人員管理細(xì)則精選(九篇)

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第1篇：人員管理細(xì)則范文

(一)為加強(qiáng)對(duì)**局臨時(shí)聘用人員的辦理，憑占有關(guān)法律、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章及《浙江**系統(tǒng)臨時(shí)聘用人員辦理方法(試行)》(浙*人[XX]85號(hào))，聯(lián)合**工作實(shí)際，訂定本履行細(xì)則。

(二)臨時(shí)聘用人員是指不占用**正式式樣(指行政、奇跡式樣)，與我局簽訂臨時(shí)性聘用公約的，在**崗?fù)ど蠌氖聨凸ぷ鞯膶I(yè)技巧人員和在后勤辦事崗?fù)ど瞎ぷ鞯娜藛T。專業(yè)技巧人員分為高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)和平常技巧人員四個(gè)層次；后勤辦事崗?fù)し譃楦呒?jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工和平凡工。

(三)局政工處為臨時(shí)聘用人員的辦理部分。

(四)聘用公約的訂立、變動(dòng)、停止和解除，必須符合有關(guān)法律、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章的法則。

(五)各部分應(yīng)富裕闡揚(yáng)現(xiàn)有人員的潛力，嚴(yán)厲把握，公道利用臨時(shí)聘用人員。

2、雇用要求

(一)各部分因工作必要雇用臨時(shí)人員時(shí)，應(yīng)事前將用人原因、聘請(qǐng)人數(shù)、籌劃安排崗?fù)さ拳h(huán)境以書面材料報(bào)政工處，經(jīng)局帶領(lǐng)考核贊成后方可聘用。雇用前提和雇用程序按《浙江**系統(tǒng)臨時(shí)聘用人員辦理方法(試行)》(浙*人[20 02]85號(hào))履行。

(二)臨時(shí)聘用人員按公安、計(jì)生部分和我局的法則，必須符合以下要求：

1、聘請(qǐng)臨時(shí)工作人員須體檢合格，并考核身份證、戶口簿、待業(yè)證(或賦閑證、務(wù)工證)、籌劃生育表明(或滾動(dòng)人口婚育表明)、學(xué)歷表明或?qū)I(yè)技巧資格證書等證件的原件，同時(shí)提交體檢報(bào)告和相干證件的復(fù)印件一份備案。

2、聘請(qǐng)外埠臨時(shí)工作人員，還需在我局地點(diǎn)地的派出所辦理“暫住證”。

3、聘請(qǐng)從事食堂工作的臨時(shí)工作人員須持有衛(wèi)生健康證。

4、聘請(qǐng)駕駛員須持有駕駛證及有關(guān)部分供給的安定行車表明。

5、聘請(qǐng)?jiān)谖C(jī)、水電等特別工程崗?fù)さ呐R時(shí)人員，應(yīng)持有相干部分培訓(xùn)表明及上崗證。

(三)新聘用的臨時(shí)工作人員均試用三個(gè)月，試用期滿經(jīng)考核合格者，根據(jù)工作任務(wù)、職責(zé)范疇和有關(guān)法則與其簽訂工作公約，期限平常為一年。

(四)工作公約的清除和停止按《浙江**系統(tǒng)臨時(shí)聘用人員辦理方法(試行)》履行。

3、工錢福利報(bào)酬

(一)臨時(shí)聘用人員的工作工錢、福利根據(jù)工作崗?fù)ず捅救藢?shí)際工作本領(lǐng)及貢獻(xiàn)大小，參照本市同類人員的收益環(huán)境肯定，并在公約中明了。

(二)臨時(shí)聘用人員的月工錢平常由根本工錢、崗?fù)ぱa(bǔ)助和獎(jiǎng)金等構(gòu)成，其報(bào)酬與考勤及工作表現(xiàn)掛鉤。試用期工錢和聘用期工錢標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附表。

(三)已簽訂工作公約的臨時(shí)聘用人員，單位憑占有關(guān)法則為其繳納社會(huì)根本養(yǎng)老金。

(四)公約制聘用人員的醫(yī)藥費(fèi)按《**局職工醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷辦理暫行方法》(**政[20o2]64號(hào))履行。

(五)臨時(shí)聘用人員原則上不辦理住房。

4、辦理軌制

(一)臨時(shí)聘用人員的平常辦理工作(包括考核、請(qǐng)病事假、教誨培訓(xùn)等)由用人部分當(dāng)真，并按局有關(guān)辦理方法履行。

(二)用人部分要切當(dāng)加強(qiáng)對(duì)臨時(shí)聘用人員的辦理，明了其崗?fù)さ墓ぷ鞣懂牶蜆?biāo)準(zhǔn)，發(fā)起詳細(xì)工作要求。

(三)臨時(shí)聘用人員必須自發(fā)服從國(guó)度法律標(biāo)準(zhǔn)以及**局相干規(guī)章軌制，切當(dāng)踐諾工作職責(zé)，當(dāng)真做好本職工作。

(四)用人部分要根據(jù)臨時(shí)聘用人員的工作性質(zhì)，訂定響應(yīng)的考核方法，按月對(duì)臨時(shí)聘用人員的工作環(huán)境進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)政工處作為獎(jiǎng)金發(fā)放的根據(jù)。

(五)臨時(shí)聘用人員如違背國(guó)度法律標(biāo)準(zhǔn)或**局相干規(guī)章軌制，清除聘用公約，予以解雇。得罪國(guó)度法律標(biāo)準(zhǔn)的，交由法律構(gòu)造處理。

(六)臨時(shí)聘用人員在工作中造成質(zhì)量、安定變亂，視情節(jié)輕重由本人作出查抄并扣發(fā)1—3個(gè)月工錢、補(bǔ)助和獎(jiǎng)金；緊張的作解雇處理；對(duì)因工作失職造成龐大責(zé)辦變亂的，除解職外還要究查責(zé)任。

(七)對(duì)一年內(nèi)考核2次同等格的臨時(shí)聘用人員將清除公約。

(八)停止或清除公約的臨時(shí)聘用人員需辦理工作交代、歸還所借公物和錢款手續(xù)后，方可離局。

(九)用人部分要在年末聯(lián)合平常考核環(huán)境對(duì)臨時(shí)聘用人員進(jìn)行年度考核，于每一年12月l0日前將本部分下一年度臨時(shí)聘用人員增減籌劃報(bào)政工處，局政工處匯總并經(jīng)帶領(lǐng)集體探討后報(bào)省局人事處。

5、附則

第2篇：人員管理細(xì)則范文

一、關(guān)于專項(xiàng)資金的籌集

第一條專項(xiàng)資金籌集的范圍主要包括以下幾個(gè)方面。

（一）財(cái)政部門每年按照市委、市政府關(guān)于專項(xiàng)資金的有關(guān)決定安排預(yù)算并核撥至專門賬戶。

（二）吸納用人單位、國(guó)內(nèi)外機(jī)構(gòu)、團(tuán)體和個(gè)人的捐贈(zèng)。

（三）專項(xiàng)資金存儲(chǔ)的利息計(jì)入下一年度資金總額。

（四）依法可以接納的其他資金。

第二條專項(xiàng)資金總額需要增加時(shí)，由市人才辦根據(jù)實(shí)際情況與市財(cái)政局協(xié)商提出建議，經(jīng)市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核，報(bào)請(qǐng)市委、市政府審批，由市財(cái)政局執(zhí)行。

第三條社會(huì)捐贈(zèng)資金按照《*市人才資源開(kāi)發(fā)專項(xiàng)資金社會(huì)化籌集管理暫行辦法》（*人才發(fā)[*]4號(hào)）進(jìn)行籌集，并依照《辦法》進(jìn)行管理。

二、關(guān)于人才的界定

第四條本細(xì)則中“高端人才”特指中國(guó)科學(xué)院、中國(guó)工程院院士和中國(guó)社會(huì)科學(xué)院學(xué)部委員和國(guó)內(nèi)外相應(yīng)層次的重要人才、名家大師。

第五條《辦法》及本細(xì)則中“高層次人才”是指：

（一）擔(dān)任市管副職以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的黨政人才及其后備人才。

（二）具有3年以上擔(dān)任世界500強(qiáng)企業(yè)或國(guó)際知名企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)經(jīng)歷的經(jīng)營(yíng)管理人才。

（三）具有3年以上擔(dān)任國(guó)內(nèi)規(guī)模以上企業(yè)正副職經(jīng)歷并擁有國(guó)際、國(guó)內(nèi)權(quán)威機(jī)構(gòu)認(rèn)證的中級(jí)以上職業(yè)經(jīng)理人資格證書的經(jīng)營(yíng)管理人才。

（四）擔(dān)任或曾經(jīng)擔(dān)任正高級(jí)職務(wù)（含社會(huì)科學(xué)和藝術(shù)類）或獲得兩項(xiàng)以上國(guó)家專利（其中一項(xiàng)為發(fā)明專利）并應(yīng)用于生產(chǎn)實(shí)踐且產(chǎn)生顯著效益的專業(yè)技術(shù)人才。

（五）國(guó)家一級(jí)演員或享譽(yù)國(guó)內(nèi)外的文化藝術(shù)名人。

（六）國(guó)內(nèi)外高校和科研機(jī)構(gòu)全日制畢業(yè)并獲得學(xué)位的博士。

（七）獲得國(guó)外院校碩士以上學(xué)位或國(guó)外高級(jí)技工以上職業(yè)等級(jí)證書并在跨國(guó)公司重要管理或技術(shù)崗位工作2年以上海外和留學(xué)歸國(guó)人才。

（八）從事或曾經(jīng)從事科技創(chuàng)新項(xiàng)目關(guān)鍵技術(shù)研究和核心部件制造的專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才。

（九）全國(guó)技術(shù)能手，國(guó)家、省、市職業(yè)技能競(jìng)賽分別為前10、5、3名獲得者。

（十）在企業(yè)技術(shù)革新中有重大成果，為企業(yè)年節(jié)約成本或增加效益1000萬(wàn)元以上的技能人才。

（十一）經(jīng)市以上農(nóng)業(yè)綜合管理部門評(píng)定的農(nóng)村各業(yè)技術(shù)大王。

第六條《辦法》和本細(xì)則中“急需人才”是指具備在我市優(yōu)勢(shì)和新興產(chǎn)業(yè)中市以上重大項(xiàng)目中組織現(xiàn)代企業(yè)（項(xiàng)目）管理能力或突破科研關(guān)鍵技術(shù)和核心部件制造能力的經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和高技能人才。

第七條《辦法》和本細(xì)則中“創(chuàng)新型人才”是指上述高層次和急需人才中榮獲國(guó)家、省、市級(jí)管理和科技進(jìn)步類3、2、1等以上獎(jiǎng)勵(lì)并在項(xiàng)目中擔(dān)任負(fù)責(zé)人或關(guān)鍵技術(shù)研究者及核心部件制作者，且正在主持或參與我市重點(diǎn)管理和科研項(xiàng)目工作的經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和高技能人才。

第八條《辦法》和本細(xì)則中“領(lǐng)軍人才”是指主持我市重大管理和科研課題或項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)管理或?qū)I(yè)技術(shù)人才。

三、關(guān)于專項(xiàng)資金的使用

第九條專項(xiàng)資金的使用原則。

（一）預(yù)算控制。每年年初，由市人才辦按照市委、市政府和市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于專項(xiàng)資金的有關(guān)決定和《辦法》中明確的使用方向，與市財(cái)政局協(xié)商提出資金使用框架預(yù)算，報(bào)請(qǐng)市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批。在執(zhí)行過(guò)程中，遇有重大情況需要調(diào)整時(shí)，按上述程序重新審定。

（二）突出重點(diǎn)。專項(xiàng)資金重點(diǎn)資助引進(jìn)和我市當(dāng)選及重點(diǎn)培養(yǎng)的高端人才，重點(diǎn)資助優(yōu)勢(shì)及新興產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、重大項(xiàng)目和工程、骨干企業(yè)、大專院校、科研院所高層次、急需人才和領(lǐng)軍人才的引進(jìn)和培育，重點(diǎn)資助管理和科技創(chuàng)新人才和團(tuán)隊(duì)（三人以上，含三人，下同）的引進(jìn)。

（三）體現(xiàn)優(yōu)先。同等條件下優(yōu)先資助榮獲省以上科研成果獎(jiǎng)項(xiàng)的創(chuàng)新型人才，優(yōu)先資助擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)和發(fā)明專利的人才，優(yōu)先資助海外和留學(xué)歸國(guó)人員，優(yōu)先資助擁有經(jīng)過(guò)國(guó)際、國(guó)內(nèi)權(quán)威機(jī)構(gòu)認(rèn)證或擁有在世界500強(qiáng)企業(yè)中層以上職務(wù)經(jīng)歷的高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人。

