企業(yè)管理發(fā)展規(guī)劃精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)管理發(fā)展規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞:非公有制企業(yè);民主管理;廠務(wù)公開

被企業(yè)喻為“陽光工程”的“廠務(wù)公開”等民主管理制度,是企業(yè)管理中不可缺少的一部分,更在現(xiàn)代企業(yè)管理理念在實(shí)踐過程中突出體現(xiàn)。目前,根據(jù)調(diào)查顯示,全國各地非公企業(yè)民主管理仍存在很多問題,具有非公企業(yè)小而多、勞動權(quán)益不到位、勞資矛盾突出等特點(diǎn),積極探索非公企業(yè)推行廠務(wù)公開民主管理制度,積極實(shí)踐非公企業(yè)職代會、區(qū)域性職代會、行業(yè)職代會、聯(lián)合職代會等多種形式的民主管理新路子,對推進(jìn)規(guī)范企業(yè)勞動用工規(guī)章制度建設(shè),協(xié)調(diào)勞資關(guān)系工作體系建設(shè),形成和諧勞資關(guān)系長效機(jī)制,緩解社會矛盾,維持社會主義市場經(jīng)濟(jì)的良性發(fā)展具有重大意義。

一、非公有制企業(yè)廠務(wù)公開民主管理的現(xiàn)狀和問題

目前非公企業(yè)廠務(wù)公開民主管理主要存在問題:一是地方和主管部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識不到位,部分黨政領(lǐng)導(dǎo),特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的黨政領(lǐng)導(dǎo)對非公企業(yè)推行廠務(wù)公開等民主管理不重視,認(rèn)為非公企業(yè)搞廠務(wù)公開不切實(shí)際,不利于操作、組織、管理。二是企業(yè)主觀念落后,存在不利于民主管理的心理。部分企業(yè)主自以為是,高高在上,認(rèn)為企業(yè)我說了算,有什么好公開的,忽視民主管理;部分企業(yè)主存在冷漠等消極心理,對廠務(wù)公開不熱情、不支持,漠然處之;還有部分企業(yè)主存在不滿心理,認(rèn)為廠務(wù)公開是工會沒事找事,給企業(yè)找麻煩、添亂子、設(shè)障礙,廠務(wù)公開使“正?！钡墓芾碜兊梅爆?影響“科學(xué)”的決策等等。三是部分職工,特別是外來民工和農(nóng)民工法律意識、民主意識和自我保護(hù)意識都不強(qiáng),普遍認(rèn)為搞廠務(wù)公開對自己無關(guān)也無用。四是非公企業(yè)民主管理地域發(fā)展不平衡,經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)明顯好于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū),據(jù)有關(guān)資料顯示,到2009年底,江蘇某市實(shí)行民主管理的非公企業(yè)已達(dá)33275家,占全市已建會非公企業(yè)的98%。而于此同期,有些地方不少非公有制企業(yè)仍處于“低迷”的狀態(tài),如陜西某市非公有制企業(yè)中,推行廠務(wù)公開民主管理制度的只有19.8%。五是非公有制企業(yè)之間存在著民主管理的差異。經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)在民主管理,比如廠務(wù)公開,職代會的組織,制度規(guī)范建設(shè)等方都面普遍優(yōu)于效益差的企業(yè)。

二、促進(jìn)非公有制企業(yè)民主管理的途徑和方法

(一)理念上

在新的歷史時期,非公企業(yè)只有徹底擺脫舊的工作模式,以與時俱進(jìn),開拓創(chuàng)新的精神開展工作,才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。從理念上來說,非公企業(yè)要實(shí)現(xiàn)民主管理要注意:第一,民主管理工作要“求變”。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)為了不斷發(fā)展,經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)日益多樣化。工會要在多樣化經(jīng)濟(jì)格局中發(fā)揮作用,必須在復(fù)雜的客觀環(huán)境中,以變應(yīng)變,找準(zhǔn)位置,尋求最佳結(jié)合點(diǎn)。體現(xiàn)出變化的態(tài)勢。帶領(lǐng)非公企業(yè)向著民主管理的道路前進(jìn)。第二,民主管理工作要“做專”,要樹立典型、培養(yǎng)典型。當(dāng)前,非公企業(yè)民主管理工作的重要性、復(fù)雜性、獨(dú)立性顯著提高,工作內(nèi)容和領(lǐng)域不斷擴(kuò)展和延伸,比如,行政協(xié)商談判、集體合同簽訂、工資集體協(xié)商、勞動法律法規(guī)的監(jiān)督、下崗職工的再就業(yè)等,涉及的領(lǐng)域廣、專業(yè)知識強(qiáng)。非公企業(yè)民主管理是一項繁重而艱巨的任務(wù),因此必須有專人領(lǐng)導(dǎo),專人負(fù)責(zé),把民主管理和企業(yè)管理兩者統(tǒng)一起來,這必然要求必須加快工會干部隊伍專業(yè)化進(jìn)程,更好地把握工作的主動性,履行好自己的職責(zé)。第三,民主管理要重視制度建設(shè)。著力在制度建設(shè)上下工夫,堅持把推行廠務(wù)公開民主管理工作擺上重要議事日程,著力在提高工作水平上下工夫,圍繞廠務(wù)公開民主管理工作遇到的新情況、新問題,深入開展調(diào)查研究,進(jìn)一步推動廠務(wù)公開民主管理工作的深入發(fā)展。第四,民主管理要“干實(shí)”。民主管理必須突出重點(diǎn)與講求實(shí)效,這不僅是工作方法問題,更是工作作風(fēng)問題。突出重點(diǎn)就是抓關(guān)鍵點(diǎn)。重點(diǎn)工作需要集中人力、財力和時間,全力以赴突破。以達(dá)到用重點(diǎn)帶動一般的良好效果。求實(shí)效就是要明實(shí)情、講實(shí)話、鼓實(shí)勁、辦實(shí)事。通過深入基層。深入職工,了解情況,研究問題,提出對策,反映職工群眾的呼聲和要求,最大限度地調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性,干職工所求、所能的實(shí)事。尤其是改制企業(yè)工作涉及企業(yè)和職工方方面面的利益,在改制工作中,民主管理任務(wù)繁重而又艱巨,只有不斷提高自身素質(zhì),不斷和職工溝通,才能適應(yīng)民主改革進(jìn)程的需要。

(二)操作上對于非公有制企業(yè)民主管理廠務(wù)公開的具體操作,有效方法包括以下三點(diǎn):

一是宣傳先行,深入發(fā)動,為全面推行非公企業(yè)民主管理奠定堅實(shí)的思想基礎(chǔ)。思想是行動的先導(dǎo),針對不少企業(yè)怕公開、不愿公開、不敢公開、不重視公開實(shí)際情況,可以從經(jīng)營者和職工兩個方面著手,使他們認(rèn)識到非公企業(yè)民主管理的重要意義和作用?？梢哉匍_座談會,統(tǒng)一思想。也可以開展大討論,激發(fā)職工的“主人翁”意識。針對一些非公企業(yè)的部分職工認(rèn)為,自己只是打工仔,自身難保,沒有權(quán)利要求民主的思想進(jìn)行討論,加大新理念的宣傳,構(gòu)建屬于職工自己的企業(yè)文化,讓民主的思想在職工當(dāng)中生根發(fā)芽,使民主管理成為企業(yè)職工的內(nèi)在要求,為企業(yè)民主管理的開展奠定了堅實(shí)的思想基礎(chǔ)。

第2篇：企業(yè)管理發(fā)展規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 業(yè)務(wù) 系統(tǒng) 設(shè)計 HR信息化

一、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意義

以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織發(fā)展需要為中心，形成以崗位體系和職級體系為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展通道，結(jié)合員工的能力素質(zhì)水平和個人職業(yè)發(fā)展意愿，將其匹配到最合適的崗位和職業(yè)發(fā)展通道，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，最終達(dá)到提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和員工職業(yè)滿意度的目標(biāo)。

人力資源是企業(yè)的第一資源，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)做好人才管理工作的基礎(chǔ)和核心工作，是企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)持續(xù)經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。

對于企業(yè)員工來說，實(shí)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以回答如下的問題：第一，認(rèn)識到到我能做什么：幫助員工客觀清晰地認(rèn)識自身的職業(yè)能力和潛力。第二，哪里是我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)：幫助員工準(zhǔn)確定位其個人職業(yè)發(fā)展愿景，包括近期和中長期目標(biāo)。第三，如何達(dá)成我的目標(biāo)：幫助員工找到實(shí)現(xiàn)其職業(yè)愿景的可能和最佳途徑。

對于企業(yè)自身來說，實(shí)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以解決如下的問題：第一，企業(yè)需要什么樣的人才：幫助企業(yè)客觀清晰地認(rèn)識自己的人才需求。第二，企業(yè)擁有什么樣的人才：幫助企業(yè)及時了解自己目前的人才狀況。第三，提供哪些職業(yè)發(fā)展通道：幫助企業(yè)建立符合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道并和員工交流。第四，人才是否在合適的崗位上：幫助企業(yè)合理地配置人力資源，做到合適的人在合適的崗位上工作。第五，關(guān)鍵崗位是否有后備人才儲備：幫助企業(yè)做好關(guān)鍵人才的保留和繼任者安排，減少人員流動對企業(yè)業(yè)務(wù)工作帶來的沖擊和影響。

二、國內(nèi)企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)狀

國內(nèi)企業(yè)目前對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作有一定的認(rèn)識，也有一些企業(yè)開始搭建素質(zhì)模型并定期進(jìn)行員工的能力素質(zhì)測評，部分企業(yè)也有接班人計劃或者后備干部的選擇、培養(yǎng)制度。但很多企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作中普遍存在著以下的現(xiàn)象和問題：一是企業(yè)對員工有關(guān)職業(yè)發(fā)展的訴求關(guān)注不夠；二是能力素質(zhì)模型的定義和分級不夠完善和清晰；三是崗位體系的定義不夠統(tǒng)一全面；四是沒有清晰定義并量化崗位的能力素質(zhì)需求（任職資格要求）；五是缺乏及時有效的員工能力素質(zhì)水平評價制度；六是沒有清晰定義的職業(yè)發(fā)展通道；七是關(guān)鍵崗位沒有明確的接班人計劃；八是沒有及時、完備的數(shù)據(jù)信息積累和系統(tǒng)管理平臺，難以支持職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的不同角色的應(yīng)用。

三、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力提升的目標(biāo)

企業(yè)施行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，目的是要形成以事及崗位為中心、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃，并選擇合適的人員進(jìn)入相應(yīng)的發(fā)展通道，為企業(yè)的長遠(yuǎn)、健康發(fā)展選拔、培訓(xùn)、用好、留住和儲備關(guān)鍵核心人才。

要達(dá)成以上目標(biāo)，需要關(guān)注以下的人力資源管理能力建設(shè)：第一，崗位體系設(shè)計能力：形成以崗位職責(zé)（“事”）為中心的崗位職級體系。第二，職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計能力：建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)通道。第三，員工能力評估能力：建立完善的員工能力評估體系。第四，職業(yè)發(fā)展通道與人才匹配能力：支持高效量化的人才遴選和匹配使用。第五，保留和繼任者計劃管理能力：擁有良好的人才保留和繼任計劃，留住企業(yè)關(guān)鍵核心人才。

四、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的主要業(yè)務(wù)假設(shè)

