企業(yè)管理調(diào)研問題精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)管理調(diào)研問題范文

 

1企業(yè)管理類本科畢業(yè)論文普遍存在的問題

 

高等教育本科畢業(yè)論文指導(dǎo)工作是培 養(yǎng)大學(xué)生社會意識和創(chuàng)業(yè)精神，提高綜合 知識運用能力、創(chuàng)新實踐能力，并對其進行 科學(xué)研究基本訓(xùn)練的重要實踐環(huán)節(jié)。

 

但是，近年來的本科畢業(yè)論文質(zhì)量仍 然有下降趨勢。根據(jù)本校企業(yè)管理類專業(yè) 近5年來的論文指導(dǎo)工作調(diào)查情況，主要問 題表現(xiàn)為：(1)選題大而空，論文以大量來自 互聯(lián)網(wǎng)上的重復(fù)內(nèi)容拼湊而成，甚至完全 抄襲。泛泛而談純理論的多，通過畢業(yè)論文 提高綜合運用知識能力的少。(2)調(diào)查研究 過于膚淺，立場過于主觀，人云亦云，缺乏 自我獨立的分析思考。羅列堆砌多，分析論 證少。(3)研究方法定性多于定量。較少聯(lián)系 所學(xué)知識，或者胡亂套用知識，不懂得正確 利用知識為工具對問題進行分析和診斷， 提供解決方案。(4)文字表達口語化嚴重，描 述與論證過程不準確、不嚴謹、不簡潔、不 流暢，無論是總體結(jié)構(gòu)還是基本語句邏輯 性都較欠缺。(5)答辯流于形式、草率。對師 生之間即時探討學(xué)術(shù)與實踐問題的環(huán)節(jié)非 常不適應(yīng)，表現(xiàn)為教師不知如何提問，學(xué)生 不知如何應(yīng)答。(6)論文選題與評價無明確 的參照原則和標準，不能正確反映學(xué)生真 實的論文工作質(zhì)量和學(xué)業(yè)掌握水平。過于 強調(diào)論文外在形式、格式，甚至成為唯一標 準，以應(yīng)對上級檢查。

 

2實踐導(dǎo)向的企業(yè)管理類本科畢業(yè)論文指導(dǎo)原則

 

本文在綜合調(diào)研用人單位對未來職業(yè) 管理者的基本要求的基礎(chǔ)上，針對目前的 企業(yè)管理類專業(yè)的學(xué)生素質(zhì)水平，從論文 的選題、提綱確定、論文調(diào)研指導(dǎo)、論文修 改、最終評價標準、獎懲制度等一系列環(huán) 節(jié)，提出了參考思路，以其改進論文指導(dǎo)思 想，提升學(xué)生學(xué)以致用的能力，提高就業(yè)水 平和職業(yè)素養(yǎng)。

 

企業(yè)管理類專業(yè)畢業(yè)論文的寫作，應(yīng) 該看成是一次學(xué)以致用的實踐機會，既能 面對企業(yè)實際務(wù)實地思考與解決問題，又 能體現(xiàn)本科教育的專業(yè)素養(yǎng)，即以未來的 職業(yè)企業(yè)管理者的視角來撰寫論文。根據(jù) 對一些企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和管理者進行調(diào)研， 參考一些管理咨詢公司的思考模式，在高 校本科畢業(yè)論文寫作基本要求的基礎(chǔ)上， 提煉出一些企業(yè)管理類專業(yè)畢業(yè)論文寫作應(yīng)該遵循的原則。

 

強調(diào)實踐性： 對于本科生畢業(yè)生的知 識和能力要求，尤其對于地方普通高校的 培養(yǎng)目標而言，應(yīng)當是以應(yīng)用知識解決現(xiàn) 實問題為主。

 

適度的理論評價與延伸：在嚴謹、細致 的企業(yè)內(nèi)外環(huán)境調(diào)研的基礎(chǔ)上，在現(xiàn)有企 業(yè)發(fā)展經(jīng)驗遭遇瓶頸的背景下，嘗試對理 論應(yīng)用的前提條件和局限性作出評價，以 體現(xiàn)知識的價值與學(xué)以致用的能力。

 

強調(diào)學(xué)習(xí)、思維和表達能力：高校目前 所開設(shè)的專業(yè)知識和快速發(fā)展的社會實際 有一定的滯后，所以高等教育的任務(wù)不僅 僅是要求學(xué)生掌握既有基礎(chǔ)知識，更重要 的是強調(diào)不斷學(xué)習(xí)的意識和學(xué)習(xí)的方法， 以及在運用知識過程中對問題的分析能 力、邏輯思維能力，和其他人合作共事中所 體現(xiàn)的組織能力，文字和口頭的表達能力。

 

3企業(yè)管理類專業(yè)本科畢業(yè)論文指導(dǎo) 改進思路

 

前提條件：畢業(yè)論文調(diào)研必須以實習(xí) 單位情況為基礎(chǔ)，以自我的人際交往技能 和工作作風(fēng)取得實習(xí)單位相關(guān)人員的信任 與合作，以利于盡可能獲取真實、豐富的寫 作素材。

 

(1) 選題階段——確定研究對象：根據(jù)畢 業(yè)生綜合能力的高低和實習(xí)條件的優(yōu)劣， 可以以整個企業(yè)或者企業(yè)的某個部門或者 某兩三個部門之間的協(xié)作事務(wù)作為研究對 象。可以選擇企業(yè)縱向組織所表現(xiàn)的問題， 如戰(zhàn)略層、管理協(xié)調(diào)層、操作層，也可以關(guān) 注組織橫向協(xié)調(diào)所表現(xiàn)的問題，如不同崗 位、不同部門之間的協(xié)調(diào)問題。鼓勵自我選 題，挑戰(zhàn)復(fù)雜企業(yè)的復(fù)雜問題，但教師需幫 助作出判斷和修正，以免好高騖遠，影響論 文進度。

 

(2) 調(diào)研階段一確定研究內(nèi)容：要搜集 企業(yè)的基本情況和某部門管理現(xiàn)狀資料， 要盡可能以事實與圖表數(shù)據(jù)做客觀和精煉 地描述。也可以通過目前的各級管理者了 解企業(yè)對未來發(fā)展的思路，所感受到的危 機和挑戰(zhàn)?？傊?，要看、問、聽、思相結(jié)合獲 取一手鮮活資料，培養(yǎng)對知識和問題的敏 感性，不要完全寄希望于他人提供的二手 靜態(tài)資料。

 

(3) 理論工具選擇：簡單引述某一兩個 在分析和解決問題中能用到的專業(yè)理論， 并做出理解，評價其適用條件。這些理論廣泛存在于戰(zhàn)略管理、營銷管理、項目管理、 生產(chǎn)運作、物流與供應(yīng)鏈管理、人力資源、 財務(wù)管理、電子商務(wù)、信息系統(tǒng)等各種核心 課程之中，一定要選擇權(quán)威教材中的某個 原則、方法、理念進行引述，分析該理論的 適用條件和方法， 發(fā)現(xiàn)知識的價值。

 

(4) 分析階段一應(yīng)用理論工具和研究 方法：根據(jù)已經(jīng)獲取的一二手資料進行分 析，了解企業(yè)發(fā)展的長遠思路和現(xiàn)實困境， 理解企業(yè)各部門在實現(xiàn)企業(yè)目標中的職責(zé) 與工作流程，判斷其合理性。發(fā)現(xiàn)企業(yè)與客 戶、企業(yè)與競爭者之間、部門內(nèi)部與部門之 間的沖突，必要時與同事、上級管理者、指 導(dǎo)老師進行討論，邊分析邊補充調(diào)研內(nèi)容。 確立需要重點解決的問題和次要問題，列 出問題組成的結(jié)構(gòu)。

 

(5) 解決問題階段一兼顧創(chuàng)造性與現(xiàn) 實性提出方案：根據(jù)問題分析階段的結(jié)論， 尋找解決問題的方案并評估方案，要綜合 考慮解決問題的理想化程度、可行性、階段 性和解決成本來提出解決方案。要避免目 前論文中常見的書生意氣錯誤，即用理論 一對比，到處是問題，對目前的管理者全盤 否定，提出的解決方案不切實際、過于理想 化或者某種策略適用于不同的企業(yè)，均導(dǎo) 致論文的幼稚和淺薄。

 

(6) 論文修改、答辯與評價階段：指導(dǎo)教 師需要加強論文過程的溝通管理，盡可能 在論文的前期階段，如選題、調(diào)研、提綱擬 定把握論文的質(zhì)量，以免后續(xù)的大量反復(fù) 做重要修改的情況出現(xiàn)。論文的答辯過程 以交流提高知識應(yīng)用能力和實踐心得為 主，而非僅僅走一個為了評價而評價的過 場。

 

4結(jié)語

 

論文指導(dǎo)工作是每年需要花費眾多專 業(yè)老師大量心血的一個教學(xué)環(huán)節(jié)，同時也 是學(xué)生收獲較大的一個教育環(huán)節(jié)。本文所 提出的一些改進原則和指導(dǎo)思路，基于重 新追溯了高等教育的本質(zhì)與社會用人單位 的基本需求而提出， 并提供可操作性的注 意要點。當然，畢業(yè)論文工作及至其他教育 環(huán)節(jié)的質(zhì)量改進，還需要教育評價體制、高 校辦學(xué)理念、社會和政府的支持等多方面 配套因素的變革。

 

【作者】 盧忠東;

第2篇：企業(yè)管理調(diào)研問題范文

在企業(yè)管理中，我們常常感慨制度越來越多、要求越來越嚴、程序越來越復(fù)雜――可是效率卻越來越低了，問題越來越多了！一方面，“對抗”、“消極怠工”、“上有政策，下有對策”、“不良情緒、不滿、牢騷不斷”，甚至，糾紛與沖突時有發(fā)生。另一方面，員工中的嚴重疾病、心理問題時有發(fā)生，甚至自殺、報復(fù)等重大問題也時有所聞，這讓企業(yè)的人力資源管理陷入前所未有的壓力和困惑。

研究表明，過度強調(diào)管理制度而忽略了員工心理輔助和健康關(guān)愛，企業(yè)文化建設(shè)不足，常常是企業(yè)走入這一惡性循環(huán)的主要原因。

發(fā)人深思的數(shù)據(jù)

衛(wèi)生部日前公布了一項面向30個城市50家全國500強企業(yè)（其中國企24家，私企19家，外企7家）的調(diào)查結(jié)果：數(shù)據(jù)顯示國內(nèi)大企業(yè)員工身心健康問題突出，超80%的人受到過各種健康問題困擾。

頸腰椎病、腸胃病和脂肪肝是目前威脅員工身體健康的主要疾病，員工最大的困擾來自“疲勞”和“失眠”。從心理層面，78.9%的員工有過“煩躁”情緒，59.4%的人感受過“焦慮”，38.6%的人覺得“抑郁”。

而從社會層面來看，衛(wèi)生部最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國目前確診的慢性病患者已達2.6億人，每5個人中就有1人確診為慢性病患者。慢性病導(dǎo)致的死亡人數(shù)占我國總死亡人數(shù)的85%。

目前我國成年人中約有17%存在各種心理疾病，躁狂、抑郁、焦慮等疾病比例突出。就抑郁癥來看，其發(fā)病率呈逐年升高趨勢。而我國每年有28.7萬人自殺，200萬自殺未遂，高達70%的人是因為抑郁癥。也就是說，在我國每3分鐘至少有一個抑郁癥患者自殺死亡，11人自殺未遂。