（四）講求效益。對(duì)人才引進(jìn)、培育和創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的資助，必須組織專家對(duì)項(xiàng)目和人才進(jìn)行評(píng)審，確認(rèn)其可行性，并優(yōu)中選優(yōu)，確保專項(xiàng)資金的資助合理、有效。

（五）專款專用。對(duì)各類人才的資助必須用于人才本身。各類申請(qǐng)資助項(xiàng)目在申報(bào)時(shí)均要開(kāi)列使用明細(xì)，并嚴(yán)格對(duì)照?qǐng)?zhí)行，不得擅自挪用；受資助單位財(cái)務(wù)要對(duì)資助資金單獨(dú)立賬，并按照年度單獨(dú)核算和審計(jì)。

（六）跟蹤監(jiān)管。資金管理、協(xié)管和監(jiān)管部門要對(duì)專項(xiàng)資金進(jìn)行跟蹤管理和考察，要配合審計(jì)部門或委托社會(huì)審計(jì)機(jī)構(gòu)對(duì)資助資金的使用情況進(jìn)行年度審計(jì)。

第十條專項(xiàng)資金的適用范圍。專項(xiàng)資金適用于對(duì)本市行政區(qū)劃內(nèi)具有獨(dú)立法人資格的黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)、非公有制經(jīng)濟(jì)和社會(huì)組織。對(duì)中、省直單位引進(jìn)高端人才、高層次急需和創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人才、領(lǐng)軍人才和高技能人才給予資助。

第十一條專項(xiàng)資金的資助方向。

（一）資助高端人才、高層次急需和創(chuàng)新型人才、管理和科研（含社會(huì)科學(xué)和藝術(shù)類，下同）領(lǐng)軍人才的引進(jìn)和培育。

（二）資助高層次留學(xué)和海外人才及各類管理、科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的引進(jìn)。

（三）資助主持市以上重點(diǎn)管理和科研創(chuàng)新項(xiàng)目的本市現(xiàn)有高層次人才。

（四）資助博士工作站在站博士。

（五）資助高層次人才參加國(guó)家、省、市相關(guān)管理部門統(tǒng)一組織的提高性集中調(diào)訓(xùn)。

（六）資助國(guó)家、省、市相關(guān)管理部門統(tǒng)一組織的高層次人才赴國(guó)內(nèi)外知名研究機(jī)構(gòu)和企業(yè)的交流學(xué)習(xí)和參加國(guó)際、國(guó)內(nèi)高層次學(xué)術(shù)論壇和會(huì)議。

（七）資助市直人才工作責(zé)任部門開(kāi)展人才資源開(kāi)發(fā)基礎(chǔ)工作。

（八）資助重大人才資源開(kāi)發(fā)課題研究。

（九）獎(jiǎng)勵(lì)為我市經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的杰出人才和市級(jí)拔尖人才，獎(jiǎng)勵(lì)市級(jí)人才工作先進(jìn)集體和個(gè)人。

（十）資助經(jīng)研究需要扶持的人才資源開(kāi)發(fā)相關(guān)事項(xiàng)。

（十一）用于專項(xiàng)資金日常管理、項(xiàng)目評(píng)審和審計(jì)。

第十二條專項(xiàng)資金的列支范圍。

（一）對(duì)引進(jìn)人才的資助款項(xiàng)作為市財(cái)政資助人才的工作津貼，僅限用于支付引進(jìn)人才薪酬以外的工作津貼、購(gòu)（租）房補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)、差旅費(fèi)；培育資助僅限用于人才各類培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)、學(xué)習(xí)考察活動(dòng)的差旅費(fèi)。

（二）資助引進(jìn)人才的款項(xiàng)在使用時(shí)，既可以在上述使用范圍內(nèi)分項(xiàng)或選項(xiàng)列支，也可作為單項(xiàng)支出。還可以作為年度工作津貼，按月或分期發(fā)放給引進(jìn)人才本人。

第十三條專項(xiàng)資金的資助標(biāo)準(zhǔn)。

（一）剛性引進(jìn)（工作關(guān)系或戶籍轉(zhuǎn)至*的）各類高端人才的資助標(biāo)準(zhǔn)按市委、市政府有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（二）引進(jìn)各類高端、高層次人才到我市主持或參與經(jīng)營(yíng)管理和科學(xué)研究項(xiàng)目的，按引進(jìn)單位支出的、專項(xiàng)資金列支范圍內(nèi)各項(xiàng)津貼總和的50%進(jìn)行資助，最高分別不超過(guò)30、15萬(wàn)元。

（三）引進(jìn)高層次經(jīng)營(yíng)管理和專業(yè)技術(shù)人才領(lǐng)軍的管理和科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，按引進(jìn)單位支出的、專項(xiàng)資金列支范圍內(nèi)各項(xiàng)津貼總和的50%進(jìn)行資助，最高不超過(guò)50萬(wàn)元。

（四）引進(jìn)單位為引進(jìn)人才或團(tuán)隊(duì)支出的、專項(xiàng)資金列支范圍內(nèi)各項(xiàng)津貼的總和以引進(jìn)單位與引進(jìn)人才或團(tuán)隊(duì)共同簽署并經(jīng)過(guò)公證的合約為準(zhǔn)。

（五）本市現(xiàn)有高層次人才主持市級(jí)以上重點(diǎn)管理和科研創(chuàng)新項(xiàng)目的資助標(biāo)準(zhǔn)按相應(yīng)層次引進(jìn)人才的50%掌握。

（六）市以上農(nóng)業(yè)綜合管理部門評(píng)定的農(nóng)村各業(yè)技術(shù)大王，每人每年資助2萬(wàn)元。

（七）高層次人才參加提高性學(xué)習(xí)培訓(xùn)的資助，本著政府、單位和個(gè)人共同承擔(dān)的原則，資助標(biāo)準(zhǔn)按培訓(xùn)費(fèi)用的三分之一掌握，最高不超過(guò)5萬(wàn)元。

第十四條專項(xiàng)資金資助的時(shí)限。

（一）引進(jìn)人才在*工作時(shí)間（從事管理或科研項(xiàng)目時(shí)間，以引進(jìn)人才單位與被引進(jìn)人才合約為準(zhǔn)）必須在半年以上方可申請(qǐng)專項(xiàng)資金資助。

（二）引進(jìn)人才工作期限為三年以上的，對(duì)被引進(jìn)人才來(lái)*時(shí)所從事的一項(xiàng)管理或科研項(xiàng)目可以連續(xù)資助，最高不超過(guò)三年（財(cái)政全額撥款單位除外）；三年以下的，按實(shí)際工作時(shí)間資助，其中半年以上不足一年的按一年計(jì)算。三年后繼續(xù)留在*并主持市以上重大科研項(xiàng)目的，可繼續(xù)按照引進(jìn)人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行資助，資助期限不超過(guò)二年。

（三）長(zhǎng)期引進(jìn)的在引進(jìn)資助后可繼續(xù)享受培育資助。

（四）五年內(nèi)對(duì)同一人才培育和參加國(guó)際、國(guó)內(nèi)高層次學(xué)術(shù)論壇和會(huì)議的資助原則上不超過(guò)一次。

（五）高層次人才參加國(guó)家、省、市相關(guān)管理部門統(tǒng)一組織的提高性集中調(diào)訓(xùn)時(shí)間必須在三個(gè)月以上。

（六）國(guó)家、省、市相關(guān)管理部門統(tǒng)一或企業(yè)自行組織的高層次人才赴國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)的交流學(xué)習(xí)期限必須在半年以上。

四、關(guān)于項(xiàng)目申報(bào)

第十五條每年年初，專項(xiàng)資金到位后，市人才辦即行組織資助項(xiàng)目申報(bào)。申報(bào)通知要在發(fā)各市管單位的同時(shí)，在市屬新聞媒體和*人才工作網(wǎng)進(jìn)行公告。

第十六條專項(xiàng)資金資助項(xiàng)目實(shí)行分類申報(bào)。

（一）各類人才引進(jìn)和培育項(xiàng)目按屬地進(jìn)行申報(bào)。申請(qǐng)專項(xiàng)資金資助的單位要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將項(xiàng)目申請(qǐng)及有關(guān)材料報(bào)送本單位所在區(qū)、縣（市）委組織部（人才辦）。

（二）人才資源開(kāi)發(fā)基礎(chǔ)工作申請(qǐng)資助的項(xiàng)目，由市直各人才工作相關(guān)部門在規(guī)定時(shí)間內(nèi)直接向市人才辦申報(bào)。

（三）各類項(xiàng)目的申報(bào)超過(guò)規(guī)定截止時(shí)間不再受理。

第十七條各區(qū)、縣（市）委組織部（人才辦）要按照相關(guān)申報(bào)條件對(duì)人才引進(jìn)和培育項(xiàng)目申報(bào)材料進(jìn)行預(yù)審，并進(jìn)行匯總，按規(guī)定截止時(shí)間報(bào)送市人才辦。

第十八條申請(qǐng)專項(xiàng)資金需要提供和準(zhǔn)備的有關(guān)材料。

（一）《*市人才資源開(kāi)發(fā)專項(xiàng)資金資助項(xiàng)目申報(bào)書》。

（二）申請(qǐng)單位機(jī)構(gòu)代碼證及復(fù)印件、工商營(yíng)業(yè)執(zhí)照副本及正本復(fù)印件。

（三）受資助人才學(xué)歷、學(xué)術(shù)、技術(shù)水平、職務(wù)經(jīng)歷、發(fā)表學(xué)術(shù)論文及獎(jiǎng)勵(lì)情況等證明文件原件及復(fù)印件。

（四）本細(xì)則有關(guān)規(guī)定明確的由市主管部門、認(rèn)定或證明企業(yè)規(guī)模、人才層次、經(jīng)濟(jì)效益和所作貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)等相關(guān)文件及復(fù)印件。

（五）引進(jìn)單位與引進(jìn)人才或團(tuán)隊(duì)之間簽署的、經(jīng)過(guò)公證的、帶有薪酬和各種津貼約定的法律文件原件及復(fù)印件

（六）有關(guān)技術(shù)資料及項(xiàng)目介紹的電子文檔或PowerPoint文件。

（七）其他相關(guān)資料。

五、關(guān)于資金的審批與管理

第十九條經(jīng)市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批的專項(xiàng)資金框架預(yù)算，由市人才辦組織實(shí)施，并報(bào)市財(cái)政局備案。市人才辦專項(xiàng)資金日常管理職責(zé)包括以下內(nèi)容。

（一）負(fù)責(zé)專項(xiàng)資金的年度預(yù)決算、組織申報(bào)和審核工作。

（二）負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、組織和落實(shí)高端人才引進(jìn)、培育項(xiàng)目的資助。

（三）組織和指導(dǎo)協(xié)管部門，各區(qū)、縣（市）委組織部（人才辦）對(duì)資助引進(jìn)和培育人才項(xiàng)目的初審工作和對(duì)資助資金的跟蹤管理。

（四）會(huì)同市財(cái)政和審計(jì)部門對(duì)各類資助資金進(jìn)行撥付、監(jiān)管和審計(jì)。

（五）向市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告專項(xiàng)資金年度使用情況，并向市財(cái)政局和市人事局等協(xié)管單位進(jìn)行通報(bào)。

（六）接受財(cái)政和審計(jì)部門的監(jiān)督和審計(jì)。

第二十條引進(jìn)和培育人才資助分類管理職責(zé)。

（一）黨政人才由市委組織部、市人才辦、市人事局共同管理。

（二）經(jīng)營(yíng)管理人才由市高管中心、市國(guó)資委和市中小企業(yè)局協(xié)助管理。

（三）專業(yè)技術(shù)人才（農(nóng)業(yè)科技人才除外）由市人事局、市科技局協(xié)助管理。

（四）高技能人才由市勞動(dòng)和社會(huì)保障局協(xié)助管理。

（五）農(nóng)業(yè)科技人才和農(nóng)村實(shí)用技術(shù)人才由市農(nóng)委協(xié)助管理。

（六）其他各類人才由市人才辦會(huì)同相關(guān)部門共同管理。

第二十一條協(xié)管單位按職責(zé)分工負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)類別人才引進(jìn)和培育資助項(xiàng)目的初審、資助條件認(rèn)定，在市人才辦統(tǒng)一指導(dǎo)下，負(fù)責(zé)對(duì)資助資金的跟蹤管理。

（一）負(fù)責(zé)組織申請(qǐng)資助項(xiàng)目評(píng)審前的考察、要件審查認(rèn)定、組織專家評(píng)審等工作，并依據(jù)專家評(píng)審結(jié)果，經(jīng)單位黨委、黨組研究確定初審意見(jiàn)，報(bào)市人才辦審核。