由于企業(yè)類型（外資、國有、私營等）、發(fā)展階段、規(guī)模大小、所處行業(yè)的市場化和競爭程度不同，各個企業(yè)對人才管理特別是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的需求關(guān)注點(diǎn)和緩急程度會有不同。但總體上看，可以歸納出如下具有代表性的一般需求假設(shè)：第一，以人（員工）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的基本對象，以員工所在部門、崗位、職級的能力素質(zhì)要求為出發(fā)點(diǎn)，通過不同形式的能力素質(zhì)測評確定員工的能力素質(zhì)水平。第二，在企業(yè)明確定義的崗位/職級體系的基礎(chǔ)上，定義可能的多種職業(yè)發(fā)展通道，包括橫向、縱向和混合式的職業(yè)發(fā)展通道，類別可以有技術(shù)類、職能類、管理類、服務(wù)類、操作類等不同的職業(yè)發(fā)展通道（路徑）。第三，通過周期性員工職業(yè)發(fā)展調(diào)查可以獲取員工的職業(yè)發(fā)展意愿及行動計劃，其中主要的項目為員工從公司提供的各職業(yè)發(fā)展通道中選擇自己希望從事的職業(yè)發(fā)展通道，以及期望的達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的措施，如培訓(xùn)、輪崗、外派工作等；可以按短期、中期和長期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)分別提交，短期為三年以內(nèi)的職業(yè)規(guī)劃，主要是確定近期目標(biāo)，可以要求同時提交比較明確的行動計劃，中期一般為三至五年的規(guī)劃，長期為五年以上的職業(yè)規(guī)劃。第四，通過崗位能力素質(zhì)需求和員工的能力素質(zhì)水平的匹配提供員工和崗位的匹配圖，以圖形方式如九宮格或者雷達(dá)圖輸出，也可以按部門提供部門內(nèi)員工和崗位的平均適配度。第五，對企業(yè)按一定規(guī)則或者按個案選定的關(guān)鍵崗位，安排若干名后備人員，并管理后備人員的培養(yǎng)、考核、成熟程度、任職和使用情況，可隨時提供關(guān)鍵崗位后備人員安排情況、后備深度和寬度，并對后備人員任職所后備關(guān)鍵崗位的情況做動態(tài)跟蹤。

五、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理系統(tǒng)框架概要設(shè)計

要做好企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃管理，除了有好的想法、思路和方式、方法外，還需要有效的系統(tǒng)工具和平臺支撐。人力資源管理信息系統(tǒng)（eHR）可以對此項工作提供良好的數(shù)據(jù)庫和工具支持。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理模塊作為eHR系統(tǒng)的一部分，其框架概要設(shè)計如圖所示，圖中的輸入部分為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理涉及的主要相關(guān)對象，來源于核心HR管理模塊；處理部分是系統(tǒng)提供的主要應(yīng)用和功能；輸出部分為系統(tǒng)提供的應(yīng)用結(jié)果和表單/報表和圖形化分析指標(biāo)。

六、實(shí)施員工職業(yè)規(guī)劃的收益分析

從定性的角度分析，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃主要可以使企業(yè)的人才評價、配置、使用、培訓(xùn)方法更科學(xué)、信息更全面、決策更高效、監(jiān)控更及時，同時變被動使用為主動發(fā)展，增加員工的職業(yè)參與度。對于企業(yè)內(nèi)部不同的角色會有如下的收益：第一，企業(yè)決策層?？梢匀嬲莆罩纹髽I(yè)人才管理工作和戰(zhàn)略決策的信息；實(shí)時掌握員工能力評估、人才后備等工作進(jìn)度；明確人力資源狀況及相關(guān)崗位權(quán)責(zé)歸屬。第二，管理控制層。確保各人才管理各項關(guān)鍵業(yè)務(wù)得以實(shí)施；確保按照既定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；實(shí)時查詢本部門內(nèi)各崗位能力素質(zhì)要求、員工的能力素質(zhì)水平；了解本部門員工職業(yè)目標(biāo)的選擇；追溯本單位（部門）員工的職業(yè)發(fā)展達(dá)成情況。第三，操作層。實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃管理業(yè)務(wù)所需專業(yè)知識信息的共享并提供簡單易用的系統(tǒng)平臺（識別、推薦、評價、搜索）；實(shí)時掌握待辦事項狀態(tài)；實(shí)現(xiàn)無紙化、無邊界操作，擺脫地域和時間的束縛。第四，員工。通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以有明確的職業(yè)發(fā)展方向，看清努力和發(fā)展和目標(biāo)；及時了解當(dāng)前崗位和意向職業(yè)發(fā)展通道中崗位對任職者的能力素質(zhì)和資格要求，清晰了解應(yīng)該補(bǔ)充和提高的知識和技能。員工可以通過系統(tǒng)平臺提交個人的能力素質(zhì)評價、職業(yè)發(fā)展通道選擇，及時獲取最終個人的能力素質(zhì)評價結(jié)果。

從定量的角度分析，可以使企業(yè)及時掌握并著力提高以下關(guān)鍵指標(biāo)：第一，員工的崗位能力素質(zhì)匹配度。員工能力素質(zhì)評價結(jié)果和當(dāng)前任職崗位或者指定崗位的任職要求的計算分析結(jié)果，可以折算為百分比顯示。第二，組織的平均能力素質(zhì)達(dá)標(biāo)率。按單位/部分計算能力素質(zhì)達(dá)標(biāo)的人數(shù)和占比。第三，員工職業(yè)目標(biāo)達(dá)成率?？剂繂T工實(shí)際從事崗位所在的職業(yè)發(fā)展通道和員工期望的職業(yè)通道的符合程度。第四，關(guān)鍵崗位后備人員深度。按照崗位的匯報關(guān)系樹（或者按組織的隸屬關(guān)系樹），考量企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位后備人員的逐層安排情況；可以按單位統(tǒng)計后備人員的平均深度。第五，關(guān)鍵崗位后備人員寬度。按關(guān)鍵崗位考量后備人員的人數(shù)，可以按單位、職務(wù)、職級統(tǒng)計后備人員的平均人數(shù)。第六，關(guān)鍵崗位繼任者培養(yǎng)上崗成功率等指標(biāo)?？剂筷P(guān)鍵崗位后備人員在一定期間內(nèi)成功任職所后備崗位的百分比。

通過以上指標(biāo)可以度量企業(yè)的人才管理和職業(yè)規(guī)劃工作的效益，通過和行業(yè)、規(guī)模和發(fā)展階段類似企業(yè)的上述數(shù)據(jù)指標(biāo)對標(biāo)，可以評估企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的質(zhì)量和效果，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，通過不斷的優(yōu)化實(shí)施方案和積累經(jīng)驗和數(shù)據(jù)，最終達(dá)到提升員工對個人職業(yè)發(fā)展的整體滿意度。

七、總結(jié)

第一，企業(yè)實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，需要做好一定的基礎(chǔ)工作，如：崗位體系的建設(shè)，包括崗位的定義、崗位的分級分類、有規(guī)范、統(tǒng)一定義的崗位說明書；能力素質(zhì)模型的建設(shè)，包括核心能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)能力等，對所有能力項目需要有簡單明確的說明，并設(shè)立相應(yīng)的能力分級標(biāo)準(zhǔn)。

第二，要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，單靠企業(yè)人力資源部門的努力工作很難取得實(shí)際的效果。首先需要獲得企業(yè)主管和分管領(lǐng)導(dǎo)的重視和推動，其次是要獲得相應(yīng)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的主持和積極參與，最后也是最關(guān)鍵的是獲得員工的支持和參與。人力資源部門作為組織發(fā)起和協(xié)調(diào)部門，要做好組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控和跟進(jìn)工作，實(shí)際施行的效果最終也需要上述各類人員的肯定。

第三，職業(yè)生涯規(guī)劃不是一個可以一蹴而就、立竿見影的工作，需要總體規(guī)劃、分階段實(shí)施、穩(wěn)步推進(jìn)、慢慢積累，同時在推進(jìn)過程不斷修正工作方法、流程、表單等要素。對下屬企業(yè)多、人數(shù)較多、規(guī)模較大的單位，可以分階段、按步驟實(shí)施。比如能力素質(zhì)模型建設(shè)可以先選取核心素質(zhì)，再領(lǐng)導(dǎo)能力，再選專業(yè)技術(shù)和技能操作能力等；素質(zhì)測評也可以選擇部分單位或者一定級別的部門崗位先行試點(diǎn)，再逐步推廣。

第四，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，數(shù)據(jù)信息的積累尤為重要，選擇一個穩(wěn)定、持久有較長生命周期的軟件系統(tǒng)平臺尤為重要，不論是自開發(fā)、購買實(shí)施商業(yè)軟件或者使用云計算SAAS租用模式的平臺。同時要做好和核心人力資源資源數(shù)據(jù)如機(jī)構(gòu)、崗位、人員、培訓(xùn)、考核數(shù)據(jù)的雙向集成和接口。

參考文獻(xiàn)：

[1]加里.德斯勒，曾湘泉.人力資源管理.中國人民大學(xué)出版社，2007

第3篇：企業(yè)管理發(fā)展規(guī)劃范文

一、以人為本思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的內(nèi)涵

以人為本思想最早出現(xiàn)在儒家思想中，核心是“仁”，將仁貫穿到整個企業(yè)管理發(fā)展實(shí)踐中，并作為禮儀道德的最高原則。關(guān)于仁的意義可以概括為兩點(diǎn)，分別是克己復(fù)禮、仁者愛人，嚴(yán)格對待自己，寬容的對待別人，用愛的準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)處理人和人之間的關(guān)系。后來，孟子和荀子也對仁的理念和思想做出了更深入的論述，強(qiáng)調(diào)了人這個個體在社會發(fā)展中所需要具備的道德價值。以人為本思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的內(nèi)涵具體表現(xiàn)在三個方面：第一，為政在人。主要是指在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)需要注重塑造現(xiàn)代人的思想道德品質(zhì)，提高現(xiàn)代人的科學(xué)文化素質(zhì)。第二，勞心者治人，勞力者治于人。現(xiàn)代企業(yè)管理需要樹立人本思想，將人這個元素作為管理的重點(diǎn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要引導(dǎo)企業(yè)員工做好分內(nèi)工作，并在工作中不斷調(diào)動員工工作積極性，從而在企業(yè)內(nèi)部達(dá)到良好的效應(yīng)，使得員工在發(fā)展中獲得事業(yè)的成功。第三，任官得人。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才成為決定企業(yè)發(fā)展的重要因素，因而企業(yè)經(jīng)營管理需要注重對人才的選拔和應(yīng)用。

二、以人為本理念在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用地位和作用

（一）以人為本理念在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用地位

第一，以人為本思想理念是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的原動力，具體表現(xiàn)如下：①人是企業(yè)管理的主體，是管理活動的創(chuàng)造者。②人是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，連接著企業(yè)管理的各類要素，包含設(shè)備、組織、機(jī)構(gòu)、環(huán)境等。③企業(yè)管理是圍繞人開展的一系列活動，在具體發(fā)展中不僅需要考慮顧客、市場的需求，而且還需要盡可能多的滿足內(nèi)部職工需要。第二，以人為本是現(xiàn)代企業(yè)管理的目標(biāo)和最終歸宿。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，所追求的利益實(shí)現(xiàn)正當(dāng)，在發(fā)展的過程中需要重視社會利益，為社會發(fā)展負(fù)責(zé)。

