培訓(xùn)考核存在的問題精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的培訓(xùn)考核存在的問題主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：培訓(xùn)考核存在的問題范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 考核培訓(xùn) 特點(diǎn) 問題 對策

考核培訓(xùn)是人力資源管理重要組成部分，在事業(yè)單位中具有重要作用。通過考核培訓(xùn)為單位注入新的生命力，提高事業(yè)單位辦事效率，促進(jìn)單位順利、健康發(fā)展。下面則對事業(yè)單位考核培訓(xùn)工作給予詳細(xì)分析。

一、事業(yè)單位考核培訓(xùn)存在的問題

（一）培訓(xùn)機(jī)制欠缺

長期以來，事業(yè)單位職工培訓(xùn)過程中，并沒有形成完善的培訓(xùn)機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制，甚至部分單位也沒有制定培訓(xùn)機(jī)制等。單位職工的晉升、任用等并未與培訓(xùn)結(jié)果相互聯(lián)系，脫離了實(shí)際情況，與培訓(xùn)結(jié)果的好壞相脫節(jié)，甚至還有部分職工并未進(jìn)行任何培訓(xùn)，照樣能夠晉升、任用，這樣一來，使得職工對培訓(xùn)并不夠重視，并且使培訓(xùn)流于形式，沒有充分發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，久而久之，形成惡性循環(huán)。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)效性

當(dāng)前，事業(yè)單位職工培訓(xùn)主要分為入職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)及晉升培訓(xùn)等，通過培訓(xùn)為單位提供了大量的優(yōu)秀人才，也在一定程度上提高了職工的業(yè)務(wù)、政治及能力素質(zhì)等。而培訓(xùn)內(nèi)容并不具有針對性、實(shí)效性。培訓(xùn)部門并未經(jīng)過較為嚴(yán)格的論證，且規(guī)范也未缺乏整體性，在培訓(xùn)內(nèi)容中不能很好地融入新知識(shí)、新思想、新技術(shù)等，培訓(xùn)的內(nèi)容較老套，并未體現(xiàn)當(dāng)前新問題的解決途徑，缺乏創(chuàng)新性，導(dǎo)致職工在培訓(xùn)的過程中失去了興趣。

（三）考核方法不科學(xué)

從當(dāng)前來看，當(dāng)考核文件下達(dá)后，常見程序基本是開會(huì)、填表、述職、投票及結(jié)果。從整個(gè)過程來看，較為激烈，但是并未達(dá)到較好的考核效果。如：在填表的過程中多數(shù)人馬馬虎虎填，盡快完成這個(gè)考核任務(wù)，甚至還有部分人員拿著去年的表格在里面修改相關(guān)數(shù)據(jù)，導(dǎo)致歷年來考核總結(jié)、鑒定內(nèi)容雷同，也看不出其中存在的問題。又如：有的職工人緣好，得到的票就多，但實(shí)際上所做的工作并不突出。這樣一來，使得考核失去了原有的真實(shí)性及公平性。

（四）考核模式不平衡

一般情況，事業(yè)單位根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員工作特點(diǎn)，從而對技術(shù)成果及課題等設(shè)定量化考核指標(biāo)，而在該指標(biāo)中并未較好的體現(xiàn)職業(yè)道德、工作質(zhì)量等，使得量化考核無法達(dá)到應(yīng)有效果。而其他工作人員的考核往往是定性考核，包括工作態(tài)度、遵紀(jì)守法等評價(jià)，盡管有著較高的精確度，較強(qiáng)的可比性，但是操作方法較簡單，缺乏客觀性及全面性，容易引發(fā)分歧。

二、事業(yè)單位考核培訓(xùn)解決對策

（一）改革培訓(xùn)機(jī)制

只有制定完善的培訓(xùn)機(jī)制，才能夠使培訓(xùn)工作有章可循，使培訓(xùn)機(jī)制成為一種長效機(jī)制。因此，這就要求根據(jù)單位發(fā)展及工作需求的實(shí)際情況，從而制定各個(gè)階段的培訓(xùn)目標(biāo)，將短期培訓(xùn)與長期培訓(xùn)有效結(jié)合起來，提高職工培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)性。同時(shí)，在培訓(xùn)的過程中，應(yīng)有效整合各項(xiàng)資源，創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，明確培訓(xùn)任務(wù)，從而培養(yǎng)職工的實(shí)踐能力及創(chuàng)新能力。在單位改革發(fā)展中，應(yīng)著力體現(xiàn)出能力本位的觀點(diǎn)，使職工培訓(xùn)能夠向?qū)崙?zhàn)型、應(yīng)用型而發(fā)展，體現(xiàn)出單位職工時(shí)代特征。

（二）完善培訓(xùn)內(nèi)容

根據(jù)職工工作目標(biāo)，來實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)。對于新職工培訓(xùn)而言，重點(diǎn)是重視培訓(xùn)的操作性、程序性、技能性；晉升培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)屬于中級培訓(xùn)，已有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，通過有效教學(xué)讓學(xué)員取長補(bǔ)短，提高職工綜合素質(zhì)。研討培訓(xùn)屬于高級培訓(xùn)，注重對職工進(jìn)行最新工作科研動(dòng)態(tài)、先進(jìn)工作理念與方法進(jìn)行培訓(xùn)，目的是提升職工實(shí)踐工作能力。

（三）考核方法多元化

鑒于當(dāng)前考核評價(jià)方法較單一，應(yīng)在改進(jìn)現(xiàn)有考核評價(jià)方法的基礎(chǔ)之上，結(jié)合國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善、創(chuàng)新我國事業(yè)單位人員工作的考核評價(jià)方法。首先，辯證地考核職工。應(yīng)透過現(xiàn)象看本質(zhì)，不僅要看到工作人員及領(lǐng)導(dǎo)所取得的顯績，還要看到其潛在的能力、個(gè)人努力及其基礎(chǔ)。并理性地評價(jià)所收集到的多項(xiàng)信息，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察部門的相關(guān)意見，及時(shí)補(bǔ)充考核評價(jià)信息。其次，加強(qiáng)日?？己说牧Χ?。將集中考核與日?？己擞行ЫY(jié)合在一起，使考核評價(jià)工作日?；?；通過定期抽查、督導(dǎo)調(diào)研、專項(xiàng)調(diào)查等多種方法來了解單位職工及領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)情況，提高考核評價(jià)信息的真實(shí)性。最后，聯(lián)合定量與定性分析。充分利用統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)及數(shù)學(xué)等各項(xiàng)知識(shí)，建立數(shù)理模型等，全方位、全角度進(jìn)行考核，準(zhǔn)確反映其能力及素質(zhì)，進(jìn)而提高考核評價(jià)結(jié)果的客觀性。在定性分析中，應(yīng)防止偏聽偏信，對于了解不全面、分析不透徹的信息，應(yīng)加強(qiáng)溝通、交流、探討，聽取各方的建議，尋找分歧存在的原因，不能聽一面之辭，最終確定客觀的考核評價(jià)結(jié)果。

（四）正確運(yùn)用考核結(jié)果

完善結(jié)果反饋機(jī)制。除了口頭反饋形式之外，還可采用書面通知的反饋形式，所反饋的內(nèi)容主要包括民主測評的結(jié)果、考核等次的結(jié)果，進(jìn)而針對所存在的問題給予針對性建議。同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)反饋后的跟蹤調(diào)查，隨時(shí)對所考核評價(jià)的內(nèi)容加以改進(jìn)，將所整改的內(nèi)容可作為下一年考核的重點(diǎn)內(nèi)容，最終確?？己嗽u價(jià)結(jié)果的連貫性，充分發(fā)揮其價(jià)值；加大獎(jiǎng)懲力度。根據(jù)考核評價(jià)結(jié)果，加大獎(jiǎng)懲力度。堅(jiān)持“績有所酬”的原則，制定切實(shí)可行的考核獎(jiǎng)懲辦法。若為優(yōu)秀的單位人員，則應(yīng)給與獎(jiǎng)勵(lì)，并通報(bào)表揚(yáng)，授予相應(yīng)榮譽(yù)稱號(hào)；若在工作中有所失誤的工作人員，應(yīng)進(jìn)行誡勉談話，并進(jìn)行書面檢查，規(guī)定在三個(gè)月內(nèi)整改；若連續(xù)兩年表現(xiàn)較差的人員，則可給予降職或免職處理，確保考核評價(jià)結(jié)果的正確運(yùn)用；加強(qiáng)組織調(diào)整機(jī)制。根據(jù)所考核評價(jià)得到的結(jié)果，對其加以綜合分析，總結(jié)所存在的問題，尋找存在問題的根源，并充實(shí)考核管理隊(duì)伍新鮮血液，讓守紀(jì)律、懂政策、重管理的人員加入到考核干部隊(duì)伍中，進(jìn)而提高考核組織的凝聚力及執(zhí)行力。

