員工制度管理細(xì)則精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工制度管理細(xì)則范文

一、勞務(wù)派遣用工模式帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)分析

勞務(wù)派遣制度的興起帶來(lái)了新的用工矛盾和問(wèn)題，如勞務(wù)市場(chǎng)管理混亂、勞務(wù)公司資質(zhì)缺乏認(rèn)證、勞務(wù)派遣員工的素質(zhì)層次分化、用工單位缺乏系統(tǒng)的管理制度等等。更為嚴(yán)重的是，在勞務(wù)派遣實(shí)施條例中明確規(guī)定的勞務(wù)派遣用工崗位的要求并未得到很好的貫徹落實(shí)，部分單位一味地為降低用工風(fēng)險(xiǎn)和人員管理的難度，大量使用勞務(wù)派遣員工，從而給企業(yè)健康發(fā)展帶來(lái)巨大的風(fēng)險(xiǎn)。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.未能嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法規(guī)定的崗位使用勞務(wù)派遣人員。勞動(dòng)合同法中明確限定使用勞務(wù)派遣人員的崗位為“三性”崗位，即臨時(shí)性、輔、可替代性崗位，而大部分企業(yè)在一些核心或者主要的崗位上大量使用勞務(wù)派遣人員，違反勞動(dòng)合同法而給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。

2.在薪資待遇、福利、同工同酬等管理細(xì)節(jié)上存在問(wèn)題。某些企業(yè)為了降低用工成本，在使用勞務(wù)派遣人員時(shí)，未實(shí)施同工同酬制度，尤其在一些福利待遇、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)等方面執(zhí)行與正式職工不同的制度，導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員難以接受。

3.對(duì)勞務(wù)公司的資質(zhì)、資信以及風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償?shù)确矫娴膶彶椴粔驀?yán)格。國(guó)家對(duì)于成立勞務(wù)公司的注冊(cè)資本限定為50萬(wàn)元，相對(duì)門(mén)檻較低，而且勞務(wù)公司管理人員對(duì)國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)的理解程度影響著勞務(wù)公司運(yùn)營(yíng)的合法性和管理的規(guī)范性，因此勞務(wù)公司會(huì)為企業(yè)用工帶來(lái)連帶責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。

4.勞務(wù)派遣人員招聘不規(guī)范。由于企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣人員的任職資格缺乏統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此在勞務(wù)公司選拔派遣人員時(shí)，很難按照企業(yè)的實(shí)際崗位需求選拔，那么勞務(wù)派遣員工在進(jìn)入工作崗位后將需要更長(zhǎng)的時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，會(huì)增加企業(yè)的用工成本。

5.勞務(wù)派遣人員在用工單位往往不受到重視。沒(méi)有暢通的職業(yè)發(fā)展道路，也缺乏人文關(guān)懷，因此對(duì)用工單位缺乏認(rèn)同感和歸屬感。

二、企業(yè)管理控制勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)策略

1.外部因素。認(rèn)真研讀國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)，力求做到順應(yīng)政策發(fā)展趨勢(shì)，保證合法用工。近兩年來(lái)，國(guó)家已著手修訂勞動(dòng)合同法、計(jì)劃出臺(tái)勞務(wù)派遣實(shí)施細(xì)則等政策，將對(duì)勞務(wù)派遣用工崗位、同工同酬、社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)情況進(jìn)行整頓、清理。因此，要密切關(guān)注國(guó)家政策的發(fā)展趨勢(shì)，及時(shí)修正企業(yè)的用工制度，確保依法用工、合法用工。由于國(guó)家當(dāng)前對(duì)于勞務(wù)派遣公司并未實(shí)施嚴(yán)格的監(jiān)管，勞動(dòng)合同法缺乏對(duì)勞務(wù)派遣公司風(fēng)險(xiǎn)抵押金方面的要求，勞務(wù)派遣公司有支付被派遣人員勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，但并沒(méi)有經(jīng)營(yíng)具體的業(yè)務(wù)，不具備一定的固定資產(chǎn)，因此勞務(wù)派遣公司履行基本義務(wù)存在較大的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于《勞務(wù)派遣實(shí)施條例》中規(guī)定的“勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣者的勞動(dòng)報(bào)酬”，也由勞務(wù)派遣公司轉(zhuǎn)嫁到了用工單位，使勞務(wù)派遣公司法人以財(cái)產(chǎn)承擔(dān)責(zé)任的法律要求難以兌現(xiàn)。

2.內(nèi)部因素。勞務(wù)派遣制度的出現(xiàn)給用工單位帶來(lái)便捷和低成本的同時(shí)，給部分單位也帶來(lái)一些管理的困惑。有的單位使用勞務(wù)派遣人員以降低用工風(fēng)險(xiǎn)，有的為了降低用工成本，也有的是因?yàn)榕汕踩藛T比正式員工好管理而肆意使用，使人員規(guī)模急劇擴(kuò)大，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出單位實(shí)際的用人需求，使單位用工成本反而增加，用工風(fēng)險(xiǎn)加大。由于勞動(dòng)合同法的修訂和勞務(wù)派遣制度的變動(dòng)，部分單位內(nèi)部關(guān)于勞務(wù)派遣人員使用的相關(guān)流程、規(guī)章制度、管理辦法不盡完善，尤其在同工同酬、福利待遇、休假等方面與正式職工存在差異，使單位內(nèi)部人員之間的矛盾不斷聚集，為企業(yè)埋下長(zhǎng)期的隱患。此外，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于用工單位和派遣公司之間的責(zé)任界定不明確，發(fā)生勞動(dòng)糾紛后，幾個(gè)用工主體之間可能會(huì)相互推卸責(zé)任，派遣人員的權(quán)益得不到保障，用工單位可能會(huì)蒙受損失。因此，要根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策對(duì)單位內(nèi)部管理制度進(jìn)行完善，確定相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施和預(yù)案。

三、對(duì)勞務(wù)派遣制度改革發(fā)展的展望

1.國(guó)家必須建立健全相關(guān)的法律法規(guī)。尤其對(duì)勞動(dòng)合同法不完善的一些環(huán)節(jié)進(jìn)一步修訂，盡快出臺(tái)勞務(wù)派遣實(shí)施細(xì)則，規(guī)范勞務(wù)派遣制度的適用范疇，保障派遣員工同工同酬、同等享受單位的相關(guān)福利，真正使派遣人員的權(quán)利得到有效保障。

第2篇：?jiǎn)T工制度管理細(xì)則范文

20xx年公司市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵年，也是公司“管理創(chuàng)新、形象創(chuàng)新、效益創(chuàng)新”的攻堅(jiān)年，行政人事部從當(dāng)前公司人力資源發(fā)展中遇到的問(wèn)題入手,努力從傳統(tǒng)的人事事務(wù)中解放出來(lái)，眾所周知，本部門(mén)的日常工作紛繁雜細(xì)，現(xiàn)就部門(mén)的幾項(xiàng)重點(diǎn)工作向會(huì)議匯報(bào)如下：

一、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，降低人資成本

在“三定”工作后，人力資源整體布局和把控呈現(xiàn)穩(wěn)中向好的態(tài)勢(shì)，截止20xx年6月底，正式員工達(dá)到甚至超過(guò)“三定”后的人員總編制數(shù)51人(“三定”的總編制數(shù)含收欠小組共計(jì)53人)，減少7人，臨聘人員減少5人，人力資源的結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，用工風(fēng)險(xiǎn)逐級(jí)降低，勞動(dòng)關(guān)系趨于和諧，據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)核算顯示，截止至20xx年7月，公司人資成本較去年同期將減少60多萬(wàn)元。

員工就本崗位的培訓(xùn)意識(shí)逐步提升，財(cái)務(wù)投融資部、消安辦分別有三人報(bào)考了職業(yè)技能提升考試，行政人事部、項(xiàng)目綜合部也分別有2人報(bào)考了職業(yè)技能升級(jí)考試，公司上下逐步形成了比、學(xué)、趕、幫、超的學(xué)習(xí)工作氛圍。

今年公司提拔了兩位80,90后的年輕干部，打通了年輕干部的晉升通道，為公司人才隊(duì)伍的年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化建設(shè)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、落實(shí)降費(fèi)政策，完善員工福利

全面落實(shí)國(guó)家關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)降費(fèi)政策，養(yǎng)老保險(xiǎn)自5月1日起企業(yè)繳納部分已降低3%，相關(guān)降費(fèi)手續(xù)已辦理到位，工傷保險(xiǎn)已按20xx年的繳款金額20%返還給企業(yè)， 20xx年上半年社保異動(dòng) 12人，減少8人，辦理新增4人，公積金減少 6人。

完成企業(yè)年金審批報(bào)批建帳工作，企業(yè)年金作為養(yǎng)老保險(xiǎn)的有力補(bǔ)充，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，為吸引和留住優(yōu)秀人才提供了基本保障。年金計(jì)劃的實(shí)施，作為我公司一項(xiàng)長(zhǎng)期的激勵(lì)措施，是幫助企業(yè)留住人才的“金手銬”，它和社會(huì)保險(xiǎn)制度的根本不同是：社會(huì)保險(xiǎn)的目標(biāo)是公平性，方便人才的流動(dòng);而根據(jù)我們企業(yè)年金方案中設(shè)定的“1,2,5”權(quán)益歸屬原則，員工的年金企業(yè)繳納部分很有可能因?yàn)檗o職等原因，受到企業(yè)的扣減，企業(yè)掌握了年金歸屬的主動(dòng)權(quán)，加大了員工的“離職成本”，有效地穩(wěn)定了人才隊(duì)伍。

