人員管理分析精選(九篇)

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第1篇：人員管理分析范文

關鍵詞:基層；醫(yī)院；護理；管理；分析

護理質(zhì)量是醫(yī)療質(zhì)量的重要部分,也是護理管理工作的核心[1]。隨著社會的進步、醫(yī)學的發(fā)展以及人民生活水平的提高，人們對健康服務的需求發(fā)生著巨大變化。盡管目前我國公共衛(wèi)生服務水平在不斷提高，醫(yī)療服務行業(yè)適應這種改變也在不斷發(fā)展，但是優(yōu)質(zhì)的服務理念已不斷深入人心，對護理人才的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)都提出了更高的要求[2]。目前，基層醫(yī)院面臨從事臨床一線護理人員嚴重不足的問題，因護理問題而引發(fā)的糾紛也在逐年增多。現(xiàn)結(jié)合多年在醫(yī)院護理崗位工作的經(jīng)驗和從事護理管理工作實踐活動，針對護理人員編制嚴重不足問題進行分析，提出相應的對策。

1護理人員現(xiàn)狀

護理人員嚴重不足，護理質(zhì)量難以保證。我院2010~2015年，隨著床位的不斷增加，新建科室的成立，使護理人員有一定的增加。2015年12月份統(tǒng)計，全院護理人員總數(shù)56名，其中正式在編護士25名，聘用護士31名，聘用護士占全院護士總?cè)藬?shù)的55.36%，聘用護士年齡在20~28歲之間，普遍為中專學歷。

1.1護士的勞動量繁重

隨著全國醫(yī)保政策的全覆蓋，治療、護理量增加，護理人員人力不足，護士的勞動負荷加重，輪班、夜班等職業(yè)的特殊性使得臨床護理人員處于身心疲憊狀態(tài)，過度的腦力及體力消耗，使其產(chǎn)生消極心理。

1.2護士的待遇較低

護士社會地位、工資待遇比醫(yī)生差，且在晉升、調(diào)資、外出學習機會不多，得不到社會公平的認可。護士的期望值達不到，因而產(chǎn)生負性情緒。

1.3護患關系緊張

由于媒體過多醫(yī)患關系負面宣傳，患者對醫(yī)護人員不理解與誤解，許多矛盾指向護士，使得護士委屈。

2護理人員管理現(xiàn)狀分析

2.1護士的編制存在問題

護理編制短缺，護士工作任務較重；中國醫(yī)院病床與護士的比例是按照1∶0.4配備的，盡管如此，很多醫(yī)院仍達不到這個標準。病房無護工及護理員，使本來不足的護士還承擔著大量非護理工作。長期過度的心力和體力消耗使護士的身心健康受到很大影響，同時也影響到護理質(zhì)量和服務水平。

2.2護理隊伍不穩(wěn)定

隨著醫(yī)院發(fā)展，護理工作量大、工資福利待遇低、社會地位低、晉升機會少、經(jīng)常倒班生活不規(guī)律等因素，導致護理人員對本職工作產(chǎn)生厭倦和疲憊感，使護理人員重新?lián)駱I(yè)，造成護理隊伍不穩(wěn)定。

2.3護理人才培養(yǎng)存在問題

學歷低，由于基層醫(yī)院大多數(shù)護理人員是中專畢業(yè)，這些年來，大多數(shù)護士雖參加自考來提高自身素質(zhì)，但很多人由于工作太忙，精力有限，累次失敗，打擊了積極性。論文要求高，論文第一作者作為高級職稱晉升中具有決定性作用的硬指標，基層醫(yī)院條件差，寫的文章質(zhì)量不高，想在專業(yè)核心雜志上發(fā)表是可望而不可及?？蒲谐晒?，在基層醫(yī)院受經(jīng)費、水平、能力、條件等多方面限制，護士開展科研很難。人才引進是一個醫(yī)院發(fā)展的前提，基層醫(yī)院由于各方面比不上大城市，人才引進是大難題。

2.4護理服務存在問題

工作效率不高，服務質(zhì)量不達標，護理人員責任心、同情心不強，人性化服務意識差，缺乏相關的人性化服務方面的知識和技能是制約人性化服務在整體護理過程中實施的又一主要因素。由于基層醫(yī)院護士多為中專學歷。教育層次和知識結(jié)構(gòu)不高，臨床經(jīng)驗缺乏，對護理程序的理解不深刻、不透徹，表格書寫及整體護理記錄單的書寫上花費較多的時間和精力。加之繁瑣的雜事，使得工作效率不高?，F(xiàn)今護理人員年齡結(jié)構(gòu)多為20～29歲之間，大多是獨生子女，在家嬌生慣養(yǎng)，責任心、同情心相對較差，吃苦耐勞精神不強。針對人性化護理措施，有些護理人員知道如何去做，怎樣做，但不愿去做，存在懶惰情緒、缺乏敬業(yè)精神、人性化服務意識差。對人性化服務認識不足，尚未真正意識到“以人為本”的人性化關懷不僅能夠愉悅患者的心情，而且有利于疾病的恢復和治療，忽略了心理護理對疾病轉(zhuǎn)歸的影響。

2.5對護理工作的認可與理解問題

最讓護士難以接受的是世俗偏見和社會歧視。病人康復贈送的錦旗、鮮花、感謝信幾乎都是送給醫(yī)生的，他們感謝醫(yī)生妙手回春，身體的康復好像與護士們沒有關系。盡管護士每天笑臉相迎、護理服務，卻得不到病人的理解，甚至有的病人和家屬，把對醫(yī)院的種種不滿發(fā)泄在護士身上，致使護士成為醫(yī)患矛盾最直接、壓力最集中的一個群體。難怪護士們牢騷地說:“收入是醫(yī)院的，好處是醫(yī)生的，受氣是護士的”。

2.6醫(yī)護關系存在問題

醫(yī)護關系總體來說可稱和諧，基本上能做到互相尊重，互相協(xié)作。但也偶爾會產(chǎn)生矛盾。如：不信任，醫(yī)生對護士觀察到的病情變化，采取懷疑的態(tài)度；在病人面前給護士發(fā)牢騷等。這些都不同程度地打擊了護士的積極性。

3對策

3.1合理配置護理人員

護理人力資源關系護理安全，護理安全直接影響醫(yī)療質(zhì)量，良好的醫(yī)療質(zhì)量有賴于充足的護理配置[3]。醫(yī)院專門成立了護理人力儲備資源庫，把每年畢業(yè)的護士并想在我院應聘的在護理部進行登記，醫(yī)院需要人力時就組織考試，考試分理論和技術操作，把優(yōu)秀的護士吸收進來。醫(yī)院根據(jù)護理人員的培訓周期和住院患者高峰期，提前培訓儲備護理人員，解決了護理人力的不足，保證了護理質(zhì)量。

3.2建立規(guī)范的護理人員培訓體系

對新分配或新聘用人員必須經(jīng)過為期2周的崗前培訓，經(jīng)考試合格后方可上崗。培訓內(nèi)容包括醫(yī)院規(guī)章制度、護理工作制度、工作要求及流程、崗位職責、醫(yī)院院感管理、護理安全等，為新護士盡快進入角色奠定專業(yè)基礎。對剛參加工作護士第1年進行輪崗培訓，要求參加全國護士執(zhí)業(yè)資格考試。第2年至第4年以強化護理基礎理論和基本技能的培訓，重點掌握?？萍膊〉挠^察和護理技巧，使年輕護士盡快掌握?？谱o理技能，獨立解決臨床護理問題的能力。由于護士工作的特點，參加業(yè)余、短期的培訓成為繼續(xù)教育的重要組成部分。醫(yī)院鼓勵護士參加護理高等教育自學考試、電大業(yè)余學習、成人專升本的學習。要求全院護理人員必須每年完成醫(yī)學繼續(xù)教育學分25分，鼓勵中、高級職稱護理人員撰寫論文。在職教育是滿足護士繼續(xù)學習發(fā)展的需要.