企業(yè)管理進入一種更為復(fù)雜化的階段。員工的身心健康成為影響企業(yè)的績效與發(fā)展過程中的突出矛盾，呈現(xiàn)了前所未有的影響作用。

現(xiàn)代企業(yè)管理的新機會

針對企業(yè)員工管理和企業(yè)文化建設(shè)問題，易派特公司健康顧問深入做了大量研究和個人訪談，大多數(shù)員工反映個人狀態(tài)不佳、內(nèi)部溝通困難和企業(yè)整體文化氛圍成為影響他們發(fā)揮工作效率的重要原因。很多接受調(diào)研的員工發(fā)出這樣的感嘆：

“消極情緒、效率低，溝通不暢，帶來更大的心理壓力和職業(yè)疲勞感?！?/p>

“工作時間聊天、做自己的事情、拖延、應(yīng)付、經(jīng)常性請假……這些現(xiàn)象在公司中大量存在。這些并不能給我們帶來快樂，反倒會帶來空虛的累積?！?/p>

“其實我很希望在工作中找到成就感，但現(xiàn)在找到的卻是無力感，身體的疲憊和心理的疲憊感都有。試著自己調(diào)整，卻沒有太大成效?！?/p>

“公司的管理和培訓(xùn)更多地圍繞怎樣提高我們的工作效率，很少關(guān)心我們的身心狀態(tài)，甚至說個人問題不允許帶到工作中。這其實是自欺欺人，反倒讓我們不想做太多付出?！?/p>

人在不佳的身體狀況或者情緒中，很難做出正確的判斷和有效的工作。表面的速度化追求會帶來長期的遺留問題，影響員工的工作狀態(tài)，更影響企業(yè)穩(wěn)步有效地發(fā)展。

所以，我們的員工需要幫助和關(guān)懷遠遠勝于管理制度，給予員工必要的身心健康輔助，提升企業(yè)忠誠度，讓員工可以正常的發(fā)揮工作能力和主觀能動性――已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要任務(wù)。同時，這恰恰給現(xiàn)代企業(yè)管理帶來了新的思路和機會。

企業(yè)健康管理需要體系化、科學(xué)化地逐步開展

企業(yè)健康管理正是從人文關(guān)愛和員工（或管理層）健康輔助出發(fā)，滲透到整個企業(yè)文化，創(chuàng)造一種健康良性的企業(yè)氛圍，從而激發(fā)各級員工的主動性和忠誠度，提升凝聚力，改善溝通，最終實現(xiàn)企業(yè)績效的提升和長期穩(wěn)定發(fā)展的最終目標。

企業(yè)健康管理需要體系化、科學(xué)化地穩(wěn)步進行，是企業(yè)文化和人力資源管理中一項系統(tǒng)工程，通過項目化運作來建立企業(yè)健康管理體系和機制是很必要的。

企業(yè)健康咨詢從企業(yè)調(diào)研入手，以明確項目具體指向和內(nèi)容設(shè)置，然后結(jié)合員工調(diào)研展開咨詢、培訓(xùn)和輔導(dǎo)各階段的工作，并在整個項目運作的過程中形成一套針對性的企業(yè)健康管理體系和機制，保證企業(yè)健康管理的長期有效性。

企業(yè)健康管理需要高層認知和全員參與

第3篇：企業(yè)管理調(diào)研問題范文

【關(guān)鍵詞】員工滿意度 企業(yè)管理

現(xiàn)代企業(yè)競爭就是人才的競爭，作為企業(yè)核心資源的人力資源已經(jīng)成為企業(yè)生存與發(fā)展的決定因素。隨著社會發(fā)展，新的矛盾也不斷出現(xiàn)，曾經(jīng)是發(fā)達國家特有的罷工現(xiàn)象在我國企業(yè)中也頻頻發(fā)生。如何提高人力資源能力、發(fā)揮人力資源效率、避免內(nèi)耗、降低損失是每個企業(yè)最關(guān)注的問題之一。青島啤酒淮海營銷公司旗下?lián)碛辛鶄€啤酒廠，一個麥芽廠，兩個銷售機構(gòu)，3000多名員工，屬于老國有企業(yè)，由于管理不善導(dǎo)致虧損甚至瀕臨倒閉而被青島啤酒收購。由于管理基礎(chǔ)薄弱，青島啤酒淮海公司面臨巨大的管理難題。

通過深入分析與研究，青島啤酒淮海公司找到了能夠準確反應(yīng)管理中存在的問題以及評價管理水準的“晴雨表”：員工滿意度。青島啤酒淮海公司從2005年開始，至今連續(xù)三年對所轄企業(yè)員工滿意度進行跟蹤研究與PDCA循環(huán)，收到了良好的經(jīng)營效果：產(chǎn)能以每年25%的速度遞增，運營質(zhì)量大大提高，逐年大幅度減虧，2006年實現(xiàn)贏利。

一、員工不滿意嚴重制約企業(yè)發(fā)展

在剛被青島啤酒收購時，員工普遍對企業(yè)充滿信心，但時間一長，管理中的問題接二連三地出現(xiàn)了：員工普遍缺乏責(zé)任感，首當其沖的就是質(zhì)量，質(zhì)量問題是企業(yè)最頭痛的；其次就是浪費現(xiàn)象嚴重與消耗高不可降，這直接影響企業(yè)贏利能力，最終導(dǎo)致企業(yè)喪失競爭力，難以持續(xù)發(fā)展；工作缺乏積極性，旺季嫌工作累，淡季嫌工資低，管理難度與管理成本增大；對薪酬“斤斤計較”，勞資矛盾加?。幌麡O的情緒不斷蔓延，老員工的不良情緒影響著新員工，老員工消極怠工，新員工留不?。粏T工沒有追求，缺乏上進心，胸?zé)o大志，不良文化不斷占上風(fēng)；優(yōu)秀員工、核心人才陸續(xù)離開，人力資源成本提高，人力資源能力降低。

以上問題也是大部分企業(yè)普遍存在的問題，它們漸漸形成了不良的企業(yè)文化，增加了管理難度，加大了管理成本，不知不覺地吞噬著企業(yè)的生命。其實以上諸多問題的根源都是員工滿意度低下。

二、員工滿意度調(diào)研及管理的重要意義

正如杰克?韋爾奇所說：“企業(yè)最需要測量的三項指標是：顧客滿意度、員工滿意度和現(xiàn)金流”。可見，員工滿意度調(diào)研對提升企業(yè)管理有著極其重要的作用，是企業(yè)實施各項管理獲得所需要借鑒的各項指標的基礎(chǔ)。

一般來說，員工滿意度調(diào)研及管理的作用體現(xiàn)在以下幾方面：（1）員工滿意度管理是人性化管理的具體體現(xiàn)，它體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關(guān)注，有助于企業(yè)了解員工的思想狀態(tài)、滿意度、忠誠度，以及影響滿意度與忠誠度的因素。（2）有助于了解員工對企業(yè)文化的評價與認可程度，培養(yǎng)員工對公司文化的認同感與歸屬感，增強企業(yè)向心力與凝聚力，從而促進企業(yè)優(yōu)良文化的培育。（3）搭建一個新的有效溝通平臺，為更多真實信息的傳遞鋪設(shè)反饋渠道。（4）通過員工滿意度這面鏡子，折射出企業(yè)管理存在的問題，尤其是管理中的死角。（5）提高員工滿意度，能夠提高員工忠誠度，可以促進企業(yè)管理，營造優(yōu)良企業(yè)文化，提高經(jīng)營質(zhì)量。（6）提高員工滿意度是提高顧客滿意度和忠誠度的基礎(chǔ)。

三、影響滿意度的關(guān)鍵指標及員工滿意度評價實測模型

為了保證調(diào)研的科學(xué)、客觀、合理及最終結(jié)果的實用性，青島啤酒淮海公司導(dǎo)入了第三方――專業(yè)調(diào)查公司，對企業(yè)員工滿意度進行調(diào)研。調(diào)研公司充分考慮員工的各項需求，逐步挖掘?qū)υ摴締T工滿意度有影響的關(guān)鍵指標和分項具體指標。

員工對激勵的需要包括物質(zhì)方面的薪酬福利報酬、心理報酬與社會報酬，這里的心理報酬在實際中可以用自身能力發(fā)揮程度與領(lǐng)導(dǎo)的認可程度來測量，社會報酬可以用在本公司工作而給自己帶來的自豪感或榮譽感來測量；對發(fā)展的需要包括企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展（個人發(fā)展需要包括個人能力的發(fā)揮、領(lǐng)導(dǎo)認可信任與重視）；對工作環(huán)境的需要包括廠容廠貌、衛(wèi)生狀況、工作場所光線、聲音、氣味等；對工作的條件需要包括工作氛圍、時間安排、工作負擔(dān)、對工作崗位的興趣程度與專業(yè)專長適應(yīng)程度等；對公司的文化需要包括人際關(guān)系、溝通程度、工作氛圍、公司管理等。

找到以上影響員工滿意度的指標后，按照各指標的重要性，確定各指標的權(quán)重，就建立了青島啤酒淮海公司實測模型。

員工滿意度可以采用以下實測模型進行計算：

TS=∑AiSi=∑Ai∑Aij×Sij）(i,j=1,2,3,)

其中Si是員工關(guān)于第i項關(guān)鍵指標的滿意度，Ai是第i項目關(guān)鍵指標的權(quán)重。Sij是第i關(guān)鍵指標第j分項指標的員工滿意度，Aij是第i關(guān)鍵指標第j分項指標的權(quán)重。在青島啤酒淮海公司的調(diào)研實踐中，根據(jù)企業(yè)實際情況對員工滿意度的影響程度來確定各項權(quán)重Ai、Aij。啤酒行業(yè)一定程度上屬于勞動密集型行業(yè)，薪酬、福利等指標所占的比重就會大一些。通過這個模型所得到的結(jié)果是企業(yè)整體員工的滿意度水平，能給企業(yè)管理者提供了一個企業(yè)員工滿意度水平的大概描述。

指標體系建立之后，根據(jù)上述指標設(shè)計了調(diào)研問卷，發(fā)到企業(yè)內(nèi)部員工手中，然后進行測量。通過這種形式的問卷來調(diào)查和逐年監(jiān)測員工滿意度的變化，包括每個指標的變化，自然可以反映出企業(yè)管理的總體狀況與各環(huán)節(jié)存在的問題，企業(yè)（青島啤酒淮海公司）可以據(jù)此改進管理措施，提升管理質(zhì)量。

四、知其然更要知其所以然

通過以上模型所得到的員工滿意度結(jié)果，只能說是對員工滿意度做到了“知其然”，但仍然不能“知其所以然”。如何才能“知其所以然”？青島啤酒淮海營銷公司通過委托第三方采用現(xiàn)場觀察、員工訪談、中層干部座談的形式深度挖掘了員工心理。

現(xiàn)場觀察可以感知員工的真實工作狀態(tài)與精神面貌。員工滿意與否不但寫在臉上，也表現(xiàn)在日常行為上。觀察現(xiàn)場可以包括工作現(xiàn)場、吃午飯現(xiàn)場（餐廳）、班車等，通過工作現(xiàn)場觀察，員工工作時的情緒、節(jié)奏、責(zé)任心可以一覽無遺；通過就餐現(xiàn)場（餐廳）觀察、傾聽，可以了解員工對企業(yè)所提供飯菜的評價、對企業(yè)哪些方面抱怨、人際關(guān)系狀況、對企業(yè)關(guān)心程度等等；而在上下班的班車里，則可以聽到員工的心聲，在這個環(huán)境中，員工可以毫無顧忌地談?wù)摗⒆h論、評價公司的事情。

