人才引進(jìn)考核方案精選(九篇)

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第1篇：人才引進(jìn)考核方案范文

【關(guān)鍵詞】人才 引進(jìn) 兩級 管理

【中圖分類號】G637 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1009-9646(2008)08(b)-0068-01

高校合并和擴(kuò)招以來,國內(nèi)地方高校的規(guī)模不斷擴(kuò)大,許多地方高校的在校生數(shù)量突破萬人。隨著地方高校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大和辦學(xué)層次的提升,師資力量的匱乏和高層次人才的欠缺矛盾日益顯現(xiàn),人才引進(jìn)工作成為地方高校的當(dāng)務(wù)之急。同時,由于辦學(xué)規(guī)模擴(kuò)大必然導(dǎo)致管理幅度過大,客觀上要求增加管理的層次,調(diào)整管理跨度,下放管理權(quán)力,一些地方高校開始探索、試行人才引進(jìn)兩級管理體制。

在試行兩級管理的過程中,高校的二級單位作為相對獨立的辦學(xué)主體與學(xué)校之間在人才引進(jìn)的計劃制訂、引進(jìn)程序等方面存在分歧,學(xué)校在下放權(quán)力的同時需要通過建立、健全相關(guān)制度予以約束。

1 人才引進(jìn)工作的分歧

高校通常會根據(jù)學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)來確定五年或十年的師資隊伍建設(shè)規(guī)劃,對未來一定時期的師資隊伍發(fā)展提出具體設(shè)想,對師資的培訓(xùn)和引進(jìn)工作作出原則性規(guī)定。每一學(xué)年度學(xué)校又會根據(jù)各二級單位的專業(yè)建設(shè)和師資實際需求情況要求上報學(xué)年度師資需求,制定學(xué)校學(xué)年度師資需求計劃,明確年度師資引進(jìn)的名額、專業(yè)等具體要求。

學(xué)校的人事部門是學(xué)校人事政策的主要執(zhí)行機(jī)構(gòu),實行兩級管理的高校主要委托人事部門行使校一級的人事權(quán)。在人才引進(jìn)工作中的權(quán)限劃分實際上是學(xué)校人事部門與各二級單位之間的職責(zé)界定。有時,在人才引進(jìn)上學(xué)校人事部門和各二級單位之間是存在分歧的,并不能夠總是取得意見上的一致,主要體現(xiàn)在以下兩個方面:

1.1 在計劃的名額、需求程度、引進(jìn)要求上的分歧

二級單位從自身實際情況出發(fā)要求盡快盡可能多的引進(jìn)人才,能夠迅速滿足教學(xué)、科研崗位的當(dāng)務(wù)之急的需求。人事部門通常要根據(jù)學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃確定每學(xué)年度的引進(jìn)名額,既要考慮各單位之間的平衡又要考慮學(xué)校每學(xué)年度的經(jīng)濟(jì)承受能力,常常難以滿足二級單位全部需求。因此常常會提出與二級單位不同的意見。

1.2 在引進(jìn)程序上的分歧。

按照學(xué)校工作的特點,師資招聘的工作通常從一年的10月份開始到次年的4、5月份結(jié)束。在招聘工作的初期人事部門和二級單位在人才引進(jìn)上就會出現(xiàn)分歧。二級單位希望盡快落實引進(jìn)人員,一旦有符合基本條件的人選就主張馬上簽約。這種做法導(dǎo)致總是難以引進(jìn)特別優(yōu)秀的人才,其后有更優(yōu)秀的人選但名額指標(biāo)已滿。人事部門主張除了明確被定為學(xué)校重點學(xué)科和緊缺專業(yè)外,其他專業(yè)人員引進(jìn)必須遵循擇優(yōu)性原則,不要急于落實,寧缺毋濫。當(dāng)然,其結(jié)果有可能最終沒有完成年度計劃。

二級單位在計劃的執(zhí)行過程中常常會要求臨時變更計劃,提出修改引進(jìn)要求、突破引進(jìn)名額等,忽視計劃的嚴(yán)肅性和工作程序的權(quán)威性。

二級單位的專業(yè)考察小組由常常有各級領(lǐng)導(dǎo)參與,缺少專業(yè)人士,考察結(jié)果容易被個別領(lǐng)導(dǎo)意見所左右,甚至是某個領(lǐng)導(dǎo)說了算。

2 人才引進(jìn)工作二級管理的應(yīng)遵循的原則

原則性。人才引進(jìn)是擴(kuò)招后的地方性高校一項刻不容緩的工程,有利于補(bǔ)充學(xué)校師資力量、穩(wěn)定師資隊伍、提升師資水平,對高校迅速而有效地提高辦學(xué)水平意義重大。同時,人才引進(jìn)投入龐大,而且具有長期性。學(xué)校必須高度重視人才引進(jìn)工作,嚴(yán)格人才引進(jìn)程序,規(guī)范人才引進(jìn)制度,建立健全人才引進(jìn)過程中的各項評價標(biāo)準(zhǔn)、保證辦學(xué)效益。

公平性。人才引進(jìn)工作要遵循公開、公平的原則,人才引進(jìn)的政策要透明,人才選聘的過程要公開,在人才引進(jìn)過程中引進(jìn)人才、二級單位、學(xué)校之間要充分交換意見、加強(qiáng)溝通。公平性不但體現(xiàn)在吸引人才上,而且體現(xiàn)在留住人才,調(diào)動人才積極性、發(fā)揮人才能動性上,為人才創(chuàng)造釋放能量、創(chuàng)造價值的良好氛圍。

擇優(yōu)性。當(dāng)前一些高校在人才引進(jìn)工作中存在由于人為因素、短期需求影響而忽視對于引進(jìn)人才質(zhì)量把關(guān)的現(xiàn)象,出現(xiàn)引進(jìn)人才在使用過程中才發(fā)現(xiàn)“高職稱高學(xué)歷低能力”、“教學(xué)強(qiáng)科研弱”或“科研強(qiáng)教學(xué)弱”等情況。

靈活性。對于特別優(yōu)秀的高層次人才和緊缺人才可以在引進(jìn)待遇、引進(jìn)方式等方面采取靈活措施,提供一種吸引人才的“柔性”引進(jìn)機(jī)制。

3 人才引進(jìn)工作二級管理的制度安排

實行兩級管理后,管理重心下移,二級單位作為人才引進(jìn)和人才使用的主體負(fù)責(zé)對擬引進(jìn)人選的教學(xué)、科研業(yè)務(wù)能力的考察,人事部門負(fù)責(zé)制度制定、服務(wù)、過程監(jiān)督和目標(biāo)管理等工作。為保證人才引進(jìn)工作中保持原則性、公平性、擇優(yōu)性、靈活性,消除校院二級在人才引進(jìn)上的分歧,有必要對實行兩級管理的高校人才引進(jìn)工作作出一些制度安排。

建立引進(jìn)人才的考察評價標(biāo)準(zhǔn)。為保證引進(jìn)質(zhì)量,體現(xiàn)引進(jìn)的公平性,學(xué)校要對不同崗位的引進(jìn)人才的專業(yè)水平、學(xué)歷學(xué)位、職稱、年齡、科研能力、教學(xué)能力、政治素質(zhì)等各個方面作出具體規(guī)定,制定關(guān)于引進(jìn)人才的具體要求。

嚴(yán)格執(zhí)行年度人才引進(jìn)計劃。每學(xué)年度的人才引進(jìn)計劃的制訂在由二級單位和學(xué)校人事、教務(wù)、科研等相關(guān)部門反復(fù)協(xié)商、溝通、取得一致意見的基礎(chǔ)上,確定年度引進(jìn)的名額、崗位、具體要求等。引進(jìn)計劃確定后必須嚴(yán)格執(zhí)行,不得由于各種原因隨意要求更改,注重維護(hù)計劃的嚴(yán)肅性。

有序安排年度引進(jìn)計劃。計劃的制訂應(yīng)該根據(jù)學(xué)校專業(yè)建設(shè)和師資隊伍建設(shè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃區(qū)分各學(xué)科、專業(yè)需求的輕重緩急,優(yōu)先安排重點學(xué)科、緊缺崗位、符合學(xué)校整體發(fā)展方向的專業(yè)的人才引進(jìn)。學(xué)校要根據(jù)實際情況明確重點學(xué)科、緊缺崗位、重點扶持專業(yè),在人才引進(jìn)上予以政策傾斜,給予特殊安排。

因時調(diào)整人才引進(jìn)政策。在人才引進(jìn)政策實行一段時間后,師資需求矛盾有所緩解,人才引進(jìn)的政策要隨之作出相應(yīng)調(diào)整,對于部分非重點、一般專業(yè)的人才引進(jìn)要求適當(dāng)提高,待遇實行緊縮,把有限的財力投入到高層次人才引進(jìn)和緊缺急需專業(yè)上去,提高辦學(xué)效益。

建立健全二級單位的人才引進(jìn)機(jī)制。二級單位按照學(xué)校人才引進(jìn)工作規(guī)定組成各專業(yè)人員考察小組,考察小組成員應(yīng)由該專業(yè)的相應(yīng)職級的專業(yè)人員組成,回避二級單位的黨政領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長。專業(yè)小組的考察意見提交二級單位的黨政會議研究決定,在二級單位層面上保證考察的公平性。

采取靈活多樣的人才引進(jìn)方式。根據(jù)學(xué)校、地區(qū)的實際情況,在引進(jìn)人才待遇,如住房、安家費、科研啟動費、職稱評聘等方面采取更為靈活的方式,為特別優(yōu)秀人才和緊缺人才的引進(jìn)構(gòu)建綠色通道,特事特辦。引進(jìn)高層次人才,要“剛性”與“柔性”引進(jìn)方式并舉。二級單位可根據(jù)與擬引進(jìn)人員的商談結(jié)果向校師資隊伍建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組建議特批,由校師資隊伍建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定。

第2篇：人才引進(jìn)考核方案范文

關(guān)鍵詞：高層次人才 人才引進(jìn) 國際化 規(guī)范管理 強(qiáng)化考核

千秋基業(yè)，人才為先，人才是興國之源，興校之本。高校的競爭歸根到底是人才的競爭，高層次人才作為高校教師隊伍的重要組成部分，對高校的發(fā)展具有舉足輕重的作用。海外高層次人才的引進(jìn)，可以快速改善師資隊伍的整體水平，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，提升學(xué)校的核心競爭力，因而愈來愈成為各高校高度關(guān)注和激烈競爭的焦點。2014年度，我國出國留學(xué)人員高達(dá)45.98萬人，比2013年漲了11%多。與此同時，海歸人數(shù)也持續(xù)增長。專家預(yù)測，未來5年，中國將從世界最大的人才流出國，轉(zhuǎn)變?yōu)槭澜缱钪饕娜瞬呕亓鲊?。?yīng)當(dāng)緊緊抓住這個機(jī)遇，匯聚一流人才，建設(shè)一流隊伍，打造一流學(xué)科，爭創(chuàng)一流大學(xué)。

