歡培訓(xùn)中心。
培訓(xùn)教師的轉(zhuǎn)變
培訓(xùn)中心的教師要不斷提升自己，轉(zhuǎn)變上課方式，用自身的魅力來吸引學(xué)員。自身能力的提升在培訓(xùn)的職業(yè)生涯中是個永恒的話題。如果教員上課總是在黑板上寫，或者總是不停地播放幻燈片，肯定是不能吸引學(xué)員的。培訓(xùn)師必須走出教室，走出課堂。進(jìn)入工作現(xiàn)場是培訓(xùn)師自身技能提升的捷徑。不斷地充電，學(xué)習(xí)上課技巧、語言風(fēng)格是培訓(xùn)師開展職工培訓(xùn)工作不可缺失的重要內(nèi)容。以新疆電力公司教育培訓(xùn)中心為例，2011年培訓(xùn)中心下決心提升培訓(xùn)教師素質(zhì)，鼓勵大家報考國家企業(yè)培訓(xùn)師，并請專家上課輔導(dǎo)。不能說通過一次考證和一次培訓(xùn)水平就能得到顯著提升，可效果是顯而易見的。從思想到行動，這只是大家在提升自身水平過程中的一小步。
培訓(xùn)課程的變化
為更好地提升培訓(xùn)效果，培訓(xùn)師要改變培訓(xùn)課程。在掌握職工學(xué)員特點(diǎn)的情況下，針對他們的特點(diǎn)進(jìn)行課程設(shè)計和安排教學(xué)計劃。純粹的理論課程一般都不能滿足學(xué)員的需要，職工來培訓(xùn)就是想知道某一類問題如何解決、工作中最容易碰到什么問題，通過講授他們會突然想起并立刻掌握解決問題的方法。實(shí)操課程很好地彌補(bǔ)了理論教學(xué)中的不足。但是如果開設(shè)的實(shí)操課程只是就設(shè)備論設(shè)備，學(xué)員會覺得這是機(jī)械的學(xué)習(xí)，大家在一起玩一場機(jī)械游戲。
有人也許來了兩次還是同樣的學(xué)習(xí)內(nèi)容，雖有收獲但絕對談不上收獲頗豐。以有的實(shí)操項(xiàng)目為例，筆者提倡以武會友，用比武來刺激培訓(xùn)、提升培訓(xùn)，甚至可以在培訓(xùn)課程中設(shè)計分組比賽環(huán)節(jié)，一方面可以激發(fā)學(xué)員的興趣，另一方面可以促進(jìn)大家的相互交流。是比賽就要分名次，這種沒有過多壓力的比賽只要培訓(xùn)師在組織環(huán)節(jié)上注意方式方法是很容易調(diào)動大家積極性的。
另外，在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)教師應(yīng)多用實(shí)例并創(chuàng)造更多的機(jī)會使受訓(xùn)者將自己所了解、掌握的知識和技能表現(xiàn)出來，以供其他受訓(xùn)者參考。用靈活的培訓(xùn)方式來培訓(xùn)那些因倒班不能來參加培訓(xùn)的人員，可取得更好的效果，達(dá)到全面教育培訓(xùn)的目的。
考核方式的轉(zhuǎn)變
培訓(xùn)中心要在職工培訓(xùn)考核和考核方案上進(jìn)行細(xì)致規(guī)劃。雖然是培訓(xùn)就要有考核，但筆者認(rèn)為要針對不同的培訓(xùn)、不同的培訓(xùn)目的制訂不同的考核方案。例如有的宣貫類培訓(xùn)，辦了好幾期效果都不是很理想。應(yīng)付差事的培訓(xùn)是沒有效果的，學(xué)員最后的考核只是象征性地測驗(yàn)是不行的，最好的方法是學(xué)員一來就告訴他們考核方案，有針對性地學(xué)習(xí)才能在最短的時間內(nèi)取得最好的效果。而對于取證類、職稱評定類培訓(xùn)，不要過分強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果。
每個人都想通過考試取得證書，大家已經(jīng)自覺很有壓力了，要引導(dǎo)他們?nèi)绾螐?fù)習(xí)以取得良好的成績。筆者曾經(jīng)親眼目睹個別學(xué)員在取證類考試中壓力很大，不停地擦汗、手發(fā)抖，最后結(jié)果可想而知。只有考核方式的優(yōu)化才能為培訓(xùn)項(xiàng)目的考核打好基礎(chǔ)。