三、建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，向管理要效益

建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的目的：適應(yīng)市場(chǎng)轉(zhuǎn)型升級(jí)，增強(qiáng)改革創(chuàng)新動(dòng)力，提高決策統(tǒng)籌能力，提高狠抓落實(shí)能力，真正做出一套凝心聚力的好制度，為公司的轉(zhuǎn)型升級(jí)和戰(zhàn)略規(guī)劃提供制度支撐和實(shí)現(xiàn)載體。通過(guò)好的制度，讓民主協(xié)商凝聚共識(shí)，匯載力量，最大限度調(diào)動(dòng)一切積極因素。向管理要效益，以管理促發(fā)展，逐步實(shí)現(xiàn)公司現(xiàn)代化管理制度和人本關(guān)懷相結(jié)合的管理氛圍。

20xx年公司成立了制度建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)制度建設(shè)“從上至下，由下而上”的三級(jí)設(shè)定原則，按照《勞動(dòng)法》關(guān)于公司制度的建設(shè)流程，請(qǐng)教咨詢了湖南大學(xué)工商管理學(xué)院副院長(zhǎng)和市勞動(dòng)仲裁院院長(zhǎng)，力求將學(xué)術(shù)理論和實(shí)踐判例相結(jié)合，在制度的修訂過(guò)程中，避免單個(gè)個(gè)人或個(gè)別部門(mén)閉門(mén)造車，公司制度建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組實(shí)地調(diào)研，開(kāi)會(huì)討論框架并明確分工，目前已基本完成制度建設(shè)的前期調(diào)研、搜集整理意見(jiàn)、建議和各部門(mén)匯編工作。

二、存在的問(wèn)題及不足：

20xx年隨著公司組織架構(gòu)的調(diào)整，公司改革創(chuàng)新力度的加大，勞動(dòng)關(guān)系也逐漸復(fù)雜化，因一些歷史原因給企業(yè)帶來(lái)了前所未有的困難與挑戰(zhàn)，工作中存在的一些不足也逐步體現(xiàn)，主要表現(xiàn)在：

1、人力資源管理沒(méi)有與公司戰(zhàn)略緊密結(jié)合，在人力資源投入方面，公司未完全樹(shù)立人力資源成本、投資觀，(目前在公司整個(gè)年輕化、知識(shí)化的人才資源建設(shè)中，招聘、職業(yè)技能提升等環(huán)節(jié)公司沒(méi)有投入任何成本)，在人事招聘和人才引進(jìn)中更多的是徘徊于投資與費(fèi)用、成本之間，導(dǎo)致優(yōu)秀的、有資源的人才難于引進(jìn)來(lái)，企業(yè)沒(méi)有新的資源和新的血液輸入，創(chuàng)新意識(shí)、動(dòng)能不強(qiáng)，拓展項(xiàng)目人才乏力。

2、“三定”工作和員工離職后存在人員配置的優(yōu)化問(wèn)題。目前公司中層以上管理人員(包括公司三位黨委領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi))共16人。管理層平均年齡45歲，年齡普遍偏大，難以接受新鮮事物，缺乏創(chuàng)新意識(shí)，墨守成規(guī)。部分管理人員缺乏系統(tǒng)的管理和專業(yè)培訓(xùn)，管理和專業(yè)知識(shí)能力有待提高。

3、受公司一些歷史原因的限制，制度建設(shè)存在一定的局限性，同時(shí)市管線某些部室對(duì)制度建設(shè)存在重視度不高，認(rèn)識(shí)不到位的情況，認(rèn)為是某個(gè)部門(mén)或某個(gè)人的事。

三、下階段行政人事工作的計(jì)劃和建議

20xx年下半年我們將突出重點(diǎn)，狠抓工作落實(shí)，以更加務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，正確把握形勢(shì)，進(jìn)一步增強(qiáng)創(chuàng)新發(fā)展的責(zé)任感和緊迫感，全力以赴做好20xx年下階段工作，確保各項(xiàng)工作任務(wù)的全面完成。

1、持續(xù)優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，做好人才資源的儲(chǔ)備規(guī)劃，著重人力資源成本效能的提升

20xx年公司的人工成本占到公司管理費(fèi)用的三分之一，但員工對(duì)于薪酬的滿意度指數(shù)卻較低，薪酬制度的改革迫在眉睫，做好同類市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)研，使公司的薪酬具備一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，建議實(shí)行績(jī)效考核的末位淘汰制，淘汰不適合企業(yè)發(fā)展、不利于企業(yè)發(fā)展的人員。

“為有源頭活水來(lái)”，一個(gè)企業(yè)要生存要發(fā)展要有一定的人員流動(dòng)，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，引進(jìn)和留住真正“德才兼?zhèn)?rdquo;的利于企業(yè)發(fā)展的人才，完善人才梯隊(duì)建設(shè)，樹(shù)立適合公司發(fā)展的人力資源投資觀來(lái)引進(jìn)有真才實(shí)學(xué)的人，實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)，從招聘開(kāi)始就發(fā)揮前瞻性，及時(shí)掌握重點(diǎn)崗位、重點(diǎn)骨干和技術(shù)力量的思想動(dòng)態(tài)，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。

發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的管理骨干和技術(shù)骨干效應(yīng)，挖掘人力資源的效能，著重人力資源成本效能的提升，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，注入更多新的資源和活力。

2、加強(qiáng)考核等制度建設(shè)，培養(yǎng)員工的制度精神

第3篇：?jiǎn)T工制度管理細(xì)則范文

 

2006年編制袋廠在集團(tuán)公司黨、政、工的正確領(lǐng)導(dǎo)和各職能部門(mén)的大力支持下，通過(guò)全廠員工的共同努力，較好的完成了公司下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)營(yíng)承包指標(biāo)。為總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出差距，搞好明年工作，現(xiàn)總結(jié)匯報(bào)如下:

 

一：各項(xiàng)指標(biāo)完成情況如下:

 

1、生產(chǎn)任務(wù)完成情況：1－12月編織袋實(shí)際完成1500 萬(wàn)條，內(nèi)袋實(shí)際完成700萬(wàn)條。

 

2、內(nèi)部銷售收入1－12月完成700萬(wàn)元。

 

3、利潤(rùn)1－12月完成300萬(wàn)元。

 

二：幾點(diǎn)思路和作法：

 

我廠全年以抓好安全生產(chǎn)、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低經(jīng)營(yíng)成本為重點(diǎn)，組織生產(chǎn)管理工作。年初，我們根據(jù)與集團(tuán)公司簽訂的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)承包指標(biāo)，結(jié)合我單位實(shí)際，領(lǐng)導(dǎo)班子作了認(rèn)真的分析研究，制定了相應(yīng)的內(nèi)部考核辦法和措施。認(rèn)識(shí)到：第一、必須深挖內(nèi)部潛力，搞好設(shè)備維護(hù)、節(jié)能降耗等工作，才能完成利潤(rùn)指標(biāo)。第二、為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，必須確保能生產(chǎn)多規(guī)格、高品質(zhì)的包裝袋，確保市場(chǎng)份額。第三、進(jìn)一步轉(zhuǎn)換員工觀念，工效掛鉤、獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，加大分配制度的改革。第四、提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)，強(qiáng)化文化、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)工作。第五、加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)工隊(duì)伍的管理和政治思想教育工作，穩(wěn)定勞務(wù)工隊(duì)伍,確保生產(chǎn)秩序的規(guī)范有序。

 

三、強(qiáng)化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理基礎(chǔ)工作，建立完善各項(xiàng)考核管理制度，為推動(dòng)我廠的深化改革夯實(shí)基礎(chǔ)。

 

1、提高產(chǎn)品質(zhì)量，維護(hù)企業(yè)形象。目前化肥市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，各化肥廠家為確保銷量、占領(lǐng)市場(chǎng)都更加注重內(nèi)外質(zhì)量，為維護(hù)公司形象，我們把質(zhì)量管理工作作為今年工作的重點(diǎn)，在公司職能部門(mén)的支持配合下我們及時(shí)收集用戶意見(jiàn)，積極適應(yīng)市場(chǎng)要求調(diào)整包裝袋顏色、規(guī)格，確保用戶需求。在員工中牢固樹(shù)立“質(zhì)量是企業(yè)生命”的意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)各生產(chǎn)工序的管理、考核和監(jiān)督。廠部要求各生產(chǎn)工段切實(shí)加強(qiáng)“三檢制”層層把關(guān)，特別是今年對(duì)外生產(chǎn)出口袋任務(wù)較重，工藝規(guī)格變動(dòng)頻繁，在易出質(zhì)量事故的生產(chǎn)環(huán)節(jié)，7月至11月廠部多次召開(kāi)“質(zhì)量專題會(huì)”，會(huì)上要求操作人員對(duì)提高外包裝袋的質(zhì)量，確保版面清晰，杜絕質(zhì)量事故作出承諾，廠部把產(chǎn)品質(zhì)量與員工個(gè)人經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，有效確保產(chǎn)品質(zhì)量。使我廠產(chǎn)品合格率達(dá)到98％以上。