一、研究型大學(xué)人才引進(jìn)工作存在的問題和不足

盡管引進(jìn)人才工作在加強(qiáng)高校師資隊伍水平建設(shè)、優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)和提升學(xué)校競爭力方面成效十分顯著，但在具體實施中，難免出現(xiàn)形形的問題和不足，具體表現(xiàn)為：

1.重短期業(yè)績，輕長遠(yuǎn)規(guī)劃

以我校為例，在高層次人才引進(jìn)的過程中大多缺乏對學(xué)科及專業(yè)整體發(fā)展的詳細(xì)規(guī)劃，常見問題如下：

（1）引進(jìn)人才缺少頂層設(shè)計。在引進(jìn)過程中只關(guān)注引進(jìn)人才科研水平和已有職稱，只要目前項目組有需求就盲目引進(jìn)，對引進(jìn)人才的發(fā)展缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，沒有將人才引進(jìn)與學(xué)科發(fā)展相結(jié)合，導(dǎo)致不是引進(jìn)的人才不優(yōu)秀，而是引進(jìn)后沒有適合其持續(xù)成長的空間，無法調(diào)動引進(jìn)人才的發(fā)展?jié)摿?，這實際上是對人才的一種浪費。同時因為盲目引進(jìn)導(dǎo)致有限的資源沒有集中在急需發(fā)展的主流學(xué)科上，而是分散到各個不同學(xué)科方向、領(lǐng)域，使資源的利用沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

（2）引進(jìn)人才的結(jié)構(gòu)不合理。人才引進(jìn)中沒有合理考慮各學(xué)科人才結(jié)構(gòu)的合理性與學(xué)術(shù)梯隊建設(shè)規(guī)劃，引進(jìn)人才中高端重點人才不多，中青年拔尖人才和具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力的學(xué)科帶頭人匱乏，缺少領(lǐng)軍型人才。并且存在同層次人才數(shù)量過多，導(dǎo)致后續(xù)校內(nèi)晉升競爭過于激烈，不利于人才的系統(tǒng)培養(yǎng)。

（3）引進(jìn)人才的學(xué)緣結(jié)構(gòu)不合理。部分老師出于課題研究及項目的持續(xù)性角度考慮，更傾向于選留本校畢業(yè)生，不利于優(yōu)化學(xué)緣結(jié)構(gòu)，易導(dǎo)致近親繁殖、學(xué)術(shù)思想形成僵化等問題。

2.重引進(jìn)入口，輕發(fā)展培養(yǎng)

毋庸諱言，部分引進(jìn)的高層次人才在進(jìn)校后，并沒有發(fā)揮出預(yù)期的作用，存在高端人才的國際資源、科研資源、社會資源沒有有效吸收，沒有起到帶動整個學(xué)科的發(fā)展作用的現(xiàn)象。青年教師中也存在課程任務(wù)重，項目和經(jīng)費不足，科研發(fā)展受限等現(xiàn)象，缺乏引進(jìn)后續(xù)的培養(yǎng)和支持，考核方式單一，激勵手段不足，引進(jìn)人才的潛能沒有得到充分的開發(fā)和利用，導(dǎo)致有些引進(jìn)時業(yè)績很優(yōu)秀的人才，幾年之后變得業(yè)績平平，最終甚至慘被淘汰。

3.人才生態(tài)建設(shè)重視不夠

按照馬斯洛需要層次理論的相關(guān)劃分，高層次人才的需求更多的是在追求個人自我價值實現(xiàn)層面的較高層次需要滿足。為了更好地追求自身的理想、發(fā)揮個人效用最大化，高層次人才會追求更優(yōu)越的科研教育平臺與軟硬件條件更加良好的國外來謀求發(fā)展，目前國內(nèi)雖然在某些方面的科研能力與水平已達(dá)到國際先進(jìn)水平，但是更廣泛范圍的科研平臺建設(shè)滯后，使得高層次人才難以真正被吸引回國貢獻(xiàn)個人的才智也是高層次人才引進(jìn)中的一大問題。

二、做好研究型大學(xué)人才引進(jìn)工作的若干建議

1.做好頂層設(shè)計，制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)科規(guī)劃，由傳統(tǒng)引進(jìn)向定向引進(jìn)轉(zhuǎn)變

人才引進(jìn)是一項長期的戰(zhàn)略性工作，人才建設(shè)圍繞著學(xué)科建設(shè)，需要從整體上進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃。各二級單位（學(xué)院）應(yīng)對所含學(xué)科的發(fā)展現(xiàn)狀做出評價，對現(xiàn)有人才的結(jié)構(gòu)、能力有明確認(rèn)識，并在此基礎(chǔ)上制定學(xué)科和專業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。首先應(yīng)明確以下問題：第一，哪些方向是學(xué)科發(fā)展的主流方向，是要重點發(fā)展的方向；第二，學(xué)科發(fā)展要達(dá)到什么樣的目標(biāo)；第三，為了達(dá)到所設(shè)目標(biāo)需要采取什么樣的措施。明確學(xué)科發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)景目標(biāo)，制定與本單位實際情況和學(xué)科發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的、科學(xué)合理的人才隊伍規(guī)劃，避免出現(xiàn)人才重復(fù)引進(jìn)、因人設(shè)崗、結(jié)構(gòu)不合理、重點不突出等問題，真正做到以學(xué)科發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，以崗位規(guī)劃為依據(jù)，制定科學(xué)合理的人才隊伍規(guī)劃，以我為主，按需設(shè)崗，按崗招聘，定向引進(jìn)，公開競聘，優(yōu)勝劣汰，能者上位。

2.創(chuàng)新人才引進(jìn)手段，全方位、多渠道吸引人才

引進(jìn)人才的手段可考慮采用多渠道、多方式，不能在校坐等人才上門，一定要走出去廣納賢才。除通過網(wǎng)絡(luò)、海外招聘會、教育報刊等傳統(tǒng)渠道來公開招聘高層次海外人才的信息外，還可以以引進(jìn)人員為基礎(chǔ)，聯(lián)系其導(dǎo)師、校友，建立樹型人才庫。并考慮選擇全球各地的數(shù)十家影響力大的華人社團(tuán)、留學(xué)生組織，設(shè)立海外高層次人才聯(lián)絡(luò)處，定期查看各國際知名高校了解國際知名高校華人科學(xué)家動態(tài)，建立專家信息庫，并定期保持聯(lián)系，使之成為學(xué)校未來引進(jìn)高端人才的主要來源，并逐步使這一形式成為學(xué)校引進(jìn)重點人才的主渠道之一。

3.做好人才隊伍長遠(yuǎn)規(guī)劃，注重青年引進(jìn)人才的再培養(yǎng)

青年人才是師資隊伍建設(shè)的重要后備力量，是引進(jìn)工作的重心，適時補(bǔ)充青年人才是改善高校人才隊伍老化的有力手段。在加大對青年優(yōu)秀人才引進(jìn)力度的同時，要注重對引進(jìn)的青年人才的再培養(yǎng)。各二級單位（學(xué)院）在制定本單位學(xué)科規(guī)劃時，應(yīng)對每個崗位有明確的崗位要求和終極目標(biāo)，為引進(jìn)人才制定長遠(yuǎn)規(guī)劃，提供完善的培養(yǎng)方案。尊重個性培養(yǎng)，搭建適合其發(fā)展的平臺，為其提供充分的團(tuán)隊支持和經(jīng)費支持，在管理、考核和激勵措施等方面激勵青年教師的科研熱情和創(chuàng)造性，全面開發(fā)青年人才的潛能，著力創(chuàng)造條件培養(yǎng)自己的教學(xué)骨干和學(xué)科帶頭人，進(jìn)而逐步造就一批高水平的青年拔尖人才。

4.完善考評機(jī)制，建立國際化的聘用考核體系

對高端人才高投入的同時，可能會帶來高產(chǎn)出，但相應(yīng)的也可能帶來高風(fēng)險。要對高端人才實行國際化聘用考核機(jī)制，簽訂科學(xué)合理的、具有國際化水準(zhǔn)合同，以契約形式明確工作目標(biāo)、工作任務(wù)及考核方式，減少高端人才違約風(fēng)險。合同中應(yīng)明確體現(xiàn)高校、個人的權(quán)力和義務(wù)、引進(jìn)待遇、工作目標(biāo)、工作任務(wù)、考核方式、獎懲措施等，對工作目標(biāo)和工作任務(wù)要加以具體的量化，以便做到考核有據(jù)可依?？己朔绞綉?yīng)更為靈活，既要考慮到不同學(xué)科方向的特殊性，又要能激發(fā)引進(jìn)人才的科研動力和創(chuàng)造能力。

5.以人才為核心，創(chuàng)造良好的環(huán)境機(jī)制

在重視引進(jìn)人才的同時，也要充分調(diào)動現(xiàn)有人才積極性，把引進(jìn)人才和現(xiàn)有人才有機(jī)融合在一起，形成一個1+1>2的新的具有活力和創(chuàng)造力的團(tuán)隊，達(dá)到人才的最優(yōu)整合。通過合理的激勵手段、科學(xué)的考核方法以及體現(xiàn)人文關(guān)懷的管理方式，積極創(chuàng)造一個能讓人才專心致志開展科研，具有濃厚的學(xué)術(shù)氛圍、良好的團(tuán)隊協(xié)作精神的科研環(huán)境。樹立以人為本的管理理念，寓管理于服務(wù)之中，做到尊重人才、穩(wěn)定人才，以感情留人、環(huán)境留人、待遇留人、事業(yè)留人。

綜上所述，當(dāng)今和未來的國際競爭，其實質(zhì)就是人才的競爭。高校擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)高素質(zhì)的社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人的重任，需要有一支高素質(zhì)的教學(xué)科研隊伍。引進(jìn)海外高層次人才，既是加快發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的核心因素，也是在發(fā)展新階段贏得新優(yōu)勢最便捷、最有效的途徑。建設(shè)一流大學(xué)要以更加開放的姿態(tài)、更加包容的氣度、更加優(yōu)惠的政策舉措、更加優(yōu)越的工作條件和更加寬松的人文環(huán)境，吸引優(yōu)秀人才來校工作，逐步形成群賢畢至、英才云集的大好局面，真正做到“遠(yuǎn)者親，近者悅”，為全面實現(xiàn)學(xué)校跨越式發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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[3]王佳男.高校高層次人才引進(jìn)的問題與對策研究.碩士論文

