師資隊伍的現(xiàn)狀分析精選(九篇)

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第1篇：師資隊伍的現(xiàn)狀分析范文

2.調查樣本情況調查包括以下四個方面：一是選擇近年舉辦的14期專題培訓班的78人次任課教師情況進行數(shù)字統(tǒng)計分析；二是對正在培訓的2期專題培訓班的41名校長和14位任課教師作問卷調查；三是有重點地對部分參訓校長和任課教師進行了較為深入的訪談；四是查閱歷年工作總結等文字資料。盡管因條件所限，問卷和訪談的范圍和數(shù)量尚不夠大，但反映的情況和收集的意見仍具有相當?shù)拇硇?，具有一定的參考價值。

二、校長培訓師資現(xiàn)狀的總體評價隨著校長培訓工作的持續(xù)深入開展，×市干訓中心的培訓教師隊伍建設取得一定的成績?！潦行ｉL培訓師資總體能保證校長培訓的正常開展。14個中小學校長專題培訓班數(shù)字統(tǒng)計顯示了學員對任課教師78人次的評價：滿意達到79.83%，比較滿意達18.13%。表3參訓校長問卷調查：對任課教師很滿意27%，較滿意71%；認為任課教師的素質水平很好的24%，較好的68%；認為任課教師的教學態(tài)度很認真的37%，較認真的61%?？梢妳⒂栃ｉL對培訓師資水平和態(tài)度總體上比較滿意。

14個中小學校長專題培訓班數(shù)字統(tǒng)計顯示：任課教師78人次中本院教師有51人次，占65%，外聘教師27人次，占35%。對校長培訓需要開設的骨干課程，如教育學、心理學、教育法學、教育管理學、行政學、教學法等，本院都已擁有一定數(shù)量的較高水平的專任教師。表4參訓校長問卷調查：認為校長培訓機構所在大學的專職教師對于校長培訓任務來說基本滿足以上的占90%；認為南京市用于校長培訓的兼職教師對于校長培訓任務來說基本滿足以上的占80%。可見參訓校長對×市干訓中心專兼職師資數(shù)量持肯定的態(tài)度。

由此我們可以得出對校長培訓師資現(xiàn)狀的總體評價：師資質量較高，教學效果較好，專兼職教師數(shù)量能基本滿足所開課程的需求。三、校長培訓師資建設的成績和經(jīng)驗多年來，×市干訓中心在校長培訓師資建設方面取得了相當?shù)某煽?，積累了一定的經(jīng)驗。1.采取多種措施，提高培訓教師素質在學院領導的支持下，×市干訓中心采取各種措施，努力加強中小學校長培訓師資建設，不斷提高教師素質。一是嚴把“入門關”。非擁有豐富的中小學教育教學經(jīng)驗的名師或具有碩士以上學位學歷的教師不能進入本院擔任培訓教師。二是幫助在職教師自我發(fā)展、進修提高，在工作實踐中培養(yǎng)名師。如教育心理學教授陶××，在學院支持下創(chuàng)設工作室，面向全市中小學師生開展多種心理咨詢和心理健康教育輔導工作，幾十年如一日，獲全市教育界交口稱贊，成為全國教育系統(tǒng)模范教師，同時科研獲得顯著成績。三是建立兼職教師庫。2003年開始，為適應校長培訓課程的多樣化要求，×市干訓中心開始建立本市校長培訓兼職教師專家?guī)?，發(fā)揮地區(qū)教育優(yōu)勢，遴選和聘請本地著名的中小學校長，特級教師、高校和科研單位的學者和研究人員，擔任校長班的兼職教師。四是組織培訓者培訓。作為市一級校長培訓工作的組織者和實施單位，×市干訓中心十分重視培訓者提高方面的工作，經(jīng)常組織本市范圍內的干訓師資的培訓，如2009年組織本市干訓教師到華南師范大學進行專題培訓。2.加強科研，提高培訓和師資建設的針對性早在上個世紀90年代，×市干訓中心就提出以科研來帶動校長培訓工作，成立了專門的課題組就如何改善校長培訓班的課程結構，提高培訓的實效性和針對性進行研究，內容包括培訓師資的建設問題。為提高科研水平，干訓中心還專門聘請了一批校內外著名的專家、教授擔任干訓中心的特約研究員。近年為提高農(nóng)村校長培訓質量，×市干訓中心從“組織形式、培訓方法、課程內容”三個方面進行專門研究和改進，如采用理論講座法、專題研究法、參觀考察法、論壇交流法、實踐反思法、掛職實踐法、課題研究法等各種培訓方法合理搭配，有機組合；這些培訓方法都對培訓教師提出了相應的新要求，同時也是給培訓教師的發(fā)展提高提供了課題。干訓中心還將調查到的學員需求開列給授課教師要求他們備課和講課時緊緊抓住農(nóng)村校長需求進行，取得較好的效果。3.和中小學合作，建立培訓基地為使培訓工作更好地結合中小學的實際，×市干訓中心歷來都很注意加強與中小學的聯(lián)系和合作，創(chuàng)造條件通過掛職鍛煉、和中小學合作科研等多種形式幫助培訓教師熟悉中小學。在此基礎上確定了一批基礎條件好的中小學如南京師大附中、金陵中學、北京東路小學等作為校長培訓基地。培訓基地為培訓教師熟悉中小學情況做好科研提供了良好條件。如在上個世紀90年代干訓中心的教育學教師就和金陵中學等校合作進行校長心理方面的調查和科研，取得了一定成果。又如本院教育學院青年教授彭××本有扎實的理論基礎，又到南京市××小學掛職校長兩年，多方吸取了基礎教育教學改革的實踐經(jīng)驗，為校長班上課理論指導實際，生動活潑，案例豐富，受到校長們的一致好評。4.進行跨地區(qū)交流，實現(xiàn)優(yōu)勢互補近年來，×市干訓中心和內蒙古、海南、廣東等地干訓機構加強交流和合作，組織跨地區(qū)的校長培訓，吸收各地基礎教育之所長，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。這一舉措也為干訓教師開拓眼界提高自身素質創(chuàng)造了一個全新的天地。四、校長培訓師資隊伍存在的問題在校長培訓工作和師資隊伍建設取得較大成績的同時，通過對×市干訓中心調查，我們發(fā)現(xiàn)當前校長培訓師資隊伍也存在一些需要解決的問題。這些問題的存在影響了校長培訓的質量和效果，是校長培訓工作進一步發(fā)展的障礙。研究并解決這些問題對加強培訓教師隊伍建設進而做好校長培訓工作十分重要。1.任課教師教學方法需要改進隨著校長培訓工作的發(fā)展，校長培訓的任務、內容、形式已有很大的發(fā)展變化，部分任課教師不能根據(jù)校長班的發(fā)展實際選擇恰當?shù)慕虒W方法。有的教師習慣于講授性教學，上課滿堂灌，教學形式呆板乏味；有的教師觀念陳舊，知識老化，教學墨守成規(guī)；有的教師授課不看對象，針對性不強。

表5參訓校長問卷調查，可以看出參訓校長認為部分培訓教師不能選擇恰當?shù)慕虒W方法。表6，參訓校長認為“培訓的方式和方法單調，講座太多，沒有考慮到學員的實際”的占32%；認為“培訓教師的教學大多是滿堂灌，形式呆板，手段陳舊，沒有示范性”的占27%。

2.任課教師教學素養(yǎng)和水平需要提高盡管總體上承擔校長培訓教學任務的任課教師各有所長，專職教師均具有較高的學歷，兼職教師多是某一特定領域的專家，能基本滿足培訓工作的需要，但是教師的教學素養(yǎng)和水平仍是參差不齊的。有的年輕專職教師雖有較高學歷，但缺少教學經(jīng)驗，不善于和校長交流；有的兼職教師囿于自身經(jīng)驗，全局視野和理論功底尚待提高；有的老教師不能及時掌握學科前沿知識，對以IT網(wǎng)絡為代表的現(xiàn)代教育技術不能很好掌握和運用；還有相當一部分教師缺少對中小學教育實際的深入了解，不能做到理論聯(lián)系實際，一定程度上影響了教學效果。表7參訓校長問卷調查，雖然有51%的參訓校長認為“培訓教師既有深厚的理論又有豐富的實踐經(jīng)驗，能做到理論聯(lián)系實際”，但同時有46%的參訓校長認為“培訓教師有深厚的理論知識，但缺乏實踐經(jīng)驗，僅能提供理論知識”。