三、結(jié)束語

長期以來，事業(yè)單位受到傳統(tǒng)體制的影響，使得人員培訓(xùn)考核上不合理，存在較多問題。因此，本文鑒于所存在的問題提出了幾條解決對策：改革培訓(xùn)機(jī)制、完善培訓(xùn)內(nèi)容、考核方法多元化、正確運(yùn)用考核結(jié)果等，從而提高事業(yè)單位考核培訓(xùn)工作的有效性。

參考文獻(xiàn)：

[1]張娓娓.我國公務(wù)員培訓(xùn)評估研究[D].西北大學(xué)，2011

第2篇：培訓(xùn)考核存在的問題范文

 

關(guān)鍵詞：人力資源管理 問題 對策 

 

近年來，我國積極提倡尊重知識(shí)和人才，并采取有利措施加強(qiáng)人才培養(yǎng)與開發(fā)，而且也把人力資源開發(fā)作為了推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速健康發(fā)展的重要保證。但是，我們必須清醒地認(rèn)識(shí)到，我國人力資源開發(fā)的整體水平有待進(jìn)一步提高。當(dāng)前，我國人力資源管理依然存在著一些突出困難與問題，在一定程度上影響和制約著我國人力資源管理的全面快速發(fā)展，必須引起我們的高度重視。對此，筆者結(jié)合自身工作的實(shí)際，認(rèn)真進(jìn)行了深入分析與探討，并提出了行之有效的對策措施。 

1.當(dāng)前人力資源管理存在的突出問題 

1.1全球化發(fā)展帶來嚴(yán)峻挑戰(zhàn) 

全球化發(fā)展帶來嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，是當(dāng)前人力資源管理存在的突出問題之一。隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的不斷加劇，產(chǎn)生了一些極具實(shí)力的區(qū)域間合作經(jīng)濟(jì)組織（比如歐盟、北美貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等）。這樣一來，國家與國家之間的區(qū)域界限逐漸變得模糊起來，世界上各個(gè)國家之間的經(jīng)濟(jì)甚至可以成為了一個(gè)不可分割的有機(jī)整體。由此可見，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化、全球化趨勢的不斷加劇，必然使得了我國人力資源管理既要面對不同的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、以及風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又要逐步實(shí)現(xiàn)與世界其他先進(jìn)國家人力資源管理的相互融合，也就必然給我國人力資源管理帶來前所未有的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。 

1.2經(jīng)營管理與考核相互脫節(jié) 

經(jīng)營管理與考核相互脫節(jié)，是當(dāng)前人力資源管理存在的主要問題之一。一般情況下，績效考核主要戰(zhàn)略、管理和開發(fā)等方面的基本內(nèi)容。但是，從我國的實(shí)際來看，經(jīng)營管理與績效考核不能實(shí)現(xiàn)相互結(jié)合，出現(xiàn)了相互脫節(jié)的現(xiàn)象極為普遍。深究其原因，主要還是因?yàn)闆]有把經(jīng)營管理、發(fā)展目標(biāo)以及生產(chǎn)計(jì)劃等真正與績效考核有機(jī)結(jié)合起來，沒有落實(shí)到具體部門及個(gè)人的頭上，也缺乏關(guān)鍵的績效考核指標(biāo)，因此沒法把發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)等落到實(shí)處。 

1.3管理與開發(fā)不夠平衡發(fā)展 

管理與開發(fā)不夠平衡發(fā)展，是當(dāng)前人力資源管理存在的根本問題。目前，同西方發(fā)達(dá)資本主義國家相比，我國人力資源的整體素質(zhì)還存在很大的差距。此外，從開發(fā)利用上來看，我國的人力資源雖然數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)水平不高，仍有大量的潛在開發(fā)空間和價(jià)值。而且一些單位盲目強(qiáng)調(diào)向管理要效益，卻忽視對人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，必然導(dǎo)致了工作效益不高。 

1.4短期與長期績效不夠協(xié)調(diào) 

短期與長期績效不夠協(xié)調(diào)，是當(dāng)前人力資源管理存在的關(guān)鍵問題。一些單位為了短期的結(jié)果，往往忽視了對人力資源長期績效的協(xié)調(diào)發(fā)展，這也是我國人力資源管理常見的問題之一。諸如在考核銷售員工時(shí)，往往只注重考核銷售數(shù)量，卻忽視了很多潛在的銷售機(jī)會(huì)、咨詢服務(wù)等方面的指標(biāo)，這樣的結(jié)果必然導(dǎo)致銷售員工只注重短期行為，卻不去考慮長遠(yuǎn)的利益。

2.做好人力資源管理的對策探討 

2.1構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理理念 

構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理理念，是做好人力資源管理的主要對策之一。過去那種傳統(tǒng)落后的人力資源管理模式，只把人力資源當(dāng)作為單位發(fā)展的工具，只注重用而不考慮培訓(xùn)開發(fā)。此外，在使用人力資源方面，也往往只限于單位內(nèi)部，論資排輩等不良現(xiàn)象極為嚴(yán)重。因此，我們必須積極構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理理念與模式，與時(shí)俱進(jìn)，更新觀念，拓寬視野，牢固樹立人才就是第一資源的現(xiàn)代管理理念。 

2.2切實(shí)加大員工技能培訓(xùn)力度 

第3篇：培訓(xùn)考核存在的問題范文

近幾年來，許多地區(qū)都在推行事業(yè)單位的制度改革，無論是在選拔人才、用人、還是人才流動(dòng)等方面，我國事業(yè)單位的人力資源管理有很多成就，但依舊存在一些問題。

（一）人力資源管理理念落后

由于事業(yè)單位組織機(jī)構(gòu)的特殊性，其人力資源管理仍然處于比較傳統(tǒng)的地位。進(jìn)入新時(shí)期，我國的事業(yè)單位體制有所改變，但在人力資源管理方面，其改革的力度仍然處于表面，沒有涉及深度問題。很多事業(yè)單位的人力資源體現(xiàn)出的職能有限，主要是工資的分配、晉升、培訓(xùn)等方面，沒有將人力資源管理與事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行統(tǒng)一，也沒有對選人用人的機(jī)制進(jìn)行規(guī)范。傳統(tǒng)的管理理念導(dǎo)致很多員工懶散，沒有工作激情。

（二）考核體系不夠完善

考核是任何一個(gè)單位的必備項(xiàng)目，是檢驗(yàn)工作的一個(gè)重要程序。績效考核體系可以給員工的福利分配提供信息，也是一種激勵(lì)方式，但是現(xiàn)階段的績效考核還存在很多問題。因?yàn)閷τ诓煌瑢哟魏皖愋偷娜瞬艣]有進(jìn)行分標(biāo)準(zhǔn)的考核，一般都采用籠統(tǒng)的語言對其進(jìn)行考評，使得員工的工作沒有得到相應(yīng)的量化。再者，現(xiàn)階段的業(yè)務(wù)考評大多是走過場，并沒有真正與各種福利薪資協(xié)調(diào)發(fā)展。

同樣，現(xiàn)階段事業(yè)單位的激勵(lì)制度也不夠完善，合同聘任制員工與正式員工之間有時(shí)福利待遇存在一定的差異，而這種差異得不到解決，很容易降低員工的工作積極性。