第3篇：人才引進(jìn)考核方案范文

[關(guān)鍵詞]醫(yī)療單位 人才招聘 優(yōu)化策略

當(dāng)前我國各個領(lǐng)域的體制改革已經(jīng)進(jìn)入到了全面深化的重要時期，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)體制改革的關(guān)鍵在于人力資源管理方式的優(yōu)化和創(chuàng)新，這是醫(yī)院良好發(fā)展的重要因素。人才招聘是醫(yī)院人力資源管理工作中的重要部分，招聘不僅能夠改善醫(yī)院人才緊缺的問題，還可以實現(xiàn)人崗適配，充分發(fā)揮人才的作用。

一、醫(yī)療單位人才招聘問題

當(dāng)前醫(yī)院對人才的招聘主要有人員補(bǔ)充和人才引進(jìn)兩種方式。人才補(bǔ)充的對象主要是大中專應(yīng)屆畢業(yè)生，而人才引進(jìn)的主要是一些在醫(yī)學(xué)某些專業(yè)領(lǐng)域有較高成就的，具有較高的專業(yè)素質(zhì)和科研能力的人才。醫(yī)院招聘主要通過簡歷篩選、理論知識考核、面試等程序。醫(yī)院先通過簡歷篩選了解應(yīng)聘者的一些基本情況，對應(yīng)聘者的學(xué)歷、專業(yè)、實踐經(jīng)歷、興趣愛好等方面進(jìn)行考察，甄別出具有扎實理論基礎(chǔ)、有一定實踐經(jīng)驗的人才，再進(jìn)一步σ窖Щ礎(chǔ)知識、技能操作等方面進(jìn)行理論考核，選出合格人才進(jìn)入面試。面試主要考察應(yīng)聘者的思維應(yīng)變能力和語言表達(dá)能力，以及個人修養(yǎng)等，并根據(jù)表現(xiàn)來合理安排工作崗位。

從目前人才招聘情況來看當(dāng)前醫(yī)院招聘還有許多問題亟待解決，這些問題主要表現(xiàn)在醫(yī)院招聘渠道沒有打開，在招聘范圍上受到一定的限制，這就使醫(yī)院人才招聘的質(zhì)量受到影響，錯失一些難得的人才。其次，醫(yī)院沒有科學(xué)的做好招聘計劃，有些部門對于科室的需求認(rèn)識不足、了解不夠，調(diào)研工作沒有達(dá)到要求。醫(yī)院注重內(nèi)部學(xué)科的發(fā)展和設(shè)備的更新，但忽視了自身的形象宣傳，致使影響力不夠，沒能吸引專業(yè)人才。另外招聘人員在人才招聘中沒有對崗位進(jìn)行全面仔細(xì)的分析，在招聘中缺乏工作層面的說明，導(dǎo)致應(yīng)聘人員職責(zé)意識不清晰，從而影響了人才的選拔和招聘。

二、醫(yī)療單位人才招聘優(yōu)化對策

1.根據(jù)醫(yī)院發(fā)展制定招聘方案，提高招聘效率

醫(yī)院在人才招聘的過程中要注意結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略方向，對人才的供需做出科學(xué)的預(yù)測，合理的制定出人力資源有關(guān)規(guī)劃和方案，確保人才招聘工作順利進(jìn)行，增強(qiáng)人才招聘的有效性與合理性。在人才招聘過程中，各個環(huán)節(jié)都是一個循環(huán)的過程，并沒有一個明確的終點。醫(yī)院要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，合理預(yù)測各個科室的人才需求，科學(xué)的確定出招聘方案，然后對工作進(jìn)行分析說明，并對考官進(jìn)行考察和培訓(xùn)，對進(jìn)入初試的求職者由人事部門進(jìn)行入職測評，合格者進(jìn)行主管部門的業(yè)務(wù)考核范圍，最后確定人選辦理聘用手續(xù)。招聘人員還應(yīng)該對人才招聘的后續(xù)效果進(jìn)行評估，由科室主任與同事繼續(xù)對聘用者進(jìn)行工作績效考核，觀察其是否與該崗位匹配，這將作為工作崗位調(diào)整或人才招聘的新起點。

在人才招聘的各個環(huán)節(jié)中，工作分析和崗位說明書是最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)也是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。招聘考官一定要了解招聘崗位的工作內(nèi)容和所需任職資格，熟悉招聘崗位對人才在知識技能和管理能力方面的要求，以招聘崗位的職責(zé)作為人才招聘依據(jù)，只有這樣才能夠在人才招聘中快速的甄別可用人才。人力資源部門和人才招聘相關(guān)人員，要提前對各科室、部門做好調(diào)研工作，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，以發(fā)展的眼光去考察單位的用人狀況，做出所需人才預(yù)測，擬定出合理的招聘方案。醫(yī)院不能等到某個科室急需用人時才倉促、簡單的進(jìn)行招聘，這樣招聘的人才不僅無法適合崗位需要，反而增加了科室的培訓(xùn)包袱，使該科室人員的整體素質(zhì)有所降低，影響醫(yī)院的工作效率，給醫(yī)院帶來負(fù)面影響。

2.依據(jù)招聘計劃拓寬招聘平臺，提高招聘效率

人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)崗位招聘規(guī)劃，利用多種招聘形式，有針對性的進(jìn)行招聘計劃宣傳。對于補(bǔ)充性人才的招聘，醫(yī)院應(yīng)該以高職院校的應(yīng)屆畢業(yè)生為主，采取校園招聘的方式，加強(qiáng)與醫(yī)學(xué)院校的有關(guān)部門溝通，在校園網(wǎng)站上直接招聘信息。對于指向性較強(qiáng)的校園應(yīng)屆生招聘，醫(yī)院要在學(xué)校進(jìn)行專場演講，提高應(yīng)屆畢業(yè)生的求職意向。在針對高層次專業(yè)人士的人才引進(jìn)過程中，醫(yī)院要充分發(fā)揮第三方資源的優(yōu)勢，加強(qiáng)對有豐富人才引進(jìn)經(jīng)驗的第三方的合作，及時發(fā)現(xiàn)和挖掘高素質(zhì)、高技術(shù)的行業(yè)人才。醫(yī)院還可以通過業(yè)內(nèi)人員舉才薦才的方式獲得同行業(yè)的尖端人才。

醫(yī)院還可以通過當(dāng)前的先進(jìn)信息和媒體技術(shù)來建立招聘平臺。比如醫(yī)院可以在自建網(wǎng)站和微信公眾號上公開招聘信息，拓寬招聘平臺，讓應(yīng)聘者了解詳細(xì)的招聘條件、招聘程序、錄用待遇等重要招聘信息。同時，醫(yī)院可以在信息平臺上加注，使應(yīng)聘者了解其中的涵義，以免因為概念模糊造成誤會。詳盡的說明可以消除應(yīng)聘者的顧慮，減少違約情況的發(fā)生，有利于應(yīng)聘工作的順利進(jìn)行。醫(yī)院還可以建立智能應(yīng)聘系統(tǒng)，讓應(yīng)聘者在系統(tǒng)上自己填寫個人信息，投放簡歷，系統(tǒng)可以根據(jù)招聘條件自動淘汰條件不符的應(yīng)聘者，統(tǒng)一匯總應(yīng)聘信息。這樣既減少了繁雜的應(yīng)聘程序，又增加了應(yīng)聘誠意，提高了應(yīng)聘效率。最后需要強(qiáng)調(diào)的是，醫(yī)院要保證招聘信息的準(zhǔn)確性和及時性。招聘者通過其他途徑獲取招聘信息后，會到醫(yī)院的官網(wǎng)進(jìn)行信息核實，有關(guān)部門要及時在官網(wǎng)上官方信息。醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)積極參加衛(wèi)生行業(yè)大型招聘會活動，增加與應(yīng)聘者面對面交流的機(jī)會，促進(jìn)招聘工作的順利進(jìn)行。

第4篇：人才引進(jìn)考核方案范文

關(guān)鍵詞：研究所 科技人才 選用育留 管理實踐

一、研究背景

近年來，航天研究所承擔(dān)了多項國家重大科技攻關(guān)項目，需要突破多項關(guān)鍵技術(shù)，這對研究所提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。作為高科技密集型的研究所，科技人才是承載其技術(shù)的最主要載體，其結(jié)構(gòu)、存量直接關(guān)系到研究所的科研任務(wù)能否順利完成，進(jìn)而影響到研究所的未來發(fā)展。目前，研究所在科技人才的選用育留方面還存在以下問題：

1.提高人才引進(jìn)的信度與效度，確保“人崗匹配”

近年來，高校畢業(yè)生越來越多，客觀上既為研究所提供了更多的人才選擇，也提高了甄選到合適人才的難度。為了提高引進(jìn)的信度與效度，確保“人崗匹配”，需要采取措施，開展需求分析，更好的理解業(yè)務(wù)部門的需求，明確引進(jìn)方向，從需求中提取崗位關(guān)鍵素質(zhì)，并采用科學(xué)的人才甄選技術(shù)進(jìn)行評價。

2.合理使用和培養(yǎng)人才，滿足其自我發(fā)展訴求

研究所的科技人才隊伍中，50%以上的都擁有碩士及以上學(xué)歷，他們對自我價值實現(xiàn)和個人發(fā)展有著強(qiáng)烈的訴求，期望在各類重大科研課題、項目、任務(wù)中發(fā)揮重要作用，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平，實現(xiàn)自我價值。這些訴求若無法滿足，會直接影響到科技人才隊伍的穩(wěn)定與能力的不斷提升。

3.如何留住人才，確保所的核心資源不流失

科技人才是研究所的核心資源，承載著所的核心專業(yè)，關(guān)系到所的未來發(fā)展。在市場化轉(zhuǎn)型、軍工行業(yè)競爭加劇的背景下，需要做好員工激勵與員工保障，留住核心人才，為所的發(fā)展提供充足的人力資源支持。

二、人力資源管理探索與實踐

為解決上述問題，不斷提高人力資源的價值貢獻(xiàn)，研究所基于專業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)角度，從人才的選、用、育、留四個方面開展了大量的探索與實踐工作（圖1）。

1.人才引進(jìn)

人才引進(jìn)由引進(jìn)計劃制定與、引進(jìn)準(zhǔn)備與實施、引進(jìn)結(jié)果評估等組成。在引進(jìn)計劃制定前，研究所梳理形成了所的專業(yè)目錄（樣表見表1），明確了人才引進(jìn)的重點方向。

在引進(jìn)過程中進(jìn)行了多項探索：通過梳理所主要需求專業(yè)，形成了引進(jìn)目標(biāo)高校目錄；宣講會前，利用微信“朋友圈”等社交新媒體，制作宣傳材料進(jìn)行廣泛傳播，擴(kuò)大信息的受眾范圍；深入重點高校進(jìn)行宣講，利用精心制作的PPT等材料，并邀請前幾年入所的師兄師姐“現(xiàn)身說法”，提高了引進(jìn)的有效性；舉行了暑期社會實習(xí)實踐活動，設(shè)置了校友座談、專家講座、參觀重點實驗室等環(huán)節(jié)，加強(qiáng)了畢業(yè)生對所的了解；實施“請進(jìn)來”和“走出去”計劃，邀請高校教授和所專家進(jìn)行互訪學(xué)術(shù)交流，提高了所的知名度。