以上問卷調查匯總，反映在參訓校長心目中培訓教師的業(yè)務水平距離理想狀態(tài)尚有一定差距，有待于進一步提高。3.任課教師隊伍不夠穩(wěn)定隨著大規(guī)模的學歷補償教育結束，市級和市級以下的校長培訓機構專任教師隊伍存在被抽走，改行和削弱的現(xiàn)象，隊伍建設缺乏正常的機制保證，任課教師隊伍不夠穩(wěn)定，人員變動較大，一定程度影響了教師專業(yè)化建設。即便是當前在崗的專職和兼職教師也隨時存在著“流失”的可能。如×市干訓中心這樣和地方高校合署的培訓機構內，專職教師大都同時是高校系科的教學骨干，承擔著繁重的本科或其他層次學歷教學任務，很難把主要精力放到校長培訓班。兼職教師更是本職工作之外再承擔校長培訓工作的義務，往往會受到其本職工作的影響，時間和精力難以完全保證，有時甚至可能發(fā)生沖突。4.任課教師隊伍結構不夠合理承擔校長培訓任務的任課教師隊伍結構上不夠合理。即使在×市這樣相對條件較好的市級校長培訓機構，也受客觀條件限制，專任教師學科結構很難完全配套，兼任教師無法填補所有空缺。任課教師老中青比例不夠協(xié)調，帶動和影響整個隊伍水平的學科帶頭人等領軍人物偏少，人員結構需進一步優(yōu)化。在實際校長培訓工作中，還同時存在外聘教師偏多，影響教學系統(tǒng)性、連貫性和使用本院教師偏多，上課缺少實踐經(jīng)驗、方法簡單兩方面問題。表7表明，參訓校長問卷調查認為“培訓教師中，外請教師太多，培訓機構自身沒有考慮到外請教師與專職教師在教學內容上的整合和貫通”的占10%。5.對培訓者的培訓不到位校長培訓工作發(fā)展快，要求高，新形式新內容多，盡管各級教育行政部門和干訓機構對承擔校長培訓任務的任課教師的培訓做了一些工作，但總體上任課教師的培訓工作尚無有效的機制保證。擔任校長培訓工作的教師上崗前不能得到及時培訓。許多任課教師工作任務重，空余時間少，再加上缺少激勵和保障機制，知識更新的速度跟不上校長培訓教學工作需要。表10和表11任課教師問卷調查反映了教師發(fā)展面臨的實際困難。

五、校長培訓師資隊伍存在問題的成因分析校長培訓師資隊伍存在的上述種種問題。究其產(chǎn)生原因，主要來自培訓機構外部，培訓機構內部和培訓教師自身三個方面。1.培訓機構外部的原因目前在校長培訓機構的外部，主要是在政府和主管校長培訓工作的教育行政部門等領導機關中仍存在一些不利于加強培訓師資隊伍建設的主客觀因素，是造成教師隊伍存在問題的外部原因。領導重視不夠。有的地方政府和教育部門的領導對校長培訓工作和培訓教師隊伍建設缺乏應有的認識，甚至有的領導把它看作是一項可有可無的工作。有的地方雖然對校長培訓很重視，但對培訓師資建設卻不夠重視，對這方面工作缺乏應有的研究和部署。這是承擔校長培訓任務的教師隊伍存在問題未能很好解決的重要原因。經(jīng)費保障不到位，缺少必要的投入。培訓教師進修和提高，必要的獎勵和待遇需要一定的經(jīng)濟基礎作保證，財政和教育行政部門等上級機構對干訓機構的投入還不能滿足客觀的需要。政策支持不落實。對承擔校長培訓工作的教師，不論是專職教師還是兼職教師，在管理使用、進修培養(yǎng)、激勵政策、人事編制、考核評價等方面還缺少一整套相應的機制和制度保證。法制建設滯后。校長專業(yè)化標準和任職條件，校長培訓的規(guī)范要求，培訓師資的任職條件，專兼職培訓教師的待遇和保障條件等方面在國家層面來說均缺少相應的法律和法規(guī)。2.培訓機構內部的原因在培訓機構內部，也存在若干不利于加強培訓師資建設工作的主客觀因素，同時也是造成教師隊伍目前問題的成因。觀念陳舊。在一些地方培訓機構，仍有少數(shù)人對新世紀校長培訓工作的新發(fā)展和新變化缺乏認識，對校長培訓的目標、模式、課程等一系列的變革缺少了解，觀念老化，思想跟不上形勢，固守上世紀80年代校長培訓的老規(guī)矩老辦法。人手偏緊。市級以及市級以下的干訓機構編制都比較緊，專職人員少，對培訓教師的履職條件和職責要求很難完全滿足。物質條件限制。教學資源、物質條件尚不能滿足需要。特別是IT網(wǎng)絡建設技術要求高，開支大，一些地方校長培訓機構實現(xiàn)網(wǎng)絡化存在較大困難，不能保證教師利用現(xiàn)代教育技術進行教學工作的全部條件。激勵機制落實不夠到位，內部考核評價制度需要進一步細化完善。3.師資自身的原因對培訓教師而言，他們應當是實現(xiàn)建設一支高素質的培訓教師隊伍這一奮斗目標的主體，對提高自身素質應當最具有緊迫感和自覺性?？上в捎诜N種主客觀因素，師資自身對提高素質也存在一定的障礙和困難，這也是目前師資隊伍存在問題的成因。缺乏自覺認識。部分任課教師對提高自身素質，適應培訓工作的發(fā)展要求缺乏緊迫感，對自我發(fā)展的必要性缺少自覺認識。提高的渠道不暢。部分任課教師進修和自我提高的途徑和辦法不多，對克服影響自身發(fā)展提高的客觀困難努力不夠，方法不多。

參考文獻：

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[3]黃寧生.提高農(nóng)村校長培訓質量的研究.繼續(xù)教育研究，2007，（6）.

[4]王軍.淺議我國干訓專任教師繼續(xù)教育的幾個問題.教育與職業(yè)，2009，（11）.

第2篇：師資隊伍的現(xiàn)狀分析范文

關鍵詞：民辦職業(yè)教育教師隊伍；師資管理

民辦職業(yè)院校的教育水平在很大程度上取決于該校師資隊伍的整體素質，同時師資隊伍管理又是促進職業(yè)教育發(fā)展的重要因素之一，教師不僅是興校之本，也是創(chuàng)新之源，只有努力創(chuàng)建一支結構合理、高素質的師資隊伍，才能保證人才培養(yǎng)的質量，學校聲譽，社會認知度，民辦職業(yè)院校的競爭力，才能更好的去解決民辦職業(yè)教育師資隊伍的現(xiàn)狀、存在的問題。

一、民辦職業(yè)院校教師隊伍現(xiàn)狀分析

雖然民辦職業(yè)院校辦學規(guī)模發(fā)展日益壯大，但師資隊伍建設仍舊是辦學中的薄弱環(huán)節(jié)。師資隊伍建設不平衡、專兼職教師發(fā)展不協(xié)調，民辦教師來源較為單一，大多為退休教師或兼職教師；有些教師素質偏低，教學效果比較差，管理制度不健全、民辦教師生活、工資待遇、教師地位低，民辦教師不能與公辦教師享有真正意義上的同等待遇；師生平等意識差，民辦院校生存主要靠生源，而有些民辦院校只注重眼前利益，縮減開支，從而導致教師工作積極性不高，嚴重影響學生綜合素質的提高；這些問題已經(jīng)影響到了民辦院校的教學質量與生存。

二、建設民辦職業(yè)院校教師隊伍結構

目前對民辦職業(yè)院校教師的考核繁瑣低效，師資隊伍結構不合理，采用的依舊是一種傳統(tǒng)管理模式，導致勞動成果分配不公，人才的流動日益頻繁，降低了學校的核心競爭力。民辦職業(yè)院校如要突破辦學質量，關鍵還在于師資隊伍建設，只有建設好一支高素質的專職教師隊伍，改變家族式辦學模式，廣納賢才，才能擁有一批高素質、充滿活力的教師隊伍，才能突出辦學的特色。

1.加大資金投入的力度，引進人才機制

教師工資福利制度應與市場經(jīng)濟相適應：教師的工資待遇應與其工作崗位的職責掛鉤，同時也要為教師交納社會保險，以免去他們的后顧之憂。而且還要建立一套完善的社會保障機制，這樣才能更好的留住人才。

2.加強教師隊伍的人性化管理

民辦院校注重效率與效益，這就需要靈活的用人制度，而且在制度上要注重體現(xiàn)人性化，尊重人才，也要加強對青年教師“雙師型”的培養(yǎng)，才能提高他們的實踐能力。

三、民辦職業(yè)院校師資管理現(xiàn)狀分析

1.學校的分配制度不近人意

民辦職業(yè)院校它的生命線主要在于學生生源，而現(xiàn)在各職業(yè)學校大幅度擴大招生，學生人數(shù)增加，但學生的整體素質卻在下降，這無形中就增加了教師的工作量，同時也帶來了難度，但是民辦職業(yè)院校對教師的激勵強調的卻是奉獻精神和自我犧牲精神，對物質獎勵方面還存在很大的空缺。