問卷調(diào)查結(jié)束后，根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果，可以有針對性地對員工進行深度訪談，了解影響滿意度的深層原因。員工訪談不但可以對問卷滿意度低的指標進行深度挖掘，還可以獲得問卷以外的信息，如滴漏跑冒問題，管理人員尤其是高層管理人員無法獲知，普通員工可能熟視無睹，只有有責(zé)任心的員工才能談出來。

員工關(guān)注最多的可能是小事，而管理人員能看到管理中存在的問題。作為員工代表的管理人員，尤其是基層管理人員更了解員工的日常行為與思想狀態(tài)，與管理人員座談可以幫助企業(yè)準確把握員工心理與影響員工滿意度的管理問題。

五、細節(jié)決定效果

在進行員工滿意度調(diào)查過程中，細節(jié)之處決定了結(jié)果的準確性與科學(xué)性。

1、委托第三方是最佳選擇

企業(yè)自己進行員工滿意度調(diào)查，很難收到良好效果，甚至流于形式。第三方介入的調(diào)查是一種最好的方式。專業(yè)機構(gòu)能夠以比較專業(yè)的調(diào)查方法、分析方法，得到客觀、真實、公正的結(jié)果，同時還能夠站在公正的立場提出問題的解決方法與對策。

2、抽樣要科學(xué)

在進行問卷調(diào)查過程中，應(yīng)兼顧各個部門，尤其是人數(shù)較多、問題復(fù)雜的部門，比如啤酒企業(yè)的包裝車間，是不可忽視的。

在對員工進行的訪談?wù){(diào)查中，要根據(jù)部門、崗位、年齡、性別等統(tǒng)計特征進行抽樣。在青島啤酒淮海公司的員工滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，女職工更關(guān)心工作時間的安排與班車路線問題，新員工更關(guān)注娛樂生活問題，老員工更關(guān)心退休年齡與退休待遇問題，工作壓力最大的包裝車間更關(guān)心輪崗與加班費問題，基層管理人員更關(guān)注培訓(xùn)與升遷問題。

3、消除員工疑慮

面對滿意度調(diào)查，有三個來自員工的障礙，一是心理障礙，平時很少有跟陌生人說話的機會，心理緊張形成障礙；二是思想障礙，感覺說了也沒用，說了還擔(dān)心被穿小鞋，不如不說，不敢反映真實情況；三是能力障礙，員工缺乏分析能力與概括能力，更不會站在全局的高度考慮問題。所以，在滿意度調(diào)查中首先要消除員工的疑慮，一方面員工調(diào)查問卷必須采取無記名的方式，在調(diào)查過程中還要由第三方人員直接發(fā)放、回收調(diào)查問卷，中間絕不能讓企業(yè)人員過手。另一方面，訪談人員掌握足夠的訪談技巧，這直接決定訪談效果。

4、調(diào)查人員必須了解企業(yè)

員工只會站在自身的角度看問題、反映問題，因此訪談中必須辨別員工反映的問題的客觀性，否則訪談的東西沒有任何意義。作為第三方的訪談人員跟員工進行平等的交談溝通，員工將不滿與抱怨說出后，訪談人員不能只做記錄，成為簡單的傳話筒，而是需要站在客觀公正的立場與其溝通互動，這樣才能挖掘出有價值的東西，并且可以有效地傳遞企業(yè)的信息，消除員工的誤會。

六、員工無大事，管理無小事

影響員工滿意度的因素是多種多樣的，最根本的是企業(yè)運營質(zhì)量與管理的水準，但青島啤酒淮海營銷公司通過3年來對員工滿意度的監(jiān)測發(fā)現(xiàn)，員工普遍關(guān)注并影響滿意度的多半是小事，比如：食堂條件差、飯菜口味不好、澡堂關(guān)閉、班車擁擠等。就是這些小事，影響了員工的滿意度與工作情緒，導(dǎo)致凝聚力降低，工作效率與質(zhì)量的下降。青島啤酒淮海公司及時做出反應(yīng)，針對員工普遍關(guān)心的“大事”進行改進，如改造食堂、改進飯菜、開放澡堂、增開班車，換來了員工滿意度的提高與凝聚力的提升。員工的怨氣消了，工作積極性提高了，抵觸情緒沒了，責(zé)任心有了，工作時間再長也不感覺疲勞，管理難度小了，管理成本降了。

第4篇：企業(yè)管理調(diào)研問題范文

關(guān)鍵詞：高職教育；工學(xué)結(jié)合；課程建設(shè)

工學(xué)結(jié)合是將學(xué)習(xí)內(nèi)容與工作需要結(jié)合在一起的教育模式。它以職業(yè)為導(dǎo)向，充分利用學(xué)校內(nèi)、外不同的教育環(huán)境和資源，對學(xué)生進行專業(yè)知識、職業(yè)技能和綜合素質(zhì)相結(jié)合的系統(tǒng)培養(yǎng)。這種教育模式的主要目的是提高學(xué)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)競爭能力，同時提高學(xué)校教育對社會需求的適應(yīng)能力。工學(xué)結(jié)合既是國家對高職專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)的要求，也是高職院校完成其服務(wù)社會使命的客觀需要。

湖北職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商企業(yè)管理專業(yè)生產(chǎn)管理實務(wù)課程建設(shè)小組通過深入學(xué)習(xí)、廣泛調(diào)研，不斷改革完善生產(chǎn)管理課程的教學(xué)內(nèi)容，積極開發(fā)該課程的工學(xué)結(jié)合平臺，認真組織該課程工學(xué)結(jié)合實踐，終于探索出了一條適合該課程學(xué)習(xí)需要的工學(xué)結(jié)合之路。

一、深入學(xué)習(xí)，端正認識

一段時間以來，生產(chǎn)管理課程的工學(xué)結(jié)合存在著諸多誤區(qū)。一是認為管理本身具有權(quán)變性，其靈活性、變化性都很強，因此管理類課程（包括生產(chǎn)管理）不便開展工學(xué)結(jié)合；二是認為班級學(xué)生容量大，企業(yè)管理崗位少，加之國家、學(xué)校缺乏激勵企業(yè)接納學(xué)生工學(xué)結(jié)合的有效措施，難于實施工學(xué)結(jié)合；三是把工學(xué)結(jié)合中的“工”片面理解為工場、真實的企業(yè)崗位工作，以為生產(chǎn)管理的工學(xué)結(jié)合就是要把學(xué)生送到企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場，開展真實地生產(chǎn)管理活動。

針對以上種種認識，課程組利用每周三下午的學(xué)習(xí)時間和課余實踐，反復(fù)組織學(xué)習(xí)研討。學(xué)習(xí)內(nèi)容包括國際、國內(nèi)有關(guān)工學(xué)結(jié)合的理論研究成果、專家專題報告、以及實踐經(jīng)驗等。同時，我們把研討的重點放在本課程的教學(xué)目的與實現(xiàn)手段上。如：工學(xué)結(jié)合的本質(zhì)是什么？工學(xué)結(jié)合與課程建設(shè)之間的關(guān)系是什么？等等。通過學(xué)習(xí)研討，我們明確了工學(xué)結(jié)合的本質(zhì)是學(xué)、用結(jié)合，即學(xué)生在校所學(xué)應(yīng)與未來在工作中的所用、所需相結(jié)合、相一致。它是一種教學(xué)指導(dǎo)思想，它應(yīng)該服務(wù)于課程學(xué)習(xí)目標。我們還明確了工學(xué)結(jié)合的落腳點應(yīng)在于培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技能和核心競爭力，特別是培養(yǎng)學(xué)生由環(huán)境適應(yīng)能力、溝通協(xié)作能力、分析問題和解決問題的能力、以及學(xué)習(xí)能力等構(gòu)成的核心競爭力。等等。

二、廣泛調(diào)研，科學(xué)定位

為了對高職工商企業(yè)管理專業(yè)生產(chǎn)管理課程的培養(yǎng)目標作出科學(xué)定位，為該課程建設(shè)提供客觀依據(jù)，課程組深入本地區(qū)包括中鹽宏博集團有限責(zé)任公司、湖北福星科技股份有限公司等在內(nèi)的十家具有代表性、典型性的大型企業(yè)開展專題調(diào)研。調(diào)研內(nèi)容包括生產(chǎn)管理崗位設(shè)置、各崗位的主要職責(zé)與工作內(nèi)容、完成崗位工作所需的專業(yè)知識、技能與素質(zhì)要求等。

這次調(diào)研共發(fā)放調(diào)查問卷40份，收回40份，與包括公司總經(jīng)理、生產(chǎn)主管、車間主任、及班組長等不同層次管理人員在內(nèi)的共20人進行了座談交流。從調(diào)查的情況看，企業(yè)管理人員普遍認為高職工商企業(yè)管理專業(yè)的學(xué)生應(yīng)該是具有較強發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)基層業(yè)務(wù)操作人員。他們應(yīng)能較快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境；能較快獨立或在主管的指導(dǎo)下較熟練地開展基層業(yè)務(wù)管理工作；能忠于企業(yè)，熱愛崗位，嚴格要求自己，吃苦耐勞；善于學(xué)習(xí)，積極進取，是班組長、車間主任或部門主管等中、基層管理者的后備軍。

通過訪談交流，我們還了解到，企業(yè)生產(chǎn)管理崗位通常包括生產(chǎn)計劃員、生產(chǎn)調(diào)度員、統(tǒng)計資料員、車間主任助理、安全管理員、班組長等。他們分別承擔(dān)著生產(chǎn)計劃的制定與跟蹤落實、生產(chǎn)資源的協(xié)調(diào)與調(diào)度、生產(chǎn)信息的統(tǒng)計管理、生產(chǎn)現(xiàn)場管理、班組管理等職責(zé)。

根據(jù)以上調(diào)研資料，課程組經(jīng)過認真分析研究，確立了生產(chǎn)管理課程的定位與任務(wù)。其定位是：工商企業(yè)管理專業(yè)的核心技能課程。其任務(wù)是：培養(yǎng)學(xué)生從事企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)的計管理、現(xiàn)場管理、安全管理、信息資料管理等工作所需的知識、能力與態(tài)度。

三、立足崗位，改革教材

為了讓教學(xué)內(nèi)容能更好的滿足企業(yè)崗位工作需要，課程組決定邀請企業(yè)生產(chǎn)管理專家參與課程建設(shè)，并以企業(yè)、崗位實際工作需要為基礎(chǔ)，以能力為本位，改革教學(xué)內(nèi)容。

我們充分利用學(xué)校及專業(yè)老師的人脈資源，先后邀請湖北富獅材料科技有限公司、湖北舒氏實業(yè)有限公司、湖北亞川機械制造有限公司等企業(yè)生產(chǎn)管理資深專家參與課程建設(shè)，并擔(dān)任本課程的實踐性教學(xué)指導(dǎo)老師，為本課程內(nèi)容的設(shè)計選擇出謀劃策并把關(guān)。