 

2、落實(shí)安全生產(chǎn)工作，強(qiáng)化安全法律意識(shí)。在生產(chǎn)中我們始終把安全生產(chǎn)放在首位，堅(jiān)持“以人為本，安全第一”的原則。年初，廠部與各工段簽訂了《安全責(zé)任書(shū)》，明確了工段責(zé)任區(qū)和目標(biāo)管理，使廠部對(duì)各工段的安全生產(chǎn)、設(shè)備管理、清潔文明的考核權(quán)責(zé)明確、層層落實(shí)。我們及時(shí)把集團(tuán)公司安全會(huì)議的精神傳達(dá)到每位員工，為增強(qiáng)員工的安全責(zé)任心和自覺(jué)性，我們堅(jiān)持做好安全教育培訓(xùn)工作，對(duì)新入廠和分流來(lái)的員工及時(shí)進(jìn)行“三級(jí)安全教育”。廠部每月組織兩次安全衛(wèi)生大檢查，班組每周組織一次安全學(xué)習(xí)，并認(rèn)真作好臺(tái)帳記錄。廠部還利用辦黑板報(bào)?？?、張貼標(biāo)語(yǔ)和版畫(huà)、組織員工投寫(xiě)安全稿件等形式，宣傳《安全生產(chǎn)法》的內(nèi)容，貫徹“安全生產(chǎn)月”的精神，及時(shí)消除生產(chǎn)區(qū)域內(nèi)的安全隱患，切實(shí)將安全工作落到實(shí)處，全年未發(fā)生安全事故。

 

3、加強(qiáng)設(shè)備維護(hù)管理，積極開(kāi)展修舊利廢工作，切實(shí)降低生產(chǎn)成本。一年來(lái)，我們根據(jù)工藝、設(shè)備運(yùn)行情況，每月制定設(shè)備維護(hù)檢修計(jì)劃，及時(shí)對(duì)設(shè)備進(jìn)行維護(hù)保養(yǎng)，讓設(shè)備始終保持良好的運(yùn)行狀態(tài)。廠部鼓勵(lì)各生產(chǎn)工段積極開(kāi)展增收節(jié)支活動(dòng)，對(duì)各類物資和備品備件的領(lǐng)用，特別是對(duì)各類低值易耗件的領(lǐng)用和發(fā)放都必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的審批，杜絕了不合理的浪費(fèi)。我廠今年節(jié)約聚丙烯原料20多噸，價(jià)值16萬(wàn)元，回收修復(fù)舊軸承6000多個(gè)，圓織機(jī)主減速器輸入軸28根，圓織機(jī)主軸3根，圓織機(jī)按鈕500個(gè)，制袋機(jī)離合器3臺(tái)，皮帶輪42根，節(jié)約開(kāi)支10多萬(wàn)元，對(duì)圓織機(jī)的油在不影響質(zhì)量、產(chǎn)量的前提下，進(jìn)行了減少用量的摸索,從以前的每天用25kg減少到每3天用25kg，使生產(chǎn)成本得到較好的控制。

 

四、積極推進(jìn)改制，做好員工思想觀念轉(zhuǎn)換工作。為配合和推動(dòng)我廠的改制工作，2006年3月16日我廠新的《勞動(dòng)工資試行方案》經(jīng)職代會(huì)討論通過(guò)，正式實(shí)施。新方案通過(guò)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗、工資計(jì)發(fā)辦法、績(jī)效考核等方面細(xì)則的重新修定，將員工的工作績(jī)效與本人切身利益掛鉤，極大的觸動(dòng)和轉(zhuǎn)變了員工的思想觀念。11月22日黨支部在管理會(huì)議上要求各生產(chǎn)工段強(qiáng)化管理，落實(shí)考核細(xì)則，拿出具體方案，做好改制前期的推進(jìn)工作。2006年隨著公司許多相鄰單位的改制，員工的思想比較活躍，我們及時(shí)將公司改革的各項(xiàng)方針政策作宣傳，要求員工對(duì)即將到來(lái)的改制要有充分的思想準(zhǔn)備和心理承受能力，黨支部通過(guò)黨員組織生活會(huì)的學(xué)習(xí)和展開(kāi)討論等形式，引導(dǎo)大家主動(dòng)轉(zhuǎn)換“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)”下的思想觀念，適應(yīng)改制的需要。對(duì)個(gè)別有思想情緒的員工支部還找其單獨(dú)談話，溝通和交流思想。在生產(chǎn)中注重發(fā)揮黨員、團(tuán)員先鋒模范作用。經(jīng)過(guò)多次耐心細(xì)致的宣傳和動(dòng)員工作，目前，我廠員工的觀念有很大轉(zhuǎn)變，對(duì)廠部深化改革的舉措都表示積極參與和支持，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力和向心力。

 

五、規(guī)范和加強(qiáng)勞務(wù)用工管理，穩(wěn)定勞務(wù)工隊(duì)伍。2006年1月我廠在公司相關(guān)部門(mén)的支持下已經(jīng)妥善解決了勞務(wù)工的養(yǎng)老保險(xiǎn)問(wèn)題，順利完成了87名勞務(wù)工的整體轉(zhuǎn)移工作。在按照公司要求采用勞務(wù)輸入用工后，工作中我們及時(shí)與輸出單位納溪區(qū)三建司協(xié)調(diào)和聯(lián)系，嚴(yán)格按照《勞動(dòng)用工合同》搞好勞務(wù)工管理工作，2006年9月我廠組織了為患重病操作工王芳募捐的活動(dòng)，關(guān)心、了解勞務(wù)工的思想動(dòng)態(tài)，穩(wěn)定了勞務(wù)工隊(duì)伍，有效地確保生產(chǎn)秩序的正常運(yùn)行。

 

隨著集團(tuán)公司改制的推進(jìn)，我廠改制在即，明年除了積極配合改革改制等相關(guān)工作外，還應(yīng)做好以下幾方面工作：

 

1、強(qiáng)化內(nèi)部管理，以改制為契機(jī)，進(jìn)一步推進(jìn)我廠的深化改革，抓好安全、優(yōu)質(zhì)、高產(chǎn)、低耗等工作，調(diào)整生產(chǎn)流程和布局，確保產(chǎn)品質(zhì)量，積極開(kāi)拓社會(huì)市場(chǎng)，拓展市場(chǎng)空間。

 

2、根據(jù)企業(yè)改制后的性質(zhì)和實(shí)際情況，制定出適合企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)的勞動(dòng)用工制度和勞資分配方案，建立健全各項(xiàng)管理制度。積極推進(jìn)制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。

 

3、穩(wěn)定員工隊(duì)伍，做好員工思想政治工作，加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)工的管理。增強(qiáng)對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、危機(jī)意識(shí)的引導(dǎo)和教育，確保改制的順利實(shí)施和進(jìn)行。

 

第4篇：?jiǎn)T工制度管理細(xì)則范文

[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)用工　勞務(wù)派遣　管理

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益成熟以及用工制度改革的深度推進(jìn)，勞務(wù)派遣用工方式越來(lái)越普遍，如何正確認(rèn)識(shí)勞務(wù)派遣用工方式，加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工的管理，是擺在我們面前的重要課題。

一、正確認(rèn)識(shí)勞務(wù)派遣用工形式

勞務(wù)派遣，又稱勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃，是指由依法成立的勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣單位與實(shí)際用工單位簽訂勞務(wù)派遣合同，將被派遣勞動(dòng)者派遣到用工單位工作，用工單位按照勞務(wù)派遣合同約定向勞務(wù)派遣單位支付有關(guān)費(fèi)用，勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動(dòng)者支付報(bào)酬，繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，建立人事、社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)檔案。勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間。勞務(wù)派遣是一種全新的用工形式，它不同與人事、不同與職業(yè)介紹，也不同于勞務(wù)承包。

1、勞務(wù)派遣與人事的區(qū)別

(1)人事是指在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)組織人事部門(mén)批準(zhǔn)或授權(quán)指定的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，受單位和個(gè)人委托，運(yùn)用社會(huì)化服務(wù)方式和現(xiàn)代化手段，按指定的法律和政策規(guī)定，為其代辦的有關(guān)人事業(yè)務(wù)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是把“單位人”變成“社會(huì)人”，實(shí)現(xiàn)人事管理與人員使用分離。勞務(wù)派遣與人事具體區(qū)別為：勞動(dòng)關(guān)系不同。在勞務(wù)派遣中，被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位存在勞動(dòng)關(guān)系，與實(shí)際用工單位之間沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系；人事制中，勞動(dòng)者與實(shí)際用人單位簽訂勞動(dòng)合同，存在著勞動(dòng)關(guān)系，用人單位負(fù)有《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的義務(wù)，勞動(dòng)者與人事機(jī)構(gòu)不存在勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)者委托進(jìn)行人事的情況下，勞動(dòng)者與人事機(jī)構(gòu)或公司是委托關(guān)系，在單位委托進(jìn)行人事的情況下，勞動(dòng)者與人事機(jī)構(gòu)不存在法律關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系。