3.3培養(yǎng)護士的職業(yè)成就感

醫(yī)院利用多種形式宣傳護理工作，利用優(yōu)質(zhì)護理服務的契機，制作各種版面，讓患者及家屬了解護士的工作，理解護士，進而尊重護士；利用“512”護士節(jié)，擁軍慰問等開展各種文藝演出、拓展訓練等，豐富護士的業(yè)余文化生活，培養(yǎng)了護士的職業(yè)成就感。護士有了精神支柱，隊伍有了活力。工作變被動為主動，變他律為自律，為醫(yī)院塑造了良好的護士形象。

3.4采取措施穩(wěn)定護理隊伍

目前許多醫(yī)院存在對護士重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，只把護士看作單純的勞動力，忽視了護士發(fā)展提高的心理需求[5]。據(jù)調(diào)查，有相當一部分護士認為自己的工作價值得不到社會的認可。這也是導致護理人才流失的一個重要原因。醫(yī)院老護士是醫(yī)院的財富，她們有豐富的臨床經(jīng)驗和熟練的操作技能等，使她們成為科室的主力，分別擔負著科研教學、質(zhì)控、信息管理等工作，并且有許多老護士也深受病人的歡迎。在醫(yī)院工作中，護士圍著病人轉(zhuǎn)，護理部就要圍著護士轉(zhuǎn)，關心護士生活，滿足她們的需求，為護士爭取崗位津貼、晉升指標、干部提拔等問題。護士有了困難，主動幫助解決，哪個科室工作忙時，及時抽調(diào)人員幫忙，想護士之所想，急護士之所急。通過以上措施，我院已經(jīng)成為一個護理人員的大家庭，一種職業(yè)自豪感在我院護理人員的心中油然而生，“我為人人，人人為我”的敬業(yè)風范已蔚然成風。

3.5提高護士待遇

醫(yī)院逐漸提高聘用人員的待遇，在職稱晉升、獎金分配、崗位評先、福利待遇方面與正式在編人員同工同酬；婚假、產(chǎn)假在符合國家政策的前提下和正式職工享受同等的待遇，假期期間發(fā)放工資及福利，大大激發(fā)了護理隊伍的工作積極性。

第2篇：人員管理分析范文

(一)人力資源管理規(guī)劃的定義

人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)自己的戰(zhàn)略規(guī)劃與目標，通過對企業(yè)未來的人力需求和目前的人力資源狀況所出的分析與預測，通過進行職務編制、員工招聘、測試選拔以及人力培訓、薪酬設計和員工重新配置等手段，使企業(yè)人力資源的布置與管理能夠適應企業(yè)的發(fā)展和需要。人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標和計劃的重要組成部分，是企業(yè)其他人力資源管理活動的基本依據(jù)和邏輯起點，對企業(yè)整體的人力資源管理活動的效率具有決定性影響。

(二)人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)容

按照一般意義上的人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)涵，其主要包括了以下三個方面的內(nèi)容：首先是人力資源的數(shù)量規(guī)劃，數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務規(guī)模、發(fā)展速度以及地域分布等情況進行的規(guī)劃，數(shù)量規(guī)劃必須考慮到企業(yè)具體的商業(yè)管理模式與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)等因素，科學的安排企業(yè)未來需要的人力資源數(shù)量與種類。數(shù)量規(guī)劃不僅僅是預測企業(yè)需要人力資源的數(shù)量，更應該對企業(yè)需要那種人才，需要進行配比進行科學的預測和分析，并在基礎上對企業(yè)未來的人力資源需求進行科學規(guī)劃。其次是結(jié)構(gòu)規(guī)劃，結(jié)果規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)的特點，以及企業(yè)發(fā)展的規(guī)模和未來戰(zhàn)略發(fā)展重點進行的人力資源分層管理。最后是人力資源管理規(guī)劃還包括了素質(zhì)規(guī)劃，企業(yè)必須根據(jù)自身的需求狀況以及業(yè)務流程的要求，對需要的各種類型的人力資源設定具體的任職資格要求。并根據(jù)人力資源的自身的狀況，制定企業(yè)的選人，用人的標準和企業(yè)培訓計劃。

二、建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃目前存在的問題

(一)領導對人力資源管理規(guī)劃工作不夠重視

很多建筑企業(yè)的領導僅僅是表面上認為人力資源規(guī)劃工作很重要，但具體到實處，卻似乎不太關心。沒有將人力管理規(guī)劃工作提到戰(zhàn)略高度進行對待，很多建筑企業(yè)都比較重視薪酬管理、績效管理，對人力資源管理規(guī)劃工作卻不是很重視。建筑企業(yè)領導具有高度的決策權(quán)，如果沒有領導的重視，那么顯然人力資源管理規(guī)劃工作要想好好開展，是很困難的一件事情。

(二)建筑企業(yè)對人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)研究

理論研究是發(fā)揮人力資源管理規(guī)劃系統(tǒng)的關鍵，加強理論研究才能有效的指導建筑企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃實踐，由于中國幾千年來傳統(tǒng)文化的影響，“人治”管理和非理性管理是主流，西方經(jīng)歷了科學管理時代，強調(diào)管理理性，倡導計劃、規(guī)劃對管理的指導作用。很多企業(yè)在研究和應用人力資源規(guī)劃當中都顯得比較功利，強調(diào)技術、模型、方法的學習，而缺乏對人力資源規(guī)劃體系的整體構(gòu)建，造成人力資源規(guī)劃的有效性較低。

(三)企業(yè)成員對人力資源管理規(guī)劃工作認識不深

很多建筑企業(yè)對人力資源規(guī)劃沒有具體的認識，他們不了解人力資源管理工作的內(nèi)容，也沒有體會到這個工作的重要性。很多人力資源規(guī)劃僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開展，獲取內(nèi)外信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導意義的人力資源規(guī)劃。由于不能做到全員參與，再加上有些單位或部門不給予配合，導致建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作很難發(fā)揮實質(zhì)的作用與效果。(四)缺乏高水平的人力資源規(guī)劃的人才人力資源管理規(guī)劃工作是一件復雜的人力資源管理工作，規(guī)劃不但需要物質(zhì)資源的投入，更需要強有力的，高水平的人力資源管理規(guī)劃人才。沒有高素質(zhì)的人才，那么要作好人力資源管理規(guī)劃工作就將成為空談。建筑企業(yè)，由于領導不重視，再加上用人環(huán)境不是很科學合理，很難遇到具有高素質(zhì)的人力資源管理規(guī)劃人才，因此由于缺乏人才，導致建筑企業(yè)人力資源歸規(guī)劃工作很難具體落實和開展。

三、加強建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的建議

(一)對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點

該步驟是建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要步驟，對建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作具有重要影響?，F(xiàn)有人力資源盤點關鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和工作分析的有關信息來進行。一個良好的人事管理信息系統(tǒng)，應盡可能多地輸入與員工個人和工作情況的資料，以備管理分析適用。

(二)對企業(yè)人力資源需求預測

這一步工作主要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預測技術，然后對人力需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)及素質(zhì)要求進行預測?？膳c人力資源招點同時進行。在預測人員需求時，應充分考慮以下因素對人員需求預測的影響：如企業(yè)歷史因素、組織機構(gòu)變革、管控模式選擇、企業(yè)戰(zhàn)略重點對核心能力要求、預期經(jīng)營計劃的轉(zhuǎn)變等。在預測過程中，預測者及其管理判斷能力與預測的準確性關系重大。

(三)對企業(yè)人力資源供給預測

人力資源供給預測是人力資源規(guī)劃的又一個關鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員供給預測，并與需求預測相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃，如培訓、開發(fā)、人才引進等。人力資源供給預測包括兩個方面的內(nèi)容：一是關于企業(yè)內(nèi)部人才擁有量的預測，比如根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其變動情況，預測出各規(guī)劃時點上的人員擁有量；二是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規(guī)劃各時間點上的各類人員的可供量。

(四)人力資源供需平衡分析

應該對人才供給與需求進行分析，尤其是針對關鍵人才，該環(huán)節(jié)主要是把預測到的各規(guī)劃時點上的供給與需求進行比較，確定人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)要求及分布的不一致之處，獲得人力資源需求量。這一步的內(nèi)容主要包括了制定各種具體的人力資源制度、措施和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。主要內(nèi)容包括人力資源的晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。

四、完善建筑企業(yè)人力資源管理工作的對策

(一)樹立正確的人力資源觀

樹立正確的人力資源觀是建筑企業(yè)取勝于市場競爭的基本前提。在經(jīng)濟全球化和信息化快速發(fā)展的同時，世界已進入了知識經(jīng)濟的時代，知識繼勞動力、資金、自然資源之后已成為第四大資源，也是最重要的、最活躍的資源。建筑企業(yè)員工學習新知識、接受新事物的創(chuàng)新能力，已成為建筑企業(yè)間競爭的決定性因素。而知識是由人創(chuàng)造的，因此，人力資源日益成為建筑企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源。

(二)樹立“以人為本”的管理理念

建筑企業(yè)要想留住人才，必須拋棄傳統(tǒng)觀念的束縛，樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發(fā)及其管理，充分挖掘人的潛力，努力做到適才適用，特別是要為優(yōu)秀人才構(gòu)筑施展才能的平臺，給予他們適當?shù)臋?quán)力與空間，讓優(yōu)秀人才的自我價值在經(jīng)營管理中得以充分實現(xiàn)，滿足其自豪感和成就感。建立、健全企業(yè)上下級之間的溝通平臺，鼓勵員工參與企業(yè)決策管理，為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。全面貫徹“以人為本”的管理理念，考慮員工的實際需求，給員工營造良好的工作環(huán)境，滿足員工物質(zhì)、精神的雙重需求。