建立了崗位勝任力素質(zhì)模型（表2），并通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等情景評價中心技術(shù)開展針對性考核，提高了甄選的科學(xué)性。

在面試流程上，積極提高畢業(yè)生的“面試體驗”。合理設(shè)置面試流程，確保高質(zhì)高效；如實介紹單位實際情況和崗位職責(zé)要求，促進(jìn)雙方充分了解；詳細(xì)回答求職者面試問題，了解其個人真實想法與動機(jī)；報銷面試相關(guān)費用，減輕其經(jīng)濟(jì)壓力。

引進(jìn)工作完成后，對引進(jìn)效果進(jìn)行評價，形成了閉環(huán)管理，以便更好的了解引進(jìn)效果，指導(dǎo)后續(xù)引進(jìn)工作。評價維度見表3。

2.人才使用

改變項目“一條龍”負(fù)責(zé)制事無巨細(xì)的情況，逐漸過渡到工作梳理分工，剝離事務(wù)性工作，“讓高層次的人做高層次的事”；同時，根據(jù)任務(wù)性質(zhì)和人員特點，分離出相對明確的專職研發(fā)人員和型號生產(chǎn)人員（圖2）。同時，優(yōu)化人員配置，針對新入所科技人才，開展為期一年的產(chǎn)品生產(chǎn)必修課；然后，根據(jù)學(xué)歷和個人特點選擇從事不同工作，如預(yù)先研究、產(chǎn)品技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品生產(chǎn)等；建立動態(tài)調(diào)整機(jī)制，根據(jù)人員發(fā)展階段和任務(wù)需要，及時進(jìn)行調(diào)整。

在高層次人才上，所根據(jù)其研究方向確定其課題，并提供經(jīng)費支持，適當(dāng)壓擔(dān)子，并配備專人指導(dǎo)；提供具有較高自由度的工作環(huán)境，寬容失敗，鼓勵其進(jìn)行探索性、原始性創(chuàng)新；安排其加入相關(guān)團(tuán)隊，并營造積極氛圍。

3.人才培養(yǎng)

關(guān)心科技人才培養(yǎng)，制定培養(yǎng)辦法與手冊，實行從入職前學(xué)習(xí)計劃到期滿考核的全過程管理（表4）；開展針對性的培訓(xùn)活動，確保培訓(xùn)效果（表5）；實施“老帶新”計劃，明確培養(yǎng)目標(biāo)，并加強(qiáng)導(dǎo)師履職情況考核（表6）；建立定期溝通反饋機(jī)制，關(guān)注其工作表現(xiàn)，幫助其提升績效表現(xiàn)；制定三年滾動培養(yǎng)計劃，建立人才培養(yǎng)檔案并進(jìn)行跟蹤；開展技術(shù)管理系統(tǒng)和科技專家系統(tǒng)選拔，為其提供發(fā)展空間。針對高層次人才，各類資源向其適度傾斜，包括優(yōu)先作為所青年科技核心人才進(jìn)行培養(yǎng)，優(yōu)先推薦其申報各類人才支持計劃和科技、榮譽(yù)獎項，優(yōu)先推薦其參加各類學(xué)術(shù)技術(shù)交流、培訓(xùn)活動等。

4.人才保留

在人才保留方面，做好保障工作，并加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用。對于考核好的員工，為其提供具有競爭力的待遇；提供具有較高自由度的工作環(huán)境；提供各類教育培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流的機(jī)會；在職稱評聘時優(yōu)先考慮。同時，建立靈活退出機(jī)制，對于工作能力不強(qiáng)、考核結(jié)果不理想的，進(jìn)行淘汰。

三、效果評價

1.人才引進(jìn)質(zhì)量

人才引進(jìn)質(zhì)量可從來源高校層次、學(xué)習(xí)獲獎情況、所學(xué)專業(yè)排名、引進(jìn)效率等方面進(jìn)行評價。在采取以上措施后，人才引進(jìn)質(zhì)量顯著提升，并保持在較高水平。“211”高校畢業(yè)生占比由94.87%提升至100%，“985”高校畢業(yè)生占比由69.23%提升至82.14%，2016年更是引進(jìn)了牛津大學(xué)等世界著名高校的畢業(yè)生；獲得過國家獎學(xué)金的畢業(yè)生占比由34.78%提升至45.45%，校級優(yōu)秀學(xué)生由73.91%提升至84.85%；畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)排名提升較大，排名前10的占比由64.86%提升至78.26%；畢業(yè)生引進(jìn)進(jìn)度逐年加快，2016年12月底完成了當(dāng)年引進(jìn)計劃的96.97%。

2.人才使用

改變了項目“一條龍”負(fù)責(zé)制的管理模式，初步形成了“人崗匹配”的管理機(jī)制，一定程度上滿足了高學(xué)歷人才的個人發(fā)展和自我實現(xiàn)的需求；嘗試分離出專職研發(fā)人員和型號生產(chǎn)人員，提高了人才的使用效能；通過兩個階段系統(tǒng)性培訓(xùn)，使員工快速融入了團(tuán)隊，勝任了工作。大部分員工通過承擔(dān)前瞻性預(yù)先研究課題、項目和關(guān)鍵性工藝技術(shù)改進(jìn)課題，在科研生產(chǎn)中發(fā)揮了重要作用；形成了較多的技術(shù)成果，促進(jìn)了專業(yè)發(fā)展，保障了任務(wù)完成。

培養(yǎng)期期滿考核結(jié)果顯示，近三年各單位對引進(jìn)人才的滿意度均在95%以上，保持在很高的水平。

3.人才培養(yǎng)

由于采用了全過程、多維度管理和滾動性培養(yǎng)方案，明確了導(dǎo)師職責(zé)和定期溝通機(jī)制，營造了科技人才發(fā)展的組織氛圍，科技人才得到了快速成長。近三年入所的130余名科技人才中，85%的擁有了科技成果（論文、專利、獎項），70%的晉升了職稱。

高層次人才，由于在導(dǎo)師配備、課題研究、工作環(huán)境等方面采用了資源保障機(jī)制，良好的后勤保障解決了其后顧之憂，通過技術(shù)研究、學(xué)術(shù)交流得到了快速成長，成功入選了國家各類人才培養(yǎng)支持計劃。

4.人才保留

由于在工作配置、個人發(fā)展、薪酬待遇、組織氛圍等方面采取了有效的激勵措施，提供了較好的保障條件，做好了科技人才的“激勵因素”和“保健因素”，其滿意度較高，2014-2016年度入所科技員工留存率分別為98%、96%和100%，核心員工留存率均為100%。

四、探索實踐的創(chuàng)新點

1.首次構(gòu)建了崗位勝任力素質(zhì)模型，提高了人才引進(jìn)的信度與效度通過同業(yè)務(wù)部門進(jìn)行深度溝通，系統(tǒng)梳理了目標(biāo)高校和專業(yè)；開展了崗位需求分析，建立了崗位勝任力素質(zhì)模型，并提出了針對性的甄選方法，首次應(yīng)用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等情景評價中心技術(shù)，有力提高了引進(jìn)的信度與效度。

2.提高了人才使用效能，促進(jìn)了人才成長

在人才使用上，改變了項目“一條龍”的管理模式，初步實現(xiàn)了“人崗匹配”；通過工作梳理，優(yōu)化了人員配置，實現(xiàn)了“雙贏”；制定培養(yǎng)辦法，實現(xiàn)了從入職前學(xué)習(xí)計劃到期滿考核的全過程管理；梳理形成了各類針對性培訓(xùn)，采取措施保證了培訓(xùn)效果；制定了三年滾動培養(yǎng)計劃，建立人才培養(yǎng)檔案并不斷跟蹤；設(shè)計技術(shù)管理系統(tǒng)和科技專家系統(tǒng)發(fā)展通道，滿足了其職業(yè)發(fā)展需求。

3.系統(tǒng)梳理了“選用育留”環(huán)節(jié)的關(guān)鍵事項，實現(xiàn)了閉環(huán)管理

在“選”的環(huán)節(jié)，主要關(guān)注計劃制定、引進(jìn)渠道維護(hù)、甄選方法確定、引進(jìn)效果評估等；在“用”的環(huán)節(jié)，主要關(guān)注工作分配、課題項目管理模式轉(zhuǎn)變；在“育”的環(huán)節(jié)，主要關(guān)注人才發(fā)展所需各類資源的保障機(jī)制建設(shè)；在“留”的環(huán)節(jié)，主要關(guān)注員工激勵、組織氛圍、薪酬待遇、后勤保障，實現(xiàn)了閉環(huán)管理，有利于其不斷改進(jìn)和優(yōu)化。

第5篇：人才引進(jìn)考核方案范文

第一條為深入實施縣委、縣政府《關(guān)于大力實施人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略的決定》（青委〔2007〕89號），培養(yǎng)和造就一支適應(yīng)我縣經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需求的高素質(zhì)人才隊伍，設(shè)立青田縣人才工作專項資金。為保證該項資金科學(xué)、合理、有效地使用，特制定本辦法。

第二條本辦法所指的人才工作專項資金是經(jīng)縣委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定，由縣委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（下稱縣人才辦）牽頭，縣委組織部負(fù)責(zé)組織實施的人才工作和人才隊伍建設(shè)相關(guān)經(jīng)費。

第三條縣人才辦在縣委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)人才工作專項資金的綜合管理。

第二章資金來源與使用范圍

第四條人才工作專項資金的主要來源：

（一）財政籌集撥款；

（二）企事業(yè)單位、社會團(tuán)體和個人捐贈；

（三）其他合法方式籌集的資金。

第五條人才工作專項資金的使用范圍

（一）人才培養(yǎng)經(jīng)費：指黨政高級人才、高層次專業(yè)技術(shù)人才、緊缺急需人才和其他高層次人才的培養(yǎng)、培訓(xùn)（含出國、出境培訓(xùn)）、繼續(xù)教育等相關(guān)經(jīng)費。

（二）人才及智力引進(jìn)經(jīng)費：指高層次人才、緊缺急需人才、中級職稱人才引進(jìn)活動，高層次人才、緊缺急需人才引進(jìn)安家補(bǔ)助和首次購房補(bǔ)貼，中級職稱人才引進(jìn)住房補(bǔ)助，本地高層次人才首次購房補(bǔ)貼，國外智力引進(jìn)及引智成果推廣示范補(bǔ)助,以及人才柔性引進(jìn)等相關(guān)經(jīng)費。

