廉潔文化建設(shè)綜述精選(九篇)

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第1篇：廉潔文化建設(shè)綜述范文

（山東工商學(xué)院，山東 煙臺(tái) 264005）

【摘　要】本文通過2013年7月至2014年1月在君頂酒莊實(shí)習(xí)半年的經(jīng)歷，對(duì)酒莊的企業(yè)文化主要從品牌文化、管理文化和服務(wù)文化三個(gè)方面進(jìn)行分析，指出君頂酒莊對(duì)于文化建設(shè)在品牌宣傳、員工培養(yǎng)等方面對(duì)的不足，同時(shí)提出擴(kuò)大品牌宣傳、增強(qiáng)員工的培訓(xùn)、重視員工需求的建議，促進(jìn)君頂酒莊企業(yè)文化建設(shè)，從而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)君頂酒莊可持續(xù)發(fā)展經(jīng)營(yíng)。

關(guān)鍵詞 企業(yè)文化；品牌文化；管理文化；服務(wù)文化

0　前言

現(xiàn)代企業(yè)管理隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中成為重要的組成?，F(xiàn)代企業(yè)管理逐漸擺脫單方面依賴公司制度的管理，逐漸加強(qiáng)人性化管理。但是有一些企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的發(fā)展依然不夠重視。隨著廉潔令的頒布，酒店業(yè)發(fā)展面臨著舉步維艱的局面，大多數(shù)酒店的畸形發(fā)展使得酒莊效益急速下滑，酒莊選擇轉(zhuǎn)型，但未能解決發(fā)展中出現(xiàn)的問題。酒店企業(yè)文化對(duì)酒店發(fā)展的作用也日益凸顯，許多酒店也開始重視酒莊文化的發(fā)展，但是在酒店文化建設(shè)方面卻還存在許多的問題。

1　企業(yè)文化的含義及建設(shè)

1.1　企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化，是沒有固定模式的，它通常指企業(yè)以組織精神和經(jīng)營(yíng)理念為核心，以酒莊的特色經(jīng)營(yíng)為基礎(chǔ)，以企業(yè)標(biāo)記性的文化載體和超越性的服務(wù)產(chǎn)品為形式，對(duì)員工及客人的人文關(guān)懷中所形成的共同的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和思維模式的總和。其中包括企業(yè)品牌文化、管理文化和服務(wù)文化等，企業(yè)文化可以體現(xiàn)在許多的方面，只要有企業(yè)經(jīng)營(yíng)，就有企業(yè)文化的建設(shè)。

企業(yè)文化是經(jīng)過酒莊長(zhǎng)期發(fā)展，對(duì)文化的選擇、篩選、提升、應(yīng)用甚至淘汰，這都是一個(gè)時(shí)間過程，其中起主導(dǎo)作用的是文化的主觀性以及顧客的認(rèn)同感。另一方面酒莊的管理者也有一定的主導(dǎo)作用，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化就是管理者的文化，管理者的愛好，反應(yīng)管理者的價(jià)值觀，因此企業(yè)文化是可以被訂制和改變的。

1.2　企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容

1.2.1　品牌文化建設(shè)

品牌文化是指通過賦予品牌豐富的文化內(nèi)涵，具有鮮明的品牌定位，企業(yè)通過內(nèi)部銷售人員或外部媒體進(jìn)行各種有效的方法進(jìn)行傳播，使消費(fèi)者在精神上對(duì)企業(yè)品牌的高度認(rèn)同，樹立企業(yè)形象，創(chuàng)造對(duì)品牌忠誠(chéng)的消費(fèi)者。近年來，消費(fèi)者對(duì)品牌的意識(shí)普遍增強(qiáng)，好的品牌文化成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之一。因此，品牌文化的建設(shè)日益受到企業(yè)的重視，它也成為企業(yè)文化建設(shè)的重要組成之一。

1.2.2　管理文化建設(shè)

管理文化主要通過管理思想、管理制度、管理組織和管理方法四個(gè)方面來反映的，但真正能讓顧客感覺到的是員工的服務(wù)，所以管理文化是由員工通過言行傳遞給顧客的，是顧客在酒莊消費(fèi)過程中對(duì)直接接觸到的服務(wù)的感受，這是管理文化的深度體現(xiàn)。因此企業(yè)需要制定員工認(rèn)同的企業(yè)管理文化，在滿足企業(yè)發(fā)展需求的同時(shí)，也要滿足員工自身的發(fā)展需求。因此管理文化建設(shè)要制定員工認(rèn)同的制度文化來保證，這樣才能為大多數(shù)員工服務(wù)。

2　君頂酒莊的文化建設(shè)現(xiàn)狀及存在的問題

2.1　君頂酒莊現(xiàn)狀

君頂酒莊坐落于煙臺(tái)蓬萊的南王山谷，依托于南王山得天獨(dú)厚的地理優(yōu)勢(shì)，環(huán)境優(yōu)美，同時(shí)又是最適宜葡萄生長(zhǎng)的黃金海岸，因此葡萄苗木種植和高級(jí)葡萄酒釀造為主，君頂酒莊以會(huì)所為輔，為人們提供高級(jí)葡萄酒銷售，住宿、餐飲、游覽等項(xiàng)目的服務(wù)。主要接待大型的會(huì)議與組團(tuán)的旅游觀光客。

2.2　君頂酒莊酒莊文化發(fā)展中存在的問題

2.2.1　君頂酒莊的品牌影響力較低

目前蓬萊南王山谷君頂酒莊有兩種銷售模式。

第一種模式是酒莊直銷，這一類客戶主要針對(duì)的是公司高層會(huì)議與組團(tuán)的觀光游客。第二種模式是期酒，這一類人群則集中于葡萄酒的愛好者，對(duì)葡萄酒有相當(dāng)?shù)蔫b賞能力；或者是喜好投資理財(cái)。

這兩種銷售模式面對(duì)的都是高端消費(fèi)者，占市場(chǎng)需求比例較小，很難在整個(gè)市場(chǎng)擴(kuò)大品牌影響力，從而使君頂酒莊的品牌影響力較低。同時(shí)這兩種模式有一個(gè)共同的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)酒莊的葡萄酒，弱化其他業(yè)務(wù)的發(fā)展。這樣做制約酒莊住宿業(yè)等其他業(yè)務(wù)的發(fā)展。使消費(fèi)者更多的是了解酒莊的葡萄酒，而削弱其他項(xiàng)目的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也就削弱酒莊自身的特色發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。

2.2.2　君頂酒莊不能滿足員工自身發(fā)展需求

君頂酒莊在員工福利待遇方面可以說做得很好，但是每年依然有許多人離開酒莊，其主要原因是酒莊的晉升制度仍有不足。尤其是管理者更替這一方面尤為顯著。每一個(gè)員工都希望自己的工作能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，當(dāng)自己的成績(jī)達(dá)到一定的程度時(shí)，員工希望能夠得到職位的提升，得到酒莊管理者的認(rèn)可，同時(shí)滿足自己對(duì)事業(yè)的追求。

但是在君頂酒莊內(nèi)已經(jīng)超過三年沒有進(jìn)行人員晉升，也就是說君頂酒莊的管理層沒有發(fā)生過變動(dòng)。這使得入職的新員工認(rèn)為在這里沒有太大的發(fā)展空間，從而選擇離開酒莊，另謀高就。而對(duì)于留下來的員工而言，在沒有競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，更多的是安于現(xiàn)狀，因此大多數(shù)員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。這對(duì)酒莊的發(fā)展是極為不利的。酒莊的發(fā)展需要注入新鮮的血液，促進(jìn)酒店更好、更快地發(fā)展，缺乏競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境員工無法提出建設(shè)性的意見，不能為酒莊管理文化注入新的思想、新的活力，從而制約酒莊的發(fā)展。

2.2.3　酒店服務(wù)文化輸入力度不足

君頂酒莊對(duì)員工服務(wù)文化傳播力度不足。君頂酒莊依照傳統(tǒng)的酒店培訓(xùn)，主要針對(duì)招聘的新員工或?qū)嵙?xí)生進(jìn)行師傅帶徒弟的方式進(jìn)行培訓(xùn)，這種方式對(duì)整個(gè)培訓(xùn)缺乏整體的把握，很大程度上造成了受訓(xùn)新員工的迷茫，是新員工在學(xué)習(xí)的過程中是盲目的，缺乏獨(dú)立的思考能力，從而不能提出自己獨(dú)到的見解，無法為客人提供創(chuàng)新。

傳統(tǒng)的酒店培訓(xùn)使君頂酒莊缺乏服務(wù)文化的輸入，單純的技能培訓(xùn)，使新員工缺乏對(duì)酒莊的認(rèn)同感與歸屬感，從而打擊新員工的工作積極性，消極怠工，無法貫徹實(shí)行酒莊的服務(wù)文化，無法促進(jìn)酒莊服務(wù)文化建設(shè)。

3　君頂酒莊加強(qiáng)文化發(fā)展的對(duì)策

3.1　加強(qiáng)君頂酒莊的品牌文化的推廣

3.1.1　加強(qiáng)媒體宣傳

君頂酒莊應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)媒體宣傳，密集型的宣傳讓更多的消費(fèi)者認(rèn)識(shí)、了解君頂酒莊。媒體的宣傳可以擴(kuò)大市場(chǎng)宣傳面積，提升君頂酒莊的品牌文化的影響力，從而擴(kuò)大市場(chǎng)占有率。

3.1.2　建立君頂酒莊自己的銷售網(wǎng)站

君頂酒莊可以建立自己的銷售網(wǎng)站，通過直銷的方式即可以節(jié)約成本，又可以擴(kuò)大市場(chǎng)份額。隨著網(wǎng)絡(luò)科技的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)直銷成為企業(yè)重要營(yíng)銷渠道之一。君頂酒莊的客房等預(yù)定都是通過藝龍網(wǎng)與攜程網(wǎng)兩個(gè)中間商對(duì)外銷售，不能達(dá)到宣傳品牌的目的。君頂酒莊以現(xiàn)在的規(guī)模設(shè)立自己的品牌營(yíng)銷網(wǎng)站是十分有必要的。網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷可以使君頂酒莊與客戶直接交流，有利于市場(chǎng)信息反饋，更直觀的了解君頂酒莊品牌傳播的效果。同時(shí)網(wǎng)絡(luò)信息容量大，相對(duì)于其他媒介的品牌文化傳播成本相對(duì)較低，且便于消費(fèi)者的信息搜索。（下轉(zhuǎn)第158頁）

（上接第156頁）3.2　注重酒店人性化管理

3.2.1　增強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，擴(kuò)大員工晉升空間

有競(jìng)爭(zhēng)才會(huì)有發(fā)展，在一個(gè)毫無競(jìng)爭(zhēng)的部門里，員工很快就會(huì)失去斗志，整個(gè)部門也會(huì)毫無生機(jī)，就像一潭死水，遲早會(huì)發(fā)臭的。因此員工之間可以通過競(jìng)爭(zhēng)的方式，提升自己的職業(yè)素養(yǎng)，提高酒店服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)酒店管理文化建設(shè)。而作為酒店管理者，也有必要向自己的員工投出橄欖枝，定期對(duì)員工進(jìn)行職位的提拔，或獎(jiǎng)金的鼓勵(lì)，從而增加員工工作的積極性，也會(huì)使員工擁有留在酒店發(fā)展的意愿，避免優(yōu)秀人員流失。