（二）以人為本理念在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用作用

以人為本管理理念雖然不能為企業(yè)發(fā)展帶來直接利益，但是其作為一種無形的推動力，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展意義重大，具體表現(xiàn)在以下方面：第一，能夠提升企業(yè)勞動生產(chǎn)率。企業(yè)是社會主義經(jīng)濟(jì)市場的主體，而職工是企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)管理者在充分應(yīng)用以人為本理念的情況下不僅能夠滿足企業(yè)員工發(fā)展需要，而且還能夠在最大限度地激發(fā)企業(yè)員工工作熱情，從而更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)勞動生產(chǎn)率。第二，能夠塑造良好的企業(yè)形象。企業(yè)形象包含形體形象、社會形象、道德形象。其中，道德形象是影響企業(yè)能否長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素。以人為本理念在企業(yè)管理中的體現(xiàn)是塑造企業(yè)良好道德形象的重要體現(xiàn)。以人為本理念在企業(yè)管理中的落實(shí)能夠引導(dǎo)企業(yè)員工樹立質(zhì)量意識，從而更好地促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)。第三，能夠增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)凝聚力是企業(yè)對員工的吸引力以及員工對企業(yè)向心力的融合，企業(yè)對員工的吸引力突出表現(xiàn)在增強(qiáng)企業(yè)員工對企業(yè)的信賴和認(rèn)可，職工對企業(yè)的向心力表現(xiàn)為職工對企業(yè)的熱愛、關(guān)心和貢獻(xiàn)。在激烈的市場競爭環(huán)境下，凝聚力高低是影響企業(yè)能否長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素，凝聚力的高漲也是企業(yè)發(fā)展的重要動力源泉，對提升企業(yè)市場競爭力意義重大。第四，能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力。在激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)想要獲取一席之地不僅需要在技術(shù)、設(shè)備、產(chǎn)品等硬件上進(jìn)行創(chuàng)新，而且還需要在形象、道德、倫理等軟件方面進(jìn)行創(chuàng)新，以人為本理念的塑造能夠幫助企業(yè)獲取更多好的市場評價，從而擴(kuò)大企業(yè)的市場份額。

三、以人為本理念在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

（一）企業(yè)管理積極轉(zhuǎn)變思想理念，堅持以人為本

首先，在激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)以往的物質(zhì)化管理理念和管理方式需要轉(zhuǎn)變，在企業(yè)管理發(fā)展中需要樹立以人為本的管理理念，即企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中不僅需要盲目注重經(jīng)濟(jì)效益的獲得，而且還需要注重全面提升員工的工作、生活質(zhì)量。其次，現(xiàn)代企業(yè)投資重點(diǎn)要從購置先進(jìn)的儀器設(shè)備轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)引導(dǎo)員工不斷認(rèn)識自我、發(fā)現(xiàn)自我、提升自我。最后，企業(yè)需要轉(zhuǎn)化管理制度，將管理工作的重心從物轉(zhuǎn)變?yōu)槿耍谄髽I(yè)經(jīng)營管理中尊重員工的個人價值和能力。

（二）在現(xiàn)代企業(yè)管理中需要充分尊重員工

結(jié)合馬斯洛需要層次理論，員工在獲取基本的物質(zhì)生活保證之后就會開始追求更高層次的精神生活，在這種需求下，現(xiàn)代企業(yè)原有的、單一的物質(zhì)激勵杠桿已經(jīng)不再滿足員工社交、自我實(shí)現(xiàn)的需要。在這種情況下，企業(yè)需要在原有的基礎(chǔ)上盡可能多的滿足員工的合理需求，比如員工可以盡量為員工發(fā)展解決衣食住行的需要，為員工提供適當(dāng)?shù)纳钛a(bǔ)助，同時，企業(yè)管理規(guī)定和各項政策的制定也要從人性化的角度進(jìn)行考慮，結(jié)合個人最高工作效率時間段來安排工作。作為企業(yè)的管理者，在管理員工的過程中需要注意自己的言行舉止，在說話辦事之前充分考慮員工的真實(shí)感受，避免出現(xiàn)因為言語不當(dāng)而讓員工誤解的現(xiàn)象。在實(shí)施人性化管理中一方面需要注意利用和挖掘員工人性中積極的一面，引導(dǎo)他們能夠為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；另一方面需要抑制員工人性中消極的一面。

（三）讓員工充分參與到現(xiàn)代企業(yè)管理中

在以人為本理念的要求下企業(yè)需要讓員工充分參與到企業(yè)發(fā)展管理中，結(jié)合員工參與企業(yè)管理程度的不同，以人為本的管理模式具體分為四個階段：控制參與管理、授權(quán)參與管理、自主參與管理、團(tuán)隊參與管理。員工在企業(yè)管理發(fā)展中的參與具體體現(xiàn)在參與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的制定、個人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的融合。

（四）實(shí)施有效的人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)力度

以人為本在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用需要加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)，通過有效培養(yǎng)人才來為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供重要支持。人力資源管理部門在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)十分重要的地位，在具體工作中一方面需要將人力資源管理目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展需要適應(yīng)，另一方面還需要為企業(yè)長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展提供重要支持。企業(yè)人力資源管理涉及企業(yè)人事管理多個方面的內(nèi)容，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，為了確保人力資源規(guī)劃制定的科學(xué)合理，在制定之前需要對人才的需求進(jìn)行全面的了解，結(jié)合社會發(fā)展需要及時調(diào)整人才培養(yǎng)規(guī)劃，并調(diào)動一切積極因素為員工的個人成長發(fā)展?fàn)I造良好環(huán)境氛圍。

（五）為員工制定符合其發(fā)展需要的職業(yè)生涯規(guī)劃

在現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施人本管理的時候還需要對企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，體現(xiàn)出公司為員工工作前景的思考和規(guī)劃，讓員工深刻地感受到企業(yè)對自己的關(guān)懷，從而滿足員工對自我尊重、自我價值實(shí)現(xiàn)的需求。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，學(xué)習(xí)型管理組織是最為有效的一種組織形式，通過學(xué)習(xí)型組織能夠充分調(diào)動和發(fā)揮出企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維能力。為此，現(xiàn)代企業(yè)需要在組織作用下為員工制定符合自身發(fā)展需要的職業(yè)生涯規(guī)劃，在制定職業(yè)生涯規(guī)劃的時候可以允許員工自由提問和討論，并為員工個人發(fā)展以及繼續(xù)教育提供機(jī)會，將員工的績效獲取及其對組織的貢獻(xiàn)結(jié)合在一起。

（六）創(chuàng)造獨(dú)特的現(xiàn)代企業(yè)管理文化

從同仁堂企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展情況來看，它之所以能夠經(jīng)久不衰是因為該企業(yè)在發(fā)展的過程中始終堅持嚴(yán)格的管理制度，將崇高的精神、中華民族傳統(tǒng)文化和美德全面貫徹落實(shí)到現(xiàn)代企業(yè)管理中，并能夠在企業(yè)管理發(fā)展中將這種文化內(nèi)化為員工個人行為，打造獨(dú)屬于中藥行業(yè)的特色企業(yè)文化。為此，讓員工參與企業(yè)管理、為員工規(guī)劃職業(yè)生涯、企業(yè)文化營造等方面具體分析基于以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理，以人為本理念在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際打造獨(dú)具特色的企業(yè)文化，為員工個人發(fā)展?fàn)I造良好環(huán)境。

結(jié)束語

綜上所述，人本管理在本質(zhì)上能夠促進(jìn)人自身自由、全面的發(fā)展，人本管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用具體表現(xiàn)在管理理念、管理模式、管理制度等方面，將人本管理理念應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)管理中是現(xiàn)代人類文明發(fā)展的必然趨勢，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。為此，在新的歷史時期，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際來將人本理念貫徹落實(shí)到現(xiàn)代企業(yè)管理中，從而在促進(jìn)企業(yè)有效發(fā)展的同時實(shí)現(xiàn)員工的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：企業(yè)管理發(fā)展規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略；管理；理論研究

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）010-000-01

在企業(yè)戰(zhàn)略化發(fā)展過程中，如何可以建立一個合理化的長期發(fā)展戰(zhàn)略方向，是企業(yè)在整個發(fā)展過程中需要迫切研究的問題。通過合理的配置企業(yè)化管理相關(guān)資源，對環(huán)境中不斷變化提高自身的競爭優(yōu)勢和管理水平，保證企業(yè)的整個利益方向。企業(yè)的戰(zhàn)略基點(diǎn)是企業(yè)起始的方向，為了保證和逐漸提高合理的競爭，尋求合理穩(wěn)定的關(guān)注于全局的整體規(guī)劃和布局，企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃和管理是具有大的宏觀環(huán)境，事宜的行業(yè)環(huán)境，行業(yè)相對競爭的形式和自身資源的相互利用性的，通過對企業(yè)管理的戰(zhàn)略分析可以很好的找到企業(yè)的發(fā)展立足點(diǎn)，從而找到企業(yè)的合理定位，選擇確定合理的戰(zhàn)略實(shí)施方案，優(yōu)化企業(yè)管理方法，從而更好的在企業(yè)行業(yè)中尋找到合理的競爭方向。

一、企業(yè)管理戰(zhàn)略規(guī)劃的起源

企業(yè)管理戰(zhàn)略規(guī)劃這個概念早在二十世紀(jì)初期就漸漸開始實(shí)行起來，到二十世紀(jì)六十年代時開始逐漸發(fā)展起來，從初步的理論形成階段、經(jīng)典理論整理階段、競爭理論實(shí)踐階段和現(xiàn)在的適合當(dāng)代的企業(yè)戰(zhàn)略管理階段、通過各個階段的逐步發(fā)展可以了解到企業(yè)管理戰(zhàn)略管理在企業(yè)的發(fā)展中是至關(guān)重要的，是和企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一前進(jìn)的。

1.初步的理論形成階段

對于早期的企業(yè)管理理論主要是研究企業(yè)中各要素對企業(yè)的影響，以及這些要素之間相互影響的問題。通過早期學(xué)者的研究確立了企業(yè)的基本管理職能主要是計劃管理、組織管理、指揮管理、協(xié)調(diào)控制管理。而計劃管理是整體管理中的重中之重，更是最基本的企業(yè)戰(zhàn)略管理思想。企業(yè)管理工作的重點(diǎn)在于創(chuàng)造組織的品質(zhì)，如何將企業(yè)與環(huán)境組織相適應(yīng)可以作為現(xiàn)代戰(zhàn)略企業(yè)研究的方向。

2.經(jīng)典理論整理階段

對于經(jīng)典理論整理階段，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模隨著理論整理的發(fā)展逐漸形成，不斷壯大，管理的理念不斷深化和提高，管理的規(guī)?；蟛粩嘈纬桑饾u的企業(yè)的經(jīng)營與管理從初期的單一形式逐漸形成多元化的管理模式，企業(yè)管理理論的整理階段要注重研究與環(huán)境形式的內(nèi)外相互的結(jié)合研究。其中分為設(shè)計企業(yè)的發(fā)展管理戰(zhàn)略理念，對企業(yè)的整體實(shí)力和機(jī)制有一個明確、清晰、合理的管理方針；對計劃確立一個合理的可控制、有意識的過程；對管理目標(biāo)、項目情況和預(yù)算狀態(tài)有一定的分析，確定企業(yè)在發(fā)展過程中的行業(yè)地位，保證企業(yè)行業(yè)的結(jié)構(gòu)分析和競爭地位；對戰(zhàn)略的基本形成有一個合理的信息處理能力、獲取相關(guān)知識、確立認(rèn)知能力；對企業(yè)戰(zhàn)略管理相應(yīng)的學(xué)習(xí)觀點(diǎn)有一定的了解，對市場所處的自然環(huán)境和不可預(yù)知能力有一定的判斷力，通過了解和學(xué)習(xí)，逐漸認(rèn)識到環(huán)境組織的復(fù)雜程度，有助于確立相對合適的解決辦法；對于組織文化可以提高企業(yè)整體管理的人員的思想培養(yǎng)的提高；對政治因素的處理要保證合理的關(guān)注相關(guān)利益；對于企業(yè)管理中合理的分析方法和使用技巧可以對外界環(huán)境有一定的影響，管理者可以通過自己處理問題的思路合理的應(yīng)對和解決；對于企業(yè)戰(zhàn)略管理權(quán)利問題上的研究主要針對各個方面的意見進(jìn)行分析和判斷，從而確定合理的戰(zhàn)略意圖；對于企業(yè)戰(zhàn)略文化體系的研究主要是組織各種合理的因素進(jìn)行整合，從而發(fā)揮合理的作用效應(yīng)，其整體效果不會超過企業(yè)整體戰(zhàn)略理論和企業(yè)文化問題；對于企業(yè)環(huán)境與結(jié)果上的研究主要針對如何可以提高人們現(xiàn)有的環(huán)境，從而獲得更加受人關(guān)注的組織生態(tài)情況和結(jié)果，從而獲得結(jié)構(gòu)與環(huán)境綜合的統(tǒng)一。