第9篇：職工培訓(xùn)考核范文
1.生產(chǎn)加工企業(yè)基于計算機(jī)績效考核系統(tǒng)的管理流程
企業(yè)在使用這個軟件時，要系統(tǒng)的了解這個軟件，我做出了管理流程，可以方便使用人員具體的了解這個軟件的操作，同時，還可以使管理者對基于計算機(jī)的績效考核體系有系統(tǒng)性了解，知道他的優(yōu)缺點(diǎn)，對改進(jìn)與進(jìn)一步優(yōu)化軟件系統(tǒng)也有指導(dǎo)作用，對同類企業(yè)應(yīng)用績效考核軟件也有借鑒作用。
在基于計算機(jī)的績效考核這個軟件中根據(jù)不同部門負(fù)責(zé)人的管理需要，分別設(shè)置不同的考核權(quán)限。日常管理，數(shù)據(jù)維護(hù)，數(shù)據(jù)查詢，數(shù)據(jù)報表，系統(tǒng)幫助是這個軟件系統(tǒng)的幾大模塊。部門包括：系統(tǒng)管理員、 經(jīng)理室，人力資源部門，生產(chǎn)職能部門，信息維護(hù)部門。
系統(tǒng)項(xiàng)的內(nèi)容：①登錄 ②更改密碼 ③退出
例：日常管理項(xiàng)的內(nèi)容：①考核記錄錄入 ②日、旬考核錄入、修改 ③人員月出勤錄入；數(shù)據(jù)維護(hù)項(xiàng)的內(nèi)容：①職工信息維護(hù) ②人員調(diào)動 ③職工信息設(shè)置等；數(shù)據(jù)查詢項(xiàng)的內(nèi)容：①日旬考核查詢，考核月統(tǒng)計 ②職工信息查詢，人員月出勤查詢，統(tǒng)計，匯總 ③礦產(chǎn)量查詢，生產(chǎn)單位其它工資查詢，獎勵罰款查詢，機(jī)修完成工時查詢；數(shù)據(jù)報表項(xiàng)的內(nèi)容：①按月報表②職工工資；系統(tǒng)幫助項(xiàng)的內(nèi)容：①在線升級系統(tǒng)，②幫助主題
軟件的功能主要包括：錄入、修改、查詢、匯總、設(shè)置，不過他們的操作方法基本上是一樣的。下面以數(shù)據(jù)維護(hù)項(xiàng)的職工信息維護(hù)為例，說明軟件的操作方法：點(diǎn)擊數(shù)據(jù)維護(hù)如表1所示。
點(diǎn)擊職工信息維護(hù)，選擇部門點(diǎn)擊查詢，在出現(xiàn)的內(nèi)容中選擇需要修改或刪除的內(nèi)容項(xiàng)后，可以進(jìn)行相關(guān)操作?？梢哉f這個軟件系統(tǒng)操作起來簡單又直觀，根據(jù)需要點(diǎn)擊即可完成。
2.主要問題與不足
第一、公司的目標(biāo)制定過程缺乏對競爭環(huán)境的分析，沒有以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，目標(biāo)也沒有從上到下進(jìn)行層層分解，各級考核指標(biāo)主要由主管按自己的理解確定，難以真正實(shí)現(xiàn)。
第二、量化指標(biāo)偏少，而主觀性指標(biāo)偏多。考核標(biāo)準(zhǔn)定性多、定量少，考核指標(biāo)片面，重點(diǎn)不突出，缺少針對性，使考核中不確定因素和不可控因素增多，自然無法避免在績效考核工作中出現(xiàn)考核主體的隨意主觀性判斷，易造成考核工作缺乏有效性。
第三、評價方法單一，過多采用減分法易造成員工的反感，使員工沒有歸宿感，企業(yè)缺乏凝聚力與向心力。
第四、績效考核的結(jié)果應(yīng)用單一，僅用于績效工資的發(fā)放，沒有將考核結(jié)果與個人發(fā)展計劃、晉升、崗位輪換等聯(lián)系起來。檔案保存期也太短，不利于日后查找相關(guān)記錄。
3.績效考核體系優(yōu)化