(2)適用的法律規(guī)范不同。勞務(wù)派遣受《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)勞動(dòng)法律的規(guī)范和調(diào)整，而人事則是受民法以及民事法律的規(guī)范和調(diào)整，二者分受不同的法律體系的規(guī)范和調(diào)整。

(3)在勞務(wù)派遣和人事中，實(shí)際用人單位所承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任也不完全相同。在勞務(wù)派遣關(guān)系下，《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》上規(guī)定的用人單位的義務(wù)是由派遣單位來(lái)承擔(dān)的，實(shí)際用工單位所承擔(dān)的義務(wù)是基于其與派遣單位之間的合同來(lái)確定的，只是對(duì)勞動(dòng)者實(shí)際管理使用；而在人事關(guān)系下，用人單位是勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，不僅負(fù)有對(duì)勞動(dòng)者的管理使用權(quán)，而且負(fù)有《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》上規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任。

2、旁務(wù)派遣與職業(yè)介紹的區(qū)別

勞務(wù)派遣與職業(yè)介紹的根本區(qū)別在于勞務(wù)派遣單位必須與被派遣勞動(dòng)者簽訂合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，向用工單位提供直接的勞務(wù)服務(wù)。而職業(yè)介紹組織主要是通過(guò)向企業(yè)和勞動(dòng)者提供勞務(wù)信息服務(wù)并收取一定的勞務(wù)中介費(fèi)用。勞動(dòng)者與職業(yè)中介組織不簽訂勞動(dòng)合同，所以也不存在勞動(dòng)關(guān)系。

3、勞務(wù)派遣與勞務(wù)承包的區(qū)別

勞務(wù)承包是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略出發(fā)產(chǎn)生的勞務(wù)經(jīng)濟(jì)，而勞務(wù)派遣完全以滿足企業(yè)的用工需求為出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)。兩者的性質(zhì)和適用的法律都有所不同。

二、勞務(wù)派遣用工存在的問(wèn)題

勞務(wù)派遣作為一種新的用工形式，在很多企業(yè)均被采用，其優(yōu)點(diǎn)是可以節(jié)約成本、用工靈活、人事管理便捷、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，在促進(jìn)就業(yè)和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等方面發(fā)揮了重要作用。同時(shí)也存在著就業(yè)穩(wěn)定性差等問(wèn)題，容易造成勞務(wù)派遣員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感，工作不積極，責(zé)任心不強(qiáng)，在一定程度上影響了企業(yè)的和諧發(fā)展。

1、心理失衡，勞務(wù)派遣員工心理的天平發(fā)生了不同程度的傾斜和扭曲

勞務(wù)派遣員工總是拿自己的工資待遇與正式職工比，越比越泄氣，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于體制的局限、分配機(jī)制的不合理，存在同工不同酬的現(xiàn)象，沒(méi)有體現(xiàn)效率優(yōu)先、注重公平這一基本原則，抑制、挫傷了廣大勞務(wù)派遣職工的工作積極性，導(dǎo)致了正式、勞務(wù)派遣之間工資待遇差距較大的現(xiàn)象。另一方面，勞務(wù)派遣職工未能合理恰當(dāng)?shù)卣{(diào)整好自身心態(tài)?？陀^地說(shuō)，勞務(wù)派遣職工的薪酬大致符合社會(huì)總體水平。但由于正式職工的薪酬待遇稍高于社會(huì)總體收入水平，從而導(dǎo)致正式職工與勞務(wù)派遣職工之間的不對(duì)稱性，這種薪酬待遇的不對(duì)稱性極易誘發(fā)勞務(wù)派遣職工的心理失衡。

2、感覺(jué)發(fā)展無(wú)望，對(duì)自身發(fā)展前途無(wú)信心

總認(rèn)為企業(yè)是正式職工的企業(yè)，企業(yè)發(fā)展好壞與己無(wú)關(guān)，沒(méi)有把自身真正作為企業(yè)的一份子，對(duì)企業(yè)的發(fā)展不甚關(guān)心，充當(dāng)旁觀者的角色，對(duì)自身在企業(yè)的前途無(wú)大的指望。主要原因：一方面，目前，部分企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，未能將職工的收入與效績(jī)有效結(jié)合，或只側(cè)重物質(zhì)激勵(lì)，輕視內(nèi)在精神激勵(lì)。另一方面，體制的局限阻礙了勞務(wù)派遣職工真正融入到企業(yè)中，缺乏和諧融洽的企業(yè)文化，甚至不同程度存在排斥或歧視勞務(wù)派遣職工的企業(yè)文化陰影，以致勞務(wù)派遣職工在心理上產(chǎn)生強(qiáng)烈反彈，對(duì)企業(yè)始終無(wú)依賴歸屬感，游離于企業(yè)的組織邊緣。

3、得過(guò)且過(guò)，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取

這主要是由于企業(yè)缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，同時(shí)沒(méi)有合理的激勵(lì)機(jī)制和工作目標(biāo)考核機(jī)制。

4、患得患失，身在曹營(yíng)心在漢

一方面，派遣員工勞動(dòng)合同每年一簽的管理模式?jīng)Q定了他們憂慮心態(tài)；另一方面，新時(shí)期企業(yè)改革力度加大，步伐加快，客觀上無(wú)疑給勞務(wù)派遣職工造成一些心理壓力。

三、加強(qiáng)勞務(wù)派遣管理的建議

開(kāi)展勞務(wù)派遣員工關(guān)系管理，應(yīng)當(dāng)大力倡導(dǎo)“以人為本”的管理理念，實(shí)施人性化管理，消除非體制，視員工為企業(yè)最大財(cái)富，將人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起。

1、營(yíng)造良好和諧的員工工作環(huán)境

(1)營(yíng)造和諧的人文環(huán)境。企業(yè)應(yīng)自上而下，培育情治為先，情理相融，相互尊重的氛圍。無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)干部還是普通職工，無(wú)論是正式員工還是勞務(wù)派遣員工，政治上、人格上一律平等的，都是企業(yè)大家庭的成員，沒(méi)有貴賤之分，企業(yè)與員工“一榮俱榮”、“一損俱損”，從而使員工與企業(yè)“同呼吸、共命運(yùn)”。

(2)營(yíng)造完善的育人環(huán)境。企業(yè)應(yīng)完善用人、育人機(jī)制，建立全方位、立體化的培訓(xùn)體系，強(qiáng)化對(duì)員工的教育培訓(xùn)?？梢圆扇∫蛐枋┙毯蛯W(xué)以致用相結(jié)合的培訓(xùn)措施，讓員工更多的了解到企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)、目標(biāo)和方向、企業(yè)的理念，提高員工的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，幫助他們樹(shù)立正確的人生觀、世界觀、價(jià)值觀。

(3)營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境。應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人特點(diǎn)、能力、興趣和專業(yè)，加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的指導(dǎo)與規(guī)劃，重視員工個(gè)

人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完美結(jié)合，讓廣大員工合理選擇職業(yè)發(fā)展通道，科學(xué)做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，學(xué)會(huì)自我加壓、自我管理與自我提高，以員工的成長(zhǎng)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2、構(gòu)建科學(xué)民主的員工管理體系

(1)充分尊重員工意見(jiàn)。勞務(wù)派遣員工在實(shí)際工作中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)能認(rèn)真傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和建議，讓員工享有更多的知情權(quán)和建議權(quán)，從而凝聚其心、激勵(lì)其八、發(fā)揮其力。

(2)開(kāi)拓員工發(fā)展空間。讓員工真正參與進(jìn)來(lái)，使員工個(gè)人發(fā)展方向與企業(yè)的總體目標(biāo)融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，主動(dòng)實(shí)現(xiàn)從“要”到“我要干”的思想轉(zhuǎn)變。

(3)加強(qiáng)員工制度管理。應(yīng)對(duì)各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位制定詳細(xì)的規(guī)章制度和工作流程，使每個(gè)員工清楚自己應(yīng)該干什么，可以做什么，承擔(dān)什么責(zé)任。并要對(duì)照制度，認(rèn)真開(kāi)展員工定量和定性績(jī)效考核，使員工“進(jìn)得來(lái)、留得住”，促進(jìn)工作質(zhì)量和工作效率的不斷提高。

3、建立充滿活力的員工激勵(lì)機(jī)制

(1)完善分配制度。應(yīng)該按照《勞動(dòng)法》和國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定，遵循“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實(shí)報(bào)酬”的原則，按崗位定薪酬，身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工積極性。一是要合理確定勞務(wù)派遣員工的薪酬水平，制定科學(xué)的薪酬分配制度，按時(shí)為勞務(wù)派遣員工繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)，保障勞務(wù)派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過(guò)程的公平。二是要規(guī)范收入分配秩序，堅(jiān)持“以崗定薪”的原則，科學(xué)劃分崗位等級(jí)、合理區(qū)分工資級(jí)別，并實(shí)行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能減。