（三）人力資源培訓(xùn)方面存在的問題

培訓(xùn)是人力資源工作的一個(gè)重要組成部分，現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時(shí)大多沒有注重長遠(yuǎn)利益，沒有長遠(yuǎn)計(jì)劃，導(dǎo)致很多培訓(xùn)工作與事業(yè)單位的組織戰(zhàn)略脫節(jié)。在人才培訓(xùn)方面，事業(yè)單位主要存在三個(gè)問題。首先，對員工的培訓(xùn)沒有進(jìn)行科學(xué)全面的需求分析。很多事業(yè)單位對員工培訓(xùn)之前，沒有將員工與單位的需求結(jié)合，導(dǎo)致培訓(xùn)沒目標(biāo)沒效果。其次，對人員培訓(xùn)的各種內(nèi)容也不科學(xué)全面，我國的很多事業(yè)單位員工培訓(xùn)內(nèi)容大多為思想政治理論和品德等，很少有其他方面可以全面開發(fā)人的潛力的培訓(xùn)內(nèi)容。最后，培訓(xùn)的方式也比較落后，一般是進(jìn)行完全的課堂講授，鮮活的教學(xué)方法應(yīng)用比較少。

二、事業(yè)單位人力資源管理的對策

我國事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的問題還有很多，在實(shí)際處理過程中，要根據(jù)不同的單位采取不同的措施，以下是一些建議。

（一）改變事業(yè)單位人力資源管理的思想

思想是行動(dòng)的指導(dǎo)者。要想轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的窘境，改變思想是首要步驟。

針對單位中傳統(tǒng)守舊的思想要全面清除。要樹立以人為本的思想，也就是要為員工的工作創(chuàng)造良好的環(huán)境，給員工提供良好的福利待遇，給員工提供充分的工作上升空間等。在制定相應(yīng)的人力資源管理制度時(shí)，要時(shí)刻從員工的角度出發(fā)。而且事業(yè)單位的各層領(lǐng)導(dǎo)也要不斷地學(xué)習(xí)各種新型的管理知識(shí)，堅(jiān)決摒棄傳統(tǒng)的管理模式，在工作中貫徹公平的思想，盡力讓每一個(gè)員工都有展現(xiàn)優(yōu)勢的機(jī)會(huì)。

（二）建立完善的考評制度

人力成本的績效考核，是發(fā)現(xiàn)工作中問題及時(shí)解決的一個(gè)重要舉措?，F(xiàn)在的績效考核體系主要缺乏一種可以量化的考核模式。因此，考核制度的改革可以從這個(gè)角度出發(fā)。即定量地評估員工的工作業(yè)績，可以提高考核的效果。對員工進(jìn)行定量的考評，要注意幾個(gè)方面：第一，對每一個(gè)崗位都要進(jìn)行詳細(xì)的說明，說明內(nèi)容涵蓋各個(gè)方面，例如工作的職責(zé)內(nèi)容、崗位需要的條件等。第二，要根據(jù)崗位的具體說明對員工的各個(gè)方面進(jìn)行全面的考核，比如“德、能、績、廉、技”。第三，“德、能、績、廉、技”作為考核的指標(biāo)也要對其進(jìn)行細(xì)分，每一部分都要知道不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。第四，對于不同職務(wù)的人進(jìn)行評價(jià)考核時(shí)要采取不同的標(biāo)準(zhǔn)。一般對領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，對一般的員工設(shè)定一個(gè)考核的標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過改革之后的考核模式，能更加人性化公正地對員工進(jìn)行考核，優(yōu)化配置人力資源。

此外，要改變激勵(lì)制度，一方面要改革我國現(xiàn)行事業(yè)單位的薪酬制度，另一方面要打破終身工作制，用更有力的薪酬制度激勵(lì)工作人員的積極性。

（三）改變培訓(xùn)體系

培訓(xùn)內(nèi)容作為人力資源管理的重要內(nèi)容，要不斷適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。培訓(xùn)工作要把握住根本的目標(biāo)就是要提高員工的行政能力?？梢詮囊韵聨讉€(gè)角度出發(fā)。首先要分析員工與單位的需求，明確進(jìn)行培訓(xùn)工作的目標(biāo)，有計(jì)劃有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)。其次在培訓(xùn)內(nèi)容和方法上，要不斷更新，培訓(xùn)內(nèi)容不僅要有理論，還要與實(shí)際相結(jié)合，提高員工的各方面能力。在培訓(xùn)模式上，也要不斷革新。一般是長短結(jié)合、在崗與脫產(chǎn)結(jié)合，在培訓(xùn)過程中，可以多引進(jìn)新的教學(xué)方法，比如角色扮演、主題情景設(shè)定、情景模擬等，都是比較新穎的教學(xué)模式，可以提高培訓(xùn)成員積極性。

第4篇：培訓(xùn)考核存在的問題范文

【關(guān)鍵詞】急診; ICU護(hù)士;氣管插管;技能考核

作者單位：450007鄭州市中醫(yī)院護(hù)理部氣管插管技術(shù)已成為心肺復(fù)蘇及伴有呼吸功能障礙的急危重癥患者搶救過程中的重要措施。是急救工作中常用的重要搶救技術(shù)，是呼吸道管理中應(yīng)用最廣泛、最有效、最快捷的手段之一，它對搶救患者生命，降低病死率起到至關(guān)重要的作用。因此提高急診、ICU護(hù)士對氣管插管掌握程度已成為護(hù)理技能訓(xùn)練的主要任務(wù)。本文對45名急診、ICU護(hù)士在氣管插管技能考核過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了分析和討論。

1資料與方法

1.1研究對象對2010年10月急診、ICU護(hù)士隨機(jī)抽取45名，均為女性，年齡19~40歲，平均（23.5±8.9)歲。其中主管護(hù)師5名，護(hù)師15名，護(hù)士25名。

1.2方法采用挪威Laerdal公司產(chǎn)LF03699u型急救氣管插管頭部模型進(jìn)行情景模擬考核，根據(jù)氣管插管評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評分。

1.3評價(jià)指標(biāo)根據(jù)《鄭州市院前急救系統(tǒng)急救技能大賽項(xiàng)目操作評分標(biāo)準(zhǔn)》(百分制)。評分表的內(nèi)容包括成人氣管插管(經(jīng)口)的物品準(zhǔn)備、操作步驟、開放氣道、復(fù)蘇有效指征等知識(shí)要點(diǎn)。監(jiān)考人員為取得了急救上崗證的護(hù)士長，考核前集中學(xué)習(xí)評分標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)考核采用4人評分制，取平均分為考核成績。

2結(jié)果

2.1考核的成績參加成人氣管插管(經(jīng)口)操作考核的45名護(hù)士總平均分為73分，最高分為92分，最低分為37分，總合格率為57%。

2.2考核中存在的問題見表1。45名護(hù)士對成人氣管插管(經(jīng)口)操作流程基本掌握，在操作考核中存在的主要問題為開放氣道手法不正確、操作喉鏡時(shí)以門牙為支持點(diǎn)、插管時(shí)喉頭聲門未充分暴露、插管后未檢查兩肺呼吸音是否對稱等。

表145名護(hù)士成人氣管插管(經(jīng)口)操作考核中存在的問題

步驟存在問題例數(shù)百分率%1.物品準(zhǔn)備物品準(zhǔn)備不齊全511.02.擺放擺放方法不正確817.0無觀察口腔有無異物36.03.開放氣道開放氣道手法不正確511.04.球囊加壓給氧次數(shù)不夠24.0潮氣量不足613.0胸廓無起伏613.05.操作流程操作喉鏡時(shí)以門牙為支持點(diǎn)1124.0插管時(shí)喉頭聲門未充分暴露1015.8插管過深48.0未給導(dǎo)管氣囊充氣36.0未判斷雙肺呼吸音是否對稱36.0固定導(dǎo)管時(shí)未放牙墊24.06.拔管未充分吸凈存留在口鼻、咽喉部613.0及氣管內(nèi)分泌物7.終末質(zhì)量操作動(dòng)作不夠輕柔，準(zhǔn)確1015.8未關(guān)心體貼患者511.0未在規(guī)定時(shí)間2分半鐘完成715.63討論