在原有的權(quán)重指標(biāo)體系上，為了更能發(fā)揮出平衡計分卡法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法的考核效果。做了如下優(yōu)化：1.對指標(biāo)權(quán)重略做了修改。對重要指標(biāo)的權(quán)重分只要增大一些。2.根據(jù)公司業(yè)績目標(biāo)層層分解，設(shè)計上適當(dāng)增加量化指標(biāo)，減少主管評價。3.獎優(yōu)罰劣，保證有獎有罰，注重正激勵手段。4.增加員工檔案保存年限，使年度業(yè)績考核結(jié)果與晉升結(jié)合起來。
4.軟件系統(tǒng)的管理流程的改進(jìn)
通過了解軟件的操作后，我對考核系統(tǒng)做了改進(jìn)，增加設(shè)置了了周清周高工作計劃考核，還有就是增加各部門的職能工作進(jìn)行培訓(xùn)，這首先要在這一年末調(diào)查下一年度員工的培訓(xùn)需求，然后綜合企業(yè)自身的需要做出培訓(xùn)計劃，每一次培訓(xùn)后，對培訓(xùn)進(jìn)行資料存檔，相信培訓(xùn)機(jī)制能使員工更好的勝任本職工作。最后就是要增加7S管理板塊的內(nèi)容，對各部門進(jìn)行7S考核，我想這對生產(chǎn)加工企業(yè)企業(yè)來說是很有必要的，我所做的這些改進(jìn)能夠激勵員工，使員工更好的做好本職工作，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。
與此同時，相對應(yīng)的生產(chǎn)企業(yè)的工資及考核系統(tǒng)，應(yīng)該增加周清周高的記錄項(xiàng)，具體包括工作計劃錄入、修改、查詢，培訓(xùn)實(shí)施記錄項(xiàng)：具體包括培訓(xùn)計劃、修改、刪除、查詢，還有7S管理考核記錄具體包括7S的標(biāo)準(zhǔn)錄入，檢查結(jié)果查詢，最后還要加上一個計分系統(tǒng)，主要內(nèi)容為：記錄和查詢獎懲分?jǐn)?shù)。當(dāng)然在幫助主題這一項(xiàng)中，也要增加相關(guān)內(nèi)容
5.軟件系統(tǒng)的管理流程的創(chuàng)新
第一、本人在己積累的考核經(jīng)驗(yàn)與理論知識的基礎(chǔ)上，對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定進(jìn)行了優(yōu)化，對考核的指標(biāo)權(quán)重有所改動增加關(guān)鍵因素的權(quán)重，同時對績效考核的全部考核指標(biāo)采用了定量標(biāo)準(zhǔn)，對不能量化的指標(biāo)，不參與正式考核。這是與公司原有考核標(biāo)準(zhǔn)及大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)不一致的，是一次大膽的嘗試。如對學(xué)習(xí)態(tài)度的考核，一般的企業(yè)都采用定性法，滿分標(biāo)準(zhǔn)為“學(xué)習(xí)態(tài)度好，能經(jīng)常提合理化建議”，該標(biāo)準(zhǔn)明顯太籠統(tǒng)，基本上是憑個人感覺打分。而企業(yè)新滿分標(biāo)準(zhǔn)為“學(xué)習(xí)出勤率100%，每次培訓(xùn)都有筆記，每月提出2項(xiàng)合理化建議”，新標(biāo)準(zhǔn)具體、可衡量，考核者能輕松掌握，被考核者有明確的努力目標(biāo)，容易受到激勵。
第二、在績效考核保障體系中將企業(yè)文化建設(shè)放在首位，強(qiáng)調(diào)“攻心為上”，“以退為進(jìn)”，首先占領(lǐng)員工的思想領(lǐng)域，然后才能真正地讓員工理解、支持、融入到績效考核體系中。所以我增加了對員工進(jìn)行培訓(xùn)這一項(xiàng)，不僅能滿足員工培訓(xùn)需求，同時使員工更好勝任本職工作。這樣員工就更愿意接受本職工作。
第三、改進(jìn)創(chuàng)新管理流程圖，不僅是對績效考核軟件體系簡單，直觀的體現(xiàn)，而且融入了一些我的想法，在原來的軟件系統(tǒng)中增加了周工作計劃和7S考核還有培訓(xùn)項(xiàng)。使績效考核的實(shí)施效果有所提高。