(三)建立健全人才培養(yǎng)模式

要善于引進、培養(yǎng)大學畢業(yè)生。要給年輕的科技人員壓擔子，讓其積極投入生產(chǎn)實踐，并在生產(chǎn)和科研一線加強實地考察；破除論資排輩的用人機制痼疾，建立、健全讓人才脫穎而出的公平競爭機制，同時充分發(fā)揮實踐經(jīng)驗豐富的同志的“傳、幫、帶”作用，對年輕的科技人員加以職業(yè)引導。要善于從具有實際工作經(jīng)驗的同志中提拔優(yōu)秀人才，同時不斷給現(xiàn)有人才“充電”，加強繼續(xù)教育工程。通過學歷教育、職稱教育、崗位技能培訓教育、出國考察等形式，提高企業(yè)現(xiàn)有人才的綜合素質(zhì)。人力資源的開發(fā)一定要做到“兩手抓，兩手都要硬”，把人才引進與培養(yǎng)有機結(jié)合在一起。

(四)建立高效的多方位的激勵機制

人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使企業(yè)員工最大限度地發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性。建筑企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段，但隨著社會的發(fā)展，人們對自我價值實現(xiàn)的標準也有所改變。特別是對年輕一代的技術性人才。僅靠物質(zhì)激勵手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。因此，建筑企業(yè)應其他方面對企業(yè)員工進行激勵，將物質(zhì)激勵與精神激勵充分結(jié)合，對企業(yè)員工實施全方位的激勵。建筑企業(yè)應建立以目標實現(xiàn)為導向的激勵機制，把激勵方式的重點放到如何體現(xiàn)企業(yè)員工自身價值上，建立以提高企業(yè)員工的成就感、以目標實現(xiàn)為導向的激勵機制。讓企業(yè)員工更多參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵職工發(fā)揮自己的積極性。

第3篇：人員管理分析范文

關鍵詞：職業(yè)院校；人事管理；人力資源管理；轉(zhuǎn)變

在我國職業(yè)院校的自身發(fā)展過程中，人事管理工作一直是院校工作的重要組成部分，對于院校的發(fā)展有重要的促進作用。隨著職業(yè)院校的發(fā)展，傳統(tǒng)形式下的人事管理工作已經(jīng)無法滿足職業(yè)院校的工作需求，存在諸多的弊端，給院校的良性發(fā)展帶來負面影響。職業(yè)院校如果想要做好人事管理工作，就需要采取多種措施，使傳統(tǒng)的人事管理工作轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化的人力資源管理工作，以此保證職業(yè)院校人事工作的整體質(zhì)量。

一、人事管理與人力資源管理的主要區(qū)別

職業(yè)院校的管理者如果想要將傳統(tǒng)的人事管理工作轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理工作，首先就需要對兩者之間的區(qū)別進行分析，一般來說，二者的區(qū)別主要表現(xiàn)如下：

1.管理內(nèi)容。兩者之間的最大區(qū)別，就在于管理內(nèi)容的不同。傳統(tǒng)的人事管理工作主要以“事”為基本點，對于職業(yè)院校內(nèi)部的人員進行的是“管、進、出”類型的管理工作。與之相反的是人力資源管理工作主要以“人”為基本點，將“人”看作是工作中的一項重要資源，并對其進行開發(fā)利用，并在此基礎上實現(xiàn)對“人”的管理?，F(xiàn)代化人力資源管理工作由于重視“人”的發(fā)展，因此可以保證職業(yè)院校內(nèi)部所有人都能積極參與到自身工作中去。

2.管理手段。在管理手段方面，兩者也存在較大差異。傳統(tǒng)的人事管理工作在進行過程中主要采用的管理手段是物質(zhì)刺激與制度控制，通過對職業(yè)院校的工作人員進行金錢獎勵及制度約束來實現(xiàn)管理目的。而人力資源管理工作主要采取的是人性化管理手段，充分考慮到職業(yè)院校工作人員的個人情感與內(nèi)在訴求，尊重每一個工作者，使其自身價值得到最大化體現(xiàn)。

3.管理技術。傳統(tǒng)的人事管理，很少將管理工作與技術層面相結(jié)合，一般都是依照擬定的制度進行管理，存在較強的機械性，不夠靈活、不會變通。而現(xiàn)代化的人力資源管理工作會采用新型的技術進行管理。如信息技術、測評技術、互聯(lián)網(wǎng)技術、考核技術等，具有極強的先進性。

二、職業(yè)院校人事管理如何轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理

職業(yè)院校的管理者及人力管理的工作者在認識到上述主要區(qū)別之后，就需要采取相應的措施，確保人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，具體措施如下：

1.轉(zhuǎn)變觀念。職業(yè)院校若想將人事管理工作轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，首先就需要對觀念進行合理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理工作，一般是把職業(yè)院校內(nèi)部的所有人看作為“經(jīng)濟人”，主要關注的是人自身的自然屬性。但是，人力資源管理工作對于人性有完整且豐富的假設，不僅關注人性的內(nèi)部片段，還對人性有全面的尊重和理解。因此，只有轉(zhuǎn)變觀念，才能切實保證后續(xù)的工作得以順利進行。某職業(yè)院校的管理者發(fā)現(xiàn)，隨著院校的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)無法滿足院校的人事工作。在此背景之下，該校的管理者決定將人事管理工作轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理工作，并著重對工作觀念進行了合理的轉(zhuǎn)變。該校的人事管理部門，樹立了“人力資源管理是人事管理的核心內(nèi)容”的觀念，在此基礎上，該校的人事管理人員對于人力資源管理工作的計劃進行了分析與編制，并且設計了合理的薪酬制度，使人事管理的職能發(fā)生了巨大的改變。由于該校的人事管理觀念發(fā)生了變化，因此后續(xù)的管理方法、管理目的與管理結(jié)果都產(chǎn)生了相應的轉(zhuǎn)變，為該校人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理奠定了堅實的基礎，使該校的人力資源管理工作有了合理的開展環(huán)境。

2.建立激勵機制。在傳統(tǒng)的人事管理工作開展過程中，沒有建立起比較完善的激勵機制，通常都是采用金錢、物質(zhì)激勵的形式，激勵手段相對比較單一，無法滿足現(xiàn)代職業(yè)院校的深化發(fā)展，自然也就無法達到預想的激勵目的。職業(yè)院校在不斷發(fā)展的過程中，除了應對工作人員進行物質(zhì)激勵之外，更要認識到精神激勵的重要作用。在馬斯洛理論中，人的需求主要被分成了五個層次部分，即生理、安全、情感歸屬、尊重與自我實現(xiàn)，這一理論反映的就是人們基本的心理規(guī)律與行為規(guī)律。在職業(yè)院校的工作開展中，教職工是最為重要的核心資源，是學校價值得以體現(xiàn)的基礎。職業(yè)院校的管理者應當認識到，除了要滿足教職工的物質(zhì)需求之外，還應當努力滿足其精神需求，只有教職工的物質(zhì)、精神需求都得到滿足，其自身的主觀能動性才能被積極調(diào)動起來。這樣，教職工才會充分發(fā)揮自身的積極性與創(chuàng)造性，完成各項任務的同時，還會主動對工作進行創(chuàng)新發(fā)展，以保證教學等各項工作的順利進行。某職業(yè)院校為了將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，建立了比較完善的激勵機制。該院校的管理者與人事管理人員除了對教職工進行物質(zhì)激勵之外，還很重視對其進行精神激勵。人事管理人員在工作中對教職工的個體需求進行了調(diào)查與掌握，根據(jù)不同教職工的個體需求，來采取不同的激勵形式。這樣，不僅保證了激勵工作的針對性，也使教職工認識到了自己在院校工作開展中的重要價值。該院校的教職工在自身需求得到滿足之后，在工作中充分發(fā)揮了自身的創(chuàng)造性與積極性，該校的各項工作都得到了順利的開展。

3.加強職業(yè)管理。職業(yè)管理這項工作內(nèi)容，是人力資源管理與人事管理之間的重要區(qū)別表現(xiàn)之一，也是職業(yè)院校內(nèi)部人事工作的新職能。職業(yè)管理的主要任務，就是需要人力資源管理部門指導教職工進行職業(yè)計劃的擬定，并且在培訓管理、績效管理等各項工作中實現(xiàn)教職工的職業(yè)計劃。人力資源管理部門在幫助教職工擬定職業(yè)計劃的過程中，需要做到以下幾點：

3.1協(xié)調(diào)目標。人力資源管理部門應當確保教職工的工作計劃目標與學校發(fā)展目標是協(xié)調(diào)一致的，讓兩者相結(jié)合，成為一個共同的利益體。教職工的職業(yè)計劃目標一定要與職業(yè)院校的發(fā)展目標一致，如果兩者之間出現(xiàn)嚴重的脫節(jié)，教職工的職業(yè)計劃目標就無法得以實現(xiàn)，個人的職業(yè)發(fā)展就會受到嚴重影響，無法達到教職工的預想目標。