（二）在市人才辦統(tǒng)一指導(dǎo)下，負(fù)責(zé)對(duì)資助資金進(jìn)行跟蹤管理，定期對(duì)受資助人才與受資助單位之間合同履行情況進(jìn)行跟蹤考核，掌握續(xù)聘或解聘信息，了解受資助單位資金使用情況和項(xiàng)目進(jìn)度，對(duì)發(fā)現(xiàn)的有關(guān)問(wèn)題提出相應(yīng)處理建議和意見(jiàn)，協(xié)助市人才辦落實(shí)相關(guān)處理決定。

（三）協(xié)管部門每年年底要匯總本部門協(xié)管的資助資金使用情況，書面報(bào)市人才辦。

第二十二條各區(qū)縣（市）委組織部（人才辦）按照屬地申報(bào)原則，在市人才辦組織和指導(dǎo)下，負(fù)責(zé)受理本行政區(qū)域內(nèi)各類人才引進(jìn)、培育和創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目申報(bào)，負(fù)責(zé)依據(jù)《辦法》和本細(xì)則相關(guān)規(guī)定對(duì)相關(guān)申報(bào)要件進(jìn)行預(yù)審，協(xié)助市人才辦和各協(xié)管單位做好跟蹤管理工作。

第二十三條行政隸屬、組織機(jī)構(gòu)層次、科研項(xiàng)目類別、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)性質(zhì)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、發(fā)明專利和引進(jìn)、培育人才的層次、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工作（職業(yè)）經(jīng)歷、執(zhí)業(yè)資格、技術(shù)等級(jí)、崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)（含獎(jiǎng)勵(lì)）等相關(guān)要素，原則上按初審職責(zé)分工由協(xié)管部門分別認(rèn)定，難以確認(rèn)的，由市直或請(qǐng)示國(guó)家、省相關(guān)主管業(yè)務(wù)部門認(rèn)定。

第二十四條引進(jìn)人才在本單位從事工作性質(zhì)、在科研項(xiàng)目中所處地位、承擔(dān)的任務(wù)及相關(guān)聘用手續(xù)由引才單位提供。

第二十五條專項(xiàng)資金視發(fā)生額度實(shí)行分級(jí)審批。

（一）超過(guò)100萬(wàn)元的資助項(xiàng)目由市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

（二）100萬(wàn)元以下的資助項(xiàng)目由市委組織部、市人才辦部長(zhǎng)（主任）辦公會(huì)議審批。

（三）經(jīng)研究需要扶持的10萬(wàn)元以下人才資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目和其他隨機(jī)發(fā)生的支出項(xiàng)目，可由市人才辦主任或主任授權(quán)專職副主任審批。

第二十六條市人才辦負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)市財(cái)政局核撥資金。

第二十七條各協(xié)管部門負(fù)責(zé)與所初審的受資助單位簽訂資助協(xié)議；市人才辦負(fù)責(zé)與其他各類受資助單位簽訂資助協(xié)議。協(xié)議中要分別明確雙方權(quán)利和義務(wù)，約束資助資金的使用和管理。

第二十八條專項(xiàng)資金必須按年度進(jìn)行使用，年度使用截止時(shí)間為當(dāng)年12月31日。受資助單位要在每年年底提交資金使用的財(cái)務(wù)報(bào)告和受資助項(xiàng)目進(jìn)展情況報(bào)告，資助期滿要提交總結(jié)報(bào)告和填寫資助資金財(cái)務(wù)決算表，報(bào)送市人才辦審核備案。

第二十九條市人才辦組織協(xié)管部門并會(huì)同項(xiàng)目所在區(qū)、縣（市）委組織部（人才辦）對(duì)受資助單位資金使用情況進(jìn)行檢查和監(jiān)督。發(fā)現(xiàn)實(shí)際支出與申報(bào)明細(xì)有較大出入甚至挪作它用、違反協(xié)議書有關(guān)規(guī)定及資金到位3個(gè)月內(nèi)項(xiàng)目仍未能正常啟動(dòng)的，可終止協(xié)議，收回全部資助；對(duì)弄虛作假、采取謊報(bào)引進(jìn)人才層次、數(shù)量等手段騙取資助的，一經(jīng)查實(shí)，收回全部資助，三年內(nèi)停止對(duì)該單位引進(jìn)人才的資助。情節(jié)嚴(yán)重的通報(bào)有關(guān)部門追究責(zé)任，涉嫌違法的移送司法機(jī)關(guān)處理。

第三十條每年年底，市人才辦要會(huì)同市財(cái)政、審計(jì)部門依照相關(guān)法律、法規(guī)對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)專項(xiàng)資金的使用情況進(jìn)行檢查和審計(jì)。同時(shí)要委托社會(huì)審計(jì)機(jī)構(gòu)對(duì)所有受資助單位資助資金使用情況進(jìn)行審計(jì)。

六、附則

第三十一條本細(xì)則之規(guī)定與國(guó)家法律、法規(guī)和政策相抵觸的，以國(guó)家法律、法規(guī)和政策為準(zhǔn)。

第3篇：人員管理細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；管理模式；選擇因素

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）08-0-01

一、中小企業(yè)人力資源管理的主要模式

人力資源管理模式是指利用管理理念和方法對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一管理的實(shí)踐系統(tǒng)。由于研究對(duì)象和研究出發(fā)點(diǎn)存在一定的差異，所以當(dāng)前中小企業(yè)有很多的人力資源管理模式。1985年Walton從人性假設(shè)視角出發(fā)，將人力資源管理模式分為了兩種模式，即控制型模式和承諾型模式。1994年Arthur通過(guò)相關(guān)的調(diào)查之后，同樣將人力資源模式分為了承諾型管理模式和控制型管理模式。2010年謝泗薪等人從管理激勵(lì)手段視角出發(fā)，將人力資源管理模式分為了三種類型，即參與型、利誘型以及投資型。雖然在歸納人力資源管理模式的種類時(shí)，不同學(xué)者的觀點(diǎn)具有一定的差異，但從人力資源管理目標(biāo)的角度出發(fā)，可以將中小企業(yè)人力資源管理模式劃分為三種：承諾型、控制型以及介于二者之間的混合型。

承諾型人力資源管理模式比較重視與員工的雇傭關(guān)系，尤其重視對(duì)員工做出的承諾，盡最大努力激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，使員工能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)而努力奮斗。采用這種人力資源管理模式的中小企業(yè)對(duì)員工未來(lái)的發(fā)展問(wèn)題給予高度的重視。中小企業(yè)在招聘過(guò)程中對(duì)員工的專業(yè)素質(zhì)和能力具有較高的要求，并在員工步入崗位之后，加大企業(yè)員工的教育和培訓(xùn)力度，還會(huì)制定完善的激勵(lì)制度，為員工快速成長(zhǎng)和發(fā)展提供可靠的保障?？刂菩腿肆Y源管理模式在處理雇傭關(guān)系時(shí)，用一種短期、交易的心態(tài)來(lái)看待，企業(yè)與員工之間是一種各取所需的關(guān)系，使員工在遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的前提下，為企業(yè)創(chuàng)造出一定量的價(jià)值，然后企業(yè)根據(jù)員工取得的價(jià)值為員工支付相應(yīng)的報(bào)酬，從而實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益或降低企業(yè)生產(chǎn)成本的目的。采用這種人力資源管理模式的中小企業(yè)，主要是在聘用短期的勞動(dòng)力，滿足企業(yè)發(fā)展的需要，甚至不對(duì)新聘用的員工做任何的培訓(xùn)，甚至完全依據(jù)員工勞動(dòng)的成果，給予員工相應(yīng)的報(bào)酬，從而實(shí)現(xiàn)使企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益的目的?；旌闲腿肆Y源管理模式是在承諾型人力資源管理模式和控制型人力資源管理模式二者之間，是一種比較“中庸”的人力資源管理模式。

二、中小企業(yè)人力資源管理模式選擇因素分析

1.內(nèi)部因素分析

（1）企業(yè)戰(zhàn)略

戰(zhàn)略是一種指導(dǎo)性謀劃，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)具有一定的指導(dǎo)作用。企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)以及管理等多方面的活動(dòng)中都需要將總體性戰(zhàn)略作為標(biāo)準(zhǔn)。戰(zhàn)略人力資源管理理論認(rèn)為，只有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出來(lái)的人力資源管理模式，才有可能使企業(yè)的組織績(jī)效發(fā)揮出最大的作用?？梢?jiàn)，中小企業(yè)在選擇人力資源管理模式時(shí)，企業(yè)戰(zhàn)略是需要考慮的重要影響因素之一。

（2）所有制類型

企業(yè)制度的差異對(duì)人力資源管理模式的選擇具有重要的影響，可見(jiàn)，中小企業(yè)在選擇人力資源管理模式時(shí)，所有制類型也是需要重點(diǎn)考慮的因素之一。

制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為組織內(nèi)在的慣性對(duì)企業(yè)的管理活動(dòng)具有重要的影響，雖然國(guó)有中小企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始向人力資源管理方向轉(zhuǎn)變，但由于受到傳統(tǒng)管理模式的影響，國(guó)有中小企業(yè)將工作重心放在了降低管理成本。而民營(yíng)企業(yè)由于受到競(jìng)爭(zhēng)和生存壓力的影響，為了能夠更好地滿足市場(chǎng)發(fā)展和顧客的要求的變化，需具備迅速調(diào)整組織資源的能力，在人力資源管理方面，既重視員工工作效率和待遇水平的提高，又要重視降低企業(yè)管理成本。而外資中小企業(yè)由于長(zhǎng)期受到國(guó)家政策的扶持，在人力資源素質(zhì)、創(chuàng)新意識(shí)以及創(chuàng)新能力方面都和民營(yíng)中小企業(yè)有著很大的不同。由此可見(jiàn)，國(guó)有中小企業(yè)主要采用控制型人力資源管理模式，民營(yíng)中小企業(yè)主要運(yùn)用混合型人力資源管理模式，外資中小企業(yè)主要運(yùn)用控制型人力資源管理模式。

2.外部因素分析

（1）人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度

中小企業(yè)一般從人才市場(chǎng)選擇人才，獲得人才的難度與人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度有著十分密切的關(guān)系。可見(jiàn)，中小企業(yè)在選擇人力資源管理模式時(shí)，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度是一個(gè)重要的影響因素。當(dāng)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度較低時(shí)，中小企業(yè)便有較多的選擇性，不需要太多的招聘投入就能夠獲得專業(yè)能力強(qiáng)、素質(zhì)高的優(yōu)秀人才，同時(shí)，也不用投入太多的人力資源管理經(jīng)費(fèi)便可讓人才為企業(yè)效力。當(dāng)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度高時(shí)，企業(yè)招聘的人才的難度就會(huì)增大，則需要投入很多的招聘經(jīng)費(fèi)以及通過(guò)廣泛的招聘途徑才能獲得高素質(zhì)、高質(zhì)量以及高水平的優(yōu)秀人才，同時(shí)也需要增加人力資源管理投資，使員工對(duì)企業(yè)有一顆忠誠(chéng)的心，讓其能夠長(zhǎng)期為企業(yè)效力，同時(shí)也不需要花費(fèi)太多的資金在人才市場(chǎng)上，降低企業(yè)獲取人才的成本?？梢?jiàn)，人才競(jìng)爭(zhēng)程度是影響中小企業(yè)選擇人力資源管理模式的重要因素之一。

（2）行業(yè)技術(shù)特征

行業(yè)技術(shù)特征主要包括行業(yè)技術(shù)變化速度和行業(yè)技術(shù)密集度兩個(gè)要素。在技術(shù)密集度高和技術(shù)變化速度快的行業(yè)，中小企業(yè)對(duì)員工的要求則是對(duì)本行業(yè)的技術(shù)知識(shí)足夠熟悉且具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，從而實(shí)現(xiàn)跟上技術(shù)發(fā)展的步伐的目的。而在技術(shù)密集度較低和技術(shù)變化速度較低的行業(yè)，企業(yè)取勝的關(guān)鍵是低成本，企業(yè)對(duì)員工的技能要求并不高，而是要求員工能夠認(rèn)真地從事重復(fù)性較強(qiáng)的工作。由此可見(jiàn)，在技術(shù)密集度高和技術(shù)變化速度快的行業(yè)，承諾型人力資源管理模式比較受中小企業(yè)的歡迎；在技術(shù)密集度度和技術(shù)變化速度較慢的行業(yè)中，控制型人力資源管理模式比較受中小企業(yè)的歡迎；在兩種行業(yè)之間，混合型人力資源管理模式比較受中小企業(yè)的歡迎。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱博，張斌.基于勝任特征模型的人力資源管理模式新思路[J].中國(guó)校外教育（理論），2008（01）.