課程組在企業(yè)專家的參與指導(dǎo)下，經(jīng)過反復(fù)研討，最終將生產(chǎn)管理課程的教學(xué)內(nèi)容歸納為：生產(chǎn)計劃與進度控制、生產(chǎn)現(xiàn)場管理、生產(chǎn)物料管理、安全生產(chǎn)管理、生產(chǎn)績效管理等五大塊。對每塊內(nèi)容，我們又分別整理出它在知識、能力、態(tài)度等方面的要求。以開展生產(chǎn)物料管理工作為例。它對學(xué)生的知識要求主要是：熟悉物料管理的內(nèi)容、要求和方法等，熟悉物料管理程序，熟悉倉庫物料的基本性質(zhì)和存放、搬運要求，熟悉倉庫常用器材的作用、性能和使用方法，熟悉word、excel等常用辦公軟件的使用知識。它對學(xué)生的能力要求主要是：能熟練辦理物料的出入庫手續(xù)，能熟練填制各種物料管理表單，能熟練開展物料庫存管理，具有良好的溝通、協(xié)調(diào)和組織能力。它對學(xué)生的態(tài)度要求主要是：認真、負責(zé)、任勞任怨。

在以上歸納成果基礎(chǔ)上，課程組還進行了教學(xué)資源的組織建設(shè)。我們利用暑假時間及其他業(yè)余時間編寫了校本教材《生產(chǎn)管理實務(wù)》，制作了課程教案、教學(xué)課件、習(xí)題集、測試題集、案例集，還建設(shè)了網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺。該平臺提供有學(xué)習(xí)論壇、電子教材、電子教案、電子課件、習(xí)題集、案例集、在線測試、專題視頻資料、生產(chǎn)管理制度集、生產(chǎn)管理表格集等學(xué)習(xí)資源。

四、廣辟渠道，搭建平臺

為了給學(xué)生以真實的生產(chǎn)管理環(huán)境和實踐體驗，我們積極開發(fā)企業(yè)資源，搭建工學(xué)結(jié)合平臺。截至目前，我們已建立學(xué)生實習(xí)實踐基地7個。它們分別是：湖北富思特集團、中鹽宏博集團有限公司、湖北漢光科技股份有限公司、湖北亞川機械制造有限公司、湖北富獅材料科技有限公司、湖北舒氏實業(yè)有限公司、湖北神霖麻糖米酒有限公司等。同時，我們還積極開發(fā)校內(nèi)的實踐性教學(xué)資源，讓學(xué)生不出校門、不進企業(yè)也能得到專業(yè)訓(xùn)練。如：我們開發(fā)了學(xué)校圖書館、食堂、學(xué)生公寓、超市、學(xué)生協(xié)會等工學(xué)結(jié)合場所。對于單個實踐項目，如現(xiàn)場管理、安全管理、建立經(jīng)濟責(zé)任制等等，我們就以這些場所為工學(xué)結(jié)合平臺，開展學(xué)生能力和綜合素質(zhì)訓(xùn)練。

五、精心策劃、講求效果

為了讓工學(xué)結(jié)合產(chǎn)生預(yù)期效果，課程組對每次活動都進行精心策劃和認真組織，要求學(xué)生有計劃、有準備、創(chuàng)造性的實施。

如：針對教學(xué)班級人數(shù)多、企業(yè)難于集中接待的問題，我們根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點、崗位設(shè)置情況等，將學(xué)生分成若干組，由實習(xí)指導(dǎo)老師帶隊，分赴不同的企業(yè)。學(xué)生在企業(yè)實習(xí)期間，通過跟班、輪崗、觀摩、當助理、獨立實戰(zhàn)等途徑，了解、參與和體驗生產(chǎn)管理活動。

又如：對每次校內(nèi)實踐實訓(xùn)活動，我們一方面指導(dǎo)學(xué)生按自愿原則分組，每組不超過6人，對小組成員進行合理分工，實行團隊作戰(zhàn)。另一方面，指導(dǎo)學(xué)生有計劃有組織的活動，堅決制止盲目行為和游戲行為。各小組在活動前不僅要明確活動的內(nèi)容、目的、方法、要求，制定出可行的活動計劃，還要初步規(guī)劃出各組的活動場所，以防場地、內(nèi)容重復(fù)，起不到應(yīng)有的效果。在每次活動后期，還要組織班級內(nèi)部交流。一方面可以鍛煉學(xué)生的活動總結(jié)和語言表達能力，另一方面，可以將大家通過不同途徑獲得的信息、體會在班級分享，達到資源共享的效果。

六、收獲與體會

生產(chǎn)管理課程的工學(xué)結(jié)合改革實踐，客觀上改變了學(xué)生和老師。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：一是學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣變得更加濃厚。改革使教學(xué)內(nèi)容更加實用、教學(xué)方式更加靈活，教學(xué)手段更加先進，極大地調(diào)動了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。二是課程定位更加準確。專業(yè)老師在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，與企業(yè)專家一起，在充分考慮學(xué)生和企業(yè)崗位實際工作要求的基礎(chǔ)上，研究確立了生產(chǎn)管理課程的定位。由于定位來源于企業(yè)調(diào)研以及與企業(yè)專家的共同研討，因此更加準確，指導(dǎo)性更強。三是教學(xué)思路更加明確和開闊。通過學(xué)習(xí)、調(diào)研、實踐，我們對生產(chǎn)管理課程的工學(xué)結(jié)合有了更清晰的認識，對本課程教學(xué)的思路也更加明確和開闊了。四是學(xué)生和老師都得到了更全面的鍛煉提高。從教學(xué)成果來看，同學(xué)們都能在實踐中得到不同程度的鍛煉。他們不僅對專業(yè)知識的理解加深了，而且溝通協(xié)作能力、分析問題和解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力等也都得到了增強。同時，課程的改革建設(shè)對專業(yè)老師綜合素質(zhì)的提升也起到了很好的促進作用。工學(xué)結(jié)合的課程教學(xué)不僅要求老師能傳授理論知識，還要求老師能指導(dǎo)學(xué)生實踐；不僅要求老師要了解學(xué)生，還要求老師了解社會、企業(yè)對學(xué)生的要求和期望；不僅要求老師能走進課堂，還要求老師能走進企業(yè)、崗位……這些都促使老師加強學(xué)習(xí)，不斷提高自身綜合素質(zhì)。五是教學(xué)形式更加靈活、內(nèi)容更加豐富。生產(chǎn)管理課程改革后，教學(xué)形式變得更加靈活。老師逐步從主導(dǎo)地位退出而成為學(xué)生學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)者。教學(xué)形式也由過去的滿堂灌變?yōu)楝F(xiàn)在的引導(dǎo)、學(xué)生自學(xué)、小組討論、參觀、調(diào)研、項目實踐、模擬演練、軟件教學(xué)、企業(yè)輪崗實習(xí)等。教學(xué)內(nèi)容已有過去的單一通用教材變?yōu)楝F(xiàn)在的校本教材、輔助教材、課件、視頻資料、網(wǎng)絡(luò)資源等，也更加豐富了。

當然，我們也清醒地認識到，隨著社會、經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)對人才的要求在不斷變化。我們的專業(yè)人才培養(yǎng)目標和課程目標也應(yīng)隨之不斷變化。因此，基于工學(xué)結(jié)合的課程建設(shè)是一個不斷適應(yīng)專業(yè)崗位要求變化的動態(tài)活動。我們對生產(chǎn)管理課程的工學(xué)結(jié)合改革實踐將一如既往地進行下去。

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第5篇：企業(yè)管理調(diào)研問題范文

[關(guān)鍵詞]管理會計組織；成本效益縱深行辦公室；社會實踐

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)管理會計的作用和地位已逐漸得到企業(yè)的認識和重視，但是，企業(yè)管理會計以何種組織形式存在?這個企業(yè)管理會計組織又在企業(yè)中如何開展工作?這個問題在中外理論界和實踐界都沒有得到完整的解決。因此，這些問題也就一直阻礙著企業(yè)管理會計的實踐。筆者通過社會調(diào)查后認為，武鋼的成本效益縱深行辦公室就是企業(yè)管理會計組織，武鋼的成本效益縱深行辦公室的動作機制就是企業(yè)管理會計的一個社會實踐模式?，F(xiàn)給予總結(jié)介紹，以求推動我國企業(yè)管理會計的發(fā)展。

一、武鋼的成本效益縱深行辦公室的成立背景與效果

20世紀90年代初，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，鋼鐵市場從供不應(yīng)求走向市場結(jié)構(gòu)性過剩；同時，鋼鐵行業(yè)的原料市場價格上漲。武鋼的發(fā)展只能走內(nèi)部挖潛、降低成本的路子。因此，武鋼在1995年開展以“降成本、增效益”為目的的成本效益縱深行活動。為了了解成本效益縱深行活動的情況和配合并保證企業(yè)的成本效益縱深行活動得到實施，武鋼組建了成本效益縱深行辦公室。

自1995年到2000年的六年間，武鋼的成本效益縱深行辦公室在企業(yè)以“降成本、增效益”為目的的成本效益縱深行活動中發(fā)揮組織、協(xié)調(diào)作用。組織有關(guān)部門進行專題調(diào)研200多次，寫出專題報告100多篇，編發(fā)簡報195期，建議企業(yè)推廣和應(yīng)用現(xiàn)代化企業(yè)管理共計2303項。六年來，成本效益縱深行辦公室共建議并下達了專項措施567項。直接經(jīng)濟效益18.14億元。成本效益縱深行辦公室配合并保證企業(yè)的成本效益縱深行活動的實施，六年來，武鋼平均每年節(jié)約成本7億元，建立了全員、全方位、全過程的成本管理體系，提高了企業(yè)的管理水平。

二、武鋼戚本效益縱深行辦公室的組織設(shè)置與人員構(gòu)成

武鋼成本效益縱深行辦公室的組織設(shè)置有領(lǐng)導(dǎo)小組和日常工作小組。

(一)領(lǐng)導(dǎo)小組的組織設(shè)置

1領(lǐng)導(dǎo)成員

組長：公司總經(jīng)理

副組長：常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總會計師

辦公室主任：總會計師或總工程師(兼)

辦公室副主任：成本處處長、企管處處長、財務(wù)部長、計劃處處長、技術(shù)部部長

2專業(yè)小組(非日常性工作小組)

(1)宣傳組(宣傳部兼)；(2)指標體系組(經(jīng)營計劃部兼)；(3)技術(shù)攻關(guān)組(技術(shù)部兼)；(4)考核檢查組(企管部兼)；(5)成本效益評價組(財務(wù)部)。

(二)日常工作小組

武鋼成本效益縱深行辦公室的日常工作小組由6個人組成。1個企業(yè)管理學(xué)方面的博士，1個高級工程師和4個退休返聘的高級工程師(分別是煉鐵、燒結(jié)、煉鋼、扎鋼方面的工程師)。

三、武鋼成本效益縱深行辦公宣的工作程序和內(nèi)容

武鋼成本效益縱深行辦公室的日常工作小組根據(jù)企業(yè)的成本效益縱深行活動的實際情況，向領(lǐng)導(dǎo)小組提出需要解決的問題。領(lǐng)導(dǎo)小組來指定某個專業(yè)小組(或組建新的小組)來就該問題進行調(diào)研并提出解決該問題的思路與方法。最后。企業(yè)按照專題小組解決該問題的思路與方法開展具體的成本效益縱深行活動。除此之外，日常工作小組協(xié)助企業(yè)威本效益縱深行活動的開展進行如下工作：