3.2實事求是。職業(yè)院校的人力資源管理部門在幫助教職工擬定職業(yè)計劃的過程中，還需要做到實事求是。人力資源管理人員在具體工作開展的過程中，應當幫助教職工正確認識自我，并對自身的各個方面進行科學、合理的評價與分析。在此基礎之上，人力資源管理人員就可以以此為前提制定個人職業(yè)計劃，保證計劃的可行性。

3.3動態(tài)發(fā)展。人力資源管理人員在幫助教職工擬定職業(yè)計劃之后，還要注重其動態(tài)發(fā)展，在教職工自身的發(fā)展過程中對職業(yè)計劃進行合理的修改與完善，以保證職業(yè)計劃滿足不同時期的教職工發(fā)展需要。

三、結(jié)語

職業(yè)院校的人事工作具有較強的重要性，傳統(tǒng)的人事管理目前難以適應職業(yè)院校的工作發(fā)展，需要院校的管理者對其進行改革。職業(yè)院校應當認識到傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代化的人力資源管理之間的區(qū)別，在此基礎之上，院校可以采取多種措施來將人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。職業(yè)院?？梢灾贫ê侠淼娜肆Y源規(guī)劃，還可以建立科學的激勵機制，以此保證人力資源管理工作得以順利開展。

參考文獻：

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[3]黎莉.高職院校人力資源管理探討——三峽電力職業(yè)學院人力資源管理新措施[J].經(jīng)濟師,2011（11）.

第4篇：人員管理分析范文

隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的到來，越來越多的企業(yè)認識到人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源。目前，社會對高質(zhì)量的人力資源管理人才的需求量很大，但該專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)卻不如人意，這種“供求倒掛”的現(xiàn)象將其人才培養(yǎng)模式的改革提上了日程。人力資源管理專業(yè)學生應當是復合型的面向社會的實用型人才，掌握并能運用經(jīng)濟學、管理學、心理學等方面的專業(yè)知識以及一定水平的計算機技術，具有較高的分析解決人力資源管理實際問題的能力。為了達到這樣的要求，就要對課程教學進行改革，通過引入案例教學及增強實踐性教學提高教學效果，培養(yǎng)學生的綜合素質(zhì)及社會競爭力。

2人力資源管理課程教學改革的幾點嘗試

2.1引入案例教學

人力資源管理課程是一門既有理論性，同時實踐性又很強的管理類課程。在對學生具體講授人力資源管理課程的過程中，適當?shù)匾M和使用案例教學方法，能夠達到更好的教學效果。實踐證明，案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學方法。案例教學向?qū)W生提供一個模擬管理實踐的情景，把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學生置于問題、約束和矛盾之中，讓學生在掌握了一定的背景、材料、數(shù)據(jù)之后，按照要求找出解決問題的辦法或進行管理決策。通過案例教學，學生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也增強了學生搜集、整理和加工信息以及相互協(xié)作和溝通、分析問題和解決問題的能力。案例教學的組織包括六個環(huán)節(jié)：

（1）精心選擇和設計案例。對學生進行案例教學，要充分考慮學生的特點和教學條件的實際情況，精心選擇案例，細致組織教學過程，切實保證教學效果。選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學的首要環(huán)節(jié)。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質(zhì)量上乘的案例。大案例的教學組織相對來講難度大，耗費時間多，尤其是近年來普遍采用大班授課方式，使得一個大案例的教學很難在2個學時內(nèi)完成。在選擇和設計大案例的時候，應遵循少而精的原則，前后案例最好能夠針對某一個企業(yè)進行有一定深度的徹底的一體化的研究，即前面的案例可以是分析和研究某一企業(yè)的工作崗位，后面的案例可以就這些工作崗位進行績效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。

（2）閱讀案例，綜合分析。教師指導學生閱讀案例并對案例進行綜合分析是一個基礎環(huán)節(jié)，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是學生對相關知識和經(jīng)驗進行獨立思考的過程。在這個環(huán)節(jié)，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關的背景資料，當然也允許和鼓勵學生自己搜集一些補充資料和信息，要求學生掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產(chǎn)生影響的。在這個環(huán)節(jié)，要培養(yǎng)學生獲取信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學生在綜合分析的基礎上尋找解決問題的突破口，制定解決人力資源管理問題的方案，培養(yǎng)學生的決策能力。

（3）小組討論，形成共識。教師對學生進行分組，小組內(nèi)進行分工、協(xié)作和討論，這是案例教學成功的關鍵環(huán)節(jié)。在小組討論過程中，組內(nèi)成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或?qū)θ肆Y源管理等問題認識的不同，可能會產(chǎn)生多種不同的看法，所以通過討論可以相互啟發(fā)，取長補短，集思廣益，最終達成共識并形成案例分析報告。在討論的過程中，也強化了學生的表達能力、溝通能力和協(xié)作意識、集體意識。

（4）全班交流，分享成果。全班交流是案例課堂教學的，是形成教學結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。首先，案例分析小組代表走上講臺，對本小組的案例分析結(jié)果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質(zhì)疑。意見和觀點不同的同學可以相互爭論，在爭論過程中，學生的思維不斷碰撞，提高了學生學習的參與度和專注度。這樣的體驗式教學對學生而言非常難得，能夠充分激發(fā)學生的潛力，讓學生學會從不同角度來思考同一問題，提高了分析問題和解決問題的能力。

（5）總結(jié)歸納，深化提高。在這個環(huán)節(jié)中，教師的角色扮演非常重要。教師要對課堂教學的全過程進行歸納、總結(jié)，要準確把握總結(jié)的分寸，闡述原因和理由，評析學生的每一種觀點或結(jié)論，以鼓勵為主，也承認和尊重存在的缺陷。教師的總結(jié)還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內(nèi)容和過程中感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發(fā)和掌握了處理問題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現(xiàn)學生知識、技能、態(tài)度和行為的改變和提高。

（6）實施方案，強化技能?？偨Y(jié)歸納的過程還不是人力資源管理案例教學過程的結(jié)束，最后的階段是模擬實施人力資源管理方案，強化人力資源管理技能訓練，是對人力資源管理理念和技能運用的內(nèi)化過程。一般來講，找出問題的解決方案后，案例學習就基本結(jié)束了。但是，因為人力資源管理具有很強的實踐性、應用性、政策性，學習是為了使用，因此，如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學內(nèi)容。在案例背景下進行人力資源管理技能的訓練，使學生在技能訓練中強化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要內(nèi)容有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作訪談、薪酬設計、管理溝通等，關鍵是要求學生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務，這樣，案例教學就和情景模擬、角色扮演密切地結(jié)合在一起，達到更好的教學效果。

第5篇：人員管理分析范文

[關鍵詞]衛(wèi)生系統(tǒng)；人力資源管理；醫(yī)院系統(tǒng)；教育水準

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.23.061

1 我國衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源管理存在的問題

1.1 衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源在教育水準上較低

第一，我國目前的衛(wèi)生從業(yè)人員的教育水平有待提高，根據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，我國現(xiàn)從事衛(wèi)生服務行業(yè)的人員主要以專科為主，?？迫藛T約占總數(shù)的70.4%，甚至有3.8%的護理人員無學歷，嚴重缺乏高級醫(yī)務人才。其中，以護士為例，我國的注冊護士的學歷相比之下略低，本科以及本科以上的僅有9.6%，剩下的大都為?？茖W歷，占總數(shù)的88.1%。

同時城鄉(xiāng)之間也存在著差距，農(nóng)村衛(wèi)生團隊的整體受教育水平要低于城市，農(nóng)村本科以上學歷的醫(yī)療服務人員在數(shù)量上僅占城市的1/3，由此可見，差距甚大。根據(jù)我國衛(wèi)生人力發(fā)展要求規(guī)定，我國的衛(wèi)生技術人員在05年以后必須要具備專業(yè)學歷，在2015年所有的執(zhí)業(yè)醫(yī)師必須要在大專學歷以上，而且注冊護士必須要保證大專以及大專以上學歷人員不小于總數(shù)的30%。由此可見，我國還需要大力提高醫(yī)療教育水平，對學歷結(jié)構(gòu)進行系統(tǒng)的改善。

第二，教育管理存在著失衡現(xiàn)象。我國的醫(yī)藥衛(wèi)生專業(yè)的招生情況每年都在增加，可以說人力資源巨大，但是高素質(zhì)、高水準的人才較少，供需不平衡。在高校中，醫(yī)療服務教育仍然以傳統(tǒng)的書本教學為主，即使有實踐教學，占據(jù)的比例也非常小，使得教學資源無法得到高效利用；在社會的醫(yī)療服務機構(gòu)中，極少數(shù)的機構(gòu)會為醫(yī)療人員提供再學習、再深造的機會，尤其是國有醫(yī)院，很多員工入職后，在培訓上存在著松懈現(xiàn)象，很少有經(jīng)驗、資格老的醫(yī)師親自輔導新人員，這一點對于醫(yī)療服務水平的提高存在著影響。究其原因，就是管理上存在漏洞，相關部門的重視力度不夠。