第5篇：?jiǎn)T工制度管理細(xì)則范文

為貫徹酒店經(jīng)營(yíng)管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門(mén)內(nèi)部管理和員工行為準(zhǔn)則、部門(mén)經(jīng)營(yíng)效益所得的勞動(dòng)報(bào)酬的稅前總額;“福利”是為充分調(diào)動(dòng)員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績(jī)效實(shí)行差別管理。

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第二章工資結(jié)構(gòu)

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資;技能工資是根據(jù)各個(gè)員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵(lì)性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎(jiǎng)是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績(jī)效工資，與月度考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤;效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和部門(mén)業(yè)績(jī)所確定的工資，與大廈整體效益、部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級(jí)掛鉤，員工技能等級(jí)的評(píng)定將結(jié)合技術(shù)等級(jí)考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見(jiàn)員工技能等級(jí)考核制度。

三、質(zhì)量獎(jiǎng)

根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績(jī)、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎(jiǎng)，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績(jī)效考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤。

部門(mén)經(jīng)理以上人員每月開(kāi)展一次管理評(píng)審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級(jí)的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見(jiàn)績(jī)效考核管理制度。

四、效益工資

根據(jù)整體經(jīng)營(yíng)效益和部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)O(shè)置效益工資，效益工資與各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書(shū)緊密掛鉤。根據(jù)各部門(mén)的業(yè)務(wù)劃分以及對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級(jí)別設(shè)置(見(jiàn)附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門(mén)，由各部門(mén)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來(lái)確定，具體如下：

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門(mén)效益工資實(shí)發(fā)總額

根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核辦法，對(duì)應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門(mén)缺編時(shí)，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門(mén);部門(mén)超編時(shí)，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計(jì)劃的過(guò)度失控，合理協(xié)調(diào)各部門(mén)的效益工資總額，當(dāng)部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)谝驘o(wú)法預(yù)料的客觀情況和個(gè)人主觀過(guò)度失控造成業(yè)績(jī)變化過(guò)大時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門(mén)提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、部門(mén)內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門(mén)根據(jù)崗位責(zé)任和部門(mén)分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

五、相關(guān)補(bǔ)貼

設(shè)以下兩種補(bǔ)貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。

店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位，每滿一年補(bǔ)貼10元。

第三章工資確定與調(diào)整

根據(jù)不同崗位、工種、對(duì)個(gè)人能力的要求和發(fā)揮因素，實(shí)行等級(jí)工資制，各崗位的工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)工資等級(jí)表。

新員工入職前，根據(jù)工資等級(jí)表，用人部門(mén)與其共同商討對(duì)轉(zhuǎn)正工資

達(dá)成初步意向，其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%，報(bào)人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。雙方對(duì)轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù)，只作為參考。試用期三個(gè)月，試用期滿，用人部門(mén)應(yīng)根據(jù)試用情況在給定的級(jí)別范圍內(nèi)確定其定級(jí)工資，如定級(jí)工資與轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向一致，報(bào)人力資源部審核備案后執(zhí)行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報(bào)人力資源部審核，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

根據(jù)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，貢獻(xiàn)為主，效率優(yōu)先的原則隨時(shí)對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整，員工工資上浮或下調(diào)，原則上一年不超過(guò)三次，一次不超過(guò)兩級(jí)。如因特殊情況確需超過(guò)范圍的，需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工因職務(wù)變動(dòng)或內(nèi)部調(diào)動(dòng)引起的工資調(diào)整，由用人部門(mén)填寫(xiě)《人動(dòng)表》，并會(huì)同人力資源部提出工資級(jí)別調(diào)整建議，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四章工資結(jié)算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個(gè)人銀行帳戶，遇節(jié)假日順延;效益工資和質(zhì)量獎(jiǎng)以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢，如有疑問(wèn)，請(qǐng)及時(shí)與人力資源部聯(lián)系。

根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì)，實(shí)行輪休制，員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休，但不能跨季度調(diào)休，各部門(mén)必須根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理情況作好每月排班表并認(rèn)真審核，季度內(nèi)可調(diào)休的，一律調(diào)休。如經(jīng)部門(mén)經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門(mén)加班匯總情況，于季度末累計(jì)計(jì)算本季度加班費(fèi)，于下季度第一個(gè)月隨工資一次性發(fā)放，特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎(jiǎng)懲細(xì)則》執(zhí)行。

員工缺勤按以下方式計(jì)算：

假種:法定假年休假產(chǎn)假計(jì)劃生育假病假曠工

曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續(xù)或累計(jì)曠工3天(含)以上，視為員工個(gè)人自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系，大廈不支付任何費(fèi)用。

離職結(jié)算：離職工資自批準(zhǔn)員工離職之日起開(kāi)始凍結(jié)，待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù)，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟(jì)損失的，由員工本人承擔(dān)，從工資中扣除。凡被開(kāi)除的員工，除接受相關(guān)罰款等處分外，只結(jié)算其崗位工資和技能工資，不發(fā)放質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資及其他獎(jiǎng)項(xiàng)。

第五章福利

為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設(shè)置以下福利：社會(huì)保險(xiǎn)、全員勞動(dòng)合同、全員免費(fèi)午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費(fèi)工服、提供保護(hù)用品等福利政策，具體見(jiàn)相關(guān)的管理制度。

除特殊說(shuō)明外，本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。

薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營(yíng)發(fā)展思路，是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大，薪酬體系也將不斷調(diào)整，日趨完善。

本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，如有相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執(zhí)行。

附件：工資等級(jí)表、部門(mén)經(jīng)理以上人員月度管理評(píng)審制度、

第6篇：?jiǎn)T工制度管理細(xì)則范文

一、當(dāng)前農(nóng)信社薪酬制度存在的主要問(wèn)題

1．薪酬制度考評(píng)內(nèi)容不全面。近幾年來(lái)，農(nóng)信社逐步由單一的檔案工資制度過(guò)渡到以績(jī)效工資為重點(diǎn)的薪酬制度，建立了新型的勞動(dòng)分配制度，將單位效益與員工責(zé)任、報(bào)酬緊密結(jié)合起來(lái)，與個(gè)人利益緊密結(jié)合起來(lái)，這對(duì)調(diào)動(dòng)人的積極性，促進(jìn)業(yè)務(wù)持續(xù)快速健康發(fā)展起到了一定的激勵(lì)作用。但現(xiàn)有的薪酬制度與商業(yè)銀行的薪酬制度相比，還存在著方案設(shè)計(jì)上的缺陷和不足，內(nèi)部分配上普遍局限于經(jīng)營(yíng)效益決定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，缺少包括內(nèi)部運(yùn)營(yíng)質(zhì)量指標(biāo)、外部綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)和員工貢獻(xiàn)大小等在內(nèi)的績(jī)效考評(píng)體系，導(dǎo)致不斷完善的薪酬制度側(cè)重經(jīng)營(yíng)指標(biāo)量的增長(zhǎng)，忽視經(jīng)營(yíng)質(zhì)量的提升，不能有效解決經(jīng)營(yíng)管理中的“短板”和提高行業(yè)整體績(jī)效等問(wèn)題。

2．薪酬分配存在偏頗問(wèn)題。現(xiàn)有農(nóng)信社絕大部分都實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制，結(jié)構(gòu)工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)部分組成。從工資結(jié)構(gòu)上看，基礎(chǔ)工資由農(nóng)信社參照最低生活標(biāo)準(zhǔn)、本行業(yè)整體薪酬水平所確定的，剩余的大部分明顯與員工的職務(wù)、資歷有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，長(zhǎng)期這種靠職務(wù)升遷、年齡增長(zhǎng)而逐步拉開(kāi)收入差距的做法，導(dǎo)致員工關(guān)心自己的工資水平勝過(guò)關(guān)心自己的業(yè)績(jī)，極大地挫傷了員工講效益、比奉獻(xiàn)的積極性。在實(shí)際工作中，大多將這部分工資納入績(jī)效考核，但這部分工資終歸是個(gè)人工資結(jié)構(gòu)的一部分，其次由于考核內(nèi)容不全面、部門(mén)分工不同、崗位職責(zé)不同、納入整體考核工資差異等諸多因素，增加了考評(píng)的復(fù)雜性和難度，難以保證考評(píng)的公正性、公平性和合理性。農(nóng)信社在不能彈性處理這些問(wèn)題的情況下，就采取委曲求全的辦法，只要總體工任務(wù)能完成，誰(shuí)的工資誰(shuí)領(lǐng)回去，將納入績(jī)效考核的部分恢復(fù)工資原貌，違背了“多勞多得”的分配原則，使不同部門(mén)之間、相同部門(mén)個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，部分績(jī)優(yōu)員工進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。