第4篇：人員管理細(xì)則范文

第二條凡經(jīng)水利部計(jì)量認(rèn)證主管機(jī)構(gòu)(以下簡(jiǎn)稱部主管機(jī)構(gòu))和所在單位推薦、同意，參加培訓(xùn)，考試合格，獲得國(guó)家級(jí)計(jì)量認(rèn)證評(píng)審員資格證書者，在持證有效期內(nèi)，由部主管機(jī)構(gòu)聘為水利評(píng)審員。

第三條國(guó)家計(jì)量認(rèn)證水利評(píng)審組辦公室(以下簡(jiǎn)稱辦公室)受國(guó)家計(jì)量認(rèn)證行政主管部門和部主管機(jī)構(gòu)的委托，具體承辦水利評(píng)審員的培訓(xùn)、考核、聘用、監(jiān)督和管理工作。

第四條水利評(píng)審員應(yīng)具備下列條件：

(一)持有國(guó)家級(jí)計(jì)量認(rèn)證評(píng)審員證書；

(二)大學(xué)本科以上學(xué)歷或具有高級(jí)以上技術(shù)職稱；

(三)有5年以上從事檢測(cè)工作或?qū)嶒?yàn)室管理工作的經(jīng)歷；

(四)熟悉《中華人民共和國(guó)計(jì)量法》等有關(guān)計(jì)量認(rèn)證法律、法規(guī)，具備較高的政策水平；

(五)熟悉有關(guān)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)量認(rèn)證基本知識(shí)；

(六)對(duì)檢測(cè)質(zhì)量具有較強(qiáng)的判斷和分析能力，掌握計(jì)量認(rèn)證評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)(以下簡(jiǎn)稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn))的內(nèi)容及相應(yīng)的評(píng)審方法和技巧；

(七)有較強(qiáng)的合作精神、組織協(xié)調(diào)能力以及口頭交流和文字綜合能力。

第五條水利評(píng)審員聘用期為5年。聘用期滿前，水利評(píng)審員應(yīng)參加辦公室組織的培訓(xùn)，考試合格后，重新?lián)Q證續(xù)聘。當(dāng)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)等發(fā)生重大變化時(shí)，應(yīng)按有關(guān)規(guī)定，參加培訓(xùn)和考核，確認(rèn)評(píng)審員資格后重新聘任。

第六條水利評(píng)審員的權(quán)利和義務(wù)如下：

(一)嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)法律、法規(guī)和評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是，堅(jiān)持原則，客觀公正，作風(fēng)正派，認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成各項(xiàng)評(píng)審任務(wù)，保守被評(píng)審的水利質(zhì)量檢測(cè)機(jī)構(gòu)(以下簡(jiǎn)稱質(zhì)檢機(jī)構(gòu))秘密；

(二)服從辦公室的工作安排，接受辦公室的管理與監(jiān)督，在聘用期內(nèi)，至少參加一次評(píng)審小組的工作，按時(shí)完成有關(guān)評(píng)審任務(wù)；

(三)在現(xiàn)場(chǎng)評(píng)審工作中，按分工承擔(dān)相應(yīng)部分的評(píng)審任務(wù)，相互配合，及時(shí)溝通和處理發(fā)生的各種問(wèn)題，對(duì)分工評(píng)審的部分負(fù)責(zé)；

(四)對(duì)評(píng)審小組的評(píng)審結(jié)論有不同意見(jiàn)時(shí)，可保留自己的意見(jiàn)，并有權(quán)向辦公室報(bào)告；

(五)根據(jù)辦公室安排，承擔(dān)水利計(jì)量認(rèn)證業(yè)務(wù)培訓(xùn)授課任務(wù)；

(六)可接受質(zhì)檢機(jī)構(gòu)聘用，承擔(dān)有關(guān)計(jì)量認(rèn)證咨詢服務(wù)，但不得同時(shí)對(duì)同一質(zhì)檢機(jī)構(gòu)既開(kāi)展咨詢服務(wù)、又承擔(dān)計(jì)量認(rèn)證評(píng)審任務(wù)；

(七)按時(shí)參加辦公室安排的有關(guān)培訓(xùn)和其他活動(dòng)。

第七條水利評(píng)審員在評(píng)審小組中可承擔(dān)評(píng)審小組組長(zhǎng)、硬件組組長(zhǎng)或軟件組組長(zhǎng)等工作。

(一)硬件組組長(zhǎng)或軟件組組長(zhǎng)應(yīng)具有2次以上評(píng)審經(jīng)歷，并分別參加過(guò)硬件組和軟件組的工作。

(二)評(píng)審小組組長(zhǎng)應(yīng)具有5次以上評(píng)審經(jīng)歷，并擔(dān)任過(guò)硬件組或軟件組組長(zhǎng)。

第八條評(píng)審小組組長(zhǎng)職責(zé)如下：

(一)按照有關(guān)法律、法規(guī)和評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)評(píng)審工作負(fù)責(zé)；

(二)負(fù)責(zé)對(duì)質(zhì)檢機(jī)構(gòu)計(jì)量認(rèn)證申請(qǐng)書、質(zhì)量手冊(cè)等有關(guān)文件進(jìn)行初審；

(三)確定硬件組組長(zhǎng)和軟件組組長(zhǎng)；

(四)主持召開(kāi)現(xiàn)場(chǎng)評(píng)審的有關(guān)會(huì)議，合理安排現(xiàn)場(chǎng)評(píng)審進(jìn)度，組織完成現(xiàn)場(chǎng)評(píng)審任務(wù)；

(五)當(dāng)在評(píng)審考核尺度掌握上有分歧意見(jiàn)時(shí)，負(fù)責(zé)解釋有關(guān)規(guī)定，進(jìn)行協(xié)調(diào)和裁決；

(六)負(fù)責(zé)提交評(píng)審報(bào)告；

(七)負(fù)責(zé)檢查被評(píng)審單位完成整改情況并做出結(jié)論。

第九條硬件組組長(zhǎng)、軟件組組長(zhǎng)的職責(zé)如下：

(一)服從評(píng)審小組組長(zhǎng)的安排，分別按分工負(fù)責(zé)相應(yīng)部分的評(píng)審任務(wù)；

(二)在評(píng)審小組組長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下，硬件組組長(zhǎng)與軟件組組長(zhǎng)相互配合，及時(shí)溝通和協(xié)商評(píng)審中的有關(guān)問(wèn)題；

(三)負(fù)責(zé)向評(píng)審小組組長(zhǎng)匯報(bào)硬件組或軟件組評(píng)審工作情況，并對(duì)硬件組或軟件組的評(píng)審結(jié)果負(fù)責(zé)。

第十條為加強(qiáng)對(duì)水利評(píng)審員的監(jiān)督管理，辦公室負(fù)責(zé)建立水利評(píng)審員檔案。檔案包括水利評(píng)審員登記表、培訓(xùn)情況、參加評(píng)審工作經(jīng)歷、申(投)訴記錄及處理情況等。

第十一條對(duì)在評(píng)審工作中做出突出貢獻(xiàn)的水利評(píng)審員，給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。

第十二條對(duì)在評(píng)審工作中有失公正或違反職業(yè)道德造成不良后果，或謀取私利的水利評(píng)審員，視情節(jié)輕重，分別給予批評(píng)、警告、取消水利評(píng)審員資格等處分。

第十三條水利評(píng)審員在聘用期內(nèi)無(wú)正當(dāng)理由累計(jì)3次不接受評(píng)審任務(wù)者，由部主管機(jī)構(gòu)取消其水利評(píng)審員資格。

第5篇：人員管理細(xì)則范文

以人為本教育管理理念的核心內(nèi)容有五個(gè)方面。一是盡量滿足學(xué)生成長(zhǎng)成才過(guò)程中的各種正當(dāng)合理的需要。二是對(duì)學(xué)生進(jìn)行人性化的教育管理，關(guān)心人，理解人，寬容人，引導(dǎo)人。三是以個(gè)性為工作切入點(diǎn)，使其共性合格，個(gè)性張揚(yáng)。摒棄優(yōu)秀學(xué)生品行的模式化，注重學(xué)生個(gè)性的多樣化，尊重并保護(hù)學(xué)生的個(gè)性特征。四是堅(jiān)持“己所不欲，勿施于人”原則，做學(xué)生的楷模。

以人為本教育理念主要體現(xiàn)在尊重教育規(guī)律，尊重人才成長(zhǎng)規(guī)律，尊重教育對(duì)象的身心發(fā)展規(guī)律，尊重學(xué)生的人格、人性等等?，F(xiàn)在，已有越來(lái)越多的校長(zhǎng)將它融入自己的治校實(shí)踐，越來(lái)越多的教師用它指導(dǎo)自己的教學(xué)工作。這一教育理念正日益得到人們更廣泛的認(rèn)可和重視，成為新世紀(jì)教育的核心理念。

因此，在實(shí)際工作中，我們應(yīng)該確立“學(xué)生是一切工作的重心和中心”的教育觀，即一方面要重視學(xué)生的作用，重視學(xué)生潛在資源的開(kāi)發(fā)利用；另一方面，要提高學(xué)生的素質(zhì)，這既是工作的出發(fā)點(diǎn)，也是工作的目的和歸宿。衡量工作成敗得失的標(biāo)準(zhǔn)是：是否有利于學(xué)生的全面發(fā)展和綜合素質(zhì)的提高。

二、學(xué)生教育管理以人為本的必要性

2.1傳統(tǒng)的管理理念造成的弊端迫切要求引入人本管理思想

長(zhǎng)期以來(lái)，學(xué)生管理工作是以管理者為中心的，管理者對(duì)學(xué)生具有絕對(duì)的權(quán)威，管理者與學(xué)生是“管”與“被管”的關(guān)系，管理者通過(guò)嚴(yán)格的規(guī)章制度控制、約束和懲罰學(xué)生。這種管理方式在一定時(shí)期、一定程度上起到過(guò)糾正學(xué)生錯(cuò)誤傾向的作用，但隨著形勢(shì)的發(fā)展，也帶來(lái)了種種弊端：一是僵化的管理方式容易引起學(xué)生的抵觸情緒，降低了管理質(zhì)量。學(xué)生敬畏管理者的威嚴(yán)，對(duì)管理者敬而遠(yuǎn)之，造成了管理者與學(xué)生的隔閡，缺乏溝通特別是面對(duì)面心對(duì)心的交流，直接導(dǎo)致學(xué)生對(duì)管理行為的厭倦、抵制和逃避。管理者的一廂情愿變成了事與愿違。二是這種管理方式造成了學(xué)生的依賴性強(qiáng)，使學(xué)生缺乏獨(dú)立性與自主性。管理者事必躬親，高度集權(quán)，束縛住了學(xué)生的手腳，長(zhǎng)期以往，學(xué)生便失去活力與動(dòng)力，進(jìn)而因?yàn)闆](méi)有競(jìng)爭(zhēng)力在走向社會(huì)后難以適應(yīng)。

2.2高職學(xué)生的身心特點(diǎn)也要求轉(zhuǎn)變管理模式

新的歷史條件下，高職學(xué)生表現(xiàn)為以下特點(diǎn)：

第一，部分高職生缺乏進(jìn)取心。學(xué)習(xí)不刻苦努力，學(xué)習(xí)目標(biāo)不明確，學(xué)習(xí)態(tài)度不端正，自由散漫混日子。有的得過(guò)且過(guò)，60分萬(wàn)歲，有的甚至經(jīng)常補(bǔ)考。有的認(rèn)為高職學(xué)習(xí)內(nèi)容不重要，沉溺于交友娛樂(lè)、上網(wǎng)游戲“輕輕松松混文憑”。

第二，社會(huì)責(zé)任感不強(qiáng)。缺乏對(duì)國(guó)家、社會(huì)的責(zé)任感，在學(xué)習(xí)生活的各個(gè)方面表現(xiàn)為急功近利，精神空虛。在個(gè)人主義、唯我主義的旗幟下，部分學(xué)生只強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益，忽視、淡漠他人、集體和社會(huì)需要。

第三，自我管理，自我約束力較差。高職學(xué)生由于沒(méi)有把主要精力放在學(xué)習(xí)和提高技能方面，所以他們的違紀(jì)現(xiàn)象和不良習(xí)慣特別多，明知校規(guī)校紀(jì)嚴(yán)令禁止的，卻不愿或根本不能管理約束住自己，上課遲到、睡覺(jué)，看通宵電影或迷戀網(wǎng)吧整夜不歸，成為高職院校一部分學(xué)生經(jīng)常發(fā)生的現(xiàn)象。