心肺腦復(fù)蘇過程中，氣管插管以保證通氣是首要任務(wù)，是復(fù)蘇成功的關(guān)鍵。因此重視護(hù)士對急救技能部分的知識(shí)與技能培訓(xùn)考核是非常必要的。

通過本次成人氣管插管(經(jīng)口)技術(shù)的考核，發(fā)現(xiàn)護(hù)士對氣管插管操作流程基本全部掌握，但仍存在一定的問題，主要表現(xiàn)在：擺放方法不正確；開放氣道手法不對；操作喉鏡時(shí)以門牙為支持點(diǎn)；插管時(shí)喉頭聲門未充分暴露；未充分吸凈存留在口鼻、咽喉部及氣管內(nèi)分泌物；操作動(dòng)作不夠輕柔，準(zhǔn)確等。存在這些問題的主要原因是:①理論聯(lián)系實(shí)際的能力不足：部分護(hù)理人員雖然掌握了氣管插管的基礎(chǔ)知識(shí)及操作流程，但在實(shí)際工作中參加搶救的機(jī)會(huì)少，臨床操作的經(jīng)驗(yàn)缺乏，靈活性不夠，體現(xiàn)在操作過程中應(yīng)急反應(yīng)能力弱，思維不清晰，出現(xiàn)操作失誤不知如何補(bǔ)救。②重視程度不夠：大多數(shù)醫(yī)院要求醫(yī)生、麻醉師掌握此項(xiàng)技術(shù)，極少要求護(hù)士掌握，這往往導(dǎo)致護(hù)士操作實(shí)踐機(jī)會(huì)少，即降低對氣管插管的重視程度。③培訓(xùn)方法單一：培訓(xùn)只局限于氣管插管技術(shù)，而沒有講授如何建立人工氣道的理念。④培訓(xùn)間隔太長，保留時(shí)間遺忘：有研究表明，臨床上不經(jīng)常運(yùn)用氣管插管術(shù)的護(hù)士，隨著時(shí)間的延長，其熟練程度減退，對操作的記憶存在保留時(shí)間遺忘，另外若培訓(xùn)時(shí)間間隔過長也會(huì)導(dǎo)致保留時(shí)間遺忘。

心搏、呼吸驟停是患者出現(xiàn)的最危急臨床癥狀，醫(yī)護(hù)人員需要及時(shí)、有效、正確的實(shí)施心肺復(fù)蘇，而開放氣道則是心肺復(fù)蘇的首要環(huán)節(jié)，故掌握開放氣道的快速有效方法-氣管插管至關(guān)重要，可為搶救的成功贏得最寶貴的時(shí)間。為此，根據(jù)本次考核所發(fā)現(xiàn)的問題，應(yīng)從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)氣管插管的培訓(xùn)：①縮短培訓(xùn)的時(shí)間間隔，強(qiáng)化急救的時(shí)間觀念，同時(shí)強(qiáng)化護(hù)理人員對心搏、呼吸驟?；颊邔?shí)施氣管插管的重要性的觀念。②理論課講授細(xì)致而深入。例如：在介紹“托下頜”開放上呼吸道時(shí)，不僅僅培訓(xùn)正確的托下頜手法，還需詳細(xì)講解通過頦舌肌、頦舌骨肌再托下頜時(shí)可以把舌根和舌體抬離咽后壁以開放上呼吸道的解剖特點(diǎn)，讓護(hù)理人員通過解剖知識(shí)的學(xué)習(xí)并靈活運(yùn)用，最終把正確手法掌握并牢記［1-2］。③重視個(gè)體差異。 由于護(hù)理人員存在年齡、學(xué)歷、個(gè)人能力等多方面的差異，導(dǎo)致對同一項(xiàng)操作的掌握有快、慢及優(yōu)、劣之分。所以，在培訓(xùn)中我們要重視個(gè)體差異，根據(jù)每個(gè)人的的情況，有重點(diǎn)、有針對性地進(jìn)行指導(dǎo)。④注重模擬訓(xùn)練，用模擬人可進(jìn)行各種急救技能操作的訓(xùn)練，如心肺復(fù)蘇、氣管插管、除顫等，使護(hù)士在對患者無傷害的環(huán)境中反復(fù)進(jìn)行練習(xí)，直至急救技能熟能生巧［3］。

總之，應(yīng)加強(qiáng)急診、ICU護(hù)士急救知識(shí)與急救技能的培訓(xùn)，建立重復(fù)培訓(xùn)與定期考核的制度，提高護(hù)士的急救技能，才能真正有效地救治急危重癥患者。

參考文獻(xiàn)

［1］莊心良,曾因明,陳伯鑾.現(xiàn)代麻醉學(xué).第3版.北京：人民衛(wèi)生出版社，2003：906.

第5篇：培訓(xùn)考核存在的問題范文

關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理；培訓(xùn)；薪酬管理；考核

公共部門作為“社會(huì)公共資源的人、社會(huì)改革的領(lǐng)導(dǎo)者、公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的提供者”，它的人力資源管理水平的高低，不僅對公共部門自身的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，而且也影響到整個(gè)地區(qū)、乃至國家的發(fā)展質(zhì)量以及公眾的社會(huì)生活質(zhì)量。因此公共部門人力資源管理顯得尤為重要。

一、公共部門人力資源管理的內(nèi)涵

公共部門是指擁有公共權(quán)力、依法管理社會(huì)公共事務(wù)、以謀取社會(huì)的公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資開辦、以國有制形式運(yùn)作的公營企業(yè)、公利學(xué)校、公立醫(yī)院與得到行政授權(quán)的機(jī)構(gòu)等。

公共部門人力資源管理概念的使用，是建立在全新的理論與管理思維之上的，它帶來的是公共部門人事管理理論和實(shí)踐觀念的全面更新。公共人力資源管理與公共人事行政管理的差異主要表現(xiàn)在：由成本到資本、由工具到主體、由使用到使用、開發(fā)。

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：利益取向的公共性、管理行為的公開性、管理層級的復(fù)雜性、管理模式的穩(wěn)定性。

公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益,而根據(jù)國家相關(guān)法律、政策的規(guī)定,對公共部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵(lì)、評估等一系列的管理活動(dòng)和過程。

二、公共部門人力資源管理的主要問題

1、選人用人機(jī)制缺乏民主

由于選拔任用機(jī)制缺乏民主和透明度，在公務(wù)員的錄用、調(diào)配等工作中，存在著“內(nèi)部輸血”、“近親繁殖”等不正?，F(xiàn)象，要表現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）由于監(jiān)督不力和暗箱操作，我國公職人員的選拔和錄用，存在任人唯親、拉關(guān)系、走后門的不良現(xiàn)象。這極大地?fù)p害了公共部門的形象，激起公眾的不滿和不信任。（2）在公職人員的考核和晉升上，過分注重資歷長短，論資排輩，導(dǎo)致有資歷無實(shí)力的人成為部門領(lǐng)導(dǎo)，而真正有才華的人卻被冷落。（3）由于長期缺乏競爭，能進(jìn)不能出，能上不能下，從而出現(xiàn)“鐵交椅”和“鐵飯碗”。這些情況必然造成機(jī)構(gòu)臃腫和。

2、培訓(xùn)機(jī)制有待改善

近幾年來，我們認(rèn)真貫徹實(shí)施《國家公務(wù)員暫行條例》，嚴(yán)格執(zhí)行公務(wù)員培訓(xùn)制度，認(rèn)真開展公務(wù)員培訓(xùn)工作，不同程度地提高了公務(wù)員隊(duì)伍的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，取得了一定成效，但由于公務(wù)員制度建立時(shí)間較遲，公務(wù)員培訓(xùn)工作開展的時(shí)間較短，體制不夠完善，還存在一些困難和問題，主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。（1）對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足，存在流于形式、走過場現(xiàn)象。（2）培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)構(gòu)不合理，造成學(xué)非所用現(xiàn)象。（3）培訓(xùn)方式手段單一，培訓(xùn)質(zhì)量不高。（4）培訓(xùn)效果評價(jià)機(jī)制不夠完善，培訓(xùn)效果的作用發(fā)揮不夠明顯。（5）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不夠完善，培訓(xùn)基地建設(shè)落后。