3.競爭理論實(shí)踐階段

合理的將企業(yè)行業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)布局、企業(yè)核心能力、企業(yè)戰(zhàn)略資源發(fā)展相互結(jié)合起來。通過運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)方法對企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)布局進(jìn)行合理的分析，將結(jié)構(gòu)與企業(yè)核心能力、結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略資源的發(fā)展相互適應(yīng)，創(chuàng)造合理的企業(yè)競爭戰(zhàn)略實(shí)踐階段 提高競爭優(yōu)勢模式，通過培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭能力，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，尋找較為有價值的核心競爭能力，這需要企業(yè)長期而持久的基礎(chǔ)發(fā)展，在企業(yè)結(jié)構(gòu)的大框架下，合理的組合和分配，從而獲得合理的有一定代表性的競爭實(shí)際方式，再利用合理的企業(yè)管理運(yùn)行方式提高企業(yè)的管理獨(dú)立運(yùn)行能力，從而保證企業(yè)的整體實(shí)際競爭能力。

二、企業(yè)管理戰(zhàn)略規(guī)劃的理論延伸和發(fā)展

在競爭的企業(yè)管理戰(zhàn)略發(fā)展過程中，行業(yè)間競爭的趨勢日趨明顯，環(huán)境情況的變化程度和發(fā)展程度是不可以預(yù)知的，這造成了在實(shí)際規(guī)劃管理過程中，如何可以提高企業(yè)戰(zhàn)略上的行為和意圖，保證戰(zhàn)略矛盾不受到產(chǎn)業(yè)的影響，防止相關(guān)產(chǎn)業(yè)受到產(chǎn)業(yè)鏈上的依賴，在企業(yè)管理上要合理的控制企業(yè)的戰(zhàn)略矛盾，明確高層管理在適應(yīng)性學(xué)習(xí)過程中戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重要性。注重多元化轉(zhuǎn)型過程，利用生態(tài)基礎(chǔ)理論、動態(tài)分析方法、成本分析法等方法確定合理的戰(zhàn)略分析方法，從而用于管理企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃過程中遇到的各種問題，保證行業(yè)競爭市場的持續(xù)發(fā)展和良好創(chuàng)新性的突破，創(chuàng)新思想的建立可以保證企業(yè)管理戰(zhàn)略的合理利用，保證戰(zhàn)略目標(biāo)的持續(xù)性發(fā)展。

三、結(jié)論

綜上所述，通過企業(yè)戰(zhàn)略性管理發(fā)展過程的相關(guān)介紹，可以對其形成的整個過程有一定的了解和認(rèn)識，對于企業(yè)管理者對于日趨激烈的技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展，對于豐富的需求、對于信息科技等商業(yè)活動的競爭逐漸加快，企業(yè)管理戰(zhàn)略發(fā)展理論必將面對強(qiáng)大的沖擊情況。伴隨著企業(yè)發(fā)展地位和角色的轉(zhuǎn)變，多形式下的戰(zhàn)略模式可以保證企業(yè)戰(zhàn)略管理發(fā)展的快速化和穩(wěn)定化，這有利于未來我國各行業(yè)企業(yè)之間合理的搭建形式多元化的理論形式，保證結(jié)構(gòu)的合理發(fā)展，理論的相關(guān)融合，未來企業(yè)管理中戰(zhàn)略性發(fā)展將勢不可擋，必將以快速優(yōu)質(zhì)快發(fā)展的節(jié)奏大步向前。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳金希，彭銳，著.企業(yè)戰(zhàn)略管理――理論、模型與案例[M].華東師范大學(xué)出版社，2010，5：5-52.

第5篇：企業(yè)管理發(fā)展規(guī)劃范文

1.1企業(yè)管理水平較低、缺乏市場競爭力

市場競爭狀況下，企業(yè)管理水平直接關(guān)系到企業(yè)市場競爭力。然而在經(jīng)營過程中，大多數(shù)企業(yè)并不具備相互協(xié)調(diào)的意識，更沒有充分挖掘用戶需求的意識，整個企業(yè)內(nèi)部溝通之間存在很大問題，各運(yùn)行環(huán)節(jié)之間缺乏行之有效的協(xié)調(diào)與互動，整個管理機(jī)制形同虛設(shè)，這就使得企業(yè)很難朝著經(jīng)濟(jì)化、規(guī)?；较虬l(fā)展。企業(yè)市場競爭力低下出現(xiàn)的另一原因還和企業(yè)觀念上的缺失有很大關(guān)系，大多數(shù)企業(yè)觀念上存在極大錯誤，并不重視企業(yè)管理的作用和重要性，這就使得企業(yè)管理水平較低，在市場中，缺乏競爭力。而要想充分發(fā)揮工商管理的作用，就要做好管理機(jī)制建設(shè)，有效協(xié)調(diào)生產(chǎn)和市場之間的關(guān)系。有效提升企業(yè)管理水平，增強(qiáng)競爭力。

1.2企業(yè)缺乏定位自身發(fā)展方向，發(fā)展思路較為陳舊

發(fā)展方向是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)，明確、清晰的發(fā)展方向和發(fā)展定位是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的東西。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變和工商管理理念的豐富普及，對現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)和發(fā)展已經(jīng)提出了新的要求和觀點(diǎn)，企業(yè)管理和發(fā)展的指導(dǎo)思想發(fā)生了巨大改變，企業(yè)并不是簡單的經(jīng)營、生產(chǎn)，還需要結(jié)合市場形勢和行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合自身情況制定正確的經(jīng)濟(jì)發(fā)展思路和方向。而現(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)對自身發(fā)展?fàn)顩r，缺乏清晰認(rèn)識，無論是自身發(fā)展定位，還是未來發(fā)展思路，都較為匱乏。

1.3企業(yè)缺乏把握市場、開拓市場能力，經(jīng)營模式難以適應(yīng)市場競爭

當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中，多數(shù)都忽略了市場需求與企業(yè)經(jīng)營模式的結(jié)合，各環(huán)節(jié)之間缺乏有效的銜接和溝通，產(chǎn)品生產(chǎn)和加工部門只關(guān)注產(chǎn)品本身，而市場部門只重視銷售，并不考慮市場對產(chǎn)品設(shè)計和產(chǎn)品質(zhì)量的意見反饋。在市場把握上，依舊處于跟風(fēng)狀態(tài)，忽視對市場內(nèi)在規(guī)律和特點(diǎn)的把控。新市場需要開拓和發(fā)展，而多數(shù)企業(yè)并不具備積極開拓新市場的意識和思維，經(jīng)營模式陳舊、落后。這一系列問題，都將制約企業(yè)難以適應(yīng)市場競爭。

2企業(yè)工商管理未來發(fā)展方向及管理模式探索分析

企業(yè)工商管理實(shí)質(zhì)上涉及企業(yè)發(fā)展的各個方面，無論是產(chǎn)品原料購買、產(chǎn)品加工生產(chǎn)，還是產(chǎn)品包裝及產(chǎn)品銷售，這一系列過程都涉及企業(yè)工商管理。而只有正確認(rèn)識企業(yè)工商管理的未來發(fā)展方向，選擇適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和競爭的管理模式，才能推動企業(yè)在未來競爭中立于不敗之地。

2.1企業(yè)工商管理未來發(fā)展方向概述

結(jié)合當(dāng)前時代環(huán)境和市場發(fā)展?fàn)顩r，做好企業(yè)管理尤為重要，尤其要有效改革發(fā)展企業(yè)工商管理。這是企業(yè)發(fā)展的未來趨勢和必經(jīng)之路。具體而言，企業(yè)工商管理未來的發(fā)展方向首先要，從影響企業(yè)發(fā)展的核心因素入手。這就要求企業(yè)工商管理工作進(jìn)一步提升人力資源管理、企業(yè)文化建設(shè)等一系列因素，充分認(rèn)識到這些因素在企業(yè)管理發(fā)展中重要性，積極推動企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型管理模式。企業(yè)要做好人才隊伍建設(shè)工作。其次，針對以往企業(yè)管理過程中管理方式落后等一系列缺點(diǎn)和不足，企業(yè)要著力建設(shè)管控體系，進(jìn)一步明確企業(yè)發(fā)展思路，將企業(yè)發(fā)展與行業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來。最后，企業(yè)發(fā)展的方向和必然是建立權(quán)責(zé)明晰、管理現(xiàn)代管理體系。企業(yè)要清晰把握市場發(fā)展態(tài)勢，制定正確的發(fā)展規(guī)劃和方案。

2.2企業(yè)工商管理模式探索概述

第6篇：企業(yè)管理發(fā)展規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯管理 發(fā)展趨勢

中圖分類號：C913.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

一、職業(yè)生涯管理的作用與實(shí)操

（一）職業(yè)生涯管理概念與作用

職業(yè)生涯管理的本質(zhì)是一種通過科學(xué)、系統(tǒng)的方法自我認(rèn)知，并選擇最適合的職業(yè)與職業(yè)發(fā)展辦法的管理方法。我個人認(rèn)為，之所以把職業(yè)生涯管理歸為人力資源管理中的一個環(huán)節(jié)，主要是因為其與人力資源管理整體理念相匹配，能為人力資源管理理論提供相應(yīng)的支持。職業(yè)生涯注重心理成就感，倡導(dǎo)人們根據(jù)個人的興趣、能力價值觀對自身的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，在工作中享受自豪感和成就感；而人力資源管理的核心是要把合適的人放到合適的位置，發(fā)揮起效能，強(qiáng)調(diào)在工作過程中，就職者對工作本身充滿激情、極度認(rèn)同自己的工作，這是非常重要的，只有做到這點(diǎn)，個人與組織會得到最大化的雙贏。

（二）職業(yè)生涯管理面臨的問題

職業(yè)生涯管理從以上闡述看似簡單，實(shí)際上真的很難做好，單單其核心的一點(diǎn)“了解企業(yè)中員工的企業(yè)訴求，制定有針對性的能使員工滿意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃”就難到了很多管理專家。

1、職業(yè)發(fā)展訴求的難以統(tǒng)一

如果將當(dāng)下很多企業(yè)的員工按照代際出生來劃分，每10年為一代，已經(jīng)有一部分企業(yè)進(jìn)入了“五代同堂”。以企業(yè)家身份出現(xiàn)的“50后”正醞釀著交接班退位，管理者和員工要么已退休，要么提前下崗，徘徊在組織的邊緣：“60后”和“70后”多數(shù)成為第二代企業(yè)家或各組織中的管理者：“80后”正以一種新的姿態(tài)進(jìn)入重要崗位，并且這塊舞臺在未來幾年內(nèi)都將屬于他們；被稱為“火星人”的“90后”，則正在醞釀完成學(xué)業(yè)到社會的最后一跳。“五代同堂”表面看起來是一個其樂融融的大家庭，可在中國企業(yè)界，因摻雜了時代與社會的大背景變遷，使得這幾代人之間在方方面面存在著不小的理念區(qū)別，而他們的職業(yè)訴求也完全不同。這直接造成了諸多的個體的愿望不太可能在一個組織中得到滿足。