（三）人才交流合作經(jīng)費：指與國（境）內(nèi)外有關(guān)高校、科研院所、人才機(jī)構(gòu)、相關(guān)部門開展人才交流合作或區(qū)域合作等經(jīng)費。

（四）科研資助經(jīng)費：指入選省“151人才工程”人員、市“138人才工程”人員、引進(jìn)的高層次人才以及重點學(xué)科項目研發(fā)等科研資助經(jīng)費。

（五）人才評選、獎勵及津貼：指突出貢獻(xiàn)人才獎，十類人才、百名精英，科技新秀，重才愛才先進(jìn)單位等評選獎勵經(jīng)費，高層次人才政府津貼，各類人才生活補(bǔ)貼，以及高層次人才體檢、療養(yǎng)、慰問等經(jīng)費。

（六）其他人才工作及人才隊伍建設(shè)經(jīng)費：指人才規(guī)劃編制和貫徹落實，人才工作調(diào)研、考核和督查，人才資源統(tǒng)計調(diào)查、建立人才資源開發(fā)分析系統(tǒng)，人才信息庫和人才信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，以及完成縣委、縣政府決定的與人才工作及人才隊伍建設(shè)相關(guān)的其他工作等經(jīng)費。

第三章資金申報與撥付

第六條人才工作專項資金使用計劃的編制。每年年初由資金使用單位按第五條填寫《年度人才工作專項資金項目申報表》，并附項目申報材料，向縣人才辦提出年度項目申報?？h人才辦根據(jù)縣委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組年度工作安排和人才工作專項資金使用單位的項目預(yù)算，牽頭編制人才工作專項資金年度使用方案，經(jīng)縣委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究、報縣政府同意后，由縣財政劃撥。

第七條人才工作專項資金的撥付。經(jīng)批準(zhǔn)的人才工作專項資金年度使用方案，由資金使用單位根據(jù)項目計劃、項目進(jìn)度，提出撥款計劃，填寫撥款單，由縣人才辦簽批核撥。

第四章資金管理與監(jiān)督

第八條人才工作專項資金實行專戶管理，專款專用、獨立核算。

第九條人才工作專項資金實行項目管理責(zé)任制，用款單位落實專人作為項目負(fù)責(zé)人。項目負(fù)責(zé)人對項目的預(yù)決算、資金使用的合理性和合法性、項目進(jìn)度、完成驗收、資金使用效益等負(fù)責(zé)，確保資金?？顚Ｓ?，發(fā)揮最大效益。

第十條對企事業(yè)單位、社會團(tuán)體和個人的捐贈，以縣人才辦的名義，向捐贈單位或個人出具接受捐贈收據(jù)，頒發(fā)榮譽(yù)證書。捐贈金額10萬元以上的，可按捐贈者的要求進(jìn)行定向資助；捐贈20萬元以上的，可以單位、團(tuán)體或個人名義設(shè)立人才開發(fā)專項基金。

第十一條縣委組織部及其他資金使用單位年終要對當(dāng)年人才工作專項資金使用情況進(jìn)行分析評估，由縣人才辦綜合后，報縣委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核，同時抄送縣財政局備案。

第十二條每年人才工作專項資金使用的節(jié)余部分，結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用。

第十三條人才工作專項資金的使用必須符合國家及省市縣出臺的各項財經(jīng)法規(guī)、會計制度的規(guī)定，并嚴(yán)格按照本辦法規(guī)定執(zhí)行，同時接受縣財政、審計等部門的監(jiān)督和檢查。

第五章附則

第6篇：人才引進(jìn)考核方案范文

打造產(chǎn)業(yè)亮點，助推特色經(jīng)濟(jì)

東方農(nóng)商銀行堅持“有扶有控”，重點為工業(yè)強(qiáng)市、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、項目支撐、旅游發(fā)展及海洋產(chǎn)業(yè)項目提供信貸支持。

打造現(xiàn)代農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)亮點。加強(qiáng)與農(nóng)業(yè)協(xié)會、外貿(mào)公司合作，創(chuàng)新農(nóng)業(yè)信貸模式，著力打造“養(yǎng)殖園”、“花卉園”、“生態(tài)園”、“蔬菜園”的四大特色貸款，支持具有競爭優(yōu)勢的特色農(nóng)產(chǎn)品、科技含量高的高效農(nóng)業(yè)、創(chuàng)匯農(nóng)業(yè)，農(nóng)村種養(yǎng)殖大戶及高效農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)，重點支持云臺農(nóng)場萬畝淺水藕種植基地、南云臺林場櫻桃水果培育基地、花果山鄉(xiāng)茶林基地等高效農(nóng)業(yè)項目，培育了如康順畜禽養(yǎng)殖、金輝農(nóng)業(yè)、泓盛泥鰍養(yǎng)殖等一大批農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)。推進(jìn)“陽光信貸”工程，實現(xiàn)農(nóng)戶信息電子化管理45711戶，建檔率達(dá)100%；授信農(nóng)戶12821戶，授信金額4.97億：用信3384戶，用信余額1.55億元，累計用信3.2億元；金融便民服務(wù)到村”工程，在92個行政村建立服務(wù)站97個，使農(nóng)村居民足不出戶就能享受到金融服務(wù)帶來的便利，農(nóng)區(qū)自助銀行基本實現(xiàn)全覆蓋。

打造城市經(jīng)濟(jì)亮點。積極參與新城區(qū)建設(shè)和老城區(qū)改造工作，嚴(yán)格落實市重大項目和重點工程協(xié)調(diào)貸款，對徐圩新區(qū)連云港蘇海公司投放貸款4200萬元，為BRT項目建設(shè)的交通局下屬公司投放資金1億元，支持安置房建設(shè)向連云港市住房保障中心投放貸款8000萬元。先后為寧海工業(yè)區(qū)、徐圩新區(qū)、新浦工業(yè)區(qū)、錦屏工業(yè)園區(qū)等投入近9億元的信貸資金。

打造海洋經(jīng)濟(jì)亮點。支持沿海產(chǎn)業(yè)發(fā)展，采取紫菜加工企業(yè)聯(lián)保加設(shè)備抵押貸款等方式，累計支持了68家紫菜加工企業(yè)發(fā)展，發(fā)放貸款5.3億元，占全市紫菜行業(yè)貸款的75%。為從事進(jìn)出口貿(mào)易的中小企業(yè)提供資金支持，累計發(fā)放貸款8.7億元。

打造旅游經(jīng)濟(jì)亮點。抓住轄區(qū)內(nèi)豐富的旅游資源，延伸信貸服務(wù)觸角，通過開辦應(yīng)收賬款等質(zhì)押貸款業(yè)務(wù)，支持花果山風(fēng)景區(qū)、連島旅游度假區(qū)、漁灣風(fēng)景區(qū)“三大旅游景區(qū)”的擴(kuò)建、開發(fā)和改造。近年來累計對各大旅游景區(qū)貸款8.12億元，有效提升港城旅游業(yè)的內(nèi)涵和品位。目前，東方銀行已成為全市金融機(jī)構(gòu)中投入旅游業(yè)資金最多的銀行。

搭建服務(wù)平臺，完善營銷架構(gòu)

東方農(nóng)商銀行建立由總行專營部門牽頭專業(yè)市場（園區(qū)、行業(yè)協(xié)會）批發(fā)式營銷的客戶營銷，基層支行開展分散式營銷整體管理框架。

建立專職部門營銷平臺。為更好地服務(wù)中小企業(yè)發(fā)展，特設(shè)了公司銀行部，直接負(fù)責(zé)中小企業(yè)金融業(yè)務(wù)的經(jīng)營和管理，全面制定全行中小企業(yè)客戶業(yè)務(wù)整體發(fā)展規(guī)劃并篩選企業(yè)目標(biāo)客戶，同時指導(dǎo)和幫助各支行制定拓展計劃和融資方案，增強(qiáng)營銷指導(dǎo)工作的有效性。積極加強(qiáng)與市政府有關(guān)部門、三區(qū)政府等部門合作，建立信息共享機(jī)制。

建立支行營銷平臺。東方農(nóng)商銀行基層支行不斷地以存量客戶為支點、擴(kuò)散營銷其周圍的客戶資源，形成以點帶面的分散式營銷。以推進(jìn)“客戶定點、支行定向，存、貸款規(guī)模雙擴(kuò)張”工作為切入點，共梳理出57個各類商協(xié)會、工業(yè)園區(qū)、專業(yè)市場等客戶資源，建立1200余戶小企業(yè)客戶基礎(chǔ)信息檔案，為其中600余戶重點營銷客戶建立重點營銷檔案，積極為建檔實體小企業(yè)客戶或個體工商戶辦理授信業(yè)務(wù)，不斷拓寬客戶批量化營銷渠道。

實施三大工程，提高服務(wù)效能

實施人才培養(yǎng)工程，建立健全人才引進(jìn)、培訓(xùn)、晉升機(jī)制。在人才引進(jìn)上，東方農(nóng)商銀行不斷拓寬人才引進(jìn)渠道，內(nèi)部競聘、外部招聘、專門引進(jìn)等形式相結(jié)合。在人才培訓(xùn)上，既注重業(yè)務(wù)培訓(xùn)又注重道德培養(yǎng)，與南京審計學(xué)院合作建立了“金融人才培養(yǎng)教育實踐基地”，使培訓(xùn)更加連續(xù)化、系統(tǒng)化、科學(xué)化。完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為優(yōu)秀人才提供晉升通道。

第7篇：人才引進(jìn)考核方案范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；崗位；設(shè)置；工作

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.15.044

隨著國家事業(yè)單位改革的深入，崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的一項基本制度，是事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變邁出的重要一步。是建立和完善崗位設(shè)置管理制度，對事業(yè)單位和人事管理進(jìn)行科學(xué)化、規(guī)范化和制度化是重要的一環(huán)，調(diào)動各類工作人員的積極性和創(chuàng)造性，具有十分重要的意義。

1 事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的重要意義

1.1 激發(fā)事業(yè)單位工作人員干事創(chuàng)業(yè)的活力

事業(yè)單位崗位設(shè)置工作，貫穿以人為本的理念，從完善制度入手，不斷創(chuàng)新，通過建立起較完整的數(shù)據(jù)庫，為辦理專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任、晉級等手續(xù)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時，增強(qiáng)事業(yè)單位崗位設(shè)置聘用工作的科學(xué)性、適用性和可操作性，將競爭上崗做為事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的重點，營造良好的用人環(huán)境，以公平、公正、公開的事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的開展，激發(fā)各類人才走到合適的崗位，提高事業(yè)單位員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。這是貫徹落實中央深化人事制度改革的精神和加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)的重要舉措，是事業(yè)單位人事管理體制改革的一項重大改革，是從身份管理到崗位管理的重要一步。