2.學校對教師的考核太繁瑣，管理制度不夠規(guī)范

民辦職業(yè)院校在考核機制上，形式太多，把教師當作被管理者，有學生、有教學督導、教學檢查、課程考核和教學評估，導致教師對工作缺乏動力和信心。民辦院校在管理上隨意性較大，在管理運作過程中主要采用人的使用和管理，利用多種合約的管理方式，從而產(chǎn)生同工不同酬，導致教師情緒不滿，嚴重影響員工對學校的忠誠度及工作的熱承，讓教職工缺乏工作安全感和歸屬感，使隊伍不穩(wěn)定。

四、對民辦職業(yè)院校師資管理未來發(fā)展的探索

民辦職業(yè)院校無論是校企合作，還是自籌資金、自謀發(fā)展，但是教師的地位和作用依舊是教育領域的主題，教師隊伍的完善與穩(wěn)定決定了民辦職業(yè)院校的教學質量和未來發(fā)展的成敗。

1.對民辦職業(yè)院校體制、分配制度的改革

加強人力資源引進，以教師為本、以教學質量為主，深化管理分配、體制改革，明確崗位職責，按勞分配，以崗定酬，轉換用人機制，做到制度留人，感情留人，提供寬松的工作環(huán)境，才能激勵教師自身不斷完善和提高，調動教師的積極性和創(chuàng)造性，增強其歸屬感，從而提高學校整體效益和水平。

2.加強民辦職業(yè)院校柔性管理，提升信息化

現(xiàn)代民辦職業(yè)院校要適當采用柔性管理的方法來彌補管理上的不靈活性，盡量為教師留有一個相對廣闊的空間，來尊重他們的人格及尊嚴，這樣才能激勵和釋放教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性，提高他們的向心力與凝聚力，真正做到以人為本，來全面實現(xiàn)人力資源管理功能，來優(yōu)化師資力量，激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)造力，為民辦職業(yè)院校的健康教育發(fā)展打造一流的師資隊伍。

從而，加強民辦職業(yè)院校的師資管理建設，可解決師資隊伍建設中存在的現(xiàn)實問題，加強學校發(fā)展與建設規(guī)劃的可行性機制，才能提高民辦職業(yè)院校的知名度和競爭力，只有加強民辦職業(yè)院校健康發(fā)展，才能持續(xù)、穩(wěn)定的創(chuàng)造一流的民辦職業(yè)院校。

參考文獻：

[1]金江熙：民辦職業(yè)院校落師資管理模式與機制探析[J].教育研究，2006（5）

第3篇：師資隊伍的現(xiàn)狀分析范文

關鍵詞： 高中體育 師資隊伍 建設現(xiàn)狀

師資隊伍建設對教學工作的影響非常明顯，體育教學工作更是如此。因為體育師資隊伍建設除了對教師的知識面、能力水平具有較高要求之外，專業(yè)出身和年齡結構也是需要考慮的重要方面，本文主要針對當前高中體育師資隊伍建設方面存在的問題，進行初步的分析研究。

一、高中體育師資隊伍建設現(xiàn)狀

在高中學校，師資隊伍建設是一個非常重要的工作，師資隊伍建設水平對這一學科的整體教學質量具有非常明顯的影響。體育師資在整個師資隊伍建設中相對屬于薄弱的環(huán)節(jié)，主要表現(xiàn)在以下四個方面：

1.體育教師中專業(yè)出身的數(shù)量少。筆者對本校及周邊和高中體育教師狀況進行了初步調查，發(fā)現(xiàn)體育院校體育專業(yè)出身的教師數(shù)量不足三分之一，其中包括一些體育專業(yè)出身的教師中途改任教其他學科，這就導致整個師資隊伍中專業(yè)不專。

2.體育教師年齡結構不十分合理。調查顯示45周歲以上的體育教師所占比例超過百分之六十，而30周歲以下的體育教師比例僅占百分之十五左右，年齡梯度明顯出現(xiàn)頭大尾小的狀況。一旦這些教師達到年齡，不再適宜任教體育學科之后，將會出現(xiàn)一個數(shù)量較大的師資真空層。

3.體育教師后續(xù)教育和培訓缺位。當前各地各學校在教學培訓方面抓得非常緊，而且很實在，但是體育學科和其他應試學科相比，卻存在冷熱不均的狀況。有些學校對體育教師的后續(xù)教育抓得不緊、流于形式，不能制定中長期規(guī)劃安排教師定期參加各種形式的培訓，特別是脫產(chǎn)培訓的數(shù)量、到上級單位培訓的次數(shù)頻率明顯偏低。

4.體育教師開展教科研能力不足。許多高中體育教師只顧埋頭教學，平時有時間都用來強健體魄，而對教學技巧如何更有效地開展教學工作等方面研究非常膚淺，自身積極參與教學研究的能力不足，導致體育教學工作中不能夠充分融入新的理念、新的方法、新的資源，影響體育教學實際成效的提高。

二、有力有效推進高中體育教師隊伍建設的思考

強化體育師資隊伍建設是保障教學工作開展的一項重要舉措，筆者認為應當從以下四個方面著手予以突破：

1.采取多種方式逐步增加專業(yè)出身教師比例。在高中體育教師隊伍建設中逐步增加專業(yè)出身比例，是非常有效的一個抓手。教師非體育專業(yè)出身，即使后天經(jīng)過業(yè)務培訓、自己認真的鉆研，實際上和專業(yè)出身的體育教師相比，在身體素質、體育基本功等方面還有一定的差異性。因此，要逐步增加專業(yè)出身教師的比例，一方面在每年的新教師招錄計劃中要增加體育學科崗位的比例，另一方面要鼓勵教師之間開展流動，鼓勵教師進行體育專業(yè)的專門學習等，以多種方式提高教師隊伍的素質專業(yè)程度。

2.制定規(guī)劃合理安排體育教師任職年齡結構。強化高中體育教師隊伍建設，必須從源頭上、從宏觀上進行把控，切不可頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳。首先，教育主管部門要對本地區(qū)、學校要對本校范圍內體育師資隊伍進行統(tǒng)籌，每一個年齡段都要相對均衡，保持完整的梯度，在達到年齡轉崗其他工作之后，各層級向前遞進有效彌補，避免因為年齡一刀切而造成的結構失衡。在體育教師的年齡梯度結構安排上，學校一定要重視逐層遞進的順序，通過扎實有效的規(guī)劃引領，提高教師隊伍結構的科學合理程度。

3.上下聯(lián)動扎實開展體育教師崗位培訓教育。強化師資隊伍建設必須緊緊抓住培訓教育這一切入點，體育教師培訓既要從上向下逐層傳遞壓力，又要立足基層進行創(chuàng)新研究。對教育部門而言，必須對本區(qū)域內的高中體育教師進行系統(tǒng)性的輪訓，在教師進修學校開設輪訓班，提高他們的體育專業(yè)知識水平和技能技巧水平。輪訓工作特別要注重輪訓對象為半路出家的非專業(yè)出身的體育教師，通過脫產(chǎn)培訓提高他們體育業(yè)務技巧水平。還可以鼓勵體育教師利用在線教育平臺，利用函授網(wǎng)絡教育等多種形式開展與崗位能力履職水平相關的培訓活動。對于學校而言，則要結合教學工作實際開展崗位培訓，可以推薦部分骨干教師、青年體育教師到重點學校跟班學習，到有關師范院校參加培訓等，通過這樣的崗位培訓使廣大教師進一步提高業(yè)務能力水平。

4.創(chuàng)造條件鼓勵教師牽頭開展教育科學研究。教科研是每一位高中體育教師都應當具備的基本能力和素養(yǎng)，學校要積極創(chuàng)造條件讓他們進行研究。一方面，高中學校在教師考核中應當列出有關教科研的專門分值，從考核的制度杠桿促進廣大教師積極開展與自身體育教學工作相關的各類研究活動。另一方面，學?？梢栽O置一些專業(yè)課題，鼓勵體育教師自主地選擇領銜開展研究活動。學校對教師在體育教學研究方面取得的成果，既要給予精神獎勵，又要給予一定的資金補助，從而調動教師參與教科研的積極性。有了廣大體育教師的充分參與、積極投入，體育教科研工作才能呈現(xiàn)出勃勃生機，才能在教育教學工作中發(fā)揮更大的作用。

三、結語

面對高中體育師資水平參差不齊的現(xiàn)狀，無論是體育主管部門、教育主管部門，還是具體的基層學校，都要充分重視師資隊伍建設的現(xiàn)狀分析，采取有效措施推動高中體育師資隊伍建設的發(fā)展。

參考文獻：

[1]吳春天.對甘肅省農(nóng)村初中體育師資隊伍狀況的研究[J].甘肅科技，2012（10）.

[2]劉文臣.對河南省農(nóng)村初中體育師資隊伍狀況的研究[J].體育成人教育學刊，2006（02）.

[3]丘遠勝.體育師資隊伍存在的問題及其對策[J].兵團教育學院學報，2000（03）.