3、激勵(lì)機(jī)制有待完善

隨著我國機(jī)構(gòu)改革的深入，各級政府機(jī)關(guān)行政部門及其公務(wù)員肩負(fù)的職責(zé)非常重大，人民群眾對公務(wù)員的期望也很高。如何充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，為廣大人民群眾和社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，這些都涉及到激勵(lì)的問題，我國目前在激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）在考核制度方面存在的問題：忽視平時(shí)考核、考核指標(biāo)缺乏量化、考核反饋缺乏有效的溝通。（2）在薪酬制度方面存在的問題：不同經(jīng)濟(jì)區(qū)域和部門間薪酬差異較大、缺乏內(nèi)部公平和自我公平，薪酬的激勵(lì)作用難以正常發(fā)揮。（3）在晉升制度方面存在的問題。（4）激勵(lì)手段方面存在缺陷。

4、績效考核機(jī)制不科學(xué)

績效考核是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，其目標(biāo)是充分開發(fā)和整合組織中每個(gè)成員的資源，并以此提高該組織的整體績效。公務(wù)員績效考核強(qiáng)調(diào)公共性，即考核目標(biāo)注重社會(huì)效益，考核主體強(qiáng)調(diào)公眾參與，考核程序凸顯公開透明。公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實(shí)踐的難度。在許多實(shí)踐困境和誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：（1）考核目的不明確，考核流于形式。（2）考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，針對性不強(qiáng)（3）考核方法較為單一，結(jié)果有失客觀（4）考核結(jié)果缺乏反饋，激勵(lì)作用弱化。

三、增強(qiáng)公共部門人力資源管理的對策建議

1、建立公平、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制

公平競爭、優(yōu)勝劣汰有利于激發(fā)公職人員的進(jìn)取心和創(chuàng)造力，必須嚴(yán)把三道關(guān)口。1、要嚴(yán)把“入口”，按德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)和人的能力的大小，選拔任用公職人員，摒棄傳統(tǒng)的任人唯親和裙帶作風(fēng)，以賢能為準(zhǔn)則，對符合德才兼?zhèn)錀l件者給予擇優(yōu)錄用。2、要嚴(yán)把“樓梯口”，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，把公職人員的工作實(shí)績與獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)、工資福利等方面相掛鉤。對于表現(xiàn)優(yōu)秀者，給予晉升和獎(jiǎng)勵(lì)。對于不合格者，給予相應(yīng)的懲戒。只有這樣，才能解決用非所長、人員結(jié)構(gòu)不合理、各類專業(yè)人才比例失調(diào)的矛盾/。3、要嚴(yán)把“出口”，體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。要，打破“鐵飯碗”、“鐵交椅”，使廣大公職人員增強(qiáng)競爭意識(shí)，自覺提高工作效率和工作實(shí)績。

2、建立有效的培訓(xùn)機(jī)制

我國公務(wù)員培訓(xùn)要以提高行政能力為宗旨。培訓(xùn)是公務(wù)員管理制度的重要組成部分，是提高公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)的重要途徑，也是打造政府核心競爭力的重要手段。1、豐富培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)針對性和實(shí)用性。2、要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)形式，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果。如脫產(chǎn)培訓(xùn)、面授培訓(xùn)、掛職鍛煉培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)等。3、要建立完善培訓(xùn)機(jī)構(gòu)體系，以滿足公務(wù)員培訓(xùn)工作發(fā)展的需要。一是建立完善的行政管理學(xué)院機(jī)構(gòu)。二是充分發(fā)揮高等院校在師資、技術(shù)、設(shè)備等方面優(yōu)勢，。三是發(fā)展壯大各級干部管理學(xué)校。4、健全機(jī)制，完善措施，保證培訓(xùn)工作的順利開展。建立健全培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制、建立培訓(xùn)質(zhì)量評估制度。

3、建立完善的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制的建立要體現(xiàn)公平、公正的原則，要在部門內(nèi)部建立有效的評價(jià)機(jī)、合理的分配機(jī)制制和公平的競爭機(jī)制。1、在考核方面，要注重平時(shí)考核，加強(qiáng)考核指標(biāo)的量化。2、在薪酬方面，要把握公平原則，提高公務(wù)員的滿意度。3、在晉升方面，要遵循公開原則，推行末位淘汰制。4、在激勵(lì)方面，要體現(xiàn)靈活性，采用多種激勵(lì)手段。如物質(zhì)激勵(lì)手段、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、工作激勵(lì)。照要求完成任務(wù)。下屬可以靈活的安排工作進(jìn)度，使下屬可以較好地發(fā)揮創(chuàng)造力。

第6篇：培訓(xùn)考核存在的問題范文

一是企業(yè)選用過于單一的方式來考核員工：通常采用的考核方式都比較簡單，也就是上級對下級的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現(xiàn)一些問題，比如領(lǐng)導(dǎo)將個(gè)人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進(jìn)去，這樣企業(yè)績效考核工作的客觀公正性就會(huì)受到很大的影響，員工必然會(huì)對企業(yè)以及領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不良印象，不利于電建企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。二是企業(yè)績效考核沒有較強(qiáng)的針對性：這一方面主要體現(xiàn)在考核員工時(shí)，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個(gè)體差異性，標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，這樣就會(huì)影響到績效考核效果的發(fā)揮，無法有效地激發(fā)員工工作的積極性，不利于形成一種效率競爭的有效氛圍。三是企業(yè)績效考核的周期設(shè)置不合理：大部分企業(yè)的績效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實(shí)際能力。針對這種情況，企業(yè)就需要結(jié)合不同的績效考核指標(biāo)，設(shè)置不同的考核周期，減少績效考核的漏洞和失誤，將電建企業(yè)績效考核的作用充分發(fā)揮出來。四是企業(yè)績效考核之后無法快速地公布結(jié)果，這樣企業(yè)績效考核的實(shí)際效力就會(huì)受到影響：針對這種情況，電建企業(yè)在績效考核時(shí)，就需要及時(shí)地反饋考核結(jié)果，并且保證考核者本人可以及時(shí)收到反饋結(jié)果，將其納入到績效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績效結(jié)果，明確不足，持續(xù)改進(jìn)，從而使激勵(lì)員工的作用充分發(fā)揮出來，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2如何更好地構(gòu)建電建企業(yè)員工管理中的績效考核制度

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，火電施工行業(yè)的市場形勢發(fā)生了很大的變化，在新形勢下，需要不斷地革新績效考核制度，將績效考核的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來，保證企業(yè)能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：一是大力建設(shè)企業(yè)績效考核制度：企業(yè)考核制度的執(zhí)行情況是非常重要的一個(gè)方面，如果企業(yè)績效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電建企業(yè)就需要不斷地完善績效考核制度，提高企業(yè)績效考核結(jié)果。企業(yè)績效考核制度是固定死板的文字，在應(yīng)用當(dāng)中，需要將其變?yōu)橐环N有生命的程序和流程，嚴(yán)格依據(jù)相關(guān)制度來對員工進(jìn)行考核和管理。二是大力對員工進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展：通過績效考評，我們可以有效發(fā)現(xiàn)一些員工在人員素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面的某些缺陷，發(fā)現(xiàn)本公司存在的一些不足，那么就需要有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)和教育，彌補(bǔ)存在的這些問題，實(shí)現(xiàn)員工整體素質(zhì)水平提高的目的，對員工自身的績效進(jìn)行改善，促使員工更快地發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)的效果也可以通過績效考核來檢驗(yàn)，將那些無效的培訓(xùn)給去除掉，將公司有能力的員工及時(shí)找出來，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。三是要對企業(yè)績效考核中文化的滲透和應(yīng)用進(jìn)行強(qiáng)化：在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工績效考核體系的構(gòu)建并不是獨(dú)立存在的，需要有效地結(jié)合起企業(yè)的文化建設(shè)。大力建設(shè)企業(yè)文化，以此來將科學(xué)管理理念灌輸給企業(yè)員工，促使企業(yè)來認(rèn)同企業(yè)績效考核評價(jià)體系。精細(xì)化管理企業(yè)員工，將過去企業(yè)管理中那種粗放管理的行為進(jìn)行改變，保證企業(yè)和員工之間的管理是雙向互動(dòng)式和現(xiàn)場走動(dòng)式的，從而真正地落實(shí)企業(yè)績效考核制度，將績效考核的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來。四是考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發(fā)揮出來。通過工作績效考核，可以將員工的能力和優(yōu)勢充分展現(xiàn)出來，那么結(jié)合績效考評結(jié)果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發(fā)揮出來，在促使員工個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)整個(gè)電建企業(yè)的快速發(fā)展。