3.2.2　酒莊注重“以人為本”的管理文化理念

作為酒莊文化的核心理念應(yīng)當(dāng)是通過全體員工的行為表現(xiàn)能夠被客人所認(rèn)知。員工也是有血有肉、有思想的人，他們可以為酒店創(chuàng)造奇跡，幫助酒莊獲得成功，同時(shí)也可以為酒莊制造麻煩，導(dǎo)致酒莊經(jīng)營(yíng)失敗。在強(qiáng)調(diào)員工對(duì)客人的服務(wù)的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)注重酒莊對(duì)員工的服務(wù)，即酒莊要以人為本，重視員工的作用。酒莊為員工提供好的生活和工作環(huán)境，提高酒店員工的積極性。

3.3　鼓勵(lì)員工提升服務(wù)意識(shí)，參與服務(wù)文化創(chuàng)新

3.3.1　加強(qiáng)“以人為本”的服務(wù)文化理念輸入

君頂酒莊在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，尤其是新員工的入職培訓(xùn)，進(jìn)行酒莊服務(wù)文化“以人為本”的服務(wù)理念輸入，讓新員工對(duì)酒店服務(wù)文化理念有一個(gè)客觀地、全面地了解，然后再進(jìn)行酒莊的規(guī)章制度的講解，使得新員工從酒莊的服務(wù)文化與管理文化兩方面深刻了解酒店的服務(wù)理念。培養(yǎng)員工有“以人為本”的服務(wù)意識(shí)，即酒莊的以滿足消費(fèi)者的需求而服務(wù)，提升客人對(duì)君頂酒莊的服務(wù)的滿意度，同時(shí)有利于提升酒莊的服務(wù)質(zhì)量，從而吸引更多的客源。

3.3.2　積極鼓勵(lì)員工參與服務(wù)文化建設(shè)

君頂酒莊服務(wù)文化需要通過長(zhǎng)期的實(shí)踐與探索才能形成，而這些都離不開酒莊的員工，他們是酒莊服務(wù)文化的踐行者、傳播者，他們能辨識(shí)酒莊服務(wù)文化的優(yōu)劣性。也就是說，員工對(duì)酒莊服務(wù)文化的建設(shè)是最有發(fā)言權(quán)的，員工在工作中所遇到的問題，以及解決的難易程度而對(duì)酒店現(xiàn)有的文化給出最直觀的評(píng)價(jià)，同時(shí)他們也會(huì)從客人的反饋中尋找問題，同時(shí)可以在不斷地實(shí)踐中尋求解決方法。從而不斷完善酒莊的服務(wù)文化，建設(shè)酒莊特色文化，提升酒莊競(jìng)爭(zhēng)力。想要員工做到這些，企業(yè)就必須給積極參與文化建設(shè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的員工以實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)，如發(fā)獎(jiǎng)金、升職等，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新服務(wù)的積極性。

4　結(jié)束語

酒店文化建設(shè)有其豐富的科學(xué)內(nèi)涵，每個(gè)酒店都具有其自身的特色，這些特色都融入到酒店各個(gè)文化領(lǐng)域中。無論是在品牌文化、管理文化、服務(wù)文化等各種文化，在酒店文化中發(fā)揮著重要的作用。因此我們要通過各種有效途徑，與時(shí)俱進(jìn)地加強(qiáng)酒店文化建設(shè)，這樣才能有效地提高酒店自身的優(yōu)勢(shì)和綜合競(jìng)爭(zhēng)力，從而保證在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中永遠(yuǎn)立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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第2篇：廉潔文化建設(shè)綜述范文

【關(guān)鍵詞】 激勵(lì)機(jī)制 基層稅務(wù)干部 績(jī)效考核 薪酬激勵(lì) 晉升激勵(lì) 培訓(xùn)激勵(lì)

一、文獻(xiàn)回顧

1、關(guān)于激勵(lì)的本質(zhì)

美國(guó)學(xué)者格里芬曾經(jīng)指出，個(gè)體的績(jī)效通常由三項(xiàng)因素決定：激勵(lì)（愿意完成工作）、能力（有能力完成工作）和工作環(huán)境（有資源用于完成工作）。如果員工缺乏能力，管理者可以進(jìn)行培訓(xùn)或替換員工；如果資源不足，管理者也可以通過調(diào)配予以解決；但是，如果問題出在激勵(lì)上，那么管理者面臨的困難就會(huì)大得多。這就說明管理中激勵(lì)是最重要的職能之一，正如芮明杰所指出的，對(duì)人進(jìn)行管理的根本在于以激勵(lì)為核心。正是由于激勵(lì)在管理過程具有十分重要的地位，因此對(duì)激勵(lì)的理論研究也非?；钴S。

對(duì)激勵(lì)進(jìn)行理論研究的一個(gè)首要問題就是激勵(lì)的本質(zhì)是什么？學(xué)者們對(duì)此有不同認(rèn)識(shí)和表述。多數(shù)管理學(xué)者都認(rèn)為，激勵(lì)（Motivation）就是激發(fā)和鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過程。對(duì)于激勵(lì)，管理者關(guān)心的是如何控制或引導(dǎo)員工的行為，以使其產(chǎn)生組織所希望的行為，通俗地說也就是“怎樣使人愿意做某事”。格里芬把激勵(lì)定義為，是引導(dǎo)人們做出特定行為而不是另一些行為的力量的組合。斯蒂芬·P·羅賓斯則認(rèn)為，激勵(lì)是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。國(guó)內(nèi)管理學(xué)專家芮明杰指出，激勵(lì)的基本出發(fā)點(diǎn)是對(duì)管理中人性的理解和把握。激勵(lì)的對(duì)象是組織中活生生的“人”，只有對(duì)人有深入的了解才可能使激勵(lì)更富有成效。因此，管理的核心問題就是人的積極性的調(diào)動(dòng)以及員工潛力和能力的最大程度發(fā)揮?；谌诵缘膹?fù)雜性，激勵(lì)從本質(zhì)上看也就是管理者了解和認(rèn)識(shí)人性、理解和把握人性以及不斷地影響和塑造人性的過程。成功激勵(lì)的最本質(zhì)特征就在于，它可以通過創(chuàng)造一種良好的組織氛圍，在這種組織氛圍中組織成員復(fù)雜多變的人性得到不斷的完善、發(fā)展和升華，使組織成員的行為受到一種強(qiáng)大的精神力量的支配，使個(gè)體的潛力和能力得到最大限度的發(fā)揮，使個(gè)體能夠發(fā)自內(nèi)心地、自覺地為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力，并且在追求組織目標(biāo)的過程中實(shí)現(xiàn)自己的需要。

有人認(rèn)為，激勵(lì)作為一個(gè)過程，它源于需要，始于動(dòng)機(jī)，引起行為和指向目標(biāo)。芮明杰把激勵(lì)看作是這樣一個(gè)過程，即從滿足人的多層次、多元化“需要”出發(fā)，針對(duì)不同個(gè)體設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)酬值，以最大限度地激發(fā)組織成員的工作“動(dòng)機(jī)”和熱情，調(diào)動(dòng)個(gè)人的精神動(dòng)力，使他們按照組織所要求的“行為”方式去積極、能動(dòng)、創(chuàng)造性地運(yùn)用其人力資源，從而最大化地實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)。在這一過程中，個(gè)體借助于組織活動(dòng)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使個(gè)人的需要得到滿足。這種滿足本身也使下一階段的激勵(lì)得到強(qiáng)化，成為今后工作的精神動(dòng)力。

2、激勵(lì)理論研究綜述

（1）國(guó)外關(guān)于激勵(lì)理論的研究。國(guó)外對(duì)激勵(lì)理論的研究較早，20世紀(jì)40年代以后，激勵(lì)理論在西方日益興起，產(chǎn)生了包括內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、激勵(lì)強(qiáng)化理論和綜合型激勵(lì)理論等眾多激勵(lì)理論。其中形成于20世紀(jì)50年代以后的內(nèi)容型激勵(lì)理論，將人的需要看成激勵(lì)的基礎(chǔ)，是激發(fā)動(dòng)機(jī)的根本因素，是動(dòng)機(jī)體系的核心，所以激勵(lì)首先要研究人的需要。主要代表有馬斯洛1943年提出的“需要層次理論”、奧爾德弗的“ERC理論”、赫茲伯格的“雙因素理論”、麥克利蘭的“成就需要理論”等。過程型激勵(lì)理論的主要研究成果有：美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆（VH.Vroom）提出的期望理論、亞當(dāng)斯（J.s.Adams）于1960年代提出了公平理論、美國(guó)學(xué)者洛克（E.A.Locke）的目標(biāo)設(shè)置理論。激勵(lì)的強(qiáng)化理論主要是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出的，這是以學(xué)習(xí)原則為基礎(chǔ)，理解和修正人的行為的一種學(xué)說。綜合型激勵(lì)理論概括和綜合了上述各種激勵(lì)理論的主要內(nèi)容，更全面地反映了人的需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)效價(jià)、組織行為等，其中最具代表性的理論有：波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式、卡茨和湯普森的態(tài)度、激勵(lì)和績(jī)效綜合模型、迪爾的綜合激勵(lì)模式、羅賓斯的整合模型等。

（2）國(guó)內(nèi)關(guān)于公務(wù)員激勵(lì)的研究。目前我國(guó)對(duì)公務(wù)員激勵(lì)理論的研究主要有以下三個(gè)方面。

一是公務(wù)員激勵(lì)的理論研究。其一是關(guān)于公務(wù)員激勵(lì)的概念。齊明山教授對(duì)國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)的定義給出了較為明確的解釋，并從國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)的功能和組成要素兩方面闡述了公務(wù)員激勵(lì)體系的基本含義。王金華根據(jù)激勵(lì)的一般概念給出了公務(wù)員激勵(lì)的定義，認(rèn)為它是指創(chuàng)設(shè)滿足公務(wù)員需要的條件，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。其二是關(guān)于公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制。關(guān)于公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在兩種不同的觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)把公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制看作是一個(gè)行為過程，如齊明山（2000）把國(guó)家公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制看作是政府引導(dǎo)國(guó)家公務(wù)員價(jià)值觀念和行為方式以實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)的過程。另一種觀點(diǎn)則把公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制看作一套制度體系，如王金華（2005）認(rèn)為公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性并對(duì)其行為目標(biāo)的選擇起引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施；秦國(guó)民（2003）對(duì)國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的定義是，政府將行政資源按照特定的標(biāo)準(zhǔn)和程序分配給國(guó)家公務(wù)員，通過對(duì)國(guó)家公務(wù)員價(jià)值理念和行為方式的引導(dǎo)，最終實(shí)現(xiàn)政府行政目標(biāo)的一整套制度安排。其三是關(guān)于西方激勵(lì)理論對(duì)我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的借鑒與啟示。張強(qiáng)認(rèn)為對(duì)公務(wù)員的人性假設(shè)，是重構(gòu)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的基本前提。賀力堅(jiān)和金易從馬斯洛的需要層次理論中得出一系列有益的啟示。

二是我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)現(xiàn)狀和問題的研究。王金華、鄭鵬、孟華等學(xué)者分析認(rèn)為我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在一系列問題，包括激勵(lì)理論陳舊、激勵(lì)方式單一、激勵(lì)手段落后，重精神激勵(lì)輕視物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)過于流于形式，晉升依據(jù)不合理等；以及激勵(lì)缺位、激勵(lì)虛位、激勵(lì)移位等功能異化現(xiàn)象。