第四，心理疾病增多。據(jù)調(diào)查，20%—23%的學(xué)生存在不同程度的強(qiáng)迫癥、抑郁癥和焦慮癥等心理問(wèn)題，嚴(yán)重的甚至發(fā)展為自殺、犯罪等。他們因?yàn)槌煽?jī)差而進(jìn)入高職院校，感覺(jué)理想受挫，情緒低落，在自身成長(zhǎng)中暴露出意志薄弱、遇挫氣餒、自暴自棄、缺乏誠(chéng)信等種種缺憾。

第五，思想比較活躍，動(dòng)手能力、專業(yè)技能、適應(yīng)性較強(qiáng)。高職生雖然在以上三個(gè)方面與普通高校的學(xué)生存在明顯差距外，但他們也有自己明顯的優(yōu)勢(shì)。他們雖然在學(xué)習(xí)成績(jī)方面不如普通高校的大學(xué)生，但他們活躍的思維和愛(ài)動(dòng)、愛(ài)表現(xiàn)自己“才華”的天性在大學(xué)里“暴露無(wú)疑”。高職學(xué)生由于社會(huì)、家庭等各個(gè)方面壓力較小，在選擇職業(yè)時(shí)，他們更加務(wù)實(shí)，找個(gè)工作先干著，不行以后自己當(dāng)老板。所以，高職生與同等學(xué)歷的大學(xué)生相比，他們更容易被社會(huì)接納，發(fā)展前景也較好。

以上五點(diǎn)，前四點(diǎn)表明高職學(xué)生需要通過(guò)人本管理實(shí)現(xiàn)自身的全面自由健康的發(fā)展，后一點(diǎn)表明，高職學(xué)生自身的特長(zhǎng)為實(shí)行人本管理提供了可行性。

2.3嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)要求高職學(xué)生管理工作要以人為本

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，從1999年到2003年的5年間，全國(guó)普通高校招生規(guī)模增長(zhǎng)了253%（1998年108.36萬(wàn)人，2003年達(dá)382.17萬(wàn)人），在校生規(guī)模增長(zhǎng)了225%（1998年340.87萬(wàn)人，2003年達(dá)1108.56萬(wàn)人），年均增長(zhǎng)分別為28.6%和26.7%。同期，全國(guó)高職教育招生數(shù)從43萬(wàn)人猛增到200萬(wàn)人，在校生數(shù)從117萬(wàn)人增加到479萬(wàn)人，分別增長(zhǎng)3.7倍和3.1倍，分別占全國(guó)普通高校的52.3%和42.3%，高職院校數(shù)量也猛增到908所。到2005年我國(guó)高等學(xué)校在校生規(guī)模已達(dá)到1600萬(wàn)人，而其中50%是各種高等職業(yè)教育學(xué)生。除去國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)因素不提，這里日益暴露了兩個(gè)矛盾：一是普通高校與高職院校大規(guī)模的擴(kuò)招與就業(yè)的矛盾，表現(xiàn)為高職院校學(xué)生與自己競(jìng)爭(zhēng)和普通高校大學(xué)生的競(jìng)爭(zhēng)；二是高職院校規(guī)模的擴(kuò)大與學(xué)生管理工作的滯后的矛盾，表現(xiàn)為學(xué)生管理工作者缺乏對(duì)管理形勢(shì)的認(rèn)識(shí)、學(xué)生特點(diǎn)的深入了解及有效管理方式的實(shí)施。而這兩矛盾的解決有賴于實(shí)施人本管理，向管理要效益，提高學(xué)生的全面素質(zhì)和綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

三、實(shí)施以人為本教育管理具體措施

3.1幫助學(xué)生“喚醒自我”，重樹(shù)學(xué)習(xí)和生活的信心

進(jìn)入高等職業(yè)院校的學(xué)生大多數(shù)都是高考成績(jī)不夠理想的，又加之我國(guó)“重學(xué)輕術(shù)”的傳統(tǒng)，社會(huì)人為地把高等職業(yè)教育列入“次等的教育”屬于“二專”。學(xué)生進(jìn)入高等職業(yè)院校大多有一種自卑感。然而，高考成績(jī)不理想并不是他們智力低下，也許是比較貪玩，不夠努力；也許是因?yàn)橄嚓P(guān)背景不理想造成了學(xué)習(xí)成績(jī)相對(duì)落后；也許是其他原因造成了這次升學(xué)考試失誤；更多的是在單一學(xué)業(yè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之下無(wú)從揚(yáng)長(zhǎng)避短而屢遭學(xué)業(yè)失敗。美國(guó)教育心理學(xué)家加德納認(rèn)為，人類的智能是多元的，至少有八種以上，每個(gè)人具有不同的優(yōu)勢(shì)智能。為此，新生進(jìn)校，我們可以通過(guò)思想教育讓學(xué)生放下思想包袱，消除自卑心理，堅(jiān)信“三百六十行，行行出狀元”。通過(guò)入學(xué)教育，讓學(xué)生認(rèn)識(shí)到國(guó)家對(duì)高等職業(yè)教育的重視以及國(guó)家發(fā)展高等職業(yè)院校對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要意義；通過(guò)事例讓學(xué)生了解我國(guó)高技能人才缺乏的事實(shí)，從中央的人才政策以及用人單位高薪聘請(qǐng)高級(jí)技師的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，讓學(xué)生明白，高職院校的畢業(yè)生也是大有作為的。

3.2提升教師自身的人格魅力

俄羅斯教育家曾經(jīng)說(shuō)：“學(xué)高為師，身正為范?！比魏问挛锒疾荒艽娼逃聵I(yè)中教師人格的作用。教育心理學(xué)認(rèn)為，教育者的個(gè)人威性與教育效果呈現(xiàn)出明顯的一致性。因此，輔導(dǎo)員在學(xué)生中享有較高的威性，是搞好班級(jí)工作和教育好學(xué)生的前提和保證。而怎么樣才能提升輔導(dǎo)員的人格魅力和威性呢，筆者覺(jué)得可以從以下幾個(gè)方面入手：

首先，以身作則。

其次，多懂一點(diǎn)知識(shí)，多學(xué)一點(diǎn)東西，并且能夠在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候傳授給學(xué)生。

再次，尊重學(xué)生的人格和感情。教師對(duì)學(xué)生有管理教育的權(quán)利，針對(duì)高職學(xué)生懶散、自我約束能力差的特點(diǎn)，最開(kāi)始嚴(yán)格一點(diǎn)比較好，但嚴(yán)格是有底線的，那就是一定要尊重學(xué)生，尊重學(xué)生的人格和情感，要用心傾聽(tīng)學(xué)生的話，并且在跟學(xué)生好好說(shuō)、好好交流能解決問(wèn)題的情況下，就一定不要發(fā)火。最后，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，要和學(xué)生打成一片。

3.3因材施教

因材施教，《成語(yǔ)詞典》解釋，即針對(duì)學(xué)習(xí)者的不同情況，采取不同的方法，施行不同的教育。用在我們的教育實(shí)踐中，就是針對(duì)學(xué)生的天資、性格、志趣等，采取不同的引導(dǎo)和教育方式。只有因材施教，輔導(dǎo)員的管理和教育才能發(fā)揮最大的效用，學(xué)生也才能最大受益。

3.4注重人文關(guān)懷，關(guān)心貧困學(xué)生

高等職業(yè)院校的學(xué)生大多來(lái)自貧困家庭。學(xué)院要千方百計(jì)解決貧困家庭子女上學(xué)難的問(wèn)題，為貧困學(xué)生排憂解難。學(xué)院可為貧困學(xué)生開(kāi)設(shè)入學(xué)“綠色通道”，落實(shí)助學(xué)貸款；為貧困學(xué)生提供勤工助學(xué)崗位，爭(zhēng)取社會(huì)、企業(yè)對(duì)貧困學(xué)生的資助等。學(xué)生在企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)時(shí)，學(xué)院應(yīng)維護(hù)學(xué)生的利益，為學(xué)生爭(zhēng)取合理的報(bào)酬。此外，在精神上、人格上，要對(duì)貧困學(xué)生進(jìn)行關(guān)心和尊重，防止其因自卑而變得孤僻、偏激。同時(shí)，心理健康教育工作也應(yīng)得到高度重視。

3.5加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)教育，幫助學(xué)生做好職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)

高職院校培養(yǎng)學(xué)生不僅僅是為了使他們能夠就業(yè)，更重要的是要培養(yǎng)他們創(chuàng)業(yè)的意識(shí)和能力，使他們樹(shù)立遠(yuǎn)大的目標(biāo)，進(jìn)行更早、更充分的準(zhǔn)備。

四、實(shí)施以人為本教育管理應(yīng)注意的問(wèn)題

（1）以人為本不是以個(gè)人為本、以我為本。即這個(gè)“人”不是一個(gè)人，而是許多人，甚至是每一個(gè)人。如果把這個(gè)“人”理解為一個(gè)人，即我自己，那么，以人為本就成為個(gè)人本位主義，從而走向了自我中心主義或唯我主義；如果一個(gè)社會(huì)，人人都是中心，每個(gè)人不但不關(guān)照他人和社會(huì)，而且按照自己需要要求于社會(huì)，那就會(huì)天下大亂。所以，把“以人為本”運(yùn)用于學(xué)生教育管理時(shí)，首先要正確理解以人為本的含義。

第6篇：人員管理細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：崗位責(zé)任理論；人力資源；人力資源管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已逐漸超過(guò)物質(zhì)資源、金融資源，成為企業(yè)的核心資源。人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用已成為業(yè)界共識(shí)，人的因素也相應(yīng)的越來(lái)越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。因此，人力資源管理的好與壞，將決定著企業(yè)未來(lái)的命運(yùn)，它已成為企業(yè)管理的核心。

人力資源更加強(qiáng)調(diào)將員工作為一種具有潛能的資源，強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)中人員的激勵(lì)與發(fā)展；同時(shí)，人力資源管理也不只是將對(duì)人員的管理作為企業(yè)管理中的一個(gè)單一的職能，而是重視有效的人力資源管理對(duì)整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的支持和配合作用。隨著我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)越來(lái)越完善，員工越來(lái)越重視自己的工作生活質(zhì)量，企業(yè)人力資源也變得非常重要。

而農(nóng)村信用社是我國(guó)金融體系的重要組成部分，在我國(guó)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展中地位和作用十分重要。但農(nóng)村信用社目前的人力資源管理，存在很大的誤區(qū)和不足?，F(xiàn)將農(nóng)村信用社在人力資源改革中出現(xiàn)的問(wèn)題以及應(yīng)如何加強(qiáng)人力資源改革提出自己的意見(jiàn)，以期為信用社的良好發(fā)展做點(diǎn)什么，不辱自己是一名信合人。

一、崗位責(zé)任理論及對(duì)人力資源管理的效能

1.崗位責(zé)任理論

所謂的崗位責(zé)任指的是各個(gè)崗位根據(jù)自身不同的工作特點(diǎn)以及業(yè)務(wù)性質(zhì)，進(jìn)行明確自身的權(quán)限與責(zé)任，同時(shí)建立起一定的工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督與考核。在辦公室明確崗位責(zé)任，可以使其工作變得更加制度化與科學(xué)化。

2.崗位責(zé)任理論的應(yīng)用

為使管理效能得到提高，整體提升公共性質(zhì)的服務(wù)于行政的效率性，應(yīng)對(duì)崗位責(zé)任進(jìn)行明確與健全，將工作程序與行為形成規(guī)范，因此需要制定崗位責(zé)任制度。崗位責(zé)任制度的建立需要遵循以下原則：崗位設(shè)定要合理、職責(zé)要與之相稱；要具有分明、一直的責(zé)任分工；對(duì)崗位責(zé)任能夠明確要求、清楚任務(wù)；所設(shè)立的崗位責(zé)任制度考核起來(lái)要方便。崗位責(zé)任制度在應(yīng)用的過(guò)程中，要明確規(guī)定各個(gè)崗位對(duì)所擔(dān)負(fù)責(zé)任的完成標(biāo)準(zhǔn)及其應(yīng)負(fù)的責(zé)任與擁有的權(quán)限；結(jié)合工作責(zé)任共同作用，通過(guò)兩者的結(jié)合落實(shí)崗位責(zé)任制度；公開(kāi)公正的接受監(jiān)督，自覺(jué)履行崗位責(zé)任制度，接受考核。

3.崗位責(zé)任理論對(duì)陜西信合人力資源管理的效能

首先，對(duì)于陜西信合的人力資源管理來(lái)說(shuō)，根據(jù)工作人員的專業(yè)與特長(zhǎng)不同來(lái)進(jìn)行不同崗位的人員分配。因?yàn)楦魅瞬煌淖陨硭刭|(zhì)差異，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)會(huì)根據(jù)不同的工作需求來(lái)設(shè)定崗位，進(jìn)行人員的調(diào)整。