1.2 衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源在配置方面存在著失衡現(xiàn)象

主要指的是我國東西部地區(qū)在分配醫(yī)護人員方面存在著失衡現(xiàn)象。我國西部城區(qū)的人力資源無論在什么方面都要低于東部，東部平均的醫(yī)護人員能夠接近28萬，而西部僅占東部的1/2左右。以每千人為標準，東部每千人擁有的衛(wèi)生服務人員大約為4. 37人，西部為3.14人，而中部地區(qū)大約為3.32人，其中未包括各直轄市。因為直轄市的醫(yī)療水平要遠遠高于其他城市，北京的服務人員大約為11.49人之多。

除此之外，醫(yī)護人員的配備比例也存在著失衡現(xiàn)象。根據(jù)我國相關草案的規(guī)定，臨床床戶呈現(xiàn)的比例應為1：0.4，醫(yī)護呈現(xiàn)比例為2：1。但是實際上我國的醫(yī)護人員數(shù)量十分缺乏，這一點主要是由于護士本身缺乏相應的法律保障，服務體系尚不健全造成的。

1.3 衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源在管理上十分僵化

第一，現(xiàn)階段，我國衛(wèi)生系統(tǒng)，以醫(yī)院為例，未形成完善的人力資源行政管理模式，在管理上十分簡單，而且部分機構(gòu)對于人力資源的結(jié)構(gòu)分析存在著誤區(qū)，未能深入研究。同時，在人員管理上，依舊采用事業(yè)單位現(xiàn)有的管理機制，尤其是績效考核，幾乎都使用相同的標準，無論是崗位考核還是日常表現(xiàn)考核，都浮于表面，結(jié)果與實際不相符合。這樣的管理機制很難調(diào)動起員工們的工作積極性。

第二，我國衛(wèi)生系統(tǒng)中，管理人員的素質(zhì)無法完全適應衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，整體學歷水平亟待提高。根據(jù)相關調(diào)查顯示，我國衛(wèi)生管理人員，本科以上學歷的占總數(shù)的20%，這一點直接反映出管理人員在素質(zhì)上極為有限。對于衛(wèi)生系統(tǒng)來講，我國現(xiàn)有的一些機構(gòu)無法吸納單純的管理者，而且排斥那些具備管理經(jīng)驗但不是醫(yī)療事業(yè)的工作者進入。這對于醫(yī)療事業(yè)具有一定影響，容易導致模式固定化，不利于其發(fā)展。

2 衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源管理對策

2.1 政府需直接制定出相關政策，激勵衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展

根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標，我國需要在未來幾年中建立并健全平等享受衛(wèi)生服務制度，讓我國的城鄉(xiāng)人民能夠共同享受高水平的衛(wèi)生服務。這一點的實現(xiàn)需要我國政府頒布激勵機制以及支持政策，解決人力資源分布不均的問題，讓理想成為現(xiàn)實。衛(wèi)生政策在頒布時，最基礎的要求就是要保證衛(wèi)生服務人員的數(shù)量，提高服務的質(zhì)量，各種醫(yī)療職業(yè)在配合上要呈現(xiàn)科學化，無論是區(qū)域分布還是服務層次都要實現(xiàn)公平與合理。

對于激勵機制來講，主要是對留守在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生機構(gòu)的工作者建立相應機制，可以對其進行生活補助，保證他們的日常生活水平，以此來保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生服務質(zhì)量，縮小城鄉(xiāng)之間的服務差距。

2.2 考慮地理區(qū)域因素，建立人力資源配置標準

我國衛(wèi)生系統(tǒng)中的人力資源在配置時主要的標準是人口，忽略地域不同引出的資源不均現(xiàn)象。在偏遠的鄉(xiāng)村，衛(wèi)生人力資源相對來講比較匱乏，因此建立起衛(wèi)生人才科學化配置標準，進行衛(wèi)生區(qū)域管理，將地理因素囊括在內(nèi)，實現(xiàn)全面規(guī)劃，一定能夠提高我國衛(wèi)生服務的整體水平，實現(xiàn)人力資源的科學化管理，最后提高整個國家或地區(qū)的健康水準與實現(xiàn)人民享受服務的公平性。

2.3 提高教育水準，進行衛(wèi)生人才培訓建設

我國現(xiàn)階段的醫(yī)療發(fā)展呈現(xiàn)上升趨勢，掌握世界前沿的醫(yī)療技術是發(fā)展醫(yī)療事業(yè)的要求所在。因此，提高醫(yī)療教育水平，建立起高素質(zhì)的人才服務隊伍尤為重要。在培訓上，如果條件允許可以建立起統(tǒng)一的培訓標準與醫(yī)師從業(yè)標準，而且在培訓時要保證多元化與綜合化，讓學員能夠接受差異化的醫(yī)療培訓，從而豐富自己，讓自己更好地適應未來的環(huán)境。

除此之外，針對我國醫(yī)護比例失衡的現(xiàn)象，應當在城鄉(xiāng)大力發(fā)展社區(qū)醫(yī)療，建立起社區(qū)衛(wèi)生服務系統(tǒng)，以社區(qū)為單位，讓醫(yī)務人員逐漸擴散到周圍地區(qū)，從而緩解護理人員缺乏帶來的壓力。

2.4 針對醫(yī)院系統(tǒng)，加強人力資源管理

衛(wèi)生系統(tǒng)中，最為重要的就是醫(yī)院，在醫(yī)院的人力資源管理中，傳統(tǒng)的管理理念無法真正的為醫(yī)院提供優(yōu)質(zhì)人才，因此，需要在現(xiàn)有的基礎上進行人力資源管理分析，更新管理思想提高管理水平。例如：“以人為本”，這是管理理念，主要包含的是以病人作為根本，尊重并關心病人；以醫(yī)院的工作者為本，將人才作為醫(yī)療服務發(fā)展的第一生產(chǎn)力，為工作者創(chuàng)造更為廣闊的發(fā)展空間與發(fā)展價值。

第6篇：人員管理分析范文

【關鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；合理配置；管理分析

我國已經(jīng)進入到了信息和知識的時代，由于改革開放的不斷深入，我國的事業(yè)單位也對計劃經(jīng)濟的弊端進行了徹底的改革，現(xiàn)如今的國內(nèi)外形勢都要求事業(yè)單位也得應該以市場為導向，走向市場，迎接激烈的競爭。我國的事業(yè)單位要想在經(jīng)濟市場中占領市場，就必須加強單位內(nèi)的人力資源的管理，從而提高事業(yè)單位的工作效率以及單位的服務水平。

1.事業(yè)單位人力資源合理配置與管理的有效措施

1.1健全人力資源的開發(fā)體系

對事業(yè)單位的人力資源的開發(fā)體系進行完善，根據(jù)實際情況調(diào)整人才的結(jié)構(gòu)，使人事制度的改革朝著科學化、制度化以及規(guī)范化的方向發(fā)展，進行人力資源的發(fā)展以及人力資源的管理是為了實現(xiàn)組織能夠更好的使用人才，然而要做到這一點，就應該對事業(yè)單位的勞動用工制度以及人事體制進行深入的改革，努力創(chuàng)造每個層次上的人力資源健康成長的一個好的環(huán)境。

要在事業(yè)單位中的高、中級的管理人員身上多投入一點，擬定職位要求，明確每個職位所需要的管理人才的資格要求，應該結(jié)合組織的需要以及職務的需要制定出相關職位的職務說明書。在說明書中所描述的職務范圍一定要適當，并且可以清晰的放映出各級管理者具備的工作技能。在適當?shù)臅r候，應該及時的對相關領導的技能以及職業(yè)生涯做出正確的引導，在幫助管理者職業(yè)發(fā)展的同時，實現(xiàn)企業(yè)自身的目標。企業(yè)要進行人才的盤存，提前確定現(xiàn)任職務的候選人，對于人才評價的標準要有章可循，能夠及時的發(fā)現(xiàn)人才，服務于事業(yè)單位。

1.2加強事業(yè)單位人力資源管理的概念

在對人力資源進行管理之前，應該能夠充分的掌握人力資源管理對事業(yè)單位的重要作用。現(xiàn)如今的市場競爭是越來越激烈，可是終究還是人才的競爭。不論是普通的企業(yè)還是事業(yè)單位，職工已經(jīng)不是過去單純的勞動者，而是一種不可或缺的重要資源，發(fā)揮著重要的作用，事業(yè)單位要想在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展以及有效的運行，就必須掌握如何獲得和培養(yǎng)人才、如何讓人才發(fā)揮出重要作用。所謂的事業(yè)單位人力資源的管理就是事業(yè)單位利用一些現(xiàn)代化的科學方法，對公司的員工進行管理，促進員工發(fā)揮出其自身的才能，服務于事業(yè)單位的發(fā)展，因此對人力資源進行有效的管理可以幫助其辦事水平和辦事效率的提高。