三是關(guān)于完善我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策探討。一些學(xué)者在借鑒西方國(guó)家公務(wù)員制度激勵(lì)運(yùn)行經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出了完善我國(guó)公務(wù)員制度激勵(lì)的一系列措施，如建立公務(wù)員激勵(lì)的雙向溝通和反饋機(jī)制，完善目標(biāo)管理制度；還可以從晉升、考核、工作豐富化等方面采取有效的激勵(lì)措施；工資、監(jiān)督與職業(yè)發(fā)展是公務(wù)員激勵(lì)的三種主要激勵(lì)因素；要從激勵(lì)理念現(xiàn)代化、激勵(lì)手段科學(xué)化、激勵(lì)方式多樣化等方面著手構(gòu)建與完善我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)體系。

（3）關(guān)于稅務(wù)干部激勵(lì)的研究。國(guó)內(nèi)關(guān)于稅務(wù)干部激勵(lì)的研究尚不夠深入，文獻(xiàn)不多。郭震在《地稅系統(tǒng)基層公務(wù)人員激勵(lì)研究》一文中，以萊蕪市地稅基層公務(wù)人員為研究對(duì)象，對(duì)該地基層稅務(wù)人員的工作現(xiàn)狀以及目前實(shí)行的激勵(lì)措施進(jìn)行了調(diào)研分析，剖析了該地區(qū)地稅基層公務(wù)人員激勵(lì)體系存在的問題和原因，如激勵(lì)方法過于形式化，激勵(lì)方式針對(duì)性不強(qiáng)，激勵(lì)制度不夠健全，監(jiān)督力度不夠等問題；同時(shí)借鑒國(guó)內(nèi)外成功的激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)如何完善地稅基層公務(wù)人員激勵(lì)制度進(jìn)行了探討。馬蔡琛、韓文鋒認(rèn)為，基層稅務(wù)人員的激勵(lì)考核機(jī)制是稅務(wù)系統(tǒng)人力資源管理的重要方面。基層稅務(wù)系統(tǒng)具有主體層級(jí)較低、體系相對(duì)復(fù)雜等特點(diǎn)。其激勵(lì)機(jī)制存在理性公平觀尚不健全、績(jī)效考核乏力、“馬太效應(yīng)”明顯、稅務(wù)文化建設(shè)滯后等問題。就改革方向而言，可以從完善崗位責(zé)任體系、設(shè)置科學(xué)的分類考核指標(biāo)、完善能級(jí)評(píng)定條件等方面加以謀劃。

二、基層國(guó)稅干部激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

1、YC市基層國(guó)稅干部隊(duì)伍的現(xiàn)狀

廣東省YC市國(guó)稅局現(xiàn)有干部職工258人，這支隊(duì)伍呈現(xiàn)以下特點(diǎn)。

（1）年富力強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)豐富。從年齡結(jié)構(gòu)來看，全局258人中35歲以下僅有20人，占全局總?cè)藬?shù)的8%；36—50歲的162人，占63%；50歲以上的有76人，占29%，如圖1所示。36—50歲是人生的黃金時(shí)期，身強(qiáng)體壯精力充沛，又具備了一定的人生閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)，該局這一年齡段的人員占到了近三分之二，可見，YC市國(guó)稅局的干部隊(duì)伍是一支年富力強(qiáng)的隊(duì)伍。YC市國(guó)稅干部年齡結(jié)構(gòu)如圖1所示。

從工作經(jīng)歷來看，全局258人中，具有10年以上稅務(wù)工作經(jīng)歷即2002年12月以前加入稅務(wù)干部隊(duì)伍的有238人，占92%，其中具有20年以上稅務(wù)工作經(jīng)歷的有172人，占67%。由而可見，YC市國(guó)稅局的干部隊(duì)伍也是一支稅務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)豐富的隊(duì)伍。

（2）學(xué)歷層次不斷提升。目前全局258人中，大學(xué)本科學(xué)歷158人，占全局總?cè)藬?shù)的61%；具有大學(xué)?？茖W(xué)歷的有89人，占35%；中專及以下9人，僅占3%；還有1人已經(jīng)取得了研究生學(xué)歷，1人在職攻讀研究生。近五年來新進(jìn)人員10人，其中9人具有本科學(xué)歷，1人為大學(xué)?？茖W(xué)歷，如圖2所示。尤其是最近兩年新進(jìn)2批共7人，均為通過全國(guó)公務(wù)員考試經(jīng)過嚴(yán)格選拔招錄進(jìn)來的，不僅學(xué)歷層次高且綜合素質(zhì)優(yōu)秀。

（3）知識(shí)結(jié)構(gòu)逐漸多樣化。二十多年來，YC市國(guó)稅局稅務(wù)人員的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，主要是財(cái)政稅收、稅務(wù)、財(cái)政學(xué)和行政管理專業(yè)為主體。近年來，稅務(wù)人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)逐漸呈現(xiàn)多元化的趨勢(shì)，尤其是在新增稅務(wù)人員實(shí)施公務(wù)員招考錄用制度之后，財(cái)政稅收之外的會(huì)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)、漢語言文學(xué)、法律、經(jīng)濟(jì)管理等專業(yè)人員逐漸增多，目前全局這些專業(yè)的稅務(wù)人員已有32人。整個(gè)稅務(wù)干部隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)逐步呈現(xiàn)優(yōu)化趨勢(shì)。

2、YC市國(guó)稅干部激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（1）績(jī)效考評(píng)體系不完善。目前，YC市國(guó)稅如同其他地區(qū)一樣，科學(xué)合理的績(jī)效考核體系尚未完全建立起來。考核過程中主要是定性考核，基本上沒有開展定量考核，難以確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性和公平性；考核缺乏會(huì)對(duì)性，尚未建立針對(duì)不同層次、不同崗位稅務(wù)人員的考核指標(biāo)體系。大多數(shù)單位沒有建立起經(jīng)常性的考評(píng)制度，只有一次性年度考評(píng)，這種年度基本上是流于形式，或簡(jiǎn)單投票，或輪流坐莊。在考評(píng)結(jié)果應(yīng)用方面，考評(píng)結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤不多。

（2）激勵(lì)手段比較單一。YC市國(guó)稅系統(tǒng)當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制也是以職務(wù)激勵(lì)為主，輔之以少量的獎(jiǎng)懲，其他激勵(lì)手段應(yīng)用非常少。對(duì)消極怠工或違紀(jì)違規(guī)者的處罰手段不力，沒有很好地建立人員退出機(jī)制，不能使那些工作消極或者不能勝任本職工作的稅務(wù)人員受到一定的制約、承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。

（3）獎(jiǎng)懲激勵(lì)功能弱化。沒有建立起一套科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度，獎(jiǎng)與不獎(jiǎng)區(qū)別不大，獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象不準(zhǔn)確，獎(jiǎng)勵(lì)基本是平均發(fā)放，在表彰獎(jiǎng)勵(lì)上存在“吃大鍋飯”現(xiàn)象，從而導(dǎo)致稅務(wù)干部中就出現(xiàn)了“激勵(lì)疲勞”現(xiàn)象，大大弱化了獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)功能，沒有起到“獎(jiǎng)勵(lì)一人，鼓舞一片；處罰一人，警示一群”的效果。對(duì)基層稅務(wù)干部在工作中的良好行為和優(yōu)秀表現(xiàn)日常獎(jiǎng)勵(lì)少，往往只懲不獎(jiǎng)，甚至出現(xiàn)干得越多出錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)越大、挨批評(píng)的機(jī)會(huì)越多的現(xiàn)象。在這種制度體系下稅務(wù)人員對(duì)獎(jiǎng)懲的公正性失去信任，獎(jiǎng)懲方式不能發(fā)揮激勵(lì)作用，稅務(wù)人員的積極性、創(chuàng)造性難以充分調(diào)動(dòng)起來。

（4）職務(wù)晉升激勵(lì)功能不強(qiáng)。現(xiàn)有稅務(wù)干部職務(wù)晉升制度還遠(yuǎn)未達(dá)到穩(wěn)定、健全、科學(xué)的程度。由于稅務(wù)系統(tǒng)是一種垂直管理系統(tǒng)，人員缺乏流動(dòng)性，干部晉升機(jī)會(huì)少，職務(wù)激勵(lì)的空間非常有限。人事制度和干部作用制度改革以后，傳統(tǒng)的委任制轉(zhuǎn)為競(jìng)爭(zhēng)上崗制，但是，這種競(jìng)爭(zhēng)上崗制度由于程序設(shè)計(jì)不完善，具體操作不規(guī)范，其優(yōu)越性和科學(xué)性尚未充分實(shí)現(xiàn)。主要問題表現(xiàn)在，選拔程序較為簡(jiǎn)單，選拔方法不科學(xué)，一般采取臨時(shí)考評(píng)加投票的方式，晉升與工作成效與業(yè)務(wù)能力的關(guān)聯(lián)性沒有直接掛鉤，職務(wù)晉升不盡能體現(xiàn)干部的業(yè)績(jī)、品德和能力。由于崗位限制等客觀原因，眾多德才表現(xiàn)優(yōu)秀的稅務(wù)干部并沒能晉升到期望的職務(wù)，從而影響稅務(wù)干部晉升制度激勵(lì)功能的發(fā)揮。

（5）稅務(wù)文化建設(shè)有待加強(qiáng)。國(guó)稅系統(tǒng)員工都是知識(shí)型員工，如YC市國(guó)稅系統(tǒng)96%的人員都具有?？萍捌湟陨蠈W(xué)歷，其中大學(xué)本科及以上學(xué)歷占61%。這種知識(shí)型員工對(duì)于精神方面的需求較高，因此，文化建設(shè)對(duì)于這樣一個(gè)群體具有更重要的激勵(lì)價(jià)值。但是，目前YC市及至全國(guó)大多數(shù)地區(qū)的國(guó)稅系統(tǒng)文化建設(shè)相對(duì)滯后，不能很好地滿足稅務(wù)人員的需求。

（6）培訓(xùn)教育的激勵(lì)功能不強(qiáng)。在國(guó)外培訓(xùn)教育成為了一種重要的激勵(lì)手段，但在YC市國(guó)稅系統(tǒng)培訓(xùn)教育缺乏激勵(lì)性。一是沒有把培訓(xùn)教育納入激勵(lì)體系，抽調(diào)參加培訓(xùn)具有很大的隨機(jī)性。二是培訓(xùn)機(jī)會(huì)不多，參訓(xùn)率低；培訓(xùn)地點(diǎn)相對(duì)固定，缺乏吸引力。三是培訓(xùn)內(nèi)容不豐富，培訓(xùn)方式和手段單一，培訓(xùn)質(zhì)量不高，培訓(xùn)效果十分有限。

三、基層國(guó)稅干部激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化對(duì)策

1、健全崗位責(zé)任體系

根據(jù)《稅收征管法》和《稅收征管操作規(guī)程》的要求，合理設(shè)置機(jī)構(gòu)和崗位，明確各個(gè)部門的工作任務(wù)，細(xì)化每個(gè)崗位的工作職責(zé)和工作規(guī)程，編制崗位職責(zé)說明書，并以制度的形式予以規(guī)范。在確定各崗位工作規(guī)程和職責(zé)時(shí)，要對(duì)各個(gè)崗位的工作程序進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，對(duì)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、時(shí)限、形式和標(biāo)準(zhǔn)加以明確界定，特別要注意各崗位、各環(huán)節(jié)之間的分工、相互聯(lián)系與制約，防止出現(xiàn)職責(zé)重疊或職責(zé)“真空地帶”，真正建立起分工合理、職責(zé)分明、相互約束的崗位責(zé)任體系。例如，稅收?qǐng)?zhí)法崗位，要根據(jù)每個(gè)執(zhí)法崗位的工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限，按照工作量的大小、難易程度和執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)，設(shè)置執(zhí)法工作崗位，劃分執(zhí)法責(zé)任，將執(zhí)法責(zé)任明確到崗到人；在執(zhí)法過程中必須堅(jiān)持實(shí)行亮牌上崗，公開每個(gè)執(zhí)法人員的有關(guān)信息如姓名、職務(wù)、工作職責(zé)、執(zhí)法權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)，增大執(zhí)法過程的透明度。通過健全稅務(wù)人員的崗位責(zé)任體系，切實(shí)解決職能不清、責(zé)任淡化等問題，增強(qiáng)稅務(wù)人員的工作責(zé)任感。