一是負責(zé)征集、整理并制定企業(yè)成本效益縱深行活動的管理策施、方法和專項管理策施、方法。

二是調(diào)查并發(fā)現(xiàn)企業(yè)成本效益縱深行活動中的新項目。

三是組織成本效益縱深行活動的專場報告。

四是組織好每個月的成本效益縱深行活動的例會。

四、武鋼的成本效益縱深行辦公室是企業(yè)管理會計組織的社會實踐模式

當前，許多人普遍認為(會計教科書上也這么寫的)，管理會計組織都是在企業(yè)會計組織下面設(shè)置的一個與財務(wù)會計平級的組織，而且西方國家的企業(yè)組織中也是這么設(shè)置管理會計的。大家都不認為武鋼的成本效益縱深行辦公室是企業(yè)管理會計組織的社會實踐模式。那么。應(yīng)該如何看待這個問題呢?筆者認為要從以下幾個角度來評價。

(一)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置可以創(chuàng)造性、多樣化，而且不能一成不變地照抄照搬西方國家的管理模式或教科書上的東西。否則。容易犯本本主義或全部西化的錯誤。同樣，企業(yè)管理會計組織的設(shè)計應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的需要和企業(yè)實際的情況(如人力、經(jīng)濟條件)來設(shè)置。

(二)評價一個組織的性質(zhì)關(guān)鍵是看它的功能而不是它的形式或其他的標準

評價武鋼的成本效益縱深行辦公室是不是企業(yè)管理會計組織的社會實踐模式，主要是看它的功能是不是履行了企業(yè)管理會計的功能。企業(yè)管理會計是企業(yè)決策的信息支持系統(tǒng)，它為企業(yè)決策者收集、加工、處理、報告與決策相關(guān)的管理信息。企業(yè)管理會計組織就是承擔(dān)這個工作的組織。從上面的綜述中我們可以看到，武鋼的成本效益縱深行辦公室就是履行了為武鋼企業(yè)決策者收集、加工、處理、報告與武鋼的成本效益縱深行決策相關(guān)的管理信息。同時，武鋼的成本效益縱深行辦公室的組成人員也主要是以會計人員為基礎(chǔ)，并結(jié)合多方面的業(yè)務(wù)人才組成的。這也符合管理會計人員應(yīng)該具備綜合素質(zhì)的條件。

(三)企業(yè)管理會計組織從會計部門下面獨立出來，有利于企業(yè)管理會計工作的開展

第6篇：企業(yè)管理調(diào)研問題范文

近年來，隨著全球電子商務(wù)高速增長，中國電子商務(wù)也急劇發(fā)展，電子商務(wù)人才嚴重短缺。根據(jù)國家工商局統(tǒng)計，中國登記在冊的電子商務(wù)企業(yè)已達到1000多萬家，其中大中型企業(yè)就有10萬多家，以每家大中型企業(yè)需要引進1名電子商務(wù)人才來計算，就需要10萬名，可見中國企業(yè)對電子商務(wù)人才潛在需求是極其巨大的。另外，據(jù)專家預(yù)計，國家未來10年將有一萬億資金投入到電子商務(wù)、電子政務(wù)項目建設(shè)中，由此將會引發(fā)超過200萬的電子商務(wù)、政務(wù)方向的軟件開發(fā)人才缺口。而中國目前包括學(xué)校和各類培訓(xùn)機構(gòu)每年輸出的人才數(shù)量不到10萬人。從目前的供需比例來看，市場上從事電子商務(wù)開發(fā)人員的數(shù)量和質(zhì)量遠遠不能滿足需求。據(jù)中國電子商務(wù)協(xié)會人士稱，未來數(shù)年內(nèi)，中國的B2B市場將呈現(xiàn)超過100%的高速增長，65%的中小企業(yè)急需電子商務(wù)人才，供需之間將出現(xiàn)驚人缺口。然而，面對不完善的電子商務(wù)人才培養(yǎng)，電子商務(wù)人才的就業(yè)是令人擔(dān)憂的。應(yīng)該說，現(xiàn)在不是市場不需要電子商務(wù)人才，而是電子商務(wù)人才如何適應(yīng)市場需求的問題。

目前，職業(yè)學(xué)校在電子商務(wù)人才的教育和培養(yǎng)方面還存在欠缺，從實際情況來看，困擾專業(yè)人才培養(yǎng)的主要問題還是培養(yǎng)方向問題。許多職業(yè)學(xué)校不能清晰地界定電子商務(wù)專業(yè)學(xué)生將來的就業(yè)方向，多數(shù)職業(yè)學(xué)校提出了過于寬泛的“萬能型”培養(yǎng)目標。這種“萬能型”的培養(yǎng)目標存在兩方面的問題：一是學(xué)生的精力和時間有限，同時兼顧多個方向，可能造成學(xué)生沒有“專長”；二是以“萬能”為應(yīng)用目標的電子商務(wù)人才并不符合中國企業(yè)對電子商務(wù)人才的實際需求，企業(yè)需要的是能勝任某項具體工作的人才，而不是什么都懂但又什么都干不好的“全才”。分析顯示，絕大部分應(yīng)屆畢業(yè)生之所以不能順利找到工作，不知道應(yīng)聘何種企業(yè)、何種職務(wù)是最主要的原因。未能順利就業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生中有76%是因為就業(yè)方向模糊。

電子商務(wù)是一個應(yīng)用廣泛的專業(yè)，不同的行業(yè)有不同的具體要求。從總體上來說，企業(yè)期望的是兼具計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、掌握經(jīng)貿(mào)知識和政策法規(guī)、熟知企業(yè)運營和電子商務(wù)基本流程、具有現(xiàn)代經(jīng)營意識和戰(zhàn)略眼光的復(fù)合型實用性人才。從實際需要來看，企業(yè)需要的是“博而專”的電子商務(wù)人才。

本次商貿(mào)協(xié)作組按照國家示范學(xué)校重點建設(shè)專業(yè)的建設(shè)標準，對三年制中等職業(yè)教育電子商務(wù)專業(yè)人才培養(yǎng)進行了全面調(diào)研。通過收集意見、資料搜索、分析比較、交流座談等多種形式，對目前電子商務(wù)專業(yè)人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀有了一個較為全面的了解，并針對目前培養(yǎng)方案實施情況、教學(xué)效果等方面的問題進行了比對、分析，抓住培養(yǎng)中的幾個重點問題，形成了新的專業(yè)人才培養(yǎng)方案編制工作思路，進一步彰顯了目前電子商務(wù)專業(yè)的人才培養(yǎng)特色。

二、調(diào)研內(nèi)容與對象

（一）對開設(shè)電子商務(wù)專業(yè)的職業(yè)學(xué)校情況進行調(diào)研

選取開設(shè)了電子商務(wù)專業(yè)的具有代表性的職業(yè)學(xué)校進行調(diào)研，選取的學(xué)校覆蓋了全省各個區(qū)域。調(diào)研內(nèi)容主要包括開設(shè)電子商務(wù)專業(yè)的職業(yè)學(xué)校情況，各職業(yè)學(xué)校電子商務(wù)專業(yè)的培養(yǎng)目標與主干課程設(shè)置，以及各職業(yè)學(xué)校電子商務(wù)專業(yè)的生源情況。

（二）對企業(yè)電子商務(wù)人才需求情況進行調(diào)研

選取招聘網(wǎng)作為主要調(diào)查渠道，并結(jié)合百度、淘寶等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人才招聘進行調(diào)研。調(diào)研內(nèi)容主要包括電子商務(wù)專業(yè)人才的就業(yè)前景、電子商務(wù)專業(yè)適合的工作崗位，以及企業(yè)對電子商務(wù)專業(yè)人才的技能要求，并專門針對江蘇省的企業(yè)需求進行了調(diào)研。

（三）對各校電子商務(wù)專業(yè)歷屆畢業(yè)生就業(yè)情況進行調(diào)研

通過調(diào)研我們了解到，目前調(diào)研的幾所學(xué)校的畢業(yè)生主要分布在江蘇地區(qū)，從事的行業(yè)涉及面非常廣，也有部分學(xué)生自己創(chuàng)業(yè)并取得了一定的成功。

三、調(diào)研分析

本專業(yè)主要培養(yǎng)適應(yīng)江蘇省各類企業(yè)實際需求的應(yīng)用型人才，以蘇州市和無錫市為主，其中需求量較大的企業(yè)規(guī)模多為500人以下，可見中小企業(yè)對電子商務(wù)人才的需求量比較大。對于企業(yè)所需的職位類別調(diào)查，電子商務(wù)銷售人才的需求最大，其次是計算機軟、硬件/互聯(lián)網(wǎng)/IT人才。而且此次調(diào)查還顯示，電子商務(wù)人才的需求主要集中在3類――商務(wù)類、技術(shù)類、管理類。銷售、市場/市場拓展/公關(guān)屬于商務(wù)類人才；計算機軟、硬件/互聯(lián)網(wǎng)/IT、客戶服務(wù)/技術(shù)支持、美術(shù)/設(shè)計/創(chuàng)意、編輯/文案/傳媒/影視/新聞屬于技術(shù)類人才；高級管理、咨詢/顧問屬于管理類人才。

綜合以上調(diào)查，進一步明確了企業(yè)對電子商務(wù)人才的能力要求：

（一）應(yīng)用電子商務(wù)實施軟件平臺方面的要求

涉及服務(wù)器端操作系統(tǒng)，數(shù)據(jù)庫、安全、電子商務(wù)系統(tǒng)的選擇、安裝、調(diào)試和維護。比如Windows、Linux、Unix操作系統(tǒng)等，數(shù)據(jù)庫有SQLserver、MySql、Oracle等，需要掌握的程序設(shè)計語言有C、C++、JAVA等。

（二）電子商務(wù)應(yīng)用層方面的能力

這個層次主要負責(zé)網(wǎng)站W(wǎng)EB頁面的開發(fā)和后臺的技術(shù)支持；能夠滿足運作層對技術(shù)層的要求；精通ASP等開發(fā)工具，能夠獨立開發(fā)后臺；精通SQLserver，能夠獨立完成數(shù)據(jù)庫的開發(fā)；有開發(fā)經(jīng)驗，能夠讀懂常用的JSP代碼，并且能夠編寫JSP程序；精通HTML/XML代碼，能夠勝任網(wǎng)站策劃、網(wǎng)站編輯等方面的工作。

（三）電子商務(wù)運營管理能力

涉及各類商務(wù)支持人員，如客戶服務(wù)，市場、貿(mào)易、物流和銷售等諸多方面。要熟悉網(wǎng)絡(luò)營銷常用方法，具有電子商務(wù)全程運營管理的經(jīng)驗；能夠制訂、執(zhí)行與監(jiān)督網(wǎng)站短、中、長期發(fā)展計劃；能夠進行整體網(wǎng)站及頻道的運營、市場推廣、廣告與增值產(chǎn)品的經(jīng)營與銷售；熟悉網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)絡(luò)營銷和辦公軟件；負責(zé)公司產(chǎn)品在網(wǎng)絡(luò)上的推廣；對網(wǎng)絡(luò)營銷感興趣，并能很好地掌握電子商務(wù)及網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的各種理念。

四、存在問題

（一）課程設(shè)置多而不精，并且缺乏相關(guān)的專業(yè)技術(shù)課程。

（二）各課程間結(jié)合不緊密，知識連續(xù)性不夠，課程的內(nèi)容銜接與時間銜接不合理，部分課程的排課時間不合理。

（三）專業(yè)培養(yǎng)定位模糊，課程內(nèi)容陳舊，學(xué)生培養(yǎng)中缺乏實踐環(huán)節(jié)或者是實踐環(huán)節(jié)內(nèi)容不能夠滿足需求。