1.2 吸引高層次、創(chuàng)新型人才集聚

經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展離不開人力資源的大力支持。上世紀(jì)80年代，中國南部沿海地區(qū)聚集了大量的人才，呈現(xiàn)出“孔雀東南飛”的趨勢，對地方經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展和進(jìn)步起到了至關(guān)重要的促進(jìn)作用。九十年代，隨著國家對外開放政策和人才觀念不斷深化，江浙地區(qū)經(jīng)濟(jì)的迅速崛起?？偟膩碚f，一個地區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，離不開人才隊伍的建設(shè)，而人才隊伍的建設(shè)根本，是要能夠吸引人才、留住人才，做到人盡其用，人盡其才。努力創(chuàng)造良好的培訓(xùn)、選拔和使用人才的環(huán)境機(jī)制和體系。建立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，是進(jìn)一步搞活用人機(jī)制、整合資源和增強(qiáng)人才吸納能力，也為引進(jìn)高層次人才、創(chuàng)新型人才創(chuàng)造了制度條件。

1.3 鼓勵各類人才到基層第一線工作

長期以來，由于城市更好的生活條件和待遇，致使城市有了對農(nóng)村人才的“掐尖”效應(yīng)，城市和農(nóng)村地區(qū)之間的人才分布不平衡，不能適應(yīng)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展形勢的需要。機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置管理制度、結(jié)構(gòu)比例的控制，將城鄉(xiāng)人員進(jìn)行合理比例的人員控制。同時，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位，原則上允許設(shè)置專業(yè)技術(shù)水平七級崗位，也有利于專業(yè)技術(shù)人員在一線工作的穩(wěn)定性。從機(jī)制上促進(jìn)各類實用人才特別是中青年干部到基層一線工作，為促進(jìn)農(nóng)村公共服務(wù)和社會事業(yè)的發(fā)展和為城鄉(xiāng)的發(fā)展提供人才保障。

2 事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的重點

事業(yè)單位開始全面實施崗位設(shè)置管理，堅持政府調(diào)控管理與落實單位用人自相結(jié)合，實行分類指導(dǎo)、分級管理。按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，實現(xiàn)按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

2.1 崗位設(shè)置核準(zhǔn)和認(rèn)定工作

各事業(yè)單位提出的崗位設(shè)置需求，由各級社會根據(jù)其社會職能、職責(zé)和任務(wù)、人員結(jié)構(gòu)、職業(yè)發(fā)展等批準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，明確崗位類別、崗位總量和比例，作為各業(yè)務(wù)部門根據(jù)管理崗位進(jìn)行。各級事業(yè)單位按照人民社會部門批準(zhǔn)的程序設(shè)置方案，制定本單位的崗位設(shè)置實施方案，經(jīng)職工大會等形式審議通過后，開展競聘上崗。保證崗位設(shè)置管理工作制度化、規(guī)范化。

2.2 崗位設(shè)置的動態(tài)管理

批準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，是事業(yè)單位聘用人員、確定崗位水平、調(diào)整崗位和工資核定的主要依據(jù)。事業(yè)單位的崗位設(shè)置，可根據(jù)編制數(shù)、人員結(jié)構(gòu)變化以及事業(yè)發(fā)展需要申請變更，實行動態(tài)管理。對一些規(guī)模小、人員少、混崗多的事業(yè)單位，由主管部門制定統(tǒng)一的崗位設(shè)置實施方案，崗位總數(shù)合并計算，崗位聘用集中調(diào)控，統(tǒng)籌管理，提高了工作人員積極性。

2.3 崗位設(shè)置的分類管理

對教育、衛(wèi)生及農(nóng)業(yè)、文化等行業(yè)按照省定行業(yè)結(jié)構(gòu)比例調(diào)整控制，未確定行業(yè)結(jié)構(gòu)比例的單位參照相近單位的行業(yè)崗位結(jié)構(gòu)比例執(zhí)行。對部門有特殊要求的事業(yè)單位，參考崗位需求和人員層次結(jié)構(gòu)來調(diào)控。為深化完善中小學(xué)教師人事制度改革和管理，促進(jìn)中小學(xué)教師隊伍建設(shè)，加大中小學(xué)校級領(lǐng)導(dǎo)交流輪崗力度，緩解專業(yè)技術(shù)人員的評聘矛盾。

2.4 高層次緊缺人才特設(shè)崗位管理

特設(shè)崗位是根據(jù)發(fā)展和工作需要的原因，經(jīng)過社會部門的批準(zhǔn)，機(jī)構(gòu)可以設(shè)立臨時職位，主要為新聘急需的高層次緊缺人才和其他特殊需要。特設(shè)崗位可以不受單位崗位總量、最高等級和結(jié)構(gòu)比例限制，進(jìn)一步加大引進(jìn)高端人才的力度。

3 事業(yè)單位崗位設(shè)置工作中存在的問題

事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的開展，涉及到單位及職工的切身利益，也存在一些問題。（1）對專業(yè)技術(shù)人員需要較多的單位，中高級崗位的設(shè)置，仍不能滿足本單位發(fā)展的需要。（2）崗位設(shè)置工作是事業(yè)單位人事制度改革的重點，需要相應(yīng)的配套政策相適應(yīng)，如績效考核等，但這方面仍不夠完善。（3）在工作中，已聘崗位人員可能因工作調(diào)動，出現(xiàn)人員現(xiàn)崗位與已聘崗位相脫節(jié)，但已聘崗位又很難將其解除，給其他優(yōu)秀人才的選聘造成一定的困難，影響到人員流動和公平競爭。

4 事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的建議

（1）建立崗位設(shè)置調(diào)查評估調(diào)整機(jī)制。人事主管單位應(yīng)定期對事業(yè)單位崗位做好調(diào)研和摸底評估工作，對不能夠適應(yīng)事業(yè)單位需要的或者不符合崗位技術(shù)要求的，應(yīng)及時給予調(diào)整。同時，嚴(yán)格事業(yè)單位崗位設(shè)置工作流程，防止因人設(shè)崗的現(xiàn)象發(fā)生。

（2）完善合同履約及績效考核。在事業(yè)單位崗位設(shè)置工作開展中，應(yīng)杜絕一次聘任定終身的現(xiàn)象。通過定期的履約和績效考核，針對不能按照聘約完成工作的任務(wù)，在聘任合同期滿或者合同履約期中，可以按聘任合同約定，將聘任解除。作為人事主管部門，也應(yīng)及時對其工資等進(jìn)行調(diào)整，解決崗位設(shè)置工作中能上不能下的問題，同時，解決好崗位設(shè)置的靈活性和聘任人員的思想政治，滿足事業(yè)單位對人才的需求以及與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展相吻合。

（3）建立良好的約束和激勵機(jī)制。在事業(yè)單位崗位設(shè)置工作中，一方面要根據(jù)事業(yè)單位工作特點的差別，制定出科學(xué)的績效考核辦法，同時崗位工作業(yè)績與績效工資、崗位工資相匹配，完善崗位設(shè)定的職責(zé)、工作內(nèi)容考核辦法，將崗位績效工資與個人基本工資分別進(jìn)行計算，對績效工資的浮動比例調(diào)整到一個合理的水平，按照考核成績，發(fā)放績效工資。解決干與不干一個樣的難題。這樣可以更好的調(diào)動低崗位工作的積極性，又可以激勵高一級職位人員做好本崗位工作。

5 提高事業(yè)單位崗位設(shè)置工作效率

（1）處理好崗位設(shè)置和人才引進(jìn)之間的關(guān)系。崗位設(shè)置與人才引進(jìn)之間關(guān)系密切，需要通崗位設(shè)置，引進(jìn)當(dāng)?shù)鼗騿挝凰枰娜瞬牛l(fā)揮他們的特長，從而圓滿完成崗位的職能任務(wù)。這就需要在崗位設(shè)置工作中，明確崗位需求，科學(xué)設(shè)置崗位，細(xì)化崗位職責(zé)和任務(wù)，圍繞事業(yè)單位發(fā)展和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)和社會發(fā)展需要，引用合適的人力資源。這方面也要注意避免對人才引進(jìn)時盲目追求高端化，造成人力資源的浪費。

（2）處理工作的力度、速度與穩(wěn)定相互關(guān)系。事業(yè)單位崗位設(shè)置工作一方面可以調(diào)動人員工作的積極性，提高工作效率，激發(fā)他們的創(chuàng)造力。但另一方面，崗位設(shè)置工作又與職工的個人利益得失密切相關(guān)。因此，在工作，也必須要考慮事業(yè)單位職工隊伍穩(wěn)定，在公平、公正、公開的前提下，協(xié)調(diào)好工作的力度、速度、穩(wěn)定三者之間的關(guān)系，即不能向庸懶者妥協(xié)，也不能使正常工作人員利益受損。

（3）處理好崗位設(shè)置與人才發(fā)展的關(guān)系。崗位設(shè)置工作的完成后，應(yīng)根據(jù)國家相關(guān)的人事政策與法規(guī)，做好崗位設(shè)置后的審核工作。堅持以人為本，根據(jù)事業(yè)單位所承擔(dān)的職責(zé)任務(wù)、社會功能、工作需求、未來發(fā)展等多方面因素出發(fā)，鼓勵各類人才通過崗位設(shè)置這個平臺，做到人盡其用，人盡其才。并且根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r，提供良好的成長空間。

6 結(jié)束語

事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的良好開展，可以充分調(diào)動職工工作的積極性和創(chuàng)造性，對事業(yè)單位工作的進(jìn)一步提高和未來對人才的需求，都有積極的意義。因此，應(yīng)以國家人事政策為指導(dǎo)，通過程序規(guī)范、穩(wěn)步實施，進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革。

參考文獻(xiàn)

[1]李英.事業(yè)單位崗位設(shè)置工作初探[J].商情（教育經(jīng)濟(jì)研究），2008，（06）.