第4篇：師資隊伍的現(xiàn)狀分析范文

關鍵詞：學前教育；師資隊伍；現(xiàn)狀分析；建設途徑

加強學前教育師資隊伍發(fā)展的狀況，促使其實現(xiàn)長遠發(fā)展，是保證學前教育事業(yè)快速發(fā)展的前提。通過相關調查可以看出，目前的學前教育師資隊伍整體水平存在一定的偏差，數(shù)量上也出現(xiàn)了一定的不足，這樣也就影響了教師工作的積極性，影響了師資團隊的長遠發(fā)展，因此要想轉變這一狀況，就要求教育部門必須做好相關的培訓工作，提高教師的綜合水平與專業(yè)能力，為教師的長遠發(fā)展奠定基礎。

一、學前教育師資隊伍的現(xiàn)狀

（一）學前教師社會地位較低

由于學前教育并不歸屬于義務教育，因此也就造成了學前教育教師的身份比較特殊，雖然同樣被稱之為教師，但是卻并沒有享有教師的名分與地位，甚至連編制都沒有，這樣也就造成了學前教師一直模糊不清的社會地位。

（二）學前教師的待遇普遍不高

在實際中，學前教師在待遇上普遍分為以下兩種，一種是存在編制的教師，其主要分布于公辦與國有民辦的幼兒園中，且對于這一類教師來說，在薪資待遇上與普通教師沒有區(qū)別。另一種則是合同制的教師，其主要分布于社會力量所創(chuàng)辦的幼兒園中，對于這一類教師來說，在薪資待遇上普遍不高，且并沒有享有社會保險等福利，這樣也就造成了學前教師的職業(yè)認同感與滿意度普遍不高。

（三）師資分布不均勻

由于地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不均衡，因此各個地方對學前教育的重視程度也就不同，這樣也就造成了發(fā)展不均衡的現(xiàn)象。優(yōu)質學前教師不斷向存在優(yōu)勢的幼兒園聚集，這樣也就出現(xiàn)了師資分布不均衡的現(xiàn)象。

（四）教師整體素質不高

學前教育的本質，就是啟蒙教育，教師對學生常常有著極為深遠的影響，因此可以說學前教育師資隊伍的專業(yè)水平直接影響著教學的質量。但是就目前來說，教師的綜合素質與水平還存在著參差不齊的現(xiàn)象，這樣也就造成了教育水平存在一定的問題，最終也就影響了學生的學習質量。

（五）師資隊伍存在不穩(wěn)定性

學前教育專業(yè)學生在選擇就業(yè)的過程中，由于受編制等因素的限制，許多學生在畢業(yè)后選擇改行，這樣也就造成了畢業(yè)生的流失，加劇了學前教育中存在的問題。此外一些學前教育多以民辦為主，因此教師在教學中穩(wěn)定感與歸屬感也就不同，這樣也就出現(xiàn)了改行與跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。

二、學前教育師資隊伍建設途徑

（一）保證學前教育的健康發(fā)展

只有法律制度不斷完善，才能保證學前教育的長遠發(fā)展。在教育法律不斷完善發(fā)展的今天，學前教育上的法律卻存在一定的空白。因此，要想促使學前教育師資隊伍的長遠發(fā)展，就必須完善學前教育的相關法律，明確學前教育的重要性。通過明確的學前教育立法來促使師資隊伍的長遠發(fā)展，同時還可以構建師資培訓的有效體系，制定出準確的教師資格標準，落實教師待遇，保證學前師資隊伍的長遠發(fā)展。

（二）發(fā)揮地方政府的作用

在我國學前教育長期發(fā)展歷程中，存在著政府部門不重視的現(xiàn)象，因此要想加強學前教育的發(fā)展，建設出高質量的師資隊伍，就要求地方政府轉變對學前教育的看法，認識到在其教育事業(yè)中的作用，加強對學前教育宏觀上的引導，完善管理條例，履行各部門的職責，調動一切可以利用的資源來促使學前教育實現(xiàn)長遠的發(fā)展。

（三）提高學前教育中教師的薪資待遇

由于教育資費的嚴重匱乏，造成了教育團隊的不穩(wěn)定與流失。所以針對這一現(xiàn)象，要求政府部門根據(jù)相關管理條例來落實學前教育中教師的地位與薪資待遇，維護教師的職稱與社會保障等。同時還要加大經(jīng)濟上的投入，改善教師的待遇，穩(wěn)定師資隊伍。

（四）調節(jié)好學前教育師資的分布

要想實現(xiàn)均衡發(fā)展，就必須采取相應的措施，建立公辦的幼兒園，以此來充實師資力量，同時還要采取有效的扶助措施，縮小學前教育師資力量的差距。此外還要對教師進行相應的再培訓與再教育，提高教師的專業(yè)能力與整體素質。另外，對于幼兒師范院校來說，還應當擴大招生的層次，提高幼教師資的門檻，保證教師的整體質量。

綜上所述，學前教育是學生學習的開始，建設出高質量的學前教育師資隊伍是極為重要的，所以在實際中，要注重提高教師的專業(yè)能力與文化水平，為幼兒教育更好地服務。

參考文獻：

第5篇：師資隊伍的現(xiàn)狀分析范文

摘 要： 當前部分基層小學在科學教學方面陷入困境，主要表現(xiàn)在四個方面：一是思想重視程度明顯不足，二是專業(yè)師資力量較為薄弱，三是教學改革成效不夠顯著，四是教學投入未能滿足要求。針對這樣的狀況，教師應當從以下幾個方面著手突破：提高思想認識，立足學生素質培養(yǎng)重視科學教學工作；強化師資建設，采取多種途徑打造優(yōu)質科學師資隊伍；注重教學研究，理論聯(lián)系實際開展教研促進教學開展；加大教學投入，完善多元投入機制，以滿足教學實際需求。

關鍵詞： 基層小學 科學教學 現(xiàn)狀分析 解決措施

在課程改革工作中，強化科學教育被提上議事日程，各地區(qū)教育主管部門及學校普遍強化科學學科的教育教學工作，在教學設備、師資安排、教研教改等方面予以傾斜，有力促進了這一學科教學成效的提升。但是在基層小學，還存在不均衡現(xiàn)象，部分學校在科學教學方面陷入困境，本文主要針對部分基層小學科學教學的現(xiàn)狀進行分析研究。

一、基層小學科學教學現(xiàn)狀分析

基層小學承擔著廣大城鄉(xiāng)小學教育的重任，但是受制于主觀因素與客觀條件的限制，一些學校對科學教學不夠重視，師資力量、教學條件及教改效果等方面滯后，影響到學生科學素養(yǎng)的提升，與新課程改革目標不吻合。歸納起來，影響當前基層小學科學教學成效提升的因素主要有以下幾個方面：

1.思想重視程度明顯不足。某些農(nóng)村小學的教育管理理念還不能適應教育改革的需求，教學工作只重視語數(shù)學科，對于科學教學不夠重視，雖然在課程表上進行了充足課時的安排，但是在實際教學中并沒有嚴格執(zhí)行，被語數(shù)教學工作占用的現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)，尤其在復習階段，有些語數(shù)教師直接將科學教學時間進行瓜分，教學時間無法保障，影響到教學目標任務的完成及教學成效的提升。

2.專業(yè)師資力量較為薄弱。在基層小學，師資力量配備問題屬于老大難問題，音體美及科學學科的專業(yè)師資顯得尤為匱乏，科學學科最為明顯。許多學校沒有科學專業(yè)出身的教師，甚至沒有專門任教的任課教師，將科學學科分配給語數(shù)教師進行兼職教學。不僅如此，學校從事科學教學的教師中，參加過上級教育主管部門科學教學培訓的比例偏小，這樣的現(xiàn)狀對基層小學科學教學工作整體成效提升有一定的制約作用。

3.教學改革成效不夠顯著。隨著新課程改革的深入，小學各學科在教學研究方面取得了突破性進展，但是教學改革與研究在不同學科之間呈現(xiàn)出明顯的不平衡狀況，語數(shù)學科教學研究次數(shù)多、方式活、效果佳，學校在這些學科的教研方面花費較多心血。對于科學學科而言，由于不屬于應試科目，部分學校在科學學科教研工作中流于形式，或者浮于表面，沒有進行扎扎實實的教研，以及教研活動與實際教學需要相脫節(jié)，降低了實效性。

4.教學投入未能滿足要求。近年來隨著教育部門財力向基層的傾斜，基層小學的科學教學實驗設施、教學器材等條件得到改善，但是和城市重點學校相比，教學設施方面還是具有一定的差距，尤其在教學用品、器材消耗之后沒有能力進行后續(xù)補充，教學經(jīng)費的限制影響到科學教學工作的正常開展。加之受制于教學經(jīng)費，科學學科教師脫產(chǎn)培訓、外出學習等工作機會也受影響，對于提高教師教育教學能力產(chǎn)生了制約作用。