1.3設立有助于人才健康發(fā)展的導向機制

使年輕優(yōu)秀的干部能夠?qū)崿F(xiàn)快速的成長，不僅依靠主觀的努力和自我選擇還需要組織的培養(yǎng)，不可否認的是：主觀的努力以及自我的選擇是一個特別關鍵的因素，但是要想成長離開組織的培養(yǎng)是不可能的。實際上組織的培養(yǎng)在人才的發(fā)展過程中起到的是它導型的催化作用，對年輕干部的成長具有催化劑的作用。組織在進行培養(yǎng)時要加強年輕干部的紀律作風、思想政治教育、道德法制教育、理想信念教育、科學文化教育以及其他方面的教育等，使他們能夠正確的樹立對權(quán)利、地位以及利益的觀念，適當?shù)慕逃约罢_的引導年輕干部成才的觀念。

1.4加強對人才的教育培訓工作

結(jié)合時展的趨勢，當前人力資源管理的理念認為，對人才進行專業(yè)化的教育培訓是提高人力資本的一個十分關鍵的環(huán)節(jié)，是事業(yè)單位有效的提升辦事效率的有效可行的途徑。因此，人力資源的管理部門必須把人力資源的教育培訓作為一項重要的日常工作，根據(jù)發(fā)展的需要適當?shù)恼{(diào)整人力資源培訓的內(nèi)容以及培訓的時間。為了提高培訓的效果，事業(yè)單位人進行培訓的時候應該先對訓練對象進行調(diào)查摸底，再考慮單位的特點，對培訓的內(nèi)容進行精心安排，在培訓時還要對培訓教師、培訓時間和范圍、培訓經(jīng)費進行系統(tǒng)的安排，在員工接受完培訓后，要及時的考核培訓的質(zhì)量，接著對員工進行考核，考慮提升、晉級以及調(diào)動等相關的事項，這樣才可以調(diào)動起員工接受培訓的積極性。面對人才的分布變得越來越社會化的特點，同時也可以適當?shù)囊M競爭機制，這種機制可以為社會生活的復雜化提供一種新的人才選拔機制。

2.結(jié)束語

簡而言之，在信息技術的發(fā)展以及經(jīng)濟走向全球化的同時我國的經(jīng)濟政治體制也在逐步深入改革，在此基礎之上，我國的事業(yè)單位的人力資源遇到了來自各方面的挑戰(zhàn)，要想實現(xiàn)人力資源的合理配置以及進行有效的管理就迫在眉睫，這就要求我們在實際的操作中要不斷的對自己的管理理念以及模式進行更新，只有這樣才可能促進事業(yè)單位可持續(xù)的進步。 [科]

【參考文獻】

[1]秦曉蕾.事業(yè)單位人力資源管理實踐對員工績效有影響嗎——一項基于交換理論視角的實證研究[J].科技管理研究，2011，31（16）：161-165.

第7篇：人員管理分析范文

【關鍵詞】人事檔案管理；人力資源管理；作用

人力資源管理是一種管理員工關系的戰(zhàn)略方法,它強調(diào)開發(fā)員工的潛能對獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢有至關重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心,高層管理人員應盡可能地培育并保持最佳員工隊伍,最大限度地實現(xiàn)個人目標和組織目標的有機統(tǒng)一,使組織成長與個人能力發(fā)展相適應。

人事檔案是國家機構(gòu)、社會組織在人事管理活動中形成的,記錄和反映個人經(jīng)歷、德能勤績、工作表現(xiàn),以個人為單位集中保存起來以備查考的文字、表格及其他各種形式的歷史記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù),是國家檔案的重要組成部分。

由此可見,人事檔案與人力資源管理的關系十分密切。人事檔案是人力資源管理過程中產(chǎn)生各種信息的有效載體,人事檔案的內(nèi)容是人力資源管理過程中識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù)。人力資源管理與人事檔案管理互為作用,互相促進,人力資源的廣泛使用能促進人事檔案的發(fā)展,而人事檔案的科學化管理,又會推動人力資源的開發(fā)。

1 人事檔案管理對人力資源開發(fā)的促進作用

1.1 有助于最大限度地發(fā)揮組織內(nèi)人力資源的效力

人事檔案全面記錄了員工的個人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程,通過檔案可以了解員工的過去,掌握現(xiàn)在,從而預測其發(fā)展?jié)摿?及時發(fā)現(xiàn)人才,避免壓制人才,埋沒人才;依據(jù)人事檔案提供的信息,可以使各類人才揚長避短,各司其職,最大限度地發(fā)揮人才效力。

1.2 促進人力資源的合理配置

利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關信息,從而對其進行科學管理,根據(jù)不同人才的能力和各類人才的不同特點,在組織內(nèi)進行合理配置,因事而擇人,因人以治事,把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位,充分發(fā)揮人才的特長,促進部門之間、系統(tǒng)之間、組織與組織之間人才合理有序地流動,避免人才擠壓和用非所學的現(xiàn)象產(chǎn)生,為企事業(yè)的發(fā)展迅速、合理地配置人力資源。

1.3 有利于人力資源需求預測的科學化與規(guī)范化

影響人力資源需求的因素主要來自組織內(nèi)部,有效的人事檔案對分析組織內(nèi)部人力資源狀況是否適應組織的變革與發(fā)展要求,制定科學的人力資源計劃起著重要作用,脫離人事檔案管理而做的人力資源需求預測必然是盲目的。

2 人事檔案管理不足對人力資源開發(fā)的負面作用

人力資源管理隨著時代的發(fā)展出現(xiàn)了新的趨勢(最好用簡潔的字眼概括地指出是什么“新趨勢”,如流動性、電子化,而目前人事檔案管理存在的不足,已經(jīng)不能適應人力資源發(fā)展的需求,并對其發(fā)展產(chǎn)生了負面影響,主要表現(xiàn)在以下方面:

2.1 檔案材料失真現(xiàn)象妨礙了人力資源的合理配置

真實性是檔案的基本特性,沒有真實性,人事檔案也就失去了利用價值,失真現(xiàn)象削弱了人事檔案的嚴肅性。我們在工作中發(fā)現(xiàn)有的檔案材料中年齡越填越小,學歷越填越高,工齡越填越長,有的檔案材料甚至出現(xiàn)涂改痕跡。這些情況的出現(xiàn),使檔案喪失了真實性、權(quán)威性、嚴肅性,使得人力資源計劃中的配置計劃、退休解聘計劃、補充計劃不能正確制定,必將對當前配置及未來人力資源的供求造成負面影響,從而有可能使組織錯過發(fā)展機遇。

2.2 檔案材料內(nèi)容簡單雷同,降低了人事檔案對人力資源開發(fā)的參考價值

人事檔案是一個人在社會實踐活動中成長的真實寫照,本應全面、歷史、客觀地反映一個人的真實面貌,使考察者在翻閱檔案時能夠一目了然,如見其人。然而,如今人事檔案材料單一,內(nèi)容抽象,鑒定、考察材料中套話、空話多,體現(xiàn)不出個性特色,失去真正意義上的參考價值,進而影響到員工的正常晉升和選拔,挫傷了員工的積極性,導致組織蒙受不必要的損失。

2.3 個人檔案材料分散、缺失,破壞了人事檔案的整體性,降低了人力資源的效力

人事檔案歸檔過程應是一個前后銜接、有機統(tǒng)一的整體,但長期以來,由于宣傳力度不夠,個人不夠重視,致使檔案材料分散、缺失。如由于工作調(diào)動,致使一部分材料滯留在原單位;學生參加工作,檔案留在學校;取得學歷文憑,學歷材料存放在自己手里,等等?，F(xiàn)階段人才流動性大,各單位為引進高素質(zhì)人才,采取一系列措施吸引人才,包括為引進人才重新建檔。棄檔、重新建檔現(xiàn)象,破壞了人事檔案內(nèi)容的完整統(tǒng)一,降低了人力資源的效力。

2.4 人事檔案管理手段落后,制約了人力資源的開發(fā)

現(xiàn)代人力資源管理要求人事檔案管理科學化,及時有效地提供各種信息,為人力資源管理提供服務。但現(xiàn)階段人事檔案管理仍處于傳統(tǒng)的管理模式,以手工操作、檢索為主,管理人員滿足于看攤守點,缺乏創(chuàng)新精神和競爭意識,無法為人力資源開發(fā)提供有效的服務。

3 改進人事檔案管理,為現(xiàn)代人力資源管理服務

人事檔案管理必須要適應現(xiàn)代化管理的要求,積極拓展管理職能,使人事檔案工作真正適應人力資源管理的新要求,為人力資源開發(fā)提供強有力的保障。

3.1 切實提高檔案管理人員的素質(zhì)