第8篇：人才引進(jìn)考核方案范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才資源；全新機(jī)制

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-02

由于受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國一些國有大中型企業(yè)運(yùn)行機(jī)制與管理體制等方面存在著嚴(yán)重的不足，從而使人才資源開發(fā)工作起步晚，成效不突出。因此，筆者認(rèn)為國有企業(yè)必須切實加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源開發(fā)與管理工作，建立全新的用人機(jī)制，才能“人無我有，人有我新，人新我異”，以自己獨特的優(yōu)勢在激烈的市場競爭中吸引和留住各類優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供堅實的智力保障和技術(shù)支持。為此，筆者談?wù)勛约旱膸c認(rèn)識，旨在拋磚引玉。

一、建立人才引進(jìn)機(jī)制，適應(yīng)新老交替、知識更新、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的需要

1.根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模、前景，適度地、不間斷地引進(jìn)所需要的人才。當(dāng)今時代，瞬息萬變，國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中贏得主動權(quán)，就必須擁有站在同行業(yè)最前沿的高科技尖端人才。因此，企業(yè)人力資源部門要切實掌握本企業(yè)對人才的需求狀況，制定出切合人才引進(jìn)、配置、培養(yǎng)規(guī)劃，既要注意解決當(dāng)前急需使用的人才，又要考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需要的人才，建立人才梯次結(jié)構(gòu)；既要根據(jù)企業(yè)發(fā)展建立適用高、中層次互補(bǔ)的人才隊伍，又要防止盲目引進(jìn)，造成人才囤積與浪費。

2.不惜花大價錢引進(jìn)急需的高層次人才，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。要制定高層次科技、管理和緊缺專業(yè)人才的引進(jìn)政策，逐步建立人才引進(jìn)基金，引進(jìn)企業(yè)進(jìn)入市場急需的高級管理人才，精通業(yè)務(wù)和懂外語的復(fù)合型人才，能解決企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的實用型人才?？梢圆扇f(xié)商工資制、項目承包制，也可以根據(jù)人才的個人意愿，確定住房、獎勵、一次性補(bǔ)貼等待遇，增強(qiáng)對人才的吸引力。

3.構(gòu)建“立體型“的人才引進(jìn)方案。人力資源部門要按照市場化、開放化和國際化原則，走出去面向社會建立人才信息庫，并通過各級、各類地方人才交流市場，多渠道引進(jìn)人才。

4.引才與引智相結(jié)合，對急需而又無法引進(jìn)的人才，堅持“不求所有、但求所用”的原則，采取借用、借聘、簽訂服務(wù)（項目）合同等方式，引用外部智力，與高等院校、科研院所和國內(nèi)外知名企業(yè)結(jié)成“高科技人才資源聯(lián)盟“，實現(xiàn)人才資源共享。

二、建立人才選拔任用機(jī)制，讓更多的人才脫穎而出

1.新時代、新形勢要求企業(yè)人力資源部門與管理人員改變思維定勢，創(chuàng)新工作思路。要建立“有用就是人才，勝任就是合格人才”的選人標(biāo)準(zhǔn)，唯才是用，才盡其用，用其所長，避其所短，讓更多的人才能夠在可以充分發(fā)揮自己優(yōu)勢的環(huán)境中成長。同時，要正確理解和對待各類人才，能干的人往往是很有個性的人，要看其主要的方面，不求全責(zé)備。有學(xué)歷不一定是人才，沒有學(xué)歷也不一定不是人才。人力資源部門要廣開思路，招賢納士，樹立“甘當(dāng)伯樂不當(dāng)裁判”的觀念，處處為“千里馬”著想，為“千里馬”脫穎而出創(chuàng)造條件，使其能夠無憂無慮地在適合自己廣闊天地奔跑、馳騁，表演出無比精彩的、有聲有色的劇目來。

2.在繼承和發(fā)揚(yáng)已有好的選人用人模式的同時，認(rèn)真調(diào)查研究，積極探索選人用人“新招”。因為對于企業(yè)的人才管理來說，擁有“總是有限的”，“利用”卻是無限的和更為經(jīng)濟(jì)的。比如“短工式”或“季節(jié)式”的用人機(jī)制：根據(jù)工程項目需要，短期使用，一年一用，需用就聘，用完就退。這樣，對一些企業(yè)來說，可以少養(yǎng)閑人，降低人工成本，對社會來說，可以減少人才資源的浪費。“選舉式”：在一些單位，對于基層管理干部，可以從員工中直接選舉產(chǎn)生，將群眾中具有業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、比較高的威信、有一定的群眾基礎(chǔ)的人才選拔上來，從而為各項工作的順利開展奠定堅實的基礎(chǔ)。

3.要特別注重憑政績用人，靠賽場選人。只有創(chuàng)建合適的環(huán)境，人才才能發(fā)揮自己的才能。因此，我們必須創(chuàng)造這種全新的競爭環(huán)境，構(gòu)建“人人都想成功，人人都能成功，人人都要通過競爭取得成功，人人都有目標(biāo)動力來體現(xiàn)成功”的大平臺，來發(fā)現(xiàn)人才，真正激活人才的內(nèi)在動力，實現(xiàn)人才的能力解放，促進(jìn)人才的全面發(fā)展。

三、建立人才激勵機(jī)制，用政策和精神杠桿撬起人才的潛能

1.深化薪酬制度改革，建立人才獎勵儲備金制度。要深化工資制度改革。（1）對一般崗位上的一般員工，隨行就市，按照當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鰞r格確定工資水平。（2）對技術(shù)崗位上的人才，要確定工資標(biāo)準(zhǔn)，拉開不同檔次。（3）對骨干、重點人才，要加大工資上浮的力度。與此同時，還要建立人才獎勵儲備金制度，讓獲獎?wù)咴诋?dāng)期可以先領(lǐng)取一部分獎金，其余部分在其工作到一定年限或工作任務(wù)完成以后兌付，可以理解為是“期權(quán)獎金”。這樣，使人才與企業(yè)結(jié)成利益共同體，從而達(dá)到長期激勵的目的。

2.自由選擇獎勵方式，建立“自助餐”式的福利待遇制度。特事特辦，在不突破核定獎勵范圍、標(biāo)準(zhǔn)的前提下，作出特殊貢獻(xiàn)的人才可以自主選擇獎金、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、獎金、住房、旅游考察等福利待遇，滿足各自不同的需求。在制定人才待遇標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)適度考慮企業(yè)內(nèi)部的平衡，使同類崗位、同類能力、同類業(yè)績的人才，不因單位不同存在較大的收入差距。

3.采取各種現(xiàn)代化管理手段，增強(qiáng)管理的人性化、靈活性。用人之長、容人之短，知人之所長和用人之所長，對人不在于因人設(shè)事，而在于因事用人，在知道用人之長的同時，必須容忍人才之短，“十個人才九個怪”，有能力的怪才，往往是有個性、有魄力、有創(chuàng)新的，但是這種人才可能會有不同爭議，因為有個性會主觀性較強(qiáng)，有魄力會缺少周密思考，有創(chuàng)新會帶來風(fēng)險機(jī)率，對這些人才，只要政治上可靠、經(jīng)濟(jì)、作風(fēng)上無重大問題，就應(yīng)該給予保護(hù)并大膽地應(yīng)用。

4.充分發(fā)揮正能量，注重發(fā)揮精神激勵的作用。一方面，要加強(qiáng)與人才的交流和溝通，共同制定職業(yè)生涯設(shè)計，為其提供職務(wù)、職稱晉升的機(jī)會，使每個人才都有成長和發(fā)展的平臺；另一方面，要廣泛宣傳各類先進(jìn)人才的優(yōu)秀事跡，大力選樹先進(jìn)典型。增強(qiáng)人才的成就感，榮譽(yù)感，營造“尊重知識，尊重人才”的濃厚氛圍

5.隨時關(guān)注和解決人才遇到的實際問題。在現(xiàn)實的工作和生活中，人才也會遇到各式各樣的困難和問題，因為出色的工作業(yè)績，人才往往比一般人付出的更多，應(yīng)該得到更多的關(guān)懷和照顧，對于人才工作環(huán)境的滿意程度，工作上遇到的問題、住房、孩子入托、入學(xué)、子女就業(yè)等，都要定期進(jìn)行談心溝通，做到心中有數(shù)，在條件允許的情況下，盡可能幫助他們解決。使人才感受到組織的關(guān)懷，因而迸發(fā)出更大的創(chuàng)造力。

四、建立績效考評機(jī)制，客觀、公正地評價各類人才

1.制定新的考評標(biāo)準(zhǔn)，形成完整的科學(xué)的考核評價體系。對一線人才，要重點考核發(fā)、創(chuàng)新以及解決實際問題的能力和工作成效等；對各級管理者要重點考核承包經(jīng)營指標(biāo)、安全生產(chǎn)、市場開拓、客戶意識、工作成果和效益等。

2.進(jìn)一步完善考核辦法，改進(jìn)考評方式。要根據(jù)工作性質(zhì)和特點，把對技術(shù)人才的考核設(shè)定在一個持續(xù)、累計疊加的過程，列出考核序列，定時或在某一工作項目結(jié)束后，及時進(jìn)行考核，避免因一時一事等偶然因素，導(dǎo)致對人才評價的隨意性和主觀性。

3.嚴(yán)格兌現(xiàn)考評結(jié)果。準(zhǔn)確運(yùn)用考評結(jié)果，對優(yōu)秀人才進(jìn)行重獎和提拔，對不稱職的及時調(diào)整工作或降職使用。同時，在分析結(jié)果時，要考慮多種因素，處理好個人與集體、局部與全局、當(dāng)前與長遠(yuǎn)、顯績與潛績的關(guān)系。

4.完善人才業(yè)績檔案。要定期收集人才的基本信息，及時匯總，動態(tài)分析，科學(xué)評價，建立開發(fā)人才評價、管理軟件和數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，為人才的使用提供可靠依據(jù)。

五、建立和完善培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高人才的素質(zhì)

1.加大人才培訓(xùn)投入。對于企業(yè)來說，培訓(xùn)好比軟件，有時比硬件更重要。要不斷加大資金投入，加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)，完善培訓(xùn)設(shè)施，建好企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)基地。同時，鼓勵社會、高校和個人以多種方式開展人才培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)投入多元化。

2.要加強(qiáng)與科研機(jī)構(gòu)、高等院校的合作，突出培訓(xùn)重點，可依據(jù)各企業(yè)的特點，重點培養(yǎng)對外合作人才和高層次復(fù)合型人才，尤其是相關(guān)技術(shù)人員和高技能操作工人。同時可以開展針對自己企業(yè)工藝流程的技術(shù)人才專題培訓(xùn)，為企業(yè)的科技攻關(guān)項目解決難題。

3.要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊學(xué)習(xí)，提高員工的整體素質(zhì)。人才資源是不可“速生”的資源，一個人才的成長需要長時間的學(xué)習(xí)和積累。而且隨著形勢的變化，每個員工都需要不間斷地學(xué)習(xí)。因此。要將企業(yè)辦成學(xué)習(xí)型組織，不斷強(qiáng)化團(tuán)隊學(xué)習(xí)，提倡和實行知識交流和共享，以快速、有效的手段促進(jìn)人才的成長，提高企業(yè)全員素質(zhì)，有效解決企業(yè)的“短技”現(xiàn)象。

4.注重人才綜合素質(zhì)的提高。在加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、提高人才智力商數(shù)的同時，引導(dǎo)人才自覺加強(qiáng)修養(yǎng)，提高自己的心商、德商、志商、逆商、悟商、健商等，特別是要加強(qiáng)情商的培養(yǎng)和鍛煉，這是事業(yè)成功的重要保證。

5.開展企業(yè)文化培訓(xùn)。引導(dǎo)全體員工認(rèn)同自己的企業(yè)文化，增強(qiáng)團(tuán)隊意識，樹立先進(jìn)理念，發(fā)揚(yáng)企業(yè)精神，“我代表著自己的企業(yè)，我就是企業(yè)的靈魂”，使每一位員工的一言一行、一舉一動都融入企業(yè)文化的人才資源開發(fā)與管理，成為企業(yè)緊緊把握市場競爭大潮命脈、實現(xiàn)跨躍式發(fā)展的法寶。

參考文獻(xiàn)：

[1]衛(wèi)東.石油企業(yè)實施人才戰(zhàn)略的幾點思考[J].經(jīng)濟(jì)師，2003（11）.