二、有效解決當前基層小學科學教學困境的措施

針對當前部分基層小學在科學教學方面存在的問題，學校管理層應當想方設法地規(guī)避困境，并采取積極措施進行改進，以促進教學成效的提升。

1.提高思想認識，立足學生素質培養(yǎng)，重視科學教學工作。學校管理者首先要在思想上重視，在課程安排與設置上嚴格遵照課程標準，重視科學學科與其他學科，在日常工作中強化教學常規(guī)檢查，杜絕隨意占用科學學科教學時間的現(xiàn)象，并在工作中予以強調?？茖W教師要牢固樹立課程意識，科學學科的教學時間不得隨意贈送給其他學科開展教學工作，因為特殊情況需要占用科學學科時間，在之后要給予同等課時的彌補，以保證科學教學時間的充足。

2.強化師資建設，采取多種途徑打造優(yōu)質科學師資隊伍。針對基層小學科學師資隊伍建設的短板，應當從兩個方面著手進行綜合優(yōu)化，一方面在專業(yè)師資力量的引進方面下工夫，教育主管部門要結合本轄區(qū)科學師資隊伍建設狀況，在每年的新教師招考中予以考慮，安排專門的崗位對師范類畢業(yè)生進行公開招聘，以補充新鮮的血液，滿足基層學?？茖W教學工作的需求。另一方面，基層小學要強化現(xiàn)有師資力量的培訓工作，專業(yè)出身的師資要安排在科學教學崗位，兼職教師及中途轉教的教師要開展教學業(yè)務培訓，不僅要積極參加上級教育主管部門組織的各種培訓，還要強化二傳手培訓工作，發(fā)揮以點擊面的示范效應，打造高素質的科學師資隊伍。

3.注重教學研究，理論聯(lián)系實際開展教研，促進教學開展。強化科學學科的教研工作，對于提高教學成效具有積極意義。學校首先在教研工作計劃安排中統(tǒng)籌考慮，將科學學科的教研工作重視起來，與教學工作同步安排，注重抓落實與抓實效。其次在教研內容與方式方面進行優(yōu)化，除了利用業(yè)務學習時間組織科學學科教師進行交流研究之外，還開設觀摩課、研討課等學習推進，組織參加學習的教師進行示范教學，組織教師到科學教學較為成功的學校參觀學習，以及通過在線學習、自學研究等方式提高科學學科教師的教育教學能力，為教學成效的提升積蓄后勁。

4.增加教學投入，完善多元投入機制，滿足教學實際需求。充足的經(jīng)費投入是保證基層小學科學教學工作有效進行的基礎，學校一方面要制定設備及耗材需求計劃表，向上級教育、財政等部門爭取資金，改善辦學條件，另一方面要積極自籌資金改善辦學條件，許多學校在勤工儉學、校園商店招標等方面有一定的收入來源，可以依據(jù)科學教學實際需要進行安排，滿足教學實際需求。

綜上所述，在基層小學科學教學工作中，學校與教師在思想上都要高度重視存在的問題，并積極尋求問題解決的方法，從而有效促進教學成效的提升。

參考文獻：

第6篇：師資隊伍的現(xiàn)狀分析范文

摘要：文章對轉制的高職院校師資隊伍進行分析，指出其還存在一些問題。若想建立一支高素質的教學質量團隊，需從制定合理的教師引進計劃、提高“雙師型”教師能力素質，建立完善的教師管理制度等方面入手，加強高職院校師資隊伍建設、優(yōu)化師資隊伍結構。

關鍵詞：高職教育；師資隊伍；建設

近幾年，國家大力推進高職教育，大多數(shù)中專院校、成人學校改制為高職院校，原先的教學方法、教學內容、教學對象都發(fā)生了質的變化，教師本身也應隨之發(fā)生變化，改變教學觀念，主動去適應高職教育的要求，也就是要求教師不但要具有成熟的理論知識，更要具有豐富的實踐經(jīng)驗和生產(chǎn)操作技能，單從目前轉制的院校來看，師資隊伍具有一定的滯后性，嚴重影響到學校的發(fā)展，因此分析其存在的問題及原因，對于提高此類院校的競爭力，具有十分重要的作用。

一、高職師資隊伍現(xiàn)狀分析

高職教育作為高等教育的一部分，應把如何不斷提高教育教學質量，培養(yǎng)出適合用人單位人才需求的優(yōu)秀合格畢業(yè)生作為首要任務，師資隊伍作為高職院校的第一資源，其整體素質的高低是高職教育能否持續(xù)健康快速發(fā)展的關鍵所在。但對于改制的高職的院校來講，師資隊伍現(xiàn)狀不盡合理，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.師資結構不合理

主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是數(shù)量不足，根據(jù)高職高專教學評估要求，高職教育師生比不應低于1:18，較為合理的應為1:14，但近幾年由于高職院校發(fā)展較快，生源較多，師資力量一時補充困難，所以普遍高職院校師資力量普遍低于此標準。二是師資隊伍普遍年輕化，由于高職院校發(fā)展較快，很多院校為了滿足教學需要，急需補充師資力量，但目前高職院校引進人才政策很有偏頗，非常不利于引進企業(yè)或社會上的能工巧匠，大多數(shù)師資力量都是從高校引進，所以師資力量普遍年輕化。三是學歷偏低，其主要原因是，在學院沒有適應市場吸引高層次人才的優(yōu)惠政策的前提下，高學歷人才不愿到這類學校任教，而且在職教師日常教學任務繁重，繼續(xù)培養(yǎng)工作難以很好地開展，所以這就制約了高職教師學歷結構的組建。四是職稱結構不合理，師資隊伍年輕化和低學歷制約了職稱的評定，造成目前高職院校主要以中職或以下水平為多。

2.“雙師”教師能力素質偏低

根據(jù)教育部要求，高職教育教學水平評估“雙師型”比例不低于70%（優(yōu)秀指標），多數(shù)職業(yè)院校與該標準相比均有一定的差距。為提高“雙師”隊伍素質，高職院校鼓勵在校專職教師下企業(yè)鍛煉，多參加相關知識的技能培訓，來促進高水平“雙師”素質與“雙師”結構教師隊伍建設，但實際情況在多數(shù)高職院校中“雙師型”建設中并不是很理想，其原因有三，一是學校的優(yōu)惠政策猶如杯水車薪，參加培訓的人員占的比例低、培訓時間短、培訓次數(shù)少，因為培訓需要時間和財力的支持，轉制后高職的院校，由于傳統(tǒng)教育觀念作祟，一時不能大力支持教師此舉；二是專職教師由于要承擔大量的教學任務，很少有時間到生產(chǎn)一線鍛煉，偶遇假期，學校也沒有相應的優(yōu)惠政策鼓勵教師下企業(yè)鍛煉，有些學校也一味的布置任務下去，但根本起不到應有的效果。三是“雙師型”教師的標準還未統(tǒng)一，使有些教師甚至學校領導認為“學歷證書＋職業(yè)資格證書”就是“雙師型”教師，在這種觀念影響下，“雙師型”教師的整體素質就大打折扣。綜上條條，教師實踐經(jīng)驗缺乏，教師外出培訓較少，培訓時間不足，導致專任教師的知識更新速度慢，教學內容陳舊等問題比較突出。

3.專、兼職教師結構不合理

根據(jù)高職院校教學水平評估的要求，其專任專業(yè)教師與兼職教師的比例要達到3∶1。從2007年開始，按教育部規(guī)定，進行示范院校評估，其專任專業(yè)教師與兼職教師的比例要達到1∶1。由此可見，兼職教師已是高職院校師資隊伍的重要組成部分，也是發(fā)展高職教育的重要力量。但轉制后的高職院校兼職教師比例普遍偏低。為壯大兼職教師隊伍，許多高職院校也聘請精通企業(yè)行業(yè)工作程序的技術骨干和能工巧匠做兼職，但這些聘請的行業(yè)技術人員由于在其單位屬于骨干，實踐經(jīng)驗豐富，技術嫻熟，但是理論水平以及教學方法欠缺，理論無法很好地與實際聯(lián)系起來，寶貴的經(jīng)驗無法傳授給學生，造成教學資源浪費，教學效果不好。而且，兼職教師流動性較大，管理難度高，想建造一支穩(wěn)定的、高質量的兼職教師隊伍實屬不易。

二、高職師資隊伍建設的對策及建議

以上狀況是改制后高職院校普遍存在的問題。面對目前師資隊伍不合理、師資力量不足、教育觀念不適應、兼職教師不合理等問題，應積極尋找解決問題的途徑。

1.制定明確、合理的教師引進計劃

制定的計劃要長遠，不能只注意局部或眼前的需要，要考慮教師隊伍的整體結構和一定時期內的辦學規(guī)模和專業(yè)發(fā)展的要求，這樣有利于教師梯度建設和整體團隊優(yōu)勢的發(fā)揮。招聘教師要避免同一年齡段的教師過多，而且招聘的渠道要多樣化，最好來自行業(yè)、企業(yè)、高校等各界單位。