在知識經(jīng)濟時代,隨著現(xiàn)代化水平的不斷提高,舊有的管理模式已不能適應現(xiàn)代人力資源管理的需要。在引進高素質(zhì)人才充實到檔案管理部門的同時,要注重對現(xiàn)有人員進行培訓,全面提高檔案管理人員的素質(zhì),使他們能夠適應新形勢下的新要求;要讓他們端正思想,擺正位置,增強服務意識,改變過去坐等上門的被動服務方式,積極主動地與各部門溝通協(xié)作,及時有效地提供各種信息,更好地為人力資源管理服務,為高層決策服務。檔案管理人員要肩負起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任,提高全民檔案意識,形成人人關心檔案的局面。

3.2 建立健全合理的人事檔案管理制度

在人事檔案管理活動中,對于不適應新形勢、新情況的規(guī)章制度,必須進行改革,及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度,使得人事檔案工作更加制度化、規(guī)范化。在材料的收集上要做到及時、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真,確保材料的真實性;在材料歸檔中要做到分類準確,裝訂整齊;在遞轉(zhuǎn)檔案中要做到按章辦事,確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時,要熱情服務而又不失原則,注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動地跟有關部門聯(lián)系,及時更新、補充檔案新材料。這一切,都離不開嚴格合理的規(guī)章制度。

第8篇：人員管理分析范文

關鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；風險管理

一、研究背景和研究意義

人力資源管理外包在二十世紀九十年代末期就受到了國外很多專家尤其是歐美等國的廣泛關注，美國甚至出現(xiàn)了專門的專業(yè)雇主機構(gòu)。人力資源管理外包在國外已經(jīng)開始逐漸發(fā)展成熟。中國的人力資源管理外包雖然起步較晚，但發(fā)展速度較快。很多中小型企業(yè)已逐漸認識到發(fā)展人力資源管理外包的重要性，我國已經(jīng)把人力資源管理作為一項長期策略來執(zhí)行。

全球一體化和網(wǎng)絡經(jīng)濟的飛速發(fā)展使得企業(yè)的管理模式和經(jīng)營理念正在發(fā)生深刻變化。為了獲得更高的利益，也為了在經(jīng)濟潮流中站穩(wěn)腳跟，很多企業(yè)已經(jīng)逐漸認識到合作的重要性。相互依賴，共同發(fā)展已逐漸成為企業(yè)的經(jīng)營理念。在這樣一種趨勢的指引下，外包出現(xiàn)了。而人力資源管理外包的出現(xiàn)不僅可以提高企業(yè)的人力資源管理水平，還可以增強企業(yè)的核心競爭力，加強企業(yè)的凝聚力。

首先，企業(yè)通過人力資源管理外包可以獲得更加全面和完善的人力資源管理服務。利益共享模式的建立不僅使外包商獲得更高的經(jīng)濟利益，也能使企業(yè)獲得外包商更先進的設備和技術，使企業(yè)可以降低在管理人力資源方面的成本，獲得更多的經(jīng)濟價值。其次，企業(yè)通過人力資源管理外包可以獲得外包商更多的專業(yè)技術，這大大滿足了企業(yè)員工的高層次要求，激發(fā)員工工作積極性，提高員工的工作動力。最后，人力資源管理外包在戰(zhàn)略上也有一定的意義。它推動企業(yè)不斷創(chuàng)新、不斷學習，提高企業(yè)的技術能力和組織構(gòu)建，使企業(yè)在不斷發(fā)展過程中改變傳統(tǒng)的戰(zhàn)略理論，加強企業(yè)的戰(zhàn)略決策能力。

二、人力資源管理外包理論概述

外包的概念早在很久以前就出現(xiàn)了，對人力資源管理外包概念的定義是在二十世紀末開始的。關于這一定義，學術界達成了一致共識。即，人力資源管理外包作為一種新型人力資源管理運營模式，是指從組織外部的專門服務供應商那里獲得相關人力資源管理業(yè)務服務并與其保持一個長期契約關系。這些外包項目主要包括員工招聘、檔案管理、員工培訓等各個方面。不過外包項目是不涉及企業(yè)核心機密的。

對于人力資源管理外包的動因分析是十分復雜的，通常情況下可以從市場環(huán)境和企業(yè)自身兩個方面來分析。市場競爭的日趨激烈使得企業(yè)要想更好地發(fā)展，就必須把重心放在核心業(yè)務上。通過有限的資源，最大程度地提高企業(yè)的核心能力，增強企業(yè)競爭力。這就使得企業(yè)必然會把那些不涉及到機密的業(yè)務外包給外部服務商。一方面，企業(yè)可以有更多的資金和能力去發(fā)展其核心業(yè)務；另一方面，也能使企業(yè)更加適應市場發(fā)展，并且加強與外包服務商的聯(lián)盟與合作。

同時，人力資源管理外包能使企業(yè)降低很多成本，并且獲得更大的勞動力彈性和更多的經(jīng)濟利益。因此，很多中小型企業(yè)都紛紛選擇了人力資源管理外包。并且，人力資源管理外包也可以幫助企業(yè)解決自身資源不足的問題。

三、中小型企業(yè)人力資源管理外包

（一）中小型企業(yè)人力資源管理外包的必要性

中小型企業(yè)與同行業(yè)的大企業(yè)相比，員工數(shù)量、資產(chǎn)總額、經(jīng)營規(guī)模等都遠遠比不上大企業(yè)。中小企業(yè)的類型可以分為傳統(tǒng)型產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)地型產(chǎn)業(yè)、商業(yè)街、大企業(yè)關聯(lián)型產(chǎn)業(yè)和都市型產(chǎn)業(yè)。經(jīng)濟全球化大浪潮的到來使得中小企業(yè)在發(fā)展過程中面臨著更大的挑戰(zhàn)和機遇。隨著高科技在人力資源管理系統(tǒng)方面的應用，中小型企業(yè)已無力承擔購買人力資源管理新軟件的費用，同時人事部門的作用顯得更加重要。因此，從全局性和戰(zhàn)略性上考慮，很多中小型企業(yè)都開始把一些傳統(tǒng)事務外包給專業(yè)外包機構(gòu)。

具體來說，人力資源管理外包對中小型企業(yè)發(fā)展的好處有：首先，有利于中小型企業(yè)降低成本，使企業(yè)不必再受那些繁瑣的事務困擾，而有更多的精力和資源去發(fā)展核心業(yè)務，從而提高企業(yè)的核心競爭力；其次，它有助于企業(yè)留住更多的人才，大大優(yōu)化了企業(yè)的人才資源；然后，它還可以幫助企業(yè)完善人力資源管理制度，從客觀上推動企業(yè)發(fā)展；最后，它可以使企業(yè)有時間和精力去更新自己的專業(yè)管理知識，使企業(yè)獲得專業(yè)性指導，并且提高員工技術水平。

（二）人力資源管理外包可能存在的風險

雖然人力資源管理外包存在很多優(yōu)勢，對中小型企業(yè)來說是促進其發(fā)展的一個必然選擇，但人力資源管理也存在一定的隱形風險。這些風險主要包括經(jīng)營管理風險、文化融合風險、承包商素質(zhì)良莠不齊等。

中小型企業(yè)為了更好地發(fā)展核心業(yè)務，會實行長期業(yè)務外包，這就使得企業(yè)對外包商產(chǎn)生了很大的依賴性。所以，公司可能會向外包商公開公司的部分信息，這很有可能導致企業(yè)重要信息泄漏，產(chǎn)生經(jīng)營管理風險。另外，企業(yè)在與外包商合作的過程中，雙方的文化和價值觀是一個逐漸融合的過程。因為兩者都具有各自獨特的特征，所以導致兩者在用人理念等方面必然會存在很大差異。如果協(xié)調(diào)不好的話，兩者的文化不能相融合，就會導致外包的失敗。最后，由于人力資源管理外包有很好的發(fā)展前景，因此很多人都會選擇去做承包商。這就使得很多的人才中介、招聘等機構(gòu)還不具備很好的規(guī)范性和專業(yè)水平。沒有足夠的能力去承擔招聘工作，從而降低這些機構(gòu)的信譽，也給那些中小型企業(yè)的發(fā)展帶來很多不利。

（三）中小型企業(yè)人力資源管理外包模式

中小型企業(yè)人力資源管理外包模式可以分為聯(lián)合管理模式、橫向一體化模式和中介組織介入模式。其中，橫向一體化模式又包括員工招聘外包模式、員工培訓外包模式、薪酬管理外包模式、福利津貼外包模式、績效評估外包模式和人力資源管理制度制定外包模式。不同的人力資源管理外包模式都具有各自的優(yōu)點和缺點。例如，員工招聘外包模式雖然有利于企業(yè)開展業(yè)務，但因為員工招聘技術和程序的標準化，使得員工招聘外包模式的獨立性較低；實行薪酬管理外包模式更有利于吸引員工，提高員工工作積極性；而績效評估外包模式更能夠體現(xiàn)企業(yè)管理的創(chuàng)新，有助于企業(yè)實現(xiàn)高效管理。最后，中小企業(yè)在選擇人力資源管理外包模式時要遵循以下原則：業(yè)務邊界決策、外包商匹配和外包關系管理。只有注意到這三個方面，企業(yè)才能選擇更好的外包商，從而促進企業(yè)更好更全面的發(fā)展。

四、總結(jié)

在未來，人力資源管理的影響范圍會不斷擴大，會受到越來越多企業(yè)的重視。隨著中小企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中地位的逐漸加深，我國的人力資源管理即將迎來飛速階段，人力資源管理外包也將得到迅速發(fā)展。但是目前，我國的中小企業(yè)人力資源管理外包還存在一些不足和缺陷，只有彌補了這些缺陷，人力資源管理外包才會更好地推動我國中小企業(yè)的發(fā)展，從而進一步提高我國經(jīng)濟發(fā)展水平。（作者單位：吳江華衍水務有限公司）

參考文獻：

[1] 張亞超.中小企業(yè)人力資源管理外包風險及對策分析[J].商，2014，（23）：31-31.