五、人才培養(yǎng)思路

（一）減少相關(guān)的課程，課程的設(shè)置要精品化。

（二）課程的設(shè)置要考慮時間與內(nèi)容的連續(xù)性與邏輯性。

（三）專業(yè)培養(yǎng)目標要明確，并且增加本專業(yè)最新知識的教學(xué)。

（四）增加實踐環(huán)節(jié)的教學(xué)與效果，不能流于形式。

（五）加強學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)與學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，不能僅僅關(guān)注理論知識的教育。

（六）所培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)具備企業(yè)所需的基本信息技術(shù)技能。主要有計算機操作系統(tǒng)的維護和操作、基本網(wǎng)站建設(shè)與維護技能、常用網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫平臺的使用、較強的互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用與溝通能力。對應(yīng)開設(shè)的主要課程為：“計算機與網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)”“電子商務(wù)網(wǎng)站建設(shè)與維護”“網(wǎng)絡(luò)營銷與策劃”“圖形圖像處理教程”“電子商務(wù)法律與安全”等應(yīng)用型的課程。

（七）所培養(yǎng)學(xué)生要具備企業(yè)所需的管理基礎(chǔ)知識。根據(jù)調(diào)查，三年制中等職業(yè)教育電子商務(wù)專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生，應(yīng)具備企業(yè)管理所必需的基本管理知識與技能，這樣會更有助于學(xué)生對企業(yè)信息化管理的理解，對應(yīng)開設(shè)的課程為“企業(yè)管理基礎(chǔ)”，使學(xué)生掌握企業(yè)管理的基本理論和基本知識，受到企業(yè)管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，具有分析和解決企業(yè)管理問題的基本能力。

第7篇：企業(yè)管理調(diào)研問題范文

結(jié)合上文所提到的三類崗位，下面將從三個方面進行現(xiàn)狀分析。

1.1針對生產(chǎn)崗位管理的現(xiàn)狀分析

從供電企業(yè)的生產(chǎn)特點出發(fā)，針對生產(chǎn)崗位的管理實則是對班組的管理。以班組為單位的生產(chǎn)組織，從形式上看體現(xiàn)為一種正式組織形態(tài)，但在其內(nèi)部卻含有不可忽略的非正式組織。作為正式組織的班組在生產(chǎn)制度約束下，將能達到企業(yè)所追求的生產(chǎn)績效。然而，正是因為存在著非正式組織，從而在人際關(guān)系影響下時常在班組內(nèi)部出現(xiàn)不和諧的氛圍。特別對于大型國有企業(yè)而言，這種因心緣關(guān)系、師父和徒弟關(guān)系結(jié)合起的非正式組織，將極大的制約企業(yè)管理制度的執(zhí)行效力。

1.2針對技術(shù)崗位管理的現(xiàn)狀分析

技術(shù)崗位在供電企業(yè)中承擔(dān)著技術(shù)創(chuàng)新的重任，這是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益的重要支撐。根據(jù)熊彼特對技術(shù)創(chuàng)新的定義可知，其首先是對傳統(tǒng)技術(shù)的突破和顛覆，然后還在于將新的技術(shù)應(yīng)用于商業(yè)而提升企業(yè)的盈利能力。隨著供電企業(yè)市場化改制的完成，技術(shù)崗位也顯得崗位核心。但從實踐中所反饋的信息來看卻發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理層似乎對技術(shù)人員的重視程度不夠，這主要表現(xiàn)在技術(shù)研發(fā)經(jīng)費的撥付力度，以及為技術(shù)人員所營造的工作氛圍。

1.3針對管理崗位管理的現(xiàn)狀分析

在供電企業(yè)中的管理崗位，因其工作內(nèi)容所決定主要呈現(xiàn)出生產(chǎn)管理的特征。根據(jù)企業(yè)管理經(jīng)驗可知，當企業(yè)在生產(chǎn)中出現(xiàn)次品時，生產(chǎn)管理因素則占有70%的權(quán)重是造成這一結(jié)果的根源。然而，目前供電企業(yè)的生產(chǎn)與管理、技術(shù)與管理崗位間并沒有形成無縫銜接，從而就在相互之間缺乏溝通的情況下，弱化了管理崗位的職能發(fā)揮。

2分析基礎(chǔ)上的創(chuàng)新模式定位

在以上分析基礎(chǔ)上，創(chuàng)新企業(yè)管理的模式可從以下三個方面展開定位：

2.1創(chuàng)新模式構(gòu)建的目的定位

筆者發(fā)現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象，在實施企業(yè)管理模式創(chuàng)新時諸多同行都基于工具理性，即創(chuàng)新活動是建立在“完全理性”和“經(jīng)濟人假設(shè)”基礎(chǔ)之上的。對此，筆者表示反對。企業(yè)作為從事集體活動的場所，其內(nèi)部組織生態(tài)必然受到生產(chǎn)關(guān)系的決定，若生產(chǎn)關(guān)系處于對抗之中則意味著組織生態(tài)時刻被焦慮、不安全感等要素所籠罩。為此，這里需要對創(chuàng)新模式的目的進行定位，即應(yīng)在適應(yīng)國企特有組織生態(tài)的情況下，建立企業(yè)內(nèi)部的競合關(guān)系，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)效益目標。

2.2創(chuàng)新模式構(gòu)建的手段定位

企業(yè)管理的手段創(chuàng)新構(gòu)成了優(yōu)化供電企業(yè)管理的核心議題，在節(jié)約轉(zhuǎn)換成本和交易成本的原則下，需要從制度管理、人本管理兩個方面下功夫。不難看出，這實則在于吸取科學(xué)學(xué)派和行為學(xué)派的理論優(yōu)勢，而對其理論方法進行綜合應(yīng)用。另外，還需要重新審視企業(yè)文化的功能，應(yīng)根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)的圈層理論，整體推進企業(yè)組織生態(tài)的優(yōu)化。

2.3創(chuàng)新模式構(gòu)建的結(jié)果定位

所謂創(chuàng)新模式構(gòu)建的結(jié)果定位是指，供電企業(yè)需要對企業(yè)管理創(chuàng)新實施控制，這不僅是成本控制的需要，也是降低組織變革阻力的需要。因此，企業(yè)管理層應(yīng)在問題導(dǎo)向下，以及首先解決短板問題的思路下，設(shè)計出制度管理創(chuàng)新和人本管理創(chuàng)新的路徑，為此這需要引起同行的重視。以上基于目的、手段、結(jié)果的定位，便為下文創(chuàng)新的具體途徑構(gòu)建提供了路徑指向。

3定位驅(qū)動下的具體途徑構(gòu)建

根據(jù)上文所述并在定位驅(qū)動下，供電企業(yè)創(chuàng)新管理模式的具體途徑可從以下四個方面來構(gòu)建。

3.1深化對三類崗位創(chuàng)新程度的把握

供電企業(yè)管理層應(yīng)針對三類崗位的特點和員工特征，把握好管理創(chuàng)新的程度。不難看出，這是本文一貫的思想。為此，管理層需要深入基層展開調(diào)研，首先應(yīng)弄清楚三類崗位的工作形式和工作內(nèi)容，只有這樣才能確保管理創(chuàng)新的合理性。對于員工特征的考察而言，則需要從員工工作的氛圍、員工的需求層次、員工的工作難點等諸多方面來展開調(diào)研?？梢?，這就需要通過多部門的協(xié)同調(diào)研機制來完成。

3.2生產(chǎn)崗位員工管理創(chuàng)新途徑構(gòu)建

供電企業(yè)的生產(chǎn)崗位承擔(dān)著繁重的、重復(fù)性的室內(nèi)和戶外作業(yè)任務(wù)，這種工作形式和內(nèi)容極易使班組成員形成煩躁感，特別在執(zhí)行搶修任務(wù)時更是因犧牲與家人團聚的時間而產(chǎn)生焦慮感。為此，在制度管理方面應(yīng)引入權(quán)變管理的元素，使得根據(jù)工作內(nèi)容的不同靈活調(diào)整工作績效考核辦法，從而減輕員工的心理不適感。另外，在人本管理中需要著手優(yōu)化班組氛圍，通過定期組織班組成員交流和拓展活動，改善員工之間的人際關(guān)系。

3.3技術(shù)崗位員工管理創(chuàng)新途徑構(gòu)建

技術(shù)崗位的員工主要通過運用專業(yè)知識來解決生產(chǎn)中存在的技術(shù)問題，并在項目制下完成特定的技術(shù)研發(fā)任務(wù)。從馬斯洛的需求層次來看，技術(shù)人員往往處于尊重需要、自我實現(xiàn)的需要層次，因此在制度管理上應(yīng)為他們建立合理的寬松環(huán)境，并在薪酬制度設(shè)計上嚴格遵循按勞分配的原則，而打破國企傳統(tǒng)的大鍋飯形態(tài)。在人本管理中，企業(yè)管理層應(yīng)深入基層與技術(shù)人員進行交流，從中不僅能使技術(shù)人員感到被尊重，也能從交流中為企業(yè)的技術(shù)變革出謀劃策。3.4管理崗位員工管理創(chuàng)新途徑構(gòu)建前面已經(jīng)提到，生產(chǎn)與管理是不分家的，因此需要在企業(yè)管理制度創(chuàng)新中強化這兩類崗位的聯(lián)系。筆者建議，可以根據(jù)管理崗位工作特點和內(nèi)容，建立管理人員聯(lián)系班組的長效機制，通過這種聯(lián)系機制將能使管理人員及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)中存在的不足，并在上級主管部門協(xié)調(diào)下來督促生產(chǎn)部門進行整改。

4實證討論

近年來，某供電公司不斷深化農(nóng)電“專業(yè)一體化”管理，創(chuàng)新制定《供電公司同業(yè)對標指標評價方案（2014版）》，將縣供電公司同業(yè)對標工作納入公司統(tǒng)一對標體系，同布置、同考核，縣供電公司同業(yè)對標工作的積極性空前高漲，收到良好效益。明確對標管理重點。將安全管理、人力資源管理、財務(wù)管理、規(guī)劃管理、運行管理、檢修管理、營銷管理、配套保障管理等8個專業(yè)作為縣供電公司的對標管理重點，明確具體指標要求、實施要點、時間進度，責(zé)任落實等關(guān)鍵節(jié)點，全面評價各縣供電公司各項工作完成情況，客觀真實反映各縣供電公司經(jīng)營管理水平。建立對標管理體系。全面梳理該公司縣供電企業(yè)考核的13項重點指標，細化分解各個公司考核地市公司的66項管理指標，構(gòu)建農(nóng)電對標責(zé)任體系，健全五個縣公司同業(yè)對標管理網(wǎng)絡(luò)，完善指標測算和評價體系，按月進行對標分析，結(jié)合公司的對標評價結(jié)果，開展指標跟蹤分析點評，實現(xiàn)“預(yù)測、通報、分析、考核”閉環(huán)管理。突出對標經(jīng)驗管理。加強對標實踐中先進管理方式和方法的總結(jié)，要求5個縣公司提前進行典型經(jīng)驗的策劃工作，推進綜合性、系統(tǒng)性管理探索和優(yōu)秀經(jīng)驗的發(fā)掘提煉。同時突出管理成果，實施績效改進，有效激發(fā)農(nóng)電干部員工抓管理、謀發(fā)展的積極性。

5結(jié)語

第8篇：企業(yè)管理調(diào)研問題范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理咨詢；本科課程；教學(xué)改革