2、優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制

優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制可以從以下幾方面入手。

（1）建立組織績(jī)效評(píng)估與個(gè)人績(jī)效評(píng)估相結(jié)合的考核機(jī)制。要改變傳統(tǒng)考核中只注重個(gè)人績(jī)效考評(píng)，而忽視組織績(jī)效考評(píng)的做法，要建立以組織績(jī)效考評(píng)為核心，個(gè)人績(jī)效考評(píng)以組織績(jī)效為前提的考評(píng)體系，其目的就在于推進(jìn)基層稅務(wù)組織加強(qiáng)科學(xué)化管理，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，整合組織力量，從而提高整體績(jī)效水平。

（2）建立定期考核與日?？荚u(píng)相結(jié)合的考核機(jī)制。這就要求完善日常考核制度，加強(qiáng)日常考核。日?？己税ù蟛糠謨?nèi)容：一是考勤情況，二是工作表現(xiàn)情況，包括工作態(tài)度、工作作風(fēng)、任務(wù)完成情況和群眾投訴情況等。

（3）健全分類考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)可分為共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩類，共性指標(biāo)是適用于各類考核的指標(biāo)，而個(gè)性指標(biāo)則是針對(duì)某一個(gè)具體部門、崗位設(shè)置的有針對(duì)性的考核指標(biāo)，如稽查崗位可以設(shè)置稽查案件查處率、結(jié)案率、罰款率與滯納金加收率等指標(biāo)；稅源管理崗位可以設(shè)置稅源管理責(zé)任人所屬轄區(qū)的辦證率、準(zhǔn)期申報(bào)率、亮證經(jīng)營(yíng)率、發(fā)票使用率等指標(biāo)；辦公室文秘崗位可以設(shè)置信息、宣傳、調(diào)研稿件發(fā)表的數(shù)量和質(zhì)量等指標(biāo)。所設(shè)置的考核指標(biāo)必須公開征求不同崗位稅務(wù)人員及相關(guān)部門的意見，形成一個(gè)科學(xué)合理、能被廣泛接受和認(rèn)可的量化分類考核指標(biāo)體系，從而增強(qiáng)考核的科學(xué)性、針對(duì)性和有效性。

（4）改進(jìn)考核方式方法。應(yīng)實(shí)行定性考核和定量考核相結(jié)合，并以定量考核為主。定量考核采用量化計(jì)分的方式，量化計(jì)分有兩種方式，一種是根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)資料計(jì)分，如稅源管理崗位的辦證率、準(zhǔn)期申報(bào)率、亮證經(jīng)營(yíng)率、發(fā)票使用率等指標(biāo)；還有一種是通過有關(guān)人員評(píng)分來量化計(jì)分的，如對(duì)機(jī)關(guān)工作人員工作能力、工作實(shí)線的考核。要在稅務(wù)部門逐步推行360度績(jī)效評(píng)估，構(gòu)建一個(gè)由基層稅務(wù)干部自我評(píng)估和其上級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)以及納稅人的考評(píng)組成的績(jī)效考評(píng)體系。從而增加考核的系統(tǒng)性、客觀性和公正性。

3、改進(jìn)薪酬激勵(lì)機(jī)制

（1）推行崗位能級(jí)管理。建立以績(jī)效綜合考核為基礎(chǔ)的崗位能級(jí)管理制度，是發(fā)揮激勵(lì)效能的重要途徑。郭震在2011提出了崗位能級(jí)管理制度，其操作方式是：把崗位能級(jí)從高到低級(jí)劃分為一、二、三、四級(jí)；一個(gè)縣市區(qū)范圍內(nèi)的所有崗位根據(jù)綜合考核結(jié)果進(jìn)行分級(jí)，這種分級(jí)是在同類崗位上對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行比較后所得出的，如全縣各稅務(wù)分局（所）的局長(zhǎng)（所長(zhǎng)）、副局長(zhǎng)（副所長(zhǎng)）、會(huì)計(jì)、征管等各種崗位之間進(jìn)行比較，然后確定崗位能級(jí)等級(jí)，并根據(jù)崗位能級(jí)等級(jí)確定崗位能級(jí)津貼?；蛘呓o能級(jí)各等級(jí)設(shè)定不同的能級(jí)系數(shù)，以此將工資福利等待遇與能級(jí)等級(jí)掛鉤，考核為高等級(jí)的其工資福利待遇也相應(yīng)提高。同時(shí)，實(shí)行能級(jí)管理，如果會(huì)計(jì)崗位某人考核為一等，而分局長(zhǎng)為二等，則會(huì)計(jì)崗位的能級(jí)津貼比分局局長(zhǎng)高?？梢姡谶@種制度下，基層稅務(wù)干部只要工作能力、工作認(rèn)真，就有可能通過考核獲得比領(lǐng)導(dǎo)更高的能級(jí)，獲得更高的能級(jí)津貼，從而做到“以能定崗、以崗定責(zé)、對(duì)責(zé)評(píng)績(jī)、以績(jī)定級(jí)、以級(jí)定酬”，體現(xiàn)能者多勞、多勞多得和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這樣就有利于充分調(diào)動(dòng)基層稅務(wù)干部的工作積極性。

（2）優(yōu)化獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)。應(yīng)改變目前基層稅務(wù)干部的獎(jiǎng)金平均發(fā)放或只根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果發(fā)放的狀況。基層稅務(wù)干部的獎(jiǎng)金應(yīng)由兩部分構(gòu)成：組織績(jī)效獎(jiǎng)金和個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金。組織績(jī)效獎(jiǎng)金是根據(jù)整個(gè)單位或部門整體績(jī)效發(fā)放的獎(jiǎng)金，一般平均發(fā)放，但要與組織績(jī)效掛鉤，組織績(jī)效評(píng)價(jià)好則多發(fā)放，組織績(jī)效差則少發(fā)放。個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金，就是根據(jù)稅務(wù)干部的實(shí)際工作表現(xiàn)或工作貢獻(xiàn)決定，這種獎(jiǎng)勵(lì)制度更有利于激發(fā)全體基層稅務(wù)干部的工作積極性和能動(dòng)性。

4、創(chuàng)新晉升激勵(lì)機(jī)制

（1）完善競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。要針對(duì)當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)上崗中存在的不足，完善競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式方法，建立積分制，不僅要關(guān)注民主測(cè)評(píng)的結(jié)果，也要關(guān)注日常表現(xiàn)，要將年度績(jī)效考核結(jié)果納入競(jìng)爭(zhēng)上崗時(shí)考核內(nèi)容，并量化計(jì)分，結(jié)合工作能力和專業(yè)資歷等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而延伸了考核時(shí)限，擴(kuò)展了考核范圍。這將大大降低依靠一次考試或者演講定勝負(fù)的偶然性，增強(qiáng)考核評(píng)價(jià)的客觀性、準(zhǔn)確性和公信度，使之成為一種長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。

（2）全面推行職務(wù)任期制。國(guó)稅系統(tǒng)應(yīng)建立職務(wù)任期制，任期一般為三年，一屆任職到期后全員“臥倒”，重新競(jìng)爭(zhēng)上崗；同一崗位連任不得超過兩屆，這樣為每一位有能力有抱負(fù)的員工提供了均等競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)會(huì)，做到優(yōu)勝劣汰、能上能下。

（3）建立職級(jí)晉升制度。稅務(wù)系統(tǒng)雖同樣屬于國(guó)家公務(wù)員系列，但其工作性質(zhì)與一般政府機(jī)構(gòu)存在一定的差異，其業(yè)務(wù)性更強(qiáng)，并自成體系，與海關(guān)、公安有一定的類似性。目前公安系統(tǒng)推行了警銜制，海關(guān)實(shí)施了關(guān)銜制，軍隊(duì)系統(tǒng)也有軍銜制，因此，作為具有一定特殊性的稅務(wù)系統(tǒng)也可以建立“稅銜制”。在“職務(wù)晉升”受到編制和職數(shù)限制的情況下，通過建立稅銜制，使稅務(wù)人員走職級(jí)晉升之路。職級(jí)晉升即根據(jù)所任職務(wù)、資歷以及工作業(yè)績(jī)等按照規(guī)范的程序和方式來確定和調(diào)整職級(jí)。這樣，對(duì)大部分基層稅務(wù)人員來說，在職務(wù)晉升受限的情況下，也可以通過晉升職級(jí)來解決基層稅務(wù)人員薪酬待遇提升的問題。這種職級(jí)晉升也可大大增強(qiáng)普通稅務(wù)干部的職業(yè)自豪感和滿足感。

（4）進(jìn)一步完善輪崗交流制度。輪崗交流包括部門內(nèi)部不同崗位的輪換、不同部門之間的交流輪換、跨縣局的交流輪換。這種輪崗交流既可以提高稅務(wù)人員的綜合素養(yǎng)，多方位、全面鍛煉基層稅務(wù)人員；還可以通過改變工作環(huán)境，增強(qiáng)稅務(wù)人員的工作積極性。因此，必須進(jìn)一步完善這種輪崗交流制度，并使其制度化、經(jīng)?；?/p>

5、強(qiáng)化培訓(xùn)教育的激勵(lì)功能

基層稅務(wù)干部的培訓(xùn)教育是更新知識(shí)、積累經(jīng)驗(yàn)、增添工作興趣的途徑和方法。因此，要加強(qiáng)對(duì)基層稅務(wù)干部的培訓(xùn)教育。要使培訓(xùn)教育成為一種有效的激勵(lì)手段，必須做好以下幾點(diǎn)：一是培訓(xùn)類型的差異化，要設(shè)置多種不同類型的培訓(xùn)班，如獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)（對(duì)工作表現(xiàn)突出、成績(jī)優(yōu)異者提供，以示獎(jiǎng)勵(lì)）、提高性培訓(xùn)（對(duì)工作表現(xiàn)差、業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)者提供的）、后備干部培訓(xùn)、上崗前培訓(xùn)、特殊技能培訓(xùn)，等等。二是培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)化，培訓(xùn)內(nèi)容要體現(xiàn)“三性”，即針對(duì)性、實(shí)用性、新穎性，要根據(jù)培訓(xùn)類型科學(xué)合理設(shè)置培訓(xùn)課程，做到內(nèi)容實(shí)用、新穎。三是培訓(xùn)方式的多樣化，要由傳統(tǒng)的單一的講授式培訓(xùn)向多種培訓(xùn)方式綜合運(yùn)用轉(zhuǎn)變，除理論講授之外，還應(yīng)開展研討式培訓(xùn)、交流式培訓(xùn)、案例討論培訓(xùn)、模擬實(shí)踐培訓(xùn)，等等。

6、加強(qiáng)稅務(wù)文化建設(shè)