3．薪酬激勵(lì)功能得不到有效發(fā)揮。農(nóng)信社績(jī)效考核大多按照每名員工的工作量和任務(wù)完成情況確定個(gè)人收入的多少，即由員工完成單位分配的幾項(xiàng)主要業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，如組織存款、盤(pán)活不良貸款、利息收入、中間業(yè)務(wù)收入等來(lái)考核效益工資。員工為了確保自己全額或最大限度拿到效益工資，就會(huì)選擇當(dāng)期比較容易完成的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，用個(gè)人強(qiáng)勢(shì)的單項(xiàng)目績(jī)效收入抵消其他弱勢(shì)項(xiàng)目績(jī)效收入。如閑散資金多的時(shí)候，選擇組織資金作為個(gè)人努力目標(biāo)；市場(chǎng)消費(fèi)需求旺盛時(shí)，選擇信貸投放作為重點(diǎn)。這樣就造成其他業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)或相關(guān)聯(lián)指標(biāo)出現(xiàn)“短腿”或“斷層”現(xiàn)象，整個(gè)單位業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)短期化行為，甚至誘發(fā)各類風(fēng)險(xiǎn)。

4．薪酬制度缺乏必要的監(jiān)管制約機(jī)制。近年來(lái)，農(nóng)信社薪酬制度經(jīng)過(guò)不斷補(bǔ)充、完善，考核的范圍、指標(biāo)、方法日趨合理，但在實(shí)際操作過(guò)程中，由于缺乏必要的監(jiān)管制約機(jī)制，薪酬分配不盡如人意。首先，薪酬分配內(nèi)容增多，考核對(duì)象大多針對(duì)具體經(jīng)營(yíng)者，而管理層不參加績(jī)效考評(píng)，由于缺乏對(duì)管理業(yè)績(jī)量化標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致對(duì)管理層考核落不到實(shí)處，干與不干、干得好與壞都不影響個(gè)人收入，工資照得；其次，農(nóng)信社從個(gè)人主觀上，還存在不能嚴(yán)格按照考核制度辦事，致使“吃大鍋飯”現(xiàn)象依然存在，不能體現(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的績(jī)效工資分配原則。另外，員工缺乏對(duì)薪酬制度內(nèi)容、考核方式的了解，難以準(zhǔn)確把握薪酬分配的合理性。因此，在沒(méi)有強(qiáng)有力的監(jiān)督制約以及制定嚴(yán)格科學(xué)的考核體系下的薪酬制度起不到應(yīng)有的作用。要破解當(dāng)前薪酬制度種種難題，更好地適應(yīng)農(nóng)信社改制轉(zhuǎn)型需要，應(yīng)遵循“效率優(yōu)先、兼顧公平和公正”的基本原則，在內(nèi)部崗位價(jià)值評(píng)估和外部薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，建立與績(jī)效考核體系相結(jié)合，充分體現(xiàn)員工責(zé)、權(quán)、利之間關(guān)系的薪酬制度。

二、關(guān)于改革薪酬制度的幾點(diǎn)建議

1．不斷完善薪酬制度體系。在未來(lái)的薪酬制度改革中，農(nóng)信社要將薪酬制度改革與其他配套制度改革如產(chǎn)權(quán)制度改革、用人用工制度改革結(jié)合起來(lái)，放到人力資源管理體系內(nèi)來(lái)考慮，以人力資源管理為平臺(tái)，對(duì)組織機(jī)構(gòu)重新梳理，對(duì)崗位重新優(yōu)化，合理量化各種崗位價(jià)值度，根據(jù)不同的崗位差別確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行分類考評(píng)，同類分支機(jī)構(gòu)設(shè)置相同的考評(píng)指標(biāo)和計(jì)分權(quán)重，使考核結(jié)果具有可比性。部門(mén)內(nèi)部之間根據(jù)業(yè)務(wù)需要，設(shè)置管理、營(yíng)銷、客戶經(jīng)理、操作等崗位，對(duì)不同的崗位確定不同的考核重點(diǎn)，如對(duì)一線操作崗側(cè)重考評(píng)工作量、崗位技能、合規(guī)操作和服務(wù)質(zhì)量等，這樣既能發(fā)揮薪酬制度的正向激勵(lì)作用，又化解內(nèi)部各階層之間的利益沖突。

第7篇：?jiǎn)T工制度管理細(xì)則范文

第一章總則

為貫徹酒店經(jīng)營(yíng)管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門(mén)內(nèi)部管理和員工行為準(zhǔn)則、部門(mén)經(jīng)營(yíng)效益所得的勞動(dòng)報(bào)酬的稅前總額;“福利”是為充分調(diào)動(dòng)員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績(jī)效實(shí)行差別管理。

第二章工資結(jié)構(gòu)

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資;技能工資是根據(jù)各個(gè)員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵(lì)性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎(jiǎng)是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績(jī)效工資，與月度考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤;效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和部門(mén)業(yè)績(jī)所確定的工資，與大廈整體效益、部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級(jí)掛鉤，員工技能等級(jí)的評(píng)定將結(jié)合技術(shù)等級(jí)考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見(jiàn)員工技能等級(jí)考核制度。

三、質(zhì)量獎(jiǎng)

根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績(jī)、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎(jiǎng)，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績(jī)效考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤。

部門(mén)經(jīng)理以上人員每月開(kāi)展一次管理評(píng)審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級(jí)的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見(jiàn)績(jī)效考核管理制度。

四、效益工資

根據(jù)整體經(jīng)營(yíng)效益和部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)O(shè)置效益工資，效益工資與各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書(shū)緊密掛鉤。根據(jù)各部門(mén)的業(yè)務(wù)劃分以及對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級(jí)別設(shè)置(見(jiàn)附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門(mén)，由各部門(mén)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來(lái)確定，具體如下：

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門(mén)效益工資實(shí)發(fā)總額

根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核辦法，對(duì)應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門(mén)缺編時(shí)，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門(mén);部門(mén)超編時(shí)，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計(jì)劃的過(guò)度失控，合理協(xié)調(diào)各部門(mén)的效益工資總額，當(dāng)部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)谝驘o(wú)法預(yù)料的客觀情況和個(gè)人主觀過(guò)度失控造成業(yè)績(jī)變化過(guò)大時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門(mén)提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、部門(mén)內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門(mén)根據(jù)崗位責(zé)任和部門(mén)分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

五、相關(guān)補(bǔ)貼

設(shè)以下兩種補(bǔ)貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。

店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位，每滿一年補(bǔ)貼10元。

第三章工資確定與調(diào)整

根據(jù)不同崗位、工種、對(duì)個(gè)人能力的要求和發(fā)揮因素，實(shí)行等級(jí)工資制，各崗位的工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)工資等級(jí)表。

新員工入職前，根據(jù)工資等級(jí)表，用人部門(mén)與其共同商討對(duì)轉(zhuǎn)正工資

達(dá)成初步意向，其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%，報(bào)人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。雙方對(duì)轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù)，只作為參考。試用期三個(gè)月，試用期滿，用人部門(mén)應(yīng)根據(jù)試用情況在給定的級(jí)別范圍內(nèi)確定其定級(jí)工資，如定級(jí)工資與轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向一致，報(bào)人力資源部審核備案后執(zhí)行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報(bào)人力資源部審核，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

根據(jù)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，貢獻(xiàn)為主，效率優(yōu)先的原則隨時(shí)對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整，員工工資上浮或下調(diào)，原則上一年不超過(guò)三次，一次不超過(guò)兩級(jí)。如因特殊情況確需超過(guò)范圍的，需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工因職務(wù)變動(dòng)或內(nèi)部調(diào)動(dòng)引起的工資調(diào)整，由用人部門(mén)填寫(xiě)《人動(dòng)表》，并會(huì)同人力資源部提出工資級(jí)別調(diào)整建議，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四章工資結(jié)算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個(gè)人銀行帳戶，遇節(jié)假日順延;效益工資和質(zhì)量獎(jiǎng)以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢，如有疑問(wèn)，請(qǐng)及時(shí)與人力資源部聯(lián)系。

根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì)，實(shí)行輪休制，員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休，但不能跨季度調(diào)休，各部門(mén)必須根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理情況作好每月排班表并認(rèn)真審核，季度內(nèi)可調(diào)休的，一律調(diào)休。如經(jīng)部門(mén)經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門(mén)加班匯總情況，于季度末累計(jì)計(jì)算本季度加班費(fèi)，于下季度第一個(gè)月隨工資一次性發(fā)放，特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎(jiǎng)懲細(xì)則》執(zhí)行。

員工缺勤按以下方式計(jì)算：

假種:法定假年休假產(chǎn)假計(jì)劃生育假慰唁假病假曠工

曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續(xù)或累計(jì)曠工3天(含)以上，視為員工個(gè)人自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系，大廈不支付任何費(fèi)用。

離職結(jié)算：離職工資自批準(zhǔn)員工離職之日起開(kāi)始凍結(jié)，待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù)，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟(jì)損失的，由員工本人承擔(dān)，從工資中扣除。凡被開(kāi)除的員工，除接受相關(guān)罰款等處分外，只結(jié)算其崗位工資和技能工資，不發(fā)放質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資及其他獎(jiǎng)項(xiàng)。新晨

第五章福利

為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設(shè)置以下福利：社會(huì)保險(xiǎn)、全員勞動(dòng)合同、全員免費(fèi)午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費(fèi)工服、提供保護(hù)用品等福利政策，具體見(jiàn)相關(guān)的管理制度。

除特殊說(shuō)明外，本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。

第8篇：?jiǎn)T工制度管理細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】：勞務(wù)派遣；用工；現(xiàn)狀；管理；措施