3結(jié)語

第7篇：培訓(xùn)考核存在的問題范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 培訓(xùn) 涵義 作用 問題 對策

中圖分類號(hào)：F2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2012）12（c）-0155-01

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和發(fā)展，企業(yè)競爭日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識(shí)的競爭。為增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，建立一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍顯得尤為重要。培訓(xùn)作為促進(jìn)人力資本增值的重要手段，對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用[1]。為使培訓(xùn)切實(shí)發(fā)揮應(yīng)有效能，就必須對培訓(xùn)理念、培訓(xùn)方式進(jìn)行有效的管理和創(chuàng)新。

1 培訓(xùn)的涵義

培訓(xùn)是實(shí)施企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要環(huán)節(jié)之一，具體而言，培訓(xùn)就是企業(yè)根據(jù)其經(jīng)營目標(biāo)以及崗位要求，對員工進(jìn)行有組織、有計(jì)劃、有目的的學(xué)習(xí)和教育活動(dòng)，其目的是讓員工增強(qiáng)專業(yè)知識(shí)、提高專業(yè)技能、轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效率，達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。

2 培訓(xùn)的作用及重要意義

2.1 有助于促進(jìn)企業(yè)改善績效，提高企業(yè)競爭力

企業(yè)整體績效提升的實(shí)現(xiàn)是以員工個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的，而高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是企業(yè)在激烈的市場競爭中制勝的法寶。通過培訓(xùn)與開發(fā)，一方面，員工的知識(shí)和工作技能不斷提升，創(chuàng)新能力得到發(fā)展。另一方面，可以增強(qiáng)員工對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同感，不斷激發(fā)其工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體績效的提升，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

2.2 有助于培育企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化對員工具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵(lì)作用。通過培訓(xùn)，促使員工內(nèi)部形成共同的核心價(jià)值理念和道德準(zhǔn)則，從而為構(gòu)建良好的企業(yè)文化提供重要的手段。

2.3 有助于提高員工的滿意度

培訓(xùn)與開發(fā)不僅可以激發(fā)員工工作潛能，提升其綜合素質(zhì)，有助于員工職業(yè)生涯的良性發(fā)展，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心和重視，增強(qiáng)員工的歸屬感，激勵(lì)員工更好的完成本職工作。

3 員工培訓(xùn)存在的普遍問題

3.1 企業(yè)對員工培訓(xùn)存在認(rèn)識(shí)上的偏差，缺乏正確的管理理念

當(dāng)前，很多企業(yè)的培訓(xùn)存在認(rèn)識(shí)上的誤差，企業(yè)管理者往往存在培訓(xùn)浪費(fèi)論、培訓(xùn)無用論和培訓(xùn)萬能論等一些錯(cuò)誤的觀念。而且多數(shù)企業(yè)對中高層員工的培訓(xùn)比較重視，但是對基層員工的培訓(xùn)沒有重視，導(dǎo)致基層員工的工作積極性不高，造成一定的人員流失。另外，企業(yè)管理者缺乏正確管理理念，過分依賴在崗培訓(xùn)，未將培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃相聯(lián)系，造成企業(yè)發(fā)展和員工培訓(xùn)的脫節(jié)，不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

3.2 對培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，培訓(xùn)體系不健全

科學(xué)合理的培訓(xùn)規(guī)劃和體系對培訓(xùn)工作的有效實(shí)施具有重要意義。在企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)工作開展過程中主要存在以下問題：（1）對培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)系統(tǒng)全面分析，培訓(xùn)具有很大的盲目性和隨意性；（2）培訓(xùn)方案各組成要素分析混亂，培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置不明確；（3）培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不一致，沒有針對性，覆蓋面小，安排不合理，課程內(nèi)容之間缺乏有效銜接；（4）培訓(xùn)方式過于單一，缺乏創(chuàng)新，培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的后備工作和評估不完善。

3.3 培訓(xùn)效果評價(jià)反饋機(jī)制不夠健全

培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)投資，其收益如何對企業(yè)會(huì)產(chǎn)生較大的影響。因此必須采取合理手段對培訓(xùn)作評價(jià)，檢驗(yàn)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。但大部分企業(yè)往往忽略培訓(xùn)的評估工作，企業(yè)內(nèi)部缺乏建立一套系統(tǒng)完善的評估體系，培訓(xùn)評估一般只停留在對講師講課的內(nèi)容、互動(dòng)性、感染力以及會(huì)場的準(zhǔn)備情況的簡單評估，培訓(xùn)效果評價(jià)反饋機(jī)制不夠健全。

3.4 缺少專業(yè)培訓(xùn)開發(fā)人員

目前許多企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)人員綜合素質(zhì)偏低，不能適應(yīng)新時(shí)展的需求，缺乏培訓(xùn)的新理念和操作模式，對于人力資源培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、規(guī)劃和實(shí)施工作落實(shí)不到位，無法實(shí)現(xiàn)人力資本的增值目標(biāo)，如果使用外包的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)，由于其缺乏對本企業(yè)實(shí)際情況的了解和定位，培訓(xùn)方案的制度沒有針對性，易導(dǎo)致培訓(xùn)未達(dá)到預(yù)期效果[2]。

4 提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的建議及對策

4.1 樹立科學(xué)的培訓(xùn)觀念

隨著現(xiàn)代化企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)管理的內(nèi)涵和外延發(fā)生了巨大的變化，培訓(xùn)機(jī)制亟待創(chuàng)新。正確科學(xué)的培訓(xùn)觀念是培訓(xùn)工作順利開展的保障。因此，企業(yè)高層管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，對企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識(shí)，將員工的培訓(xùn)是作為一種人力資本投資收益活動(dòng)，加大對培訓(xùn)的投入，并根據(jù)不同的人員、不同崗位的特點(diǎn)為員工設(shè)計(jì)個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，確定科學(xué)的培訓(xùn)方案。

4.2 建立合理的培訓(xùn)模式，建立科學(xué)的培訓(xùn)體系

企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要建立科學(xué)的培訓(xùn)體系：第一，作好培訓(xùn)需求分析，主要關(guān)注三個(gè)方面：從企業(yè)未來發(fā)展所需的能力培養(yǎng)出發(fā)，從影響企業(yè)目前績效的能力培養(yǎng)出發(fā)，如何將員工個(gè)人發(fā)展需求與企業(yè)需求有效結(jié)合。第二，擬訂培訓(xùn)計(jì)劃，制定培訓(xùn)策略，計(jì)劃的內(nèi)容要做到盡量細(xì)致全面、具體明確，為培訓(xùn)工作提供行動(dòng)指南。第三，以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)為核心，根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位采取靈活多樣的培訓(xùn)形式。第四，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標(biāo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，注重培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)性、實(shí)用性、前瞻性，有的放矢，重點(diǎn)突出，體現(xiàn)不同的深度。