基金項目：青海大學(xué)財經(jīng)學(xué)院教學(xué)研究基金課題成果（項目號：2010-CYJ-009）

中圖分類號：G64　文獻標識碼：A

收錄日期：2012年5月22日

一、《企業(yè)管理咨詢》課程教學(xué)改革背景分析

（一）管理咨詢市場發(fā)展迅速，對中高端知識型管理咨詢?nèi)瞬判枨筝^大。管理咨詢業(yè)是近年來發(fā)展較快的一個行業(yè)。據(jù)有關(guān)專家預(yù)測：“在未來的10年中，中國管理咨詢業(yè)需求以每年10倍的速度增加，到2010年中國管理咨詢行業(yè)的有效需求總額將達到100億美元。中國快速發(fā)展的管理咨詢市場促進了對中高端知識型咨詢?nèi)瞬诺男枨?。管理咨詢行業(yè)快速發(fā)展促進了對中高端管理咨詢?nèi)瞬诺男枨?，高等教育工商管理類專業(yè)在課程設(shè)置上也做了相應(yīng)調(diào)整，部分高校在工商管理類本科專業(yè)或研究生教育新增了《企業(yè)管理咨詢》課程，以使工商管理類學(xué)生具備一定的運用管理知識進行企業(yè)診斷與咨詢的能力。

（二）《企業(yè)管理咨詢》課程的開設(shè)對知識型、實踐型管理人才培養(yǎng)具有重大意義。該課程以對企業(yè)組織進行診斷分析和方案提供解決的角色視角，在介紹管理咨詢的一般程序、方法、內(nèi)容的基礎(chǔ)上，對企業(yè)管理咨詢的方法和模型工具進行系統(tǒng)的論述，既強調(diào)其理論系統(tǒng)性，更強調(diào)實踐應(yīng)用價值；同時對管理咨詢行業(yè)的管理進行有效闡述。通過本課程的學(xué)習(xí)，有利于工商管理類學(xué)生企業(yè)管理知識系統(tǒng)性把握和實踐運用；有利于知識型、實踐型管理人才的外腦能力和智利輸出能力的培養(yǎng)。

（三）《企業(yè)管理咨詢》課程開設(shè)過程中存在很多問題，導(dǎo)致實際效果與預(yù)期存在很大差距。《企業(yè)管理咨詢》課程的開設(shè)的出發(fā)點就是培養(yǎng)和提升工商管理類背景學(xué)生的企業(yè)管理咨詢與診斷能力。中國管理咨詢業(yè)起步晚，管理咨詢教育出現(xiàn)更晚，在高等教育開設(shè)《企業(yè)管理咨詢》課程最早出現(xiàn)于2005年，課程開設(shè)時間段、教學(xué)方式單一、手段不豐富、課時偏少等問題導(dǎo)致課程效果不明顯。

二、《企業(yè)管理咨詢》課程教學(xué)改革過程中的問題分析

（一）《企業(yè)管理咨詢》課程教師教學(xué)的問題分析

1、重理論傳授，輕實踐教學(xué)?！镀髽I(yè)管理咨詢》是一門實踐性、應(yīng)用性很強的學(xué)科，要求學(xué)生在具有一定理論的條件下，能夠解決企業(yè)診斷咨詢問題。但是，在目前的教學(xué)模式中，教師往往注重《企業(yè)管理咨詢》理論知識的傳授，而忽視了理論的實踐應(yīng)用。教師往往偏重理論的講解，而忽視了學(xué)生的思維習(xí)慣、動手能力的培養(yǎng)，學(xué)生缺少實際操練機會，使得相當一部分學(xué)生眼高手低，不能加以靈活運用，常常是一聽就懂，一做就錯，妨礙學(xué)生實踐能力的形成與提高。

2、課堂教學(xué)方法過于單一，考核方式單一，考核體系不健全。管理咨詢理論目前的教學(xué)方式較為單一，主要以理論講授為主，基本以“老師講，學(xué)生聽、記”的形式來實現(xiàn)。由于課程學(xué)時少，案例討論、咨詢調(diào)研等形式的方法運用很少，課堂教學(xué)互動不充分，學(xué)生不能學(xué)活，缺乏學(xué)習(xí)興趣，學(xué)生不歡迎單形式的考試決定課程成績形式，傾向于以考試為主，課程論文、作業(yè)等形式的有機統(tǒng)一的考核方式。但有些高校對考試出卷嚴格，對試卷答案要求必須具有唯一性，教師必須按照這個進行，否則會受到教學(xué)處罰。這種考試唯一性的考核方式束縛了學(xué)生發(fā)散性思維發(fā)展，阻礙學(xué)生創(chuàng)新精神的形成。

3、任課教師實踐經(jīng)驗相對缺乏?！镀髽I(yè)管理咨詢》課程對任課教師的要求較高，既要有豐富的管理咨詢理論知識，更需要有豐富的企業(yè)咨詢實踐經(jīng)驗。任課教師大多理論知識駕馭能力較強，但是從事《企業(yè)管理咨詢》的實踐教學(xué)能力相對缺乏。大多任課教師特別是年輕教師基本上是從學(xué)校到學(xué)校的一個過程，沒有企業(yè)實踐經(jīng)驗，有從事管理咨詢服務(wù)經(jīng)歷或經(jīng)驗的教師更少。

（二）《企業(yè)管理咨詢》課程學(xué)生學(xué)習(xí)過程中的問題分析

1、學(xué)生學(xué)習(xí)積極性、主動性不高?！镀髽I(yè)管理咨詢》教材基本上是由高校教師或研究所的專家學(xué)者編寫。由于他們管理咨詢的經(jīng)驗不足，其教材體系一般都偏重于理論，強調(diào)和突出知識及理論，對企業(yè)實踐中現(xiàn)實問題很少涉及。教師在教學(xué)中通常也是以講授理論性知識為主，案例較少，致使學(xué)生在課堂學(xué)習(xí)中索然無味，課堂上就不喜歡聽課。同時，學(xué)生面臨畢業(yè)出路壓力，學(xué)習(xí)心態(tài)在第七學(xué)期發(fā)生急劇變化，變得總體很浮躁，學(xué)習(xí)積極性、主動性不強。

2、學(xué)生對課程目標要求不明確，沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)思路。學(xué)生對課程的了解和預(yù)期要求與課程培養(yǎng)目標要求和教師的預(yù)期存在很大差距。一部分學(xué)生對《企業(yè)管理咨詢》課程的要求只是課程通過。學(xué)習(xí)目標的不明確和學(xué)習(xí)思路的不明晰導(dǎo)致學(xué)生的課程學(xué)習(xí)動力不足。在課堂上的表現(xiàn)就是無精打采；開小差，或者想干別的事，有極個別同學(xué)是剛上課就盼著下課。同時，由于課程深入學(xué)習(xí)的不足，很少有學(xué)生在課間主動向教師請教相關(guān)問題和知識。

3、小組案例分析準備不充分，實踐分析解決問題能力差?！镀髽I(yè)管理咨詢》課程的實踐性很強，主要表現(xiàn)在如何運用管理咨詢的理論、工具、方法解決企業(yè)管理咨詢相關(guān)問題。通過教師的任務(wù)布置，學(xué)生團隊小組的協(xié)作，按理應(yīng)該能形成較好的案例分析討論課程，達到預(yù)期效果，但在實際操作過程中，發(fā)現(xiàn)有些案例小組態(tài)度不認真，基本不做企業(yè)調(diào)研，案例資料直接從網(wǎng)上下載并且直接拿到案例課堂來進行，整個模擬咨詢流程效果不是很好，問題分析解決能力較差。

三、《企業(yè)管理咨詢》課程教學(xué)改革對策建議

（一）要充分認識《企業(yè)管理咨詢》的地位和作用?！镀髽I(yè)管理咨詢》是工商管理類專業(yè)的核心專業(yè)課。該課程要求學(xué)生在管理學(xué)其他課程如管理學(xué)、人力資源管理、生產(chǎn)運作管等課程學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上具有企業(yè)咨詢診斷能力。管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展迫切要求我們進行教學(xué)改革、教學(xué)創(chuàng)新，努力追求《企業(yè)管理咨詢》教學(xué)的新突破。要通過課程的教學(xué)，使學(xué)生掌握《企業(yè)管理咨詢》的基本知識、基本原理、基本方法，提高分析問題、解決問題的能力，培養(yǎng)造就適應(yīng)我國改革和發(fā)展的中高級人才，為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。

（二）改革、創(chuàng)新《企業(yè)管理咨詢》課程內(nèi)容，要符合時代要求。《企業(yè)管理咨詢》是一門實踐性、應(yīng)用性很強的學(xué)科，同時也是一門發(fā)展速度非?？斓膶W(xué)科，但從管理咨詢教材內(nèi)容看，相對滯后，沒有能夠顯示咨詢服務(wù)業(yè)中出現(xiàn)的新變化，教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法顯得陳舊。因此，《企業(yè)管理咨詢》教學(xué)應(yīng)及時充實新的內(nèi)容，補充《企業(yè)管理咨詢》教材的不足?！镀髽I(yè)管理咨詢》課程教師要從國內(nèi)外該專業(yè)書中認真地進行分析研究，選擇知識更新快、內(nèi)容全面、實用性強、價值量高的新書作為學(xué)生的參考書籍。教師要能夠結(jié)合實際應(yīng)用，有意識地融入一些最新的《企業(yè)管理咨詢》理念，以擴大學(xué)生的知識面，調(diào)動起學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

（三）改革、創(chuàng)新《企業(yè)管理咨詢》課程教學(xué)方法，要符合教學(xué)質(zhì)量要求。改革教學(xué)方法，引入現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，是提高教學(xué)質(zhì)量的重要手段。為激發(fā)學(xué)生對《企業(yè)管理咨詢》課程的興趣，調(diào)動他們的學(xué)習(xí)興趣、熱情，要因材施教；要加強實踐教學(xué)，采用先進的教學(xué)模式。加強《企業(yè)管理咨》課程的實踐教學(xué)，筆者認為主要包括案例教學(xué)法、情景模擬法、社會實踐等方法。

（四）改革、創(chuàng)新《企業(yè)管理咨詢》課程教學(xué)考核方式，要符合科學(xué)要求。傳統(tǒng)的教育方式，阻礙了學(xué)生的全面發(fā)展，建立科學(xué)的考核方式，全面、準確地評價學(xué)生的學(xué)習(xí)質(zhì)量勢在必行。采取靈活、多樣的考核方式既可以考查學(xué)生對知識的理解，有利于幫助學(xué)生端正學(xué)習(xí)態(tài)度，有利于培養(yǎng)學(xué)生分析問題、解決問題的能力，也利于培養(yǎng)學(xué)生的自學(xué)能力，為終身學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力應(yīng)成為對學(xué)生考核的重點?！镀髽I(yè)管理咨詢》課程教學(xué)應(yīng)加重實踐教學(xué)比重，要注意理論聯(lián)系實際，充分發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性、創(chuàng)造性，考核方式能反映學(xué)生掌握知識的程度、綜合運用能力和創(chuàng)造性思維。

主要參考文獻：

[1]初振波.淺談我國管理咨詢業(yè)存在的問題、發(fā)展優(yōu)勢及對策[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報，2003.2.

[2]夏東升，敖龍.論我國管理咨詢業(yè)的現(xiàn)狀及未來發(fā)展方略[J].現(xiàn)代情報，2005.7.