2.加強“雙師型”教師建設

高職院校要制定相應的激勵政策，建立良好的“雙師”師資隊伍建設機制。一是要加大培訓力度，經(jīng)常參加本專業(yè)相關會議或講座。專職教師應側重于學術方面、行業(yè)前沿等相關方面的培訓或講座，而兼職教師應側重于教研、“師范素質”等方面的培訓或會議。這些能使現(xiàn)有教師及時了解社會、了解本行，提高自己的專業(yè)技能，故而能及時更新授課內容。二是要有相應的優(yōu)惠政策鼓勵教師到相關企業(yè)掛職，邊實踐、邊學習，掌握最新技術和管理信息，提高實踐動手能力，并把行業(yè)和技術領域的最近成果引入課堂教學。三是積極從企業(yè)一線引進一些專業(yè)基礎知識扎實，有豐富實踐經(jīng)驗或操作技能，專業(yè)對口熟習本行業(yè)情況、具備教師基本條件的專業(yè)人才和能工巧匠來校擔任兼職教師或實習指導教師。通過“傳、幫、帶”的互動，促進教師隊伍“雙師”隊伍。四是定期從企業(yè)或其他單位聘請專家、學者等作為客座教授，定期講課或做現(xiàn)場講座，能讓教師準確及時的了解到行業(yè)前沿的科學技術知識。五是鼓勵或選派優(yōu)秀的教師攻讀碩士、博士學位，選派優(yōu)秀的專業(yè)教師參加境外學術交流和出國深造，使他們盡快成為高職院校的名師。

3.建立合理的教師管理制度，提高教師職業(yè)修養(yǎng)

教師管理制度的建立與完善是教師隊伍建設的重要環(huán)節(jié)和保障，也是提高教師隊伍素質和專業(yè)化水平的必要前提。建立合理的評價、激勵、考核機制，在其中顯得尤為重要。要徹底打破分配上的平均主義，真正體現(xiàn)“管理、知識、技能”等要素參與分配的分配機制，真正體現(xiàn)以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，合理拉開收入差距，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。

在兼職教師的管理上，為保證兼職教師的教學質量，必須建立一支相對穩(wěn)定的兼職教師隊伍，而這支相對穩(wěn)定的兼職教師隊伍，需靠一套完善而科學的考核機制和約束機制來牽制。

綜上所述，高職院校師資隊伍建設是加強人才培養(yǎng)工作的關鍵環(huán)節(jié)，只有進一步優(yōu)化學院教師隊伍的年齡結構、學歷結構和職稱結構，加強“雙師型”教師建設，穩(wěn)定兼職教師隊伍，建成一支整體水平較高、充滿活力的適應高職教育事業(yè)發(fā)展需求的教學團隊。

參考文獻：

[1]朱雪梅．高職師資隊伍建設研究現(xiàn)狀與特點分析\[J\]．職業(yè)技術教育（教科版），2006（4).

[2]倪志紅．淺談高職院校師資隊伍的現(xiàn)狀與對策\[J\]．南通航運職業(yè)技術學院學報，2006（3).

第7篇：師資隊伍的現(xiàn)狀分析范文

【關鍵詞】高等農(nóng)林院校 師資

教師是教育事業(yè)的第一資源，教師是高等學校辦學的主體，是提高教學質量和學術水平的重要保證。對于高等農(nóng)林院校來說，師資隊伍建設是學校的立校之本，是學校核心競爭力的綜合體現(xiàn)，是實施人才強校戰(zhàn)略的關鍵，對培養(yǎng)、造就高素質、高層次人才具有決定性的作用。

1 高等農(nóng)林院校師資隊伍整體水平現(xiàn)狀

近年來，隨著高等教育教學改革的進一步深化，高等教育評估相關要求的進一步量化，高等農(nóng)林院校采取了一系列有效措施大力推進師資隊伍建設。特別是1999年以來，各高等農(nóng)林院校特別加強了教師隊伍的建設，逐步建立和完善教師隊伍管理制度，及時制定了師資隊伍培養(yǎng)計劃，采用多種途徑和多種形式推進教師隊伍的建設，取得了顯著效果。師資隊伍數(shù)量穩(wěn)步增長，結構不斷優(yōu)化;學科帶頭人和骨干教師隊伍有較大發(fā)展，形成了一些學科梯隊;師資隊伍素質整體提高，教師教學科研能力增強。同時，隨著人事體制改革逐步深入，各學校的人才引進、培養(yǎng)、優(yōu)勝劣汰機制逐步形成[1]。

據(jù)統(tǒng)計，2006年我國農(nóng)林科專任教師共有29194人，其中正高級職稱4176人，副高級9267人，中級9271 人，初級4798人，無職稱1682人。

2 高等農(nóng)林院校師資隊伍建設存在的問題

雖然高等農(nóng)林院校師資隊伍整體水平近年來明顯提高，但與國內高水平的綜合性大學比較來看，高等農(nóng)業(yè)院校的師資隊伍建設依然普遍存在一些問題，如師資隊伍建設經(jīng)費投入不足;教師隊伍數(shù)量仍然不足，尤其中西部地區(qū)的農(nóng)林高校， 教師短缺還比較嚴重，結構性短缺的矛盾依然存在，學緣結構上近親繁殖的現(xiàn)象仍然存在，學科間師資隊伍建設發(fā)展不平衡;優(yōu)秀團隊數(shù)量不夠，高水平學術大師和學科帶頭人相對不多，具有博士學位和海外留學背景的教師比例偏低，能做出原創(chuàng)性、高水平科研成果和獲取國家基礎研究項目資助的中青年學術骨干與學術帶頭人不多，后備人選存量不大;教師隊伍的整體素質特別是創(chuàng)新能力還有待進一步提高;人才成長及團隊建設的制度環(huán)境還不夠完善，內部管理體制和運行機制的改革有待進一步深化，高層次人才培養(yǎng)體系還需進一步健全;部分教師對高等教育事業(yè)缺乏應有的責任感和職業(yè)道德， 師德建設任務艱巨[2]。

總體來看，高等農(nóng)林院校師資隊伍建設還有待加強，還不能完全適應高等農(nóng)林教育發(fā)展的需要。

3 高等農(nóng)業(yè)院校加強師資隊伍建設的對策與措施

高等農(nóng)林院校應以《教師法》、《教育法》等國家法規(guī)政策為依據(jù)，認真貫徹落實教育部《關于新時期加強高等學校教師隊伍建設的意見》，以提高教師隊伍整體素質和實力為目標，牢固樹立以教師為本的思想。積極營造堅定不移地確立教師主體地位的濃郁氛圍，加大人才引進力度，擴大教師隊伍規(guī)模，優(yōu)化教師隊伍結構，加強制度建設，強化競爭機制和激勵機制，大力推進用人及分配制度改革，合理配置和開發(fā)教師人力資源，強化培訓機制和淘汰機制，建立和完善人才遴選、引進、培養(yǎng)和使用的有效運行機制，提高教師隊伍的教學科研水平，努力建設一支數(shù)量足、結構優(yōu)、素質高、個體聲譽好、群體優(yōu)勢強的教師隊伍。

3.1 科學引進高層次人才，保質保量地壯大師資隊伍

實施高層次人才引進計劃，制定優(yōu)惠政策吸引高水平人才。實施人才強校戰(zhàn)略，根據(jù)學科發(fā)展的目標，根據(jù)學科優(yōu)先的需要，面向海內外，引進優(yōu)秀人才，加大特聘教授崗位設置及候選人的遴選、聘用工作力度。進一步加大引進工作力度，完善留學回國工作的服務體系，采取有效措施吸引優(yōu)秀出國留學人才回國服務。健全、完善高等農(nóng)林院校教師引進相關政策，切實做好優(yōu)秀拔尖教師的穩(wěn)定工作。

柔性引進人才，實行專兼職教師并用。德、法、美、日等發(fā)達國家從科技界、企業(yè)界聘請的兼職教授比例高達30%～60%。高等農(nóng)林院校應樹立新的用人觀， 加強智力引進， 探求“不求所有， 但求所用”、專兼職結合的柔性人才引進模式，積極聘用政府高級職員、國內外研究機構成員、國內外大學教授、跨國公司高級經(jīng)理等擔任大學兼職教授。優(yōu)化教師隊伍結構。建設一支研究方向穩(wěn)定、學術造詣深厚、能團結帶動一班人進行教學和科研的學科帶頭人隊伍及結構合理、團結協(xié)作的學科梯隊。[3，4]