4.3 健全和完善培訓(xùn)評估體系，創(chuàng)新培訓(xùn)考核方式

培訓(xùn)評估對改進(jìn)培訓(xùn)方式、提高培訓(xùn)效率有重要作用。培訓(xùn)評估應(yīng)注重事前評估和事后評估相結(jié)合，創(chuàng)新培訓(xùn)考核方式，遵循短期考核與長期考核相結(jié)合、個(gè)人績效考核與企業(yè)績效考核相結(jié)合的原則[3]。在日常工作中，培訓(xùn)主管部門必須將員工培訓(xùn)記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期審核，查看其在接受培訓(xùn)后，績效及工作能力是否提升，對培訓(xùn)的可實(shí)踐性和對員工績效的影響程度做全面評估。

4.4 加強(qiáng)培訓(xùn)師的培養(yǎng)及選拔

培訓(xùn)師的培養(yǎng)及選拔是作好企業(yè)培訓(xùn)的前提。企業(yè)一方面在采用一線主管給職工進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)，亦應(yīng)加強(qiáng)專職培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔，可從企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀職工擔(dān)任，不斷加強(qiáng)培訓(xùn)，拓寬其知識(shí)面，提升綜合素質(zhì)。另外可邀請一部分外部專職培訓(xùn)師來對某一專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)外部先進(jìn)知識(shí)、先進(jìn)理念。

從整體上看，我國企業(yè)的人力資源培訓(xùn)取得了較大進(jìn)展，但仍存在諸多問題。如何有針對性的做好培訓(xùn)，是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要課題?？傊?，人力資源培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，我們應(yīng)堅(jiān)持不懈地用創(chuàng)新發(fā)展的眼光和思路不斷豐富和完善培訓(xùn)工作，促進(jìn)人力資源管理水平的不斷提高，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)

[1] 杜建.淺談企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的問題與對策[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2009（8）.

第8篇：培訓(xùn)考核存在的問題范文

關(guān)鍵詞:人力資源 績效考核 問題 解決辦法

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,為了滿足日益增長的市場競爭要求,在人力資源績效考核方面,我們也不能再使用原有的人力資源績效考核辦法,應(yīng)針對國內(nèi)現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)狀況和企業(yè)實(shí)力的不同制定出更為合理的,更加行之有效的人力資源績效管理和考核制度。這樣才會(huì)促進(jìn)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展,同時(shí)也可以大大提高企業(yè)的競爭力。

一、人力資源績效考核的意義與管理

人力資源績效考核的重要意義是通過,對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作效果方面的情況,進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋的過程。要想進(jìn)行合理的績效管理,首先就要弄清楚在一個(gè)人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中,績效管理處于如何的位置上。事實(shí)上,人力資源管理的根本和關(guān)鍵在于績效管理?？冃Ч芾硎聦?shí)上是對企業(yè)的組織管理、業(yè)務(wù)管理和人員調(diào)配都進(jìn)行了一定程度上的管理和協(xié)調(diào)。

1、績效考核在人力資源管理中占有重要地位

毫不夸張的說,績效考核在人力管理中處于核心地位,也是更加有效管理員工的重要基本手段。由此可見研究績效考核有著重要的意義。首先績效考核是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)。所以,正確衡量員工工作的質(zhì)量和數(shù)量,是員工得到其應(yīng)有酬勞的重要保障。其次績效考核還可以合理地決定員工的任用。通過考核,企業(yè)對員工有了全面的了解,于是便可以通過對其的了解給其分配更合理的崗位從而使員工的潛力得到更大的發(fā)掘,同時(shí)也會(huì)給企業(yè)帶來更多的利益。

2、績效考核管理的重要性

員工培訓(xùn)的相關(guān)信息也是通過績效考核提供的。經(jīng)過績效考核,完全可以了解到員工的問題和缺陷所在,這樣就可以更加有針對性的定期進(jìn)行培訓(xùn),同時(shí)也更好的發(fā)揮了培訓(xùn)的效果。因?yàn)榭冃Э己说慕Y(jié)果在很大的程度上決定著員工獎(jiǎng)懲,這樣不僅能讓員工發(fā)現(xiàn)自己身上的不足,使其改變工作方式有據(jù)可依,更重要的是通過績效考核的方式也可以激勵(lì)員工。從而達(dá)到了提高企業(yè)競爭力的目的。

二、人力資源管理中績效考核方面存在的一些問題

現(xiàn)在,國內(nèi)很多中小型企業(yè)凝聚力差,企業(yè)文化概念模糊使得員工整體不夠團(tuán)結(jié)。同時(shí),企業(yè)形象糟糕的狀況也造成了績效考核和績效管理概念的混淆。在我國,大部分中小型企業(yè)認(rèn)為績效考核就是績效管理。但事實(shí)上,雖然績效考核記錄是績效管理的基本目標(biāo)之一,但是績效考核指的卻是對績效管理指標(biāo)的量化。除此之外,績效考核體系自身也存在著很多問題,首先缺乏一個(gè)真正的公正考核尺度。當(dāng)在企業(yè)中已經(jīng)缺乏了公平和理性時(shí),考核跟不考核又有什么區(qū)別呢?特別是在考核還沒有結(jié)束時(shí),考核結(jié)果就已經(jīng)出來了。這些都會(huì)讓被考核員工覺得績效考核如同虛設(shè),根本就不是對這段時(shí)間內(nèi)工作效果的考核,從而使得越來越多的員工不在乎績效考核,這樣績效考核就喪失了考核的意義。在很多中小型企業(yè)中,往往績效考核的制定都不會(huì)與員工進(jìn)行正面的溝通,造成了制定考核的方法、指標(biāo)、制度與企業(yè)的實(shí)際情況不符,與此同時(shí)企業(yè)在不斷發(fā)展與變化,很多企業(yè)的考核體系沒有跟上企業(yè)的發(fā)展,做出及時(shí)的調(diào)整。

1、中小型企業(yè)中績效考核重視程度不夠

現(xiàn)在很多企業(yè)存在著對績效考核不重視的問題,認(rèn)為人力資源的職能所在是績效管理,而績效考核只是個(gè)微不足道可有可無的東西,而其他的考核部門也都是這么認(rèn)為,在真正涉及到考核問題時(shí)認(rèn)為只要配合做好分內(nèi)工作即可。

2、績效考核的公平問題

在國內(nèi)很多制度比較健全的中小型企業(yè)中,都會(huì)有很健全的績效考核制度,這樣是對很多努力工作員工的一種安慰和鼓勵(lì),但是問題也隨之而來,當(dāng)企業(yè)績效考核失去了公平合理性時(shí),健全的績效考核制度又有什么存在的意義。特別是很多時(shí)候在考核還沒有開始的時(shí)候,考核結(jié)果早就知道了。

三、針對績效考核中的問題提出的一些解決辦法

要想解決中小型企中人力資源績效考核的種種問題。首先要解決企業(yè)內(nèi)部存在的問題,比如讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效考核制度提高重視度,在績效考核過程中端正態(tài)度等等。在解決了人力反面的主觀問題后,制定出更加科學(xué)合理的績效考核制度也是很重要的。

1、提高各部門對績效考核的重視程度

提高績效考核的重視程度,首先應(yīng)該提高績效考核中的本體對其的重視程度。在一個(gè)企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)、被考核者、考核者和其他所有員工都應(yīng)該提高他們對績效考核的重視度。首先說領(lǐng)導(dǎo),在績效考核過程中有很多方面是需要高層管理人員的大力支持的,這樣就要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也要了解績效考核的基本流程。其次關(guān)于考核者,首先要以身作責(zé),在績效考核過程中做到公平公正,并持有對企業(yè)負(fù)責(zé)、對被考核者負(fù)責(zé)的態(tài)度去完成整個(gè)績效考核工作。最后是被考核者,要擺正自己的位置,明白自己的長處和不足,在績效考核中積極地配合考核人員,做各項(xiàng)需要培訓(xùn)的工作。

2、制定更加科學(xué)、合理、公平的績效考核制度

不同的企業(yè)應(yīng)針對自己不同的實(shí)際情況,制定一個(gè)只屬于自己本公司的績效考核制度,從理論的角度上說,每個(gè)企業(yè)的市場情況不同,所以每個(gè)公司的績效考核制度也應(yīng)該是不一樣的,因此需要制定一個(gè)合理的績效考核制度,這樣可以在某種程度上激勵(lì)員工的工作熱情,為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利益。