第9篇：人員管理分析范文

1.1管理層面的主體需求

高校人力資源管理按目前的發(fā)展情況來看，大部分的管理對象基本上都是擁有不錯的學歷和資歷的大學專業(yè)型人才，這樣的人才在生活以及學習上都有比較豐富的經(jīng)歷。這些人的社會背景和生活背景在一定程度上就決定了其行為的方向，具有比較強的自主性。面對這樣的人進行高校人力資源管理工作就必須充分的保持對其主體上的尊重性，不僅要做好高校人力資源管理中的規(guī)范化，還要保持個體之間的差異性，這樣才能將人才的最有效價值發(fā)揮出來，為高校的發(fā)展貢獻出最大的力量。高校人力資源管理的主體需要呈現(xiàn)出一定程度的獨立性，所謂的獨立性也就是區(qū)別于傳統(tǒng)模式下的統(tǒng)一管理的統(tǒng)一性，不僅要保留各專業(yè)、各學科的基本特長，還要保留人才的個人能力和個人特點，這樣才能提高高校人力資源管理的適應性和成熟性。從另一個角度來講，高校人力資源管理對于不同人的行為管理動機是不同的，在能力需求上也是會有許多差異性的，要適當?shù)剡M行人性化管理，最大程度上滿足管理人員的心理需求，有效調(diào)動高校人力資源管理主體的能動性和熱情。

1.2管理主體在創(chuàng)造性上的需求

高校人力資源管理的主體需要在學校的各項工作中都有不錯的表現(xiàn)，并且具有十分前衛(wèi)的創(chuàng)造性，這樣的主體才是高校人力資源管理的核心，這也是高校人力資源管理的活動方向特性。基于我國高校人力資源管理工作的發(fā)展創(chuàng)造性，在管理規(guī)范化的傳統(tǒng)模式中，重心應逐漸從規(guī)范化管理轉(zhuǎn)移到人性化管理上，這樣才能從根本上促進高校人力資源管理的深度改革。尊重高校人力資源管理的主體活動，從根本上改變傳統(tǒng)模式的約束性，促進人們的創(chuàng)造性發(fā)揮能力，是一個必然的過程。高校人力資源人性化管理的方式和方法在不斷完善的過程中會更加靈活多變，更加具有機動性。人性化管理對于教學工作者和高?？蒲泄ぷ魅藛T在擁有主體創(chuàng)造性的前提下也能對高校人力資源管理進行有效的工作促進，從而從根本上提升高校人力資源管理的科學性，使其效果更加突出。

2高校人力資源管理中存在的困難

我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展對高校人力資源管理提出了更高的要求，為更好地提升人才培養(yǎng)質(zhì)量、服務于經(jīng)濟社會發(fā)展，高校人力資源管理必須擺在高校管理工作中的重要位置來衡量，對高校本身的管理做出嚴格的規(guī)范。但在高校人力資源管理過程中還存在許多問題，這樣的情況就需要廣大工作人員共同努力來解決問題，為高校人力資源管理的發(fā)展打好基礎。

2.1規(guī)范化管理的不適應性

目前，我國許多高校的人力資源管理模式中，規(guī)范化管理模式還是根深蒂固的，許多教育工作者在工作中受到的約束非常多，這樣繁雜的管理制度對于教育工作者來說是非常不利的。而且這個管理制度和規(guī)定文件從上級到下級是逐漸管理的，再由匯報部門進行分級匯報，這樣的高校人力資源管理是缺乏長期延伸的。但是就目前高校人力資源管理的模式來看，其高度規(guī)范化中的人性化和自主性還是有一些存在感的，這樣的人性化和自主性就可以為教育工作者的活動帶來許多優(yōu)勢，所以我們必須從根本上認清高校人力資源管理規(guī)范化的弊端和不適應性，對高校人力資源管理的發(fā)展做出更好的計劃。

2.2量化考核帶來的質(zhì)量問題

高校人力資源管理在傳統(tǒng)模式中最主要的就是對人力資源的量化考核，這樣的考核對于高校的教育工作者來說是有一定不利影響的，由于量化考核直接與績效掛鉤，許多教育工作者在量化考核方面喪失了工作的主要性質(zhì)和方向，失去了能力提升的潛力，對高校的發(fā)展和建設不利。就我國目前的高校人力資源管理中的量化考核來說，大多數(shù)的考核標準是將數(shù)量和質(zhì)量進行直接掛鉤結(jié)合處理的，但這其中數(shù)量可能相對質(zhì)量來說占有更大比例，面對這樣的情況，量化考核就為高校人力資源管理帶來了許多不利的影響。在具體實施的過程中，量化考核的數(shù)量關系更是直接關系到了教育工作者的發(fā)展前景。傳統(tǒng)的高校人力資源管理缺少的人性化導致量化考核失去了原有的本質(zhì)，成為了教師沖刺績效的利器，對高校的長期發(fā)展和建設來說是非常不好的。

2.3規(guī)范化管理下的薪酬制度不平衡

高校人力資源的規(guī)范化管理下，薪酬制度是相對不平衡的。站在學校的角度考慮，規(guī)范化管理的薪酬制度是為了平衡工作者的量度和能力，但是經(jīng)過規(guī)范化管理無異于是排除了按勞分配制度，這樣的安排具有明顯的不平衡性，如果不能有效地處理規(guī)范化管理下的薪酬制度，就可能為高校人力資源管理的長期發(fā)展帶來許多問題。這樣的情況不僅影響到高校人力資源管理的建設和成熟以及轉(zhuǎn)型，還會從根本上阻礙高校的健康發(fā)展，影響高校的前景開拓。

3高校人力資源管理中的人性化轉(zhuǎn)向分析

3.1提高管理人員的人性化意識

傳統(tǒng)的高校人力資源管理模式中缺少人性化管理的思想理念，這樣就很難從原有形態(tài)進行本質(zhì)上的轉(zhuǎn)型，要想為高校人力資源管理的人性化轉(zhuǎn)向發(fā)展提供有利條件，就必須從管理人員的意識形態(tài)上入手。將規(guī)范化管理中融入更多的人性化管理理念，對管理人員的管理意識進行深刻的貫徹，管理人員強化自身人性化意識的同時，為高校人力資源管理的長期發(fā)展打好基礎，增加高校整體人力資源管理的靈活性、能動性。

3.2在管理上要尊重個體之間的差異性

在進行高校人力資源管理時，必須制定出相關的人性化政策來應對管理主體之間的差異性，這樣才能將高校人力資源人性化管理從根本上落實。如果不能依靠相關的政策進行落實，那么人性化管理可能就還局限在傳統(tǒng)理念中。對于教育工作者來說，各自專業(yè)有其專業(yè)的特點，如果能有效地尊重個體之間的差異性進行人性化的管理，就可能在無形之中為高校的發(fā)展提供有利的基礎力量。這樣也就需要高校的人力資源管理層面在進行規(guī)范化管理的同時將人性化管理內(nèi)容進行深刻的滲透，從根本上改變傳統(tǒng)管理模式的局限性。

3.3在實施過程中注重科學合理性

高校人力資源管理在制定管理制度的過程中，就應該將制度的科學合理性放在第一位，如果不能處理好高校人力資源管理中的科學性，就可能失去對制度的有效掌控能力，也就無從談起將人性化管理進行貫徹，這樣的高校人力資源管理是沒有明顯效果的。為了能更有效地落實高校人力資源人性化管理，就必須注重制度的科學合理安排，降低制度以及政策的執(zhí)行難度，從根本上改變傳統(tǒng)規(guī)范性的高校人力資源管理模式。

4總結(jié)