2、現(xiàn)實(shí)中企業(yè)職業(yè)生涯管理的尷尬

此外，如果跳出員工訴求不同的假設(shè)，在現(xiàn)實(shí)中能保證每一個人，或者大多數(shù)人能按照職業(yè)生涯規(guī)劃理想狀態(tài)去自我發(fā)展嗎？在國內(nèi)現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)，往往不了解職業(yè)生涯管理對于企業(yè)管理的好處，或者即使知道管理的好處，要么往往因為忽略員工的實(shí)際感受而做不好職業(yè)生涯的管理，到頭來勞民傷財，要么是因為組織自身資源所限，提供的職業(yè)發(fā)展路徑基本上是空中樓閣，既個人的理想職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路徑，企業(yè)不能完全提供。此外，因為個人的職業(yè)生涯管理具有易變性，所以如果企業(yè)所做出的職業(yè)生涯規(guī)劃要與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)想相匹配，需要一種動態(tài)的發(fā)展環(huán)境，如果組織不能提供的話，那么得不到滿足的員工很有可能會離開這個組織。

在職場中，當(dāng)組織與個人在職業(yè)生涯管理上達(dá)不到統(tǒng)一會怎么樣呢？第一種情況，組織方相對強(qiáng)勢，組織為了降低人員招募與流失的成本，往往有意忽略個人的職業(yè)生涯發(fā)展期望，把組織希望的方向發(fā)展強(qiáng)加給個人，弱勢方的員工沒有辦法，要么放棄自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，要么離開企業(yè)。之前富士康的“連連跳”，實(shí)際上就是強(qiáng)勢的企業(yè)很強(qiáng)勢地把其企業(yè)文化主導(dǎo)下的管理方式強(qiáng)加給員工后，長時間后產(chǎn)生的后果。《第一財經(jīng)日報》刊發(fā)標(biāo)題為《工業(yè)化冷漠下的富士康帝國》的記者采訪文章，指出：“5月14日，富士康今年的第十場勵志晚會，這是專為入職不到3個月的新員工準(zhǔn)備的晚會。4月開始，富士康龍華園區(qū)幾乎每周都有一次這樣的活動。在這場勵志晚會上，很多90后員工看到一半就想退場?！辉S出去！’門口幾個保安粗暴地喊話，隨即拿著一根棍子攔在了門口。”可想而知，為了討生存而不得不長期憋屈在這樣企業(yè)中的年輕人會做出什么樣的事情。在這種情況下，只要當(dāng)個體的力量積攢到一定程度，他們就會選擇離開企業(yè)。

第二種情況更容易理解，組織方強(qiáng)勢不明顯，希望能夠得到個人方的人力資源，那么個人方獲勝。這種情況下，擁有企業(yè)迫切需要的人力資源的個別員工往往擁有一些特權(quán)，所以員工間漸漸會產(chǎn)生一種不因公平而帶來的不滿情緒，隔閡和不合作也會隨著產(chǎn)生。在現(xiàn)實(shí)中，由于存在資本與信息不對稱關(guān)系的原因，所以往往強(qiáng)勢的一方是組織。

二、職業(yè)生涯管理的出路

如此說來，職業(yè)生涯管理的出路在哪？職業(yè)生涯管理還能做好嗎？是不是死路一條？在現(xiàn)實(shí)操作中如何對人力資源管理提供支持？本人提出淺論如下：

（一）首先，職業(yè)生涯管理的出現(xiàn)是人力資源管理發(fā)展的必然，是人力文明發(fā)展的產(chǎn)物。

從泰勒時代起，企業(yè)管理的理念發(fā)生過若干次的飛躍，我個人認(rèn)為，真正推動管理向前發(fā)展的力量是人類社會與文明的進(jìn)步。在我國，幾乎每10年人們的思想意識就會有很大的不同，從而產(chǎn)生了不同的標(biāo)志人群，比如說70后、80后、90后。僅僅30年的跨度，但這三個人群卻有著迥然不同的價值觀，看待事物與思考問題的方式、角度也截然不同。實(shí)際這就是社會發(fā)展的結(jié)果。很多人在批判80后、90后的時候，我到是認(rèn)為，每代人群的不成熟必然都是暫時的，我很高興地看到在80后90后的思想中，體現(xiàn)了人性解放程度的日益增加，刻意的思想禁錮或?qū)虻南魅趿耍@其實(shí)是對個體的日益尊重，是當(dāng)今社會進(jìn)步的重要標(biāo)志。相對應(yīng)的企業(yè)管理，傳統(tǒng)的崗位、薪酬和績效管理的體系雖然嚴(yán)謹(jǐn)，但是卻忽略了員工的個體差異和內(nèi)心感受?，F(xiàn)代社會尤其是80后、90后陸續(xù)登上社會大舞臺的這個階段，如果沒有站在人性的角度去關(guān)注員工的發(fā)展和感受，導(dǎo)致管理的簡單化和形式化，那么，管理只能得到事與愿違的效果。

（二）其次，職業(yè)生涯管理在目前的人力資源管理工作中，占有相當(dāng)重要的戰(zhàn)略地位。

在很多組織苦惱其核心競爭力不突出，容易被復(fù)制的情況下，人力資本的持有是企業(yè)的另一條出路，在這種背靜下，如果能夠讓員工在自己的職業(yè)生涯發(fā)展方面，擁有自由度和話語權(quán)，使自己的價值能夠得到最大限度的發(fā)揮和體現(xiàn)，那么這種工作無疑是快樂的，員工的業(yè)績、成長也應(yīng)該是令人滿意的，這時候，組織和個人會形成共贏的局面，實(shí)現(xiàn)人才和崗位相互匹配，留住高績效人才，組織的人力資本持續(xù)增值，從而體現(xiàn)職業(yè)生涯管理的戰(zhàn)略作用。講到這里，有人會提出，本文前面提到過，在大部分組織中，職業(yè)生涯管理呈現(xiàn)一種很尷尬的情況，因為組織沒有足夠多的發(fā)展路徑提供給個人，員工的期望值與實(shí)際情況總是不對稱的。實(shí)際上，這種抱怨在全世界都是普遍存在的，但組織在苦于不能提供員工發(fā)展機(jī)會的時候，有沒有想到為員工提供良好的培訓(xùn)機(jī)會，以幫到他們的職業(yè)選擇，有沒有表示過關(guān)注員工的興趣與發(fā)展意愿，有沒有在面試未來員工的時候考慮到除去崗位技能、能力要求外的一些東西，有沒有致力形成一種尊重人才與個人發(fā)展，鼓勵個人價值主張的文化，并努力地一步步實(shí)現(xiàn)。在當(dāng)今社會環(huán)境中，對個體的真正尊重是致關(guān)重要的。

第7篇：企業(yè)管理發(fā)展規(guī)劃范文

1.1對信息化的認(rèn)識有待提高信息是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策的基礎(chǔ)和依據(jù)，隨著社會的進(jìn)步和發(fā)展，社會的組織化程度和生產(chǎn)的社會化程度日漸提高，國內(nèi)大型建筑施工企業(yè)越來越重視信息化在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的運(yùn)用，企業(yè)可以依據(jù)先進(jìn)的信息化處理系統(tǒng)，適時做出科學(xué)的決策，為管理活動中的預(yù)測、計劃、控制和決策優(yōu)化等提供先進(jìn)的手段，并為管理思想、組織和方法的優(yōu)化創(chuàng)造條件，為企業(yè)帶來更高的經(jīng)營效益。但在占絕大多數(shù)的中小型建筑施工企業(yè)中，信息化仍然處于空白狀態(tài)，影響了行業(yè)的信息化整體水平的提升。

1.2信息化建設(shè)基礎(chǔ)仍舊薄弱目前，我國建筑施工企業(yè)信息化建設(shè)仍舊處在起步階段，部分投入使用的信息化平臺應(yīng)用深度還是比較低，有的企業(yè)純粹是為了申報特級資質(zhì)才投入使用。即使在信息化應(yīng)用開展較多的大型施工企業(yè)，大多仍停留在表面化認(rèn)識水平，對信息化建設(shè)缺乏系統(tǒng)、統(tǒng)一的總體籌劃，想起一項模塊開發(fā)一項模塊，盲目地擴(kuò)大規(guī)模，使得信息化建設(shè)處于隨意地私搭亂建的狀態(tài)。但通常這些業(yè)務(wù)單元的信息化模塊是孤立的，系統(tǒng)模塊之間的數(shù)據(jù)無法共享，系統(tǒng)擴(kuò)展性也較差，造成資金上的巨大浪費(fèi)。

1.3信息化管理技術(shù)人才相對匱乏建筑企業(yè)信息化管理人才匱乏是當(dāng)前的普遍現(xiàn)象。多數(shù)建筑施工企業(yè)的信息管理與信息系統(tǒng)人才缺乏，尤其缺乏掌握深厚理論基礎(chǔ)與實(shí)踐技能的技術(shù)人才。信息化系統(tǒng)運(yùn)營管理需要一支既懂計算機(jī)專業(yè)技術(shù)知識，又具備工程項目管理經(jīng)驗的人才，由于目前建筑施工企業(yè)信息化建設(shè)的人才呈現(xiàn)系統(tǒng)性缺乏的狀況，致使技術(shù)工作不能與實(shí)際需要相結(jié)合，技術(shù)問題和實(shí)際問題往往相脫節(jié)，致使信息化系統(tǒng)大部分功能無法發(fā)揮作用。

2施工企業(yè)信息化建設(shè)必要性

2.1信息化建設(shè)可以提升企業(yè)管理水平信息化的建設(shè)將帶來大量信息數(shù)據(jù)積累，信息積累為知識管理發(fā)展提供了實(shí)踐基礎(chǔ)支撐，最終實(shí)現(xiàn)知識管理轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭實(shí)力。企業(yè)信息化管理可使企業(yè)信息即時化，管理高效化，從而提高企業(yè)快速反應(yīng)能力，可以加強(qiáng)總部對項目部的控制，同時通過流程優(yōu)化去規(guī)范企業(yè)各個基礎(chǔ)業(yè)務(wù)流程，提升項目管理水平。信息化可以整合業(yè)務(wù)流程，通過企業(yè)信息系統(tǒng)的建設(shè)實(shí)現(xiàn)人力、資金、材料、信息資源的統(tǒng)一規(guī)劃、管理、配置和協(xié)調(diào)，使信息技術(shù)與管理業(yè)務(wù)流程相互整合，提高了企業(yè)管理效率。

2.2信息化可以有效降低經(jīng)營風(fēng)險隨著大型建筑施工企業(yè)的不斷做大做強(qiáng)，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險也越來越大，需要十分復(fù)雜的信息處理過程。建立項目信息管理系統(tǒng)平臺，利用信息網(wǎng)絡(luò)作為項目信息交流的載體，加快項目信息交流的速度，實(shí)現(xiàn)項目數(shù)據(jù)的及時、準(zhǔn)確收集，將施工現(xiàn)場到管理層面的全部信息系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化，使管理層能夠及時查詢工程進(jìn)展情況，從而為項目管理提供定量的分析數(shù)據(jù)，支持項目的科學(xué)決策，促進(jìn)對各類風(fēng)險進(jìn)行有效的、迅速的預(yù)測、分析、防范和控制。