其次，崗位責(zé)任制度明確了各個(gè)崗位的責(zé)任與權(quán)力，每一項(xiàng)工作都會(huì)責(zé)任到人，陜西信合在進(jìn)行人力資源管理時(shí)能夠有所依據(jù)。

最后，崗位責(zé)任的明確，提升了考核機(jī)制的效率，實(shí)施獎(jiǎng)懲制度，提高工作效率的同時(shí)，也能夠強(qiáng)化人力資源管理的效能。

二、陜西信合社人力資源管理存在的問(wèn)題

1.個(gè)人發(fā)展空間有限

個(gè)人的發(fā)展前景是吸引人才的重要手段。目前農(nóng)村信用社員工隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，這是不爭(zhēng)的事實(shí)。造成這個(gè)事實(shí)的原因，除農(nóng)村信用社的地位有別于商業(yè)銀行，大部分農(nóng)村信用社工作和生活環(huán)境不及商業(yè)銀行外，個(gè)人發(fā)展空間狹小是難以吸引人才另一重要因素。一般基層農(nóng)村信用社都在三、四人左右，發(fā)揮你自己的聰明才智，有工作能力也就做個(gè)主任。如果幸運(yùn)、有才氣、被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)選拔到縣聯(lián)社，已當(dāng)是鳳毛麟角的事，這還要受諸多因素的影響。從業(yè)務(wù)員到信用社主任到管理機(jī)關(guān)，再到聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)層，個(gè)人發(fā)展空間通道何其狹小。

2.激勵(lì)機(jī)制不完善

在酬薪制度方面，農(nóng)村信用社沒(méi)有完全建立直接與收益掛鉤的酬薪制度，針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的等級(jí)評(píng)定、升遷標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)不清晰、獎(jiǎng)罰不分明?，F(xiàn)行農(nóng)村信用社的薪酬制度（員工崗位結(jié)構(gòu)工資制度）在某程度上改變了薪酬論資排輩的狀況，但它已再現(xiàn)局限性，新的“大鍋飯”和平均主義再次出現(xiàn)。一是該制度是以管理形式設(shè)置崗位工資系數(shù)，沒(méi)有兼顧到技術(shù)性崗位的工資系數(shù)。二是工作量對(duì)員工薪酬的影響較小，在其他條件都相同的員工在的兩個(gè)同級(jí)信用社，一員工業(yè)務(wù)量是另一個(gè)員工的兩倍，其所得薪酬相同，這顯然不合理。在選拔用人制度方面。現(xiàn)有人力資源配置方式不合理，效率低下。一是農(nóng)村信用社勞動(dòng)用工非社會(huì)性，非透明性，員工隊(duì)伍裙帶關(guān)系，近親繁殖沒(méi)有得到根本改善，整體素質(zhì)難以迅速提高。二是選拔任用干部沒(méi)有嚴(yán)格的選拔任用程序，全憑領(lǐng)導(dǎo)的一句話，有才干的員工找不到發(fā)揮的機(jī)會(huì)。三是員工進(jìn)出關(guān)口不暢。目前，真正對(duì)人才需求了解的信用社沒(méi)有進(jìn)人權(quán)，急需的人才進(jìn)不來(lái)，分配來(lái)的人員并非急需，人才需求與實(shí)際脫節(jié)。四是農(nóng)村信用社人員總量相對(duì)不足，員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)壓力。近年，部分農(nóng)村信用社人員總量不足，員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定，競(jìng)爭(zhēng)上崗難以達(dá)到預(yù)期效果。對(duì)素質(zhì)差、業(yè)績(jī)差及平庸的員工讓他下崗，基本制度難以執(zhí)行，只有留著，他知道你離不開(kāi)他。他也就沒(méi)有危機(jī)感了。這就形成一對(duì)新矛盾。一方面，管理、專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重缺乏，急需的人才又難以進(jìn)得來(lái)。另一方面，結(jié)構(gòu)老化，無(wú)法適應(yīng)發(fā)展的員工又分流不出去。人力資源的結(jié)構(gòu)矛盾突出。如何確保人才招得來(lái)、留得住，是決策者需要深思的問(wèn)題。

第7篇：人員管理細(xì)則范文

溫嶺市足球協(xié)會(huì)

第一章 總則

第一條　根據(jù)《中國(guó)足球協(xié)會(huì)注冊(cè)工作管理暫行規(guī)定》第七章《業(yè)余俱樂(lè)部注冊(cè)》和《中國(guó)足球協(xié)會(huì)運(yùn)動(dòng)員身份及轉(zhuǎn)會(huì)（租借）規(guī)定》第五章《國(guó)內(nèi)業(yè)余運(yùn)動(dòng)員轉(zhuǎn)會(huì)》的條款，結(jié)合本會(huì)章程，作為制定本《辦法》的基本原則和主要依據(jù)。

第二條　本《辦法》是溫嶺市五人制足球隊(duì)注冊(cè)和運(yùn)動(dòng)員轉(zhuǎn)會(huì)的根本依據(jù)，目前僅限于在溫嶺市足球協(xié)會(huì)注冊(cè)的五人制足球隊(duì)（以下簡(jiǎn)稱球隊(duì)）和運(yùn)動(dòng)員，所有球隊(duì)注冊(cè)和球員轉(zhuǎn)會(huì)不得違反本《辦法》的有關(guān)規(guī)定。

第三條　實(shí)施本《辦法》是為了維護(hù)球隊(duì)和球員的權(quán)益，平衡各級(jí)別比賽的水平，使各級(jí)別參賽隊(duì)水平更加接近，調(diào)動(dòng)足球隊(duì)和運(yùn)動(dòng)員的積極性，同時(shí)規(guī)范注冊(cè)和轉(zhuǎn)會(huì)制度，促進(jìn)溫嶺市群眾足球事業(yè)的發(fā)展。

第四條　球隊(duì)必須在溫嶺市足球協(xié)會(huì)正式注冊(cè)后，方能參加由本會(huì)主辦的各項(xiàng)五人制足球比賽及活動(dòng)，溫嶺市政府和體育局舉辦的全市運(yùn)動(dòng)會(huì)比賽從其規(guī)定。

第五條 業(yè)余足球運(yùn)動(dòng)員必須通過(guò)球隊(duì)向溫嶺市足球協(xié)會(huì)注冊(cè)后，方能參加由本會(huì)主辦的各項(xiàng)比賽及活動(dòng)。

第二章　球隊(duì)及隊(duì)員注冊(cè)

第六條 注冊(cè)程序

一、球隊(duì)?wèi)?yīng)于每年3月25日前向溫嶺市足球協(xié)會(huì)申辦注冊(cè)手續(xù)。原已注冊(cè)球隊(duì)?wèi)?yīng)在本時(shí)間前統(tǒng)一繳納個(gè)人會(huì)員費(fèi)（50元人/年）表示繼續(xù)注冊(cè)；新注冊(cè)的球隊(duì)不收取注冊(cè)費(fèi)用，如其注冊(cè)隊(duì)員中超過(guò)3名以前年度注冊(cè)過(guò)的隊(duì)員，則要收取球隊(duì)注冊(cè)費(fèi)1000元；新溫嶺人和外籍人士不繳納會(huì)費(fèi)，每次比賽報(bào)名時(shí)另行確定參賽費(fèi)用；

二、球隊(duì)需同時(shí)交納1000元紀(jì)律保證金，以確保遵守溫嶺市足球協(xié)會(huì)章程，服從溫嶺市足球協(xié)會(huì)管理。若無(wú)違紀(jì)現(xiàn)象，球隊(duì)申請(qǐng)退出溫嶺市足球協(xié)會(huì)注冊(cè)后全額返還；

三、不按時(shí)交納紀(jì)律保證金和會(huì)員費(fèi)的球隊(duì)，溫嶺市足球協(xié)會(huì)有權(quán)拒絕球隊(duì)注冊(cè)資格；

四、球隊(duì)注冊(cè)有效期為：每年4月1日起至第二年3月31日；

五、運(yùn)動(dòng)員憑會(huì)員證和相關(guān)證件代表所屬球隊(duì)參賽，如會(huì)員證遺失，應(yīng)及時(shí)到溫嶺市足球協(xié)會(huì)報(bào)失并補(bǔ)辦。

第七條 球隊(duì)注冊(cè)要求：

球隊(duì)注冊(cè)不少于8人，不多于11人，有固定隊(duì)名。球隊(duì)一經(jīng)注冊(cè)，即表明其同意遵守溫嶺市足球協(xié)會(huì)制定的各項(xiàng)管理規(guī)定，并將本細(xì)則由領(lǐng)隊(duì)告之注冊(cè)隊(duì)員。

第八條 球員注冊(cè)要求：

一、年滿18周歲以上、50周歲以下，身體健康且適合于參加足球比賽的協(xié)會(huì)會(huì)員均可注冊(cè)成為球隊(duì)球員；

二、注冊(cè)隊(duì)員原則上為溫嶺市足球協(xié)會(huì)會(huì)員。新溫嶺人和外籍人士也可注冊(cè)，每隊(duì)總計(jì)不得超過(guò)2人；

三、新溫嶺人可憑身份證和溫嶺市公安局頒發(fā)的暫住證可以注冊(cè)，其暫住證頒發(fā)時(shí)間截止為注冊(cè)日期上一年度12月31日之前，外籍人士憑護(hù)照注冊(cè)。

四、一名球員只能在一支球隊(duì)進(jìn)行注冊(cè)。

第九條　文字材料

一、 球隊(duì)及球員注冊(cè)時(shí)，需要的文字材料有：

1、球隊(duì)正式名稱

（1）全稱為："球隊(duì)名"或"企事業(yè)單位名"+贊助商名+足球隊(duì)；

（2）球隊(duì)名稱不得使用低級(jí)趣味、庸俗不雅等不恰當(dāng)用語(yǔ)；

（3）隊(duì)伍名稱一經(jīng)確定不得自行變更，僅限于在轉(zhuǎn)會(huì)期時(shí)辦理冠名變更手續(xù)；

（4）溫嶺市足球協(xié)會(huì)有權(quán)對(duì)球隊(duì)名稱進(jìn)行審核，對(duì)不符合規(guī)定的隊(duì)名不予注冊(cè)。

2、球隊(duì)及球員基本資料

（1）領(lǐng)隊(duì)、教練及隊(duì)員名單、聯(lián)系方式；

（2）主客場(chǎng)隊(duì)服顏色。

第十條 球隊(duì)在注冊(cè)時(shí)，應(yīng)按規(guī)定填寫注冊(cè)登記表；登記表一式兩份，一份留足球溫嶺市足球協(xié)會(huì)存檔，一份由球隊(duì)保管（退隊(duì)或者轉(zhuǎn)會(huì)使用）；非會(huì)員辦理注冊(cè)手續(xù)前需辦理入會(huì)手續(xù)，交身份證復(fù)印和個(gè)人近照1寸2張。

第三章 球隊(duì)管理

第十一條 球隊(duì)在溫嶺市足球協(xié)會(huì)注冊(cè)后，球隊(duì)領(lǐng)隊(duì)就成為球隊(duì)在溫嶺市足球協(xié)會(huì)內(nèi)的法定代表，成為球隊(duì)管理者，承擔(dān)應(yīng)盡的義務(wù)，領(lǐng)隊(duì)不在時(shí)，可由教練代為行使領(lǐng)隊(duì)職責(zé)。球隊(duì)參加賽前聯(lián)席會(huì)議必須由領(lǐng)隊(duì)或教練參加。

第十二條　球員由球隊(duì)辦理注冊(cè)手續(xù)后，該球員即正式隸屬于該球隊(duì)。如要求退隊(duì)，需經(jīng)所屬球隊(duì)同意，并由球隊(duì)領(lǐng)隊(duì)簽署是否同意離隊(duì)，方可辦理退隊(duì)手續(xù)。否則，視為擅自離隊(duì)。

球員擅自離隊(duì)的，自離隊(duì)之日起一年內(nèi)，溫嶺市足球協(xié)會(huì)不予辦理新的注冊(cè)手續(xù)，不得參加協(xié)會(huì)主辦的各項(xiàng)比賽及活動(dòng)。

第十三條　球隊(duì)可以通過(guò)吸收新隊(duì)員和轉(zhuǎn)會(huì)的方式變更球員。由球隊(duì)在溫嶺市足球協(xié)會(huì)規(guī)定的時(shí)間內(nèi)辦理注冊(cè)入隊(duì)手續(xù)，非會(huì)員的還需辦理入會(huì)手續(xù)。