四、結(jié)語

人力資源績效考核在中小型企業(yè)中意義重大,企業(yè)只有擁有合理的績效考核制度,才能更好的激勵(lì)員工,使其為企業(yè)創(chuàng)造出更多的剩余價(jià)值,最終使企業(yè)得到更大的利益。對于員工本身,重視績效考核,可以得到自己應(yīng)得的那部分報(bào)酬。

參考文獻(xiàn):

第9篇：培訓(xùn)考核存在的問題范文

關(guān)鍵詞：高職院校；頂崗實(shí)習(xí)；職業(yè)能力

頂崗實(shí)習(xí)是職業(yè)技術(shù)教育過程中一項(xiàng)重要的實(shí)踐性教學(xué)內(nèi)容。通過讓高職院校學(xué)生參加頂崗實(shí)習(xí)，能夠促使學(xué)生將理論知識(shí)和社會(huì)實(shí)踐結(jié)合在一起，提高職業(yè)能力。然而，當(dāng)前高職院校學(xué)生在頂崗實(shí)習(xí)過程中仍存在一定的問題，筆者就對高職院校學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)過程中存在的問題及對策進(jìn)行簡單闡述。

一、頂崗實(shí)習(xí)的意義

通過參加頂崗實(shí)習(xí)，學(xué)生對所學(xué)專業(yè)知識(shí)以及基本技能進(jìn)行綜合運(yùn)用，切實(shí)提高解決實(shí)際問題的能力，實(shí)現(xiàn)理論知識(shí)和社會(huì)實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合，這樣不僅提高了學(xué)生的工作能力，而且為學(xué)生今后就業(yè)奠定良好基礎(chǔ)。

二、當(dāng)前高職院校學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)過程中存在的問題

當(dāng)前高職院校學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)過程中存在的問題，主要表現(xiàn)以下幾方面：

1.責(zé)權(quán)不明，管理未能夠真正落實(shí)到位

校外頂崗實(shí)習(xí)屬于與學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生以及家長息息相關(guān)的活動(dòng)，直接影響到學(xué)生的學(xué)業(yè)、生活和工作。由于頂崗實(shí)習(xí)的期限較長，學(xué)生分布的地域較廣，教學(xué)方法不科學(xué)，教師指導(dǎo)不到位，企業(yè)和學(xué)校責(zé)權(quán)不明，導(dǎo)致教師無法及時(shí)且全面地了解學(xué)生學(xué)習(xí)、生活等方面的狀況，從而導(dǎo)致思想教育不到位，且忽視對頂崗實(shí)習(xí)質(zhì)量的考核評價(jià)工作。教師只是單純地重視結(jié)果考核，未進(jìn)行有效的過程考核，考核缺乏客觀性。

2.未建立完善的頂崗實(shí)習(xí)制度

頂崗實(shí)習(xí)作為一個(gè)相對獨(dú)立的教學(xué)環(huán)節(jié)，需要一整套完善的管理制度作為支撐。這些制度約束校方、廠方和學(xué)生的行為，規(guī)范實(shí)習(xí)的運(yùn)行過程，保證實(shí)習(xí)的質(zhì)量。但是，目前多數(shù)學(xué)校并沒有做到真正完善制度，或者制度得不到真正執(zhí)行。

3.頂崗實(shí)習(xí)未將“工”和“學(xué)”有機(jī)地結(jié)合在一起

通常情況下，眾多企業(yè)將學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)視為“預(yù)就業(yè)”，未認(rèn)識(shí)到學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)屬于學(xué)校教育的延伸，從而也就將頂崗實(shí)習(xí)的學(xué)生當(dāng)作自己單位員工。然而，頂崗實(shí)習(xí)并非“預(yù)就業(yè)”，而是讓學(xué)生通過頂崗實(shí)習(xí)這一形式結(jié)合自己所學(xué)習(xí)的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行實(shí)踐。調(diào)查顯示，學(xué)生在頂崗實(shí)習(xí)的過程中就如同企業(yè)的員工一樣，只是進(jìn)行工作，并未深入學(xué)習(xí)，這樣無法達(dá)到理想的頂崗實(shí)習(xí)的目的。與此同時(shí)，很多學(xué)校為了提高自身的就業(yè)率，致使頂崗實(shí)習(xí)嚴(yán)重背離了教學(xué)的要求，從而使學(xué)生由實(shí)習(xí)變成了工作。

三、強(qiáng)化高職院校學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的對策

1.責(zé)權(quán)分明，強(qiáng)化管理

高職院校學(xué)生進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)時(shí)，要通過校企雙方簽訂相應(yīng)的協(xié)議，協(xié)議中應(yīng)該明確學(xué)校、企業(yè)以及學(xué)生的責(zé)任和義務(wù)。具體來講，企業(yè)方管理人員，要將頂崗實(shí)習(xí)的教育、生產(chǎn)以及培訓(xùn)的任務(wù)，嚴(yán)格按照校企雙方所指定的課程學(xué)習(xí)計(jì)劃對學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)開展相應(yīng)的培訓(xùn)，最大限度地避免因責(zé)任不明所造成的校企相互推諉的情況。同時(shí)，要加強(qiáng)對學(xué)生企業(yè)安全生產(chǎn)操作規(guī)范以及規(guī)章制度的培訓(xùn)。除此以外，學(xué)校方應(yīng)認(rèn)真貫徹落實(shí)頂崗實(shí)習(xí)的各項(xiàng)管理規(guī)定，如根據(jù)技術(shù)技能培訓(xùn)需要組織相關(guān)的專業(yè)知識(shí)理論教學(xué)，配合企業(yè)完成頂崗實(shí)習(xí)過程的考查考核等。

2.加大對頂崗實(shí)習(xí)資金的投入

要想確保頂崗實(shí)習(xí)工作高效開展，投入一定的經(jīng)費(fèi)是必要的。這就要求嚴(yán)格落實(shí)頂崗實(shí)習(xí)的經(jīng)費(fèi)，開拓多種渠道引進(jìn)資金投入。除此以外，建立起相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)使用及管理標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)配置經(jīng)費(fèi)，切實(shí)提高經(jīng)費(fèi)使用效率。

3.明確頂崗實(shí)習(xí)的任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)

要使學(xué)生高質(zhì)量地完成實(shí)習(xí)任務(wù)，就必須根據(jù)學(xué)生實(shí)習(xí)崗位的實(shí)際，明確知識(shí)、技能以及素質(zhì)要求，制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓學(xué)生達(dá)到工與學(xué)的有機(jī)結(jié)合。與此同時(shí)，在安排學(xué)生進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)的過程中，要想達(dá)到理想的效果，還要建立起一套完善的企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)考核辦法，企業(yè)指導(dǎo)教師和學(xué)校指導(dǎo)教師共同對學(xué)生評價(jià)。

總而言之，頂崗實(shí)習(xí)已經(jīng)發(fā)展成為當(dāng)前高職院校培養(yǎng)技術(shù)型人才的重要方式，頂崗實(shí)習(xí)所取得的效果會(huì)直接影響到人才培養(yǎng)的質(zhì)量。因此，要想提高頂崗實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量，建立健全頂崗實(shí)習(xí)制度，規(guī)范頂崗實(shí)習(xí)模式是很有必要的，這樣才能夠強(qiáng)化頂崗實(shí)習(xí)，促使高職院校頂崗實(shí)習(xí)工作順利開展，以達(dá)到理想的頂崗實(shí)習(xí)教學(xué)效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫舒.高職學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)管理問題探析[J].中國科技信息，2012（1）.

[2]張翠明.高職教師頂崗實(shí)習(xí)存在的問題及其對策[J].職教論壇，2012（8）.

[3]叢洪娟，劉璇.高職院校學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)存在的問題及建議[J].北方經(jīng)貿(mào)，2012（2）.