第9篇：企業(yè)管理調(diào)研問題范文

關(guān)鍵詞:酒店從業(yè)人員;職業(yè)素質(zhì);職業(yè)能力;專業(yè)課程設(shè)置;專業(yè)對接產(chǎn)業(yè)

一、調(diào)研背景

宜昌市委、市政府于2013年5月提出要把文化旅游業(yè)培育成千億支柱產(chǎn)業(yè)，到2016年，全市文化旅游業(yè)產(chǎn)值要突破1000億元;到2020年，文化旅游業(yè)規(guī)模、質(zhì)量、效益要走在中部地區(qū)和長江沿線同等城市前列，建成文化強市和全省文化高地，成為世界一流的旅游目的地城市和國際文化旅游名城。酒店業(yè)是旅游業(yè)的三大支柱產(chǎn)業(yè)之一，我校應(yīng)對蓬勃發(fā)展的宜昌酒店業(yè)而開設(shè)的酒店管理專業(yè)在培養(yǎng)旅游人才、服務(wù)旅游產(chǎn)業(yè)方面具有義不容辭的責(zé)任。為順應(yīng)宜昌旅游業(yè)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，更好地服務(wù)地方經(jīng)濟，我校酒店管理專業(yè)近期組織師生開展了一次專業(yè)對接產(chǎn)業(yè)的專題調(diào)研活動。基本情況如下:

二、調(diào)研基本情況

調(diào)研主要圍繞宜昌市酒店從業(yè)人員的職業(yè)核心能力、職業(yè)素質(zhì)、酒店管理專業(yè)的課程設(shè)置、專業(yè)建設(shè)等問題進行走訪調(diào)研，目的在于為酒店管理專業(yè)建設(shè)的改造升級提供依據(jù)，最終實現(xiàn)提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。調(diào)研歷時3個月，20多名師生走訪了宜昌市城區(qū)各種類型的30家酒店，包括2家五星級酒店、2家掛五星酒店、10家四星級酒店、10家三星級酒店、6家連鎖餐飲會所，其中桃花嶺酒店、峽州酒店、上海葛洲壩酒店等屬于本土品牌酒店，均瑤大酒店、華美達酒店等是近幾年進駐宜昌的高端酒店，還有剛剛興起的快捷酒店如如家、運七等。調(diào)研活動主要采用座談、現(xiàn)場訪談、問卷調(diào)查、實習(xí)生座談會、校企聯(lián)誼會等多種方式，調(diào)研對象從管理層到基層的各種崗位。

三、調(diào)研結(jié)果分析

調(diào)研總計發(fā)放問卷300份，其中發(fā)放基層工作人員180份，回收有效問卷為162份，有效率90%;發(fā)放管理層120份，回收有效問卷105份，回收率為87．5%。我們運用SPSS19．0軟件對調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，得出了以下分析結(jié)果:

(一)企業(yè)基層員工職業(yè)能力掌握情況

根據(jù)分析結(jié)果(表1)得知，酒店基層員工對“基礎(chǔ)理論”、“酒店實務(wù)”和“實踐經(jīng)驗”的掌握程度得分均值分別為4．01、3．92、4．00，表明他們對這三項能力的掌握處于較好階段。酒店基層員工對“熟練操作能力”、“與人溝通能力”、“團隊協(xié)作能力”的掌握程度的得分均值最高，分別是4．22、4．16、4．27，表明他們對這三方面的掌握最熟練;其次，對“語言表達能力”、“組織協(xié)調(diào)能力”、“職業(yè)禮儀規(guī)范”、“電腦操作能力”的掌握也較好;但是對“英語交流能力”的掌握較差，得分均值僅2．59。酒店基層員工對“適應(yīng)能力”、“親和力”等關(guān)鍵能力的掌握最好，得分均值為4．31和4．20，其次是“觀察能力”和“應(yīng)變能力”，均值都是3．94，掌握較差的是“創(chuàng)新能力”，得分均值為3．61。

(二)受領(lǐng)導(dǎo)賞識情況與職業(yè)能力掌握程度之間的關(guān)系

為了探討受領(lǐng)導(dǎo)賞識情況與酒店基層員工對職業(yè)能力(基礎(chǔ)知識、技能操作、關(guān)鍵能力)掌握程度之間的關(guān)系，本次調(diào)研運用SPSS19．0的Pearson相關(guān)性分析法，將受領(lǐng)導(dǎo)賞識情況與酒店基層員工對各職業(yè)能力掌握度進行了配對分析，分析結(jié)果中顯著性(雙側(cè))的值小于0．005，即說明兩者之間存在顯著性關(guān)系，分析結(jié)果中顯著性(雙側(cè))的值大于0．005，則說明兩者無關(guān)。(見表2，表3，表4)3顯示，酒店基層員工能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，與掌握“語言表達能力”、“組織協(xié)調(diào)能力”、“與人溝通能力”、“職業(yè)禮儀規(guī)范”的程度顯著相關(guān)，與“熟練操作技能”、“團隊協(xié)作能力”、“電腦操作能力”、“英語交流能力”無關(guān)。表4說明，酒店基層員工能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，與掌握“應(yīng)變能力”、“觀察能力”、“創(chuàng)新能力”的程度顯著相關(guān)，但與“適應(yīng)能力”和“親和力”無關(guān)。

(三)企業(yè)管理層對基層員工職業(yè)能力的要求情況

通過對企業(yè)管理層調(diào)查數(shù)據(jù)的分析(表5)，可看出企業(yè)管理層對基層員工職業(yè)能力(基礎(chǔ)知識、技能操作、關(guān)鍵能力)的實際要求。在基礎(chǔ)知識方面，管理層更看重員工的酒店實務(wù)、實踐經(jīng)驗;在技能操作方面，管理層更看重熟練操作能力、語言表達能力、溝通能力、團隊協(xié)作能力、職業(yè)禮儀規(guī)范;在關(guān)鍵能力方面，管理層更看重適應(yīng)能力、應(yīng)變能力和觀察能力。

(四)專業(yè)課程設(shè)置認同情況

通過對專業(yè)課程設(shè)置認同情況的調(diào)查分析(表6)，可知企業(yè)管理層普遍認為以下課程需要增加課時:酒店市場營銷學(xué)、餐廳服務(wù)與管理、酒店服務(wù)禮儀。不太適應(yīng)企業(yè)需求的課程為:調(diào)酒與酒吧管理、康樂服務(wù)。

四、專業(yè)對接產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)改造升級

我校酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作遵行“校企合作、工學(xué)結(jié)合”的辦學(xué)理念，專業(yè)建設(shè)對接產(chǎn)業(yè)，校企合作不斷深化。通過本次調(diào)研，我們更明確了專業(yè)對接產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)專業(yè)改造升級的必要性和科學(xué)性，并對現(xiàn)行人才培養(yǎng)方案作了適當調(diào)整:

(一)人才培養(yǎng)目標重新調(diào)整定位

通過調(diào)查、研究和分析酒店從業(yè)人員現(xiàn)狀和人才需求，我們將酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標定位由“基層骨干、中層管理者”調(diào)整為“中基層管理者”，同時鼓勵和引導(dǎo)學(xué)生就業(yè)追求“高平臺”，工作勇于起步“低起點”。

(二)職業(yè)資格證范圍不斷擴大

通過調(diào)查、分析酒店的工作崗位和職務(wù)要求，為拓寬學(xué)生的就業(yè)面和發(fā)展空間，我們增加了酒店管理專業(yè)的職業(yè)資格，即在“三證”(餐廳服務(wù)員資格證、客房服務(wù)員資格證、前廳服務(wù)員資格證)的基礎(chǔ)上增加了人力資源師資格證、心理咨詢師資格證、調(diào)酒師資格證等相關(guān)職業(yè)資格證。

(三)課程設(shè)置更加科學(xué)完善

通過調(diào)研，酒店管理專業(yè)將逐步增加語言表達能力、溝通能力、團隊協(xié)作能力、職業(yè)禮儀規(guī)范等突出管理者素質(zhì)的課程，目前已增加了康樂服務(wù)、宴會策劃實務(wù)、酒店財務(wù)管理、酒店人力資源管理實務(wù)、酒店市場營銷、酒店公共關(guān)系學(xué)、三峽民俗文化等課程，不斷完善學(xué)生的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)和課程體系。

(四)學(xué)生頂崗實習(xí)更加規(guī)范科學(xué)

調(diào)研中了解到，近幾年的學(xué)生頂崗實習(xí)工作存在一些問題，如實習(xí)時間安排不夠合理、實習(xí)期間的學(xué)生管理不夠嚴密、學(xué)生實習(xí)崗位過于單一等。調(diào)研中通過溝通和協(xié)商，現(xiàn)已將實習(xí)時間由6個月縮為4個月，學(xué)生管理實行學(xué)校、企業(yè)、家長、學(xué)生的四維管理模式，企業(yè)盡量滿足實習(xí)期間輪換實習(xí)崗位的要求，以便讓學(xué)生對企業(yè)行業(yè)有更全面的了解和體驗。

五、專業(yè)對接產(chǎn)業(yè)的進一步思考

(一)科學(xué)制定人才培養(yǎng)方案，提高專業(yè)與產(chǎn)業(yè)的結(jié)合度

制定以產(chǎn)業(yè)需求對應(yīng)人才需求為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)方案。比如:酒店管理專業(yè)的建設(shè)發(fā)展要順應(yīng)宜昌市的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)升級、文化旅游產(chǎn)業(yè)持續(xù)上升的發(fā)展態(tài)勢，將產(chǎn)業(yè)中最前沿、最有生命力的部分建成品牌、做出特色;酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標要與宜昌市酒店業(yè)發(fā)展的人才需求相對應(yīng)，要重視學(xué)生職業(yè)道德和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，降低專業(yè)學(xué)生的可替代性;酒店專業(yè)的人才培養(yǎng)要與職業(yè)崗位任職標準相對應(yīng)，圍繞職業(yè)人的成長規(guī)律，結(jié)合各酒店對職業(yè)崗位的具體要求，整合教學(xué)內(nèi)容，優(yōu)化課程體系。

(二)穩(wěn)固校企合作機制，提高專業(yè)對接產(chǎn)業(yè)的長效性

建立穩(wěn)定的校企合作機制是實現(xiàn)專業(yè)對接產(chǎn)業(yè)的有效保證，如將企業(yè)文化引入校園文化，相互滲透、實現(xiàn)融合;采取互聘兼職教師、共同開發(fā)校本課程、開設(shè)講座型課程、企業(yè)訂單培訓(xùn)、統(tǒng)籌安排實踐教學(xué)等方式搭建校企合作的平臺。近幾年，為服務(wù)宜昌特大城市建設(shè)對高端酒店管理人才的需求，努力提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，湖北三峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院酒店管理專業(yè)與湖北峽州旅業(yè)集團、桃花嶺飯店、均瑤酒店等企業(yè)建立緊密的合作關(guān)系，根據(jù)人才市場需求的變化及時修訂人才培養(yǎng)方案和調(diào)整課程，如新增的宴會策劃、會展管理、西點與酒水調(diào)制等課程，幫助學(xué)生掌握核心職業(yè)技能，確保學(xué)生在校學(xué)習(xí)與企業(yè)定崗實習(xí)的無縫對接，必將大大提高學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量。

［參考文獻］

［1］教育部高職高專旅游管理專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會．全國高職高專旅游管理類專業(yè)發(fā)展調(diào)研報告［R］，2009．