第十四條　注冊(cè)球隊(duì)在參加比賽時(shí)必需為球隊(duì)全體成員購(gòu)買意外保險(xiǎn)，也可以明確告之由協(xié)會(huì)統(tǒng)一投保，費(fèi)用由球隊(duì)負(fù)責(zé)，超過(guò)保額賠付的費(fèi)用協(xié)會(huì)不予負(fù)責(zé)。

第十五條 比賽期間球隊(duì)需要和溫嶺市足球協(xié)會(huì)簽訂安全協(xié)議書，若隊(duì)員比賽期間發(fā)生的傷殘等意外事故由該球隊(duì)和其本人負(fù)責(zé)。

第四章

球員轉(zhuǎn)會(huì)

第十六條 凡已經(jīng)注冊(cè)過(guò)的運(yùn)動(dòng)員變更所屬球隊(duì)即為轉(zhuǎn)會(huì)，注冊(cè)的球隊(duì)運(yùn)動(dòng)員均可由其本人填寫轉(zhuǎn)會(huì)申請(qǐng)表格（一式三份）提出轉(zhuǎn)會(huì)申請(qǐng)，同時(shí)交納轉(zhuǎn)會(huì)管理費(fèi)。

第十七條　球員轉(zhuǎn)會(huì)，需經(jīng)轉(zhuǎn)出球隊(duì)和轉(zhuǎn)入球隊(duì)雙方同意，并由轉(zhuǎn)出方球隊(duì)向溫嶺市足球協(xié)會(huì)提交由球隊(duì)領(lǐng)隊(duì)簽署意見(jiàn)的轉(zhuǎn)會(huì)申請(qǐng)表，方可辦理轉(zhuǎn)會(huì)手續(xù)。

第十八條　每年3月1日至3月31日為春季轉(zhuǎn)會(huì)期，6月1日至7月1日為夏季轉(zhuǎn)會(huì)期，除特殊情況外（如球隊(duì)解散），溫嶺市足球協(xié)會(huì)在非轉(zhuǎn)會(huì)期不接受球員轉(zhuǎn)會(huì)申請(qǐng)。

第十九條　已注冊(cè)球隊(duì)在每年的春季轉(zhuǎn)會(huì)期內(nèi)，可以更換3名隊(duì)員（含新注冊(cè)隊(duì)員和轉(zhuǎn)會(huì)隊(duì)員），轉(zhuǎn)出隊(duì)員人數(shù)不受限制；在每年的夏季轉(zhuǎn)會(huì)期內(nèi)，只允許更換1名隊(duì)員（含新注冊(cè)隊(duì)員和轉(zhuǎn)會(huì)隊(duì)員），轉(zhuǎn)出隊(duì)員人數(shù)不受限制。轉(zhuǎn)會(huì)后的球隊(duì)運(yùn)動(dòng)員人數(shù)必須符合本規(guī)定第七條的要求。

第五章　轉(zhuǎn)會(huì)條件

第二十條　凡符合下列條件之一者，可以申請(qǐng)轉(zhuǎn)會(huì)（租借）：

一、原球隊(duì)同意轉(zhuǎn)會(huì)；

二、因原球隊(duì)不再需要該運(yùn)動(dòng)員；

三、因原球隊(duì)解散失去參賽機(jī)會(huì)的運(yùn)動(dòng)員；

四、符合本條第（二）款和第（三）款中的運(yùn)動(dòng)員若一年內(nèi)未參加本會(huì)組織的比賽，在下一年度將成為自由球員，即屬于新隊(duì)員。

第二十一條　凡屬于下列情況之一者，不得進(jìn)行轉(zhuǎn)會(huì)：

一、被本協(xié)會(huì)處罰期內(nèi)的球員；

二、未得到原球隊(duì)和溫嶺市市足球協(xié)會(huì)同意轉(zhuǎn)會(huì)的；

三、未在溫嶺市市足球協(xié)會(huì)五人制足球球隊(duì)注冊(cè)的球員。

第六章 轉(zhuǎn)會(huì)管理費(fèi)

第二十二條　轉(zhuǎn)會(huì)管理費(fèi)

一、球員轉(zhuǎn)會(huì)必須向本會(huì)繳納轉(zhuǎn)會(huì)管理費(fèi)，轉(zhuǎn)會(huì)管理費(fèi)主要用于升級(jí)球隊(duì)或者優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員、運(yùn)動(dòng)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。

二、球員在同級(jí)別球隊(duì)間或由低級(jí)別球隊(duì)向高級(jí)別球隊(duì)流動(dòng)，轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)100元；

三、球員由高級(jí)別球隊(duì)向低級(jí)別球隊(duì)流動(dòng)，轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)基準(zhǔn)費(fèi)用為100元，每隔一個(gè)級(jí)別轉(zhuǎn)會(huì)（租借）費(fèi)翻倍計(jì)算。

第七章 處 罰

第二十三條 對(duì)違反本管理規(guī)定的球隊(duì)，視情節(jié)嚴(yán)重情況處罰如下：

一、公開(kāi)批評(píng)；

二、公開(kāi)批評(píng)并處罰金直至沒(méi)收紀(jì)律保證金；

三、暫停參加比賽和活動(dòng)資格半年、一年、兩年；

四、不予溫嶺市足球協(xié)會(huì)五人制足球隊(duì)注冊(cè)。

第二十四條 被暫停溫嶺市足球協(xié)會(huì)會(huì)員資格的球隊(duì)及所屬隊(duì)員，不得參加溫嶺市足球協(xié)會(huì)組織的一切活動(dòng)及比賽。

第二十五條 對(duì)違反本管理規(guī)定的球員，視情節(jié)嚴(yán)重情況處罰如下：

一、公開(kāi)批評(píng)；

二、公開(kāi)批評(píng)并處罰金；

三、停賽；

四、取消溫嶺市足球協(xié)會(huì)會(huì)員資格。

第八章　附 則

第8篇：人員管理細(xì)則范文

公立醫(yī)院作為衛(wèi)生服務(wù)事業(yè)的主體，其職責(zé)是為人民群眾提供醫(yī)療保健服務(wù)。在公立醫(yī)院的改革中，政府的主導(dǎo)思想是要讓公立醫(yī)院將原有的體制改變成為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)主體。在運(yùn)用市場(chǎng)化手段進(jìn)行改革的過(guò)程中，卻出現(xiàn)了醫(yī)院過(guò)分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益而忽視其社會(huì)責(zé)任的現(xiàn)象。例如，醫(yī)療服務(wù)資源配置不均等，醫(yī)院出現(xiàn)“富人俱樂(lè)部”，醫(yī)生頻開(kāi)“大處方”誘導(dǎo)需求，醫(yī)院因病人付不起醫(yī)療費(fèi)而拒絕收治等，這類情況已發(fā)展到了屢見(jiàn)不鮮的程度。許多人認(rèn)為公立醫(yī)院的這些趨利行為對(duì)“看病難、看病貴?問(wèn)題的出現(xiàn)起到了推波助瀾的作用。人們開(kāi)始對(duì)公立醫(yī)院的社會(huì)責(zé)任和價(jià)值取向進(jìn)行重新審視。

從表面上看，公立醫(yī)院要想獲得經(jīng)濟(jì)效益就必須以犧牲其社會(huì)效益為代價(jià)，但筆者認(rèn)為，公立醫(yī)院履行社會(huì)責(zé)任有助于其培養(yǎng)和提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這將是新時(shí)期的醫(yī)院在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中源源不斷獲得收益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的法寶。

1　醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)涵

將核心競(jìng)爭(zhēng)力這一理論應(yīng)用于醫(yī)院管理中，可以這樣理解：它是醫(yī)院特有的、占據(jù)領(lǐng)先地位的，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期積淀融入醫(yī)院內(nèi)質(zhì)的，并通過(guò)管理整合，能為醫(yī)院創(chuàng)造出可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心能力。醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力有其各種特點(diǎn)。

1.1　價(jià)值性

醫(yī)生是以保障人民健康并提高其生命質(zhì)量為神圣職責(zé)的特殊群體，醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力所實(shí)現(xiàn)的價(jià)值具有二重性：就服務(wù)對(duì)象而言，要以病人為中心，以滿足病人需求為核心；就醫(yī)院而言，其戰(zhàn)略價(jià)值，能為醫(yī)院創(chuàng)造長(zhǎng)期性競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)權(quán)，在實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)新過(guò)程中為醫(yī)院帶來(lái)價(jià)值增值。

1.2　獨(dú)特性

醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力往往是獨(dú)一無(wú)二的，它是醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中積累的，深深蘊(yùn)藏于醫(yī)院文化中。

1.3　延展性

醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力是一種基礎(chǔ)能力，是各種能力的核心，可使醫(yī)院在相關(guān)領(lǐng)域衍生出更多醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)項(xiàng)目，拓展新的醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域，保證醫(yī)院多元化發(fā)展戰(zhàn)略的成功。

1.4　整合性

醫(yī)院在自身建設(shè)和發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力、資金、設(shè)施、知識(shí)等資源進(jìn)行優(yōu)化和有機(jī)整合，即核心競(jìng)爭(zhēng)力不僅強(qiáng)調(diào)技術(shù)和技能，更強(qiáng)調(diào)整合優(yōu)化能力。

1.5　公益性

創(chuàng)辦公立醫(yī)院作為政府間接調(diào)控醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的手段，要貫徹政府實(shí)現(xiàn)改進(jìn)和提高社會(huì)福利的目標(biāo)，使政府為全體社會(huì)成員公平享受醫(yī)療服務(wù)的職能通過(guò)這一平臺(tái)得以實(shí)現(xiàn)，這是公立醫(yī)院必須承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。因此，公立醫(yī)院必須體現(xiàn)公益性特征，履行社會(huì)責(zé)任，否則其獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就不可能是真正意義上的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2　公立醫(yī)院社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵

社會(huì)責(zé)任一詞最早由美國(guó)學(xué)者謝爾頓在1924年提出，并隨著雷蒙德?鮑思的《企業(yè)家的社會(huì)責(zé)任》一書的出版而廣為人知，即組織在營(yíng)利以外最大限度地增進(jìn)和維持社會(huì)利益的責(zé)任。就醫(yī)院而言，其社會(huì)責(zé)任是指在追逐自身利益的同時(shí)，對(duì)社會(huì)所承擔(dān)的相應(yīng)義務(wù)。

醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)尤其是基本醫(yī)療服務(wù)的準(zhǔn)公共品的性質(zhì)，決定了占衛(wèi)生資源絕對(duì)主導(dǎo)地位的公立醫(yī)院必須堅(jiān)持為人民健康服務(wù)的公益性宗旨，保證基本醫(yī)療、預(yù)防保健和公共衛(wèi)生等各項(xiàng)社會(huì)任務(wù)的完成，這是營(yíng)利性市場(chǎng)主體干不了，也干不好或不愿意干的。公立醫(yī)院的社會(huì)責(zé)任具體而言，要求其為廣大人民群眾提供基本醫(yī)療服務(wù)，關(guān)注弱勢(shì)群體，建立和完善社會(huì)醫(yī)療服務(wù)體系，處置突發(fā)公共衛(wèi)生事件，從而體現(xiàn)社會(huì)醫(yī)療的可及性和社會(huì)保障公共、公平性。

筆者認(rèn)為，公立醫(yī)院社會(huì)責(zé)任主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

第一，構(gòu)建醫(yī)院社會(huì)責(zé)任文化。雖然它是無(wú)形的方面，但卻起到核心的統(tǒng)率作用。醫(yī)院文化是指醫(yī)院全體員工遵循的共同意識(shí)的價(jià)值觀、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，只有全院?jiǎn)T工對(duì)醫(yī)院的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略等形成共識(shí)，才能在醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)上達(dá)成一致，進(jìn)而產(chǎn)生統(tǒng)一協(xié)調(diào)的行為，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院高效運(yùn)行。醫(yī)院以履行社會(huì)責(zé)任作為全體職工的一種精神追求，潛移默化地號(hào)召他們通過(guò)自己的言行締造體現(xiàn)社會(huì)責(zé)任的服務(wù)，以實(shí)際行動(dòng)詮釋醫(yī)院對(duì)社會(huì)群體和服務(wù)環(huán)境的責(zé)任。對(duì)內(nèi)是把履行社會(huì)責(zé)任作為全院職工的一種精神追求，對(duì)外則體現(xiàn)了對(duì)公眾負(fù)責(zé)的精神面貌。