3.2 加大培養(yǎng)培訓力度，優(yōu)化教師隊伍結構

制定高等農(nóng)林院校教師培養(yǎng)計劃，加強學科帶頭人和中青年骨干教師的選拔與培養(yǎng)。

通過崗前培訓、青年教師導師制等多種形式，提高青年教師的教育教學技能，鼓勵他們學習提高，盡快成為各個學科教學和科研的中堅力量;學校每年要根據(jù)教師培訓計劃和學科專業(yè)要求選派一定數(shù)量的教師到國內外相關院校進修提高;資助中青年教師開展創(chuàng)新研究;開展有關教學創(chuàng)新的學術交流活動，如開展教學督導組和學生評教、教師講課競賽、教師相互觀摩教學、參加國內外學術交流等活動，并通過設計教學活動，調動教師渴望成長的積極性，以提高教師創(chuàng)造性教學的能力。積極為教師業(yè)務素質的提高創(chuàng)造條件，從而不斷優(yōu)化師資隊伍的素質結構，優(yōu)化學科、職稱、年齡及梯次結構。

3.3 加強師德建設，提高教師師德修養(yǎng)

在師德建設上，總體上應樹立“師德興則教育興，教育興則民族興”的觀念。在具體實施中，首先有師德建設整體規(guī)劃，把師德培養(yǎng)納入師資隊伍建設計劃，對全體教師進行培養(yǎng)。對新上崗的教師應舉行一定時間的師德培訓，以新時期師德要求和師德規(guī)范為切入點進行師德教育，同時實行青年教師導師制，配備“傳幫帶”教師，把師德教育寓于教師業(yè)務培養(yǎng)之中。其次，要建立健全師德制度，要讓教師明確應盡的師德義務和要求。如可以建立學校師德建設工作條例、師德建設實施細則、教師道德文明規(guī)范、教師育人準則、師德公約等。第三，建立監(jiān)督機制。組織由領導、教師、退休教師、學生參加的師德監(jiān)督檢查小組，鼓勵對教師師德進行評價;建立師德監(jiān)督網(wǎng)站，通過社會媒體等各種渠道，對教師師德起示范和警戒作用，不斷鼓勵教師自我加壓，嚴格自律，提高教師的師德修養(yǎng)。第四，建立獎罰機制。對師德優(yōu)秀的教師應給予表彰和獎勵，增強其榮譽感，并與晉級、評聘、職稱、評聘、職稱評審掛鉤。同時，對違反師德要求的人和事要進行正面的批評教育[5]。

3.4 建立良性機制，完善保障措施，優(yōu)化教師成才環(huán)境

高等農(nóng)林院校要進一步深化改革，開拓創(chuàng)新，以改革為動力，以發(fā)展為目標，不斷創(chuàng)新學校管理體制和運行機制，為人才會聚和教師的充分發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)良環(huán)境。一是完善聘用機制。實行評聘分離、以聘代評， 建立公平競爭、擇優(yōu)聘任的評聘機制;二是加強激勵機制建設。通過制定系列的表彰、獎勵規(guī)定來激勵師生員工。要實施分配制度的改革，本著效率優(yōu)先、兼顧公平、注重實績的原則，拉開分配差距，對骨干隊伍和優(yōu)秀拔尖人才給予重點支持，充分發(fā)揮分配的導向和激勵作用。三是建立保障機制。學校的管理重點要在引導和服務上，想教師所想，急教師所急，建立政務超市，以服務為宗旨，在貢獻中發(fā)展[6]。

教師是學校的根本，高等農(nóng)林院校要不斷完善有利于吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才的政策，營造尊重教師勞動，尊重教師創(chuàng)造，尊重教師貢獻的校園氛圍，充分調動各類人才的積極性，推動高等農(nóng)林教育的進一步發(fā)展。

參考文獻

[1] 黃建輝，魯森.本科教學水平工作評估與高校師資隊伍建設，黑龍江教育，2008(12)，167-169.

[2] 劉貴友，劉志民等.道路·模式·戰(zhàn)略-高等農(nóng)林教育發(fā)展研究，高等教育出版社，61-62.

[3] 牛維齡，新世紀高校師資隊伍建設的若干思考，中國高等教育，2001(20).

[4] 黃玉珍.加強高校師資隊伍建設的對策思考，江蘇高教，2007(6)，133-135.

第8篇：師資隊伍的現(xiàn)狀分析范文

關鍵詞 職業(yè)教育 校企合作 雙師型 培養(yǎng)模式

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

Analysis of "Double" Vocational Teacher Training Model

Based on School-enterprise Cooperation

LIU Xiaohong， XIAO Gang， PAN Zhongjian

（School of Mechanical Engineering， Jiujiang Vocational and Technical College， Jiujiang， Jiangxi 332007）

Abstract "Double" Teacher as the backbone of vocational education is directly related to the quality of training of students， "Double" Teachers are the key issues of vocational education in "work and study， school-enterprise cooperation" under the school system faces one. This paper reviews the national vocational colleges "Double Teachers" team building model， analysis of several problems existing "Double Teachers" team building model， and made comments and suggestions to improve the situation.

Key words vocational education； school-enterprise cooperation； double teacher； training mode

隨著我國工業(yè)的迅猛發(fā)展，高技能人才的社會需求不斷擴大，企業(yè)對技能型人才的綜合素質要求逐步提高，這對我國較為落后的高等職業(yè)教育發(fā)起了巨大沖擊。師資隊伍建設是提高教育教學質量的核心問題， 而“雙師型”教師的培養(yǎng)是師資隊伍建設的關鍵，是提升高職人才培養(yǎng)質量的重要途徑。

1 “雙師型”教師隊伍建設模式的現(xiàn)狀

（1）專兼結合模式。高校從企業(yè)聘請專業(yè)基礎扎實且實踐經(jīng)驗豐富的高級人才擔任兼職教師，除承擔部分專業(yè)理論教學和指導實踐性教學外，還參與人才培養(yǎng)方案制定以及專業(yè)課程建設與改革，以彌補高校實踐教學能力的不足。（2）雙向兼職模式。較專兼結合模式而言，雙向兼職模式是更深層的校企資源共享行為。企業(yè)高級人才助陣高校師資隊伍建設的同時，優(yōu)秀專任教師通過企業(yè)兼職，為企業(yè)提供技術創(chuàng)新思路，提高自身工程實踐能力，促進優(yōu)秀專任教師向“雙師型”轉化。（3）實踐培訓模式。通過校企合作平臺，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況以及高校專業(yè)需要，選派教師到企業(yè)參與車間生產(chǎn)及技術改進，積累企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)驗，提高實踐操作能力，解決理論與實踐脫節(jié)問題，有效完成普通教師向“雙師型”教師的轉化。（4）研發(fā)服務模式。高校與企業(yè)以科學研究和技術開發(fā)為結合點，以企業(yè)生產(chǎn)技術攻關和新產(chǎn)品研發(fā)與設計為導向，以橫向課題為主要形式，充分發(fā)揮高校教師較強科研能力，在為企業(yè)提供技術服務的同時，強化教師工程實踐能力的新型師資培養(yǎng)途徑。

2 “雙師型”教師隊伍建設模式的問題

近年來，許多高職院校均在不斷探索“雙師型”教師隊伍建設的有效途徑，雖然取得一定成效，但在教師培養(yǎng)機制上仍存在一些問題。

（1）隊伍建設方式機械。由“雙師型”教師隊伍建設模式現(xiàn)狀分析中可以看出，各高校采取的主要措施是外部引進和內部培養(yǎng)相結合的方式，在校企文化融合方面與預期目標相差甚遠，而且外部引進方式也僅停留在相關企業(yè)或科研單位中，優(yōu)秀兼職教師引進比例較低，能夠承擔的教學任務極其有限。

（2）實踐技能提升不夠?，F(xiàn)有的教師隊伍建設模式中，不論是兼職還是研發(fā)服務，都是針對業(yè)績突出的優(yōu)秀教師，承擔教學主力任務的大多普通教師，特別是年輕教師的鍛煉機會較少，另外，實踐經(jīng)驗不足的青年教師到企業(yè)進行實踐培訓的效果很難得到保證，因此，現(xiàn)有的教師隊伍建設模式并不能完全滿足教師實踐能力整體提升的要求，仍存在一定弊端。

（3）激勵機制效果一般。目前，國內高校均以學術業(yè)績作為教師考核和職稱評聘的主要標準，造成了教師重學術輕技能的不良現(xiàn)狀；其次，高校在“雙師型”教師的考核與管理方面，沒有具體可行的優(yōu)惠政策，體現(xiàn)不出任何競爭優(yōu)勢；第三，在校外掛職鍛煉的教師往往享受不到校內的績效工作考核待遇。諸多原因導致教師參與實踐技能鍛煉的積極性始終不高。

（4）師資培養(yǎng)體系不全。目前我國師資培訓機構大多面向理論教學，針對高職院校“雙師型”教師的培訓活動仍未起步，在“雙師型”教師培養(yǎng)過程中，只能依托校企合作平臺，而我國的校企合作仍處于初級階段，因此，師資隊伍建設遠遠落后于高技能人才培養(yǎng)的需求。另外，在“雙師型”教師資格認證方面，缺乏統(tǒng)一而權威的認證制度，難以進行規(guī)范化操作和管理，在一定程度上也抑制了“雙師型”教師隊伍建設。