稅務(wù)文化是文化在稅收領(lǐng)域的反映和體現(xiàn)。稅務(wù)文化是稅務(wù)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮長(zhǎng)效激勵(lì)作用的重要保障。當(dāng)前，我國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)以“聚財(cái)為國(guó)、執(zhí)法為民”為核心的稅務(wù)文化已初具雛形，稅收關(guān)注民生、稅收服務(wù)民生、注重科學(xué)發(fā)展、構(gòu)建和諧稅收已經(jīng)成為稅務(wù)文化的主體內(nèi)容。但是，稅務(wù)文化的激勵(lì)功能還沒有很好地發(fā)揮出來。因此，要進(jìn)一步加強(qiáng)稅務(wù)文化建設(shè)，增強(qiáng)稅務(wù)文化氛圍，強(qiáng)化稅務(wù)人員的職業(yè)道德意識(shí)、工作責(zé)任意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，形成一套以人為本，注重服務(wù)，構(gòu)建和諧稅務(wù)的新時(shí)期富有特色的稅務(wù)文化。加強(qiáng)稅務(wù)文化建設(shè)要從稅務(wù)文化的四個(gè)構(gòu)成要素著手：一是加強(qiáng)稅務(wù)精神文化建設(shè)，圍繞樹立“聚財(cái)為國(guó)，執(zhí)法為民”的工作宗旨，強(qiáng)化“服務(wù)科學(xué)發(fā)展，共建和諧稅收”的共同目標(biāo)愿景，弘揚(yáng)“忠誠(chéng)、敬業(yè)、守法、廉潔、創(chuàng)新”為主要內(nèi)容的稅務(wù)精神，來開展多樣化的精神文化教育活動(dòng)。二是加強(qiáng)制度文化建設(shè)，主要包括完善規(guī)章制度、統(tǒng)一執(zhí)法規(guī)范、強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)、優(yōu)化管理體制、加強(qiáng)廉政建設(shè)等內(nèi)容。三是加強(qiáng)行為文化建設(shè)，具體內(nèi)容包括：發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)表率作用，規(guī)范干部群體行為，弘揚(yáng)先進(jìn)典型。四是加強(qiáng)物態(tài)文化建設(shè)，要通過統(tǒng)一稅務(wù)形象標(biāo)識(shí)、完善辦稅服務(wù)設(shè)施建設(shè)、加強(qiáng)文化設(shè)施建設(shè)等措施，營(yíng)造良好的稅務(wù)文化環(huán)境，展示良好的稅務(wù)文化發(fā)展前景。

（注：周發(fā)明系本文通訊作者。）

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第3篇：廉潔文化建設(shè)綜述范文

高校行政管理人員是指在高校從事行政、管理和服務(wù)工作的人員，主要負(fù)責(zé)高校的人事、教務(wù)、科研、基建、后勤、學(xué)生等事務(wù)的管理人員，其中包括專職黨務(wù)人員，有時(shí)也叫做學(xué)?；?qū)W院機(jī)關(guān)干部。（1）高校行政管理人員特點(diǎn)鮮明一是隨著對(duì)行政管理的重視程度的不斷提高，隨著畢業(yè)研究生數(shù)量的不斷增加，近些年來，相當(dāng)數(shù)量的碩士和博士研究生補(bǔ)充進(jìn)行政管理隊(duì)伍，使得高校行政管理人員的學(xué)歷層次大幅提升，人員素質(zhì)明顯提高，平均年齡有所下降；二是高校行政管理人員的來源主要是應(yīng)屆畢業(yè)的研究生，因此其來源廣泛，無明顯的學(xué)緣或地緣特征，非正式組織少且不明顯；三是具有教育管理和行政管理專業(yè)背景的人員雖不多，但眾多有專業(yè)知識(shí)背景的人員組合搭配，明顯具有綜合優(yōu)勢(shì)；四是行政管理人員薪酬不很高但有保障，每年有寒暑假，休閑時(shí)間多。工作環(huán)境好，無被裁員失業(yè)之憂。所以流動(dòng)率顯著低于一般企事業(yè)單位行政管理人員；五是高校入口的門檻較高，人員的道德素質(zhì)較高。（2）高校行政管理人員績(jī)效考核的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和方法手段不同于其他企事業(yè)單位。一是工作任務(wù)和內(nèi)容明顯不同。例如一般企事業(yè)單位的行政管理人員的工作內(nèi)容是以管理為主，以服務(wù)為輔。而高校則是管理和服務(wù)并重，甚至是服務(wù)多于管理。因?yàn)楦咝Ｐ姓芾淼膶?duì)象主要是教師和學(xué)生。教師是學(xué)校的主導(dǎo)，既是被管理者，更是被服務(wù)者。學(xué)生是學(xué)校的主體，既要對(duì)其嚴(yán)格管理，更要熱情關(guān)懷，要讓他們滿意。所以成為合格和優(yōu)秀的高校行政管理人員，既要有較強(qiáng)的管理能力，更要有較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)和能力，要使廣大師生深刻感受到被理解，被尊重，被關(guān)心；二是高校一般行政管理人員的績(jī)效考核沒有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，不好量化考核，工作績(jī)效更多地表現(xiàn)在軟任務(wù)、軟指標(biāo)上，表現(xiàn)在是否履行了職責(zé)，是否得到服務(wù)對(duì)象的認(rèn)可。實(shí)際上不僅對(duì)行政管理人員如此，對(duì)一所高校的評(píng)價(jià)，也主要是看畢業(yè)生在社會(huì)上的表現(xiàn)如何，看科技成果多少以及轉(zhuǎn)化率高低，看招生就業(yè)情況，看學(xué)科專業(yè)的特色。一所高校的口碑是靠長(zhǎng)期的努力來奠基和構(gòu)建的，因此，高校一般行政管理人員和高校的績(jī)效考核有別于企業(yè)和其他事業(yè)單位。（3）高校與其他企事業(yè)單位組織氣氛和組織文化不同之處在于，高校本身就是文化的中心和高地，因此，其組織氣氛和組織文化具有鮮明特色和比較優(yōu)勢(shì)。高校的行政管理更強(qiáng)調(diào)民主、科學(xué)和法治。高校黨、政和工會(huì)、共青團(tuán)組織建設(shè)比較好，作用比較大，組織氣氛和組織文化建設(shè)比較受重視。

實(shí)證研究的必要性（1）綜觀組織績(jī)效研究的起源和發(fā)展，明顯有兩種現(xiàn)象：一是研究的對(duì)象幾乎都集中在企業(yè)，只是在上世紀(jì)末期開始，才有學(xué)者開始研究高校的績(jī)效管理，而即使研究也只是集中在教師隊(duì)伍，很少有人研究一般行政管理人員的績(jī)效考核；二是國(guó)內(nèi)學(xué)者普遍不夠重視實(shí)證研究，現(xiàn)有的絕大多數(shù)研究成果都是綜述類或者描述類，缺乏深入實(shí)際的調(diào)查和數(shù)據(jù)的支撐。因此，應(yīng)當(dāng)且必須重視實(shí)證研究，做到實(shí)證研究和純理論研究相互印證，相互結(jié)合。（2）本項(xiàng)研究之所以選擇北京市屬高校作為研究對(duì)象，原因在于：一是北京市屬普通本科高校數(shù)量位列全國(guó)第一，高校的類型豐富，規(guī)模適中；二是由于本次研究將要涉及北京地區(qū)的多所高校，筆者具有一定的人脈資源可以有力地支持本次實(shí)證研究。

二、關(guān)于個(gè)體績(jī)效研究的綜述

績(jī)效一般分為組織績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)體績(jī)效，因?yàn)楸狙芯康膶?duì)象是高校一般行政管理人員，所以更關(guān)注個(gè)體績(jī)效的研究。