3建筑施工企業(yè)信息化建設(shè)對策信息化

不僅是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的技術(shù)支持手段，更是對企業(yè)改革發(fā)展、機(jī)制體制創(chuàng)新具有積極的推動保障作用。為了穩(wěn)步推進(jìn)建筑施工企業(yè)信息化建設(shè)工作，提升核心競爭力，建筑施工企業(yè)信息化建設(shè)應(yīng)貫徹以需求為導(dǎo)向，以應(yīng)用促發(fā)展，分步實(shí)施，梯度推進(jìn)，務(wù)求實(shí)效的方針，推動信息化建設(shè)穩(wěn)步發(fā)展。

3.1提高思想認(rèn)識，加強(qiáng)建設(shè)規(guī)劃信息化建設(shè)是一場深刻的管理革命，誰的信息技術(shù)先進(jìn)，誰就能及時、高效地了解市場動態(tài)，掌握市場主動權(quán)，贏得市場，創(chuàng)造優(yōu)良效益，保持企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，建筑施工企業(yè)必須清醒認(rèn)識到信息化建設(shè)的重要性，加快信息化建設(shè)步伐，不斷提高職工認(rèn)識，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，掌握行業(yè)信息化技術(shù)的應(yīng)用技能，提高信息化的應(yīng)用水平和管理水平。要更深層次建立信息化中長期規(guī)劃，明確每一階段的工作任務(wù)、工作措施，進(jìn)行統(tǒng)籌安排，保證必要資金、人才投入，保障信息化建設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.2實(shí)施人才戰(zhàn)略，提高能力水平建筑施工企業(yè)信息化建設(shè)既需要專門的計算機(jī)人才，又需要全體干部職工的計算機(jī)應(yīng)用能力的提高，人員的素質(zhì)直接影響信息化建設(shè)的全面實(shí)施。企業(yè)應(yīng)一方面建立引進(jìn)人才的優(yōu)良機(jī)制，在招錄人才時要有意識地錄取領(lǐng)軍人才和計算機(jī)專業(yè)畢業(yè)的技術(shù)人才；另一方面要對現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)。要加大培訓(xùn)力度，投入時間、投入資金、投入人力，使干部職工掌握一定程度的信息知識和應(yīng)用技術(shù)，切實(shí)提高操作水平和應(yīng)用能力。要建立信息化管理人員、技術(shù)人員、操作人員的人才培訓(xùn)和激勵機(jī)制，促進(jìn)人才的積極性，提升建筑行業(yè)信息化人才的專業(yè)素質(zhì)，更好地推動行業(yè)的健康高效發(fā)展。

3.3健全管理機(jī)制，強(qiáng)化推廣應(yīng)用信息化建設(shè)的目的在于應(yīng)用，在于通過應(yīng)用提高工作效率，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，促進(jìn)效能建設(shè)。建筑施工企業(yè)內(nèi)部必須建立健全專門的信息化管理部門，全面負(fù)責(zé)和協(xié)調(diào)信息化工作，大力推進(jìn)信息化與日常生產(chǎn)經(jīng)營工作的全面融合，使企業(yè)內(nèi)各部門、各項目之間做到應(yīng)用系統(tǒng)互通、工作業(yè)務(wù)互相協(xié)同，使信息化技術(shù)得到充分的發(fā)揮和應(yīng)用，不斷提高信息化應(yīng)用能力。

3.4統(tǒng)籌發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)資源共享建筑施工企業(yè)信息化建設(shè)不能急功近利，更不能為了應(yīng)付檢查做擺設(shè)。企業(yè)信息化建設(shè)要從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是，制定全面、長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，有層次地逐步實(shí)現(xiàn)，不斷逐步提高，真正實(shí)現(xiàn)信息化技術(shù)對企業(yè)改革的強(qiáng)力促進(jìn)作用。要以信息化為平臺，所有管理流程納入到信息化管理體系中，做到實(shí)時監(jiān)控，遠(yuǎn)程指揮，徹底解決項目管理不規(guī)范、管理混亂等問題，切實(shí)提高工作效率和項目管理水平，實(shí)現(xiàn)資源共享，真正達(dá)到支撐決策、快速應(yīng)變、服務(wù)管理、高效執(zhí)行的目的。

4結(jié)語

第8篇：企業(yè)管理發(fā)展規(guī)劃范文

2014年是實(shí)施“十二五”規(guī)劃承前啟后的關(guān)鍵一年，是我市加快轉(zhuǎn)型升級的突破之年。為全面完成全年工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)目標(biāo)任務(wù)，特制定經(jīng)信委2014年工作要點(diǎn)如下：

一、指導(dǎo)思想

深入貫徹市委十一屆三次全會精神，以轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、加快轉(zhuǎn)型升級為主線，強(qiáng)化機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，不斷創(chuàng)新服務(wù)機(jī)制，提升服務(wù)效能，大力推進(jìn)產(chǎn)業(yè)提檔升級、園區(qū)轉(zhuǎn)型升級、企業(yè)加速發(fā)展、項目快速建設(shè)，努力開創(chuàng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)新局面，為實(shí)現(xiàn)“崛起蘇中、跨越發(fā)展”目標(biāo)作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

二、工作目標(biāo)

1、工業(yè)發(fā)展?fàn)庍M(jìn)位。全面完成年度各項目標(biāo)任務(wù)，力爭超額完成；工業(yè)經(jīng)濟(jì)在市綜合考核名次進(jìn)位；爭創(chuàng)市民營經(jīng)濟(jì)、節(jié)能工作先進(jìn)單位。

2、機(jī)關(guān)工作上臺階。瞄準(zhǔn)“全省有位置、爭一流、全市爭進(jìn)位”目標(biāo)，機(jī)關(guān)作風(fēng)進(jìn)一步轉(zhuǎn)變，效能進(jìn)一步提升，服務(wù)企業(yè)成效顯著，年終考核評比確保獲得市先進(jìn)單位，爭創(chuàng)市“十佳”部門。

三、工作重點(diǎn)

㈠加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行監(jiān)測，著力提高工業(yè)增長質(zhì)量和效益。

1、強(qiáng)化目標(biāo)導(dǎo)向。科學(xué)制訂，及時分解全年、季度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，并加強(qiáng)與有關(guān)鎮(zhèn)（區(qū)）、企業(yè)對接，開展督查，嚴(yán)格考核，通過以月保季、以季保年確保任務(wù)完成。（牽頭負(fù)責(zé)人：嚴(yán)德寶責(zé)任科室：經(jīng)濟(jì)運(yùn)行科）

2、加強(qiáng)監(jiān)測分析。密切關(guān)注宏觀經(jīng)濟(jì)走勢和政策變化。突出對重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)企業(yè)實(shí)時監(jiān)控，構(gòu)建應(yīng)急快速反應(yīng)通道，力爭“快半步”分析，“快一拍”反應(yīng)。完善統(tǒng)計、用電、納稅銷售、工業(yè)稅收立體分析體系。每月召開經(jīng)濟(jì)形勢分析會，指導(dǎo)各鎮(zhèn)（區(qū)）及早正確判斷形勢、提前落實(shí)應(yīng)對舉措。（牽頭負(fù)責(zé)人：嚴(yán)德寶責(zé)任科室：經(jīng)濟(jì)運(yùn)行科）

3、破解要素制約。協(xié)調(diào)、配合市有關(guān)部門，全力幫助企業(yè)破解融資、用地、用電、用工、用水等要素瓶頸制約,保障企業(yè)生產(chǎn)和項目建設(shè)。（牽頭負(fù)責(zé)人：游海濤、胡振裘、嚴(yán)德寶責(zé)任科室：各職能科室）

4、助企開拓市場。引導(dǎo)企業(yè)抓市場、抓訂單、抓生產(chǎn)，繼續(xù)組織企業(yè)參加各種展銷會、博覽會，參加省產(chǎn)品萬里行活動。（牽頭負(fù)責(zé)人：嚴(yán)德寶責(zé)任科室：經(jīng)濟(jì)運(yùn)行科）

㈡狠抓項目建設(shè)、著力增強(qiáng)工業(yè)發(fā)展后勁

5、完善服務(wù)機(jī)制。制定重大技改項目“綠色通道”制度，完善領(lǐng)導(dǎo)掛鉤、定期協(xié)調(diào)、定期督查、幫辦服務(wù)、績效評估等項目服務(wù)“五大機(jī)制”，推進(jìn)重大技改項目快建設(shè)、早達(dá)效。（牽頭負(fù)責(zé)人：游海濤責(zé)任科室：產(chǎn)業(yè)投資科）

6、全程幫辦服務(wù)。幫助成長型以上企業(yè)理發(fā)展思路，排技改項目，力爭每家十強(qiáng)、重點(diǎn)、成長型企業(yè)分別至少實(shí)施一個3000萬、1000萬、500萬的技改項目。對1000萬元以上項目從開發(fā)立項、建設(shè)施工到竣工達(dá)產(chǎn)進(jìn)行全程跟蹤服務(wù)，幫助協(xié)調(diào)解決實(shí)施過程中各種問題。（牽頭負(fù)責(zé)人：游海濤責(zé)任科室：產(chǎn)業(yè)投資科）

7、強(qiáng)化考核引導(dǎo)。突出工業(yè)投資占比、設(shè)備投資額、重大項目等指標(biāo)，督促各鎮(zhèn)（區(qū)）加大優(yōu)質(zhì)項目招引、推進(jìn)在建項目建設(shè)，服務(wù)竣工項目投產(chǎn)達(dá)效。完善考核手段，確?？己速|(zhì)量。（牽頭負(fù)責(zé)人：游海濤責(zé)任科室：產(chǎn)業(yè)投資科）

8、加大上爭力度。繼續(xù)梳理上爭項目路徑，有針對性地培養(yǎng)上爭項目源，加強(qiáng)與上級部門溝通聯(lián)系，盡可能多地爭取項目、資金和品牌。（牽頭負(fù)責(zé)人：游海濤、胡振裘、馮禎龍、嚴(yán)德寶責(zé)任科室：各業(yè)務(wù)科室）

㈢精心培育特色產(chǎn)業(yè)，著力推進(jìn)結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化

9、全力打造優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)。圍繞智能電網(wǎng)產(chǎn)業(yè)，認(rèn)真研究國家產(chǎn)業(yè)政策和行業(yè)發(fā)展動態(tài)，瞄準(zhǔn)國內(nèi)外行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)，排找篩選一批今后3-5年重點(diǎn)投入項目，引導(dǎo)先進(jìn)裝備制造業(yè)改造提升，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)向高端發(fā)展。組建專家指導(dǎo)委員會，修訂編制幾大重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。（牽頭負(fù)責(zé)人：游海濤、嚴(yán)德寶責(zé)任科室：產(chǎn)業(yè)投資科、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行科）

10、改造升級傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。圍繞金屬制品、紡織服裝等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，引導(dǎo)企業(yè)加大投入，加快以裝備升級打造質(zhì)量優(yōu)勢、以科技進(jìn)步打造技術(shù)優(yōu)勢、以品牌戰(zhàn)略打造品牌優(yōu)勢。（牽頭負(fù)責(zé)人：嚴(yán)德寶責(zé)任科室：經(jīng)濟(jì)運(yùn)行科）