3 對策與展望

通過以上分析可知，在“雙師型”教師隊伍建設中應注意以下幾個方面：首先，在構建校企合作平臺時，主要選擇技術和管理在行業(yè)中或者區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中較為領先的企業(yè)合作；第二，隨著學校辦學規(guī)模的擴大與專業(yè)教師緊缺的矛盾加劇，在充分利用假期及課余時間的同時，合理選派教師輪流到合作企業(yè)掛職進修；第三，啟動激勵機制，政策上向“雙師型”教師傾斜，制度上完善“雙師型”教師資格評定及管理辦法，充分調動專任教師向“雙師型”轉化的積極性；第四，學校必須樹立服務意識，努力為企業(yè)提供技術服務，真正達到學校培養(yǎng)人才和企業(yè)謀求發(fā)展的利益雙贏，校企合作不斷深化的推動力才能得到保障。

高職院校通過校企合作平臺，構建多層次教師培養(yǎng)體系，建設高水平“雙師型”師資隊伍，是高校提高人才培養(yǎng)質量的必經(jīng)之路。隨著校企合作背景下“雙師型”教師培養(yǎng)機制的逐步完善，必將推動校企合作的不斷深化，形成高?！半p師型”教師服務企業(yè)的常駐機構，深層挖掘“雙師型”教師的科技創(chuàng)新能力，充分發(fā)揮高職院校服務社會的主觀能動性，實現(xiàn)高校課程體系與企業(yè)崗位職業(yè)標準的完美對接，進而達成高校、學生與企業(yè)“三贏”的最終目標。

參考文獻

[1] 李增蔚.基于校企合作的高職“雙師型”教師隊伍建設思路[J].職業(yè)技術教育，2012（29）：59-61.

第9篇：師資隊伍的現(xiàn)狀分析范文

【摘 要】目前社會對技能性人才的需求不斷增長，而對滿足社會急需人才的培養(yǎng)則是高職院校的主要任務。在信息社會和知識經(jīng)濟時代，加強學習型師資隊伍建設既是滿足社會發(fā)展和時代要求所需，又是提高院校教育教學質量的有效途徑。

【關鍵詞】學習型 師資隊伍 建設

一、 引言

在當今信息社會和知識經(jīng)濟時代，科技和教育知識創(chuàng)新的速度大大加快，知識更新的周期越來越短，一次性教育已經(jīng)不能適應時代的發(fā)展和社會變化，任何人既有的知識都不可能受用終身，而是要通過再學習、再實踐獲取。并且社會對高技能人才的需求快速增長，提高教育教學質量和學生綜合素質及動手能力事關高職院校的生存和發(fā)展，這主要取決于師資隊伍整體素質和職業(yè)能力的高低。高等職業(yè)教育為社會主義現(xiàn)代化建設事業(yè)培養(yǎng)了大批急需的高技能人才，為促進經(jīng)濟社會發(fā)展發(fā)揮了重要作用。作為高職學院的教師，肩負著傳授知識的重任，唯有不斷地接受新知識，掌握新技能，才能提升自身的素質，成為名符其實的傳授者和教育者，從而更快地適應時代的需要。建設一支高素質的師資隊伍，是促進高職教育事業(yè)健康有序發(fā)展的關鍵。

二、 學習型師資隊伍建設理論的提出

黨的十七大報告提出了“形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發(fā)展”的主導思想，以“科研為先導，改革為動力，質量為主線，育人為根本”的辦學思想，以“讓社會滿意，讓家長放心，讓學生成才”為目標，切實加強教師隊伍建設，進一步提高學校教育教學水平。黨的十提出了努力辦好人民滿意的教育。要切實加強教師隊伍建設，著力提高教育質量?！巴晟平K身教育體系，建設學習型社會……加強教師隊伍建設，提高師德水平和業(yè)務能力，增強教師教書育人的榮譽感和責任感?！?/p>

三、 學院師資隊伍現(xiàn)狀分析

（一） 師資隊伍結構分配不合理

學院自升格為高職院校以來僅有短暫的數(shù)年時間，起步晚、基礎差、底子薄，師資隊伍數(shù)量增長速度較慢，跟不上學院人才培養(yǎng)和學科建設發(fā)展的需要，生師比例尚未達到評估合格要求，對教育的質量產(chǎn)生了一定的影響；教師隊伍結構與學院教育教學、學科專業(yè)發(fā)展目標要求不夠匹配；不同學科師資隊伍發(fā)展不平衡，部分專業(yè)緊缺教師；青年教師仍需進一步提高自身的綜合素質、學歷學位層次和教學水平。

（二） 師資隊伍知識更新滯后

師資隊伍總體實力不夠強，高學歷人才出現(xiàn)斷層，博士學歷的專任教師奇缺，碩士學歷比例偏低；缺乏年紀輕、高層次、行業(yè)中有影響的專業(yè)領軍人才；教研教改項目和精品課程建設水平不夠，國家級為空白；高水平、優(yōu)秀的科研創(chuàng)新團隊缺乏，專業(yè)學科的團隊缺乏整體競爭力和承接重大項目的實力；學科帶頭人和學術骨干總體數(shù)量和梯隊建設不足，“雙師型”教師隊伍建設基礎薄弱。作為學生培養(yǎng)的最主要的教學資源師資隊伍的整體實力和水平

滿足不了實際的需要。

（三）師資隊伍教育理念較落后

學院目前針對學科建設的不同特點，師資隊伍分析定位和建設目標不清晰，完整的配套政策體系尚未構成。教師的教育觀念與高等職業(yè)教育所承擔的人才培養(yǎng)任務尚有距離，還沒有從傳統(tǒng)的知識傳授型轉變到知識傳授型與技術應用型相結合的教育上來。由于缺乏有效的競爭和激勵機制，教師的教學與科研積極性沒有得到充分的發(fā)揮。

（四）師資隊伍缺乏必要的協(xié)調溝通

高校教師師資同時承擔著教學、科研、學科建設和管理等各項任務。根據(jù)目前的教師崗位設制，教師的工作具有很強的專業(yè)背景。但是由于教師之間缺乏相互的協(xié)調和溝通，通常習慣于各自為戰(zhàn)，也就失去了教師師資團隊學習的基礎，這與培養(yǎng)綜合性、交叉性的高職人才的目標相悖離，不利于人才的培養(yǎng)和師資隊伍素質的提高。

四、學習型師資隊伍構建的措施建議

為了更好地適應在新形勢下我國高等教育出現(xiàn)的新現(xiàn)象和新問題，我們有必要去構建具

有學習型特點的高職院校師資隊伍，這是目前擺在我們面前的迫切而又艱巨的任務。要實現(xiàn)此目標我們建議采取以下對策：

（一）樹立學習型建設的理念，形成良好的氛圍

要形成學習型師資隊伍建設的良好氛圍，重要的是學院應自上而下樹立起學習型建設的理念，以學習型組織的理念為指導構建我國高等院校師資隊伍結構。要根據(jù)我國高等教育的新形勢和新目標，仔細分析和合理預測我國高等教育出現(xiàn)的新變化，重新修訂師資隊伍發(fā)展規(guī)劃?？煞譃?—10年的長期規(guī)劃和3—5年的近期計劃，重點突出學校定位和辦學特色。將學校發(fā)展的近期目標和長遠目標緊密結合在一起，并充分體現(xiàn)出廣大教師和高校師資隊伍團隊的共同愿景。

（二）建立完善學習制度，提高師資隊伍水平

師資隊伍結構應進一步優(yōu)化，學院通過建立和完善教師學習進修、教學和社會實踐的機制。鼓勵學院教師參加各種相關專業(yè)知識和技能培訓，組織教師與兄弟院校進行教學觀摩活動，特別是專業(yè)學科教師，深入到企業(yè)工地第一線開展頂崗實習教學實踐活動，在較大范圍內取長補短，從而提高教學水平，這對提高教師掌握實際知識能力、實習操作能力無不裨益。在師資隊伍內部建立和形成相互溝通、相互交流的學習機制，進一步帶動學習型師資隊伍的建設。

（三）重視人才培養(yǎng)和引入，構建合理的師資結構

師資隊伍建設和發(fā)展是高校的重要目標，為了構建合理的高等院校師資隊伍結構，除了通過有針對性地以公開招聘和引進高層次人才接收引入博士和碩士畢業(yè)生之外，同時堅持自主培養(yǎng)的原則，根據(jù)學院發(fā)展和學科建設的需要，有計劃地鼓勵和推薦表現(xiàn)突出、具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀教師在職攻讀高一級學位，進一步提高他們的學術水平和業(yè)務能力。此外，還通過聘請相關高?；蛐袠I(yè)中知名專業(yè)人才做兼職或客座教授，加強院校之間、學院與行業(yè)之間的聯(lián)系，促進構建合理的師資隊伍結構。