1．關(guān)于個(gè)體績(jī)效的定義目前關(guān)于績(jī)效的定義主要有三種：一是將績(jī)效定義為工作結(jié)果，二是將績(jī)效定義為工作行為，三是將績(jī)效定義為工作結(jié)果和工作行為的統(tǒng)一。（1）基于工作結(jié)果的定義。將績(jī)效定義為工作結(jié)果的觀點(diǎn)主要出現(xiàn)于中早期的績(jī)效研究文獻(xiàn)，持這種觀點(diǎn)的學(xué)者傾向于將績(jī)效與工作任務(wù)和目標(biāo)完成情況、工作過程的產(chǎn)出、工作與活動(dòng)所達(dá)到的交過或者最終成果等同起來。例如Kane（1996）認(rèn)為，績(jī)效就是一個(gè)人工作后所留下的，與目的相對(duì)獨(dú)立的存在。楊杰（2000）認(rèn)為，績(jī)效可以定義為時(shí)間、方式和結(jié)果的統(tǒng)一，是一個(gè)人或者組織在一段時(shí)間內(nèi)以某種方式得到的某種結(jié)果。楊蓉（2002）認(rèn)為，績(jī)效是一個(gè)人為達(dá)到某個(gè)目的所采取的手段所獲得的結(jié)果，而且這一結(jié)果是可以被人客觀衡量的。Bernadin（2002）認(rèn)為，績(jī)效就是在一段時(shí)間內(nèi)特定工作或活動(dòng)創(chuàng)造出的產(chǎn)出。但是自從上世紀(jì)80年代以來，這一觀點(diǎn)遭到越來越多的質(zhì)疑，質(zhì)疑的主要方面包括以下幾點(diǎn)：一是組織一個(gè)成員許多工作所獲得的結(jié)果并不是完全由他個(gè)人工作的貢獻(xiàn)所決定的，這其中可能包含著其他同事的貢獻(xiàn)，而這些貢獻(xiàn)與個(gè)人工作的貢獻(xiàn)往往難以區(qū)分；二是員工個(gè)體之外的不可控因素，比如原材料、設(shè)備、規(guī)則、程序甚至領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度等均可以對(duì)工作產(chǎn)出產(chǎn)生影響；三是一些與員工個(gè)體所做工作無關(guān)的因素也會(huì)對(duì)工作結(jié)果產(chǎn)生影響；四是完成工作的機(jī)會(huì)的不平等會(huì)對(duì)工作產(chǎn)出產(chǎn)生影響；五是如果僅僅以工作產(chǎn)出和結(jié)果作為績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)，會(huì)導(dǎo)致由于過度關(guān)注結(jié)果而忽視工作中的一些環(huán)節(jié)，并由此造成忽視人際關(guān)系、員工誤讀組織的目標(biāo)、員工產(chǎn)生反績(jī)效行為。另外，過度關(guān)注結(jié)果也使得上級(jí)無法獲得反映下級(jí)活動(dòng)情況的信息，不能對(duì)其進(jìn)行有效的指導(dǎo)與幫助。（2）基于工作行為的定義。將績(jī)效定義為工作行為的觀點(diǎn)最早出現(xiàn)于上世紀(jì)80年代，針對(duì)將績(jī)效定義為工作結(jié)果這一觀點(diǎn)的缺陷，研究者定義行為就是個(gè)人在工作環(huán)境中的所作所為。例如Murphy（1990）認(rèn)為，績(jī)效與行為是同義詞，是人們所作出的，與組織目標(biāo)相關(guān)的行為的綜合，同時(shí)組織則構(gòu)成了個(gè)人的工作環(huán)境。Campell（1990）認(rèn)為，是績(jī)效就是行為本身，而非工作結(jié)果。并且是這些行為是個(gè)人可以控制的，對(duì)組織目標(biāo)的完成有貢獻(xiàn)，并且是可以根據(jù)個(gè)人熟練程度加以測(cè)量的。Motowidlo（1997）指出，行為是人們工作中的所作所為，這些行為是可以被評(píng)價(jià)的，并且對(duì)于個(gè)人或組織的效率有著積極或消極的作用。而工作結(jié)果是因?yàn)楣ぷ餍袨槎淖兊娜嘶蚴碌臓顟B(tài)。Rotundo（2002）認(rèn)為，績(jī)效是受到個(gè)人控制并對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有貢獻(xiàn)的行為。孫建敏（2002）認(rèn)為，個(gè)體績(jī)效是人們做出的，與組織目標(biāo)相關(guān)的，可以進(jìn)行評(píng)價(jià)和預(yù)測(cè)的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或者組織的效率具有積極或者消極的作用。但是將績(jī)效定義為行為仍然存在一些問題：一是從目前的研究成果來看，與組織目標(biāo)相關(guān)的行為可以包括直接相關(guān)和間接相關(guān)兩部分，這些行為不僅種類和層次眾多，而且由于不同研究者之間研究角度的差異，得出的結(jié)論大多數(shù)不僅相互之間互不兼容而且又在內(nèi)容上相互覆蓋，形成了一個(gè)數(shù)量龐雜的績(jī)效行為概念與績(jī)效行為特征群，尚需做邏輯梳理工作，否則無法對(duì)績(jī)效管理實(shí)踐提供指導(dǎo)；二是目前研究者針對(duì)績(jī)效行為所做的研究大多是在某些特定的文化背景下對(duì)某一特定群體進(jìn)行探索性研究之后得出的，因此得出的結(jié)論受到目標(biāo)文化和目標(biāo)群體的限制；三是在總和水平上，各類行為族與績(jī)效很可能是相關(guān)的，然而究竟在總和或解析的什么水平上，行為族與總績(jī)效是最大相關(guān)的。實(shí)際上，只有與組織目標(biāo)相關(guān)的行為或行動(dòng)才是績(jī)效的組成部分，評(píng)價(jià)個(gè)體績(jī)效滿足組織目標(biāo)的程度需要借助校標(biāo)，在研究如何構(gòu)建校標(biāo)時(shí)卻不同時(shí)考慮行為的結(jié)果怎樣是很難想象的。（3）基于績(jī)效是工作結(jié)果和工作行為的統(tǒng)一的定義。為了更好地定義績(jī)效和結(jié)合結(jié)果定義法與行為定義法的優(yōu)點(diǎn)，研究者們目前通常將績(jī)效視為行為和結(jié)果的統(tǒng)一體，即績(jī)效既包括行為又包括產(chǎn)出。行為體現(xiàn)在工作過程之中，而工作結(jié)果直接或者間接地來源于行為。Armstrong（1998）將績(jī)效定義為行為和結(jié)果的統(tǒng)一，行為由工作者表現(xiàn)出來，它不僅僅是造成結(jié)果的工具，而且它本身也是一種結(jié)果，一種為了完成工作任務(wù)所付出的體力和腦力的結(jié)果，并且能與結(jié)果區(qū)分開來分別進(jìn)行評(píng)價(jià)。Sonnentag（2002）指出，績(jī)效是一個(gè)多維的概念，包括行為和結(jié)果兩個(gè)維度，同時(shí)它也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念。付亞和（2003）認(rèn)為，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾以及組織期望的結(jié)果，是員工按照社會(huì)分工所承擔(dān)的那份責(zé)任?？?jī)效的結(jié)果定義法強(qiáng)調(diào)考察組織成員在某一時(shí)間點(diǎn)上對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，而績(jī)效的行為定義法強(qiáng)調(diào)考察組織成員在某一時(shí)間段內(nèi)對(duì)組織目標(biāo)的影響。前者強(qiáng)調(diào)某個(gè)時(shí)間點(diǎn)的橫向結(jié)構(gòu)，而后者強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)連續(xù)的行為過程，這一過程通向某個(gè)時(shí)間點(diǎn)的橫向結(jié)果。行為和結(jié)果統(tǒng)一的定義，是將工體工作績(jī)效構(gòu)建為行為和結(jié)果相統(tǒng)一、過程與結(jié)果相統(tǒng)一的體系，從而給組織成員明確的指引，即要做什么，怎么做和做到什么。綜上所述，將績(jī)效定義為行為與結(jié)果的統(tǒng)一這一觀點(diǎn)不僅將結(jié)果定義法和行為定義法的優(yōu)點(diǎn)很好地結(jié)合起來，而且這一觀點(diǎn)在指導(dǎo)實(shí)踐時(shí)具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義和理論意義，也得到了廣泛的應(yīng)用。

2．關(guān)于個(gè)體績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究最早始于1990年，Campell在這一年提出了8因素的績(jī)效結(jié)構(gòu)模型。在之后的1993年，美國(guó)勞工部組織會(huì)了“職業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫”的研究報(bào)告，其成果ONET的一個(gè)主要內(nèi)容就是構(gòu)建不同工作崗位的內(nèi)容模型。在這兩項(xiàng)大規(guī)模且意義深遠(yuǎn)的研究工作基礎(chǔ)上，績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究得到了迅速發(fā)展。由于工作績(jī)效是一個(gè)復(fù)雜的多維度動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)，同時(shí)由于不同的研究者觀察角度、觀察目的的不同，因此，得出的結(jié)論也各不相同。目前比較得到公認(rèn)的對(duì)于個(gè)體績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)構(gòu)建有重要意義的研究成果有四個(gè)：（1）Campell的多因素績(jī)效結(jié)構(gòu)模型。Campell（1990）提出了一個(gè)包含有五個(gè)維度的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)，這五個(gè)維度分別為核心技術(shù)熟練程度、一般士兵熟練程度、努力和領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人自律和體質(zhì)或者軍事耐力。在此基礎(chǔ)之上，Campell進(jìn)一步提出了績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的八維度模型，這八個(gè)維度分別是特定工作任務(wù)熟練程度、非特定工作任務(wù)熟練程度、書面和口頭溝通能力、努力程度、保持個(gè)人自律、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和同事的績(jī)效、監(jiān)督和組織與管理。Campell認(rèn)為他所提出的8因素績(jī)效模型結(jié)構(gòu)歸納了所有崗位績(jī)效的要求，所以可以被廣泛使用，并且這一模型打破了人們長(zhǎng)期將個(gè)體績(jī)效限定在崗位說明書的認(rèn)識(shí)，開始將那些那些工作要求以外，但對(duì)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要意義的因素納入績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的范圍。（2）任務(wù)績(jī)效。Borman和Motowidlo以Campell的8因素績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)模型為基礎(chǔ)，在1993年得出結(jié)論，認(rèn)為工作績(jī)效可以被劃分為任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效兩個(gè)不同的部分。Motowidlo和VanScotter在1994年針對(duì)任務(wù)績(jī)效、情境績(jī)效和總績(jī)效這三者之間的關(guān)系進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效可以相互獨(dú)立地對(duì)總績(jī)效產(chǎn)生作用。Borman和Motowidlo所定義的任務(wù)績(jī)效，是特指與組織技術(shù)核心有關(guān)或者有貢獻(xiàn)的行為，換句話說就是崗位職責(zé)說明書所規(guī)定的行為。（3）情境績(jī)效。情境績(jī)效的概念是由Borman和Motowidlo在2003年首先提出的，所謂情境績(jī)效指的就是支撐技術(shù)核心運(yùn)營(yíng)所不可或缺的心理、社會(huì)和組織情境的行為。同時(shí)，這種行為不直接作用于組織的技術(shù)核心，而是貢獻(xiàn)于組織的效果。情境績(jī)效包括人際促進(jìn)和職務(wù)奉獻(xiàn)兩個(gè)維度，組織成員可以通過以下三種方式來提高情景績(jī)效：一是增加實(shí)施對(duì)組織價(jià)值有正面影響的行為，比如增加自己個(gè)人與工作相關(guān)的知識(shí)和技能儲(chǔ)備，主動(dòng)實(shí)施對(duì)組織有價(jià)值的行動(dòng)等。同時(shí)減少實(shí)施對(duì)組織價(jià)值有負(fù)面影響的行為，比如過度飲酒和吸毒等；二是增加實(shí)施對(duì)組織有形資源有正向效果的行為，比如在會(huì)議后主動(dòng)清掃會(huì)議室，在下班離開辦公室時(shí)主動(dòng)關(guān)閉電源等。同時(shí)避免或減少實(shí)施對(duì)組織有形資源有負(fù)向效果的行為，比如偷竊、浪費(fèi)和損毀組織設(shè)施等；三是通過影響組織內(nèi)的其他員工，使他們更好地執(zhí)行對(duì)組織有價(jià)值的行為活動(dòng)，比如實(shí)行一些可以對(duì)他人產(chǎn)生正向影響的個(gè)人行為，比如消除同事之間的敵意和矛盾，促進(jìn)人際互信等，改進(jìn)工作中人際溝通與合作的社會(huì)情境，組織成員個(gè)體還可以通過自己的行動(dòng)對(duì)組織的規(guī)范、文化和氣氛產(chǎn)生影響，這些組織情境因素反過來又影響組織內(nèi)的個(gè)體績(jī)效。情景績(jī)效和任務(wù)績(jī)效的區(qū)別有以下三點(diǎn)：一是不同崗位之間，與任務(wù)績(jī)效相關(guān)的行為活動(dòng)差別相當(dāng)大，而不同崗位之間所要求的情境績(jī)效行為則相對(duì)一致；二是任務(wù)績(jī)效主要受到員工能力的影響，而情境績(jī)效則主要受到員工人格和動(dòng)機(jī)的影響；三是任務(wù)績(jī)效主要包括的是崗位規(guī)定的角色內(nèi)的行為，而情境績(jī)效則更多地涵蓋需要斟酌決定的和角色外的行為。（4）適應(yīng)性績(jī)效。雖然個(gè)體的績(jī)效被Borman分為了任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效兩大部分，但是這種分類方法忽略了個(gè)體對(duì)于新任務(wù)、新要求和新變化的適應(yīng)問題。在當(dāng)今這個(gè)時(shí)代，由于全球化、信息化和知識(shí)化的發(fā)展浪潮對(duì)人類社會(huì)形成了強(qiáng)有力的沖擊，使得各類社會(huì)組織在日常運(yùn)行中都面對(duì)著高度的不確定性。組織為了適應(yīng)這種充滿不確定性的外部環(huán)境，就必須通過加強(qiáng)自身適應(yīng)變革的能力，而這一行動(dòng)的成功與否關(guān)鍵在于是否擁有一批可以適應(yīng)不斷變化的員工。針對(duì)這一情況，Allworth（1997）認(rèn)為有必要在任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效的基礎(chǔ)上新增加衡量員工應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)變化的適應(yīng)性績(jī)效。目前在適應(yīng)性績(jī)效結(jié)構(gòu)的問題上，比較得到公認(rèn)的是Pulakos的適應(yīng)性績(jī)效指標(biāo)模型，該模型由8個(gè)因素構(gòu)成，包括：處理緊急或者危機(jī)情境、處理工作壓力、創(chuàng)造性地解決問題、處理不確定性和不可預(yù)測(cè)的工作情境、學(xué)習(xí)新工作任務(wù)技術(shù)和規(guī)則、表現(xiàn)出人際適應(yīng)性、表現(xiàn)出文化適應(yīng)性、表現(xiàn)出身體適應(yīng)性。