中圖分類號(hào)：TU74 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

近年來(lái)，勞務(wù)派遣用工的使用在解決臨時(shí)性、輔、替代性的崗位用工（簡(jiǎn)稱“三性”崗位）以及控制人工成本等方面發(fā)揮了較好的作用。但在實(shí)踐中也存在企業(yè)超計(jì)劃編制用工、對(duì)派遣機(jī)構(gòu)監(jiān)督不到位、員工入口把關(guān)不嚴(yán)、退出機(jī)制不健全、部分崗位混崗作業(yè)、管理不規(guī)范以及少數(shù)派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)不完備等問(wèn)題，給企業(yè)帶來(lái)了很大困擾。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益成熟以及用工制度改革的深度推進(jìn)，勞務(wù)派遣用工方式越來(lái)越普遍，如何正確認(rèn)識(shí)勞務(wù)派遣用工方式，加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工的管理，是我們面臨的重要課題。

一、勞務(wù)派遣概念及特征

1.1勞務(wù)派遣概念

勞務(wù)派遣是指有資格的勞務(wù)用人單位（派遣單位）與用工單位（接受單位）簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到該單位接受單位的工作，派遣勞動(dòng)者受接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動(dòng)；派遣勞動(dòng)者的接受單位因?yàn)閯趧?dòng)力的使用，按照勞務(wù)派遣協(xié)議向勞務(wù)派遣單位支付費(fèi)用，派遣勞動(dòng)者獲得就業(yè)崗位及工資，福利和社會(huì)保險(xiǎn)待遇，勞務(wù)派遣單位從派遣業(yè)務(wù)中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。實(shí)行勞務(wù)派遣后，勞務(wù)用人單位與實(shí)際用工單位簽訂《勞務(wù)派遣合同》，勞務(wù)用人單位與勞務(wù)人員簽訂《勞動(dòng)合同》， 實(shí)際用工單位與勞務(wù)人員簽訂《上崗協(xié)議》， 勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)用人單位與勞務(wù)人員之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于勞務(wù)人員與實(shí)際用工單位之間。

1.2勞務(wù)派遣特征

勞務(wù)派遣特點(diǎn)就是“招人不用人”、“ 用人不招人”的招人與用人相分離的用工模式，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：1、不求所有，但求所用是勞務(wù)派遣制的一個(gè)顯著特征。實(shí)行勞務(wù)派遣制，使用工單位在勞務(wù)人員使用上，“不求所有但求所用”這種新的用人理念得以實(shí)現(xiàn)。實(shí)際用工單位只需與勞務(wù)派遣單位簽訂一份勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位把合適的勞務(wù)人員派遣到實(shí)際用工單位工作，即實(shí)際用工單位負(fù)責(zé)對(duì)派遣員工的使用和使用中的崗位管

理，原則上不負(fù)責(zé)任何人事管理，也不與派遣員工本人發(fā)生任何隸屬關(guān)系。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，以“不求所有，但求所用”為特征的勞務(wù)派遣制，特別適用于流動(dòng)性強(qiáng)的建筑業(yè)。2、“你用人，我管人”是勞務(wù)派遣制的又一個(gè)顯著特征。實(shí)際用工單位不和派遣員工發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣單位和派遣員工簽訂勞動(dòng)合同并負(fù)責(zé)派遣員工的通用培訓(xùn)、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、績(jī)效考核等日常的人力資源管理；被派遣員工是派遣單位聘用的員工，派遣單位必須承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任。2、勞務(wù)派遣單位“一手托兩家”，更有利于勞務(wù)供需雙方的雙向選擇和有關(guān)各方責(zé)權(quán)利的保障，這是勞務(wù)派遣制的一個(gè)帶有根本性的好處，也是這種用人模式獨(dú)特的機(jī)制。這不僅可以降低成本，提高效率，而且避免或減少實(shí)際用工單位的勞動(dòng)糾紛。

二、企業(yè)勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀

2.1隊(duì)伍不穩(wěn)定、員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低、流失率高

勞務(wù)派遣制下衍生出的派遣制員工，是指與中介機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同并被派遣到用人單位工作, 與用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的人員，他們不僅從事保潔員、操作工、護(hù)工等一些低端勞務(wù)活動(dòng), 而且也廣泛位于企業(yè)管理、產(chǎn)品研發(fā)、外文翻譯、法律顧問(wèn)等多種中高級(jí)職位之中。由于派遣制員工的勞動(dòng)者身份特征與傳統(tǒng)用工形式下的員工有著明顯不同,與傳統(tǒng)員工相比, 派遣制員工因與用人單位不存在著直接的勞動(dòng)關(guān)系, 對(duì)用人單位沒(méi)有歸屬感, 因而存在著相對(duì)較高的流動(dòng)性, 和較低的組織忠誠(chéng)度。直接表現(xiàn)就是一些有一定能力的派遣制員工留不住, 部分留下的派遣制員工工作積極性也不高。據(jù)統(tǒng)計(jì), 用工單位幾乎每三年所有的派遣制員工要進(jìn)行一次輪換。

2.2被派遣勞動(dòng)者出現(xiàn)條件要求高移

從以往各單位對(duì)于勞務(wù)派遣員工的招聘要求來(lái)看，生產(chǎn)一線勞動(dòng)工人崗位由于工作內(nèi)容相對(duì)單一，技術(shù)性要求較低，因此，對(duì)于學(xué)歷與年齡的要求也比較寬松，通常只要求勞動(dòng)者具備相應(yīng)的勞動(dòng)能力，有過(guò)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)或者具備相關(guān)崗位證即可。但隨著近幾年勞務(wù)派遣崗位數(shù)量的不斷擴(kuò)大和職位的提高，一些技術(shù)、管理類崗位也逐步開(kāi)始通過(guò)勞務(wù)派遣的形式滿足用工需求，特別是建筑工程技術(shù)類和管理崗位，近幾年通常要求應(yīng)聘者具有大專及以上學(xué)歷，取得相應(yīng)崗位資質(zhì)和具有一定職稱或執(zhí)業(yè)資格證總體而言，對(duì)勞務(wù)派遣員工呈現(xiàn)出條件要求高移的趨勢(shì)。

2.3勞務(wù)派遣用工存在差別待遇

國(guó)有企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工，不需要與勞務(wù)工建立勞動(dòng)關(guān)系，只需與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)協(xié)議，存在用工與用人相分離的問(wèn)題。企業(yè)正式工和勞務(wù)工的稱謂本身就對(duì)勞務(wù)工充滿了歧視。勞務(wù)工在用工企業(yè)缺少培訓(xùn)機(jī)會(huì)而失去發(fā)展空間，無(wú)法參加工會(huì)而沒(méi)有維權(quán)組織，承受差別待遇而喪失應(yīng)得利益。身份的不認(rèn)同，使勞務(wù)工也陷入身份困境。

2.4勞務(wù)派遣工存在老無(wú)所依

在用工企業(yè)看來(lái)，勞務(wù)工隸屬于派出單位管理，勞務(wù)工的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)等均應(yīng)由派出單位承擔(dān)。而部分勞務(wù)派遣公司利用勞務(wù)工就業(yè)的渴望，少買或不買社會(huì)保險(xiǎn)。加之勞動(dòng)保障部門(mén)缺乏監(jiān)管手段，部分勞務(wù)工極可能出現(xiàn)老無(wú)所依的問(wèn)題。

三、派遣制員工的有效管理對(duì)策

3.1建立充滿活力的員工激勵(lì)機(jī)制

1、完善分配制度。應(yīng)該按照勞動(dòng)法和國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定，遵循分類管理科學(xué)設(shè)崗明確職責(zé)嚴(yán)格考核落實(shí)報(bào)酬的原則，按崗位定薪酬，身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工積極性 。2、大力開(kāi)展勞務(wù)人員績(jī)效考核工作，建立身份轉(zhuǎn)化激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)制定勞務(wù)人員考核細(xì)則，根據(jù)其工作業(yè)績(jī)、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等嚴(yán)格對(duì)勞務(wù)人員進(jìn)行考核。按照民主推薦、理論實(shí)踐考試、組織考核程序，將部分工作突出、技術(shù)精湛、培養(yǎng)潛力較大的職工，身份轉(zhuǎn)換為全員勞動(dòng)合同制職工，將連續(xù)考核不合格的勞務(wù)人員及時(shí)退回勞務(wù)公司。3、完善社會(huì)保險(xiǎn)制度，提高勞務(wù)派遣人員的福利待遇。企業(yè)要嚴(yán)格按照法律規(guī)定，履行義務(wù)，全面及時(shí)地為勞務(wù)派遣人員繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險(xiǎn)，要同正式職工一樣，享受住房公積金年金等福利待遇，確保勞務(wù)人員的合法權(quán)益，解決勞務(wù)派遣人員的后顧之憂。