11、培育壯大新興產(chǎn)業(yè)。加快發(fā)展新材料、節(jié)能環(huán)保、生物醫(yī)藥等新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展，注重載體建設(shè)、人才團(tuán)隊引進(jìn)和行業(yè)龍頭企業(yè)培育，力爭新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展取得新突破。（牽頭負(fù)責(zé)人：嚴(yán)德寶責(zé)任科室：經(jīng)濟(jì)運(yùn)行科）

12、推進(jìn)工業(yè)綠色發(fā)展。加大節(jié)能監(jiān)察執(zhí)法力度，全面推進(jìn)重點(diǎn)耗能企業(yè)淘汰落后用能設(shè)備，鼓勵企業(yè)實(shí)施節(jié)能技改項目，培育一批清潔生產(chǎn)示范企業(yè)。（牽頭負(fù)責(zé)人：游海濤責(zé)任科室：能源電力科）

13、開展化工專項整治。落實(shí)省第三輪化工生產(chǎn)企業(yè)專項整治工作新要求，做好化工監(jiān)測點(diǎn)認(rèn)定工作，努力淘汰一批落后化工產(chǎn)能、整改提高一批化工生產(chǎn)企業(yè)。（牽頭負(fù)責(zé)人：胡振裘責(zé)任科室：工業(yè)企業(yè)科）

㈣培大培強(qiáng)重點(diǎn)企業(yè)，著力推進(jìn)規(guī)模總量擴(kuò)張

14、落實(shí)扶持政策。修訂完善十強(qiáng)企業(yè)“一企一策”，認(rèn)真落實(shí)扶持激勵重點(diǎn)和成長型工業(yè)企業(yè)加快發(fā)展的政策，年底兌現(xiàn)落實(shí)到位。對成長型以上企業(yè)發(fā)展規(guī)劃匯編成冊。（牽頭負(fù)責(zé)人：嚴(yán)德寶責(zé)任科室：經(jīng)濟(jì)運(yùn)行科）

15、實(shí)施掛聯(lián)服務(wù)。策應(yīng)市掛聯(lián)服務(wù)成長型以上企業(yè)和重大項目制度，對成長型以上重點(diǎn)企業(yè)實(shí)施掛鉤聯(lián)系服務(wù)制度，由委班子成員牽頭、各科室參與掛鉤聯(lián)系，每月至少走訪一次掛鉤企業(yè)，全方面為企業(yè)提供各項服務(wù)。每季度召開一次成長型以上企業(yè)掛聯(lián)服務(wù)工作交流會，每半年召開一次成長型以上企業(yè)發(fā)展座談會。（牽頭負(fù)責(zé)人：沈錦云、嚴(yán)德寶責(zé)任科室：各科室）

16、培育企業(yè)上市。穩(wěn)步推進(jìn)企業(yè)上市培育工程，指導(dǎo)企業(yè)排查問題，夯實(shí)基礎(chǔ)管理，幫助企業(yè)協(xié)調(diào)解決障礙難題。

強(qiáng)化上市政策宣傳和工作引導(dǎo)，積極開展上市業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，年內(nèi)舉辦兩期企業(yè)上市培訓(xùn)班。（牽頭負(fù)責(zé)人：嚴(yán)德寶責(zé)任科室：企業(yè)綜合科）

17、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境。協(xié)同市有關(guān)部門，對涉企收費(fèi)項目嚴(yán)格過濾，堅決治理對企業(yè)亂收費(fèi)、亂罰款、亂攤派和吃、拿、卡、要等行為，切實(shí)減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。（牽頭負(fù)責(zé)人：胡振裘責(zé)任科室：工業(yè)企業(yè)科）

㈤加強(qiáng)平臺載體建設(shè)，著力推動工業(yè)園區(qū)轉(zhuǎn)型升級

18、全力打造重點(diǎn)園區(qū)。配合有關(guān)鎮(zhèn)、經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)完善產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃，整合優(yōu)化資源配置，全力打造經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)、現(xiàn)代科技產(chǎn)業(yè)園區(qū)和高新技術(shù)裝備產(chǎn)業(yè)園區(qū)。（牽頭負(fù)責(zé)人：胡振裘責(zé)任科室：企業(yè)服務(wù)科）

19、培育發(fā)展特色園區(qū)。引導(dǎo)各鎮(zhèn)突出主體培育特色，推動園區(qū)向?qū)?、精、特、新方向發(fā)展，指導(dǎo)各鎮(zhèn)爭創(chuàng)國家級、省級示范區(qū)、特色集聚區(qū)。（牽頭負(fù)責(zé)人：胡振裘責(zé)任科室：企業(yè)服務(wù)科）

20、提檔升級一般園區(qū)。推進(jìn)鎮(zhèn)級園區(qū)提檔升級，鼓勵規(guī)劃建設(shè)高標(biāo)準(zhǔn)廠房，實(shí)施騰籠換鳳盤活閑置項目和土地。（牽頭負(fù)責(zé)人：胡振裘責(zé)任科室：企業(yè)服務(wù)科）

㈥推進(jìn)兩化融合發(fā)展,著力提高信息化應(yīng)用水平

21、推進(jìn)信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展。加快推進(jìn)電子信息產(chǎn)業(yè)集聚發(fā)展，支持和引導(dǎo)以青茂科技、南洋電纜為主體的電子元器件產(chǎn)業(yè)集群快速發(fā)展。（牽頭負(fù)責(zé)人：馮禎龍責(zé)任科室：信息管理科）

22、推進(jìn)兩化深度性融合。大力開展“兩化融合進(jìn)百企”和“數(shù)字企業(yè)”創(chuàng)建活動，幫助指導(dǎo)企業(yè)申報省兩化融合示范企業(yè)。（牽頭負(fù)責(zé)人：馮禎龍責(zé)任科室：信息管理科）

23、推進(jìn)信息化深入應(yīng)用。強(qiáng)化網(wǎng)絡(luò)與信息安全工作，加快建立信息系統(tǒng)安全監(jiān)測預(yù)警平臺；組織申報省級農(nóng)村信息化應(yīng)用示范基地，不斷拓展信息化應(yīng)用覆蓋面。（牽頭負(fù)責(zé)人：馮禎龍責(zé)任科室：信息管理科）

24、推進(jìn)無線電長效管理。加大無線電管理方面政策法規(guī)和業(yè)務(wù)知識的宣傳力度；加強(qiáng)對無線電通信網(wǎng)建設(shè)工程的監(jiān)督和檢查；會同有關(guān)部門，組織開展應(yīng)急通信保障演練。（牽頭負(fù)責(zé)人：馮禎龍責(zé)任科室：信息管理科）

㈦培育壯大中小企業(yè)，著力激發(fā)中小企業(yè)發(fā)展活力

25、突出規(guī)模企業(yè)培育。圍繞年內(nèi)新增規(guī)模以上企業(yè)30家的目標(biāo)，強(qiáng)化對中小企業(yè)的指導(dǎo)和引導(dǎo)，幫助企業(yè)制定成長發(fā)展計劃，盡力為企業(yè)提供要素協(xié)調(diào)、保障服務(wù)，促使企業(yè)盡快發(fā)展壯大。（牽頭負(fù)責(zé)人：胡振裘、嚴(yán)德寶責(zé)任科室：企業(yè)服務(wù)科、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行科）

26、突出創(chuàng)新能力建設(shè)。推進(jìn)中小企業(yè)科技創(chuàng)新能力建設(shè)，著力培育一批管理創(chuàng)新示范企業(yè)；引導(dǎo)企業(yè)加大研發(fā)投入，積極建設(shè)各類技術(shù)中心、研發(fā)中心。（牽頭負(fù)責(zé)人：胡振裘責(zé)任科室：科技質(zhì)量科）

27、突出管理能力提升。引導(dǎo)企業(yè)注重戰(zhàn)略管理、強(qiáng)化基礎(chǔ)管理，積極開展?fàn)巹?chuàng)省企業(yè)管理創(chuàng)新優(yōu)秀企業(yè)、市管理創(chuàng)新先進(jìn)企業(yè)；加強(qiáng)企業(yè)管理先進(jìn)經(jīng)驗推廣與分享，年內(nèi)至少舉辦一期企業(yè)管理現(xiàn)場會。（牽頭負(fù)責(zé)人：胡振裘責(zé)任科室：企業(yè)服務(wù)科）

28、突出企業(yè)文化建設(shè)。年內(nèi)至少舉辦企業(yè)家沙龍兩次，舉辦企業(yè)（產(chǎn)業(yè)）發(fā)展論壇2-3次，舉辦一次全市性有影響的綜合文化活動。繼續(xù)以民營經(jīng)濟(jì)大講堂和“領(lǐng)跑100”活動為載體，定期對成長型以上企業(yè)管理者分層次進(jìn)行培訓(xùn)。（牽頭負(fù)責(zé)人：胡振裘責(zé)任科室：工業(yè)企業(yè)科、企業(yè)服務(wù)科）

㈧強(qiáng)化機(jī)關(guān)效能建設(shè)，著力提升服務(wù)水平

29、強(qiáng)化學(xué)習(xí)教育。定期組織開展政策理論學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)和黨員干部廉潔自律教育，不斷提高機(jī)關(guān)全體人員政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。堅持形式多樣，務(wù)求實(shí)效。（牽頭負(fù)責(zé)人：蔣曉娟責(zé)任科室：黨委辦）

30、強(qiáng)化品牌創(chuàng)建。進(jìn)一步實(shí)施“五大工程”、打造“五型機(jī)關(guān)”，深化服務(wù)零距離品牌創(chuàng)建活動，面向全市十強(qiáng)、重點(diǎn)和成長型企業(yè)，組織機(jī)關(guān)干部進(jìn)企業(yè)、送服務(wù)、解難題，在改進(jìn)工作作風(fēng)、服務(wù)企業(yè)發(fā)展中提升服務(wù)水平，打造服務(wù)品牌。（牽頭負(fù)責(zé)人：蔣曉娟責(zé)任科室：本委各科室）

第9篇：企業(yè)管理發(fā)展規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：力資源會計；法律制度；運(yùn)行環(huán)境

1人力資源會計概述

1.1人力資源會計的涵義

人力資源會計這一概念指的是將經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織學(xué)同人力資源管理學(xué)相結(jié)合的一門綜合性學(xué)科，同時也是會計學(xué)研究的新方向，并且已經(jīng)形成了一套全新的理論，可以對企業(yè)內(nèi)的人力資源管理和會計核算制度進(jìn)行改進(jìn)創(chuàng)新，進(jìn)而提高企業(yè)的人力資源管理水平以及財務(wù)管理的綜合能力。

1.2人力資源會計的特征

人力資源會計是在傳統(tǒng)會計的基礎(chǔ)發(fā)展而來，相比之下，人力資源會計具有以下幾點(diǎn)特征：①人力資源會計是一個企業(yè)用價值量計量的第一資源。人，是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中重要元素，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，人處于首要位置、起到?jīng)Q定性作用，這點(diǎn)毋庸置疑。②人力資源會計為企業(yè)帶來長期創(chuàng)造性價值。《資本論》曾提出剩余價值是可變價值與人力資本而來的。人力資本從屬于人力資源，是資本家們投資時不可或缺的。

2人力資源會計發(fā)展中存在的問題

2.1人力資源會計缺少法律制度的保障

從法律層面上來看，在我國的企業(yè)《會計法》中并沒有找到有關(guān)人力資源以及會計方面的要求，也就是說相關(guān)的人力資源會計制度是不健全的，當(dāng)前許多法律體系中都沒有關(guān)于這方面的規(guī)定，這方面的政策也都是非常滯后的，所以說要想推行人力資源會計工作舉步維艱，急需解決這一問題。如果企業(yè)工作人員和項目股東的利益不能以法律制度作為保障的話，長此以往，下去將會導(dǎo)致企業(yè)自身的經(jīng)營項目難以進(jìn)行，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1]。