第9篇：人才引進(jìn)考核方案范文

一、人才工作方面

㈠人才環(huán)境進(jìn)一步優(yōu)化。一是完善政策。制定出臺了市委市政府關(guān)于進(jìn)一步加快引進(jìn)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的若干意見，明確今后幾年我市人才隊伍建設(shè)的總體目標(biāo)以及加快引進(jìn)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的政策措施，同時還配套出臺了中青年管理人才赴國（境）外培訓(xùn)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用緊缺專業(yè)人才、選拔大中專畢業(yè)生到村工作和高層次引進(jìn)人才經(jīng)費資（補(bǔ)）助辦法等10多個政策性文件。有10名高層次引進(jìn)人才獲得近40萬元的經(jīng)費資（補(bǔ)）助。二是開展優(yōu)質(zhì)服務(wù)活動。集中2個月時間，組織人員深入基層，走訪了近百家企業(yè)，宣講政策，征詢意見，了解需求。幫助引進(jìn)人才解決家屬就業(yè)安置、子女入學(xué)等實際問題；對200多名企業(yè)高層次引進(jìn)人才進(jìn)行了健康體檢；開展節(jié)日慰問、市情通報、參觀考察等活動。為切實解決企業(yè)引進(jìn)人才住房問題，擬訂了人才公寓籌建方案，基本確定了購買條件、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助等政策。三是建立人才柔性流動機(jī)制。鼓勵國內(nèi)外人才不遷戶口、不轉(zhuǎn)關(guān)系，以短期聘用、技術(shù)攻關(guān)、項目咨詢、企業(yè)顧問等靈活方式，來我市長期工作或短期服務(wù)。對以柔性方式引進(jìn)的人才，實行《工作居住證》制度，其工資福利、社會保險和職稱評聘等方面，享受本市同類人才同等待遇。四是加強(qiáng)宣傳，營造輿論氛圍。利用報刊、電視、網(wǎng)絡(luò)等各種宣傳工具，宣傳人才政策和各類優(yōu)秀人才的典型事跡。一年來在各類新聞媒體上共發(fā)表稿件50多篇；編印《xx市人事工作文件選編》1000多冊。

㈡人才引進(jìn)力度進(jìn)一步加大。一是著手啟動“325人才引進(jìn)工程”。通過各種渠道，全年共引進(jìn)各類人才2000多名，其中中高層次人才1600多名（本科或中級職稱1500多名，研究生或高級職稱近百名）。二是組織好各類人才交流招聘活動。一年來共組織舉辦人才交流會30多次，有2000多家單位設(shè)攤招聘，8萬多人次入場應(yīng)聘。特別是11月份赴成都招聘，取得了相當(dāng)好的效果，全市共有72家單位設(shè)攤，約有2萬名各類人才入場應(yīng)聘，達(dá)成意向1500多人，其中中高層次人才占70%。市內(nèi)兩次大型人才交流會，效果也非常明顯，共有644家用人單位設(shè)攤招聘，1.2萬人入場應(yīng)聘，當(dāng)場達(dá)成意向7000多人次。三是建立重點高校畢業(yè)生xx實習(xí)基地，開辟引才新途徑。為引進(jìn)外經(jīng)外貿(mào)類緊缺專業(yè)人才，我們與xx大學(xué)等10多所重點高校合作，建立了高校畢業(yè)生xx實習(xí)基地，近百名畢業(yè)生通過實習(xí)，有30多名留我市工作。明年春節(jié)后又有200多名畢業(yè)生將來我市實習(xí)。

㈢人才培養(yǎng)工作進(jìn)展順利。一是抓好黨政人才的培養(yǎng)工作。按照培養(yǎng)“具有國際眼光、戰(zhàn)略思維能力”的要求，我們首次組織選送了20名優(yōu)秀中青年管理人才，赴德國進(jìn)行為期2個月的培訓(xùn)，重點學(xué)習(xí)公共管理、國際貿(mào)易和工商管理等知識。二是抓好高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)。為期2年的復(fù)旦大學(xué)企業(yè)管理研究生課程進(jìn)修班已結(jié)業(yè)，53名學(xué)員獲得結(jié)業(yè)證書。通過學(xué)習(xí)，不但系統(tǒng)掌握了企業(yè)管理方面的理論知識，而且還提高了實際經(jīng)營管理能力。三是扎實推進(jìn)“115人才工程”建設(shè)。加大培養(yǎng)工作力度，開展集中培訓(xùn)和學(xué)術(shù)技術(shù)成果交流，對年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的7名第一、二層次培養(yǎng)人選，實施科研、培訓(xùn)經(jīng)費資助。四是進(jìn)一步規(guī)范了到村工作大中專畢業(yè)生選拔考錄辦法，新選拔31名到村工作，已累計94名。經(jīng)年度考核，有15名被確定為優(yōu)秀等次。擇優(yōu)考錄了到村工作滿2年的畢業(yè)生進(jìn)鎮(zhèn)屬事業(yè)單位工作8名。同時選送30多名中青年人才攻讀碩士學(xué)位；3000多名專業(yè)技術(shù)人員參加繼續(xù)教育培訓(xùn)；2100多名專業(yè)技術(shù)人員通過了職稱評審和首次職務(wù)確認(rèn)，其中高級230名，中級520名；2600多名參加了各類資格考試。

㈣人才市場健康發(fā)展。一是繼續(xù)辦好人才市場交流活動。新增交流場次為每月3次，每場均有40多家單位設(shè)攤招聘，1200多人進(jìn)場應(yīng)聘，市場發(fā)展興旺。二是網(wǎng)上人才市場作用發(fā)揮日益明顯。更新了人才網(wǎng)站，增強(qiáng)了服務(wù)功能。全年新增訪問人數(shù)107萬人次，日均訪問量超過3000人次，比上年增長1.5倍。網(wǎng)上登記求職數(shù)已超過3.2萬人次。三是扎實推進(jìn)人事服務(wù)。全市共受理人事5092人，其中單位3613人，個人1479人，比上年凈增人員1329人，新增單位104家。四是做好人才信息的收集、。共刊發(fā)《xx人才信息》12期；網(wǎng)上招聘信息4萬余條，比上年增加了10倍。五是健全人才服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。全面完成鎮(zhèn)（街道）人才服務(wù)站建站工作，建立重點企業(yè)人才聯(lián)絡(luò)員制度，初步形成了市、鎮(zhèn)、企業(yè)三級人才工作服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。人才市場搬遷新址，交流場地擴(kuò)大500多平方米，設(shè)置固定攤位70個。人才大廈已批準(zhǔn)立項，進(jìn)入前期準(zhǔn)備階段。

二、人事工作方面

㈠扎實抓好公務(wù)員隊伍建設(shè)。一是圍繞服務(wù)和誠信，開展公務(wù)員行為規(guī)范教育。組織全市3000多名公務(wù)員，開展公務(wù)員行為規(guī)范知識競賽活動，以進(jìn)一步培養(yǎng)公務(wù)員敬業(yè)精神，強(qiáng)化公務(wù)員公仆意識。二是不斷完善公務(wù)員招考錄用制度，全年共6次考錄公務(wù)員70名（其中公安干警39名）。三是加強(qiáng)公務(wù)員考核工作，結(jié)合實際制定出臺黨政機(jī)關(guān)年度考核實施意見，明確了基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范了考核獎發(fā)放辦法。繼續(xù)實施公務(wù)員獎勵和健康休養(yǎng)制度。四是規(guī)范公務(wù)員轉(zhuǎn)任交流工作。對60名市鎮(zhèn)（街道）機(jī)關(guān)中層及以下工作人員組織了集中交流，對105名公務(wù)員實施了轉(zhuǎn)任。五是抓好各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)，組織400多名公務(wù)員參加《英語300句》培訓(xùn)，3000多名參加依法行政培訓(xùn)，近400名參加大專及以上學(xué)歷教育。

㈡加強(qiáng)事業(yè)單位綜合管理。一是繼續(xù)推進(jìn)事業(yè)單位分類改革，全年共實施改革50家。二是做好事業(yè)單位登記管理工作。全年共完成事業(yè)單位法人登記年檢286家，其中變更45家；新設(shè)立登記15家。三是嚴(yán)格實施新進(jìn)人員考錄制。全年通過公開考試，新錄用事業(yè)單位工作人員316名，其中首次組織了鎮(zhèn)（街道）事業(yè)單位公開考錄城建規(guī)劃、財會審計等專業(yè)人員36名。四是開展專業(yè)技術(shù)人員“奔小康、作貢獻(xiàn)”活動，激勵全市專業(yè)技術(shù)人員立足本職，為我市全面建設(shè)小康社會作出更大貢獻(xiàn)，對活動中涌現(xiàn)的28名先進(jìn)個人進(jìn)行了表彰獎勵。

㈢做好其他日常人事工作。一是切實加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理工作。按照上級規(guī)定，單獨設(shè)置了市民族宗教事務(wù)局、市科協(xié)；完成了市工商聯(lián)、經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)管委會“三定”方案；審議其他有關(guān)機(jī)構(gòu)編制事項41項。二是繼續(xù)做好安置工作，共安置營及以下干部14名，隨調(diào)家屬6名。按上級有關(guān)規(guī)定，幫助部分企業(yè)干部解決生活困難。三是調(diào)整了機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員職務(wù)津貼及離退休人員生活費補(bǔ)貼，共有1.5萬多名調(diào)整了地方職務(wù)崗位津貼；3600多名機(jī)關(guān)工作人員調(diào)整了平時考核獎標(biāo)準(zhǔn)；5500多名離退休人員調(diào)整了生活費補(bǔ)貼。規(guī)范完善了機(jī)關(guān)、事業(yè)單位獎金分配政策。四是出色完成信息報送工作，受到上級人事部門表彰。此外，還扎實做好市鎮(zhèn)目標(biāo)管理考核、轉(zhuǎn)體單位人員安置、退休干部管理和機(jī)關(guān)工作人員出國（境）報備登記等工作。