3.2與派遣公司作好充分的溝通, 實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的共同管理

由于用工模式的“三角”關(guān)系, 用工單位與派遣公司要就如何對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)達(dá)成一致。例如對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)懲、職位的變遷, 有些還涉及到用工模式或條款的變更等事項(xiàng), 都要實(shí)時(shí)地與派遣公司進(jìn)行溝通, 使各方都充分意識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性, 共同建立起對(duì)派遣制員工的激勵(lì)機(jī)制。在對(duì)派遣制員工進(jìn)行管理與績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí), 應(yīng)當(dāng)取得派遣公司的認(rèn)同, 共同制定切實(shí)可行的管理制度?，F(xiàn)實(shí)中許多用工單位與派遣公司之間缺乏有效的溝通,在對(duì)員工的管理上相互推誘責(zé)任, 最終使員工喪失了工作的熱情, 對(duì)用工單位的業(yè)績(jī)產(chǎn)生了不良的影響。

3.3營(yíng)造良好的組織環(huán)境, 實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)

首先, 要營(yíng)造良好的組織文化。派遣制員工是企業(yè)用工的重要組成部分, 只要是誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)、做出貢獻(xiàn), 均應(yīng)受到尊重和獎(jiǎng)勵(lì)。隨著選聘派遣制員工的標(biāo)準(zhǔn)、條件不斷提高, 現(xiàn)在的派遣制員工己不再是低層次、低素質(zhì)和簡(jiǎn)單體力勞動(dòng)者的代名詞, 他們當(dāng)中蘊(yùn)藏著大量的實(shí)用人才, 員工具有良好的社會(huì)關(guān)系、可貴的敬業(yè)精神, 在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用, 是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的寶貴資源。積極營(yíng)造尊重和關(guān)愛(ài)派遣制員工的和諧氛圍, 平等地對(duì)待每一位派遣制員工。另外, 創(chuàng)造良好的組織制度保障, 實(shí)行分類、分檔、分層次用工。 實(shí)現(xiàn)同工同酬將極大地調(diào)動(dòng)派遣制員工的內(nèi)在積極性。

四、結(jié)束語(yǔ)

我國(guó)勞務(wù)派遣用工形式的規(guī)范性是目前用工制度亟需解決的問(wèn)題，加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工績(jī)效考核、健全基本保險(xiǎn)機(jī)制，完善勞務(wù)派遣用工信息化管理、強(qiáng)化勞務(wù)派遣用工督導(dǎo)檢查機(jī)制等為手段，從而確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞務(wù)派遣用工規(guī)范管理在管理機(jī)制的上更標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化和高效化。

參考文獻(xiàn)

第9篇：?jiǎn)T工制度管理細(xì)則范文

一、專業(yè)管理的目標(biāo)描述

傳統(tǒng)的績(jī)效考核，是為了通過(guò)評(píng)價(jià)確認(rèn)員工的績(jī)效達(dá)成水平，決定員工獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)金分配、職位晉升等人力資源管理決策，從而激勵(lì)員工努力工作。然而，傳統(tǒng)的考核結(jié)果應(yīng)用，在理論上和實(shí)踐上都存在問(wèn)題，諸如：過(guò)分依賴考核制度而削弱了組織各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效改進(jìn)方面的責(zé)任、產(chǎn)生對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者的抵制情緒、忽略對(duì)工作過(guò)程的控制和督導(dǎo)等，為避免這些不利的消極影響，經(jīng)研院轉(zhuǎn)變績(jī)效管理理念，在深化考核結(jié)果應(yīng)用創(chuàng)新上下功夫，建立考核結(jié)果以員工能力素質(zhì)的提升和績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)為根本目的全新績(jī)效理念。

二、專業(yè)管理的主要做法

1.專業(yè)管理工作的流程圖

2.主要流程說(shuō)明

經(jīng)研院績(jī)效管理的最終目的是通過(guò)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，支持經(jīng)研院發(fā)展遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，在深化考核結(jié)果應(yīng)用中，通過(guò)優(yōu)秀的企業(yè)文化使各級(jí)管理者和員工認(rèn)可績(jī)效改進(jìn)的意義和價(jià)值，建立部門(mén)內(nèi)部雙向溝通，以問(wèn)題為導(dǎo)向，幫助員工改進(jìn)績(jī)效、提升能力。

（1）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃前應(yīng)深入判斷引起員工績(jī)效不佳的可能因素是什么，從導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因入手，制定改進(jìn)計(jì)劃。

（2）實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（選取績(jī)效改進(jìn)工具）。在確定了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃后，就需要根據(jù)經(jīng)研院和員工的實(shí)際情況來(lái)實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。在這個(gè)過(guò)程中，各級(jí)管理者要激發(fā)員工的主動(dòng)性，適時(shí)監(jiān)督員工改進(jìn)計(jì)劃的執(zhí)行情況，并在關(guān)鍵環(huán)節(jié)對(duì)員工給予清晰明確的指導(dǎo)，經(jīng)研院在實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，選用組織發(fā)展/績(jī)效改善策劃法開(kāi)展績(jī)效改進(jìn)工作。

（3）評(píng)估績(jī)效改進(jìn)結(jié)果。改進(jìn)方案的實(shí)施并不意味著任務(wù)的完成。結(jié)果評(píng)估就是對(duì)改進(jìn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定其是否實(shí)現(xiàn)了減少績(jī)效差距的目標(biāo)。結(jié)果評(píng)估從反應(yīng)、學(xué)習(xí)或能力、轉(zhuǎn)變、結(jié)果四個(gè)維度開(kāi)展。

（4）分析績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)需求。明確績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的先后次序。員工績(jī)效不良的現(xiàn)象可能是多重因素造成的，改進(jìn)員工績(jī)效要按項(xiàng)目的優(yōu)先順序，選用不同改進(jìn)方法；明確各績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的關(guān)鍵點(diǎn)。管理者在不影響員工績(jī)效改進(jìn)總體方向的情況下，關(guān)注員工績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并在員工有疑惑時(shí)給予明確的解答；明確各績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的最佳時(shí)機(jī)。

（5）制定指導(dǎo)計(jì)劃。評(píng)估下屬的學(xué)習(xí)風(fēng)格。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的培訓(xùn)指導(dǎo)前，管理者應(yīng)當(dāng)給予自己對(duì)所屬員工人格特質(zhì)以及能力素質(zhì)、學(xué)習(xí)習(xí)慣的了解，評(píng)估出員工的學(xué)習(xí)風(fēng)格；選擇學(xué)習(xí)活動(dòng)。在對(duì)員工的學(xué)習(xí)風(fēng)格進(jìn)行評(píng)價(jià)之后，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績(jī)效改進(jìn)需要，選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容或其他學(xué)習(xí)活動(dòng)；準(zhǔn)備指導(dǎo)計(jì)劃。

（6）執(zhí)行指導(dǎo)計(jì)劃。在實(shí)施績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)計(jì)劃過(guò)程中，管理者要注意以下兩點(diǎn)：與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬績(jī)效改進(jìn)的主動(dòng)性；營(yíng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，包括管理者的指導(dǎo)技巧、員工的學(xué)習(xí)條件和其他人的有效配合等。

（7）評(píng)估績(jī)效指導(dǎo)成效。評(píng)估管理者的績(jī)效指導(dǎo)效果，主要通過(guò)以下幾個(gè)參考維度：指導(dǎo)目標(biāo)是否達(dá)成；是否需要進(jìn)一步的指導(dǎo)；對(duì)下屬的輔導(dǎo)是否有效；下屬在指導(dǎo)過(guò)程中有什么反應(yīng)；下屬下一階段的發(fā)展需求是什么；有哪些需要改進(jìn)的地方；還需要進(jìn)行那些指導(dǎo)等。

三、確保流程正常運(yùn)行的人力資源保證

經(jīng)研院下發(fā)文件成立績(jī)效管理委員會(huì)、績(jī)效管理委員會(huì)辦公室等組織機(jī)構(gòu)，全面負(fù)責(zé)經(jīng)研院績(jī)效管理的日常管理工作。經(jīng)研院各管理機(jī)關(guān)實(shí)行績(jī)效經(jīng)理人制度，績(jī)效經(jīng)理人負(fù)責(zé)與員工確定績(jī)效計(jì)劃、簽訂績(jī)效合約、實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)、進(jìn)行溝通與反饋、制定改進(jìn)工作計(jì)劃等。

四、保證流程正常運(yùn)行的專業(yè)管理的績(jī)效考核與控制

經(jīng)研院全員績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則規(guī)定強(qiáng)化績(jī)效溝通與反饋，績(jī)效考核結(jié)束后，績(jī)效經(jīng)理人應(yīng)及時(shí)與員工逐一進(jìn)行面談和溝通，反饋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，組織員工在《管理類員工績(jī)效考核看板》上對(duì)考核等級(jí)進(jìn)行簽字確認(rèn)，并與員工共同對(duì)未達(dá)到目標(biāo)的項(xiàng)目進(jìn)行分析，輔導(dǎo)員工制訂相應(yīng)的改進(jìn)措施，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，績(jī)效經(jīng)理人在經(jīng)研院全員績(jī)效管理信息系統(tǒng)內(nèi)做好溝通和反饋的記錄。

部門(mén)《管理類員工績(jī)效考核看板》簽訂情況、《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)》編制情況、《績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)表》完成情況、全員績(jī)效管理信息系統(tǒng)溝通和反饋的記錄情況全面納入部門(mén)績(jī)效合約的減項(xiàng)指標(biāo)，按照季度、年度考核周期進(jìn)行考核。