3．國(guó)內(nèi)關(guān)于個(gè)體績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究成果國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于個(gè)體績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究主要起步于2000年左右，研究成果主要集中于兩個(gè)方面：（1）關(guān)于高、中層管理人員績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究。孫建敏（2002）認(rèn)為，組織領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效指標(biāo)包括三部分，分別為任務(wù)績(jī)效、人際績(jī)效和個(gè)體特質(zhì)績(jī)效，其中人際績(jī)效和個(gè)體特質(zhì)績(jī)效與Borman提出的關(guān)系績(jī)效定義相近。溫志毅（2005）認(rèn)為，管理人員的績(jī)效指標(biāo)可分為四大類，分別為任務(wù)績(jī)效、人際績(jī)效、適應(yīng)績(jī)效和努力績(jī)效。王登峰（2006）認(rèn)為，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效指標(biāo)可以分為任務(wù)導(dǎo)向、個(gè)人品質(zhì)和個(gè)人素養(yǎng)三個(gè)類別，其中任務(wù)導(dǎo)向與Borman提出的任務(wù)績(jī)效類似，個(gè)人品質(zhì)與個(gè)人素養(yǎng)與情境績(jī)效類似。陳亮（2008）認(rèn)為，組織中層管理者的績(jī)效指標(biāo)含有人際溝通績(jī)效、行事風(fēng)格績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)績(jī)效、任務(wù)執(zhí)行績(jī)效和敬業(yè)盡責(zé)績(jī)效五個(gè)維度。（2）關(guān)于其他人員績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究。蔡永紅認(rèn)為，教師的績(jī)效指標(biāo)可以分為情境績(jī)效和任務(wù)績(jī)效兩個(gè)部分，其中情境績(jī)效包括職業(yè)道德、職業(yè)奉獻(xiàn)和助人為樂三個(gè)維度，任務(wù)績(jī)效包括教學(xué)效能、教學(xué)價(jià)值和師生互動(dòng)三個(gè)維度。韓翼（2007）斷定，組織一般成員的績(jī)效指標(biāo)為任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效。綜上所述，我國(guó)目前績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究成果主要集中于組織中的高、中管理者，對(duì)于一般行政人員，尤其是高校一般行政管理人員的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)研究不多。同時(shí)，即使研究對(duì)象是同一類群體，也因?yàn)檠芯空?、研究角度、研究方法等不同，?dǎo)致結(jié)論之間也有差異。所以筆者針對(duì)高校一般行政管理人員，設(shè)計(jì)出一套適合和通用的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)。

三、關(guān)于高校行政管理人員績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的假設(shè)和驗(yàn)證

績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)指的是，通過對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，直到末級(jí)指標(biāo)具有直接可測(cè)性或者達(dá)到其他分級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)的所有指標(biāo)的整體結(jié)構(gòu)。科學(xué)性、可比性、導(dǎo)向性、可操作性、精細(xì)性和完備性是設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)應(yīng)遵循的六項(xiàng)原則。要設(shè)計(jì)出符合這六項(xiàng)原則的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)還必須經(jīng)過若干必要環(huán)節(jié)：一是要深入認(rèn)識(shí)高校行政管理人員的特點(diǎn)和校情，分門別類選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；二是要分析工作流程，從中尋找被考核對(duì)象的角色定位，確定若干二級(jí)指標(biāo)；三是要對(duì)初步設(shè)計(jì)的指標(biāo)結(jié)構(gòu)進(jìn)行反復(fù)分析檢驗(yàn)，力求使績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)更加準(zhǔn)確、完善、可靠、實(shí)用。

1．實(shí)證研究的步驟（1）由于目前針對(duì)于國(guó)內(nèi)高校行政管理人員績(jī)效結(jié)構(gòu)的研究數(shù)量很少，缺乏成熟的績(jī)效結(jié)構(gòu)，因此，本研究采用文獻(xiàn)分析法和實(shí)地訪談法來構(gòu)建高校行政管理人員的績(jī)效結(jié)構(gòu)。首先通過查閱大量關(guān)于績(jī)效結(jié)構(gòu)的研究文獻(xiàn)，初步設(shè)計(jì)出涵蓋任務(wù)績(jī)效、情境績(jī)效和學(xué)習(xí)績(jī)效的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)框架，然后通過實(shí)地訪談?wù){(diào)查向這個(gè)框架填充實(shí)際的指標(biāo)和內(nèi)容。（2）采用德爾菲法對(duì)已經(jīng)獲知的具體指標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行提煉和組合。筆者邀請(qǐng)若干人力資源管理和組織行為學(xué)的教授，請(qǐng)他們對(duì)經(jīng)過第一步后獲得的一些一般行政管理人員績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)他們的建議，筆者對(duì)績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的范圍和具體指標(biāo)進(jìn)行修改，假設(shè)出符合高校特點(diǎn)的一般行政管理人員績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)。（3）根據(jù)假設(shè)的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)編制量表，選擇樣本高校進(jìn)行實(shí)測(cè)和訪談，通過統(tǒng)計(jì)分析回收到的問卷和整理研究訪談?dòng)涗洠罱K完成高校一般行政人員通用績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。

2．對(duì)高校行政管理人員績(jī)效考核與績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)通過對(duì)多所高校校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和中層管理者進(jìn)行訪談，筆者對(duì)于國(guó)內(nèi)高校一般行政管理人員績(jī)效考核、績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)有以下若干認(rèn)識(shí)：（1）高校一般行政管理人員績(jī)效考核中存在的主要問題有：一是考核的內(nèi)容缺乏針對(duì)性，考核指標(biāo)不全面，輕視定量方法的使用。所謂績(jī)效考核只是對(duì)“德、能、勤、績(jī)、廉”這五方面做原則性的規(guī)定，在考核中普遍存在以簡(jiǎn)單的主觀描述、個(gè)人述職、科室鑒定和領(lǐng)導(dǎo)打分來評(píng)價(jià)員工的政治思想和工作績(jī)效，對(duì)于定量方法的使用程度不高。造成績(jī)效考核不夠全面和公正，甚至越考越亂；二是高校的組織特性導(dǎo)致了考核指標(biāo)的松散性和彈性化。管理工作中的主觀傾向和績(jī)效考核的客觀要求是績(jī)效考核過程中無法忽視的一對(duì)矛盾，同時(shí)高校管理工作所獨(dú)有的，教學(xué)科研機(jī)構(gòu)的松散型組織狀態(tài)和彈性化的管理方式，與政府機(jī)關(guān)層級(jí)制組織體系和封閉式管理模式相似的雙重特點(diǎn)，進(jìn)一步加劇了高校管理人員績(jī)效考核的實(shí)施難度；三是考核結(jié)果的應(yīng)用問題?？?jī)效考核結(jié)果的反饋和利用是績(jī)效考核取得成功的重要一環(huán)，但是目前許多高校卻不注重績(jī)效考核結(jié)果的反饋和利用。其原因：一是目前的績(jī)效考核現(xiàn)狀導(dǎo)致考核結(jié)果只是一個(gè)籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)結(jié)果，無法進(jìn)行有效反饋；二是沒有對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，以幫助管理人員在績(jī)效、行為、能力和責(zé)任等方面得到提升和改進(jìn)。（2）對(duì)績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)。大多數(shù)高校對(duì)一般行政管理人員的考核基本上采用了對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容，即德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面（由于一般行政管理人員的權(quán)利有限且可利用的公共資源較少，因此，也有高校將“廉”并入“德”之中，“廉”不再單列，所以只有德能勤績(jī)四個(gè)方面）?！暗隆敝饕傅氖潜豢己苏咴谌粘９ぷ髦惺欠窬哂辛己玫恼嗡枷?、道德意識(shí)和工作作風(fēng)?！澳堋敝饕傅氖潜豢己苏呤欠窬哂谐袚?dān)本職工作、履行崗位職能的工作能力?！扒凇敝饕傅氖潜豢己苏叩墓ぷ鞣e極性和對(duì)組織的責(zé)任感?！翱?jī)”主要指的是被考核者履行崗位職責(zé)的情況和完成工作任務(wù)的質(zhì)量和效率。對(duì)績(jī)的考核是績(jī)效考核的核心。由于一般行政管理人員的工作特性，所以被訪談?wù)咂毡檎J(rèn)為，現(xiàn)行對(duì)于一般行政管理人員的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)中，“德”和“能”兩方面的考核指標(biāo)比較細(xì)化，而“勤”和“績(jī)”方面的考核指標(biāo)相對(duì)粗略。被訪談?wù)哌€認(rèn)為“德能勤績(jī)”四方面的權(quán)重應(yīng)該是一致的，不應(yīng)分出孰高孰低，同時(shí)二級(jí)指標(biāo)間的權(quán)重也應(yīng)是一致的。

3．有關(guān)人員的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)假設(shè)根據(jù)以上訪談并結(jié)合現(xiàn)有的關(guān)于個(gè)體績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究成果，筆者認(rèn)為高校一般行政管理人員的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)應(yīng)該包含情境績(jī)效、任務(wù)績(jī)效和學(xué)習(xí)績(jī)效三個(gè)部分，具體為德能勤績(jī)4個(gè)一級(jí)指標(biāo)和30個(gè)二級(jí)指標(biāo)：（1）情境績(jī)效。情境績(jī)效主要包含以下內(nèi)容：德：這方面內(nèi)容一共包括10個(gè)指標(biāo)，分別是：是否廉潔，是否思想端正，是否有不良嗜好，言行是否一致，工作態(tài)度是否端正，對(duì)工作是否重視，是否擁有良好的政治素養(yǎng)，是否遵守工作紀(jì)律，是否有公德心，是否服從組織領(lǐng)導(dǎo)。能：這個(gè)方面內(nèi)容一共包括8個(gè)指標(biāo)，分別是：組織能力、策劃能力、體能、人際能力、落實(shí)組織計(jì)劃能力、工作經(jīng)驗(yàn)、問題分析能力、表達(dá)能力。勤：這個(gè)方面內(nèi)容一共包括6個(gè)指標(biāo)，其中屬于情境績(jī)效的包括以下內(nèi)容：是否主動(dòng)對(duì)工作進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，是否主動(dòng)建言，團(tuán)隊(duì)作業(yè)時(shí)是否注意與其他成員配合。（2）任務(wù)績(jī)效。這方面的主要內(nèi)容有：勤：出勤情況、辦事是否拖拉。績(jī)：這個(gè)方面內(nèi)容一共包括6個(gè)指標(biāo)，屬于任務(wù)績(jī)效的主要包括以下內(nèi)容：是否能及時(shí)完成工作、完成工作的數(shù)量、完成工作的質(zhì)量、工作中是否經(jīng)常出現(xiàn)失誤、完成工作的效率。（3）學(xué)習(xí)績(jī)效。學(xué)習(xí)績(jī)效包括兩個(gè)指標(biāo)，分別是：屬于“勤”的，“是否主動(dòng)學(xué)習(xí)”；屬于“績(jī)”的，“是否經(jīng)常取得學(xué)術(shù)成果”。