第二，將這種社會(huì)責(zé)任文化融入醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理中，在醫(yī)院內(nèi)部建立起一種公平競(jìng)爭(zhēng)、規(guī)范服務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)操作的誠(chéng)信服務(wù)氛圍，提供適宜技術(shù)和優(yōu)質(zhì)透明的服務(wù)，這是醫(yī)院履行社會(huì)責(zé)任的有形體現(xiàn)。

3　公立醫(yī)院履行社會(huì)責(zé)任對(duì)提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響和作用

3.1　醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力影響因素模型

“麥肯錫7s模型”由Peter、Waterman兩位學(xué)者于1980年提出。7s模型總結(jié)了最佳企業(yè)成功的7個(gè)要素，即戰(zhàn)略(strategy)、結(jié)構(gòu)(structure)、制度(system)、風(fēng)格(style)、人員(staff)、技能(skill)和共同價(jià)值觀(shared values)，只有當(dāng)這7個(gè)要素都齊備且彼此和諧時(shí)，企業(yè)才會(huì)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力。何軍等將7s模型引用到醫(yī)院管理并賦予新的理念，構(gòu)建了醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力影響因素模型(見(jiàn)圖1)，從圖上看，文化要素處于核心地位，其它6個(gè)要素都深受文化要素的影響，醫(yī)院文化是全體員工內(nèi)在追求的核心理念，是精神層面上的東西，有其不可復(fù)制性和難以模仿性，醫(yī)院文化是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素和源動(dòng)力。

3.2　履行社會(huì)責(zé)任對(duì)提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響

醫(yī)院社會(huì)責(zé)任文化是醫(yī)院核心價(jià)值觀，通過(guò)分析醫(yī)院校心競(jìng)爭(zhēng)力影響因素模型可以看出，戰(zhàn)略、制度、質(zhì)量、技術(shù)、員工和形象6個(gè)因素都是其有效載體，醫(yī)院只有在社會(huì)責(zé)任文化的統(tǒng)率下，才能實(shí)現(xiàn)這6個(gè)要素的和諧，從而獲得其核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2.1　醫(yī)院戰(zhàn)略

醫(yī)院社會(huì)責(zé)任文化所蘊(yùn)含的精神成果和價(jià)值觀念形成醫(yī)院目標(biāo)、科室目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。醫(yī)院的服務(wù)對(duì)象主要是病人，其首要任務(wù)是救死扶傷，這是最直接的社會(huì)責(zé)任。醫(yī)院的利益相關(guān)者還包括政府、供應(yīng)商、投資者等，醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)要以真誠(chéng)合作、平等互利為基本原則，在考慮醫(yī)院利益的同時(shí)，要兼顧公眾利益，要以公眾健康和社會(huì)利益為使命與宗旨。醫(yī)院的使命明確了醫(yī)院存在的目標(biāo)和理由，是醫(yī)院一切活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)，構(gòu)成醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的前提。

3.2.2　醫(yī)院制度

醫(yī)院制度是指醫(yī)院為維護(hù)工作和生活秩序而制定的規(guī)章、制度、條例等，是一種約束性的管理形式。醫(yī)院制度是醫(yī)院文化建設(shè)的重要方向，是完成各項(xiàng)醫(yī)療任務(wù)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院工作目標(biāo)的重要保證，對(duì)塑造醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的推動(dòng)作用。

將醫(yī)院的社會(huì)責(zé)任文化融入醫(yī)院內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理中，與醫(yī)院運(yùn)營(yíng)制度相結(jié)合，在“以人為本，一切從公眾利益出發(fā)，堅(jiān)持公益性”理念下制定醫(yī)院制度，并落實(shí)相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制。譬如，在醫(yī)療活動(dòng)中堅(jiān)持合法經(jīng)營(yíng)，堅(jiān)持合理用藥、合理檢查、合理收費(fèi)，盡力降低病人的醫(yī)療費(fèi)用，加強(qiáng)成本核算，提高醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效率，避免將落后的管理造成的浪費(fèi)

轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上，深化人事分配制度改革，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性，使醫(yī)院制度不僅對(duì)員工起到約束作用，更應(yīng)發(fā)揮其激勵(lì)作用。堅(jiān)持社會(huì)責(zé)任文化為核心價(jià)值觀的醫(yī)院制度有利于醫(yī)院的穩(wěn)定和發(fā)展，對(duì)于提升核心競(jìng)爭(zhēng)力有重要的保障作用。

3.2.3　醫(yī)療質(zhì)量

傳統(tǒng)的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量大多偏重于從服務(wù)的基礎(chǔ)設(shè)施、服務(wù)過(guò)程、服務(wù)效果等專業(yè)角度定義，而現(xiàn)在人們普遍認(rèn)為質(zhì)量的內(nèi)涵還在于客戶的認(rèn)同和滿意，更多地以病人的體驗(yàn)來(lái)對(duì)質(zhì)量進(jìn)行定義。醫(yī)療質(zhì)量不再僅強(qiáng)調(diào)診療疾病的技術(shù)水平，其概念外延不斷擴(kuò)大，還包括服務(wù)效率、醫(yī)療費(fèi)用，以及社會(huì)對(duì)醫(yī)院整體服務(wù)功能評(píng)價(jià)的滿意程度，也包括整個(gè)診療過(guò)程緊密相關(guān)的服務(wù)規(guī)章制度、服務(wù)措施、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)環(huán)境等。公立醫(yī)院履行社會(huì)責(zé)任在醫(yī)療質(zhì)量方面的體現(xiàn)就是要全面樹(shù)立以病人為中心的服務(wù)理念，改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)流程，以如何為病人提供全程優(yōu)質(zhì)服務(wù)為首要目標(biāo)，從病人的需求出發(fā)，換位思考，使病人既得到優(yōu)質(zhì)、高效的診療又得到溫馨舒適的人性化服務(wù)，使病人滿意，從而產(chǎn)生良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，沒(méi)有質(zhì)量就沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，就沒(méi)有市場(chǎng)，質(zhì)量是組成醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。而社會(huì)責(zé)任對(duì)質(zhì)量賦予更清晰的目標(biāo)和更豐富的內(nèi)涵，因此也更有利于培育和提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2.4　醫(yī)療技術(shù)

醫(yī)療技術(shù)在醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成和占有市場(chǎng)份額方面起著舉足輕重的作用，只有形成核心醫(yī)療技術(shù)，才能真正形成醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院核心技術(shù)是指導(dǎo)和帶動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)，給醫(yī)院在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持持久發(fā)展能力的技術(shù)創(chuàng)造條件。醫(yī)院強(qiáng)調(diào)其社會(huì)責(zé)任，在核心技術(shù)的選擇上要注重其價(jià)值認(rèn)同性，即質(zhì)量和醫(yī)療技術(shù)水平給病人帶來(lái)價(jià)值的增值。只有這樣的核心競(jìng)爭(zhēng)技術(shù)才能得到病人和社會(huì)的認(rèn)可，才能形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，否則，即使實(shí)現(xiàn)了技術(shù)創(chuàng)新，若不被社會(huì)廣泛認(rèn)可，仍不能提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.2.5　醫(yī)院?jiǎn)T工

人力資源是醫(yī)院所擁有的知識(shí)、技能、精神和文化的承載者，綜合體現(xiàn)了醫(yī)院知識(shí)、技能、品牌和價(jià)值觀，是核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要載體，或者說(shuō)醫(yī)院人力資源所體現(xiàn)出來(lái)的氣質(zhì)、風(fēng)格、技術(shù)和服務(wù)等代表了醫(yī)院的文化，也在一定程度上代表了醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

應(yīng)在醫(yī)院全體員工中樹(shù)立以履行社會(huì)責(zé)任為使命的信念和信仰，獲得其認(rèn)同感，進(jìn)而產(chǎn)生統(tǒng)一協(xié)調(diào)的行為，使?jié)M足群眾和社會(huì)需求成為全體員工的自覺(jué)行動(dòng)。由于人力資源管理較難以被人模仿，因此通過(guò)這一手段獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更為持久。

3.2.6　醫(yī)院形象

醫(yī)院自覺(jué)履行社會(huì)責(zé)任就容易在公眾中獲得更高的信任度，為其塑造誠(chéng)信服務(wù)的形象，使它的技術(shù)和服務(wù)在公眾中獲得更大的吸引力，這是醫(yī)院無(wú)形資產(chǎn)的提升和再造。多年的改革實(shí)踐證明，信譽(yù)的缺失會(huì)給醫(yī)院帶來(lái)負(fù)面的繼發(fā)效應(yīng)，盡管人與人存在文化和認(rèn)識(shí)差異，但無(wú)論何時(shí)何處，社會(huì)和病人都是向往和尊重對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的醫(yī)院，醫(yī)院自覺(jué)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，對(duì)于建立醫(yī)院品牌具有重要意義。品牌帶給醫(yī)院的是就醫(yī)病人的高認(rèn)同率和市場(chǎng)占有率，擁有品牌的醫(yī)院將擁有長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第9篇：人員管理細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：信息披露 不實(shí)陳述 民事責(zé)任 最高院通知

一．引言

信息披露作為證券市場(chǎng)的核心原則之一，要求在證券的發(fā)行、上市及交易過(guò)程中，有關(guān)主體公開(kāi)的資料或信息在內(nèi)容上必須符合完整性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性的要求，不得有虛假、誤導(dǎo)或重大遺漏。其目的主要在于向投資公眾提供公平合理的投資判斷機(jī)會(huì)，使其免受證券發(fā)行的不實(shí)陳述行為的危害，所以各國(guó)證券法都規(guī)定，違反信息披露義務(wù)，有關(guān)主體必須承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任、行政責(zé)任或刑事責(zé)任。

《中華人民共和國(guó)證券法》（以下簡(jiǎn)稱《證券法》）以前的證券法規(guī)規(guī)章片面強(qiáng)調(diào)行政責(zé)任、刑事責(zé)任，因此，在瓊民源事件、紅光事件中，進(jìn)行虛假信息公開(kāi)、嚴(yán)重侵害投資者利益的責(zé)任主體，雖承擔(dān)了相應(yīng)的行政責(zé)任、刑事責(zé)任，但其受到的制裁并不能彌補(bǔ)受到欺詐、作出錯(cuò)誤判斷的眾多投資者所遭受的損失，從而挫傷了投資者對(duì)證券市場(chǎng)的信心。因此，在已有的基礎(chǔ)上構(gòu)建完善的民事責(zé)任制度及相應(yīng)的賠償機(jī)制以穩(wěn)定證券市場(chǎng)是當(dāng)務(wù)之急。于是，我國(guó)《證券法》第63條突破性地設(shè)置了違反信息披露義務(wù)的責(zé)任主體承擔(dān)民事責(zé)任的規(guī)定。

《證券法》第63條規(guī)定：“發(fā)行人、承銷的證券公司公告招股說(shuō)明書、公司債券募集辦法、財(cái)務(wù)報(bào)告、上市報(bào)告文件、年度報(bào)告、中期報(bào)告、臨時(shí)報(bào)告，存在虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者有重大遺漏，致使投資者在證券交易中遭受損失的，發(fā)行人、承銷的證券公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，發(fā)行人、承銷的證券公司的負(fù)有責(zé)任的董事、監(jiān)事、經(jīng)理應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！狈治鲞@一條文，筆者想就以下幾個(gè)問(wèn)題展開(kāi)討論，談?wù)勛约旱囊稽c(diǎn)看法：

二．違反信息披露義務(wù)的民事責(zé)任的性質(zhì)

追究民事責(zé)任的前提在于明確責(zé)任的性質(zhì)為何。民事責(zé)任可以分為違反合同義務(wù)的民事責(zé)任（即違約責(zé)任）及侵權(quán)的民事責(zé)任。同為民事責(zé)任，兩者的不同之處有：（1）責(zé)任產(chǎn)生的基礎(chǔ)不同。侵權(quán)責(zé)任，是根據(jù)侵權(quán)損害的事實(shí)，依法律規(guī)定而產(chǎn)生。而違約責(zé)任，是以違反合同的事實(shí)為根據(jù)，當(dāng)事人原本就存在合同關(guān)系。前者為新生之債，后者為既存之債。（2）適用的歸責(zé)原則不同。侵權(quán)責(zé)任廣泛地適用過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則和無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則；違約責(zé)任普遍適用過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則，不適用無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則。（3）涉及損害內(nèi)容不同。侵權(quán)責(zé)任即涉及財(cái)產(chǎn)損害也涉及非財(cái)產(chǎn)損害；違約責(zé)任只涉及財(cái)產(chǎn)損害，不涉及非財(cái)產(chǎn)損害。（4）承擔(dān)責(zé)任人的范圍不同。侵權(quán)責(zé)任承擔(dān)者，不限于本人，也不限于有民事行為能力人。違約責(zé)任則主要由違約人自己承擔(dān)。1