2.2人力資源會計的運(yùn)行環(huán)境不成熟

由于關(guān)于人力資源會計的法律體系不成熟，所以它所處的運(yùn)行環(huán)境也不是十分成熟的，所以更加阻礙了人力資源會計管理的進(jìn)一步發(fā)展。眾所周知，會計管理活動是企業(yè)財務(wù)工作中的重要基礎(chǔ)，然而當(dāng)前的市場的外部環(huán)境并不是很適合人力資源會計的實(shí)行，而且實(shí)施環(huán)境也缺乏科學(xué)的系統(tǒng)規(guī)范性，從企業(yè)管理層的角度上來看，企業(yè)自身的會計發(fā)展的氛圍比較差，對人力會計管理的需求程度較低，而且企業(yè)中的管理人員從業(yè)素質(zhì)還有待于進(jìn)一步提高，缺乏科學(xué)正確管理意識，也是造成運(yùn)行環(huán)境不成熟的關(guān)鍵問題，正因為整個運(yùn)行工作的運(yùn)行量非常龐大，而相關(guān)系統(tǒng)工作人員又不重視，導(dǎo)致了運(yùn)行平臺構(gòu)建的失敗。相比于其他國家而言，我國在這方面的重視力度還比較低，整體的重視力度不夠，而且大部分的企業(yè)都不太重視文化建設(shè)工作，使得企業(yè)工作人員的自我效能感都是比較低的，企業(yè)更多地只是重視生產(chǎn)項目工作，而忽略了對人力資源會計的管理，沒有精神方面和物質(zhì)方面的鼓勵，工作人員的工作效率會比較低，又進(jìn)一步導(dǎo)致了人力資源會計項目難以開展，陷入一種惡性循環(huán)當(dāng)中[2]。

2.3對人力資源會計的認(rèn)識不到位

傳統(tǒng)企業(yè)管理中對于人力資源會計項目工作還是沒有建立一套健全的管理體系，那是因為過去老舊的管理理念一直根深蒂固地留在了企業(yè)管理內(nèi)部中，人力資源管理意識比較模糊，對于工作人員自身的利益常常不能起到保護(hù)作用，這種傳統(tǒng)觀念產(chǎn)生的原因主要是因為企業(yè)中的既得利益者并不希望自己的財富被剝奪，因此會對其他人員的利益造成傷害，他們經(jīng)常會不承認(rèn)人力資源會計項目的重要性，同時也不承認(rèn)人才資源對企業(yè)所作出的成績，并不能夠給予人才合理的定位，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，人才會計資源并沒有什么實(shí)質(zhì)性的權(quán)利，企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)權(quán)還是被掌控在一些大股東的手中，大股東為了維護(hù)自身的股權(quán)和利益，并將使得企業(yè)人力資源會計項目難以發(fā)展和進(jìn)行。在貫徹執(zhí)行人力資源管理的時候，也是流于形式疏于管理的，只停留在表面工作上面，這樣根深蒂固的管理模式怎么可能在短時間內(nèi)就發(fā)生轉(zhuǎn)變呢。由于傳統(tǒng)觀念的抵觸性情緒，使得新時代的人力資源會計觀念不能夠融入到企業(yè)的內(nèi)部當(dāng)中，社會大環(huán)境也不是穩(wěn)定的，很多思維意識還沒有建立起來，或者是還保持在概念層面上，沒有落實(shí)到實(shí)處，很多工作人員都還沒有了解并掌握人力資源會計這一概念的內(nèi)涵和精髓，也沒有意識到整項人力資源會計工作所具有的重要性意義。從企業(yè)管理的源頭上面就沒有把人力資源會計項目發(fā)展擺在重要位置上面，不僅如此，很多工作人員還對這項工作能產(chǎn)生什么樣的實(shí)施效果保持懷疑的態(tài)度，說起來人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，實(shí)際工作上又是另一碼事情，缺乏人力資源會計發(fā)展的可行性價值和意義。

3解決人力資源會計發(fā)展中存在問題的對策

3.1健全相關(guān)制度，為人力資源會計的推行提供保障

傳統(tǒng)企業(yè)中的相關(guān)人力資源會計制度并不是完全符合企業(yè)的自身的發(fā)展，因此在建立健全的相關(guān)制度中一定要考慮到企業(yè)發(fā)展的自身狀況，需要找到一種合適的制度體系，必須要從法律層面上來進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)人才管理制度，進(jìn)而從最大力度上來保障企業(yè)中人才的合法權(quán)利和利益，使得企業(yè)中的人才會計制度能夠做到勞有所得，具體來看，就是要求企業(yè)必須要把人力資源會計融入到企業(yè)的財務(wù)會計管理當(dāng)中，要在企業(yè)會計信息財務(wù)報表當(dāng)中體現(xiàn)出來，做到讓企業(yè)中的所有工作人員都能夠及時地了解到企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，選擇好正確的發(fā)展方向。要從法律制度層面上讓工作人員都能夠意識到人力資源會計制度存在的重要性意義，與此同時，在健全相關(guān)制度的時候，需要保證企業(yè)制度的科學(xué)性，要關(guān)注人才資源晉升與發(fā)展項目，要發(fā)展人本主義的人才會計制度，健全人才獎勵機(jī)制，使得企業(yè)的人才會計管理能夠在一個相對健全的制度下運(yùn)行。在相關(guān)制度建設(shè)中，企業(yè)還要構(gòu)建正確的人才資源評估項目，對人才資產(chǎn)價值做出合理性的判斷，進(jìn)而確保企業(yè)財務(wù)報表信息的真實(shí)性與準(zhǔn)確性，保證企業(yè)在市場經(jīng)營中能夠具有一定的競爭能力，要構(gòu)建人才資源的動態(tài)分析表，構(gòu)建科學(xué)而正確的人才工資管理模式。也就是說，要在企業(yè)范圍內(nèi)積極開展人才資源會計項目審計工作，由專業(yè)性的審計管理部門加強(qiáng)對人才資源的會計數(shù)據(jù)信息管理，從會計審計學(xué)的角度來保證人才資源會計能夠順利地發(fā)展下去，例如說了解到企業(yè)的人才資源的資產(chǎn)項目有沒有正確地體現(xiàn)在企業(yè)財務(wù)報表當(dāng)中，報表當(dāng)中的人才資源資產(chǎn)評估與分配是否合理地進(jìn)行了整理，對于企業(yè)中的會計財務(wù)信息有沒有正確地進(jìn)行紕漏，這些都是人力資源會計發(fā)展項目中所要進(jìn)行的內(nèi)容，也只有樹立好健全的企業(yè)相關(guān)制度，才是對人力資源會計管理發(fā)展實(shí)行的重要保障[3]。

3.2加強(qiáng)環(huán)境建設(shè)，為人力資源會計的推行提供平臺

還要為加強(qiáng)人力資源建設(shè)構(gòu)建良好的運(yùn)行環(huán)境，對整套發(fā)展項目進(jìn)行實(shí)時性的監(jiān)控與管理，做好項目得到長期發(fā)展規(guī)劃，一定要明確的一件事就是優(yōu)質(zhì)的人力資源會計項目構(gòu)建并不是短時間內(nèi)所能達(dá)到的，要想破除傳統(tǒng)觀念的束縛需要很長一段時間的了解和執(zhí)行，只有切實(shí)地將此項工作落實(shí)并進(jìn)行下去，才會有可能去解決人才資源發(fā)展中遇到的更多問題，也只有從源頭上樹立起符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線的人才會計管理項目，才會保證企業(yè)能夠長期地在健康的運(yùn)行環(huán)境下生產(chǎn)經(jīng)營。通過加強(qiáng)企業(yè)環(huán)境建設(shè)，改進(jìn)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的發(fā)展策略，才會有可能更好地為推進(jìn)人力資源會計的實(shí)施提供合理信息發(fā)展平臺，將人力資源會計項目具體分為事前管理、事中管理以及事后管理，加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展文化教育，使企業(yè)中的工作人員能夠在一個良好的工作環(huán)境氛圍下積極開展工作，樹立企業(yè)文化認(rèn)同感，用良好的環(huán)境氛圍來調(diào)動人力資源會計項目的推行，同時還可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行有關(guān)的普法教育宣傳活動，定期舉辦人力資源會計相關(guān)知識的普法講座，讓企業(yè)中的工作人員能夠更加地了解這一方面的知識，從而構(gòu)建正確的人力資源會計觀念[4]。在企業(yè)外部環(huán)境的建設(shè)過程中，還可以在全社會范圍內(nèi)加強(qiáng)對這一概念的宣傳工作，讓全民都樹立起人才資源的保護(hù)意識，要有保護(hù)人才會計資源利益的能力，徹底扭轉(zhuǎn)過去人們對人才資源會計概念的錯誤認(rèn)識，共同努力去選擇構(gòu)建好的社會背景和市場環(huán)境。

3.3充實(shí)工作隊伍，為人力資源會計的推行提供支持

在具體實(shí)施過程中，一定要加強(qiáng)企業(yè)財務(wù)管理部門和企業(yè)人力資源管理部門之間的溝通與聯(lián)系，加強(qiáng)部門之間的信息溝通，二者之間要互相幫助，共同發(fā)展，特別是對財務(wù)會計工作中的會計核算項目，一定要選擇專業(yè)性的科學(xué)人才進(jìn)行實(shí)施，才能夠確保企業(yè)會計核算項目能夠順利地完成，要選取具有會計知識與會計核算經(jīng)驗的人才進(jìn)行企業(yè)人力資源會計管理，通過全面化地提高工作人員的綜合素質(zhì)來實(shí)行企業(yè)信息平臺的構(gòu)建，同時為企業(yè)發(fā)展建立起良好的工作氛圍，充實(shí)好工作隊伍從而為企業(yè)人力資源會計工作的推行提供保障。除此之外，還要控制好社會人才市場的管理工作，將社會上的人才市場同人才管理單位聯(lián)系起來，讓企業(yè)和工作人員個人及時溝通好，讓企業(yè)能夠了解到當(dāng)今市場上用工需求情況，同時構(gòu)建人力資源會計信息平臺，讓社會上的人才也可以及時地了解到用人企業(yè)的招聘條件，選擇適合自己專業(yè)的企業(yè)進(jìn)行發(fā)展，這也是人力資源會計管理發(fā)展的一種方式，從而促進(jìn)企業(yè)人才流動的合理性發(fā)展，讓每一位人才都能夠在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自己的人才價值。企業(yè)在招聘過程中，要有自身的發(fā)展規(guī)劃意識，同時還要健全自身的人才會計項目管理機(jī)制，將企業(yè)中工作人員的升職晉升同薪酬福利待遇相掛鉤，讓人才能夠主動地做好自己的本職工作，充分發(fā)揮人才的主觀能動性，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更多的價值。

4結(jié)語

綜上所述，就我國企業(yè)目前發(fā)展情況來看，關(guān)于人力資源會計的發(fā)展還是存在著許多的問題需要解決的，因此企業(yè)必須要結(jié)合自身的發(fā)展情況進(jìn)行考慮，相應(yīng)地提出解決對策，健全企業(yè)相關(guān)制度，同時還要加強(qiáng)對運(yùn)行環(huán)境的建設(shè)管理，從而為企業(yè)人力資源會計發(fā)展提供更好的平臺，并且要充實(shí)企業(yè)工作隊伍，找到一條切實(shí)可行的適合企業(yè)發(fā)展的科學(xué)道路來。

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