4．假設(shè)的驗(yàn)證（1）為了驗(yàn)證以上假設(shè)，考慮到高校的中層管理者對(duì)于其屬下的一般行政管理人員的情況最為了解，所以本研究的對(duì)象雖然是高校的一般行政管理人員，但直接被采訪者應(yīng)該是高校的中層行政管理者。又考慮到研究的可操作性，實(shí)地調(diào)查決定在北京市屬的部分高校進(jìn)行。北京地區(qū)共有78所普通高校，基本可以分為中央院校和市屬院校兩大類。考慮到研究成果的應(yīng)用和推廣價(jià)值，筆者選定在北京市屬高校開展調(diào)查。北京市屬高校共有39所。筆者隨機(jī)抽取了其中的5所高校，數(shù)量上占北京市屬高校的13％。從類別上看，被抽取的有4所多科性高校，1所理工類高校。從地域上講，既有一地辦學(xué)，也有兩地辦學(xué)的學(xué)校，既有在北京市城區(qū)辦學(xué)，也有在北京市郊區(qū)辦學(xué)的學(xué)校。從高校的規(guī)模來看，萬人以上規(guī)模的有3所，從辦學(xué)歷史來看，具有30年至60年歷史的高校有3所。從高校發(fā)展的角度看，基本都屬于教學(xué)型高校，其中有3所高校提出今后要辦成教學(xué)研究型大學(xué)。因此，總體上講，本研究的樣本可以代表北京市屬高校，其形成的研究成果具有相當(dāng)?shù)拇硇?，并且?duì)全國(guó)各地高校一般行政管理人員績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的研究和應(yīng)用有著重要的參考價(jià)值。（2）研究調(diào)查的過程和方法。本研究調(diào)查的時(shí)間跨度為2012年10月至12月，在此期間筆者首先與5所高校的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系，在取得他們的同意和支持之后，由他們隨機(jī)安排5～10位處長(zhǎng)分別接受筆者的訪談和填寫調(diào)查問卷。筆者首先對(duì)被訪談的處長(zhǎng)說明研究背景和問卷的填寫要求，調(diào)查采取不記名的形式，所有被訪談的處長(zhǎng)均是單獨(dú)分別對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的部門中個(gè)人績(jī)效最好的、個(gè)人績(jī)效中等的和個(gè)人績(jī)效最差的三位員工分別打分，填寫問卷。本次研究共發(fā)出問卷210份，共回收問卷210份，問卷回收率為100％。剔除問題缺失值較多的無效問卷之后，共回收有效問卷198份，占發(fā)出問卷總數(shù)的94．3％，因此，可以認(rèn)為本研究的數(shù)據(jù)采集獲得成功。（3）變量測(cè)量工具。本問卷包括測(cè)量高校一般行政人員的德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，共計(jì)30道題目，其中題目1至10用于測(cè)量德，題目11至18用于測(cè)量能，題目19至24用于測(cè)量勤，題目25至30用于測(cè)量績(jī)。本問卷采用Likert的5點(diǎn)式量表積分法，從非常好至非常不好分別給予5、4、3、2、1分。本研究要求被試人員根據(jù)自己的感受填寫對(duì)各個(gè)問題的同意程度。數(shù)據(jù)的測(cè)量采用Spss18．0軟件包進(jìn)行處理。

5．問卷統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果（1）效度檢驗(yàn)。本研究將對(duì)已經(jīng)獲得的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。之所以采用因子分析來驗(yàn)證量表的結(jié)構(gòu)效度，目的是要通過因素分析提取因子，并將這些因子的結(jié)構(gòu)與研究構(gòu)想的結(jié)構(gòu)進(jìn)行對(duì)比，如果對(duì)比完全一致，則表明此量表可以用于測(cè)量本研究想要測(cè)量的內(nèi)容，因此，具有高結(jié)構(gòu)效度。因子適應(yīng)性檢驗(yàn)的結(jié)果，量表的KMO測(cè)量系數(shù)為0．964，表明數(shù)據(jù)適合做因素分析。然后采用因素分析方法考察績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的每個(gè)層面的因素結(jié)構(gòu)狀況。對(duì)預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)運(yùn)用主成分法進(jìn)行因子分析，采用正交旋轉(zhuǎn)，經(jīng)過方差最大正交旋轉(zhuǎn)，共分離出4個(gè)因子，經(jīng)過重新審視量表的題目，發(fā)現(xiàn)因子的結(jié)構(gòu)與問卷中的“德能勤績(jī)”結(jié)構(gòu)相符。經(jīng)過因素分析后得知，績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的這四個(gè)維度在各自構(gòu)成題目上的因子負(fù)荷值較大，其中“德”的維度在構(gòu)成其題目上的負(fù)荷值的分布范圍為0．630至0．806，“能”的維度在構(gòu)成其題目上的負(fù)荷值的分布范圍為0．426至0．786，“勤”的維度在構(gòu)成其題目上的負(fù)荷值的分布范圍為0．588至0．698，績(jī)的維度在構(gòu)成其題目上的負(fù)荷值的分布范圍為0．532至0．638。同時(shí)，從因素貢獻(xiàn)率來看，這四個(gè)維度的因子貢獻(xiàn)率都較大，“德”的維度的貢獻(xiàn)率為13．170％，“能”的維度的貢獻(xiàn)率為13．106％，“勤”的維度的貢獻(xiàn)率為22．919％，“績(jī)”的貢獻(xiàn)率為20．042％。四個(gè)維度總的因子貢獻(xiàn)率為69．237％。由此可見，因素分析的結(jié)果強(qiáng)烈地支持先前關(guān)于高校一般行政管理人員績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)的假設(shè)，說明此量表是有效的，假設(shè)能夠成立。（2）信度檢驗(yàn)。本研究采用克倫巴赫的內(nèi)部一致性系數(shù)考察各個(gè)維度間的內(nèi)部一致性，輸入SPSS17版工作投入的198份問卷均為有效問卷，同時(shí)內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0．947，處于顯著水平。輸入SPSS17版工作投入的198份問卷均為有效問卷，同時(shí)第一部分分半信度系數(shù)為0．896，第二部分分半信度系數(shù)為0．921，也均為顯著水平。（3）績(jī)效指標(biāo)得分統(tǒng)計(jì)情況。在績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)中，“德能勤績(jī)”四個(gè)一級(jí)指標(biāo)得分平均值都較高，其中“德”的得分排名第一，說明被測(cè)高校人員“德”的素質(zhì)平均值相對(duì)高于其他組織。“能”的得分相對(duì)低于其他三項(xiàng)，而且其各項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)（組織能力、策劃能力、體能、人際能力、落實(shí)組織計(jì)劃能力、工作經(jīng)驗(yàn)、問題分析能力、表達(dá)能力）得分都低?！扒凇钡姆矫?，對(duì)工作進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)和主動(dòng)學(xué)習(xí)兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)得分低?！翱?jī)”的方面，得分反映出在完成工作的質(zhì)量、減少工作失誤、提高工作效率，特別是注意總結(jié)研究工作方面很需要關(guān)注。

四、研究的結(jié)論及建議

1．研究結(jié)論（1）本次研究在學(xué)習(xí)借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上，在深入調(diào)研現(xiàn)行高校有關(guān)績(jī)效考核的前提下，設(shè)計(jì)出了針對(duì)高校一般行政管理人員績(jī)效考核的通用型績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)。其績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)體系涵蓋了情景績(jī)效、任務(wù)績(jī)效和學(xué)習(xí)績(jī)效三個(gè)方面。在“德能勤績(jī)”四個(gè)一級(jí)指標(biāo)中細(xì)化出了30個(gè)二級(jí)指標(biāo)，增強(qiáng)了考核的針對(duì)性，符合績(jī)效考核要求的科學(xué)性、可比性、導(dǎo)向性、可操作性、精細(xì)性和完備性這六項(xiàng)原則。對(duì)加強(qiáng)和改進(jìn)高校的有關(guān)績(jī)效考核具有較強(qiáng)的推廣應(yīng)用價(jià)值。（2）基于高校行政管理的任務(wù)要求和經(jīng)過持續(xù)的加強(qiáng)建設(shè)，高校行政管理人員隊(duì)伍總體素質(zhì)較高，但是其能力建設(shè)方面還有很大的提升空間，高校今后應(yīng)該著力通過加強(qiáng)能力建設(shè)，改進(jìn)績(jī)效考核，用好績(jī)效考核結(jié)果，來提升一般行政管理人員的工作績(jī)效，進(jìn)而提升學(xué)校的總體組織績(jī)效。

2．幾點(diǎn)建議（1）績(jī)效作為組織運(yùn)行效率的集中體現(xiàn)，對(duì)于組織是否可以既有效率又有效用地完成社會(huì)賦予的使命有著極大的影響，因此，高校必須高度重視績(jī)效考核工作，其中要特別重視對(duì)一般行政管理人員的績(jī)效考核。首先是要學(xué)習(xí)使用具有通用性的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)，再根據(jù)校情給予補(bǔ)充和修訂，構(gòu)建既普遍適用，又體現(xiàn)學(xué)校特點(diǎn)的科學(xué)全面的一般行政管理人員績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)。其次是要講究考核的過程和方法。第三是要全面正確用好績(jī)效考核的結(jié)果，要通過績(jī)效結(jié)果的反饋來改善組織的績(jī)效，提高組織效益；幫助員工改進(jìn)工作，促進(jìn)員工發(fā)展進(jìn)步；使人力資源管理體現(xiàn)公平正義和科學(xué)配置。第四，高校的績(jī)效考核應(yīng)以學(xué)年或?qū)W期進(jìn)行為宜。（2）要特別重視對(duì)一般行政管理人員能力的培養(yǎng)和提高。盡管近些年來年輕的高學(xué)歷者進(jìn)入高校行政管理隊(duì)伍者越來越多，但具有高校教育管理和行政管理專業(yè)知識(shí)背景者并不多，而且從學(xué)生變?yōu)楣芾砣藛T本身也需要有適應(yīng)期。本次研究的結(jié)果也表明，現(xiàn)有一般行政人員“德”的素質(zhì)平均較高，但其多種職業(yè)能力的得分相對(duì)較低，導(dǎo)致“績(jī)”的方面出現(xiàn)了完成工作的質(zhì)量和效率不高，失誤較多的現(xiàn)象。因此，采取措施加強(qiáng)培養(yǎng)，提高有關(guān)人員的能力素質(zhì)是提升高校一般行政管理人員績(jī)效水平的關(guān)鍵。（3）要重視指導(dǎo)和幫助有關(guān)人員特別是中青年行政管理人員做好職業(yè)生涯的規(guī)劃。要幫助他們開闊視野，提高對(duì)行政管理重要性的認(rèn)識(shí)，了解國(guó)家和人民對(duì)高校教育的新任務(wù)、新要求、新期待，激發(fā)和支持他們的持續(xù)學(xué)習(xí)，主動(dòng)學(xué)習(xí)。幫助和鼓勵(lì)他們主動(dòng)、持續(xù)地改進(jìn)工作，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高管理能力。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要帶動(dòng)員工加強(qiáng)對(duì)工作的總結(jié)和研究，把握高等教育的各項(xiàng)規(guī)律，把握管理和服務(wù)工作的節(jié)奏。做到工作事前有規(guī)劃、事中有推進(jìn)、事后有總結(jié)，做到不斷工作、不斷學(xué)習(xí)和不斷進(jìn)步。（4）要高度重視良好的組織氣氛的營(yíng)造和組織文化的建設(shè)。要發(fā)揮高校黨、政、工、團(tuán)組織化程度高和高校文化中心的作用，堅(jiān)持民主、科學(xué)和依法治校，做到黨務(wù)和校務(wù)公開，提高職工的民主參與度，構(gòu)建風(fēng)清氣正的和諧校園。倡導(dǎo)愛國(guó)、敬業(yè)、誠(chéng)信、友善的新風(fēng)氣，重視對(duì)教職員工的人文關(guān)懷和身心健康的關(guān)注，注意調(diào)動(dòng)和保持各類人員的工作積極性，做到統(tǒng)籌兼顧，使各項(xiàng)事業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，讓全校師生同心同德，共同建設(shè)學(xué)校，共享建設(shè)成果。